Her disiplin suçu için atanabilir. Disiplin suçu ile ne kastedilmektedir - ağır ihlallerin listesi
Her kurum istihdam sürecinde uyulması gereken kurallar belirlemiştir.
Bu standartların ihlali için, şirket çalışanları dahil olabilir. Aynı zamanda, bir suç için sadece bir tür ceza uygulanmaktadır.
İhlallerin zamanında tespit edilmesi önemlidir, suiistimalin tespit edildiği andan cezanın verildiği güne kadar çok zaman geçmemelidir.
Disiplin cezası altında İş hukuku anlaşıldı çalışanı tarafından yerine getirilmesi resmi görevler düzgün değil veya bu nitelikteki eylemleri gerçekleştirmeyi tamamen reddetme.
Ayırt edici özelliği, doğrudan yetki kullanımı ile ilgiliçalışan vatandaşa dayatılıyor.
Bu ahlaksızlığın yanında aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir:
- yanlışlık;
- suç;
- ihlal ve sonuçları arasında bir bağlantı vardır.
Çalışan Suçluluğu özel kast veya ihmal nedeniyle olabilir. İş disiplininin ihlali, çalışanın kusuru olmaksızın gerçekleşmişse, eylemi disiplin suçu olarak kabul edilemez.
Bu durumda sorumluluk fiili işleyen kişiye aittir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre türler
Disiplin suçlarının birkaç türü vardır. Bunların her biri belirli özelliklerle karakterize edilir:
Örneğin çalışan bir vatandaş görevini tam olarak yerine getirmediği içindi. İşveren tarafından ilk cezanın açıklanmasının ardından işçinin faaliyetlerinde herhangi bir değişiklik olmadı.
Bu durumda yöneticinin çalışan hakkında başka bir kovuşturmaya başvurma ve bunu çalışan kendini düzeltene kadar yapma hakkı vardır.
- Tekrarlandı. Bu tür bir durum, suiistimalin işlendiği andan itibaren bir süre için çalışanın kuralları tekrar çiğniyorşirketler. Aynı zamanda, ihlallerin doğası hem aynı hem de farklı olabilir.
Örneğin, bir çalışan işe geç kaldığı için azarlandı. Bundan sonra, bir ay boyunca düzenli olarak işyerine zamanında geldi, ancak sonra tekrar geç kalmaya başladı.
Bu durumda işveren daha ağır bir disiplin cezası uygulayarak onu yeniden sorumlu tutabilir.
- filme alındı süre 12 ay olarak kabul edilir. Bu süre zarfında çalışan bir vatandaşın özel ilgi göstermesi ve iyi tarafta kendini göstermesi gerekiyor. Yıl boyunca çalışan tekrarlanan ihlalleri fark etmemişse, kabahat kaldırılmış sayılır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir yöneticinin, bir çalışanın disiplin cezasını sona erme tarihinden önce kaldırma olasılığını sağlar.
Bu prosedürün uygulanmasının temeli çeşitli faktörler olabilir.
Örneğin, resmi görevlerin kusursuz bir şekilde yerine getirilmesi veya şirketin gelişimine büyük katkı. Ceza süresini kısaltma girişimi iş ilişkisinin her iki tarafından da gelebilir.
Ağır ihlal olarak kabul edilenler - bir liste
Listelenen çalışanların faaliyet alanında ağır disiplin suçu kavramı vardır.
Ne ağır bir ihlaldir:
- muharebe görevi, koruma görevi vb. için kuralların ihlali;
- askeri birlik veya bir yerden ayrılmak askeri servis, liderliğin izni olmadan (memurlar hariç);
- işyerine zamanında gelmemek;
- kasıtlı hasar, hırsızlık ve mülke zarar verme;
- mühimmat ve silah taşıma kurallarının ihlali.
Bu tür ihlallerin listesi oldukça kapsamlıdır, önemli sayıda öğe içerir. detaylı bilgi bunların her biri hakkında, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamelerinde ve bu nitelikteki koşulları düzenleyen ana belgede - Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri disiplin tüzüğüne Ek'te bulunmaktadır.
Yukarıdaki listeden ağır suistimal komisyonu, ihlalin keşfedildiği günden itibaren hesaplanan bir cezayı gerektirir.
Suç işlemekle ilgili disiplin yaptırımları nelerdir?
Disiplin suçu işlemek için işverenin işçiyi sorumlu tutma hakkı vardır. İhlal eden uygun ceza ile cezalandırılabilir.
- işten çıkarma
Her biri arasındaki temel fark, şiddet derecesidir. Bir çalışan için en aşırı ceza ölçüsü işten çıkarılmadır.
Diğer tür disiplin cezalarının uygulanması, yalnızca Federal Yasa tarafından öngörüldüğü takdirde mümkündür.
Bir çalışanın hangi eyleminin iş disiplini ihlali sayılabileceği hakkında bilgi, şirketin dahili belgelerinde bulunmalıdır.
İşveren, mevzuata göre ihlal listesinde yer almayan bir durumdan işçiyi sorumlu tuttuysa, şirket yönetiminin eylemleri hukuka aykırı kabul edilir.
Her durumda işveren bağımsız olarak ne tür bir ceza uygulanacağına karar verir suçlu üzerinde. Seçim yaparken, durumun objektif bir değerlendirmesi ile yönlendirilmeli ve İş Mevzuatı tarafından belirlenen prosedüre uyulmalıdır.
Uygun bir ceza verebilmek için, verilen zararın ciddiyetini doğru bir şekilde belirlemek gerekir.
Disiplin cezası örnekleri
Cezaların uygulanmasına ilişkin birçok örnek vardır. Konunun ayrıntılı bir şekilde anlaşılması için, bazılarına aşina olmalısınız.
Tipik bir ihlal örneği, geç çalışan. Her zaman geç kalmak gerekli değildir - yönetici işyerinde ilk zamansız görünümden sonra sorumlu tutulabilir.
Temel olarak, bu tür durumlarda, işveren çalışana bir açıklama duyurur, çünkü bu nitelikteki bir ihlal ciddi kabul edilmez.
Suçun tekrarı halinde ceza ağırlaşabilir. Sistematik gecikmeler iş ilişkisinin sona ermesine neden olabilir.
varlık veya iş yerinde sarhoş görünmek disiplin suçunun başka bir tipik örneğidir.
Önceki davadan farklı olarak ihlal ciddi kabul ediliyor ve bu durumda tek bir açıklama yeterli olmuyor. İşverenin sarhoş çalışanla ilgili olarak başvuru hakkı vardır. En ağır ceza işten çıkarmadır.
İş disiplininin daha az ciddi ihlali sayılmaz şirket malının çalınması. Tipik bir örnek, görevleri araç kullanmak olan çalışanlar tarafından benzin çalınmasıdır.
Yararlı video
Disiplin yaptırımı türleri ve işverenin bir çalışanın görevi kötüye kullanmasına ilişkin eylemlerine ilişkin prosedür, bu videoda ayrıntılı olarak tartışılmaktadır:
sonuçlar
Disiplin suçu işlemek, çalışan bir vatandaşın sorumlu tutulabileceği bir eylemdir.
İş disiplininin ihlali için, işveren, çalışana çeşitli türlerde olabilen uygun bir ceza verme hakkına sahiptir.
Verilen cezanın niteliği, suçun ağırlığına bağlıdır. En ağır ceza işten çıkarmadır.
Bir çalışanın eylemlerinin disiplin suçu olarak kabul edilebileceği koşullar, işletmenin düzenleyici belgelerine yansıtılmalıdır.
Emek faaliyeti, vatandaşların kendilerine verilen görevleri uygun şekilde yerine getirmelerini ve ihlali disiplin suçu olan yerleşik rutin, davranış kurallarına uymalarını gerektirir. Bu kavram, faillerin disiplin cezası şeklinde adalete teslim edilmesini ifade eder.
Aynı zamanda, bu önlem işveren tarafından kendi takdirine bağlı olarak kullanılır, yani mevzuat onu görevi kötüye kullanan çalışana karşı herhangi bir etki önlemi uygulamak zorunda bırakmaz, ancak ona yalnızca böyle bir hak verir (bölüm 1). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. maddesi). Bu nedenle, ceza verme kararı bağımsız olarak kendisi tarafından verilir.
Ancak, bir çalışanı disiplin cezasına çarptırmak, işletme yönetiminin kanunla belirlenmiş prosedüre uymasını gerektirir. İhlal edenden yazılı açıklamalar için zorunlu talebin yanı sıra gerekirse bir iç soruşturma yürütülmesini sağlar.
Kasıtlı fiilleri, resmi görevlerini yerine getirmemesi veya ihmali sonucu menfi sonuçların ortaya çıkmasında işçinin kusurunun ispatı işverene aittir. Disiplin cezası verilmesi için yeterli sebep bulunmaması halinde işçiye ceza verilemez.
Bu aynı zamanda şu durumlar için de geçerlidir: Olumsuz sonuçlar veya resmi görevlerini yerine getirememesi bu kişinin suçu değildi. Disiplin suçları, bir vatandaşın resmi görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olmayan suçlarını da kapsamaz.
İş mevzuatı iki tür disiplin sorumluluğu belirler: genel ve özel. İlki, tüm işçiler için geçerlidir ve iş disiplini ihlalleri işleyen herhangi bir işçiye uygulanabilir. Bu durumda cezalar, federal düzenlemeler ve ayrıca işletmenin tüm çalışanları için geçerli olan yerel belgeler tarafından belirlenir.
