Системи оплати праці. Виконання робіт різної кваліфікації

Одним з доступних і достатньо ефективних способіввинагороди працівників за виконану роботу є відрядна оплата праці Трудового кодексуРФ такий варіант оформлення взаємовідносин є законним. Застосування відрядної форми оплати дозволяє досить ефективно вирішити безліч організаційних і кадрових питань і може бути однаково вигідним як роботодавця, так самих трудящих. Однак, як і в будь-якої іншої форми організації механізму нарахування зарплати, у відрядній системі оплати праці є свої певні переваги, і недоліки.

Відрядна оплата праці – що це таке

Під відрядною оплатою праці насамперед мається на увазі такий механізм реалізації нарахування працівникам заробітної плати, у якому вони отримують у безпосередньої залежності і з безпосередньої прив'язкою до обсягу виконаних робочих обов'язків. Тобто – у перерахунку на одиницю виробленої продукції чи наданої клієнтам і контрагентам організації, чи організації послуг. Даний механізм оплати має глибокі історичне корінняі є дуже поширеним у всьому світі.

Правове регулювання питань застосування відрядної системи оплати праці Росії забезпечується положеннями Трудового кодексу РФ над повною мірою. Зокрема, даний режим праці практично не має спеціалізованого регулювання. Згадується він лише у тих наступних статей ТК РФ:

• Ст.150. Її принципами закладається обов'язковість роботодавця оплачувати працю співробітників на відрядній системі відповідно до їх розряду, а не зі ставками для менш кваліфікованої праці під час її виконання.
• Ст.153. Цією статтею встановлюється особливий режим виплати за відрядною оплатою у вихідні або святкові дніяк мінімум подвоєння встановлених ставок.
• Ст.271. Вона регулює порядок відрядної оплати неповнолітніх співробітників за її скороченому робочому дні і дозволяє встановлювати таких працівників як стандартні ставки відрядної зарплати, і підвищені.

Чистий формат відрядної оплати праці в Росії реалізувати досить складно через встановлені законодавчо вимоги щодо забезпечення обов'язкової відповідності заробітної плати встановленому МРОТ.

У той же час, достатньо врахувати показники МРОТ у встановлених на підприємстві нормативах виробітку і при їх недотриманні у роботодавця буде можливість звільнити працівника, який не справляється зі своїми обов'язками. Або ж багато підприємців встановлюють нормативи відрядно-окладної праці, коли МРОТ виплачується працівникам повною мірою, а відрядні ставки діють продукції після досягнення нормами вироблення рівня МРОТ.

В іншому ж відрядна система оплати, враховуючи зазначені вище аспекти її регулювання, є допустимою для застосування в бізнесі. При цьому фактично відрядна форма заробітної плати вважається різновидом тарифної оплати праці. Тобто вона встановлюється відповідно до рекомендацій та нормативів загальнодержавних довідників для трудящих. Однак окремі елементи та принципи відрядної праці можуть бути присутніми і у разі застосування безтарифної системи або бальної системи.

Відрядна оплата необов'язково має передбачати надання працівником лише одного виду послуг чи виробництво одного виду товарів. Підприємство може встановлювати широкий перелік тарифних ставок на різні варіантитоварів та послуг як із прив'язкою до певних посад, так і без таких.

Види відрядної форми оплати праці

Сама собою відрядна форма оплати праці передбачає виплату винагороди відповідно до обсягами виконаних робіт чи виготовлених товарів. Однак вона, у свою чергу, має безліч можливих формта видів реалізації, що дозволяють роботодавцю максимізувати ефективність трудової діяльності співробітників та досягти оптимальних результатів від ведення господарської діяльності. До основних видів відрядної оплати праці можна віднести такі форми:

• Пряма відрядна оплата або проста відрядна.Такий варіант нарахування працівникам заробітної плати є найпростішим і передбачає просте збільшення кількості одиниць виготовленої продукції або фактів надання одиничних послуг на встановлені ставки. Даний спосіб нарахування зарплати є найпростішим з погляду бухгалтерії та максимально відповідає принципам класичної економічної теорії, дозволяючи спрощувати можливі розрахунки та маркетингові дослідження. Однак у порівнянні з іншими варіантами відрядних зарплат він також має низку недоліків.
• Відрядно-преміальна система оплати праці. Ця система передбачає можливість нарахування працівникам премій за перевищення встановлених на підприємстві нормативів виробітку, а також широке використання додаткових інструментів для мотивації працівників. Є найбільш поширеною на практиці, оскільки фактично більшістю організацій у тій чи іншій формі використовується система преміювання та додаткових винагород, наприклад, у форматі за підсумками року. При цьому преміальна система може передбачати як виплату премій у певному відсотку від заробітку, так і оплату фіксованих сум або надання певних товарів чи послуг у натурі.
  Ця система є різновидом відрядної оплати праці, використовуваної у разі, коли є необхідність виконання суворого обсягу робіт протягом певного терміну, у своїй відсутня можливість чи доцільність оплати одиничних дій. Найчастіше застосовується у будівельній чи ремонтній сфері, а також при виконанні термінових замовлень. Акордно-преміальна система передбачає можливість використання механізмів преміювання трудящих, яке передусім передбачено скорочення спочатку встановлених термінів.
• Відрядно-почасова оплата праці.Її механізми передбачають суміщення як погодинної оплати чи іншої погодинної системи оплати праці, і відрядного механізму нарахування зарплат. Найчастіше вона передбачається для забезпечення працівникам певного рівня заробітку на період простою або за наявності широкого спектру робочих обов'язків, що включає в себе виконання певних стандартизованих і піддаються обліку дій, так і робіт, характер яких не передбачає можливості обчислення витрачених зусиль і праці співробітника.
• Відрядно-прогресивна система.Ця система передбачає використання різних ставок до виконання основних трудових обов'язків. Зокрема, передбачається підвищення відрядної ставки для наданих послуг або вироблених товарів, якщо такі виходять за межі встановлених нормативів виробітку. Підвищення зазвичай встановлюється аж до подвоєння ставки. Така система також може мати і регресивну сторону – при неповному дотриманні нормативів виробітку ставка за окрему дію може і знижуватися, але лише до меж МРОТ у перерахунку на місячний дохід. З точки зору ефективності організації найбільш раціонально така система демонструє себе на тимчасовій основі – за необхідності виконання термінових замовлень або усунення негативних наслідків якоїсь надзвичайної ситуації в організації.
• Непряма відрядна.Ця система застосовується в умовах забезпечення заробітних плат співробітників відділів або організацій, які надають різні супутні послуги та забезпечують діяльність безпосередньо виробничих підрозділів. У цій ситуації забезпечується відсоткова прив'язка ефективності діяльності певних працівників до ефективності діяльності відділів і підрозділів, що ними обслуговуються, що знаходяться на відрядній оплаті праці.

