Одноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків. Неодноразове порушення трудових обов'язків

09 Бер 2012 15:14

Неодноразове невиконання працівником без поважних причинтрудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення, одна із підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця . Норми цієї підстави звільнення передбачені у п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ (Трудовий кодекс Російської Федераціївід 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнято ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. від 29.12.2010) (з ізм. І доп., що набули чинності з 07.01.2011). У цьому вигляді документ опубліковано не було. Початковий текст документа опубліковано у виданнях: "Російська газета", N 256, 31.12.2001; "Парламентська газета", N N 2 - 5, 05.01.2002; "Збори законодавства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3). Така підстава для звільнення відноситься і застосовується роботодавцем до працівника як дисциплінарне стягнення (ч. 3 ст. 192 Трудового кодексу РФ).

При у зв'язку з неодноразовим невиконанням ним трудових обов'язків повинні дотримуватися дві основні вимоги.
По-перше, дисциплінарна провина має бути здійснена неодноразово, тобто у працівника на момент застосування дисциплінарного стягненняу вигляді звільнення на підставах, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, є діюче дисциплінарне стягнення, застосоване протягом року до призначення наступного дисциплінарного стягнення і зняте роботодавцем з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників відповідно до ст. 194 Трудового кодексу РФ.
По-друге, працівник повинен порушити дисципліну праці, тобто обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації (відповідно до ст. 189 ТК РФ).
Роботодавцю при притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності необхідно довести такі обставини:
- вчинення працівником порушення покладених на нього трудових (посадових) обов'язків;
- неправомірність дій працівника;
- вину працівника;
- причинно-наслідковий зв'язок між неправомірною, винною поведінкою працівника та порушенням покладених на нього трудових обов'язків.
Такого висновку дійшов і Пленум Верховного Суду РФ, який у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (ред. від 28.09.2010). У даному виді документ опублікований не був.) як суттєва умова законності та обґрунтованості застосування санкції п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ передбачив наявність непогашеного та/або не знятого раніше дисциплінарного стягнення.

Тому у разі, коли у період поточного року до працівника дисциплінарних стягнень не застосовувалося, звільнення такого працівника відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не застосовується.
Так, наприклад, якщо 13 травня 2010 р. до співробітника було застосовано дисциплінарне стягнення у формі догани, а 12 травня 2011 р. тим самим співробітником було зовсім нове дисциплінарне порушення, то звільнити такого працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не є можливим, оскільки для застосування даного стягнення потрібне отримання письмового пояснення працівника, яке він може надати протягом двох робочих днів (звісно, ​​за умови, якщо таке пояснення не буде отримано у строк до 13 травня 2011 р.).
Також застосування звільнення на підставі: звільнення за неодноразове невиконання посадових обов'язківнеприпустимо у ситуації, якщо: 20 травня 2010 р. набрав чинності наказ роботодавця про застосування до працівника зауваження у вигляді дисциплінарної відповідальності, але згодом, наприклад, 21 червня 2010 р., рішенням такий наказ було скасовано, а 25 червня 2010 р. цей працівник здійснив нове дисциплінарне порушення.
Але якщо такий наказ не буде оскаржено протягом 3 місяців, а цей термін не буде відновлено за правилами та підставами, зазначеними у ч. 3 ст. 392 ТК РФ, то звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ буде вважатися законним та обґрунтованим, оскільки законність та обґрунтованість попереднього стягнення судовою інстанцією не розглядаються (відповідь на питання 8 Огляду законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за II квартал 2007 року.).

