Мотивуючі формулювання для працівників приклади. Гнучкий графік роботи

Інструкція

Спочатку варто зрозуміти різницю між поняттями "мотив" та "стимул". Стимул - це те, чим роботодавець може впливати на співробітникадля більш ефективної праці працівника. Мотив же, навпаки, внутрішній голос людини, його "Я", яке говорить йому, що, якщо вона досягне якихось результатів роботи, то він отримає якусь гідну винагороду. Наприклад, менеджер з продажу знає, що й він виконає у визначений термін певний , то отримає . Премія – це стимул, який дає йому роботодавець. Але чи мотивована праця його цієї? Варто розібратися. Зі сказаного вище випливає, що стимулювання та мотивування повинні відрізнятися за змістом мінімально. І це – завдання керівника. Як же цього досягти?

Коли роботодавець думає про те, як мотивувати співробітника, то йому треба знати і розуміти, хто ця людина за складом характеру, розуму, чим вона захоплюється і чим живе як людина, а не як працівник - гвинтик у механізмі фірми. Цьому можуть сприяти внутрішньофірмові заходи, корпоративні вечори, спільні тренінги, на яких і можна зрозуміти та виявити багато особистісних параметрів. співробітника. Ця інформація допоможе грамотніше підійти до питання мотивування праці працівника.

Традиційний у нашій країні спосіб мотивування співробітника- преміювання його. Проте людина не завжди мотивована лише грошима. Наприклад, головний нещодавно став батьком. Ця досить добре оплачується, тому грошове стимулювання не дуже ефективне. Натомість директор може заохотити фахівця додатковими вихідними днями в тому випадку, якщо він вимагає від головбуха виконання конкретних завдань у стислий проміжок часу. І тоді у головного буде час на те, щоб зайнятися сім'єю. Крім грошових мотивів, у працівника можуть бути соціально-спрямовані мотиви, кар'єрні мотиви.
Кар'єрні мотиви працівника пов'язані з його реалізацією як співробітникаСоціальні мотиви пов'язані з суспільною складовою будь-якої роботи. Цілком можливо, у процесі роботи співробітник знайде собі нових друзів, заведе зв'язки. Тому, адаптуючись у фірмі, йому буде важко відмовитися від цієї роботи не з фінансових міркувань, а з соціальних.

Відео на тему

Корисна порада

Під час процесу розробки системи мотивування співробітників було б бажано врахувати такий аспект, як тип темпераменту в людини. Їх лише 4: меланхолік, холерик, флегматик, сангвінік. Кожна з цих груп має свої, абсолютно не схожі один з одним риси, знаючи які можна грамотно мотивувати співробітника.

Джерела:

• як мотивувати працівників

Мотивація - процес, який підштовхує співробітника робити роботу у великих обсягах, найкращою якістюі величезним ентузіазмом. Від високої продуктивності праці залежить збільшення прибутку підприємства.

Інструкція

Організуйте комфортні умови праці для працівників. Подбайте про наявність необхідної техніки, меблів. Облаштуйте місце, де люди зможуть перепочити в обідню перерву.

Створіть сприятливу атмосферу для праці - як у матеріальному, так і психологічному плані, щоб люди з радістю приходили в офіс і працювали із задоволенням.

Центр дистанційної освіти

Мотивація справді підвищує базову продуктивність праці. Високомотивований співробітник насправді краще працює. Організації, чиї співробітники добре працюють, загалом показують найкращі результати, а зміна ставлення працівників до праці підвищує прибутковість компанії. Пропонуємо вам кілька способів підвищення мотивації та покращення якості роботи співробітників, які добре зарекомендували себе на практиці.

1. Визнайте, що підлеглі можуть бути мотивовані чимось безпосередньо не пов'язаним з їх роботою. Динамічні співробітники, які мають значний потенціал зростання, як правило, захоплені спортом, хобі або іншою справою, що не має відношення до роботи. Ці зовнішні інтереси не повинні суперечити роботі. Ви можете використовувати прагнення співробітників досягати високих результатів у тій галузі, якою вони захоплені, щоб стимулювати їхнє зростання та мотивацію на робочому місці.

Визнайте, що вони живі люди, зі своїми інтересами. З'ясуйте, що рухає ними. Допоможіть своїм співробітникам у їхніх заняттях та цікавтеся їхніми досягненнями. Ваше позитивне ставлення до захоплень підлеглого обов'язково позначиться його роботі. Завдяки підтримці керівництва дана ситуація стає подвійно виграшною: чим більших успіхів досягає працівник у житті, тим вища якість та продуктивність його праці.

2. Навчіть підлеглих вимірювати ступінь успішності виконаної роботи. Співробітники, які постійно стежать за своєю діяльністю, здатні помічати та документувати зростання власного професіоналізму. Вони створюють для себе таблиці оцінок і краще за самого керівника відзначають свої перемоги та поразки.

Як цього досягти? Будь-яка мета роботи може бути виміряна у простій системі оцінок. Якщо завдання передбачає вираження результату в чисельної формі, створіть шкалу оцінки продуктивність праці.

3. Слідкуйте за рівень мотивації. У більшості організацій керівники не мають уявлення про дійсний рівень мотивації своїх підлеглих. Проведені в компаніях дослідження ступеня задоволеності працівників роботою не включають оцінку мотивації. Якщо ви почнете вимірювати мотивацію, то, найімовірніше, незабаром навчитеся нею керувати. Не маючи даних про рівень мотивації, ви ніколи не зможете покращити цей показник.

Періодично вимірюйте мотивації співробітників. Нехай молодші керівники також регулярно контролюють зміну рівня мотивації своїх підлеглих.

4. Дізнайтеся у підлеглих, чого їм хотілося. У різних працівників різні цілі та бажання, а значить, їм необхідно надати різні можливості для роботи та професійного зростання. Ви не зможете мотивувати конкретних людейзагальними програмами. Щоб підвищити мотивацію, необхідно знайти індивідуальний підхід до кожного підлеглого.

Один із способів це зробити делегування повноважень, цілей і завдань кожному співробітнику при розробці загального плану або проекту. Інший спосіб надати підлеглим можливість самостійно виробляти власні стратегічні завданнята плани.

5. Запитуйте співробітників про результати їхньої роботи. Чим більше інформації, тим вища мотивація. Саме тому хороший керівник прагне зробити обмін даними всередині організації більш інтенсивним. Намагайтеся менше говорити про себе, а більше запитувати інших про їхню роботу.

