› › Байгууллагын зөрчил, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд. Курсын ажил: Байгууллага дахь зөрчилдөөн, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд

Байгууллагын зөрчил, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд. Курсын ажил: Байгууллага дахь зөрчилдөөн, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замууд

Оршил 2

Байгууллага дахь зөрчил.3

1 Зөрчилдөөн гэж юу вэ.3

2 Зөрчилдөөний шалтгаан.4

3 Байгууллага дахь зөрчилдөөний шалтгаан6

4 Байгууллага дахь зөрчилдөөний хэлбэрүүд8

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх.11

1 Арга зөвшөөрөл Байгууллага дахь зөрчилдөөн11

2 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах жишээ.17

Дүгнэлт. 22

Ном зүй 24

Оршил

Хамааралтай байдалЭнэ сэдвийн нэг нь одоогийн байдлаар байгууллагуудын олон түвшний удирдагчид зөрчил мөргөлдөөн, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга замын талаар мэдлэг дутмаг байгаа явдал юм. Олон удирдагчид зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас хэрхэн гарахаа мэдэхгүй, тайван, бүтээлч аргууд байдаг гэдгийг мэддэггүй. Мөргөлдөөн бол хүмүүсийн хоорондын харилцааны үйл явцын нэг хэсэг юм. Энэхүү баримт бичигт зөрчилдөөн гэж юу вэ, зөрчилдөөн гэж юу вэ, зөрчилдөөний шалтгаан, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудыг авч үзэх болно. Бүх хүмүүс өөр. Бид бүгд өөр өөр нөхцөл байдлыг өөр өөрөөр хүлээж авдаг. Энэ нь бид зүгээр л бие биетэйгээ санал нийлэхгүй байгааг харуулж байна. Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь зөвхөн хэлэлцээрийн үеэр төдийгүй аливаа ажил хэргийн болон хувийн харилцааны үеэр үүсдэг. Мөргөлдөөний олон шалтгаан бий, гэхдээ гол нь тийм биш юм зөв хандлагадоод албан тушаалтнууд эсвэл хүмүүсийн сэтгэл зүйн үл нийцэх менежерүүд.

Мэдээжийн хэрэг ихэнх зөрчил нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлнө. Гэхдээ заримдаа зөрчилдөөн нь компанид ашигтай байдаг. Энэ нь асуудлыг илүү үр дүнтэй, бүтээлчээр шийдвэрлэхэд түлхэц өгч, янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх өөр хувилбаруудыг тодорхойлж чадна. маргаантай асуудлууд. Мөн ажилчдыг санаа, саналаа илэрхийлэхэд нь урамшуулж болно.

Даалгавруудкурсын ажил дараах байдалтай байна.

· Мөргөлдөөн гэж юу болох, зөрчилдөөний шалтгаан, төрлийг олж мэд.

· Өгөх Дэлгэрэнгүй тодорхойлолтзөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргууд.

Бусадтай зориудаар хамтран ажиллах замаар хор хөнөөлтэй бүхнийг арилгадаг ийм менежментэд суралцаж чадвал зөрчилдөөнгүй удирдах боломжтой. Энэ бол маш хэцүү ажил юм. Харин өнөөдөр бидэнд зорилгодоо ойртох мэдлэг, туршлага бий.

1. Байгууллага дахь зөрчилдөөн

1.1 Зөрчилдөөн гэж юу вэ

зөрчил маргаан сэтгэл зүйн байгууллага

Зөрчилдөөн гэж юу вэ? Энэ нь нэг хувь хүн, бүлэг хүмүүс эсвэл пүүсийн хэлтэс нь нөгөөгийн төлөвлөгөөнд хөндлөнгөөс оролцох үйл явц юм. Зөрчилдөөний тухай ойлголт нь ихэвчлэн сөрөг, хэрүүл маргаан, заналхийлэл, дайчид гэх мэт зүйлстэй холбоотой байдаг. Мөргөлдөөн бол зайлсхийх ёстой хүсээгүй үзэгдэл гэсэн үзэл бодол байдаг.

Зөрчилдөөн (лат. зөрчилдөөнөөс) - мөргөлдөөн, тэмцэл, дайсагнасан хандлага. Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг конфликтологи судалдаг.

Мөргөлдөөний сэдэв нь зөрчилдөөний суурь болох төсөөлж буй эсвэл одоо байгаа асуудал юм.

Мөргөлдөөний субъект нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг бий болгож, мөргөлдөөнд нөлөөлөх чадвартай идэвхтэй тал юм.

Мөргөлдөөний объект нь мөргөлдөөнд оролцогч хоёр тал эзэмших, ашиглахыг эрэлхийлдэг материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйл байж болно.

Байгууллага гэдэг нь зөвхөн өөр өөр статус, нийгмийн хандлага, сонирхол бүхий хувь хүмүүсийг багтаасан цогц цогц юм. Гэхдээ бас өөр нийгмийн боловсролБайгууллагын бүтцэд илүү өндөр байр суурь эзлэхийг эрмэлздэг, одоо байгаа үйл ажиллагааны хэм хэмжээ эсвэл байгууллагын бүтцийн харилцааны тогтолцоог өөрчлөх.

Байгууллагын зөрчил. Пүүсийн хүн бүрт муугаар нөлөөлдөг ийм зүйл бидний дунд хэнд тохиолдож байгаагүй бол? Хэн нэг ч удаа нууц явуулга, компанийн хуйвалдаан, хажуу тийшээ харц, шивнэх ярианы циклд татагдаж байгаагүй вэ? Компанийн аль ч ажилтан албан тушаалаас үл хамааран зөрчилдөөний хохирогч болж болно. Түүнээс гадна, хэрэв компани хурдацтай эргэлдэж байвал зөрчилдөөн улам ихэсдэг.

Аливаа зөрчилдөөний гол цөм нь дараахь нөхцөл байдлыг агуулдаг.

1.Аливаа үндэслэлээр талуудын байр суурьтай зөрчилдөх.

2.Өөр өөр зорилго эсвэл түүнд хүрэх арга замууд.

.Эсвэл сонирхол, хүслийн үл нийцэх байдал.

Зөрчил судлалын сурах бичгүүдээс та зөрчилдөөн нь зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд хэрэгтэй гэдгийг олж мэднэ. Бид эерэг шинж чанаруудыг тодруулж болно, тухайлбал:

Ø Мэдээллийн болон боловсролын. Энэ функц нь дохионы болон харилцааны гэсэн хоёр талтай. Тэвчишгүй хөдөлмөрийн нөхцөл, янз бүрийн хүчирхийлэлд захиргаа анхаарал хандуулж байгаа нь дохиоллын тал юм. Харилцааны тал нь өрсөлдөгчид өрсөлдөгчийнхөө стратеги, тактик, түүнд байгаа нөөцийн талаар дүгнэлт хийх боломжтой мэдээлэлтэй байх ёстой. Аливаа зөрчилдөөн нь менежерт шийдвэрлэх шаардлагатай асуудал байгаа гэсэн дохио өгдөг. Хүмүүст хүлээн зөвшөөрөгдсөн бүх баримтууд илчлэгдсэн тул үүнийг мэдэх боломжийг танд олгоно.

Ø Нэгдмэл. Зөрчилдөөн нь хүмүүсийг нэг фирмийн өөр бүлэг эсвэл хүний ​​эсрэг бүлэг болгон нэгтгэх хандлагатай байдаг. Энэ нөлөө нь хамгийн их ажиллах боломжтой өөр өөр нөхцөл байдал. Үүний үр дүнд зарим шалгуурын дагуу өөрийн болон бусад хүмүүс гэж тооцогддог хүмүүсийн хооронд хил хязгаар тогтоогддог.

Ø Өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицох чадварыг өдөөх функц.

1.2 Зөрчилдөөний шалтгаан

Бид бүгд өөр бөгөөд үзэл бодол, үнэлгээ, зорилго, түүнд хүрэх арга барилаараа ялгаатай байх нь зүйн хэрэг. Эдгээр бүх санал зөрөлдөөн нь зөрчилдөөнийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Зөрчилдөөн бол маш нарийн төвөгтэй, сэтгэлзүйн үзэгдэл бөгөөд судалгаа нь ашигласан аргуудын чанараас хамаардаг.

Сэтгэл судлалд зөрчилдөөн гэдэг нь сөрөг сэтгэл хөдлөлийн туршлагатай холбоотой хувь хүмүүс эсвэл бүлгийн хүмүүсийн ухамсар, харилцан үйлчлэл, хувь хүн хоорондын харилцаан дахь эсрэг чиглэсэн, үл нийцэх хандлагын мөргөлдөөн гэж тодорхойлдог.

Мөргөлдөөний шалтгаан нь зөрчилдөөнөөс өмнөх үйл явдал, нөхцөл байдал, баримт, үзэгдлүүд бөгөөд субъектуудын үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөлд түүнийг үүсгэдэг. нийгмийн харилцаа.

Мөргөлдөөн үүсч, хөгжих нь дөрвөн бүлгийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөс шалтгаална.

1.зорилго

2.Зохион байгуулалт - удирдлагын

.Нийгэм - сэтгэл зүйн

.Хувийн.

Эхний хоёр бүлэг нь объектив, гурав, дөрөв дэх бүлэг нь субъектив.

Объектив шалтгаанууд нь хүмүүсийн үзэл бодол, ашиг сонирхол, үнэт зүйлсийн зөрчилдөөнд хүргэдэг нийгмийн харилцааны нөхцөл байдал юм.

Мөргөлдөөний субъектив шалтгаан нь хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанар, нийгмийн бүлгүүдэд нэгдэх явцад хүмүүсийн шууд харилцан үйлчлэлээс шалтгаална.

Хамгийн чухал зүйл бол мөргөлдөөний шалтгааныг олж мэдэх явдал юм - энэ бол мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн эхний алхам юм. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын таван үндсэн шалтгаан бий.

1.өөр өөр амьдралын үнэт зүйлс. Энэ нь мөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй. Жишээлбэл, таны хувьд гэр бүл хамгийн чухал, менежерийн хувьд компанийн амжилт илүү чухал байдаг. Менежер таныг нормоос илүү ажиллахыг шаардах үед зөрчилдөөн үүсдэг бөгөөд ингэснээр та гэр бүлдээ бага цаг зарцуулдаг.

2.Буруу таамаглал нь зөрчилдөөн үүсгэж болно. Жишээлбэл, нөхөр нь ажлаа тараад гэртээ халуун хоол хүлээж байна, эхнэр нь хоол хийгээгүй, гэрээ цэвэрлээгүй гэж таамаглаж байгаа нь хэрүүл маргаан үүсгэж болзошгүй юм.

.Хүлээлт. Бусад хүмүүс бидний юу бодож, юу хүсч байгаагаа мэдэхийг хүсдэг. Эдгээр хүлээлт нь дургүйцэл, хэрүүл маргаан, үл ойлголцлыг бий болгодог. Тиймээс бид бие биенийхээ бодлыг уншиж чадахгүй гэдгээ үүрд санах ёстой. Өнөөдөр бидэнд ойлгомжтой байгаа зүйл бусад хүмүүст огт ойлгомжгүй байж болно. Хэрэв бид бусдаас тодорхой үйлдлүүдийг хүлээж байгаа бол энэ нь нөгөө нь яг адилхан гэж боддог гэсэн үг биш юм.

.Өөр өөр хүмүүжил. Бидний хүмүүжил, шашин шүтлэг, нийгэм дэх байдал, нас, хүйс, үндэс угсаа, арьсны өнгө нь зөрчилдөөн үүсгэдэг. Жишээлбэл, эрэгтэй хүн ажил дээрээ өөртөө итгэлтэй, заримдаа түрэмгий зан авир гаргадаг бол үүнийг бүх зүйлийн дарааллаар авч үздэг, гэхдээ эмэгтэй хүн ийм байдлаар хандвал түүнийг буруушаах болно.

.Хүсэл зорилгын ялгаа, мэдээжийн хэрэг буулт хийх чадваргүй байдал. Жишээлбэл, та театрт явахыг хүсч байгаа бол найз чинь кино театрт явахыг хүсч байна. Хүн бүр өөр өөрийн хувилбарыг шаардах юм бол зөрчилдөөн үүсч магадгүй юм. Ийм нөхцөлд та буулт хийх боломжтой байх хэрэгтэй.

1.3 Байгууллага дахь зөрчилдөөний шалтгаан

Судалгаанаас харахад менежер цаг хугацааныхаа 25 орчим хувийг зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд зарцуулдаг. Мэдээжийн хэрэг, ажлын байран дахь зөрчилдөөн нь багийн бүтээмжид муугаар нөлөөлдөг. Мөргөлдөөний эсрэг хоёр ердийн хариу үйлдэл байдаг: мөргөлдөөнөөс зайлсхийх эсвэл тулалдах. Мэдээжийн хэрэг, хоёр сонголт нь хүссэн үр дүнд хүргэдэг. Зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар сурах нь маш чухал юм. Санал зөрөлдөөн, түүнд зөв хандах нь асуудлыг илүү үр дүнтэй шийдвэрлэхийн тулд харилцан ойлголцол, харилцан туслалцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулж чадна. Гэхдээ эхлээд зөрчилдөөний шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй. Шалтгаан нь өөр байж болно. Эдгээр шалтгааныг тодруулъя:

1.Нөөцийн хуваарилалт - нөөцийг хуваалцах хэрэгцээ бараг үргэлж янз бүрийн зөрчилдөөнд хүргэдэг. Жишээлбэл, ажилтнуудын хөдөлмөрийг шударга бусаар үнэлэх, мөн цалин хөлс, зарим хүмүүсийн эрх ямба, бусад ажилчдыг дутуу үнэлэх.

2.Даалгавруудын өөр хүн эсвэл бүлэгт хамаарах харилцан хамаарал. Тодорхой төрөл зохион байгуулалтын бүтэцмөргөлдөөн үүсэх боломжийг нэмэгдүүлэх. Жишээлбэл, тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг тусгайлан зөрчсөн байгууллагын матрицын бүтэц.

.Муу харилцаа холбоо нь зөрчилдөөний хурдасгуур болж, хувь хүн эсвэл бүлгүүдэд нөхцөл байдал эсвэл бусдын үзэл бодлыг ойлгоход хэцүү болгодог. Жишээ нь, ажлын байрны тодорхойлолт буруу.

.Төрөл бүрийн амьдралын зарчим, үнэт зүйлс. Жишээлбэл, удирдагч нь доод албан тушаалтны ёс суртахууны зарчимтай зөрчилдсөн зүйлийг уучлах болно.

.зөрчилдөөнтэй зорилго. Жишээлбэл, менежерүүд ажилчдад зорилго тавихад бие биенийхээ эсрэг байдаг. Нэг менежер хэлэхдээ хамгийн чухал зүйл бол төлөө юм богино хугацаатөлөвлөгөө гарга, нөгөө нь хамгийн гол нь ажлын чанар гэж хэлдэг.

Зураг.1 Мөргөлдөөнийг хөгжүүлэх схем.

1.4 Байгууллага дахь зөрчилдөөний төрлүүд

Зөрчилдөөний үндсэн дөрвөн төрөл байдаг: хүн хоорондын, хүн хоорондын, хувь хүн ба бүлэг хоорондын, бүлэг хоорондын.

Байгууллага дахь зөрчилдөөний төрлийг авч үзье. хувийн дотоод зөрчил. Оролцогчид нь хүмүүс биш, харин янз бүрийн сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд юм. Байгууллага дахь ажилтай холбоотой дотоод зөрчилдөөнийг тэд авч болно янз бүрийн хэлбэрүүд. Хамгийн түгээмэл зүйлүүдийн нэг бол дүрийн зөрчилдөөн бөгөөд хүний ​​өөр өөр үүрэг нь түүнд зөрчилтэй шаардлага тавьдаг. Дотоод зөрчилдөөнүйлдвэрлэлд тохиолдож болно, энэ нь ажлын хэт ачаалал эсвэл эсрэгээр ажил дутмаг байгаагаас үүдэлтэй байж болно.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Хамгийн түгээмэл зөрчилдөөний төрөл. Байгууллагад зөрчилдөөн янз бүрээр илэрдэг. Олон менежерүүд шалтгааныг дүрүүдийн ялгаатай байдал гэж үздэг. Үнэхээр зан араншин, ааш араншин, зан араншингийн ялгаатай байдлаас болж бие биетэйгээ эвлэрэх нь маш хэцүү байдаг. Гэхдээ гүнзгий дүн шинжилгээ хийх нь ийм зөрчилдөөний үндэс нь дүрмээр бол объектив шалтгаан юм. Дэд албан тушаалтан болон удирдагчийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Жишээлбэл, захирагч нь удирдагч өөрт нь хэт өндөр шаардлага тавьдаг гэдэгт итгэлтэй байгаа бөгөөд удирдагч нь доод албан тушаалтны хэм хэмжээг биелүүлдэггүй гэж үздэг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

· Ажилчдын хоорондын зөрчил;

· Удирдлагын түвшний зөрчилдөөн, өөрөөр хэлбэл ижил түвшний удирдагчдын хоорондох зөрчилдөөн.

Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн. Эдгээр нь гол төлөв хувь хүн ба бүлгийн зан үйлийн хэм хэмжээ хоорондын зөрүүтэй холбоотой юм. Тэднийг үл анзаарсан хүн сөрөг хүчин болж, ганцаараа үлдэх эрсдэлтэй.

Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн. Байгууллага нь албан ба албан бус олон бүлгээс бүрддэг бөгөөд тэдгээрийн хооронд ямар нэгэн байдлаар зөрчилдөөн үүсдэг. Жишээлбэл, хэлтэс доторх албан бус бүлгүүдийн хооронд, менежерүүд болон харьяа байгууллагуудын хооронд, өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хооронд, захиргаа ба үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд.

Мөргөлдөөнүүдийн бүхэл бүтэн багц нь ямар нэг байдлаар байгууллагыг удирдах аргатай холбоотой байдаг. Удирдлага нь байгууллагын мөн чанарыг тодорхойлдог зорилго, зорилтуудын төлөөх зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл ажиллагаанаас өөр зүйл биш юм. Менежер нь байгууллагынхаа зорилго гэж үздэг байгууллагын илүү нийтлэг ашиг сонирхлын үүднээс хэлтэс, менежер ба доод албан тушаалтны хооронд, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэгч ба хэрэглэгч, ханган нийлүүлэгч ба үйлдвэрлэгч, ханган нийлүүлэгчдийн хооронд үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ёстой. удирдлагын үйл ажиллагаа.

Мөн зөрчилдөөнийг илрэх зэрэглэлээр нь ангилдаг: далд, нээлттэй.

Далд мөргөлдөөнд ихэвчлэн зөрчилдөөнтэй байгаа дүр төрхийг харуулахгүй байхыг хичээдэг хоёр хүн оролцдог. Гэвч тэдний нэг нь мэдрэлээ алдмагц далд зөрчил ил тод болж хувирдаг. Мөн санамсаргүй, аяндаа үүссэн, архагшсан, зориудаар өдөөгдсөн зөрчилдөөн байдаг. Зөрчилдөөний нэг хэлбэр болох интриг нь бас ялгагдана. Интриг гэдэг нь санаачилгад ашигтай, хамт олны зүгээс эсвэл хувь хүнээс тодорхой сөрөг үйлдлүүдийг шахаж, хамт олон болон хувь хүнд хохирол учруулдаг санаатай шударга бус үйлдэл гэж ойлгогддог. Сонирхол нь дүрмээр бол сайтар бодож, төлөвлөж, өөрийн гэсэн байдаг үйл явдлын шугам.

Мөргөлдөөний үндсэн төрлүүд, тэдгээрийн шалтгаан, шийдвэрлэх арга Хүснэгт 1

Мөргөлдөөний төрлүүд Мөргөлдөөний шалтгаанууд Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аргууд Хувь хүний ​​дотоод байдал Гадаад шаардлага, дотоод байр суурь, янз бүрийн ашиг сонирхлын үл нийцэх байдал Өөрийн бодол санаа, зан чанар, үнэт зүйл, зан үйлийг өөрчлөх замаар эвгүй байдлаас гарах, илүү их мэдээлэл олж авах. асуудлын талаар Хувь хүн хоорондын ашиг сонирхлын зөрчил (зан чанар, хувийн үзэл бодол, ёс суртахууны үнэлэмжийн үл нийцэх байдал) Зөрчилдөөнийг хүчээр шийдвэрлэх; хамтын ажиллагааны замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх (тал бүрийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх); зөрчилдөөнөөс зайлсхийх (хувийн тэсвэр тэвчээр, хамтран ажиллах хүсэлгүй байх), буулт хийх хэв маяг (тал бүрийн ашиг сонирхлыг дунд зэрэг харгалзан үзэх, зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх)

2. Маргааныг шийдвэрлэхэд

2.1 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргууд

Одоогийн байдлаар шинжээчид зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хүмүүсийн зан үйлийн янз бүрийн талуудын талаар олон янзын зөвлөмжийг боловсруулсан. Тохиромжтой стратеги, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга хэрэгслийг сонгох, түүнчлэн тэдгээрийг удирдах.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гэдэг нь санал зөрөлдөөнийг арилгах, санал зөрөлдөөнд хүргэсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн оролцогчдын үйл ажиллагаа юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь харилцан үйлчилж буй нөхцөл байдлыг өөрчлөх, мөргөлдөөний шалтгааныг арилгахад хоёр талын идэвхтэй оролцоог хамардаг.

