സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത. വിജയവും സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയും - അത് കൂടുതൽ പ്രധാനമാണ്

നമ്മൾ എന്തിനാണ് സമൂഹത്തിലേക്ക് പോകുന്നത്? സമൂഹത്തിൽ നിന്ന് നമുക്ക് എന്താണ് വേണ്ടത്? എന്തുകൊണ്ടാണ് സ്വന്തം വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ ആത്മപ്രകാശനം എന്ന നിലയിൽ സമൂഹത്തിൽ മാത്രം സാധ്യമായത്?

മുൻ ലേഖനത്തിൽ, ഏകാന്തതയെയും തിരസ്കരണത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ഭയത്തെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ സംസാരിച്ചു. രണ്ട് ഘടകങ്ങൾ: "ഏകാന്തത", "നിരസിക്കാനുള്ള ഭയം" എന്നിവ ഒരേ ദിശയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, എന്നാൽ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ. ആദ്യം നിരസിക്കാനുള്ള ഭയം കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കാം. ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളിൽ, ചർച്ചയിൽ നിങ്ങളുമായി തനിച്ചായിരിക്കാനുള്ള കഴിവ് ഉൾപ്പെടുന്നില്ല, ഇവിടെ നിന്ന് "ഞാൻ ആരാണ്?" കൂടാതെ "ഞാൻ എന്താണ്?"

സാധാരണ ജീവിത സാഹചര്യം:

അഞ്ച് വയസ്സുള്ള ഒരു പെൺകുട്ടി അമ്മയെ സമീപിക്കുന്നു:

അമ്മേ, എന്റെ ഡ്രോയിംഗ് നോക്കണോ?!

തന്റെ മകൾ അത് വേഗത്തിൽ, ആകസ്മികമായി ഉണ്ടാക്കിയതായി അമ്മയ്ക്ക് അറിയാം, അതിനാൽ പ്രശംസിക്കാൻ ഒന്നുമില്ല.

സുഹൃത്തേ, ഇതൊരു വൃത്തികെട്ട ഡ്രോയിംഗ് ആണ്. നീ അവനെ ചീത്തയാക്കി.

ശരി, maaaaaamaaa, - കുട്ടി കരയാൻ തുടങ്ങുന്നു.

നിങ്ങൾ ശ്രമിക്കണം, സമയം ചെലവഴിക്കുക, പരിശ്രമിക്കുക, ഭാവന കാണിക്കുക, അപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മൂല്യവത്തായ കാര്യം ലഭിക്കും!

പെൺകുട്ടി വിജയിക്കുന്നില്ല (അവൾ കഠിനമായി ശ്രമിക്കുന്നില്ല), അനുഭവങ്ങൾ, വിറയൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. അപ്പോൾ അമ്മ ചേരുകയും അത് മനോഹരമാക്കാൻ സഹായിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തൽഫലമായി, കുട്ടി പ്രശംസ കേൾക്കുന്നു (അമ്മ അതിന്റെ പകുതി ചെയ്തു എന്നതിന്?) കൂടാതെ, ഒരുപക്ഷേ, സംതൃപ്തനായി, അവൻ സ്വന്തം കാര്യം ചെയ്യാൻ പോകുന്നു.

ഇവിടെ എന്തോ കുഴപ്പമുണ്ടെന്ന് തോന്നുന്നു. രക്ഷിതാവ് കുട്ടിയെ നന്നായി ചെയ്യാൻ പഠിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, അബദ്ധവശാൽ അല്ല. പക്ഷേ, ചെറിയ മനുഷ്യൻ "മടിയനായി" തുടരുകയും ചോദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (അംഗീകാരം?).

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മുതിർന്നവരുടെ പെരുമാറ്റം മോശമല്ല. സാധാരണ പതിപ്പിൽ, അവർ നല്ലത് പോലും ശ്രദ്ധിക്കുന്നില്ല - എന്തിനെക്കുറിച്ചും നമുക്ക് എന്ത് പറയാൻ കഴിയും!

കുട്ടി ആകസ്മികമായി എന്നാൽ വേഗത്തിൽ വരച്ചു. പിന്നെ, അത്രയും വേഗം ആർക്കെങ്കിലും കൊടുക്കാൻ ഓടുന്നു. ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു: കുട്ടി ഈ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ക്രമം എന്തിലേക്കാണ് നയിക്കുന്നത്?

1. പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ (ഡ്രോയിംഗ് പ്രക്രിയ) ഏതെങ്കിലും വികാരങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് തീർച്ചയായും സംസാരിക്കാം. അതായത്, സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത.
2. മാതാപിതാക്കളോട് ആത്മാർത്ഥമായ വികാരങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം, എല്ലാറ്റിനുമുപരിയായി അവരെ സ്വീകരിക്കുക പോലും (ഇത് ഭാഗ്യശാലിക്ക് സമ്മാനം അയച്ച വേഗതയ്ക്ക് തെളിവാണ്)
3. ശ്രദ്ധ നേടാനുള്ള ആഗ്രഹം.
4. അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് നല്ല വിലയിരുത്തലിന്റെ ആവശ്യകത

ഈ പെരുമാറ്റത്തിൽ, വളരെ കുറച്ച് സമയവും പ്രയത്നവും ഡ്രോയിംഗിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്നു, അത് വരയ്ക്കുന്ന പ്രക്രിയ. ആരോഗ്യകരമായ ആത്മപ്രകാശനബോധം അതാണ്! - മറ്റെല്ലാം മറ്റുള്ളവരുമായി ആശയവിനിമയം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനത്തെ ലക്ഷ്യം വച്ചുള്ളതാണ്. ഒരാളുടെ സ്വന്തം വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ പ്രകടനങ്ങൾ "പൊതുവേ", അതായത് പുറത്ത് സ്വയം തെളിയിക്കുന്നത് പ്രധാനമല്ലെന്ന് ഇത് മാറുന്നു! (മുതിർന്നവർക്കും) പ്രധാന കാര്യം "സ്വയം കാണിക്കുക" എന്നതാണ്. പിന്നെ "പിന്നിൽ" ഒന്നുമില്ല എന്നതും (നിങ്ങൾ ഒരു ചിത്രം മോശമായി വരച്ചു!) പത്താം ചോദ്യം. - ഈ നിമിഷം, വഴിയിൽ, പഠന പ്രക്രിയയെ ഗണ്യമായി മന്ദഗതിയിലാക്കാം. വിദ്യാർത്ഥിയെ ആരും കാണുകയും പ്രശംസിക്കുകയും ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, പരിശീലനം നടക്കില്ല. എന്തെങ്കിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ സഹായിക്കാൻ ആരുമില്ലെങ്കിലോ ദൈവം വിലക്കട്ടെ. - നായകൻ, സ്വന്തം കഴിവുകേടുകൊണ്ട് കത്തിച്ചതിനാൽ, പഠിപ്പിക്കലുകളിൽ നിന്ന് പൂർണ്ണമായും പിന്തിരിഞ്ഞേക്കാം.

കഥ ആരംഭിച്ച സാഹചര്യത്തിലേക്ക് നമുക്ക് മടങ്ങാം. മേൽപ്പറഞ്ഞ കേസിൽ നിന്നുള്ള കുട്ടിക്ക് താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതുപോലെ സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശത്തിന്റെ അംഗീകാരം ലഭിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, അല്ലാതെ എപ്പോൾ മാത്രമല്ല നല്ല പ്രകടനം. ഈ അവകാശം മാതാപിതാക്കൾ "നൽകിയതായി" തോന്നുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അത് നിരുപാധികമായി നൽകിയിരിക്കുന്നതിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അത് സ്വയം ജീവിക്കാനുള്ള അവകാശത്തിന് തുല്യമാണ്. വ്യക്തിക്ക് തന്നെ ഇത് അനുഭവപ്പെടണം, തൽഫലമായി, എല്ലാ അവകാശങ്ങളും കടമകളും ഉള്ള സ്വന്തം തീരുമാനത്തിന്റെ ശക്തി സ്വയം നൽകണം (ഇത് അവന്റെ വ്യക്തിപരമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പായിരിക്കും). എന്നിരുന്നാലും, കുട്ടികളിൽ ആരോഗ്യകരമായ കഴിവുകൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിൽ മാതാപിതാക്കളുടെ പങ്ക് അത്ര ചെറുതല്ല! അതിനാൽ, അമ്മമാർക്കും പിതാവിനും കുട്ടിയുടെ പെരുമാറ്റം ശരിയാക്കാൻ തുടങ്ങാം.

ഇന്ന് ഒരു കുട്ടി തന്റെ വികാരങ്ങൾ അപ്രതീക്ഷിതമായി പ്രകടിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെന്ന് കരുതുക. ഇതൊരു ആവേശകരമായ പ്രേരണയാണ്, അതിന് "ജീവിത"ത്തിനുള്ള അവകാശവുമുണ്ട്. പ്രായപൂർത്തിയായവർ ഒരു തെറ്റിദ്ധാരണയിൽ മാത്രം ശ്രദ്ധിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഇത് ഇതുപോലെ പ്രകടിപ്പിക്കാം: “നിങ്ങൾ മേൽക്കൂരയുള്ള ഒരു വീട് വരച്ചതായി ഞാൻ കാണുന്നു. അതിന്റെ മേൽക്കൂര നീലയാണ്.

യാതൊരു വിലയിരുത്തലുകളും ആവശ്യമില്ല: "നല്ലത്", "മോശം", "ശരി", "തെറ്റ്". - ഗ്രേഡുകൾ അധ്യാപകരുടെ പ്രത്യേകാവകാശമാണ് - സാങ്കേതികത പഠിപ്പിക്കുക എന്നതാണ് അവരുടെ ചുമതല. പ്രധാന മാതാപിതാക്കളുടെ പ്രവർത്തനം കാണിക്കുക എന്നതാണ് ചെറിയ മനുഷ്യൻഅവന് ആവശ്യമായ വികാരങ്ങൾ. അവന് സ്നേഹവും സ്വീകാര്യതയും ഊഷ്മളതയും ആവശ്യമാണ്. തുടർന്ന് കുട്ടി പശുക്കളുടെ വലയത്തിൽ വീഴാതിരിക്കാനും പോസിറ്റീവ് ബലപ്പെടുത്തൽ പ്രതീക്ഷിക്കാനും സാധ്യതയുണ്ട്. ഭാവിയിൽ, അവൻ വളരുമ്പോൾ, അവൻ തന്റെ കേസ് തെളിയിക്കുകയില്ല, അങ്ങനെ സ്വയം ശ്രദ്ധിക്കപ്പെടാനുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു.

ഒരു കുട്ടി മാതാപിതാക്കളോട് വ്യക്തിപരമായ വികാരങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുമ്പോൾ, ഈ വികാരങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്താൽ മതിയാകും, കാണിച്ച ശ്രദ്ധയ്ക്കും അത് മനോഹരമാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിനും ആത്മാർത്ഥമായി കുട്ടിയോട് നന്ദി പറയുന്നു.

