Компанид боловсон хүчин ажилладаг. Хүний нөөцийн албаны чиг үүрэг

• 1. Тайзны хувьд боловсон хүчний ажилудирдагчийн хувийн шинж чанар нь ихээхэн нөлөөлдөг тул боловсон хүчний менежментийн үндсэн ажил бол тэргүүлэх боловсон хүчнийг байнгын анхаарал халамж тавих явдал бөгөөд энэ нь тэргүүлэх боловсон хүчний бүрэлдэхүүнийг шинэ хүчээр байнга дүүргэх боломжийг олгодог; удирдлагын боловсон хүчний онолын сургалтыг бэхжүүлэх, практикт бэлтгэх; боловсон хүчнийг сонгох, солихдоо зарчимч хандлагыг хангах; томилогдсон ажилд боловсон хүчний хариуцлагыг байнга нэмэгдүүлэх; удирдлагын байгууллагуудын үйл ажиллагааг тасралтгүй сайжруулах бодит арга хэмжээг хэрэгжүүлэх.
• 2. Төр, олон нийтийн амьдралын эрх зүйн үндсийг бэхжүүлэх, боловсон хүчний ажлын чиглэлээр хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх нь төрийн болон олон нийтийн ашиг сонирхлыг хангах, нийгмийн амьдралын бүхий л салбарыг чанарын хувьд хөгжүүлэх баталгаа болж, нийгмийн зохион байгуулалтын бүх түвшинд ажиллана.
• 3. Ажилтны хувийн чанарыг тухайн ажлын (ажил, албан тушаал) шаардлагад оновчтой нийцүүлэх нь боловсон хүчний бодлогын үндсэн ажил, боловсон хүчний ажлын үндсэн санаа юм. Ажилтны ерөнхий болон тусгай чадвар, хувийн болон бизнесийн чанарыг харгалзан үзэх нь боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчмуудын нэг болох боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах ажлыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зохион байгуулах гол шаардлага юм.
• 4. Ардчиллыг гүнзгийрүүлэх, өөрөө удирдах байгууллагыг хөгжүүлэх, боловсон хүчний ажилд сурталчлах ажлыг өргөжүүлэх нь улс орны нийгэм эдийн засгийн хөгжлийн хүчин зүйл, орчин үеийн боловсон хүчний бодлогын зарчим юм. Тиймээс боловсон хүчний ажлыг зохион байгуулах зарчим нь удирдах боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, төр, захиргааны үйл ажиллагааг ардчилсан болгох явдал юм.
• 5. Хүн ам зүйн үйл явц, нийгмийн хөдөлгөөн, технологи, технологийн өөрчлөлтөөс шалтгаалж боловсон хүчний нийгэм, хүн ам зүй, мэргэжлийн мэргэшлийн бүтцийг шинэчлэх, сайжруулах - шинэ ажилтны байнгын шилжилт хөдөлгөөнийг хангах, оновчтой хослуулах үндсэн дээр боловсон хүчний ажлын дараагийн зарчим. туршлагатай боловсон хүчин, залуу, санаачлагатай мэргэжилтнүүд.
• 6. Ажилчдын хөдөлмөрийг тусгай сургалт (боловсрол) -д нь нийцүүлэн ашиглах зарчим, боловсон хүчнийг улс орны салбар, бүс нутаг хооронд оновчтой хуваарилах, дахин хуваарилах, хөдөлмөр их шаарддаг салбарыг ихээхэн өргөжүүлэх. нийгмийн хөгжилболон үйлчилгээ, аж ахуй эрхлэлтийн хөгжил нь боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний ажлыг зохион байгуулах үндсэн зарчмуудыг хэлнэ.

Хүний нөөцийн систем

Үзэл баримтлалын хувьд боловсон хүчний ажил нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны нөхцөлд хүний ​​​​хөгжлийн мэргэжил юм; энэ ажлын үндсэн зарчим бол материаллаг болон оюун санааны үйлдвэрлэлийн оролцогч бүрийн үнэ цэнэ юм; түүний гол зорилтуудын нэг нь оновчтой болгох явдал юм нийгмийн бүтэцүйлдвэрлэлд, хүмүүсийн мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх, ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгох. Боловсон хүчний ажлын практик нь анхнаасаа ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх, мэргэжлийн үйл ажиллагааны нөхцөлд хүний ​​​​чадавхи, нөөцийг хөгжүүлэхэд чиглэгдэх ёстой.

Тиймээс мэргэжлийн боловсон хүчний ажилтнууд хөдөлмөрийн үйл явцад хүний ​​өөрийгөө бүрэн дүүрэн, эв найртай ухамсарлах, хүний ​​шинж чанар, мэргэжлийн үйл ажиллагааны онцлог, баг, нийгэм үүсэх, үйл ажиллагааны талаархи шинжлэх ухааны мэдлэгийг боловсруулж, бодитойгоор ашиглахыг уриалж байна. бүхэлд нь хувь хүн, бүлгийн болон үндэсний мэргэжлийн хэрэгцээ, хүсэл эрмэлзлийг хангах хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх.

Хүний нөөцийн ажилтнууд боловсон хүчний бодлогыг төлөвлөх, үнэлэх, дүн шинжилгээ хийх, практик хэрэгжүүлэх, янз бүрийн арга зүйн хандлагыг хэрэгжүүлэх, тодорхой зохион байгуулалтын хүрээнд ажиллах, олон түвшний боловсон хүчинтэй ажиллах үр нөлөөг хангах чиглэлээр ажилладаг: бичил түвшин - тодорхой ажилтан; mezolevel - хөдөлмөрийн нэгдэл, нийгэм-хүн ам зүйн болон мэргэжлийн бүлгүүд; нийгэм, төрийн макро түвшин - үндэсний болон олон улсын.

Боловсон хүчний ажил нь бүхэл бүтэн системийн нэг хэсэг болох таван нөхцөлд үргэлж хийгддэг боловч тэдгээрийг тусад нь авч үзэх боломжтой. Эдгээр нь дараах контекстүүд юм.

• o газарзүйн - бүх боловсон хүчний ажил нь байгууллага, бүс нутаг эсвэл улс орон байхаас үл хамааран тодорхой хил хязгаарт төвлөрдөг;
• o улс төрийн - улс орон бүр боловсон хүчний ажиллах нийгэм-улс төрийн орчныг бүрдүүлдэг улс төрийн тогтолцоотой байдаг;
• o нийгэм-эдийн засгийн - мэргэжил сонгох, боловсрол эзэмших, бодит ажил хөдөлмөр эрхлэх, эмнэлгийн тусламж авах, нийгмийн хамгаалал, нийгмийн үйлчилгээнд хамрагдах хангалттай боломж;
• o соёлын - үндэсний бүлэг, нийгэмлэг, ард түмний зан заншил, итгэл үнэмшил, уламжлал, соёл; нягтлан бодох бүртгэл үндэсний онцлогболовсон хүчний ажлын практикт;
• o сүнслэг - философи, ёс зүй, сэтгэлгээ, нийгмийн үнэт зүйлс, боловсон хүчний ажил эрхэлдэг хүмүүсийн итгэл найдвар, үзэл бодол; боловсон хүчний хувьд мэргэжлийн ажилчдын нийгмийн үнэт зүйлс.

Эдгээр таван нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ нь бататгадаг одоо байгаа холбоосуудтодорхой нөхцөлд боловсон хүчний ажлын тогтолцооны дотоод логик. Эдгээр нөхцөл байдалд анхаарал хандуулах нь боловсон хүчний ажлын хүчин чармайлт, практикт ухамсартай чиглэл өгч, хүмүүстэй ажиллахдаа боловсон хүчин, нийгмийн бодлогын тодорхой бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхойлох, ашиглахад тусалдаг.

Боловсон хүчний менежментийн системийг тасралтгүй сайжруулалтыг хангадаг нэгдмэл, харилцан уялдаатай, урт хугацааны цогцолбор гэж үзэхийг зөвлөж байна.

• o өөрчлөгдөж буй удирдлагын зохион байгуулалтын бүтэц, нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдалд нийцүүлэн эдийн засгийн бүх түвшинд, бүх салбарын боловсон хүчний бүтэц, шинэ технологиба технологи;
• o боловсон хүчний ажлыг урьдчилан таамаглах, дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөх механизм, түүний зохицуулалтын тогтолцоо;
• o зохион байгуулалт, эдийн засаг, хууль эрх зүй, нийгэм-сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх хөшүүрэг, түүнчлэн боловсон хүчинтэй ажиллах, хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалт, менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх хөшүүрэг;
• o боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах хэлбэр, арга зүй, боловсон хүчнийг үнэлэх, мэргэшүүлэх, сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэхэд чиглэсэн цогц арга хэмжээ.

Боловсон хүчний менежментийн систем нь олон талт үзэгдэл тул түүнийг боловсруулахдаа энэ системийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд болон гадаад хоорондын дотоод холболтыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Профессиограмм бүрдүүлэх, боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх, байршуулах, боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох, мэргэшлийн түвшин, мэргэжлийн сургалтын хэлбэр, агуулгыг тодорхойлох гэх мэт дотоод харилцаанд дүн шинжилгээ хийж, харгалзан үздэг.Удирдлагын бусад салбартай боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гадаад харилцаа Нийгэм, хувь хүний ​​хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг уялдуулах, удирдах боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, удирдлагын тодорхой чиг үүргийн дагуу удирдлагын аппаратыг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийг шинжлэх ухаанчаар зохион байгуулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зэрэг асуудлыг шийдвэрлэхдээ анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нийгэм-техникийн нарийн төвөгтэй системүүдийн (аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллага гэх мэт) үйл ажиллагааны үр ашиг.

Боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг бүрдүүлэх, сайжруулах нь удирдлагын тогтолцоог бүхэлд нь сайжруулахтай нягт холбоотой юм. Энэхүү удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх нь улсын хэмжээнд, салбарын, нутаг дэвсгэрийн гэсэн гурван хандлагын хослол дээр суурилдаг нь мэдэгдэж байна. Боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд ч ийм зарчмыг баримтлах ёстой. Боловсон хүчинтэй ажиллах төрийн нэгдсэн тогтолцоог бий болгох нь түүнд үзүүлэх салбар, нутаг дэвсгэрийн шинж чанар, нөлөөллийг зайлшгүй харгалзан үзэх ёстой.

Дүгнэлт

• 1. Иймд боловсон хүчний бодлого гэдэг нь урт хугацааны буюу тусдаа хугацаанд төрийн шийдвэрт тусгагдсан хамгийн чухал, үндсэн заалтуудын нийлбэрээр тодорхойлогддог боловсон хүчний ажлын ерөнхий чиглэл гэж ойлгох хэрэгтэй. Боловсон хүчний бодлогод дэвшүүлсэн зорилго, зорилт, зарчмуудын хэрэгжилтийг хангах үйл ажиллагаа, үйл явц, үйл ажиллагааг боловсон хүчний ажил гэж ойлгодог.
• 2. Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь юуны түрүүнд нийгмийн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус салбарыг шаардлагатай мэргэжлийн чухал чанар бүхий мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангахад чиглэгдсэн боловсон хүчинтэй ажиллах зарчим, түүнээс үүдэлтэй хэлбэр, арга, чиглэл, шалгууруудын тогтолцоо юм. .
• 3. Боловсон хүчний бодлогыг өргөн, явцуу утгаар авч үзэх хэрэгтэй. Өргөн утгаараа боловсон хүчний бодлогыг төрийн эрх мэдэл, захиргааны төв байгууллагууд боловсруулдаг. Боловсон хүчний бодлого нь явцуу утгаараа аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлага, боловсон хүчин, нийгмийн болон чиг үүргийн бүлгүүд, ажилтан бүртэй хийх ажил юм. Энэ тохиолдолд боловсон хүчний бодлого нь менежментийн хэрэгсэл болох нь байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудыг шийдвэрлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын хүчин чармайлтыг нэгтгэх ажлыг зохион байгуулах үйл ажиллагаа юм.

Оршил

1. Боловсон хүчний албаны тухай ойлголт, үүрэг, чиг үүрэг

2. Боловсон хүчний үйлчилгээний үндэс

2.1 Боловсон хүчний албаны тухай журам

2.2 Боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолт

2.3 Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц, хэлбэр

2.4 Хүний нөөцийн ажилчдын хөдөлмөрийн норм

3. асуудлыг зохицуулсан норматив актууд Орос дахь хүний ​​нөөцийн бүртгэлийн менежмент

4. Боловсон хүчний албаны баримт бичиг

4.1 Хөдөлмөрийн гэрээ

4.2 Ажилтны тушаал

4.3 Ажилтны үнэмлэх

4.4 Ажлын дэвтэр

4.5 Нягтлан бодох бүртгэл, хяналтын бүртгэл, дотоод албан захидал

Дүгнэлт

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

Оршил

Курсын ажлын сэдэв нь "Боловсон хүчний албаны ажлын зохион байгуулалт" юм.

Хүний нөөц бол аж ахуйн нэгжийн нэрийн хуудас юм. Аж ахуйн нэгж дэх хүний ​​эхний алхам бол боловсон хүчний үйлчилгээ юм. Хүн янз бүрийн үйл явдлын эхлэл, төгсгөлийг санах хандлагатай байдаг. Үүнийг сэтгэл судлаачид тогтоосон. Хүн бүрийн хувьд та зөвхөн байр сууриа олох хэрэгтэй. Нэг газарт ажилтан үр дүнгүй, нөгөө газарт нь гайхалтай байдаг. Хүн бүр тодорхой чиглэлээр хамгийн их үр ашигтай ажиллах боломжийг олгодог чадварыг олж чадна.

Сэдвийн хамаарал нь боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааг зөв зохион байгуулахаас хамаарна гэсэн үндэслэлтэй юм шаардлагатай багцболовсон хүчин, боловсон хүчнийг сонгох оновчтой байдал, боловсон хүчний стратегийн төлөвлөгөө, шаардлагатай тооны боловсон хүчин, ингэснээр ирээдүйд боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх, боловсон хүчнийг цомхотгох, халахаас урьдчилан сэргийлэх боломжтой болно.

Энэхүү курсын ажлын зорилго нь аж ахуйн нэгж дэх боловсон хүчний үйлчилгээний ажлын зохион байгуулалтад дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний албаны үүрэг, чиг үүргийг тодорхойлох;

боловсон хүчний албаны үйл ажиллагааг зохицуулах норматив баримт бичгийг судалж, дүн шинжилгээ хийх;

боловсон хүчний баримт бичгийн онцлогийг судлах.

Судалгааны объект нь байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ юм.

Ажлын сэдэв нь байгууллагын боловсон хүчний албаны ажлыг зохицуулах баримт бичиг юм.

Курсын ажил нь танилцуулга, дөрвөн бүлэг, дүгнэлт, ашигласан эх сурвалжийн жагсаалт, програмаас бүрдэнэ.

1. Боловсон хүчний албаны тухай ойлголт, үүрэг, чиг үүрэг

Боловсон хүчний үйлчилгээ (боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ) - боловсон хүчний удирдлага, аж ахуйн нэгжид хэрэгжиж буй боловсон хүчний менежментийн арга хэмжээний зохион байгуулалт, арга зүйн удирдлагыг хэрэгжүүлэх эрх бүхий бүтцийн нэгж.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний үйлчилгээ дараахь үүргийг гүйцэтгэж болно.

· хөдөлмөрийн нөөцийг төлөвлөх - байгууллагын стратегиас хамааран боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох, мэргэжилтэн хайх, боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх;

· боловсон хүчин - нэр дэвшигчдийг сонгох, нөөцийн бүлгээс боловсон хүчнийг сонгох;

· оффисын ажлыг зохион байгуулах - боловсон хүчний баримт бичгийг боловсруулах, гүйцэтгэх (гэрээ, тушаал, ажлын номуудгэх мэт), тэдэнтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах (бүртгэл, хяналт, одоогийн хадгалалт, хэргийн нэршил, үнэ цэнийг шалгах, архивт хадгалахад бэлтгэх, шилжүүлэх);

· байгууллагын ажилчдад гэрчилгээ олгох;

· боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах, мэргэшүүлэх;

· шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчний эргэлтийн дүн шинжилгээ;

· баг дахь нийгмийн хурцадмал байдлыг тодорхойлох, түүнийг арилгах;

· хөдөлмөрийн нөхцлийг тогтворжуулах, аюулгүй байдлын арга хэмжээг дагаж мөрдөх ажлыг зохицуулах;

· сахилга батын удирдлага.

IN өнгөрсөн жилболовсон хүчний үйлчилгээний чиг үүрэгт ажлын байрыг баталгаажуулах, цалин хөлсний бүтэц, тэтгэмжийн бүтцийг тодорхойлох, хөдөлмөрийн шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоо, хөдөлмөрийн зах зээлд дүн шинжилгээ хийх гэх мэт цалин хөлсний зохион байгуулалтыг оруулахыг санал болгож байна.

Байгууллага дахь боловсон хүчний ажлын үндсэн ажлуудыг дараахь чиглэлээр хувааж болно.

.Боловсон хүчний ажлын нягтлан бодох бүртгэл, хяналтын чиглэл нь дараахь үндсэн ажлуудыг шийдвэрлэхэд оршино.

· аж ахуйн нэгжид ажилчдыг хүлээн авах;

· ажилчдын нягтлан бодох бүртгэл;

· ажилчдыг ажлаас халах;

· аж ахуйн нэгжийн түр эзгүй ажилчидтай ажиллах (амралттай, өвчний улмаас байхгүй, бизнес аялалд явсан гэх мэт).

2. Төлөвлөлт ба зохицуулалтын чиглэл:

· аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг сонгох (хайх, сонгох);

· аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг байрлуулах;

· аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлгөөн;

· ажилчдыг дэмжих, дасан зохицох.

3. Боловсон хүчний ажлын тайлан, шинжилгээний чиглэл:

· ажилчдын судалгаа;

· ажилчдын ажлын үнэлгээ;

· аналитик ажил;

· тайлан бэлтгэх.

4. Зохицуулалт, мэдээллийн чиглэл:

· ажилчдын мэргэжлийн сургалт (сургалт, давтан сургах);

· аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг хүлээн авах зохион байгуулалт (албан ёсны болон хувийн асуудлаар);

· аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бичгээр гаргасан өргөдөлтэй ажиллах;

· архив, лавлагааны ажил.

5. Зохион байгуулалт, арга зүйн чиглэл:

· аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үйл ажиллагааг баримтжуулах;

· аж ахуйн нэгжийн хэлтэст ажиллах боловсон хүчин;

· Хүний нөөцийн төлөвлөлт;

· Хувийн менежмент.

Боловсон хүчний хэлтсийн бүх үүрэг даалгаврыг байгууллагын ажлын онцлогоос хамааран дараахь зүйлийг харгалзан үздэг.

· байгууллагын хэмжээ;

· бизнесийн чиглэл (үйлдвэрлэл, худалдаа, хүн амд үзүүлэх үйлчилгээ);

· байгууллагын стратегийн зорилго;

· байгууллагын хөгжлийн үе шат;

· ажилчдын тоо;

· боловсон хүчинтэй ажиллах тэргүүлэх зорилтууд.

Барилгын зарчим орчин үеийн системболовсон хүчний менежмент нь:

· ажилчдыг сонгох, байрлуулах үр дүнтэй байдал;

· шударга цалин, урам зориг, зөвхөн хувь хүний ​​төдийгүй хамтын амжилтын төлөөх урамшуулал;

· ажлын үр дүн, мэргэшил, чадвар, хувийн сонирхол, байгууллагын хэрэгцээнд нийцүүлэн ажилчдыг дэвшүүлэх;

· хувийн асуудлыг хурдан, үр дүнтэй шийдвэрлэх.

Боловсон хүчний ажил нь тактикийн болон стратегийн гэсэн хоёр чиглэлтэй.

