Hamile kadınların haklarına ilişkin iş kanunu. Tatil süresinin sağlanması ve kaydının özellikleri

Çalışanlardan birinin hamile olması işveren için oldukça doğal bir endişeye neden olmaktadır.

Sevgili okuyucular! Makale tipik çözümlerden bahsediyor Yasal sorunlar ancak her vaka bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istiyorsan sorununu tam olarak çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURU VE ARAMALAR 7/24 ve HAFTANIN 7 GÜNÜ KABUL EDİLİR.

hızlı ve ÜCRETSİZ!

Bu gerçeğin tesis edilmesi, kadının yeni haklara, buna bağlı olarak da örgüt başkanının yeni sorumluluklara sahip olması anlamına gelmektedir. Ve yerine getirilmemeleri sorumlulukla tehdit ediyor.

Böyle bir durumda çatışmadan nasıl kaçınacağınızı düşünün

Yasa ne diyor?

Normal bir hamilelik bile yorgunluk veya dengesizlik gibi sağlık değişiklikleriyle ilişkilidir.

Ayrıca. birçok çalışma türü, özellikle fiziksel eforla ilgili olanlar, üzücü sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle kanun koyucu, hamile kadınların çalışmasına ilişkin bir takım özel kurallar getirmektedir.

Bu, sağlıklarını korumak ve işverenin hayatını zorlaştırmamak için yapılır.

normatif taban

Ücretli emek alanındaki ilişkileri düzenleyen ana belge İş Kanunu'dur. Hamile işçilerin haklarını ve güvencelerini kutsal sayan normların çoğu bu belgede yer almaktadır.

Bu yasanın hükümleri ülke genelinde ve bireysel girişimciler dahil her işveren için geçerlidir.

Belediye veya belediye kadrolarında çalışan kadınlara ilişkin olarak kamu hizmeti, kolluk kuvvetlerinde vb. yasal statüleri her şeyden önce özel kanunlarla belirlenir. İş Kanunu yalnızca kesin olarak tanımlanmış durumlarda geçerlidir.

Haklar ve garantiler

Rusya Federasyonu İş Kanunu, hamile kadınlar için bir dizi hak ve garanti vermektedir:

• hamilelik nedeniyle kabul edilemezlik;
• ücretli sağlamak;
• yasak;
• programın dışında kullanma imkanı;
• azaltılmış çalışma programı;
• "kolay iş" vb.

Hamile kadınlar için iş kanununa göre kendi istekleri üzerine kurulur. Bu bir kadının kullanabileceği bir haktır. Veya kullanmayın. İşveren onu başka bir rejime geçmeye zorlayamaz.

Karar, kadın tarafından gönüllü olarak verilir. Haftada 40 saat çalışmanın sağlığına zarar vermeyeceğine karar verirse tatiline kadar her zamanki gibi çalışmaya devam eder.

Böyle bir azaltılmış geçiş çalışma zamanı bir sonraki tatilin sağlanmasını etkilemez.

Şartları, süresi ve ödeme şekli değişmez. Ayrıca hamile bir kadın doğum iznini de ekleyerek tatilini program dışında kullanabilmektedir.

işverenin yükümlülükleri

Ancak kanun, hamile işçinin yazılı isteğine göre işvereni, çalışma saatlerinin süresini gözden geçirmekle yükümlü kıldı (İş Kanunu'nun 93. maddesi).

İşverenin kısmi süreli çalışmaya geçmeyi reddetme hakkı yoktur. Bunun için bile tüm ekibin çalışma programını gözden geçirmeniz gerekiyor. Ancak, her zaman her iki tarafa da uyacak makul bir uzlaşma bulabilirsiniz.

Hamile bir kadının programını gözden geçirmek de işverenin sorumluluğundadır.

Yasa koyucu, onu işe dahil etmeyi yasaklıyor:

• gece vardiyalarında (İş Kanunu'nun 96. Maddesi);
• hafta sonları ve tatillerde (İş Kanunu'nun 112. Maddesi);
• fazla mesai (İş Kanunu'nun 99. Maddesi);
• vardiyalarda (İş Kanunu'nun 298. Maddesi).

İş Kanunu'na göre hamile kadınların çalışma saatleri

Hamile kadın çalışma saatlerinin azaltılması hakkını kullanmak isterse işverenine başvurur.

Bunu her an yapabilir. Kadının gebelik yaşı veya kuruluştaki hizmet süresi herhangi bir rol oynamaz.

Kısmi süreli çalışma da çalışabilecek durumda bir kadın işe alındıktan hemen sonra görüşülebilir. Ayrıca istediğiniz zaman normal programınıza dönebilirsiniz.

Uygulama örneği:

çalışan başvuru şablonu

Bir doğum öncesi kliniğinde bir doktoru ziyaret etmek

Kayıt ve hamilelik belgesi almak, bir kadına periyodik tıbbi muayenelerden geçme yükümlülüğü getirir.