അത് അമിതമാണോ ആഗ്രഹംവിജയം സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള ആരോഗ്യകരമായ ആവശ്യത്തിന്റെ അടയാളമാണോ? - ഇല്ല! സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള ആരോഗ്യകരമായ ആവശ്യത്തിന് "കാഴ്ചക്കാരുടെ" ആവശ്യമില്ല. പ്രധാന കാഴ്ചക്കാരനും സ്വീകർത്താവും സ്വീകർത്താവും നിങ്ങളാണ്! ബാഹ്യമായ ആട്രിബ്യൂട്ടുകൾ (സമൂഹത്തിൽ അംഗീകാരത്തിന്റെയും വിജയത്തിന്റെയും ആവശ്യകത) ആവശ്യപ്പെടുന്നതെല്ലാം അനാരോഗ്യകരവും അനാവശ്യവുമായ പ്രകടനങ്ങളാണ്!

പരമ്പരാഗത മനഃശാസ്ത്രത്തിന്റെ അനുയായികൾ ഈ പ്രസ്താവനയോട് വിയോജിക്കാം. "ക്ലോസറ്റിൽ നിന്നുള്ള ആളുകൾ" എന്ന പരിവർത്തന കഥകളിൽ പ്രധാന കഥാപാത്രങ്ങളിലൊന്ന് സ്വയംപര്യാപ്തനായ വ്യക്തിയായി. വിജയത്തിനായുള്ള പ്രഖ്യാപിത ആഗ്രഹത്തോടെ അവൻ തന്റെ യാത്ര ആരംഭിക്കുന്നു, അവൻ "വേട്ടയാടുന്ന" തുക പോലും സൂചിപ്പിക്കുന്നു: "എനിക്ക് ദശലക്ഷക്കണക്കിന് സമ്പാദിക്കണം" ... പുസ്തകം "സ്വയം മാറുക" എന്ന പാതയിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു (എല്ലാവർക്കും ഒപ്പം പോകാം. ഈ പാത) ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ അവസാനത്തെ നിഗമനത്തിലേക്ക് അടുക്കുന്നു: "എനിക്ക് ഇനി കാണികളെ ആവശ്യമില്ല!". - അത്തരമൊരു പരിവർത്തനം സാധ്യമായത് വളരെ ആഴത്തിലുള്ളതും പ്രായോഗികമായി മനസ്സിലാക്കിയതുമായ ഒരു ധാരണയ്ക്ക് നന്ദി (രചയിതാവ് വായനക്കാരന് പ്രധാന കഥാപാത്രത്തോടൊപ്പം എല്ലാ പ്രധാന വികാരങ്ങളിലൂടെയും രോഗശാന്തിയിലേക്ക് നയിക്കുന്ന പരിവർത്തനങ്ങളിലൂടെയും കടന്നുപോകാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നു). മനസ്സിലാക്കുന്നത് ലളിതമാണ്, പക്ഷേ അതിലേക്ക് വരുന്നത് എളുപ്പമല്ല: എന്നോടൊപ്പം മാത്രമേ എനിക്ക് ഞാനായിരിക്കാൻ കഴിയൂ. നായകന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഏറ്റവും ഉയർന്ന സന്തോഷം, സ്വയം നിങ്ങളാകാൻ അനുവദിക്കുക എന്നതാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അവൻ തന്റെ യാത്ര ആരംഭിച്ചത് അവനിലേക്കാണ് ... ഈ സന്തോഷം ദശലക്ഷക്കണക്കിന് കണക്കാക്കുന്നില്ല. താനായിരിക്കുന്നതിന്റെ സന്തോഷം വാങ്ങാനോ വിൽക്കാനോ കഴിയില്ല...

സ്വയം പ്രകടനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയായി വിജയത്തിനുള്ള ആഗ്രഹം.

5 റേറ്റിംഗ് 5.00 (1 വോട്ട്)

ഈ ലേഖനത്തിൽ, മിക്കവാറും എല്ലാ മനുഷ്യരാശിയും എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് ശ്രമിക്കുന്നതെന്ന് ഞങ്ങൾ നോക്കും - ആത്മസാക്ഷാത്കാരം. ആദ്യം, നമുക്ക് ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകാം - എന്താണ് ആത്മസാക്ഷാത്കാരം? നിരവധി നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ട്. നമുക്ക് അവ വായിക്കാം.

1) ആത്മസാക്ഷാത്കാരം- ഇത് ഒരാളുടെ കഴിവുകൾ (കഴിവുകൾ) തിരിച്ചറിയലും ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക പ്രവർത്തനത്തിൽ ഒരു വ്യക്തി അവരുടെ വികസനവും ആണ്.

2) ആത്മസാക്ഷാത്കാരംഒരു വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളുടെ പൂർണ്ണമായ തിരിച്ചറിവാണിത്.

ഈ നിർവചനങ്ങൾ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്? ആത്മസാക്ഷാത്കാരത്തിന്റെ ആവശ്യകത നമ്മിൽ ഓരോരുത്തരിലും ഉണ്ടെന്നതാണ് വസ്തുത. സ്വയം പൂർണ്ണമായി നിറവേറ്റേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത നമ്മിൽ ഓരോരുത്തരിലും ഉള്ള ഒരു അന്തർനിർമ്മിത പ്രവർത്തനം പോലെയാണ്. മസ്ലോവിന്റെ സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, അത് മനുഷ്യന്റെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന ആവശ്യത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

വാക്കിന്റെ വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ എല്ലാം ഉണ്ടായിരുന്ന അത്തരം ആളുകളെക്കുറിച്ച് ഞാൻ ധാരാളം കഥകൾ കേട്ടിട്ടുണ്ട്. അവർ ധാരാളം പണം സമ്പാദിച്ചു, വില്ലകൾ, നൗകകൾ, വിദേശ കാറുകൾ മുതലായവ വാങ്ങുന്നു, എന്നാൽ അതേ സമയം അവർക്ക് ഒരു പരാജയവും തോന്നി. ഉള്ളിലെ ഒരു ശൂന്യത അവർക്ക് അനുഭവപ്പെട്ടു. അത് നികത്താൻ - അവരുടെ ശൂന്യത താൽക്കാലികമായി നിറയ്ക്കുകയും അവ ഉണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന കാര്യങ്ങൾക്കായി അവർ പണം പാഴാക്കി. എന്നാൽ ഓരോ തവണയും അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾ കൂടുതൽ കൂടുതൽ ഹ്രസ്വകാല പ്രഭാവം കൊണ്ടുവന്നു. സമ്പന്നർക്ക് എന്തെങ്കിലും ആവശ്യമായിരുന്നു, അതായത്, അവരുടെ കഴിവുകളുടെ തിരിച്ചറിവ്.

തീർച്ചയായും നിങ്ങൾ എന്നോട് ചോദിക്കും - ഒരു വ്യക്തി വളരെ സമ്പന്നനാണെങ്കിൽ, അവൻ സ്വയം പൂർണ്ണമായി തിരിച്ചറിഞ്ഞില്ലേ? ഞാൻ ഉത്തരം നൽകുന്നു - ഒരു വ്യക്തിക്ക് ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ശൂന്യത തോന്നുന്നുവെങ്കിൽ, അതെ, അവൻ ജീവിതത്തിൽ സ്വയം നിറവേറ്റിയിട്ടില്ല. പക്ഷെ എന്തുകൊണ്ട്? നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, അവന്റെ ജോലിയിൽ താൽപ്പര്യമില്ലാത്തതിനാൽ അല്ലെങ്കിൽ അവൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് അവൻ ചെയ്യുന്നില്ല. ഒരുപക്ഷേ ഈ വ്യക്തി മറ്റാരെങ്കിലുമോ നടപ്പിലാക്കി. അവൻ തന്നെ ഒരു പിയാനിസ്റ്റാകാൻ ആഗ്രഹിച്ചു, ഒരു പ്രൊഫഷണൽ കരാട്ടെക്കാരനാകുന്നതാണ് നല്ലതെന്ന് അച്ഛൻ അവനെ ബോധ്യപ്പെടുത്തി.

അതിനാൽ, ഈ മനുഷ്യൻ തന്റെ പിതാവിന്റെ പ്രതീക്ഷകളെ ന്യായീകരിക്കാൻ വർഷം തോറും കഠിനമായി പരിശീലിക്കുന്നു. അവൻ വിവിധ മത്സരങ്ങളിൽ വിജയിക്കുന്നു, ഒന്നാം സ്ഥാനങ്ങൾ, കിരീടങ്ങൾ, മെഡലുകൾ അങ്ങനെ പലതും നേടുന്നു. അച്ഛൻ സന്തോഷം കൊണ്ട് തുള്ളിച്ചാടി നടക്കുന്നു. എല്ലാത്തിനുമുപരി, മകൻ ഒരിക്കൽ ആഗ്രഹിച്ചത് നേടിയെടുത്തു. കുട്ടികൾ തങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടിയെടുക്കണമെന്ന് മാതാപിതാക്കൾ എപ്പോഴും ആഗ്രഹിക്കുന്നത് ഇങ്ങനെയാണ്. അച്ഛൻ ആവേശത്തോടെ ചാടുന്നു, പക്ഷേ മകന് എന്തോ കുഴപ്പമുണ്ടെന്ന് തോന്നുന്നു. ഈ വിജയങ്ങൾ അവനെ സന്തോഷിപ്പിക്കുന്നില്ല. അവന് ആത്മസാക്ഷാത്കാരം അനുഭവപ്പെടുന്നില്ല.

എന്നാൽ ഓരോ തവണയും എന്റെ മകൻ ഒരു പിയാനിസ്റ്റ് കളിക്കുന്നത് കാണുമ്പോൾ അവന്റെ കണ്ണുകൾ തിളങ്ങുന്നു. പിയാനോ വായിച്ച് തന്നെയും പ്രേക്ഷകരെയും സന്തോഷിപ്പിക്കാൻ - ഇതാണ് താൻ ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്ന് അദ്ദേഹത്തിന് തോന്നുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിലാണ് അവൻ തന്റെ മുഴുവൻ കഴിവും തിരിച്ചറിയുന്നത്. നിങ്ങൾ എന്താണ് ചിന്തിക്കുന്നത്, ഈ വ്യക്തി പിയാനോ വായിക്കാൻ സ്വയം അർപ്പിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവന്റെ മകൻ എന്തുചെയ്യും? ശരിയാണ്!!! ഈ മനുഷ്യൻ തന്റെ മകനെ പിയാനോ വായിക്കാൻ നിർബന്ധിക്കും, ഇപ്പോൾ അവൻ തന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളും. ഒപ്പം ഫുട്ബോളിനോടുള്ള അഭിനിവേശവും അവനുണ്ടാകാം!!!

അത്തരമൊരു ദൂഷിത വലയം ഇതാ. ഒരു പ്രവർത്തനത്തിലും നമ്മുടെ കഴിവ് നാം തന്നെ തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അത് നമുക്കുവേണ്ടിയും നാം ഉപേക്ഷിച്ച പ്രവർത്തനത്തിൽ തന്നെയും അത് തിരിച്ചറിയുന്ന ഒരാളെയാണ് നമ്മൾ അന്വേഷിക്കുന്നത്. അപരിചിതർ നമ്മിൽ അസൂയ ഉളവാക്കുന്നതിനാൽ ഈ ആളുകൾ നമ്മുടെ കുട്ടികളായിരിക്കും. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഞങ്ങൾ എപ്പോഴും ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത് അവർ ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ ഞങ്ങൾ വിജയിച്ചില്ല - ഞങ്ങളുടെ മാതാപിതാക്കളുടെ പ്രതീക്ഷകളെ ന്യായീകരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ആത്മസാക്ഷാത്കാരം

അതിനാൽ ചില പ്രത്യേക പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ സ്വയം തിരിച്ചറിഞ്ഞ ആളുകൾ ലോകത്തിലെ ഏറ്റവും സന്തുഷ്ടരായ ആളുകളാണ്. - ഇതിനർത്ഥം ആവശ്യവും ആവശ്യവുമാണ്. ഇത് തന്നെയാണ് എല്ലാവരും അറിയാതെ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്. ഒരാളുടെ കഴിവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള തിരിച്ചറിവ് പണത്തെ ജയിക്കുന്നു. ആത്മസാക്ഷാത്ക്കാരം പോലെ ഒന്നും ഒരു വ്യക്തിയെ സന്തോഷിപ്പിക്കുന്നില്ല.

