Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ. Амжилт, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ - энэ нь илүү чухал юм

Бид ерөөсөө яагаад нийгэм рүү явдаг юм бэ? Нийгэмээс бидэнд юу хэрэгтэй вэ? Өөрийгөө илэрхийлэх гэх мэт өөрийн зан чанарын ийм дотно илрэл нь яагаад зөвхөн нийгэмд боломжтой байдаг вэ?

Өмнөх нийтлэлд бид ганцаардал, гологдохоос айдаг тухай ярьсан. "Ганцаардал" ба "татгалзах айдас" гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсэг нь нэг чиглэлд, гэхдээ өөр өөр замаар хүргэдэг. Эхлээд татгалзсан айдастай тэмцэхийг хичээцгээе. Дараах нийтлэлүүдэд өөртэйгөө ганцаараа байх чадваргүй, эндээс "Би хэн бэ?" Гэсэн асуултыг ойлгохгүй байх талаар ярилцах болно. мөн "Би юу вэ?"

Амьдралын ердийн нөхцөл байдал:

Таван настай охин ээждээ дөхөж ирээд:

Ээж ээ, миний зурсан зургийг хар даа?!

Ээж нь охиноо хурдан, санамсаргүйгээр хийсэн гэдгийг мэддэг тул магтах зүйл алга.

Хонгор минь, энэ муухай зураг байна. Чи түүнийг муу болгосон.

За мааааааааа, - гэж хүүхэд гонгиноод эхэлдэг.

Та хичээх хэрэгтэй, цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргаж, төсөөллийг харуулах хэрэгтэй, тэгвэл та үнэ цэнэтэй зүйлийг авах болно!

Охин амжилтанд хүрэхгүй (мөн тэр шаргуу оролддоггүй), туршлага, таталт гарч ирдэг. Дараа нь ээж нь нэгдэж, сайхан болгоход тусалдаг. Үүний үр дүнд хүүхэд магтаалыг сонсдог (тэн хагасыг нь ээж нь хийсэн гэж үү?) Тэгээд сэтгэл хангалуун байж магадгүй, тэр өөрийнхөө зүйлийг хийхээр явдаг.

Энд ямар нэг зүйл буруу байх шиг байна. Эцэг эх нь хүүхдийг санамсаргүй байдлаар биш харин сайн сургахыг хичээдэг. Гэсэн хэдий ч, бяцхан хүн "залхуу" хэвээр байгаа бөгөөд асууж байна (зөвшөөрөх үү?).

Энэ тохиолдолд ахмадуудын зан байдал хамгийн муу зүйл биш юм. Ердийн хувилбарт тэд сайн сайхныг анзаардаггүй - ямар ч зүйлийн талаар бид юу хэлж чадах вэ!

Хүүхэд энгийн боловч хурдан зурсан. Тэгээд яг тэр хурдан хүнд өгөх гэж гүйдэг. Асуулт гарч ирдэг: хүүхэд энэ үйлдлүүдийн дарааллыг юунд чиглүүлдэг вэ?

1. Үйлдлээр (зурах үйл явц) аливаа мэдрэмжийг илэрхийлэх хэрэгцээний талаар бид гарцаагүй ярьж болно. Энэ нь өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ юм.
2. Эцэг эхчүүдэд чин сэтгэлийн мэдрэмжээ илэрхийлэх хүсэл, тэр ч байтугай тэднийг хүлээж авах хүсэл (энэ нь азтай хүнд бэлгийг хурдан илгээж байгаагаас нотлогддог)
3. Анхаарал татах хүсэл.
4. Тэдний үйл ажиллагаанд эерэг үнэлгээ өгөх хэрэгцээ

Энэ зан үйлийн хувьд зураг зурах үйл явцад маш бага цаг хугацаа, хүчин чармайлт зарцуулдаг. Энэ бол өөрийгөө илэрхийлэх эрүүл мэдрэмжийн тухай юм! - Бусад бүх зүйл бусадтай харилцах харилцааг бий болгоход чиглэгддэг. Хүний хувийн зан чанарын илрэл нь "олон нийтийн өмнө", өөрөөр хэлбэл гадуур өөрийгөө батлах нь чухал биш юм! Үүнээс харахад (насанд хүрсэн хүний ​​хувьд) гол зүйл бол "өөрийгөө харуулах" юм. "Цаана чинь" юу ч байхгүй (та муу зурсан!) гэдэг нь арав дахь асуулт юм. - Энэ мөч нь сургалтын үйл явцыг ихээхэн удаашруулж болзошгүй юм. Сурагчийг хэн ч харж, магтахгүй бол сургалт явагдахгүй байж магадгүй. Хэрэв ямар нэг зүйл бүтэхгүй, туслах хүн байхгүй бол Бурхан бүү хэл. -Баатар өөрийнхөө ийм ухаангүй байдалд шатсан тул сургаалаас бүрмөсөн татгалзаж магадгүй юм.

Түүх эхэлсэн нөхцөл байдал руугаа буцъя. Дээрх тохиолдлын хүүхдийн хувьд зөвхөн хэзээ ч биш, хүссэнээрээ илэрхийлэх эрхийг нь хүлээн зөвшөөрөх нь илүү чухал юм. сайн гүйцэтгэл. Энэ эрхийг эцэг эх нь "өгөгдсөн" бололтой. Гэсэн хэдий ч энэ нь өөрөө амьдрах эрхтэй адил болзолгүй өгөгдсөн зүйлийг хэлдэг. Хүн өөрөө үүнийг мэдрэх ёстой бөгөөд үүний үр дүнд бүх эрх, үүрэг бүхий өөрийн шийдвэрийн хүчийг өөртөө өгөх ёстой (энэ нь түүний хувийн сонголт байх болно). Гэсэн хэдий ч хүүхдэд эрүүл ур чадварыг бий болгоход эцэг эхийн үүрэг тийм ч бага биш юм! Тиймээс ээж, аавууд хүүхдийн зан төлөвийг засаж эхлэх боломжтой.

Өнөөдөр хүүхэд мэдрэмжээ гэнэт илэрхийлэхийг хүсч байна гэж бодъё. Энэ бол "амьдрах" эрхтэй импульс юм. Насанд хүрсэн хүн зөвхөн биелсэн зүйлд анхаарлаа хандуулах ёстой. Үүнийг ингэж илэрхийлж болно: “Би чамайг дээвэртэй байшин зурсан байхыг харж байна. Түүний дээвэр нь цэнхэр өнгөтэй.

"Сайн", "муу", ​​"зөв", "буруу" гэсэн үнэлгээ хийх шаардлагагүй. - Дүн бол багш нарын давуу эрх бөгөөд тэдний даалгавар бол техникийг заах явдал юм. Мөн эцэг эхийн гол үүрэг бол харуулах явдал юм бяцхан хүнтүүнд хэрэгтэй мэдрэмжүүд. Мөн түүнд хайр, хүлээн зөвшөөрөлт, дулаан хэрэгтэй. Дараа нь хүүхэд үрэлгэнэх тойрогт орохгүй, эерэг бататгах хүлээлттэй байх магадлал бий. Ирээдүйд тэр том болсон хойноо хэргээ нотлохгүй, ингэснээр өөрийгөө анзаарагдах эрхийг өгдөг.

Хэрэв хүүхэд эцэг эхдээ хувийн мэдрэмжээ илэрхийлэхийг хүсч байгаа бол эдгээр мэдрэмжийг анзаарч, хүлээн зөвшөөрөхөд хангалттай бөгөөд түүнд үзүүлсэн анхаарал, түүнийг тааламжтай байлгах хүсэлд чин сэтгэлээсээ талархаж байна.

