Paragraf 2 i første artikkel 77 i arbeidsloven. Registrering av oppsigelse i arbeidsboken

Oppsigelse på alle punkter:
utløp av arbeidsavtalen
(klausul 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Markelov A.V.,
juridisk ekspert
Konsulentsenter "Juridisk beskyttelse"

Forutsetninger for å si opp en arbeidsavtale
under paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Avslutning arbeid avtale i tilknytning til utløp frist dens handlinger er bare mulig hvis avtale haster, det vil si at den inneholder et vilkår om perioden det er etablert et arbeidsforhold mellom partene (arbeidstaker og arbeidsgiver). Arbeidsgiver og arbeidstaker kan innta et slikt vilkår i kontrakten bare under forutsetning av at det er umulig å etablere et arbeidsforhold på ubestemt tid på grunn av arten av arbeidet som skal utføres eller vilkårene for gjennomføringen, med mindre annet er bestemt Trudov kode Den russiske føderasjonen eller andre føderale lover. Denne regelen er nedfelt i andre del av artikkel 58 Kode og ble utviklet i sin artikkel 59, som lister opp de tilfellene hvor arbeidstaker og arbeidsgiver kan inngå en åremålsperiode arbeid avtale. La oss huske at i samsvar med denne normen kan en tidsbestemt kontrakt inngås:

1. å erstatte en midlertidig fraværende ansatt hvis jobb er beholdt i samsvar med loven;
2. for varigheten av midlertidig (opptil 2 måneder) arbeid, så vel som sesongarbeid, når arbeid på grunn av naturlige forhold bare kan utføres i en viss periode (sesong);
3. med personer som går inn i arbeid i organisasjoner lokalisert i det fjerne nord og tilsvarende områder, dersom dette er forbundet med flytting til arbeidsstedet;
4. å utføre presserende arbeid for å forhindre ulykker, ulykker, katastrofer, epidemier, epizootier, samt å eliminere konsekvensene av disse og andre nødsituasjoner;
5. med personer som søker arbeid i organisasjoner - små bedrifter med opptil 40 ansatte (i detaljhandel og forbrukertjenesteorganisasjoner - opptil 25 ansatte), samt med arbeidsgivere - enkeltpersoner;
6. med personer sendt for å arbeide i utlandet;
7. for å utføre arbeid som går utover organisasjonens normale aktiviteter (rekonstruksjon, installasjon, igangkjøring og annet arbeid), samt for å utføre arbeid knyttet til en bevisst midlertidig (opptil 1 år) utvidelse av produksjonen eller volumet av tjenester sørget for;
8. med personer som går inn i arbeid i organisasjoner opprettet for en forhåndsbestemt tidsperiode eller for å utføre en forhåndsbestemt jobb;
9. med personer ansatt for å utføre åpenbart definert arbeid i tilfeller der implementeringen (fullføringen) ikke kan bestemmes av en bestemt dato;
10. for arbeid som er direkte relatert til den ansattes praksis og profesjonell opplæring;
11. med personer som studerer i heltidsutdanningsformer;
12. med personer som jobber deltid i denne organisasjonen;
13. med alderspensjonister, samt med personer som av helsemessige årsaker i henhold til legeerklæring har lov til å arbeide utelukkende av midlertidig art;
14. med kreative arbeidere i media, kinematografiorganisasjoner, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus og andre personer involvert i skapelsen og (eller) fremføringen av verk, profesjonelle idrettsutøvere i samsvar med listene over yrker godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen , under hensyntagen til uttalelsen fra den russiske trepartskommisjonen om regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold;
15. med vitenskapelige, undervisende og andre arbeidere som har inngått arbeidskontrakter for en viss periode som følge av en konkurranse avholdt på den måten som er fastsatt ved lov eller annen reguleringsrettslig handling fra en statlig myndighet eller lokal myndighet;
16. ved valg for en viss periode til et valgt organ eller til en valgfri stilling for lønnet arbeid, samt ansettelse knyttet til direkte støtte til virksomheten til medlemmer av folkevalgte organer eller tjenestemenn i statlige myndigheter og lokale selvstyreorganer, så vel som i politiske partier og andre offentlige foreninger;
17. med ledere, nestledere og regnskapsførere i organisasjoner, uavhengig av deres juridiske former og eierskapsformer;
18. med personer som sendes til midlertidig arbeid av arbeidsformidlingstjenester, inkludert offentlige arbeider;
19. i andre tilfeller gitt av føderale lover.

Listen ovenfor er uttømmende. Ved å henvise til andre føderale lover øker antallet tilfeller der en tidsbestemt arbeidskontrakt kan inngås noe.

Hvis en arbeidsavtale inngås med en ansatt i mangel av tilstrekkelig grunnlag, anses denne kontrakten i henhold til del fem av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode som inngått på ubestemt tid. Dette krever imidlertid inngripen fra en tredjepart - et organ som utøver statlig tilsyn og kontroll med overholdelse av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer (det statlige arbeidstilsynet) eller en domstol, som må fastslå at det ikke var grunnlag for inngå en tidsbestemt arbeidsavtale.

I nærvær av disse omstendighetene kan ikke arbeidsgiveren utøve sin rett til å si opp arbeidsavtalen på grunn av dens utløp (hvorfor vi i dette tilfellet snakker om rettigheten til arbeidsgiveren, og ikke arbeidstakeren, vil bli forklart nærmere).

Men begrensningene for oppsigelse av en ansettelseskontrakt i henhold til paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode slutter ikke der - det er en rekke omstendigheter og forhold der anvendelsen av denne normen blir umulig eller vanskelig.

Frivillig avgjørelse fra en part i en arbeidsavtale

I henhold til del fire av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, hvis ingen av partene ba om oppsigelse av en tidsbestemt ansettelseskontrakt på grunn av utløpet av dens varighet, og den ansatte fortsetter å jobbe etter utløpet av kontrakten, arbeidsavtalen anses inngått på ubestemt tid. Følgelig avslutter ikke selve kontraktens utløp arbeidsforholdet - dette krever en viljesterk beslutning fra en av partene. Hvis ingen av partene gir uttrykk for det innen loven fastsatt tid, blir den tidsbestemte arbeidsavtalen faktisk (men ikke automatisk) omgjort til en arbeidsavtale inngått på ubestemt tid, og på de samme vesentlige vilkårene.

Arbeidsgivers eller arbeidstakers beslutning om å si opp arbeidsavtalen på grunn av dens utløp må uttrykkes skriftlig. For hver part gir imidlertid lovgivningen spesielle måter og vilkår for dens uttrykk.

Arbeidsgivers avgjørelse

Del én av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at en tidsbestemt arbeidsavtale avsluttes ved utløpet av gyldighetsperioden, som arbeidstakeren må varsles skriftlig om minst 3 dager før oppsigelse.

Gyldighetsperioden for en arbeidsavtale kan bestemmes av en bestemt dato (for eksempel 1 år), en spesifikk hendelse hvor arbeidsforholdet må avsluttes (for eksempel avgang av en ansatt under hvis fravær et fast fravær -tidskontrakt ble inngått) eller spesifikt arbeid (handlinger), i henhold til oppfyllelsen av hvilke partene er frigjort fra gjensidige forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen.

Hvis varigheten av arbeidsavtalen bestemmes av en bestemt dato, beregnes den, så vel som varslingsperioden til arbeidstakeren om arbeidsgivers beslutning om å si opp arbeidsavtalen, i henhold til reglene i artikkel 14 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen:

1. strømmen av tidsperioder knyttet til fremveksten av arbeidsrettigheter og forpliktelser begynner fra kalenderdatoen som bestemmer begynnelsen av forekomsten av disse rettighetene og forpliktelsene;
2. tidsperioden knyttet til oppsigelse av arbeidsrettigheter og plikter begynner neste dag etter kalenderdatoen som bestemmer slutten av arbeidsforholdet;
3. terminer regnet i år, måneder, uker utløper på tilsvarende dato for siste år, måned eller uke av terminen. Perioden regnet i kalenderuker eller dager inkluderer også ikke-arbeidsdager;
4. Hvis siste dag i perioden faller på en arbeidsfri dag, anses periodens slutt som neste virkedag etter den.

Deler to - fire av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder reglene som bestemmer utløpet av en arbeidskontrakt hvis betingelsen for den er definert som en spesifikk hendelse eller utførelse av en bestemt jobb. Så:

• en arbeidsavtale inngått for varigheten av et bestemt arbeid avsluttes ved fullføring av dette arbeidet;
• en arbeidsavtale som er inngått for varigheten av pliktene til en fraværende arbeidstaker, avsluttes når denne ansatte kommer tilbake på jobb;
• en arbeidsavtale inngått for varigheten av sesongarbeid avsluttes etter en viss sesong.

For operasjonell kontroll over gyldighetsperioder for arbeidskontrakter, er det sterkt tilrådelig for arbeidsgiver å føre oversikt over kontrakter. Bøker eller loggbøker vil tillate ansatte i HR-avdelingen å utarbeide uttalelser på forhånd for ansatte hvis arbeidskontrakter utløper i løpet av de neste 2 ukene. Hvis regnskapsføringen (registreringen) av arbeidsavtaler føres separat (separat for tidsbestemte kontrakter, separat for de som er inngått på ubestemt tid), for operasjonell kontroll over gyldighetsperiodene til førstnevnte, kan en bok (journal) føres i skjemaet nedenfor.

Registreringsnummer på avtalen	Etternavn, Navn, etternavn ansatt	Jobbtittel (yrke)	Gyldighet arbeid avtale		Signatur ansatt og utstedelsesdato kopiere	Utgangspunkt og dato oppsigelse avtale
			Med	Av
1	2	3	4	5	6	7

Hvis tidsbestemte ansettelseskontrakter for utførelse av bestemt arbeid (inkludert sesongbaserte) inngås med en stor gruppe arbeidere, er det mer praktisk for personalavdelingen å føre lister over arbeidere og reflektere i sin arbeidsplan de omtrentlige datoene når produksjonen enhet eller arbeidsorganisasjonen og avlønningsavdelingen vil være tilnærmet fastsatte frister for å motta arbeidsresultatene.

Det vil utvilsomt være lettere å overvåke utløpsdatoene for arbeidskontrakter hvis kontrakter registreres ved hjelp av spesielle personalprogrammer.

3 dager før utløpet av arbeidsavtalen skal arbeidstakeren hvis arbeidsavtale utløper, få tilsendt et varsel hvor arbeidsgiver varsler arbeidstakeren om opphør av arbeidsforholdet på grunn av arbeidsavtalens utløp. Meldingen kan utarbeides i henhold til de omtrentlige prøvene gitt i avsnittet "PAPIR".

Meldingen kan utformes i en hvilken som helst annen form, det viktigste er at dette dokumentet inneholder følgende informasjon:

• arbeidsgiverens beslutning om å si opp arbeidskontrakten på grunn av dens utløp (i dette tilfellet må detaljene i kontrakten angis (nummer og dato);
• dato for oppsigelse.

Selvsagt skal den ansatte signere varselet. Dersom han ikke skriver under på grunn av uenighet i oppsigelsen, bør han forklare at denne uenigheten i dette tilfellet ikke har noen juridisk betydning, og undertegningsnekten bør følges opp.

Noen vanskeligheter oppstår for arbeidsgivere ved formalisering av oppsigelse av arbeidskontrakter der gyldighetsperioden bestemmes av forekomsten av en bestemt hendelse eller fullføring av arbeidet. Det er ekstremt vanskelig for en arbeidsgiver å overholde kravet om å advare en arbeidstaker som er ansatt for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker minst 3 dager før oppsigelse, siden det er vanskelig å planlegge på forhånd når den fraværende arbeidstakeren skal på jobb, og på første forespørsel fra sistnevnte, må hans arbeidsplass forlates. Med dette i betraktning, har lovgivere til hensikt å revidere ordlyden i del én av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode og planlegger å supplere den med et unntak: arbeidstakeren må advares om oppsigelse av arbeidskontrakten på grunn av utløpet. minst 3 dager før oppsigelse, "med unntak av kontrakten for varigheten av utførelsen av en fraværende ansatt" (utkast til føderal lov "Om endringer og tillegg til den russiske føderasjonens arbeidskode", vedtatt av statsdumaen til den russiske føderasjonen i første lesning 20. juni 2003).

En rekke vanskeligheter oppstår også når man løser spørsmålet om oppsigelse i henhold til paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode for en arbeidskontrakt inngått for varigheten av en bestemt jobb. Dette skyldes at ved inngåelse av arbeidsavtale kan tidspunktet for ferdigstillelse av arbeidet kun tilnærmet fastsettes. Fullføringen av arbeidet (dets fullføring) må bekreftes tilsvarende. Aksept av resultatene av arbeid utført under en tidsbestemt ansettelseskontrakt er formalisert av en handling utarbeidet i henhold til det enhetlige skjemaet nr. T-73, godkjent ved resolusjon fra Statens statistikkkomité i Russland datert 04/06/2001 nr. 26 (se avsnittet "PAPIR"). Loven bekrefter fullføringen av arbeidet for varigheten av arbeidsavtalen, og er grunnlaget for den endelige eller trinnvise beregningen av betalingsbeløp for arbeidet. Den er utarbeidet av den ansatte som er ansvarlig for å akseptere det utførte arbeidet, godkjent av lederen av organisasjonen eller en person som er autorisert av ham og overført til regnskapsavdelingen for beregning og betaling av beløpet til entreprenøren.

Formelt sett betyr utforming og signering av en slik handling at arbeidet er fullført, og derfor er arbeidsavtalens løpetid utløpt. Hvis arbeidstakeren ikke blir varslet om oppsigelse av arbeidskontrakten på grunn av utløpet 3 dager før oppsigelse, det vil si før signering og godkjenning av en slik handling, kan artiklene 58 og 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode "blokkere ” arbeidsgiverens mulighet til å si opp arbeidstakeren på grunnlag av i paragraf 2 i artikkel 77 i koden. HR-avdelingen må huske dette og sørge for å advare den ansatte på forhånd (1-2 uker), spesielt siden del en av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode setter advarselsfristen - "minst 3 dager før oppsigelse ."

