മാനേജ്മെന്റ്: സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളിൽ പെരുമാറ്റം കൈകാര്യം ചെയ്യുക, കോഴ്സ് വർക്ക്. സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാനേജരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പ്രധാന തന്ത്രങ്ങൾ വിവരിക്കുക

കോഴ്സ് വർക്ക്

വിഷയം: പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുക സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ

ആമുഖം

1. സൈദ്ധാന്തിക അടിസ്ഥാനംസംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ്

1.1 സംഘർഷത്തിന്റെ നിർവചനവും സ്വഭാവവും

1.2 ഒരു പ്രക്രിയയായി വൈരുദ്ധ്യം

1.3 വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ

2. സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളിൽ പെരുമാറ്റ രീതികളും രീതികളും

2.1 റോൾ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ

2.2 സംഘട്ടനത്തിൽ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ശൈലികളും തന്ത്രങ്ങളും

2.3 വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര രീതികൾ

2.4 സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളിൽ നേതാവിന്റെ പെരുമാറ്റവും പ്രവർത്തനങ്ങളും

ഉപസംഹാരം

സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും യുക്തിസഹമായ പുനർനിർമ്മാണത്തിന് അനുയോജ്യമല്ല, കാരണം അവയിൽ യുക്തിരഹിതമായ ഒരു ഘടകം ഉൾപ്പെടാം, കൂടാതെ ബാഹ്യ പ്രകടനങ്ങൾ പലപ്പോഴും അവയുടെ ആശയം നൽകുന്നില്ല. യഥാർത്ഥ സ്വഭാവം. ഏതൊരു സംഘട്ടനത്തിനും അടിവരയിടുന്ന കാരണങ്ങൾ സംഘടനാപരവും വ്യാവസായികവും വ്യക്തിപരവും ആകാം.

ഔപചാരിക സംഘടനാ തത്വങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ പെരുമാറ്റവും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേട് മൂലമാണ് സംഘടനാ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, ചില കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഓർഗനൈസേഷൻ ചുമത്തിയ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നില്ല (മോശമായി അവന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നു, തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുന്നു മുതലായവ).

ഗുണനിലവാരമില്ലാത്തതിന്റെ ഫലമായി സംഘടനാ സംഘട്ടനവും ഉണ്ടാകാം ജോലി വിവരണങ്ങൾ(തൊഴിലാളിയുടെ ആവശ്യകതകൾ പരസ്പരവിരുദ്ധവും നിർദ്ദിഷ്ടമല്ലാത്തതുമായിരിക്കുമ്പോൾ), ജോലിയുടെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ തെറ്റായ വിതരണം.

വ്യാവസായിക സംഘട്ടനങ്ങൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, താഴ്ന്ന തലത്തിലുള്ള തൊഴിൽ സംഘടനയുടെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും ഫലമായാണ് ഉണ്ടാകുന്നത്. ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘർഷത്തിനുള്ള കാരണങ്ങൾ കാലഹരണപ്പെട്ട ഉപകരണങ്ങളായിരിക്കാം, മോശം മുറിജോലി, യുക്തിരഹിതമായ ഉൽപ്പാദന നിലവാരം, ഒരു പ്രത്യേക വിഷയത്തിൽ മാനേജരുടെ അവബോധമില്ലായ്മ, അവിദഗ്ധ മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ, ജീവനക്കാരുടെ കുറഞ്ഞ യോഗ്യത മുതലായവ.

"വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പ്രധാനമായും സംഭവിക്കുന്നത് മൂല്യങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേടുകൾ, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, പരസ്പരം വ്യക്തിപരമായ ശത്രുത മുതലായവ മൂലമാണ്. ഈ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ഇൻട്രാ-പ്രൊഡക്ഷൻ കാരണങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിലും അഭാവത്തിലും സംഭവിക്കാം. സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ വ്യാവസായിക സംഘട്ടനത്തിന്റെ അനന്തരഫലം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ബിസിനസ്സ് അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ പരസ്പര വൈയക്തിക ശത്രുതയായി മാറുന്നു."

വ്യത്യസ്ത വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകളും മനോഭാവങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും ഉള്ള ആളുകൾക്ക് പരസ്പരം ഒത്തുപോകാൻ കഴിയാതെ വരുമ്പോൾ, ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘർഷം വ്യക്തിത്വങ്ങളുടെ ഏറ്റുമുട്ടലായി പ്രകടമാകും. അത്തരം ആളുകൾ മോശമായി ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഈ സംഘർഷം വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും ശത്രുവിനെ പരാജയപ്പെടുത്തുന്നതിനും ധാരാളം സമയം ചെലവഴിക്കുന്നു.

സംഘടനാപരവും വ്യാവസായികവുമായ സംഘട്ടനങ്ങൾ പലപ്പോഴും സൃഷ്ടിപരമായ സ്വഭാവമുള്ളവയാണ്, കക്ഷികളുടെ ഏറ്റുമുട്ടലിന് കാരണമായ പ്രശ്നം പരിഹരിച്ചാലുടൻ അവസാനിക്കും. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, കൂടുതൽ കഠിനമായ ഒഴുക്ക് എടുക്കുകയും കൂടുതൽ നീണ്ടുനിൽക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

മാനേജ്മെന്റ് സിദ്ധാന്തത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും ഉണ്ട്: വ്യക്തിപരം, വ്യക്തിപരം, ഒരു വ്യക്തിയും ഒരു ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള, ഇന്റർഗ്രൂപ്പ്.

"വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യം എന്നത് ഒരുതരം സംഘട്ടനമാണ്, അത് മുകളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ നിർവചനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല. എന്നാൽ ഒരു ജീവനക്കാരന് പരസ്പരവിരുദ്ധമോ പരസ്പരവിരുദ്ധമോ ആയ ജോലികൾ ലഭിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഒരു ആന്തരിക വൈരുദ്ധ്യമുണ്ട്.

അന്തർസംഘർഷത്തിന്റെ മറ്റ് രൂപങ്ങളുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ലക്ഷ്യം അല്ലെങ്കിൽ അത് നേടാനുള്ള വഴികൾ മൂല്യങ്ങളുമായി അല്ലെങ്കിൽ ചിലതുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ഉണ്ടാകാം ധാർമ്മിക തത്വങ്ങൾവ്യക്തിത്വം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ലക്ഷ്യത്തിന്റെ നേട്ടം, ഒരു പ്രധാന ആവശ്യത്തിന്റെ സംതൃപ്തി നെഗറ്റീവ് അനുഭവങ്ങൾ, പശ്ചാത്താപം എന്നിവയ്ക്കൊപ്പം. പൊതുവേ, ഒരു വ്യക്തിത്വപരമായ സംഘട്ടനത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിയെ മാനസിക പിരിമുറുക്കം, വൈകാരിക അസംതൃപ്തി, പിളർപ്പ് വ്യക്തിത്വം (പ്രേരണകളുടെ പോരാട്ടം) മുതലായവയുടെ സവിശേഷതയാണ്. അനുഭവിച്ച വേദനാജനകമായ വൈകാരികാവസ്ഥ, ക്ഷോഭം ഒരു വൈകാരിക പൊട്ടിത്തെറിയുടെ അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു, അതിനുള്ള കാരണം നിസ്സാരമായിരിക്കാം. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം പലപ്പോഴും പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യത്തിന് കാരണമാകുന്നു.

പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യമാണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായത്. അതിന്റെ കാരണങ്ങൾ വൈവിധ്യമാർന്നതും ഒരു വ്യാവസായിക അല്ലെങ്കിൽ ഉണ്ടായിരിക്കാം സ്ഥാപന ചട്ടക്കൂട്അല്ലെങ്കിൽ തികച്ചും മനഃശാസ്ത്രപരമായിരിക്കുക. ഉൽപ്പാദനത്തിൽ, ഇത് പരിമിതമായ വിഭവങ്ങൾക്കായുള്ള മാനേജർമാരുടെ പോരാട്ടമാണ്, തൊഴിൽ ശക്തി, ജോലി സമയം, പ്രോജക്റ്റ് അംഗീകാരം മുതലായവ.

"വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷത്തിൽ നേതാവും ഗ്രൂപ്പും ഗ്രൂപ്പിലെ ഒരു അംഗവും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു. അത്തരമൊരു വൈരുദ്ധ്യം വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, സംഘട്ടനത്തിൽ ഒരു എതിരാളിയെന്ന നിലയിൽ ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ."

ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘർഷം ഉണ്ടാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നതായിരിക്കാം: നേതാവ് പുറത്ത് നിന്ന് യൂണിറ്റിലേക്ക് വരുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ഇതിനകം സ്ഥാപിതമായ ഒരു ടീമിന്റെ നേതൃത്വം എടുക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ സംഘർഷം ഉണ്ടാകാം:

a) ടീം എത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ ഉയർന്ന തലംവികസനം, പുതുതായി നിയമിച്ച നേതാവ് ഈ നിലയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല;

സി) പുതിയ നേതാവിന്റെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശൈലിയും രീതികളും മുൻ നേതാവിന്റെ പ്രവർത്തന രീതികളിൽ നിന്ന് വളരെ വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിൽ.

ആ വ്യക്തി ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായ ഒരു നിലപാട് സ്വീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിയും ഒരു ഗ്രൂപ്പും തമ്മിൽ സംഘർഷം ഉണ്ടാകാം. നിങ്ങൾക്കറിയാവുന്നതുപോലെ, അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകൾ അവരുടെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുകയും ഗ്രൂപ്പിൽ സ്വീകരിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും പാലിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു, ഈ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം സംഘർഷത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം,

"ഒരു ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് സംഘർഷം ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളെ വളരെ ദോഷകരമായി ബാധിക്കുകയും ഒരു കമ്പനിക്ക് വലിയ നാശമുണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യും, കാരണം ഈ സംഘട്ടനത്തിൽ ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുടെയും വകുപ്പുകളുടെയും വിവിധ തലങ്ങളിലെ മാനേജർമാരുടെയും പ്രതിനിധികൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ക്രിയേറ്റീവ് ഗ്രൂപ്പുകൾതുടങ്ങിയവ. ഈ എതിർ ഗ്രൂപ്പുകൾ എണ്ണത്തിൽ വലുതായിരിക്കും, സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഫലമായി സംഘടന സ്തംഭിച്ചേക്കാം."

ട്രേഡ് യൂണിയനും ഭരണകൂടവും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷമാണ് ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് സംഘർഷത്തിന്റെ ശ്രദ്ധേയമായ ഉദാഹരണം.

എല്ലാ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾക്കും നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട്, അവയിൽ പ്രധാനം പങ്കിടേണ്ട പരിമിതമായ വിഭവങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങളിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, ആശയങ്ങൾ, വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരത്തിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ, സംഘടനാ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം മുതലായവ.

സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യം ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതും സങ്കീർണ്ണവുമായ ഒന്നാണ്, കാരണം പലപ്പോഴും പ്രധാന കാരണംദ്വിതീയ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പാളിയാണ്, പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നത് എളുപ്പമല്ല.

നിങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും യഥാർത്ഥവും ആഴത്തിലുള്ളതുമായ കാരണങ്ങൾ അന്വേഷിക്കേണ്ടതുണ്ട്, സംഘർഷത്തിനുള്ള ബാഹ്യ കാരണവുമായി അവയെ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കരുത്. പോസിറ്റീവ് വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിൽ വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾ എന്താണ് ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്നും എന്താണ് ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്നും കണ്ടെത്തുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു.

വ്യക്തിത്വപരമായ സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രധാന തരങ്ങൾ: പ്രചോദനം, ധാർമ്മികത, പൂർത്തീകരിക്കാത്ത ആഗ്രഹത്തിന്റെ സംഘർഷം, റോൾ പ്ലേയിംഗ്, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, അപര്യാപ്തമായ ആത്മാഭിമാനത്തിന്റെ സംഘർഷം.

ഇവയിൽ, റോൾ വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ രൂപം, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ ജോലിയുടെ ഫലം എന്തായിരിക്കണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പരസ്പരവിരുദ്ധമായ ആവശ്യങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അല്ലെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉൽപാദന ആവശ്യകതകൾ വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങളോടും മൂല്യങ്ങളോടും പൊരുത്തപ്പെടാത്തപ്പോൾ.