При цьому необхідно звернути увагу, що останнє дисциплінарне порушення не повинно бути обов'язково грубим порушенням, втім, як і початкове, оскільки за вчинення грубого порушеннятрудових обов'язків передбачено самостійну підставу для звільнення.
Тому з метою недопущення використання роботодавцями цієї підстави лише як формального приводу для звільнення працівника Пленум Верховного Суду РФ у Постанові від 17 березня 2004 р. N 2 зобов'язав роботодавця доводити у разі спору щодо застосування як підстави для звільнення п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, що з накладення такого стягнення враховувалися також:
- тяжкість дисциплінарної провини, обставини, за яких він був скоєний, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці, а також те, що дисциплінарні провини, вчинені працівником, мали несприятливі наслідки для організації;
- заподіяння шкоди, що може висловитися в необхідності зробити зайві грошові виплати (наприклад, заплатити штраф за простий залізничних вагонів, який мав місце з вини працівника; звільненого працівника);
- зрив переговорів із контрагентом, оскільки необхідні матеріалине були підготовлені або підготовлені, але на неналежному рівні, що не дало можливості укласти економічно вигідний для організації договір;
- неякісне виконання дорученого завдання, обумовлене недбалим ставленням до виконання трудових обов'язків, що тягне за собою необхідність його виправлення і негативно відбивається на виробничому процесі.
Тому якщо при розгляді в суді позовної вимоги працівника про визнання звільнення незаконним та відновлення на роботі буде встановлено, що дисциплінарні провини дійсно мали місце, його поведінка винна, проте вони негативно не позначилися на виробничому процесі та попередня поведінка працівника була бездоганною, з боку роботодавця він неодноразово заохочувався, тобто роботодавець застосував міру дисциплінарного стягнення (звільнення без урахування критеріїв, що лежать в основі дисциплінарної відповідальності), то суд, як зазначається у п. 53 Постанови Пленуму Верховного Суду, може задовольнити позов щодо поновлення на роботі.
Крім того, при вирішенні питання про повторність дисциплінарного порушення, роботодавцю необхідно враховувати, що за те саме порушення не можна накладати дисциплінарне стягнення двічі, тому застосування стягнення у формі звільнення працівника за неодноразове порушення можливе тільки у випадку дисциплінарного проступку, що триває (як правило, за своїм змістом).
Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81, припустимо також, якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов'язків тривало, попри накладення дисциплінарного стягнення (п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).
Невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання та/або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, серед яких також можуть бути:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці;
б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці;
в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження до робочий часспеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи, тощо.
Насправді це викликає великі труднощі, оскільки текст п. 5 год. 1 ст. 81 ТК РФ за своєю суттю містить необмежений коло підстав для звільнення, вказуючи лише на загальні риси, що дають характеристику таким підставам. Тоді як через різні функції працівників, особливостей підприємств і виробництв, де вони працюють, значення їх посади та виконуваних робіт для роботодавця одне й те саме дисциплінарне правопорушення має різні наслідки та ступінь тяжкості шкоди навіть для того самого роботодавця. Тому очевидно, що за помилки в галузі технологічного процесу покарання не може бути таким самим жорстким, як за порушення дисципліни.
Отже, однією з визначальних критеріїв стає визначення суті причин відмови працівника без поважних причин виконання трудових обов'язків, тобто визначення таких як поважних чи неповажних. Але перелік причин, які можуть розглядатись як поважні, законодавством не встановлено. Роботодавцю доведеться самому вирішувати, чи вважати причину невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків поважною, а згодом це за своїми критеріями вже вирішуватиме суд.
Все це створює часом курйозну ситуацію на практиці, коли найбільші проблеми виникають у роботодавця при спробі покарати за погану роботуОскільки поняття про те, що таке добре і що таке погано, у людей зазвичай не збігаються, обґрунтувати правильність звільнення буде непросто. Краще, якщо праця працівника отримала якесь кількісне вираження. мова йдетільки про якість, доведеться готуватися до серйозної суперечки, у тому числі й у суді.
Не можна розглядати як порушення трудової дисципліни відмову працівника (незалежно від причин) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки (п. 37 Постанови N 2), оскільки відкликання з відпустки здійснюється лише за згодою працівника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).
Таким чином, звільнення за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків має здійснюватися з точним застосуванням усіх правил, що належать до порядку застосування дисциплінарних стягнень, та з максимальною обережністю адміністрації роботодавця.
А. При виявленні у дії (бездіяльності) працівника ознак дисциплінарної провини або при виявленні шкідливих наслідків дисциплінарної провини роботодавець видає наказ про проведення дисциплінарної перевірки, в якому вказує:
- Підстави призначення перевірки;
- П.І.Б. і посаду особи, щодо якої призначено перевірку, або відомі обставини та наслідки дисциплінарної провини, виявленої роботодавцем, у разі, коли спочатку невідома особа, яка вчинила провину;
- П.І.Б. та посаду особи, яка призначається для проведення перевірки.
У разі потреби для проведення дисциплінарної перевірки може бути призначена робоча група.
У трудовому законодавстві не встановлено терміни проведення дисциплінарних перевірок, однак у тому випадку, якщо перевірка не буде проведена протягом місяця, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників, роботодавець не зможе притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки здебільшого моментом виявлення провини повною мірою вважається момент початку дисциплінарної перевірки, оскільки відповідно до ч. 3 ст. 193 Трудового кодексу РФ: " Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, крім часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників ".
Б. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
В. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення про скоєну провину. Якщо після двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається акт відмовитися від дачі пояснення. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.
Г. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
Д. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.
Доказами провини працівника у скоєнні дисциплінарного проступку та матеріалами, що його характеризують, можуть бути:
- пояснення працівника, його безпосереднього керівника підрозділу, товаришів по службі, експертів з обставин, що мають значення для перевірки, що стали їм відомими в результаті їх професійних дій;
- акти обстеження приміщення, робочого місця, інструментів та обладнання тощо;
- акти інвентаризацій, бухгалтерських перевірок та подання наглядових державних органів про встановлення порушень законодавства та їх усунення;
- висновки експертиз:
бухгалтерської;
товарознавчої;
оцінної;
податкової;
трасологічній;
медичної;
почеркознавчою;
документарної та ін.
- інші обставини, які мають значення у справі.
При цьому всі докази дисциплінарної перевірки мають бути зібрані, зафіксовані та оформлені відповідно до вимог закону, інакше вони не матимуть юридичної сили та не зможуть бути використані як доказ провини працівника.
Е. Накладення дисциплінарного стягнення має здійснюватися лише представником роботодавця, уповноваженим приймати рішення про прийом та звільнення працівників (оскільки одним з дисциплінарних стягнень передбачено звільнення). Недотримання цієї вимоги при застосуванні дисциплінарного стягнення поряд з іншими порушеннями може спричинити скасування цього стягнення.
Ж. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт. У разі неявки працівника для ознайомлення з наказом про звільнення роботодавець має право письмовій форміповідомити працівника про те, що він може ознайомитися з наказом про звільнення, та (або) надіслати наказ поштою з повідомленням.
Під час підготовки проекту наказу про накладення дисциплінарного стягнення слід пам'ятати, що часто факти, які здаються очевидними, потребують перевірки.
Наказ про накладення дисциплінарного стягнення та (або) міри матеріального впливу краще поділити на три частини:
- Описову;
- мотивувальну;
- Резолютивну.
В описовій частині наказу необхідно коротко описати, в чому виразився дисциплінарний проступок, допущений конкретним працівником, його терміни і місце скоєння, описати шкідливі наслідки.
У мотивувальній частині мають бути зазначені всі документи, які стали підставою для накладання дисциплінарного стягнення, із зазначенням їх реквізитів. Це може бути статті Трудового кодексу РФ, пункти посадової інструкції, робочої характеристики, які порушив працівник, службові записки, акти, протоколи із зазначенням їхнього вихідного (або реєстраційного) номера та дати.
У резолютивній частині наказу необхідно вказати точну посаду (професію) працівника із зазначенням підрозділу, прізвище, ім'я, по батькові, що накладається на міру дисциплінарного стягнення та (або) матеріального впливу. При накладенні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення формулювання причини звільнення має точно відповідати підставі Трудового кодексу, або федеральному законііз зазначенням статті та пункту.
Одним із пунктів наказу про накладення дисциплінарного стягнення та (або) заходів матеріального впливу за потреби можна передбачити його розсилку у необхідні підрозділи (бухгалтерію, структурний підрозділ, де працює винний працівник, відділ кадрів, юридичну службу тощо) після підписання та присвоєння йому реєстраційний номер.
У тексті наказу можна передбачити обов'язок безпосереднього керівника ознайомити порушника із цим наказом під розписку протягом трьох робочих днів із дня видання.
При ознайомленні працівник розписується безпосередньо на копії наказу про накладення дисциплінарного стягнення.
У деяких випадках у тексті наказу можна зробити попередження про можливе звільнення працівника при повторному вчиненні дисциплінарної провини. Якщо працівник таки здійснив повторно дисциплінарну провину протягом одного року після накладення попереднього дисциплінарного стягнення, роботодавець має повне правобез додаткових попереджень, встановивши провину працівника у вчиненні дисциплінарного проступку, звільнити його на підставах, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ.
Слід мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння провини подав заяву про розірвання. трудового договоруза своєю ініціативою, оскільки трудові відносини у разі припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. N 2 " Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації " ).

