tawar-menawar kolektif. Langkah-langkah insentif untuk kerja

Ulasan Perkara 37

1. Rundingan kolektif dijalankan oleh suruhanjaya berkaitan yang dibentuk oleh pihak-pihak kepada perkongsian sosial atas dasar yang sama. Mengenai komisen yang berkaitan (lihat artikel 35 Kod Buruh dan ulasan kepadanya).

2. Bahagian 1 artikel yang diulas mentakrifkan kuasa pihak-pihak kepada perkongsian sosial untuk menentukan subjek tawar-menawar kolektif. Senarai isu yang menjadi subjek rundingan kolektif ditentukan oleh peserta dalam rundingan kolektif secara bebas. Pada masa yang sama, pihak-pihak mesti mengambil kira peraturan am untuk persempadanan semula kuasa untuk mengawal selia hubungan buruh antara pihak berkuasa negeri Persekutuan Rusia, pihak berkuasa negeri entiti konstituen Persekutuan Rusia, kerajaan tempatan, majikan (untuk butiran lanjut, lihat Artikel 6-9 Kanun Buruh dan ulasan mengenainya).

3. Peraturan umum perundingan kolektif ditubuhkan dalam Bahagian 9 Seni. 37. Para peserta dalam rundingan secara bebas menentukan terma, tempat dan prosedur untuk kelakuan mereka. Memandangkan rundingan kolektif dijalankan oleh suruhanjaya yang berkaitan, yang terdiri daripada orang yang mewakili pihak-pihak kepada rundingan (peserta dalam rundingan), keputusan ini juga dibuat oleh suruhanjaya yang berkaitan, menentukan prosedur untuk aktivitinya.

4. Bahagian 2 - 5 artikel yang diulas menetapkan prosedur untuk menentukan peserta dalam perundingan kolektif, mewakili pekerja, semasa menjalankan rundingan di peringkat tempatan.

Bahagian 2 mentakrifkan kemungkinan tindakan wakil pekerja dengan kehadiran beberapa organisasi kesatuan sekerja utama (dua atau lebih), yang bersama-sama menyatukan lebih separuh daripada pekerja majikan tertentu. Organisasi ini untuk menjalankan perundingan kolektif mempunyai hak untuk membentuk satu badan perwakilan pekerja. Untuk mewujudkan badan sedemikian, adalah perlu untuk membuat keputusan yang sesuai oleh badan yang dipilih bagi setiap organisasi kesatuan sekerja utama. Jika mana-mana organisasi kesatuan sekerja utama tidak membuat keputusan ini, tetapi keputusan dibuat oleh organisasi kesatuan sekerja lain yang secara kolektif menyatukan lebih separuh daripada pekerja majikan ini, maka keputusan untuk mewujudkan satu badan perwakilan harus dianggap sah. Pembentukan badan ini dijalankan berdasarkan prinsip perwakilan berkadar, bergantung kepada bilangan ahli kesatuan sekerja yang berdaftar dengan organisasi kesatuan sekerja yang berkaitan. Pada masa yang sama, setiap organisasi kesatuan sekerja yang mengambil bahagian dalam penciptaan badan perwakilan tunggal harus diwakili dalam badan perwakilan tunggal. Sebagai contoh, jika terdapat dua organisasi kesatuan sekerja dalam organisasi, satu daripadanya mewakili 500 orang, dan satu lagi - 100, maka organisasi pertama boleh menghantar lima orang ke suruhanjaya perundingan kolektif, dan yang kedua. Dalam kes ini, ia adalah satu badan perwakilan yang boleh memulakan perundingan kolektif.

Bahagian 3 mentakrifkan kemungkinan tindakan wakil pekerja dengan kehadiran organisasi kesatuan sekerja utama yang menyatukan lebih separuh daripada pekerja yang diambil bekerja oleh majikan yang berkaitan. Organisasi kesatuan sekerja sedemikian boleh bertindak sebagai pemula perundingan kolektif, tanpa mengira kehadiran atau ketiadaan organisasi kesatuan sekerja yang lain.

Bahagian 4 terpakai apabila tidak lebih separuh daripada pekerja bersatu dalam organisasi kesatuan sekerja yang beroperasi untuk majikan tertentu, atau jika minoriti pekerja bersatu dalam organisasi kesatuan sekerja yang mengambil bahagian dalam penciptaan badan perwakilan tunggal. Dalam kes ini, keputusan mengenai perwakilan diambil secara langsung oleh pekerja. Untuk melakukan ini, mesyuarat (persidangan) pekerja diadakan, yang menentukan organisasi kesatuan sekerja utama yang akan mewakili pekerja dalam rundingan kolektif, atau memilih wakil lain. Keputusan yang sepadan dibuat pada mesyuarat (persidangan) pekerja melalui undi rahsia. Arahan untuk mewakili pekerja organisasi kesatuan sekerja utama hanya mungkin dengan persetujuannya, dinyatakan dalam keputusan badan yang dipilih. Untuk wakil pekerja lain, lihat seni. 31 Kanun Buruh dan ulasan kepadanya.

Bahagian 5 menetapkan jaminan untuk penyertaan dalam perundingan kolektif wakil-wakil organisasi kesatuan sekerja utama yang tidak mengambil bahagian dalam permulaan perundingan kolektif. Wakil pekerja, ditentukan mengikut Bahagian 2 - 4 Seni. 37 bertanggungjawab untuk memaklumkan semua organisasi kesatuan sekerja utama lain yang menyatukan pekerja majikan ini tentang cadangan untuk memulakan perundingan kolektif. Pemberitahuan sedemikian mesti dibuat dalam menulis pada hari majikan dihantar cadangan untuk memulakan perundingan kolektif. Organisasi kesatuan sekerja utama yang dimaklumkan tentang permulaan perundingan kolektif dan ingin mengambil bahagian dalam perundingan kolektif dari awal lagi mesti menghantar wakil mereka ke badan perwakilan tunggal dalam tempoh lima hari bekerja dari tarikh penerimaan notis. Jika tempoh yang dinyatakan terlepas atau organisasi kesatuan sekerja utama ini enggan mengambil bahagian dalam rundingan kolektif, maka rundingan bermula tanpa wakil mereka. Walau apa pun, organisasi kesatuan sekerja utama ini mengekalkan hak untuk menyertai rundingan kolektif dalam tempoh satu bulan dari tarikh permulaannya. Selepas sebulan, mereka mungkin dinafikan penyertaan dalam rundingan.

5. Bahagian 6 menetapkan prosedur untuk menentukan peserta dalam perundingan kolektif, mewakili pekerja, apabila menjalankan rundingan di semua peringkat lain (persekutuan, antara wilayah, wilayah, sektoral, wilayah).

Jika beberapa kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) beroperasi pada tahap yang sesuai, mereka juga boleh mewujudkan satu badan perwakilan. Pembentukan badan sedemikian dijalankan dengan mengambil kira bilangan ahli kesatuan sekerja (kesatuan sekerja) yang diwakili oleh kesatuan sekerja yang berkaitan (persatuan kesatuan sekerja); lebih-lebih lagi, setiap kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) mesti diwakili dalam badan ini. Dalam amalan, pembentukan badan perwakilan tunggal pada peringkat yang dipertimbangkan selalunya dijalankan berdasarkan perwakilan berkadar.

Sekiranya persetujuan untuk mewujudkan satu badan perwakilan tunggal antara kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) tidak dicapai, maka hak untuk menjalankan perundingan kolektif diberikan kepada kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) yang bersatu. bilangan terbesar ahli kesatuan sekerja (kesatuan sekerja). Dalam kes ini, tidak kira sama ada nombor yang diberi ahli kesatuan sekerja (kesatuan sekerja) majoriti pekerja yang diambil bekerja pada tahap yang sepadan: hak untuk menjalankan perundingan kolektif adalah milik kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) yang menyatukan bilangan pekerja yang lebih besar berbanding dengan kesatuan sekerja lain (persatuan). kesatuan sekerja) mewakili pekerja pada tahap yang sepadan.

Kod Buruh tidak mentakrifkan terma di mana persetujuan mesti dicapai mengenai pembentukan satu badan perwakilan. Akibatnya, tidak ada petunjuk masa selepas itu kesatuan sekerja yang paling mewakili (persatuan kesatuan sekerja) mempunyai hak untuk pembentukan bebas badan perwakilan. Dalam kes ini, analogi undang-undang harus digunakan: jika badan perwakilan tunggal tidak diwujudkan dalam tempoh lima hari bekerja dari tarikh pemberitahuan kesatuan sekerja lain (persatuan kesatuan sekerja), maka perundingan kolektif dijalankan oleh perdagangan. kesatuan sekerja yang menyatukan bilangan pekerja terbanyak.

6. Bahagian 7, 8 artikel yang diulas menetapkan kewajipan pihak-pihak untuk perundingan kolektif untuk memastikan perjalanan proses rundingan.

Kod Buruh memperuntukkan kewajipan setiap pihak dalam rundingan untuk memberikan pihak lain (pihak lain) maklumat yang mereka ada yang diperlukan untuk perundingan kolektif. Maklumat sedemikian mesti diberikan tidak lewat daripada dua minggu dari tarikh penerimaan permintaan yang berkaitan. Permintaan ini mesti dibuat secara bertulis dan dihantar kepada pihak lain (pihak) dengan cara yang membolehkan fakta penerimaannya oleh pihak lain direkodkan (menyerahkan kepada orang yang diberi kuasa terhadap resit, menghantar melalui pos dengan resit pemulangan , dan lain-lain.).

Pada masa yang sama, peserta dalam rundingan, orang lain yang terlibat dalam menjalankan perundingan kolektif (pakar, pakar, pengantara) tidak boleh mendedahkan maklumat yang diterima jika mereka berkaitan dengan rahsia yang dilindungi undang-undang (negeri, rasmi, komersial atau lain-lain) . Mengenai konsep negara, rahsia rasmi dan komersial (lihat ulasan Artikel 57 Kanun Buruh).

Orang yang mendedahkan maklumat tersebut boleh dipertanggungjawabkan mengikut undang-undang persekutuan. Peserta dalam rundingan kolektif yang mewakili majikan, serta mereka yang mempunyai hubungan buruh dengan kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja, organisasi kesatuan sekerja), mungkin tertakluk kepada liabiliti tatatertib (lihat Bab 30 Kod Buruh dan ulasan mengenainya) .

