Kegagalan pemenuhan tunggal oleh seorang karyawan tanpa alasan tugas tenaga kerja yang baik. Prosedur langkah demi langkah untuk pemecatan karena tidak melaksanakan tugas pekerjaan

Pekerja berhenti baik atas permintaannya sendiri atau atas inisiatif majikan. Kepala dapat memberhentikan pekerja hanya jika ada alasan yang tercantum dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kegagalan berulang tugas pekerjaan adalah salah satu alasan itu.

Dalam keadaan apa seorang pekerja dapat dipecat?

Ciri-ciri pemecatan karena tidak terpenuhinya pemeliharaan berulang kali diatur dalam pasal 5 bagian 5 pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pemutusan kontrak kerja dengan karyawan hanya dimungkinkan jika ada tiga syarat:

1. Pelanggaran disiplin kerja terbukti.
2. Pada saat pelanggaran, karyawan sudah memiliki tindakan pendisiplinan, yang belum kedaluwarsa. Itu termasuk, sesuai dengan Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia, teguran dan komentar. Jika pekerja tidak mendapat hukuman, pemecatan akan dianggap melanggar hukum, karena tidak ada fakta pelanggaran berulang.
3. Pekerja tidak memiliki alasan yang baik, yang menyebabkan tidak terpenuhinya pemeliharaan. Alasan bagus tidak diberikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Daftar mereka ditentukan berdasarkan praktik dan keinginan majikan.

Alasan pemutusan kontrak kerja tercantum dalam paragraf 35 resolusi Pleno 17 Maret 2004. Ini termasuk:

• Tidak masuk kerja kurang dari 4 jam. Jika pekerja absen lebih dari 4 jam, dia diberhentikan berdasarkan pasal yang berbeda -.
• Penolakan untuk bekerja setelah pemberi kerja menyetujui tindakan untuk mengubah standar ketenagakerjaan. Harus dikatakan bahwa karyawan dapat menolak untuk mengubah ketentuan kontrak kerja. Untuk ini, dia tidak terancam pemecatan. Ini semua tentang mengubah standar tenaga kerja.
• Mengabaikan persyaratan untuk masuk ke aktivitas tenaga kerja. Misalnya, penolakan pemeriksaan kesehatan, pelatihan kejuruan, dan pemeriksaan.

UNTUK INFORMASI ANDA! Poin terakhir harus dipertimbangkan lebih detail. Seorang karyawan tidak memiliki hak untuk menolak pemeriksaan kesehatan berkala dan harian, jika kebutuhannya ditentukan oleh undang-undang. Kewajiban untuk membiasakan diri dengan aturan perlindungan tenaga kerja ditetapkan oleh pasal 225 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Alasan sah untuk tidak memenuhi tugas tenaga kerja

Seperti disebutkan sebelumnya, undang-undang tidak mengatakan apa-apa tentang alasan baik tertentu. Daftar mereka ditentukan berdasarkan praktik, termasuk yudisial. Jika pemberi kerja tidak memperhitungkan alasan kuat yang ada, karyawan dapat mengajukan banding atas pemecatannya melalui pengadilan. Pertimbangkan alasan bagus yang dibentuk oleh praktik peradilan:

• Mengalami kecelakaan.
• Kerja paruh waktu karena majikan menunda upah.
• Memanggil seorang karyawan ke pengadilan.
• Pemenuhan oleh pekerja tugas publik atau negara.
• Donor darah (jika karyawan telah memberikan sertifikat yang relevan).
• Manajer tidak memberi tahu karyawan tentang perubahan standar tenaga kerja dengan cara yang ditentukan (2 bulan sebelumnya).
• Majikan tidak menciptakan kondisi untuk lulus pemeriksaan medis atau pelatihan standar perlindungan tenaga kerja.

PERHATIAN! Apa yang harus dilakukan jika karyawan memiliki alasan yang baik untuk tidak memenuhi pemeliharaan, tetapi majikan tidak memperhitungkannya dan memecatnya? Anda harus pergi ke pengadilan. Dalam klaim Anda, masuk akal untuk merujuk pada keputusan pengadilan dalam kasus serupa.

Prosedur pemecatan karena tidak memenuhi tugas ketenagakerjaan

Pemberhentian harus dilakukan sesuai dengan prosedur yang ditentukan. Jika pemberi kerja mengabaikan prosedur ini, karyawan tersebut juga dapat mengajukan keberatan atas pemecatan tersebut. Pertimbangkan tahapan utama dari prosedur ini:

1. Memperbaiki alasan pemecatan. Ini melibatkan kontrol atas disiplin kerja dengan fiksasi pelanggaran selanjutnya menulis. Tahapan ini diatur oleh Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
2. Konfirmasi legalitas pemecatan. Penjelasan harus diperoleh dari karyawan mengenai fakta tidak terpenuhinya tugas. Pada tahap ini diidentifikasi sanksi disiplin yang sudah ada yang masa berlakunya belum lewat. Kemungkinan pemecatan diperiksa (sejumlah karyawan tidak dapat diberhentikan).
3. Dokumentasi pemutusan kontrak kerja. Manajer mengeluarkan perintah pemberhentian. Perhitungan catatan juga diterbitkan. Karyawan dikirimi pemberitahuan pemecatan. DI DALAM buku kerja entri yang sesuai dibuat.
4. Melakukan perhitungan. Majikan harus membayar gaji kepada karyawan untuk masa kerja, kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan.
5. Pengiriman dokumen. Karyawan pada hari pemecatan harus menerima buku kerja dan dokumen lainnya. Kebutuhan ini ditetapkan oleh pasal 84.1 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Jika majikan tidak memberikan gaji dan dokumen kepada karyawan, yang terakhir dapat pergi ke pengadilan untuk memulihkan haknya.

Menyusun catatan penjelasan

Majikan harus menerima catatan penjelasan dari karyawan sebelum pemecatan. Ini menunjukkan alasan mengapa tidak terpenuhinya tugas ketenagakerjaan. Di masa mendatang, pemberi kerja berdasarkan catatan penjelasan berkewajiban untuk:

• pelajari penjelasan yang diberikan;
• menilai tingkat keparahan kesalahan karyawan;
• memeriksa situasi sebelum pelanggaran.

PERHATIAN! Karyawan diberi waktu 2 hari untuk membuat catatan penjelasan.

Manajer juga berkewajiban untuk memperhitungkan perilaku karyawan sebelumnya. Karyawan dapat menolak untuk membuat catatan penjelasan. Ini tidak membebaskan karyawan dari tanggung jawab. Dalam hal ini, pemberi kerja harus mengeluarkan undang-undang. Ini menyatakan:

• Fakta menghubungi seorang karyawan untuk mendapatkan catatan penjelasan.
• Fakta penolakan untuk menyusun dokumen.

Dokumen tersebut harus ditandatangani oleh sejumlah karyawan kunci: wakil direktur, sekretaris, pengacara.

Membuat entri di buku kerja

Pertama, Anda perlu menuliskan tanggal pemecatan. Kemudian entri formulir berikut dimasukkan:

“Diberhentikan karena berulang kali gagal melakukan tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang kuat berdasarkan paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia».

Di kolom terakhir, Anda perlu merujuk pada tanggal dan nomor pesanan.

Karyawan mana yang tidak bisa dipecat?

Tidak semua pekerja dapat dipecat atas inisiatif pemberi kerja. Jaminan ini diberikan untuk kategori karyawan seperti:

• Hamil.
• Karyawan liburan.
• Karyawan dalam keadaan cacat sementara.
• Wanita dengan anak di bawah 3 tahun.
• Ibu tunggal dengan anak di bawah umur yang cacat.
• Ibu tunggal dengan anak di bawah usia 14 tahun.
• Orang tua yang diakui sebagai satu-satunya penyedia anak di bawah umur yang cacat.

Satu-satunya situasi di mana kategori pekerja ini dapat dipecat adalah likuidasi perusahaan.

Apa yang harus dilakukan oleh karyawan yang dipecat secara ilegal?

Jika seorang karyawan dipecat secara ilegal, dia harus pergi ke pengadilan. Isi pernyataan klaim ditentukan tergantung pada situasinya. Ini mungkin menyebutkan adanya alasan yang sah untuk tidak memenuhi tugas ketenagakerjaan, fakta pendaftaran pemecatan yang salah. Karyawan juga dapat membuktikan di pengadilan tidak adanya fakta pelanggaran standar ketenagakerjaan berulang kali. Disarankan untuk mengajukan klaim dengan bantuan pengacara.

Kapan keputusan pemberi kerja dapat ditentang?

Praktik peradilan menunjukkan bahwa seorang karyawan dapat dipekerjakan kembali di tempat kerja jika ada pelanggaran berikut:

• Salah memesan.
• Pelanggaran dan hukuman yang tidak proporsional.
• Tidak adanya sanksi disipliner yang sah.
• Penjelasan tertulis dari karyawan tidak diperhitungkan.

Jika pelanggaran terjadi, karyawan tersebut dikembalikan ke posisi sebelumnya.

Perselisihan tentang pemecatan jika karyawan berulang kali tidak bekerja tanpa alasan yang jelas tentang tugas ketenagakerjaan, jika ia memiliki sanksi disipliner (klausa 5, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Pemberhentian berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dimungkinkan karena ketidakpatuhan berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan yang jelas tentang tugas ketenagakerjaan, mis. itu diperbolehkan hanya jika dia memiliki sanksi disiplin yang belum dicabut dan dipadamkan, dan telah melakukan pelanggaran disiplin lagi.

Daftar sanksi disiplin ditetapkan oleh undang-undang. Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur jenis sanksi disipliner berikut: komentar, teguran, pemecatan dengan alasan yang sesuai. Daftar ini lengkap. Ini berarti bahwa penerapan jenis hukuman lainnya adalah ilegal.

Sanksi disiplin berlaku selama satu tahun. sejak tanggal penerapannya. Setelah periode ini, secara otomatis kehilangan kekuatan hukumnya dan tidak dapat lagi membentuk tanda pengulangan yang diperlukan untuk pemutusan kontrak kerja berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Setiap perintah atau instruksi dari majikan untuk menghapus sanksi disipliner karena berakhirnya periode satu tahun tidak diperlukan. Perintah (instruksi) diperlukan tanpa gagal jika pemberi kerja memutuskan untuk menghapus hukuman dari karyawan lebih cepat dari jadwal.

