Profesi seorang manajer dan perannya dalam mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan merupakan ujian. Bagaimana membuat rencana untuk mencapai tujuan Anda

Organisasi, menurut definisi, adalah sekelompok orang dengan tujuan bersama yang disadari. Organisasi dapat dilihat sebagai sarana untuk mencapai tujuan yang memungkinkan orang melakukan apa yang tidak dapat mereka lakukan secara individu.

Sasaran- ini adalah keadaan akhir dari sistem (dalam hal ini, organisasi dan elemen-elemennya), yang ingin dicapai oleh kelompok dengan bekerja bersama. Dalam proses perencanaan, manajemen mengembangkan tujuan dan mengkomunikasikannya kepada anggota organisasi. Proses ini merupakan mekanisme koordinasi yang kuat karena memungkinkan anggota organisasi untuk mengetahui apa yang harus mereka perjuangkan.

Sebuah organisasi dapat memiliki berbagai tujuan; ini terutama berlaku untuk organisasi dari berbagai jenis. Misalnya, organisasi yang melakukan bisnis berfokus terutama pada pembuatan barang atau jasa tertentu dalam batasan tertentu - dalam hal biaya dan keuntungan. Tugas mereka ini tercermin dalam tujuan seperti profitabilitas (profitabilitas) dan produktivitas. Instansi pemerintah, lembaga pendidikan dan ilmiah nirlaba, rumah sakit tidak mencari untung. Tapi mereka khawatir tentang biaya. Dan ini tercermin dalam serangkaian tujuan yang dirumuskan sebagai penyediaan layanan khusus dalam batasan anggaran tertentu. Namun, yang mendasari mereka konsep etika dalam kombinasi dengan perasaan tajam Tanggung jawab sosial seringkali lebih merupakan filosofi organisasi tertentu daripada sifatnya sebagai organisasi nirlaba atau nirlaba.

Keragaman kegiatan ini meluas lebih jauh karena organisasi besar memiliki banyak tujuan. Untuk menghasilkan keuntungan, misalnya, suatu perusahaan harus merumuskan tujuan di berbagai bidang seperti pangsa pasar, pengembangan produk baru, kualitas layanan, pelatihan dan pemilihan manajemen, dan bahkan tanggung jawab sosial - yaitu, di setiap bidang fungsional yang disebutkan di atas. . Organisasi Nirlaba juga memiliki tujuan yang beragam, tetapi mereka cenderung lebih menekankan pada tanggung jawab sosial. Orientasi yang digerakkan oleh tujuan meliputi semua keputusan manajemen selanjutnya.

Dengan demikian, setiap organisasi menetapkan sendiri serangkaian tujuan, berbeda dalam kepentingannya, waktu pencapaiannya dan ruang lingkup personel yang terlibat dalam pencapaiannya. Beberapa tujuan ditetapkan untuk seluruh organisasi secara keseluruhan dan hampir semua sumber daya yang tersedia dihabiskan untuk pencapaiannya. Lainnya ditentukan hanya untuk beberapa area fungsional, yang lain - untuk orang tertentu atau sekelompok orang tertentu.

Oleh karena itu, seluruh ragam tujuan, sebagai aturan, dibagi menjadi empat kategori sesuai dengan tingkat cakupan tujuan personel organisasi dan cakrawala tujuan tersebut ditentukan.

Kategori pertama hanya mencakup satu tujuan, yang disebut misi organisasi. Misi- Ini adalah tujuan keseluruhan utama organisasi, alasan keberadaannya yang diungkapkan dengan jelas. Semua tujuan lain dikembangkan untuk pelaksanaan misi ini.

Pentingnya misi yang dinyatakan secara formal dan disajikan secara efektif kepada orang-orang dari suatu organisasi tidak dapat dilebih-lebihkan. Sasaran yang dikembangkan atas dasar itu berfungsi sebagai kriteria untuk seluruh proses pengambilan keputusan manajerial selanjutnya. Jika para pemimpin tidak tahu apa tujuan utama organisasi mereka, maka tidak akan ada titik awal yang logis untuk memilih alternatif terbaik.

Tanpa mendefinisikan misi sebagai pedoman, para pemimpin hanya akan memiliki nilai-nilai individual mereka sebagai dasar untuk membuat keputusan. Hasilnya mungkin penyebaran upaya yang sangat besar daripada kesatuan tujuan yang penting bagi keberhasilan organisasi. Tidak mengherankan jika organisasi yang sangat sukses seperti IBM, Ford, Delta Air Lines, McDonalds, Sony Corporation, Kodak, dan Universitas Harvard memiliki pernyataan misi yang formal dan jelas.

Contohnya adalah pernyataan misi dari salah satu lembaga keuangan terbesar di Amerika Serikat, Son Banks: “Misi Son Banks adalah untuk mempromosikan pembangunan ekonomi dan kesejahteraan masyarakat yang dilayaninya dengan menyediakan warga dan bisnis dengan layanan perbankan yang berkualitas dengan cara dan sedemikian rupa sehingga memenuhi standar profesional dan etika yang tinggi, memberikan pengembalian yang adil dan layak kepada pemegang saham perusahaan, dan memperlakukan karyawan perusahaan secara adil.”

Misi dari perusahaan Jepang terkenal Sony Corporation adalah, melalui pengembangan teknologi tinggi, kegiatan inovasi di bidang produksi dan pengorganisasian kolektif tenaga kerja yang erat untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dalam skala global.

Dengan melihat misi perusahaan dalam hal mengidentifikasi kebutuhan dasar pelanggan dan memenuhinya secara efektif, manajemen benar-benar menciptakan pelanggan untuk mempertahankan organisasi di masa depan. Jika sebuah bisnis mengambil misi untuk menciptakan pelanggan, ia juga akan memperoleh keuntungan yang dibutuhkannya untuk bertahan hidup, asalkan manajemen misi yang buruk dikesampingkan. Demikian pula, jika nirlaba atau organisasi publik bekerja secara konsisten untuk memenuhi kebutuhan basis pelanggannya, ia harus yakin untuk menerima dukungan yang dibutuhkannya untuk melanjutkan aktivitasnya.

Jadi, seperti yang sudah disebutkan, misi adalah tujuan utama organisasi secara keseluruhan. Untuk implementasinya sebenarnya organisasi itu sendiri ada. Kegiatan setiap anggota organisasi ditujukan terutama untuk mewujudkan misinya.

Lainnya tujuan bersama, dengan pengecualian misi, membentuk kategori tujuan kedua. Berbeda dengan misi, tujuan dari kategori ini, meskipun dikembangkan untuk organisasi secara keseluruhan, memiliki fokus fungsional yang nyata. Sama seperti misi, mereka dikembangkan untuk jangka panjang, tetapi pada saat yang sama, mereka harus dikaitkan dengan sumber daya yang tersedia dan memiliki orientasi waktu yang jelas, cakrawala peramalan (yaitu, untuk setiap tujuan harus ditentukan oleh jangka waktu berapa, pada tanggal di mana tujuan ini akan dicapai).

Tujuan umum ditetapkan untuk setiap area fungsional, namun daftar area fungsional tersebut mungkin berbeda. Oleh karena itu, setiap organisasi tertentu membentuk kumpulan tujuan umumnya sendiri. Mereka dikembangkan untuk setiap aktivitas yang menurut perusahaan penting dan kinerja yang ingin diamati dan diukur.

Misalnya, tujuan pemasaran umum mungkin untuk meningkatkan pangsa pasar hingga persentase tertentu dalam jangka waktu tertentu, untuk menjual produk dalam jumlah tertentu, untuk menjangkau audiens konsumen tertentu (sekali lagi, dalam jangka waktu yang ditentukan dengan jelas), dll. . Tujuan umum dalam manajemen personalia dapat dinyatakan dalam indikator kuantitatif seperti jumlah absen kerja, kedatangan terlambat, jumlah jam pelatihan profesional, ukuran upah dll.

Kategori tujuan ketiga adalah tujuan tertentu, yang dikembangkan sesuai dengan jenis dan bidang kegiatan utama dalam kerangka tujuan umum untuk setiap bidang fungsional. Ada sejumlah perbedaan yang diterapkan antara tujuan umum dan khusus, yang menyebabkan alokasi mereka ke kategori terpisah. Pertama, tujuan khusus dikembangkan, sebagai aturan, untuk periode yang lebih singkat daripada tujuan umum. Kedua, dalam kerangka setiap tujuan umum, beberapa tujuan spesifik dikembangkan, dan jika tujuan bersama ditetapkan untuk setiap bidang fungsional secara keseluruhan, dan seringkali beberapa bidang fungsional terlibat dalam pencapaiannya, maka unit individu dalam satu bidang fungsional dilibatkan. dalam pelaksanaan tujuan tertentu. Pencapaian tujuan spesifik oleh semua unit fungsional memastikan pencapaian tujuan bersama.

Tujuan khusus dapat terdiri dari dua jenis. Beberapa rincian tujuan umum (atau tujuan khusus lainnya lebih level tinggi), sementara yang lain adalah kriteria yang setara untuk mencapai tujuan tersebut. Misalnya, dalam kerangka tujuan bersama seperti meningkatkan pangsa perusahaan di pasar produk kosmetik di Ukraina pada awalnya. tahun depan, tujuan spesifik berikut dapat dikembangkan: "Meningkatkan pangsa perusahaan di pasar produk kosmetik di wilayah Luhansk sebesar 8% pada 1 Oktober tahun ini" dan Meningkatkan waktu tayang iklan produk perusahaan di televisi nasional Ukraina oleh 20% hingga 1 September tahun ini. Dalam kasus pertama, tujuan khusus adalah detail dari tujuan umum, dan dalam kasus kedua, itu adalah salah satu kriteria untuk mencapainya.

Sasaran departemen dalam organisasi berbeda yang memiliki kegiatan serupa akan lebih dekat satu sama lain daripada tujuan departemen dalam organisasi yang sama yang bergerak di bidang tersebut. berbagai jenis kegiatan. Misalnya, sasaran departemen pemasaran Sony akan lebih dekat dengan sasaran departemen pemasaran Proctor & Gamble daripada sasaran departemen produksi Sony sendiri, dan bisa jadi, katakanlah, peningkatan audiens konsumen sebesar 15% tahun depan.

Karena perbedaan tujuan spesifik dari unit-unit tersebut, manajemen harus melakukan upaya untuk mengoordinasikannya. Momen penuntun utama dalam hal ini harus dianggap sebagai tujuan keseluruhan organisasi. Sasaran departemen harus memberikan kontribusi khusus untuk pencapaian tujuan seluruh organisasi, dan tidak bertentangan dengan tujuan departemen lain.

Kategori tujuan keempat dan terakhir adalah tujuan. Tugas adalah tujuan jangka pendek yang sangat terbatas dalam waktu dan sumber daya lainnya dan dilakukan oleh satu atau lebih anggota organisasi tertentu dengan cara yang telah ditentukan sebelumnya. Munculnya tugas dikaitkan dengan pendalaman pembagian kerja dalam organisasi dan munculnya spesialisasi pekerja individu dalam unit yang sama. Dari sudut pandang sejarah, perubahan sifat dan isi tugas terkait erat dengan evolusi spesialisasi. Spesialisasi tugas meningkatkan keuntungan karena peningkatan produktivitas mengurangi biaya produksi. Dari sudut pandang teknis, tugas tidak diberikan kepada karyawan, tetapi pada posisinya. Sesuai dengan struktur organisasi yang diterima, setiap posisi mencakup sejumlah tugas yang dianggap sebagai kontribusi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi (lebih lanjut di bawah).

Semua tugas organisasi ditujukan untuk bekerja dengan sumber daya dan, sesuai dengan ini, dibagi menjadi beberapa kategori. Ini bekerja dengan orang (sumber daya manusia), modal (sumber daya keuangan), objek (sumber daya material) dan informasi (sumber daya informasi). Misalnya, pada jalur perakitan pabrik biasa, pekerjaan orang terdiri dari bekerja dengan objek. Tugas master terutama untuk bekerja dengan orang.

Untuk lebih memahami perbedaan antara misi, umum, tujuan dan sasaran khusus, Tabel 2 menunjukkan ciri-ciri utamanya.

Tabel 1 Karakteristik tujuan organisasi

• Cara menetapkan tujuan SMART dengan cara yang benar.
• Bagaimana menerapkan teknik tujuan SMART di perusahaan.
• Bagaimana menerapkan tujuan SMART di perusahaan.

Tujuan CERDAS Ini adalah metode penetapan tujuan yang paling umum dalam penetapan tujuan. Namun, tidak semua orang tahu bagaimana menggunakannya dalam praktik.

Metodologi SMART yang diusulkan oleh Peter Drucker dinamai menurut huruf pertama dari kata bahasa Inggris spesifik (spesifik), terukur (terukur), dapat dicapai (dapat dicapai), relevan (kompatibel) dan terikat waktu (ditentukan dalam waktu).

Konsep manajemen berdasarkan tujuan (MBO), di mana prinsip SMART muncul, telah menjadi klasik manajemen internasional. Ini didasarkan pada kemampuan manajer untuk menetapkan tujuan "pintar" (eng. pintar - pintar) untuk bawahan dan dirinya sendiri (manajemen strategis, pada gilirannya, melibatkan pandangan dari atas, ketika gambaran keseluruhan lebih penting daripada angka individu. Alat memungkinkan Anda membangun gambaran holistik - peta strategis perusahaan Alat ini dikembangkan dalam kerangka teori kartu skor berimbang, Anda dapat mempelajari cara membuat peta seperti itu dan menggunakannya setelah lulus di Sekolah Direktur Jenderal) .

CERDAS:

S- spesifik, signifikan, peregangan - spesifik, signifikan. Artinya, penetapan tujuan harus spesifik dan jelas. "Transparansi" didefinisikan oleh persepsi yang tidak ambigu oleh semua pihak. Jika Anda menetapkan tujuan, tujuan tersebut harus jelas dan diungkapkan setepat mungkin. Saat menetapkan tujuan, globalitas dan ketidakpastian tidak dapat digunakan. Sasaran spesifik akan memberi tahu karyawan Anda:

• harapan Anda dari aktivitasnya;
• tenggat waktu penyelesaian tugas;
• hasil yang tepat.

