Kendini ifade etme ihtiyacı. Başarı ve kendini ifade etme ihtiyacı - hangisi daha önemli

Neden topluma gidiyoruz? Toplumdan neye ihtiyacımız var? Ve neden kişinin kendi kişiliğinin kendini ifade etmesi kadar samimi bir tezahürü sadece toplum arasında mümkün olabilir?

Bir önceki yazımızda yalnızlık ve reddedilme korkusundan bahsetmiştik. İki bileşen: "yalnızlık" ve "reddedilme korkusu" aynı yöne götürür, ancak farklı şekillerde. Önce reddedilme korkusuyla başa çıkmaya çalışalım. Ve sonraki yayınlarda, tartışma, kendinizle baş başa kalmama ve buradan "Ben kimim?" ve "Ben neyim?"

Tipik yaşam durumu:

Beş yaşındaki bir kız annesine yaklaşır:

Anne, çizimime bak?!

Annem, kızının bunu hızlı ve gelişigüzel bir şekilde başardığını biliyor, bu nedenle övülecek bir şey yok.

Dostum, bu çirkin bir çizim. Onu kötü yaptın.

Şey, maaaaamaaaa, - çocuk sızlanmaya başlar.

Denemek, zaman harcamak, çaba sarf etmek, hayal gücünü göstermek zorundasın ve sonra değerli bir şey elde edeceksin!

Kız başaramaz (ve çok çabalamaz), deneyimler, seğirmeler ortaya çıkar. Sonra anne katılır ve onu güzelleştirmeye yardımcı olur. Sonuç olarak, çocuk övgü duyar (annenin yarısını yaptığı için mi?) Ve muhtemelen tatmin olmuş, kendi işini yapmaya gider.

Burada yanlış bir şeyler var gibi görünüyor. Ebeveyn, çocuğa gelişigüzel değil, iyi yapmayı öğretmeye çalışıyor. Ancak küçük adam "tembel" olmaya ve sormaya (onay mı?) devam ediyor.

Bu durumda, yaşlıların davranışı en kötüsü değildir. Her zamanki versiyonda, iyiyi bile fark etmezler - herhangi biri hakkında ne söyleyebiliriz!

Çocuk gelişigüzel ama hızlı bir şekilde bir resim çizdi. Sonra aynı hızla koşarak birine verir. Şu soru ortaya çıkıyor: Çocuk bu eylem dizisini neye yönlendiriyor?

1. Herhangi bir duyguyu eylem yoluyla (çizim süreci) ifade etme ihtiyacından kesinlikle bahsedebiliriz. Yani kendini ifade etme ihtiyacı.
2. Ebeveynlere karşı samimi duyguları ifade etme ve hatta en önemlisi onları alma arzusu (bu, hediyenin şanslı olana gönderilme hızıyla kanıtlanır)
3. Dikkat çekme arzusu.
4. Eylemlerinin olumlu bir şekilde değerlendirilmesi ihtiyacı

Bu davranışta, çizimin kendisine, çizim sürecine çok az zaman ve çaba harcanır. Ve sağlıklı bir kendini ifade etme duygusu tamamen bununla ilgili! - Diğer her şey, başkalarıyla iletişim kurma işlevine yöneliktir. Kişinin kendi kişiliğinin tezahürlerinin, kendini "kamusal alanda", yani dışarıda kanıtlaması kadar önemli olmadığı ortaya çıktı! Görünüşe göre (bir yetişkin için de) asıl mesele "kendini göstermek". Ve "arkanızda" hiçbir şeyin olmaması (kötü bir resim çizdiniz!) Bu onuncu soru. - Bu arada, bu an öğrenme sürecini önemli ölçüde yavaşlatabilir. Öğrenciyi kimse görmez ve övmezse eğitim gerçekleşmeyebilir. Ve bir şeyler yolunda gitmezse ve yardım edecek kimse yoksa Tanrı korusun. - Kendi beceriksizliği tarafından yakılan kahraman, öğretilerden tamamen yüz çevirebilir.

Hikayenin başladığı duruma geri dönelim. Yukarıdaki davadaki çocuğun kendini istediği gibi ifade etme hakkının tanınması, sadece ne zaman değil, çok daha önemlidir. iyi performans. Bu hak ebeveynler tarafından "verilmiş" gibi görünüyor. Ancak, yaşama hakkının kendisi gibi, koşulsuz verili bir şeye atıfta bulunur. Kişinin kendisi bunu hissetmeli ve sonuç olarak, tüm hak ve yükümlülüklerle kendi kararının gücünü kendisine vermelidir (bu onun kişisel seçimi olacaktır). Ancak çocuklarda sağlıklı becerilerin oluşmasında ebeveynlerin rolü o kadar da az değil! Bu nedenle anne ve babalar çocuğun davranışlarını düzeltmeye başlayabilirler.

Bugün bir çocuğun duygularını doğaçlama olarak ifade etmek istediğini varsayalım. Bu, “yaşam” hakkına da sahip olan dürtüsel bir dürtüdür. Yetişkinden sadece bir oldu bittiye dikkat etmesi beklenir. Şöyle ifade edilebilir: “Bakıyorum çatılı bir ev çizmişsin. Çatısı mavidir.

Herhangi bir değerlendirmeye gerek yoktur: “iyi”, “kötü”, “doğru”, “yanlış”. - Notlar öğretmenlerin ayrıcalığıdır - görevleri tekniği öğretmektir. Ve ana ebeveyn işlevi göstermektir küçük adam ihtiyaç duyduğu duygular. Ve sevgiye, kabule, sıcaklığa ihtiyacı var. Ve sonra çocuğun yaltaklanma çemberine ve olumlu pekiştirme beklentisine girmeme şansı vardır. Ve ileride büyüdüğünde iddiasını kanıtlayamayacak, böylece kendisine fark edilme hakkını vermiş olacaktır.

Bir çocuğun bir ebeveyne karşı kişisel duygularını ifade etmek istemesi durumunda, bu duyguları fark etmesi ve kabul etmesi, gösterilen ilgi ve bunu keyifli hale getirme arzusu için çocuğa içtenlikle teşekkür etmesi yeterlidir.

aşırı mı arzu başarı, sağlıklı bir kendini ifade etme ihtiyacının işareti midir? - HAYIR! Sağlıklı bir kendini ifade etme ihtiyacının "izleyicilere" ihtiyacı yoktur. Ana izleyici, alıcı ve alıcı sizsiniz! Ve dış nitelikler (toplum içinde tanınma ve başarı ihtiyacı) isteyen her şey sağlıksız, gereksiz tezahürlerdir!

