Головна › Паливна система › Працівник З'явився на РМ у стані алкогольного сп'яніння! Потрібні Форми документів! Звільнення за пияцтво.

Працівник З'явився на РМ у стані алкогольного сп'яніння! Потрібні Форми документів! Звільнення за пияцтво.

Незважаючи на всі зусилля Уряду РФ щодо боротьби з шкідливими звичкаминаселення нашої країни любов росіян до зеленого змія все ще залишається досить сильним. Випадки, коли працівник виходить працювати у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння нерідкі, особливо у виробництві. П'яний на виробництві – це не лише неприємний запах і незв'язне мовлення, а й передусім джерело підвищеної небезпеки для себе та своїх колег. Однак, варто зазначити, що якщо на одних підприємствах люди, як то кажуть, п'ють, то на інших – усі приходять на роботу абсолютно тверезими. Від чого це залежить? Відповідь очевидна – політика керівництва. Причому йдеться не лише про жорстке чи лояльне ставлення роботодавця до осіб, які дозволили собі прийти на роботу в нетверезому вигляді, а й про рівень заробітної плати, турботу про співробітників, престиж професії, гордість за своє місце та результати роботи. Тобто про все те, що змушує людину цінувати свою роботу і відбиває будь-яке бажання експериментувати зі страху її втратити. А втратити її, п'яний, досить легко. Законодавство наділять російського роботодавця для цього всіма необхідними підставами.

Отже, що можна і потрібно зробити, якщо співробітник прийшов на роботу у нетверезому стані? Відповідь це питання дає стаття 76 Трудового кодексу РФ, у якій зазначено, що роботодавець зобов'язаний усунути від роботи (не допускати до роботи) співробітника, що з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого сп'яніння. Тобто усунення п'яного співробітника від роботи це навіть не право, а прямий обов'язок роботодавця і нехтуючи їй керівник організації бере на себе ризик виникнення небажаних наслідків, які можуть настати в результаті дій або бездіяльності п'яного співробітника на робочому місці.

Процедуру усунення співробітника від роботи слід оформлювати вкрай скрупульозно та уважно з урахуванням усіх вимог законодавства, щоб згодом, протверезівши, працівник не зміг оскаржити дії роботодавця у суді.
Порядок дій при появі на робочому місці співробітника організації у стані сп'яніння має бути наступним.

Працівника, який з'явився на робочому місці з ознаками алкогольного чи іншого сп'яніння, необхідно негайно усунути від роботи або не допустити до неї, якщо мова йдепро початок трудового дня. Робить це безпосередній керівник. Відразу відправляти співробітника додому не потрібно, оскільки факт появи співробітника на робочому місці в п'яному вигляді необхідно грамотно оформити.

Одночасно, безпосереднім керівником порушника чи співробітником відділу кадрів готується доповідна записка з ім'ям керівника. У записці вказується дата, час появи роботі нетверезого співробітника, і навіть ознаки, що характеризують його стан. Записка реєструється у відповідному журналі та підшивається в особисту справу працівника.

Станом на: 30.07.2010
Журнал: Все для кадровика
Рік: 2010
Автор: Ворожейкін Ілля Олександрович
Тема: Документи кадрової служби, Дисциплінарна відповідальність працівника
Є проблема? Ось рішення

алкогольного сп'яніння

Нормативні документи

Російської Федерації

Днями у нас сталася неприємна нагода. Прийшов ранком електрик на роботу – і зник. Півдня шукали, не могли знайти. Зрештою, виявили його в підсобці: напився і заснув. Подібне з ним трапляється не вперше, «заплющувати очі» на це набридло, тому вирішили звільнити. Я пояснила нашій завідувачці, що, перш ніж оформляти наказ про звільнення, електрика треба направити на медичний огляд. Не тут то було! По-хорошому він їхати навідріз відмовився, змусити його ми не можемо... Колектив-то жіночий - не будемо ми з п'яним чоловіком битися. Зрозуміло, що з тим часом час вже втрачено і нічого тут не поробиш, але на майбутнє хотілося б знати - чи є якісь вирішення такої проблеми?

З жалем визнаємо, що в описаній вами ситуації довести факт перебування працівника у стані алкогольного сп'яніння справді непросто. За загальним правилом проведення медичного огляду проти волі працівника неможливе (ч. 1 ст. 33 Основ законодавства Російської Федерації про охорону здоров'я громадян, утв. Верховною Радою РФ 22.07.1993 № 5487-1).

Формальну можливість для доказу (і наступного за ним розірвання трудового договору) відкриває Пленум Верховного Судна РФ. Він зазначив, що стан алкогольного чи наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які мають бути оцінені судом відповідно (п. 42 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»). Що ж це може бути за докази?

ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ

Важливо встановити не просто факт вживання алкоголю, а стан алкогольного сп'яніння

Доказ 1. Акт про перебування працівника на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння.Такий документ має бути підписаний не менш як трьома свідками.

НАША РАДА

Постарайтеся, щоб одним із укладачів актів був представник роботодавця, наділений повноваженнями вирішувати питання щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності (наприклад, начальник відділу кадрів), а решта – не зацікавлені у результаті подій працівники (наприклад, прибиральниця та бухгалтер)

Які ж акти належить скласти?
По-перше, акт про відмову працівника пройти медичний огляд.
По-друге, акт, у якому слід відобразити обставини та ознаки, що дають підстави припускати, що працівник перебуває у стані алкогольного сп'яніння. Для цього бажано докладно описати поведінку працівника, його можливість пересуватися (порушення координації рухів, наприклад, що хитається, нерівна хода), говорити (наприклад, незв'язне мовлення), наявність запаху алкоголю з рота, агресивна поведінка, нецензурна лайка тощо. що більше ознак алкогольного сп'яніння зафіксовано, то краще!

