Ett tidsbaserat premiebetalningssystem tillämpas. Vad är en timlön

Tidslön -Detta lön, när storleken på ersättningen för arbete i första hand beror på den tid arbetstagaren har arbetat under redovisningsperioden. Om funktionerna i det tidsbaserade lönesystemet som används iarbetsrelationer, kommer vi att berätta i den här recensionen.

Form och system för ersättning

Ersättningsformen är förhållandet mellan nedlagd arbetstid, effektiviteten i det utförda arbetet och den ersättning för arbete som arbetstagaren kommer att få vid redovisningsperiodens slut. Enligt gällande lagstiftning ska lön betalas ut minst 2 gånger i månaden. Organisationens interna dokument kan föreskriva mer frekvent utbetalning av ersättning för arbete till anställda. De huvudsakliga ersättningsformerna som används i det befintliga näringslivet: tid och ackord.

Ersättningssystemet är förfarandet för att ersätta anställda för arbete som är etablerat i organisationen, vilket är ett samband mellan betalningselementen: lön, tilläggsbetalningar, bonusar, ersättningar etc. Varje organisation upprättar självständigt ett ersättningssystem för sig själv, utan att bryta mot normerna i den nuvarande lagstiftningen. Ja, artikel 133 arbetslagstiftning varnar för att en anställd som helt har arbetat ut normen för arbetstid under en månad och utfört den fastställda mängden arbete inte kan få mindre än minimilönen.

Minimilönen är i sin tur lagligt fastställd för hela landets territorium och kan inte vara lägre än levnadslön.

Betalning av intjänad ersättning sker kontant i rubel. I enlighet med företagets interna dokument och med den anställdes samtycke kan löneutbetalningen ske i en annan form. Samtidigt kan upp till 20 % av den intjänade lönen per månad ges in natura, till exempel med företagets produkter.

Tidslönesystem

Det tidsbaserade lönesystemet är grundläggande för de flesta arbetsgivare i vårt land. Grundläggande signum tidslönen är oberoende av produktion och kvantitet av tillverkade produkter. Med ett tidsbaserat lönesystem antas snarare någon form av genomsnittlig produktionstakt, den mängd arbete som en anställd av den deklarerade kvalifikationen ska utföra under den tid som arbetsdagen bestämmer.

Ett bra exempel på tidslöner skulle vara lönen för 2 anställda av samma inriktning, anställda för samma tjänst med samma lön, men med olika tider under arbetsdagen. En anställd som arbetar på en förkortad arbetsdag kommer att ha lägre lön i slutet av månaden än en anställd som arbetar heltid, även om de utför lika mycket arbete.

Tidslönerna är indelade i:

• enkel tid;
• tidsbonus;
• tidslön;
• ackord;
• tidsbaserad med en normaliserad uppgift.

Det tidsbegränsade ersättningssystemet används i de organisationer där det är omöjligt att beräkna normer, volymer eller kvantitet av den produkt som produceras av den anställde, eller där mängden produktion inte beror på den anställdes ansträngningar.

Enkel, bonus och lönetid löner

När man räknar enkelt tidslönen är värdet bestäms som produkten av den anställdes taxa per timme (dag, månad) och antalet timmar, dagar, veckor eller månader som han faktiskt har arbetat med. Denna typ av betalning fastställs av de anställda för vilka mängden arbetskraft de producerar inte är viktig, men antingen kvaliteten på det utförda arbetet eller själva det faktum att utföra arbetsuppgifter är av största vikt (till exempel en väktare och hans skyldigheter att skydda anläggningen).

Bonustidslöner kompletteras, förutom att bara beräkna löner baserade på arbetade timmar, med ett system med incitamentsbonusar som beräknas beroende på mängden utfört arbete eller dess kvalitet. Ett sådant betalningssystem är bekant för många arbetande medborgare, när, baserat på resultaten av en månad, kvartal, sex månader eller ett år, anställda får bonusbetalningar av olika storlekar, intjänade beroende på den anställdes arbetsinsats.

Löner i form av ett lönesystem används också flitigt i landet och är en typ av enkla tidslöner. Löneutbetalningssystemet kännetecknas dock av ett visst, förutbestämt belopp av monetär ersättning baserad på resultatet av den arbetade månaden. Det förutsätts att arbetstagaren kommer att arbeta det angivna antalet dagar i en månad och antalet timmar på en arbetsdag. På senare tid har elektroniska åtkomstsystem blivit utbredda, som automatiskt tar hänsyn till tidpunkten för ankomst och utträde från företaget. Baserat på resultaten av dessa register i slutet av månaden, beräknas lönen baserat på den tid som medarbetaren faktiskt stannar inom organisationen.

Enkla, bonus- och lönetidslöner är i regel nära relaterade till varandra och utgör ett enda ersättningssystem i organisationen.

Stycklöner och löner med normaliserad arbetsuppgift

Utöver "rena", tidsbegränsade ersättningssystem finns det så kallade blandade metoder för att beräkna ersättning för utförandet av arbetsuppgifter. Detta är ackordslöner och ersättning av arbetskraft med en normaliserad uppgift. Vid beräkning av avgiften för arbete på dessa sätt beaktas inte bara tidsindikatorn, utan även mängden utfört arbete.

ackordsarbete tidssystem ersättning används i de organisationer där flera team utför arbetsuppgifter i skift. I detta fall betalas dagskiftet uteslutande beroende på volymen av den producerade produkten, och nattskiftet får även en tilläggsersättning för övertid eller nattarbete.

Ersättning med en normaliserad uppgift är en slags tidsbonusbetalning. Beräkningen av ersättning för arbete baseras på de faktiska arbetade timmarna, men ytterligare bonusutbetalningar periodiseras för utvecklingen av den fastställda produktionstakten.

Arbetsgivarens huvuduppgift är att för sin organisation bestämma ett sådant ersättningssystem som tar hänsyn till alla aspekter av företaget och de anställdas arbete och gör det möjligt för både att inte betala lön för att bara stanna på arbetsplatsen och inte lämna anställda utan försörjning i händelse av underlåtenhet att uppfylla den fastställda produktionsvolymen.

För effektiv verksamhet måste företagets ledning vidta lämpliga åtgärder som uppmuntrar anställda att vara intresserade av sin egen verksamhet. Arbetsmotivation är en av personalledningens viktigaste funktioner.

Arbetsmotivation- en uppsättning stimulerande krafter för tillväxten av arbetets produktionskraft.

Dessa motiverande krafter inkluderar inte bara materiella fördelar, utan också moraliska fördelar, uttryckta i arbetstillfredsställelse, i arbetets prestige, i uppfyllandet av inre mänskliga attityder, moraliska behov.

De huvudsakliga formerna för att stimulera de anställdas arbete på företaget är:

• ekonomiska incitament, inklusive löner, bonusar, tilläggslöner, rabatter för tjänster, beviljande av ytterligare rättigheter, förmåner, etc.;
• ekonomiskt straff minskning, fråntagande av bonus, sänkning av löner, böter, partiell, hel eller ökad ersättning för skada som orsakats företaget, etc.;
• moralisk uppmuntran anställda genom att uttrycka tacksamhet, tilldela utmärkelser, befordran till nya prestigefyllda positioner på jobbet, inklusive i informella grupper utanför arbetet (kretsar, kreativa, offentliga föreningar), bevilja ytterligare rättigheter (gratis arbete), involvera i företagsledning, etc. P.;
• moraliskt straff för underlåtenhet och brister i arbetet genom anmärkningar, tillrättavisningar, fråntagande av förmåner och förmåner, avsättning från prestigefyllda befattningar, fråntagande av hederstitlar och i sista hand uppsägning från arbetet.

Löner är den främsta källan till incitament och inkomst för dem som arbetar i företaget. Därför regleras dess storlek av staten och företagscheferna.

Lön- detta är en del av den sociala produkten, som ges ut kontant till den anställde i enlighet med mängden och kvaliteten på det använda.

Grundlön— Ersättning för arbete som utförts i enlighet med fastställda arbetsnormer (tullsatser, löner, ackordsavgifter).

Extra lön- ersättning för arbete utöver den fastställda normen, för arbetsframgång och för speciella villkor arbetskraft (, ersättningsbetalningar).

Organisation av löner

Organisation av ersättningar förstås som en uppsättning åtgärder som syftar till ersättning för arbete beroende på dess kvantitet och kvalitet. När du organiserar arbetet bör följande aktiviteter beaktas: arbetsransonering, tariffreglering av löner, utveckling av former och system för ersättning genom bonus till anställda. Arbetsransoneringen bygger på fastställandet av vissa andelar av arbetskostnaderna som krävs för att tillverka en produktionsenhet eller för att utföra en given mängd arbete under vissa organisatoriska och tekniska förhållanden. Huvuduppgiften för arbetsransonering är utvecklingen och tillämpningen av progressiva normer och standarder.

Huvudelementen i tariffregleringen av löner: taxesatser, tariffskalor, tariff- och kvalifikationsguide.

Tullsats- uttryckt i monetära termer, det absoluta lönebeloppet per arbetstidsenhet (det finns per timme, dagligen, månadsvis).

Tariffskala- en skala som består av tariffkategorier och tariffkoefficienter som låter dig bestämma lönen för alla anställda. Olika branscher har olika skala.

Tariff- och kvalifikationsguide — normativt dokument, i enlighet med vilken varje taxekategori är föremål för vissa kvalifikationskrav, d. v. s. alla huvudtyper av arbete och yrken samt nödvändig kunskap för deras genomförande.

