Il bisogno di esprimersi. Il successo e la necessità di esprimersi - che è più importante
Perché andiamo in società? Di cosa abbiamo bisogno dalla società? E perché una manifestazione così intima della propria personalità come espressione di sé è possibile solo all'interno della società?
Nell'articolo precedente abbiamo parlato della paura della solitudine e del rifiuto. Due componenti: "solitudine" e "paura del rifiuto" portano nella stessa direzione, ma in modi diversi. Proviamo prima ad affrontare la paura del rifiuto. E nelle seguenti pubblicazioni, la discussione includerà non la capacità di stare da solo con te stesso e non capire da qui "Chi sono io?" e "Cosa sono io?"
Tipica situazione di vita:
Una bambina di cinque anni si avvicina alla madre:
Mamma, guarda il mio disegno?!
La mamma sa che sua figlia ce l'ha fatta velocemente, casualmente, quindi non c'è niente da lodare.
Amico, questo è un brutto disegno. Lo hai reso cattivo.
Bene, maaaaamaaaa, - il bambino inizia a piagnucolare.
Devi provare, dedicare tempo, impegno, mostrare immaginazione e poi otterrai una cosa utile!
La ragazza non ci riesce (e non si sforza), compaiono esperienze, contrazioni. Poi la mamma si unisce e aiuta a renderlo bello. Di conseguenza, il bambino sente lodi (per il fatto che la madre ne ha fatto la metà?) E, probabilmente, soddisfatto, va a fare le sue cose.
Sembra che ci sia qualcosa che non va qui. Il genitore sta cercando di insegnare al bambino a fare bene, e non a casaccio. Ma l'omino continua ad essere "pigro" e chiede (approvazione?).
In questo caso, il comportamento degli anziani non è dei peggiori. Nella solita versione, non si accorgono nemmeno del bene - cosa possiamo dire di nessuno!
Il bambino ha disegnato un disegno casuale ma veloce. Poi, altrettanto velocemente, corre a darlo a qualcuno. La domanda sorge spontanea: a cosa dirige il bambino questa sequenza di azioni?
- Possiamo sicuramente parlare della necessità di esprimere qualsiasi sentimento attraverso l'azione (il processo del disegno). Cioè, la necessità di auto-espressione.
- Il desiderio di esprimere sentimenti sinceri nei confronti dei genitori, e soprattutto di riceverli (lo dimostra la rapidità con cui il regalo viene inviato al fortunato)
- Desiderio di attirare l'attenzione.
- La necessità di una valutazione positiva delle loro azioni
In questo comportamento, si dedica pochissimo tempo e fatica al disegno stesso, al processo di disegnarlo. Ed è proprio questo che significa un sano senso di espressione di sé! - Tutto il resto è finalizzato alla funzione di stabilire comunicazioni con gli altri. Si scopre che le manifestazioni della propria personalità non sono così importanti quanto è importante mettersi alla prova "in pubblico", cioè fuori! Si scopre che (anche per un adulto) l'importante è “mostrarsi”. E il fatto che non ci sia niente "dietro di te" (hai disegnato male un'immagine!) È la decima domanda. - Questo momento, tra l'altro, può rallentare notevolmente il processo di apprendimento. Se nessuno vede e loda lo studente, la formazione potrebbe non aver luogo. E Dio non voglia, se qualcosa non funziona e non c'è nessuno che possa aiutare. - L'eroe, essendo stato bruciato da tale propria inettitudine, può allontanarsi del tutto dagli insegnamenti.
Torniamo alla situazione con cui è iniziata la storia. È molto più importante che il bambino del caso di cui sopra riceva il riconoscimento del suo diritto di esprimersi come vuole, e non solo quando buona performance. Questo diritto sembra essere "dato" dai genitori. Si riferisce però a un dato incondizionato, lo stesso del diritto alla vita stesso. La persona stessa deve sentirlo e, di conseguenza, dotarsi del potere della propria decisione con tutti i diritti e gli obblighi (questa sarà la sua scelta personale). Tuttavia, il ruolo dei genitori nella formazione di abilità sane nei bambini non è così piccolo! Pertanto, madri e padri possono iniziare a correggere il comportamento del bambino.
Supponiamo che oggi un bambino voglia esprimere i suoi sentimenti all'improvviso. Questo è un impulso impulsivo, che ha anche diritto alla "vita". Ci si aspetta che l'adulto presti attenzione solo al fatto compiuto. Si può esprimere così: “Vedo che hai disegnato una casa con un tetto. Il suo tetto è blu.
Non sono necessarie valutazioni: "buono", "cattivo", "corretto", "sbagliato". - I voti sono privilegio degli insegnanti: il loro compito è insegnare la tecnica. E la principale funzione genitoriale è mostrare a piccolo uomo i sentimenti di cui ha bisogno. E ha bisogno di amore, accettazione, calore. E poi c'è la possibilità che il bambino non cada nel circolo del servilismo e dell'aspettativa di un rinforzo positivo. E in futuro, quando crescerà, non dimostrerà il suo caso, dandosi così il diritto di essere notato.
Nel caso in cui un bambino voglia esprimere sentimenti personali per un genitore, è sufficiente notare e accettare questi sentimenti, ringraziare sinceramente il bambino per l'attenzione mostrata e il desiderio di renderlo piacevole.
