Kaip ir kodėl atlikti įmonių apklausas. Darbuotojų nuomonės tyrimas Anketa organizacijos darbuotojams

Kviečiame dalyvauti tyrime, kuris atliekamas siekiant optimizuoti įmonės veiklą. Prašome atsakyti į apklausos klausimus.

1. Koks įmonės veiklos tikslas?

Vienu ar dviem sakiniais nurodykite įmonės misiją.

3. Kokia bus mūsų įmonė 20___?

4. Kas, Jūsų nuomone, mūsų įmonei šiuo metu yra svarbiausia (apibūdinti įmonės komercinius tikslus)?

5. Kas, Jūsų nuomone, mūsų įmonei šiuo metu yra svarbiausia (nurodykite nekomercinius įmonės tikslus)?

6. Mūsų įmonė yra patraukli darbuotojams, nes:

7. Mūsų įmonėje priimta:

8. Mūsų įmonėje nepriimama:

9. Kuo grindžiama mūsų įmonės sėkmė?

10. Kokia yra pagrindinė nesėkmės priežastis?

11. Įvardykite pagrindines, jūsų požiūriu, problemas, su kuriomis šiandien susiduria įmonė:

12. Iš toliau išvardytų veiksnių pažymėkite tuos veiksnius, kurie dar nėra pakankamai išnaudojami įmonės veiklai gerinti:

– asmeninė darbuotojų iniciatyva;

– noras prisiimti atsakomybę;

– darbuotojų kūrybinis potencialas;

- išsilavinimas;

– disciplina;

– užduočių atlikimo terminų laikymasis;

– komandinės dvasios buvimas;

– darbui reikalingos informacijos prieinamumas;

– efektyvią atlygio sistemą;

– pavestų užduočių ir terminų aiškumas;

– mentorystė;

– įmonėje vykstančių procesų atvirumas ir skaidrumas;

– dar kažkas (rašyk)

13. Įvardykite, Jūsų nuomone, efektyviausius bausmės už darbe padarytas klaidas būdus:

14. Įvardykite efektyviausius, Jūsų nuomone, drausmės gerinimo būdus įmonėje

15. Ką, Jūsų nuomone, įmonės vadovybė gali padaryti, siekdama didesnio darbuotojų lojalumo?

16. Įvardykite efektyviausius, Jūsų nuomone, atlygio už pasiektą sėkmę darbe būdus

min 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 maks

25. Kas tave nervina darbe?

26. Kurie iš jūsų darbo reikalavimų yra svarbiausi? (rangas):

– palankias darbo sąlygas;

- aukštą atlyginimo lygį;

- įdomų darbą;

– darbo užmokesčio priklausomybė nuo darbo efektyvumo;

- karjeros augimo galimybę;

- Profesinio tobulėjimo galimybę;

– mokymai, kvalifikacijos kėlimas;

– galimybę parodyti iniciatyvą ir verslumą;

– ambicingų ir sudėtingų problemų sprendimas;

– itin profesionalią aplinką;

– įmonės populiarumą rinkoje;

– aukšta gaminių (paslaugų) kokybė;

– gerą, draugišką kolektyvą;

– galimybę sąžiningu darbu pelnyti pasitikėjimą ir pagarbą;

– vadovybės ir komandos pripažinimas darbuotojo nuopelnais;

– vengti pernelyg didelių skirtingų kategorijų darbuotojų atlyginimų skirtumų;

– draugiškas vadovų požiūris į pavaldinius;

– atsižvelgiant į darbo jėgos nuomonę priimant sprendimus;

– individualaus darbo grafiko galimybė;

– patrauklaus atlygio paketo prieinamumas;

– galimybė gauti paskolą;

– patogi biuro vieta;

– dar kažkas (rašyk)

27. Kiek metų esate pasirengęs dirbti įmonėje?

– mažiau nei šeši mėnesiai;

– nuo ​​šešių mėnesių iki metų;

- pusantrų metų;

– 2–3 metai;

– 3–5 metai;

- kitas variantas (rašyti)

O dabartinėse pareigose?

28. Kas jums nepatinka bendraujant su kitais įmonės padaliniais?

29. Kurios iš šių situacijų būdingos jūsų įrenginiui:

– paprastai trūksta reikiamos informacijos;

– informacija gaunama pavėluotai;

– informacija pateikiama su klaidomis;

– prarandama informacija;

– nežinoma, kur kreiptis dėl tos ar kitos informacijos;

– informacija visada patikima;

– informacija neprarandama;

– informacija gaunama laiku;

– yra žinomi šaltiniai, į kuriuos galite kreiptis dėl reikiamos informacijos;

10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 % Daugiau nei 100 %

31. Ar manote, kad dėl savo darbo krūvio neprivalote 100% plėsti savo pareigas?

32. Kaip jums asmeniškai turėtų atrodyti motyvacija dėl šio padidėjimo?

33. Kada pradėjote dirbti įmonėje?

Jūsų lytis M/F Jūsų amžius ____ metų

PILNAS VARDAS. (neprivaloma)

Padalinys, pareigos (neprivaloma)

Plačiau tema Anketa „Darbuotojų pasitenkinimo darbu įmonėje vertinimas“ (Salnikova N.I.):

1. Klausimynas „Darbuotojų požiūris į įmonės verslo kultūrą ir švenčių organizavimą“ (Salnikova N.I.)
2. 19.3 straipsnis. Policijos pareigūno, karinio personalo, narkotinių ir psichotropinių medžiagų apyvartos kontrolės institucijų darbuotojo, federalinės saugumo tarnybos darbuotojo, valstybės saugumo įstaigų darbuotojo, valstybės saugumo tarnybos darbuotojo teisėtam nurodymui nepaklusimas. įstaigos, įgaliotos vykdyti kontrolės ir priežiūros funkcijas migracijos srityje, arba bausmių sistemos įstaigos ar įstaigų darbuotojas Komentaras dėl 19.3 str.
3. 3.2.2. Psichologinė pagalba EMERCOM darbuotojams, dalyvaujantiems gelbėjimo operacijose
4. KLAUSIMAS: Mano pavyzdys yra iš modernybės, Rusijos realybės. Kai turėjome situaciją su JUKOS įmone, pasigirdo šalies vadovybės pareiškimas, kad su įmonės vadovybe viskas bus gerai, dėl to JUKOS akcijos pakilo, o investuotojai užsidirbo pinigų. Po to įmonė praktiškai žlugo, vadovybė buvo įkalinta – ar tai politika?

Pastaruoju metu darbdavių įmonės pasitenkinimo indeksą pradėjo matuoti ne tik tarp klientų, bet ir tarp savo darbuotojų. Siūlau jums paprastą darbuotojų pasitenkinimo įvertinimo metodą, kuris gali būti naudojamas bet kokios rūšies veiklą vykdančioje įmonėje.

1. atlikti personalo stabilumo vertinimą (žemo lojalumo darbuotojai greičiausiai jau paskelbė savo gyvenimo aprašymą ir ieško kito darbo);
2. sukurti personalo nematerialinio motyvavimo sistemą;
3. pagerinti darbo sąlygas;
4. nustatyti stipriąsias ir silpnąsias darbo sąlygų įmonėje puses (socialinės išmokos, darbo sąlygos, komanda, vadovybė);
5. analizuoti skirtingų profesijų ir amžiaus darbuotojų pasitenkinimą, siekiant sukurti socialinių garantijų paketą kiekvienai darbuotojų grupei;
6. pagalba planuojant įdarbinimą tam laikotarpiui;
7. pagalba keičiantis personalui.

Iš karto noriu personalo pareigūnus perspėti, kad pasitenkinimo analizė veikia tik tose įmonėse, kur galima gauti teisingą darbuotojų atsiliepimą, o ne formaliai pildant anketas.

Tai yra, jei jūsų įmonės darbuotojai jūsų nepasitiki, tada gauti duomenys gali labai skirtis nuo tikrovės.

Darbuotojų lojalumu turime omenyje personalo norą dirbti pagal galiojančias įmonės siūlomas taisykles ir sąlygas. Žinoma, lojalūs darbuotojai dalijasi įmonės vertybėmis ir yra jų perdavėjai. Lojalus darbuotojas yra motyvuotas dirbti, atlikti savo pareigas būtent šioje įmonėje, tai yra, stengiasi išlaikyti savo darbo vietą.

Paprastai personalo lojalumo analizė atliekama 2 kartus per metus (kas šešis mėnesius). Darbuotojų lojalumui įvertinti rekomenduoju rinktis „žemuosius“ sezonus versle, kad įvertinimas netaptų papildomu erzinančiu veiksniu Jūsų darbuotojus.

Labai svarbu atminti, kad personalo lojalumo vertinimas nėra savitikslis, o tik priemonė „rinkti“ informaciją, kuri reikalinga tolesniam darbui.

Tai panašu į temperatūros matavimą peršalus, kad nuspręstumėte, ar skirti vaistų.

Darbuotojai turėtų matyti, kad jie nešvaisto laiko pildydami jūsų anketas – tikrai jaučiamas rezultatas: atidaryta valgykla, įkurta profesinė sąjunga, surengtas įmonių renginys ir t.t.

Nepamirškite darbuotojų informuoti apie rezultatus ir būsimus planus, kurie bus įgyvendinti. Taip galite sukurti priklausymo ir reikšmingumo jausmą. Darbuotojai pradės pasitikėti darbdaviu ir galiausiai bus lojalesni.