Хэт их юм уу хүсэламжилт нь өөрийгөө илэрхийлэх эрүүл хэрэгцээний шинж үү? - Үгүй! Өөрийгөө илэрхийлэх эрүүл хэрэгцээ нь "үзэгчид" хэрэггүй. Гол үзэгч, хүлээн авагч, хүлээн авагч бол та! Гадны шинж чанарыг шаарддаг бүх зүйл (нийгмийн дунд хүлээн зөвшөөрөгдөх, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ) нь эрүүл бус, шаардлагагүй илрэл юм!

Уламжлалт сэтгэл судлалыг баримтлагчид энэ мэдэгдэлтэй санал нийлэхгүй байж магадгүй юм. Мөн "Шүүгээнээс ирсэн хүмүүс" хэмээх хувиргах үлгэрт гол дүрүүдийн нэг нь бие даасан хүн болжээ. Тэрээр амжилтанд хүрэх хүсэл тэмүүллээр аялалаа эхлүүлж, тэр ч байтугай "ангуучлах" хэмжээгээ зааж өгдөг: "Би сая саяыг олохыг хүсч байна" ... Энэ ном "өөрөө болох" замыг туулдаг (мөн хүн бүр хамт явж болно. Энэ зам) бөгөөд эцэст нь: "Надад үзэгчид хэрэггүй!" Гэж дүгнэхэд илүү итгэлтэй байна. - Ийм өөрчлөлт нь маш гүн гүнзгий, практикт мэдрэгдсэн ойлголтын ачаар боломжтой болсон (зохиолч уншигчдад гол дүрийн хамт эдгэрэхэд хүргэдэг бүх гол мэдрэмж, өөрчлөлтийг даван туулах боломжийг олгодог). Ойлголт нь энгийн, гэхдээ түүнд хүрэх нь тийм ч хялбар биш: зөвхөн өөрийнхөөрөө л би байгаа хүн байж чадна. Баатрын хэлснээр хамгийн дээд аз жаргал бол өөрийнхөөрөө байхыг зөвшөөрөх явдал юм. Эцсийн эцэст тэр өөрөө аяндаа эхэлсэн ... Мөн энэ аз жаргалыг сая сая хүн үнэлдэггүй. Өөрийнхөөрөө байх аз жаргалыг худалдаж авах эсвэл худалдах боломжгүй...

Амжилтанд хүрэх хүсэл нь өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ юм.

5 Үнэлгээ 5.00 (1 санал)

Энэ нийтлэлд бид бараг бүх хүн төрөлхтөн юунд тэмүүлж байгааг авч үзэх болно. өөрийгөө ухамсарлах. Эхлээд асуултанд хариулъя - өөрийгөө ухамсарлахуй гэж юу вэ? хэд хэдэн тодорхойлолттой. Тэднийг уншъя.

1) Өөрийгөө ухамсарлах- энэ бол аливаа тодорхой үйл ажиллагаанд хүн өөрийн чадвар (авьяас) болон түүнийг хөгжүүлэх чадварыг тодорхойлох явдал юм.

2) Өөрийгөө ухамсарлахЭнэ нь тухайн хүний ​​хувийн чадавхийг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх явдал юм.

Эдгээр тодорхойлолтууд нь юу гэсэн үг вэ? Өөрийгөө ухамсарлах хэрэгцээ нь бидний хүн нэг бүрд байдаг нь үнэн юм. Өөрийгөө бүрэн дүүрэн биелүүлэх хэрэгцээ нь бидний хүн нэг бүрд байдаг үндсэн функцтэй адил зүйл юм. Масловын онолоор бол хүний ​​дээд хэрэгцээг хэлдэг.

Өргөн утгаараа БҮХ ЗҮЙЛтэй ийм хүмүүсийн тухай олон түүхийг сонссон. Тэд маш их мөнгө олж, вилла, дарвуулт онгоц, гадаад машин гэх мэт худалдан авалт хийж байсан ч тэр үед АМЖИЛТГҮЙ санагдсан. Тэд дотоод хоосон чанарыг мэдэрсэн. Мөн үүнийг дүүргэхийн тулд тэд хоосон орон зайг нь түр дүүргэж, хийсэн зүйлд мөнгө үрэн таран хийсэн. Гэвч ийм үйлдэл нь богино хугацааны үр нөлөөг улам бүр авчирдаг. Баян хүмүүст ямар нэгэн зүйл хэрэгтэй байсан, тухайлбал өөрсдийн боломжоо хэрэгжүүлэх хэрэгтэй.

Та надаас асуух нь гарцаагүй - Хэрэв хүн ийм баян бол тэр өөрийгөө бүрэн дүүрэн ухамсарлаагүй гэж үү? Би хариулдаг - Хэрэв хүн хэрэгцээтэй байгаа бол, тэр хоосон мэдрэмж төрдөг бол ТИЙМ, тэр амьдралдаа өөрийгөө бүрэн дүүрэн биелүүлээгүй байна. Гэхдээ яагаад? Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий. Тухайлбал, түүний ажилд сонирхол байхгүй эсвэл тэр хүссэн зүйлээ огт хийдэггүй. Магадгүй энэ хүн өөр хэн нэгнийхийг хэрэгжүүлсэн байх. Тэр өөрөө төгөлдөр хуурч болохыг хүсдэг байсан бөгөөд аав нь түүнд мэргэжлийн каратэч болсон нь дээр гэж итгүүлсэн.

Ингээд л энэ хүн аавынхаа итгэл найдварыг зөвтгөхийн тулд жилээс жилд шаргуу бэлтгэл хийдэг. Төрөл бүрийн тэмцээнд түрүүлж, тэргүүн байр, цол, медаль гэх мэт. Аав нь баярласандаа үсэрч байна. Эцсийн эцэст хүү нь хүссэн зүйлдээ хүрсэн. Ийм байдлаар эцэг эхчүүд хүүхдээ өөрсдийнхөө төлөө тавьсан зорилгоо биелүүлэхийг үргэлж хүсдэг. Аав нь урам зоригтойгоор үсрэх боловч хүү нь ямар нэг зүйл болохгүй байгааг мэдэрдэг. Эдгээр ялалтууд түүнд таалагдахгүй байна. Тэр өөрийгөө ухамсарлахыг мэдэрдэггүй.

Харин миний хүү төгөлдөр хуурч тоглож байхыг харах болгонд нүд нь гэрэлтдэг. Төгөлдөр хуур тоглож өөрийгөө болон үзэгчдийг баярлуулахыг хүссэн зүйлээ тэр мэдэрч байна. Энэ тохиолдолд тэрээр өөрийн чадавхийг бүрэн дүүрэн ухамсарладаг. Хэрэв энэ хүн төгөлдөр хуур тоглоход өөрийгөө зориулахгүй бол хүү нь юу хийх вэ гэж та юу гэж бодож байна вэ? Зөв!!! Энэ хүн хүүгээ төгөлдөр хуур тоглохыг албадаж, одоо тэр зорилгоо хэрэгжүүлэх болно. Тэгээд тэр хөлбөмбөгт дуртай байж магадгүй!!!

Энд ийм харгис тойрог байна. Хэрэв бид өөрсдөө ямар нэгэн үйл ажиллагаанд өөрийн боломжоо ухамсарлаагүй бол бидний хувьд, мөн орхисон үйл ажиллагаандаа үүнийг ухаарах хэн нэгнийг хайж байна. Танихгүй хүмүүс бидний атаархлыг төрүүлдэг тул эдгээр хүмүүс бидний хүүхдүүд байх болно. Эцсийн эцэст тэд бидний хийхийг үргэлж хүсдэг зүйлийг хийж байгаа ч бид амжилтанд хүрсэнгүй - бид эцэг эхийнхээ итгэл найдварыг зөвтгөх ёстой байсан.

Өөрийгөө ухамсарлах

Тиймээс зарим нэг үйл ажиллагаанд өөрийгөө ухамсарласан хүмүүс дэлхийн хамгийн аз жаргалтай хүмүүс юм. - Энэ нь хэрэгцээтэй, эрэлт хэрэгцээтэй гэсэн үг юм. Үүнийг хүн бүр өөрөө ч мэдэлгүй хүсдэг. Өөрийн боломжоо ухамсарлах нь мөнгөөр ​​ялдаг. Өөрийгөө ухаарах шиг хүнийг юу ч аз жаргалтай болгодоггүй.

