Hastalık izni sırasında değiştirme siparişi (örnek). Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi için örnek emir Tatil dönemi için bir güvenlik görevlisinin değiştirilmesi emri

Her kuruluşta, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesinin gerekli olduğu durumlar vardır - tatil, hastalık, iş gezisi. Bu durumda, bir meslektaşın yokluğunda işini yapacak başka bir çalışana görev verilmesi emri verilir.

Nasıl başvurulur

Çoğu zaman, devamsız bir çalışanın görevleri Sanat kurallarına göre resmileştirilir. 60.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu durumda:

• mesai saatleri içerisinde ek çalışmalar yapılır;
• iş sözleşmesine ek bir anlaşma ile hazırlanan;
• ek ödeme anlaşma ile belirlenir;
• çalışma kitabına herhangi bir giriş yapılmaz.

Özellikle ücret ödenmeden emir verilmesi ve ek iş yapılmasını talep etmek yasal değildir. Bu durumda, hem son tarih hem de ek iş miktarı konusunda çalışanla anlaşmaya varılmalıdır. Ancak çalışanın üç gün önceden bildirimde bulunarak istediği zaman erken reddetme hakkı vardır. İşveren de siparişi iptal edebilir. Zorunlu bir gereklilik, çalışanın rızasıdır. Makale, ayrıca hazırlanması gereken görevlerin tahsisine ilişkin örnek bir emir sunmaktadır.

Görevlerin atanmasına ilişkin örnek sipariş

Ve çalışanlardan birinin yokluğu olan durumlar mutlaka meydana geldiğinden, bazı durumlarda görevleri değiştirme prosedürü iş tanımında hemen belirtilebilir. Bu durumda, çalışana belirli bir çalışanın değiştirilmesi gerektiği konusunda derhal bilgi verilecek ve onun yokluğunda yapılması gereken görev aralığı önceden belirlenebilecektir.

Bu seçenek pratik olarak yöneticiden ek idari ve organizasyonel değişiklikler gerektirmez, çünkü çalışan kendi işiyle birlikte başka birinin işini de yapar, programı sıkılaştırır ve öncelikleri belirler. Ancak çalışanın iş yüküne, devredilen sorumlulukların hacmine, devamsızlık süresine (örneğin, doğum izni ise bir yıldan fazla) bağlı olarak diğer seçenekler de kullanılabilir - dahili yarı zamanlı çalışma veya geçici transfer.

Yarı zamanlı veya çeviri

Dahili yarı zamanlı çalışma Bölüm hükümlerine göre düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44'ü ve bir çalışanın asıl işine ek olarak başkalarının görevlerini de yerine getirmesi gerektiğinde de verilebilir.

Özellikleri nelerdir? Tüm koşulları belirten ayrı bir iş sözleşmesi yapılması gerekmektedir. Ve işe, sözleşmede belirtilen süre, hacim veya diğer koşullarla orantılı olarak doldurulan pozisyona göre ödeme yapılacaktır. Yukarıdaki seçenekten temel fark, işin ana zamanın ötesinde, ancak günde 4 saatten fazla olmayacak şekilde gerçekleştirilmesidir; yani, işlevler açıkça tanımlanabiliyorsa ve çalışan bunu tamamlamışsa bu seçenek uygun olacaktır. asıl işi, bulunmayan çalışanın işine başlar. Ancak işverenin çalışma saatleri veya diğer gerekli göstergelerin kayıtlarını tutması ve çalışanın istemesi halinde çalışma defterine kayıt yapması gerekecektir.

Geçici transfer Sanat tarafından düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si bu durumda en sert seçenektir. Çalışan, yalnızca bulunmayan çalışanın işini yapacaktır, yani bu, bulunmayan çalışanın işinin asıl işle birleştirilememesi, asıl işin başka bir çalışana devredilmesi veya feshedilmesi durumunda mümkündür. Bu işin yapılması işverene, gelmeyen işçinin işini yapmamasından daha az zarar verecektir. Ve çalışanın uzun bir süre devamsızlığı olması durumunda - uzun bir iş gezisi, ebeveyn izni ve diğer nedenler.

Böyle bir transfer, iş sözleşmesine ek bir anlaşma ile resmileştirilir, yeni pozisyondaki maaşa göre ödeme yapılır. Aynı zamanda geçici devrin erken sona erdirilmesi için tarafların anlaşması gerekir, tek taraflı olarak iptal edilemez.

Tüm değiştirme kayıt vakalarında ortak olan, çalışanın rızasının alınması, iş miktarının belirlenmesi ve ek görevlerin yerine getirilmesi için ücret miktarının belirlenmesidir.

Vekil bir yönetmenin atanması için emir nasıl hazırlanır? Bir kuruluşun başkanı sıklıkla seyahat eder: iş gezileri çalışma süresinin önemli bir bölümünü kaplar. Ayrıca kuruluşun diğer çalışanları gibi genel müdürün de yıllık ücretli izin hakkı vardır ve hastalık izni alabilir. Bu dönemler için bir vekil yönetmene ihtiyaç vardır. Uzmanlarımız tarafından hazırlanan örnek sipariş, personel memurunun kendi belgesini geliştirirken zamandan tasarruf etmesine yardımcı olacaktır.

Değiştirilmesi gerekiyor

Nitekim bir örgütün başkanı şu ya da bu nedenle işyerinde bulunmayabilir. Ancak yönetici şirkette önemli bir figürdür ve onun yokluğunda birisinin onun görevlerini yerine getirmesi gerekir. Bu yüzden yönetmen vekili için bir emire ihtiyacımız var. Bu nedenle, şirket tüzüğü, kuruluşun genel müdürünün işlevlerinin birkaç çalışan tarafından yerine getirileceğini öngörmüyorsa, bir değişiklik yapılması gerekmektedir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 65.3. Maddesinin 3. fıkrası).

Genel olarak oldukça mantıklı olan genel müdürün sorumlulukları yardımcısına devrediliyor. Bu durumda müdür vekili hakkında emir çıkarılır.

Şirket başkanının, görevi geçici olarak yöneticilik görevlerini yerine getirmek olan bir vekili bulunmaması durumunda da benzer bir prosedür izlenir. Bu durumda genel müdürün görevleri şirketin herhangi bir çalışanına devredilir. Bunu ayrıca geçici bir müdürün atanmasına ilişkin bir emir yayınlayarak da yaparlar (SSCB 30 Nolu Devlet Çalışma Komitesi ve Tüm Birlik Merkez Konseyi Sekreterliği'nin 29 Aralık 1965 tarihli açıklamasıyla onaylanan Prosedürün 1. maddesi) 39 Sayılı Sendikalar Kanunu).

