Kegagalan pemenuhan tunggal oleh seorang karyawan tanpa alasan tugas tenaga kerja yang baik. Pelanggaran tugas berulang kali

09 Maret 2012 15:14

Diulang non-kinerja oleh karyawan tanpa alasan bagus tugas ketenagakerjaan, jika ia mendapat sanksi disipliner, merupakan salah satu alasan pemecatan karyawan atas prakarsa pemberi kerja. Norma alasan pemecatan ini diatur dalam paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (Kode Perburuhan Federasi Rusia tanggal 30 Desember 2001 N 197-FZ (diadopsi oleh Duma Negara Majelis Federal Federasi Rusia pada tanggal 21 Desember 2001) (sebagaimana telah diubah pada tanggal 29 Desember 2010) (sebagaimana telah diubah dan ditambah, yang mulai berlaku pada bulan Januari 7, 2011). Dokumen ini belum dipublikasikan dalam formulir ini. Teks asli dokumen tersebut diterbitkan dalam publikasi: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/31/2001; "Koran parlementer", N N 2 - 5, 01.05.2002; "Koleksi Legislasi Federasi Rusia", 07/01/2002, N 1 (bagian 1), art. 3). Dasar pemecatan seperti itu berlaku dan diterapkan oleh majikan kepada karyawan sebagai sanksi disipliner (bagian 3 pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Sehubungan dengan kegagalan berulang kali untuk memenuhi tugas kerjanya, dua persyaratan dasar harus diperhatikan.
Pertama, pelanggaran disiplin harus dilakukan berkali-kali, yaitu karyawan pada saat melamar tindakan pendisiplinan dalam bentuk pemecatan dengan alasan yang diatur dalam paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, ada sanksi disipliner yang berlaku yang diterapkan dalam waktu satu tahun sebelum penunjukan sanksi disiplin berikutnya dan tidak ditarik oleh majikan atas inisiatifnya sendiri, atas permintaan karyawan itu sendiri, atas permintaan atasan langsungnya atau badan perwakilan karyawan sesuai dengan Art. 194 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Kedua, pekerja harus melanggar disiplin kerja, yaitu, kepatuhan wajib bagi semua karyawan terhadap aturan perilaku yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan, undang-undang lain, kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja, peraturan daerah organisasi (sesuai dengan Pasal 189 Kode Perburuhan dari Federasi Rusia).
Saat membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner, pemberi kerja harus membuktikan keadaan berikut:
- komisi oleh karyawan atas pelanggaran tugas (pejabat) tenaga kerja yang ditugaskan kepadanya;
- tindakan karyawan yang melanggar hukum;
- kesalahan karyawan;
- hubungan kausal antara perilaku karyawan yang melanggar hukum dan bersalah dan pelanggaran tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya.
Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia sampai pada kesimpulan serupa, yang, dalam Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 N 2 "Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia" (Keputusan Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 "Pada aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia" (sebagaimana telah diubah pada tanggal 28 September 2010). Dokumen tersebut tidak diterbitkan dalam bentuk ini.) sebagai syarat penting untuk legalitas dan validitas penerapan sanksi, pasal 5, bagian 1, pasal. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan adanya sanksi disipliner yang belum dicabut dan / atau belum dicabut sebelumnya.

Oleh karena itu, jika tidak ada sanksi disipliner yang diterapkan pada karyawan selama tahun berjalan, pemecatan karyawan tersebut sesuai dengan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak berlaku.
Jadi, misalnya, jika pada tanggal 13 Mei 2010 diterapkan sanksi disiplin kepada karyawan berupa teguran, dan pada tanggal 12 Mei 2011 karyawan yang sama melakukan pelanggaran disiplin yang sama sekali baru, maka pemberhentian karyawan tersebut sesuai dengan ayat 5 dari bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak dimungkinkan, karena penerapan hukuman ini memerlukan penjelasan tertulis dari karyawan, yang dapat dia berikan dalam waktu dua hari kerja (tentu saja, asalkan penjelasan tersebut tidak diterima sebelum 13 Mei , 2011).
Juga, permohonan pemecatan dengan alasan: pemecatan karena wanprestasi berulang tugas resmi tidak dapat diterima dalam situasi di mana: pada tanggal 20 Mei 2010, perintah pemberi kerja mulai berlaku untuk menerapkan pemberitahuan kepada karyawan dalam bentuk tanggung jawab disipliner, tetapi kemudian, misalnya, pada tanggal 21 Juni 2010, perintah tersebut dibatalkan oleh keputusan, dan pada tanggal 25 Juni 2010 karyawan tersebut melakukan pelanggaran disiplin baru.
Tetapi jika perintah semacam itu tidak diajukan banding dalam waktu 3 bulan, dan periode ini tidak dipulihkan sesuai dengan aturan dan alasan yang ditentukan dalam Bagian 3 Seni. 392 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kemudian pemecatan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia akan dianggap sah dan dibenarkan, karena legalitas dan keabsahan hukuman sebelumnya tidak dipertimbangkan oleh pengadilan (jawaban atas pertanyaan 8 Tinjauan undang-undang dan praktik peradilan Mahkamah Agung Federasi Rusia untuk kuartal II tahun 2007.).

Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa pelanggaran disiplin terakhir tidak harus merupakan pelanggaran berat, namun, seperti yang pertama, karena untuk melakukan pelanggaran berat tugas pekerjaan memberikan dasar independen untuk pemecatan.
Oleh karena itu, untuk mencegah pemberi kerja menggunakan alasan ini hanya sebagai alasan formal untuk memberhentikan seorang pekerja, Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia, dalam Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, mewajibkan pemberi kerja untuk membuktikan dalam jika terjadi perselisihan tentang penggunaan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bahwa ketika menjatuhkan hukuman seperti itu, hal-hal berikut juga diperhitungkan:
- beratnya pelanggaran disipliner, keadaan di mana hal itu dilakukan, perilaku karyawan sebelumnya, sikapnya untuk bekerja, serta fakta bahwa pelanggaran disipliner yang dilakukan oleh karyawan tersebut memiliki konsekuensi yang merugikan bagi organisasi;
- menimbulkan kerusakan, yang dapat mengakibatkan kebutuhan untuk melakukan pembayaran tunai yang berlebihan (misalnya, membayar denda untuk demurrage gerbong kereta api yang terjadi karena kesalahan karyawan; membayar waktu henti karyawan lain yang timbul sehubungan dengan penerimaan tugas produksi sebelum waktunya oleh mereka, pelaksanaan perbaikan yang tidak tepat waktu karena kesalahan karyawan; karyawan yang dipecat)
- gangguan negosiasi dengan pihak lawan, karena bahan yang diperlukan tidak disiapkan atau disiapkan, tetapi pada tingkat yang tidak memadai, yang membuat tidak mungkin untuk membuat kontrak yang menguntungkan secara ekonomi bagi organisasi;
- kinerja tugas yang diberikan berkualitas buruk, karena sikap lalai terhadap kinerja tugas tenaga kerja, yang memerlukan kebutuhan untuk memperbaikinya dan berdampak negatif proses manufaktur.
Oleh karena itu, jika, ketika mempertimbangkan tuntutan karyawan di pengadilan untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal dan memulihkan pekerjaan, ditetapkan bahwa pelanggaran disipliner benar-benar terjadi, perilakunya bersalah, tetapi tidak berdampak negatif pada proses produksi dan kehidupan karyawan sebelumnya. perilakunya tidak tercela, di pihak pemberi kerja berulang kali didorong, yaitu pemberi kerja menerapkan tindakan disipliner (pemecatan tanpa memperhitungkan kriteria yang mendasari tanggung jawab disipliner), kemudian pengadilan, sebagaimana tercantum dalam paragraf 53 Resolusi Pleno Mahkamah Agung, dapat memenuhi tuntutan pemulihan.
Selain itu, dalam memutuskan pengulangan pelanggaran disiplin, pemberi kerja harus memperhatikan bahwa sanksi disiplin tidak dapat dijatuhkan dua kali untuk pelanggaran yang sama, oleh karena itu penerapan sanksi berupa pemecatan karyawan karena pelanggaran disiplin yang berulang. pelanggaran hanya mungkin terjadi jika pelanggaran disipliner berlanjut (biasanya homogen dalam hal konten).
Penerapan sanksi disipliner baru kepada karyawan, termasuk pemecatan berdasarkan paragraf 5 bagian 1 Seni. 81, juga diperbolehkan jika kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahan pegawai dari tugas ketenagakerjaan yang ditugaskan kepadanya berlanjut, meskipun ada sanksi disipliner (paragraf 33 Keputusan Pleno Angkatan Bersenjata Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2).
Tidak terpenuhinya tugas tenaga kerja oleh seorang karyawan tanpa alasan yang sah adalah tidak terpenuhinya dan / atau kinerja yang tidak tepat karena kesalahan karyawan atas tugas tenaga kerja yang diberikan kepadanya, yang juga dapat mencakup:
a) ketidakhadiran seorang karyawan tanpa alasan yang kuat di tempat kerja atau tempat kerja;
b) penolakan karyawan tanpa alasan yang kuat untuk melakukan tugas ketenagakerjaan sehubungan dengan perubahan dalam prosedur standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
c) penolakan atau penghindaran tanpa alasan yang sah dari pemeriksaan kesehatan karyawan profesi tertentu, serta penolakan karyawan untuk lulus waktu kerja pelatihan khusus dan lulus ujian tentang perlindungan tenaga kerja, tindakan pencegahan keselamatan dan aturan operasi, jika ini merupakan prasyarat untuk masuk bekerja, dll.
Dalam praktiknya, hal ini menimbulkan kesulitan besar, karena teks paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, pada dasarnya, berisi alasan pemecatan yang tidak terbatas, hanya menunjuk ke fitur umum mencirikan alasan seperti itu. Padahal, karena perbedaan fungsi karyawan, karakteristik perusahaan dan industri tempat mereka bekerja, pentingnya posisi mereka dan pekerjaan yang dilakukan untuk majikan, pelanggaran disipliner yang sama memiliki konsekuensi dan tingkat kerugian yang berbeda bahkan untuk pekerja yang sama. pemberi pekerjaan. Oleh karena itu, jelas bahwa untuk kesalahan di bidang proses teknologi, hukumannya tidak bisa separah pelanggaran disiplin.
Dengan demikian, salah satu kriteria yang menentukan adalah menentukan inti dari alasan penolakan seorang karyawan tanpa alasan yang baik untuk melakukan tugas pekerjaan, yaitu definisi alasan tersebut sah atau tidak sopan. Tetapi daftar alasan yang dapat dianggap sah tidak ditetapkan oleh undang-undang. Majikan harus memutuskan sendiri apakah akan mempertimbangkan alasan tidak terpenuhinya atau tidak terpenuhinya kewajiban ketenagakerjaan sebagai sah, dan selanjutnya pengadilan akan memutuskan hal yang sama sesuai dengan kriterianya sendiri.
Semua ini terkadang menciptakan situasi yang aneh dalam praktiknya, ketika pemberi kerja memiliki masalah terbesar saat mencoba menghukum " pekerjaan yang buruk". Karena konsep tentang apa yang baik dan apa yang buruk biasanya tidak sesuai dengan orang, tidak akan mudah untuk membenarkan pemecatan yang benar. Lebih baik jika pekerjaan karyawan telah menerima ekspresi kuantitatif. Jika kita sedang berbicara hanya tentang kualitas, Anda harus bersiap menghadapi perselisihan yang serius, termasuk di pengadilan.
Penolakan karyawan (apa pun alasannya) untuk mematuhi perintah majikan untuk kembali bekerja sebelum liburan berakhir (pasal 37 Resolusi No. 2) tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, karena penarikan dari liburan dilakukan keluar hanya dengan persetujuan karyawan (bagian 2 pasal 125 Kode Perburuhan RF).
Oleh karena itu, pemecatan karena kegagalan berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas ketenagakerjaan harus dilakukan dengan penerapan yang tepat dari semua aturan yang terkait dengan prosedur penerapan sanksi disipliner, dan dengan sangat hati-hati dari administrasi pemberi kerja.
A. Jika tanda-tanda pelanggaran disiplin terdeteksi dalam tindakan (kelambanan) karyawan atau jika konsekuensi berbahaya dari pelanggaran disiplin terdeteksi, pemberi kerja mengeluarkan perintah untuk melakukan audit disiplin, yang menunjukkan:
- alasan untuk tujuan inspeksi;
- NAMA LENGKAP. dan posisi orang yang kepadanya inspeksi dijadwalkan, atau keadaan dan konsekuensi yang diketahui dari pelanggaran disipliner yang ditemukan oleh pemberi kerja, dalam kasus ketika orang yang melakukan pelanggaran tersebut pada awalnya tidak diketahui;
- NAMA LENGKAP. dan posisi orang yang ditunjuk untuk melakukan audit.
Jika perlu, sebuah kelompok kerja dapat ditunjuk untuk melakukan tinjauan disipliner.
Undang-undang ketenagakerjaan tidak menetapkan batasan waktu untuk melakukan pemeriksaan disipliner, namun jika pemeriksaan tersebut tidak dilakukan dalam waktu satu bulan, tidak termasuk waktu karyawan sakit, dia sedang berlibur, serta waktu yang harus diperhitungkan. pendapat badan perwakilan pekerja, pemberi kerja tidak akan dapat membawa pekerja ke tanggung jawab disipliner, karena dalam banyak kasus, saat deteksi pelanggaran sepenuhnya dianggap sebagai saat pemeriksaan disipliner dimulai, karena sesuai dengan Bagian 3 seni. 193 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia: "Sanksi disiplin diterapkan selambat-lambatnya satu bulan sejak tanggal ditemukannya kesalahan, tidak termasuk waktu karyawan sakit, dia sedang berlibur, serta waktu yang diperlukan untuk mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja."
B. Hanya satu sanksi disiplin yang dapat diterapkan untuk setiap pelanggaran disiplin.
C. Sebelum menerapkan sanksi disipliner, pemberi kerja harus meminta pekerja untuk memberikan penjelasan tertulis tentang pelanggaran yang dilakukan. Jika setelah dua hari kerja penjelasan yang ditentukan tidak diberikan oleh karyawan, maka dibuat tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan. Kelalaian pegawai dalam memberikan penjelasan tidak menjadi halangan dalam penerapan sanksi disiplin.
D. Sanksi disipliner tidak boleh diterapkan selambat-lambatnya enam bulan sejak tanggal pelanggaran, dan berdasarkan hasil audit, audit kegiatan keuangan dan ekonomi atau audit - selambat-lambatnya dua tahun sejak tanggal pelaksanaannya. Batasan waktu tersebut di atas tidak termasuk waktu pemeriksaan perkara pidana.
E. Saat menjatuhkan sanksi disipliner, keseriusan pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.
Bukti kesalahan karyawan dalam melakukan pelanggaran disipliner dan materi yang mencirikannya dapat berfungsi sebagai:
- penjelasan karyawan, atasan langsung unit, kolega, pakar tentang keadaan yang relevan dengan audit, yang diketahui oleh mereka sebagai akibat dari tindakan profesional mereka;
- tindakan inspeksi tempat, tempat kerja, peralatan dan perlengkapan, dll.;
- tindakan inventarisasi, pemeriksaan akuntansi dan presentasi badan negara pengawas tentang penetapan pelanggaran hukum dan penghapusannya;
- pendapat ahli:
akuntansi;
merchandising;
penilaian;
pajak;
trasologis;
medis;
tulisan tangan;
dokumenter, dll.
- keadaan lain yang relevan dengan kasus tersebut.
Selain itu, semua bukti tinjauan disipliner harus dikumpulkan, dicatat, dan dieksekusi sesuai dengan persyaratan undang-undang, jika tidak maka tidak akan memiliki kekuatan hukum dan tidak dapat digunakan sebagai bukti kesalahan karyawan.
E. Pengenaan sanksi disipliner harus dilakukan hanya oleh perwakilan pemberi kerja yang berwenang untuk mengambil keputusan tentang pengangkatan dan pemecatan karyawan (karena pemecatan diberikan sebagai salah satu sanksi disipliner). Kegagalan untuk memenuhi persyaratan ini saat menerapkan sanksi disiplin, bersama dengan pelanggaran lainnya, dapat mengakibatkan pembatalan sanksi ini.
G. Perintah (instruksi) pemberi kerja tentang penerapan sanksi disiplin diumumkan kepada pekerja dengan tanda tangan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal dikeluarkannya, tidak termasuk waktu pekerja tidak masuk kerja. Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah (instruksi) yang ditentukan terhadap tanda tangannya, maka tindakan yang sesuai dibuat. Jika karyawan tidak tampak membiasakan diri dengan perintah pemecatan, majikan memiliki hak untuk itu menulis beri tahu karyawan bahwa dia dapat membiasakan diri dengan perintah pemecatan, dan (atau) mengirim pesanan melalui surat dengan pemberitahuan.
Dalam penyusunan draf surat perintah penjatuhan sanksi disiplin, perlu diingat bahwa seringkali fakta yang tampak jelas perlu dibuktikan kebenarannya.
Perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner dan (atau) tindakan pengaruh material sebaiknya dibagi menjadi tiga bagian:
- deskriptif;
- motivasi;
- tegas.
Di bagian deskriptif dari perintah tersebut, perlu untuk menjelaskan secara singkat apa yang diungkapkan oleh pelanggaran disipliner yang dilakukan oleh karyawan tertentu, waktu dan tempat pelaksanaannya, dan menjelaskan konsekuensi berbahaya yang telah terjadi.
Bagian motivasi harus memuat semua dokumen yang menjadi dasar pengenaan sanksi disiplin, dengan menyebutkan perinciannya. Ini bisa berupa artikel dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, paragraf deskripsi pekerjaan, karakteristik operasi bahwa karyawan tersebut melanggar, memo, tindakan, protokol yang menunjukkan nomor dan tanggal keluar (atau pendaftaran) mereka.
Di bagian operasi pesanan, perlu untuk menunjukkan posisi yang tepat (profesi) karyawan, menunjukkan unit, nama belakang, nama depan, patronimik, ukuran tindakan disipliner yang dikenakan dan (atau) dampak material. Dalam menjatuhkan sanksi disiplin berupa pemecatan, kata-kata alasan pemecatan harus benar-benar sesuai dengan dasar dalam Undang-undang Ketenagakerjaan, atau hukum federal dengan artikel dan paragraf.
Salah satu poin dari perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner dan (atau) tindakan keuangan, jika perlu, dapat mengatur distribusinya ke departemen yang diperlukan (akuntansi, unit struktural tempat karyawan yang bersalah bekerja, departemen personalia, layanan hukum, dll. ) setelah menandatangani dan memberikan nomor pendaftarannya.
Teks perintah dapat menetapkan kewajiban atasan langsung untuk membiasakan pelanggar dengan perintah ini terhadap penerimaan dalam waktu tiga hari kerja sejak tanggal publikasi.
Setelah sosialisasi, karyawan menandatangani langsung salinan perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner.
Dalam beberapa kasus, dalam teks perintah, peringatan dapat dibuat tentang kemungkinan pemecatan seorang karyawan jika pelanggaran disipliner diulangi. Namun, jika karyawan tersebut melakukan pelanggaran disipliner berulang kali dalam waktu satu tahun setelah pengenaan sanksi disipliner sebelumnya, pemberi kerja telah melakukannya benar sepenuhnya tanpa peringatan tambahan, setelah menetapkan kesalahan karyawan dalam melakukan pelanggaran disipliner, memecatnya dengan alasan yang diatur dalam paragraf 5 bagian 1 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Perlu diingat bahwa pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan bahkan ketika ia, sebelum melakukan pelanggaran, mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja. kontrak kerja atas inisiatif sendiri, karena hubungan kerja dalam hal ini diakhiri hanya setelah berakhirnya jangka waktu pemberitahuan pemberhentian (paragraf 33 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 N 2 " Atas permohonan pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia").