È eccessivo desiderio successo un segno di un sano bisogno di espressione di sé? - NO! Un sano bisogno di espressione di sé non ha bisogno di "spettatori". Lo spettatore, destinatario e destinatario principale sei tu! E tutto ciò che richiede attributi esterni (la necessità di riconoscimento e successo nella società) sono manifestazioni malsane e inutili!
Gli aderenti alla psicologia tradizionale potrebbero non essere d'accordo con questa affermazione. E nei racconti di trasformazione chiamati "Persone dall'armadio" uno dei personaggi principali è diventato una persona autosufficiente. Inizia il suo viaggio con un dichiarato desiderio di successo, indica persino la cifra per la quale "caccia": "E voglio guadagnare milioni" ... Il libro percorre il percorso del "diventare se stessi" (e tutti possono andare avanti questo percorso) e si avvicina fiduciosamente alla conclusione: “Non ho più bisogno di spettatori!”. - Una tale trasformazione è diventata possibile grazie a una comprensione pratica molto profonda e sentita (l'autore offre al lettore l'opportunità, insieme al protagonista, di attraversare tutti i sentimenti e le trasformazioni principali che portano alla cura). Capire è semplice, ma non è facile arrivarci: solo con me stesso posso essere quello che sono. E la più alta felicità, secondo l'eroe, è permettere a te stesso di essere te stesso. Dopotutto, è stato per se stesso che ha iniziato il suo viaggio ... E questa felicità non è stimata da milioni. La felicità di essere se stessi non si può comprare o vendere...
Il desiderio di successo come bisogno di espressione di sé.
5 Voto 5.00 (1 Voto)
In questo articolo, vedremo ciò per cui quasi tutta l'umanità sta lottando: realizzazione personale. Innanzitutto, rispondiamo alla domanda: cos'è l'autorealizzazione? ha diverse definizioni. Leggiamoli.
1) Realizzazione personale- questa è l'identificazione delle proprie capacità (talenti) e il loro sviluppo da parte di una persona in una particolare attività.
2) Realizzazione personaleÈ la piena realizzazione del potenziale individuale di una persona.
Cosa significano queste definizioni? Il fatto è che il bisogno di autorealizzazione risiede in ognuno di noi. Il bisogno di realizzarsi al massimo è qualcosa come una funzione intrinseca che è in ognuno di noi. Secondo la teoria di Maslov, si riferisce al più alto bisogno umano.
Ho sentito molte storie su queste persone che avevano TUTTO nel senso più ampio del termine. Guadagnavano un sacco di soldi, acquistando ville, yacht, auto straniere e così via, ma allo stesso tempo si sentivano FALLITI. Sentivano un vuoto interiore. E per riempirlo, hanno sperperato denaro in cose che hanno temporaneamente riempito il loro vuoto e li hanno creati. Ma ogni volta che tali azioni hanno portato un effetto sempre più a breve termine. I ricchi avevano bisogno di qualcosa, vale a dire la realizzazione del loro potenziale.
Sicuramente mi chiederai: se una persona è così ricca, non si è davvero realizzata al meglio? Rispondo - Se una persona ha bisogno, se si sente vuota, allora SI, non si è realizzato nella vita. Ma perché? Ci sono diversi motivi. Ad esempio, perché non c'è interesse per il suo lavoro o non fa affatto quello che vuole. Forse questa persona ha implementato il file . Lui stesso voleva diventare un pianista e suo padre lo convinse che sarebbe stato meglio per lui diventare un karateka professionista.
E così, quest'uomo si allena duramente di anno in anno per giustificare le speranze di suo padre. Vince varie competizioni, conquista primi posti, titoli, medaglie e così via. Il padre salta di gioia. Dopotutto, suo figlio ha ottenuto ciò che voleva una volta. È così che i genitori vogliono sempre che i loro figli raggiungano i loro obiettivi per loro. Il padre salta entusiasta, ma suo figlio sente che qualcosa non va. Queste vittorie non gli piacciono. Non sente l'autorealizzazione.
Ma ogni volta che mio figlio vede suonare un pianista, i suoi occhi si illuminano. Sente che questo è ciò che vuole fare: compiacere se stesso e il pubblico suonando il piano. È in questo caso che realizza il suo pieno potenziale. Cosa ne pensi, se questa persona non si dedica a suonare il pianoforte, allora cosa farà suo figlio? Giusto!!! Quest'uomo costringerà suo figlio a suonare il piano e ora incarnerà i suoi obiettivi. E potrebbe avere un debole per il calcio!!!
Ecco un circolo vizioso. Se noi stessi non abbiamo realizzato il nostro potenziale in nessuna attività, allora stiamo cercando qualcuno che lo realizzi per noi, e proprio nell'attività che abbiamo abbandonato. E queste persone saranno i nostri figli, poiché gli estranei causano invidia in noi. Dopotutto, stanno facendo quello che abbiamo sempre voluto fare, ma non ci siamo riusciti: dovevamo giustificare le speranze dei nostri genitori.
Realizzazione personale
Quindi quelle persone che si sono realizzate in qualche particolare attività sono le persone più felici del mondo. - significa essere necessari e richiesti. Questo è ciò che tutti vogliono senza nemmeno saperlo. La realizzazione del proprio potenziale vince sul denaro. Niente rende felice una persona come l'autorealizzazione.