Verilen emir, bir yöneticinin görevlerini üstlenen çalışanın, örneğin fatura imzalama hakkı gibi özel sorumluluklarını belirtmelidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 169. Maddesinin 6. fıkrası). Bir yöneticinin yerine geçen bir çalışanın tüm geçici işlevleri, bir yönetici vekilinin geçici olarak atanması emrine dahil edilmelidir.

Sipariş olmadan yapamam

Her durumda genel müdür vekiline bir emir verilmesi gerektiğini anlamak önemlidir. Bu, yedek çalışanın görev tanımı, onun yokluğunda kuruluş başkanının görevlerini geçici olarak yerine getirme yükümlülüğünü öngörse bile yapılmalıdır.

Ayrıca, değiştirilmesi gereken bir yöneticinin bulunmadığı her durumda, geçici olarak değiştirme kararı verilmesi gerekmektedir. Örneğin bir yıl geçerli olacak bir emir verilmesi mümkün olmayacaktır.

Talimatın yanı sıra vekil için vekaletname düzenlenmesi gerekmektedir. Görevi milletvekilinin yetkisini teyit etmektir. Bu nedenle, kuruluş başkanının vekaletname imzalaması gerekir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 185.1 maddesinin 4. fıkrası). Böyle bir vekaletnamenin azami geçerlilik süresi, veriliş tarihinden itibaren 1 yıldır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 186. maddesinin 1. fıkrası).

Genel müdürün görevlerinin yerine getirilmesi için onun yerine geçen çalışanın ek ödeme alma hakkına sahip olduğunu da ekleyelim (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi).

Uzmanlarımız özellikle okuyucular için bir yönetmen vekili atanması için bir emir hazırladı: web sitesinden ücretsiz olarak indirilebilen örnek 2018.

Ctrl+Enter.

Geçici bir müdürün atanmasına ilişkin emir

Müdür vekili atanması emrinin oluşturulması, kuruluş başkanının herhangi bir nedenle belirli bir süre işyerinde bulunamaması durumunda ortaya çıkar.

Sipariş hazırlamanın nedenleri

Her kuruluşta, şirketin kurucu belgelerine (tüzük dahil) uygun olarak atanan ve yönetim faaliyetlerinden sorumlu olan bir yönetici bulunmalıdır.

Ancak bazen müdürün görevlerini başka bir çalışana devretmesi gerektiğinde koşullar ortaya çıkar - ve herhangi bir işletmenin günlük uygulamasında bunlardan çok sayıda vardır. Çoğu zaman bu:

• tatil (hem planlı hem de programsız);
• hastalık izni;
• iş gezisi;
• Bazı kişisel nedenler de olabilir.

Görevler kime devredilmelidir?

Elbette her yönetici, bireysel olarak müdürün sorumluluklarının geçici olarak kime devredileceğine karar verir. Temel koşul, seçilen çalışanın belirli bir düzeyde eğitim ve iş tecrübesine sahip olması ve aynı zamanda şirketin yönetim ve idaresinin tam güvenine sahip olmasıdır. Bunun nedeni, müdür vekili atanmasına ilişkin emrin imzalandığı andan itibaren, işletmenin mevcut faaliyetlerine ilişkin tüm sorumluluğun, belgenin kendisi hakkında yazıldığı çalışana geçmesidir.

Direktör vekili olarak şirket çalışanlarından birinin veya "dışarıdan" deyimiyle bir kişinin atanabileceğini belirtmekte fayda var.

İkinci durumda, önce geçerlilik süresini belirten bir iş sözleşmesi imzalamanız ve ancak bundan sonra yetki devrine ilişkin bir emir yazmanız gerekir.

Siparişi kim yazıyor

Emir her zaman kuruluşun müdürü adına yazıldığından, taslağını hazırlamanın doğrudan görevi genellikle sekretere, hukuk danışmanına veya müdüre yakın başka bir çalışana düşer. Ana koşul, oluşumun ardından siparişin bizzat yönetmen tarafından onaylanması gerektiğidir.

Bir yöneticinin işyerinde nispeten uzun süre yokluğunun planlandığı her durumda bir emir yazılmalıdır.

Belge hakkında genel bilgi

Bugün, idari belgelerin hazırlanmasına ilişkin katı kurallar yoktur, bu nedenle işletme ve kuruluşların temsilcileri bu tür herhangi bir belgeyi herhangi bir biçimde veya şirketin gelişmiş bir sipariş formu varsa, örneğine göre yazabilir.

Sipariş oluştururken çeşitli koşullara uymak önemlidir:

1. Her siparişin bir şekilde gerekçelendirilmesi gerekir. Gerekçe her zaman belgenin başında “Şununla bağlantılı olarak…” ifadesinden sonra yazılır ve düzenin oluşumunun gerçek nedenini belirtir. Bu durumda gerekçe yöneticinin tatili, iş gezisi, hastalık izni vb. olabilir.
2. Temel aynı zamanda siparişe de dahildir - yani. bu belgeyi hazırlama hakkını veren bir hukuk kuralı.
3. Sipariş, herhangi bir uygun formatta normal bir sayfaya (genellikle standart A4 kullanılır) veya kuruluşun antetli kağıdına (kural olarak, böyle bir gerekliliğin şirketin yerel düzenlemelerinde belirtildiği durumlarda) yazılabilir. Bir emri elle yazmak veya bilgisayara yazmak mümkündür - bu, belgenin yasallığının belirlenmesinde önemli değildir.
4. Belge, yönetici (veya onun adına hareket etmeye yetkili başka bir çalışan) ve içinde adı geçen diğer tüm kişiler tarafından imzalanan bir nüsha halinde hazırlanır.

İmzalar yalnızca "canlı" olmalıdır; formda faks (yani basılı) imzalara izin verilmez.

Siparişe damga koymak, yalnızca evrakların onaylanması için pul kullanımına ilişkin kuralın şirketin muhasebe politikasında yer alması durumunda gereklidir.

Müdür vekili atanması için örnek emir

Belgenin başlığında şöyle yazıyor:

• adı (anlamın kısa bir göstergesiyle birlikte) ve numarası;
• şirketin adı;
• emrin düzenlendiği tarih ve yer.