Mereka ini dan orang lain yang terlibat dalam menjalankan perundingan kolektif, untuk kesalahan ini boleh dibawa ke liabiliti pentadbiran, sivil dan jenayah. Perkara 13.14 Kanun Kesalahan Pentadbiran memperuntukkan liabiliti dalam bentuk denda pentadbiran yang dikenakan ke atas warganegara dalam jumlah lima hingga sepuluh dimensi minimum gaji, dan untuk pegawai - dari 40 hingga 50 gaji minimum, untuk pendedahan maklumat, akses kepada yang dihadkan oleh undang-undang persekutuan, dengan syarat orang yang mendedahkan maklumat itu menerima akses kepadanya berkaitan dengan pelaksanaan tugas rasmi atau profesional.

Berdasarkan Seni. 139 Kanun Sivil Persekutuan Rusia, liabiliti sivil kerana melanggar undang-undang mengenai rahsia rasmi dan komersial boleh dibawa kepada: pertama, orang yang memperoleh maklumat ini dengan cara yang menyalahi undang-undang; kedua, pekerja yang membocorkan rahsia rasmi atau komersial yang bertentangan dengan kontrak pekerjaan, dan ketiga, rakan niaga yang melanggar kewajipan berkaitan yang diandaikan di bawah kontrak undang-undang sivil. Individu yang terlibat dalam perundingan kolektif tidak termasuk dalam mana-mana kategori di atas. Satu-satunya pengecualian ialah pakar, pakar dan perantara yang dijemput oleh majikan dan memberikannya perkhidmatan yang berkaitan berdasarkan kontrak undang-undang sivil, serta pekerja organisasi. Walau bagaimanapun, pekerja untuk pendedahan maklumat yang membentuk rahsia rasmi atau komersial hanya boleh dipertanggungjawabkan untuk liabiliti material penuh (tetapi bukan untuk liabiliti sivil). Untuk ini, lihat perenggan 7 Seni. 243 Kanun Buruh dan ulasan kepadanya. Oleh itu, orang yang terlibat dalam perundingan kolektif, dalam pada masa ini tidak boleh dipertanggungjawabkan secara sivil, kecuali pakar, pakar dan perantara yang memberikan majikan perkhidmatan yang berkaitan berdasarkan kontrak undang-undang sivil.

Selaras dengan Art. 183 Kanun Jenayah Persekutuan Rusia, seseorang yang diamanahkan atau dikenali melalui perkhidmatan atau kerja boleh dipertanggungjawabkan secara jenayah untuk pendedahan haram atau penggunaan maklumat yang membentuk rahsia perdagangan. Orang-orang ini daripada kalangan peserta dalam perundingan kolektif mungkin termasuk pekerja yang telah mendapat akses kepada maklumat yang berkaitan berdasarkan tugas pekerjaan tanpa mengira penyertaan mereka dalam perundingan kolektif. Liabiliti jenayah untuk pendedahan rahsia negara diperuntukkan oleh Art. 283 Kanun Jenayah Persekutuan Rusia.

7. Kod Buruh tidak mengandungi norma mandatori mengenai masa perundingan kolektif, bersenam mengikut tisu ini hanya kawalan tidak langsung.

Khususnya, Bahagian 2 Seni. 40 Kod Buruh mewajibkan pihak-pihak untuk mengadakan perundingan kolektif untuk membuat perjanjian kolektif selepas tiga bulan dari tarikh permulaan perundingan kolektif untuk menandatangani perjanjian kolektif mengikut syarat yang dipersetujui. Walau bagaimanapun, pemeteraian perjanjian kolektif dalam kes ini bukanlah asas untuk menamatkan rundingan, yang mungkin berterusan mengenai perselisihan yang sedia ada.

Pengehad jangka tidak langsung untuk perundingan kolektif juga merupakan tempoh tiga bulan untuk pelepasan daripada kerja utama orang yang mengambil bahagian dalam mereka (lihat Perkara 39 Kod Buruh dan ulasan mengenainya).

Galakan untuk bekerja adalah pengiktirafan awam terhadap merit seseorang pekerja, kejayaannya dalam kerja dalam bentuk menerapkan langkah-langkah insentif kepadanya. Asas untuk menggunakan langkah insentif kepada pekerja adalah kerja berkesannya yang teliti, i.e. prestasi tugas buruh yang sempurna, meningkatkan produktiviti buruh, meningkatkan kualiti produk, kerja teliti yang berterusan, serta pencapaian lain dalam kerja.

Ukuran galakan untuk bekerja atas alasan mereka dan pada orang yang menerapkannya boleh dibahagikan kepada dua jenis:

• 1) langkah insentif yang digunakan oleh majikan;
• 2) langkah-langkah yang digunakan oleh pihak berkuasa yang berkaitan untuk perkhidmatan buruh khas kepada masyarakat dan negara.

Langkah-langkah insentif yang dirujuk dalam Seni. 191 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, adalah: pengumuman terima kasih, pengeluaran anugerah, pemberian hadiah berharga, diploma, persembahan kepada gelaran yang terbaik dalam profesion. Senarai langkah insentif di atas adalah teladan, jenis insentif lain untuk pekerja juga ditentukan oleh piagam dan peraturan mengenai disiplin.

Majikan boleh menggunakan beberapa langkah insentif kepada pekerja pada masa yang sama (contohnya, mengisytiharkan terima kasih dan memberi bonus). Kod Buruh Persekutuan Rusia melarang penggunaan insentif semasa tempoh sah tindakan tatatertib. Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengandungi larangan sedemikian, jadi majikan mempunyai hak untuk bertindak mengikut budi bicaranya sendiri. Walau bagaimanapun, pernyataan ini tidak dapat dipertikaikan. Dengan menggunakan insentif kepada pelanggar disiplin buruh, majikan menjejaskan prinsip institusi tanggungjawab tatatertib - kesan sekatan tatatertib yang berkekalan (selama satu tahun). Dalam kes ini, adalah dinasihatkan untuk majikan menghapuskan sekatan tatatertib lebih awal daripada jadual, ini akan menjadi sejenis langkah insentif untuk pekerja.

Insentif dikeluarkan melalui perintah (arahan) majikan. Maklumat tentang insentif mestilah ditunjukkan dalam kad peribadi pekerja ( bentuk bersatu N T-2, diluluskan. Dekri Jawatankuasa Negeri Persekutuan Rusia mengenai Statistik 5 Januari 2004).

Anugerah negara berfungsi sebagai bentuk tertinggi untuk menggalakkan warganegara untuk perkhidmatan cemerlang untuk pertahanan Tanah Air, ekonomi, sains, budaya, seni, pendidikan, perlindungan kesihatan, kehidupan dan hak warganegara dan perkhidmatan lain kepada negara.

Anugerah negeri Persekutuan Rusia ialah: gelaran Hero Persekutuan Russia, pesanan, pingat, lencana Persekutuan Rusia, gelaran kehormat Persekutuan Russia.

Selaras dengan Perlembagaan Persekutuan Rusia, penubuhan anugerah negara dan gelaran kehormat Rusia dirujuk kepada kecekapan pihak berkuasa negeri Persekutuan Rusia. Hak mendapat ganjaran anugerah negeri Persekutuan Rusia dan untuk memberikan gelaran kehormat Persekutuan Rusia dan gelaran istimewa tertinggi adalah milik Presiden Persekutuan Rusia. Jenis anugerah negeri ditetapkan oleh Peraturan mengenai Anugerah Negeri Persekutuan Rusia, yang diluluskan. Dengan Keputusan Presiden Persekutuan Rusia pada 2 Mac 1994, Peraturan yang sama juga menentukan prosedur untuk memulakan permohonan untuk pemberian anugerah negara dan penyampaian pekerja untuk pemberian.

kontrak keselamatan buruh

Tugas 1. Setelah selesai rundingan kolektif antara wakil majikan (OJSC) dan jawatankuasa kesatuan sekerja syarikat saham bersama ini, yang mewakili kepentingan pekerja, draf perjanjian kolektif (dengan mengambil kira komen yang diterima daripada bahagian struktur) telah dikemukakan untuk dipertimbangkan oleh persidangan kolektif buruh. Semasa perbincangan projek, atas cadangan salah seorang pekerja, dengan majoriti undi, ia telah memutuskan untuk menghantar draf perjanjian kolektif untuk kelulusan kepada badan kesatuan sekerja wilayah dan hanya selepas kelulusannya untuk menandatangani perjanjian kolektif. .

Apakah prosedur untuk menandatangani dan mula berkuat kuasa perjanjian kolektif? Adakah ia tertakluk kepada kelulusan, pendaftaran dan siapa yang melaksanakannya?

Perjanjian kolektif ialah dokumen rasmi bertulis yang mengikat kedua-dua pekerja dan majikan.

Perjanjian kolektif diterima pakai dengan cara khas, dengan syarat sebagai Kod Buruh Persekutuan Rusia, dan Undang-undang Persekutuan Rusia 11 Mac 1992 N 2490-1 "Mengenai Perjanjian dan Perjanjian Kolektif" (seperti yang dipinda dan ditambah pada 24 November 1995, 1 Mei 1999, 30 Disember 2001, 29 Jun 2004). Untuk menyimpulkan perjanjian kolektif, perlu melalui beberapa peringkat berturut-turut, dan tiada tindakan undang-undang normatif lain sesuatu perusahaan boleh dipanggil perjanjian kolektif jika ia tidak melepasi peringkat ini.

Menurut Art. 40 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, perjanjian kolektif boleh dibuat dalam organisasi secara keseluruhan, di cawangannya, pejabat perwakilan dan bahagian struktur berasingan yang lain.

Perjanjian kolektif dibuat untuk tempoh tidak lebih daripada tiga tahun dan mula berkuat kuasa dari tarikh ditandatangani oleh pihak-pihak atau dari tarikh yang ditetapkan oleh perjanjian kolektif.

Kesan perjanjian kolektif terpakai kepada semua pekerja organisasi, usahawan individu, dan kesan perjanjian kolektif yang dibuat dalam cawangan, pejabat perwakilan atau subbahagian struktur berasingan lain bagi organisasi - kepada semua pekerja subbahagian yang berkaitan.