Pats „Darbuotojų lojalumo vertinimo“ procesas turi būti įtrauktas į personalo skyriaus veiksmų planą ir įformintas kaip verslo procesas (sugeneruotas proceso žemėlapis, atspindintis visas Personalo lojalumo vertinimo operacijas/etapus).

Siūlau susipažinti su mūsų žemėlapiu

Personalo lojalumo įvertinimas (LOS)

SOP Nr.102-13

Proceso savininkas – personalo skyrius

Atsakingas už įgyvendinimą – personalo direktorius

Dažnumas: sausis; Kiekvienais metais liepos mėn

Šis verslo procesas Jūsų įmonėje gali būti papildytas informuojant darbuotojus apie vertinimo rezultatus, taip pat apie patvirtintą priemonių kompleksą LP (darbuotojų lojalumui) didinti įmonės resursuose (laikraštis, svetainė, skelbimų lenta, naujienlaiškis).

SOP informacinio laiško šablonas – 99-13

Mieli kolegos!

Mūsų įmonė suinteresuota tobulinti vidinius procesus ir gerinti darbuotojų darbo kokybę.

Kiekvienais metais personalo skyrius atlieka darbuotojų pasitenkinimo vertinimus,
ir jūsų nuoširdžių atsakymų dėka mums jau pavyko įgyvendinti:

Nė vienas atsakymas nepaliekamas be dėmesio, bet sprendimai priimami balsų dauguma.

Kviečiame dalyvauti apklausoje ir palikti atsakymus į klausimą įmonių portalo skiltyje „Mano įmonė“.

Išsamios darbo su klausimynu tvarkos instrukcijos
SOP 100-13.

Ačiū, kad dalyvaujate įmonės gyvenime!

Informacijos rinkimas

Apklausai atlikti naudoju šią anketą, kurią rasite žemiau.

		SS	Pilnas vardas atsakingas						sukūrimo data					Modifikuota data			Pilnas vardas atsakingas
		4.3	Zenirova A.P.
SOP pavadinimas
Įmonės pasitenkinimo darbu anketa
				Anketa leidžia įvertinti darbuotojų pasitenkinimo darbu įmonėje lygį pagal kriterijus. Lojalumo vertinimą nustatytomis datomis atlieka personalo skyrius. Apklausa atliekama tarp visų darbuotojų. Užpildytą anketą darbuotojas pateikia personalo skyriui. Personalo skyriaus vedėjas skaičiuoja balus ir parengia priemones pasitenkinimo indeksui didinti.
Instrukcijos:Čia yra klausimynas apie pasitenkinimą darbu įmonėje. Atidžiai perskaitykite siūlomus teiginius ir pažymėkite kiekvieną teiginį pagal šias taisykles: 3 - taip / sutinku, 2 - nežinau / sunku atsakyti, 1 - ne
SS		Darbo pavadinimas									PILNAS VARDAS.									Darbo patirtis įmonėje
3.3		Pardavimų vadybininkas									Ivanovas P.P.									0.5
№		Klausimas																						Taškai
																								3	2	1
1		Įmonės perspektyvos																						Suma		2
1.1		Žinau, kokie įmonės planai šiems metams																							2
1.2		Informacija apie tai, kas vyksta įmonėje, visada pateikiama laiku																						3
1.3		Žinau, kokių rezultatų įmonė pasiekė per tą laikotarpį																							2
1.4		Žinau apie ilgalaikius įmonės planus
1.5		Įmonės perspektyvos ir būdai jas pasiekti man aiškūs																							2
1.6		Manau, kad įmonė turėtų atkreipti dėmesį į:
2		Tiesioginio vadovo valdymo stilius																						Suma		2,6
2.1		Visada mandagus ir draugiškas bendraujant su pavaldiniais																						3
2.2		Vadovas su skyriumi aptaria aktualius klausimus ir ateities planus																							2
2.3		Man keliami konkretūs, aiškūs, išmatuojami ir pasiekiami tikslai																						3
2.4		Vadovas laiku teikia pagalbą iškilus problemų vykdant.																						3
2.5		Reguliariai gaunu iš savo vadovo atsiliepimų apie mano veiklą																							2
2.6		Manau, kad vadovas turėtų atkreipti dėmesį į:
3		Psichologinis klimatas																						Suma		2,2
3.1		Įmonėje vyrauja palankus psichologinis klimatas																							2
3.2		Mano kolegos visada pasiruošę padėti																						3
3.3		Bendrovė palaiko pagarbų bendravimą																						3
3.4		Vadovas ir kolegos pripažįsta mano nuopelnus ir pasiekimus																							2
3.5		Kolegos naudoja tik konstruktyvią kritiką																								1
3.6		Manau, kad reikėtų pakeisti šiuos dalykus:
4		Darbo sąlygos																						Suma		2,8
4.1		Turiu gražią darbo vietą (biurą)																							2
4.2		Mano darbo vieta aprūpinta visa reikalinga įranga ir patogiais baldais																						3
4.3		Mano darbo vietoje patogi temperatūra ir nėra skersvėjų																						3
4.4		Mano darbo vietoje yra pakankamai apšvietimo																						3
4.5		Turiu visas reikalingas kanceliarines priemones																						3
4.6		Ko man trūksta, kad dirbčiau geriau?
5		Socialinis paketas																						Suma		1,8
5.1		Žinau visus pasiūlymus, kurie yra įtraukti į organizacijos socialinį paketą																							2
5.2		Socialinis paketas yra vienodas visiems darbuotojams																						3
5.3		Manau, socialinio paketo pakanka																							2
5.4		Žinau, nuo ko priklauso socialinio paketo dydis																								1
5.5		Esamas išmokų paketas gali atgrasyti darbuotojus, norinčius išeiti iš darbo																								1
5.6		Mano pasiūlymai dėl socialinio paketo:
6		Atlyginimas																						Suma		2,2
6.1		Atlyginimai išmokami tiksliai laiku																						3
6.2		Įmonė visada tiksliai vykdo savo įsipareigojimus mokėti darbo užmokestį																						3
6.3		Manau, kad atlyginimas yra pakankamas																								1
6.4		Atlyginimo formavimas yra aiškus ir visiškai skaidrus																							2
6.5		Atlyginimas atspindi darbuotojo indėlį į organizacijos veiklą																							2
6.6		Kaip reikėtų keisti atlyginimą?
7																								Suma		2,4
7.1		Mano darbas man įdomus																						3
7.2		Manau, kad mano darbas yra įvairus																							2
7.3		Savo darbą laikau kūrybinga																							2
7.4		Tikiu, kad mano darbas skatina saviraišką																							2
7.5		Kai baigiu darbą, jaučiu pasididžiavimą																						3
7.6		Kaip pakeisti savo darbą, kad jis teiktų daugiau pasitenkinimo?
8		Savirealizacijos galimybė																						Suma		2,4
8.1		Galiu pats priimti sprendimus dėl darbo																						3
8.2		Įmonė nuolat suteikia galimybių man tobulėti																							2
8.3		Įmonė suteikia galimybę atlikti praktiką kitose darbo srityse																								1
8.4		Galiu dalyvauti projektuose, kurie optimizuoja visos įmonės veiklą																						3
8.5		Mano pasiūlymus išklausys vadovybė ir įgyvendins																						3
8.6		Kas man padės geriau pasirodyti darbe?
9		Karjera																						Suma		1,4
9.1		Žinau, kaip įmonėje veikia karjeros augimas																							2
9.2		Karjeros laiptais galiu kilti tik radęs bendrą kalbą su vadovu																								1
9.3		Žmonės su manimi kalba apie karjeros augimą bent kartą per 6 mėnesius																								1
9.4		Man dalyvaujant buvo parengtas individualus karjeros augimo planas																								1
9.5		Žinau, ką turiu dirbti, kad gaučiau kitą poziciją.																							2
9.6		Ko man reikia karjeros augimui:
***** Sukurti patogias sąlygas *****

Kaip matote iš klausimyno, pabrėžiau šiuos pagrindinius dalykus:

• įmonės perspektyvos;
• vadovavimo stilius;
• psichologinis klimatas;
• darbo sąlygos;
• socialinis paketas;
• atlyginimas;
• atlikto darbo turinys;
• savirealizacijos galimybė;
• karjeros augimas.

Anketos klausimai yra uždari, kur respondentas turi įvertinti atitikties lygį, ir atvirieji, kurie leidžia gauti išsamesnės informacijos apie šį aspektą.

Atvirieji klausimai pareikalaus papildomos, daugiau laiko reikalaujančios analizės nei skaičiai, tačiau jie gali būti neįkainojami, nes suteikia tobulinimo idėjų „iždą“.

Noriu atkreipti jūsų dėmesį į tai, kad anketoje pateikiami klausimai gali būti keičiami priklausomai nuo įmonės poreikių ir politikos.

Kitas žingsnis yra rezultatų apdorojimas

Tai darau šioje lentelėje, kurią galite pamatyti žemiau.