Tıbbi kurumların çalışma saatleri, kural olarak, çoğu kuruluş ve işletmenin çalışma saatleri ile örtüşmektedir. Bu, çalışma saatlerinde tıbbi muayeneden geçmeniz gerektiği anlamına gelir.

Bir kadının kazancını kaybetmemesi ve bu temelde tıbbi araştırmayı reddetmemesi için kanun koyucu, tıbbi muayene sırasında bir kadının ortalama maaşının korunması gibi bir dizi önlem sağlamıştır.

Ayrıca işyerinde bulunmaması da sayılmaz. İşvereni uyarmasa bile. Klinikten bir sertifika alıp doktora gittikten sonra başa vermek yeterlidir.

Zaman normları ve süresinin azaltılması

Hamilelik nedeniyle çalışma saatlerinin azaltılması aşağıdaki seçeneklerde mümkündür:

Örneğin, yönetici Tarelkina'nın çalışma günü 8 saatten 6,5 saate düşürülür ve temizlikçi Bayan Chashkina'ya 5 iş günü yerine 4 iş günü çalışması teklif edilir.

Yarı zamanlı bir işin kurulması

Hamile bir kadın için kısmi bir gün belirleme prosedürü aşağıdaki gibi olacaktır:

1. Doğum öncesi kliniğinden durumunuzun bir belgesini alın.
2. Kuruluşun başkanına bir başvuru yazın. İçinde çalışma saatlerini tam olarak nasıl azaltmak istediğinizi belirtin: günü kısaltın veya ek bir izin alın. Böyle bir rejimin süresi de belirtilir. Her zamanki gibi olabilir doğum izni ve daha kısa bir süre.
3. Başvuruyu ve sertifikayı personel departmanına gönderin. İki nüsha halinde bir açıklama yazmak gereksiz olmayacaktır. Bu, bir anlaşmazlık durumunda yardımcı olacaktır.
4. Yarı zamanlı bir günün kurulmasına ilişkin emri öğrenin ve imzalayın.
5. İş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalayın ve bir kopyasını saklayın.

İşveren çalışma saatini değiştirmeyi reddederse, kadın iş müfettişliğine şikayette bulunarak haklarını koruyabilir. Bu, başvurunun ikinci bir kopyasını ve bir hamilelik sertifikası gerektirecektir.

Belgeler

Bir kadının yarı zamanlı bir işe başvurması için bir belge yeterlidir - tıbbi sertifika. Devamsızlığı, işe devamsızlığın değerlendirilmesi ve disiplin cezası verilmesi için gerekçe sağlar.

Bir başvuru ve sertifika alan işveren, yarı zamanlı çalışma emri verir ve ardından böyle bir rejim ücrette bir değişiklik gerektirdiğinden hazırlar.

Ek sözleşme örneği:

ödeme nüansları

Yarı zamanlı çalışma, kısaltılmış çalışmadan farklı olarak, ücrette orantılı bir azalmayı da içerir (İş Kanunu'nun 93. maddesinin 2. kısmı). Kanun, işverene önceki kazancından daha az çalışan işçiyi çalıştırma zorunluluğu getirmemektedir.

Kanun koyucu hamile kadınlar için istisna yapmamaktadır.

Ücretlerde değişiklik olduğu gerçeği, iş sözleşmesinin ek sözleşmesinde yansıtılır. Bir çalışan, yarı zamanlı bir iş sözleşmesi imzalamışsa, işverenden önceki maaşını korumasını talep etme hakkına sahip değildir.

Zaman çizelgesinde çalışılan saatlerin muhasebesi

Kanun koyucu, hamile bir kadın için yarı zamanlı çalışma için bir alt sınır belirlememiştir. Aslında "tavan" olarak.

Tarafların kendileri tarafından belirlenir. Zaman çizelgesine girilen tam olarak bu kararlaştırılan zamandır. Doğru faturalandırma için bu gereklidir. Özet muhasebe tutuluyorsa veya çalışma programı esnekse, her gün fiilen çalışılan süre zaman çizelgesine yazılır.

Hamile kadınlara işyerlerinde veya halihazırda iş başında olan önyargılar, ayrımcılığın biçimlerinden biridir. Yeterince yaygındır, ender bir işveren, şu veya bu nedenle tam anlamıyla çalışamayan bir çalışanı memnuniyetle alır veya tutar. Bu nedenle birçok kadın hamileliği keşfedildiğinde böylesine keyifli bir olayın kariyerini nasıl etkileyeceğinden korkar.