Manglende 3-dagers frist kan føre til at i dette tilfellet kan del fire av artikkel 58 i koden brukes. Det er «kan» og ikke «bør», siden arbeidsgiver fortsatt har mulighet til å overbevise eller overtale arbeidstakeren til å gi sitt tilbud om å si opp arbeidsavtalen.

Ansattes avgjørelse

Beslutningen om å si opp arbeidsavtalen på grunn av dens utløp kan tas av den ansatte. Mer presist, i kraft av del fire av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan han kreve oppsigelse av en tidsbestemt arbeidskontrakt.

Arbeidstakers krav er som hovedregel oppgitt i søknaden. Siden fristen for en ansatt til å fremsette krav om oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av dens utløp ikke er definert, oppstår det vanskeligheter med tidspunktet når en ansatt kan sende inn en søknad adressert til lederen av organisasjonen. Anvendelsen av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode er problematisk, siden den fastsetter perioden for å advare arbeidsgiveren om å si opp arbeidskontrakten på et annet grunnlag - på den ansattes eget initiativ.

Vi mener at en arbeidstaker kan sende inn en søknad som uttrykker sin intensjon om å si opp arbeidsavtalen på grunn av dens utløp og dagen før arbeidsavtalens utløp. I dette tilfellet vil ikke arbeidsgiveren kunne nekte arbeidstakeren, og transformasjonen av en tidsbestemt kontrakt til en kontrakt inngått på ubestemt tid vil tillate arbeidsgiveren å "vinne tilbake" bare 2 uker (dvs. den tildelte perioden for arbeidstaker å varsle arbeidsgiver om frivillig oppsigelse) . Dessuten trekker vi nok en gang oppmerksomhet til del fire av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode: en arbeidskontrakt vil bli ansett som inngått på ubestemt tid hvis arbeidstakeren fortsetter å jobbe etter utløpet av arbeidskontrakten. Dersom en arbeidstaker krever oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale (leverer søknad) på dagen den utløper, og ikke går på jobb dagen etter, har ikke arbeidsgiver rett til å tvinge arbeidstakeren til å fortsette arbeidsforholdet , samt ta disiplinære tiltak eller vurdere den ansattes handlinger, for eksempel skulking.

For å være rettferdig bør det bemerkes at ansatte ekstremt sjelden krever at arbeidsgiveren sier opp en tidsbestemt ansettelseskontrakt i henhold til paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode - flertallet, tvert imot, forsinker oppsigelsesprosedyren med sykefravær, permisjoner av gode grunner o.l.

Hvis en ansatt sender inn en søknad om oppsigelse i henhold til paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å informere ham om at søknaden bør inneholde et forslag om å si opp en tidsbegrenset arbeidskontrakt på grunn av dens utløp (og ikke en forespørsel om å avvise på eget initiativ). Forresten, en ansatt kan slutte på egen forespørsel når som helst i løpet av en tidsbestemt arbeidsavtale - det er ingen begrensning på å si opp en tidsbestemt kontrakt på eget initiativ, tidligere fastsatt i artikkel 31 i Den russiske føderasjonens arbeidskode, i Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Registrering av oppsigelse

Oppsigelse av en tidsbestemt ansettelseskontrakt i henhold til paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode er formalisert ved bestilling ved bruk av det enhetlige skjemaet nr. T-8, godkjent av den tidligere nevnte resolusjonen fra Statens statistikkkomité i Russland. I skjemaet, i linjen "grunner for oppsigelse" er det indikert: "i forbindelse med utløpet av arbeidskontrakten, paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode." Linjen "Basis" inneholder detaljene i arbeidskontrakten, og i tillegg, hvis kravet om å si opp arbeidsavtalen kom fra arbeidsgiveren, så detaljene i meldingen, hvis fra arbeidstakeren - detaljene i arbeidstakerens søknad (a eksempel på utfylling av det enhetlige skjemaet er gitt i "PAPER"-delen).

Veiledet av reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, produksjon av arbeidsbokskjemaer og utlevering av dem til arbeidsgivere, godkjent av dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225, må ansatte i HR-avdelingen gjøre en oppføring i arbeidet bok i henhold til følgende eksempel >>>

Siden prosedyren for arbeidstakeren for å signere arbeidsboken ennå ikke er bestemt, virker det rimelig å følge den foreslåtte muligheten for å bekrefte oppføringene som er gjort i arbeidsboken under den ansattes arbeid i organisasjonen.

I tillegg til pålegget om å si opp arbeidsavtalen med den ansatte, skal ansatte i HR-avdelingen fylle ut et beregningsnotat ved oppsigelse av arbeidsavtalen med den ansatte ved bruk av det enhetlige skjemaet nr. T-61 og sende det til regnskapsavdelingen, som samt løse spørsmålet om innvilgelse av permisjon. La oss minne deg om at i samsvar med artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, får en ansatt ved oppsigelse utbetalt økonomisk kompensasjon for alle ubrukte ferier. Ubenyttet ferie kan imidlertid etter skriftlig anmodning fra arbeidstaker innvilges naturalier. I henhold til del tre av denne artikkelen, ved oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp, kan permisjon etterfulgt av oppsigelse gis selv når ferietiden helt eller delvis strekker seg utover denne kontraktsperioden; i dette tilfellet regnes også oppsigelsesdagen som siste feriedag.

Tvister om oppsigelse i henhold til paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Delvis er spørsmålet om tvister knyttet til oppsigelse av ansatte på grunn av utløpet av arbeidskontraktene som er inngått med dem, allerede blitt berørt i tidligere deler av materialet. La oss igjen minne om at som et resultat av arbeidsgivers unnlatelse av å oppfylle sin forpliktelse til å varsle arbeidstakeren om den kommende oppsigelsen av arbeidsavtalen, samt den påfølgende opptak av arbeidstakeren til arbeid, ble det inngått en arbeidsavtale for en viss periode overføres fra kategorien åremålskontrakter til kategorien kontrakter med ubestemt varighet. Dette innebærer at arbeidstakeren må sies opp siste dag som er angitt i arbeidsavtalen. Arbeidstakers tillatelse til å arbeide neste dag vurderes som arbeidsgivers samtykke til å fortsette arbeidsforholdet på ubestemt tid.

Som lovet, la oss ta hensyn til hvordan vi vurderer arbeidsgiverens initiativ til å avslutte arbeidsforholdet med den ansatte i henhold til paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgiveren, som vet at arbeidskontrakten utløper i nær fremtid, kan bevisst ignorere sin plikt til å advare arbeidstakeren om oppsigelse av arbeidsavtalen (del én av artikkel 79 i koden) og dermed overføre arbeidsforholdet fra midlertidig til permanent, eller kanskje rett og slett "glemme" at det ble inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med den ansatte. I dette tilfellet uttrykker hans manglende handling for å avslutte arbeidsforholdet på grunn av utløpet av arbeidsavtalen arbeidsgiverens rett til å gjøre forholdet med arbeidstakeren permanent. Arbeidsgiveren er ikke forpliktet til å sende arbeidstakeren noe varsel om avgjørelsen som er tatt - det er nok å la arbeidstakeren jobbe etter utløpet av arbeidskontrakten, og sistnevnte i dette tilfellet, i kraft av del fire av artikkel 58 i arbeidsavtalen. Den russiske føderasjonens arbeidskode vil bli ansett som avsluttet på ubestemt tid. Selv om loven ikke sørger for arbeidsgivers forpliktelse til å gjøre endringer i en arbeidsavtale som endres fra en tidsbestemt til en tidsubestemt kontrakt (med mindre partene bestemmer seg for å endre de individuelle grunnleggende vilkårene), er det tilrådelig for personalavdelingen for å gjenspeile endringen i arbeidsforholdets karakter. Vanligvis, for dette, er et merke fra HR-avdelingen på det siste eller første arket av kontrakten (fortrinnsvis på begge eksemplarer), så vel som på den ansattes personlige kort, tilstrekkelig.

Partenes beslutning om å forlenge (etablere) arbeidsforholdet for en ny spesifisert periode bør formaliseres annerledes 1 .

Oftest oppstår konflikter mellom en ansatt som har blitt advart om oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av dens utløp (på den måten som er fastsatt i del én av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode) på grunn av en misforståelse av betydningen av denne oppsigelsesgrunnen. Paragraf 2 i artikkel 77 i koden inneholder et uavhengig grunnlag for oppsigelse og knytter det ikke til verken arbeidstakerens initiativ eller arbeidsgiverens initiativ: arbeidsforholdet avsluttes på grunn av begynnelsen av en bestemt dato eller hendelse ( utførelse av arbeid, tilbakevending til arbeid for en fraværende arbeidstaker). Arbeidsgiver har derfor ikke plikt til å begrunne forholdet til arbeidstakerens opphør.

En annen gruppe konflikter er knyttet til arbeidstakernes ønske om å «forlenge» varigheten av arbeidsavtalen ved hjelp av midlertidige uførebevis. Igjen, siden oppsigelse av en arbeidskontrakt i henhold til paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode er et uavhengig grunnlag for oppsigelse, gjelder ikke forbudet fastsatt i del tre av artikkel 81 i koden for arbeidsgiveren i dette tilfellet. , og derfor har han rett til å si opp en ansatt i en periode med midlertidig uførhet, samt mens arbeidstakeren er på ferie.

Men kanskje det største antallet tvister er knyttet til den ansattes avslag på å si opp arbeidsavtalen. I denne forbindelse må ansatte i personalavdelingen huske at en ansatts signatur på en kontrakt inngått i strid med del fem eller seks av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, eller hvis den inneholder en slik "feil" som fravær av en betingelse om arbeidsavtalens gyldighetstid (til tross for at forholdets presserende karakter følger av andre forhold) garanterer ikke at den oppsagte ikke vil motsette seg oppsigelse av arbeidsavtalen når denne utløper. Tvert imot, hvis et "felles språk" ikke er funnet hos den ansatte på denne tvilsomme kontrakten, kan han anke til det statlige arbeidstilsynet eller domstolen, som ikke bare vil avgjøre at kontrakten som er inngått mellom partene er en kontrakt på ubestemt tid. periode, men, Mest sannsynlig vil arbeidsgiveren bli holdt administrativt ansvarlig.

Funksjoner ved oppsigelse av en kontrakt med visse kategorier av ansatte

Den russiske føderasjonens arbeidskode pålegger ingen forpliktelser for arbeidsgiveren til å betale kompensasjon eller gi andre garantier til ansatte ved oppsigelse av arbeidskontrakten på grunn av dens utløp. Et unntak er kun gitt for to kategorier ansatte:

1) gravide kvinner. I henhold til del to av artikkel 261 i koden, i tilfelle utløpet av en tidsbestemt arbeidsavtale under en kvinnes graviditet, er arbeidsgiveren forpliktet, på hennes anmodning, til å forlenge varigheten av arbeidsavtalen inntil hun blir berettiget til å fødselspermisjon. Beslutningen om å forlenge varigheten av ansettelseskontrakten kommer til uttrykk gjennom en resolusjon fra lederen av organisasjonen på den ansattes søknad;

2) ledere av organisasjonen. I samsvar med artikkel 279 i koden, i tilfelle oppsigelse av en arbeidskontrakt med lederen av en organisasjon før dens utløp ved en beslutning fra det autoriserte organet til en juridisk enhet eller eieren av organisasjonens eiendom, eller en person ( organ) autorisert av eieren, i fravær av skyldige handlinger (uhandling) fra hodet, får han utbetalt kompensasjon for tidlig oppsigelse av arbeidskontrakten med ham i beløpet bestemt av arbeidskontrakten.

Oftest "glemmer" arbeidsgivere forpliktelsene for vordende mødre.

Avslutningsvis, noen generelle råd til personelloffiserer: prøv å sikre at tidsbestemte ansettelseskontrakter inngått med ansatte ikke inneholder "laster"; hvis du har til hensikt å avslutte arbeidsforholdet med en vernepliktig, ikke vent til siste uke før arbeidsavtalens utløp, og viktigst av alt, husk at uten grunn for oppsigelse er muligheten til å "telle dager" like grunnleggende viktig. som når du avslutter en arbeidskontrakt i henhold til paragraf 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

1 Fra redaktøren. En egen artikkel vil bli viet denne utgaven i en av utgavene av bladet i første halvdel av 2004.

Problem

Hei, jeg jobber på en byklinikk. Den 26. januar ble vi gitt meldinger: «Ved hjelp av artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks 19.01 ble det tatt en beslutning om å omorganisere klinikken ved å skille en ny klinikk fra strukturen hvis du nekter å jobbe på ditt forrige sted , vil arbeidsavtalen bli avsluttet i samsvar med punkt 6 i artikkel 77.» Jeg jobber med ekstra. avtale i egen enhet i samme område hvor klinikken holder til. Min enhet vil bli overført til den nye klinikken. Er dette en grunn for oppsigelse i henhold til paragraf 2 i artikkel 81, og ikke i henhold til paragraf 6 i artikkel 77? Er det bemanningsreduksjon? Er det lov å kreve utdrag fra bemanningstabellen? Eller vi snakker om arv etter en ny klinikk, og vi vil bli overført uten vårt samtykke. For meg er oppsigelse i henhold til artikkel 81, paragraf 2 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks viktig.

Løsning

Hallo!

Hvis dette er en omorganisering, er det ingen grunn for oppsigelse i henhold til klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Omorganiseringen kan ikke ramme vanlige arbeidstakere.

Selv om det i artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode er et poeng:

Når eieren av en organisasjons eiendom endres, tillates en reduksjon i antall eller ansatte til ansatte bare etter statlig registrering av overføring av eierskap.

Loven slår fast at etter omorganisering kan arbeidsgiver gjennomgå en prosedyre for å redusere antall eller ansatte.

Bare denne prosedyren er initiativet fra arbeidsgiveren, arbeidstakeren har ingen rett til å pålegge den.

