ഒരു ജീവനക്കാരനെ എങ്ങനെ ശരിയായി ശാസിക്കാം. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പിൻവലിക്കാനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച്

ജീവനക്കാരുടെ ശിക്ഷകളെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയിലെ വ്യത്യാസത്തിലെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഓരോ പേഴ്സണൽ ഓഫീസർക്കും തൊഴിലുടമയ്ക്കും അനുഭവപ്പെടുന്നു. ഒരു ശാസനയുണ്ട്, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ട് - ഏതാണ് നല്ലത്. അതോ കടുത്ത ശാസനയോ? പ്രൊഫഷണലല്ലാത്ത ഒരാൾക്ക് ഇത് മനസ്സിലാക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. നമുക്ക് ഇത് കണ്ടെത്താം, ഒരു ശാസനയും കർശനമായ ശാസനയും - ആശയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം എന്താണ്, എപ്പോൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു, നിയമപരമായി അതിനെ എങ്ങനെ ശരിയായി വിളിക്കാം.

അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള തരങ്ങളും പൊതു വ്യവസ്ഥകളും

മിക്കവാറും, പെനാൽറ്റിയുടെ പ്രത്യേക കാഠിന്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരാമർശം നേതാവിൽ നിന്ന് കേവലം ദേഷ്യത്തിൽ രക്ഷപ്പെട്ടു. വികാരങ്ങൾ കുറയുമ്പോൾ, കലയുടെ ഉള്ളടക്കം സംവിധായകൻ ഓർമ്മിക്കും. ലേബർ കോഡിന്റെ 192 വാണിജ്യത്തിനും മുനിസിപ്പൽ സ്ഥാപനങ്ങൾഅങ്ങനെയൊരു ശിക്ഷയില്ല. പൊതുവേ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഭയപ്പെടാം:

• പരാമർശത്തെ;
• പിരിച്ചുവിടലുകൾ.

ഒരു ശാസനയിൽ നിന്ന് ഒരു പരാമർശം എങ്ങനെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്ന് കോഡ് വിശദീകരിക്കുന്നില്ല. പക്ഷേ, ലളിതമായ യുക്തിയും പ്രയോഗത്തിന്റെ പരിശീലനവും അടിസ്ഥാനമാക്കി, കലയിലെ പിഴകൾ നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം. ആഘാതം കൂടുന്നതിനനുസരിച്ച് 192 ടിസികൾ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

ചെറിയ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന് (വൈകി, ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്നുള്ള ഹ്രസ്വകാല അഭാവം, ചെറിയ പിശകുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഗുരുതരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കാത്ത, എന്നാൽ അപകടകരമായേക്കാവുന്ന മേൽനോട്ടം) എന്നിവയ്ക്ക് പരാമർശം എടുത്തതാണെന്ന് നമുക്ക് പരിഗണിക്കാം. അതേ സമയം, ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള പരാമർശത്തിന്റെ ഉടമ വിശ്രമിക്കാൻ പാടില്ല, കാരണം:

• ഇതൊരു പൂർണ്ണമായ അച്ചടക്ക അനുമതിയാണ്;
• ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി അത് റദ്ദാക്കിയില്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ പ്രവർത്തനം കൃത്യമായി ഒരു വർഷം നീണ്ടുനിൽക്കും;
• കലയുടെ 5-ാം ഖണ്ഡികയിൽ. 81 ജീവനക്കാരന് ഇതിനകം ഏത് തരത്തിലുള്ള പിഴയാണ് ഉള്ളത്, ഒരു പരാമർശമോ കഠിനമായ ശാസനയോ ഉള്ള വ്യത്യാസമില്ല, ശിക്ഷ ഇപ്പോഴും പ്രാബല്യത്തിൽ ഉണ്ട് എന്നത് തന്നെ പിരിച്ചുവിടലിന് പര്യാപ്തമാണ്.

അതേ സമയം, പല തൊഴിലാളികളും, ഉപബോധമനസ്സോടെ, കർശനമായ ശാസനയുടെയും പിരിച്ചുവിടലിന്റെയും ആശയങ്ങൾക്കിടയിൽ മാത്രം തുല്യമായ അടയാളം ഇടുന്നു, സ്വമേധയാ തെറ്റ് ചെയ്യുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, ഒരു മികച്ച ലളിതമായ ഒരു ഫലമായി ജോലി നഷ്ടപ്പെടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്, അല്ലാതെ കർശനമായ ശാസനയല്ല. ജീവനക്കാരൻ വളരെ ഗുരുതരമായ ലംഘനം നടത്തിയാൽ (തട്ടിപ്പ്, മദ്യപാനം, മോഷണം, മോശം പെരുമാറ്റം മുതലായവ) ഈ ഘട്ടത്തിലൂടെ കടന്നുപോകാതെ തന്നെ ഇത് സാധ്യമാണ്.

പതിവ്, കർശനമായ ഉച്ചാരണം തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം

പലപ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നതുപോലെ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം അധികാരികളെ ആഗ്രഹമുള്ള ചിന്താഗതിയാക്കുന്നു. ശിക്ഷയുടെ അളവുകോലെന്ന നിലയിൽ കഠിനമായ ശാസന തന്റെ ഭാവനയുടെ ഫലമല്ല, മറിച്ച് യഥാർത്ഥ ജീവിതത്തിലെ ശിക്ഷയാണ് എന്ന അവ്യക്തമായ ഓർമ്മയെ ഓർമ്മ സഹായകരമായി ഒറ്റിക്കൊടുക്കുന്നത് അപ്പോഴാണ്.

സൈന്യത്തിലോ ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിലോ സേവനവുമായി തങ്ങളുടെ ജീവിതത്തെ ബന്ധിപ്പിച്ചിട്ടുള്ളവർക്ക് മാത്രമേ ഇത് ബാധകമാകൂ. സൈനിക ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രത്യേക നിയമങ്ങളിലും ഉത്തരവുകളിലും, തീർച്ചയായും, കർശനമായ ശാസനയെക്കുറിച്ച് പരാമർശമുണ്ട്. അത് അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നതും സൈന്യത്തിന്റെ പദവി, കലയെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമവും അനുമാനിക്കുന്നു. 28.4 76-FZ കൂടാതെ ആഭ്യന്തര കാര്യ മന്ത്രാലയത്തിലെ സേവനത്തിലും, കല. 50 342-FZ.

രൂപത്തിൽ സമാനമായ ആശയങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, ഒരു സിവിലിയനെ ശാസിക്കുന്നതും സൈനിക സേവനത്തിന് ബാധ്യതയുള്ള ഒരു വ്യക്തിയെ കർശനമായി ശാസിക്കുന്നതും ഒരുപോലെയല്ല. അപ്പോൾ എന്താണ് വ്യത്യാസം?

വ്യക്തിഗത ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ കടുത്ത ശാസനകൾക്കായി നൽകുന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് അടിസ്ഥാനപരമായ വ്യത്യാസം ഉണ്ടാകുന്നത്, കമാൻഡർമാർക്ക് കൂടുതൽ വേദനാജനകമായ നടപടികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാം:

• ചിഹ്നത്തിന്റെ അഭാവം അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ (പിരിച്ചുവിടലിന് എത്ര ശാസനകൾ ആവശ്യമാണ്, വായിക്കുക);
• പൊരുത്തക്കേട് മുന്നറിയിപ്പ്;
• തരംതാഴ്ത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ തരംതാഴ്ത്തൽ;
• സൈനിക കരാറിന്റെ നേരത്തെയുള്ള പിരിച്ചുവിടലും അവസാനിപ്പിക്കലും:
• അച്ചടക്ക അറസ്റ്റ് (ഉദ്യോഗസ്ഥന് താഴെയുള്ള റാങ്കിലുള്ള സൈന്യത്തിന് മാത്രം).

വ്യക്തമായും, സൈന്യത്തിനും ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കുമുള്ള പിഴകളുടെ കൂട്ടം കൂടുതൽ വൈവിധ്യപൂർണ്ണമാണ്. സാധാരണ നിമിഷംഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ആവർത്തിച്ചുള്ള തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിൽ തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കാരണമായി ലളിതമോ കർശനമോ ആയ ശാസനയുടെ സാന്നിധ്യം വർത്തിക്കുമെന്ന് മാത്രമേ കണക്കാക്കാൻ കഴിയൂ. ഇവിടെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്ക് നിലവിലുള്ള പ്രാധാന്യം നൽകുന്നു. സേവന ചാർട്ടറുകളുടെ ആവശ്യകതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് നടപടിക്രമങ്ങൾ മാത്രം അല്പം വ്യത്യാസപ്പെടും.

കഠിനമായ ശാസനയുടെ ഭീഷണി സൈന്യത്തിനും ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കും മാത്രം ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നു, കല. 50 342-FZ ഉം കലയും. 28.4 76-FZ

സാമ്പിൾ കർശനമായ ശാസന

വരാനിരിക്കുന്ന ശിക്ഷയുടെ പ്രത്യേക കാഠിന്യം കൊണ്ട് ബോസ് എത്രമാത്രം ഭയപ്പെടുത്തിയാലും, വിവിധതരം ഏകീകൃത രൂപങ്ങൾക്കും രൂപങ്ങൾക്കും ഇടയിൽ കഠിനമായ ശാസനയുടെ ഒരു സാമ്പിൾ അയാൾ കണ്ടെത്തുകയില്ല. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നതിന് ഞങ്ങൾ സാധാരണ ഉത്തരവിൽ ഒതുങ്ങേണ്ടിവരും. അതേ സമയം, കല എന്ന് ഓർക്കണം. തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തീവ്രത, ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റബോധത്തിന്റെ അളവ്, അവന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കാൻ ലേബർ കോഡിന്റെ 192 ശക്തമായി ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

സൈനിക യൂണിറ്റുകളുടെ കമാൻഡർമാർ, നിയമ നിർവ്വഹണ ഏജൻസികളുടെ പ്രതിനിധികൾ അല്ലെങ്കിൽ ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിന്റെ വകുപ്പുകളുടെ തലവൻമാർ എന്നിവർക്ക് മാത്രമേ കഠിനമായ ശാസനയ്ക്കുള്ള സാമ്പിൾ ഓർഡറിനായുള്ള തിരയൽ ന്യായീകരിക്കപ്പെടുകയുള്ളൂ. മോഡൽ ചാർട്ടറുകളുടെ അംഗീകാരം സംബന്ധിച്ച രാഷ്ട്രപതിയുടെ ഉത്തരവ് നമ്പർ 1495, രേഖാമൂലം മാത്രമേ കടുത്ത ശാസന നൽകാവൂ എന്ന് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ് വസ്തുത. ഈ വസ്തുത ഒരു മീറ്റിംഗിലോ രൂപീകരണത്തിന് മുമ്പോ പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടുന്നു, തുടർന്ന്, ഒരാഴ്ചയ്ക്കുള്ളിൽ, ഈ ഡാറ്റ ഒരു വ്യക്തിഗത ഫയലിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നു.

വാമൊഴിയായി പരസ്യമാക്കിയ പിഴകൾ മാത്രം, തുടർന്ന് ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിലെ ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രം, വ്യക്തിഗത കാർഡിലെ പ്രതിഫലനത്തിന് വിധേയമല്ല. ഒരു സൈനികന്റെ ശിക്ഷയെക്കുറിച്ചുള്ള ഏത് വിവരവും വ്യക്തിഗത ഫയലിൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം.

