Belirli süreli bir sözleşme nasıl feshedilir. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi bildirimi
Merhaba! Bu yazıda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin (bundan böyle - STD olarak anılacaktır) feshi hakkında konuşacağız.
Bugün şunları öğreneceksiniz:
- Taraflardan birinin talebi üzerine cinsel yolla bulaşan hastalık sonlandırıldığında;
- STD sonlandırma bildirimi hangi biçimde gerçekleşir;
- Tarafların iradesi dışında sözleşmenin erken feshedilmesi.
STD otomatik olarak durduğunda
Bu, aşağıdaki durumlarda olur:
- Geçerlilik süresi dolmak üzeredir. İşveren bu durumu işçiye önceden bildirmelidir. Bitiş tarihine en fazla 3 gün kalmış olmalıdır.
- Aşağıdakilerden biri gerçekleşir:
- İş tamamlanıyor, fiili son teslim tarihi sonunda sözleşme süresine eşit olacak (iş, planlanan hacim kesildiğinde sona erecek olan ormanı kesmek için planlanıyor, bu durumda öngörmek imkansız) önceden belirli bir süre vb.);
- Görevleri geçici olarak bir başkası tarafından yerine getirilen bir çalışanın işe gitmesi (örneğin, doğum izninde olan bir kadın işe geri döner ve ardından onun yerine geçen çalışanla iş ilişkisi sona erer);
- Belirli iş türleri için sezon sona eriyor (bu duruma en çok hasat veya madencilik sürecinde rastlanır) doğal Kaynaklarörneğin havalar sıcak kaldığı sürece sezon kısa ya da uzun olur).
Yukarıdaki hallere ek olarak, herhangi bir tarafın inisiyatifi olması halinde belirli süreli iş sözleşmesini feshetme prosedürü vardır.
Yasalara uymayan bir CYBH yasal dönüşüme tabi tutulabilir ve süresiz hale gelebilir.
Çalışanın inisiyatifiyle STD'yi feshetme prosedürü
Çalışan tarafından planlanan belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, işten ayrılma tarihinden 2 hafta önce işverene bir uyarı ile birlikte yapılmalıdır.
Aksi takdirde, belirli süreli iş sözleşmesinin çalışanın inisiyatifiyle feshi, genel düzen. Ancak, ilişkinin toplam süresinin 2 ayı geçmemesi durumunda uygulanan bir istisna vardır.
Birinci gruptan bir sebep varsa, disiplin suçunu kaydeden zorunlu belgelerden oluşan bir paket hazırlamak gerekir. Genellikle, bir iç denetim gerçekleştirilir veya bu konuda özel bir kanun düzenlenir. disiplin suçuçalışan. Ciddi bir ihlal olduğunu belgeleyen belge hazırlandıktan sonra işten çıkarma emri verilebilir.
Oluşmasında işçinin kusuru olmayan diğer durumlara gelince, Genel kural işveren işçiye 2 ay önceden haber verir. Bazı belirli süreli iş sözleşmeleri özel bir usule tabidir. Belirli bir sezonda çalışırken bu bildirim, sözleşmenin fesih tarihinden 7 gün önce yapılır ve iş ilişkisinin planlanan süresi 2 ayı geçmezse sadece 3 gün içinde bildirim yapılabilir.
Diğer STD sonlandırma vakaları
STD'nin sona ermesi, aralarında aşağıdakiler gibi çeşitli olayların meydana gelmesi nedeniyle gerçekleşir:
- İnfazı emek işlevinin uygulanmasını engelleyen bir cezai cezanın atanması;
- Belirli bir faaliyet alanında çalışma hakkının kaybı;
- Gerçekleştirme yeteneğinin fiziksel veya zihinsel kaybı resmi görevler;
- Doğal afetler, felaketler, kazalar ve daha fazlasını içeren bir acil durumun başlangıcı;
- Bir çalışanın veya işverenin ölümü;
- İdari diskalifiye.
Yukarıdaki durumlardan kaynaklanan herhangi bir işten çıkarma belgelenmelidir. Her durumda, ilgili yasal dayanakları gösteren bir karar verilir.
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi bildirimi
Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin bildirim, kimin inisiyatifiyle gerçekleştiğine bakılmaksızın genellikle yalnızca yazılı olarak gönderilir. Bu tür bir bildirimi gerçekleştirmek en güvenilir olanıdır. yazı.
1. Bir çalışan nedeniyle ayrılırsa Kendi iradesi, o zaman kuruluş sekreterinin ifadenin tarihini belirten bir kabul işareti koyacağı kopyasına bir açıklama yazması onun için en kolayı olacaktır. Bu kopya, bildirim prosedürüne uygunluğun ve sözleşmenin müteakip feshinin kanıtı olacaktır.
Alternatif olarak, işten çıkarılmayı ayrı bir belge - bir mektupla bildirebilir ve ayrılış tarihine daha yakın bir açıklama yazabilirsiniz. Bununla birlikte, pratikte daha az uygundur.
2. İşten çıkarma işlemi işveren tarafından organize ediliyorsa, çalışan işten çıkarma bildiriminin metnini kanunla belirlenen süre içinde imzalamalıdır. Bildirimde, işten çıkarmanın yasal gerekçesi ve kanunun bir maddesine yapılan atıf açıkça belirtilir. Her bir taraf, bu belgenin bir kopyasını ellerine alacaktır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi
Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi 2 tür koşullu nedenden dolayı mümkündür:
- Taraflardan birinin arzusu varsa ilişki sona erer;
- Sözleşme şartlarını yerine getirme kabiliyetini kaçınılmaz olarak etkileyen olaylar meydana gelir.
Unutulmamalıdır ki işçi hamile ise cinsel yolla bulaşan hastalık işverenin iradesi ile sonlandırılmamıştır.
Bir çalışanla uzlaşma
Ödeme işin son günü yapılmalıdır.
Çalışana, kullanmaya vakti olmadığı için ücretler, tatil tazminatı dahil olmak üzere tüm ödenmesi gereken tazminat ödenir.
