Menjalankan perundingan kolektif.
tawar-menawar kolektif- ini adalah prosedur untuk rundingan antara wakil pekerja dan majikan mengenai penyediaan, kesimpulan dan pindaan perjanjian kolektif, perjanjian.
Sebelum rundingan dimulakan, salah satu pihak mesti memberitahu pihak lain dalam menulis cadangan untuk memulakan rundingan, dan pihak itu hendaklah, dalam masa tujuh hari dari tarikh penerimaan pemberitahuan itu, memulakan rundingan. Terma, tempat dan prosedur untuk menjalankan rundingan ditentukan oleh pihak. Rundingan mungkin dalam bentuk perundingan. Pada masa yang sama, wakil pihak yang menerima pemberitahuan bertulis mengenai perundingan dikehendaki memulakannya dalam tempoh yang dinyatakan dalam pemberitahuan itu, tetapi tidak lewat daripada tujuh hari kalendar dari tarikh penerimaannya.
Pihak dalam rundingan adalah wakil pekerja dan majikan. Sekiranya penolakan atau pengelakan majikan, pentadbiran organisasi daripada berunding, pihak yang satu lagi mempunyai hak untuk memulakan pertikaian buruh kolektif.
Rundingan, penyediaan kontrak dan perjanjian dijalankan oleh rakan kongsi secara sama rata. Perunding bebas memilih isu peraturan perhubungan sosial dan buruh ( Seni. 37 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Dalam kes di mana pihak semasa rundingan tidak mencapai persetujuan mengenai sebarang isu, protokol perselisihan dibuat, ia dipindahkan ke suruhanjaya pendamaian.
Rundingan kolektif dianggap selesai dari saat menandatangani perjanjian kolektif, perjanjian, protokol perselisihan. Penandatanganan protokol perselisihan faham bermakna permulaan pertikaian buruh kolektif.
Peserta dalam rundingan tidak seharusnya mendedahkan maklumat yang diterima oleh mereka semasa rundingan berkaitan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang
Prinsip asas perkongsian sosial:
- pematuhan dengan norma undang-undang yang ditetapkan oleh undang-undang;
- kuasa wakil-wakil pihak;
- kesaksamaan pihak dalam rundingan kolektif, menandatangani perjanjian dan perjanjian kolektif;
- menghormati dan mengambil kira kepentingan pihak;
- kepentingan pihak-pihak dalam mengambil bahagian dalam hubungan kontrak;
- penerimaan sukarela kewajipan dan kebolehlaksanaan sebenar mereka;
- kawalan sistematik ke atas pelaksanaan perjanjian dan perjanjian kolektif;
- pemenuhan wajib perjanjian kolektif, perjanjian dan tanggungjawab atas ketidakpatuhannya.
Konsep dan pihak perjanjian kolektif
Konsep, pihak, kandungan perjanjian kolektif dan prosedur untuk kesimpulannya ditetapkan oleh Undang-undang Persekutuan Rusia pada 11 Mac 1992 (seperti yang dipinda oleh Undang-undang Persekutuan pada 24 November 1995 No. 176-FZ) "Pada Kolektif Perjanjian dan Perjanjian" (selepas ini - Undang-undang) dan Perkara 7 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Perjanjian kolektif, tidak seperti perjanjian pekerjaan, adalah alat untuk mengawal selia hubungan kolektif yang timbul dalam bidang buruh, serta sumber tempatan. undang-undang Buruh.
Selaras dengan Art. 2 Undang-undang, perjanjian kolektif difahami sebagai tindakan undang-undang yang mengawal selia perhubungan sosial dan buruh antara majikan dan pekerja perusahaan, institusi, organisasi atau cawangan dan pejabat perwakilan mereka.
Pihak-pihak dalam perjanjian kolektif adalah:
Pekerja dalam diri wakil mereka - badan kesatuan sekerja dan persatuan mereka diberi kuasa untuk berbuat demikian oleh piagam, badan prestasi amatur awam yang dicipta dan dibenarkan oleh mesyuarat agung (persidangan) kolektif buruh. Pada masa yang sama, kesatuan sekerja mewakili kepentingan semua pekerja, dan bukan hanya ahli mereka;
Majikan atau ketua perusahaan yang diberi kuasa olehnya, orang lain yang ditentukan oleh piagam atau akta undang-undang lain, termasuk badan persatuan majikan dan badan lain yang diberi kuasa.
Prinsip memuktamadkan perjanjian kolektif
Perkara 4 Undang-undang memperuntukkan prinsip asas berikut untuk membuat perjanjian kolektif:
Pematuhan undang-undang;
Persamaan pihak;
Kuasa wakil-wakil parti;
Kebebasan memilih dan membincangkan syarat-syarat yang menjadi kandungan kontrak dan perjanjian;
Penerimaan kewajipan secara sukarela;
Realiti memastikan kewajipan yang diandaikan;
Kawalan sistematik dan tanggungjawab yang tidak dapat dielakkan.
Prosedur untuk membuat perjanjian kolektif
Kesimpulan perjanjian kolektif di perusahaan didahului oleh rundingan kolektif para pihak mengenai pembangunan, syarat untuk membuat kesimpulan dan meminda perjanjian kolektif. Mana-mana pihak boleh memulakan rundingan ini, dan pihak yang satu lagi, setelah menerima pemberitahuan bertulis mengenai permulaan rundingan, tidak berhak untuk mengelak daripadanya dan bertanggungjawab untuk memulakannya dalam masa 7 hari. Pemberitahuan bertulis yang dinyatakan hendaklah dikemukakan dalam tempoh 3 bulan sebelum tamat tempoh perjanjian terdahulu atau pada masa lain yang diperuntukkan olehnya.
Prosedur penyelenggaraan tawar-menawar kolektif dan kesimpulan perjanjian kolektif boleh dibahagikan kepada beberapa peringkat.
Peringkat 1. Memutuskan keperluan untuk membuat perjanjian kolektif dan menghantar notis bertulis kepada pihak lain tentang permulaan rundingan kolektif (Perkara 10 Undang-undang). Keputusan yang ditentukan dibuat oleh wakil pekerja atau mesyuarat agung (persidangan) pekerja organisasi. Berdasarkan kesaksamaan pihak dalam perjanjian kolektif, wakil majikan mempunyai hak untuk membuat keputusan yang sama. Keputusan ini boleh dibuat pada bila-bila masa - jika tiada perjanjian kolektif yang sah dalam organisasi, dan jika ia wujud - dalam tempoh 3 bulan sebelum tamat tempoh kesahihannya.
Peringkat 2. Pengeluaran perintah organisasi dipersetujui dengan wakil pekerja yang berkaitan mengenai pembentukan suruhanjaya untuk perundingan kolektif (Perkara 12 Undang-undang). Perintah itu dikeluarkan dalam tempoh 7 hari dari penerimaan pemberitahuan yang diberikan pada peringkat 1 (Perkara 6 Undang-undang). Serentak dengan perintah itu, keputusan mengenai isu yang sama dibuat oleh wakil pekerja (contohnya, pada mesyuarat jawatankuasa kesatuan sekerja kesatuan sekerja). Dokumen yang disenaraikan menentukan prosedur, syarat untuk pembangunan projek dan kesimpulan perjanjian kolektif, komposisi suruhanjaya yang dinamakan.
Suruhanjaya ini dibentuk secara pariti, terdiri daripada wakil-wakil pihak yang diberi kuasa (Perkara 7 Undang-undang). Jika beberapa wakil bertindak serentak di pihak pekerja, dalam tempoh 5 hari kalendar mereka membentuk satu badan wakil tunggal untuk berunding, membangun dan memuktamadkan perjanjian kolektif tunggal. Jika satu badan belum diwujudkan, wakil pekerja secara bebas berunding dan membuat perjanjian bagi pihak pekerja yang diwakili. Mereka juga mempunyai hak untuk membuat kontrak tunggal dengan lampiran kepadanya (yang merupakan sebahagian daripada kontrak), melindungi kepentingan khusus pekerja yang diwakili secara profesional (Perkara 12 Undang-undang).