Det eneste er at dersom arbeidsgiver plutselig krever oppsigelse etter eget ønske eller etter avtale mellom partene, kan dette tyde på at arbeidsgiveren erstatter prosedyrer.

Det er selvsagt viktig å forstå hva som skjedde med arbeidsgiver i ShR under omorganiseringen. Derfor kan du be om et utdrag fra HR, hvilken endring som ble gjort på HR i forhold til din stilling.

Og hvis dette er en omorganisering, er det eneste dokumentet som vanligvis utarbeides en tilleggsavtale til TD, som indikerer at en omorganisering har skjedd - en endring i eieren av organisasjonens eiendom, en endring i jurisdiksjonen (underordning) av organisasjonen eller dens omorganisering (sammenslåing, tiltredelse, deling, separasjon, transformasjon) eller endre type statlig eller kommunal institusjon.

De grunnleggende betingelsene for TD, stilling, jobbfunksjon kan ikke endres, dette er forskjellige prosedyrer.

På nettstedet vårt ga jeg en konsulent med følgende uttalelse:

UTTALELSE

I samsvar med artikkel 62 ber jeg deg om å gi meg en attest (utdrag) fra bemanningstabellen for min stilling - (spesifiser denne stillingen).

Hvis stillingen min reduseres (ekskluderes, oppheves) fra bemanningstabellen, så hvis jeg ikke oppfyller produksjonsstandardene, eller ikke oppfyller arbeidsoppgavene mine på grunn av arbeidsgiverens skyld, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale lønn med et beløp som ikke er lavere enn gjennomsnittslønnen til den ansatte, beregnet i forhold til den faktiske tiden som er arbeidet (artikkel 155 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Og hvis stillingen reduseres, må arbeidsgiveren utføre prosedyren for å redusere antall eller ansatte i samsvar med kravene i arbeidslovgivningen: Art. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, Regler for vanlige og ekstra permisjoner, godkjent av Folkets arbeidskommissariat i USSR 30. april 1930 nr. 169 og Rostrudprotokollen av 19. juni 2014 nr. 2.

Jeg minner deg om at oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren til en kvinne hvis barn er under 3 år er forbudt (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode), med unntak av paragraf 1, - eller 11 i den første del av artikkel 81 eller paragraf 2 i artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tilfelle avslag på å utstede meg denne attesten, vil jeg kontakte påtalemyndigheten, Statens skattetilsyn.

For brudd på arbeidslovgivningen har arbeidsgiveren administrativt ansvar i henhold til artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen.

I retten vil jeg kreve erstatning for moralsk skade i henhold til artikkel 237 i den russiske føderasjonens arbeidskode og betaling for den angitte perioden i samsvar med artikkel 155 (234) i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Via budtjeneste;

Men det er ikke nødvendig å spekulere i noe ennå, det er viktig hva som vil bli angitt i tilleggsavtalen til TD for denne omorganiseringen.

Og hvis de ikke utsteder en tilleggsavtale, så krev den, fordi... omorganiseringen skal dokumenteres.

Varselet sa at hvis jeg nekter å fortsette å jobbe spesifikt på MBUZ GP 13, og ikke på den nye GP 8, vil jeg bli sparket i henhold til paragraf 6 i artikkel 77. Jeg har ikke signert varselet ennå. Vi er "millionærleger", vi er tre. Registreringsarbeidere og sykepleiere bes om å si opp av egen fri vilje. De har ikke forklart oss noe ennå. Derfor får vi panikk, og vet om analfabetismen til vår HR-avdeling. Hvis endringer i bemanningen skjer, når vil dette gjenspeiles i erklæringen? Etter omorganiseringen eller kreve det nå? Siden nå har den andre legen kommet tilbake fra fødselspermisjon til nettstedet mitt, som består av to landsbyer med en liten befolkning. Vi fikk kompensasjon for hvert av oppgjørene.

Hvis posisjoner i ShR reduseres, må du be om en ordre om å endre ShR, fordi arbeidsgiveren kan gjøre endringer i SR nå eller etter omorganiseringsprosedyren, dette er arbeidsgivers rett.

Be om at du blir introdusert for mer enn bare ShR, fordi... den kan endres etter omorganiseringsprosedyren, og med pålegg om å endre ShR.

Du mottok et merkelig varsel, kanskje det var en skrivefeil, fordi... det viser seg at du fortsatt jobber i samme kommunale helseinstitusjon.

Men det faktum at de tilbyr noen å si opp av egen fri vilje er helt klart en erstatning av prosedyren:

Dokument: Anke Høyesterett i Chuvash Republic datert 15. april 2015 i sak nr. 33-1744/2015

Det er kun to punkter i innkallingen. HR-avdelingen sa at det er snakk om oppsigelse etter artikkel 77 p 6 for de som åpenbart ikke tilhører den nye klinikken. Og de som jobber på territoriet til den nye klinikken vil bli sparket med en overføring eller bare overført, det ser ikke ut til å vite det ennå. HR-avdelingen forklarte at varslingsfasen er i gang. Den nye bemanningstabellen og bestillinger eksisterer ennå ikke. Til tross for at klinikken åpner 1. april (etter ord). Jeg vil skrive under på meldingen: "Del 2 er uklar for meg."

Hør, arbeidsgiveren din fortalte deg noe dumt. Hele poenget er at du må nekte å jobbe for den nye eieren for å bli sparket i henhold til klausul 6 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis en ansatt nekter å fortsette å jobbe på grunn av en endring i eieren av organisasjonens eiendom, avsluttes arbeidskontrakten i samsvar med paragraf 6 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

• Det er spørsmålet arbeiderne står overfor. Å signere eller ikke signere.docx

Du forstår at oppsigelse i henhold til klausul 6 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens kode ikke er initiativet fra arbeidsgiveren, dvs. Ingen kan tvinge deg til å si opp på dette grunnlaget, du skriver at du liker alt, den nye eieren passer deg og du vil fortsette å jobbe.

Kom igjen, du signerer ingen tilleggsavtaler, du tar ham med for en titt og konsultasjon.

"UTTALELSE

I samsvar med artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en endring i eieren av organisasjonens eiendom, en endring i organisasjonens jurisdiksjon (underordning) eller dens omorganisering (fusjon, annektering, deling, spin-off, transformasjon ) eller endring av type statlig eller kommunal institusjon er ikke grunnlag for å si opp arbeidsavtaler med andre arbeidstakerorganisasjoner.

Og derfor takker jeg ikke nei til å jobbe videre i forbindelse med omorganiseringen.

Jeg ber deg signere en tilleggsavtale til arbeidskontrakten og føre inn i arbeidsboka om omorganiseringen.»

Du sender inn søknaden din på følgende måter (ditt valg):

Gjennom sekretariatet, avdelingen for menneskelige ressurser (personell) i organisasjonen, slik at du på den andre kopien får det innkommende nummeret og et merke fra tjenestemannen om aksept av denne søknaden;

Ved rekommandert post med registrert kvittering og innholdsfortegnelse;

Via budtjeneste;

Via post, faks eller e-post (hvis du har en offisiell e-postadresse).

Oppsigelse er et viktig og ansvarlig stadium, ikke bare for en ansatt i en bestemt organisasjon, men også ofte for hans familie og venner. Russisk lovgivning regulerer omfattende alle aspekter knyttet til oppsigelse. nr. 77 fastslår rettsgrunnlaget for heving av kontrakten. Arbeidslovgivning definerer også aspekter ved oppsigelse og de formelle prosedyrene som kreves.

Kommentarer til artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Denne artikkelen, som nevnt ovenfor, fastslår årsakene til at et arbeidsforhold kan avsluttes. Artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode nr. 77 er en juridisk garanti for arbeidsrett som ikke er i strid med grunnloven. Oppsigelse av kontrakten er mulig når tre betingelser er oppfylt samtidig:

1. Det er grunner fastsatt ved lov.
2. Oppsigelsesprosedyren følges.
3. Det foreligger en oppsigelsesordre.

Del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (avsnitt 1-4) sier at kontrakten kan sies opp på forespørsel fra arbeidstakeren eller arbeidsgiveren, etter avtale fra partene eller på grunn av kontraktens utløp. Kontrakten er også gjenstand for oppsigelse i følgende tilfeller:

• dersom arbeidstakeren blir overført til en annen arbeidsgiver eller til en valgfri stilling;
• hvis en ansatt nekter å utføre arbeidsoppgaver på grunn av endring av eier, endring av jurisdiksjon eller omorganisering av virksomheten;
• hvis den ansatte nekter å fortsette å utføre arbeid på grunn av nye endringer i kontrakten;
• når en ansatt blir overført til en annen stilling på grunn av helsemessige årsaker;
• hvis bedriften flytter til et annet område;
• hvis det oppsto omstendigheter som var utenfor noen av partenes kontroll;
• ved brudd på reglene for inngåelse av arbeidskontrakter og manglende evne til å fortsette å jobbe i fremtiden.

Ansatt initiativ

Artikkel 77, nr. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at en ansatt kan sies opp basert på prinsippene om arbeidsfrihet og valg av arbeidssted. Etter anmodning fra arbeidstaker kan arbeidsforholdet avsluttes når som helst. I tillegg inneholder artikkel 77, nr. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks en henvisning til artikkel 80. Arbeidskodeks, ifølge hvilken arbeidsgiver skal varsles om dette 14 dager før datoen for oppsigelse skriftlig, dessuten kan dette gjøres ikke bare under utførelsen av arbeidsoppgaver, men også på ferie, under sykdom.

Hvis årsaken til oppsigelsen er umuligheten av å fortsette arbeidet av objektive grunner (studier, pensjon, brudd på arbeidstakerrettigheter fra arbeidsgiver, vilkår i tariffavtaler, tilleggsavtaler), må kontrakten sies opp innen den fristen som er angitt i søknaden. En arbeidstaker kan også tilbakekalle dersom arbeidsgiver ikke har funnet en erstatter for ham. Kontrakten kan ikke heves i dette tilfellet.

Arbeidsgiverinitiativ

Artikkel nr. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode i punkt 2 sier at oppsigelse også kan være arbeidsgivers initiativ. På initiativ fra ledelsen kan en ansatt sies opp av følgende grunner (i samsvar med 71 og:

1. Utilfredsstillende gjennomføring av prøvetiden.
2. Endringer i arbeidsforhold.
3. Utløp av kontraktens gyldighetsperiode.
4. Avvikling av foretaket.
5. Ekte
6. av medisinske årsaker eller basert på resultatene av sertifisering ved virksomheten.
7. Skifte av eier av foretaket.
8. Enkelt grov eller gjentatt unnlatelse av å oppfylle arbeidsforpliktelser.
9. Tap av tillit.
10. Det er en umoralsk handling dersom arbeidstakeren utfører arbeid knyttet til utdanning.
11. Urimelige beslutninger som resulterte i tap, eller grove brudd fra ledelsen.
12. Dersom arbeidstakeren under ansettelse ga lederen uriktige opplysninger eller forfalskede dokumenter.
13. Utløp av sikkerhetsklareringen, dersom arbeid er knyttet til det.
14. Under omstendighetene fastsatt i arbeidsavtalen.
15. Av andre grunner fastsatt av denne lovgivningen.

Avtale

Paragraf 1 sier at kontrakten kan sies opp etter avtale mellom partene. Dette kan gjøres uavhengig av kontraktens gyldighetstid.

I praksis tilbyr arbeidsgivere selv å si opp kontrakten på denne bakgrunn når det ikke foreligger andre rettslige grunner for oppsigelse. Dette krever imidlertid også ønske fra den ansatte. Etter avtale mellom partene kan både arbeidstaker og arbeidsgiver informere om oppsigelse muntlig eller skriftlig. Sluttdato for kontrakten er også avtalt.

Oppsigelsesprosedyre

Prosedyren for å avslutte forhold er også regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelsesdato regnes som regel som siste virkedag. Arbeidstakeren får utlevert arbeidsbok og andre dokumenter knyttet til ansettelse, og det foretas utbetaling.

Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller minst en av disse pliktene, truer dette ham med økonomisk ansvar. Og oppføringen i arbeidsboken må nødvendigvis inneholde artikkelen i arbeidsloven som ansettelsesforholdet ble avsluttet under.

Ordre om oppsigelse

Uavhengig av årsaken til at arbeidsforholdet avsluttes, skal arbeidstaker gjøre seg kjent med oppsigelsespålegget mot underskrift. Skjer oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver, sendes varsel til arbeidstaker, også mot underskrift. En ansatt i organisasjonen kan be om kopi av pålegget og oppsigelsesvarsel.

Dermed inneholder artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode 11 punkter. Det er dette som er den juridiske garantien for arbeidsretten i den russiske føderasjonen.

"Oppsigelse på grunn av overføring til arbeid for en annen arbeidsgiver (klausul 5 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode) © L.V. SHCHUR-TRUKHANOVICH, ...»

Senter for forskning i økonomi og jus www.cisep.ru

Senter er påkrevd

Oppsigelse på grunn av overgang til arbeid for annen arbeidsgiver

(klausul 5 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

© L.V. SHCHUR-TRUKHANOVICH,

Direktør for Senter for forskning i økonomi og rett, Ph.D.

leder for juridisk avdeling

Forlaget "Delo and Service"

Januar-februar 2006 Etter å ha analysert i detalj i fjor årsakene for oppsigelse av en arbeidskontrakt fastsatt i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, går vi tilbake til artikkel 77 i koden og begynner publiseringen av artikler i serien "Oppsigelse på alle punkter" fra paragraf 5 i denne artikkelen. Siden den inneholder to uavhengige grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale - 1) overføring av en arbeidstaker på hans anmodning eller med hans samtykke til å jobbe for en annen arbeidsgiver og 2) overføring til en valgfri jobb (stilling) - vil vi vurdere dem separat og starte med overgang til arbeid for annen arbeidsgiver .