Jadi, saat memutuskan pemecatan karyawan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, sanksi disipliner yang dihapus lebih cepat dari jadwal atau dibatalkan setelah satu tahun sejak tanggal aplikasi mereka tidak diperhitungkan. Selain itu, untuk pemecatan karyawan karena berulang kali tidak memenuhi tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang kuat, tidak masalah sanksi disipliner apa: komentar atau teguran - karyawan tersebut pada saat melakukan pelanggaran disipliner lainnya. Hal utama adalah itu tidak boleh dilepas dan tidak kehilangan kekuatan. Sanksi yang dikenakan kepada karyawan di tempat kerja sebelumnya juga tidak diperhitungkan saat memutuskan pemecatan atas dasar yang ditentukan.

Untuk pelanggaran disiplin ditandai dengan kegagalan karyawan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaannya yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan lainnya perbuatan hukum mengandung norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, peraturan ketenagakerjaan internal, piagam dan peraturan tentang disiplin, uraian tugas, serta yang timbul dari kontrak kerja yang telah disepakati.

Majikan harus ingat bahwa menurut Bagian 3 Seni. 68 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, saat mempekerjakan, dia wajib membiasakan karyawan terhadap tanda tangan dengan aturan peraturan ketenagakerjaan internal, peraturan daerah lainnya yang terkait langsung dengan kegiatan ketenagakerjaan karyawan, kesepakatan bersama.

Dengan uraian tugas yang menetapkan hak dan kewajiban karyawan, yang terakhir harus dibiasakan sebelum menandatangani kontrak kerja.

Ketika dimasukkan dalam teks referensi kontrak kerja ke uraian Tugas semua detail dari tindakan peraturan lokal yang menyetujui instruksi ini juga harus ditunjukkan (nomor, tanggal adopsi tindakan peraturan lokal, orang yang menandatangani tindakan yang ditentukan).

Dengan Ivanov, memasuki posisi inspektur personalia, kontrak kerja disimpulkan, di mana ada tautan ke deskripsi pekerjaan. Namun, detailnya kontrak kerja tidak ditunjukkan. Saat mempekerjakan Ivanov, mereka tidak membiasakannya dengan uraian tugas inspektur personalia terhadap tanda terima.

Dalam proses kerja, timbul perselisihan antara pimpinan organisasi dan Ivanov mengenai kewajibannya menyusun time sheet, karena dia tidak diberitahu tentang perlunya memenuhi kewajiban tersebut saat perekrutan.

Dalam hal ini, majikan memecat Ivanov karena berulang kali gagal memenuhi tugas kerjanya tanpa alasan yang kuat berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Karyawan tersebut mengajukan gugatan untuk pemulihan, pemulihan upah untuk saat ketidakhadiran paksa dan kompensasi untuk kerusakan non-uang, menganggap pemecatan itu ilegal, karena dia tidak mengetahui deskripsi pekerjaan ketika dia dipekerjakan.

Setelah mendengarkan pandangan para pihak, setelah mempelajari materi kasus dan bukti yang diajukan, pengadilan memutuskan untuk mempekerjakan kembali Ivanov, karena kewajiban untuk menyusun lembar waktu tidak diatur oleh kontrak kerja, dan karyawan tersebut tidak dibiasakan dengan deskripsi pekerjaan terhadap tanda terima.

Sesuai dengan Seni. 56 Hukum Acara Perdata Federasi Rusia, masing-masing pihak harus membuktikan keadaan yang dimaksud. Majikan tidak dapat membuktikan fakta bahwa ketika mempekerjakan Ivanov menyadari tugas inspektur SDM untuk menyusun lembar waktu, karena tanda tangan penggugat untuk sosialisasi tidak ada dalam deskripsi pekerjaan dan dalam log pendaftaran.

Non-kinerja oleh seorang karyawan tanpa alasan yang sah atas tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya merupakan pelanggaran disiplin kerja (pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal, uraian tugas, peraturan, perintah kepala organisasi, peraturan teknis, dll.).

Diusulkan agar pemecatan seorang karyawan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan tunduk pada ketentuan wajib berikut:

• a) tidak terpenuhinya tugas ketenagakerjaan telah terjadi, dan sanksi disipliner telah diterapkan kepada karyawan, yang belum diberhentikan atau diberhentikan;
• b) tugas tenaga kerja tidak dilakukan olehnya tanpa alasan yang kuat.

Posisi A.I. Stavtseva tampaknya lebih tepat, dia memilih kondisi berikut untuk legitimasi pemecatan atas dasar ini:

• - tidak terpenuhinya atau tidak dipenuhinya tugas-tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepada karyawan oleh kontrak kerja atau peraturan ketenagakerjaan internal. Tidak mungkin memecat karyawan karena kesalahan yang tidak terkait dengan aktivitas pekerjaannya. Penolakan untuk melakukan pekerjaan yang tidak termasuk dalam lingkup tugas ketenagakerjaan karyawan (kecuali dalam kasus pemindahan wajib bagi karyawan), atau dari melakukan tugas publik bukanlah pelanggaran disiplin kerja;
• - adanya rasa bersalah dalam tindakan karyawan berupa kesengajaan atau kelalaian. Kegagalan untuk melakukan tugas ketenagakerjaan karena alasan yang baik tidak memberikan alasan untuk pemecatan;
• - sifat sistematis dari pelanggaran bersalah, yaitu. pelanggaran disiplin bukan yang pertama kali, dimana karyawan sebelumnya (dalam tahun lalu) tindakan disipliner telah diterapkan;
• - melakukan pelanggaran bersalah tertentu sebelum pemecatan, sejak saat itu belum lebih dari sebulan berlalu.

Perhatian tertuju pada keadaan ini dalam keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004. Dalam klausul 33 resolusi ini disebutkan: pemberi kerja memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja berdasarkan klausul 5, bagian 1, seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, dengan ketentuan bahwa sanksi disipliner telah diterapkan sebelumnya kepada karyawan tersebut dan pada saat dia berulang kali gagal memenuhi tugas ketenagakerjaannya tanpa alasan yang kuat, sanksi tersebut tidak dihapus dan tidak dilunasi.

Penerapan sanksi disipliner baru kepada karyawan, termasuk pemecatan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, juga diperbolehkan jika kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahan karyawan dari tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya terus berlanjut, meskipun ada sanksi disipliner.

Misalkan seorang karyawan, yang melanggar tugas kerjanya, tidak melakukan perjalanan bisnis. Dalam hal ini, pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disiplin kepadanya (misalnya, teguran), kecuali dalam kasus di mana karyawan memiliki hak untuk menolak perjalanan bisnis (Pasal 259, 264 dan 268 Kode Perburuhan). Federasi Rusia). Jika, meskipun telah dikenakan sanksi disipliner, karyawan tetap menolak melakukan perjalanan bisnis tanpa alasan yang kuat, pemberi kerja berhak untuk menerapkan hukuman baru kepadanya, termasuk pemecatan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Demikian pula, pemberi kerja dapat bertindak dalam hal karyawan menolak tanpa alasan yang kuat, misalnya untuk menjalani pelatihan dan pengujian pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja atau pemeriksaan kesehatan berkala, jika ini merupakan prasyarat untuk masuk kerja. .

Sayangnya, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengungkapkan konsep "alasan yang baik". Oleh karena itu, di masing-masing kasus terpisah Majikan memutuskan masalah ini berdasarkan keadaan tertentu.

Majikan wajib membuktikan kebenaran penerapan semua sanksi disipliner yang membenarkan perintah pemecatan, dan pengadilan harus memeriksa legalitasnya.

Dalam arti istilah "berulang" untuk pemecatan seorang karyawan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, cukup melakukan dua pelanggaran disipliner, yang pertama telah dikenakan sanksi kepada karyawan tersebut.

Dalam hal ini, seseorang tidak dapat setuju dengan pendapat A.K. Gavrilina bahwa, berbeda dengan alasan pemecatan yang diterapkan sebelumnya untuk ketidakpatuhan sistematis oleh seorang karyawan tanpa alasan yang kuat tentang tugas yang diberikan kepadanya oleh kontrak kerja atau peraturan ketenagakerjaan internal, jika karyawan sebelumnya tindakan disipliner atau pengaruh publik(Klausul 3, Pasal 33 Kode Perburuhan Federasi Rusia), dari dasar pemecatan, diatur dalam Klausul 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak dapat ditentukan bahwa pada awalnya, untuk pelanggaran disiplin kerja, seorang karyawan harus dikenakan sanksi disipliner dan kemudian melakukan pelanggaran disiplin kerja lagi, yang akan dikenakan kepadanya. sanksi disiplin berupa pemecatan.

Kembali pada tahun 1984, Mahkamah Agung Uni Soviet, dan sebelumnya Komite Negara untuk Perburuhan Uni Soviet dan Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Serikat pada tahun 1983, mengklarifikasi bahwa pekerja yang memiliki hukuman disiplin atau sosial karena melanggar disiplin tenaga kerja dan melanggarnya lagi dianggap melanggar disiplin kerja secara sistematis. Namun, beberapa ilmuwan dan praktisi menganggap posisi ini kontroversial, karena praktik peradilan sebelumnya menafsirkan konsep "pelanggaran sistematis" sebagai seseorang yang melakukan setidaknya tiga pelanggaran disipliner.

Paragraf 35 keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 juga menetapkan persyaratan lain untuk pengadilan. Jadi, ketika mempertimbangkan kasus pemulihan seseorang yang diberhentikan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau dalam menggugat sanksi disipliner, pengadilan harus mempertimbangkan bahwa kegagalan karyawan untuk melakukan tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang kuat adalah kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya melalui kesalahan karyawan (pelanggaran persyaratan hukum, kewajiban berdasarkan kontrak kerja, peraturan ketenagakerjaan internal, instruksi resmi, peraturan, perintah majikan, aturan teknis, dll.).

Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, khususnya, merujuk pada pelanggaran-pelanggaran ini:

• – ketidakhadiran seorang karyawan tanpa alasan yang kuat di tempat kerja atau tempat kerja;
• - penolakan karyawan tanpa alasan yang kuat untuk melakukan tugas ketenagakerjaan sehubungan dengan perubahan dalam tatanan standar ketenagakerjaan yang ditetapkan (Pasal 162 Kode Perburuhan Federasi Rusia), karena berdasarkan kontrak kerja karyawan wajib melakukan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan oleh kontrak ini, untuk mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal pemberi kerja;
• - Penolakan atau penyimpangan tanpa alasan yang kuat dari pemeriksaan kesehatan pekerja pada profesi tertentu, serta penolakan pekerja untuk lulus waktu kerja pelatihan khusus dan lulus ujian tentang perlindungan tenaga kerja, tindakan pencegahan keselamatan dan aturan operasi, jika ini merupakan prasyarat untuk masuk bekerja.