Konkretisasi akan dapat secara akurat menilai keberhasilan menengah yang mendekatkan pencapaian tujuan akhir. Kelanjutan dari setiap tujuan akhir adalah tugas super. Jika tidak ada tugas super, tujuan terdekat pun tidak akan tercapai. Padahal, ini motif tambahan.

M- terukur, bermakna, memotivasi - terukur, bermakna, memotivasi. Hasil pencapaian tujuan harus dapat diukur, apalagi terukur harus diterapkan tidak hanya pada hasil akhir, tetapi juga pada hasil antara. Apa gunanya tujuan jika tidak ada cara untuk mengevaluasinya? Jika tujuannya beragam, tidak mungkin untuk mengevaluasi pencapaiannya. Dan karyawannya? Mereka tidak akan termotivasi untuk maju kecuali mereka memiliki ukuran kesuksesan yang konkrit.

A- dapat dicapai, disepakati, dapat dicapai, dapat diterima, berorientasi pada tindakan - dapat dicapai, disetujui, berorientasi pada tindakan. Penting untuk tidak melupakan kecukupan tujuan yang ditetapkan dan untuk memastikan bahwa tujuan ini dapat dicapai dengan tepat dengan mengevaluasi sumber daya dan berbagai faktor yang mempengaruhi. Setiap tujuan harus dapat dicapai untuk setiap karyawan dan, sebagai hasilnya, seluruh perusahaan. Yang paling optimal adalah tujuan yang dibutuhkan saat melakukan upaya, tetapi tidak menghalangi. Sasaran yang terlalu tinggi dan terlalu mudah kehilangan nilainya dan karyawan akan mengabaikannya.

R- realistis, relevan, masuk akal, bermanfaat, berorientasi pada hasil - realistis, relevan, bermanfaat, dan berorientasi pada hasil. Sasaran harus selalu relevan dan tidak bertentangan dengan sasaran dan prioritas organisasi lainnya. Validitas tujuan adalah salah satu alat utama untuk mewujudkan misi perusahaan Anda. Semua orang tahu Hukum Pareto, yang mengatakan bahwa 80% hasil dicapai dengan 20% usaha, dan 20% hasil sisanya akan membutuhkan 80% usaha. Demikian pula, kita dapat mengatakan bahwa 20% barang memberikan 80% pendapatan, dan hal utama di sini adalah melihat 20% produk ini.

T- berbasis waktu, tepat waktu, berwujud, dapat dilacak - untuk jangka waktu tertentu, tepat waktu, dapat dilacak. Batas waktu untuk mencapai tujuan adalah komponen kunci dari penetapan tujuan. Istilah ini dapat ditentukan oleh tanggal atau periode tertentu. Setiap tujuan seperti kereta api, memiliki waktu keberangkatan, kedatangan, dan durasi perjalanannya sendiri-sendiri. Menetapkan batas waktu pada tujuan Anda akan membantu Anda fokus pada memenuhi tenggat waktu. Sasaran tanpa tenggat waktu akan sering gagal, karena kesibukan sehari-hari.

Cara menggunakan SMART untuk meningkatkan proses bisnis

Metode SMART memungkinkan Anda mengidentifikasi kemacetan dalam proses bisnis, meningkatkan efisiensi operasional, dan memilih metode analisis yang efektif. Cara membangun strategi sesuai prinsip SMART, baca artikelnya jurnal elektronik"CEO".

Contoh tujuan SMART pribadi

1. Mulai hasilkan 200.000 rubel setiap bulan di pekerjaan Anda saat ini paling lambat 1 Maret 2018.
2. Masukkan anggaran di Universitas Negeri Moskow di Fakultas Filologi pada 2018.
3. Lulus tes SIM kategori B paling lambat 31 Mei 2018.
4. Turun 10 kg pada 1 Juli 2018.
5. Habiskan 3 minggu di Roma, di hotel bintang 5 di pusat kota dari 1 Mei hingga 20 Mei 2018.
6. Selesaikan pelatihan Pertumbuhan Pribadi gratis sebelum 31 Agustus 2018.
7. Pelajari 100 kata bahasa Inggris dalam 30 hari.
8. Baca semua artikel CEO sebelum 20 November 2018.

Ini adalah perkiraan sasaran yang ditetapkan dengan benar dan memenuhi semua kriteria di atas.

Cara merumuskan tujuan menggunakan teknik SMART

1. Untuk mencapai tujuan apa pun, penting untuk terlebih dahulu membentuk niat. Sebaiknya secara tertulis. Untuk merumuskan tujuan dengan benar, terapkan metode SMART ke niat Anda. Dengan demikian, Anda akan segera melihat masalah-masalah tersembunyi yang mungkin menghalangi pemenuhan niat Anda.
2. Perumusan tujuan SMART - Jalan terbaik fokus pada niat Anda. Artinya, Anda akan secara otomatis menyetel ke gelombang yang diinginkan. Akibatnya, Anda tidak hanya akan menemukan cara untuk mencapai tujuan, tetapi juga "menarik" semua peristiwa yang diperlukan, dan dalam beberapa kasus mencapai tujuan tanpa melakukan apa pun untuk mencapainya.
3. Dengan menerapkan konkretisasi dan cara mengukur pencapaian, Anda akan mengembangkan pemahaman yang lebih baik tentang apa yang sebenarnya Anda inginkan. Pendekatan ini akan membantu Anda mengidentifikasi tujuan Anda dan menyingkirkan tujuan yang dipaksakan.
4. Dengan memeriksa realisme tujuan Anda, Anda pasti akan menyadari dan memahami hubungan tujuan ini dengan tujuan Anda yang lain, tujuan orang yang Anda cintai, dll.
5. Metode SMART juga berlaku untuk saran dari orang lain, untuk setiap rekomendasi, saran, dll. (misalnya, dalam rapat)
6. Ketika ada banyak tujuan, SMART akan membantu menyingkirkan tujuan yang "buruk" dan bekerja hanya dengan tujuan yang "baik".

Pendapat ahli

Vladimir Larionov, CEO, Pusat Audi Varshavka, Moskow

Saat menetapkan tujuan, perusahaan kami menggunakan metodologi SMART. Biarkan saya memikirkan komponen utama dari teknik ini:

Huruf S. Tujuan kami adalah menghasilkan.

Huruf M. Untuk setiap pusat laba, kami dengan jelas menentukan berapa banyak uang yang harus dibawa ke celengan umum dan apa yang perlu dilakukan untuk ini. Misalnya, tujuan departemen penjualan adalah memperoleh jumlah tertentu dengan menjual sejumlah mobil tertentu. Ada divisi yang tidak menjual apa pun sendiri, tetapi tanpa mereka proses bisnis tidak terpikirkan (misalnya, departemen klien). Karyawan unit tersebut memiliki tujuan mereka sendiri - juga dinyatakan dalam angka. Misalnya, kami mengukur kepuasan pelanggan dengan melakukan survei, maka tujuan departemen pelanggan adalah mencapai tingkat kepuasan yang direncanakan.

Huruf A. Tujuan harus dapat dicapai. Dapat dicapai tidak berarti diremehkan - lebih baik menaikkan standar. Saya memiliki pepatah: “Jika Anda pergi ke matras melawan lawan yang lebih berat, Anda dapat menurunkannya, atau mungkin tidak. Dan jika Anda tidak keluar, Anda tidak akan pernah meletakkannya." Sangat penting untuk memantau pencapaian indikator antara. Jika kita melihat ada yang tidak mengikuti rencana, tugas semua departemen adalah membantunya. Misalnya, beberapa tahun lalu kami mendapat ancaman gangguan rencana penjualan karena kurangnya mesin baru model tertentu di gudang pabrikan. Namun demikian, perusahaan menemukan jalan keluar: kami mulai mengelola permintaan, mencoba menjual mobil model yang ada dalam stok dan merangsang pesanan produksi model langka. Secara umum, melakukan segalanya agar tidak kehilangan pelanggan berharga kita karena masalah yang muncul.

Huruf R. Sasaran departemen tertentu harus terkait dengan sasaran keseluruhan perusahaan. Misalnya, tugas utama dinas perhubungan adalah memelihara armada kendaraan uji dan pengganti dalam kondisi baik. Di sisi lain, mobil pengganti membantu menghasilkan uang - jika ada mobil gratis, kami menawarkannya untuk disewakan kepada pelanggan.

Huruf T. Pencapaian tujuan harus dibatasi dengan jangka waktu (bulan, triwulan, tahun, dst).

Kapan sasaran SMART tepat dan kapan tidak?

1. Tanggal pencapaian hasil harus diperbarui. Tidak ada gunanya perencanaan SMART jangka panjang, karena situasinya dapat berubah secara dramatis jika Anda menetapkan tujuan yang tidak relevan sebelum tenggat waktu terpenuhi. Sebagai contoh, kasus ketika seseorang memiliki "tujuh hari Jumat dalam seminggu".

2. Jika, dalam keadaan Anda, hasilnya tidak penting, tetapi hanya vektor gerakan dan arahnya yang penting, penggunaan SMART sepenuhnya menjadi tidak mungkin.

3. Metode SMART selalu ditujukan untuk melakukan suatu tindakan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Jika Anda memahami bahwa tidak ada tindakan yang akan diambil untuk mencapai tujuan, metode tersebut kehilangan keefektifannya.

4. Perencanaan spontan jauh lebih cocok untuk banyak karyawan. Kami akan membahas bagaimana tujuan SMART membantu mencegah konflik di perusahaan di bawah ini.​

14 tips tentang cara menetapkan dan mencapai tujuan

Pendekatan SMART terutama digunakan oleh perusahaan besar dan teknologi. Semakin besar organisasi, semakin sulit untuk melacak pekerjaan seorang karyawan. SMART juga memungkinkan Anda mengontrol pekerjaan tim besar sekalipun. Jika karyawan harus melakukan jenis tugas yang sama, masuk akal untuk menetapkan algoritme tindakan menggunakan prinsip SMART, agar tidak menjelaskan semuanya lagi setiap saat. Hanya ada satu batasan: masuk akal untuk menulis algoritme hanya untuk tugas yang cukup sederhana dengan hasil yang jelas sebelumnya.

SMART akan memungkinkan Anda untuk secara jujur ​​mengevaluasi hasil setiap karyawan secara online. Mencapai tujuan tertentu adalah kriteria yang paling bisa dimengerti saat menghitung remunerasi. Kinerja rata-rata tugas yang ditetapkan menurut metodologi SMART biasanya berkisar antara 80–90%; jika turun menjadi 50% atau bahkan lebih rendah lagi, maka pekerjaan karyawan tersebut harus dianggap tidak efektif. Sesuai dengan itu, pahala dihitung.

Efek penerapan metodologi SMART dibandingkan dengan menyalakan lampu di ruangan gelap: dalam sekejap menjadi jelas siapa melakukan apa dan bagaimana setiap karyawan berguna bagi perusahaan.

Sasaran SMART untuk bawahan membantu menyelesaikan perselisihan dengan atasan

Kirill Goncharov, Kepala Penjualan di Oy-li, Moskow

Izinkan saya memberi tahu Anda kasus praktis saya. Saya menjabat sebagai Deputi Direktur Pengembangan di perusahaan manajemen grup perbankan dan konstruksi. Kepala departemen pemasaran terus-menerus berdebat dengan saya. Misalnya, saya berkata: “Suatu hari saya mendengar tentang peluncuran promosi baru oleh pesaing kami (mitra, dll.). Mungkin kita bisa menerapkan pengalaman ini di negara kita juga?” Paling sering, sebagai tanggapan, saya mendapat kemarahan dan protes. Tentu saja saya menyadari bahwa promosi yang diadakan, misalnya oleh toko pipa, tidak cocok untuk bisnis kami, tetapi saya tidak setuju dengan rencana pemasaran, di mana acara yang sama diadakan dari bulan ke bulan - pameran dan publikasi . Saya mulai menerapkan pendekatan yang berbeda, menetapkan tugas dalam arahan: “Saya meminta Anda untuk menyiapkan serangkaian tindakan yang bertujuan untuk meningkatkan penjualan. Saya menunggu rencana aksi dan perhitungan anggaran dengan angka ini dan itu. Saya mengerti bahwa Anda berpikir bahwa semuanya tidak berfungsi, jadi tawarkan saya sesuatu yang akan berhasil. Kepala pemasaran tidak menyukai tugas seperti itu dan saya harus menggantikannya.

Ketika situasi serupa muncul dalam latihan saya untuk pertama kalinya, saya khawatir dan memikirkan di mana kesalahan saya. Tapi kemudian saya menemukan solusi untuk masalah ini. Saya memeriksa setiap tugas saya sesuai dengan SMART dan memastikan bahwa pelakunya benar-benar mengerti.

Bagaimana menerapkan tujuan SMART di perusahaan

SMART dapat dibeli sebagai produk - program komputer yang diinstal di PC karyawan. Dalam hal ini, setiap karyawan memiliki rencana pribadi dengan tenggat waktu penyelesaian tugas individu dan biayanya. Setiap saat, manajer dapat memeriksa tingkat kesiapan suatu pekerjaan tertentu, menghitung jumlah jam kerja karyawan, jumlah keterlambatan, kesalahan. Jika ada beberapa pelaku, maka Anda dapat mengontrol, misalnya, berapa lama dokumen dengan setiap peserta dalam proses tersebut, siapa yang menunda pekerjaan tersebut. Saat membeli program semacam itu, bersiaplah untuk fakta bahwa Anda harus menghabiskan banyak waktu dan tenaga untuk menjelaskan tujuan pekerjaan setiap karyawan. Instruksikan profesional HR untuk melakukan ini berdasarkan deskripsi pekerjaan.

SMART sebagai teknologi manajemen dapat digunakan oleh pemimpin mana pun tanpa batasan: saat memberikan tugas berikutnya kepada bawahan, periksa prinsip penetapan tujuan yang dijelaskan di atas. Ingatlah bahwa pekerjaan diatur paling efektif jika karyawan menetapkan tugas untuk dirinya sendiri, dan Anda hanya menyetujuinya.