Generelle betingelser En oppføring om «avskjed ved overdragelse» finnes i nesten alle arbeidsbøker laget før begynnelsen av nittitallet. Under forhold da staten, gjennom systemet med sine statlige organisasjoner, foretak og institusjoner, fungerte som en "felles arbeidsgiver", var overføringen av arbeidere mellom bedrifter i samme system, en relativt enkel mekanisme for interorganisatorisk rotasjon og bemanning, hadde også mange fordeler.

Spesielt sørget han for kontinuiteten i arbeidstakerens ansettelse - takket være avtalen mellom arbeidsgiverne ble det utarbeidet en arbeidsplass for ham i den nye organisasjonen, og i den gamle problemer med levering av saker og betaling av skyldige beløp til ham ble raskt løst. Det tillot også den ansatte å opprettholde kontinuerlig arbeidserfaring for å motta ytelser, pensjoner og en rekke andre goder og garantier.

Tydelig administrasjon av en overføring til en annen organisasjon gjorde det mulig å opprettholde kontinuiteten i personellregistrene - vanligvis, sammen med den overførte ansatte, ble den ansattes personlige fil eller kopier av hoveddokumentene hans overført til den nye organisasjonen.

Til en viss grad var ledelsen i foretak og institusjoner direkte interessert i oppsigelse ved overføring: Antall ansatteoverføringer gjorde det mulig å redusere personalomsetningsraten, ved beregning av hvilke bare tilfeller av frivillig oppsigelse som ble tatt i betraktning.

Overføringsordningen forutsatte som regel en avtale mellom administrasjonen i virksomheten hvor arbeidstakeren arbeidet og administrasjonen i virksomheten som hadde behov for denne ansatte. Ofte ble en slik overføring utført etter anbefaling fra en høyere organisasjon (myndighet).

Overføringen av en ansatt fra en bedrift til en annen innenfor samme system ble vanligvis formalisert etter ordre fra en høyere organisasjon. Overføringen til et foretak av et annet system ble utført etter avtale mellom lederne av foretakene. Grunnlaget for overføringen var en forespørsel fra en virksomhet til en annen om å sende en bestemt ansatt. Administrasjonen på forrige arbeidssted kunne imøtekomme ønsket, og da ble overføringen gjennomført etter avtale mellom lederne, eller den kunne avslå - i dette tilfellet ble overføringen ikke gjennomført1.

Fremveksten av nye uavhengige arbeidsgivere - kommunale og private organisasjoner, individuelle gründere - har redusert frekvensen av klager på dette grunnlaget for oppsigelse.

For tiden brukes det når partnerorganisasjoner løser spørsmål om karrierevekst for sine ansatte (vanligvis ledelse og spesialister): hvis den ansattes karriereutvikling på det gamle arbeidsstedet ikke lenger er mulig, og det nye partnerselskapet trenger en ansatt i dette yrket. (spesialitet), kvalifikasjoner) og er klar til å tilby en høyere eller mer prestisjefylt stilling, lar en overføring én arbeidsgiver raskt fylle en ledig stilling, og en annen kan frigjøre en jobb som er lovende med tanke på karrierevekst for en annen av sine ansatte.

Det er også tilrådelig å bruke denne modellen hvis en organisasjon planlegger å stenge et aktivitetsområde (faktisk redusere antall ansatte eller antall ansatte), og den andre planlegger å utvikle det. Partnerskap mellom dem, så vel som arbeidernes høye interesse for å opprettholde jobbene sine, gjør at en arbeidsgiver kan si opp og en annen å ansette en gruppe arbeidere, og omgår den komplekse prosedyren for oppsigelse av arbeidsforhold.

–  –  –

nye kontrakter for å redusere ansatte eller antall ansatte (klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Anklager fra arbeidsgivere om å prøve å spare penger på permitteringsbetalinger er ikke uten grunnlag, men er ikke alltid rettferdige. Ved å bruke denne metoden for å avslutte et ansettelsesforhold, reduserer arbeidsgiveren utvilsomt sine kostnader som den kan pådra seg ved reduksjon av bemanning eller antall ansatte. Imidlertid krever avtalen han oppnådde med den nye arbeidsgiveren, selv om den ikke gir direkte kostnader, fortsatt manifestasjon av viss aktivitet for å få samtykke til å ansette arbeidere.

Slike overføringer skjer selvsagt uten problemer dersom nøkkelvilkårene i arbeidsavtalen på det nye arbeidsstedet ligner forholdene på det nåværende arbeidsstedet eller overskrider dem. Hvis det er en betydelig forskjell i lønnsbeløpet, nekter arbeidere i de fleste tilfeller å bli avskjediget ved overføring og foretrekker å gå gjennom oppsigelsesprosedyren på grunn av en reduksjon i personalet eller antall: etter å ha mottatt passende betalinger, er de ofte ansatt i samme organisasjon som de ble tilbudt å overføre til før oppstart av organisasjonsprosessen. Derfor er det så viktig for en arbeidsgiver som planlegger å gjøre endringer for å bli enige med en potensiell arbeidsgiver, ikke bare om ansettelse av arbeidere, men også om å opprettholde lønnsnivået.

Arbeidsgiverens innsats for å organisere overføringen er ofte sammenlignbar med de administrative kostnadene ved å redusere staben eller antall ansatte i organisasjonen.

Scenariet for en slik oppsigelse innebærer en "lekkasje" av informasjon fra direktoratet om mulig avvikling av et spesifikt aktivitetsområde og kommende permitteringer. Deretter, etter en foreløpig avtale med organisasjonen som er interessert i det overtallige personellet, vises det annonser på bedriftsstander om rekruttering av arbeidere i yrker og spesialiteter som "mest sannsynlig" vil bli permittert. Etter å ha skapt interesse for en potensiell arbeidsgiver, informerer personalavdelingen ansatte om muligheten for oppsigelse ved overføring og forklarer fordelene med denne metoden for å bytte jobb. Innsamlingen av søknader som ber om overføring til en annen organisasjon utføres etter å ha mottatt det aktuelle dokumentet fra den potensielle arbeidsgiveren som bekrefter tilbudet om ansettelse. På andre trinn får ansatte som ikke har tatt initiativ eksplisitt tilbud om overgang. Etter oppsigelsen av de som samtykket, varsler arbeidsgiveren, etter å ha redusert antallet ansatte som skal frigjøres betydelig, endelig organisatoriske og bemanningstiltak. La oss igjen bemerke at denne ordningen, selv om den tillater arbeidsgiver å spare på utbetalinger som han måtte gjøre i forbindelse med oppsigelse i henhold til paragraf 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er svært arbeidskrevende og krever seriøs planlegging.

Dette grunnlaget for å avslutte arbeidsforhold i bedrifter er veldig populært - veletablerte forbindelser mellom lederne for holdingorganisasjoner lar dem raskt og enkelt "bytte" de nødvendige spesialistene.

På samme tid, til tross for at arbeidsgiveren kan oppnå en viss fordel ved oppsigelse på det aktuelle grunnlaget, tilhører initiativet til å avskjedige i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode oftest arbeidstakeren som forfølger en individuell interesse - å bytte jobb. Arbeidstakeren forhandler selvstendig med den fremtidige arbeidsgiveren, som tilbyr jobben direkte til arbeidstakeren eller gjennom en stillingsutlysning, og, basert på oppnådd avtale, henvender seg til nåværende arbeidsgiver med en forespørsel om overgang til en annen organisasjon. Bekreftelse på eksistensen av en slik avtale er et brev eller annet dokument fra en organisasjon som er klar til å bli en ny arbeidsgiver for den ansatte. Et slikt dokument overføres til personaltjenesten enten direkte av arbeidstakeren selv, eller sendes av fremtidig arbeidsgiver per post eller på annen måte.

De vurderte grunnene for oppsigelse gjelder også i tilfeller der en ansatt i en organisasjon er involvert i prosessen med å blokkere muligheten for en ansatt som jobber i en annen organisasjon fra å trekke tilbake oppsigelsesbrevet i henhold til paragraf 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. .

For å frata arbeidstakeren sin tilbaketrekking av sin oppsigelse fra juridisk betydning, inviterer arbeidsgiveren, med "i tankene" en kandidat til den ledige stillingen som jobber for en annen arbeidsgiver, ham til å jobbe på vilkårene for overføring i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 av koden. Fra det øyeblikket en slik invitasjon er utstedt og samtykket fra kandidaten og hans nåværende arbeidsgiver til overføringen er uttrykt, har arbeidstakerens tilbaketrekking av søknaden før utløpet av oppsigelsesfristen ingen juridiske konsekvenser: i samsvar med del fire av Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan arbeidsgiveren avslutte forholdet med den ansatte som sendte inn søknaden om oppsigelse av egen fri vilje, en arbeidskontrakt, hvis en ansatt som i samsvar med koden og andre føderale lover , kan ikke nektes en arbeidskontrakt (del fire av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er invitert til å ta hans plass skriftlig.

Sjeldne i praksis er det imidlertid fortsatt tilfeller der en tredjepartsorganisasjon uavhengig (uten samråd med arbeidstakeren) sender en forespørsel om overføring direkte til arbeidstakerens arbeidsgiver. En ansatt får vite at et selskap vurderer ham som en potensiell ansatt kun fra HR-avdelingen, som som regel krever passende avklaring. Vanligvis, gjennom slike handlinger, prøver en tredjepartsorganisasjon (ofte en direkte konkurrent) å provosere den virkelige arbeidsgiveren til en konflikt med arbeidstakeren (som et resultat av at sistnevnte med stor sannsynlighet kan bli tilbudt oppsigelse) og i dette ikke helt korrekt måte å få spesialisten den trenger. Slike provokasjoner gjør imidlertid ikke alltid Senter for forskning i økonomi og jus www.cisep.ru Ved bruk av materialet kreves det en lenke til senterets nettside for å gi ønsket effekt - den virkelige arbeidsgiveren kan ikke godta overføringen, og uten hans samtykke, oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i arbeidskoden RF er umulig.

Til tross for visse fordeler ved å avslutte et arbeidsforhold på denne måten, kan det i moderne forhold ikke anses som berettiget å inkludere overdragelse som et selvstendig grunnlag for å si opp en arbeidsavtale. Først av alt oppstår det spørsmål om lovligheten av å klassifisere en endring av arbeidsgiver som en overføring, siden som et resultat av overføringen av en ansatt fra en organisasjon til en annen, endres ikke bare en betingelse i arbeidsavtalen (betingelsen til arbeidsavtalen). arbeidssted), endres hele arbeidsavtalen, eller rettere sagt, arbeidsavtalen med en arbeidsgiver i som følge av oppsigelsen, den erstattes av en ny arbeidsavtale - med en annen arbeidsgiver. Ingen kontinuitet mellom vilkårene i disse arbeidskontraktene opprettholdes; samme lønn, jobbfunksjoner osv. i de fleste tilfeller er det tilfeldigheter og ikke et resultat av en avtale mellom to arbeidsgivere. Hvis den nye arbeidsgiveren i henhold til den forrige arbeidskoden til den russiske føderasjonen påtok seg en rekke forpliktelser knyttet til oppfyllelsen av vilkårene i arbeidsavtalen inngått med den forrige arbeidsgiveren, er det i disse forholdene ingen tvunget (ved lov ) oppfyllelse av en arbeidsgiver av forpliktelser påtatt av en annen arbeidsgiver, i fravær av noen avhengighet eller forbindelse mellom dem, kan det ikke være noen tvil.

Det foregående lar oss stille spørsmål ved behovet for juridisk regulering av ekstern oversettelse i den russiske føderasjonens arbeidskode, i det minste i den form og omfang det gjøres i den nåværende utgaven.

Men siden metoden for oppsigelse av ansettelsesforhold som vurderes for øyeblikket er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og til en viss grad er etterspurt i praksis, vil vi prøve å vurdere alle nyansene ved å bruke paragraf. 5 i artikkel 77 i koden så detaljert som mulig og vil begynne, ikke som vanlig - med oppsigelsesprosedyren, men med garantier knyttet til overføring til arbeid for en annen arbeidsgiver.

Garantier i forbindelse med oppsigelse Etter å ha gitt arbeidsgivere muligheten til å løse spørsmålet om å avslutte arbeidsforhold ved å overføre en arbeidstaker til en annen organisasjon, burde lovgiver ha bevart de grunnleggende garantiene som er nødvendige for å sikre arbeidstakernes grunnleggende arbeidsrettigheter.

Garanti I: avvisning av avslag på å inngå en arbeidskontrakt I henhold til del fire av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det forbudt å nekte å inngå en arbeidsavtale til ansatte som er skriftlig invitert til å jobbe som overføring fra en annen arbeidsgiver , innen 1 måned fra datoen for oppsigelse fra deres tidligere arbeidssted.

Før vi går videre til analysen av betydningen og betydningen av denne normen, bemerker vi at en bestemmelse med lignende innhold var inneholdt i artikkel 18 i den russiske føderasjonens arbeidskode: dens fjerde del forutsatte at en ansatt inviterte til å jobbe i form av overføring fra annen virksomhet, institusjon eller organisasjon etter avtale mellom ledere virksomheter, institusjoner, organisasjoner kan ikke nektes å inngå arbeidsavtale.

Ved utviklingen av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode fjernet lovgiveren avklaringen "etter avtale mellom lederne av foretak, institusjoner, organisasjoner" og begrenset gyldigheten av denne garantien til en viss periode - 1 måned. Hvis fjerningen av indikasjonen om godkjenning av overføringen av ledelsen, etter vår mening, er mer av stilistisk karakter (selv om de juridiske konsekvensene av slik redigering er svært betydelige), vil etableringen av en periode hvor forbudet mot å nekte å ansette en arbeidstaker gjelder er av grunnleggende juridisk betydning.