Selain itu, Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia memperhatikan fakta bahwa ketika menyelesaikan perselisihan perburuhan yang timbul sehubungan dengan penerapan tindakan disipliner kepada karyawan yang menolak untuk membuat perjanjian tertulis tentang tanggung jawab penuh atas kurangnya properti yang dipercayakan. kepada karyawan (Pasal 244 Kode Perburuhan Federasi Rusia) , dalam kasus ketika tidak diakhiri secara bersamaan dengan kontrak kerja, perlu untuk melanjutkan dari yang berikut ini.

Jika kebutuhan untuk membuat perjanjian tentang tanggung jawab penuh muncul setelah berakhirnya kontrak kerja dengan seorang karyawan dan disebabkan oleh fakta bahwa sehubungan dengan perubahan undang-undang saat ini, posisi yang dipegang olehnya atau pekerjaan yang dilakukan termasuk dalam daftar posisi dan pekerjaan yang diganti atau dilakukan oleh karyawan yang dengannya pemberi kerja dapat membuat perjanjian tertulis dengan tanggung jawab penuh, namun, karyawan tersebut menolak untuk membuat perjanjian tersebut, pemberi kerja, berdasarkan Bagian 3 Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berkewajiban untuk menawarinya pekerjaan lain, dan jika tidak ada atau penolakan karyawan dari pekerjaan yang ditawarkan kepadanya, kontrak kerja diakhiri dengannya sesuai dengan paragraf 7 bagian 1 dari Seni. 77 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (penolakan karyawan untuk melanjutkan pekerjaan karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak) (klausul 36 keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004).

Dalam kasus pemulihan pekerjaan orang-orang yang diberhentikan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, terdakwa wajib memberikan bukti yang membuktikan bahwa:

• 1) pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan yang menjadi alasan pemecatan benar-benar terjadi dan dapat menjadi dasar pemutusan kontrak kerja;
• 2) majikan memenuhi ketentuan Bagian 3 dan 4 Seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ketentuan penerapan sanksi disipliner.

Perlu diingat bahwa:

• 1) jangka waktu satu bulan untuk menjatuhkan sanksi disiplin harus dihitung sejak hari ditemukannya pelanggaran;
• 2) hari ditemukannya kesalahan, dari mana periode bulanan dimulai, dianggap sebagai hari ketika orang yang menjadi bawahan karyawan di tempat kerja (layanan) menyadari tindakan pelanggaran tersebut, terlepas dari apakah itu haknya dengan hak untuk menjatuhkan sanksi disiplin;
• 3) dalam waktu satu bulan untuk penerapan sanksi disipliner, waktu sakit karyawan, masa tinggalnya berlibur, serta waktu yang diperlukan untuk mematuhi prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan ( bagian 3 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tidak dihitung; ketidakhadiran seorang karyawan dari pekerjaan karena alasan lain, termasuk sehubungan dengan penggunaan hari istirahat (hari libur), terlepas dari durasinya (misalnya, dengan metode pengorganisasian kerja bergilir), tidak mengganggu jalannya pekerjaan yang ditentukan periode;
• 4) cuti yang mengganggu waktu sebulan harus mencakup semua hari libur yang diberikan oleh pemberi kerja sesuai dengan undang-undang yang berlaku, termasuk liburan tahunan (dasar dan tambahan), liburan sehubungan dengan pelatihan di lembaga pendidikan, cuti tidak dibayar.

Majikan saat menerapkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kita tidak boleh lupa bahwa sebelum menerapkan sanksi disipliner, dia harus meminta penjelasan tertulis dari karyawan tersebut. Jika, setelah dua hari kerja, penjelasan yang ditentukan tidak diberikan oleh karyawan, maka dibuat tindakan yang sesuai.

Karyawan memiliki hak untuk memberikan penjelasan tersebut, dan majikan wajib memintanya. Seseorang harus setuju dengan pernyataan A. K. Gavrilina bahwa pemberi kerja berhak menilai aktivitas kerja karyawan, mendandaninya dalam bentuk perintah, tanpa menerapkan sanksi disipliner kepadanya. DI DALAM kasus ini persyaratan untuk mendapatkan penjelasan dari karyawan adalah opsional. Oleh karena itu, ketiadaan penjelasan tersebut tidak dapat menjadi dasar yang cukup untuk mengakui perintah majikan sebagai perbuatan melawan hukum. Namun, konsekuensi hukum berupa pemecatan berdasarkan ayat 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, publikasi tidak memiliki perintah seperti itu.

Contoh dari praktik peradilan. M. mengajukan gugatan terhadap ZhBK-2MS LLC untuk pemulihan, pemulihan upah untuk waktu absen paksa, kompensasi atas kerusakan non-uang dan pemulihan biaya untuk membayar layanan perwakilan dalam jumlah 3 ribu rubel. Dalam aplikasi, penggugat mengacu pada fakta bahwa dengan perintah CEO LLC "ZhBK-2MS" X. Pada tanggal 18 Juli 2002, ia diberhentikan dari jabatan kepala tambang Apastovsky berdasarkan paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mengingat pemecatan tersebut melawan hukum, penggugat menunjukkan bahwa dia tidak melakukan pelanggaran, dia tidak mengetahui perintah direktur tertanggal 3 Juli 2002 dan 4 Juli 2002 tentang penjatuhan sanksi disiplin kepadanya berupa teguran dan teguran, dia tidak mengetahui penjelasan darinya yang tidak mereka tuntut, perintah dikirim kepadanya melalui surat; Pada 17 Juli 2002, dia berada di pabrik di Kazan untuk menyelesaikan masalah yang merupakan bagian dari tugas produksi langsungnya. Menurut penggugat, alasan pemecatan yang sebenarnya adalah komentar kritisnya kepada direktur umum ZhBK-2MS LLC X.

Dalam banding pengawasan, M. meminta agar keputusan pengadilan dibatalkan dan dibuat keputusan baru untuk mengembalikannya ke posisi kepala tambang Apastovsky.

Pada tanggal 15 Agustus 2003, Kolegium Yudisial untuk Kasus Perdata Mahkamah Agung Federasi Rusia membatalkan keputusan pengadilan, dan mengirimkan kasus tersebut ke persidangan baru, dengan menyatakan sebagai berikut.

Sesuai dengan Seni. 387 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, alasan untuk membatalkan atau mengubah keputusan pengadilan melalui pengawasan adalah pelanggaran signifikan terhadap norma hukum substantif atau hukum acara.

Berdasarkan Seni. 60 dan 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, majikan tidak berhak meminta karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja, kecuali sebagaimana diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, juga untuk mentransfer karyawan ke yang lain pekerjaan tetap tanpa persetujuan tertulisnya.

Pindah ke pekerjaan tetap lain di organisasi yang sama, membutuhkan persetujuan tertulis dari karyawan, berdasarkan Art. 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia harus dianggap sebagai perubahan fungsi perburuhan atau ketentuan lain dari kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (Pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Persetujuan yang sama harus diperoleh dari karyawan jika dipindahkan ke pekerjaan tetap di organisasi lain atau di tempat lain bersama dengan organisasi.

Jika dalam kontrak kerja tempat kerja karyawan ditentukan dengan indikasi unit struktural tertentu, maka harus diasumsikan bahwa pemindahan karyawan ke unit struktural lain organisasi hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulisnya, karena dalam hal ini memerlukan perubahan kondisi esensial kontrak kerja (bagian 2 pasal 57 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Terlihat dari penjelasan M., setelah menerima pesan telepon tertanggal 2 Juli 2002 tentang pengiriman karyawan ke Kazan untuk memperbaiki buldoser, ia meninggalkan desa tersebut. Apastovo bersama dengan buldoser G.; yang terakhir, setelah mengkonfirmasi kerusakan buldoser, pada saat yang sama menolak untuk memperbaiki buldoser, dengan alasan bahwa ini bukan bagian dari tugasnya, perintah tertulis dalam perjalanan bisnis seorang karyawan dari desa. Apastovo di Kazan (jarak antara mereka 150 km) dan tidak ada tunjangan perjalanan. Operator mesin lain di bawah komandonya dengan tegas menolak pergi ke Kazan untuk memperbaiki buldoser (yang dikonfirmasi olehnya di persidangan), dengan alasan bahwa mereka mendapat pekerjaan di sebuah tambang. Apastovo, di Kazan ada bengkel transportasi, pekerja dan semuanya Peralatan yang diperlukan untuk perbaikan buldoser.

Dengan demikian, pengadilan tidak memperhitungkan bahwa M. tidak memiliki dasar hukum untuk mengirim bawahannya ke Kazan untuk memperbaiki buldoser dan, karena keadaan ini, tidak dapat mengikuti instruksi yang relevan dari kepala organisasi.

Oleh karena itu, pengadilan seharusnya memperhatikan bahwa perintah penjatuhan sanksi disipliner terhadap M. pada tanggal 3 dan 4 Juli 2002 dikeluarkan tanpa memperhatikan ketentuan Art. 60 dan 72 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Saat menyelesaikan perselisihan orang yang diberhentikan berdasarkan paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk berulang kali tidak memenuhi tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang sah, harus diingat bahwa pemberi kerja berhak untuk memutuskan kontrak kerja atas dasar ini, asalkan sanksi disipliner telah diterapkan sebelumnya. kepada karyawan dan pada saat dia berulang kali tidak memenuhi tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang sah, itu belum dihapus dan tidak ditebus.

Pada pertimbangan baru kasus tersebut, majikan wajib membuktikan kebenaran pengenaan semua sanksi disipliner yang membenarkan perintah pemecatan.

Alasan utama untuk melamar ke pengadilan mantan karyawan, yang pemecatannya diterapkan sebagai tindakan disipliner, adalah keyakinan bahwa tidak ada pelanggaran disipliner dalam tindakan mereka (tidak bertindak). Saat mempertimbangkan perselisihan semacam itu, pengadilan menentukan legalitas perilaku karyawan dan menilai legalitas dan validitas tindakan majikan saat menerapkan tindakan disipliner yang dipilih.