İş yerinde hamile kadının hakları

Hamile bir kadının İş Kanunu kapsamındaki hakları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254'ten 261'e kadar olan bazı maddelerinde düzenlenmiştir. Özleri aşağıdaki yönlere yansır:

• doğum izni, ne kadar çalışıldığına bakılmaksızın işveren tarafından tam olarak ödenir;
• çalışanın doğum izninde çıkışı mevcut durumunu korur iş yeri aynı maaş düzeyinde, aynı zamanda hizmet süresi tam olarak tahakkuk etmeye devam eder;
• işverenin bu çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkı yoktur, bu bağlamda sadece tarafların mutabakatı ile işten çıkarma veya kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesi ile bağlantılı olarak çalışanların tasfiyesi mümkündür;
• iş sözleşmesi belirli süreli ise ve süresi hamilelik sırasında sona eriyorsa, kadının uzatılması için uygun bir başvuru yapması gerekirken, işveren bunu kendisine hatırlatmayabilir, ancak reddetme hakkı da yoktur;
• görevi ihmal nedeniyle hamile bir kadın da Sanat uyarınca işten çıkarılamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bu durumda 261. madde ile korunmaktadır. İş Kanunu;
• deneme süresi içinde, bir çalışan hamilelik durumunda da işten çıkarılamaz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun son baskısını aşağıdaki bağlantıdan yorumlarla indirebilirsiniz:

İşyerinde hamile bir kadının hakları ve yükümlülükleri

Hamilelik ve çalışma gibi kavramları mevcut gerçeklerde birleştirmek oldukça zordur - hamile kadınların İş Kanunu kapsamındaki hakları, çok bariz ayrımcılığa karşı koruma sağlasa da normal çalışma koşullarını garanti etmez. Aslında hamilelikle birlikte kadının işteki görevleri hiçbir şekilde değişmez. Ancak, o sahip tam sağ konumuna sadakat talep etmek:

• çalışma saatlerinin azaltılması;
• ağırlık kaldırma, zararlı maddelerle temas ve sağlığa zararlı diğer hususlar hariç olmak üzere daha kolay çalışma koşullarına geçiş;
• uygun çalışma koşulları, rahat havalandırılan ve aydınlık bir oda, çok sayıda ekipmanın olmaması ve diğer noktalar anlamına gelir.

Aynı zamanda kadının gerekli tüm beyanları kendisi yazması ve ilgili sertifikaları sağlaması gerekecektir. İşveren, pozisyonunu ve belirlenen maaşını korumakla yükümlüdür, ancak aynı zamanda durumuna daha uygun açık pozisyonlar önerebilir.

İş Kanunu'na göre, bir kadının kendisi, hamilelikle bağlantılı olarak, yalnızca tavizlere değil, aynı zamanda görevlerini tam olarak yerine getirmemesine de güvenebilir. Birçoğu bunu kendilerine faydalı olacak şekilde kullanır, çünkü bu durumda bir işverenin yapabileceği maksimum şey onu ikramiyelerden mahrum bırakmaktır. Ancak hamileliğin nasıl olsa biteceğini unutmayın ve ardından işveren ilk fırsatta ihmalkar çalışanı işten çıkarmaya hazırsa maksimum getiriyi göstermeniz gerekecektir. Bu yüzden en iyi seçenek mevcut konumunda görevlerini en iyi şekilde yerine getirecektir.

Hamile bir kadın işinden kovulabilir mi?

Hamile bir kadını işten çıkarma hakları var mı? şu an hamilelik tespit edildiğinde en alakalı olanlardan biri haline gelir. Ve sadece çalışanın kendisi için değil, işveren için de. İş Kanunu mevzuatı, hamile kadınların hiçbir durumda işten çıkarılamayacağına dair net bir tanım vermektedir. Kendi rızasıyla bile onu tatilden geri çağırmak da imkansızdır. Aslında böyle bir işçinin işini kaybetmesinin sadece üç nedeni vardır:

• Bulunulan pozisyonun gebelik dönemindeki uygun olmayan çalışma koşullarına bağlı olması, bu durumda işverenin gerekli koşulları sağlayan tüm açık pozisyonları sağlamakla yükümlü olduğu ve ancak kadının kabul etmemesi durumunda işten ayrılabileceği;
• tarafların karşılıklı anlaşması da fesih fırsatıdır emek faaliyeti;
• kuruluş veya bireysel girişimci faaliyetlerini durdurur.

Hamile kadınların işyerindeki haklarının korunması

İşverenin dürüst olmayan eylemleri durumunda, haklarını korumak çoğu zaman gerekli hale gelir. önemli bir nokta bu durumda hamile kadının gerekli konularda başvurduğuna dair yazılı deliller var ancak bu başvurular ya reddedildi ya da dikkate alınmadı.

Ayrımcılık yapıldığı takdirde bir şirket hakkında iş müfettişliğine, savcılığa veya mahkemelere şikayette bulunulabilir. İş Kanunu uyarınca hakların ihlali için, bu durumda kişi sadece idari değil, aynı zamanda cezai sorumluluğa da maruz kalabilir.

Hamile kadınların işyerindeki haklarının ihlali

Hamile bir kadını işe almama hakları olup olmadığı sorusu, özellikle kuruluşların reddetme nedenlerini çok nadiren dile getirdiği düşünüldüğünde, oldukça talep görmektedir. Kimsenin hamile bir çalışana ihtiyacı olmadığı anlaşılmalıdır - bu hoş olmayan bir an, ama gerçek.