I vilkårene for erklæringen om arbeidsfrihet, og følgelig friheten til en arbeidsavtale, forbudet mot tvangsarbeid, har ingen rett til å tvinge en person til å inngå en arbeidsavtale mot hans vilje. Det spiller ingen rolle som følge av hvilken prosedyre han tidligere sa opp arbeidsforholdet: på eget initiativ, på initiativ fra arbeidsgiver eller på grunn av andre forhold. Arbeidstakerens intensjon om å gå på jobb i en annen organisasjon, til tross for oppsigelsen av arbeidskontrakten med den tidligere arbeidsgiveren, i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, kan ikke bli realisert av den ansatte av forskjellige grunner: for eksempel i forbindelse med et jobbtilbud på gunstigere vilkår i en tredje organisasjon, med beslutningen om å ikke jobbe i det hele tatt på en tid osv. Siden lovgivningen ikke har (og ikke har) en mekanisme for å tvinge en ansatt til å inngå en arbeidskontrakt med arbeidsgiveren som er angitt i arbeidsboken hans som stedet for overføring, kan arbeidstakeren, ved å bruke artikkel 18 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forsinke en langsiktig ansettelsesprosess. Hvis slike situasjoner før begynnelsen av nittitallet kunne unngås på grunn av at arbeidstakerens arbeidsbok og andre dokumenter ble sendt direkte til det nye arbeidsstedet, så etter at staten mistet monopolet på arbeidsmarkedet, var det tilfeller da arbeidere, etter å ha mottatt dokumenter i hånden, dukket opp hos personen angitt i arbeidsboken etter lang tid, ble hyppigere. For å forhindre at en ansatt misbrukte sin arbeidsgaranti hos arbeidsgiveren som inviterte ham, var det nødvendig å begrense den til en viss periode.

Det skal bemerkes at fraværet av noen klausul om forlengelse av den månedlige perioden i tilfelle en ansatts sykdom ikke tillater anvendelse av del fire av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfelle arbeidstakerens midlertidige arbeidsuførhet oppsto umiddelbart etter oppsigelse og varte i mer enn en måned: det ser ut til at den ansatte, alle som ønsker å inngå en arbeidsavtale med en arbeidsgiver som han forlot sitt tidligere Senter for forskning i økonomi og jus for www.cisep.ru Ved bruk av materialet kreves det en lenke til Senterets nettside for arbeidsstedet, men de som ikke rakk dette på grunn av sykdom fratas retten etter en måned krever at arbeidsgiver inngår arbeidsavtale.

Dersom lovgiver, som den svakeste part i arbeidsavtalen, ikke anså det nødvendig å forplikte arbeidstakeren til å oppfylle den foreløpige avtalen om inngåelse av arbeidsavtale, så begrenset han i betydelig grad arbeidsgivers frihet til å endre sitt løfte om å ansette arbeidstakeren. Forfatterne av den mest fullstendige kommentaren til den russiske føderasjonens arbeidskode karakteriserer forbudet fastsatt i del fire av artikkel 64 i koden som følger: fra et formelt juridisk synspunkt er etableringen av et slikt forbud rettet mot å sikre prinsippet om kontraktsrett - "kontrakten må oppfylles"; på den faktiske siden garanterer den den som sluttet i sin tidligere jobb inngåelse av en arbeidsavtale2. La oss bare legge til at dette forbudet også er en måte å beskytte arbeidstakerens interesser mot hans oppsigelse på grunn av en avtale mellom arbeidsgivere som i utgangspunktet ikke planlegger å ansette arbeidstakeren.

Del fire av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode er av betydelig juridisk interesse når det gjelder ordene "invitert skriftlig til å jobbe som en overføring fra en annen arbeidsgiver." Etter det bokstavelige innholdet i denne normen er det kun ansatte som er invitert skriftlig som kan dra nytte av denne garantien. Hva mener du egentlig med invitasjon? Er det nødvendig at et dokument utarbeidet av en potensiell arbeidsgiver inneholder en invitasjon fra arbeidstakeren til en annen jobb, eksplisitt formulert, for eksempel «vi inviterer deg...»? Eller hvis overføringen er basert på initiativ fra arbeidsgiverne, som innebærer uttrykk for arbeidstakerens vilje i form av samtykke, kan den inneholde «avtale om å akseptere arbeidstakeren ved overføring»? Kan et tilbud om oversettelse til en ansatt betraktes som en invitasjon?

Mangelen på en klar mekanisme for å bruke den utdaterte metoden for å avslutte arbeidsforhold fører til alvorlige tvister i kvalifiseringen av dokumentet på grunnlag av prosedyren for å avslutte arbeidskontrakten ble igangsatt og utført i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i Den russiske føderasjonens arbeidskode. Slike tvister kan løses på ulike måter. Med en bokstavelig tolkning av bestemmelsen i del fire av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode, et dokument som ikke inneholder de relevante detaljene (datoer, navn på dokumenttypen - "invitasjon") og en klart formulert invitasjon til en ansatt til å jobbe i en annen organisasjon, fratar den ansatte retten til å kreve en obligatorisk konklusjon fra arbeidsgiverens arbeidsavtale. Hvis lovgiveren, ved utarbeidelsen av del fire av artikkel 64 i koden, med vilje begrenset garantien bare til tilfellet med å invitere en ansatt, bør en slik tilnærming betraktes som kortsiktig, og sikrer rettighetene og interessene til bare én gruppe av arbeidere - de som sa opp arbeidskontrakten i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfelle den potensielle arbeidsgiverens vilje i form av en invitasjon. Men hva med en arbeidstaker som har besluttet å overføre til en annen organisasjon på grunnlag av en avtale oppnådd mellom to arbeidsgivere, og samtykke fra den potensielle arbeidsgiveren til å akseptere arbeidstakeren som en overføring, for hvem denne mislykkede arbeidsgiveren nektet å inngå en arbeidsavtale ?

Det ser ut til at del fire av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode bør gjelde for alle arbeidstakere som er oppsagt i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, uavhengig av i hvilken form - en invitasjon til å jobbe, en jobbtilbud eller samtykke til å ansette - viljen er uttrykt arbeidsgiver, for å inngå en arbeidsavtale som arbeidstakeren sa opp sitt arbeidsforhold med sin tidligere arbeidsgiver.

Siden vi med den nåværende juridiske reguleringen bare kan gjøre antagelser om betydningen lovgivere har ment i del fire av artikkel 64 i koden, og konklusjonen om at den virkelige betydningen av denne normen er bredere enn dens bokstavelige innhold bare er vår konklusjon, anbefaler vi at alle parter i samhandlingen (nåværende arbeidsgiver, potensiell arbeidsgiver og arbeidstaker) tar en mer balansert tilnærming til å utarbeide dokumenter som bekrefter inngåtte avtaler. Vi anbefaler ansatte å være spesielt oppmerksomme på innholdet i dokumenter fra en potensiell arbeidsgiver, og i mangel av en eksplisitt invitasjon i dem, før de godtar oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kreve spesifikke garantier for å inngå en arbeidsavtale.

En analyse av bare én garanti knyttet til oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode indikerer at mer oppmerksomhet bør rettes mot spørsmålet om regulering av eksterne overføringer i koden. Spesielt bør spørsmålet om tidspunktet for overføringen løses klarere.

Ansatte i vår organisasjon flytter til den nye organisasjonen gjennom overføring. Hva er fristen for overflytting av ansatte?

Siden oppsigelse av en arbeidsavtale på grunnlaget som er under vurdering skyldes en helt bestemt rettslig omstendighet - overgang til annen jobb, bør etter vår mening en arbeidsavtale med en ansatt på et nytt arbeidssted inngås dagen etter. etter arbeidstakers oppsigelse fra sin tidligere jobb. Gapet i datoene mellom oppsigelse og ansettelse i henhold til oppføringen i arbeidsboken kan indikere at arbeidstakeren og den nye arbeidsgiveren på tidspunktet for oppsigelsen av arbeidstakeren i henhold til avsnitt Kommentar til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel av -artikkel) / Rep. utg. ER. Kurennoy, S.P. Mavrin, E.B. Khokhlov. -

–  –  –

Tu 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode kom til enighet om inngåelse av en arbeidskontrakt med pause etter oppsigelse, og at den nye arbeidsgiveren brøt loven.

Eksperter på arbeidsrettsområdet utelukker ikke muligheten for å komme til enighet mellom arbeidstakeren og den fremtidige arbeidsgiveren om å inngå en arbeidsavtale etter en viss tidsperiode etter opphør av arbeidsforholdet med tidligere arbeidsgiver 3. Bevis for at partene har oppnådd en slik avtale må være skriftlig og ikke bare inneholde en indikasjon på grunnlaget for en slik avtale (det ser ut til at den avgjørende faktoren i dette tilfellet bør være den ansattes ønske (for eksempel å hvile mellom jobbene), og ikke produksjonen eller andre interesser til arbeidsgiveren), og må nødvendigvis inneholde tidspunktet for inngåelse av arbeidsavtalen, bestemt enten av en bestemt kalenderdato eller av et tidsrom som har gått etter oppsigelsen). Gapet mellom oppsigelsesdatoen og ansettelsesdatoen kan ikke overstige 1 måned - hvis denne perioden overskrides, mister den ansatte formelt retten til å beskytte sine interesser ved å appellere til del fire av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt å opprettholde kontinuerlig arbeidserfaring (husk at i henhold til paragraf 2 i reglene for beregning av kontinuerlig arbeidserfaring for arbeidere og ansatte ved tildeling av ytelser til statlig sosialforsikring, godkjent ved resolusjon fra USSRs ministerråd datert 04/ 13/1973 nr. 252 (som endret 04.11.2005), ved flytting fra en jobb til en annen, opprettholdes kontinuerlig arbeidserfaring forutsatt at pausen i arbeidet ikke oversteg 1 måned, med mindre annet følger av disse regler og annet normer i gjeldende lovgivning.

Oftest er imidlertid gapet mellom datoene for oppsigelse og ansettelse bevis på at det har vært brudd på arbeidslovgivningen, og til tross for at en arbeidsavtale er inngått, har arbeidstakeren rett til å gå til retten for å kreve betaling for tvungent fravær på grunn av forsinket registrering av arbeidsforhold. Muligheten for en arbeidstaker å kreve betaling for tiden som har gått mellom oppsigelse og ansettelse, i fravær av avtalen ovenfor, bør disiplinere den potensielle arbeidsgiveren og "motivere" ham til å inngå en arbeidsavtale uten forsinkelser.

Del fire av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, selv om den er direkte rettet mot å beskytte arbeidstakeren mot uærligheten til en potensiell arbeidsgiver, har likevel en kraftig "motiverende" effekt i forhold til den virkelige arbeidsgiveren (dette vil bli diskutert videre) .

Brudd fra arbeidsgiveren, som det ble oppnådd en avtale med om ansettelse ved overføring, av forbudet fastsatt i denne normen, gir arbeidstakeren rett til å anvende garantiene nedfelt i del fem og seks av artikkel 64 i arbeidskodeksen. Den russiske føderasjonen, nemlig:

1) kreve at årsakene til avslaget skal kommuniseres skriftlig;

2) anke i retten avslaget på å inngå en arbeidsavtale.

Garanti II: utillatelighet for å etablere en test Sammen med de betraktede grunnene for oppsigelse av en arbeidskontrakt, beholdt lovgiveren i den russiske føderasjonens arbeidskode en andre garanti tidligere gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig et forbud på å etablere en test.

I henhold til del fire av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det heller ikke etablert en ansettelsestest, i tillegg til visse kategorier av arbeidere, for personer som er invitert til å jobbe ved overføring fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere.

Samtidig med å opprettholde denne garantien som helhet, anså lovgiver det også som nødvendig å justere den. Hvis del tre av artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode forutsetter at testen ikke er etablert ved overføring til arbeid i en annen bedrift, institusjon eller organisasjon, inneholder den nye normen to betydelige avklaringer, som i mangel av passende juridisk regulering i den russiske føderasjonens arbeidskode, begrenser arbeidstakernes rettigheter betydelig.

For det første, som i tilfellet med garantien om at avslag på å inngå en arbeidsavtale ikke kan tas i bruk, gjør beskrivelsen av "inviterte" brukt i del fire av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode det ikke mulig å tydelig fastslå om den spesifiserte garantien gjelder for ansatte som har startet oppsigelsesprosedyren i henhold til paragraf 5 artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode på grunnlag av et dokument som ikke inneholder en eksplisitt invitasjon (se forrige avsnitt). Konsekvent holde seg til synspunktet om at mekanismen for en arbeidstaker for å ta en beslutning om å si opp en arbeidsavtale i forbindelse med en overføring til en annen organisasjon og uttrykksformen for hans beslutning, samt viljen til en potensiell arbeidsgiver, bør ikke begrense arbeidstakerens rettigheter og interesser.

Avklaringen «etter avtale mellom arbeidsgivere» fortjener også kritisk analyse. Hva mente lovgiver med dette? Forutsetningen om at denne avklaringen gjelder prøvetiden virker feil, siden vilkårene i arbeidskontrakten er fastsatt ved avtale mellom den ansatte og kommentaren til den russiske føderasjonens arbeidskode / rep. utg. Doktor i jus, professor Yu.P. Orlovsky. - M.: Advokatfirma

–  –  –

arbeidsgiver som inngår denne avtalen. Versjonen om at lovgiver begrenser virkningen av den innførte garantien til vilkåret om at vilkårene for overføringen må avtales av arbeidsgivere, virker også kontroversiell, siden direkte eller indirekte godkjenning av overføringen fra arbeidsgivere skjer uavhengig av hvem som har initiert den (en arbeidstaker, en potensiell arbeidsgiver eller en reell arbeidsgiver).

Siden lovgivningen for øyeblikket ikke inneholder et klart svar om omfanget av garantien gitt i del fire av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forhold til overførte arbeidere, og selve normen kan tolkes ikke til fordel. av den ansatte, mener vi at sistnevnte bør ta forebyggende tiltak for å beskytte sine interesser og kreve uttrykk for bestemmelsene i dokumentene som er grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. form for en invitasjon.

Det vil heller ikke være uaktuelt å kreve at det i dokumentet som definerer vilkårene for inngåelse av arbeidsavtalen med den nye arbeidsgiveren, skal det stilles krav om at arbeidstakeren ikke skal underlegges prøvetid.

Andre garantier Når det gjelder de andre garantiene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode knyttet til overføring til en annen organisasjon, reproduserte ikke lovgiveren dem av åpenbare grunner (nemlig på grunn av den endrede strukturen til arbeidsgiverinstitusjonen). den russiske føderasjonens arbeidskode.