Darbo rezultatai
		Darbo rezultatas – forma, leidžianti automatiškai skaičiuoti taškus pagal parametrus, sugeneruoti grafinį vaizdą vienam darbuotojui, ar bet kuriai kategorijai (vyrai, moterys, vadovai ir kt.). Būtinas geresniam darbo vizualizavimui.
SS	Darbo pavadinimas		PILNAS VARDAS.	Darbo patirtis įmonėje
3.3	Pardavimų vadybininkas		Ivanovas P.P.	0.5
Nr.	Kategorija				Planuoti	Faktas
visas kiekis					27	19,8
1	Įmonės perspektyvos				3	2
2	Vadovavimo stilius				3	2,6
3	Psichologinis klimatas				3	2,2
4	Darbo sąlygos				3	2,8
5	Socialinis paketas				3	1,8
6	Atlyginimas				3	2,2
7	Atlikto darbo turinys				3	2,4
8	Savirealizacijos galimybė				3	2,4
9	Karjera				3	1,4
Faktorinė analizė
Nr.	Veiksnių grupė				Planuoti	Faktas
1	Psichologiniai veiksniai				9	6,8
2	Materialiniai veiksniai				9	6,8
3	Savirealizacijos veiksniai				9	6,2

Savo ataskaitose visada stengiuosi naudoti vizualizacijos priemones (šiuo atveju grafikus), nes tai padeda lengviau ir greičiau pamatyti situaciją.

Diagramos generuojamos automatiškai. Galite sudaryti individualius grafikus, ir tai bus atskira tema susitikimui su darbuotoju arba grafikas, pagrįstas viso skyriaus / įmonės rezultatais, kuris leis jums padaryti tam tikras didelės apimties išvadas ir imtis veiksmų.

Sudarome korekcinių veiksmų planą

Priemonių kompleksas taip pat surašomas atskira ataskaita, kuri siunčiama tvirtinti generaliniam direktoriui.

Pagrindinis klausimas, kuris gali kilti, yra tai, kaip planuoti intervencijas. Sunkiausias dalykas šioje technikoje yra informacijos rinkimas ir apdorojimas. Kai tik pamatysite nedideles sumas, nedelsdami imsitės priemonių situacijai ištaisyti. Taigi pateiktame pavyzdyje reikšmės pirmame atsakymų bloke rodo, kad darbuotojas neturi supratimo apie įmonės ilgalaikius planus.

Tokiu atveju galime pasiūlyti šias priemones:

• naujienlaiškis paštu;
• „Įmonės naujienų“ blokas įmonės svetainėje;
• informacijos apie įmonės strategiją talpinimas laikraštyje;
• informacijos apie įmonės planus talpinimas informaciniuose stenduose;
• privalomas informacijos apie įmonės ateities planus įtraukimas į visuotinių susirinkimų, susirinkimų ir kitų įmonių renginių darbotvarkę.

Atkreipkite dėmesį, kad visa veikla yra skirta informacijos teikimui ir gali būti įtraukti visi komunikacijos kanalai.

Be informacijos suteikimo, galite pasiūlyti renginius paaiškinimui (mokymus): pavyzdžiui, pradedantiesiems tai gali būti 4-8 valandų trukmės informaciniai blokai / mokymai, kuriuose bus paaiškinta įmonės politika, įmonės planai, kaip juos įgyvendinti. juos ir kiekvieno indėlį siekiant šių tikslų.

Bendravimas apie pasiektus rezultatus

Sutarę su generaliniu direktoriumi veiksmų planą ir įgyvendinę šį planą, būtinai informuokite darbuotojus apie pasiektus rezultatus ir atsiradusias naujas galimybes. Šis žingsnis sustiprins darbuotojų pasitikėjimą įmonės įsipareigojimu ir padidins lojalumą.

Naudokitės ketvirčio/pusmečio ir metinėmis ataskaitomis, kad praneštumėte darbuotojams apie savo veiklą ir pasiektus rezultatus, skatintumėte glaudų darbuotojų sąveiką ir skatintumėte reikšti idėjas, kaip pagerinti darbo vietą, atlyginimą, išmokų paketą ir pan.

Linkiu sėkmės taikant techniką.

Efektyvi įmonės veikla neįmanoma be pasitenkinimo savo darbu. Kaip rodo tyrimų rezultatai, šiam parametrui įtakos turi tokie veiksniai kaip įmonės kultūra, vadovavimo stilius, įsitraukimo į darbą laipsnis ir sprendimų priėmimo laisvė. Darbuotojų pasitenkinimo klausimynas padės įvertinti šiuos ir kitus veiksnius.

Iš straipsnio sužinosite:

Naudingas dokumentas:

Lojalus, savo darbu ir savo vieta įmonėje patenkintas darbuotojas yra motyvuotas kokybiškai atlikti darbą ir siekia savęs tobulėjimo. Darbuotojų pasitenkinimas atspindi darbuotojo požiūrį į įvairius darbo aspektus:

• saugos ir darbo sąlygos;
• darbo statusas ir prestižas;
• santykiai su kolegomis;
• vadovybės darbo rezultatų vertinimo adekvatumas;
• vadovybės ir pavaldinių santykiai;
• galimo savarankiškumo laipsnis ir atsakomybės sritis;
• galimybė augti ir vystytis.

Darbuotojų pasitenkinimą darbu galite įvertinti naudodami įvairius klausimynus.

Darbuotojų pasitenkinimo tyrimas

Darbuotojų pasitenkinimo tyrimą tikslinga atlikti kas šešis mėnesius. Versle patartina rinktis „žemųjų“ sezonų periodus, kad vertinimo procedūra netaptų papildomu erzinimu darbuotojus ir nedarytų neigiamos įtakos jų darbui.

Šis tyrimas turėtų būti atliekamas tais atvejais, kai pastebimi šie veiksniai:

įmonėje vykdomi organizaciniai pokyčiai – būtina tobulinti pokyčių valdymo procesus;

žemas darbo našumas – išsiaiškinamos priežastys ir randami sprendimai, kaip optimizuoti darbo proceso organizavimą.

Prieš analizuodamas pasitenkinimą, įmonės vadovybė turi nustatyti pagrindinius konkretaus darbuotojo poreikius, motyvuojančius jį profesinei veiklai. Norėdami atlikti tokius tyrimus, galite pasikviesti išorės konsultantus, tačiau su nedideliu personalu galite tai padaryti patys. Tačiau šiuo atveju turite pasitikėti darbuotojų atsakymų sąžiningumu.

Darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimo etapai: Nurodant tyrimo tikslą. Jokia apklausa neturėtų būti atliekama norint parodyti. Prieš įtraukdama tą ar kitą klausimą į anketą, vadovybė turi aiškiai nuspręsti, ką daryti su visa šia informacija ir kaip darbdavys yra pasirengęs reaguoti į iš darbuotojų gautą informaciją. Klausimų ruošimas ir anketų ruošimas. tarp darbuotojų, pildant anketas. Tyrimo rezultatų analizė. Dabartinės motyvacijos sistemos veiklos įvertinimas. Vadovybės ir personalo informavimas apie tyrimo rezultatus.

Kaip parašyti anketą

Kiekvienas vadovas turi sudaryti klausimynus, atsižvelgdamas į tyrimo tikslus ir įmonės struktūros bei veiklos ypatumus. Apskritai galite pasikliauti keliomis bendromis taisyklėmis. Atlikdami darbuotojų pasitenkinimo darbu apklausą, turite išsiaiškinti:

šių kategorijų svarbos darbuotojams laipsnį;

kiek, darbuotojų požiūriu, šios kategorijos yra patenkintos;

Grupė
Darbo sąlygos	Patogios darbo sąlygos
	Patogus darbo grafikas
	Patogi biuro vieta (lengva atvykti į darbą)
Materialinio skatinimo sistema	Tinkama ir personalo požiūriu suprantama atlygio sistema
	Stabilus atlyginimas
	Galimybė darbuotojui daryti įtaką gaunamam atlyginimui dėl materialinės naudos prieinamumo
	Įdomų ir sudėtingą darbą, reikalaujantį kūrybiško požiūrio
	Savarankiškumas darbe
	Sunkus darbas su didele atsakomybe
Stabilumo ir saugumo veiksnys	Darbo stabilumas, dažnų personalo ir organizacinių pokyčių nebuvimas
	Pasitikėjimas ateitimi
	Darbdavio įsipareigojimų personalui vykdymas
	Aiškus tikslo nustatymas
	Gerai nusistovėjęs vadovo atsiliepimas
	Atviras problemų ir sunkumų aptarimas
Komandinis darbas	Psichologiškai patogi atmosfera kolektyve
	Geri santykiai su vadovais
	Su vadovu ir kolegomis bendri interesai ir pasaulėžiūra
Pripažinimas, pagarba už įdėtą darbą ir nuopelnus	Darbo svarbos pripažinimas tiek iš kolegų, tiek iš vadovybės
	Parodykite savo vadovo pritarimą ir pagarbą
	Domėjimasis darbuotojų idėjomis ir pasiūlymais
Tobulėjimo galimybės	Galimybę augti karjeros laiptais
	Profesinio tobulėjimo perspektyvos
	Galimybę įgyti naujų įgūdžių, žinių ir gebėjimų
Įmonės kultūra	Įmonėje išvystyta korporatyvinių vertybių, ritualų ir tradicijų sistema, kurią palaiko didžioji dauguma darbuotojų
	Bendravimas su kolegomis už įmonės ribų
	Reguliarus įmonių renginių organizavimas įmonėje, bendras jubiliejų ir švenčių minėjimas

Vadovaujantis nurodytu tikslu, vadovybė turi iš aukščiau išvardytų kategorijų atrinkti tas, kurioms bus atliktas tyrimas.

Klausimų pavyzdžiai darbuotojų pasitenkinimo tyrimams

Kaip klausimų pavyzdžiai grupės darbuotojų pasitenkinimo tyrimams " Sąveika su vadovybe"Galima cituoti:

Klausimas apie kategorijos reikšmę: „Dešimties balų skalėje nustatykite, kiek jums svarbu aiškiai nustatyti vadovo užduotis“.