Bu nedenle, bu durumda yazılı bir ret belgesi talep edebilirsiniz. Başvuran, boş bir pozisyon için gerekli tüm becerilere sahipse ve önemsiz bir nedenle reddedilmişse, bu seçenek pekala mahkemeye gitmek için bir neden olabilir.

Hamile kadınlar ayrıca, İş Kanunu'na göre, hiç kimsenin onlardan böyle bir tanınma talep etme hakkı olmadığı gibi, bir iş başvurusunda bulunurken pozisyonlarını açıklamaları gerekmediğinin de farkında olmalıdır. Ancak işyerinde gerekli tüm çalışma koşullarının sağlanabilmesi için gebeliğin bildirilmesi gerekmektedir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, 28 Ocak 2014 tarihli ve 1 sayılı Kararla, kadınların, aile sorumlulukları olan kişilerin ve reşit olmayanların çalışmalarının özelliklerini düzenleyen bir dizi konuya açıklık getirdi. Açıklamalar, benzer konulardaki iş uyuşmazlıklarını incelerken mahkemelerde ortaya çıkan uygulama ve sorular dikkate alınarak verilmiştir. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun açıklamaları, iş mevzuatının mahkemeler tarafından uygulanmasının birliğini sağlayacak ve çalışanlar ile işverenler arasında uzun süredir devam eden anlaşmazlıklara son verecektir.

1. İşveren, çalışanın hamile olduğunu bilmiyorsa ve yasaya göre hamile kadınlarla sözleşmenin feshedilmesinin yasak olduğu bir durumda işten çıkarılmışsa, çalışanın müteakip işe iade talebi tabidir. memnuniyet
Sebep: Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 28 Ocak 2014 tarih ve 1 No'lu Kararının 25. Maddesi

2. Sona ermesi işçinin hamile olduğu dönemde gerçekleşen iş sözleşmesinin genel olarak hamileliğin sonuna kadar uzatılması gerekir. Aynı zamanda, bir çocuğun doğumu durumunda, işten çıkarılma ihtiyacı çocuğun doğum gününden sonraki bir hafta içinde değil, doğum izninin son gününde belirtilir.
Sebep: Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 28 Ocak 2014 tarih ve 1 No'lu Kararının 27. Maddesi

3. Hamile kadınlar, 1,5 yaşın altındaki çocukları olan kadınlar ve 18 yaşın altındaki kişiler için istihdam testi yapılmaz. Bu kural, 1,5 yaşından küçük çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler için de geçerlidir.

Bu tür çalışanlar için bir test oluşturulmuşsa, fesih iş sözleşmesi yasa dışı olarak test sonuçlarına göre onlarla
Sebep: Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 28 Ocak 2014 tarihli 1 No'lu Kararının 9. Maddesi

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasında garantiler

Sanatta. Sanat. İş Kanunu'nun 64. ve 70. maddeleri, hamile kadınlara iş sözleşmesi akdinde sağlanan güvenceleri düzenlemektedir. Evet, yasaktır:
- hamileliğiyle ilgili nedenlerle bir kadını işe almayı reddetmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. maddesinin 3. kısmı);
- düzenlemek şartlı serbestlik hamile kadınları işe alırken (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).

çalışma ilişkileri

Böylece işçi ile iş sözleşmesi yapılmış olur. Hamile çalışanlar için iş ilişkileri çerçevesinde hangi garantilerin ve faydaların dayandığını düşünün.

yarı zamanlı iş

Hamile kadınlara yarı zamanlı çalışma rejimi atanabilir.
Aslında, çalışma modları aşağıdaki gibi olabilir:

• yarı zamanlı (vardiya). Bir çalışan için yarı zamanlı bir çalışma günü (vardiya) oluşturulduğunda, bu çalışan kategorisi için kabul edilen günlük (vardiya başına) çalışma saati sayısı azaltılır;

• yarı zamanlı çalışma haftası. Bir çalışanın eksik olduğu tespit edildiğinde çalışma haftası Bu işçi kategorisi için belirlenen çalışma haftasına kıyasla çalışma günü sayısı azaltılır. Aynı zamanda çalışma gününün uzunluğu (vardiya) normal kalır;

• yarı zamanlı çalışma modlarının kombinasyonu. Çalışma mevzuatı, yarı zamanlı çalışma haftası ile yarı zamanlı çalışma kombinasyonuna izin verir. Aynı zamanda, bu işçi kategorisi için belirlenen günlük çalışma saati (vardiya başına) azaltılırken, haftalık çalışma günü sayısı da azaltılır.

Hamile kadınlar, hem işe başladıkları sırada hem de sonrasında kısmi süreli (vardiyalı) veya kısmi süreli çalışma haftası kurma talebi ile işverene başvurabilirler. İşveren böyle bir talebi yerine getirmekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. maddesinin 1. kısmı). Yarı zamanlı çalışma, hem süre sınırlaması olmaksızın hem de çalışanlar için uygun olan herhangi bir süre için kurulabilir.