På sidene til magasinet "Enterprise Personnel" ble det gjentatte ganger forklart at den russiske føderasjonens arbeidskode ikke bevarte muligheten, tidligere fastsatt i artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for å oppsummere lengden på tjenesten. retten til årlig betalt permisjon ved overføring fra en organisasjon til en annen; tjenestetid som gir rett til årlig grunnlønnet permisjon, beregnes nå bare for arbeid hos samme arbeidsgiver, med mindre annet er bestemt av en tariffavtale, arbeidsavtale eller lokal lov i organisasjonen (del én av artikkel 121 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen)4.

Forbeholdet med hensyn til muligheten for å opprettholde "ferie" tjenestetid gjennom kollektiv avtalefestet, lokal eller individuell kontraktsregulering indikerer for partene i samhandlingen (arbeidstaker, nåværende arbeidsgiver og potensiell arbeidsgiver) muligheten for å etablere ytterligere (til de som er etablert i Labour). Code of the Russian Federation) garanterer knyttet til overføring av en ansatt fra en organisasjon til en annen.

Oppsigelsesprosedyre Som allerede nevnt, er grunnlaget for oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode arbeidstakerens beslutning om å bytte arbeidsgiver og jobb. Det kan komme til uttrykk i et eksplisitt initiativ - en forespørsel fra arbeidstakeren om å avslutte arbeidsforholdet for å etablere dem hos en ny arbeidsgiver, eller i samsvar med forslag fra en juridisk (enkeltperson) som har til hensikt å bli arbeidsgiver for ansatt i fremtiden. Imidlertid, uavhengig av hvem initiativet kommer fra, krever oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode et positivt uttrykk for viljen til tre fag: arbeidstakeren, den nåværende arbeidsgiveren og den fremtidige arbeidsgiveren.

Tidsramme for å ta beslutninger om overføring Arbeidstakeren sendte inn en søknad om overføring til en annen organisasjon og oppsigelse i forbindelse med dette i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Reglene regulerer ikke spørsmålet om hvor lenge arbeidsgiveren skal svare på denne søknaden og gi uttrykk for sin avgjørelse. Er arbeidsgiver forpliktet til å si opp arbeidstakeren innen fristen som er angitt i søknaden?

Før vi begynner å vurdere prosedyren for å avslutte en arbeidskontrakt i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil vi bestemme innen hvilken tidsramme arbeidsgiveren må svare på en ansatts søknad som inneholder en forespørsel om overføring til en annen arbeidsgiver.

Fraværet av et svar på dette spørsmålet i lovgivningen bekrefter nok en gang den tidligere fremsatte bemerkningen til utviklerne av den russiske føderasjonens arbeidskode - mens overføringen til en annen arbeidsgiver er blant grunnene for å si opp en arbeidskontrakt, bør lovgiveren ha passende regulerte prosedyren for å gjøre gjensidige handlinger fra alle interaksjonsobjekter. Foreløpig er det ikke fastsatt fristen for når arbeidsgiver skal treffe vedtak etter anmodning fra arbeidstakeren. Følgelig er det ingen bestemmelser om måter å påvirke arbeidsgiver på (for eksempel muligheten til å slutte å jobbe etter å ha advart arbeidsgiver).

Under slike forhold må spørsmålet om tidspunkt for behandling av organisasjonsleder eller annen autorisert person av avgjørelsen om arbeidstakers søknad løses i samsvar med instruksen for kontorarbeid eller andre lokale forskrifter som fastsetter regler for gjennomføring av dokumenter. Som regel tar det 1 til 3 virkedager å vurdere en ansatts søknad og ta en beslutning om den.

Pokrovskaya M.M., Strogovich Yu.N. Ubrukt ferie ved overføring til annen organisasjon // Enterprise Personnel, 2003, nr. 6.

–  –  –

Siden interessen til en potensiell arbeidsgiver i en ansatt i de fleste tilfeller er begrenset til en viss tid, må spørsmålet om tidspunktet for oppsigelse av arbeidsforhold i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode avgjøres under hensyntagen til denne gangen. I tilfelle arbeidsgiveren ikke nekter å tilfredsstille arbeidstakerens forespørsel, men likevel forsinker å formalisere avgjørelsen, fratas arbeidstakeren ikke muligheten til å sende inn en ny søknad, men for oppsigelse på egen forespørsel på den måten som er fastsatt i artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode (trekker tilbake den forrige uttalelsen). Arbeidstakeren har ingen andre innflytelsesmekanismer på arbeidsgiver. Det eneste arbeidstakeren kan gjøre er å angi sine intensjoner om overgang til en annen arbeidsgiver direkte i søknaden, ved å angi tidsrammen som han forventer at arbeidsgiveren skal ta en avgjørelse i dette spørsmålet, samt tidspunktet for å fatte beslutning om å avslutte arbeidsforholdet (se.

prøver gitt i den andre delen av dette materialet). Dersom arbeidsgiver ikke treffer vedtak innen fristen som er angitt i søknaden, kan arbeidstakeren etter eget valg:

a) forventer at arbeidsgiveren viser enhver aktivitet på ubestemt tid (med fare for å miste muligheten til å inngå en arbeidsavtale med en potensiell arbeidsgiver);

b) fortsette å jobbe for denne arbeidsgiveren (trekke tilbake søknaden om overføring for å unngå tvister);

c) prøve å forhandle med arbeidsgiveren om å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene eller bestemme seg for å trekke seg på egen anmodning (i dette tilfellet vil han ikke kunne dra nytte av garantiene fastsatt i artikkel 64 (del fire) ) og 70 (del fire) av den russiske føderasjonens arbeidskode).

Mangelen på riktig regulering av oppsigelsesprosedyren i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode fører til et annet problem knyttet til tidspunktet for avgjørelsen, nemlig problemet med å bestemme "gyldighetsperioden" for den ansattes samtykke til overgang til annen arbeidsgiver. En arbeidstaker som har mottatt tilbud fra nåværende og potensielle arbeidsgivere om å gå over til en annen jobb i en annen organisasjon, etter å ha gitt uttrykk for sitt prinsipielle samtykke til en overgang som ikke er fastsatt etter bestemte frister, risikerer å komme i en situasjon der arbeidsgivere pr. avtale, kan hele tiden utsette overføringen. For å unngå en slik situasjon, som forårsaker visse ulemper for den ansatte, kan han rådes til å uttrykke sitt samtykke kun til et forslag som inneholder en indikasjon på spesifikke frister eller kalenderdatoer (se de gitt i andre del av materialet).

Ytring av den ansattes vilje Hvilke dokumenter skal utarbeides ved overføring av arbeidstaker til annen organisasjon?

1. Ansattforespørsel. Som allerede nevnt, kan initiativet til oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode komme fra den ansatte. Forskjellen mellom dette initiativet og initiativet fastsatt i paragraf 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode er at arbeidstakerens appell til arbeidsgiveren inneholder en forespørsel om ikke bare å si opp arbeidsavtalen, men om å avslutte den for å etablere et arbeidsforhold med ny arbeidsgiver.

Den ansattes anmodning er oppgitt i en erklæring, som kan utarbeides i følgende format:

–  –  –

UTTALELSE

Jeg ber om at du overfører meg til Imperia Tsveta LLC på den måten som er foreskrevet i paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

–  –  –

Basert på avtalen oppnådd med Empire of Color LLC (brev vedlagt), ber jeg deg avskjedige meg i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode ved å overføre til Empire of Color LLC.

–  –  –

I den første delen av dette materialet er det tilrådelig å følge forespørselen stilt til arbeidsgiveren med en indikasjon på tidsrammen som arbeidstakeren forventer at arbeidsgiveren tar en beslutning innen, for eksempel:

–  –  –

Basert på avtalen oppnådd med CJSC Venera (brev vedlagt), ber jeg deg avskjedige meg 6. februar 2006 i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode ved overføring til CJSC Venera.

Ta en avgjørelse på søknaden min innen 3 virkedager.

–  –  –

Det er uønsket å utforme en klage til arbeidsgiveren med en anmodning om å "registrere oppsigelsen" eller "registrere overføringen", siden registreringsprosedyren i dette tilfellet først kan startes etter at arbeidsgiveren samtykker i å foreta oppsigelsen.

Hvis et dokument som bekrefter den ansattes tilbud om arbeid hos en ny arbeidsgiver er i den ansattes hender, bør søknaden angi detaljene i dette dokumentet. Samtidig er det obligatorisk å angi navnet på organisasjonen som en avtale om å godta overføringen ble oppnådd med i søknaden - uten denne informasjonen vil ikke arbeidsgiveren kunne formalisere oppsigelsen riktig i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i loven. Den russiske føderasjonens arbeidskode.

2. Samtykke fra den ansatte. Beslutningen om å bytte jobb og arbeidsgiver er uttrykt ved den ansattes samtykke dersom:

1) et tilbud om å overføre til en annen organisasjon ble gitt av den nåværende arbeidsgiveren på grunnlag av samtykke fra den potensielle arbeidsgiveren til å ansette arbeidstakeren ved overføring;

2) forslaget om overføring er i utgangspunktet ikke rettet til arbeidstakeren, men til hans arbeidsgiver, som på grunnlag av det formulerer et tilsvarende forslag til arbeidstakeren.

Muligheten for et bilateralt tilbud til en arbeidstaker om å gå over til en annen arbeidsgiver basert på en avtale inngått mellom organisasjoner kan ikke utelukkes. Men selv i dette tilfellet må overføringsforslaget, som krever at arbeidstakeren uttrykker samtykke, utformes av arbeidstakerens arbeidsgiver, siden arbeidstakerens samtykke til overføringen bare har rettslig betydning dersom det er adressert til arbeidsgiveren som arbeidstakeren har. et arbeidsforhold.

Arbeidstakeren kan uttrykke sin uenighet i overføringen både muntlig og skriftlig. Verken den nåværende arbeidsgiveren, eller til og med den potensielle arbeidsgiveren, har rett til å kreve at arbeidstakeren gir skriftlig uttrykk for sin avslag på overføring, samt å angi årsakene til slikt avslag. Det er også uakseptabelt å iverksette disiplinære sanksjoner overfor en arbeidstaker som nekter overføring.

Når det gjelder arbeidstakers samtykke til overgang til annen arbeidsgiver, skal det opplyses skriftlig. Den vanligste måten å uttrykke samtykke på er en erklæring, som kan utformes i følgende format:

–  –  –

UTTALELSE

Jeg er enig i overføringen til Ladoga LLC og oppsigelsen i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

–  –  –

I dette tilfellet, som i tilfellet med en erklæring som inneholder en ansatts anmodning om overføring til en annen arbeidsgiver, må arbeidstakeren i samtykkeerklæringen (hvis han er interessert) angi perioden som samtykket hans gjelder (se.

avsnittet "Vilkår for å fatte beslutninger om overføring"), for eksempel:

–  –  –

I praksis oppstår et helt logisk spørsmål om arbeidstakerens søknad skal angi de viktigste vilkårene i arbeidsavtalen, i tillegg til faktisk det nye arbeidsstedet - som vilkårene for arbeidsfunksjonen, lønn osv.? Etter vår mening vil tilstedeværelsen av slik informasjon i samtykkeerklæringen til en viss grad beskytte arbeidstakeren mot vilkårlige endringer fra den potensielle arbeidsgiveren i den opprinnelige avtalen. Det er imidlertid overhodet ikke nødvendig å oppgi dem i detalj i søknaden (spesielt siden en potensiell arbeidsgiver i de fleste tilfeller ikke er interessert i å avsløre informasjon om deres vilkår for godtgjørelse) - det er nok å gi en lenke til dokumentet som inneholder overføringsforslag.

Med hensyn til ovenstående kan samtykke til overføring formuleres som følger:

–  –  –

Jeg godtar å bli avskjediget ved overføring til LLC Ladoga på vilkårene angitt i invitasjonen fra LLC Ladoga datert 21. januar 2006 nr. 314-chr.

En annen modell for å registrere en arbeidstakers samtykke til å overføre til en annen organisasjon innebærer å angi arbeidstakerens beslutning direkte i dokumentet som inneholder tilbudet fra gjeldende arbeidsgiver, på et spesielt utpekt sted.

Uttrykk for viljen til en potensiell arbeidsgiver Metoden for å uttrykke viljen til en potensiell arbeidsgiver avhenger av resultatet av hvilken interaksjon ideen om en overføring oppsto: mellom ham og arbeidstakeren eller mellom ham og arbeidstakerens nåværende arbeidsgiver.

I tilfelle spørsmålet om overføring ble diskutert mellom to organisasjoner, kan intensjonen til den potensielle arbeidsgiveren og ønsket til den nåværende uttrykkes i en avtale utarbeidet i form av et bilateralt dokument.

En slik avtale kan inngås innenfor rammen av et partnerskap, og for eksempel inneholde følgende bestemmelser:

Fragment av avtalen

–  –  –

Bestemmelsene i nevnte samarbeidsavtale kan ikke være bindende for arbeidstakeren - vi gjør nok en gang oppmerksom på at uten hans samtykke ikke kan overføringen finne sted, og dersom den finner sted vil den anses som ulovlig.

Siden det i praksis er mer vanlig med overdragelse etter avtale mellom arbeidstaker og potensiell arbeidsgiver, vil vi være spesielt oppmerksomme på det.

Den russiske føderasjonens arbeidskode betinger ikke arbeidsgiverens beslutning om oppsigelse ved overføring til en annen organisasjon på tilstedeværelsen av et dokument som bekrefter eksistensen av en avtale mellom den ansatte og denne organisasjonen. Fraværet av en betingelse om muligheten for oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks kun i nærvær av et dokument som bekrefter intensjonene eller forpliktelsene til en tredjepartsorganisasjon til å ansette en ansatt er ytterligere bevis på at lovgiveren reproduserte dette grunnlaget for oppsigelse fra den russiske føderasjonens arbeidskode uten detaljert regulering av handlingene til hver av partene i samhandling i forbindelse med overføring av en ansatt.

