Cara pasif untuk menyelesaikan konflik interpersonal. Penghapusan konflik antarabangsa

Konsep konflik

Konflik ialah pertembungan kepentingan yang berbeza; satu proses semula jadi yang tidak perlu ditakuti. Pada sikap yang betul, konflik boleh mengajar kita cara berinteraksi secara optimum dengan dunia, mengenali diri kita dan orang ramai dengan lebih baik, dan menemui pelbagai sudut pandangan. Penyelesaian konflik interpersonal membawa hubungan ke tahap yang lebih tinggi, memperluaskan keupayaan kumpulan secara keseluruhan, menyatukannya.

- ini adalah pertembungan personaliti dengan matlamat, watak, pandangan, dsb.

Prasyarat untuk konflik ialah situasi konflik. Ia kelihatan apabila kepentingan pihak tidak bertepatan, mengejar matlamat yang bertentangan, menggunakan cara yang berbeza untuk mencapainya, dsb. Situasi konflik adalah keadaan konflik. Untuk keadaan berubah menjadi konflik, dorongan diperlukan.

Cara untuk menyelesaikan konflik interpersonal

1. Pengelakan- keengganan untuk mengambil bahagian dalam penyelesaian konflik dan melindungi kepentingan mereka sendiri, keinginan untuk keluar dari situasi konflik.
2. lekapan- percubaan untuk mengurangkan situasi konflik dan mengekalkan hubungan, mengalah kepada tekanan musuh. Penyesuaian boleh digunakan untuk situasi konflik dalam hubungan antara bos dan bawahan.
3. Paksaan- ini adalah pengurusan konflik melalui tekanan, penggunaan kuasa atau kekerasan, untuk memaksa seseorang menerima pandangan seseorang.
4. Konfrontasi fokus untuk mencapai matlamatnya tanpa mengambil kira kepentingan pihak lain. Tiada ruang untuk paksaan. Cara menyelesaikan konflik ini tidak menyelesaikan apa-apa.
5. Berkompromi adalah penyelesaian konflik melalui konsesi bersama.
6. Kerjasama melibatkan pencarian bersama untuk penyelesaian yang memenuhi kepentingan semua pihak.

Cara terbaik untuk menyelesaikan konflik ialah kerjasama.

Mana-mana kumpulan, keluarga atau pasangan adalah sistem, disatukan oleh satu padang.
Semua pihak yang terlibat dalam konflik adalah sama-sama diperlukan untuk sistem.

Pengurusan konflik

Konflik secara tiba-tiba boleh dielakkan. Sekiranya tidak dapat dielakkan, ia mesti dipenuhi dengan tenang dan berusaha untuk menyelesaikannya dengan kepuasan semua pihak yang bertelagah.
Untuk izin situasi konflik kena bersiap. Tentukan matlamat anda. Apa yang anda mahu? Jika anda menyelesaikan konflik melalui rundingan, pilih masa dan tempat yang sesuai untuk kedua-dua pihak.

Untuk pengurusan konflik interpersonal yang betul, penting bukan sahaja untuk mengingati kedudukan anda dan memahami kedudukan pihak lain, tetapi juga untuk mengetahui keadaan medan secara keseluruhan.

Isytiharkan minat anda dengan tenang, tanya lawan anda jika dia mahu berusaha menyelesaikan konflik. Jika dia tidak mahu, bagaimana dia melihat penyelesaian kepada masalah itu. Cadangkan varian yang berbeza. Jika mereka tidak diterima, kerjakan sendiri konflik itu.

Jika musuh sudah bersedia untuk menyelesaikan konflik, ketahui keadaan anda: apa yang anda rasa sekarang dan pihak siapa yang anda ambil pada masa ini - anda atau pasangan lawan anda.

Carilah persefahaman, bukan kemenangan. Bincangkan dengan tenang punca konflik. Fahami perkara yang membawa kepada konflik: tindakan pihak lain atau salah faham anda tentang situasi itu. Anggaplah yang terbaik, jangan salahkan sehingga anda memahami maksud yang lain. Tanya soalan yang betul dan berhemah.