Özel sorumluluk ise ayrı bir işçi kategorisine uzanır ve ilgili endüstri düzenlemeleri veya yerel belgeler tarafından belirlenir. Faillere daha katı yaptırımlar uygulanmasını sağlar.
Genel olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi uyarınca, suçlu bir çalışana aşağıdaki disiplin cezası türleri uygulanabilir:
- Yorum;
- azarlama;
- Sonlandırma iş sözleşmesi.
Belgeleri düzenlerken, işletme yönetimi veya yetkilendirdiği bir çalışan, İş Kanunu'nda belirtilen ifadede uygulanan cezanın türünü belirtmelidir. Bu nedenle, disiplin sorumluluğunun bir ölçüsü olarak iş ilişkisinin sona erdirilmesine ilişkin madde - "işten çıkarma" ifadesini içermelidir, aksi takdirde cezayı alan çalışan bu karara itiraz edebilir.
Ayrıca, idari veya cezai sorumluluğa getirilmesi öngörülen komisyon için suistimalden bahsetmek gerekir. İÇİNDE bu durum Disiplin cezası verilmesi ancak suçun disiplin suçunun unsurlarını içermesi halinde mümkündür. Aksi halde işletme yönetimi tarafından ceza verilmesi mümkün değildir.
Maddi sorumluluk ve disiplin yükümlülüğünün birleşimine gelince, endüstride veya yerel düzenlemelerde böyle bir fırsat sağlanmışsa, bir çalışan aynı anda onlara getirilebilir.
Disiplin suçunun diğer ihlal türlerinden farkı
Disiplin suçu - özel çeşit bir kişinin emek faaliyetinin uygulanmasıyla ilişkili suistimal. Herhangi bir iş vatandaşlara belirli görevler yükler ve davranış kuralları belirler. Aynı zamanda, bu kısıtlamalar federal, endüstri ve yerel yönetmeliklerde sabitlenmiştir.
Belirlenen kuralların ihlali, ciddiyetine bağlı olarak suç veya kabahat olarak nitelendirilebilir. Buna dayanarak suçun işlenme koşullarının yanı sıra vatandaşın dahil olduğu sorumluluk belirlenir.
İşyerinde kişi hem suç hem de kabahat işleyebilir. Ancak bunların her biri disiplin suçu olarak değerlendirilemez. Bu grup, işçinin resmi görevlerini yerine getirmesiyle doğrudan ilgili bir eylemi veya eylemsizliği içerir.
Disiplin yükümlülüğünün diğer türlerinden bir diğer farkı ise, yükleniş biçiminin özelliklerinde yatmaktadır. İlk olarak, cezanın uygulanması işletme başkanı tarafından yapılır ve müdür suçlu ise, o zaman varsa ana kuruluş. İkincisi, bu tür bir sorumluluğun getirilmesi zorunlu değildir. Yani bir disiplin suçu tespit edildiğinde işçiye ceza verilip verilmeyeceğine işveren bağımsız olarak karar vermektedir.
Bir işçi işyerinde suç ve kabahat işleyebilmesine rağmen, işverenin onu örneğin idari sorumluluğa yükleme hakkı yoktur. İşlenen suçun türü ve ağırlığına göre yetkili kişi veya kuruluş tarafından uygun etki ölçüsü uygulanır.
Şirket başkanı, bir çalışanı yalnızca resmi görevlerinin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili bir suçtan dolayı cezalandırabilir. Öte yandan, işçi başka kişi veya kuruluşlar tarafından gerçekleştirilen benzer ihlallerden dolayı sorumlu tutulamaz.
İşverene ceza vermek için bir dizi zorunlu işlemin yapılması gerekir:
- Suçlu kişiden yazılı açıklama isteyin ve açıklamayı reddetmesi durumunda, en az iki tanık tarafından imzalanmış uygun bir tutanak düzenleyin.
- Olumsuz sonuçların başlangıcında belirtilen kişinin suçunu doğrulayan kanıtlar toplayın.
- Gerekirse, tam bir dahili soruşturma yürütün.
- Suçlu çalışana disiplin cezası verilmesi için emir verin ve imza karşılığı çalışana teslim edin.
Çalışan üzerindeki etkinin ölçüsünü belirlerken, işlenen suçun ciddiyetinin yanı sıra suçluluk derecesini de dikkate almak gerekir. Örneğin, işten çıkarma gibi bir ceza türü, yalnızca bu pozisyonda çalışmaya devam etmeye uygun olmayan bir görevi kötüye kullanan bir çalışana uygulanabilir.
Bazı durumlarda, mevcut mevzuatın normlarında yer alan oldukça belirsiz ifadeler nedeniyle bir suçun sınıflandırılması zor olabilir. Bu gibi durumlarda, işveren genellikle yetkili mercilere başvurmak ve suçluya karşı kovuşturma başlatma veya başlatmayı reddetme konusunda onlardan bir yanıt almak için uzun süre beklemek zorunda kalmaktadır. Ancak bundan sonra işletme yönetimi işçiye disiplin cezası verme hakkına sahiptir.
Aynı zamanda, sona erdikten sonra suçlu kişiyi cezalandırmanın artık mümkün olmayacağı sorumluluğa getirme şartlarını da dikkate almak gerekir. Genel prosedürde, disiplin cezası verilmesi, yetkili mercilerden cevap beklenmesi durumu hariç, suçun öğrenilmesinden itibaren bir ay içinde mümkündür. Ancak aynı zamanda suçlu kişi, işlediği suçun işlendiği tarihten itibaren en geç 6 ay içinde sorumlu tutulabilir.
Bir disiplin suçu için verilen ceza sayısı
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 5. bölümüne göre, suçlu kişiye disiplin suçu işlemekten yalnızca bir etki ölçüsü verilebilir. Böylece işveren, işçinin işlediği suç için ceza olarak yalnızca bir yaptırım seçebilir. Ve bir karar verirken bir etki ölçüsü seçerse, bunu daha sonra değiştiremez.
Örneğin bir işveren, bir çalışanı kovmak isterse, ancak görevi kötüye kullanmanın ciddiyeti, kendisine bu tür bir ceza vermesine izin vermiyorsa, o zaman kendisini kınama ile sınırlamak zorunda kalacaktır. Ancak, bu çalışanlar tarafından ceza kaldırılmadan önce başka bir suistimal yapıldığında, işveren, Sanatın 1. bölümünün 5. fıkrası uyarınca hakka sahiptir. Onunla iş ilişkilerini sonlandırmak için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Mevcut mevzuat normlarına göre, bir çalışana verilen kınama cezasının geçerlilik süresi bir yıldır. Bu süre sonunda disiplin cezası kendiliğinden kalkar. İşveren, hangi nedenle olursa olsun, çalışandan kınama cezasını programın ilerisinde kaldırmak isterse, böyle bir hakkı vardır. Bunu yapmak için, uygun bir emir vermesi ve bir giriş yapması gerekecek. kişisel dosyaçalışan.
Aynı zamanda, yönetici bir etki ölçüsü olarak iş ilişkilerinin sona ermesini seçerse, daha sonra kararını iptal edemez veya değiştiremez. Bir çalışanın işe iadesi ancak yetkili organların kararı ile yapılabilir. İşveren, işten çıkarıldıktan sonra çalışanı geri alma hakkına sahiptir, ancak artık ücret alınmayacaktır.
Maddi sorumluluğun getirilmesi bakımından hem ayrı ayrı hem de disiplinle birlikte uygulanabilir. Aynı zamanda, bu sorumluluk türlerinin gerekçelerinin farklı olduğu unutulmamalı ve uygun bir ceza verilebilmesi için gerekli hallerin varlığının tespiti ve kanunla belirlenmiş usulün izlenmesi gerekmektedir.
Disiplin suçu belirtileri
Bir çalışana disiplin cezası verilmesi konusu ele alındığında, yönetimin her şeyden önce çalışanın eylemlerini değerlendirmesi, onu sorumlu tutmak için gerekçeler olup olmadığını belirlemesi gerekir. Disiplin suçunun belirtileri şunlardır:
- Kasıtlı eylemler veya cezai eylemsizlik şeklinde ifade edilen, yerleşik çalışma kurallarının ihlali veya bir çalışanın işinin uygunsuz performansı gerçeğinin varlığı.
- Çalışanın yerine getirmesi gereken resmi görevler, kendisine yürürlükteki mevzuat, iş sözleşmesi veya işletmenin yerel düzenlemeleri tarafından yüklenir.
- Çalışanın eylemleri ile belirlenmiş kuralların ihlali veya bunun sonucunda ortaya çıkan olumsuz sonuçlar arasında doğrudan bir bağlantı kurulmalıdır. Aynı zamanda, çalışanın suç kastının varlığı zorunlu değildir.
İşveren, nihai bir karar vermeden ve işçiyi disiplin cezasına çarptırmadan önce tüm bu belirtilerin varlığını tespit etmekle yükümlüdür. Aynı zamanda, bir çalışanın sorumlu tutulabileceği eylemlerinin olumsuz sonuçlar doğurmayacağı da dikkate alınmalıdır. Örneğin, yerleşik kuralları ihlal ettiyse, işe geç kaldıysa, ancak bu herhangi bir olumsuz sonuç doğurmadıysa, işverenin kendisine disiplin cezası verme hakkı vardır.