കഠിനമായ ശാസനയുടെ നീക്കം

വ്യക്തിഗത പ്രത്യേക നിയമങ്ങളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളൊന്നും ആവശ്യകതകൾക്ക് വിരുദ്ധമാകാത്തതിനാൽ ലേബർ കോഡ്, അപ്പോൾ ഏതെങ്കിലും അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ സാധുത കാലയളവ് 365 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളിൽ കവിയരുത്. പൊതുവേ, തൊഴിലുടമ ഇതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു പ്രത്യേക ഓർഡർ നൽകേണ്ടതില്ല. കടുത്ത ശാസന പ്രഖ്യാപിച്ച നിമിഷം മുതൽ ഒരു വർഷം കഴിഞ്ഞയുടനെ, അത് യാന്ത്രികമായി തിരിച്ചടയ്ക്കുന്നു.

തൊഴിലാളികളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും വിഭാഗം	ശേഖരണ തരം	ശിക്ഷ റദ്ദാക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള രീതി
സിവിലിയൻ വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത വ്യക്തി	ശാസിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ രേഖാമൂലം പരാമർശിക്കുക	ശാസിക്കുന്ന സമയത്ത്, ഓർഡറിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ കാർഡിന് കീഴിൽ സ്ഥാപിക്കുകയും കാലഹരണപ്പെടൽ തീയതി വരെ അല്ലെങ്കിൽ നേരത്തെ പിൻവലിക്കൽ വരെ അവിടെ സൂക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു വർഷത്തിനുശേഷം, രേഖ കേസിൽ നിന്ന് പിൻവലിച്ചു. നേരത്തെ പിൻവലിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പുനരധിവാസ ഉത്തരവിന്റെ ഒരു പകർപ്പും കാർഡിൽ ഘടിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.
ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിലെ ജീവനക്കാർ	വാക്കാലുള്ള പിഴകൾ	അവ കാർഡിൽ നൽകിയിട്ടില്ല, അതിനാൽ അവരുടെ പിൻവലിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ കാലഹരണപ്പെടൽ വസ്തുതയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നില്ല. പ്രവർത്തന കാലയളവ് ഒരു മാസമാണ്.
	ശാസനകൾ എഴുതി	സ്റ്റാൻഡേർഡ് കേസിൽ, അവർ ഒരു വർഷത്തേക്ക് "സാധുത" ആയി തുടരും. അവ വ്യക്തിഗത ഫയലുകളിലും സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും രജിസ്ട്രേഷന് വിധേയമാണ്.
സൈനിക	കടുത്ത ശാസന	ഏറ്റവും ദൈർഘ്യമേറിയ ശിക്ഷ ചാർട്ടർ സൈനികസേവനംവർഷം മുഴുവനും ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ഇത് അവലോകനം ചെയ്യുന്നത് പോലും നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിന്റെ ഒരു രേഖ അനിവാര്യമായും ദൃശ്യമാകും സ്വകാര്യ ഫയൽസൈന്യവും 365 ദിവസത്തിന് ശേഷം അത് നീക്കം ചെയ്തതിന്റെ അടയാളവും.

വർഷാവസാനം കാത്തിരിക്കാനോ മേലുദ്യോഗസ്ഥരുടെ കൃത്യത തിരിച്ചറിയാൻ വിസമ്മതിക്കാനോ ആഗ്രഹിക്കാത്തവർക്ക്, ശിക്ഷ നേരത്തേ റദ്ദാക്കുന്നതിന് രണ്ട് ഓപ്ഷനുകളുണ്ട്:

• മാനേജുമെന്റിനോട് ഒരു അഭ്യർത്ഥന നടത്തുക, പ്രകടനത്തിലെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേകിച്ച് ഉപയോഗപ്രദമായ ചില ഉൽപ്പാദന കഴിവുകളും നേട്ടങ്ങളും നേടിയെടുക്കാൻ വാദിക്കുക;
• മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കെതിരെ അപ്പീൽ ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം വിനിയോഗിക്കുകയും ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലേക്കോ കോടതിയിലേക്കോ പരാതി അയയ്ക്കുകയും ചെയ്യുക, കല. 382 ടി.കെ.

ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തരത്തിലുള്ള അപ്പീലിനോട് അനുകൂലമായ പ്രതികരണമുണ്ടായാൽ, അച്ചടക്ക ശിക്ഷ റദ്ദാക്കാനും താൽപ്പര്യമുള്ള എല്ലാ വ്യക്തികളെയും പരിചയപ്പെടുത്താനും തൊഴിലുടമ ഒരു ഓർഡർ നൽകണം.

ഒരു മോശം പെരുമാറ്റത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരന് എത്ര കഠിനമായ ശിക്ഷയാണെങ്കിലും, അത് ചുമത്തുന്നതിന്റെ വസ്തുത ഇതിനകം തന്നെ നിരാശാജനകമാണ്. അതുകൊണ്ടാണ് ഓരോ നേതാവും ലംഘനത്തിന്റെ ഗൗരവവും ശിക്ഷയുടെ അളവും മാത്രമല്ല, തുടർന്നുള്ള പ്രവർത്തനത്തിൽ അതിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ ശക്തിയും അളക്കേണ്ടത്. ശാസന അതിന്റെ വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനം നിറവേറ്റുകയും ജീവനക്കാരനെ അണിനിരത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, കൂടാതെ അവന്റെ കഴിവുകളും ഉൽപാദനക്ഷമതയും മെച്ചപ്പെടുത്താനുള്ള ആഗ്രഹത്തിൽ നിന്ന് അവനെ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തരുത്.

ബോർഡ് ഓഫ് ലീഗൽ പ്രൊട്ടക്ഷൻ അഭിഭാഷകൻ. തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കേസുകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടിയിട്ടുണ്ട്. കോടതിയിലെ പ്രതിരോധം, ക്ലെയിമുകളും മറ്റ് നിയന്ത്രണ രേഖകളും റെഗുലേറ്ററി അധികാരികൾക്ക് തയ്യാറാക്കൽ.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുകയോ അനുചിതമായി നിർവഹിക്കുകയോ ചെയ്താൽ, ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ പിഴ ചുമത്തി അവനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് 2019 ൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനത്തിന് എന്ത് തരത്തിലുള്ള പിഴ ചുമത്താം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ കൂടുതൽ സംസാരിക്കും.

തൊഴിൽ പിഴകളുടെ തരങ്ങൾ

നിയമനിർമ്മാണപരമായി, തൊഴിൽദാതാവ് ജീവനക്കാരന് പ്രയോഗിക്കുന്ന അച്ചടക്ക ഉപരോധത്തിന്റെ തരങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 ൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു.

അവ രണ്ട് തരങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. ജനറൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ പേര് നൽകിയിരിക്കുന്നു);
2. പ്രത്യേകം (പ്രത്യേക നിയമ നടപടികളിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഏതെല്ലാം തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്നും മറ്റ് പ്രവൃത്തികൾ ഏതൊക്കെയാണെന്നും വിശദമായി മനസിലാക്കാൻ, പട്ടിക സഹായിക്കും.

തരങ്ങൾ	സാധാരണമാണ്	പ്രത്യേകം
എന്താണ് നൽകിയിരിക്കുന്നത്	കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 192 ലേബർ കോഡ്	മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, ചട്ടങ്ങൾ, അച്ചടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ
ആർക്ക് അപേക്ഷിക്കാം	സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ പരിഗണിക്കാതെ തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും	ചില വിഭാഗങ്ങൾക്ക് (സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥർ, ഉദ്യോഗസ്ഥർ, റെയിൽവേ ഗതാഗത തൊഴിലാളികൾ, ആണവോർജ മേഖലയിലെ ജീവനക്കാർ മുതലായവ)
പിഴകളുടെ തരങ്ങൾ	അഭിപ്രായം ശാസിക്കുക പിരിച്ചുവിടൽ	അഭിപ്രായം ശാസിക്കുക പിരിച്ചുവിടൽ അപൂർണ്ണമായ സേവന പാലിക്കൽ മുന്നറിയിപ്പ് കടുത്ത ശാസന റാങ്കിൽ തരംതാഴ്ത്തൽ സൈനിക പദവിയിൽ കുറവ് കുറയ്ക്കുക സൈനിക റാങ്ക്ഒരു ബിരുദം ഒരു ലോക്കോമോട്ടീവ് ഓടിക്കാനുള്ള അവകാശത്തിനായുള്ള സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ മുതലായവ.

* നിയമപ്രകാരം അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട ഫെഡറൽ പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു സാധാരണ പ്രവൃത്തിയായി ചാർട്ടർ മനസ്സിലാക്കണം. ഈ പോയിന്റ് ശ്രദ്ധ അർഹിക്കുന്നു, കാരണം ചാർട്ടർ സംഘടനകളുടെ പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങളെയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അതിനാൽ, പിഴ ചുമത്തുന്ന കാര്യത്തിൽ രണ്ടാമത്തേത് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമാണെങ്കിൽ, അവരുടെ വ്യവസ്ഥകൾ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് പ്രകാരം പിഴ ചുമത്തുന്നതിനുള്ള തരങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും

എങ്കിൽ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനംഒരു ജീവനക്കാരനെ പ്രത്യേക നിയമങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല (ഉദാഹരണത്തിന്, ഫെഡറൽ നിയമം “റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രോസിക്യൂട്ടർ ഓഫീസിൽ”, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാരിന്റെ ഉത്തരവ് “റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ റെയിൽവേ തൊഴിലാളികളുടെ അച്ചടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ” മുതലായവ. .), അതായത് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള ശിക്ഷകൾ മാത്രമേ അദ്ദേഹത്തിന് പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ.

അഭിപ്രായം

ഒരു പരാമർശത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നത് തൊഴിലുടമ പ്രയോഗിക്കുന്ന ഏറ്റവും "ജനപ്രിയ" ശിക്ഷയാണ്. നിയമനിർമ്മാണം വ്യക്തമായി നിർവചിക്കുന്നില്ല - ഏത് തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിനാണ് ഒരു നിശ്ചിത പിഴ ചുമത്തുന്നത്. തിരഞ്ഞെടുക്കൽ നേതാവിന്റെ വിവേചനാധികാരത്തിലാണ്.

മിക്കപ്പോഴും, നേരിയ തീവ്രതയുടെ ലംഘനത്തിന് ഒരു പരാമർശം ചുമത്തപ്പെടുന്നു, അതായത്:

1. സ്വാഭാവികമായും തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ചെറിയ ലംഘനമാണ്;
2. ചെറിയ കേടുപാടുകൾ വരുത്തി;
3. ആദ്യമായി ചെയ്തു.

അത്തരമൊരു കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണം ജോലിക്ക് വൈകുന്നതാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു പരാമർശം നൽകാനുള്ള തീരുമാനം രേഖപ്പെടുത്തണം. എന്നിരുന്നാലും, ഇതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ നിയമലംഘകനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ആവശ്യപ്പെടണം. തൊഴിലുടമയുടെ അഭ്യർത്ഥന തീയതി മുതൽ 2 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ രണ്ടാമത്തേത് അത് നൽകണം. ഒരു കമന്റിന്റെ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ സാമ്പിൾ ഓർഡർ ചുവടെയുണ്ട്.

OOO "Neftetransservis"
ഓർഡർ നമ്പർ 1100/64-3
മോസ്കോ ഡിസംബർ 15, 2018
അച്ചടക്ക നടപടിയെക്കുറിച്ച്

ചീഫ് എൻജിനീയർ വോയ്ക്കോവ് എ.പിയുടെ അഭാവം മൂലം. 2018 ഡിസംബർ 14 09:00 മുതൽ 10:00 വരെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ.

ഞാൻ ആജ്ഞാപിക്കുന്നു:

ചീഫ് എഞ്ചിനീയർ വോയിക്കോവ് അനറ്റോലി വ്‌ളാഡിമിറോവിച്ചിനോട് ഒരു പരാമർശം അറിയിക്കാൻ.