Нэг хүний ​​хэлсэнчлэн: "Би тийм хүмүүст атаархдаггүй илүү мөнгөНадаас илүү, гэхдээ би надаас илүү аз жаргалтай хүмүүст атаархдаг ". Энэ хэллэгийг дахин уншина уу!

авч үзье тодорхой жишээхүмүүс өөрийгөө ухамсарлахын тулд сохор зоосны төлөө хагалахад бэлэн байх үед. Та театрт хэр их очдог вэ? Жүжигчид хийсэн бүтээснийхээ төлөө нэг зоос авдаг гэдгийг та мэднэ гэж бодож байна. Тэгээд ч жүжигчний мэргэжил их хэцүү мэргэжил. Ингээд та тоглолтыг үзээд суугаад дотроо бодно. “Бүх төрлийн мэргэжил хэрэгтэй, гэхдээ тэд яагаад нэг зоосны төлөө ажилладаг юм. Эцсийн эцэст, тэдэнд аялах хангалттай хүрэлцэхгүй байх магадлалтай. Тэд банкир, хуульч болсон нь дээр байх. Эдгээр мэргэжлүүд ядаж хооллодог ". Тиймээ, сайн хуульчид сайн мөнгө олдог. Тэгээд ч хүмүүсийг тайзан дээр гараад мэргэжлээ солихгүй байх шалтгаан юу вэ урт жилүүдэсвэл огтхон ч байж магадгүй? Мэдээжийн хэрэг, энэ бол сурталчилгаа, жүжигчний баг эсвэл найрлага (цогцос), ажилдаа хайртай байх явдал юм. Хүн тайзан дээр гараад үзэгчдийг тоглолтоороо баярлуулж байхад юу ч түүнийг тэгтлээ баярлуулдаггүй. Тоглолтын төгсгөлд тэрээр дотны найзуудтайгаа нэг эгнээнд зогсоод, нижигнэсэн алга ташилтыг хараад хэн нэгэнд хэрэгтэй, учир шалтгаантай амьдарч байгаагаа мэдэрдэг. Мөн цэцэг өгч эхлэхэд ... ЭЭ!!!

Энэ бол өөрийгөө ухамсарлах мэдрэмж юм.

За, энэ жишээнээс та өөрийгөө ухамсарлах нь юу болохыг ойлгосон гэж бодож байна. Олон хүмүүс авирахыг эрмэлздэг карьерын шатилүү их эрх мэдэл, эрх мэдэлтэй байх. Тэд хүмүүсийг удирдаж, тэдний ач холбогдлыг мэдэрдэг. Гэвч удирдагчийн үүрэг бол тэдний үүрэг биш гэдгийг тэд хожим ойлгодог. Олон удирдагчид удирдагчид бус удирдуулахыг хүсдэг. Тэднийг удирдан чиглүүлэх үед тэд илүү сайхан мэдрэмж төрдөг.

Нэг бизнесмэн бизнесээ хааж, дизайнер болжээ. Тэр өмнөхөөсөө хамаагүй бага мөнгө олж эхэлсэн ч өөрийгөө илүү аз жаргалтай, илүү эрх чөлөөтэй гэдгээ мэдэрсэн. Дизайнерын мэргэжил түүнд хамгийн их нөлөөлсөн аз жаргалтай хүнУчир нь тэр өөрөө өөрийгөө ухаарсан юм.

Нэг эмэгтэй нэг ажлаа орхиод өөр ажилд орсон. Түүний орлого 30 хувиар буурсан нь маш их юм. Гэвч нэг өдөр тэр өөрийнх нь зардал багассаныг анзаарчээ. Яагаад? Учир нь тэр ажилдаа орон зайгаа янз бүрийн материаллаг үнэт зүйлсээр дүүргэхийн тулд илүү их мөнгө зарцуулсан. Мөн түүний шинэ ажил түүнд таашаал, баяр баясгаланг авчирсан. Тиймээс зардал эрс багасч, бага цалинтай үнэгүй мөнгө олширсон.

Та одоо хамгийн гол хэрэгцээгээ хангахын тулд юу хэрэгтэйг ойлгосон гэж бодож байна. Үүнийг хийснээр та хамгийн аз жаргалтай хүн байх болно. Гэхдээ эхлээд та өөрийгөө үнэхээр биелүүлж чадах үйл ажиллагаагаа тодорхойлох хэрэгтэй. Энэ тийм ч хэцүү биш. Та өөрийгөө ухамсарлахын тулд юу хийх хэрэгтэйг тодорхой хэмжээгээр сэжиглэв.

Хэрэв үгүй ​​бол зарим нь бий үр дүнтэй арга замууд. Танд туслах нийтлэл -. Бүх асуултанд үнэнчээр хариулдаг - та. Тодруулбал, хувь заяагаа биелүүлснээр та өөрийгөө үнэхээр биелүүлэх болно.

Бас нэг баримт байна. Хүүхэд байхаасаа бид бүгд хэн болохыг хүсч байгаагаа мэддэг бөгөөд ихэнх тохиолдолд хувь заяагаа сонгохдоо зөв байдаг. Хүүхдүүд өндөр хөгжилтэй байдаг бөгөөд хэрэв бага наснаасаа эхлэн ээж, аав нь хүүхдэдээ өөрийгөө сонсох боломжийг олгож, түүнд тусгагдаагүй уран зөгнөлөө (би дээр бичсэнчлэн) өлгөхгүй бол өөрийгөө олж, Өөрийгөө биелүүлж эхлэх нь илүү хялбар байдаг.

Хамгийн гол нь өөрийгөө сонсох явдал юм. Та хүслээ ойлгож, толгойд эргэлдэж буй гол санаагаа засах ёстой. Жишээлбэл, та сэтгэл судлалыг байнга судалж, хамгийн алдартай сэтгэл судлаачдын намтрыг уншиж, тэдэнд анхаарал хандуулж, тэдний оронд байхгүй байгаадаа атаархах сэтгэлийг мэдэрч, тэд ямар азтай болсон бэ гэж боддог. Хэрэв танд ийм бодол төрсөн бол та үүний төлөө хичээх хэрэгтэй.

ТА ЗӨВ ЗАМ ТОД БАЙГАА ГЭДЭГ ШИНЖҮҮД:

1. Хийж байгаа зүйл чинь танд таашаал өгдөг.
2. Сонгосон үйл ажиллагааныхаа хүчийг хаанаас авахаа та өөрөө ойлгохгүй байна.
3. Таны үйл ажиллагаа зөвхөн танд төдийгүй таны эргэн тойронд байгаа хүмүүст үнэхээр хэрэгтэй.
4. Сонгосон үйл ажиллагааны хүрээнд та хувийн болон мэргэжлийн хөгжлийн нөөцтэй гэдгээ мэдэрдэг.
5. Та сонгосон үйл ажиллагаагаа сайжруулахыг хүсч байна.
6. Та үйл ажиллагаагаа дахин дахин хийхийг хүсч байна. Та аль болох хурдан ажилдаа орохын тулд орноосоо үсэрнэ.

Өөрийгөө ухамсарлах- Энэ бол хүн төрөлхтний авьяас, чадвараа хэрэгжүүлэх хамгийн дээд хэрэгцээ юм.

Энэ бол нийгэмд өөрийгөө батлах, эерэг талыг харуулах хувь хүний ​​хүсэл юм.

Өөрийгөө ухамсарлах нь хичээх хэрэгтэй зүйл гэдгийг санаарай. Өөрийгөө ухамсарлах нь хүний ​​хамгийн зохистой зорилго байсаар ирсэн бөгөөд байх болно. Энэ л чамайг хамгийн аз жаргалтай хүн болгоно.

