За кожну дисциплінарну провину може бути призначено. Що розуміється під дисциплінарною провиною – перелік грубих порушень

У кожній установі встановлені правила, які повинні дотримуватися в ході провадження трудової діяльності.

За порушення цих норм співробітники компанії можуть залучатися до . При цьому за одну провину застосовується лише один вид покарання.

Важливо своєчасно виявляти випадки порушення, з моменту виявлення провини до дня накладення стягнення не повинно пройти багато часу.

Під дисциплінарною провиною в трудове праворозуміється виконання працівником своїх посадових обов'язківне належним чином, або повна відмова від здійснення дій такого характеру.

Його відмінною характеристикою є те, що він безпосереднім чином пов'язаний саме з виконанням повноважень, що покладаються на трудящого громадянина.

Крім цього провина характеризується такими ознаками:

• протиправність;
• винність;
• наявність зв'язку між порушенням та його наслідками.

Винність працівника може наступити за спеціальним наміром або через необережність. У разі, якщо порушення трудової дисципліни відбулося не з вини працівника, його дія не може вважатися дисциплінарною провиною.

Відповідальність при цьому покладається на особу, винну у скоєному.

Види з ТК РФ

Розрізняють кілька видів дисциплінарних провин. Кожен з них характеризується певними ознаками:

Наприклад, трудящий громадянин був у виконанні своїх обов'язків над повному обсязі. Після оголошення першого стягнення з боку роботодавця змін у діяльності працівника не відбулося.

У такому разі керівник має право вдатися до чергового притягнення співробітника до відповідальності, і робити це доти, доки працівник не виправиться.

• Повторний.Ситуація такого характеру виникає у тому випадку, якщо протягом деякого часу з моменту скоєння провини, працівник знову порушує внутрішній порядоккомпанії. При цьому характер порушень може бути однаковим, і різним.

Наприклад, через запізнення на роботу співробітнику було оголошено зауваження. Після цього протягом місяця він справно приходив на робоче місце вчасно, але потім знову почав спізнюватися.

У цьому випадку роботодавець може притягнути його до відповідальності повторно, застосувавши вже суворіший захід дисциплінарного стягнення.

• Зняте.вважається період, що дорівнює 12 місяців. Протягом цього часу трудящому громадянинові необхідно виявити особливу увагу та показати себе з хорошого боку. Якщо протягом року за працівником не було помічено повторних порушень, провина вважається знятою.

Трудовим Кодексом РФ передбачена можливість керівника зняти дисциплінарне стягнення з працівника досі закінчення терміну його действия.

Підставою для здійснення цієї процедури можуть бути різні фактори.

Наприклад, бездоганне виконання посадових обов'язків чи великий внесок у розвиток фірми. Ініціатива щодо скорочення періоду дії покарання може виходити від обох сторін трудових відносин.

Що вважається грубим порушенням

У сфері діяльності перелічених співробітників є поняття грубого дисциплінарного проступку.

Що є грубим порушенням:

• порушення правил несення бойового чергування, караульної служби тощо;
• залишення військової частини чи місця, де проходить військова служба, без дозволу керівництва (винятком є ​​офіцери);
• неявка на робоче місце у строк;
• навмисне псування, розкрадання та знищення майна;
• порушення правил поводження з боєприпасами та зброєю.

Список таких порушень досить великий, він включає значну кількість пунктів. Детальна інформаціяпро кожного з них присутні в Указах Президента РФ, а також у головному документі, що регламентує обставини такого характеру - у Додатку до дисциплінарного статуту ЗС РФ.

Вчинення грубих провин з наведеного переліку тягне за собою покарання, якого обчислюється з дня виявлення порушення.

Які застосовуються дисциплінарні стягнення за скоєння?

За вчинення дисциплінарної провини роботодавець має право притягти працівника до відповідальності. Порушник може бути покараний відповідним стягненням.

• звільнення.

Основна відмінність кожного з них – ступінь суворості. Найкращою мірою покарання співробітника є звільнення.

Застосування інших видів дисциплінарних стягнень можливе лише тому випадку, якщо це передбачено ФЗ.

Інформація про те, яка дія співробітника може бути розглянута як порушення трудової дисципліни, має бути присутньою у внутрішній документації компанії.

Якщо роботодавець притягнув працівника до відповідальності за ситуацію, яка відповідно до нормативних актів не входить до списку порушень, дії керівництва фірми вважаються неправомірними.

У кожному випадку роботодавець самостійно вирішує, який вид стягнення накластина порушника. При виборі слід керуватись об'єктивною оцінкою ситуації та дотримуватись порядку, встановленого Трудовим Законодавством.

Для призначення відповідного покарання необхідно правильно визначити ступінь тяжкості завданих збитків.

Приклади притягнення до дисциплінарної відповідальності

Існує велика кількість прикладів накладення стягнень. Для детального розуміння теми слід ознайомитись із деякими з них.

Типовим прикладом порушення є запізнення співробітника. Не обов'язково запізнюватися постійно — притягти до відповідальності керівник може вже після першої невчасної явки на робоче місце.

Здебільшого у таких ситуаціях роботодавець оголошує співробітнику зауваження, бо порушення такого характеру не вважається тяжким.

При повторному скоєнні провина міра покарання може бути суворішим. Систематичні запізнення можуть призвести до розірвання трудових відносин.

Присутність або поява на роботі у нетверезому стані- Ще один типовий приклад дисциплінарної провини.

На відміну від попереднього випадку порушення вважається тяжким, і одного зауваження в цій ситуації недостатньо. Роботодавець має право застосувати по відношенню до п'яного співробітника найсуворіший захід стягнення - звільнення.

Не менш тяжким порушенням трудової дисципліни вважається розкрадання майна компанії. Типовий приклад — крадіжка бензину працівниками, обов'язками яких є управління транспортним засобом.

Корисне відео

Види дисциплінарних стягненьта порядок дій роботодавця за скоєння співробітником провини, детально розглянуті в даному відео:

Висновки

Вчинення дисциплінарного проступку - це дія, за яку трудящий громадянин може притягуватися до відповідальності.

За порушення трудової дисципліни роботодавець має право накласти на працівника відповідне стягнення, яке буває кількох видів.

Характер призначуваного стягнення залежить від ступеня тяжкості провини. Найсуворішим покаранням вважається звільнення.

Обставини, за яких дії співробітника можуть бути розглянуті як дисциплінарний проступок, повинні відображатися в нормативній документації підприємства.

Трудова діяльність вимагає від громадян належного виконання покладених на них обов'язків та дотримання встановленого розпорядку, правил поведінки, порушення яких є дисциплінарною провиною. Це поняття має на увазі притягнення винних осіб до відповідальності у вигляді дисциплінарного стягнення.

При цьому цей захід використовується роботодавцем на власний розсуд, тобто законодавство не зобов'язує його застосовувати щодо працівника, який вчинив провину, будь-які заходи впливу, а лише наділяє його таким правом (ч.1 ст.22 ТК РФ). Тому рішення про накладення стягнення приймається самостійно.

Однак притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності вимагає від керівництва підприємства дотримання встановленої законодавством процедури. Вона передбачає обов'язкове витребування письмових пояснень від порушника, а також проведення за потреби службового розслідування.

Необхідність доведення провини працівника у настанні негативних наслідків внаслідок вчинення ним умисних дій, невиконання своїх посадових обов'язків або з необережності покладається на роботодавця. У разі відсутності достатніх підстав для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності, на працівника не може бути накладено стягнення.

Це стосується і ситуацій, коли наступ негативних наслідківабо невиконання ним своїх посадових обов'язків сталося не з вини цієї особи. До дисциплінарних провин також не належать правопорушення громадянина, не пов'язані з виконанням ним своїх посадових обов'язків.

Нормами трудового законодавства встановлено два види дисциплінарної відповідальності: загальна та спеціальна. Перша поширюється усім трудящих і може бути застосована до будь-якого працівника у разі допущення їм порушень трудової дисципліни. Заходи стягнення у разі встановлюються федеральними нормативними актами, і навіть локальними документами, дія яких поширюється усім трудящих підприємства.

Спеціальна відповідальність своєю чергою поширюється окрему категорію трудящих і закріплюється відповідними галузевими нормативними актами чи локальними документами. Вона передбачає накладення на винних осіб суворіших заходів впливу.

У загальному порядку згідно зі ст.192 ТК РФ щодо співробітника, що провинився, можуть бути застосовані такі види дисциплінарного стягнення:

• Зауваження;
• Догана;
• Припинення трудового договору.