Peringkat 3. Perbincangan draf perjanjian kolektif yang disediakan oleh suruhanjaya dalam subbahagian perusahaan, institusi, organisasi dan semakan seterusnya, dengan mengambil kira komen dan cadangan yang diterima (Perkara 121 Undang-undang). Perbincangan draf perjanjian dijalankan dalam had masa yang ditetapkan oleh pihaknya. Pada masa yang sama, perselisihan pendapat pihak-pihak yang tidak diselesaikan dalam perjalanan perundingan kolektif diselesaikan mengikut Undang-undang Persekutuan 23 November 1995 No. 175-FZ "Mengenai Prosedur untuk Menyelesaikan Pertikaian Buruh Kolektif".
Peringkat 4. Kelulusan yang dibangunkan projek tunggal perjanjian kolektif untuk mesyuarat agung(persidangan) pekerja organisasi dan ditandatangani oleh pihak-pihak. Projek ini diluluskan dalam had masa yang ditetapkan oleh pihak. Di pihak pekerja, kontrak ditandatangani oleh semua peserta dalam satu badan perwakilan. Perjanjian kolektif yang ditandatangani adalah sah dari 1 hingga 3 tahun. Perubahan dan penambahan padanya dalam tempoh ini dibuat dengan persetujuan pihak-pihak mengikut cara yang ditetapkan dalam kontrak (Perkara 12, 14 dan 15 Undang-undang).
Selepas tamat tempoh yang dinyatakan di dalamnya, perjanjian kolektif adalah sah sehingga pihak-pihak membuat perjanjian baru atau meminda atau menambah yang sedia ada. Pada masa yang sama, ia mengekalkan kesannya sekiranya berlaku perubahan dalam komposisi, struktur, nama badan pengurusan organisasi atau penamatan kontrak pekerjaan (kontrak) dengan ketua organisasi.
Dalam kes penyusunan semula perusahaan, institusi, organisasi, perjanjian kolektif yang sedia ada kekal sah untuk keseluruhan tempohnya, dan kemudian boleh disemak atas inisiatif salah satu pihak. Dalam kes pembubaran organisasi, perjanjian kolektif adalah sah untuk keseluruhan tempoh pembubaran.
Apabila pemilik organisasi bertukar, perjanjian kolektif kekal sah selama 3 bulan, selepas itu ia dikehendaki membuat keputusan bersama pihak-pihak untuk melanjutkan kesahihannya atau untuk menjalankan rundingan kolektif mengenai kesimpulan perjanjian baru, pindaan dan tambahan. kepada yang sekarang.
Peringkat 5 Arahan oleh majikan perjanjian kolektif yang ditandatangani, bersama-sama dengan lampiran, kepada pihak berkuasa buruh yang berkaitan di lokasi organisasi untuk pendaftaran pemberitahuan. Perjanjian kolektif mesti dihantar untuk pendaftaran dalam tempoh 7 hari selepas ia ditandatangani oleh pihak-pihak (Perkara 12 Undang-undang).
Kawalan ke atas pemenuhan kewajipan di bawah perjanjian kolektif dijalankan bukan sahaja oleh pihak yang menandatanganinya, tetapi juga oleh pihak berkuasa buruh. Di samping itu, pihak-pihak kepada kontrak, dalam had masa yang ditentukan olehnya, atau setiap tahun melaporkan pemenuhan kewajipan di bawah kontrak pada mesyuarat agung (persidangan) kolektif buruh.
Apabila mempertimbangkan prosedur di atas untuk meluluskan perjanjian kolektif, ia juga perlu memberi perhatian kepada keadaan berikut. Titik permulaan perundingan kolektif ialah tarikh pengeluaran perintah yang dipersetujui dengan wakil pekerja yang berkaitan mengenai pembentukan komisen untuk perundingan kolektif (lihat peringkat 2 di atas). Saat berakhirnya perundingan kolektif adalah saat menandatangani perjanjian kolektif.
Untuk tempoh perundingan kolektif - untuk tempoh tidak melebihi 3 bulan sepanjang tahun - jaminan berikut diberikan kepada orang yang menyertainya, serta pakar yang terlibat: pengecualian daripada pekerjaan utama sambil mengekalkan purata pendapatan; sebagai tambahan, wakil kesatuan sekerja, persatuan mereka, badan persembahan amatur awam yang mengambil bahagian dalam rundingan kolektif, dalam tempoh kelakuan mereka, tidak boleh tertakluk kepada tindakan tatatertib, berpindah ke pekerjaan lain, penempatan semula atau pemecatan atas inisiatif pentadbiran.
Kandungan dan struktur perjanjian kolektif mengikut Art. 13 Undang-undang ditentukan oleh pihak-pihak, iaitu, mereka tidak dikawal ketat oleh undang-undang. Kandungan perjanjian ini ditentukan oleh pihak-pihak kepada syarat-syarat yang mengawal hubungan sosial dan buruh. Menurut pasal Undang-undang yang sama, semua syarat atau ketentuan perjanjian kolektif boleh dibahagikan kepada dua kumpulan, iaitu:
1. Terma kontrak dengan kewajipan bersama para pihak mengenai isu berikut:
Bentuk, sistem dan amaun imbuhan dan bayaran monetari lain;
Mekanisme indeks gaji;
Pekerjaan dan syarat pembebasan pekerja;
Waktu bekerja dan masa rehat;
Insurans perubatan dan sosial sukarela dan wajib;
Kawalan ke atas pelaksanaan perjanjian kolektif;
Memperbaiki keadaan dan perlindungan buruh pekerja;
Keselamatan dan perlindungan kesihatan persekitaran pekerja;
Pematuhan dengan kepentingan pekerja semasa penswastaan perusahaan dan perumahan jabatan;
Faedah untuk pekerja yang menggabungkan kerja dengan latihan;
Keengganan untuk mogok jika syarat kontrak dipenuhi tepat pada masanya.
2. Syarat kawal selia (peruntukan):
Syarat-syarat yang dirujuk oleh undang-undang kepada peraturan undang-undang dalam perjanjian kolektif dan menetapkan:
Jenis dan tempoh cuti tambahan, sebagai tambahan kepada yang ditentukan oleh undang-undang (Perkara 68 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
Jenis, sistem upah, kadar tarif (gaji) dan pembayaran lain (Perkara 80 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
Jumlah bayaran tambahan untuk penyelewengan dari keadaan kerja biasa (Perkara 85, 90 dan 94 Kanun Buruh Persekutuan Rusia),
Hak badan kesatuan sekerja di perusahaan, institusi, organisasi;
Jaminan tambahan untuk pekerja kesatuan sekerja (Perkara 235 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
Keadaan buruh dan sosio-ekonomi keutamaan (peruntukan) yang menentukan:
Bersara awal;
tambahan pencen;
Pampasan perbelanjaan pengangkutan dan perjalanan;
Makanan percuma atau separa berbayar untuk pekerja di tempat kerja, anak-anak mereka di sekolah dan institusi prasekolah;
Faedah dan pampasan tambahan lain yang melebihi yang ditetapkan oleh undang-undang.
Senarai syarat di atas adalah petunjuk..
Sebagai tindakan undang-undang normatif tempatan, perjanjian kolektif itu tidak boleh ditiru peraturan undang-undang sumber undang-undang yang lain. Walau bagaimanapun, seperti yang diperuntukkan dalam Seni. 3 Undang-undang, syarat perjanjian kolektif tidak boleh memburukkan keadaan pekerja berbanding dengan undang-undang. Peruntukan sedemikian adalah tidak sah.
Syarat-syarat perjanjian kolektif yang dibuat adalah bersifat normatif untuk majikan dan pekerja perusahaan.