Pasitenkinimo klausimas: „Nustatykite teiginio „Man skiriamos konkrečios užduotys“ pagrįstumo laipsnį.

Svarbus klausimas: „Kaip dažnai taupote lietingą dieną?

Pasitenkinimo klausimas: „Kiek procentų šiuo metu jūs patiriate nerimą, susijusį su galimybe prarasti darbą?

Kiekvienas darbuotojas yra individualus ir gali pateikti netikėčiausius atsakymus. Todėl kiekvienam klausimui reikia pasiūlyti keletą galimų variantų, iš kurių vieną turi pasirinkti darbuotojas. Tai leis jums apskaičiuoti apklausos rezultatus, vidutines vertes suvesti į bendrą vardiklį. Atsakymų variantai gali būti siūlomi procentine, skaitine arba žodine skale (puikiai, gerai, blogai, labai blogai).

Klausimai į klausimynas turi būti išdėstyti atsitiktine tvarka, kaitaliojant juos iš skirtingų kategorijų. Tai leis jums gauti kuo nuoširdžiausius ir patikimiausius atsakymus. Kiekvieno privalomų klausimų bloko su atsakymais pabaigoje patartina palikti vietos komentarams darbuotojų iniciatyva, jų asmeninės nuomonės reiškimui, nesuteikiant pasirinkimo galimybių.

Darbuotojų pasitenkinimo klausimynas: pavyzdys

Šis pavyzdys gali būti naudojamas kaip pagrindas sudarant klausimyną konkrečioje įmonėje.

Kiekvienas darbuotojas per nurodytą laiką privalo savarankiškai užpildyti anketą ir grąžinti rezultatams apskaičiuoti. Jei įmanoma, tyrimai turėtų būti atliekami anonimiškai, nes tai žymiai padidina tikimybę gauti patikimus rezultatus.

Vadovybė apklausos metu gautus duomenis gali panaudoti darbuotojų darbo sąlygoms gerinti. Tokios apklausos dėka galima ne tik išsiaiškinti komunikacijos trūkumus, bet ir nustatyti kitus veiksnius, trukdančius koordinuotam darbui įmonėje.

Apibendrinant, reikia pridurti, kad darbuotojams svarbu matyti, kad jų dalyvavimas apklausoje nebuvo formalumas, o turėjo įtakos įmonės darbui. Vadovybė tikrai turėtų stengtis išspręsti nustatytas problemas ir imtis atitinkamų veiksmų.

Neseniai viena didelė įmonė surengė konkursą, pasirinkusi rangovą, kuris atliks įmonių apklausą savo įmonėje. Pats faktas yra nuostabus. Jei prieš keletą metų įmonių apklausas tik retkarčiais atlikdavo pavienės įmonės, ypač pažengusios arba turinčios ypatingų sunkumų su personalu, tai šiandien įmonių apklausų praktika tampa labai populiari. Šiame straipsnyje bus aptarta, kokių tipų įmonių apklausos yra ir kaip geriausia jas organizuoti įvairaus dydžio ir profilio įmonėse.

Kodėl verta atlikti įmonių apklausas

Iš paties įmonių apklausų pavadinimo matyti, kad jos atliekamos toje pačioje įmonėje, o respondentai (t. y. tie, kurie apklausiami) yra įmonės darbuotojai. Ko ir kodėl įmonės gali prašyti savo darbuotojų?

Populiariausia apklausa – nustatyti darbuotojų pasitenkinimo darbu lygį. Kodėl sužinoti? Ar jau neaišku, ar darbuotojai patenkinti, ar ne? Nepaisant beveik retorinio klausimo, dažniausiai paaiškėja, kad net ir mažose įmonėse vadovai ir savininkai dažnai klysta dėl savo darbuotojų. Didelėse įmonėse vadovybė ne tik nepažįsta kiekvieno darbuotojo asmeniškai, bet dažnai labai apytiksliai įsivaizduoja, kiek ir kokių darbuotojų iš tikrųjų dirba įmonėje. Dėl to įvairios problemos su personalu (pavyzdžiui, padidėjusi kaita, nenoras imtis iniciatyvos, įmonių renginių ignoravimas, naujovių sabotavimas ir pan.) darbdaviui dažnai būna netikėta. Siekiant geriau suprasti, ką darbuotojai iš tikrųjų galvoja ir ko iš jų tikėtis, tiriamas pasitenkinimas darbu. Mūsų naudojama metodika pateikta 1 priede.

Be pasitenkinimo darbu, darbdavys gali naudoti apklausas, kad sužinotų:

• darbuotojų lojalumo laipsnis
• požiūris į būsimas ar vykdomas naujoves
• įsipareigojimo įmonei lygis (pasiruošimas ir noras dirbti įmonėje ilgą laiką)
• darbuotojų informuotumo apie įmonės veiklą lygis
• darbuotojų įsitraukimo į įmonių problemų sprendimą lygis
• įtampos lygį komandoje

Apklausų tikslas gali būti labai įvairus. Svarbiausia atsiminti apklausos tikslą ir kokį rezultatą norėtume gauti.

Pavyzdžiui, mūsų įmonė kelis kartus atliko apklausas, kaip švęsti įmonės gimtadienį. Mūsų užduotis buvo išsiaiškinti, ko nori dauguma darbuotojų, ir sukurti šventę, kuri įsimintų visus metus. Pirmiausia buvo surinktos visos idėjos apie renginio formatą ir vietą, o po to buvo surašyta anketa, kurią pildė visi. Taip išsiaiškinta ne tik darbuotojų pageidavimai, bet ir iniciatyvumas, noras dalyvauti tiek pačiame renginyje, tiek jį ruošiant. Tokia iš pažiūros smagi apklausa, be pagrindinių užduočių, vadovybei suteikė daug, atrodytų, atsitiktinės, bet vis dėlto naudingos informacijos apie savo personalą.

Kitaip tariant, apklausos tikslai gali apimti ne tik informacijos gavimą bet kokiu klausimu, bet ir:

• Komandos vienybė, nuotaikos ir tono gerinimas. 2 priede pateikta „linksma anketa“ apie įmonės gimtadienį, be kita ko, skirta pagerinti nuotaiką, bendrą darbuotojų tonusą, komandos vienybę.
• Informuoti apie kažką. Anketos, skirtos informuoti darbuotojus apie įmonės kultūrai ugdyti skirtus projektus, pavyzdys pateiktas 3 priede. Šios anketos tikslas yra ne tik nustatyti žinias apie projektus ir norą juose dalyvauti, bet ir pasakoja apie šiuos projektus. Užpildę anketą darbuotojai sužinos daug naujų dalykų.
• Motyvacija ir įsitraukimas į įmonės problemų sprendimą. Apklausa gali būti vienas iš būdų perteikti darbuotojams įmonės plėtros prioritetus ir įtraukti juos į pagrindinių įmonės problemų sprendimą. 4 priede pateikiamas anketos pavyzdys, kuriuo siekiama paprasta ir prieinama forma informuoti darbuotojus apie naujus tikslus, taip pat paskatinti darbuotojus aktyviau įsitraukti į tikslų siekimą.

Taigi, prieš atliekant įmonių apklausas, labai svarbu aiškiai suformuluoti tokios apklausos tikslus. Naudodami klausimyną nustatykite, kokią informaciją norime gauti ir ar reikia išspręsti papildomas problemas. Svarbu suprasti, kokie rezultatai bus gauti ir kaip juos galima panaudoti. Dažniausia klaida, kurią daro įmonės, atlikdamos savo apklausas, yra neaiškus, kokių rezultatų tikimasi ir kaip juos panaudoti. Anketoje yra visi klausimai, kurie ateina į galvą, o kai gaunamas didžiulis masyvas skirtingų duomenų, „tyrėjai“ tiesiog nežino, ką su jais daryti.

Kaip atlikti įmonių apklausas

Yra keletas svarbių punktų, į kuriuos reikia atsižvelgti organizuojant įmonės apklausą.

Kokia forma turėtų būti atlikta apklausa?

1. Apklausos formos priklauso nuo apklausos tikslo ir įmonės galimybių. Tai gali būti tradicinė apklausa, jei ne visi įmonės darbuotojai turi prieigą prie tinklo, arba internetinė apklausa, jei visi darbuotojai turi kompiuterius, prijungtus prie tinklo (interneto ar vietinio). Apklausa gali būti ir pokalbio forma, jei dalyvauja ekspertai ir reikia gauti ne kiekybinius duomenis, o nustatyti reiškinio priežastis. Tie. kai neįmanoma iš karto suformuluoti aiškių atsakymų variantų, tačiau būtina išsiaiškinti galimus atsakymų variantus. Apklausos taip pat gali būti atliekamos tikslinių grupių forma. Tai taip pat yra būdas gauti kokybišką informaciją, kai apklausoje vienu metu dalyvauja keli ekspertai. Tačiau verta nepamiršti, kad kokybiniai tyrimo metodai yra gana sudėtingi neapmokytam specialistui. Jei kyla abejonių, geriau pasitelkti išorės ekspertą, kuris atliks sudėtingiausias funkcijas ir padės organizuoti procesą. Tai yra daug pigiau nei užsakyti tyrimus tik iš išorės, ir kartu tai yra geras apsaugos tinklas.

Ar apklausą atlikti vieną kartą ar nuolat?