При оформленні документів керівництво підприємства або уповноважений ним співробітник повинен вказувати вид стягнення, що застосовується, у тому формулюванні, яке зазначено в Трудовому кодексі. Тому пункт про припинення трудових відносин як міру дисциплінарної відповідальності повинен містити формулювання – «звільнення», інакше працівник, який отримав стягнення, може оскаржити це рішення.

Окремо слід згадати про провини, за вчинення яких передбачено притягнення до адміністративної чи кримінальної відповідальності. У даному випадкунакладення дисциплінарного стягнення можливе лише у випадку, якщо у складі злочину містяться елементи дисциплінарної провини. Інакше накладення стягнення керівництвом підприємства неможливе.

Що стосується поєднання матеріальної та дисциплінарної відповідальності, то працівника може бути притягнуто до них одночасно, якщо в галузевих або локальних нормативних актах передбачена така можливість.

Відмінності дисциплінарної провини від інших видів порушень

Дисциплінарне правопорушення – особливий виглядпровин, пов'язаних із здійсненням особою трудової діяльності. Будь-яка робота накладає на громадян певні обов'язки та встановлює правила поведінки. При цьому дані обмеження закріплюються у федеральних, галузевих та локальних нормативних актах.

Порушення встановлених правил, залежно від його тяжкості, може бути кваліфіковано як злочин чи провину. Виходячи з цього, а також обставин скоєння правопорушення визначається відповідальність, до якої залучається громадянин.

На робочому місці особою може бути скоєно і злочин, і провину. Але не кожне з них може розглядатися як дисциплінарне правопорушення. До цієї групи належить дію чи бездіяльність, безпосередньо пов'язані з виконанням трудящим своїх посадових обов'язків.

Ще одна відмінність дисциплінарної відповідальності з інших її полягає у специфіці її накладання. По-перше – накладення стягнення провадиться керівником підприємства, а якщо винною особою є директор, то вищою організацією, якщо така є. По-друге, притягнення до цього виду відповідальності не є обов'язковим. Тобто при виявленні дисциплінарної провини роботодавець самостійно визначає, накладатиме він на співробітника стягнення чи ні.

Незважаючи на те, що працівник може вчинити на робочому місці і злочин і провину, роботодавець не має права притягнути його, наприклад, до адміністративної відповідальності. Залежно від виду вчиненого правопорушення та його тяжкості, накладення відповідного заходу впливу провадиться уповноваженою особою або організацією.

Керівник фірми зі свого боку може покарати службовця лише за провину безпосередньо пов'язану з виконанням ним своїх посадових обов'язків. З іншого боку, за аналогічні порушення працівника не може бути притягнуто до відповідальності іншими особами або органами.

Для накладення стягнення роботодавцю необхідно провести низку обов'язкових дій:

• Вимагати у особи, що провинилася, письмові пояснення, а при відмові від їх надання – скласти відповідний акт за підписами не менше двох свідків.
• Зібрати докази, що підтверджують провину вказаної особи у настанні негативних наслідків.
• При необхідності провести повноцінне службове розслідування.
• Оформити наказ про накладення на винного співробітника дисциплінарного стягнення та вручити його під розпис працівникові.

При визначенні міри на службовця, необхідно враховувати тяжкість скоєного провина, і навіть ступінь його провини. Наприклад, такий вид стягнення, як звільнення, може бути застосований тільки щодо трудящегося, що допустив провину, несумісний з подальшим продовженням роботи на цій посаді.

У деяких ситуаціях класифікація правопорушення може бути утруднена через досить розпливчасті формулювання, що містяться в нормах чинного законодавства. У таких випадках роботодавцю, часто, доводиться звертатися до уповноважених органів та довго чекати від них відповіді про порушення або відмову у порушенні справи щодо винної особи. Тільки після цього керівництво підприємства має право накладати на працівника дисциплінарне стягнення.

При цьому необхідно враховувати терміни притягнення до відповідальності, після закінчення яких покарати винну особу вже не вийде. Загалом накладення дисциплінарного стягнення можливе протягом місяця після виявлення правопорушення, за винятком часу очікування відповіді від уповноважених органів. Але при цьому притягнути до відповідальності винну особу можна не пізніше 6-ти місяців з дня скоєння нею провини.

Кількість стягнень за одну дисциплінарну провину

Відповідно до ч.5 ст.193 ТК РФ, за здійснення дисциплінарного проступку на винну особу може бути накладено лише один захід впливу. Таким чином, роботодавець може вибрати лише одну санкцію як покарання за скоєне працівником правопорушення. І якщо їм при винесенні рішення було обрано один захід впливу, то змінити його він не зможе.

Якщо роботодавець, наприклад, хоче звільнити працівника, але тяжкість його провина не дозволяє накласти на нього даний вид стягнення, йому доведеться обмежитися оголошенням догани. А ось при здійсненні даних працівників ще одного проступку до зняття стягнення, роботодавець має право, згідно з п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ розірвати із нею трудові відносини.

Відповідно до норм чинного законодавства термін дії догани, оголошеної співробітнику, становить один рік. Після закінчення цього часу дисциплінарне стягнення знімається автоматично. Якщо роботодавець, з якихось причин, хоче достроково зняти догану зі співробітника, він має таке право. Для цього йому потрібно буде оформити відповідний наказ і зробити запис у особистій справіпрацівника.

У той же час, якщо керівник як міра впливу вибрав розірвання трудових відносин, то згодом він не зможе скасувати своє рішення або змінити його. Відновлення службовця на роботі може бути здійснено лише за рішенням уповноважених органів. Роботодавець має право прийняти працівника після звільнення назад, але стягнення на ньому вже рахуватися не буде.

Щодо притягнення до матеріальної відповідальності, то вона може бути застосована як окремо, так і спільно з дисциплінарною. При цьому важливо пам'ятати, що підстави у цих видів відповідальності різні та для накладення відповідного стягнення потрібно встановити наявність необхідних обставин та дотриматися встановленої законодавством процедури.

Ознаки дисциплінарного правопорушення

При розгляді питання про накладення дисциплінарного стягнення на співробітника керівництву насамперед необхідно оцінити дії працівника, визначити підстави для притягнення його до відповідальності. Ознаками дисциплінарної провини є:

1. Наявність факту порушення встановлених трудових правил або неналежного виконання службовцем його роботи, що виражається у вигляді навмисних дій чи злочинної бездіяльності.
2. Посадові обов'язки, які мав виконувати співробітник, накладені нею чинним законодавством, трудовим договором чи локальними нормативними актами підприємства.
3. Повинний бути встановлений прямий зв'язок між діями службовця і порушенням встановлених правил або негативними наслідками, що настали. При цьому наявність злочинного наміру з боку працівника є не обов'язковою.

Роботодавець зобов'язаний встановити наявність усіх зазначених ознак до винесення остаточного рішення та притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. При цьому необхідно враховувати, що дії співробітника, за які він може бути притягнутий до відповідальності, можуть не спричинити негативних наслідків. Якщо він припустився порушення встановлених правил, наприклад, запізнився працювати, але це спричинило у себе жодних негативних наслідків, роботодавець має право накласти нею дисциплінарне стягнення.

Види дисциплінарних провин

У чинному трудовому законодавстві не закріплено вичерпний перелік провин громадян, за які вони можуть бути притягнуті до дисциплінарної відповідальності. У цьому ст.81 ТК РФ зазначені правопорушення, які тягнуть у себе розірвання трудових відносин. Серед них такі дисциплінарні провини, приклади:

• Прогул;
• Відмова від виконання покладених на службовця обов'язків;
• Робота у стані токсичного, алкогольного чи іншого виду сп'яніння;
• Відмова від проходження мед. обстеження чи проф. навчання, якщо таке передбачено для займаної посади;
• Розголошення даних, захищених законодавством як комерційна, державна чи інша таємниця;
• Вчинення крадіжки під час виконання посадових обов'язків (при цьому збитки можуть бути завдані як роботодавцю, так і іншим службовцям підприємства);
• Надання свідомо хибної інформації(підроблених документів) під час вступу працювати.

Однак навіть щодо зазначених правопорушень роботодавець може призначити інший захід, а не звільнення, оскільки саме він приймає рішення про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарний провина може зробити кожен працівник для підприємства. Але найголовніше тут, щоб його дії визнавалися неправомірними. Окрім дій, виступають і бездіяльності, коли співробітник компанії не бажає йти на своє робоче місце. Але результатом провини є призначене покарання у вигляді певного виду стягнення.