ചുരുക്കത്തിൽ, ആളുകളുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിലും ബിസിനസ്സ് കോൺടാക്റ്റുകളിലും, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള തെറ്റിദ്ധാരണ കാരണം മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതോ വ്യക്തമായതോ ആയ പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഉണ്ടാകാമെന്ന് നമുക്ക് പറയാൻ കഴിയും. ആളുകളുമായുള്ള സമ്പർക്കത്തിൽ സഹിഷ്ണുതയും സംയമനവും കാണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മിക്കപ്പോഴും, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ ആരോപിക്കാവുന്നവയല്ല. അഹങ്കാരത്തിനും അഹങ്കാരത്തിനും ഭീരുത്വവും ലജ്ജയും ദുർബലതയും മറയ്ക്കാൻ കഴിയും. ഭയവും ഉത്കണ്ഠയും കോപവും കോപവും ആയി മാറും. ഒരു മോശം മാനസികാവസ്ഥ ക്ഷീണത്താൽ വിശദീകരിക്കാം, ഒരു ടീമിൽ ഒരു സംഘർഷം ഉണ്ടായാൽ, നിങ്ങൾ അത് ഉപേക്ഷിക്കരുത്. ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തെ ഒരു സംഘട്ടനത്തിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്യാതിരിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം ബലം സാധാരണയായി വൈകാരിക അനുഭവങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സംഘർഷ സാഹചര്യം ഇതിനകം ഒരു സംഘട്ടനമായി മാറിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് പ്രവർത്തിക്കാൻ വളരെ പ്രധാനമാണ് വൈകാരിക മാനസികാവസ്ഥപങ്കെടുക്കുന്നവർ. പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവ്, പങ്കാളികളുടെ പരസ്പര പ്രാതിനിധ്യം ശത്രുക്കളിൽ നിന്ന് പങ്കാളികളാക്കി മാറ്റാനുള്ള കഴിവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.സംഘർഷ സാഹചര്യം ഇല്ലാതാക്കാനും തെറ്റുകൾ മനസ്സിലാക്കാനും തെറ്റായ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ സ്ഥിരമായ പിരിമുറുക്കത്തിനും കാരണമാകും. വിനാശകരമായ ഗുണങ്ങൾ നേടുന്നതിന് മുമ്പ് സംഘർഷം ശക്തമാകുന്നതിന് മുമ്പ് അത് സമർത്ഥമായി കൈകാര്യം ചെയ്യണമെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. ആളുകൾ പരസ്പരം ആശ്രയിക്കുന്നു എന്നതാണ് സംഘർഷത്തിന്റെ പ്രധാന കാരണം, എല്ലാവർക്കും സഹാനുഭൂതിയും വിവേകവും ആവശ്യമാണ്, മറ്റൊരാളുടെ സ്വഭാവവും പിന്തുണയും ആവശ്യമാണ്, ആരെങ്കിലും അവന്റെ വിശ്വാസങ്ങൾ പങ്കിടേണ്ടതുണ്ട്, ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിൽ എന്തെങ്കിലും തെറ്റ് സംഭവിച്ചുവെന്നതിന്റെ സൂചനയാണ് സംഘർഷം. ചില കാര്യമായ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളാണ് പലർക്കും പ്രത്യേക വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ല, അവർക്ക് മാർഗനിർദേശവും ഉചിതമായ പരിശീലനവും ആവശ്യമാണ്. വൈരുദ്ധ്യ സാഹചര്യങ്ങളിലെ പെരുമാറ്റം സംബന്ധിച്ച പ്രധാന ശുപാർശകളുടെ ക്രമത്തിൽ, ഒരാൾക്ക് അത്തരം മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ ചൂണ്ടിക്കാണിക്കാൻ കഴിയും:

ദ്വിതീയത്തിൽ നിന്ന് പ്രധാനപ്പെട്ടതിനെ വേർതിരിച്ചറിയാനുള്ള കഴിവ്. എന്തെങ്കിലും ലളിതമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, പക്ഷേ ഇത് ചെയ്യുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണെന്ന് ജീവിതം കാണിക്കുന്നു. അവബോധമല്ലാതെ മറ്റൊന്നിനും ഒരു വ്യക്തിയെ സഹായിക്കാൻ കഴിയില്ല. യഥാർത്ഥത്തിൽ "ജീവനും മരണവും" എന്താണെന്നും സ്വന്തം അഭിലാഷങ്ങൾ എന്താണെന്നും മനസ്സിലാക്കാൻ ഒരാൾ ശ്രമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങൾ, ഒരാളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ എന്നിവ വിശകലനം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ നിസ്സാരമായത് ഉപേക്ഷിക്കാൻ പഠിക്കുക.

ആന്തരിക ശാന്തത. ജീവിതത്തോടുള്ള മനോഭാവത്തിന്റെ അത്തരമൊരു തത്വമാണിത്, ഇത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഊർജ്ജവും പ്രവർത്തനവും ഒഴിവാക്കില്ല. നേരെമറിച്ച്, നിർണായക നിമിഷങ്ങളിൽ പോലും നിങ്ങളുടെ സംയമനം നഷ്ടപ്പെടാതെ, കൂടുതൽ സജീവമാകാനും സംഭവങ്ങളുടെയും പ്രശ്നങ്ങളുടെയും ചെറിയ ഷേഡുകളോട് സംവേദനക്ഷമതയോടെ പ്രതികരിക്കാനും ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. എല്ലാ അസുഖകരമായ കാര്യങ്ങളിൽ നിന്നുമുള്ള ഒരുതരം സംരക്ഷണമാണ് ആന്തരിക സമാധാനം ജീവിത സാഹചര്യങ്ങൾ, ഒരു വ്യക്തിയെ ഉചിതമായ പെരുമാറ്റരീതി തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു;

വൈകാരിക പക്വതയും സ്ഥിരതയും - വാസ്തവത്തിൽ, ഏത് ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളിലും യോഗ്യമായ പ്രവൃത്തികൾക്കുള്ള സാധ്യതയും സന്നദ്ധതയും;

സംഭവങ്ങളിലെ സ്വാധീനത്തിന്റെ അളവിനെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ്, അതിനർത്ഥം സ്വയം നിർത്താനുള്ള കഴിവ്, "സമ്മർദ്ദം" അല്ല, അല്ലെങ്കിൽ, "സാഹചര്യം സ്വന്തമാക്കാനും" അതിനോട് വേണ്ടത്ര പ്രതികരിക്കാനും വേണ്ടി ഇവന്റിനെ ത്വരിതപ്പെടുത്തുക;

ഒരു പ്രശ്നത്തെ വ്യത്യസ്ത വീക്ഷണകോണുകളിൽ നിന്ന് സമീപിക്കാനുള്ള കഴിവ്, ഒരേ സംഭവത്തെ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ വിലയിരുത്താൻ കഴിയും എന്ന വസ്തുത കാരണം, എടുത്ത സ്ഥാനം അനുസരിച്ച്. നിങ്ങളുടെ "ഞാൻ" എന്ന സ്ഥാനത്ത് നിന്നുള്ള വൈരുദ്ധ്യം നിങ്ങൾ പരിഗണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു വിലയിരുത്തൽ ഉണ്ടാകും, നിങ്ങളുടെ എതിരാളിയുടെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് അതേ സാഹചര്യം നോക്കാൻ നിങ്ങൾ ശ്രമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരുപക്ഷേ എല്ലാം വ്യത്യസ്തമായി തോന്നും. വ്യത്യസ്ത സ്ഥാനങ്ങൾ വിലയിരുത്താനും താരതമ്യം ചെയ്യാനും ബന്ധിപ്പിക്കാനും കഴിയുന്നത് പ്രധാനമാണ്;

ഏതെങ്കിലും ആശ്ചര്യങ്ങൾക്കുള്ള സന്നദ്ധത, പക്ഷപാതപരമായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അഭാവം (അല്ലെങ്കിൽ ഉൾക്കൊള്ളൽ) നിങ്ങളെ വേഗത്തിൽ പുനഃസംഘടിപ്പിക്കാനും മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തോട് ഉടനടി പ്രതികരിക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു;