Keputusan akhir tentang jenis sanksi disiplin dibuat oleh perwakilan resmi pemberi kerja.
Pemutusan kontrak kerja dalam hal karyawan tidak memenuhi berulang kali tanpa alasan tugas tenaga kerja yang sah, jika ia memiliki sanksi disipliner, mewajibkan kepala perusahaan untuk mematuhi jaminan yang ditetapkan untuk kategori karyawan tertentu pada saat pemecatan. dasar ini:
- pemecatan seorang karyawan yang dipilih untuk komisi perselisihan perburuhan dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat beralasan dari komisi ini (Pasal 171, 373 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- pemecatan karyawan - anggota serikat pekerja dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat beralasan dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini (bagian 2 pasal 82 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- pemecatan kepala (wakil mereka) dari badan perguruan tinggi serikat pekerja terpilih dari organisasi, divisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dibebaskan dari pekerjaan utama, diperbolehkan, selain urutan umum pemecatan, hanya dengan persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja terpilih yang relevan. Dengan tidak adanya badan serikat pekerja terpilih yang lebih tinggi, pemecatan karyawan ini dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat wajar dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini (Pasal 373, 374 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Prosedur yang ditentukan juga berlaku untuk karyawan - kepala badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini dan wakilnya dalam waktu dua tahun setelah akhir masa jabatan mereka (Pasal 376 Kode Perburuhan Federasi Rusia);
- pemecatan karyawan di bawah usia 18 tahun hanya diperbolehkan dengan persetujuan inspektorat tenaga kerja negara dan komisi anak di bawah umur;
- Wanita hamil tidak dapat diberhentikan atas dasar ini.
Bahkan dalam kasus ketika seorang wanita mengetahui tentang kondisinya dan tidak memberi tahu majikan tentang hal itu, dia tunduk pada pemulihan wajib di tempat kerja.
Pemberhentian karyawan - anggota serikat pekerja atas dasar yang ditentukan dilakukan dengan mempertimbangkan pendapat termotivasi dari badan serikat pekerja terpilih dari organisasi ini. Pemberhentian kepala (wakil mereka) dari badan kolegial serikat pekerja terpilih dari organisasi, subdivisi strukturalnya (tidak lebih rendah dari toko dan disamakan dengan mereka), tidak dibebaskan dari pekerjaan utama, diperbolehkan, selain umum prosedur pemberhentian, hanya dengan persetujuan terlebih dahulu dari badan serikat pekerja terpilih yang relevan.
Ketika kontrak kerja diakhiri karena non-kinerja berulang kali oleh seorang karyawan tanpa alasan tugas tenaga kerja yang baik, Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mengatur pembayaran uang pesangon apa pun kepada karyawan, dan kompensasi dikumpulkan dari karyawan untuk menggunakan hari libur. Namun, administrasi berkewajiban membayar karyawan untuk hari-hari kerja, liburan yang tidak digunakan, membuat penyelesaian akhir dan menerbitkan buku kerja untuknya pada hari pemberhentian. Sanksi disipliner dapat diajukan oleh karyawan ke inspektorat ketenagakerjaan negara dan (atau) badan untuk pertimbangan perselisihan perburuhan individu.