Geleneksel psikolojinin taraftarları bu ifadeye katılmayabilir. Ve "Dolaptan Gelen İnsanlar" adlı dönüşüm masallarında ana karakterlerden biri kendi kendine yeten bir kişi oldu. Yolculuğuna beyan edilmiş bir başarı arzusuyla başlar, hatta "avladığı" miktarı bile belirtir: "Ve ben milyonlar kazanmak istiyorum" ... Kitap "kendisi olma" yolundan geçer (ve herkes devam edebilir) Bu yol) ve sonunda emin bir şekilde sonuca daha yakın: "Artık seyirciye ihtiyacım yok!". - Böyle bir dönüşüm, çok derin, pratikte hissedilen bir anlayış sayesinde mümkün oldu (yazar, okuyucuya ana karakterle birlikte, bir tedaviye yol açan tüm ana duyguları ve dönüşümleri yaşama fırsatı verir). Anlamak basittir, ancak ona ulaşmak kolay değildir: sadece kendimle olduğum kişi olabilirim. Ve kahramana göre en büyük mutluluk, kendin olmana izin vermektir. Ne de olsa yolculuğuna kendisi için başladı ... Ve bu mutluluk milyonlarla tahmin edilmiyor. Kendin olmanın mutluluğu satın alınamaz veya satılamaz...

Kendini ifade etme ihtiyacı olarak başarı arzusu.

5 Puan 5.00 (1 Oy)

Bu yazıda, neredeyse tüm insanlığın ne için uğraştığına bakacağız - kendini gerçekleştirme. İlk önce şu soruyu cevaplayalım - kendini gerçekleştirme nedir? birkaç tanımı vardır. Onları okuyalım.

1) kendini gerçekleştirme- bu, kişinin yeteneklerinin (yeteneklerinin) tanımlanması ve herhangi bir faaliyette bir kişi tarafından geliştirilmesidir.

2) kendini gerçekleştirme Bir kişinin bireysel potansiyelinin tam olarak gerçekleştirilmesidir.

Bu tanımlar ne anlama geliyor? Gerçek şu ki, kendini gerçekleştirme ihtiyacı her birimizin içinde yatıyor. Kendini sonuna kadar gerçekleştirme ihtiyacı, her birimizin içinde bulunan yerleşik bir işlev gibi bir şeydir. Maslov'un teorisine göre, en yüksek insan ihtiyacını ifade eder.

Kelimenin en geniş anlamıyla HER ŞEYE sahip olan bu tür insanlar hakkında birçok hikaye duydum. Villalar, yatlar, yabancı arabalar vb. satın alarak çok para kazanıyorlardı ama aynı zamanda BAŞARISIZ hissediyorlardı. İçsel bir boşluk hissettiler. Ve onu doldurmak için - boşluklarını geçici olarak dolduran ve onları yapan şeylere para harcadılar. Ancak bu tür eylemler her seferinde daha fazla kısa vadeli etki getirdi. Zenginlerin bir şeye, yani potansiyellerinin gerçekleşmesine ihtiyacı vardı.

Elbette bana soracaksınız - Bir insan bu kadar zenginse, gerçekten kendini tam olarak anlamadı mı? Cevap veriyorum - Bir insan muhtaçsa, kendini boşlukta hissediyorsa, o zaman EVET, hayatta kendini tatmin etmemiştir. Ama neden? Birkaç sebep var. Örneğin işine ilgi olmadığı için ya da istediğini hiç yapmadığı için. Belki de bu kişi başka birinin . Kendisi bir piyanist olmak istiyordu ve babası onu profesyonel bir karateci olmasının kendisi için daha iyi olacağına ikna etti.

Ve böylece, bu adam babasının umutlarını haklı çıkarmak için yıldan yıla sıkı bir şekilde çalışıyor. Çeşitli yarışmalar kazanır, birincilikler, unvanlar, madalyalar vb. Baba sevinçten zıplıyor. Ne de olsa oğlu bir zamanlar istediğini elde etti. Anne babalar hep çocuklarının kendileri adına hedeflerine ulaşmasını bu şekilde isterler. Baba heyecanla yerinden sıçrar ama oğlu bir şeylerin yolunda gitmediğini hisseder. Bu zaferler onu memnun etmiyor. Kendini gerçekleştirme hissetmiyor.

Ama oğlum ne zaman bir piyanistin çaldığını görse gözleri parlıyor. Yapmak istediği şeyin bu olduğunu hissediyor - piyano çalarak kendisini ve seyirciyi memnun etmek. Bu durumda tam potansiyelini fark eder. Ne dersiniz, bu kişi kendini piyano çalmaya adamazsa oğlu ne yapacak? Sağ!!! Bu adam oğlunu piyano çalmaya zorlayacak ve artık hedeflerini gerçekleştirecektir. Ve futbol için bir tutkusu olabilir!!!

İşte böyle bir kısır döngü. Herhangi bir faaliyette potansiyelimizi kendimiz gerçekleştirmediysek, o zaman onu bizim için ve tam da terk ettiğimiz faaliyette gerçekleştirecek birini arıyoruz. Ve bu insanlar bizim çocuklarımız olacak, çünkü yabancılar bizde kıskançlık uyandırıyor. Sonuçta, her zaman yapmak istediğimiz şeyi yapıyorlar, ancak başaramadık - ebeveynlerimizin umutlarını haklı çıkarmak zorunda kaldık.

kendini gerçekleştirme

Dolayısıyla, kendilerini belirli bir faaliyette gerçekleştirmiş olan insanlar, dünyanın en mutlu insanlarıdır. - ihtiyaç duyulan ve talep edilen anlamına gelir. Herkesin bilmeden istediği de bu. Kişinin potansiyelini gerçekleştirmesi paradan daha çok kazanır. Hiçbir şey bir insanı kendini gerçekleştirme kadar mutlu edemez.

Bir kişinin dediği gibi: "Sahip olan insanları kıskanmıyorum daha fazla para benden daha mutlu olanlara imreniyorum". Bu cümleyi tekrar okuyun!