Sebagai tambahan kepada perjanjian kolektif yang dibuat di perusahaan, institusi, organisasi, sosial dan hubungan buruh antara pekerja dan majikan dikawal oleh perjanjian.
Apakah perjanjian yang dibuat antara pekerja dan majikan, apa yang menyatukan dan membezakan mereka daripada perjanjian kolektif?
Susunan kesimpulan, kandungan, peserta perjanjian disediakan oleh Undang-undang yang dinamakan di atas. Selaras dengan Art. 2 Undang-undang ini, perjanjian difahami sebagai tindakan undang-undang yang mengatur hubungan sosial dan buruh antara pekerja dan majikan dan disimpulkan pada peringkat Persekutuan Russia, subjek Persekutuan Rusia, industri, profesion.
Peruntukan Undang-undang berikut mengenai:
Prinsip membuat perjanjian kolektif;
Prosedur untuk kerja suruhanjaya perundingan kolektif;
Korelasi perjanjian dengan perundangan dan perjanjian buruh (kontrak) pekerja;
Prosedur untuk menyelesaikan perselisihan faham dalam perundingan kolektif;
Prosedur untuk kerja suruhanjaya untuk menjalankan perundingan kolektif;
Wakil-wakil pihak dan jaminan penyertaan mereka dalam perundingan kolektif;
Pendaftaran perjanjian kolektif;
Kawalan dan jenis tanggungjawab untuk tidak memenuhi perjanjian kolektif.
Walau bagaimanapun, perbezaan utama perjanjian dan perjanjian kolektif, tanpa mengira jenisnya, undang-undang memanggil lebih tahap tinggi peraturan undang-undang perhubungan sosial dan buruh antara pekerja dan majikan (contohnya, perjanjian mengawal hubungan ini dari peringkat daerah, bandar hingga persekutuan, manakala kesan perjanjian kolektif terhad kepada sempadan perusahaan, institusi , organisasi).
Jenis perjanjian dan pesertanya
Perbezaan khusus antara perjanjian di bawah Undang-undang berkaitan dengan bidang hubungan yang dikawal oleh mereka. Perkara 18 Undang-undang mentakrifkan lima jenis perjanjian utama:
Perjanjian Am - menetapkan prinsip umum peraturan perhubungan sosial dan buruh di peringkat persekutuan. Perjanjian umum antara persatuan kesatuan sekerja semua-Rusia, persatuan majikan semua-Rusia dan Kerajaan Persekutuan Rusia untuk 2000-2001 telah dibuat pada 16 Disember 1999;
Perjanjian serantau - menetapkan prinsip umum untuk mengawal selia hubungan sosial dan buruh di peringkat subjek Persekutuan Rusia;
Perjanjian tarif sektoral (antara sektor) - menetapkan kadar upah dan keadaan kerja lain, serta jaminan sosial dan faedah untuk pekerja industri (sektor);
Perjanjian tarif profesional - menetapkan kadar upah dan keadaan kerja lain, serta jaminan sosial dan faedah untuk pekerja dalam profesion tertentu;
Perjanjian wilayah - menetapkan syarat kerja, serta jaminan sosial dan faedah yang berkaitan dengan ciri wilayah bandar, daerah, formasi pentadbiran-wilayah lain.
selain itu, perjanjian melalui persetujuan pihak-pihak boleh menjadi dua hala dan tiga hala. Komposisi pihak dalam perjanjian bergantung pada tahap perjanjian yang dibuat. Sebagai contoh, perjanjian am dibuat secara eksklusif di peringkat persekutuan dengan penyertaan Kerajaan Persekutuan Rusia. Perjanjian serantau dan wilayah - hanya, masing-masing, di peringkat subjek Persekutuan Rusia atau formasi pentadbiran-wilayah dalam komposisi mereka. Perjanjian sektoral (intersectoral) dan profesional boleh dibuat di peringkat persekutuan atau di peringkat subjek Persekutuan Rusia.
Selaras dengan Art. 19 Undang-undang, pihak-pihak kepada perjanjian boleh:
Umum - persatuan kesatuan sekerja semua-Rusia, persatuan majikan semua-Rusia, Kerajaan Persekutuan Rusia;
Tarif sektoral (antara sektor) - kesatuan sekerja semua-Rusia yang berkaitan dan persatuan mereka, persatuan majikan semua-Rusia, badan perwakilan lain yang diberi kuasa oleh majikan, Kementerian Buruh dan pembangunan sosial RF;
Tarif profesional - kesatuan sekerja yang berkaitan dan persatuan mereka, persatuan majikan yang berkaitan, badan perwakilan lain yang diberi kuasa oleh majikan, badan buruh yang berkaitan;
Serantau - kesatuan sekerja yang berkaitan dan persatuan mereka, persatuan majikan, badan perwakilan lain yang diberi kuasa oleh majikan, badan eksekutif entiti konstituen Persekutuan Rusia;
Tarif sektoral (intersektoral), tarif profesional - kesatuan sekerja yang berkaitan dan persatuan mereka, persatuan majikan, badan perwakilan lain yang diberi kuasa oleh majikan, badan buruh entiti konstituen Persekutuan Rusia;
Wilayah - kesatuan sekerja yang berkaitan dan persatuan mereka, persatuan majikan, badan perwakilan lain yang diberi kuasa oleh majikan, kerajaan tempatan yang berkaitan.
Prosedur untuk pembangunan dan kesimpulan perjanjian
Menurut Art. 20 Undang-undang, prosedur, terma untuk pembangunan dan kesimpulan perjanjian ditentukan oleh suruhanjaya untuk menjalankan perundingan kolektif. Suruhanjaya yang sama, yang diwujudkan secara pariti oleh wakil pekerja dan majikan, membangunkan draf perjanjian, yang kemudiannya ditandatangani oleh wakil-wakil pihak. Sekiranya persetujuan tidak dicapai dalam masa 7 hari, maka wakil pekerja mempunyai hak untuk berunding secara bebas dan membuat perjanjian bagi pihak pekerja yang mereka wakili.
Untuk menyediakan perjanjian am dan menjalankan perundingan kolektif di peringkat persekutuan, suruhanjaya tiga pihak tetap Rusia telah dibentuk untuk mengawal selia hubungan sosial dan buruh. Asas undang-undang untuk pembentukan dan aktiviti suruhanjaya ini pada masa ini ditentukan oleh Undang-undang Persekutuan No. 92-FZ pada 1 Mei 1999. Suruhanjaya itu termasuk wakil persatuan kesatuan sekerja semua-Rusia, persatuan majikan semua-Rusia dan Kerajaan Persekutuan Rusia. Prosedur untuk memastikan aktivitinya telah diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 5 November 1999 No. 1229.
Mengenai pembayaran, syarat dan perlindungan buruh;
Mengenai mekanisme indeksasi upah dan tahapnya, berdasarkan pemenuhan petunjuk yang ditetapkan oleh perjanjian;
Mengenai pembayaran pampasan saiz minimum yang ditetapkan oleh undang-undang;
Mengenai kenaikan pangkat pekerjaan dan latihan semula pekerja;
Mengenai langkah-langkah untuk perlindungan sosial pekerja dan ahli keluarga mereka;
Pada pematuhan kepentingan pekerja semasa penswastaan perusahaan;
Mengenai faedah untuk majikan apabila mewujudkan pekerjaan tambahan untuk orang kurang upaya dan belia;
Mengenai pembangunan perkongsian sosial dan kerjasama tiga hala;
Mengenai keselamatan alam sekitar dan perlindungan kesihatan di tempat kerja;
Mengenai isu buruh dan sosio-ekonomi yang lain,
Syarat perjanjian
Perjanjian itu mula berkuat kuasa dari saat ditandatangani oleh pihak-pihak atau dari tarikh yang dinyatakan di dalamnya. Tempoh perjanjian tidak boleh melebihi 3 tahun. Perjanjian itu terpakai kepada pekerja, majikan, pihak berkuasa eksekutif yang memberi kuasa kepada peserta dalam perjanjian ini untuk memuktamadkannya bagi pihak mereka.