Pertahankan kedudukan anda, tetapi jangan berikan tekanan kepada pasangan anda. Jangan minta dia berubah. Tekanan mengehadkan kemungkinan kedua-dua pihak dan tidak menyumbang kepada penyelesaian konflik.

Tonton apa yang anda katakan:

• Gunakan perkataan yang "mengangkat" seseorang, bukan "menurunkan" dia.
• Tanya diri anda jika apa yang anda katakan sekarang adalah benar, adakah anda melebih-lebihkan?
• Jangan gunakan perkataan "selalu" dan "tidak pernah".
• Bersikap jujur ​​dan lakukan dengan baik.
• Kadang-kadang lebih baik berdiam diri.

Serang masalah, bukan orangnya.

• Cakap perkara khusus, jangan generalisasi.
• Selesaikan isu utama, jangan berpegang pada perkara kecil.
• Jangan cakap pasal dia, cakap pasal diri sendiri. Daripada "anda berbohong" katakan "Saya mempunyai maklumat yang berbeza".
• Bertenang dan jangan takut. Ingat semangat medan, jika tidak campur tangan, konflik akan diselesaikan dengan cara terbaik.

Sedari perasaan anda dan luahkannya. Ikhlas dengan diri sendiri dan pasangan. Kongsi perasaan anda dengan cara yang betul. Ini akan membantu pasangan anda memahami anda dengan lebih baik. Benarkan pasangan anda meluahkan perasaan mereka secara bebas. Fahami perasaan anda: tentukan emosi yang boleh anda ungkapkan dan yang mana anda sekat. kenapa? Melaporkan perasaan anda adalah satu cara untuk mempertahankan kedudukan anda.

Uruskan emosi anda jangan menekan mereka, tetapi jangan biarkan mereka mengawal anda juga. Semasa anda menyatakannya, perhatikan ruang di sekeliling anda. Sebaik sahaja anda meluahkan perasaan anda, lepaskan dengan tenang. Jangan berpegang pada ketakutan, kebencian, atau kesakitan anda. Jika, selepas meluahkan emosi anda dengan penuh dan ikhlas, anda berasa tidak selesa, anda boleh berundur. Konsesi bukan bermakna kalah, tetapi memberi peluang untuk meneruskan dialog.
Sikap fleksibel dan kreatif terhadap situasi adalah salah satu syarat untuk pengurusan konflik.

Belajar untuk merasakan keadaan orang lain, "suasana" umum konflik. Ingat bahawa anda berada di dalam bidang am di mana setiap peserta memainkan peranan dalam keseluruhan proses.
Bersikap terbuka kepada kemungkinan yang mungkin timbul dalam proses penyelesaian konflik.

Apabila anda menyedari penurunan emosi atau kehilangan minat dalam konflik, akui. Keluar dari peranan anda dan betul-betul tukar kedudukan- pergi ke tempat lain, lihat dari luar konflik, diri sendiri dan pasangan.
Apakah yang anda pelajari tentang diri anda dan situasi semasa? Mungkin anda akan membuka pilihan baharu untuk perhubungan.

Jika anda kini ingin membantu pasangan anda, kembali kepada konflik dan ambil kedudukannya. Lakukan dengan ikhlas, tanya bagaimana anda boleh membantunya. Perhatikan dia, cuba rasai apa yang dia alami sekarang. Bantu dia meluahkan perasaannya.

Mengambil kedudukan musuh kita membantu kita memahami sisi mana diri kita yang sedang kita konflik. Situasi konflik timbul kerana kita sendiri mempunyai sesuatu yang bersetuju dengan pihak lawan. Medan mengatur konflik supaya kita lebih memahami diri kita sendiri. Dan sehingga kita memahami perkara ini, kita akan jatuh ke dalam konflik yang sama atau kekal dalam satu situasi konflik untuk masa yang lama.

Jika anda dapat bekerja dengan ikhlas melalui semua saat untuk menyelesaikan konflik, ia akan mereda atau bergerak ke tahap yang baru, di mana masalah lain dan perasaan baru akan muncul. Bekerja pada tahap ini juga.

Jika konflik reda, keluar darinya. Maafkan diri anda dan lawan anda. Pengampunan membebaskan, memulihkan hubungan, menghapuskan emosi negatif. Cari perkataan yang betul menggambarkan keadaan, tanpa memalukan anda dan pasangan anda.
Jika seseorang berkata "tidak", ia adalah bukan milik awak masalah. Anda melakukan apa yang sesuai untuk anda.