Şu anda, kuruluşların kasalarında nakit ihracı neredeyse hiç uygulanmamaktadır. Genellikle, muhasebe departmanı çalışanın banka hesabına uygun havaleleri yapar.
Bazen hesaplama, bankacılık sisteminin özelliklerinden dolayı birkaç günlük bir gecikmeyle yapılır.
Resmi istihdam ile işveren ve müstakbel çalışan, tarafların hak ve yükümlülüklerini düzenleyen bir sözleşme imzalar (müşteri ile ustabaşı arasında bir iş sözleşmesi yapılması ve feshedilmesi durumunda olduğu gibi). Belge, istihdamın gerçek kanıtıdır. İmzalandıktan sonra, iş sözleşmesi yasal güce sahiptir ve herhangi bir ihlal idari sorumluluk gerektirir.
Sözleşmenin temel amacı, işverenin rahat çalışma koşullarını sağlama ve zamanında ödeme yükümlülüğüdür. ücretler. Buna karşılık, çalışan bağımsız olarak atanan herhangi bir işi uygun olarak yapmalıdır. iş tanımı ve şirketin dahili kodu.
Bir iş sözleşmesi şunlar olabilir:
- Belirsiz süre için;
- 5 yıldan fazla olmayan sabit bir süre için (belirli süreli iş sözleşmesi).
TD, işin sona erdirilmesi için net bir tarih belirtmezse, böyle bir anlaşmanın açık uçlu olduğu kabul edilir. Başka bir durumda, taraflar sözleşmenin feshedilmesini talep etmedikçe, işveren ile işçi arasındaki ilişki sözleşmenin sona ermesinden sonra da devam edebilir.
Belirli süreli iş sözleşmesini feshetme nedenleri şunlar olabilir:
- Temel olanlar, örneğin:
- tarafların karşılıklı rızası;
- çalışanın kendi isteği üzerine;
- kuruluşun sahibi değiştiyse, çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi;
- işletmenin taşınması ve çalışanın başka bir şehirde yaşamayı reddetmesi;
- çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesiyle bağlantılı olarak TD koşullarındaki değişiklik;
2. Tarafların iradesinden bağımsız olarak:
- tıbbi nedenlerle başka bir işe geçiş;
- zorunlu askerlik;
- bir çalışanın seçmeli bir kamu görevine seçilmesi;
- emeklilik;
- çalışmanın imkansız hale geldiği bir engelli grubunun atanması;
3. İşverenin inisiyatifinde:
- çalışanın işinin yerine getirilmemesi;
- tekrarlanan disiplin ihlalleri;
- mazeretsiz bir nedenle 4 saatten fazla işe devamsızlık;
- işyerinde toksik, narkotik veya alkol zehirlenmesi durumunda olmak;
- belirli süreli bir iş sözleşmesinin sona ermesi;
- TD şartlarının ihlali.
Çalışanın inisiyatifiyle belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü
İşçi, kendi isteği ile belirli süreli iş sözleşmesini işverene iki hafta önceden bildirmek suretiyle feshetme hakkına sahiptir. İstifa mektubu herhangi bir biçimde yazılır. Kişisel nedenlere izin verilmez. Bu yüzden ertesi gün, belgeyi imzaladıktan sonra 14 günlük süre için geri sayım başlar. Çalışan, işverenin henüz bir yedek bulmamış olması koşuluyla, istediği zaman başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir.
İşten çıkarılma gününde muhasebe departmanı, işletme çalışanına olan aşağıdakiler gibi tüm borçları ödemekle yükümlüdür:
- fiilen çalışılan saatler için ücretler;
- ödül;
- hafta sonları veya tatillerde çalışmak için fazla mesai;
- tatil ödeneği.
Personel departmanı başkanı işten çıkarma verilerini girer. çalışma kitabı: "Kendi isteğiyle kovuldu", atıfta
İfade
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir kuruluşun çalışanı, herhangi bir çalışma döneminde hem belirli süreli bir iş sözleşmesini hem de belirsiz bir süre için yapılan bir sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. İşletme yöneticilerinin işten çıkarılma durumunu bir ay önceden bildirmeleri gerekmektedir. TD tarihinde sonuçlandırıldıysa sezonluk iş veya 2 aya kadar, çalışan işten çıkarılmadan 2 gün önce işverene bildirimde bulunmalıdır.
Çalışan iki hafta içinde fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir ve bunu işverene de bildirir.
Örnek istifa mektubu
İşverenin talebi üzerine sözleşme nasıl feshedilir?
Bir iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerine uygunluk anlamına gelir. İhlal halinde mahkemeye karşı kuruluş başkanı sorumludur. Bir çalışanın işten çıkarılma nedenleri haklı olmalıdır.
TD'nin feshi aşağıdaki gerekçelerle gerçekleşir:
Şirket tasfiyesi —şirketin iflası nedeniyle doğabilecek, şirket sahibinin fesih kararı emek faaliyeti veya karar yargı dairesi tarafından açıklanabilir. İşveren, işçileri yaklaşan işten çıkarma hakkında iki ay önceden bilgilendirmekle yükümlüdür. Uygun bir emir düzenlenir ve imza karşılığında dikkatlere sunulur. Çalışanların belirtilen süreden önce ayrılması durumunda, kuruluş aylık maaş tutarında tazminat öder.
Personel veya pozisyonun azaltılması — bu durumda işveren işten çıkarılmayı çalışana iki ay önceden bildirir, ancak tazminat öderken TD'yi daha erken feshetme hakkına sahiptir. Aşağıdaki gibi çalışanları işten çıkarmak yasaktır:
- ikinci eşin aciz olduğu geniş bir ailenin ebeveyni;
- engelli insanlar;
- işyerinde iş kazası geçiren çalışanlar;
- çalışan tek aile üyeleri.