Disiplin suçları türleri
Mevcut iş mevzuatı, disiplin sorumluluğuna tabi olabilecekleri vatandaşların suistimalinin kapsamlı bir listesini içermemektedir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, iş ilişkilerinin sona ermesini gerektiren suçları belirtmektedir. Bunlar arasında bu tür disiplin suçları vardır, örnekler:
- Devamsızlık;
- Çalışana verilen görevleri yerine getirmeyi reddetme;
- Zehirli, alkolik veya diğer sarhoşluk hallerinde çalışmak;
- Tıbbi muayeneden geçmeyi reddetme. sınavlar veya prof. vatandaş tarafından tutulan pozisyon için sağlanmışsa eğitim;
- Ticari, devlet veya başka bir sır olarak kanunla korunan verilerin ifşası;
- Resmi görevlerin yerine getirilmesinde hırsızlık (bu durumda hem işverene hem de işletmenin diğer çalışanlarına zarar verilebilir);
- bilerek sağlamak yanlış bilgi(sahte belgeler) bir iş başvurusunda bulunurken.
Bununla birlikte, bu suçlarla ilgili olarak bile, işveren, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmeye karar veren kişi olduğu için, işten çıkarma yerine farklı bir etki ölçüsü atayabilir.
Disiplin suçu işletmedeki herhangi bir çalışan tarafından işlenebilir. Ancak buradaki en önemli şey, eylemlerinin hukuka aykırı olarak kabul edilmesidir. Eylemlere ek olarak, bir şirket çalışanının işyerine gitmek istememesi durumunda eylemsizlikler de vardır. Ancak bir görevi kötüye kullanmanın sonucu, belirli bir ceza türü şeklinde tayin edilen cezadır.
Disiplin suçunun belirtileri ve türleri
İşyerinde herhangi bir disiplin ihlali ve işletmede belirlenen kurallar, suistimali karakterize edecek işaretlerin zorunlu varlığı ile ilişkilendirilmelidir. Bunlar şunları içerir:
- Çalışanın eylemi (eylemsizliği) suçlu bulundu. İster kasıtlı ister ihmal olsun, bir kişinin suçunun şekli burada herhangi bir rol oynamayacaktır.
- Belirli bir çalışan, iş görevlerini yerine getirmez veya uygunsuz şekilde yerine getirir.
- Tüm görevler, yürürlükteki iş mevzuatı temelinde çalışana atanır. Ayrıca, akdedilen iş sözleşmesinde, yerel nitelikteki düzenleyici yasal düzenlemelerde belirtilirler.
Bu özelliklerin varlığı zorunludur. Bunlardan en az biri işlenen fiile yansımamışsa kabahat denilemez. Dolayısıyla herhangi bir disiplin sorumluluğundan söz edemeyiz. Ancak işveren tarafında, işyerinde sürekli disiplin ihlali nedeniyle olumsuz bir tutum içerebilecek, çalışan üzerinde biraz farklı etki önlemleri alınabilir.
Bu itibarla, iş mevzuatında herhangi bir disiplin suistimali bulunmamaktadır. Temel olarak, yalnızca bir işverenin kullanabileceği yaptırım türlerinin bir göstergesi vardır. Ancak dikkat etmekte fayda var ki bunların çoğu sözleşme fesih sebeplerinden derlenebilir. Madde 81 İş Kanunu onlar hakkında diyor ki:
- Yapılan iş sözleşmesine dayanarak verilen görevlerin yerine getirilmemesi. Bu hiç işe yaramayabilir, belirli bir süre iş yerinden ayrılma olabilir. Ek olarak, çalışanın görevlerini yerine getirmeyi reddetme niyeti, çalışma standartları biraz değiştiğinde burada ayırt edilir. Bazı durumlarda işe başlamak için tıbbi muayeneden geçmek gerekir. Bunun yapılmaması kabahat teşkil edecektir.
- Devamsızlık, yani işyerinde dört saatten fazla bulunmamak. Bu bir iş günü içinde gerçekleşmelidir.
- Alkollü içki veya bunların öncülleri olan uyuşturucu madde kullanımının neden olduğu bir durumda iş yerinde bulunma.
- Bir çalışanın, emek faaliyetinin bir sonucu olarak kendisi tarafından bilinen bir sırrı ifşa etmesi durumunda.
- Ahlaksız hareket.
- Bir iş başvurusunda bulunurken önceden yanlış belge veya yanlış bilgi vermek.
Şu veya bu suistimal için ceza verilmesine karar verenin lider olduğunu hatırlamakta fayda var. Yaptırımların miktarını da kendisi seçiyor. En önemli şey, cezanın işlenen eylemle tamamen tutarlı olmasıdır. Aksi takdirde, çalışan buna itiraz etmeye karar verebilir.
Bazı suçlar yerel düzenlemelere de yansıtılır. Bu, gerçekleşmesi üzerine çalışanın suçlu sayılacağı herhangi bir özel durum, olay için de geçerli olabilir.
ceza türleri
Yasal düzenlemeler, disiplin suçu işleyen çalışanlar için sorumluluk sağlar. Bunlar şunları içerir:
- Kınamalar daha küçük suçlar için kullanılabilir.
- Disiplin yaptırımı olarak kınama daha az kullanılır, ancak büyük sonuçları vardır.
- Sadece istisnai durumlarda görevden alma.
Cezaların her biri, işlediği fiile göre uygulanmalıdır. Çalışan kendisine çok ağır cezalar verildiğini düşünüyorsa yargı mercilerine başvurma hakkına sahiptir.
Disiplin suçunun kendi başına işlenen eylemin sorumluluğunu taşıdığı unutulmamalıdır. Aynı zamanda, tekrar tekrar işlenmesi durumunda daha fazla sorumluluk uygulamak gelenekseldir. Bu zaten işçinin daha önceki cezasının hiçbir şekilde düzeltilemeyeceğini, daha ağır bir cezanın uygulanması gerektiğini gösteriyor.
Bir çalışan ikramiyeden mahrum bırakılabilir, ücretleri azaltabilir. Ama bu disiplin cezası değil. Bunlara sorumluluk denir.
Ağır iş disiplini ihlali durumunda, bunların hepsi ilk kez yapılmış olsa bile, kabul edilebilir cezalar uygulanabilir.
Sorumluluğun zamanlamasını dikkate almak önemlidir. Ceza, işlendikten hemen sonra işçiye uygulanmalıdır. Ancak uygulanabilir olması için sadece bir ay verilir. Aksi halde çalışan sorumlu tutulmamış sayılacaktır.
Ceza verme prosedürü
Disiplin cezası verme prosedürüne uymak için çok önemli ve ciddi aşamalardan geçmek gerekir. Başlangıçta, çalışanın yaptığı suistimali belgelemek önemlidir. Bu, sonraki kovuşturma için bir ön koşuldur. Tespit, başa hitaben bir rapor şeklinde gerçekleştirilir veya bir suistimal eylemi düzenler. Son belge, personel departmanı çalışanları tarafından yapılır. Bundan sonra ihlali yapan çalışandan açıklama almak çok önemlidir. Onun için keyfi bir şekil var ama mutlaka yazılıyor. Her şey hakkında her şey için, çalışanın kendisini işverenin gözünde bir şekilde haklı çıkarmak için iki günü vardır. Açıklama yapmayı reddetme durumunda, her şey, huzurunda düzenlenen ve iki tanık tarafından imzalanan bir tutanağa kaydedilmelidir.
Suçluluk kanıtlanırsa ve destekleyici belgeler yoksa (haklı sebepler, engellilik, kolluk kuvvetlerine başvurma vb.), o zaman ceza türlerinden biri güvenle uygulanabilir. Ancak bir kişiyi hemen görevden almak her zaman gerekli değildir, ancak ona kendini düzeltmesi için bir şans vermek en iyisidir. Radikal önlemler elbette diğer çalışanları da düşündürür ama bu şekilde kısa sürede tamamen personelsiz kalabilirsiniz.
Ülkenin iş kanununun 193. maddesine göre, her suçun tek bir cezası olmalıdır. Çalışan üzerindeki etkinin uygulanması üzerine bir emir verilir. Çalışan, imzasıyla onaylanan üç gün içinde buna aşina olmalıdır. İmzalamayı reddederse, ayrıca bir yasa hazırlamak gerekir.
Son tarihler ve erken para çekme
Düzenleyici yasal düzenlemeler, bir kişinin disiplin sorumluluğuna getirilebileceği süre sınırlarını açıkça belirler. Bir suç belirlendikten sonra, yöneticinin buna karşı herhangi bir işlem yapması için tam olarak bir ayı vardır. Ancak bunun yanı sıra, çalışanın bu ihlali tespit etmesi için altı aya eşit bir süre vardır. Eğer Konuşuyoruz mali ihlaller hakkında, süre biraz artar - iki yıla kadar. Bu süreler, çalışanın işyerinde bulunmadığı günleri kapsamayabilir.
Ceza uygulandıktan sonra bir yıl süreyle geçerlidir. Bu süreden sonra otomatik olarak kaldırılır ve herhangi bir kısıtlama olmadan çalışmaya devam edebilirsiniz.
Alınan cezayı planlanandan önce alma olasılığı vardır. Ancak bunun için iyi nedenler olmalı ve liderliğin kendisi ihtiyaçlarınızı karşılamalıdır. Girişim yalnızca yönetim temsilcilerinden veya en yakın amirinizden gelmelidir. Ek olarak, cezanın kaldırılmasını başlatan, çalışanın çalışabileceğini fark edecek ve kendini göstermeye çalışan emek kolektifi olabilir.
İşçinin kendisi inisiyatif alırsa, o zaman yalnızca emek faaliyetinde değil, aynı zamanda kültürel ve kitlesel faaliyetlerde de kendini kanıtlaması gerekir. başkaları da olabilir Çeşitli seçenekler verilen cezadan bir yıl dolmadan kurtulmak için.