Hadi düşünelim özel örnek insanlar kendini gerçekleştirme uğruna bir kuruş için saban sürmeye hazır olduğunda. Ne sıklıkla tiyatroya gidersiniz? Sanırım oyunculara çalışmaları için bir kuruş ödendiğini biliyorsunuz. Ve bir aktörün mesleği çok zor bir meslektir. Oturup performansı izliyorsunuz ve kendi kendinize düşünüyorsunuz: “Her türlü mesleğe ihtiyaç var ama neden bir kuruşa çalışıyorlar. Ne de olsa, muhtemelen seyahat edecek kadar şeyleri bile yok. Bankacı veya avukat olsalar daha iyi olur. Bu meslekler en azından besleniyor". Evet, doğru, iyi avukatlar sağlam meblağlar kazanıyor. Ve insanların sahneye çıkıp mesleklerini değiştirmemelerini sağlayan şey nedir? uzun yıllar ya da belki hiç? Elbette bu tanıtım, bir oyunculuk ekibi veya (bir cesedin) bestesi, kişinin işine olan sevgisidir. Bir insan sahneye çıkıp oyunuyla seyirciyi memnun ettiğinde, hiçbir şey onu bu kadar mutlu edemez. Gösterinin sonunda yakın arkadaşlarıyla birlikte sıraya girip, gürleyen alkışları izlediğinde, birinin ona ihtiyacı olduğunu ve bir amaç için yaşadığını hissediyor. Ve çiçekler vermeye başlayınca... EH!!!

Bu kendini gerçekleştirme hissidir.

Pekala, bence bu örnekten kendini gerçekleştirmenin ne anlama geldiğini anlıyorsunuz. Birçok insan tırmanmak istiyor kariyer merdiveni daha fazla güç ve otoriteye sahip olmak. İnsanları yönetirler ve önemini hissederler. Ancak daha sonra liderin rolünün kendilerinin rolü olmadığını anlarlar. Birçok lider yönetilmek ister, liderler değil. Yönetildiklerinde kendilerini çok daha iyi hissederler.

Bir işadamı işini kapattı ve tasarımcı oldu. Eskisinden çok daha az para kazanmaya başladı ama kendini çok daha mutlu ve özgür hissetti. Bir tasarımcının mesleği onu en çok mutlu adamçünkü içinde kendini fark etti.

Bir kadın bir işi bırakıp başka bir işe girdi. Geliri% 30 azaldı, ki bu çok fazla. Ancak bir gün maliyetlerinin de düştüğünü fark etti. Neden? Çünkü o işte, boşluğunu çeşitli maddi değerlerle doldurmaya çalışarak daha çok para harcıyordu. Ve yeni işi ona zevk ve neşe getirdi. Bu nedenle, giderler keskin bir şekilde azaldı ve daha düşük maaşla daha fazla bedava para var.

Sanırım artık karşılamanız gereken temel ihtiyacın ne olduğunu anlamışsınızdır. Bunu yaparak, en mutlu insan olacaksın. Ama önce kendinizi gerçekten gerçekleştirdiğiniz aktiviteyi belirlemeniz gerekir. O kadar zor değil. Kendinizi gerçekleştirmek için yapmanız gerekenlerden bir dereceye kadar hala şüpheleniyorsunuz.

Ve değilse, o zaman bazıları var etkili yollar. Size yardımcı olacak bir makale -. Tüm soruları dürüstçe cevaplamak - siz. Yani kaderinizi gerçekleştirdikten sonra, gerçekten kendinizi gerçekleştireceksiniz.

Bir gerçek daha var. Çocukluğumuzda hepimiz tam olarak kim olmak istediğimizi biliyoruz ve çoğu durumda kaderimizi seçmekte haklıyız. Gerçek şu ki, çocuklar oldukça gelişmiştir ve eğer çocukluktan itibaren anne ve baba çocuklarına kendilerini dinleme fırsatı verirlerse ve somutlaştırılmayan fantezilerini ona asmazlarsa (yukarıda yazdığım gibi), o zaman kendini bulmak ve kendinizi gerçekleştirmeye başlamak çok daha kolaydır.

En önemli şey kendinizi dinlemektir. Arzularınızı anlamalı, kafanızda dönen ana fikri düzeltmelisiniz. Örneğin, sürekli psikoloji okuyorsunuz, en önde gelen psikologların biyografilerini okuyorsunuz, onlara dikkat ediyorsunuz, onların yerinde olmadığınız için bir tür kıskançlık hissediyorsunuz, ne hale geldikleri için ne kadar şanslı olduklarını düşünüyorsunuz. Böyle düşünceler yakaladıysanız, bunun için çabalamalısınız.

DOĞRU YOLDA OLDUĞUNUZUN İŞARETLERİ:

1. Yaptığın şey sana zevk veriyor.
2. Seçtiğiniz faaliyet için gücü nereden aldığınızı kendiniz anlamıyorsunuz.
3. Etkinliğiniz gerçekten sadece sizin için değil, çevrenizdekiler için de faydalı.
4. Seçilen aktivitede kişisel ve profesyonel gelişim rezerviniz olduğunu hissediyorsunuz.
5. Seçtiğiniz aktivitede gelişmek istiyorsunuz.
6. Aktivitenizi tekrar tekrar yapmak istiyorsunuz. Bir an önce işe koyulmak için yataktan fırlarsın.

kendini gerçekleştirme- bu, yeteneklerini ve yeteneklerini gerçekleştirmek için en yüksek insan ihtiyacıdır.

Bu, bireyin toplumda kendini kanıtlama ve olumlu yönlerini ortaya koyma isteğidir.

Unutma, kendini gerçekleştirme çabalamaya değer bir şeydir. Kendini gerçekleştirme her zaman insanın en değerli hedefi olmuştur ve olacaktır. Seni en mutlu insan yapacak olan şey bu.

hedefe nasıl ulaşılır hedefe nasıl ulaşılır hedefe nasıl ulaşılır

	Beğenmek

Abraham Maslow, insanların birçok farklı ihtiyacı olduğunu kabul etti, ancak bu ihtiyaçların beş ana kategoriye ayrılabileceğine de inandı:

Fizyolojik hayatta kalmak için gerekli olan ihtiyaçlar - yiyecek, su, barınma, dinlenme ve cinsel ihtiyaçlar.