зорилгодоо хэрхэн хүрэх вэ зорилгодоо хэрхэн хүрэх вэ зорилгодоо хэрхэн хүрэх вэ

	Дуртай

Абрахам Маслоу хүмүүс олон төрлийн хэрэгцээтэй байдаг гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн боловч эдгээр хэрэгцээг таван үндсэн ангилалд хувааж болно гэж тэр бас итгэдэг.

Физиологийноршин тогтноход шаардлагатай хэрэгцээ - хоол хүнс, ус, орон байр, амрах, бэлгийн хэрэгцээ.

Аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх итгэл хэрэгтэй- гадаад ертөнцөөс ирж буй бие махбодийн болон сэтгэл зүйн аюулаас хамгаалах хэрэгцээ, физиологийн хэрэгцээ ирээдүйд хангагдана гэсэн итгэл. Ирээдүйдээ итгэх хэрэгцээний нэг илрэл бол даатгалын бодлого худалдаж авах эсвэл тэтгэвэрт гарах найдвартай ажил хайх явдал юм.

Нийгмийн хэрэгцээ, заримдаа харьяалагдах хэрэгцээ гэж нэрлэдэг - ямар нэгэн зүйл эсвэл хэн нэгэнд харьяалагдах мэдрэмж, бусдад хүлээн зөвшөөрөгдөх мэдрэмж, нийгмийн харилцан үйлчлэл, энхрийлэл, дэмжлэг.

Хүндэтгэлийн хэрэгцээ- өөрийгөө үнэлэх, хувийн амжилт, ур чадвар, бусдын хүндэтгэл, хүлээн зөвшөөрөх хэрэгцээ.

Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ- боломжоо ухамсарлаж, хүн болж өсөх хэрэгцээ.

Маслоугийн хэрэгцээний систем нь шаталсан, өөрөөр хэлбэл доод түвшний хэрэгцээ нь сэтгэл ханамжийг шаарддаг тул сэдэл нь илүү олон хүмүүсийн хэрэгцээнд нөлөөлж эхлэхээс өмнө хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг. өндөр түвшин. Цаг хугацааны тодорхой мөч бүрт хүн өөрт нь илүү чухал эсвэл хүчтэй хэрэгцээгээ хангахыг хичээх болно. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний ​​зан үйлийн хамгийн хүчтэй тодорхойлогч болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой.

Хүн хүн болж хөгжихийн хэрээр түүний боломжууд өргөжиж байдаг тул өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ хэзээ ч бүрэн хангагдах боломжгүй юм. Тиймээс хэрэгцээгээр дамжуулан зан үйлийг өдөөх үйл явц эцэс төгсгөлгүй байдаг.

Жишээлбэл, өлссөн хүн эхлээд хоолоо олж идэхийг хичээж, хоол идсэний дараа л хоргодох байр барихыг хичээдэг. Тайтгарал, аюулгүй байдалд амьдарч байгаа хүн эхлээд нийгмийн харилцааны хэрэгцээ шаардлагаар үйл ажиллагаанд урам зориг өгч, дараа нь бусдаас хүндэтгэлийг идэвхтэй хайж эхэлдэг. Хүн дотоод сэтгэл ханамж, бусдаас хүндлэлийг мэдэрсний дараа л түүний хамгийн чухал хэрэгцээ нь боломжийнхоо дагуу өсч эхэлнэ. Гэхдээ нөхцөл байдал эрс өөрчлөгдвөл хамгийн чухал хэрэгцээ нь эрс өөрчлөгдөж болно.

Хэрэгцээний шаталсан дараагийн шат нь хүний ​​зан төлөвт нөлөөлж эхлэхийн тулд доод түвшний хэрэгцээг бүрэн хангах шаардлагагүй. Тиймээс шаталсан шатлал нь салангид алхамууд биш юм. Жишээлбэл, хүмүүс аюулгүй байдлын хэрэгцээгээ хангах эсвэл физиологийн хэрэгцээгээ бүрэн хангахаас өмнө аль нэг нийгэмд байр сууриа хайж эхэлдэг. Энэхүү дипломын ажлыг зан үйл, зан үйлийн ач холбогдлын жишээгээр төгс тайлбарлаж болно нийгмийн харилцаа холбооАмазон болон Африкийн зарим хэсэг дэх ширэнгэн ойн эртний соёлуудын хувьд өлсгөлөн, аюул үргэлж байдаг.

Маслоугийн онолын хэрэглээ

Тодорхой хүнийг урамшуулахын тулд менежер нь бүхэл бүтэн байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулах үйл ажиллагааны явцад түүний хамгийн чухал хэрэгцээг хангах боломжийг олгох ёстой. Тун удалгүй хүмүүсийн зан төлөвийг доод түвшний хэрэгцээ шаардлагаар нь тодорхойлдог байсан тул менежерүүд доод албан тушаалтнуудаа бараг зөвхөн эдийн засгийн хөшүүргээр урамшуулдаг байв. Өнөөдөр байгууллагын шатлалын доод шатанд байгаа хүмүүс хүртэл Маслоугийн шатлалын түвшинд харьцангуй өндөр байдаг.

Менежер нь доод албан тушаалтнууддаа ямар идэвхтэй хэрэгцээг хөдөлгөж байгааг шийдэхийн тулд анхааралтай ажиглах ёстой. Эдгээр хэрэгцээ нь цаг хугацааны явцад өөрчлөгддөг тул нэг удаа ажилласан урам зориг нь үргэлж үр дүнтэй ажиллана гэж хүлээх боломжгүй юм.

Урамшууллын системд ажилтан бүр юуг илүүд үздэг, таны доод албан тушаалтнуудын аль нэг нь бусадтай хамтран ажиллахаас татгалздаг шалтгааныг менежерүүд мэдэх ёстой. Өөр өөр хүмүүс өөр өөр зүйлд дуртай байдаг бөгөөд хэрэв удирдагч доод албан тушаалтнуудаа үр дүнтэй урамшуулахыг хүсч байвал тэдний хувийн хэрэгцээг мэдрэх ёстой.

Маслоугийн онолын гол шүүмжлэл нь хүмүүсийн хувь хүний ​​ялгааг харгалзан үзээгүй явдал байв.

Жишээлбэл, олон хүн орчин үеийн ОросТэд 1998 оны "анхдагч байдал"-д маш их цочирдсон бөгөөд үүний дараа (хэдийгээр тэд "хөл дээрээ босож" чадсан ч) аюулгүй байдлын хэрэгцээ тэдний дотор давамгайлсан хэвээр байна.

Дээд түвшний хэрэгцээг хангах арга

Нийгмийн хэрэгцээ

Ажилчдад харилцах боломжийг олгодог ажил өг

Ажлын байранд багийн уур амьсгалыг бий болгох

Дэд албан тушаалтнуудтай үе үе уулзалт хийх

Байгууллагад бодит хохирол учруулахгүй бол шинээр гарч ирж буй албан бус бүлгүүдийг устгах гэж бүү оролдоорой

Байгууллагын гишүүдийн хүрээнээс гадуур нийгмийн идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулах нөхцлийг бүрдүүлэх

Хүндэтгэлийн хэрэгцээ

Дэд албан тушаалтнуудад илүү утга учиртай ажил санал болго

Тэдэнд эерэг зүйл өг санал хүсэлтүр дүнтэй

Дэд албан тушаалтнуудын гаргасан үр дүнг үнэлж, шагнана

Зорилгоо тодорхойлох, шийдвэр гаргахад доод албан тушаалтнаа оролцуулах

Дэд албан тушаалтнуудад нэмэлт эрх, эрх мэдлийг шилжүүлэх

Дэд албан тушаалтнуудаа тушаал дэвших

Чадварыг нэмэгдүүлсэн сургалт, давтан сургах

Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ

Харьяа албан тушаалтнуудад сурч боловсрох боломжоор нь хангаж, тэдний чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглах боломжийг олгох

Дэд албан тушаалтнууд цогцолбор болон байг чухал ажилбүрэн өгөхийг шаарддаг

Херцбергийн хоёр хүчин зүйлийн онолд захирагдах хүмүүсийн бүтээлч чадварыг урамшуулж, хөгжүүлэх

Херцберг хүмүүсийн үйл ажиллагаанд 2 бүлэг хүчин зүйл нөлөөлдөг болохыг харуулсан бөгөөд түүнийг эрүүл ахуй, урам зориг гэж нэрлэдэг.