Nihai sonuçta bir disiplin suçundan mutlaka hesap sorulmalıdır. İkincisi, işlenen eyleme tam olarak karşılık gelmesi gereken cezalar şeklinde atanır. Ancak burada yöneticinin çok dikkatli olması gerekir, çünkü çalışanı etkilemeye yönelik önlemlerin yanlış uygulanmasına kişinin kendisi itiraz edebilir.
Bir çalışanın çalışma yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi, disiplin suçu Uygulama, birçok yöneticinin disiplin suçu ile idari suç arasında ayrım yapmadığını göstermektedir. Bu, bir çalışanı cezalandırmak söz konusu olduğunda kafa karışıklığına neden olur.
Disiplin cezası, hukuk açısından iş disiplinini sağlamanın en zor yolu olarak kabul edilebilir. Bu, özellikle disiplin ihlalleri nedeniyle işten çıkarılma için geçerlidir. Görevden alınan bir çalışan genellikle mahkemede dava açarak işe iade ve ilgili tazminatın ödenmesini talep eder: zorla devamsızlık ve manevi zarar. Mahkemenin bir disiplin cezasını yasa dışı olarak kabul etmesi için hiçbir gerekçesi olmaması için, uygulama prosedürünün yasal normlara uygun olarak yürütülmesi gerekir.
Disiplin suçu, performans göstermeme (veya uygunsuz performans gösterme) iş görevleri iş sözleşmesinde öngörülen, çalışanın suçlu eylemlerinden kaynaklanan.
Teftişler veya iş uyuşmazlığı davaları sırasında, işveren şunları kanıtlamak zorunda kalacaktır:
- bu çalışanın çalışma görevlerini yerine getirmemekten suçlu olduğunu;
- müteakip ceza verme prosedürünün tüm yasal norm ve kurallara uygun olarak yürütüldüğünü.
Bu prosedür aşağıdaki adımlardan oluşur:
- Disiplin suçunun tespiti.
- Açıklayıcı belgeler veya çalışanın bunları yazmayı reddetmesi üzerine bir eylem.
- Disiplin cezası verilmesi.
Disiplin cezasının yürürlüğe girmesine ilişkin karara aşina olunduğuna dair yazılı açıklama yapmayı veya imzayla tanıklık etmeyi reddetme eylemleri her aşamada düzenlenir. Yasalar, yetkileri disiplin suçlarını belgelemeyi de içeren görevliler tarafından düzenlenir. İşletme bu amaçla özel pozisyonlar sağlamıyorsa, kanunlar birim başkanı veya personel departmanı çalışanı tarafından düzenlenir.
- Disiplin yaptırımı: açıklama, kınama veya görevden alma
Disiplin suçlarının türleri nelerdir?
Disiplin suçları ikiye ayrılır:
- kalıcı;
- tekrarlanan;
- geri çekilmiş;
- sonlandırılmış.
Devam eden bir disiplin suçu, ilk disiplin cezası ile durdurulmamış bir disiplin suçudur. Devam eden görevi kötüye kullanma ile tekrarlanan görevi kötüye kullanma arasında ayrım yapmak önemlidir, örn. sonraki, ilkiyle aynı olsa bile. Devam eden bir disiplin suçu, görevden alma da dahil olmak üzere yeni bir disiplin cezasıyla sonuçlanabilir.
Devam eden bir disiplin suçu, ilk disiplin yaptırımından sonra fail tarafından düzeltilmemiş bir suçtur. Örneğin mesai bitimine uymadığı için kınama cezası alan bir çalışan buna rağmen düzenli olarak aynı termin sürelerini ihlal etmeye devam eder, suistimal devam etmiş sayılır, yani. yardımla kontrol edilmedi. disiplin eylemi. Bu durumda işveren, iş teslimi için verilen sürelere uymayan işçinin suçluluğunun sabit olması şartıyla, devam eden bir disiplin suçundan dolayı disiplin cezası verme hakkını kullanabilir.
Mükerrer disiplin suçu, çalışanın daha önce disiplin cezası aldığı ve bu yaptırımla durdurulduğu duruma benzer ikincil bir disiplin ihlalidir. Bu durumu geç kalma örneği üzerinden ele alalım. İşe geç kalan bir çalışan bir açıklama alır, ardından yeterince uzun bir süre zamanında gelir, ancak daha sonra iyi bir sebep olmaksızın tekrar geç kalır. Bu tür disiplin suçları, her biri için bir ceza verilebilecek iki ayrı bölüm olarak kabul edilir.
konuşur CEO
İskender Yelin, denetim şirketi "Audit Academy" Genel Müdürü, Moskova
Disiplin yaptırımlarını kötüye kullanmamaya çalışıyoruz, ancak kurum içi konumumuz bunların uygulanmasına izin veriyor elbette. Suçlu bir çalışanla şu şekilde hareket ederim - Ona daha önce gerçekleştirdiği görevleri aşan bir görev veririm. Bu yöntem neredeyse her zaman ana hedefe ulaşır - daha fazla disiplin ihlalini durdurmak! Çalışan, değerini hissetmeye başlar ve artık disiplini ihlal etmemeye çalışır.
Para cezası veya kınama cezasının nedeni, özellikle şirket için mali kayıplara neden oluyorsa, çoğunlukla tekrarlanan ihlallerdir.
Disiplin cezası kaldırıldı - disiplin cezasının geçerlilik süresi bir yıldır. Yıl içinde çalışana daha fazla disiplin cezası uygulanmadıysa, önceki ceza kaldırılmış sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi, Bölüm 1). Bu nokta, yeni bir suçun tekrar olup olmadığını belirlerken göz önünde bulundurulması önemlidir. Bu şekilde tanımlamadan önce, disiplin cezaları kayıtlarını okuyun ve daha önce verilen cezanın zamanaşımı nedeniyle geçersiz olmadığından emin olun.
İşveren, disiplin cezasını çalışandan erken geri çekme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi, bölüm 1). Bu olabilir:
- Liderin inisiyatifinde. Cezaya çarptırılan işçi, resmi görevlerini uygun bir şekilde yerine getirdiğini gösterirse, yüksek kalite iş, disiplin, işveren kendi gözlemlerine (veya kural olarak kusurlu çalışanın davranışını izlemekle görevli personel departmanı tarafından sağlanan bilgilere) dayanarak disiplin cezasının erken kaldırılması için bir emir verebilir.
- İşçinin isteği üzerine. Çalışan, disiplin cezasına yol açan olumsuz davranışının sonuçlarını düzeltmeye çalışıyor ve kaliteli iş ve kusursuz disiplin sergiliyorsa, cezanın erken kaldırılması için kendisi başvurabilir. Talep, disiplin cezası yasasını imzalayan kişiye hitaben bir başvuru şeklinde yazılı olarak yapılır.
- Bölüm başkanının inisiyatifiyle. Suçlu çalışanın doğrudan bağlı olduğu yapısal birimin başkanı, kişi hatalarını fark ettiği için yönetime bir "dilekçe" veya "temsil" sunabilir; artık kendisini disiplini ihlal eden biri olarak görmek için gerekçe vermiyor.
- İşçilerin temsili organının inisiyatifiyle. Çalışanların temsili organı, işverene yapısal birim başkanı tarafından yapılana benzer bir “dilekçe” veya “temsil” gönderebilir veya çalışma kolektifinin toplantı tutanaklarını (dilekçe hakkında karar verilmişse) toplantı).
Nihai karar (disiplin cezasının erken kaldırılmasını kimin başlattığına bakılmaksızın - çalışanın kendisi, en yakın amiri veya çalışma ekibi) işveren veya disiplin cezası uygulayan idari eylemi imzalayan kişi tarafından verilir. Olumlu bir karar durumunda, yetkili kişi uygun bir idari belge - bir emir veya talimat verir. Bu talimata istinaden özlük sicillerine ilgili bilgiler işlenir.
Durdurulan görevi kötüye kullanma - görevi kötüye kullanan çalışan, hatasının veya eksikliğinin olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmak için her türlü çabayı gösterdiğinde, görevi kötüye kullanma feshedilmiş olarak kabul edilir, bu yönetim tarafından hafifletici bir durum olarak kabul edilebilir (ve edilmelidir). Suçlu bir çalışanın bu davranışı, cezanın hafifletilmesine (hatta bazı durumlarda cezayı uygulamayı reddetmeye) dayanak teşkil edebilir.
Disiplin cezası türleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinde belirtilmiştir. Bunlar ihbar, kınama ve işten çıkarmadır. İşten çıkarmanın bir dizi ek koşula uyulmasını gerektirdiği unutulmamalıdır. İşveren, kanunla öngörülen her türlü disiplin yaptırımını uygulama hakkına sahiptir. Diğer ceza türleri, yalnızca federal yasalara veya özel işçi kategorilerinin disiplinini düzenleyen özel tüzük ve yönetmeliklere tabi olarak mümkündür.
Para cezalarına başvurmadan bir çalışanı cezalandırmanın 20 yolu
Makalede elektronik dergi"CEO" meslektaşlarınız, çalışanların görevi kötüye kullanmalarına ve disiplin ihlallerine nasıl tepki verdiklerini anlatıyor.
Geç kalma, kıyafet kurallarına uymama veya bazı işverenler tarafından uygulanan diğer suistimaller nedeniyle cezalar ve diğer bordro kesintileri yasa dışı ve yasa dışıdır.