Gelecekte güvenlik ve güven ihtiyacı- dış dünyadan gelen fiziksel ve psikolojik tehlikelerden korunma ihtiyacı ve gelecekte fizyolojik ihtiyaçların karşılanacağına dair güven. Geleceğe güvenme ihtiyacının bir tezahürü, bir sigorta poliçesi satın almak veya iyi emeklilik beklentileri olan güvenli bir iş aramaktır.

Sosyal ihtiyaçlar, bazen ait olma ihtiyaçları olarak adlandırılır - bir şeye veya birine ait olma duygusu, başkaları tarafından kabul edilme hissi, sosyal etkileşim duyguları, şefkat ve destek.

Saygı İhtiyaçları- benlik saygısı, kişisel başarı, yeterlilik, başkalarından saygı görme, tanınma ihtiyacı.

Kendini ifade etme ihtiyaçları- potansiyellerini gerçekleştirme ve bir kişi olarak büyüme ihtiyacı.

Maslow'un ihtiyaçlar sistemi hiyerarşiktir, yani alt seviyelerin ihtiyaçları tatmin gerektirir ve bu nedenle motivasyon daha fazla ihtiyaçtan etkilenmeye başlamadan önce bir kişinin davranışını etkiler. yüksek seviyeler. Zamanın her belirli anında, kişi kendisi için daha önemli veya güçlü olan ihtiyacı karşılamak için çabalayacaktır. Bir sonraki düzey ihtiyaç, insan davranışının en güçlü belirleyicisi haline gelmeden önce, alt düzey ihtiyaç tatmin edilmelidir.

Bir kişinin bir kişi olarak gelişmesiyle potansiyelleri genişlediğinden, kendini ifade etme ihtiyacı hiçbir zaman tam olarak karşılanamaz. Bu nedenle, davranışları ihtiyaçlar yoluyla motive etme süreci sonsuzdur.

Örneğin aç olan bir insan önce yiyecek bulmaya çalışacak ve ancak yemek yedikten sonra barınak yapmaya çalışacaktır. Konfor ve güvenlik içinde yaşayan bir kişi, önce sosyal temas ihtiyacıyla faaliyete motive edilecek ve ardından aktif olarak başkalarından saygı görmeye başlayacaktır. Kişi ancak başkalarından içsel bir tatmin ve saygı duyduktan sonra, en önemli ihtiyaçları potansiyeline uygun olarak büyümeye başlayacaktır. Ancak durum kökten değişirse, en önemli ihtiyaçlar da önemli ölçüde değişebilir.

İhtiyaçlar hiyerarşisinin bir sonraki, daha yüksek seviyesinin insan davranışını etkilemeye başlaması için, daha düşük bir seviyenin ihtiyacını tamamen karşılamak gerekli değildir. Bu nedenle, hiyerarşik düzeyler ayrık adımlar değildir. Örneğin, insanlar genellikle güvenlik ihtiyaçları karşılanmadan veya fizyolojik ihtiyaçları tamamen karşılanmadan çok önce bir toplulukta kendilerine yer aramaya başlarlar. Bu tez, ritüellerin ve ritüellerin büyük önemine ilişkin örnekle mükemmel bir şekilde örneklenebilir. sosyal iletişim her zaman kıtlık ve tehlike olmasına rağmen, Amazon'un ve Afrika'nın bazı bölgelerinin ilkel orman kültürleri için.

Maslow'un teorisinin uygulanması

Belirli bir kişiyi motive etmek için yönetici, tüm organizasyonun amaçlarına ulaşılmasına katkıda bulunan bir eylem planı aracılığıyla onun en önemli ihtiyaçlarını karşılamasını sağlamalıdır. Kısa bir süre önce, yöneticiler astlarını neredeyse tamamen ekonomik teşviklerle motive edebiliyordu, çünkü insanların davranışları temel olarak daha düşük seviyelerdeki ihtiyaçları tarafından belirleniyordu. Bugün, bir organizasyonun hiyerarşik merdiveninin en altındaki insanlar bile Maslow'un hiyerarşisinde nispeten üst sıralarda yer alıyor.

Yönetici, hangi aktif ihtiyaçların onları harekete geçirdiğine karar vermek için astlarını dikkatle gözlemlemelidir. Bu ihtiyaçlar zamanla değiştiğinden, bir zamanlar işe yarayan motivasyonun her zaman etkili bir şekilde çalışmasını beklemek imkansızdır.

Yöneticilerin, ödül sisteminde her çalışanın neyi tercih ettiğini ve astlarınızdan birinin diğerleriyle çalışmayı reddetmesine neden olan şeyi bilmesi gerekir. Farklı insanlar farklı şeylerden hoşlanır ve eğer bir lider astlarını etkili bir şekilde motive etmek istiyorsa, onların bireysel ihtiyaçlarını hissetmelidir.

Maslow'un teorisine yönelik temel eleştiri, insanların bireysel farklılıklarını dikkate almamasıydı.

Örneğin, birçok insan modern Rusya 1998'in "temerrüdü" karşısında o kadar şok oldular ki, bundan sonra ("ayakları üzerinde durmayı" başarmalarına rağmen) güvenlik ihtiyacı içlerinde baskın olmaya devam ediyor.

Üst seviyelerin ihtiyaçlarını karşılama yöntemleri

Sosyal ihtiyaçlar

Çalışanlara iletişim kurmalarına izin veren bir iş verin

İş yerinde ekip ruhu yaratın

Astları ile periyodik toplantılar yapmak

Kuruluşa gerçek bir zarar vermiyorlarsa, ortaya çıkan gayri resmi grupları yok etmeye çalışmayın.