Ознаки та види дисциплінарної провини

Будь-яке порушення дисципліни на роботі та правил, встановлених на підприємстві, має бути пов'язане з обов'язковою присутністю ознак, якою характеризуватиметься провина. Сюди відносять:

• Дія (бездіяльність) співробітника визнано винними. Жодної ролі тут не зіграє форма провини людини, чи то намір чи необережність.
• Конкретний співробітник не виконує своїх робочих обов'язків або виконує їх неналежним чином.
• Усі обов'язки покладено на співробітника виходячи з чинного законодавства про працю. Крім цього, вони прописуються у укладеному трудовому договорі, у нормативно-правових актах місцевого характеру.

Наявність цих ознак є обов'язковою. Якщо хоч один із них не знайде відображення у скоєному діянні, його не можна буде назвати провиною. Отже, про жодну дисциплінарну відповідальність говорити не можна. Але з боку наймача може бути вжито дещо інших заходів впливу на працівника, куди можна віднести і негативне ставлення через постійне порушення дисципліни на робочому місці.

Як таких видів провин дисципліни трудове законодавство не має. В основному йдеться лише про види санкцій, які може використовувати роботодавець. Але варто звернути увагу, що більшість із них можна почерпнути з підстав для розірвання договору. Стаття 81 Трудового кодексуговорить про них:

1. Невиконання покладених обов'язків виходячи з укладеного трудового договору. Це може бути не вихід працювати взагалі, відсутність дома роботи протягом певного часу. Крім цього, тут виділяють наміри працівника відмовитися від продовження виконання своїх обов'язків, коли дещо змінилися норми праці. У певних ситуаціях, щоб розпочати роботу, необхідно пройти медичний огляд. Відмова від нього прирівнюватиметься до провини.
2. Прогул, тобто не перебування на робочому місці більше чотирьох годин. Це має статися протягом одного робочого дня.
3. Знаходження на місці роботи у стані, викликаному вживанням алкогольних напоїв чи наркотичних речовин, їх прекурсорів.
4. У тому випадку, коли співробітник розголосить таємницю, яка стала йому відома внаслідок своєї трудової діяльності.
5. Аморальний вчинок.
6. Надання заздалегідь підроблених документів або неправдивих відомостей при влаштуванні на роботу.

Варто пам'ятати, що саме керівник і приймає рішення про призначення покарання за ту чи іншу провину. Також він обирає самостійно розмір санкцій. Найголовніше, щоб покарання повністю відповідало досконалому діянню. В іншому випадку працівник може ухвалити рішення оскаржити його.

Деякі провини знаходять свій відбиток у місцевих нормативних актах. Це може стосуватися будь-якого конкретного випадку, події, при настанні якого співробітник вважатиметься винним.

Види стягнень

Законодавчі акти передбачають відповідальність для тих працівників, які вчинили дисциплінарну провину. До них відносять:

• Зауваження можуть бути використані за дрібніші провини.
• Догана як дисциплінарне стягнення застосовується рідше, але має великі наслідки.
• Звільнення лише у виняткових випадках.

Кожне зі стягнень має застосовуватися залежно від діяння, що він вчинив. Якщо працівник вважає, що до нього застосовуються занадто жорсткі заходи, то він має право на звернення до судових органів.

Сам собою дисциплінарний провина несе тяжкість відповідальності за досконалим діянням. У цьому велику відповідальність прийнято застосовувати у разі, що він відбувається повторно. Це вже говорить про те, що попереднім покаранням працівника ніяк виправити не можна, слід застосовувати суворіше.

Працівника можуть позбавляти премії, знижувати заробітну плату. Але це все не дисциплінарні заходи. Вони дістали назву матеріальної відповідальності.

Прийняті стягнення можуть бути застосовні при грубому порушенні трудової дисципліни, навіть якщо це скоєно вперше.

Тут важливо враховувати термін притягнення до відповідальності. Стягнення застосовуватись має до співробітника моментально після його вчинення. Але дається всього лише місяць, щоб воно було застосовним. В іншому випадку співробітник вважатиметься не притягнутим до відповідальності.

Порядок накладення стягнення

Щоб дотриматись порядку для накладання дисциплінарного стягнення, треба пройти дуже значні та серйозні етапи. Спочатку важливо задокументувати скоєну провину працівником. Це є обов'язковою умовою для подальшого притягнення його до відповідальності. Фіксація здійснюється у вигляді доповідної на ім'я керівника або складає акт про провину. Останній документ складають працівники відділу кадрів. Після цього дуже важливо отримати пояснення у співробітника, який припустився порушення. Він існує довільна форма, але обов'язково є письмовій. На все про все працівник має два дні, щоб якось виправдати себе в очах наймача. При відмові в даванні пояснення все має бути зафіксовано актом, який оформляється в присутності та підписується двома свідками.

Якщо вина доведено та немає виправдувальних документів (поважні причини, непрацездатність, явка до правоохоронних органів та інших), то можна спокійно застосовувати один із видів стягнення. Але не завжди варто відразу ж звільняти людину, а найкраще дати їй шанс на виправлення. Радикальні заходи, звичайно, змусять замислитися решту працівників, але таким чином незабаром можна взагалі залишитися без кадрів.

Відповідно до статті 193 Трудового кодексу країни, кожна провина має нести лише одне покарання. За фактом застосування впливу співробітника оформляється наказ. З ним протягом трьох днів має бути ознайомлений працівник, про що чиниться його підпис. Якщо він відмовиться від підпису, необхідно скласти акт.

Встановлені терміни та дострокове зняття

Нормативно-правовими актами чітко встановлені терміни, за якими особа може бути притягнута до дисциплінарної відповідальності. Як тільки виявлено провину, керівник має рівно місяць, щоб вжити до нього будь-яких заходів. Але крім цього є термін рівний півроку, щоб це порушення з боку працівника виявити. Якщо мова йдеЩодо фінансових порушень, то термін дещо збільшується – до двох років. У ці строки можуть не включатися дні, коли працівник не був присутній на роботі.

Після того, як стягнення застосовано, воно діє протягом року. Після цього періоду воно знімається автоматично і можна продовжувати працювати без будь-яких обмежень.

Існує можливість достроково взяти отримане стягнення. Але на це мають бути вагомі підстави, та й саме керівництво має піти вам на зустріч. Ініціатива повинна виходити тільки від представників керівництва або вашого безпосереднього начальника. Крім цього, ініціатором зняття стягнення може виступити трудовий колектив, який помітить те, що співробітник може працювати і намагається показати себе.

Якщо працівник сам виступає з ініціативою, він повинен проявити себе у трудової діяльності, а й культурно-масової. Можуть бути й інші різні варіантидля того, щоб до закінчення одного року позбутися накладеного стягнення.

Дисциплінарна провина в підсумковому результаті обов'язково має відповідати. Остання призначається як стягнень, які мають повністю відповідати досконалому діянню. Але тут керівнику потрібно бути дуже уважним, оскільки неправильне застосування заходів на працівника може бути оскаржено самою особою.

Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових зобов'язань кваліфікується як дисциплінарна провина.Практика показує, що багато керівників не розрізняють дисциплінарну провину та адміністративне правопорушення. Це спричиняє плутанину, коли справа доходить до покарання працівника.

Дисциплінарне стягнення вважатимуться найскладнішим, з погляду права, засобом забезпечення дисципліни праці. Особливо це стосується звільнення дисциплінарних порушень. Звільнений працівник нерідко звертається з позовом до судових інстанцій, вимагаючи відновлення на роботі та виплати супутніх компенсацій: вимушеного прогулу та моральної шкоди. Щоб суд не мав підстав визнати дисциплінарне стягнення незаконним, процедура його накладання має бути проведена відповідно до законних норм.

Дисциплінарним провиною називається невиконання (або неналежне виконання) трудових обов'язків, прописаних у трудовому договорі, викликане винними діями працівника

Під час інспекційних перевірок або судового розгляду трудового конфлікту роботодавець повинен буде довести:

• що цей працівник винний у тому, що не виконав свої трудові обов'язки;
• що процедура накладення стягнення, що послідувала за цим, була проведена з виконанням усіх законодавчих норм і правил.

Ця процедура складається з наступних етапів:

1. Фіксація дисциплінарної провини.
2. Пояснювальні документи, або акт про відмову працівника від написання.
3. Власне накладення дисциплінарного стягнення.