Не буде помилкою, якщо ви об'єднаєте вищезгадані акти в один, де опишете ознаки стану алкогольного сп'яніння та одночасно вкажете, що працівнику запропоновано пройти медичний огляд, а він відмовився.

Головне, що з кожним актом працівника потрібно ознайомити під розпис!

Щоправда, працівник може відмовитися підписувати будь-що. У цьому випадку ви можете поставити відмітку про відмову працівника від ознайомлення в самому акті, з яким працівник відмовляється ознайомитись, або скласти додатковий акт про відмову працівника ознайомитись із складеним актом. Тут уже, як кажуть, справа смаку.

При цьому хочеться вас застерегти: якщо акт складатиметься, наприклад, начальником відділу кадрів, юрисконсультом і безпосереднім керівником горе-працівника, велика ймовірність, що суд у разі виникнення спору прийде до висновку про упередженість осіб, які його складали.

Вимагати від працівника письмового пояснення причин порушення трудової дисципліни, доки він перебуває «напідпитку», не завжди має сенс. Краще це зробити тоді, коли працівник протверезіє.

Зверніть увагу!

Саме з моменту, коли працівник точно усвідомив, що саме від нього вимагається, слід обчислювати 2 робочі дні, які відводяться працівнику для надання пояснень (ст. 193 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ). Після цього ви маєте право видати наказ (розпорядження) про розірвання з працівником трудового договору за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

НАША РАДА

Якщо працівник не хоче ознайомлюватися з актом та відмовляється його підписувати, зачитайте цей акт вголос у його присутності. І цей факт також зафіксуйте в акті

Але хочемо вас попередити, що суди не завжди визнають акти достатнім доказом перебування працівника на робочому місці у стані сп'яніння. Найчастіше суд ставить під сумнів об'єктивність осіб, які становили акти.

Доказ 2. Міліцейський протокол.Якщо працівник п'яний настільки, що не в змозі контролювати свої емоції та дії, хуліганить, скандалить, лізе у бійку, то можна спробувати вдатися до допомоги міліції. Поясніть свій виклик тим, що людина порушує правила громадського порядку. Але будьте готові до того, що це може не спрацювати.

З одного боку, за появу на вулицях, стадіонах, у скверах, парках, транспортному засобі загального користування, інших громадських місцях у стані сп'яніння, що ображає людська гідністьі суспільну моральність, Кодекс РФ про адміністративні правопорушення (далі - КпАП РФ) передбачає можливість накладення адміністративного штрафу у розмірі від 100 до 500 руб. чи адміністративний арешт терміном до 15 діб (ст. 20.21 КоАП РФ).

Міліція наділена повноваженнями доставляти до медичних закладів або чергових частин органів внутрішніх справ і утримувати в них до витверезіння осіб, які перебувають у громадських місцях у стані сп'яніння і втратили здатність самостійно пересуватися або орієнтуватися в навколишньому становищуабо можуть завдати шкоди навколишнім і (або) собі. Якщо така особа знаходиться в житлі - має бути письмова заява громадян, які там проживають, якщо є підстави вважати, що поведінка зазначеної особи становить небезпеку для їх здоров'я, життя і майна (п. 11 ст. 11 Закону РФ від 18.04.1991 № 1026-1 "Про міліцію").

НАША РАДА

Якщо працівник є членом первинної профспілкової організації, що діє у вашій компанії, залучіть до складання акта її представників

З іншого боку, організації, як «території», перебування на яких у стані сп'яніння тягне за собою адміністративну відповідальність і звідки нетверезі громадяни можуть бути доставлені до медичних установ, у цьому списку прямо не передбачені. Що таке «суспільне місце», у законі не визначено. Тому питання про те, чи є місце, де працює ваш бешкетник, громадським, залишається відкритим. Одна річ, коли йдеться про такі організації, як магазини, кафе - очевидно, що вони можуть бути віднесені до громадських місць. А якщо людина працює в якомусь ізольованому місці, куди, крім неї самої, доступу майже ніхто не має? Ви ось, наприклад, свого електрика самі ледве знайшли...

НАША РАДА

Якщо працівник перебуває у стані алкогольного сп'яніння, не забудьте усунути його від роботи

Тому однозначно стверджувати, що виклик міліції приведе до бажаного результату, ми не беремося. Але така можливість є.

Якщо ви все ж таки вирішили вдатися до допомоги міліції і співробітники органів внутрішніх справ приїхали, побачили в діях вашого працівника ознаки адміністративного правопорушення, вони як мінімум складуть протокол про адміністративне правопорушення, на підставі якого може бути винесена ухвала про притягнення порушника до адміністративної відповідальності. Ці протокол і ухвала можуть відіграти для вас позитивну роль, якщо раптом справа дійде до суду.

Більше того, залежно від стану працівника працівники міліції можуть доставити його до спеціалізованої установи – медичного витверезника. Де він і буде засвідчений. Причому відмовитись від цього огляду працівник не зможе. При доставленні працівника до медичного витверезника буде складено протокол, у якому медичний працівник зафіксує стан «пацієнта». Такий протокол направляється роботодавцю. У будь-якому разі, навіть якщо протокол із медичного витверезника вам не направили, цей документ, коли працівник звернеться до суду, оскаржуючи незаконне звільнення, з'явиться у справі на запит судді.

Резюме

Стан алкогольного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, і іншими видами доказів: службовими актами, міліцейськими протоколами, лікарськими довідками. Але майте на увазі, міліцію або «швидку» має сенс викликати тільки у виняткових випадках.

Поява на роботі співробітника в стані алкогольного або іншого сп'яніння може спричинити суворе дисциплінарне покарання і навіть звільнення. Але діяти роботодавець має обережно, адже наявність сп'яніння ще треба довести. Працівник згодом може оскаржувати своє звільнення в суді, а суд повинен упевнитися, що були достатні докази для скорочення.

