ഓരോ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിനും നിയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. അച്ചടക്ക ലംഘനം എന്നതുകൊണ്ട് ഉദ്ദേശിക്കുന്നത് - കടുത്ത ലംഘനങ്ങളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ്
ഓരോ സ്ഥാപനവും തൊഴിൽ വേളയിൽ പാലിക്കേണ്ട നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.
ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലംഘിച്ചതിന്, കമ്പനി ജീവനക്കാർ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം. അതേസമയം, ഒരു കുറ്റത്തിന് ഒരു തരത്തിലുള്ള ശിക്ഷ മാത്രമേ ബാധകമാകൂ.
കൃത്യസമയത്ത് ലംഘനങ്ങൾ കണ്ടെത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്; തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ നിമിഷം മുതൽ പിഴ ചുമത്തുന്ന ദിവസം വരെ, ഇതിന് കൂടുതൽ സമയം എടുക്കേണ്ടതില്ല.
അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് കീഴിലാണ് തൊഴിൽ നിയമംമനസ്സിലായി അവന്റെ ജോലിക്കാരന്റെ നിവൃത്തി ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾശരിയായി അല്ല, അല്ലെങ്കിൽ ഈ സ്വഭാവത്തിലുള്ള പ്രവൃത്തികൾ ചെയ്യാൻ പൂർണ്ണമായ വിസമ്മതം.
നേരിട്ട് എന്നതാണ് ഇതിന്റെ പ്രത്യേകത അധികാര പ്രയോഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുജോലി ചെയ്യുന്ന പൗരന്റെ മേൽ അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നു.
ഈ ദുരാചാരം കൂടാതെ ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകളാൽ സവിശേഷത:
- തെറ്റായി;
- കുറ്റബോധം;
- ലംഘനവും അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളും തമ്മിൽ ഒരു ബന്ധമുണ്ട്.
ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റബോധം പ്രത്യേക ഉദ്ദേശം കൊണ്ടോ അശ്രദ്ധ കൊണ്ടോ ആകാം. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം ജീവനക്കാരന്റെ പിഴവിലൂടെ സംഭവിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അവന്റെ നടപടി അച്ചടക്ക ലംഘനമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഉത്തരവാദിത്തം കുറ്റക്കാരനായ വ്യക്തിയുടേതാണ്.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് തരങ്ങൾ
പല തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങളുണ്ട്. അവ ഓരോന്നും ചില സവിശേഷതകളാൽ സവിശേഷത:
ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു പൗരൻ തന്റെ കർത്തവ്യങ്ങൾ പൂർണ്ണമായി നിറവേറ്റാത്തതാണ്. തൊഴിലുടമയുടെ ആദ്യ പിഴ പ്രഖ്യാപിച്ചതിന് ശേഷം, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടായില്ല.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ മറ്റൊരു പ്രോസിക്യൂഷൻ അവലംബിക്കാൻ മാനേജർക്ക് അവകാശമുണ്ട്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ സ്വയം തിരുത്തുന്നതുവരെ ഇത് ചെയ്യുക.
- ആവർത്തിച്ചു.മോശം പെരുമാറ്റം നടത്തിയ നിമിഷം മുതൽ കുറച്ച് സമയത്തേക്ക്, ജീവനക്കാരൻ ഈ സ്വഭാവത്തിലുള്ള ഒരു സാഹചര്യം ഉണ്ടാകുന്നു വീണ്ടും നിയമങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നുകമ്പനികൾ. അതേ സമയം, ലംഘനങ്ങളുടെ സ്വഭാവം സമാനവും വ്യത്യസ്തവുമാകാം.
ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിക്ക് വൈകിയതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശാസിച്ചു. അതിനുശേഷം, ഒരു മാസത്തേക്ക് അദ്ദേഹം പതിവായി ജോലിസ്ഥലത്ത് കൃത്യസമയത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടു, പക്ഷേ വീണ്ടും അദ്ദേഹം വൈകാൻ തുടങ്ങി.
ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കൂടുതൽ കഠിനമായ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ച് തൊഴിലുടമ അവനെ വീണ്ടും ബാധ്യസ്ഥനാക്കിയേക്കാം.
- ചിത്രീകരിച്ചത്.കാലയളവ് 12 മാസമായി കണക്കാക്കുന്നു. ഈ സമയത്ത്, ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു പൗരൻ പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകുകയും നല്ല വശത്ത് സ്വയം കാണിക്കുകയും വേണം. വർഷത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനങ്ങൾ ശ്രദ്ധിച്ചില്ലെങ്കിൽ, തെറ്റ് നീക്കം ചെയ്തതായി കണക്കാക്കുന്നു.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അതിന്റെ കാലഹരണപ്പെടുന്ന തീയതിക്ക് മുമ്പ് ഒരു ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നീക്കം ചെയ്യാനുള്ള മാനേജർക്ക് സാധ്യത നൽകുന്നു.
ഈ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം വിവിധ ഘടകങ്ങളായിരിക്കാം.
ഉദാഹരണത്തിന്, ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ കുറ്റമറ്റ പ്രകടനം അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയുടെ വികസനത്തിന് വലിയ സംഭാവന. ശിക്ഷാ കാലയളവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള മുൻകൈ തൊഴിൽ ബന്ധത്തിന്റെ ഇരുവശത്തുനിന്നും ഉണ്ടായേക്കാം.
ഒരു കടുത്ത ലംഘനമായി കണക്കാക്കുന്നത് - ഒരു ലിസ്റ്റ്
ലിസ്റ്റുചെയ്ത ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തന മേഖലയിൽ, ഒരു കടുത്ത അച്ചടക്ക കുറ്റം എന്ന ആശയം ഉണ്ട്.
എന്ത് ഗുരുതരമായ ലംഘനമാണ്:
- കോംബാറ്റ് ഡ്യൂട്ടി, ഗാർഡ് ഡ്യൂട്ടി മുതലായവയ്ക്കുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം;
- ഒരു സൈനിക യൂണിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സ്ഥലം വിടുക സൈനികസേവനം, നേതൃത്വത്തിന്റെ അനുമതിയില്ലാതെ (ഉദ്യോഗസ്ഥർ ഒഴികെ);
- കൃത്യസമയത്ത് ജോലിസ്ഥലത്ത് ഹാജരാകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു;
- മനഃപൂർവമായ കേടുപാടുകൾ, മോഷണം, സ്വത്ത് നശിപ്പിക്കൽ;
- വെടിക്കോപ്പുകളും ആയുധങ്ങളും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം.
അത്തരം ലംഘനങ്ങളുടെ പട്ടിക വളരെ വിപുലമാണ്, അതിൽ ഗണ്യമായ എണ്ണം ഇനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. പൂർണമായ വിവരംഅവ ഓരോന്നും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രസിഡന്റിന്റെ ഉത്തരവുകളിലും ഈ സ്വഭാവത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന പ്രധാന രേഖയിലും ഉണ്ട് - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ അച്ചടക്ക ചാർട്ടറിലേക്കുള്ള അനുബന്ധത്തിൽ.
മേൽപ്പറഞ്ഞ പട്ടികയിൽ നിന്നുള്ള മോശം പെരുമാറ്റത്തിന് ഒരു ശിക്ഷ ലഭിക്കുന്നു, ഇത് ലംഘനം കണ്ടെത്തിയ ദിവസം മുതൽ കണക്കാക്കുന്നു.
ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തിയതിന്, ജീവനക്കാരനെ ബാധ്യസ്ഥനാക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. നിയമലംഘകനെ ഉചിതമായ പിഴ ചുമത്തി ശിക്ഷിക്കാം.
- പിരിച്ചുവിടൽ.
അവയിൽ ഓരോന്നും തമ്മിലുള്ള പ്രധാന വ്യത്യാസം തീവ്രതയുടെ അളവാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഏറ്റവും തീവ്രമായ ശിക്ഷാ നടപടി പിരിച്ചുവിടലാണ്.
ഫെഡറൽ നിയമം നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ മറ്റ് തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ.
ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഏത് നടപടിയാണ് തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനമായി കണക്കാക്കുന്നത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ, കമ്പനിയുടെ ആന്തരിക ഡോക്യുമെന്റേഷനിൽ ഉണ്ടായിരിക്കണം.
നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി, ലംഘനങ്ങളുടെ പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടാത്ത ഒരു സാഹചര്യത്തിന് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ ബാധ്യസ്ഥനാണെങ്കിൽ, കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.
എല്ലാ സാഹചര്യത്തിലും ഏത് തരത്തിലുള്ള പിഴ ചുമത്തണമെന്ന് തൊഴിലുടമ സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനിക്കുന്നുകുറ്റവാളിയുടെ മേൽ. തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ, സാഹചര്യത്തിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തലിലൂടെ ഒരാളെ നയിക്കുകയും തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിച്ച നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുകയും വേണം.
ഉചിതമായ ശിക്ഷ നൽകുന്നതിന്, സംഭവിച്ച നാശത്തിന്റെ തീവ്രത കൃത്യമായി നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ
പിഴ ചുമത്തിയതിന് നിരവധി ഉദാഹരണങ്ങളുണ്ട്. വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദമായ ധാരണയ്ക്കായി, അവയിൽ ചിലത് നിങ്ങൾ സ്വയം പരിചയപ്പെടണം.
ഒരു ലംഘനത്തിന്റെ ഒരു സാധാരണ ഉദാഹരണം വൈകിയ ജീവനക്കാരൻ. എല്ലാ സമയത്തും വൈകേണ്ട ആവശ്യമില്ല - ജോലിസ്ഥലത്ത് ആദ്യമായി അകാലത്തിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതിന് ശേഷം മാനേജർക്ക് ഉത്തരവാദിത്തമുണ്ടാകും.
അടിസ്ഥാനപരമായി, അത്തരം സാഹചര്യങ്ങളിൽ, തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനോട് ഒരു പരാമർശം പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു, കാരണം ഈ സ്വഭാവത്തിന്റെ ലംഘനം ഗൗരവമായി കണക്കാക്കില്ല.
കുറ്റം ആവർത്തിച്ചാൽ ശിക്ഷ കൂടുതൽ കഠിനമായേക്കാം. വ്യവസ്ഥാപിതമായ കാലതാമസം തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.
സാന്നിധ്യം അല്ലെങ്കിൽ മദ്യപിച്ച് ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നുഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ മറ്റൊരു സാധാരണ ഉദാഹരണമാണ്.
മുമ്പത്തെ കേസിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ലംഘനം ഗുരുതരമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു പരാമർശം മതിയാകില്ല. മദ്യപിച്ച ജീവനക്കാരനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അപേക്ഷിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് പിരിച്ചുവിടലാണ് ഏറ്റവും കടുത്ത ശിക്ഷ.
തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ഗുരുതരമായ ലംഘനം പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നില്ല കമ്പനിയുടെ സ്വത്ത് മോഷണം. വാഹനമോടിക്കുന്നതുൾപ്പെടെയുള്ള ചുമതലയുള്ള ജീവനക്കാർ ഗ്യാസോലിൻ മോഷ്ടിക്കുന്നത് ഒരു സാധാരണ ഉദാഹരണമാണ്.
ഉപയോഗപ്രദമായ വീഡിയോ
അച്ചടക്ക ഉപരോധത്തിന്റെ തരങ്ങൾഒരു ജീവനക്കാരന്റെ മോശം പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ നടപടികളുടെ നടപടിക്രമവും ഈ വീഡിയോയിൽ വിശദമായി ചർച്ചചെയ്യുന്നു:
നിഗമനങ്ങൾ
ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനം ചെയ്യുന്നത് ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു പൗരന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള ഒരു നടപടിയാണ്.
തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതിന്, ജീവനക്കാരന് ഉചിതമായ പിഴ ചുമത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, അത് പല തരത്തിലാകാം.
ചുമത്തപ്പെട്ട പിഴയുടെ സ്വഭാവം കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടലാണ് ഏറ്റവും കഠിനമായ ശിക്ഷ.
ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റമായി കണക്കാക്കാവുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ റെഗുലേറ്ററി ഡോക്യുമെന്റേഷനിൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം.
തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന് പൗരന്മാർക്ക് നിയുക്തമായ ചുമതലകൾ ശരിയായി നിറവേറ്റാനും സ്ഥാപിത ദിനചര്യകൾ, പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ എന്നിവ പാലിക്കാനും ആവശ്യപ്പെടുന്നു, അതിന്റെ ലംഘനം അച്ചടക്കലംഘനമാണ്. അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ രൂപത്തിൽ കുറ്റവാളികളെ നിയമത്തിന് മുന്നിൽ കൊണ്ടുവരുന്നത് ഈ ആശയം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.
അതേ സമയം, ഈ അളവ് തൊഴിലുടമ അതിന്റെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു, അതായത്, ഒരു ദുരാചാരം ചെയ്ത ജീവനക്കാരനെതിരെ സ്വാധീനത്തിന്റെ ഒരു നടപടിയും പ്രയോഗിക്കാൻ നിയമനിർമ്മാണം അവനെ നിർബന്ധിക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ അവന് അത്തരമൊരു അവകാശം മാത്രമേ നൽകൂ (ഭാഗം 1 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 22). അതിനാൽ, പിഴ ചുമത്താനുള്ള തീരുമാനം അദ്ദേഹം സ്വതന്ത്രമായി എടുക്കുന്നു.
എന്നിരുന്നാലും, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നത് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മാനേജ്മെന്റ് നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ച നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. നിയമലംഘകനിൽ നിന്നുള്ള രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങളും ആവശ്യമെങ്കിൽ ഒരു ആന്തരിക അന്വേഷണത്തിന്റെ പെരുമാറ്റവും നിർബന്ധമായും ആവശ്യപ്പെടുന്നു.
ജീവനക്കാരന്റെ മനഃപൂർവമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലമായി, അവന്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അശ്രദ്ധയിലൂടെയോ പ്രതികൂലമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ അയാളുടെ കുറ്റം തെളിയിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത തൊഴിലുടമയിൽ നിക്ഷിപ്തമാണ്. ഒരു വ്യക്തിയെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിന് മതിയായ കാരണങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ, തൊഴിലാളിക്ക് പിഴ ചുമത്താൻ കഴിയില്ല.
സാഹചര്യങ്ങൾക്കും ഇത് ബാധകമാണ് നെഗറ്റീവ് പരിണതഫലങ്ങൾഅല്ലെങ്കിൽ തന്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടത് ഈ വ്യക്തിയുടെ തെറ്റല്ല. ഒരു പൗരന്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത കുറ്റകൃത്യങ്ങളും അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല.
തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം രണ്ട് തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തം സ്ഥാപിക്കുന്നു: പൊതുവായതും പ്രത്യേകവും. ആദ്യത്തേത് എല്ലാ തൊഴിലാളികൾക്കും ബാധകമാണ്, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം നടത്തിയാൽ ഏതൊരു തൊഴിലാളിക്കും പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. ഈ കേസിൽ പെനാൽറ്റികൾ ഫെഡറൽ റെഗുലേഷനുകളും അതുപോലെ തന്നെ എന്റർപ്രൈസിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമായ പ്രാദേശിക രേഖകളും സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.