Come ha detto una persona: "Non invidio quelle persone che hanno più soldi di me, ma invidio chi è più felice di me". Leggi di nuovo questa frase!
consideriamo esempio specifico quando le persone sono pronte ad arare per un centesimo per amore dell'autorealizzazione. Quanto spesso vai a teatro? Penso che tu sappia che gli attori vengono pagati un centesimo per il loro lavoro. E la professione di attore è una professione molto difficile. E così ti siedi e guardi lo spettacolo e pensi a te stesso: “Sono necessari tutti i tipi di professioni, ma perché lavorano per un centesimo. Dopotutto, probabilmente non hanno nemmeno abbastanza per viaggiare. Sarebbe meglio se diventassero banchieri o avvocati. Queste professioni almeno nutrono ". Sì, è vero, i bravi avvocati guadagnano somme considerevoli. E cosa fa salire le persone sul palco e non cambiare professione lunghi anni o forse mai affatto? Certo, questa è pubblicità, squadra di recitazione o composizione (di un cadavere), amore per il proprio lavoro. Quando una persona sale sul palco e soddisfa il pubblico con il suo gioco, niente lo rende così felice. Quando, alla fine dello spettacolo, si mette in fila con i suoi amici più cari e guarda un fragoroso applauso, sente che qualcuno ha bisogno di lui e che vive per una ragione. E quando i fiori cominciano a dare ... EH!!!
Questa è la sensazione di autorealizzazione.
Bene, penso che da questo esempio tu capisca cosa significa autorealizzazione. Molte persone aspirano a scalare scala di carriera per avere più potere e autorità. Gestiscono le persone e ne sentono l'importanza. Ma in seguito si rendono conto che il ruolo di leader non è il loro ruolo. Molti leader vogliono essere guidati, non leader. Quando sono guidati, si sentono molto meglio.
Un uomo d'affari ha chiuso la sua attività ed è diventato un designer. Cominciò a guadagnare molto meno denaro di prima, ma si sentiva molto più felice e più libero. La professione di designer lo ha reso di più uomo felice perché è stato in esso che ha realizzato se stesso.
Una donna ha lasciato un lavoro e ne ha preso un altro. Il suo reddito è stato ridotto del 30%, il che è molto. Ma un giorno, ha notato che anche i suoi costi erano ridotti. Perché? Perché in quel lavoro ha speso più soldi cercando di riempire il suo vuoto con vari valori materiali. E il suo nuovo lavoro le ha portato piacere e gioia. Pertanto, le spese sono state drasticamente ridotte e c'è più denaro gratuito con uno stipendio inferiore.
Penso che tu ora capisca qual è il bisogno principale che devi soddisfare. In questo modo, sarai la persona più felice. Ma prima devi determinare l'attività in cui ti realizzi veramente. Non è così difficile. Sospetti ancora in una certa misura ciò che devi fare per realizzare te stesso.
E se no, allora ce ne sono alcuni modi efficaci. Un articolo per aiutarti -. Rispondendo onestamente a tutte le domande - tu. Vale a dire, avendo adempiuto al tuo destino, realizzerai veramente te stesso.
C'è un altro fatto. Tutti noi durante l'infanzia sappiamo esattamente chi vogliamo diventare e nella maggior parte dei casi abbiamo ragione nella scelta del nostro destino. Il fatto è che i bambini sono molto sviluppati, e se fin dall'infanzia mamma e papà danno al loro bambino l'opportunità di ascoltare se stessi e non appendere le loro fantasie che non sono incarnate su di lui (come ho scritto sopra), allora ritrovarsi e iniziare a realizzarsi è molto più facile.
La cosa più importante è ascoltare te stesso. Devi capire i tuoi desideri, fissare l'idea principale che ti gira in testa. Ad esempio, studi costantemente psicologia, leggi le biografie degli psicologi più eminenti, presti loro attenzione, provi una sorta di invidia per il fatto che non sei al loro posto, pensi a quanto sono fortunati per essere diventati ciò che sono diventati. Se hai colto tali pensieri, allora devi lottare per questo.
SEGNALI CHE SEI SULLA STRADA GIUSTA:
- Quello che fai ti dà piacere.
- Tu stesso non capisci da dove prendi la forza per l'attività che hai scelto.
- La tua attività è davvero utile non solo per te, ma anche per chi ti circonda.
- Senti di avere una riserva di sviluppo personale e professionale all'interno dell'attività scelta.
- Vuoi migliorare nell'attività che hai scelto.
- Vuoi fare la tua attività ancora e ancora. Salti giù dal letto, solo per metterti al lavoro il prima possibile.
Realizzazione personale- questo è il più alto bisogno umano per realizzare i propri talenti e capacità.
Questo è il desiderio dell'individuo di mettersi alla prova nella società e dimostrare i suoi aspetti positivi.
Ricorda, l'autorealizzazione è qualcosa per cui vale la pena lottare. La realizzazione di se stessi è sempre stata e sarà l'obiettivo più degno dell'uomo. Questo è ciò che ti renderà la persona più felice.
come raggiungere un obiettivo come raggiungere un obiettivo come raggiungere un obiettivo
| Come | |
Abraham Maslow ha riconosciuto che le persone hanno molti bisogni diversi, ma credeva anche che questi bisogni potessero essere suddivisi in cinque categorie principali:
Fisiologico bisogni che sono necessari per la sopravvivenza - i bisogni di cibo, acqua, riparo, riposo e bisogni sessuali.