Örgüt üyelerinin sosyal faaliyetleri için kendi çerçevesi dışında koşullar yaratmak

Saygı İhtiyaçları

Astlara daha anlamlı işler sunun

Onlara pozitif ver geri bildirim sonuçlarla

Astların elde ettiği sonuçları takdir edin ve ödüllendirin

Hedef belirleme ve karar alma süreçlerine astları dahil edin

Astlara ek haklar ve yetkiler devredin

Astları rütbeler aracılığıyla terfi ettirin

Yetkinliği artıran eğitim ve yeniden eğitim sağlayın

Kendini ifade etme ihtiyaçları

Astlarına tam potansiyellerine ulaşmalarını sağlayan öğrenme ve gelişme fırsatları sağlamak

Astların karmaşık olmasına izin verin ve önemli iş tam olarak vermelerini istemek

Herzberg'in iki faktör teorisine bağlı olarak yaratıcı yetenekleri teşvik edin ve geliştirin

Herzberg, insanların faaliyetlerinin hijyenik ve motive edici olarak adlandırdığı 2 grup faktörden etkilendiğini gösterdi.

faktör grubu		İnsanların faaliyetleri üzerindeki etki
hijyenik (çalışma koşulları ile ilgili)	kazanç, çalışma şartları, diğer çalışanlarla ilişkiler yönetim faaliyetleri	Tam memnuniyetle bile, işgücü verimliliğini artırmak için motive olmazlar.
motive edici (işin içeriği ile ilgili, sonuçların yönetim tarafından değerlendirilmesi ile birlikte)	başarı hissi kariyer gelişimi, başkalarından tanıma sorumluluk	Üretkenliği, verimliliği ve iş kalitesini artırmak için motive edin

Hijyenik faktörler çalışanları motive etmez, sadece iş doyumsuzluğu duygusunun gelişmesini engeller.

Herzberg teorisinin uygulanması

Motivasyona ulaşmak için lider sadece hijyenik değil, aynı zamanda motive edici faktörlerin de varlığını sağlamalıdır. Birçok kuruluş, iş zenginleştirme programları aracılığıyla bu teorik içgörüleri uygulamaya çalıştı.

İşin "zenginleştirilmesi" programının uygulanması sırasında, iş, doğrudan yürütücüsüne daha fazla memnuniyet ve ödül getirecek şekilde yeniden yapılandırılır ve genişletilir. Emeğin "zenginleştirilmesi", emek faaliyetini, icracıya kendisine emanet edilen görevin karmaşıklığını ve önemini, karar seçiminde bağımsızlığı, monotonluğun ve rutin işlemlerin yokluğunu, sorumluluğunu hissettirecek şekilde yapılandırmayı amaçlar. bu görev, kişinin ayrı ve tamamen bağımsız bir iş yürüttüğü duygusudur. Ortadan kaldırmak için zenginleştirme programları kullanan birkaç yüz firma arasında Olumsuz sonuçlar yorgunluk ve buna bağlı üretkenlik düşüşü, American Airlines ve Texas Instrumente gibi büyük şirketler de var. İşin "zenginleştirilmesi" kavramı birçok durumda çok başarılı bir şekilde kullanılmış olsa da, tüm insanları motive etmeye uygun değildir.

Herzberg'in teorisini etkin bir şekilde kullanmak için hijyen ve özellikle motive edici faktörlerin bir listesini hazırlamak ve çalışanlara neyi tercih ettiklerini belirleme ve belirtme fırsatı vermek gerekir.

Aynı faktör, bir kişide iş doyumuna, diğerinde doyumsuzluğa neden olabilir ve bunun tersi de geçerlidir. Bu nedenle, hem hijyen faktörleri hem de motive edici faktörler bir motivasyon kaynağı olabilir ve bu, belirli kişilerin ihtiyaçlarına bağlıdır. O zamandan beri farklı insanlar farklı ihtiyaçlar, farklı insanlar farklı faktörler tarafından motive edilecektir.

Örneğin, bir kişi meslektaşlarını arkadaş olarak gördüğü ve onlarla iletişim kurarak sosyal ihtiyaçlarını karşıladığı için işini sevebilir. Aynı zamanda böyle bir kişi, kendisine verilen işi yapmaktansa iş arkadaşlarıyla sohbet etmeyi daha önemli görebilir. Bu nedenle, yüksek derecede iş tatminine rağmen verimlilik düşük olabilir.

Sosyal ihtiyaçların çok önemli bir rol oynaması nedeniyle, verilen görev için artan sorumluluk gibi motive edici faktörlerin getirilmesi motive edici bir etkiye sahip olmayabilir ve verimlilik artışına yol açmayabilir. Özellikle diğer işçiler bu işçinin üretkenliğindeki artışı zımnen belirlenmiş üretim standartlarının ihlali olarak algılarsa, durum tam olarak böyle olacaktır.

Sosyal ihtiyaçlar

1. Çalışanlara iletişim kurmalarına izin veren işler verin.
2. İşyerinde bir takım ruhu yaratın.
3. Astlarla periyodik toplantılar yapın.
4. Ortaya çıkan gayri resmi grupları, kuruluşa gerçek bir zarar vermiyorlarsa dağıtmaya çalışmayın.
5. Kuruluş üyelerinin sosyal faaliyetleri için kendi çerçevesi dışında koşullar yaratın.

İhtiyaçlara saygı gösterin

1. Astlarınıza daha anlamlı işler sunun.
2. Elde edilen sonuçlar hakkında onlara olumlu geri bildirim sağlayın.
3. Astların elde ettiği sonuçları takdir edin VE teşvik edin.
4. Astları hedef belirleme ve karar verme süreçlerine dahil edin.
5. Astlara ek haklar ve yetkiler devredin.
6. Astları rütbeler aracılığıyla terfi ettirin.
7. Yetkinlikleri artıran eğitim ve yeniden eğitim sağlayın.

Kendini ifade etme ihtiyaçları

1. Astlarınıza tam potansiyellerine ulaşmalarını sağlayan öğrenme ve gelişme fırsatları sağlayın.
2. Astlarınıza tam bağlılıklarını gerektiren zor ve önemli işler verin.
3. Astlarla birlikte teşvik edin ve geliştirin Yaratıcı beceriler.

"Sağlık" faktörleri, işin yapıldığı çevrenin faktörleridir. Zorlukları ortadan kaldırma/kaçınma ihtiyacı olarak görülebilirler. Bu faktörlerin yokluğu, tahriş, memnuniyetsizlik hissine neden olur. Çevresel faktörlerin varlığı normal çalışma koşulları sağlar ve kural olarak insan faaliyetinin aktivasyonuna katkıda bulunmaz. Örneğin, rahat çalışma koşulları, normal aydınlatma, ısıtmanın mevcudiyeti vb., çalışma saatleri, maaş yönetim ve meslektaşları ile ilişkiler.