У цілому нині, існуючий спектр можливих форм відрядної оплати праці дозволяє роботодавцю ретельно продумувати наявну систему нарахування зарплати трудящих і максимізувати за необхідності ефективність господарську діяльність. У цьому роботодавець вправі змінювати умови праці чи використовувати змішані елементи оплати, користуючись певними принципами тієї чи іншої формату нарахування зарплати. Але зміна умов праці завжди має супроводжуватися дотриманням встановлених процесуальних процедур.

Також, допускається підрозділ видів та форм відрядної оплати на кількість учасників, що оцінюються. Так, відрядна оплата може бути індивідуальною та розраховуватися залежно від зусиль кожного конкретного працівника. Або ж, на деяких підприємствах відрядні принципи оплати можуть стосуватися фінансування безпосередніх відділів та підрозділів, всередині яких можуть мати місце інші механізми нарахування та розрахунку заробітної плати.

Переваги та недоліки відрядної оплати праці

Відрядна система оплати праці, як і будь-яка інша, має цілу низку плюсів і мінусів. Так, до переваг відрядної оплати праці можна віднести:

Але все ж таки, незважаючи на вищезазначені переваги, спектр використання механізмів чистої відрядної оплати праці у світі з кожним роком зменшується. Це з розширенням сфери послуг, у якій можливість ефективної оцінки кількісних показників є досить низькою чи навіть нульової. Також впливає і факт наявності певних критичних недоліків системи відрядної оплати самої собою. До очевидних мінусів відрядної оплати можна віднести:

• Низький рівень командної діяльності.Відрядна система оплати праці, що застосовується до кожного окремого співробітника, ніяк не стимулює командну роботу – кожен трудящий у цьому випадку зацікавлений лише у досягненні високих особистих результатів. Однак нівелювати цей недолік роботодавець може за допомогою таких методів, як різні преміальні системиабо вдаючись до використання відрядної системи по відношенню до окремих підрозділів, бригад або інших груп співробітників.
• Складність обліку праці та впливу додаткових факторів.В першу чергу при великих обсягах виробництва або діяльності підприємства в цілому виникає необхідність в ефективній системі обліку виконаної роботи кожним співробітником та їх підрозділами, що вимагає в будь-якому випадку мобілізації додаткових ресурсів. Крім цього, відрядна система сама по собі не мотивує роботодавця враховувати непрямі фактори, що впливають на ефективність співробітників, яка може знижуватися через різні зовнішні та внутрішніх факторів, таких як поломка обладнання, погодні умови, ринкові коливання та інші можливі дії.
• Висока плинність кадрів.За рахунок того, що кожен співробітник зацікавлений насамперед у своєму власному фінансовому благополуччіу конкретний час, збільшується плинність кадрів, оскільки в працівників відсутня мотивація тривалої роботи. Введення складнішої системи тарифікації з додатковими надбавками за трудовий стаж, що застосовуються до тарифів за відрядною оплатою, може частково нівелювати зазначений недолік.
• Ризики переробки.На невеликих підприємствах відрядна система оплати праці може призвести до ситуацій, що викликають переробку – коли обсяги вироблених товарів та, рідше, наданих послуг, у результаті не мають можливості бути реалізованими організацією та призвести до реального підвищення прибутків, а навпаки – збільшують збитки за рахунок необхідності сплатити фактично виконану трудящими роботу.
• Зменшення якості продукції та більший знос обладнання.Сільщики в першу чергу є зацікавленими у збільшенні власних кількісних показників, що вимірюються, а не в якості виробів. Впровадження якісного контролю може допомогти позбутися цього недоліку, проте витрати на його проведення та інтеграцію в результаті можуть виявитися вищими, ніж обґрунтована економічна вигода від відрядної системи в цілому. Також, при відрядній системі оплати стабільно вищим є знос засобів виробництва за рахунок посиленої та часто недбалої їх експлуатації. Нівелювати даний фактор при праці відрядників можна за допомогою вимоги використовувати власне обладнання, що, проте, неможливо реалізувати на багатьох видах виробництва.
• Незастосовність у певних сферах діяльності.У той час, як стандартна окладна або погодинна система оплати може бути використана практично в будь-якій сфері діяльності – як з виробництва, так і з надання послуг, робота багатьох посад ніяк не може ефективно контролюватись та забезпечуватись відрядною оплатою послуг. Наприклад, відрядна оплата робіт штатних ремонтних фахівців фактично мотивує їх на саботаж для проведення більшої кількості ремонтних робіт та відповідно – підвищення заробітної плати. Оцінити ж кількісно ефективність роботи, наприклад, маркетолога або фінансового аналітика, з допомогою інструментів відрядної оплати майже неможливо, і навіть за наявності такої можливості об'єктивність позитивного впливу відрядної оплати буде мінімальної.
• Нестабільність.Незважаючи на високий рівень мотивації працівників, відрядна зарплата може також знижувати її показники, а також підвищувати рівень психологічного дискомфорту працівників, що в результаті може позначитися на всій ефективності їхньої трудової діяльності. Так, при відрядній зарплаті працівники можуть не приділяти належної уваги відпочинку та дотримання нормативів безпеки, прагнучи отримати якомога більшого заробітку. Крім цього, у їхній роботі буде відсутня стабільність, що також посилить рівень дискомфорту.

Враховуючи перелік вищезазначених плюсів та мінусів, роботодавцю слід уважно ставитися до ідеї застосування відрядної системи заробітку. У багатьох ситуаціях її використання буде економічно вигідним, в інших – може призвести лише до зайвих витрат і ускладнення процесу господарської діяльності. Те саме стосується і працівників – далеко не завжди для них може бути вигідним використання відрядної оплати.

Однак більшість ризиків та негативних факторів за необхідності можна нівелювати шляхом застосування змішаних методик. Щоб краще зрозуміти обгрунтованість використання подібних механізмів, можна навести приклади професій, відрядна оплата праці яких може бути ефективною. Це такі професії як:

• Працівник виробничого цеху будь-якого підприємства.
• Співробітник кол-центру або продавець-консультант.
• Будівельник, за умови застосування ефективної форми відрядної оплати, наприклад – акордної.

Професії, за яких відрядна оплата праці демонструватиме нульову чи негативну ефективність, можуть бути такими:

• Сфера обслуговування клієнтів та корпоративних зв'язків.
• Логістичні відділи.
• Послуги охорони та сторожів.