Байгууллагад үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь багийн удирдлагын ерөнхий үйл явцын нэг хэсэг байж болох бөгөөд дараа нь удирдагчийн үүрэг хариуцлагад багтдаг. Удирдагч нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд эрх мэдлээ ашиглах чадвартай бөгөөд энэ нь түүнд зөрчилдөөнд нөлөөлж, харилцаагаа шийдвэрлэх арга хэмжээг цаг тухайд нь авах боломжийг олгодог. Гэхдээ тэр үед удирдагч хангалттай бодитой байж чадахгүй.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, зөрчлийг шийдвэрлэх арга замыг сонгох, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах, хэрэгжүүлэх, тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх зэрэг олон үе шаттай үйл явц юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үндсэн стратеги нь өрсөлдөөн, хамтын ажиллагаа, буулт хийх, орон байр, зайлсхийх явдал юм.

· Өрсөлдөөн нь өөр өрсөлдөгчдөө илүүд үздэг шийдлийг тулгах явдал юм.

· Буулт нь талуудын зөрчилдөөнийг хэсэгчилсэн буултаар зогсоох хүсэл эрмэлзэлээс бүрдэнэ.

· Дасан зохицох буюу буулт хийх гэдэг нь албадан эсвэл сайн дурын үндсэн дээр тулалдах, албан тушаалаа өгөхөөс татгалзах явдал гэж үздэг.

· Зайлсхийх буюу зайлсхийх нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас хамгийн бага зардлаар гарах оролдлого юм.

· Хамтын ажиллагаа нь мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж тооцогддог. Энэ нь нөгөө өрсөлдөгчөө дайсан биш, харин шийдлийг эрэлхийлэх холбоотон гэж үзэж, асуудлыг бүтээлчээр хэлэлцүүлэх чиглэлийг илэрхийлж байна.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах нь мөргөлдөөний шалтгааныг тогтоох, эсвэл мөргөлдөөнд оролцогчдын зан байдлыг засахад чиглэсэн зорилтот нөлөө юм.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах олон арга байдаг. Хэд хэдэн бүлэг, тус бүр нь өөрийн гэсэн хамрах хүрээтэй:

1.хувийн дотоод аргууд.

2.Бүтцийн аргууд.

.хүн хоорондын арга.

.Хэлэлцээр.

.хариу арга хэмжээ авах түрэмгий үйлдэл. Энэ аргыг өмнөх бүх бүлгүүдийн боломж дууссан тохиолдолд онцгой тохиолдолд ашигладаг.

Дотоод сэтгэлгээний аргууд нь бусад хүний ​​хамгаалалтын хариу үйлдэл үзүүлэхгүйгээр өөрийн зан төлөвийг зөв зохион байгуулах, үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвараас бүрддэг. Хэд хэдэн зохиогчид "Би бол мэдэгдэл" аргыг ашиглахыг санал болгож байна, өөрөөр хэлбэл өөр хүнд ямар нэгэн зүйлд хандах хандлагыг сөрөг нөлөөгүй, харин эсрэг талынх нь хандлагыг өөрчлөх арга замаар.

Энэ арга нь хүнийг өрсөлдөгчөө дайсан болгохгүйгээр байр сууриа хадгалахад тусалдаг, "Би - мэдэгдэл" нь ямар ч нөхцөлд хэрэглэгдэж болох боловч хүн түрэмгий байх үед илүү үр дүнтэй байдаг.

Бүтцийн арга нь үүрэг хариуцлагын буруу хуваарилалтаас үүдэлтэй байгууллагын түвшинд үүсдэг зохион байгуулалтын зөрчилдөөнд голчлон нөлөөлдөг. Эдгээр аргууд орно:

1.Шаардлагыг тодруулах;

2.Зохицуулах, нэгтгэх механизмыг ашиглах;

.Шагналын тогтолцоог бий болгох.

Ажлын байрны шаардлагыг тодорхой болгох нь зөрчилдөөнийг зохицуулах, урьдчилан сэргийлэх түгээмэл аргуудын нэг юм. Мэргэжилтэн бүр ямар үр дүнд хүрэх ёстой, түүний үүрэг, хариуцлага, эрх мэдлийн хязгаар, ажлын үе шатууд юу болохыг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ аргыг холбогдох эмхэтгэх хэлбэрээр хэрэгжүүлдэг ажлын байрны тодорхойлолт, удирдлагын түвшинд эрх, үүргийн хуваарилалт.

Зохицуулах, нэгтгэх механизмууд.

Энэ бол өөр арга юм. Энэ бол хамгийн түгээмэл механизмуудын нэг юм - энэ бол эрх мэдлийн шатлал юм. Байгууллага доторх хүмүүсийн харилцаа, шийдвэр гаргах, мэдээллийн урсгалыг зохицуулдаг. Хэрэв хоёр ажилчин ямар нэгэн асуудлаар санал зөрөлдөж байгаа бол зөрчлийг арилгахын тулд менежертэй холбоо барина уу.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэв маяг.

Хувь хүн хоорондын арга - мөргөлдөөнд оролцогчдын ашиг сонирхолд учруулах хохирлыг багасгахын тулд тэдний хэв маягийг сонгох. Үүнд:

Бултах буюу буцаах. Энэ хэв маяг нь хүн зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас хамгийн бага алдагдалтай гарахыг хичээдэг гэсэн үг юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нэг арга бол зөрчилдөөнийг өдөөх нөхцөл байдлаас зайлсхийх явдал юм. Зайлсхийх нь нөхцөл байдлаас бууж өгөхгүйгээр гарахад чиглэгддэг, гэхдээ бие даан шаардахгүйгээр, үзэл бодлоо илэрхийлэхгүй, харилцан яриаг өөр чиглэлд шилжүүлэх явдал юм.

Гөлгөр болгох. Энэ хэв маяг нь итгэл үнэмшилд тулгуурласан зан авираар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь сайн харилцааг хадгалах эсвэл сэргээх, нөгөө талын ашиг сонирхлыг буулт хийх замаар хангахад чиглэгддэг. Ийм "гулжигч" нь эв нэгдлийн хэрэгцээг уриалж, зөрчилдөөнийг гаргахгүй байхыг хичээдэг. Гэхдээ үүний зэрэгцээ та мөргөлдөөний үндсэн асуудлын талаар мартаж болно. Энэ тохиолдолд амар амгалан ирж магадгүй, гэхдээ асуудал хэвээр байна. Энэ нь эцэстээ сэтгэл хөдлөлийн "тэсрэлт" болж, зөрчилдөөн дахин хамааралтай болно.

Албадлага. Энэ хэв маягийн хүрээнд ямар ч үнээр хамаагүй хүмүүсийг өөрийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийг оролдох оролдлого давамгайлж байна. Энэ хэв маягийг хэрэглэхийг оролдсон хүн бусад хүмүүсийн санаа бодлыг сонирхдоггүй, түрэмгий зан гаргадаг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын эрх мэдэлтэй тохиолдолд энэ хэв маяг үр дүнтэй байдаг. Гэхдээ энэ хэв маяг нь доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг дарангуйлдаг.

буулт хийх. Энэ хэв маягийн мөн чанар нь талууд санал зөрөлдөөнөө хэсэгчлэн буулт хийх замаар шийдвэрлэхийг эрмэлздэгт оршино. Энэ нь өмнө тавьсан шаардлагын зарим хэсгийг үгүйсгэж, нөгөө талын нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрч, уучлахад бэлэн байгаагаараа онцлог юм. Өрсөлдөгч нь өрсөлдөгчид тэгш боломж, харилцан үл хамаарах ашиг сонирхол, түр зуурын шийдэлд сэтгэл хангалуун байх, бүх зүйлээ алдах аюул заналхийлсэн гэж ойлгодог тохиолдолд энэ хэв маяг үр дүнтэй байдаг.

Асуудлын шийдэл. Энэ хэв маяг нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж тооцогддог. Энэ хэв маяг нь үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрч, мөргөлдөөний шалтгааныг олж тогтоох, бүх талуудад шийдэл олохын тулд бусад үзэл бодлыг сонсоход бэлэн байх явдал юм. Ийм хэв маягаар ажилладаг хүн зорилгодоо хүрэхийн тулд бусдыг золиослохыг эрэлхийлдэггүй, харин эрэлхийлдэг. хамгийн сайн сонголтшийдлүүд. Энэ хэв маяг нь байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд хамгийн үр дүнтэй байдаг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гол эерэг арга бол хэлэлцээр юм. Хэлэлцээр бол хүний ​​үйл ажиллагааны олон салбарыг хамарсан харилцааны өргөн хүрээний тал юм. Хэлэлцээр гэдэг нь хүмүүсийн ашиг сонирхлыг хангах замаар тэдний хооронд тохиролцоонд хүрэх үйл явц юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх энэ арга нь зөрчилдөөнтэй талуудын харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдлийг олоход чиглэсэн тактикийн багц юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд хэлэлцээрийг ашиглах нь тодорхой нөхцөлд боломжтой.

· Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын харилцан хамаарал байгаа эсэх.

· Мөргөлдөөний субъектуудын чадавхид мэдэгдэхүйц хөгжил дутмаг.

· Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шат нь хэлэлцээр хийх боломжуудтай нийцэж байна.

· Одоогийн нөхцөл байдалд бодитой шийдвэр гаргаж чадах талуудын оролцоо.

Хэлэлцээрийн гол үүрэг бол асуудлыг хамтдаа хэлэлцэж, шийдвэр гаргах явдал юм. Гаргасан шийдвэр нь бүтээлч байж болох бөгөөд энэ нь нөхцөл байдлыг илүү сайн өөрчлөхөд хүргэдэг.

Хоёр төрлийн хэлэлцээр байдаг:

1.Байршил.

2.Рациональ.

Байрлалын хэлэлцээний сэдэв нь талуудын байр суурийг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл асуудлыг шийдвэрлэх талаар талуудын субъектив үзэл бодлыг хэлэлцэх явдал юм. Албан тушаалын хэлэлцээ нь зөөлөн, хатуу хэлбэрээр явагдах боломжтой. Зөөлөн хэлбэрийн мөн чанар нь талууд тохиролцоонд хүрч, харилцаагаа хадгалахад бэлэн байдаг. Хэцүү хэлэлцээр нь ямар ч үнээр хамаагүй бие даан зүтгэх, ихэнхдээ бусад талуудын ашиг сонирхлыг үл тоомсорлох явдал юм.

Ухаалаг яриа хэлэлцээний сэдэв нь тэдний эзэмшиж буй албан тушаал биш харин тэдний гүн гүнзгий ашиг сонирхол юм. Ухаалаг хэлэлцээний зорилго нь оновчтой шийдлийг олох явдал юм.

Хэлэлцээрийн аргууд.

Хэлэлцээрийн зарим аргууд энд байна:

· вариацын арга.

· нэгтгэх арга.

· хамгийн сайн өөр арга.

· Байрлал тэнцвэржүүлэх.

· Хэлэлцээрт хүрэх алхам алхмаар арга.

Хувилбарын арга нь түншүүдэд асуудлыг бусадтай хослуулан оновчтой шийдвэрлэх санаан дээр үндэслэсэн урьдчилан боловсруулсан шийдлүүдийг санал болгодогт оршино.

Интеграцийн арга нь талуудын ашиг сонирхлыг тэргүүн эгнээнд тавьдаг бөгөөд энэ нь хэлэлцээрийн түншүүдийг нэгтгэхэд түлхэц өгдөг. Гол ач холбогдол нь одоо байгаа холбоо барих цэгүүд юм. Боломжит хүчин чармайлтын хослолоор харилцан ашигтай байх боломж.

Альтернатив хувилбарын хамгийн сайн арга бол аливаа хэлэлцээ санаснаар үр дүнтэй биш, амжилтгүй дуусах явдал юм. Тиймээс өөр шийдэлтэй байх шаардлагатай.

Байрлалыг тэнцвэржүүлэх арга нь өрсөлдөгчдийн үзэл бодлыг сайтар судлах явдал юм. Хэрэв тэдгээр нь хүлээн зөвшөөрөгдөх юм бол тэдгээрийн үндсэн дээр асуудлын шийдлийг боловсруулж, түншээр хэлэлцүүлэхээр санал болгодог.

IN хүнд хэцүү нөхцөл байдалхэлэлцээр хийхээс татгалзах нь их хэмжээний алдагдалд хүргэдэг тул тохиролцоонд хүрэх алхам алхмаар аргыг ашиглаж болно. Энэхүү аргын мөн чанар нь шинэ нөхцөл байдал үүсч, шинэ боломж нээгдэж байгаагаас хамааран шаардлагыг аажмаар бүрэн эсвэл хэсэгчлэн хянах нөхцөлд тохиролцоонд хүрэх явдал юм.

Практикт олон янз бүрийн арга замууд, тэдгээрийн тусламжтайгаар менежерүүд доод албан тушаалтнуудын хоорондын зөрчилдөөнийг шийддэг.

2.2 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах жишээ

· Худал мэдээлэл хүлээн авсны үр дүнд ажилчдын хооронд .

· Худалдан авагчид болон борлуулалтын менежерүүдийн хооронд.

· доод албан тушаалтнууд болон удирдагчдын хооронд.

· пүүс болон ханган нийлүүлэгчдийн хооронд.

· Пүүс, хотын захиргаа хоёрын хооронд.

· Пүүс болон өрсөлдөгчдийн хооронд.

· Компани болон татварын албаны хооронд.

Энэ компани нь элсэн чихэр борлуулах чиглэлээр мэргэшсэн. Энэ нь зах зээлд гараад 11 жил болж байна. Мөн Голланд, Япон, Марокко, Узбекистан, Латви, Эстони зэрэг орнуудад бүтээгдэхүүнээ экспортолдог. Түүний бүтээгдэхүүн нь химийн нэмэлт бодис агуулаагүй байгаль орчинд ээлтэй хүнсний бүтээгдэхүүний нэгд тооцогддог. 2012 онд 3500 гаруй тонн элсэн чихэр нийлүүлсэн. Энэ компани олон жилийн турш нэр хүндээ өндөр түвшинд хадгалсаар ирсэн гэж дүгнэж болно.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд удирдагч эсвэл зуучлагч нь компанийн ажилтан бүрийн сэтгэлзүйн дүр төрхийг мэддэг, эсвэл түүний сул талыг мэддэг байх ёстой. давуу тал. Тиймээс мөргөлдөөн дэх түүний болзошгүй зан авирыг урьдчилан таамаглах.

Энэ компанийн боловсон хүчнийг зан төлөвийн хувьд товчхон тайлбарлая зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалмөн тэднээс.

Компанийн дарга Инков Александр Анатольевич компанийн даргад нэлээд тэвчээртэй, тэвчээртэй ханддаг. Түүнийг энэ байдлаас гаргахад маш хэцүү байдаг. Энэ нь зөрчилдөөн үүсэх нь ховор. Хэрэв зөрчилдөөнөөс зайлсхийх арга байхгүй бол удирдагч зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас гарах арга замыг хурдан бөгөөд бүтээлчээр хайж олохыг хичээдэг. Александр Анатольевич үргэлж буулт хийх шийдлийг олохыг хичээдэг. Тэрээр хүмүүстэй сайн харьцаж, бусдын нөхцөл байдалд орж, туслахад үргэлж бэлэн байдаг. Баг нь таатай орчин бүрдүүлэхийг хичээдэг. Гэхдээ аливаа амьд хүний ​​нэгэн адил тэрээр ажил дээрээ болон хувийн амьдралдаа тохиолдсон аливаа бэрхшээлээс болж эвдэрч чаддаг.

орлогч дарга Майков Олег Евгеньевич. Тэр маш хариуцлагатай, хатуу, бүх зүйлийг хүссэнээрээ хийх дуртай, алдаа хайх дуртай, гэхдээ өчүүхэн төдий бүтэлгүйтсэн үедээ сандарч, зөрчилдөөн үүсгэдэг. Тэрээр бусдын үгэнд мэдрэмтгий байдаг. Хурдан ажиллаж эхэлдэг ч яг адилхан хурдан унтардаг. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа зөрчилдөхдөө тэрээр санал бодлоо тулгах гэж бүх талаар хичээдэг.

Худалдагч Баскаков Максим Николаевич. Компанийн хамгийн сайн борлуулагч. Ажилдаа зорилготой, салбартаа мэргэжлийн хүн. Хүмүүстэй үргэлж сайн харилцдаг, маш эелдэг. Гэхдээ энэ нь нуруугүй гэх мэт нэг сөрөг шинж чанартай байдаг. Ийм хүнтэй зөрчилдөөн, санал зөрөлдөөн үүссэн тохиолдолд тэдгээрийг шийдвэрлэхэд хялбар байдаг.

Борлуулалтын менежер Третьяков Эдуард Романович. Маш нарийн төвөгтэй хүн, хэрүүл маргаан хийх дуртай, зөв ​​биш байсан ч ганцаараа тулгарах дуртай. Энэ ажилтан үйлчлүүлэгчидтэйгээ үргэлж зөрчилддөг боловч Третьяков үүргээ сайн биелүүлж, төлөвлөгөөгөө үргэлж биелүүлдэг. Үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахдаа тэрээр бүдүүлэг байдал, өөрийгөө үл хүндэтгэхийг тэвчдэггүй. Мөргөлдөөн үүссэн тохиолдолд энэ нь хүчтэй "дэлбэрэх" бөгөөд үүнийг зогсооход маш хэцүү тул та гуравдагч этгээдийн оролцоонд хандах хэрэгтэй.

Компанийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдын хооронд үүссэн зөрчилдөөнийг авч үзье.

· хомсдол Мөнгөзөрчилдөөнд хүргэдэг. Дарга нь борлуулалтын менежерийг хомсдолд буруутгаж, хожим нь дарга тооцоонд алдаа гаргасан нь тогтоогджээ.

· Компанийн захирал ихэвчлэн бизнес аялалаар явдаг тул түүний бүрэн эрхийг орлогч гүйцэтгэдэг. Удирдагчийг эзгүйд дэд дарга нь бусад үүрэг даалгавар өгсөнд анхаарал хандуулалгүйгээр харьяа албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавар өгдөг.

· Борлуулалтын менежер нь сагсан бөмбөгт дуртай тул амралтын өдрийг байнга хүсдэг, хэрэв менежер нь эрт явбал ажлын байраа орхиж, эрх мэдлээ бусад ажилчдад шилжүүлдэг. Энэ тохиолдолд зөрчилдөөн үүсдэг.

Үүний үр дүнд хэвийн ажиллахын тулд дарга дараахь арга хэмжээг авсан.

Өөрсдөө аж ахуйн нэгжид үр өгөөжөө өгөхгүй, бусад ажилчдад муу үлгэр дуурайл үзүүлж байгаа тул сул зогсолтыг арилгах нь эдгээр арга хэмжээний нэг юм. Менежер ажилчдын ажилд хяналт тавьдаг бөгөөд хэрэв ажлын явцад тухайн хүн үр дүнтэй, үр дүнтэй ажиллах хүсэлгүй бол түүнийг ажлаас нь халдаг.

Пүүс дэх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх дараагийн нөхцөл бол шударга байдлын төлөө санаа тавих явдал юм. Удирдагч нь ямар нэгэн зүйл хийхээсээ өмнө гэм зэмгүй хүмүүсийг шийтгэлгүй, ажилчдад шударга хандаж, үр дагавар нь юу болохыг сайтар бодож үздэг.

Дарга нь цалин, урамшууллын талаар маш шударга ханддаг. Үнэхээр сайн ажилласан хүмүүст л цалин өгдөг. Компанид нэг дүрэм байдаг: чанартай, цаг хугацаанд нь хийсэн ажил нь сайн цалинтай байдаг. Цалин нь нийт борлуулалтын %-д суурилдаг.

Пүүст бүх шийдвэрийг хамтад нь гаргах гэрээ байдаг. Бүх нэмэлт, өөрчлөлтийг хүн бүртэй хамт хэлэлцдэг.

Худалдан авагч, худалдагчийн харилцаа маш төвөгтэй байдаг. Худалдааны компани нь үйлчлүүлэгчдээ буулт хийдэг бөгөөд үүний үр дүнд гаргасан шийдвэр эсвэл ямар нэгэн гэрээг худалдан авагч зөрчиж байгаа тул компани хохирдог.

Үйлчлүүлэгч нэг багц бараа худалдан авч, тээвэрлэлтийг хүлээн авсан. Гэхдээ бараа агуулахад ирэхэд худалдан авагч нь барааны чанарын талаар нэхэмжлэл гаргадаг. Хэдийгээр бүтээгдэхүүн нь сайн чанартай ч тус компани үүнд хатуу хяналт тавьдаг. Үүний дагуу пүүс болон үйлчлүүлэгчийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Чанар муутай барааны гурван хувилбар байдаг:

· Муу тээвэрлэлт.

· Агуулахад агуулахын хэмжээ стандартын шаардлага хангахгүй байна.

· Хэрэглэгчийн хүссэн лабораторийн алдаа.

Үйлчлүүлэгч бүтээгдэхүүнээ багцаар нь захиалсан боловч бараа нь агуулахад ирэхэд бүх бараа нь бүтээгдэхүүний жин, төрөлд тохирохгүй байсан. Хэдийгээр энэ нь үйлчлүүлэгчийн захиалсан бүтээгдэхүүн гэж тус компани хэлж байна. Тухайн захиалгаас худалдан авагчийн үйлдвэрлэл шалтгаалж, захиалга биелээгүйн улмаас үйлдвэрлэлээ зогсоосон нь нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлж байна. Урьдчилсан шалтгаанууд:

· Компанийн доторх ташаа мэдээлэл.