Акти про відмову дати письмові пояснення або засвідчити підписом факт ознайомлення з наказом про набуття чинності дисциплінарним стягненням оформляються на кожному етапі. Акти оформлюють посадові особи, до компетенції яких входить документування дисциплінарних провин. У разі, якщо спеціальних посад для цієї мети підприємству не передбачено, акти складаються начальником підрозділу або співробітником кадрового отелення.

• Дисциплінарне стягнення: зауваження, догана чи звільнення

Які розрізняють види дисциплінарних провин

Дисциплінарні провини поділяються на:

• що тривають;
• повторні;
• зняті;
• припинені.

Триваюча дисциплінарна провина – це дисциплінарна провина, яка не була припинена первинним дисциплінарним стягненням. Важливо відрізняти триває провина від повторного, тобто. наступного, навіть якщо він аналогічний першому. За дисциплінарний проступок, що триває, може бути накладено нове дисциплінарне стягнення, включаючи звільнення.

Дисциплінарним провиною, що триває, вважається провина, не виправлена ​​винуватцем після первинного дисциплінарного стягнення. Наприклад, працівник, який отримав догану порушення терміну здачі роботи, незважаючи на це продовжує регулярно порушувати ті ж самі терміни здачі роботи, провина вважається таким, що триває, тобто. не припиненим на допомогу. дисциплінарного стягнення. У цій ситуації роботодавець може реалізувати своє право на дисциплінарне стягнення за дисциплінарний проступок, що триває, за умови, що доведені винні дії працівника, який порушує терміни здачі роботи.

Повторна дисциплінарна провина – це вторинне дисциплінарне порушення, аналогічне тому, за яке працівник раніше отримував дисциплінарне стягнення, і яке було припинено цим стягненням. Розглянемо цю ситуацію з прикладу запізнення. Працівник, який спізнився працювати, отримує зауваження, після чого досить тривалий час приходить вчасно, але потім знову спізнюється без поважної причини. Подібні дисциплінарні провини розглядаються як два окремі епізоди, за кожен з яких можна накласти стягнення.

Говорить генеральний директор

Олександр Єлін, генеральний директор аудиторської компанії «Академія аудиту», Москва

Ми намагаємося не зловживати дисциплінарними стягненнями, хоча, зрозуміло, внутрішньофірмове становище дозволяє їх застосовувати. З співробітником, що провинився, я поступаю наступним чином - даю йому завдання, що перевищує за значимістю ті, які він виконував раніше. Цей метод майже завжди дозволяє досягти головної мети – припинити подальші дисциплінарні порушення! Працівник починає відчувати свою цінність і намагається більше не порушувати дисципліну.

Причиною ж для штрафу чи догани найчастіше є порушення, що повторюються, особливо, якщо вони завдають компанії фінансових збитків.

Зняте дисциплінарне стягнення - дисциплінарне стягнення має річний термін дії. Якщо протягом року працівника більше не накладалися дисциплінарні стягнення, колишнє стягнення вважається знятим (стаття 194 ТК РФ, частина 1). Цей момент важливо враховувати щодо, чи є новий провина повторним. Перш ніж визначити його, як такий, ознайомтеся з документами обліку дисциплінарних стягнень і переконайтеся в тому, що накладене раніше стягнення не втратило чинності за строком давності.

Роботодавець має право достроково зняти дисциплінарне стягнення з працівника (стаття 194 ТК РФ, частина 1). Це може статися:

1. З ініціативи керівника. Якщо покараний працівник демонструє належне виконання службових обов'язків, висока якістьроботи, дотримання дисципліни, роботодавець може видати наказ про дострокове зняття дисциплінарного стягнення, виходячи з власних спостережень (або інформації, наданої відділом кадрів, на який, як правило, покладається обов'язок контролювати поведінку працівника, що провинився).
2. На прохання працівника. У разі, якщо працівник намагається виправити наслідки своєї негативної поведінки, що призвела до дисциплінарного вчинку та демонструє якісну роботу та бездоганну дисципліну, він може сам звернутися з проханням про дострокове зняття стягнення. Прохання оформляється письмово, у формі заяви на ім'я особи, яка підписала акт про дисциплінарне стягнення.
3. З ініціативи керівника підрозділу. Керівник структурного підрозділу, у чиєму безпосередньому підпорядкуванні перебуває провинений працівник, може подати керівництву «клопотання» чи «подання», у яких міститься пропозиція про зняття стягнення з підлеглого, оскільки людина усвідомила свої помилки і більше не дає підстав вважати себе порушником дисципліни.
4. З ініціативи представницького органу працівників. Представницький орган працівників може направити роботодавцю «клопотання» або «подання», аналогічне до того, що складає керівник структурного підрозділу, або протокол зборів трудового колективу (якщо рішення про клопотання прийнято на зборах).

Остаточне рішення (незалежно від того, хто був ініціатором дострокового зняття дисциплінарного стягнення – сам працівник, його безпосередній начальник чи трудовий колектив), приймає роботодавець чи особу, яка підписала розпорядчий акт про накладення дисциплінарного стягнення. У разі позитивного рішення уповноважена особа видає відповідний розпорядчий документ – наказ чи розпорядження. З цього наказу відповідні відомості вносяться до документів кадрового обліку.

Припинена провина – провина вважається припиненою у випадку, коли працівник, який його вчинив, докладає всіх зусиль для ліквідації негативних наслідків своєї помилки або недоробки, це може (і повинно) розцінюватися керівництвом як пом'якшувальну обставину. Така поведінка працівника, що провинився, може послужити підставою для пом'якшення стягнення (у ряді випадків навіть для відмови від застосування стягнення).

Види дисциплінарних стягнень прописані у статті 192 ТК РФ. До них відносяться зауваження, догана та звільнення. Слід зважати на те, що звільнення вимагає дотримання низки додаткових умов. Роботодавець має право застосувати будь-яке передбачене законом дисциплінарне стягнення. Інші види стягнень можливі лише з урахуванням федеральних законів чи специфічних статутів і положень, які регламентують дисципліну спеціальних категорій працівників.

20 способів покарати співробітника, не вдаючись до грошових штрафів

у статті електронного журналу«Генеральний директор» ваші колеги розповідають, якими заходами вони реагують на провини співробітників та порушення дисципліни.

Штрафи та інші відрахування із заробітної плати за запізнення, недотримання дрес-коду чи інші провини, якими користуються деякі роботодавці, є незаконними та неправомірними.

Якщо провина працівника кваліфікується як грубе порушення трудових обов'язків (пункт 6 статті 81 ТК РФ), звільнити працівника можна одночасно. Попереднє накладення дисциплінарного стягнення у разі не требуется. До грубих порушень ставляться: вихід працювати у стані сп'яніння, прогул, розголошення комерційної таємниці.

Відповідно до ТК РФ, роботодавець має право вибрати будь-який законодавчо закріплений вид дисциплінарного стягнення. Деякі види дисциплінарних провин припускають несення двох видів відповідальності - дисциплінарної та матеріальної. Мета дисциплінарної відповідальності – припинення вчинку, мета матеріальне – відшкодування матеріальних збитків, які компанія чи підприємство зазнало внаслідок цього дисциплінарного порушення. Ця процедура регламентована у частині статті 248 ТК РФ: «відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю». При одночасному накладення на працівника дисциплінарного та матеріального стягнення, роботодавець повинен дотримуватися положень глав 30 і 37 ТК РФ.

Усунення від роботи порушення статті 76 ТК РФ перестав бути дисциплінарним стягненням. Одночасно з усуненням роботи за несвоєчасне проходження періодичного медогляду, навчання чи перевірки знань і навиків у сфері техніки безпеки, роботодавець має право накласти на працівника дисциплінарне стягнення. Наприклад, відсторонення від роботи людини, яка з'явилася на робочому місці в стані сп'яніння, прямий обов'язок роботодавця. Але водночас він має право накласти на працівника дисциплінарне стягнення.

Кожен роботодавець має право застосовувати дисциплінарні стягнення своїх працівників, відповідно до частини 1 статті 22 ТК РФ. У ролі роботодавця може бути фізична, чи юридична особа (частина 4 стаття 20 ТК РФ). Права та обов'язки роботодавця – юридичної особи реалізують органи управління або уповноважені органамиуправління особи. Порядок їх дій регламентується законами та нормативними актами, установчими документами та нормативними актами організації.