Lönemoment

För närvarande är de huvudsakliga delarna av ersättningen lönesystem och löneslag. Minimilönen (formulering av Ryska federationens arbetsministerium) är social norm och representerar den nedre gränsen för kostnaden för okvalificerade arbetskraft, per 1 månad.

Löner för ingenjörer och anställda bestämt av bemanning, det vill säga utifrån lönesystemet och antalet anställda i varje grupp.

Lönefond studenter bestäms av antalet och förmåner som de får. Lönerna för arbetare, ackordsarbetare och tidsarbetare beräknas separat. Arbetarlöner bestäms på grundval tekniska föreskrifter, d.v.s. baserat på utvecklingen av normer för kostnaden för arbetstid per produktionsenhet. Arbetskostnadspriser inkluderar tidspriser, produktionshastigheter och servicepriser. Produktionstakten är en uppgift för en ackordsarbetare vid produktion av produkter av erforderlig kvalitet per tidsenhet under vissa förutsättningar. Tidsnormen är längden på arbetstiden (timmar, dagar) under vilken en arbetare måste producera en viss mängd produktion. Servicegraden bestämmer antalet mekanismer som en given arbetare (eller flera) måste betjäna under ett skift.

Under moderna förhållanden byggs arbetsrelationer i företag på grundval av arbetskontrakt.

Anställningsavtal har följande form:

• arbetsavtal — rättshandling reglering av sociala relationer och arbetsrelationer mellan anställda och arbetsgivare; är på Ryska federationens nivå, ämnet för Ryska federationen, territoriet, industrin och yrket. Ett anställningsavtal upprättas mellan entreprenören och beställaren, arbetstagaren och arbetsgivaren.
• kollektiv överenskommelse- En rättsakt som reglerar sociala relationer och arbetsförhållanden mellan anställda i organisationen och arbetsgivaren; föreskriver parternas rättigheter och skyldigheter inom området sociala relationer och arbetsrelationer på företagsnivå.

Reallön- antalet varor och tjänster som kan köpas med en nominell lön.

Reallön = (nominell lön) / ()

Studiet av lönernas dynamik utförs med hjälp av index.

Det individuella löneindexet kan bestämmas med formeln:

Lön kan utgå för både arbetade timmar och ej arbetade timmar.

För att bestämma ersättningens storlek, med hänsyn till dess komplexitet och arbetsvillkor för olika kategorier av arbetstagare, är taxesystemet av stor betydelse.

Tariffsystem- Detta är en uppsättning normer, inklusive tariffkvalifikationskataloger, taxesatser, officiella löner.

Tariff- och kvalifikationsguiden innehåller detaljerade specifikationer huvudtyperna av arbete, som anger kraven på utövarens kvalifikationer.

Tullsats- detta är betalningsbeloppet för arbete av en viss komplexitet, producerat per tidsenhet.

Det finns två huvudsystem för ersättning: ackord och tid.

Ackordslön

ackordslönesystemet produceras till ackord i enlighet med mängden producerade produkter (arbeten, tjänster). Den är uppdelad i:

1. Direkt ackord(en anställds lön sätts till ett förutbestämt pris för varje typ av tjänst eller produkt som produceras);

Exempel: timpriset för en arbetare är 30 rubel. Tidsnormen för tillverkning av en produktionsenhet är 2 timmar. Priset per produktionsenhet är 60 rubel. (30 * 2). Arbetaren gjorde 50 delar.

• Beräkning: 60 rubel. * 50 delar = 3000 rubel;

2. styckeprogressiv(en anställds produktion inom normens gränser betalas till fastställda priser, utöver normen betalas ackordsavgifter).

Exempel: priset per produktionsenhet med en hastighet av 100 enheter är 40 rubel. Över 100 enheter ökar priset med 10%. I själva verket gjorde arbetaren 120 enheter.

• Beräkning: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 rubel;

3. Styckpremie(lönen består av inkomster till grundbelopp och bonus för att uppfylla villkoren och fastställda bonusindikatorer).

Exempel: priset per produktionsenhet är 50 rubel. Enligt förordningen om bonusutbetalning av företaget, i avsaknad av äktenskap, betalas en bonus på 10% av inkomsten. I själva verket gjorde arbetaren 80 enheter.

• Beräkning: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubel;

4. Indirekt ackord(intäkterna beror på resultatet av de anställdas arbete).

Exempel: ersättningen till en anställd är satt till 15 % av den lön som laget tillfaller. Brigadens förtjänst uppgick till
15 000 rub.

• Beräkning: 15000 * 15% = 2250 rubel;

5. ackord(betalningsbeloppet är satt för hela komplexet av verk).

Tidsbaserad ersättningsform

Tidsbaserad är en sådan form av ersättning där löner tillfaller anställda enligt fastställd tariffskala eller lön. för faktiska arbetade timmar.

Med tidslöner Arbetstidsförtjänsten bestäms genom att tim- eller dagslönen multipliceras med antalet arbetade timmar eller dagar.

Tidsbonussystemet för ersättning har två former:

1. enkelt tidsbaserat(timpris multiplicerat med antalet arbetade timmar).

Exempel: lönen för en anställd är 2000 rubel. december av 22 arbetsdagar han arbetade 20 dagar.

• Beräkning: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubel;

2. Tidsbonus(Procentuell ersättning sätts till månads- eller kvartalslöner).

Exempel: lönen för en anställd är 2000 rubel. Villkoren i kollektivavtalet föreskriver betalning av en månatlig bonus på 25 % av lönen.

• Beräkning: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 rubel.

Ersättning för arbetskraft från chefer, specialister och anställda görs på grundval av officiella löner som fastställts av organisationens administration i enlighet med den anställdes position och kvalifikationer.

Utöver ersättningssystem kan ersättning till anställda i organisationer baserad på resultatet av färdigt arbete fastställas. Storleken på ersättningen bestäms med hänsyn till resultaten av den anställdes arbete och varaktigheten av hans kontinuerliga arbetserfarenhet i organisationen.

Företagets förvaltning kan göra tilläggsbetalningar i samband med avvikelser från normala arbetsförhållanden i enlighet med gällande lag.

Natttid räknas från 22:00 till 06:00 på morgonen. Det står fast i anmälningskortet varje timme nattarbete, betalas med förhöjd taxa.

Att arbeta natt är inte tillåtet: tonåringar under 18 år, gravida kvinnor, kvinnor med barn under tre år, funktionshindrade.

Betalning för arbete på natten görs med 20% av taxan för en tidsarbetare och ackordsarbetare, och i flerskiftsarbete - med 40%.

Övertid anses vara arbete utöver den fastställda arbetstiden. Övertidsarbete dokumenteras genom order eller tabeller. Övertidsarbete får inte överstiga fyra timmar två på varandra följande dagar eller 120 timmar per år.

Övertidsarbete betalas för de första två timmarna minst en och en halv gång, och för de följande timmarna - minst dubbelt så stort. Övertidsersättning är inte tillåten.

På helgdagar är arbete tillåtet, vars avstängning är omöjlig på grund av produktions- och tekniska förhållanden.

Om helg och helgdag sammanfaller flyttas ledigheten över till nästa arbetsdag efter semestern. På begäran av en arbetstagare som arbetar på semester kan denne beviljas ytterligare en vilodag.

Arbete på semester betalas minst dubbla beloppet:

• ackordsarbetare - åtminstone vid dubbla ackordsavgifter;
• anställda vars arbete betalas med tim- eller dagstaxor - minst dubbelt så mycket som tim- eller dagspriset;
• anställda som får en månadslön - inte mindre än en enstaka tim- eller dagslön utöver lönen.

Beloppet för ytterligare betalningar för att kombinera yrken i samma organisation eller utföra uppgifterna för en tillfälligt frånvarande anställd fastställs av organisationens administration.

När man utför arbete olika kvalifikationer arbetstagares arbete, såväl som anställda, betalas för arbete av högre kvalifikationer. Ackordsarbetarnas arbete är i takt med det utförda arbetet.

När en anställd förflyttas till ett lägre avlönat arbete behåller han sin tidigare genomsnittliga lön i två veckor från övergångsdagen.

I de fall då lönen till följd av en arbetstagares övergång minskar av skäl som ligger utanför dennes kontroll, utgår en tilläggsbetalning upp till den tidigare genomsnittliga lönen inom två månader från överlåtelsedagen.

Driftstopp dokumenteras med ett blad över driftstopp, som anger: driftstopp, orsaker och gärningsmän.

Driftstopp på grund av den anställdes fel betalas inte, och inte på grund av den anställdes fel - till ett belopp av 2/3 av taxesatsen för den kategori som fastställts för den anställde.

Driftstopp kan användas, det vill säga arbetare får en ny uppgift för denna tid eller tilldelas ett annat jobb. Arbetet formaliseras genom att arbetsorder utfärdas och arbetsordernummer och arbetade timmar anges på det lediga bladet.

Särskilj äktenskap: korrigerbart och irreparabelt, såväl som äktenskap på grund av den anställdes och organisationens fel.

Äktenskap utan fel av den anställde betalas till ett belopp av 2/3 av taxan för en tidsarbetare av motsvarande kategori för den tid som ska spenderas på detta arbete enligt normen.

Äktenskapet formaliseras genom handling. Om arbetaren tillåtit äktenskapet och själv rättat till det, är handlingen inte upprättad. När äktenskapet rättas tilldelas andra arbetare en ackorder med anteckning om rättelse av äktenskapet.

Lön för obearbetad tid

I betalning för obearbetad tid ingår: betalning för semester, grund och tillägg, betalning för studielov, betalning av ersättning för ledighet vid uppsägning, betalning av avgångsvederlag vid uppsägning, betalning för stillestånd utan den anställdes förskyllan, betalning för tvångsfrånvaro, betalning för förmånstimmar för ammande mödrar.