Perjanjian kolektif kekal sah dalam kes menukar nama organisasi, menukar jenis institusi negeri atau perbandaran, menyusun semula organisasi dalam bentuk transformasi, serta penamatan kontrak pekerjaan dengan ketua organisasi.

Perjanjian kolektif, perjanjian, dalam tempoh tujuh hari dari tarikh ditandatangani, dihantar oleh majikan, wakil majikan (majikan) untuk pendaftaran pemberitahuan kepada badan buruh yang berkaitan. Perjanjian sektoral (intersectoral) yang dibuat di peringkat persekutuan perkongsian sosial, perjanjian antara wilayah didaftarkan oleh badan eksekutif persekutuan yang diberi kuasa untuk menjalankan penyeliaan negara persekutuan ke atas pematuhan undang-undang buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang Buruh, perjanjian kolektif, perjanjian serantau dan wilayah - oleh pihak berkuasa eksekutif berkaitan entiti konstituen Persekutuan Rusia. Undang-undang entiti konstituen Persekutuan Rusia boleh memperuntukkan kemungkinan meletakkan badan kerajaan sendiri tempatan dengan kuasa untuk mendaftarkan perjanjian kolektif dan perjanjian wilayah.

Kemasukan berkuat kuasa perjanjian atau perjanjian kolektif tidak bergantung pada fakta pendaftaran pemberitahuan mereka.

Apabila mendaftarkan perjanjian kolektif, perjanjian, pihak berkuasa buruh yang berkaitan mengenal pasti keadaan yang memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan perundangan buruh dan peraturan lain. perbuatan undang-undang mengandungi norma undang-undang buruh, dan memberitahu wakil-wakil pihak yang menandatangani perjanjian kolektif, perjanjian, serta inspektorat buruh negeri yang berkaitan. Syarat perjanjian kolektif, perjanjian yang memburukkan kedudukan pekerja adalah tidak sah dan tidak tertakluk kepada permohonan.

Tugas 2. Karpova yang menganggur dihantar oleh perkhidmatan pekerjaan negeri untuk bekerja di OJSC Leten Confectionery. Sejurus sebelum tamat kontrak pekerjaan, perlu menjalani pemeriksaan perubatan. Pihak berkuasa perkhidmatan pekerjaan negeri menuntut keputusan pemeriksaan perubatan dikemukakan dalam tempoh 10 hari.

Keperluan ini dipenuhi oleh Karpova. Sebaliknya, Karpova menuntut pembayaran balik kos pemeriksaan perubatan daripada perkhidmatan pekerjaan.

Perkhidmatan pekerjaan enggan membayar balik perbelanjaan, mendorong penolakan sedemikian oleh fakta bahawa kewajipan perkhidmatan pekerjaan negeri dikurangkan kepada pekerjaan dan pembayaran faedah pengangguran. Perkhidmatan pekerjaan tidak seharusnya membayar balik perbelanjaan tersebut.

Adakah keputusan perkhidmatan pekerjaan itu betul? Jika tidak, bagaimana ia boleh dirayu? Huraikan aktiviti utama perkhidmatan pekerjaan negeri?

Keputusan itu wajar, kerana perkhidmatan pekerjaan negeri memberikan Karpova pekerjaan. Selaras dengan Bahagian 2 Perkara 12 Undang-undang "Mengenai Pekerjaan Penduduk", warganegara yang menganggur dijamin: pemeriksaan perubatan percuma apabila dihantar oleh perkhidmatan pekerjaan untuk latihan vokasional.

Aktiviti utama perkhidmatan Awam pekerjaan ialah:

• - pendaftaran penganggur;
• - pendaftaran jawatan kosong;
• - pekerjaan penganggur dan orang lain yang ingin mendapatkan pekerjaan;
• - kajian keadaan pasaran buruh dan penyediaan maklumat mengenainya;
• - ujian orang yang ingin mendapatkan pekerjaan;
• - orientasi profesional dan latihan semula penganggur;
• - pembayaran faedah kepada penganggur berdaftar.

Manifestasi yang paling ketara dalam hubungan perkongsian sosial ialah proses rundingan, yang hasilnya adalah penubuhan keadaan kerja dan arahan utama dasar sosial dalam industri, di majikan, di wilayah tertentu. Dalam proses perundingan, penyelarasan bersama kepentingan pihak-pihak dalam perkongsian sosial dicapai, persetujuan bersama dibangunkan, dan asas-asas untuk pelaksanaan dasar sosial dan buruh ditentukan.

tawar-menawar kolektif adalah semua rundingan yang berlaku antara majikan, sekumpulan majikan atau satu atau lebih organisasi majikan, di satu pihak, dan satu atau lebih organisasi pekerja, di pihak yang lain, untuk tujuan:

15. penentuan keadaan kerja dan pekerjaan; dan/atau

16. peraturan perhubungan antara majikan dan pekerja; dan/atau

17. peraturan perhubungan antara majikan atau organisasi mereka dan organisasi atau organisasi pekerja (Konvensyen ILO No. 154 "mengenai promosi perundingan kolektif").

Perlu diingat bahawa dalam rangka sistem "tripartisme", wakil negeri atau kerajaan sendiri tempatan boleh mengambil bahagian dalam rundingan kolektif. Dalam kes ini, mereka adalah peserta penuh dalam rundingan.

Perundangan Persekutuan Rusia menetapkan jeneral prosedur untuk perundingan kolektif Bab 6 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Perintah ini telah makna umum dan digunakan untuk rundingan di mana-mana peringkat. Undang-undang mentakrifkan hanya skim asas perundingan kolektif, yang mesti dinyatakan dalam perjalanan rundingan khusus oleh pihak mereka secara bebas.

Wakil masing-masing mempunyai hak untuk melakukan perundingan kolektif bagi pihak pihak dalam perkongsian sosial.

Wakil pekerja biasanya difahami sebagai orang yang diiktiraf sebagai wakil pekerja mengikut perundangan atau amalan (Konvensyen ILO No. 135 "Mengenai Perlindungan Hak Wakil Pekerja dalam Aku janji dan Peluang yang Diberikan Kepada Mereka"). Wakil pekerja adalah kesatuan sekerja dan persatuan mereka, organisasi kesatuan sekerja yang disediakan oleh piagam semua-Rusia, kesatuan sekerja antara wilayah, wakil lain yang dipilih oleh pekerja.

Wakil pekerja yang paling kerap dalam perundingan kolektif ialah kesatuan sekerja, yang boleh mengambil bahagian dalam rundingan di mana-mana peringkat. Oleh peraturan Am di peringkat tempatan, organisasi kesatuan sekerja utama dan badan mereka mewakili dalam perkongsian sosial kepentingan pekerja majikan tertentu yang merupakan ahli kesatuan sekerja yang berkaitan, dan dalam kes dan mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh, kepentingan semua pekerja majikan tertentu, tanpa mengira keahlian mereka dalam kesatuan sekerja. Perwakilan sedemikian juga terpakai kepada pertimbangan dan penyelesaian pertikaian buruh kolektif antara pekerja dan majikan (Perkara 30 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Wakil pekerja lain boleh dipilih oleh pekerja sekiranya tiada organisasi kesatuan sekerja utama dalam organisasi, dan juga jika organisasi kesatuan sekerja yang sedia ada tidak menyatukan lebih separuh daripada pekerja majikan ini dan tidak diberi kuasa untuk mewakili kepentingan semua pekerja dalam perkongsian sosial. Wakil yang berkaitan dipilih pada mesyuarat agung (persidangan) pekerja melalui undi sulit dan diberi kuasa oleh mereka untuk mewakili kepentingan mereka.

Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak mengenakan sebarang keperluan formal ke atas personaliti undang-undang wakil tersebut. Jelas sekali bahawa dalam keadaan moden pekerja, apabila memilih wakil mereka, mempunyai hak sama ada untuk memberi kuasa kepada orang tertentu untuk mewakili, atau membentuk badan perwakilan khas (khususnya, badan persembahan amatur awam). Wakil atau badan perwakilan tertentu boleh dipilih secara eksklusif daripada kalangan pekerja majikan yang berkenaan.

Wakil lain mungkin mewakili kepentingan pekerja dalam pelaksanaan interaksi perkongsian sosial secara eksklusif di peringkat tempatan. Kehadiran wakil sedemikian tidak boleh menjadi penghalang kepada pertubuhan kesatuan sekerja kuasanya.

Majikan boleh diwakili dalam rundingan perundingan kolektif dengan:

Ketua organisasi, secara peribadi majikan - usahawan individu, orang yang diberi kuasa oleh mereka;

Persatuan majikan;

Pihak berkuasa eksekutif, badan negeri lain, badan kerajaan sendiri tempatan.

Ketua organisasi, secara peribadi majikan - seorang usahawan individu, orang yang diberi kuasa oleh mereka mewakili majikan di peringkat tempatan dan dalam hubungan buruh individu dan kolektif.

Di peringkat lain, perwakilan majikan dijalankan oleh persatuan yang berkaitan. Peraturan khas telah diwujudkan untuk perwakilan majikan – negeri dan institusi perbandaran, organisasi yang dibiayai daripada belanjawan masing-masing. Mereka boleh diwakili oleh pihak berkuasa eksekutif, kerajaan tempatan.

Persatuan majikan- Ini organisasi tidak berasaskan keuntungan, yang menyatukan majikan secara sukarela untuk mewakili kepentingan dan melindungi hak ahlinya dalam hubungan dengan kesatuan sekerja, pihak berkuasa negeri dan kerajaan tempatan (Perkara 34 Kanun Buruh).

Status undang-undang persatuan majikan ditentukan oleh Undang-undang Persekutuan 27 November 2002 No. 156-FZ "Mengenai Persatuan Majikan". Persatuan majikan boleh diwujudkan berdasarkan ciri wilayah (serantau, antara wilayah), sektoral, intersektoral, wilayah dan sektoral. Pengasas persatuan majikan mungkin sekurang-kurangnya dua majikan atau dua persatuan majikan. Aktiviti mereka dijalankan berdasarkan prinsip keluar masuk secara sukarela oleh majikan atau persatuan majikan tertentu.