Бүлэг хүчин зүйлс		Хүмүүсийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөө
Эрүүл ахуйн шаардлага хангасан (ажлын нөхцөлтэй холбоотой)	орлого, ажлын байрны нөхцөл, бусад ажилчидтай харилцах харилцаа захиргааны үйл ажиллагаа	Бүрэн сэтгэл ханамжтай байсан ч хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзэл байдаггүй
Урам зориг өгөх (ажлын агуулгатай холбоотой, удирдлагын үр дүнгийн үнэлгээтэй)	амжилтын мэдрэмж ажил мэргэжлийн өсөлт, бусдаас хүлээн зөвшөөрөх хариуцлага	Бүтээмж, үр ашиг, ажлын чанарыг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх

Эрүүл ахуйн хүчин зүйл нь ажилчдыг урамшуулдаггүй, харин зөвхөн ажилд сэтгэл ханамжгүй байх мэдрэмжийг бий болгохоос сэргийлдэг.

Герцбергийн онолын хэрэглээ

Удирдагч нь урам зоригийг бий болгохын тулд зөвхөн эрүүл ахуйн шаардлага хангасан төдийгүй өдөөгч хүчин зүйлүүдийг хангах ёстой. Олон байгууллага эдгээр онолын ойлголтыг ажил баяжуулах хөтөлбөрөөр хэрэгжүүлэхийг оролдсон.

Ажлыг "баяжуулах" хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх явцад шууд гүйцэтгэгчдээ илүү их сэтгэл ханамж, шагнал урамшуулал авчрахуйц байдлаар ажлыг дахин зохион байгуулж, өргөжүүлдэг. Хөдөлмөрийг "баяжуулах" нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэгчид хүлээлгэж өгсөн даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал, ач холбогдлыг мэдрэх, шийдвэр сонгохдоо бие даасан байх, нэг хэвийн байдал, ердийн үйл ажиллагаа явуулахгүй байх, үүрэг хариуцлагаа ухамсарлахуйц байдлаар зохион байгуулахад чиглэгддэг. Энэ даалгавар бол хүн тусдаа, бүрэн бие даасан ажил хийж байгаа мэт мэдрэмж юм. арилгахын тулд баяжуулах хөтөлбөр ашигладаг хэдэн зуун пүүсүүдийн дунд Сөрөг үр дагаварядрах, үүнтэй холбоотойгоор бүтээмж буурах зэрэгт American Airlines, Texas Instrumente зэрэг томоохон компаниуд бас бий. Хөдөлмөрийг "баяжуулах" гэсэн ойлголтыг олон нөхцөл байдалд маш амжилттай ашиглаж ирсэн боловч бүх хүмүүсийг урамшуулахад тохиромжгүй байдаг.

Герцбергийн онолыг үр дүнтэй ашиглахын тулд эрүүл ахуй, ялангуяа өдөөгч хүчин зүйлсийн жагсаалтыг гаргаж, ажилчдад юуг илүүд үздэгийг тодорхойлох, зааж өгөх боломжийг олгох шаардлагатай.

Үүнтэй ижил хүчин зүйл нь нэг хүний ​​ажилд сэтгэл ханамж, нөгөөд нь сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэж болно. Тиймээс эрүүл ахуйн хүчин зүйлүүд болон өдөөгч хүчин зүйлүүд нь урам зоригийн эх үүсвэр байж болох бөгөөд энэ нь тодорхой хүмүүсийн хэрэгцээ шаардлагаас хамаардаг. Түүнээс хойш өөр өөр хүмүүсөөр өөр хэрэгцээ, өөр өөр хүмүүс өөр өөр хүчин зүйлээр өдөөгдөнө.

Жишээлбэл, хүн хамт ажиллагсдаа найз гэж үздэг, тэдэнтэй харилцах замаар нийгмийн хэрэгцээгээ хангадаг тул ажилдаа дуртай байдаг. Үүний зэрэгцээ, ийм хүн өөрт нь даалгасан ажлаа хийхээс илүүтэй хамт ажиллагсадтайгаа чатлах нь чухал гэж үзэж болно. Тиймээс ажлын өндөр сэтгэл ханамжтай хэдий ч бүтээмж бага байж болно.

Нийгмийн хэрэгцээ маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тул өгсөн үүрэг хариуцлагыг нэмэгдүүлэх зэрэг сэдэлтэй хүчин зүйлсийг нэвтрүүлэх нь урам зориг өгөх нөлөө үзүүлэхгүй бөгөөд бүтээмжийг нэмэгдүүлэхгүй байх магадлалтай. Ялангуяа бусад ажилчид энэ ажилтны бүтээмжийн өсөлтийг далд тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандартыг зөрчсөн гэж үзвэл яг ийм байх болно.

Нийгмийн хэрэгцээ

1. Ажилчдад харилцах боломжийг олгодог ажлын байрыг өг.
2. Ажлын байранд багийн уур амьсгалыг бий болго.
3. Дэд албан тушаалтнуудтай үе үе уулзалт хийх.
4. Байгууллагад бодит хохирол учруулахгүй бол үүссэн албан бус бүлгүүдийг задлах гэж бүү оролд.
5. Байгууллагын гишүүдийн хүрээнээс гадуур нийгмийн идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Хэрэгцээг хүндэтгэ

1. Дэд албан тушаалтнуудад илүү утга учиртай ажил санал болго.
2. Хүрсэн үр дүнгийн талаар эерэг санал хүсэлтийг тэдэнд өгөх.
3. Дэд албан тушаалтнуудын гаргасан үр дүнг үнэлж, урамшуул.
4. Зорилгоо тодорхойлох, шийдвэр гаргахад доод албан тушаалтнаа оролцуулах.
5. Дэд албан тушаалтнуудад нэмэлт эрх, эрх мэдлийг шилжүүлэх.
6. Дэд албан тушаалтнуудаа тушаал дэвших.
7. Чадварыг дээшлүүлсэн сургалт, давтан сургалтыг явуулах.

Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ

1. Харьяа албан тушаалтнуудад сурч боловсрох боломжоор нь хангаж, тэдний чадавхийг бүрэн дүүрэн ашиглах боломжийг олгох.
2. Дэд албан тушаалтнуудад бүхнээ зориулахыг шаарддаг хүнд хэцүү, чухал ажлыг өг.
3. Дэд албан тушаалтнуудтай хамт урам зориг өгч, хөгжүүл Бүтээлч ур чадвар.

"Эрүүл мэндийн" хүчин зүйлүүд нь ажил явагдаж буй орчны хүчин зүйлүүд юм. Тэдгээрийг бэрхшээлийг арилгах/зайлсхийх хэрэгцээ гэж үзэж болно. Эдгээр хүчин зүйлс байхгүй байгаа нь цочромтгой байдал, сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг. Байгаль орчны хүчин зүйлүүд байгаа нь хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлийг бүрдүүлдэг бөгөөд дүрмээр бол хүний ​​үйл ажиллагааг идэвхжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй. Тухайлбал, ажлын тав тухтай нөхцөл, хэвийн гэрэлтүүлэг, халаалттай байх гэх мэт, ажлын цаг, цалинудирдлага болон хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаа.