Остаточне рішення про вид дисциплінарного стягнення приймає уповноважений на те представник роботодавця.
Розірвання трудового договору у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, зобов'язує керівника підприємства дотримуватись гарантій, встановлених щодо деяких категорій працівників при звільненні з цієї підстави:
- звільнення працівника, обраного до складу комісії з трудових спорів, провадиться з урахуванням мотивованої думки цієї комісії (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);
- звільнення працівника - члена профспілки провадиться з урахуванням вмотивованої думки виборного профспілкового органу цієї організації (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- звільнення керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільнених від основної роботи, допускається, крім загального порядкузвільнення, лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу. За відсутності вищого виборного профспілкового органу звільнення зазначених працівників провадиться з урахуванням цільової думки виборного профспілкового органу цієї організації (ст. ст. 373, 374 ТК РФ). Зазначений порядок поширюється і працівників - керівників виборних профспілкових органів цієї організації та його заступників протягом двох років по закінченні терміну їх повноважень (ст. 376 ТК РФ);
- звільнення працівника віком до 18 років допускається лише за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх;
- не можуть бути звільнені з цієї підстави вагітні жінки.
Навіть у тому випадку, коли жінка знала про свій стан та не повідомила про це роботодавця, вона підлягає відновленню на роботі в обов'язковому порядку.
Звільнення працівників - членів профспілки за вказаною основою провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу цієї організації. Звільнення ж керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільнених від основної роботи, допускається, крім загального порядку звільнення, тільки за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу.
При розірванні трудового договору за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків Трудовий кодекс РФ передбачає виплату працівникам будь-якої вихідної допомоги, і з працівника стягується компенсація за використані дні відпустки. Однак адміністрація повинна розрахуватися з працівником за відпрацьовані дні, невикористану відпустку, зробити остаточний розрахунок та видати йому трудову книжку у день звільнення. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником у державній інспекції праці та (або) органах з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Софія Повзікова, керівник відділу кадрового адміністрування Coleman Services, продовжує розкривати тему звільнень з ініціативи роботодавця. Сьогодні йтиметься про звільнення, пов'язані з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівниками.