Daha sonra ana kısım aşağıda geliyor. Burada ihtiyacınız var:

• gerekçe verin, yani bu emri formüle etmenin hangi koşullarla bağlantılı olarak gerekli olduğu;
• tam olarak kimin direktör olarak hareket edeceğini söyleyin (çalışanın pozisyonu, soyadı, adı ve soyadı);
• bu rolün yerine getirileceği dönemi ve tam takvim günlerinin sayısını belirtin;
• müdürün yerini alan çalışanın yerine getireceği işlevleri girin (belgeleri imzalama hakkı dahil);
• bu döneme ait maaşını yazın (burada önemli bir nokta dikkate alınmalıdır - müdürün maaşı müdür vekilinin maaşından yüksekse aradaki fark telafi edilmelidir);
• sonunda, emrin yerine getirilmesinden sorumlu kişi girilmelidir (bu, müdürün kendisi veya yardımcılarından herhangi biri, bölüm başkanı olabilir).

Belge saklama

Emir uygun şekilde yazıldıktan ve yerine getirildikten ve ilgili tüm taraflar buna aşina olduktan sonra, depolanmak üzere kuruluşun sekreterine veya idari belgelerin güvenliğinden sorumlu başka bir çalışana devredilmelidir.

Geçerlilik süresi boyunca siparişin, diğer benzer belgelerle birlikte ayrı bir klasörde, yetkisiz kişilerin erişiminin sınırlı olduğu bir odada saklanması gerekir.

Saklama süresinin sona ermesinden sonra belge arşive aktarılabilir ve daha sonra kanunun öngördüğü şekilde imha edilebilir.

Belgelere doğru yazıyoruz: yönetmen vekili

Kuruluşun başkanı yerine görevleri geçici olarak müdür vekili tarafından yerine getirilir. Pozisyonu belgelere, örneğin sözleşmelere ve kabul sertifikalarına nasıl doğru yazılır? Bir personel memuru böyle bir durumla ilk kez karşılaşıyor. Özellikle organizasyonda "AKTİF" unvanını bir pozisyonun önüne yerleştirmek için benimsenen prosedür İK uzmanında şüphe uyandırdığı için her şeyi hatasız resmileştirmek istiyorum. Makalede belgelerde "yönetmen vekili" nasıl yazılacağına dair bir örnek göstereceğiz.

Patron orada değil

Uygulamada, bir kuruluşun başkanının şu veya bu nedenle işyerinde bulunmadığı bir durum ortaya çıkabilir. Müdür şirkette önemli bir figür olduğundan, onun yokluğunda birisinin görevlerini yerine getirmesi gerekir. Bunun için müdür vekiline bir emir verilir. Şirketin tüzüğü, kuruluşun genel müdürünün işlevlerinin birkaç çalışan tarafından yerine getirileceğini öngörmüyorsa, değiştirme resmileştirilir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 65.3 maddesinin 3. fıkrası).

Genel olarak oldukça mantıklı olan genel müdürün sorumlulukları yardımcısına devrediliyor. Ancak kadroda müdür yardımcısı pozisyonu öngörülmemişse, yöneticinin görevleri şirketin herhangi bir çalışanına devredilebilir. Yetki devredilirken “müdür vekili”nin nasıl kısaltılacağı sorusu ortaya çıkıyor.

Emre ek olarak, yönetmen vekili için imza hakkına sahip bir vekaletname vermeniz gerekir. Bu şu şekilde açıklanmaktadır. Müdür vekili için bir vekaletname, yükleniciler için müdürün görevlerinin devredildiği çalışanın yetkilerini doğrular. Yani bu belgenin, müdür yardımcısının üçüncü şahıslarla ilişkilerde şirketin çıkarlarını temsil edebileceğinin kanıtı olması amaçlanmaktadır. Örneğin, karşı taraflarla sözleşme imzalamak. Bu nedenle “yönetmen vekili” nasıl yazılır sorusunu iyice anlamanız gerekiyor.

Organizasyon başkanının geçici olarak değiştirilmesinin gerçekleşeceği prosedür şirketin yasal belgelerinde sağlanabilir. Örneğin, bir müdürün uzun süre yokluğu durumunda, göreve yeni bir şirket başkanı atamak için bir algoritma sağlamak mümkündür (02/08 tarihli ve 14-FZ sayılı Federal Kanunun 2. Maddesi, Madde 12). /1998, 26.12.1995 tarih ve 208-FZ sayılı Federal Kanunun 11. Maddesi).

Çalışanın konumu değişmediğinden I.O koymuyoruz

Peki belgelerde “müdür vekili” nasıl kısaltılır? Çok basit, böyle bir isim koymanıza hiç gerek yok. Bu şu şekilde açıklanmaktadır. Çalışana yöneticilik görevleri verildiği için kadro tablosunda belirtilen konumu değişmez. Bu nedenle, sözleşmeleri imzalarken yedek yönetici çalışanı pozisyonunu belirtir. Sözleşmeyi imzalarken herhangi bir “I.O”, “Vekillik” veya “Vekillik” belirtmeye gerek yoktur.

Bu nedenle popüler soru şu: Direktör vekili kadın ise belgelere nasıl yazılacağı mantıklı değil.

Mevcut mevzuat, bir kuruluş başkanının işlevlerinin uygun herhangi bir çalışan tarafından geçici olarak yerine getirilmesine ilişkin herhangi bir kısıtlama içermemektedir (SSCB Devlet Çalışma Komitesi No. 30'un 29 Aralık 1965 tarihli açıklamasıyla onaylanan Prosedürün 1. maddesi). ve Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi Sekreterliği No. 39). Bu durumda müdür vekili hakkında emir çıkarılır.

Uzmanlarımız özellikle okuyucular için başlıktaki belgelerde “yönetmen vekili” nasıl yazılacağına dair bir örnek hazırladı:

Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

Bir yöneticinin görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesine ilişkin emir

Bir yöneticinin görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesi için bir emir hazırlamanın temeli

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 273'ü, bir kuruluşun başkanı (genel müdür, müdür, başkan, başkan vb.), Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenlemelere uygun olarak kurucu belgelere sahip olan kişidir; Yerel kanunlar, tek yürütme organının işlevlerini yerine getirmek de dahil olmak üzere bu organizasyonu yönetir.