• Maaş, kural olarak motive edici bir faktör değildir.
• Memnuniyetsizlik duygusunu ortadan kaldırmak için yöneticinin "sağlık" faktörlerine özel dikkat göstermesi gerekir. Memnuniyetsizlik ve kızgınlık hissinin olmadığı durumlarda, personeli “sağlık” faktörleri yardımıyla motive etmenin faydası yoktur.
• Çalışana hedeflere ulaşmak için gerekli olan her şey sağlandıktan sonra, yönetici tüm çabalarını motivasyon faktörlerine yoğunlaştırmalı.

3. McClelland'ın üç faktör teorisi, insan faaliyetini harekete geçiren yalnızca üç tür kazanılmış ihtiyacı dikkate alır: güç, başarı, katılım.

Bu teorinin A. Maslow'un teorisi ile belirli bir benzerliği vardır. Güç ve başarı ihtiyacı, ihtiyaçlar hiyerarşisinin dördüncü düzeyine - saygı ihtiyacına - ulaşmış insanların karakteristiğidir. Katılım ihtiyacı, üçüncü ihtiyaç düzeyi olan sosyal ihtiyaçların tatminine ulaşmış insanların karakteristiğidir.

A. Maslow'un aksine McClelland, yalnızca güç ihtiyacının motive edici bir faktör olduğuna inanıyor, bu nedenle pratikte bu teori, bir organizasyonda belirli bir pozisyonu işgal etmek isteyen insanlar için daha fazla uygulanabilir.

İhtiyaçlar teorisi, K. Alderfer Motivasyonun en yaygın kullanılan içerik teorilerinden biridir. Bu teoriler, ihtiyaçların yapısını, içeriklerini, bir kişinin motivasyonunun faaliyetle ilişkisini tanımlar. Clayton Paul Alderfer (1940 doğumlu) Yale Üniversitesi'nde bir psikologdur.

[değiştir] Temel teori

Alderfer, Maslow'un teorisine katılıyor. Alderfer'e göre, insanlar sadece üç ihtiyacı önemsiyor - var olma ihtiyacı, başkalarıyla iletişim ihtiyacı ve büyüme ve gelişme ihtiyacı. Bu üç ihtiyacın Maslow tarafından tanımlananlara benzer olduğunu savundu. Var olma ihtiyacı fizyolojik ihtiyaçlara benzer. Başkalarıyla iletişim kurma ihtiyacı sosyal bir ihtiyaçtır. Büyüme ihtiyacı, kendini gerçekleştirme, saygı duyma ihtiyacıdır.

Clayton Alderfer, bugünün ihtiyaçlarının beş yıl içinde karşılanmayabileceğini ve o zaman yönelimi değiştirmenin mümkün olduğunu savundu. Genç bir yetişkin olarak, bir kişi bir şirketin başkanı olmayı arzulayabilir. Yetişkinlikte, hayatının çok büyük bir kısmını aldığı için artık başkan olmak istemeyebilir. Bu, insan ihtiyaçlarına farklı bir bakış açısıdır.

[değiştir] Maslow'un teorisinden farklılıklar

Alderfer'in teorisinin Maslow'un teorisinden temel bir farkı vardır - hiyerarşi boyunca hareket, üst seviyenin ihtiyacının karşılanmaması durumunda hem aşağıdan yukarıya hem de yukarıdan aşağıya gerçekleştirilebilir. Var olma ihtiyacından, iletişim ihtiyacına geçebilirsiniz. Ancak kariyer gelişiminiz yavaşlayabilir ve kademelerde büyümek için çabalamak yerine insanlarla ilişkilerle ilgileneceksiniz.

Victor Vroom'un Beklenti Teorisi.

Beklentiler teorisine göre, motivasyon için gerekli olan tek koşul bir ihtiyacın varlığı değildir. Bir kişi, seçtiği davranış türünün aslında amaçlanan hedefe götüreceğini de ummalıdır (beklemelidir). Bu modele göre beklentiler, bir olayın olasılığının tahmini olarak kabul edilebilir. Motivasyonu analiz ederken, ilişki üç element: maliyetler - sonuçlar; sonuçlar - ödül; değerlik (ödülden memnuniyet). Vroom modeli şu şekilde temsil edilebilir: Motivasyon = (З=>Р) * (Р=>В) * Değerlik burada (З=>Р) – çabaların istenen sonuçları vereceğine dair beklentiler; (Р=>В) - sonuçların bir ödül gerektireceğine dair beklentiler; Değerlik, ödülün beklenen değeridir. Bu faktörlerden birinin değeri düşükse, motivasyon düşük olacaktır.

Adalet teorisi.

Adalet teorisi, insanların alınan ödülü sübjektif olarak değerlendirdiğini, harcanan çaba ve diğer insanların ödülü ile ilişkilendirdiğini varsayar. İnsanlar kendilerine haksızlık edildiğini hissederlerse motivasyonları düşer ve çabalarının yoğunluğunu azaltma eğilimi gösterirler.

Motivasyon teorisi L. Porter - E. Lawler.

Bu teori, beklentiler teorisi ve adalet teorisinin unsurlarının bir kombinasyonu üzerine inşa edilmiştir. Özü, ücretlendirme ile elde edilen sonuçlar arasındaki ilişkinin ortaya konmuş olmasıdır. L. Porter ve E. Lawler, ücret miktarını etkileyen üç değişken ortaya koydu: harcanan çaba, bir kişinin kişisel nitelikleri ve yetenekleri ve emek sürecindeki rolünün farkındalığı. Buradaki beklenti teorisinin unsurları, çalışanın ödülü harcadığı çabaya göre değerlendirmesi ve bu ödülün kendisi için harcanan çabaya yeterli olacağına inanmasında kendini gösterir. Adalet teorisinin unsurları, insanların diğer çalışanlara kıyasla ücretin doğruluğu veya yanlışlığı ve buna bağlı olarak memnuniyet derecesi hakkında kendi yargılarına sahip olmaları gerçeğinde kendini gösterir. Dolayısıyla, çalışan memnuniyetinin nedeninin emeğin sonuçları olduğu ve bunun tersi olmadığı önemli sonucu. Yerli bilim adamları arasında, motivasyon teorisini geliştirmedeki en büyük başarı L.S. Vygodsky ve öğrencileri A. N. Leontiev ve B. F. Lomov. Bununla birlikte, psikoloji sorunlarını yalnızca pedagojik etkinlik örneğinde inceledikleri için çalışmaları gelişmedi. Vygodsky'nin teorisi, insan ruhunda iki paralel gelişim düzeyi olduğunu belirtir - bir kişinin yüksek ve düşük ihtiyaçlarını belirleyen ve paralel olarak gelişen en yüksek ve en düşük. Bu, bir düzeyin ihtiyaçlarını başka bir düzeyin imkanlarıyla karşılamanın imkansız olduğu anlamına gelir. Örneğin, belirli bir zamanda bir kişinin öncelikli olarak daha düşük ihtiyaçlarını karşılaması gerekiyorsa, maddi teşvikler işe yarar. Bu durumda, en yüksek insan ihtiyaçları ancak soyut bir şekilde gerçekleştirilebilir. LS Vygodsky, paralel ve bağımsız olarak gelişen daha yüksek ve daha düşük ihtiyaçların, toplu olarak insan davranışını ve faaliyetlerini kontrol ettiği sonucuna vardı.