Як встановити відрядну систему оплати праці на підприємстві

Замислюючись над застосуванням зазначеного механізму нарахування зарплати, слід розуміти, що відрядна оплата праці – це завжди оптимальний вибір для бізнесу. Однак якщо Попередня оцінкаДаної системи демонструє її ефективність, то її використання слід починати з встановлення відповідної тарифної сітки та розробки методики обчислення та обліку виконаних робіт. Вони повинні бути закріплені у внутрішніх локальних нормативних актах підприємства, а також мати певне відображення у колективному трудовому договорі, якщо такий є.

Крім цього, вказівка ​​на використання відрядної оплати праці по відношенню до співробітника в обов'язковому порядку має бути присутня і в укладеному з ним безпосередньо трудовому договорі. Порядок нарахування заробітної плати та методики, за якими вона надається, повинні обов'язково бути відомі співробітнику. При цьому не є обов'язковою наявність факту використання відрядної системи у початковому трудовому договорі – роботодавець може змінити організаційну структуруроботи співробітників у локальних нормативних актах, попередньо повідомивши їх про це та уклавши згодом відповідні додаткові угоди до трудових договорів.

Інформація про відрядний характер зарплати має бути присутня не лише у внутрішніх нормативних актах або договорах, але також і у вакансіях – якщо її не буде, претенденти матимуть право звернутися для захисту своїх прав при відмові у працевлаштуванні до трудової інспекції, прокуратури чи суду.

Оплата праці за Трудовим кодексом РФ виробляється у 3 етапи. Перед розглядом порядку оплати необхідно уточнити, які саме виплати включаються до праці працівників.

Заробітна плата за ст. 129 ТК та у судовій практиці

Відповідно до ст. 129 ТК РФ оплата праціздійснюється у формі зарплати. Заробітна плата - це сума винагороди за трудову діяльність, стимулюючих та компенсаційних виплат.

Судова практика показує, що частини заробітку повинні відповідати ряду ознак, наведених у таблиці:

		Заснування
	Залежність від кваліфікації трудящого та характеристик роботи, таких як: складність, умови виконання, якість та кількість	Визначення ЗС РФ від 16.09.2015 № 304-КГ15-5008
	Існування у межах трудових відносин
	Нарахування здійснюється за виконання посадової функції	Постанова ФАС Далекосхідного округу від 12.03.2014 № Ф03-6642/2013
	Гарантованість
	Автоматичне виробництво виплат
	Встановлена ​​наймачем залежність від стажу співробітника, наявності стягнень чи його відсутності, сумлінності у виконанні посадових обов'язків	Визначення ЗС від 04.07.2016 № 310-КГ16-8285
	Встановлена ​​наймачем залежність від трудового внеску працівника	Визначення ЗС від 28.06.2016 № 304-КГ16-6749

Виділення ознак дозволяє відрізняти частини зарплати інших грошових виплат, які роботодавець виплачує трудящому. Наприклад, вироблена по ТК РФ оплата праціне включає:

• витрати на перевезення майна та подальше облаштування в новому місці проживання трудящого, зумовлених переходом на роботу в новій місцевості (див. визначення ВС від 26.02.2016 № 310-КГ15-20212);
• виплати працівникам винагород з приводу ювілеїв (див. визначення ЗС від 01.09.2015 № 304-КГ15-10018);
• виплати працівникам з метою компенсувати витрати на їхнє навчання, навчання дітей працівників (див. визначення ВС від 28.01.2016 № 310-КГ15-18757).

Порядок виплати заробітку працівникам

За ст. 136 ТК трудящий отримує оплату за результатами трудової діяльності щонайменше двічі на місяць. Оплата нараховується після виконання роботи. Максимальний термін передачі коштів — 15 днів із завершення періоду, протягом якого розрахована.

Щоразу під час перерахування оплати трудящим наймачем застосовується встановлений ст. 136 ТК порядок оплати:

1. Розраховується суми заробітку.

   Заробітна плата за ст. 129 ТК РФ -це сукупність кількох видів виплат, серед яких обов'язково є винагорода за працю, тому розрахунок зводиться до обчислення окладу чи доходу за тарифною ставкою. При необхідності до розрахунку включається додавання сум належних працівникові стимулів і компенсацій за відпрацьований термін.

2. Співробітники письмово сповіщаються про доходи та суми, на підставі яких він розрахований, тобто:
   • про розмір частин зарплати;
   • розмір інших виплат;
   • про підстави та розмір утримань.

     У організаціях, де розрахунок із працівниками виробляється готівкою через бухгалтерію чи касу фірми, повідомлення здійснюється з допомогою платіжної відомості, яку підписує ознайомлений співробітник. Якщо роботодавець для розрахунку зі співробітниками вдається до послуг кредитної організації, то, як правило, повідомлення трудящих здійснюється шляхом розсилки відомостей на телефон співробітника, розміщення інформації про нарахування особистому кабінетіна сайті банку чи іншим способом.

3. Зарплата передається працівникові «з рук в руки» готівкою або перераховується на рахунок кредитної організації.

Зниження зарплати

Розрахунок суми заробітку включає відрахування з доходу працівника різних утримань. Ряд із них не залежить від ефективності діяльності та сумлінності працівника. Так, роботодавець у будь-якому випадку утримує суми:

• податку на доходи фізосіб (гл. 23 ПК);
• страхових внесків на соціальне, медичне та пенсійне страхування (ст. 425 НК РФ, закон «Про обов'язкове соцстрахування ...» від 24.07.1998 № 125-ФЗ).

Ряд утримань провадиться за судовим рішенням і не стосується трудової діяльності працівника. Наприклад, це суми:

• аліментів (розділ 5 СК РФ);
• утримань із заробітку засуджених до виправних та примусових робіт (ст. 50, ст. 53.1 КК РФ).

Зарплата може бути знижена на відрахування, пов'язані з трудовою діяльністюпрацівника, наприклад:

• позбавлення обов'язкової премії або зниження її розміру у разі, якщо умови для таких дій передбачені наймачем (лист Роструда від 18.12.2014 р. № 3251-6-1);
• відрахування сум, раніше переведених працівникові внаслідок лічильної помилки (ст. 137 ТК);
• погашення невитраченого авансу на відрядження, не повернутий трудящим (ст. 137 ТК);
• відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної наймачеві (ст. 238 ТК);
• повернення сум з виробленої раніше оплати праці працівника за доведеністю вини співробітника у просте, невиконання трудової норми (ст. 137 ТК) тощо.

Підведемо підсумки. Зарплата - це гарантований дохід працівника, що автоматично нараховується в рамках трудових відносин за виконання норм праці та варіюється через кваліфікацію трудящого, його стажу, складності роботи або інших встановлених у ТК або роботодавцем підстав. за Трудовий кодекс РФ заробітна платаскладається з додаткових виплат та винагороди за працю. Сума зарплати може бути зменшена на відрахування. Відповідно до ст. 136 Трудового кодексу оплата праціпровадиться від 2 разів на місяць у 3 етапи, що включають розрахунок заробітку, повідомлення працівника про нього та, власне, виплати.