ഒരാൾ പറഞ്ഞതുപോലെ: "ഉള്ളവരോട് എനിക്ക് അസൂയയില്ല കൂടുതൽ പണംഎന്നെക്കാൾ, പക്ഷേ എന്നെക്കാൾ സന്തോഷമുള്ളവരോട് ഞാൻ അസൂയപ്പെടുന്നു.. ഈ വാചകം വീണ്ടും വായിക്കുക!

നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം നിർദ്ദിഷ്ട ഉദാഹരണംആത്മസാക്ഷാത്കാരത്തിനായി ഒരു ചില്ലിക്കാശിനായി ആളുകൾ ഉഴുതുമറിക്കാൻ തയ്യാറാകുമ്പോൾ. നിങ്ങൾ എത്ര തവണ തിയേറ്ററിൽ പോകും? അഭിനേതാക്കൾ അവരുടെ ജോലിക്ക് ഒരു പൈസ പ്രതിഫലം വാങ്ങുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾക്കറിയാമെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. ഒരു നടന്റെ തൊഴിൽ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു തൊഴിലാണ്. അതിനാൽ നിങ്ങൾ ഇരുന്നു പ്രകടനം കാണുകയും സ്വയം ചിന്തിക്കുകയും ചെയ്യുക: “എല്ലാത്തരം തൊഴിലുകളും ആവശ്യമാണ്, പക്ഷേ അവർ എന്തിനാണ് ഒരു പൈസയ്ക്ക് ജോലി ചെയ്യുന്നത്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അവർക്ക് യാത്ര ചെയ്യാൻ പോലും പര്യാപ്തമല്ല. അവർ ബാങ്കർമാരോ അഭിഭാഷകരോ ആയാൽ നന്നായിരിക്കും. ഈ തൊഴിലുകൾ കുറഞ്ഞത് പോഷിപ്പിക്കുന്നു ". അതെ, അത് ശരിയാണ്, നല്ല അഭിഭാഷകർ നല്ല തുകകൾ സമ്പാദിക്കുന്നു. എന്താണ് ആളുകളെ സ്റ്റേജിൽ കയറാനും അവരുടെ തൊഴിൽ മാറ്റാതിരിക്കാനും പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത് നീണ്ട വർഷങ്ങൾഅല്ലെങ്കിൽ ഒരുപക്ഷേ ഒരിക്കലും? തീർച്ചയായും, ഇത് പബ്ലിസിറ്റിയാണ്, ഒരു അഭിനയ ടീം അല്ലെങ്കിൽ രചന (ഒരു ശവശരീരം), ഒരാളുടെ ജോലിയോടുള്ള സ്നേഹം. ഒരു വ്യക്തി സ്റ്റേജിൽ പ്രവേശിച്ച് അവന്റെ കളിയിലൂടെ പ്രേക്ഷകരെ സന്തോഷിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒന്നും അവനെ സന്തോഷിപ്പിക്കുന്നില്ല. പ്രകടനത്തിന്റെ അവസാനം, അവൻ തന്റെ അടുത്ത സുഹൃത്തുക്കളോടൊപ്പം നിൽക്കുകയും ഇടിമുഴക്കമുള്ള കരഘോഷം കാണുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ആർക്കെങ്കിലും തന്നെ ആവശ്യമാണെന്നും താൻ ഒരു കാരണത്താലാണ് ജീവിക്കുന്നതെന്നും അയാൾക്ക് തോന്നുന്നു. പൂക്കൾ നൽകാൻ തുടങ്ങുമ്പോൾ ... EH!!!

ഇതാണ് ആത്മസാക്ഷാത്കാരത്തിന്റെ അനുഭൂതി.

ശരി, ഈ ഉദാഹരണത്തിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾ സ്വയം തിരിച്ചറിവ് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത് എന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. പലർക്കും കയറാൻ ആഗ്രഹമുണ്ട് കരിയർ ഗോവണികൂടുതൽ ശക്തിയും അധികാരവും ലഭിക്കാൻ. അവർ ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കുകയും അവരുടെ പ്രാധാന്യം അനുഭവിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. എന്നാൽ നേതാവിന്റെ റോൾ തങ്ങളുടെ റോളല്ലെന്ന് പിന്നീട് അവർ മനസ്സിലാക്കുന്നു. പല നേതാക്കളും നയിക്കപ്പെടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു, നേതാക്കളല്ല. അവരെ നയിക്കുമ്പോൾ, അവർക്ക് കൂടുതൽ സുഖം തോന്നുന്നു.

ഒരു വ്യവസായി തന്റെ ബിസിനസ്സ് അടച്ച് ഒരു ഡിസൈനറായി. അവൻ മുമ്പത്തേക്കാൾ വളരെ കുറച്ച് പണം സമ്പാദിക്കാൻ തുടങ്ങി, പക്ഷേ അയാൾക്ക് കൂടുതൽ സന്തോഷവും സ്വതന്ത്രവും തോന്നി. ഒരു ഡിസൈനറുടെ തൊഴിൽ അദ്ദേഹത്തെ ഏറ്റവും കൂടുതൽ ആകർഷിച്ചു സന്തോഷമുള്ള മനുഷ്യൻകാരണം അതിലാണ് അവൻ സ്വയം തിരിച്ചറിഞ്ഞത്.

ഒരു സ്ത്രീ ഒരു ജോലി ഉപേക്ഷിച്ച് മറ്റൊരു ജോലിയിൽ പ്രവേശിച്ചു. അവളുടെ വരുമാനം 30% കുറഞ്ഞു, അത് ധാരാളം. എന്നാൽ ഒരു ദിവസം, അവളുടെ ചിലവും കുറഞ്ഞതായി അവൾ ശ്രദ്ധിച്ചു. എന്തുകൊണ്ട്? കാരണം, ആ ജോലിയിൽ, അവളുടെ ശൂന്യതയെ വിവിധ ഭൗതിക മൂല്യങ്ങൾ കൊണ്ട് നിറയ്ക്കാൻ അവൾ കൂടുതൽ പണം ചെലവഴിച്ചു. അവളുടെ പുതിയ ജോലി അവൾക്ക് സന്തോഷവും സന്തോഷവും നൽകി. അതിനാൽ, ചെലവുകൾ കുത്തനെ കുറച്ചു, കുറഞ്ഞ ശമ്പളത്തിൽ കൂടുതൽ സൗജന്യ പണമുണ്ട്.

നിങ്ങൾ നിറവേറ്റേണ്ട പ്രധാന ആവശ്യം എന്താണെന്ന് ഇപ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് മനസ്സിലായി എന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, നിങ്ങൾ ഏറ്റവും സന്തോഷമുള്ള വ്യക്തിയാകും. എന്നാൽ ആദ്യം നിങ്ങൾ സ്വയം നിറവേറ്റുന്ന പ്രവർത്തനം നിർണ്ണയിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അത് അത്ര ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമല്ല. സ്വയം തിരിച്ചറിയാൻ നിങ്ങൾ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് നിങ്ങൾ ഇപ്പോഴും സംശയിക്കുന്നു.

ഇല്ലെങ്കിൽ, പിന്നെയും ഉണ്ട് ഫലപ്രദമായ വഴികൾ. നിങ്ങളെ സഹായിക്കാൻ ഒരു ലേഖനം -. എല്ലാ ചോദ്യങ്ങൾക്കും സത്യസന്ധമായി ഉത്തരം നൽകുന്നു - നിങ്ങൾ. അതായത്, നിങ്ങളുടെ വിധി നിറവേറ്റിയാൽ, നിങ്ങൾ സ്വയം നിറവേറ്റും.

ഒരു വസ്തുത കൂടിയുണ്ട്. കുട്ടിക്കാലത്ത് നമുക്കെല്ലാവർക്കും നമ്മൾ ആരാകണമെന്ന് കൃത്യമായി അറിയാം, മിക്ക കേസുകളിലും നമ്മുടെ വിധി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ ഞങ്ങൾ ശരിയാണ്. കുട്ടികൾ വളരെ വികസിച്ചവരാണെന്നതാണ് വസ്തുത, കുട്ടിക്കാലം മുതൽ അമ്മയും അച്ഛനും അവരുടെ കുട്ടിക്ക് സ്വയം കേൾക്കാൻ അവസരം നൽകുകയും അവനിൽ ഉൾക്കൊള്ളാത്ത അവരുടെ ഫാന്റസികൾ തൂക്കിക്കൊല്ലുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ (ഞാൻ മുകളിൽ എഴുതിയതുപോലെ), സ്വയം കണ്ടെത്തുകയും സ്വയം നിറവേറ്റാൻ തുടങ്ങുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണ്.

സ്വയം കേൾക്കുക എന്നതാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം. നിങ്ങളുടെ ആഗ്രഹങ്ങൾ നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കണം, നിങ്ങളുടെ തലയിൽ കറങ്ങുന്ന പ്രധാന ആശയം ശരിയാക്കുക. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾ നിരന്തരം മനഃശാസ്ത്രം പഠിക്കുന്നു, ഏറ്റവും പ്രമുഖ മനഃശാസ്ത്രജ്ഞരുടെ ജീവചരിത്രങ്ങൾ വായിക്കുന്നു, അവരെ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു, നിങ്ങൾ അവരുടെ സ്ഥാനത്ത് ഇല്ലെന്ന് ഒരുതരം അസൂയ തോന്നുന്നു, അവർ മാറിയതിൽ അവർ എത്ര ഭാഗ്യവാന്മാരാണെന്ന് ചിന്തിക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് അത്തരം ചിന്തകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഇതിനായി നിങ്ങൾ പരിശ്രമിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

നിങ്ങൾ ശരിയായ വഴിയിലാണെന്നതിന്റെ അടയാളങ്ങൾ:

1. നിങ്ങൾ ചെയ്യുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് സന്തോഷം നൽകുന്നു.
2. നിങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുത്ത പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള ശക്തി എവിടെ നിന്നാണ് ലഭിക്കുന്നതെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് തന്നെ മനസ്സിലാകുന്നില്ല.
3. നിങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനം നിങ്ങൾക്ക് മാത്രമല്ല, നിങ്ങളുടെ ചുറ്റുമുള്ളവർക്കും ശരിക്കും ഉപയോഗപ്രദമാണ്.
4. തിരഞ്ഞെടുത്ത പ്രവർത്തനത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ വികസനത്തിന്റെ കരുതൽ ഉണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് തോന്നുന്നു.
5. നിങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുത്ത പ്രവർത്തനം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.
6. നിങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനം വീണ്ടും വീണ്ടും ചെയ്യാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ കിടക്കയിൽ നിന്ന് ചാടുക, എത്രയും വേഗം ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കാൻ.