Jika usaha bersama tidak membawa kepada penyelesaian konflik, cuba selesaikan masalah itu sendiri. Untuk melakukan ini, bayangkan pihak yang terlibat dalam konflik sebagai bahagian dalaman "Saya" anda dan selesaikannya.

Untuk menjadi mahir dalam pengurusan konflik, anda perlu membangunkan penerimaan. Ini memungkinkan untuk merasakan niat pasangan (lawan), membolehkan dialog yang lebih membina. Untuk membangunkan penerimaan, belajar untuk hidup pada masa sekarang - "di sini dan sekarang". Pada masa kini, seseorang itu seimbang dan terbuka kepada perkara baru, mampu bertindak balas secara fleksibel kepada situasi yang berubah.

Pengurusan konflik tersedia untuk mereka yang tahu mengurus diri mereka sendiri. Ini hanya boleh dipelajari melalui pengalaman peribadi, dalam proses pertumbuhan dalaman.

Untuk mempersiapkan penyelesaian konflik interpersonal anda boleh menggunakan bantuan rakan. Huraikan keadaan seobjektif mungkin. Minta dia memainkan peranan sebagai lawan anda. Gunakan apa yang anda baca di atas.

Agensi Persekutuan untuk Pendidikan Persekutuan Rusia

negeri institusi pendidikan pendidikan profesional yang lebih tinggi

Universiti Negeri Tula

Jabatan Psikologi

Disiplin "Psikologi"

Kawal kerja kursus

Topik: "Konflik interpersonal: jenis, kaedah penyelesaian"

Selesai: st.gr. 820381an2 *** E.S.

Disemak oleh: Penolong Jabatan Psikologi

Borodacheva O.V.

1. Pengenalan……………………………………………………………………………………………….3

2. Konsep umum konflik……………………………………………………………………..4.

3. Konflik interpersonal……………………………………………………………………………………6

3.1 Punca-punca konflik interpersonal……………………..…………………..8

3.2 Fungsi konflik interpersonal…………………..……………………………….9

3.3 Jenis-jenis konflik interpersonal…………………………………………………………….10

3.3.1 Konflik interpersonal dalam masyarakat……………………………….10

3.3.2 Konflik interpersonal dalam organisasi………………………………11

3.3.3 Konflik interpersonal dalam keluarga………..……………….12

3.4 Kebenaran……………………………………………………………………….13

4. Kesimpulan……………………………………………………………………………………..15

5. Rujukan ……………………………………………………………………………..16

1. Pengenalan.

Kita sentiasa dikelilingi oleh orang lain, membentuk lingkaran kawan, kenalan, jiran, saudara jauh dan rapat. Kami tidak sabar untuk bertemu dengan mereka, kami cuba memanjangkan masa komunikasi, tetapi kadang-kadang kehadiran orang lain membebankan kami. Ada kalanya kita sendiri tidak berjaya cuba bercakap dengan sekurang-kurangnya seseorang. Dari masa yang diluangkan bersama, kami mendapat kepuasan yang lebih kurang. Selalunya komunikasi berkembang menjadi ritual, permainan: hubungan menjadi rutin, stereotaip, skema. Apabila kita merasakan bahawa hubungan itu tidak menarik dan tidak memberi kita apa-apa, pemahaman tentang tidak bermakna dan tidak masuk akal hubungan itu datang. Ia juga berlaku bahawa komunikasi dengan seseorang terlalu menyakitkan dan mengancam kesihatan mental kita. Tetapi punca ketidakpuasan hati dengan hubungan dengan orang kadang-kadang boleh dikenal pasti dengan satu aduan seseorang tentang layanan tidak adil terhadap orang lain. Ini boleh disebabkan oleh konflik keluarga, pertengkaran di tempat kerja, rasa malu yang menyakitkan, ketidakupayaan untuk mencari pasangan, kegagalan dalam cinta, masalah dengan anak-anak atau ahli keluarga yang lain. Ini semua konflik interpersonal. Kami berasa jengkel apabila hilang kepercayaan bersama, kadang-kadang hubungan kami terancam oleh keputusasaan dan rutin.