Tugas utama persatuan majikan adalah untuk mewakili kepentingan yang sah dan melindungi hak ahlinya dalam bidang sosial dan buruh serta hubungan ekonomi yang berkaitan.

Untuk mencapai matlamat mereka, persatuan majikan:

7. membentuk pendirian yang dipersetujui oleh ahli-ahli persatuan yang berkaitan mengenai peraturan sosial dan buruh dan hubungan ekonomi yang berkaitan dan mempertahankannya dalam hubungan dengan kesatuan sekerja dan persatuan mereka, pihak berkuasa awam, kerajaan tempatan;

8. melalui wakilnya, mengambil bahagian dalam rundingan kolektif mengenai kesimpulan dan pindaan perjanjian, mengambil bahagian dalam pembentukan dan aktiviti suruhanjaya yang berkaitan untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh, suruhanjaya perdamaian, timbang tara buruh untuk pertimbangan dan penyelesaian buruh kolektif pertikaian;

9. melaksanakan kawalan ke atas pelaksanaan perjanjian yang dibuat oleh persatuan majikan yang berkaitan;

10. menggalakkan pemenuhan oleh ahli persatuan majikan kewajipan yang ditetapkan oleh perjanjian dan perjanjian kolektif;

11. berunding dengan kesatuan sekerja dan persatuan mereka, pihak berkuasa eksekutif, kerajaan tempatan mengenai bidang utama dasar sosio-ekonomi.

Persatuan majikan bertanggungjawab atas pelanggaran atau tidak memenuhi perjanjian yang dibuat oleh mereka setakat yang berkaitan dengan kewajipan persatuan yang berkaitan, dan tidak bertanggungjawab ke atas kewajipan ahli persatuan majikan, termasuk kewajipan yang ditetapkan oleh perjanjian yang dibuat. oleh persatuan majikan.

Struktur, prosedur untuk pembentukan dan kuasa badan-badan pentadbir persatuan majikan, prosedur untuk membuat keputusan oleh mereka ditetapkan oleh persatuan majikan secara bebas dan ditetapkan dalam piagam mereka.

Pihak berkuasa eksekutif, badan negeri lain bagi kerajaan sendiri tempatan menjalankan perwakilan institusi negeri dan perbandaran, serta organisasi yang dibiayai daripada belanjawan yang berkaitan. Kuasa untuk menjalankan perwakilan ditetapkan sama ada oleh perundangan atau oleh majikan. Jenis perwakilan majikan ini digunakan dalam kes di mana penyelesaian isu yang menjadi subjek perundingan kolektif adalah di luar kecekapan majikan tertentu (contohnya, menentukan jumlah gaji untuk orang yang bekerja dalam organisasi yang dibiayai daripada belanjawan yang berkaitan) . Kemungkinan perwakilan majikan yang ditentukan oleh pihak berkuasa eksekutif, badan kerajaan tempatan tidak mengecualikan perwakilan daripada persatuan majikan.

Kuasa am kepada badan eksekutif persekutuan untuk mewakili majikan - organisasi yang berada di bawah badan tersebut dalam perundingan kolektif, kesimpulan dan pindaan perjanjian sektoral (antara sektor) di peringkat persekutuan diberikan melalui Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 10 Ogos 2005 No. 500 "Mengenai meletak hak badan eksekutif persekutuan dengan hak untuk mewakili majikan apabila menjalankan perundingan kolektif, membuat kesimpulan dan meminda perjanjian sektoral (antara sektor) di peringkat persekutuan". Kuasa pihak berkuasa eksekutif tertentu untuk mewakili majikan dalam hubungan perkongsian sosial boleh diwujudkan dalam peraturan mengenai badan ini. Khususnya, kuasa untuk mewakili majikan yang berkaitan ditetapkan berhubung dengan Kementerian Persekutuan Rusia untuk pertahanan Awam, kecemasan dan bantuan bencana.

Permulaan tawar-menawar kolektif adalah diwajibkan oleh undang-undang untuk menerima cadangan yang dikemukakan dengan sewajarnya untuk mengadakan rundingan.

Mana-mana pihak mempunyai hak untuk memulakan permulaan rundingan kolektif mengenai pembangunan, kesimpulan atau pindaan perjanjian kolektif, perjanjian.

Cadangan untuk memulakan perundingan kolektif dikemukakan bagi pihak wakil pekerja atau majikan oleh badan yang bertanggungjawab untuk membuat keputusan yang berkaitan (jawatankuasa kesatuan sekerja, majlis persatuan kesatuan sekerja, badan eksekutif persatuan majikan atau badan tertentu majikan, dsb.). Prosedur membuat keputusan ditentukan oleh statut dan peraturan organisasi pekerja atau majikan.

Perkara 36 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa wakil-wakil pihak yang telah menerima cadangan bertulis daripada pihak lain untuk memulakan perundingan kolektif diwajibkan untuk mengadakan rundingan dalam tempoh tujuh hari kalendar dari tarikh penerimaan pemberitahuan itu. Kemasukan ke dalam rundingan dijalankan dengan menghantar jawapan yang menunjukkan wakil dari pihak mereka untuk mengambil bahagian dalam kerja suruhanjaya untuk menjalankan perundingan kolektif dan kuasa mereka.

Hari permulaan tawar-menawar kolektif ialah hari selepas hari penerimaan oleh pemula tawar-menawar kolektif jawapan tersebut.

Rundingan kolektif mengenai penyediaan draf perjanjian kolektif, perjanjian, kesimpulan mereka dijalankan oleh komisen berkaitan yang dibentuk oleh pihak-pihak secara sama rata. Oleh itu, Undang-undang Persekutuan 1 Mei 1999 No. 92-FZ "Mengenai suruhanjaya tiga pihak Rusia untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh" merujuk kepada matlamat utama suruhanjaya itu sebagai badan perkongsian sosial untuk mengawal selia hubungan sosial dan buruh. dan mengharmonikan kepentingan sosio-ekonomi pihak-pihak. Salah satu tugas suruhanjaya itu ialah menjalankan rundingan kolektif dan menyediakan perjanjian umum antara persatuan kesatuan sekerja semua-Rusia, persatuan majikan semua-Rusia dan Kerajaan Persekutuan Rusia.

Undang-undang menetapkan tertentu jaminan proses rundingan. Oleh itu, pihak-pihak mesti memberikan satu sama lain maklumat yang mereka ada, yang diperlukan untuk perundingan kolektif, tidak lewat daripada dua minggu dari tarikh penerimaan permintaan yang berkaitan. Pada masa yang sama, peserta dalam rundingan, orang lain yang berkaitan dengan kelakuan perundingan kolektif, tidak boleh mendedahkan maklumat yang diterima jika ia berkaitan dengan rahsia yang dilindungi undang-undang (negeri, rasmi, komersial atau lain-lain).

Perundingan kolektif juga disokong oleh jaminan dan pampasan yang ditetapkan untuk orang yang mengambil bahagian dalam rundingan.

Orang yang mengambil bahagian dalam rundingan, penyediaan draf perjanjian kolektif, perjanjian dilepaskan dari kerja utama mereka dengan mengekalkan pendapatan purata untuk tempoh yang ditentukan oleh persetujuan pihak, tetapi tidak lebih daripada tiga bulan. Bayaran untuk perkhidmatan pakar, pakar dan perantara dibuat oleh pihak yang menjemput. Pengecualian kepada peraturan ini mungkin disediakan oleh perjanjian atau perjanjian kolektif.

Wakil pekerja yang mengambil bahagian dalam perundingan kolektif, dalam tempoh kelakuan mereka, tidak boleh dikenakan tindakan tatatertib, dipindahkan ke pekerjaan lain atau dibuang kerja atas inisiatif majikan, tanpa kebenaran badan yang memberi kuasa kepada mereka untuk mewakili, dengan pengecualian kes penamatan kontrak pekerjaan kerana salah laku, untuk pelakuannya, mengikut Kanun Buruh, undang-undang persekutuan lain, memperuntukkan pemecatan dari kerja (Perkara 39 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Perundingan kolektif dengan sebilangan besar wakil pekerja. Organisasi perundingan kolektif adalah lebih kompleks dalam kes di mana pekerja yang diambil bekerja oleh majikan tertentu disatukan dalam beberapa (dua atau lebih) organisasi. Dalam kes ini, adalah perlu untuk memastikan perpaduan wakil pekerja. Ringkasnya, pekerja dalam perundingan kolektif harus diwakili oleh seorang wakil. Wakil sedemikian dirujuk sebagai "badan perwakilan tunggal".

Memastikan perpaduan perwakilan pekerja boleh dijalankan dalam beberapa cara, bergantung kepada bilangan organisasi kesatuan sekerja utama sedia ada.

1. Jika terdapat organisasi kesatuan sekerja utama yang bersatu lebih daripada separuh pekerja, maka ia mempunyai hak, melalui keputusan badan yang dipilihnya, untuk menghantar majikan (wakilnya) cadangan untuk memulakan perundingan kolektif bagi pihak semua pekerja tanpa terlebih dahulu mewujudkan satu badan perwakilan.

2.Beberapa organisasi kesatuan sekerja, membawa bersama lebih separuh daripada pekerja majikan ini, boleh, dengan keputusan badan yang dipilih mereka, mewujudkan satu badan perwakilan. Pembentukan badan perwakilan tunggal dijalankan berdasarkan prinsip perwakilan berkadar bergantung kepada bilangan ahli kesatuan. Pada masa yang sama, wakil setiap organisasi kesatuan sekerja utama yang telah mewujudkan satu badan perwakilan harus dimasukkan dalam komposisinya.

3. Jika organisasi kesatuan sekerja ingin mewujudkan satu badan perwakilan, jangan satukan lebih daripada separuh pekerja, maka mesyuarat agung (persidangan) pekerja melalui undi rahsia boleh menentukan organisasi kesatuan sekerja utama, yang, dengan persetujuan badan yang dipilih, diarahkan untuk menghantar majikan (wakilnya) cadangan untuk memulakan perundingan kolektif bagi pihak semua pekerja. Dalam kes di mana organisasi kesatuan sekerja utama seperti itu belum ditentukan atau pekerja majikan ini tidak bersatu dalam mana-mana organisasi kesatuan sekerja utama, mesyuarat agung (persidangan) pekerja boleh melalui undi sulit memilih wakil lain (badan perwakilan) daripada kalangan pekerja dan memberinya kuasa yang sewajarnya.