Esigenze di sicurezza e fiducia nel futuro- la necessità di protezione dai pericoli fisici e psicologici provenienti dal mondo esterno e la fiducia che i bisogni fisiologici saranno soddisfatti in futuro. Manifestazione del bisogno di fiducia nel futuro è l'acquisto di una polizza assicurativa o la ricerca di un lavoro sicuro con buone prospettive pensionistiche.
Bisogni sociali, a volte chiamati bisogni di appartenenza: senso di appartenenza a qualcosa o qualcuno, sensazione di essere accettati dagli altri, sentimenti di interazione sociale, affetto e sostegno.
Esigenze di stima- il bisogno di autostima, realizzazione personale, competenza, rispetto da parte degli altri, riconoscimento.
Esigenze di espressione di sé- la necessità di realizzare il proprio potenziale e crescere come persona.
Il sistema dei bisogni di Maslow è gerarchico, cioè i bisogni dei livelli inferiori richiedono soddisfazione e, quindi, influenzano il comportamento di una persona prima che la motivazione inizi a essere influenzata dai bisogni di più livelli alti. In ogni particolare momento, una persona si sforzerà di soddisfare il bisogno più importante o forte per lui. Prima che il bisogno di livello successivo diventi il determinante più potente del comportamento umano, il bisogno di livello inferiore deve essere soddisfatto.
Poiché con lo sviluppo di una persona come persona le sue potenzialità si espandono, il bisogno di autoespressione non può mai essere pienamente soddisfatto. Pertanto, il processo di motivazione del comportamento attraverso i bisogni è infinito.
Ad esempio, una persona che ha fame cercherà prima di trovare del cibo e solo dopo aver mangiato cercherà di costruire un riparo. Vivendo nel comfort e nella sicurezza, una persona sarà prima motivata all'attività dal bisogno di contatti sociali, quindi inizierà a cercare attivamente il rispetto degli altri. Solo dopo che una persona avrà sentito la soddisfazione interiore e il rispetto degli altri, i suoi bisogni più importanti inizieranno a crescere in accordo con il suo potenziale. Ma se la situazione cambia radicalmente, i bisogni più importanti possono cambiare radicalmente.
Affinché il livello successivo e superiore della gerarchia dei bisogni inizi a influenzare il comportamento umano, non è necessario soddisfare completamente il bisogno di un livello inferiore. Pertanto, i livelli gerarchici non sono passaggi discreti. Ad esempio, le persone di solito iniziano a cercare il loro posto in qualche comunità molto prima che i loro bisogni di sicurezza siano soddisfatti o che i loro bisogni fisiologici siano completamente soddisfatti. Questa tesi può essere perfettamente illustrata dall'esempio della grande importanza che i rituali e comunicazione sociale per le primitive culture della giungla dell'Amazzonia e di parti dell'Africa, anche se c'è sempre carestia e pericolo.
Applicazione della teoria di Maslow
Per motivare una determinata persona, il manager deve metterla in grado di soddisfare i suoi bisogni più importanti attraverso una linea di condotta che contribuisca al raggiungimento degli obiettivi dell'intera organizzazione. Non molto tempo fa, i dirigenti potevano motivare i subordinati quasi esclusivamente con incentivi economici, poiché il comportamento delle persone era determinato principalmente dalle loro esigenze ai livelli inferiori. Oggi, anche le persone in fondo alla scala gerarchica di un'organizzazione sono relativamente in alto nella gerarchia di Maslow.
Il manager deve osservare attentamente i suoi subordinati per decidere quali bisogni attivi li guidano. Poiché queste esigenze cambiano nel tempo, è impossibile aspettarsi che la motivazione che ha funzionato una volta funzionerà in modo efficace per tutto il tempo.
I manager devono sapere cosa preferisce ogni dipendente nel sistema di ricompensa e cosa spinge uno dei tuoi subordinati a rifiutarsi di lavorare con gli altri. A persone diverse piacciono cose diverse e se un leader vuole motivare efficacemente i suoi subordinati, deve sentire i loro bisogni individuali.
La principale critica alla teoria di Maslow era che non teneva conto delle differenze individuali delle persone.
Ad esempio, molte persone in Russia moderna sono rimasti così scioccati dal "default" del 1998 che dopo (sebbene siano riusciti a "rimettersi in piedi") il bisogno di sicurezza rimane dominante in loro.
Metodi per soddisfare le esigenze dei livelli superiori
Bisogni sociali
Offri ai dipendenti un lavoro che consenta loro di comunicare
Creare spirito di squadra sul posto di lavoro
Tenere riunioni periodiche con i subordinati
Non cercare di distruggere i gruppi informali emergenti, se non causano danni reali all'organizzazione
Creare le condizioni per l'attività sociale dei membri dell'organizzazione al di fuori del suo quadro
Esigenze di stima
Offri ai subordinati un lavoro più significativo
Dai loro un positivo feedback con risultati
Apprezzare e premiare i risultati raggiunti dai subordinati
Coinvolgi i subordinati nella definizione degli obiettivi e nel prendere decisioni
Delegare ulteriori diritti e poteri ai subordinati
Promuovi i subordinati attraverso i ranghi
Fornire formazione e riqualificazione che aumentino le competenze
Esigenze di autoespressione
Fornire ai subordinati opportunità di apprendimento e sviluppo che consentano loro di raggiungere il loro pieno potenziale
Lascia che i subordinati siano complessi e lavoro importante chiedendo loro di dare il loro pieno
Incoraggia e sviluppa capacità creative nei subordinati della teoria dei due fattori di Herzberg
Herzberg ha dimostrato che le attività delle persone sono influenzate da 2 gruppi di fattori, che ha definito igienici e motivanti.