Задайте підлеглому питання, націлені на те, щоб змусити його задуматися про виконану роботу і дати звіт про конкретні результати. Запитання «Яких результатів учора досягла ваша команда?» або «Скільки дзвінків ви змогли обслужити за останню годину?» стимулюють підвищення рівня самоінформованості працівника. А володіння інформацією сприяє внутрішній мотивації.

6. Поясніть підлеглим прийняту вами систему винагород. Довільність у заохоченнях та нагородженнях веде до цинізму, а не до зростання мотивації. Якщо нову програму взято зі стелі, працівникам починає здаватися, що керівники не поважають їх. Виявляйте повагу до співробітників і за необхідності докладно роз'ясніть працівникам сутність нової програмизаохочень; її цілі та завдання. Дайте зрозумілі відповіді на питання підлеглих про те, як дана система заохочень може вплинути на їхню поточну діяльність.

7. Зміцніть взаємодію. У багатьох організаціях керівники та їх підлеглі надто зайняті, і тому рідко бачать один одного. Вони майже не мають можливості спілкуватися. Для збільшення інтенсивності контактів між керівництвом організації та персоналом можна, наприклад, скласти план зборів та заходів так, щоб керівники опинялися одночасно і в одному місці з підлеглими. Організуйте роботу в офісі таким чином, щоб менеджери частіше перетиналися з рядовими співробітниками. Ви не зможете підвищити мотивацію людини, з якою рідко бачитеся.

8. Створити банк ідей. Що думають ваші підлеглі? У них можуть бути гарні ідеїАле більшість із співробітників впевнені, що нікому немає жодної справи до їхніх ідей. Водночас більшість менеджерів хотіли б, щоб підлеглі ділилися з ними своїми ідеями та свіжими думками, просто керівники погано вміють питати. Найчастіше вони перебивають підлеглого або відразу відкидають його пропозиції. Такі керівники одразу позбавляють працівників впевненості у собі і самі не можуть досягти своєї мети.

Чи можна уникнути цього? Найпростіший спосіб, що дозволяє вирішити цю проблему, завести спеціальний блокнот, папку, файл, поштову скриньку на стіні і т.п. і заносити до нього ідеї підлеглих. Керівники, які поставили собі завдання заповнювати щодня, щонайменше, сторінку такого блокнота чи файла, дуже швидко розвивають у собі навик уважно слухати працівників, які «раптом» виявляється багато ідей.

9. Мотивуйте знаннями. Щоб досягти професіоналізму в будь-якій роботі, співробітник повинен прагнути стати найкращим у своїй спеціальності. Захоплена навчанням людина обов'язково зросте на посаді та розвине в собі додаткові навички. Тому ви можете використовувати знання та навчання як нагороду та мотивуючий фактор.

Як це краще зробити? Існує безліч способів. Спрямовуйте на додаткове навчання, конференції та тренінги тих співробітників, які досягли значних результатів у роботі, та чиї успіхи здобули визнання товаришів по службі. Зробіть додаткові знання перевагою, щоб надихнути працівників продовжувати навчання. Запропонуйте самому підлеглому вибрати навчальний курсі надайте йому можливість безкоштовного навчання. Знання - це потужний мотивуючий фактор; воно обходиться напрочуд дешево в порівнянні зі своєю істинною ціною!

10. Нагороджуйте окремих людей за сукупний внесок групи. У наш час командної роботи людям часто здається, що їх індивідуальні заслуги залишаються неврахованими. Компанії з більшою готовністю визнають успіхи групи загалом. Проте, керівнику необхідно заохочувати членів команд також на індивідуальному рівні. Тільки так він зможе підвищити їхню особисту мотивацію.

Цього можна досягти, наприклад, поставивши перед керівниками чи лідерами груп завдання щотижня звітувати про головні успіхи окремих учасників. За допомогою таких звітів ви зможете узагальнити результати наприкінці звітного періоду. Прагніть, щоб безпосередні керівники та колеги відзначали внесок окремих співробітників у спільну справу.

11. Підтримайте позитивний обмін інформацією між підлеглими. Особисті позитивні оцінки роботи працівників - дієвий мотивуючий фактор. Корпоративна культура, яка підтримує прагнення давати один одному позитивні оцінки за результатами кожного виконаного завдання, підвищує рівень мотивації та продуктивності праці.

Як цього досягти практично? По-перше, ви можете виробити у підлеглих культуру взаємного визнання заслуг, розробивши програму заохочень, яка передбачатиме нагородження співробітників за результатами опитування їхніх колег. Коли співробітники почнуть визнавати та нагороджувати один одного за успіхи, рівень їхньої мотивації значно підвищиться.

12. Дізнайтеся, чи підходить підлеглому його робота. Спроби мотивувати співробітника, якому не подобається його робота, не дадуть результату. Разом з тим, стикаючись з нестачею мотивації підлеглих, багато керівників зосереджуються на роботі, яку вони виконують, а не на самих людях. Зміна властивостей праці працівників може призвести до значного зростання мотивації.

Перш за все, переконайтеся, що завдання відповідають кваліфікації співробітника. А якщо ні, то розбийте роботу на ряд невеликих, але значущих завдань, або приділяйте більше часу поясненням і підтримці. Якщо ви прагнете досягти підвищення мотивації та продуктивності праці, вам доведеться внести деякі зміни до більшості завдань, які ви даєте своїм підлеглим.

13. Шукайте людей із внутрішньою мотивацією. Коли компанії наймають працівників, вони найчастіше цікавляться рівнем їхньої компетенції, а не ставленням до праці. Проте ставлення визначає мотивацію, що у своє чергу надає основний вплив на прагнення співробітника до навчання та якісної роботи. Чому б не почати підбирати співробітників, які мають високу внутрішню мотивацію? Набагато простіше навчити вмотивованого працівника, ніж мотивувати кваліфікованого спеціаліста.

Наймайте людей, які раніше продемонстрували високий рівеньоптимізму, ентузіазму, мотивації до праці та прагнення зростання. Щоб виявити подібне ставлення, ви можете використовувати співбесіду чи рекомендації з попереднього місця роботи.

14. Нагороджуйте підлеглих у менших обсягах, але найчастіше. У більшості компаній поширена практика давати працівникам цінні нагороди та виплачувати великі премії за результатами завершення проекту, кварталу чи року. Церемонії нагородження найкращих працівників проходять рідко та залучають пильну увагувсіх працівників компанії. Але зазвичай вони менше впливають на мотивацію, ніж такі великі, але частіші заохочення.