Çalışanın suistimali, çalışma görevlerinin ağır ihlali olarak nitelendirilirse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. paragrafı), çalışan derhal kovulabilir. Bu durumda disiplin cezasının önceden uygulanması gerekli değildir. Büyük ihlaller şunları içerir: sarhoş bir durumda işe gitme, devamsızlık, ticari sırların ifşası.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işveren yasal olarak belirlenmiş herhangi bir disiplin cezası türünü seçme hakkına sahiptir. Bazı disiplin suçu türleri, disiplin ve maddi olmak üzere iki tür sorumluluk içerir. Disiplin sorumluluğunun amacı bir fiilin önlenmesi, maddi amacı ise bu disiplin ihlali sonucunda bir şirket veya işletmenin uğradığı maddi zararın tazminidir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 248. Maddesinin 6. Kısmında düzenlenmiştir: "çalışanın işverene zarar veren eylemler veya eylemsizlik nedeniyle disiplin, idari veya cezai sorumluluğa getirilmesine bakılmaksızın zarar tazmin edilir." Çalışana disiplin ve maddi cezaların eşzamanlı uygulanması ile işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 30. ve 37. Bölümlerinin hükümlerine uymakla yükümlüdür.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinin ihlali nedeniyle işten uzaklaştırma disiplin cezası değildir. Periyodik bir tıbbi muayenenin, güvenlik alanındaki bilgi ve becerilerin eğitiminin veya test edilmesinin zamansız tamamlanması nedeniyle işten uzaklaştırma ile eş zamanlı olarak, işveren, çalışana disiplin cezası verme hakkına sahiptir. Örneğin sarhoş halde işyerine gelen bir kişinin işten çıkarılması doğrudan işverenin sorumluluğundadır. Ancak aynı zamanda çalışana disiplin cezası verme hakkına da sahiptir.
Her işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinin 1. Bölümü uyarınca çalışanlarına disiplin cezası verme hakkına sahiptir. Bir gerçek veya tüzel kişi işveren olarak hareket edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. bölümü, 20. maddesi). Bir işverenin - bir tüzel kişinin hak ve yükümlülükleri yönetim organları tarafından uygulanır veya yetkili organlar yüz kontrolü. Eylemlerinin sırası, yasa ve yönetmelikler, kurucu belgeler ve kuruluşun düzenlemeleri ile düzenlenir.
Genellikle, astları disiplin sorumluluğuna getirme hakkı, kuruluş başkanı (şirket başkanı, genel müdür, müdür vb.) Tarafından temsil edilen yürütme organına verilir. bu hak başkanın iş sözleşmesinde, kurucu belgelerde ve şirketin diğer düzenleyici işlemlerinde (yönetmeliklerinde) sabitlenmiştir. Bu tür düzenlemelere örnek olarak “Genel Müdür Yönetmeliği”, “Personelin maddi ve manevi teşviklerine ilişkin Yönetmelik” vb. verilebilir.
Kuruluşun tek yürütme organı (başkanı), bu yetkileri bir alt yetkiliye, örneğin bir personel yardımcısına devredebilir. Görev tanımları varsa, bazı görevliler için benzer bir hak tesis edebilirler.
Yapısal bölümlerin başkanlarına, astlarına çok nadiren ceza uygulama hakkı verilir. Kural olarak, personelin çalışmalarını doğrudan kontrol eden hat yöneticileri, disiplin yaptırımı uygulama hakkını uygulayan kişinin adına, şu veya bu çalışanı cezalandırmaya yönelik teklifler içeren resmi veya raporlama belgeleri gönderme hakkına sahiptir. Çalışanın resmi görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmesinin ve diğer iş disiplini ihlallerinin ana tanıkları olduklarından, çoğu zaman disiplin cezalarının uygulanmasını başlatanlar onlardır.
Böyle bir hakka sahip olmayan bir çalışana verilen disiplin cezası, iş uyuşmazlık komisyonu, devlet teftişi veya yargı mercii tarafından iptal edilir. Kanuna aykırı (hak edilmiş olsa da) bir ceza iptal edilirse, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından disiplin uygulaması için belirlenen son tarihlerini kaçırabileceğinden, işverenin suç işleyen çalışana benzer bir disiplin cezası uygulamak için zamanı olmayabilir. yaptırımlar.
Uygulayıcı söyler
Mariana Dorozh, Baş Hukuk Müşaviri, Telekom-Hizmet BT Şirketler Grubu, Moskova
Disiplin cezası uygulamak için acele etmenizi önermiyorum. Bu nedenle, dört saatten fazla devamsızlık yapan bir çalışan, örneğin kan testiyle bağlantılı karmaşık bir tıbbi muayeneye başvurabilir. Bu hak işçiye kanunla tanınmıştır. Ücretsiz izne başvurmak için yasal bir son tarih olmadığı da unutulmamalıdır. Dolayısıyla işçi işyerine döndükten sonra bunu yapabilir. Böylece, çalışanı cezalandıracak hiçbir şey olmadığı ortaya çıkabilir.
Bir çalışanı hırsızlık nedeniyle işten çıkaracaksanız, departman dışı olanlar da dahil olmak üzere güvenlik servisiniz mal hırsızlığını kaydetmiş olsa bile bunun işten çıkarılma nedeni olmayacağını unutmayın. Emniyet teşkilatının disiplin cezası verilmesine karar verme yetkisi yoktur.
Disiplin suçu için uygun ceza nasıl verilir?
Adım 1. Çalışanın suistimalinin düzeltilmesi
Bir çalışan tarafından işlenen bir ihlal, makalede çalışana verilen iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi olarak tanımlanan bir disiplin suçunun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi) tüm belirtilerine sahip olmalıdır (nedeniyle) çalışanın hatasına). İşveren, çalışanın bu tür eylemlerinin tüm belirtilerinin ve koşullarının mevcut olduğundan% 100 emin olmalıdır:
- Belirli eylemler (veya belirli eylemlerden kaçınma) çalışanın yasal çalışma yükümlülüğüdür. Dava açılmasına ihtiyaç varsa, işveren, bu davanın gerçekten de söz konusu çalışanın doğrudan çalışma yükümlülüğü olduğunu kanıtlamak zorunda olacaktır.
- İş sözleşmesinde öngörülen çalışma yükümlülüğü yerine getirilmedi veya usulüne uygun olarak yerine getirilmedi. Bu gerçeğin kanıtı olarak, belgeler (örneğin, yüklenicinin gerekli imzasına sahip olmayan bir oda için bir temizlik programı, bir zaman çizelgesi vb.) ve tanıkların ifadesi sunulmalıdır. Görevlerin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi duruma göre belirlenir (örneğin, temizlikten sonra zemin kirli su birikintileriyle kaplanır, bu nedenle temizlik yanlış yapılır) veya belgelenir (iş tanımına göre sekreterin görevleri şunları içeriyorsa) yazışmanın alınmasından hemen sonra yöneticiye teslim edilmesi ve üç saat içinde teslim edilmesi)
- Çalışanın davranışı yasa dışıydı (yasaya ve iş sözleşmesinde yer alan yükümlülüklere aykırıydı). Yöneticinin, yasal davranış nedeniyle çalışana disiplin cezası verme hakkı yoktur. Örneğin, başkanın yasal yıllık izinden geri çağırma talimatlarına uymayan bir çalışan kanunen sorumlu tutulmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi). Bu, yıllık iznin birkaç parçaya bölünmesinin reddedilmesi ve benzeri diğer durumlar için de geçerlidir.
- Yasadışı eylem, işçi görevlerinin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili olmalıdır. Çalışma görevleriyle ilgili olmayan yasa dışı davranışlar (kamu barışının ihlali, kamu görevlerinden kaçınma vb.) disiplin cezasına tabi değildir.
- Çalışanın eylemi (veya eylemsizliği) kasıtlı veya umursamaz olmalıdır, yani; suçlu.
Görevin yerine getirilmemesi için geçerli sebepler varsa, çalışana verilecek disiplin cezası hukuka aykırı olacaktır. Taslak iyi sebep Sonraki:
- engellilik (tıbbi sertifika ile onaylanmıştır);
- kolluk kuvvetlerine, mahkemeye, askerlik sicil ve kayıt dairesine çağrı;
- doğal veya insan kaynaklı afetler (sel, kar yağışı, trafik kazaları);
- iş için gerekli koşulların ve malzemelerin eksikliği.
Bir disiplin cezasının hukuka uygun sayılabilmesi için yukarıda sayılan koşulların tamamının mevcut olması gerekir. Bir veya birden fazla koşulun bulunmaması halinde, çalışana verilen disiplin cezası hukuka aykırı kabul edilecek ve çalışanın davranışı mahkemede disiplin suçu olarak değerlendirilmeyecektir.
Bir örnek alalım. Çalışan, bu eylemlerin kendi sorumluluğunda olmadığını ileri sürerek amirin emrine uymayı reddederse, bunun doğru olup olmadığını ve amirin emrinin ne kadar meşru olduğunu öğrenmek gerekir. İşverenin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesine göre) çalışanlardan iş sözleşmesinin kapsamını aşan işler yapmalarını talep etme hakkı yoktur (İş Kanunu'nda düzenlenen özel olarak sağlanan durumlar hariç). Rusya Federasyonu ve bazı Federal yasalar). Yöneticinin emri gerçekten iş sözleşmesine aykırı ise, çalışanın eylemleri disiplin suçu olarak değerlendirilemez.