Sofia Povzikova, kepala administrasi SDM di Coleman Services, terus membahas topik PHK yang diprakarsai pemberi kerja. Hari ini kita akan berbicara tentang PHK yang terkait dengan berulang kali tidak terpenuhinya tugas resmi oleh karyawan.

Dasar yang ditentukan ditetapkan oleh ayat 5 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, tetapi Anda perlu menggunakannya, setelah menyiapkan dokumentasi personel secara menyeluruh, di satu sisi, dan di sisi lain, memiliki margin waktu, karena. atas dasar ini, sebagai aturan, membutuhkan setidaknya satu bulan.

Apa yang dimaksud dengan kinerja tugas resmi yang tidak terpenuhi atau berkualitas buruk?

Non-kinerja tugas tenaga kerja adalah pelanggaran terhadap persyaratan undang-undang ketenagakerjaan, fungsi yang ditentukan dalam kontrak kerja, peraturan daerah yang berlaku dengan majikan: PWTR, deskripsi pekerjaan, perintah manajemen organisasi, aturan teknis untuk memproses dokumentasi atau menggunakan peralatan, perlindungan tenaga kerja dan persyaratan keselamatan, dll. .P.

Contoh: seorang karyawan bekerja di call center dan uraian tugasnya menyatakan kewajiban untuk “melakukan 40 panggilan telepon per shift”. Jika seorang karyawan tidak memenuhi norma yang ditentukan pada siang hari, maka hal ini menandakan kinerja tugas kedinasan yang berkualitas buruk. Jika pada siang hari karyawan karena suatu alasan tidak menelepon sama sekali (dia datang dengan pekerjaan untuk dirinya sendiri atau menemukan alasan untuk mengelak dari pekerjaan), maka ini adalah kegagalan untuk memenuhi tugas.

Seperti yang dapat dilihat dari contoh, salah satu dokumen terpenting yang menetapkan persyaratan kualitas tugas pekerjaan adalah dokumen lain yang menjelaskan fungsi tenaga kerja karyawan.

Deskripsi pekerjaan bukan lokal wajib tindakan normatif, tetapi kehadiran dan kata-katanya yang kompeten membantu karyawan, atasan langsungnya, dan spesialis SDM untuk menentukan kualitas pekerjaan karyawan dalam situasi perselisihan atau konflik.

Sangat sering, saat menyusun deskripsi pekerjaan, kata-kata yang disederhanakan digunakan: "memanggil pelanggan" atau "mendaftarkan pesanan pelanggan". Tugas yang tidak jelas seperti itu tidak spesifik, artinya diperlukan beberapa dokumen lain yang menetapkan kriteria untuk menilai kualitas pekerjaan, dan karyawan harus membiasakannya dengan tanda tangan. Jika tidak, tindakan pemberi kerja dapat diajukan banding, yang menunjukkan bahwa panggilan ke pelanggan telah selesai, tetapi karyawan tersebut tidak diberi tahu bahwa dibutuhkan tepat 40 panggilan.

Apa yang dimaksud dengan "kegagalan berulang"?

Dalam praktiknya, sangat sering terjadi kasus ketika manajer mengeluh kepada spesialis SDM tentang kualitas pekerjaan personel lini. Namun, sama seringnya, manajer menolak untuk mendokumentasikan pelanggaran yang teridentifikasi: banyak dokumen yang perlu dibuat, dan, seperti biasa, tidak ada cukup waktu. Spesialis SDM harus memahami bahwa keluhan lisan kepala tidak dapat dianggap sebagai kegagalan dalam menjalankan tugas resmi. Oleh karena itu, “kegagalan kinerja berulang” adalah beberapa sanksi disiplin yang terdokumentasi untuk berbagai pelanggaran terhadap berbagai tugas pekerjaan.