Сплануйте свої витрати на нагородження та заохочення, щоб частіше нагороджувати підлеглих. В результаті зв'язок між роботою та результатами стане для них очевиднішим. Співробітники відчують, що у них з'явилося більше шансів досягти успіху. Якщо ви все ж таки використовуєте великі нагороди, то нехай їх передує серія дрібніших заохочень. Це дозволить вам привернути увагу персоналу до поступового покращення якості роботи, а не до нагороди як такої.

15. Мотивація контролю. Керівники переконані, що контроль – це їхня прерогатива. Але насправді контроль має мотивуючий вплив. Основна ідея цього методу полягає в тому, щоб надати співробітникам можливість самостійно приймати рішення з усіх питань, які не потребують централізованого контролю.

Дозвольте персоналу самостійно вносити зміни до будь-яких аспектів свого робочого середовища, які не несуть загрози безпеці та іміджу організації. Наприклад, співробітникам служби доставки компанії Amazon.com можна ходити під час роботи в навушниках і слухати музику по власним вибором. У багатьох фірмах можна прикрашати робоче місце. Надавши співробітнику більше незалежності (в розумних межах), ви можете досягти зростання мотивації.

16. Задавайте питання, що передбачають розгорнуту відповідь. У опитуваннях і дослідженнях найчастіше зустрічаються питання, куди можна відповісти або так, або ні. Такі питання опрацьовувати з метою отримання числових результатів дослідження. Однак у звичайній розмові питання, що передбачають задану кількість відповідей, здаються грубими, у них проявляється ваше прагнення контролювати співрозмовника. Вони сигналізують, що вам не цікава відповідь чи думка іншої людини. Водночас керівники постійно використовують у розмові з підлеглими питання, що вимагають однозначної позитивної чи негативної відповіді. Частіше ставте питання, що передбачають розгорнуту відповідь, і підлеглі відчують, що ви з повагою ставитеся до них. В результаті їхня мотивація значно підвищиться.

Спробуйте ставити запитання, які починаються зі слів «Чому?», «Як?», «Не могли б ви розповісти мені про», «Що ви мали на увазі, коли». І не забудьте вислухати відповідь.

17. Зробіть завдання більш зрозумілими. Підлеглому повинно бути ясно, що він робить, чому він це робить, і наскільки добре він виконує свою роботу. Дослідження показали, що чіткість завдань інтенсивніше впливає на мотивацію співробітників відділів продажів, ніж їхній досвід або розмір комісійних. Цей принцип можна застосувати і до інших спеціальностей. Ви зможете досягти великих результатів, якщо допоможете співробітникам побачити особистий внесок у спільну справу, а також якщо співробітники будуть впевнені, що їхню роботу оцінюють регулярно, оперативно та точно.

Раніше покрасуватися на дошці пошани було межею мрій кожного радянського трудівника. Гарне фото, з якого гордо посміхався герой, який перевиконав план – подібна перспектива була рівносильна сучасному попаданню на обкладинку журналу Forbs. Таким чином давали зрозуміти, що людина працювала не просто так, її праці відзначили, похвалили і готові вшановувати героя передовиці доти, доки його результат не скине новий заводський Геракл. «Чорні» дошки теж були – картини ганьби, стінгазети, куди з виховною метою вішали бешкетників, прогульників, п'яниць, і звичайно, сфотографувати намагалися їх на цих фотокартках у найнепотрібнішому вигляді.

Сьогодні чомусь найпопулярнішим способом нематеріальної мотивації стала нав'язлива корпоративна культура. Колег збирають на тренінги, змушують святкувати разом пам'ятні дати та організовують масові культпоходи. Все це добре, але коли в самій організації панує атмосфера, що вічно гнітюча, рідкісні корпоративи, хай навіть з веселими піснями запрошеною улюбленою (босом) групою, не врятують. Адже за настроєм і мотивацією співробітників потрібне око та око!

Незважаючи на те, що сьогодні найкращою мотивацією працівників традиційно є щедра премія та корпоративна культура, керівники, не обділені фантазією, примудряються вигадувати нові бюджетні способи мотивації працівників. Адже не завжди щастя ховається на дні конверта з грошима, багато володарів високооплачуваних професійстраждають, наприклад, через те, що їх десь недооцінили, не зрозуміли, не доручили цікаве завдання. Так, навіть під маскою кар'єриста може ховатися тонка душевна організація, яка просто прагне похвали, уваги чи позачергової відпустки.

Занурившись у світ «високих» керівників, можна знайти безліч цікавих прикладівпошуку нових засобів того, як зробити своїх співробітників щасливими. Наприклад, думки батька сучасної мультиплікації Уолта Діснея (Walt Disney)були зайняті не лише барвистими мультяшками. Його фантазії вистачало ще й на те, щоби вигадувати нові способи мотивації співробітників своєї компанії. Він чудово розумів потреби та потреби працівників і чудово знав, що люди, незалежно від умов оплати праці, завжди із задоволенням тікають з тієї роботи, на якій працювати не престижно. Тому він власноруч перетворював непрестижні робочі місця на престижні. Так, малопопулярні серед працівників пральні в готелях парків розваг при Діснеї були перейменовані на текстильні служби, що прирівнювало їх за важливістю зі службою маркетингу або клієнтською службою. При цьому потрапити на роботу до текстильної служби було набагато простіше.

Філіп Росдейл ( Philip Rosedale), Засновник найвідомішої тривимірної соціальної мережі Second Life, придумав впровадити в компанії внутрішню програмну платформу - своєрідний агрегат зі збору відгуків співробітників про своїх колег. У цій програмі кожен міг відправити один одному нотатки вдячності та заохочення. Всі повідомлення розміщуються у публічному доступі, тому така система збору інформації про роботу працівників стала гарним інструментомдля керівництва у системі оцінки праці.

А ось маркетингова компанія Hime & Co, у свою чергу, із задоволенням підтримує душевні пориви своїх працівників. Наприклад, керівництво вільно дозволяє працівникам гуляти половину робочого дня, але тільки якщо на це є поважна причина. До таких, до речі, належить відвідування сезонних розпродажів. Звичайно, закупитись стильними обновками до нового модного сезону – свята справа, можна і на роботу не піти. А якщо вас, раптом кине партнер (чоловік, бойфренд – неважливо), то вам нададуть відгул на весь день, щоб полікувати душевну рану: вдосталь поплакати і прийти до тями.

Мабуть, у кожній великій компанії знайдуться особливі ідеї того, як зробити щасливими співробітників.

Ось 10 ідей для мотивації співробітників, які можна спробувати впровадити у своїй компанії:

1. Публічно заохочувати заслуги співробітника, що відзначився.