Kuruluş başkanının işyerinde bulunmaması durumunda (örneğin: tatil, iş gezisi, hastalık, staj vb. nedeniyle), geçici olarak kuruluş başkanı olarak görev yapacak bir çalışanın atanması gerekir. VE HAKKINDA. Organizasyonun başkanı tüm organizasyonun yönetiminden sorumludur.

Geçici bir yönetici vekili atanırken, Sanat hükümlerine güvenilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2'si, bundan sonra gelir: yöneticinin ihtiyacı var:

• çalışanın yazılı onayını almak;
• ek işin geçici olarak yapılması için ödeme miktarını belirlemek;
• çalışanın görevlerini yerine getireceği süreyi, içeriğini ve kapsamını belirler.

Yalnızca kuruluşun veya yönetim organlarının başkanı (örneğin: katılımcıların veya hissedarların genel toplantısı vb.), kuruluş başkanının görevlerini geçici olarak yerine getirmek üzere bir çalışanı görevlendirme hakkına sahiptir.

Bir çalışanı geçici icracı olarak atamanın gerekçeleri emir olacak.

Bir müdürün (yöneticinin) görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesine ilişkin emrin içeriği

Bir müdürün görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesine ilişkin emir birleşik bir forma sahip değildir ve keyfi olarak hazırlanır.

Sunulan örnek sipariş, ana ayrıntılara ek olarak şunları içerir: aşağıdaki veriler:

• müdürün işyerinde bulunmamasının nedeni;
• devamsızlık süresi;
• direktör hakkında bilgi (tam ad, personel numarası, pozisyon, yapısal birim);
• Geçici olarak yönetici olarak görev yapmaktan sorumlu olan çalışan hakkında bilgi (tam ad, personel numarası, pozisyon, yapısal birim);
• müdürün görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesi süresi;
• ek ücret miktarı;
• ve diğer veriler.

Bir müdürün görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesine ilişkin emir, kuruluş başkanı tarafından imzalanır.

İLE sipariş imza karşılığında çalışana bildirilmelidir— Siparişin alt kısmında çalışanın incelemeyi imzalaması ve tarih atması gerekir.

Müdürün görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesine ilişkin emir, personele yönelik emir ve talimatların kaydedilmesi için dergiye kaydedilir ve 75 yıl boyunca organizasyonda saklandı.

CEO'nun geçici CEO atama hakkı var mı?

Durum. Tatile çıkan şirketin genel müdürü, geçici bir genel müdür atama emrini imzalar. Genel müdürün emri üzerine, müdür vekili fiilen belirli bir süre için kuruluşun yürütme organı haline gelir, sözleşmeler, siparişler, talep beyanları imzalar ve kuruluş adına diğer işlemleri gerçekleştirir.

Soru. Genel müdürün, kuruluşun yürütme organının yetkilerini kendisine devrederek geçici bir genel müdür atama hakkı var mı?

Bu konuyu göz önünde bulundurarak, Sanatın 1. paragrafına uygun olarak şunu not ediyoruz. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 53'ü, tüzel kişiliğin organlarının oluşumu ve yetkinliğine ilişkin prosedür, kanunla ve kuruluşun kurucu belgesiyle belirlenir. Bundan, kanunla ve kuruluşun kurucu belgesiyle bunu yapmaya yetkili olan yönetim organının, hareket eden tek bir yürütme organı atama hakkına sahip olduğu sonucu çıkmaktadır.

Bu nedenle, yasa ve kuruluşun kurucu belgesi, genel müdür vekili atama prosedürünü öngörmüyorsa, bu şekilde hareket eden kişi, bir yöneticinin işlevlerini yasa dışı olarak yerine getirir ve müdür vekili tarafından gerçekleştirilen tüm yasal olarak önemli eylemler, kuruluş adına yapılmış sayılacaktır.

Mevcut mevzuatta geçici genel müdürün atanmasına ilişkin prosedür öngörülmemektedir.

Mevzuatın belirsiz olduğu bir durumda bu sorunu çözmek için yargı uygulamasına dönelim. Mahkemelerin iki konumu vardır.

Pozisyon 1. Bir şirketin tek yürütme organı görevlerini yerine getiren kişinin, geçici vekil bir organ atama hakkı yoktur.

Rusya Federasyonu Yüksek Tahkim Mahkemesi'nin A40-163238/09-125-802 sayılı davada 28 Temmuz 2011 tarih ve VAS-9232/11 sayılı, davanın Yüksek Tahkim Mahkemesi Başkanlığına devredilmesinin reddedilmesine ilişkin kararı Rusya Federasyonu'nun

“...Temyiz Mahkemesi, Veselov A.Yu. Genel müdürün “Limited Şirketler Hakkında” Federal Kanununun 40. maddesinde öngörülen tüm yetkileri sunulmuş ve aslında tek yürütme organının yetkilerini kullanmaya başlamıştır.

İddiayı karşılarken, temyiz ve temyiz mahkemeleri, 03/05/2008 tarihli emirle resmileştirilen itiraz edilen kararın A.Yu.Veselov tarafından verildiği gerçeğinden yola çıktı. bu tür yetkilerin yokluğunda, "Sınırlı Sorumluluk Şirketleri" Federal Kanununun normlarına aykırı olarak, buna göre bu konuda bir kararın şirket katılımcılarının genel kurulu tarafından verilmesi gerekir..."

Leningrad Bölge Mahkemesinin 29 Ekim 2014 tarih ve 33-5130/2014 sayılı kararı

“...Şirket genel müdürünün tatilde bulunması, ilgili dönem için şirketin geçici genel müdürünün atanmasını sağlar.

Şirketin ilgili döneme ilişkin genel müdür vekili, şirket katılımcılarının katıldığı genel kurul tarafından atanmamıştır.

Sanat hükümleri uyarınca. Sanat. “Sınırlı Sorumluluk Şirketleri” Federal Kanununun 33, 40'ı uyarınca, şirketin genel müdür vekili atanmasına ilişkin karar, yalnızca şirket katılımcılarının genel kurulunun yetkisi dahilindedir.

Bir şirketin genel müdürü olarak görev yapan bir kişi, şirket katılımcılarının onayı olmadan ve şirket katılımcılarının onayı olmadan, şirkete genel müdür vekili atama ve kendisi ile ilgili izin verilmesine ilişkin talimat verme hakkına sahip değildir. şirket katılımcılarının genel kurulunun ilgili dönem için genel müdür vekili atanmasına karar vermesi, şirketin genel müdürü..."