· Үйлчлүүлэгч пүүсийн харилцаа холбоо муу.

· Муу холболт.

Менежер нь бүх хадгалах байгууламжийг стандартад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах арга хэмжээ авдаг; дахин шалгах, захиалгыг баталгаажуулах.

Пүүс доторх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь гаднаасаа илүү хялбар байдаг. Компанийн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд объектив байдал, дагаж мөрдөх зарчмыг ашигладаг. Тодорхой, нинжин сэтгэлийн зарчмыг бас ашигладаг.

Хэрэв үйл ажиллагааны явцад санал зөрөлдөөн гарсан бол юуны түрүүнд өөрийн болон өрсөлдөгчийнхөө үндсэн болон анхны байр суурийг илэрхийлэхийн тулд нөхцөл байдалд шүүмжлэлтэй дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Ажилтнууд дайсны байрлалд дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний үр дүнд үл ойлголцол үүсч, зөрчилдөөн нь үндсээ алдах болно. Энэ нь өрсөлдөгчдөө дайсагнасан байр суурийг буруугаар тайлбарлахаас зайлсхийж, нөхцөл байдлыг саармагжуулах болно.

Үйлчлүүлэгч ба худалдагч хоёрын хоорондох зөрчлийг шийдвэрлэхийн тулд дараахь аргуудыг ашигладаг.

зөрчилдөөнтэй талуудыг салгах.

Энэ сонголт нь үйлчлүүлэгч болон борлуулалтын менежерийн хоорондох зөрчилдөөнд үр дүнтэй байдаг. Эдгээр тохиолдолд далд холболтыг ашигладаг. Нөхцөл байдлыг даван туулж чадахгүй байгаа менежерийг өрсөлдөгчөө уурлуулдаггүй аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нэгээр сольдог.

Худалдааны компаний үйл ажиллагаанд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх янз бүрийн хүчин зүйл, арга замыг ашигладаг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь өрсөлдөгчид бие биенээ дайсан гэж үзэхээ больсоноос эхэлдэг. Үүний тулд та өөрийн байр суурь, үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Өөрийнхөө алдааг хүлээн зөвшөөрөх нь өрсөлдөгчийнхөө сөрөг ойлголтыг бууруулдаг. Мөн өрсөлдөгч нь нөгөөгийнхөө ашиг сонирхлыг ойлгохыг хичээдэг. Энэ нь өрсөлдөгчийн санааг өргөжүүлж, илүү бодитой болгодог. Аливаа хүнд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд найдаж болох эерэг зүйл байдаг. Дараа нь ажилчдыг бууруулна сөрөг сэтгэл хөдлөл.

Дараа нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх оновчтой хэв маягийг сонгоно: зайлсхийх, зөөлрүүлэх, албадлага хийх, буулт хийх, асуудлыг шийдвэрлэх.

Дүгнэлт

Мөргөлдөөн гэдэг нь мэдээлэл хүлээн аваагүй, хүлээн аваагүйгээс болж сэтгэл санааны түр зуурын өөрчлөлт, хувь хүн, бүлгүүдийн хооронд тохиролцоонд хүрэхгүй байх, эдгээр хувь хүн, бүлгүүдийн норматив үйл ажиллагааг зөрчих явдал гэж ойлгож болно.

Зөрчилдөөн нь ажилчид болон байгууллагын хувьд бүхэлдээ ашиг тустай болохоос ашиг тустай биш, бүтээмж, хувийн сэтгэл ханамжийг бууруулж, байгууллагын ажилчдын хамтын ажиллагааг таслан зогсоох болно.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын шалтгааныг авч үзээд тодорхой нөхцөл байдалд удирдагч өөрөө мөргөлдөөний эх үүсвэр болж чадна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хүсээгүй олон зөрчилдөөн нь удирдагчийн өөрийнх нь зан чанар, үйлдлээс үүдэлтэй байдаг, ялангуяа хэрэв тэр өөрөө хувийн дайралт, буруу үйлдэл хийх, дуртай, дургүйг олон нийтэд харуулах боломжийг олгодог. Шээс ялгаруулах чадваргүй байдал, нөхцөл байдлыг зөв үнэлэх чадваргүй байх, үүнээс гарах зөв гарцыг олж чадахгүй, бусад хүмүүсийн сэтгэхүй, мэдрэмжийг харгалзан үзэх, ойлгох чадваргүй байдал нь зөрчилдөөн үүсгэдэг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах боломжтой. Менежер нь зөрчилдөөнийг урьдчилан харж, хөндлөнгөөс оролцох, зохицуулалт хийх, зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг оновчтой шийдвэрлэх боломж үргэлж байдаг. Удирдагч эхлээд зөрчилдөөний шалтгааныг олж мэдэх, зөрчилдөөнтэй талуудын зорилгыг олж мэдэх, олох ёстой оновчтой шийдэл. Ямар ч манлайллын хэв маяг бүх нөхцөл байдалд үр дүнтэй байдаггүйтэй адил зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэг ч хэв маяг (бултах, буулт хийх, зөөлрүүлэх, асуудлыг шийдвэрлэх, албадлага гэх мэт) хамгийн шилдэг нь гэж онцолж болохгүй гэдгийг санах нь чухал.

Миний бодлоор илүү үр дүнтэй аргамөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь хэлэлцээр юм. Энэ бол маш бүтээлч арга юм. Үр дүнтэй стратегиХэлэлцээр бол юуны түрүүнд зөвшилцлийн стратеги, нийтлэг ашиг сонирхлыг эрэлхийлэх, дараа нь зөрчих хүслийг бий болгохгүйн тулд тэдгээрийг нэгтгэх чадвар юм. тохиролцоонд хүрсэн.

Амьдралд удирдагчид ихэвчлэн мэдлэг, туршлага, хэлэлцээр хийх ур чадвар, зөрчилдөөнтэй талуудтай харилцах хүсэлгүй байдаг. Тиймээс мэргэжилтнүүдийн туршлага дээр үндэслэн зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг судлах шаардлагатай байна. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах чадвар нь удирдагчийн үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэх түлхүүр юм.

Ном зүй

1. Козырев Г.И. Зөрчил судлалын үндэс: сурах бичиг. Г.И. Козырев 2-р хэвлэл; шинэчилсэн болон нэмэлт -М.: "Форум" хэвлэлийн газар: INFRA-M, 2010 он. - 240-өөд он.

2.А-аас Я хүртэлх сэтгэл судлал [цахим эх сурвалж] , чөлөөт зохиолч (хандах огноо: 2013.05.2).

Шевчук Д.А.; "Мөргөлдөөний менежмент. Ажил, бизнес, хувийн амьдрал дахь зөрчилдөөний нөхцөл байдлын талаар "М: ГроссМедиа, 2010 - 440-аад он.

Шейнов В.П.; "Мөргөлдөөний менежмент. Онол практик "М: Ургац, 2010. - 912 он.

Кабинова А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. Москва: Инфра-М, 2010 - 695 он.

Луашевич В.В. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. Сурах бичиг М: KNORUS, 2010 - 114s.

Сэтгэл зүйн номын сан [цахим нөөц]. http://bookap.info, үнэгүй нэвтрэх (хандах огноо: 2013.04.20).

Платонов Ю.П. зөрчилдөөний зан үйлийн сэтгэл зүй. Санкт-Петербург: Илтгэл 2009 - 544 х.

Төлөвлөгөө:

1. Зөрчилдөөний тухай ойлголт, түүний төрлүүд

2. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хэв маяг

3. Стресс, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга замууд

Уран зохиол:

1. Гришина Н.В. Мөргөлдөөний сэтгэл зүй. Петр, 2000 он

2. Скотт Ж.Г. Зөрчилдөөн. Тэднийг даван туулах арга замууд. М., 1991

3. Siegert W., Lang L. Зөрчилгүй хар тугалга. М., 1990

1. Мөргөлдөөний тухай дурсамж нь дүрмээр бол тааламжгүй холбоог өдөөдөг: заналхийлэл, дайсагнал, үл ойлголцол, оролдлого, заримдаа найдваргүй, өөрийн хэргийг нотлох, дургүйцэл ... Үүний үр дүнд зөрчил нь үргэлж сөрөг үзэгдэл, хүсээгүй гэсэн үзэл бодолтой байсан. Бидний хүн нэг бүр, ялангуяа удирдагчдын хувьд бусдаас илүү зөрчилдөөнтэй тулгардаг. Зөрчилдөөнийг аль болох зайлсхийх ёстой зүйл гэж үздэг.

Удирдлагын анхны сургуулиудын төлөөлөгчид, тэр дундаа хүний ​​харилцааны сургуулийг дэмжигчид зөрчилдөөн бол үр ашиггүй зохион байгуулалт, муу менежментийн шинж тэмдэг гэж үздэг. Өнөө үед менежментийн онолчид, практик мэргэжилтнүүд хамгийн сайн харилцаатай, хамгийн үр дүнтэй байгууллагад ч гэсэн зарим зөрчилдөөн нь зөвхөн боломжтой төдийгүй хүсүүштэй зүйл гэж үзэх хандлагатай байна. Та зөвхөн зөрчилдөөнийг зохицуулах хэрэгтэй. Мөргөлдөөний үүрэг, тэдгээрийн зохицуулалт орчин үеийн нийгэм XX зууны хоёрдугаар хагаст маш их. Мэдлэгийн тусгай салбар болох зөрчил судлалыг онцолсон. Түүний хөгжилд философи, улс төрийн шинжлэх ухаан, социологи, мэдээжийн хэрэг сэтгэл судлал ихээхэн хувь нэмэр оруулсан.

Бараг бүх салбарт зөрчилдөөн үүсдэг хүний ​​амьдрал. Энд бид зөвхөн байгууллагад тохиолддог зүйлсийг авч үзэх болно.

Сэтгэл судлалд зөрчилдөөн гэдэг нь сөрөг туршлагатай холбоотой хувь хүн эсвэл бүлгийн хүмүүсийн ухамсар, харилцан үйлчлэл, хувь хүн хоорондын харилцааны эсрэг чиглэсэн, үл нийцэх хандлагын мөргөлдөөн гэж тодорхойлдог.

Зөрчилдөөний тодорхойлолт дээр үндэслэн гурван параметрийг ялгаж болно.

Мөргөлдөөний үед үргэлж зөрчилдөөн, байр суурийн мөргөлдөөн байдаг бөгөөд үүний цаана талуудын ашиг сонирхол, үнэт зүйл, хэм хэмжээний ялгаа байдаг. Тэдгээр. мөргөлдөөнд оролцогчид эхний талын ашиг нь нөгөө талын алдагдал гэж үздэг;

Мөргөлдөөн нь тухайн хүний ​​хувьд чухал ач холбогдолтой ашиг сонирхол, санаа бодлыг хөндөж, оролцогчдын дунд сөрөг сэтгэл хөдлөлийг үүсгэдэг бөгөөд энэ нь нөхцөл байдлаас гарах боломжийн арга замыг олоход саад болдог;

Мөргөлдөөн нь зөрчилдөөнтэй зан үйлийн элементүүд - зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх гэж оролдох үед гарч буй сөрөг үйлдлийг илтгэнэ.

Зөрчилдөөн бол хүмүүсийн харилцааны салшгүй хэсэг юм. Эдгээр нь сэтгэлзүйн шалтгаанаар, тухайлбал сонирхол, хүсэл эрмэлзэл, зан үйлийн зорилго, хувийн шинж чанар зэргээс шалтгаалан үүсч болно.

Мөргөлдөөний зайлшгүй элемент бол объект,зөрчилдөөн үүсэх нөхцөл байдлыг бий болгодог. Объект нь тодорхой шалтгаан, сэдэл, хөдөлгөгч хүчзөрчилдөөн. Бодит эсвэл зохиомол зорилгыг нуун дарагдуулж, далдлаж, зөрчилдөөнд оролцогчид болон оролцогчдыг сөргөлдөөнд хүргэсэн хүссэн сэдлээр сольж болох тул тодорхой тохиолдол бүрт объектыг тодорхойлох нь тийм ч хялбар биш юм. Гол объектын тодорхойлолт, i.e. шалтгаан нь аливаа зөрчлийг амжилттай шийдвэрлэх зайлшгүй нөхцөл юм.

Зөрчилдөөн = зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал (хуримтлагдсан зөрчилдөөн агуулсан жинхэнэ шалтгаанзөрчил) + хэрэг явдал (мөргөлдөөнийг шалтаг болсон нөхцөл байдлын давхцал).

Мөргөлдөөний хөгжлийн динамик нь дараах байдалтай байна.

1. Зөрчилдөөний нөхцөл байдал, санал зөрөлдөөн (ашиг сонирхол, нөхцөл байдал, зорилго, үзэл бодлын үл нийцэх байдал, хэн нэгний зорилгод хүрэх нь нөгөө хүний ​​зорилгод хүрэхэд саад болох үед) - зөрчилдөөний субъект үүсэх ( шийдвэрлэхийн тулд талууд тэмцэлд орж буй гол зөрчил);

2. Харилцааны хурцадмал байдал, зөрчилдөөний нөхцөл байдлын талаархи ойлголтыг нэмэгдүүлэх (жишээ нь, хүссэн зорилгодоо хүрэхэд саад болох, доромжлох зорилгоор бусад хүмүүсийн үйлдлийг зориудаар дайсагнасан гэж үнэлэх);

3. Үнэн хэрэгтээ зөрчилдөөнтэй зан байдал - дайсны зорилгод хүрэхэд хүндрэл учруулах, нөгөө талдаа хохирол учруулахаар өөрийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн харилцан чиглэсэн, сэтгэл хөдлөлийн өнгөт үйлдлүүд;

4. Мөргөлдөөнийг байрлуулах буюу түүнийг шийдвэрлэх.

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар зөрчилдөөний 80% -д нь хоёр талын сэтгэл ханамжийг бүрэн хангасан шийдэл олддог. Гэвч бодит амьдрал дээр энэ нь хамаагүй бага тохиолддог. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас гарах арга замыг үр дүнтэй хайхад байнга тохиолддог саад бэрхшээлүүд нь дараахь зүйлүүд юм. Мөргөлдөөнд оролцогч талууд зөвхөн ялалтын хэлбэрээс гарах гарцыг харж байна. Хоёр талын сэтгэлд нийцсэн шийдлийн эрэл хайгуулыг өөрсдийн ашиг сонирхлын төлөөх тэмцлээр орлуулах. Буулт эсвэл буулт хийхээс сэргийлдэг сэтгэл хөдлөлийн талууд. Харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагааны уур амьсгал дутмаг, нээлттэй харилцаа холбоо байхгүй.

Мөргөлдөөнтэй нөхцөлд оролцогчид энэ нөхцөл байдалд хийх үйл ажиллагааныхаа гурван хувилбарын аль нэгийг сонгохтой тулгардаг.

Хүссэн зүйлдээ хүрэх боломжтой арга хэрэгслээр "тэмцэх" арга зам;

Мөргөлдөөнөөс зайлсхийх;

Асуудлыг аль аль талдаа хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдлийг олохын тулд хэлэлцээр хийх.

Мөргөлдөөний шалтгаан нь гэж нэрлэгддэг байж болно зөрчил үүсгэгчид(өөрөөр хэлбэл, тухайн хүний ​​хүслээс хэтэрсэн зөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй үг, үйлдэл).

Зөрчилдөөний төрлүүд - давуу байх хүсэл (шүүмжлэл, заналхийлэл, буруутгах, шоолох, тохуурхах, хууран мэхлэх оролдлого, мэдээллийг нуун дарагдуулах, яриаг таслах, ярилцагчийг үл тоомсорлох); түрэмгий байдлын илрэл; хувиа хичээсэн байдлын илрэл.

Зөрчил үүсгэгч хүчин зүйлсийн өсөлт нь харилцан түрэмгийллийн өсөлт юм.

Мөргөлдөөнийг дахин давтахаас сэргийлэхийн тулд түүнд хүргэсэн шалтгааныг ойлгох нь чухал юм. Тэднийг мэдэх нь ирээдүйд нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх боломжтой. Та хамтрагчийнхаа зан байдал, үйлдэлд юуг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй болохыг ойлгох хэрэгтэй, мөн хамтрагч тань ямар үйлдлийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байгааг ойлгох хэрэгтэй. Мөргөлдөөн юунаас болж үүссэнийг ойлгох шаардлагатай.

Ийнхүү зөрчилдөөн нь зөрчилдөөн, ашиг сонирхол, хэрэгцээ, зорилгын зөрүүтэй, хүмүүсийн хэвийн харилцааг тасалдуулж, зорилгодоо хүрэхэд саад болж, сөргөлдөөнд хүргэдэг.

2. In нийгмийн сэтгэл зүйолон хувьсагч байдаг зөрчилдөөний хэв зүйүндэслэл болгон авсан шалгуур үзүүлэлтээс хамаарна. Аливаа зөрчилдөөнийг харилцан үйлчлэлийн үндсэн параметрүүдийг ашиглан тодорхойлж болно.

Харилцааны үнэ цэнэ (өөрөөр хэлбэл, харилцан үйлчлэлд оролцогчид өөрсдийн үйлдлийг удирдан чиглүүлдэг давамгайлсан үнэт зүйлстэй байдаг, тухайлбал "яагаад" эсвэл "юуны төлөө" гэсэн асуулт);

Сонирхол (хүн бүр өөрийн ашиг сонирхлын дагуу харилцах нөхцөл байдалд ордог);

Зорилгодоо хүрэх арга хэрэгсэл (жишээлбэл, үүнийг хэрхэн хийх талаар асуулт гарч ирдэг);

Харилцааны оролцогчдын чадавхи (өөрөөр хэлбэл оролцогчдын ур чадварын тодорхой түвшин);

Харилцааны дүрэм (оролцогч бүрийн нийт харилцан үйлчлэлд оруулсан хувь нэмэр, тэдний үүрэг хариуцлага, шийдвэр гаргахад оролцох түвшин).

Эдгээр харилцан үйлчлэлийн параметр бүрийн хувьд зөрчилдөөн, зөрчилдөөний нөхцөл байдал үүсч болно.

Мөргөлдөөний шинж чанарыг дараахь зүйлээс хамаарч өгч болно.

A) үүнд оролцсон субъектууд:

Дотоод сэтгэл (үндэслэл нь сэтгэлзүйн хүчин зүйл юм дотоод ертөнцхувийн шинж чанар);

Хүмүүс хоорондын харилцаа (багийн гишүүдийн зан чанарын ялгаатай байдал);

Бүлэг хоорондын (энэ нь бүлгүүдийн хоорондын зөрчил);

Хувь хүн ба бүлгийн хооронд (хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээнээс хазайх нь сөрөг үзэгдэл гэж тооцогддог);

Интер- үүрэг (нэг хүн өөр хоорондоо зөрчилддөг өөр өөр үүргийг гүйцэтгэдэг).

B) үр дүн:

Хор хөнөөлтэй (мөргөлдөөнийг өргөжүүлэх, түүний шалтгааныг арилгасан ч мөргөлдөөн үргэлжилж, түрэмгий үйлдлүүдийн өсөлт);

Бүтээлч (хуучин харилцааг үгүйсгэх, шинэ харилцааг бий болгох, харилцан үйлчлэлийг засах, ирээдүйн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэрэгсэл олдсон);

B) сургалтын үргэлжлэх хугацаа:

богино хугацааны;

удаан үргэлжлэх;

D) үүссэн эх сурвалж:

Субъектив (мөргөлдөөнд оролцогчдын хувийн шинж чанар, хувь хүний ​​шинж чанар);

Зорилго (эдийн засаг, технологи, зохион байгуулалтын хүчин зүйлүүд);

Мөн бодитой, бодит бус хоёрыг ялгах хэрэгтэй.

Мөргөлдөөнийг гэж нэрлэдэг бодитойхэрэв энэ нь оролцогчдын тодорхой зорилгод хүрэхтэй холбоотой бол. IN бодит бус зөрчилдөөнОролцогчдын зорилго бол хуримтлагдсан сэтгэл хөдлөл, дайсагналыг илэн далангүй илэрхийлэх явдал юм. Мөргөлдөөн нь зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл байхаа больсон боловч өөрөө зорилго болж, заримдаа хуримтлагдсан сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдлыг арилгах арга зам болдог. Үүнийг шийдэхийн тулд та үүнийг бодит байдалд шилжүүлэх хэрэгтэй.

Зөрчилдөөний үндсэн 4 төрөл байдаг: хүн хоорондын, хүн хоорондын, хувь хүн ба бүлэг хоорондын, бүлэг хоорондын зөрчил.

хувийн дотоод зөрчил.Энэ төрлийн зөрчил нь бидний тодорхойлолттой бүрэн нийцэхгүй байна. Энд мөргөлдөөнд оролцогчид нь хүмүүс биш, харин хувь хүний ​​дотоод ертөнцийн янз бүрийн сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд байдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн таарч тохирохгүй мэт санагддаг, хэрэгцээ, сэдэл, үнэт зүйл, мэдрэмж гэх мэт "Миний цээжинд хоёр сүнс амьдардаг ..." гэж Гёте бичжээ. Мөн энэ зөрчил нь тухайн хүн хэрхэн, ямар шийдвэр гаргаж байгаа, тэр үүнийг огт гаргаж байгаа эсэхээс хамаарч үйл ажиллагаа эсвэл үйл ажиллагааны алдагдалтай байж болно. Жишээлбэл, Буридангийн илжиг аль уутнаас идэхээ шийдэж чадахгүй байв - зүүн талд уу, баруун талд уу. Заримдаа амьдралд бид дотоод зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэхээ мэдэхгүй Буридангийн илжиг шиг болдог.