|
Gruppo di fattori |
Impatto sulle attività delle persone |
|
|
Igienico (relativo alle condizioni di lavoro) |
guadagni, condizioni di lavoro, rapporti con altri dipendenti attività di amministrazione |
Anche con piena soddisfazione, non sono motivati a migliorare l'efficienza del lavoro |
|
Motivante (relativo al contenuto del lavoro, con la valutazione dei risultati da parte della direzione) |
sensazione di successo Avanzamento di carriera, riconoscimento da parte degli altri responsabilità |
Motivare ad aumentare la produttività, l'efficienza, la qualità del lavoro |
I fattori igienici non motivano i dipendenti, ma impediscono solo lo sviluppo della sensazione di insoddisfazione sul lavoro.
Applicazione della teoria di Herzberg
Per raggiungere la motivazione, il leader deve garantire la presenza di fattori non solo igienici, ma anche motivanti. Molte organizzazioni hanno tentato di implementare queste intuizioni teoriche attraverso programmi di arricchimento del lavoro.
Durante l'attuazione del programma di "arricchimento" del lavoro, l'opera viene ristrutturata e ampliata in modo tale da portare maggiori soddisfazioni e gratificazioni al suo diretto esecutore. L '"arricchimento" del lavoro è finalizzato a strutturare l'attività lavorativa in modo tale da far sentire all'esecutore la complessità e il significato del compito affidatogli, l'indipendenza nella scelta delle decisioni, l'assenza di monotonia e operazioni di routine, responsabilità per questo compito, la sensazione che una persona stia svolgendo un lavoro separato e completamente indipendente. . Tra le diverse centinaia di aziende che utilizzano programmi di arricchimento per eliminare Conseguenze negative fatica e il conseguente calo della produttività, ci sono anche grandi compagnie come American Airlines e Texas Instrumente. Sebbene il concetto di “arricchimento” del lavoro sia stato utilizzato con molto successo in molte situazioni, non è adatto a motivare tutte le persone.
Per utilizzare efficacemente la teoria di Herzberg, è necessario redigere un elenco di fattori igienici e, soprattutto, motivanti e dare ai dipendenti la possibilità di determinare e indicare ciò che preferiscono.
Lo stesso fattore può causare soddisfazione lavorativa in una persona e insoddisfazione in un'altra, e viceversa. Pertanto, sia i fattori igienici che i fattori motivanti possono essere una fonte di motivazione e dipende dai bisogni di persone specifiche. Da persone diverse esigenze diverse, persone diverse saranno motivate da fattori diversi.
Ad esempio, una persona può amare il proprio lavoro perché considera amici i suoi colleghi e, comunicando con loro, soddisfa i suoi bisogni sociali. Allo stesso tempo, una persona del genere può considerare più importante chattare con i colleghi che svolgere il lavoro che gli è stato assegnato. Pertanto, nonostante un alto grado di soddisfazione sul lavoro, la produttività può essere bassa.
A causa del fatto che i bisogni sociali giocano un ruolo molto importante, l'introduzione di fattori motivanti come una maggiore responsabilità per il compito assegnato potrebbe non avere un effetto motivante e potrebbe non portare ad un aumento della produttività. Questo sarà esattamente il caso, soprattutto se altri lavoratori percepiscono l'aumento della produttività di questo lavoratore come una violazione degli standard di produzione tacitamente stabiliti.
Bisogni sociali
- Offri ai dipendenti lavori che consentano loro di comunicare.
- Creare uno spirito di squadra sul posto di lavoro.
- Tenere riunioni periodiche con i subordinati.
- Non cercare di sciogliere i gruppi informali che sono sorti se non causano danni reali all'organizzazione.
- Creare le condizioni per l'attività sociale dei membri dell'organizzazione al di fuori del suo quadro.
Rispettare le esigenze
- Offri ai subordinati un lavoro più significativo.
- Fornire loro un feedback positivo sui risultati raggiunti.
- Apprezzare E incoraggiare i risultati raggiunti dai subordinati.
- Coinvolgere i subordinati nella definizione degli obiettivi e nel processo decisionale.
- Delegare ulteriori diritti e poteri ai subordinati.
- Promuovi i subordinati attraverso i ranghi.
- Fornire formazione e riqualificazione che migliori le competenze.
Esigenze di autoespressione
- Fornire ai subordinati opportunità di apprendimento e sviluppo che consentano loro di raggiungere il loro pieno potenziale.
- Assegna ai subordinati un lavoro difficile e importante che richiede la loro piena dedizione.
- Incoraggiare e sviluppare con i subordinati Abilità creative.
I fattori di "salute" sono i fattori dell'ambiente in cui si svolge il lavoro. Possono essere visti come un bisogno di eliminare/evitare le difficoltà. L'assenza di questi fattori provoca una sensazione di irritazione, insoddisfazione. La presenza di fattori ambientali fornisce normali condizioni di lavoro e, di norma, non contribuisce all'attivazione dell'attività umana. Ad esempio, condizioni di lavoro confortevoli, illuminazione normale, disponibilità di riscaldamento, ecc., orario di lavoro, salario rapporti con la dirigenza e con i colleghi.
- Lo stipendio, di regola, non è un fattore motivante.