2. Svarbu apsispręsti, ar tai bus monitoringas (kasmetinis ar dažnesnis tyrimas, kuris atliekamas naudojant tą patį klausimyną, siekiant užtikrinti duomenų palyginamumą), ar vienkartinė apklausa konkrečioms užduotims atlikti. Nusprendus atlikti apklausą monitoringo forma, tuomet klausimus reikia suformuluoti labai kruopščiai, nes ateityje jų net ir nežymiai pakeisti nepavyks.

Su kuo konkrečiai turėtumėte apklausti?

3. Jei įmonė nedidelė, galima apklausti visus darbuotojus. Bet jei įmonė didelė, tai ne tik neįmanoma, bet ir nepraktiška. Didelėms įmonėms būtina nustatyti imties dydį ir sudėtį. Mėginys gali būti sudarytas atsitiktinai. Pavyzdžiui, sudaromas abėcėlinis darbuotojų sąrašas (arba sąrašas pagal personalo skaičių), tada apklausiamas kas dešimtas, šimtas ar tūkstantis darbuotojas (priklausomai nuo bendro įmonės darbuotojų skaičiaus ir konkretaus imties dydžio, atrankos). žingsnis gali skirtis). Arba imtis formuojama pagal kvotas pagal įvairius parametrus (lytį, amžių, pareigas ir kt.). Pavyzdžiui, jei įmonėje dirba 70% moterų, tai tarp respondentų turėtų būti 70% moterų.

Kas atliks apklausą?

4. Kas turėtų būti paskirtas atsakingu už apklausos atlikimą, priklauso nuo apklausos temos, tačiau dažniausiai tai yra personalo valdymo tarnyba. Būtina paskirti atsakingą asmenį, kuris prižiūrėtų visą procesą, taip pat suformuoti darbo grupę, kuri dalyvautų apklausoje. Būtina įtraukti darbuotojus, kurie platins ir rinks anketas; darbuotojai, kurie įvedys anketos duomenis į apdorojimo programą; programuotojas, kuris sukonfigūruos programinę įrangą; analitikas, kuris analizuos duomenis ir pateiks rezultatus vaizdine forma. Jei apklausa vykdoma internetu, tuomet darbo grupę reikia sustiprinti IT specialistais.

Ar būtinas anonimiškumas?

5. Atliekant įmonių tyrimus, apklausos anonimiškumas ne visada būtinas. Jeigu nagrinėjamas probleminis klausimas, tuomet galbūt anonimiškumas pildant anketas yra būtinas, tačiau patirtis rodo, kad įmonės darbuotojai mielai atsako į anketos klausimus. Jie apklausą vertina kaip vadovybės dėmesį, jiems patinka, kad juos domina jų nuomonė. Todėl, sprendžiant dėl ​​apklausos anonimiškumo, verta pagalvoti, kiek tai iš tikrųjų reikalinga. Pasitaiko atvejų, kai, priešingai, anketos turi būti suasmenintos. Pavyzdžiui, jei bus tiriami darbuotojų poreikiai, į kuriuos bus atsižvelgta ir patenkinti asmeniškai. Jei šis klausimas nėra esminis, pasirašyti anketą ar ne, galima palikti respondento nuožiūrai (kaip 4 priede pateiktame klausimyno pavyzdyje).

Kaip apdoroti?

6. Net jei tyrimas yra labai mažas, o anketų skaičius mažas, tikslinga atlikti apdorojimą programine įranga. Yra profesionalių statistinės informacijos apdorojimo programų, tokių kaip SPSS. Ir jei planuojate reguliariai atlikti apklausas ir paskirti atskirą specialistą, kuris apdoros duomenis, taip pat jei turite didelę organizaciją ir imtį galima palyginti su visos Rusijos (1500 žmonių), tada tai prasminga. įsigyti kokią nors profesinę programą ir paruošti specialistą . Jei jūsų apklausos nėra tokio masto, galite lengvai išsiversti naudodami standartinę biuro programinę įrangą.

Ką analizuoti?

7. Tyrimo rezultatams analizuoti būtina suformuoti analizės skyrius. Pirmiausia jie analizuoja bendruosius tyrimo duomenis, pavyzdžiui, apskaičiuoja darbuotojų pasitenkinimo darbu indeksą visoje įmonėje. Ir tada nustatoma ir analizuojama įvairių parametrų įtaka tiriamam rodikliui. Pavyzdžiui, kaip skiriasi įvairaus amžiaus darbuotojų pasitenkinimas, ar priklauso nuo išsilavinimo lygio ir šeiminės padėties, pareigų ir pan.

Diagramose pateikiami pasitenkinimo darbu priklausomybės nuo darbuotojų išsilavinimo ir padėties pavyzdžiai.

Natūralu, kad tam reikia į anketą įtraukti atitinkamus klausimus (žr. anketos pavyzdį 3 priede).

Taip pat galima nustatyti sudėtingesnes priklausomybes. Pavyzdžiui, vieno tyrimo metu nustatėme, kad darbuotojų, kurie turėjo mentorių ir buvo gerai informuoti apie įmonės reikalus, pasitenkinimas buvo daugiau nei 15 procentinių punktų didesnis nei darbuotojų, kurie neturėjo mentoriaus adaptacijos laikotarpiu ir buvo prastai informuoti. .

Arba, pavyzdžiui, atsiskleidė tiesioginė darbuotojų pasitenkinimo lygio priklausomybė nuo jų dalyvavimo įmonėje vykdomuose inovatyviuose projektuose (iš viso tokių projektų buvo 7).

Pastaba. Skaičiai visose diagramose yra darbuotojų pasitenkinimo indeksas.

Taigi, nuspręsdami atlikti įmonės tyrimą, turite rimtai žiūrėti į šį klausimą. Aiškiai apibrėžkite tikslus ir laukiamus rezultatus, nustatykite jus dominančias analizės dalis, atlikite bandomąjį tyrimą, kad nustatytumėte, kaip teisingai respondentai suprato jūsų klausimus, ir žingsnis po žingsnio apgalvokite tyrimo organizavimą. Toks požiūris išgelbės jus nuo daugybės nusivylimų ir didžiulių darbo sąnaudų, kurios, paviršutiniškai, gali lemti sugaištą laiką.

1 priedas.
Įmonės personalo pasitenkinimo lygio vertinimo metodika.

Technika apima:

1. Anketos sudarymas
2. Rezultatų apdorojimo metodas
3. Mėginių ėmimo metodas
4. Melo skalė

Anketos sudarymas

Pasitenkinimo indeksui apskaičiuoti anketoje turi būti du klausimai su darbinio gyvenimo veiksnių sąrašu, kurie nustatomi kiekvienai įmonei individualiai, atsižvelgiant į jos ypatybes. Pirmasis klausimas atskleidžia, kiek įvairūs veiksniai įtakoja bendrą darbuotojo pasitenkinimą darbu. Antrasis klausimas lemia faktinį pasitenkinimą kiekvienu iš veiksnių.

1. Kas lemia jūsų pasitenkinimą darbu? Kiek toliau išvardyti veiksniai turi įtakos jūsų pasitenkinimui? Kiekvienoje eilutėje savo pasirinkimą pažymėkite bet kokiu ženklu (varnele, kryželiu).

№	Darbo gyvenimo veiksniai	Poveikis pasitenkinimui
		Stipriai įtakoja	Įtakoja, bet mažesniu mastu	Neveikia	Man sunku atsakyti
1	Darbo sąlygos
2	Darbo laikas, darbo grafikas
3
4	Darbo užmokesčio lygis
5
6	Moralinė motyvacija
7
8	Socialinis paketas
9
10
11
12	Galimybę augti karjeros laiptais
13	Galimybė mokytis
14
15
16
17

№	Darbo gyvenimo veiksniai	Patenkintas	Greičiau patenkintas	Greičiau nepatenkintas	Nepatenkintas	Man sunku atsakyti
1	Darbo sąlygos
2	Darbo laikas, darbo grafikas
3	Darbo turinys, pats darbas
4	Darbo užmokesčio lygis
5	Atlyginimo priklausomybė nuo darbo rezultatų
6	Moralinė motyvacija
7	Darbdavio laikymasis įstatymų numatytų socialinių garantijų
8	Socialinis paketas
9	Transportas pasiekiamas, atstumas nuo namų
10	Linijos valdymo požiūris
11	Komandos atmosfera, santykiai su kolegomis
12	Galimybę augti karjeros laiptais
13	Galimybė mokytis
14	Darbo įmonėje prestižas, jos įvaizdis
15	Įmonės kultūra įmonėje
16	Politika, ideologija, įmonės strategija
17	Kita (nurodykite):

Toks požiūris atsiranda dėl to, kad veiksniai, kurie neįtakoja arba silpnai veikia žmogaus pasitenkinimą (kitaip tariant, jam yra mažai reikšmingi, nesvarbūs), negali visapusiškai dalyvauti nustatant bendrą pasitenkinimo lygį. Todėl tokių veiksnių svoris sumažėja, todėl skaičiavimas tampa pagrįstesnis.