Тактикийн чиглэлийн хүрээнд одоогийн боловсон хүчний ажлыг дараахь байдлаар хийж байна.

· боловсон хүчний хэрэгцээний төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөх, орон тооны хүснэгтийг боловсруулах, ажилд авах, үнэлэх, сонгох ажлыг хэрэгжүүлэх;

· туршилт;

· дараагийн боловсон хүчнийг шилжүүлэх, цомхотгох, урсгал нягтлан бодох бүртгэл, хяналтыг төлөвлөх, сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх, албан тушаал ахих нөөц бүрдүүлэх, байгууллагын үнэт зүйлийг сурталчлах, боловсон хүчнийг төлөвшүүлэх.

Боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн үйл ажиллагаа бол хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм: тэдгээрийн хэрэгцээг төлөвлөх, ажилд авах практик үйл ажиллагааг зохион байгуулах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, нийгмийн бодлого.

Боловсон хүчний ажлын мөн чанар нь практикт яг юу, хэн, хэрхэн, юуны тусламжтайгаар хийх ёстойг тодорхойлох явдал юм. Энэ мөчболовсон хүчний менежментийн чиглэлээр. Эдгээр өдөр тутмын ажлуудын шийдэл нь захиргааны аргад суурилдаг.

Боловсон хүчний албаны ажлын стратегийн чиглэл нь байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг - боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэлээр онолын үзэл бодол, санаа, шаардлага, практик арга хэмжээний тогтолцоо, түүний үндсэн хэлбэр, арга.

Энэ бүлэгт үндэслэн боловсон хүчний алба нь аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын зайлшгүй холбоос бөгөөд боловсон хүчний албаны ажлын үүрэг нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанаас хамаардаг болохыг бид тэмдэглэж болно. Түүнчлэн боловсон хүчний бүртгэлийг зөв зохион байгуулах нь аж ахуйн нэгжийн хөгжил цэцэглэлтийн түлхүүр боловч боловсон хүчний албаны ажил нь нягтлан бодох бүртгэл, статистик мэдээллээр хязгаарлагдахгүй бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх, төлөвлөх үндэс суурь болдог.

2. Боловсон хүчний үйлчилгээний үндэс

1 Хүний нөөцийн албаны хангалт

Аж ахуйн нэгжийн ажлыг зохион байгуулах эхний алхамуудын нэг бол боловсон хүчний хэлтсийн журам гаргах явдал юм. Үүнд тухайн байгууллагын ажилтны үүрэг, чиг үүрэг, эрх, үүргийг тусгасан болно.

· Хүний нөөцийн албаны тухай журам нь хэд хэдэн хэсгээс бүрдэнэ.

· ерөнхий заалтууд;

· даалгавар;

· бүтэц;

функцууд;

· аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэстэй харилцах харилцаа;

· эрх;

· хариуцлага.

"Ерөнхий заалтууд" хэсэгт боловсон хүчний хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн захиралд захирагдахыг заана.

"Даалгаврууд" хэсэгт хэлтсийн үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхой тусгасан бөгөөд тэдгээрийн хамгийн чухал нь ажилчид, мэргэжилтнүүдийг сонгох, байршуулах, ашиглах ажлыг зохион байгуулах явдал юм; тогтвортой ажлын баг бүрдүүлэх; нөөц бий болгох; боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн тогтолцооны зохион байгуулалт.

"Бүтэц" хэсэгт хэлтсийн бүтэц, түүний хэмжээ, ажлын чиглэл, хэлтсийн томилогдсон хэлтэсүүдийг боловсруулах, батлах журмыг зааж өгсөн болно.

"Чиг үүрэг" хэсэгт боловсон хүчний ажлын чиглэлээр чиг үүрэг хариуцлагыг харгалзан үзнэ.

· боловсон хүчний төлөвлөгөө боловсруулах;

· хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтныг хүлээн авах, шилжүүлэх, ажлаас халах бүртгэл;

· аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл;

· ажлын номыг хадгалах, бөглөх, оффисын ажлыг баримтжуулах;

· хэлтсийн дарга нарын тушаал, боловсон хүчинтэй ажиллах зааврын биелэлтэд хяналт тавих;

· боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнийг судлах, боловсон хүчний солилцоонд дүн шинжилгээ хийх, түүнийг арилгах арга хэмжээ боловсруулах;

· зорилгоор компанийн мэргэжилтнүүдийн бүрэлдэхүүн, бизнесийн чанарт дүн шинжилгээ хийх зохистой хэрэглээ;

· мэргэжилтнүүдийн боловсрол, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх;

· албан тушаал ахих нөөц бүрдүүлэх ажил;

· ажилчдын байршуулалт, ашиглалтыг сайжруулах талаар санал бэлтгэх;

· аттестатчиллын комиссын материалыг бэлтгэх, системчлэх;

· ажилчид, мэргэжилтэн, ажилчдыг тушаал дэвших, урамшуулах зорилгоор хангах материал бэлтгэх;

· ажлаас халагдсан ажилчдыг ажиллуулах арга хэмжээ авах;

· боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудад хяналт тавих, зааварчилгаа өгөх;

· хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн дотоод журмын байдалд хяналт тавих ажлыг зохион байгуулах;

· Хүний нөөцийн бүх бүртгэл хөтлөх.

"Аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэстэй харилцах" хэсэгт боловсон хүчний хэлтэст хүлээн авсан баримт бичгийн жагсаалт, боловсон хүчний хэлтсээс бусад хэлтэст илгээсэн баримт бичгийн жагсаалт багтсан болно.

Бусад хэлтсүүдээс боловсон хүчний хэлтэс нь ажилчид, ажилчдыг элсүүлэх өргөдөл, албан тушаал ахих санаа, амралтын хуваарийг хүлээн авдаг.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн хүмүүсийн тухай мэдээлэл, элсүүлэх тухай тушаалын хуулбар, аж ахуйн нэгжийн шилжилт хөдөлгөөн, боловсон хүчнийг халах, хөдөлмөрийн журамд гарсан өөрчлөлт, хөдөлмөрийн сахилгын асуудлаарх мэдээллийг боловсон хүчний хэлтсээс хэлтэс рүү илгээдэг.

"Эрх" хэсэгт боловсон хүчний хэлтсийн үндсэн эрх мэдлийг тусгасан болно.

· боловсон хүчний хэлтсийн бүрэн эрхт ажилд шаардлагатай материалыг аж ахуйн нэгжийн бүх хэлтсээс шаардах эрх;

· аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг элсүүлэх, шилжүүлэх, халах асуудлаар хүлээн авах эрх;

· ажилд авах асуудлаар бусад байгууллагатай харилцах эрх;

· боловсон хүчний албаны тухай журамд заасан зааврыг заавал биелүүлэхийг бусад нэгжээс шаардах эрхтэй.

"Хариуцлага" гэсэн хэсэгт тус хэлтэст өгөгдсөн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх боловсон хүчний хэлтсийн даргын үүрэг хариуцлага, ажлын байрны тодорхойлолтоор тогтоосон хэлтсийн ажилтны хариуцлагыг тогтооно.

2.2 Боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолт

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2004 оны 2-р сарын 9-ний өдрийн 9-р тогтоолын 5-д заасны дагуу боловсон хүчний хэлтсийн ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, бусад ажлын байрны нэгэн адил "Өргөдөл гаргах журам батлах тухай" Менежер, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн гарын авлага” нь “Ажлын хариуцлага”, “Мэдлэгт тавигдах шаардлага”, “Мэргэшлийн шаардлага” гэсэн гурван хэсгээс бүрдэнэ.

Хүний нөөцийн газрын даргын үүрэг нь:

· хэлтсийн ажлыг удирдах;

· ажлын гүйцэтгэлийг хангах;

· шаардлагатай баримт бичиг, санал, зөвлөмж, заавар боловсруулах;

· материал, санхүү, техникийн хэрэгслийг зохистой ашиглахыг хангах;

· худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг хамгаалах ажил явуулах;

· хэлтсийн ажилтнуудын хооронд ачааллыг оновчтой хуваарилах;

· боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх;

· ажилчдын хөдөлмөрийн дотоод журам, аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн сахилгын дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх байдалд хяналт тавих;

· нэр хүндтэй ажилчдыг урамшуулах, үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн этгээдэд торгууль ногдуулах санал гаргах;

· хууль ёсны тайлангийн бэлтгэлийг хангах.

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.

· хэлтсийн үйл ажиллагаатай холбоотой дээд болон бусад байгууллагын тогтоол, тушаал, тушаал, бусад удирдах болон зохицуулалтын баримт бичиг;

· эдийн засаг, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн үндэс;

· хөдөлмөрийн дотоод журам;

· хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны арга хэмжээ, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, гал түймрээс хамгаалах дүрэм, хэм хэмжээ.

Төсвийн байгууллагуудад цалин хөлсийг тогтооход мэргэшлийн шаардлага тавьдаг. Жишээлбэл, мэргэжлийн дээд боловсролтой, 5-аас доошгүй жил ажилласан туршлагатай байх. Арилжааны байгууллагуудын хувьд ийм шаардлага нь зөвхөн цалин хөлсийг тогтооход чиглэгддэг.

Дүрмээр бол боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд дараахь албан тушаалтай байна: боловсон хүчний хэлтсийн дарга; боловсон хүчний байцаагч; сэтгэл судлаач; Хүний нөөцийн мэргэжилтэн болон бусад.

2.3 Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц, хэлбэр

Боловсон хүчний үйлчилгээний зохион байгуулалтын хэлбэрүүд нь дараахь байж болно.

· Хувийн менежмент;

· Хувийн менежмент;

·Хүний нөөцийн хэлтэс;

· Хүний нөөцийн хэлтэс;

боловсон хүчний төв.

Боловсон хүчний албанд оффисын ажлыг нэг хүн - боловсон хүчний байцаагч (менежер) эсвэл даргын нарийн бичгийн дарга хийж болно.

Боловсон хүчний үйлчилгээний зохион байгуулалтын хэлбэрийг сонгохдоо менежер нь түүний шийдвэрийг тухайн байгууллагын боловсон хүчний тоогоор тодорхойлдог гэдгийг ойлгох ёстой.

Ажилчдын тооноос хамааран байгууллагуудыг гурван төрөлд хувааж болно.

)Томоохон, тухайн байгууллагад хэдэн зуун (мянган) ажилтан ажилладаг бол;

)Дунд, ажилчдын бүрэлдэхүүн гурван зуун хүнээс хэтрэхгүй тохиолдолд;

)Хэд хэдэн ажилчдаас бүрдсэн жижиг.

Томоохон байгууллагуудад, ялангуяа ОХУ-ын бүс нутагт салбартай байгууллагуудад боловсон хүчний хэлтэс, боловсон хүчний менежмент, дунд хэмжээний боловсон хүчний хэлтэс байгуулахыг зөвлөж байна. Жижиг байгууллагуудад боловсон хүчний талаархи баримт бичигтэй ажиллах ажлыг боловсон хүчний байцаагч (менежер) эсвэл даргын нарийн бичгийн дарга нарт хуваарилж болно. Энэ тохиолдолд энэ чиг үүргийн гүйцэтгэлийг байцаагч, нарийн бичгийн даргын ажлын байрны тодорхойлолтод тусгасан байх ёстой.

Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц, түүний орон тоо нь хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд тэдгээрийн гол нь:

аж ахуйн нэгжийн салбарын харьяалал;

аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг дахь байр суурь (дэлхийн түвшин, муж, бүс нутаг, орон нутгийн);

удирдлагын төвлөрлийн түвшин;

аж ахуйн нэгжийн төрөл (орон нутгийн компани, холдинг);

эдийн засгийн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох;

аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо;

боловсон хүчний менежментийн тухай ойлголт;

боловсон хүчний бодлого (тэргүүлэх чиглэл, стратеги, тактик);

бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал;

бүс нутгийн боловсролын дэд бүтцийн хүртээмж;

ажилчдын хүйс, нас;

үйлдвэрлэлийн технологийн онцлог;

боловсон хүчний үйлчилгээний мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн сургалтын түвшин.

Тухайн байгууллагын хэмжээнээс хамааран боловсон хүчний ажлын дараах зохион байгуулалтын хэлбэрийг ялгадаг.

· байгууллагын дарга, түүний орлогчид шууд тайлагнадаг бие даасан бүтцийн нэгж;

· Байгууллагын бие даасан ажилтны боловсон хүчний албаны чиг үүргийг гүйцэтгэх;

· боловсон хүчний албаны чиг үүргийг бусад ажлын гүйцэтгэлтэй хослуулан гүйцэтгэх.

IN жижиг компаниуд(100 хүртэл хүн) боловсон хүчний үйлчилгээний хоёр ажилтан хангалттай, дунд хэмжээний байгууллагад (500 хүртэл хүн) гурав, дөрвөн боловсон хүчний мэргэжилтэн, томоохон компаниудад (1500 гаруй хүн) боловсон хүчний үйлчилгээг бий болгохыг зөвлөж байна. боловсон хүчний албаны долоогоос арван ажилтан.

Зураг 1 - Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц

Байгууллагын бусад хэлтэстэй харилцах явцад боловсон хүчний хэлтэс нь тэднээс ажилчид, мэргэжилтнүүдийг элсүүлэх өргөдөл, урамшууллын талаархи санаа, амралтын хуваарь гэх мэтийг хүлээн авдаг.

Боловсон хүчний үйлчилгээнээс хэлтэс рүү илгээдэг.

) хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн хүмүүсийн тухай мэдээлэл;

2)шинэ ажилтан авах, байгууллагын доторх шилжилт хөдөлгөөн, ажилчдыг халах тухай тушаалын хуулбар;

)Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах (өөрчлөх) тухай тушаалын хуулбар;

)хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой мэдээлэл.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс боловсон хүчний үйлчилгээ нь орон тооны хүснэгт, ажиллах хүчний хэрэгцээний тооцоо, мэдээллийг хүлээн авдаг. цалинөндөр насны тэтгэвэр бүртгэх, тахир дутуу болох, тэжээгчээ алдсан гэх мэт.

Хариуд нь боловсон хүчний алба нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ажилчдын цалингийн тоо, ажил тасалсан, ажилчдын эргэлт, цагийн хуудас, элсүүлэх, шилжүүлэх, халах тушаал, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны төлбөрийн хуудас, ажилчдын ээлжит амралтын тухай мэдээлэл, гэх мэт.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь ерөнхийдөө дараахь бүрэн эрхийг эдэлдэг.

· Байгууллагын бүх хэлтсээс ажилд шаардлагатай материалыг бүрдүүлэхийг шаардах;

· нүүлгэн шилжүүлэх, ажлаас халах асуудлаар ажилчид, байгууллагыг хүлээн авах;

· ажилд авах асуудлаар бусад байгууллагатай харилцах;

· боловсон хүчний хэлтсийн тухай журамд заасан зааврыг заавал биелүүлэхийг бусад хэлтсээс шаардах.

Боловсон хүчний албаны тухай журамд тус хэлтэст өгөгдсөн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг хангах боловсон хүчний хэлтсийн даргын үүрэг, албан тушаалын тодорхойлолтоор тогтоосон хэлтсийн ажилтнуудын хариуцлагыг тогтоосон.

2.4 Хүний нөөцийн ажилчдын хөдөлмөрийн норм

Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд, түүнчлэн байгууллагын бусад бүтцийн хэлтсийн ажилтнуудын хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль дараахь зүйлийг баталгаажуулдаг.

· хөдөлмөрийн нормыг системтэй зохион байгуулахад төрөөс үзүүлэх тусламж;

· Сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчийн тогтоосон буюу хамтын гэрээнд заасан хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог ашиглах.

Хөдөлмөрийн хэм хэмжээ (хөдөлмөрийн стандарт) - эдгээр нь бүтээгдэхүүн, цаг хугацаа, үйлчилгээний хэм хэмжээ юм. Эдгээр нь технологи, технологи, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хүрсэн түвшингийн дагуу ажилчдад зориулагдсан болно. Ажил олгогч нь ажилчдад үйлдвэрлэлийн стандартыг биелүүлэх хэвийн нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (159, 160, 163-р зүйл) нь ийм нөхцөлд юу хамаарахыг тодорхойлсон.

· байр, барилга байгууламж, машин, технологийн тоног төхөөрөмж, тоног төхөөрөмжийн сайн нөхцөл;

· ажилд шаардлагатай техникийн болон бусад баримт бичгийг цаг тухайд нь хангах;

· ажил гүйцэтгэхэд шаардлагатай материал, багаж хэрэгсэл, бусад хэрэгсэл, эд зүйлийн зохих чанар, тэдгээрийг ажилчдад цаг тухайд нь өгөх;

· хөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын шаардлагыг хангасан хөдөлмөрийн нөхцөл.

Албан үүргийнхээ дагуу боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтан бүрийн үйлдвэрлэлийн хэмжээ, түүнчлэн боловсон хүчний албаны ажилчдын тоог "Ажилчдыг ажилд авах, нягтлан бодох бүртгэлийн салбар дундын нэгдсэн цагийн стандарт" ашиглан тооцоолж болно.

Энэ бүлэгт боловсон хүчний албаны үйл ажиллагааны үндэс нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд, түүний дотор боловсон хүчний албаны ажилчдын зохион байгуулалттай ажил гэдгийг олж мэдсэн. Хүний нөөцийн хэлтэс хариуцах чиг үүрэг, байгууллагын бусад хэлтэстэй харилцах харилцааг тодорхойлсон. Мөн боловсон хүчний албан тушаалын шатлалтай танилцлаа.