ഒരു വ്യക്തി അത് കാണാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതുപോലെയല്ല, യാഥാർത്ഥ്യത്തെ അത് പോലെയുള്ള ധാരണ. ഈ തത്വം മുമ്പത്തേതുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, എല്ലാം ആന്തരിക യുക്തിയും അർത്ഥവും ഇല്ലാത്ത സന്ദർഭങ്ങളിൽ പോലും മാനസിക സ്ഥിരത സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് ഇത് സഹായിക്കുന്നു;

പ്രശ്നകരമായ സാഹചര്യത്തിനപ്പുറം പോകാനുള്ള ആഗ്രഹം. ചട്ടം പോലെ, എല്ലാ "പരിഹരിക്കാൻ കഴിയാത്ത" സാഹചര്യങ്ങളും ആത്യന്തികമായി പരിഹരിക്കാവുന്നവയാണ്, നിരാശാജനകമായ സാഹചര്യങ്ങളില്ല;

മറ്റുള്ളവരെയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും വിലയിരുത്തുന്നതിന് മാത്രമല്ല ആവശ്യമായ നിരീക്ഷണം. നിഷ്പക്ഷമായി സ്വയം നിരീക്ഷിക്കാൻ പഠിച്ചാൽ അനാവശ്യമായ പല പ്രതികരണങ്ങളും വികാരങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും അപ്രത്യക്ഷമാകും. പുറത്തുനിന്നുള്ളതുപോലെ, അവന്റെ ആഗ്രഹങ്ങൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ എന്നിവ വസ്തുനിഷ്ഠമായി വിലയിരുത്താൻ കഴിയുന്ന ഒരു വ്യക്തിക്ക്, അവന്റെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുന്നത് വളരെ എളുപ്പമാണ്, പ്രത്യേകിച്ച് നിർണായക സാഹചര്യങ്ങളിൽ;

സംഭവങ്ങളുടെ ആന്തരിക യുക്തി മനസിലാക്കാൻ മാത്രമല്ല, അവയുടെ വികസനത്തിന്റെ സാധ്യത കാണാനുള്ള കഴിവ് എന്ന നിലയിൽ ദീർഘവീക്ഷണം. "എന്തിലേക്ക് നയിക്കും" എന്നറിയുന്നത് തെറ്റുകളിൽ നിന്നും തെറ്റായ പെരുമാറ്റരീതിയിൽ നിന്നും സംരക്ഷിക്കുന്നു, ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ രൂപീകരണം തടയുന്നു;

മറ്റുള്ളവരെ മനസ്സിലാക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം, അവരുടെ ചിന്തകളും പ്രവൃത്തികളും. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, അവരുമായി അനുരഞ്ജനം നടത്തുക എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം, മറ്റുള്ളവയിൽ - നിങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റരീതി ശരിയായി നിർണ്ണയിക്കുക. ഒരുപാട് തെറ്റിദ്ധാരണകൾ ദൈനംദിന ജീവിതംമറ്റുള്ളവരുടെ സ്ഥാനത്ത് ബോധപൂർവ്വം തങ്ങളെത്തന്നെ നിർത്താൻ എല്ലാ ആളുകൾക്കും അറിയാത്തതോ അല്ലെങ്കിൽ ബുദ്ധിമുട്ട് എടുക്കാത്തതോ ആയതിനാൽ മാത്രമാണ് സംഭവിക്കുന്നത്. വിപരീത വീക്ഷണം മനസ്സിലാക്കാനുള്ള കഴിവ് (അംഗീകരിക്കുന്നില്ലെങ്കിലും) ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം മുൻകൂട്ടി അറിയാൻ സഹായിക്കുന്നു;

സംഭവിക്കുന്ന എല്ലാത്തിൽ നിന്നും അനുഭവം വേർതിരിച്ചെടുക്കാനുള്ള കഴിവ്, അതായത്. "തെറ്റുകളിൽ നിന്ന് പഠിക്കുക", നിങ്ങളുടേതിൽ നിന്ന് മാത്രമല്ല. ഈ വൈദഗ്ദ്ധ്യം - മുൻകാല തെറ്റുകളുടെയും പരാജയങ്ങളുടെയും കാരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നത് - പുതിയവ ഒഴിവാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

അങ്ങനെ ചെയ്യുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ എപ്പോഴും ഓർക്കണം: സംഘർഷ മേഖല വികസിപ്പിക്കരുത്; നല്ല പരിഹാരങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക; വർഗ്ഗീകരണ ഫോമുകൾ ഉപയോഗിക്കരുത്; ക്ലെയിമുകളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുക; ദ്വിതീയ യാഗം; അപമാനങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുക.

1) അഷിറോവ് ഡി.എ. സംഘടനാ പെരുമാറ്റം: - എം.: പ്രോസ്പെക്റ്റ്, 2006. - 360 പേ.

2) അഷിറോവ് ഡി.എ. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - എം.: പ്രോസ്പെക്റ്റ്, 2007. - 432 പേ.

3) ബുഖാൽകോവ് എം.ഐ., എന്റർപ്രൈസിലെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - എം.: പരീക്ഷ, 2005. - 320 പേ.

4) വെർഷിഗോറ ഇ.ഇ. മാനേജ്മെന്റ്. - എം.: INFRA-M, 2003. - 364 പേ.

5) വെസ്നിൻ വി.ആർ. മാനേജ്മെന്റ്. - എം .: പ്രോസ്പെക്റ്റ്, 2007. - 512 പേ.

6) ഗാലെൻകോ വി.പി., രഖ്മാനോവ് എ.ഐ., സ്ട്രാഖോവ ഒ.എ., മാനേജ്മെന്റ്. - സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2003. - 229 പേ.

7) ഗ്ലൂക്കോവ് വി.വി. മാനേജ്മെന്റ്. - സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പീറ്റർ, 2007. - 608 പേ.

8) ഡോബ്ലേവ് വി.എൽ. സംഘടനാപരമായ സ്വഭാവം. – എം.: ബിസിനസും സേവനവും, 2006. – 416 പേ.

9) Kaznachevskaya ജി.ബി. മാനേജ്മെന്റ്. - റോസ്റ്റോവ് എൻ / ഡി .: ഫീനിക്സ്, 2007. - 346 പേ.

10) Kaznachevskaya G.B., I.N. ച്യൂവ്, ഒ.വി. മട്രോസോവ്. മാനേജ്മെന്റ്. - റോസ്റ്റോവ് എൻ / ഡി .: ഫീനിക്സ്, 2007. - 378 പേ.

11) കിബനോവ് എ.യാ. സംഘടനയുടെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്, - എം .: INFRA-M, 2007. - 638 പേ.