അടിസ്ഥാനം:

• യൂണിറ്റ് മേധാവിയുടെ 2018 ഡിസംബർ 14-ലെ മെമ്മോറാണ്ടം;
• 2018 ഡിസംബർ 14-ന് ചീഫ് എഞ്ചിനീയർ അനറ്റോലി വ്‌ളാഡിമിറോവിച്ച് വോയ്‌ക്കോവിന്റെ വിശദീകരണ കുറിപ്പ്;
• 2018 ഡിസംബർ 14-ന് ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിന്നതിന്റെ സർട്ടിഫിക്കറ്റ്.

സംഘടനയുടെ തലവൻ: Brazhsky I.G.

വകുപ്പ് തലവൻ: ഡേവിഡോവ് ഒ.ഐ.

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മേധാവി: ജെറാസിമെൻകോ എ.യു.

ജീവനക്കാരന് ഓർഡർ പരിചിതമാണ്: Voikov A.V.

ജീവനക്കാരനുള്ള പരാമർശത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ വളരെ ശ്രദ്ധേയമല്ല: പരാമർശം പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകിയിട്ടില്ല ജോലി പുസ്തകംഒരു വ്യക്തിഗത കാർഡും, അത്തരമൊരു ശിക്ഷ തന്നെ ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നില്ല നെഗറ്റീവ് സ്വഭാവം. എന്നിരുന്നാലും, അതേ സമയം, ഇത് ഒരു മുന്നറിയിപ്പായി വർത്തിക്കുന്നു: വർഷത്തിൽ മറ്റൊരു ലംഘനം നടന്നാൽ, ജീവനക്കാരന് ഒരു ശാസനയോ പിരിച്ചുവിടലോ നേരിടേണ്ടിവരും.

കുറിപ്പ്റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് പ്രത്യേക ശിക്ഷയായി വാക്കാലുള്ള പരാമർശമൊന്നുമില്ല. ഒരു "അഭിപ്രായം" മാത്രമേ ഉള്ളൂ, അത് അനുബന്ധ ക്രമത്തിൽ വരച്ചതാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 അനുസരിച്ച്, അച്ചടക്ക അനുമതി അപേക്ഷയിൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് (നിർദ്ദേശം) ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരന് പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു. ഇതിനർത്ഥം, ഈ പരാമർശത്തിന് ഒരു ഔദ്യോഗിക രേഖയുടെ രൂപത്തിൽ അതിന്റെ ഔപചാരികമായ പ്രകടനമുണ്ട്, അതിനാൽ ഇത് "വാക്കാലുള്ള" ആയി കണക്കാക്കാനാവില്ല.

ശാസിക്കുക

ഒരു ശാസനയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നത് ശിക്ഷയുടെ ഒരു ഇടത്തരം അളവാണ്, അത് അതിന്റെ സ്വഭാവമനുസരിച്ച് ഒരു പരാമർശത്തേക്കാൾ "കർക്കശമാണ്", പക്ഷേ പിരിച്ചുവിടലുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ "മൃദു". ഒരു പരാമർശം ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് മാത്രമാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടലിന് മുമ്പുള്ള "അവസാന" ശാസനയാണ്.

എപ്പോൾ പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു:

1. ജീവനക്കാരൻ ഇതിനകം ഒരു വർഷത്തേക്ക് ചാർജ്ജ് ചെയ്തു.
2. മിതമായ ലംഘനം നടത്തി.
3. കുറ്റകൃത്യം ഭൗതിക നാശത്തിന് കാരണമായി, പക്ഷേ വലിയ തോതിലുള്ളതല്ല.

ഒരു ശാസന പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരന്റെ അക്കൗണ്ടിൽ ഇതിനകം ഒരു പെനാൽറ്റി ഉണ്ടായിരിക്കണമെന്നില്ല. ജീവനക്കാരൻ ഒരിക്കലും അച്ചടക്കം പാലിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിലും ഇത് പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്.

ശാസിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു ദുഷ്പ്രവൃത്തിയുടെ ഉദാഹരണമാണ് ഹാജരാകാതിരിക്കൽ. ഹാജരാകാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിക്കുള്ള സാമ്പിൾ ഓർഡർ ചുവടെ കാണാം (ഇത് ശാസിക്കാനുള്ള സാമ്പിൾ ഓർഡർ കൂടിയാണ്). അതേസമയം, ഹാജരാകാതിരിക്കുന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മതിയായ കാരണമാണെങ്കിലും, പ്രായോഗികമായി, അത്തരമൊരു അളവ് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ.

ഒരു ശാസന ഒരു പരാമർശത്തിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമല്ല: അതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളും അധ്വാനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല, അതുപോലെ, അത് അതിൽത്തന്നെ അനന്തരഫലങ്ങൾ വഹിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിടലിനെതിരെ ഒരു അച്ചടക്ക ശിക്ഷയായി നിങ്ങൾ അപ്പീൽ ചെയ്യണമെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു വർഷത്തേക്ക് നിങ്ങളെ ശാസിക്കുകയും ചെയ്യും, കോടതി തൊഴിലുടമയുടെ നിലപാട് സ്വീകരിക്കുകയും അതിന്റെ തീരുമാനം ഉയർത്തിപ്പിടിക്കുകയും ചെയ്യും. അതേ സമയം, കോടതി പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, അഭിപ്രായങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ (ശാസനകളേക്കാൾ), പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാനുള്ള സാധ്യത വളരെ കൂടുതലാണ്. കൂടാതെ, ഒരു ശാസനയുടെ പ്രഖ്യാപനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കുറിപ്പ് ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ കാർഡിൽ നൽകിയിട്ടുണ്ട്, പക്ഷേ പരാമർശിക്കുമ്പോൾ അല്ല.

ഒരു ശാസന പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പും എടുക്കുന്നു, അത് അദ്ദേഹം രണ്ട് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ നൽകണം. അതിനുശേഷം മാത്രമേ തലയ്ക്ക് പിഴ രേഖപ്പെടുത്താൻ കഴിയൂ. ഒരു ശാസനയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു മാതൃകാ അച്ചടക്ക ഉത്തരവ് ചുവടെ നൽകിയിരിക്കുന്നു.

OOO "സ്ട്രോയ്ചെർമെറ്റ്"
ഓർഡർ നമ്പർ 1800/65-2
മോസ്കോ ഡിസംബർ 14, 2019
അച്ചടക്ക നടപടിയെക്കുറിച്ച്

2019 ഡിസംബർ 13-ന് 9-00 മുതൽ 18-00 വരെയുള്ള പ്രവൃത്തി ദിനത്തിൽ സാധുവായ കാരണമില്ലാതെ ചീഫ് എഞ്ചിനീയർ ബുഡ്‌കോ ഇഗ്നാറ്റ് വാസിലിയേവിച്ച് ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് അഭാവത്തിൽ

ഞാൻ ആജ്ഞാപിക്കുന്നു:

ചീഫ് എഞ്ചിനീയർ ബുഡ്കോ ഇഗ്നാറ്റ് വാസിലിയേവിച്ചിനെ ശാസിക്കുക.

അടിസ്ഥാനം:

• യൂണിറ്റ് മേധാവിയുടെ 2019 ഡിസംബർ 13-ലെ മെമ്മോറാണ്ടം;
• 2019 ഡിസംബർ 13-ന് ചീഫ് എഞ്ചിനീയർ ബുഡ്‌കോ ഇഗ്നാറ്റ് വാസിലിയേവിച്ചിൽ നിന്നുള്ള ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ്;
• 2019 ഡിസംബർ 13-ലെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിന്ന നടപടി;
• 2019-ലെ പ്രവൃത്തി സമയം.

സംഘടനയുടെ തലവൻ: ഗ്രോമോവ് ഐ.ജി.

ഉപവിഭാഗത്തിന്റെ തലവൻ: ലുപ്കോ ഒ.ഐ.

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മേധാവി: താരസെൻകോ എ.യു.

ജീവനക്കാരന് ഓർഡർ പരിചിതമാണ്: Budko I.V.

പിരിച്ചുവിടൽ

പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രൂപത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക നടപടി ഒരു ജീവനക്കാരനുള്ള ശിക്ഷയുടെ അങ്ങേയറ്റത്തെ അളവുകോലാണ്.

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് ബാധകമാണ്:

1. ഒരു വർഷത്തിൽ രണ്ടോ അതിലധികമോ അച്ചടക്ക ബാധ്യത കൊണ്ടുവരുന്നു.
2. ഹാജരാകാതിരിക്കൽ.
   കൂടാതെ ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള അഭാവം നല്ല കാരണങ്ങൾതുടർച്ചയായി 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ സമയം ഇതിനകം ഹാജരാകാത്തതായി കണക്കാക്കുന്നു (ഉദ്യോഗസ്ഥൻ ദിവസം മുഴുവൻ ഹാജരാകാതിരുന്നാൽ, ഇതും ഹാജരാകാത്തതാണ്). ഹാജരാകാത്തതായി കണക്കാക്കില്ല:
   • ഒരു അവധി ദിവസത്തിലോ അവധിക്കാലത്തോ തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം അഭാവം;
   • ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 91 അനുസരിച്ച് സാധാരണ ജോലി സമയം അധികമായി ഷെഡ്യൂൾ നൽകുമ്പോൾ;
   • ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂളിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, ഒപ്പിന് വിരുദ്ധമായി ജീവനക്കാരന് പരിചയമില്ലെങ്കിൽ;
   • സമൻസ്, പോലീസ്, സൈനിക രജിസ്ട്രേഷൻ, എൻലിസ്റ്റ്മെന്റ് ഓഫീസ്, അതുപോലെ തടങ്കൽ, അറസ്റ്റ് അല്ലെങ്കിൽ തടങ്കൽ എന്നിവയിൽ കോടതി സന്ദർശിക്കുക;
   • തൊഴിലാളി ദാതാവാണെങ്കിൽ രക്തദാനത്തിനായി ആശുപത്രി സന്ദർശനം.
3. ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിലും അതുപോലെ മയക്കുമരുന്ന് അല്ലെങ്കിൽ വിഷ ലഹരിയിലും ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു.
   ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് എത്തിയില്ലെങ്കിലും ജോലി ആരംഭിച്ചില്ലെങ്കിലും, കുറഞ്ഞത് സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രദേശത്ത് പ്രവേശിച്ചാലും (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ചെക്ക് പോയിന്റ് കടന്നു) ജോലി സമയംഈ രൂപത്തിൽ, അവനെ പുറത്താക്കാൻ ഇത് ഇതിനകം മതിയായ കാരണമാണ്.
4. നിയമപ്രകാരം സംരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന രഹസ്യങ്ങളുടെ വെളിപ്പെടുത്തൽ, അവന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രകടനം കാരണം ജീവനക്കാരന് അറിയപ്പെട്ടു.
   "രഹസ്യങ്ങളുടെ" ഈ വിഭാഗത്തിൽ പൗരന്മാരുടെ സ്വകാര്യ ഡാറ്റയും ഉൾപ്പെടുന്നു.
5. മോഷണം, അപഹരിക്കൽ, മനഃപൂർവം നശിപ്പിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ ജോലിസ്ഥലത്തെ വസ്തുവകകൾക്ക് നാശനഷ്ടം, കമ്മീഷൻ വസ്തുത ഒരു വാക്യം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജഡ്ജിയുടെ തീരുമാനത്താൽ സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടാൽ.
   തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്ത് മാത്രമല്ല, മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും മൂന്നാം കക്ഷികളുടെയും മോഷണം ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കോടതി തീരുമാനത്തിലൂടെ തെളിയിക്കപ്പെടണം.
6. തൊഴിൽ സംരക്ഷണ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ സംഭവത്തിന്റെ ഭീഷണി സൃഷ്ടിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു,തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിനായുള്ള കമ്മീഷൻ/കമ്മീഷണർ അത് തെളിയിക്കുകയാണെങ്കിൽ.
7. പണമോ വിലപിടിപ്പുള്ള വസ്തുക്കളോ ഉപയോഗിച്ച് ജോലി ചെയ്യുന്നവർക്ക് (കാഷ്യർമാർ, വിൽപ്പനക്കാർ, കളക്ടർമാർ, സ്റ്റോർകീപ്പർമാർ) തൊഴിലുടമയുടെ ആത്മവിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുന്നു.
   അതേ സമയം, ലിസ്റ്റുചെയ്ത മൂല്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ച ജീവനക്കാരന്റെ ശാരീരിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കമ്മീഷനിന്റെ ഫലമായി മാത്രമാണ് വിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുന്നത്. അവ വഞ്ചന, തൂക്കം, കുറവുകൾ, വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ഉപയോഗിക്കുക. ഒരു ഇൻവെന്ററി, ടെസ്റ്റ് വാങ്ങലുകൾ, പരിശോധനകൾ എന്നിവ നടത്തിയാണ് അവ സ്ഥാപിക്കുന്നത്. തൊഴിലുടമയുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ അഭിപ്രായം, ജീവനക്കാരൻ ഏതെങ്കിലും ലംഘനങ്ങളും തെളിയിക്കപ്പെട്ട വസ്തുതകളും കൂടാതെ, പിരിച്ചുവിടലിന് അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയില്ല.
8. പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കാൻ നടപടിയെടുക്കാത്തതിന്റെ ഫലമായി തൊഴിലുടമയുടെ ആത്മവിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടുന്നു, ജീവനക്കാരൻ അതിൽ കക്ഷിയാണെങ്കിൽ, തന്നെയും അവന്റെ കുടുംബാംഗങ്ങളെയും കുറിച്ച് സ്വത്ത് സ്വഭാവമുള്ള തെറ്റായ വിവരങ്ങൾ നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ ഫെഡറൽ നിയമപ്രകാരം നൽകിയിരിക്കുന്നു.
9. വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ ചെയ്ത അധാർമിക പ്രവൃത്തി.
   ജോലിസ്ഥലത്ത് അത് പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമാകുമ്പോൾ മാത്രം. അത്തരമൊരു കുറ്റം മദ്യപിച്ചോ വഴക്കിട്ടോ അശ്ലീലമായ ഭാഷ ഉപയോഗിച്ചോ ആയി കണക്കാക്കാം. ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ദൈനംദിന ജീവിതത്തിലോ സമൂഹത്തിലോ പോലും ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ അവരുടെ പ്രകടനത്തിനിടയിലല്ല ജോലി ചുമതലകൾഒരു അധ്യാപകനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണമല്ല.
10. തല, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഡെപ്യൂട്ടി, അക്കൗണ്ടന്റ് എന്നിവർ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്തിന് നാശമുണ്ടാക്കുന്ന യുക്തിരഹിതമായ തീരുമാനം എടുക്കുന്നു.
    അതായത്, അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഉചിതമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും ഭൗതിക ആസ്തികൾ വിനിയോഗിക്കാനും അവകാശമുള്ള മുതിർന്ന സ്ഥാനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ. "യുക്തിരഹിതം" എന്നത് എടുത്ത തീരുമാനമായി കണക്കാക്കാം:
    • വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഘടകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ വൈകാരിക തലത്തിൽ;
    • അപൂർണ്ണമായ അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ ഡാറ്റയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ;
    • ചില വിവരങ്ങൾ അവഗണിക്കുമ്പോൾ;
    • വിവരങ്ങളുടെ തെറ്റായ വ്യാഖ്യാനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ;
    • ശരിയായ പരിശീലനമില്ലാതെ: കൺസൾട്ടേഷനുകൾ, വിശകലന പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഡാറ്റ ശേഖരണം, കണക്കുകൂട്ടലുകൾ, ഗവേഷണം.
11. തലയോ അയാളുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഡെപ്യൂട്ടിയോ നടത്തുന്ന കടുത്ത ലംഘനം.
    ഒരൊറ്റ ലംഘനം പോലും പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണമായി വർത്തിക്കും, ഇത് മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ ആരോഗ്യത്തിന് ഹാനികരമോ സ്ഥാപനത്തിന്റെ സ്വത്തിന് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുകയോ ചെയ്താൽ അത് മൊത്തമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.
12. വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ചാർട്ടറിന്റെ 1 വർഷത്തേക്ക് ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനം.
    അധ്യാപകർക്ക് മാത്രം ബാധകമാണ്.
13. 6 മാസമോ അതിൽ കൂടുതലോ അയോഗ്യത.
    ഉള്ള അത്ലറ്റുകൾക്ക് തൊഴിൽ കരാർ(കരാർ).
14. ഉത്തേജക വിരുദ്ധ നിയമ ലംഘനം.
    ഒരു തൊഴിൽ കരാർ (കരാർ) പ്രകാരം അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്ന അത്ലറ്റുകൾക്ക്.

ഉദാഹരണം #1. പെട്രോവ് എസ്.ജി. ഞാൻ 30-40 മിനിറ്റ് ആസൂത്രിതമായി ജോലിക്ക് വൈകി. അത്തരമൊരു കാലതാമസത്തിന് ശേഷം, എന്റർപ്രൈസ് ഡയറക്ടർ അദ്ദേഹത്തെ തന്റെ ഓഫീസിലേക്ക് വിളിക്കുകയും തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനങ്ങൾക്ക് അദ്ദേഹത്തെ പുറത്താക്കിയതായി പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ചെയ്തു. പെട്രോവ് എസ്.ജി. ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എഴുതി, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകാനുള്ള ഉത്തരവിൽ ഒപ്പുവച്ചു, എന്നാൽ അതേ സമയം കോടതിയിൽ അപേക്ഷിച്ചു. സംവിധായകന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് അദ്ദേഹം കരുതി, അതിനുമുമ്പ് അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്ന വസ്തുതകളൊന്നും അദ്ദേഹത്തിന് ഇല്ലായിരുന്നു. തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ആവർത്തിച്ചുള്ള (2 അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ കൂടുതൽ) ലംഘനങ്ങൾ ഉണ്ടായാൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയായി പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രയോഗിക്കാവുന്നതിനാൽ, ഉത്തരവ് നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കോടതി അംഗീകരിച്ചു. അതേ സമയം, അത്തരം ലംഘനങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തണം, അതായത്, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നതിന് തലയുടെ ഉത്തരവിലൂടെ. IN ഈ കാര്യം, പെട്രോവ് ജോലിക്ക് വൈകിയാണെങ്കിലും, നിർദ്ദേശിച്ച രീതിയിൽ അദ്ദേഹം ഒരിക്കലും ബാധ്യസ്ഥനായിരുന്നില്ല, അതായത് പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണങ്ങളൊന്നുമില്ല.

ഉദാഹരണം #2. പെട്രോവ് എസ്.ജി. പതിവായി ജോലിക്ക് 30-40 മിനിറ്റ് വൈകി, പക്ഷേ അകത്ത് അവസാന സമയം 4 മണിക്കൂർ 15 മിനിറ്റ് വൈകി, കാരണം വിമാനത്തിൽ നിന്ന് ഭാര്യയെ കണ്ടുമുട്ടി (വിമാനം വൈകി). ജോലിസ്ഥലത്ത് എത്തിയപ്പോൾ, അദ്ദേഹത്തെ ഡയറക്ടറേറ്റിലേക്ക് വിളിച്ചു, അവിടെ ഹാജരാകാത്തതിനെത്തുടർന്ന് പിരിച്ചുവിട്ട വിവരം അറിയിച്ചു. ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്തതിന്റെ കാരണം സൂചിപ്പിച്ച് ജീവനക്കാരൻ വിശദീകരണ കുറിപ്പ് എഴുതിയെങ്കിലും മാനേജ്മെന്റ് അത് അനാദരവായി കണക്കാക്കി. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മാനേജരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമപരവും ന്യായയുക്തവുമാണ്, കാരണം 4 മണിക്കൂറോ അതിൽ കൂടുതലോ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്നത് ഹാജരാകാത്തതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഹാജരാകാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും, അച്ചടക്ക ഉപരോധം മുമ്പ് ചുമത്തിയിട്ടില്ലെങ്കിലും.

തൊഴിൽ ദുരുപയോഗത്തിനുള്ള ശിക്ഷയായി പിരിച്ചുവിടലും അഭ്യർത്ഥന നടത്തി 2 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ കുറ്റവാളിയിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ ലഭിച്ചതിന് ശേഷം തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം നടപ്പിലാക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, രണ്ടല്ല (പെനാൽറ്റി ചുമത്തലും പിരിച്ചുവിടലും - ഒരു പ്രമാണത്തിൽ). ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് വരയ്ക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, കുറ്റവാളി ഒപ്പിടേണ്ട അനുബന്ധ കുറിപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു. അവൻ ഇത് ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, സ്ഥിരീകരിക്കാൻ സാക്ഷികളെ ക്ഷണിക്കുന്നു ഈ വസ്തുതരേഖയിൽ ഒപ്പിടലും.

ഈ പിഴ ചുമത്തുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഇതിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു:

1. വർക്ക് ബുക്ക്;
2. സ്വകാര്യ ബിസിനസ്സ്;
3. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കൃത്യമായി പിരിച്ചുവിടൽ സംഭവിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ആത്മവിശ്വാസം നഷ്‌ടപ്പെട്ടതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തികളുടെ രജിസ്റ്റർ.

ഗർഭിണികൾക്കും താൽക്കാലികമായി വികലാംഗർക്കും അവധിക്കാല ജീവനക്കാർക്കും പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ പിഴ ചുമത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല. ഇത് നിയമം മൂലം നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഫെഡറൽ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന്റെയും ജുവനൈൽ അഫയേഴ്‌സ് കമ്മീഷന്റെയും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 269) സമ്മതം ലഭിച്ചതിനുശേഷം മാത്രമേ പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തയാളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ.

മറ്റൊരു പിഴ ചുമത്തി ജീവനക്കാരനെ തിരുത്താൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ ബാധകമാകൂ എന്ന് തൊഴിലുടമകൾ ഓർക്കണം. പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തം പ്രായോഗികമായി വളരെ അപൂർവമാണ്, അത്തരം കേസുകളിൽ കോടതികളും സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റും സാധാരണയായി ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം എടുക്കുന്നു.

കടുത്ത ശാസന: റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന് കീഴിൽ ഇപ്പോൾ അത്തരമൊരു ശിക്ഷയുണ്ടോ?

ഇല്ല, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിലവിലെ ലേബർ കോഡിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായി അത്തരം അച്ചടക്ക അനുമതിയില്ല. 2002 ഫെബ്രുവരി 1 വരെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കഠിനമായ ശാസനയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു പെനാൽറ്റി നൽകാം, ലേബർ കോഡ് നിലവിലുണ്ടായിരുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ, 12/09/1971-ൽ RSFSR-ന്റെ സുപ്രീം കോടതി അംഗീകരിച്ചു (ഇത് സാധ്യമായ ശിക്ഷയായി കഠിനമായ ശാസന നൽകി).

പ്രായോഗികമായി, സ്ഥാപനത്തിന്റെ ആന്തരിക പ്രാദേശിക പ്രവർത്തനങ്ങളാൽ നയിക്കപ്പെടുന്ന കഠിനമായ ശാസനയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രഖ്യാപിക്കാൻ ഒരു തൊഴിലുടമ തീരുമാനിക്കുന്നത് അസാധാരണമല്ല. അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധവും കോടതിയിൽ വെല്ലുവിളിക്കാവുന്നതുമാണ്..