Aplikasi yang ditentukan dalam paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang alasan pemecatan menunjukkan bahwa tidak hanya majikan, tetapi dalam beberapa kasus pengadilan tidak selalu menafsirkan tindakan ini dengan benar.

Dengan demikian, direktur apotik neuropsikiatri menjatuhkan sanksi disipliner kepada pengemudi P. untuk beberapa pelanggaran disiplin kerja: pada 8 Agustus 2006 - komentar untuk meninggalkan pekerjaan sebelum waktunya pada 7 Agustus 2006, pada 14 Agustus 2006 - teguran untuk terlambat masuk kerja tanggal 13 Agustus 2006., 20 Agustus 2006 - ditegur karena menggunakan mobil dinas pada tanggal 18 Agustus 2006 untuk keperluan pribadi. Atas perintah 22 Agustus 2006, P. diberhentikan sesuai dengan pasal 5, bagian 1, seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Menolak pemutusan kontrak kerja, P. pergi ke pengadilan dengan klaim pemulihan. Pengadilan mengakui pemecatan P. sebagai sah, karena berulang kali terjadi kegagalan untuk memenuhi tugas ketenagakerjaan dan karyawan tersebut dibawa ke tanggung jawab disipliner sehubungan dengan hal ini.

Dengan demikian, baik pemberi kerja maupun pengadilan mengakui kemungkinan untuk menerapkan alasan pemecatan, diatur dalam paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, untuk serangkaian pelanggaran yang dilakukan sebelumnya, yang masing-masing telah diterapkan oleh pemberi kerja sanksi disipliner kepada karyawan dalam bentuk teguran atau teguran.

Sementara itu, menurut pengertian ketentuan undang-undang ketenagakerjaan ini, untuk mengakhiri kontrak kerja, cukup satu pelanggaran tugas ketenagakerjaan yang dikenakan sanksi disipliner, agar pemberi kerja dapat menggunakan haknya untuk memberhentikan pekerja. karyawan, bagaimanapun, pemecatan hanya mungkin dilakukan jika karyawan melakukan pelanggaran disiplin kerja lainnya.

Saat menghitung atau meringkas sanksi disipliner, pemberi kerja juga harus mempertimbangkan fakta bahwa bonus tidak dibayar, atau dikeluarkannya kecaman, atau jenis tindakan disipliner lain yang tidak diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. , undang-undang federal lainnya, peraturan dan piagam tentang disiplin, tidak dikenakan tindakan disipliner. Oleh karena itu, mereka tidak boleh diperhitungkan saat memutuskan pemecatan karyawan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Misalnya, tidak dibayarkannya bonus kepada seorang karyawan tidak dapat dianggap sebagai hukuman pertama, dan ketika melakukan pelanggaran disiplin dalam waktu satu tahun sejak tanggal bonus tidak dibayar, paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Selain itu, perlu diperhatikan bahwa bagi karyawan yang telah mengajukan surat pengunduran diri pada kehendak sendiri, selama periode peringatan tersebut, undang-undang ketenagakerjaan berlaku sepenuhnya tanpa batasan apa pun. Hubungan kerja dalam hal ini diakhiri hanya setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian. Oleh karena itu, terlepas dari pernyataan pemecatan karyawan atas kemauannya sendiri, ia dapat diberhentikan atas inisiatif pemberi kerja karena berulang kali tidak melakukan tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang kuat, jika pelanggaran yang menjadi alasan pemecatan benar-benar terjadi dan dapat terjadi. dasar pemutusan kontrak kerja.

Tindakan karyawan yang tidak terkait dengan tugas pekerjaannya tidak boleh dianggap sebagai pelanggaran disipliner. Oleh karena itu, tidak mungkin memberhentikan karyawan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, misalnya, untuk perilaku buruk dalam kehidupan sehari-hari.

Majikan harus ingat bahwa ketika mempertimbangkan perselisihan perburuhan tentang pemulihan orang-orang yang diberhentikan karena kegagalan berulang kali untuk melakukan tugas pekerjaan mereka tanpa alasan yang baik, jika orang-orang ini memiliki sanksi disipliner, dalam subjek pembuktian termasuk berikut ini keadaan:

• - apa pelanggarannya, apa alasan pemecatan;
• - apakah pelanggaran yang mendasari perintah pemecatan dinyatakan dalam penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak (dan karyawan tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru);
• - berulang kali tidak memenuhi tugas tenaga kerja tanpa alasan yang sah;
• - alasan tidak terpenuhinya tugas tenaga kerja berulang kali oleh karyawan, sifat dari alasan ini (sah atau tidak sopan);
• - kesalahan karyawan karena tidak memenuhi tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya tanpa alasan yang kuat;
• - beratnya pelanggaran yang dilakukan, keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan, konsekuensi dari pelanggaran tersebut;
• - perilaku karyawan sebelum melakukan pelanggaran, sikapnya terhadap pekerjaan;
• - penerapan tindakan disipliner sebelumnya kepada penggugat, kebenaran dalam mengenakan semua sanksi disipliner kepada karyawan yang dengannya pemberi kerja membenarkan perintah pemecatan, terlepas dari apakah penggugat mengklaim klaim untuk mengakuinya sebagai tidak masuk akal;
• - kepatuhan oleh pemberi kerja terhadap tenggat waktu penerapan tindakan disipliner;
• - apakah prosedur untuk mempertimbangkan pendapat badan terpilih dari organisasi serikat pekerja utama telah dipatuhi (sesuai dengan Bagian 2 Pasal 82, Pasal 374 dan 376 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
• - apakah pemecatan dilakukan selama periode cacat sementara karyawan atau saat liburan dan keadaan lainnya.

Diperlukan bukti dalam hal kategori ini yang harus diajukan oleh tergugat adalah:

• 1) salinan perintah untuk mempekerjakan penggugat untuk bekerja (kutipan dari perintah);
• 2) salinan perintah pemecatan penggugat (kutipan dari perintah);
• 3) kontrak kerja, uraian tugas karyawan dan dokumen lain yang memungkinkan untuk menentukan tugas apa yang dilakukan karyawan;
• 4) salinan surat perintah penerapan sanksi disiplin;
• 5) bahan yang menjadi dasar pelaksanaan sanksi disiplin (memorandum, bahan audit internal, catatan penjelasan, presentasi, tindakan, dll.);
• 6) dokumen durasi pengalaman kerja karyawan (buku kerja, dll.);
• 7) sertifikat rata-rata upah penuntut.

Pelanggaran berulang oleh karyawan tanpa alasan yang sah atas tugas ketenagakerjaan harus didokumentasikan, khususnya, dengan perintah penerapan sanksi disipliner.

Saat mempertimbangkan perselisihan perburuhan yang relevan, seringkali ternyata sanksi disipliner tidak dilaksanakan dengan benar, dan ini menjadi dasar untuk memenuhi tuntutan dan mempekerjakan kembali karyawan tersebut, bahkan jika karyawan tersebut telah melakukan pelanggaran disipliner yang sesuai.

Majikan juga harus mempertimbangkan beratnya pelanggaran yang dilakukan, yang menjadi dasar pemecatan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Seringkali ada kasus ketika pemberi kerja, untuk memberhentikan seorang karyawan atas dasar ini, menerapkan sanksi disipliner terhadapnya yang jelas tidak sesuai dengan beratnya pelanggaran (terlambat 5 menit untuk bekerja, meninggalkan pekerjaan 5 menit lebih awal dari yang ditentukan. untuk oleh peraturan ketenagakerjaan internal, dll.). Pengadilan, dengan mempertimbangkan kasus-kasus seperti itu, mengembalikan karyawan tersebut ke pekerjaan sebelumnya.

Jadi, M. bekerja sebagai petugas kebersihan di JSC Yelets Tabak. Atas perintah direktur tertanggal 3 Juli 2002, dia diberhentikan sesuai dengan paragraf 5 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Mengingat pemecatannya melanggar hukum, M. mengajukan gugatan untuk pemulihan, dengan alasan bahwa sanksi disipliner yang diterapkan padanya melanggar hukum. Dengan keputusan Pengadilan Kota Yelets M., klaim tersebut ditolak.

Kolegium Yudisial untuk Kasus Perdata Pengadilan Negeri Lipetsk, setelah mempertimbangkan kasasi M., membatalkan keputusan Pengadilan Kota Yelets dan mengeluarkan keputusan baru, yang memenuhi persyaratan M.

Majelis Hakim mengakui bahwa pada tanggal 6 Maret 2002 penggugat dikenakan sanksi disiplin

Pada tanggal 28 Februari 2002, tanpa izin pengawas shift jaga, tempat kerja. Pengadilan menemukan bahwa ketidakhadirannya dalam waktu singkat, karena dia perlu minum obat untuk pengangkatannya. Meskipun tindakan penggugat mengandung tanda-tanda pelanggaran disipliner (kegagalan bersalah untuk memenuhi persyaratan deskripsi pekerjaan), sejak dia meninggalkan tempat kerja tanpa memberi tahu pengawas shift penjaga, kasus kasasi, setelah mempertimbangkan pelanggaran disipliner M. , menilainya sebagai tidak signifikan karena ketidakhadirannya dari tempat kerja singkat (3 menit).

Secara formal, perbuatan M. harus dikualifikasikan sebagai pelanggaran disiplin, tetapi karena sifat pelanggaran yang dilakukan yaitu. tidak pentingnya, Kolegium Yudisial untuk Kasus Perdata mengakui penerapan sanksi disiplin berupa teguran kepada M. sebagai perbuatan melawan hukum.

Pelanggaran kedua yang membuatnya disiplin adalah pribadi percakapan telepon melalui telepon kantor. Atas dasar uraian tugas yang disetujui oleh direktur OAO Yelets Tabak, yang mendefinisikan hak dan kewajiban petugas kebersihan, dibuat larangan untuk melakukan percakapan pribadi dari pesawat telepon yang terletak di tempat kerja petugas kebersihan.

Kolegium Yudisial Kasus Perdata Pengadilan Negeri Lipetsk tidak setuju dengan kesimpulan Pengadilan Kota Yelets tentang legalitas penerapan sanksi disipliner ini kepada M., dengan mempertimbangkan alasan M. bernegosiasi. Anak perempuannya yang masih kecil ada di rumah dan M. mengkhawatirkan kesehatan dan keselamatannya.