12) ക്രാസോവ്സ്കി യു.ഡി. സംഘടനാപരമായ സ്വഭാവം. - എം.: UNITI-DANA, 2004. - 511 പേ.

13) ഒഗർകോവ് എ.എ. ഓർഗനൈസേഷൻ മാനേജ്മെന്റ്, - എം .: എക്സ്മോ, 2006. - 512 പേ.

14) Razdorozhny A.A. ഓർഗനൈസേഷൻ (എന്റർപ്രൈസ്) മാനേജ്മെന്റ്. - എം.: പരീക്ഷ, 2006. - 637 പേ.

15) ഫെഡോസെവ് വി.എൻ., കപുസ്റ്റിൻ എസ്.എൻ., ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - എം.: പരീക്ഷ, 2003 - 368 പേ.

നിരവധി ഉണ്ട് ഫലപ്രദമായ വഴികൾസംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ്. അവയെ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളായി തിരിക്കാം: ഘടനാപരവും വ്യക്തിപരവും. പ്രതീകങ്ങളിലെ ലളിതമായ വ്യത്യാസം പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ കാരണമായി കണക്കാക്കരുത്, എന്നിരുന്നാലും, തീർച്ചയായും, ഏതെങ്കിലും പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ഒരു സംഘട്ടനത്തിന് കാരണമാകും.

"സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ് അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു ബോധപൂർവമായ പ്രവർത്തനമാണ്, അത് അതിന്റെ ആവിർഭാവം, വികസനം, സംഘർഷത്തിന്റെ അവസാനം എന്നിവയുടെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലും നടപ്പിലാക്കുന്നു. വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ വികസനം തടയുകയല്ല, മറിച്ച് വൈരുദ്ധ്യമില്ലാതെ അത് പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയാണ് പ്രധാനം. വൈരുദ്ധ്യ മാനേജ്‌മെന്റിൽ അവയുടെ പ്രതിരോധവും ക്രിയാത്മകമായ പൂർത്തീകരണവും ഉൾപ്പെടുന്നു."

മാനേജർ യഥാർത്ഥ കാരണങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്തുകൊണ്ട് ആരംഭിക്കുകയും ഉചിതമായ രീതി ഉപയോഗിക്കുകയും വേണം. ജീവനക്കാർക്കും ജീവനക്കാർക്കും ഇടയിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാൻ, ഇത് ആവശ്യമാണ്:

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുമ്പോൾ, ശാന്തമായ സ്വരവും മര്യാദയും സംയോജിപ്പിച്ച്, ജീവനക്കാരുമായി ഇടപഴകുന്നതിൽ പരുഷത ഒഴിവാക്കുക, കാരണം പരുഷതയ്ക്ക് ആവശ്യമുള്ള ഫലം നേടാൻ കഴിയില്ല, നേരെമറിച്ച്, മാനേജർക്ക് മിക്കപ്പോഴും നെഗറ്റീവ് ഫലം ലഭിക്കുന്നു, കാരണം ജോലിക്ക് പകരം കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ ലഭിക്കുന്നു. നീരസവും വികാരങ്ങളും തൂങ്ങിക്കിടന്നു;

ഗുണനിലവാരമില്ലാത്ത ജോലിക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ മുഖാമുഖം മാത്രം ശകാരിക്കുക, കാരണം തിരശ്ശീലയ്ക്ക് പിന്നിലെ സംഭാഷണം അവനെ നാണക്കേടിൽ നിന്ന് രക്ഷിക്കുന്നു, പകരം, ഇത് വീണ്ടും സംഭവിക്കില്ലെന്ന് മാനേജർക്ക് നന്ദിയും ഉറപ്പും കണക്കാക്കാം; അല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ, തെറ്റ് തിരുത്തുന്നതിനുപകരം, അനുഭവിച്ച നാണക്കേടിനെക്കുറിച്ച് വേവലാതിപ്പെട്ടു സമയം ചെലവഴിക്കും;

മുഴുവൻ ടീമുമായും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരനെ സ്തുതിക്കുക, കാരണം ഒരു വ്യക്തിയുടെ മാനേജർ അവന്റെ ശ്രമങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കുമ്പോൾ അത് എല്ലായ്പ്പോഴും സന്തോഷകരമാണ്, അതിലുപരിയായി അവൻ എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും ഇത് ചെയ്യുമ്പോൾ; അല്ലെങ്കിൽ, തന്റെ വിജയം ആർക്കും ആവശ്യമില്ലെന്ന് അവൻ വിശ്വസിക്കാൻ തുടങ്ങും, ഭാവിയിൽ അവൻ കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ ശ്രമിക്കില്ല;

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ പരിചിതത്വം അനുവദിക്കരുത്, കീഴ്വഴക്കം പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം നിങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരിൽ നിന്ന് ഒന്നും ആവശ്യപ്പെടുന്നത് അസാധ്യമാകും;

എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും ബന്ധപ്പെട്ട് വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കുക, അതിനർത്ഥം മാനേജർ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും തുല്യമായി പരിഗണിച്ചുകൊണ്ട് ജീവനക്കാരെ പ്രൊമോഷൻ ചെയ്യുകയോ തരംതാഴ്ത്തുകയോ പിഴയൊടുക്കുകയോ പിരിച്ചുവിടുകയോ ചെയ്യണം (പ്രമോഷന്റെ മാനദണ്ഡം സ്ഥിരതയുള്ളതായിരിക്കും വിജയകരമായ ജോലിഒന്നോ അതിലധികമോ ജീവനക്കാരൻ, ശിക്ഷയ്ക്കായി - സ്ഥിരമായി മോശം), പ്രിയപ്പെട്ടവരും സ്നേഹിക്കപ്പെടാത്ത ജീവനക്കാരും ഉള്ളത് അസ്വീകാര്യമാണ്, കാരണം "അസുഖകരമായ" സ്വഭാവമുള്ള നന്നായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരൻ മോശമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന സൈക്കോഫന്റിനേക്കാൾ മികച്ചതാണ്;

ഒരു കക്ഷിയുടെ അഭിഭാഷകനേക്കാൾ ഒരു മദ്ധ്യസ്ഥനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, രണ്ട് കക്ഷികളെയും വസ്തുനിഷ്ഠമായി ശ്രദ്ധിക്കുകയും തുടർന്ന് വസ്തുനിഷ്ഠമായ തീരുമാനമെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്;

സംഘട്ടനത്തിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കുക, വഴക്കുകളിലും വഴക്കുകളിലും പങ്കെടുക്കരുത്, ഗോസിപ്പുകൾ പ്രചരിപ്പിക്കരുത്, കാരണം സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടന്നാൽ അത് കൃത്യസമയത്ത് ഇല്ലാതാക്കാൻ എളുപ്പമാണ്;