Вказану підставу встановлено пунктом 5 статті 81 Трудового КодексуРосійської Федерації, але використовувати його необхідно, ґрунтовно підготувавши кадрову документацію з одного боку, і з іншого – маючи запас часу, т.к. з цієї підстави, як правило, займає не менше місяця.

Що розуміється під невиконанням чи неякісним виконанням посадових обов'язків?

Невиконання трудових обов'язків – це порушення вимог трудового законодавства, функцій, зазначених у трудовому договорі, локальних нормативних актів, які діють у роботодавця: ПВТР, посадової інструкції, наказів керівництва організації, технічних правил оформлення документації або використання обладнання, вимог охорони праці та техніки безпеки тощо .п.

Приклад: співробітник працює в call-центрі та в його посадовій інструкції зазначено обов'язок «здійснити 40 телефонних дзвінків за робочу зміну». Якщо працівник протягом дня не виконує зазначену норму, це говорить про неякісному виконанні посадових обов'язків. Якщо ж протягом дня працівник з якихось причин взагалі не здійснив жодного дзвінка (сам вигадав собі роботу чи знаходив приводи відливати від роботи), то це – невиконання обов'язків.

Як видно з прикладу, одним з найважливіших документів, що встановлюють вимоги до якості посадових обов'язків є інший документ, що конкретизує трудову функцію працівника.

Посадова інструкція не є обов'язковою локальною. нормативним актом, але її наявність та грамотні формулювання допомагають працівнику, його безпосередньому керівнику та фахівцям кадрової служби визначити якість роботи співробітника у спірних чи конфліктних ситуаціях.

Дуже часто при складанні посадової інструкції використовуються обтічні формулювання: «здійснювати дзвінок клієнтів» або «реєструвати замовлення покупців». Такі розмиті обов'язки не мають конкретного характеру, а отже, необхідний ще якийсь документ, який встановлює критерії оцінки якості роботи, і працівник обов'язково має бути з ним ознайомлений під підпис. Інакше, дії роботодавця можна оскаржити, вказавши, що обдзвон клієнтів здійснено, а те, що потрібно саме 40 дзвінків працівникові не повідомлялося.

Що розуміється під «неодноразовим невиконанням»?

У практиці часто зустрічаються випадки, коли керівники скаржаться фахівцям кадрової служби на якість роботи лінійного персоналу. Однак також часто керівники відмовляються документально оформляти виявлені порушення: потрібно оформити багато документів, а часу, як завжди, не вистачає. Спеціаліст кадрової служби повинен розуміти, що усні скарги керівника не можна розглядати як невиконання посадових обов'язків. Тому «неодноразове невиконання» - це кілька документально оформлених дисциплінарних стягнень за різні порушення посадових обов'язків.