Med en slik lovregulering kan man bare stole på arbeidsgiverens «minne» og hans sunne fornuft. Arbeidsgivers forståelse av at ved å legge inn et varsel om oppsigelse i den ansattes arbeidsbok i forbindelse med Senter for forskning i økonomi og jus www.cisep.ru Ved bruk av materialet kreves det en lenke til senterets nettside med overføring til en organisasjon som ikke har noen anelse om å legge til en ny ansatt til sine ansatte , han kan skape vanskeligheter bare for seg selv (se avsnittet "Arbeidskonflikter"), tvinger ham til å kreve bevis på intensjoner om å inngå en arbeidskontrakt fra den ansatte eller fra ledelsen av organisasjonen som er angitt i søknaden som en mulig arbeidsgiver, og nekter å imøtekomme den ansattes forespørsel dersom de spesifiserte bevisene av en eller annen grunn ikke vil bli fremlagt. I de fleste tilfeller kan et brev som bekrefter at det er oppnådd enighet mellom arbeidstaker og ledelsen i tredjepartsorganisasjonen om intensjonen om å etablere et arbeidsforhold godtas som bevis. I dette tilfellet er selve brevet direkte adressert til den ansattes arbeidsgiver.

Vanligvis, for å forhindre en negativ reaksjon fra den nåværende arbeidsgiveren på en avtale mellom hans ansatte og en annen organisasjon om å etablere arbeidsforhold uten hans samtykke, er en forespørsel om samtykke til overføringen inkludert i klagen, for eksempel:

Brevfragment

–  –  –

Tilstedeværelsen av denne bestemmelsen i brevet er ikke nødvendig - en garanti for at arbeidstakeren vil få arbeid som er nødvendig heller av arbeidstakeren enn av arbeidsgiveren, selv om sistnevntes interesse i denne bestemmelsen ikke er utelukket.

Som allerede nevnt i den første delen av dette materialet, fra tolkningen av det bokstavelige innholdet i del fire av artikkel 64 og del fire av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan det konkluderes med at anvendelsen av garantiene gitt for etter disse normene knyttet til en overføring til en annen organisasjon avhenger av formen for uttrykk for den ansattes vilje - dersom arbeidstakeren ikke er direkte "invitert" ved overføring fra en annen organisasjon, så er en potensiell arbeidsgiver som har formulert sin appell i form av et "forslag" eller "samtykke" kan anse seg fri fra plikten til å inngå en arbeidsavtale.

Siden en bred tolkning av innholdet i disse bestemmelsene er basert på de grunnleggende prinsippene i arbeidsretten, og ikke på spesifikke normer i artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode, anbefaler vi på det sterkeste at ansatte kontakter arbeidsgiveren med en forespørsel om overføring eller godta å avslutte overføringen bare hvis dokumentet fra den potensielle arbeidsgiveren inneholder ordet "invitasjon" i noen av ordformene.

I tilfellene omtalt ovenfor ga vi anbefalinger om utarbeidelse av dokumenter adressert til den ansattes nåværende arbeidsgiver. Uten å bekrefte den potensielle arbeidsgiverens intensjon om å ansette en ansatt ved hjelp av oversettelse av et dokument, risikerer en arbeidsgiver som har utført oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode å motta en rettsavgjørelse om å gjeninnsette den ulovlig oppsagte arbeidstakeren (se.

Lengre). Det er imidlertid viktigere at arbeidstakeren mottar et slikt dokument - det er på grunnlag av det han i fremtiden kan henvende seg til arbeidsgiveren, som det ble oppnådd avtale om innleie med ved overdragelse, med krav om å inngå arbeidsavtale , og hvis arbeidsgiveren nekter, anke slikt avslag på grunnlag av del sjette artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Derfor kan ordningene for en potensiell arbeidsgiver for å uttrykke sin vilje være som følger:

1) det utarbeides et eget dokument for den ansatte og et separat for arbeidsgiveren (for eksempel en invitasjon og et brev);

2) dokumentet er utarbeidet for arbeidstakeren (adressert til ham), hvorfra arbeidsgiveren tar en kopi (for eksempel en invitasjon eller garantibrev) for å ta en beslutning om oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen;

–  –  –

3) dokumentet er utarbeidet for arbeidsgiveren (adressert til ham), det lages en kopi av dette dokumentet for den ansatte (for eksempel et brev).

For å gå tilbake til spørsmålet om oppsigelsesprosedyrens uavklarte karakter i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, påpeker vi behovet for en potensiell arbeidsgiver for å beskytte sine interesser når de utarbeider dokumenter som bekrefter en invitasjon til å jobbe for ham som en overføring. Siden tidspunktet for arbeidsgivers beslutning om å imøtekomme arbeidstakerens anmodning om overføring til en annen arbeidsgiver ikke er definert, kan overføringsprosedyren trekke ut på ubestemt tid. I de fleste tilfeller er interessen for en spesialist som jobber i en annen organisasjon begrenset til en viss tidsperiode - som regel er en potensiell arbeidsgiver klar til å vente på en ansatt ikke mer enn en måned eller to. Siden garantien gitt i del fire av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode er knyttet til oppsigelsesøyeblikket, og ikke til øyeblikket arbeidstakeren henvender seg til arbeidsgiveren sin med en tilsvarende forespørsel, har arbeidstakeren rett til å fremsette sitt krav om inngåelse av arbeidsavtale lenge etter oppsigelsen – da når plassen som tilbys ham er tatt. For å unngå slike vanskeligheter anbefaler vi at arbeidsgivere som inviterer deg til arbeid ved overflytting begrenser varigheten av invitasjonen - for eksempel 1-2 måneder. Det er selvsagt ikke nødvendig å inkludere en slik bestemmelse i invitasjonen dersom organisasjonen er klar til å vente på den ansatte i ubegrenset tid.

Siden det vurderte grunnlaget for oppsigelse av en arbeidsavtale henger uløselig sammen med ansettelse i en ny organisasjon, ser det ut til at arbeidstakeren trenger mer seriøse garantier fra en potensiell arbeidsgiver, nemlig at han etter oppsigelse vil bli tildelt stillingen eller arbeidet som er avtalt før kl. overføringen, avtalt lønnsbeløp etableres styrer mv. Det vil si at arbeidstaker, før han kontakter sin nåværende arbeidsgiver med anmodning om overdragelse eller gir sitt samtykke til overdragelsen, må ha garantier for at arbeidsavtalen med ham vil bli inngått på de vilkårene som er avtalt før overdragelsen.

Det beste beviset på alvoret i fremtidens arbeidsgivers intensjoner kan være en foreløpig avtale. Forresten, han ville ha løst mange andre problemer som oppstår i forbindelse med en overføring til arbeid i en annen organisasjon (spesielt om gyldighetsperioden for en invitasjon fra en potensiell arbeidsgiver, om de vesentlige vilkårene for en fremtidig arbeidskontrakt , etc.).

Arbeidslovgivningen gir imidlertid ikke mulighet for å inngå en foreløpig arbeidsavtale, selv om det skal bemerkes at den ikke utelukker det. Sivilrettslig er en forhåndsavtale en avtale der partene forplikter seg til å inngå en tilsvarende type avtale (hovedavtale) i fremtiden under de vilkår som er fastsatt i foreløpig avtale.

Siden lovligheten av å inngå en foreløpig arbeidskontrakt for tiden er kontroversiell, mener vi at alle disse spørsmålene bør løses i en ensidig handling fra en potensiell arbeidsgiver, for eksempel i hans garantibrev. Et slikt brev kan utarbeides i henhold til prøven gitt i avsnittet "PAPER".

(side 78). Spesielt kan det inkludere forpliktelsen til den nye arbeidsgiveren til å inngå en arbeidsavtale på avtalte vilkår og i tilfelle arbeidsgiveren nekter å si opp arbeidstakeren i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og sistnevnte avslutter arbeidskontrakten på egen forespørsel (i henhold til punkt 3 artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er sterkt tilrådelig å begrense en slik forpliktelse til en viss periode, for eksempel 1 måned fra det øyeblikket arbeidstakeren kontakter arbeidsgiveren med en forespørsel om å gå over til arbeid i denne organisasjonen (se.

eksempel).

Den nåværende arbeidsgivers vilje

1. Oversettelsesforslag. En arbeidsgivers tilbud til en arbeidstaker om å gå over til en annen organisasjon kan formaliseres i form av et eget dokument eller formuleres muntlig, for eksempel på grunnlag av vedtak pålagt et forespørselsbrev fra organisasjonen som er interessert i arbeidstakeren. Således kan et brev som inneholder en forespørsel adressert direkte til lederen av organisasjonen der den ansatte jobber, og ber om samtykke til overføringen av den ansatte, være underlagt følgende vedtak:

–  –  –

Instrukser av lignende innhold kan være inneholdt i arbeidsgivers organisatoriske og administrative handlinger (for eksempel i en pålegg (instruks) om forberedelse til organisasjons- og bemanningsarrangementer).

Hvis tilbudet om overføring i det første tilfellet faktisk kommer fra en potensiell arbeidsgiver, så er temaet for tilbudet om overføring til en annen organisasjon i det andre tilfellet den reelle arbeidsgiveren. En avtale mellom de to arbeidsgiverne utarbeidet i form av en bilateral handling (se nedenfor) kan anses som et tilbud om overgang fra begge arbeidsgivere.

I noen organisasjoner, for å forenkle dokumentasjonen, i stedet for å utstede et forslag om overføring i form av et eget dokument, praktiseres det å gi en ordre (instruks) om overføring til en annen organisasjon. Denne tilnærmingen virker ikke helt korrekt fra et kontorarbeidssynspunkt (hvis den ansatte er uenig i ordren (instruksen), oppstår spørsmålet om kanselleringen; bruken av en enkel form for ordre (instruksjon) i stedet for den enhetlige formen nr. T-8 i dette tilfellet virker urimelig), men har i juridisk forstand en rett til å eksistere. I dette tilfellet må den ansattes samtykke til overføringen formuleres eksplisitt, og ikke erstattes av en merknad som indikerer at den ansatte har gjort seg kjent med bestillingen (instruksen).

2. Samtykke til overføring. Hvis initiativet til å overføre til en annen organisasjon kommer direkte fra arbeidstakeren og det kommer til uttrykk i søknaden hans, kan arbeidsgiveren uttrykke sitt samtykke til å avslutte arbeidsforholdet i en resolusjon pålagt arbeidstakerens søknad, for eksempel:

–  –  –

Selv om initiativet til overføringen kommer fra arbeidstakeren, kan arbeidsgiveren tilfredsstille forespørselen hans bare hvis han får dokument(er) som bekrefter eksistensen av avtaler mellom arbeidstakeren og den potensielle arbeidsgiveren (hvordan oppfylle dette arbeidsgiverkravet ble diskutert ovenfor) . Fraværet av dette dokumentet er grunnlag for å nekte å tilfredsstille den ansattes forespørsel. Siden lovgivningen ikke gir mekanismer for å tvinge arbeidsgiveren til å etterkomme arbeidstakerens anmodning om å overføre til en annen organisasjon, har arbeidsgiveren rett til å ilegge en negativ beslutning om arbeidstakerens søknad av andre grunner. Han er imidlertid ikke forpliktet til å begrunne avslaget på noen måte.

En negativ resolusjon på en ansatts søknad hindrer ikke arbeidstakeren (hvis hans intensjon om å inngå en arbeidsavtale med en annen arbeidsgiver er alvorlig) fra å trekke seg etter avtale mellom partene (klausul 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller på hans egen forespørsel (klausul 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette fratar ham imidlertid muligheten til å dra nytte av garantiene gitt ved lov for de som er ansatt ved overføring, men som forklart ovenfor, hvis den potensielle arbeidsgiveren er interessert i arbeidstakeren, kan dette problemet løses ved at den fremtidige arbeidsgiveren antar tilleggsforpliktelser.

3. Vedtak om å heve arbeidsavtalen. Arbeidsgiverens beslutning om å si opp arbeidsavtalen i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode er uttrykt i en ordre (instruks) om oppsigelse (oppsigelse) av arbeidsavtalen med arbeidstakeren(e) (oppsigelse), trukket opp i henhold til enhetlige skjemaer nr. T-8 og T-8a.

Til tross for at vi i dette tilfellet snakker om en operasjon kalt overføring til en annen jobb i den russiske føderasjonens arbeidskode, bruk av standardiserte skjemaer nr. T-5 eller T-5a (ordre (instruksjon) om overføring av ansatt(e) til en annen jobb) er uberettiget, siden sistnevnte utelukkende er beregnet på å behandle interne overføringer (innenfor en organisasjon).

Registrering av oppsigelse. Utbetaling av kompensasjon for ubrukte ferier Utstedelse av en ordre (instruks)

Når du fyller ut enhetlige skjemaer nr. T-8 eller T-8a, anbefaler vi deg å være oppmerksom på følgende punkter:

1) i linjen "grunner for oppsigelse (oppsigelse) av arbeidsavtalen (oppsigelse)" av skjema nr. T-8 eller Ta, navnet på organisasjonen som arbeidstakeren overføres til, samt en forklaring på forespørsel av arbeidstakeren eller med hans samtykke, må oppsigelsen utføres;

2) i linjen "Basis (dokument, nummer, dato)" hoveddetaljene i arbeidstakerens søknad, som uttrykker hans forespørsel om overføring eller samtykke til det, samt alle dokumenter som bekrefter avtalene mellom arbeidstakeren og en potensiell arbeidsgiver eller mellom arbeidsgivere, må gis.

Legge inn informasjon i arbeidstakerens arbeidsbok Basert på ordren (instruksen) om å si opp (avbryte) arbeidsavtalen med arbeidstakeren (oppsigelse), gjøres en tilsvarende oppføring i den ansattes arbeidsbok.