Система оплати праці – спосіб обчислення розмірів винагороди, який виплачується працівникам, відповідно до вироблених ними витрат праці або за результатами праці. Державні тарифні ставки і оклади можна використовувати підприємством як орієнтири визначення розмірів зарплати залежно від професії, кваліфікації, складності умов праці.

Організації можуть встановлювати такі системи оплати праці своїх працівників:

1) погодинна чи тарифна (оплачується той час, який працівник фактично відпрацював);

2) проста;

3) погодинно-преміальна;

4) відрядна (оплачується та кількість продукції, яку працівник виготовив):

а) проста;

б) відрядно-преміальна;

в) відрядно-прогресивна;

г) непрямо-відрядна;

д) акордна;

е) безтарифна;

ж) система плаваючих окладів (праця оплачується виходячи із суми грошових коштів, яку організація може направити на виплату заробітної плати);

з) система виплат на комісійній основі (розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, одержаної організацією).

Комерційна організація встановлює самостійно системи оплати праці.

Встановлені системи оплати праці фіксуються в колективному договорі, Положення про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками.

Положення про оплату праці затверджується наказом керівника організації та погоджується з відповідною профспілкою.

Тарифна система оплати праці включає: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти.

Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням їх тарифікації.

Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадяться з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.

У випадках, коли показником кваліфікації самого працівника є розряд, оплата провадиться за розрядом виконаної роботи. Залежно та умовами виконання роботи розмір заробітної плати змінюється з урахуванням групи умов праці. Прийнято розрізняти такі умови праці:

а) нормальні;

б) важкі та шкідливі;

в) особливо важкі та особливо шкідливі.

За роботу з особливими умовами праці (відповідно до переліку робіт з цими умовами праці, затвердженим у встановленому порядку), передбачаються доплати у розмірі:

1) з важкими та шкідливими умовами праці – до 12 % ставки (окладу);

2) з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці – до 24% ставки (окладу).

Конкретний розмір доплати працівникам визначається установою за результатами атестації робочого місця залежно від тривалості їхньої роботи у несприятливих умовах праці.

Доплати за роботу зі шкідливими та особливо шкідливими умовами праці можуть бути і вищими. Розмір доплати може змінюватись від природно-кліматичних умов. Компенсація працівникам додаткових витрат, підвищених витрат через проживання у певних місцевостях здійснюється через районний коефіцієнт. Інтенсивність праці та її характер є самостійним основою диференціації оплати через тарифну систему.

З оплатою праці тісно пов'язане нормування праці.

Норма праці передбачає комплекс норм вироблення, часу, обслуговування, чисельності, встановлювані підприємством своїх працівників відповідно до досягнутим рівнем техніки, технології, організації виробництва та праці. Норми праці можуть бути переглянуті в міру вдосконалення чи впровадження нової техніки, технології та проведення організаційних чи інших заходів, щоб забезпечити зростання продуктивність праці, і навіть у разі використання фізично і морально застарілого устаткування.

Нормою виробітку називається кількість продукції встановленої якості, яку працівник (група працівників) певної кваліфікації повинен зробити в одиницю часу в даних організаційно-технічних умовах. Ці норми розробляються для робіт з випуску продукції, облік яких ведеться в кількісних показниках, а роботи виконуються протягом усієї зміни за постійної кількості виконавців.

Досягнення високого рівня вироблення продукції (надання послуг) окремими працівниками за рахунок застосування з їхньої ініціативи нових прийомів праці та вдосконалення робочих місць не є підставою для перегляду раніше встановлених норм праці.

Нормою часу є кількість робочого часу (у годинах, хвилинах), яке має витратити працівник (група працівників) певної кваліфікації виробництва одиниці виробленої продукції (операцій, комплексу операцій) у певних організаційно-технічних умовах. Норми часу є величиною, зворотної нормі виробітку. Робочий час– час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації та умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів та інших нормативних правових актів відносяться до робочого часу. Нормальна тривалість робочого дня не може перевищувати 40 годин на тиждень. Роботодавець повинен вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.

Нормою обслуговування є кількість об'єктів, яку працівник (група працівників) повинен обслужити в одиницю часу (за годину, робочий день, робочу зміну, робочий місяць) у цих організаційно-технічних умовах. Ці норми призначені нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування, виробничих площ, і навіть на апаратних і автоматизованих процесах.

Норма чисельності визначається як кількість працівників відповідного професійного та кваліфікаційного складу, необхідна для виконання певного обсягу робіт чи виробничої (управлінської) функції. За цією нормою визначаються витрати праці за професіями, спеціальностями, групами та видами робіт.

Чисельність працівників – показник, що характеризує кількість працівників відповідному підприємстві певну дату. Розрізняють:

1) спискову чисельність працівників (кількість працівників, прийнятих на постійну, сезонну та тимчасову роботу);

2) явочну чисельність працівників (кількість працівників, які з'явилися на роботу);

3) чисельність фактичних працівників, до якої відносяться всі особи, які з'явилися на роботу, якщо вони фактично приступили до неї.

При невиконанні встановлених норм без поважних причиндо працівника повинні бути застосовані заходи дисциплінарного стягненнячи іншого впливу.

Тарифна система – найважливіший елемент організації зарплати. Є сукупністю різних нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства в залежності від їх кваліфікації, складності робіт, умов праці, географічного розташування підприємства, галузевих особливостей. Основні елементи тарифної системи: тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні довідники посад службовців, посадові оклади, надбавки та доплати до тарифних ставок, районні коефіцієнти. Тарифна система організації заробітної плати передбачає застосування відрядної форми оплати праці (з усіма її різновидами), погодинної та окладної систем.

Тарифно-кваліфікаційні довідники складаються із докладних характеристик основних видів робіт із зазначенням вимог, що пред'являються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація до виконання тієї чи іншої роботи визначається розрядом. Рівень розряду залежить від ступеня складності роботи.

Тарифна сітка є таблицями з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з 1-го розряду. Окремо складаються тарифні сітки для оплати робіт відрядників та погодинних працівників.

Тарифною ставкою називається величина винагороди за працю певної складності, яка зроблена в одиницю часу (година, день, місяць). Тарифна ставка виражена у грошовій формі, її розмір зростає залежно від складності виконуваної роботи.

Тарифний коефіцієнт, з якого визначається співвідношення розмірів тарифних ставок залежно від розряду виконаної роботи, вказується в тарифній сітці для кожного розряду. У першому розряді тарифний коефіцієнт дорівнює одиниці, далі коефіцієнт зростає і до останнього розряду, передбаченого тарифною сіткою, досягає максимальної величини. Співвідношення мінімальної та максимальної величини тарифного коефіцієнта і є діапазоном тарифної сітки.