Dokuzuncu Tahkim Temyiz Mahkemesinin 20 Ocak 2011 tarih ve 09AP-31253/2010-GK sayılı A40-163238/09-125-802 sayılı kararı (Moskova Bölgesi Federal Antitekel Hizmetinin 13 Nisan tarihli Kararı, 2011 No. KG-A40/2428-11-P bu karar değişmeden kalmıştır)

«… Temyiz Mahkemesi, bir yürütme organının başka bir yürütme organının talimatıyla atanmasının aslında katılımcıları şirketi yönetme haklarını kullanma fırsatından mahrum bıraktığı sonucuna varmıştır.

Yukarıdakiler göz önüne alındığında, temyiz mahkemesi davacının taleplerinin meşru ve Madde 2'ye uygun olduğu kanaatindedir. 53 Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, md. Sanat. “Limited Şirketlere İlişkin” Federal Kanunun 33, 40'ı, A.Yu Veselov'un atanmasına ilişkin 03/05/2008 tarihli emri kabul etmektedir. LLC'nin geçici başkan vekili "Ticaret ve Araştırma Şirketi "Interoptika" geçersiz..."

Pozisyon 2.Şirketin tek yürütme organının görevlerini yerine getiren kişi, geçici vekil bir organ atama hakkına sahiptir.

A76-5959/2013 sayılı davada Ural Bölgesi Tahkim Mahkemesinin 26 Kasım 2014 tarih ve F09-7730/14 sayılı Kararı

“...Bir şirkete geçici yönetici atanmasına ilişkin prosedür kanunla tanımlanmamıştır. Aynı zamanda şirketin yöneticisi, Sanatın 3'üncü maddesi gereğince. “Sınırlı Sorumluluk Şirketleri” Federal Kanununun 40'ı, çalışanları pozisyonlara atama ve onları toplumun çıkarlarını temsil etme yetkisine sahiptir.

Kendisine verilen yetkiler dahilinde hareket eden bir tüzel kişinin yürütme organı, idari emirle görevlerinin yerine getirilmesini geçici olarak başka bir yetkiliye devrettiğinden, bu emir, yetkilerin kendisinde belirtilen kişiye devredilmesi için yeterli bir temel oluşturur. Kanuna ve şirket tüzüğüne aykırı olmayan bir sözleşme yapma hakkı da dahil olmak üzere tek yürütme organının yetkisi.

Bu doğrultuda mahkemeler, 18 Mayıs 2011 tarih ve 040/2011 sayılı tedarik sözleşmesinin yetkisiz bir kişi tarafından imzalandığına inanmak için herhangi bir neden bulunmadığı sonucuna varmıştır...”

Batı Sibirya Bölgesi Tahkim Mahkemesinin A45-15825/2014 sayılı davaya ilişkin 25 Haziran 2015 tarih ve F04-20941/2015 sayılı Kararı

“...başvuranın, işlemin kurucular genel kurulu tarafından onaylanmadığına ilişkin atıfları reddedildi, çünkü şirketin yürütme organı, tüzük tarafından kendisine verilen yetkiler dahilinde hareket ederek, idari emirle geçici olarak performansın ifasını görevlendirmişti. Bu emir, şirket tüzüğüne aykırı olmayan, ihtilaflı bir anlaşma yapma hakkı da dahil olmak üzere, tek yürütme organı yetkilerine sahip olan kişinin, kendisinde belirtilen kişiye devredilmesi için yeterli bir temeldir. ve hukuk..."

Özetlemek gerekirse şunu belirtmek isterim.

Yukarıdaki uygulamalardan, mahkemelerin sorunun çözümü konusunda farklı görüşlere sahip olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle, bir şirketin tek yürütme organı görevlerini yerine getiren bir kişi, vekil bir organı görevlendirirken, vekil bir organın atanması emrinin geçersiz olması riskini taşır.

Mevzuat, ek işlevleri yerine getirmenin üç yolunu sağlar:

1. İşin birleşimi.
2. Artışı.
3. Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın işyerinde işlevlerin yerine getirilmesi.

Sevgili okuyucu! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışman formuna başvurun veya telefonla arayın.

Hızlı ve ücretsizdir!

Tüm bu işlevler, ana iş faaliyetiyle birlikte, belli bir iş zamanında ayrılmaz bir şekilde gerçekleştirilir. Çalışma gününün ötesine geçerlerse, dahili yarı zamanlı çalışmadan bahsediyoruz.

Hangi seçeneğin seçileceğine her özel durumda işveren tarafından karar verilir:

1. Pozisyonları birleştirirken, çalışan başka bir pozisyonda ek iş yapar. Bir çalışan aynı anda iki aynı pozisyonda çalışamaz. Kural olarak, bu durum boş bir personel pozisyonu olduğunda gerçekleşir. Yani sekreter, bir kişiyi belirtilen pozisyon için işe almadan önce aynı anda bir personel çalışanı için çalışır. Aynı zamanda kişi, kendisine verilen görevleri son teslim tarihinden önce reddetme hakkını saklı tutar. Bunun için işvereni üç gün önceden uyarır.
2. Artan iş hacmiyle birlikte çalışan, asıl mesleğinde ancak miktarını aşan ek işler yapar. Örneğin, seksen metrekarelik bir alanı temizlemek için bir temizlikçi ile bir iş sözleşmesi imzalandı. Artışla birlikte kendisine yirmi metre daha atandı. Bu durumda, bir kişinin artan yükle gerçekten baş edip edemeyeceği dikkate alınmalıdır.
3. Devamsızlık yapan bir çalışanın görevleri başka bir kişi tarafından yerine getirildiğinde, bu kişi kendi mesleğinde veya başka bir meslekte ek iş işlevleri yerine getirir. Eski çalışan kuruma kayıtlıdır ancak çeşitli nedenlerden dolayı geçici olarak çalışamaz. Yani boş bir pozisyonun doldurulması imkansızdır. Örneğin bir mühendis, hastalığı sırasında bir depo müdürünün görevlerini üstleniyor. Doldurulan pozisyon mali açıdan sorumlu ise, o zaman değiştirme süresi boyunca çalışanın mali sorumluluk konusunda bir sözleşme imzalaması gerekir.

Görevlerin geçici olarak yerine getirilmesinin tescili için gerekli belgeler

Asıl çalışanın uzun süreli yokluğu durumunda, asıl çalışanın ayrılışına kadar olan çalışma koşullarını özel olarak belirleyen belirli süreli iş sözleşmesi yapma kuralı uygulanır.