Tidak mungkin untuk menjatuhkan sanksi disipliner atas pelanggaran yang sama, jika tidak, dua hukuman akan diterapkan kepada karyawan untuk satu kesalahan, yang melanggar hukum (bagian 5 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Mari kita kembali ke contoh kita: sanksi disiplin pertama dapat diterima oleh karyawan (jika ada dokumentasi) untuk kinerja tugas resmi yang berkualitas buruk, yang kedua, misalnya, karena terlambat bekerja.

Pada tahun 2004, Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia (pasal 33 Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004) memutuskan bahwa agar pemecatan dengan alasan yang ditunjukkan menjadi sah dan dapat dibenarkan, dua syarat harus dipenuhi secara bersamaan:

karyawan tidak melakukan tugas ketenagakerjaan tanpa alasan yang kuat;

pegawai melakukan pelanggaran berulang kali, yaitu telah memiliki sekurang-kurangnya satu sanksi disiplin yang belum selesai atau belum selesai berupa teguran atau teguran.

Dokumen apa yang harus dikeluarkan untuk mengumumkan sanksi disipliner kepada seorang karyawan?

Jadi, karyawan tersebut tidak bekerja dengan baik dan hanya melakukan 10 panggilan (bukan 40), dan, manajernya meminta spesialis SDM untuk mengumumkan kepadanya. Kami mempertimbangkan secara detail tindakan petugas personalia saat mengeluarkan sanksi disiplin dalam artikel “Kehilangan kepercayaan”.

Mari ulangi beberapa poin:

1. Atasan langsung perlu menjelaskan bahwa dia harus membuat memo yang ditujukan kepada pimpinan organisasi (karena orang inilah yang, sesuai dengan Piagam organisasi, berwenang menjadi pemberi kerja). Memorandum harus berisi:

• Nama lengkap karyawan;
• tanggal dan waktu terjadinya pelanggaran. Jika pelanggaran terdeteksi setelah hari kerja, ini juga harus ditunjukkan.
• rincian pelanggaran itu sendiri dan penemuan pelanggaran
• proposal kepala tentang ukuran pengaruh pada karyawan.

Teks indikatif memo untuk contoh kita:

“Pada tanggal 13 April 2017, spesialis call center (nama lengkap) saat shift kerja dari jam 9.00 sampai jam 18.00, melanggar persyaratan deskripsi pekerjaan, melakukan 10 panggilan telepon. TENTANG fakta ini Saya menjadi sadar dalam proses merangkum hasil hari kerja. Saya mengusulkan untuk mengumumkan teguran (nama lengkap).

1. Atasan langsung perlu menjelaskan bahwa teguran hanya dapat diumumkan jika ada penjelasan tertulis dari karyawan tentang alasan tidak dilaksanakannya tugas kedinasan. Dalam praktiknya, ada dua mekanisme untuk mendapatkan penjelasan: tertulis (saat karyawan diberikan Permintaan penjelasan) dan lisan (saat manajer secara lisan meminta penjelasan dari karyawan). Saya tidak dapat menasihati sesama petugas personalia dengan cara kedua: jika seorang karyawan mengajukan banding atas tindakan majikan, maka tanpa dokumen yang sesuai akan sangat sulit untuk membuktikan kepatuhan terhadap persyaratan paragraf 1 Pasal 193 Kode Perburuhan. Federasi Rusia.

Persyaratan untuk memberikan penjelasan, sebagai suatu peraturan, disiapkan oleh spesialis SDM dan dikeluarkan untuk karyawan, dengan tetap menetapkan waktu penerbitan dokumen. Persyaratan dikeluarkan untuk karyawan terhadap tanda tangan. Atas permintaan karyawan, ia dapat diberikan salinan Persyaratan.

1. Setelah dua hari kerja, karyawan harus memberikan penjelasan tertulis. Jika penjelasan tidak diberikan, tindakan penolakan untuk memberikan penjelasan harus dibuat. Tindakan tersebut diumumkan kepada karyawan di hadapan roh saksi. Karyawan dapat membubuhkan tanda tangan pada pengenalan dengan Undang-Undang, atau mungkin menolak untuk membiasakan diri. Dalam hal ini, Undang-undang tersebut dibacakan kepada karyawan.
2. Dua dokumen yang diterima yang mencatat pelanggaran diajukan untuk dipertimbangkan oleh pimpinan organisasi (atau orang yang berwenang lainnya) untuk diambil keputusan. Ketua, dengan mempertimbangkan fakta-fakta yang ada, dapat memutuskan pemulihan atau jika tidak ada alasan untuk itu, dapat mengurangi atau memperkuat hukuman. Pemimpin mencerminkan keputusannya dalam resolusi yang dia tulis di memo.
3. Berdasarkan keputusan kepala organisasi, spesialis layanan personalia menyiapkan Surat Perintah untuk menjatuhkan sanksi disipliner kepada karyawan.

Urutan tindakan spesialis SDM dapat bervariasi tergantung pada tradisi organisasi, tetapi diperlukan dua dokumen utama, karena adalah titik awal untuk perhitungan waktu.

Karena kita berbicara tentang pelanggaran berulang, prosedur yang ditentukan harus dilakukan setidaknya sekali lagi.

Ada dua tindakan pendisiplinan. Apa berikutnya?

Jadi, spesialis layanan personalia memiliki dua perintah untuk pengenaan sanksi disipliner, serta dua set pembenaran untuk mereka. Perintah ditandatangani oleh karyawan dan majikan. Disiapkan dan ditandatangani oleh saksi Tindakan penolakan untuk membiasakan diri dengan dokumen.

Jika terjadi pelanggaran berikutnya, dokumen bukti ketiga disiapkan dan diserahkan untuk diputuskan oleh pimpinan organisasi. Jika keputusan kepala adalah pemecatan, maka perlu disiapkan surat perintah pemberhentian menurut bentuk terpadu T-8, atau dalam bentuk yang ditetapkan oleh organisasi. Jika pesanan tidak dapat diperhatikan oleh karyawan atau karyawan menolak untuk membacanya di depan tanda tangannya, maka entri yang sesuai dibuat langsung pada pesanan (Pasal 81, paragraf 5 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dengan demikian, persiapan pemecatan sehubungan dengan berulang kali tidak dilaksanakannya tugas kedinasan oleh pegawai mensyaratkan:

Kehadiran deskripsi pekerjaan (atau tanggung jawab pekerjaan terperinci dalam kontrak kerja)

Kesediaan untuk memproses banyak dokumen dengan cepat dan akurat.