എന്നിരുന്നാലും, ഫെഡറൽ പ്രാധാന്യമുള്ള എൻ‌എൽ‌എയിൽ കർശനമായ ശാസന സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഇത്തരത്തിലുള്ള പിഴ ചുമത്താവുന്നതാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇത് സൈന്യം, പ്രോസിക്യൂട്ടർമാർ, അഗ്നിശമന സേനാംഗങ്ങൾ, മറ്റ് വിഭാഗത്തിലുള്ള സിവിൽ സർവീസ് എന്നിവ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

നിയമത്തിന് ഒരേ സമയം പിഴ ചുമത്താനും ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്താനും കഴിയുമോ?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 അനുസരിച്ച്, 1 അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് 1 അച്ചടക്ക അനുമതി മാത്രമേ ചുമത്താൻ കഴിയൂ. ഇക്കാര്യത്തിൽ, പ്രായോഗികമായി, പലപ്പോഴും തർക്കങ്ങൾ ഉണ്ടാകാറുണ്ട്: ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ശാസന പ്രഖ്യാപിക്കാനും പ്രതിമാസ ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുത്താനും കഴിയുമോ, കാരണം വാസ്തവത്തിൽ ജീവനക്കാരന് രണ്ടുതവണ ശിക്ഷിക്കപ്പെടും.

വാസ്തവത്തിൽ, അതിന് കഴിയും, അത് ഒരു തരത്തിലും നിയമം ലംഘിക്കുന്നില്ല. അവാർഡ് നഷ്ടമായത് അച്ചടക്ക അനുമതിയല്ല എന്നതാണ് വസ്തുത. തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 191) നേരിടുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് ബോണസ് ഒരു പ്രോത്സാഹനമാണ്. അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് അവരെ നേരിടാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ അച്ചടക്കം പോലും ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾ എന്തിനാണ് ഒരു സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനം നൽകേണ്ടത്? ഇവിടെ സൂക്ഷ്മതകളുണ്ടെങ്കിലും.

ഇത് സാധ്യമായ കേസുകൾ ലോക്കലിൽ ലിസ്റ്റ് ചെയ്യുമ്പോൾ മാത്രമേ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ബോണസ് ഒരു ജീവനക്കാരന് നഷ്ടപ്പെടുത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുള്ളൂ. നിയന്ത്രണങ്ങൾ(കൂലി അല്ലെങ്കിൽ ബോണസ്, കൂട്ടായ കരാർ മുതലായവയുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ).

ഒരു ക്ലെയിം ചുമത്തുന്നതിനുള്ള കാലാവധി

ഇനിപ്പറയുന്ന തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ വീണ്ടെടുക്കൽ ചുമത്താം:

1. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള ലംഘനം അയാളുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ തിരിച്ചറിയൽ - പൊതുവായ കേസുകൾക്കായി.
2. ഒരു കോടതി വിധിയുടെ പ്രാബല്യത്തിൽ പ്രവേശിക്കുകയോ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പെനാൽറ്റി ചുമത്താനുള്ള തീരുമാനം സ്വീകരിക്കുകയോ ചെയ്യുക - പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയായി രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്ന കേസുകൾക്ക് (മോഷണം, തട്ടിപ്പ് മുതലായവ).

ഈ പ്രതിമാസ കാലയളവിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല:

• അസുഖ അവധി;
• അവധിക്കാലം;
• ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കേണ്ട കാലയളവ്.

വീണ്ടെടുക്കൽ പിന്നീട് ചുമത്താനാകില്ല*:

1. കുറ്റകൃത്യം നടന്ന തീയതി മുതൽ 6 മാസം - പൊതു നിയമം;
2. 2 വർഷം - ഓഡിറ്റുകൾ, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓഡിറ്റുകൾ, ഓഡിറ്റുകൾ എന്നിവ ആവശ്യമുള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ.

*നിർദ്ദിഷ്‌ട സമയത്തിൽ ക്രിമിനൽ നടപടികളുടെ കാലയളവ് ഉൾപ്പെടുന്നില്ല.

ചാർജ് എത്രയാണ്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഓരോ തരത്തിലുള്ള പിഴയ്ക്കും ഒരൊറ്റ സാധുത സ്ഥാപിച്ചു - 1 വർഷം.

ഈ വർഷം ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടത്തുകയും തൊഴിലുടമ അയാൾക്ക് മറ്റൊരു പിഴ ചുമത്തുകയും ചെയ്താൽ, അവസാന ഓർഡർ നൽകിയ നിമിഷം മുതൽ കാലയളവ് "അപ്ഡേറ്റ്" ചെയ്യുകയും 1 കലണ്ടർ വർഷവുമാണ്. ഈ കാലയളവ് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക നടപടിയില്ലെന്ന് കണക്കാക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ഏതെങ്കിലും രേഖകൾ തയ്യാറാക്കേണ്ടതില്ല.

പെനാൽറ്റി നേരത്തെ റദ്ദാക്കാൻ കഴിയുമോ?

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ നേരത്തെയുള്ള പിൻവലിക്കൽ സാധ്യമാണ്:

1. ജീവനക്കാരൻ തന്നെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത്തരമൊരു പ്രസ്താവനയുമായി അപേക്ഷിക്കണം.
2. ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ സമാനമായ ഒരു നിവേദനം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അയയ്ക്കും.
3. കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് മേധാവിയിൽ നിന്നാണ് ഈ സംരംഭം വരുന്നത്.
4. ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി പെനാൽറ്റി പിൻവലിക്കാൻ തൊഴിലുടമ തന്നെ തീരുമാനിക്കുന്നു.

എന്നാൽ ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, തീരുമാനം തൊഴിലുടമയുടെ പക്കലുണ്ട്, അതായത്, അത്തരം അപേക്ഷകൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താതിരിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. മുൻകൂർ പിൻവലിക്കൽ തലവന്റെ പേരിൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

ഒരു അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് എങ്ങനെ അപ്പീൽ ചെയ്യാം

ഓരോ ജീവനക്കാരനും അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് അപ്പീൽ നൽകാൻ അവകാശമുണ്ട്. തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനത്തോട് അദ്ദേഹം യോജിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ബന്ധപ്പെടാം:

1. സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റ്.
2. വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനുള്ള ബോഡി.

അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തിയതിന്, അതായത്. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ കുറ്റകരമായ പ്രകടനത്തിനോ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിനോ, അയാൾക്ക് മൂന്ന് തരത്തിലുള്ള പിഴകൾ പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192):

പരാമർശം (ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ കുറവ് കർശനമായ അളവ്);

ശാസന (ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ കൂടുതൽ കർശനമായ അളവ്);

പിരിച്ചുവിടൽ.

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് (ഉദാഹരണത്തിന്, സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ ജീവനക്കാർ, കസ്റ്റംസ്, പ്രോസിക്യൂട്ടർമാർ) ബാധകമായ ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും ചാർട്ടറുകളും അച്ചടക്ക നിയന്ത്രണങ്ങളും മറ്റ് അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193) നൽകാം.

സാധാരണ ഓർഗനൈസേഷനുകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഈ പിഴകളുടെ പട്ടിക സമഗ്രമാണ്, അതിനാൽ, ജീവനക്കാർക്ക് മറ്റ് തരത്തിലുള്ള ശിക്ഷകൾ പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല (പിഴ, ബോണസ് നഷ്ടം മുതലായവ). അത്തരം വസ്തുതകൾ ഫെഡറൽ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റ് വെളിപ്പെടുത്തിയാൽ, ആർട്ട് പ്രകാരം സംഘടനയ്ക്ക് ഭരണപരമായ ബാധ്യത ഉണ്ടായിരിക്കാം. തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ ലംഘിച്ചതിന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ 5.27.

കലയിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന പിഴകൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 192, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ അവ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന ക്രമത്തിൽ മാത്രമല്ല പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ. അതിനാൽ, ചെയ്ത കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രത, അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ, കുറ്റവാളിയുടെ വ്യക്തിത്വം മുതലായവ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉടൻ തന്നെ ജീവനക്കാരനെ ശാസിക്കാം (ഒരു പരാമർശത്തിനുപകരം) അല്ലെങ്കിൽ അവനെ പിരിച്ചുവിടുക (ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ). എന്നാൽ ഓരോ ലംഘനത്തിനും, ഒരു പെനാൽറ്റി മാത്രമേ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193), അതായത്. നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലിക്ക് ഹാജരാകാത്തതിന്, ഒരേ സമയം ഒരു ശാസനയും പിരിച്ചുവിടലും ഒരു ജീവനക്കാരന് ബാധകമല്ല. അതേസമയം, ഒരു പ്രത്യേക കുറ്റത്തിന് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്തിന് കേടുപാടുകൾ വരുത്തിയതിന്) ഒരു ജീവനക്കാരനെ ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നത് ഒരേസമയം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാനുള്ള അവസരം തൊഴിലുടമയെ നഷ്ടപ്പെടുത്തുന്നില്ല. ഈ നിഗമനം കലയിൽ നിന്ന് പിന്തുടരുന്നു. കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 192, 248, അതനുസരിച്ച് ബാധ്യത കൊണ്ടുവരുന്നത് അച്ചടക്ക അനുമതിയല്ല.

ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾക്ക്, "പേഴ്‌സണൽ പ്രശ്‌നങ്ങളിലേക്കുള്ള വഴികാട്ടി. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മെറ്റീരിയൽ ബാധ്യത" കാണുക.

പിഴ ചുമത്താവുന്ന ലംഘനങ്ങൾ

ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതോ അനുചിതമായതോ ആയ പ്രകടനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192). അതേ സമയം, ഈ ബാധ്യതകൾ തൊഴിൽ കരാറിലോ തൊഴിൽ വിവരണത്തിലോ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിലോ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കണം. ഇതിനർത്ഥം ഒരു ജീവനക്കാരനെ ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരന് അദ്ദേഹം ലംഘിച്ച രേഖകൾ, വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് പരിചയമുണ്ടെന്ന് നിങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ രേഖകളുമായി ജീവനക്കാരന്റെ പരിചയം പ്രസക്തമായ പ്രമാണത്തിൽ അവന്റെ ഒപ്പ് (തീയതിയോടെ) രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

അതിനാൽ, പിഴയുടെ പ്രയോഗം സാധ്യമാണ്:

തൊഴിൽ കരാർ, തൊഴിൽ വിവരണം, പ്രാദേശിക നിയമം എന്നിവയാൽ വ്യക്തമായി നിരോധിച്ചിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരന്റെ കമ്മീഷനായി;

ഈ രേഖകൾ വ്യക്തമായി നൽകിയിട്ടുള്ള ആവശ്യമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന്;

തൊഴിൽ കരാർ നിരോധിക്കാത്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കമ്മീഷനായി, എന്നാൽ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം പാലിക്കുന്നതിന്റെ അർത്ഥത്തിൽ നിന്നാണ്.

അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ ഇവയാകാം:

ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നടത്തുന്നതിൽ പരാജയം;

തലയുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു;

തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം (വൈകി, നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ, മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയരാകാൻ വിസമ്മതിക്കുക, തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾ പഠിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുക, ജോലിസ്ഥലത്ത് ലഹരിയിൽ ആയിരിക്കുക മുതലായവ);

തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്തുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് കുറ്റകരമായ നടപടികൾ (മോഷണം, അപഹരിക്കൽ, നാശനഷ്ടം മുതലായവ) ചെയ്യുന്നത്, നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ഒരു കോടതി വിധി അല്ലെങ്കിൽ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കേസുകൾ പരിഗണിക്കാൻ അധികാരമുള്ള ഒരു ജഡ്ജി, ബോഡി, ഉദ്യോഗസ്ഥൻ എന്നിവരുടെ തീരുമാനത്തിലൂടെ സ്ഥാപിതമാണ്. (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ക്ലോസ് "ഡി" ഭാഗം 6 ആർട്ടിക്കിൾ 81).