Байгууллага дахь ажилтай холбоотой дотоод зөрчилдөөн нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Хамгийн түгээмэл зүйлүүдийн нэг бол дүрийн зөрчилдөөн бөгөөд хүний ​​өөр өөр үүрэг нь түүнд зөрчилтэй шаардлага тавьдаг. Жишээлбэл, гэр бүлийн сайн хүн (аав, ээж, нөхөр, эхнэр гэх мэт) хүн үдшийг гэртээ өнгөрөөх ёстой бөгөөд удирдагчийн байр суурь нь түүнийг ажилдаа хоцрохыг шаарддаг. Эсвэл: цехийн дарга мастерт тодорхой тооны эд ангиудыг гаргахыг, техникийн менежерт нэгэн зэрэг тоног төхөөрөмжийн техникийн үзлэг хийхийг даалгасан. Эхний зөрчилдөөний шалтгаан нь хувийн хэрэгцээ нь үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцэхгүй байгаа, хоёрдугаарт тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг зөрчсөн явдал юм. Ажлын байран дахь дотоод зөрчилдөөн нь ажлын хэт ачаалал эсвэл эсрэгээр ажлын байран дээр байх шаардлагатай бол ажил дутмаг байдлаас болж үүсч болно.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн.Энэ бол зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл хэлбэр юм. Байгууллагад янз бүрээр илэрдэг. Олон удирдагчид түүний шалтгааныг дүрүүдийн ялгаатай байдал гэж үздэг. Үнэн хэрэгтээ зан чанар, зан байдал, зан авирын ялгаатай байдлаас болж бие биетэйгээ зохицож чаддаггүй хүмүүс байдаг. Гэсэн хэдий ч илүү гүнзгий дүн шинжилгээ хийх нь ийм зөрчилдөөн нь объектив шалтгаанаас үүдэлтэй болохыг харуулж байна. Ихэнх тохиолдолд энэ нь хязгаарлагдмал нөөцийн төлөөх тэмцэл юм: материаллаг хөрөнгө, үйлдвэрлэлийн орон зай, тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын хугацаа, хөдөлмөр гэх мэт. Хүн бүр өөрт нь биш харин түүнд онцгой нөөц хэрэгтэй гэдэгт итгэдэг. Удирдагч ба доод албан тушаалтнуудын хооронд зөрчилдөөн үүсдэг, жишээлбэл, захирагч нь удирдагч өөрт нь хэт өндөр шаардлага тавьдаг гэдэгт итгэлтэй байх үед, удирдагч нь захирагдагч нь ажиллах боломжгүй эсвэл ажиллахыг хүсдэггүй завхай хүн гэдэгт итгэдэг.

Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн.Албан бус бүлгүүд (байгууллага) өөрсдийн зан үйл, харилцааны стандартыг тогтоодог гэдгийг та аль хэдийн мэдэж байгаа. Ийм бүлгийн гишүүн бүр тэдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой. Хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээнээс хазайхыг бүлэг сөрөг гэж үздэг бөгөөд хувь хүн ба бүлгийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Энэ төрлийн өөр нэг нийтлэг зөрчил бол бүлэг ба удирдагчийн хоорондох зөрчил юм. Хамгийн хэцүү ийм зөрчилдөөн нь авторитар удирдлагын хэв маягтай байдаг.

Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн.Байгууллага нь албан ба албан бус олон бүлгүүдээс бүрддэг бөгөөд тэдгээрийн хооронд зөрчилдөөн үүсч болно. Жишээлбэл, удирдлага ба гүйцэтгэгчдийн хооронд, янз бүрийн хэлтсийн ажилтнуудын хооронд, хэлтэс доторх албан бус бүлгүүдийн хооронд, захиргаа ба үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд.

Харамсалтай нь дээд ба доод түвшний удирдлагын хоорондын санал зөрөлдөөн нь бүлэг хоорондын зөрчилдөөний байнгын жишээ юм. Энэ бол үйл ажиллагааны бус зөрчилдөөний тод жишээ юм.

2. Мөргөлдөөнд оролцогчдын зан төлөвийн янз бүрийн стратеги байдаг. Зөрчил судлалд ашигладаг практик аргуудын нэг зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн стратегийн ангилал(зохиогчид В. Томас, Р. Килман нар) тухайн нөхцөл байдалд оролцогчдын өөрсдийн ашиг сонирхол, харилцааг хадгалахад чиглэсэн чиг баримжаа зэргийг үндэс болгон авч, эдгээр хоёр хувьсагчийн үндсэн дээр таван төрлийн стратегийг тодорхойлдог.

ноёрхол- харилцаагаа хадгалахад хор хөнөөл учруулж, тэдний ашиг сонирхлыг хангах хүсэл.

Дагаж мөрдөх- харилцаагаа хадгалахын тулд өөрийн ашиг сонирхлоо золиослох.

АрчилгааЭнэ нь хамтран ажиллах хүсэлгүй, өөрсдийн зорилгодоо хүрэх хандлагагүй байдгаараа онцлог бөгөөд үүнээс болж зөрчилдөөн үүссэн.

буулт хийх- харилцан буулт хийх, хагас дутуу шийдэл.

Хамтын ажиллагаа- Нөхцөл байдалд оролцогчид хоёр талын ашиг сонирхлыг бүрэн хангаж, хоорондын харилцааг хадгалах өөр хувилбар дээр ирэх үед.

Мөргөлдөөнд оролцогчийн зан үйлийн тодорхой стратегийг сонгох нь тухайн нөхцөл байдлын шинж чанар, түүний түншүүдийн зан байдал, мөн өөрийн хувийн шинж чанараар тодорхойлогддог. Зарим стратегийг хоёрдмол утгагүй үр дүнгүй гэж үзэх нь буруу байх болно. Тодорхой нөхцөлд тэдгээрийн аль нэг нь мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас гарах хангалттай арга зам байж болно. Үнэн чанартаа, зөвхөн буулт хийх эсвэл нэгтгэсэн шийдлийг боловсруулахад чиглэсэн хэлэлцээрийн үйл явцыг шинжээчид мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх үр дүнтэй үйл явц гэж үзэж байна. Интеграцийн буулт хийх арга нь үр дүнтэй хэрэгжсэн тохиолдолд асуудлыг нэгэн зэрэг шийдэж, харилцааг хадгалах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь жинхэнэ гэж тооцогддог. амжилттай шийдвэрзөрчилдөөн.

Ингээд нэг номын сангийн өрөөнд ажилладаг хоёр хүний ​​хооронд нэг нь бүгчимээс болж цонхоо онгойлгох гэсэн, нөгөө нь ханиад хүрэхээс айдаг гэсэн маргаан үүсдэг. Энэ байдал ашиг сонирхлын зөрчилтэй нөхцөл байдал мөн үү? Тийм, үгүй, бидний авч үзэх түвшнээс хамаарна. Хэрэв бид энэ нөхцөл байдлыг "цонхны түвшинд" харвал цонхыг нэгэн зэрэг нээж, хааж болохгүй тул оролцогчдын ашиг сонирхол нийцэхгүй байна. Гэхдээ энэ нь түншүүдийн ашиг сонирхол мөн үү? Нөхцөл байдлын эхний оролцогчийн байр суурь бол "цонх нээх" юм. Гэхдээ түүний сонирхол нь цонх нээх биш, харин нэвтрэх боломжийг олгох явдал юм цэвэр агаар. Хоёр дахь оролцогчийн байрлал нь цонхыг онгойлгохгүй, түүний сонирхол нь бие махбодийн таагүй байдлаас урьдчилан сэргийлэх явдал юм. Ижил сонирхол нь түүнийг хангах өөр өөр арга замыг зөвшөөрдөг боловч түншүүд тус бүрдээ Энэ тохиолдолдзөвхөн нэг боломжийг олж хардаг бөгөөд тэдгээр нь хоорондоо нийцэхгүй.

Мөргөлдөөнийг нэгдмэл байдлаар шийдвэрлэх үүрэг бол тухайн нөхцөл байдалд оролцогчдын танилцуулсан байр сууринаас тэдний ард байгаа ашиг сонирхол руу шилжиж, мөргөлдөөний сэдвийг дахин боловсруулах явдал юм. Тэдгээрийн дагуу зөрчилдөөний асуудал нь цонхыг онгойлгох биш, харин бие махбодийн таагүй байдлыг (2 оролцогчийн сонирхол) байлгахгүйн тулд ямар нөхцөлд цэвэр агаараар хангах вэ (1 оролцогчийн сонирхол) ба дараагийн хайлтын боломжит сонголтууд руу багасах болно.

Тиймээс зөрчилдөөн нь хурцадмал байдлыг бий болгож, ажилчдын анхаарлыг үйлдвэрлэлийн шууд асуудлаас харилцааг тодруулахад шилжүүлж, мэдрэлийн сэтгэцийн байдалд ноцтой нөлөө үзүүлдэг. Гэсэн хэдий ч зөрчил нь байгууллагын хөгжлийн эргэлзээгүй нөхцөл юм. Зөрчилдөөний менежмент нь удирдагчаас менежментийн зохион байгуулалт, эдийн засаг, хууль эрх зүйн асуудалд төдийгүй өөрийгөө зохион байгуулах, хүмүүсийн хоорондын оновчтой харилцааг зохион байгуулах асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн сэтгэлзүйн мэдлэгийн тусгай хэсгүүдэд өндөр ур чадвартай байхыг шаарддаг. эсэргүүцэл ба сэтгэл зүйн хурцадмал байдал.

Тиймээс зөрчилдөөн үүсэх бүх нөхцлийг нэг удаа, бүрмөсөн устгах биш, харин тэдгээрийг хэрхэн зөв зохицуулах талаар суралцах шаардлагатай байна. Үүнийг хийхийн тулд та тэдгээрийн шалтгааныг ойлгож, дүн шинжилгээ хийх чадвартай байх хэрэгтэй.

Хэд хэдэн үндсэн байдаг зөрчилдөөний шалтгаануудбайгууллагуудад.

Нөөцийн хуваарилалт.Хамгийн том, хамгийн баян байгууллагуудад ч нөөц үргэлж хязгаарлагдмал байдаг. Тэднийг тараах хэрэгцээ нь бараг зайлшгүй зөрчилдөөнд хүргэдэг. Хүмүүс үргэлж бага биш илүү ихийг хүсдэг бөгөөд өөрсдийн хэрэгцээ нь илүү үндэслэлтэй мэт санагддаг.

Даалгавруудын харилцан хамаарал.Нэг хүн (эсвэл бүлэг) өөр хүнээс (эсвэл бүлгээс) ямар нэг үүрэг даалгавраас хамааралтай байгаа газарт зөрчилдөөн үүсэх магадлал бий.

Жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн нэгжийн дарга нь доод албан тушаалтнуудынхаа бүтээмж бага байгаа нь засварын үйлчилгээ нь тоног төхөөрөмжийг хурдан, үр дүнтэй засварлах чадваргүйтэй холбоотой байж болно. Засварын албаны дарга нь эргээд засварчдад маш их хэрэгтэй байгаа шинэ ажилчдыг ажилд аваагүйд боловсон хүчний хэлтсийг буруутгаж болно.

Нэг бүтээгдэхүүнийг боловсруулахад оролцсон хэд хэдэн инженерүүд өөр өөр түвшний мэргэжлийн ур чадвартай байж болно. Энэ тохиолдолд өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд сул инженерүүд ажлыг удаашруулж байгаад сэтгэл дундуур байж болох бөгөөд сүүлийнх нь тэднээс боломжгүй зүйл шаардаж байгаад сэтгэл дундуур байдаг. Энд тэгш бус боломж бүхий даалгавруудын харилцан уялдаа холбоо нь зөрчилдөөнд хүргэдэг.

Шугаман болон ажилтнуудын хоорондын зөрчилдөөний тухай дурдсан жишээ нь үүрэг даалгаврын харилцан уялдаатай байдлаас үүдэлтэй юм. Техникийн шийдлүүдийг хэрэгжүүлэхэд тэдний тусламж шаардлагатай байдаг тул мастерууд үндсэн мэргэжилтнүүдээс хамаардаг бөгөөд дээд түвшний менежерүүд нь дээд түвшний удирдлагын санааг хэрэгжүүлдэг тул мастеруудаас хамаардаг.

Зорилгын ялгаа.Байгууллага томрох тусам төрөлжсөн нэгжүүдэд хуваагдах үед эдгээр зөрчилдөөний магадлал улам бүр нэмэгддэг. Жишээлбэл, борлуулалтын алба нь эрэлт хэрэгцээнд (зах зээлийн хэрэгцээ) тулгуурлан илүү олон төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийг шаардаж болно; Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн нэгжүүд үйлдвэрлэлийн хэмжээг хамгийн бага зардлаар нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг бөгөөд энэ нь энгийн нэгэн төрлийн бүтээгдэхүүнийг гаргах замаар хангадаг. Бие даасан ажилчид ч гэсэн бусдын зорилготой давхцдаггүй өөрийн гэсэн зорилгоо биелүүлдэг.

Үзэл бодол, үзэл бодлын зөрүү.Менежерүүд болон шууд гүйцэтгэгчид нийтлэг зорилгод хүрэх арга зам, арга хэрэгслийн талаар, өөрөөр хэлбэл ашиг сонирхлын зөрчил байхгүй тохиолдолд өөр өөр үзэл бодолтой байж болно. Хүн бүр бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажлыг илүү сонирхолтой болгохыг хүсч байсан ч үүнийг хэрхэн хийх талаар хүмүүс янз бүрийн санаатай байж болно. Асуудлыг янз бүрийн аргаар шийдэж болох бөгөөд хүн бүр түүний шийдэл хамгийн сайн гэдэгт итгэдэг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь харилцаа холбоо муутай холбоотой байдаг. Мэдээллийг буруу, бүрэн бус дамжуулах, шаардлагатай мэдээлэл огт байхгүй нь зөрчилдөөний шалтгаан төдийгүй үйл ажиллагааны доголдлын үр дагавар юм. Муу харилцаа холбоо зөрчилдөөнийг зохицуулахад саад болдог.

Мөргөлдөөний өөр нэг гол шалтгаан сэтгэл зүйн шинж чанаруудын ялгаа(темперамент, зан чанар, хэрэгцээ, сэдэл гэх мэт). Эдгээр ялгаа нь аливаа зөрчилдөөний магадлалыг нэмэгдүүлдэг бөгөөд ялангуяа хүмүүс хоорондын зөрчилдөөний шалтгаан болдог. Байнга түрэмгий зан, дайсагналыг харуулдаг, тэд үргэлж хамгаалж эсвэл довтолж, үг бүрийг эсэргүүцэхэд бэлэн, өрсөлдөгчөө сонсох чадваргүй хүмүүс байдаг. Судалгаанаас харахад ийм хүмүүс өөрийгөө үнэлэх чадвар багатай байдаг бөгөөд үүнийг өөртөө итгэх итгэл, хүч чадлаа харуулах хүсэл эрмэлзэлээр нөхдөг. Өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж хангалттай түвшинд хүрсэн хүмүүс жижиг сажиг зүйлээс болж зорилгогүй зөрчилдөөнд ордоггүй. Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийн түвшин зохих түвшинд байгаа хүмүүс дараахь хандлагатай байдаг.

1. Бусдын эсрэг үзэл бодлыг үл харгалзан өөрийн зарчимдаа үнэнч байх нь хангалттай уян хатан байдал, буруу бол өөрийн үзэл бодлоо өөрчлөх чадвартай хослуулсан.

2. Бусдын дургүйг хүргэсэн тохиолдолд гэм буруугүй, гэмшихгүйгээр өөрийнхөөрөө ажиллах чадвар.

3. Маргааш, өчигдрийн талаар хэт их санаа зовж цаг үрэхгүй байх чадвар.

4. Түр зуурын бэрхшээл, бэрхшээлийг үл харгалзан өөрийн чадвардаа итгэлтэй байх чадвар.

5. Хүн бүрийн чадвар, албан тушаалаас үл хамааран хувь хүний ​​зан чанарыг үнэлэх чадвар, бусдад ашиг тустай байх мэдрэмж.

6. Харилцааны харьцангуй хялбар байдал, гэм буруугүй гэдгээ хамгаалах, бусдын санал бодолтой санал нийлэх чадвар.

7. Хуурамч даруу байдалгүйгээр магтаал, магтаалыг хүлээн авах чадвар.

8. Эсэргүүцэх чадвар.

9. Өөрийнхөө болон бусдын мэдрэмжийг ойлгох, импульсээ дарах чадвар.

10. Ажил, тоглох, найз нөхөдтэйгээ харилцах, бүтээлч сэтгэлгээ, амралт зугаалга гэх мэт олон төрлийн үйл ажиллагаанаас таашаал авах чадвар.

Зөрчилдөөний менежмент.

Мөргөлдөөний эх сурвалж, шалтгаан байгаа эсэх нь тэдгээрийн үүсэх магадлалыг нэмэгдүүлдэг боловч зөрчилдөөн гарах магадлал өндөр байсан ч талууд зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлд орохыг хүсэхгүй байж магадгүй юм. Заримдаа боломжит ашиг тусзөрчилдөөн нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Мөргөлдөөнд орсны дараа тал бүр өөрийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрч, зорилгодоо хүрэхийн тулд бүх зүйлийг хийдэг бөгөөд нөгөө талдаа үүнийг хийхээс сэргийлдэг. Энд зөрчилдөөний менежмент чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ нь хэр үр дүнтэй байхаас шалтгаалж зөрчилдөөний үр дагавар нь үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны алдагдалд орно. Энэ нь эргээд дараагийн зөрчилдөөний магадлалд нөлөөлнө.

At үр дүнтэй менежментМөргөлдөөн, түүний үр дагавар нь эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл үйл ажиллагаагаа явуулж, байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Дараахь зүйлүүд байна Байгууллагын зөрчилдөөний үндсэн үйл ажиллагааны үр дагавар:

1. Асуудлыг бүх талуудад тохирсон байдлаар шийдэж, үүний үр дүнд хүмүүс өөрсдийнхөө хувьд чухал асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцож байгаагаа мэдэрдэг.

2. Хамтарч, сайн дураараа гаргасан шийдвэр хурдан, сайн хэрэгждэг.

3. Талууд маргааныг шийдвэрлэхэд хамтран ажиллах туршлага хуримтлуулж, цаашид ашиглах боломжтой.

4. Удирдагч болон доод албан тушаалтнуудын хоорондын зөрчилдөөнийг үр дүнтэй шийдвэрлэх нь ахмад настнуудын үзэл бодлоос ялгаатай үзэл бодлоо ил тод илэрхийлэхээс айдаг "захиалах синдром"-ыг устгадаг.

5. Хүмүүсийн хоорондын харилцаа сайжирна.

6. Хүмүүс санал зөрөлдөөн байдгийг "муу зүйл" гэж үзэхээ больж, үргэлж муу үр дагаварт хүргэдэг.

Мөргөлдөөний үндсэн зөрчлийн үр дагавар:

1. Хүмүүсийн хоорондын бүтээмжгүй, өрсөлдөөнт харилцаа.

2. Хамтран ажиллах хүсэлгүй, сайн харилцаатай.

3. Эсрэг тал нь "дайсан", өөрийн гэсэн байр суурь - онцгой эерэг, өрсөлдөгчийн байр суурь - зөвхөн сөрөг гэсэн санаа.

4. Үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэхэд саад болж буй эсрэг талтай харилцах харилцааг хязгаарлах буюу бүрмөсөн зогсоох.

5. Мөргөлдөөнд "ялах" нь бодит асуудлыг шийдэхээс илүү чухал гэсэн итгэл үнэмшил.

6. Гомдол, сэтгэл ханамжгүй байдал, муу сэтгэлийн байдал, боловсон хүчний солилцоо.

Бүтцийн (байгууллагын) болон байдаг хүн хоорондын арга замуудзөрчилдөөний менежмент.

Зөрчилдөөний менежмент нь түүний шалтгааныг шинжлэхээс эхлэх ёстой. Өмнө дурьдсанчлан, дүрүүдийн энгийн ялгаатай байдлыг зөрчилдөөний гол шалтгаан гэж үзэх ёсгүй - энэ нь зөрчилдөөн үүсгэж болох хүчин зүйлүүдийн нэг юм.

Бүтцийн аргууд

Удирдлагын тухай, ялангуяа эрт үеийн бүтээлүүд нь байгууллагын эв нэгдэлтэй ажиллахын чухлыг онцлон тэмдэглэв. Захиргааны чиглэлийн төлөөлөгчид хэрэв менежментийн сайн томъёо олдвол тухайн байгууллага сайн тосолсон механизм болж ажиллана гэж үзэж байв. Энэ чиглэлийн хүрээнд зөрчилдөөнийг зохицуулах бүтцийн аргуудыг боловсруулсан болно.

1. Шаардлагын тодорхой мэдэгдэл.Хөдөлгөөнгүй зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх хамгийн сайн менежментийн аргуудын нэг бол ажилтан бүрийн болон нийт нэгжийн ажлын үр дүнд тавигдах шаардлагыг тодорхой болгох явдал юм; тодорхой, хоёрдмол утгагүй тодорхойлсон эрх, үүрэг, ажил гүйцэтгэх дүрэм байгаа эсэх.