ആത്മസാക്ഷാത്കാരം- ഇതാണ് അവരുടെ കഴിവുകളും കഴിവുകളും തിരിച്ചറിയാനുള്ള ഏറ്റവും ഉയർന്ന മനുഷ്യ ആവശ്യം.

സമൂഹത്തിൽ സ്വയം തെളിയിക്കാനും അവന്റെ പോസിറ്റീവ് വശങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കാനുമുള്ള വ്യക്തിയുടെ ആഗ്രഹമാണിത്.

ഓർക്കുക, ആത്മസാക്ഷാത്ക്കാരം പരിശ്രമിക്കേണ്ട ഒന്നാണ്. സ്വയം സാക്ഷാത്കരിക്കുക എന്നത് മനുഷ്യന്റെ ഏറ്റവും യോഗ്യമായ ലക്ഷ്യമാണ്. ഇതാണ് നിങ്ങളെ ഏറ്റവും സന്തോഷമുള്ള വ്യക്തിയാക്കുന്നത്.

ഒരു ലക്ഷ്യം എങ്ങനെ നേടാം എങ്ങനെ ഒരു ലക്ഷ്യം നേടാം എങ്ങനെ ഒരു ലക്ഷ്യം നേടാം

	ഇഷ്ടപ്പെടുക

ആളുകൾക്ക് വ്യത്യസ്ത ആവശ്യങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് അബ്രഹാം മസ്ലോ തിരിച്ചറിഞ്ഞു, എന്നാൽ ഈ ആവശ്യങ്ങളെ അഞ്ച് പ്രധാന വിഭാഗങ്ങളായി തിരിക്കാം എന്ന് അദ്ദേഹം വിശ്വസിച്ചു:

ഫിസിയോളജിക്കൽഅതിജീവനത്തിന് ആവശ്യമായ ആവശ്യങ്ങൾ - ഭക്ഷണം, വെള്ളം, പാർപ്പിടം, വിശ്രമം, ലൈംഗിക ആവശ്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ആവശ്യകതകൾ.

ഭാവിയിൽ സുരക്ഷിതത്വവും ആത്മവിശ്വാസവും ആവശ്യമാണ്- പുറം ലോകത്തിൽ നിന്നുള്ള ശാരീരികവും മാനസികവുമായ അപകടങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള സംരക്ഷണത്തിന്റെ ആവശ്യകതയും ശാരീരിക ആവശ്യങ്ങൾ ഭാവിയിൽ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുമെന്ന ആത്മവിശ്വാസവും. ഭാവിയിൽ ആത്മവിശ്വാസത്തിന്റെ ആവശ്യകതയുടെ പ്രകടനമാണ് ഇൻഷുറൻസ് പോളിസി വാങ്ങുന്നത് അല്ലെങ്കിൽ നല്ല വിരമിക്കൽ സാധ്യതകളുള്ള സുരക്ഷിതമായ ജോലിക്കായി തിരയുന്നത്.

സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ, ചിലപ്പോഴൊക്കെ സ്വന്തമായതിന്റെ ആവശ്യകതകൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു - എന്തെങ്കിലും അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരാളുടെ സ്വന്തമായ ഒരു തോന്നൽ, മറ്റുള്ളവർ അംഗീകരിക്കുന്നു എന്ന തോന്നൽ, സാമൂഹിക ഇടപെടൽ, വാത്സല്യം, പിന്തുണ എന്നിവയുടെ വികാരങ്ങൾ.

ബഹുമാന ആവശ്യകതകൾ- ആത്മാഭിമാനം, വ്യക്തിഗത നേട്ടം, കഴിവ്, മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്നുള്ള ബഹുമാനം, അംഗീകാരം എന്നിവയുടെ ആവശ്യകത.

സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള ആവശ്യകതകൾ- അവരുടെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞ് ഒരു വ്യക്തിയായി വളരേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത.

മാസ്ലോയുടെ ആവശ്യങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥ ശ്രേണിപരമാണ്, അതായത്, താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ളവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് സംതൃപ്തി ആവശ്യമാണ്, അതിനാൽ, പ്രചോദനം കൂടുതൽ ആവശ്യങ്ങളാൽ ബാധിക്കപ്പെടാൻ തുടങ്ങുന്നതിനുമുമ്പ് ഒരു വ്യക്തിയുടെ പെരുമാറ്റത്തെ ബാധിക്കുന്നു. ഉയർന്ന തലങ്ങൾ. ഓരോ പ്രത്യേക നിമിഷത്തിലും, ഒരു വ്യക്തി തനിക്ക് കൂടുതൽ പ്രധാനപ്പെട്ടതോ ശക്തമോ ആയ ആവശ്യം നിറവേറ്റാൻ ശ്രമിക്കും. അടുത്ത തലത്തിലുള്ള ആവശ്യം മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഏറ്റവും ശക്തമായ നിർണ്ണായകമാകുന്നതിന് മുമ്പ്, താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള ആവശ്യം തൃപ്തിപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്.

ഒരു വ്യക്തിയെന്ന നിലയിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ വികാസത്തോടെ അവന്റെ കഴിവുകൾ വികസിക്കുന്നതിനാൽ, സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ഒരിക്കലും പൂർണ്ണമായി തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല. അതിനാൽ, ആവശ്യങ്ങളിലൂടെ പെരുമാറ്റത്തെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയ അനന്തമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, വിശക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തി ആദ്യം ഭക്ഷണം കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കും, ഭക്ഷണം കഴിച്ചതിനുശേഷം മാത്രമേ അവൻ ഒരു ഷെൽട്ടർ നിർമ്മിക്കാൻ ശ്രമിക്കൂ. ആശ്വാസത്തിലും സുരക്ഷിതത്വത്തിലും ജീവിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തി ആദ്യം സാമൂഹിക സമ്പർക്കങ്ങളുടെ ആവശ്യകതയാൽ പ്രവർത്തനത്തിലേക്ക് പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടും, തുടർന്ന് മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് സജീവമായി ആദരവ് തേടാൻ തുടങ്ങും. ഒരു വ്യക്തിക്ക് മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് ആന്തരിക സംതൃപ്തിയും ആദരവും അനുഭവപ്പെട്ടതിനുശേഷം മാത്രമേ, അവന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ആവശ്യങ്ങൾ അവന്റെ കഴിവിന് അനുസൃതമായി വളരാൻ തുടങ്ങുകയുള്ളൂ. എന്നാൽ സാഹചര്യം സമൂലമായി മാറുകയാണെങ്കിൽ, ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ആവശ്യങ്ങൾ നാടകീയമായി മാറും.

മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെ സ്വാധീനിക്കാൻ തുടങ്ങുന്ന ആവശ്യങ്ങളുടെ ശ്രേണിയുടെ അടുത്ത, ഉയർന്ന തലത്തിൽ, താഴ്ന്ന നിലയുടെ ആവശ്യകത പൂർണ്ണമായും നിറവേറ്റേണ്ടതില്ല. അതിനാൽ, ശ്രേണിപരമായ തലങ്ങൾ വ്യതിരിക്തമായ ഘട്ടങ്ങളല്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, ആളുകൾ സാധാരണയായി ചില കമ്മ്യൂണിറ്റികളിൽ അവരുടെ സുരക്ഷാ ആവശ്യങ്ങൾ നൽകുന്നതിന് വളരെ മുമ്പുതന്നെ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ ശാരീരിക ആവശ്യങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും തൃപ്‌തിപ്പെടുത്തുന്നതിന് മുമ്പ് അവരുടെ സ്ഥാനം തിരയാൻ തുടങ്ങുന്നു. ഈ പ്രബന്ധം ആചാരങ്ങളും അനുഷ്ഠാനങ്ങളുടേയും മഹത്തായ പ്രാധാന്യത്തിന്റെ ഉദാഹരണത്തിലൂടെ പൂർണ്ണമായി ചിത്രീകരിക്കാൻ കഴിയും സാമൂഹിക ആശയവിനിമയംആമസോണിലെയും ആഫ്രിക്കയുടെ ചില ഭാഗങ്ങളിലെയും പ്രാകൃത കാനന സംസ്‌കാരങ്ങൾക്ക്, എല്ലായ്‌പ്പോഴും പട്ടിണിയും അപകടവും ഉണ്ടെങ്കിലും.

മാസ്ലോയുടെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ പ്രയോഗം

ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിയെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന്, മുഴുവൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്ന ഒരു പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ അവന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ മാനേജർ അവനെ പ്രാപ്തനാക്കണം. അധികം താമസിയാതെ, മാനേജർമാർക്ക് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ മിക്കവാറും സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് പ്രചോദിപ്പിക്കാൻ കഴിയുമായിരുന്നു, കാരണം ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം പ്രധാനമായും താഴ്ന്ന നിലയിലുള്ള അവരുടെ ആവശ്യങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെട്ടിരുന്നു. ഇന്ന്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ശ്രേണിപരമായ ഗോവണിയുടെ താഴെയുള്ള ആളുകൾ പോലും മാസ്ലോയുടെ ശ്രേണിയിൽ താരതമ്യേന ഉയർന്നവരാണ്.

മാനേജർ തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ ശ്രദ്ധാപൂർവം നിരീക്ഷിക്കണം, എന്തെല്ലാം സജീവമായ ആവശ്യങ്ങൾ അവരെ നയിക്കുന്നു. ഈ ആവശ്യങ്ങൾ കാലക്രമേണ മാറുന്നതിനാൽ, ഒരിക്കൽ പ്രവർത്തിച്ച പ്രചോദനം എല്ലാ സമയത്തും ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുക അസാധ്യമാണ്.

റിവാർഡ് സിസ്റ്റത്തിൽ ഓരോ ജീവനക്കാരനും എന്താണ് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നതെന്നും നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ ഒരാൾ മറ്റുള്ളവരുമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതെന്താണെന്നും മാനേജർമാർ അറിയേണ്ടതുണ്ട്. വ്യത്യസ്ത ആളുകൾ വ്യത്യസ്ത കാര്യങ്ങൾ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, ഒരു നേതാവ് തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ ഫലപ്രദമായി പ്രചോദിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് അവരുടെ വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങൾ അനുഭവിക്കണം.

മസ്ലോയുടെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ പ്രധാന വിമർശനം ആളുകളുടെ വ്യക്തിഗത വ്യത്യാസങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നതിൽ അവൾ പരാജയപ്പെട്ടു എന്നതാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, നിരവധി ആളുകൾ ആധുനിക റഷ്യ 1998-ലെ "സ്ഥിരസ്ഥിതി" കണ്ട് ഞെട്ടിപ്പോയി, അതിനുശേഷം ("കാലിൽ നിൽക്കാൻ" അവർക്ക് കഴിഞ്ഞുവെങ്കിലും) സുരക്ഷയുടെ ആവശ്യകത അവരിൽ പ്രബലമായി തുടരുന്നു.

ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള രീതികൾ

സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ

ജീവനക്കാർക്ക് ആശയവിനിമയം നടത്താൻ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു ജോലി നൽകുക

ജോലിസ്ഥലത്ത് ടീം സ്പിരിറ്റ് ഉണ്ടാക്കുക

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ഇടയ്ക്കിടെ മീറ്റിംഗുകൾ നടത്തുക

ഉയർന്നുവരുന്ന അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകളെ നശിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കരുത്, അവ സംഘടനയ്ക്ക് യഥാർത്ഥ നാശമുണ്ടാക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ

ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ സാമൂഹിക പ്രവർത്തനത്തിന് അതിന്റെ ചട്ടക്കൂടിന് പുറത്ത് വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുക

ബഹുമാന ആവശ്യകതകൾ

കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് കൂടുതൽ അർത്ഥവത്തായ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക

അവർക്ക് ഒരു പോസിറ്റീവ് നൽകുക പ്രതികരണംഫലങ്ങളോടൊപ്പം

കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ നേടിയ ഫലങ്ങൾ അഭിനന്ദിക്കുകയും പ്രതിഫലം നൽകുകയും ചെയ്യുക

ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുന്നതിലും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിലും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ ഉൾപ്പെടുത്തുക

കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അധിക അവകാശങ്ങളും അധികാരങ്ങളും കൈമാറുക

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ റാങ്കുകളിലൂടെ പ്രമോട്ടുചെയ്യുക

കഴിവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന പരിശീലനവും പുനർപരിശീലനവും നൽകുക

സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ

കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അവരുടെ പൂർണ്ണമായ കഴിവിൽ എത്തിച്ചേരാൻ അവരെ പ്രാപ്തരാക്കുന്ന പഠന-വികസന അവസരങ്ങൾ നൽകുക

കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ സങ്കീർണ്ണവും ഒപ്പം പ്രധാനപ്പെട്ട ജോലിഅവരുടെ മുഴുവൻ നൽകണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടുന്നു

ഹെർസ്‌ബെർഗിന്റെ ദ്വി-ഘടക സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ കീഴിലുള്ള സൃഷ്ടിപരമായ കഴിവുകൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക

ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ 2 ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കുന്നുവെന്ന് ഹെർസ്ബർഗ് കാണിച്ചു, അതിനെ അദ്ദേഹം ശുചിത്വവും പ്രചോദനവും എന്ന് വിളിച്ചു.

ഘടകങ്ങളുടെ ഗ്രൂപ്പ്		ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ബാധിക്കുന്നു
ശുചിത്വം (തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടത്)	വരുമാനം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങളേയും, മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായുള്ള ബന്ധം ഭരണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ	പൂർണ്ണ സംതൃപ്തിയോടെ പോലും, തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്താൻ അവരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നില്ല
പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നത് (ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലിനൊപ്പം)	വിജയം എന്ന തോന്നൽ തൊഴിൽ പുരോഗതി, മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്നുള്ള അംഗീകാരം ഉത്തരവാദിത്തം	ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, കാര്യക്ഷമത, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം എന്നിവ വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുക

ശുചിത്വ ഘടകങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നില്ല, എന്നാൽ ജോലിയുടെ അസംതൃപ്തി വികസിക്കുന്നത് തടയുന്നു.

ഹെർസ്ബർഗിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ പ്രയോഗം

പ്രചോദനം നേടുന്നതിന്, നേതാവ് ശുചിത്വം മാത്രമല്ല, പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെയും സാന്നിധ്യം ഉറപ്പാക്കണം. പല സംഘടനകളും ഈ സൈദ്ധാന്തിക ഉൾക്കാഴ്ചകൾ വർക്ക് സമ്പുഷ്ടീകരണ പരിപാടികളിലൂടെ നടപ്പിലാക്കാൻ ശ്രമിച്ചിട്ടുണ്ട്.

ജോലിയുടെ "സമ്പുഷ്ടമാക്കൽ" എന്ന പരിപാടി നടപ്പിലാക്കുന്ന സമയത്ത്, അതിന്റെ നേരിട്ടുള്ള എക്സിക്യൂട്ടീവിന് കൂടുതൽ സംതൃപ്തിയും പ്രതിഫലവും നൽകുന്ന തരത്തിൽ ജോലി പുനഃക്രമീകരിക്കുകയും വിപുലീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അധ്വാനത്തിന്റെ "സമ്പുഷ്ടീകരണം" ലക്ഷ്യമിടുന്നത്, അവനെ ഏൽപ്പിച്ച ചുമതലയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും പ്രാധാന്യവും, തീരുമാനങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിലെ സ്വാതന്ത്ര്യം, ഏകതാനതയുടെയും പതിവ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും അഭാവം, ഉത്തരവാദിത്തം എന്നിവ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നയാൾക്ക് അനുഭവപ്പെടുന്ന തരത്തിൽ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനാണ്. ഈ ചുമതല, ഒരു വ്യക്തി ഒരു പ്രത്യേകവും പൂർണ്ണമായും സ്വതന്ത്രവുമായ ജോലി ചെയ്യുന്നു എന്ന തോന്നൽ. ഇല്ലാതാക്കാൻ സമ്പുഷ്ടീകരണ പരിപാടികൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന നൂറുകണക്കിന് സ്ഥാപനങ്ങളിൽ നെഗറ്റീവ് പരിണതഫലങ്ങൾക്ഷീണം, ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ ഇടിവ്, അമേരിക്കൻ എയർലൈൻസ്, ടെക്സസ് ഇൻസ്ട്രുമെന്റെ തുടങ്ങിയ വലിയ കമ്പനികളും ഉണ്ട്. ജോലിയുടെ "സമ്പുഷ്ടീകരണം" എന്ന ആശയം പല സാഹചര്യങ്ങളിലും വളരെ വിജയകരമായി ഉപയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, എല്ലാ ആളുകളെയും പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന് ഇത് അനുയോജ്യമല്ല.

ഹെർസ്ബർഗിന്റെ സിദ്ധാന്തം ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്, ശുചിത്വത്തിന്റെയും, പ്രത്യേകിച്ച്, പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെയും ഒരു പട്ടിക തയ്യാറാക്കുകയും ജീവനക്കാർക്ക് അവർ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നതെന്താണെന്ന് നിർണ്ണയിക്കാനും സൂചിപ്പിക്കാനും അവസരം നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഒരേ ഘടകം ഒരാളിൽ ജോലി സംതൃപ്തിയും മറ്റൊരാളിൽ അതൃപ്തിയും ഉണ്ടാക്കും, തിരിച്ചും. അതിനാൽ, ശുചിത്വ ഘടകങ്ങളും പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളും പ്രചോദനത്തിന്റെ ഉറവിടമാകാം, ഇത് നിർദ്ദിഷ്ട ആളുകളുടെ ആവശ്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. മുതലുള്ള വ്യത്യസ്ത ആളുകൾവ്യത്യസ്ത ആവശ്യങ്ങൾ, വ്യത്യസ്ത ആളുകൾ വ്യത്യസ്ത ഘടകങ്ങളാൽ പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടും.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ ജോലിയെ ഇഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം, കാരണം അവൻ തന്റെ സഹപ്രവർത്തകരെ സുഹൃത്തുക്കളായി കണക്കാക്കുന്നു, അവരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നതിലൂടെ അവൻ തന്റെ സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നു. അതേ സമയം, അത്തരമൊരു വ്യക്തി തനിക്ക് ഏൽപ്പിച്ച ജോലി ചെയ്യുന്നതിനേക്കാൾ പ്രധാനമായി സഹപ്രവർത്തകരുമായി ചാറ്റ് ചെയ്യുന്നതായി കണക്കാക്കാം. അതിനാൽ, ഉയർന്ന തൊഴിൽ സംതൃപ്തി ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത കുറവായിരിക്കാം.

സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട പങ്ക് വഹിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുത കാരണം, നിയുക്ത ചുമതലയുടെ വർദ്ധിച്ച ഉത്തരവാദിത്തം പോലുള്ള പ്രചോദക ഘടകങ്ങളുടെ ആമുഖം ഒരു പ്രചോദക ഫലമുണ്ടാക്കില്ല, മാത്രമല്ല ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും ഇടയാക്കില്ല. ഇത് കൃത്യമായി സംഭവിക്കും, പ്രത്യേകിച്ചും മറ്റ് തൊഴിലാളികൾ ഈ തൊഴിലാളിയുടെ ഉൽപാദനക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവ് നിശബ്ദമായി സ്ഥാപിതമായ ഉൽപാദന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ലംഘനമായി കാണുന്നുവെങ്കിൽ.

സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ

1. ജീവനക്കാർക്ക് ആശയവിനിമയം നടത്താൻ അനുവദിക്കുന്ന ജോലികൾ നൽകുക.
2. ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ടീം സ്പിരിറ്റ് സൃഷ്ടിക്കുക.
3. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ഇടയ്ക്കിടെ മീറ്റിംഗുകൾ നടത്തുക.
4. സംഘടനയ്ക്ക് യഥാർത്ഥ നാശം വരുത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ ഉയർന്നുവന്ന അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകളെ തകർക്കാൻ ശ്രമിക്കരുത്.
5. ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ സാമൂഹിക പ്രവർത്തനത്തിന് അതിന്റെ ചട്ടക്കൂടിന് പുറത്ത് വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുക.

ആവശ്യങ്ങൾ മാനിക്കുക

1. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് കൂടുതൽ അർത്ഥവത്തായ ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക.
2. കൈവരിച്ച ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച് അവർക്ക് നല്ല ഫീഡ്ബാക്ക് നൽകുക.
3. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ നേടിയ ഫലങ്ങളെ അഭിനന്ദിക്കുകയും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക.
4. ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണത്തിലും തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിലും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ ഉൾപ്പെടുത്തുക.
5. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അധിക അവകാശങ്ങളും അധികാരങ്ങളും കൈമാറുക.
6. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ റാങ്കുകളിലൂടെ പ്രമോട്ടുചെയ്യുക.
7. കഴിവുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന പരിശീലനവും പുനർപരിശീലനവും നൽകുക.

സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ

1. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അവരുടെ മുഴുവൻ കഴിവിലും എത്താൻ അവരെ പ്രാപ്തരാക്കുന്ന പഠന-വികസന അവസരങ്ങൾ നൽകുക.
2. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അവരുടെ സമ്പൂർണ്ണ സമർപ്പണം ആവശ്യമുള്ള ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും പ്രധാനപ്പെട്ടതുമായ ജോലി നൽകുക.
3. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരോടൊപ്പം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക സൃഷ്ടിപരമായ കഴിവുകൾ.

ജോലി നടക്കുന്ന പരിസ്ഥിതിയുടെ ഘടകങ്ങളാണ് "ആരോഗ്യ" ഘടകങ്ങൾ. ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഇല്ലാതാക്കാനുള്ള/ഒഴിവാക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയായി അവ കാണാവുന്നതാണ്. ഈ ഘടകങ്ങളുടെ അഭാവം പ്രകോപനം, അസംതൃപ്തി എന്നിവയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു. പാരിസ്ഥിതിക ഘടകങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം സാധാരണ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രദാനം ചെയ്യുന്നു, ചട്ടം പോലെ, മനുഷ്യ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സജീവമാക്കുന്നതിന് സംഭാവന നൽകുന്നില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, സുഖപ്രദമായ ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, സാധാരണ ലൈറ്റിംഗ്, ചൂടാക്കലിന്റെ ലഭ്യത മുതലായവ, ജോലി സമയം, വേതനമാനേജ്മെന്റുമായും സഹപ്രവർത്തകരുമായും ഉള്ള ബന്ധം.