Perjanjian tarif sektoral (antara sektor) atau perjanjian tarif profesional yang dibuat di peringkat persekutuan, skop yang merangkumi sekurang-kurangnya 50% daripada pekerja industri (sektor) atau profesion, juga boleh dikenakan kepada majikan yang tidak mengambil bahagian dalam mereka. kesimpulan. Undang-undang menetapkan syarat yang diperlukan untuk ini: Menteri Buruh Persekutuan Rusia menghantar majikan ini cadangan untuk menyertai perjanjian dan ketiadaan ketidaksetujuan yang diisytiharkan oleh majikan atau wakil pekerja yang berkaitan dengan cadangan dalam tempoh 30 hari dari tarikh resitnya.
Dalam kes di mana pekerja tertakluk kepada perjanjian yang berbeza pada masa yang sama, syarat perjanjian yang paling menguntungkan dikenakan kepada mereka.
Perjanjian yang ditandatangani oleh pihak-pihak dengan lampiran dalam tempoh 7 hari dihantar untuk pendaftaran pemberitahuan oleh wakil majikan - pihak kepada perjanjian:
Seorang banduan di peringkat persekutuan - di Kementerian Buruh Rusia;
Seorang banduan di peringkat entiti konstituen Persekutuan Rusia - kepada pihak berkuasa buruh entiti konstituen Persekutuan Rusia. Kawalan ke atas pelaksanaan perjanjian di semua peringkat dijalankan oleh pihak dan wakil mereka, serta oleh pihak berkuasa buruh yang berkaitan.
Menjalankan perundingan kolektif
Rundingan kolektif diadakan untuk membuat kesimpulan perjanjian kolektif, perjanjian, dan untuk membuat penambahan atau perubahan pada akta ini. Wakil pekerja dan majikan mengambil bahagian dalam perundingan kolektif dan mempunyai hak untuk mengambil inisiatif untuk menjalankan tawar-menawar tersebut. Rundingan kolektif boleh dimulakan oleh mana-mana pihak. Untuk melakukan ini, ia mesti menghantar cadangan kepada pihak lain untuk memulakan perundingan kolektif. Kod tidak menetapkan keperluan khas untuk kandungan cadangan tersebut. Ia boleh dalam apa jua bentuk. Dalam cadangan itu, adalah dinasihatkan untuk menunjukkan tarikh yang dicadangkan untuk permulaan rundingan, tempat pegangan mereka, cadangan untuk komposisi suruhanjaya (jika ia tidak beroperasi secara tetap).
Pihak yang menerima pemberitahuan itu diwajibkan untuk mengadakan rundingan kolektif dalam masa 7 hari, i.e. mengemukakan cadangan balas mengenai komposisi suruhanjaya, menjelaskan tarikh dan masa permulaan kerja suruhanjaya untuk menjalankan tawar-menawar kolektif (mengenai peraturan perhubungan sosial dan buruh). Kegagalan untuk memenuhi kewajipan ini memerlukan liabiliti pentadbiran (Perkara 54 Kanun Buruh).
Prosedur untuk menjalankan perundingan kolektif
Apabila membangunkan draf perjanjian kolektif, perjanjian, pihak-pihak bebas untuk memilih subjek peraturan - Perhubungan Awam(elemen hubungan pekerjaan), yang tertakluk kepada peraturan dalam akta kontrak yang berkaitan.
Dua atau lebih organisasi kesatuan sekerja utama, menyatukan secara agregat lebih separuh daripada pekerja majikan tertentu, dengan keputusan badan yang dipilih mereka, boleh mewujudkan satu badan perwakilan tunggal untuk menjalankan rundingan kolektif, membangunkan satu draf perjanjian kolektif dan membuat kesimpulan kolektif. perjanjian. Pembentukan badan perwakilan tunggal dijalankan berdasarkan prinsip perwakilan berkadar, bergantung kepada bilangan ahli kesatuan sekerja, i.e. lebih ramai kesatuan sekerja, lebih ramai wakil yang boleh dihantar kepada satu badan perwakilan. Pada masa yang sama, wakil setiap organisasi kesatuan sekerja utama yang telah mewujudkan satu badan perwakilan harus dimasukkan dalam komposisinya. Badan perwakilan bersatu mempunyai hak untuk menghantar kepada majikan (wakilnya) cadangan untuk memulakan rundingan kolektif mengenai penyediaan, kesimpulan atau pindaan perjanjian kolektif bagi pihak semua pekerja.
Organisasi kesatuan sekerja utama, menyatukan lebih separuh daripada pekerja organisasi, usahawan individu, mempunyai hak, melalui keputusan badan yang dipilih, untuk menghantar kepada majikan (wakilnya) cadangan untuk memulakan perundingan kolektif bagi pihak semua pekerja tanpa terlebih dahulu mewujudkan satu badan perwakilan.
Jika tiada organisasi kesatuan sekerja utama atau secara agregat organisasi kesatuan sekerja utama yang ingin mewujudkan satu badan perwakilan tunggal menyatukan lebih separuh daripada pekerja majikan ini, maka mesyuarat agung (persidangan) pekerja boleh menentukan melalui undi rahsia yang organisasi kesatuan sekerja utama, yang, dengan persetujuan badan yang dipilihnya diarahkan untuk menghantar majikan (wakilnya) cadangan untuk memulakan perundingan kolektif bagi pihak semua pekerja. Dalam kes di mana organisasi kesatuan sekerja utama seperti itu belum ditentukan atau pekerja majikan ini tidak bersatu dalam mana-mana organisasi kesatuan sekerja utama, mesyuarat agung (persidangan) pekerja boleh melalui undi sulit memilih wakil lain (badan perwakilan) daripada kalangan pekerja dan memberinya kuasa yang sewajarnya.
Organisasi kesatuan sekerja utama, badan perwakilan tunggal atau wakil lain (badan perwakilan) pekerja, yang dikurniakan hak untuk memulakan perundingan kolektif mengikut Seni. 37 Kod Buruh, bertanggungjawab, serentak dengan menghantar majikan (wakilnya) cadangan untuk memulakan perundingan kolektif ini, untuk memberitahu semua organisasi kesatuan sekerja utama lain yang menyatukan pekerja majikan ini, dan dalam tempoh 5 hari bekerja berikutnya untuk mewujudkan, dengan persetujuan mereka, satu badan perwakilan atau memasukkan wakil mereka ke dalam badan perwakilan tunggal yang sedia ada. Jika, dalam tempoh yang ditetapkan, organisasi kesatuan sekerja ini tidak melaporkan keputusan mereka atau enggan menghantar wakil mereka ke satu badan perwakilan, maka rundingan kolektif bermula tanpa penyertaan mereka. Pada masa yang sama, organisasi kesatuan sekerja utama yang tidak mengambil bahagian dalam perundingan kolektif, dalam tempoh satu bulan dari tarikh permulaan perundingan kolektif, mengekalkan hak untuk menghantar wakil mereka ke satu badan perwakilan. Dalam kes apabila wakil pekerja di perundingan kolektif adalah badan perwakilan tunggal, ahli badan ini mewakili pihak pekerja dalam suruhanjaya untuk menjalankan perundingan kolektif.
Hak untuk menjalankan rundingan kolektif, menandatangani perjanjian bagi pihak pekerja di peringkat Persekutuan Rusia, satu atau lebih entiti konstituen Persekutuan Rusia, industri, wilayah diberikan kepada kesatuan sekerja yang berkaitan (persatuan kesatuan sekerja). Sekiranya terdapat beberapa kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) pada tahap yang sesuai, setiap daripada mereka diberi hak untuk diwakili dalam satu badan perwakilan untuk perundingan kolektif, dibentuk dengan mengambil kira bilangan ahli kesatuan sekerja. Sekiranya tidak ada perjanjian mengenai penciptaan badan perwakilan tunggal untuk menjalankan rundingan kolektif, hak untuk menjalankannya diberikan kepada kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) yang bersatu. bilangan terbesar ahli kesatuan sekerja (kesatuan sekerja).