Alasan pemecatan adalah karena pada tanggal 2 Juli 2002 M. meninggalkan tempat kerjanya. Bahan kasus menetapkan bahwa hal ini terjadi karena kebutuhan untuk minum obat di kotak P3K. Pengadilan Kota Yelets menganggap tindakan penggugat sebagai pelanggaran disiplin karena dia tidak memberi tahu siapa pun tentang niatnya untuk meninggalkan jabatannya untuk waktu yang singkat. Kasus kasasi setuju dengan penilaian perilaku penggugat yang ditetapkan oleh pengadilan tingkat pertama, tetapi karena pelanggaran yang tidak signifikan, dianggap tidak tepat untuk menerapkan sanksi disipliner kepadanya dalam bentuk pemecatan berdasarkan paragraf 5 Seni . 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Majelis hakim berkesimpulan bahwa perbuatan M. secara formal dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin, namun karena tidak penting, pemberi kerja tidak mempunyai alasan untuk membawa M. ke tindakan disipliner berupa pemecatan. Contoh di atas menunjukkan bahwa ketika mempertimbangkan perselisihan perburuhan, pengadilan mempertimbangkan beratnya pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan.

10.5.6. Perselisihan tentang pemecatan jika terjadi satu pelanggaran berat oleh karyawan atas tugas tenaga kerja (klausul 6, bagian 1, pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia)

Satu pelanggaran berat terhadap tugas ketenagakerjaan oleh seorang karyawan (terlepas dari komposisi subjeknya) adalah suatu pelanggaran, yang ciri-ciri kualifikasinya adalah beratnya pelanggaran yang dilakukan dan kemungkinan timbulnya konsekuensi serius.

Daftar pelanggaran berat tunggal tugas perburuhan, untuk komisi yang undang-undang ketenagakerjaan menetapkan (bersama dengan langkah-langkah lain yang ditentukan dalam Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia) kemungkinan pemecatan seorang karyawan sebagai ukuran tanggung jawab disipliner, diatur dalam paragraf 6 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Daftar pelanggaran berat tunggal bersifat lengkap dan tidak dapat ditafsirkan secara luas.

Berbeda dengan alasan pemecatan karyawan karena melanggar tugas ketenagakerjaan, yang ditentukan dalam paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang menganggap adanya komisi berulang sebagai tanda kualifikasi, dasar pemecatan karyawan berdasarkan paragraf 6 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengandung tanda seperti itu. Dalam hal ini, satu pelanggaran sudah cukup.

Klausul 6, Bagian 1, Art. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia berisi lima kasus pelanggaran berat terhadap tugas perburuhan. Kewajiban untuk membuktikan bahwa seorang karyawan melakukan salah satu pelanggaran tersebut, memberikan alasan pemecatan seorang karyawan berdasarkan paragraf 6 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, diberikan kepada majikan.

09 Maret 2012 15:14

Non-kinerja berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas ketenagakerjaan, jika ia memiliki sanksi disipliner, merupakan salah satu alasan pemecatan karyawan atas inisiatif pemberi kerja. Norma alasan pemecatan ini diatur dalam paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (Kode Perburuhan Federasi Rusia 30 Desember 2001 N 197-FZ (diadopsi oleh Duma Negara Majelis Federal Federasi Rusia pada 21 Desember 2001) (sebagaimana diubah pada Desember 29, 2010) (dengan amandemen dan tambahan yang mulai berlaku pada 7 Januari 2011) Dokumen tidak diterbitkan dalam bentuk ini. Teks asli dokumen diterbitkan dalam publikasi: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/ 31/2001; "Parliamentskaya Gazeta", N N 2 - 5, 05/01/2002; "Kumpulan Legislasi Federasi Rusia", 01.07.2002, N 1 (bagian 1), butir 3). Dasar pemecatan seperti itu berlaku dan diterapkan oleh majikan kepada karyawan sebagai sanksi disipliner (bagian 3 pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sehubungan dengan kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas kerjanya, dua persyaratan dasar harus diperhatikan.
Pertama, pelanggaran disiplin harus dilakukan berkali-kali yaitu pegawai pada saat penerapan sanksi disiplin berupa pemecatan dengan alasan yang diatur dalam paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ada sanksi disipliner yang berlaku yang diterapkan dalam waktu satu tahun sebelum penunjukan sanksi disiplin berikutnya dan tidak ditarik oleh majikan atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan karyawan itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau badan perwakilan karyawan sesuai dengan Art. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kedua, pekerja harus melanggar disiplin kerja, yaitu, kepatuhan wajib bagi semua karyawan terhadap aturan perilaku yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan, undang-undang lain, kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja, peraturan daerah organisasi (sesuai dengan Pasal 189 Kode Perburuhan dari Federasi Rusia).
Saat membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner, pemberi kerja harus membuktikan keadaan berikut:
- pelanggaran oleh karyawan terhadap tugas (pejabat) tenaga kerja yang diberikan kepadanya;
- tindakan karyawan yang melanggar hukum;
- kesalahan karyawan;
- hubungan kausal antara perilaku karyawan yang melanggar hukum dan bersalah dan pelanggaran tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya.
Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia sampai pada kesimpulan serupa, yang, dalam Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 N 2 "Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia" (Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 "Pada aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia" (sebagaimana telah diubah pada tanggal 28 September 2010). Dokumen tersebut tidak diterbitkan dalam bentuk ini.) sebagai syarat penting untuk legalitas dan validitas penerapan sanksi, pasal 5, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan adanya sanksi disipliner yang belum dicabut dan / atau belum dicabut sebelumnya.

Oleh karena itu, jika tidak ada sanksi disipliner yang diterapkan pada karyawan selama tahun berjalan, pemecatan karyawan tersebut sesuai dengan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berlaku.
Jadi, misalnya, jika pada tanggal 13 Mei 2010 diterapkan sanksi disiplin kepada karyawan berupa teguran, dan pada tanggal 12 Mei 2011 karyawan yang sama melakukan pelanggaran disiplin yang sama sekali baru, maka pemberhentian karyawan tersebut sesuai dengan ayat 5 dari bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak dimungkinkan, karena penerapan hukuman ini memerlukan penjelasan tertulis dari karyawan, yang dapat dia berikan dalam dua hari kerja (tentu saja, asalkan penjelasan tersebut tidak diterima sebelum 13 Mei , 2011).
Juga, permohonan pemecatan dengan alasan: pemecatan karena wanprestasi berulang tugas resmi tidak dapat diterima dalam situasi di mana: pada tanggal 20 Mei 2010, perintah pemberi kerja mulai berlaku untuk menerapkan pemberitahuan kepada karyawan dalam bentuk tanggung jawab disipliner, tetapi kemudian, misalnya, pada tanggal 21 Juni 2010, perintah tersebut dibatalkan oleh keputusan, dan pada tanggal 25 Juni 2010 karyawan tersebut melakukan pelanggaran disiplin baru.
Tetapi jika perintah semacam itu tidak diajukan banding dalam waktu 3 bulan, dan periode ini tidak dipulihkan sesuai dengan aturan dan alasan yang ditentukan dalam Bagian 3 Seni. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kemudian pemecatan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia akan dianggap sah dan dibenarkan, karena legalitas dan keabsahan hukuman sebelumnya tidak dipertimbangkan oleh pengadilan (jawaban atas pertanyaan 8 Tinjauan undang-undang dan praktik peradilan Mahkamah Agung Federasi Rusia untuk kuartal II tahun 2007.).

Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa pelanggaran disiplin terakhir tidak harus menjadi pelanggaran berat, namun, seperti yang pertama, karena dasar pemecatan yang independen disediakan untuk pelanggaran berat tugas ketenagakerjaan.
Oleh karena itu, untuk mencegah pemberi kerja menggunakan alasan ini hanya sebagai alasan formal untuk memberhentikan seorang pekerja, Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, dalam Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, mewajibkan pemberi kerja untuk membuktikan dalam jika terjadi perselisihan tentang penggunaan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bahwa ketika menjatuhkan hukuman seperti itu, hal-hal berikut juga diperhitungkan:
- beratnya pelanggaran disipliner, keadaan di mana hal itu dilakukan, perilaku karyawan sebelumnya, sikapnya untuk bekerja, serta fakta bahwa pelanggaran disipliner yang dilakukan oleh karyawan tersebut memiliki konsekuensi yang merugikan bagi organisasi;
- menimbulkan kerusakan, yang dapat mengakibatkan kebutuhan untuk melakukan pembayaran tunai yang berlebihan (misalnya, membayar denda untuk demurrage gerbong kereta api yang terjadi karena kesalahan karyawan; membayar waktu henti karyawan lain yang timbul sehubungan dengan penerimaan tugas produksi sebelum waktunya oleh mereka, pelaksanaan perbaikan yang tidak tepat waktu karena kesalahan karyawan; karyawan yang dipecat)
- gangguan negosiasi dengan pihak lawan, karena bahan yang diperlukan tidak disiapkan atau disiapkan, tetapi pada tingkat yang tidak memadai, yang membuat tidak mungkin untuk membuat kontrak yang menguntungkan secara ekonomi bagi organisasi;
- kinerja tugas yang diberikan berkualitas buruk, karena sikap lalai terhadap kinerja tugas tenaga kerja, yang memerlukan kebutuhan untuk memperbaikinya dan berdampak negatif proses manufaktur.
Oleh karena itu, jika, ketika mempertimbangkan tuntutan karyawan di pengadilan untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal dan memulihkan pekerjaan, ditetapkan bahwa pelanggaran disipliner benar-benar terjadi, perilakunya bersalah, tetapi tidak berdampak negatif pada proses produksi dan kehidupan karyawan sebelumnya. perilakunya tidak tercela, di pihak pemberi kerja berulang kali didorong, yaitu pemberi kerja menerapkan tindakan disipliner (pemecatan tanpa memperhitungkan kriteria yang mendasari tanggung jawab disipliner), kemudian pengadilan, sebagaimana tercantum dalam paragraf 53 Resolusi Pleno Mahkamah Agung, dapat memenuhi tuntutan pemulihan.
Selain itu, dalam memutuskan pengulangan pelanggaran disiplin, pemberi kerja harus memperhatikan bahwa sanksi disiplin tidak dapat dijatuhkan dua kali untuk pelanggaran yang sama, oleh karena itu penerapan sanksi berupa pemecatan karyawan karena pelanggaran disiplin yang berulang. pelanggaran hanya mungkin terjadi jika pelanggaran disipliner berlanjut (biasanya homogen dalam hal konten).
Penerapan sanksi disipliner baru kepada karyawan, termasuk pemecatan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81, juga diperbolehkan jika kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahan pegawai dari tugas ketenagakerjaan yang ditugaskan kepadanya berlanjut, meskipun ada sanksi disipliner (paragraf 33 Keputusan Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2).
Tidak terpenuhinya tugas tenaga kerja oleh seorang karyawan tanpa alasan yang sah adalah tidak terpenuhinya dan / atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahan karyawan atas tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya, yang juga dapat mencakup:
a) ketidakhadiran seorang karyawan tanpa alasan yang kuat di tempat kerja atau tempat kerja;
b) penolakan karyawan tanpa alasan yang kuat untuk melakukan tugas ketenagakerjaan sehubungan dengan perubahan dalam prosedur standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
c) penolakan atau penghindaran, tanpa alasan yang kuat, pemeriksaan kesehatan pekerja dalam profesi tertentu, serta penolakan seorang karyawan untuk menjalani pelatihan khusus selama jam kerja dan lulus ujian tentang perlindungan tenaga kerja, tindakan pencegahan keselamatan dan aturan operasi, jika ini adalah prasyarat untuk masuk kerja, dll. d.
Dalam praktiknya, hal ini menimbulkan kesulitan besar, karena teks paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pada dasarnya, berisi alasan pemecatan yang tidak terbatas, hanya menunjuk ke fitur umum mencirikan alasan seperti itu. Padahal, karena perbedaan fungsi karyawan, karakteristik perusahaan dan industri tempat mereka bekerja, pentingnya posisi mereka dan pekerjaan yang dilakukan untuk majikan, pelanggaran disipliner yang sama memiliki konsekuensi yang berbeda dan beratnya kerugian bahkan untuk pekerja yang sama. pemberi pekerjaan. Oleh karena itu, jelas bahwa untuk kesalahan di bidang proses teknologi, hukumannya tidak bisa separah pelanggaran disiplin.
Dengan demikian, salah satu kriteria yang menentukan adalah menentukan esensi alasan penolakan seorang karyawan tanpa alasan yang baik untuk melakukan tugas pekerjaan, yaitu definisi alasan tersebut sah atau tidak sopan. Tetapi daftar alasan yang dapat dianggap sah tidak ditetapkan oleh undang-undang. Majikan harus memutuskan sendiri apakah akan mempertimbangkan alasan tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya kewajiban ketenagakerjaan sebagai sah, dan selanjutnya pengadilan akan memutuskan hal yang sama sesuai dengan kriterianya sendiri.
Semua ini terkadang menciptakan situasi yang aneh dalam praktiknya, ketika pemberi kerja memiliki masalah terbesar saat mencoba menghukum " pekerjaan yang buruk". Karena konsep tentang apa yang baik dan apa yang buruk biasanya tidak sesuai dengan orang, tidak mudah untuk membenarkan pemecatan yang benar. Lebih baik jika pekerjaan karyawan telah menerima ekspresi kuantitatif. Jika kita sedang berbicara hanya tentang kualitas, Anda harus mempersiapkan perselisihan yang serius, termasuk di pengadilan.
Penolakan karyawan (apa pun alasannya) untuk mematuhi perintah majikan untuk kembali bekerja sebelum akhir liburan (pasal 37 Resolusi No. 2) tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, karena penarikan dari liburan dilakukan keluar hanya dengan persetujuan karyawan (bagian 2 pasal 125 Kode Perburuhan RF).
Oleh karena itu, pemecatan karena kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas ketenagakerjaan harus dilakukan dengan penerapan yang tepat dari semua aturan yang terkait dengan prosedur penerapan sanksi disipliner, dan dengan sangat hati-hati dari administrasi pemberi kerja.
A. Jika tanda-tanda pelanggaran disiplin terdeteksi dalam tindakan (kelambanan) karyawan atau jika konsekuensi berbahaya dari pelanggaran disiplin terdeteksi, pemberi kerja mengeluarkan perintah untuk melakukan audit disiplin, yang menunjukkan:
- alasan untuk tujuan inspeksi;
- NAMA LENGKAP. dan posisi orang yang kepadanya inspeksi dijadwalkan, atau keadaan dan konsekuensi yang diketahui dari pelanggaran disipliner yang ditemukan oleh pemberi kerja, dalam kasus ketika orang yang melakukan pelanggaran tersebut pada awalnya tidak diketahui;
- NAMA LENGKAP. dan posisi orang yang ditunjuk untuk melakukan audit.
Jika perlu, sebuah kelompok kerja dapat ditunjuk untuk melakukan tinjauan disipliner.
Undang-undang ketenagakerjaan tidak menetapkan batasan waktu untuk melakukan pemeriksaan disipliner, namun jika pemeriksaan tersebut tidak dilakukan dalam waktu satu bulan, tidak termasuk waktu karyawan sakit, dia sedang berlibur, serta waktu yang harus diperhitungkan. pendapat badan perwakilan pekerja, pemberi kerja tidak akan dapat membawa pekerja ke tanggung jawab disipliner, karena dalam banyak kasus, saat deteksi pelanggaran sepenuhnya dianggap sebagai saat pemeriksaan disipliner dimulai, karena sesuai dengan Bagian 3 seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: "Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya kesalahan, tidak termasuk waktu karyawan sakit, dia sedang berlibur, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja."
B. Hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran disiplin.
C. Sebelum menerapkan sanksi disipliner, pemberi kerja harus meminta pekerja untuk memberikan penjelasan tertulis tentang pelanggaran yang dilakukan. Jika setelah dua hari kerja penjelasan yang ditentukan tidak diberikan oleh karyawan, maka dibuat tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan. Kelalaian pegawai dalam memberikan penjelasan tidak menjadi halangan dalam penerapan sanksi disiplin.
D. Sanksi disipliner tidak boleh diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal pelaksanaannya. Batasan waktu tersebut di atas tidak termasuk waktu pemeriksaan perkara pidana.
E. Saat menjatuhkan sanksi disipliner, keseriusan pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.
Bukti kesalahan karyawan dalam melakukan pelanggaran disipliner dan materi yang mencirikannya dapat berfungsi sebagai:
- penjelasan karyawan, atasan langsung unit, kolega, pakar tentang keadaan yang relevan dengan audit, yang diketahui oleh mereka sebagai akibat dari tindakan profesional mereka;
- tindakan inspeksi tempat, tempat kerja, peralatan dan perlengkapan, dll.;
- tindakan inventarisasi, pemeriksaan akuntansi dan presentasi badan negara pengawas tentang penetapan pelanggaran hukum dan penghapusannya;
- pendapat ahli:
akuntansi;
merchandising;
penilaian;
pajak;
trasologis;
medis;
tulisan tangan;
dokumenter, dll.
- keadaan lain yang relevan dengan kasus tersebut.
Selain itu, semua bukti tinjauan disipliner harus dikumpulkan, dicatat, dan dieksekusi sesuai dengan persyaratan undang-undang, jika tidak maka tidak akan memiliki kekuatan hukum dan tidak dapat digunakan sebagai bukti kesalahan karyawan.
E. Pengenaan sanksi disipliner harus dilakukan hanya oleh perwakilan pemberi kerja yang berwenang untuk mengambil keputusan tentang pengangkatan dan pemecatan karyawan (karena pemecatan diberikan sebagai salah satu sanksi disipliner). Kegagalan untuk memenuhi persyaratan ini saat menerapkan sanksi disiplin, bersama dengan pelanggaran lainnya, dapat mengakibatkan pembatalan sanksi ini.
G. Perintah (instruksi) pemberi kerja tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya, tidak termasuk waktu pekerja tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangannya, maka tindakan yang sesuai dibuat. Jika karyawan tidak tampak membiasakan diri dengan perintah pemecatan, majikan berhak memberi tahu karyawan secara tertulis bahwa dia dapat membiasakan diri dengan perintah pemecatan, dan (atau) mengirimkan perintah tersebut melalui surat dengan pemberitahuan.
Dalam penyusunan draf surat perintah penjatuhan sanksi disiplin, perlu diingat bahwa seringkali fakta yang tampak jelas perlu dibuktikan kebenarannya.
Perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner dan (atau) tindakan pengaruh material sebaiknya dibagi menjadi tiga bagian:
- deskriptif;
- motivasi;
- tegas.
Di bagian deskriptif perintah, perlu untuk menjelaskan secara singkat pelanggaran disipliner apa yang diungkapkan oleh karyawan tertentu, waktu dan tempat pelaksanaannya, dan menjelaskan konsekuensi berbahaya yang telah terjadi.
Bagian motivasi harus memuat semua dokumen yang menjadi dasar pengenaan sanksi disiplin, dengan menyebutkan perinciannya. Ini bisa berupa artikel dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, paragraf deskripsi pekerjaan, karakteristik operasi bahwa karyawan tersebut melanggar, memo, tindakan, protokol yang menunjukkan nomor dan tanggal keluar (atau pendaftaran) mereka.
Di bagian operasi pesanan, perlu untuk menunjukkan posisi yang tepat (profesi) karyawan, menunjukkan unit, nama belakang, nama depan, patronimik, ukuran tindakan disipliner yang dikenakan dan (atau) dampak material. Dalam menjatuhkan sanksi disiplin berupa pemecatan, kata-kata alasan pemecatan harus benar-benar sesuai dengan dasar dalam Undang-undang Ketenagakerjaan, atau hukum federal dengan artikel dan paragraf.
Salah satu poin dari perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner dan (atau) tindakan keuangan, jika perlu, dapat mengatur distribusinya ke departemen yang diperlukan (akuntansi, unit struktural tempat karyawan yang bersalah bekerja, departemen personalia, layanan hukum, dll. ) setelah menandatangani dan memberikan nomor pendaftarannya.
Teks perintah dapat menetapkan kewajiban atasan langsung untuk membiasakan pelanggar dengan perintah ini terhadap penerimaan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal publikasi.
Setelah sosialisasi, karyawan menandatangani langsung salinan perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner.
Dalam beberapa kasus, dalam teks perintah, peringatan dapat dibuat tentang kemungkinan pemecatan seorang karyawan jika pelanggaran disipliner diulangi. Namun, jika karyawan tersebut melakukan pelanggaran disipliner berulang kali dalam waktu satu tahun setelah pengenaan sanksi disipliner sebelumnya, pemberi kerja telah melakukannya benar sepenuhnya tanpa peringatan tambahan, setelah menetapkan kesalahan karyawan dalam melakukan pelanggaran disipliner, memecatnya dengan alasan yang diatur dalam paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Perlu diingat bahwa pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disipliner kepada pekerja bahkan ketika sebelum melakukan pelanggaran, ia mengajukan permohonan pemutusan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri, karena hubungan kerja dalam hal ini dihentikan hanya setelah berakhirnya periode pemberitahuan untuk pemecatan (paragraf 33 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 "Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia").