У підпункті «б» шостого пункту статті 81 Трудового кодексу РФ, що редагувався в 2006 році, зазначено, що явка на роботу в нетверезому вигляді означає перебування працівника в такому стані не лише безпосередньо на своєму робочому місці, а й взагалі на території компанії чи іншого об'єкта , у якому він виконував доручення керівництва.

Саме сп'яніння – не юридичний, а медичний термін.Його ознаками може бути, наприклад, почервоніння шкіри обличчя, зміна пульсу, тремор рук, наявність явного запаху спиртного з рота, невиразна мова. Однак багато з цього може виникати у людини при високій температурі або внаслідок прийому ліків. Це також слід враховувати.

У яких випадках можливе?

Законом передбачена можливість звільнення працівника навіть після його одноразового виходупрацювати п'яним, оскільки це – серйозний провина, що веде до порушення трудових зобов'язань. Але керівник може скорочувати не завжди і не всіх співробітників, які перебувають у такому стані.

Особи, які не досягли повноліття, можуть бути звільнені лише після підтвердження профспілкового органу або спеціальної комісії, яка займається справами неповнолітніх та захищає їхні права. Це прописано у статті №269 Трудового кодексу.

Роботодавець не має права розривати договір з вагітною жінкою, яка навіть з'явилася на роботу в п'яному стані. Відповідно до статті 261 ТК вагітна може бути звільнена лише у разі ліквідації підприємства.

Також неможливе скорочення працівника шкідливого виробництва, що зазнав випадкового сп'яніння внаслідок токсичного отруєння. Подібна провина не підлягає покаранню, оскільки була здійснена без наміру.

Саме собою наявність алкоголю в крові не є приводом для звільнення, тому що під сп'янінням мається на увазі його певна концентрація в організмі. Це – 0,5 проміле, які можуть бути визначені після вживання 75 г горілки або половини літра пива при вазі 80 кілограмів.

За Трудовим кодексом санкції до працівника можуть застосовуватися лише у разі сп'яніння. Співробітника, який перебував на території підприємства у нетверезому стані, не можна скоротити у тому випадку, коли це відбувалося у його не робочий час, наприклад, після завершення робочої зміни, у свята, вихідні і т.д.

Варіанти розвитку подій

Оскільки токсичне чи наркотичне сп'яніння досить складно довести не спеціалісту, то найкраще відразу провести медичний огляд працівника.

Керівник має подбати про докази того, що співробітник вийшов на роботу або перебував на робочому місці п'яним.По-перше, має бути складений спеціальний акт, підписаний згодом трьома свідками. Цей документ особливо необхідний у разі, коли працівник відмовився від медичної перевірки, оскільки у ньому фіксується цю відмову. Також у акті перераховуються ознаки, якими було визначено сп'яніння.

Якщо співробітник поводиться неадекватно, б'ється і скандалить, тобто є сенс викликати поліцію. Співробітники поліції можуть доставити його до медичного витверезника або до найближчого відділення. Тоді з'являться додаткові докази, які будуть зафіксовані у спеціальному звіті ОВС або у вигляді медичної довідки з витверезника.

До перевірки працівника можуть бути залучені представники профспілкової організації, якщо він полягає у такій. Викликана бригада швидкої допомоги також може зафіксувати письмово ознаки отруєння алкоголем чи іншими речовинами, написавши довідку. Але викликати поліцію чи швидку варто лише у особливих випадках.

Як зафіксувати сп'яніння?

Для складання акта, що доводить перебування підлеглого у нетверезому стані, роботодавець повинен скликати комісію не менше ніж із трьох осіб.До її складу можуть входити безпосередній керівник структурного підрозділу, юрист та спеціаліст, який відповідає за техніку безпеки та охорону праці.

Проведення медичного огляду має порушувати закон. Для обстеження можна запрошувати лише фахівців – наркологів чи лікарів-психіатрів із наркологічних диспансерів чи інших лікувальних закладів. Не можна викликати першого лікаряза оголошенням у газеті, оскільки він може не мати відповідного сертифіката та ліцензії на даний вид діяльності. Усі процедури мають відповідати інструкції.

Співробітник має право відмовитися від проходженнямедичної перевірки не варто змушувати його робити це проти волі. Але тоді оформляється спеціальний акт, що підтверджує цю відмову.

Перший необхідний документ- Це акт, який свідчить про те, що людина знаходилася в нетверезому стані на робочому місці. Форма складання акта може бути довільною, але в ній мають бути зазначені дата, дані службовця та його посада, ступінь сп'яніння, період усунення від роботи, наприкінці ставлять підписи керівник та свідки.

Іншим обов'язковим доказом є медичний висновок, підписаний лікарями-фахівцями. Також співробітник повинен при наступній появі на роботі дати пояснення, тобто написати пояснювальну записку. Усі перелічені документи передаються зберігання у відділ кадрів. Керівник може вимагати їх для розгляду, щоб ухвалити рішення про покарання такого працівника.

Процедура оформлення наказу

Перше, що має зробити роботодавець у разі виникнення такого порушення у себе на підприємстві – це усунути співробітника, що провинився, від роботи.Це обов'язкова вимога для керівника організації. Він може нести відповідальність у разі нещасних випадків, викликаних присутністю з виробництва людини, що у стані алкогольного сп'яніння.

Для правильного усунення слід оформити окремий наказ, який може підписати керівник усієї фірми чи структурного підрозділу. З наказом караний має бути ознайомлений під розпис.У табелі з обліку робочого часу підраховується кількість відпрацьованих годин до того, як працівник був усунений. Також у табелі робиться спеціальна позначка, що означає, що з певної кількості працівника не допускали до роботи на підставі чинного законодавства, зарплата в цей період йому також не нараховується.