Bagi pertubuhan kesatuan sekerja utama yang tidak mengambil bahagian dalam perundingan kolektif, dalam tempoh satu bulan dari tarikh permulaan perundingan kolektif, hak untuk menghantar wakil mereka ke badan perwakilan tunggal dikekalkan.

Peraturan yang sedikit berbeza untuk pembentukan badan perwakilan tunggal pekerja ditubuhkan di peringkat Persekutuan Rusia, satu atau lebih entiti konstituen Persekutuan Rusia, industri, wilayah. Sekiranya terdapat beberapa kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) pada tahap yang sesuai, setiap daripada mereka diberi hak untuk diwakili dalam satu badan perwakilan yang dibentuk dengan mengambil kira bilangan ahli kesatuan sekerja yang mereka wakili. Sekiranya tiada perjanjian mengenai penciptaan badan perwakilan tunggal, hak untuk menjalankannya diberikan kepada kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) yang menyatukan bilangan terbesar ahli kesatuan sekerja.

Tamat perundingan kolektif ialah saat menandatangani perjanjian kolektif, perjanjian atau protokol perselisihan faham.

Perjanjian kolektif, perjanjian dalam tempoh tujuh hari hendaklah dihantar oleh wakil majikan (majikan) kepada badan buruh yang berkaitan untuk pendaftaran pemberitahuan. Benar, kemasukan berkuat kuasa perjanjian atau perjanjian kolektif tidak bergantung pada fakta pendaftaran pemberitahuan mereka. Apabila mendaftar kontrak kolektif, perjanjian, pihak berkuasa buruh mengenal pasti keadaan yang memburukkan kedudukan pekerja berbanding dengan undang-undang buruh, tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi norma undang-undang buruh, dan memaklumkan kepada wakil-wakil pihak yang menandatangani kontrak kolektif, perjanjian, dan inspektorat buruh negeri tentang perkara ini. Syarat sedemikian adalah tidak sah dan tidak boleh digunakan.

Wakil pekerja dan majikan mengambil bahagian dalam rundingan kolektif mengenai penyediaan, kesimpulan dan pindaan perjanjian kolektif, perjanjian dan mempunyai hak untuk mengambil inisiatif untuk menjalankan rundingan tersebut.

Wakil pihak yang menerima notis bertulis dengan cadangan untuk memulakan rundingan kolektif dikehendaki mengadakan rundingan dalam tempoh tujuh hari kalendar dari tarikh penerimaan notis.

Rundingan kolektif boleh dimulakan oleh mana-mana pihak.

Untuk melakukan ini, ia mesti menghantar notis bertulis kepada pihak lain dengan cadangan untuk memulakan perundingan kolektif. Pihak yang menerima pemberitahuan itu diwajibkan untuk mengadakan rundingan kolektif dalam masa 7 hari, i.e. mengemukakan cadangan balas mengenai komposisi suruhanjaya, menjelaskan tarikh dan masa permulaan kerja suruhanjaya untuk menjalankan tawar-menawar kolektif (mengenai peraturan perhubungan sosial dan buruh).

Wakil pekerja dalam perkongsian sosial adalah: kesatuan sekerja dan persatuan mereka, organisasi kesatuan sekerja lain yang disediakan oleh piagam kesatuan sekerja semua-Rusia. Di peringkat persekutuan, wilayah, wilayah dan sektor, apabila membuat perjanjian yang berkaitan, menjalankan perundingan dan menyelaraskan dasar sosio-ekonomi, pekerja hanya diwakili oleh kesatuan sekerja, organisasi wilayah mereka, kesatuan kesatuan sekerja (serantau, semua-Rusia). Wakil pekerja lain di peringkat perkongsian sosial ini tidak mengambil bahagian.

Kepentingan pekerja organisasi dalam pelaksanaan perkongsian sosial diwakili oleh organisasi kesatuan sekerja utama. Ini adalah peraturan umum.

Dengan ketiadaan organisasi kesatuan sekerja utama dalam organisasi, dan juga dengan kehadiran organisasi kesatuan sekerja yang menyatukan kurang daripada separuh pekerja, pada mesyuarat agung (persidangan) pekerja boleh mempercayakan perwakilan kepentingan mereka kepada organisasi kesatuan sekerja tertentu atau wakil lain. Walau bagaimanapun, kehadiran wakil tidak boleh menjadi penghalang kepada pelaksanaan kuasa oleh organisasi kesatuan sekerja.

Pekerja yang bukan ahli kesatuan sekerja mempunyai hak untuk memberi kuasa kepada badan organisasi kesatuan sekerja utama untuk mewakili kepentingan mereka dalam hubungan dengan majikan.

Wakil majikan semasa perundingan kolektif, kesimpulan atau pindaan perjanjian kolektif adalah ketua organisasi atau orang yang diberi kuasa olehnya mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain, dokumen konstituen organisasi dan peraturan tempatan.

Sekiranya organisasi mengendalikan badan eksekutif tunggal dan kolektif secara serentak, adalah perlu untuk merujuk kepada peruntukan piagam, yang menentukan kecekapan badan pentadbir. Sekiranya tidak disebutkan perwakilan dalam hubungan buruh kolektif, wakil majikan haruslah orang yang menjalankan fungsi badan eksekutif tunggal, kerana ia melaksanakan personaliti undang-undang buruh entiti undang-undang.

Prosedur khas untuk perwakilan wujud dalam perkongsian. Menurut Perkara 72 Kanun Sivil Persekutuan Rusia, urusan perkongsian penuh dijalankan oleh pesertanya secara bersama atau oleh satu atau sebahagian daripada mereka. Mereka bertindak bagi pihak entiti undang-undang, dan badan pentadbir khas tidak diwujudkan. Hal ehwal perkongsian terhad diuruskan oleh rakan kongsi penuh (Perkara 84 Kanun Sivil Persekutuan Rusia).

Dalam hubungan buruh kolektif, bagi pihak perkongsian, peserta (peserta) yang, berdasarkan dokumen konstituen, diberi kuasa untuk menjalankan hal ehwal organisasi ini, mesti bertindak.

Apabila membuat perjanjian kolektif di cawangan, pejabat perwakilan, unit struktur lain, kepentingan majikan boleh diwakili oleh ketua unit struktur secara proksi.

Apabila mengambil bahagian dalam mekanisme perkongsian sosial di peringkat persekutuan, wilayah, wilayah dan sektor, majikan diwakili oleh persatuan yang berkaitan.

Persatuan Majikan ialah organisasi bukan untung yang menyatukan majikan secara sukarela untuk mewakili kepentingan dan melindungi ahlinya dalam hubungan dengan organisasi kesatuan sekerja, pihak berkuasa negeri dan kerajaan tempatan.

Persatuan majikan mengambil bahagian dalam rundingan kolektif yang diadakan di peringkat wilayah, industri, wilayah, serta di peringkat persekutuan apabila memuktamadkan atau meminda perjanjian. Mereka mewakili kepentingan ahli mereka dalam pembentukan dan pelaksanaan aktiviti suruhanjaya untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh. Mereka, bagi pihak majikan, mengambil bahagian dalam menyelesaikan pertikaian buruh kolektif. Persatuan majikan hanya menjalankan fungsi perwakilan - akibat undang-undang daripada tindakannya berlaku kepada ahli persatuan.

Majikan bertanggungjawab untuk mewujudkan keadaan yang memastikan aktiviti wakil pekerja. Kewajipan khusus majikan boleh diwujudkan dalam perjanjian dan perjanjian kolektif.

Prosedur untuk menjalankan perundingan kolektif. Peserta dalam perundingan kolektif bebas memilih isu peraturan perhubungan sosial dan buruh. Subjek perundingan kolektif ditentukan dengan mengambil kira tujuan mengawal selia buruh dan hubungan lain yang berkaitan secara langsung dengan mereka.

Jika terdapat dua atau lebih organisasi kesatuan sekerja dalam organisasi, mereka mewujudkan satu badan perwakilan tunggal. Prosedur dan syarat untuk mewujudkan badan sedemikian ditentukan oleh kesatuan sekerja sendiri, mematuhi prinsip perwakilan berkadar, bergantung kepada bilangan ahli kesatuan sekerja. Dalam kes ini, seorang wakil mesti dilantik daripada setiap organisasi kesatuan sekerja.

Sekiranya badan perwakilan tunggal tidak diwujudkan dalam tempoh lima hari kalendar dari tarikh permulaan perundingan kolektif, maka perwakilan kepentingan semua pekerja organisasi dijalankan oleh organisasi kesatuan sekerja utama, yang menyatukan lebih daripada separuh daripada pekerja.

Sekiranya tidak ada organisasi kesatuan sekerja utama yang menyatukan lebih daripada separuh pekerja, maka mesyuarat agung (persidangan) pekerja melalui undi rahsia menentukan organisasi kesatuan sekerja utama, yang diamanahkan dengan pembentukan badan perwakilan.

Dalam kes yang diperuntukkan dalam Bahagian 3 dan 4 Perkara 37 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, organisasi kesatuan sekerja utama lain mengekalkan hak untuk menghantar wakil mereka ke badan perwakilan sehingga saat perjanjian kolektif ditandatangani. Pendekatan yang sama digunakan jika terdapat beberapa organisasi kesatuan sekerja dalam unit struktur yang berasingan.

Hak untuk menjalankan perundingan kolektif, menandatangani perjanjian bagi pihak pekerja di peringkat Persekutuan Rusia, entiti konstituen Persekutuan Rusia, industri, wilayah, diberikan kepada kesatuan sekerja yang berkaitan (persatuan kesatuan sekerja).

Sekiranya terdapat beberapa kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) pada tahap yang sesuai, setiap daripada mereka diberi hak untuk diwakili dalam satu badan perwakilan untuk perundingan kolektif, dibentuk dengan mengambil kira bilangan ahli kesatuan sekerja yang mereka wakili. Sekiranya tidak ada perjanjian mengenai penciptaan badan perwakilan tunggal untuk menjalankan rundingan kolektif, hak untuk menjalankannya diberikan kepada kesatuan sekerja (persatuan kesatuan sekerja) yang menyatukan bilangan terbesar ahli kesatuan sekerja (kesatuan sekerja). ).