Çalışanın pozisyonu ile tutarsızlığı- yetersiz nitelik tasdik komisyonu tarafından onaylanır. Bu durumda işveren başka bir pozisyon önermekle yükümlüdür. İşçinin bunu reddetmesi halinde, iş sözleşmesi kanuna göre feshedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi.
İş yapamamak - işveren, çalışma rejimini defalarca ihlal ederse ve verilen işi yapmazsa çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. Aynı zamanda uygulanması gerekir. disiplin eylemi imza karşılığı, emirle çalışanın dikkatine sunulur. Bu gerektirir:
- açıklayıcı çalışan;
- maaşın bir kısmının kesilmesi emri (disiplin cezası);
- prosedür üçüncü kez gerçekleştirilirse işten çıkarma emri.
Tek ağır disiplin ihlali- bir çalışanın arka arkaya 4 saatten fazla işte bulunmaması sözleşmenin feshi.
Bir çalışanın, işverenin güvenini kaybetmesine neden olan suçlu eylemlerde bulunma taahhüdü - bu madde, mal veya nakit akışı ile çalışan çalışanlar için geçerlidir. İhlaller ağırlıklı olarak hırsızlık ve rüşveti içerir.
işlemek ahlaksız hareket - çalışan eğitimci, öğretmen veya okutman ise. Aynı zamanda işçi faaliyetinin devamı ile bağdaşmıyorsa suçun nerede işlendiği de önemli değildir. İşten çıkarma, gerçeği sakladıktan bir yıl sonra bile gelebilir.
Kuruluş için kayıplarla sonuçlanan makul olmayan bir karar vermek(eğer çalışan şirketin başkanı ise). Bu durumda, işveren ihlalin kanıtını sunmalıdır.
Bir iş sözleşmesi imzalarken sahte belgeler- Gerçek olmayan bir nüfus cüzdanı veya eğitim diploması ibraz etmek geçerli bir sebep olabilir. sonlandırma tek taraflı belirli süreli iş sözleşmesi çalışanı cezai sorumluluğa getirmenin yanı sıra.
Bağlantıdan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu indirin.
Bildiri
İşveren, belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdiğini işçisine önceden bildirmekle yükümlüdür. Bildirim, 3 takvim günü içinde yazılı olarak yapılmalıdır. TD'nin fesih tarihi, çalışanın son iş günüdür.
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshine ilişkin bildirim, çalışana imza karşılığı veya iadeli taahhütlü mektupla yapılır.
Belirli süreli iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi
İstenirse işçi ve işveren anlaşarak fesih yapabilir. iş ilişkisi. Bunun için önerilen taraflar arasında iş sözleşmesinin feshine ilişkin bir sözleşme düzenler. Mevzuat, bir belgenin doldurulması için belirli bir form sağlamaz. İşten çıkarmanın başlatıcısı, bu durumda, tüm detayları önceden tartışmış olan her iki taraftır.
Bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatı ile feshi, ana TD'ye ek olan ayrı bir belgedir. İmzalandıktan sonra, işveren bir emir verir. Çalışanın işten çıkarıldığı gün, son ödeme yapılır ve elden bir çalışma kitabı düzenlenir.
Anlaşma
Acil bir TD'nin feshine ilişkin bir anlaşma, ana iş sözleşmesinin hükümlerine uygun olarak düzenlenir. Bir nüshası çalışana verilir. Sözleşme her zaman yazılıdır. İçerik aşağıdakileri içerir:
- Dokümanın başlığı;
- sözleşmenin icra tarihi ve yeri;
- Çalışanın tam adı, işverenin detayları;
- işten çıkarılma gerekçeleri (tarafların mutabakatı ile);
- iş sözleşmesinin imzalanma tarihi, seri numarası;
- çalışanın gerçek işten çıkarılma tarihi;
- tarafların yükümlülükleri (örneğin, çalışan bir cep telefonunun iadesi);
- parasal tazminat ödenmesi (gerekirse).
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshine ilişkin tarafların sözleşmesini indirin
Sözleşme süresi dolmuşsa
Belirli süreli iş sözleşmesi İstihdamı sürekli olarak uzatmanın mümkün olmadığı hallerde işçi ile işveren arasında akdedilir. Bu meslekler, rekabetçi bir temelde okul ve üniversite öğretmenleri, yüksek irtifa çalışanları, hemşireler, dadılar ve diğerlerini içerir.
Acil TD aşağıdaki iş türleri için sonuçlandırılır:
- iki aya kadar özel (geçici) çalışma;
- mevsimsel;
- yabancı;
- geçici bir organizasyon oluştururken;
- stajlar;
- emeklilerle;
- felaketlerin, kazaların veya doğal afetlerin önlenmesi;
- bir çalışanın geçici olarak değiştirilmesi;
- aynı zamanda.
Belirli süreli iş sözleşmesinin azami süresi 5 yıldır. Bu süreden veya belgede belirtilen başka bir süreden sonra, çalışan, uygun olarak işten çıkarılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi.İşveren işçiye 3 takvim günü önceden haber vermekle yükümlüdür. sözleşmenin feshi. İşçi, süresinde uyarılmadığı takdirde, işyerinde tazminat veya işe iade davası ile mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.
Belirli süreli bir sözleşme, kanunla öngörülmüşse, tarafların mutabakatı ile de uzatılabilir. Örneğin, hamilelik sırasında. Sürenin geçmesinden sonra işçi çalışmaya devam ederse ve işveren işten çıkarmada ısrar etmezse, sözleşme süresiz olarak devam eder.
Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi tarafların mutabakatı ile de mümkündür. Sözleşme süresi dolmuşsa, çalışanın ücret ödemesi ve elinde bir çalışma kitabı düzenlemesi gerekir.
Hamile bir kadınla sözleşme feshedilebilir mi?
Çalışma sırasında acil bir TD çıkarılmış olsa bile, işverenin hamile bir kadını işten çıkarma hakkı yoktur. Bu ağır bir hukuk ihlalidir ve sorumlu kişi idari para cezasına çarptırılır. Bu durumda, belirli süreli iş sözleşmesinin analık izninin sonuna kadar uzatılması gerekir.