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള സാഹചര്യം

ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂൾ സ്ഥാപിച്ച ഷിഫ്റ്റിന്റെ ആരംഭ സമയം ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കി ഒരു മണിക്കൂർ ജോലിക്ക് വൈകിയ ഒരു ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുമോ?

ജീവനക്കാരന് ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂൾ ശരിയായി പരിചിതമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ പിഴ ഈടാക്കാൻ കഴിയൂ.

കലയുടെ നാലാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 103, ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂളുകൾ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിന് ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരുടെ ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടുത്തുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സിഗ്നേച്ചറിനെതിരെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിന് ഒരു മാസം മുമ്പ് ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂൾ പരിചിതമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ വിൽപ്പനക്കാരനെ ബാധ്യസ്ഥനാക്കാൻ കഴിയൂ. ഷെഡ്യൂൾ ഒരു തുറന്ന സ്ഥലത്ത് പോസ്റ്റുചെയ്യുമ്പോൾ (അതുമായി പരിചിതമായ ജീവനക്കാരുടെ ഒപ്പ് ഇല്ലാതെ), വിൽപ്പനക്കാരനെ ബാധ്യസ്ഥനാക്കാൻ കഴിയില്ല.

അതിനാൽ, നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ സമയപരിധിക്കുള്ളിൽ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ ഷെഡ്യൂൾ ഉപയോഗിച്ച് പരിചയപ്പെടുത്തിയാൽ, പിഴയുടെ അപേക്ഷ നിയമപരമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തുന്ന വസ്തുതയുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ

ഒരു ജീവനക്കാരന് പെനാൽറ്റി ശരിയായി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് ആദ്യം ചെയ്യേണ്ടത്, തൊഴിൽ കടമകളുടെയോ അച്ചടക്കത്തിന്റെയോ ലംഘനമായ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം (പ്രവർത്തനം അല്ലെങ്കിൽ നിഷ്ക്രിയത്വം) രേഖപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ്, അതിന് പിഴ ചുമത്താൻ പദ്ധതിയിട്ടിരിക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി (ജീവനക്കാരൻ ഏത് തരത്തിലുള്ള ലംഘനമാണ് നടത്തിയത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച്), ഈ വസ്തുത സാധാരണയായി ഇനിപ്പറയുന്ന രേഖകളാൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു:

ഒരു മെമ്മോറാണ്ടം (ഉദാഹരണത്തിന്, അസൈൻ ചെയ്ത ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരൻ പരാജയപ്പെട്ടാൽ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ വിഭവങ്ങൾ (ഇന്റർനെറ്റ്, കോപ്പിയർ മുതലായവ) വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ);

നിയമം (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജോലിസ്ഥലത്തിന്റെ അഭാവത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയമാകാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ);

കമ്മീഷന്റെ തീരുമാനപ്രകാരം (തൊഴിലുടമയ്ക്ക് കേടുപാടുകൾ സംഭവിച്ചതിന്റെയോ രഹസ്യാത്മക വിവരങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെയോ വസ്തുതയെക്കുറിച്ചുള്ള അന്വേഷണത്തിന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി).

ലിസ്റ്റുചെയ്ത പ്രമാണങ്ങൾക്ക് വ്യക്തിഗതമായും (ഉദാഹരണത്തിന്, കമ്മീഷന്റെ തീരുമാനം) മൊത്തത്തിലും (ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിസ്ഥലത്ത് ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവത്തിൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഒരു മെമ്മോറാണ്ടം തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. ആദ്യം, പിന്നെ ഒരു പ്രവൃത്തി). ഈ രേഖകളുമായി ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്താനുള്ള ബാധ്യത റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല.

ലംഘനം നടത്തിയ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വിശദീകരണം നേടുക

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനുമുമ്പ്, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെടണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193). അങ്ങനെ, തന്റെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന് നല്ല കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവസരം നൽകുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് തൊഴിലുടമ ഏത് രൂപത്തിലാണ് അഭ്യർത്ഥിക്കേണ്ടതെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്നില്ല വിശദീകരണം നൽകി. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് സമർപ്പിക്കാൻ തയ്യാറാണെങ്കിൽ, ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള ആവശ്യകത വരയ്ക്കാൻ കഴിയില്ല. സാഹചര്യം ഒരു വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവമുള്ളതാണെങ്കിൽ, ഈ ആവശ്യകത രേഖാമൂലം നൽകുകയും ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരന് കൈമാറുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്. ആവശ്യത്തിൽ ഒപ്പിടാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഉചിതമായ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ജീവനക്കാരന് വിശദീകരണങ്ങൾ സമർപ്പിക്കാൻ രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ നൽകുന്നു, അത് ക്ലെയിം ചെയ്ത ദിവസത്തിന് ശേഷമുള്ള തീയതി മുതൽ കണക്കാക്കുന്നു. ഈ കാലയളവിനുശേഷം ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഉചിതമായ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193). അത്തരമൊരു പ്രവൃത്തിയും ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വിശദീകരണം ആവശ്യപ്പെട്ടതായി സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഒരു രേഖയും ഉണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പില്ലാതെ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193).

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള സാഹചര്യം

അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന് ജീവനക്കാരൻ വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കേണ്ടത് എപ്പോഴാണ്?

ജീവനക്കാരന് പ്രസക്തമായ ആവശ്യകത അവതരിപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കണം.

കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193, അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുതയ്ക്ക് ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെന്ന് പ്രസ്താവിക്കുന്ന ഒരു നിയമം ഈ ആവശ്യകത അവതരിപ്പിച്ച തീയതി മുതൽ രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. അതനുസരിച്ച്, തിങ്കളാഴ്ചയാണ് ക്ലെയിം ചെയ്തതെങ്കിൽ, ആദ്യ ദിവസം ചൊവ്വാഴ്ചയും രണ്ടാം ദിവസം ബുധനാഴ്ചയും ആയിരിക്കും. അതേ സമയം, നിർദ്ദിഷ്ട മാനദണ്ഡമനുസരിച്ച്, രണ്ടാം ദിവസം കാലഹരണപ്പെടണം. അതിനാൽ, ബുധനാഴ്ച 24 മണിക്കൂറിന് മുമ്പ് വിശദീകരണങ്ങളൊന്നും ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ, വ്യാഴാഴ്ച, ഉചിതമായ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കാം. ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് സമർപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ തുടർ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അതിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കാരണങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ അവരെ ബഹുമാനിക്കുന്നതായി കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, അച്ചടക്ക നടപടി ബാധകമല്ല. അല്ലെങ്കിൽ, വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ഒരു പരാമർശം അല്ലെങ്കിൽ ശാസന പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളിലൊന്നായി മാറുന്നു.

ഒരു പെനാൽറ്റി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഓർഡർ നടപ്പിലാക്കൽ

രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ ഒരു വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെന്ന് വ്യക്തമാക്കുന്ന ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കിയ ശേഷം, ഒരു ശാസനയോ പരാമർശമോ പ്രയോഗിക്കാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഈ കേസിൽ ഏത് തരത്തിലുള്ള ശിക്ഷയാണ് പ്രയോഗിക്കേണ്ടത് എന്ന ചോദ്യം, തൊഴിലുടമ സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ, അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ, ജീവനക്കാരൻ ഉദ്ധരിച്ച കാരണങ്ങൾ മുതലായവ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഏകീകൃത രൂപംഅത്തരമൊരു ക്രമം ഇല്ല, അതിനാൽ സംഘടന അത് സ്വതന്ത്രമായി വികസിപ്പിക്കുന്നു. ഓർഡറിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

ജീവനക്കാരന്റെ കുടുംബപ്പേര്, പേര്, രക്ഷാധികാരി;

പിഴ ചുമത്തിയ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം;

ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ്;

കരാറിന്റെയോ ജോലി വിവരണത്തിന്റെയോ ലംഘിച്ച വ്യവസ്ഥകളെക്കുറിച്ചും ഈ ലംഘനം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകളിലേക്കും ഉള്ള പരാമർശങ്ങളോടെ, ജീവനക്കാരൻ നടത്തിയ ദുരാചാരം;

തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ, അതിന്റെ തീവ്രതയുടെ അളവ്, ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റബോധം;

അടിച്ചേൽപ്പിച്ച അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ തരം (പരാമർശം അല്ലെങ്കിൽ ശാസന).

ഒരു ഓർഡർ നൽകുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമെന്ന നിലയിൽ, നിയമത്തിന്റെ വിശദാംശങ്ങൾ, മെമ്മോറാണ്ടം അല്ലെങ്കിൽ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം പരിഹരിക്കുന്ന മറ്റ് രേഖകൾ, ജീവനക്കാരന്റെ വിശദീകരണ കുറിപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന പ്രവൃത്തി എന്നിവ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഇഷ്യൂ ചെയ്ത തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ ഒപ്പിനെതിരെയുള്ള ഉത്തരവ് ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സമയം കണക്കാക്കുന്നില്ല. ജീവനക്കാരൻ പ്രമാണം വായിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഉചിതമായ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു.

തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടന്ന ദിവസം മുതൽ ആറ് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ കടന്നുപോകാതിരിക്കുകയും അത് കണ്ടെത്തിയ ദിവസം മുതൽ ഒരു മാസത്തിൽ കൂടുതൽ കടന്നുപോകാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ മാത്രമേ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കാൻ കഴിയൂ (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മോശം പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ ദിവസമാണ് ഈ മോശം പെരുമാറ്റം ജീവനക്കാരന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ അറിഞ്ഞത്. ഈ നേതാവിന് ഒരു ശാസനയോ പരാമർശമോ പ്രയോഗിക്കാൻ അവകാശമുണ്ടോ എന്നത് പ്രശ്നമല്ല (മാർച്ച് 17, 2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ ഉത്തരവിന്റെ ഖണ്ഡിക 34, N 2).

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഈ നിബന്ധനകൾ നീട്ടിയിരിക്കുന്നു:

ഒരു ഓഡിറ്റ്, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓഡിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഓഡിറ്റ് എന്നിവയുടെ ഫലമായി ഒരു ലംഘനം കണ്ടെത്തിയാൽ, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടത്തിയ നിമിഷം മുതൽ കണക്കാക്കിയ കാലയളവ് രണ്ട് വർഷമായി വർദ്ധിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193);

ഒരു ക്രിമിനൽ കേസ് ആരംഭിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം മാറിയെങ്കിൽ, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടത്തിയതിന് ശേഷം കഴിഞ്ഞ കാലയളവ് കണക്കാക്കുമ്പോൾ അതിലെ നടപടികളുടെ സമയം കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193);

ജീവനക്കാരൻ രോഗിയാണെങ്കിൽ, അവധിയിലായിരുന്നുവെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ രോഗിയായിരുന്ന സമയം, അവധിക്കാലത്ത്, കൂടാതെ ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കേണ്ട സമയവും കണക്കാക്കിയ പ്രതിമാസ കാലയളവ് കണക്കാക്കുമ്പോൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല. തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ നിമിഷം മുതൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193).

ഒരു പരാമർശമോ ശാസനയോ പ്രഖ്യാപിക്കുമ്പോൾ ഒരു വർക്ക് ബുക്കിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ

പിരിച്ചുവിടൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയായ കേസുകളിൽ ഒഴികെ, വർക്ക് ബുക്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 66) ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയിൽ ഒരു എൻട്രി നൽകിയിട്ടില്ല.