Прикладом нам послужить єдина тарифна сітка (ЕТС) на оплату праці працівників, що з 18 розрядів, у тому числі перші вісім застосовуються на оплату праці робочих. Встановлену роботодавцем тарифікацію по 9-му та 10-му розрядам ЄТС може отримати лише робітник високої кваліфікації, який виконує відповідальні роботи. Для визначення розряду, яким будуть оплачуватись певні види робіт, роботодавець повинен зробити їх тарифікацію, тобто віднести види праці до відповідних розрядів залежно від складності робіт.

У комерційних організацій є право самостійно створювати перелік професій робітників із зазначенням розмірів їхнього окладу. Оформляється цей перелік як додаток до колективного договору і, стверджуючи його, можна звертатися до Загальноросійського класифікатора, де відображені професії робітників, посади службовців та тарифні розряди. За допомогою регулювання оплати праці на основі тарифної системи можна не тільки співвіднести складність праці та умови її виконання, а й врахувати індивідуальні результати кожного працівника, наприклад, такі, як професійна майстерність, знання мови, тривалість безперервного стажу, ставлення до праці та багато іншого.

Грунтуючись на схемі посадових окладів, або згідно зі штатним розкладом, здійснюється оплата праці керівників, фахівців і службовців. Також для цих категорій працівників організацією можуть бути й інші види оплати праці (у відсотках від виручки, у частках від прибутку, за кількістю виробленої продукції та інші).

Умови винагороди індивідуального та колегіального виконавчого органу акціонерних товариств (директора, генерального директора, членів правління тощо), визначаються Радою директорів або зборами акціонерів.

У таких документах, як контракти, договори чи накази з організації вказуються розряди, присвоєні робітникам, а також конкретні посадові оклади, встановлені працівникам. Ці документи поруч із документами фактичне використання робочого дня (табель обліку використання робочого дня, відрядні наряди та інше) дають підставу бухгалтеру до розрахунку оплати праці працівника.

Тарифна система оплати праці може застосовуватися у погодинній та відрядній формі.

При погодинної оплатипраці оплачується відпрацьований час на основі тарифної ставки.

При відрядній оплаті в основу розрахунку заробітної плати беруться кількість виконаної роботи та розцінка за одиницю продукції.

Кожна форма оплати праці має особливості.

За погодинної системи оплати праці працівникам оплачується той час, який вони фактично відпрацювали.

При цьому праця працівників може оплачуватись:

1) за годинними тарифними ставками;

2) за денними тарифними ставками;

3) виходячи із встановленого окладу.

Розміри годинних (денних) тарифних ставок та окладів для різних працівників організації встановлюються у Положенні про оплату праці та зазначаються у штатному розкладі. Штатний розкладскладається та затверджується наказом керівника організації.

Заробіток працівника, працю якого оплачується на основі годинної або денної тарифної ставки, залежить від кількості робочих годин чи днів, відпрацьованих в обліковому періоді. У разі застосування для оплати праці місячної тарифної ставки заробіток працівника, який повністю відпрацював усі робочі дні за графіком у цьому місяці, не змінюватиметься за місяцями залежно від різної кількості робочих днів у календарному місяці. Питання застосування конкретного виду тарифних ставок на оплату праці працівника (групи працівників) вирішується роботодавцем за погодженням з представницьким органом працівника.

Щоб визначити кількість часу, яку фактично відпрацювали працівники організації, необхідно вести табель обліку робочого часу.

У табелі відзначається фактично відпрацьований годинник і дні, вказуються причини неявок на роботу і т.д.

При погодинній оплаті праці розрізняють просту погодинну та погодинно-преміальну форми оплати.

За простої погодинної системи оплати праці організація оплачує працівникам фактично відпрацьований час. Якщо працівникові встановлено годинна ставка, то заробітна плата нараховується за кількість годин, яку він фактично відпрацював у конкретному місяці.

Працівнику може бути встановлений місячний оклад. Якщо всі дні в місяці відпрацьовані працівником повністю, розмір його заробітної плати не залежить від кількості робочих годин чи днів у конкретному місяці. Оклад нараховується у повному обсязі.

За погодинно-преміальної оплати праці разом із заробітною платою можуть нараховуватися премії. Премії можуть встановлюватись як у твердих сумах, так і у відсотках від окладу.

Заробітна плата за погодинно-преміальної оплати праці розраховується так само, як і за простої погодинної оплати праці.

Сума премії додається до заробітної плати працівника та виплачується разом із заробітною платою.

Використовувати відрядну форму оплати праці можна в тому випадку, якщо у бухгалтера є можливість фіксувати кількісні показники результатів праці та нормувати її шляхом встановлення норм виробітку, норм часу та нормованого виробничого завдання.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівника розраховується на основі раніше встановленого розміру заробітної плати за кожну одиницю якісно виконаної роботи, наданої послуги чи виготовленої продукції та виконаного обсягу. Основними документами при цьому є відрядні розцінки та вбрання на відрядну роботу.

Відрядна розцінка – це відношення годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, до годинної (денної) норми виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена шляхом множення годинної або денної тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Оплата провадиться на основі колективних відрядних розцінок, за умови використання колективної відрядної оплати праці. Для їх визначення необхідними відомостями будуть тарифна ставка кожного члена колективу (за штатом або за нормами обслуговування) та загальна норма виробітку (норма випуску продукції). Комплексна відрядна розцінка є приватною від поділу загальної суми тарифних ставок всіх членів бригади на норму вироблення продукції на даному об'єкті або на норму випуску продукції ділянкою.

Перерахунок відрядних розцінок веде у себе модифікація норм праці чи тарифних ставок. У наряді на відрядну роботу вказується норма виробітку і фактично виконана робота. Відрядна система оплати праці може бути наступних видів:

1) проста;

2) відрядно-преміальна;

3) відрядно-прогресивна;

4) непрямо-відрядна;

5) акордна.

При простий відрядній оплаті заробітна плата обчислюється виходячи із відрядних розцінок, встановлених в організації, та кількості продукції (робіт, послуг), яку виготовив працівник.

Норми виробітку визначаються адміністрацією організації. Розмір годинної (денної) ставки встановлюється в Положенні про оплату праці та штатний розклад.

При відрядно-преміальній оплаті праці працівникові, крім заробітної плати, нараховуються премії. Премії можуть встановлюватися як у твердих сумах, так і у відсотках від заробітної плати за відрядними розцінками.