Bir çalışan, yönetimin talimatlarını takip etmemek için bir nedeni olduğuna inanarak dürüstçe yanılıyor. Bu durumda, disiplin cezasına çarptırılmadan önce, disiplin cezası uygulamaya yetkili kişiler, çalışana pozisyonunun tutarsızlığını açıklamak ve sonuçları konusunda onu uyarmakla yükümlüdür - durumu yanlış değerlendirmekte ısrar ederse, yasal disiplin cezası olarak ilan edilmelidir.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli 2 No'lu Kararı, özellikle disiplin cezalarının uygulanmasıyla ilgili iş uyuşmazlıkları alanındaki adli uygulamayı analiz eder ve hangi davaların esas alınarak nitelendirilmesi gerektiğini belirtir. disiplin suçu olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri. Bunlar şunları içerir:
- Bir çalışanın çalışma günü içinde 4 saat işyerinde bulunmaması (geçerli bir sebep olmaksızın). İşyerinde bulunmama, işçinin genel olarak işyerinde bulunmaması değil, asıl görevinin belirlediği yer dışında bir yerde bulunması olarak kabul edilir.
- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi uyarınca çalışma standartlarının değiştiği bir durumda, çalışma görevlerini yerine getirmenin iyi bir sebep olmaksızın doğrudan reddedilmesi. İş sözleşmesi, yerel iç çalışma düzenlemelerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi) ve ayrıca yerleşik çalışma standartlarının (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi) uygulanmasını sağladığından, bu tür çalışan davranışları disiplin suçu olarak değerlendirilebilir. Ancak, çalışma koşullarında, çalışanın görevlerini yapmayı reddetmesiyle sonuçlanan önemli değişiklikler olmuşsa, bu, iş disiplininin ihlali olarak değerlendirilemez, ancak iş sözleşmesinin feshi için temel oluşturur (paragraf 7, bölüm 1, madde). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si). Bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesinde belirlenmiştir.
- Zorunlu düzenli tıbbi muayeneden (belirli mesleklerden çalışanlar için) kaçınma veya reddetme, çalışma saatleri içinde yapılıyorsa çalışma ve güvenlik için eğitim ve zorunlu izinlerin verilmesinden kaçınma ve bu izinlerden kaçınma.
- Ana çalışma işlevi (istihdam sırasında belirtilen) maddi varlıkların korunması olan bir çalışanın tam sorumluluk sözleşmesinin imzalanmasından (geçerli bir sebep olmaksızın) reddedilmesi.
Adım 2. Çalışandan açıklama talep edin
Yönetici, cezanın uygulanmasına karar vermeden önce, çalışanın açıklamalarını öğrenmekle yükümlüdür. Açıklama yazılı olmalıdır.
Yazılı açıklamanın çeşitli biçimleri vardır. En iyi seçenek, herhangi bir biçimde elle hazırlanmış açıklayıcı bir nottur. Bazı kuruluşlarda (esas olarak olayların tutarlı ve mantıklı bir şekilde yazılı olarak tanımlanmasının çoğu personel için zor olduğu durumlarda), soruları yanıtlayarak satırların (sütunlar, hücreler) doldurulması gereken şablon formlar uygulanır:
- Bu suçu işlemenin nedeni (sebebi) neydi?
- çalışanın bu suistimalden suçlu olduğunu kabul ediyor muyuz?
- işçi masum olduğuna inanıyorsa, ona göre kim suçludur ve cezalandırılmalıdır?
Açıklayıcı notun muhatabı, belirli bir kuruluşun yerel düzenlemelerine göre belirlenir - kuruluş başkanı, personel departmanı başkanı, yapısal birim başkanı vb.
Başka bir açıklama da mümkündür - disiplin ihlali olgusuna ilişkin bir eylem hazırlamak, içindeki davanın koşullarını düzeltmek ve bu eylemi disiplin ihlalini işleyen çalışanın imzasıyla tasdik etmek.
Bir çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi, kendisine disiplin cezası verilmesine engel olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Bölümü, 193. Maddesi). Ancak, kusurlu çalışandan alınan açıklayıcı belgeler olmadan disiplin cezası uygulanmasına mahkemede itiraz edilebilir. Çalışan açıklama yazmayı reddederse, huzurunda yasal olarak bir ret eylemi hazırlanmalı ve tarafsız tanıklar tarafından imzalanmalıdır.
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli 2 No'lu Kararı (paragraf 53) aşağıdaki yasal durumu ifade etti. Anayasal ilkeler: yasallık, suçluluk, adalet, orantılılık, eşitlik, hümanizm - bir çalışana disiplin cezası uygulanması durumunda gözetilmelidir.
İşveren temsilcisi, ceza verirken aşağıdakileri dikkate aldığına dair kanıt sunmalıdır:
- ihlalin ciddiyeti;
- işlenen suiistimale eşlik eden koşullar;
- disiplin suçu işlemeden önce çalışanın davranışı;
- suçlu işçinin görevi kötüye kullanmadan önce gösterdiği çalışma tutumu.
Mahkeme, çalışanın işten çıkarılmasının bu koşullar dikkate alınmadan gerçekleştirildiğine karar verirse (disiplin ihlali işlenmiş olarak kabul edilecek olsa da), işten çıkarılan çalışanın işe iade ve uygun tazminat ödenmesi talebi karşılanabilir.
Adım 3. Disiplin suçu için ceza verilmesi
Disiplin cezası verme gerçeği, uygun bir emrin verilmesinde ve suçlu çalışanın buna zorunlu olarak aşina olmasında (imza altında) ifade edilir. Emrin tesliminin tanıkların önünde yapılması tavsiye edilir, böylece çalışanın verilen emri imzalamayı reddetmesi durumunda, çalışanın imzalamayı reddetmesini sabitleyen bir kanun düzenlenir.
Disiplin cezası uygulama sürecinde yapılan tipik hatalar
- Ana kural "bir suç - bir ceza" dır. Çalışan iş disiplinini ihlal etmeye devam ederse, kendisine yeni bir disiplin cezası (ilgili madde uyarınca işten çıkarma dahil) uygulanabilir. Bunu yapmak için, eylemleri devam eden bir görevi kötüye kullanma olarak nitelendirilmelidir. Ancak, işçinin kınama cezasına çarptırıldığı tek bir ihlalde (örneğin, mesai başlangıcına 4 saat veya daha fazla "geç" kalması durumunda), işverenin seçme hakkını zaten kullandığı kabul edilir. ceza. Suçluya aynı eylem için başka, daha ağır bir ceza verme, örneğin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi ("a" alt paragrafı, bölüm 6) uyarınca onu görevden alma hakkı yoktur. Ancak, işçi 4 saat veya daha fazla “geç kalmaya” devam ederse, işverenin bu kusuru devam etmiş sayma ve işçiye bu madde kapsamında işten çıkarma da dahil olmak üzere yeni bir ceza verme hakkı vardır.
- Suç teşkil eden fiillerin düzeltilmesi için, ceza duyurulmadan önce kusurlu çalışandan mutlaka yazılı açıklama alınması gerekmektedir. Cezanın açıklanmasından sonra açıklama istenirse, aslında bir disiplin ihlali gerçekleşmiş ve çalışan gerçekten suçlu olsa bile ceza hukuka aykırıdır. İhlal eden, eylemleriyle ilgili yazılı bir açıklama yapmayı reddederse, bu, bir ret eylemi ile değiştirilebilir. Yasa şunları düzeltmelidir: yasayı hazırlamak için takvim tarihi, yeri ve nedeni. Kanun, yetkili bir kişi ve birkaç ilgisiz kişi tarafından tanık olarak imzalanır (işverenin görevi, suçlu çalışandan bir açıklama almaya çalışırken bu tür tanıkların varlığını sağlamaktır). Yukarıda da belirtildiği gibi, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi, hukuka uygun (gerekli tüm prosedürler gözetilerek) ceza verilmesine engel teşkil etmez.
- Önemli olan, ihlalin fark edilmesi ile cezanın verilmesi arasında geçen süredir. Keşif günü, bir astın suistimalinin bir üst amiri tarafından keşfedildiği tarihtir. Ceza, ihlalin fark edilmesinden sonraki bir ay içinde verilirse hukuka uygun kabul edilebilir. Bu süreye, çalışanın hastalık veya izin nedeniyle devamsızlık yaptığı süreler dahil değildir. Çalışanın fazla çalışma nedeniyle aldığı izin günleri de dahil olmak üzere diğer devamsızlık sebepleri geçerli sayılmaz. İşlendiği tarihten itibaren 6 aydan fazla zaman geçtiği anlaşılan bir suç için disiplin cezası uygulanamaz. Yapılan denetim (denetim, revizyon, mali ve ekonomik) sonucunda aykırılığın tespit edilmesi durumunda zamanaşımı süresi 2 yıla uzatılır. Bir ceza davasında yargılama süresi, belirtilen sürelere dahil edilmez.
- Disiplin cezasına çarptırılan bir çalışan, en fazla üç iş günü içinde ilgili siparişe (talimat) aşina olmalıdır (imza altında). Üç günlük süreye uyulmaması, cezanın yargısal olarak temyiz edilmesi için temel teşkil edebilir. İmzalamayı reddetmek, cezanın yürürlüğe girmesini engellemez ve yetkili bir kişi ve tarafsız tanıklar tarafından imzalanan bir eylemle değiştirilir.
- Bununla birlikte, konu mahkemelerde görüşülmeye başlanmışsa, işverenin kendi inisiyatifiyle, pozisyonunun meşruiyetine dair kanıt, çalışanın disiplin suçu işlediğini teyit eden belgeler sunması önemlidir. cezanın verilmesi gerekli tüm prosedürlere uygun olarak gerçekleştirildi. Aksi takdirde, mahkemenin olumlu bir kararı, “durumların yeterince araştırılmaması nedeniyle” ibaresiyle bir üst merci tarafından iptal edilebilir.