Förfarandet för att bevilja och betala för årliga och ytterligare semester

Årlig betald ledighet beviljas anställda med en varaktighet av minst 24 arbetsdagar per sexdagars arbetsvecka eller minst 28 kalenderdagar. Under det första året av en anställds arbete på företaget kan han beviljas ledighet tidigast 6 månader efter arbetets början.

Tillfälligt anställda och säsongsarbetare har rätt till betald semester på allmän basis. Men om tillfälligt anställda under ett anställningsavtal har arbetat upp till 4 månader, och säsongsarbetare - upp till 6 månader, har de inte rätt till ledighet. Hemarbetande beviljas ledighet på allmän grund.

Anställda som tagit frånvaro utan bra anledning, betald semester minskas med antalet frånvarodagar.

Vissa kategorier av anställda har rätt till förlängd ledighet. Dessa kategorier inkluderar: yngre arbetstagare
18 år, arbetare läroanstalter, barninstitutioner, forskningsinstitutioner, andra kategorier av anställda vars semestertid fastställs i enlighet med lagstiftning.

Ytterligare årlig semester beviljas till: anställda med oregelbunden arbetstid, anställda i Fjärran Norden och motsvarande områden, anställda anställda i arbeten med skadliga arbetsförhållanden.

Om en anställd insjuknar under semestern förlängs semestern med sjukdagar.

Om en anställd insjuknar under extraledighet ska ledigheten inte förlängas eller förläggas till ytterligare en period.

När mammaledigheten löper ut under tiden för nästa semester, avbryts den senare och tillhandahålls när som helst på arbetstagarens begäran.

Om en anställd slutar före utgången av det arbetsår då han redan har fått semester, hålls beloppet för obearbetade semesterdagar från honom.

Avdrag för funktionshindrade semesterdagar görs inte i följande fall: om arbetstagaren inte förfaller till betalning vid uppsägning kallas arbetstagaren till militärtjänst, neddragning av organisationen, samt vid likvidation, pensionering, remiss till studier, frånvaro från arbetet mer än fyra månader i rad på grund av tillfällig funktionsnedsättning, inkonsekvens hos den anställde med befattningen.

Exempel: beräkning för tidpunkten för nästa semester, när alla månader av faktureringsperioden är helt utarbetade.

Den anställde åker på semester i maj. Semestern beräknas utifrån de tre föregående månaderna: februari, mars, april.

• Lön per månad - 1800 rubel.
• Det genomsnittliga antalet dagar i en månad är 29,6.
• Den genomsnittliga dagslönen är:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29,6 = 60,8 rubel.
• Semesterlönen blir:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubel

De faktiskt upplupna beloppen av ordinarie och ytterligare semester, ersättningar för förbrukade semestrar ingår i produktions- och distributionskostnaderna.

Organisationer för intjänande av semester kan skapa en reserv, som bokförs på konto 96 "Reserv för framtida utgifter". Vid reservbildning görs en kontering: debitering av konto 20 "Huvudproduktion" och kreditering av konto 96 "Reserv för framtida utgifter". Med den faktiska avgången av anställda på semester: debiteringen av konto 96 och krediten av konto 70 "Beräkningar för löner". Andelen avdrag till reserven bestäms som förhållandet mellan det belopp som behövs för att betala semester under det kommande året och den totala lönefonden för det kommande året.

Exempel: organisationens årliga lönefond är 90 000 000 rubel, beloppet för semesterersättning är 6 300 000 rubel, andelen månatliga avdrag till reserven för semester är 6 300 000: 90 000 000 * 100% \u003d 7%.

Månatliga avdrag till reserv för löner beräknas enligt formeln: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• där ZP - faktiska intjänade löner för rapporteringsperioden;
• FSS - bidrag till Ryska federationens socialförsäkringsfond;
• PF - avdrag in Pensionsfond RF;
• MHIF - bidrag till Ryska federationens obligatoriska medicinska försäkringsfond;
• Pr - andelen månatliga avdrag.

Beräkning av tillfällig handikappersättning

Grunden för utbetalning av förmåner är ett intyg om arbetsoförmåga utfärdat av en medicinsk institution. Tillfälligt handikappersättning utges från första dagen för utbetalning av handikapp. Vid hemskada utges bidraget från och med den sjätte dagen för arbetsoförmåga. Om skadorna är en följd av en naturkatastrof, betalas ersättningen ut för hela arbetsoförmågan.

Ersättningen för tillfällig invaliditet på grund av arbetsskada och yrkessjukdom betalas ut med full inkomst, och i andra fall - beroende på varaktigheten av kontinuerlig arbetslivserfarenhet, med hänsyn till minderåriga beroende barn. Så, med en erfarenhet på mindre än 5 år - 45% av den faktiska lönen, från 5 till 8 år - 65% och över 8 år - 85%.

Beräkningen av storleken på utbetalda tillfälliga invaliditetsersättningar baseras på genomsnittsinkomster. För att beräkna medelinkomsten måste du lägga till de belopp som tillfallit den anställde under de senaste 12 månaderna och dividera resultatet med antalet arbetade dagar under denna period. Detta förfarande fastställs av artikel 139 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om den anställde under faktureringsperioden inte fick lön eller arbetade alls, beräknas den genomsnittliga lönen baserat på betalningar för föregående period lika med faktureringsperioden. Om en anställd ännu inte har arbetat på företaget i 12 månader, ska endast de månader då han redan har arbetat beaktas.

Kvinnobidrag registrerad i medicinska institutioner i de tidiga stadierna av graviditeten.

För utbetalning av förmåner utfärdas kvinnor ett intyg från mödravårdskliniken vid registrering. Bidraget betalas ut samtidigt med moderskapspenningen. I händelse av likvidation av en organisation betalas en engångsersättning ut på bekostnad av Ryska federationens socialförsäkringsfond till ett belopp av en månatlig minimilön. Bidraget betalas ur socialförsäkringskassor.

Ett tidsbaserat lönesystem är en form där en anställds lön beräknas utifrån en lön eller taxa, med hänsyn tagen till de faktiskt arbetade timmarna.

Lönen är det fastställda beloppet för ersättningen för utförandet av arbetsuppgifter, intjänad under en helt arbetad månad.

Dags- eller timpris - ett fast belopp som betalas för en arbetad dag eller timme.

Användningsområden

Som regel används den tidsbaserade ersättningsformen när löner sätts för ledningspersonal, kontorsanställda och arbetare som betjänar huvudproduktionen av divisioner. Men detta är inte en komplett lista över tillämpningsområden för PSOT.

Detta avräkningssätt med personal används just inom de verksamhetsområden som är fokuserade på kvaliteten på det utförda arbetet och inte på kvantiteten producerade produkter eller tillhandahållna tjänster. Detta förhållningssätt till ersättningssystemet uppmuntrar anställda att ständigt förbättra, förbättra sina färdigheter och systematiskt gå utbildningar och utbildningar. När allt kommer omkring, ju högre kunskapsnivå, desto mer inkomst.

PSOT används huvudsakligen inom följande verksamhetsområden:

1. En specialists arbete regleras av en viss rytm eller cykel.
2. Arbete utförs på produktionslinjer för transportband.
3. Verksamhet för reparation och underhåll av utrustning, maskiner, enheter.
4. De typer av arbeten där kvaliteten är mer värdefull än mängden utfört arbete.
5. Typen och verksamhetsområdena där det är omöjligt att bestämma den kvantitativa faktorn för det utförda arbetet, eller genomförandet av detta förfarande är irrationellt, är svårt.
6. Typen av arbete, vars resultat inte är huvudindikatorn på hans arbetsaktivitet.

Till exempel är PSOT etablerad för medicinsk personal, lärare och lärarpersonal, revisorer, personalansvariga. I de flesta fall bestäms också lönerna för statligt och kommunalt anställda enligt denna regim.

Med enkla ord, är det ganska svårt att beräkna kvaliteten på arbetet för en revisor eller personalansvarig under rapporteringsmånaden. När allt kommer omkring kommer ingen att räkna hur många beställningar för organisationen som upprättades, hur många rapporter som upprättades, hur många dokument som upprättades och hur många poster som registrerades i bokföringen. Dessutom är det irrationellt att utvärdera kvaliteten på de utförda operationerna. Det kommer att ta otroligt mycket tid. Dessutom visar det sig att om det under rapportmånaden var färre av samma beställningar, så borde intäkterna vara lägre.

Tidslöner: registrering av arbetsförhållanden

Villkoren för intjänande och utbetalning av ersättning ska fastställas när en anställd anställs. De är föreskrivna i anställningsavtalet, upprättat i två exemplar. Anställningsavtalet ska innehålla bestämmelser om löne- eller taxebelopp, traktamenten och bonusar.

Om ett tidsbaserat lönesystem används bör ersättningsbeloppet för en fullt arbetad månad inte vara lägre än den fastställda minimilönen. Den federala minimilönen från 01/01/2019 är 11 280 rubel.

Om emellertid en regional minimilön fastställs i ämnet för den federation där företaget verkar, är det nödvändigt att fokusera på det när man anger minimilönen för en anställd. Så, till exempel i St. Petersburg, fastställer det regionala avtalet om minimilönen daterat den 28 november 2018 nr 332 / 18-C en minimilön för att utföra arbetsuppgifter under en helt arbetad månad till ett belopp av 18 000 rubel , medan tullsatsen (lönen) för en arbetare är 1: e kategori bör inte vara mindre än 13 500 rubel, vilket är betydligt högre än det federala värdet.

