Untuk setiap pelanggaran disiplin dapat ditugaskan. Yang dimaksud dengan pelanggaran disiplin adalah daftar pelanggaran berat

Setiap institusi telah menetapkan aturan yang harus dipatuhi dalam menjalankan pekerjaan.

Untuk pelanggaran standar ini, karyawan perusahaan dapat terlibat. Pada saat yang sama, hanya satu jenis hukuman yang diterapkan untuk satu pelanggaran.

Penting untuk mendeteksi pelanggaran secara tepat waktu, dari saat pelanggaran ditemukan hingga hari hukuman dijatuhkan, seharusnya tidak memakan banyak waktu.

Di bawah tindakan disipliner hukum perburuhan dipahami pemenuhan oleh pegawainya tugas resmi tidak benar, atau penolakan total untuk melakukan tindakan seperti ini.

Ciri khasnya adalah secara langsung terkait dengan pelaksanaan otoritas dikenakan pada warga negara yang bekerja.

Selain pelanggaran ini dicirikan oleh ciri-ciri berikut:

• kesalahan;
• kesalahan;
• ada hubungan antara pelanggaran dan konsekuensinya.

Rasa Bersalah Karyawan mungkin karena niat khusus atau karena kelalaian. Jika pelanggaran disiplin kerja terjadi bukan karena kesalahan karyawan, tindakannya tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin.

Dalam hal ini, tanggung jawab terletak pada orang yang bersalah atas perbuatan tersebut.

Jenis sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia

Ada beberapa jenis pelanggaran disiplin. Masing-masing dari mereka dicirikan oleh ciri-ciri tertentu:

Misalnya, seorang warga negara yang bekerja karena tidak memenuhi tugasnya secara penuh. Setelah pengumuman hukuman pertama oleh majikan, tidak ada perubahan aktivitas karyawan.

Dalam hal ini, manajer berhak untuk menggunakan tuntutan lain terhadap karyawan tersebut, dan melakukan ini sampai karyawan tersebut mengoreksi dirinya sendiri.

• Ulang. Situasi seperti ini muncul jika, untuk beberapa waktu sejak kesalahan dilakukan, karyawan tersebut melanggar aturan lagi perusahaan. Pada saat yang sama, sifat pelanggaran bisa sama dan berbeda.

Misalnya, seorang karyawan ditegur karena terlambat bekerja. Setelah itu, selama sebulan dia rutin datang ke tempat kerja tepat waktu, tapi sekali lagi dia mulai terlambat.

Dalam hal ini, pemberi kerja dapat meminta pertanggungjawabannya kembali dengan menerapkan sanksi disipliner yang lebih berat.

• Difilmkan. periode dianggap 12 bulan. Selama ini, seorang warga negara yang bekerja perlu memberikan perhatian khusus dan menunjukkan sisi baiknya. Jika sepanjang tahun karyawan tidak melihat pelanggaran berulang, pelanggaran dianggap dihapus.

Kode Perburuhan Federasi Rusia memberikan kemungkinan bagi manajer untuk menghapus sanksi disipliner dari seorang karyawan sebelum tanggal kedaluwarsa.

Dasar penerapan prosedur ini mungkin berbagai faktor.

Misalnya, kinerja tugas resmi yang sempurna atau kontribusi besar bagi perkembangan perusahaan. Inisiatif untuk mengurangi masa hukuman dapat berasal dari kedua belah pihak dalam hubungan kerja.

Apa yang dianggap sebagai pelanggaran berat adalah daftar

Di bidang kegiatan karyawan yang terdaftar, terdapat konsep pelanggaran disiplin yang berat.

Apa merupakan pelanggaran berat:

• pelanggaran aturan tugas tempur, tugas jaga, dll.;
• meninggalkan unit militer atau tempat di mana pelayanan militer, tanpa izin pimpinan (kecuali pejabat);
• tidak hadir tepat waktu di tempat kerja;
• kerusakan yang disengaja, pencurian dan penghancuran properti;
• pelanggaran aturan penanganan amunisi dan senjata.

Daftar pelanggaran tersebut cukup luas, termasuk sejumlah besar poin. Informasi rinci tentang masing-masing dari mereka ada dalam Keputusan Presiden Federasi Rusia, serta dalam dokumen utama yang mengatur keadaan seperti ini - dalam Lampiran piagam disiplin Angkatan Bersenjata Federasi Rusia.

Pelanggaran berat dari daftar di atas memerlukan hukuman, yang dihitung sejak hari pelanggaran ditemukan.

Apa sanksi disiplin untuk melakukan?

Untuk melakukan pelanggaran disipliner, majikan memiliki hak untuk meminta pertanggungjawaban karyawan. Pelanggar dapat dihukum dengan hukuman yang sesuai.

• pemecatan.

Perbedaan utama antara masing-masing adalah tingkat keparahannya. Ukuran hukuman yang paling ekstrim bagi seorang karyawan adalah pemecatan.

Penerapan jenis sanksi disipliner lain hanya dimungkinkan jika diatur oleh Undang-Undang Federal.

Informasi tentang tindakan karyawan apa yang dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, harus ada dalam dokumentasi internal perusahaan.

Jika majikan meminta pertanggungjawaban karyawan atas situasi yang menurut peraturan tidak termasuk dalam daftar pelanggaran, tindakan manajemen perusahaan dianggap ilegal.

Dalam setiap kasus pemberi kerja secara mandiri memutuskan jenis hukuman apa yang akan dijatuhkan pada pelaku. Saat memilih, seseorang harus dipandu oleh penilaian objektif atas situasi dan mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan.

Untuk menetapkan hukuman yang tepat, perlu ditentukan dengan benar tingkat keparahan kerusakan yang ditimbulkan.

Contoh tindakan disipliner

Ada banyak contoh penerapan hukuman. Untuk pemahaman mendetail tentang topik tersebut, Anda harus membiasakan diri dengan beberapa di antaranya.

Contoh tipikal pelanggaran adalah pegawai terlambat. Tidak perlu terlambat sepanjang waktu - manajer dapat dimintai pertanggungjawaban setelah kemunculan pertama yang tidak tepat waktu di tempat kerja.

Pada dasarnya, dalam situasi seperti itu, pemberi kerja mengumumkan peringatan kepada karyawan, karena pelanggaran seperti ini dianggap tidak serius.

Jika pelanggaran diulangi, hukumannya bisa menjadi lebih berat. Penundaan sistematis dapat menyebabkan pemutusan hubungan kerja.

Kehadiran atau muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk adalah contoh tipikal lain dari pelanggaran disipliner.

Berbeda dengan kasus sebelumnya, pelanggaran tersebut dianggap serius, dan satu komentar dalam situasi ini tidak cukup. Majikan memiliki hak untuk melamar sehubungan dengan karyawan yang mabuk Sanksi terberat adalah pemecatan.

Pelanggaran disiplin kerja yang tidak kalah serius dipertimbangkan pencurian properti perusahaan. Contoh tipikal adalah pencurian bensin oleh karyawan yang tugasnya termasuk mengemudikan kendaraan.

Video yang bermanfaat

Jenis-jenis sanksi disiplin dan prosedur tindakan majikan atas pelanggaran karyawan, dibahas secara rinci dalam video ini:

kesimpulan

Melakukan pelanggaran disipliner adalah tindakan di mana warga negara yang bekerja dapat dimintai pertanggungjawaban.

Untuk pelanggaran disiplin kerja, pemberi kerja berhak untuk menjatuhkan hukuman yang sesuai kepada karyawan, yang dapat terdiri dari beberapa jenis.

Sifat hukuman yang dijatuhkan tergantung pada beratnya pelanggaran. Hukuman terberat adalah pemecatan.

Keadaan di mana tindakan seorang karyawan dapat dianggap sebagai pelanggaran disipliner harus tercermin dalam dokumentasi peraturan perusahaan.

Aktivitas perburuhan menuntut warga negara untuk memenuhi tugas yang diberikan kepada mereka dengan benar dan mematuhi rutinitas yang telah ditetapkan, aturan perilaku, yang pelanggarannya merupakan pelanggaran disipliner. Konsep ini mengandung arti membawa pelaku ke pengadilan dalam bentuk sanksi disiplin.

Pada saat yang sama, tindakan ini digunakan oleh pemberi kerja atas kebijakannya sendiri, yaitu, undang-undang tidak mewajibkan dia untuk menerapkan tindakan pengaruh apa pun terhadap karyawan yang telah melakukan pelanggaran, tetapi hanya memberinya hak tersebut (bagian 1 pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Oleh karena itu, keputusan untuk menjatuhkan hukuman dibuat olehnya secara mandiri.

Namun, membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner mengharuskan manajemen perusahaan untuk mematuhi prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang. Ini mengatur permintaan wajib untuk penjelasan tertulis dari pelanggar, serta melakukan, jika perlu, penyelidikan internal.

Kebutuhan untuk membuktikan kesalahan karyawan dalam terjadinya konsekuensi negatif sebagai akibat dari tindakannya yang disengaja, kegagalan untuk memenuhi tugas resminya atau karena kelalaian terletak pada pemberi kerja. Dengan tidak adanya alasan yang cukup untuk membawa seseorang ke tanggung jawab disipliner, hukuman tidak dapat dikenakan pada pekerja tersebut.

Ini juga berlaku untuk situasi di mana konsekuensi negatif atau kegagalan untuk melakukan tugas resminya bukanlah kesalahan orang tersebut. Pelanggaran disiplin juga tidak termasuk pelanggaran warga negara yang tidak terkait dengan pelaksanaan tugas resminya.

Undang-undang ketenagakerjaan menetapkan dua jenis tanggung jawab disipliner: umum dan khusus. Yang pertama berlaku untuk semua pekerja dan dapat diterapkan untuk setiap pekerja jika dia melakukan pelanggaran disiplin kerja. Hukuman dalam kasus ini ditetapkan oleh peraturan federal, serta dokumen lokal yang berlaku untuk semua karyawan perusahaan.

Tanggung jawab khusus, pada gilirannya, meluas ke kategori pekerja yang terpisah dan ditetapkan oleh peraturan industri yang relevan atau dokumen lokal. Aturan itu mengatur pengenaan sanksi yang lebih tegas bagi para pelaku.

Secara umum, sesuai dengan Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, jenis tindakan disipliner berikut dapat diterapkan pada karyawan yang menunggak:

• Komentar;
• Menegur;
• Penghentian kontrak kerja.

Saat menyusun dokumen, manajemen perusahaan atau karyawan yang diberi wewenang olehnya harus menunjukkan jenis hukuman yang diterapkan dalam kata-kata yang ditentukan dalam Kode Perburuhan. Oleh karena itu, klausul pemutusan hubungan kerja, sebagai tindakan tanggung jawab disipliner, harus memuat kata-kata - "pemecatan", jika tidak, karyawan yang menerima hukuman dapat mengajukan banding atas keputusan ini.