İstisnalar şunlar olabilir:
- gönüllü işten çıkarma- aynı zamanda, çalışanın işten çıkarılma nedenini önceden bildirmeme hakkı vardır. Bordro son iş gününde hesaplanır;
- Tarafların mutabakatı ile - tarafların menfaatlerinin karşılanması gerekirken, çalışan ve işveren tazminat ödenmesi konusunda anlaşabilir;
- Bir çalışan, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın yerine geçerse, işveren, kadının niteliklerine ve sağlık durumuna göre başka bir işe veya boş bir pozisyona nakledilmesini teklif etmekle yükümlüdür. Ancak çalışan bu kuruluşta çalışmaya devam etmeyi reddederse işten çıkarılabilir;
- şirket tasfiyesi — işten çıkarma tazminatı ortalama aylık maaş tutarında ödenir. Doğum iznine çıkmadan önce birkaç ay kalırsa, işveren bu süreyi de dahil ederek tazmin eder.
İşten çıkarılma üzerine, hamile bir çalışana ilgili tüm sertifikalar verilmelidir:
- 2 yıllık çalışma için gelir üzerine (kişisel gelir vergisi formu No. 2);
- tahmini tutarın hesaplanmasına ilişkin beyan doğum izni, BIR ve 1,5 yıla kadar çocuk bakımı için yardımlar;
- iş sözleşmesinin bir kopyası ve işten çıkarılma emri;
- bordro, tatil ücreti, ikramiye ve diğer uygun ödemelerin alınması.
Hamile bir çalışanın durumunu işverene yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. İLE belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması için başvuru doğum izninden çıkış tarihini gösteren bir tıp kurumundan bir sertifika eklenmiştir.
Emir
İşten çıkarılma üzerine, işveren uygun bir emir vermeli ve imza karşılığında çalışanın dikkatine sunmalıdır. Belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- sipariş numarası ve veriliş tarihi;
- Sorumlu kişilerin adı;
- çalışanın işten çıkarılma nedeni;
- İş Kanunu'nun bir maddesine bağlantı;
- çalışana yönelik maddi iddiaların olmaması;
- tarih, resim, kuruluşun mührü.
Sipariş verileri çalışma kitabına kaydedilir.
Bağlantıdan bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması için örnek bir sipariş indirin.
Bir işe başvururken, işe alınan personele giderek artan bir şekilde belirli süreli iş sözleşmeleri yapılması teklif edilmektedir. Kuşkusuz bu, işveren için uygun ve karlı bir çalışma ilişkisi biçimidir. Ama bunun arkasındaki tuzaklar neler? Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi ile ilgili yazımızda anlatacağız, farklı durumlara göre örnekler vereceğiz.
Belirli süreli iş sözleşmesinin ayırt edici özellikleri
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi 5 yılı geçemez. Daha sıklıkla, işverenler bir yıllığına bitirmeyi tercih ederler. Bazen personel mevsimlik iş yapmak üzere kaydedilir, bu durumda süre bir ay, çeyrek ay veya altı ay olabilir. İşveren, gerçek yasal normlara dayanarak sözleşmede belirli bir sürenin neden belirtildiğini açıklamakla yükümlüdür.
Sipariş, belirli süreli bir sözleşmenin düzenlenmesinin gerekçesine de atıfta bulunmalıdır. Geçerlilik süresinin sona ermesinden sonra, yenileme gerekçeleri Yasama çerçevesi biraz (hamile kadınlar, bilim ve öğretim alanındaki çalışanlar buna hakka sahiptir). Şu makaleyi de okuyun: → "". Ancak taraflar işbirliği yapmaya devam ederse, asıl olan sonuçlandırılabilir.
Başkanın inisiyatifiyle istihdam ilişkilerinin feshi prosedürü
Bu tür eylemlerin gerekçeleri, iş kanununun 81. maddesinde belirtilmiştir:
- Şirket iflas ediyor.
- Küçülme var.
- Bir çalışan, geçen sertifika ile onaylanan düşük nitelikler nedeniyle iş görevlerini tam olarak yerine getiremez.
- Periyodik gecikme ve devamsızlık.
- Ticari sırların dağıtımı.
- Lider değişikliği.
- Çalışanın verdiği kararlar örgüte zarar verir.
Sözleşme, iş ilişkisini sonlandırmanın mümkün olduğu ek nedenler içerebilir.
Başlatıcı ne zaman bu konu işveren konuşur, sadece noktalardan birine atıfta bulunmak yeterli değildir, dayanağı belgelenmelidir. Örneğin, sebep sürekli gecikmeler olduğunda, kanıt biçimi bir not veya bir çalışandan gelen açıklayıcı bir nottur.
Sözleşmenin sona ermesi üzerine yapılacak işlemler
Süre sonunda bir iş ilişkisini sona erdirme prosedürü tabloda belirtilmiştir:
| işe alma nedeni | Sözleşme ilişkilerinin sona ermesi | ||
| Çalışan, geçici veya mevsimlik işler (çilek toplama, patates dikme) için işe alındı. | Son başvuru tarihinden en az üç gün önce bildirimde bulunulması zorunludur. | ||
| Çalışan geçici olarak başka bir kişinin yerine alınır (örneğin, kararname süresi için). | Çalışanın işten ayrıldığı gün sözleşme otomatik olarak feshedilir. Aynı gün bildirimde de bulunabilirsiniz. Ancak bu durumda bu, işverenin bir yükümlülüğünden çok bir formalitedir. |
Bildirim, her bir taraf için bir tane olmak üzere iki nüsha halinde hazırlanmalıdır. Bu belge belirtilen tarihten en az 3 gün önce yazılı olarak teslim edilmelidir. Çalışanın hasta olması gecikme nedeni olamaz. Bunun da kendisine 3 gün önceden bildirilmesi ve tüm hastalık izni ödemeleri yapılırken sözleşmede belirtilen süre içinde işten çıkarılması gerekir.