Tidsbaserad form av ersättning: sorter

Tidslöner är inte alltid utbetalningar baserade på en fast lön. Det finns följande sorter:

• enkel tidsbaserad;
• tidspremie.

I en enkel form beror tidslönen på den fastställda taxan (lönen) och på de faktiska arbetade timmarna. Det är rationellt att upprätta ett sådant betalningssystem för specialister vars arbete inte är fokuserat på det slutliga resultatet. Dessutom är PSOT i en enkel form huvudsakligen etablerad i förhållande till arbetare vars arbete syftar till att upprätthålla huvudproduktionen.

Om en enkel PSOT upprättas för en anställd ska du inte räkna med ytterligare typer av tillägg. Till exempel tillhandahålls inga bonus- eller incitamentsbetalningar.

Med en enkel PSOT finns det ett enkelt och förståeligt beroende av de faktiska arbetade timmarna och normen för det allmänna driftsättet. Till exempel kan en anställd som har arbetat normen för arbetstid fullt ut räkna med full lön. Och efter att bara ha utarbetat en del av den etablerade normen kan en specialist bara kräva ett proportionellt belopp av den officiella lönen.

Ett liknande beräkningsförfarande tillhandahålls om en taxa fastställs för en anställd, och dagligen eller timmen inte spelar någon roll. Antalet arbetade dagar eller timmar beräknas och sedan multipliceras resultatet med den godkända taxan. Sådan är den utmärkande egenskapen.

Den största fördelen med en enkel PSOT är dess stabilitet. Det vill säga att den anställde är säker på att han kommer att få sin lön oavsett kvaliteten på arbetet. Men detta beräkningssätt har en betydande nackdel. Den anlitade specialisten saknar helt motivation. Med enkla ord kan du arbeta slarvigt och inte ta några aktiva steg - lönen blir densamma.

Det är för att öka arbetstagarnas motivation och intresse för arbete som arbetsgivaren lägger till ett premietillägg på lönen eller taxan. Detta tillvägagångssätt skapar separat vy PSOT.

Bonustidslöner är intjäningen av ersättning baserad på tullsatsen, samt bonus som fastställs i procent av den officiella lönen. Bonusens storlek fastställs i förordningen om bonusar, organisationens kollektivavtal eller chefsordningen. Ibland kallas detta förfarande för beräkning av ersättning för ackordslöner. Detta är inte helt korrekt, eftersom ackordssystemet utgår från en lön som beror på resultatet av arbetet, och inte på hur mycket tid som arbetats.

Tidslöner: exempel

Den anställde får en lön på 30 000 rubel. Han har ett standardschema på fem dagar. arbetsvecka med åtta timmars arbetsdag. I maj 2018 arbetade den anställde 15 dagar. Enligt schemat - 20 arbetsdagar. Bestäm lönen som ska betalas:

Vi kommer att använda villkoren i exempel 1 med ändringen att den anställde inte är inställd på en lön, utan en daglig taxa på 1500 rubel.

Låt oss lägga till ett villkor. Utöver lönen fastställde den anställde på uppdrag av chefen en bonus för maj på 10 % av lönen.

Ackord och tidslöner

Till skillnad från det system vi överväger ger ackordslöner utbetalning av ersättning för det slutliga resultatet av arbetet:

• produktion av ett visst antal produkter;
• antalet utförda operationer;
• mängd arbete som uppnåtts.

Med den här löneformen är den anställde intresserad av att producera en större volym slutprodukter, så arbetsgivaren behöver inte analysera hur effektivt arbetstid. Som regel används denna form av löneutbetalning för att uppbära ersättning till anställda i huvudproduktionen.

Viktiga skillnader

Låt oss definiera de betydande skillnaderna mellan de två ersättningssystemen:

Utvärderingskriterium	Styckverk SOT	Tidsbaserad SOT
Tillämpningsområde	Verksamhetsområden där kvantiteten producerade produkter, volymen utfört arbete eller utförda tjänster värderas högre än kvalitetsindikatorer.	Typer av arbete som är inriktat på kvaliteten på de aktiviteter som utförs, eller arbete som syftar till att säkerställa och upprätthålla produktionsprocessen.
Arbetsproduktivitetens inverkan på lönerna	Det har en direkt inverkan på lönerna. Med enkla ord, ju mer arbetaren gjorde, gjorde, gjorde, desto mer mer belopp arbetsersättning.	Det finns ingen effekt av arbetsproduktiviteten på lönerna. Storleken på betalningarna beror endast på antalet arbetade timmar. Arbetsgivaren kan dock ge bonustillägg för vissa indikatorer.
Vem tjänar på det	I större utsträckning är detta fördelaktigt för arbetsgivaren, eftersom endast resultatet betalas: tillverkade produkter, utförda tjänster, utfört arbete. Ett sådant betalningssystem är dock också fördelaktigt för den anställde själv, eftersom det lockar honom att arbeta hårdare för att få en anständig lön.	En stor fördel med PSOT bestäms till förmån för anlitade specialister. När allt kommer omkring spelar kvaliteten på arbetet ingen roll. Den anställde får sin lön oavsett hur han arbetat, och om han överhuvudtaget arbetat eller bara varit närvarande på arbetsplatsen. För arbetsgivaren är naturligtvis en sådan betalningsordning olönsam. Det finns dock vissa typer av yrken för vilka andra SOT:er inte är tillämpliga.
Stabilitet av inkomster	I båda fallen kan intjäningen inte kallas stabil och garanterad. Eftersom det i båda fallen finns ett direkt beroende av något. Till exempel beror lönerna enligt SSOT på mängden producerade produkter. Och på PSOT är det ett direkt beroende av arbetade timmar. Och om en specialist var frånvarande från arbetsplatsen under hela faktureringsperioden, oavsett orsakerna, kommer det inte att finnas någon lön, eftersom han inte arbetade, och han har inget att betala.
Närvaron av anställdas motivation	Motivationen finns, eftersom medarbetaren har ett direkt intresse av att göra mer arbete för att få högre lön.	Om bonusbetalningar inte föreskrivs i förordningen, är specialisten inte alls motiverad att arbeta effektivt.
Arbetskvalitet	I båda fallen lämnar kvaliteten mycket övrigt att önska. I en ackords-SOT är arbetaren intresserad av att göra mer, därför går vissa kvalitetsindikatorer förlorade. När det, som i PSOT, inte är något kvalitetsberoende alls. Självklart kan arbetsgivaren fastställa ytterligare bonusutbetalningar för kvaliteten på arbetet.

Ackordslöner.

Beroende på detaljerna i företagets arbete, ansök ackord eller timlön . Tänk på deras huvuddrag.

v Ackordönesystem.

Med ett ackordslönesystem beräknas förtjänsten utifrån den mängd arbete som faktiskt utförts med ackordsavgifter beräknade på basis av produktionsstandarder eller tidsstandarder. Arbetsvolymen kan beaktas i olika enheter: ton, bitar, arbetstimmar etc.

En anställds inkomst beror på antalet produktionsenheter som han producerar (utförd verksamhet, utförda tjänster). För ackordslöner används följande formel:

§ Om arbetsgivaren ansöker produktionshastigheter , för att beräkna styckepriset divideras tullsatsen med produktionstakten:

Exempel.Ackordslön gäller arbetsgivaren produktionshastigheter. Produktionshastigheten för en arbetare R. V. Makeev är 20 delar per dag. Hans taxa är 800 rubel. på en dag. Styckpris - 40 rubel. för ett föremål (800 rubel: 20 barn). Under en månad producerade R. V. Makeev 380 delar.

Hans lön:

40 gnugga. × 380 barn = 15 200 rubel.

§ När man ska ansöka normer för tid , ackordspriset beräknas genom att multiplicera tullsatsen med tidsnormen:

Exempel. Ackordslön tillämpar arbetsgivaren normer för tid. Tidsnormen för tillhandahållande av en tjänst för kassan Kireev A.I. – 1/4 timme (15 min.). Taxa - 160 rubel. klockan ett. Därför är styckepriset 40 rubel. per tjänst (160 × 1/4). Under en månad tillhandahöll Kireev A.I. 480 tjänster.

Hans lön:

40 gnugga. × 480 arb. = 19 200 rubel.

§ Vid fastställandet av ackordsarbetarnas inkomstbelopp beakta inte bara kvantiteten utan också kvaliteten på de producerade produkterna . Så ett fullständigt äktenskap på grund av en anställds fel är inte föremål för betalning, och ett partiellt betalas till reducerade priser, beroende på produktens lämplighet. Det specifika betalningsbeloppet för defekta produkter med ett ackordslönesystem måste fastställas i en lokal lag.

§ Genom att göra arbete av olika kvalifikationer betalas de anställdas arbete med ackord för utfört arbete. När ackordsarbetare anförtros att utföra arbete som debiteras under de kategorier de tilldelas, ska arbetsgivaren skyldig att betala dem mellanskillnaden. Förfarandet för att beräkna mellansiffran är inte fastställt i lag. Organisationer måste fixa det i ett kollektivavtal, en lokal lag. Det kan beräknas så här:

Exempel. Ackordslön, beräkning av tilläggsersättning för skillnaden mellan leden.

Arbetare i den tredje kategorin Smirnov B.A. inom en månad utförde han arbete av 3:e och 2:a kategorin. Styckningshastighet för verk av den tredje kategorin - 27,4 rubel, för den andra - 23,5 rubel. Smirnov B.A. tillverkade 200 delar betalda med en hastighet av 27,4 rubel och 170 delar betalda med en hastighet av 23,5 rubel.

Betalningsbeloppet kommer att vara:

ü för framförandet av verk i den tredje kategorin kommer att vara:

200 barn × 27,4 rubel = 5480 rubel

ü för framförande av verk av den andra kategorin:

170 barn ×23,5 rub.=3995 rub.