У разі ухвалення остаточного рішення про звільнення працівника складається наказ. У ньому вказується дата, потім документу надається номер. Всі відомості про зарахування на роботу, переклади, кваліфікації також вказуються, обов'язково слід прописувати конкретні причини звільнення та посилання на статтю в Трудовому кодексі РФ.

Наказом дається найменування, далі встановлюється дата та підпис. Існує стаття для звільнення за пияцтво. Це – шоста частина 81 статті, а саме – підпункт «б». Відповідно до наказу працівнику провадяться всі виплати, а також видається трудова книжка. Вихідна допомогау цьому випадку не передбачено.

Інші види покарання працівника

Існують різні варіантипокарань, які може застосувати роботодавець. Це:

Звільнення.
Зауваження.
Догана.

При виборі санкції слід керуватися тим, як характеризувався співробітникза весь час роботи в організації. Якщо він показав себе добре, інших дисциплінарних стягнень він не мав, то можна домовитися про розірвання договору за обопільною згодою сторін. Запис у трудовій книжці про звільнення за цією статтею може негативно вплинути на подальшу кар'єру.

Працівник може спробувати довести у суді, що процедуру було проведено незаконно. Якщо немає достатніх доказів, то роботодавцю краще застосувати м'якший спосіб покарання – догану чи зауваження.

Пияцтво, перебування у стані сп'яніння – дуже серйозне дисциплінарне порушення на роботі, яке передбачається покарання. Навіть одноразова поява співробітника п'яним дає право керівнику звільнити його. Запис обов'язково робиться у трудовій книжці працівника, що фактично перекреслює його кар'єру. Але для цього необхідні такі докази, як, наприклад, медичний огляд. Також складається акт, у якому фіксується стан підлеглого. Для цього обов'язково залучаються свідки.

Звільнення за появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння

Чинне законодавство нині передбачає кілька підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця; всі вони закріплені у ст. 81 Трудового кодексу (ТК) РФ. Однією з таких підстав є передбачене пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, і навіть термінового трудового договору до закінчення терміну його з ініціативи роботодавця у разі появи працівника на роботі може алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння.

З цієї підстави згідно з роз'ясненням, даним у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язківу стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. Звільнення з цієї підстави може бути також, коли працівник у робочий час знаходився в такому стані не на своєму робочому місці, але на території цієї організації або він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію.

Трудовий кодекс (ТК) РФ відносить стан алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння до одноразового грубого порушення трудових обов'язків.

Отже, роботодавець повинен з'ясувати, чи є діях працівника вина, тобто. добровільне приведення себе у стан алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння (на відміну прийому препаратів, містять наркотичні речовини, за призначенням лікаря; від алкогольного, наркотичного чи токсичного сп'яніння, що з порушенням технологічного процесу; від прийняття перелічених речовин помилково).

Примітка. Коментар медика

Умовно виділяють три ступені алкогольного сп'яніння: легке алкогольне сп'яніння, сп'яніння середнього ступеня та тяжке алкогольне сп'яніння. Вміст алкоголю в крові при легкому сп'яніння, як правило, становить 0,5 – 1,50/00, при сп'яненні середнього ступеня – 1,5 – 2,50/00, при тяжкому – 2,5 – 30/00. При збільшенні вмісту алкоголю в крові до 3 - 50/00 розвивається важке отруєння з можливим летальним кінцем. Вища концентрація алкоголю у крові вважається смертельною.

Відповідно до ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарної провиниз вини працівника роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

Зауваження;

Догана;

Звільнення за відповідними статтями (ст. 81 ТК РФ).

У пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ запроваджено поняття "стан сп'яніння".

У медицині розрізняють такі стани, пов'язані з вживанням людиною алкоголю або інших наркотичних та психотропних засобів та речовин:

1. Тверезий, ознак споживання алкоголю немає.

2. Встановлено факт вживання алкоголю, ознаки сп'яніння не виявлено.

3. Алкогольне сп'яніння.

4. Алкогольна кома.

5. Стан одурманювання, спричинений наркотичними або іншими речовинами.

6. Тверезий, є порушення функціонального стану, що вимагають усунення від роботи з джерелом підвищеної небезпеки за станом здоров'я.

Цифри та факти. Порушення координації рухів та ослаблення уваги після прийому навіть невеликих доз спиртного знижують продуктивність праці у кваліфікованих робітників у середньому на 30%, а за помірного ступеня сп'яніння - на 70%. При прийомі 30 мл горілки значно збільшується кількість помилок у наборщиків, друкарок, операторів; при прийомі 150 мл горілки у землекопів та мулярів на 25% зменшується м'язова сила та знижується продуктивність праці.

Під одноразове грубе порушення трудових обов'язків, за яке до працівника може бути застосовано крайній захід дисциплінарної відповідальності – звільнення за пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - підпадають тільки стани, зазначені вище в позиціях 3 - 5. Інші стани, пов'язані з вживанням алкоголю і не підпадають під поняття "алкогольне сп'яніння", можуть кваліфікуватися як дисциплінарні провини та спричинити застосування таких дисциплінарних стягнень, як зауважує і догана, в тому числі і неодноразово.

Встановити, який саме стан має місце, можуть лише медичні працівники і лише внаслідок низки процедур, що проводяться в рамках медичного огляду, результати якого мають фіксуватися у медичному висновку. Для цього роботодавці мають керуватися загальними правиламипроведення медичного огляду громадян, які містяться у п. 2 Тимчасової інструкції МОЗ СРСР від 01.09.1988 N 06-14/33-14 "Про порядок медичного огляду для встановлення факту вживання алкоголю та стану сп'яніння".

Незважаючи на те, що огляд є юридично бездоганним способом встановлення стану алкогольного сп'яніння та його ступеня, більшості роботодавців дуже важко ним скористатися. Адже згідно зі ст. 33 Закону РФ про охорону здоров'я громадян від 22.07.1993 N 5487-1 (з ізм. На 30.06.2003) громадянин має право відмовитися від медичного втручання або вимагати його припинення.