2. Несподівані подарунки, приємні презенти для співробітників,просто на честь доброго дня настрою.

3. Не можете дозволити виплатити премію – знайдіть бюджетніший спосіб заохочення заслуг.Наприклад, надайте співробітнику позаплановий вихідний день.

4. Можете встановити іноді цінним співробітникам вільний графік роботи.

5. Замість грошової премії дозвольте співробітникам обрати приз самостійно: скажімо, вечеря в ресторані, абонемент у фітнес-клуб, подарунковий сертифікат.

6. Організуйте корпоративний спортивний виїзд.Це не просто відпочинок, а прагнення до спортивних перемог та здобутків. Сьогодні особливо в моді корпоративний картинг, яхтинг та футбол. Можна провести змагання з танців.

7. Премії тим, хто стежить за своїм здоров'ям.Наприклад, багато західних компаній виплачують співробітникам щорічні преміїчерез те, що ті не хворіли протягом року і регулярно відвідували лікарів.

8. Деякі компанії не лише заохочують найкращих, а й жартівливо карають найгірших.Наприклад, вводять у компанії титул «Черепаха forever» або премію «Отримай скунса».

9. Турбота про сім'ю працівника.Це можуть бути путівки для дітей у оздоровчий літній табір, пільгове медичне страхування для сім'ї працівника Квитки на концерти, вистави...

10. Мотивація розвагою.Подивіться на офіси всесвітньо відомих корпорацій, усі вони обладнані не просто стильно, але так, щоб співробітникам було максимально комфортно працювати та відпочивати, щоб їм хотілося приходити на роботу та не хотілося йти. У таких офісах обов'язково передбачені ігрові зони, кімнати відпочинку та розваг. 8 робочих годин були б не такими ефективними, якби співробітники не могли вчасно розслабитися, зняти напругу і просто змінити ситуацію на більш приємну та неформальну.

Так, звичайно, змагатися з її Величністю зарплатою в потужності мотивації навряд чи зможуть будь-які нематеріальні нагороди та заохочення. Але керівнику завжди слід пам'ятати, що люди приходять на роботу зазвичай заради грошей і кар'єри, а уникають рутини та поганого керівництва. Тому створення адекватної системи нематеріальної мотивації – це важлива річ, навіть базова для створення ефективної корпоративної Команди Мрії (Dream Team).

А якщо ви хочете порадувати начальника, дивіться інструкцію з упаковки подарунка для шефа в нашому відео:

На думку експертів, нематеріальна мотивація підвищує ефективність роботи співробітників анітрохи не менше ніж премії та бонуси. Наприклад, перспектива кар'єрного зростання спонукає їх максимально виявляти свої здібності, що забезпечує стабільну динаміку обсягів продажу. Чим ще можна мотивувати персонал, що продає?

У цій статті ви прочитаєте:

Як мотивувати співробітників, якщо ті не хочуть працювати

Поради щодо матеріальної та нематеріальної мотивації

Яку систему мотивації менеджерів застосувати у конкретній сфері

Як мотивувати співробітників, якщо ті апатичні і не прагнуть розвивати компанію? Досі точаться дискусії про те, чи потрібні сейлз-менеджерам додаткові схемимотивації, окрім фінансових. Незважаючи на крайню практичність представників цієї професії, нематеріальна система мотивації менеджерів все ж таки впливає на ефективність їх роботи анітрохи не менше, ніж премії та бонуси. Наприклад, перспектива кар'єрного зростання спонукає їх максимально виявляти свої здібності, що забезпечує стабільну динаміку обсягів продажу. Чим ще можна мотивувати персонал, що продає?

Найкраща стаття місяця

Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.

Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.

Юхим Кац,

генеральний директор, меблева фабрика «Марія»

Система мотивації менеджерівповинна включати роботу, орієнтовану не лише на фахівців підрозділу, що продає; на мій погляд, усі співробітники мають бути зацікавлені у розвитку компанії – тоді вони працюватимуть на загальний результат.

Як мотивувати працівників? Призначити їм адекватну заробітну плату (на ринковому рівні) та оформити соцпакет- Це базова мотивація для будь-якого працівника. Ми йдемо трохи далі. Крім добрих умов праці, надаємо пакет переваг та вигод: від персонального кредитного брокера (для допомоги в оформленні кредитів) до медичного страхування на спеціальних умовах. Працівникам доступні суттєві знижки на продукцію компанії, надається навчання та підвищення кваліфікації, гарантується підтримка під час переїзду з інших міст, пропонується доставка корпоративним транспортом до місця роботи.

• Командоутворення як спосіб ідеального управління персоналом

Крім того, ми беремо участь у проектах, що сприяють згуртуванню колективу, наприклад, вже третій рік поспіль підтримуємо акцію фонду «Подаруй життя» під назвою «Благодійність замість сувенірів». Політика корпоративної соціальної відповідальності характеризує ставлення компанії до людей та організацій, з якими вона взаємодіє.

Матеріальна мотивація працівників виробництва та кухонних студій 1

На наш досвід, для так званої першої лінії співробітників, які контактують із замовниками, — менеджерів-дизайнерів, замірників, установників кухонь — найефективніші матеріальні стимули. Ми постійно вдосконалюємо систему мотивації, щоб вона була заснована на реальних ринкових тенденціях та відповідала бізнес-завданням.

При введенні новинок у товарну матрицю ми робимо на них фінансовий акцент (за продаж цих позицій співробітники отримують більший відсоток бонусів) такий підхід максимально прискорює вихід нових товарів на ринок. Наразі діє спеціальна система мотивації для замірників: якщо при відвідуванні клієнта співробітник додатково до основного замовлення вимірює параметри ванної кімнати, то плата за виїзд подвоюється. За час дії програми кількість додаткових вимірів збільшилася вдвічі, а відтак підвищився рівень інтересу клієнтів до наших меблів для ванних кімнат.

1 Кухонні студії – салони продажів меблів для кухні.

Для працівників виробництва розмір винагороди залежить як від результативності праці, і від безпомилковості. Другий показник дуже важливий, адже клієнту потрібен якісний товар, і співробітники виробництва мають бути зацікавлені в тому, щоби продукція була саме такою.