Secara terpisah, perlu untuk menyebutkan pelanggaran, yang tindakannya dianggap akan membawa tanggung jawab administratif atau pidana. DI DALAM kasus ini penjatuhan sanksi disiplin hanya dimungkinkan jika tindak pidana tersebut mengandung unsur-unsur pelanggaran disiplin. Jika tidak, pengenaan denda oleh manajemen perusahaan tidak mungkin dilakukan.

Adapun kombinasi tanggung jawab material dan disipliner, seorang karyawan dapat dibawa ke mereka pada saat yang sama, jika kesempatan seperti itu diatur dalam peraturan industri atau lokal.

Perbedaan pelanggaran disiplin dengan jenis pelanggaran lainnya

Pelanggaran disiplin - jenis khusus pelanggaran, yang terkait dengan pelaksanaan aktivitas kerja seseorang. Pekerjaan apa pun membebankan kewajiban tertentu pada warga negara dan menetapkan aturan perilaku. Pada saat yang sama, pembatasan ini ditetapkan dalam peraturan federal, industri, dan lokal.

Pelanggaran aturan yang ditetapkan, tergantung pada tingkat keparahannya, dapat dikualifikasikan sebagai kejahatan atau pelanggaran ringan. Berdasarkan hal ini, serta keadaan terjadinya pelanggaran, tanggung jawab yang melibatkan warga negara ditentukan.

Di tempat kerja, seseorang dapat melakukan kejahatan dan pelanggaran ringan. Tetapi tidak semua dari mereka dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin. Kelompok ini mencakup tindakan atau kelambanan yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas resmi oleh pekerja.

Perbedaan lain antara tanggung jawab disipliner dan jenis lainnya terletak pada kekhususan pengenaannya. Pertama, pengenaan denda dilakukan oleh pimpinan perusahaan, dan jika yang bersalah adalah direkturnya, maka organisasi induknya, jika ada. Kedua, membawa ke jenis tanggung jawab ini tidak wajib. Artinya, ketika pelanggaran disipliner terdeteksi, pemberi kerja secara mandiri menentukan apakah akan menjatuhkan hukuman kepada karyawan tersebut atau tidak.

Terlepas dari kenyataan bahwa seorang pekerja dapat melakukan kejahatan dan pelanggaran ringan di tempat kerja, majikan tidak memiliki hak untuk membawanya, misalnya, ke tanggung jawab administratif. Bergantung pada jenis pelanggaran yang dilakukan dan tingkat keparahannya, pengenaan ukuran pengaruh yang sesuai dilakukan oleh orang atau organisasi yang berwenang.

Kepala perusahaan, pada bagiannya, dapat menghukum seorang karyawan hanya untuk pelanggaran yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas resminya. Di sisi lain, seorang pekerja tidak dapat dimintai pertanggungjawaban atas pelanggaran serupa oleh orang atau badan lain.

Untuk menjatuhkan hukuman kepada pemberi kerja, sejumlah tindakan wajib harus dilakukan:

• Mintalah penjelasan tertulis dari orang yang bersalah, dan jika penolakan untuk memberikannya, buat tindakan yang sesuai yang ditandatangani oleh setidaknya dua saksi.
• Kumpulkan bukti yang mengkonfirmasikan kesalahan orang yang ditentukan di awal konsekuensi negatif.
• Jika perlu, lakukan investigasi internal penuh.
• Keluarkan perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan yang bersalah dan menyerahkannya kepada karyawan tersebut dengan tanda tangan.

Saat menentukan ukuran pengaruh terhadap karyawan, perlu diperhitungkan beratnya pelanggaran yang dilakukan, serta tingkat kesalahannya. Misalnya, jenis hukuman seperti pemecatan hanya dapat diterapkan pada karyawan yang telah melakukan pelanggaran yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan lebih lanjut dalam posisi ini.

Dalam beberapa situasi, klasifikasi suatu pelanggaran mungkin sulit karena kata-kata yang agak kabur yang terkandung dalam norma undang-undang saat ini. Dalam kasus seperti itu, pemberi kerja seringkali harus menghubungi badan yang berwenang dan menunggu lama untuk tanggapan dari mereka tentang memulai atau menolak untuk memulai proses terhadap orang yang bersalah. Hanya setelah itu manajemen perusahaan berhak untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada pekerja.

Pada saat yang sama, perlu untuk mempertimbangkan persyaratan untuk bertanggung jawab, setelah kedaluwarsa, tidak mungkin lagi menghukum orang yang bersalah. Dalam prosedur umum, pengenaan sanksi disiplin dimungkinkan dalam waktu satu bulan setelah ditemukannya pelanggaran, dengan pengecualian waktu tunggu tanggapan dari badan yang berwenang. Tetapi pada saat yang sama, orang yang bersalah dapat dimintai pertanggungjawaban selambat-lambatnya 6 bulan sejak tanggal pelanggaran yang dilakukan olehnya.

Jumlah hukuman untuk satu pelanggaran disiplin

Sesuai dengan bagian 5 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia, hanya satu ukuran pengaruh yang dapat dikenakan pada orang yang bersalah karena melakukan pelanggaran disipliner. Dengan demikian, pengusaha hanya dapat memilih satu sanksi sebagai hukuman atas pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja. Dan jika dia memilih satu ukuran pengaruh saat membuat keputusan, maka dia tidak akan bisa mengubahnya nanti.

Jika seorang majikan, misalnya, ingin memecat seorang karyawan, tetapi beratnya kesalahannya tidak memungkinkan dia untuk menjatuhkan hukuman semacam ini kepadanya, maka dia harus membatasi dirinya pada teguran. Tetapi ketika pelanggaran lain dilakukan oleh karyawan ini sebelum hukuman dicabut, majikan berhak, sesuai dengan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk memutuskan hubungan kerja dengannya.

Menurut norma undang-undang saat ini, masa berlaku teguran yang diumumkan kepada karyawan adalah satu tahun. Pada akhir waktu ini, sanksi disipliner dihapus secara otomatis. Jika pemberi kerja, karena alasan apa pun, ingin menghapus teguran dari karyawan lebih cepat dari jadwal, maka dia berhak. Untuk melakukan ini, dia perlu mengeluarkan perintah yang sesuai dan membuat entri file pribadi pekerja.

Pada saat yang sama, jika manajer memilih pemutusan hubungan kerja sebagai ukuran pengaruh, maka nantinya dia tidak akan dapat membatalkan keputusannya atau mengubahnya. Pemulihan karyawan di tempat kerja hanya dapat dilakukan dengan keputusan badan yang berwenang. Majikan memiliki hak untuk mengambil kembali karyawan tersebut setelah pemecatan, tetapi dia tidak akan ditagih lagi.

Berkenaan dengan membawa ke tanggung jawab material, itu dapat diterapkan baik secara terpisah maupun bersama-sama dengan disipliner. Pada saat yang sama, penting untuk diingat bahwa alasan untuk jenis tanggung jawab ini berbeda, dan untuk menjatuhkan hukuman yang sesuai, perlu untuk menetapkan keberadaan keadaan yang diperlukan dan mengikuti prosedur yang ditetapkan oleh hukum.

Tanda-tanda pelanggaran disiplin

Saat mempertimbangkan masalah pengenaan sanksi disipliner terhadap seorang karyawan, manajemen pertama-tama perlu mengevaluasi tindakan karyawan tersebut, menentukan apakah ada alasan untuk meminta pertanggungjawabannya. Tanda-tanda pelanggaran disiplin adalah:

1. Adanya fakta pelanggaran peraturan ketenagakerjaan yang telah ditetapkan atau kinerja yang tidak tepat oleh seorang karyawan atas pekerjaannya, yang dinyatakan dalam bentuk tindakan yang disengaja atau kelambanan pidana.
2. Tugas resmi yang seharusnya dilakukan oleh karyawan dibebankan kepadanya oleh undang-undang saat ini, kontrak kerja atau peraturan lokal perusahaan.
3. Hubungan langsung harus dibuat antara tindakan karyawan dan pelanggaran aturan yang ditetapkan atau konsekuensi negatif yang diakibatkannya. Pada saat yang sama, adanya niat kriminal di pihak karyawan tidak wajib.

Majikan berkewajiban untuk memastikan keberadaan semua tanda ini sebelum membuat keputusan akhir dan membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner. Pada saat yang sama, harus diperhitungkan bahwa tindakan seorang karyawan, yang dapat dimintai pertanggungjawabannya, tidak boleh menimbulkan konsekuensi negatif. Jika ia melakukan pelanggaran terhadap peraturan yang telah ditetapkan, misalnya terlambat masuk kerja, namun hal tersebut tidak menimbulkan akibat yang negatif, maka pemberi kerja berhak untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepadanya.

Jenis-jenis pelanggaran disiplin

Undang-undang ketenagakerjaan saat ini tidak memuat daftar lengkap pelanggaran warga negara yang dapat dikenakan tanggung jawab disipliner. Pada saat yang sama, Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia menunjukkan pelanggaran yang memerlukan pemutusan hubungan kerja. Diantaranya adalah pelanggaran disiplin, contoh:

• Ketidakhadiran;
• Penolakan untuk melakukan tugas yang diberikan kepada karyawan;
• Bekerja dalam keadaan keracunan, alkohol atau jenis keracunan lainnya;
• Penolakan untuk menjalani pemeriksaan medis. ujian atau prof. pelatihan, jika disediakan untuk posisi yang dipegang oleh warga negara;
• Pengungkapan data yang dilindungi undang-undang sebagai rahasia komersial, negara atau lainnya;
• Pencurian dalam pelaksanaan tugas resmi (dalam hal ini, kerugian dapat terjadi baik pada pemberi kerja maupun karyawan perusahaan lainnya);
• Memberikan secara sadar informasi palsu(dokumen palsu) saat melamar pekerjaan.

Namun, bahkan sehubungan dengan pelanggaran ini, pemberi kerja dapat menunjuk ukuran pengaruh yang berbeda, dan bukan pemecatan, karena dialah yang memutuskan untuk membawa karyawan tersebut ke tanggung jawab disipliner.

Pelanggaran disiplin dapat dilakukan oleh karyawan mana pun di perusahaan. Namun yang terpenting di sini adalah tindakannya diakui melanggar hukum. Selain tindakan, ada juga kelambanan ketika karyawan perusahaan tidak mau pergi ke tempat kerjanya. Tetapi akibat dari pelanggaran adalah hukuman yang ditentukan dalam bentuk hukuman tertentu.