• Kriteria penilaian personel yang akan memberikan hasil terbaik

Praktisi memberi tahu

Ruslan Aliev, Direktur Jenderal Reasuransi Modal ZAO, Moskow

Kami merencanakan kegiatan perusahaan berdasarkan konsep manajemen target. Kami mulai dengan mendefinisikan tujuan bisnis global, menetapkannya dalam rencana pengembangan strategis perusahaan. Berikut ini adalah daftar tujuan khusus untuk tahun mendatang. Mereka tercermin dalam rencana operasional.

Perencanaan operasional adalah pekerjaan yang serius: semua kegiatan perusahaan, termasuk indikator anggaran dan sistem motivasi, bergantung pada kualitas pelaksanaannya.

Kami menganggap kemampuan untuk menetapkan tujuan dengan benar sebagai keterampilan utama seorang manajer. Untuk mencapai hasil yang diinginkan dari bawahan, tugas yang tidak jelas dengan kata-kata "tingkatkan" atau "tingkatkan" sesuatu harus dihindari. Sangat penting untuk menentukan tujuan bersama dengan karyawan dan memberinya kesempatan untuk berkomunikasi dengan manajemen berdasarkan pekerjaan yang dilakukan. Terakhir, tujuan harus ditetapkan "untuk pertumbuhan". Standar yang tinggi hanya meningkatkan motivasi, jika, tentu saja, karyawan tersebut siap secara internal untuk mencapainya.

Untuk dapat menilai efektivitas kerja staf seobjektif mungkin, kami telah menyusun key performance indicator (KPI) untuk semua posisi. Level yang disyaratkan hanya dapat dicapai jika karyawan melakukan tugas-tugas rencana operasional dengan baik. Indikator kunci mencakup kuantitatif (moneter) dan kualitatif (nonmoneter). Setiap kategori karyawan memiliki bidang pekerjaan prioritasnya sendiri. Indikator yang sesuai lebih penting dalam menilai kinerja mereka dan lebih tercermin dalam pendapatan. Jadi, untuk departemen penjualan, yang terpenting adalah indikator keuangan dan KPI moneter, untuk departemen pendukung (departemen sumber daya manusia, pengacara, pemodal) - kualitatif, terkait dengan organisasi dan dukungan proses bisnis.

BADAN FEDERAL UNTUK PENDIDIKAN

LEMBAGA PENDIDIKAN NEGARA

PENDIDIKAN PROFESIONAL TINGGI

UNIVERSITAS NEGARA CHELYABINSK

Pusat Korespondensi dan Pendidikan Jarak Jauh

Tes

dalam disiplin "Pengantar spesialisasi "GMU"

Chelyabinsk 2009

Tugas

Latihan 1.

Sembilan puluh tahun yang lalu, Henri Fayol menulis: "Manajer harus menjadi pemimpin, memimpin dengan memberi contoh, memimpin bawahannya, menginspirasi mereka dengan antusiasme dan menginspirasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan. Pengetahuan yang luas tentang masalah ini dan visi yang luas tentang apa yang terjadi diperlukan. Seorang manajer adalah kombinasi luar biasa dari kekuatan intelektual dan pengaruh emosional."

Apa yang berubah dalam 90 tahun?

Dengan berkembangnya ekonomi pasar, khususnya di negara kita, istilah "manajemen", "manajer", dengan cepat dan tegas memasuki kehidupan dan kosa kata kita, menggantikan istilah seperti "manajemen", "aktivitas manajerial", "pemimpin". , "direktur". Meskipun semua kata ini identik satu sama lain, istilah manajemen memiliki arti yang lebih luas. Secara umum, "manajemen" adalah dampak dari sistem kontrol (subjek kontrol) pada sistem yang dikendalikan (objek kontrol). kontrol) untuk mentransfer sistem yang dikendalikan ke kondisi yang diperlukan Secara khusus, peran subjek kontrol adalah manajer.

Selain itu, seorang manajer yang baik haruslah seorang organisator, dan seorang teman, dan seorang guru, dan ahli dalam menetapkan tujuan, dan seorang pemimpin, dan seorang yang tahu bagaimana mendengarkan orang lain, dan ini baru permulaan. Dia harus mengetahui dengan sempurna bawahan langsungnya, kemampuan mereka dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan spesifik yang ditugaskan kepada mereka.

Dengan demikian pengertian manajer menurut Henri Fayol masih relevan, pengertian umumnya tetap sama, selama ini dalam proses pembelajaran manajemen diambil teori-teori Fayol sebagai landasannya.

Tugas 2.

Model profesional dan pribadi seorang manajer.

Latihan.

1. Jelaskan diagramnya.

2. Apa yang Anda maksud dengan "manajer yang efektif".

Berikan contoh dari praktik manajemen Rusia.

Setiap orang memiliki tingkat pengetahuan tertentu dan beberapa kemampuan pribadi. Dalam proses manajemen pembelajaran, seseorang memperoleh keterampilan menganalisis organisasi dan motivasi, sambil meningkatkan budaya pribadinya, mengembangkan kemampuan. Hasilnya, dia bisa menjadi manajer yang baik.

Seorang manajer yang memimpin kegiatan manajerial dan berusaha untuk berkarier mengembangkan kemauan, etika, kualitas dan karakter kepemimpinan, dan juga tahu bagaimana melihat situasi, memastikan pencapaian tujuan, dan menjalankan manajemen diri yang konstan, sebagai hasilnya, menjadi seorang manajer yang efektif.

Manajer yang efektif - ini adalah pemimpin yang hanya bekerja dalam mode positif untuk organisasi. Dia dapat mengatur seluruh tim pada gelombang yang tepat untuk mendapatkan hasil maksimal darinya. Dia juga mampu mengembangkan inisiatif bawahan, memberi mereka kesempatan untuk sepenuhnya menyadari posisi dan kemampuannya, dengan mengorbankan kesalahan individu, keparahan yang dapat dikurangi secara substansial dengan kontrol yang tepat. Kontrol seperti inilah yang dibutuhkan dari seorang manajer yang efektif, karena dia hanya perlu mengatur pekerjaan dengan benar.

Tugas 3.

Temukan definisi berikut dari konsep-konsep berikut dalam berbagai buku referensi, kamus, buku teks: kekuasaan, pengaruh, delegasi, gaya manajemen demokratis, informasi, persaingan, komunikasi, gaya manajemen liberal, pemimpin, pemasaran, manajemen, misi, motivasi, organisasi, otoritas , insentif, gaya kepemimpinan, manajemen.

Kekuatan - itu adalah hak dan kesempatan untuk membuang seseorang atau sesuatu, untuk menundukkannya sesuai keinginan sendiri. Dalam bentuknya, kekuasaan bisa dari total (hampir sepenuhnya menekan kebebasan) hingga liberal (membatasi sebagian kebebasan).

Pengaruh - suatu tindakan yang dilakukan oleh seseorang (sesuatu) pada seseorang (sesuatu) - sesuatu, suatu dampak

Gaya manajemen liberal - kepemimpinan lembut yang tidak membatasi tindakan, inisiatif bawahan, memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan kemandirian, mengungkapkan potensi kreatif mereka; didasarkan pada rasa hormat terhadap personel yang diawasi, orang-orang.

Pemimpin - ketua, ketua partai politik, organisasi sosial politik atau pada umumnya sekelompok orang; seseorang yang menikmati prestise dan pengaruh dalam kelompok.

Pemasaran - suatu sistem untuk mengatur kegiatan ekonomi berdasarkan studi tentang permintaan pasar, peluang penjualan produk, dan layanan.

Manajemen - mengelola sistem sosial-ekonomi.

Misi - peran yang ditetapkan organisasi untuk dirinya sendiri dalam masyarakat (atau ditetapkan oleh individu untuk dirinya sendiri).

Kekuatan - hak dan kewajiban yang diberikan secara resmi kepada seorang pejabat di bidang kegiatan tertentu.

Stimulus - motif, dorongan; minat dalam melakukan sesuatu.

Gaya kepemimpinan - jenis perilaku pemimpin yang digeneralisasikan dalam hubungannya dengan bawahan dalam proses pencapaian tujuan.

Manajemen - fungsi sistem terorganisir dari berbagai sifat (biologis, sosial, teknis), yang memastikan pelestarian struktur spesifiknya, pemeliharaan mode kegiatan, implementasi program dan tujuannya.

Tugas 4.

Meja bundar "Beri saran".

Natasha kembali bekerja setelah istirahat karena mengasuh anak. Setelah tiga tahun absen, dia merasa tidak aman meski menjadi pekerja yang cakap dan terampil. Apa yang akan Anda sarankan padanya?

Natasha perlu memulai dengan mempelajari instruksi baru, dokumen peraturan yang telah keluar sejak lama, menguasai program komputer di bidang pekerjaannya, tidak malu meminta bantuan rekan kerja, setelah menyelesaikan tugas mandiri pertama, rasa percaya diri akan muncul.

Tugas 5.

Sebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi efisiensi operasi pabrik sepatu (pakaian, kembang gula) di kota. Manakah dari faktor berikut yang dapat dikaitkan dengan faktor lingkungan dekat (jauh)?

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Operasi Efisien jahit pabrik
Faktor internal	Faktor eksternal
Tingkat pekerja profesional	Kualitas bahan baku yang dibeli
Kontrol kualitas produk jadi	Keamanan pasokan
Ketersediaan peralatan modern	Persaingan pasar
Biaya produksi	Pemberi pinjaman
Penggunaan teknologi modern	Stabilitas ekonomi dan keuangan negara
Biaya iklan	Hukum pajak
Depresiasi peralatan

Tugas 6.

Temukan definisi konsep-konsep berikut dalam berbagai kamus, buku referensi, buku teks: konsorsium, holding, korporasi, keprihatinan, perusahaan saham gabungan terbuka, perusahaan saham gabungan tertutup, perseroan terbatas .

Konsorsium - asosiasi kontrak sementara perusahaan atau perusahaan dan pemerintah negara untuk pelaksanaan proyek ekonomi tertentu; perjanjian antara bank atau perusahaan industri untuk melakukan transaksi keuangan bersama.

Memegang - korporasi atau perusahaan saham gabungan yang mengelola atau mengendalikan kegiatan satu atau lebih perusahaan yang terpisah secara hukum melalui kepentingan pengendali di perusahaan yang dikendalikan yang dimilikinya. Pada saat yang sama, saham pengendali dipahami sebagai segala bentuk partisipasi dalam modal suatu perusahaan yang memberikan hak tanpa syarat untuk membuat atau menolak keputusan tertentu pada rapat umum para pesertanya (pemegang saham, pemegang saham) dan dalam badan manajemennya.

Perusahaan - badan hukum, yang, sebagai perkumpulan individu, tidak bergantung pada mereka (yaitu, mengatur sendiri).

Kekhawatiran - suatu bentuk asosiasi perusahaan industri, perdagangan, transportasi, keuangan dan penelitian, yang ditandai dengan kesatuan kepemilikan dan kontrol, adanya ikatan teknologi dan industri antara perusahaan yang berpartisipasi, diversifikasi yang lebih sedikit.

Perusahaan saham gabungan tipe terbuka - di bawah undang-undang Federasi Rusia, asosiasi beberapa warga negara dan (atau) badan hukum untuk kegiatan ekonomi bersama, pemegang saham bertanggung jawab atas kewajiban perusahaan dalam batas kontribusi mereka (blok saham milik mereka).

Perusahaan Saham Gabungan Tertutup - menurut undang-undang Federasi Rusia, asosiasi warga negara dan (atau) badan hukum untuk kegiatan ekonomi bersama. Dana wajib dibentuk hanya dengan mengorbankan saham pendiri. Semua peserta bertanggung jawab atas kewajiban perusahaan dalam batas kontribusi mereka ke modal dasar.

Perseroan terbatas - di bawah undang-undang sipil Federasi Rusia, sebuah perusahaan yang didirikan oleh satu orang atau lebih, modal dasar yang dibagi menjadi saham ditentukan oleh dokumen konstituen. Peserta tidak bertanggung jawab atas kewajibannya dan menanggung risiko kerugian yang terkait dengan kegiatan perusahaan, sesuai dengan nilai kontribusinya. Salah satu bentuk organisasi dan hukum dari badan hukum.

Latihan 7.

Tugas pelatihan tentang ekonomi kota.

solusi manajemen manajer fayol

Departemen kebijakan pemuda distrik Leninsky kota Chelyabinsk mengajukan persetujuan kepada Departemen Urusan Pemuda kota rencana kerja untuk tahun berjalan, yang terdiri dari daftar kegiatan yang sedang berlangsung, membutuhkan dana dan menunjuk orang yang bertanggung jawab untuk pelaksanaan setiap item rencana. Mengapa Departemen tidak menyetujui rencana tersebut?

Mungkin alasannya karena rencana yang disusun menyediakan jumlah dana untuk kegiatan yang jauh lebih besar daripada yang termasuk dalam anggaran tahun berjalan.

Tugas 8 .

Buat model situasi manajemen spesifik yang membutuhkan spesialis di pemerintah negara bagian dan kota untuk membuat keputusan (tunggal atau kolegial).

Organisasi negara mengadakan kompetisi untuk mengisi posisi kosong pegawai negeri sipil (spesialis senior kategori 2).

Ketua organisasi membentuk komisi 6 orang untuk mengadakan kompetisi. Komisi tersebut mencakup dua pakar independen (spesialis dari organisasi luar). Selama kompetisi, ternyata salah satu anggota komisi (ahli independen) adalah kerabat salah satu pelamar untuk posisi yang kosong, yaitu. situasi muncul di mana kepentingan pribadi anggota komisi persaingan mempengaruhi atau dapat mempengaruhi keputusan obyektif tentang pemenang persaingan untuk posisi kosong (konflik kepentingan).

Tindakan apa yang harus diambil oleh ketua komisi persaingan untuk mencegah atau menyelesaikan konflik kepentingan?

Latihan 9 .

Pilihlah jawaban yang menurut Anda benar.