Нематеріальна мотивація офісних працівників

Для працівників офісної сфери велике значеннямає нематеріальну мотивацію. Важливо, щоб кожен відчував себе частиною компанії, розумів свою значущість та поділяв спільні цілі. Крім того, не останнє місцеу системі мотивації грає організація праці. У нашому випадку дуже зручно, що виробництво та офіс знаходяться в одній будівлі; тут же розташовано шоу-рум, де кожен співробітник може побачити результати нашої спільної роботи. Шоу-рум не призначений для демонстрації продукції клієнтам (принаймні кінцевим покупцям, хоча це можливо під час екскурсії фабрикою) — тут виставлені зразки кухонь, якими їх бачать творці, для демонстрації партнерам та гостям фабрики, що в кінцевому рахунку теж впливає на об'єм продажу. Згуртований колектив, заряджений спільною ідеєю, - Ось справжній двигун продажів.

Система мотивації менеджерів: персональний підхід

Костянтин Єфімов,

комерційний директор, Indever

Мотивація персоналуобов'язково вимагає індивідуального підходу. Тому мотиваційна програма має бути гнучкою, щоб ви могли забезпечити комфортні умови кожному співробітнику та застосовувати при цьому оптимальні методи. Результат у вигляді зростання продажів не забариться.

Я вважаю, що просте підвищення окладу ненадовго стимулює працівника: приблизно за півроку він забуває, що йому підняли зарплату, стали оплачувати бензин чи телефон тощо. Він приходить до керівника і каже: "Я мало отримую". Що можна зробити, щоб уникнути такої ситуації?

Я нікого не здивую, якщо скажу, що у менеджерів із продажу заробітна плата має складатися з окладу та бонусів. При цьому необхідно дати співробітникам можливість заробити такий бонус, який був би більшим, ніж оклад. Менеджери повинні розуміти, що матеріальна мотивація (у її бонусній частині) фактично не має меж, тобто рівень їх доходу залежить тільки від їх зусиль.

Індивідуальна мотивація

Нематеріальна мотивація- дуже дієвий методале його потрібно застосовувати індивідуально. Для одних дуже важливим є загальне визнання: отримавши його, співробітник буде повністю задоволений, і ефективність його роботи зросте. Для інших необхідне безпосереднє спілкування з керівником та уважне ставлення до особистих проблем. Треті чекають на заохочення у вигляді призів та подарунків за підсумками роботи.

Правильно підібрати мотивацію можна, лише спілкуючись із підлеглими. Зрозуміло, якщо компанія активно зростає чи вже досить велика, то зробити це непросто. Я, наприклад, самостійно можу мотивувати лише безпосередніх підлеглих — директорів-керівників. Я знаю, коли у них дні народження, яка ситуація в сім'ї, які у них хобі та інше, і залежно від цього намагаюся тим чи іншим чином впливати на їхню роботу. Одному я даю можливість пропонувати більше ідей та реалізовувати їх, для іншого чіткіше формулюю завдання, з третім обговорюю улюблені спортивні команди.

Пересічних співробітників — менеджерів із продажу — я знаю за іменами і, проходячи по офісу, можу привітатись з кожним, поцікавитись, як справи. Ставтеся до своїх підлеглих так само, як до клієнтів, адже по суті ви продаєте їм роботу в компанії, атмосферу в колективі та спільне майбутнє. І якщо їх влаштують ці умови, вони відплатять вам найвищими показниками продажів.

Орієнтуємось на перспективу

Іван Костенич,

керівник спрямування компенсацій та пільг, «Ронова»

Як мотивувати співробітників- карбованцем чи словом? Багато керівників стикаються з цією дилемою, коли потрібно особливо заохотити співробітника. Ми орієнтуємося на прагнення працівників до кар'єрного зростання та матеріального розвитку. Ця стратегія дозволяє підтримувати стабільне зростання продажів та грамотно мотивувати персонал.

Як правило, матеріальний механізм мотивації використовується, коли відсутня ієрархія посад, а отже можливості кар'єрного зростання мінімальні: фахівець може кілька років працювати на одній позиції без підвищення. Єдине, що такі компанії можуть запропонувати як мотивацію, — це премії. Однак у цьому випадку співробітник потрапляє у залежність від відсотка, обіцяного за активну роботу та залучення нових клієнтів.

Одного разу, виконавши план продажу, він відчує смак до грошей, і в нього обов'язково виникне потреба отримати премію вдруге і втретє; але за «врожайним» місяцем може бути провальний період продажів, який залишить фахівця без бонусу. Дрібні фірми, працюючи за принципом «мотивувати карбованцем», насамперед думають про фінансовий добробут компанії, а чи не працівника. Ми ж при вибудовуванні мотиваційної політики враховуємо побажання співробітників щодо матеріального розвитку та професійної реалізації в даній сфері. Наприклад, щоб менеджер комерційного відділу не залишився без бонусів, ми не нараховуємо змінну частину одноразово, а розподіляємо виплату певний період. А тих, хто відзначився за підсумками року, нагороджуємо дипломами та пам'ятними подарунками.

Кар'єрний ріст

При грамотному комбінуванні матеріальної та нематеріальної мотивації, що передбачає і збільшення виплат, і сходження кар'єрними сходами, працівники самі зацікавлені в русі вгору. У нас передбачено вертикальне зростання спеціаліста: оператор кол-центру може перейти на позицію менеджера середньої ланки і потім претендувати на управлінську посаду. До такої системи ми дійшли не відразу; знадобилося кілька років, щоб зрозуміти необхідність поєднання нематеріальної та грошової мотивації.

Безумовно, успішна кар'єранеможливе без підвищення кваліфікації. Адаптація до сфери клінінгових послуг — ще одна перевага, яку ми надаємо працівникам. 1998 року компанія відкрила власний навчальний центр. Навчання співробітника починається відразу ж після його прийому на роботу і складається з тренінгів у навчальному класіта практичних завдань. Співробітник, який пройшов цей етап, отримує навички роботи саме у галузі клінінгу.

Оцінка результатів проводиться у кожному відділі – це головна складова атестації персоналу, частина нематеріальної мотиваційної схеми розвитку та зростання фахівця. Для мотивації персоналу використовується і система наставництва: якщо результативність роботи співробітника погіршується, він отримує не лише професійна порада, а й підтримку безпосереднього керівника.

Умови праці та корпоративна культура

Професійний розвиток невіддільне від сприятливих умов праці. Важливим чинником є ​​організація харчування. Ми щомісяця виплачуємо працівникам фіксовану суму як відшкодування витрат на їжу. Ще одним приємним бонусом для співробітників є система знижок на відвідування відомої мережі фітнес-клубів – це фактично наш внесок у здоров'я працівників.