Зазвичай правом притягнення підлеглих до дисциплінарної відповідальності наділяється виконавчий орган від імені керівника організації (президент компанії, генеральний директор, директор тощо.) Це правозакріплюється у трудовому договорі керівника, в установчих документах та інших нормативних актах (положеннях) підприємства. Прикладами подібних нормативних актів є «Положення про генерального директора», «Положення про моральне та матеріальне стимулювання персоналу» тощо.

Одноосібний виконавчий орган (керівник) організації може надати дані повноваження підпорядкованій йому посадовцю, наприклад, заступнику з кадрів. За наявності посадових інструкцій, у них може бути встановлене аналогічне право для певних посадових осіб.

Керівники структурних підрозділів наділяються правом застосовувати стягнення до своїх підлеглих дуже рідко. Як правило, лінійні керівники, які безпосередньо контролюють роботу персоналу, мають право надсилати службову або доповідну документацію на ім'я особи, яка оподатковує право накладати дисциплінарні стягнення, що містять пропозиції покарати того чи іншого працівника. Саме вони найчастіше є ініціаторами накладання дисциплінарних стягнень, оскільки є основними свідками неналежного виконання працівником своїх службових обов'язків та інших порушень трудової дисципліни.

Дисциплінарне стягнення, накладене на працівника особою, яка не має такого права, буде скасовано комісією з трудових спорів, державною інспекційною перевіркою або судовим органом. У разі скасування неправомірного (хоча і заслуженого) стягнення, роботодавець може не встигнути застосувати аналогічне дисциплінарне стягнення до працівника, що провинився, оскільки може пропустити терміни, відведені ТК РФ для застосування дисциплінарних стягнень.

Розповідає практик

Мар'яна Дорож, провідний юрисконсульт групи компаній «Телеком-сервіс ІТ», Москва

Не рекомендую поспішати із застосуванням дисциплінарного стягнення. Так, співробітник, відсутній більше чотирьох годин, може послатися, наприклад, складне медичне обстеження, пов'язане з дослідженням крові. Таке право працівникові надає законодавство. Також слід враховувати, що немає законодавчо закріпленого строку подання заяви на відпустку без збереження заробітної плати. Отже, працівник може зробити це після повернення на робоче місце. Таким чином, може виявитися, що карати співробітника нема за що.

Збираючись звільнити співробітника за розкрадання, пам'ятайте, що навіть якщо ваша служба охорони, у тому числі позавідомча, зафіксувала розкрадання майна, це не буде підставою для звільнення. Служба охорони не має права приймати рішення щодо накладення дисциплінарного стягнення.

Як правильно покарати дисциплінарну провину

Крок 1. Фіксація провини працівника

Порушення, вчинене працівником повинно мати всі ознаки дисциплінарного проступку (стаття 192 ТК РФ), що визначається у статті, як невиконання чи неналежне виконання покладених на працівника трудових обов'язків (з вини працівника). Роботодавець повинен мати стовідсоткову впевненість у тому, що всі ознаки та обставини подібних дій працівника є:

1. Певні дії (чи утримання від скоєння певних дій) є законним трудовим обов'язком працівника. Якщо виникне потреба у судовому розгляді, роботодавець повинен буде довести, що ця дія дійсно є безпосереднім трудовим обов'язком конкретного працівника.
2. Прописана у трудовому договорі трудова обов'язок була виконана, або була виконана неналежним чином. Як доказ цього факту повинні бути представлені документи (наприклад, графік прибирання приміщення, в якому відсутній необхідний підпис виконавця, табель обліку робочого часу тощо) та свідчення свідків. Неналежне виконання обов'язків визначається ситуацією (наприклад, після прибирання підлога покрита брудними калюжами, отже, прибирання було здійснено неналежним чином), або документально (якщо до обов'язків секретаря, згідно з посадовою інструкцією, входить доставка кореспонденції керівнику безпосередньо після отримання, а вона була доставлена ​​через три години)
3. Поведінка працівника була протиправною (що не відповідає законодавству та обов'язкам, закріпленим у трудовому договорі). Керівник немає права накладати на працівника дисциплінарні стягнення за правомірне поведінка. Наприклад, працівник, який не виконав вказівку керівника про відкликання із законної щорічної відпустки, не повинен за законом бути притягнутим до відповідальності (стаття 125 ТК РФ). Це стосується також відмови поділити щорічну відпустку на кілька частин та інших подібних ситуацій.
4. Протиправна дія має бути безпосередньо пов'язана з виконанням трудових обов'язків. Протиправна поведінка, не пов'язана з трудовими обов'язками (порушення суспільного спокою, ухилення від виконання громадських доручень тощо), не підлягає дисциплінарному стягненню.
5. Дія (чи бездіяльність) працівника має бути навмисними чи необережними, тобто. винними.

За наявності поважних причин невиконання обов'язків дисциплінарне стягнення, накладене на працівника, буде незаконним. Список поважних причиннаступний:

• непрацездатність (підтверджена медичною довідкою);
• виклик до правоохоронних органів, суду, військкомату;
• стихійні чи техногенні лиха (повені, снігопади, дорожньо-транспортні пригоди);
• відсутність необхідних умов та матеріалів для роботи.

Для того щоб дисциплінарне стягнення було кваліфіковане як правомірне, повинні бути присутніми всі перераховані вище обставини. За відсутності однієї або кількох обставин, накладене на працівника дисциплінарне стягнення вважатиметься незаконним, а поведінка працівника не буде розцінена в суді як дисциплінарна провина.

Наведемо приклад. Якщо працівник відмовляється виконати розпорядження керівника, стверджуючи, що ці дії є його обов'язком, необхідно з'ясувати, чи це так, і наскільки правомірно розпорядження керівника. Роботодавець не має права (згідно зі ст. 60 ТК РФ) вимагати від працівників виконання робіт, що виходять за рамки трудового договору (виключаючи спеціально передбачені випадки, регламентовані у ТК РФ та деяких федеральних законах). Якщо наказ керівника справді суперечить трудовому договору, дії працівника не можуть бути розцінені як дисциплінарний проступок.

Буває, що працівник сумлінно помиляється, вважаючи, що має підстави не виконувати розпорядження керівництва. У цьому випадку, перш ніж піддати його дисциплінарному стягненню, особи, уповноважені застосовувати дисциплінарні стягнення, зобов'язані роз'яснити працівникові неспроможність його позиції та попередити про наслідки - якщо він наполягатиме на своїй неправильній оцінці ситуації, йому буде оголошено законне дисциплінарне.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 аналізує судову практику у сфері трудових суперечок, пов'язаних саме з накладенням дисциплінарних стягнень, і показує, які випадки мають бути кваліфіковані з урахуванням положень ТК РФ як дисциплінарний проступок. До таких відносяться:

1. Відсутність працівника на робочому місці протягом 4 годин протягом робочого дня (без поважних причин). Відсутністю робочому місці вважається як відсутність працівника на роботі взагалі, а й його присутність над тому місці, що визначено його основний робочої функцією.
2. Пряма відмова без поважних причин від виконання трудових обов'язків у ситуації, коли норми праці змінюються відповідно до статті 162 ТК РФ. Оскільки трудового договору передбачає дотримання локальних правил внутрішнього трудового розпорядку (стаття 56 ТК РФ), і навіть виконання встановлених норм праці (стаття 21 ТК РФ), така поведінка працівника може розцінюватися, як дисциплінарний провина. Але, якщо мали місце суттєві зміни умов праці, що спричинили відмову працівника від виконання обов'язків, це не може бути розцінено, як порушення трудової дисципліни, але є підставою для припинення дії трудового договору (пункт 7, частина 1, стаття 77 ТК РФ) . Порядок припинення трудового договору встановлено у статті 73 ТК РФ.
3. Ухилення або відмова від обов'язкового регулярного медичного огляду (для працівників певних професій), відмова та ухилення від навчання та здачі обов'язкових допусків з експлуатації та техніки безпеки, якщо вони проводяться у робочий час.
4. Відмова працівника, чию основну трудову функцію (обумовлену прийому працювати) становить обслуговування тих матеріальних цінностей від укладання договору про повну матеріальну відповідальність (без поважних причин).

Крок 2. Вимога пояснень від працівника

Перш ніж ухвалити рішення про застосування стягнення, керівник зобов'язаний ознайомитися з поясненнями працівника. Пояснення має бути оформлене у письмовій формі.