Skillnaden mellan siffror blir:

(27,4 rubel - 23,5 rubel) × 170 barn = 663 rubel.

Lön för Smirnov B.A. per månad:

5480 rub. + 3995 gnugga. + 663 rubel = 10 138 rubel.

§ Produktionsnormer och tidsnormer bör utvecklas så att ackordsarbetarnas månadslöner inte är lägre än minimilönen. Om den anställde tjänade mindre måste du samla på dig en extra betalning upp till minimilönen.

§ Det finns många varianter av ackordslönesystem. Beroende på förändringen i betalningen per produktionsenhet i händelse av överuppfyllelse av normerna Det finns progressiva, linjära och regressiva system.

o progressivt system stimulerar överuppfyllelse av arbetsnormer. Betalning för arbete vid produktion av produkter (arbeten, tjänster) utöver normerna sker till ökade priser.

o På linjärt system storleken på ackordet ändras inte när standardindikatorn uppnås.

o regressivt system syftar till att säkerställa att anställda inte överuppfyller planen när företaget inser att det inte kommer att kunna sälja produkter som släpps ut över normen. När den används betalas produkter som produceras utöver planen till lägre priser.

v Tidslönesystem.

Tidslönesystem det kan vara enkelt och tidsbonus.

§ Med ett enkelt tidsystem Den anställdes arbete betalas på basis av månadslönen och de faktiska arbetade timmarna. Lönen är ett fast belopp för tjänsteutövning under en kalendermånad, exklusive ersättning, incitament och sociala ersättningar. Lönebeloppet beror på den anställdes kvalifikationer. När en anställd med tidslön utför arbete av olika kvalifikationer, betalas hans arbete med hänsyn till den högre kvalifikationen.

Lönedelen av lönen är inte beroende av antalet arbetsdagar i en månad, om den anställde har räknat ut det helt. Hans lön beräknas enligt formeln:

Exempel. Tidslönesystem, lön.

HR-specialisten Kovaleva A.I. arbetar på deltid (0,5 personalenheter). Hennes heltidslön är 25 000 rubel. Hon arbetade tre dagar på en månad (totalt 22 arbetsdagar på en månad), resten av tiden var hon ledig utan lön.

Lönen för A. I. Kovaleva för månaden kommer att vara:

(25 000 rubel × 0,5 personalenheter): 22 dagar × 3 dagar = 1704,55 rubel

I detta fall måste lönen för den anställde vara minst minimilönen. Vid avvikelse från timnormen debiteras betalning för de faktiskt arbetade timmarna. Den bör inte vara lägre än minimilönen, beräknad i förhållande till arbetade timmar.

Dessutom kan en anställds lön med ett enkelt tidsbaserat lönesystem beräknas baserat på tim- eller dagspriset och de faktiskt arbetade timmarna. Detta gäller formeln:

Exempel. Tidslönesystem, timlöner.

Vaktman Pavlova A.A. sätta timpris. Timpriset är 85 rubel. Det är 21 arbetsdagar i en månad, Pavlov A.A. fixade det helt. Arbetsdagen för en anställd är 8 timmar. Antalet arbetade timmar per månad är 168.

Lön för Pavlov A.A. per månad blir:

168 h × 85 gnugga. = 14 280 rubel.

§ Med tidsbonussystem ersättning ger beräkning av lön inte bara för de timmar som faktiskt arbetats med lön eller daglig (tim)lön, utan också för prestation vissa indikatorer. Det vill säga att utöver lönedelen av lönen får de anställda bonusar för framgång i arbetet.

v Vi återspeglar lönens villkor i anställningsavtalet.

Ersättningsvillkor - ackordslön eller tidslön - ska anges i anställningsavtalet (Artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

§ Med ett tidsbetalningssystem arbetskraft i anställningsavtalet anger lön, tillägg och ytterligare betalningar samt bonusar enligt lönesystemet (artiklarna 129, 135 i Ryska federationens arbetslag).

§ I anställningsavtalet med ackordsarbetaren, ange ackordslönesystemet . Se även den lokala lagen, som fastställer ackord och produktionspriser (tidspriser). Den anställde måste bekanta sig med detta dokument under signaturen (artikel 22 i Ryska federationens arbetslag).

v Dokument på grundval av vilka lönen beräknas.

§ En anställds lön bestäms utifrån:

ü bemanning,

ü lokala lagar om löner,

ü anställningsavtal,

ü Ordning för anställning.

§ Det finns också handlingar på grundval av vilken den kan ändras månadslön :

ü anteckningar,

ü beställningar på bonusar osv.

§ Dessutom för löneadministration dokument behövs som bekräftar att den anställde har arbetat tidsnormen, uppfyllt normen för produktion. Om en organisation använder enhetliga former primär med tidslöner är en tidrapport och löneberäkning (blankett nr T-12) eller en tidrapport (blankett nr T-13).

§ Ackordssystemet för ersättning innebär ett mer komplext arbetsflöde. Arbetsgivaren ska inte bara utveckla dokument som fastställer produktionsstandarder, utan också se till att de produkter, verksamheter och tjänster som produceras av varje anställd redovisas. För detta används primära dokument: utdrag, order, personliga konton etc.

v Nackdelar med ackordsbetalning:

1. Kan minskad produktkvalitet , eftersom medarbetaren strävar efter att göra mer, inte bättre.

2. Utrustningen får inte servas i god tro , eftersom anställda i företag inte vill slösa tid på detta.

3. Kränkt säkerhetsåtgärder (på grund av brådska).

4. Stå upp överträdelser i produktionsteknik .

5. Material och råvaror är överanvända . Den anställde är inte intresserad av att spara resursen, eftersom detta inte kommer att påverka hans inkomster.

Introduktion…………………………………………………………………………
jag. Löneformer och -system……………………………….
II. Ackordsform av ersättning………………………………………………..
2.1 Direkta ackordslönesystem……………………….
2.2 ackord - bonussystem lön………………..
2.3 Axtlönesystem………………………
2.4 Ackordsarbete - ett progressivt lönesystem...
2.5 Indirekt ackordslönesystem…………………………
III. Tidsbaserad ersättningsform………………………………….
3.1 Enkelt tidsbaserat lönesystem………………….
3.2 Tidsbaserat - bonussystem för ersättning...................
3.3 Tidsbaserat lönesystem med normaliserad uppgift………………………………………………………………………………………
IV. Blandad ersättning ………………………………………….
4.1 Tarifffritt lönesystem………………………………….
Slutsats……………………………………………………………………
Bibliografi…………………………………………………………...

Introduktion.

Det är vanligt att förstå löner som den del av värdet av produkten som skapas av arbete, uttryckt i monetär form, som utfärdas till den anställde av företaget där han arbetar eller av en annan arbetsgivare.

Skilj mellan monetära och icke-monetära former av ersättning. Huvudformen är den monetära formen, vilket beror på pengarnas roll som en universell motsvarighet i varu-pengarrelationerna hos marknadsenheter. Samtidigt sker ersättning i en eller annan grad in natura eller i form av extra betald ledighet. För att betala för arbete i avsaknad av kontanter betalar företag således arbetarna med de produkter de producerar, som konsumeras direkt av dem eller säljs eller byts ut mot andra varor. När det gäller utbetalda löner fritid, då denna form, som stimulerar intensivt och högkvalitativt arbete, gör det möjligt för den anställde att använda denna tid för studier, rekreation eller för att få extra inkomst.

Som en socioekonomisk kategori kräver löner hänsyn till dess roll och betydelse för arbetstagaren och arbetsgivaren. För en anställd är lönerna den huvudsakliga och viktigaste posten i hans personliga inkomst, ett sätt att fortplanta sig och förbättra välbefinnandet för honom själv och hans familj, och därmed den stimulerande roll som lönerna spelar för att förbättra arbetsresultaten för att öka ersättningen. . Enligt forskningsresultat är dock lönerna i befolkningens allmänna inkomststruktur endast 44 %. En kraftig minskning av lönernas andel av befolkningens totala inkomst leder till en minskning av lönernas motivationspotential. För arbetsgivaren är de anställdas löner de medel som han spenderar för användning av hyrd arbetskraft, vilket är en av de viktigaste utgifterna i kostnaden för producerade varor och tjänster. Samtidigt är naturligtvis arbetsgivaren intresserad av en eventuell sänkning av enhetskostnaderna för arbetskraft per produktionsenhet, även om det samtidigt kan vara lämpligt att höja arbetskostnaderna för att förbättra dess kvalitetsnivå, om detta kommer att öka företagets vinst genom att stimulera arbetskraft och kreativitet. Dessutom har ersättningsnivån en påtaglig inverkan på beteendet hos både den anställde och arbetsgivaren, vilket utvecklas i samband med regleringen av relationerna mellan dem i ett obalanserat tillstånd av tillgång och efterfrågan på arbetskraft på arbetsmarknaden.

Sålunda, i förhållande till marknadsrelationerna, är lönerna utformade för att inte bara utföra en reproduktiv och stimulerande funktion, utan också en reglerande.

Skilj mellan grund- och tilläggslöner. Under huvudet lön accepterat att förstå:

- betalningar för arbetade timmar, för kvantiteten och kvaliteten på utfört arbete med tid, ackord och progressiv lön;

- tilläggsersättning på grund av avvikelser från normala arbetsförhållanden, för övertidsarbete, för arbete nattetid och helgdagar, etc.;

- bonusar, bonusar etc.;

Tilläggslöner inkluderar betalningar för ej arbetad tid, enligt arbetslagstiftning och kollektivavtal:

- semesterlön;

- tidpunkt för utförande av statliga och offentliga uppgifter;

- förmånliga timmar för tonåringar;

- avgångsvederlag vid uppsägning m.m.