Ми цінуємо та заохочуємо співробітників, які зробили великий внесок у становлення та розвиток компанії. Ті, хто пропрацював в організації десять років, отримують дипломи та цінні подарунки, наприклад годинник із гравіюванням. Працівники з п'ятирічним стажем нагороджуються дипломами та подарунковими сертифікатами. Щорічно у нас проходять корпоративні заходи, тематика яких ретельно продумується. Цього року в день 20-річчя компанії ми організували для співробітників святкову програму, запросивши фотографа до офісу для проведення корпоративної фотосесії.

• Структура відділу продажів: інструкція для керівника

Окремо варто наголосити на заходах для комерційного відділу. Щороку ми нагороджуємо менеджерів, які значно перевиконали річний план продажів: їм виплачується спеціальна премія, вручаються дипломи, символічні статуетки та подарункові картки.

Наша компанія організує виїзні корпоративи за містом або на природі, де проводиться тимбілдинг, максимально залучає співробітників до участі у галузевих заходах, конкурсах та благодійних акціях.

Кожен відділ робить значний внесок у добробут компанії, тому в наших інтересах активно розвиватиметься корпоративну культурута стимулювати кожного фахівця перспективою кар'єрного зростання, щоб зберігати баланс між матеріальною та нематеріальною мотивацією.

Думка

Підвищуємо самооцінку співробітників

Олів'є Кесон, комерційний директор, Orange Business Services у Росії та СНД

Я твердо переконаний, що у хорошого менеджера з продажу — не має значення, чоловік це чи жінка — має бути сильно розвинене его. Успішні менеджери люблять змагатися, доводити свою перевагу, саме тому однієї фінансової мотивації їм недостатньо. Матеріальні заохочення відіграють не останню роль у підвищенні самооцінки співробітників, але не менше уваги слід приділяти нематеріальним стимулам — таким, які піднімають працівника в очах колег, дають відчути повагу з їхнього боку.

Подібного ефекту можна досягти різними способаминаприклад за рахунок створення «клубу найкращих менеджерів». У нас теж є такий «клуб», до якого прагнуть потрапити найкваліфікованіші співробітники. Членство в ньому дає можливість стати частиною групи найкращих фахівців не лише своєї країни, а й усього світу. Серед особливих привілеїв – щорічні зустрічі на одному з найпрестижніших світових курортів.

Крім того, «клуби обраних» дозволяють розширити компетенції працівників: стаючи їх членами, менеджери можуть пройти додаткові курси підвищення кваліфікації. З погляду взаємин «співробітник — компанія» це дуже важливо. Працівник бачить, що роботодавець зацікавлений у його зростанні та розвитку, і розуміє, що в перспективі може розраховувати на більш високу позицію з більшим рівнем відповідальності.

Юхим Кацзакінчив Саратовський державний університет. Займається бізнесом із 1993 року; починав із торгівлі побутовою технікою та імпорту кухонних фасадів. Спільно із партнерами заснував меблеву фабрику «Марія».

Меблева фабрика "Марія"— один із провідних російських виробників кухонних меблів. Заснована у 1999 році. Роздрібна мережа, що включає 308 кухонних студій, охоплює 162 міста у трьох країнах світу. В даний час компанія активно розвиває нові напрямки діяльності - виготовлення меблів для ванних кімнат та бізнес-об'єктів. Офіційний сайт - www.marya.ru

Костянтин Єфімовзакінчив Державний університетуправління. Протягом дев'яти років успішно працював у компанії «Вимпелком», де пройшов шлях від спеціаліста центру підтримки клієнтів до керівника департаменту із залучення ключових клієнтів. У 2012 році перейшов до Indever і зайнявся активним розвитком компанії.

Indever — російський виробник чоловічий одягта аксесуарів на замовлення, що надає послуги з індивідуального пошиття. На ринку із 2011 року. Студії компанії розташовуються в Москві, Санкт-Петербурзі, Єкатеринбурзі, Сургуті, Тюмені та Казані. Офіційний сайт - www.indever.com

Іван Костеничзакінчив Самарський державний аерокосмічний університет ім. С. П. Корольова. Працював спеціалістом з маркетингу на Самарському кисневому заводі, аналітиком у компанії «Телесім-Самара». У компанії "Ронова" з 2011 року.

«Ронова»— одна з найбільших компаній на ринку клінінгу, аутстафінгу та технічної експлуатації нерухомості. Має 20-річну історію. Штат - 20 тис. співробітників. Мережа представництв охоплює 79 міст Росії. Компанія обслуговує торгові центри, Офісні будівлі, аеропорти, вокзали, виробничі комплекси. Офіційний сайт - www.ronova.ru

Orange Business Services- провідний глобальний інтегратор комунікаційних рішень, що працює з великими російськими та міжнародними компаніями. Пропонує комплексний пакет послуг: базові телекомунікаційні сервіси, а також інтеграційні та ІТ-рішення (хмарні обчислення, об'єднані комунікації, відеоконференції). Офіційний сайт - www.orange-business.com

Як мотивувати персонал: 24 способи

Мотивація персоналу належить до основних питань всіх керівників і менеджерів з персоналу підприємств, які цінують свою репутацію і довіру співробітників. Достатньо згадати ключову фразу багатьох керівників – кадри вирішують усе. Адже успіх компанії значною мірою залежить від кваліфікації та повної віддачі працівників у своїй роботі. Для успіху та стабільного розвитку компанії необхідною умовою стає ефективна, грамотно побудована мотивація персоналу. Для ефективної мотивації необхідно для кожного співробітника забезпечити почуття його важливої ​​ролі у роботі компанії, щоб він був зацікавлений у відповідальній роботі з ентузіазмом на благо своєї організації.

Перед розглядом основних принципів ефективної мотивації персоналу керівникам слід виключити зі свого мислення поширені стереотипи:

Співробітники не люблять працювати;
- працівникам абсолютно байдужі якість та ефективність їх роботи;
- співробітників ніколи не влаштовуватиме їх зарплата;
- якщо люди всім задоволені у своїй компанії, значить, їхня зарплата надто велика;
- без постійного контролю працівники почнуть ухилятися від своєї роботи.

Керівнику необхідно повірити у своїх працівників, тільки потім можна переходити до розгляду та впровадження різних способів мотивації персоналу.

Грамотно організована мотивація персоналу дозволить досягти зростання ефективності діяльності працівників. Відомо, що висока мотивація сприяє кращій та ефективнішій роботі співробітника. Його велика віддача до роботи дозволить добиватися кращих результатів, З поліпшенням перспектив для підприємства, зміцненням її позицій та підвищенням кількості продажів і доходів.