1. Kriteria perkembangan masyarakat bukanlah:

1) tingkat perkembangan ilmu pengetahuan;

2) tingkat kepuasan individu atas kebutuhannya;

3) preferensi agama masyarakat;

4) keadaan ekonomi.

2. Konsumsi tergantung pada:

1) hukum yang berlaku di negara bagian;

2) selera dan preferensi konsumen;

3) tingkat perkembangan produksi;

4) bentuk kepemilikan.

3. Daftar pendapatan dan pengeluaran negara disebut:

1) oleh hukum;

2) direktif;

3) dengan keputusan;

4) anggaran.

4. Tindakan perlindungan sosial meliputi:

1) regulasi anti inflasi;

2) sistem perpajakan negara;

3) kebijakan antimonopoli;

4) indeksasi pendapatan penduduk.

5. Perkembangan ekonomi negara ditentukan oleh:

1) anggarannya;

2) PDB

3) biaya pendidikan;

4) jumlah perusahaan.

6. Pembagian masyarakat menjadi kelompok-kelompok disebut:

1) perpindahan sosial;

2) diferensiasi sosial;

3) adaptasi sosial;

4) perilaku sosial.

7. Toleransi adalah:

1) toleransi terhadap pendapat orang lain, keyakinan orang lain;

2) permusuhan terhadap orang lain;

3) peninggian harkat dan martabat bangsanya;

1) tingkat pendidikan seseorang;

2) tingkat pengaruh individu dalam masyarakat;

3) tingkat pelatihan profesional;

4) adanya bakat.

9. Penjaminan negara hak sosial manusia,

ditelepon:

1) hukum;

2) demokratis;

3) sangat berkembang;

4) sosial.

10. Adaptasi manusia terhadap lingkungan sosial ditelepon:

1) degradasi sosial;

2) adaptasi sosial;

3) pembangunan sosial;

4) perilaku sosial.

11. Politik adalah kegiatan yang berkaitan dengan:

1) dengan budaya;

2) dengan otoritas;

3) dengan produksi;

4) dengan moralitas.

12. Kebijakan tersebut dilakukan dengan:

1) negara;

2) asosiasi warga;

3) pihak berwajib;

4) individu.

13. Kekuasaan bergantung pada:

2) untuk kekuatan;

3) ke kanan ;

4) untuk semua hal di atas .

14. Pembawa polis bukanlah:

1) seorang individu;

2) klub olahraga;

3) pesta;

4) negara.

15. Kebijaksanaan yang diambil oleh negara dalam kaitannya dengan wilayah tertentu disebut:

1) internal;

2) menjanjikan;

3) sosial;

4) daerah.

16. Kata "birokrasi" diterjemahkan sebagai:

1) kekuatan rakyat;

2) kekuatan meja;

3) kekuatan elit;

4) anarki.

17. Pembagian kekuasaan eksekutif, legislatif, dan yudikatif dilakukan untuk:

1) perbaikan manajemen;

2) pemusatan kekuasaan di satu tangan;

3) penerapan saling kontrol;

4) membangun masyarakat baru.

18. Tanda negara bukanlah:

1) adanya alat kontrol;

2) adanya batas;

3) sistem hukum;

4) komposisi nasional.

19. Fungsi negara tidak meliputi;

1) manajemen politik;

2) perlindungan perbatasan;

3) kendali atas kehidupan pribadi;

4) pengembangan budaya.

20. Benarkah negara harus:

A. Meredakan konflik dalam masyarakat.

B. Hanya mendukung elit penguasa.

Opsi jawaban:

1) hanya A yang benar;

2) hanya B yang benar;

3) A dan B benar;

4) keduanya benar.

Sumber daya profesional seorang manajer mencakup akumulasi pengalaman manajerial praktis dan pengetahuan khusus.

Sumber daya psikologis seorang manajer termasuk gaya perilaku bisnis dan cara berpikir. Sumber daya ini adalah kepribadian itu sendiri, yang diberikan oleh struktur komponen dasar, termasuk kemampuan, temperamen, karakter, kualitas kehendak, emosi dan motivasi.

Jika misi menetapkan pedoman umum, arahan untuk berfungsinya organisasi, mengungkapkan makna keberadaannya, maka keadaan akhir spesifik yang diperjuangkan organisasi pada setiap saat ditetapkan dalam bentuk tujuannya. Dengan kata lain,

Sasaran strategis - hasil dan pencapaian spesifik, didistribusikan dari waktu ke waktu, yang diperlukan untuk implementasi yang dirumuskan dalam misi.

Sasaran adalah keadaan spesifik dari karakteristik individu organisasi, yang pencapaiannya diinginkan untuknya dan ke mana aktivitasnya diarahkan.

Pentingnya tujuan bagi suatu organisasi tidak dapat dilebih-lebihkan.

Sasaran adalah titik awal untuk merencanakan kegiatan, tujuan mendasari konstruksi hubungan organisasi, sistem motivasi yang digunakan dalam organisasi didasarkan pada tujuan, dan terakhir, sasaran adalah titik awal dalam proses pemantauan dan evaluasi hasil. pekerjaan individu karyawan, departemen dan organisasi secara keseluruhan.

Bergantung pada periode waktu yang diperlukan untuk mencapainya, tujuan dibagi menjadi jangka panjang Dan jangka pendek.

Pada prinsipnya pembagian tujuan ke dalam dua jenis ini didasarkan pada jangka waktu yang dikaitkan dengan lamanya siklus produksi.

Sasaran yang diharapkan dapat dicapai pada akhir siklus produksi bersifat jangka panjang. Oleh karena itu, dalam industri yang berbeda harus ada periode waktu yang berbeda untuk mencapai tujuan jangka panjang. Namun dalam praktiknya, tujuan yang dicapai dalam satu hingga dua tahun biasanya dianggap jangka pendek, dan karenanya, tujuan yang dicapai dalam tiga hingga lima tahun dianggap jangka panjang.

Pembagian tujuan menjadi jangka panjang dan jangka pendek sangat penting, karena tujuan ini berbeda secara signifikan dalam konten. Tujuan jangka pendek dicirikan oleh spesifikasi dan detail yang jauh lebih besar (siapa, apa dan kapan harus melakukan) daripada tujuan jangka panjang. Terkadang, jika diperlukan, tujuan antara juga ditetapkan antara tujuan jangka panjang dan jangka pendek, yang disebut jangka menengah.

Persyaratan Tujuan

Tujuan sangat penting untuk keberhasilan operasi dan kelangsungan hidup jangka panjang suatu organisasi. Namun, jika tujuannya salah atau tidak jelas, ini dapat menyebabkan konsekuensi negatif yang sangat serius bagi organisasi.

Tujuan organisasi adalah keadaan yang diinginkan di masa depan, motif perilaku dan tindakan karyawannya. Berbeda dengan misi, tujuan mengungkapkan arah yang lebih spesifik dari perusahaan.

Doran membuat daftar periksa SMART GOAL (lihat Tabel 2.1) yang sangat membantu dalam menetapkan tujuan.

Tabel 2.1 - KARAKTERISTIK TUJUAN

Tujuan setiap level mencerminkan tujuan keseluruhan, dan semakin rendah levelnya, semakin rinci tujuannya.

Tujuan organisasi dirumuskan dan ditetapkan berdasarkan misi keseluruhan dan nilai serta tujuan tertentu yang dipandu oleh manajemen puncak. Untuk benar-benar berkontribusi pada keberhasilan organisasi, tujuan harus memiliki sejumlah karakteristik.

Pertama, tujuan harus menjadi spesifik dan terukur. Dengan mengungkapkan tujuannya secara spesifik dan terukur, manajemen menciptakan garis dasar yang jelas untuk keputusan dan kemajuan di masa depan. Akan lebih mudah untuk menentukan seberapa baik organisasi bekerja untuk mencapai tujuannya.

Kedua, tujuan harus berorientasi waktu. Organisasi tidak hanya harus menentukan dengan tepat apa yang ingin dicapai oleh organisasi, tetapi juga kapan hasil itu akan dicapai. Tujuan biasanya ditetapkan untuk jangka waktu yang panjang atau pendek. Tujuan jangka panjang, memiliki horizon perencanaan kira-kira lima tahun, terkadang lebih untuk perusahaan berteknologi maju. Tujuan jangka pendek dalam banyak kasus merupakan salah satu rencana organisasi, yang harus diselesaikan dalam waktu satu tahun. Tujuan jangka menengah memiliki horizon perencanaan satu sampai lima tahun.

Ketiga, tujuan harus dapat dicapai untuk melayani untuk meningkatkan efisiensi organisasi. Menetapkan tujuan yang menurunkan kemampuan organisasi karena kurangnya sumber daya atau faktor eksternal dapat menjadi bencana. Jika tujuan tidak tercapai, keinginan karyawan untuk sukses akan terhambat dan motivasi mereka akan melemah. Karena di Kehidupan sehari-hari Merupakan hal yang umum untuk mengasosiasikan penghargaan dan promosi dengan pencapaian tujuan, tujuan yang tidak dapat dicapai dapat membuat cara yang digunakan dalam organisasi untuk memotivasi karyawan menjadi kurang efektif.

Keempat, menjadi efektif, berbagai tujuan organisasi harus saling mendukung, yaitu tindakan dan keputusan yang diperlukan untuk mencapai satu tujuan tidak boleh mengganggu pencapaian tujuan lainnya.

Arah Penetapan Sasaran

Bergantung pada kekhususan industri, karakteristik keadaan lingkungan, sifat dan isi misi, setiap organisasi menetapkan tujuannya sendiri, yang khusus baik dalam hal seperangkat parameter organisasi, keadaan yang diinginkan. bertindak sebagai tujuan organisasi, dan dalam penilaian kuantitatif parameter ini.

Sasaran hanya akan menjadi bagian yang bermakna dari perencanaan strategis dan proses manajemen jika manajemen puncak menetapkannya dengan benar, kemudian mengomunikasikannya kepada semua orang dalam organisasi dan mendorong penerapannya. Proses perencanaan dan manajemen strategis akan berhasil sejauh mana manajemen senior terlibat dalam perumusan tujuan, dan sejauh mana tujuan tersebut mencerminkan nilai-nilai manajemen dan kemampuan nyata perusahaan.

Ruang kunci untuk menentukan tujuan organisasi disajikan pada Tabel 9.1.

Perencana strategis telah mencapai konsensus bahwa tujuan keuangan adalah yang paling penting. Laba menempati posisi terdepan dalam hierarki tujuan organisasi komersial.

Tujuan selalu dicapai dengan batasan tertentu, yang dapat ditetapkan oleh organisasi itu sendiri dan bertindak dari luar.

Kendala internal dapat berupa prinsip-prinsip perusahaan, tingkat biaya, kapasitas produksi, sumber daya keuangan, keadaan pemasaran, kapasitas manajerial, dll.

Pembatasan eksternal dapat berupa norma legislatif, inflasi, pesaing, perubahan situasi ekonomi dan tingkat pendapatan penduduk, kondisi keuangan mitra utama dan debitur, dll.

Namun, meskipun bersifat situasional dalam menetapkan serangkaian tujuan, ada empat area di mana organisasi menetapkan tujuan mereka:

1) pendapatan organisasi;

2) bekerja dengan klien;

3) kebutuhan dan kesejahteraan pegawai;

4) tanggung jawab sosial.

Seperti dapat dilihat, keempat bidang ini terkait dengan kepentingan semua entitas yang memengaruhi aktivitas organisasi, yang telah dibahas sebelumnya ketika membahas misi organisasi.

Bidang yang paling umum di mana tujuan ditetapkan dalam organisasi bisnis adalah sebagai berikut.

1. Di bidang pendapatan:

Profitabilitas tercermin dalam indikator seperti profit margin, profitabilitas, laba per saham, dll.;

Posisi pasar, dijelaskan oleh indikator seperti pangsa pasar, volume penjualan, pangsa pasar relatif terhadap pesaing, pangsa masing-masing produk dalam total penjualan, dll.;

Produktivitas, dinyatakan dalam biaya per unit produksi, konsumsi bahan, pengembalian per unit kapasitas produksi, volume produk yang diproduksi per unit waktu, dll.;

Sumber daya keuangan, dijelaskan oleh indikator yang mencirikan struktur modal, pergerakan uang dalam organisasi, nilai modal kerja dan seterusnya.;

Kapasitas organisasi, dinyatakan dalam indikator target mengenai ukuran kapasitas yang digunakan, jumlah peralatan, dll.;

Pengembangan, produksi produk dan pemutakhiran teknologi, dijelaskan dalam indikator seperti jumlah biaya untuk implementasi proyek penelitian, waktu pengenalan peralatan baru, waktu dan volume produksi produk, waktu membawa produk baru ke pasar, kualitas produk, dll.

2. Dalam bidang pekerjaan dengan klien :

Layanan pelanggan dinyatakan dalam hal kecepatan layanan pelanggan, jumlah keluhan dari pelanggan, dll.

3. Di bidang pekerjaan dengan karyawan:

Perubahan organisasi dan manajemen, tercermin dalam indikator yang menetapkan target waktu perubahan organisasi, dll.;

Sumber daya manusia, dijelaskan dengan menggunakan indikator yang mencerminkan jumlah absen kerja, pergantian staf, pelatihan karyawan, dll.

4. Di bidang tanggung jawab sosial:

Memberikan bantuan kepada masyarakat, yang digambarkan dengan indikator seperti jumlah sedekah, waktu acara sedekah, dll.

Gagasan utama dan filosofi kewirausahaan diperlukan untuk menetapkan tujuan strategis pemilik organisasi, manajernya, karyawannya, serta memenangkan kepercayaan pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya sehingga tidak ada konflik kepentingan mereka. Definisi tujuan yang benar adalah prasyarat global untuk keberhasilan pengembangan strategi manajemen di tingkat mana pun.

Tidak hanya pesan, filosofi kewirausahaan dan gagasan utama digunakan untuk membentuk tujuan strategis. Sumber informasi yang sangat penting adalah data tentang lingkungan internal dan eksternal, dinamika pasar yang diharapkan, persaingan, dan faktor lainnya (lihat Gambar 2.2).