പ്രത്യേക ഉത്തരവാദിത്തം, അതാകട്ടെ, തൊഴിലാളികളുടെ ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗത്തിലേക്ക് വ്യാപിക്കുകയും പ്രസക്തമായ വ്യവസായ ചട്ടങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ പ്രാദേശിക രേഖകളാൽ നിശ്ചയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. കുറ്റവാളികൾക്കെതിരെ കർശനമായ ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താൻ ഇത് വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്നു.
പൊതുവേ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 അനുസരിച്ച്, കുറ്റക്കാരനായ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക നടപടികൾ പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്:
- അഭിപ്രായം;
- ശാസിക്കുക;
- അവസാനിപ്പിക്കൽ തൊഴിൽ കരാർ.
രേഖകൾ വരയ്ക്കുമ്പോൾ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മാനേജുമെന്റ് അല്ലെങ്കിൽ അദ്ദേഹം അധികാരപ്പെടുത്തിയ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ലേബർ കോഡിൽ വ്യക്തമാക്കിയ പദങ്ങളിൽ പ്രയോഗിച്ച പിഴയുടെ തരം സൂചിപ്പിക്കണം. അതിനാൽ, അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവുകോൽ എന്ന നിലയിൽ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥയിൽ, "പിരിച്ചുവിടൽ" എന്ന വാക്ക് അടങ്ങിയിരിക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം പിഴ ലഭിച്ച ജീവനക്കാരന് ഈ തീരുമാനത്തെ അപ്പീൽ ചെയ്യാം.
വെവ്വേറെ, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം പരാമർശിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിന്റെ കമ്മീഷനായി അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് അല്ലെങ്കിൽ ക്രിമിനൽ ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ വിഭാവനം ചെയ്യുന്നു. IN ഈ കാര്യംഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നത് സാധ്യമാകൂ. അല്ലെങ്കിൽ, എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെൻറ് ഒരു പിഴ ചുമത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ്.
മെറ്റീരിയൽ, അച്ചടക്ക ബാധ്യത എന്നിവയുടെ സംയോജനത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, വ്യവസായത്തിലോ പ്രാദേശിക ചട്ടങ്ങളിലോ അത്തരമൊരു അവസരം നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരേ സമയം ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ അടുത്തേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയും.
മറ്റ് തരത്തിലുള്ള ലംഘനങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന്റെ വ്യത്യാസങ്ങൾ
അച്ചടക്ക ലംഘനം - പ്രത്യേക തരംതെറ്റായ പെരുമാറ്റം, ഒരു വ്യക്തിയുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നടപ്പിലാക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഏതൊരു ജോലിയും പൗരന്മാർക്ക് ചില ചുമതലകൾ ചുമത്തുകയും പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതേസമയം, ഫെഡറൽ, വ്യവസായ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ ഈ നിയന്ത്രണങ്ങൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്.
സ്ഥാപിത നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം, അതിന്റെ തീവ്രതയെ ആശ്രയിച്ച്, ഒരു കുറ്റകൃത്യമായോ തെറ്റായ നടപടിയായോ യോഗ്യമാക്കാം. ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ കമ്മീഷന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ, പൗരൻ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഉത്തരവാദിത്തം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.
ജോലിസ്ഥലത്ത്, ഒരു വ്യക്തിക്ക് ഒരു കുറ്റകൃത്യവും തെറ്റായ പ്രവൃത്തിയും ചെയ്യാൻ കഴിയും. എന്നാൽ അവയെല്ലാം അച്ചടക്ക ലംഘനമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. ഈ ഗ്രൂപ്പിൽ തന്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ തൊഴിലാളിയുടെ പ്രകടനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു പ്രവർത്തനമോ നിഷ്ക്രിയത്വമോ ഉൾപ്പെടുന്നു.
അച്ചടക്ക ബാധ്യതയും അതിന്റെ മറ്റ് തരങ്ങളും തമ്മിലുള്ള മറ്റൊരു വ്യത്യാസം അതിന്റെ ചുമത്തലിന്റെ പ്രത്യേകതകളിലാണ്. ഒന്നാമതായി, പിഴ ചുമത്തുന്നത് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തലവനാണ്, കൂടാതെ ഡയറക്ടർ കുറ്റവാളി ആണെങ്കിൽ, മാതൃ സംഘടന, എന്തെങ്കിലും ഉണ്ടെങ്കിൽ. രണ്ടാമതായി, ഇത്തരത്തിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നത് നിർബന്ധമല്ല. അതായത്, ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനം കണ്ടെത്തുമ്പോൾ, അയാൾ ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്തുമോ ഇല്ലയോ എന്ന് തൊഴിലുടമ സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു.
ഒരു തൊഴിലാളിക്ക് ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു കുറ്റകൃത്യവും തെറ്റും ചെയ്യാൻ കഴിയുമെന്ന വസ്തുത ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, അവനെ കൊണ്ടുവരാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല, ഉദാഹരണത്തിന്, ഭരണപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം. ചെയ്ത കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തരത്തെയും അതിന്റെ തീവ്രതയെയും ആശ്രയിച്ച്, ഒരു അംഗീകൃത വ്യക്തിയോ സ്ഥാപനമോ ആണ് ഉചിതമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നത്.
കമ്പനിയുടെ തലവൻ, തന്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു കുറ്റത്തിന് മാത്രമേ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാൻ കഴിയൂ. മറുവശത്ത്, മറ്റ് വ്യക്തികളുടെയോ ബോഡികളുടെയോ സമാനമായ ലംഘനങ്ങൾക്ക് ഒരു തൊഴിലാളിയെ ബാധ്യസ്ഥനാക്കാൻ കഴിയില്ല.
തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പിഴ ചുമത്തുന്നതിന്, നിരവധി നിർബന്ധിത പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:
- കുറ്റക്കാരനായ വ്യക്തിയിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ അഭ്യർത്ഥിക്കുക, അവ നൽകാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, കുറഞ്ഞത് രണ്ട് സാക്ഷികളെങ്കിലും ഒപ്പിട്ട ഉചിതമായ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുക.
- നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ ആരംഭത്തിൽ നിർദ്ദിഷ്ട വ്യക്തിയുടെ കുറ്റം സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ ശേഖരിക്കുക.
- ആവശ്യമെങ്കിൽ, സമഗ്രമായ ഒരു ആഭ്യന്തര അന്വേഷണം നടത്തുക.
- കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരന്റെ മേൽ അച്ചടക്കാനുമതി നൽകാനും ഒപ്പിടാതെ ജീവനക്കാരന് കൈമാറാനും ഉത്തരവിടുക.
ജീവനക്കാരന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ, ചെയ്ത കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രതയും അവന്റെ കുറ്റബോധത്തിന്റെ അളവും കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, പിരിച്ചുവിടൽ പോലുള്ള ഒരു തരം പെനാൽറ്റി ഈ സ്ഥാനത്ത് തുടരുന്ന ജോലിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത ഒരു തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടത്തിയ ഒരു ജീവനക്കാരന് മാത്രമേ ബാധകമാകൂ.
ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്ന അവ്യക്തമായ പദങ്ങൾ കാരണം ഒരു കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ വർഗ്ഗീകരണം ബുദ്ധിമുട്ടായിരിക്കാം. അത്തരം സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിലുടമ പലപ്പോഴും അംഗീകൃത ബോഡികൾക്ക് അപേക്ഷിക്കുകയും കുറ്റക്കാരനായ വ്യക്തിക്കെതിരെ നടപടികൾ ആരംഭിക്കുന്നതിനോ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനോ ഉള്ള പ്രതികരണത്തിനായി ദീർഘനേരം കാത്തിരിക്കേണ്ടി വരും. ഇതിനുശേഷം മാത്രമേ എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റിന് തൊഴിലാളിക്ക് അച്ചടക്കാനുമതി ചുമത്താൻ അവകാശമുള്ളൂ.
അതേ സമയം, ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള നിബന്ധനകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിന്റെ കാലാവധി കഴിഞ്ഞാൽ, കുറ്റവാളിയെ ശിക്ഷിക്കാൻ ഇനി കഴിയില്ല. പൊതു നടപടിക്രമത്തിൽ, അംഗീകൃത ബോഡികളിൽ നിന്നുള്ള പ്രതികരണത്തിനുള്ള കാത്തിരിപ്പ് സമയം ഒഴികെ, കുറ്റം കണ്ടെത്തിയതിന് ശേഷം ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഏർപ്പെടുത്തുന്നത് സാധ്യമാണ്. എന്നാൽ അതേ സമയം, കുറ്റവാളിയായ വ്യക്തിക്ക് അവൻ ചെയ്ത കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീയതി മുതൽ 6 മാസത്തിനുള്ളിൽ ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാൻ കഴിയും.
ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിനുള്ള പിഴകളുടെ എണ്ണം
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ലെ ഭാഗം 5 അനുസരിച്ച്, അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തിയതിന് കുറ്റവാളിയുടെ മേൽ ഒരു സ്വാധീനം മാത്രമേ ചുമത്താൻ കഴിയൂ. അങ്ങനെ, തൊഴിലാളി ചെയ്ത കുറ്റത്തിന് ശിക്ഷയായി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു അനുമതി മാത്രമേ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ കഴിയൂ. ഒരു തീരുമാനമെടുക്കുമ്പോൾ അവൻ സ്വാധീനത്തിന്റെ ഒരു അളവുകോൽ തിരഞ്ഞെടുത്താൽ, പിന്നീട് അത് മാറ്റാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയില്ല.
ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തൊഴിലുടമ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, എന്നാൽ അവന്റെ മോശം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കാഠിന്യം അയാൾക്ക് ഇത്തരത്തിലുള്ള പിഴ ചുമത്താൻ അനുവദിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവനെ ശാസിക്കാൻ അയാൾ സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്തേണ്ടിവരും. എന്നാൽ പെനാൽറ്റി നീക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഈ ജീവനക്കാർ മറ്റൊരു തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടത്തുമ്പോൾ, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 അനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കാൻ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81.
നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, ഒരു ജീവനക്കാരന് പ്രഖ്യാപിച്ച ശാസനയുടെ സാധുത ഒരു വർഷമാണ്. ഈ സമയം അവസാനിക്കുമ്പോൾ, അച്ചടക്ക അനുമതി സ്വയമേവ നീക്കം ചെയ്യപ്പെടും. തൊഴിലുടമ, ഒരു കാരണവശാലും, ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി ജീവനക്കാരനിൽ നിന്നുള്ള ശാസന നീക്കംചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് അത്തരമൊരു അവകാശമുണ്ട്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, അവൻ ഉചിതമായ ഒരു ഓർഡർ നൽകുകയും ഒരു പ്രവേശനം നടത്തുകയും വേണം സ്വകാര്യ ഫയൽതൊഴിലാളി.
അതേസമയം, സ്വാധീനത്തിന്റെ അളവുകോലായി മാനേജർ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് തിരഞ്ഞെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിന്നീട് അദ്ദേഹത്തിന് തന്റെ തീരുമാനം റദ്ദാക്കാനോ മാറ്റാനോ കഴിയില്ല. ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നത് അംഗീകൃത ബോഡികളുടെ തീരുമാനത്തിലൂടെ മാത്രമേ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയൂ. പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരനെ തിരികെ കൊണ്ടുപോകാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, എന്നാൽ മേലിൽ അവനിൽ നിന്ന് നിരക്ക് ഈടാക്കില്ല.
മെറ്റീരിയൽ ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നത് സംബന്ധിച്ച്, അത് വെവ്വേറെയും അച്ചടക്കത്തോടെയും പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. അതേ സമയം, ഈ തരത്തിലുള്ള ബാധ്യതയുടെ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്, ഉചിതമായ പിഴ ചുമത്തുന്നതിന്, ആവശ്യമായ സാഹചര്യങ്ങളുടെ അസ്തിത്വം സ്ഥാപിക്കുകയും നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിതമായ നടപടിക്രമം പിന്തുടരുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.
അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ അടയാളങ്ങൾ
ഒരു ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്കാനുമതി ചുമത്തുന്ന പ്രശ്നം പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, മാനേജ്മെന്റ് ആദ്യം ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിലയിരുത്തേണ്ടതുണ്ട്, അവനെ ഉത്തരവാദിത്തപ്പെടുത്തുന്നതിന് കാരണങ്ങളുണ്ടോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുക. ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ അടയാളങ്ങൾ ഇവയാണ്:
- സ്ഥാപിത തൊഴിൽ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിന്റെ ഒരു വസ്തുതയുടെ സാന്നിധ്യം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലിയുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനം, മനഃപൂർവമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയോ ക്രിമിനൽ നിഷ്ക്രിയത്വത്തിന്റെയോ രൂപത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.
- ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കേണ്ട ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം, തൊഴിൽ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവയാൽ ചുമത്തപ്പെടുന്നു.
- ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളും സ്ഥാപിത നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനവും അല്ലെങ്കിൽ തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങളും തമ്മിൽ നേരിട്ട് ഒരു ബന്ധം സ്ഥാപിക്കണം. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗത്ത് ക്രിമിനൽ ഉദ്ദേശ്യത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം നിർബന്ധമല്ല.
അന്തിമ തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനും മുമ്പ് ഈ അടയാളങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം സ്ഥാപിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അതേസമയം, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അയാൾക്ക് ബാധ്യസ്ഥനായിരിക്കാൻ കഴിയും, അത് നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കിയേക്കില്ല എന്നത് കണക്കിലെടുക്കണം. അദ്ദേഹം സ്ഥാപിത നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം നടത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിക്ക് വൈകിയാണെങ്കിലും ഇത് പ്രതികൂലമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കിയില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവനിൽ അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്താൻ അവകാശമുണ്ട്.
അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ
നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ പൗരന്മാരുടെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഒരു സമഗ്രമായ ലിസ്റ്റ് അടങ്ങിയിട്ടില്ല, അതിന് അവർക്ക് അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിന് വിധേയരാകാൻ കഴിയും. അതേസമയം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന കുറ്റകൃത്യങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അവയിൽ അത്തരം അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങളുണ്ട്, ഉദാഹരണങ്ങൾ:
- ഹാജരാകാതിരിക്കൽ;
- ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള വിസമ്മതം;
- വിഷം, മദ്യം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് തരത്തിലുള്ള ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ പ്രവർത്തിക്കുക;
- വൈദ്യപരിശോധനയ്ക്ക് വിധേയരാകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു. പരീക്ഷകൾ അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫ. പരിശീലനം, പൗരൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അങ്ങനെ നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ;
- വാണിജ്യപരമോ സംസ്ഥാനമോ മറ്റ് രഹസ്യമോ ആയി നിയമം പരിരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന ഡാറ്റ വെളിപ്പെടുത്തൽ;
- ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിലെ മോഷണം (ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്കും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മറ്റ് ജീവനക്കാർക്കും കേടുപാടുകൾ സംഭവിക്കാം);
- അറിഞ്ഞുകൊണ്ട് നൽകുന്നു തെറ്റായ വിവരങ്ങൾ(വ്യാജ രേഖകൾ) ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ.
എന്നിരുന്നാലും, ഈ കുറ്റകൃത്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പോലും, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വ്യത്യസ്തമായ സ്വാധീനം നൽകാം, പിരിച്ചുവിടലല്ല, കാരണം ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ തീരുമാനിക്കുന്നത് അവനാണ്.