Найбільш налагоджена процедура встановлення стану алкогольного сп'яніння існує в організаціях транспорту, електроенергетики та інших особливо небезпечних виробництвах. У таких організаціях, перш ніж допустити працівника до роботи, лікар обов'язково проводить медичний передрейсовий, передпольотний чи передзмінний огляд. Результати такого огляду або заносяться до спеціальних журналів, або фіксуються в "протоколах тверезості".

Так як розщеплення етилового спирту в організмі є швидкоплинним процесом, нетверезого працівника рекомендується доставляти для медичного огляду протягом двох годин з моменту виявлення ознак вживання. алкогольних напоїв(наприклад, вживання 50 г горілки дозволяє виявити пари алкоголю у повітрі, що видихається через 1 - 1,5 години, 100 г горілки - протягом 3 - 4 годин; 100 г шампанського - протягом години; 500 г пива - протягом 20 - 45 хвилин).

Медичний огляд повинен проводитись у спеціалізованих кабінетах наркологічних диспансерів лікарями психіатрами-наркологами та лікарями інших спеціальностей, які пройшли підготовку як безпосередньо в установах, так і з виїздом у спеціально обладнаних для цієї мети автомобілях. Деякі машини швидкої допомоги, в якій проводяться огляди, є пересувною медичною лабораторією, окремі підстанції швидкої медичної допомоги мають спеціальні ліцензії на даний вид медичних послуг, а прилади, за допомогою яких здійснюються дослідження, сертифіковані. При проведенні лабораторних досліджень повинні бути використані лише методики та пристрої, дозволені МОЗсоцрозвитку Росії.

Недотримання даної умовипозбавляє медичний висновок юридичної сили. У разі судового розгляду суд визнає його неприпустимим і не розглядатиме як доказ. Проте за рішенням суду медичний працівник, який проводив огляд, може бути свідком з боку роботодавця.

З медичного огляду формулюється висновок, у якому характеризується стан обстежуваного на даний момент обстеження (як підтвердження факту вживання працівником алкоголю, саме стан сп'яніння). Результати огляду повідомляються обстежуваному відразу після закінчення обстеження. Особам, які доставили обстежуваного визначення факту вживання алкоголю чи стану сп'яніння, видається на руки протокол медичного огляду. За відсутності супроводжуючої особи протокол огляду надсилається поштою на адресу організації, яка направила громадянина на огляд (у даному випадку- роботодавця).

Примітка. В основі експертизи алкогольного сп'яніння лежить клінічна оцінка стану, заснована на аналізі поведінки, а також вегетативних та неврологічних розладів. Об'єктивним підтвердженням клінічної оцінки є визначення вмісту алкоголю у крові, сечі чи слині стандартними лабораторними методами. Застосовують також різного роду індикаторні пристрої, що дозволяють виявляти алкоголь у повітрі, що видихається. Експертиза алкогольного сп'яніння здійснюється за поданням посадових осіб (працівників МВС, адміністрації за місцем роботи). На деяких виробництвах (транспортні підприємства) контроль тверезості – пункт трудової угоди працівника та адміністрації.

Лікар (фельдшер), який проводить огляд, складає протокол медичного огляду за встановленою формою у двох примірниках. Закінчивши оформлення протоколу, лікар (фельдшер) пропонує обстежуваному зробити докладний запис про ознайомлення з результатами огляду.

Словник керування персоналом. Дисциплінарний провина - правопорушення, вчинене у сфері службових відносин і зазіхає обов'язковий порядок діяльності певних колективів людей: робочих, службовців, військовослужбовців, учнів.

Відмова працівника від медичного огляду оформляється у медичній документації та підписується тим, хто відмовився від огляду, а також медичним працівником. Згодом цей витяг з медичної документації може бути використаний роботодавцем.

Суди, керуючись п. 42 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ", приймають як докази стану сп'яніння не тільки медичні висновки, а й інші докази: доповідні записки, показання свідків, про появу працівника у стані сп'яніння. І тут головним документом буде правильно складений акт.

Акт складається у вільній формі. Якщо ж у компанії нерідкі випадки появи співробітників на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння, можна розробити для такого акту спеціальний бланк з частково внесеною до нього інформацією, яку за необхідності можна просто та швидко заповнити. Неодмінними реквізитами акта є дата, місце та точний часйого складання, прізвища та посади щонайменше двох незалежних свідків (краще, якщо вони будуть співробітниками інших відділів).

Законодавство не встановлює, хто має право оформляти акт про появу працівника на роботі в стані сп'яніння. Оскільки контроль за дотриманням дисципліни праці, як правило, покладається на співробітників кадрової служби, саме вони й складають такий акт. До складу комісії рекомендується включати керівника структурного підрозділу організації, у підпорядкуванні якого перебуває співробітник-порушник, спеціаліст з охорони праці та техніки безпеки та юрист. Можна містити інших посадових осіб.

При складанні акта комісією мають бути докладно описані зовнішні ознаки сп'яніння, які спостерігаються у співробітника (особливо у разі, якщо крім акта немає інших доказів). Подібними ознаками є:

Запах алкоголю в повітрі, що видихається;

Перегар із рота;

Порушення координації рухів;

Нестійкість становища (до падіння);

Ходка, що хитається;

Тремор (тремтіння) пальців рук;

Дратівливість, агресивність поведінки;

відсутність концентрації уваги;

Неадекватна реакція на слова та дії;

Нерозуміння питань;

Безладна мова;

Скандований відтінок мови;

Лайка і нецензурні висловлювання на адресу оточуючих.

Акт, який констатує появу співробітника на роботі у нетверезому стані, складається того ж дня, а пред'являється для ознайомлення наступного дня. Працівника необхідно ознайомити з актом під розписку, а також запропонувати йому подати свої пояснення. Однак іноді в акті з'являється наступний запис: "Ознайомити працівника з актом неможливо було через нерозуміння працівником адресованих йому звернень".