Waktu, karena pemecatan yang terkait dengan berulang kali tidak terpenuhinya tugas resmi oleh seorang karyawan membutuhkan waktu sekitar satu bulan

Peraturan internal disetujui di setiap perusahaan. Dokumen ini dianggap sebagai semacam instruksi untuk karyawan, yang menjelaskan semua fitur prosedur kerja - mulai dari jumlah jam kerja hingga prosedur penghitungan bonus atau sanksi disipliner. Seringkali karyawan melanggar aturan ini. Apa yang mengancam ketidakpatuhan terhadap aturan peraturan ketenagakerjaan bagi karyawan dan apakah tindakan majikan sah menurut hukum dalam kasus memperbaiki pelanggaran?

Apa itu disiplin kerja?

Disiplin tenaga kerja adalah seperangkat aturan yang dikembangkan oleh perusahaan untuk mengoptimalkan alur kerja. Itu didasarkan pada tugas masing-masing karyawan yang ditentukan dalam undang-undang.

Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia “Hak dan kewajiban dasar seorang karyawan:

“Pekerja harus:

• dengan sungguh-sungguh memenuhi tugas kerja mereka yang ditugaskan kepadanya oleh kontrak kerja;
• mematuhi aturan peraturan ketenagakerjaan internal;
• amati disiplin kerja;
• mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
• mematuhi persyaratan untuk perlindungan tenaga kerja dan memastikan keselamatan tenaga kerja;
• mengurus harta milik majikan (termasuk milik pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keamanan harta benda tersebut) dan karyawan lainnya;
• segera memberitahukan kepada pemberi kerja atau atasan langsung tentang terjadinya suatu keadaan yang mengancam nyawa dan kesehatan orang, keselamatan harta milik pemberi kerja (termasuk harta benda pihak ketiga yang dikuasai oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja yang bertanggung jawab untuk keamanan properti ini)”.

Selain persyaratan dasar, aturan disiplin tenaga kerja dapat menunjukkan tugas-tugas lain dari karyawan yang terkait dengan kekhasan pekerjaan masing-masing organisasi. Ini termasuk: kepatuhan terhadap etika perusahaan, menjaga rahasia komersial, pelanggaran subordinasi, dll. Jika terjadi satu pelanggaran jadwal, seorang karyawan dapat dikenakan tindakan disipliner sebagaimana ditentukan oleh hukum. Jenisnya tergantung pada beratnya pelanggaran. Pelanggaran utama disiplin kerja meliputi:

• ketidakpatuhan terhadap aturan perlindungan tenaga kerja mengakibatkan kecelakaan kerja;
• ketidakhadiran atau keterlambatan sistematis;
• muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk;
• perbuatan asusila ;
• pencurian pekerjaan atau milik pribadi karyawan;
• kegagalan yang disengaja untuk melakukan tugas atau kinerjanya tidak sepenuhnya;
• pemalsuan dokumen hukum;
• mengabaikan perintah pemimpin.

Di perusahaan swasta, masalah memilih sanksi disiplin diputuskan langsung oleh kepala. Hukuman dianggap sebagai hak pemimpin, tetapi bukan kewajiban. Oleh karena itu, pemberi kerja secara mandiri memutuskan kelayakan untuk menjatuhkan sanksi disipliner. Pelanggaran disiplin tenaga kerja yang sistematis dianggap sebagai ketidakpatuhan yang berat terhadap aturan dan memberikan hukuman yang lebih berat, hingga dan termasuk pemecatan karyawan.

Jenis sanksi disiplin dan penerapannya

Sanksi disiplin ditujukan untuk meningkatkan kualitas dan organisasi kerja. Berdasarkan kontrak kerja, karyawan diwajibkan untuk secara ketat mematuhi semua peraturan, karena jika terjadi pelanggaran disiplin kerja sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan tersebut dapat dikenakan hukuman yang diatur oleh undang-undang.

“Untuk melakukan pelanggaran disipliner, yaitu, kinerja yang tidak baik atau kinerja yang tidak tepat oleh seorang karyawan karena kesalahannya dalam tugas ketenagakerjaan yang diberikan kepadanya, pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disipliner berikut:

• komentar;
• pemecatan dengan alasan yang tepat.

Pelanggaran disiplin akan dianggap sebagai pelanggaran ringan yang dilakukan hanya karena kesalahan karyawan. Majikan berkewajiban untuk meminta penerapan semua aturan hanya jika perusahaan menyediakan semua persyaratan untuk ini. pada saat yang sama, setiap karyawan harus mengetahui jadwal kerja, peraturan perlindungan tenaga kerja dan tugas resminya, yang ditegaskan dengan tanda tangan pribadinya.

Pasal 81 Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja

“Kontrak kerja dapat diakhiri oleh pemberi kerja dalam hal-hal berikut:

• pengulangan kinerja yang tidak dilakukan oleh seorang karyawan tanpa alasan yang baik dari tugas ketenagakerjaan, jika dia mendapat sanksi disipliner”.

Pasal 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Sanksi disiplin

“Sanksi disiplin, khususnya, termasuk pemecatan karyawan dengan alasan yang ditentukan dalam paragraf 5, 6, 9 atau 10 bagian pertama Pasal 81, paragraf 1 Pasal 336 atau Pasal 348.11 Kode Etik ini, serta paragraf 7, 7.1 atau 8 dari bagian pertama Pasal 81 Kode Etik ini dalam kasus di mana tindakan bersalah yang menyebabkan hilangnya kepercayaan, atau, karenanya, pelanggaran asusila dilakukan oleh karyawan di tempat kerja dan di sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya.

Saat menjatuhkan sanksi disipliner, keseriusan pelanggaran yang dilakukan dan keadaan di mana pelanggaran itu dilakukan harus diperhitungkan.

Tindakan disipliner dapat diambil berdasarkan nota. Jika pemberi kerja menganggap ini sebagai alasan yang tidak cukup, maka ia dapat memulai proses disipliner dengan partisipasi kolektif buruh. Hasil rapat komisi akan menjadi tindakan dengan keputusan tentang jenis hukuman disiplin.

Contoh pelanggaran disiplin kerja

Praktek tahu banyak contoh pelanggaran disiplin kerja. Sebagian besar dari mereka berhubungan dengan pelanggaran non-berat dan seringkali terbatas pada komentar verbal.

Misalnya, pekerja Ivanov. A A. melanggar jadwal kerja dengan datang kerja terlambat satu jam dari waktu yang dijadwalkan tanpa alasan yang jelas. Dalam hal ini, pemberi kerja dapat membatasi diri pada peringatan lisan, yang dikeluarkan dalam bentuk tindakan pelanggaran disiplin. Dengan penundaan sistematis, Ivanov A.A. boleh ditegur Namun, undang-undang tidak mengizinkan teguran segera setelah pelanggaran pertama.