എന്റർപ്രൈസസിലെ ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും അച്ചടക്ക ലംഘനം നടത്താം. എന്നാൽ ഇവിടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം അവന്റെ പ്രവൃത്തികൾ നിയമവിരുദ്ധമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നതാണ്. പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് പുറമേ, കമ്പനിയിലെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് പോകാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്തപ്പോൾ നിഷ്ക്രിയത്വവും ഉണ്ട്. എന്നാൽ ഒരു തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഫലം ഒരു പ്രത്യേക തരത്തിലുള്ള ശിക്ഷയുടെ രൂപത്തിൽ നിയുക്ത ശിക്ഷയാണ്.
അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ അടയാളങ്ങളും തരങ്ങളും
ജോലിസ്ഥലത്തെ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ഏതെങ്കിലും ലംഘനവും എന്റർപ്രൈസസിൽ സ്ഥാപിതമായ നിയമങ്ങളും തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സ്വഭാവമുള്ള അടയാളങ്ങളുടെ നിർബന്ധിത സാന്നിധ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കണം. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:
- ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനം (നിഷ്ക്രിയത്വം) കുറ്റകരമാണെന്ന് കണ്ടെത്തി. ഒരു വ്യക്തിയുടെ കുറ്റബോധത്തിന്റെ രൂപം, അത് ഉദ്ദേശ്യമോ അശ്രദ്ധയോ ആകട്ടെ, ഇവിടെ ഒരു പങ്കും വഹിക്കില്ല.
- ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുകയോ അനുചിതമായി അവ നിർവഹിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നില്ല.
- നിലവിലെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് എല്ലാ ചുമതലകളും ജീവനക്കാരന് നൽകിയിരിക്കുന്നത്. കൂടാതെ, അവസാനിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൽ, പ്രാദേശിക സ്വഭാവമുള്ള റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ അവ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്നു.
ഈ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ സാന്നിധ്യം നിർബന്ധമാണ്. അവയിലൊന്നെങ്കിലും പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമായ പ്രവൃത്തിയിൽ പ്രതിഫലിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അതിനെ തെറ്റായ നടപടി എന്ന് വിളിക്കാനാവില്ല. അതിനാൽ, ഒരു അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് സംസാരിക്കാൻ കഴിയില്ല. എന്നാൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത്, ജോലിസ്ഥലത്ത് അച്ചടക്കത്തിന്റെ നിരന്തരമായ ലംഘനം മൂലം ഒരു നിഷേധാത്മക മനോഭാവം ഉൾക്കൊള്ളാൻ കഴിയുന്ന, ജീവനക്കാരനെ സ്വാധീനിക്കാൻ അല്പം വ്യത്യസ്തമായ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളാം.
അതുപോലെ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് ഒരു തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക ദുഷ്പ്രവൃത്തികളില്ല. അടിസ്ഥാനപരമായി, ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉപയോഗിക്കാനാകുന്ന ഉപരോധ തരങ്ങളുടെ ഒരു സൂചന മാത്രമേ ഉള്ളൂ. എന്നാൽ അവയിൽ ഭൂരിഭാഗവും കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിന്ന് ശേഖരിക്കാൻ കഴിയുമെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലേബർ കോഡ്അവരെ കുറിച്ച് പറയുന്നു:
- സമാപിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിയുക്ത ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു. ഇത് പ്രവർത്തിക്കാൻ പോകുന്നില്ല, ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്നുള്ള അഭാവം. കൂടാതെ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അല്പം മാറിയപ്പോൾ അവരുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നത് തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ ഇവിടെ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ജോലി ആരംഭിക്കുന്നതിന്, ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധനയിൽ വിജയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് ഒരു തെറ്റായ നടപടിയായി മാറും.
- ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, അതായത് നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഉണ്ടാകാതിരിക്കുക. ഇത് ഒരു പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ സംഭവിക്കണം.
- അവരുടെ മുൻഗാമികളായ മദ്യപാനങ്ങളുടെയോ മയക്കുമരുന്നുകളുടെയോ ഉപയോഗം മൂലമുണ്ടാകുന്ന ഒരു അവസ്ഥയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് ആയിരിക്കുക.
- ഒരു ജീവനക്കാരൻ തന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലമായി തനിക്ക് അറിയാവുന്ന ഒരു രഹസ്യം വെളിപ്പെടുത്തുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ.
- അധാർമിക പ്രവൃത്തി.
- ജോലിക്ക് അപേക്ഷിക്കുമ്പോൾ തെറ്റായ രേഖകളോ തെറ്റായ വിവരങ്ങളോ മുൻകൂറായി നൽകുക.
ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന് ശിക്ഷ വിധിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് തീരുമാനിക്കുന്നത് നേതാവാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. ഉപരോധത്തിന്റെ അളവും അദ്ദേഹം സ്വന്തമായി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം, ശിക്ഷ പൂർണ്ണമായും പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമായ പ്രവൃത്തിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു എന്നതാണ്. അല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് അതിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചേക്കാം.
ചില കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളിലും പ്രതിഫലിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരൻ കുറ്റക്കാരനായി പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക കേസിനും ഇവന്റിനും ഇത് ബാധകമായേക്കാം.
പിഴകളുടെ തരങ്ങൾ
നിയമനിർമ്മാണ നിയമങ്ങൾ അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തിയ ജീവനക്കാർക്ക് ബാധ്യത നൽകുന്നു. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:
- ചെറിയ കുറ്റങ്ങൾക്ക് ശാസനകൾ ഉപയോഗിക്കാം.
- ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി എന്ന നിലയിൽ ഒരു ശാസന വളരെ കുറച്ച് തവണ മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ, പക്ഷേ വലിയ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു.
- പിരിച്ചുവിടൽ അസാധാരണമായ കേസുകളിൽ മാത്രം.
അവൻ ചെയ്ത പ്രവൃത്തിയെ ആശ്രയിച്ച് ഓരോ പിഴയും പ്രയോഗിക്കണം. വളരെ കഠിനമായ പിഴകൾ തനിക്ക് ബാധകമാണെന്ന് ജീവനക്കാരൻ കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, ജുഡീഷ്യൽ അധികാരികൾക്ക് അപേക്ഷിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്.
ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനം തന്നെ പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമായ പ്രവൃത്തിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ ഭാരം വഹിക്കുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അതേസമയം, ആവർത്തിച്ച് പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമാകുമ്പോൾ വലിയ ഉത്തരവാദിത്തം പ്രയോഗിക്കുന്നത് പതിവാണ്. ജീവനക്കാരന്റെ മുൻ ശിക്ഷ ഒരു തരത്തിലും ശരിയാക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് ഇത് ഇതിനകം സൂചിപ്പിക്കുന്നു, കൂടുതൽ കഠിനമായ ഒന്ന് പ്രയോഗിക്കണം.
ഒരു ജീവനക്കാരന് ബോണസ് നഷ്ടപ്പെട്ടേക്കാം, വേതനം കുറയ്ക്കുക. എന്നാൽ ഇത് അച്ചടക്ക നടപടിയല്ല. അവരെ ബാധ്യത എന്ന് വിളിക്കുന്നു.
ഇത് ആദ്യമായി ചെയ്തതാണെങ്കിലും, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ കടുത്ത ലംഘനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ അംഗീകൃത പിഴകൾ ബാധകമായേക്കാം.
ബാധ്യതയുടെ സമയം കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. പിഴ ചുമത്തിയ ഉടൻ തന്നെ ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്തണം. എന്നാൽ ഇത് ബാധകമാകാൻ ഒരു മാസത്തെ സമയമേ അനുവദിച്ചിട്ടുള്ളൂ. അല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ ഉത്തരവാദിത്തമില്ലാത്തതായി കണക്കാക്കും.
പിഴ ചുമത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം
ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിന്, വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ടതും ഗൗരവമേറിയതുമായ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തുടക്കത്തിൽ, ജീവനക്കാരൻ ചെയ്ത തെറ്റായ പെരുമാറ്റം രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. തുടർന്നുള്ള പ്രോസിക്യൂഷന് ഇത് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണ്. തലയെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന ഒരു റിപ്പോർട്ടിന്റെ രൂപത്തിലാണ് ഫിക്സേഷൻ നടത്തുന്നത് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മോശം പെരുമാറ്റം വരയ്ക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലെ ജീവനക്കാരാണ് അവസാന പ്രമാണം നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്. അതിനുശേഷം, ലംഘനം നടത്തിയ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വിശദീകരണം ലഭിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. അവനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഒരു ഏകപക്ഷീയമായ രൂപമുണ്ട്, പക്ഷേ അത് എഴുതപ്പെട്ടിരിക്കണം. എല്ലാ കാര്യങ്ങളിലും, തൊഴിലുടമയുടെ കണ്ണിൽ സ്വയം ന്യായീകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് രണ്ട് ദിവസമുണ്ട്. ഒരു വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, എല്ലാം ഒരു നിയമത്തിൽ രേഖപ്പെടുത്തണം, അത് സാന്നിധ്യത്തിൽ വരച്ച് രണ്ട് സാക്ഷികൾ ഒപ്പിട്ടു.
കുറ്റം തെളിയിക്കപ്പെടുകയും അനുബന്ധ രേഖകളൊന്നും ഇല്ലാതിരിക്കുകയും ചെയ്താൽ (നല്ല കാരണങ്ങൾ, വൈകല്യം, നിയമ നിർവ്വഹണ ഏജൻസികളിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടൽ മുതലായവ), പിന്നെ പിഴയുടെ തരങ്ങളിലൊന്ന് സുരക്ഷിതമായി പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. എന്നാൽ ഒരു വ്യക്തിയെ ഉടനടി പിരിച്ചുവിടേണ്ടത് എല്ലായ്പ്പോഴും ആവശ്യമില്ല, എന്നാൽ സ്വയം തിരുത്താനുള്ള അവസരം നൽകുന്നതാണ് നല്ലത്. സമൂലമായ നടപടികൾ, തീർച്ചയായും, മറ്റ് ജീവനക്കാരെ ചിന്തിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കും, എന്നാൽ ഈ രീതിയിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഉടൻ തന്നെ ഉദ്യോഗസ്ഥരില്ലാതെ പോകാനാകും.
രാജ്യത്തെ തൊഴിൽ നിയമത്തിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 അനുസരിച്ച്, ഓരോ കുറ്റത്തിനും ഒരു ശിക്ഷ മാത്രമേ നൽകാവൂ. ജീവനക്കാരനെ സ്വാധീനിക്കുമ്പോൾ, ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. മൂന്ന് ദിവസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരന് ഇത് പരിചയപ്പെടണം, അത് അവന്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. അവൻ ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു ആക്റ്റ് തയ്യാറാക്കേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്.
സമയപരിധിയും നേരത്തെയുള്ള പിൻവലിക്കലുകളും
ഒരു വ്യക്തിയെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയുന്ന സമയ പരിധികൾ റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ പ്രവൃത്തികൾ വ്യക്തമായി സ്ഥാപിക്കുന്നു. ഒരു കുറ്റം തിരിച്ചറിഞ്ഞാൽ, അതിനെതിരെ എന്തെങ്കിലും നടപടിയെടുക്കാൻ മാനേജർക്ക് കൃത്യമായി ഒരു മാസമുണ്ട്. എന്നാൽ ഇതുകൂടാതെ, ജീവനക്കാരന്റെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള ഈ ലംഘനം തിരിച്ചറിയാൻ ആറ് മാസത്തിന് തുല്യമായ കാലയളവ് ഉണ്ട്. എങ്കിൽ നമ്മള് സംസാരിക്കുകയാണ്സാമ്പത്തിക ലംഘനങ്ങളെക്കുറിച്ച്, കാലാവധി ചെറുതായി വർദ്ധിച്ചു - രണ്ട് വർഷം വരെ. ഈ കാലയളവുകളിൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ ഇല്ലാതിരുന്ന ദിവസങ്ങൾ ഉൾപ്പെടാനിടയില്ല.
പിഴ പ്രയോഗിച്ചതിന് ശേഷം, അത് ഒരു വർഷത്തേക്ക് സാധുവാണ്. ഈ കാലയളവിനുശേഷം, ഇത് യാന്ത്രികമായി നീക്കംചെയ്യപ്പെടും, നിങ്ങൾക്ക് നിയന്ത്രണങ്ങളില്ലാതെ ജോലി തുടരാം.
ലഭിച്ച പെനാൽറ്റി ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി എടുക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. എന്നാൽ ഇതിന് നല്ല കാരണങ്ങളുണ്ടാകണം, നേതൃത്വം തന്നെ നിങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റണം. ഈ സംരംഭം മാനേജ്മെന്റ് പ്രതിനിധികളിൽ നിന്നോ നിങ്ങളുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറിൽ നിന്നോ മാത്രമേ ഉണ്ടാകാവൂ. കൂടാതെ, പെനാൽറ്റി നീക്കം ചെയ്യുന്നതിന്റെ തുടക്കക്കാരൻ ലേബർ കൂട്ടായ്മയായിരിക്കാം, അത് ജീവനക്കാരന് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കുകയും സ്വയം കാണിക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയും ചെയ്യും.
തൊഴിലാളി തന്നെ മുൻകൈയെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ മാത്രമല്ല, സാംസ്കാരികവും ബഹുജനവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിലും അവൻ സ്വയം തെളിയിക്കണം. വേറെയും ഉണ്ടാകാം വിവിധ ഓപ്ഷനുകൾഒരു വർഷം തികയുന്നതിന് മുമ്പ് ചുമത്തിയ പിഴയിൽ നിന്ന് മുക്തി നേടുന്നതിന്.
അന്തിമ ഫലത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനം അനിവാര്യമായും ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കണം. രണ്ടാമത്തേത് പെനാൽറ്റികളുടെ രൂപത്തിലാണ് നൽകിയിരിക്കുന്നത്, അത് പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമായ പ്രവർത്തനവുമായി പൂർണ്ണമായും പൊരുത്തപ്പെടണം. എന്നാൽ ഇവിടെ മാനേജർ വളരെ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കാരണം ജീവനക്കാരനെ സ്വാധീനിക്കാനുള്ള നടപടികളുടെ തെറ്റായ പ്രയോഗം വ്യക്തിക്ക് തന്നെ അപ്പീൽ ചെയ്യാൻ കഴിയും.
തൊഴിൽ ബാധ്യതകൾ ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിറവേറ്റാത്തതോ അനുചിതമായി നിറവേറ്റുന്നതോ ആണ് യോഗ്യത അച്ചടക്കലംഘനം.പല മാനേജർമാരും ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റവും ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യവും തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയുന്നില്ലെന്ന് പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കുമ്പോൾ ഇത് ആശയക്കുഴപ്പമുണ്ടാക്കുന്നു.
തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള നിയമത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് അച്ചടക്ക നടപടി ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതായി കണക്കാക്കാം. അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾക്ക് പിരിച്ചുവിടലിന് ഇത് പ്രത്യേകിച്ചും സത്യമാണ്. പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ പലപ്പോഴും കോടതിയിൽ ഒരു കേസ് ഫയൽ ചെയ്യുന്നു, പുനഃസ്ഥാപിക്കണമെന്നും ബന്ധപ്പെട്ട നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണമെന്നും ആവശ്യപ്പെട്ട്: നിർബന്ധിത ഹാജരാകൽ, ധാർമ്മിക നാശം. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് അംഗീകരിക്കാൻ കോടതിക്ക് ഒരു കാരണവുമില്ലാതിരിക്കാൻ, അത് ചുമത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നടപ്പിലാക്കണം.
ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു (അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനം) ജോലി ചുമതലകൾതൊഴിൽ കരാറിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്നത്, ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവൃത്തികൾ മൂലമാണ്.
പരിശോധനകളിലോ തൊഴിൽ തർക്ക വ്യവഹാരങ്ങളിലോ, തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്:
- തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതിന് ഈ ജീവനക്കാരൻ കുറ്റക്കാരനാണെന്ന്;
- തുടർന്നുള്ള പിഴ ചുമത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം എല്ലാ നിയമനിർമ്മാണ മാനദണ്ഡങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും പാലിച്ചാണ് നടപ്പിലാക്കിയത്.
ഈ നടപടിക്രമം ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:
- ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം പരിഹരിക്കുന്നു.
- വിശദീകരണ രേഖകൾ, അല്ലെങ്കിൽ അവ എഴുതാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രവൃത്തി.
- ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തൽ.
രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനോ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഓർഡറുമായി പരിചയപ്പെടുത്തുന്ന വസ്തുത ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനോ ഉള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഓരോ ഘട്ടത്തിലും തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്ന യോഗ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരാണ് നിയമങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുന്നത്. എന്റർപ്രൈസ് ഈ ആവശ്യത്തിനായി പ്രത്യേക സ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, യൂണിറ്റിന്റെ തലവനോ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിലെ ഒരു ജീവനക്കാരനോ ആണ് പ്രവൃത്തികൾ തയ്യാറാക്കുന്നത്.
- അച്ചടക്ക അനുമതി: പരാമർശം, ശാസന അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ
അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്
അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾ ഇവയായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:
- നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന;
- ആവർത്തിച്ചു;
- പിൻവലിച്ചു;
- അവസാനിപ്പിച്ചു.
പ്രാരംഭ അച്ചടക്ക നടപടികളാൽ നിർത്തലാക്കപ്പെടാത്ത ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനമാണ് തുടർച്ചയായ അച്ചടക്ക ലംഘനം. നിലവിലുള്ള ദുരാചാരവും ആവർത്തിച്ചുള്ള ദുരാചാരവും തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അതായത്. അടുത്തത്, അത് ആദ്യത്തേതിന് തുല്യമാണെങ്കിൽ പോലും. തുടർച്ചയായ അച്ചടക്ക ലംഘനം പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പുതിയ അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് കാരണമായേക്കാം.
പ്രാരംഭ അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് ശേഷം കുറ്റവാളി തിരുത്താത്ത കുറ്റമാണ് തുടർച്ചയായ അച്ചടക്ക ലംഘനം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജോലി സമയപരിധി ലംഘിച്ചതിന് ശാസിക്കപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ, ഇതൊക്കെയാണെങ്കിലും, അതേ സമയപരിധികൾ പതിവായി ലംഘിക്കുന്നത് തുടരുന്നു, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം തുടരുന്നതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, അതായത്. സഹായത്തോടെ അൺചെക്ക് ചെയ്തു. അച്ചടക്ക നടപടി. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജോലി ഡെലിവറി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി ലംഘിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ നടപടികൾ തെളിയിക്കപ്പെട്ടാൽ, തുടർച്ചയായ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് അച്ചടക്ക നടപടിക്കുള്ള അവകാശം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വിനിയോഗിക്കാം.
ആവർത്തിച്ചുള്ള അച്ചടക്ക ലംഘനം ഒരു ദ്വിതീയ അച്ചടക്ക ലംഘനമാണ്, ഇതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതി ലഭിച്ചതിന് സമാനമായതും ഈ അനുമതിയോടെ അത് നിർത്തലാക്കപ്പെട്ടതുമാണ്. വൈകിയതിന്റെ ഉദാഹരണത്തിൽ ഈ സാഹചര്യം പരിഗണിക്കാം. ജോലിക്ക് വൈകിയ ഒരു ജീവനക്കാരന് ഒരു പരാമർശം ലഭിക്കുന്നു, അതിനുശേഷം അയാൾ മതിയായ സമയത്തേക്ക് കൃത്യസമയത്ത് എത്തുന്നു, പക്ഷേ നല്ല കാരണമില്ലാതെ വീണ്ടും വൈകി. അത്തരം അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾ രണ്ട് വ്യത്യസ്ത എപ്പിസോഡുകളായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, അവയിൽ ഓരോന്നിനും പിഴ ചുമത്താം.
സംസാരിക്കുന്നു സിഇഒ
അലക്സാണ്ടർ യെലിൻ, ഓഡിറ്റ് കമ്പനിയായ "ഓഡിറ്റ് അക്കാദമി" ജനറൽ ഡയറക്ടർ, മോസ്കോ
അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ ദുരുപയോഗം ചെയ്യാതിരിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശ്രമിക്കുന്നു, എന്നിരുന്നാലും, വീട്ടിലെ സ്ഥാനം അവ പ്രയോഗിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. കുറ്റവാളിയായ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി, ഞാൻ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു - അവൻ മുമ്പ് ചെയ്തതിനേക്കാൾ പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു ചുമതല ഞാൻ അദ്ദേഹത്തിന് നൽകുന്നു. ഈ രീതി മിക്കവാറും എല്ലായ്പ്പോഴും പ്രധാന ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നു - കൂടുതൽ അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾ നിർത്താൻ! ജീവനക്കാരൻ തന്റെ മൂല്യം അനുഭവിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു, മേലിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കാതിരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.
പിഴയ്‌ക്കോ ശാസനയ്‌ക്കോ ഉള്ള കാരണം മിക്കപ്പോഴും ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനങ്ങളാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും അവ കമ്പനിക്ക് സാമ്പത്തിക നഷ്ടമുണ്ടാക്കുകയാണെങ്കിൽ.
അച്ചടക്ക അനുമതി നീക്കം ചെയ്തു - അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് ഒരു വർഷത്തെ സാധുതയുണ്ട്. വർഷത്തിൽ ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, മുമ്പത്തെ പിഴ നീക്കം ചെയ്തതായി കണക്കാക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 194, ഭാഗം 1). ഒരു പുതിയ കുറ്റകൃത്യം ആവർത്തിക്കപ്പെടുമോ എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ ഈ പോയിന്റ് പരിഗണിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അപ്രകാരം നിർവചിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ രേഖകൾ വായിക്കുകയും പരിമിതികളുടെ ചട്ടം കാരണം മുമ്പ് ചുമത്തിയ പിഴ അസാധുവാക്കിയിട്ടില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുക.
ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നേരത്തെ പിൻവലിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 194, ഭാഗം 1). ഇത് സംഭവിക്കാം:
- നേതാവിന്റെ മുൻകൈയിൽ. ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാരൻ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ ശരിയായ പ്രകടനം പ്രകടിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളത്ജോലി, അച്ചടക്കം, തൊഴിലുടമ അവരുടെ സ്വന്തം നിരീക്ഷണങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നേരത്തെ നീക്കം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിച്ചേക്കാം (അല്ലെങ്കിൽ പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് നൽകുന്ന വിവരങ്ങൾ, ചട്ടം പോലെ, കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റം നിരീക്ഷിക്കുന്നതിന് ചുമത്തപ്പെടുന്നു).
- തൊഴിലാളിയുടെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം. അച്ചടക്ക നടപടിയിലേക്ക് നയിച്ച തന്റെ നിഷേധാത്മക പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ശരിയാക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ ശ്രമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഗുണനിലവാരമുള്ള ജോലിയും കുറ്റമറ്റ അച്ചടക്കവും പ്രകടിപ്പിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് തന്നെ പെനാൽറ്റി നേരത്തേ നീക്കം ചെയ്യാൻ അപേക്ഷിക്കാം. അച്ചടക്ക നടപടിയിൽ ഒപ്പിട്ട വ്യക്തിയെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന ഒരു അപേക്ഷയുടെ രൂപത്തിലാണ് അഭ്യർത്ഥന രേഖാമൂലമുള്ളത്.
- വകുപ്പ് മേധാവിയുടെ മുൻകൈയിൽ. സ്ട്രക്ചറൽ യൂണിറ്റിന്റെ തലവൻ, ആരുടെ നേരിട്ടുള്ള കീഴ്വഴക്കത്തിൽ കുറ്റവാളി ജീവനക്കാരൻ, മാനേജ്മെന്റിന് ഒരു "അപേക്ഷ" അല്ലെങ്കിൽ "പ്രാതിനിധ്യം" സമർപ്പിക്കാം, അതിൽ കീഴുദ്യോഗസ്ഥനിൽ നിന്ന് പിഴ നീക്കം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, കാരണം വ്യക്തി തന്റെ തെറ്റുകൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞു. അച്ചടക്ക ലംഘനം നടത്തുന്നയാളായി സ്വയം കണക്കാക്കാൻ മേലിൽ അടിസ്ഥാനം നൽകുന്നില്ല.
- തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ മുൻകൈയിൽ. ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘം തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു "നിവേദനം" അല്ലെങ്കിൽ "പ്രാതിനിധ്യം" അയയ്ക്കാം, ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ തലവൻ ഉണ്ടാക്കിയതിന് സമാനമായി അല്ലെങ്കിൽ ലേബർ കളക്ടീവിന്റെ മീറ്റിംഗിന്റെ മിനിറ്റ്സ് (നിവേദനത്തിൽ തീരുമാനം എടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ യോഗം).
അന്തിമ തീരുമാനം (അച്ചടക്ക അനുമതി നേരത്തെ നീക്കം ചെയ്യാൻ ആരംഭിച്ചത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ - ജീവനക്കാരൻ തന്നെ, അവന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് ടീം) തൊഴിലുടമയോ അച്ചടക്കാനുമതി ചുമത്തുന്നതിനുള്ള അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ആക്ടിൽ ഒപ്പിട്ട വ്യക്തിയോ ആണ് എടുക്കുന്നത്. ഒരു പോസിറ്റീവ് തീരുമാനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, അംഗീകൃത വ്യക്തി ഉചിതമായ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഡോക്യുമെന്റ് നൽകുന്നു - ഒരു ഓർഡർ അല്ലെങ്കിൽ നിർദ്ദേശം. ഈ ഉത്തരവിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ബന്ധപ്പെട്ട വിവരങ്ങൾ വ്യക്തിഗത രേഖകളിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു.
തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നിർത്തി - തെറ്റായ പെരുമാറ്റം അവസാനിപ്പിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു, അത് ചെയ്ത ജീവനക്കാരൻ തന്റെ തെറ്റിന്റെയോ പോരായ്മയുടെയോ നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കാൻ എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും നടത്തുമ്പോൾ, ഇത് ഒരു ലഘൂകരണ സാഹചര്യമായി മാനേജ്മെന്റിന് കണക്കാക്കാം (കൂടാതെ വേണം). കുറ്റക്കാരനായ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അത്തരം പെരുമാറ്റം പിഴ ലഘൂകരിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിച്ചേക്കാം (ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, പെനാൽറ്റി പ്രയോഗിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചതിന് പോലും).
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 ൽ അച്ചടക്ക ഉപരോധത്തിന്റെ തരങ്ങൾ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. നോട്ടീസ്, ശാസന, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. പിരിച്ചുവിടലിന് നിരവധി അധിക വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. മറ്റ് തരത്തിലുള്ള പിഴകൾ ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേക ചാർട്ടറുകൾക്കും പ്രത്യേക വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ അച്ചടക്കത്തെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന ചട്ടങ്ങൾക്കും വിധേയമായി മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ.
പണപരമായ പിഴകൾ അവലംബിക്കാതെ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള 20 വഴികൾ
ലേഖനത്തിൽ ഇലക്ട്രോണിക് ജേണൽജീവനക്കാരുടെ മോശം പെരുമാറ്റത്തോടും അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങളോടും അവർ എങ്ങനെ പ്രതികരിക്കുന്നുവെന്ന് "സിഇഒ" നിങ്ങളുടെ സഹപ്രവർത്തകർ പറയുന്നു.
കാലതാമസം, ഡ്രസ് കോഡ് പാലിക്കാത്തത് അല്ലെങ്കിൽ ചില തൊഴിലുടമകൾ ആസ്വദിക്കുന്ന മറ്റ് മോശം പെരുമാറ്റങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള പിഴകളും മറ്റ് ശമ്പള കിഴിവുകളും നിയമവിരുദ്ധവും നിയമവിരുദ്ധവുമാണ്.
ജീവനക്കാരന്റെ മോശം പെരുമാറ്റം തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ കടുത്ത ലംഘനമായി കണക്കാക്കിയാൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 6), ജീവനക്കാരനെ ഉടൻ പുറത്താക്കാം. ഈ കേസിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ പ്രാഥമിക ചുമത്തൽ ആവശ്യമില്ല. മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: ലഹരിയിൽ ജോലിക്ക് പോകുന്നത്, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, വ്യാപാര രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തൽ.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച്, നിയമപരമായി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക അനുമതി തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ചില തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങളിൽ രണ്ട് തരത്തിലുള്ള ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു - അച്ചടക്കവും മെറ്റീരിയലും. അച്ചടക്ക ബാധ്യതയുടെ ഉദ്ദേശ്യം ഒരു പ്രവൃത്തിയെ അടിച്ചമർത്തലാണ്, ഈ അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ ഫലമായി ഒരു കമ്പനിയോ എന്റർപ്രൈസോ അനുഭവിച്ച മെറ്റീരിയൽ നാശത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരമാണ് മെറ്റീരിയൽ ഉദ്ദേശം. ഈ നടപടിക്രമം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 248-ന്റെ 6-ാം ഭാഗത്തിൽ നിയന്ത്രിച്ചിട്ടുണ്ട്: "തൊഴിലാളിക്ക് കേടുപാടുകൾ വരുത്തിയ പ്രവൃത്തികൾക്കോ നിഷ്ക്രിയത്വത്തിനോ ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക, ഭരണപരമായ അല്ലെങ്കിൽ ക്രിമിനൽ ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകും." ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്കപരവും ഭൗതികവുമായ പിഴകൾ ഒരേസമയം ചുമത്തുന്നതിലൂടെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ 30, 37 അധ്യായങ്ങളിലെ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 76 ലംഘിച്ചതിന് ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യുന്നത് അച്ചടക്ക അനുമതിയല്ല. ആനുകാലിക മെഡിക്കൽ പരിശോധന, പരിശീലനം അല്ലെങ്കിൽ സുരക്ഷാ മേഖലയിലെ അറിവിന്റെയും കഴിവുകളുടെയും പരിശോധന എന്നിവ സമയബന്ധിതമായി പൂർത്തിയാക്കാത്തതിന് ജോലിയിൽ നിന്ന് സസ്പെൻഡ് ചെയ്യപ്പെടുന്നതിനൊപ്പം, ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്കാനുമതി ചുമത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിസ്ഥലത്ത് ലഹരിയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ട ഒരു വ്യക്തിയെ ജോലിയിൽ നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യുന്നത് തൊഴിലുടമയുടെ നേരിട്ടുള്ള ഉത്തരവാദിത്തമാണ്. എന്നാൽ അതേ സമയം ജീവനക്കാരന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്താനുള്ള അവകാശമുണ്ട്.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 22 ലെ ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച്, ഓരോ തൊഴിലുടമയ്ക്കും അതിന്റെ ജീവനക്കാർക്ക് അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. ഒരു വ്യക്തിക്കോ നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിനോ ഒരു തൊഴിലുടമയായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ഭാഗം 4, ആർട്ടിക്കിൾ 20). ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ അവകാശങ്ങളും ബാധ്യതകളും - ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനം മാനേജ്മെന്റ് ബോഡികൾ അല്ലെങ്കിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു അംഗീകൃത ശരീരങ്ങൾമുഖം നിയന്ത്രണം. അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്നത് നിയമങ്ങളും ചട്ടങ്ങളും, ഘടക രേഖകളും ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിയന്ത്രണങ്ങളും ആണ്.