Накладати дисциплінарне стягнення на одне й те саме порушення не можна, інакше за один провину до працівника буде застосовано два стягнення, що є неправомірним (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Повернемося до нашого прикладу: перше дисциплінарне стягнення працівник може (якщо буде документальне оформлення) одержати за неякісне виконання посадових обов'язків, друге, наприклад, за допущене запізнення на роботу.

У 2004 році Пленум Верховного Суду РФ (пункт 33 постанови № 2 від 17.03.2004 р.) ухвалив: щоб звільнення за вказаною підставою було законним та обґрунтованим, необхідне одночасне дотримання двох умов:

співробітник не виконує трудові обов'язки без поважних причин;

співробітник здійснює порушення повторно, тобто вже має хоча б одне незняте чи непогашене дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани.

Які документи оформити, щоб оголосити працівникові дисциплінарне стягнення?

Отже, співробітник не працював належним чином і здійснив лише 10 дзвінків (замість 40), і його керівник вимагає від спеціаліста кадрової служби оголосити йому. Детально дії кадровика під час оформлення дисциплінарного стягнення ми розглядали у статті «Втрата довіри».

Повторимо деякі моменти:

1. Необхідно пояснити безпосередньому керівнику, що він має скласти службову записку на ім'я керівника організації (оскільки саме ця людина відповідно до Статуту організації уповноважена бути роботодавцем). У службовій записці має бути зафіксовано:

• ПІБ працівника;
• дата та час вчинення порушення. Якщо порушення виявлено після закінчення робочого дня – це також має бути зазначено
• подробиці самого порушення та виявлення порушення
• пропозиції керівника щодо заходів впливу на працівника.

Орієнтовний текст службової записки до нашого прикладу:

«13 квітня 2017 р. фахівець кол-центру (ПІБ) протягом робочої зміни з 9,00 до 18,00 з порушенням вимог посадової інструкції зробив 10 телефонних дзвінків. Про даному фактімені стало відомо у процесі підбиття підсумків робочого дня. Пропоную оголосити (ПІБ) догану».

1. Необхідно пояснити безпосередньому керівнику, що догану може бути оголошено лише за наявності письмових пояснень із працівника про причини невиконання посадових обов'язків. На практиці існує два механізми отримання пояснень: письмовий (коли працівнику вручається вимога про надання пояснень) та усний (коли керівник усно вимагає від працівника пояснювальну). Не можу порадити колегам-кадровикам другий шлях: якщо працівник оскаржуватиме дії роботодавця, то без відповідного документа буде дуже важко довести дотримання вимог пункту 1 статті 193 ТК РФ.

Вимогу про надання пояснень, як правило, готують фахівці кадрової служби та видають працівникові, обов'язково зафіксувавши час видачі документа. Вимога видається працівнику під розпис. За бажанням працівника, йому може бути видана копія з Вимоги.

1. Після двох робочих днів працівник повинен надати письмове пояснення. Якщо пояснення не надано, необхідно скласти Акт про відмову від надання пояснень. Акт оголошується працівникові у присутності дух свідків. Працівник може поставити розпис про ознайомлення з Актом, а може відмовитись від ознайомлення. І тут Акт зачитується працівнику вголос.
2. Два отримані документи, які зафіксували порушення, передаються на розгляд керівнику організації (або іншій уповноваженій особі) для ухвалення рішення. Керівник з урахуванням наявних фактів може прийняти рішення про стягнення або відсутність підстав для нього, може пом'якшити покарання або посилити його. Своє рішення керівник відбиває у резолюції, яку пише на службовій записці.
3. З рішення керівника організації спеціаліст кадрової служби готує Наказ про накладення дисциплінарного стягнення на працівника.

Порядок дій фахівців кадрової служби може змінюватися в залежності від традицій організації, але два первинні документи є обов'язковими, т.к. є відправними точкамидо розрахунку термінів.

Оскільки ми ведемо мову про неодноразові порушення, то зазначену процедуру необхідно здійснити щонайменше ще один раз.

Два дисциплінарні стягнення є. Що далі?

Отже, спеціаліст кадрової служби має два накази про накладення дисциплінарних стягнень, а також два комплекти обґрунтувань до них. Накази підписано працівником та роботодавцем. Підготовлено та підписано свідками Акти про відмову ознайомлення з документами.

У разі наступного порушення готується третій комплект доказових документів і передається рішення керівнику організації. Якщо рішення керівника – звільнення, необхідно підготувати наказ про звільнення по уніфікованій форміТ-8, або формою, встановленої у створенні. Якщо наказ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, то на наказі проводиться відповідний запис (стаття 81 пункт 5 Трудового Кодексу Російської Федерації).