У працівника, який з'явився на роботі у стані алкогольного сп'яніння, необхідно витребувати пояснення письмово. Витребування пояснень може здійснюватися як у момент виявлення працівника у стані сп'яніння, і після цього. У разі відмови працівника давати пояснення, необхідно скласти комісійний акт (не менше трьох осіб) про відмову дати пояснення.

При складанні цього акта виправлення та підчистки не допускаються. При звільненні працівника за пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ складання акта є обов'язковим. При оформленні наказу про звільнення з цієї підстави посилання акт є обов'язковим.

Відповідно до ст. 76 ТК РФ роботодавець повинен усунути від роботи працівника, що з'явився на роботі в стані сп'яніння на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

Якщо факт появи працівника у стані сп'яніння підтверджується медичним висновком, то в ньому має вказуватися час, після якого рівень алкоголю, наркотичних засобівта психотропних речовин у крові знизиться до норми, що не перешкоджає виконанню робіт.

Рішення роботодавця про усунення працівника від роботи (недопущення на роботу) оформляється наказом керівника організації.

У наказі перераховуються обставини, що стали підставами усунення працівника, також документи, які підтверджують наявність цих підстав, і навіть має бути зазначений термін, який працівник усувається з роботи. У наказі, крім того, бажано надати розпорядження бухгалтерії про зупинення нарахування заробітної плати за період усунення. Цей наказ підлягає візуванню начальником юридичного відділу або юристом підприємства та головним бухгалтером. Працівник має бути ознайомлений із наказом під розписку; при відмові підписання, складається відповідний акт.

На який термін усувається працівник, який з'явився на роботі у стані сп'яніння? Частиною 2 ст. 76 ТК РФ встановлено, що роботодавець усуває від роботи (не допускає до роботи) працівника на весь період часу до усунення обставин, що стали підставою для усунення від роботи або недопущення до роботи.

У численних коментарях ТК РФ працівника, що у стані сп'яніння, рекомендується усувати від роботи однією день. Ця рада перенесена зі ст. 38 КзпПр РФ, згідно з якою адміністрації підприємства наказувалося не допускати працівника, який з'явився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, до роботи у цей день (зміну). Насправді все набагато складніше.

Виробничі процеси в Росії останнє десятиліттязазнали істотних змін - ступінь автоматизації технологічних операцій на окремих галузях значно зросла. КзпПр РФ приймався тоді, коли наголос робився лише з механізацію робіт і ручну працю, отже, часу на " витверезіння " відводилося " до завтра " - рівно стільки було потрібно повернення можливості тримати у руках молоток. Хоча, якщо подивитись локальні нормативні акти великих підприємств, де роботи були автоматизовані та найменша недбалість виробничого диспетчера могла призвести до аварій, на порятунок організму від алкоголю керівництво відводило до двох-трьох днів (якщо, звичайно, не звільняло відразу ж).

Не робіть помилок, не "входьте в становище" працівника, усуваючи його на один день. Законодавство про охорону здоров'я оперує таким поняттям, як тяжкість сп'яніння. Алкогольне сп'яніння середнього та легкого ступеня спеціальної терапії не вимагає, і про витверезіння, справді, можна говорити наступного дня. Що ж до важкого ступеня сп'яніння, то за умови лікарського втручання тривалість лікування становить 2 дні.

Тільки після проведення медичних процедур працівник через 2 дні зможе повністю керувати своїми діями. Якщо ж йдеться про зловживання алкоголем (вживання зі шкідливими наслідками для здоров'я), хронічний алкоголізм, то для лікування та виведення зі стану алкогольного сп'яніння піде від 10 до 25 днів. З наркотичним чи токсичним сп'янінням ще складніше. Тому постарайтеся все ж таки отримати медичний висновок, в якому буде вказано термін, після якого рівень алкоголю, наркотичних і психотропних речовин у крові знизиться до встановленої норми.

Яким документом оформляється відсторонення від роботи?

Трудовий кодекс РФ не вирішує процедурні питання усунення від роботи працівника, що виник у стані сп'яніння; не вказує, на підставі якого розпорядчого документа має здійснюватись усунення; не визначає, яка посадова особа має видавати такий документ.

Якщо працівник з'явився працювати у стані сп'яніння, як має вчинити керівник структурного підрозділу (безпосередній начальник цього працівника): направити інформацію з ім'ям керівника організації та очікувати його рішення чи діяти самостійно? Все залежить від того, чи передбачає посадова інструкціяначальника повноваження щодо усунення працівника від роботи (не допущення до роботи). Якщо він наділений таким повноваженням, то його вимога припинити роботу є законною та обов'язковою для працівника. Потім начальник відділу (цеху, дільниці тощо) складає доповідну записку (рапорт) і негайно передає її в дирекцію. Паралельно із цим він запрошує працівників відділу кадрів та інших спеціалістів для складання акта про появу працівника на роботі у стані алкогольного сп'яніння. Усі ці документи (доповідна записка, рапорт, акт) є основою видання керівником організації чи його заступником письмового наказу (розпорядження) про усунення працівника роботи. Наказ (розпорядження) повинен складатися у будь-якому разі, оскільки саме на його підставі працівнику не виплачується заробітня плата.

Що ставити в табелі обліку робочого часу працівникові, відстороненому від роботи через алкогольне сп'яніння? Якщо відсторонення від роботи відбулося на початку робочого дня, ще до заповнення табеля, то на підставі наказу про усунення в табелі треба поставити позначку "НБ" (усунення від роботи/недопущення до роботи без оплати) та нуль відпрацьованого годинника. Якщо ж співробітника відсторонили вже після того, як поставили в табелі "явку", то у графі відпрацьованого годинника треба поставити стільки годин, скільки співробітник встиг фактично відпрацювати до усунення.