ഒരു പരാമർശമോ ശാസനയോ പ്രഖ്യാപിക്കുമ്പോൾ ഒരു വ്യക്തിഗത കാർഡിന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ

ഒരു വ്യക്തിഗത കാർഡിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ റെക്കോർഡ് ഉണ്ടാക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല. എന്നാൽ ആവശ്യമെങ്കിൽ (ആന്തരിക അക്കൌണ്ടിംഗ് ഉറപ്പാക്കാൻ), ഈ വിവരങ്ങൾ സെക്ഷൻ 10 "അധിക വിവരങ്ങൾ" ൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കാം.

ഒരു ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്തുന്നതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ

ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ (അത് ഒരു അഭിപ്രായമോ ശാസനയോ ആകട്ടെ), തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്:

കുടിശ്ശികയുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഈ പേയ്‌മെന്റുകൾ നടത്തിയിട്ടില്ലെന്ന് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ നൽകുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണമായോ ഭാഗികമായോ ഇൻസെന്റീവ് പേയ്‌മെന്റുകൾ നൽകരുത്;

ആവർത്തിച്ചുള്ള (ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ) തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചാൽ, ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുക (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 5).

തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ആവർത്തിച്ചുള്ള നിർവ്വഹണത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾക്ക്, ഈ മെറ്റീരിയലിലെ "തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ആവർത്തിക്കാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടൽ" എന്ന വിഭാഗം കാണുക.

പെനാൽറ്റി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ലംഘിച്ചതിന് തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തം

ഒരു പരിശോധനയ്ക്കിടെ (ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പരാതിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നടത്തിയവ ഉൾപ്പെടെ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193)) തൊഴിലുടമ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ലംഘിച്ചുവെന്നോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു അനുമതി നൽകാതെയോ കാരണം, ഫെഡറൽ ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന് കലയുടെ കീഴിൽ ഭരണപരമായ ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് സംഘടനയെ കൊണ്ടുവരാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ 5.27. കൂടാതെ, പ്രയോഗിച്ച പിഴ നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടും. അതനുസരിച്ച്, ഈ പെനാൽറ്റി കാരണം ജീവനക്കാരന് എന്തെങ്കിലും തുക നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, പണമടയ്ക്കൽ കാലതാമസത്തിന് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 236) പലിശ (പണ നഷ്ടപരിഹാരം) സഹിതം അവർക്ക് നൽകേണ്ടിവരും.

പിഴ നീക്കം

അച്ചടക്ക നടപടി നീക്കം ചെയ്യുക എന്നതിനർത്ഥം ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക നടപടിയില്ലെന്ന് കണക്കാക്കുന്നു എന്നാണ്. അത്തരം പിൻവലിക്കൽ സ്വയമേവ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ സംഭവിക്കാം.

1. പിഴ സ്വയമേവ പിൻവലിക്കൽ

ഈ വർഷം ജീവനക്കാരന് ഒരു പുതിയ അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് വിധേയനായിട്ടില്ലെങ്കിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 194) ഒരു വർഷത്തിന് ശേഷം ജീവനക്കാരന് പ്രയോഗിച്ച പിഴ (ശാസന അല്ലെങ്കിൽ പരാമർശം) സ്വയമേവ നീക്കംചെയ്യപ്പെടും. അതേസമയം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന് ഇത് ആവശ്യമില്ലാത്തതിനാൽ തൊഴിലുടമ ഒരു രേഖകളും തയ്യാറാക്കരുത്.

വർഷത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ കുറ്റം ചെയ്താൽ, അതിനായി ഒരു പുതിയ പിഴ ചുമത്തിയാൽ, ഒരു പുതിയ കുറ്റത്തിന് പിഴ ചുമത്താനുള്ള ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ച നിമിഷം മുതൽ പിഴ നീക്കുന്നതിനുള്ള കാലയളവ് വീണ്ടും കണക്കാക്കാൻ തുടങ്ങും. അതനുസരിച്ച്, ഒരു വർഷത്തിനു ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ പുതിയ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടത്തിയില്ലെങ്കിൽ, അയാൾ പിഴയില്ലാതെ പരിഗണിക്കും.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള സാഹചര്യം

രണ്ടാമത്തെ മോശം പെരുമാറ്റത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റിയാൽ തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം ആവർത്തിച്ചതായി കണക്കാക്കുമോ?

കലയുടെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 194, അച്ചടക്ക അനുമതി അപേക്ഷിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് വിധേയനാകുന്നില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതി ഇല്ലെന്ന് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. വർഷാവസാനത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് മുമ്പ് ചുമത്തിയ അച്ചടക്ക അനുമതി നീക്കം ചെയ്യാനും സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 194 ലെ ഭാഗം 2). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള കൈമാറ്റം, അതേ തൊഴിലുടമയുമായുള്ള മറ്റൊരു ജോലി, മുമ്പ് ചുമത്തിയ അച്ചടക്ക അനുമതിയിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒഴിവാക്കുന്ന ഒരു സാഹചര്യമായി കണക്കാക്കുന്നു. അതനുസരിച്ച്, ആദ്യത്തെ അച്ചടക്ക അനുമതി അപേക്ഷിച്ച് 12 മാസം കഴിഞ്ഞിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അതേ കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ വീണ്ടും തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു ലംഘനം ആവർത്തിക്കുന്നതായി പരിഗണിക്കും. നല്ല കാരണമില്ലാതെ തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം കാരണം അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് എല്ലാ കാരണങ്ങളുമുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81).

2. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി പെനാൽറ്റി നീക്കം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള രജിസ്ട്രേഷൻ

അപേക്ഷിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷം തികയുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് പിഴ നീക്കം ചെയ്യാനുള്ള അവകാശം തൊഴിലുടമയ്‌ക്കുണ്ട്, കൂടാതെ ഇത് സ്വന്തം മുൻകൈയിലും ജീവനക്കാരന്റെയോ തന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെയോ പ്രതിനിധിയുടെയോ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം ചെയ്യാൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരുടെ ശരീരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 194).

പെനാൽറ്റി എടുത്തുകളയുന്നത് ഉത്തരവിലൂടെയാണ്. ഈ ഓർഡറിന്റെ ഏകീകൃത രൂപം ഇല്ല, അതിനാൽ സംഘടന അത് സ്വതന്ത്രമായി വികസിപ്പിക്കുന്നു. ഓർഡർ വ്യക്തമാക്കണം:

ജീവനക്കാരന്റെ കുടുംബപ്പേര്, പേര്, രക്ഷാധികാരി;

ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനവും ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റും;

അച്ചടക്ക അനുമതി നീക്കം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ;

ചാർജ് പിൻവലിച്ച തീയതി.

ഒപ്പിനെതിരെയുള്ള ഉത്തരവുമായി ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും തൊഴിലുടമകൾക്കും മാനേജർമാർക്കും പേഴ്‌സണൽ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കും പോലും ജോലിയിൽ കർശനമായ ശാസന എന്താണെന്നും അതും ലളിതവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസവും എന്താണെന്നും അറിയില്ല. എന്നിരുന്നാലും, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന് കീഴിലുള്ള കഠിനമായ ശാസനയ്ക്ക് അത്തരം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനും തൊഴിലുടമയെ ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ഉത്തരവാദിയാക്കുന്നതിനുമുള്ള പൂർണ്ണമായ അനുവാദമില്ലായ്മ വരെ, നിയമപരമായ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ സംവിധാനങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം. അതിനാൽ, തൊഴിൽ ബന്ധത്തിലെ എല്ലാ കക്ഷികളും കർശനമായ ശാസന എന്താണെന്ന് അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് പ്രകാരം കടുത്ത ശാസന - നിയമനിർമ്മാണ നിയന്ത്രണം

റഷ്യൻ നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ വ്യവസ്ഥകളുടെ വീക്ഷണകോണിൽ, വാസ്തവത്തിൽ കർശനമായ ശാസന ഉൾപ്പെടുന്നു, അവർക്ക് ലേബർ കോഡ് നൽകുന്ന വ്യക്തവും അവ്യക്തവുമായ നിയമ നിയന്ത്രണമുണ്ട്. അതിനാൽ, നിയമപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ഇനിപ്പറയുന്ന ലേഖനങ്ങളിലെ വ്യവസ്ഥകളിൽ പരിഗണനയിലുള്ള പ്രശ്നത്തിന്റെ ചില വശങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം:

നിങ്ങൾക്ക് മനസിലാക്കാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾക്ക് കർശനമായ ശാസന ബാധകമല്ല, അതിൽ ഒരു പരാമർശം, ശാസന, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഈ പെനാൽറ്റി നിലവിലില്ല എന്നോ പ്രത്യേക നിയമ നിയന്ത്രണം ഇല്ലെന്നോ ഇതിനർത്ഥമില്ല.

എപ്പോഴാണ് കർശനമായ ശാസന പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയുക?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 192, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ പൊതുവായ കേസുകളിൽ സ്വീകാര്യമായ മൂന്ന് തരം അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ മാത്രമേ സ്ഥാപിക്കൂ - ഒരു പരാമർശം, ശാസന അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ. ഇതിലെ വ്യവസ്ഥയുടെ "കഠിനമായ ശാസന" എന്ന വാക്ക് മാനദണ്ഡ പ്രമാണംഊഹിക്കരുത്.

അതനുസരിച്ച്, സ്വകാര്യ വാണിജ്യ അല്ലെങ്കിൽ രൂപത്തിൽ മിക്ക ബിസിനസ് സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും ലാഭേച്ഛയില്ലാത്ത സംഘടനകൾ, ജീവനക്കാർക്കെതിരായ അച്ചടക്ക അനുമതി എന്ന നിലയിൽ കടുത്ത ശാസന ഉപയോഗിക്കുന്നത് അസ്വീകാര്യമാണ്.

മാത്രമല്ല, ഒരു ലളിതമായ ശാസനയ്ക്ക് പകരം തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനോട് കഠിനമായ ശാസന പുറപ്പെടുവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ അച്ചടക്ക അനുമതി നിയമവിരുദ്ധമായി ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലും കോടതിയിലും എളുപ്പത്തിൽ വെല്ലുവിളിക്കാവുന്നതാണ്.

അതനുസരിച്ച്, അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് തൊഴിലുടമ ഒടുവിൽ ഭരണപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കും. കർശനമായ ശാസനയുടെ ഫലമായി, ഇനിപ്പറയുന്നവയ്ക്കായി ഒരു ജീവനക്കാരൻ അച്ചടക്ക ലംഘനംജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിട്ടു - അപ്പോൾ ഈ പ്രവർത്തനങ്ങളും നിയമവിരുദ്ധമായിരിക്കും, കോടതി വഴി ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും. ഇത് തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യതയ്ക്ക് കാരണമാകും - നിയമപരമായ ചിലവുകൾ നൽകാനും ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും മാത്രമല്ല, പിരിച്ചുവിട്ട നിമിഷം മുതൽ യഥാർത്ഥ പുനഃസ്ഥാപനം വരെയുള്ള മുഴുവൻ സമയവും നഷ്ടപ്പെട്ട വരുമാനം നൽകുകയും വേണം.

എന്നിരുന്നാലും, പല ശരീരങ്ങളിലും കടുത്ത ശാസന അനുവദനീയമാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, ഫെഡറൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും ഇന്റർസെക്ടറൽ കരാറുകളുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയ്ക്ക് ഇത്തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നു പൊതു സേവനങ്ങൾഅവയവങ്ങളും:

മുകളിലുള്ള എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകളും അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ ഒരു വിപുലീകൃത പട്ടിക നൽകുന്നു, അതിൽ കടുത്ത ശാസനയും ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ പ്രദേശത്ത് പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാർക്ക് കഠിനമായി ശാസിക്കപ്പെടാം, നിയമപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമല്ല.