• ശമ്പളം, ചട്ടം പോലെ, ഒരു പ്രചോദന ഘടകമല്ല.
• അസംതൃപ്തിയുടെ വികാരം ഇല്ലാതാക്കാൻ, മാനേജർ "ആരോഗ്യ" ഘടകങ്ങളിൽ പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകേണ്ടതുണ്ട്. അസംതൃപ്തിയുടെയും പ്രകോപനത്തിന്റെയും അഭാവത്തിൽ, "ആരോഗ്യ" ഘടകങ്ങളുടെ സഹായത്തോടെ ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നത് ഉപയോഗശൂന്യമാണ്.
• ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ എല്ലാം ജീവനക്കാരന് നൽകിയ ശേഷം, മാനേജർ എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും പ്രചോദനാത്മക ഘടകങ്ങളിൽ കേന്ദ്രീകരിക്കണം.

3. മക്ലെലാൻഡിന്റെ ത്രീ-ഫാക്ടർ സിദ്ധാന്തം മനുഷ്യന്റെ പ്രവർത്തനത്തെ സജീവമാക്കുന്ന മൂന്ന് തരം സ്വായത്തമാക്കിയ ആവശ്യങ്ങൾ മാത്രമേ പരിഗണിക്കുന്നുള്ളൂ: ശക്തി, വിജയം, ഇടപെടൽ.

എ മാസ്ലോയുടെ സിദ്ധാന്തവുമായി ഈ സിദ്ധാന്തത്തിന് ഒരു പ്രത്യേക സാമ്യമുണ്ട്. അധികാരത്തിന്റെയും വിജയത്തിന്റെയും ആവശ്യകത ആവശ്യകതകളുടെ ശ്രേണിയുടെ നാലാമത്തെ തലത്തിലെത്തിയ ആളുകളുടെ സ്വഭാവമാണ് - ബഹുമാനത്തിന്റെ ആവശ്യകത. പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ആവശ്യകത മൂന്നാം തലത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങളുടെ - സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ - തൃപ്തിയടഞ്ഞ ആളുകളുടെ സ്വഭാവമാണ്.

A. Maslow-ൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, അധികാരത്തിന്റെ ആവശ്യകത മാത്രമാണ് ഒരു പ്രചോദന ഘടകമെന്ന് മക്ലെലാൻഡ് വിശ്വസിക്കുന്നു, അതിനാൽ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാനം നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ആളുകൾക്ക് ഈ സിദ്ധാന്തം പ്രായോഗികമായി ഒരു പരിധി വരെ ബാധകമാണ്.

കെ. ആൽഡർഫറിന്റെ ആവശ്യകതകളുടെ സിദ്ധാന്തംപ്രചോദനത്തിന്റെ ഏറ്റവും വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉള്ളടക്ക സിദ്ധാന്തങ്ങളിലൊന്നാണ്. ഈ സിദ്ധാന്തങ്ങൾ ആവശ്യകതകളുടെ ഘടന, അവയുടെ ഉള്ളടക്കം, പ്രവർത്തനത്തോടുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ ബന്ധം എന്നിവ വിവരിക്കുന്നു. ക്ലേട്ടൺ പോൾ ആൽഡർഫർ (ജനനം 1940) യേൽ യൂണിവേഴ്സിറ്റിയിലെ ഒരു മനശാസ്ത്രജ്ഞനാണ്.

[തിരുത്തുക] അടിസ്ഥാന സിദ്ധാന്തം

ആൽഡർഫർ മാസ്ലോയുടെ സിദ്ധാന്തത്തോട് യോജിക്കുന്നു. ആൽഡർഫർ പറയുന്നതനുസരിച്ച്, ആളുകൾ മൂന്ന് ആവശ്യങ്ങൾ മാത്രം ശ്രദ്ധിക്കുന്നു - നിലനിൽക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത, മറ്റുള്ളവരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത, വളരുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത. ഈ മൂന്ന് ആവശ്യങ്ങളും മാസ്ലോ തിരിച്ചറിഞ്ഞതിന് സമാനമാണെന്ന് അദ്ദേഹം വാദിച്ചു. നിലനിൽക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ഫിസിയോളജിക്കൽ ആവശ്യത്തിന് സമാനമാണ്. മറ്റുള്ളവരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തേണ്ടത് ഒരു സാമൂഹിക ആവശ്യമാണ്. വളർച്ചയുടെ ആവശ്യകത ആത്മസാക്ഷാത്കാരത്തിന്റെ ആവശ്യകതയാണ്, ബഹുമാനത്തിനുള്ളതാണ്.

ഇന്നത്തെ ആവശ്യങ്ങൾ അഞ്ച് വർഷത്തിനുള്ളിൽ തൃപ്തികരമല്ലാതാകാമെന്നും തുടർന്ന് ഓറിയന്റേഷൻ മാറ്റാൻ കഴിയുമെന്നും ക്ലേട്ടൺ ആൽഡർഫർ വാദിച്ചു. പ്രായപൂർത്തിയായപ്പോൾ, ഒരു വ്യക്തി ഒരു കമ്പനിയുടെ പ്രസിഡന്റാകാൻ ആഗ്രഹിച്ചേക്കാം. പ്രായപൂർത്തിയായപ്പോൾ, അയാൾക്ക് പ്രസിഡന്റാകാൻ ആഗ്രഹമില്ലായിരിക്കാം, കാരണം അദ്ദേഹത്തിന്റെ ജീവിതത്തിന്റെ വളരെയധികം സമയമെടുക്കും. മനുഷ്യന്റെ ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യത്യസ്തമായ വീക്ഷണമാണിത്.

[തിരുത്തുക] മാസ്ലോയുടെ സിദ്ധാന്തത്തിൽ നിന്നുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ

ആൽഡർഫറിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിന് മാസ്ലോയുടെ സിദ്ധാന്തത്തിൽ നിന്ന് അടിസ്ഥാനപരമായ വ്യത്യാസമുണ്ട് - ഉയർന്ന തലത്തിന്റെ ആവശ്യകത തൃപ്തികരമല്ലെങ്കിൽ, ശ്രേണിയിലൂടെയുള്ള ചലനം താഴെ നിന്ന് മുകളിലേക്കും മുകളിൽ നിന്നും താഴേക്കും നടത്താം. നിലനിൽക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയിൽ നിന്ന്, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ആവശ്യകതയിലേക്ക് നിങ്ങൾക്ക് നീങ്ങാം. എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ കരിയർ വളർച്ച മന്ദഗതിയിലായേക്കാം, കൂടാതെ റാങ്കുകളിലൂടെ വളർച്ചയ്ക്കായി പരിശ്രമിക്കുന്നതിനുപകരം, ആളുകളുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടാകും.

വിക്ടർ വ്റൂമിന്റെ പ്രതീക്ഷ സിദ്ധാന്തം.

പ്രതീക്ഷകളുടെ സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, ഒരു ആവശ്യകതയുടെ സാന്നിധ്യം പ്രചോദനത്തിന് ആവശ്യമായ ഒരേയൊരു വ്യവസ്ഥയല്ല. ഒരു വ്യക്തി താൻ തിരഞ്ഞെടുത്ത പെരുമാറ്റരീതി യഥാർത്ഥത്തിൽ ഉദ്ദേശിച്ച ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് നയിക്കുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കണം (പ്രതീക്ഷിക്കണം). ഈ മാതൃക അനുസരിച്ചുള്ള പ്രതീക്ഷകൾ ഒരു സംഭവത്തിന്റെ സംഭാവ്യതയുടെ ഏകദേശമായി കണക്കാക്കാം. പ്രചോദനം വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, ബന്ധം മൂന്ന് ഘടകങ്ങൾ: ചെലവുകൾ - ഫലങ്ങൾ; ഫലങ്ങൾ - പ്രതിഫലം; വാലൻസി (പ്രതിഫലത്തിൽ സംതൃപ്തി). Vroom മോഡലിനെ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ പ്രതിനിധീകരിക്കാം: പ്രചോദനം = (З=>Р) * (Р=>В) * Valence എവിടെ (З=>Р) - പരിശ്രമങ്ങൾ ആവശ്യമുള്ള ഫലങ്ങൾ നൽകുമെന്ന പ്രതീക്ഷകൾ; (Р=>В) - ഫലങ്ങൾ പ്രതിഫലം നൽകുമെന്ന പ്രതീക്ഷകൾ; പ്രതിഫലത്തിന്റെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന മൂല്യമാണ് വാലൻസ്. ഈ ഘടകങ്ങളിലൊന്നിന്റെ മൂല്യം കുറവാണെങ്കിൽ, പ്രചോദനം കുറവായിരിക്കും.

നീതിയുടെ സിദ്ധാന്തം.

നീതിയുടെ സിദ്ധാന്തം സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ആളുകൾ ലഭിച്ച പ്രതിഫലത്തെ ആത്മനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്തുകയും അത് ചെലവഴിച്ച പരിശ്രമവും മറ്റ് ആളുകളുടെ പ്രതിഫലവുമായി പരസ്പരബന്ധിതവുമാണ്. തങ്ങളോട് അന്യായമായി പെരുമാറിയതായി ആളുകൾക്ക് തോന്നുന്നുവെങ്കിൽ, അവരുടെ പ്രചോദനം കുറയുകയും അവരുടെ ശ്രമങ്ങളുടെ തീവ്രത കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പ്രചോദനത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തം എൽ. പോർട്ടർ - ഇ. ലോലർ.

പ്രതീക്ഷകളുടെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെയും നീതിയുടെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെയും ഘടകങ്ങളുടെ സംയോജനത്തിലാണ് ഈ സിദ്ധാന്തം നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്. പ്രതിഫലവും നേടിയ ഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം അവതരിപ്പിച്ചു എന്നതാണ് അതിന്റെ സാരം. എൽ. പോർട്ടറും ഇ. ലോലറും മൂന്ന് വേരിയബിളുകൾ അവതരിപ്പിച്ചു, അത് പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവിനെ ബാധിക്കുന്നു: ചെലവഴിച്ച പരിശ്രമം, ഒരു വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളും അവന്റെ കഴിവുകളും, തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ അവന്റെ പങ്കിനെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം. പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ ഇവിടെ പ്രകടമാണ്, ജീവനക്കാരൻ ചെലവഴിച്ച പരിശ്രമങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി പ്രതിഫലം വിലയിരുത്തുകയും ഈ പ്രതിഫലം അവൻ ചെലവഴിച്ച പരിശ്രമങ്ങൾക്ക് പര്യാപ്തമാകുമെന്ന് വിശ്വസിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ പ്രതിഫലത്തിന്റെ കൃത്യതയോ തെറ്റോ സംബന്ധിച്ച് ആളുകൾക്ക് അവരുടേതായ വിധിയുണ്ടെന്നും അതനുസരിച്ച് സംതൃപ്തിയുടെ അളവ് ഉണ്ടെന്നും നീതിയുടെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ പ്രകടമാണ്. അതിനാൽ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളാണ് ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തിക്ക് കാരണം, തിരിച്ചും അല്ല എന്ന പ്രധാന നിഗമനം. ആഭ്യന്തര ശാസ്ത്രജ്ഞർക്കിടയിൽ, പ്രചോദന സിദ്ധാന്തം വികസിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഏറ്റവും വലിയ വിജയം നേടിയത് എൽ.എസ്. വൈഗോഡ്സ്കിയും അദ്ദേഹത്തിന്റെ വിദ്യാർത്ഥികളായ എ.എൻ.ലിയോൺറ്റീവ്, ബി.എഫ്.ലോമോവ്. എന്നിരുന്നാലും, അവരുടെ ജോലി വികസിപ്പിച്ചില്ല, കാരണം അവർ മനഃശാസ്ത്രത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പെഡഗോഗിക്കൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉദാഹരണത്തിൽ മാത്രം അന്വേഷിച്ചു. വൈഗോഡ്സ്കിയുടെ സിദ്ധാന്തം പറയുന്നത് മനുഷ്യമനസ്സിൽ രണ്ട് സമാന്തര തലത്തിലുള്ള വികസനം ഉണ്ട് - ഉയർന്നതും താഴ്ന്നതും, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഉയർന്നതും താഴ്ന്നതുമായ ആവശ്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുകയും സമാന്തരമായി വികസിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഇതിനർത്ഥം ഒരു തലത്തിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ മറ്റൊന്നിന്റെ സഹായത്തോടെ നിറവേറ്റുന്നത് അസാധ്യമാണ് എന്നാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു നിശ്ചിത സമയത്ത് ഒരു വ്യക്തിക്ക് പ്രാഥമികമായി താഴ്ന്ന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റണമെങ്കിൽ, മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മനുഷ്യന്റെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന ആവശ്യങ്ങൾ അദൃശ്യമായ രീതിയിൽ മാത്രമേ സാക്ഷാത്കരിക്കാൻ കഴിയൂ. എൽ.എസ്. സമാന്തരമായും സ്വതന്ത്രമായും വികസിക്കുന്ന ഉയർന്നതും താഴ്ന്നതുമായ ആവശ്യങ്ങൾ മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും കൂട്ടായി നിയന്ത്രിക്കുന്നുവെന്ന് വൈഗോഡ്സ്കി നിഗമനം ചെയ്തു.

ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണ സിദ്ധാന്തം

എഡ്വിൻ ലോക്ക്, ഞാൻ ടി. റയാൻ, ജി. ലാതം, പി. ഫ്രേക്കർ, മക്ഗ്രെഗർ എന്നിവരാണ് പ്രധാന ഡെവലപ്പർമാർ.

പൊതുവായി ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്ന പ്രക്രിയ ഇപ്രകാരമാണ്: വ്യക്തി തന്റെ പരിതസ്ഥിതിയിൽ നടക്കുന്ന സംഭവങ്ങളെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരാണ്, വിലയിരുത്തുന്നു. ഇതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, അവൻ തനിക്കുവേണ്ടി ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിർവചിക്കുകയും അവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുകയും ചില ജോലികൾ ചെയ്യുകയും ഫലങ്ങൾ നേടുകയും ഇതിൽ നിന്ന് സംതൃപ്തി നേടുകയും ചെയ്യുന്നു.

ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ തോത് ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നാല് സ്വഭാവസവിശേഷതകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നുവെന്ന് സിദ്ധാന്തം പറയുന്നു (അവ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ശ്രമങ്ങളും).

ഒരു ലക്ഷ്യത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണത അത് നേടുന്നതിന് ആവശ്യമായ ജോലിയുടെ നിലവാരത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തി തനിക്കായി സജ്ജീകരിക്കുന്ന കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ മികച്ച ഫലങ്ങൾഅവൻ നേടുന്നു (യഥാർത്ഥമല്ലാത്തവ ഒഴികെ).

ഒരു ലക്ഷ്യത്തിന്റെ പ്രത്യേകത അതിന്റെ അളവ് വ്യക്തത, കൃത്യത, ഉറപ്പ് എന്നിവയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. കൂടുതൽ നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ മികച്ച ഫലങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

ലക്ഷ്യ സ്വീകാര്യത എന്നത് ഒരു വ്യക്തി തന്റെ സംഘടനയുടെ ഉദ്ദേശ്യത്തെ എത്രത്തോളം കാണുന്നു എന്നതിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ ലക്ഷ്യത്തോടുള്ള പ്രതിബദ്ധതയുടെ തോത് നിരന്തരം നിരീക്ഷിക്കുകയും അത് ഉയർന്ന തലത്തിൽ നിലനിർത്താനുള്ള നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുകയും ചെയ്യേണ്ട മാനേജ്മെന്റിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ചെലവഴിച്ച പരിശ്രമത്തിന്റെ തോത് ലക്ഷ്യ പ്രതിബദ്ധത പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരന്റെ സംതൃപ്തി മാത്രമല്ല അവസാന ഘട്ടംലക്ഷ്യ ക്രമീകരണ സിദ്ധാന്തത്തിലെ പ്രചോദന പ്രക്രിയ, പ്രചോദനത്തിന്റെ പ്രക്രിയ പൂർത്തിയാക്കുക മാത്രമല്ല, പ്രചോദനത്തിന്റെ അടുത്ത ചക്രത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു.

മുമ്പത്തെ അടുത്തത്

സമത്വ സിദ്ധാന്തം.

പങ്കാളിത്ത മാനേജ്മെന്റ് എന്ന ആശയം

1) സമത്വ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ സ്ഥാപകൻ - എസ്. ആഡംസ്. ഈ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ പ്രധാന ആശയം, ജോലിയുടെ പ്രക്രിയയിൽ, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തപ്പെട്ടു, മറ്റുള്ളവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ എങ്ങനെ വിലയിരുത്തപ്പെട്ടു എന്നതുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ്. ഈ താരതമ്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ താരതമ്യ വിലയിരുത്തലിൽ സംതൃപ്തനാണോ അല്ലയോ എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച്, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ പെരുമാറ്റം പരിഷ്കരിക്കുന്നു. താരതമ്യ പ്രക്രിയയിൽ, വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിവരങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും അവൻ താരതമ്യം ചെയ്യുന്ന ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തിപരമായ ധാരണയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് താരതമ്യം നടത്തുന്നത്. ഈ സിദ്ധാന്തം ഇനിപ്പറയുന്ന ആശയങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു: നീതിയുടെയും അനീതിയുടെയും കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിന്ന് തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ സംഘടനയുടെ വിലയിരുത്തൽ പരിഗണിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയാണ് ഒരു വ്യക്തി. താരതമ്യപ്പെടുത്തിയ വ്യക്തികൾ - വ്യക്തികളും ഒരു കൂട്ടം ആളുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് വ്യക്തി തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. വ്യക്തിഗത പ്രകടനത്തിന് ഒരു വ്യക്തിക്ക് ലഭിക്കുന്ന പ്രതിഫലത്തിന്റെ സംയോജിത തുകയാണ് ഒരു വ്യക്തിയുടെ തിരിച്ചറിഞ്ഞ പ്രതിഫലം. ഈ മൂല്യം ആത്മനിഷ്ഠമാണ്, ഇത് അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രതിഫലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തിയുടെ ധാരണയുടെ ഫലമാണ്. വ്യക്തിയുടെ വീക്ഷണത്തിൽ താരതമ്യപ്പെടുത്തിയ വ്യക്തികൾക്ക് ലഭിച്ച എല്ലാ പ്രതിഫലങ്ങളുടെയും ആകെത്തുകയാണ് മറ്റുള്ളവരുടെ ഗ്രഹിച്ച പ്രതിഫലം.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഗ്രഹിച്ച ചെലവ്, പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനും ഫലം നേടുന്നതിനും തന്റെ ഭാഗത്തുനിന്ന് അദ്ദേഹം സംഭാവന ചെയ്ത കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തിയുടെ ധാരണയാണ്. മറ്റുള്ളവരുടെ ഗ്രഹിച്ച ഫലങ്ങൾ - മൊത്തം ചെലവുകളുടെ ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആശയം, താരതമ്യപ്പെടുത്തിയ വ്യക്തികൾ നൽകിയ സംഭാവന. മനസ്സിലാക്കിയ പ്രതിഫലവും മനസ്സിലാക്കിയ ചെലവുകളും തമ്മിലുള്ള അനുപാതമാണ് മാനദണ്ഡം.

ഒരു വ്യക്തിക്ക് തന്റെ മാനദണ്ഡം മറ്റുള്ളവരുടെ മാനദണ്ഡവുമായി എങ്ങനെ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണെന്ന് സമത്വ സിദ്ധാന്തം പറയുന്നു. മാനദണ്ഡങ്ങൾ തുല്യമാണെങ്കിൽ, കുറഞ്ഞ പ്രതിഫലത്തിൽ പോലും ഒരു വ്യക്തിക്ക് നീതി അനുഭവപ്പെടുന്നു, കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ സമത്വമുണ്ട്.

അസമത്വത്തിന്റെ അവസ്ഥയോടുള്ള 6 മനുഷ്യ പ്രതികരണങ്ങളെ ആഡംസ് തിരിച്ചറിയുന്നു:

ചെലവ് കുറയ്ക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണെന്നും കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യേണ്ടതില്ലെന്നും വലിയ പരിശ്രമം ചെലവഴിക്കണമെന്നും ഒരു വ്യക്തിക്ക് സ്വയം തീരുമാനിക്കാൻ കഴിയും. അസമത്വത്തിന്റെ ഫലം അധ്വാനത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം കുറയുന്നു;

പ്രതിഫലം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ വ്യക്തി ശ്രമിച്ചേക്കാം. അവൻ ഉയർന്ന കൂലി ആവശ്യപ്പെടും;

ഒരു വ്യക്തിക്ക് തന്റെ കഴിവുകൾ വീണ്ടും വിലയിരുത്താൻ കഴിയും. തന്റെ കഴിവുകളെക്കുറിച്ച് തെറ്റായി ചിന്തിച്ചെന്ന് അവൻ തീരുമാനിച്ചേക്കാം. അതേ സമയം, അവന്റെ ആത്മവിശ്വാസത്തിന്റെ തോത് കുറയുന്നു;

അസമത്വത്തോടുള്ള പ്രതികരണം, സ്ഥാപനത്തെയും താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്ന വ്യക്തികളെയും സ്വാധീനിക്കാനുള്ള വ്യക്തിയുടെ ശ്രമമായിരിക്കാം, ഒന്നുകിൽ ചെലവ് വർദ്ധിപ്പിക്കാനോ അവരുടെ പ്രതിഫലം കുറയ്ക്കാനോ അവരെ നിർബന്ധിക്കുക;

ഒരു വ്യക്തിക്ക് തന്നെ താരതമ്യപ്പെടുത്താനുള്ള വസ്‌തുക്കൾ മാറ്റാൻ കഴിയും, താൻ താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്ന വ്യക്തിയോ ആളുകളുടെ ഗ്രൂപ്പോ ആണെന്ന് തീരുമാനിക്കുക പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾ;

ഒരു വ്യക്തി മറ്റൊരു ഡിവിഷനിലേക്ക് മാറാൻ ശ്രമിച്ചേക്കാം അല്ലെങ്കിൽ സംഘടനയെ പൂർണ്ണമായും ഉപേക്ഷിക്കുക.