Perselisihan pendapat mungkin timbul antara kesatuan sekerja dan persatuan mereka mengenai atribusi satu atau satu kesatuan sekerja lain kepada wakil yang paling banyak. Perselisihan pendapat sedemikian boleh diselesaikan hanya berdasarkan perjanjian antara kesatuan sekerja; undang-undang tidak menyediakan cara lain untuk menyelesaikan konflik.
Pihak-pihak mesti memberikan satu sama lain tidak lewat daripada dua minggu dari tarikh penerimaan permintaan yang berkaitan dengan maklumat yang mereka ada, yang diperlukan untuk menjalankan rundingan kolektif. Untuk menentukan komposisi maklumat, perlu menggunakan norma Seni. 53 Kod Buruh, yang boleh dijadikan panduan dalam perkara ini.
Peserta dalam perundingan kolektif, orang lain yang terlibat dalam menjalankan perundingan kolektif, tidak boleh mendedahkan maklumat yang diterima, jika maklumat ini berkaitan dengan rahsia yang dilindungi undang-undang (negeri, rasmi, komersial dan lain-lain). Orang yang mendedahkan maklumat tersebut tertakluk kepada liabiliti tatatertib, pentadbiran dan jenayah mengikut prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan. Rahsia negara dilindungi oleh Undang-undang Rahsia Negara, rahsia komersial dan rasmi dilindungi oleh undang-undang sivil (Perkara 139 Kanun Sivil). Tanggungjawab untuk pendedahan rahsia ini disediakan, termasuk. dan undang-undang jenayah (Perkara 183, 283 Kanun Jenayah).
Terma, tempat dan prosedur untuk menjalankan rundingan kolektif ditentukan oleh wakil-wakil pihak yang menjadi peserta dalam rundingan ini.
Penyelesaian pertikaian
Menurut Artikel 38 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika perselisihan timbul semasa perundingan kolektif dan tiada keputusan yang dipersetujui dibuat mengenai semua atau isu tertentu, maka protokol perselisihan dibuat, yang merupakan asas untuk pertikaian buruh kolektif ( Perkara 398 Kanun Buruh). Pertikaian buruh kolektif dipertimbangkan mengikut cara yang ditetapkan oleh Art. st.398-418 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.
Perselisihan pendapat yang timbul semasa kesimpulan perjanjian kolektif boleh diselesaikan semasa rundingan selepas kesimpulan perjanjian kolektif atas syarat yang dipersetujui (Perkara 40 Kanun Buruh) dalam tempoh 3 bulan dari tarikh permulaan rundingan kolektif.
Jaminan dan pampasan kepada orang yang mengambil bahagian dalam perundingan kolektif
Menurut Art. 39 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, orang yang mengambil bahagian dalam perundingan kolektif dipertimbangkan:
- pegawai yang diberi kuasa oleh majikan (persatuan majikan, wakil majikan lain) untuk mengambil bahagian dalam kerja suruhanjaya yang berkaitan;
- pekerja (ahli organisasi kesatuan sekerja) dihantar kepada komisen yang sesuai dengan keputusan kesatuan sekerja, persatuan kesatuan sekerja, organisasi kesatuan sekerja utama, wakil pekerja lain;
- pakar, pakar, perantara yang mengambil bahagian dalam rundingan kolektif atas jemputan kedua-dua atau salah satu pihak.
Orang yang mengambil bahagian dalam perundingan kolektif, termasuk. pakar, pakar dan perantara menikmati jaminan berikut:
- untuk tempoh rundingan, tetapi untuk tempoh tidak melebihi 3 bulan, mereka dibebaskan dari kerja utama mereka;
- purata pendapatan dikekalkan untuk tempoh ini;
- kos yang berkaitan dengan penyertaan dalam rundingan diberi pampasan.
Keselamatan tempat kerja dan pendapatan purata diperuntukkan oleh undang-undang untuk tempoh tidak lebih daripada 3 bulan, i.e. adalah diandaikan bahawa perundingan kolektif perlu diadakan dalam tempoh ini dan diselesaikan dengan menandatangani perjanjian atau perjanjian kolektif. Walau bagaimanapun, adalah perlu untuk mengambil kira kemungkinan perundingan kolektif yang lebih panjang apabila membangunkan dan memuktamadkan perjanjian kolektif (Perkara 40 Kanun Buruh) atau perjanjian (Perkara 47 Kanun Buruh). Jelas sekali, dalam kes ini, dengan persetujuan pihak-pihak, tempoh untuk menyediakan jaminan boleh dilanjutkan.
Semua kos yang berkaitan dengan penyertaan dalam perundingan kolektif diberi pampasan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, perjanjian kolektif, perjanjian. Pembayaran untuk perkhidmatan pakar, pakar dan perantara dibuat oleh pihak yang mengundang, melainkan jika disediakan sebaliknya oleh perjanjian kolektif, perjanjian. Wakil pekerja yang mengambil bahagian dalam perundingan kolektif, dalam tempoh kelakuan mereka, tidak boleh dikenakan tindakan tatatertib, dipindahkan ke pekerjaan lain atau dibuang kerja atas inisiatif majikan, tanpa kebenaran badan yang memberi kuasa kepada mereka untuk mewakili, dengan pengecualian kes penamatan kontrak pekerjaan kerana salah laku, bagi yang, menurut Kod Buruh dan undang-undang persekutuan lain, memperuntukkan pemecatan dari kerja. Pendapat badan kesatuan sekerja (serta kadangkala wakil pekerja) mengenai keengganan untuk memberi persetujuan kepada pemecatan wakil pekerja mesti didorong (Perkara 82 Kanun Buruh).
Perkara 33. Wakil majikan.
Wakil majikan semasa rundingan kolektif, kesimpulan atau pindaan perjanjian kolektif adalah ketua organisasi atau orang yang diberi kuasa olehnya mengikut Kod ini, undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain, dokumen konstituen organisasi dan peraturan tempatan.
Apabila menjalankan rundingan kolektif, membuat kesimpulan atau menukar perjanjian, menyelesaikan pertikaian buruh kolektif mengenai kesimpulan atau perubahan mereka, serta apabila membentuk dan menjalankan aktiviti komisen untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh, kepentingan majikan diwakili oleh pihak yang berkaitan. persatuan majikan.
Persatuan Majikan ialah organisasi bukan untung yang menyatukan majikan secara sukarela untuk mewakili kepentingan dan melindungi hak ahlinya dalam hubungan dengan kesatuan sekerja, pihak berkuasa negeri dan kerajaan tempatan.
Ciri-ciri status undang-undang persatuan majikan ditubuhkan undang-undang persekutuan.
Ulasan tentang Seni. 33
1. Wakil majikan boleh:
- ketua organisasi atau orang yang diberi kuasa olehnya mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, tindakan undang-undang kawal selia, dokumen konstituen organisasi - di peringkat perkongsian sosial tempatan (bahagian 1 artikel yang diulas);
- persatuan majikan yang berkaitan - di peringkat perkongsian sosial yang lebih tinggi yang lain (bahagian 2 artikel yang diulas);
- pihak berkuasa eksekutif, kerajaan tempatan yang diberi kuasa untuk diwakili oleh perundangan atau majikan, - apabila mewakili majikan - perusahaan negeri dan perbandaran, serta organisasi yang dibiayai daripada belanjawan yang berkaitan (Perkara 34 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
2. Konsep ketua organisasi diberikan dalam Seni. 273 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Dalam unit ketenteraan, komandernya (ketua organisasi ketenteraan) bertindak sebagai pemimpin, yang bertindak bagi pihaknya tanpa sebarang kuasa wakil dan mewakili kepentingannya dalam semua aspek, termasuk buruh, baik individu mahupun kolektif.