3. ОХУ-д боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн асуудлыг зохицуулсан норматив актууд

Хүснэгт 1 - Боловсон хүчний баримт бичигтэй ажиллах журмыг зохицуулсан актууд:

No p / p Баримт бичгийн нэр, түүнийг баталсан огноо боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтанд хэрэгтэй мэдээлэл 1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). ОХУ-ын Төрийн Дум 2001 оны 12-р сарын 21-ний өдөр баталсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль баримт бичгийн чиглэлээр: - Олон тооны эрх зүйн актуудыг заавал хэрэглэх журмыг тогтоодог; хөдөлмөрийн дотоод журам, амралтын хуваарь гэх мэт (123, 190-р зүйл гэх мэт). - Боловсон хүчний журмыг баримтжуулсан баримт бичгүүдийг тодорхойлсон: элсүүлэх, шилжүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажилчдын амралт, урамшуулал, торгууль (67, 68, 84-р зүйл гэх мэт). - Баримт бичгийг боловсруулах эцсийн хугацаа, ажилчдыг тэдэнтэй танилцуулах журмыг тогтооно 9. 14, 67, 68) - Ажилчдын хувийн мэдээллийг шилжүүлэх журмыг зохицуулах баримт бичгийг боловсруулах үүргийг танилцуулсан (88-р зүйл). - Баримт бичгийг зохицуулах, эсхүл төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг тогтооно /8, 136, 190, гэх мэт/ No 8. 609 дүгээр зүйл/ Мэдээллийг баримтжуулах үүргийг тогтоож, мэдээлэл өгөх үүргийг тогтооно. төрийн байгууллагууд. 5 дугаар зүйл. Мэдээллийг баримтжуулах Автоматжуулсан мэдээллийн системээс хүлээн авсан баримт бичиг нь ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу албан тушаалтан гарын үсэг зурсны дараа хууль ёсны хүчин төгөлдөр болно. 15 дугаар зүйл. Мэдээллийн нөөц эзэмшигчийн хүлээх үүрэг, хариуцлага Мэдээллийн нөөц эзэмшигч нь ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан журмаар мэдээлэлтэй ажиллах журмыг зөрчсөн тохиолдолд хуулийн хариуцлага хүлээнэ.3 Холбооны хууль "Хувьцаат компанийн тухай". (89-р зүйл) болон Холбооны хууль "Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компаниудын тухай » (50-р зүйл) Баримт бичгийг хадгалах, тэдгээрийн найрлагыг бүрдүүлэх компаниудын үүргийг тодорхойлох. Хууль нь зөвхөн баримт бичгийг өөрийн гүйцэтгэх байгууллагын байршилд хадгалах үүрэг төдийгүй баримт бичгийг улсын хадгалалтад шилжүүлэх үүргийг тогтоосон. "Нийгэм нь баримт бичгийг захиалах үүрэгтэй бөгөөд ОХУ-ын архивын албаны заавар, зөвлөмжийн дагуу тэдгээрийн аюулгүй байдлыг хангах ажлыг гүйцэтгэх ёстой." ”. ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот "Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврыг батлах тухай" тушаал. тэд. Ажлын дэвтэрт оруулах маягт, ажлын дэвтэрт оруулах хэлбэрийг тохируулна ерөнхий дараалал тэдгээрийн зан байдал.5 ОХУ-ын Холбооны архивын алба 2000 оны 11-р сарын 27-ны өдөр баталсан холбооны гүйцэтгэх байгууллагуудын албан тасалгааны ажлын стандарт заавар. Уг заавар нь баримт бичгийн маягт, нарийн бичгийн бүтэц, тэдгээрийн загварт тавигдах үндсэн шаардлагыг агуулсан. Баримт бичгийг боловсруулах дүрмээс гадна тэдгээрийг боловсруулах технологи, хадгалах дарааллын асуудлыг энд авч үзнэ. Арилжааны байгууллагуудад албан тасалгааны ажлын дотоод заавар боловсруулахад ашиглаж болно.6Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийн цомог. ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны NIPI statinform, 2004. Нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрүүд нь бүх зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрийн хуулийн этгээдэд хамаарах бөгөөд ажлын цаг ашиглалтын нягтлан бодох бүртгэл, ажилтнуудтай цалин хөлсний тооцоо хийхэд хамаарна. төсөвт байгууллагаас бусад бүх зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрийн хуулийн этгээд.7 Байгууллагын үйл ажиллагаанд бий болсон стандарт баримт бичгийн хадгалагдах хугацааг заасан жагсаалт. Росархив. 2000. Баримт бичгийг хадгалах хугацааг харуулсан бараг бүх өөрчлөн зохион байгуулалтын жагсаалтыг агуулна.8ГОСТ Р 6.30-2003 “Зохион байгуулалт, захиргааны баримт бичгийн нэгдсэн систем. Бичиг баримт бүрдүүлэхэд тавигдах шаардлага.” Энэ нь зөвлөх шинж чанартай. Баримт бичгийн гүйцэтгэлд тавигдах ерөнхий шаардлага, тэдгээрийн дэлгэрэнгүй бүрэлдэхүүнийг тодорхойлсон9 Байгууллагын архивын үйл ажиллагааны үндсэн дүрэм. Холбооны архивын зөвлөлийн 2002 оны 2-р сарын 6-ны өдрийн шийдвэрээр батлагдсан. Албан хэрэг эрхлэх, архивт баримт бичгийг хадгалах тогтолцоог тогтоосон үндсэн баримт бичиг. Эдгээр нь баримт бичгийг хадгалах технологийг зохицуулж, хэргийн нэршилд тавигдах шаардлагыг агуулсан, тэдгээрийг бэлтгэх, батлах, батлах, ашиглах, хадгалах журмыг тогтоодог. ажилчдын намтар, боловсрол, албан тушаалын тухай мэдээлэл гэх мэт. боловсон хүчний үйлчилгээнд ашигладаг нягтлан бодох бүртгэлийн хэд хэдэн маягтыг (T-2) бөглөх 11 Бүх Оросын боловсролын мэргэшлийн ангилагч OK 009-93 (OKSO).Мэргэжил, мэргэшил, мэдлэгийн салбар (шинжлэх ухаан) сургалт.12 Хүн амын талаарх мэдээллийн бүх Оросын ангилагч (OKIN).Анкет, хувийн хуудас, Т2 хувийн карт болон бусад нягтлан бодох бүртгэлийн маягтуудыг бөглөхөд ашигладаг. Нас, иргэншил, харьяалал, ОХУ-ын ард түмний хэл, тухай мэдээллийг бөглөх Гадаад хэлнүүд, хэлний мэдлэгийн зэрэг, гэр бүлийн байдал гэх мэт ангилагч багтсан үг хэллэгийг дагаж мөрдөх ёстой түүний үйл ажиллагаа - 1996 он хүртэл, Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудын шаардлагатай тоог тооцоолох арга зүйн үндэс болгон ашиглаж болно. Энэ нь нэг төрлийн юм Хэрэгслийн хэрэгсэлболовсон хүчний алба гүйцэтгэсэн ажлын ажлын цагийн зардлыг тодорхойлох. Энэ нь боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын тоог зөвтгөхөд үйлчилдэг. Нэмж дурдахад энэ нь шаардлагатай бүх баримт бичгийн үйл ажиллагааны жагсаалтыг агуулсан, баримт бичигтэй ажиллах дараалал, баримт бичгийг бүртгэх технологи, тэдгээрийг хадгалах дарааллыг тогтооно. Боловсон хүчнийг элсүүлэх, нягтлан бодох бүртгэлд зориулсан санал болгож буй маягтуудыг агуулсан, үүнд цэргийн алба хаах үүрэгтэй хүмүүсийн бүртгэлийн бүртгэл.15 Үнэт цаасны зах зээлийн холбооны комиссын 2003 оны 7-р сарын 16-ны өдрийн тогтоол Нийгэмлэгүүд.16Холбооны хууль 7-р сарын 152-ФЗ. 2006 оны 27 дугаар “Хувийн мэдээллийн тухай” Хуулийн этгээдийн хувийн мэдээллийг автоматжуулалтын хэрэгсэл ашиглан болон ашиглахгүйгээр боловсруулахтай холбогдсон харилцааг зохицуулна. Ажилчдын хувийн мэдээллийг (түүний дотор) олж авах, хадгалах, боловсруулах, ашиглах, шилжүүлэх журмыг тодорхойлдог.

Эдгээр баримт бичгийн зарим нь улсын болон төсвийн байгууллагуудад хамаарах боловч зохицуулалтын тогтолцоо байхгүй тохиолдолд арилжааны байгууллагад ашиглахыг зөвлөдөг бөгөөд тухайн байгууллагын орон нутгийн актыг бэлтгэхэд арга зүйн туслалцаа болгон ашиглаж болно.

ОХУ-д боловсон хүчний бүртгэл хөтлөхтэй холбоотой зохицуулалттай танилцсаны дараа эдгээр актуудын тоо нь боловсон хүчний байгууллагын зохицуулалттай ажилд хангалттай гэж би дүгнэж байна.

боловсон хүчний оффисын ажлын нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээ

4. Боловсон хүчний албаны баримт бичиг

Байгууллагын боловсон хүчний албаны үйл ажиллагаа нь удирдлагын баримт бичгийн дэмжлэг гэх мэт чухал бөгөөд туйлын хариуцлагатай салбарын салшгүй хэсэг юм. Баримт бичгийг зөв бүрдүүлэх, байгууллагын ажлын урсгалыг бий болгох гэх мэт зохицуулалтын тодорхой зохицуулалт, арга зүйн тогтолцоо байдаг.

"Боловсон хүчний баримт бичиг" эсвэл "боловсон хүчний баримт бичиг" гэсэн нэр томъёо нь аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд, боловсон хүчний албаны үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийг агуулсан олон тооны баримт бичгүүдийг хэлнэ: хувийн болон нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг, зохион байгуулалт, захиргааны, төлөвлөлт, тайлагнах, статистик. Боловсон хүчний баримт бичиг нь иргэдийн ажилласан хугацааны талаархи мэдээллийн үндсэн эх сурвалж бөгөөд үүнтэй холбоотойгоор тэдний үндсэн хуулиар олгогдсон эрхийг хангахтай шууд холбоотой юм.

Боловсон хүчний баримт бичиг нь урт хугацааны хадгалалтын баримт бичгийн ангилалд хамаарна.

Боловсон хүчний албаны баримт бичгийг дараахь ангилалд хуваана.

· Боловсон хүчний баримт бичиг (боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчинтэй ажиллах ажлыг баримтжуулах үүргээ биелүүлэх явцад бий болсон. Боловсон хүчний баримт бичиг нь тодорхой ажилтантай үргэлж "уягдсан" бөгөөд түүний албан тушаал (мэргэжил), хөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн үр дүнг тусгасан байдаг. , гэх мэт. .).

· Захиргааны баримт бичиг (энэ төрлийн дотоод баримт бичигт даргын тушаал, тушаалууд багтана. Тэдгээрийн тусламжтайгаар байгууллагын дарга нь энэ байгууллагын дүрэмд заасан байгууллагыг удирдах эрх мэдлийг хэрэгжүүлдэг. Компанийн анхны албан тушаалтны тушаалууд. бие даасан хоёр бүлэгт хуваагдана).

· Ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг баталгаажуулсан баримт бичиг (эдгээр баримт бичгийн зорилго нь ажилтны ажлын туршлагыг аль болох үнэн зөв тусгах явдал юм).

· Мэдээлэл, тооцооны баримт бичиг (ажилтнуудын хувийн мэдээллийг бүртгэх, тэдний ажлын үйл ажиллагаатай холбоотой мэдээллийг хамгаалах зорилгоор боловсон хүчний хэлтэст хадгалдаг).

ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолын 2 дахь хэсэгт заасны дагуу боловсон хүчний бүртгэлийн дараахь нэгдсэн маягтууд одоо мөрдөгдөж байгааг мэдэх нь чухал юм. Өмчийн хэлбэрээс үл хамааран ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулдаг бүх байгууллагад заавал байх ёстой.

хөдөлмөрийн гэрээ;

No T-1 - ажилтныг ажилд авах тухай тушаал (заавар);

No T-1a - ажилчдыг ажилд авах тухай тушаал (заавар);

No T-2 - ажилтны хувийн карт;

No T-2GS (MS) - төрийн (хотын) ажилтны хувийн карт;

No T-3 - боловсон хүчин;

No T-4 - шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтны бүртгэлийн карт;

No T-5 - ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тухай тушаал (заавар);

No T-5a - ажилчдыг өөр ажилд шилжүүлэх тухай тушаал (заавар);

No T-6 - ажилтанд чөлөө олгох тухай тушаал (заавар);

No T-6a - ажилчдад чөлөө олгох тухай тушаал (заавар);

No T-7 - амралтын хуваарь ";

No T-8 "Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай (ажлаас халах) тухай тушаал (заавар);

No T-8a - ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал (заавар) (ажлаас халах);

No T-9 - ажилтныг бизнес аялалд явуулах тушаал (заавар);

No T-9a - ажилчдыг бизнес аялалд явуулах тухай тушаал (заавар);

No T-10 - аяллын гэрчилгээ;

No T-10a - бизнес аялалд явуулах албан даалгавар, түүний хэрэгжилтийн тайлан;

No T-11 - ажилтныг урамшуулах тушаал (заавар);

No T-11a - ажилчдыг урамшуулах тухай тушаал (заавар);

No T-12 - цагийн хуудас, цалингийн хуудас;

No T-13 - цагийн хуудас;

No T-49 - цалингийн жагсаалт;

No T-51 - цалингийн жагсаалт;

No T-53 - цалингийн жагсаалт;

No T-53a - цалингийн бүртгэл;

No T-54 - хувийн данс;

No T-54a - хувийн данс (svt);

No T-60 - ажилтанд чөлөө олгох тухай тэмдэглэлийн тооцоо;

No T-61 - ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох (цуцлах) тухай тэмдэглэлийн тооцоо (ажлаас халах);

No T-73 - тодорхой ажлын хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр гүйцэтгэсэн ажлыг хүлээн авах тухай акт.

4.1 Хөдөлмөрийн гэрээ

Хөдөлмөрийн гэрээг аж ахуйн нэгжийн тэргүүнээр төлөөлүүлсэн ажилтан ба захиргааны хооронд бичгээр байгуулсан бөгөөд үндсэн мэдээллийг агуулна.

баримт бичгийн нэр;

эмхэтгэсэн газар;

Гэрээг хоёр хувь үйлдэж, нэг нь аж ахуйн нэгжид үлдэж, хоёр дахь нь ажилтанд өгнө.

4.2 Ажилтны тушаал

Боловсон хүчний тушаал нь боловсон хүчний албаны чиг үүргийг баримтжуулах явцад боловсруулагдсан хамгийн чухал баримт бичиг юм. Тушаал нь ажилчдыг элсүүлэх, шилжүүлэх, ажлаас халах ажлыг албажуулах; амралт, бизнес аялал хийх; нөхцөл байдал, цалин хөлсийг өөрчлөх, ангилал тогтоох, хувийн мэдээллийг өөрчлөх; урамшуулал, торгууль.

Ажилтны тушаалыг бичгээр гаргасан үндэслэлийн үндсэн дээр гаргадаг (жишээлбэл: ажилтны мэдэгдэл, ажилтны овог нэр өөрчлөгдсөнийг харуулсан гэрлэлтийн гэрчилгээ, санамж бичиг)

Ажилтны элсэх, шилжүүлэх, ажлаас халах тухай хувийн өргөдлийг гараар эсвэл байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр бичдэг. Өргөдөлд дараахь зүйлийг заана: бүтцийн нэгжийн нэр, баримт бичгийн төрөл, огноо, хүлээн авагч (албан тушаал, овог нэр, даргын эхний үсэг), текст, хувийн гарын үсэг, гарын үсгийн хуулбар. Цаашилбал, даргын тогтоол, баримт бичгийг гүйцэтгэсэн тухай тэмдэг, хэргийн чиглэлийг өргөдөлд хавсаргасан болно.

Ажилтны тухай тушаалын текст нь тодорхой хэсэг байхгүй ("Би захиалга өгч байна" гэсэн үйл үг). Боловсон хүчний тушаал нь захиргааны үйл ажиллагаанаас эхэлдэг. Хүлээн авах, томилох, шилжүүлэх, халах, овог нэрээ өөрчлөх, чөлөө олгох.

Боловсон хүчний бие даасан болон нэгдсэн захиалга байдаг. Тус тусад нь нэг ажилтны тухай мэдээллийг агуулдаг бол нэгтгэсэн нь хэд хэдэн ажилтны талаарх мэдээллийг агуулдаг бөгөөд тэдгээр нь удирдлагын ямар арга хэмжээ авахаас үл хамааран. Нэгдсэн захиалга нь өөр өөр хадгалах хугацаатай мэдээллийг агуулж болохгүй. Хадгалах хугацаа богино байдаг амралт, бизнес аялал хийх захиалга өгөхийг зөвлөж байна. Шагнал, шийтгэлийн тухай тушаалыг нэг бүрчлэн гаргадаг.

Ажилтны тухай тушаалын зүйл бүрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу боловсруулсан байх ёстой.

Ажилд авахдаа цалингийн хэмжээ (цалин, тэтгэмж), шаардлагатай бол элсэлтийн нөхцлийг тогтооно: түр хугацаагаар, туршилтын хугацаатай.

Өөр ажилд шилжихдээ шинэ албан тушаал, хэлтэс, шилжүүлгийн төрөл, шилжүүлэх шалтгааныг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу), цалингийн өөрчлөлтийг зааж өгсөн болно.

Ажлаас халагдсаны дараа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтын дагуу ажлаас халах шалтгаан.

Амралт өгөхдөө - түүний төрөл, үргэлжлэх хугацаа, эхлэх, дуусах огноо.

Бизнес аялалын хувьд - бизнес аялалын огноо, үргэлжлэх хугацаа, очих газар, аж ахуйн нэгжийн нэр.

Шагнал, шийтгэл - урамшуулал, шийтгэлийн шалтгаан, төрөл.

Захиргааны догол мөр бүр нь захиргааны арга хэмжээ авах үндэслэлийг бичгээр иш татсанаар төгсөх ёстой.

Ажилтны тухай тушаалыг хүлээн авсны эсрэг ажилтны анхааралд хүргэдэг. Ажилтантай танилцах визийг тушаалын догол мөр бүрийн текстийн дараа эсвэл даргын гарын үсгийн дараа байрлуулж болно.

Боловсон хүчний тухай тушаалын төслийг ерөнхий нягтлан бодогч, бүтцийн хэлтсийн дарга, хуулийн зөвлөх зэрэг албан тушаалтнуудтай тохиролцсон болно.

Ажилтны захиалгыг бүртгэх ёстой. Бүртгэлийн хуудсыг бүртгэлийн маягт болгон ашигладаг. Бүртгэлийн дэвтэрт дараахь зүйлийг заана: тушаалын огноо, дугаар, тушаалд гарын үсэг зурсан хүн. Ажилтнуудын захиалгыг хадгалах нөхцлийн зөрүүгээс шалтгаалан тэдгээрийг дараах дүрмийн дагуу дугаарлахыг зөвлөж байна. Захиалгын серийн дугаарт үсгийн тэмдэглэгээг нэмж оруулсан (үндсэн үйл ажиллагааны захиалгаас ялгахын тулд).

Ажилтны захиалгад тусгагдсан мэдээллийг (ажил, урамшууллын талаархи мэдээлэл) хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно.

Ажилд авах тухай тушаал (заавар) нь нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрүүдийн нэг бөгөөд үүнийг ашиглах нь бүх байгууллагад заавал байх ёстой. (Хавсралт No1)

Ажилтныг нэг бүтцийн нэгжээс нөгөөд шилжүүлэхийг бүртгэхдээ өөр ажилд шилжүүлэх тухай тушаал (заавар) (маягт No T-5) ашигладаг. Боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан нэг хувь бөглөнө. (Хавсралт No2)

Тушаал (заавар) -ийг хуучин болон шинэ ажлын газрын бүтцийн нэгжийн дарга баталж, байгууллагын дарга гарын үсэг зурна. Энэхүү тушаалыг үндэслэн боловсон хүчний хэлтэс нь хувийн карт, ажлын дэвтэр болон бусад баримт бичигт тэмдэглэл хийдэг.

Ар талд нь ажилтны өмнөх ажлын байрандаа хүлээлгэн өгөөгүй эд хөрөнгө, материаллаг үнэт зүйлсийн талаар тэмдэглэгээ хийдэг.

Амралт олгох тухай тушаал (заавар) (маягт No T-6) нь Хөдөлмөрийн тухай хууль, одоогийн хууль тогтоомж, дүрэм журам, хамтын гэрээ, амралтын хуваарийн дагуу ажилчдад олгосон жилийн болон бусад төрлийн чөлөөг боловсруулахад ашиглагддаг. (Хавсралт No3)

Үүнийг хоёр хувь бөглөсөн: нэг нь боловсон хүчний хэлтэст үлддэг, нөгөө нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шилждэг. Бүтцийн нэгжийн дарга, байгууллагын дарга гарын үсэг зурна.

Амралт олгох тушаалыг үндэслэн боловсон хүчний хэлтэс нь ажилтны хувийн картанд тэмдэглэл хийж, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь чөлөө олгох цалин хөлсийг тооцдог. Цалингүй чөлөө олгохдоо амралтын өдрийн тоог заасны хажууд "цалингүй" гэж бичнэ. 1-р баганын "Хуримтлагдсан" хэсэгт хоосон мөрөнд цалин хуримтлагдсан сарыг заана.

4.3 Ажилтны үнэмлэх

Хувийн картыг (маягт No T-2) баримт бичгийн үндсэн дээр нэг хувь бөглөнө (Хавсралт No4):

паспорт;

цэргийн үнэмлэх;

ажлын ном;

ажилчдын судалгаанд үндэслэн.

Чөлөөт мөрүүдийг байгууллагын үзэмжээр мэдээллээр дүүргэж болно. "Ерөнхий мэдээлэл" хэсгийг бөглөсний дараа ажилд орохыг хүссэн хүн хувийн картанд гарын үсэг зурж, бөглөсөн огноог бичнэ.

1-р хэсэгт дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын хоёр дахь боловсролын сургалтын байгууллагыг төгссөн нэр, огноог зааж өгсөн болно.

2-р хэсгийг бөглөхдөө бичсэн байна цэргийн албабайр сууриа илэрхийлж байна.

3-р хэсэгт захиалгын үндсэн дээр оруулсан бичилт бүрд захиргаа ажилтныг хүлээн авсан баримтын эсрэг танилцуулах үүрэгтэй.

Хувийн картын 4-р "Баталгаажуулалт" хэсгийг бөглөхдөө бүх багана, баганыг бөглөнө. Тэд дараахь зүйлийг заана.

· баталгаажуулалтын огноо;

· комиссын шийдвэр, жишээлбэл: "албан тушаалд шилжүүлэх", "дэвшилтэт сургалтанд явуулах";

Шалтгаан баганыг хоосон орхиж болно. Түүнчлэн, энэ нь ажилтныг гэрчилгээжүүлэхэд илгээх байгууллагын тушаал эсвэл баталгаажуулалтын үр дүнг батлах тушаалыг агуулж болно.

Ахисан түвшний сургалтын талаархи мэдээллийг ажилтны ирүүлсэн баримт бичгийн үндсэн дээр бүртгэдэг.

"Мэргэжлийн хөгжил" гэсэн 5-р хэсэгт дараахь зүйлийг заана.

· сургалтын эхлэх, дуусах хугацаа;

· ахисан түвшний сургалтын төрөл;

· сургалтын байгууллагын нэр, дээд боловсролын сургалтын байгууллагын мэргэжил дээшлүүлэх факультет, дунд мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагын мэргэжил дээшлүүлэх факультет, мэргэжил дээшлүүлэх институт, яамны мэргэжил дээшлүүлэх курс, аж ахуйн нэгж, эрдэм шинжилгээ, зураг төслийн байгууллагын мэргэжил дээшлүүлэх курс, дээд, дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллага, мэргэжил дээшлүүлэх институт, тэдгээрийн салбарууд);

· баримт бичгийн төрөл (гэрчилгээ, гэрчилгээ);

· "Үндэслэл" багана хоосон байж болно, эсвэл ажилтныг ахисан түвшний сургалтанд явуулах тухай байгууллагын тушаалыг агуулж болно.

Үүний нэгэн адил, 6-р хэсэгт давтан сургах мэргэжил (чиглэл, мэргэжил) -ийг харуулсан мэргэжлийн давтан сургалтын талаарх мэдээллийг багтаасан болно.

"Урамшуулал ба шагнал" 7-р хэсгийг бөглөхдөө ажилтанд олгосон урамшууллын төрлийг (байгууллагын түвшинд болон яам, газрын түвшинд), түүнчлэн жагсаалтыг зааж өгөх шаардлагатай. төрийн шагналууд.

8-р хэсэг "Амралт" нь тухайн байгууллагад ажилласан хугацаанд ажилтанд олгосон бүх төрлийн амралтын бүртгэлийг хөтөлдөг. Бичлэг хийх үндэс нь амралт олгох захиалга юм.

Захиалгын үндсэн дээр амралтын хүснэгтийг бөглөхдөө зөвхөн амралт эхлэх огноог оруулна. Ажилтан амралтаас буцаж ирсний дараа амралтын эцсийн огноог оруулна. Энэ нь ажилтныг амралтаас дуудсан эсвэл тасалдсан тохиолдолд "Дуусгах огноо" баганад тушаалаар амралтаа дуусгахаар төлөвлөөгүй, харин ажилдаа гарсан огноог бичдэгтэй холбоотой юм.

Нэг хүснэгтэд цалингүй чөлөө олгохыг заавал тэмдэглэсэн болно. Урлагийн дагуу жилийн үндсэн цалинтай чөлөө авах эрхийг олгодог ажилласан хугацааг тооцохдоо үүнийг харгалзан үздэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 121-д зааснаар ажилчдын нийт хугацаа нь ажлын жилийн хугацаанд хуанлийн 14 хоногоос хэтэрсэн тохиолдолд ажилтанд цалингүй чөлөө олгох хугацааг оруулаагүй болно.

"Нийгмийн тэтгэмж" 9-р хэсэгт Холбооны хууль, хууль тогтоомж, байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтаар ажилтанд олгосон тэтгэмжийн жагсаалт, тэдгээрийн үндэслэлийг зааж өгөх ёстой.

Шаардлагатай бол 10-р "Нэмэлт мэдээлэл" хэсгийг бөглөнө.

· дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагын эчнээ (орой), гадаад сургалтын тэнхимд суралцах тухай мэдээлэл (боловсролын байгууллагад элсэх, төгссөн огноог мөн тэмдэглэх хэрэгтэй);

· хөдөлмөрийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний ​​тухай мэдээлэл, гэрчилгээ, хөгжлийн бэрхшээлтэй бүлэг, түүнийг үүсгэсэн (өөрчлөгдсөн) огноо, хөгжлийн бэрхшээлийн шалтгааныг харуулсан;

· ажлын нөхцөл, шинж чанарын талаархи шинжээчдийн комиссын дүгнэлт.

Ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсан шалтгааны XI хэсэгт бичилт хийдэг бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тодорхой томъёоллын дагуу ажлаас халагдсан шалтгааныг тайлж байгааг харуулж байна. , ажлаас халагдсан огноо, ажлаас халах тушаалын дугаар.

Т-2 хувийн картыг хаахдаа боловсон хүчний ажилтан өөрийн хувийн гарын үсэг, албан тушаалын тодорхойлолтыг бичнэ. Ажилтан өөрөө ч мөн адил гарын үсэг зурдаг. Энэ тохиолдолд ажилтны гарын үсэг нь түүний хувийн картанд хийсэн бүх бичилттэй тохиролцсоныг баталгаажуулдаг.

4.4 Ажлын дэвтэр

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66-р зүйлд заасны дагуу тогтоосон хэлбэрийн ажлын дэвтэр нь үндсэн баримт бичиг юм. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаамөн ажилтны ажлын туршлага. Ажилтны тухайн байгууллагад ажилласан бүх хугацаанд түүний талаарх мэдээллийг энэхүү баримт бичигт тусгасан болно. (Хавсралт No5)

Ажлын номтой ажиллах, тэдгээрт бичилт хийх ажлыг хатуу зохицуулдаг: Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 66 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт, хөтлөх, хадгалах журам, түүнчлэн хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бэлтгэх, ажил олгогчдод олгох журмыг ОХУ-ын Засгийн газар тогтоодог.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот "Ажлын дэвтэрийн тухай" тогтоолоор хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт, ажлын дэвтэрт оруулах маягт, хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, ажил бэлтгэх дүрмийг баталсан. номын маягт, ажил олгогчдод өгөх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврыг баталсан.

Эдгээр дүрмийн дагуу ажил олгогч нь тухайн байгууллагад таваас дээш хоног ажилласан ажилтан бүрт хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй, хэрэв ажил нь тухайн ажилтны үндсэн ажил бол. Ажилд анх удаа орж байгаа ажилтны хувьд хөдөлмөрийн дэвтэрийг ажилд орсон өдрөөс хойш долоо хоногоос илүүгүй хугацаанд түүний дэргэд бөглөнө. Ажил олгогч-хувь хүн ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийх, түүнчлэн анх удаа ажилд орсон ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах эрхгүй.

Хуурамч хөдөлмөрийн дэвтэр ашиглахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд ОХУ-ын Засгийн газар ОХУ-ын Сангийн яаманд ажил олгогчдод хөдөлмөрийн дэвтрийн шинэ маягт, түүнд нэмэлт оруулах журмыг батлахыг, ажил олгогчдод хөдөлмөрийн дэвтрийн нягтлан бодох бүртгэлийг баталгаажуулахыг тушаажээ. , түүнчлэн ажлын дэвтрийн маягт, оруулга.

Ажлын дэвтэрт дараахь мэдээллийг оруулсан болно.

Ажилтны тухай

· тэдний хийж буй ажлын талаар;

· өөр байнгын ажилд шилжих тухай;

· ажилтныг ажлаас халах тухай;

· хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл;

· ажлын амжилтын шагналын тухай.

Ажлаас халах нь сахилгын шийтгэлээс бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн дэвтэрт торгуулийн тухай мэдээллийг оруулаагүй болно.

Ажилтны хүсэлтээр хагас цагийн ажлын талаархи мэдээллийг нэмэлт баримт бичгийн үндсэн дээр үндсэн ажлын газрын ажлын дэвтэрт оруулна.

Ажилд авах, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах, шагнал урамшуулал олгох тухай бүх бүртгэлийг захиргаа тушаал гарсны дараа ажлын дэвтэрт оруулна, гэхдээ ажлаас халагдсаны дараа долоо хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд ажлаас халагдсан өдөр. Ажлын дэвтэрт оруулсан зүйл нь захиалгын тексттэй тохирч байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болсон шалтгааны бүртгэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл холбооны хуулийн заалт, холбогдох зүйл, догол мөрийг иш татсан нарийн чанд баримтлах ёстой.

Хөдөлмөрийн дэвтэр бүртгүүлэхдээ эхлээд бөглөнө гарчиг хуудасАжилтны талаарх мэдээллийг агуулсан. Овог, нэр, овог нэр, төрсөн огноог паспорт эсвэл төрсний гэрчилгээний үндсэн дээр зааж өгсөн болно.

Боловсрол - дунд, дунд, дээд боловсрол - баримт бичгийн үндсэн дээр (гэрчилгээ, гэрчилгээ, диплом) заана. Бүрэн бус дунд, бүрэн бус дээд боловсролын бүртгэлийг холбогдох баримт бичгийн үндсэн дээр хийж болно.

Мэргэжил, мэргэжлийг боловсролын баримт бичгийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн дэвтэрт бүртгэнэ.

Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөсөн огноог зааж өгсний дараа ажилтан оруулсан мэдээллийн үнэн зөвийг гарын үсгээр баталгаажуулна.

Хөдөлмөрийн дэвтэрийн эхний хуудсанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үүрэгтэй хүн гарын үсэг зурж, дараа нь хөдөлмөрийн дэвтэр анх удаа бөглөсөн байгууллагын тамга дарна.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт овог, нэр, овог нэр, төрсөн огнооны талаархи өөрчлөлтийг баримт бичгийн үндсэн дээр (паспорт, төрсний гэрчилгээ, гэрлэлт, салалт, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, овог, төрсний гэрчилгээ, гэрлэлт цуцлалт) өөрчилсөн өөрчлөлтийг ажлын байрны захиргаа өөрчилдөг. овог нэр, овог нэр.) Мөн баримт бичгийн дугаар, огноог заана.

Эдгээр өөрчлөлтийг ажлын дэвтрийн эхний хуудсанд оруулсан болно. Нэг мөрийг таслав, жишээлбэл, хуучин овог нэр, шинэ өгөгдлийг бүртгэдэг.

Бичлэгийг цэвэрхэн, бал үзэг, хар, цэнхэр эсвэл бэхээр хийсэн нил ягаан.

Ажлын дэвтэрт холбогдох хэсгүүдийн бүх хуудсыг бөглөсөн тохиолдолд ажлын дэвтэр нь оруулгатай байна.

Хавсралтыг ажлын дэвтэрт оёж, ажлын дэвтэртэй ижил журмын дагуу ажлын байран дахь аж ахуйн нэгжийн захиргаа бөглөж, хөтөлдөг.

Ажлын дэвтэргүй оруулга буруу байна.

Ажлын дэвтрийн эхний хуудсан дээр гарсан оруулга бүрийн дээд талд "Оруулах" гэсэн бичээс бүхий тамга байрлуулсан бөгөөд оруулгын цуврал, дугаарыг энд зааж өгсөн болно.

Ажлын дэвтэр, хавсралт, ажилд авах, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах тухай тушаалын үндсэн дээр хийсэн бичилт бүрийг байгууллагын удирдлага нь хувийн баримт бичигт хүлээн авсны эсрэг ном (оруулга) эзэмшигчтэй танилцах үүрэгтэй. картын маягт № T-2, үүнд ажлын дэвтрийн яг оруулга (оруулах).

Ажилтныг ажлаас халахдаа тухайн байгууллагад ажиллаж байхдаа хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бүх ажлын тэмдэглэлийг тухайн байгууллагын дарга эсвэл түүний тусгайлан зөвшөөрсөн хүний ​​гарын үсэг, байгууллагын тамга тэмдгээр баталгаажуулна. Захиргаа нь ажлаас халагдсан өдөр ажилчин, ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтрээ гаргаж өгөх үүрэгтэй.

4.5 Нягтлан бодох бүртгэл, хяналтын бүртгэл, дотоод албан захидал

Байгууллагад боловсон хүчний баримт бичгийг (боловсон хүчний захиалга, ажлын дэвтэр, хувийн хэрэг, иргэний үнэмлэх) бүртгэх бүртгэлийн журнал (ном) хөтөлдөг. Баримт бичгийг зөв нягтлан бодох бүртгэл (тодорхой дугаар өгч, бүртгүүлсэн огнооны тэмдэглэлтэй) нь түүнд хууль эрх зүйн хүч (нотлох хүчин) өгдөг бөгөөд үүний тусламжтайгаар ажил олгогч нь хөдөлмөрийн маргаанд итгэлтэйгээр ялж чадна. ажилтан.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь боловсон хүчний баримт бичгийн бүртгэлийг хөтөлж, дараах бүртгэлийн маягтуудыг ашигладаг эсвэл бусад эрх бүхий хүмүүсээр хөтөлдөг.

· хөдөлмөрийн гэрээний бүртгэл;

· ажилчдыг элсүүлэх, шилжүүлэх, халах тухай тушаалын бүртгэл;

· чөлөө олгох тушаалын бүртгэлийн журнал;

· ажилчдын бизнес аялалын захиалгыг бүртгэх журнал;

· аяллын гэрчилгээний бүртгэлийн журнал;

· ажлын бүртгэлийн бүртгэл;

· орон нутгийн зохицуулалтын бүртгэл;

· ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралт;

· ажлын дэвтрийн нягтлан бодох бүртгэлийн маягт, түүнд оруулсан оруулгад зориулсан орлого, зарлагын дэвтэр;

· урамшуулах, сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын бүртгэлийн журнал;

· боловсон хүчний гэрчилгээ олгох журнал;

· бүртгэлийн дэвтэр өвчний чөлөө;

· үйлдвэрлэлийн ослын бүртгэл.

Зарим сэтгүүл, номын маягтыг албан байгууллага баталдаг бол бусад маягтыг байгууллага өөрөө боловсруулдаг.

Жишээлбэл, хөдөлмөрийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралтын хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтрийн маягтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн тушаалаар баталсан. No 69. Хувийн хэргийн бүртгэл, эрүүл мэндийн үзлэгийн бүртгэл нь санал болгож буй маягтгүй тул байгууллага өөрөө өөрийн үзэмжээр боловсруулдаг.

Боловсон хүчний баримт бичгийг хадгалах ажлыг зохион байгуулахдаа тэдгээрийн нийгэм, эрх зүйн шинж чанарыг харгалзан үздэг, учир нь эдгээр баримт бичгүүдийг голчлон иргэдийн нийгэм, хууль эрх зүйн хэрэгцээг хангахад (ялангуяа ажлын туршлагыг баталгаажуулахад) ашигладаг.

Байгууллагын дотоод захидал харилцааг боловсон хүчний бүх шийдвэрийг баримтжуулахад ашигладаг. Жишээлбэл, ажилтныг сахилгын хариуцлагад татахын тулд ажилтанаас тайлбар авах шаардлагатай байдаг.

Хэрэв бид ажилтныг урамшуулах тухай ярьж байгаа бол түүний шууд удирдагч нь тухайн ажилтныг урамшуулах тухай санааг байгууллагын даргад илгээдэг.

Мөн дотоод албан бичгийн тусламжтайгаар тухайн байгууллагын албан тушаалтнууд, албан тушаалтнууд, байгууллагын удирдлагуудын хооронд албан ёсны санал бодлоо солилцдог.

Энэ бүлэгт боловсон хүчний албаны баримт бичигтэй танилцах, түүнчлэн эдгээр баримт бичгийн дүн шинжилгээ, тайлбарыг хийх ажлыг гүйцэтгэсэн.

Дүгнэлт

Бүх ажлын цар хүрээ, цаг үеэ олсон байх нь байгууллагуудыг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах, тэдгээрийн ашиглалтын үр дүнтэй байдлаас хамаарна. Тиймээс тухайн байгууллагад боловсон хүчний алба гүйцэтгэх үүрэг маш чухал юм.

Боловсон хүчний албаны ажлыг зохион байгуулах хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг бол боловсон хүчний менежерүүдэд тулгарч буй бүх даалгаврын хэрэгжилтийг зохицуулах баримт бичгийн нягтлан бодох бүртгэлийн чиг үүрэг юм.

Цахим мэдээлэлтэй ажиллах асуудал чухал болж байна. Иймд боловсон хүчний үйлчилгээг сайжруулах эхний алхам бол мэдээллийн технологийг удирдлагын үйл явцад нэвтрүүлж, цахим мэдээллийн сангийн архивыг бий болгож, урсгалыг нэгтгэх явдал юм. цахим баримт бичиг.

Байгууллагын амжилтын түлхүүр нь үр дүнтэй боловсон хүчин байдаг тул мэргэжилтнүүд эрэлт хэрэгцээтэй байдаг. Ихэнхдээ хүний ​​нөөцийн менежер нь шинэ санааг хөтлөгч болж, менежерийг боловсон хүчний менежментийн дэвшилтэт аргуудтай танилцуулж, зохион байгуулалтын бүх асуудлыг шийддэг.

Өнөөдөр боловсон хүчний хэлтэс нь боловсон хүчний баримт бичгийг зөв бөглөхөөс гадна үйлдвэрлэлийн хэмжээг зохих түвшинд байлгахын тулд сул орон тоог цаг тухайд нь бөглөх нь чухал юм. Боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоог сайн мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн хүмүүсийн аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчийг байнга нэмэгдүүлэх, ийм ажилчид олшрох нөхцлийг бүрдүүлэх байдлаар төлөвлөх ёстой.

Ажлын үр дүнд дараахь ажлуудыг гүйцэтгэсэн: аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний мөн чанарыг тодорхойлох; боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагааг зохицуулах норматив баримт бичгийг судлах, дүн шинжилгээ хийх; боловсон хүчний баримт бичгийн онцлогийг судлах.

Даалгавруудыг гүйцэтгэсний дараа дараахь зорилгод хүрэв: аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний ажлын зохион байгуулалтад дүн шинжилгээ хийх.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

ажилтнуудын оффисын ажил

1. ОХУ-ын Үндсэн хууль - М.: Юрист, 2005.- 63 он.

2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. 2007 оны 9-р сарын 1-ний өдрийн нэмэлт, өөрчлөлттэй текст. - М.: Эксмо, 2007. -272с.

Удирдлагын баримт бичгийн бүх Оросын ангилагч. За 011-93. ОХУ-ын Улсын стандартын 1993 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 229 тоот тогтоолоор батлагдсан. 2007.12.17-нд засварласан.

ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот "Ажлын номны тухай" тогтоол.

Верховцев А.В. Боловсон хүчний хэлтэс дэх оффисын ажил - М.: INFRA-M, 2001. - 35 х.

Вялова Л.М. Боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагаанд баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх. Мэргэжлийн дунд боловсролын сурах бичиг. - М.: Хэвлэх үйлдвэр"Академи", 2007. -189 он.

Грудцина Л.Ю. Боловсон хүчний ажилтан. 2-р хэвлэл, нэмэлт, засварласан. - М.: Эксмо, 2007. -304str.

Кирсанова М.В. Ажлын дэвтэр: хадгалах, хадгалах шинэ дүрэм. 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. - М.: OMEGA-L, 2006. -58 он.

Красавин А.С. Ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны баримт бичиг. - М.: INFRA-M, 2006. -101с.

Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент - М .: Номын үйлчилгээ, 2006 он. -144 секунд.

Митрофанова В.В. Бид боловсон хүчний баримт бичгийг боловсруулдаг: дадлага хийх лавлах ном. - ред. 2-т, шинэчлэн найруулж, өргөтгөсөн. - М .: Альфа-Пресс хэвлэлийн газар. 2008. - 304 х.

Санкина L.V. Боловсон хүчний оффисын ажлын гарын авлага. 3 дахь хэвлэл, томруулж, шинэчилсэн. - М.: M CFR, 2003. -98 он.

Боловсон хүчний үйлчилгээ // Википедиа, Чөлөөт нэвтэрхий толь бичиг

Хүний нөөцийн бүртгэл хөтлөх // Сиринити. 2014 он

15. Т-2 ажилтны хувийн карт // Боловсон хүчний асуудал.

Арга зүйн материал // Бизнесийн ертөнц. 2014

Маягт T-5 "Ажилтныг өөр албан тушаалд шилжүүлэх тухай тушаал" //HRMMaximum

Байгууллагын боловсон хүчин нь удирдлагын объект болох //ORGTM.ru. 2012

Хүний нөөцийн вэбсайт //2013

Хөдөлмөрийн нөөц // Анхны материалууд онлайн. 2014 он

Багшлах

Сэдвийг сурахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдөл гаргахзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

Оршил

Боловсон хүчний албаны зохион байгуулалт, боловсон хүчний албаны тухай журмын бүтэц.

1.1 Боловсон хүчний үйлчилгээний үндэс

2 Боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолт

3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц

4 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний чиг үүрэг

2. Боловсон хүчний үйлчилгээнд орчин үеийн нөхцөл

2.1 Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний албаны үүрэг, мэдлэг

3. Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний үйлчилгээний ажлыг сайжруулах арга замууд

Дүгнэлт

Оршил

Боловсон хүчний алба нь уламжлал ёсоор аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл түүний боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн орлогчид захирагддаг бие даасан бүтцийн нэгж байсаар ирсэн. Аж ахуйн нэгжийн төрөл, салбарын харьяаллаас хамааран хүний ​​нөөцийн тоо, бүтэц, боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц, хэмжээ нь өөрөө өөрчлөгдсөн.

Хурдан дэвшил, зах зээлийн харилцаа, өрсөлдөх чадвартай эдийн засгийн нөхцөлд стратеги, тактикийн даалгаврыг цаг тухайд нь зөв шийдвэрлэх нь компани, байгууллагын оршин тогтнох чадварыг тодорхойлдог.

Боловсон хүчин гэдэг нь аж ахуйн нэгжид ажилладаг, цалингийн жагсаалтад багтсан янз бүрийн мэргэшсэн бүлгийн ажилчдын багц юм.

Энэ сэдэв нь миний бодлоор хамааралтай, учир нь. Аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн гол хүчин зүйлүүд нь хөдөлмөрийн хэрэгсэл, хөдөлмөрийн объект, боловсон хүчин юм. Гол үүрэг нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхид хамаарна. Үйлдвэрлэлийн үйл явцад гол үүрэг гүйцэтгэдэг боловсон хүчин бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг хэр үр дүнтэй ашиглаж, тухайн аж ахуйн нэгж бүхэлдээ хэр амжилттай ажиллаж байгаагаас хамаарна. Аж ахуйн нэгжийн бүх нөөцөөс хөдөлмөрийн нөөц онцгой байр эзэлдэг. Материаллаг баялгийн өөрчлөлт нь үйлдвэрлэлийн хэрэгсэл, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд оролцож буй хүмүүсийн хөдөлмөрийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд явагддаг. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн нөөц нь бусад төрлийн нөөцөөс эрс ялгаатай. Энэ ялгааг дараах байдлаар харуулав.

Хүн үйлдвэрлэлийн үйл явцад амин чухал ач холбогдолтой бөгөөд зөвхөн байгууллагын зорилгод хүрэх хэрэгсэл болж чадахгүй. Тэр өөрийн гэсэн үнэтэй бөгөөд хүрээлэн буй орчинд өөрийн шаардлага тавьдаг; ажлын байрны тодорхойлолт боловсон хүчний хэлтэс

Хүн үйлдвэрлэлд зөвхөн хэсэгчлэн хэрэгждэг. Түүний оршин тогтнох боломжгүй байдал нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаагаар хязгаарлагдахгүй, тэрээр нийгмийн янз бүрийн харилцаанд өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олж авдаг;

хүн чадвартай, санаачлагатай, хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг тул энэ нь зөвхөн хяналтын идэвхгүй объект төдийгүй бие даасан зан үйлийн чиглүүлэгч юм;

хүн нь зөвхөн байгууллагын албан ёсны бүтцийн гишүүн төдийгүй хүмүүс бие биенийхээ зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг жижиг бүлгүүдийн гишүүн байж болно;

хүн тухайн аж ахуйн нэгжийн бүрэн өмчлөл байж болохгүй. Зөвхөн түүний ажиллах хүчийг тодорхой төлбөртэйгээр байгууллагын мэдэлд өгдөг. Ажилтан нь хувийн бодлогоо бие даан боловсруулж, энэ байгууллагад ажиллах эсвэл түүнийг орхих эсэхээ шийддэг.

Хувь хүн аж ахуйн нэгжийн түвшинд "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн нэр томъёоны оронд боловсон хүчин эсвэл боловсон хүчин гэсэн нэр томъёог ихэвчлэн ашигладаг.

Ажлын зорилго нь "боловсон хүчний үйлчилгээ" гэсэн ойлголт нь ерөнхийдөө юу гэсэн үг вэ, тэдгээрийн бүтэц гэж юу вэ, боловсон хүчний алба ямар чиг үүргийг гүйцэтгэдэг болохыг харуулах явдал юм.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд хэд хэдэн ажлыг авч үзэж, шийдвэрлэх шаардлагатай.

) Боловсон хүчний үйлчилгээний зохион байгуулалт, түүний бүтэц, ажлын байрны тодорхойлолтыг авч үзэх.

) Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний үйлчилгээг тайлбарлах.

) Боловсон хүчний үйлчилгээг сайжруулах арга замыг авч үзэх.

1. Боловсон хүчний албаны зохион байгуулалт, боловсон хүчний албаны тухай журмын бүтэц

.1 Хүний нөөцийн үндэс

Аливаа нэгжийн үйл ажиллагааг зохион байгуулах нь энэ нэгжийн тухай журам гаргахаас эхлэх ёстой. Боловсон хүчний үйлчилгээний журам нь дараахь хэсгүүдээс бүрдэнэ: ерөнхий заалт; даалгавар; бүтэц; функцууд; бусад хэлтэстэй харилцах; эрх; үүрэг хариуцлага; хариуцлага.

Хүний нөөцийн үйлчилгээний хэмжээ, бүтэц нь байгууллагын хэмжээнээс ихээхэн хамаардаг. Тухайн байгууллагын хэмжээнээс хамааран боловсон хүчний ажлын дараах зохион байгуулалтын хэлбэрийг ялгадаг.

байгууллагын дарга, түүний орлогчид шууд тайлагнадаг бие даасан бүтцийн нэгж;

Байгууллагын бие даасан ажилтны боловсон хүчний албаны чиг үүргийг гүйцэтгэх;

боловсон хүчний албаны чиг үүргийг бусад ажлын гүйцэтгэлтэй хослуулан гүйцэтгэх.

Боловсон хүчний хэлтсийн чиг үүрэг нь дараахь байдалтай байна.

тодорхой байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрийн дагуу боловсон хүчний төлөвлөгөө боловсруулах;

оХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг элсүүлэх, шилжүүлэх, халах бүртгэл;

боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл;

хэлтсийн дарга нарын тушаал, боловсон хүчинтэй ажиллах зааврын биелэлтэд хяналт тавих;

байгууллагын мэргэжилтнүүдийн бүрэлдэхүүн, ажилчдын бизнесийн чанарыг оновчтой ашиглах үүднээс дүн шинжилгээ хийх;

ажилчдын байршуулалт, ашиглалтыг сайжруулах талаар санал бэлтгэх;

албан тушаал ахих, урамшуулах ажилчдыг танилцуулах материалыг бэлтгэх;

хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн дотоод журмын байдалд хяналт тавих ажлыг зохион байгуулах;

Хүний нөөцийн бүх бүртгэл хөтлөх

Байгууллагын бусад хэлтэстэй харилцах явцад боловсон хүчний хэлтэс нь тэднээс ажилчид, мэргэжилтнүүдийг элсүүлэх өргөдөл, урамшууллын талаархи санаа, амралтын хуваарь гэх мэтийг хүлээн авдаг.

Боловсон хүчний үйлчилгээнээс хэлтэс рүү илгээдэг.

хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн хүмүүсийн тухай мэдээлэл;

шинэ ажилтан авах, байгууллагын доторх шилжилт хөдөлгөөн, ажилчдыг халах тухай тушаалын хуулбар;

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлах (өөрчлөх) тухай тушаалын хуулбар;

хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхтэй холбоотой мэдээлэл.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс боловсон хүчний хэлтэс нь орон тооны хүснэгт, хөдөлмөрийн хэрэгцээний тооцоо, нас, тахир дутуу, тэжээгчээ алдсаны тэтгэвэр боловсруулах цалингийн гэрчилгээг авдаг.

Хариуд нь боловсон хүчний алба нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ажилчдын цалингийн тоо, ажил тасалсан, ажилчдын эргэлт, цагийн хуудас, элсүүлэх, шилжүүлэх, халах тушаал, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны төлбөрийн хуудас, ажилчдын ээлжит амралтын тухай мэдээлэл, гэх мэт.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь ерөнхийдөө дараахь бүрэн эрхийг эдэлдэг.

Байгууллагын бүх хэлтсээс ажилд шаардлагатай материалыг бүрдүүлэхийг шаардах;

нүүлгэн шилжүүлэх, ажлаас халах асуудлаар ажилчид, байгууллагыг хүлээн авах;

ажилд авах асуудлаар бусад байгууллагатай харилцах;

боловсон хүчний албаны тухай журамд заасан зааврыг заавал биелүүлэхийг бусад нэгжээс шаардах.

Боловсон хүчний албаны тухай журамд тус хэлтэст өгөгдсөн чиг үүргийн гүйцэтгэлийг хангах боловсон хүчний хэлтсийн даргын үүрэг, албан тушаалын тодорхойлолтоор тогтоосон хэлтсийн ажилтнуудын хариуцлагыг тогтоосон.

Боловсон хүчний хэлтсийн ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтын хувьд энэ нь бусад ажлын байрны нэгэн адил ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2004 оны 2-р сарын 9-ний өдрийн 9-р тушаалын 5-д заасны дагуу "Хөдөлмөрийн ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтыг батлах тухай". Удирдагч, мэргэжилтэн, ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн гарын авлага хэрэглэх нь” нь “Ажлын хариуцлага”, “Мэдлэгт тавигдах шаардлага”, “Мэргэшлийн шаардлага” гэсэн гурван хэсгээс бүрдэнэ.

Хүний нөөцийн газрын даргын үндсэн үүрэг нь:

хэлтсийн ажлыг удирдах;

ажлын гүйцэтгэлийг хангах;

материал, санхүү, техникийн хэрэгслийг зохистой ашиглахыг хангах;

худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг хамгаалах ажил явуулах;

хэлтсийн ажилтнуудын хооронд ачааллыг оновчтой хуваарилах;

боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх;

ажилчдын хөдөлмөрийн дотоод журам, аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн сахилгын дүрэм, журмыг дагаж мөрдөх байдалд хяналт тавих;

нэр хүндтэй ажилчдыг урамшуулах, үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн этгээдэд торгууль ногдуулах санал гаргах;

хууль ёсны тайлангийн бэлтгэлийг хангах.

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой.

хэлтсийн үйл ажиллагаатай холбоотой дээд болон бусад байгууллагын тогтоол, тушаал, тушаал, бусад удирдах болон зохицуулалтын баримт бичиг;

эдийн засаг, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн үндэс;

хөдөлмөрийн дотоод журам;

хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны арга хэмжээ, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, гал түймрээс хамгаалах дүрэм, хэм хэмжээ.

Төсвийн байгууллагуудад төлбөрийн ангилалд тодорхой мэргэшлийн шаардлага тавьдаг. Ерөнхий шаардлага бол мэргэжлийн дээд боловсролтой, 5-аас доошгүй жилийн ажлын туршлагатай байх явдал юм. Арилжааны байгууллагуудын хувьд ийм шаардлага нь зөвхөн цалин хөлсийг тогтооход чиглэгддэг.

Дунд зэргийн байгууллагын хүний ​​нөөцийн хэлтэст ажилтнуудын жагсаалтад дараахь албан тушаалыг багтааж болно: ажилд авах, удирдах албаны дарга (боловсон хүчний хэлтэс); боловсон хүчний байцаагч; сэтгэл судлаач; Хүний нөөцийн мэргэжилтэн; цаг хэмжигч болон бусад.

.2 Хүний нөөцийн ажилтнуудын ажлын байрны тодорхойлолт

боловсон хүчний хэлтсийн дарга

Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний үйлчилгээг зохион байгуулах сонгодог хэлбэр бол боловсон хүчний хэлтэс байгуулах явдал юм. Түүний тоон бүтэц, бүтэц нь аж ахуйн нэгжийн цар хүрээ, зорилгодоо хүрэх арга замаас ихээхэн хамаардаг. Аливаа аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт нь тухайн нэгжийн үүрэг, чиг үүрэг, эрх, үүргийг жагсаасан заалтыг бэлтгэхээс эхэлдэг.

Боловсон хүчний албаны тухай журам нь дараах хэсгүүдээс бүрдэнэ: ерөнхий заалт; даалгавар; бүтэц; функцууд; аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэстэй харилцах харилцаа; эрх; хариуцлага.

"Ерөнхий заалтууд" хэсэгт боловсон хүчний хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн захиралд харьяалагддаг.

"Даалгаврууд" хэсэгт боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхой тусгасан байдаг бөгөөд тэдгээрийн хамгийн чухал нь ажилчид, мэргэжилтнүүдийг сонгох, байршуулах, ашиглах ажлыг зохион байгуулах явдал юм; тогтвортой ажлын баг бүрдүүлэх; боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх; боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн тогтолцооны зохион байгуулалт.

"Бүтэц" гэсэн хэсэгт хэлтсийн бүтэц, түүний хэмжээ, ажлын тодорхой чиглэл, тэдэнд томилогдсон хэлтсийн хэлтсүүдийг боловсруулах, батлах журмыг заана.

"Чиг үүрэг" хэсэгт боловсон хүчний ажлын талбарт чиг үүрэг хариуцлагыг авч үздэг, тухайлбал:

аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрийн дагуу ажилд авах төлөвлөгөө боловсруулах;

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтныг хүлээн авах, шилжүүлэх, ажлаас халах бүртгэл;

аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл;

ажлын номыг хадгалах, бөглөх, оффисын ажлыг баримтжуулах;

хэлтсийн дарга нарын тушаал, боловсон хүчинтэй ажиллах зааврын биелэлтэд хяналт тавих;

боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөнийг судлах, боловсон хүчний солилцоонд дүн шинжилгээ хийх, түүнийг арилгах арга хэмжээ боловсруулах;

тэдгээрийг зохистой ашиглах зорилгоор аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүдийн бүтэц, бизнесийн чанарт дүн шинжилгээ хийх;

мэргэжилтнүүдийн боловсрол, мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх;

албан тушаал ахих нөөц бүрдүүлэх ажил;

ажилчдын байршуулалт, ашиглалтыг сайжруулах талаар санал бэлтгэх;

аттестатчиллын комиссын материалыг бэлтгэх, системчлэх;

ажилчид, мэргэжилтэн, ажилчдыг тушаал дэвших, урамшуулах зорилгоор хангах материал бэлтгэх;

ажлаас халагдсан ажилчдыг ажиллуулах арга хэмжээ авах;

боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудад хяналт тавих, зааварчилгаа өгөх;

хөдөлмөрийн сахилга бат, хөдөлмөрийн дотоод журмын байдалд хяналт тавих ажлыг зохион байгуулах;

Хүний нөөцийн бүх бүртгэл хөтлөх.

"Аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэстэй харилцах" хэсэгт хүний ​​нөөцийн хэлтэст хүлээн авсан баримт бичгийн жагсаалт, хүний ​​нөөцийн хэлтсээс бусад хэлтэст илгээсэн баримт бичгийн жагсаалт багтсан болно.

Үйлдвэрлэлийн хэлтсээс боловсон хүчний хэлтэс нь ажилчид, ажилчдыг элсүүлэх өргөдөл, урамшууллын санаа, амралтын хуваарийг хүлээн авдаг.

Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн хүмүүсийн тухай мэдээлэл, элсүүлэх тухай тушаалын хуулбар, аж ахуйн нэгжид шилжих, ажилчин, ажилчдыг ажлаас халах, хөдөлмөрийн дотоод журамд гарсан өөрчлөлт, хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой мэдээллийг боловсон хүчний хэлтсээс үйлдвэрлэлийн хэсгүүдэд илгээдэг.

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс боловсон хүчний хэлтэс нь орон тооны хүснэгт, хөдөлмөрийн хэрэгцээний тооцоо, нас, тахир дутуугийн тэтгэвэр авах цалингийн гэрчилгээг хүлээн авдаг.

Боловсон хүчний хэлтэс нь ажилчдын цалингийн тоо, ажил таслалт, ажилчдын эргэлт, цагийн хуудас, санхүүгийн хариуцлагатай хүмүүсийг элсүүлэх, шилжүүлэх, ажлаас халах тушаалын төсөл, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны төлбөрийн хуудас, элсэлтийн талаарх мэдээллийг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ирүүлдэг. , Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын шилжих, халах, ээлжит амралтын өдрүүд.

"Эрх" хэсэгт хүний ​​нөөцийн хэлтэст олгосон үндсэн эрх мэдлийг тусгасан болно, тухайлбал: Хүний нөөцийн хэлтсийн бүрэн эрхт ажилд шаардлагатай материалыг аж ахуйн нэгжийн бүх хэлтсээс шаардах эрх; аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг элсүүлэх, шилжүүлэх, халах асуудлаар хүлээн авах эрх; ажилд авах асуудлаар бусад байгууллагатай харилцах эрх; боловсон хүчний албаны тухай журамд заасан зааврыг заавал биелүүлэхийг бусад нэгжээс шаардах эрхтэй.

"Хариуцлага" гэсэн хэсэгт тус хэлтэст өгөгдсөн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх боловсон хүчний хэлтсийн даргын үүрэг хариуцлага, ажлын байрны тодорхойлолтоор тогтоосон хэлтсийн ажилтны хариуцлагыг тогтооно.

Аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт нь ажлын хариуцлага, мэдлэгийн шаардлага, цалингийн ангилалд тавигдах мэргэшлийн шаардлага гэсэн гурван хэсэгтэй.

Боловсон хүчний хэлтсийн даргын үндсэн үүрэг нь: хэлтсийн ажлыг удирдах; ажлын гүйцэтгэлийг хангах; шаардлагатай баримт бичиг, санал, зөвлөмж, заавар боловсруулах; материал, санхүү, техникийн хэрэгслийг зохистой ашиглахыг хангах; худалдааны нууцыг бүрдүүлсэн мэдээллийг хамгаалах ажил явуулах; хэлтсийн ажилтнуудын хооронд ачааллыг оновчтой хуваарилах; боловсон хүчний өсөлт, мэргэжил дээшлүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх; ажилчдын хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдлын дүрэм, журам, үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх байдалд хяналт тавих; нэр хүндтэй ажилчдыг урамшуулах, үйлдвэрлэлийн болон хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн этгээдэд торгууль ногдуулах санал гаргах; хууль ёсны тайлангийн бэлтгэлийг хангах.

Боловсон хүчний хэлтсийн дарга дараахь зүйлийг мэдэж байх ёстой: хэлтсийн үйл ажиллагаатай холбоотой дээд болон бусад байгууллагын тогтоол, тушаал, тушаал, бусад удирдлагын болон зохицуулалтын баримт бичиг; дүрэм журамхэлтэст ажил гүйцэтгэх журмыг тодорхойлсон арга зүйн зөвлөмж; эдийн засаг, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, менежментийн үндэс; хөдөлмөрийн дотоод журам; хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны арга хэмжээ, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, гал түймрээс хамгаалах дүрэм, хэм хэмжээ.

Боловсон хүчний хэлтсийн хэмжээ, үндсэн ажлын төрлүүдийн жагсаалтыг тухайн байгууллагын ажилчдын тоогоор тодорхойлно.

Боловсон хүчний хэлтсийн шаардлагатай тоог тодорхойлохын тулд ажилд авах, нягтлан бодох бүртгэлийн ажилд шаардагдах ажлын цагийн зардлыг тодорхойлох, түүнчлэн нормчлогдсон ажлуудыг тодорхойлоход зориулагдсан ажилд авах, нягтлан бодох бүртгэлийн ажлын стандарт цагийн нормыг ашиглахыг зөвлөж байна.

Боловсон хүчний хэлтсийн ажлын үндсэн төрлүүд нь ажилчид, ажилчдыг ажилд авах, халах баримт бичгийг бэлтгэх, хөдөлмөрийн дэвтэр бэлтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн статистикийн тайлан гаргах, гэрчилгээ бэлтгэх, төлөвлөгөө боловсруулах явдал юм. мөн тооны тооцоо, боловсон хүчний бүртгэл.

.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын бие даасан ангилал, бүлгүүдийн бүтэц, тоон харьцаа нь боловсон хүчний бүтцийг тодорхойлдог. Бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) үйлдвэрлэх үйл явцтай шууд холбоотой, өөрөөр хэлбэл үйлдвэрлэлийн үндсэн үйл ажиллагаа эрхэлдэг аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн ажилтнууд юм. Үүнд үндсэн, туслах, туслах, үйлчилгээний цехүүдийн бүх ажилчид; аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа судалгаа, зураг төсөл, технологийн байгууллага, лаборатори; үйлдвэрийн удирдлага, бүх хэлтэс, үйлчилгээ, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн тоног төхөөрөмж, тээврийн хэрэгслийн их засвар, урсгал засвар үйлчилгээ эрхэлдэг үйлчилгээ.

Худалдаа, нийтийн хоол, орон сууц, эмчилгээ, амралт сувилал, боловсролын байгууллага, курс, түүнчлэн байгууллагуудын ажилчид сургуулийн өмнөх боловсролболон аж ахуйн нэгжийн балансад байгаа соёл, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн бус ажилтнуудад хамаарна.

Үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн ажилтнуудыг ажилчид, ажилчид гэсэн хоёр үндсэн бүлэгт хуваадаг. Ажилчдыг үндсэн ба туслах гэж хуваадаг. Ажилчдын бүлэгт дараахь ангиллыг ялгадаг.

менежерүүд - удирдлагын шийдвэр гаргах, түүний хэрэгжилтийг зохион байгуулах эрх бүхий хүмүүс. Тэдгээрийг шугаман, харьцангуй тусдаа эдийн засгийн систем, функциональ, чиг үүргийн хэлтэс, үйлчилгээ гэж хуваадаг;

мэргэжилтэн - инженер, эдийн засаг, нягтлан бодох бүртгэл, хууль эрх зүйн болон бусад ижил төстэй үйл ажиллагаа эрхэлдэг ажилчид;

зохих ажилчид - баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, гэрийн ажил, оффисын ажилд оролцдог ажилчид (агент, кассчин, хянагч, бичиг хэргийн ажилтан, нягтлан бодогч, зураач гэх мэт).

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудыг мэргэжил, мэргэшил, ур чадварын түвшинд хуваадаг. Мэргэжил гэсэн үг онцгой төрөлонолын тодорхой мэдлэг, практик ур чадвар шаарддаг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, мэргэжлээрээ - ажилчдаас тодорхой онцлог шинж чанартай, нэмэлт тусгай мэдлэг, ур чадвар шаарддаг мэргэжлийн үйл ажиллагааны төрөл. Жишээлбэл, эдийн засагч (мэргэжил) нь төлөвлөгч, маркетер, санхүүч, хөдөлмөрийн ажилтан гэх мэт хуваагддаг. Токарийн мэргэжлийг токарь-карусель, токарь-борлогч гэх мэт мэргэжлээр хуваадаг.

Мэргэшсэн байдал нь ажилчдын тодорхой мэргэжил, мэргэжлийг эзэмшсэн түвшинг тодорхойлдог бөгөөд онолын болон практик сургалтаас хамааран тэдэнд олгосон мэргэшлийн (тариф) ангилал, ангилалд тусгагдсан болно. Тарифын ангилал ба ангилал нь ажлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг тодорхойлдог үзүүлэлтүүд юм. Ангилал тус бүрийн албан тушаал, түүнд тавигдах шаардлагуудын нарийвчилсан тайлбарыг зөвхөн ажилчдыг хамарсан менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын тариф, мэргэшлийн зааварт тусгасан болно. Бүх Оросын ажил мэргэжлийн ангилагч нь хөдөлмөрийн зах зээлд ажиллаж буй бүх хүмүүсийн мэдээллийг агуулдаг.

.4 Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн чиг үүрэг

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтсийн (эсвэл боловсон хүчинтэй ажиллах үүрэгтэй ажилтан) хамгийн чухал чиг үүргүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн харилцааг баримтжуулах явдал юм. Хамгийн олон тоо нь аж ахуйн нэгж дэх боловсон хүчний шилжилтийн үйл явцыг дагалддаг баримт бичиг юм. Ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөнийг нөхцөлт байдлаар ойлгодог: ажилчдыг хүлээн авах, шилжүүлэх, ажлаас халах; амралт олгох; Ажлын аялал. Ажилд авахдаа ажилтны хувийн болон намтар түүхийн үндсэн мэдээлэл, түүнийг элсүүлэх нөхцөл, цалин хөлсийг бүртгэдэг. Энэ бүх мэдээлэл ирээдүйд өөрчлөгдөж магадгүй тул хувийн болон намтарт гарсан өөрчлөлт, нөхцөл байдал, цалин хөлсний өөрчлөлтийн талаархи баримт бичгүүдийг боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний үйл явцыг тусгасан баримт бичигт хамааруулж болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хөдөлгөөнийг бүртгэхдээ боловсон хүчний алба гүйцэтгэдэг журам, үйл явцад бий болсон баримт бичгүүдийг тусад нь авч үзье.

Хөдөлмөрийн дэвтэр, паспортгүйгээр ажилд орохыг хориглоно. Цэргийн алба хаах хүмүүсийн хувьд цэргийн үнэмлэхийг танилцуулж байна. Шаардлагатай тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн захиргаа албан тушаал, ажлын байранд өргөдөл гаргагчаас цол (мэргэшлийг) харуулсан боловсрол, мэргэжил эзэмшсэн тухай баримт бичгийг шаардах эрхтэй.

Ажилд орох үндэс нь бичгээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) юм. Ажилд орохыг хүсэгч нь элсэх хүсэлт бүхий хувийн өргөдлөө бичдэг. Шаардлагатай бол боловсон хүчний бүртгэлийн хувийн хуудас (эсвэл асуулга) бөглөж, намтар бичнэ.

Ажилтны тушаалаар ажилд авна. Цаашид хувийн Т-2 картыг бөглөж, ажилтны ажлын дэвтэрт зохих бичилт хийнэ.

Өөр ажилд шилжүүлэх нь дүрмээр бол ажилтны зөвшөөрлөөр хийгддэг. Шилжүүлгийн үндэслэл нь хувийн мэдэгдэл эсвэл шилжүүлгийн төлөөлөл байж болно. Хуулиар зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд, жишээлбэл, үйлдвэрлэлийн зайлшгүй шаардлагатай тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй. Үүний зэрэгцээ шилжүүлгийн үндэс нь: менежерүүд, бүтцийн хэлтэс, үндсэн үйл ажиллагааны тушаал, акт эсвэл үйлдвэрлэлийн өнөөгийн нөхцөл байдлын улмаас боловсон хүчнийг түр өөрчлөх шалтгааныг тогтоосон бусад баримт бичиг.

Өөр ажилд шилжүүлэхийг боловсон хүчний тушаалаар гаргадаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг ажлаас халах нь 2002 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлд заасан үндэслэлээр, ажилтны хувийн өргөдлийн үндсэн дээр эсвэл тодорхой хугацаагаар байгуулсан гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан хийгддэг. , эсвэл хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн үйлдэл гэх мэт. Ажилтныг ажлаас халах нь ажилтнуудын тушаалаар албан ёсоор явагддаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг томилох нь дүрмээр бол бүтцийн нэгжийн дарга (тэргүүлэх мэргэжилтэн) -ийн санамж бичигт үндэслэлтэй бөгөөд боловсон хүчний тухай тушаалаар гардаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын нөхцөл, цалин хөлсийг өөрчлөхдөө үндсэн үйл ажиллагаанд зориулж тушаал гаргаж болно (жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн бүтцийг өөрчлөн байгуулах тухай), эсвэл бүтцийн хэлтсийн дарга нарын (тэргүүлэх мэргэжилтнүүд) санамж бичиг гаргаж болно. боловсруулж, дараа нь боловсон хүчний тушаал гаргана.

Хувийн болон намтар түүхийг (овог, нэр, овог нэр гэх мэт) өөрчлөхдөө ажилтан бусад байгууллагаас олж авсан үндэслэл (жишээлбэл, овог нэрээ өөрчилсөн гэрлэлтийн гэрчилгээ) боловсон хүчний албанд гаргаж өгөх үүрэгтэй. Бүртгэлийн газраас гаргасан).

Тиймээс ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөнийг бүртгэхдээ боловсон хүчний алба гүйцэтгэсэн журмыг дараахь үндсэн баримт бичгүүдийг бүрдүүлэх замаар баримтжуулна: боловсон хүчний захиалга, аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хувийн мэдэгдэл, гэрээ, шилжүүлгийн мэдүүлэг, амралтын хуваарь, санамж бичиг, акт.

Ажилтнуудын захиалгыг үндсэн үйл ажиллагааны захиалгаас тусад нь гаргаж, хадгалдаг. Гэхдээ хоёр төрлийн захиалгыг нэг маягт дээр гаргадаг. Боловсон хүчний талаархи ихэнх тушаалын бичвэрүүд нь үндсэн үйл ажиллагааны тушаалд заншилтай байдаг шиг "Би захиалж байна" гэсэн үг хэллэггүй байдаг. Тиймээс боловсон хүчний тушаалууд нь захиргааны үйл ажиллагаанаас шууд эхэлдэг: хүлээн авах, томилох, шилжүүлэх, халах, овог нэрийг өөрчлөх, чөлөө олгох, илгээх гэх мэт.

Ажилтнуудын энгийн (хувь хүний) болон нарийн төвөгтэй (нэгдсэн) захиалга байдаг. Тус тусад нь зөвхөн нэг ажилтны тухай, нэгтгэсэн нь хэд хэдэн ажилтны талаарх мэдээллийг агуулдаг бөгөөд тэдгээр нь удирдлагын ямар арга хэмжээ авахаас үл хамааран (ажил авах, шилжүүлэх, халах, нэр өөрчлөх гэх мэт). Нэгдсэн захиалгыг бүрдүүлэхдээ нэг баримт бичигт өөр өөр хадгалах хугацаатай мэдээлэл агуулагдах ёсгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Иймд 75 жил хадгалагддаг бусад боловсон хүчний тушаалаас ялгаатай нь богино (3 жил) хугацаатай ажилчдад амралт, томилолт олгох тушаалыг хуваарилахыг зөвлөж байна. Хувь хүний ​​​​болон дүрмээр бол боловсролын тодорхой үүргийг харгалзан урамшуулал, торгуулийн тушаал гаргадаг.

Ажилтны тухай тушаалын зүйл бүрийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагын дагуу нарийн боловсруулсан байх ёстой. Ажилтны аливаа тушаалын байнгын мэдээлэл нь захиргааны арга хэмжээ (ажлаас халах, шилжүүлэх), ажилтны овог нэр, овог нэр (ажил авахдаа овог нэр, овог нэр), албан тушаал, бүтцийн нэгж (хэрэв аж ахуйн нэгжийн бүтцийн хэлтэстэй бол), энэ зүйлийн тушаал хүчин төгөлдөр болсон огноо (хэрэв энэ нь захиалга бүртгүүлсэн өдөртэй давхцахгүй бол).

Ажилтны тухай тушаалын догол мөрөнд бусад мэдээлэл байгаа эсэх нь захиргааны үйл ажиллагааны онцлогоор тодорхойлогддог.

Ажилд авахдаа цалингийн тогтоосон хэмжээ (цалин, тэтгэмж, индексжүүлэлт, тарифын хувь хэмжээ), шаардлагатай бол элсэлтийн нөхцлийг зааж өгнө: түр хугацаагаар (...-ээс ... хүртэл), туршилтын хугацаатай (түүний үргэлжлэх хугацаа) гэх мэт П.

Өөр ажилд шилжих үед - шинэ албан тушаал, хэлтэс, шилжүүлгийн төрөл (түр шилжилтийн хувьд - үргэлжлэх хугацааг зааж өгсөн), шилжүүлэх шалтгаан (Хөдөлмөрийн хуулийн шаардлагад бүрэн нийцүүлэн), цалингийн өөрчлөлт (хэрэв байгаа бол).

Ажлаас халагдсаны дараа - Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтын дагуу ажлаас халагдсан шалтгаан.

Амралт өгөхдөө - түүний төрөл, үргэлжлэх хугацаа, эхлэх, дуусах хугацаа.

Бизнес аялалын хувьд - бизнес аялалын огноо, үргэлжлэх хугацаа, очих газар, аж ахуйн нэгжийн нэр.

Ажилтны тухай тушаалын догол мөр бүр нь энэхүү захиргааны үйл ажиллагааны бичгээр гаргасан үндэслэлийг иш татсанаар төгсөх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу боловсон хүчний талаархи тушаалуудыг хүлээн авахын эсрэг ажилчдын анхаарлыг татдаг. Ажилтантай танилцах визийг захиалгын догол мөр бүрийн текстийн дараа эсвэл аж ахуйн нэгжийн дарга гарын үсэг зурсны дараа шууд байрлуулж болно.

Боловсон хүчний тухай тушаалын төслийг ихэвчлэн дараахь сонирхогч албан тушаалтнуудтай тохиролцдог: ерөнхий нягтлан бодогч, хуулийн зөвлөх, ажилчдыг тушаалд дурдсан бүтцийн хэлтсийн дарга нартай. Ажилтны тушаалыг боловсон хүчний албаны дарга (жижиг байгууллагад - боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй ажилтан) заавал баталгаажуулахыг заасан байдаг.

Ажилтнуудын захиалгыг бүртгэх ёстой (үндсэн үйл ажиллагааны захиалгаас тусад нь). Бүртгэлийн маягтын хувьд бүртгэлийн дэвтэр (сэтгүүл) (хуанлийн жилд харьцангуй цөөн тооны боловсон хүчний тушаал гаргасан) эсвэл бүртгэлийн картыг (лавлагаа, хайлтын ажилд хялбар болгох үүднээс их хэмжээний захиалгатай) ашигладаг.

Бүртгэлийн маягт нь: захиалгын огноо, дугаар, агуулга, захиалгад гарын үсэг зурсан хүн.

Ажилтнуудын захиалгыг хадгалах нөхцлийн ялгааг харгалзан тэдгээрийг дараах дүрмийн дагуу индексжүүлэх (тоо) хийхийг зөвлөж байна. Ажилтны тушаалын серийн дугаарт үсгийн тэмдэглэгээг нэмж, үндсэн үйл ажиллагааны захиалгаас дугаараар нь ялгаж харуулдаг. Өөр өөр агуулгатай боловсон хүчний тушаалын хувьд өөр өөр үсгийн тэмдэглэгээг нэвтрүүлэхийг зөвлөж байна, жишээлбэл: № 28-к - боловсон хүчний хөдөлгөөний тухай тушаал (ажил авах, шилжүүлэх, халах, боловсон хүчний мэдээлэлд өөрчлөлт оруулах), № 12-км - дээр бизнес аялал, No 45-o - амралтаар , No 32-p - урамшууллын тухай.

Ажилтны тушаалд тусгагдсан мэдээллийг (ажил, урамшууллын талаархи мэдээлэл) ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэнэ.

Ажилтны элсүүлэх, шилжүүлэх, ажлаас халах тухай хувийн өргөдлийг дүрмээр бол гараар, ямар ч хэлбэрээр эсвэл аж ахуйн нэгжид боловсруулсан stencil маягт дээр бичдэг. Өргөдөлд дараахь зүйлийг тусгана: бүтцийн нэгжийн нэр, баримт бичгийн төрөл, огноо, хүлээн авагч (албан тушаал, овог нэр, аж ахуйн нэгжийн даргын эхний үсэг), текст, хувийн гарын үсэг, гарын үсгийн хуулбар. Цаашид өргөдөлд даргын тогтоол, баримт бичгийг гүйцэтгэж, хэрэгт илгээсэн тухай тэмдэглэгээг хавсаргана.

хөдөлмөрийн гэрээ гэх мэт бичгийн хэлбэрАжилтан ба аж ахуйн нэгжийн даргын төлөөлсөн захиргааны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь заавал байх ёстой дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой: баримт бичгийн төрөл, огноо, индекс, эмхэтгэсэн газар, текст, гарын үсэг, тамга. Гэрээг хоёр эх хувь хэлбэрээр хийсэн бөгөөд тэдгээрийн нэг нь аж ахуйн нэгжид, нөгөө нь ажилтанд хадгалагдана.

Орчуулгын тухай ойлголт нь нэгдсэн хэлбэрҮүнд: бүтцийн нэгжийн нэр, баримт бичгийн төрлийн нэр, огноо, индекс, эмхэтгэсэн газар, хүлээн авагч, тогтоол, текстийн гарчиг, текст, гарын үсэг, виз. Шилжүүлгийн материалыг бүтцийн нэгжийн дарга бэлтгэж, аж ахуйн нэгжийн даргад хаяглаж, сонирхогч талуудтай тохиролцсон болно. Аж ахуйн нэгжийн дарга өргөдлийг хэлэлцсэний дараа тогтоол гаргаж, үүний үндсэн дээр дараа нь шилжүүлэх тушаал гаргана. Өргөдлийн бичвэр нь ажилтны үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үнэлгээг тусгаж, шилжүүлэх шалтгааныг зөвтгөх ёстой.

Компанийн ажилчдын жилийн амралтын дарааллыг амралтын хуваарьт тусгасан болно - ирэх хуанлийн жилийн ердийн амралтын хуваарилалтыг тогтоосон баримт бичиг. Томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд амралтын хуваарийг бүтцийн нэгж бүрт эмхэтгэж, дараа нь боловсон хүчний хэлтэс нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн нэгдсэн хуваарийг боловсруулдаг.

Амралтын хуваарь гаргахдаа дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ: одоогийн хууль тогтоомж, аж ахуйн нэгжийн ажлын онцлог, ажилчдын хувийн хүсэл гэх мэт. Хэрэв тухайн үйлдвэрт үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага байгаа бол амралтын хуваарийг үйлдвэрчний эвлэлийн хороотой тохиролцдог. Амралтын нэгдсэн хуваарийг боловсон хүчний албаны дарга гарын үсэг зурж, аж ахуйн нэгжийн дарга батална.

Амралтын хуваарийн хэлбэр нь нэгдмэл бөгөөд дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан: аж ахуйн нэгжийн нэр, баримт бичгийн нэр, огноо, индекс, эмхэтгэсэн газар, батлах тамга, текстийн гарчиг, текст, гарын үсэг, батлах виз , үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай зөвшөөрсөн тамга.

Амралтын хугацааг өөр хугацаагаар хойшлуулах шаардлагатай бол боловсон хүчний албаны дарга нь ажилтан, түүний ажиллаж байгаа бүтцийн нэгжийн даргын зөвшөөрлөөр амралтын хуваарийг өөрчилдөг.

Дотоод баримт бичгийн тоог багасгахын тулд өргөдөл гаргахгүйгээр амралтын хугацааг нэн даруй тодруулахыг зөвлөж байна. Жилийн туршид ажилтан бүрийн дараагийн амралтанд байх бодит нөхцөл, өмнө нь тогтоосон амралтын хугацааг өөрчлөхөд хүргэсэн шалтгааныг хуваарьт тусгасан болно.

2. Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний үйлчилгээ

.1 Орчин үеийн нөхцөлд хүний ​​нөөцийн үүрэг, мэдлэг

Одоо манай улсад боловсон хүчний үйлчилгээний үүрэг нэмэгдэж байгаа нь дараахь объектив нөхцөл байдлаас шалтгаалж байна.

Өнөөдөр боловсон хүчний алба хөгжиж буй нөхцөл байдал эрс өөрчлөгдсөн. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь хөдөлмөрийн нөөцийн цаг хугацааны хомсдолыг илүүдэл рүү шилжүүлэхтэй холбоотой юм. Гол нөөц бол боловсон хүчнийг оновчтой ашиглах, ажлын байрны оновчтой хуваарилалт, багийн гишүүн бүрийн ачааллыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Зах зээлийн эдийн засагт шилжих эхний үе шатанд үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал хөшүүрэг бол боловсон хүчний тоог цөөрүүлэх явдал юм.

Ажилчдын тоог бууруулснаар хөдөлмөрийн илүү эрч хүч, улмаар ажилчдын ур чадвар өндөр байх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан ажилтнуудын мэргэшлийн өсөлтийн чиглэлийг сонгох, сургалтын хэлбэрийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэх, тэдний ажлыг урамшуулах зэрэгт боловсон хүчний үйлчилгээний хариуцлага нэмэгдэж байна.

Боловсон хүчний бодлогын бүтцийн өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх нь өргөжин тэлж байна функциональ үүрэгболовсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд, боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд бие даасан байдлыг нэмэгдүүлэх.

Өнөөдөр боловсон хүчний үйлчилгээ боловсон хүчний бодлогын шинэ шаардлагад нийцэхгүй байна. Тэдний үйл ажиллагаа нь ажилчдыг ажилд авах, халах, боловсон хүчний баримт бичгийг боловсруулах зэрэг асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг. Мөн аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчинтэй ажиллах нэгдсэн тогтолцоо, юуны түрүүнд чадвар, хандлагыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлах, ажилчдыг ажил хэрэгч, хувийн чанарт нь нийцүүлэн мэргэжлийн болон албан тушаалаар сурталчлах тогтолцоо дутагдаж байна. Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц, чанарын бүтэц, ажилчдын цалин хөлсний түвшин нь боловсон хүчний идэвхтэй бодлогыг хэрэгжүүлэх зорилттой нийцэхгүй байна. Тус улсад боловсон хүчний салбарт ажиллах мэргэжилтэн бэлтгэх бараг байдаггүй.

Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний алба нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинтэй хийх бүх ажлыг зохион байгуулагч, зохицуулагч байх ёстой. Бүтцийн хэлтэс дэх боловсон хүчний бодлогын хэрэгжилтэд хяналт тавих, цалин хөлс, ажилчдын эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ, багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал, ажилчдын нийгмийн хамгаалалд хяналт тавих чиг үүргийг хэрэгжүүлэх зорилготой юм.

Гүйцэтгэсэн чиг үүргийн мөн чанар, шийдвэрлэх зорилтууд нь боловсон хүчний үйлчилгээнд тавигдах шаардлагыг, ялангуяа судалгаа, боловсруулалтын хэрэгцээг урьдчилан тодорхойлдог (жишээлбэл, хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой хүчин зүйл, шалтгаан, үр дагаврыг тодорхойлох судалгаа), харилцаа холбоо тогтоох. Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал, ажилд авах, тэднийг сургах, мэргэшүүлэх, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах чиглэлээр мэргэшсэн хувийн бүтэцтэй, хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, мэргэжлийн чиг баримжаа олгох газар, их дээд сургууль, техникийн сургууль (коллеж), сургалт гэх мэт.

Байгууллага дахь боловсон хүчний үйлчилгээний үр нөлөө нь дараахь зүйлээс хамаарна.

түүний бүтэц, бүтцийн нэгж бүрийн чиг үүргийн тодорхойлолт;

үйлчилгээний доторх бүтцийн нэгжүүдийн харилцан уялдаатай ажил;

боловсон хүчний үйлчилгээний ажлыг аж ахуйн нэгжийн техник, эдийн засгийн албаны ажилтай органик холбох;

үйлчилгээний боловсон хүчин.

Энгийн боловсон хүчний хэлтсийн зорилго нь ихэвчлэн боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, ажилд авах явдал юм. Томоохон компаниудын хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс нь боловсон хүчний бодлогын тогтолцоог боловсруулах, боловсон хүчнийг сургах, дасан зохицох, байршуулах, сургалт явуулах, компанийн доторх боловсон хүчний хөдөлгөөнийг бүртгэх, баг, компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, урам зориг өгөх схемийг боловсруулах ажлыг гүйцэтгэдэг. Боловсон хүчний хэлтсийн чиг үүрэг нь: ирээдүйд компанийн боловсон хүчний нөөцийг төлөвлөх, ажиллаж байгаа ажилчдын боловсон хүчний чадавхийг судлах, компани доторх ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдийг сурталчлах ажлыг төлөвлөх. Боловсон хүчний хэлтсийн менежерүүд нөөцөд байгаа мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн болон хувийн чанарыг үнэлж, сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, түүнчлэн ажилтнуудын гэрчилгээ олгох үйл явцыг зохион байгуулдаг. Мөн хүний ​​нөөцийн менежерүүд ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулж, ажил горилогчдыг хайж, ярилцлага хийж, шаардлагатай ажлын байранд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулдаг. Боловсон хүчний хэлтсийн сэтгэл зүйчид боловсон хүчний солилцооны шалтгааныг шинжлэх, компанийн хэлтэс дэх ажлын орчин, сахилга батыг хянаж, хянах, олоход тусалдаг. оновчтой шийдэлажилчдын хооронд үүссэн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд. Боловсон хүчний хэлтсийн байцаагчид боловсон хүчний тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг элсүүлэх, шилжүүлэх, ажлаас халахтай холбоотой баримт бичгүүдийг бүрдүүлж, ажлын дэвтрийг боловсруулах, засвар үйлчилгээ хийх, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийг хариуцдаг. Хүний нөөцийн байцаагч нар бичиг баримт бүрдүүлэх ажилд оролцдог Тэтгэврийн санболон татварын алба.

Ер нь боловсон хүчний алба, тэр дундаа өнөөгийн эдийн засгийн нөхцөл байдалд зохион байгуулалт, аж ахуйн үйл ажиллагаа эрхэлдэг аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэх үүрэг өндөр байна гэж хэлж болно.

Орчин үеийн ертөнцөд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь хүний ​​нөөцийн бүх ажил, хүний ​​нөөцийн бодлого болон бусад хүний ​​нөөцийн үйл ажиллагааны зохицуулагч, зохион байгуулагч байх ёстой.

Орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний үйлчилгээг гурван бүлэгт хувааж болно.

Консерватив үзэлтнүүд. Тэд хуучин хэв маягаар ажилладаг, боловсон хүчний оффисын ажлын техникийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

дунд зэргийн шинийг санаачлагчид. Боловсон хүчний бүртгэлийн менежментийн зэрэгцээ тэд хүний ​​нөөцийн удирдлагын тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг: ажилд авах, ажилчдыг баталгаажуулах, тэдэнд зориулсан сургалтын хөтөлбөр боловсруулах. Заримдаа сэтгэл зүйч боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнуудад ордог бөгөөд дараа нь энэ хэсэг нь баг дахь нийгэм-сэтгэл зүйн бичил цаг уурын асуудлыг шийддэг.

Шинийг санаачлагчид. боловсон хүчний дэвшилтэт технологийг идэвхтэй нэвтрүүлнэ. Сүүлийн үедТомоохон компаниудад тэд зөвхөн өөрийн ажилчидтай ажилладаг төдийгүй бусад компаниудад нээлттэй, корпорацийн сургалт явуулдаг "Боловсон хүчний үнэлгээ, хөгжил, сургалтын төв" гэсэн бие даасан бүтцийг бий болгодог. Энэ нь нэгжийг зөвхөн бие даасан төдийгүй ашигтай болгох боломжийг олгодог. Олон тооны ажилчидтай тул боловсон хүчний удирдлагын чиг үүрэг бүрийг боловсон хүчний хэлтэст тусдаа нэгж гүйцэтгэж болно. Гэвч бодит нөхцөл байдалд, зохион байгуулах үед бүх чиг үүрэг нь хэрэгждэггүй.

Ажилчдыг өөртөө "авахаар" шийдсэн байгууллага бүр ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу энэ үйл явцыг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой гэдгийг мэдэж байх ёстой.

Түүгээр ч барахгүй баримтжуулах нь зөвхөн ажилчдыг ажилд авахаас гадна тэднийг шилжүүлэх, одоо байгаа ажлын нөхцөлийг өөрчлөх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болон ажлын явцад тохиолддог бусад олон зүйлийг шаарддаг. Байгууллагад хөдөлмөрийн дотоод журам, урамшууллын тухай заалт, түүнчлэн ажилчдын ажлыг зохицуулах бусад олон баримт бичиг шаардлагатай. Компанид боловсон хүчний баримт бичиг байхгүй байгаа нь ажил олгогчийн хувьд гунигтай үр дагаварт хүргэж болзошгүй бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хяналтын газраас торгууль төлөх, ажилчидтай холбоотой асуудалд хоёуланд нь илэрхийлэгдэх болно. Боловсон хүчний алба нь уламжлал ёсоор аж ахуйн нэгжийн дарга эсвэл түүний боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн орлогчид захирагддаг бие даасан бүтцийн нэгж байсаар ирсэн. Аж ахуйн нэгжийн төрөл, салбарын харьяаллаас хамааран хүний ​​нөөцийн тоо, бүтэц, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц, хэмжээ өөрчлөгдсөн.

3. Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний үйлчилгээний ажлыг сайжруулах арга замууд

Өнөөдөр боловсон хүчний үйлчилгээ боловсон хүчний бодлогын шинэ шаардлагад нийцэхгүй байна. Тэдний үйл ажиллагаа нь голчлон хязгаарлагддаг:

Ажилчдыг ажилд авах, халах асуудлыг шийдвэрлэх,

Боловсон хүчний баримт бичгийг бүрдүүлэх.

Мөн аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчинтэй ажиллах нэгдсэн тогтолцоо, юуны түрүүнд чадвар, хандлагыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй судлах, ажилчдыг ажил хэрэгч, хувийн чанарт нь нийцүүлэн мэргэжлийн болон албан тушаалаар сурталчлах тогтолцоо дутагдаж байна.

Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц, чанарын бүтэц, ажилчдын цалин хөлсний түвшин нь боловсон хүчний идэвхтэй бодлогыг хэрэгжүүлэх зорилттой нийцэхгүй байна.

Тус улсад боловсон хүчний салбарт ажиллах мэргэжилтэн бэлтгэх бараг байдаггүй.

Гэхдээ боловсон хүчний үйлчилгээг илүү үр дүнтэй ажиллуулахын тулд үүнийг сайжруулах шаардлагатай байна. Боловсон хүчний үйл ажиллагаанд чадварлаг өөрчлөлт оруулснаар бид амжилтын тал хувь нь боловсон хүчний үйл ажиллагаанаас шалтгаалдаг тул байгууллагаа амжилтанд хүрэхээс өмнө урьдчилан таамаглаж байна.

Боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааны бүтцийн өөрчлөлтийг дараахь чиглэлээр хийх ёстой.

) хүний ​​хүчин зүйлийн бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн удирдлагад суурилсан хүний ​​нөөцийг өндөр чанартай бүрдүүлэх, үр дүнтэй ашиглах асуудлыг цогцоор нь шийдвэрлэх: залуучуудад хөдөлмөрийн сургалт, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгохоос эхлээд хөдөлмөрийн ахмад дайчдыг халамжлах хүртэл;

) аж ахуйн нэгж, үйлдвэрлэлд шаардлагатай ажилчдыг эрэлхийлэх, зорилтот сургах идэвхтэй аргуудыг өргөнөөр нэвтрүүлэх.

Аж ахуйн нэгжүүдэд шаардлагатай мэргэжилтэн, мэргэшсэн ажилчдыг татах үндсэн хэлбэр нь гэрээ байх ёстой боловсролын байгууллагууд. Үндэсний эдийн засгийн салбаруудад шинэ техник, технологийг хөгжүүлэх ажилчид, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх нь хамааралтай бөгөөд энэ нь боловсон хүчний сургалтын төлөвлөлтийг сайжруулахад боловсон хүчний үйлчилгээг шаарддаг;

) тэргүүлэх боловсон хүчинтэй системтэй ажиллах, тушаал дэвших нөөцтэй, үүнд үндэслэсэн байх ёстой зохион байгуулалтын хэлбэрүүдбизнесийн карьераа төлөвлөх, хувь хүний ​​​​төлөвлөгөөний дагуу дэвших нэр дэвшигчдийг бэлтгэх, менежер, мэргэжилтнүүдийн ээлжийн шилжилт хөдөлгөөн, тусгай курст сургах, холбогдох албан тушаалд дадлага хийх;

Нийгэм, соёл, ёс суртахуун, сэтгэл зүйн урамшууллыг сайжруулах үндсэн дээр хөдөлмөрийн багийг тогтворжуулах, ажилчдын хөдөлмөр, нийгмийн идэвхийг нэмэгдүүлэх боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх;

) ажил эрхлэлтийн чиглэлээр ажилчдын нийгмийн баталгааг хангах, энэ нь боловсон хүчний ажилчдыг ажлаас халагдсан ажилчдыг ажилд авах, давтан сургах журмыг дагаж мөрдөх, тэдэнд тогтоосон тэтгэмж, нөхөн олговор олгох;

) боловсон хүчний менежментийн голчлон захиргаа-командын аргуудаас үнэлгээ, сонгон шалгаруулах, байршуулах ардчилсан хэлбэр рүү шилжих, боловсон хүчний ажилд өргөн сурталчилгаа хийх.

Орчин үеийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь сонгон шалгаруулалт, өрсөлдөх чадварыг зохион байгуулалт, арга зүйн дэмжлэг үзүүлэх, албан тушаалтныг хөдөлмөрийн хамт олонд үе үе тайлагнадаг байгууллага болж байгаа нь боловсон хүчний ажилчдаас сэтгэлзүйн туршилтын арга, олон нийтийн санаа бодлыг судлах социологийн аргыг ашиглах чадварыг шаарддаг. хамт олон, доод албан тушаалтнууд гэх мэтээр нэр дэвшүүлэхээр судалж буй нэр дэвшигчийг үнэлэх;

) боловсон хүчний үйлчилгээг мэргэшсэн мэргэжилтнүүдээр бэхжүүлэх, тэдний эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх, үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний үйлчилгээнд мэргэжилтэн бэлтгэх, тэднийг давтан сургах, мэргэшүүлэх тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна;

Үүнтэй холбогдуулан салбар, бүс нутагт боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчний үйлчилгээнд бодит туслалцаа үзүүлэх шинжлэх ухааны байгууллага, зөвлөх компаниудыг тодорхойлох нь зүйтэй.

) боловсон хүчний ажлын материал-техник, шинжлэх ухаан, арга зүйн дэмжлэгийг бэхжүүлэх нь ихэнх аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд яаралтай ажил юм.

болох нөхцөлд зах зээлийн эдийн засагчанарын хувьд өөр өөр чиг үүрэг, үүрэг бүхий боловсон хүчний үйлчилгээг хөгжүүлэх цоо шинэ үе шатыг нээж байна.

Байгууллагын амжилтаас гадна хэлтэс тус бүрийн ажил нь боловсон хүчний албатай салшгүй холбоотой бөгөөд боловсон хүчний алба, түүний дотоод бүтцийг сайжруулахын тулд бид сайжруулдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. байгууллагын ажил бүхэлдээ.

Дүгнэлт

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин гэдэгт орон тооны хүснэгтийн дагуу аж ахуйн нэгжид ажилладаг янз бүрийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүлгүүдийн ажилтнууд, түүнчлэн аж ахуйн нэгжид (фирм) цалин авдаг байгууллагын ажил эрхэлж буй эзэд ойлгогддог.

Үйлдвэрлэлийн үйл явцад боловсон хүчин гол үүрэг гүйцэтгэдэг тул аж ахуйн нэгж бүр боловсон хүчний бодлогыг боловсруулж хэрэгжүүлэх ёстой бөгөөд үүнд: боловсон хүчнийг сонгох, дэвшүүлэх; боловсон хүчний сургалт, тэдгээрийн тасралтгүй боловсрол; цагийн ажилчдыг ажилд авах; үйлдвэрлэлийн тогтсон тогтолцооны дагуу ажилчдыг байрлуулах; хөдөлмөрийн өдөөлт; хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах; аж ахуйн нэгжийн ажилчдад ажиллах таатай нөхцлийг бүрдүүлэх.

Боловсон хүчний бодлого нь зорилгодоо хүрэхэд чиглэгдсэн байх ёстой: эрүүл, үр ашигтай баг бүрдүүлэх; аж ахуйн нэгжийн ажилчдын мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх; хүйс, насны бүтэц, ур чадварын хувьд оновчтой хөдөлмөрийн нэгдэл бий болгох; өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд уян хатан хариу үйлдэл үзүүлэх, шинэ, дэвшилтэт бүхнийг мэдэрч, хэрэгжүүлэх чадвартай, алсыг харах чадвартай өндөр мэргэжлийн удирдлагын багийг бүрдүүлэх.

Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашиг нь тухайн байгууллагын боловсон хүчний бүтцээс хамаарна - ажилчдын ангилал, нийт тоонд эзлэх хувь хэмжээ, эдгээр ажилтнуудын гүйцэтгэж буй чиг үүргээс хамаарна.

Ашигласан эх сурвалжуудын жагсаалт

1.Анисов, Л.М. Боловсон хүчний байгууллагын ажлын зохион байгуулалт / Л.М. Анисов, И.И.Терехов. - Минск: Chasta, in-t дасгал. ба предпр., 2009. - 55 х.

.Армстронг, М. Хүний нөөцийн удирдлагын практик / М.Армстронг. - Санкт-Петербург: Петр, 2007. - 831 х.

.Белятский, Н.П. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / N.P. Белятский, С.Н.Велеско, П.Рейш. - Минск: Экперспектив, 2007. - 352 х.

.Зайцев, Г.Г. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Г.Г.Зайцев. - Санкт-Петербург: Баруун хойд, 2008. - 346 х.

.Кулапов, M. N. Боловсон хүчний менежмент: шинэхэн удирдагчид туслах: Сурах бичиг / M. N. Кулапов. - Москва: Дашков и К, 2008. - 190 х.

.Одегов, Ю.Г. Боловсон хүчний менежмент / Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев. - Москва: Дело, 2007. - 290 х.

.Попов, S. G. Боловсон хүчний менежмент / С. Г. Попов. - Москва: Ос-89, 2008. - 450 с

.Травин, V. V. Боловсон хүчний менежментийн үндэс / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Москва: Инфра-М, 2008. - 358 х.

.Федорова, Н.В.Байгууллагын боловсон хүчний менежмент / Н.В.Федорова, О.Ю.Минченкова. - Москва: KnoRus, 2007. - 415 х.

.Алексеенко, Л. Боловсон хүчний хэлтсийн бүтэц, боловсон хүчин: хувь хүний ​​хандлага / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Кадровик. Хувийн менежмент. - 2007. - No 7. - S. 104.

.Гутгарц, R. D. Боловсон хүчний дизайны аргууд / R. D. Гутгарц // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. - 2007. - No 12. - S. 9-10.

.Килякова, D. A. Боловсон хүчний албаны ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ? / Д.А.Килякова // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. - 2007. - No 8. - S. 80.

.Успенская, Е.А. Боловсон хүчний алба / E. A. Успенская // Хүний нөөцийн лавлах. - 2003. - No 2. - S. 12.

.Чикилевский, V. Боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчдын тоо / V. Чикилевский, Л. Кондратенко // Боловсон хүчний алба. - 2008. - No 4. - S. 25.

.Яновская, Л. Боловсон хүчний хэлтсийн тухай журам / L. Yanovskaya // Боловсон хүчний алба. - 2009. - No 3. - S. 32.

.Яновская, Ю.М. Боловсон хүчний үйлчилгээг хөгжүүлэх хэтийн төлөв / Ю.М.Яновская // Боловсон хүчний менежментийн гарын авлага. - 2009. - No 8. - S. 79.

Байгууллага дахь боловсон хүчний менежментийг боловсон хүчний хэлтэс гүйцэтгэдэг. Боловсон хүчний үйлчилгээ - сонгосон боловсон хүчний бодлогын хүрээнд боловсон хүчнийг удирдах зорилготой мэргэшсэн бүтэц, нэгж, тэдгээрийн ажиллаж буй албан тушаалтнуудын хамт.

Боловсон хүчний ажил - боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн төрийн байгууллага, бие даасан байгууллагын удирдлагын байгууллага, боловсон хүчний алба, албан тушаалтнуудын үйл ажиллагаа. Боловсон хүчний ажлын чиглэлүүд нь:

1. боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоо, түүний стратегийг бүрдүүлэх;

2. боловсон хүчний ажлын төлөвлөлт, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, элсүүлэх;

3. бизнесийн үнэлгээ, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний дасан зохицох;

4. сургалт, ажил мэргэжлийн болон дэвших менежмент;

5. урам зориг, ажлын зохион байгуулалт, ажилтнуудын аюулгүй байдлыг хангах;

6. баг болон бусад үйл ажиллагааны хүрээнд сэтгэл зүйн хэвийн орчинг бүрдүүлэх.

Боловсон хүчний үйл ажиллагаа нь тухайн байгууллагын боловсон хүчинд хамаарна. Боловсон хүчин - байгууллага, байгууллагын мэргэшсэн ажилчдын үндсэн (бүтэн цагийн) бүрэлдэхүүн.

Боловсон хүчний шинэчлэл- нийгэм, эдийн засгийн тогтолцоо, бүтцийг хөгжүүлэх чанарын шинэ зорилго, зорилтуудын дагуу боловсон хүчний чадавхийг үндсээр нь өөрчлөхөд чиглэсэн томоохон хэмжээний боловсон хүчний шинэчлэл. Үйлдвэрлэлийн технологи, бүтээгдэхүүний огцом өөрчлөлт, өөрчлөлтийн үр дүнд боловсон хүчний шинэчлэлийн хэрэгцээ гарч ирж магадгүй юм гадаад орчин. Үүний хэрэгцээг тодорхойлохын тулд мэдээллийг байнга цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байдаг.

Боловсон хүчний шинэчлэл нь объектив ба субъектив урьдчилсан нөхцөл байдгаараа үргэлж тодорхойлогддог.

Объектив урьдчилсан нөхцөл нь: улс төр, нийгэм, эдийн засаг, техник, технологийн нөхцөл байдал, нийгэм, бүс нутаг, байгууллагын хөгжлийн хэрэгцээг чанарын хувьд өөрчлөх; шинэчлэл хийхэд шаардлагатай нөөцөөр.

Боловсон хүчний шинэчлэлийн субъектив урьдчилсан нөхцөлүүд нь: одоогийн боловсон хүчний тогтолцоо нь нийгэм, үйлдвэрлэл, эдийн засаг болон бусад тогтолцоог шинэчлэх, хөгжүүлэх чанарын шинэ зорилтуудыг шийдвэрлэх чадваргүй байх; боловсон хүчний шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх субъектив эерэг урьдчилсан нөхцөл байгаа тохиолдолд; түүнийг хэрэгжүүлэх хэрэгцээг боловсон хүчний дийлэнх хэсэг нь ойлгосноор.

Боловсон хүчний шинэчлэл нь зохих стратеги, тактикийн зорилго, тэргүүлэх чиглэл, шинэчлэлийн төлөвлөгөө, түүний зохицуулалт, арга зүй, урам зоригийн дэмжлэгийг боловсруулахад оршино.

Боловсон хүчний шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх янз бүрийн үе шатанд үнэлэх шалгуурууд нь: санхүүгийн зардлын түвшин, оруулсан хөрөнгийн өгөөжийн түвшин; эрсдэл ба тодорхойгүй байдлын зэрэг; шинэчлэлийн шинэчлэлийн талаархи мэдээллийг түгээх хурд; шинэчлэлийг одоо байгаа хэм хэмжээ, үнэт зүйлд нийцүүлэх; шинэчлэлийг хэсэгчлэн хэрэгжүүлэх, өмнөх практикт буцаах боломж; хүмүүсийн хоорондын харилцаанд шинэчлэлийн нөлөө.

Боловсон хүчний шинэчлэлийн үе шатууд дараах байдалтай байна.

1. боловсон хүчний шинэчлэлийн хэрэгцээг тодорхойлох;

)2. боловсон хүчний шинэчлэлийн нэг хэсэг болох боловсон хүчний шинэчлэлийн талаархи мэдээлэл цуглуулах;

3. боловсон хүчний шинэчлэлийн загварын урьдчилсан дүн шинжилгээ;

4. боловсон хүчний шинэчлэлийн талаар шийдвэр гаргах;

5. боловсон хүчний шинэчлэлийг нэвтрүүлэх (хэрэгжүүлэх).

Боловсон хүчний шинэчлэлийг хэрэгжүүлэх нь түүний зорилго, үйл ажиллагааны сэдэл, инноваци, боловсон хүчний үйл явцад оролцогчдын ашиг сонирхлын зөрчилдөөн, шинэ зүйлийг эсэргүүцэх, боловсон хүчний янз бүрийн хүнд суртлын саад тотгор үүсэх зэргээр илэрхийлэгддэг саад бэрхшээлийг даван туулах явдал юм. шинэчлэл, боловсон хүчний шинэчлэлийг боловсруулагчид, түүнийг хэрэгжүүлэх үйл явцыг зохион байгуулж буй мэргэжилтнүүдийн хангалтгүй ажилд.

Боловсон хүчний шинэчлэлийн үр нөлөө нь тодорхой, заримдаа маш их ач холбогдолтой хугацааны дараа илэрч болно. Үүний зэрэгцээ үр нөлөөний хэмжээ нь хэрэгжүүлэх үйл явцын зохион байгуулалтаас ихээхэн хамаардаг. Аливаа байгууллага нь шаталсан зохион байгуулалттай удирдлагын тогтолцоо, чиг үүргийн хуваарилалт, тодорхой төрлийн ажилд мэргэшсэн ухамсартайгаар тавьсан зорилгодоо хүрэх хэрэгсэл гэдгийг харгалзан нэлээд сайн боловсруулсан хэрэгжүүлэх механизм шаардлагатай байна. Боловсон хүчний шинэчлэлийг янз бүрийн зохион байгуулалтын нэгжүүд тууштай хэрэгжүүлж байна. Тэдний үр дүн нь боловсон хүчний удирдлагын шинэ цогц механизмыг бий болгох явдал юм.

Нийтлэлд тухайн байгууллагын боловсон хүчний хэлтсийн ажилтай холбоотой гол санааг илчлэх болно. Түүний үүрэгт юу багтсан, ямар онцлог, чиг үүрэг гүйцэтгэдэг, бүтэц нь юу вэ - цааш нь.

Боловсон хүчний хэлтэс нь аливаа аж ахуйн нэгжийн заавал байх ёстой бүтцийн элемент юм. Түүний үүрэг хариуцлагад олон чиг үүрэг багтдаг. Үйл ажиллагааны онцлог, үүрэг хариуцлага юу вэ?

Ерөнхий талууд

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчим:

• хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг биелүүлэхэд анхаарлаа хандуулах;
• аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хэрэгцээг харгалзан үзэх;
• чанартай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх;
• хамт олон хайх.

Ажлын зохион байгуулалт нь тактикийн болон стратегийн гэсэн 2 чиглэлтэй. Эхний тохиолдолд боловсон хүчний хэрэгцээний байдалд дүн шинжилгээ хийж, боловсон хүчнийг боловсруулж, сонгон шалгаруулна.

Боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагааны хоёр дахь чиглэл нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг - боловсон хүчинд тавигдах шаардлага, янз бүрийн арга хэмжээ.

Үндсэн чиглэл бол аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх явдал юм. Боловсон хүчний бодлогын бүрэлдэхүүн хэсэг:

Боловсон хүчний үйлчилгээг зөв зохион байгуулахын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

• ажилчдын тоог олж мэдэх;
• тэдний дунд үүрэг хариуцлагыг хуваарилах. Та тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх бүлгүүдийг үүсгэж болно;
• боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан бүрт албан үүрэг өгөх, тэдний эрхийг тодорхойлох;
• боловсон хүчний хэлтсийг ажилд нь чиглүүлэх баримт бичгийг бэлтгэх;
• хүний ​​нөөцийн ажилтнуудад сургалт явуулах.

Боловсон хүчний хэлтсийн үүргийг ерөнхий нягтлан бодогчид даалгах нь зөвхөн хуульд заасан тохиолдолд л боломжтой юм.

Хэрэв ийм зүйл байхгүй бол үүнийг хийхийг хориглоно (). Хүний нөөцийн чиглэлээр ажиллах нь давуу болон сул талуудтай.

Эхнийх нь - энэ мэргэжил нь эрэлт хэрэгцээтэй, байгууллагын удирдах байгууллагуудтай шууд харилцах, олон төрлийн ажил хийдэг. Сул талууд - байнгын стресс, тогтмол бус ажлын цаг.

Энэ юу вэ

Аж ахуйн нэгжийн гол нөөц бол хөдөлмөр юм. Энэ бол боловсон хүчний хэлтэс нь яг ийм зүйл юм - байгууллагын ажилчдын үндсэн бүрэлдэхүүн.

Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь аж ахуйн нэгжийг үйлдвэрлэлд ажиллах хангалттай мэргэшсэн боловсон хүчнээр цаг тухайд нь хангах явдал юм.

Боловсон хүчний үйлчилгээ - байгууллагын ажилчдыг удирдах зорилго бүхий байгууллагын бүтцийн хэлтсийн багц.

Албан тушаалтнууд бол менежер, мэргэжилтэн, техникийн ажилтнууд юм. Үүний мөн чанар нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинтэй ажиллах явдал юм.

Боловсон хүчний хэлтсийн үндсэн чиг үүргийг дараахь чиглэлээр хуваадаг.

Гүйцэтгэсэн функцууд

Хүний нөөцийн хэлтсийн үүрэг хариуцлагад дараахь зүйлс орно.

• байгууллагын үйл ажиллагааны дагуу боловсон хүчний төлөвлөгөө боловсруулах;
• бүртгэл, тэднийг, өөр албан тушаалд;
• боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх;
• хөдөлмөрийн дэвтэр хадгалах, бөглөх хариуцлага;
• бусад баримт бичгийн засвар үйлчилгээ;
• ажиллах нөхцөлийг бүрдүүлэх;
• байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах санал;
• комиссын баримт бичиг, тайланг бэлтгэх;
• ажилчдыг хянах, сургах;
• ажлаас халагдсан ажилчдыг ажиллуулах арга хэмжээ авах;
• үйлдвэрлэл дэх сахилга батыг хянах.

Даалгаврыг сонгохдоо дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

• аж ахуйн нэгжийн хэмжээ;
• үйл ажиллагааны чиглэл;
• зорилго;
• байгууллагын хөгжил ямар шатандаа байна;
• Ажиллагсдын тоо.

Норматив суурь

Боловсон хүчний үйлчилгээний үндсэн заалт, асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг.

Боловсон хүчний хэлтэс дэх хэргийн менежментийг ОХУ-ын хууль тогтоомж, янз бүрийн дүрэм, журмын үндсэн дээр явуулдаг.

Хууль эрх зүйн үндэслэл:

Ажилтны алба нь ажилдаа дараахь дүрмийг баримталдаг.

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль.
2. Иргэний хуулийн 2-р хэсэг.
3. Захиргааны хууль.

2019 онд боловсон хүчний хэлтсийн ажлын онцлог

Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь өөрийн гэсэн чиг үүрэг, онцлог шинж чанартай байдаг бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх ёстой.

Боловсон хүчний албаны ажилтнууд ажлаа хуульд заасан шаардлагын дагуу гүйцэтгэж, үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг цаг тухайд нь боловсруулж, аж ахуйн нэгжийн бичиг баримтыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Зохицуулалтын арга хэмжээ (жишээ)

Зохицуулалт - энэ нь аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг бүрдүүлэх, эрх, үүрэг, зохион байгуулалтыг тогтоосон хууль эрх зүйн акт юм.

Өөрөөр хэлбэл, журам нь тухайн байгууллагын үйл ажиллагааны бүхий л чиглэлийг бүтцийн нэгж, аж ахуйн нэгжид бүхэлд нь зохицуулсан баримт бичиг юм.

Боловсон хүчний алба нь бие даасан бүтэц учраас зохицуулалтыг заавал дагаж мөрдөх ёстой. Боловсон хүчний албаны үүрэг, чиг үүргийг нэгтгэх баримт бичгийг боловсруулж байна.

Дизайн шаардлага:

• гарчиг нь аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичгийн дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан байх ёстой;
• Байгууллагын нэр;
• баримт бичгийн нэр, түүнийг гүйцэтгэсэн огноо, газар;
• хэсгүүд - "Ерөнхий заалт", "Үндсэн үүрэг", "Чиг үүрэг", "Удирдлага", "Эрх, үүрэг", "Бүтэц", "Харилцаа. Холболтууд.

Хэсэг бүр шинэ мөрөөс эхэлж араб тоогоор дугаарлагдсан байх ёстой. Байгууллагын дарга нь журмыг боловсруулдаг бөгөөд баримт бичигт гарын үсэг зурах, батлах эрх нь түүнд хамаарна.

Тусдаа догол мөрөнд үйл ажиллагааны явцад боловсон хүчний үйлчилгээг удирдан чиглүүлэх баримт бичгийн жагсаалтыг гаргах нь зүйтэй.

Ямар хариуцлага хүлээх вэ (хэргийн нэршил)

Нэршил - байгууллагын үйл ажиллагааны явцад бий болсон хэргийн заавал жагсаалт.

Үүнд:

• хэрэг үүсгэх нэгдсэн журмыг тогтоох;
• нягтлан бодох бүртгэлийн програм хангамж;
• баримт бичгийн хурдан хайлт;
• хадгалах хугацааг тогтоох.

Хэргийн жагсаалт нь тухайн байгууллагын чиглэлээс хамаарна. Нэршил гаргахдаа ирэх онд хийхээр төлөвлөж буй цаг үеийн ажил, ажлуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хэргийг ач холбогдлоор нь байрлуулах ёстой. Хэргийг хадгалах хугацааг тодорхойлохдоо 2010 онд батлагдсан баримт бичгийн стандарт жагсаалтыг баримталж болно.

Баримт бичгийн нэг жагсаалтыг өгөөгүй бөгөөд норматив актууд нь зөвхөн заримыг нь тогтоодог.

Нэршил нь дараахь төрлүүдэд хуваагдана.

Нэршлийг бүрдүүлэхдээ "Тохиолдлын индекс", "Толгой", "Тоо хэмжээ", "Хадгалах хугацаа", "Тоо", "Тэмдэглэл" гэсэн хэсгүүдийг онцлон тэмдэглэх хэрэгтэй.

Номенклатурыг жил бүр, сүүлийн тайлангийн улиралд эмхэтгэдэг. Оны эцэст архивт батлагдах ёстой.

Баримт бичгийн хэсгүүд нь байгууллагын хэлтэсүүд - нягтлан бодох бүртгэл, оффис болон бусад хэсгүүд юм. Хэрэв тэдгээр нь байхгүй бол хэсгүүд нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны чиглэл байж болно.

Ямар албан тушаалууд байгаа вэ (бүтэц)

Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтцэд байгууллагын чиглэл, ажилчдын тоо нөлөөлдөг. Боловсон хүчний хэлтсийн бүрэлдэхүүн, ажилчдын тоог тухайн байгууллагын захирал батална.

Боловсон хүчний хэлтсийн дарга нь боловсон хүчний хэлтсийн дарга юм. Үлдсэн хэсэг нь (орлогч, туслах, мэргэжилтнүүд) түүнд тайлагнадаг. Хэрэв боловсон хүчний хэлтэс нь хэд хэдэн хэлтэстэй бол тус бүрийг дарга удирддаг.

Хүний нөөцийн байцаагчийн үүрэг хариуцлагад дараахь зүйлс орно.

• ажилчдын хувийн хэргийг бүрдүүлэх;
• тушаалын гүйцэтгэл;
• , тэдгээрийн дүүргэлт;
• баримт бичигтэй ажиллах;
• өвчний чөлөө олгох бүртгэл;
• сахилга батыг хянах.

Бүтцийн хувьд боловсон хүчний хэлтэс нь дараахь хэлтэстэй байна.

• Хөдөлмөрийн байгууллага;
• ажилчдыг сонгох;
• боловсон хүчнийг давтан сургах;
• сурталчилгааны төлөвлөлт;
• баталгаажуулалт;
• хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй.

Албан тушаал нь дараахь байж болно - хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын инженер, цаг хэмжигч, хөдөлмөрийн эдийн засагч болон бусад.

Албан тушаал бүр өөрийн гэсэн үүрэгтэй бөгөөд үүнийг чандлан биелүүлэх ёстой. Хөдөлмөрийн инженер нь дараахь зүйлийг хариуцна.

• хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг сайжруулах арга хэмжээг боловсруулах;
• баталгаажуулалт хийх;
• үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх.

Албан тушаал бүрт тавигдах шаардлагыг тавьдаг - бүрэн дээд боловсролтой байх, энэ чиглэлээр тодорхой ажлын туршлагатай байх.

Ажлын төлөвлөгөө гаргах

Байгууллагын бүтцийн хэлтсийн үйл ажиллагаа нь хэргийг амжилттай дуусгахад чиглэсэн байдлаар төлөвлөгдсөн байх ёстой.

Үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг сар, улирал, жилээр боловсруулж болно. Уг процессыг ихэвчлэн дараах үе шатуудад хуваадаг.

Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулахдаа хууль тогтоомжийн даалгавар, шаардлагыг харгалзан үзэх нь чухал юм.

Тодорхой үйл ажиллагааг тодорхой сараар төлөвлөж болно, тухайлбал суурь шалгалт эсвэл ур чадвараа сайжруулах.

Эцсийн шат бол боловсон хүчний албаны ажлын төлөвлөгөөг батлах, эрх бүхий байгууллагатай уялдуулах явдал юм.

Ямар бичиг баримт байх ёстой

Аливаа байгууллагад үүсгэн байгуулах баримт бичиг заавал байх ёстой. Хүний нөөцийн хэлтэс нь дараахь хэсгээс бүрдэнэ.