Tanda dan jenis pelanggaran disiplin

Setiap pelanggaran disiplin kerja dan aturan yang ditetapkan di perusahaan harus dikaitkan dengan wajib adanya tanda-tanda yang akan menjadi ciri pelanggaran tersebut. Ini termasuk:

• Tindakan (kelambanan) karyawan dinyatakan bersalah. Bentuk kesalahan seseorang, apakah itu kesengajaan atau kelalaian, tidak akan berperan di sini.
• Karyawan tertentu tidak melakukan tugas pekerjaannya atau melakukannya dengan tidak benar.
• Semua tugas ditugaskan kepada karyawan berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan saat ini. Selain itu, mereka ditentukan dalam kontrak kerja yang disepakati, dalam tindakan hukum pengaturan yang bersifat lokal.

Kehadiran karakteristik ini adalah wajib. Jika setidaknya salah satu dari mereka tidak tercermin dalam perbuatan yang dilakukan, maka itu tidak dapat disebut pelanggaran ringan. Oleh karena itu, kami tidak dapat berbicara tentang tanggung jawab disipliner apa pun. Tetapi di pihak pemberi kerja, tindakan pengaruh yang sedikit berbeda terhadap karyawan dapat diambil, yang dapat mencakup sikap negatif karena pelanggaran disiplin yang terus-menerus di tempat kerja.

Dengan demikian, undang-undang ketenagakerjaan tidak memiliki jenis pelanggaran disiplin. Pada dasarnya, hanya ada indikasi jenis sanksi yang dapat digunakan pemberi kerja. Tetapi perlu diperhatikan bahwa sebagian besar dari mereka dapat diperoleh dari alasan pemutusan kontrak. Pasal 81 Kode Perburuhan mengatakan tentang mereka:

1. Kegagalan untuk memenuhi tugas yang diberikan berdasarkan kontrak kerja yang telah disepakati. Ini mungkin tidak akan berhasil sama sekali, absen dari tempat kerja untuk waktu tertentu. Selain itu, niat karyawan untuk menolak terus menjalankan tugasnya dibedakan di sini ketika standar ketenagakerjaan agak berubah. Dalam situasi tertentu, untuk mulai bekerja, perlu dilakukan pemeriksaan kesehatan. Kegagalan untuk melakukannya akan menjadi pelanggaran ringan.
2. Ketidakhadiran, yaitu tidak berada di tempat kerja lebih dari empat jam. Ini harus terjadi dalam satu hari kerja.
3. Berada di tempat kerja dalam keadaan yang disebabkan oleh penggunaan minuman beralkohol atau obat-obatan, prekursor mereka.
4. Dalam hal seorang karyawan membocorkan rahasia yang diketahuinya sebagai akibat dari aktivitas kerjanya.
5. Tindakan tidak bermoral.
6. Memberikan dokumen palsu atau informasi palsu terlebih dahulu saat melamar pekerjaan.

Perlu diingat bahwa pemimpinlah yang memutuskan untuk menjatuhkan hukuman atas kesalahan ini atau itu. Dia juga memilih sendiri jumlah sanksi. Yang paling penting adalah hukuman itu sepenuhnya konsisten dengan perbuatan yang dilakukan. Jika tidak, karyawan dapat memutuskan untuk menantangnya.

Beberapa pelanggaran juga tercermin dalam peraturan daerah. Hal ini juga dapat berlaku untuk kasus tertentu, peristiwa, di mana karyawan akan dianggap bersalah.

Jenis-jenis hukuman

Tindakan legislatif memberikan tanggung jawab bagi karyawan yang telah melakukan pelanggaran disipliner. Ini termasuk:

• Teguran dapat digunakan untuk pelanggaran yang lebih kecil.
• Teguran sebagai sanksi disiplin jarang digunakan, tetapi memiliki konsekuensi yang besar.
• Pemberhentian hanya dalam kasus luar biasa.

Setiap hukuman harus diterapkan tergantung pada tindakan yang dilakukannya. Jika karyawan menganggap bahwa hukuman yang terlalu keras diterapkan padanya, maka dia berhak mengajukan banding ke otoritas peradilan.

Perlu dicatat bahwa pelanggaran disiplin itu sendiri memikul beban tanggung jawab atas tindakan yang dilakukan. Pada saat yang sama, merupakan kebiasaan untuk menerapkan tanggung jawab yang lebih besar jika dilakukan berulang kali. Ini sudah menunjukkan bahwa hukuman sebelumnya terhadap karyawan tidak dapat diperbaiki dengan cara apa pun, harus diterapkan yang lebih parah.

Seorang karyawan dapat dicabut bonusnya, dikurangi upahnya. Tapi ini bukan tindakan disipliner. Mereka disebut tanggung jawab.

Hukuman yang diterima dapat diterapkan jika terjadi pelanggaran berat terhadap disiplin kerja, meskipun ini semua dilakukan untuk pertama kali.

Penting untuk mempertimbangkan waktu tanggung jawab. Hukuman harus diterapkan kepada karyawan segera setelah dilakukan. Namun hanya diberikan waktu sebulan untuk dapat diterapkan. Jika tidak, karyawan tersebut akan dianggap tidak bertanggung jawab.

Prosedur untuk menjatuhkan hukuman

Untuk memenuhi prosedur penjatuhan sanksi disiplin, perlu melalui tahapan yang sangat signifikan dan serius. Awalnya, penting untuk mendokumentasikan pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan. Ini adalah prasyarat untuk penuntutan selanjutnya. Fiksasi dilakukan dalam bentuk laporan yang ditujukan kepada kepala atau menyusun tindakan pelanggaran. Dokumen terakhir dibuat oleh karyawan departemen personalia. Setelah itu, sangat penting untuk mendapatkan penjelasan dari pegawai yang melakukan pelanggaran. Baginya, ada bentuk arbitrer, tapi harus tertulis. Untuk segala sesuatu tentang segala hal, karyawan memiliki waktu dua hari untuk membenarkan dirinya sendiri di mata majikan. Dalam hal penolakan untuk memberikan penjelasan, segala sesuatu harus dicatat dalam suatu akta yang dibuat di hadapan dan ditandatangani oleh dua orang saksi.

Jika kesalahan terbukti dan tidak ada dokumen pendukung (alasan yang baik, kecacatan, penampilan di lembaga penegak hukum, dll.), Maka salah satu jenis hukuman dapat diterapkan dengan aman. Tetapi tidak selalu perlu untuk segera memberhentikan seseorang, tetapi yang terbaik adalah memberinya kesempatan untuk mengoreksi dirinya sendiri. Tindakan radikal, tentu saja, akan membuat karyawan lain berpikir, tetapi dengan cara ini Anda dapat segera dibiarkan tanpa personel sama sekali.

Menurut pasal 193 undang-undang perburuhan negara, setiap pelanggaran hanya boleh dikenai satu hukuman. Setelah penerapan pengaruh pada karyawan, perintah dikeluarkan. Karyawan harus mengetahuinya dalam waktu tiga hari, yang dikonfirmasi dengan tanda tangannya. Jika dia menolak untuk menandatangani, perlu juga untuk membuat tindakan.

Tenggat waktu dan penarikan awal

Tindakan hukum pengaturan dengan jelas menetapkan batas waktu di mana seseorang dapat dibawa ke tanggung jawab disipliner. Setelah pelanggaran diidentifikasi, manajer memiliki waktu tepat satu bulan untuk mengambil tindakan apa pun terhadapnya. Namun selain itu, ada jangka waktu enam bulan untuk mengidentifikasi pelanggaran ini di pihak karyawan. Jika kita sedang berbicara tentang pelanggaran keuangan, istilahnya sedikit dinaikkan - hingga dua tahun. Periode-periode ini mungkin tidak termasuk hari-hari ketika karyawan tidak hadir di tempat kerja.

Setelah hukuman diterapkan, itu berlaku selama satu tahun. Setelah periode ini, itu dihapus secara otomatis dan Anda dapat terus bekerja tanpa batasan apa pun.

Ada kemungkinan mengambil penalti yang diterima lebih cepat dari jadwal. Tetapi pasti ada alasan bagus untuk ini, dan kepemimpinan itu sendiri harus memenuhi kebutuhan Anda. Inisiatif harus datang hanya dari perwakilan manajemen atau atasan langsung Anda. Selain itu, pemrakarsa penghapusan hukuman mungkin adalah kolektif buruh, yang akan memperhatikan bahwa karyawan tersebut dapat bekerja dan berusaha menunjukkan dirinya.

Jika pekerja mengambil inisiatif sendiri, maka ia harus membuktikan dirinya tidak hanya dalam aktivitas kerja, tetapi juga dalam aktivitas budaya dan massa. Mungkin ada yang lain berbagai pilihan untuk menghilangkan hukuman yang dijatuhkan sebelum berakhirnya satu tahun.

Pelanggaran disiplin dalam hasil akhir tentu harus dimintai pertanggungjawaban. Yang terakhir diberikan dalam bentuk hukuman, yang harus sepenuhnya sesuai dengan tindakan yang dilakukan. Tetapi di sini manajer harus sangat berhati-hati, karena penerapan langkah-langkah yang salah untuk mempengaruhi karyawan dapat diajukan banding oleh orang itu sendiri.

Pemenuhan yang tidak terpenuhi atau pemenuhan yang tidak tepat oleh karyawan atas kewajiban tenaga kerja dikualifikasikan sebagai pelanggaran disiplin. Praktik menunjukkan bahwa banyak manajer tidak membedakan antara pelanggaran disipliner dan pelanggaran administratif. Ini menyebabkan kebingungan ketika harus menghukum seorang karyawan.

Tindakan disipliner dapat dianggap sebagai cara yang paling sulit, dari sudut pandang hukum, untuk memastikan disiplin tenaga kerja. Ini terutama berlaku untuk pemecatan karena pelanggaran disiplin. Karyawan yang diberhentikan sering mengajukan gugatan ke pengadilan, menuntut pemulihan dan pembayaran kompensasi terkait: ketidakhadiran paksa dan kerusakan moral. Agar pengadilan tidak memiliki alasan untuk mengakui sanksi disiplin sebagai tidak sah, tata cara pengenaannya harus dilakukan sesuai dengan norma hukum.

Pelanggaran disipliner adalah kegagalan untuk melakukan (atau kinerja yang tidak tepat) tugas pekerjaan ditentukan dalam kontrak kerja, yang disebabkan oleh tindakan bersalah karyawan.

Selama inspeksi atau litigasi perselisihan perburuhan, majikan harus membuktikan:

• bahwa karyawan tersebut bersalah karena tidak memenuhi tugas ketenagakerjaannya;
• bahwa tata cara penjatuhan pidana yang diikuti telah dilaksanakan sesuai dengan semua norma dan aturan perundang-undangan.