2) പങ്കാളിത്ത മാനേജ്മെന്റ് എന്ന ആശയം. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഒരു വ്യക്തിക്ക് വിവിധ ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കാൻ താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ, അവൻ കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമതയോടെയും മികച്ചതും കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമവും ഉൽപ്പാദനക്ഷമവുമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് ഈ ആശയം മുന്നോട്ട് പോകുന്നത്. പങ്കാളിത്ത മാനേജ്മെന്റ്, ഓർഗനൈസേഷനിലെ തന്റെ പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിഷയങ്ങളിൽ തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള ജീവനക്കാരന് പ്രവേശനം തുറക്കുന്നത് ഒരു വ്യക്തിയെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നുവെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു. മികച്ച പ്രകടനംജോലി. ഒരു വ്യക്തി മികച്ച ജോലി ചെയ്യുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് ഇത് സംഭാവന ചെയ്യുക മാത്രമല്ല, കൂടുതൽ വരുമാനത്തിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവിതത്തിലേക്ക് ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന്റെ വലിയ സംഭാവന (ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ കൂടുതൽ പൂർണ്ണമായ ഉപയോഗമുണ്ട്. ).

©2015-2019 സൈറ്റ്
എല്ലാ അവകാശങ്ങളും അവയുടെ രചയിതാക്കൾക്കുള്ളതാണ്. ഈ സൈറ്റ് കർത്തൃത്വം അവകാശപ്പെടുന്നില്ല, എന്നാൽ സൗജന്യ ഉപയോഗം നൽകുന്നു.
പേജ് സൃഷ്‌ടിച്ച തീയതി: 2016-08-20

1. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അവരുടെ പൂർണ്ണമായ കഴിവിൽ എത്തിച്ചേരാനുള്ള പഠന-വികസന അവസരങ്ങൾ നൽകുക.

2. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അവരുടെ സമ്പൂർണ്ണ സമർപ്പണം ആവശ്യമുള്ള ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും പ്രധാനപ്പെട്ടതുമായ ജോലി നൽകുക

3. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ സൃഷ്ടിപരമായ കഴിവുകൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക

നിർഭാഗ്യവശാൽ, അന്താരാഷ്ട്ര തലത്തിൽ പ്രചോദനത്തെക്കുറിച്ച് ചിട്ടയായ പഠനങ്ങൾ നടന്നിട്ടില്ല. എന്നിരുന്നാലും, അന്താരാഷ്ട്ര തലത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന നേതാക്കൾ അവർ ഇടപഴകുന്ന ആളുകളുടെ ആവശ്യങ്ങളുടെ സാംസ്കാരിക വ്യത്യാസങ്ങൾ നിരന്തരം പരിഗണിക്കുകയും മനസ്സിലാക്കുകയും ശ്രദ്ധിക്കുകയും ചെയ്യണമെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യാം. മാനേജർമാർ ഒരു ദേശീയതയിലെ ജീവനക്കാർക്ക് മറ്റൊന്നിനേക്കാൾ വ്യക്തമായ മുൻഗണന ഒഴിവാക്കണം. നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം രാജ്യത്തുള്ളത് പോലെയുള്ള ആവശ്യങ്ങൾക്കായി നിങ്ങൾ വിദേശത്ത് നിയന്ത്രിക്കുന്ന ആളുകളെ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയില്ല. എന്തുചെയ്യും? നിങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന ആളുകൾ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റപ്പെടുന്നുവെന്ന് നിങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കണം. ഉദാഹരണം 13.2. ഒരു അന്താരാഷ്‌ട്ര സ്ഥാപനത്തിലെ ജോലിയിൽ അതൃപ്തിയുള്ള കേസുകൾ പരിഗണിക്കുന്നു.

മാസ്ലോവിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ വിമർശനം.

മാനുഷിക ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള മാസ്ലോയുടെ സിദ്ധാന്തം മാനേജർമാർക്ക് പ്രചോദന പ്രക്രിയയെക്കുറിച്ച് വളരെ ഉപയോഗപ്രദമായ വിവരണം നൽകുന്നതായി തോന്നിയെങ്കിലും, തുടർന്നുള്ള പരീക്ഷണ പഠനങ്ങൾ അത് പൂർണ്ണമായി സ്ഥിരീകരിച്ചിട്ടില്ല. തീർച്ചയായും, തത്ത്വത്തിൽ, ആളുകളെ ഒന്നോ അതിലധികമോ വിശാലമായ വിഭാഗത്തിലേക്ക് ആരോപിക്കാം, ഉയർന്നതോ താഴ്ന്നതോ ആയ ചില ആവശ്യകതകളാൽ സവിശേഷതയുണ്ട്, എന്നാൽ മാസ്ലോ അനുസരിച്ച് ആവശ്യങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ അഞ്ച്-തല ശ്രേണി ഘടന, പ്രത്യക്ഷത്തിൽ, നിലവിലില്ല. ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ആവശ്യങ്ങൾ എന്ന ആശയത്തിനും പൂർണ്ണമായ സ്ഥിരീകരണം ലഭിച്ചിട്ടില്ല. ഏതെങ്കിലും ഒരു ആവശ്യത്തിന്റെ സംതൃപ്തി മനുഷ്യന്റെ പ്രവർത്തനത്തെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന ഒരു ഘടകമായി അടുത്ത ലെവലിന്റെ ആവശ്യങ്ങളെ യാന്ത്രികമായി സജീവമാക്കുന്നില്ല.

ഉദാഹരണം 13.2.

ജോലിയിൽ അതൃപ്തി

ലോക വിപണികളിൽ അതിന്റെ മാർക്കറ്റിംഗ് പ്രോഗ്രാമിന്റെ വ്യാപ്തി മാറ്റുന്നതിനെക്കുറിച്ച് കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റ് ചിന്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഉടൻ തന്നെ ഒരു പ്രത്യേക പരിവർത്തന ഘട്ടത്തിലേക്ക് പോകുക. സ്ഥാപനത്തിന്റെ നിലവിലുള്ളതും ആവശ്യമുള്ളതുമായ സ്ഥാനം തമ്മിലുള്ള വിടവിന്റെ വ്യാപ്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കങ്ങൾ, ഈ വിടവ് അടയ്ക്കേണ്ട വേഗത, പലപ്പോഴും സ്ഥാപനത്തിന്റെ ആസ്ഥാനവും അതിന്റെ പ്രാദേശിക വിദേശ ശാഖകളും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. മാർക്കറ്റിംഗ് പ്രോഗ്രാം മാറ്റുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ വ്യക്തവും വ്യക്തവുമല്ലാത്തതും റീജിയണൽ ഓഫീസ് മാനേജർമാർക്ക് ഉള്ളതുമായ സ്ഥാപനങ്ങളിലാണ് ഇത്തരം വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത്. ഒരു ഉയർന്ന ബിരുദംസ്വയംഭരണം. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും അസുഖകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. ബ്ലാക്ക് & ഡെക്കർ ഗൃഹോപകരണങ്ങൾക്കായുള്ള യൂറോപ്യൻ വിപണിയിൽ ആധിപത്യം പുലർത്തിയതിനാൽ, ജാപ്പനീസ് നിർമ്മാതാക്കളിൽ നിന്നുള്ള മത്സരത്തിന് മറുപടിയായി അതിന്റെ വിവിധ രാജ്യങ്ങളിലെ മാനേജർമാർക്കും പ്രതിനിധികൾക്കും കർശനമായ കേന്ദ്രീകൃത ആഗോള വിപണന പരിപാടിയുടെ ആവശ്യകത അനുഭവിക്കാൻ കഴിഞ്ഞില്ല. തൽഫലമായി, കമ്പനിയുടെ യൂറോപ്യൻ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകളിലെ ഉയർന്ന റാങ്കിലുള്ള ചില നേതാക്കളെ നീക്കം ചെയ്യാൻ കമ്പനിയുടെ പ്രസിഡന്റ് നിർബന്ധിതനായി.1982-ൽ പാർക്കർ പാൻ, മത്സരത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിലും മോശമായ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയിലും പകുതിയിലേറെയായി കുറഞ്ഞു. ലോകമെമ്പാടുമുള്ള സസ്യങ്ങളുടെ എണ്ണവും നിർമ്മിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണവും. ഇത് ഉൽപ്പാദനച്ചെലവ് നിലനിർത്തുന്നതിലേക്ക് നയിക്കും. പാർക്കറിന്റെ വിദേശ എക്സിക്യൂട്ടീവുകൾ ഈ മാറ്റം സ്വീകരിച്ചു, എന്നാൽ പരസ്യ, പാക്കേജിംഗ് സ്റ്റാൻഡേർഡൈസേഷൻ പ്രോഗ്രാമുകൾ നടപ്പിലാക്കാൻ അവർ നിർബന്ധിതരായപ്പോൾ, അവർക്ക് അവരുടെ കാലുകൾ നനയാൻ കഴിഞ്ഞില്ല. 1985-ൽ പാർക്കർ അതിന്റെ പ്രക്ഷേപണ ആഗോള മാർക്കറ്റിംഗ് പ്രോഗ്രാം അവസാനിപ്പിച്ചു. കമ്പനിയുടെ നിരവധി മുതിർന്ന എക്സിക്യൂട്ടീവുകൾ കമ്പനി വിടാൻ നിർബന്ധിതരായി.

സ്ഥാപനത്തിന്റെ മാനേജ്മെന്റ് വളരെ ശ്രദ്ധാലുവല്ലെങ്കിൽ, ആഗോള വിപണനത്തിലേക്കുള്ള ചലനം വളരെ വേഗത്തിലാണെങ്കിൽ, ഇത് നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കും. ഒന്നാമതായി, പ്രാദേശിക സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകാനും പ്രാദേശിക സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ നൽകാനുമുള്ള വ്യക്തമായ ആഗ്രഹം കാരണം സ്ഥാപനത്തിൽ ചേരുന്ന സ്ഥാപനത്തിന്റെ വിദേശ അഫിലിയേറ്റുകൾ നിരാശരായേക്കാം. ആഗോള മാർക്കറ്റിംഗ് പ്രോഗ്രാമിന്റെ പരാജയം വ്യക്തിഗത രാജ്യങ്ങളിലെ പ്രാദേശിക നേതാക്കളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം കുറയുമെന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. രണ്ടാമതായി, നിരാശ പഴയ വെനൽ ബന്ധങ്ങളുടെ പുനരുജ്ജീവനത്തിനും റീജിയണൽ ഓഫീസ് നേതാക്കളും ഹെഡ്ക്വാർട്ടേഴ്സ് പ്രതിനിധികളും തമ്മിലുള്ള ഒത്തുകളിയിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, ചില പ്രാദേശിക ഓഫീസുകളുടെ മേധാവികൾ പ്രവർത്തനച്ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പതിവ് പരിപാടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്ന വേഗതയിൽ വിലപേശാൻ ശ്രമിച്ചേക്കാം. കൂടാതെ, വിഭവങ്ങൾക്കും ഒരു പരിധിവരെ സ്വയംഭരണത്തിനും വേണ്ടി മത്സരിക്കുന്നതിലൂടെ, പ്രാദേശിക ഓഫീസ് നേതാക്കൾ ഹെഡ്ക്വാർട്ടേഴ്‌സിൽ നിന്നുള്ള ദ്വിതീയ വ്യക്തികൾക്ക് (എറൻഡ് ബോയ്‌സ്) വളരെയധികം ശ്രദ്ധ നൽകിയേക്കാം. ഒരു തരത്തിലല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തരത്തിൽ, കഴിവുള്ള നേതാക്കൾക്ക് പോകാം, അവരുടെ സ്ഥാനത്ത് കഴിവുറ്റവരും മുൻകൈയില്ലായ്മയും ഉള്ള ആളുകൾ വരും.