2. Зохицуулах механизмыг ашиглах.Тушаалын нэгдмэл зарчмыг чанд баримтлах нь удирдлагыг хөнгөвчилдөг том бүлэгзөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, учир нь захирагч нь хэний тушаалыг дагаж мөрдөх ёстойг мэддэг. Хэрэв ажилчид үйлдвэрлэлийн зарим асуудлаар санал зөрөлдөж байвал тэд "арбитрч" - тэдний нийтлэг даргад хандаж болно. Зарим нарийн төвөгтэй байгууллагуудад интеграцийн тусгай үйлчилгээг бий болгодог бөгөөд тэдгээрийн үүрэг нь янз бүрийн хэлтсийн зорилгыг холбох явдал юм.

3. нийтлэг зорилго тавих,нийтлэг үнэт зүйлсийг бий болгох. Энэ нь бүх ажилтнууд байгууллагын бодлого, стратеги, хэтийн төлөвийн талаархи мэдлэг, түүнчлэн янз бүрийн хэлтэс дэх үйл ажиллагааны төлөв байдлын талаархи мэдлэг нь тусалдаг. Байгууллагын зорилгыг нийгмийн зорилтын түвшинд томьёолох нь маш үр дүнтэй. Жишээлбэл, McDonald's компанийн ажилтнууд Америкчуудыг хязгаарлагдмал боломжоор (мөн тэд нийгмийн томоохон хэсгийг бүрдүүлдэг) амттай, хурдан хооллох нь тэдний шаргуу хөдөлмөрийн гол зорилго гэж үздэг. Энэхүү "нийгмийн эрхэм зорилго"-ыг ухамсарлах нь багийг нэгтгэдэг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг үйл ажиллагааны бус зөрчилдөөнийг бууруулахад хүргэдэг. Нийтлэг зорилго байгаа нь хүмүүст зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хэрхэн биеэ авч явах ёстойг ойлгох боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг функциональ болгон хувиргадаг.

4. Шагналын систем.Төрөл бүрийн хэлтэс, ажилтнуудын ашиг сонирхлын зөрчилдөөнийг үгүйсгэсэн гүйцэтгэлийн ийм шалгуурыг бий болгох. Жишээлбэл, хэрэв та аюулгүй байдлын ажилтнуудыг илрүүлсэн аюулгүй ажиллагааны зөрчлийн тоогоор шагнаж урамшуулвал энэ нь үйлдвэрлэл, засвар үйлчилгээний үйлчилгээтэй эцэс төгсгөлгүй зөрчилдөөнийг бий болгоно. Илэрсэн зөрчлийг арилгахыг нийт ажилчдаа урамшуулан дэмжсэнээр хамтын ажиллагаа өрнүүлж, осол гэмтлийг бууруулна.

Зөрчилдөөнтэй ажиллах нь мэдээжийн хэрэг жагсаасан аргуудаар хязгаарлагдахгүй. Нөхцөл байдлаас хамааран зөрчилдөөнийг зохицуулах бусад үр дүнтэй бүтцийн аргуудыг олж болно.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэв маяг

Зөрчилдөөний менежмент нь мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хүмүүс хоорондын арга замыг багтаадаг.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх 5 үндсэн хэв маяг байдаг, эсвэл зөрчилдөөнтэй нөхцөлд зан үйлийн стратеги.

Бултах.Энэхүү стратегийг баримталдаг хүн зөрчилдөөнөөс ангижрахыг эрмэлздэг. Хэрэв санал зөрөлдөөнтэй сэдэв нь хүний ​​хувьд тийм ч чухал биш, нөхцөл байдлыг өөрөө шийдэж чадвал (энэ нь ховор тохиолддог, гэхдээ одоо ч тохиолддог), мөргөлдөөнийг үр дүнтэй шийдвэрлэх нөхцөл байхгүй бол, гэхдээ дараа нь энэ стратеги тохиромжтой байж болно. хэсэг хугацааны дараа тэд гарч ирэх болно.

Гөлгөр болгох.Энэ хэв маяг нь "Завийг бүү сэгсрүүл", "Хамтдаа амьдарцгаая" гэсэн дипломууд дээр суурилдаг. "Зөвхөн" нь зөрчилдөөн, сөргөлдөөн, эв нэгдлийг уриалж буй шинж тэмдгүүдийг гаргахгүй байхыг хичээдэг. Энэ тохиолдолд зөрчилдөөний үндэс болсон асуудал ихэвчлэн мартагддаг. Үүний үр дүнд түр зуурын амгалан тайван байдал үүсч магадгүй юм. Сөрөг сэтгэл хөдлөлүүд гарч ирдэггүй, гэхдээ тэдгээр нь хуримтлагддаг. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт асуудал анхааралгүй орхигдож, хуримтлагдсан сөрөг сэтгэл хөдлөл нь тэсрэлтэд хүргэж, үр дагавар нь үйл ажиллагаа доголдох болно.

Албадлага.Энэ стратегийг баримталдаг хүн түүнийг өөрийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийг албадахыг оролдож байгаа тул бусдын санаа бодлыг огт сонирхдоггүй. Энэ хэв маяг нь бусад хүмүүст нөлөөлөхийн тулд албадлагын хүч, уламжлалт хүчийг ашиглан түрэмгий зан авиртай холбоотой байдаг. Байгууллагын оршин тогтнолд заналхийлж буй эсвэл зорилгодоо хүрэхэд нь саад учруулж буй нөхцөл байдалд хэрэглэвэл энэ хэв маяг үр дүнтэй болно. Удирдагч нь зорилгынхоо ашиг сонирхол, байгууллагын эрх ашгийг хамгаалдаг бөгөөд заримдаа тэр зүгээр л тууштай байх ёстой. Гол сул талменежерүүд энэхүү стратегийг ашиглах нь доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг дарах, зөрчилдөөн дахин гарах магадлал юм.

буулт хийх.Энэ хэв маяг нь нөгөө талын үзэл бодлыг баримталдаг онцлогтой, гэхдээ зөвхөн тодорхой хэмжээгээр. Удирдлагын нөхцөл байдалд буулт хийх чадварыг маш их үнэлдэг, учир нь энэ нь дайсагналыг бууруулж, зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Гэвч хэсэг хугацааны дараа буулт хийх шийдлийн үйл ажиллагааны бус үр дагавар, жишээлбэл, "хагас сэтгэлтэй" шийдэлд сэтгэл дундуур байх зэрэг гарч ирж магадгүй юм. Нэмж дурдахад, түүнийг үүсгэсэн асуудал шийдэгдээгүй хэвээр байгаа тул бага зэрэг өөрчлөгдсөн хэлбэрийн зөрчил дахин үүсч магадгүй юм.

Асуудлыг шийдвэрлэх (хамтын ажиллагаа). Энэхүү хэв маяг нь мөргөлдөөнд оролцогчдын үзэл бодлын зөрүү нь ухаалаг хүмүүс юу зөв, юу нь болохгүй талаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдгийн зайлшгүй үр дүн юм гэсэн итгэл дээр суурилдаг. Энэхүү стратегийн тусламжтайгаар оролцогчид бие биенийхээ үзэл бодлоо илэрхийлэх эрхийг хүлээн зөвшөөрч, үүнийг ойлгоход бэлэн байгаа нь санал зөрөлдөөн үүсэх шалтгааныг шинжлэх, хүн бүрт хүлээн зөвшөөрөгдөх гарцыг олох боломжийг олгодог. Хамтын ажиллагаанд найдаж буй хүн зорилгодоо хүрэхийн тулд бусдыг золиослох гэж оролддоггүй, харин асуудлыг шийдэх гарцыг эрэлхийлдэг.

3. Мэдрэмжийг мэдрэх онцгой хэлбэр нь сэтгэлзүйн шинж чанараараа нөлөөлөхөд ойрхон боловч сэтгэлийн байдал ойртох тусам стресстэй нөхцөл байдал юм. сэтгэл хөдлөлийн стресс.

Энэ нь өнөө үед хамгийн түгээмэл нөлөөлөл юм. Стресс гэдэг нь тухайн хүнд тохиолддог хэт хүчтэй, удаан үргэлжилсэн сэтгэлзүйн стрессийн төлөв юм мэдрэлийн системсэтгэл хөдлөлийн хэт ачаалал авдаг. Сэтгэлийн дарамт нь физиологийн болон сэтгэл зүйн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаасан нарийн төвөгтэй үйл явц юм. Стресс нь гэнэтийн, сөрөг үр дагавартай байж болно: аюул, өвдөлт, айдас, хүйтэн, доромжлол, хэт ачаалал, хүнд хэцүү нөхцөл байдал: хурдан хариуцлагатай шийдвэр гаргах, зан үйлийн стратегийг эрс өөрчлөх, гэнэтийн сонголт хийх, гэмт хэрэгтнүүдэд хариу үйлдэл үзүүлэх. Физиологийн стрессийн үед хүний ​​бие нь зөвхөн хамгаалалтын урвалаар хариу үйлдэл үзүүлэхээс гадна өдөөлтийнхөө онцлогоос бага зэрэг хамаардаг цогц ерөнхий урвалыг өгдөг.

Англи хэлнээс орчуулбал "стресс" нь дарамт, дарамт, хурцадмал байдал, "зовлон" нь уй гашуу, аз жаргалгүй байдал, таагүй байдал, хэрэгцээ юм. Стрессийн онолыг бүтээгч Ханс Сельегийн хэлснээр стресс гэдэг нь түүнд тавигдсан аливаа шаардлагад бие махбодийн өвөрмөц бус хариу үйлдэл бөгөөд энэ нь үүссэн бэрхшээлийг даван туулах, түүнийг даван туулахад тусалдаг. Амьдралын ердийн замыг тасалдуулж буй аливаа гэнэтийн зүйл нь стрессийн шалтгаан болдог. Бидний өмнө тулгарсан нөхцөл байдал таатай эсвэл тааламжгүй байх нь хамаагүй. Хамгийн гол нь бүтцийн өөрчлөлт эсвэл дасан зохицох хэрэгцээний эрч хүч юм. Жишээлбэл, ганц хүүгээ тулалдаанд нас барсан тухай ээжид мэдэгдэв. Тэр аймшигтай сэтгэцийн цочролыг мэдэрдэг. Хэрэв олон жилийн дараа энэ мэдээ худал байсан нь тогтоогдвол хүү нь өрөөндөө гэмтэлгүй орвол тэр хамгийн их баяр баясгаланг мэдрэх болно. Хоёр үйл явдлын үр дүн - уй гашуу, баяр баясгалан - өөр өөр боловч стресстэй үйлдэл нь адилхан.

Стресс үүсэх, туршлага нь объектив зүйлээс бус харин субъектив хүчин зүйлээс, тухайн хүний ​​өөрийнх нь онцлогоос хамаарна: нөхцөл байдлыг үнэлэх, түүний хүч чадал, чадварыг түүнд шаардагдах зүйлтэй харьцуулах гэх мэт.

Хэрүүл маргаан эсвэл ямар нэгэн таагүй үйл явдал болсон гэж бодъё: хүн сэтгэл догдолж, өөртөө байр олохгүй, шударга бус дургүйцэл, дургүйцэл, уур хилэнгээс болж, үг олдохгүй байна. Тэр эдгээр бодлоос сатаарсандаа баяртай байх боловч түүний нүдний өмнө болсон явдлын дүр зураг дахин дахин гарч ирэн, дургүйцэл, эгдүүцлийн давалгаа дахин эргэлдэнэ. Стрессийн физиологийн гурван механизм байдаг.

1. Тархины бор гадар дээр биеийн бүхий л үйл ажиллагаа, хүний ​​бүхий л үйлдэл, бодлыг захирдаг давамгайлагч гэгдэх эрчимтэй байнгын өдөөлтийн голомт үүссэн. Тиймээс та энэ давамгайлагчийг арилгах эсвэл шинээр бий болгох хэрэгтэй. Урам хугарсан хүн илүү сэтгэл хөдөлгөм үйл ажиллагаа руу шилжих тусам өрсөлдөгч давамгайлагчийг бий болгоход хялбар байдаг (роман унших, кино үзэх, дуртай зүйлээ хийх).

2. Доминант гарч ирсний дараа тархины гүн бүтэц болох гипоталамус догдолж, улмаар гипофиз булчирхай нь цусан дахь кортизол гормоныг ялгаруулдаг. Кортизолын нөлөөн дор бөөрний дээд булчирхай нь адреналин, стрессийн даавар ялгаруулдаг бөгөөд энэ нь дараахь үр дагаварт хүргэдэг: зүрхний цохилт, цусны даралт ихсэх. Энэ үе шатанд булчингийн ачаалал ихтэй байх нөхцлийг бүрдүүлдэг. Гэвч хүн булчингийн хуримтлагдсан энергийг гадагшлуулдаггүй тул стрессийн гормонууд цусанд удаан хугацаагаар эргэлддэг. Тэднийг саармагжуулахын тулд булчинд хүчтэй ачаалал хэрэгтэй, жишээлбэл. биеийн тамирын дасгал.

3. Түүнээс хойш стресстэй нөхцөл байдалшийдэгдээгүй, импульс тархины бор гадарга руу урсаж, давамгайлагчийн үйл ажиллагааг дэмжиж, стрессийн гормонууд цусанд ялгарсаар байна. Өөртөө туслахын тулд та биелээгүй хүслийн ач холбогдлыг багасгах эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх арга замыг олох хэрэгтэй. Стрессээс ангижрах хамгийн сайн арга бол зөрчилдөөнийг бүрэн шийдвэрлэх, санал зөрөлдөөнөө арилгах, эвлэрэх явдал юм.

Мөргөлдөөний ач холбогдлыг бууруулах арга замууд:

1. бүтэлгүйтлээс эерэг зүйлийг авах;

2. "Үүнээс ч дор байж магадгүй" гэдгийг өөртөө батлах;

3. өөрийнхөө бэрхшээлийг бусдынхтай харьцуулах;

4. хайртай хүнтэйгээ харилцах;

5. сонирхолтой сэдэв рүү шилжих.

Асуудлын дараа нөхцөл байдлыг хурдан хэвийн болгохын тулд бие махбодийн үйл ажиллагааг нэмэгдүүлэх нь ашигтай байдаг. Хүчдэлийн түвшинг яаралтай бууруулахын тулд булчингийн ерөнхий сулралыг ашиглаж болно: булчин сулрах нь түгшүүрийн мэдрэмжтэй нийцэхгүй байна. Тайвшруулах арга, аутоген сургалт нь 5-10 минутын дотор өөрийгөө тайван сайхан байдалд хүргэх шаардлагатай үед маш их хэрэгтэй байдаг. Сэтгэл хөдлөлийг гаднах илрэлийг зохицуулах замаар хянах боломжтой: хэрэв та өвдөлтийг илүү амархан тэсвэрлэхийг хүсч байвал түүнийг харуулахгүй байхыг хичээ.

Сэтгэцийн стрессийг арилгах чухал арга бол хошин шогийн мэдрэмжийг идэвхжүүлэх явдал юм. Та инээмсэглэх эсвэл инээх чадвартай байх хэрэгтэй хэцүү нөхцөл байдал. Инээх нь сэтгэлийн түгшүүр буурахад хүргэдэг; хүн инээх үед булчингууд нь багасдаг (тайвширдаг), зүрхний цохилт нь хэвийн байдаг.

Эрдэмтэд стресс үүсгэдэг амьдралын ердийн нөхцөл байдлын жагсаалтыг гаргажээ. Хамгийн стресстэй нөхцөл байдал бол эхнэр / нөхрийнхөө үхэл (100 оноо), шоронд хорих(63 оноо), гэмтэл (53 оноо), гэрлэлт (50 оноо), хүүхэд төрүүлэх (40 оноо). Стрессийг амжилттай даван туулах хамгийн чухал хүчин зүйл бол нөхцөл байдлыг хяналтандаа байлгана гэдэгт итгэх итгэл юм.

Жишээлбэл, оффисын талбайгаа өөрийн үзэмжээр зохион байгуулахыг зөвшөөрсөн ажилчид нэг удаа бий болсон орчинд ажиллаж байсан хүмүүстэй харьцуулахад гай зовлонг бага амссан.

Хамгийн их хор хөнөөлтэй стрессийг сэтгэцийн стресс гэж хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд үүний үр дүнд мэдрэлийн эмгэг үүсдэг. Тэдний гол эх сурвалж нь мэдээллийн хомсдол, тодорхойгүй байдал, үүнээс гарах арга замыг олох чадваргүй байдал юм. эгзэгтэй нөхцөл байдал, дотоод зөрчилдөөн, гэм буруугийн мэдрэмж, тухайн хүнээс хамааралгүй, хийгээгүй үйлдлийнхээ төлөө ч гэсэн өөртөө хариуцлага хүлээх.

Нийгэмд янз бүрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг олон төрлийн байгууллагууд ажилладаг бөгөөд гишүүдийнхээ үйл ажиллагааны төрөл, зохион байгуулалт, эв нэгдлийн түвшин, багийн бүтцээрээ бие биенээсээ ялгаатай байдаг. Хүмүүсийг нийтлэг ашиг сонирхол, үзэл бодол, зорилго, ёс суртахууны хэм хэмжээ, зарчмууд нэгтгэдэг. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн нэгдэлд эв нэгдэлтэй байхын зэрэгцээ зөрчилдөөн үүсдэг.

Мөргөлдөөн гэдэг нь үйлдвэрлэлийн болон хувийн асуудлыг шийдвэрлэхэд тэдний харилцан үйлчлэлийн явцад үүсдэг хүмүүсийн харилцан үл хамаарах ашиг сонирхол, байр суурь, зан үйлийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн үр дүнд үүссэн нээлттэй сөргөлдөөн юм.

Зөрчилдөөн нь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, үйл явдал байгаагаар тодорхойлогддог.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдал нь мөргөлдөөний жинхэнэ шалтгааныг агуулсан хуримтлагдсан зөрчилдөөн юм.

Үйл явдал бол зөрчилдөөн үүсгэх нөхцөл байдлын цогц юм.

Аж ахуйн нэгж дэх зөрчилдөөний үндсэн төрлүүд: зохион байгуулалт, үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, шинэлэг.

Байгууллагын зөрчил- үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, нөхцөлтэй холбоотой зөрчил. Жишээлбэл, ажилтан дагаж мөрдөхгүй, байгууллагаас түүнд тавьсан шаардлагыг үл тоомсорлодог; ажилтанд тавигдах шаардлага нь зөрчилтэй, тодорхой бус; ажлын байрны тодорхойлолт, функциональ үүрэг хариуцлага байдаг боловч тэдгээрийн хэрэгжилт нь зөрчилдөөнтэй нөхцөлд ажилчдыг хамардаг.

Үйлдвэрлэлийн зөрчил – тодорхой хэлбэрхөдөлмөрийн хамт олны үйлдвэрлэлийн харилцаан дахь зөрчилдөөний илэрхийлэл. Үйлдвэрлэлийн зөрчилдөөн нь: бүлэг доторх - жирийн ажилчдын хооронд, менежерүүд болон харьяа ажилтнуудын хооронд, өөр өөр мэргэшил, насны ажилчдын хооронд; бүлэг хоорондын - янз бүрийн төрлийн нөөцийг хуваарилах, тодорхой ашиг сонирхол, зорилгын төлөөх, манлайлах гэх мэт бүлгүүдийн хоорондын тэмцэл; үйлдвэрлэлийн бүлгүүд ба захиргааны хооронд - удирдлагын буруу шийдвэр, удирдлагын ажилтнуудын ажилчдад сэтгэл хангалуун бус хандлага гэх мэт.

Хөдөлмөрийн зөрчил- энэ бол ашиг сонирхол, үзэл бодлын зөрчил, янз бүрийн бүлгүүдийн төлөөлөгчдийн хөдөлмөрийн харилцааны талаархи үнэлгээ (нөхцөл, агуулга, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, түүний цалин хөлс).

инновацийн зөрчил- инновацийг нэвтрүүлэхтэй холбоотой үүссэн зөрчил; инновацийг дэмжигчид ба эсэргүүцэгчдийн хооронд үүссэн зөрчилдөөн. Гол шалтгаан нь: ажилчид нийгэм, эдийн засгийн байдал нь улам дордохоос эмээдэг; материал, техникийн нөөцийн хомсдол; боломжтой нөөц нь шаардлагатай хэмжээнээс доогуур чанартай; ажлын бүтцийн өөрчлөлт хийх шаардлагаас үүдэн байгууллагын дарга, хэлтсийн дарга нарын хоорондын харилцаа муудсан.

Зөрчилдөөн нь бүтээмжтэй эсвэл хор хөнөөлтэй байж болно. Сүүлчийн тохиолдолд сөрөг сэтгэл хөдлөлийн суурь үүсч, нийгмийн харилцаа холбоо тасарч, мөргөлдөөнд оролцогчдын эрүүл мэнд улам дорддог. Тиймээс зөрчилдөөнийг зохицуулах нь удирдагчийн үйл ажиллагааны гол тал юм.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах нь зөрчилдөөнийг үүсгэсэн шалтгааныг арилгах (багасгах) эсвэл түүний хөгжлийн бүх үе шатанд оролцогчдын зан үйлийг засахад чиглэсэн зорилготой нөлөөлөл юм. Зөрчилдөөний менежмент нь удирдагчийн үйл ажиллагааны хоёр чиглэлийг агуулдаг.

1) зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх (урьдчилан таамаглах, урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох).

2) зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх (даван туулах, шийдвэрлэх, сулруулах).