Pihak-pihak mesti memberikan satu sama lain tidak lewat daripada dua minggu dari tarikh penerimaan permintaan yang berkaitan dengan maklumat yang mereka ada, yang diperlukan untuk menjalankan rundingan kolektif.

Peserta dalam perundingan kolektif, orang lain yang terlibat dalam menjalankan perundingan kolektif, tidak boleh mendedahkan maklumat yang diterima, jika maklumat ini berkaitan dengan rahsia yang dilindungi undang-undang (negeri, rasmi, komersial dan lain-lain). Rahsia negara dilindungi oleh Undang-undang Persekutuan Rusia pada 21 Julai 1993 No. No. 5485-1 "Mengenai Rahsia Negara"35, ​​rahsia komersial dan rahsia rasmi dilindungi mengikut undang-undang sivil (Perkara 139 Kanun Sivil Persekutuan Rusia).

Orang yang mendedahkan maklumat yang dinyatakan tertakluk kepada liabiliti tatatertib, pentadbiran, sivil dan jenayah (Perkara 183, 283 Kanun Jenayah Persekutuan Rusia). Terma, tempat dan prosedur untuk menjalankan rundingan kolektif ditentukan oleh wakil-wakil pihak yang menjadi peserta dalam rundingan ini.

Jaminan dan pampasan kepada orang yang mengambil bahagian dalam perundingan kolektif. Orang yang mengambil bahagian dalam rundingan kolektif, penyediaan draf perjanjian kolektif, perjanjian dibebaskan dari kerja utama mereka dengan mengekalkan pendapatan purata untuk tempoh yang ditentukan oleh persetujuan pihak, tetapi tidak lebih daripada tiga bulan.

Semua kos yang berkaitan dengan penyertaan dalam perundingan kolektif diberi pampasan mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, perjanjian kolektif, perjanjian. Pembayaran untuk perkhidmatan pakar, pakar dan perantara dibuat oleh pihak yang mengundang, melainkan jika disediakan sebaliknya oleh perjanjian kolektif, perjanjian.

Jaminan tambahan untuk perlindungan terhadap penganiayaan kerana menjalankan kuasa perwakilan telah diwujudkan untuk wakil pekerja. Oleh itu, wakil pekerja yang mengambil bahagian dalam perundingan kolektif, dalam tempoh kelakuan mereka, tidak boleh dikenakan tindakan tatatertib, dipindahkan ke pekerjaan lain atau diberhentikan atas inisiatif majikan, tanpa persetujuan terlebih dahulu daripada badan yang memberi kuasa kepada mereka untuk mewakili, kecuali untuk kes penamatan kontrak pekerjaan kerana melakukan salah laku. , yang mana, menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia (fasal 5-8, 11, artikel 81 Kanun Buruh), undang-undang persekutuan lain memperuntukkan pemecatan. .

Apabila menggunakan jaminan ini, adalah perlu untuk mengingati Resolusi Mahkamah Perlembagaan Persekutuan Rusia bertarikh 24 Januari 2002 No. 3-P "Mengenai kes memeriksa keperlembagaan peruntukan bahagian dua artikel 170 dan bahagian dua artikel 235 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan fasal 3 seni.25 undang-undang persekutuan"TENTANG kesatuan sekerja, hak dan jaminan aktiviti mereka” berhubung dengan permintaan Mahkamah Daerah Zernogradsky Wilayah Rostov dan Mahkamah Daerah Pusat bandar Kemerovo.

Keputusan Mahkamah Perlembagaan Persekutuan Rusia membuktikan keperluan untuk mematuhi perkadaran antara sekatan hak majikan dan matlamat penting dari segi sosial untuk pencapaian yang sekatan sedemikian diperkenalkan.

Dengan pemikiran ini, boleh diambil perhatian bahawa ketiadaan persetujuan badan perwakilan pekerja untuk mengenakan sekatan tatatertib, pemindahan atau pemecatan pekerja yang mengambil bahagian dalam perundingan kolektif tidak boleh dianggap sebagai larangan mutlak untuk melaksanakan penguatkuasaan undang-undang ini. tindakan. Jika tidak, nampaknya, adalah dibenarkan untuk membangkitkan isu menafikan majikan peluang untuk mempertahankan hak dan kepentingan sahnya di mahkamah, i.e. mengenai sekatan hak perlembagaan untuk perlindungan kehakiman.

Suruhanjaya bagi pengawalseliaan perhubungan sosial dan buruh. Untuk memastikan peraturan hubungan sosial dan buruh, menjalankan rundingan kolektif dan menyediakan draf perjanjian kolektif, perjanjian, kesimpulannya, serta mengatur kawalan ke atas pelaksanaan perjanjian dan perjanjian kolektif di semua peringkat secara sama rata, dengan keputusan pihak, komisen dibentuk daripada wakil pihak yang dikurniakan kuasa yang diperlukan. Di peringkat persekutuan, suruhanjaya tiga pihak Rusia tetap untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh dibentuk, aktiviti yang dijalankan mengikut undang-undang persekutuan 1 Mei 1999 No. 92-FZ36. Ahli suruhanjaya tiga pihak Rusia untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh adalah wakil persatuan kesatuan sekerja semua-Rusia, persatuan majikan semua-Rusia, Kerajaan Persekutuan Rusia.

Dalam entiti konstituen Persekutuan Rusia, komisen tiga pihak untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh boleh dibentuk, aktiviti yang dijalankan mengikut undang-undang entiti konstituen Persekutuan Rusia.

Di peringkat wilayah, komisen tiga pihak untuk pengawalseliaan hubungan sosial dan buruh boleh dibentuk, aktiviti yang dijalankan mengikut undang-undang entiti konstituen Persekutuan Rusia, peraturan mengenai komisen ini yang diluluskan oleh badan perwakilan. kerajaan sendiri tempatan.

Di peringkat sektoral, komisen boleh dibentuk untuk menjalankan perundingan kolektif, menyediakan draf perjanjian sektoral (antara sektor) dan memuktamadkannya. Suruhanjaya industri boleh dibentuk di peringkat persekutuan dan di peringkat entiti konstituen Persekutuan Rusia.

Perjanjian yang menyediakan pembiayaan penuh atau sebahagian daripada belanjawan semua peringkat dimuktamadkan dengan penyertaan wajib wakil-wakil pihak berkuasa eksekutif yang berkaitan dan kerajaan tempatan yang menjadi pihak dalam perjanjian.

Di peringkat organisasi, sebuah suruhanjaya dibentuk untuk menjalankan rundingan kolektif, menyediakan draf perjanjian kolektif dan menyimpulkannya (Perkara 35 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Jika dalam perjalanan rundingan kolektif keputusan yang dipersetujui tidak dibuat pada semua atau isu-isu tertentu, maka protokol perselisihan pendapat dibuat, yang merupakan asas untuk kemunculan pertikaian buruh kolektif. Pertikaian buruh kolektif dipertimbangkan mengikut cara yang ditetapkan oleh Artikel 398-418 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Penyelesaian perselisihan yang timbul semasa rundingan kolektif mengenai kesimpulan atau pindaan perjanjian kolektif, perjanjian, dijalankan mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, i.e. mereka boleh diselesaikan dalam perjalanan rundingan selepas kesimpulan perjanjian kolektif atas terma yang dipersetujui.

tawar-menawar kolektif dan pelaksanaannya dikawal dengan jelas oleh perundangan buruh. Siapa yang boleh mewakili kepentingan pekerja dalam rundingan mengenai kesimpulan atau pindaan perjanjian kolektif? Bilakah mereka perlu dilakukan? Bagaimana jika tiada persetujuan antara pihak?

Intipati perundingan kolektif

Terdapat definisi sistem perhubungan antara pekerja, majikan, pihak berkuasa negeri dan kerajaan sendiri tempatan. Perkongsian sosial direka bentuk untuk mengharmonikan kepentingan semua pihak di atas, untuk mengawal selia hubungan buruh. Topik perkongsian sosial ditumpukan kepada Seni. 27 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang menerangkan kedua-dua bentuk perundingan kolektif dan prosedur untuk menyediakan kelulusan dan kesimpulan mereka. Menjalankan perundingan kolektif melibatkan kehadiran dua pihak utama: pekerja dan majikannya.

Paling pekerja terbaik- Pekerja keusahawanan. Mereka penuh dengan idea baru, mereka bersedia untuk bekerja keras dan bertanggungjawab. Tetapi mereka juga yang paling berbahaya - lambat laun mereka memutuskan untuk bekerja untuk diri mereka sendiri. DALAM kes terbaik mereka hanya akan meninggalkan dan mencipta perniagaan mereka sendiri, paling teruk, mereka akan mengambil maklumat anda, kumpulan pelanggan dan menjadi pesaing.

Jika anda sudah menjadi pelanggan majalah itu " Ketua Pegawai Eksekutif”, baca artikel itu

Pada masa yang sama, rundingan kolektif, pihak-pihak yang telah mencapai kompromi, berakhir dengan perjanjian - tindakan undang-undang yang mengawal interaksi sosial dan buruh pihak-pihak dan menentukan tahap interaksi ekonomi antara mereka. Perjanjian mungkin di peringkat persekutuan, negeri atau industri.

Istilah "perundingan kolektif" dirumuskan oleh Konvensyen Organisasi antarabangsa Nombor Buruh 154 bertarikh 19/06/1981. "Menggalakkan Perundingan Kolektif".

Perundingan kolektif boleh diadakan antara majikan atau sekumpulan mereka, satu atau beberapa organisasi pekerja. Rundingan mungkin termasuk:

• pekerjaan dan keadaan kerja harian;
• hubungan antara majikan dan pekerja;
• hubungan antara majikan dan organisasi pekerja.

Prinsip asas perundingan kolektif:

• pematuhan undang-undang;
• pengagihan kuasa antara pihak;
• kesimpulan perundingan kolektif memerlukan kesaksamaan pihak-pihak;
• kerjasama berdasarkan saling menghormati kepentingan pihak;
• minat mendalam di pihak peserta;
• obligasi yang ditanggung oleh pihak-pihak mesti mempunyai permulaan sukarela dan boleh dilaksanakan;
• perundingan kolektif memerlukan kawalan ke atas pematuhan perjanjian;
• pelaksanaan kontrak adalah mengikat, ketidaklaksanaan kontrak memerlukan liabiliti serius pihak yang bersalah.