Розглянемо ефективні методи мотивації персоналу, які можна назвати «вічними».

Способи мотивації персоналу

1. Хваліть своїх співробітників. Похвала є важливою умовою для лояльності співробітників до керівництва та всієї компанії. Начальству не складе якоїсь праці зайвий раз сказати працівникові «дякую» за виконану роботу. Наприклад, подяка секретареві за грамотний розклад зустрічей. Просто достатньо сказати «дякую», щоб надалі секретар був зацікавлений справлятися зі своїми функціями ще ефективніше.

2. Звертайтеся до співробітника на ім'я. У невеликих компаніяхкерівники знають своїх співробітників за іменами. Але при постійному збільшенні числа працівників можуть виникати певні складнощі із запам'ятовуванням імен усіх працівників. Гендиректор порталу LiveInternet Герман Клименко рекомендує фіксувати імена співробітників у щоденнику, якщо виникають проблеми із запам'ятовуванням усіх. Співробітники працюють у його компанії по 15-20 років – і досвід підтверджує, що нічого не звучить для людини приємніше, ніж її власне ім'я.

3. Надання додаткового відпочинку. Багато керівників можуть підтвердити, наскільки важливим для працівників може бути додатковий відпочинок у вигляді надання відгулів, можливості приходити пізніше або йти з роботи раніше. Подібні привілеї пропонуються не завжди і не кожному – потрібно заслужити на таке право. Наприклад, редакція журналу «Генеральний директор» дозволяє в п'ятницю раніше піти автору найпопулярнішої за тиждень нотатки у Facebook. Подібна мотивація персоналу добре зарекомендувала себе на практиці.

4. Вручення пам'ятних подарунків. Широко поширена мотивація персоналу (особливо для працівників виробничих підприємств). Працівникам вручаються грамоти, кубки та інші символічні нагороди. Генеральний директор компанії "Промислові силові машини" Андрій Медведєв на своєму досвіді переконався, наскільки ефективним може бути такий підхід. Його заводським співробітникам припало до вподоби, таке заохочення стало почесним. Але при цьому подарунки виявилися ефективним способоммотивації як працівників виробничих підприємств. Також не варто забувати про сім'ї своїх працівників. Іноді чудовий подарунок дружині працівника виявляється ефективнішою мотивацією, ніж вручення йому самому.

5. Перспективи кар'єрного зростання. Досить ефективна мотивація персоналу, як стверджують самі працівники. Адже перспективи кар'єрного зростання здатні надихати і мотивувати досягнення відмінних результатів у роботі, сприяючи успіху компанії. Працівник розуміє, що має шанси досягти нових позицій і перспектив у компанії завдяки своїм зусиллям. Зокрема, у практиці компанії «Еконіка» 15% працівників щороку одержують підвищення. Також багато компаній дотримуються практики, якою вирощуються свої топ-менеджери з рядових менеджерів.

6. Зрозумілі завдання та критерії оцінки. Третина директорів дотримуються прозорих систем під час постановки завдань та контролю отриманих результатів. Зокрема, директор компанії «Корус Консалтинг СНД» Ілля Рубцов дотримується таких пріоритетів – складає графік на аркуші формату A3. Вертикальна вісь такого графіка стає відображенням важливості задачі, що горизонтальна свідчить про трудомісткість. Він приклеює на графік стікер із виконаними справами – для наочного відображення пріоритетів.

7. Можливість висловити свою думку та бути почутою. У роботі компанії багато керівників вважають за краще залучати до вирішення глобальних завдань своїх компаній та рядових співробітників. Працівнику важливо відчувати значущість свого внеску загальний розвитоккомпанії. Крім мотивації співробітників, такий підхід дозволяє отримати досить корисні ідеї та рекомендації від працівників, адже вони значною мірою краще знають принцип роботи компанії, оскільки працюють безпосередньо з клієнтами. Такий підхід допоможе виявляти різні спірні, слабкі сторони у роботі компанії. Зокрема, співзасновник мережі «Тонус-клуб» Ірина Чирва пропонує своїм працівникам самим визначити 3 показники, за якими оцінюватиметься їхня робота. На основі отриманих відповідей змогла сформувати систему оцінки за KPI, запровадивши її у діяльності компанії.

8. Особистий контакт із главою предприятия. Важливе значення приділяється особистому контакту зі співробітниками, із якими керівництво має зустрічатися за своїм статусом. Такого підходу вдаються багато відомих підприємців, успішних бізнесменів. Наприклад, легенда світового бізнесу Річард Бренсон вирішує відповідати на листи своїх співробітників особисто. Гендиректор підприємства ArmstrongMachine надає кожному співробітнику зарплатні чеки особисто, цікавлячись, чи проблем немає. У своїй роботі Стів Джобс запрошував підлеглих на тривалі піші прогулянки, під час яких мав можливість обговорити питання або проблеми, що виникли в невимушеній обстановці.

9. Безкоштовний обід. Деякі компанії щотижня організовують безкоштовні обіди. В один із днів для працівників оформляється безкоштовна доставка суші, піци та ін. Основне поширення така мотивація персоналу знайшла у роботі IT-компаній.

10. Дошка пошани. Мотивація персоналу передбачає визнання результатів та досягнень співробітника за певний період. Зокрема, Макдоналдс відомий своїми стендами «Найкращий працівник місяця», а мережа «Фітнес-центр 100%» називає найкращих працівників із внутрішнього радіо. До того ж, що став найкращим працівникпрагне зберегти своє лідерство, а інші прагнутимуть нав'язати конкуренцію та перевершити переможця.

11 Можливість працювати вдома. Лише чверть керівників і підприємців нашій країні надає співробітникам можливість роботи з гнучкого графіку чи віддалено. Але досвід підказує - у працюючих вдома співробітників продуктивність праці зростає на 15%. Хоча працювати вдома можуть представники не всіх посад та спеціальностей.

12. Почесна назва посади працівника. Досить поширений спосіб мотивації персоналу. Адже багатьом працівникам важливо у спілкуванні зі своїми знайомими використовувати гарну, почесну, а не стандартну назву посади. Зокрема, тепер двірники в компанії "Мартика" (Барнаул) називаються "різноробочими".

13. Корпоративні посиденьки. 10% керівників у нашій країні періодично збирають свій колектив для різних свят у боулінгу, барі та ін. Багатьом співробітникам подобається такий підхід із проведенням неформальних вечорів. Створюються чудові можливості для спільного дозвілля у невимушеній атмосфері, та й просто чудовий шанс відпочити, набратися сил перед майбутніми робітничими успіхами.