സാധാരണയായി, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാനുള്ള അവകാശം ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ (കമ്പനി പ്രസിഡന്റ്, ജനറൽ ഡയറക്ടർ, ഡയറക്ടർ മുതലായവ) പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന എക്സിക്യൂട്ടീവ് ബോഡിയിൽ നിക്ഷിപ്തമാണ്. ഈ അവകാശംകമ്പനിയുടെ ഘടക രേഖകളിലും മറ്റ് നിയന്ത്രണ നിയമങ്ങളിലും (നിയമങ്ങൾ) തലയുടെ തൊഴിൽ കരാറിൽ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു. അത്തരം നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങളാണ് "ജനറൽ ഡയറക്ടറുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ", "ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള ധാർമ്മികവും ഭൗതികവുമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ" മുതലായവ.
ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഏക എക്സിക്യൂട്ടീവ് ബോഡി (തലവൻ) ഈ അധികാരങ്ങൾ ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് കൈമാറാം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള ഒരു ഡെപ്യൂട്ടി. ജോലി വിവരണങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ചില ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് സമാനമായ അവകാശം അവർ സ്ഥാപിച്ചേക്കാം.
ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുടെ തലവന്മാർക്ക് അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പിഴ ചുമത്താനുള്ള അവകാശം വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ നൽകൂ. ചട്ടം പോലെ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലി നേരിട്ട് നിയന്ത്രിക്കുന്ന ലൈൻ മാനേജർമാർക്ക് ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ അടങ്ങിയ അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താനുള്ള അവകാശം ചുമത്തുന്ന വ്യക്തിയുടെ പേരിലേക്ക് ഔദ്യോഗിക അല്ലെങ്കിൽ റിപ്പോർട്ടിംഗ് ഡോക്യുമെന്റേഷൻ അയയ്ക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. ജീവനക്കാരന്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിനും തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ മറ്റ് ലംഘനങ്ങൾക്കും പ്രധാന സാക്ഷികളായതിനാൽ, അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ തുടക്കക്കാർ അവരാണ്.
അത്തരമൊരു അവകാശം ഇല്ലാത്ത ഒരു വ്യക്തി ഒരു ജീവനക്കാരന് ചുമത്തിയ അച്ചടക്ക അനുമതി തൊഴിൽ തർക്ക കമ്മീഷൻ, ഒരു സംസ്ഥാന പരിശോധന അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജുഡീഷ്യൽ അതോറിറ്റി റദ്ദാക്കും. നിയമവിരുദ്ധമായ (അർഹതയുള്ളതാണെങ്കിലും) പെനാൽറ്റി റദ്ദാക്കിയാൽ, കുറ്റവാളിയായ ജീവനക്കാരന് സമാനമായ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സമയമില്ലായിരിക്കാം, കാരണം അച്ചടക്കത്തിന്റെ അപേക്ഷയ്ക്കായി റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള സമയപരിധി നഷ്ടമായേക്കാം. ഉപരോധങ്ങൾ.
പ്രാക്ടീഷണർ പറയുന്നു
മരിയാന ഡോറോഷ്, പ്രമുഖ ലീഗൽ കൗൺസൽ, ടെലികോം-സർവീസ് ഐടി ഗ്രൂപ്പ് ഓഫ് കമ്പനീസ്, മോസ്കോ
അച്ചടക്ക നടപടി സ്വീകരിക്കാൻ തിരക്കുകൂട്ടാൻ ഞാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നില്ല. അതിനാൽ, നാല് മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു രക്തപരിശോധനയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സങ്കീർണ്ണമായ മെഡിക്കൽ പരിശോധനയെ പരാമർശിക്കാം. ഈ അവകാശം നിയമപ്രകാരം ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുണ്ട്. ശമ്പളമില്ലാതെ അവധിക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്നതിന് നിയമപരമായ സമയപരിധി ഇല്ലെന്നതും ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. അതിനാൽ, ജോലിസ്ഥലത്തേക്ക് മടങ്ങുമ്പോൾ തൊഴിലാളിക്ക് ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയും. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരനെ ശിക്ഷിക്കാൻ ഒന്നുമില്ലെന്ന് ഇത് മാറിയേക്കാം.
മോഷണത്തിന് നിങ്ങൾ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ പോകുകയാണെങ്കിൽ, ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റല്ലാത്തവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള നിങ്ങളുടെ സുരക്ഷാ സേവനം സ്വത്ത് മോഷ്ടിച്ചതായി രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, ഇത് പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായിരിക്കില്ല. അച്ചടക്കാനുമതി ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിൽ തീരുമാനമെടുക്കാൻ സുരക്ഷാ സേവനത്തിന് അവകാശമില്ല.
ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് എങ്ങനെ ശരിയായി ശിക്ഷിക്കാം
ഘട്ടം 1. ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം പരിഹരിക്കൽ
ഒരു ജീവനക്കാരൻ നടത്തിയ ലംഘനത്തിന് ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന്റെ എല്ലാ അടയാളങ്ങളും ഉണ്ടായിരിക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192), അത് ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനമോ അനുചിതമായ പ്രകടനമോ ആയി ലേഖനത്തിൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു (കാരണം. ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റിലേക്ക്). ജീവനക്കാരന്റെ അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എല്ലാ അടയാളങ്ങളും സാഹചര്യങ്ങളും ഉണ്ടെന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് 100% ഉറപ്പുണ്ടായിരിക്കണം:
- ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ (അല്ലെങ്കിൽ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ) ജീവനക്കാരന്റെ നിയമപരമായ തൊഴിൽ ബാധ്യതയാണ്. വ്യവഹാരത്തിന്റെ ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ പ്രവർത്തനം ഈ പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന്റെ നേരിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ബാധ്യതയാണെന്ന് തൊഴിലുടമ തെളിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
- തൊഴിൽ കരാറിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ബാധ്യത നിർവ്വഹിച്ചില്ല, അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായി നിർവ്വഹിക്കപ്പെട്ടു. ഈ വസ്തുതയുടെ തെളിവായി, രേഖകൾ സമർപ്പിക്കണം (ഉദാഹരണത്തിന്, കരാറുകാരന്റെ ആവശ്യമായ ഒപ്പ് ഇല്ലാത്ത ഒരു മുറിയുടെ ക്ലീനിംഗ് ഷെഡ്യൂൾ, ഒരു ടൈം ഷീറ്റ് മുതലായവ) സാക്ഷികളുടെ സാക്ഷ്യവും. ചുമതലകളുടെ അനുചിതമായ പ്രകടനം സാഹചര്യം അനുസരിച്ചാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് (ഉദാഹരണത്തിന്, തറ വൃത്തിയാക്കിയ ശേഷം വൃത്തികെട്ട കുളങ്ങളാൽ മൂടപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ, വൃത്തിയാക്കൽ അനുചിതമായി ചെയ്തു), അല്ലെങ്കിൽ രേഖപ്പെടുത്തി (സെക്രട്ടറിയുടെ ചുമതലകൾ, ജോലി വിവരണം അനുസരിച്ച്, ഉൾപ്പെടുന്നു രസീത് ലഭിച്ചയുടനെ മാനേജർക്ക് കത്തിടപാടുകൾ കൈമാറുക, അത് മൂന്ന് മണിക്കൂറിനുള്ളിൽ ഡെലിവർ ചെയ്തു)
- ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റം നിയമവിരുദ്ധമായിരുന്നു (തൊഴിൽ കരാറിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്ന നിയമത്തിനും ബാധ്യതകൾക്കും വിരുദ്ധമാണ്). നിയമാനുസൃതമായ പെരുമാറ്റത്തിന് ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താൻ മാനേജർക്ക് അവകാശമില്ല. ഉദാഹരണത്തിന്, നിയമപരമായ വാർഷിക അവധിയിൽ നിന്ന് തിരിച്ചുവിളിക്കാൻ തലവന്റെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിയമപ്രകാരം ഉത്തരവാദിത്തം വഹിക്കരുത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 125). വാർഷിക അവധി പല ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കാനുള്ള വിസമ്മതത്തിനും സമാനമായ മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾക്കും ഇത് ബാധകമാണ്.
- നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവർത്തനം തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കണം. തൊഴിൽ ചുമതലകളുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത നിയമവിരുദ്ധമായ പെരുമാറ്റം (പൊതു സമാധാനത്തിന്റെ ലംഘനം, പൊതു നിയമനങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒഴിഞ്ഞുമാറൽ മുതലായവ) അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് വിധേയമല്ല.
- ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനം (അല്ലെങ്കിൽ നിഷ്ക്രിയത്വം) മനഃപൂർവമോ അശ്രദ്ധമോ ആയിരിക്കണം, അതായത്. കുറ്റക്കാരൻ.
ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതിന് സാധുവായ കാരണങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് ചുമത്തിയ അച്ചടക്ക അനുമതി നിയമവിരുദ്ധമായിരിക്കും. സ്ക്രോൾ ചെയ്യുക നല്ല കാരണംഅടുത്തത്:
- വൈകല്യം (ഒരു മെഡിക്കൽ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് സ്ഥിരീകരിച്ചു);
- നിയമ നിർവ്വഹണ ഏജൻസികൾ, കോടതി, സൈനിക രജിസ്ട്രേഷൻ, എൻലിസ്റ്റ്മെന്റ് ഓഫീസ് എന്നിവയിലേക്ക് വിളിക്കുക;
- പ്രകൃതിദത്തമോ മനുഷ്യനിർമിതമോ ആയ ദുരന്തങ്ങൾ (വെള്ളപ്പൊക്കം, മഞ്ഞുവീഴ്ച, ട്രാഫിക് അപകടങ്ങൾ);
- ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ വ്യവസ്ഥകളുടെയും വസ്തുക്കളുടെയും അഭാവം.
ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നിയമാനുസൃതമായി യോഗ്യത നേടുന്നതിന്, മുകളിൽ പറഞ്ഞ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഒന്നോ അതിലധികമോ സാഹചര്യങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് ചുമത്തിയ അച്ചടക്ക അനുമതി നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കും, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റം കോടതിയിൽ അച്ചടക്കലംഘനമായി കണക്കാക്കില്ല.
നമുക്ക് ഒരു ഉദാഹരണം എടുക്കാം. ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തന്റെ ഉത്തരവാദിത്തമല്ലെന്ന് വാദിച്ച്, തലയുടെ ഉത്തരവ് പാലിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇത് ശരിയാണോ എന്നും തലയുടെ ഉത്തരവ് എത്രത്തോളം നിയമാനുസൃതമാണെന്നും കണ്ടെത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 60 അനുസരിച്ച്) തൊഴിൽ കരാറിന്റെ പരിധിക്കപ്പുറമുള്ള ജോലികൾ ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരോട് ആവശ്യപ്പെടാൻ അവകാശമില്ല (ലേബർ കോഡിൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന പ്രത്യേകം നൽകിയ കേസുകൾ ഒഴികെ). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനും ചിലതും ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ). മാനേജരുടെ ഉത്തരവ് തൊഴിൽ കരാറിന് വിരുദ്ധമാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അച്ചടക്കലംഘനമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല.
മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കാതിരിക്കാൻ തനിക്ക് കാരണമുണ്ടെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ സത്യസന്ധമായി തെറ്റിദ്ധരിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അവനെ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് വിധേയമാക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കാൻ അധികാരമുള്ള വ്യക്തികൾ ജീവനക്കാരനോട് അവന്റെ സ്ഥാനത്തിന്റെ പൊരുത്തക്കേട് വിശദീകരിക്കാനും അനന്തരഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനും ബാധ്യസ്ഥരാണ് - സാഹചര്യത്തെ തെറ്റായി വിലയിരുത്താൻ അദ്ദേഹം നിർബന്ധിച്ചാൽ, അവൻ നിയമപരമായ അച്ചടക്ക അനുമതിയായി പ്രഖ്യാപിക്കും.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയം മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2, അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളുടെ മേഖലയിലെ ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് വിശകലനം ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ ഏത് കേസുകളാണ് അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ യോഗ്യത നേടേണ്ടതെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ വ്യവസ്ഥകൾ അച്ചടക്ക ലംഘനമായി. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:
- പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിൽ 4 മണിക്കൂർ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം (നല്ല കാരണമില്ലാതെ). ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്നുള്ള അഭാവം പൊതുവെ ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം മാത്രമല്ല, അവന്റെ പ്രധാന ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനത്താൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നതല്ലാതെ മറ്റൊരു സ്ഥലത്ത് അവന്റെ സാന്നിധ്യവും കണക്കാക്കുന്നു.
- റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 162 അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ മാറുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ നേരിട്ടുള്ള നിരസിക്കൽ. തൊഴിൽ കരാർ പ്രാദേശിക ആഭ്യന്തര തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 56), അതുപോലെ തന്നെ സ്ഥാപിത തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 21) നടപ്പിലാക്കൽ എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു എന്നതിനാൽ, അത്തരം ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം അച്ചടക്ക ലംഘനമായി കണക്കാക്കാം. പക്ഷേ, ജോലി സാഹചര്യങ്ങളിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചതിനാൽ, ഇത് തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, എന്നാൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം (ഖണ്ഡിക 7, ഭാഗം 1, ലേഖനം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77) . ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 73 ൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.
- നിർബന്ധിത പതിവ് മെഡിക്കൽ പരിശോധന (ചില തൊഴിലുകളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക്) ഒഴിവാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ നിരസിക്കൽ, പരിശീലനത്തിന്റെ വിസമ്മതം, ഒഴിവാക്കൽ, ജോലി സമയങ്ങളിൽ നടത്തുകയാണെങ്കിൽ ഓപ്പറേഷനും സുരക്ഷയ്ക്കും നിർബന്ധിത പെർമിറ്റുകൾ വിതരണം ചെയ്യുക.
- പൂർണ്ണ ബാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കരാറിന്റെ സമാപനത്തിൽ നിന്ന് (നല്ല കാരണമില്ലാതെ) മെറ്റീരിയൽ ആസ്തികളുടെ പരിപാലനമാണ് പ്രധാന തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം (തൊഴിൽ സംബന്ധിച്ച് വ്യക്തമാക്കിയത്) ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം.