Rezultatų apdorojimo metodas

Rezultatai apdorojami pagal šį algoritmą:

1. Atsakymas į apklausos klausimą „Įvertinkite, kiek jūsų pasitenkinimui įtakos turi šie veiksniai? leidžia įvesti mažinimo koeficientą (m)
   • Jei atsakymas „neturi įtakos pasitenkinimui“ arba atsakymas „sunku atsakyti“, rašoma raidė „z“, į šiuos veiksnius, vertinant pasitenkinimą, neatsižvelgiama,
   • Jei atsakymas yra „labai veikia pasitenkinimą“, nustatykite jį į „0“
   • Jei atsakymas yra „mažiau veikia pasitenkinimą“ – „1“
2. Atsakymas į apklausos klausimą „Įvertinkite, kiek esate patenkintas pagrindiniais darbo gyvenimo veiksniais? pavadinkime tai pasitenkinimo koeficientu (k)
   • k = 3, jei atsakymas yra „patenkintas“
   • k=2, jei atsakymas yra „gana patenkintas“
   • k=1, jei atsakymas yra „gana nepatenkintas“
   • k=0, jei atsakymas „nepatenkintas“

Jei respondentui sunku atsakyti, į šį dalyką neatsižvelgiama vertinant bendrą pasitenkinimą. Pasitenkinimo įvertinimas kiekviena preke. (хij – i-ojo respondento pasitenkinimas j-ojo faktoriaus atžvilgiu).

Čia koeficientas prieš k yra skirtas sumažinti redukcijos koeficiento indėlį į bendrą pasitenkinimą, o vardiklis „6“ nustatomas iš šimtaprocentinio pasitenkinimo, kai k = 3 ir m = 0.

Kiekvieno žmogaus pasitenkinimas nustatomas kaip aritmetinis pasitenkinimo kiekvienam daiktui vidurkis, t.y.

kur n yra pasitenkinimo veiksnių, kurių respondento pasitenkinimas nustatomas kaip „z“, skaičius, B – bendras anketoje naudotų profesinio gyvenimo veiksnių skaičius (klausimuose apie pasitenkinimą susiję elementai)

Bendras pasitenkinimas apibrėžiamas kaip visų respondentų pasitenkinimo aritmetinis vidurkis, t.y. kur l yra respondentų skaičius.

Mėginių ėmimo metodas

Pasitenkinimo indeksui apskaičiuoti atliekamas arba nuolatinis tyrimas (mažoms įmonėms), arba atrankinis tyrimas (kvotos pagal lytį, amžių, struktūrinį padalinį, pareigas/profesiją).

Svarbu, kad apklausa būtų atliekama ir tarp dirbančiųjų, ir tarp tų, kurie išėjo iš darbo per metus prieš apklausą. Respondentų, kurie išeina iš darbo, procentas turėtų atitikti įmonės apyvartos procentą (savanoriškai pasitraukusiųjų procentas) einamaisiais metais. Norint gauti objektyvų pasitenkinimo indeksą, svarbu atlikti atleistų darbuotojų apklausą, nes... Atleidžiamų žmonių pasitenkinimo lygis yra mažesnis (atleidimas yra „balsavimas kojomis“), todėl bendras pasitenkinimo lygis mažėja.

Melo skalė

Siekiant rezultatų patikimumo, į anketą įtrauktas kontrolinis klausimas „Kaip vertinate savo pasitenkinimą darbu?

Ar esate patenkintas darbu mūsų įmonėje? Įvertink% (daugiausia 100 %) _____

Tie. Respondentas subjektyviai savo bendrą pasitenkinimą darbu vertina procentais. Apdorojus rezultatus tikrinama, ar kiekviena anketa atitinka pasitenkinimo indeksą ir subjektyvų respondentų pasitenkinimo vertinimą apskritai. Jei skirtumas yra didesnis nei 20 procentinių punktų, anketa atmetama. Pavyzdžiui, jei respondentas savo pasitenkinimą įvertino 90 proc., skaičiavimas parodė, kad jo pasitenkinimas buvo 30 proc. (t. y. atsakydamas apie pasitenkinimą įvairiais veiksniais, respondentas atsako, kad yra nepatenkintas dauguma faktorių, ir visi jie turi didelę įtaką jo pasitenkinimas). Dėl to skaičiavimas rodo, kad jo pasitenkinimo lygis visumoje yra 30%, o šis rezultatas rodo, kad pildydamas anketą respondentas buvo neatidus arba užpildė formaliai, siekiant parodyti. Arba jis nesuprato nurodymų ir atsakė neteisingai. Bet kokiu atveju toks rezultatas rodo šališką vertinimą ir į jį neįtraukiamas.

Metodika yra universali ir gali būti taikoma bet kokio profilio ir bet kokio dydžio organizacijoms. Net ir mažose įmonėse, kuriose dirba 10–20 darbuotojų, gauti rezultatai atspindi tikrąją darbuotojų pasitenkinimo būklę ir leidžia nubrėžti priemones darbui su personalu gerinti. Tuo pat metu yra pasitenkinimo faktorių, kurie, kaip taisyklė, turi mažesnes vertes (pavyzdžiui, atlyginimo lygis, atlygio priklausomybė nuo darbo rezultatų), o kitų veiksnių, tokių kaip atmosfera, vertinimas. kolektyve darbo sąlygos, darbo sąlygos, profesinių galimybių raida įvairiose įmonėse labai skiriasi ir pasitenkinimas jomis gali būti labai didelis arba labai žemas. Todėl įmonė gali ne tik stebėti savo darbuotojų pasitenkinimo darbu dinamiką, bet ir palyginti savo veiklą su kitų darbo rinkos įmonių rezultatais.

2 priedas.
„Smagaus“ klausimyno pavyzdys

Klausimynas, skirtas nustatyti darbuotojų pageidavimus ir pasiūlymus organizuojant ir pravedant įmonės gimtadienį

Laba diena, mieli kolegos, artėja mūsų įmonės gimtadienis, su kuriuo sveikiname jus! Nedvejodami užpildykite šią formą ir mes pasinaudosime jūsų svajonėmis organizuojant jūsų šventę. Kai kurie klausimai turi atsakymų variantus – pasirinkite tai, kas jums labiausiai patinka, arba parašykite ką nors savo. Laukiame pasiūlymų, pageidavimų, iniciatyvų!

Pagarbiai DR Statybos komitetas.

Pradėti!

1. Kur švęsime? (Čia reikia pažymėti visus jums patinkančius variantus ir, jei įmanoma, juos reitinguoti. Bent jau turite pasirinkti tris patraukliausius variantus. 1 yra labiausiai pageidaujamas variantas).

		Pažymėkite langelį čia	Reitingas
	Noriu eiti į gamtos prieglobstį
	Į kažkieno vasarnamį (parašyk kam)
	Į kokią nors stovyklavietę (jei turite idėjų kokiai, rašykite)
	Tiesiog į gamtos prieglobstį, į mišką, prie upės (jei turite galvoje tinkamą vietą, rašykite)
	Aš nenoriu eiti į gamtos prieglobstį, aš noriu eiti į vidų
	Kinas ir tada kavinė ar kažkas panašaus
	Teatras ir tada kavinė ar kažkas panašaus
	Zoologijos sodas, o tada dar kažkas.
	Sporto ir pramogų kompleksas (boulingas, biliardas, kvazaras, karaokė)
	Tiesiogiai į restoraną, kavinę, barą, piceriją, kitą gėrimo ir maitinimo įstaigą (jei turite idėjų, iš karto parašykite, kurią įstaigą turite omenyje)
	Vandens parkas
	Naktinis klubas su madingų grupių dainomis ir šokiais
	Kita (nurodykite)
	Biuro patalpose
	(pavyzdžiui, noriu kaukių, bet niekur neisiu, išskyrus biurą taip apsirengęs)
	Man nuo visko atsibodo, nenoriu niekur eiti! (neteisingas atsakymas)
5.	Kita (nurodykite, ką tiksliai)

2. Ką valgysime BD? M?

		Pažymėkite langelį čia
	Sugalvokime ką nors patys
	Aš asmeniškai gaminsiu... (Čia reikia parašyti, ką norite gaminti bendram stalui )
	Užsisakykime maisto
	Kokia virtuve? (italų, kinų, gruzinų ir kt.?)
	Net nežinau..., bet padarysiu... (Čia reikia parašyti kokius patiekalus konkrečiai mėgsti, nori ir valgysi )
4.	Kita ( nurodykite ką tiksliai )

3. Ką norėtum išgerti?

		Pažymėkite langelį čia
	Pieno produktai
	Sultingi produktai
	Alaus gaminiai
4.	Kita (nurodykite ką tiksliai), čia reikia parašyti apie alkoholį!

4. Kaip leisime laisvalaikį? (žaisti, skaityti, skaičiuoti, rašyti ir pan.)

6. Ar turite kitų pageidavimų ir pasiūlymų organizuojant ir pravedant įmonės gimtadienį?

Sąvoka „centriškumas klientui“ tvirtai įėjo į verslo žodyną. Niekam nereikia įtikinėti, kad įmonės klientų pasitenkinimo lygis lemia jos ilgalaikes perspektyvas. Bet, deja, ne visi vadovai atkreipia dėmesį į kitą strategiškai svarbų kintamąjį – darbuotojų pasitenkinimo lygį. Mažas įmonės personalo pasitenkinimas greičiausiai lems žemą klientų ir partnerių pasitenkinimo lygį. Savo straipsnyje norėčiau jums pasakyti, kaip ir kokiais kriterijais galite įvertinti savo komandos moralę. Tai būtina ir norint nustatyti startines pozicijas, ir įvertinti pokyčių dinamiką.

Darbuotojų pasitenkinimo vertinimo užduotys

„Surask nepatenkintus“ yra neteisinga užduotis. Atliekami darbuotojų pasitenkinimo vertinimai, ieškant galimybių įmonės plėtrai. Ir nors verslo organizacijos stipriųjų pusių nustatymas yra svarbus tokio projekto uždavinys, didžiausią naudą duos „nepasitenkinimo zonų“ ir darbuotojų norų nustatymas (kad ir kaip tai būtų nemalonu vadovybei ir akcininkams). Kitas vertinimo tikslas – matyti vykstančius pokyčius lyginant dabartinius rezultatus su ankstesnių metų rezultatais.