I praktiken finns det två huvudformer av ersättning:

- ackord;

- tids baserad.

De bildar motsvarande system, men alla typer är baserade på tidslöner. Detta beror på det faktum att arbetsdagen på företaget är ganska konventionellt uppdelad i nödvändig och överskottstid. Egna löner skapas på den nödvändiga tiden, mervärden skapas i mertiden. Förhållandet mellan nödvändig och överskottsarbetstid kännetecknar exploateringsgraderna lönearbete. För att dölja själva kärnan av exploatering används ackordslöner oftare, vilket med detta betonar vad arbetaren får för de producerade produkterna. Idag används 80-85 % av ackordslönerna i världen.

I. Löneformer och lönesystem.

Tarifffritt

Tre former av ersättning kan urskiljas: ackord, tidsbaserad och blandad (fig. 1). Var och en av formerna innehåller flera system, som väljs i enlighet med de specifika produktionsförhållandena.

Ris. 1. Löneformer och lönesystem.

ackord löner betalas för mängden producerad produktion till fastställda ackordspriser, vilka bestäms utifrån fastställda timpriser och tidsnormer (produktion). Ackordersättningsformen är uppdelad i ett antal system: direkt ackord, ackordsbonus, ackordsprogressiv, indirekt ackord, ackord.

På direkt ackordsarbete systemet betalas arbete med priser per produktionsenhet.

På stycke-bonus I systemet betalas en bonus ut till arbetaren som överstiger inkomsten vid direkta ackordsavgifter för uppfyllande och överuppfyllelse av förutbestämda specifika kvantitativa och kvalitativa indikatorer för arbete.

styckeprogressiv Systemet med ersättning ger betalning till direkta ackordsavgifter inom gränserna för uppfyllandet av normerna, och när man arbetar utöver normerna - till ökade priser. I detta fall kan betalningssystemet vara ett, två eller flera steg.

Indirekt ackord ersättningssystemet används huvudsakligen för arbetare som är sysselsatta med underhålls- och hjälparbete (förare av fordon, justerare, reparatörer etc.).

Styckningsackord systemet ger betalning för hela arbetsvolymen.

Tid Lön utgår för den tid som faktiskt arbetats till taxan för den kategori som tilldelas arbetstagaren. Tidslöner är indelade i enkel tid, tidsbonus; ackord; lön och tid med en normaliserad arbetsuppgift.

På enkelt tidsbaserat I lönesystemet beräknas en arbetares lön som produkten av timlönen (daglig) för en arbetare av en viss kategori gånger den arbetade tiden i timmar (dagar).

På tidsbonus systemet fastställer bonusbeloppet som en procentandel av taxan för överuppfyllelse av de fastställda indikatorerna och bonusvillkoren.

Lön systemet används främst för chefer, yrkesverksamma och anställda. Den officiella lönen är det absoluta beloppet lön och bestäms i enlighet med befattningen.

På senare tid har det blivit flitigt använt tidslöner med en standardiserad uppgift , eller ackord lön. Arbetaren eller teamet tilldelas sammansättningen och omfattningen av arbetet som ska utföras under en viss tid på tidsavlönat arbete i enlighet med kraven på produkters (verkens) kvalitet.

blandad Lönesystemen syntetiserar de viktigaste fördelarna med tid och ackordslöner och ger en flexibel koppling av lönerna till företagets och enskilda anställdas prestationer. Sådana system inkluderar för närvarande tarifffria.

Tarifffritt Lönesystemen är i stort sett lika och bygger på andelsfördelningen av medel som är öronmärkta för löner, beroende på olika kriterier. Samtidigt rangordnas företagets divisioner och varje anställd utifrån deras kvalifikationer och arbetseffektivitet.

II. Ackordslöner.

Det är tillrådligt att använda ackordslöner inom de områden och typer av arbete där det är möjligt att standardisera och ta hänsyn till det individuella eller kollektiva bidraget och det slutliga resultatet av produktionen, en ökning av volymen beror på den anställdes kompetensnivå. Det låter dig stimulera en ökning av antalet produkter (tjänster, arbeten), eftersom en anställds arbete betalas med ackordsavgifter, som bestäms på grundval av fastställda timpriser och tidsstandarder (produktion), i enlighet med antalet producerade produkter eller operationer.

Det är ekonomiskt möjligt att använda en ackordsersättning om:

1) Beräknings- och analyssystem för arbetsransonering och korrekt fakturering av arbete: i närvaro av en stor del av tekniskt motiverade tidsstandarder och ett korrekt definierat intervall för den intersiffriga tariffkoefficienten;

2) Väletablerad redovisning av de kvantitativa resultaten av arbete, exklusive någon form av efterskriven och artificiell överskattning av mängden utfört arbete;

3) Verkliga möjligheter för arbetare att överfullgöra den etablerade uppgiften utan att ändra (bryta mot) den tekniska processen;

4) Arbetsorganisation, exklusive avbrott i arbetet, stillestånd, förtida utfärdande av produktionsuppgifter, material, verktyg etc.

C p \u003d R st / N s

Användningen av ackordslöner kräver obligatorisk närvaro av antingen tidsnormer eller produktionsnormer. För varje produktionsenhet i fysiska termer (meter, styck, ton) fastställs en viss ackord (C p), som beräknas genom att dividera den uppskattade hastigheten för denna kategori i timmar eller i dagar (P st) med den fastställda produktionshastigheten (N s) för samma period enligt formeln:

Alltså är ackordet betalningen per produktionsenhet. Priser ses över samtidigt med normerna för tid och normer för produktion.

Beroende på systemet för redovisning av arbetsresultat som antagits på produktionsplatsen (för enskilda jobb eller team som helhet), används två typer av ackordslöner:

Enskild

Brigad (kollektiv).

Med ett direkt individuellt ackordssystem får arbetaren lön för allt arbete som utförts under en viss period (dag, vecka, månad) till fastställda taxor. Sådan ersättning tillämpas i de jobb där den anställdes arbete är föremål för noggrann redovisning, samtidigt som man tar hänsyn till mängden lämpliga produkter som tillverkas av den anställde.

Brigad (kollektiv) Ackordlönesystemet används under förhållanden där produktionsprocessen utförs av det primära arbetskollektivet (teamet), där det finns en kombination av yrken och ömsesidigt beroende av utförare, när det är svårt att ta hänsyn till den individuella produktionen hos varje medlem av laget. Sätt i så fall kollektiva ackordspriser för alla typer av arbeten. Brigadens sammanlagda inkomst fördelas på brigadens medlemmar i enlighet med de kategorier som tilldelats dem och den tid som varje anställd arbetar. Brigadens ackordslönesystem tar inte hänsyn till den faktiska produktionen för varje medlem i brigaden och kan leda till utjämning.

Ackordslönerna är uppdelade i ett antal system: direkt ackord, ackordsbonus, ackordprogressiv, indirekt ackord, ackord. Låt oss överväga varje system separat.

2.1.Direkt ackordslönesystem.

Direkt styckesystem löner (Z sd) är ett system där arbetarnas löner ökar i direkt proportion till antalet produkter de har producerat och det utförda arbetet, baserat på fasta ackordsavgifter som fastställts med hänsyn till nödvändiga kvalifikationer.

eller genom att dividera timtaxan med produktionshastigheten (Н vyr):

2.2.Stycke-premiesystem för ersättning.

styckebonussystem ersättning ger bonusar för överuppfyllelse av produktionsstandarder och specifika kvantitativa och (eller) kvalitativa indikatorer för deras produktionsverksamhet (frånvaro av defekter; besparing av råvaror, bränsle, energi; minskning av normaliserad arbetsintensitet; förbättring av produktkvalitet; tillväxt av arbetskraft produktivitet, etc.). Som regel ställs inte fler än två eller tre huvudindikatorer och villkor för bonusar.

Detta lönesystem är det mest utbredda, det låter dig implementera den stimulerande funktionen i större utsträckning på bekostnad av bonusar.

P - premie;

Bonusar är uppdelade i villkorade och icke-villkorade lönesystem. Bonusar som villkoras av ersättningssystemet är en extra premiebetalning för prestation i arbetet. Bonusar som inte bestäms av lönesystemet är incitamentsbonusar. Sådana bonusar är en rättighet, inte en skyldighet för administrationen i enlighet med artikel 83 i Ryska federationens arbetslag.

2.3.Ackordönesystem.

Ackordsystem ersättning är ett system där ett komplex av olika verk utvärderas med en indikation om tidsfristen för deras genomförande.

Det är tillrådligt att tillämpa detta ersättningssystem under förhållanden med brådskande utförande av hela komplexet (volymen) av arbete (nödfall, utveckling av nya produkter) som påverkar förloppet av produktionsprocessen för andra produktionslänkar. Kostnaden för hela arbetet bestäms utifrån gällande normer och priser för enskilda delar av arbetet genom att summera dem. Engångsersättning införs för vissa grupper av arbetstagare för att stärka deras materiella intresse av att höja arbetsproduktiviteten och förkorta tiden för att slutföra arbetet. Bonusar införs för att minska tidsfristerna för att slutföra en uppgift med högkvalitativt arbete. Beräkningen utförs efter avslutat arbete. Om slutförandet av en ackorduppgift kräver lång tid (skeppsbyggnad, kraftverk), betalas en förskottsbetalning för innevarande månad, med hänsyn till mängden utfört arbete.