ഘട്ടം 2. ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വിശദീകരണങ്ങൾ ആവശ്യപ്പെടുക
പെനാൽറ്റിയുടെ അപേക്ഷയിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ജീവനക്കാരന്റെ വിശദീകരണങ്ങളുമായി സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. വിശദീകരണം രേഖാമൂലം നൽകണം.
രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണത്തിന് നിരവധി രൂപങ്ങളുണ്ട്. ഏത് രൂപത്തിലും കൈകൊണ്ട് വരച്ച ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പാണ് മികച്ച ഓപ്ഷൻ. ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ (പ്രധാനമായും രേഖാമൂലമുള്ള സംഭവങ്ങളുടെ യോജിച്ചതും യുക്തിസഹവുമായ വിവരണം മിക്ക ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും ബുദ്ധിമുട്ടാണ്), ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകിക്കൊണ്ട് വരികൾ (നിരകൾ, സെല്ലുകൾ) പൂരിപ്പിക്കേണ്ട ടെംപ്ലേറ്റ് ഫോമുകൾ പരിശീലിക്കുന്നു:
- ഈ കുറ്റകൃത്യം ചെയ്യാനുള്ള കാരണം (പ്രേരണ) എന്തായിരുന്നു?
- ഈ മോശം പെരുമാറ്റത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ കുറ്റക്കാരനാണെന്ന് ഞങ്ങൾ സമ്മതിക്കുന്നുണ്ടോ?
- താൻ നിരപരാധിയാണെന്ന് തൊഴിലാളി വിശ്വസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അവന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ ആരാണ് കുറ്റക്കാരനാണെന്നും ശിക്ഷിക്കപ്പെടേണ്ടതെന്നും?
വിശദീകരണ കുറിപ്പിന്റെ വിലാസം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളാണ് - ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ, പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് തലവൻ, ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ തലവൻ മുതലായവ.
മറ്റൊരു വിശദീകരണം സാധ്യമാണ് - ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുതയെക്കുറിച്ച് ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുക, കേസിന്റെ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുക, അച്ചടക്ക ലംഘനം നടത്തിയ ജീവനക്കാരന്റെ ഒപ്പ് ഉപയോഗിച്ച് ഈ പ്രവൃത്തി സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുക.
ഒരു ജീവനക്കാരൻ വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുത അവനിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നതിന് തടസ്സമാകില്ല (ഭാഗം 2, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193). എന്നിരുന്നാലും, കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ലഭിച്ച വിശദീകരണ രേഖകളില്ലാതെ അച്ചടക്ക അനുമതിക്കുള്ള അപേക്ഷ കോടതിയിൽ വെല്ലുവിളിക്കാവുന്നതാണ്. ജീവനക്കാരൻ വിശദീകരണങ്ങൾ എഴുതാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി സാന്നിധ്യത്തിൽ നിയമപരമായി തയ്യാറാക്കുകയും താൽപ്പര്യമില്ലാത്ത സാക്ഷികൾ ഒപ്പിടുകയും വേണം.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയം മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 (ഖണ്ഡിക 53) ന് താഴെ പറയുന്ന നിയമപരമായ നിലപാട് പ്രകടിപ്പിച്ചു. ഭരണഘടനാ തത്വങ്ങൾ: നിയമസാധുത, കുറ്റബോധം, നീതി, ആനുപാതികത, സമത്വം, മാനവികത - ഒരു ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ പാലിക്കേണ്ടതാണ്.
പിഴ ചുമത്തുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധി താൻ കണക്കിലെടുത്തതിന് തെളിവ് നൽകേണ്ടതുണ്ട്:
- ലംഘനത്തിന്റെ തീവ്രത;
- പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമായ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തോടൊപ്പമുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ;
- അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തുന്നതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റം;
- കുറ്റവാളിയായ തൊഴിലാളിയുടെ ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവം, മോശം പെരുമാറ്റം നടത്തുന്നതിന് മുമ്പ് അവൻ പ്രകടമാക്കി.
ഈ സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെയാണ് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതെന്ന് കോടതി തീരുമാനിക്കുകയാണെങ്കിൽ (അച്ചടക്ക ലംഘനം പ്രതിജ്ഞാബദ്ധമാണെന്ന് അംഗീകരിക്കപ്പെടുമെങ്കിലും), പിരിച്ചുവിട്ട ജീവനക്കാരന്റെ പുനഃസ്ഥാപനത്തിനും ഉചിതമായ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനുമുള്ള അവകാശവാദം തൃപ്തിപ്പെട്ടേക്കാം.
ഘട്ടം 3. അച്ചടക്കലംഘനത്തിന് പിഴ ചുമത്തൽ
ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നതിന്റെ വസ്തുത, ഉചിതമായ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നതിലും കുറ്റവാളി ജീവനക്കാരനെ നിർബന്ധമായും പരിചയപ്പെടുത്തുന്നതിലും പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു (ഒപ്പിന് കീഴിൽ). സാക്ഷികളുടെ മുന്നിൽ ഓർഡർ ഡെലിവറി നടത്തുന്നത് ഉചിതമാണ്, അതിനാൽ ഇഷ്യു ചെയ്ത ഓർഡറിൽ ഒപ്പിടാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, ഒപ്പിടാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം പരിഹരിക്കുന്ന ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുക.
ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്ന പ്രക്രിയയിൽ സംഭവിക്കുന്ന സാധാരണ തെറ്റുകൾ
- "ഒരു കുറ്റം - ഒരു പിഴ" എന്നതാണ് പ്രധാന നിയമം. ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുന്നത് തുടരുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഒരു പുതിയ അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നത് അനുവദനീയമാണ് (പ്രസക്തമായ ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെ). ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തുടർച്ചയായ ദുരാചാരമായി യോഗ്യമാക്കണം. എന്നിരുന്നാലും, ഒരൊറ്റ ലംഘനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ ആരംഭം മുതൽ 4 മണിക്കൂറോ അതിൽ കൂടുതലോ "വൈകി"), ഇതിനായി ജീവനക്കാരനെ ശാസിച്ചാൽ, തൊഴിലുടമ ഇതിനകം തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള അവകാശം ഉപയോഗിച്ചതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു ശിക്ഷ. അതേ പ്രവൃത്തിക്ക് കുറ്റവാളിയായ വ്യക്തിക്ക് മറ്റൊരു, കൂടുതൽ കഠിനമായ ശിക്ഷ ചുമത്താൻ, ഉദാഹരണത്തിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 പ്രകാരം അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ (ഉപഖണ്ഡിക "എ", ഭാഗം 6), അയാൾക്ക് അവകാശമില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ നാലോ അതിലധികമോ മണിക്കൂറുകളോളം "വൈകി" തുടരുകയാണെങ്കിൽ, ഈ ദുരാചാരം തുടരുന്നത് പരിഗണിക്കാനും ഈ ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെ ജീവനക്കാരന് പുതിയ പിഴ ചുമത്താനും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.
- കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന്, പിഴ പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് കുറ്റക്കാരനായ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം നേടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പെനാൽറ്റി പ്രഖ്യാപിച്ചതിന് ശേഷം ഒരു വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിച്ചാൽ, യഥാർത്ഥത്തിൽ അച്ചടക്ക ലംഘനം നടന്നിട്ടുണ്ടെങ്കിലും ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ കുറ്റക്കാരനാണെങ്കിൽ പോലും, പിഴ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. നിയമലംഘകൻ തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ, അത് നിരസിക്കുന്ന പ്രവൃത്തിയിലൂടെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാം. ആക്റ്റ് പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്: കലണ്ടർ തീയതി, സ്ഥലം, ആക്റ്റ് വരയ്ക്കുന്നതിനുള്ള കാരണം. ഈ നിയമം ഒരു അംഗീകൃത വ്യക്തിയും നിരവധി താൽപ്പര്യമില്ലാത്ത വ്യക്തികളും സാക്ഷികളായി ഒപ്പുവച്ചിട്ടുണ്ട് (കുറ്റകൃത്യമുള്ള ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വിശദീകരണം നേടാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ അത്തരം സാക്ഷികളുടെ സാന്നിധ്യം ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് തൊഴിലുടമയുടെ ചുമതല). മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം നിയമാനുസൃതമായ (ആവശ്യമായ എല്ലാ നടപടിക്രമങ്ങളും പാലിച്ചുകൊണ്ട്) പിഴ ചുമത്തുന്നതിന് ഒരു തടസ്സമായി പ്രവർത്തിക്കില്ല.
- ലംഘനം കണ്ടെത്തുന്നതിനും പിഴ ചുമത്തുന്നതിനും ഇടയിൽ കടന്നുപോയ സമയമാണ് പ്രധാനം. ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥന്റെ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം അയാളുടെ അടുത്ത മേലുദ്യോഗസ്ഥൻ കണ്ടെത്തുന്ന തീയതിയാണ് കണ്ടെത്തൽ ദിവസം. ലംഘനം കണ്ടെത്തിയതിന് ശേഷം ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ ചുമത്തിയാൽ പിഴ നിയമപരമായി കണക്കാക്കാം. അസുഖം അല്ലെങ്കിൽ അവധിക്കാലം കാരണം ജീവനക്കാരൻ ഇല്ലാത്ത സമയം ഈ കാലയളവിൽ ഉൾപ്പെടുന്നില്ല. ഓവർടൈം ജോലിക്ക് ലഭിച്ച ജീവനക്കാരന്റെ ഒഴിവു ദിവസങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ, അസാന്നിധ്യത്തിനുള്ള മറ്റ് കാരണങ്ങൾ സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കില്ല. കമ്മീഷൻ കഴിഞ്ഞ് 6 മാസത്തിലേറെയായി കണ്ടെത്തിയ ഒരു കുറ്റത്തിന്, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്താൻ കഴിയില്ല. ഒരു ഓഡിറ്റിന്റെ (ഓഡിറ്റ്, റിവിഷൻ, ഫിനാൻഷ്യൽ, ഇക്കണോമിക്) ഫലമായി ഒരു ലംഘനം വെളിപ്പെടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, പരിമിതി കാലയളവ് 2 വർഷമായി നീട്ടുന്നു. ഒരു ക്രിമിനൽ കേസിലെ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ സമയം നിർദ്ദിഷ്ട സമയ പരിധിയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല.
- അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് വിധേയനായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിൽ കൂടാത്ത കാലയളവിനുള്ളിൽ പ്രസക്തമായ ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) ഉപയോഗിച്ച് (ഒപ്പ് പ്രകാരം) പരിചയപ്പെടണം. മൂന്ന് ദിവസത്തെ കാലയളവ് പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് പെനാൽറ്റിയുടെ ജുഡീഷ്യൽ അപ്പീലിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി മാറിയേക്കാം. ഒപ്പിടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് ശിക്ഷയുടെ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിനെ തടയുന്നില്ല, കൂടാതെ ഒരു അംഗീകൃത വ്യക്തിയും താൽപ്പര്യമില്ലാത്ത സാക്ഷികളും ഒപ്പിട്ട ഒരു പ്രവൃത്തി ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു.
- എന്നിരുന്നാലും, ഈ വിഷയം കോടതിയിൽ പരിഗണനയിൽ വന്നിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ, തന്റെ സ്ഥാനത്തിന്റെ നിയമസാധുതയുടെ തെളിവുകൾ, ജീവനക്കാരൻ അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തിയെന്ന വസ്തുത സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ എന്നിവ നൽകേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ആവശ്യമായ എല്ലാ നടപടിക്രമങ്ങളും പാലിച്ചാണ് പിഴ ചുമത്തിയത്. അല്ലാത്തപക്ഷം, "സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള മതിയായ അന്വേഷണം കാരണം" എന്ന വാക്ക് ഉപയോഗിച്ച് ഒരു ഉയർന്ന അധികാരി കോടതിയുടെ അനുകൂല തീരുമാനം റദ്ദാക്കിയേക്കാം.
- തൊഴിലുടമ കോടതിയിൽ സമർപ്പിച്ച രേഖകളിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കരുത്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, തൊഴിൽ സംഘട്ടനത്തിന്റെ ചരിത്രത്തിലുടനീളം ബന്ധപ്പെട്ട രേഖകൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിന് ശ്രദ്ധ നൽകണം. ജീവനക്കാരന്റെ കാലതാമസം ടൈം ഷീറ്റിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല (അവൻ പതിവായി വൈകിയാണെങ്കിലും), തുടർന്ന് ജീവനക്കാരൻ കോടതിയിൽ ടൈം ഷീറ്റിലേക്ക് പരാമർശിക്കുന്നു, അവിടെ മുഴുവൻ ജോലി സമയവും രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്, മറ്റ് രേഖകളും വിശദീകരണവും മെമ്മോറാണ്ടങ്ങളും ആണെങ്കിലും. , ഓർഡറുകൾ, എൻട്രികൾ ജോലി പുസ്തകം- അല്ലാത്തപക്ഷം സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുക.
കോടതിയിലെ തെളിവുകൾ:
- സാക്ഷി സാക്ഷ്യം രേഖാമൂലം.
- പ്രമാണങ്ങൾ: പ്രവൃത്തികൾ, കരാറുകൾ, ബിസിനസ് കത്തിടപാടുകൾ, സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, കോടതി ഉത്തരവുകൾ, ഏതെങ്കിലും ഫോർമാറ്റിലുള്ള അനുബന്ധ അപേക്ഷകൾ (ഒറിജിനൽ, ഫാക്സുകൾ, ഇ-മെയിൽ വഴി ലഭിച്ച രേഖകൾ).
- ഓഡിയോ, വീഡിയോ റെക്കോർഡിംഗുകൾ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് മെറ്റീരിയൽ തെളിവുകൾ.
- വിദഗ്ധ അഭിപ്രായങ്ങൾ.
ഭരണപരമായ കുറ്റവും അച്ചടക്ക ലംഘനവും: എന്താണ് വ്യത്യാസം
ചില കേസുകളിൽ ഒരു അച്ചടക്ക പ്രവൃത്തി ഒരേസമയം ഒരു ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യമായേക്കാം. അത്തരം കുറ്റങ്ങളെ ഭരണപരവും അച്ചടക്കപരവുമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.
ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റവും ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് തരം അനുസരിച്ചാണ് പബ്ലിക് റിലേഷൻസ്നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവൃത്തി ചെയ്തു. അച്ചടക്ക ലംഘനങ്ങൾ ഒരൊറ്റ ഓർഗനൈസേഷന്റെ (എന്റർപ്രൈസ്) ആന്തരിക (തൊഴിൽ) ദിനചര്യയും ഒരൊറ്റ എന്റർപ്രൈസിലെ തൊഴിൽ അച്ചടക്കവും ലംഘിക്കുന്നു. അത്തരം തരത്തിലുള്ള സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾഒരു ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ ലക്ഷ്യമല്ല.