Orang Utama yang Terlibat dalam Perundingan Kolektif

Organisasi perundingan kolektif memerlukan penyertaan pekerja

Selaras dengan Perkara 36 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kedua-dua pihak yang menjalankan rundingan kolektif dan terlibat dalam kesimpulan atau perubahan mereka mempunyai hak untuk memulakan. Selaras dengan artikel 29 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja boleh diwakili oleh:

• kesatuan sekerja dan persatuan yang setara dengan kesatuan sekerja;
• organisasi lain yang ditentukan oleh piagam kesatuan sekerja antara wilayah atau seluruh Rusia;
• wakil lain yang diperuntukkan oleh Kod Buruh dan dipilih oleh pekerja.

Menjalankan perundingan kolektif, ditetapkan masa untuk menyelesaikan pertikaian, membuat kesimpulan atau meminda perjanjian, adalah sebab pembentukan suruhanjaya khas. Penyelesaian suruhanjaya, yang aktivitinya bertujuan untuk penyelesaian isu perbalahan, sebagai peraturan, diamanahkan kepada kesatuan sekerja.

Pengendalian perundingan kolektif, kesimpulan atau pengenalan sebarang pindaan kepada perjanjian kolektif dan kawalan semasa ke atas pemenuhan syarat perjanjian diamanahkan kepada kesatuan sekerja utama dan badan terpilih lain, yang pembentukannya berlaku melalui pengundian pekerja.

Pekerja yang ingin mengambil bahagian dalam perundingan kolektif mempunyai hak untuk memberi kuasa kepada kesatuan sekerja untuk mewakili kepentingan mereka dalam hal perhubungan buruh.

Selaras dengan Perkara 31 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pekerja yang tidak bersatu dalam organisasi kesatuan sekerja mempunyai hak untuk memilih badan atau wakil lain untuk perundingan kolektif di peringkat mesyuarat atau persidangan. Pengundian berlaku secara rahsia. Prosedur yang sama diperuntukkan jika organisasi kesatuan sekerja menyatukan kurang daripada separuh daripada kolektif pekerja. Seorang wakil rakyat atau organisasi mungkin wujud bersama badan kesatuan sekerja sedia ada. Pada masa yang sama, majikan mesti menyediakan semua syarat untuk aktiviti wakil pekerja.

Majikan atau wakil majikan diberi kuasa untuk berunding secara kolektif

Kedua-dua pekerja dan wakil mereka mempunyai hak untuk mengambil bahagian dalam perundingan kolektif. Kuasa wakil majikan dibahagikan bergantung kepada jenis isu yang perlu diselesaikan. Oleh itu, isu yang berkaitan dengan kesimpulan atau pindaan perjanjian, serta isu yang berkaitan dengan penyelesaian pertikaian atau penyelesaian hubungan sosial dan buruh, diamanahkan kepada persatuan majikan.

Rundingan kolektif dalam mesyuarat buruh berkaitan kesimpulan awal atau pindaan dokumen diadakan dengan penglibatan wakil majikan. Ini mungkin termasuk:

• pengurusan syarikat;
• seorang usahawan individu menggunakan tenaga buruh yang diupah;
• orang lain yang diberi kuasa untuk melaksanakan tugas ini.

Permulaan tawar-menawar kolektif

Sebelum menulis notis untuk memulakan perundingan kolektif, kedua-dua pihak mesti menyatakan dengan jelas keperluan untuk perbincangan. Hanya selepas tamat prosedur ini adalah mungkin untuk memulakan proses tawar-menawar kolektif. Selaras dengan Perkara 36 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, rundingan boleh dimulakan oleh kedua-dua pekerja dan majikannya.

Keperluan utama untuk mengisi borang pemberitahuan sebelum tawar-menawar kolektif ialah petunjuk tarikh sebenar kelakuan mereka. Di samping itu, tempat itu mesti ditunjukkan pada borang, serta komposisi kumpulan yang mewakili setiap pihak (dari tiga hingga tujuh orang).

Selepas menerima pemberitahuan sedemikian, wakil-wakil pihak diwajibkan untuk memasuki proses rundingan itu sendiri dalam masa tujuh hari. Pemula acara menerima respons yang menunjukkan semua wakil suruhanjaya itu, serta senarai lengkap kuasa dan tanggungjawab mereka. Permulaan tawar-menawar kolektif biasanya ditetapkan masanya bertepatan dengan hari selepas hari perunding menerima respons di atas.

Orang yang mewakili majikan yang dibiayai oleh majikan, parti politik atau pihak berkuasa tempatan tidak boleh membuat sebarang rundingan bagi pihak pekerja. Mereka juga dilucutkan kuasa untuk menandatangani atau meminda perjanjian kolektif bagi pihak pekerja perusahaan.

Suruhanjaya Perundingan Kolektif Terpilih ditubuhkan mengikut prinsip kesaksamaan, yang menetapkan hak sama rata dan undi sama rata untuk parti, tanpa mengira bilangan mereka.

Prosedur untuk menjalankan perjanjian kolektif

Peringkat 1. Membuat keputusan dan merangka notis bertulis kepada pihak mengenai saat bermulanya perundingan kolektif. Keputusan sedemikian dibuat pada mesyuarat pekerja, dan boleh dimulakan oleh wakil pekerja. Selaras dengan prinsip kesaksamaan di atas, perundingan kolektif dilantik oleh pihak majikan. Jika organisasi tidak mempunyai perjanjian kolektif yang dimuktamadkan secara rasmi, keputusan untuk menjalankan rundingan boleh dibuat pada bila-bila masa (jika ada, dalam tempoh tiga bulan sehingga ke akhirnya).

Peringkat 2. Kelulusan perintah ke atas suruhanjaya untuk menjalankan perundingan kolektif. Tempoh untuk penciptaan dan kelulusan perintah itu tidak melebihi tujuh hari dari tarikh penerimaan notis perundingan kolektif. Sebagai tambahan kepada perintah itu, prasyarat untuk acara tersebut ialah keputusan yang diluluskan oleh wakil pekerja. Dokumen di atas meluluskan prosedur dan terma untuk pembangunan draf perjanjian kolektif, serta komposisi suruhanjaya yang mengambil bahagian dalam rundingan.

Suruhanjaya Perundingan Kolektif dianjurkan secara sukarela. Beberapa wakil daripada pekerja bersatu dalam satu badan, yang tanggungjawabnya termasuk pembangunan projek, serta kesimpulan perjanjian kolektif. Sekiranya tiada badan sedemikian, pekerja bertindak secara bebas, bagi pihak mereka sendiri. Dalam kes ini, adalah kebiasaan untuk membuat perjanjian bagi pihak pekerja atau dalam bentuk dokumen tunggal yang juga melindungi kepentingan pekerja berdasarkan prinsip kesatuan sekerja.

Peringkat 3. Perbincangan perjanjian kolektif. Perbincangan dan pemuktamadkan projek hendaklah dihadkan kepada terma yang dipersetujui oleh kedua-dua pihak. Perselisihan pendapat yang tidak boleh diselesaikan dalam perintah kerja diselesaikan mengikut Perkara 38 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Peringkat 4. Rundingan kolektif mengenai penyediaan projek berakhir dengan persidangan semua pekerja organisasi, diikuti dengan menandatangani dokumen yang diluluskan. Dalam kes ini, majikan diwakili oleh ahli badan perwakilan. Dokumen itu sendiri mempunyai tempoh sah selama satu hingga tiga tahun. Pindaan dan penambahan kepada perjanjian kolektif dibuat dengan persetujuan pihak-pihak mengikut cara yang ditetapkan oleh dokumen itu sendiri.

Sekiranya kontrak telah tamat, ia dianggap berpanjangan sehingga tamat kontrak baru atau pindaan kepada dokumen lama. Sekiranya berlaku perubahan dalam komposisi atau struktur badan pengurusan syarikat, serta penamatan kontrak pekerjaan dengan ketua, perjanjian kolektif tidak dianggap ditamatkan. Selain itu, perjanjian itu tetap berkuat kuasa sekiranya berlaku penyusunan semula (kecuali inisiatif yang dikemukakan oleh salah satu pihak). Dalam proses pembubaran organisasi, kontrak itu diiktiraf sebagai sah sepanjang tempoh prosedur.

Selepas pertukaran pemilik organisasi, kontrak itu dianggap sah selama tiga bulan, selepas itu pihak-pihak mesti membuat keputusan bersama mengenai lanjutan atau pindaan teks dokumen sedia ada.

Peringkat 5. Majikan bertanggungjawab untuk menghalalkan dokumen yang meringkaskan perundingan kolektif dengan menghantar kontrak bersama-sama dengan lampiran kepada Jabatan Buruh. Pendaftaran hendaklah dilakukan selewat-lewatnya tujuh hari dari tarikh perjanjian ditandatangani. Pendaftaran tidak bersifat permisif, pendaftaran kontrak tidak boleh ditolak, walaupun terdapat kesilapan dalam teks.

Kewajipan pihak berkuasa buruh adalah untuk mengenal pasti syarat kontrak, yang boleh memburukkan kedudukan pekerja organisasi (berbanding dengan Kod Buruh yang diluluskan dan peraturan undang-undang lain). Pihak berkuasa buruh melaporkan semua detik pengesanan pelanggaran tersebut kepada wakil kedua-dua pihak, serta kepada inspektorat buruh. Semua syarat yang memburukkan keadaan pekerja dianggap tidak terpakai. Oleh itu, proses pendaftaran memberikan kontrak status dokumen undang-undang yang berfungsi untuk kepentingan pekerja.

Protokol Perundingan Kolektif

Seperti mana-mana tawar-menawar, perjanjian tawar-menawar kolektif mesti direkodkan. Protokol tersebut hendaklah termasuk:

• Nombor dokumen;
• nama dan Masa yang tepat mengadakan mesyuarat;
• komposisi suruhanjaya yang menunjukkan nama penuh peserta dan jawatan mereka;
• agenda;
• item agenda yang menunjukkan penceramah dan keputusan keputusan;
• bilangan undian bagi setiap isu;
• tandatangan akhir peserta.