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх ажлын үндсэн чиглэлүүд нь:

Удирдагчдын сэтгэл зүйн сонголт;

Орлогчдыг зөв байрлуулах;

Зохион байгуулалт, удирдлагын нөхцлийг оновчтой болгох;

Ажлын тодорхой зохион байгуулалт;

Тогтвортой багийг бүрдүүлэх;

Дэд албан тушаалтнуудын бие даасан шинж чанарыг даргын мэдлэг;

Багийн гишүүдийн сэтгэл зүйн онцлог;

Даргаар тайлбарлах ажил хийх (маргаашийн баяр баясгаланг харуулах);

Нийгэм-сэтгэлзүйн эрүүл (татай) уур амьсгалыг бий болгох.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хоёр чиглэл байдаг - сурган хүмүүжүүлэх болон мэс заслын. Эхнийх нь илүү тохиромжтой, эерэг боловч хоёр дахь нь илүү их хүчин чармайлт шаарддаг.

Үүний хэрэгжилт нь хүн хоорондын, бүтцийн, дотоод харилцааны аргууд, түүнчлэн хэлэлцээрийн аргыг ашиглахтай холбоотой юм.

Хувь хүн хоорондын арга нь харилцан үйлчлэлийн оролцогчдын ашиг сонирхлыг харгалзахгүйгээр зан үйлийн хэв маягийг сонгох явдал юм. Зөрчилдөөний харилцааны дараах хэлбэрүүд байдаг.

Өрсөлдөөн (өрсөлдөөн, сөргөлдөөн, өрсөлдөөн) - хэн нэгний ашиг сонирхлыг бусдад хор хөнөөлтэй болгох хүсэл эрмэлзэл;

Дасан зохицох - бусдын ашиг сонирхлын төлөө өөрийнхөө ашиг сонирхлыг золиослох;

Хамтран ажиллах хүсэлгүй, өөрийн зорилгодоо хүрэх хандлагагүй байдгаараа онцлогтой зайлсхийх (татгалзах);

Харилцан буулт хийх тактикаар тодорхойлогддог буулт;

Нөхцөл байдалд оролцогчид хоёр талын ашиг сонирхлыг бүрэн хангасан хувилбарт хүрэх үед хамтын ажиллагаа.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах бүтцийн аргууд нь аль хэдийн үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд байгууллагын бүтцийг өөрчлөхтэй холбоотой юм. Эдгээрт дарга өөрийн албан тушаалыг тухайн байгууллагад ашиглах (захиалга, захиалга гэх мэт), мөргөлдөөнд оролцогчдыг салгах эсвэл тэдгээрийн харилцан хамаарлыг бууруулах (хуваасан бие даасан байдал), тусгай нэгтгэх механизмыг нэвтрүүлэхтэй холбоотой аргууд орно. зөрчилтэй нэгжүүд (нийтийн орлогч, зохицуулагч гэх мэт). ), өөр өөр хэлтсүүдийг нэгтгэж, тэдэнд нийтлэг үүрэг даалгавар өгөх (хөдөлмөр, цалингийн хэлтэс, боловсон хүчний хэлтсийг боловсон хүчний хөгжлийн хэлтэст нэгтгэх).

Дотоод сэтгэлгээний аргууд нь өөр хүний ​​хариу үйлдлийг харгалзан өөрийн зан төлөвийг зөв зохион байгуулах чадвараас бүрддэг. Энэ бүлгийн аргуудад: өрсөлдөгчдөө эерэг хандлагыг бий болгох, сэтгэл хөдлөлийн сэтгэл хөдлөлөөс оновчтой горимд шилжих, өрсөлдөгчийн сэтгэл хөдлөлийн шинж чанараас зайлсхийх, өрсөлдөгчдөө "уурыг гаргах" боломжийг олгох гэх мэт орно.

Хэлэлцээрийн арга нь мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үр дүнтэй аргуудын нэг болох онцгой ач холбогдолтой юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх мэс заслын арга бол зөрчилтэй хүнийг багаас нь зайлуулах эсвэл өөр багт шилжүүлэх явдал юм. Энэ бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн хялбар арга бөгөөд удирдагч өөр гарц байхгүй үед ашигладаг.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга замыг тодорхойлох нь харьцангуй, болзолтой байдаг. Мөргөлдөөнийг зохицуулах практикт тэд хоорондоо нягт уялдаатай, харилцан үйлчлэлцдэг, бие биенээ харилцан нөхдөг.

Зөрчилдөөний тухай ойлголт нь нэг тодорхойлолттой байдаггүй. Энэ үзэгдэл нь хурцадмал байдлыг үүсгэдэг бөгөөд үүнийг сөрөг, эерэг, төвийг сахисан гэсэн гурван байр сууринаас харж болно. Ихэнх тохиолдолд зөрчилдөөнийг сөрөг үзэгдэл гэж үздэг.

Жишээлбэл, хэрэв хоёр хүн санал нийлэхгүй байгаа бол энэ нь тэдний нэг нь буруу гэсэн үг биш юм. Сэтгэл хөдлөлийн хувьд ямар ч байдлаар өнгөлөгдөөгүй энэ зөрчил нь ирээдүйд сөрөг болж магадгүй юм. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх янз бүрийн арга байдаг.

Маргааны шалтгаан

Мөргөлдөөний шалтгаан нь дараахь хүчин зүйлүүдтэй холбоотой байж болно.

  1. Хязгаарлагдмал нөөц. Эдгээр нь хүн, хөрөнгө, материал (тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл) байж болно.
  2. Байгууллага доторх хуучин хэв маяг. Жишээлбэл, зарим шинэлэг зүйл нь багийн сөрөг сэтгэл хөдлөлийн давалгааг үүсгэдэг.
  3. Зорилгодоо хүрэхгүй байх. Хэрэв хүн тухайн байгууллагаас ямар нэг зүйл, жишээлбэл, албан тушаал ахихыг хүлээж байсан ч хүлээж аваагүй бол тэр компанидаа сэтгэл дундуур байж магадгүй юм.
  4. "Эмх замбараагүй" хамтын ажиллагаа. Компанийн амжилт нь олон талаараа хадгалахаас хамаарна гэж энд хэлж болно багийн сэтгэлбаг. Хүн бүр эв найртай ажиллаж чадвал компани амжилттай хөгждөг.
  5. Хэлтэс ба (эсвэл) ажилчдын бие даасан зорилго. Хэрэв компани томорч, хяналтаа аажмаар алдвал ийм нөхцөл байдал үүсч болно.
  6. Хэрэв хүмүүсийн үнэлэмж ялгаатай бол зөрчилдөөнөөс зайлсхийх боломжгүй юм. Хүн бүрийн санал бодол түүнийх байх болно амьдралын туршлага, амьдралын философи ба үнэт зүйлсийн тогтолцоо. Эндээс зан авир, яриа гарч ирдэг.
  7. Муу харилцаа. Буруу эсвэл буруу ойлголттой мэдээлэл нь байгууллагын хурцадмал байдлын эх үүсвэр болдог.

Мөргөлдөөний өргөн хүрээний ангилал байдаг. Жишээлбэл, бүтээмжтэй, сүйтгэгч зөрчилдөөн байдаг. Эхнийх нь ашиг тустай, хоёр дахь нь харилцааг сүйтгэдэг.

Мөн компани дахь хурцадмал байдлын тархалтын түвшингээс хамааран дараахь зөрчилдөөнүүдийг ялгадаг.

  • Интраперсонал (нэг хүн, түүний гадаад орчныг эсэргүүцэхийг оролдож буй дотоод ертөнцтэй холбоотой).
  • Дээрх шалтгаануудын аль нэгээр хүмүүс хоорондын харилцаа үүсдэг.
  • Бүлэг доторх нь бүхэл бүтэн багийг аль нэг төлөөлөгчийг эсэргүүцэхийг хэлнэ. Шалтгаан нь ижил байж болно.
  • Бүлэг хоорондын. Нэг болон нөгөө бүлгийн зорилго, үнэ цэнэ, итгэл үнэмшил давхцахгүй байх үед.
  • Байгууллага дахь ерөнхий хурцадмал байдал. Энэ нь босоо (янз бүрийн түвшний удирдлагын хооронд), хэвтээ (жишээлбэл, харьяа албан тушаалтнуудын хооронд) болон зэрэгцээ (тодорхой чиглэлийн менежер, мэргэжилтнүүдийн хооронд) тохиолдож болно.
  • Компанийн гадаад орчинтой зөрчилдөх.

Шийдэл

Байгууллага дахь хурцадмал байдлыг шийдвэрлэхийн тулд үр дүнтэй болох зөв аргыг сонгох чадвартай байх ёстой. Бүх аргыг бүтцийн болон хүн хоорондын гэж хуваадаг. Эхнийх нь компанид дэг журам тогтоох, хоёр дахь нь удирдлага ба ажилчдын хоорондын харилцаатай холбоотой.

Бүтцийн аргууд нь:

  • зохицуулалтын механизмууд. Энэ бол захирагдах тухай юм. Ажилтан бүр өөрийгөө хэн бэ, удирдагч нь хэн бэ (мөн эсрэгээр) тодорхой ойлгох ёстой.
  • нэгтгэх механизмууд. Ийм механизмын ачаар байгууллагын бүх элементүүд холбогдсон бөгөөд энэ нь ажлыг эв найртай болгодог.
  • Шагналын систем. Асуудлыг сонирхож байгаагийн тулд ажилчдыг урамшуулах шаардлагатай байна. Санхүүгийн урамшуулал эсвэл албан тушаал ахих нь сайхан бэлэг байх болно.
  • Зорилгоо тодорхойлох, ажилтан бүрийн ажлын даалгаврыг тайлбарлах.

Байгууллагын тодорхой зорилгыг тодорхойлох. Энэ арга нь нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд бүхэл бүтэн хөдөлмөрийн хамтын хүчийг нэг чиглэлд чиглүүлэх боломжийг олгодог.

Хүмүүс хоорондын харилцааны аргууд нь:

  • Бултах. Энэ зан үйлийн тусламжтайгаар хүн маргаантай нөхцөл байдлаас зайлсхийдэг. Тэрээр өөрийн зан авир нь компани эсвэл хэлтэст сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй байхаар биеэ авч явахыг хичээдэг.
  • Гөлгөр болгох. Энэ арга нь эхнийхтэй адил асуудлыг шийдэж чадахгүй. Янз бүрийн ятгалгаар тухайн хүнд үзэл бодлоо тулгадаг.
  • Албадлага. Энэ аргыг бас үр дүнтэй гэж нэрлэж болохгүй. Энэ аргын тусламжтайгаар хүн өөр хүний ​​үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхөөс өөр аргагүй болдог. Хүчдэл нь үргэлж сөрөг сэтгэл хөдлөлийг үүсгэдэг.
  • буулт хийх. Энд бид ярьж байнамөргөлдөөнд оролцогчдын нэг нь нөгөө оролцогчийн талыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн сайн дураараа хүлээн зөвшөөрч байгаа.

Шийдэл

Тиймээс, мөргөлдөөний хамгийн түгээмэл тайлбар бол тал бүр нөгөөгийнхөө санал бодолтой санал нийлэхгүй байх явдал юм. Тэдний туршлага эсвэл байгаа мэдээлэлд үндэслэсэн нотлох баримтын хамт тодорхой сөргөлдөөн байдаг.

Видео

Багийн харилцаа холбоогүй бол яах вэ? Бизнесийн дасгалжуулагч зөвлөгөө өгнө.


Оршил 2

Байгууллага дахь зөрчил.3

1 Зөрчилдөөн гэж юу вэ.3

2 Зөрчилдөөний шалтгаан.4

3 Байгууллага дахь зөрчилдөөний шалтгаан6

4 Байгууллага дахь зөрчилдөөний хэлбэрүүд8

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх.11

1 Арга зөвшөөрөл Байгууллага дахь зөрчилдөөн11

2 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах жишээ.17

Дүгнэлт. 22

Ном зүй 24


Оршил


Хамааралтай байдалЭнэ сэдвийн нэг нь одоогийн байдлаар байгууллагуудын олон түвшний удирдагчид зөрчил мөргөлдөөн, түүнээс урьдчилан сэргийлэх арга замын талаар мэдлэг дутмаг байгаа явдал юм. Олон удирдагчид зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас хэрхэн гарахаа мэдэхгүй, тайван, бүтээлч аргууд байдаг гэдгийг мэддэггүй. Мөргөлдөөн бол хүмүүсийн хоорондын харилцааны үйл явцын нэг хэсэг юм. Энэхүү баримт бичигт зөрчилдөөн гэж юу вэ, зөрчилдөөн гэж юу вэ, зөрчилдөөний шалтгаан, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудыг авч үзэх болно. Бүх хүмүүс өөр. Бид бүгд өөр өөр нөхцөл байдлыг өөр өөрөөр хүлээж авдаг. Энэ нь бид зүгээр л бие биетэйгээ санал нийлэхгүй байгааг харуулж байна. Байгууллага дахь зөрчилдөөн нь зөвхөн хэлэлцээрийн үеэр төдийгүй аливаа ажил хэргийн болон хувийн харилцааны үеэр үүсдэг. Мөргөлдөөн гарах олон шалтгаан бий, гэхдээ гол нь менежерүүдийн доод албан тушаалтнуудтайгаа буруу хандлага эсвэл хүмүүсийн сэтгэл зүйн үл нийцэл юм.

Мэдээжийн хэрэг ихэнх зөрчил нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлнө. Гэхдээ заримдаа зөрчилдөөн нь компанид ашигтай байдаг. Энэ нь асуудлыг илүү үр дүнтэй, бүтээлчээр шийдвэрлэхэд түлхэц болохоос гадна янз бүрийн маргаантай асуудлыг шийдвэрлэх өөр хувилбаруудыг тодорхойлж чадна. Мөн ажилчдыг санаа, саналаа илэрхийлэхэд нь урамшуулж болно.

Даалгавруудкурсын ажил дараах байдалтай байна.

· Мөргөлдөөн гэж юу болох, зөрчилдөөний шалтгаан, төрлийг олж мэд.

· Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх аргуудын талаар дэлгэрэнгүй тайлбар өгнө үү.

Бусадтай зориудаар хамтран ажиллах замаар хор хөнөөлтэй бүхнийг арилгадаг ийм менежментэд суралцаж чадвал зөрчилдөөнгүй удирдах боломжтой. Энэ бол маш хэцүү ажил юм. Харин өнөөдөр бидэнд зорилгодоо ойртох мэдлэг, туршлага бий.

1. Байгууллага дахь зөрчилдөөн


1.1 Зөрчилдөөн гэж юу вэ

зөрчил маргаан сэтгэл зүйн байгууллага

Зөрчилдөөн гэж юу вэ? Энэ нь нэг хувь хүн, бүлэг хүмүүс эсвэл пүүсийн хэлтэс нь нөгөөгийн төлөвлөгөөнд хөндлөнгөөс оролцох үйл явц юм. Зөрчилдөөний тухай ойлголт нь ихэвчлэн сөрөг, хэрүүл маргаан, заналхийлэл, дайчид гэх мэт зүйлстэй холбоотой байдаг. Мөргөлдөөн бол зайлсхийх ёстой хүсээгүй үзэгдэл гэсэн үзэл бодол байдаг.

Зөрчилдөөн (лат. зөрчилдөөнөөс) - мөргөлдөөн, тэмцэл, дайсагнасан хандлага. Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг конфликтологи судалдаг.

Мөргөлдөөний сэдэв нь зөрчилдөөний суурь болох төсөөлж буй эсвэл одоо байгаа асуудал юм.

Мөргөлдөөний субъект нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг бий болгож, мөргөлдөөнд нөлөөлөх чадвартай идэвхтэй тал юм.

Мөргөлдөөний объект нь мөргөлдөөнд оролцогч хоёр тал эзэмших, ашиглахыг эрэлхийлдэг материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйл байж болно.

Байгууллага гэдэг нь зөвхөн өөр өөр статус, нийгмийн хандлага, сонирхол бүхий хувь хүмүүсийг багтаасан цогц цогц юм. Түүнчлэн байгууллагын бүтцэд илүү өндөр байр суурь эзлэхийг эрмэлзэж буй нийгмийн янз бүрийн формацууд, одоо байгаа үйл ажиллагааны хэм хэмжээ эсвэл байгууллагын бүтцийн хүрээнд харилцааны тогтолцоог өөрчлөхийг хичээдэг.

Байгууллагын зөрчил. Пүүсийн хүн бүрт муугаар нөлөөлдөг ийм зүйл бидний дунд хэнд тохиолдож байгаагүй бол? Хэн нэг ч удаа нууц явуулга, компанийн хуйвалдаан, хажуу тийшээ харц, шивнэх ярианы циклд татагдаж байгаагүй вэ? Компанийн аль ч ажилтан албан тушаалаас үл хамааран зөрчилдөөний хохирогч болж болно. Түүнээс гадна, хэрэв компани хурдацтай эргэлдэж байвал зөрчилдөөн улам ихэсдэг.

Аливаа зөрчилдөөний гол цөм нь дараахь нөхцөл байдлыг агуулдаг.

1.Аливаа үндэслэлээр талуудын байр суурьтай зөрчилдөх.

2.Өөр өөр зорилго эсвэл түүнд хүрэх арга замууд.

.Эсвэл сонирхол, хүслийн үл нийцэх байдал.

Зөрчил судлалын сурах бичгүүдээс та зөрчилдөөн нь зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд хэрэгтэй гэдгийг олж мэднэ. Бид эерэг шинж чанаруудыг тодруулж болно, тухайлбал:

Ø Мэдээллийн болон боловсролын. Энэ функц нь дохионы болон харилцааны гэсэн хоёр талтай. Тэвчишгүй хөдөлмөрийн нөхцөл, янз бүрийн хүчирхийлэлд захиргаа анхаарал хандуулж байгаа нь дохиоллын тал юм. Харилцааны тал нь өрсөлдөгчид өрсөлдөгчийнхөө стратеги, тактик, түүнд байгаа нөөцийн талаар дүгнэлт хийх боломжтой мэдээлэлтэй байх ёстой. Аливаа зөрчилдөөн нь менежерт шийдвэрлэх шаардлагатай асуудал байгаа гэсэн дохио өгдөг. Хүмүүст хүлээн зөвшөөрөгдсөн бүх баримтууд илчлэгдсэн тул үүнийг мэдэх боломжийг танд олгоно.

Ø Нэгдмэл. Зөрчилдөөн нь хүмүүсийг нэг фирмийн өөр бүлэг эсвэл хүний ​​эсрэг бүлэг болгон нэгтгэх хандлагатай байдаг. Энэ нөлөө нь янз бүрийн нөхцөлд ажиллах боломжтой. Үүний үр дүнд зарим шалгуурын дагуу өөрийн болон бусад хүмүүс гэж тооцогддог хүмүүсийн хооронд хил хязгаар тогтоогддог.

Ø Өөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицох чадварыг өдөөх функц.


1.2 Зөрчилдөөний шалтгаан


Бид бүгд өөр бөгөөд үзэл бодол, үнэлгээ, зорилго, түүнд хүрэх арга барилаараа ялгаатай байх нь зүйн хэрэг. Эдгээр бүх санал зөрөлдөөн нь зөрчилдөөнийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Зөрчилдөөн бол маш нарийн төвөгтэй, сэтгэлзүйн үзэгдэл бөгөөд судалгаа нь ашигласан аргуудын чанараас хамаардаг.

Сэтгэл судлалд зөрчилдөөн гэдэг нь сөрөг сэтгэл хөдлөлийн туршлагатай холбоотой хувь хүмүүс эсвэл бүлгийн хүмүүсийн ухамсар, харилцан үйлчлэл, хувь хүн хоорондын харилцаан дахь эсрэг чиглэсэн, үл нийцэх хандлагын мөргөлдөөн гэж тодорхойлдог.

Мөргөлдөөний шалтгаан нь мөргөлдөөнөөс өмнөх үйл явдал, нөхцөл байдал, баримт, үзэгдэл бөгөөд нийгмийн харилцааны субъектуудын үйл ажиллагааны тодорхой нөхцөлд үүсдэг.

Мөргөлдөөн үүсч, хөгжих нь дөрвөн бүлгийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөс шалтгаална.

1. Зорилго

2.Зохион байгуулалт - удирдлагын

.Нийгэм - сэтгэл зүйн

Хувийн.

Эхний хоёр бүлэг нь объектив, гурав, дөрөв дэх бүлэг нь субъектив.

Объектив шалтгаанууд нь хүмүүсийн үзэл бодол, ашиг сонирхол, үнэт зүйлсийн зөрчилдөөнд хүргэдэг нийгмийн харилцааны нөхцөл байдал юм.

Мөргөлдөөний субъектив шалтгаан нь хувь хүний ​​​​сэтгэл зүйн шинж чанар, нийгмийн бүлгүүдэд нэгдэх явцад хүмүүсийн шууд харилцан үйлчлэлээс шалтгаална.

Хамгийн чухал зүйл бол мөргөлдөөний шалтгааныг олж мэдэх явдал юм - энэ бол мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн эхний алхам юм. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын таван үндсэн шалтгаан бий.

1.өөр өөр амьдралын үнэт зүйлс. Энэ нь мөргөлдөөнд хүргэж болзошгүй. Жишээлбэл, таны хувьд гэр бүл хамгийн чухал, менежерийн хувьд компанийн амжилт илүү чухал байдаг. Менежер таныг нормоос илүү ажиллахыг шаардах үед зөрчилдөөн үүсдэг бөгөөд ингэснээр та гэр бүлдээ бага цаг зарцуулдаг.