- മാനേജർ അറിഞ്ഞിരിക്കേണ്ട തൊഴിൽ സുരക്ഷാ ആവശ്യകതകൾ
സിഇഒ സംസാരിക്കുന്നു
മിഖായേൽ പ്ലിൻസ്കി, ഫേബർ ഇലക്ട്രിക്കൽ കമ്പനിയുടെ ജനറൽ ഡയറക്ടർ, ഓറിയോൾ
മറ്റു പലതിലെയും പോലെ, ഞങ്ങളുടെ കമ്പനിയിലും ജീവനക്കാർ തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ച കേസുകൾ ഉണ്ടായിരുന്നു. വൈകൽ, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, മദ്യപാനം, മോഷണം, പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിലെ അലസത. ഞങ്ങളുടെ സ്റ്റാഫിൽ 30-40-ൽ കൂടുതൽ ആളുകൾ ഉണ്ടായിരുന്നില്ലെങ്കിലും, സാധാരണ വിദ്യാഭ്യാസ സംഭാഷണങ്ങളിലൂടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിച്ചു - ഒന്നുകിൽ കുറ്റവാളിയുമായി വ്യക്തിപരമായോ അല്ലെങ്കിൽ പൊതുയോഗംടീം. ബിസിനസ്സ് അതിവേഗം വളരാൻ തുടങ്ങിയപ്പോൾ, സ്ഥാനാർത്ഥികളെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ കഴിയാതെ, ജീവനക്കാരെ ഗണ്യമായി വികസിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ഞങ്ങൾ അഭിമുഖീകരിച്ചു. പകരം, ഞങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള ലംഘനങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു, അതനുസരിച്ച് ഞങ്ങൾ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തീവ്രതയും അത് കമ്പനിക്ക് വരുത്തിയ ദോഷവും വിലയിരുത്തി, അതിന് അനുസൃതമായി ഞങ്ങൾ ഒരു പരിധിവരെ സംയമനം തിരഞ്ഞെടുത്തു. ചെറിയ കാലതാമസം അവഗണിച്ചു. ഹാജരാകാത്തതിന് അല്ലെങ്കിൽ നീണ്ട കാലതാമസത്തിന്, അവർ ശകാരിക്കുകയും വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്തു. ജോലിസ്ഥലത്തെ മദ്യപാനം പെട്ടെന്ന് പിരിച്ചുവിടാനുള്ള കാരണമായിരുന്നു. ഈ നടപടികൾ ഒരു വിദ്യാഭ്യാസ ഭാരവും വഹിക്കുന്നില്ല, അവ പൂർണ്ണമായും ശുചിത്വമുള്ളവയായിരുന്നു - അവർ ടീമിനെ വിശ്വസനീയമല്ലാത്ത ഘടകങ്ങളിൽ നിന്ന് മോചിപ്പിച്ചു.
കാലക്രമേണ, സമീപനം മാറ്റേണ്ട സമയമാണിതെന്ന് ഞങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കി. അച്ചടക്കലംഘനങ്ങളുടെ സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നതിന്, ഇതിനകം സംഭവിച്ച ലംഘനങ്ങളോട് പ്രതികരിക്കാതിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. നന്നായി വികസിപ്പിച്ച തൊഴിൽ സംസ്കാരമുള്ള ഒരു സംരംഭത്തിൽ മാത്രമേ ഇത് സാധ്യമാകൂ. ഹാർസ്ബർഗ് മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം അവതരിപ്പിച്ചുകൊണ്ട് ഞങ്ങളുടെ സംരംഭത്തിൽ ഞങ്ങൾ ഒരു തൊഴിൽ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുത്താൻ തുടങ്ങി. ഒരു വലിയ പരിധി വരെ ഞങ്ങൾ വിജയിച്ചു. ഉയർന്ന തൊഴിൽ അച്ചടക്കം കൈവരിക്കാൻ സാധ്യമാക്കിയ ഞങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച മാർഗങ്ങൾ ഞാൻ പട്ടികപ്പെടുത്തും.
വട്ടമേശ യോഗങ്ങൾ. ഇത്തരം മീറ്റിംഗുകളിൽ വിവിധ വകുപ്പുകളിലെ മുതിർന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥർ പങ്കെടുക്കുന്നു, അവർ ഒരുമിച്ച് പ്രശ്നസാഹചര്യങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു.അത്തരം യോഗങ്ങളിൽ എടുക്കുന്ന തീരുമാനങ്ങൾ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെ സഹായത്തോടെ പ്രായോഗികമാക്കുന്നു. അത്തരം മീറ്റിംഗുകൾ മാനേജുമെന്റിനോടും കമ്പനിയോടും മൊത്തത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വസ്തത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, കാരണം അവർക്ക് അവരുടെ പ്രാധാന്യവും പ്രാധാന്യവും അനുഭവപ്പെടുകയും അവർ ജോലി ചെയ്യുന്ന കമ്പനിയുടെ മാനേജുമെന്റിൽ യഥാർത്ഥ വ്യക്തിഗത പങ്ക് വഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
വിവിധ വകുപ്പുകളിലെ മാനേജർമാരുടെയും സാധാരണ ജീവനക്കാരുടെയും സഹകരണം. മുമ്പ്, സമീപത്തെ വകുപ്പുകളിലെ ജീവനക്കാർ പരസ്പരം സഹകരിക്കാൻ ഒരു മുൻകൈയും കാണിച്ചിരുന്നില്ല. ഇപ്പോൾ അവർ അവരുടെ അനുഭവം പങ്കിടാൻ തയ്യാറാണ്, മാത്രമല്ല മുഴുവൻ കമ്പനിക്കും പ്രയോജനപ്പെടുന്ന ഫലപ്രദമായ (പലപ്പോഴും യഥാർത്ഥവും നിലവാരമില്ലാത്തതുമായ) ചെലവ് കുറഞ്ഞ പരിഹാരങ്ങൾ കണ്ടെത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു ഉദാഹരണം എന്ന നിലക്ക്. ഞങ്ങൾക്ക് നിരവധി പ്രൊഡക്ഷൻ സൈറ്റുകളുണ്ട്, അവ വിവിധ സ്പെഷ്യാലിറ്റികളുടെ (ലോക്ക്സ്മിത്ത്, പെയിന്റർമാർ, വെൽഡർമാർ) തൊഴിലാളികളെ നിയമിക്കുന്നു. ഒരു മീറ്റിംഗിൽ, വിവിധ വകുപ്പുകളിലെ ജീവനക്കാർ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ പങ്കിടുന്നത് സംബന്ധിച്ച് സമ്മതിച്ചു (തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപാദന ആവശ്യങ്ങളും ജോലിഭാരവും അനുസരിച്ച്). വിവിധ വകുപ്പുകളിൽ നിന്നുള്ള ജീവനക്കാരെ ഞങ്ങൾ ക്രോസ്-ട്രെയിൻ ചെയ്യുകയും "ട്രാൻസിഷണൽ" തൊഴിലാളികളെ പുനർനിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സ്കീം വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു.
വേതനത്തിന്റെ വേരിയബിൾ ഘടകം. മദ്യപാനം, അലസത, അട്ടിമറിയുടെ മറ്റ് പ്രകടനങ്ങൾ എന്നിവയെ ചെറുക്കുന്നതിനുള്ള വളരെ ഫലപ്രദമായ ഉപകരണമാണിത്! ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും പ്രതിഫലം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവന്റെ വ്യക്തിഗത ഫലങ്ങൾ മാത്രമല്ല, വകുപ്പിലെ സഹപ്രവർത്തകരുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രകടനവുമാണ്. വേതനത്തിന്റെ വേരിയബിൾ ഘടകം ശേഖരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം ഞങ്ങൾ അവതരിപ്പിച്ചു. പോയിന്റ് ഫാക്ടർ രീതി അനുസരിച്ചാണ് ക്യാഷ് പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നത്.
ഓരോ ജീവനക്കാരനും, തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത (എസ്) നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് മൂന്ന് ഘടകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു:
- പദ്ധതി (എ) നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ അളവ്;
- ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം (ബി);
- തൊഴിൽ അച്ചടക്കം (സി).
ഈ വ്യവസ്ഥകളുമായുള്ള ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും വ്യക്തിപരമായ അനുസരണം അഞ്ച് പോയിന്റ് സ്കെയിലിൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. വ്യത്യസ്ത ഘടകങ്ങൾക്ക് വ്യത്യസ്ത പ്രാധാന്യമുണ്ട്, അതിനാൽ അന്തിമ ഫോർമുല ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു: S = 2.5A + 1.5B + C. ഈ ഫോർമുല ബോണസ് ഫണ്ടിന്റെ വലുപ്പത്തിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ബോണസിന്റെ ശതമാനം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ബോണസ് ഫണ്ടിന്റെ വലുപ്പം മുഴുവൻ യൂണിറ്റിന്റെയും (സൈറ്റ്) ഔട്ട്പുട്ടിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതായത്, ജീവനക്കാരന്റെ വേതനത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത സൂചകങ്ങൾ യൂണിറ്റിന്റെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതേ സമയം അവരെ ബാധിക്കുന്നു.
സ്ഥാനത്തിന്റെ പ്രൊഫൈൽ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്. ഞങ്ങൾ സമാഹരിച്ച ഓരോ തസ്തികയുടെയും പ്രൊഫൈൽ ആവശ്യകതകൾ നിർദ്ദിഷ്ട ഒഴിവുകൾക്കായി ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്കുള്ള പ്രധാന ആവശ്യകതകൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്. ജോലിക്കായി കൂടുതൽ ശ്രദ്ധാപൂർവം സ്ഥാനാർത്ഥികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും തത്ഫലമായി, ജീവനക്കാരുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും ഈ അളവ് ഞങ്ങളെ അനുവദിച്ചു.
ഓട്ടോമേറ്റഡ് ടൈം ട്രാക്കിംഗ്. ഞങ്ങളുടെ കമ്പനി ടർടേബിളുകളും മാഗ്നറ്റിക് ലോക്കുകളും കൊണ്ട് സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്ന ഒരു പ്രത്യേക ആക്സസ് സിസ്റ്റം അവതരിപ്പിച്ചു. എല്ലാ പ്രവേശന കവാടങ്ങളിലും അവ ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്തിട്ടുണ്ട് - എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പൊതു പ്രദേശത്തേക്ക്, വർക്ക്ഷോപ്പുകളിലേക്ക്, ഓഫീസ് പരിസരത്തേക്ക്. അങ്ങനെ, ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും വരവിന്റെയും പുറപ്പെടലിന്റെയും സമയം മാത്രമല്ല, വർക്ക് ഷിഫ്റ്റ് സമയത്ത് ജീവനക്കാർ കൃത്യമായി എവിടെയാണെന്ന് നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള അവസരം ഞങ്ങൾക്ക് ലഭിച്ചു. പ്രധാന ചെക്ക് പോയിന്റിൽ ജീവനക്കാരുടെ പാസുകളുടെ ഫോട്ടോകളുള്ള മോണിറ്ററുകൾ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ പാസിന്റെ ഉടമ തിരശ്ചീനമായ ബാറിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നുണ്ടെന്ന് സുരക്ഷ ഉറപ്പാക്കുന്നു, മറ്റാരുമല്ല. ഞങ്ങൾ ഒരു കൂട്ടായ തീരുമാനം എടുക്കുകയും ഒരു വീഡിയോ നിരീക്ഷണ സംവിധാനം ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്യുകയും ചെയ്തു (രേഖകൾ 180 ദിവസത്തേക്ക് സൂക്ഷിക്കുകയും ഒരു അംഗീകൃത ജീവനക്കാരന് നിരന്തരം ലഭ്യമാവുകയും ചെയ്യുന്നു). വീഡിയോ നിരീക്ഷണവും പ്രത്യേക ആക്സസ് സിസ്റ്റങ്ങളും സംയോജിപ്പിക്കുന്നത് പങ്കാളിത്തം വിശകലനം ചെയ്യാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു തൊഴിൽ പ്രക്രിയഞങ്ങളുടെ ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാർ.
50. ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന്റെ ആശയവും ഘടനയും
അച്ചടക്കപരമായ ബാധ്യത എന്നത് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം ചെയ്തതിന് സംസ്ഥാന അപലപനം (ശാസന) നൽകുന്ന ഒരു തരം നിയമപരമായ ബാധ്യതയാണ്.
അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ അടിസ്ഥാനം അച്ചടക്ക ലംഘനം- അയാൾക്ക് നിയുക്തമാക്കിയ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കാരണം പ്രകടനമില്ലായ്മ അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനം. ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന്റെ രചന- വസ്തു, വസ്തുനിഷ്ഠമായ വശം, വിഷയം, ആത്മനിഷ്ഠമായ വശം. ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം ലംഘനം നടത്തുന്നയാൾ (ആഭ്യന്തര തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്ത്) കടന്നുകയറുന്നു എന്നതാണ്. ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വശം നിയമവിരുദ്ധമായ പ്രവൃത്തികൾ (നിഷ്ക്രിയത്വം), ദോഷകരമായ അനന്തരഫലങ്ങൾ, ഈ പ്രവൃത്തികൾ (നിഷ്ക്രിയത്വം) തമ്മിലുള്ള കാര്യകാരണബന്ധം, സംഭവിച്ച ദോഷകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ എന്നിവയാണ്. തൊഴിലുടമയുമായി ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നതും തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതുമായ ഒരു ജീവനക്കാരനാണ് അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ വിഷയം. ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന്റെ ആത്മനിഷ്ഠമായ വശം കുറ്റബോധം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, അത് ഉദ്ദേശ്യത്തിന്റെയും അശ്രദ്ധയുടെയും രൂപത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.
തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതിന്, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന് ഇനിപ്പറയുന്ന അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാം:
a) പരാമർശം;
ബി) ശാസിക്കുക;
സി) പിരിച്ചുവിടൽ.
ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള അച്ചടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും ചാർട്ടറുകളും നിയന്ത്രണങ്ങളും മറ്റ് അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾക്കായി നൽകിയേക്കാം.
ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണ്:
ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള നോൺ-പെർഫോമൻസ്;
ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒരു മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനം;
പണമോ ചരക്ക് മൂല്യങ്ങളോ നേരിട്ട് സേവിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കമ്മീഷൻ, ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് അവനിൽ ആത്മവിശ്വാസം നഷ്‌ടപ്പെടുത്തുന്നുവെങ്കിൽ;
ഈ ജോലിയുടെ തുടർച്ചയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്ത ഒരു അധാർമിക കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ വിദ്യാഭ്യാസ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കമ്മീഷൻ;
ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ് എന്നിവർ യുക്തിരഹിതമായ തീരുമാനം എടുക്കുന്നു, ഇത് സ്വത്തിന്റെ സുരക്ഷയുടെ ലംഘനത്തിന് കാരണമായി, അതിന്റെ നിയമവിരുദ്ധമായ ഉപയോഗം അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്തിന് മറ്റ് നാശനഷ്ടങ്ങൾ;
ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെയും അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഡെപ്യൂട്ടിമാരുടെയും ഒരു കടുത്ത ലംഘനം;
ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ തെറ്റായ രേഖകൾ അല്ലെങ്കിൽ അറിഞ്ഞുകൊണ്ട് തെറ്റായ വിവരങ്ങൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരൻ സമർപ്പിക്കൽ;
ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ കൊളീജിയൽ എക്സിക്യൂട്ടീവ് ബോഡി അംഗങ്ങൾ എന്നിവരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം നൽകിയിരിക്കുന്നു;
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും സ്ഥാപിച്ച മറ്റ് കേസുകളിൽ.