- İşveren tarafından mahkemeye sunulan belgeler çelişki içermemelidir. Bunu yapmak için, iş çatışmasının tarihi boyunca ilgili belgeleri doldurmaya özen gösterilmelidir. Çalışanın gecikmesinin zaman çizelgesinde belirtilmediği (düzenli olarak geç kalmasına rağmen) ve daha sonra çalışanın mahkemede, diğer belgeler açıklayıcı ve muhtıra olmasına rağmen, tam çalışma saatlerinin kaydedildiği zaman çizelgesine atıfta bulunduğu görülür. , siparişler, girişler çalışma kitabı- aksini ifade edin.
Mahkemedeki deliller şunlardır:
- Yazılı tanık ifadesi.
- Belgeler: herhangi bir formatta kanunlar, sözleşmeler, ticari yazışmalar, sertifikalar, mahkeme kararları ve ilgili başvurular (orijinaller, fakslar, e-posta ile alınan belgeler).
- Ses ve video kayıtları veya diğer fiziksel kanıtlar.
- Uzman görüşleri.
İdari suç ve disiplin suçu: fark nedir
Bazı durumlarda bir disiplin eylemi aynı anda idari bir suç olabilir. Bu tür suçlara idari ve disiplin suçları denir.
Disiplin suçu ile idari suç arasındaki fark, suçun türüne göre belirlenir. Halkla ilişkiler yasa dışı bir eylemde bulundu. Disiplin suçları, tek bir kuruluşun (işletmenin) iç (çalışma) rutinini ve tek bir işletmede çalışma disiplinini ihlal eder. bu türden sosyal ilişkiler idari bir suçun nesnesi değildir.
- Yöneticinin bilmesi gereken iş güvenliği gereksinimleri
CEO konuşuyor
Mihail Plynsky, Faber Elektrik Şirketi Genel Müdürü, Oryol
Diğer pek çok şirkette olduğu gibi, şirketimizde de çalışanlar tarafından iş disiplini ihlali vakaları yaşandı. İş günü içinde geç kalma, devamsızlık, sarhoşluk, hırsızlık, aylaklık. Kadromuzda 30-40'tan fazla kişi bulunmazken, sorunlar - ya şahsen suçluyla ya da bir yerde - sıradan eğitici sohbetlerle çözüldü. Genel toplantı takım. İş hızla büyümeye başladığında, adayları dikkatli bir şekilde seçememekle birlikte, kadroyu önemli ölçüde genişletme ihtiyacıyla karşı karşıya kaldık. Bunun yerine, görevi kötüye kullanmanın ciddiyetini ve şirkete verdiği zararı değerlendirdiğimiz belirli bir ihlal ölçeği geliştirdik ve buna göre bir kısıtlama tedbiri seçtik. Küçük gecikmeler göz ardı edildi. Devamsızlık veya uzun bir gecikme için azarladılar ve açıklayıcı bir not talep ettiler. İşyerinde sarhoşluk, derhal işten çıkarılma nedeniydi. Bu önlemler herhangi bir eğitim yükü taşımadı, tamamen sıhhiydi - ekibi güvenilmez unsurlardan kurtardılar.
Zamanla, yaklaşımı değiştirme zamanının geldiğini anladık. Disiplin suçu olasılığını en aza indirmek için, halihazırda meydana gelen ihlallere tepki vermemek gerekir. Bu, yalnızca iyi gelişmiş bir çalışma kültürüne sahip bir işletmede mümkündür. Harzburg yönetim sistemini devreye alarak işletmemizde çalışma kültürü oluşturmaya başladık. Büyük ölçüde başardık. Yüksek iş disiplini elde etmeyi mümkün kılan, kullandığımız araçları sıralayacağım.
Yuvarlak masa toplantıları. Bu tür toplantılara çeşitli departmanların üst düzey personeli katılarak problem durumlarını birlikte analiz eder ve bu toplantılarda alınan kararlar yönetimin üst kademelerinin yardımıyla uygulamaya konulur. Bu tür toplantılar, çalışanların önemini, önemini hissettikleri ve çalıştıkları şirketin yönetiminde gerçek bir kişisel rol aldıkları için yönetime ve bir bütün olarak şirkete olan bağlılığını artırır.
Yöneticilerin ve farklı departmanların sıradan çalışanlarının işbirliği. Daha önce, bitişik departmanların çalışanları birbirleriyle işbirliği yapmak için herhangi bir inisiyatif göstermediler. Artık deneyimlerini paylaşmaya ve genellikle tüm şirkete fayda sağlayan etkili (genellikle orijinal ve standart olmayan) uygun maliyetli çözümler bulmaya hazırlar. Örnek olarak. Çeşitli uzmanlıklardan (çilingirler, boyacılar, kaynakçılar) işçi çalıştıran birkaç üretim tesisimiz var. Toplantılardan birinde, çeşitli departmanların çalışanları (işçilerin üretim ihtiyaçlarına ve iş yüklerine bağlı olarak) işgücü kaynaklarının paylaşımı konusunda anlaştılar. Farklı departmanlardan çalışanları çapraz eğitimden geçirdik ve “geçiş” çalışanlarını yeniden atamak için bir plan geliştirdik.
Ücretlerin değişken bileşeni. Bu, sarhoşluk, tembellik ve diğer sabotaj belirtileriyle mücadele etmek için son derece etkili bir araçtır! Her çalışanın ücreti, yalnızca kişisel sonuçlarına göre değil, aynı zamanda departmandaki meslektaşlarının toplam performansına göre belirlenir. Ücretlerin değişken bir bileşeninin tahakkuk ettirilmesi için bir sistem getirdik. Nakit ücretlendirme puan-faktör yöntemine göre hesaplanır.
Her çalışan için, üç faktörü dikkate alan emek verimliliği (S) belirlenir:
- planın uygulanma derecesi (A);
- iş kalitesi (B);
- iş disiplini (C).
Her çalışanın kişisel olarak bu koşullara uygunluğu beşli bir ölçekte değerlendirilmektedir. Farklı faktörlerin farklı önemi vardır, dolayısıyla nihai formül şöyle görünür: S = 2,5A + 1,5B + C. Bu formül, bir çalışanın ikramiyesinin ikramiye fonunun büyüklüğünden yüzdesini belirler. Ve bonus fonunun boyutu, tüm birimin (sitenin) çıktısına bağlıdır. Yani, çalışanın ücretlerinin kişisel göstergeleri, birimin çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır ve aynı zamanda onları etkiler.
Pozisyon profiline göre aday seçimi. Derlediğimiz her pozisyon için profil gereksinimleri, belirli açık pozisyonlar için adaylar için temel gereksinimleri belirlemiştir. Bu önlem, iş için adayları daha dikkatli seçmemize ve sonuç olarak personelin kalitesini iyileştirmemize olanak sağladı.
Otomatik zaman takibi. Şirketimiz, döner tablalar ve manyetik kilitlerle donatılmış ayrı bir erişim sistemi getirmiştir. İşletmenin genel alanına, atölyelere, ofis binalarına kadar tüm girişlere kurulurlar. Böylece sadece her bir çalışanın işe geliş ve gidiş saatini değil, aynı zamanda vardiya süresince çalışanların tam olarak nerede bulunduklarını da kontrol etme imkanı bulduk. Ana kontrol noktası, çalışanların geçişlerinin fotoğraflarının girildiği monitörlerle donatılmıştır ve güvenlik, geçiş sahibinin yatay çubuktan geçmesini ve başka kimsenin geçmemesini sağlar. Ayrıca toplu bir karar aldık ve bir video gözetim sistemi kurduk (kayıtlar 180 gün boyunca saklanır ve yetkili bir çalışana sürekli olarak sunulur). Video gözetimi ile ayrı erişim sistemlerini birleştirmek, müdahaleyi analiz etmenizi sağlar. emek süreciçalışanlarımızdan herhangi biri.
50. Disiplin suçunun kavramı ve bileşimi
Disiplin yükümlülüğü, disiplin cezası şeklinde bir disiplin suçu işlemek için devlet kınamasını (kınama) sağlayan bir tür yasal sorumluluktur.
Disiplin cezasının temeli, disiplin suçu- çalışanın kendisine verilen çalışma görevlerinin hatası nedeniyle yerine getirilmemesi veya uygunsuz performans. Disiplin suçunun bileşimi- nesne, nesnel taraf, özne, öznel taraf. Disiplin suçunun amacı, ihlal eden kişinin tecavüz ettiği şeydir (iç çalışma düzenlemeleri, kuruluşun mülkiyeti). Disiplin suçunun nesnel tarafı, yasa dışı eylemler (eylemsizlik), zararlı sonuçlar ve bu eylemler (eylemsizlik) ile meydana gelen zararlı sonuçlar arasındaki nedensel ilişkidir. Disiplin suçunun konusu, işverenle belirli bir iş ilişkisi içinde olan ve iş disiplinini ihlal eden bir işçidir. Disiplin suçunun sübjektif tarafı, kasıt ve ihmal şeklinde ifade edilen suçluluk duygusunu içerir.
İş disiplininin ihlali durumunda, idare aşağıdaki disiplin cezalarını uygulayabilir:
a) açıklama;
b) kınama;
c) görevden alma.
Belirli çalışan kategorileri için disipline ilişkin federal yasalar, tüzükler ve yönetmelikler başka disiplin yaptırımları sağlayabilir.