Prosedur ini terdiri dari langkah-langkah berikut:

1. Penetapan pelanggaran disiplin.
2. Dokumen penjelasan, atau tindakan atas penolakan karyawan untuk menulisnya.
3. Penjatuhan sanksi disiplin.

Tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan tertulis atau untuk bersaksi dengan tanda tangan fakta pengenalan perintah tentang pemberlakuan sanksi disiplin dibuat pada setiap tahap. Undang-undang dibuat oleh pejabat yang kompetensinya termasuk mendokumentasikan pelanggaran disiplin. Jika perusahaan tidak menyediakan posisi khusus untuk tujuan ini, tindakan tersebut dibuat oleh kepala unit atau karyawan departemen personalia.

• Sanksi disiplin: komentar, teguran atau pemecatan

Apa saja jenis-jenis pelanggaran disiplin

Pelanggaran disiplin dibagi menjadi:

• abadi;
• ulang;
• ditarik;
• dihentikan.

Pelanggaran disipliner yang berkelanjutan adalah pelanggaran disipliner yang belum dihentikan oleh tindakan disipliner awal. Penting untuk membedakan antara pelanggaran yang sedang berlangsung dan pelanggaran yang berulang, yaitu. berikutnya, meskipun sama dengan yang pertama. Pelanggaran disipliner yang berkelanjutan dapat mengakibatkan sanksi disipliner baru, termasuk pemecatan.

Pelanggaran disiplin yang berkelanjutan adalah pelanggaran yang tidak diperbaiki oleh pelaku setelah sanksi disiplin awal. Misalnya, seorang karyawan yang telah ditegur karena melanggar tenggat waktu kerja, meskipun demikian, terus menerus melanggar tenggat waktu yang sama, pelanggaran tersebut dianggap berlanjut, yaitu. dicentang dengan bantuan. tindakan pendisiplinan. Dalam situasi ini, pemberi kerja dapat menggunakan haknya untuk tindakan disipliner untuk pelanggaran disipliner yang berkelanjutan, asalkan tindakan bersalah karyawan yang melanggar tenggat waktu penyerahan pekerjaan dapat dibuktikan.

Pelanggaran disiplin berulang adalah pelanggaran disiplin sekunder, serupa dengan pelanggaran disiplin yang sebelumnya diterima karyawan, dan yang dihentikan oleh sanksi ini. Mari kita pertimbangkan situasi ini dengan contoh terlambat. Seorang karyawan yang terlambat bekerja menerima komentar, setelah itu dia datang tepat waktu untuk waktu yang cukup lama, tetapi kemudian terlambat lagi tanpa alasan yang jelas. Pelanggaran disipliner semacam itu dianggap sebagai dua episode terpisah, yang masing-masing dapat dikenakan hukuman.

Berbicara CEO

Alexander Yelin, Direktur Jenderal perusahaan audit "Akademi Audit", Moskow

Kami berusaha untuk tidak menyalahgunakan sanksi disipliner, meskipun, tentu saja, posisi in-house memungkinkan penerapannya. Dengan karyawan yang bersalah, saya bertindak sebagai berikut - saya memberinya tugas yang melebihi pentingnya tugas yang dia lakukan sebelumnya. Metode ini hampir selalu mencapai tujuan utama - menghentikan pelanggaran disiplin lebih lanjut! Karyawan mulai merasakan nilainya, dan berusaha untuk tidak melanggar disiplin lagi.

Alasan denda atau teguran adalah pelanggaran yang paling sering diulang, terutama jika menyebabkan kerugian finansial bagi perusahaan.

Sanksi Disiplin Dihapus - Sanksi disiplin memiliki masa berlaku satu tahun. Jika selama tahun itu tidak ada lagi sanksi disipliner yang dijatuhkan kepada karyawan, hukuman sebelumnya dianggap dihapus (Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Bagian 1). Poin ini penting untuk dipertimbangkan saat menentukan apakah pelanggaran baru adalah pelanggaran berulang. Sebelum menentukannya demikian, bacalah catatan sanksi disiplin dan pastikan bahwa hukuman yang dijatuhkan sebelumnya tidak menjadi batal karena undang-undang pembatasan.

Majikan memiliki hak untuk menarik sanksi disipliner dari karyawan lebih awal (Pasal 194 Kode Perburuhan Federasi Rusia, bagian 1). Ini mungkin terjadi:

1. Atas inisiatif pemimpin. Jika karyawan yang dihukum menunjukkan kinerja yang tepat dari tugas resmi, kualitas tinggi pekerjaan, disiplin, pemberi kerja dapat mengeluarkan perintah untuk penghapusan awal sanksi disipliner berdasarkan pengamatan mereka sendiri (atau informasi yang diberikan oleh departemen personalia, yang biasanya bertugas memantau perilaku karyawan yang melanggar).
2. Atas permintaan pekerja. Jika karyawan tersebut mencoba untuk memperbaiki konsekuensi dari perilaku negatifnya yang mengarah pada tindakan disipliner dan menunjukkan kualitas kerja dan disiplin yang sempurna, dia sendiri dapat mengajukan penghapusan hukuman lebih awal. Permohonan tersebut dibuat secara tertulis, dalam bentuk permohonan yang ditujukan kepada orang yang menandatangani tindakan tindakan disipliner tersebut.
3. Atas inisiatif kepala departemen. Kepala unit struktural, yang subordinasi langsungnya adalah karyawan nakal, dapat mengajukan "petisi" atau "pernyataan" kepada manajemen, yang berisi proposal untuk menghapus hukuman dari bawahan, karena orang tersebut telah menyadari kesalahannya dan tidak lagi memberi alasan untuk menganggap dirinya pelanggar disiplin.
4. Atas prakarsa badan perwakilan pekerja. Badan perwakilan pekerja dapat mengirimkan "petisi" atau "perwakilan" kepada pemberi kerja, serupa dengan yang dibuat oleh kepala unit struktural, atau risalah rapat kolektif buruh (jika keputusan atas petisi dibuat pada pertemuan).

Keputusan akhir (terlepas dari siapa yang memprakarsai penghapusan awal sanksi disipliner - karyawan itu sendiri, atasan langsungnya atau tim kerja) dibuat oleh pemberi kerja atau orang yang menandatangani tindakan administratif yang menjatuhkan sanksi disipliner. Dalam hal keputusan positif, orang yang berwenang mengeluarkan dokumen administrasi yang sesuai - perintah atau instruksi. Atas dasar perintah ini, informasi yang relevan dimasukkan ke dalam catatan personel.

Pelanggaran yang dihentikan - pelanggaran dianggap dihentikan ketika karyawan yang melakukannya melakukan segala upaya untuk menghilangkan konsekuensi negatif dari kesalahan atau kekurangannya, ini dapat (dan harus) dianggap oleh manajemen sebagai keadaan yang meringankan. Perilaku karyawan nakal seperti itu dapat menjadi dasar untuk meringankan hukuman (dalam beberapa kasus, bahkan untuk menolak menerapkan hukuman).

Jenis sanksi disiplin ditentukan dalam pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ini termasuk pemberitahuan, teguran dan pemecatan. Harus diingat bahwa pemecatan membutuhkan kepatuhan dengan sejumlah kondisi tambahan. Majikan memiliki hak untuk menerapkan sanksi disipliner yang ditentukan oleh undang-undang. Jenis hukuman lain hanya mungkin tunduk pada undang-undang federal atau piagam dan peraturan khusus yang mengatur disiplin kategori pekerja khusus.

20 cara untuk menghukum karyawan tanpa menggunakan hukuman moneter

Di dalam artikel jurnal elektronik"CEO" kolega Anda memberi tahu bagaimana mereka menanggapi kesalahan karyawan dan pelanggaran disiplin.

Denda dan pemotongan gaji lainnya untuk keterlambatan, ketidakpatuhan terhadap aturan berpakaian, atau pelanggaran lain yang dinikmati oleh beberapa pemberi kerja adalah ilegal dan ilegal.

Jika kesalahan karyawan memenuhi syarat sebagai pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan (paragraf 6 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karyawan tersebut dapat segera dipecat. Pengenaan awal sanksi disipliner dalam kasus ini tidak diperlukan. Pelanggaran berat meliputi: pergi bekerja dalam keadaan mabuk, absensi, pengungkapan rahasia dagang.

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan memiliki hak untuk memilih jenis sanksi disipliner yang ditetapkan secara hukum. Beberapa jenis pelanggaran disiplin melibatkan dua jenis tanggung jawab - disiplin dan material. Tujuan pertanggungjawaban disiplin adalah penindakan terhadap suatu perbuatan, tujuan materil adalah ganti rugi atas kerugian materil yang diderita suatu perusahaan atau badan usaha sebagai akibat dari pelanggaran disiplin tersebut. Prosedur ini diatur dalam Bagian 6 Pasal 248 Kode Perburuhan Federasi Rusia: "kerusakan dikompensasi terlepas dari membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner, administratif atau pidana atas tindakan atau kelambanan yang menyebabkan kerugian pada majikan." Dengan pengenaan sanksi disipliner dan material secara bersamaan terhadap karyawan, pemberi kerja wajib mematuhi ketentuan Bab 30 dan 37 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Penangguhan pekerjaan karena pelanggaran Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia bukanlah sanksi disipliner. Bersamaan dengan penangguhan dari pekerjaan karena penyelesaian pemeriksaan medis berkala, pelatihan atau pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang keselamatan sebelum waktunya, pemberi kerja berhak untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan. Misalnya, pemecatan dari pekerjaan seseorang yang muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk adalah tanggung jawab langsung pemberi kerja. Tetapi pada saat yang sama ia berhak untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan tersebut.

Setiap pemberi kerja berhak menerapkan sanksi disipliner kepada karyawannya, sesuai dengan Bagian 1 Pasal 22 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Seorang individu atau badan hukum dapat bertindak sebagai pemberi kerja (bagian 4, pasal 20 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Hak dan kewajiban pemberi kerja - badan hukum dilaksanakan oleh badan manajemen atau badan yang berwenang kontrol wajah. Urutan tindakan mereka diatur oleh undang-undang dan peraturan, dokumen konstituen dan peraturan organisasi.

Biasanya, hak untuk membawa bawahan ke tanggung jawab disipliner diberikan kepada badan eksekutif yang diwakili oleh kepala organisasi (presiden perusahaan, direktur umum, direktur, dll.) Ini benar ditetapkan dalam kontrak kerja kepala, dalam dokumen konstituen dan tindakan pengaturan lainnya (peraturan) perusahaan. Contoh peraturan tersebut adalah “Peraturan Direktur Jenderal”, “Peraturan Insentif Moral dan Material Bagi Pegawai”, dll.