Таким чином, підготовка звільнення у зв'язку з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівниками вимагає:

Наявності посадової інструкції (або докладно описаних посадових обов'язків у трудовому договорі)

Готовність оформляти багато документів швидко і акуратно.

часу, т.к. звільнення, пов'язане з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівником, займає близько місяця

Правила внутрішнього розпорядку затверджуються кожному підприємстві. Цей документ вважається своєрідною інструкцією для працівників, де прописані всі особливості порядку роботи – від кількості трудового годинника до порядку нарахування премій або дисциплінарних стягнень. Часто працівники порушують ці правила. Чим загрожує недотримання правил трудового розпорядку працівникам та чи правомірні дії роботодавця у випадках фіксації порушень?

Що таке трудова дисципліна?

Дисципліна праці- це комплекс правил, розроблених підприємством із метою оптимізації робочого процесу. Він ґрунтується на прописаних у законодавстві обов'язках кожного працівника.

Стаття 21 Трудового Кодексу РФ “Основні правничий та обов'язки працівника:

“Працівник зобов'язаний:

• сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;
• дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;
• дотримуватись трудової дисципліни;
• виконувати встановлені норми праці;
• дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
• дбайливо ставитись до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;
• негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна)”.

Крім основних вимог, у правилах трудової дисципліни можуть бути зазначені й інші обов'язки працівників, пов'язані зі специфікою роботи кожної організації. До них належить: дотримання корпоративної етики, збереження комерційної таємниці, порушення субординації тощо.У разі одноразового порушення розпорядку на співробітника може бути накладено дисциплінарне стягнення, передбачене законом. Його вид залежить від тяжкості провини. До основних порушень дисципліни праці належать:

• недотримання правил охорони праці, що спричинило нещасний випадок з виробництва;
• прогули або систематичні запізнення;
• поява на роботі у стані сп'яніння;
• аморальні вчинки ;
• крадіжкаробочого чи особистого майна працівників;
• умисне невиконання обов'язків чи виконання їх над повному обсязі;
• підроблення юридичних документів;
• ігнорування наказівкерівника.

У приватних підприємствах питання щодо вибору дисциплінарного стягнення вирішується безпосередньо керівником. Покарання вважається правом керівника, але з обов'язком. Тому роботодавець самостійно приймає рішення щодо доцільності накладання дисциплінарного стягнення. Систематичне порушення трудової дисципліни сприймається як грубе недотримання правил і передбачає суворіші заходи покарання, до звільнення працівника.

Види дисциплінарних стягнень та їх застосування

Дисциплінарні стягнення спрямовані на покращення якості та організації праці. На підставі трудового договору, працівники зобов'язані неухильно дотримуватися всіх приписів, оскільки у разі порушення трудової дисципліни згідно з ТК РФ, на працівника можуть бути накладені регламентовані законом заходи покарання.

“За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

• зауваження;
• звільнення з відповідних підстав”.

Дисциплінарним порушенням вважатиметься провина, вчинена тільки з вини співробітника. Роботодавець зобов'язаний вимагати виконання всіх правил лише у разі, якщо на підприємстві забезпечені всі умови для цього. при цьому кожен працівник повинен бути ознайомлений з трудовим розпорядком, правилами охорони праці та своїми службовими обов'язками, що підтверджується його особистим підписом.

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

“Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

• неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення”.

Стаття 192 Трудового Кодексу РФ. Дисциплінарні стягнення

“До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 8 цього Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний”.

Дисциплінарне покарання може бути оформлене на підставі службової записки. Якщо роботодавець вважає це недостатнім приводом, він може ініціювати дисциплінарне виробництво з участю трудового колективу. Результатом засідання комісії стане акт із рішенням про вид дисциплінарного покарання.

Приклади порушення трудової дисципліни

Практика знає багато прикладів порушення дисципліни праці. Більшість з них відносяться до негрубих провин і часто обмежуються усними зауваженнями.

Наприклад, працівник Іванов. А.А. порушив трудовий розпорядок, з'явившись працювати на годину пізніше належного часу без поважної причини. У такому разі роботодавець може обмежитися усним попередженням, яке оформляється у вигляді акта про дисциплінарне порушення. За систематичних запізнень Іванову А.А. може бути винесена доганаПроте закон не допускає винесення догани відразу після першої провини.