3. Semua wakil unit tentera yang lain dalam perkongsian sosial di peringkat tempatan mesti diberi kuasa khas untuk ini oleh komander unit tentera. Kuasa untuk menjalankan perundingan kolektif, membuat kesimpulan atau meminda perjanjian kolektif boleh dipindahkan, contohnya, kepada pegawai tentera atau kakitangan awam yang lain, dan tidak semestinya mereka yang mempunyai fungsi organisasi dan pentadbiran. Asas undang-undang kerana ini adalah hakikat bahawa pemindahan sedemikian mesti diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, tindakan undang-undang kawal selia, dokumen konstituen organisasi atau tindakan tempatan yang berkuat kuasa di dalamnya. Kuasa sedemikian diformalkan oleh surat kuasa wakil.
4. Status undang-undang persatuan majikan, prosedur untuk pembentukan dan aktiviti mereka ditetapkan oleh Undang-undang Persekutuan "Mengenai Persatuan Majikan" bertarikh 27 November 2002 N 156-FZ. Penubuhan persatuan mereka dibenarkan secara eksklusif secara sukarela tanpa kebenaran terlebih dahulu daripada mana-mana pihak berkuasa untuk mewakili kepentingan yang sah dan melindungi hak ahlinya dalam bidang perhubungan sosial dan buruh serta hubungan ekonomi yang berkaitan dengan kesatuan sekerja dan persatuan mereka. , pihak berkuasa negeri dan kerajaan sendiri tempatan.
Persatuan majikan ialah satu bentuk organisasi bukan untung berdasarkan keahlian majikan dan diwujudkan atas dasar wilayah (serantau, antara wilayah), sektoral, intersektoral dan wilayah-sektor. Mengikut skop, jenis persatuan majikan berikut dibezakan: semua-Rusia; cawangan semua-Rusia (antara cawangan); antara wilayah (sektoral, intersectoral); serantau; cawangan wilayah; wilayah; industri wilayah. Setiap persatuan adalah bebas dalam aktivitinya dan bebas daripada mana-mana badan dan persatuan awam.
Semua ahli persatuan majikan mempunyai hak yang sama: untuk mengambil bahagian dalam pembentukan badan pengurusan; mengemukakan cadangan untuk pertimbangan mereka mengenai aktiviti persatuan; penentuan kandungan dan struktur perjanjian yang dimeterai; memberikan bantuan dalam penggunaan perundangan buruh, pembangunan peraturan buruh tempatan, kesimpulan perjanjian kolektif, serta penyelesaian pertikaian buruh individu dan kolektif; keluar bebas daripada persatuan dan hak-hak lain. Seiring dengan ini, semua ahli persatuan diwajibkan mematuhi kehendak piagamnya, mematuhi syarat dan memenuhi kewajipan perjanjian yang dimeterai oleh persatuan. Jika tidak, tindakan mereka mungkin melibatkan liabiliti di bawah undang-undang atau perjanjian. Lebih-lebih lagi, kegagalan untuk memenuhi kewajipan di bawah perjanjian yang telah dimeterai, ia tidak dihapuskan walaupun majikan menamatkan keahliannya dalam persatuan. Majikan yang menyertai persatuan semasa tempoh sah perjanjian yang dimeterai olehnya sebelum ini juga bertanggungjawab atas pelanggaran kewajipan di bawah perjanjian ini.
Penubuhan persatuan majikan adalah mungkin dengan keputusan sekurang-kurangnya dua majikan atau dua persatuan majikan, dan selepas pendaftaran negerinya, ia memperoleh kapasiti undang-undang entiti undang-undang.
5. Persatuan majikan diberi kuasa untuk: mewakili kepentingan sah dan melindungi hak ahlinya; membentuk pendirian bersatu dalam peraturan perhubungan sosial dan buruh dan hubungan ekonomi yang berkaitan dan mempertahankannya dalam hubungan dengan kesatuan sekerja, pihak berkuasa negeri dan kerajaan sendiri tempatan; mengambil inisiatif untuk menjalankan rundingan kolektif mengenai penyediaan, kesimpulan dan pindaan perjanjian; memberi kuasa kepada wakil mereka dengan kuasa untuk menjalankan rundingan kolektif ini, mengambil bahagian dalam aktiviti suruhanjaya untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh, suruhanjaya perdamaian, timbang tara buruh untuk pertimbangan pertikaian buruh kolektif; membuat cadangan untuk menerima pakai dan mengambil bahagian dalam pembangunan akta undang-undang normatif yang mengawal selia perhubungan sosial dan buruh dan menjejaskan hak dan kepentingan sah majikan; mengadakan perundingan dengan kesatuan sekerja, pihak berkuasa eksekutif dan kerajaan sendiri tempatan dalam bidang dasar sosio-ekonomi dan menerima daripada mereka maklumat mengenai isu-isu sosial dan buruh, yang diperlukan untuk menjalankan rundingan kolektif, memantau pelaksanaan perjanjian; melaksanakan hak lain. Dalam badan pengurusan dana bukan belanjawan negeri, persatuan ini mempunyai hak yang sama dengan kesatuan sekerja dan pihak berkuasa negeri untuk perwakilan pariti mengikut undang-undang.
6. Undang-undang Persekutuan yang disebutkan di atas mengawal secara terperinci kewajipan persatuan majikan. Untuk pelanggaran perjanjian yang telah dibuatnya setakat ia hanya berkaitan dengan kewajipannya, persatuan majikan memikul tanggungjawab yang diperuntukkan oleh undang-undang atau perjanjian (Perkara 55 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
7. Di Kementerian Pertahanan Persekutuan Rusia, prosedur dan syarat untuk mewakili kepentingan unit tentera (sebagai majikan) oleh pertubuhan bukan untung tidak ditakrifkan. Perwakilan mereka dalam perkongsian sosial kini dijalankan oleh wakil yang ditunjukkan dalam perenggan 2 dan 3 ulasan ini dan perenggan 2 ulasan kepada Seni. 34.
Sehubungan dengan keputusan kolektif pekerja untuk membuat perjanjian kolektif, timbul persoalan tentang siapa yang boleh menjadi wakil pekerja dalam kes apabila terdapat tiga organisasi kesatuan sekerja utama dalam kolektif, tetapi tidak satu pun daripada mereka menyatukan lebih daripada separuh. daripada pekerja.
Bagaimana dan atas dasar apakah satu badan perwakilan tunggal dibentuk dalam kes ini?
Dalam tempoh syarikat perundingan kolektif dalam beberapa organisasi, timbul persoalan tentang siapa yang bertindak sebagai wakil majikan dalam menjalankan rundingan kolektif, kesimpulan dan pindaan perjanjian kolektif?
Adakah perjanjian kolektif dibuat dalam cawangan, bahagian struktur berasingan lain? Siapa dan dalam susunan apa yang mewakili kepentingan majikan di dalamnya?
Siapakah yang mewakili kepentingan majikan dalam perhubungan undang-undang perundingan kolektif sekiranya organisasi diisytiharkan muflis atau pengurusan luar diperkenalkan?
Sediakan jawapan yang munasabah.
Setelah selesai rundingan kolektif antara wakil majikan (OJSC) dan jawatankuasa kesatuan sekerja syarikat saham bersama ini, yang mewakili kepentingan pekerja, draf perjanjian kolektif (dengan mengambil kira ulasan yang diterima daripada bahagian struktur) telah dikemukakan untuk pertimbangan oleh persidangan kolektif buruh. Semasa perbincangan projek, atas cadangan salah seorang pekerja, dengan majoriti undi, ia telah memutuskan untuk menghantar draf perjanjian kolektif untuk kelulusan kepada badan kesatuan sekerja wilayah dan hanya selepas kelulusannya untuk menandatangani perjanjian kolektif. .