Satu-satunya badan eksekutif (kepala) organisasi dapat mendelegasikan kekuasaan ini kepada pejabat bawahan, misalnya wakil personalia. Jika ada uraian tugas, mereka dapat menetapkan hak serupa untuk pejabat tertentu.

Kepala divisi struktural sangat jarang diberikan hak untuk menerapkan hukuman kepada bawahannya. Biasanya, manajer lini yang secara langsung mengontrol pekerjaan personel berhak mengirimkan dokumentasi resmi atau pelaporan atas nama orang yang memberikan hak untuk menjatuhkan sanksi disipliner yang berisi proposal untuk menghukum karyawan ini atau itu. Merekalah yang paling sering menjadi pemrakarsa pengenaan sanksi disipliner, karena merekalah saksi utama atas kinerja karyawan yang tidak tepat dalam tugas resminya dan pelanggaran disiplin kerja lainnya.

Sanksi disipliner yang dijatuhkan pada karyawan oleh orang yang tidak memiliki hak tersebut akan dibatalkan oleh komisi perselisihan perburuhan, inspeksi negara, atau otoritas peradilan. Jika hukuman yang melanggar hukum (walaupun memang pantas) dibatalkan, pemberi kerja mungkin tidak punya waktu untuk menerapkan sanksi disipliner serupa kepada karyawan yang melanggar, karena ia mungkin melewatkan tenggat waktu yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk penerapan disipliner. sanksi.

Praktisi memberi tahu

Mariana Dorozh, Penasihat Hukum Terkemuka, Grup Perusahaan TI Layanan Telekomunikasi, Moskow

Saya tidak menyarankan terburu-buru untuk menerapkan tindakan disipliner. Jadi, seorang karyawan yang absen lebih dari empat jam dapat merujuk, misalnya, ke pemeriksaan medis kompleks yang terkait dengan tes darah. Hak ini diberikan kepada karyawan oleh hukum. Perlu juga diingat bahwa tidak ada tenggat waktu menurut undang-undang untuk mengajukan cuti tanpa gaji. Oleh karena itu, pekerja dapat melakukan ini setelah kembali ke tempat kerja. Jadi, mungkin ternyata tidak ada yang menghukum karyawan tersebut.

Jika Anda akan memecat seorang karyawan karena pencurian, ingatlah bahwa meskipun dinas keamanan Anda, termasuk non-departemen, telah mencatat pencurian properti, ini tidak akan menjadi alasan pemecatan. Dinas keamanan tidak berhak mengambil keputusan atas pengenaan sanksi disipliner.

Bagaimana cara menghukum yang benar untuk pelanggaran disiplin

Langkah 1. Memperbaiki kesalahan karyawan

Pelanggaran yang dilakukan oleh seorang karyawan harus memiliki semua tanda pelanggaran disipliner (Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia), yang didefinisikan dalam artikel tersebut sebagai tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepada karyawan tersebut (karena karena kesalahan karyawan). Majikan harus 100% yakin bahwa semua tanda dan keadaan dari tindakan karyawan tersebut ada:

1. Tindakan tertentu (atau menahan diri dari tindakan tertentu) adalah kewajiban kerja yang sah dari karyawan. Jika ada kebutuhan untuk litigasi, majikan harus membuktikan bahwa tindakan tersebut memang merupakan kewajiban tenaga kerja langsung dari karyawan tersebut.
2. Kewajiban tenaga kerja yang ditentukan dalam kontrak kerja tidak dilakukan, atau dilakukan dengan tidak benar. Sebagai bukti fakta ini, dokumen harus diserahkan (misalnya, jadwal pembersihan ruangan yang tidak memiliki tanda tangan yang diperlukan dari kontraktor, lembar waktu, dll.) Dan kesaksian para saksi. Pelaksanaan tugas yang tidak benar ditentukan oleh situasi (misalnya setelah dibersihkan lantai menjadi genangan air yang kotor, oleh karena itu pembersihan dilakukan dengan tidak benar), atau didokumentasikan (jika tugas sekretaris, menurut uraian tugas, termasuk pengiriman korespondensi ke manajer segera setelah diterima, dan dikirim dalam tiga jam)
3. Perilaku karyawan itu melanggar hukum (tidak sesuai dengan hukum dan kewajiban yang diabadikan dalam kontrak kerja). Manajer tidak memiliki hak untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan atas perilaku yang melanggar hukum. Misalnya, seorang karyawan yang tidak mematuhi instruksi kepala untuk menarik diri dari cuti tahunan resmi tidak boleh dimintai pertanggungjawaban oleh hukum (Pasal 125 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ini juga berlaku untuk penolakan membagi cuti tahunan menjadi beberapa bagian dan situasi serupa lainnya.
4. Tindakan ilegal harus terkait langsung dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaan. Perilaku ilegal yang tidak terkait dengan tugas ketenagakerjaan (pelanggaran ketentraman publik, penghindaran tugas publik, dll.) tidak dikenai tindakan disipliner.
5. Tindakan (atau kelambanan) karyawan harus disengaja atau sembrono, mis. bersalah.

Jika ada alasan yang sah untuk tidak memenuhi tugas, sanksi disipliner yang dijatuhkan kepada karyawan tersebut adalah tidak sah. Menggulir alasan yang bagus Berikutnya:

• kecacatan (dikonfirmasi dengan sertifikat medis);
• panggilan ke lembaga penegak hukum, pengadilan, kantor pendaftaran dan pendaftaran militer;
• bencana alam atau ulah manusia (banjir, hujan salju, kecelakaan lalu lintas);
• kurangnya kondisi dan bahan yang diperlukan untuk bekerja.

Agar sanksi disiplin memenuhi syarat sebagai sah, semua keadaan di atas harus ada. Dengan tidak adanya satu atau lebih keadaan, sanksi disipliner yang dikenakan pada karyawan akan dianggap ilegal, dan perilaku karyawan tidak akan dianggap sebagai pelanggaran disipliner di pengadilan.

Mari kita ambil contoh. Jika karyawan menolak untuk mematuhi perintah kepala, dengan alasan bahwa tindakan tersebut bukan tanggung jawabnya, perlu untuk mengetahui apakah ini benar dan seberapa sah perintah kepala itu. Majikan tidak memiliki hak (menurut Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia) untuk meminta karyawan melakukan pekerjaan yang melampaui lingkup kontrak kerja (dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur secara khusus dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia dan beberapa hukum federal). Jika perintah manajer benar-benar bertentangan dengan kontrak kerja, tindakan karyawan tersebut tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disipliner.

Kebetulan seorang karyawan salah, percaya bahwa dia punya alasan untuk tidak mengikuti instruksi manajemen. Dalam hal ini, sebelum menjatuhkan sanksi disipliner, orang yang berwenang menerapkan sanksi disipliner wajib menjelaskan kepada karyawan ketidakkonsistenan posisinya dan memperingatkan konsekuensinya - jika dia bersikeras pada penilaian situasi yang salah, dia akan melakukannya dinyatakan sebagai sanksi disiplin hukum.

Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 menganalisis praktik peradilan di bidang perselisihan perburuhan yang terkait secara khusus dengan pengenaan sanksi disipliner, dan menunjukkan kasus mana yang harus dikualifikasikan berdasarkan ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia sebagai pelanggaran disipliner. Ini termasuk:

1. Ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja selama 4 jam selama hari kerja (tanpa alasan yang kuat). Ketidakhadiran di tempat kerja dianggap tidak hanya ketidakhadiran seorang karyawan di tempat kerja pada umumnya, tetapi juga kehadirannya di tempat lain yang ditentukan oleh fungsi pekerjaan utamanya.
2. Penolakan langsung tanpa alasan yang kuat untuk melakukan tugas ketenagakerjaan, dalam situasi di mana standar ketenagakerjaan berubah sesuai dengan Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Karena kontrak kerja mengatur kepatuhan terhadap peraturan perburuhan internal setempat (Pasal 56 Kode Perburuhan Federasi Rusia), serta penerapan standar perburuhan yang ditetapkan (Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia), perilaku karyawan tersebut dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin. Namun, jika terjadi perubahan kondisi kerja yang signifikan yang mengakibatkan karyawan menolak untuk menjalankan tugasnya, hal tersebut tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, tetapi menjadi dasar pemutusan kontrak kerja (ayat 7, bagian 1, pasal 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Prosedur pemutusan kontrak kerja diatur dalam pasal 73 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
3. Penghindaran atau penolakan pemeriksaan kesehatan rutin wajib (untuk pekerja dari profesi tertentu), penolakan dan penghindaran pelatihan dan pemberian izin wajib untuk operasi dan keselamatan jika dilakukan selama jam kerja.
4. Penolakan seorang karyawan yang fungsi tenaga kerja utamanya (ditentukan saat bekerja) adalah pemeliharaan aset material sejak dibuatnya kesepakatan tentang tanggung jawab penuh (tanpa alasan yang kuat).

Langkah 2. Minta penjelasan dari karyawan

Sebelum mengambil keputusan tentang penerapan penalti, manajer wajib membiasakan diri dengan penjelasan karyawan. Penjelasannya harus tertulis.

Ada beberapa bentuk penjelasan tertulis. Pilihan terbaik adalah catatan penjelasan, yang dibuat dengan tangan, dalam bentuk apa pun. Di beberapa organisasi (terutama di mana deskripsi peristiwa yang koheren dan logis secara tertulis sulit bagi sebagian besar personel), formulir templat dipraktikkan di mana garis (kolom, sel) harus diisi, menjawab pertanyaan:

• Apa alasan (motif) melakukan pelanggaran tersebut?
• apakah kita mengakui bahwa karyawan tersebut bersalah atas kesalahan ini?
• jika pekerja percaya bahwa dia tidak bersalah, menurut pendapatnya siapa yang bersalah dan harus dihukum?

Penerima catatan penjelasan ditentukan oleh peraturan daerah dari organisasi tertentu - kepala organisasi, kepala departemen personalia, kepala unit struktural, dll.

Penjelasan lain dimungkinkan - menyusun tindakan berdasarkan fakta pelanggaran disipliner, memperbaiki keadaan kasus di dalamnya dan mengesahkan tindakan ini dengan tanda tangan karyawan yang melakukan pelanggaran disipliner.

Fakta bahwa seorang karyawan menolak memberikan penjelasan tidak dapat menjadi halangan untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepadanya (Bagian 2 Pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Namun, penerapan sanksi disipliner tanpa dokumen penjelasan yang diterima dari karyawan yang melanggar dapat digugat di pengadilan. Jika karyawan menolak untuk menulis penjelasan, tindakan penolakan harus dibuat secara sah di hadapan dan ditandatangani oleh saksi yang tidak berkepentingan.

Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 (paragraf 53) menyatakan posisi hukum sebagai berikut. Prinsip konstitusional: legalitas, rasa bersalah, keadilan, proporsionalitas, kesetaraan, humanisme - harus diperhatikan dalam kasus penerapan sanksi disipliner kepada karyawan.

Perwakilan pemberi kerja harus memberikan bukti yang ia perhitungkan saat menjatuhkan hukuman:

• beratnya pelanggaran;
• keadaan yang menyertai pelanggaran yang dilakukan;
• perilaku pegawai sebelum melakukan pelanggaran disiplin;
• sikap pekerja nakal untuk bekerja, yang dia tunjukkan sebelum melakukan kesalahan.

Jika pengadilan memutuskan bahwa pemecatan karyawan dilakukan tanpa mempertimbangkan keadaan ini (walaupun pelanggaran disipliner akan dianggap telah dilakukan), klaim karyawan yang diberhentikan untuk pemulihan dan pembayaran kompensasi yang sesuai dapat dipenuhi.

Langkah 3. Menjatuhkan hukuman untuk pelanggaran disipliner

Fakta pengenaan sanksi disipliner diungkapkan dalam penerbitan perintah yang sesuai dan sosialisasi wajib kepada karyawan yang melanggar (di bawah tanda tangan). Pemberian perintah sebaiknya dilakukan di hadapan saksi, sehingga jika karyawan menolak menandatangani perintah yang dikeluarkan, buatlah akta yang mengatur penolakan karyawan untuk menandatangani.

Kesalahan umum yang dilakukan dalam proses penjatuhan sanksi disipliner

1. Aturan utamanya adalah "satu pelanggaran - satu penalti." Jika karyawan tetap melanggar disiplin kerja, diperbolehkan untuk menjatuhkan sanksi disiplin baru kepadanya (termasuk pemecatan berdasarkan pasal yang relevan). Untuk melakukan ini, tindakannya harus dikualifikasikan sebagai pelanggaran berkelanjutan. Namun, dalam kasus pelanggaran tunggal (misalnya, "terlambat" hingga awal hari kerja selama 4 jam atau lebih), di mana karyawan tersebut ditegur, dianggap bahwa pemberi kerja telah menggunakan haknya untuk memilih. hukuman. Untuk menjatuhkan hukuman lain yang lebih berat kepada orang yang bersalah atas tindakan yang sama, misalnya, memecatnya berdasarkan Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia (sub-ayat "a", bagian 6), dia tidak berhak. Namun, jika karyawan terus "terlambat" selama 4 jam atau lebih, majikan berhak menganggap pelanggaran ini berlanjut dan mengenakan hukuman baru kepada karyawan, termasuk pemecatan berdasarkan pasal ini.
2. Untuk memperbaiki tindakan bersalah, perlu mendapatkan penjelasan tertulis dari karyawan yang bersalah tanpa gagal sebelum hukuman diumumkan. Apabila dimintakan penjelasan setelah sanksi diumumkan, maka sanksi tersebut dianggap tidak sah, meskipun sebenarnya telah terjadi pelanggaran disiplin dan pegawai tersebut benar-benar bersalah. Jika pelanggar menolak untuk memberikan penjelasan tertulis atas perbuatannya, dapat diganti dengan perbuatan penolakan. Undang-undang tersebut harus menetapkan: tanggal kalender, tempat dan alasan pembuatan undang-undang tersebut. Akta tersebut ditandatangani oleh orang yang berwenang dan beberapa orang yang tidak berkepentingan sebagai saksi (tugas pemberi kerja adalah memastikan kehadiran saksi tersebut saat mencoba mendapatkan penjelasan dari karyawan yang menunggak). Seperti disebutkan di atas, penolakan karyawan untuk memberikan penjelasan tidak dapat menjadi penghalang bagi pemberlakuan sanksi yang sah (dengan memperhatikan semua prosedur yang diperlukan).
3. Yang penting adalah waktu berlalu antara ditemukannya pelanggaran dan pengenaan penalti. Hari penemuan adalah tanggal ketika kesalahan bawahan ditemukan oleh atasan langsungnya. Hukuman dapat dianggap sah jika dijatuhkan dalam waktu satu bulan setelah ditemukannya pelanggaran. Jangka waktu tersebut tidak termasuk waktu karyawan tidak hadir karena sakit atau cuti. Alasan ketidakhadiran lainnya tidak dianggap sah, termasuk hari libur karyawan yang diterimanya untuk kerja lembur. Untuk pelanggaran yang ditemukan lebih dari 6 bulan setelah komisi, sanksi disipliner tidak dapat dikenakan. Dalam hal ditemukan pelanggaran sebagai hasil audit (audit, revisi, keuangan dan ekonomi), jangka waktu pembatasan diperpanjang menjadi 2 tahun. Waktu persidangan dalam kasus pidana tidak termasuk dalam batas waktu yang ditentukan.
4. Seorang karyawan yang telah dikenakan sanksi disiplin harus dibiasakan (di bawah tanda tangan) dengan perintah (instruksi) yang relevan dalam jangka waktu tidak lebih dari tiga hari kerja. Kegagalan untuk mematuhi periode tiga hari dapat menjadi dasar untuk banding yudisial atas hukuman tersebut. Penolakan untuk menandatangani tidak menghalangi berlakunya hukuman dan diganti dengan akta yang ditandatangani oleh orang yang berwenang dan saksi yang tidak berkepentingan.
5. Namun, jika masalah tersebut telah dipertimbangkan di pengadilan, penting bagi pemberi kerja, atas inisiatifnya sendiri, untuk memberikan bukti keabsahan posisinya, dokumen yang menegaskan fakta bahwa karyawan tersebut melakukan pelanggaran disipliner, dan bahwa penjatuhan pidana dilakukan sesuai dengan semua prosedur yang diperlukan. Jika tidak, keputusan positif pengadilan dapat dibatalkan oleh otoritas yang lebih tinggi dengan kata-kata "karena penyelidikan keadaan yang tidak memadai".
6. Dokumen yang diserahkan oleh majikan ke pengadilan tidak boleh mengandung kontradiksi. Untuk melakukan ini, perhatian harus diberikan pada pengisian dokumen terkait sepanjang sejarah konflik perburuhan. Kebetulan keterlambatan karyawan tidak dicatat dalam lembar waktu (walaupun dia sering terlambat), dan kemudian karyawan tersebut merujuk di pengadilan ke lembar waktu, di mana jumlah jam kerja penuh dicatat, meskipun dokumen lain adalah penjelasan dan memorandum. , pesanan, entri masuk buku kerja- bersaksi sebaliknya.

Bukti di pengadilan adalah:

1. Keterangan saksi secara tertulis.
2. Dokumen: tindakan, kontrak, korespondensi bisnis, sertifikat, perintah pengadilan, dan aplikasi terkait dalam format apa pun (asli, faks, dokumen yang diterima melalui email).
3. Rekaman audio dan video atau bukti material lainnya.
4. Pendapat ahli.

Pelanggaran administratif dan pelanggaran disiplin: apa bedanya

Tindakan disipliner dalam beberapa kasus secara bersamaan dapat menjadi pelanggaran administratif. Delik semacam itu disebut pelanggaran administratif dan disipliner.

Perbedaan antara pelanggaran disiplin dan pelanggaran administrasi ditentukan oleh jenisnya hubungan Masyarakat melakukan perbuatan melawan hukum. Pelanggaran disipliner melanggar rutinitas internal (tenaga kerja) dari satu organisasi (perusahaan) dan disiplin kerja di satu perusahaan. Dari jenis seperti itu hubungan sosial tidak menjadi objek pelanggaran administratif.

• Persyaratan keselamatan kerja yang harus diketahui oleh manajer

CEO berbicara

Mikhail Plynsky, Direktur Jenderal Perusahaan Listrik Faber, Oryol

Seperti di banyak perusahaan lainnya, di perusahaan kami terdapat kasus pelanggaran disiplin kerja oleh karyawan. Keterlambatan, ketidakhadiran, mabuk, pencurian, kemalasan selama hari kerja. Meskipun staf kami tidak lebih dari 30-40 orang, masalah diselesaikan melalui percakapan pendidikan biasa - baik secara pribadi dengan pelakunya, atau di pertemuan umum tim. Ketika bisnis mulai berkembang pesat, kami dihadapkan pada kebutuhan untuk menambah staf secara signifikan, sementara tidak dapat memilih kandidat dengan cermat. Alih-alih, kami mengembangkan skala pelanggaran tertentu, yang menurutnya kami menilai tingkat keparahan pelanggaran dan kerugian yang ditimbulkannya bagi perusahaan, dan sesuai dengan itu kami memilih ukuran pengekangan. Penundaan kecil diabaikan. Untuk ketidakhadiran atau penundaan yang lama, mereka memarahi dan meminta catatan penjelasan. Kemabukan di tempat kerja menjadi alasan pemecatan segera. Langkah-langkah ini tidak membawa beban pendidikan apa pun, murni sanitasi - membebaskan tim dari elemen yang tidak dapat diandalkan.

Seiring waktu, kami menyadari bahwa sudah waktunya untuk mengubah pendekatan. Penting untuk tidak bereaksi terhadap pelanggaran yang telah terjadi, untuk meminimalkan kemungkinan terjadinya pelanggaran disipliner. Ini hanya mungkin di perusahaan dengan budaya kerja yang berkembang dengan baik. Kami mulai membentuk budaya kerja di perusahaan kami dengan memperkenalkan sistem manajemen Harzburg. Sebagian besar, kami berhasil. Saya akan menyebutkan cara yang digunakan oleh kami, yang memungkinkan untuk mencapai disiplin kerja yang tinggi.

Pertemuan meja bundar. Pertemuan semacam itu dihadiri oleh staf senior dari berbagai departemen, yang bersama-sama menganalisis situasi masalah.Keputusan yang diambil pada pertemuan semacam itu dipraktikkan dengan bantuan manajemen tingkat yang lebih tinggi. Pertemuan semacam itu meningkatkan loyalitas karyawan kepada manajemen dan perusahaan secara keseluruhan, karena mereka merasakan kepentingan, signifikansi, dan mengambil bagian pribadi yang nyata dalam manajemen perusahaan tempat mereka bekerja.