Hamile kadınlar için özel çalışma koşulları

Hamile kadınlarla ilgili olarak, İş Kanunu, onların katılımını yasaklayan bir dizi kural koymaktadır:

• gece çalışmak ve fazla mesai yapmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 96. maddesinin 5. kısmı, 99. maddesinin 5. kısmı ve 259. maddesinin 1. kısmı);

• hafta sonları çalışmak ve çalışmamak Bayram(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 259. maddesinin 1. kısmı);

• dönüşümlü olarak çalışın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 298. Maddesi).

Bir kadın hamile ise, işverenin onu iş gezilerine gönderme hakkı yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 259. maddesinin 1. kısmı).

Hafif işe geçiş

Hamile çalışanlar, sağlık raporuna dayanarak ve talepleri üzerine üretim oranlarını, hizmet oranlarını düşürmeli veya olumsuz üretim faktörlerinin etkisini dışlayan başka bir işe nakledilmelidir (İş Kanunu'nun 254. maddesinin 1. kısmı). Rusya Federasyonu).

garantili ortalama kazanç

İş Kanunu, hamile bir çalışanın ortalama kazancı elinde tuttuğu birkaç durum belirler:

• hamile bir kadının daha hafif işler yaptığı dönem. Bu süre, bir çalışanın önceki işindeki ortalama kazancına göre ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesinin 1. kısmı ve 139. maddesi);

• işçinin zararlı etkileri nedeniyle işten çıkarıldığı ve uygun bir iş sağlanana kadar geçen süredir. Bunun sonucunda kaçırılan iş günleri, önceki işten elde edilen ortalama kazanç esas alınarak ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesinin 2. kısmı);

• bir tıp kurumunda zorunlu dispanser muayenesini geçme süresi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesinin 3. kısmı).

Not. Bir dispanser muayenesinin geçtiğini onaylamam gerekiyor mu? İş Kanunu, bir kadına, dispanser muayenesinden geçtiğini onaylayan herhangi bir belgeyi işverene sunma yükümlülüğü getirmez. Bununla birlikte, çalışana yazılı olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesinin 3. bölümünün normuna atıfta bulunarak) bu nedenle işyerinde bulunmadığı konusunda uyarıda bulunulması tavsiye edilir, böylece böyle kabul edilmez. devamsızlık ve bu süre zarfında ortalama kazanç tasarrufu sağlandı.

Doğum izni verilmesi

Doğum izni - özel çeşit Bayram. Bir başvuru ve iş göremezlik belgesi temelinde sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. maddesinin 1. kısmı). Doğum izninin takvim günleri için işveren uygun bir ödenek tahsis eder. Bir kadının doğum izninde olduğu süre, yıllık ücretli izin hakkı veren hizmet süresinin hesaplanmasında dikkate alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinin 1. kısmı).

Bir sonraki tatili verirken garantiler

İle Genel kural ilk çalışma yılı için izin kullanma hakkı, çalışanın bu işverenle altı aylık sürekli çalışmasından sonra doğar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 2. kısmı). Aynı zamanda, belirli işçi kategorileri için İş Kanunu, Genel kural. Bu nedenle, bu işverenle hizmet süresi ne olursa olsun (kuruluşta sürekli çalışmaya başladıktan sonraki altı ayın bitiminden önce bile), çalışanın talebi üzerine ücretli izin verilmelidir:

• doğum izninden önce veya hemen sonrasında veya ebeveyn izninin sonunda kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 3. kısmı ve 260. maddesi). Yıllık ücretli izin tarihini işçi kendisi belirler. Kural olarak, yıllık izin doğum iznine dönüşür. Buna ek olarak, hamile bir çalışanı yıllık ana ve ek tatillerden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Rusya Federasyonu İş Kanunu);

• eşi doğum iznindeyken kocası (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. maddesinin 4. kısmı).

Aynı zamanda, bu kategorideki kişiler için yıllık ücretli izin, hazırlanan tatil programına bakılmaksızın kendilerine uygun bir zamanda sağlanır. Yıllık temel ücretli iznin asgari süresi şu anda 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesinin 1. kısmı).

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarma yasağı

İş Kanunu, hamile kadınların işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını yasaklar (kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi durumları hariç). Bireysel girişimci) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 1. kısmı).
Bununla birlikte, hamile bir çalışanla iş ilişkisini sonlandırmak için seçenekler vardır. Örneğin, hamile bir çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıyorsa.

İşten çıkarılma şu durumlarda yasaktır...

Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca, hamile bir işçi, iş sözleşmesinin geçerliliğini hamileliğin sonuna kadar uzatmak için bir başvuru yazar ve uygun bir sağlık raporu sunar, işveren, işçinin talebini yerine getirmekle yükümlüdür. kadın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 2. kısmı). Aynı zamanda, işverenin talebi üzerine, çalışanın hamileliği onaylayan bir tıbbi sertifika sunması gerekir, ancak üç ayda bir defadan fazla olamaz. İş sözleşmesinin süresindeki bir değişiklik, ek bir sözleşme ile sabitlenmelidir.