• Дүрмээр бол цалин нь өдөөгч хүчин зүйл биш юм.
• Сэтгэл ханамжгүй мэдрэмжийг арилгахын тулд менежер "эрүүл мэндийн" хүчин зүйлд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Сэтгэл ханамжгүй, цочромтгой мэдрэмж байхгүй тохиолдолд "эрүүл мэндийн" хүчин зүйлийн тусламжтайгаар ажилчдыг урамшуулах нь утгагүй юм.
• Ажилтныг зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай бүх зүйлээр хангасны дараа менежер бүх хүчин чармайлтаа урам зориг өгөх хүчин зүйлд төвлөрүүлэх ёстой.

3. МакКлелландын гурван хүчин зүйлийн онол нь хүний ​​үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг гурван төрлийн олдмол хэрэгцээг авч үздэг: хүч чадал, амжилт, оролцоо.

Энэ онол нь А.Маслоугийн онолтой тодорхой төстэй юм. Хүч чадал, амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь хэрэгцээний шатлалын дөрөв дэх түвшинд хүрсэн хүмүүсийн онцлог шинж юм - хүндэтгэлийн хэрэгцээ. Оролцох хэрэгцээ нь гурав дахь түвшний хэрэгцээ буюу нийгмийн хэрэгцээг хангахад хүрсэн хүмүүсийн онцлог шинж юм.

А.Маслоугаас ялгаатай нь МакКлелланд зөвхөн эрх мэдлийн хэрэгцээ нь урам зоригийн хүчин зүйл гэж үздэг.Тиймээс практик дээр энэ онол нь байгууллагад тодорхой байр суурь эзлэхийг эрэлхийлж буй хүмүүст илүү их хамааралтай байдаг.

К.Алдерферийн хэрэгцээний онолнь сэдэлжүүлэх агуулгын хамгийн өргөн хэрэглэгддэг онолуудын нэг юм. Эдгээр онолууд нь хэрэгцээний бүтэц, тэдгээрийн агуулга, хүний ​​үйл ажиллагаатай холбоотой сэдэл хоорондын хамаарлыг тодорхойлдог. Клэйтон Пол Алдерфер (1940 онд төрсөн) нь Йелийн их сургуулийн сэтгэл судлаач юм.

[Засварлах] Үндсэн онол

Алдерфер Маслоугийн онолтой санал нэг байна. Алдерферийн хэлснээр хүмүүс оршин тогтнох хэрэгцээ, бусадтай харилцах хэрэгцээ, өсч хөгжих хэрэгцээ гэсэн гурван л хэрэгцээнд санаа тавьдаг. Тэрээр эдгээр гурван хэрэгцээ нь Маслоугийн тодорхойлсон хэрэгцээтэй төстэй гэж үзсэн. Орших хэрэгцээ нь физиологийн хэрэгцээтэй төстэй. Бусадтай харилцах хэрэгцээ бол нийгмийн хэрэгцээ юм. Өсөлтийн хэрэгцээ бол өөрийгөө ухамсарлах, хүндлэх хэрэгцээ юм.

Клэйтон Алдерфер өнөөдрийн хэрэгцээ таван жилийн дараа сэтгэл ханамжгүй хэвээр байж магадгүй бөгөөд дараа нь чиг баримжаагаа өөрчлөх боломжтой гэж үзсэн. Залуу насанд хүрсэн хүн аль нэг компанийн ерөнхийлөгч болохыг эрмэлздэг. Насанд хүрсэн хойноо тэр ерөнхийлөгч болох хүсэлгүй болж магадгүй, учир нь энэ нь түүний амьдралыг хэтэрхий их шаарддаг. Энэ бол хүний ​​хэрэгцээг өөр өөр үзэл бодол юм.

[Засварлах] Маслоугийн онолын ялгаа

Алдерферийн онол нь Маслоугийн онолоос үндсэн ялгаатай - дээд түвшний хэрэгцээ хангагдаагүй тохиолдолд шатлалын дагуух хөдөлгөөнийг доороос дээш, дээрээс доошоо хийж болно. Орших хэрэгцээнээс эхлээд харилцах хэрэгцээ рүү шилжиж болно. Гэхдээ таны карьерын өсөлт удааширч магадгүй бөгөөд та албан тушаал ахихын оронд хүмүүстэй харилцах харилцаанд сонирхолтой байх болно.

Виктор Врумын хүлээлтийн онол.

Хүлээлтийн онолын дагуу хэрэгцээ байгаа эсэх нь урам зориг өгөх цорын ганц зайлшгүй нөхцөл биш юм. Хүн өөрийн сонгосон зан үйл нь зорилгодоо хүрэх болно гэж найдаж (хүлээх) ёстой. Энэ загварын дагуу хүлээлтийг үйл явдлын магадлалын тооцоолол гэж үзэж болно. Урам зоригийг шинжлэхдээ харилцаа холбоо гурван элемент: зардал - үр дүн; үр дүн - шагнал; валенци (шагналдаа сэтгэл хангалуун байх). Vroom загварыг дараах байдлаар илэрхийлж болно: Хүсэл эрмэлзэл = (З=>Р) * (Р=>В) * Валент (З=>Р) - хүчин чармайлт нь хүссэн үр дүнг өгнө гэсэн хүлээлт; (Р=>В) - үр дүн нь шагнал авах болно гэсэн хүлээлт; Валент нь шагналын хүлээгдэж буй үнэ цэнэ юм. Хэрэв эдгээр хүчин зүйлсийн аль нэгний үнэ цэнэ бага байвал хүсэл эрмэлзэл бага байх болно.

Шударга ёсны онол.

Шударга ёсны онол нь хүмүүс авсан шагналаа субьектив байдлаар үнэлж, зарцуулсан хүчин чармайлт, бусад хүмүүсийн шагналтай уялдуулдаг гэж үздэг. Хэрэв хүмүүс өөрсдөдөө шударга бус хандсан гэж үзвэл тэдний урам зориг буурч, хүчин чармайлтынхаа эрчмийг бууруулах хандлагатай байдаг.

Сэдвийн онол Л.Портер – Э.Лоулер.

Энэхүү онол нь хүлээлтийн онол ба шударга ёсны онолын элементүүдийн хослол дээр суурилдаг. Үүний мөн чанар нь цалин хөлс, хүрсэн үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг нэвтрүүлсэн явдал юм. Л.Портер, Э.Лоулер нар цалин хөлсний хэмжээнд нөлөөлдөг гурван хүчин зүйлийг танилцуулсан: зарцуулсан хүчин чармайлт, хүний ​​хувийн чанар, түүний чадвар, хөдөлмөрийн үйл явцад түүний гүйцэтгэх үүргийн талаархи мэдлэг. Энд байгаа хүлээлтийн онолын элементүүд нь ажилтан нь зарцуулсан хүчин чармайлтын дагуу шагналыг үнэлж, энэ шагнал нь түүний зарцуулсан хүчин чармайлттай тэнцэх болно гэж үзэж байгаагаар илэрдэг. Шударга ёсны онолын элементүүд нь бусад ажилчидтай харьцуулахад цалин хөлсний зөв, буруу эсэх, үүний дагуу сэтгэл ханамжийн зэрэгтэй харьцуулахад хүмүүс өөрсдийн гэсэн дүгнэлттэй байдагт илэрдэг. Эндээс хөдөлмөрийн үр дүн нь ажилчдын сэтгэл ханамжийн шалтгаан болохоос эсрэгээр биш гэсэн чухал дүгнэлт юм. Дотоодын эрдэмтдийн дунд сэдэл төрүүлэх онолыг хөгжүүлэх хамгийн том амжилтыг Л. Выгодский болон түүний шавь нар А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов нар. Гэсэн хэдий ч сэтгэл судлалын асуудлыг зөвхөн сурган хүмүүжүүлэх үйл ажиллагааны жишээн дээр судалж үзсэн тул тэдний ажил хөгжөөгүй байна. Выгодскийн онолд хүний ​​сэтгэхүйд хүний ​​дээд, доод хэрэгцээг тодорхойлж, зэрэгцэн хөгждөг хоёр зэрэгцэн хөгждөг дээд ба хамгийн доод түвшин байдаг гэж үздэг. Энэ нь нэг түвшний хэрэгцээг нөгөө түвшний хэрэгслээр хангах боломжгүй гэсэн үг юм. Жишээлбэл, хэрэв хүн тодорхой хугацаанд доод хэрэгцээгээ хангах шаардлагатай бол материаллаг урамшуулал ажилладаг. Энэ тохиолдолд хүний ​​хамгийн дээд хэрэгцээг зөвхөн биет бус хэлбэрээр хэрэгжүүлэх боломжтой. Л.С. Выгодский дээд ба доод хэрэгцээ нь зэрэгцээ, бие даан хөгжиж, хүний ​​зан байдал, үйл ажиллагааг хамтдаа хянадаг гэж дүгнэсэн.