2.Буруу таамаглал нь зөрчилдөөн үүсгэж болно. Жишээлбэл, нөхөр нь ажлаа тараад гэртээ халуун хоол хүлээж байна, эхнэр нь хоол хийгээгүй, гэрээ цэвэрлээгүй гэж таамаглаж байгаа нь хэрүүл маргаан үүсгэж болзошгүй юм.

.Хүлээлт. Бусад хүмүүс бидний юу бодож, юу хүсч байгаагаа мэдэхийг хүсдэг. Эдгээр хүлээлт нь дургүйцэл, хэрүүл маргаан, үл ойлголцлыг бий болгодог. Тиймээс бид бие биенийхээ бодлыг уншиж чадахгүй гэдгээ үүрд санах ёстой. Өнөөдөр бидэнд ойлгомжтой байгаа зүйл бусад хүмүүст огт ойлгомжгүй байж болно. Хэрэв бид бусдаас тодорхой үйлдлүүдийг хүлээж байгаа бол энэ нь нөгөө нь яг адилхан гэж боддог гэсэн үг биш юм.

.Өөр өөр хүмүүжил. Бидний хүмүүжил, шашин шүтлэг, нийгэм дэх байдал, нас, хүйс, үндэс угсаа, арьсны өнгө нь зөрчилдөөн үүсгэдэг. Жишээлбэл, эрэгтэй хүн ажил дээрээ өөртөө итгэлтэй, заримдаа түрэмгий зан авир гаргадаг бол үүнийг бүх зүйлийн дарааллаар авч үздэг, гэхдээ эмэгтэй хүн ийм байдлаар хандвал түүнийг буруушаах болно.

.Хүсэл зорилгын ялгаа, мэдээжийн хэрэг буулт хийх чадваргүй байдал. Жишээлбэл, та театрт явахыг хүсч байгаа бол найз чинь кино театрт явахыг хүсч байна. Хүн бүр өөр өөрийн хувилбарыг шаардах юм бол зөрчилдөөн үүсч магадгүй юм. Ийм нөхцөлд та буулт хийх боломжтой байх хэрэгтэй.


1.3 Байгууллага дахь зөрчилдөөний шалтгаан


Судалгаанаас харахад менежер цаг хугацааныхаа 25 орчим хувийг зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд зарцуулдаг. Мэдээжийн хэрэг, ажлын байран дахь зөрчилдөөн нь багийн бүтээмжид муугаар нөлөөлдөг. Мөргөлдөөний эсрэг хоёр ердийн хариу үйлдэл байдаг: мөргөлдөөнөөс зайлсхийх эсвэл тулалдах. Мэдээжийн хэрэг, хоёр сонголт нь хүссэн үр дүнд хүргэдэг. Зөрчилдөөнийг хэрхэн шийдвэрлэх талаар сурах нь маш чухал юм. Санал зөрөлдөөн, түүнд зөв хандах нь асуудлыг илүү үр дүнтэй шийдвэрлэхийн тулд харилцан ойлголцол, харилцан туслалцааг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулж чадна. Гэхдээ эхлээд зөрчилдөөний шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй. Шалтгаан нь өөр байж болно. Эдгээр шалтгааныг тодруулъя:

1.Нөөцийн хуваарилалт - нөөцийг хуваалцах хэрэгцээ бараг үргэлж янз бүрийн зөрчилдөөнд хүргэдэг. Жишээлбэл, ажилтнуудын хөдөлмөрийг шударга бусаар үнэлэх, мөн цалин хөлс, зарим хүмүүсийн эрх ямба, бусад ажилчдыг дутуу үнэлэх.

2.Даалгавруудын өөр хүн эсвэл бүлэгт хамаарах харилцан хамаарал. Зарим төрлийн зохион байгуулалтын бүтэц нь зөрчилдөөнийг нэмэгдүүлдэг. Жишээлбэл, тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг тусгайлан зөрчсөн байгууллагын матрицын бүтэц.

.Муу харилцаа холбоо нь зөрчилдөөний хурдасгуур болж, хувь хүн эсвэл бүлгүүдэд нөхцөл байдал эсвэл бусдын үзэл бодлыг ойлгоход хэцүү болгодог. Жишээ нь, ажлын байрны тодорхойлолт буруу.

.Төрөл бүрийн амьдралын зарчим, үнэт зүйлс. Жишээлбэл, удирдагч нь доод албан тушаалтны ёс суртахууны зарчимтай зөрчилдсөн зүйлийг уучлах болно.

.зөрчилдөөнтэй зорилго. Жишээлбэл, менежерүүд ажилчдад зорилго тавихад бие биенийхээ эсрэг байдаг. Нэг менежер хамгийн гол нь богино хугацаанд төлөвлөгөө гаргана гэдэг бол нөгөө нэг нь хамгийн чухал нь ажлын чанар гэж хэлдэг.


Зураг.1 Мөргөлдөөнийг хөгжүүлэх схем.


1.4 Байгууллага дахь зөрчилдөөний төрлүүд


Зөрчилдөөний үндсэн дөрвөн төрөл байдаг: хүн хоорондын, хүн хоорондын, хувь хүн ба бүлэг хоорондын, бүлэг хоорондын.

Байгууллага дахь зөрчилдөөний төрлийг авч үзье. хувийн дотоод зөрчил. Оролцогчид нь хүмүүс биш, харин янз бүрийн сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд юм. Байгууллага дахь ажилтай холбоотой дотоод зөрчилдөөн нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Хамгийн түгээмэл зүйлүүдийн нэг бол дүрийн зөрчилдөөн бөгөөд хүний ​​өөр өөр үүрэг нь түүнд зөрчилтэй шаардлага тавьдаг. Үйлдвэрлэлд дотоод зөрчилдөөн үүсч болох бөгөөд энэ нь ажлын хэт ачаалал эсвэл эсрэгээр ажил дутмаг байдлаас болж үүсч болно.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөн. Хамгийн түгээмэл зөрчилдөөний төрөл. Байгууллагад зөрчилдөөн янз бүрээр илэрдэг. Олон менежерүүд шалтгааныг дүрүүдийн ялгаатай байдал гэж үздэг. Үнэхээр зан араншин, ааш араншин, зан араншингийн ялгаатай байдлаас болж бие биетэйгээ эвлэрэх нь маш хэцүү байдаг. Гэхдээ гүнзгий дүн шинжилгээ хийх нь ийм зөрчилдөөний үндэс нь дүрмээр бол объектив шалтгаан юм. Дэд албан тушаалтан болон удирдагчийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Жишээлбэл, захирагч нь удирдагч өөрт нь хэт өндөр шаардлага тавьдаг гэдэгт итгэлтэй байгаа бөгөөд удирдагч нь доод албан тушаалтны хэм хэмжээг биелүүлдэггүй гэж үздэг.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг дараахь төрлүүдэд хувааж болно.

· Удирдагч ба доод албан тушаалтны хоорондох зөрчилдөөн;

· Ажилчдын хоорондын зөрчил;

· Удирдлагын түвшний зөрчилдөөн, өөрөөр хэлбэл ижил түвшний удирдагчдын хоорондох зөрчилдөөн.

Хувь хүн ба бүлгийн хоорондох зөрчилдөөн. Эдгээр нь гол төлөв хувь хүн ба бүлгийн зан үйлийн хэм хэмжээ хоорондын зөрүүтэй холбоотой юм. Тэднийг үл анзаарсан хүн сөрөг хүчин болж, ганцаараа үлдэх эрсдэлтэй.

Бүлэг хоорондын зөрчилдөөн. Байгууллага нь албан ба албан бус олон бүлгээс бүрддэг бөгөөд тэдгээрийн хооронд ямар нэгэн байдлаар зөрчилдөөн үүсдэг. Жишээлбэл, хэлтэс доторх албан бус бүлгүүдийн хооронд, менежерүүд болон харьяа байгууллагуудын хооронд, өөр өөр хэлтсийн ажилтнуудын хооронд, захиргаа ба үйлдвэрчний эвлэлийн хооронд.

Мөргөлдөөнүүдийн бүхэл бүтэн багц нь ямар нэг байдлаар байгууллагыг удирдах аргатай холбоотой байдаг. Удирдлага нь байгууллагын мөн чанарыг тодорхойлдог зорилго, зорилтуудын төлөөх зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл ажиллагаанаас өөр зүйл биш юм. Менежер нь байгууллагынхаа зорилго гэж үздэг байгууллагын илүү нийтлэг ашиг сонирхлын үүднээс хэлтэс, менежер ба доод албан тушаалтны хооронд, бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэгч ба хэрэглэгч, ханган нийлүүлэгч ба үйлдвэрлэгч, ханган нийлүүлэгчдийн хооронд үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх ёстой. удирдлагын үйл ажиллагаа.

Мөн зөрчилдөөнийг илрэх зэрэглэлээр нь ангилдаг: далд, нээлттэй.

Далд мөргөлдөөнд ихэвчлэн зөрчилдөөнтэй байгаа дүр төрхийг харуулахгүй байхыг хичээдэг хоёр хүн оролцдог. Гэвч тэдний нэг нь мэдрэлээ алдмагц далд зөрчил ил тод болж хувирдаг. Мөн санамсаргүй, аяндаа үүссэн, архагшсан, зориудаар өдөөгдсөн зөрчилдөөн байдаг. Зөрчилдөөний нэг хэлбэр болох интриг нь бас ялгагдана. Интриг гэдэг нь санаачилгад ашигтай, хамт олны зүгээс эсвэл хувь хүнээс тодорхой сөрөг үйлдлүүдийг шахаж, хамт олон болон хувь хүнд хохирол учруулдаг санаатай шударга бус үйлдэл гэж ойлгогддог. Сонирхол нь дүрмээр бол сайтар бодож, төлөвлөж, өөрийн гэсэн түүхтэй байдаг.


Мөргөлдөөний үндсэн төрлүүд, тэдгээрийн шалтгаан, шийдвэрлэх арга Хүснэгт 1

Мөргөлдөөний төрлүүд Мөргөлдөөний шалтгаанууд Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аргууд Хувь хүний ​​дотоод байдал Гадаад шаардлага, дотоод байр суурь, янз бүрийн ашиг сонирхлын үл нийцэх байдал Өөрийн бодол санаа, зан чанар, үнэт зүйл, зан үйлийг өөрчлөх замаар эвгүй байдлаас гарах, илүү их мэдээлэл олж авах. асуудлын талаар Хувь хүн хоорондын ашиг сонирхлын зөрчил (зан чанар, хувийн үзэл бодол, ёс суртахууны үнэлэмжийн үл нийцэх байдал) Зөрчилдөөнийг хүчээр шийдвэрлэх; хамтын ажиллагааны замаар зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх (тал бүрийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх); зөрчилдөөнөөс зайлсхийх (хувийн тэсвэр тэвчээр, хамтран ажиллах хүсэлгүй байх), буулт хийх хэв маяг (тал бүрийн ашиг сонирхлыг дунд зэрэг харгалзан үзэх, зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх)


2. Маргааныг шийдвэрлэхэд


2.1 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргууд


Одоогийн байдлаар шинжээчид зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хүмүүсийн зан үйлийн янз бүрийн талуудын талаар олон янзын зөвлөмжийг боловсруулсан. Тохиромжтой стратеги, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга хэрэгслийг сонгох, түүнчлэн тэдгээрийг удирдах.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гэдэг нь санал зөрөлдөөнийг арилгах, санал зөрөлдөөнд хүргэсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн оролцогчдын үйл ажиллагаа юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь харилцан үйлчилж буй нөхцөл байдлыг өөрчлөх, мөргөлдөөний шалтгааныг арилгахад хоёр талын идэвхтэй оролцоог хамардаг.

Байгууллагад үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь багийн удирдлагын ерөнхий үйл явцын нэг хэсэг байж болох бөгөөд дараа нь удирдагчийн үүрэг хариуцлагад багтдаг. Удирдагч нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд эрх мэдлээ ашиглах чадвартай бөгөөд энэ нь түүнд зөрчилдөөнд нөлөөлж, харилцаагаа шийдвэрлэх арга хэмжээг цаг тухайд нь авах боломжийг олгодог. Гэхдээ тэр үед удирдагч хангалттай бодитой байж чадахгүй.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, зөрчлийг шийдвэрлэх арга замыг сонгох, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах, хэрэгжүүлэх, тэдний үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх зэрэг олон үе шаттай үйл явц юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үндсэн стратеги нь өрсөлдөөн, хамтын ажиллагаа, буулт хийх, орон байр, зайлсхийх явдал юм.

· Өрсөлдөөн нь өөр өрсөлдөгчдөө илүүд үздэг шийдлийг тулгах явдал юм.

· Буулт нь талуудын зөрчилдөөнийг хэсэгчилсэн буултаар зогсоох хүсэл эрмэлзэлээс бүрдэнэ.

· Дасан зохицох буюу буулт хийх гэдэг нь албадан эсвэл сайн дурын үндсэн дээр тулалдах, албан тушаалаа өгөхөөс татгалзах явдал гэж үздэг.

· Зайлсхийх буюу зайлсхийх нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас хамгийн бага зардлаар гарах оролдлого юм.

· Хамтын ажиллагаа нь мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж тооцогддог. Энэ нь нөгөө өрсөлдөгчөө дайсан биш, харин шийдлийг эрэлхийлэх холбоотон гэж үзэж, асуудлыг бүтээлчээр хэлэлцүүлэх чиглэлийг илэрхийлж байна.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах нь мөргөлдөөний шалтгааныг тогтоох, эсвэл мөргөлдөөнд оролцогчдын зан байдлыг засахад чиглэсэн зорилтот нөлөө юм.

Мөргөлдөөнийг зохицуулах олон арга байдаг. Хэд хэдэн бүлэг, тус бүр нь өөрийн гэсэн хамрах хүрээтэй:

1.хувийн дотоод аргууд.

2.Бүтцийн аргууд.

.хүн хоорондын арга.

Хэлэлцээр.

.хариу арга хэмжээ авах түрэмгий үйлдэл. Энэ аргыг өмнөх бүх бүлгүүдийн боломж дууссан тохиолдолд онцгой тохиолдолд ашигладаг.

Дотоод сэтгэлгээний аргууд нь бусад хүний ​​хамгаалалтын хариу үйлдэл үзүүлэхгүйгээр өөрийн зан төлөвийг зөв зохион байгуулах, үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвараас бүрддэг. Хэд хэдэн зохиогчид "Би бол мэдэгдэл" аргыг ашиглахыг санал болгож байна, өөрөөр хэлбэл өөр хүнд ямар нэгэн зүйлд хандах хандлагыг сөрөг нөлөөгүй, харин эсрэг талынх нь хандлагыг өөрчлөх арга замаар.

Энэ арга нь хүнийг өрсөлдөгчөө дайсан болгохгүйгээр байр сууриа хадгалахад тусалдаг, "Би - мэдэгдэл" нь ямар ч нөхцөлд хэрэглэгдэж болох боловч хүн түрэмгий байх үед илүү үр дүнтэй байдаг.

Бүтцийн арга нь үүрэг хариуцлагын буруу хуваарилалтаас үүдэлтэй байгууллагын түвшинд үүсдэг зохион байгуулалтын зөрчилдөөнд голчлон нөлөөлдөг. Эдгээр аргууд орно:

1.Шаардлагыг тодруулах;

2.Зохицуулах, нэгтгэх механизмыг ашиглах;

.Шагналын тогтолцоог бий болгох.

Ажлын байрны шаардлагыг тодорхой болгох нь зөрчилдөөнийг зохицуулах, урьдчилан сэргийлэх түгээмэл аргуудын нэг юм. Мэргэжилтэн бүр ямар үр дүнд хүрэх ёстой, түүний үүрэг, хариуцлага, эрх мэдлийн хязгаар, ажлын үе шатууд юу болохыг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ аргыг зохих ажлын байрны тодорхойлолтыг гаргах, удирдлагын түвшинд эрх, үүргийг хуваарилах хэлбэрээр хэрэгжүүлдэг.

Зохицуулах, нэгтгэх механизмууд.

Энэ бол өөр арга юм. Энэ бол хамгийн түгээмэл механизмуудын нэг юм - энэ бол эрх мэдлийн шатлал юм. Байгууллага доторх хүмүүсийн харилцаа, шийдвэр гаргах, мэдээллийн урсгалыг зохицуулдаг. Хэрэв хоёр ажилчин ямар нэгэн асуудлаар санал зөрөлдөж байгаа бол зөрчлийг арилгахын тулд менежертэй холбоо барина уу.

Хувь хүн хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хэв маяг.

Хувь хүн хоорондын арга - мөргөлдөөнд оролцогчдын ашиг сонирхолд учруулах хохирлыг багасгахын тулд тэдний хэв маягийг сонгох. Үүнд:

Бултах буюу буцаах. Энэ хэв маяг нь хүн зөрчилдөөний нөхцөл байдлаас хамгийн бага алдагдалтай гарахыг хичээдэг гэсэн үг юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нэг арга бол зөрчилдөөнийг өдөөх нөхцөл байдлаас зайлсхийх явдал юм. Зайлсхийх нь нөхцөл байдлаас бууж өгөхгүйгээр гарахад чиглэгддэг, гэхдээ бие даан шаардахгүйгээр, үзэл бодлоо илэрхийлэхгүй, харилцан яриаг өөр чиглэлд шилжүүлэх явдал юм.

Гөлгөр болгох. Энэ хэв маяг нь итгэл үнэмшилд тулгуурласан зан авираар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь сайн харилцааг хадгалах эсвэл сэргээх, нөгөө талын ашиг сонирхлыг буулт хийх замаар хангахад чиглэгддэг. Ийм "гулжигч" нь эв нэгдлийн хэрэгцээг уриалж, зөрчилдөөнийг гаргахгүй байхыг хичээдэг. Гэхдээ үүний зэрэгцээ та мөргөлдөөний үндсэн асуудлын талаар мартаж болно. Энэ тохиолдолд амар амгалан ирж магадгүй, гэхдээ асуудал хэвээр байна. Энэ нь эцэстээ сэтгэл хөдлөлийн "тэсрэлт" болж, зөрчилдөөн дахин хамааралтай болно.

Албадлага. Энэ хэв маягийн хүрээнд ямар ч үнээр хамаагүй хүмүүсийг өөрийн үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийг оролдох оролдлого давамгайлж байна. Энэ хэв маягийг хэрэглэхийг оролдсон хүн бусад хүмүүсийн санаа бодлыг сонирхдоггүй, түрэмгий зан гаргадаг. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын эрх мэдэлтэй тохиолдолд энэ хэв маяг үр дүнтэй байдаг. Гэхдээ энэ хэв маяг нь доод албан тушаалтнуудын санаачлагыг дарангуйлдаг.

буулт хийх. Энэ хэв маягийн мөн чанар нь талууд санал зөрөлдөөнөө хэсэгчлэн буулт хийх замаар шийдвэрлэхийг эрмэлздэгт оршино. Энэ нь өмнө тавьсан шаардлагын зарим хэсгийг үгүйсгэж, нөгөө талын нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрч, уучлахад бэлэн байгаагаараа онцлог юм. Өрсөлдөгч нь өрсөлдөгчид тэгш боломж, харилцан үл хамаарах ашиг сонирхол, түр зуурын шийдэлд сэтгэл хангалуун байх, бүх зүйлээ алдах аюул заналхийлсэн гэж ойлгодог тохиолдолд энэ хэв маяг үр дүнтэй байдаг.

Асуудлын шийдэл. Энэ хэв маяг нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй стратеги гэж тооцогддог. Энэ хэв маяг нь үзэл бодлын зөрүүг хүлээн зөвшөөрч, мөргөлдөөний шалтгааныг олж тогтоох, бүх талуудад шийдэл олохын тулд бусад үзэл бодлыг сонсоход бэлэн байх явдал юм. Ийм хэв маягаар ажилладаг хүн зорилгодоо хүрэхийн тулд бусдыг золиослохыг хичээдэггүй, харин хамгийн сайн шийдлийг эрэлхийлдэг. Энэ хэв маяг нь байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд хамгийн үр дүнтэй байдаг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх гол эерэг арга бол хэлэлцээр юм. Хэлэлцээр бол хүний ​​үйл ажиллагааны олон салбарыг хамарсан харилцааны өргөн хүрээний тал юм. Хэлэлцээр гэдэг нь хүмүүсийн ашиг сонирхлыг хангах замаар тэдний хооронд тохиролцоонд хүрэх үйл явц юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх энэ арга нь зөрчилдөөнтэй талуудын харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдлийг олоход чиглэсэн тактикийн багц юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд хэлэлцээрийг ашиглах нь тодорхой нөхцөлд боломжтой.

· Мөргөлдөөнд оролцогч талуудын харилцан хамаарал байгаа эсэх.

· Мөргөлдөөний субъектуудын чадавхид мэдэгдэхүйц хөгжил дутмаг.

· Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шат нь хэлэлцээр хийх боломжуудтай нийцэж байна.

· Одоогийн нөхцөл байдалд бодитой шийдвэр гаргаж чадах талуудын оролцоо.

Хэлэлцээрийн гол үүрэг бол асуудлыг хамтдаа хэлэлцэж, шийдвэр гаргах явдал юм. Гаргасан шийдвэр нь бүтээлч байж болох бөгөөд энэ нь нөхцөл байдлыг илүү сайн өөрчлөхөд хүргэдэг.

Хоёр төрлийн хэлэлцээр байдаг:

1. Байршил.