Lütfen dikkat: belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedildiği an (gebeliğin başlamasından önce veya sonra), bu sözleşmenin süresini uzatmak için önemli değildir.

Bir kadın hamileliğinin sona ermesinden sonra fiilen çalışmaya devam ederse, işverenin, hamileliğin sona erdiğini bildiği veya bilmesi gerektiği günden itibaren bir hafta içinde sona ermesi nedeniyle onunla olan iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. gebelik.

Bir notta. Gebeliğin fiili sonu, bir çocuğun doğumu olduğu kadar, gebeliğin yapay olarak sonlandırılması (kürtaj) veya düşük (düşük) olarak anlaşılmalıdır.

Doğum izni ve faydaları. İş sözleşmesi süresince hamile bir çalışan doğum izni kullanabilir. Bu durumda, doğum izninin tüm takvim günleri için uygun ödeneğin tam olarak ödenmesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. Maddesi)

(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 3. kısmı) ...

• Devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirdiği süre boyunca onunla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandı. Bu durumda, iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle hamile bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi);

• kuruluşun hamile bir çalışanın yapabileceği işi yok veya önerilen çalışma seçeneklerini reddetti (madde 8, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).

Bir işveren bir kadına ne tür bir iş teklif etmelidir?

Sanatın 3. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i:

• sadece niteliklerine uygun iş veya boş pozisyon değil, aynı zamanda daha düşük bir pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş;

• sağlık gereksinimlerini karşılayan tüm boş pozisyonlar;

• Bölgede işveren için mevcut boş işler ve işler. Toplu sözleşme, sözleşmeler veya iş sözleşmesi ile sağlandığı durumlarda, başka bir yerde boş işler ve mevcut işler teklif edilmelidir.

Kadının devri kabul etmesi halinde, iş sözleşmesine ek bir sözleşme akdedilerek iş sözleşmesinin iş yeri, pozisyonu veya süresi gibi bazı koşullar değiştirilir.

24.10.2017, 17:32

Çocuk doğurma dönemi, bir kadına zararlı etkileri olmayan bir çalışma alanı sağlamanın temeli olur. dış etkenler. Hamile kadınlar için hafif emek, uygulamadaki uygulamasının özellikleri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesinde açıklanmaktadır. Bir çalışanın çalışma koşulları iyileştirilmiş bir işyerine nakledilmesi için gerekli belgelerin listesi yasal olarak oluşturulmuştur. Hafif iş nedir? Günde kaç saat hafif iş yapabilirsiniz? Hamilelikte hafif doğum hangi dönemden itibaren sağlanır? Hadi çözelim.

Başka bir pozisyona geçiş kuralları

Bir çalışanın hamilelik sırasında vücuttaki yükü azaltmak için başka bir departmana veya başka bir pozisyona geçme arzusunu gerçekleştirmek için şunları sunar:

• bir örneği işletmenin personel departmanında verilebilecek olan hamilelik sırasında hafif işler için bir başvuru;
• tıbbi görüş

Belgelerden birinin yokluğunda, hamile bir çalışanın işveren üzerinde önemli bir etkisi olmayacaktır. Başka bir pozisyona geçme fikrini uygulamak için (bazen yeni görevler mesleki eğitimin yönüne karşılık gelmez), bir yöneticinin kağıda sabitlenmiş gerekçelere ihtiyacı vardır.

Hamile kadınlar için kolay çalışma kavramının içeriği, standart üretimde azalma ve hizmet verilen standart müşteri sayısında azalma olarak parça başı ücret sistemi ile İş Kanunu tarafından ortaya konmuştur. Optimum çıktıyı hesaplamak için bireysel bir prosedürle çalışmayı sağlamak imkansızsa, diğer pozisyonlara geçiş yapılır. Böyle bir önlemin önemi, bir kadın üretim tesislerinde zararlı çalışma koşullarına sahip olduğunda artar.

Hafif işe geçiş şartları sağlık raporunda belirtilir. Yeni bir işyeri için bir takım gereksinimlere uymak zorunludur:

• fiziksel aktivite ılımlı olmalıdır;
• biyolojik etki ve kimyasal maddeler ve aktif unsurları hamile bir kadının vücuduna zarar veremez, etkilerinin seviyesi en aza indirilmelidir;
• Hamilelik sırasındaki hafif doğumlar, erişim olmadan iç mekanlarda gerçekleştirilemez. temiz hava ve doğal ışık kaynağı.

Ayrı ayrı, bilgisayar teknolojisi ile etkileşim ihtiyacı konusu ele alınmaktadır. Mümkünse, bilgisayarla çalışmak hamile bir kadının günlük görev listesinden çıkarılır ve yerini diğer görev türleri alır. Hamile kadınlar için kolay çalışma - bir bilgisayarla çalışmak kaç saat sürebilir? Ofis ekipmanlarından kaynaklanan zararlı radyasyonla maksimum temas süresi günde 3 saattir.