Оскільки в цьому питанні важливою є оперативність, слід подбати про "налагодження" схеми та системи взаємодії лінійних структурних підрозділів з відділом кадрів та дирекцією ще на етапі розробки та запровадження в організації загальних локальних нормативних актів.

Чи потрібно звільняти? Усунення з роботи працівника, що у стані сп'яніння, відповідно до Трудовим кодексом РФ перестав бути дисциплінарним стягненням. Вимога ст. 76 ТК РФ - це умова забезпечення безпеки працівника, а також запобігання можливим аваріям і порушенням виробничого процесу.

Проте стан сп'яніння згідно з пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодексу РФ кваліфікується як грубе порушення трудових обов'язків, а, отже, за появу на роботі у стані алкогольного сп'яніння може бути накладено дисциплінарне стягнення.

Крайнім заходом дисциплінарної відповідальності є розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Прояв такої ініціативи не обов'язком, а правом роботодавця, отже, може самостійно визначити міру дисциплінарного стягнення: або зробити зауваження (на перший раз), або оголосити догану (на другий) і, нарешті, звільнити тоді, коли вважатиме за потрібне. Передбачаючи у ст. 81 одноразовість появи на роботі у стані сп'яніння, законодавці надали можливість звільнення працівника з першого разу.

На практиці найчастіше, щоб не створювати проблем працівникові з подальшим працевлаштуванням, від нього беруть заяву про звільнення власним бажаннямі звільняють з відповідної основи. Однак при цьому необхідно зберігати всі документи, що підтверджують факт перебування працівника на робочому місці у стані сп'яніння, навіть після звільнення за власним бажанням. Це буде цілком надійним "страхуванням" на випадок подання звільненим працівником позовної заяви до суду про відновлення на роботі, оскільки заява про звільнення була написана під тиском, а звільнення було обумовлене причіпками керівництва.

Отже, якщо ж рішення про звільнення співробітника за появу на роботі в нетверезому вигляді все-таки прийнято, потрібно зібрати всі документи, що є у цій справі, і на їх підставі видати наказ про розірвання трудового договору по уніфікованій формі N Т-8. Для цього мають бути такі документи, зразки яких наведені в розділі "Досвід організацій: корпоративні документи":

Акт про появу працівника на робочому місці у стані сп'яніння (додаток N 1);

Доповідна записка на ім'я керівника фірми з описом дисциплінарної провини та резолюцією "Звільнити" (додаток N 2);

Протокол медичного огляду;

Наказ (розпорядження) про усунення працівника від роботи (додаток N 3);

Пояснювальна записка співробітника або акт про відмову від надання пояснень (додаток N 4).

Після видання наказу (додаток N 5) вноситься запис до журналу обліку звільнень (додаток N 6) та заповнюється трудова книжка, у якій потрібно зробити запис із посиланням на пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ (додаток N 7).

Статистика. Прогули у тих, хто п'є, становлять від 35 до 75 робочих днів на рік. За даними американської телефонної компанії "Белл", невихід працювати серед непомірно питущих осіб у 5 разів частіше, ніж серед непитущих. Щороку французька промисловість з вини "алкогольних" захворювань втрачає 8 млн. робочих днів. Серед промислових робітників США налічується понад 2 млн хворих на хронічний алкоголізм. Тимчасова непрацездатність від травм, "алкогольних" захворювань, а також загострення хронічних захворювань, пов'язаних із вживанням алкоголю, становить у США близько 30 млн. днів на рік. 40% британських компаній вважають зловживання алкоголем однією з основних причин систематичної відсутності працівників на робочому місці. За даними Інспекції з промислової гігієни та охорони праці, щороку у Великій Британії через пияцтво працівники прогулюють 14 млн робочих днів.

Старший викладач

кафедри менеджменту

Московського інституту туризму

та гостинності

"Кадровик. Кадрове діловодство", 2008, N 3

Поява працівника робочому місці може алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння є безумовним основою звільнення (подп. «б» п. 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ). Однак оформити таке звільнення потрібно коректно. Інакше у співробітника залишиться можливість відновитись на роботі і навіть отримати компенсацію за вимушений прогул.

Під основу, зазначену в підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, підпадають співробітники, які з'явилися у нетверезому стані на своєму робочому місці в робочий час або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця співробітник мав виконувати трудову функцію. Відповідно до п. 42 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" з цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків (наприклад, у відрядженні в іншому місті) у стані сп'яніння. При цьому не має значення, чи усувався працівник від роботи у зв'язку із зазначеним станом.

Правила розірвання трудового договору

Розірвати трудовий договір із працівником за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків, а саме появи його на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння - можна лише за дотримання певних умов. А саме, роботодавець повинен мати незаперечні докази того, що працівник перебував у нетверезому стані на роботі.

Перше, що потрібно зробити, – це усунути співробітника від роботи, як наказує ст. 76 ТК РФ. Керівник структурного підрозділу, де працює співробітник, що провинився, видає з цього приводу відповідний наказ (розпорядження).

Потім факт появи працівника на роботі п'яним треба зафіксувати документально.

Нетверезий стан працівника чи наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені медичним висновком, актом, наказом про відсторонення від роботи, показаннями свідків. З цих документів має бути ясно, за якими ознаками визначено нетверезий стан працівника. Тобто названі документи повинні містити інформаційну характеристику людини, яка перебуває у стані алкогольного сп'яніння. Це може бути запах алкоголю в повітрі, що видихається, порушення координації рухів, нестійкість, хода, що хитається, нескладна мова, агресивна поведінка, почервоніння обличчя і ряд інших ознак.

Зверніть увагу!

Для складання акта про перебування працівника у стані алкогольного сп'яніння як свідків бажано залучати осіб, які з цим працівником у роботі безпосередньо не пов'язані (тобто не є його підлеглими, колегами, безпосереднім керівництвом).