കഠിനമായ ശാസനയും ശാസനയും - ഈ പിഴകളും അനന്തരഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം

അധിക അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ ഉപയോഗം അനുവദനീയമായ സേവനങ്ങളുടെയും ബോഡികളുടെയും ജീവനക്കാർക്കും മുകളിൽ പറഞ്ഞ സേവനങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകളുടെ മേധാവികൾക്കും, ശാസനയും കർശനമായ ശാസനയും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം താൽപ്പര്യമുള്ളതായിരിക്കാം. ഒരു ജീവനക്കാരനോടുള്ള പരാമർശത്തെക്കാളും ലളിതമായ ശാസനയെക്കാളും ഗുരുതരമായ അച്ചടക്ക നടപടിയാണ് കഠിനമായ ശാസന എന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു. അതനുസരിച്ച്, കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾക്ക് കഠിനമായ ശാസന നൽകപ്പെടുന്നു.

ഈ അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ കൂടുതൽ കാഠിന്യവും കാഠിന്യവും ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, പ്രായോഗികവും നിയമപരവുമായ വീക്ഷണകോണിൽ, നിലവിലെ ചട്ടങ്ങൾ അനുമാനിക്കുമ്പോൾ, കർശനമായ ശാസനയുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് നൽകിയ ലളിതമായ ശാസനയോ പരാമർശമോ സമാനമാണ്, അവയൊന്നും സൂചിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. അധിക ഉപരോധങ്ങൾ.

കർശനമായ ശാസനയുടെ അനന്തരഫലങ്ങളിൽ ബോണസ് നഷ്ടപ്പെടുന്നതും ഉൾപ്പെടാം, ഇത് നിയമത്തിലെ വ്യവസ്ഥകൾ, കൂട്ടായ കരാറിന്റെ തൊഴിൽ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവയാൽ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ. കൂടാതെ, സമാനമായതോ മറ്റ് അച്ചടക്ക അനുമതിയോ എടുത്തിട്ടില്ലാത്ത കാലയളവിൽ കടുത്ത ശാസന പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിനുപകരം, അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തിയതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുകയും ചെയ്യാം.

ഗുഡ് ആഫ്റ്റർനൂൺ മാനേജ്മെന്റ്, സ്വമേധയാ രാജിവെക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചതിന് ശേഷം (ആവർത്തന സംഘടനയിൽ), പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ അന്വേഷിക്കാൻ തുടങ്ങി. അതിനാൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യം സംഭവിച്ചു ... ഞാൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിരവധി വകുപ്പുകളെ സേവിക്കുന്നു. ജോലിസ്ഥലംകർശനമായി അല്ല...

01 മാർച്ച് 2019, 19:09, ചോദ്യം #2277963 അലക്സി, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്

തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതിന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്താൻ മാനേജർക്ക് അവകാശമുണ്ടോ?

ഒരു കീഴിലുള്ള സ്ഥാപനത്തിലെ ഒരു ജീവനക്കാരി തന്റെ സഹപ്രവർത്തകയ്‌ക്കെതിരെ ആ വ്യക്തിയെ ആസൂത്രിതമായി അപമാനിച്ചതിന് പരാതി നൽകി, ആധിപത്യ സ്ഥാപനമെന്ന നിലയിൽ, പരിഹരിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ഒരു കമ്മീഷനെ സൃഷ്ടിച്ചു സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾപങ്കാളിത്തത്തോടെ ഈ പരാതി പരിഗണിക്കുകയും ചെയ്തു ...

15 മിനിറ്റിനുള്ളിൽ നിയമോപദേശം നേടൂ!

ഒരു ഉത്തരം നേടുക

192 അഭിഭാഷകർഇപ്പോൾ ഉത്തരം നൽകാൻ തയ്യാറാണ് 15 മിനിറ്റ്

ഗർഭധാരണവും പ്രൊവോ

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഗർഭിണിയായ സ്ത്രീയെ തരംതാഴ്ത്താൻ കഴിയുമോ? ഒരു അച്ചടക്ക നടപടി എങ്ങനെ?

മോസ്കോയിലെ എല്ലാ നിയമ സേവനങ്ങളും

ഞാൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് അവധിയെടുത്ത് നേരത്തെ പോകുകയാണെങ്കിൽ നിയമപരമായി എന്നെ ശാസിച്ചിട്ടുണ്ടോ?

സുപ്രഭാതം!!! ഞങ്ങൾക്ക് നിങ്ങളുടെ സഹായം ശരിക്കും ആവശ്യമാണ് !!! എന്റെ പ്രവൃത്തി ദിവസം 8.30 ന് ആരംഭിച്ച് 16.12 ന് അവസാനിക്കും.സഹപ്രവർത്തകരോട് അവധി ചോദിച്ച് ഞാൻ നേരത്തെ പലതവണ ജോലി വിട്ടു. അവർ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു "പ്രകടന പുറംതോട്" ക്രമീകരിച്ചു, അതനുസരിച്ച് എഴുതാൻ എന്നെ സമ്മർദ്ദത്തിലാക്കി ...

നിങ്ങൾക്ക് എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് അച്ചടക്ക നടപടി സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയുക?

നിങ്ങൾക്ക് എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് അച്ചടക്ക നടപടി സ്വീകരിക്കാൻ കഴിയുക? ഏത് രേഖകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി (തൊഴിൽ കരാർ, ജോലി വിവരണം) അച്ചടക്ക നടപടി സ്വീകരിക്കാമോ? നൽകിയിരുന്നെങ്കിൽ എന്തു ചെയ്യാമായിരുന്നു?

289 വില
ചോദ്യം

പ്രശ്നം പരിഹരിച്ചു

തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏത് കേസുകളിൽ അവകാശമുണ്ട്?

ഹലോ! ഡിസംബർ 18 ന്, Vse dlya Doma LLC യുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച്, വെയർഹൗസ് രേഖകൾ അശ്രദ്ധമായി നടപ്പിലാക്കിയതിന് വെയർഹൗസ് മാനേജർ കുസ്നെറ്റ്സോവിനെ ശാസിച്ചു. ഫെബ്രുവരി 3 അടുത്ത വർഷംഅകാല അവധിക്ക് ഒരു ശാസന ഉത്തരവിൽ അവനോട് പ്രഖ്യാപിച്ചു ...

ഒരു പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥൻ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരാകാതിരുന്നാൽ, അതിന് മുമ്പ് അയാൾക്ക് കടുത്ത ശാസന ലഭിച്ചാൽ അയാൾക്ക് എന്ത് അനന്തരഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാകും?

ഭർത്താവ് പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥനാണ്. രണ്ട് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ താൽക്കാലിക തടങ്കൽ കേന്ദ്രത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. റിപ്പോർട്ട് കാർഡിൽ അവർ അഞ്ച് ദിവസത്തെ കാലയളവിൽ 12 മണിക്കൂർ ഇട്ടു. രാത്രിയിൽ, പോസ്റ്റിൽ, അവൻ ഇടനാഴിയിലൂടെ നടന്ന് ക്യാമറകളിൽ നോക്കണം. അവർ ഈ ഇടനാഴിയിലെ നിലകൾ കഴുകിയപ്പോൾ, അവന്റെ ഷിഫ്റ്റ് സൂപ്പർവൈസർ എന്നോട് അവനോടൊപ്പം മറ്റൊന്നിലേക്ക് പോകാൻ ആവശ്യപ്പെട്ടു ...

അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ വ്യവസ്ഥാപിത ലംഘനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ

എന്നോട് പറയൂ: തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ വ്യവസ്ഥാപിതമായി ലംഘിച്ചതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമപരമാണോ? ജീവനക്കാരൻ നിരവധി മോശം പെരുമാറ്റങ്ങൾ നടത്തി: 1) ഡിസംബർ 18, 2015 വെയർഹൗസ് രേഖകളുടെ തെറ്റായ നിർവ്വഹണത്തിന് ശാസിക്കപ്പെട്ടു 2) 3...

ഓഫീസ് സമയത്തിന് പുറത്ത് കോൺഫറൻസിൽ പങ്കെടുക്കാത്തതിന് കടുത്ത ശാസനയും പിഴയും നിയമപരമാണോ?

ഹലോ! എന്നോട് പറയൂ, ജോലി സമയത്തിന് പുറത്ത് ഒരു കോൺഫറൻസിൽ പങ്കെടുക്കാത്തതിന് കർശനമായ ശാസനയും പിഴയും നിയമപരമാണോ? സാഹചര്യം വിശദീകരിക്കാം: ഞാൻ ഒരു സ്വകാര്യ മെഡിക്കൽ സെന്ററിലെ ഡോക്ടറാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് ഔദ്യോഗികമായി ക്രമീകരിച്ചു. പീസ് വർക്ക്: അതായത്. ഞാൻ സ്വയം സജ്ജമാക്കി...

സെപ്റ്റംബർ 30, 2016, 21:53, ചോദ്യം #1393724 ആർതർ, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്

ജോലി സമയം കഴിഞ്ഞ് ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരാകാത്തതിന് കർശനമായ ശാസനയും പിഴയും നിയമപരമാണോ?

ഹലോ! എനിക്ക് അത്തരമൊരു സാഹചര്യമുണ്ട്: ഞാൻ ഒരു സ്വകാര്യ മെഡിക്കൽ സെന്ററിൽ ഒരു ഡോക്ടറായി ജോലി ചെയ്യുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് ഔദ്യോഗികമായി ക്രമീകരിച്ചത്., പക്ഷേ ഞാൻ ഒരു ശതമാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു - ഒരു മാസത്തേക്ക് ഞാൻ എന്റെ വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ സമർപ്പിക്കുന്നു. അഡ്വാൻസ് (ഞാൻ എന്റെ സ്വന്തം ജോലി സമയം നിശ്ചയിച്ചു) കഴിഞ്ഞ ദിവസം ഞങ്ങൾ ...

സെപ്റ്റംബർ 30, 2016, 21:41, ചോദ്യം #1393713 ആർതർ, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്

ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമവിരുദ്ധമായി ശാസിച്ചാൽ ബോസിനെ എങ്ങനെ ഉത്തരവാദിത്തപ്പെടുത്തും?

ഞാൻ ആഭ്യന്തര മന്ത്രാലയത്തിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനാണ്, തല എന്റെ ജോലിയിൽ നിരന്തരം അസംതൃപ്തനാണ്, നിരന്തരം ശാസനകളും കർശനമായവയും സ്വീകരിക്കുന്നു. ഒരു റിപ്പോർട്ട് എഴുതാൻ എന്നിൽ നിരന്തരം മാനസിക സമ്മർദ്ദം ചെലുത്തുന്നു സ്വന്തം ഇഷ്ടം. മുതലാളിയുടെ കൂടെയുള്ള എല്ലാ പ്രതിനിധികളും എന്നെ നശിപ്പിച്ചു, പക്ഷേ ഞാൻ...

18-00 ന് ശേഷം വീട്ടിൽ നിന്ന് ഇറങ്ങിയതിന് കമ്പനി കമാൻഡർ എന്നെ കഠിനമായി ശാസിച്ചു

ഗുഡ് ആഫ്റ്റർനൂൺ! 18-00 ന് ശേഷം ഞാൻ വീട്ടിലേക്ക് പോയതിന് കമ്പനി കമാൻഡർ എന്നെ കടുത്ത ശാസന പ്രഖ്യാപിച്ചു! ജോലി സമയം 8-30 മുതൽ 18-00 വരെ ആയിരിക്കുമ്പോൾ ഇത് ചെയ്യാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ടോ?