Заробітна плата при відрядно-преміальній оплаті праці розраховується так само, як і за простої відрядної системи оплати праці. Сума премії додається до заробітної плати працівника та виплачується разом із заробітною платою.

При відрядно-прогресивній оплаті праці відрядні ціни залежать від кількості виробленої продукції за той чи інший період часу (наприклад, місяць). Чим більше працівник виготовив продукції, тим більша відрядна розцінка.

Непрямо-відрядна система оплати праці застосовується, як правило, для оплати праці працівників обслуговуючих та допоміжних виробництв. За такої системи сума заробітної плати працівників обслуговуючих виробництв залежить від заробітку працівників основного виробництва, які отримують зарплату за відрядною системою.

При опосередковано-відрядній системі оплати праці заробітна плата працівників обслуговуючих виробництв встановлюється у відсотках від загальної суми заробітку працівників того виробництва, яке вони обслуговують.

У тому випадку, коли розмір заробітної плати визначено не за окрему виробничу операцію, а за комплекс робіт (акордне завдання), застосовується акордна оплата праці. Акордна система оплати праці застосовується під час оплати праці бригади працівників. За цієї системи бригаді, що складається з кількох осіб, дається завдання, яке необхідно виконати у певні терміни. За виконання завдання бригаді виплачується грошова винагорода. Сума винагороди ділиться між працівниками бригади, виходячи з того, скільки часу відпрацював кожен член бригади.

Розцінки за кожним завданням визначаються адміністрацією організації за погодженням із працівниками бригади.

Бестарифна система оплати праці визначається через розмір заробітної плати кожного працівника залежно від кінцевого результату роботи всього колективу, до складу якого належить працівник.

Ця система може використовуватися в організаціях, де можна врахувати трудовий внесок кожного працівника у кінцевий результат діяльності організації.

Кожному працівнику надається коефіцієнт трудової участі. Коефіцієнт повинен відповідати вкладу працівника у кінцевий результат діяльності організації.

Фонд заробітної плати визначається щомісячно за наслідками роботи всього трудового колективу. Розмір коефіцієнтів встановлюється на загальні зборипрацівників і затверджується у Положенні про оплату праці або у наказі керівника організації.

Кваліфікаційний коефіцієнт відображає кваліфікацію працівника та розмір трудового вкладу в загальні результатироботи. Влаштовується даний коефіцієнт на основі даних про попередню діяльність працівника та загальні кваліфікаційні характеристики спеціальності працівника. При однаковому ставленні до праці цей коефіцієнт у робітника-муляра буде вищим, ніж у підсобного робітника. Кваліфікаційний коефіцієнт щодо стала величина.

p align="justify"> Коефіцієнт трудової участі (КТУ) встановлює внесок кожного члена колективу в результати праці цього колективу. Цей коефіцієнт нараховується працівнику за результатами роботи за певний період, наприклад, місяць. Наступного місяця КТУ працівника визначається за результатами роботи цього місяця і т.д.

Порядок встановлення та застосування КТУ проводиться колективом бригади відповідно до чинного організації Положення про оплату праці. Наприклад, як базовий коефіцієнт приймається одиниця. Для кожного окремого працівника КТУ визначається шляхом підвищення та зниження базового коефіцієнта залежно від показників його роботи. Орієнтовна система показників може бути наступною:

1) показники, що підвищують КТП на величину до 0,5: високий рівень виконання виробничих завдань; ефективне використання устаткування; виконання робіт з суміжних професій тощо;

2) показники, що підвищують КТУ на величину до 0,25: висока якістьвиконання робіт; відсутність шлюбу тощо;

3) показники, що знижують КТУ на величину до 0,5: невиконання виробничих завдань; неефективне використання обладнання, інструментів тощо;

4) показники, що знижують КТУ на величину до 0,25: порушення техніки безпеки; запізнення працювати тощо.

Сума, нарахована працівникові за його працю, прямо залежить від цих двох коефіцієнтів та розміру фонду оплати праці, нарахованої за результатами спільної роботивсього колективу. Кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати.

Система плаваючих окладів передбачає, що щоразу наприкінці місяця за результатами праці за розрахунковий місяць кожного працівника формується новий посадовий оклад наступного місяця. За такої системи заробіток працівників залежить від результатів їх роботи, прибутку, отриманого організацією, та суми коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.

Керівник організації може щомісяця видавати наказ про підвищення чи зниження оплати праці певний коефіцієнт. Підвищення чи зниження оплати праці залежить від суми коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.

Система плаваючих окладів встановлюється за згодою працівників та фіксується у колективному (трудовому) договорі.

Коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати керівник визначає самостійно та затверджує своїм наказом.

Щомісячне підвищення продуктивності праці та якості продукції стимулює таку систему оплати. Вона застосовується для оплати праці працівників, які обслуговують основне виробництво: налагоджувачів, змінних інженерів тощо.

Система оплати праці на комісійній основі передбачає винагороду за працю у вигляді фіксованого відсотка від доходу (обсягу продажів), одержуваного організацією від продажу продукції, товарів (робіт, послуг). При використанні такої системи розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, яку отримує організація внаслідок діяльності працівника. Ця система зазвичай встановлюється працівникам, зайнятим у процесі продажу продукції (товарів, робіт, послуг). Відсоток від виручки, який виплачується працівнику, визначає керівник організації відповідно до Положення про оплату праці та затверджує своїм наказом.

Питання диференціації оплати праці залежно від кваліфікації, складності та обсягу виконуваної роботи набуває у час дуже важливість.

Вочевидь, що складна і потребує високої кваліфікації працю вимагає вищої оплати, ніж простий. У разі ринкової економіки провести таку диференціацію простіше, оскільки цього є більш гнучка можливість маніпуляції тарифними ставками і посадовими окладами.

Бюджетна сфера опинилася в найбільш складній ситуації, у зв'язку з цим була потрібна організація для неї нової системиоплати праці Наразі для всіх організацій бюджетної сфери обов'язкове застосування тарифної системи. За винятком окремих організацій бюджетної сфери, що фінансуються з федерального бюджету та на які не поширюється Єдина тарифна сітка. Бюджетні організації щодо розмірів, оплати праці працівників мають керуватися Єдиної тарифної сіткою.

Тарифна сітка – це шкала, яка розділена на розряди, що дозволяє розрахувати розмір тарифної ставки (окладу) на оплату праці працівника залежно від складності виконуваних робіт та його кваліфікації.

Єдина тарифна сітка (ЄТС) складається з 18 розрядів.

Щоб визначити розряд оплати за конкретні види робіт, роботодавець повинен провести тарифікацію робіт, тобто, віднести види праці до відповідним тарифним розрядам залежно від складності праці. Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням тарифно-кваліфікаційних довідників.