Зорилго тодорхойлох онол

Тэргүүлэгч хөгжүүлэгчид нь Эдвин Лок, би бас Т.Райн, Г.Латхэм, П.Фрайкер, МакГрегор нар.

Зорилгоо тодорхойлох үйл явц нь ерөнхийдөө дараах байдалтай байна: хувь хүн өөрийн хүрээлэн буй орчинд болж буй үйл явдлыг мэддэг, үнэлдэг. Үүний үндсэн дээр тэрээр зорилгоо тодорхойлж, түүнд үндэслэн үйл ажиллагаа явуулж, тодорхой ажил хийж, үр дүнд хүрч, үүнээс сэтгэл ханамж авдаг.

Онол нь ажлын гүйцэтгэлийн түвшин нь зорилгын дөрвөн шинж чанараас (мөн тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд зарцуулсан хүчин чармайлтаас) хамаардаг гэж үздэг.

Зорилгын нарийн төвөгтэй байдал нь түүнд хүрэхэд шаардагдах ажлын түвшинг илэрхийлдэг. Хүн өөртөө хэдий чинээ төвөгтэй зорилго тавина, төдий чинээ хамгийн сайн үр дүнтэр амжилтанд хүрдэг (бодит бусаас бусад).

Зорилгын өвөрмөц байдал нь түүний тоон тодорхой, нарийвчлал, тодорхой байдлыг илэрхийлдэг. Илүү тодорхой зорилго нь илүү сайн үр дүнд хүргэдэг.

Зорилго хүлээн зөвшөөрөгдөхүй гэдэг нь тухайн хүн байгууллагын зорилгыг өөрийн зорилго мэтээр хүлээн зөвшөөрч буйг хэлнэ.

Зорилго амлалт нь зорилгодоо хүрэхийн тулд зарцуулсан хүчин чармайлтын түвшинг илэрхийлдэг удирдлага нь ажилчдын зорилгодоо тууштай байх түвшинг байнга хянаж, түүнийг өндөр түвшинд байлгах арга хэмжээ авах ёстой.

Ажилчдын ажлын үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх нь зөвхөн биш юм сүүлчийн алхамЗорилгоо тодорхойлох онол дахь сэдэлжүүлэх үйл явц нь сэдэл төрүүлэх үйл явцыг дуусгаад зогсохгүй дараагийн сэдэлийн мөчлөгийн үндэс суурийг бүрдүүлдэг.

өмнөх дараагийн

Тэгш байдлын онол.

Иргэдийн оролцоотой удирдлагын тухай ойлголт

1) Тэгш байдлын онолыг үндэслэгч - С.Адамс. Энэхүү онолын гол санаа нь хүн ажлын явцад өөрийн үйлдлийг хэрхэн үнэлснийг бусдын үйлдлийг хэрхэн үнэлж байсантай харьцуулах явдал юм. Энэхүү харьцуулалтын үндсэн дээр хүн өөрийн харьцуулсан үнэлгээнд сэтгэл хангалуун байгаа эсэхээс үл хамааран зан төлөвөө өөрчилдөг. Харьцуулалтын явцад хэдийгээр бодитой мэдээлэл ашигладаг ч тухайн хүн өөрийн үйлдэл, харьцуулж буй хүмүүсийн үйл ажиллагааны талаарх хувийн ойлголтод тулгуурлан харьцуулалт хийдэг. Энэхүү онол нь дараахь ойлголтуудтай ажилладаг: хувь хүн гэдэг нь байгууллагын өөрийн үйл ажиллагааны үнэлгээг шударга ёс, шударга бус байдлын үүднээс авч үздэг хүн юм. Харьцуулсан хүмүүс - хувь хүн өөрийн үйл ажиллагааны үнэлгээг харьцуулдаг хувь хүмүүс ба бүлэг хүмүүс. Хувь хүний ​​хүлээн зөвшөөрөгдсөн шагнал гэдэг нь хувь хүний ​​гүйцэтгэлийн төлөө авсан шагналын нийлбэр дүн юм. Энэ үнэ цэнэ нь субъектив бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​​​үйл ажиллагааны шагналын талаархи ойлголтын үр дүн юм. Бусдын хүлээн зөвшөөрөгдсөн шагнал нь тухайн хүний ​​үзэж байгаагаар харьцуулсан хүмүүсийн хүлээн авсан бүх шагналын нийлбэр юм.

Хувь хүний ​​хүлээн зөвшөөрөгдсөн зардал гэдэг нь тухайн хүн аливаа үйл ажиллагаа явуулах, үр дүнд хүрэхийн тулд ямар хувь нэмэр оруулсан тухай ойлголт юм. Бусдын хүлээн зөвшөөрөгдсөн үр дүн - нийт зардлын хэмжээ, харьцуулсан хүмүүсийн оруулсан хувь нэмэр гэсэн хувь хүний ​​санаа. Норм гэдэг нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн зардлыг хүлээн авсан урамшуулалтай харьцуулсан харьцаа юм.

Тэгш эрхийн онол нь хүний ​​хувьд түүний хэм хэмжээ бусдын хэм хэмжээтэй хэрхэн холбогдох нь маш чухал гэж хэлдэг. Хэрэв хэм хэмжээ нь тэнцүү бол хүн бага цалинтай байсан ч шударга ёсыг мэдэрдэг, учир нь энэ тохиолдолд тэгш байдал байдаг.

Адамс тэгш бус байдалд хүний ​​үзүүлэх 6 боломжит хариу үйлдлийг тодорхойлсон:

Зардлаа бууруулах, шаргуу ажиллах, их хүчин чармайлт гаргах шаардлагагүй гэдгийг хүн өөрөө шийдэж чадна. Тэгш бус байдлын үр дүн нь хөдөлмөрийн чанар буурах явдал юм;

Тухайн хүн шагналаа нэмэгдүүлэхийг оролдож болно. Тэр өндөр цалин шаардах болно;

Хүн өөрийнхөө чадварыг дахин үнэлж чаддаг. Тэр чадварынхаа талаар буруу бодсон гэж шийдэж магадгүй. Үүний зэрэгцээ түүний өөртөө итгэх итгэлийн түвшин буурдаг;

Тэгш бус байдлын хариу үйлдэл нь тухайн хүн тухайн байгууллага болон харьцуулж буй хувь хүмүүст нөлөөлөх оролдлого байж болно, эсвэл тэднийг зардлыг нэмэгдүүлэх, эсвэл цалин хөлсөө бууруулахыг албадах;

Хүн өөртэй нь харьцуулж байгаа хүн эсвэл бүлэг хүмүүс өөрт нь байгаа эсэхийг шийдснээр харьцуулах объектоо өөрчилдөг. онцгой нөхцөл;

Хүн өөр хэлтэс рүү шилжихийг оролдож болно, тэр ч байтугай байгууллагыг бүрмөсөн орхиж болно.