Gerekli pozisyon için tam zamanlı bir çalışan işe alınırsa, bu konuda belirtilen kişinin aşina olması gereken bir emir verilir ve böylece buna rıza verilir. Veya onay ayrı bir sayfaya eklenir. Bir aydan daha kısa süreli devirlerde muvafakat alınmasına gerek yoktur.

Aynı durum, bir çalışana ek sorumluluklar verirken de geçerlidir. Bu durumda sipariş, mevcut olmayan çalışan, konumu ve değiştirme için ek ödeme tutarı hakkında bilgileri gösterir.

Görevin yerine getirilmesi için çalışanın yazılı onayı

Yukarıdaki iş görevleri bir çalışana ancak yazılı onayı alındıktan sonra devredilebilir. Bu, yönetici tarafından gönderilen bir kombinasyon beyanı veya teklifi olabilir.

Rıza beyanı, kişinin mevcut olmayan bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirmesine ilişkin rızasını doğrulayan bir belgedir. Onay bir takvim ayını aşmayan bir süre için verilebilir. Değiştirme işleminin bir aydan uzun sürmesi bekleniyorsa bu süre özel olarak belirlenir. Bir yıla kadar uzatılabilir.

İş sözleşmesine ek anlaşma

Çalışanın geçici olarak görevleri yerine getirmesi için rızası alındığında, bu, iş sözleşmesine ek bir anlaşma ile resmileştirilir. Mutlaka ek çalışma pozisyonunun, içeriğinin ve hacminin bir göstergesini içermelidir. Ayrıca ne kadar ek ödeme yapılacağı, işin tamamlanması için gereken süre.

Bir çalışanın boş bir pozisyonu birleştirmesi gerekiyorsa, sözleşmede birleşmenin boş pozisyon dolduruluncaya kadar gerçekleşeceği belirtilebilir. Asıl çalışanın işe dönme zamanı belirlenemiyorsa “gidmeyen çalışan dönmeden önce” belirtilir.

Ek sözleşme, pozisyonları doldururken zorunlu bir belgedir. Yokluğunda işveren idari olarak sorumlu tutulabilir.

Ek görevlerin geçici olarak yerine getirilmesine ilişkin emir

Çalışan ile görevlerin geçici olarak yerine getirilmesine ilişkin ek bir anlaşma yapıldıktan sonra bu konuda bir emir verilmesi gerekmektedir. Bakanlığın normatif kanunu, görevlerin ve ödemelerin aralığını ve süresini belirtir. Çalışanın bu emri bilmesi ve imzalaması gerekir.

Siparişin metni yaklaşık olarak aşağıdaki gibi olmalıdır. Organizasyon detayları, emir numarası ve tarihi belirtildikten sonra “Tatile çıkma ile ilgili olarak, sekreterlik görevlerinin geçici olarak yerine getirilmesini Mayıs ayının ilk gününden itibaren personel dairesi müfettişine atayın. Maaşın yüzde kırkı oranında ek ödeme yapın.”

Ek ücret

Mevzuat, devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirmesi için maksimum veya tam tersi ek ödeme miktarını açıkça belirlememektedir. Bu her işletmede farklı şekilde ayarlanır. Ancak bu tür işlevler için ödeme yapılması gerekir.

Ek ücretin belirli miktarları, çalışan ile işveren arasında yapılan ek bir sözleşmeyle belirlenir. Bunlar çoğunlukla gelecekteki iş görevlerinin hacmine, uygulanma zamanlamasına ve içeriğe göre belirlenir. Aynı zamanda işveren eşit değerde işe eşit ücret öder. Ayrıca ek ödeme prosedürü kanunla tanımlanmamıştır. Bu belirli bir parasal tutarla ifade edilebilir. Veya çalışanın maaşının veya maaşının bir yüzdesi olarak ödenebilir.

İş sözleşmesi başlangıçta çalışanın herhangi bir pozisyonu birleştirme fırsatı veya yükümlülüğünü sağlıyorsa, bu tür faaliyetlere ek olarak ödeme yapılmaz. Çünkü bunların sadece iş görevleri olduğuna inanılıyor.

Böylece, bir kuruluşun çalışanı tatile çıkarsa, hastalanırsa veya iş gezisine çıkarsa, ayrılan kişinin işlevlerini ek ücret karşılığında meslektaşı devralır. Bu tür eylemler, her iki tarafça imzalanan ek bir anlaşma ve işletmede verilen bir emir şeklinde uygun şekilde resmileştirilmelidir.

Belirtilen belgeler olmadan, işe gelmeyen kişinin görevini yapan çalışana ek ödeme yapılmayacaktır. Ayrıca süresiz olarak değişiklik yapılması mümkün değildir. Kendi dönemi var ve çok uzun değil. Sonuçta bu çalışan için büyük bir yük. Yani, her çalışan ek sorumluluklar üstlenirken onlara yeterince ödeme yapıldığını görmek ister.

Hiçbir kuruluş, çalışanlarının hastalanabileceği ve uzun süre çalışma yeteneklerini kaybedebileceği gerçeğinden muaf değildir. Böyle bir durumda işverenin bu süre zarfında iş sürecinin durmamasını sağlaması gerekecektir. En iyi seçeneklerden biri, hastalık sırasında geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanı başka bir çalışanla değiştirmek olacaktır. Aynı zamanda, böyle bir değişimin doğru belgelerini de unutmayın.

Çalışanlarından birinin hastalık iznine ayrılması durumunda işveren ne yapabilir?

• Meslektaşını geçici olarak bu pozisyona devredin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesine dayanarak). Bu durumda, aşağıda bir örneği sunulacak olan sözleşmeye ek bir anlaşma ve hastalık izni sırasında değiştirme talimatı verilmesi gerekmektedir.
• İş sözleşmesine ek bir anlaşma ve pozisyonları birleştirme emri hazırlayarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesine dayanarak), devamsız çalışanın ek işlevlerini iş arkadaşına atayın.
• Asıl çalışanın yokluğunda yeni bir kişiyi işe alın.

Kombinasyon ancak iş miktarının nispeten küçük olması durumunda etkili olacaktır. Aksi takdirde, ikame en iyi alternatif olacaktır.