Teguran dapat disebabkan, misalnya, oleh kegagalan manajer gudang V.V. Petrov untuk memenuhi tugas resminya, yang mengakibatkan kerugian finansial bagi perusahaan dalam bentuk kegagalan menandatangani perjanjian dengan pemasok. Seorang karyawan dapat dikeluarkan teguran biasa atau tegas(atas kebijaksanaan majikan).

Pelanggaran satu kali, yang memerlukan pemecatan, dapat berupa penampilan seorang karyawan di tempat kerja dalam keadaan mabuk, pencurian properti resmi, atau tindakan yang memicu kecelakaan atau kecelakaan di tempat kerja.

Setiap keputusan tentang tindakan disipliner dapat diajukan banding oleh karyawan di pengadilan. Maka akan ada bantuan pengacara profesional kompeten dalam masalah undang-undang perburuhan Federasi Rusia.

Seperti diketahui dari berkas perkara, Surat Perintah Nomor 56 dan Nomor 47 itu berdasarkan nota yang sama dari kepala seksi tertanggal 23 Mei 2012. Dari memorandum mandor mandor seksi tersebut terungkap bahwa “pada tanggal 23 Mei 2012, tukang listrik Smirnov A.L. tidak muncul untuk bekerja tepat waktu pada jam 8 dan tidak hadir selama pesanan”, yaitu. terlambat kerja. Memorandum ini tidak menetapkan pelanggaran disiplin lain. Memorandum tersebut tidak menetapkan fakta esensial itu, sejauh Smirnov A.L. terlambat kerja. Penggugat sendiri di persidangan menjelaskan bahwa dia terlambat selama 3 menit dan tidak menulis catatan penjelasan, melihat dalam situasi tersebut penciptaan konflik yang tidak masuk akal oleh administrasi. Sesuai dengan teks Surat Perintah Nomor 47 yang dikeluarkan pada tanggal 25 Mei 2012.

Sistematis non-pemenuhan (pelanggaran) tugas tenaga kerja

Kode Perburuhan, harus diingat bahwa atas dasar ini, karyawan dapat diberhentikan yang, setelah menerapkan salah satu tindakan disipliner yang diatur dalam Art. 198 KUHP, kembali melanggar disiplin kerja. Pengadilan wajib memeriksa dalil pekerja tentang kebenaran penerapan semua sanksi disipliner yang ditetapkan oleh pemberi kerja sebagai dasar perintah (instruksi) pemecatan.

Bukti untuk membantah argumen tersebut harus diajukan ke pengadilan oleh majikan. Kelalaian pemberi kerja untuk memenuhi kewajiban meminta penjelasan tertulis dari pekerja dan tidak adanya penjelasan tersebut bukan merupakan alasan untuk membatalkan sanksi disiplin jika fakta pelanggaran disiplin kerja ditegaskan oleh pemberi kerja dengan bukti yang diajukan ke pengadilan. .

Sistematis non-pemenuhan tugas tenaga kerja

Pemberhentian atas dasar ini (klausa 4, pasal 42 Kode Perburuhan Republik Belarus) adalah salah satu tindakan disipliner yang diterapkan untuk pelanggaran disipliner. Oleh karena itu, pemutusan kontrak kerja atas dasar ini adalah tidak sah tanpa adanya pelanggaran disiplin tertentu, dan juga jika sanksi disiplin lain telah dijatuhkan untuk pelanggaran disiplin.

Pemecatan tidak diperbolehkan untuk satu pelanggaran disiplin kerja. Untuk menerapkan dasar pemutusan kontrak kerja ini, diperlukan pelanggaran sistematis terhadap disiplin kerja oleh seorang karyawan.

Pegawai yang setelah menerapkan salah satu tindakan disiplin, kembali melanggar disiplin kerja dianggap melakukan pelanggaran disiplin tambak secara sistematis.

Buletin majalah "departemen personalia"

TC dimungkinkan dalam kondisi berikut: - adanya kesalahan karena tidak terpenuhinya atau pemenuhan yang tidak tepat oleh karyawan atas tugas-tugas ketenagakerjaannya; - kegagalan untuk melakukan tugas secara sistematis; - karyawan tersebut sebelumnya dikenakan sanksi disipliner; - karyawan melakukan pelanggaran disiplin kerja baru, yang tidak dikenakan sanksi disipliner (alasan pemecatan). Pelanggaran disiplin kerja yang telah dikenakan sanksi disipliner kepada karyawan tidak dapat menjadi alasan pemecatan.
Seorang karyawan dapat diberhentikan berdasarkan paragraf 4 Seni. 42 dari Kode Perburuhan untuk pelanggaran khusus terhadap disiplin tenaga kerja. Perintah pemberhentian tidak dapat dibatasi karakteristik umum perilaku seorang karyawan dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.

Oleh karena itu, terlepas dari permohonan pemecatan karyawan pada kehendak sendiri, ia dapat diberhentikan atas prakarsa pemberi kerja karena pelanggaran disiplin kerja yang sistematis, jika pelanggaran yang menjadi alasan pemecatan itu benar-benar terjadi dan dapat menjadi dasar pemutusan kontrak kerja. Perlu diingat bahwa pemberi kerja berhak untuk menerapkan sanksi disipliner kepada karyawan (termasuk.
memberhentikannya berdasarkan paragraf 4 Seni. 42 dari Kode Perburuhan) dan ketika dia mengajukan permohonan pemutusan kontrak kerja atas inisiatifnya sendiri sebelum melakukan pelanggaran disipliner. Apa yang menunggu majikan jika terjadi pelanggaran prosedur pemecatan berdasarkan paragraf 4 Seni.

Dengan demikian, dengan putusan pengadilan, perintah No. 47 untuk LLC "E" dinyatakan tidak sah, sanksi disiplin berupa teguran yang dijatuhkan atas perintah No. 47 dicabut dari penggugat. Smirnov A.L. dipekerjakan kembali sebagai tukang listrik dari kategori ke-4 di LLC E mulai 1 Juli 2012. Untuk keuntungannya, LLC E didakwa dengan jumlah untuk waktu absen paksa, kompensasi atas kerusakan moral dan biaya hukum.

Sebagai kesimpulan Menyimpulkan, kami menarik perhatian pada fakta bahwa pemecatan karena ketidakpemenuhan sistematis oleh seorang karyawan tanpa alasan yang kuat tentang tugas yang diberikan kepadanya oleh kontrak kerja hanya mungkin jika tidak terpenuhinya atau kinerja yang tidak tepat oleh karyawannya. tugas ketenagakerjaan karena kesalahannya, yaitu . sengaja atau karena kelalaiannya, sebagai akibat perbuatannya yang melawan hukum (tidak bertindak).
Bahan kasus menetapkan bahwa hal ini terjadi karena kebutuhan untuk minum obat di kotak P3K. Pengadilan negeri menganggap tindakan penggugat sebagai pelanggaran disipliner karena dia tidak memberi tahu siapa pun tentang niatnya untuk meninggalkan jabatannya untuk waktu yang singkat.