2) Иргэдийн оролцоотой удирдлагын тухай ойлголт. Энэ үзэл баримтлал нь тухайн байгууллагад байгаа хүн байгууллагын дотоод янз бүрийн үйл ажиллагаанд оролцох сонирхолтой бол тэр хүн илүү үр дүнтэй, илүү сайн, илүү үр дүнтэй, үр бүтээлтэй ажилладаг гэсэн үгнээс үүдэлтэй. Оролцооны удирдлага нь ажилтанд тухайн байгууллагын үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлаар шийдвэр гаргах боломжийг нээж өгдөг нь хүнийг ийм хүсэл эрмэлзэлд хүргэдэг гэж үздэг. хамгийн сайн гүйцэтгэлажил. Энэ нь тухайн хүнийг илүү сайн ажиллахад хувь нэмрээ оруулаад зогсохгүй илүү их өгөөж, байгууллагын амьдралд хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмэр (байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг илүү бүрэн дүүрэн ашиглах) боломжийг олгодог. ).

©2015-2019 сайт
Бүх эрх нь тэдний зохиогчид хамаарна. Энэ сайт нь зохиогчийн эрхийг шаарддаггүй, гэхдээ үнэгүй ашиглах боломжийг олгодог.
Хуудас үүсгэсэн огноо: 2016-08-20

1. Дэд албан тушаалтнуудад суралцах, хөгжих боломжийг нь бүрэн дүүрэн ашиглах боломжийг олгох.

2. Дэд албан тушаалтнуудад бүхнээ зориулахыг шаарддаг хүнд хэцүү, чухал ажлыг өг

3. Дэд албан тушаалтнуудын бүтээлч чадварыг урамшуулах, хөгжүүлэх

Харамсалтай нь олон улсын түвшинд урам зоригийн системчилсэн судалгаа хийгдээгүй байна. Гэсэн хэдий ч олон улсын түвшинд үйл ажиллагаа явуулж буй удирдагчид харилцаж буй хүмүүсийн соёлын ялгааг байнга анхаарч, ойлгож, анхаарч байх ёстой гэж дүгнэж болно. Менежерүүд нэг үндэстний ажилчдыг нөгөөгөөс илүүд үзэхээс зайлсхийх ёстой. Та гадаадад удирдаж байгаа хүмүүсээ эх орондоо байгаа шиг хэрэгцээтэй гэдэгт найдаж болохгүй. Юу хийх вэ? Хэрэв таны удирдаж буй хүмүүс үр дүнтэй ажиллаж байвал тэдний хэрэгцээг хангах ёстой. Жишээ нь 13.2. Олон улсын фирм дэх ажилд сэтгэл хангалуун бус байгаа тохиолдлуудыг авч үздэг.

МАСЛОУГИЙН ОНОЛЫН ШҮҮМЖЛЭЛ.

Маслоугийн хүний ​​хэрэгцээний онол нь менежерүүдэд сэдэл төрүүлэх үйл явцын талаар маш хэрэгтэй тайлбарыг өгсөн мэт санагдаж байсан ч дараагийн туршилтын судалгаанууд үүнийг бүрэн баталж чадаагүй байна. Мэдээжийн хэрэг, зарчмын хувьд хүмүүсийг дээд эсвэл доод түвшний хэрэгцээгээр тодорхойлогддог нэлээд өргөн ангилалд хамааруулж болох боловч Маслоугийн дагуу хэрэгцээний таван түвшний шаталсан бүтэц нь ердөө л байдаггүй бололтой. Хамгийн чухал хэрэгцээний тухай ойлголт ч бүрэн баталгаажаагүй байна. Аливаа хэрэгцээг хангах нь хүний ​​үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх хүчин зүйл болох дараагийн түвшний хэрэгцээг автоматаар идэвхжүүлдэггүй.

ЖИШЭЭ 13.2.

Ажлын сэтгэл ханамжгүй байдал

Хэрэв компанийн удирдлага дэлхийн зах зээл дээрх маркетингийн хөтөлбөрийн цар хүрээг өөрчлөх талаар бодож байгаа бол нэн даруй шилжилтийн тусгай үе шатанд шилжинэ. Пүүсийн одоо байгаа болон хүссэн албан тушаалын хоорондын зөрүү, энэ зөрүүг арилгах хурдны талаархи маргаан нь ихэвчлэн пүүсийн төв оффис болон түүний бүс нутгийн гадаад салбаруудын хооронд зөрчилдөөн үүсгэдэг. Маркетингийн хөтөлбөрийг өөрчлөх шалтгаан нь тодорхой, тодорхойгүй, бүс нутгийн оффисын менежерүүд ажилладаг пүүсүүдэд ийм зөрчил ихэвчлэн үүсдэг. өндөр зэрэгтэйбие даасан байдал. Энэ хоёр тохиолдолд таагүй үр дагавар гарч болзошгүй. Black & Decker нь гэр ахуйн цахилгаан хэрэгслийн Европын зах зээлд ноёрхож байсан тул янз бүрийн улс орнууд дахь түүний олон менежерүүд болон төлөөлөгчид Японы үйлдвэрлэгчдийн өрсөлдөөний хариуд нягт төвлөрсөн дэлхийн маркетингийн хөтөлбөрийн хэрэгцээг мэдэрч чадаагүй. Үүний үр дүнд компанийн ерөнхийлөгч нэлээд өндөр албан тушаалтай компанийн Европын хэлтсийн зарим удирдагчдыг огцруулахаас өөр аргагүйд хүрчээ.1982 онд Паркер Пан өрсөлдөөн, санхүүгийн байдал муудсаны улмаас хоёр дахин буурчээ. дэлхийн хэмжээнд үйлдвэрүүдийн тоо, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэр төрөл. Энэ нь үйлдвэрлэлийн зардлыг хадгалахад хүргэх ёстой байв. Паркерын гадаад дахь удирдлагууд энэхүү өөрчлөлтийг хүлээн зөвшөөрсөн боловч зар сурталчилгаа, сав баглаа боодлын стандартчиллын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхээс өөр аргагүй болсон үед тэд хөлөө норгож чадахгүй байв. 1985 онд Паркер дэлхийн маркетингийн хөтөлбөрөө дуусгасан. Тус фирмийн хэд хэдэн дээд албан тушаалтнууд компаниа орхихоос өөр аргагүйд хүрсэн.

Хэрэв пүүсийн удирдлага маш болгоомжтой биш, дэлхийн маркетинг руу шилжих хөдөлгөөн хэтэрхий хурдан байвал энэ нь сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Нэгдүгээрт, орон нутгийн эрх чөлөөг хангах, бүтээгдэхүүнээ орон нутгийн нөхцөл байдалд нийцүүлэн тохируулах хүсэл эрмэлзлээс болж пүүст элссэн пүүсийн гадаад дахь салбарууд урам хугарах болно. Дэлхийн маркетингийн хөтөлбөр бүтэлгүйтсэн нь тухайн улс орнуудын орон нутгийн удирдагчдын ажлын ач холбогдол буурахад хүргэж болзошгүй юм. Хоёрдугаарт, бухимдал нь бүс нутгийн оффисын дарга нар болон төв оффисын төлөөлөгчдийн хооронд хуучны дайсагнасан харилцаа, тохиролцоо сэргэхэд хүргэж болзошгүй юм. Жишээлбэл, зарим бүс нутгийн албаны дарга нар үйл ажиллагааны зардлыг бууруулахын тулд тогтмол хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлэх хурдаа тохиролцохыг оролдож болно. Нэмж дурдахад, орон нутгийн оффисын удирдагчид нөөц бололцоо, бие даасан байдлын төлөө өрсөлдөж, төв оффисын хоёрдогч албан тушаалтнуудад (захиалагч хөвгүүд) хэт их анхаарал хандуулдаг. Ямар нэг байдлаар чадварлаг удирдагчид гарч болно, тэдний оронд чадвар муутай, санаачлагагүй хүмүүс гарч ирнэ.