Gambar 2.2 - Proses merumuskan dan memantau tujuan strategis

Hierarki tujuan ("pohon tujuan")

Di organisasi besar mana pun yang memiliki beberapa unit struktural berbeda dan beberapa tingkat manajemen, itu berkembang hierarki tujuan, yang merupakan penguraian tujuan tingkat tinggi menjadi tujuan tingkat rendah. Kekhasan konstruksi hierarki tujuan dalam organisasi disebabkan oleh fakta bahwa:

Sasaran tingkat yang lebih tinggi selalu lebih luas sifatnya dan memiliki kerangka waktu yang lebih lama untuk dicapai;

Tujuan tingkat yang lebih rendah bertindak sebagai semacam sarana untuk mencapai tujuan tingkat yang lebih tinggi.

Misalnya, tujuan jangka pendek diturunkan dari tujuan jangka panjang, dikonkretkan dan dirinci, "di bawah" mereka dan menentukan kegiatan organisasi dalam jangka pendek. Tujuan jangka pendek, seolah-olah, menetapkan tonggak dalam perjalanan untuk mencapai tujuan jangka panjang. Melalui pencapaian tujuan jangka pendek itulah organisasi bergerak selangkah demi selangkah menuju pencapaian tujuan jangka panjangnya.

Berdasarkan sejumlah besar tujuan perusahaan, sifat masing-masing dan hubungan yang kompleks, model khusus digunakan untuk menganalisisnya - model pohon tujuan.

Untuk membangun model seperti itu, pernyataan tujuan harus terdiri dari unsur-unsur berikut:

Cakupan tujuan (sejauh mana tujuan itu harus dicapai?);

Batas waktu target (Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai target?).

Metode penataan tujuan menyediakan untuk kuantitatif dan deskripsi kualitatif, waktu pencapaian dan analisis tujuan manajemen strategis yang saling terkait dan saling bergantung yang terdistribusi secara hierarkis.

Tujuan terstruktur sering disajikan secara grafis dalam bentuk "pohon" tujuan, yang menunjukkan hubungan antara tujuan tersebut dan sarana untuk mencapainya.

Pembangunan "pohon" semacam itu dilakukan atas dasar logika deduktif menggunakan prosedur heuristik. Ini terdiri dari tujuan dari beberapa level: tujuan umum - tujuan utama (sub-tujuan dari level 1) - tujuan dari level 2 - sub-tujuan dari level 3, dan seterusnya hingga level yang diperlukan.

Untuk mencapai tujuan umum, perlu disadari tujuan utama (pada hakikatnya tujuan tersebut bertindak sebagai sarana dalam kaitannya dengan tujuan yang lebih tinggi); untuk mencapai setiap tujuan utama, masing-masing diharuskan untuk mengimplementasikan tujuan mereka yang lebih spesifik dari tingkat ke-2, dll.

Biasanya, prosedur klasifikasi, dekomposisi, dan pemeringkatan digunakan untuk membangun "pohon" tujuan. Setiap subtujuan harus ditandai dengan koefisien kepentingan relatif. Jumlah koefisien untuk subtujuan dari satu tujuan ini harus sama dengan satu.

Setiap tingkat tujuan (subtujuan) harus dibentuk sesuai dengan tanda tertentu dari dekomposisi proses pencapaiannya, dan setiap tujuan (subtujuan) sebaiknya dikaitkan dengan unit atau pelaksana yang terpisah secara organisasi.

Hierarki tujuan memainkan peran yang sangat penting, karena menetapkan "konektivitas" organisasi dan memastikan orientasi kegiatan semua departemen untuk mencapai tujuan tingkat atas. Jika hierarki tujuan dibangun dengan benar, maka setiap departemen, mencapai tujuannya, memberikan kontribusi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.

Kesimpulannya, perbedaan utama antara misi dan tujuan organisasi dapat dicatat (tabel 9.2).

Sasaran yang ditetapkan harus memiliki status hukum untuk organisasi, untuk semua divisinya dan untuk semua anggota. Namun, kekekalan tidak mengikuti dari persyaratan tujuan wajib. Telah disebutkan sebelumnya bahwa karena dinamika lingkungan, tujuan dapat berubah. Dimungkinkan untuk mendekati masalah mengubah tujuan dengan cara berikut: tujuan disesuaikan kapan pun keadaan membutuhkannya. Dalam hal ini, proses perubahan tujuan murni bersifat situasional.

Tetapi pendekatan lain dimungkinkan. Banyak organisasi menerapkan perubahan tujuan yang sistematis dan proaktif. Dengan pendekatan ini, organisasi menetapkan tujuan jangka panjang. Berdasarkan tujuan jangka panjang ini, tujuan jangka pendek yang terperinci (biasanya tahunan) dikembangkan. Setelah tujuan ini tercapai, tujuan jangka panjang baru dikembangkan. Pada saat yang sama, mereka memperhitungkan perubahan yang terjadi di lingkungan, dan perubahan yang terjadi dalam kumpulan dan tingkat persyaratan yang diajukan dalam kaitannya dengan organisasi oleh subjek yang terpengaruh. Atas dasar tujuan jangka panjang yang baru, tujuan jangka pendek ditentukan, setelah mencapai tujuan jangka panjang yang baru dikembangkan lagi. Dengan pendekatan ini, tujuan jangka panjang tidak tercapai, karena berubah secara teratur. Namun, selalu ada orientasi target jangka panjang dalam kegiatan organisasi dan kursus disesuaikan secara teratur dengan mempertimbangkan keadaan dan peluang baru yang muncul.

Salah satu poin terpenting yang menentukan proses penetapan tujuan dalam organisasi adalah tingkat pendelegasian kekuasaan pengambilan keputusan atas tujuan ke tingkat organisasi yang lebih rendah. Seperti yang ditunjukkan oleh keakraban dengan praktik nyata, proses penetapan tujuan dalam organisasi yang berbeda terjadi dengan cara yang berbeda. Di beberapa organisasi, penetapan tujuan sepenuhnya atau sebagian besar terpusat, sementara di organisasi lain mungkin ada desentralisasi yang lengkap atau hampir lengkap. Ada organisasi di mana proses penetapan tujuan berada di antara sentralisasi penuh dan desentralisasi penuh.

Masing-masing pendekatan ini memiliki kekhasan, kelebihan dan kekurangannya sendiri. Jadi, dalam hal sentralisasi lengkap dalam menetapkan tujuan, semua tujuan ditentukan oleh manajemen tingkat tertinggi organisasi. Dengan pendekatan ini, semua tujuan tunduk pada satu orientasi. Dan ini adalah keuntungan yang pasti. Pada saat yang sama, pendekatan ini memiliki kelemahan yang signifikan. Jadi, inti dari salah satu kekurangan ini adalah bahwa di organisasi tingkat bawah mungkin ada penolakan terhadap tujuan tersebut dan bahkan penolakan terhadap pencapaiannya.

Dalam kasus desentralisasi, dalam proses penetapan tujuan, bersama dengan tingkat atas dan bawah organisasi berpartisipasi. Ada dua skema untuk penetapan tujuan yang terdesentralisasi. Pertama, proses penetapan tujuan adalah dari atas ke bawah. Penguraian tujuan terjadi sebagai berikut: setiap level yang lebih rendah dalam organisasi menentukan tujuannya berdasarkan tujuan yang ditetapkan untuk level yang lebih tinggi. Skema kedua menunjukkan bahwa proses penetapan tujuan berlangsung dari bawah ke atas. Dalam hal ini, tautan yang lebih rendah menetapkan tujuan untuk diri mereka sendiri, yang berfungsi sebagai dasar untuk menetapkan tujuan untuk level berikutnya yang lebih tinggi.

Seperti dapat dilihat, pendekatan yang berbeda untuk menetapkan tujuan berbeda secara signifikan. Namun, biasanya peran yang menentukan dalam semua kasus harus dimiliki oleh manajemen puncak.

Tujuan strategis

Perbedaan antara tujuan dan sasaran didasarkan pada tingkat di mana mereka beroperasi dalam organisasi. Tugas juga relevan dengan masing-masing divisi organisasi atau cabangnya.

Mungkin juga adanya tugas dalam tujuan, tetapi di tingkat departemen, jika mereka termasuk dalam proses pencapaian tujuan. Dalam hal ini, tugas adalah perumusan kembali tujuan umum, di bagian pencapaiannya yang ditugaskan ke masing-masing departemen (misalnya, tujuan perusahaan untuk mendapatkan persentase tertentu dari pertumbuhan penjualan dapat dirumuskan kembali sebagai tugas khusus untuk produksi). departemen, departemen pemasaran, departemen transportasi, jasa keuangan, dll). d.).

Tujuan lebih bersifat jangka pendek daripada tujuan, karena terkait dengan perencanaan kegiatan saat ini. Hal ini sering mengarah pada fakta bahwa tugas pada dasarnya berlipat ganda, karena bersifat operasional dan dapat bervariasi tergantung pada arah perusahaan.

Sasaran dan tujuan utama memberikan latar belakang di mana strategi yang diusulkan dirumuskan, serta kriteria yang digunakan untuk mengevaluasinya.

Tujuan utama menetapkan apa yang ingin dicapai organisasi dalam jangka menengah dan panjang untuk mencapai tujuan.

Budaya perusahaan perusahaan harus mencakup organisasi yang tepat dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif. Hal ini diperlukan untuk menentukan arah pengembangan dan memastikan implementasi rencana strategis perusahaan dalam waktu dekat.

Anda akan belajar:

• Apa metode untuk mencapai tujuan organisasi.
• Apa strategi yang paling efektif untuk mencapai tujuan Anda?
• Bagaimana mencapai tujuan Anda dengan bantuan budaya perusahaan yang tinggi di perusahaan.
• Bagaimana visualisasi dapat membantu mencapai tujuan perusahaan.
• Bagaimana mencapai tujuan Anda melalui praktik kaizen.

Tujuan harus didefinisikan dengan jelas untuk setiap tingkat organisasi, setiap departemen dan divisinya, serta untuk setiap karyawan. Dan tidak hanya saat ini, tetapi juga jangka panjang. Hanya dengan begitu karyawan akan menyadari apa yang mereka lakukan dan hasil apa yang harus mereka terima, dan akan dapat memberikan penilaian yang lebih akurat atas aktivitas mereka dalam hal mendekati tujuan.

Bagaimana memahami bahwa tujuan telah tercapai?

Hasil tertentu harus dicapai. Inilah yang harus Anda perjuangkan. Ketika seseorang mencapai suatu tujuan, perlu untuk menetapkan tugas baru dan mengklarifikasi hasil apa yang diharapkan. Namun, penerapan pendekatan ini disarankan bukan pada satu atau beberapa karyawan, tetapi pada seluruh staf organisasi.

Siklus Proses Perencanaan Strategis (Infografis)

Hal ini diperlukan untuk membangun tujuan perusahaan, yang dirumuskan dalam kebijakan mutu. Anda harus fokus padanya saat mengatur tugas untuk departemen. Dan atas dasar itu, pembentukan tujuan masing-masing sektor dilakukan, yang pencapaiannya dimungkinkan dengan bantuan tindakan tertentu. Prosesnya serupa untuk tahap selanjutnya: tugas tingkat yang lebih rendah dibentuk dengan mempertimbangkan tujuan tingkat yang lebih tinggi. Langkah terendah adalah karyawan individu, untuk siapa tujuan, tugas, dan aktivitas ditentukan dengan demikian. Perumusan tujuan individu untuk setiap karyawan tidak diperlukan, Anda dapat menentukan tujuan tim.

Menetapkan tujuan memerlukan mempertimbangkan sejumlah faktor:

• tujuan harus optimal, tidak perlu melebih-lebihkan atau meremehkannya;
• harus dimungkinkan untuk mengukur target secara objektif dengan nilai numerik tertentu;
• perlu untuk secara jelas menentukan tenggat waktu untuk mencapai tujuan;
• harus ada kebutuhan untuk mencapai tujuan, mereka harus berguna.

Karyawan juga harus dilibatkan dalam menetapkan tujuan. Namun pilihan cara untuk mencapainya adalah hak prerogatif karyawan secara langsung. Di pundak manajer untuk menciptakan kondisi yang diperlukan untuk mencapai tujuan (waktu, staf, dana). Bantuan manajemen (nasihat) juga mungkin diperlukan selama bekerja. Selain itu, harus memantau ketepatan waktu pelaksanaan tugas dan, jika perlu, menyesuaikan tujuan. Tanggung jawab lain dari manajer adalah membandingkan tujuan dari berbagai departemen dan menghindari persaingan dan kontradiksi di antara mereka.

Tugas manajer adalah mengontrol pelaksanaan tugas, proses kerja, mengintervensi jika perlu. Jika "manajemen yang berorientasi pada tujuan" diatur dengan benar, maka itu akan memotivasi staf dengan sempurna, karena kesuksesan dapat diukur, dan hasil pencapaian akan terlihat jelas. Organisasi akan meningkatkan komunikasi - baik mengenai kesuksesan pribadi maupun hasil seluruh unit. Koordinasi tujuan dan sasaran individu dengan tujuan keseluruhan organisasi akan menjadi nyata. Dan jika seorang karyawan melihat bahwa dia terlibat dalam pencapaian tujuan bersama, maka dia tidak terpaku pada kepentingannya sendiri. Selain itu, dia lebih memahami pekerjaan orang lain.

Contoh

Pada tahun 2009, manajemen salah satu organisasi mengambil langkah-langkah untuk mencapai indikator turnover yang direncanakan. Tujuannya adalah untuk menjual barang senilai $7 juta dalam 5 bulan. CEO mengembangkan rencana yang menurutnya tugas 20 karyawan selama 2 bulan ke depan adalah menelepon pelanggan potensial dan berkomunikasi dengan mereka yang telah membeli barang dari perusahaan.

Karyawan harus mencari tahu apakah pelanggan akan meningkatkan atau memperluas armada komputer mereka dan membeli perangkat lunak. Panggilan tersebut menunjukkan bahwa klien tidak menentang kerja sama. Perkiraan jumlah transaksi lebih dari 22 juta dolar.