Keputusan akhir tentang jenis sanksi disiplin dibuat oleh perwakilan resmi pemberi kerja.
Pemutusan kontrak kerja dalam hal karyawan tidak memenuhi berulang kali tanpa alasan tugas tenaga kerja yang sah, jika ia memiliki sanksi disipliner, mewajibkan kepala perusahaan untuk mematuhi jaminan yang ditetapkan untuk kategori karyawan tertentu pada saat pemecatan. dasar ini:
- pemecatan seorang karyawan yang dipilih untuk komisi perselisihan perburuhan dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat beralasan dari komisi ini (Pasal 171, 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- pemecatan karyawan - anggota serikat pekerja dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat beralasan dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini (bagian 2 pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- pemecatan kepala (wakil mereka) dari badan perguruan tinggi serikat pekerja terpilih dari organisasi, divisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dibebaskan dari pekerjaan utama, diperbolehkan, selain urutan umum pemecatan, hanya dengan persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja terpilih yang relevan. Dengan tidak adanya badan serikat pekerja terpilih yang lebih tinggi, pemecatan karyawan ini dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat wajar dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini (Pasal 373, 374 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Prosedur yang ditentukan juga berlaku untuk karyawan - kepala badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini dan wakilnya dalam waktu dua tahun setelah akhir masa jabatan mereka (Pasal 376 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- pemecatan karyawan di bawah usia 18 tahun hanya diperbolehkan dengan persetujuan inspektorat tenaga kerja negara dan komisi anak di bawah umur;
- Wanita hamil tidak dapat diberhentikan atas dasar ini.
Bahkan dalam kasus ketika seorang wanita mengetahui tentang kondisinya dan tidak memberi tahu majikan tentang hal itu, dia tunduk pada pemulihan wajib di tempat kerja.
Pemberhentian karyawan - anggota serikat pekerja atas dasar yang ditentukan dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat termotivasi dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini. Pemberhentian kepala (wakil mereka) dari badan kolegial serikat pekerja terpilih dari organisasi, subdivisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dibebaskan dari pekerjaan utama, diperbolehkan, selain umum prosedur pemberhentian, hanya dengan persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja terpilih yang relevan.
Ketika kontrak kerja diakhiri karena non-kinerja berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan tugas tenaga kerja yang baik, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur pembayaran uang pesangon apa pun kepada karyawan, dan kompensasi dikumpulkan dari karyawan untuk menggunakan hari libur. Namun, administrasi berkewajiban membayar karyawan untuk hari-hari kerja, liburan yang tidak digunakan, membuat penyelesaian akhir dan menerbitkan buku kerja untuknya pada hari pemberhentian. Sanksi disipliner dapat diajukan oleh karyawan ke inspektorat ketenagakerjaan negara dan (atau) badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu.

Peraturan internal disetujui di setiap perusahaan. Dokumen ini dianggap sebagai semacam instruksi untuk karyawan, yang menjelaskan semua fitur prosedur kerja - mulai dari jumlah jam kerja hingga prosedur penghitungan bonus atau sanksi disipliner. Seringkali karyawan melanggar aturan ini. Apa yang mengancam ketidakpatuhan terhadap aturan peraturan ketenagakerjaan bagi karyawan dan apakah tindakan majikan sah menurut hukum dalam kasus memperbaiki pelanggaran?

Apa itu disiplin kerja?

Disiplin tenaga kerja adalah seperangkat aturan yang dikembangkan oleh perusahaan untuk mengoptimalkan alur kerja. Itu didasarkan pada tugas masing-masing karyawan yang ditentukan dalam undang-undang.

Pasal 21 Kode Perburuhan RF “Hak dan kewajiban dasar seorang karyawan:

“Pekerja harus:

• dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas kerja mereka yang ditugaskan kepadanya oleh kontrak kerja;
• mematuhi aturan peraturan ketenagakerjaan internal;
• amati disiplin kerja;
• mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
• mematuhi persyaratan untuk perlindungan tenaga kerja dan memastikan keselamatan tenaga kerja;
• mengurus harta milik majikan (termasuk milik pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keamanan harta benda tersebut) dan karyawan lainnya;
• segera memberitahukan kepada pemberi kerja atau atasan langsung tentang terjadinya suatu keadaan yang mengancam jiwa dan kesehatan orang, keselamatan harta milik pemberi kerja (termasuk harta benda pihak ketiga yang dikuasai pemberi kerja, jika pemberi kerja yang bertanggung jawab untuk keamanan properti ini)”.

Selain persyaratan dasar, aturan disiplin tenaga kerja dapat menunjukkan tugas-tugas lain dari karyawan yang terkait dengan kekhasan pekerjaan masing-masing organisasi. Ini termasuk: kepatuhan terhadap etika perusahaan, menjaga rahasia komersial, pelanggaran subordinasi, dll. Jika terjadi satu pelanggaran jadwal, seorang karyawan dapat dikenakan tindakan disipliner sebagaimana ditentukan oleh hukum. Jenisnya tergantung pada beratnya pelanggaran. Pelanggaran utama disiplin kerja meliputi:

• ketidakpatuhan terhadap aturan perlindungan tenaga kerja mengakibatkan kecelakaan kerja;
• ketidakhadiran atau keterlambatan sistematis;
• muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk;
• perbuatan asusila ;
• pencurian pekerjaan atau milik pribadi karyawan;
• kegagalan yang disengaja untuk melakukan tugas atau kinerjanya tidak sepenuhnya;
• pemalsuan dokumen hukum;
• mengabaikan perintah pemimpin.

Di perusahaan swasta, masalah memilih sanksi disiplin diputuskan langsung oleh kepala. Hukuman dianggap sebagai hak pemimpin, tetapi bukan kewajiban. Oleh karena itu, pemberi kerja secara mandiri memutuskan kelayakan untuk menjatuhkan sanksi disipliner. Pelanggaran disiplin tenaga kerja yang sistematis dianggap sebagai ketidakpatuhan yang berat terhadap aturan dan memberikan hukuman yang lebih berat, hingga dan termasuk pemecatan karyawan.

Jenis sanksi disiplin dan penerapannya

Sanksi disiplin ditujukan untuk meningkatkan kualitas dan organisasi kerja. Berdasarkan kontrak kerja, karyawan diwajibkan untuk secara ketat mematuhi semua peraturan, karena jika terjadi pelanggaran disiplin kerja sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan tersebut dapat dikenakan hukuman yang diatur oleh undang-undang.

“Untuk melakukan pelanggaran disipliner, yaitu, kinerja yang tidak baik atau kinerja yang tidak tepat oleh seorang karyawan karena kesalahannya dalam tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

• komentar;
• pemecatan dengan alasan yang tepat.

Pelanggaran disiplin akan dianggap sebagai pelanggaran ringan yang dilakukan hanya karena kesalahan karyawan. Majikan berkewajiban untuk meminta penerapan semua aturan hanya jika perusahaan menyediakan semua persyaratan untuk ini. pada saat yang sama, setiap karyawan harus mengetahui jadwal kerja, peraturan perlindungan tenaga kerja dan tugas resminya, yang ditegaskan dengan tanda tangan pribadinya.

Pasal 81 Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja

“Kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja dalam hal-hal berikut:

• pengulangan kinerja yang tidak dilakukan oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas ketenagakerjaan, jika dia mendapat sanksi disipliner”.

Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sanksi disiplin

“Sanksi disiplin, khususnya, termasuk pemecatan karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 5, 6, 9 atau 10 bagian pertama Pasal 81, paragraf 1 Pasal 336 atau Pasal 348.11 Kode Etik ini, serta paragraf 7, 7.1 atau 8 dari bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini dalam kasus di mana tindakan bersalah yang menyebabkan hilangnya kepercayaan, atau, karenanya, pelanggaran asusila dilakukan oleh karyawan di tempat kerja dan di sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya.

Saat menjatuhkan sanksi disipliner, keseriusan pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.

Tindakan disipliner dapat diambil berdasarkan nota. Jika pemberi kerja menganggap ini sebagai alasan yang tidak cukup, maka ia dapat memulai proses disipliner dengan partisipasi kolektif buruh. Hasil rapat komisi akan menjadi tindakan dengan keputusan tentang jenis hukuman disiplin.

Contoh pelanggaran disiplin kerja

Praktek tahu banyak contoh pelanggaran disiplin kerja. Sebagian besar dari mereka berhubungan dengan pelanggaran non-berat dan seringkali terbatas pada komentar verbal.

Misalnya, pekerja Ivanov. A A. melanggar jadwal kerja dengan datang kerja terlambat satu jam dari waktu yang dijadwalkan tanpa alasan yang jelas. Dalam hal ini, pemberi kerja dapat membatasi diri pada peringatan lisan, yang dikeluarkan dalam bentuk tindakan dari pelanggaran disiplin . Dengan penundaan sistematis, Ivanov A.A. boleh ditegur Namun, undang-undang tidak mengizinkan teguran segera setelah pelanggaran pertama.

Teguran dapat disebabkan, misalnya, oleh kegagalan manajer gudang V.V. Petrov untuk memenuhi tugas resminya, yang mengakibatkan kerugian finansial bagi perusahaan dalam bentuk kegagalan menandatangani perjanjian dengan pemasok. Seorang karyawan dapat dikeluarkan teguran biasa atau tegas(atas kebijaksanaan majikan).

Pelanggaran satu kali, yang memerlukan pemecatan, dapat berupa penampilan seorang karyawan di tempat kerja dalam keadaan mabuk, pencurian properti resmi, atau tindakan yang memicu kecelakaan atau kecelakaan di tempat kerja.