Hedef belirleme teorisi

Baş geliştiriciler Edwin Lock, ben de T. Ryan, G. Latham, P. Fryaker ve McGregor'um.

Hedef belirleme süreci genel olarak şu şekildedir: Birey, çevresinde meydana gelen olayların farkındadır ve bunları değerlendirir. Buna dayanarak kendisi için hedefler belirler ve bunlara dayanarak eylemler gerçekleştirir, belirli işler yapar, sonuçlara ulaşır ve bundan memnuniyet alır.

Teori, iş performansının seviyesinin, hedeflerin dört özelliğine (ve bunlara ulaşmak için harcanan çabalara) bağlı olduğunu belirtir.

Bir hedefin karmaşıklığı, ona ulaşmak için gereken çalışma düzeyini yansıtır. Kişi kendisi için ne kadar karmaşık hedefler koyarsa, en iyi sonuçlar başarır (gerçek olmayanlar hariç).

Bir hedefin özgüllüğü, niceliksel açıklığını, kesinliğini ve kesinliğini yansıtır. Daha spesifik hedefler daha iyi sonuçlara yol açar.

Hedef kabul edilebilirliği, bir kişinin örgütün amacını kendisininmiş gibi algılama derecesini ifade eder.

Hedefe bağlılık, hedeflere ulaşmak için harcanan çaba düzeyini yansıtır. Yönetim, çalışanların hedefe bağlılık düzeyini sürekli izlemeli ve bunu yüksek düzeyde tutmak için önlemler almalıdır.

Çalışanın iş sonuçlarından duyduğu memnuniyet sadece son adım Hedef belirleme teorisinde motivasyon süreci, sadece motivasyon sürecini tamamlamaz, aynı zamanda bir sonraki motivasyon döngüsünün temelini oluşturur.

Önceki Sonraki

Eşitlik teorisi.

Katılımcı yönetim kavramı

1) Eşitlik teorisinin kurucusu - S. Adams. Bu teorinin ana fikri, çalışma sürecinde bir kişinin eylemlerinin nasıl değerlendirildiğini başkalarının eylemlerinin nasıl değerlendirildiğini karşılaştırmasıdır. Ve bu karşılaştırma temelinde, karşılaştırmalı değerlendirmesinden memnun olup olmadığına bağlı olarak kişi davranışını değiştirir. Karşılaştırma sürecinde, nesnel bilgiler kullanılsa da, karşılaştırma, kişi tarafından kendi eylemlerine ve karşılaştırma yaptığı kişilerin eylemlerine ilişkin kişisel algısına dayalı olarak gerçekleştirilir. Bu teori şu kavramlarla çalışır: Birey, örgütün eylemlerine ilişkin değerlendirmesini adalet ve adaletsizlik açısından değerlendiren kişidir. Karşılaştırılan kişiler - bireyin eylemlerinin değerlendirmesini karşılaştırdığı bireyler ve bir grup insan. Bir bireyin algılanan ödülü, bir bireyin bireysel performansı için aldığı birleşik ödül miktarıdır. Bu değer sübjektiftir, bireyin eylemlerinin ödülünü algılamasının sonucudur. Başkalarının algılanan ödülü, bireyin görüşüne göre karşılaştırılan kişilerin aldığı tüm ödüllerin toplamıdır.

Bir bireyin algılanan maliyeti, kişinin eylemleri gerçekleştirmek ve bir sonuç elde etmek için kendi adına yaptığı katkıya ilişkin algısıdır. Başkalarının algılanan sonuçları - bireyin toplam maliyet miktarı hakkındaki fikri, karşılaştırılan kişiler tarafından yapılan katkı. Norm, algılanan maliyetlerin algılanan ödüllere oranıdır.

Eşitlik teorisi, bir kişi için normunun başkalarının normuyla nasıl ilişkili olduğunun çok önemli olduğunu söylüyor. Normlar eşitse, kişi daha az ücretle bile adalet hisseder, çünkü bu durumda eşitlik vardır.

Adams, bir eşitsizlik durumuna karşı 6 olası insan tepkisi tanımlar:

Bir kişi, maliyetleri düşürmenin gerekli olduğuna, çok çalışmasına ve büyük çaba harcamasına gerek olmadığına kendisi karar verebilir. Eşitsizliğin sonucu emeğin kalitesinde bir azalmadır;

Birey ödülü artırmaya çalışabilir. Daha yüksek ücret talep edecek;

Bir kişi yeteneklerini yeniden değerlendirebilir. Yetenekleri hakkında yanlış düşündüğüne karar verebilir. Aynı zamanda özgüven düzeyi düşer;

Eşitsizliğe verilen tepki, bireyin örgütü ve karşılaştırılan bireyleri ya maliyetleri artırmaya ya da ücretlerini düşürmeye zorlamak için etkileme girişimi olabilir;

Bir kişi, karşılaştırılacağı kişi veya grubun içinde olduğuna karar vererek karşılaştırma nesnesini kendisi için değiştirebilir. Özel durumlar;

Bir kişi başka bir bölüme geçmeye çalışabilir veya hatta kuruluştan tamamen ayrılabilir.