Galiausiai pasitenkinimo vertinimai turėtų padėti pritraukti ir išlaikyti vertingiausius įmonei darbuotojus.

Pirmas žingsnis: vairuotojų nustatymas

Būtų klaida pradėti rengti apklausą rašant apklausos klausimus. Kiekviena įmonė turi savo veiklos specifiką, savo istoriją, kultūrą, strategiją ir tikslus. Visų pirma, būtina nustatyti, kurie veiksniai (varikliai) turi esminės įtakos darbuotojų pasitenkinimui konkrečiu verslu. Jei Archimedas būtų verslo konsultantas, jo garsioji citata galėtų būti tokia: „Duokite man pagrindinių veiksnių sąrašą ir aš pakeisiu verslą“. Peržiūrėdami kitų žmonių anketas, visada turėtumėte atsižvelgti į įmonės, kuriai jie buvo sukurti, ypatybes.

Pirmiausia galite apibūdinti vairuotojų paieškos sritis, pavyzdžiui:
1. Darbo sąlygos,
2. Darbo pobūdis
3. Valdymas,
4. kompensacija,
5. Švietimas ir tobulėjimas,
6. Karjera,
7. Santykiai komandoje.

Toliau kiekvienoje iš sričių nustatome pagrindines sėkmės sėkmės sąlygas (mūsų atveju sėkmė – tai 100% darbuotojų pasitenkinimas darbu įmonėje ir noras tęsti veiklą akcininkų labui). Kaip pavyzdį ir atspirties tašką siūlau šį sąrašą:

1. Darbo sąlygos

• 1.1. Patogi biuro vieta;
• 1.2. Patogi aplinka biure;
• 1.3. Techninė darbo vietos įranga;
• 1.4. Patogus darbo grafikas.

Darbo pobūdis

• 2.1. Pasididžiavimas darbu įmonėje;
• 2.2. Galimybę saviraiškai;
• 2.3. Atliekamų užduočių įvairovė.

Valdymas

• 3.1. Aiškūs, tikslūs, pasiekiami tikslai;
• 3.2. Aiškios užduotys, pareigos ir procedūros;
• 3.3. Teisingas darbo rezultatų įvertinimas;
• 3.4. Reikalingų galių prieinamumas;
• 3.5. Vadovybės dėmesys darbuotojų idėjoms ir nuomonei;
• 3.6. Pagarbus vadovų požiūris.

Kompensacija

• 4.1. Motyvacijos sistemos atitikimas situacijai darbo rinkoje;
• 4.2. Atlyginimo atitikimas darbuotojų profesiniam lygiui ir darbo rezultatams;
• 4.3. Nematerialinių paskatų atitiktis darbuotojų asmeninėms vertybėms;
• 4.4. Darbuotojams saugumo jausmas ir pasitikėjimas ateitimi.

Švietimas ir tobulėjimas

• 5.1. Mokymo programų prieinamumas;
• 5.2. Programų atitikimas darbo užduotims;
• 5.3. Galimybę gauti mentoriaus pagalbą darbo vietoje;
• 5.4. Galimybė susipažinti su mokymo medžiaga ir geriausia praktika.

Karjera

• 6.1. Vertikalios karjeros galimybę;
• 6.2. Horizontali karjeros galimybė.

Santykiai komandoje

• 7.1. Draugišką atmosferą kolektyve;
• 7.2. Galimybę gauti paramą iš kolegų.

Vairuotojo pareiškimai gali apibūdinti pageidaujamą rezultatą, pvz., „pagarbus valdymas“, arba nurodyti veiksmų kryptį, pvz., „aiškios darbo procedūros“. Pageidautina paskutinis variantas.

Sudaryti pagrindinių vairuotojų sąrašą yra sudėtinga, bet svarbi užduotis. Ją galima išspręsti įtraukiant pačius darbuotojus, pavyzdžiui, atliekant pokalbius, tikslines grupes. Nereikėtų pasikliauti vien įmonės vadovybės atstovų nuomone.

Antras žingsnis: anketos paruošimas

Turėdami vairuotojų sąrašą, galite pereiti prie klausimų sąrašo sudarymo. Atsižvelgiant į prašomą informaciją, pasirenkamas klausimo tipas. Kai kuriais atvejais tai gali būti uždaras klausimas, į kurį reikia atsakyti „taip“ arba „ne“. Tačiau daugumoje klausimų greičiausiai bus paprašyta pasirinkti iš galimų variantų (5 balų skalė būtų geriausias pasirinkimas dėl savo paprastumo ir akivaizdumo). Patartina kiekvieną klausimą pateikti komentaro laukelyje.

Žemiau pateikiami klausimai, kuriuos reikia pritaikyti ir papildyti, kad jie atitiktų jūsų pagrindinių sėkmės veiksnių sąrašą.

Bendras pasitenkinimo įvertinimas

• Kaip vertinate įmonę kaip darbo vietą?
• Ar rekomenduotumėte darbą Įmonėje savo artimam draugui?
• Kiek laiko planuojate dirbti įmonėje?
• Dėl kokių priežasčių patyrę darbuotojai dažniausiai palieka įmonę?
• Kokia viena fraze apibūdintumėte įmonę kaip darbo vietą?

Darbo sąlygos

• Ar jums patogu atvykti į darbą ir iš jo?
• Ar turite visas reikalingas medžiagas ir įrangą, kad gerai atliktumėte savo darbą?
• Ar jūsų biuro patalpos ir interjeras yra palankūs produktyviam darbui?
• Ar jūsų darbo grafikas leidžia efektyviai suderinti darbą ir asmeninį gyvenimą?

Darbo pobūdis

• Ar jums patinka papasakoti šeimai ir draugams apie savo darbą?
• Ar jūsų darbas leidžia visiškai realizuoti savo sugebėjimus?
• Ar dabartinis darbas suteikia galimybę tobulėti kaip profesionalui?
• Ar jums skirtos užduotys atitinka jūsų interesus?
• Ar sugebate imtis iniciatyvos ir įgyvendinti savo idėjas?

Valdymas

• Ar žinote ir suprantate įmonės strateginius tikslus?
• Ar sprendimai Bendrovėje priimami operatyviai ir be nereikalingo delsimo?
• Ar aiškiai suprantate, kokių rezultatų iš jūsų tikimasi?
• Ar visos jums skirtos užduotys yra įgyvendinamos?
• Ar jums pavestos užduotys atitinka jūsų profesionalumo lygį?
• Ar gerai išmanote savo pareigas ir darbo procedūras?
• Ar gerai organizuota jūsų skyriaus darbuotojų sąveika?
• Ar reguliariai gaunate veiklos apžvalgas iš tiesioginio vadovo?
• Ar manote, kad jūsų darbo įvertinimas yra objektyvus ir teisingas?
• Ar turite pakankamai įgaliojimų atlikti jums pavestas užduotis?
• Ar nustatydamas užduotis vadovas klausia jūsų nuomonės?
• Ar sulaukiate moralinės paramos iš tiesioginio vadovo?
• Ar Bendrovės vadovybė su jumis elgiasi pagarbiai?
• Ar Bendrovės vadovybė skatina pagrįstą riziką ir toleruoja klaidas?
• Ar suprantate įmonės vadovybės priimamus sprendimus?

Kompensacija

• Ar manote, kad Jūsų atlyginimas atitinka situaciją darbo rinkoje?
• Ar manote, kad finansinis ir nefinansinis atlygis atitinka Jūsų profesionalumo lygį ir darbo rezultatus?
• Ar nefinansinio skatinimo sistema pateisina Jūsų lūkesčius?
• Ar dirbdamas įmonėje pasitiki savo ateitimi?
• Ar tenka ieškoti papildomų pajamų šaltinių?

Švietimas ir tobulėjimas

• Ar įmonė skatina savo darbuotojų profesinį augimą?
• Ar įmonė suteikia galimybę įgyti žinių ir įgūdžių, reikalingų pavestoms užduotims atlikti?
• Ar prireikus galite sulaukti palaikymo iš labiau patyrusių bendražygių?
• Ar turite prieigą prie informacijos, kuri padeda geriau atlikti savo darbą?

Karjeros galimybės

• Ar manote, kad dabartinės Jūsų pareigos atitinka Jūsų profesionalumo ir paslaugų Bendrovei lygį?
• Ar matote realią galimybę daryti karjerą Įmonėje?
• Ar jaučiate, kad Bendrovės vadovybė domisi Jūsų karjera?
• Ar suprantate, kaip ir kokiais principais įmonė skatina darbuotojus?
• Ar tiksliai žinote, ką turite padaryti, kad gautumėte paaukštinimą?
• Ar jūsų vadovas kalbėjo su jumis apie jūsų karjerą?

Santykiai komandoje

• Ar visi Bendrovės padaliniai siekia bendro rezultato?
• Ar Bendrovėje tvyrančią atmosferą vertinate kaip draugišką ir orientuotą į produktyvų darbą?
• Jei paprašysite savo kolegų pagalbos, ar greičiausiai ją gausite?
• Ar turite kolegų, kuriuos vadintumėte savo draugais?

Patarčiau klausimus ruošti trimis etapais:
1. Sudarykite „ilgą sąrašą“ nebandydami filtruoti klausimų.
2. Išsirinkite tiksliausius ir aiškiausius klausimus, paruošdami anketos projektą.
3. Išbandykite anketą su ribotu darbuotojų skaičiumi, nustatydami klausimus, kurie yra neaiškūs tikslinės auditorijos atstovams arba klausimus, į kuriuos atsakoma dviprasmiškai. Koreguokite formą pagal testo rezultatus.