2.4.Styckeprogressivt lönesystem

styckeprogressivt system löner ger betalning av tillverkade produkter inom de fastställda normerna till direkta (konstanta) avgifter, och produkter som överstiger normen betalas till högre priser enligt den fastställda skalan, dock inte mer än dubbelt så mycket som ackordet.

Det ackords-progressiva systemet anses vara det mest effektiva, där det finns två betalningssteg och en ganska hög nivå av ökning av ackordsavgifterna. Ett sådant system skapar ett betydande personligt materiellt intresse för arbetarna av att höja produktionsstandarden och införs av företagets chef i samförstånd med fackföreningen under en viss period.

Detta system används vanligtvis i arbete relaterat till utveckling av ny teknologi, produkter. Det föreskriver betalning med direkta ackordspriser inom gränserna för uppfyllande av normerna (R o), och vid produktion som överstiger normerna - till ökade priser (R uv):

R o - direktpris (vanligt),

Röd- priset ökat (höjts).

q f, q pl - faktisk och planerad utgivning.

Den orimliga tillämpningen av det progressiva ackordslönesystemet leder ofta till en ökning av produktionskostnaderna, så även dess tillfälliga tillämpning kräver en ekonomisk motivering. Denna motivering reduceras till att bestämma den maximalt tillåtna höjningen av ackordsavgifterna för arbete som utförs utöver den fastställda normen (basen). Eftersom källan till medel för att höja priserna är besparingar på halvfasta kostnader, baserat på uppgifterna om strukturen för produktionskostnaden, kan den maximala tillåtna graden av ökning av ackordspriser (PM) bestämmas med formeln:

MD=NR*DE/O sz

HP - fasta omkostnader i den planerade kostnaden för en produktionsenhet, (rubel eller %);

DE - andel av besparingar på fasta omkostnader som kan användas för att höja priserna, (%);

Om sz - grundlönen (med periodisering) för arbetare (eller betalningsbeloppet för arbete), som överförs till ackords-progressiva löner i den planerade produktionskostnaden per enhet (rubel eller %).

Även om det styckeprogressiva systemet intresserar arbetarna av att öka volymen av utfört arbete, har dess omfattning alltid varit obetydlig, och med införandet och utbredd användning av kollektiva former för löneorganisation har det praktiskt taget upphört att användas. Detta beror på de betydande nackdelarna med detta system:

Svårigheter med beräkningar;

Faran för att lönetillväxten överstiger produktionstillväxten;

Öka intensiteten i arbetet till nivåer där arbetarens hälsa kommer att skadas.

Användning av ett ackordslönesystem är endast tillrådligt om det är nödvändigt för att säkerställa ett brådskande genomförande av en order som är viktig för företagets verksamhet, likviditet inom en kort tid efter konsekvenserna av en olycka. Tiden för vilken detta system införs är satt till en period av högst 3-6 månader.

2.5.Indirekt ackordslönesystem.

Indirekt ackordssystem löner används för att öka produktiviteten hos arbetare som servar utrustning och jobb (justerare, reparatörer, fordonsförare - inom företaget). Deras arbete betalas med indirekta ackordsavgifter baserat på mängden produktion som produceras av de huvudsakliga arbetarna de tjänar.

Inget av de tidigare nämnda systemen kommer att intressera dem för att de arbetare de tjänar ökar sin produktion. För att bestämma inkomsterna för arbetare vars arbete betalas enligt det indirekta systemet, används oftast följande metoder.

T s - timpris som motsvarar kategorin av arbetaren som betjänas;

N vyr.h, N vyr.cm, N vyr.m - tim-, skift- och månadsnormerna för produktionen av var och en av de betjänade arbetarna;

H - antalet betjänade arbetare som betjänas av en hjälparbetare;

F cm, F månad - skift respektive månadsmedel av arbetstid.

Z-fläta \u003d Z p * K v.n

Överensstämmelsegrad:

Z P - lönen för en hjälparbetare, beräknad enligt ett enkelt tidssystem;

K v.n - den genomsnittliga efterlevnaden av de normer som arbetarna betjänar.

III. Tidslöneform.

Den tidsbaserade ersättningsformen är en löneform där lönen beror på hur mycket tid som spenderas (faktiskt arbetad), med hänsyn till den anställdes kvalifikationer och arbetsvillkor.

Vid timbetalning sätts normaliserade arbetsuppgifter för anställda. För utförandet av enskilda funktioner och arbetsomfattning kan tjänstenormer eller normer för antalet anställda fastställas. Vid en första anblick utesluter timlön incitament till högre produktivitet, eftersom tiden på arbetsplatsen inte säger något om uppnådda resultat. Denna form av ersättning är dock nära relaterad till arbetsresultatet, eftersom den baseras på formellt definierade eller faktiskt förväntade arbetsresultat per tidsenhet. Om en anställd inte uppfyller dessa förväntningar förlorar han sitt jobb och sin lön.

Användningen av en tidsbaserad form av ersättning är ekonomiskt genomförbar om:

1) Det finns inget behov av att stimulera tillväxten av produktionen utöver det optimala;

2) Överuppfyllelse av normerna kan åtföljas av ett brott mot tekniska regimer med en efterföljande försämring av produktkvaliteten;

3) Experimentellt arbete utförs eller processen att tillverka nya, särskilt komplexa, kritiska objekt pågår;

4) Olika arbeten utförs som är svåra att standardisera och redogöra för;

5) Användningen av tidsbaserad betalning kan säkerställa en höjning av kvaliteten på utfört arbete (kontroll, reparation och andra processer).

Både huvudarbetarna och hjälparbetarna kan få lön vid tiden.

3.1.Enkelt timlönesystem.

På enkelt tidssystem Arbetstagarens inkomster periodiseras enligt den taxa som han tilldelats eller lön för den faktiska arbetade tiden. Under detta system betalas en obetydlig del av tiden till arbetare, ingenjörer, anställda och MOS.

Enligt metoden för att beräkna löner är detta system uppdelat i tre typer:

varje timme,

dagligen,

en gång i månaden.

Z pov \u003d T h * V h

Med timlön baseras löneberäkningen på arbetstagarens timtaxa och det faktiska antalet arbetade timmar av honom under faktureringsperioden enligt formeln: , där

Z pov - den totala inkomsten för en tidsarbetare under faktureringsperioden (rubel och kopek);

T h - timtaxa som motsvarar kategorin arbetare, (rubel och kopek);

I h - den tid som arbetaren faktiskt arbetat under faktureringsperioden, (h).

Till exempel, om i februari en arbetare vars timlön är 78 kopek arbetade 168 timmar, uppgick hans inkomster till 131 rubel. 04 kopek (0,78 kopek * 168 timmar).

När det gäller dagslöner beräknar vi arbetarens lön utifrån arbetarens dagslönesats och det faktiska antalet arbetade dagar (skift).

Z pov \u003d T m / V g * V f

Med månadsbetalning utförs löneberäkningen på grundval av fasta månadslöner (taxor), antalet arbetsdagar , tillhandahålls av arbetsschemat för en viss månad, och antalet arbetsdagar som faktiskt arbetats av en anställd under en given månad enligt formeln:

T m - den officiella månatliga lönen (takten) för den anställde, (rubel och kopek);

B d - tid för arbete enligt schemat för en viss månad, (dagar);

I f - den tid arbetstagaren faktiskt arbetat under en viss månad, (arbetsdagar).

För att öka lönernas stimulansvärde används oftare ett enkelt tidsbaserat lönesystem i kombination med bonusar till anställda för att fullgöra och överuppfylla de viktigaste indikatorerna på sitt arbete.

3.2.Tidsbonussystem för ersättning

Ett enkelt tidsbaserat ersättningssystem, kompletterat med bonusar för uppfyllande av specifika kvantitativa och kvalitativa arbetsindikatorer, kallas tidsbonussystem lön. Kärnan i detta system ligger i det faktum att en anställds lön som överstiger tariffen (lön eller ränta) för den tid som faktiskt arbetats inkluderar en bonus för specifika prestationer i arbetet enligt förutbestämda indikatorer.

Z p.-pr \u003d Z p + P

Med detta ersättningssystem beräknas lönerna enligt formeln: , där

Z P - tarifflöner motsvarande löner bestämda enligt ett enkelt tidssystem;

P - beloppet på den bonus som fastställts för tillhandahållande av vissa kvantitativa och kvalitativa resultatindikatorer.

Tidsbonussystem betalar för arbetet för en betydande del av arbetarna, såväl som majoriteten av chefer, ingenjörer och tekniker, anställda i industriföretag och organisationer.

Användningen av tidsbonussystemet är endast möjlig under villkoret rätt val bonusindikatorer, vars antal inte bör överstiga 2-3, och bonusbeloppet beräknas för var och en av dem. Dessutom är en ekonomisk motivering av de utvecklade bonusbestämmelserna nödvändig, annars kan användningen av det valda ersättningssystemet vara olönsamt för företaget. Den ekonomiska motiveringen för det tidsbaserade bonussystemet är detsamma som för ackordsbonussystemet, och består i att utföra ytterligare beräkningar som fastställer storleken på tilläggsbetalningen som utesluter möjligheten att öka produktionskostnaden till följd av utbetalning av bonusar.

Den ekonomiska effektiviteten hos bonussystem för att spara materiella resurser beror på ett antal villkor:

Anställda som är direkt relaterade till utgifter och besparing av materiella tillgångar belönas, medan de uppgifter som han ställer upp, både kvantitativa och kvalitativa, måste slutföras;

En strikt redovisning av utgifterna för materiella resurser är nödvändig, inklusive användning av mätutrustning;

Bonusbeloppet bör sättas i direkt proportion till den faktiska vinsten som erhålls (upp till 75 % av besparingarna).