Mevzuat düzeyinde, hamile çalışanlar için başka bir göreve geçişin kesin zamanlaması belirtilmemiştir. Uygulamada, işveren işçinin başvurusuna derhal cevap vermeli ve ona her şeyi teklif etmelidir. olası seçenekler problem çözme. Rusya Federasyonu İş Kanunu, hamile kadınlar için kolay çalışmayı garanti eder, ancak işverenin böyle bir fırsata sahip olması şartıyla. Kolaylaştırılmış çalışma koşullarına sahip boş pozisyon yoksa, yönetici çalışanın işten çıkarılmasına gidebilir.

Mevcut çalışma koşullarının hamilelik sırasında izin verilen asgari seviye ile tutarsızlığı nedeniyle işten çıkarılma durumunda, kadın ortalama maaşı elinde tutar. İşverenin fonlarından ödenir. Böyle bir önlemi uygulamak için bir emir vermek gerekir.

Transfer prosedürünün kaydı

Bir işveren ve çalışan, hamile kadınlar için hafif çalışmanın ne anlama geldiği konusunda anlaştıklarında, uygun bir geçici pozisyon üzerinde anlaşırlar. Bir sonraki aşamada, derlenir yazı taraflar arasında yeni bir emek fonksiyonunu ve belgenin geçerlilik süresini gösteren bir anlaşma. Sözleşmedeki ayrı bir blok, değiştirilmiş bir ücretlendirme sistemi öngörür.

Taraflar arasındaki sözleşmenin içeriğine uygun olarak yönetici geçici olarak devir emri verir. Ek bir belge - sipariş hazırlamanın temeli, hamile bir kadının hafif çalışmasına geçiş sertifikasıdır. Sipariş için, birleşik bir T-5 formu veya işletmede ayrı ayrı geliştirilen bir belge formatı kullanılır.

İÇİNDE çalışma kitabı geçici nakil kayıtları yapılmaz, zorla başka bir göreve yerleştirme işçilikte kayıtların içeriğini etkilemez. Güncellenen bilgiler bordro kayıtlarına işlenir. Hafif işe transfer sertifikası, çalışanın kişisel kartında belirtilebilir (bölüm 3).

Hamile çalışan ödeme planı

Transferden sonraki kazanç seviyesi:

1. Ortalama maaşa eşit olmak - ikramiyeler dikkate alınarak yeni maaş bir öncekinden daha düşükse.
2. Her iki pozisyon için eşit kazanç göstergeleri ile mevcut çıktıya karşılık gelir.
3. Yeni işyerinde maaş daha yüksekse - yeni işyerindeki kazanca göre hafif iş nasıl ödenir?

Kolay doğum döneminin sonu

Geçici bir pozisyonda kalma süresi, sigortalı bir olayın meydana gelmesinden önceki süre ile sınırlıdır - doğum iznine çıkma. Ek sözleşme, tatilden ayrılma arifesinde sona erer. Bir çalışan için hafif çalışma ile ilgili her şey, hastalık izninin açıldığı tarihten itibaren otomatik olarak iptal edilir.

Her lider kadrosunda tecrübeli, çalışkan elemanlar görmek ister. Bu nedenle, belirli işçi kategorilerinin hakları sıklıkla ihlal edilmektedir. Bu işçiler çoğunlukla hamile kadınlardır. Yasalar tarafından garanti edilen ayrıcalıklarınızı sınırlamaktan kendinizi korumak için lütfen verilen bilgileri okuyun.

İş Kanunu kapsamında hamile kadınların işyerindeki hakları

Hamile kadınlar savunmasız bir işçi kategorisidir. Bu nedenle Rus mevzuatı, haklarının güvenliğini sağlamakta ve ayrıca onlara belirli fayda ve ayrıcalıkları garanti etmektedir. İş Kanunu'nda bu konuya ilişkin aşağıdaki hükümler yer almaktadır:

• İşçinin talebi üzerine işveren çalışma süresini azaltmakla yükümlüdür. Bu, hizmet süresini etkilemeyecek, ancak çalışılan süreye bağlı olarak ödeme yapılacaktır;
• Daha güvenli bir işe geçişte, pozisyonun ve ücretin korunması ön koşuldur;
• Bir çalışan hastanedeyken maaş Korundu;
• Fazla mesai ve tehlikeli işler kanunen yasaklanmıştır;
• Çalışanın işyerinin hukuk normlarına uygun olması;
• Yıllık izin sağlanmasına, ücretlerin tam olarak ödenmesi eşlik eder.

İşyerinde hamile kadının hakları nelerdir?