- Per eliminare la sensazione di insoddisfazione, il manager deve prestare particolare attenzione ai fattori di "salute". In assenza di un sentimento di insoddisfazione e irritazione, è inutile motivare il personale con l'ausilio di fattori di "salute".
- Dopo che al dipendente è stato fornito tutto il necessario per raggiungere gli obiettivi, il manager deve concentrare tutti gli sforzi sui fattori motivazionali.
3. La teoria dei tre fattori di McClelland considera solo tre tipi di bisogni acquisiti che attivano l'attività umana: potere, successo, coinvolgimento.
C'è una certa somiglianza di questa teoria con la teoria di A. Maslow. Il bisogno di potere e successo è caratteristico delle persone che hanno raggiunto il quarto livello della gerarchia dei bisogni: il bisogno di rispetto. Il bisogno di coinvolgimento è caratteristico delle persone che hanno raggiunto la soddisfazione del terzo livello di bisogni: i bisogni sociali.
A differenza di A. Maslow, McClelland ritiene che solo il bisogno di potere sia un fattore motivazionale, pertanto, in pratica, questa teoria è applicabile in misura maggiore per le persone che cercano di occupare una determinata posizione in un'organizzazione.
Teoria dei bisogni di K. Alderferè una delle teorie del contenuto più utilizzate della motivazione. Queste teorie descrivono la struttura dei bisogni, il loro contenuto, il rapporto tra la motivazione di una persona e l'attività. Clayton Paul Alderfer (nato nel 1940) è uno psicologo della Yale University.
[modifica] Teoria di base
Alderfer concorda con la teoria di Maslow. Secondo Alderfer, le persone si preoccupano solo di tre bisogni: il bisogno di esistere, il bisogno di comunicare con gli altri e il bisogno di crescere e svilupparsi. Ha sostenuto che questi tre bisogni sono simili a quelli identificati da Maslow. Il bisogno di esistere è simile al bisogno fisiologico. Il bisogno di comunicare con gli altri è un bisogno sociale. Il bisogno di crescita è bisogno di autorealizzazione, di rispetto.
Clayton Alderfer ha sostenuto che i bisogni di oggi potrebbero rimanere insoddisfatti tra cinque anni, e quindi è possibile cambiare l'orientamento. Da giovane adulto, una persona può aspirare a diventare il presidente di un'azienda. In età adulta, potrebbe non voler più diventare presidente, poiché ci vuole troppo della sua vita. Questa è una visione diversa dei bisogni umani.
[modifica] Differenze dalla teoria di Maslow
La teoria di Alderfer ha una differenza fondamentale dalla teoria di Maslow: il movimento lungo la gerarchia può essere effettuato sia dal basso verso l'alto che dall'alto verso il basso nel caso in cui la necessità del livello superiore non sia soddisfatta. Dalla necessità di esistere si passa alla necessità di comunicare. Ma la tua crescita professionale potrebbe rallentare e invece di lottare per la crescita attraverso i ranghi, sarai interessato ai rapporti con le persone.
| Teoria dell'aspettativa di Victor Vroom. |
Secondo la teoria delle aspettative, la presenza di un bisogno non è l'unica condizione necessaria per la motivazione. Una persona deve anche sperare (aspettarsi) che il tipo di comportamento che ha scelto porti effettivamente all'obiettivo prefissato. Le aspettative secondo questo modello possono essere considerate come una stima della probabilità di un evento. Quando si analizza la motivazione, la relazione tre elementi:
|
| La teoria della giustizia. |
| La teoria della giustizia postula che le persone valutino soggettivamente la ricompensa ricevuta, correlandola con lo sforzo speso e la ricompensa di altre persone. Se le persone sentono di essere state trattate ingiustamente, la loro motivazione si riduce e tendono a ridurre l'intensità dei loro sforzi. |
| Teoria della motivazione L. Porter - E. Lawler. |
| Questa teoria è costruita su una combinazione di elementi della teoria delle aspettative e della teoria della giustizia. La sua essenza è che è stato introdotto il rapporto tra remunerazione e risultati conseguiti. L. Porter ed E. Lawler hanno introdotto tre variabili che influenzano l'ammontare della retribuzione: lo sforzo speso, le qualità personali di una persona e le sue capacità e la consapevolezza del suo ruolo nel processo lavorativo. Elementi della teoria dell'aspettativa qui si manifestano nel fatto che il dipendente valuta la ricompensa in base agli sforzi compiuti e ritiene che questa ricompensa sarà adeguata agli sforzi da lui compiuti. Elementi della teoria della giustizia si manifestano nel fatto che le persone hanno il proprio giudizio sulla correttezza o inesattezza della remunerazione rispetto ad altri dipendenti e, di conseguenza, sul grado di soddisfazione. Da qui l'importante conclusione che sono i risultati del lavoro a essere la causa della soddisfazione dei dipendenti, e non viceversa. Tra gli scienziati domestici, il più grande successo nello sviluppo della teoria della motivazione è stato ottenuto da L.S. Vygodsky e i suoi studenti A. N. Leontiev e B. F. Lomov. Tuttavia, il loro lavoro non è stato sviluppato, poiché hanno studiato i problemi della psicologia solo sull'esempio dell'attività pedagogica. La teoria di Vygodsky afferma che nella psiche umana esistono due livelli paralleli di sviluppo: il più alto e il più basso, che determinano i bisogni alti e bassi di una persona e si sviluppano parallelamente. Ciò significa che è impossibile soddisfare le esigenze di un livello con l'aiuto dei mezzi di un altro. Ad esempio, se a un certo punto una persona ha bisogno di soddisfare principalmente bisogni inferiori, gli incentivi materiali funzionano. In questo caso, i più alti bisogni umani possono essere realizzati solo in modo immateriale. L.S. Vygodsky ha concluso che i bisogni superiori e inferiori, sviluppandosi in parallelo e indipendentemente, controllano collettivamente il comportamento e le attività umane. |
Teoria della definizione degli obiettivi
Gli sviluppatori principali sono Edwin Lock, io sono anche T. Ryan, G. Latham, P. Fryaker e McGregor.