Існує кілька форм письмового пояснення. Оптимальний варіант, це пояснювальна записка, що складається від руки, у довільній формі. У деяких організаціях (головним чином там, де для більшості персоналу становить складність зв'язковий та логічний опис подій у письмовій формі) практикуються трафаретні бланки, де слід заповнити рядки (графи, осередки), що відповідають на запитання:

• що стало причиною (мотивом) для здійснення даної провини?
• чи визнаємо працівник свою провину у скоєнні цього провини?
• якщо працівник вважає себе невинним, хто, на його думку, винен і має покарати?

Адресат пояснювальної записки визначається локальними нормативними актами конкретної організації – керівник організації, начальник відділу роботи з кадрами, керівник структурного підрозділу тощо.

Можливий інший варіант пояснень - складання акта за фактом дисциплінарного порушення, фіксація в ньому обставин справи та посвідчення цього акта підписом працівника, що вчинив дисциплінарне порушення.

Факт відмови з боку працівника дати пояснення неспроможна бути перешкодою накладення нього дисциплінарного стягнення (частина 2, стаття 193 ТК РФ). Однак, застосування дисциплінарного стягнення без пояснювальних документів, отриманих від працівника, що провинився, може бути оскаржене в суді. Якщо працівник відмовляється писати пояснення, слід у законному порядку оформити акт про відмову, у присутності та за підписами незацікавлених свідків.

Постанова Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. № 2 (пункт 53) висловив таку правову позицію. Конституційні принципи: законність, вина, справедливість, пропорційність, рівність, гуманізм - повинні дотримуватися у разі застосування до працівника дисциплінарних стягнень.

Представник роботодавця має надати докази, що він враховував при накладенні стягнення:

• тяжкість порушення;
• супутні скоєні провини обставини;
• поведінка працівника до того, як той здійснив дисциплінарну провину;
• ставлення працівника до праці, яку він демонстрував до скоєння провини.

Якщо суд вирішить, що звільнення працівника було проведено без урахування даних обставин (хоча дисциплінарне порушення буде визнано досконалим), позов звільненого працівника щодо відновлення на роботі та виплати відповідних компенсацій може бути задоволений.

Крок 3. Накладення покарання за дисциплінарну провину

Факт накладення дисциплінарного стягнення виражається у виданні відповідного наказу та обов'язковому ознайомленні з ним працівника, що провинився (під підпис). Бажано здійснювати вручення наказу при свідках, щоб у разі відмови працівника підписати виданий наказ, скласти акт, який фіксує відмову працівника від підпису.

Типові помилки, які припускаються в процесі накладання дисциплінарного стягнення

1. Головне правило – «одна провина – одне стягнення». Якщо працівник продовжує порушувати трудову дисципліну, можна накласти на нього нове дисциплінарне стягнення (включаючи звільнення за відповідною статтею). Для цього його дії повинні кваліфікуватися як провина, що триває. Однак у разі одноразового порушення (наприклад, «запізнення» на початок робочого дня на 4 години і більше), за яке працівникові було оголошено догану, вважається, що роботодавець уже використав своє право вибору покарання. Накласти на того, хто провинився за той же вчинок інше, більш строге покарання, наприклад, звільнити його за статтею 81 ТК РФ (підпункт «а», 6 частина), він не має права. Проте, якщо працівник продовжує «спізнюватися» на 4 і більше години, роботодавець має право вважати цей проступок таким, що триває, і накласти на працівника нове стягнення, включаючи звільнення за цією статтею.
2. Для фіксації винних дій необхідно отримати письмове пояснення працівника, що провинився, неодмінно до того, як буде оголошено стягнення. Якщо пояснення вимагається після оголошення стягнення, стягнення вважається неправомірним, навіть якщо за фактом дисциплінарне порушення мало місце і працівник справді винний. Якщо порушник відмовляється давати письмове пояснення своїх дій, то воно може бути замінено актом про відмову. Акт повинен фіксувати: календарну дату, місце та причину складання акта. Акт підписується уповноваженою особою та кількома незацікавленими особами як свідки (завдання роботодавця – забезпечити присутність таких свідків при спробі отримати пояснення від працівника, що провинився). Як було сказано вище, відмова працівника від надання пояснень не може бути перешкодою для правомірного (з дотриманням усіх необхідних процедур) накладення стягнення.
3. Має значення час, що минув між виявленням порушення та накладенням стягнення. Днем виявлення вважається дата, коли провина підлеглого виявлена ​​його безпосереднім начальником. Стягнення може вважатися правомірним, якщо накладено у місячний термін після виявлення порушення. У цей термін не включаться час відсутності працівника через хворобу або відпустку. Інші причини відсутності не вважаються поважними, у тому числі вільні дні працівника, які він отримав за понаднормову роботу. За провину, виявлену більш ніж через 6 місяців після скоєння, дисциплінарне стягнення накласти не можна. У разі коли порушення виявлено за результатами перевірки (аудиторської, ревізійної, фінансово-господарської), термін давності продовжується до 2 років. Час провадження у кримінальній справі не включається у зазначені терміни.
4. Працівник, який зазнав дисциплінарного стягнення, має бути ознайомлений (під підпис) з відповідним наказом (розпорядженням) у строк не більше трьох робочих днів. Недотримання триденного терміну може бути підставою для судового оскарження стягнення. Відмова від підпису не перешкоджає набранню чинності і замінюється актом за підписом уповноваженої особи та незацікавлених свідків.
5. Якщо все-таки справа дійшла до розгляду в судових інстанціях, роботодавцю важливо з власної ініціативи надати докази правомірності своєї позиції, документи, що підтверджують факт скоєння дисциплінарної провини працівником, і те, що накладення стягнення було проведено з дотриманням усіх необхідних процедур. Інакше позитивне рішення суду може бути скасовано вищою інстанцією з формулюванням «за недостатнім дослідженням обставин».
6. Документи, які надаються роботодавцем до суду, не повинні містити протиріч. Для цього слід приділяти увагу заповненню супутніх документів упродовж усієї історії трудового конфлікту. Буває, що в табелі не зазначаються запізнення працівника (хоча він регулярно запізнюється), і згодом працівник посилається в суді на табель, де зазначено повну кількість робочих годин, хоча інші документи - пояснювальні та доповідні записки, накази, записи трудовій книжці- свідчать про інше.

Доказами на суді є:

1. Свідчення у письмовій формі.
2. Документи: акти, договори, ділова кореспонденція, довідки, судові ухвали та супутні додатки в будь-якому форматі (оригінали, факси, документи, отримані електронною поштою).
3. Аудіо- та відеозаписи або інші речові докази.
4. Експертні висновки.

Адміністративне правопорушення та дисциплінарна провина: у чому відмінність

Дисциплінарний вчинок часом може одночасно бути адміністративним правопорушенням. Делікти такого роду звуться адміністративно-дисциплінарних правопорушень.

Відмінність між дисциплінарною провиною та адміністративним правопорушенням визначається тим, на який вигляд суспільних відносинспрямоване протиправне діяння. Дисциплінарні провини порушують внутрішній (трудовий) розпорядок окремо взятої організації (підприємства) та трудову дисципліну на окремо взятому підприємстві. Такого роду соціальні відносиниє об'єктом адміністративного правопорушення.

• Вимоги охорони праці, які має знати керівник

Говорить генеральний директор

Михайло Плинський, генеральний директор електротехнічної компанії «Фабер», Орел

Як і в багатьох інших, у нашій компанії траплялися випадки порушення працівниками трудової дисципліни. Запізнення, прогули, пияцтво, злодійство, неробство протягом робочого дня. Поки в нашому штаті було не більше 30-40 осіб, проблеми вирішувалися шляхом звичайних виховних бесід – або особисто з винуватцем, або на загальні збориколективу. Коли бізнес став бурхливо зростати, ми зіткнулися з необхідністю значно розширити штат, при цьому не маючи можливості ретельно відбирати кандидатів. Натомість ми розробили якусь шкалу порушень, за якою оцінювали тяжкість провини та шкоду, яку він приносив компанії, і відповідно до неї обирали запобіжний захід. Незначні запізнення залишали поза увагою. За прогул або тривале запізнення вичитували та вимагали пояснювальну записку. Пияцтво на робочому місці було приводом для негайного звільнення. Ці заходи не несли жодного виховного навантаження, вони були суто санітарними – звільняли колектив від ненадійних елементів.

Згодом ми зрозуміли, що настав час змінити підхід. Потрібно не реагувати на порушення, що вже відбулися, мінімізувати саму можливість дисциплінарних провин. Це можливо лише на підприємстві з добре розвиненою культурою праці. Ми почали формувати своєму підприємстві культуру праці, впроваджуючи гарцбурзьку систему управління. Великою мірою нам це вдалося. Я перерахую застосовані нами кошти, які дозволили досягти високої трудової дисципліни.