Mereka yang menelepon calon pembeli memastikan untuk mencatat kebutuhannya jika klien setidaknya sedikit tertarik dengan produk perusahaan. Informasi ini dikirim ke departemen yang berinteraksi dengan pelanggan. Karyawan divisi penjualan telepon bertekad untuk mencapai tujuan mereka dengan segala cara, dan mereka berhasil. Namun ternyata belakangan, jumlah penjualannya hanya 2,5 juta rupiah.

Apa yang menyebabkan kegagalan tersebut? Analisis pencapaian tujuan organisasi menunjukkan bahwa untuk memenuhi rencana tersebut, karyawan menghapus catatan lama dan membuat yang baru, sementara terlalu optimis tentang kemungkinan penjualan. Misalnya, setelah menelepon klien di Yekaterinburg, karyawan mengetahui bahwa dia ingin membeli produk senilai $20 juta dalam 3 bulan, dan berencana membeli $600 juta dalam 2-3 tahun.

Dan sistem menunjukkan bahwa jumlah transaksi dengan klien ini selama 3 bulan akan menjadi 600 juta dolar. Artinya, ada penggantian tujuan utama (penjualan) dengan tujuan sekunder (mengisi sistem dengan data jumlah transaksi yang diharapkan di masa mendatang).

Bagaimana mencapai tujuan sesuai dengan "Strategi Ivan the Fool"

Lingkungan ekonomi yang berubah, teknologi baru, dan pesaing menantang manajer puncak dan karyawan perusahaan. Pengalaman masa lalu, solusi yang sudah teruji dalam praktiknya tidak memberikan efek yang diinginkan. Pencarian opsi baru dikaitkan dengan risiko, jadi ada rasa kebuntuan.

Untuk meninggalkan tindakan kemarin dan menyelesaikan masalah, gunakan strategi "Ivanushka the Fool". Cara kerja teknologi ini, pelajari dari artikel majalah elektronik "Direktur Komersial".

Praktisi memberi tahu

Untuk mencapai tujuan, ikuti rumus "tujuan - misi - kebijakan"

Eric Blondeau,

CEO jaringan Rusia Hypermarket Mosmart, Moskow

Fondasi dari strategi organisasi adalah sumber daya perusahaan. Saat membangunnya, saya sarankan untuk mengikuti rumus "tujuan - misi - kebijakan".

Tujuan organisasi harus ditentukan. Setiap karyawan harus mengetahuinya. Tujuan kami adalah untuk meningkatkan kapitalisasi perusahaan. Tujuannya didasarkan pada misi, dan yang satu itu didasarkan pada empat postulat perusahaan:

1. Klien jaringan multi-format pengecer Mosmart menerima layanan dengan kualitas terbaik yang memenuhi persyaratan yang paling menuntut.
2. Tujuan perusahaan adalah untuk memenuhi semua kebutuhan pelanggan.
3. Organisasi kami menggunakan cara inovatif untuk bekerja dengan konsumen dan terus meningkatkannya.
4. Kami memiliki kondisi yang sangat baik bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang secara profesional.

Misi adalah semacam yayasan. Prioritas manajemen didasarkan pada kebijakan perusahaan. Fokusnya adalah orang, aset, keuangan, dan produk. Setiap karyawan yang telah dilatih oleh perusahaan mengetahui kebijakannya. Manajemen sepenuhnya ditentukan olehnya. Bahkan mengungkapkan kemampuan personel organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, arsitektur perusahaan, dll.

Metode untuk mencapai tujuan organisasi

Cara untuk mencapai tujuan (bagaimana mencapainya) dianggap dalam pengertian umum, yaitu kegiatan apa yang dilakukan organisasi. Untuk menghindari kebingungan dan kesalahpahaman dalam proses pelaksanaan tugas, manajer harus mengembangkan rencana tambahan dan petunjuk khusus untuk mencapai tujuan. Proses penerapan semua poin strategi harus di-debug.

Perencanaan formal memiliki komponen kunci berikut: taktik, kebijakan, prosedur, dan aturan.

Taktik. Untuk mengimplementasikan rencana jangka panjang, perlu dibuat rencana jangka pendek yang konsisten dengannya. Strategi jangka pendek adalah taktik. Mari cirikan rencana taktis:

• Pengembangan taktik dilakukan dalam pengembangan strategi.
• Manajemen puncak biasanya mengambil bagian dalam mengembangkan strategi, dan membangun taktik adalah tanggung jawab manajer menengah.
• Taktik adalah rencana tindakan untuk jangka waktu singkat, berlawanan dengan strategi, yang berjangka panjang.
• Pengungkapan penuh hasil strategis mungkin tidak dapat dilakukan dalam beberapa tahun, sementara hasil penerapan taktik dapat dideteksi dengan cukup cepat. Mereka mudah dikaitkan dengan tindakan tertentu.

Kebijakan. Setelah strategi dan taktik dikembangkan, manajer perlu menentukan pedoman tambahan sehingga staf tidak menjadi bingung dan salah menafsirkan rencana perusahaan. Artinya, kita perlu mengembangkan kebijakan.

Politik adalah panduan umum untuk tindakan dan pengambilan keputusan. Tugasnya adalah memfasilitasi pencapaian tujuan.

Sebagai aturan, pembentukan kebijakan dilakukan oleh manajer puncak. Ini sedang dikembangkan untuk waktu yang lama. Ini mengarahkan tindakan untuk mencapai tujuan atau menyelesaikan tugas. Ini menjelaskan metode apa yang harus digunakan untuk mencapai tujuan yang dinyatakan. Politik membantu menjaga tujuan tetap stabil dan menghindari pengambilan keputusan yang picik.

Prosedur. Dibutuhkan lebih dari sekedar politik untuk memandu tindakan. Pengembangan prosedur oleh manajer juga wajib. Menggunakan pelajaran yang dipelajari untuk membuat keputusan di masa depan bisa sangat berguna bagi organisasi. Pengingat masa lalu membantu mencegah tindakan yang salah. Dalam kasus pengulangan situasi yang sering terjadi saat mengembangkan keputusan, manajer, sebagai aturan, mencoba menggunakan tindakan yang telah terbukti, menganggapnya benar.

Prosedur adalah deskripsi tindakan yang akan diambil dalam situasi tertentu.

Aturan. Jika rencana hanya dapat berhasil dilaksanakan jika tugas diselesaikan secara akurat, maka manajemen dapat memutuskan bahwa seharusnya tidak ada kebebasan memilih. Ini dapat sepenuhnya dikecualikan bahkan ketika ada kemungkinan perilaku karyawan yang dapat menyebabkan konsekuensi yang tidak diinginkan. Aturan dapat dikembangkan oleh manajemen untuk membatasi tindakan personel guna memastikan bahwa tugas tertentu dilakukan dengan cara tertentu.

Aturan tersebut menentukan tindakan tertentu dalam situasi tunggal tertentu.

Perbedaan antara aturan dan prosedur adalah bahwa mereka mengatur solusi dari masalah tertentu dan terbatas, sedangkan prosedur adalah pedoman tindakan dalam situasi di mana beberapa operasi berurutan saling berhubungan.

• Cara memimpin tim: kembangkan rencana tindakan

Strategi yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi

Strategi adalah seperangkat aturan dan teknik untuk mencapai tujuan jangka panjang utama dari pengembangan organisasi.

Saat mengembangkan strategi pengembangan perusahaan, persyaratan berikut harus diperhatikan:

• pilihan strategi dapat didasarkan pada intuisi dan pengalaman manajemen, tetapi seberapa layak dan berkualitas tinggi itu akan tergantung terutama pada metodologi pengembangannya, analisis situasi dan tren perubahannya, dengan mempertimbangkan faktor utama. faktor keberhasilan pembangunan;
• jika strategi pembangunan tidak didasarkan pada tujuan yang spesifik, dapat dipahami dan realistis, maka kesuksesan tidak akan tercapai; tujuan ini harus menjadi tujuan manajemen, cerminan dari potensi organisasi;
• orang-orang terlibat dalam penerapan strategi, oleh karena itu, ketika mengembangkannya, ingatlah perlunya memperhitungkan faktor manusia. Apa pun strategi idealnya, itu hanya dapat diterapkan jika staf tertarik dengan implementasinya;
• strategi bukan hanya seperangkat dan urutan hasil kegiatan yang mungkin, tetapi juga kemampuan untuk mendistribusikan tahapannya dalam waktu. Pengembangan strategi membutuhkan perhitungan waktu yang tepat, dan implementasinya membutuhkan penggunaan waktu yang efektif.

Strategi organisasi adalah program yang memungkinkan manajemen berwawasan ke depan. Dalam hal ini, teknologi manajemen, tingkat pelatihan personel, situasi sosio-psikologis di perusahaan harus sesuai dengan isi strategi.

Sebuah perusahaan mungkin memiliki lebih dari satu strategi. Pertimbangkan yang paling penting - ekonomis. Ini memberikan jawaban atas pertanyaan "Apa dan berapa banyak yang diproduksi?", "Metode dan sarana apa yang digunakan untuk produksi?", "Untuk siapa dan kapan memproduksi?"

Pertanyaan-pertanyaan ini akan terungkap jika strategi ekonomi mengatur dengan jelas:

• bagaimana mengeksplorasi kondisi keunggulan kompetitif;
• bagaimana mempelajari pasar barang dan jasa potensial dan memilih bidang kegiatan yang memungkinkan perusahaan menjadi fleksibel dalam mengubah kondisi pasar, yaitu, mengarahkan kembali untuk bekerja di zona ekonomi, hukum dan sosial yang paling menguntungkan;
• bagaimana membentuk portofolio bermacam-macam organisasi sehingga relevan dan memenuhi kebutuhan individu dan produksi pelanggan potensial (baik domestik maupun asing), dan juga memastikan, atas dasar ini, bahwa perusahaan secara teratur menerima keuntungan ekonomi, yaitu yang memungkinkan pelaksanaan program reproduksi yang diperluas;
• bagaimana mendistribusikan dana organisasi sendiri dan tambahan (ditarik dari luar) di antara berbagai bidang kegiatan, sehingga produktivitas penggunaannya (profitabilitas) setinggi-tingginya;
• bagaimana berinteraksi dengan pasar untuk faktor produksi, kertas berharga, pasar valuta asing, agar dapat mendukung potensi strategis perusahaan dalam hal ekonomi pada tingkat yang memastikan kepemilikan keunggulan kompetitif sepanjang siklus hidup;
• apa yang harus menjadi kebijakan penetapan harga sehingga dapat memastikan keberlanjutan organisasi di masa depan, baik saat beroperasi di segmen pasar tradisional maupun saat mengembangkan yang baru;
• bagaimana mendeteksi pada tahap awal prasyarat untuk fenomena krisis baik dalam perekonomian negara dan industrinya, maupun di dalam organisasi; bagaimana mencegah kebangkrutan perusahaan, keruntuhannya.

Menetapkan aturan dan teknik untuk secara efektif menerapkan bidang kegiatan ini, strategi ekonomi perusahaan dari saat profil produksinya mulai terbentuk, dan sepanjang waktu berikutnya saat beroperasi, harus ditujukan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif. , mencegah kebangkrutan, memastikan keuntungan yang baik dalam kondisi yang terus berubah.

Analisis aspek strategi ekonomi yang dibahas di atas memungkinkan untuk memahami bahwa mengembangkan keputusan strategis yang efektif hanya mungkin dilakukan dengan memproses sejumlah besar informasi yang sifatnya berbeda, yang harus dikumpulkan terlebih dahulu. Ini adalah kegiatan utama organisasi ketika mengembangkan strategi:

• bernegosiasi dengan berbagai kelompok pengaruh strategis, calon pemasok bahan baku dan pasokan, pembeli, pelanggan, dll.;
• pengembangan langsung dari keputusan strategis.

Komponen strategi ekonomi: strategi komoditas; strategi penetapan harga; interaksi dengan pasar sumber daya, uang, sekuritas, pengurangan biaya transaksi dan produksi; kegiatan ekonomi dan investasi asing; insentif staf; pencegahan kebangkrutan.

Apa yang menyatukan semua komponen strategi ekonomi ini adalah bahwa mereka membentuk motif yang mendorong adopsi satu atau lainnya keputusan strategis, dan memastikan efektivitas pencapaian tujuan organisasi.

5 aturan emas untuk mencapai tujuan organisasi

Mencapai tujuan jangka panjang organisasi dapat dibandingkan dengan lari maraton. Ini adalah ujian seberapa tangguh, disiplin dan mampu fokus pada hal utama. Mengikuti aturan berikut akan membantu Anda mencapai garis finis dengan bermartabat:

Aturan 1. Tujuannya harus satu

Sebuah bisnis harus memiliki satu tujuan jangka panjang. Jika tidak, konflik antar tujuan tidak dapat dihindari, penuh dengan upaya dan perhatian yang tersebar ke beberapa arah.

Unduh materi:

Praktisi memberi tahu

Jangan mencoba mencapai dua tujuan jangka panjang sekaligus

Mikhail Nikolaev,

Suatu ketika, kami membuat kesalahan ketika kami mulai menyelesaikan dua tugas jangka panjang secara bersamaan: menjadi pemimpin produsen anggur di Rusia dan mencapai swasembada. Setelah beberapa saat, menjadi jelas bahwa tujuan-tujuan ini saling bertentangan. Tidak mungkin menghasilkan keuntungan besar dengan memproduksi anggur berkualitas premium. Pada dasarnya, mereka yang membuat wine dalam jumlah banyak dengan bahan dasar wine impor justru meraup untung. Budidaya anggur sendiri untuk produksi kami (yang kami lakukan) membutuhkan banyak uang, tenaga dan waktu. Setelah memahami ini dan memikirkannya dengan baik, kami mendiversifikasi bisnis kami dan mulai memproduksi minuman dengan margin tinggi - cognac dan sampanye. Meski tujuan utamanya tetap produksi anggur Rusia Kualitas tinggi.

Aturan 2. Tujuan harus sespesifik mungkin.