Інформація про докладні характеристикиосновних видів робіт (професій, посад) та вимог, яким повинен відповідати працівник певної кваліфікації міститься у тарифно-кваліфікаційних довідниках.

За допомогою тарифного коефіцієнта можна визначити розмір окладу (ставки) за кожним розрядом. У міру збільшення розряду збільшується розмір окладу (ставки).

Для визначення розряду оплати конкретні види робіт, роботодавцю необхідно провести тарифікацію робіт, тобто. віднести види праці до відповідних тарифних розрядів.

Це найбільш оптимальний варіант для великих підприємствта організацій. Тоді, якщо у зв'язку з інфляційними процесами ухвалено рішення змінити заробітну плату, достатньо встановити нову базову ставку 1-го розряду та автоматично перерахувати ставки та оклади всім працівникам. Крім того, і у працівників не виникнуть питання, оскільки вони знатимуть свій кваліфікаційний розряд.

Поняття заробітної плати за Трудовим кодексом РФ включає не тільки посадовий оклад / тарифну ставку, але і всілякі премії та надбавки. Про зарплату, її правове регулювання та останніх змінах, пов'язаних з її виплатою, читайте у нашій статті.

Заробітна плата з ТК РФ

Відповідно до ст. 129 ТК РФ заробітна плата - це винагорода за працю працівника, виплати компенсаційного та стимулюючого характеру.

У тому ж положенні уточнюється, що розмір зарплати залежить від кваліфікації працівника, складності та умов роботи, кількості та якості її виконання.

• Ст. 133, у якій йдеться про встановлення мінімального розміруоплати праці біля РФ. Отримана працівником підсумкова сума, а це, як зазначалося вище, винагорода плюс всілякі добавки та премії, не може бути меншою за встановлений МРОТ.
• Ст. 132, згідно з якою максимальні розміри зарплати не встановлюються, за винятком зарплат керівних посад на держпідприємствах та організаціях, де більше половини частки/акцій належить органам влади. Таким керівникам, їх заступникам та головним бухгалтерам нормативними актамивстановлені максимально допустимі суми оплати праці.
• Ст. 131, що обмежує частку натуральної зарплати, яка не може перевищувати 20% від загальної суми, покладеної до виплати. Цією ж нормою забороняється оплачувати працю будь-якими купонами, бонами, розписками, речами, вільний обіг яких не допускається (алкоголем, зброєю тощо) і дозволяється оплачувати іноземною валютою у випадках, встановлених валютним законодавством.

ТК РФ не містить будь-яких норм, присвячених видам та формам зарплати, ці поняття розглядаються в юридичній літературі.

Правова охорона оплати праці

Гарантії з оплати праці, тобто заходи правової охоронизаробітної плати , перелічені у ст. 130 ТК України. Це:

• встановлюваний та періодично оновлюваний МРОТ (про його розмір у 2018 - 2019 році читайте в матеріалі Розмір МРОТ з 1 січня 2019 року в Росії);
• проведення щорічної індексації зарплати з урахуванням зростання споживчих цін;
• обмеження у розмірах утримань із ЗП (ст. 138 ТК РФ);
• встановлені рамки строків та черговості виплат;
• можливість стягнення компенсаційних відсотків за прострочення виплати ЗП та моральної шкоди з тієї ж причини (ч. 1 ст. 236, ч. 2 ст. 237 ТК РФ);
• передбачена КпАП та КК РФ відповідальність роботодавця за невиплату ЗП;
• контроль та нагляд на федеральному рівні за виконанням вимог ТК РФ.

Держмито за звернення до суду працівником-позивачом, згідно зі ст. 393 ТК РФ, не сплачується. Неотримання ЗП винятком не є.

До положень закону про заробітну плату в 2016 році було внесено зміни щодо порядку оплати праці. В результаті посилилося правове становище працівників та збільшилася відповідальність роботодавця. Докладніше див. у наступному розділі.

Новий закон: що змінилося у положеннях про виплату зарплати у 2018-2019 роках

Нововведення відбулися у 2016 році — закон «Про внесення змін…» від 03.07.2016 № 272-ФЗ призвів до наступного:

1. Після закінчення періоду, протягом якого йде розрахунок із персоналом, роботодавцю даються 15 днів у виплату ЗП (год. 6 ст. 136 ТК РФ).
2. Збільшився розмір матеріальної відповідальності роботодавця за затримку виплати ЗП: з 1/300 до 1/150 ключової ставки Центрального банкуРФ кожен день прострочення (ст. 236 ТК РФ).
3. У ст. 5.27 КпАП додалися чч. 6, 7, у яких описуються ситуації, де роботодавець затримує ЗП або сплачує в повному обсязі, або встановив розмір менше МРОТ. За такі правопорушення, згідно з ч. 6 ст. 5.27 КпАП, на ІП накладається штраф від 1 000 до 5 000 руб., На організацію - від 30 000 до 50 000 руб. У разі повторного порушення штрафи збільшуються.
4. У ст. 392 ТК РФ додалася ч. 2, присвячена терміну звернення до суду щодо спорів про невиплату, у т. ч. часткової, ЗП. Працівнику для подання позову дається 1 рік з дня, коли мала бути здійснена виплата. Раніше діяв загальний всім трудових суперечок (крім звільнення) термін — 3 місяці.
5. Відповідно до зміненого абз. 3 ч. 7 ст. 360 ТК РФ самостійною підставою для проведення інспекторами Мінпраці позапланової перевірки є заява про невиплату, неповну виплату, встановлення ЗП менше МРОТ.

У 2018-2019 році закон про заробітну плату не оновлювався.

ТК РФ у ст.129 синонімізує поняття «оплата праці» та «заробітна плата» і визначає їх як сукупність із трьох елементів:

Проте варто врахувати, що не всі складові є обов'язковими до виплати співробітнику.

Заробіток за місяць не може бути нижчим за рівень , встановленого Урядом, і включає надбавки за складність роботи та особливі умови (роботи у вихідні дні і т.п.). А ось стимулювання залишається на розсуд роботодавця і нараховується лише якщо співробітник якісно виконав свою роботу, на думку роботодавця.

Через війну виходить, що поняття оплати праці ширше, ніж поняття зарплати, т.к. є переліком всіх елементів, у тому числі згодом збирається вести конкретного працівника.

Як виплачувати заробітну плату кожен роботодавець вирішує самостійно, враховуючи мінімальні встановлення ТК.

Ст. ст. 23 та 132 ТК встановлюють неможливість дискримінації працівників при рівній кваліфікації, виробленні та якості роботи праці. Це означає, що не можна встановлювати різну оплату за однакову працю.

Відповідно, роботодавець повинен застосовувати єдині параметри при призначенні заробітної плати. Варіація таких параметрів є системою оплати праці. Вона має базуватися на нормах законів та не погіршувати становище працівника порівняно з ними.