2) Katılımcı yönetim kavramı. Bu kavram, bir kuruluştaki bir kişinin çeşitli kuruluş içi faaliyetlere katılmakla ilgilenmesi durumunda, daha verimli, daha iyi, daha verimli ve üretken bir şekilde çalıştığı gerçeğinden yola çıkar. Katılımcı yönetimin, çalışanın kuruluştaki işleyişiyle ilgili konularda karar verme yetkisini açmasının, kişiyi motive ettiğine inanılmaktadır. en iyi performans iş. Sadece bir kişinin işini daha iyi yapmasına katkıda bulunmakla kalmaz, aynı zamanda daha büyük getirilere, bireysel bir çalışanın kuruluşun yaşamına daha büyük katkısına yol açar (kuruluşun insan kaynaklarının potansiyelinin daha eksiksiz bir kullanımı vardır). ).

©2015-2019 sitesi
Tüm hakları yazarlarına aittir. Bu site yazarlık iddiasında bulunmaz, ancak ücretsiz kullanım sağlar.
Sayfa oluşturma tarihi: 2016-08-20

1. Astlarına tam potansiyellerine ulaşmaları için öğrenme ve gelişme fırsatları sunun.

2. Astlarınıza kendilerini tamamen adamalarını gerektiren zor ve önemli işler verin

3. Astlarda yaratıcı yetenekleri teşvik edin ve geliştirin

Ne yazık ki, uluslararası düzeyde sistematik motivasyon çalışmaları yapılmamıştır. Bununla birlikte, uluslararası düzeyde faaliyet gösteren liderlerin, etkileşimde bulundukları kişilerin ihtiyaçlarının kültürel farklılıklarını sürekli olarak dikkate almaları, anlamaları ve bunlara özen göstermeleri gerektiği sonucuna varılabilir. Yöneticiler, bir milliyetten çalışanları diğerine tercih etmekten kaçınmalıdır. Yurtdışında yönettiğiniz insanların kendi ülkenizdeki ihtiyaçlarınızın aynısına sahip olacağına güvenemezsiniz. Ne yapalım? Yönettiğiniz kişilerin ihtiyaçlarının etkin bir şekilde çalışmaları halinde karşılandıklarından emin olmalısınız. Örnek 13.2'de. uluslararası bir firmada çalışmaktan memnuniyetsizlik durumları dikkate alınır.

MASLOW TEORİSİNİN ELEŞTİRİSİ.

Maslow'un insan ihtiyaçları teorisi, yöneticilere motivasyon sürecinin çok yararlı bir tanımını sağlıyor gibi görünse de, sonraki deneysel çalışmalar bunu tam olarak doğrulamadı. Tabii ki, prensip olarak, insanlar şu veya bu oldukça geniş kategoriye atfedilebilir, bu kategori daha yüksek veya daha düşük bir ihtiyaçla karakterize edilir, ancak Maslow'a göre ihtiyaçların net bir beş seviyeli hiyerarşik yapısı, görünüşe göre, basitçe mevcut değildir. En önemli ihtiyaçlar kavramı da tam olarak onaylanmamıştır. Herhangi bir ihtiyacın tatmini, insan faaliyetini motive etmede bir faktör olarak bir sonraki seviyenin ihtiyaçlarını otomatik olarak harekete geçirmez.

ÖRNEK 13.2.

İş memnuniyetsizliği

Şirketin yönetimi, dünya pazarlarındaki pazarlama programının kapsamını değiştirmeyi düşünüyorsa, hemen özel bir geçiş aşamasına geçin. Firmanın mevcut ve arzulanan konumu arasındaki farkın boyutu, bu açığın ne kadar sürede kapatılacağı konusundaki anlaşmazlıklar, genellikle firmanın genel merkezi ile bölgesel yabancı şubeleri arasında çatışmalara yol açar. Bu tür çatışmalar en çok, pazarlama programını değiştirme nedenlerinin açık ve bariz olmadığı ve bölge ofisi yöneticilerinin yüksek dereceözerklik. Her iki durumda da hoş olmayan sonuçlar ortaya çıkabilir. Black & Decker, Avrupa ev aletleri pazarına hakim olduğu için, çeşitli ülkelerdeki yöneticilerinin ve temsilcilerinin çoğu, Japon üreticilerin rekabetine yanıt olarak sıkı bir şekilde merkezileştirilmiş bir küresel pazarlama programına ihtiyaç duymadı. Sonuç olarak, şirketin başkanı, şirketin Avrupa departmanlarının oldukça yüksek rütbeli liderlerinden bazılarını görevden almak zorunda kaldı.1982'de Parker Pan, rekabetin ve kötüleşen mali durumun etkisi altında yarı yarıya azaldı. dünya çapındaki fabrikaların sayısı ve üretilen ürün türlerinin sayısı. Bunun üretim maliyetlerinin korunmasına yol açması gerekiyordu. Parker'ın denizaşırı yöneticileri değişikliği benimsedi, ancak reklam ve paketleme standardizasyon programlarını uygulamaya zorlandıklarında, ayaklarını ıslatamadılar. 1985'te Parker, yayın küresel pazarlama programını sonlandırdı. Firmanın birçok üst düzey yöneticisi şirketten ayrılmak zorunda kaldı.

Firma yönetimi çok dikkatli değilse ve küresel pazarlamaya geçiş çok hızlıysa, bunun olumsuz sonuçları olabilir. İlk olarak, firmanın yerel özgürlük sağlama ve ürünleri yerel koşullara uyarlama konusundaki bariz arzusu nedeniyle firmaya katılan denizaşırı iştirakleri hüsrana uğrayabilir. Küresel pazarlama programının başarısızlığı, tek tek ülkelerdeki yerel liderlerin çalışmalarının öneminin azalmasına yol açabilir. İkinci olarak, hüsran, eski rüşvet ilişkilerinin yeniden canlanmasına ve bölge ofisi liderleri ile genel merkez temsilcileri arasındaki gizli anlaşmaya yol açabilir. Örneğin, bazı bölge müdürlükleri işletme giderlerini azaltmak için düzenli programları uygulama hızları konusunda pazarlık yapmaya çalışabilir. Ek olarak, yerel ofis liderleri, kaynaklar ve bir dereceye kadar özerklik için rekabet ederek, genel merkezden ikincil figürlere (ayakkabı görevlileri) çok fazla ilgi gösterebilir. Öyle ya da böyle, yetenekli liderler gidebilir ve onların yerine daha az yetkin ve inisiyatifsiz insanlar gelecektir.