ലേബർ ഡ്യൂട്ടിയുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഒരൊറ്റ നോൺ-നിവൃത്തി. ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള നടപടിക്രമം

തൊഴിലാളി സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരമോ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിലോ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ തലയ്ക്ക് തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ. ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം ജോലി ചുമതലകൾആ കാരണങ്ങളിൽ ഒന്നാണ്.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് ഒരു തൊഴിലാളിയെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുക?

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഭാഗം 5 ലെ ക്ലോസ് 5 ൽ അറ്റകുറ്റപ്പണികൾ ആവർത്തിച്ച് നിറവേറ്റാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടലിന്റെ സവിശേഷതകൾ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. മൂന്ന് വ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ:

1. തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതായി തെളിഞ്ഞു.
2. തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സമയത്ത്, ജീവനക്കാരന് ഇതിനകം ഉണ്ട് അച്ചടക്ക നടപടി, കാലഹരണപ്പെട്ടിട്ടില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 അനുസരിച്ച്, ഒരു ശാസനയും പരാമർശവും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. തൊഴിലാളിക്ക് പിഴയില്ലെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കും, കാരണം ആവർത്തിച്ചുള്ള തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ വസ്തുത ഇല്ല.
3. തൊഴിലാളിക്ക് നല്ല കാരണമില്ല, ഇത് അറ്റകുറ്റപ്പണികൾ നിറവേറ്റാത്തതിന് കാരണമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിൽ നല്ല കാരണങ്ങൾ നൽകിയിട്ടില്ല. പരിശീലനത്തിന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെ ആഗ്രഹങ്ങളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് അവരുടെ പട്ടിക നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ 2004 മാർച്ച് 17 ലെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിന്റെ 35-ാം ഖണ്ഡികയിൽ പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

• 4 മണിക്കൂറിൽ താഴെ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ. തൊഴിലാളി 4 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ഹാജരാകാതിരുന്നാൽ, മറ്റൊരു ആർട്ടിക്കിൾ പ്രകാരം അവനെ പിരിച്ചുവിടുന്നു -.
• തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു നിയമം തൊഴിലുടമ അംഗീകരിച്ചതിന് ശേഷം ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചേക്കാമെന്ന് പറയണം. ഇതിന്റെ പേരിൽ അദ്ദേഹത്തെ പിരിച്ചുവിടുമെന്ന് ഭീഷണിപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല. ഇത് തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ മാറ്റുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്.
• പ്രവേശനത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ അവഗണിക്കുന്നു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഇത് ഒരു മെഡിക്കൽ പരിശോധന, തൊഴിൽ പരിശീലനം, പരീക്ഷകൾ എന്നിവയുടെ നിരസിക്കൽ ആകാം.

നിങ്ങളുടെ അറിവിലേക്കായി!അവസാന പോയിന്റ് കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കണം. ആനുകാലികവും ദൈനംദിനവുമായ മെഡിക്കൽ പരിശോധനകൾ നിരസിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് അവകാശമില്ല, അതിന്റെ ആവശ്യകത നിയമപ്രകാരം വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 225 പ്രകാരം തൊഴിൽ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങൾ പരിചയപ്പെടാനുള്ള ബാധ്യത സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്.

തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതിന്റെ സാധുവായ കാരണങ്ങൾ

നേരത്തെ സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, പ്രത്യേക നല്ല കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് നിയമം ഒന്നും പറയുന്നില്ല. ജുഡീഷ്യൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പരിശീലനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് അവരുടെ പട്ടിക നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. നിലവിലുള്ള നല്ല കാരണം തൊഴിലുടമ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് തന്റെ പിരിച്ചുവിടൽ കോടതിയിലൂടെ അപ്പീൽ ചെയ്യാം. ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് രൂപപ്പെടുത്തിയ നല്ല കാരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക:

• ഒരു അപകടത്തിൽ പെടുന്നു.
• തൊഴിലുടമ വേതനം വൈകിപ്പിക്കുന്ന വസ്തുത കാരണം പാർട്ട് ടൈം ജോലി.
• ഒരു ജീവനക്കാരനെ കോടതിയിലേക്ക് വിളിക്കുന്നു.
• പൊതു അല്ലെങ്കിൽ സംസ്ഥാന ചുമതലകളുടെ തൊഴിലാളികൾ നിറവേറ്റുന്നു.
• രക്തദാനം (ജീവനക്കാരൻ പ്രസക്തമായ സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ).
• നിർദ്ദിഷ്ട രീതിയിൽ (2 മാസം മുമ്പ്) തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളിലെ മാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് മാനേജർ ജീവനക്കാരനെ അറിയിച്ചില്ല.
• തൊഴിൽ സംരക്ഷണ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ മെഡിക്കൽ പരിശോധന അല്ലെങ്കിൽ പരിശീലനത്തിൽ വിജയിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ തൊഴിലുടമ സൃഷ്ടിച്ചില്ല.

ശ്രദ്ധ!അറ്റകുറ്റപ്പണികൾ പൂർത്തീകരിക്കാത്തതിന് ജീവനക്കാരന് നല്ല കാരണമുണ്ടെങ്കിലും തൊഴിലുടമ അത് കണക്കിലെടുക്കാതെ അവനെ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ എന്തുചെയ്യും? നിങ്ങൾ കോടതിയിൽ പോകണം. നിങ്ങളുടെ അവകാശവാദത്തിൽ, സമാനമായ ഒരു കേസിൽ കോടതി തീരുമാനത്തെ പരാമർശിക്കുന്നത് അർത്ഥവത്താണ്.

തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതിനാൽ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള നടപടിക്രമം

പിരിച്ചുവിടൽ നിർദ്ദിഷ്ട നടപടിക്രമം അനുസരിച്ച് നടപ്പിലാക്കണം. തൊഴിലുടമ ഈ നടപടിക്രമം അവഗണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാനും കഴിയും. നടപടിക്രമത്തിന്റെ പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക:

1. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഉറപ്പിക്കുന്നു.തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ മേൽ നിയന്ത്രണവും തുടർന്നുള്ള ലംഘനങ്ങൾ പരിഹരിക്കലും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു എഴുത്തു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 പ്രകാരമാണ് ഈ ഘട്ടം നിയന്ത്രിക്കുന്നത്.
2. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുതയുടെ സ്ഥിരീകരണം.ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്ത വസ്തുത സംബന്ധിച്ച് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണം ലഭിക്കണം. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ഇതിനകം നിലവിലുള്ള ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി തിരിച്ചറിഞ്ഞു, അതിന്റെ സാധുത കാലയളവ് കടന്നുപോയിട്ടില്ല. പിരിച്ചുവിടൽ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത പരിശോധിച്ചു (നിരവധി ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല).
3. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഡോക്യുമെന്റേഷൻ.മാനേജർ ഒരു പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു. ഒരു കുറിപ്പ്-കണക്കെടുപ്പും പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു. ജീവനക്കാരന് പിരിച്ചുവിടൽ നോട്ടീസ് അയച്ചു. IN ജോലി പുസ്തകംഅനുബന്ധ പ്രവേശനം നടത്തി.
4. കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തുന്നു.തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് ജോലി ചെയ്ത കാലയളവിലെ ശമ്പളം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം നൽകണം.
5. രേഖകളുടെ ഡെലിവറി.പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ജീവനക്കാരന് ഒരു വർക്ക് ബുക്കും മറ്റ് രേഖകളും ലഭിക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84.1 പ്രകാരമാണ് ഈ ആവശ്യം സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്.

തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് ശമ്പളവും രേഖകളും നൽകുന്നില്ലെങ്കിൽ, രണ്ടാമത്തേത് തന്റെ അവകാശങ്ങൾ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കോടതിയിൽ പോകാം.

ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് വരയ്ക്കുന്നു

ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ലഭിക്കണം. തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതിന്റെ കാരണങ്ങൾ ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഭാവിയിൽ, ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

• നൽകിയിരിക്കുന്ന വിശദീകരണങ്ങൾ പഠിക്കുക;
• ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റിന്റെ തീവ്രത വിലയിരുത്തുക;
• ലംഘനത്തിന് മുമ്പുള്ള സാഹചര്യം പരിശോധിക്കുക.

ശ്രദ്ധ! ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് തയ്യാറാക്കാൻ ജീവനക്കാരന് 2 ദിവസത്തെ സമയം നൽകുന്നു.

ജീവനക്കാരന്റെ മുൻ പെരുമാറ്റം കണക്കിലെടുക്കാനും മാനേജർ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് തയ്യാറാക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചേക്കാം. ഇത് ജീവനക്കാരനെ ബാധ്യതയിൽ നിന്ന് മോചിപ്പിക്കുന്നില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ഒരു നിയമം നൽകണം. അതിൽ പ്രസ്താവിക്കുന്നു:

• ഒരു വിശദീകരണ കുറിപ്പ് ലഭിക്കുന്നതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ ബന്ധപ്പെടുന്നതിന്റെ വസ്തുത.
• ഒരു പ്രമാണം വരയ്ക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന വസ്തുത.

രേഖയിൽ നിരവധി പ്രധാന ജീവനക്കാർ ഒപ്പിട്ടിരിക്കണം: ഡെപ്യൂട്ടി ഡയറക്ടർ, സെക്രട്ടറി, അഭിഭാഷകൻ.

വർക്ക് ബുക്കിൽ ഒരു എൻട്രി ഉണ്ടാക്കുന്നു

ആദ്യം നിങ്ങൾ പിരിച്ചുവിടൽ തീയതി രേഖപ്പെടുത്തേണ്ടതുണ്ട്. തുടർന്ന് ഇനിപ്പറയുന്ന ഫോമിന്റെ ഒരു എൻട്രി ഇടുന്നു:

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നല്ല കാരണമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം കാരണം പിരിച്ചുവിട്ടു റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ».

അവസാന നിരയിൽ, നിങ്ങൾ തീയതിയും ഓർഡർ നമ്പറും സൂചിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഏത് ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല?

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ എല്ലാ തൊഴിലാളികളെയും പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല. അത്തരം വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് ഈ ഗ്യാരണ്ടി നൽകുന്നു:

• ഗർഭിണിയാണ്.
• അവധിക്കാല ജീവനക്കാർ.
• താൽക്കാലിക വൈകല്യമുള്ള അവസ്ഥയിൽ ജീവനക്കാർ.
• 3 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകൾ.
• വൈകല്യമുള്ള പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത കുട്ടികളുള്ള അവിവാഹിതരായ അമ്മമാർ.
• 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള അവിവാഹിതരായ അമ്മമാർ.
• അംഗവൈകല്യമുള്ള പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത കുട്ടിയുടെ ഏക ദാതാവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട ഒരു രക്ഷിതാവ്.

ഈ വിഭാഗത്തിലുള്ള തൊഴിലാളികളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുന്ന ഒരേയൊരു സാഹചര്യം കമ്പനിയുടെ ലിക്വിഡേഷൻ ആണ്.

നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്തുചെയ്യണം?

ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമവിരുദ്ധമായി പുറത്താക്കിയാൽ, അയാൾ കോടതിയിൽ പോകണം. ക്ലെയിം പ്രസ്താവനയുടെ ഉള്ളടക്കം സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതിന്റെ സാധുവായ കാരണങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ തെറ്റായ രജിസ്ട്രേഷന്റെ വസ്തുത എന്നിവ പരാമർശിക്കാം. തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനത്തിന്റെ വസ്തുതയുടെ അഭാവവും ജീവനക്കാരന് കോടതിയിൽ തെളിയിക്കാനാകും. ഒരു അഭിഭാഷകന്റെ സഹായത്തോടെ ഒരു ക്ലെയിം ഫയൽ ചെയ്യാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനം എപ്പോഴാണ് വെല്ലുവിളിക്കപ്പെടുക?

ഇനിപ്പറയുന്ന ലംഘനങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു:

• തെറ്റായ ക്രമപ്പെടുത്തൽ.
• ആനുപാതികമല്ലാത്ത ലംഘനവും ശിക്ഷയും.
• സാധുവായ അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അഭാവം.
• ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

ലംഘനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടാൽ, ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ മുൻ സ്ഥാനത്ത് പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നു.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് പ്രകടനം നടത്താത്ത സാഹചര്യത്തിൽ പിരിച്ചുവിടലിനെക്കുറിച്ചുള്ള തർക്കങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81)

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് പൂർത്തീകരിക്കാത്തതിനാൽ സാധ്യമാണ്, അതായത്. അയാൾക്ക് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പിൻവലിച്ചിട്ടില്ലാത്തതും കെടുത്തിക്കളയാത്തതും വീണ്ടും ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനം നടത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ അത് അനുവദിക്കൂ

അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളുടെ പട്ടിക നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ നൽകുന്നു: ഉചിതമായ കാരണങ്ങളാൽ പരാമർശം, ശാസന, പിരിച്ചുവിടൽ. ഈ ലിസ്റ്റ് സമഗ്രമാണ്. മറ്റേതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള പിഴയുടെ പ്രയോഗം നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് ഇതിനർത്ഥം.

അച്ചടക്ക അനുമതി ഒരു വർഷത്തേക്ക് സാധുവാണ്. അതിന്റെ അപേക്ഷയുടെ തീയതി മുതൽ. ഈ കാലയളവിനുശേഷം, അത് യാന്ത്രികമായി അതിന്റെ നിയമപരമായ ശക്തി നഷ്ടപ്പെടുകയും, ആർട്ടിന്റെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ആവർത്തനത്തിന്റെ അടയാളം രൂപപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81. ഒരു വർഷത്തെ കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിനാൽ അച്ചടക്ക അനുമതി നീക്കം ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമയുടെ ഏതെങ്കിലും ഉത്തരവോ നിർദ്ദേശമോ ആവശ്യമില്ല. ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് പിഴ നീക്കം ചെയ്യാൻ തൊഴിലുടമ തീരുമാനിച്ചാൽ ഒരു ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) പരാജയപ്പെടാതെ ആവശ്യമാണ്.

അങ്ങനെ, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി നീക്കം ചെയ്യുകയോ അപേക്ഷിച്ച തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുശേഷം അസാധുവാക്കുകയോ ചെയ്യുന്നില്ല. കൂടാതെ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ആവർത്തിച്ച് നിറവേറ്റാത്തതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിട്ടതിന്, എന്ത് അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകിയാലും പ്രശ്നമല്ല: ഒരു പരാമർശമോ ശാസനയോ - മറ്റൊരു അച്ചടക്ക കുറ്റം ചെയ്യുന്ന സമയത്ത് ജീവനക്കാരന് ഉണ്ട്. പ്രധാന കാര്യം അത് നീക്കം ചെയ്യരുത്, ശക്തി നഷ്ടപ്പെടരുത് എന്നതാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന് അവന്റെ മുൻ ജോലി സ്ഥലത്ത് ചുമത്തിയ പിഴകളും കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല.

വേണ്ടി അച്ചടക്ക ലംഘനം തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും മറ്റ് നിയന്ത്രണങ്ങളും അനുശാസിക്കുന്ന തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പരാജയത്തിന്റെ സവിശേഷത നിയമപരമായ പ്രവൃത്തികൾമാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു തൊഴിൽ നിയമം, കൂട്ടായ കരാർ, ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ, അച്ചടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചാർട്ടറുകളും നിയന്ത്രണങ്ങളും, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ അവസാനിച്ച തൊഴിൽ കരാറിൽ നിന്ന് ഉരുത്തിരിഞ്ഞത്.

കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമ അത് ഓർക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 68, നിയമിക്കുമ്പോൾ, അവൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ് ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരനെ പരിചയപ്പെടുത്തുക ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾക്കൊപ്പം, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, കൂട്ടായ കരാർ.

ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും നിശ്ചയിക്കുന്ന തൊഴിൽ വിവരണം ഉപയോഗിച്ച്, തൊഴിൽ കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിന് മുമ്പ് രണ്ടാമത്തേത് പരിചയപ്പെടണം.

തൊഴിൽ കരാർ റഫറൻസുകളുടെ വാചകത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജോലി വിവരണംഈ നിർദ്ദേശം അംഗീകരിച്ച പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമത്തിന്റെ എല്ലാ വിശദാംശങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (നമ്പർ, പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി ആക്റ്റ് അംഗീകരിച്ച തീയതി, നിർദ്ദിഷ്ട നിയമത്തിൽ ഒപ്പിട്ട വ്യക്തി).

ഇവാനോവിനൊപ്പം, പേഴ്സണൽ ഇൻസ്പെക്ടർ സ്ഥാനത്തേക്ക് പ്രവേശിച്ച്, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു, അവിടെ ജോലി വിവരണത്തിലേക്ക് ഒരു ലിങ്ക് ഉണ്ടായിരുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അവളുടെ വിശദാംശങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാർസൂചിപ്പിച്ചിരുന്നില്ല. ഇവാനോവിനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, രസീതിക്കെതിരായ പേഴ്സണൽ ഇൻസ്പെക്ടറുടെ ജോലി വിവരണം അവർ അദ്ദേഹത്തെ പരിചയപ്പെടുത്തിയില്ല.

ജോലിയുടെ പ്രക്രിയയിൽ, ടൈം ഷീറ്റുകൾ വരയ്ക്കാനുള്ള ബാധ്യതയെക്കുറിച്ച് ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജുമെന്റും ഇവാനോവും തമ്മിൽ ഒരു തർക്കം ഉടലെടുത്തു, കാരണം നിയമിക്കുമ്പോൾ ഈ ബാധ്യത നിറവേറ്റേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് അദ്ദേഹത്തെ അറിയിച്ചിരുന്നില്ല.

ഇക്കാര്യത്തിൽ, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം നല്ല കാരണമില്ലാതെ തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയത്തിന് തൊഴിലുടമ ഇവാനോവിനെ പിരിച്ചുവിട്ടു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81.

ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ ജോലി വിവരണം പരിചിതമല്ലാത്തതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമായി പരിഗണിച്ച് ജീവനക്കാരൻ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനും നിർബന്ധിത ഹാജരാകാത്ത സമയത്തെ വേതനം വീണ്ടെടുക്കുന്നതിനും പണമില്ലാത്ത നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരത്തിനും വേണ്ടി ഒരു കേസ് ഫയൽ ചെയ്തു.

കക്ഷികളുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ കേട്ട്, കേസ് മെറ്റീരിയലുകളും ഹാജരാക്കിയ തെളിവുകളും പഠിച്ച ശേഷം, ടൈം ഷീറ്റുകൾ വരയ്ക്കാനുള്ള ബാധ്യത തൊഴിൽ കരാർ നൽകിയിട്ടില്ലാത്തതിനാൽ, ഇവാനോവിനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ കോടതി തീരുമാനിച്ചു. രസീതിനെതിരായ ജോലി വിവരണം പരിചിതമാണ്.

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. 56 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ കോഡ്, ഓരോ കക്ഷിയും അത് സൂചിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കണം. ജോലി വിവരണത്തിലും രജിസ്ട്രേഷൻ ലോഗിലും പരിചയപ്പെടലിനെക്കുറിച്ച് പരാതിക്കാരന്റെ ഒപ്പ് ഇല്ലാത്തതിനാൽ, ഇവാനോവിനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, ടൈം ഷീറ്റുകൾ വരയ്ക്കാനുള്ള എച്ച്ആർ ഇൻസ്പെക്ടറുടെ ചുമതലയെക്കുറിച്ച് ഇവാനോവ് അറിഞ്ഞിരുന്നു എന്ന വസ്തുത തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തെളിയിക്കാനായില്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ തനിക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ പ്രകടനം നടത്താത്തത് തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനമാണ് (ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ ലംഘനം, തൊഴിൽ വിവരണങ്ങൾ, ചട്ടങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ ഉത്തരവുകൾ, സാങ്കേതിക നിയമങ്ങൾ മുതലായവ).

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ നിർദ്ദേശിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 ഇനിപ്പറയുന്ന നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥകൾക്ക് വിധേയമായി അനുവദനീയമാണ്:

• a) തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തത് ഇതിനകം സംഭവിച്ചു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ചു, അത് നീക്കം ചെയ്യപ്പെടുകയോ കെടുത്തുകയോ ചെയ്തിട്ടില്ല;
• b) നല്ല കാരണമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ അദ്ദേഹം നിർവ്വഹിച്ചില്ല.

A.I. Stavtseva യുടെ സ്ഥാനം കൂടുതൽ ശരിയാണെന്ന് തോന്നുന്നു, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടലിന്റെ നിയമസാധുതയ്ക്കായി അവൾ ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ വേർതിരിച്ചു:

• - ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ വഴി ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാതിരിക്കുകയോ അനുചിതമായി നിറവേറ്റുകയോ ചെയ്യുക. ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പരിധിയിൽ ഉൾപ്പെടാത്ത ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് (ജീവനക്കാർക്ക് നിർബന്ധിത കൈമാറ്റം ഒഴികെ), അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പൊതു നിയമനം നടത്തുന്നതിൽ നിന്ന് തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനമല്ല;
• - ഉദ്ദേശ്യത്തിന്റെയോ അശ്രദ്ധയുടെയോ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ കുറ്റബോധത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം. ഒരു നല്ല കാരണത്താൽ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത് പിരിച്ചുവിടലിന് അടിസ്ഥാനം നൽകുന്നില്ല;
• - കുറ്റകരമായ ലംഘനത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥാപിത സ്വഭാവം, അതായത്. അച്ചടക്ക ലംഘനം ആദ്യമായല്ല, ഇതിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരൻ ഉണ്ടായിരുന്നു (അകത്ത് കഴിഞ്ഞ വര്ഷം) ഒരു അച്ചടക്ക നടപടി ഇതിനകം പ്രയോഗിച്ചു;
• - പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട കുറ്റകരമായ കുറ്റം ചെയ്യുന്നത്, ഒരു മാസത്തിൽ കൂടുതൽ കടന്നുപോകാത്ത നിമിഷം മുതൽ.

മാർച്ച് 17, 2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിൽ ഈ സാഹചര്യങ്ങളിലേക്ക് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചു. ഈ പ്രമേയത്തിന്റെ ക്ലോസ് 33 ൽ ഇത് രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്: ക്ലോസ് 5 പ്രകാരം തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, ഭാഗം 1, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ജീവനക്കാരന് മുമ്പ് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിലും നല്ല കാരണമില്ലാതെ തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയത്തിന്റെ സമയത്ത്, അത് നീക്കം ചെയ്തില്ല, തിരിച്ചടച്ചില്ല.

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെ, ഒരു പുതിയ അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ ജീവനക്കാരന് അപേക്ഷ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ഒരു അച്ചടക്കാനുമതി ഏർപ്പെടുത്തിയിട്ടും, അദ്ദേഹത്തിന് നിയുക്തമാക്കിയ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കാരണം നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ അനുചിതമായ പ്രകടനം തുടരുകയോ ചെയ്താൽ അത് അനുവദനീയമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ, തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ലംഘിച്ച്, ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയ്ക്ക് പോയില്ലെന്ന് കരുതുക. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്ര നിരസിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒഴികെ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ശാസന) അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 259, 264, 268 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ). ചുമത്തിയ അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ബിസിനസ്സ് യാത്രയ്ക്ക് പോകാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് തുടരുകയാണെങ്കിൽ, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെ ഒരു പുതിയ പിഴ ചുമത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81.

അതുപോലെ, ഒരു ജീവനക്കാരൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ വിസമ്മതിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു തൊഴിലുടമ പ്രവർത്തിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ സംരക്ഷണ മേഖലയിലെ അറിവിന്റെയും നൈപുണ്യത്തിന്റെയും പരിശീലനത്തിനും പരിശോധനയ്ക്കും വിധേയമാക്കാനോ അല്ലെങ്കിൽ ആനുകാലിക മെഡിക്കൽ പരിശോധനയ്‌ക്കോ വിധേയനാകാൻ, ഇത് ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിന് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണെങ്കിൽ. .

നിർഭാഗ്യവശാൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് "നല്ല കാരണങ്ങൾ" എന്ന ആശയം വെളിപ്പെടുത്തുന്നില്ല. അതിനാൽ, ഓരോന്നിലും പ്രത്യേക കേസ്നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴിലുടമ ഈ പ്രശ്നം തീരുമാനിക്കുന്നു.

പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനെ ന്യായീകരിച്ച എല്ലാ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളും ചുമത്തുന്നതിന്റെ കൃത്യത തെളിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, കോടതി അവരുടെ നിയമസാധുത പരിശോധിക്കണം.

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് "ആവർത്തിച്ചു" എന്ന പദത്തിന്റെ അർത്ഥത്തിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, രണ്ട് അച്ചടക്ക കുറ്റങ്ങൾ ചെയ്താൽ മതിയാകും, അതിൽ ആദ്യത്തേതിന് ജീവനക്കാരന് ഇതിനകം അനുമതി നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

ഇക്കാര്യത്തിൽ, A.K. ഗാവ്‌രിലിനയുടെ അഭിപ്രായത്തോട് യോജിക്കാൻ കഴിയില്ല, ഒരു തൊഴിൽ കരാറോ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളോ നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകളുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ വ്യവസ്ഥാപിതമായി നിറവേറ്റാത്തതിന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് മുമ്പ് പ്രയോഗിച്ച കാരണങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ജീവനക്കാരൻ മുമ്പ് അച്ചടക്ക നടപടി അല്ലെങ്കിൽ പൊതു സ്വാധീനം(റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ക്ലോസ് 3, ആർട്ടിക്കിൾ 33), പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ക്ലോസ് 5, കലയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, തുടക്കത്തിൽ, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിക്ക് വിധേയനാകണം, തുടർന്ന് വീണ്ടും തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനം നടത്തണം, അതിനായി അവൻ വിധേയനാകും. പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി.

1984-ൽ, സോവിയറ്റ് യൂണിയന്റെ സുപ്രീം കോടതിയും അതിനുമുമ്പ് സോവിയറ്റ് യൂണിയന്റെ ലേബർ സ്റ്റേറ്റ് കമ്മിറ്റിയും 1983-ൽ ഓൾ-യൂണിയൻ സെൻട്രൽ കൗൺസിൽ ഓഫ് ട്രേഡ് യൂണിയനും, തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതിന് അച്ചടക്കപരമോ സാമൂഹികമോ ആയ ശിക്ഷയുള്ള തൊഴിലാളികൾ വ്യക്തമാക്കി. ഇത് വീണ്ടും ലംഘിച്ചാൽ വ്യവസ്ഥാപിതമായി തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതായി കണക്കാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ചില ശാസ്ത്രജ്ഞരും പ്രാക്ടീഷണർമാരും ഈ നിലപാട് വിവാദമാണെന്ന് കരുതി, കാരണം മുൻകാല ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ് "വ്യവസ്ഥാപരമായ ലംഘനം" എന്ന ആശയത്തെ കുറഞ്ഞത് മൂന്ന് അച്ചടക്ക കുറ്റങ്ങളെങ്കിലും ചെയ്യുന്ന വ്യക്തിയായി വ്യാഖ്യാനിച്ചിരുന്നു.

മാർച്ച് 17, 2004 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ തീരുമാനത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 35 കോടതികൾക്കുള്ള മറ്റ് ആവശ്യകതകളും സജ്ജമാക്കുന്നു. അതിനാൽ, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട ഒരു വ്യക്തിയെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കേസ് പരിഗണിക്കുമ്പോൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിക്കെതിരെ മത്സരിക്കുമ്പോൾ, ന്യായമായ കാരണമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പരാജയം അയാൾക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിലെ പരാജയമോ അനുചിതമായ പ്രകടനമോ ആണെന്ന് കോടതികൾ കണക്കിലെടുക്കണം. ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് (നിയമത്തിന്റെ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം, തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള ബാധ്യതകൾ, ആന്തരിക തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ഔദ്യോഗിക നിർദ്ദേശങ്ങൾ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ, തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവുകൾ, സാങ്കേതിക നിയമങ്ങൾ മുതലായവ).

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനം, പ്രത്യേകിച്ച്, ഈ ലംഘനങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു:

• - ജോലിസ്ഥലത്തോ ജോലിസ്ഥലത്തോ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം;
• - തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ സ്ഥാപിത ക്രമത്തിൽ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 162) മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു, കാരണം തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ കരാർ പ്രകാരം നിർവചിച്ചിരിക്കുന്ന തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം, തൊഴിലുടമയുടെ ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിന്;
• - ചില തൊഴിലുകളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ മെഡിക്കൽ പരിശോധനയിൽ നിന്ന് നല്ല കാരണമില്ലാതെ നിരസിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ വ്യതിചലിക്കുക, അതുപോലെ തന്നെ ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം ജോലി സമയംതൊഴിൽ സംരക്ഷണം, സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ, ഓപ്പറേറ്റിംഗ് നിയമങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രത്യേക പരിശീലനവും പരീക്ഷകളിൽ വിജയിക്കലും, ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിന് ഇത് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥയാണെങ്കിൽ.

കൂടാതെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനം ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കുന്നു, തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുമ്പോൾ, അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ പ്രയോഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഭരമേൽപ്പിച്ച സ്വത്തിന്റെ അഭാവത്തിന് പൂർണ്ണ ബാധ്യതയെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ച ജീവനക്കാർക്ക് ജീവനക്കാർക്ക് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 244), ഒരു തൊഴിൽ കരാറുമായി ഒരേസമയം അവസാനിപ്പിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്നതിൽ നിന്ന് മുന്നോട്ട് പോകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം പൂർണ്ണ ബാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ഉയർന്നുവന്നാൽ, നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, അവൻ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനമോ നിർവഹിച്ച ജോലിയോ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നതിനാലാണിത്. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പൂർണ്ണമായ ബാധ്യതയെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെടാൻ കഴിയുന്ന ജീവനക്കാർ മാറ്റിസ്ഥാപിച്ച അല്ലെങ്കിൽ നിർവഹിച്ച സ്ഥാനങ്ങളുടെയും ജോലികളുടെയും പട്ടികയിൽ, എന്നിരുന്നാലും, കലയുടെ 3-ാം ഭാഗം അനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമ അത്തരമൊരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74 അദ്ദേഹത്തിന് മറ്റൊരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അതിന്റെ അഭാവത്തിലോ അല്ലെങ്കിൽ അദ്ദേഹത്തിന് വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലിയിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുമ്പോഴോ, ഖണ്ഡിക 1 ലെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77 (കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം കാരണം ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം) (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ തീരുമാനത്തിന്റെ ക്ലോസ് 36 മാർച്ച് 17, 2004).

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തികളെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ഇത് തെളിയിക്കുന്ന തെളിവുകൾ നൽകാൻ പ്രതി ബാധ്യസ്ഥനാണ്:

• 1) പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായ ജീവനക്കാരൻ നടത്തിയ ലംഘനം യഥാർത്ഥത്തിൽ നടന്നതും തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായിരിക്കാം;
• 2) തൊഴിലുടമ കലയുടെ 3, 4 ഭാഗങ്ങളിലെ വ്യവസ്ഥകൾ പാലിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നിബന്ധനകൾ.

ഇത് മനസ്സിൽ പിടിക്കണം:

• 1) ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു മാസത്തെ കാലയളവ് തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ ദിവസം മുതൽ കണക്കാക്കണം;
• 2) തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ ദിവസം, പ്രതിമാസ കാലയളവ് ആരംഭിക്കുന്നത്, ജോലിയിൽ (സേവനം) ജീവനക്കാരൻ കീഴിലുള്ള വ്യക്തി തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കമ്മീഷനെക്കുറിച്ച് അറിഞ്ഞ ദിവസമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, അത് നിക്ഷിപ്തമാണോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ. അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താനുള്ള അവകാശത്തോടെ;
• 3) ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അപേക്ഷയ്ക്കായി ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ അസുഖ സമയം, അവധിയിൽ താമസിക്കുന്നത്, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കാൻ ആവശ്യമായ സമയം ( റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ന്റെ ഭാഗം 3) കണക്കാക്കില്ല; മറ്റ് കാരണങ്ങളാൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം, വിശ്രമ ദിവസങ്ങളുടെ ഉപയോഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് (ഓഫ് ദിവസങ്ങൾ), അവരുടെ ദൈർഘ്യം കണക്കിലെടുക്കാതെ (ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലി സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു റൊട്ടേഷൻ രീതി ഉപയോഗിച്ച്), നിർദ്ദിഷ്ട ഗതിയെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നില്ല. കാലഘട്ടം;
• 4) ഒരു മാസത്തെ കോഴ്‌സിനെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്ന അവധി, ബാധകമായ നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി തൊഴിലുടമ നൽകുന്ന എല്ലാ അവധികളും ഉൾപ്പെടുത്തണം, വാർഷിക (അടിസ്ഥാന, അധിക) അവധികൾ, പരിശീലനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അവധികൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങൾ, ശമ്പളമില്ലാത്ത അവധി.

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, അദ്ദേഹം ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം അഭ്യർത്ഥിക്കണമെന്ന് നാം മറക്കരുത്. രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, നിർദ്ദിഷ്ട വിശദീകരണം ജീവനക്കാരൻ നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, ഉചിതമായ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കും.

അത്തരമൊരു വിശദീകരണം നൽകാൻ ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്, അത് അഭ്യർത്ഥിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഒരു അച്ചടക്കാനുമതി നൽകാതെ, ഒരു ഓർഡറിന്റെ രൂപത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനം വിലയിരുത്താൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടെന്ന A.K. ഗാവ്രിലിനയുടെ പ്രസ്താവനയോട് ഒരാൾ യോജിക്കണം. IN ഈ കാര്യംജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് ഒരു വിശദീകരണം ലഭിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത ഓപ്ഷണലാണ്. അതിനാൽ, അത്തരമൊരു വിശദീകരണത്തിന്റെ അഭാവം തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് അംഗീകരിക്കുന്നതിന് മതിയായ അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കില്ല. എന്നിരുന്നാലും, കലയുടെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ നിയമപരമായ അനന്തരഫലങ്ങൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, പ്രസിദ്ധീകരണത്തിന് അത്തരമൊരു ഉത്തരവ് ഇല്ല.

ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം. പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ, നിർബന്ധിത ഹാജരാകാത്ത സമയത്തെ വേതനം വീണ്ടെടുക്കൽ, നോൺ-പണിയൻ കേടുപാടുകൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, 3 ആയിരം റുബിളിൽ ഒരു പ്രതിനിധിയുടെ സേവനത്തിനായി പണം നൽകുന്നതിനുള്ള ചെലവുകൾ വീണ്ടെടുക്കൽ എന്നിവയ്ക്കായി ZhBK-2MS LLC ക്കെതിരെ എം. അപേക്ഷയിൽ, ഉത്തരവിലൂടെയാണ് ഹർജിക്കാരൻ പരാമർശിച്ചത് സിഇഒ LLC "ZhBK-2MS" X. 2002 ജൂലൈ 18 ന്, കലയുടെ 5-ാം ഖണ്ഡികയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള അപാസ്റ്റോവ്സ്കി ക്വാറിയുടെ തലവന്റെ സ്ഥാനത്ത് നിന്ന് അദ്ദേഹത്തെ പുറത്താക്കി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81. പിരിച്ചുവിട്ടത് നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് കണക്കിലെടുത്ത്, താൻ ഒരു ലംഘനവും നടത്തിയിട്ടില്ലെന്നും, 2002 ജൂലൈ 3, 2002 ജൂലൈ 4, 2002 ലെ ഡയറക്ടറുടെ ഉത്തരവുകൾ തനിക്ക് ഒരു പരാമർശത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തിയതിന് തനിക്ക് പരിചയമില്ലെന്നും പരാതിക്കാരൻ ചൂണ്ടിക്കാട്ടി. ഒരു ശാസന, അവനിൽ നിന്നുള്ള വിശദീകരണങ്ങൾ അയാൾക്ക് അറിയില്ല, അവർ ആവശ്യപ്പെട്ടില്ല, ഉത്തരവുകൾ അദ്ദേഹത്തിന് മെയിൽ വഴി അയച്ചു; 2002 ജൂലൈ 17 ന്, തന്റെ നേരിട്ടുള്ള ഉൽപ്പാദന ചുമതലകളുടെ ഭാഗമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ അദ്ദേഹം കസാനിലെ പ്ലാന്റിൽ ഉണ്ടായിരുന്നു. ZhBK-2MS LLC X-ന്റെ ജനറൽ ഡയറക്ടറോട് അദ്ദേഹം നടത്തിയ വിമർശനാത്മക പരാമർശങ്ങളാണ് പിരിച്ചുവിടലിന്റെ യഥാർത്ഥ കാരണം എന്ന് വാദി പറയുന്നു.

സൂപ്പർവൈസറി അപ്പീലിൽ, കോടതി തീരുമാനങ്ങൾ റദ്ദാക്കണമെന്നും അപാസ്റ്റോവ്സ്കി ക്വാറിയുടെ തലവന്റെ സ്ഥാനത്ത് അദ്ദേഹത്തെ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ പുതിയ തീരുമാനം എടുക്കണമെന്നും എം.

2003 ഓഗസ്റ്റ് 15 ന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള ജുഡീഷ്യൽ കൊളീജിയം കോടതി തീരുമാനങ്ങൾ അസാധുവാക്കി, ഇനിപ്പറയുന്നവ പ്രസ്താവിച്ചുകൊണ്ട് കേസ് ഒരു പുതിയ വിചാരണയ്ക്ക് അയച്ചു.

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 387, മേൽനോട്ടത്തിലൂടെ ജുഡീഷ്യൽ തീരുമാനങ്ങൾ റദ്ദാക്കുന്നതിനോ മാറ്റുന്നതിനോ ഉള്ള അടിസ്ഥാനം അടിസ്ഥാനപരമോ നടപടിക്രമപരമോ ആയ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ കാര്യമായ ലംഘനങ്ങളാണ്.

കലയുടെ ശക്തിയാൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 60, 72, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ളതൊഴികെ, തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലികൾ ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അർഹതയില്ല. ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരാളിലേക്ക് മാറ്റുന്നതിന് സ്ഥിരമായ ജോലിഅവന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതമില്ലാതെ.

കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതം ആവശ്യമുള്ള അതേ സ്ഥാപനത്തിലെ മറ്റൊരു സ്ഥിരമായ ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ 72, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലോ അല്ലെങ്കിൽ കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ മറ്റ് നിബന്ധനകളിലോ മാറ്റം വരുത്തണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57). സ്ഥാപനത്തോടൊപ്പം മറ്റൊരു സ്ഥാപനത്തിലോ മറ്റൊരു പ്രദേശത്തോ സ്ഥിരമായ ജോലിയിലേക്ക് മാറുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് അതേ സമ്മതം നേടിയിരിക്കണം.

തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിന്റെ സൂചനയോടെയാണ് ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിസ്ഥലം നിർണ്ണയിച്ചതെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മറ്റൊരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിലേക്ക് മാറ്റുന്നത് അവന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ എന്ന് അനുമാനിക്കേണ്ടതാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഇത് ഒരു മാറ്റത്തിന് കാരണമാകുന്നു അത്യാവശ്യമായ അവസ്ഥതൊഴിൽ കരാർ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57 ന്റെ ഭാഗം 2).

എം.യുടെ വിശദീകരണത്തിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നത് പോലെ, ബുൾഡോസർ നന്നാക്കാൻ കസാനിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അയക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് 2002 ജൂലൈ 2 ന് ഒരു ടെലിഫോൺ സന്ദേശം ലഭിച്ചതിനെത്തുടർന്ന് അദ്ദേഹം ഗ്രാമം വിട്ടു. അപാസ്റ്റോവോ ബുൾഡോസർ ജി. രണ്ടാമത്തേത്, ബുൾഡോസറിന്റെ തകരാർ സ്ഥിരീകരിച്ച്, അതേ സമയം ബുൾഡോസർ നന്നാക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചു, ഇത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ ചുമതലകളുടെ ഭാഗമല്ലെന്ന വസ്തുത പരാമർശിച്ചു, ഗ്രാമത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ബിസിനസ്സ് യാത്രയിൽ രേഖാമൂലമുള്ള ഉത്തരവ്. കസാനിലെ അപാസ്റ്റോവോ (അവയ്ക്കിടയിലുള്ള ദൂരം 150 കിലോമീറ്ററാണ്) യാത്രാ അലവൻസ് ഇല്ലായിരുന്നു. അദ്ദേഹത്തിന്റെ നേതൃത്വത്തിൽ മറ്റ് മെഷീൻ ഓപ്പറേറ്റർമാർ ബുൾഡോസർ നന്നാക്കാൻ കസാനിലേക്ക് പോകാൻ വിസമ്മതിച്ചു (അത് കോടതി ഹിയറിംഗിൽ അദ്ദേഹം സ്ഥിരീകരിച്ചു), അവർക്ക് ഒരു ക്വാറിയിൽ ജോലി ലഭിച്ചു എന്ന വസ്തുത ചൂണ്ടിക്കാട്ടി. അപാസ്റ്റോവോ, കസാനിൽ ഒരു ട്രാൻസ്പോർട്ട് വർക്ക്ഷോപ്പും തൊഴിലാളികളും എല്ലാം ഉണ്ട് ആവശ്യമായ ഉപകരണങ്ങൾബുൾഡോസറുകളുടെ അറ്റകുറ്റപ്പണികൾക്കായി.

അതിനാൽ, ബുൾഡോസർ നന്നാക്കാൻ തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ കസാനിലേക്ക് അയയ്ക്കുന്നതിന് എം.ക്ക് നിയമപരമായ കാരണങ്ങളൊന്നുമില്ലെന്നും ഈ സാഹചര്യം കാരണം സംഘടനാ മേധാവിയുടെ പ്രസക്തമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പാലിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്നും കോടതി കണക്കിലെടുത്തില്ല.

തൽഫലമായി, 2002 ജൂലൈ 3, 4 തീയതികളിൽ M. ന് അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്താനുള്ള ഉത്തരവുകൾ കലയുടെ ആവശ്യകതകൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ പുറപ്പെടുവിച്ചതായി കോടതി കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതായിരുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 60 ഉം 72 ഉം.

കലയുടെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തികളുടെ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുമ്പോൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ആവർത്തിച്ച് നിറവേറ്റാത്തതിന്, മുമ്പ് ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. ജീവനക്കാരന്, സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ അയാൾ ആവർത്തിച്ച് തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്ത സമയത്ത്, അത് നീക്കം ചെയ്യപ്പെടുകയോ വീണ്ടെടുക്കുകയോ ചെയ്തിട്ടില്ല.

കേസിന്റെ പുതിയ പരിഗണനയിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനെ ന്യായീകരിച്ച എല്ലാ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളും ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ കൃത്യത തെളിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ അളവുകോലായി പിരിച്ചുവിടൽ പ്രയോഗിച്ച മുൻ ജീവനക്കാരുടെ കോടതിയിൽ അപേക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന കാരണം, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ (നിഷ്ക്രിയത്വം) അച്ചടക്കലംഘനം ഇല്ലെന്ന ബോധ്യമാണ്. അത്തരം തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, കോടതി ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ നിയമസാധുത നിർണ്ണയിക്കുകയും അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ തിരഞ്ഞെടുത്ത അളവ് പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നിയമപരതയും സാധുതയും വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5-ൽ വ്യക്തമാക്കിയ അപേക്ഷ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അടിസ്ഥാനം കാണിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമ മാത്രമല്ല, ചില കേസുകളിൽ കോടതി എല്ലായ്പ്പോഴും ഈ അളവ് ശരിയായി വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നില്ല എന്നാണ്.

അങ്ങനെ, ന്യൂറോ സൈക്കിയാട്രിക് ഡിസ്പെൻസറിയുടെ ഡയറക്ടർ, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ നിരവധി ലംഘനങ്ങൾക്ക് ഡ്രൈവർ പിക്ക് അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തി: 2006 ഓഗസ്റ്റ് 8 ന് - 2006 ഓഗസ്റ്റ് 7 ന്, 2006 ഓഗസ്റ്റ് 14 ന് അകാലത്തിൽ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചതിന് ഒരു ശാസന. 2006 ഓഗസ്റ്റ് 13-ന് ജോലിക്ക് വൈകി. 2006 ഓഗസ്റ്റ് 20-ന് 2006 ഓഗസ്റ്റ് 18-ന് ഔദ്യോഗിക കാർ വ്യക്തിപരമായ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് ഉപയോഗിച്ചതിന് ശാസിച്ചു. 2006 ആഗസ്ത് 22-ലെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം, കലയുടെ ക്ലോസ് 5, ഭാഗം 1 അനുസരിച്ച് പി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81.

തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനെ എതിർത്ത്, പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശവാദവുമായി പി. തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം ഉണ്ടായതിനാൽ പി.യുടെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമാനുസൃതമാണെന്ന് കോടതി അംഗീകരിച്ചു, ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവന്നു.

അങ്ങനെ, കലയുടെ ഒന്നാം ഭാഗം ഖണ്ഡിക 5 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാനുള്ള സാധ്യത തൊഴിലുടമയും കോടതിയും അംഗീകരിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, മുമ്പ് ചെയ്ത ഒരു കൂട്ടം തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്, ഓരോന്നിനും തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് ഒരു പരാമർശത്തിന്റെയോ ശാസനയുടെയോ രൂപത്തിൽ അച്ചടക്കാനുമതി നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

അതേ സമയം, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ഈ വ്യവസ്ഥയുടെ അർത്ഥമനുസരിച്ച്, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന്, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒരു ലംഘനം മതിയാകും, അതിനായി ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തപ്പെടുന്നു, തൊഴിലുടമയെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അവകാശം വിനിയോഗിക്കുന്നതിന്. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ മറ്റൊരു ലംഘനം നടത്തിയതിന് മാത്രമേ പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാകൂ.

അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ കണക്കാക്കുകയോ സംഗ്രഹിക്കുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ, ബോണസ് നൽകാത്തതോ, ഒരു സെൻഷർ നൽകുന്നതോ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത മറ്റ് തരത്തിലുള്ള അച്ചടക്ക നടപടികളോ ഇല്ലെന്ന വസ്തുതയും തൊഴിലുടമ കണക്കിലെടുക്കണം. , മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങൾ, നിയന്ത്രണങ്ങൾ, അച്ചടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ചാർട്ടറുകൾ, അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് വിധേയമല്ല. അതിനാൽ, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ അവ കണക്കിലെടുക്കരുത്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് ബോണസ് നൽകാത്തത് ആദ്യത്തെ പിഴയായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, കൂടാതെ ബോണസ് നൽകാത്ത തീയതി മുതൽ ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തുമ്പോൾ, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81.

കൂടാതെ, രാജി കത്ത് സമർപ്പിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന് ഇത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ് സ്വന്തം ഇഷ്ടം, അത്തരം ഒരു മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവിൽ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം യാതൊരു നിയന്ത്രണവുമില്ലാതെ പൂർണ്ണമായി ബാധകമാണ്. ഈ കേസിലെ തൊഴിൽ ബന്ധം പിരിച്ചുവിടൽ അറിയിപ്പിന്റെ കാലാവധി അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം മാത്രമേ അവസാനിപ്പിക്കൂ. അതിനാൽ, സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം പിരിച്ചുവിട്ടതായി ജീവനക്കാരന്റെ പ്രസ്താവന ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായ ലംഘനം യഥാർത്ഥത്തിൽ നടന്നിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയത്തിന് തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അവനെ പിരിച്ചുവിടാം. തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ചുമതലകളുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത പ്രവൃത്തികൾ അച്ചടക്ക ലംഘനമായി കണക്കാക്കരുത്. അതിനാൽ, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന് കീഴിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് അസാധ്യമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ഉദാഹരണത്തിന്, ദൈനംദിന ജീവിതത്തിൽ തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്.

മതിയായ കാരണമില്ലാതെ ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ തുടർച്ചയായി പരാജയപ്പെട്ടതിനാൽ പിരിച്ചുവിട്ട വ്യക്തികളെ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, ഈ വ്യക്തികൾക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമകൾ ഓർക്കണം. തെളിവിന്റെ വിഷയം ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുത്തുക സാഹചര്യങ്ങൾ:

• - പിരിച്ചുവിടലിന് കാരണമായ ലംഘനം എന്തായിരുന്നു;
• - കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം കാരണം ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിച്ചതിൽ പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിന് അടിസ്ഥാനമായ തെറ്റായ പെരുമാറ്റം പ്രകടിപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടോ (പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ല);
• - സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ആവർത്തിച്ച് നിറവേറ്റാത്തത്;
• - ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ആവർത്തിച്ച് നിറവേറ്റാത്തതിന്റെ കാരണങ്ങൾ, ഈ കാരണങ്ങളുടെ സ്വഭാവം (സാധുതയുള്ളതോ അനാദരവുള്ളതോ);
• - അയാൾക്ക് നിയുക്തമാക്കിയ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ നിറവേറ്റാത്ത ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ്;
• - ചെയ്ത തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തീവ്രത, അത് ചെയ്ത സാഹചര്യങ്ങൾ, തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ;
• - തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന് മുമ്പുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റം, ജോലിയോടുള്ള അവന്റെ മനോഭാവം;
• - പരാതിക്കാരന് മുമ്പത്തെ അച്ചടക്ക നടപടികളുടെ പ്രയോഗം, ജീവനക്കാരന്റെ മേൽ ചുമത്തുന്നതിന്റെ കൃത്യത, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനെ തൊഴിലുടമ ന്യായീകരിച്ച എല്ലാ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളും, അവ യുക്തിരഹിതമാണെന്ന് അവകാശപ്പെടുന്നതായി പരാതിക്കാരൻ അവകാശപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ;
• - അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ അപേക്ഷയ്ക്കുള്ള സമയപരിധി തൊഴിലുടമയുടെ ആചരണം;
• - പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിരീക്ഷിക്കപ്പെട്ടിട്ടുണ്ടോ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 82, ആർട്ടിക്കിൾ 374, 376 എന്നിവയുടെ ഭാഗം 2 അനുസരിച്ച്);
• - പിരിച്ചുവിട്ടത് ജീവനക്കാരന്റെ താൽക്കാലിക വൈകല്യത്തിന്റെ കാലഘട്ടത്തിലാണോ അല്ലെങ്കിൽ അവധിക്കാലത്തും മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിലും.

അത്യാവശ്യം തെളിവ് ഈ വിഭാഗത്തിലെ കേസുകളിൽ, പ്രതിഭാഗം ഹാജരാക്കണം:

• 1) വാദിയെ ജോലിക്ക് നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് (ഓർഡറിൽ നിന്ന് വേർതിരിച്ചെടുക്കുക);
• 2) വാദിയെ പിരിച്ചുവിട്ട ഉത്തരവിന്റെ ഒരു പകർപ്പ് (ഓർഡറിൽ നിന്ന് വേർതിരിച്ചെടുക്കുക);
• 3) ഒരു തൊഴിൽ കരാർ, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി വിവരണം, ജീവനക്കാരൻ എന്ത് ചുമതലകൾ നിർവഹിച്ചുവെന്ന് നിർണ്ണയിക്കാൻ സാധ്യമാക്കുന്ന മറ്റ് രേഖകൾ;
• 4) അച്ചടക്ക ഉപരോധത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഉത്തരവുകളുടെ പകർപ്പുകൾ;
• 5) അച്ചടക്ക ഉപരോധത്തിന്റെ പ്രയോഗം നടപ്പിലാക്കിയ മെറ്റീരിയലുകൾ (മെമ്മോറാണ്ടങ്ങൾ, ആന്തരിക ഓഡിറ്റുകളുടെ മെറ്റീരിയലുകൾ, വിശദീകരണ കുറിപ്പുകൾ, അവതരണങ്ങൾ, പ്രവൃത്തികൾ മുതലായവ);
• 6) ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിന്റെ കാലാവധിയെക്കുറിച്ചുള്ള രേഖകൾ (വർക്ക് ബുക്ക് മുതലായവ);
• 7) ശരാശരി സർട്ടിഫിക്കറ്റ് കൂലിഅവകാശി.

തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനം രേഖപ്പെടുത്തണം, പ്രത്യേകിച്ചും, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അപേക്ഷയെക്കുറിച്ചുള്ള ഉത്തരവ്.

പ്രസക്തമായ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ ശരിയായി നടപ്പിലാക്കിയിട്ടില്ലെന്ന് പലപ്പോഴും മാറുന്നു, ഇത് ക്ലെയിം തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനും ജീവനക്കാരനെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുമുള്ള അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരൻ ബന്ധപ്പെട്ട അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും.

കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടലിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തീവ്രതയും തൊഴിലുടമ കണക്കിലെടുക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന്, ഒരു തൊഴിലുടമയ്‌ക്കെതിരെ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ പലപ്പോഴും കേസുകളുണ്ട്, അത് തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തീവ്രതയുമായി വ്യക്തമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല (ജോലിക്ക് 5 മിനിറ്റ് വൈകി, ജോലിക്ക് 5 മിനിറ്റ് മുമ്പ് ജോലിയിൽ നിന്ന് പുറപ്പെടുന്നു. ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങൾ മുതലായവ). കോടതി, അത്തരം കേസുകൾ പരിഗണിച്ച്, ജീവനക്കാരനെ തന്റെ മുൻ ജോലിയിലേക്ക് പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നു.

അങ്ങനെ, ജെഎസ്‌സി യെലെറ്റ്‌സ് തബക്കിൽ കാവൽക്കാരനായി എം. 2002 ജൂലൈ 3 ലെ ഡയറക്ടറുടെ ഉത്തരവ് പ്രകാരം, കലയുടെ 5-ാം ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് അവളെ പുറത്താക്കി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81. അവളുടെ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് പരിഗണിച്ച്, തനിക്ക് ബാധകമായ അച്ചടക്ക ഉപരോധം നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് വാദിച്ച്, പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് എം. യെലെറ്റ്സ് സിറ്റി കോടതി എം.യുടെ തീരുമാനപ്രകാരം, അവകാശവാദം നിരസിക്കപ്പെട്ടു.

ലിപെറ്റ്സ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയിലെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള ജുഡീഷ്യൽ കൊളീജിയം, എമ്മിന്റെ കാസേഷൻ അപ്പീൽ പരിഗണിച്ച്, യെലെറ്റ്സ് സിറ്റി കോടതിയുടെ തീരുമാനം റദ്ദാക്കുകയും ഒരു പുതിയ തീരുമാനം പുറപ്പെടുവിക്കുകയും ചെയ്തു, അത് എം ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റി.

2002 മാർച്ച് 6-ന് വാദിക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതി ലഭിച്ചതായി ജുഡീഷ്യൽ ബോർഡ് സമ്മതിച്ചു.

2002 ഫെബ്രുവരി 28 ന്, വാച്ച്മാൻ ഷിഫ്റ്റിലെ സൂപ്പർവൈസറുടെ അനുമതിയില്ലാതെ, ജോലിസ്ഥലം. അപ്പോയിന്റ്മെന്റിന് മരുന്ന് കഴിക്കേണ്ടതിനാൽ അവളുടെ ഹാജരാകൽ ഹ്രസ്വകാലമാണെന്ന് കോടതി കണ്ടെത്തി. പരാതിക്കാരിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ (തൊഴിൽ വിവരണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ കുറ്റകരമായ പരാജയം) അടയാളങ്ങൾ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, അവൾ വാച്ച്മാൻമാരുടെ ഷിഫ്റ്റ് സൂപ്പർവൈസറെ അറിയിക്കാതെ ജോലിസ്ഥലം വിട്ടുപോയതിനാൽ, എം.യുടെ അച്ചടക്ക കുറ്റം പരിഗണിച്ച് കാസേഷൻ ഉദാഹരണം , ജോലിസ്ഥലത്ത് അവളുടെ അഭാവം ചെറുതായതിനാൽ അത് അപ്രധാനമാണെന്ന് വിലയിരുത്തി (3 മിനിറ്റ്.).

ഔപചാരികമായി, M. ന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റമായി യോഗ്യമാക്കണം, എന്നാൽ ചെയ്ത കുറ്റത്തിന്റെ സ്വഭാവം കാരണം, അതായത്. അതിന്റെ പ്രാധാന്യം, സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള ജുഡീഷ്യൽ കൊളീജിയം, എമ്മിനെ ശാസിക്കുന്ന രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് അംഗീകരിച്ചു.

അവൾ ശിക്ഷിക്കപ്പെട്ട രണ്ടാമത്തെ കുറ്റം വ്യക്തിപരമാണ് ടെലിഫോൺ സംഭാഷണങ്ങൾഓഫീസ് ഫോണിലൂടെ. കാവൽക്കാരന്റെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും നിർവചിക്കുന്ന OAO യെലെറ്റ്സ് തബാക്കിന്റെ ഡയറക്ടർ അംഗീകരിച്ച തൊഴിൽ വിവരണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, കാവൽക്കാരന്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന ഒരു ടെലിഫോൺ സെറ്റിൽ നിന്ന് വ്യക്തിഗത സംഭാഷണങ്ങൾ നടത്തുന്നതിന് നിരോധനം ഏർപ്പെടുത്തി.

ലിപെറ്റ്സ്ക് റീജിയണൽ കോടതിയിലെ സിവിൽ കേസുകൾക്കായുള്ള ജുഡീഷ്യൽ കൊളീജിയം, എം.ക്ക് ഈ അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന്റെ നിയമസാധുതയെക്കുറിച്ചുള്ള യെലെറ്റ്സ് സിറ്റി കോടതിയുടെ നിഗമനത്തോട് യോജിച്ചില്ല, എം. അവളുടെ ഇളയ മകൾ വീട്ടിലുണ്ടായിരുന്നു, അവളുടെ ആരോഗ്യത്തെയും സുരക്ഷയെയും കുറിച്ച് എം.

2002 ജൂലൈ 2 ന് ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് എം. പ്രഥമശുശ്രൂഷ കിറ്റിൽ മരുന്ന് കഴിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയാണ് ഇത് സംഭവിച്ചതെന്ന് കേസ് മെറ്റീരിയലുകൾ സ്ഥിരീകരിച്ചു. കുറച്ചുകാലത്തേക്ക് തന്റെ സ്ഥാനം ഉപേക്ഷിക്കാനുള്ള അവളുടെ ഉദ്ദേശ്യം ആരെയും അറിയിക്കാത്തതിനാൽ പരാതിക്കാരിയുടെ പ്രവൃത്തികൾ അച്ചടക്കലംഘനമായി യെലെറ്റ്സ് സിറ്റി കോടതി കണക്കാക്കി. പ്രഥമദൃഷ്ട്യാ കോടതി സ്ഥാപിച്ച വാദിയുടെ പെരുമാറ്റം വിലയിരുത്തുന്നതിനോട് കാസേഷൻ സംഭവം യോജിച്ചു, എന്നാൽ മോശം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ നിസ്സാരത കാരണം, കലയുടെ 5-ാം ഖണ്ഡിക പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ അവൾക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നത് അനുചിതമാണെന്ന് തിരിച്ചറിഞ്ഞു. . റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81.

എമ്മിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഔപചാരികമായി അച്ചടക്കലംഘനമായി കണക്കാക്കാമെന്ന നിഗമനത്തിൽ ജഡ്ജിമാരുടെ പാനൽ എത്തി, എന്നാൽ അവയുടെ നിസ്സാരത കാരണം, ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ എം. ഒരു തൊഴിൽ തർക്കം പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, ചെയ്ത തെറ്റിന്റെ ഗുരുത്വാകർഷണവും അത് ചെയ്ത സാഹചര്യവും കോടതി കണക്കിലെടുക്കുന്നുവെന്ന് മുകളിലുള്ള ഉദാഹരണം കാണിക്കുന്നു.

10.5.6. തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ജീവനക്കാരൻ ഒരു മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനം നടത്തിയാൽ പിരിച്ചുവിടൽ സംബന്ധിച്ച തർക്കങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ക്ലോസ് 6, ഭാഗം 1, ആർട്ടിക്കിൾ 81)

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനം (വിഷയത്തിന്റെ ഘടന പരിഗണിക്കാതെ) ഒരു കുറ്റമാണ്, അതിന്റെ യോഗ്യതാ സവിശേഷതകൾ ചെയ്ത കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രതയും ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടാകാനുള്ള സാധ്യതയുമാണ്.

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം സ്ഥാപിക്കുന്ന കമ്മീഷനായി (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 ൽ വ്യക്തമാക്കിയ മറ്റ് നടപടികൾക്കൊപ്പം) അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവുകോലായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഏകീകൃത ലംഘനങ്ങളുടെ പട്ടിക, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 6 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81. ഒരൊറ്റ മൊത്ത ലംഘനങ്ങളുടെ ലിസ്റ്റ് സമഗ്രവും വിശാലമായ വ്യാഖ്യാനത്തിന് വിധേയവുമല്ല.

തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ലംഘിച്ചതിന് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനത്തിന് വിരുദ്ധമായി, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ൽ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ആവർത്തിച്ചുള്ള കമ്മീഷൻ സാന്നിധ്യം ഒരു യോഗ്യതാ അടയാളമായി കണക്കാക്കുന്നു, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 6 പ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 ൽ അത്തരമൊരു അടയാളം അടങ്ങിയിട്ടില്ല. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു കുറ്റം മതിയാകും.

ക്ലോസ് 6, ഭാഗം 1, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ 81-ൽ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ഒരു മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനത്തിന്റെ അഞ്ച് കേസുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 6-ന് കീഴിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള അടിസ്ഥാനം നൽകിക്കൊണ്ട്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ അത്തരം ലംഘനങ്ങളിൽ ഒന്ന് ചെയ്തു എന്ന വസ്തുത തെളിയിക്കാനുള്ള ബാധ്യത. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, തൊഴിലുടമയെ ഏൽപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

09 മാർച്ച് 2012 15:14

തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള പ്രകടനം നടത്താത്തത്, അയാൾക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതി ഉണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങളിലൊന്നാണ്. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള ഈ ഗ്രൗണ്ടിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 (ഡിസംബർ 30, 2001 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് N 197-FZ (ഡിസംബർ 21, 2001 ന് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഫെഡറൽ അസംബ്ലിയുടെ സ്റ്റേറ്റ് ഡുമ അംഗീകരിച്ചത്) (ഡിസംബറിൽ ഭേദഗതി വരുത്തിയ പ്രകാരം) 29, 2010) (ജനുവരി 7, 2011 മുതൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ഭേദഗതികളും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും) പ്രമാണം ഈ ഫോമിൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചിട്ടില്ല. പ്രമാണത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ വാചകം പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളിൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചു: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/ 31/2001; "പാർലമെന്റ്സ്കായ ഗസറ്റ", N N 2 - 5, 01/05/2002; "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ശേഖരിച്ച നിയമനിർമ്മാണം", 07.01. 2002, N 1 (ഭാഗം 1), ഇനം 3). പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള അത്തരമൊരു അടിസ്ഥാനം ബാധകമാണ്, കൂടാതെ തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതിയായി പ്രയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192 ലെ ഭാഗം 3).

തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, രണ്ട് അടിസ്ഥാന ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
ആദ്യം, അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തണം ആവർത്തിച്ച്, അതായത്, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടൽ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അപേക്ഷിക്കുന്ന സമയത്ത് ജീവനക്കാരൻ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, അടുത്ത അച്ചടക്ക അനുമതി നിയമിക്കുന്നതിന് ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ സാധുവായ അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ട്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, തൊഴിലുടമ സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ പിൻവലിക്കില്ല. കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി അവന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധി സംഘം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 194.
രണ്ടാമതായി, തൊഴിലാളി വേണം തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിക്കുക, അതായത്, ലേബർ കോഡ്, മറ്റ് നിയമങ്ങൾ, ഒരു കൂട്ടായ കരാർ, കരാറുകൾ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 189 അനുസരിച്ച്) അനുസരിച്ച് നിർവചിച്ചിട്ടുള്ള പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും നിർബന്ധമായും അനുസരിക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ).
ഒരു ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ തെളിയിക്കണം:
- ജോലിക്കാരൻ അദ്ദേഹത്തിന് നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ (ഔദ്യോഗിക) ചുമതലകളുടെ ലംഘനം;
- ജീവനക്കാരന്റെ നിയമവിരുദ്ധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ;
- ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ്;
- ജീവനക്കാരന്റെ നിയമവിരുദ്ധവും കുറ്റകരവുമായ പെരുമാറ്റവും അയാൾക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ലംഘനവും തമ്മിലുള്ള കാര്യകാരണബന്ധം.
റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനം സമാനമായ ഒരു നിഗമനത്തിലെത്തി, 2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിൽ N 2 "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ കോടതികളുടെ അപേക്ഷയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്" (2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ ഉത്തരവ് N 2 "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ കോടതികളുടെ അപേക്ഷയിൽ" (ഭേദഗതി പ്രകാരം 2010 സെപ്തംബർ 28-ന്. രേഖ ഈ ഫോമിൽ പ്രസിദ്ധീകരിച്ചിട്ടില്ല.) അനുവാദത്തിന്റെ അപേക്ഷയുടെ നിയമസാധുതയ്ക്കും സാധുതയ്ക്കും അത്യാവശ്യമായ ഒരു വ്യവസ്ഥയായി, വകുപ്പ് 5, ഭാഗം 1, കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, മികച്ചതും കൂടാതെ / അല്ലെങ്കിൽ മുമ്പ് പിൻവലിക്കാത്തതുമായ അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ നിലനിൽപ്പിനായി നൽകിയിട്ടുണ്ട്.

അതിനാൽ, നിലവിലെ വർഷത്തിൽ ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളൊന്നും പ്രയോഗിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 അനുസരിച്ച് അത്തരമൊരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 ബാധകമല്ല.
ഉദാഹരണത്തിന്, 2010 മെയ് 13 ന് ഒരു ജീവനക്കാരന് ശാസനയുടെ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുകയും മെയ് 12, 2011 ന് അതേ ജീവനക്കാരന് പൂർണ്ണമായും പുതിയ അച്ചടക്ക ലംഘനം ഉണ്ടാകുകയും ചെയ്താൽ, അത്തരം ജീവനക്കാരനെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടുക. കലയുടെ ഭാഗം 1. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 സാധ്യമല്ല, കാരണം ഈ പിഴയുടെ അപേക്ഷയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം ആവശ്യമാണ്, അത് രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ അദ്ദേഹത്തിന് നൽകാൻ കഴിയും (തീർച്ചയായും, മെയ് 13 ന് മുമ്പ് അത്തരമൊരു വിശദീകരണം ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ , 2011).
കൂടാതെ, കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ അപേക്ഷ: ആവർത്തിച്ചുള്ള പ്രകടനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾഒരു സാഹചര്യത്തിൽ അസ്വീകാര്യമായ സാഹചര്യത്തിൽ: 2010 മെയ് 20 ന്, അച്ചടക്ക ബാധ്യതയുടെ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരന് ഒരു നോട്ടീസ് പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് പ്രാബല്യത്തിൽ വന്നു, എന്നാൽ പിന്നീട്, ഉദാഹരണത്തിന്, 2010 ജൂൺ 21 ന്, അത്തരമൊരു ഓർഡർ റദ്ദാക്കിയത് ഒരു തീരുമാനം, 2010 ജൂൺ 25-ന് ഈ ജീവനക്കാരൻ ഒരു പുതിയ അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തി.
എന്നാൽ അത്തരം ഒരു ഓർഡർ 3 മാസത്തിനുള്ളിൽ അപ്പീൽ ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ, കലയുടെ 3-ാം ഭാഗത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുള്ള നിയമങ്ങളും അടിസ്ഥാനങ്ങളും അനുസരിച്ച് ഈ കാലയളവ് പുനഃസ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 392, തുടർന്ന് കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ. മുൻ ശിക്ഷയുടെ നിയമസാധുതയും സാധുതയും കോടതി പരിഗണിക്കാത്തതിനാൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 നിയമപരവും നീതീകരിക്കപ്പെട്ടതുമായി കണക്കാക്കും (സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും ജുഡീഷ്യൽ പരിശീലനത്തിന്റെയും അവലോകനത്തിന്റെ 8-ാം ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം. 2007 രണ്ടാം പാദത്തിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ.).

അതേസമയം, അവസാനത്തെ അച്ചടക്ക ലംഘനം മൊത്തത്തിലുള്ള ലംഘനമാകണമെന്നില്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, എന്നിരുന്നാലും, ആദ്യത്തേത് പോലെ, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ കടുത്ത ലംഘനത്തിന് പിരിച്ചുവിടലിന് ഒരു സ്വതന്ത്ര അടിസ്ഥാനം നൽകിയിട്ടുണ്ട്.
അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുള്ള ഒരു ഔപചാരിക കാരണമായി മാത്രം തൊഴിലുടമകൾ ഈ ഗ്രൗണ്ട് ഉപയോഗിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്നതിന്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനം, 2004 മാർച്ച് 17 ലെ പ്രമേയം നമ്പർ 2 ൽ തെളിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയെ ബാധ്യസ്ഥനാക്കി. കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന്റെ ഉപയോഗം സംബന്ധിച്ച തർക്കത്തിന്റെ സംഭവം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, അത്തരമൊരു പിഴ ചുമത്തുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്നവയും കണക്കിലെടുക്കുന്നു:
- അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന്റെ തീവ്രത, അത് ചെയ്ത സാഹചര്യങ്ങൾ, ജീവനക്കാരന്റെ മുൻ പെരുമാറ്റം, ജോലിയോടുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ മനോഭാവം, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരൻ ചെയ്ത അച്ചടക്കലംഘനങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷനെ പ്രതികൂലമായി ബാധിച്ചു എന്ന വസ്തുത;
- നാശനഷ്ടം വരുത്തുക, ഇത് അമിതമായ പണമടയ്ക്കൽ ആവശ്യത്തിന് കാരണമായേക്കാം (ഉദാഹരണത്തിന്, ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കാരണം സംഭവിച്ച റെയിൽവേ കാറുകളുടെ ഡെമറേജിന് പിഴ നൽകുക; ഇതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഉയർന്നുവന്ന മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിന് പണം നൽകുക പ്രൊഡക്ഷൻ ടാസ്‌ക് അവർക്ക് സമയബന്ധിതമായി ലഭിക്കാത്തത്, ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കാരണം അറ്റകുറ്റപ്പണികൾ സമയബന്ധിതമായി നടപ്പിലാക്കാത്തത്; പുറത്താക്കിയ ജീവനക്കാരൻ)
- എതിർകക്ഷിയുമായുള്ള ചർച്ചകളുടെ തടസ്സം, കാരണം ആവശ്യമായ വസ്തുക്കൾതയ്യാറാക്കുകയോ തയ്യാറാക്കുകയോ ചെയ്തിരുന്നില്ല, എന്നാൽ അപര്യാപ്തമായ തലത്തിൽ, ഇത് ഓർഗനൈസേഷന് സാമ്പത്തികമായി പ്രയോജനകരമായ ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നത് അസാധ്യമാക്കി;
- നിയുക്ത ചുമതലയുടെ ഗുണനിലവാരമില്ലാത്ത പ്രകടനം, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തോടുള്ള അശ്രദ്ധമായ മനോഭാവം കാരണം, അത് ശരിയാക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെ ബാധിക്കുകയും പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു നിര്മ്മാണ പ്രക്രിയ.
അതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ നിയമവിരുദ്ധമാണെന്ന് തിരിച്ചറിഞ്ഞ് ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കണമെന്ന ജീവനക്കാരന്റെ അവകാശവാദം കോടതിയിൽ പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, അച്ചടക്കലംഘനങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ നടന്നിട്ടുണ്ടെന്ന് സ്ഥാപിക്കപ്പെട്ടാൽ, അവന്റെ പെരുമാറ്റം കുറ്റക്കാരനാണ്, പക്ഷേ അവ ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയെയും ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകാല പ്രവർത്തനത്തെയും പ്രതികൂലമായി ബാധിച്ചില്ല. പെരുമാറ്റം കുറ്റമറ്റതായിരുന്നു, തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത് നിന്ന്, അവനെ ആവർത്തിച്ച് പ്രോത്സാഹിപ്പിച്ചു, അതായത്, തൊഴിലുടമ ഒരു അച്ചടക്ക നടപടി പ്രയോഗിച്ചു (അച്ചടക്ക ബാധ്യതയ്ക്ക് അടിസ്ഥാനമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ പിരിച്ചുവിടൽ), തുടർന്ന് കോടതി, പ്രമേയത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 53 ൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശവാദം സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന് തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ കഴിയും.
കൂടാതെ, ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ ആവർത്തനത്തെക്കുറിച്ച് തീരുമാനിക്കുമ്പോൾ, ഒരേ ലംഘനത്തിന് രണ്ടുതവണ അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകാനാവില്ലെന്ന് തൊഴിലുടമ കണക്കിലെടുക്കണം, അതിനാൽ, ആവർത്തിച്ചുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്ന രൂപത്തിൽ ഒരു അനുമതിയുടെ അപേക്ഷ അച്ചടക്കലംഘനം തുടരുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ ലംഘനം സാധ്യമാകൂ (സാധാരണയായി ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ ഏകതാനമായിരിക്കും).
കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെ, ഒരു പുതിയ അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ ജീവനക്കാരന് അപേക്ഷ. 81, അച്ചടക്കാനുമതി നൽകിയിട്ടും (സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ ഉത്തരവിന്റെ ഖണ്ഡിക 33) അദ്ദേഹത്തിന് നൽകിയിട്ടുള്ള തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കാരണം നിർവഹിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ അനുചിതമായ പ്രകടനം തുടരുകയോ ചെയ്താൽ അത് അനുവദനീയമാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ മാർച്ച് 17, 2004 N 2).
തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിറവേറ്റാത്തത്, അദ്ദേഹത്തിന് നിയുക്തമാക്കിയ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കാരണം നിറവേറ്റാത്തതും കൂടാതെ / അല്ലെങ്കിൽ അനുചിതമായ പ്രകടനവുമാണ്, അതിൽ ഇവയും ഉൾപ്പെടാം:
a) ജോലിസ്ഥലത്തോ ജോലിസ്ഥലത്തോ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭാവം;
ബി) തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ സ്ഥാപിത നടപടിക്രമത്തിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം;
സി) നല്ല കാരണമില്ലാതെ, ചില തൊഴിലുകളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ മെഡിക്കൽ പരിശോധന നിരസിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിഞ്ഞുമാറുക, അതുപോലെ തന്നെ ജോലിസമയത്ത് പ്രത്യേക പരിശീലനത്തിന് വിധേയരാകുന്നതിനും തൊഴിൽ സംരക്ഷണം, സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ, പ്രവർത്തന നിയമങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള പരീക്ഷകളിൽ വിജയിക്കുന്നതിനും ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം. ജോലിയിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥ, മുതലായവ. ഡി.
പ്രായോഗികമായി, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ന്റെ പാഠം മുതൽ ഇത് വലിയ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81, ചുരുക്കത്തിൽ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള പരിധിയില്ലാത്ത പരിധി ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, ഇത് ചൂണ്ടിക്കാണിക്കുന്നു. പൊതു സവിശേഷതകൾഅത്തരം ഗ്രൗണ്ടുകളുടെ സ്വഭാവം. അതേസമയം, ജീവനക്കാരുടെ വ്യത്യസ്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അവർ ജോലി ചെയ്യുന്ന സംരംഭങ്ങളുടെയും വ്യവസായങ്ങളുടെയും സവിശേഷതകൾ, അവരുടെ സ്ഥാനത്തിന്റെ പ്രാധാന്യവും തൊഴിലുടമയ്‌ക്കായി നിർവഹിച്ച ജോലിയും കാരണം, ഒരേ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന് വ്യത്യസ്തമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളും ദോഷത്തിന്റെ തീവ്രതയും ഉണ്ട്. തൊഴിലുടമ. അതിനാൽ, സാങ്കേതിക പ്രക്രിയയുടെ മേഖലയിലെ പിശകുകൾക്ക്, അച്ചടക്ക ലംഘനത്തിന്റെ അത്രയും കഠിനമായ ശിക്ഷ നൽകാനാവില്ലെന്ന് വ്യക്തമാണ്.
അതിനാൽ, നിർവചിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളിലൊന്ന്, ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാൻ നല്ല കാരണങ്ങളില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ നിരസിച്ചതിന്റെ കാരണങ്ങളുടെ സാരാംശം നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ്, അതായത്, സാധുവായതോ അനാദരവുള്ളതോ ആയ കാരണങ്ങളുടെ നിർവചനം. എന്നാൽ സാധുതയുള്ളതായി കണക്കാക്കാവുന്ന കാരണങ്ങളുടെ പട്ടിക നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല. തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാത്തതിന്റെയോ അനുചിതമായ പ്രകടനത്തിന്റെയോ കാരണം സാധുതയുള്ളതായി പരിഗണിക്കണമോ എന്ന് തൊഴിലുടമ സ്വയം തീരുമാനിക്കേണ്ടതുണ്ട്, തുടർന്ന് കോടതി സ്വന്തം മാനദണ്ഡമനുസരിച്ച് അത് തീരുമാനിക്കും.
ശിക്ഷിക്കാൻ ശ്രമിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഏറ്റവും വലിയ പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകുമ്പോൾ ഇതെല്ലാം ചിലപ്പോൾ പ്രായോഗികമായി ഒരു കൗതുകകരമായ സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. മോശം ജോലി". എന്താണ് നല്ലതും ചീത്തയും എന്ന ആശയങ്ങൾ സാധാരണയായി ആളുകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്തതിനാൽ, പിരിച്ചുവിടലിന്റെ കൃത്യതയെ ന്യായീകരിക്കുന്നത് എളുപ്പമല്ല. ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിക്ക് എന്തെങ്കിലും അളവ് പദപ്രയോഗം ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ അത് നല്ലതാണ്. എങ്കിൽ നമ്മള് സംസാരിക്കുകയാണ്ഗുണനിലവാരത്തെക്കുറിച്ച് മാത്രം, കോടതിയിൽ ഉൾപ്പെടെ ഗുരുതരമായ തർക്കത്തിന് നിങ്ങൾ തയ്യാറാകേണ്ടതുണ്ട്.
അവധിക്കാലം അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ജോലിയിലേക്ക് മടങ്ങാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് പാലിക്കാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം (കാരണങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ) (റെസല്യൂഷൻ നമ്പർ 2 ലെ ക്ലോസ് 37) തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനമായി കണക്കാക്കാനാവില്ല, കാരണം അവധിയിൽ നിന്ന് തിരിച്ചുവിളിക്കൽ നടത്തുന്നു. ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രം പുറത്തുകടക്കുക (ലേബർ കോഡ് RF ന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 125 ന്റെ ഭാഗം 2).
അതിനാൽ, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള പ്രകടനത്തിന് പിരിച്ചുവിടൽ, അച്ചടക്ക ഉപരോധം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ നിയമങ്ങളുടെയും കൃത്യമായ പ്രയോഗത്തോടെയും തൊഴിലുടമയുടെ ഭരണത്തിന്റെ പരമാവധി ശ്രദ്ധയോടെയും നടത്തണം.
അ
- പരിശോധനയുടെ ഉദ്ദേശ്യത്തിനുള്ള അടിസ്ഥാനം;
- പൂർണ്ണമായ പേര്. കൂടാതെ, പരിശോധന ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനം, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ കണ്ടെത്തിയ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിന്റെ അറിയപ്പെടുന്ന സാഹചര്യങ്ങളും അനന്തരഫലങ്ങളും, കുറ്റകൃത്യം ചെയ്ത വ്യക്തി തുടക്കത്തിൽ അജ്ഞാതനാകുമ്പോൾ;
- പൂർണ്ണമായ പേര്. കൂടാതെ ഓഡിറ്റ് നടത്താൻ നിയോഗിക്കപ്പെട്ട വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനവും.
ആവശ്യമെങ്കിൽ, ഒരു അച്ചടക്ക അവലോകനം നടത്താൻ ഒരു വർക്കിംഗ് ഗ്രൂപ്പിനെ നിയമിക്കാം.
തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അച്ചടക്ക പരിശോധനകൾ നടത്തുന്നതിന് സമയപരിധി നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ല, എന്നിരുന്നാലും, ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ പരിശോധന നടത്തിയില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ രോഗിയായ സമയം കണക്കാക്കിയില്ലെങ്കിൽ, അവൻ അവധിയിലാണ്, അതുപോലെ തന്നെ കണക്കിലെടുക്കേണ്ട സമയവും തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അഭിപ്രായം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജീവനക്കാരനെ അച്ചടക്ക ഉത്തരവാദിത്തത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയില്ല, കാരണം മിക്ക കേസുകളിലും ഒരു ദുരാചാരം കണ്ടെത്തുന്ന നിമിഷം അച്ചടക്ക പരിശോധന ആരംഭിക്കുന്ന നിമിഷം പൂർണ്ണമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്. കലയുടെ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 193: "അച്ചടക്കാനുമതി ബാധകമല്ല, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം കണ്ടെത്തിയ തീയതി മുതൽ ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ, ജീവനക്കാരന് അസുഖമുള്ള സമയം കണക്കാക്കാതെ, അവൻ അവധിയിലാണ്, കൂടാതെ ആവശ്യമായ സമയവും. തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിനിധി സംഘടനയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുക."
ബി. ഓരോ അച്ചടക്ക കുറ്റത്തിനും ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി മാത്രമേ പ്രയോഗിക്കാവൂ.
C. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, തൊഴിലുടമ ജോലിക്കാരനോട് ചെയ്ത തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം നൽകേണ്ടതുണ്ട്. രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം നിർദ്ദിഷ്ട വിശദീകരണം ജീവനക്കാരൻ നൽകിയില്ലെങ്കിൽ, വിശദീകരണം നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു പ്രവൃത്തി തയ്യാറാക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു വിശദീകരണം നൽകുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പരാജയം ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ അപേക്ഷയ്ക്ക് തടസ്സമല്ല.
D. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി തെറ്റായ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തീയതി മുതൽ ആറ് മാസത്തിന് ശേഷം പ്രയോഗിക്കാൻ പാടില്ല, കൂടാതെ ഒരു ഓഡിറ്റ്, സാമ്പത്തിക, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓഡിറ്റ് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓഡിറ്റ് എന്നിവയുടെ ഫലങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി - അതിന്റെ കമ്മീഷൻ തീയതി മുതൽ രണ്ട് വർഷത്തിന് ശേഷം. മുകളിലുള്ള സമയ പരിധികളിൽ ക്രിമിനൽ നടപടികളുടെ സമയം ഉൾപ്പെടുന്നില്ല.
ഇ. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുമ്പോൾ, ചെയ്ത തെറ്റിന്റെ ഗൗരവവും അത് ചെയ്ത സാഹചര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കണം.
ഒരു അച്ചടക്ക ലംഘനം നടത്തുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റബോധത്തിന്റെ തെളിവുകളും അവന്റെ സ്വഭാവം പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന വസ്തുക്കളും ഇനിപ്പറയുന്നവയായി വർത്തിക്കും:
- ജീവനക്കാരന്റെ വിശദീകരണങ്ങൾ, യൂണിറ്റിന്റെ അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ, സഹപ്രവർത്തകർ, ഓഡിറ്റിന് പ്രസക്തമായ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള വിദഗ്ധർ, അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലമായി അവർക്ക് അറിയാമായിരുന്നു;
- പരിസരം, ജോലിസ്ഥലം, ഉപകരണങ്ങൾ, ഉപകരണങ്ങൾ മുതലായവയുടെ പരിശോധനയുടെ പ്രവൃത്തികൾ;
- നിയമ ലംഘനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിലും അവ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിലും ഇൻവെന്ററികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അക്കൌണ്ടിംഗ് പരിശോധനകൾ, മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്ന സ്റ്റേറ്റ് ബോഡികളുടെ അവതരണങ്ങൾ;
- വിദഗ്ധ അഭിപ്രായങ്ങൾ:
അക്കൌണ്ടിംഗ്;
കച്ചവടം;
വിലയിരുത്തൽ;
നികുതി;
ട്രാസോളജിക്കൽ;
മെഡിക്കൽ;
കൈയക്ഷരം;
ഡോക്യുമെന്ററി മുതലായവ.
- കേസുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങൾ.
മാത്രമല്ല, ഒരു അച്ചടക്ക അവലോകനത്തിന്റെ എല്ലാ തെളിവുകളും നിയമത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് അനുസൃതമായി ശേഖരിക്കുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും വേണം, അല്ലാത്തപക്ഷം അവർക്ക് നിയമപരമായ ശക്തി ഉണ്ടാകില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റത്തിന് തെളിവായി ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല.
ഇ. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നത് ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിലും പിരിച്ചുവിടുന്നതിലും തീരുമാനമെടുക്കാൻ അധികാരമുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധി മാത്രമേ നടത്താവൂ (പിരിച്ചുവിടൽ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളിലൊന്നായി നൽകിയിരിക്കുന്നതിനാൽ). ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ ഈ ആവശ്യകത പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത്, മറ്റ് ലംഘനങ്ങൾക്കൊപ്പം, ഈ അനുമതി റദ്ദാക്കുന്നതിന് കാരണമായേക്കാം.
ജി. ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അപേക്ഷയിൽ തൊഴിലുടമയുടെ ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) ജീവനക്കാരൻ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുന്ന സമയം കണക്കാക്കാതെ, ഇഷ്യു ചെയ്ത തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ ഒപ്പിനെതിരെ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു. ഒപ്പിനെതിരായ നിർദ്ദിഷ്ട ഓർഡർ (നിർദ്ദേശം) പരിചയപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഉചിതമായ ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കുന്നു. പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനെക്കുറിച്ച് സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ ജീവനക്കാരൻ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, പിരിച്ചുവിടൽ ഉത്തരവിനെക്കുറിച്ച് സ്വയം പരിചയപ്പെടാമെന്നും (അല്ലെങ്കിൽ) ഒരു അറിയിപ്പിനൊപ്പം ഓർഡർ മെയിൽ വഴി അയയ്ക്കാമെന്നും ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്.
ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുന്നതിനുള്ള കരട് ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുമ്പോൾ, പലപ്പോഴും വ്യക്തമായതായി തോന്നുന്ന വസ്തുതകൾ പരിശോധിക്കേണ്ടതുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.
ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയും (അല്ലെങ്കിൽ) ഭൗതിക സ്വാധീനത്തിന്റെ അളവുകളും ചുമത്തുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവ് മൂന്ന് ഭാഗങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്:
- വിവരണാത്മകം;
- പ്രചോദനം;
- ദൃഢമായ.
ഓർഡറിന്റെ വിവരണാത്മക ഭാഗത്ത്, ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരൻ ചെയ്ത അച്ചടക്കലംഘനം എന്താണെന്ന് സംക്ഷിപ്തമായി വിവരിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അതിന്റെ സമയവും കമ്മീഷൻ സ്ഥലവും, സംഭവിച്ച ദോഷകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ വിവരിക്കുക.
ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിച്ച എല്ലാ രേഖകളും പ്രചോദന ഭാഗത്ത് അടങ്ങിയിരിക്കണം, അവയുടെ വിശദാംശങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇവ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ലേഖനങ്ങളാകാം, തൊഴിൽ വിവരണത്തിന്റെ ഖണ്ഡികകൾ, പ്രവർത്തന സ്വഭാവംജീവനക്കാരൻ ലംഘിച്ചുവെന്ന്, മെമ്മോകൾ, പ്രവൃത്തികൾ, അവരുടെ ഔട്ട്ഗോയിംഗ് (അല്ലെങ്കിൽ രജിസ്ട്രേഷൻ) നമ്പറും തീയതിയും സൂചിപ്പിക്കുന്ന പ്രോട്ടോക്കോളുകൾ.
ഓർഡറിന്റെ പ്രവർത്തന ഭാഗത്ത്, യൂണിറ്റ്, അവസാന നാമം, ആദ്യനാമം, രക്ഷാധികാരി, അച്ചടക്ക നടപടിയുടെ ചുമത്തിയ അളവ്, (അല്ലെങ്കിൽ) മെറ്റീരിയൽ സ്വാധീനം എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ കൃത്യമായ സ്ഥാനം (പ്രൊഫഷൻ) സൂചിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പിരിച്ചുവിടലിന്റെ രൂപത്തിൽ ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി ചുമത്തുമ്പോൾ, പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണത്തിന്റെ വാക്കുകൾ ലേബർ കോഡിലെ അടിസ്ഥാനവുമായി കൃത്യമായി പൊരുത്തപ്പെടണം, അല്ലെങ്കിൽ ഫെഡറൽ നിയമംഒരു ലേഖനവും ഖണ്ഡികയും സഹിതം.
ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയും (അല്ലെങ്കിൽ) സാമ്പത്തിക നടപടികളും ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവിന്റെ പോയിന്റുകളിലൊന്ന്, ആവശ്യമെങ്കിൽ, ആവശ്യമായ വകുപ്പുകളിലേക്ക് (അക്കൗണ്ടിംഗ്, കുറ്റവാളിയായ ജീവനക്കാരൻ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ്, പേഴ്സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ്, നിയമ സേവനം മുതലായവ) വിതരണം ചെയ്യാൻ കഴിയും. ) ഒപ്പിട്ട് അവന്റെ രജിസ്ട്രേഷൻ നമ്പർ നൽകിയ ശേഷം.
പ്രസിദ്ധീകരണ തീയതി മുതൽ മൂന്ന് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ളിൽ രസീതിനെതിരെ ഈ ഉത്തരവ് ലംഘിക്കുന്നയാളെ പരിചയപ്പെടുത്താൻ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെ ബാധ്യത ഓർഡറിന്റെ വാചകം നൽകിയേക്കാം.
പരിചയപ്പെടുമ്പോൾ, അച്ചടക്കാനുമതി ഏർപ്പെടുത്താൻ ഉത്തരവിന്റെ പകർപ്പിൽ ജീവനക്കാരൻ നേരിട്ട് ഒപ്പിടുന്നു.
ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഓർഡറിന്റെ വാചകത്തിൽ, ഒരു അച്ചടക്കലംഘനം ആവർത്തിച്ചാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകാം. എന്നിരുന്നാലും, മുൻ അച്ചടക്ക അനുമതി ഏർപ്പെടുത്തിയതിന് ശേഷം ഒരു വർഷത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള അച്ചടക്കലംഘനം നടത്തിയാൽ, തൊഴിലുടമ പൂർണ്ണ അവകാശംഅധിക മുന്നറിയിപ്പുകളില്ലാതെ, ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം ചെയ്തതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ കുറ്റബോധം സ്ഥാപിച്ച ശേഷം, കലയുടെ ഭാഗം 1 ലെ ഖണ്ഡിക 5 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവനെ പിരിച്ചുവിടുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81.
ഈ കേസിലെ തൊഴിൽ ബന്ധം കാരണം, തെറ്റായ പെരുമാറ്റം നടത്തുന്നതിന് മുമ്പ്, സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അപേക്ഷ സമർപ്പിച്ചപ്പോഴും, ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള നോട്ടീസ് കാലയളവ് അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം മാത്രമേ അവസാനിപ്പിക്കൂ (2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ ഡിക്രി പ്ലീനത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 33 N 2 "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ ഓഫ് ലേബർ കോഡിന്റെ കോടതികളുടെ അപേക്ഷയിൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ").

അച്ചടക്ക അനുമതിയുടെ തരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അന്തിമ തീരുമാനം തൊഴിലുടമയുടെ അംഗീകൃത പ്രതിനിധിയാണ്.
തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ സാധുവായ കാരണങ്ങളില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് പൂർത്തീകരിക്കാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ, അയാൾക്ക് അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കായി സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ഗ്യാരന്റികൾ പാലിക്കാൻ എന്റർപ്രൈസ് മേധാവി ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ അടിസ്ഥാനം:
- തൊഴിൽ തർക്കങ്ങളിൽ കമ്മീഷനിലേക്ക് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് ഈ കമ്മീഷന്റെ ന്യായമായ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്താണ് നടത്തുന്നത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 171, 373);
- ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ - ഈ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ ന്യായമായ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയനിലെ അംഗം നടത്തുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 82 ന്റെ ഭാഗം 2);
- ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ കൊളീജിയറ്റ് ബോഡികളുടെ തലവന്മാരെ (അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ) പിരിച്ചുവിടൽ, അതിന്റെ ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകൾ (കടയേക്കാൾ താഴ്ന്നതല്ല, അവയ്ക്ക് തുല്യമാണ്), പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്ന് മോചിപ്പിക്കപ്പെടാത്തത്, കൂടാതെ, അനുവദനീയമാണ്. പൊതു ക്രമംപിരിച്ചുവിടൽ, തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഉയർന്ന ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ മുൻകൂർ സമ്മതത്തോടെ മാത്രം. ഉയർന്ന തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ അഭാവത്തിൽ, ഈ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ ന്യായമായ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്താണ് ഈ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 373, 374). നിർദ്ദിഷ്ട നടപടിക്രമം ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാണ് - ഈ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡികളുടെ തലവന്മാർക്കും അവരുടെ ഓഫീസ് കാലാവധി കഴിഞ്ഞ് രണ്ട് വർഷത്തിനുള്ളിൽ അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾക്കും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 376);
- 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന്റെയും പ്രായപൂർത്തിയാകാത്തവരുടെ കമ്മീഷന്റെയും സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ;
- ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഗർഭിണികളെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയില്ല.
ഒരു സ്ത്രീ തന്റെ അവസ്ഥയെക്കുറിച്ച് അറിയുകയും അതിനെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമയെ അറിയിക്കാതിരിക്കുകയും ചെയ്ത സാഹചര്യത്തിൽ പോലും, അവൾ ജോലിയിൽ നിർബന്ധിത പുനഃസ്ഥാപനത്തിന് വിധേയമാണ്.
ഈ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ പ്രചോദിതമായ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്താണ് ജീവനക്കാരെ - ട്രേഡ് യൂണിയൻ അംഗങ്ങളെ നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നത്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ട്രേഡ് യൂണിയൻ കൊളീജിയൽ ബോഡികളുടെ തലവന്മാരെ (അവരുടെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ) പിരിച്ചുവിടൽ, അതിന്റെ ഘടനാപരമായ ഉപവിഭാഗങ്ങൾ (ഷോപ്പിനെക്കാൾ താഴ്ന്നതല്ല, അവയ്ക്ക് തുല്യമല്ല), പ്രധാന ജോലിയിൽ നിന്ന് മോചിപ്പിക്കപ്പെടാത്തത്, ജനറൽ കൂടാതെ, അനുവദനീയമാണ്. പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമം, തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഉയർന്ന ട്രേഡ് യൂണിയൻ ബോഡിയുടെ മുൻകൂർ സമ്മതത്തോടെ മാത്രം.
തൊഴിൽ ഡ്യൂട്ടിയുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള നിർവ്വഹണത്തിന് ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ജീവനക്കാർക്ക് ഏതെങ്കിലും പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം നൽകുന്നതിന് നൽകുന്നില്ല, കൂടാതെ ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് നഷ്ടപരിഹാരം ഈടാക്കുന്നു. ഉപയോഗിച്ച അവധി ദിവസങ്ങൾ. എന്നിരുന്നാലും, ജീവനക്കാരന് ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങൾ, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലം, അന്തിമ സെറ്റിൽമെന്റ് നടത്തുക, പിരിച്ചുവിടൽ ദിവസം ഒരു വർക്ക് ബുക്ക് നൽകൽ എന്നിവയ്ക്ക് അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്നതിനായി ഒരു ജീവനക്കാരന് സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിലേക്കും (അല്ലെങ്കിൽ) ബോഡികളിലേക്കും ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി അഭ്യർത്ഥിക്കാം.

ഓരോ എന്റർപ്രൈസിലും ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ പ്രമാണം ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഒരുതരം നിർദ്ദേശമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ജോലി നടപടിക്രമത്തിന്റെ എല്ലാ സവിശേഷതകളും വ്യക്തമാക്കുന്നുണ്ട് - ജോലി സമയങ്ങളുടെ എണ്ണം മുതൽ ബോണസുകളോ അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളോ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം വരെ. പലപ്പോഴും ജീവനക്കാർ ഈ നിയമങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർക്കുള്ള തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കാത്തതിനെ ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നത് എന്താണ്, കൂടാതെ ലംഘനങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമപരമാണോ?

എന്താണ് തൊഴിൽ അച്ചടക്കം?

തൊഴിൽ അച്ചടക്കംവർക്ക്ഫ്ലോ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനായി എന്റർപ്രൈസ് വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത ഒരു കൂട്ടം നിയമങ്ങളാണ്. നിയമനിർമ്മാണത്തിൽ നിർദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ചുമതലകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഇത്.

ആർട്ടിക്കിൾ 21 ലേബർ കോഡ് RF "ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അടിസ്ഥാന അവകാശങ്ങളും കടമകളും:

"ജീവനക്കാരൻ ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

• തൊഴിൽ കരാർ പ്രകാരം അവനു നൽകിയിട്ടുള്ള അവരുടെ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ മനസ്സാക്ഷിപൂർവം നിറവേറ്റുക;
• ആന്തരിക തൊഴിൽ ചട്ടങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുക;
• തൊഴിൽ അച്ചടക്കം നിരീക്ഷിക്കുക;
• സ്ഥാപിത തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുക;
• തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിനും തൊഴിൽ സുരക്ഷ ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുമുള്ള ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുക;
• തൊഴിലുടമയുടെ (തൊഴിലുടമയുടെ കൈവശമുള്ള മൂന്നാം കക്ഷികളുടെ സ്വത്ത് ഉൾപ്പെടെ, ഈ വസ്തുവിന്റെ സുരക്ഷയ്ക്ക് തൊഴിലുടമ ഉത്തരവാദിയാണെങ്കിൽ) മറ്റ് ജീവനക്കാരുടെയും സ്വത്ത് പരിപാലിക്കുക;
• ആളുകളുടെ ജീവനും ആരോഗ്യത്തിനും ഭീഷണിയാകുന്ന ഒരു സാഹചര്യം ഉടനടി തൊഴിലുടമയെയോ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറെയോ അറിയിക്കുക, തൊഴിലുടമയുടെ സ്വത്തിന്റെ സുരക്ഷ (തൊഴിലുടമയുടെ ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള മൂന്നാം കക്ഷികളുടെ സ്വത്ത് ഉൾപ്പെടെ, തൊഴിലുടമ ഉത്തരവാദിയാണെങ്കിൽ ഈ വസ്തുവിന്റെ സുരക്ഷയ്ക്കായി)".

അടിസ്ഥാന ആവശ്യകതകൾക്ക് പുറമേ, തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ നിയമങ്ങൾ ഓരോ ഓർഗനൈസേഷന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ജീവനക്കാരുടെ മറ്റ് ചുമതലകളെ സൂചിപ്പിക്കാം. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ: കോർപ്പറേറ്റ് ധാർമ്മികത പാലിക്കൽ, വാണിജ്യ രഹസ്യങ്ങൾ സൂക്ഷിക്കൽ, കീഴ്വഴക്കത്തിന്റെ ലംഘനം മുതലായവ.ഷെഡ്യൂളിന്റെ ഒരൊറ്റ ലംഘനമുണ്ടായാൽ, നിയമപ്രകാരം ഒരു ജീവനക്കാരൻ അച്ചടക്ക നടപടിക്ക് വിധേയനാകാം. അതിന്റെ തരം കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ തീവ്രതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ പ്രധാന ലംഘനങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• തൊഴിൽ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കാത്തത്ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു അപകടം;
• ഹാജരാകാതിരിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ വ്യവസ്ഥാപിതമായ കാലതാമസം;
• ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു;
• അധാർമിക പ്രവൃത്തികൾ ;
• മോഷണംജീവനക്കാരുടെ ജോലി അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത സ്വത്ത്;
• ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ മനഃപൂർവമായ പരാജയം അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ പ്രകടനം പൂർണ്ണമല്ല;
• നിയമപരമായ രേഖകളുടെ കൃത്രിമത്വം;
• ഉത്തരവുകൾ അവഗണിക്കുന്നുനേതാവ്.

സ്വകാര്യ സംരംഭങ്ങളിൽ, ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം തലവൻ നേരിട്ട് തീരുമാനിക്കുന്നു. ശിക്ഷ നേതാവിന്റെ അവകാശമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ ഒരു ബാധ്യതയല്ല. അതിനാൽ, അച്ചടക്കാനുമതി ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ ഉചിതതയെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനിക്കുന്നു. തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥാപിത ലംഘനം നിയമങ്ങൾ പാലിക്കാത്തതായി കണക്കാക്കുകയും ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടെയുള്ള കൂടുതൽ കഠിനമായ പിഴകൾ നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

അച്ചടക്ക ഉപരോധത്തിന്റെ തരങ്ങളും അവയുടെ അപേക്ഷയും

ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരവും ഓർഗനൈസേഷനും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനാണ് അച്ചടക്ക ഉപരോധം ലക്ഷ്യമിടുന്നത്. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, എല്ലാ നിയന്ത്രണങ്ങളും കർശനമായി പാലിക്കാൻ ജീവനക്കാർ ബാധ്യസ്ഥരാണ്, കാരണം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചാൽ, നിയമപ്രകാരം നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്ന പിഴകൾക്ക് ജീവനക്കാരന് വിധേയനാകാം.

"ഒരു അച്ചടക്ക കുറ്റം നിയോഗിക്കുന്നതിന്, അതായത്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ തനിക്ക് നിയുക്തമാക്കിയ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പിഴവിലൂടെ പ്രകടനം നടത്താത്തതോ അനുചിതമായ പ്രകടനമോ ആയതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്:

• അഭിപ്രായം;
• ഉചിതമായ കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ.

അച്ചടക്ക ലംഘനം ചെയ്ത തെറ്റ് ആയി കണക്കാക്കും ജീവനക്കാരന്റെ പിഴവിലൂടെ മാത്രം. എന്റർപ്രൈസ് ഇതിനുള്ള എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും നൽകിയാൽ മാത്രമേ എല്ലാ നിയമങ്ങളും നടപ്പിലാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അതേ സമയം, ഓരോ ജീവനക്കാരനും തൊഴിൽ ഷെഡ്യൂൾ, തൊഴിൽ സംരക്ഷണ നിയമങ്ങൾ, അവന്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് പരിചിതമായിരിക്കണം, അത് അവന്റെ വ്യക്തിപരമായ ഒപ്പ് സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

ആർട്ടിക്കിൾ 81. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ തൊഴിലുടമ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം:

• ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ നല്ല കാരണമില്ലാതെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ചുള്ള പ്രകടനം നടത്താത്തത്".

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 192. അച്ചടക്ക ഉപരോധം

“പ്രത്യേകിച്ച്, അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളിൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 81 ന്റെ ആദ്യഭാഗം 5, 6, 9 അല്ലെങ്കിൽ 10, ആർട്ടിക്കിൾ 336 ലെ ഖണ്ഡിക 1 അല്ലെങ്കിൽ ഈ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 348.11 എന്നിവയിലെ ഖണ്ഡികകൾ 5, 6, 9 അല്ലെങ്കിൽ 10 എന്നിവയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ന്റെ ആദ്യ ഭാഗത്തിന്റെ 7, 7.1 അല്ലെങ്കിൽ 8, ഖണ്ഡിക 7, 7.1 അല്ലെങ്കിൽ 8, ആത്മവിശ്വാസം നഷ്‌ടപ്പെടുന്നതിന് കാരണമായ കുറ്റകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ അതനുസരിച്ച്, ജോലിസ്ഥലത്തും ജോലിസ്ഥലത്തും ജീവനക്കാരൻ അധാർമിക കുറ്റകൃത്യം ചെയ്യുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ അവന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധം.

ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുമ്പോൾ, ചെയ്ത തെറ്റിന്റെ ഗൗരവവും അത് ചെയ്ത സാഹചര്യവും കണക്കിലെടുക്കണം.

അച്ചടക്ക നടപടി സ്വീകരിക്കാം മെമ്മോറാണ്ടം അടിസ്ഥാനമാക്കി. തൊഴിലുടമ ഇത് അപര്യാപ്തമായ കാരണമായി കരുതുന്നുവെങ്കിൽ, തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്‌മയുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ അയാൾക്ക് അച്ചടക്ക നടപടികൾ ആരംഭിക്കാൻ കഴിയും. കമ്മീഷൻ യോഗത്തിന്റെ ഫലം അച്ചടക്ക ശിക്ഷയുടെ തരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനമുള്ള ഒരു പ്രവൃത്തിയായിരിക്കും.

തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനത്തിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ ലംഘനങ്ങളുടെ നിരവധി ഉദാഹരണങ്ങൾ പരിശീലനത്തിന് അറിയാം. അവയിൽ ഭൂരിഭാഗവും മൊത്തത്തിലുള്ളതല്ലാത്ത കുറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, മാത്രമല്ല പലപ്പോഴും വാക്കാലുള്ള പരാമർശങ്ങളിൽ ഒതുങ്ങുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലാളി ഇവാനോവ്. എ.എ. കൃത്യമായ കാരണമില്ലാതെ ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്ത സമയത്തേക്കാൾ ഒരു മണിക്കൂർ വൈകി ജോലിക്ക് ഹാജരായി ജോലി ഷെഡ്യൂൾ ലംഘിച്ചു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ സ്വയം ഒരു വാക്കാലുള്ള മുന്നറിയിപ്പിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തിയേക്കാം, അത് ഫോമിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു പ്രവൃത്തി അച്ചടക്ക ലംഘനം . വ്യവസ്ഥാപിത കാലതാമസത്തോടെ, ഇവാനോവ് എ.എ. ശാസിച്ചേക്കാം, എന്നിരുന്നാലും, ആദ്യത്തെ കുറ്റത്തിന് ശേഷം ഉടൻ തന്നെ ശാസിക്കാൻ നിയമം അനുവദിക്കുന്നില്ല.

ഒരു ശാസനയ്ക്ക് കാരണമായേക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, വെയർഹൗസ് മാനേജർ വി.വി. പെട്രോവ് തന്റെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടത്, ഇത് വിതരണക്കാരുമായി ഒരു കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന്റെ രൂപത്തിൽ എന്റർപ്രൈസസിന് സാമ്പത്തിക നഷ്ടമുണ്ടാക്കി. ഒരു ജീവനക്കാരനെ നൽകാം പതിവ് അല്ലെങ്കിൽ കർശനമായ ശാസന(തൊഴിലുടമയുടെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ).

ഒറ്റത്തവണ ലംഘനം, പിരിച്ചുവിടൽ, ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരൻ മദ്യപിച്ച്, ഔദ്യോഗിക സ്വത്ത് മോഷണം, അല്ലെങ്കിൽ ജോലിസ്ഥലത്ത് അപകടമോ അപകടമോ ഉണ്ടാക്കുന്ന പ്രവൃത്തികൾ എന്നിവയിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടാം.

അച്ചടക്ക നടപടി സംബന്ധിച്ച ഏത് തീരുമാനവും ജീവനക്കാരന് കോടതിയിൽ അപ്പീൽ ചെയ്യാം. അപ്പോൾ സഹായമുണ്ടാകും പ്രൊഫഷണൽ അഭിഭാഷകൻറഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണ കാര്യങ്ങളിൽ കഴിവുള്ളവൻ.

കോൾമാൻ സർവീസസിലെ എച്ച്ആർ അഡ്‌മിനിസ്‌ട്രേഷൻ മേധാവി സോഫിയ പോവ്‌സിക്കോവ, തൊഴിലുടമ ആരംഭിച്ച പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ വിഷയം കവർ ചെയ്യുന്നത് തുടരുന്നു. ജീവനക്കാർ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ ആവർത്തിച്ച് നിറവേറ്റാത്തതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പിരിച്ചുവിടലുകളെ കുറിച്ച് ഇന്ന് നമ്മൾ സംസാരിക്കും.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഖണ്ഡിക 5 പ്രകാരമാണ് നിർദ്ദിഷ്ട അടിസ്ഥാനം സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്, എന്നാൽ ഒരു വശത്ത് വ്യക്തിഗത ഡോക്യുമെന്റേഷൻ നന്നായി തയ്യാറാക്കിക്കൊണ്ട് ഇത് ഉപയോഗിക്കണം, മറുവശത്ത്, സമയത്തിന്റെ മാർജിൻ ഉള്ളതിനാൽ. ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസമെങ്കിലും എടുക്കും.

ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിറവേറ്റാത്തതോ മോശം നിലവാരമുള്ളതോ ആയ പ്രകടനം കൊണ്ട് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ, തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, തൊഴിലുടമയുമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ: PWTR, ജോലി വിവരണം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉത്തരവുകൾ, ഡോക്യുമെന്റേഷൻ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുന്നതിനോ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനോ ഉള്ള സാങ്കേതിക നിയമങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ലംഘനമാണ് തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാത്തത്. ഉപകരണങ്ങൾ, തൊഴിൽ സംരക്ഷണം, സുരക്ഷാ ആവശ്യകതകൾ മുതലായവ .പി.

ഉദാഹരണം: ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഒരു കോൾ സെന്ററിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു, അവന്റെ ജോലി വിവരണം "ഓരോ ഷിഫ്റ്റിലും 40 ഫോൺ കോളുകൾ" ചെയ്യാനുള്ള ബാധ്യത പ്രസ്താവിക്കുന്നു. ഒരു ജീവനക്കാരൻ പകൽ സമയത്ത് നിർദ്ദിഷ്ട മാനദണ്ഡം പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഇത് ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ ഗുണനിലവാരമില്ലാത്ത പ്രകടനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പകൽ സമയത്ത് ചില കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരൻ ഒരു കോൾ പോലും ചെയ്തില്ലെങ്കിൽ (അവൻ തനിക്കായി ഒരു ജോലിയുമായി വന്നു അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് ഒഴിഞ്ഞുമാറാനുള്ള കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തി), ഇത് ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിലെ പരാജയമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നത് പോലെ, ജോലിയുടെ ചുമതലകളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ സ്ഥാപിക്കുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട രേഖകളിലൊന്ന് ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം വ്യക്തമാക്കുന്ന മറ്റൊരു രേഖയാണ്.

ജോലി വിവരണം ഒരു നിർബന്ധിത പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ നിയമമല്ല, എന്നാൽ അതിന്റെ സാന്നിധ്യവും യോഗ്യതയുള്ള പദപ്രയോഗവും തർക്കവിഷയമോ വൈരുദ്ധ്യമോ ആയ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം നിർണ്ണയിക്കാൻ ജീവനക്കാരനെയും അവന്റെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർ, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ എന്നിവരെ സഹായിക്കുന്നു.

മിക്കപ്പോഴും, ഒരു ജോലി വിവരണം കംപൈൽ ചെയ്യുമ്പോൾ, സ്ട്രീംലൈൻ ചെയ്ത വാക്കുകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു: "കസ്റ്റമർമാരെ വിളിക്കുന്നു" അല്ലെങ്കിൽ "ഉപഭോക്തൃ ഓർഡറുകൾ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യുന്നു". അത്തരം അവ്യക്തമായ ചുമതലകൾ നിർദ്ദിഷ്ടമല്ല, അതിനർത്ഥം ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡം സ്ഥാപിക്കുന്ന മറ്റ് ചില രേഖകൾ ആവശ്യമാണ്, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് ഒപ്പിന് കീഴിൽ അത് പരിചയപ്പെടണം. അല്ലെങ്കിൽ, ഉപഭോക്താക്കൾക്കുള്ള കോളുകൾ പൂർത്തിയായതായി സൂചിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ അപ്പീൽ ചെയ്യാവുന്നതാണ്, എന്നാൽ കൃത്യമായി 40 കോളുകൾ ആവശ്യമാണെന്ന് ജീവനക്കാരനെ അറിയിച്ചിട്ടില്ല.

"ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം" എന്നതുകൊണ്ട് എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

പ്രായോഗികമായി, ലൈൻ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തെക്കുറിച്ച് മാനേജർമാർ എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് പരാതി നൽകുമ്പോൾ പലപ്പോഴും കേസുകളുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, പലപ്പോഴും, തിരിച്ചറിഞ്ഞ ലംഘനങ്ങൾ രേഖപ്പെടുത്താൻ മാനേജർമാർ വിസമ്മതിക്കുന്നു: ധാരാളം രേഖകൾ തയ്യാറാക്കേണ്ടതുണ്ട്, എല്ലായ്പ്പോഴും എന്നപോലെ, മതിയായ സമയമില്ല. തലയുടെ വാക്കാലുള്ള പരാതികൾ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിലെ പരാജയമായി കണക്കാക്കാനാവില്ലെന്ന് എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് മനസ്സിലാക്കണം. അതിനാൽ, "ആവർത്തിച്ചുള്ള നോൺ-പെർഫോമൻസ്" എന്നത് വിവിധ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ വിവിധ ലംഘനങ്ങൾക്ക് രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട നിരവധി അച്ചടക്ക ഉപരോധങ്ങളാണ്.

ഒരേ ലംഘനത്തിന് അച്ചടക്കാനുമതി ചുമത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം ഒരു ദുരാചാരത്തിന് ജീവനക്കാരന് രണ്ട് പിഴകൾ ബാധകമാകും, അത് നിയമവിരുദ്ധമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ലെ ഭാഗം 5).

നമുക്ക് നമ്മുടെ ഉദാഹരണത്തിലേക്ക് മടങ്ങാം: ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ മോശം നിലവാരമുള്ള പ്രകടനത്തിന് ജീവനക്കാരന് (ഡോക്യുമെന്റേഷൻ ഉണ്ടെങ്കിൽ) ആദ്യത്തെ അച്ചടക്ക അനുമതി ലഭിക്കും, രണ്ടാമത്തേത്, ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിക്ക് വൈകിയതിന്.

2004-ൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനം (മാർച്ച് 17, 2004 ലെ പ്രമേയം നമ്പർ 2 ലെ ക്ലോസ് 33), സൂചിപ്പിച്ച കാരണങ്ങളാൽ പിരിച്ചുവിടൽ നിയമപരവും ന്യായവുമാകണമെങ്കിൽ, ഒരേസമയം രണ്ട് വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കണമെന്ന് വിധിച്ചു:

നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ ചെയ്യുന്നില്ല;

ജീവനക്കാരൻ ആവർത്തിച്ച് ലംഘനം നടത്തുന്നു, അതായത്, ഒരു പരാമർശത്തിന്റെയോ ശാസനയുടെയോ രൂപത്തിൽ അദ്ദേഹത്തിന് ഇതിനകം ഒരു മികച്ചതോ മികച്ചതോ ആയ അച്ചടക്ക അനുമതിയെങ്കിലും ഉണ്ട്.

ഒരു ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്ക അനുമതി പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതിന് എന്ത് രേഖകൾ നൽകണം?

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരൻ ശരിയായി പ്രവർത്തിക്കാത്തതിനാൽ 10 കോളുകൾ (40-ന് പകരം) മാത്രമേ ചെയ്‌തിട്ടുള്ളൂ, കൂടാതെ, അവന്റെ മാനേജർ അവനെ അറിയിക്കാൻ എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. "ആത്മവിശ്വാസം നഷ്ടപ്പെടൽ" എന്ന ലേഖനത്തിൽ അച്ചടക്ക അനുമതി നൽകുമ്പോൾ പേഴ്സണൽ ഓഫീസറുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഞങ്ങൾ വിശദമായി പരിഗണിച്ചു.

നമുക്ക് ചില പോയിന്റുകൾ ആവർത്തിക്കാം:

1. ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവനെ അഭിസംബോധന ചെയ്യുന്ന ഒരു മെമ്മോ വരയ്ക്കണമെന്ന് ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറോട് വിശദീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് (കാരണം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചാർട്ടറിന് അനുസൃതമായി, ഒരു തൊഴിലുടമയാകാൻ അധികാരമുള്ള ഈ വ്യക്തിയാണ്). മെമ്മോറാണ്ടത്തിൽ അടങ്ങിയിരിക്കണം:

• ജീവനക്കാരന്റെ മുഴുവൻ പേര്;
• ലംഘനത്തിന്റെ തീയതിയും സമയവും. പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന് ശേഷം ഒരു ലംഘനം കണ്ടെത്തിയാൽ, ഇതും സൂചിപ്പിക്കണം.
• ലംഘനത്തിന്റെ വിശദാംശങ്ങളും ലംഘനത്തിന്റെ കണ്ടെത്തലും
• ജീവനക്കാരനെ സ്വാധീനിക്കുന്ന നടപടികളെക്കുറിച്ചുള്ള തലയുടെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ.

ഞങ്ങളുടെ ഉദാഹരണത്തിനായി ഒരു മെമ്മോയുടെ സൂചനാ വാചകം:

“ഏപ്രിൽ 13, 2017, 9.00 മുതൽ 18.00 വരെയുള്ള വർക്ക് ഷിഫ്റ്റിനിടെ ഒരു കോൾ സെന്റർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് (മുഴുവൻ പേര്) ജോലി വിവരണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ ലംഘിച്ച് 10 ഫോൺ കോളുകൾ ചെയ്തു. കുറിച്ച് ഈ വസ്തുതപ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ ഞാൻ ബോധവാന്മാരായി. (മുഴുവൻ പേര്) ശാസന പ്രഖ്യാപിക്കാൻ ഞാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.

1. ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കാത്തതിന്റെ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണമുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ശാസന പ്രഖ്യാപിക്കാൻ കഴിയൂ എന്ന് ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറോട് വിശദീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പ്രായോഗികമായി, വിശദീകരണങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതിന് രണ്ട് സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്: എഴുതിയത് (ജീവനക്കാരന് വിശദീകരണങ്ങൾക്കായി ഒരു അഭ്യർത്ഥന നൽകുമ്പോൾ) വാക്കാലുള്ള (മാനേജർക്ക് ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് വാക്കാലുള്ള വിശദീകരണം ആവശ്യമുള്ളപ്പോൾ). എനിക്ക് എന്റെ സഹ പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാരെ രണ്ടാമത്തെ വഴി ഉപദേശിക്കാൻ കഴിയില്ല: തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കെതിരെ ഒരു ജീവനക്കാരൻ അപ്പീൽ നൽകിയാൽ, ഉചിതമായ രേഖയില്ലാതെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 193 ലെ ഖണ്ഡിക 1 ന്റെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നത് തെളിയിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ.

വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത, ഒരു ചട്ടം പോലെ, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ തയ്യാറാക്കുകയും ജീവനക്കാരന് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു, ഡോക്യുമെന്റ് ഇഷ്യു ചെയ്യുന്ന സമയം നിർബന്ധമായും നിശ്ചയിക്കുന്നു. സിഗ്നേച്ചറിന് എതിരായി ജീവനക്കാരന് ഈ ആവശ്യകത നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, അയാൾക്ക് ആവശ്യകതകളുടെ ഒരു പകർപ്പ് നൽകാം.

1. രണ്ട് പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, ജീവനക്കാരൻ രേഖാമൂലമുള്ള വിശദീകരണം നൽകണം. ഒരു വിശദീകരണം നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന ഒരു നിയമം തയ്യാറാക്കണം. സാക്ഷികളുടെ ആത്മാവിന്റെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഈ പ്രവൃത്തി ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു. നിയമവുമായി പരിചയപ്പെടുന്നതിന് ജീവനക്കാരന് ഒരു ഒപ്പ് ഇടാം, അല്ലെങ്കിൽ സ്വയം പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിച്ചേക്കാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിയമം ജീവനക്കാരന് ഉറക്കെ വായിക്കുന്നു.
2. ലംഘനം രേഖപ്പെടുത്തിയ രണ്ട് സ്വീകരിച്ച രേഖകൾ ഒരു തീരുമാനത്തിനായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ (അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് അംഗീകൃത വ്യക്തി) പരിഗണനയ്ക്കായി സമർപ്പിക്കുന്നു. തലയ്ക്ക്, ലഭ്യമായ വസ്തുതകൾ കണക്കിലെടുത്ത്, വീണ്ടെടുക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ അതിനുള്ള കാരണങ്ങളുടെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ച് തീരുമാനിക്കാം, ശിക്ഷ ലഘൂകരിക്കുകയോ കഠിനമാക്കുകയോ ചെയ്യാം. ഒരു മെമ്മോയിൽ എഴുതുന്ന ഒരു പ്രമേയത്തിൽ നേതാവ് തന്റെ തീരുമാനം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.
3. ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവന്റെ തീരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പേഴ്‌സണൽ സർവീസ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ജീവനക്കാരന് അച്ചടക്കാനുമതി ഏർപ്പെടുത്താൻ ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ പാരമ്പര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ക്രമം വ്യത്യാസപ്പെടാം, പക്ഷേ രണ്ട് പ്രാഥമിക രേഖകൾ ആവശ്യമാണ്, കാരണം ആകുന്നു ആരംഭ പോയിന്റുകൾസമയ കണക്കുകൂട്ടലിനായി.

ഞങ്ങൾ ആവർത്തിച്ചുള്ള ലംഘനങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത് എന്നതിനാൽ, നിർദ്ദിഷ്ട നടപടിക്രമം ഒരു തവണ കൂടി നടത്തണം.

രണ്ട് അച്ചടക്ക നടപടികളുണ്ട്. അടുത്തത് എന്താണ്?

അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ സർവീസ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് അച്ചടക്ക ഉപരോധം ഏർപ്പെടുത്തുന്നതിന് രണ്ട് ഓർഡറുകളും അവയ്ക്ക് രണ്ട് സെറ്റ് ന്യായീകരണങ്ങളും ഉണ്ട്. ഓർഡറുകൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും ഒപ്പിടുന്നു. സാക്ഷികൾ തയ്യാറാക്കിയതും ഒപ്പിട്ടതും പ്രമാണങ്ങളുമായി പരിചയപ്പെടാൻ വിസമ്മതിക്കുന്ന പ്രവൃത്തികൾ.

അടുത്ത ലംഘനമുണ്ടായാൽ, മൂന്നാമത്തെ സെറ്റ് തെളിവ് രേഖകൾ തയ്യാറാക്കി സംഘടനയുടെ തലവന്റെ തീരുമാനത്തിനായി സമർപ്പിക്കുന്നു. തലയുടെ തീരുമാനം പിരിച്ചുവിടൽ ആണെങ്കിൽ, അതനുസരിച്ച് പിരിച്ചുവിടലിനായി ഒരു ഓർഡർ തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് ഏകീകൃത രൂപം T-8, അല്ലെങ്കിൽ സംഘടന സ്ഥാപിച്ച രൂപത്തിൽ. ഓർഡർ ജീവനക്കാരന്റെ ശ്രദ്ധയിൽ കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ തന്റെ ഒപ്പിന് വിരുദ്ധമായി അത് വായിക്കാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഉചിതമായ ഒരു എൻട്രി ഓർഡറിൽ നേരിട്ട് നടത്തുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81, ഖണ്ഡിക 5).

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരുടെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, പിരിച്ചുവിടൽ തയ്യാറാക്കൽ ആവശ്യമാണ്:

ഒരു തൊഴിൽ വിവരണത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം (അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിലെ വിശദമായ തൊഴിൽ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ)

ധാരാളം പ്രമാണങ്ങൾ വേഗത്തിലും കൃത്യമായും പ്രോസസ്സ് ചെയ്യാനുള്ള സന്നദ്ധത.

സമയം, കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ ആവർത്തിച്ച് നിറവേറ്റാത്തതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പിരിച്ചുവിടൽ ഏകദേശം ഒരു മാസമെടുക്കും