Il processo di definizione degli obiettivi in generale è il seguente: l'individuo è consapevole e valuta gli eventi che si svolgono nel suo ambiente. Sulla base di ciò, definisce gli obiettivi per se stesso e, sulla base di essi, svolge azioni, esegue determinati lavori, ottiene risultati e ne riceve soddisfazione.
La teoria afferma che il livello delle prestazioni lavorative dipende da quattro caratteristiche degli obiettivi (e dagli sforzi necessari per raggiungerli).
La complessità di un obiettivo riflette il livello di lavoro necessario per raggiungerlo. Gli obiettivi più complessi che una persona si prefigge, il migliori risultati raggiunge (tranne quelli irreali).
La specificità di un obiettivo riflette la sua chiarezza quantitativa, precisione e certezza. Obiettivi più specifici portano a risultati migliori.
L'accettabilità dell'obiettivo si riferisce alla misura in cui una persona percepisce lo scopo dell'organizzazione come proprio.
L'impegno per l'obiettivo riflette il livello di impegno speso per raggiungere gli obiettivi del management dovrebbe monitorare costantemente il livello di impegno per l'obiettivo dei dipendenti e adottare misure per mantenerlo ad un livello elevato.
La soddisfazione dei dipendenti per i risultati del lavoro non è solo ultimo passo il processo di motivazione nella teoria della definizione degli obiettivi, non solo completa il processo di motivazione, ma costituisce anche la base del successivo ciclo di motivazione.
Precedente Successivo
Teoria dell'uguaglianza.
Il concetto di gestione partecipata
1) Il fondatore della teoria dell'uguaglianza - S. Adams. L'idea principale di questa teoria è che nel processo di lavoro una persona confronta il modo in cui sono state valutate le sue azioni con il modo in cui sono state valutate le azioni degli altri. E sulla base di questo confronto, a seconda che sia soddisfatto o meno della sua valutazione comparativa, una persona modifica il suo comportamento. Nel processo di confronto, sebbene vengano utilizzate informazioni oggettive, il confronto viene effettuato da una persona in base alla sua percezione personale delle sue azioni e delle azioni delle persone con cui si sta confrontando. Questa teoria opera con i seguenti concetti: un individuo è una persona che considera la valutazione dell'organizzazione delle sue azioni dal punto di vista della giustizia e dell'ingiustizia. Persone confrontate - individui e un gruppo di persone in relazione a cui l'individuo confronta la valutazione delle sue azioni. La ricompensa percepita da un individuo è l'importo combinato della ricompensa ricevuta da un individuo per le prestazioni individuali. Questo valore è soggettivo, è il risultato della percezione dell'individuo della ricompensa delle sue azioni. La ricompensa percepita dagli altri è la somma di tutte le ricompense che le persone confrontate hanno ricevuto dal punto di vista dell'individuo.
Il costo percepito di un individuo è la percezione che la persona ha di quanto ha contribuito da parte sua per compiere azioni e ottenere un risultato. Risultati percepiti di altri: l'idea di un individuo dell'importo totale dei costi, il contributo delle persone confrontate. La norma è il rapporto tra i costi percepiti e le ricompense percepite.
La teoria dell'uguaglianza afferma che è molto importante per una persona il modo in cui la sua norma si relaziona alla norma degli altri. Se le norme sono uguali, allora una persona, anche con una remunerazione inferiore, sente giustizia, poiché in questo caso c'è uguaglianza.
Adams identifica 6 possibili risposte umane a uno stato di disuguaglianza:
Una persona può decidere da sola che è necessario ridurre i costi, non dover lavorare sodo e fare grandi sforzi. Il risultato della disuguaglianza è una diminuzione della qualità del lavoro;
L'individuo può tentare di aumentare la ricompensa. Chiederà una paga più alta;
Una persona può rivalutare le sue capacità. Potrebbe decidere di aver pensato male riguardo alle sue capacità. Allo stesso tempo, il suo livello di fiducia in se stesso diminuisce;
La reazione alla disuguaglianza può essere un tentativo da parte dell'individuo di influenzare l'organizzazione e gli individui a confronto, sia per costringerli ad aumentare i costi o per ridurre la loro remunerazione;
Una persona può cambiare l'oggetto del confronto per se stesso decidendo che la persona o il gruppo di persone con cui viene confrontato si trovano condizioni speciali;
Una persona può tentare di trasferirsi in un'altra divisione o addirittura abbandonare del tutto l'organizzazione.