Perlu bahwa tingkat pencapaian tujuan dapat diukur. Misalnya, tugas "memperluas produksi" tidak jelas, perlu ditentukan: "menggandakan hasil dalam 3 tahun dengan meluncurkan bengkel baru". Selain itu, penilaian eksternal penting - pendapat pakar pasar independen dan lembaga pemeringkat. Oleh karena itu, rumusan lain dari tugas "untuk mencapai pelepasan produk dengan kualitas lebih tinggi" dimungkinkan: "untuk menerima penilaian ahli yang tinggi".

Ulasan, keinginan dan rekomendasi klien, serta penilaian ahli membantu mencapai tujuan tanpa tersesat dan tanpa terikat pada keuntungan sesaat. Anda selalu ingin mengeluarkan produk yang lebih sederhana, karena tidak akan mempengaruhi pasar penjualan. Dan umpan balik menyebabkan keinginan untuk berinvestasi dalam peningkatan produk.

Aturan 3. Anda harus memecah jalur menuju tujuan menjadi tahapan yang dapat dikelola

Kembangkan rencana taktis langkah demi langkah, selama penerapannya Anda perlu:

• mengurangi biaya produksi dengan membuang aset yang bukan merupakan sumber pendapatan yang stabil dan tidak memiliki potensi untuk dijual;
• ubah portofolio bermacam-macam organisasi, yang akan memposisikan dirinya lebih spesifik. Dianjurkan untuk membagi lini produk Anda menjadi beberapa segmen (premium, ekonomi);
• meningkatkan komponen margin bisnis.

Rencana ini harus dilaksanakan dalam waktu 3 tahun. Tahun pertama cukup untuk mengurangi biaya, yang kedua - untuk memulai kembali saluran. Untuk tahun ketiga, Anda harus mencapai swasembada.

Aturan 4

Bahkan dengan perencanaan yang tepat dan penentuan waktu tugas yang akurat, ada kemungkinan keadaan obyektif yang memerlukan penangguhan sementara tindakan atau penyesuaian rencana. Namun, pengembalian ke pesanan awal adalah wajib. Semakin cepat itu terjadi, semakin baik. Tidak mungkin untuk mematikan jalur yang dipilih dan membiarkan tugas lama tidak terpenuhi, mengambil solusi dari yang baru.

Aturan 5. Rencana perlu disesuaikan

Dalam perjalanan menuju tujuan, Anda kemungkinan besar akan menghadapi kesulitan yang tidak terduga. Bersiaplah untuk mengubah rencana sesuai dengan keadaan baru.

Praktisi memberi tahu

Rencana tidak selalu sesuai dengan kenyataan

Mikhail Nikolaev,

direktur pelaksana dan salah satu pemilik perusahaan "Nikolaev and son", hal. Moldavanskoe (wilayah Krimea, Wilayah Krasnodar)

Kami tidak berencana membiakkan merek berdasarkan harga, tetapi setelah bekerja selama setahun dan menganalisis data, kami melihat bahwa penjualan anggur premium sama baiknya dengan penjualan minuman anggur murah. Ketika kami menaikkan harga anggur premium, yang diproduksi dalam jumlah kecil dan berbiaya tinggi, kami menemui kurangnya pemahaman di antara pembeli: mereka percaya bahwa minuman domestik tidak mungkin mahal. Namun demikian, marginnya meningkat - akibatnya, pengembalian proyek meningkat. Dalam kasus segmen ekonomi, kami harus mencari solusi kompromi dengan distributor, yang memungkinkan penyesuaian harga jual dengan biaya rendah di rak.

Pengembalian merek ini dimungkinkan karena pertumbuhan penjualan. Alhasil, lini premium menjadi wajah perusahaan, dan penjualan minuman murah mempercepat gerakan menuju swasembada dan mengumpulkan dana untuk pengembangan merek premium.

Bagaimana karyawan dapat membantu organisasi mencapai tujuannya?

Misalnya, Anda telah menetapkan tujuan. Tahap selanjutnya adalah melibatkan personel dalam pelaksanaannya dan menilai kemampuannya mencapai tujuan akhir. Yang terbaik adalah memiliki presentasi tujuan yang diikuti dengan sesi curah pendapat. Jangan kehilangan kesabaran jika Anda dikritik. Dengarkan pendapat masing-masing karyawan. Kemampuan untuk mencapai tujuan dengan bantuan karyawan Anda menunjukkan keterampilan manajemen yang sangat baik.

Di salah satu organisasi, penjualan menurun pada tahun 2003-2004. Sebagian staf mengalami pengurangan, pekerja lainnya dalam keadaan tidak pasti. Mereka perlu mengembangkan pasar baru. Sekitar 20 orang tetap di negara bagian. Mereka mengatur pertemuan, melaporkan situasi perusahaan saat ini, dan menguraikan tujuan utama.

Setiap karyawan harus menawarkan caranya sendiri untuk mencapai tujuan dan sasaran dan menceritakan bagaimana dia akan memecahkan masalah dalam sebuah presentasi.

Seminggu kemudian, 20 proyek telah siap dengan gambaran spesifik dari bidang pekerjaan tertentu. Pada rapat umum, proposal dengan nilai terbesar diidentifikasi. Atas dasar mereka, rencana induk dikembangkan, setelah itu tujuan individu ditentukan untuk setiap karyawan. Yang sangat penting adalah fakta bahwa mereka secara praktis mengaturnya untuk diri mereka sendiri dan oleh karena itu siap untuk mulai menerapkannya.

Strategi baru berdampak kuat pada penjualan: dalam 3 bulan pertama, pendapatan perusahaan turun drastis. Namun, staf mengerti apa yang terjadi dan terus bekerja keras. Manajemen, menilai keadaan di mana karyawan berada, mengalokasikan dana untuk insentif material mereka. Pada akhir tahun, organisasi melihat peningkatan penjualan sebesar 35%.

Praktisi memberi tahu

Tetapkan tujuan berdasarkan hasil yang dicapai

Vladimir Mozhenkov,

CEO, Audi Center Taganka, Moskow

Saat menetapkan tujuan untuk diri sendiri dan karyawan, Anda perlu mengambil hasil yang sudah diperoleh sebagai dasar. Misalnya, pendapatan penjualan tahun lalu sebesar jumlah tertentu. Artinya, tahun ini Anda harus mencapai indikator yang sedikit lebih tinggi, tetapi tidak berarti lebih rendah. Anda perlu menetapkan tujuan, dengan mempertimbangkan sumber daya yang tersedia.

Jika kredit organisasi sama dengan 100% ekuitas, maka ini harus diperhitungkan saat merencanakan. Hanya ambisi mereka yang dapat diperhitungkan.

Tujuan harus terukur. Anda harus melayani begitu banyak pelanggan, menjual begitu banyak unit barang. Tentukan tujuan Anda. Misalnya, tujuannya adalah menjual 2.000 mobil pada akhir tahun. Anda akan membutuhkan pelacakan penjualan yang konstan untuk memahami apakah Anda semakin dekat dengan tujuan. Jika dirumuskan tanpa batas waktu, maka implementasinya tidak mungkin. Setelah menetapkan tujuan utama, Anda harus memecahnya menjadi lebih kecil.

Jika perusahaan berkembang secara progresif, maka ini menunjukkan pengelolaannya yang kompeten. Mari kita jelaskan dengan contoh yang sama. Tujuan Anda adalah menjual 2000 mobil per tahun. Secara total, 10.000 mobil terjual di ibu kota. Artinya, Anda menempati 20% dari volume pasar. Dua nuansa harus diperhitungkan.

Pertama- Anda harus menjual 2000 mobil, meskipun hanya 2500 yang terjual.

Kedua nuansa - analisis situasi wajib setelah mencapai tujuan. Misalnya, Anda telah menjual 2000 mobil, tetapi total mobil terjual di Moskow - 12.000 Artinya, pesaing menjual 10.000, yang menunjukkan perlunya menyempurnakan strategi Anda. Untuk mencapai tujuan strategis organisasi adalah mungkin, perlu untuk terus meningkatkan standar.

Selain itu, pencapaian tujuan yang telah Anda uraikan hanya mungkin jika staf organisasi termotivasi untuk ini, dan prioritas perusahaan sesuai dengan prioritas mereka. Hal ini dapat dicapai dengan mengembangkan budaya perusahaan, mengembangkan sistem penghargaan dengan baik, menciptakan suasana saling percaya, memberikan kesempatan untuk komunikasi pribadi antara karyawan dan manajemen.

Sangat penting bagi manajer untuk menilai potensi karyawan dengan benar dan menentukan prioritasnya. Staf harus melihat bos mereka sebagai panutan.

Bagaimana visualisasi berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi

Prospek visualisasi sebagai alat SDM untuk mencapai tujuan organisasi beragam dan berskala besar.

Untuk mengelola karyawan secara efektif, Anda perlu memengaruhi mereka, menggunakan berbagai metode dengan sengaja dan tertutup untuk ini:

• merangsang mereka (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan persyaratan tertentu);
• menginformasikan (memberikan informasi yang diperlukan untuk perencanaan dan pengorganisasian independen dari proses kerja, serta pengembangan);
• meyakinkan (mengapa memengaruhi nilai-nilai pribadi karyawan);
• untuk memaksa (mengambil tindakan administratif untuk memaksa mereka memenuhi tugasnya).

Persepsi sebagian besar teknik ini lebih mudah jika disajikan secara visual.

Visualisasi dalam pengertian umum adalah sekumpulan teknik dan metode yang memungkinkan Anda mengubah informasi numerik (proses statis dan dinamis) menjadi spektrum visual yang nyaman untuk dilihat.

Visualisasi memungkinkan untuk mendemonstrasikan hampir semua proses secara visual dan mudah, mulai dari hasil pribadi setiap karyawan hingga pencapaian keseluruhan dan rencana strategis untuk jangka panjang.

Pentingnya alat visualisasi disebabkan oleh beberapa alasan:

1. Alat visualisasi memungkinkan Anda menyajikan strategi dengan cara yang mudah diakses dan menjelaskan proses bisnis perusahaan untuk staf dalam bentuk grafik.
2. Dalam membentuk citra organisasi, objek visual memainkan peran penting - video tentang sejarah perkembangan, pencapaian, rencana muluk, simbol, dan logo.
3. Satu dari alat terbaik adalah infografis, yang memungkinkan representasi sederhana dan visual dari hasil kegiatan untuk waktu tertentu.
4. Bagan individu dari setiap karyawan dengan indikator proyek sukses mereka (penawaran, penjualan, prestasi profesional) - Cara yang baik motivasi staf.
5. Penggunaan materi video, infografis, mendengarkan webinar dalam pelatihan profesional adalah cara yang efektif untuk meningkatkan tingkat kualifikasi dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru.
6. Untuk menciptakan iklim mikro yang optimal dalam tim dan membangkitkan rasa memiliki terhadap tujuan bersama di antara karyawan, banyak pemimpin pasar membentuk dan menyiarkan nilai-nilai perusahaan dan kolektif.
7. Salah satu cara untuk memotivasi karyawan adalah gamifikasi. Ini melibatkan melibatkan mereka dalam permainan atau kompetisi perusahaan.

Ini tidak semua kemungkinan visualisasi. Mempertimbangkan fakta bahwa sekarang setiap orang menggunakan perangkat seluler dan memiliki akses konstan ke Internet, pemrogram telah mengembangkan banyak alat yang menyediakan komunikasi tanpa gangguan dengan setiap karyawan organisasi.

Berikut adalah contoh beberapa perangkat lunak yang membantu mengelola tim, mampu memotivasi dan menginformasikan karyawan dengan memastikan hubungan mereka yang konstan:

1. Visualisasi Org oleh Nakisa- sebuah program yang memvisualisasikan struktur organisasi. Di dalamnya, Anda dapat melihat data semua karyawan, indikator analitik (untuk spesialis dan manajer SDM). Jejaring sosial terintegrasi ke dalam perangkat lunak.
2. Konsol Kualitas Data- program ini memungkinkan Anda menemukan kesalahan dan menganalisis data personel dan organisasi. Penggunaannya memastikan deteksi tepat waktu dari berbagai kesalahan. Tampilan grafis mereka disediakan.
3. perencanaan sukses adalah alat manajemen bakat. Dengan bantuannya, disarankan untuk memilih personel sesuai dengan indikator utama, serta membuat kumpulan penerus.

Kaizen sebagai metode yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi

Ada cara sederhana untuk mencapai tujuan yang sulit: gerakan menuju tujuan itu harus pelan tapi pasti. Nama metode ini adalah "kaizen".

1. Ajukan pertanyaan kecil. Seringkali pertanyaan yang diajukan manajemen kepada bawahan terlalu sulit: "Apa tindakan harian Anda yang akan membantu perusahaan menjadi pemimpin pasar?" Pertanyaan seperti ini membuat karyawan gelisah. Cara yang lebih baik untuk bertanya adalah, “Kegiatan apa yang dapat Anda sarankan untuk meningkatkan proses produksi atau produk?” Misalnya, seorang pramugari American Airlines memperhatikan bahwa sebagian besar penumpang membiarkan buah zaitun dalam salad tidak dimakan, yang dia laporkan kepada manajemen. Setelah mengetahui bahwa harga hidangan yang disediakan maskapai tergantung pada jumlah bahan di dalamnya (lebih tinggi untuk hidangan multi-bahan yang kompleks), manajemen memutuskan untuk memesan salad tanpa zaitun. Ini memungkinkan kami menghemat 400 ribu dolar AS.
2. Ambil langkah kecil. Tindakan yang tidak mengubah alur kerja yang biasa tidak membuat karyawan waspada. Pusat medis kehilangan pelanggan: mereka harus menunggu terlalu lama untuk giliran mereka, dan mereka pindah ke pesaing. Tidak mungkin mempekerjakan staf tambahan atau membatasi durasi pengangkatan untuk menyelesaikan masalah. Tetapi manajemen menemukan jalan keluar: perawat secara pribadi meminta maaf kepada setiap pasien yang harus menunggu lama, dan dokter, ketika berpisah dengannya, dengan tulus berterima kasih padanya karena telah memilih klinik tersebut. Langkah-langkah yang diambil menyebabkan penurunan arus keluar pasien sebesar 60% dalam beberapa bulan.
3. Memecahkan masalah kecil. Seorang manajer Toyota mengubah aturan perakitan utama: sebelumnya, saat konveyor sedang bergerak, pekerja hanya melakukan satu operasi, dan kontrol kualitas keluaran menjadi tugas inspektur. Setelah perubahan, kabel dipasang di sepanjang jalur, dengan bantuan pekerja dapat menghentikan konveyor kapan saja jika perkawinan terdeteksi. Ini memungkinkan untuk meningkatkan kualitas produk secara signifikan. Identifikasi tepat waktu dan penghapusan masalah kecil harus menjadi prioritas. Ini akan membantu mencegah mereka berkembang menjadi kesalahan sistem.
4. Berikan hadiah kecil. Perusahaan Amerika Southwest Airlines memberi penghargaan kepada karyawan atas kinerja luar biasa dengan membagikan kupon untuk produk (sebesar $ 5). Praktik ini menunjukkan bahwa insentif semacam itu tidak kalah efektifnya dengan hadiah mahal dan bonus besar. Sangat mudah untuk dijelaskan: penghargaan besar menyebabkan peningkatan rasa tanggung jawab, dorongan kreatif bisa keluar. Menerima hadiah kecil, orang terinspirasi untuk bekerja lebih produktif.