Perhatian

Kasus kasasi setuju dengan penilaian perilaku penggugat yang ditetapkan oleh pengadilan tingkat pertama, tetapi karena pelanggaran yang tidak signifikan dianggap tidak tepat untuk menerapkan sanksi disipliner dalam bentuk pemecatan berdasarkan paragraf 4 Seni . 42 TK. Dewan Yudisial datang ke kesimpulan umum bahwa tindakan Voronova The.P.

secara formal dapat dianggap sebagai pelanggaran disipliner, tetapi karena tidak penting, pemberi kerja tidak memiliki alasan untuk menarik Voronova V.P. tindakan disipliner berupa pemecatan.
TC); 12) apakah pemecatan dilakukan selama periode cacat sementara karyawan atau saat liburan; 13) keadaan lain. Bukti yang diperlukan dalam kasus kategori ini, yang harus diserahkan oleh tergugat, adalah: - salinan surat perintah kerja penggugat (kutipan dari surat perintah kerja); - salinan perintah pemecatan penggugat (kutipan dari perintah pemecatan); - salinan kontrak kerja dengan karyawan, Deskripsi pekerjaan dan dokumen lain yang memungkinkan Anda menentukan tugas apa yang dilakukan karyawan tersebut; - salinan perintah pengenaan sanksi disipliner; - materi yang menjadi dasar sanksi disipliner (memorandum, materi audit internal, catatan penjelasan, tindakan, dll.); - dokumen tentang durasi pengalaman kerja karyawan ( Riwayat pekerjaan); - sertifikat rata-rata upah penuntut.

Info

Saat menyelesaikan perselisihan tentang pemecatan karena kegagalan sistematis karyawan untuk melakukan tugas tanpa alasan yang kuat, pengadilan mengakuinya sebagai sah hanya jika sanksi disipliner untuk pelanggaran sebelum pemecatan dijatuhkan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang tentang tanggung jawab disipliner. Dengan sendirinya, kasus-kasus pelanggaran disiplin kerja, yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan, yang tidak ditanggapi oleh pemberi kerja tepat waktu, dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang, tidak dapat dijadikan alasan untuk pemecatan.

Sanksi disiplin dijatuhkan oleh pemberi kerja, serta pejabat berwenang lainnya. Sebelum penjatuhan pidana, pelaku harus diminta untuk memberikan penjelasan secara tertulis.

Penolakan pegawai untuk memberikan penjelasan tidak menjadi halangan untuk pengenaan sanksi.
Pada saat yang sama, penggugat meminta untuk menghapus sanksi disiplin berupa teguran yang dijatuhkan atas perintah pemberi kerja tertanggal 25 Mei 2012 No. 47 (selanjutnya - Surat Perintah No. 47) setelah pemecatannya. Untuk mendukung klaim Smirnov A.L. menunjukkan bahwa dia bekerja di E LLC sebagai tukang listrik dari kategori ke-4. Atas dasar perintah majikan tertanggal 06/01/2012 No. 56 (selanjutnya - perintah No. 56), dia diberhentikan berdasarkan paragraf 4 Seni. 42 dari Kode Perburuhan "untuk pelanggaran disiplin tenaga kerja secara sistematis, kegagalan untuk memenuhi tugas tenaga kerja tanpa alasan yang baik dan terlambat bekerja." Namun, dia sebelumnya tidak dibawa ke tanggung jawab disipliner, dan perintah No. 47 tentang penjatuhan sanksi disipliner tertanggal 25 Mei 2012, hanya muncul pada 10 Juli 2012 dalam rangka mempersiapkan kasus perdata untuk diadili atas dirinya. klaim untuk pemulihan di tempat kerja.

Pada saat yang sama, harus diingat bahwa penolakan untuk melanjutkan pekerjaan sehubungan dengan suatu perubahan kondisi esensial kerja bukan merupakan pelanggaran disiplin kerja, tetapi berfungsi sebagai dasar untuk pemutusan kontrak kerja, klausul 5, pasal 35 dari Kode Perburuhan (penolakan karyawan untuk terus bekerja karena perubahan kondisi kerja yang penting); - Penolakan atau penghindaran, tanpa alasan yang kuat, pemeriksaan kesehatan pekerja dalam profesi tertentu, serta penolakan seorang karyawan untuk menjalani pelatihan khusus selama jam kerja dan lulus ujian tentang tindakan pencegahan keselamatan dan peraturan operasi, jika ini merupakan prasyarat untuk masuk bekerja. Pemberhentian berdasarkan paragraf 4 Seni. 42 dari Kode Perburuhan hanya diperbolehkan dalam kasus ketika kegagalan karyawan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas ketenagakerjaannya disebabkan oleh kesalahannya, yaitu dengan sengaja atau karena kelalaian.

Pemberhentian seorang karyawan karena berulang kali tidak menjalankan tugas ketenagakerjaan (klausul 5, bagian 1, pasal 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia): perkiraan prosedur langkah demi langkah

PEMBERHENTIAN UNTUK BERULANG JAWABAN TUGAS KETENAGAKERJAAN:

CONTOH PROSEDUR LANGKAH DEMI LANGKAH

Jika karyawan menolak untuk membiasakan diri dengan perintah pemutusan kontrak kerja, dalam hal ini perlu dibuat suatu tindakan (bagian 6 pasal 193 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tindakan tersebut didaftarkan dengan cara yang ditentukan oleh pemberi kerja dalam log pendaftaran yang sesuai.

10. Pendaftaran perhitungan catatan pada saat pemutusan (pemutusan) kontrak kerja dengan seorang karyawan (pemecatan).

11. Penyelesaian dengan karyawan.

Setelah pemutusan kontrak kerja, pembayaran semua jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan dari pemberi kerja dilakukan pada hari karyawan tersebut diberhentikan. Jika karyawan tidak bekerja pada hari pemecatan, maka jumlah yang sesuai harus dibayarkan selambat-lambatnya hari berikutnya setelah karyawan yang diberhentikan mengajukan permintaan pembayaran. Jika terjadi perselisihan tentang jumlah yang harus dibayarkan kepada karyawan pada saat pemecatan, majikan wajib membayar jumlah yang tidak dipersengketakan olehnya dalam jangka waktu yang ditentukan dalam artikel ini (Pasal 140 Kode Perburuhan Federasi Rusia).