İkame kavramı

Pozisyon değişikliği, bir şirket çalışanının uygun bir emir verilerek başka bir pozisyona aktarılmasıdır. Çeviri hem geçici hem de kalıcı olarak yapılabilir. Değiştirilen çalışan, belgelerde EO veya ACT olarak belirtilecektir. Aşağıdaki durumlarda ikame gerekli olabilir: asıl çalışan hastalık iznindeyse, tatildeyse, doğum iznindeyse, emekli olduysa veya işten çıkarıldıysa.

Değiştirme mekanizması Sanat tarafından düzenlenir. 72.2 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Transfer sırasında vekilin fonksiyonel sorumlulukları değişir. Çalışan yalnızca meslektaşının görevlerini tam olarak yerine getirir; maaşı yapılan işe göre hesaplanır, ancak kural olarak temel ortalama kazancından düşük değildir. Değiştirme süresine ilişkin kayıtlar çalışma kitabına yapılmaz, iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapılması yeterlidir.

İşverenin, işe alınan personeli kendi isteği dışında başka pozisyonları doldurmaya zorlama hakkı yoktur. Bu ancak çalışanın rızasıyla mümkündür ve reddedilmesi durumunda herhangi bir sorumluluk taşımaz. Bunun istisnası, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın değiştirilmesinin acil durumlardan kaynaklandığı durumlardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2, 3. Maddesi, Madde 72.2). Sağlık nedenleriyle kontrendikasyonları varsa, bir kişiyi yeni bir pozisyona transfer etmek kabul edilemez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, maksimum değiştirme süresinin süresini - 1 yıl ve hasta bir çalışanı veya tatilde olan bir çalışanı değiştirirken - işe dönene kadar belirler. Belirli süre, yerine geçecek kişiyle mutabakata varılarak kuruluş başkanı tarafından belirlenir.

Hastalık izni sırasında değiştirme kaydı

Boş bir pozisyonun geçici olarak doldurulması birkaç aşamada gerçekleşir:

• Şirketin başkanı potansiyel bir vekil belirler ve ondan yazılı onay alır.
• Taraflar iş sözleşmesine ek bir sözleşme hazırlar. Belgede şartları, ödeme tutarını, pozisyonu ve yapılan iş miktarını belirtir. Hasta çalışanın kesin ayrılış tarihi bilinmiyorsa, değiştirmenin asıl çalışan hastalık izninden dönene kadar gerçekleştirileceğini belirtin.
• Yönetici adına değiştirme talimatı verilir. Değiştirmeyi kabul eden çalışanın imza karşılığında buna alışması gerekir.

Değiştirme için ek bir ödeme var mı?

Başkasının resmi görevlerini yerine getirmeyi üstlenen kişiler için ilgili soru, geçici olarak görevde olmayan bir çalışanın yerini alması için ek ödeme almaya hak kazanıp kazanmadıklarıdır. Burada birleştirme sırasında ek ödeme ile başka bir pozisyonu doldururken ücret arasında ayrım yapmak gerekir.

Kombine çalışma için ücret Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151'i: Çalışana, iş hacmi arttığı için ek olarak ödeme yapılır - çalışma saatleri sırasında kendi iş hacmini gerçekleştirir ve bulunmayan bir meslektaşı için çalışır. Ek ödemenin miktarı, iş sözleşmesine yapılan ek sözleşmede tarafların mutabakatı ile belirlenir. Bu nokta kanunla düzenlenmediğinden ek ücretin miktarı herhangi bir olabilir.

Çalışan, değiştirirken ana pozisyondaki görevlerini bırakır ve yalnızca bulunmayan çalışan için iş yapar. Bu durumda, yeni işin, değiştirilen asıl işten daha karmaşık olması veya daha fazla sorumluluk içermesi durumunda ek ödeme yapılması mümkündür. Her durumda, ödeme prosedürü iş sözleşmesine eklenen ek değiştirme sözleşmesinde belirlenir.

Hastalık izni sırasında değiştirme siparişi

Kuruluşlar, bu belgeyi bağımsız olarak geliştirilen bir örneğe göre veya Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanan birleşik T-5 formuna göre hazırlama hakkına sahiptir.

Bir örneği esas alınabilecek, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi emri aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• tüzel kişiliğin adı;
• derleme tarihi;
• AD SOYAD. yeni bir pozisyona transfer edilen kişi;
• önceki konum ve değiştirilen konum hakkında bilgi;
• transfer nedeni;
• ödeme miktarı;
• çevirinin temelini oluşturan belgeye bir bağlantı;
• değişikliğin yürürlüğe gireceği tarih;
• değiştirme bitiş tarihi (veya başka bir gösterge);
• şirket başkanının imzası;
• yeni pozisyonu alan çalışanın alışmayı onaylayan imzası.

Bu bilgilerin mutlaka siparişe yansıtılması gerekmektedir. Gerektiğinde diğer bilgiler kaydedilir. Hakkında hazırlanan kişinin emri öğrenmesi gerekir.

Emrin hazırlanmasından önce, çalışanın yerine, mevcut olmayan çalışanın çalıştığı yapısal birimin başkanının getirilmesine ilişkin bir notun yazılması gelir. Not, değerlendirilmek üzere kuruluşun başkanına sunulur. Görevde bulunmayan bir kişinin yerini almayı kabul eden çalışan, bu rızasını yazılı olarak teyit eder ve bunu yöneticiye de sunar. Ancak bundan sonra ilgili bir emir verilir.

Tatil sırasında değiştirme siparişi

Örneği hasta bir çalışanın değiştirilmesi emrine benzeyen tatil sırasında değiştirme emri, asıl çalışanın tatile çıkmasıyla bağlantılı olarak verilir. Bu emir, iç yerel düzenlemelerle ilgilidir; bunun için özel bir form kanunla belirlenmemiştir. Belgenin metni şunları belirtmelidir:

• organizasyon detayları;
• hangi nedenle değiştirmeye ihtiyaç duyuldu;
• çalışanların verileri: tatile gidenler ve onların yerine geçenler;
• değiştirme zamanlaması;
• gerçekleştirilecek emek fonksiyonlarının listesi;
• emrin hazırlanmasına temel olan belgenin adı ve numarası.

Tüm kuruluşlarda bazen çalışanlardan birinin geçici olarak değiştirilmesinin gerekli olduğu durumlar ortaya çıkar. Bu prosedürü belirlenmiş kurallara göre gerçekleştirmek için, başlangıcı mevcut olmayan çalışanın değiştirilmesi emriyle verilen belirli bir gelişmiş eylem algoritması vardır.