Kolaborasi manajer dan karyawan biasa dari departemen yang berbeda. Sebelumnya, karyawan dari departemen yang berdekatan tidak menunjukkan inisiatif untuk bekerja sama satu sama lain. Sekarang mereka siap untuk berbagi pengalaman dan sering menemukan solusi hemat biaya yang efektif (seringkali orisinal dan tidak standar) yang menguntungkan seluruh perusahaan. Sebagai contoh. Kami memiliki beberapa lokasi produksi, yang mempekerjakan pekerja dari berbagai spesialisasi (tukang kunci, pelukis, tukang las). Pada salah satu rapat, karyawan dari berbagai departemen menyepakati pembagian sumber daya tenaga kerja (tergantung kebutuhan produksi dan beban kerja pekerja). Kami melatih karyawan dari berbagai departemen dan mengembangkan skema untuk menugaskan kembali pekerja "transisi".

Komponen variabel upah. Ini adalah alat yang sangat efektif untuk memerangi kemabukan, kemalasan, dan manifestasi sabotase lainnya! Remunerasi setiap karyawan tidak hanya ditentukan oleh hasil pribadinya, tetapi juga oleh kinerja agregat rekan-rekannya di departemen. Kami telah memperkenalkan sistem untuk memperoleh komponen variabel upah. Remunerasi tunai dihitung berdasarkan metode poin-faktor.

Untuk setiap karyawan ditentukan efisiensi tenaga kerja (S), yang memperhitungkan tiga faktor:

• tingkat implementasi rencana (A);
• kualitas pekerjaan (B);
• disiplin kerja (C).

Kepatuhan pribadi setiap karyawan dengan ketentuan ini dinilai pada skala lima poin. Faktor yang berbeda memiliki signifikansi yang berbeda, sehingga rumus akhirnya terlihat seperti ini: S = 2,5A + 1,5B + ​​C. Rumus ini menentukan persentase bonus karyawan dari besarnya dana bonus. Dan besarnya dana bonus tergantung pada output seluruh unit (situs). Artinya, indikator pribadi upah karyawan bergantung pada hasil kerja unit dan sekaligus mempengaruhinya.

Pemilihan kandidat berdasarkan profil jabatan. Persyaratan profil untuk setiap posisi yang kami susun telah menetapkan persyaratan utama kandidat untuk lowongan tertentu. Langkah ini memungkinkan kami untuk lebih hati-hati memilih kandidat untuk pekerjaan, dan akibatnya, meningkatkan kualitas staf.

Pelacakan waktu otomatis. Perusahaan kami telah memperkenalkan sistem akses terpisah yang dilengkapi dengan meja putar dan kunci magnet. Mereka dipasang di semua pintu masuk - ke wilayah umum perusahaan, ke bengkel, ke gedung kantor. Dengan demikian, kami mendapat kesempatan untuk mengontrol tidak hanya waktu kedatangan dan keberangkatan setiap karyawan, tetapi juga di mana tepatnya karyawan tersebut berada selama shift kerja. Pos pemeriksaan utama dilengkapi dengan monitor dengan foto-foto kartu masuk karyawan, dan keamanan memastikan bahwa pemilik kartu melewati palang horizontal, dan tidak ada orang lain. Kami juga membuat keputusan kolektif dan memasang sistem pengawasan video (catatan disimpan selama 180 hari dan selalu tersedia untuk karyawan yang berwenang). Menggabungkan pengawasan video dan sistem akses terpisah memungkinkan Anda menganalisis keterlibatan dalam proses tenaga kerja setiap karyawan kami.

11. Status administratif dan hukum warga negara asing di Federasi Rusia

12. Banding terhadap tindakan ilegal dan keputusan otoritas eksekutif

13. Kekuasaan Presiden Federasi Rusia di bidang kekuasaan eksekutif

14. Konsep, jenis, administrasi dan status hukum badan eksekutif. Peraturan badan dan peraturan administrasi

15. Sistem kekuasaan eksekutif terpadu dalam konsep Federasi Rusia, prinsip-prinsip organisasi

18. Otoritas eksekutif entitas konstituen Federasi Rusia

19. Status administratif dan hukum badan eksekutif dan administratif pemerintah daerah

20. Asosiasi publik: konsep, prinsip penciptaan, administrasi dan status hukum.

21. Ciri-ciri status partai politik dan jenis perkumpulan publik lainnya

22. Status administrasi dan hukum lembaga keagamaan

23. Badan hukum sebagai subyek hukum administrasi.

24. Organisasi penyediaan layanan negara bagian dan kota di Federasi Rusia

25. Layanan publik Federasi Rusia: konsep, jenis, prinsip, pengembangan undang-undang khusus tentang layanan publik

26. Jabatan PNS: konsep, jenis, dll.

27. Status hukum PNS: struktur, hak dan kewajiban menurut jenis layanan

28. Pembatasan, larangan, persyaratan tingkah laku pegawai negeri sipil. Penyelesaian konflik kepentingan.

29. Ciri-ciri berlalunya militer, penegakan hukum, negara sipil. Jasa

30. Jaminan negara. petugas untuk khusus Legislasi tentang jenis-jenis negara. Layanan: karakteristik umum

31. Bentuk administrasi dan hukum administrasi publik: konsep, klasifikasi

32. Perbuatan hukum pengurusan: konsep, jenis, syarat kekuatan hukum, tindakan, pembatalan dan protes

33. Kontrak administratif sebagai bentuk hukum manajemen.

35. Hukum administrasi dan metode administrasi publik

36. Pemaksaan administratif: karakteristik dan prosedur penerapan tindakan pemaksaan

37. Rezim administratif dan hukum: konsep, fitur, klasifikasi APR

39. Sistem perizinan, apr khusus lainnya

40. Rezim administratif dan hukum keadaan darurat dan keadaan darurat

42. Pengawasan administrasi

41. Kontrol negara dalam manajemen: esensi, jenis, organisasi inspeksi

43. Jenis kontrol yudisial atas kegiatan cabang eksekutif, akibat hukumnya

47. Tujuan, jenis, dan ciri sanksi administratif

48. Ketentuan umum penetapan sanksi administratif. Ob-va melembutkan dan memperparah

49. Disiplin dan paksaan hukum dan tanggung jawab disiplin negara. Karyawan

46. ​​Delik administratif: konsep, tanda, susunan hukum

50. Konsep dan komposisi pelanggaran disipliner

51. Sanksi disiplin berdasarkan undang-undang tentang negara. Layanan, aturan untuk penunjukan mereka

52. Konsep, fitur, struktur, prinsip umum proses administrasi

53. Proses administrasi: esensi dan komposisi dalam proses administrasi

54. Proses administratif atas permohonan warga negara kepada otoritas publik

55. Tugas dan prinsip beracara dalam kasus pelanggaran administratif

56. Status peserta dalam proses kasus pelanggaran administratif

57 Bukti dalam kasus pelanggaran administratif.

58 Langkah-langkah untuk memastikan proses dalam kasus pelanggaran administratif: tujuan aplikasi, syarat, prosedur pendaftaran.

60 Tata cara penyusunan protokol tentang pelanggaran administratif dan pejabat yang berwenang menyusunnya

61 Hakim, badan, pejabat berwenang untuk mempertimbangkan kasus pelanggaran administratif. Yurisdiksi urusan.

62 Urutan pertimbangan kasus-kasus pelanggaran administratif. Jenis keputusan dan putusan atas kasus tersebut.

63 Hak untuk mengajukan banding terhadap keputusan yang diambil dalam kasus pelanggaran administratif dan mengajukan protes. Pengajuan dan pertimbangan keluhan, protes.

64 Peninjauan putusan perkara pelanggaran administratif, putusan berdasarkan hasil pertimbangan pengaduan, protes

65 Aturan umum untuk pelaksanaan keputusan dalam kasus pelanggaran administratif.

66 Aturan pelaksanaan jenis sanksi administratif tertentu

67 Persidangan kasus pelanggaran disiplin pegawai negeri sipil.

68 Landasan administratif dan hukum organisasi manajemen dalam kondisi modern. Arahan untuk meningkatkan administrasi publik.

69 Sistem badan dan pengaturan administrasi dan hukum administrasi publik di bidang ekonomi dan keuangan.

70 Peramalan dan perencanaan pembangunan sosial-ekonomi Federasi Rusia, mata pelajaran Federasi Rusia, wilayah individu.

71 Sistem badan dan regulasi administrasi-hukum administrasi publik di cabang-cabang produksi material.

72 Dasar administratif dan hukum untuk organisasi manajemen transportasi dan komunikasi.

73 Kerangka hukum dan administratif untuk pengelolaan perumahan dan layanan komunal

74 Kerangka kerja administratif dan hukum untuk organisasi pengelolaan pertanian

75 Dasar administrasi dan hukum penyelenggaraan manajemen di bidang pertahanan

76 Dasar-dasar administrasi dan hukum untuk penyelenggaraan manajemen di bidang pengamanan

77 Dasar administrasi dan hukum penyelenggaraan pengurusan di bidang urusan dalam negeri

78 Kerangka administrasi dan hukum untuk menyelenggarakan manajemen di bidang peradilan

79 Sistem badan dan pengaturan administrasi dan hukum administrasi publik di bidang sosial budaya

80 Kerangka kerja administratif dan hukum untuk organisasi administrasi publik untuk memastikan perlindungan sosial penduduk

81 Landasan administratif dan hukum organisasi administrasi publik dalam perawatan kesehatan

82 Kerangka hukum dan administratif untuk penyelenggaraan administrasi publik di bidang pendidikan dan ilmu pengetahuan

83 Kerangka hukum dan administratif untuk penyelenggaraan administrasi publik di bidang kebudayaan dan media

84 Dasar administratif dan hukum untuk penyelenggaraan negara pengelolaan budaya jasmani dan olahraga

50. Konsep dan komposisi pelanggaran disipliner

Tanggung jawab disiplin adalah jenis tanggung jawab hukum yang memberikan hukuman (teguran) negara karena melakukan pelanggaran disiplin dalam bentuk sanksi disiplin.

Dasar tindakan pendisiplinan adalah pelanggaran disiplin- non-kinerja atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahan karyawan dari tugas tenaga kerja yang ditugaskan kepadanya. Komposisi pelanggaran disiplin- objek, sisi objektif, subjek, sisi subjektif. Objek pelanggaran disipliner adalah apa yang dilanggar oleh pelanggar (peraturan ketenagakerjaan internal, properti organisasi). Sisi objektif dari pelanggaran disiplin adalah tindakan ilegal (kelambanan), konsekuensi berbahaya dan hubungan sebab akibat antara tindakan ini (kelambanan) dan konsekuensi berbahaya yang telah terjadi. Subjek pelanggaran disipliner adalah karyawan yang berada dalam hubungan kerja tertentu dengan pemberi kerja dan yang telah melanggar disiplin kerja. Sisi subyektif delik disiplin mengandung rasa bersalah yang dinyatakan dalam bentuk kesengajaan dan kelalaian.