14. Громадська подяка. Наприклад, гендиректор мережі магазинів товарів для дітей «Улюблені діти» щодня проходить кабінетами в центральному офісі, відзначаючи і завдяки співробітникам, які успішно впоралися зі своїми завданнями. Подяка виявляється набагато важливішою, якщо її підкріпити корисним подарунком. Зазвичай достатньо і незначного презенту, хоча іноді може бути серйозним – наприклад, путівка до санаторію. Публічна подяка дуже приємна для співробітника. Але постарайтеся висловлювати свою подяку коректно, щоб не торкатися почуттів інших співробітників.

15. Знижки на послуги. Досить ефективна мотивація персоналу в різних організаціях- Корпоративні знижки для співробітників на різні товари та послуги своєї компанії. Співробітники позитивно сприймають свою економію, лояльність до компанії зростає. Якщо ж компанія спеціалізується на кількох напрямках своєї роботи, то без надання таких корпоративних знижок просто не обійтися.

16. Надання премій. Усі працівники наприкінці року розраховують на отримання різноманітних подарунків, бонусів та премій від роботодавця. Їх можна видавати за досягнення поставлених цілей та планів – забезпечуючи мотивацію працівників. При підрахунку можна скористатися нелінійною шкалою. Виплата 100% премії при досягненні поставленої мети на 90% чи більше, 50% - якщо мети досягнуто на 80%, якщо цей показник менше 70%, то премій не надається. Обсяг бонусу може дорівнювати фіксованій сумі – наприклад, два місячних окладу чи більше. Бонуси для топ-менеджерів виявляються вищими, можлива їхня виплата в кілька етапів, у тому числі в грудні та березні, оскільки не кожна компанія може планувати великі виплати наприкінці року.

17. Мотиваційна дошка. Небагатьом керівникам відомий цей термін, ми поговоримо про нього докладніше. Власне, мотиваційна дошка є стандартної маркерної дошкою, що є наочний динамічний показник рівня продажів на поточну дату в кожного департаменту чи менеджера, також стає відображенням особистого вкладу співробітника у загальну справу.

Досвід підтверджує, що досягти ефекту завдяки мотиваційній дошці вдається вже через тиждень використання. Раніше гірші менеджери розуміли, що їхні погані продажі можуть залишитися непоміченими. Зараз же починається захоплююча гра, змагання, адже ніхто не бажає залишатися останнім. При цьому дух змагань все одно не заважає менеджерам підтримувати один одного. Їм видно, що залишається до виконання плану продажів, починаючи підганяти та інших співробітників – спрацьовує командний дух.

18. Оплата навчання працівників. Для досягнення професіоналізму у будь-якій роботі співробітнику важливо прагнути до вдосконалення своєї спеціальності. Адже захоплений у своєму навчанні працівник обов'язково зможе добиватися кар'єрного зростання та вдосконалення вміння з розвитком додаткових навичок. Тому навчання та знання можуть стати важливим мотивуючим фактором. Для такої мотивації можуть бути різні способи. У тому числі співробітників направляють для участі у конференції, тренінгах тощо. Додаткові знання варто зробити перевагою, щоб надихати співробітників на своє подальше навчання.

19. Оплата абонементу фітнес-клубу. Досить ефективна мотивація полягає в оплаті захоплень та хобі співробітників. Такі захоплення зазвичай відносяться до відвідування фітнес-центру. Тим більше, якщо працівники орієнтовані на вдосконалення свого фізичного стану, то вони більше націлені на досягнення поставленої мети. Але не всім подобається відвідування спортзалу. Деяким може бути цікавіша школамалювання чи уроки фортепіано. Кожна людина індивідуальна, тому й захоплення варіюються.

20. Контроль як засіб мотивації персоналу. Багато керівників переконані у необхідності контролю працівників. Контроль справді дозволяє мотивувати співробітників. Основна ідея полягає у наданні працівникам можливості самостійного ухвалення рішення з усіх питань, для яких централізований контроль не потрібний. Дозвольте співробітникам змінювати будь-які аспекти свого робочого середовища самостійно, якщо вони не призводять до загрози для іміджу та безпеки компанії. Зокрема одна компанія дозволяє ходити співробітникам на роботі в навушниках, насолоджуючись своєю улюбленою музикою. Багато компаній не забороняють працівникам прикрашати свої робочі місця. Подаруйте співробітникам більше свободи рішень у розумних межах, щоб досягти ефективної мотивації.

21. Зарплата. Зарплата належить до основних способів мотивації співробітників. Тому, якщо не можете спочатку забезпечити достатню зарплату для працівника, інші способи виявляться малоефективними і побічними. Комфортний рівень зарплат для різних працівників варіюється. Важливо розуміти та який рівень заробітної платибуде постійним, а яким є гнучким.

22. Банк ідей. Слід цікавитись думками та думками своїх співробітників. Багато співробітників можуть мати справді корисні та ефективні ідеї, але не бачать зацікавленості в них. Хоча при цьому більшість менеджерів зацікавлена, щоби співробітники ділилися актуальними думками та ідеями, просто не всі керівники вміють запитувати. Вони здебільшого просто перебивають співробітника та відкидають його ініціативи, що позбавляє працівників впевненості у собі та мотивації. Для вирішення цієї проблеми краще придбати блокнотом, файлом або іншими документами, в яких будуть фіксуватися ідеї співробітників. Завдяки такому підходу невдовзі керівники починають краще прислухатися до співробітників, які можуть пропонувати корисні ідеї.

23. Участь співробітників у прибутку/опціон. Опціон є одним із інструментів пайової участі працівників у капіталі компанії. Такий інструмент став заміною партнерства чи простого акціонування персоналу. У практиці опціонні програми вважаються порівняно молодим явищем. Ще кілька років тому такі випадки були поодинокі. Основною метою є націлювання керівництва компанії на довгострокове зростання капіталізації та підвищення лояльності працівників до компанії-роботодавця. Особливо актуальною є лояльність менеджерів до компанії сьогодні, коли через економічне зростання виникає дефіцит висококваліфікованих співробітників. Через це зростають компенсації та плинність кадрів. Впровадження опціонних програм сприяє ефективному вирішенню обох цих проблем.

24. Оплата проїзду та мобільного зв'язку. Багато співробітників зацікавлені в оплаті їх транспортних витрат або витрат на мобільний зв'язок, оскільки вони можуть досягати значних розмірів. Природно, що такі бонуси будуть приємні вашим співробітникам. Здавалося б, дрібниця, а приємно!