DOSYALAR

İkame nedenleri

Personelden herhangi birinin değiştirilmesinin nedeni çeşitli koşullar olabilir. En genel:

• hastalık iznine çıkan çalışanlardan biri;
• doğuma veya planlı düzenli izne çıkmak;
• iş gezisine çıkmak vb.

Bu gibi durumlarda her zaman geçici bir vekilin atanmadığını belirtmek gerekir.

Bu genellikle, devamsızlığın üç iş gününden fazla sürdüğü veya çalışanın görevlerinin, bunlar olmadan şirketin normal günlük faaliyetlerinin imkansız olacağı kadar önemli olduğu durumlarda gereklidir.

Kimler atanabilir

Geçici olarak görevde olmayan bir çalışanı değiştirme sürecini başlatmak için, öncelikle yerine geçecek doğru adayı seçmelisiniz.

Bu kişi yeterli niteliklere, eğitime ve deneyime sahip olmalıdır.

Şirket içinde herhangi bir pozisyonda çalışabilir (bu durumda onun yazılı onayını da almanız gerekecektir) veya "dışarıdan" yarı zamanlı olarak işe alınabilir.

Bazı durumlarda, uzun süredir devam etmeyen değerli bir "personelin" yerini almak için yeni bir uzman işe alınır - daha sonra onunla belirli bir sınırlı geçerlilik süresini belirten ayrı bir sabit süreli iş sözleşmesi imzalanmalıdır.

Değiştirme prosedürü

Geçici bir değişiklik bulunduktan sonra yönetim, değiştirme ihtiyacını ve bunun hangi koşullar altında gerçekleşeceğini belirten bir emir yayınlar.

Daha sonra çalışanla mevcut iş sözleşmesine (şirketin uzmanlarından biri ise) ek bir sözleşme veya iş sözleşmesi yapılır ve bundan sonra kişi yeni görevlerine başlayabilir.

Siparişi kim oluşturur?

Şirket yöneticileri idari belgelerin oluşturulmasına neredeyse hiçbir zaman kişisel olarak katılmazlar. Çoğu zaman bu, ne tür bir emrin hazırlanması gerektiğine bağlı olarak yapısal birimlerin başkanları, hukuk danışmanları veya sekreterler tarafından yapılır.

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi emri genellikle personel departmanının inisiyatifiyle yazılır ve departmanın kendisinde veya sekreter tarafından hazırlanır.

Sipariş için temel olarak ne alınmalı?

Geliştirilen tüm siparişlerin bir şeye dayanması gerekir. Özellikle, bu tür her emrin belgeye dayalı bir temeli ve gerekçesi olmalıdır.

Temel, emrin özüyle doğrudan ilgili bir yasa maddesi veya şirketin dahili bir belgesi olabilir (örneğin, bazı kanunlar, Muhasebe Politikası Düzenlemeleri, bir resmi veya muhtıra). Gerekçeyle her şey daha basit - emrin verilmesinin gerçek nedeni budur.

Geçici olarak görevde olmayan bir çalışanın yerini alması için bir emri kimin imzalaması gerekir?

Sipariş, her zaman işletmenin üst yönetiminden gelen belgeleri ifade eder.

Bu nedenle bu belgenin ya bizzat kuruluş yöneticisi tarafından ya da görevini geçici olarak yerine getiren bir çalışan tarafından imzalanması gerekmektedir. Ayrıca, adına çıkarılan tüm kişiler ve bu emrin uygulanmasından sorumlu olanlar da emri imzalamalıdır.

Böylece, yukarıda adı geçen tüm çalışanlar, emri bildiklerini ve onu yerine getirmeye hazır olduklarını ifade edeceklerdir.

Sipariş verme

Bu emir serbest biçimde yazılabilir - birleşik biçimi kanunla belirlenmemiştir (devlet kurumları hariç - tüm idari işlemler için kendi standartları vardır).

Bununla birlikte, bazı işletme yöneticileri kendi sipariş şablonlarını geliştirirler - eğer şirkette bir tane varsa, siparişleri hazırlarken buna odaklanmak gerekir.

Belge Formatı

Bir emrin yerine getirilmesi gibi, formatı da keyfidir - bu, basılı biçimde veya el yazısıyla yapılabileceği anlamına gelir, bu, belgenin yasal statüsünü belirlemek için önemli değildir. Yalnızca bir nüansın dikkate alınması gerekir - müdürün ve ilgili tüm çalışanların imzalayabilmesi için elektronik formun çıktısı alınmalıdır.

Mühür ise gerekli değildir (yönetim gerektirmediği sürece).

Siparişin kaydedilmesi

Hazırlanan ve imzalanan tüm idari formlar, genellikle sekreter veya yönetim emirlerini kaydetmekten sorumlu başka bir çalışan tarafından tutulan bir günlük olan özel bir muhasebe belgesine kaydedilmelidir. Siparişin adını, hazırlanma tarihini ve numarasını dergiye girmeniz yeterlidir.

Nasıl saklanır

Verilen emrin belirli bir süre saklanması gerekir - bu, mevcut mevzuat veya iç düzenlemeler tarafından belirlenir.

Saklama süresi dolduktan sonra form arşive aktarılabilir veya imha edilebilir (yasalarda da öngörülen prosedüre uygun olarak).

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi için örnek sipariş

Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine bir sipariş oluşturmakla görevlendirildiyseniz, aşağıdaki örneğe bakın; buna dayanarak ihtiyacınız olan siparişi kolayca verebilirsiniz.

Belgenin başında şunu belirtin:

• Firma Adı;
• siparişin adı;
• numarası, yeri ve derlenme tarihi.

Daha sonra aşağıda bunun oluşumunun temelini ve gerekçesini verin. Daha sonra “Sipariş veriyorum” kelimesinden sonra şunu yazın:

• değiştirme sorumlulukları atanan çalışanın pozisyonu ve tam adı;
• bu işlevlerin yerine getirilmesi gereken süre;
• değiştirme koşulları (sorumlulukların ve koşulların listesi ayrı bir ekte belirtilebilir);
• bu emrin uygulanmasından sorumlu çalışan.

Gerekirse, siparişi sizin durumunuzla ilgili diğer tüm gerekli bilgilerle tamamlayın.

Sonunda ilgili tüm taraflardan imza toplayın.