വഴക്കുകൾ, ഗോസിപ്പ്, സ്നിച്ചിംഗ് എന്നിവ ദൃഢമായി അടിച്ചമർത്തുക, ഇതിനായി നിങ്ങൾക്ക് ആദ്യമായി ഇതിൽ പിടിക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാരന് പിഴ ചുമത്താനും അത്തരം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അസ്വീകാര്യതയെക്കുറിച്ച് കർശനമായി മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാനും കഴിയും, ഇത് സഹായിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഈ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടണം. മാതൃകകൾ സൃഷ്ടിക്കുക; ഏത് അവസരത്തിലും "സംസാരിക്കാൻ" ശീലിച്ചവരോടും ഇത് ചെയ്യണം, അതുവഴി മറ്റുള്ളവരെ ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്നു;

രണ്ട് ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ അനുരഞ്ജനം സാധ്യമല്ലെങ്കിൽ, ബിസിനസ്സിൽ ആശയവിനിമയം നടത്താൻ അവരെ നിർബന്ധിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കാരണം ആരുടെയെങ്കിലും വികാരങ്ങൾ കാരണം ജോലി കഷ്ടപ്പെടരുത്.

പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് മാനേജർമാർ അവരുടെ ജോലി സമയം ചെലവഴിക്കണം. മാനേജർമാർ അനിവാര്യമായും ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനാൽ, അവ പരിഹരിക്കാൻ അവർ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് വിനാശകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കും. പൊരുത്തക്കേടുകൾ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ അകൽച്ച ഉണ്ടാക്കുകയും പ്രകടനം കുറയ്ക്കുകയും രാജിയിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യും.

ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുടെ ഔദ്യോഗിക സ്ഥാപനങ്ങൾ വഴി സംഘർഷങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് നേതാവ് ഓർക്കണം. പിരിച്ചുവിടൽ ഭീഷണിയിൽ സംഘട്ടന സ്വഭാവം അവസാനിപ്പിക്കാൻ ഉത്തരവിടുന്ന ഒരു വലിയ സംഘടനയായിരിക്കാം മൂന്നാം കക്ഷി (ദേശീയ താൽപ്പര്യത്തിന് ഭീഷണിയായ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളിൽ പണിമുടക്കുകളും ലോക്കൗട്ടുകളും ഗവൺമെന്റ് നിരോധിക്കുന്നത് പോലെ), അല്ലെങ്കിൽ അത് മധ്യസ്ഥരായിരിക്കാം.

സംഘട്ടനങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായതിനാൽ അവ പരിഹരിക്കുന്ന രീതിയും സാഹചര്യങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടുന്നുവെന്ന് മാനേജർമാർ അറിഞ്ഞിരിക്കണം. പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഉചിതമായ മാർഗ്ഗം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് അത് സംഭവിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളും മാനേജർമാരും വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഗ്രൂപ്പുകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവവും ഉൾപ്പെടെ നിരവധി ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. വൈരുദ്ധ്യം ലഘൂകരിക്കാനുള്ള നടപടികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: താൽക്കാലിക വിരാമങ്ങളും അഭിനയത്തിന് മുമ്പുള്ള പ്രതിഫലനവും; ആത്മവിശ്വാസം വളർത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ; സംഘർഷത്തിനു പിന്നിലെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ; എല്ലാ പങ്കാളികളും കേൾക്കുന്നു; തുല്യ കൈമാറ്റത്തിന്റെ സ്ഥാനം നിലനിർത്തൽ; വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതികതകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാവരുടെയും അതിലോലമായ പരിശീലനം; തെറ്റുകൾ സമ്മതിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത; സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാവരുടെയും തുല്യ പദവി നിലനിർത്തുക.

ഇവിടെ കഠിനവും വേഗത്തിലുള്ളതുമായ ശുപാർശകളൊന്നുമില്ല. എല്ലാം ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ സംഘട്ടനത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിന്റെ കോഴ്സിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ. വൈരുദ്ധ്യങ്ങളിൽ നിരവധി പരിഹാരങ്ങളുണ്ട്, അതുപോലെ തന്നെ ഈ തീരുമാനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളും, അവയെല്ലാം ശരിയായിരിക്കാം. അവയിൽ ഏതാണ് വികസിപ്പിച്ചതെന്നത് പ്രശ്നമല്ല, പ്രധാന കാര്യം അത് എതിർ കക്ഷികളെ പരമാവധി തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നു എന്നതാണ്. അതേ സമയം, ഒരു സംഘട്ടനത്തിൽ ഇടപെടുന്നത്, മികച്ച ഉദ്ദേശ്യത്തോടെ പോലും, തീർച്ചയായും ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രൊഫഷണലിസം ആവശ്യമാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം നിങ്ങൾക്ക് അത് സങ്കീർണ്ണമാക്കാൻ മാത്രമേ കഴിയൂ.

സംഘട്ടനത്തിന് ഗ്രൂപ്പ് ചിന്തയുടെയും വിധേയത്വ സിൻഡ്രോമിന്റെയും സാധ്യത കുറയ്ക്കാൻ കഴിയും, അവിടെ കീഴാളർ അവരുടെ നേതാക്കളുടെ ആശയങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്ന ആശയങ്ങൾ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നില്ല.

ഏതൊരു നേതാവിനും തന്റെ ഓർഗനൈസേഷനിലോ യൂണിറ്റിലോ ഉടലെടുത്ത സംഘർഷം കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തിൽ അടിച്ചമർത്തപ്പെടുന്നു എന്ന വസ്തുതയിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ട്, കാരണം അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഗണ്യമായ ധാർമ്മികമോ ഭൗതികമോ ആയ നാശമുണ്ടാക്കും. അതിനാൽ, ഇതിനായി സാധ്യമായ എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളും അദ്ദേഹം നടത്തണം. ഒന്നാമതായി, ഒരു സംഘട്ടനത്തിന്റെ അസ്തിത്വം തിരിച്ചറിയുകയും സാഹചര്യത്തെ അതേപടി അംഗീകരിക്കുകയും എതിരാളികളെ എല്ലായ്പ്പോഴും അഭികാമ്യമല്ലെങ്കിലും ഒരു സാധാരണ ജീവിത പ്രതിഭാസമാണെന്നും എതിരാളികളെ കാണിക്കാൻ ശ്രമിക്കുകയും വേണം, അത് മറികടക്കാൻ കഴിയും, അല്ലെങ്കിൽ. കുറഞ്ഞത് ഇതിനുള്ള വഴികൾ നോക്കുക. പാർട്ടികളുടെ ശക്തികളുടെ നേരിട്ടുള്ള പങ്കാളിത്തമില്ലാതെയും സജീവമായ ഇടപെടലും മാനേജ്മെന്റും ഉപയോഗിച്ച് ഈ പ്രക്രിയ നടക്കാം.

പൊരുത്തക്കേടുകൾ തടയുന്നതിനും തടയുന്നതിനുമുള്ള വഴികളും അവരുടെ "വേദനയില്ലാത്ത" പരിഹാരത്തിനുള്ള മാർഗ്ഗങ്ങളും വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രജ്ഞർ വികസിപ്പിക്കുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്തു. ആദർശപരമായി, മാനേജർ വൈരുദ്ധ്യം ഇല്ലാതാക്കരുത്, മറിച്ച് അത് കൈകാര്യം ചെയ്യുകയും ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യണമെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു.

തൽഫലമായി, സംഘർഷം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും മൂന്ന് തരംപ്രവർത്തനങ്ങൾ: ഏകപക്ഷീയമായപങ്കെടുക്കുന്ന ഓരോരുത്തരും അവരുടെ സ്വന്തം അപകടത്തിലും അപകടസാധ്യതയിലും നടപ്പിലാക്കുന്നു; പരസ്പരം സമ്മതിച്ചു, ഒരു ഒത്തുതീർപ്പിൽ ഫലമായി; സംയുക്ത, അഥവാ സംയോജിത. പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ അഭിപ്രായങ്ങളുടെ സമ്മതം, അവരിൽ ഒരാളുടെ ശ്രേഷ്ഠത അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മൂന്നാം ശക്തിയുടെ ഇടപെടൽ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാകാം.

തൽഫലമായി, പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മൂന്ന് മാതൃകകൾ രൂപപ്പെടുന്നു. അവരിൽ ഒരാൾ - വിനാശകരമായ; മറ്റൊന്ന് - അനുരൂപമായഏകപക്ഷീയമോ പരസ്പരമോ ആയ ഇളവുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതും മൂന്നാമത്തേത് - സൃഷ്ടിപരമായ, എല്ലാ കക്ഷികൾക്കും പ്രയോജനപ്രദമായ ഒരു പരിഹാരത്തിനായുള്ള സംയുക്ത തിരയൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ആദ്യപടി അതിന്റെ ഉറവിടങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുക എന്നതാണ്. മാനേജർ കണ്ടെത്തണം: ഇത് വിഭവങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ലളിതമായ തർക്കമാണ്, ചില പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള തെറ്റിദ്ധാരണ, ആളുകളുടെ മൂല്യവ്യവസ്ഥയോടുള്ള വ്യത്യസ്ത സമീപനങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ പരസ്പര അസഹിഷ്ണുത, മാനസിക പൊരുത്തക്കേട് എന്നിവയുടെ ഫലമായി ഉടലെടുത്ത സംഘർഷമാണോ ഇത്. സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ നിർണ്ണയിച്ച ശേഷം, അത് പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കണം. എന്താണെന്ന് സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടു കുറച്ച് മുഖങ്ങൾസംഘർഷത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു, അത് പരിഹരിക്കാൻ കുറച്ച് പരിശ്രമം ആവശ്യമാണ്.

വൈരുദ്ധ്യ വിശകലന പ്രക്രിയയിൽ, പരിഹരിക്കപ്പെടുന്ന പ്രശ്നത്തിന്റെ സ്വഭാവവും ഉറവിടവും മനസിലാക്കാൻ മാനേജർക്ക് കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇതിനായി അദ്ദേഹത്തിന് കഴിവുള്ള വ്യക്തികളെ ഉൾപ്പെടുത്താം. വിദഗ്ധരുടെ അഭിപ്രായം പലപ്പോഴും ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെ അഭിപ്രായത്തെക്കാൾ കൂടുതൽ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്നതാണ്. ചില വ്യവസ്ഥകൾക്കും ആത്മനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാലും മാനേജർ-മധ്യസ്ഥൻ തന്റെ എതിരാളിയുടെ പക്ഷം പിടിക്കുമെന്ന് വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഓരോ കക്ഷികളും സംശയിച്ചേക്കാം എന്നതാണ് ഇതിന് കാരണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വൈരുദ്ധ്യം "മങ്ങിപ്പോകുന്നില്ല", പക്ഷേ "അപരാധിയായ" വശം മാനേജർക്കെതിരെ പോരാടേണ്ടതിനാൽ അത് തീവ്രമാകുന്നു.

സംഘർഷത്തെക്കുറിച്ച് മൂന്ന് കാഴ്ചപ്പാടുകളുണ്ട്:

1) സംഘർഷം ആവശ്യമില്ലെന്നും ഓർഗനൈസേഷനെ ദോഷകരമായി ബാധിക്കുമെന്നും മാനേജർ വിശ്വസിക്കുന്നു. സംഘർഷം എല്ലായ്പ്പോഴും മോശമായതിനാൽ, അത് ഏതെങ്കിലും വിധത്തിൽ ഇല്ലാതാക്കേണ്ടത് മാനേജർക്കാണ്;

2) സംഘട്ടനം എന്നത് ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ അഭികാമ്യമല്ലാത്തതും എന്നാൽ പൊതുവായതുമായ ഒരു ഉപോൽപ്പന്നമാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സംഘർഷം എവിടെയുണ്ടായാലും മാനേജർ അത് ഇല്ലാതാക്കണമെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു;

3) സംഘർഷം അനിവാര്യം മാത്രമല്ല, ആവശ്യവും ഉപയോഗപ്രദവുമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇത് ഒരു തൊഴിൽ തർക്കമാകാം, അതിന്റെ ഫലമായി സത്യം ജനിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷൻ എങ്ങനെ വളരുകയും കൈകാര്യം ചെയ്യുകയും ചെയ്താലും, പൊരുത്തക്കേടുകൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ഉയർന്നുവരും, ഇത് തികച്ചും സാധാരണമാണ്.

മാനേജർ പാലിക്കുന്ന പൊരുത്തക്കേടിനെക്കുറിച്ചുള്ള കാഴ്ചപ്പാടിനെ ആശ്രയിച്ച്, അത് മറികടക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. ഇക്കാര്യത്തിൽ, സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ് രീതികളുടെ രണ്ട് വലിയ ഗ്രൂപ്പുകളുണ്ട്: പെഡഗോഗിക്കൽ, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ്.

പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ കണ്ടെത്തുക എന്നതാണ് മാനേജർക്ക് പ്രത്യേക ബുദ്ധിമുട്ട് പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ. ഈ അർത്ഥത്തിൽ, വൈരുദ്ധ്യം ഇല്ലാതാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള മാനേജരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് സാധ്യമായ നിരവധി പെരുമാറ്റ തന്ത്രങ്ങളും അനുബന്ധ ഓപ്ഷനുകളും ഉണ്ട്.

ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു മാനേജരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന് രണ്ട് സ്വതന്ത്ര മാനങ്ങളുണ്ട്:

1) സ്ഥിരോത്സാഹം, സ്ഥിരോത്സാഹം - വ്യക്തിയുടെ സ്വഭാവം, സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾ സാക്ഷാത്കരിക്കുക, അവരുടെ സ്വന്തം, പലപ്പോഴും വ്യാപാര ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുക;

2) സഹകരണം - അവന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി മറ്റ് വ്യക്തികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പെരുമാറ്റം.

ജോലിയുടെ അവസാനം -

ഈ വിഷയം ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക സംഘട്ടനത്തിന്റെ സ്വഭാവം

ആമുഖം .. സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക സംഘട്ടനത്തിന്റെ സ്വഭാവം, സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക സംഘർഷം എന്ന ആശയം സംഘർഷത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ അതിന്റെ പ്രായോഗിക ഉപയോഗം ..

നിനക്ക് ആവശ്യമെങ്കിൽ അധിക മെറ്റീരിയൽഈ വിഷയത്തിൽ, അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങൾ തിരയുന്നത് നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തിയില്ല, ഞങ്ങളുടെ സൃഷ്ടികളുടെ ഡാറ്റാബേസിൽ തിരയൽ ഉപയോഗിക്കാൻ ഞങ്ങൾ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു:

ലഭിച്ച മെറ്റീരിയലുമായി ഞങ്ങൾ എന്തുചെയ്യും:

ഈ മെറ്റീരിയൽ നിങ്ങൾക്ക് ഉപയോഗപ്രദമാണെങ്കിൽ, സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകളിലെ നിങ്ങളുടെ പേജിലേക്ക് ഇത് സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയും:

ട്വീറ്റ്

ഈ വിഭാഗത്തിലെ എല്ലാ വിഷയങ്ങളും:

സംഘർഷം എന്ന ആശയം
വൈരുദ്ധ്യം അല്ലെങ്കിൽ പൊരുത്തമില്ലാത്ത ശക്തികളുടെ ഏറ്റുമുട്ടലാണ് സംഘർഷം. കൂടുതൽ പൂർണ്ണമായ നിർവചനം എന്നത് ആളുകൾക്കും അവരുടെ സംയുക്ത തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രക്രിയയിൽ ടീമുകൾക്കുമിടയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന വൈരുദ്ധ്യമാണ്.

സംഘർഷത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ. അതിന്റെ പ്രായോഗിക ഉപയോഗം
സംഘട്ടനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ആധുനിക കാഴ്ചപ്പാട്, അവയിൽ പലതും സ്വീകാര്യമാണ് മാത്രമല്ല, അഭികാമ്യവുമാണ്. പ്രശ്‌നങ്ങൾക്കൊപ്പം സംഘർഷവും കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയുമെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്

സംഘർഷങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ
സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും അനുയോജ്യമല്ല ലോജിക്കൽ വിശദീകരണം, അവയ്ക്ക് യുക്തിരഹിതമായ ഒരു ഘടകം ഉൾപ്പെടുത്താൻ കഴിയുമെന്നതിനാൽ, ബാഹ്യ പ്രകടനങ്ങൾ പലപ്പോഴും അവരുടെ യഥാർത്ഥ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ആശയം നൽകുന്നില്ല.

ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ
ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ പ്രാഥമികമായി അതിന്റെ പങ്കാളികളാണ്. ഇവ പരസ്പരം എതിർക്കുന്ന വശങ്ങളാകാം, അല്ലെങ്കിൽ എതിരാളികൾ ആകാം, അവയിൽ ഓരോന്നിനും ഒരു നിശ്ചിതമുണ്ട്

സംഘർഷ വികസനത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ
സംഘർഷത്തെ സങ്കുചിതവും വിശാലവുമായ അർത്ഥത്തിൽ കാണാൻ കഴിയും. ഇടുങ്ങിയതിൽ - കക്ഷികളുടെ നേരിട്ടുള്ള കൂട്ടിയിടി, വിശാലമായതിൽ - കൂട്ടിയിടി നടക്കുന്ന നിരവധി ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു പ്രക്രിയ.

പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ
ഈ പരാമീറ്ററുകളുടെ സംയോജനം അവയുടെ തീവ്രതയുടെ വ്യത്യസ്ത അളവിലുള്ള പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള അഞ്ച് പ്രധാന വഴികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. 1. ഒഴിഞ്ഞുമാറൽ, ഒപ്പം

വ്യാവസായിക സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ
ഒരു സാധാരണ സംഘർഷം പോലെ, ഒരു ഉൽപാദന സംഘർഷം അതിന്റെ വികസനത്തിൽ പല ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു. പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ, അത് ഇപ്പോഴും ബാഹ്യമായി മറഞ്ഞിരിക്കുന്നു, അത് മാനസിക തലത്തിൽ വികസിക്കുന്നു, പക്ഷേ

വ്യാവസായിക സംഘർഷത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തികളുടെ നാല് ഗ്രൂപ്പുകൾ
പലർക്കും, സംഘട്ടനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നത് വ്യക്തിപരമായ ചില അതൃപ്തി കൊണ്ടല്ല, മറിച്ച് ഐക്യദാർഢ്യ ബോധം കൊണ്ടായിരിക്കാം. സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന ചിലർ, അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നു

വ്യാവസായിക സംഘർഷങ്ങളുടെ രൂപങ്ങൾ
വ്യാവസായിക സംഘട്ടനങ്ങൾ പ്രധാന രൂപങ്ങളിൽ നടത്താം: സംഘം, സമരം, അട്ടിമറി, ഗൂഢാലോചന. ക്ലിക് - ഉദ്യോഗസ്ഥനെ എതിർക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാരാണ്

നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ നാമകരണം മനസ്സിലാക്കുന്നു
മരപ്പണിയും കണ്ടെയ്നർ ഷോപ്പും ഒരു മരം പ്ലാറ്റ്ഫോം ഉള്ള കാറുകളുടെ എല്ലാ പരിഷ്ക്കരണങ്ങൾക്കുമായി ബോർഡുകളുടെയും നിലകളുടെയും ഘടകങ്ങൾ; താപ ശരീരങ്ങളുടെ തടി ഭാഗങ്ങൾ; കാറുകൾക്കുള്ള പ്ലൈവുഡ്, ഫൈബർബോർഡ് ഭാഗങ്ങൾ

റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ
ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ നിരവധി ഗ്രൂപ്പുകൾ ചേർന്നതാണ് സംഘടനകൾ. മികച്ച ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ പോലും, അവർക്കിടയിൽ സംഘർഷങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം, അവയെ ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

1. "പ്രായോഗിക മാനേജ്മെന്റ്" മാനുവൽ ഓണാണ് പേഴ്സണൽ വർക്ക് 2. വി.ആർ. വെസ്നിൻ, എം.: ജൂറിസ്റ്റ്, 1998 3. "മാനേജ്മെന്റ്" വി.ഇ. ഗ്രെബ്റ്റ്സോവ, റോസ്തോവ്-ഓൺ-ഡോൺ: ഫീനിക്സ്, 2000 4. "ഓസ്