Наради за круглим столом. У подібних нарадах беруть участь керівні співробітники різних підрозділів, які разом аналізують проблемні ситуації. Подібні наради підвищують лояльність співробітників до керівництва та компанії в цілому, оскільки вони відчувають свою важливість, значущість і беруть реальну особисту участь в управлінні компанією, в якій працюють.

Співробітництво керівників та рядових співробітників різних підрозділів. Насамперед працівники суміжних відділів не виявляли жодної ініціативи для співпраці один з одним. Тепер вони готові ділитися досвідом і часто знаходять ефективні (найчастіше оригінальні та нестандартні) економічні рішення, які приносять користь всій компанії. В якості прикладу. Ми маємо кілька виробничих ділянок, на яких задіяні робітники різних спеціальностей (слюсарі, маляри, зварювальники). На одній із нарад співробітники різних підрозділів домовилися про та спільне використання трудових ресурсів (залежно від виробничої необхідності та завантаженості робітників). Ми провели перехресне навчання співробітників різних відділів і розробили схему перепідпорядкування «перехідних» робітників.

Змінна складова оплати праці. Це надзвичайно дієвий засіб боротьби з пияцтвом, лінощами та іншими проявами саботажу! Оплата кожного співробітника визначається не лише його особистими результатами, а й сукупними показниками його колег із підрозділу. Ми запровадили систему нарахування змінної складової зарплати. Грошова винагорода розраховується за балально-факторним методом.

Для кожного співробітника визначається ефективність праці (S), яка враховує три фактори:

• ступінь виконання плану (А);
• якість роботи (В);
• трудова дисципліна (С).

Особиста відповідність кожного співробітника даним умовам оцінюється за п'ятибальною шкалою. Різні фактори мають різну значимість, тому кінцева формула виглядає так: S = 2,5A + 1,5B + C. За цією формулою визначається відсоток премії працівника від розміру преміального фонду. А розмір преміального фонду залежить від вироблення всього підрозділу (дільниці). Тобто особисті показники заробітної плати працівника залежать від результатів роботи підрозділу та одночасно впливають на них.

Відбір кандидатів на основі профілю посади. Профільні вимоги кожної посади, які ми склали, зафіксували основні вимоги до кандидатів на конкретні вакансії. Цей захід дозволив нам ретельніше відбирати кандидатів на роботу, а отже, підвищити якість персоналу.

Автоматизований облік робочого дня. На нашому підприємстві введено систему роздільного доступу, оснащену вертушками та магнітними замками. Вони встановлені на всіх входах – на загальну територію підприємства, до цехів, у службові приміщення. Таким чином, ми отримали можливість контролювати не лише час приходу та догляду кожного співробітника, але й те, де саме перебувають співробітники протягом робочої зміни. Головна прохідна обладнана моніторами із введеними в них фотографіями перепусток співробітників, і охорона стежить, щоб через турніку проходив саме власник перепустки, і ніхто інший. Також ми прийняли колективне рішення і встановили систему відеоспостереження (записи зберігаються протягом 180 днів і постійно доступні уповноваженому співробітнику). Об'єднання систем відеоспостереження та роздільного доступу дозволяє проаналізувати залучення в трудовий процесбудь-якого з наших співробітників.

11. Адміністративно-правового статусу іноземних громадян у Росії

12. Оскарження незаконних дій та рішень органів виконавчої влади

13. Повноваження Президента Росії у сфері виконавчої влади

14. Поняття, види, адміністративно-правовий статус органів виконавчої. Положення про орган та адміністративний регламент

15. Єдина система виконавчої влади в Росії поняття, принципи організації

18. Органи виконавчої суб'єктів РФ

19. Адміністративно-правовий статус виконавчо-розпорядчих органів місцевого самоврядування

20. Суспільні об'єднання: поняття, принципи створення, адміністративно-правовий статус.

21. Особливості статусу політичних партій та інших видів громадських об'єднань

22. Адміністративно-правове становище релігійних установ

23. Юридичні особи як суб'єкти адміністративного права.

24. Організація надання державних та муніципальних послуг у Росії

25. Державна служба Росії: поняття, види, принципи, розвиток спеціального законодавства про державну службу

26. Посада державної служби: поняття, види та ін.

27. Правовий статус державного службовця: структура, права та обов'язки за видами служби

28. Обмеження, заборони, вимоги до службової поведінки державних службовців. Вирішення конфліктів інтересів.

29. Особливості проходження військової, правоохоронної, цивільної держ. Служби

30. Гарантії держ. Службовця за спец. Законодавству про види держ. Служби: загальна характеристика

31. Адміністративно-правові форми державного управління: поняття, класифікація

32. Правові акти управління: поняття, види, умови юридичної сили, дія, скасування та опротестування

33. Адміністративні договори як правова форма управління.

35. Адміністративне право та методи державного управління

36. Адміністративний примус: характеристика та порядок застосування примусових заходів

37. Адміністративно-правові режими: поняття, ознаки, класифікація квіт

39. Ліцензійно-дозвільна система, інші спеціальні квіт

40. Адміністративно-правові режими чп та чвп

42. Адміністративний нагляд

41. Державний контроль у управлінні: сутність, види, організація перевірок

43. Види судового контролю діяльності виконавчої влади, його правові наслідки

47. Цілі, види та характеристика адміністративних покарань

48. Загальні правила призначення адміністративних покарань. Об-ва пом'якшувальні і обтяжуючі

49. Дисциплінарно-правовий примус та дисциплінарна відповідальність держ. Службовців

46. ​​Адміністративне правопорушення: поняття, ознаки, юридичний склад

50. Поняття та склад дисциплінарної провини

51. Дисциплінарні стягнення за законодавством про держ. Службі, правила їх призначення

52. Поняття, ознаки, структура, загальні засади адміністративного процесу

53. Адміністративні провадження: сутність та склад в адміністративному процесі

54. Адміністративне провадження за зверненнями громадян до органів державної влади

55. Завдання та принципи провадження у справах про адміністративні правопорушення

56. Статус учасників провадження у справах про адміністративні правопорушення

57 Докази у справах про адміністративні правопорушення.

58 Заходи забезпечення провадження у справах про адміністративні правопорушення: мети застосування, строки, порядок оформлення.

60 Порядок складання протоколу про адміністративне правопорушення та посадові особи, уповноважені його складати

61 Судді, органи, посадові особи, уповноважені розглядати справи про адміністративні правопорушення. Підвідомчість справ.

62 Порядок розгляду справ про адміністративне правопорушення. Види постанов та ухвал у справі.

63 Право на оскарження прийнятих постанов у справі про адміністративне правопорушення та принесення протесту. Подання та розгляд скарг, протестів.

64 Перегляд ухвал у справах про адміністративне правопорушення, рішень за результатами розгляду скарг, протестів

65 Загальні правила виконання ухвал у справах про адміністративні правопорушення.

66 Правила виконання окремих видів адміністративних покарань

67 Провадження у справах про дисциплінарні провини державних службовців.

68 Адміністративно-правові засади організації управління у сучасних умовах. Напрями вдосконалення управління.

69 Система органів та адміністративно-правове регулювання державного управління в галузі економіки та фінансів.

70 Прогнозування та планування соціально-економічного розвитку Росії, суб'єктів Росії, окремих територій.

71 Система органів прокуратури та адміністративно-правове регулювання державного управління галузях матеріального виробництва.

72 Адміністративно-правові засади організації управління транспортом та зв'язком.