İşten çıkarılma aşağıdaki durumlarda mümkündür:
disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iyi bir çalışma görevi gerekçesi olmaksızın tekrarlanan performans göstermemesi;
bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek bir ağır ihlali;
doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin işlenmesi, eğer bu eylemler işveren tarafında kendisine olan güven kaybına yol açarsa;
bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitici işlevlerini yerine getiren bir çalışanın komisyonu;
kuruluş başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülk güvenliğinin ihlali, yasadışı kullanımı veya kuruluşun mülküne başka bir şekilde zarar verilmesi ile sonuçlanan makul olmayan bir karar vermek;
örgüt başkanı, yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali;
bir iş sözleşmesi yapılırken çalışan tarafından işverene yanlış belgeler veya bilerek yanlış bilgiler verilmesi;
kuruluş başkanı, kuruluşun kolej yürütme organı üyeleri ile yapılan iş sözleşmesi ile sağlanan;
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenen diğer durumlarda.
51. Devlet mevzuatı kapsamındaki disiplin yaptırımları. Servis, randevu kuralları
Disiplin sorumluluğunu getirmenin yolu disiplin cezasıdır. Disiplin yaptırımları- bunlar, düzenleyici yasal düzenlemelerde yer alan ve yetkili, özel olarak yetkilendirilmiş lineer otorite konuları tarafından resmi görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak görevi kötüye kullanan veya özel yasal statülerini etkileyen başka eylemlerde bulunan çalışanlar üzerinde uygulanan etki ölçütleridir. Başvurularının amacı iki yönlüdür: bir yandan - suçluyu cezalandırmak, diğer yandan - suçların genel ve özel olarak önlenmesi - hem içerik hem de atanma usulü ile sağlanır. Suçlu kişilere ceza uygulanması, yalnızca suçluyu resmi disiplin normlarına uymaya zorlamakla kalmaz, aynı zamanda onları resmi görevlerini bilinçli bir şekilde yerine getirmeye teşvik ederken, yalnızca suçlunun kendisi üzerinde değil, diğer çalışanlar üzerinde de genel bir önleyici etki uygular. . Disiplin yaptırımları sabit ekipler çerçevesinde yürütüldüğü için aralarında çok sayıda manevi ve yasal yaptırım (yorum, kınama), kişinin ekiple ilişkisini değiştiren, sona erdiren yaptırımlar (derge düşürme, görevden alma) bulunmaktadır.
Her türlü kamu hizmetinin özelliği, "genel" yaptırımların varlığıdır, örneğin: açıklama, kınama, ağır kınama, hizmetin eksik yerine getirilmesine ilişkin uyarı, görevden alma. Ancak, için belirli türler hizmetler diğer yaptırım türlerini oluşturdu. Bu nedenle, örneğin, polis memurları için bir “indirgeme” sağlanır ve askeri personel için “bir askeri birliğin bulunduğu yerden başka bir işten çıkarmadan mahrum bırakma”, “atama” gibi “kendi” özel ceza türleri sağlanır. sıra dışı çalışma emri”, “göğüslük levhasından yoksun bırakma” ve diğerleri. Bunlar ve diğerleri için "özel bir rütbede bir derece küçültme" şeklinde cezalar vardır ve Devlet Uyuşturucu Kontrol Servisi organlarındaki gümrük hizmeti ve hizmeti için bu tür yaptırımlar hiç uygulanmaz.
Askerlik hizmetinin bir özelliği, aşağıdakilere bağlı olarak cezaların farklılaşmasıdır: hizmet koşulları (sözleşmeli, zorunlu askerlik); belirli bir kompozisyona ait olmaktan (askerler, denizciler, çavuşlar; teğmenler, gemiciler; memurlar); cinsiyete göre (bazı ceza türleri kadınlara uygulanmaz).
çok önemli bir soru Disiplin sorumluluğunu getirme mekanizması, yer paylaşımı sırası ve memurlara karşı disiplin cezalarının uygulanması. Burada bir dizi özellik var. Birincisi, bu mekanizma devlet memurları, askeri personel ve polis memurları, gümrük makamları ve Gosnarcocontrol yetkilileri için dikkatli bir şekilde geliştirilmiştir, ancak icra memurları için pratikte yoktur. Şimdiye kadar, Rusya Adalet Bakanlığı Federal İcra Dairesi çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü şekilde ve esasa göre disiplin cezasına çarptırıldı.
İkinci olarak, kural olarak devlet organının başı olan işveren temsilcisi, kamu kamu hizmetinde disiplin cezası uygulama hakkına sahipken, kolluk kamu hizmetinde disiplin amirini doğrudan amiri atar. yaptırım. Askeri personel hakkında disiplin yaptırımları, yalnızca konum amirleri tarafından değil, komutanın disiplin yetkisine göre rütbe bazında da uygulanabilir. Üçüncüsü, hesap verme kararı, disiplin suçunun ortaya çıkmasından hemen sonra, ancak suçun ortaya çıktığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde kamu hizmetinde uygulanmalıdır. Gümrük memurları için de benzer bir prosedür sağlanmıştır. Ve askerlik hizmetinde, içişleri organlarında ve Devlet Uyuşturucu Kontrol Servisi hizmetinde - komutanın (şefin) işlenen suiistimali öğrendiği günden itibaren en geç 10 gün içinde.
Dördüncüsü, aynı suç için birden fazla disiplin cezası verilmesi veya bir cezanın diğeriyle birleştirilmesi yasaktır. Beşincisi, askerlik hizmetinde birliğin tüm personeline ceza verilmesi yasaktır. Altıncı olarak, günlük bir düzenin bir parçası olarak görev yapan bir askerin görevi kötüye kullanması nedeniyle disiplin cezası verilmesi, başka bir asker tarafından değiştirildikten veya değiştirildikten sonra gerçekleştirilir.
Yedincisi, alkollü sarhoşluk halindeki kişiler hakkında disiplin yaptırımları ancak ayıldıktan sonra uygulanabilir. Sekizincisi, Silahlı Kuvvetler Disiplin Tüzüğü'nden bu yana belirli bir süre sonra (kural olarak cezanın verildiği tarihten bir yıl sonra) askeri personelin cezası, diğer memurlar için olduğu gibi otomatik olarak sona ermez. Rusya Federasyonu bir cezanın ancak teşvik şeklinde emirle kaldırılabileceğini tespit eder. Rusya Federasyonu İçişleri Müdürlüğü Hizmet Yönetmeliğine tabi olan memurlar ve Gosnarkokokontrol organlarının çalışanları için, ilan edildikleri usule bağlı olarak cezaların kaldırılması için son tarihler belirlenmiştir. Sözlü olanlar uygulama tarihinden itibaren bir ay içinde, talimatnamede ilan edilenler ise bir yıl içinde kaldırılır.
Bunlar, belirli kamu hizmeti türleri için disiplin cezalarının uygulanmasının özelliklerinden sadece birkaçıdır.
Odaklanmak istediğim son şey, askeri personele, askeri eğitim için çağrılan kişilere ve ayrıca içişleri organlarının çalışanlarına, cezaevi sistemi organlarına, Devlet İtfaiye Teşkilatına, İdari suç işlemek için Devlet Uyuşturucu Kontrolü ve gümrük makamları. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 2.5'i, bu memur kategorileri "disiplin tüzüklerine uygun olarak idari suçlardan sorumludur" ve "bu organlarda görev yapma prosedürünü düzenleyen düzenleyici yasal düzenlemeler". İstisnalar, nüfusun sıhhi ve epidemiyolojik refahını sağlama alanındaki seçimler ve referandumlarla ilgili mevzuatın ihlali, Rusya Federasyonu Devlet Sınırı rejimi kuralları, sınır rejimi, Devlet genelindeki kontrol noktalarındaki rejimdir. sınır, trafik kuralları vb. bu durumlarda genel olarak idari sorumluluk doğar.
Görünüşe göre, kamu hizmeti mevzuatının mevcut gelişme koşullarında bu kuralın pekiştirilmesi, birkaç nedenden ötürü varlığının ruhuna, anlamına tekabül etmiyor. İlk olarak, kamu hizmetinin birliği ilkelerini ve özellikle Sanatta yer alan idari sorumluluğun uygulanmasında yasallık ilkelerini ihlal etmektedir. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 1.4 kanun önünde eşitlik ilkesi. İkincisi, kural olarak, bu normun işleyişi, ya sorumluluğun mantıksız bir şekilde hafifletilmesi ya da tam tersi - mantıksız bir şekilde güçlendirilmesi anlamına gelir. Üçüncüsü, eğer bu, resmi faaliyetin belirli koşullarına sahip memurlar için ek bir garanti ise, o zaman neden idari ceza verme hakkı verilen yetkililere (yetkililere) disiplin cezası uygulama olasılığı soruluyor? Ve son olarak, dördüncü olarak, yalnızca Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Disiplin Tüzüğü, askeri personelin idari bir suç işlemekle aynı şey olmayan "kamu düzenini ihlal etme" nedeniyle disiplin sorumluluğuna getirilmesi için bir temel sağlar. Diğerlerinde, Sanatta adlandırılmıştır. 2.5 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu normatif yasal düzenlemeler bu soru belirtilmedi bile.
Bu nedenle, modern koşullarda, askerileştirilmiş çalışanların yasal statüsünü belirlemek için disiplin sorumluluğunun özellikleri oldukça önemlidir. Yasal çerçevenin bu yönde iyileştirilmesi, bu tür federal kamu hizmetlerinin etkinliğinin artırılması için son derece gerekli bir koşul gibi görünmektedir. Aynı zamanda, tek tip kriterler, yaptırımlar ve disiplin cezalarının uygulanmasına yönelik bir mekanizma ile tüm askeri hizmet türleri için ortak olan Disiplin Sorumluluğu ve Disiplin Yargılamalarının Temel İlkelerini uygulamaya koymayı düşünmeye değer.