Hamile kadınların işyerinde hangi haklara sahip olduğunu öğrenmek için İş Kanunu normlarına başvurmanız gerekir. Yasaya göre, bir kız aşağıdaki ayrıcalıklara sahiptir:

• Doğum izni ödemesi, hizmet süresi dikkate alınmaksızın yapılır;
• Doğum izni boyunca iş yeri korunacaktır;
• Hizmet süresi hesaplanırken çocuğa bakmak için harcanan süre dikkate alınır;
• Pozisyondaki bir çalışanla iş sözleşmesini feshetmek yasaktır. Bazı istisnalar vardır;
• Dahili çalışma düzenlemelerinin kurallarını ihlal etse bile bir çalışanı işten çıkarmak imkansızdır;
• Bir kadın bir sözleşme kapsamında iş faaliyetlerinde bulunuyorsa, doğum iznine gidene kadar süresinin uzatılmasına güvenme hakkına sahiptir;
• Staj yapan bir çalışan kovulamaz;
• İşveren, işçiyi sağlık muayenesi için serbest bırakmak ve bu süreyi ödemekle;
• Pozisyondaki kadın işçiler fazla çalışma saatinden muaftır.

İşyerinde hamile kadının asıl görevi, işverene durumunu zamanında bildirmektir. Onaylamak verilen gerçek bir doktor sertifikası sağlayarak kaynaklanmaktadır.

Hamile bir kadın işinden kovulabilir mi?

Tüm hamile işçiler için doğum faaliyetine devam etme konusu güncel bir konudur. Vicdansız yöneticilerin bir pozisyondaki çalışanlardan kurtulmaya çalıştıkları sıklıkla olur. Ancak bu işlem hukuka aykırıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu konuyu kapsayan bazı kurallar bulunmaktadır.

• Bir işverenin hamile bir kadını kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkı yoktur. Bir çalışan hizmet yerini ancak kendi isteği ile terk edebilir;
• Çalışan, iç tüzüğün kurallarını ihlal etse bile, onu iş yerinden mahrum etmek imkansızdır. Bu gibi durumlarda, bir ikramiye alarak veya azarlanarak cezalandırılabilir;
• İşten çıkarmanın tek yasal yolu işletmenin faaliyetinin sona erdirilmesidir;
• Bir kadın sözleşmeli çalışıyorsa, sözleşmeyi uzatma imkanı vardır, bu nedenle böyle bir çalışan işten çıkarılamaz. Sözleşmenin iptali ancak çocuğun doğumundan sonra mümkündür.
• Ayrıca, zayıf cinsiyetin birçok temsilcisi için, hamile bir kadını işten çıkarma hakları olup olmadığı sorusu önemlidir?
• Çalışanların aparatını azaltırken, işveren herhangi bir işçiyi işten mahrum etme hakkına sahiptir. Bir istisna, pozisyondaki bir çalışandır.

Hamile bir kadının iş bulma hakkı var mı?

Yasaya göre, hamile bir kadının önemli bir hak ve menfaat listesi vardır. Ayrıca yasal işlemler bir kadının istihdamı ile ilgili hususlara dikkat çekilmektedir. Böyle bir durumda, bu süreci yöneten bazı kurallar vardır:

• Hamile bir kadının durumundan dolayı işe alınmaması haklarının ihlali olarak kabul edilir;
• İşe alırken, yalnızca şunlara dikkat edilmelidir: profesyonel kaliteçalışma;
• İşveren, olumsuz cevabını, böyle bir kararın nedenlerini belirterek yazılı olarak kanıtlamalıdır;
• Pozisyondaki çalışanlar, yeni görev yeri başvurusunda bulunurken deneme süresine tabi değildir. Yöneticinin yalnızca yeni bir meslektaşla bir iş sözleşmesi yapması gerekir.

Hamile bir kadının işyerinde haklarının ihlali

Çoğu zaman hamile bir kadın, cehaleti nedeniyle işteki hakları ihlal edilir. Görev yerinde aldatma ve adaletsizlikten kaçınmak için, işyerinde kız çocukların haklarına ilişkin iş mevzuatı hükümlerini öğrenmeniz önerilir.
Benzer bir sorunla karşılaşırsanız, sunulan algoritmaya göre hareket etmelisiniz:

• Hamile kadınların haklarına ilişkin yasal normları dikkate almak ve başı bunlarla tanıştırmak gerekir;
• İşveren bunları takip etmeyi reddederse, sorunu işletmenin idaresine hitaben bir başvuruda bulunarak çözmeye çalışın. Önemli bir koşul, kanun hükümlerine atıfta bulunulması ve bunların gerekliliklerinin belirlenmesidir;
• Bu yöntem istenilen etkiyi yaratmadıysa ilgili mercilere yazılı olarak başvurulması önerilir. Şikayeti bir doktor sonucuyla desteklemek önemlidir;
• Haklarınızı korumak için son seçenek bir dava olacaktır. Bu durumda, başvurunun sunulması için son tarih dikkate alınmalıdır. Üç ayı geçmemelidir.

Herhangi bir kadın, işveren haklarının kötüye kullanılmasıyla karşı karşıya kalabilir. Aynı zamanda hukukun çalışandan yana olduğu ve ayrıcalıklarını koruma imkânına sahip olduğu da unutulmamalıdır.