Форми оплати праці

Не варто плутати поняття «система оплати» та «форма оплати» - вони не ідентичні, хоч у літературі і замінюють один одного.

Система – це сукупність правил оплати праці. Форма – це одне із цих правил.

Ст. 131 ТК РФ закріплює дві форми, у яких може бути оплачена праця:

1. Грошова – виробляється у рублях.
2. Негрошова - натуральна - виплачується у будь-якому незабороненому законом речовинному чи нематеріальному вигляді. Розмір натуральної частини трохи більше 15 % від усієї зарплати особи.

Системи оплати праці

Система оплати праці- Це документально оформлена «інструкція» про те, як нараховувати заробітну зарплату співробітнику за конкретно відпрацьований період, що містить повний перелік параметрів нарахування та утримання коштів.

Роботодавець в залежності від характеру господарської діяльності за допомогою заробітної плати може підвищити вироблення та/або знизити витрати. Для цього треба вибрати раціональні системи оплати праці.

Існує 3 основні системи, що поділяються на безліч видів. Для наочності вони представлені у таблиці нижче.

Тарифна система оплати праці

Тарифна СОТ найпоширеніша, застосовується і державними органами, і комерційними організаціями. В її основі лежить ранжування заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, стажу роботи, набутих навичок, вироблення, умов та характеру праці. У державні установизастосовується Єдина тарифна сітка. У комерційних – схожі із нею документи, затверджені з урахуванням думки профспілкового органу.

Тарифікація регулюється законодавчо багатьом галузей діяльності. Наприклад, для працівників сфери освіти встановлено індивідуальну тарифну СОТ відповідно до Постанови Уряду від 05.08.2008 за № 583.

Виділяють два види тарифної системи: відрядну та погодинну.

Погодинна форма оплати праці

Погодинна СОТ застосовується тих підприємствах, де немає необхідності чи можливості нормувати вироблення. До робочих функцій працівників не входить виробництво товарів чи послуг, тому оптимально – виплачувати заробітну плату за час, а не за обсяг роботи. Практично весь адміністративно-господарський персонал сидить на цій СОТ. Оплата праці проводитиметься виходячи з кваліфікації співробітника та фактично відпрацьованого часу в обліковому періоді.

Особливості розрахунку зарплати за різних видів погодинної СОТ

При простійпогодинної СОТ оплачується час, відпрацьований у періоді. Періодами можуть визнаватись: години, дні, місяці та варіації цих періодів.

За преміальної- До зарплати за час додається премія за якість роботи, яка обчислюється в % від окладу за ставкою. Премія може мати разовий характер або застосовуватися на постійній основі.

При окладній- Працівник має право розраховувати на щомісячну зарплату в тому розмірі, як вона встановлена ​​в трудовому договорі. При досягненні певної кваліфікації (що визначається роботодавцем суб'єктивно) оклад може бути підвищений.

Відрядна система оплати праці

Відрядна СОТ застосовується організаціями, які надають послуги, виконують роботи або виробляють товар. Їх прибуток безпосередньо залежить від швидкості роботи співробітників, тому вигідно платити не за одиницю часу, а за одиницю виробітку. Формула виплати така: скільки зробив – стільки одержав. Кількість товару множиться на ціну за одиницю (на відрядну ціну). Така СОТ стимулює співробітників постійно підвищувати вироблення та якість роботи. Другий показник щонайменше важливий, т.к. Розрахунок зарплати провадиться за підсумками періоду суворо після аналізу роботи. Тобто. якщо Петров зробить 200 деталей, у тому числі 100 будуть непридатними, оплатять лише 100.

Підставою для нарахування заробітної плати будуть документи, що підтверджують виконання співробітників особистого виробничого плану. Для того, щоб полегшити підрахунок та мінімізувати помилки, необхідно ретельно продумати систему обліку показників співробітників.

Як оплачується праця за різних видів відрядної СОТ

При прямій- оплата провадиться за кількість одиниць виробітку за однаковою ціною за кожну.

При прогресивній- Відрядна розцінка підвищується за кожну одиницю понад план.

За преміальної- До зарплати, розрахованої за прямою відрядною системою, додається премія за виконання плану, стиснення термінів, відсутність шлюбу, економність витрати матеріалу тощо.

При непрямійоплачується праця допоміжного персоналу, розмір оплати встановлено у відсотках від зарплати основного працівника.

При акорднійзарплата нараховується за комплексне виконання плану загалом, одиниця виробітку у разі ролі не грає. Розрізняють:

• індивідуально-відрядну СОТ – зарплата за досягнення власних показників;
• колективну - зарплата однієї людини залежить від успішного досягнення поставленої мети всім колективом. Ця система розвиває командний дух у колективі.

Безтарифна система оплати праці

Бестарифна СОП нагадує опціонну систему у стартапах. Є фонд оплати праці та працівники. Припустимо – 100 тисяч рублів та 10 осіб. Роботодавець встановлює, що:

• ФОП може бути збільшений, якщо підніметься прибуток компанії,
• Частка зарплати кожного працівника – 10%.

Частка може ранжувати співробітників за обсягом участі у роботі або однаковою всім.

У трудовому договорі, природно, пропишуть 10 тис. рублів - зарплата на місяць. Згадувати % не можна по ТК, та й не дуже вигідно для фірми.

Після оголошення умов роботи можна не встановлювати додаткового стимулювання, працівники самі прагнутимуть збільшення доходу підприємства. Така модель застосовна до невеликих компаній-початківців, які не виходитимуть на біржу, але хочуть зацікавити працівників, не маючи грошей на премії.

Змішана система оплати праці

Змішана СОТ поєднує в собі тарифної та безтарифної СОТ – у співробітника є певний оклад, але в даному випадку він безпосередньо залежить від успішності його роботи: кількості продажів, якості розробок, від відпрацьованого часу тощо.

Чим більший виробіток, тим більший оклад. І навпаки. Відмінність від тарифної полягає в тому, що зменшується вся зарплата аж до МРОТ.

Як нараховується зарплата за різних видів змішаної СОТ

Система плаваючих окладів передбачає перерахунок окладу щомісяця за результатами праці минулий період.

При комісійних розрахунках співробітник може розраховувати на відсоток від прибутку фірми загалом, або від кожної одиниці виробітку. Ця СОТ дуже часто застосовується у страхових компаніях.

Оплата праці дилерської мережі дуже близька до оплати за цивільно-правовим договором, проте має місце і трудовому праві. Співробітник повинен продати якусь масу продуктів підприємства, що він закуповує власним коштом. Різниця між закупівельною ціною та ціною продажу третім особам та є заробітною платою особи.