Setiap keputusan tentang tindakan disipliner dapat diajukan banding oleh karyawan di pengadilan. Maka akan ada bantuan pengacara profesional kompeten dalam masalah undang-undang perburuhan Federasi Rusia.

Sofia Povzikova, kepala administrasi SDM di Coleman Services, terus membahas topik PHK yang diprakarsai pemberi kerja. Hari ini kita akan berbicara tentang PHK yang terkait dengan berulang kali tidak terpenuhinya tugas resmi oleh karyawan.

Dasar yang ditentukan ditetapkan oleh paragraf 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi harus digunakan dengan menyiapkan dokumentasi personel secara menyeluruh di satu sisi, dan di sisi lain, memiliki margin waktu, karena. atas dasar ini, sebagai aturan, membutuhkan setidaknya satu bulan.

Apa yang dimaksud dengan kinerja tugas resmi yang tidak terpenuhi atau berkualitas buruk?

Tidak terpenuhinya tugas ketenagakerjaan merupakan pelanggaran terhadap persyaratan undang-undang ketenagakerjaan, fungsi yang ditentukan dalam kontrak kerja, peraturan daerah yang berlaku dengan pemberi kerja: PWTR, uraian tugas, perintah manajemen organisasi, aturan teknis untuk memproses dokumentasi atau menggunakan peralatan, perlindungan tenaga kerja dan persyaratan keselamatan, dll. .P.

Contoh: seorang karyawan bekerja di call center dan uraian tugasnya menyatakan kewajiban untuk “melakukan 40 panggilan telepon per shift”. Jika seorang karyawan tidak memenuhi norma yang ditentukan pada siang hari, maka hal ini menandakan kinerja tugas kedinasan yang berkualitas buruk. Jika pada siang hari karyawan karena suatu alasan tidak menelepon sama sekali (dia datang dengan pekerjaan untuk dirinya sendiri atau menemukan alasan untuk mengelak dari pekerjaan), maka ini adalah kegagalan untuk memenuhi tugas.

Seperti yang dapat dilihat dari contoh, salah satu dokumen terpenting yang menetapkan persyaratan kualitas tugas pekerjaan adalah dokumen lain yang menjelaskan fungsi tenaga kerja karyawan.

Uraian pekerjaan bukanlah tindakan peraturan lokal wajib, tetapi kehadiran dan kata-katanya yang kompeten membantu karyawan, atasan langsungnya, dan spesialis SDM untuk menentukan kualitas pekerjaan karyawan dalam situasi perselisihan atau konflik.

Sangat sering, saat menyusun deskripsi pekerjaan, kata-kata yang disederhanakan digunakan: "memanggil pelanggan" atau "mendaftarkan pesanan pelanggan". Tugas yang tidak jelas seperti itu tidak spesifik, artinya diperlukan beberapa dokumen lain yang menetapkan kriteria untuk menilai kualitas pekerjaan, dan karyawan harus membiasakannya dengan tanda tangan. Jika tidak, tindakan pemberi kerja dapat diajukan banding, yang menunjukkan bahwa panggilan ke pelanggan telah selesai, tetapi karyawan tersebut tidak diberi tahu bahwa dibutuhkan tepat 40 panggilan.

Apa yang dimaksud dengan "kegagalan berulang"?

Dalam praktiknya, sangat sering terjadi kasus ketika manajer mengeluh kepada spesialis SDM tentang kualitas pekerjaan personel lini. Namun, sama seringnya, manajer menolak untuk mendokumentasikan pelanggaran yang teridentifikasi: banyak dokumen yang perlu dibuat, dan, seperti biasa, tidak ada cukup waktu. Spesialis SDM harus memahami bahwa keluhan lisan kepala tidak dapat dianggap sebagai kegagalan dalam menjalankan tugas resmi. Oleh karena itu, “kegagalan kinerja berulang” adalah beberapa sanksi disiplin yang terdokumentasi untuk berbagai pelanggaran terhadap berbagai tugas pekerjaan.

Tidak mungkin untuk menjatuhkan sanksi disipliner atas pelanggaran yang sama, jika tidak, dua hukuman akan diterapkan kepada karyawan untuk satu kesalahan, yang melanggar hukum (bagian 5 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Mari kita kembali ke contoh kita: sanksi disiplin pertama dapat diterima oleh karyawan (jika ada dokumentasi) untuk kinerja tugas resmi yang berkualitas buruk, yang kedua, misalnya, karena terlambat bekerja.

Pada tahun 2004, Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia (pasal 33 Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004) memutuskan bahwa agar pemecatan dengan alasan yang ditunjukkan menjadi sah dan dapat dibenarkan, dua syarat harus dipenuhi secara bersamaan:

karyawan tidak melakukan tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang kuat;

pegawai melakukan pelanggaran berulang kali, yaitu telah memiliki sekurang-kurangnya satu sanksi disiplin yang belum selesai atau belum selesai berupa teguran atau teguran.

Dokumen apa yang harus dikeluarkan untuk mengumumkan sanksi disipliner kepada seorang karyawan?

Jadi, karyawan tersebut tidak bekerja dengan baik dan hanya melakukan 10 panggilan (bukan 40), dan, manajernya meminta spesialis SDM untuk mengumumkan kepadanya. Kami mempertimbangkan secara detail tindakan petugas personalia saat mengeluarkan sanksi disiplin dalam artikel “Kehilangan kepercayaan”.

Mari ulangi beberapa poin:

1. Atasan langsung perlu menjelaskan bahwa dia harus membuat memo yang ditujukan kepada pimpinan organisasi (karena orang inilah yang, sesuai dengan Piagam organisasi, berwenang menjadi pemberi kerja). Memorandum harus berisi:

• Nama lengkap karyawan;
• tanggal dan waktu terjadinya pelanggaran. Jika pelanggaran terdeteksi setelah hari kerja, ini juga harus ditunjukkan.
• rincian pelanggaran itu sendiri dan penemuan pelanggaran
• proposal kepala tentang ukuran pengaruh pada karyawan.

Teks indikatif memo untuk contoh kita:

“Pada tanggal 13 April 2017, spesialis call center (nama lengkap) pada shift kerja dari jam 9.00 sampai jam 18.00, melanggar persyaratan deskripsi pekerjaan, melakukan 10 panggilan telepon. TENTANG fakta ini Saya menjadi sadar dalam proses merangkum hasil hari kerja. Saya mengusulkan untuk mengumumkan teguran (nama lengkap).

1. Atasan langsung perlu menjelaskan bahwa teguran hanya dapat diumumkan jika ada penjelasan tertulis dari karyawan tentang alasan tidak dilaksanakannya tugas kedinasan. Dalam praktiknya, ada dua mekanisme untuk mendapatkan penjelasan: tertulis (saat karyawan diberikan Permintaan penjelasan) dan lisan (saat manajer secara lisan meminta penjelasan dari karyawan). Saya tidak dapat menasihati sesama petugas personalia dengan cara kedua: jika seorang karyawan mengajukan banding atas tindakan majikan, maka tanpa dokumen yang sesuai akan sangat sulit untuk membuktikan kepatuhan terhadap persyaratan paragraf 1 Pasal 193 Kode Perburuhan. Federasi Rusia.

Persyaratan untuk memberikan penjelasan, sebagai suatu peraturan, disiapkan oleh spesialis SDM dan dikeluarkan untuk karyawan, dengan tetap menetapkan waktu penerbitan dokumen. Persyaratan dikeluarkan untuk karyawan terhadap tanda tangan. Atas permintaan karyawan, ia dapat diberikan salinan Persyaratan.

1. Setelah dua hari kerja, karyawan harus memberikan penjelasan tertulis. Jika penjelasan tidak diberikan, tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan harus dibuat. Tindakan tersebut diumumkan kepada karyawan di hadapan roh saksi. Karyawan dapat membubuhkan tanda tangan pada pengenalan dengan Undang-Undang, atau mungkin menolak untuk membiasakan diri. Dalam hal ini, Undang-undang tersebut dibacakan kepada karyawan.
2. Dua dokumen yang diterima yang mencatat pelanggaran diajukan untuk dipertimbangkan oleh pimpinan organisasi (atau orang yang berwenang lainnya) untuk diambil keputusan. Ketua, dengan mempertimbangkan fakta-fakta yang ada, dapat memutuskan pemulihan atau jika tidak ada alasan untuk itu, dapat mengurangi atau memperkuat hukuman. Pemimpin mencerminkan keputusannya dalam resolusi yang dia tulis di memo.
3. Berdasarkan keputusan kepala organisasi, spesialis layanan personalia menyiapkan Surat Perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan.

Urutan tindakan spesialis SDM dapat bervariasi tergantung pada tradisi organisasi, tetapi diperlukan dua dokumen utama, karena adalah titik awal untuk menghitung waktu.

Karena kita berbicara tentang pelanggaran berulang, prosedur yang ditentukan harus dilakukan setidaknya sekali lagi.

Ada dua tindakan pendisiplinan. Apa berikutnya?

Jadi, spesialis layanan personalia memiliki dua perintah untuk pengenaan sanksi disipliner, serta dua set pembenaran untuk mereka. Perintah ditandatangani oleh karyawan dan majikan. Disiapkan dan ditandatangani oleh saksi Tindakan penolakan untuk membiasakan diri dengan dokumen.

Jika terjadi pelanggaran berikutnya, dokumen bukti ketiga disiapkan dan diserahkan untuk diputuskan oleh pimpinan organisasi. Jika keputusan kepala adalah pemecatan, maka perlu disiapkan surat perintah pemberhentian menurut bentuk terpadu T-8, atau dalam bentuk yang ditetapkan oleh organisasi. Jika pesanan tidak dapat diperhatikan oleh karyawan atau karyawan menolak untuk membacanya di depan tanda tangannya, maka entri yang sesuai dibuat langsung pada pesanan (Pasal 81, paragraf 5 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, persiapan pemecatan sehubungan dengan berulang kali tidak dilaksanakannya tugas kedinasan oleh pegawai mensyaratkan:

Kehadiran deskripsi pekerjaan (atau tanggung jawab pekerjaan terperinci dalam kontrak kerja)

Kesediaan untuk memproses banyak dokumen dengan cepat dan akurat.

Waktu, karena pemecatan yang terkait dengan berulang kali tidak terpenuhinya tugas resmi oleh seorang karyawan membutuhkan waktu sekitar satu bulan