Untuk pelanggaran disiplin tenaga kerja, administrasi dapat menerapkan sanksi disiplin berikut:

a) komentar;

b) teguran;

c) pemecatan.

Undang-undang, piagam, dan peraturan federal tentang disiplin untuk kategori karyawan tertentu dapat menetapkan sanksi disipliner lainnya.

Pemberhentian dimungkinkan dalam kasus-kasus berikut:

kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan yang jelas tentang tugas ketenagakerjaan, jika ia memiliki sanksi disipliner;

satu pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan;

pelaksanaan tindakan bersalah oleh seorang karyawan yang secara langsung melayani nilai moneter atau komoditas, jika tindakan ini menimbulkan hilangnya kepercayaan terhadapnya di pihak pemberi kerja;

komisi oleh seorang karyawan yang melakukan fungsi pendidikan dari pelanggaran asusila yang tidak sesuai dengan kelanjutan pekerjaan ini;

membuat keputusan yang tidak masuk akal oleh kepala organisasi, wakilnya dan kepala akuntan, yang mengakibatkan pelanggaran keamanan properti, penggunaan yang melanggar hukum, atau kerusakan lain pada properti organisasi;

satu pelanggaran berat oleh kepala organisasi, wakilnya dari tugas kerja mereka;

penyerahan dokumen palsu atau informasi palsu yang diketahui oleh karyawan kepada pemberi kerja saat membuat kontrak kerja;

diatur oleh kontrak kerja dengan kepala organisasi, anggota badan eksekutif kolegial organisasi;

dalam kasus lain yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya.

51. Sanksi disiplin berdasarkan undang-undang tentang negara. Layanan, aturan untuk penunjukan mereka

Cara membawa ke tanggung jawab disipliner adalah sanksi disipliner. Sanksi disiplin- ini adalah ukuran pengaruh yang diabadikan dalam tindakan hukum pengaturan dan dikenakan oleh subjek otoritas linier yang kompeten dan berwenang secara khusus kepada karyawan yang telah melakukan pelanggaran sehubungan dengan pelaksanaan tugas resmi mereka atau yang telah melakukan tindakan lain yang memengaruhi status hukum khusus mereka. Tujuan penerapannya ada dua: di satu sisi - untuk menghukum yang bersalah, di sisi lain - pencegahan pelanggaran secara umum dan khusus - dicapai baik berdasarkan konten maupun prosedur penunjukannya. Penerapan hukuman kepada orang yang bersalah tidak hanya memaksa pelaku untuk mematuhi norma disiplin resmi, tetapi juga mendorong mereka untuk secara sadar melakukan tugas resminya, sambil memberikan efek pencegahan umum tidak hanya pada pelaku itu sendiri, tetapi juga pada karyawan lainnya. . Karena sanksi disiplin dilakukan dalam kerangka tim yang stabil, di antaranya banyak sanksi moral dan hukum (komentar, teguran), sanksi yang mengubah, memutuskan hubungan seseorang dengan tim (penurunan pangkat, pemecatan).

Ciri dari semua jenis pelayanan publik adalah adanya sanksi “umum”, seperti: teguran, teguran, teguran keras, peringatan kepatuhan pelayanan yang tidak lengkap, pemecatan. Namun, untuk jenis tertentu layanan menetapkan jenis sanksi lainnya. Jadi, misalnya, untuk petugas polisi, "penurunan pangkat" disediakan, dan untuk personel militer, jenis hukuman khusus "mereka" disediakan, seperti "pencabutan pemecatan lain dari lokasi unit militer", "pengangkatan keluar dari perintah kerja", "pencabutan tanda pelindung dada" dan beberapa lainnya. Bagi mereka dan lainnya, ada sanksi berupa "penurunan pangkat khusus satu tingkat", dan untuk dinas kepabeanan dan dinas di badan Badan Pengawas Narkoba Negara jenis sanksi tersebut tidak diberikan sama sekali.

Ciri dari dinas militer adalah pembedaan hukuman tergantung pada: kondisi dinas (berdasarkan kontrak, wajib militer); dari milik komposisi tertentu (tentara, pelaut, sersan; panji, taruna; petugas); berdasarkan jenis kelamin (beberapa jenis hukuman tidak dikenakan pada perempuan).

Pertanyaan yang sangat penting adalah mekanisme untuk membawa ke tanggung jawab disipliner, urutan overlay dan penegakan disiplin terhadap PNS. Ada sejumlah fitur di sini. Pertama, mekanisme ini telah dikembangkan dengan hati-hati untuk pegawai negeri sipil, personel militer, serta untuk petugas polisi, otoritas bea cukai, dan otoritas kontrol Gosnarko, tetapi untuk juru sita praktis tidak ada. Hingga saat ini, karyawan Layanan Petugas Pengadilan Federal Kementerian Kehakiman Rusia telah dikenakan tanggung jawab disipliner berdasarkan dan dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Kedua, wakil pemberi kerja, yang pada umumnya adalah kepala badan negara, berhak untuk menerapkan sanksi disiplin dalam pelayanan publik sipil, sedangkan dalam pelayanan publik penegakan hukum, atasan langsung menunjuk pejabat disiplin. sanksi. Terhadap personel militer, sanksi disiplin dapat dijatuhkan tidak hanya oleh atasan dalam jabatan, tetapi juga oleh pangkat, sesuai dengan kekuatan disiplin komandan. Ketiga, keputusan untuk meminta pertanggungjawaban harus dilaksanakan di pegawai negeri segera setelah ditemukannya pelanggaran disiplin, tetapi tidak lebih dari satu bulan sejak tanggal penemuannya. Prosedur serupa disediakan untuk petugas bea cukai. Dan dalam dinas militer, dinas di badan urusan dalam negeri dan dalam dinas Badan Pengawasan Narkoba Negara - selambat-lambatnya 10 hari sejak hari komandan (kepala) mengetahui pelanggaran yang dilakukan.

Keempat, dilarang menjatuhkan beberapa sanksi disiplin untuk pelanggaran yang sama atau menggabungkan satu hukuman dengan hukuman lainnya. Kelima, dalam dinas militer dilarang memberikan sanksi kepada seluruh personel satuan. Keenam, penjatuhan sanksi disiplin terhadap perbuatan tercela yang dilakukan oleh seorang prajurit selama menjalankan tugas sehari-hari dilakukan setelah adanya perubahan atau penggantian oleh prajurit lain.

Ketujuh, dalam kaitannya dengan orang yang dalam keadaan mabuk alkohol, sanksi disiplin hanya dapat diterapkan setelah sadar. Kedelapan, keadaan hukuman bagi anggota militer tidak berhenti dengan sendirinya, seperti bagi pegawai negeri sipil lainnya, setelah jangka waktu tertentu (biasanya satu tahun sejak tanggal penjatuhan hukuman), sejak Piagam Disiplin Angkatan Bersenjata Republik Indonesia. Federasi Rusia menetapkan bahwa hukuman hanya dapat dihapus dengan perintah dengan cara dorongan. Untuk pegawai negeri yang menerapkan Peraturan Layanan di Direktorat Urusan Dalam Negeri Federasi Rusia, dan pegawai badan kontrol Gosnarco, tenggat waktu telah ditetapkan untuk pencabutan hukuman, tergantung pada prosedur pengumumannya. Yang lisan dihapus dalam sebulan sejak tanggal pengenaan, dan yang diumumkan dalam urutan, dalam setahun.

Ini hanyalah beberapa ciri penerapan sanksi disiplin untuk jenis pelayanan publik tertentu.

Hal terakhir yang ingin saya fokuskan adalah kemungkinan menerapkan tindakan disipliner kepada personel militer, orang-orang yang dipanggil untuk pelatihan militer, serta pegawai badan urusan dalam negeri, badan sistem pemasyarakatan, Dinas Pemadam Kebakaran Negara, badan Pengawasan Narkoba Negara dan otoritas pabean karena melakukan pelanggaran administratif. Sesuai dengan Seni. 2.5 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia, kategori pegawai negeri ini "bertanggung jawab atas pelanggaran administratif sesuai dengan piagam disipliner" dan "tindakan hukum pengaturan yang mengatur prosedur untuk bertugas di badan-badan ini." Pengecualian adalah pelanggaran undang-undang tentang pemilihan dan referendum, di bidang memastikan kesejahteraan sanitasi dan epidemiologis penduduk, aturan rezim Perbatasan Negara Federasi Rusia, rezim perbatasan, rezim di pos pemeriksaan di seluruh Negara. perbatasan, aturan lalu lintas, dll. Dalam kasus ini, tanggung jawab administratif terjadi secara umum .

Nampaknya pemantapan aturan tersebut dalam kondisi perkembangan perundang-undangan tentang pelayanan publik saat ini tidak sesuai dengan semangat, makna keberadaannya karena beberapa alasan. Pertama, melanggar asas kesatuan aparatur sipil negara dan asas legalitas dalam penerapan tanggung jawab administratif, khususnya yang termaktub dalam Art. 1.4 dari Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia prinsip persamaan di depan hukum. Kedua, sebagai aturan, pelaksanaan norma ini berarti pengurangan tanggung jawab yang tidak masuk akal, atau sebaliknya - penguatannya yang tidak masuk akal. Ketiga, jika ini merupakan jaminan tambahan bagi pegawai negeri dengan kondisi tertentu dalam kegiatan kenegaraan, lalu mengapa pertanyaan tentang kemungkinan penerapan tindakan disiplin diberikan kepada otoritas (pejabat) yang diberi hak untuk menjatuhkan hukuman administratif? Dan terakhir, keempat, hanya Piagam Disiplin Angkatan Bersenjata Federasi Rusia yang memberikan dasar untuk membawa personel militer ke tanggung jawab disipliner atas "pelanggaran ketertiban umum", yang tidak sama dengan melakukan pelanggaran administratif. Di tempat lain, disebutkan dalam Art. 2.5 Kode Pelanggaran Administratif Federasi Rusia tindakan hukum normatif pertanyaan ini bahkan tidak ditentukan.

Jadi, dalam kondisi modern, untuk menentukan status hukum pegawai militer, ciri-ciri tanggung jawab disipliner cukup relevan. Memperbaiki kerangka hukum ke arah ini tampaknya merupakan kondisi yang sangat diperlukan untuk meningkatkan efisiensi jenis layanan publik federal ini. Perlu juga dipikirkan untuk memperkenalkan Dasar-dasar Tanggung Jawab Disiplin dan Proses Disiplin yang umum untuk semua jenis dinas militer, dengan kriteria, sanksi, dan mekanisme yang seragam untuk menerapkan tindakan disipliner.