2) Il concetto di gestione partecipata. Questo concetto deriva dal fatto che se una persona in un'organizzazione è interessata a partecipare a varie attività intra-organizzative, allora lavora con maggiore efficienza, meglio, in modo più efficiente e produttivo. Si ritiene che la gestione partecipativa, aprendo l'accesso del dipendente al processo decisionale su questioni relative al suo funzionamento nell'organizzazione, motivi una persona a la prestazione migliore lavoro. Non solo contribuisce al fatto che una persona svolge un lavoro migliore, ma porta anche a maggiori rendimenti, un maggiore contributo di un singolo dipendente alla vita dell'organizzazione (c'è un uso più completo del potenziale delle risorse umane dell'organizzazione ).
©2015-2019 sito
Tutti i diritti appartengono ai loro autori. Questo sito non rivendica la paternità, ma fornisce l'uso gratuito.
Data di creazione della pagina: 20-08-2016
1. Fornire ai subordinati opportunità di apprendimento e sviluppo per raggiungere il loro pieno potenziale.
2. Assegna ai subordinati un lavoro difficile e importante che richiede la loro piena dedizione
3. Incoraggiare e sviluppare capacità creative nei subordinati
Sfortunatamente, non sono stati condotti studi sistematici sulla motivazione a livello internazionale. Tuttavia, si può concludere che i leader che operano a livello internazionale devono costantemente considerare, comprendere ed essere attenti alle differenze culturali dei bisogni delle persone con cui interagiscono. I dirigenti devono evitare qualsiasi preferenza evidente per i dipendenti di una nazionalità piuttosto che un'altra. Non puoi fare affidamento sul fatto che le persone che gestisci all'estero abbiano le stesse esigenze che hai nel tuo paese. Cosa fare? Devi assicurarti che le esigenze delle persone che gestisci siano soddisfatte se lavorano in modo efficace. Nell'esempio 13.2. vengono presi in considerazione i casi di insoddisfazione per il lavoro in un'azienda internazionale.
CRITICA DELLA TEORIA DI MASLOW.
Sebbene la teoria dei bisogni umani di Maslow sembrasse fornire ai manager una descrizione molto utile del processo motivazionale, successivi studi sperimentali non l'hanno pienamente confermata. Naturalmente, in linea di principio, le persone possono essere attribuite all'una o all'altra categoria abbastanza ampia, caratterizzata da qualche bisogno di livello superiore o inferiore, ma una chiara struttura gerarchica dei bisogni a cinque livelli secondo Maslow, a quanto pare, semplicemente non esiste. Anche il concetto dei bisogni più importanti non ha ricevuto piena conferma. La soddisfazione di un qualsiasi bisogno non attiva automaticamente i bisogni del livello successivo come fattore motivante dell'attività umana.
ESEMPIO 13.2.
Insoddisfazione lavorativa
Se la direzione dell'azienda sta pensando di modificare l'ambito del proprio programma di marketing nei mercati mondiali, procedere immediatamente a una fase di transizione speciale. Le controversie sull'entità del divario tra la posizione esistente e quella desiderata dell'azienda, la velocità con cui questo divario deve essere colmato, spesso portano a conflitti tra la sede dell'azienda e le sue filiali estere regionali. Tali conflitti si verificano più spesso nelle aziende in cui le ragioni per modificare il programma di marketing non sono chiare ed evidenti e dove i responsabili degli uffici regionali hanno un alto grado autonomia. In entrambi i casi possono sorgere spiacevoli conseguenze. Poiché Black & Decker dominava il mercato europeo degli elettrodomestici, molti dei suoi manager e rappresentanti in vari paesi non sentivano la necessità di un programma di marketing globale strettamente centralizzato in risposta alla concorrenza dei produttori giapponesi. Di conseguenza, il presidente dell'azienda fu costretto a rimuovere alcuni dei dirigenti dei dipartimenti europei dell'azienda di rango piuttosto elevato.Nel 1982, Parker Pan, sotto l'influenza della concorrenza e di una posizione finanziaria in deterioramento, si è più che dimezzata il numero di impianti nel mondo e il numero di tipi di prodotti fabbricati. Ciò avrebbe dovuto portare alla conservazione dei costi di produzione. I dirigenti esteri di Parker hanno abbracciato il cambiamento, ma quando sono stati costretti a implementare programmi di standardizzazione della pubblicità e degli imballaggi, non sono riusciti a bagnarsi i piedi. Nel 1985, Parker ha concluso il suo programma di marketing globale trasmesso. Diversi alti dirigenti dell'azienda sono stati costretti a lasciare l'azienda.
Se la direzione dell'azienda non è molto attenta e il movimento verso il marketing globale è troppo veloce, ciò può avere conseguenze negative. In primo luogo, le affiliate estere dell'azienda che entrano a far parte dell'azienda a causa del suo evidente desiderio di fornire libertà locale e adattare i prodotti alle condizioni locali possono sentirsi frustrate. Il fallimento del programma di marketing globale può portare al fatto che l'importanza del lavoro dei leader locali nei singoli paesi diminuirà. In secondo luogo, la frustrazione potrebbe portare alla rinascita dei vecchi rapporti venali e alla collusione tra i capi degli uffici regionali ei rappresentanti delle sedi centrali. Ad esempio, alcuni capi di uffici regionali potrebbero cercare di contrattare sulla velocità con cui implementano programmi regolari per ridurre le spese operative. Inoltre, competendo per risorse e un certo grado di autonomia, i capi degli uffici locali possono prestare troppa attenzione alle figure secondarie (fattorini) della sede centrale. In un modo o nell'altro, i leader capaci possono andarsene e al loro posto verranno persone meno competenti e prive di iniziativa.