Акт, який фіксує стан сп'яніння, може скласти і безпосередній начальник звільненого, і керівник підприємства, і особа, яка відповідає за допуск конкретного співробітника до роботи. А показання свідків можна зафіксувати в доповідних записках та інших подібних документах.

Наступного дня після того, як роботодавець встановив та документально зафіксував, що працівник перебував у стані сп'яніння, потрібно вимагати у працівника письмове пояснення. І тому необхідно видати розпорядження керівника організації із зазначенням терміну, якого працівнику необхідно подати пояснення. Із цим розпорядженням працівника знайомлять під розпис. Якщо після двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, складається відповідний акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Обчислення терміну для надання пояснень починається з наступного днята у встановлений законодавством дводенний строк не включаються у вихідні дні.

Після цього протягом місяця з дня виявлення провини (у цей термін не включається час хвороби та відпустки працівника) керівник організації приймає рішення про те, яке стягнення застосувати до працівника.

Важливо!

При звільненні з підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ роботодавець повинен враховувати відповідність тяжкості дисциплінарної провини принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення: наскільки стан сп'яніння вплинуло на виконання працівником своєї трудової функції. Це може бути в тому, що працівник створив загрозу для себе і третіх осіб.

Якщо прийнято рішення розлучитися з працівником, необхідно підготувати службову записку на ім'я керівника, який має право прийому та звільнення працівників, з описом дисциплінарної провини працівника, проект наказу про його звільнення за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До службової записки та наказу потрібно додати повний пакет документів:

Акт про появу працівника на робочому місці у стані алкогольного сп'яніння;

Протокол медичного огляду;

Наказ (розпорядження) про усунення роботи.

Як уже було сказано, ця підстава передбачає також звільнення за появу на роботі в стані наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння. Тому, якщо співробітник з'явився на роботу з ознаками іншого, не алкогольного сп'яніння, процедура буде тією самою. У відповідному акті також потрібно описати стан сп'яніння працівника.

Важливо знати, що при дії на організм наркотиків спостерігається загальмованість реакцій або, навпаки, підвищений занепокоєння, звуження або розширення зіниць, порушення координації рухів за відсутності запаху спиртного.

Токсичне сп'яніння загалом нагадує алкогольне - те саме порушення координації, почервоніння шкірних покривів. Але при цьому характерними ознакамиє набряклість носа, утруднене дихання, тремтіння голови, розширені зіниці.

Процедурні моменти

Звільнення за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ відноситься до виду дисциплінарних стягнень, тому необхідно дотримуватися порядку застосування стягнень згідно зі ст. 192 та 193 ТК РФ.

Дисциплінарне стягнення застосовується пізніше місяця з дня виявлення провина, крім часу хвороби, перебування у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу работников. Важливо враховувати, що моментом виявлення прогулу є не той день, коли було виявлено відсутність працівника, а момент з'ясування причин його відсутності, тобто дата отримання пояснення.

Саме в цей момент правопорушення вважається закінченим та виявленим (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплінарне стягнення може бути застосовано пізніше шести місяців із дня скоєння провина (а чи не виявлення!) (год. 4. ст. 193 ТК РФ).

У разі йдеться про звільнення за скоєний дисциплінарний провина (год. 2 ст. 192 ТК РФ). Наведемо потрібний алгоритм.

1. Збираємо документи, що підтверджують факт вчинення винних дій працівником (медичний висновок, службові, доповідні записки, акти). Зразок акта наведено на с. 98.

2. Видаємо наказ про усунення працівника від роботи. Зразок наказу про усунення роботи наведено на с. 99.

3. Вимагаємо від працівника письмове пояснення про причини та мотиви того, що сталося (ст. 193 ТК РФ). Якщо після двох робочих днів працівник не надав пояснення - складаємо відповідний акт у присутності свідків (ст. 247 ТК РФ). Зразок акта про відмову надати пояснення наведено на с. 100. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення (год. 2 ст. 193 ТК РФ).

4. Готуємо доповідну записку про скоєння працівником дисциплінарної провини. Приклад доповідної записки наведено на с. 101.

5. Видаємо наказ (розпорядження) про застосування міри дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення у довільній формі. Доводимо його до працівника під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з документом під розпис, про цей факт становимо відповідний акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Зразок наказу про застосування міри дисциплінарного стягнення наведено на с. 102.

4. Видаємо наказ про звільнення за формою № Т-8 (затверджено постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 № 1). Даємо працівникові ознайомитись із цим наказом під розпис протягом трьох робочих днів з дня видання. Якщо працівник відмовиться від ознайомлення із наказом, складаємо відповідний акт. Зразок наказу про звільнення наведено на с. 104.

5. Вносимо запис до трудову книжкупро звільнення у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків: поява на роботі у стані алкогольного сп'яніння (підп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) та особисту картку працівника (форма № Т-2). Зразок запису у трудовій книжці наведено на с. 105.

6. Видаємо трудову книжку працівникові руки останній день роботи (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Проводимо повний розрахунок із працівником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності, встановлена ст. 193 Трудового кодексу передбачає видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення. Цей документ оформлюють для обґрунтування розірвання трудового договору.

Зверніть увагу, Роструд у листі від 01.06.2011 № 1493-6-1 повідомив, що для оформлення звільнення за вчинення дисциплінарної провини достатньо видати наказ про розірвання трудового договору за формою № Т-8, в якому вказують як підставу доповідну записку та пояснювальні працівника. Водночас Федеральна служба

визнала практику, що склалася, видання двох наказів, про застосування дисциплінарного стягнення і про звільнення, що не суперечить законодавству.

Про що ще треба пам'ятати

Розірвання трудового договору із працівником за підп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ провадиться з ініціативи роботодавця.

Популярне в рубриці: