Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах алхам алхмаар журам. Ажил тасалсан тохиолдолд хэрхэн зөв гал гаргах вэ

Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах хууль ёсны гол баталгааны нэг бол ажил тасалсан актыг зөв гүйцэтгэх явдал юм.

Ажил таслах акт гаргахаас өмнө ямар арга хэмжээ авах шаардлагатай вэ

Ажилгүй болсон тухай акт гаргах нь ажилтныг ажлын байран дээр байхгүй тохиолдолд ажлаас халах журмын эхний алхамуудын нэг юм. Үүний өмнө зөвхөн ажилтны үйл ажиллагааны мэргэшсэн байдал - түүний ажилдаа байхгүй байсан нь ажил тасалсан эсэхийг тодорхойлох явдал юм.
Одоогийн хууль тогтоомжид ажил тасалсан гэж хүлээн зөвшөөрөгдөх таван нөхцөл байдлыг тусгасан болно.

• ажилтан ажилдаа ирээгүй бөгөөд ажлынхаа бүх өдрийн туршид (тодорхой үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран) эзгүй байсан боловч хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй;
• ажилтан ажлынхаа өдрийн турш дараалсан дөрвөөс дээш цаг ажлын байрандаа байхгүй байсан;
• хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан ажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн өөрийн хүсэлхоёр долоо хоногийн ажлын хугацааг үл тоомсорлож, ажилдаа яваагүй;
• Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилтан нь гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө эсвэл гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тухай мэдэгдлийн хугацаанаас өмнө ажилдаа ороогүй;
• ажилтан амралтын өдрүүдийг зөвшөөрөлгүй ашигласан эсвэл зөвшөөрөлгүйгээр амралтанд явсан.

Ажилчдын ажил тасалсан бүртгэл: акт гаргах

Нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул актыг чөлөөт хэлбэрээр боловсруулсан болно. Уг акт нь ажилтны албан тушаал, овог нэр, түүний ажлын байранд үнэхээр байхгүй байсан цаг, түүнчлэн ажил тасалсан тухай бүртгэсэн ажилтны овог нэр, гарын үсэг, үйл явдлыг бүртгэсэн цаг зэргийг агуулсан байх ёстой. Практикт актад гурван ажилтан гарын үсэг зурдаг.

Ажлаас халагдсан тухай захидлын жишээ

Үүний зэрэгцээ та "НН" үсгийн тэмдэглэгээг ашиглан цагийн хуудсыг зөв зохиохоо мартаж болохгүй (тодорхой бус нөхцөл байдлын улмаас байхгүй).
Ажлаас халах журмын дараагийн алхам бол ажил тасалсан нөхцөл байдлыг тодруулах явдал юм. Ийм нөхцөлд ажлаас халах нь зөвхөн компанийн эрх, гэхдээ үүрэг биш гэдгийг санах нь зүйтэй. Практикт энэ нь буруутай үйл ажиллагааны ноцтой байдал, шалтгааны үндэслэлийн зэргээс хамааран компани нь илүү хөнгөн сахилгын шийтгэл - ажилтныг ажлаас халахад хүргэдэггүй анхааруулга, зэмлэл хэрэглэхээр шийдэж болно гэсэн үг юм. Хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд шүүх бусад зүйлээс гадна шийтгэл нь гэмт хэрэг үйлдсэнтэй пропорциональ эсэхийг үнэлнэ.
Тайлбарыг заавал бичгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл) чөлөөтэй хэлбэрээр авах ёстой.
Одоогийн хууль тогтоомжид тайлбар хүсэх журмыг зохицуулаагүй ч ажил тасалсан шалтгааныг тайлбарлах шаардлагатай тухай мэдэгдэл гаргаж, ажилтанд өөрийн гарын үсгээр гардуулахыг зөвлөж байна. Үүний тулд ажилтанд ажлын хоёр өдөр байна.
Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажил таслах акт гаргахтай адил журмын дагуу акт гаргах шаардлагатай.
Хэрэв ажилтан ажлын хоёр өдрийн дараа ажлаасаа гарсан шалтгааныг тайлбарлаагүй бол энэ баримтыг мөн актад тэмдэглэх ёстой.
Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халахын тулд ажилтнаас тайлбар өгөх, бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдэл, эсвэл тайлбар өгөхгүй байгаа тухай мэдэгдэл, акт хоёулаа хангалттай байх болно.
Хэрэв компани нь ажилтан ажлаасаа тасалсан шалтгааныг үндэслэлтэй гэж үзэхгүй бол сүүлчийн алхамажлаас халах журам - ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах.
Ажлаас халах Энэ тохиолдолддагуу явагддаг "а", 6-р зүйлийн 1-р хэсэг, урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл ерөнхий дүрэмцомхотгол. Юуны өмнө ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах тушаал гаргасан (

Аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны эдийн засгийн нөхцөл бизнес эрхлэх үйл ажиллагааоновчтой тооны ажилчдыг хөлслөх хэрэгцээг зааж өгөх. Энэ нь үүрэг, чиг үүргийн давхардал байхгүй гэсэн үг. Тиймээс нэг ажилтан ч гэсэн ажилгүй байх нь шалтгаан болдог стресстэй нөхцөл байдал. Харамсалтай нь ийм үзэгдлүүд нийтлэг биш бөгөөд бизнест ихээхэн хохирол учруулдаг.

Найдваргүй хүн, ямар ч шалтгаангүйгээр орхиж, ажилдаа ирэхгүй байх нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд гэнэтийн саад тотгор учруулдаг бөгөөд заримдаа ийм үйлдэл нь шууд материаллаг алдагдалд хүргэдэг.

Бизнес эрхлэгчид ямар ч аргаар хамаагүй ийм "ажилчид"-аас "салахыг" хичээдэг. Хэрэв ийм ажилтныг тайван замаар "орхих" боломжгүй бол түүнийг ажлаасаа халах хэрэгтэй. Ийм үйлдэл нь ажил олгогчийн хувьд амар ажил биш бөгөөд ажилтны хувьд том төвөг учруулдаг. Үнэн хэрэгтээ, шинэ газар хайж байхдаа ийм төрлийн оруулга байдаг ажлын номзохистой цалин нэхэмжлэхээс сэргийлж зогсохгүй шинэ ажил хүлээн авахад эргэлзээ төрүүлдэг. Тиймээс "зүйлийн дагуу" ажлаас халагдсан "ажилчид" энэ оруулгыг цуцлах эсвэл өөрчлөх гэж найдаж шүүхэд ханддаг. Үүнийг тэд ажил олгогч алдаа гаргасан тохиолдолд л хийж чаддаг.

Хичээлгүй хүнээс ангижрах, гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах журмыг ажиглах нь эхлээд харахад тийм ч хялбар биш юм. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөхөд бага зэргийн хазайлт, алдаатай байсан ч албан ёсны шалтгаанаар хайхрамжгүй ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах шаардлагатай болдог. Энэ нь албадан ажил тасалсан тохиолдолд их хэмжээний төлбөр төлөх шаардлагатай болдог. Тиймээс ийм журмын талаархи мэдлэг нь бүх шатны ажилтнууд болон менежерүүдийн үүрэг хариуцлага юм.

Хууль тогтоомжид "сургуулиас хоцорсон" гэсэн нэр томъёог ажилтан байхгүй үед нэг өдрийн дотор дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар ажлын байран дээр байхгүй гэж тайлбарладаг. сайн шалтгаан. Энд байгаа гол хэллэг нь тодорхойлолтын хоёр дахь хэсэг гэдгийг анхаарна уу. Энэ нь, жишээлбэл, ажилтныг хэдэн өдрийн турш хэн ч хараагүй (утсаа аваагүй, байшингийн хаалгыг онгойлгоогүй гэх мэт), ажлаас халагдсаны дараа тэрээр хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилдаа ороогүй гэдгээ нотолсон гэсэн үг юм. дараа нь шүүх түүнийг ажилд нь эргүүлэн томилно . Хөдөлмөрийн маргаанд гол зүйл бол журмыг дагаж мөрдөх явдал юм. Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах журмын хэрэгжилтийг авч үзэх (алхам алхмаар диаграм).

Баримт бичиг байхгүй

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажлаасаа халагдсаны улмаас хэрхэн ажлаас халах вэ гэсэн асуултад зөв хариулдаг. Гэхдээ амьдралд тохиолдох бүх зүйлийг хуулиар тайлбарлаж болохгүй. Гэхдээ үйл ажиллагааны дарааллыг хуулийн хамрах хүрээ тодорхойлдог. Юу хийх ёстой вэ? Нэгдүгээрт, хуульд заасан хугацаанд ажилтан ажлын байранд байхгүй байгааг тогтоож, нотлох шаардлагатай (дээрхийг үзнэ үү). Дараахь нөхцөл байдлыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, ажилтан өглөө нь ажлын байран дээр нэг цаг байхгүй байсан ч ажлын ээлж дуусахаас гурван цаг хагасын өмнө дур мэдэн ажлаа орхисон байсан ч энэ нь "сургууль таслах" гэсэн тодорхойлолтод хамаарна. Энэ нь 1 + 3.5 = 4.5, өөрөөр хэлбэл өдөрт дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар тасалдсантай холбоотой юм. Хоёрдугаарт, ажилтны буруутай холбоотой баримтуудыг баримтжуулсан байх ёстой.

Одоо юу болохыг олж мэдье ажлын байр? Ажлын өдрийн турш аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр (жишээлбэл, гаражид) нягтлан бодогч байх нь түүний ажлын байран дээр байхгүй эсэх үү? Тийм, үгүй. Нягтлан бодогчийн ажлын байрны тодорхойлолтод ажлын байр нь нягтлан бодох бүртгэл гэж заасан бол тийм. Хэрэв зааварт энэ оруулга байхгүй бол үгүй.

Тэгэхээр тухайн ажилтан ажлын байрандаа дөрвөн цагаас илүүгүй байсан, эсвэл нэг өдөр юм уу, хэд хоног ажилгүй байсан. Энэ тохиолдолд ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь хэрхэн хийгддэг вэ? Хамгийн зөв үйлдэл бол акт гаргах явдал юм. Зөрчлийг зассан актад хоёроос доошгүй гэрч гарын үсэг зурсан байх ёстой. Ийм үйлдлийн жишээ энд байна.

ООО "Очир алмааз хэрэгсэл"

Новосибирск, ХХХХХХХХХХХ гудамж

Ажилтныг ажилгүй болгохменежер нь түүнтэй салах шалтгааныг удаан хугацаанд хайж байсан үед ийм ажилтныг халах үндэслэл болгон ашигладаг. Гэхдээ дүрмээр бол ийм ажилтан шүүхэд хандсанаар хэргийг амархан ялдаг. Ажил олгогч нь ажилтны ажил таслах асуудлыг цаг тухайд нь, зөв ​​зохион байгуулах гэж санаа зовдоггүй байсантай холбоотой.

Хуулийн дагуу яв

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны ажлын өдрийн (ээлжийн) хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байрандаа дөрвөн цагаас илүү хугацаагаар байхгүй байхыг хэлнэ. ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "Шүүхээс гаргасан өргөдлийн тухай" тогтоол. Оросын Холбооны Улс Хөдөлмөрийн тухай хууль"ОХУ-ын"-д дараахь зүйлийг үл хүндэтгэсэн шалтгаан гэж үзнэ.

- амралт, амралтыг зөвшөөрөлгүй ашиглах;
- хэрэв ажил олгогчийн зөвшөөрөөгүй бол өөрийн хүслээр ажлаас халахаас өмнө хуульд заасан хоёр долоо хоногийн дотор ажиллахаас татгалзах;
- тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох эсвэл хугацаанаас нь өмнө ажлаас халахыг сануулахаас өмнө хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа гарсан. хөдөлмөрийн гэрээ.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйчүүд, цусаа өгсний дараа донор ажилчид, хууль ёсоор чөлөөлөгдсөн ажилчдад эдгээр цэгүүдэд ажил таслах эрхгүй.

Мөн ажил тасалсан тохиолдолд хууль нь өөрийгөө зэмлэх, зэмлэх замаар хязгаарлахыг зөвшөөрдөг бөгөөд ажлаас халах нь туйлын арга хэмжээ гэдгийг санаарай. Гэхдээ ийм баримт гарсан бол ажилтны ажил тасалсан бүртгэлийг тодорхой баримт бичгийн бүртгэлд хамруулах ёстой.

Ажилтныг ажилгүй болгох

Та ажил таслах өргөдөл гаргахаасаа өмнө ямар нэгэн зүйл байгааг мэдэж байх ёстой сахилгын арга хэмжээгэмт хэрэг илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэж болно. Энэ хугацаанд өвчний чөлөө, ээлжит амралтын хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллага санал бодлоо илэрхийлэх ёстой хугацаа ороогүй болно.

Ажилтан таслах шалтгаан нь үнэхээр сайн байдаг ч зарим нөхцөл байдлын улмаас тэр өөрийгөө мэдэрч чаддаггүй. Энэ тохиолдолд хэт хол явахгүйн тулд эхлээд зохих акт гаргаж, ажилтан байхгүй гэсэн баримтыг тэмдэглэхэд л хангалттай. Энэ нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

- эмхэтгэсэн газар, цаг, огноо;
- эмхэтгэгчийн овог нэр, албан тушаал;
- Хамтран ажиллагсдаа ажлын байран дээр эзгүй байсан гэдгийг баталж чадах ажилтны гэрчийн нэр, албан тушаал;
- гэрч болон акт зохиогчийн гарын үсэг.

Ажилтан ажил дээрээ гарч ирэх хүртэл түүнийг "НН" ("30") гэсэн кодоор тооцдог - тодорхойгүй шалтгаанаар ажилтныг эзгүй байна. Цаашилбал, кодыг тодруулсан шалтгааны дагуу "B" ("19") - түр зуурын тахир дутуу эсвэл "PR" ("24") - ажил таслалт гэж сольж болно.

Хэсэг хугацааны дараа хичээл таслагч ажлын байрандаа тайвнаар буцаж ирвэл ажилтны ажил таслах ажлыг хэрхэн зохион байгуулахаа шийдэх хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр акттай танилцаж, бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Үүнээс гадна, мөн илэрхийлэх шаардлага бичихИнгэснээр хожим шүүхэд нотлох баримт болгон ашиглаж болно.

Ийм мэдэгдэл нь ажилтан тайлбар өгөх ёстой хугацааг (ихэвчлэн ажлын хоёр өдөр) тогтоодог. Хэрэв энэ бүхнийг ажилтан үл тоомсорловол зохих акт гаргаж, ажлаас халах тушаалыг аюулгүй гаргаж болно. Тэрээр гарын үсгийн эсрэг гурав хоногийн дотор энэ баримт бичигтэй танилцсан. Хэрэв тэр үүнийг тавихаас татгалзвал энэ тохиолдолд холбогдох актыг дахин боловсруулна.

Ийм ерөнхий дараалал, дамжин өнгөрдөг ажилчдын ажил таслалт.

Ажлын байранд ажилтан байхгүй байх акт - дээж

Ажлын байран дээр байхгүй байгаа талаар тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдлийн жишээ

Ажилтанд байхгүй байгаа тухай тайлбарын жишээ

Ажлын байранд байхгүй байх акт- ажлын өдрийн эхнээс ажилтны ажлын байранд байхгүй байгааг бүртгэсэн бие даасан баримт бичиг. Энэ нь ажилтны ажил тасалсан шалтгаан нь тодорхойгүй байгаа тэр мөчид ажил тасалсан тухай баримтжуулдгаараа ялгаатай. Цаг хугацаа өнгөрсний дараа энэ нь ажил тасалсан нь тогтоогдвол уг акт нь туслах баримт бичиг болох бөгөөд хэрэв өвчний шалтгаан эсвэл бусад хүчинтэй нөхцөл байдал үүссэн бол энэ нь гэмтээхгүй.

Ажилгүй байгаа ажилтан тодорхой өдөр ажлын байранд ирэхгүй гэдгээ удирдлага, хамт ажиллагсаддаа урьдчилан анхааруулаагүй тохиолдолд л ажил тасалсан тухай тайлан гаргаж болно.

ФАЙЛУУД Эдгээр файлуудыг онлайнаар нээнэ үү 2 файл

актыг хэн зохиодог

Энэхүү баримт бичгийг хэлтсийн дарга, нарийн бичгийн дарга эсвэл мэргэжилтэн бүрдүүлдэг боловсон хүчний хэлтэсэсвэл компанийн хуульч. Гаргахдаа тусгайлсан байх ёстой комисс(дор хаяж хоёр хүнээс бүрдэх), гишүүд нь албан үүргээ гүйцэтгэж байгаа газарт ажилтан байхгүй байгааг гарын үсгээр баталгаажуулна.

Ажилтан ажилдаа байхгүй тохиолдолд удирдлагын арга хэмжээ

Ажилтан байхгүй байгааг тэмдэглэнэ. Ажил тасалсан шалтгааныг тодруулах хүртэл "НН" эсвэл "30" тоон кодыг ажилтны овгийн эсрэг талд бичнэ. Хэрэв ажлын цагийн хуудсыг гараар хөтөлж байгаа бол ажилтны эзгүй байх нөхцөл байдлыг тогтоохын өмнө харандаагаар тэмдэглэгээ хийж, хэрэв компьютер дээр байгаа бол ажилтны эзгүй байсан нөхцөл байдлыг тодруулсны дараа ирээдүйд засахын тулд харандаагаар тэмдэглэнэ. ажилтан, анхны баримт бичигт байгаа тэмдэглэлийг мөн засах шаардлагатай.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтан өвчтэй эсвэл ажилдаа ирэхгүй байх бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаантай гэдэгт зуун хувь итгэлтэй биш тохиолдолд өдөр бүр ажил тасалсан тайлан гаргаж, дараа нь Баасан гарагт ерөнхий дүгнэлт гаргана. бүтэн долоо хоногийн акт гаргаж болно.

Нэмж дурдахад, ажилтныг (оршин суугаа газрынхаа хаягаар) ажилдаа байхгүй байгаа шалтгааныг тайлбарлах хүсэлт бүхий бичгээр ирүүлэхийг зөвлөж байна. Эдгээр бүх баримт бичиг нь хэрэг шүүхэд шилжсэн тохиолдолд нотлох ач холбогдолтой байх болно. Хууль нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааг ямар нэгэн байдлаар зохицуулдаггүй тул байгууллага бүр шүүхийн практик, өөрийн туршлага дээр үндэслэн ийм нөхцөл байдалд үйл ажиллагааны алгоритмыг бие даан боловсруулах эрхтэй.

Үндсэн дүрмүүд

Уг актыг хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд тус бүр нь тэнцүү байна. Хэвлэсэн эсвэл гараар бичсэн нь хамаагүй. Гол нь холбогдох хүмүүсийн хувийн гарын үсэг.

Энэхүү акт нь бүх хүмүүст зориулсан нэгдсэн загвартай байдаггүй тул байгууллагын ажилтнууд үүнийг чөлөөт хэлбэрээр эсвэл аж ахуйн нэгжид тусгайлан боловсруулж, батлагдсан загварын дагуу боловсруулж болно. Та үүнийг А4 форматын ердийн хуудас эсвэл компанийн хэвлэмэл хуудас дээр гараар болон компьютер дээр зурж болно. Ажилтан ажлын байранд ирээгүй гэдгийг тодорхой тэмдэглэх хэрэгтэй.

Ажилгүй байсан акт бөглөх заавар

Уг акт нь оффисын ажлын хувьд стандарт хэлбэртэй бөгөөд бөглөхөд ихээхэн хүндрэл учруулах ёсгүй.

• толгойдээд мөрний төвд бичнэ.
• Бага зэрэг доогуур үзүүлэлтийг зааж өгсөн нутаг дэвсгэр , акт гаргасан компани нь бүртгэлтэй, түүнчлэн огноотүүний эмхэтгэл. Дараа нь таарна яг цагактыг бүртгэх(ихэвчлэн ажлын өдрийн төгсгөлд).
• Нэгдүгээрт, тухайн хүний ​​овог, овог нэр, овог нэрийг актын энэ хэсэгт оруулна. хэний өмнөөсбаримтыг бөглөсөн.
• Дараа нь таарна гэрчүүд(ямар ч хэлтсийн ажилтнууд) албан тушаал, овог нэр, овог нэр, ажилтны ажлын байранд байхгүй байгааг тэмдэглэсэн огноог зааж өгнө.
• Үүний дараа тухай мэдээлэл алга: түүний байр суурь (дээр боловсон хүчин), овог, нэр, овог нэр, түүний ажиллаж буй хөдөлмөрийн гэрээний дугаар, огноо.

Дараа нь эндээс тасалдлын шалтгаан нь ажил таслагчийн хамт олонд тодорхойгүй байгааг баталгаажуулах шаардлагатай.

• Үйлдлийн сүүлчийн хэсэгт дараахь зүйлийг багтаасан болно ажилтны гарын үсэгкомисст багтсан. Тэдгээрийг заавал декодчилох замаар холбогдох байрлалын эсрэг талд наасан байх ёстой. Энэ нь компанийн дотоод баримт бичгийн урсгалд хамаарах тул актыг тамга тэмдгээр баталгаажуулах шаардлагагүй.

Үйлдлийн дараа

Ирээдүйд, хэрэв ажилтан ажлаасаа халагдах үндэслэлгүй байсан нь тогтоогдвол эдгээр баримтуудыг ажил тасалсан гэж хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халах хүртэл шийтгэл ногдуулдаг. Хэрэв ажилтан ажил дээрээ ирснийхээ дараа ажил олгогчид ажлын байран дээрээ байхгүй байх үндэслэлтэй нөхцөл байдлын талаар бичгээр нотлох баримтыг өгсөн бол тэрээр аливаа хариуцлагаас чөлөөлөгдөж, хууль ёсны дагуу албан үүргээ гүйцэтгэж эхэлдэг.