Sözleşmenin sona ermesinin işçiye 3 gün önceden bildirilmesi zorunludur.
Bir çalışanın hastalığı sırasında bir iş sözleşmesinin feshi üzerine adli uygulamadan bir alıntı örneği
Kemerovo mahkemesi, Lomonosov S.Yu. karşı şikayet Devlet kurumu oğlunun bir çalışan olduğu. Henüz 18 yaşında olmayan Son Sergey, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında eğitmen olarak çalıştı.
Burkulması nedeniyle hastaneye kaldırıldı. İşe döndükten sonra Sergei, tıbbi bir kurumda bulunduğu sürenin sona ermesi nedeniyle geriye dönük olarak işten çıkarılması gerçeğiyle karşı karşıya kaldı. Genç hocanın babası, eğitim başvurusuna ilişkin şu iddialarda bulundu:
- Reşit olmayan oğlunun velisi o olduğu için, sözleşmenin feshine dair bir bildirim ve Lomonosov S.Yew'in böyle bir belgesi kendisine tebliğ edilmiş olmalıdır. almadı.
- Eğitim kurumu, oğlunun çalışma faaliyetinin süresini uzatmak için yapılan ek sözleşme hakkında sessiz kaldı ve varlığını sakladı.
Buna istinaden mahkemeye başvuru yapıldı. Lomonosov S.Yu. oğlunun görevine iade edilmesini, maddi ve manevi tazminatın ödenmesini, müdürden hesap sorulmasını istedi. Şikayeti değerlendiren mahkeme, şikayeti tatmin etmedi ve müdürün eylemlerini yasal ve haklı buldu.
İş sözleşmesinin süresinin tam olarak adamın hastanede kaldığı süreye denk gelmesi nedeniyle, bildirim, ilgili kanıtların bulunduğu posta ile gönderilmiş ve ek sözleşme sadece taslakta yer almış, ancak imzalanmamıştır. taraflarca.
Yarı zamanlı çalışırken sözleşmenin feshi
İşveren, bu tür personel ile iş sözleşmesini feshederken, hata yapmamak için tüm nüansları dikkate almalı ve kesinlikle iş kanunu çerçevesinde hareket etmelidir. Yarı zamanlı bir işçiyle yapılan bir iş sözleşmesi, hem olağan sözleşmelerde olduğu gibi genel nedenlerle hem de ek nedenlerle feshedilebilir:
- Bir çalışan, bu pozisyonun asıl iş yeri olacağı bir çalışanın yerine kabul edilirse, müdürün “yarı zamanlı işi” işten çıkarma hakkı vardır. Bu prosedürün yasal olabilmesi için, sözleşmenin planlanan fesih tarihinden iki hafta önce kendisine bildirilmesi gerekmektedir.
- "Yarı zamanlı" konumundan asıl işe transfer edildiklerinde, sözleşme geçerliliğini kaybeder ve geçerliliğini kaybeder. Aynı zamanda, personel hizmetleri genellikle ciddi hatalar yapar: eski sözleşmeyi feshetmezler, yenisini düzenlemezler, sadece bir transfer emri verirler. Ancak asıl iş ile kısmi süreli çalışmanın farklı yasal normlarla düzenlendiğini ve birinin diğerinin devamı olamayacağını unutmayınız.
Yukarıda belirtilen ek fesih sebepleri belirsiz süreli olarak akdedilmiş olanlardır. Belirli süreli bir iş sözleşmesi düzenlenirse, temel normlara tabidir ve böyle bir çalışanla ilişkinin sona ermesi, başlangıçta açıklanan genel bir temelde (iş kanununun 77. maddesine göre) gerçekleşir. makalenin Buna ek fesih sebepleri uygulanamaz.
Part-time işten asıl yere geçerken sadece bir düzen oluşturmak yeterli değil, bu ikisi kesinlikle farklı şekiller sözleşmeler.
Hafta sonları bırakmak mümkün mü?
Her zaman değil, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken, son günün tatil mi yoksa çalışan için sadece bir izin günü mü olacağını tahmin etmek mümkündür. İş Kanunu, mevcut durumu çözmek için çeşitli seçenekler sunar. Sonuçta, asıl mesele çalışanın haklarını ihlal etmemek.
- Tarih, hafta sonunu takip eden ilk iş gününe taşınabilir.
- Ayrıca, sözleşme, sözleşmede belirtilenden daha erken bir tarihte, ancak her iki tarafın da kabul etmesi halinde düzenlenebilir.
- İş ilişkisinin sona ermesi, çalışma yükümlülüklerinin fiilen yerine getirilmesinin son günü olarak kabul edilebilir.
İşten çıkarma prosedürü aşağıdaki sırayla gerçekleştirilmelidir:
- İşveren, son teslim tarihinden 3 gün önce bildirimde bulunur;
- Bir sipariş hazırlamak. Mutlaka şunları belirtmelidir: iş sözleşmesinin tarihi, numarası, sözleşmenin feshedildiği belgeler (tebligat teslimi), gerekçeler.
- Çalışma defterine kayıt ve ücretlerin ödenmesi son iş gününde yapılır.
Sözleşmenin bitiş tarihi hafta sonuna denk geldiğinde, her iki tarafın da muvafakati ile işçinin son iş gününde hesaplanması mümkündür.
Bir çalışanın hamileliği sırasında dönem sonu
Sözleşmenin sona ermesinden önce çalışanın “pozisyonda” olduğu ortaya çıkarsa, işverenin süresi sona ermiş olsa bile onunla iş sözleşmesini feshetme hakkı yoktur. Onu imkanlı kıl:
- hamilelik ve doğum için sürenin bittiği gün;
- çalışana izin verilmezse, işverenin gebeliğin sona erdiğini öğrendiği tarihten itibaren 7 takvim günü içinde;
Bir çalışanın geçici iş için işe alınması durumunda iş görevleri başka bir çalışan, asıl çalışanın serbest bırakılmasından sonra, yönetici hamile bir kadını bile işten çıkarma hakkına sahiptir. Bununla birlikte, kuruluşta bir boşluk varsa, yönetici en azından doğum başlamadan önce bunu teklif etmekle yükümlüdür.