Senter for forskning i økonomi og jus www.cisep.ru Ved bruk av materialet kreves det en lenke til senterets nettsted I henhold til punkt 6.1 i instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker, godkjent av Russlands Arbeidsdepartementets resolusjon datert. 10. oktober 2003 nr. 69, ved oppsigelse (oppsigelse av arbeidsavtale) på grunn av Ved overføring av arbeidstaker til annen fast jobb hos annen arbeidsgiver (til annen organisasjon), kolonne 3 i avsnittet «Informasjon om arbeid» i arbeidsboken. angir rekkefølgen overføringen utføres i: på forespørsel fra den ansatte, eller med hans samtykke.

Etter logikken i avsnitt 6.2 i instruksjonene, kan vi konkludere med at det er nødvendig å angi som en del av oppsigelsesprotokollen under paragraf 5 i artikkel 77 navnet på organisasjonen som den ansatte er overført til, for eksempel som følger:

Oppføringene "Avvist ved overføring til..." eller "Avvist ved overføring til..." virker ikke helt korrekte sett fra synspunktet til paragraf 14 i Reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, produksjon av arbeidsjournalskjemaer og fremskaffelse av dem til arbeidsgivere, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 04/16/2003 nr. 225 (som endret 02/06/2004), siden de må angi årsaken til oppsigelsen av arbeidskontrakten (og ikke metoden - "overføring"), og også legges inn i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov. Imidlertid har de fullt ut rett til å eksistere, siden de i juridisk forstand ikke forvrenger innholdet i personelltransaksjonen som behandles - oppsigelse av arbeidskontrakten i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I tillegg kan de betraktes som en slags "korrespondanse" med en ansettelsesjournal på et nytt arbeidssted, som, basert på andre del av punkt 6.1 i instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker, bør inneholde en presisering om at arbeidstakeren ble "akseptert (utnevnt) ved overføring" .

Når det gjelder navnet på stillingen (spesialitet, yrke som indikerer kvalifikasjoner) som arbeidstakeren overføres til, er det etter vår mening ikke nødvendig å gi denne informasjonen som en del av oppsigelsesprotokollen. Videre kan det å angi slik informasjon skape visse vanskeligheter ved søknad om jobb dersom arbeidstakeren og den nye arbeidsgiveren bestemmer seg for å endre vilkårene for jobbfunksjonen.

Selv behovet for å angi navnet på organisasjonen som en del av oppsigelsesprotokollen reiser imidlertid visse spørsmål. Med tanke på prosedyren for å lage en oppsigelsesprotokoll i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å understreke nok en gang at prøveprotokollen gitt ovenfor er basert på innholdet i punkt 6.2 i instruksjonene for utfylling ut arbeidsbøker, samt om praksisen som utviklet seg under den tidligere lovbestemmelsen (spesielt på grunnlag av paragraf 2.27 i instruksjonen om prosedyren for å vedlikeholde arbeidsbøker ved bedrifter, institusjoner og organisasjoner, godkjent ved dekret fra USSR Statens komité for arbeidskraft av 20. juni 1974 nr. 162, som ga en oppføring som angir navnet på foretaket). Imidlertid, hvis den russiske føderasjonens arbeidskode ikke betraktet en person som en arbeidsgiver, indikerer den russiske føderasjonens arbeidskode direkte at en person kan opptre som en arbeidsgiver (del tre av artikkel 20 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).

Det kan ikke utelukkes at en arbeidstaker ønsker å avslutte arbeidsforholdet for å bli overført til en enkelt arbeidsgiver. Men når du prøver å formalisere oppsigelser i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, står arbeidsgiveren uunngåelig overfor en vanskelighet: muligheten for å inkludere i journalen informasjon om arbeidsgiver-individ, verken reglene for vedlikehold og lagring av arbeid bøker, produksjon av arbeidsbokskjemaer og utlevering av dem til arbeidsgivere, og heller ikke ovennevnte instruksjoner. Det er ingen mulighet for å fylle ut arbeidsbøker. Dessuten ekskluderer begge lover en individuell arbeidsgiver fra listen over personer som kan føre arbeidsbøker.

Det ser således ut til at det under vilkårene i gjeldende rettsregulering ikke er grunnlag for å føre arbeidsbok for en enkelt arbeidsgiver i arbeidstakers arbeidsbok (verken som del av informasjon om opphør av arbeidsforhold i forbindelse med overdragelse etter pkt. 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og heller ikke i sammensetningen av informasjon om fremveksten av arbeidsforhold i overføringsrekkefølgen).

Senter for forskning i økonomi og jus www.cisep.ru Ved bruk av materialet kreves det en lenke til senterets nettsted En sammenligning av del fire av artikkel 64, del fire av artikkel 70, del én av artikkel 72 og paragraf 5 i. artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater oss å trekke en konklusjon om juridisk og teknisk uaktsomhet i utviklingen av disse normene: hvis del én av artikkel 72 i koden definerer en overføring til en annen arbeidsgiver som en overføring til en permanent jobb "til en annen organisasjon", og dermed begrense begrepet ekstern overføring til typen arbeidsgiver (juridisk enhet), så opererer de resterende normene med det bredere begrepet "overføring" til en annen arbeidsgiver" uten å angi type arbeidsgiver.

En vid tolkning av bestemmelsene i del én av artikkel 72 i koden - forståelse av "en annen organisasjon" en arbeidsgiver-individ5 uten å definere mekanismen for formalisering av oppsigelse av arbeidsforhold i tilfelle overføring til en arbeidsgiver-individ, i vår mening er for tidlig.

For øyeblikket er hovedårsaken til en arbeidsgivers avslag på å overføre en arbeidstaker til en individuell arbeidsgiver vanskeligheten med å dokumentere oppsigelse av en arbeidsavtale - i stedet for oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i koden, tilbys arbeidstakeren oppsigelse av arbeidsforholdet kontrakt etter avtale mellom partene (punkt 1 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller på egen anmodning (klausul 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

På grunn av fraværet i de regulatoriske rettsaktene som fastsetter prosedyren for å vedlikeholde arbeidsbøker, er det imidlertid et direkte forbud mot å skrive inn arbeidsboken en oppsigelse i henhold til paragraf 5 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med en overføring til en individuell arbeidsgiver, er følgende i økende grad funnet i arbeidsbøkene for ansattes oppføring:

En slik oppføring er formelt sett ikke et brudd på arbeidslovgivningen, men siden den ikke er i samsvar med det generelle forbudet mot å føre arbeidsjournal fra en enkelt arbeidsgiver, kan det bli en tvistgrunn ved tildeling av pensjon.

Offisiell tekst:

Artikkel 77. Generelle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale

Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale er:

1) avtale mellom partene (artikkel 78 i denne kode);

2) utløp av arbeidsavtalen (artikkel 79 i denne koden), bortsett fra tilfeller der arbeidsforholdet faktisk fortsetter og ingen av partene har krevd det avsluttet;

3) oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra den ansatte (artikkel 80 i denne koden);

4) oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 71 og 81 i denne koden);

5) overføring av en ansatt, på forespørsel eller med hans samtykke, til å jobbe for en annen arbeidsgiver eller overføring til en valgfri jobb (stilling);

6) den ansattes nektelse av å fortsette å jobbe i forbindelse med endring av eieren av organisasjonens eiendom, med endring i jurisdiksjonen (underordningen) av organisasjonen eller dens omorganisering, med endring av type statlig eller kommunal institusjon (dette Kode);

7) den ansattes avslag på å fortsette å jobbe på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (del fire av artikkel 74 i denne koden);

8) den ansattes nektelse av å overføre til en annen jobb, som er nødvendig for ham i samsvar med en medisinsk rapport utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen, eller arbeidsgiveren ikke har den tilsvarende jobben ( del tre og fire av artikkel 73 i denne kode);

9) den ansattes avslag på å bli overført til arbeid på et annet sted sammen med arbeidsgiveren (del én av artikkel 72.1 i denne koden);

10) forhold utenfor partenes kontroll (artikkel 83 i denne kode);

11) brudd på reglene for inngåelse av en arbeidskontrakt fastsatt i denne koden eller annen føderal lov, hvis dette bruddet utelukker muligheten for å fortsette arbeidet (artikkel 84 i denne koden).

En arbeidskontrakt kan sies opp på andre grunner gitt av denne koden og andre føderale lover.

Del tre er ikke lenger gyldig. - Føderal lov av 30. juni 2006 N 90-FZ.

Advokatens kommentar:

Denne artikkelen gir generelle grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale, d.v.s. grunnlag som gjelder for alle ansatte uansett kategori. Normene i denne artikkelen er i noen tilfeller av referansekarakter. Dette betyr at for eksempel ved oppsigelse av en arbeidsavtale etter avtale mellom partene, ved oppsigelse av en arbeidstaker på egen anmodning eller på initiativ fra arbeidsgiveren, anvendes artikkel 78-80 eller 71, 81 i arbeidsloven. , henholdsvis. I henhold til paragraf 2 i artikkel 77 avsluttes tidsbestemte arbeidsavtaler ved utløpet av arbeidsavtalens varighet (punkt 2 i artikkel 58, artikkel 79 i arbeidsloven), unntatt i tilfeller der arbeidsforholdet faktisk fortsetter og verken partiet har krevd dens oppsigelse. Artikkel 79 i arbeidsloven gir prosedyren for å si opp en tidsbestemt ansettelseskontrakt, og spesifiserer også omstendighetene under hvilke en tidsbegrenset arbeidsavtale er gjenstand for oppsigelse (for eksempel fullføring av en bestemt jobb, utløp av en viss sesong). En oppføring i arbeidsboken om oppsigelse av en ansatt ved utløp av en tidsbestemt ansettelseskontrakt må være med henvisning til paragraf 2 i artikkel 77.

Hvis arbeidstakeren ved utløpet av en tidsbegrenset arbeidsavtale fortsetter å jobbe og ingen av partene i kontrakten har krevd at den sies opp, omdannes en slik kontrakt til en kontrakt inngått på ubestemt tid. Lovgiver understreket at kravet om å avslutte arbeidsforholdet må komme fra enten arbeidstaker eller arbeidsgiver før utløpet av åremålsavtalen. En slik avtale kan sies opp bare når det er andre grunner for dette. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med overføring av en arbeidstaker på hans anmodning eller med hans samtykke til å arbeide for en annen arbeidsgiver (), gjelder paragraf 5 i artikkel 77 et annet grunnlag for å si opp arbeidsavtalen - overføring til en valgfri stilling. For å anvende dette grunnlaget kreves en valghandling av denne ansatte til den aktuelle valgbare stillingen. Siden artikkel 77 inneholder to uavhengige grunner for oppsigelse, må arbeidstakerens arbeidsbok inneholde en henvisning til paragraf 5 i denne artikkelen, men med den obligatoriske avklaringen av ordlyden av årsaken til oppsigelsen.

Paragraf 6 i artikkel 77 gir tre grunner til å nekte å arbeide i forbindelse med endring av eieren av organisasjonens (bedriftens) eiendom, endring i jurisdiksjonen (underordningen) til organisasjonen (bedriften), eller omorganisering av organisasjonen ( bedriften) (). Når en ansatt avskjediges på dette grunnlaget, må oppføringen i arbeidsboken ikke bare referere til paragraf 6 i denne artikkelen, men spesifisere årsaken til slikt avslag (eierskifte av organisasjonens (bedriftens) eiendom, endring av jurisdiksjon, omorganisering) . Hvis en ansatt nekter å fortsette å jobbe på grunn av en endring i vilkårene i arbeidsavtalen (definert av partene), er oppsigelse bare mulig hvis arbeidstakeren ble tilbudt riktig arbeid, men han nektet det, eller hvis det ikke var noe slikt arbeid . Men hvis det var en annen jobb, men ikke ble tilbudt til den ansatte, kan en slik oppsigelse erklæres ulovlig av retten.

Løsning av saker om gjeninnsetting av personer hvis arbeidskontrakt ble avsluttet i henhold til paragraf 7 i artikkel 77 i arbeidsloven (nektelse av å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene), eller om anerkjennelse av ulovlig endringer i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene når arbeidstakeren fortsetter arbeidet uten å endre arbeidsfunksjonen (artikkel 74 i arbeidsloven), må det tas i betraktning at basert på artikkel 56 i sivilprosessloven, arbeidsgiver er spesielt forpliktet til å fremlegge bevis som bekrefter at endringen i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene var en konsekvens av endringer i organiseringen av arbeidet eller i organisasjonens produksjon, for eksempel endringer i utstyr og produksjonsteknologi , forbedring av arbeidsplasser basert på deres sertifisering, strukturell omorganisering av produksjonen, og forverret ikke den ansattes stilling i forhold til vilkårene i tariffavtalen eller avtalen. I mangel av slike bevis kan oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til paragraf 7 i artikkel 77 eller en endring i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene ikke anerkjennes som lovlig.

Paragraf 8 i artikkel 77 er supplert med et nytt grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale - fravær av relevant arbeid i organisasjonen, dersom arbeidstakeren, i henhold til medisinske indikasjoner, må overføres. Samtidig er ledd «a» i nr. 3, som foreskrev oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver i tilfeller der arbeidstakeren av helsemessige årsaker ikke er egnet for stillingen eller arbeidet som utføres. ekskludert fra artikkel 81 i arbeidsloven. Samtidig er spørsmålet om utbetaling av sluttvederlag løst. Dersom arbeidstakeren nekter å bli overført på grunn av arbeidsgivers flytting til et annet sted (del 1 av artikkel 72.1 i arbeidsloven), får arbeidstakeren sluttvederlag på to ukers gjennomsnittslønn (artikkel 178 i arbeidsloven). . Artikkel 77 paragraf 10 og 11 er av referansekarakter. Ved oppsigelse av en ansatt blir derfor aldri referanser til disse normene gjort verken i bestillingen eller i arbeidsboken.

I samsvar med del 2 av artikkel 77 kan en arbeidsavtale sies opp på andre grunner gitt av arbeidsloven og andre føderale lover. Ytterligere grunner for oppsigelse av arbeidsavtalen for visse kategorier av ansatte er gitt i Seksjon XII i Arbeidsloven.