Apakah prosedur untuk menandatangani dan mula berkuat kuasa perjanjian kolektif?
Adakah ia tertakluk kepada pendaftaran dan siapa yang menjalankan pendaftaran tersebut?
Terdapat dua organisasi kesatuan sekerja dan sebuah majlis pekerja di kilang Voskhod. Walau bagaimanapun, tiada organisasi yang mewakili pekerja menyatukan lebih separuh daripada pekerja kilang itu.
Apakah tindakan pihak-pihak yang sepatutnya apabila membuat perjanjian kolektif di kilang?
Semasa perundingan kolektif, tukang kunci Smirnov, ahli suruhanjaya yang mewakili pekerja, mengambil ketidakhadiran. Atas perintah pengarah, dia diberhentikan tanpa persetujuan badan perwakilan pekerja.
Adakah majikan berhak untuk menamatkan kontrak dengan ahli suruhanjaya perundingan kolektif atas inisiatif sendiri? Apakah jaminan dan pampasan yang disediakan oleh perundangan untuk orang-orang ini? Dalam kes apakah mereka boleh ditamatkan kontrak pekerjaan?
Dalam proses rundingan dengan tujuan untuk memuktamadkan perjanjian kolektif, para pihak tidak mencapai persetujuan. Organisasi kesatuan sekerja utama melancarkan mogok berkaitan dengan keengganan majikan untuk memasukkan dalam perjanjian kolektif syarat indeksasi gaji.
Adakah organisasi kesatuan sekerja utama mempunyai hak untuk segera melakukan mogok semasa perundingan kolektif? Adakah terdapat prosedur untuk memfailkan percanggahan pendapat semasa perundingan kolektif, dan jika ya, apakah akta kawal selia yang mengawalnya?
Pada 10 Februari, Ketua Pengarah Vektor Perusahaan Kesatuan Negeri dan Pengerusi Majlis Kolektif Buruh (badan perwakilan pekerja) menandatangani perjanjian kolektif. Mesyuarat organisasi utama semasa kesatuan sekerja mekanik dan pembaikan "Perpaduan" pada 15 Februari memutuskan untuk memuktamadkan perjanjian kolektif yang berasingan dengan wakil majikan. Pada 16 Februari, notis bertulis telah diserahkan kepada pengarah besar tentang keperluan untuk memulakan rundingan dengan organisasi kesatuan sekerja utama. Ketua Pengarah, merujuk kepada fakta bahawa perjanjian kolektif telah pun dimeterai, enggan berunding dan tidak bertindak balas kepada pemberitahuan berikutnya. Pada 16 Mac, pengerusi Unity merayu kepada mahkamah menuntut untuk membawa Ketua Pegawai Eksekutif kepada tanggungjawab pentadbiran untuk mengelak rundingan mengenai isu memuktamadkan perjanjian kolektif yang berasingan.
Apakah keputusan yang harus dibuat oleh mahkamah?
Latihan 1
Pilih contoh norma Kod Buruh Persekutuan Rusia yang mewajibkan majikan membuat keputusan:
Mengambil kira pendapat badan perwakilan pekerja;
Mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang dipilih.
buat analisis undang-undang kandungan artikel-artikel ini.
Tugasan 2
Tulis dari Kod Buruh Persekutuan Rusia artikel yang mengikutnya peraturan undang-undang buruh dan hubungan yang berkaitan secara langsung dijalankan secara kontrak kolektif. Analisis peruntukan ini. Apakah institusi undang-undang buruh membenarkan peraturan kontrak kolektif pada tahap yang lebih besar? Institusi apakah yang menolak cara pengawalseliaan sedemikian?
Ujian
1. Perkongsian sosial dalam bidang buruh ialah:
a) satu set peraturan undang-undang yang bertujuan untuk mendamaikan kepentingan pekerja dan majikan mengenai peraturan perhubungan buruh dan perhubungan lain yang berkaitan secara langsung dengan mereka;
b) sistem perhubungan antara pekerja, majikan (wakil mereka), pihak berkuasa negeri dan kerajaan sendiri tempatan, yang bertujuan untuk memastikan penyelarasan kepentingan pekerja dan majikan mengenai peraturan perhubungan buruh dan hubungan lain yang berkaitan secara langsung dengan mereka;
c) sistem perhubungan yang bertujuan untuk mengharmonikan kepentingan majikan dan kesatuan sekerja.
2. Pihak-pihak perkongsian sosial ialah:
a) pekerja dan majikan yang diwakili oleh wakil yang diberi kuasa;
b) majikan dan kesatuan sekerja;
c) pekerja dan badan kerajaan yang diberi kuasa.
3. Jika majikan mempunyai organisasi kesatuan sekerja utama yang menyatukan kurang daripada separuh pekerja, pada mesyuarat agung (persidangan) pekerja:
a) dikehendaki memilih wakil yang diberi kuasa khas;
b) boleh mempercayakan perwakilan kepentingan mereka kepada inspektorat buruh persekutuan;
c) boleh mempercayakan perwakilan kepentingan mereka kepada organisasi kesatuan sekerja sedia ada atau wakil lain.
4 Prinsip utama perkongsian sosial termaktub dalam:
a) Perlembagaan Persekutuan Rusia;
c) Perlembagaan Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.
5. Terma, tempat dan prosedur untuk menjalankan perundingan kolektif ditentukan:
a) undang-undang persekutuan;
b) akta undang-undang kawal selia tempatan;
c) wakil-wakil pihak yang terlibat dalam rundingan.
6. Apabila membuat perjanjian kolektif, pihak-pihaknya:
a) boleh termasuk dalam obligasi kontrak mengenai semua isu yang disenaraikan dalam Seni. 41 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, atau sebahagian daripada kewajipan ini mengikut budi bicaranya;
b) diwajibkan untuk memasukkan ke dalam obligasi kontrak mengenai semua isu yang disenaraikan dalam Seni. 41 Kanun Buruh Persekutuan Rusia;
c) tidak boleh memasukkan kewajipan lain dalam kontrak, kecuali yang diperuntukkan dalam Seni. 41 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang persekutuan lain.
7. Sekiranya gagal mencapai persetujuan mengenai peruntukan tertentu draf perjanjian kolektif dalam tempoh tiga bulan dari tarikh permulaan rundingan, pihak-pihak mesti:
a) menandatangani perjanjian kolektif atas terma yang dipersetujui dengan penyediaan protokol perselisihan secara serentak;
b) menangguhkan kesimpulan perjanjian kolektif selama dua bulan dan memulakan semula perundingan kolektif;
c) meneruskan rundingan kolektif selama sebulan lagi dan kemudian membuat perjanjian kolektif tanpa gagal.
8. Pihak-pihak yang telah membuat perjanjian kolektif, setelah tamat tempoh sahnya:
a) mempunyai hak untuk melanjutkan tempoh sah kontrak untuk tempoh tidak melebihi satu tahun;
b) mempunyai hak untuk melanjutkan kontrak untuk tempoh tidak melebihi tiga tahun;
c) tidak berhak melanjutkan kontrak, tetapi mesti memulakan rundingan untuk memuktamadkan perjanjian kolektif baru.
9. Jenis perjanjian ialah:
a) am, serantau, asas, tambahan dan lain-lain;
b) am, cawangan (antara cawangan), khas dan lain-lain;
c) am, antara wilayah, wilayah, sektoral (intersectoral), wilayah dan lain-lain;
a) melalui persetujuan antara wakil-wakil pihak;
c) oleh pihak-pihak yang bersetuju dengan pihak berkuasa negeri (pemerintah tempatan) untuk perlindungan buruh dan sosial.