До винесення догани може призвести, наприклад, невиконання своїх службових обов'язків завідувачем складом Петровим В.В., що спричинило за собою фінансові втрати для підприємства у вигляді зриву підписання договору з постачальниками. Співробітнику може бути винесено звичайна або сувора догана(на розсуд роботодавця).

Одноразовим порушенням, що тягне за собою звільнення, може стати поява співробітника на робочому місці в стан сп'яніння, розкрадання службового майна або дії, що спровокували аварію або нещасний випадок на виробництві.

Будь-яке рішення про дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником суду. Тоді буде актуальною допомога професійного юриста, компетентного у питаннях трудового законодавства РФ

Як стало відомо з матеріалів справи, в основу наказів № 56 та № 47 було покладено одну й ту ж доповідну записку начальника дільниці від 23.05.2012. З доповідної записки майстра начальника дільниці випливало, що «23 травня 2012 р. електрик Смирнов О.Л. не з'явився вчасно працювати до 8 годин і був під час рознарядки», тобто. спізнився працювати. Іншого дисциплінарного проступку ця доповідна записка не встановлює. У доповідній записці не встановлено той суттєвий факт, наскільки Смирнов О.Л. спізнився працювати. Сам позивач у судовому засіданні пояснив, що запізнився на 3 хв і не став писати пояснювальну, угледівши ситуацію надумане створення конфлікту з боку адміністрації. З тексту наказу № 47 випливає, що його видано 25 травня 2012 р.

Систематичне невиконання (порушення) трудових обов'язків

ТК, слід на увазі, що з цієї підстави можуть бути звільнені працівники, які після застосування одного з заходів дисциплінарного стягнення, передбачених ст. 198 ТК, знову порушили трудову дисципліну. Суд зобов'язаний дослідити доводи працівника щодо правильності застосування всіх дисциплінарних стягнень, покладених наймачем в основу наказу (розпорядження) про звільнення.

Докази на спростування таких аргументів суду зобов'язаний надати наймач. Невиконання наймачем обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неотримання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений наймачем поданими суду доказами.

Систематичне невиконання трудових обов'язків

Звільнення з цієї підстави (п.4. ст. 42 ТК РБ) є одним із заходів дисциплінарного стягнення, що застосовується за здійснення дисциплінарного проступку. Тому розірвання трудового договору з цієї підстави буде неправомірним за відсутності конкретної дисциплінарної провини, а також, якщо за дисциплінарну провину вже було накладено інше дисциплінарне стягнення.

Звільнення не допускається за одноразове порушення трудової дисципліни. Для застосування цієї підстави розірвання трудового договору потрібна систематичність порушень працівником трудової дисципліни.

Систематично порушують ставкову дисципліну вважаються працівники, які після застосування одного із заходів дисциплінарного стягнення знову порушили трудову дисципліну.

Розсилка новин журналу «відділ кадрів»

ТК можлива за таких умов: - наявність винного невиконання або неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків; - Невиконання обов'язків носить систематично характер; - До працівника раніше застосовувалися дисциплінарні стягнення; - працівник вчинив нове порушення трудової дисципліни, за яке до нього не застосовувалося дисциплінарне стягнення (привід до звільнення). Не може бути підставою для звільнення порушення трудової дисципліни, за яке на працівника вже було накладено дисциплінарне стягнення.
Працівника може бути звільнено за п. 4 ст. 42 ТК за конкретні порушення трудової дисципліни. У наказі про звільнення не можна обмежуватися лише загальною характеристикоюповедінки працівника для підприємства протягом певного періоду.

Тому, незважаючи на заяву працівника про звільнення по власним бажанням, може бути звільнений з ініціативи наймача за систематичне порушення трудової дисципліни, якщо порушення, що стало приводом для звільнення, насправді мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору. Слід пам'ятати, що наймач вправі застосувати до працівника дисциплінарне стягнення (зокрема.
звільнити його за п. 4 ст. 42 ТК) і тоді, коли заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою він подав до здійснення дисциплінарного проступку. Що очікує наймача за порушення порядку звільнення за п. 4 ст.

Таким чином, рішенням суду наказ № 47 по ТОВ «Е» було визнано недійсним, дисциплінарне стягнення у вигляді догани, накладеної наказом № 47, з позивача було знято. Смирнов А.Л. було відновлено на роботі на посаді електромонтера 4-го розряду в ТОВ «Е» з 1 липня 2012 р. На його користь з ТОВ «Е» стягнуто суми за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди та судові витрати.