Apa yang boleh dicerminkan dalam perjanjian kolektif

Sebarang perjanjian kolektif adalah tertakluk kepada prinsip peraturan kontrak, selaras dengan prinsip ini:

• sebarang perjanjian kolektif tidak berhak untuk meluluskan syarat yang memburukkan keadaan sedia ada pekerja organisasi;
• keadaan pekerja tidak seharusnya menjadi lebih teruk berbanding dengan perjanjian am, serantau dan intra-industri yang terpakai dalam institusi;
• semua syarat yang diterima pakai oleh perjanjian kolektif dianggap mengikat majikan.

Selaras dengan Perkara 41 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, perjanjian kolektif mungkin termasuk peruntukan berikut:

• mengenai sistem buruh (bentuk imbuhan);
• mengenai pembayaran faedah;
• mengenai mekanisme pengawalseliaan gaji mengikut petunjuk tertentu, tahap inflasi, dsb.;
• mengenai syarat pembebasan pekerja;
• tentang masa bekerja dan tidak bekerja (bercuti, dsb.);
• tentang cara untuk memperbaiki keadaan kerja kategori pekerja tertentu (wanita, belia);
• pada pematuhan hak pekerja dalam proses penswastaan ​​harta;
• mengenai ekologi dan keselamatan buruh;
• mengenai faedah pekerja organisasi yang menggabungkan kerja dan latihan;
• tentang ahli keluarga pekerja yang lain;
• tentang membayar makanan;
• mengenai kawalan ke atas pelaksanaan perjanjian kolektif, serta mengenai prosedur untuk penerimaan, penamatan, pindaannya;
• mengenai mogok dan penolakan daripada mereka di bawah terma kontrak.

Komisen perundingan kolektif yang menerima kontrak juga boleh memperuntukkan syarat kerja keutamaan, cuti tambahan, pampasan tetap untuk kos pengangkutan dan peruntukan lain yang ditetapkan dalam dokumen.

Bergantung pada kawasan hubungan terkawal, perjanjian boleh dibahagikan kepada:

• am, mengawal selia perhubungan sosial dan buruh di peringkat persekutuan yang tinggi;
• serantau - tahap subjek Persekutuan Rusia;
• sektoral atau intersectoral - peringkat industri;
• profesional - perjanjian yang menyediakan syarat kerja tertentu, faedah untuk profesion tertentu;
• wilayah - mengambil kira keanehan kerja di bandar tertentu, entiti wilayah, daerah.

Bergantung kepada komposisi pihak-pihak dalam perjanjian itu, ia juga lazim untuk membahagikannya kepada perjanjian dua dan tiga hala. Bergantung pada tahap perjanjian, komposisi peserta yang terlibat dalam kesimpulannya juga berubah. Oleh itu, perjanjian persekutuan membayangkan penyertaan wajib pihak berkuasa peringkat persekutuan (kerajaan); perjanjian serantau dan wilayah diterima, sebagai peraturan, di peringkat subjek; cawangan dan profesional - di peringkat subjek atau di peringkat persekutuan tinggi.

Perjanjian mungkin termasuk:

• persatuan kesatuan sekerja dan majikan peringkat seluruh Rusia, Kerajaan Persekutuan Rusia dalam hal perjanjian am;
• persatuan kesatuan sekerja dan majikan peringkat seluruh Rusia, Kementerian Buruh atau badan lain dalam hal perjanjian sektoral atau antara sektor;
• persatuan kesatuan sekerja dan majikan, pihak berkuasa buruh dalam hal perjanjian profesional;
• persatuan kesatuan sekerja dan majikan, badan lain yang diberi kuasa oleh majikan, serta pihak berkuasa eksekutif subjek dalam hal perjanjian serantau;
• persatuan kesatuan sekerja dan majikan, badan lain yang diberi kuasa oleh majikan, serta kerajaan tempatan dalam hal perjanjian wilayah.

Suruhanjaya Perundingan Kolektif mempunyai hak untuk menentukan terma dan prosedur untuk membuat perjanjian. Suruhanjaya Perundingan Kolektif juga ditugaskan untuk membangunkan draf perjanjian untuk ditandatangani oleh kedua-dua pihak. Perjanjian itu mungkin termasuk keputusan mengenai isu buruh dan sosio-ekonomi jika keputusan ini tidak bercanggah dengan undang-undang persekutuan dan tempatan semasa.

Ini termasuk soalan mengenai:

• syarat perlindungan buruh, isu saraan;
• cara dan mekanisme pengindeksan gaji;
• pampasan dan bayaran tambahan yang diterima di peringkat perundangan;
• latihan semula dan pengambilan pekerja;
• perlindungan garam pekerja dan keluarga mereka;
• kepentingan pekerja dalam kes penswastaan ​​perusahaan;
• isu faedah dan pekerjaan orang kurang upaya dan belia;
• isu kerjasama dan perkongsian tiga hala;
• isu perlindungan buruh;
• isu sosio-ekonomi dan buruh yang lain.

Menjalankan perundingan kolektif secara tradisinya berakhir dengan persetujuan dokumen. Tarikh permulaan perjanjian adalah tarikh yang dinyatakan dalam dokumen, atau hari ia ditandatangani oleh pihak-pihak. Mengikut adat dan norma sedia ada, tempoh perjanjian tidak melebihi tiga tahun. Perjanjian yang diterima pakai sebagai hasil daripada perundingan kolektif adalah sah untuk majikan dan pekerja bagi pihak mereka dokumen itu dibuat. Sekiranya terdapat beberapa perjanjian yang ditandatangani, perjanjian dengan terma yang paling baik akan mula berkuat kuasa. Selepas ditandatangani, perjanjian mesti dihantar untuk pendaftaran dalam tempoh tujuh hari.

Tarikh Akhir untuk Perundingan Kolektif

Organisasi perundingan kolektif adalah mustahil tanpa menentukan saat awal, iaitu tarikh menandatangani perintah mengenai pembentukan suruhanjaya. Pengakhiran rundingan boleh dianggap sebagai saat menandatangani kontrak.

Jaminan untuk orang yang mengambil bahagian dalam perundingan kolektif

Menjalankan perundingan kolektif tidak mudah sama sekali: selalunya jawatan kesatuan sekerja pada asasnya tidak bertepatan dengan kedudukan majikan atau wakilnya. Sebagai jaminan tambahan untuk pekerja, adalah mustahil untuk dikenakan penalti, pemindahan ke jenis kerja lain, pemecatan yang dimulakan oleh pentadbiran.

Wakil pekerja yang kecekapannya termasuk perundingan kolektif dipilih mesyuarat agung kolektif buruh atau subbahagian struktur. Hanya ia mampu menyelaraskan semua tindakan di atas.

Tanggungjawab ketua untuk mengelakkan penyertaan dalam perundingan kolektif

Perjalanan perundingan kolektif tidak boleh diganggu atas permintaan majikan. Perkara 54 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengenakan penalti kepada pihak yang mengelak penyertaan, menghalang perubahan, enggan menandatangani atau bersetuju dengan perjanjian.

Semua perkara di atas dikawal oleh Kod Kesalahan Pentadbiran, artikel 5.28 yang menerangkan semua nuansa pengelakan majikan daripada menandatangani, menamatkan atau meminda perjanjian kolektif. Kod ini juga memperuntukkan penalti antara 1,000 hingga 3,000 rubel untuk setiap pelanggaran yang dikenal pasti.

Jika, akibat daripada perundingan kolektif, terdapat kebocoran maklumat yang disamakan dengan rahsia perdagangan

Hukuman untuk kebocoran maklumat dan maklumat yang disamakan dengan rahsia negeri, komersial atau lain-lain.

1. Perkara 13.14 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia memperuntukkan pendakwaan terhadap warganegara yang terlibat dalam proses perundingan kolektif dalam pendedahan maklumat yang terhad kepada akses (denda 500-1000 rubel). Bagi pegawai, penalti mencapai 4,000-5,000 rubel.
2. Perkara 183 Kanun Jenayah memperuntukkan hukuman kepada pegawai yang terlibat dalam pendedahan maklumat yang merupakan rahsia komersial, perbankan atau lain-lain. Denda 120 ribu rubel (atau pendapatan pelaku selama setahun) dikenakan ke atas orang yang bersalah dengan kehilangan hak untuk memegang jawatan sedemikian sehingga tiga tahun, buruh pembetulan (sehingga dua tahun), penjara (untuk sehingga tiga tahun).
3. Perkara 283 Kanun Jenayah memperuntukkan hukuman bagi pegawai yang terlibat dalam pendedahan maklumat yang menjadi rahsia negara. Hukuman bagi perbuatan tersebut ialah tangkapan selama tempoh sehingga enam bulan atau penjara sehingga empat tahun dengan pelucutan hak untuk memegang jawatan serupa (melibatkan diri dalam aktiviti serupa) untuk tempoh sehingga tiga tahun. .
4. Sekiranya, melalui kecuaian, perbuatan itu menyebabkan akibat yang serius, maka pegawai itu dijatuhi hukuman penjara selama tempoh 3-7 tahun dengan kehilangan hak untuk memegang jawatan yang sama (untuk terlibat dalam aktiviti serupa) untuk tempoh sehingga tiga tahun. tahun.

Kod Buruh juga memperuntukkan liabiliti sivil untuk perbuatan yang dilakukan. Oleh itu, pelanggaran hak harta intelek terhadap rahsia pengeluaran memerlukan pampasan untuk kerugian yang berikutan pendedahan atau penggunaan rahsia pengeluaran.

Selaras dengan Art. 17 Undang-undang Persekutuan 27 Julai 2006 No. 149-FZ “Mengenai Maklumat, Teknologi maklumat dan mengenai perlindungan maklumat”, orang yang kepentingan sahnya telah dilanggar berkaitan dengan pendedahan atau pelanggaran akses kepada maklumat yang dilindungi mempunyai hak untuk memulihkan hak mereka di mahkamah dengan pampasan untuk kerosakan moral atau kerosakan yang disebabkan oleh kehormatan, maruah, perniagaan reputasi.