11. Jika, semasa proses pendaftaran, badan buruh yang berkaitan mendedahkan keadaan yang memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan perundangan buruh, badan tersebut:
a) memberitahu wakil-wakil pihak yang menandatangani perjanjian kolektif, perjanjian, serta kepada inspektorat buruh negeri yang berkaitan;
b) membatalkan perjanjian kolektif, perjanjian dan memberitahu wakil-wakil pihak dan inspektorat buruh negeri mengenainya;
c) memohon kepada mahkamah yang berkenaan dengan permohonan untuk pengiktirafan perjanjian kolektif, perjanjian (peruntukan individu mereka) sebagai tidak sah dan tidak tertakluk kepada permohonan.
Soalan kawalan
1. Berikan konsep perkongsian sosial dalam dunia pekerjaan.
2. Apakah sisi dan prinsip perkongsian sosial?
3. Siapakah yang boleh menjadi wakil pekerja dan majikan dalam perkongsian sosial?
4. Apakah mekanisme tindakan perkongsian sosial (perundingan kolektif, perjanjian kolektif dan perjanjian)?
5. Apakah tanggungjawab pihak-pihak kepada perkongsian sosial dalam bidang buruh?
Ulasan Artikel 36
1. Definisi umum perundingan kolektif diberikan dalam Konvensyen ILO No. 154 mengenai Facilitation of Collective Bargaining. Kesemuanya ialah rundingan yang berlaku antara majikan, sekumpulan majikan atau satu atau lebih organisasi majikan di satu pihak, dan satu atau lebih organisasi pekerja di pihak yang lain, untuk tujuan:
A) penentuan keadaan kerja dan pekerjaan; dan/atau
B) peraturan perhubungan antara majikan dan pekerja; dan/atau
C) peraturan perhubungan antara majikan atau organisasi mereka dan organisasi atau organisasi pekerja.
Perundingan kolektif merangkumi semua aspek perhubungan antara pekerja dan majikan, iaitu, tiada isu-isu sebegini dalam perhubungan berkenaan penggunaan buruh upahan yang tidak boleh menjadi subjek perundingan kolektif.
Dalam rangka sistem "tripartisme", wakil negeri atau kerajaan sendiri tempatan boleh mengambil bahagian dalam rundingan kolektif. Dalam kes ini, mereka adalah peserta penuh dalam rundingan. Dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang, penyertaan dalam rundingan kolektif pihak berkuasa negeri, kerajaan tempatan adalah wajib (lihat Perkara 45 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya).
Tawar-menawar kolektif - ubat universal penyelarasan kepentingan pihak-pihak perkongsian sosial, penyediaan tindakan undang-undang perkongsian sosial. Ia boleh dijalankan di semua peringkat perkongsian sosial, dari peringkat organisasi hingga peringkat persekutuan.
Dalam artikel ulasan bab ini, perintah am menjalankan perundingan kolektif. Dia ada makna umum dan digunakan untuk rundingan di mana-mana peringkat. Pihak-pihak kepada perundingan kolektif, berdasarkan norma-norma bab yang diulas, secara bebas menentukan prosedur khusus untuk menjalankan perundingan kolektif.
2. Wakil pekerja dan majikan adalah peserta sejagat dalam perundingan kolektif. Mengenai wakil masing-masing, lihat Ch. 4 TC dan ulasan kepadanya.
Mana-mana pihak mempunyai hak untuk memulakan permulaan rundingan kolektif mengenai penyediaan, kesimpulan atau pindaan perjanjian kolektif, perjanjian. Cadangan untuk memulakan perundingan kolektif dikemukakan bagi pihak wakil pekerja atau majikan oleh badan yang kecekapannya termasuk membuat keputusan yang berkaitan (jawatankuasa kesatuan sekerja organisasi kesatuan sekerja utama, majlis persatuan kesatuan sekerja, eksekutif badan persatuan majikan atau majikan tertentu, dsb.). Prosedur untuk membuat keputusan ini ditentukan oleh piagam dan peraturan organisasi pekerja atau majikan (majikan). Inisiatif untuk melakukan perundingan kolektif oleh badan atau orang yang tidak mempunyai kuasa yang sepatutnya tidak menimbulkan kewajipan di pihak lain (pihak lain) untuk mengadakan rundingan. Pekerja organisasi, serta wakil mereka (organisasi kesatuan sekerja yang menyatukan lebih daripada separuh pekerja organisasi, organisasi kesatuan sekerja yang menyatukan kurang daripada separuh pekerja organisasi yang diamanahkan mewakili kepentingan pekerja. , badan wakil tunggal, wakil lain) berhak mengemukakan cadangan untuk memulakan perundingan kolektif.
Cadangan untuk memulakan perundingan kolektif dihantar oleh pemula kepada pihak lain (pihak) secara bertulis. Cadangan bertulis untuk memulakan perundingan kolektif mesti dihantar dengan cara yang memungkinkan untuk merekodkan fakta penerimaannya oleh pihak yang satu lagi (penghantaran kepada orang yang diberi kuasa terhadap resit, menghantar melalui pos dengan resit pulangan, dsb.).
Wakil pihak yang telah menerima daripada pihak yang satu lagi notis mengenai permulaan perundingan kolektif dikehendaki mengadakan rundingan dalam tempoh tujuh hari kalendar dari tarikh penerimaan notis itu. Menyertai rundingan dijalankan dengan melantik (memilih) orang yang mengambil bahagian dalam rundingan kolektif bagi pihaknya, dan menghantar keputusan yang sesuai kepada pemula rundingan kolektif. Keputusan untuk mengadakan rundingan dibuat oleh badan yang kecekapannya termasuk penerimaan keputusan yang berkaitan (jawatankuasa kesatuan sekerja, majlis persatuan kesatuan sekerja, badan eksekutif persatuan majikan atau majikan tertentu, dsb.). Prosedur untuk membuat keputusan ini ditentukan oleh piagam dan peraturan yang berkaitan.
3. Perundingan kolektif bermula sehari selepas pemula tawar-menawar kolektif menerima jawapan yang disediakan dalam Bahagian 2 Seni. 36. Hari akhir perundingan kolektif ialah hari menandatangani perjanjian kolektif, perjanjian atau protokol perselisihan faham.
4. Bahagian 3 Seni. 36 mengeluarkan semula peruntukan seni. 5 Undang-undang Persekutuan Rusia "Mengenai Perjanjian dan Perjanjian Kolektif" yang telah menjadi tidak sah, tidak termasuk perwakilan kepentingan pekerja oleh orang yang mewakili kepentingan majikan, organisasi atau badan yang dikawal oleh majikan, pihak berkuasa negeri dan kerajaan tempatan, parti politik. Organisasi sedemikian mungkin termasuk organisasi yang dibentuk dengan penyertaan utama majikan atau wakil mereka, pihak berkuasa eksekutif, kerajaan tempatan, parti politik, atau dibiayai secara langsung oleh mereka. Peraturan ini menetapkan peruntukan Konvensyen ILO No. 98 mengenai Pemakaian Prinsip Hak untuk Berorganisasi dan Berunding Secara Kolektif, mengikut mana organisasi pekerja dan majikan hendaklah menikmati perlindungan yang mencukupi terhadap sebarang tindakan campur tangan antara satu sama lain atau oleh mereka. ejen atau ahli. Khususnya, campur tangan dianggap sebagai tindakan yang bertujuan untuk menggalakkan penubuhan organisasi pekerja di bawah penguasaan majikan atau organisasi majikan atau untuk menyokong organisasi pekerja, dengan membiayai atau sebaliknya, dengan tujuan untuk membawa organisasi tersebut di bawah kawalan majikan atau organisasi majikan.
Mengenai pembiayaan undang-undang oleh majikan, pihak berkuasa eksekutif, kerajaan tempatan kesatuan sekerja lihat Seni. 377 Kanun Buruh dan ulasan kepadanya.