Anketos dizaino pavyzdys

Nurodykite, kiek sutinkate su šiais teiginiais. 1: visiškai nesutinku; 2: greičiau nesutinku; 3: sunku atsakyti; 4: greičiau sutinku; 5: visiškai sutinku.

Klausimas	1 2 3 4 5	Tavo komentarai
1.1.	□ □ □ □ □
1.2.	□ □ □ □ □
1.3.	□ □ □ □ □

Anketoje galite skirti vietos darbuotojų idėjoms, pavyzdžiui, paprašyti atsakyti į klausimą: „Ką, Jūsų nuomone, Įmonė turėtų nustoti/tęsti/pradėti daryti, kad jos, kaip darbo vietos, patrauklumas padidėtų?

Norint atlikti išsamesnę analizę, pravartu į anketą įtraukti kelis „sociodemografinius“ kriterijus, pavyzdžiui, lytį, amžių, šeimyninę padėtį, išsilavinimą, darbo stažą įmonėje, darbo stažą einamose pareigose. .

Trečias žingsnis: apklausos atlikimas

Pirmas reikalavimas apklausos procedūrai yra konfidencialumas. Jei darbuotojui kyla bent menkiausių abejonių dėl savo dalyvavimo saugumo, negalima tikėtis patikimų rezultatų.

Antras reikalavimas – techninė galimybė greitai ir be klaidų apdoroti gautus duomenis. Geriausias pasirinkimas apklausai organizuoti yra interneto technologijų naudojimas. Popierinių formų pildymas ir analizė pareikalaus daug laiko.

Labai svarbu „parduoti“ tyrimo idėją darbuotojams. Teigiamas apklausos suvokimas būtinas, kad atsakant į klausimus nebūtų formalaus požiūrio. Darbuotojai turi tikėti, kad turi realią galimybę daryti įtaką įmonės veiklai.

Tyrimo pristatymo užduotis atlieka įmonės vadovas ir tiesioginiai vadovai. Be to, pačioje apklausos formoje turėtų būti preambulė su trumpu tyrimo tikslų ir uždavinių aprašymu, taip pat paprastos ir suprantamos instrukcijos.

Instrukcijų pavyzdys

Prašome skirti laiko atsakyti į kai kuriuos šios anketos klausimus. Tyrimo tikslas – sužinoti Jūsų ir kolegų nuomonę apie darbo sąlygas mūsų įmonėje. Jūsų atsakymai padės mums sužinoti, kas, jūsų manymu, turėtų likti mūsų organizacijos stipriosiomis pusėmis ir ką reikia keisti. Būsime dėkingi už nuoširdžius ir tikslius atsakymus.

Apklausa vykdoma anonimiškai, o gauti duomenys bus panaudoti ir pateikti įmonės vadovybei apibendrinta forma.

Klausimai suskirstyti į grupes ir yra susiję su keliais jūsų darbo aspektais. Daugumos klausimų reikia pasirinkti atsakymą, kuris geriausiai atspindi jūsų požiūrį. Jei norite išsamiai pakomentuoti savo atsakymą, padarykite tai laukelyje „Jūsų komentarai“. Prašome atsakyti į visus anketos klausimus.

Užpildytos anketos bus priimamos iki dvidešimtos dienos.

Dėkojame, kad supratote šio tyrimo svarbą įmonei ir už dalyvavimą projekte. Labai ačiū už jūsų bendradarbiavimą!

Ketvirtas žingsnis: apibendrinimas

Apklausos rezultatus siūlau susumuoti ne taškais, o procentais, kurie apibūdina teigiamai atsakiusiųjų skaičių (5 balų sistemoje skyrusių 4 ir 5). Tuo pačiu metu bus galima įvertinti kiekvieno iš pagrindinių veiksnių būklę:

• virš 70% - viskas gerai, reikalinga šio lygio priežiūra;
• 30-70% – reikalingas darbas tobulėjimui;
• mažiau nei 30 % – reikia imtis skubių priemonių.

Rezultatus galima vizualizuoti naudojant spalvas (panašias į šviesoforo spalvas): žalia, geltona, raudona.

Jei apklausa atliekama ne pirmą kartą, atsiranda galimybė palyginti organizacijos raidos eigą ir dinamiką pagal vieną ar kitą rodiklį, o jei apklausa buvo vykdoma visoje įmonėje, tuomet lyginti rezultatus įvairiems padaliniams – funkciniams. ir teritorinis.

Visi vairuotojai yra svarbūs, bet kai kurie yra svarbesni. Turėdami atitinkamą statistinę bazę, galite įvertinti, kaip keičiasi bendras pasitenkinimo lygis pasikeitus vienam ar kitam rodikliui, kitaip tariant, apskaičiuoti pagrindinių veiksnių koreliaciją. Suvokus, kurie aspektai pirmiausia lemia pasitenkinimo lygį, bus galima efektyviau paskirstyti įmonės išteklius.

Lengvesnis būdas įvertinti konkretaus veiksnio svarbą – suteikti galimybę patiems darbuotojams susidėlioti prioritetus.

Kad vaizdas būtų aiškesnis, verta surengti keletą tikslinių grupių ir individualių interviu su apklausos dalyviais. Dėl akivaizdžių priežasčių dėmesys turėtų būti skiriamas vertingiausiems ir perspektyviausiems darbuotojams. Klausimai diskusijoms: nustatytos įmonės veiklos stipriosios ir silpnosios pusės, taip pat pati apklausa (dalyvių tiesioginė reakcija ir lūkesčiai dėl tyrimo rezultatų panaudojimo).

Ir, žinoma, verta atkreipti dėmesį į apklausoje dalyvavusių darbuotojų procentą. Tai aiškus žmonių įsitraukimo ir pasitikėjimo valdymo iniciatyvomis rodiklis.

Penktas žingsnis: plėtros plano rengimas

Įmonės veiklos organizavimo stipriųjų ir silpnųjų pusių suvokimas turėtų lemti veiksmų planą, kaip pašalinti nustatytas kliūtis. Geriau susitelkti ties 3-5 problemomis, nei kurti didelio masto, bet neįmanomus planus. Visų pirma, reikėtų atkreipti dėmesį į kintamuosius, kurie turi didžiausią įtaką galutiniam rezultatui, tačiau gavo žemiausius balus.

Kuo konkretesnis planas, tuo didesnė tikimybė pamatyti jo rezultatus.

Reikalingi elementai:
• Nustatyta problema;
• Problemos priežastys (kliūtis organizacijoje);
• Problemos, kurias reikia išspręsti;
• Iniciatyvos siekiant pašalinti kliūtis;
• Iniciatyvų įgyvendinimo terminas;
• Atsakingas projekto „rėmėjas“ ir projekto komandos nariai.

Šeštas žingsnis: tyrimo rezultatų pristatymas darbuotojams

Jei dalyviai nemato tyrimo rezultatų, galite būti tikri, kad kitą kartą jie bus drungni. Dėl tų pačių priežasčių nereikėtų atidėlioti apklausos rezultatų pristatymo – kuo anksčiau, kuo didesnis susidomėjimas ir įsitraukimas, tuo daugiau pastabų ir idėjų galite sulaukti.

Ką turėtumėte pristatyti savo darbuotojams? Pirmiausia parodykite įmonės stipriąsias puses ir kartu „švęskite“ bendrus pasiekimus. Antra, pristatykite tuos darbo aspektus, kuriuos reikia keisti ir tobulinti. Tuo pačiu metu visiškai draudžiama teisintis ar ką nors kaltinti. Apskritai pristatymo tonas turėtų būti teigiamas: stiprybės kalba pačios už save, o silpnosios – galimybės dar labiau sustiprinti įmonę. Nepamirškite, jokių privačių nuomonių – tik apibendrinti rezultatai (pavyzdžiui, su konkrečiu darbuotoju nereikia aiškintis, ką jis turėjo omenyje pildydamas anketą).

Gauti duomenys jau yra vakar, o tai, kas bus rytoj, yra daug svarbiau. Išvados svarbesnės nei gauti skaičiai, todėl pristatymas turėtų būti užbaigtas pristatant ir aptariant parengtą tolesnių veiksmų planą. Sąžiningas pripažinimas to, kas liko neaišku, ir nuoširdus noras išgirsti, kaip darbuotojai keičia parengtą veiksmų planą, suteiks vertingų pastabų, idėjų ir paramos planą įgyvendinantiems asmenims.

Paskutiniai pranešimo žodžiai – padėka už dalyvavimą tyrime, užduodamus klausimus ir pasiūlytas idėjas.

Šešta septinta: plano įgyvendinimas ir vykdymo stebėjimas

Darbuotojų pasitikėjimas ir motyvacija gali būti palaikomi tik tuo atveju, jei jie yra reguliariai informuojami apie esamą projekto būklę. Pavyzdžiui, mėnesinė ataskaita, kurioje aprašomi dabartiniai rezultatai, problemos ir tolesni veiksmai, padės pamatyti pažangą ir laiku atlikti pakeitimus.

Jei vadovybė nepasirengusi arba abejoja, kad tyrimo rezultatai gali pakeisti įmonės veiklą į gerąją pusę, geriau nedelsiant atsisakyti darbuotojų apklausos. Ir tuo pačiu iš idėjos sukurti į klientą orientuotą organizaciją.