• Manufaktur dan Kaizen yang Efisien: Aplikasi dan Hasil

Praktisi memberi tahu

Mengapa Anda perlu membantu pesaing Anda

Michael Roach,

ahli dalam penerapan teknik Tibet, New York

Di antara metode yang saya suka gunakan, ada baiknya menyoroti teknik pencapaian tujuan 4 langkah. Nama Tibet mereka adalah Shi, Samba, Sherpa dan Tartuk.

Langkah 1. Putuskan keinginan Anda. Pikiran harus jernih. Misalnya, Anda adalah kepala perusahaan atau keinginan Anda adalah meningkatkan laba sebesar 30%.

Langkah 2 Temukan seseorang yang memiliki keinginan yang sama dan bantu dia. Artinya, Anda perlu menemukan pemilik atau pengelola bisnis yang dapat Anda bantu tumbuhkan. Ini tidak mudah karena kita biasanya melihat orang lain sebagai pesaing dan tidak ingin menghabiskan waktu dan uang untuk membantu mereka (bayangkan The Coca-Cola Company membantu PepsiCo). Tapi ini persyaratan dari teknik ini: Anda perlu memberikan bantuan gratis kepada rekan kerja yang ingin menambah penghasilannya. Jelaskan kepadanya inisiatif Anda untuk membantu tanpa pamrih dengan keinginan untuk menanam benih mental. Lakukan urusan orang lain selama satu jam seminggu, seperti Jumat malam. Saya tidak tahu bagaimana di Rusia, tetapi di AS tidak biasa bekerja pada hari Jumat sore. Oleh karena itu, waktu yang dihabiskan untuk membantu orang lain tidak akan berdampak negatif pada urusan Anda. Apa yang dapat Anda lakukan untuk orang lain? Anda dapat membantu dengan situs web, pemasaran, pengembangan produk baru.

Langkah 3 Bantuan dalam tindakan. Misalnya, saat melakukan kegiatan pelatihan, saya menemukan organisasi pelatihan pesaing Meksiko yang tujuannya adalah meluncurkan kursus pelatihan mereka sendiri. Saya menyarankan agar dia mengembangkan program bersama. Alhasil, kuliah tersebut dihadiri beberapa ribu pendengar.

Langkah 4 Berbahagialah Anda membantu orang lain. Selama langkah-langkah sebelumnya, Anda akan menanam benih dalam pikiran Anda. Namun, mungkin tidak bertunas jika tidak disiram dan dipupuk. Bagaimana cara melakukannya? Sebelum tidur, pikirkan bagaimana Anda membantu rekan kerja Anda. Jika pikiran itu membuat Anda bahagia, yakinlah bahwa pikiran itu akan berlaku pada benih seperti air dan pupuk. "Penyiraman" secara teratur akan memastikan tunas cepat, dan darinya akan tumbuh apa yang Anda inginkan.

10 kesalahan umum yang mencegah Anda mencapai tujuan Anda

Kesalahan 1. Tidak ada motivasi, dan Anda terus bekerja untuk mencapai tujuan.

Karena hal-hal tidak dapat dibiarkan tidak selesai.

Benar-benar. Dan kesalahannya bukanlah Anda tidak berhenti dari apa yang Anda mulai, tetapi Anda bekerja tanpa semangat.

Dan bukan itu, bekerja dengan enggan, mengumpulkan semua kemauan Anda menjadi kepalan tangan, Anda menghabiskan banyak waktu dan energi, mendengarkan setiap tindakan untuk waktu yang lama. Dan fakta bahwa Anda melakukan semakin sedikit secara efisien, dan bahkan jika Anda mencapai tujuan yang ditentukan, Anda (atau pelanggan Anda) tidak akan puas dengan hasilnya.

Motivasi bisa hilang, tidak ada yang kebal dari ini. Namun untuk mendapatkan hasil yang prima, kehadirannya wajib hingga akhir tugas.

Kesalahan 2. Tujuan tidak dirumuskan dengan benar

Perumusan tujuan yang tidak akurat atau mendefinisikannya sebagai keinginan mengarah pada fakta bahwa tujuan tersebut menjadi tidak dapat dicapai secara fisik. Dan bekerja dengan mereka mirip dengan menembak ke sasaran yang tidak terlihat.

Jika tujuan dirumuskan dengan benar, maka akan terdengar seperti hasil tertentu yang dapat diukur, dilihat atau dirasakan. Ada berbagai metode yang menyarankan menggunakan 5 hingga 14 kriteria dalam menentukan tujuan untuk memastikan efektivitas formulasi.

Kesalahan 3. Sasaran tidak sesuai dengan nilai Anda atau bukan milik Anda sama sekali.

Contohnya adalah keinginan orang yang jujur ​​dengan nilai-nilai yang benar untuk menghasilkan uang dengan cepat menggunakan cara yang tidak jujur. Dan dia tidak berhasil sama sekali.

Contoh lain: tujuan seseorang adalah menulis disertasi, meskipun dia tidak membutuhkannya sama sekali, tetapi ayahnya bersikeras. Atau dia ingin membeli mobil mahal untuk menaikkan nilainya di mata rekan-rekannya.

Jika tujuannya bukan milik Anda, maka pencapaiannya tidak mungkin atau tidak akan memberi Anda kegembiraan, rasa puas dan perasaan bahwa Anda tidak mencoba dengan sia-sia.

Karena itu, pastikan untuk menganalisis sasaran kepatuhan dengan nilai-nilai Anda. Jika Anda ragu itu milik Anda, transformasi diperlukan.

Kesalahan 4. Rencana ditulis dalam bentuk tindakan. Anda berpikir seperti "prosesor"

Kesalahan ini tidak begitu mudah diperhatikan oleh orang-orang dengan metaprogram proses. Menurut para “penghasil”, yang mewakili dunia dalam bentuk hasil, pencapaian, dan daftar periksa, “pengolah” berada di belakang zaman. Tapi tidak demikian, mereka hanya dicirikan oleh "streaming". Bagi mereka, pencelupan penuh dalam proses dan peningkatan tanpa akhir adalah normal, karena tidak ada kriteria keluar yang spesifik.

Jika rencana berisi daftar apa yang harus dilakukan, maka pembuatnya pasti adalah "pengolah". Dan keefektifan jenis rencana ini adalah yang paling rendah. Mereka membutuhkan waktu terlalu lama untuk diselesaikan dan dalam kebanyakan kasus mereka tidak dapat diselesaikan sama sekali.

Jika Anda melihat diri Anda sebagai "prosesor", jangan menyerah. Jangan coba-coba berubah menjadi "resultan", karena Anda punya kelebihan sendiri. Cukup gunakan template yang dikembangkan oleh "hasil" saat menyusun rencana. Maka Anda akan efisien.

Kesalahan 5. Beberapa langkah rencana bergantung pada keadaan dan orang lain.

Jika demikian, jangan mengesampingkan kemungkinan bahwa Anda akan selalu tertinggal dari rencana tersebut bukan karena kesalahan Anda sendiri.

Pada dasarnya, hal ini diterima begitu saja oleh orang-orang: “Bagaimana bisa sebaliknya? Bahkan toko memiliki jam buka!” Tetapi menggunakan pendekatan ini memerlukan ketergantungan pada orang lain. Tentu saja, tidak mungkin untuk sepenuhnya mengecualikan pengaruh faktor-faktor di luar kendali Anda, tetapi rencana tersebut seharusnya tidak bergantung pada faktor-faktor tersebut.

Kesalahan 6. Tidak ada sistem dalam tujuan Anda, Anda mengambil satu hal, lalu yang lain

Bayangkan tugas Anda adalah mengumpulkan seember air. Untuk mengisinya, Anda mengambil air dari danau dalam cangkir. Ember adalah tujuan Anda dan mug adalah volume harian Anda. Rencananya, ember tersebut akan terisi penuh, misalnya dalam 20 hari.

Sekarang bayangkan ada 5 ember (atau lebih, berapa banyak tujuan yang Anda miliki) dan Anda terus-menerus menuangkan air dari mug ke ember yang berbeda. Dan dalam 20 hari, tidak satupun dari mereka akan selesai. Seperti dalam 40 dan 60 hari.

Tujuannya akan tercapai dalam waktu sekitar 80-100 hari. Apakah itu cocok untukmu? Kemungkinan besar, dalam hal ini, Anda harus melepaskan beberapa tujuan. Atau Anda akan melakukan semuanya sekaligus, tetapi Anda tidak akan mendapatkan hasil yang diinginkan.

Namun, fokus hanya pada satu tujuan juga tidak diinginkan. Ini bisa dibandingkan dengan makan makanan yang sama selama 20 hari - akan segera bosan. Mengembangkan rencana keseluruhan dan sistem prioritas.

Kesalahan 7. Sasarannya terlalu besar dan Anda tidak tahu harus mulai dari mana, atau terlalu kecil dan tidak membuat Anda bersemangat.

Agar tidak tidak termotivasi, orang sering kali menetapkan tujuan yang terlalu ambisius dan tidak tahu harus mulai dari mana untuk mencapainya. Atau sebaliknya, mereka takut tujuan besar dan motivasi hilang. Tampaknya jalan keluarnya adalah mencari jalan tengah, tetapi ini bukanlah solusi yang tepat.

Anda perlu menetapkan tujuan agar cakupannya cukup untuk inspirasi Anda. Namun, pada saat yang sama, itu harus dapat dicapai dan realistis. Jangan lihat targetnya datar, gunakan prinsip boneka bersarang.

Kesalahan 8. Anda terus-menerus terganggu, tidak fokus pada tujuan.

Nyatanya, ini bukanlah indikator seberapa baik Anda bisa berkonsentrasi. Lagi pula, jika seseorang tertarik dengan apa yang dia lakukan, tidak ada masalah dengan konsentrasi. Kesulitannya terletak pada mengubah proses pencapaian tujuan menjadi rutinitas.

Untuk mengatasinya, Anda harus bisa mengubah rutinitas menjadi proses yang menarik.

Kesalahan 9. Anda menyala dengan cepat tujuan baru, dan kemudian minat Anda memudar dengan cepat dan Anda kehilangan target

Keberhasilan tindakan Anda dijamin jika Anda setia pada tujuan yang telah ditentukan. Tidak ada yang rumit di sini: jika Anda belum siap bekerja sampai Anda mencapai hasil yang diinginkan, maka tujuan itu bukan milik Anda dan Anda tidak membutuhkannya.

Sasaran sulit untuk dikerjakan. Kesulitan utama adalah menentukan tujuan ANDA. Jika Anda bisa menangani ini, maka sisanya akan mudah. Ini seperti menemukan cintamu.

Namun, tidak semua orang mengikuti kualitas tujuan. Pada dasarnya, setiap orang berusaha untuk "mencentang" dengan cepat dan mencetak skor sebanyak mungkin. Seperti itu yang paling penting...

Kesalahan 10. Anda terus-menerus menunda memulai tindakan dan memulainya ketika tidak ada cukup waktu dan energi tersisa untuk pekerjaan berkualitas.

Efektivitas motivasi tenggat waktu tentu saja yang tertinggi, tetapi opsi ini adalah "manusia gua". Saatnya merangkul teknologi modern.

Informasi tentang para ahli

Mikhail Nikolaev lulus dari fakultas sastra Universitas Pennsylvania, tempat dia belajar, khususnya, bahasa Prancis dan Spanyol, dan menerima gelar Sarjana Seni. Selain itu, ia mengambil kursus akuntansi, keuangan, pemasaran dan periklanan di Wharton School, dan juga menyelesaikan sejumlah magang, termasuk di Deutsche Bank dan di departemen pemasaran di FC Barcelona. Pada tahun 2012, dia mengembangkan proyek startup ExpoPromoter di Kyiv, dan setelah selesai dia bergabung dengan tim TicketForEvent sebagai manajer penjualan dan pemasar. Pada Januari 2013, ia menjadi kepala pemasar perusahaan Lefkadia, dan pada September ia menjadi Direktur Jenderal rumah perdagangan Nikolaev and Sons.

LLC "Nikolaev dan putra" Bidang kegiatan: kilang anggur. Jumlah karyawan: 150. Luas kebun anggur: 80 hektar. Jumlah varietas anggur yang dibudidayakan: 24. Volume produksi: 180 ribu botol anggur dari varietas berbeda per tahun.

Michael Roach- Salah satu pendiri Andin International, dibeli pada tahun 2009 oleh Warren Buffett Foundation seharga $250 juta. Dia adalah penulis buku "Diamond Cutter" (M.: "Open World", 2005), di mana dia berbicara tentang sejarah perusahaannya dan mensistematisasikan prinsip-prinsip Tibet yang memungkinkannya berhasil. Lebih dari 3 juta eksemplar buku ini telah terjual di seluruh dunia. Selama sepuluh tahun terakhir, dia mengadakan seminar, mengajarkan teknik Tibet kepada para pengusaha.