73 Адміністративно-правові засади управління житлово-комунальним господарством

74 Адміністративно-правові засади організації управління сільським господарством

75 Адміністративно-правові засади організації управління у сфері оборони

76 Адміністративно-правові засади організації управління у сфері безпеки

77 Адміністративно-правові засади організації управління у сфері внутрішніх справ

78 Адміністративно-правові засади організації управління у сфері юстиції

79 Система органів та адміністративно-правове регулювання державного управління у соціально-культурній сфері

80 Адміністративно-правові засади організації державного управління щодо забезпечення соціального захисту населення

81 Адміністративно-правові засади організації державного управління у охорону здоров'я

82 Адміністративно-правові засади організації державного управління у галузі освіти та науки

83 Адміністративно-правові засади організації державного управління у сфері культури та засобів масової інформації

84 Адміністративно-правові засади організації державного управління фізичною культурою та спортом

50. Поняття та склад дисциплінарної провини

Дисциплінарна відповідальність – вид юридичної відповідальності, що передбачає державне засудження (осудження) за здійснення дисциплінарного проступку у вигляді дисциплінарного стягнення.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарна провина- Невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Склад дисциплінарної провини- Об'єкт, об'єктивна сторона, суб'єкт, суб'єктивна сторона. Об'єкт дисциплінарного проступку – те, що посягає порушник (внутрішній трудовий розпорядок, майно організації). Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку - протиправні дії (бездіяльності), шкідливі наслідки і причинний зв'язок між цими діями (бездіяльністю) і шкідливими наслідками. Суб'єкт дисциплінарної провини – працівник, який полягає у конкретних трудових правовідносинах з роботодавцем та порушив трудову дисципліну. Суб'єктивна сторона дисциплінарної провини містить провину, що виражається у формі наміру та необережності.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати такі дисциплінарні стягнення:

а) зауваження;

б) догану;

в) звільнення.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення.

Звільнення можливе у випадках:

неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків;

вчинення винних дій працівником, що безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи;

прийняття необґрунтованого рішення керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

одноразового грубого порушення керівником організації, його заступниками своїх трудових обов'язків;

подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору;

передбачених трудовим договором із керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

в інших випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.

51. Дисциплінарні стягнення за законодавством про держ. Службі, правила їх призначення

Засобом притягнення до дисциплінарної відповідальності дисциплінарне стягнення. Дисциплінарні стягнення- це заходи впливу, закріплені в нормативно-правових актах і накладені компетентними, спеціально уповноваженими суб'єктами лінійної влади на службовців, які вчинили провин у зв'язку з виконанням службових обов'язків або які вчинили інші дії, які впливають їх особливий правовий статус. Мета їх застосування двояка: з одного боку – покарати винного, з іншого – загальна та приватна превенція правопорушень, – досягається як змістом, так і процедурою їх призначення. Застосування стягнень до винним особам як змушує порушника дотримання норм службової дисципліни, а й спонукає їх до свідомого виконання службового обов'язку, надаючи у своїй загальнопопереджувальний вплив як на самого порушника, а й інших службовців. Оскільки дисциплінарні стягнення здійснюються в рамках стійких колективів, серед них багато морально-правових санкцій (зауваження, догана), санкцій, що змінюють, припиняють зв'язки особи з колективом (зниження на посаді, звільнення).

Характерною для всіх видів державної служби є наявність "загальних" санкцій, таких як: зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність, звільнення. Однак для окремих видівслужби встановлено інші види санкцій. Так, наприклад, для співробітників ОВС передбачено "зниження на посаді", а для військовослужбовців передбачено "свої" специфічні види стягнень, таких як "позбавлення чергового звільнення з розташування військової частини", "призначення позачергово в наряд на роботу", "позбавлення нагрудного знаку" та деякі інші. Для тих та інших існують стягнення у вигляді "зниження у спеціальному званні на один щабель", а для митної служби та служби в органах Держнаркоконтролю ці види санкцій взагалі не передбачені.

Особливістю військової служби є розмежування заходів стягнення залежно: від умов проходження служби (за контрактом, за призовом); від належності до певного складу (солдати, матроси, сержанти; прапорщики, мічмани; офіцери); від статі (на жінок деякі види стягнень не накладаються).

Дуже важливим є питання про механізм притягнення до дисциплінарної відповідальності, порядку накладеннята виконання дисциплінарного стягнення для державних службовців. Тут є низка особливостей. По-перше, для цивільних державних службовців, військовослужбовців, а також для співробітників ОВС, митних органів та органів Держнаркоконтролю цей механізм ретельно розроблений, а для судових приставів його практично немає. Аж до нашого часу співробітники Федеральної служби судових приставів Мін'юсту Росії притягуються до дисциплінарної відповідальності виходячи з і порядку, передбаченому нормами Трудового кодексу РФ.

По-друге, право застосування дисциплінарного стягнення на цивільній державній службі має представник наймача, яким, як правило, є керівник державного органу, а на правоохоронній державній службі стягнення призначає прямий начальник. На військовослужбовців дисциплінарні стягнення можуть накладатися не лише вищим за посадою, а й за званням, відповідно до дисциплінарної влади командира. По-третє, рішення про притягнення до відповідальності має бути реалізовано на цивільній службі безпосередньо після виявлення дисциплінарної провини, але не пізніше одного місяця з дня її виявлення. Аналогічний порядок передбачено і для працівників митних органів. А на військовій службі, службі в органах внутрішніх справ та у службі Держнаркоконтролю - не пізніше 10 діб з дня, коли командиру (начальнику) стало відомо про скоєну провину.

По-четверте, забороняється за той самий провину накладати кілька дисциплінарних стягнень чи з'єднувати одне стягнення з іншим. По-п'яте, на військовій службі заборонено накладати стягнення на весь особовий склад підрозділу. По-шосте, накладення дисциплінарного стягнення за провини, здійснені військовослужбовцем під час несення служби у складі добового наряду, провадиться після зміни чи заміни іншим військовослужбовцям.

По-сьоме, стосовно осіб, які перебувають у стані алкогольного сп'яніння, дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися лише після витверезіння. По-восьме, стан покарання для військовослужбовців не припиняється автоматично, як інших державних службовців після закінчення певного терміну (зазвичай - рік з дня накладення стягнення), оскільки Дисциплінарним статутом ЗС РФ встановлено, що стягнення може бути знято наказом лише у порядку заохочення. Для тих державних службовців, на кого поширюється Положення про службу в ОВС РФ, та співробітників органів Держнаркоконтролю встановлено терміни для зняття стягнень залежно від того, яким порядком вони були оголошені. Усні знімаються за місяць із дня накладення, а оголошені у наказі, за рік.

Це лише деякі особливості застосування дисциплінарних стягнень окремих видів державної служби.

Останнє, на чому хотілося б загострити увагу, - це можливість застосування заходів дисциплінарної відповідальності до військовослужбовців, осіб, покликаних на військові збори, а також співробітників органів внутрішніх справ, органів кримінально-виконавчої системи, Державної протипожежної служби, органів Держнаркоконтролю та митних органів за здійснення адміністративних правопорушень. Відповідно до ст. 2.5 КоАП РФ дані категорії державних службовців "несуть відповідальність за адміністративні правопорушення відповідно до дисциплінарних статутів" і "нормативними правовими актами, що регламентують порядок проходження служби у зазначених органах". Винятки становлять порушення законодавства про вибори та референдуми, у сфері забезпечення санітарно-епідеміологічного благополуччя населення, правил режиму Державного кордону РФ, прикордонного режиму, режиму в пунктах пропуску через Державний кордон, правил дорожнього руху та ін. У цих випадках адміністративна відповідальність настає на загальних підставах .

Звісно ж, що закріплення цього правила у сучасних умовах розвитку законодавства про державну службу відповідає самому духу, сенсу її існування з низки причин. По-перше, це порушує принципи єдності державної служби та принципи законності при застосуванні адміністративної відповідальності, зокрема, закріпленої у ст. 1.4 КоАП РФ принцип рівності перед законом. По-друге, зазвичай, дія цієї норми означає або необґрунтоване пом'якшення відповідальності, або навпаки - необґрунтоване її посилення. По-третє, якщо це додаткова гарантія для державних службовців зі специфічними умовами службової діяльності, то чому питання можливості застосування заходів дисциплінарного характеру віддано на "відкуп" органам (посадовим особам), яким надано право призначати адміністративні покарання? І, нарешті, по-четверте, лише Дисциплінарним статутом ЗС РФ передбачено підставу для притягнення до дисциплінарної відповідальності військовослужбовців за "порушення громадського порядку", що не те саме з скоєнням адміністративного правопорушення. В інших, названих у ст. 2.5 КоАП РФ нормативних правових актах це питаннянавіть не обмовляється.

Таким чином, у сучасних умовах для визначення правового становища мілітаризованих службовців особливості дисциплінарної відповідальності є досить актуальними. Удосконалення правової бази у цьому напрямі є вкрай необхідною умовою підвищення ефективності цього виду федеральної державної служби. Варто подумати і про запровадження загальних для всіх видів мілітаризованої служби Основ дисциплінарної відповідальності та дисциплінарного провадження, з єдиними критеріями, санкціями та механізмом застосування заходів дисциплінарного впливу.