2. оновчтой.

Байрлалын хэлэлцээний сэдэв нь талуудын байр суурийг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл асуудлыг шийдвэрлэх талаар талуудын субъектив үзэл бодлыг хэлэлцэх явдал юм. Албан тушаалын хэлэлцээ нь зөөлөн, хатуу хэлбэрээр явагдах боломжтой. Зөөлөн хэлбэрийн мөн чанар нь талууд тохиролцоонд хүрч, харилцаагаа хадгалахад бэлэн байдаг. Хэцүү хэлэлцээр нь ямар ч үнээр хамаагүй бие даан зүтгэх, ихэнхдээ бусад талуудын ашиг сонирхлыг үл тоомсорлох явдал юм.

Ухаалаг яриа хэлэлцээний сэдэв нь тэдний эзэмшиж буй албан тушаал биш харин тэдний гүн гүнзгий ашиг сонирхол юм. Ухаалаг хэлэлцээний зорилго нь оновчтой шийдлийг олох явдал юм.

Хэлэлцээрийн аргууд.

Хэлэлцээрийн зарим аргууд энд байна:

· вариацын арга.

· нэгтгэх арга.

· хамгийн сайн өөр арга.

· Байрлал тэнцвэржүүлэх.

· Хэлэлцээрт хүрэх алхам алхмаар арга.

Хувилбарын арга нь түншүүдэд асуудлыг бусадтай хослуулан оновчтой шийдвэрлэх санаан дээр үндэслэсэн урьдчилан боловсруулсан шийдлүүдийг санал болгодогт оршино.

Интеграцийн арга нь талуудын ашиг сонирхлыг тэргүүн эгнээнд тавьдаг бөгөөд энэ нь хэлэлцээрийн түншүүдийг нэгтгэхэд түлхэц өгдөг. Гол ач холбогдол нь одоо байгаа холбоо барих цэгүүд юм. Боломжит хүчин чармайлтын хослолоор харилцан ашигтай байх боломж.

Альтернатив хувилбарын хамгийн сайн арга бол аливаа хэлэлцээ санаснаар үр дүнтэй биш, амжилтгүй дуусах явдал юм. Тиймээс өөр шийдэлтэй байх шаардлагатай.

Байрлалыг тэнцвэржүүлэх арга нь өрсөлдөгчдийн үзэл бодлыг сайтар судлах явдал юм. Хэрэв тэдгээр нь хүлээн зөвшөөрөгдөх юм бол тэдгээрийн үндсэн дээр асуудлын шийдлийг боловсруулж, түншээр хэлэлцүүлэхээр санал болгодог.

Хэцүү нөхцөл байдалд хэлэлцээр хийхээс татгалзах нь их хэмжээний алдагдалд хүргэдэг бөгөөд үе шаттайгаар тохиролцоонд хүрэх аргыг ашиглаж болно. Энэхүү аргын мөн чанар нь шинэ нөхцөл байдал үүсч, шинэ боломж нээгдэж байгаагаас хамааран шаардлагыг аажмаар бүрэн эсвэл хэсэгчлэн хянах нөхцөлд тохиролцоонд хүрэх явдал юм.

Практикт менежерүүд доод албан тушаалтнуудын хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх олон янзын арга байдаг.


2.2 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах жишээ


Edelweiss LLP худалдааны компанийн жишээн дээр зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг авч үзье. Худалдааг мөргөлдөөний талбар гэж үздэг. Үйл ажиллагааны явцад өдөр бүр зөрчилдөөн болж хувирдаг олон тооны санал зөрөлдөөн гарч ирдэг. Зөрчилдөөн гарч ирдэг:

· Худал мэдээлэл хүлээн авсны үр дүнд ажилчдын хооронд .

· Худалдан авагчид болон борлуулалтын менежерүүдийн хооронд.

· доод албан тушаалтнууд болон удирдагчдын хооронд.

· пүүс болон ханган нийлүүлэгчдийн хооронд.

· Пүүс, хотын захиргаа хоёрын хооронд.

· Пүүс болон өрсөлдөгчдийн хооронд.

· Компани болон татварын албаны хооронд.

Энэ компани нь элсэн чихэр борлуулах чиглэлээр мэргэшсэн. Энэ нь зах зээлд гараад 11 жил болж байна. Мөн Голланд, Япон, Марокко, Узбекистан, Латви, Эстони зэрэг орнуудад бүтээгдэхүүнээ экспортолдог. Түүний бүтээгдэхүүн нь химийн нэмэлт бодис агуулаагүй байгаль орчинд ээлтэй хүнсний бүтээгдэхүүний нэгд тооцогддог. 2012 онд 3500 гаруй тонн элсэн чихэр нийлүүлсэн. Энэ компани олон жилийн турш нэр хүндээ өндөр түвшинд хадгалсаар ирсэн гэж дүгнэж болно.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд удирдагч эсвэл зуучлагч нь компанийн ажилтан бүрийн сэтгэлзүйн дүр төрхийг мэддэг, эсвэл түүний давуу болон сул талыг мэддэг байх ёстой. Тиймээс мөргөлдөөн дэх түүний болзошгүй зан авирыг урьдчилан таамаглах.

Энэ компанийн ажилтнуудыг зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал, түүнээс гарах арга замын талаар товчхон тайлбарлая.

Компанийн дарга Инков Александр Анатольевич компанийн даргад нэлээд тэвчээртэй, тэвчээртэй ханддаг. Түүнийг энэ байдлаас гаргахад маш хэцүү байдаг. Энэ нь зөрчилдөөн үүсэх нь ховор. Хэрэв зөрчилдөөнөөс зайлсхийх арга байхгүй бол удирдагч зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас гарах арга замыг хурдан бөгөөд бүтээлчээр хайж олохыг хичээдэг. Александр Анатольевич үргэлж буулт хийх шийдлийг олохыг хичээдэг. Тэрээр хүмүүстэй сайн харьцаж, бусдын нөхцөл байдалд орж, туслахад үргэлж бэлэн байдаг. Баг нь таатай орчин бүрдүүлэхийг хичээдэг. Гэхдээ аливаа амьд хүний ​​нэгэн адил тэрээр ажил дээрээ болон хувийн амьдралдаа тохиолдсон аливаа бэрхшээлээс болж эвдэрч чаддаг.

орлогч дарга Майков Олег Евгеньевич. Тэр маш хариуцлагатай, хатуу, бүх зүйлийг хүссэнээрээ хийх дуртай, алдаа хайх дуртай, гэхдээ өчүүхэн төдий бүтэлгүйтсэн үедээ сандарч, зөрчилдөөн үүсгэдэг. Тэрээр бусдын үгэнд мэдрэмтгий байдаг. Хурдан ажиллаж эхэлдэг ч яг адилхан хурдан унтардаг. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа зөрчилдөхдөө тэрээр санал бодлоо тулгах гэж бүх талаар хичээдэг.

Худалдагч Баскаков Максим Николаевич. Компанийн хамгийн сайн борлуулагч. Ажилдаа зорилготой, салбартаа мэргэжлийн хүн. Хүмүүстэй үргэлж сайн харилцдаг, маш эелдэг. Гэхдээ энэ нь нуруугүй гэх мэт нэг сөрөг шинж чанартай байдаг. Ийм хүнтэй зөрчилдөөн, санал зөрөлдөөн үүссэн тохиолдолд тэдгээрийг шийдвэрлэхэд хялбар байдаг.

Борлуулалтын менежер Третьяков Эдуард Романович. Маш нарийн төвөгтэй хүн, хэрүүл маргаан хийх дуртай, зөв ​​биш байсан ч ганцаараа тулгарах дуртай. Энэ ажилтан үйлчлүүлэгчидтэйгээ үргэлж зөрчилддөг боловч Третьяков үүргээ сайн биелүүлж, төлөвлөгөөгөө үргэлж биелүүлдэг. Үйлчлүүлэгчидтэй ажиллахдаа тэрээр бүдүүлэг байдал, өөрийгөө үл хүндэтгэхийг тэвчдэггүй. Мөргөлдөөн үүссэн тохиолдолд энэ нь хүчтэй "дэлбэрэх" бөгөөд үүнийг зогсооход маш хэцүү тул та гуравдагч этгээдийн оролцоонд хандах хэрэгтэй.

Компанийн үйл ажиллагааны явцад ажилчдын хооронд үүссэн зөрчилдөөнийг авч үзье.

· Санхүүгийн хомсдол нь зөрчилдөөнд хүргэдэг. Дарга нь борлуулалтын менежерийг хомсдолд буруутгаж, хожим нь дарга тооцоонд алдаа гаргасан нь тогтоогджээ.

· Компанийн захирал ихэвчлэн бизнес аялалаар явдаг тул түүний бүрэн эрхийг орлогч гүйцэтгэдэг. Удирдагчийг эзгүйд дэд дарга нь бусад үүрэг даалгавар өгсөнд анхаарал хандуулалгүйгээр харьяа албан тушаалтнуудад үүрэг даалгавар өгдөг.

· Борлуулалтын менежер нь сагсан бөмбөгт дуртай тул амралтын өдрийг байнга хүсдэг, хэрэв менежер нь эрт явбал ажлын байраа орхиж, эрх мэдлээ бусад ажилчдад шилжүүлдэг. Энэ тохиолдолд зөрчилдөөн үүсдэг.

Үүний үр дүнд хэвийн ажиллахын тулд дарга дараахь арга хэмжээг авсан.

Өөрсдөө аж ахуйн нэгжид үр өгөөжөө өгөхгүй, бусад ажилчдад муу үлгэр дуурайл үзүүлж байгаа тул сул зогсолтыг арилгах нь эдгээр арга хэмжээний нэг юм. Менежер ажилчдын ажилд хяналт тавьдаг бөгөөд хэрэв ажлын явцад тухайн хүн үр дүнтэй, үр дүнтэй ажиллах хүсэлгүй бол түүнийг ажлаас нь халдаг.

Пүүс дэх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх дараагийн нөхцөл бол шударга байдлын төлөө санаа тавих явдал юм. Удирдагч нь ямар нэгэн зүйл хийхээсээ өмнө гэм зэмгүй хүмүүсийг шийтгэлгүй, ажилчдад шударга хандаж, үр дагавар нь юу болохыг сайтар бодож үздэг.

Дарга нь цалин, урамшууллын талаар маш шударга ханддаг. Үнэхээр сайн ажилласан хүмүүст л цалин өгдөг. Компанид нэг дүрэм байдаг: чанартай, цаг хугацаанд нь хийсэн ажил нь сайн цалинтай байдаг. Цалин нь нийт борлуулалтын %-д суурилдаг.

Пүүст бүх шийдвэрийг хамтад нь гаргах гэрээ байдаг. Бүх нэмэлт, өөрчлөлтийг хүн бүртэй хамт хэлэлцдэг.

Худалдан авагч, худалдагчийн харилцаа маш төвөгтэй байдаг. Худалдааны компани нь үйлчлүүлэгчдээ буулт хийдэг бөгөөд үүний үр дүнд гаргасан шийдвэр эсвэл ямар нэгэн гэрээг худалдан авагч зөрчиж байгаа тул компани хохирдог.

Үйлчлүүлэгч нэг багц бараа худалдан авч, тээвэрлэлтийг хүлээн авсан. Гэхдээ бараа агуулахад ирэхэд худалдан авагч нь барааны чанарын талаар нэхэмжлэл гаргадаг. Хэдийгээр бүтээгдэхүүн нь сайн чанартай ч тус компани үүнд хатуу хяналт тавьдаг. Үүний дагуу пүүс болон үйлчлүүлэгчийн хооронд зөрчилдөөн үүсдэг. Чанар муутай барааны гурван хувилбар байдаг:

· Муу тээвэрлэлт.

· Агуулахад агуулахын хэмжээ стандартын шаардлага хангахгүй байна.

· Хэрэглэгчийн хүссэн лабораторийн алдаа.

Үйлчлүүлэгч бүтээгдэхүүнээ багцаар нь захиалсан боловч бараа нь агуулахад ирэхэд бүх бараа нь бүтээгдэхүүний жин, төрөлд тохирохгүй байсан. Хэдийгээр энэ нь үйлчлүүлэгчийн захиалсан бүтээгдэхүүн гэж тус компани хэлж байна. Тухайн захиалгаас худалдан авагчийн үйлдвэрлэл шалтгаалж, захиалга биелээгүйн улмаас үйлдвэрлэлээ зогсоосон нь нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлж байна. Урьдчилсан шалтгаанууд:

· Компанийн доторх ташаа мэдээлэл.

· Үйлчлүүлэгч пүүсийн харилцаа холбоо муу.

· Муу холболт.

Менежер нь бүх хадгалах байгууламжийг стандартад нийцэж байгаа эсэхийг шалгах арга хэмжээ авдаг; дахин шалгах, захиалгыг баталгаажуулах.

Пүүс доторх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх нь гаднаасаа илүү хялбар байдаг. Компанийн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд объектив байдал, дагаж мөрдөх зарчмыг ашигладаг. Тодорхой, нинжин сэтгэлийн зарчмыг бас ашигладаг.

Хэрэв үйл ажиллагааны явцад санал зөрөлдөөн гарсан бол юуны түрүүнд өөрийн болон өрсөлдөгчийнхөө үндсэн болон анхны байр суурийг илэрхийлэхийн тулд нөхцөл байдалд шүүмжлэлтэй дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Ажилтнууд дайсны байрлалд дүн шинжилгээ хийдэг. Үүний үр дүнд үл ойлголцол үүсч, зөрчилдөөн нь үндсээ алдах болно. Энэ нь өрсөлдөгчдөө дайсагнасан байр суурийг буруугаар тайлбарлахаас зайлсхийж, нөхцөл байдлыг саармагжуулах болно.

Үйлчлүүлэгч ба худалдагч хоёрын хоорондох зөрчлийг шийдвэрлэхийн тулд дараахь аргуудыг ашигладаг.

зөрчилдөөнтэй талуудыг салгах.

Энэ сонголт нь үйлчлүүлэгч болон борлуулалтын менежерийн хоорондох зөрчилдөөнд үр дүнтэй байдаг. Эдгээр тохиолдолд далд холболтыг ашигладаг. Нөхцөл байдлыг даван туулж чадахгүй байгаа менежерийг өрсөлдөгчөө уурлуулдаггүй аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нэгээр сольдог.

Худалдааны компаний үйл ажиллагаанд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх янз бүрийн хүчин зүйл, арга замыг ашигладаг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь өрсөлдөгчид бие биенээ дайсан гэж үзэхээ больсоноос эхэлдэг. Үүний тулд та өөрийн байр суурь, үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх хэрэгтэй. Өөрийнхөө алдааг хүлээн зөвшөөрөх нь өрсөлдөгчийнхөө сөрөг ойлголтыг бууруулдаг. Мөн өрсөлдөгч нь нөгөөгийнхөө ашиг сонирхлыг ойлгохыг хичээдэг. Энэ нь өрсөлдөгчийн санааг өргөжүүлж, илүү бодитой болгодог. Аливаа хүнд зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд найдаж болох эерэг зүйл байдаг. Дараа нь ажилчид сөрөг сэтгэл хөдлөлийг бууруулдаг.

Дараа нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх оновчтой хэв маягийг сонгоно: зайлсхийх, зөөлрүүлэх, албадлага хийх, буулт хийх, асуудлыг шийдвэрлэх.


Дүгнэлт


Мөргөлдөөн гэдэг нь мэдээлэл хүлээн аваагүй, хүлээн аваагүйгээс болж сэтгэл санааны түр зуурын өөрчлөлт, хувь хүн, бүлгүүдийн хооронд тохиролцоонд хүрэхгүй байх, эдгээр хувь хүн, бүлгүүдийн норматив үйл ажиллагааг зөрчих явдал гэж ойлгож болно.

Зөрчилдөөн нь ажилчид болон байгууллагын хувьд бүхэлдээ ашиг тустай болохоос ашиг тустай биш, бүтээмж, хувийн сэтгэл ханамжийг бууруулж, байгууллагын ажилчдын хамтын ажиллагааг таслан зогсоох болно.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын шалтгааныг авч үзээд тодорхой нөхцөл байдалд удирдагч өөрөө мөргөлдөөний эх үүсвэр болж чадна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хүсээгүй олон зөрчилдөөн нь удирдагчийн өөрийнх нь зан чанар, үйлдлээс үүдэлтэй байдаг, ялангуяа хэрэв тэр өөрөө хувийн дайралт, буруу үйлдэл хийх, дуртай, дургүйг олон нийтэд харуулах боломжийг олгодог. Шээс ялгаруулах чадваргүй байдал, нөхцөл байдлыг зөв үнэлэх чадваргүй байх, үүнээс гарах зөв гарцыг олж чадахгүй, бусад хүмүүсийн сэтгэхүй, мэдрэмжийг харгалзан үзэх, ойлгох чадваргүй байдал нь зөрчилдөөн үүсгэдэг.

Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах боломжтой. Менежер нь зөрчилдөөнийг урьдчилан харж, хөндлөнгөөс оролцох, зохицуулалт хийх, зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг оновчтой шийдвэрлэх боломж үргэлж байдаг. Удирдагч нь эхлээд зөрчилдөөний шалтгааныг олж мэдэх, зөрчилдөөнтэй талуудын зорилгыг олж мэдэх, хамгийн оновчтой шийдлийг олох ёстой. Ямар ч манлайллын хэв маяг бүх нөхцөл байдалд үр дүнтэй байдаггүйтэй адил зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэг ч хэв маяг (бултах, буулт хийх, зөөлрүүлэх, асуудлыг шийдвэрлэх, албадлага гэх мэт) хамгийн шилдэг нь гэж онцолж болохгүй гэдгийг санах нь чухал.

Миний бодлоор зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн үр дүнтэй арга бол хэлэлцээр юм. Энэ бол маш бүтээлч арга юм. Үр дүнтэй хэлэлцээрийн стратеги нь юуны түрүүнд зөвшилцлийн стратеги, нийтлэг ашиг сонирхлыг эрэлхийлэх, дараа нь зөрчих хүслийг бий болгохгүйн тулд тэдгээрийг нэгтгэх чадвар юм. тохиролцоонд хүрсэн.

Амьдралд удирдагчид ихэвчлэн мэдлэг, туршлага, хэлэлцээр хийх ур чадвар, зөрчилдөөнтэй талуудтай харилцах хүсэлгүй байдаг. Тиймээс мэргэжилтнүүдийн туршлага дээр үндэслэн зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг судлах шаардлагатай байна. Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг зохицуулах чадвар нь удирдагчийн үйл ажиллагаанд амжилтанд хүрэх түлхүүр юм.


Ном зүй


1. Козырев Г.И. Зөрчил судлалын үндэс: сурах бичиг. Г.И. Козырев 2-р хэвлэл; шинэчилсэн болон нэмэлт -М.: "Форум" хэвлэлийн газар: INFRA-M, 2010 он. - 240-өөд он.

2.А-аас Я хүртэлх сэтгэл судлал [цахим эх сурвалж] , чөлөөт зохиолч (хандах огноо: 2013.05.2).

Шевчук Д.А.; "Мөргөлдөөний менежмент. Ажил, бизнес, хувийн амьдрал дахь зөрчилдөөний нөхцөл байдлын талаар "М: ГроссМедиа, 2010 - 440-аад он.

Шейнов В.П.; "Мөргөлдөөний менежмент. Онол практик "М: Ургац, 2010. - 912 он.

Кабинова А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. Москва: Инфра-М, 2010 - 695 он.

Луашевич В.В. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. Сурах бичиг М: KNORUS, 2010 - 114s.

Сэтгэл зүйн номын сан [цахим нөөц]. http://bookap.info, үнэгүй нэвтрэх (хандах огноо: 2013.04.20).

Платонов Ю.П. зөрчилдөөний зан үйлийн сэтгэл зүй. Санкт-Петербург: Илтгэл 2009 - 544 х.


Багшлах

Сэдэв сурахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдөл гаргахзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

Ангилалд алдартай:
Үхрийн мах дэлхийн хэмжээнд шувууны аж ахуйтай өрсөлдөхөд ялагдаж байна Дэлхийд махны хэрэглээний статистик мэдээ
Үхрийн мах дэлхийн хэмжээнд шувууны махны өрсөлдөөнд ялагдсан Статистик...
унших
Биеийн хөгшрөлтийг хэрхэн зогсоох вэ Биеийн хөгшрөлтийг зогсооно
Биеийн хөгшрөлтийг хэрхэн зогсоох вэ Хөгшрөлтийг зогсоох ...
унших
Гадна агаарын бохирдлын амьтдад үзүүлэх нөлөө
Гадна агаарын бохирдлын амьтдад үзүүлэх нөлөө
унших
Жимс, хүнсний ногооны наалт нь юу гэсэн үг вэ Banana 4011 энэ нь юу гэсэн үг вэ?
Жимс, хүнсний ногооны наалт нь юу гэсэн үг вэ Banana 4011 энэ нь юу гэсэн үг вэ?
унших

Хамгийн сүүлийн нийтлэлүүд
"Эко загвар" баярын сценари - жагсаал ...
унших
Органик болон органик бус хүний ​​бие
унших
Хогийн ургамлын эсрэг хучлага
унших
Алдер мод ямар харагддаг вэ?
унших
Запрягаевын оддын хэл ном
унших
Өндөр өсгийтийг юу гэж нэрлэдэг вэ?
унших
Ярилцлага: Елена Сотникова, ерөнхий редактор...
унших
Сангийн сайдын охин Полина Кудрина...
унших
Топ