Dessa villkor kommer att säkerställa möjligheten att minska produktionskostnaderna och kommer att intressera arbetarna för att spara materiella värden.

M dp \u003d P n * K ekv / Z huvud * K VP

Den ekonomiska motiveringen av bonusbeloppet för arbetare för uppfyllandet och överuppfyllelsen av det planerade målet är mer komplicerat. Med vilket bonussystem som helst (tidsbonus eller styckebonus), när planen är överuppfylld, ökar kostnaden för löner per produktenhet på grund av utbetalning av bonusar. Men samtidigt minskar de fasta kostnaderna per produktionsenhet. I det här fallet kan fastställandet av den högsta tillåtna bonusen för varje procentuell överuppfyllelse av uppgiften (M dp) göras enligt formeln: , där

P n - fasta omkostnader i den planerade kostnaden för en produktionsenhet, (rubel eller %);

K ek - utnyttjandefaktor för bonusbesparingar på villkorligt fasta kostnader (tagen från 0,7 till 1,0);

Z main - grundlön med intjänad tid arbetare (eller ackordsarbetare) som får en bonus, i den planerade kostnaden för en produktionsenhet, (rubel eller %);

K vp - koefficienten för genomförandet av planen för produktion av produkter.

3.3.Tidsbaserat lönesystem med en standardiserad uppgift.

Tidsbonussystem lön med standardiserade uppdrag bidrar till lösningen av följande uppgifter:

Uppfyllelse av produktionsuppgifter för varje arbetsplats och produktionsenhet som helhet;

Perfektion av arbetsorganisationen och minskning av arbetsintensiteten för tillverkade produkter;

Rationell användning av materiella resurser;

Förbättra kvaliteten på produkterna;

Införande av kollektiva former av arbetsorganisation;

Att förbättra arbetstagarnas yrkeskunskaper.

Användningen av den tidsbaserade löneformen stimulerar inte tillväxten av arbetsproduktiviteten. Detta lönesystem kombinerar de positiva inslagen av tid och ackordsformer av löner på basis av normaliserade arbetsuppgifter som ställs utifrån maximalt utnyttjande av produktionskapaciteten. Under ett sådant ersättningssystem består en arbetares lön av följande delar:

1. Tidslöner, som beräknas i förhållande till de faktiska arbetade timmarna och inkluderar följande delar:

Betalning enligt tariffen, ytterligare betalningar för yrkeskunskaper, ytterligare betalningar för arbetsvillkor;

Tilläggsersättning för utförandet av normaliserade uppgifter, som debiteras som en procentandel av tidsdelen av lönen, beroende på nivån på utförandet av normaliserade uppgifter;

Bonus för att minska arbetsintensiteten, öka arbetsproduktiviteten och förbättra produktkvaliteten, som beräknas som en procentandel av den ursprungliga tullsatsen (inklusive ytterligare betalningar för yrkeskunskaper och arbetsvillkor).

1. Ytterligare betalning för utförandet av normaliserade uppgifter, som stimulerar de kvantitativa resultaten av arbetskraft vid produktion av produkter av den etablerade kvaliteten, debiteras den tidsbaserade delen av arbetarnas löner (betalning enligt tariffen, ytterligare betalningar för yrkeskunskaper) och arbetsvillkor). I motsats till ackordsintäkter tar ytterligare betalning endast hänsyn till fullgörandet av planen och inte dess överuppfyllelse.

Tilläggsersättning gäller alla arbetare i huvud- och hjälpproduktionen, som tilldelas brigad- eller individuella normaliserade uppgifter baserat på tekniskt motiverade tidsnormer eller servicenormer. Ytterligare betalning beräknas baserat på resultatet av brigadens arbete (individuella arbetare) för månaden, beroende på nivån på utförandet av normaliserade uppgifter som en procentandel av tidslönen för varje arbetare.

Bonusen betalas ut under förutsättning att brigaden uppfyller månadsplanen för att minska arbetsintensiteten och inte överstiger det planerade antalet brigad. Arbetare belönas också för att förbättra produktkvaliteten och rationell användning materiella resurser.

Tidsbonussystemet med en normaliserad uppgift kan vara individuellt och brigadmässigt.

IV. Blandad ersättningsform.

Blandade lönesystem syntetiserar de viktigaste fördelarna med tids- och ackordslöner och ger en flexibel koppling av lönerna till företagets och enskilda anställdas prestationer.

Sådana system omfattar för närvarande det taxefria lönesystemet.

4.1.Tarifffritt lönesystem.

Denna typ av ersättningssystem gör att den anställdes lön är helt beroende av slutresultatet av arbetet i hela det arbetslag som arbetstagaren tillhör.

Ett sådant system kan endast tillämpas fullt ut där det finns en verklig möjlighet att ta hänsyn till arbetsresultaten och där det finns förutsättningar för det allmänna intresset och ansvarsfulla attityden hos varje medlem i teamet att arbeta. Annars kommer de som arbetar bra att drabbas av oaktsamhet från otillräckliga ansvarsfulla arbetare. Dessutom måste medlemmarna i arbetslaget känna varandra väl och lita på sina ledare, eftersom mycket måste bestämmas gemensamt och det behövs en moraliskt enhetlig stämning i teamet. Därför används som regel ett sådant lönesystem i relativt små team med en stabil sammansättning av arbetare (inte bara arbetare utan även chefer och specialister).

Den framgångsrika användningen av detta system beror på det faktum att det under villkoren för övergången till marknaden finns ett behov av att revidera förfarandet för bildandet av lönefonden. Lönefonden bör i första hand bero på volymen sålda produkter(varor, tjänster), som kan ändras. Följaktligen kan också lönefondens värde fluktuera.

Tarifffria lönesystem är i stort sett likartade och bygger på andelsfördelning av medel avsedda för löner, beroende på olika kriterier. Samtidigt rangordnas företagets divisioner och varje anställd utifrån deras kvalifikationer och arbetseffektivitet. Varje enhet tilldelas en lönefond (PWF). Varje medarbetare tilldelas sin egen kvalifikationsnivå. Beroende på kvalifikationsnivåer delas anställda in i kompetensgrupper, vars antal kan variera. Följande kriterier kan läggas till grund för att bedöma kvalifikationsnivån:

Utbildning,

professionell kvalifikation,

Effektivitet osv.

Bedömningen av kvalifikationsnivån kompletteras med en viss koefficient för arbetsdeltagandet för varje anställd (KTV) i nuvarande prestation och arbetstid. Beräkningen av löner enligt det tarifffria ersättningssystemet bestäms i följande ordning:

Det totala antalet poäng intjänade av alla anställda på enheten bestäms:

Lönerna för enskilda anställda vid avdelningen bestäms:

En variant av det taxefria lönesystemet kan övervägas betygsättningssystem lön. Den tar hänsyn till de anställdas bidrag till företagets resultat och baseras på lönefondens andelsfördelning.

Slutsats.

Idag i vårt land finns det ett stort antal olösta frågor och motsättningar på löneområdet.

Tiden dikterar behovet av ett sådant betalningssystem, som skulle utgöra kraftfulla incitament för utveckling av arbete och produktion. Den anställde är extremt intresserad av även en liten löneökning. Arbetsgivaren har inte bråttom att höja det och sparar på lönerna.

Ett av de allvarligaste problemen på detta område är frånvaron av ett stelbent beroende av ersättningsbeloppet på en viss anställds verkliga ansträngningar, såväl som på resultaten av hans arbete. När en västerländsk arbetare lever praktiskt taget i skuld, främst på grund av behovet av att betala ett månatligt bostadslån för sitt eget boende, försöker en västerländsk arbetare att arbeta mer effektivt för att inte vara arbetslös ens för en kort tid; han är mycket intresserad av mer produktiv arbetskraft och räknar med högre lön.

Våra arbetare, till skillnad från de i väst, med låga löner, har extremt försvagade incitament för produktivt arbete, om inte helt frånvarande: det finns en önskan att arbeta mindre hårt på sin officiella arbetsplats och lämna mer tid och energi för ytterligare inkomster.

Å andra sidan tvingar höga löner i utvecklade länder företag att leta efter och hitta reserver för att öka arbetsproduktiviteten (för att mekanisera arbetskraften, bättre organisera den etc.), vilket gör att möjligheterna till nya löneökningar ökar. Och eftersom inkomstbeskattningen är progressiv fylls statsbudgeten på. Därför kännetecknas utvecklade ekonomier av viljan att höja minimilönen och därigenom uppnå en generell löneökning.

I vårt land är bilden annorlunda: låga löner mot bakgrund av ett alltför stort antal anställda vid företag och organisationer och låg arbetsproduktivitet hindrar en ökning av produktionseffektiviteten och levnadsstandarden.

Förbättringen av lönesystemen, sökandet efter nya lösningar, en djupgående studie av den västerländska erfarenheten, och särskilt den japanska erfarenheten, kan inom en snar framtid ge oss ett ökat intresse hos arbetare för högproduktivt arbete. När man löser problemet med att få minimilönen till nivån för existensminimum är det möjligt att ta bort problemet med sociala spänningar. Och detta, i kombination med lösningen av en rad andra problem i ekonomin i vårt land, kan naturligtvis vara en stimulans för ekonomisk tillväxt i framtiden.

Bibliografi:

1. Redigerad av akademikern V.M. Semyonov "Enterprise Economics"

2. V.P. Gruzinov "Enterprise Economics and Entrepreneurship", 1994.

3. G.I. Shepelenko "Ekonomi, organisation och planering av produktionen på företaget", 2001.

4. L.N. Lins "Microeconomics", 2000.

5. Redigerad av O.I. Volkov "Enterprise Economics", 2000.