На завершення Підсумовуючи, звертаємо увагу, що звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених нею трудовим договором, можливе лише тому випадку, коли невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків відбувається з його вини, тобто. . навмисне або з необережності, внаслідок його протиправних дій (бездіяльності).
Матеріалами справи встановлено, що це сталося через необхідність взяти ліки в аптечці. Районний суд розглянув дії позивачки як скоєння дисциплінарної провини через те, що вона нікого не повідомила про свій намір залишити посаду на нетривалий час.

Увага

Касаційна інстанція погодилася з оцінкою поведінки позивачки, встановленою судом першої інстанції, але через незначність провина визнала недоцільним застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 4 ст. 42 ТК. Судова колегія прийшла до загальному висновку, що дії Воронової В.П.

формально можна як дисциплінарні провини, але з їхньої малозначності у наймача немає підстав залучення Воронової В.П. до дисциплінарного стягнення як звільнення.
ТК); 12) чи не зроблено звільнення в період тимчасової непрацездатності працівника чи перебування у відпустці; 13) інші обставини. Необхідними доказами у справах цієї категорії, які мають надати відповідачі, є: - копія наказу про прийом позивача на роботу (витяг з наказу про прийом на роботу); – копія наказу про звільнення позивача (витяг з наказу про звільнення); – копія трудового договору із працівником, посадові інструкціїта інші документи, що дозволяють визначити, які обов'язки виконував працівник; – копії наказів про накладення дисциплінарних стягнень; – матеріали, на підставі яких провадилося накладення дисциплінарних стягнень (доповідні записки, матеріали службових перевірок, пояснювальні записки, акти тощо); - Документи про тривалість трудового стажу працівника ( трудова книжка); - Довідка про середню заробітної платипозивача.

Інфо

При вирішенні спорів про звільнення через систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків суди визнають його правомірним лише в тому випадку, якщо дисциплінарні стягнення за попередні звільнення провини були накладені з дотриманням порядку, встановленого законодавством про дисциплінарну відповідальність. Самі собою випадки порушення трудової дисципліни, раніше допущені працівником, куди своєчасно, у встановленому законом порядку наймач не реагував, неможливо знайти підставою для звільнення.

Дисциплінарні стягнення накладаються наймачем, і навіть іншими уповноваженими те що посадовими особами. До застосування стягнення від порушника мають бути потрібні пояснення в письмовій формі.

Відмова працівника дати пояснення перешкодою накладення стягнення.
Одночасно позивач просив зняти дисциплінарне стягнення у вигляді догани, накладеної наказом наймача від 25.05.2012 № 47 (далі – наказ № 47) вже після його звільнення. В обґрунтування позову Смирнов О.Л. зазначив, що він працював у ТОВ «Е» на посаді електромонтера 4-го розряду. На підставі наказу наймача від 01.06.2012 № 56 (далі – наказ № 56) його було звільнено за п. 4 ст. 42 ТК «за систематичне порушення трудової дисципліни, невиконання трудових обов'язків без поважних причин та запізнення на роботу». Проте раніше він до дисциплінарної відповідальності не притягувався, а наказ № 47 про накладення на нього дисциплінарного стягнення, датований 25 травня 2012 р., з'явився лише 10 липня 2012 р. у ході підготовки цивільної справи до судового розгляду за позовом про поновлення на роботі.

При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умовпраці не є порушенням трудової дисципліни, а є підставою для припинення трудового договору п. 5 ст 35 ТК (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці); — відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи. Звільнення за п. 4 ст. 42 ТК припустимо лише тому випадку, коли невиконання чи неналежне виконання працівником його трудових обов'язків відбувається з його вини, тобто навмисне чи з необережності.

Звільнення працівника за неодноразове невиконання трудових обов'язків (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ): зразкова покрокова процедура

ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА НЕОДНОКРАТНЕ НЕВИКОНАННЯ ТРУДОВИХ ОБОВ'ЯЗКІВ:

ПРИКЛАДНА КРОКОВА ПРОЦЕДУРА

При відмові працівника ознайомитися з наказом про припинення трудового договору у разі необхідно скласти акт (год. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт реєструється у встановленому у роботодавця порядку у журналі реєстрації.

10. Оформлення записки-розрахунку під час припинення (розірвання) трудового договору з працівником (звільнення).

11. Розрахунок із працівником.

У разі припинення трудового договору виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми мають бути виплачені не пізніше наступного дняпісля пред'явлення звільненим працівником вимоги щодо розрахунку. У разі спору про розміри сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець зобов'язаний у зазначений у цій статті термін виплатити суму, що не оспорюється (ст. 140 ТК РФ).