İşveren, doğum izninin sonuna kadar ödeme yapmak ve sözleşmeyi uzatmakla yükümlüdür.
Belirli çalışan kategorileri ile erken fesih
Yabancı vatandaşlarla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması kanunen yasaklanmıştır. Bunları yalnızca vize geçerlilik süresinin sona ermesi dikkate alınarak belirlenen belirsiz bir süre için vermek mümkündür. İşe alınan diğer kişi kategorileri vardır:
| İşçi kategorisi | Erken fesih nedenleri |
| 18 yaşından küçük kişiler | Bu tür işçilerle ilişkiler ancak komisyonun, iş müfettişliğinin kararıyla feshedilebilir. İşletmenin tasfiyesi hariç. |
| Bir çalışan işten çıkarıldı | Yönetici üç ay önceden haber vermelidir |
| 14 yaşından küçük çocuğu olan bekar anneler, 14 yaşından küçük çocuğu olan kadınlar üç yıl, engelli çocukların ebeveynleri | Bu vatandaş kategorisi ile iş ilişkilerinin erken feshi yasaktır. |
Belirli süreli iş sözleşmesi hakkında 5 popüler sorunun değerlendirmesi
Soru 1. Sözleşmenin son kullanma tarihi yoksa ne olur?
2 numaralı soru Bir işverenin bir çalışanla tekrar tekrar kısa vadeli sözleşme yapma hakkı var mı?
HAYIR. Uygulama örnekleri, bu durumda sözleşmenin ana sözleşme olarak kabul edilebileceğini göstermektedir.
Soru 3 Belirli süreli çalışanın yıllık ücretli izin ve kıdem tazminatı hakkı var mıdır?
Evet, işveren izin vermek ve tüm ödemeleri yapmakla yükümlüdür.
4 numaralı soru Bir çalışan yeni bir çalışansa, hastalık parası reddedilebilir mi?
Yardımlar ödenmelidir, yalnızca bunların hesaplanması sözleşmenin imzalandığı tarihten itibaren ortalama maaşa dayalı olacaktır.
Soru 5 Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamak işçiye yarar sağlar mı?
HAYIR. Bu belgeyi derlerken sadece işveren kazanır.
Belirli süreli bir sözleşmenin hazırlanmasında ve feshedilmesinde tipik hatalar
- Asıl işçinin değiştirilme süresi için düzenlenen sözleşmede bitiş tarihi belirtilir. İş sözleşmesinin sona ermesi, çalışanın işten ayrıldığı gün otomatik olarak gerçekleştiğinden, bu yasayı ihlal eder.
- Çoğu zaman, işverenler belirli süreli bir sözleşmeyi feshetme prosedürünü ihlal ederler (sürenin sona ermesinden 3 iş günü önce çalışana bildirimde bulunmazlar, inceleme emri vermezler).
- Hamile bir kadının işten çıkarılması. Bu durumda, sözleşme süresinin tüm çocuk doğurma süresi boyunca uzatılması gerekir.
(Henüz derecelendirme yok)
Bir iş sözleşmesi, bir işveren ile bir çalışan arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belgedir. Yeni bir çalışanın çalışması için kesinlikle tüm koşulları belirler: çalışma zamanı ve yeri, görevler, çalışma süresi, ücretler ve çok daha fazlası. İş sözleşmesi - bağlayıcı belge Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca resmi istihdam için.
İş sözleşmesi ana belge olduğundan, uyuşmazlıkların çoğu onun formülasyonu ve uygulanması ile ilgilidir. En önemli ve akut ihtilaflardan biri de iş sözleşmesinin erken feshidir. Bu süreç bazen sorunsuz ilerlerken bazen mahkemeye kadar varan ciddi bir çatışmaya dönüşüyor. Bu yazıda, bir iş sözleşmesinin hem çalışan tarafından hem de işverenin inisiyatifiyle feshi hakkında bilmeniz gereken her şeyi size anlatacağız. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesini ayrıca ele alacağız.
Bir iş sözleşmesinin feshi düşünüldüğünde anlaşılması gereken ilk şey, herhangi bir ihlali aslında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlali olan, feshi için kesin olarak belirlenmiş bir prosedür olduğudur. Bir iş sözleşmesini feshetmenin tüm yasal yolları 4 kategoriye ayrılabilir:
- Tarafların karşılıklı mutabakatı ile;
- Çalışanın talebi üzerine;
- İşverenin talebi üzerine;
- Koşullar nedeniyle.
Tarafların karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesinin feshi
Bir iş sözleşmesini feshetmenin belki de en kolay, en hızlı ve en rahat yolu. Ne yazık ki, nadiren kullanılırlar. Bu, çalışma, ödemeler, tazminatlar ve diğer konuların çalışan ve işveren arasında gönüllü olarak çözüldüğü, işgücü basitleştirmelerini sonlandırmak için basitleştirilmiş bir prosedür anlamına gelir. Çoğu zaman, bir çalışanın emekli olması, sağlığının bozulması nedeniyle çalışamaması, hasta bir akrabaya veya engelli bir kişiye bakmak için işi bırakması durumunda olur. Sürecin kendisi, çalışanın inisiyatifiyle sözleşmeyi feshetme kampanyasıdır, ancak yasal özelliklerinin çoğundan yoksun bırakılmıştır.
İşçinin talebi üzerine iş sözleşmesinin feshi
İşbirliğini sona erdirme yollarından biri de çalışanın talebidir. Oldukça basit, düzenlemek zor olmayacak. İş sözleşmesini feshetme süreci şu şekildedir:
- Çalışan, çalışmayı durdurduğuna dair yazılı bir başvuruda bulunur;
- Çalışan iki hafta çalışır (bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanır, ancak genel olarak çalışanın işverenle anlaşması durumunda gerekli değildir)
- Son iş gününde, çalışan bir hesaplama, belgeleri, tazminat ve diğerlerini alır. İşi burada bitiyor.
Çalışmama maddesine dikkat edin - çalışan işe gelmezse, işveren tam sağ onu bu süre için maaşından ve ayrıca bazı ek ikramiye ve ödemelerden mahrum bırakmak (başvuru yapılmadan önceki dönemde kendisine ödenmesi gerekenler hariç)
İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi
Çoğu zaman, çalışanlar arasında işverenle olan anlaşmazlıklar, tam olarak sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesi durumunda ortaya çıkar. İşverenin iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle feshetmesine izin veren bir dizi koşul olduğu açıkça anlaşılmalıdır. İşte liste:
- veya çalışmayı durdurdu;
- Bir küçülme oldu;
- Çalışan, beceri veya gerekli bilgi eksikliği nedeniyle yapamayacağı bir iş için işe alındı;
- Çalışan, kendisini sorumluluktan kurtaran herhangi bir geçerli sebep olmaksızın doğrudan görevlerini yerine getirmemiştir;
- Çalışan, çalışma görgü kurallarını, çalışma koşullarını, güvenlik önlemlerini ağır şekilde ihlal etti;
- işverenin mülkünün çalışanı tarafından çalınması;
- Bir çalışan bir şirket sırrını ifşa etti;
- Çalışan, kuruluşun mali durumuyla çalışırken büyük bir hata yaptı;
- Çalışan, işverene sahte belgeler sağladı;
- Yönetici pozisyonundaki bir çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu ağır bir şekilde ihlal etti, bir bütün olarak kuruluşa zarar veren bir ihlali kabul etti;
Gördüğünüz gibi, liste oldukça kapsamlıdır, ancak burada açıklanan vakalara evrensel denemez. Dolayısıyla, bu kategorilere dahil olmayan başka işten çıkarma nedenleriyle karşı karşıya kalırsanız, o zaman bilin -.
Ancak, sözleşmeyi feshetme sürecinin açıklamasına geri dönelim. Çok kolay gidiyor - işveren, işçiyi sözleşmesinin erken feshedileceği konusunda uyarmakla yükümlüdür. Aynı zamanda, işverenin kendisi, çalışana işbirliğinin sona ermesinin nedenini açıklamakla yükümlü olacak, aksi takdirde işten çıkarma yasadışı ilan edilecektir.
Çalışan bildirimi aldıktan sonra (sorusu, talebi veya herhangi bir şikayeti varsa) işverenle iletişime geçmek, belirtilen süreyi sonlandırmak ve son iş gününde belgelerini, ücretini ve tazminatını almakla yükümlüdür.
tam olarak son adımçoğu zaman işverenle anlaşmazlıklar olur - çoğu zaman ya maaş ödemez ya da tazminatı alıkoyar. Yasal olarak, bunu yalnızca bir durumda yapabilir - eğer belgesel kanıtı varsa şu an Verecek para yok. Bu durumda, tazminat ile birlikte en kısa sürede alacaksınız.
Koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi
Sözleşmeyi feshetmenin bu yöntemi oldukça nadirdir. Çalışanın herhangi bir nedenle işverenle artık işbirliği yapamadığı durumlarda kullanılır. En çarpıcı örnekler:
- Sağlık nedenleriyle işten çıkarılma ve engelli bir çalışanın işe alınması;
- Bir çalışanın yetersiz olarak tanınması;
- Bir çalışan tarafından işlenen bir suçtan dolayı bir ceza infaz kurumunda hapis cezasına çarptırılmak;
- bir çalışanın ölümü;
- Bir çalışanın zorla yer değiştirmesi.
Kural olarak, çoğu durumda çalışan kendisi bile başvuruda bulunamaz, bu nedenle işveren genellikle işten çıkarma prosedürünü yürütür. Ancak bu durumda dahi tüm evrakları iade etmek ve tüm tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.
Sonlandırma Özellikleri
Belirli süreli iş sözleşmesi, kesin olarak belirlenmiş bir süre için veya belirsiz bir süre için beş yılı geçmemek üzere akdedilen bir iş sözleşmesi türüdür. Çoğu zaman, bazı planlı işleri gerçekleştirmek için gerekliyse, belirli süreli bir iş sözleşmesine başvurulur. Aynı zamanda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin akdedilmesi, ancak düzenli bir iş sözleşmesi akdedilmesinin mümkün olmadığı durumlarda mümkündür. Aynı zamanda sonuç olarak kendine has özellikleri vardır. Fesih gerekçelerini düşünün.
Fesih gerekçeleri nelerdir?
- Geçici bir pozisyondaki kalıcı bir çalışan resmi olarak işe geri döndü;
- Geçici işçinin işe alındığı işler işveren tarafından kabul edilmiş;
- Bir çalışanın iş sözleşmesi kapsamında işe alındığı dönem sona ermiştir;
- Yurt dışından işe gelen bir çalışan, şartlar nedeniyle memleketine dönmek zorunda kalmış;
- Geçici çalışanın çalıştığı kuruluş planlanan herhangi bir işi tamamladı ve daha fazla işbirliği için bir çalışanı işe almayacak;
- Başka herhangi bir nedenle sıradan bir çalışan istifa edebilir veya kovulabilir.
Gördüğünüz gibi pek çok neden var ve bunların hepsi işverenin veya çalışanın inisiyatifiyle bağlantılı değil. Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme süreci genellikle “otomatik olarak” gerçekleşir. Ancak bazı durumlarda taraflardan birinin vaktinden önce talebi üzerine de geçer.
Unutmayınız ki, çalışma süresi sorunsuz bir şekilde sona ermiş olsa bile, işveren yine de geçici işçiye çalışma süresinin sona erdiğini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.
Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi
Aslında belirli süreli iş sözleşmesinin feshi ile normal iş sözleşmesinin feshi arasında çok fazla bir fark yoktur. Bir çalışan, başlatıcı olarak hareket etmek isterse, süreç tamamen standart şemaya benzer - çalışan bir açıklama yazar, işveren bunu kabul eder, çalışan iki hafta çalışır. Aynı zamanda bunlar:
- Çalışanın bu 14 gün boyunca fiziksel olarak çalışabilecek durumda olmaması;
- Çalışanın sahip olduğu saygılı bir sebep işi durdurmak (örneğin sağlık nedenleriyle);
- Hem işçi hem de işveren iki hafta boyunca çalışma olmayacağı konusunda anlaştılar.
İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshederken, önemli bir değişiklik de olmaz - çalışanın, hizmetlerine artık ihtiyaç olmadığına dair önceden bildirim alması gerekecektir. Aynı zamanda, bu şekilde işten çıkarmanın kendisi tamamen yasaya uygun olarak yapılmalıdır - işverenin iyi bir nedeni olmalıdır. İş Kanunu RF ve çalışanın kendisi, kendisine ödenmesi gereken tüm belgeleri, hesaplamaları ve ödemeleri almalıdır. İhlal durumunda, çalışan iş müfettişliğine veya mahkemeye başvurabilir - sözleşmesinin yalnızca geçici olması önemli olmayacaktır.
Bu nedenle, sözleşmenin feshi ile işverenin inisiyatifiyle feshi arasındaki net çizgiyi anlamaya değer. Son teslim tarihinin sona ermesinde bir çalışan, yalnızca sözleşmesini uzatmayı isteyebilir, artık değil. Sözleşmenin zamanında feshedilmesinden ancak buna eşlik eden bir ihlal varsa, örneğin kendisine maaş veya tazminat ödenmemişse şikayet edebilecektir.
Belirli süreli bir iş sözleşmesi akdedilmesi olasılığı, faaliyet yürütmenin ancak geçici olarak mümkün olduğu özel durumlar için kanunla öngörülmüştür.
Bununla birlikte, birçok kişi bu belgeyi kişisel amaçlar için de kullanır - örneğin, çalışana karşı daha az sorumluluğa sahip olmak ve ayrıca bir şeyden hoşlanmazsa, görev süresinin sonunda onu kolayca işten çıkarmak. Bu tür eylemler, denetimlerin nadir olması ve çalışanların haklarının farkında olmaması nedeniyle doğal hale gelmektedir.
Sözleşmenin dürüst bir şekilde yapılıp yapılmadığına veya patronun hile yapmaya karar vermesine bakılmaksızın, planlanandan önce feshedilmesi gereken bir zaman gelebilir. Bu bazen işverenin inisiyatifiyle olur, bazen tam tersi olur. Esas olan bunu yasal hale getirmek; Tabii ki taraflardan hiçbiri fesih işlemine karşı çıkmadığı sürece. Aksi halde haklarınızı savunmaya çalışabilirsiniz.
prosedür
Normal durumlarda, belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü, işin son günü olarak girilen tarihe kadar geçerlilik süresini içerir.
Tek önemli nokta şu ki en az 3 gün önceden taraflardan biri diğerine sürenin dolduğunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bu demektir:
- veya patron, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir belge imzalamalıdır;
- veya çalışanın da aynısını yapması gerekir, sadece onun için zaten bir istifa mektubu olacaktır.
Bu an kaçırılırsa, aslında sözleşme yürürlükte kalır, yalnızca ucu açık ve otomatik olarak akar.
Erken çözünme
Ancak son teslim tarihinin henüz gelmediği ve herhangi bir nedenle iş ilişkisini sonlandırmanın gerekli olduğu başka durumlar da vardır. Belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi nasıl yapılır? İlginç bir şekilde, TC bu tür durumlar için özel gereklilikler getirmez.
İşten çıkarma, olağan şemaya göre gerçekleşir - belirli süreli sözleşmeleri feshederken uygulananla aynı.
Çalışan ayrıca amirlerine önceden haber vermek suretiyle işten ayrılabilir ve görev süresinin sonuna kadar görevde kalması zorunlu değildir. Sebepler herhangi bir şey olabilir. Patron ateş ederse, hizmetinde bir ihlal listesi vardır, Bunun için belirli süreli sözleşmenin feshi gereklidir. Tarafların mutabakatı ile, belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesini resmileştirmek en kolay yoldur.
İşbirliğinin sona ermesi için gerekçeler
Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme sebepleri, bir arada olmaları halinde aşağıdaki gibi olabilir:
- çalışanın talebi üzerine;
- işverenin inisiyatifinde;
- ideal olarak - tarafların mutabakatı ile; en zararsız durum budur;
Bu, fesih kurallarının normal bir sözleşme (acil) ile aynı olduğu anlamına gelir. Hem çalışan hem de işveren, biri iş ilişkisini planlanandan önce sonlandırmak isterse bunu kolayca kullanabilir. Ayrıntılı olarak incelerseniz, neden işten çıkarabileceğinizi veya bırakabileceğinizi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78, 80 ve 81. maddelerinde detaylandırılmıştır.
Özel talimatlar da var. Örneğin, sözleşme iki ayı geçmeyen bir süre için yapılmışsa veya mevsimlik işçi olarak görevlendirildiyse, işçinin işten ayrıldığını en az üç gün önceden işverene bildirmesi gerekir. Baş, süre ne olursa olsun, bir ay önceden uyarmak zorundadır.
Hamile bir kadınla sözleşmenin feshi
Hamile kadın ile belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, hem son kullanma tarihinde hem de öncesinde mümkün değildir. Belgenin geçerliliği gebeliğin sonuna kadar uzatılmalıdır. Burada işverenin taviz vermesi daha iyidir çünkü kendisine karşı bir şikayet olması durumunda birçok sorun çıkacaktır.
Erken kovulduğunuzu kabul etmiyorsanız, işverenin İş Kanunu mevzuatını ihlal etmesi durumunda - örneğin yasadışı bir sözleşme yapılması - bir avantajınız olacaktır. Gerçekten haklıysan ve sebat edersen davanı her zaman ispatlayabilirsin.