51. സംസ്ഥാനത്തെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന് കീഴിലുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധം. സേവനം, അവരുടെ നിയമനത്തിനുള്ള നിയമങ്ങൾ
അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള മാർഗം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയാണ്. അച്ചടക്ക ഉപരോധം- ഇത് റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുള്ളതും അവരുടെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടത്തിയ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ പ്രത്യേക നിയമപരമായ പദവിയെ ബാധിക്കുന്ന മറ്റ് പ്രവൃത്തികൾ ചെയ്ത ജീവനക്കാരുടെ മേൽ ലീനിയർ അതോറിറ്റിയുടെ കഴിവുള്ള, പ്രത്യേകം അംഗീകൃത വിഷയങ്ങൾ ചുമത്തുന്ന സ്വാധീനത്തിന്റെ അളവുകളാണ്. അവരുടെ അപേക്ഷയുടെ ഉദ്ദേശ്യം ഇരട്ടിയാണ്: ഒരു വശത്ത് - കുറ്റവാളികളെ ശിക്ഷിക്കുക, മറുവശത്ത് - പൊതുവായതും പ്രത്യേകവുമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ തടയൽ - ഉള്ളടക്കവും അവരുടെ നിയമനത്തിനുള്ള നടപടിക്രമവും വഴി കൈവരിക്കുന്നു. കുറ്റവാളികൾക്ക് പിഴ ചുമത്തുന്നത് കുറ്റവാളിയെ ഔദ്യോഗിക അച്ചടക്കത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുക മാത്രമല്ല, ബോധപൂർവം അവരുടെ ഔദ്യോഗിക കടമ നിർവഹിക്കാൻ അവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതേസമയം കുറ്റവാളിയിൽ മാത്രമല്ല, മറ്റ് ജീവനക്കാരിലും പൊതുവായ പ്രതിരോധ പ്രഭാവം ചെലുത്തുന്നു. . സ്ഥിരതയുള്ള ടീമുകളുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിലാണ് അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് എന്നതിനാൽ, അവയിൽ ധാർമ്മികവും നിയമപരവുമായ നിരവധി ഉപരോധങ്ങൾ (പരാമർശം, ശാസന), ഉപരോധങ്ങൾ മാറുകയും ടീമുമായുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ ബന്ധം അവസാനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു ( തരംതാഴ്ത്തൽ, പിരിച്ചുവിടൽ).
"പൊതുവായ" ഉപരോധങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യമാണ് എല്ലാത്തരം പൊതു സേവനങ്ങൾക്കുമുള്ള സവിശേഷത: പരാമർശം, ശാസന, കടുത്ത ശാസന, അപൂർണ്ണമായ ഔദ്യോഗിക അനുസരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മുന്നറിയിപ്പ്, പിരിച്ചുവിടൽ. എന്നിരുന്നാലും, വേണ്ടി ചില തരംസേവനങ്ങൾ മറ്റ് തരത്തിലുള്ള ഉപരോധങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ചു. അതിനാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക്, ഒരു "ഡിമോഷൻ" നൽകുന്നു, സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക്, "ഒരു സൈനിക യൂണിറ്റിന്റെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് മറ്റൊരു പിരിച്ചുവിടൽ നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ", "നിയമനം" എന്നിങ്ങനെയുള്ള "സ്വന്തം" പ്രത്യേക തരത്തിലുള്ള പിഴകൾ നൽകുന്നു. ഒരു വർക്ക് ഓർഡറിലേക്ക് തിരിയാതെ", "ഒരു ബ്രെസ്റ്റ് പ്ലേറ്റ് ചിഹ്നത്തിന്റെ അഭാവം" കൂടാതെ മറ്റു ചിലത്. അവർക്കും മറ്റുള്ളവർക്കും, "പ്രത്യേക റാങ്കിൽ ഒരു ഘട്ടം കുറയ്ക്കുക" എന്ന രൂപത്തിലുള്ള പിഴകൾ ഉണ്ട്, കൂടാതെ സംസ്ഥാന ഡ്രഗ് കൺട്രോൾ സർവീസിന്റെ ബോഡികളിലെ കസ്റ്റംസ് സേവനത്തിനും സേവനത്തിനും ഈ തരത്തിലുള്ള ഉപരോധങ്ങൾ ഒന്നും തന്നെ നൽകിയിട്ടില്ല.
സൈനിക സേവനത്തിന്റെ ഒരു സവിശേഷതയാണ് ശിക്ഷകളുടെ വ്യത്യാസം ഇവയെ ആശ്രയിച്ച്: സേവന വ്യവസ്ഥകൾ (ഒരു കരാർ പ്രകാരം, നിർബന്ധിതമായി); ഒരു നിശ്ചിത ഘടനയിൽ (സൈനികർ, നാവികർ, സർജന്റുകൾ; എൻസൈൻ, മിഡ്ഷിപ്പ്മാൻ; ഉദ്യോഗസ്ഥർ); ലിംഗഭേദം അനുസരിച്ച് (ചില തരത്തിലുള്ള പിഴകൾ സ്ത്രീകൾക്ക് ചുമത്തില്ല).
വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു ചോദ്യം അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള സംവിധാനം, ഓവർലേ ഓർഡർസിവിൽ സർവീസുകാർക്കെതിരെ അച്ചടക്കനടപടികൾ നടപ്പാക്കുകയും. ഇവിടെ നിരവധി സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്. ഒന്നാമതായി, സിവിൽ സിവിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥർ, സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥർ, പോലീസ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ, കസ്റ്റംസ് അധികാരികൾ, ഗോസ്നാർകോകോൺട്രോൾ അധികാരികൾ എന്നിവർക്കായി ഈ സംവിധാനം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ ജാമ്യക്കാർക്ക് ഇത് പ്രായോഗികമായി നിലവിലില്ല. ഇപ്പോൾ വരെ, റഷ്യയിലെ നീതിന്യായ മന്ത്രാലയത്തിലെ ഫെഡറൽ ബെയ്ലിഫ് സർവീസിലെ ജീവനക്കാർ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിലും രീതിയിലും അച്ചടക്ക ബാധ്യതയ്ക്ക് വിധേയരായിട്ടുണ്ട്.
രണ്ടാമതായി, തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധി, ഒരു ചട്ടം പോലെ, സംസ്ഥാന ബോഡിയുടെ തലവനാണ്, സിവിൽ പബ്ലിക് സർവീസിൽ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്, അതേസമയം നിയമ നിർവ്വഹണ പൊതു സേവനത്തിൽ, നേരിട്ടുള്ള മേലുദ്യോഗസ്ഥൻ അച്ചടക്കത്തെ നിയമിക്കുന്നു. അനുമതി. സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക്, കമാൻഡറുടെ അച്ചടക്ക അധികാരത്തിന് അനുസൃതമായി, സ്ഥാനത്തുള്ള മേലുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് മാത്രമല്ല, റാങ്കിലും അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താം. മൂന്നാമതായി, അച്ചടക്കലംഘനം കണ്ടെത്തിയതിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ സിവിൽ സർവീസിൽ ഉത്തരവാദിത്തം വഹിക്കാനുള്ള തീരുമാനം നടപ്പിലാക്കണം, എന്നാൽ അത് കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിന് ശേഷം. കസ്റ്റംസ് ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും സമാനമായ നടപടിക്രമം നൽകിയിട്ടുണ്ട്. സൈനിക സേവനത്തിലും, ആഭ്യന്തര കാര്യ സ്ഥാപനങ്ങളിലെ സേവനത്തിലും, സ്റ്റേറ്റ് ഡ്രഗ് കൺട്രോൾ സർവീസിന്റെ സേവനത്തിലും - കമാൻഡർ (ചീഫ്) ചെയ്ത തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞ ദിവസം മുതൽ 10 ദിവസത്തിനുള്ളിൽ.
നാലാമതായി, ഒരേ കുറ്റത്തിന് നിരവധി അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ ഏർപ്പെടുത്തുന്നതോ ഒരു ശിക്ഷ മറ്റൊന്നുമായി കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നതോ നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. അഞ്ചാമതായി, സൈനിക സേവനത്തിൽ യൂണിറ്റിലെ മുഴുവൻ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും പിഴ ചുമത്തുന്നത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. ആറാമതായി, ദിവസേനയുള്ള ഓർഡറിന്റെ ഭാഗമായി സേവനമനുഷ്ഠിക്കുമ്പോൾ ഒരു സൈനികൻ നടത്തിയ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന് അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നത് മറ്റൊരു സൈനികനെ മാറ്റുകയോ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുകയോ ചെയ്തതിന് ശേഷമാണ് നടത്തുന്നത്.
ഏഴാമതായി, മദ്യത്തിന്റെ ലഹരിയിൽ കഴിയുന്ന വ്യക്തികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ശാന്തമായതിനുശേഷം മാത്രമേ അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ. എട്ടാമതായി, സായുധ സേനയുടെ അച്ചടക്ക ചാർട്ടർ മുതൽ, ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുശേഷം (ഒരു ചട്ടം പോലെ, പിഴ ചുമത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷം) മറ്റ് സിവിൽ സർവീസുകാരെപ്പോലെ സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള ശിക്ഷയുടെ അവസ്ഥ യാന്ത്രികമായി അവസാനിക്കുന്നില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ സ്ഥാപിക്കുന്നത്, പ്രോത്സാഹന രീതിയിൽ മാത്രമേ പെനാൽറ്റി നീക്കം ചെയ്യാൻ കഴിയൂ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഇന്റേണൽ അഫയേഴ്‌സ് ഡയറക്ടറേറ്റിലെ സേവന നിയന്ത്രണങ്ങൾക്ക് വിധേയരായ സിവിൽ സർവീസുകാർക്കും ഗോസ്നാർകോകൺട്രോൾ ബോഡികളിലെ ജീവനക്കാർക്കും, അവർ പ്രഖ്യാപിച്ച നടപടിക്രമത്തെ ആശ്രയിച്ച് പിഴകൾ നീക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്. വാക്കാലുള്ളവ ചുമത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിലും ഉത്തരവിൽ പ്രഖ്യാപിച്ചവ ഒരു വർഷത്തിലും നീക്കംചെയ്യുന്നു.
ചില തരത്തിലുള്ള പൊതു സേവനങ്ങൾക്കായി അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിന്റെ ചില സവിശേഷതകൾ മാത്രമാണിത്.
സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥർ, സൈനിക പരിശീലനത്തിനായി വിളിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തികൾ, ആഭ്യന്തര കാര്യ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ, ശിക്ഷാ സംവിധാനത്തിന്റെ സ്ഥാപനങ്ങൾ, സ്റ്റേറ്റ് ഫയർ സർവീസ്, ബോഡികൾ എന്നിവയ്ക്ക് അച്ചടക്ക നടപടികൾ പ്രയോഗിക്കാനുള്ള സാധ്യതയാണ് ഞാൻ അവസാനമായി ശ്രദ്ധിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നത്. അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സംസ്ഥാന ഡ്രഗ് കൺട്രോൾ, കസ്റ്റംസ് അതോറിറ്റികൾ. കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ 2.5, ഈ വിഭാഗത്തിലുള്ള സിവിൽ സേവകർ "അച്ചടക്ക ചാർട്ടറുകൾക്ക് അനുസൃതമായി അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങൾക്ക് ബാധ്യസ്ഥരാണ്" കൂടാതെ "ഈ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ പ്രവൃത്തികൾ." ജനസംഖ്യയുടെ സാനിറ്ററി, എപ്പിഡെമിയോളജിക്കൽ ക്ഷേമം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സംസ്ഥാന അതിർത്തിയുടെ ഭരണത്തിന്റെ നിയമങ്ങൾ, അതിർത്തി ഭരണകൂടം, സംസ്ഥാനത്തുടനീളമുള്ള ചെക്ക്‌പോസ്റ്റുകളിലെ ഭരണം എന്നിവ ഉറപ്പാക്കുന്ന മേഖലയിലെ തിരഞ്ഞെടുപ്പുകളുടെയും റഫറണ്ടങ്ങളുടെയും നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ലംഘനങ്ങളാണ് ഒഴിവാക്കലുകൾ. അതിർത്തി, ട്രാഫിക് നിയമങ്ങൾ മുതലായവ. ഈ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഭരണപരമായ ഉത്തരവാദിത്തം പൊതുവായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സംഭവിക്കുന്നു .
പൊതുസേവനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ നിലവിലെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഈ നിയമത്തിന്റെ ഏകീകരണം നിരവധി കാരണങ്ങളാൽ അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിന്റെ അർത്ഥവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് തോന്നുന്നു. ഒന്നാമതായി, ഇത് സിവിൽ സർവീസിന്റെ ഐക്യത്തിന്റെ തത്വങ്ങളും ഭരണപരമായ ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തിൽ നിയമപരമായ തത്വങ്ങളും ലംഘിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും, കലയിൽ പ്രതിപാദിച്ചിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡിന്റെ 1.4 നിയമത്തിന് മുന്നിൽ തുല്യതയുടെ തത്വം. രണ്ടാമതായി, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഈ മാനദണ്ഡത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഒന്നുകിൽ ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ യുക്തിരഹിതമായ ലഘൂകരണം, അല്ലെങ്കിൽ തിരിച്ചും - അതിന്റെ യുക്തിരഹിതമായ ശക്തിപ്പെടുത്തൽ. മൂന്നാമതായി, ഔദ്യോഗിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകളുള്ള സിവിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് ഇത് ഒരു അധിക ഗ്യാരണ്ടി ആണെങ്കിൽ, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് പെനാൽറ്റികൾ ചുമത്താനുള്ള അവകാശം നൽകുന്ന അധികാരികൾക്ക് (ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക്) അച്ചടക്ക നടപടികൾ പ്രയോഗിക്കാനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യം എന്തുകൊണ്ട്? അവസാനമായി, നാലാമതായി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ അച്ചടക്ക ചാർട്ടർ മാത്രമാണ് "പൊതു ക്രമത്തിന്റെ ലംഘനങ്ങൾക്ക്" സൈനിക ഉദ്യോഗസ്ഥരെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം നൽകുന്നത്, ഇത് ഒരു ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യത്തിന് തുല്യമല്ല. മറ്റുള്ളവയിൽ, കലയിൽ പേരിട്ടു. 2.5 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമപരമായ നിയമ നടപടികളുടെ ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കോഡ് ഈ ചോദ്യംപോലും വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ല.
അതിനാൽ, ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ, സൈനികവൽക്കരിക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാരുടെ നിയമപരമായ നില നിർണ്ണയിക്കാൻ, അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ തികച്ചും പ്രസക്തമാണ്. ഈ ദിശയിലുള്ള നിയമ ചട്ടക്കൂട് മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നത് ഇത്തരത്തിലുള്ള ഫെഡറൽ പൊതു സേവനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് അത്യന്താപേക്ഷിതമായ ഒരു വ്യവസ്ഥയാണെന്ന് തോന്നുന്നു. എല്ലാത്തരം സൈനികവൽക്കരിച്ച സേവനങ്ങൾക്കും പൊതുവായുള്ള അച്ചടക്ക ബാധ്യതയുടെയും അച്ചടക്ക നടപടികളുടെയും അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾ, ഏകീകൃത മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ഉപരോധങ്ങൾ, അച്ചടക്ക നടപടികൾ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനം എന്നിവ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും ചിന്തിക്കേണ്ടതാണ്.