Konflik tidak dapat dielakkan kehidupan sosial. Bagaimana untuk menyelesaikan masalah konflik yang muncul dan menimbulkan konflik, bagaimana untuk mencegahnya, bagaimana untuk menguruskannya - inilah persoalan yang dihadapi manusia moden. Orang ramai cuba belajar bagaimana untuk mengelakkan konflik, menyelesaikannya dengan cara yang betul. Dalam dia kertas penggal Saya akan mempertimbangkan apakah konflik dan konflik interpersonal, jenis, fungsi, punca dan kaedah penyelesaiannya.

2. Konsep umum konflik.

Setiap orang dalam hidupnya terpaksa berhadapan dengan situasi konflik. Konflik menduduki tempat yang besar dalam kehidupan kita. Sama ada di tempat kerja, mahupun di rumah, mahupun dalam mana-mana unit masyarakat lain, dengan segala ketekunan, konflik tidak dapat dielakkan. Tidak mustahil untuk hidup tanpa pertengkaran walaupun untuk dua orang kawan yang penyayang kawan kepada orang, apa yang boleh kita katakan tentang pasukan di mana seseorang tidak menyukai seseorang kerana sesuatu. Pakar psikologi di seluruh dunia sebulat suara berkata: “Konflik ialah atribut yang diperlukan perhubungan." Apakah konflik?

Perkataan "konflik" dalam bahasa Latin bermaksud "perlanggaran". Konflik ialah "keadaan di mana pihak melaporkan ketidakkonsistenan antara kedudukan berpotensi mereka yang menghalang niat pihak lain" (Boulding).

Konflik ialah pertembungan kepentingan, matlamat, kedudukan, pendapat dua orang atau lebih yang bertentangan. Dalam sebarang situasi konflik, peserta dalam konflik dan objek konflik dibezakan. Objektif konflik ialah apa yang didakwa oleh setiap pihak yang berkonflik, yang menyebabkan penentangan mereka, subjek pertikaian mereka, penerimaan oleh salah seorang peserta, sepenuhnya atau sebahagiannya merampas peluang pihak lain untuk mencapai matlamat mereka.

Sebarang konflik mempunyai had masa - permulaan dan akhir konflik. Permulaan konflik dicirikan oleh kemunculan tindakan balas pertama.

Seseorang boleh membayangkan dengan jelas proses perkembangan konflik dalam masa, berdasarkan analisis langkah demi langkah konflik. Dalam hal ini, kami memperkenalkan empat peringkat dalam perkembangan konflik asas.

Peringkat pertama adalah permulaan konflik, apabila pihak permulaan telah mengambil langkah dalam konflik, dan yang kedua belum lagi mengambil langkah.

Peringkat kedua ialah kemuncak konflik, pihak-pihak mengambil tindakan yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan.

Peringkat ketiga adalah yang terakhir, ia bermula dari saat apabila beberapa pihak telah mengambil langkah pertama, secara objektif menyumbang kepada pengakhiran konflik, manakala pihak-pihak berada dalam keadaan hubungan langsung. Peringkat akhir berlangsung sehingga tamat konflik atau sehingga gangguan hubungan langsung antara pihak.

Peringkat keempat ialah tahap gangguan, apabila hubungan langsung pihak-pihak ditamatkan, tetapi satu pihak, atau kedua-duanya, masih melakukan tindakan yang boleh dikaitkan dengan konflik.

Terdapat 5 jenis konflik:

Konflik intrapersonal (pengalaman negatif akut yang disebabkan oleh perjuangan yang berlarutan antara struktur dunia dalaman individu, mencerminkan hubungan yang bertentangan dengan persekitaran sosial dan kelewatan membuat keputusan).

Konflik interpersonal (pertembungan matlamat yang bertentangan, motif, sudut pandangan kepentingan peserta dalam interaksi)

Antara kumpulan (konflik di mana kumpulan mengejar matlamat yang tidak serasi dengan matlamat kumpulan lawan bertindak sebagai subjek)

Antara individu dan kumpulan (konflik yang berlaku jika individu mengambil kedudukan yang berbeza daripada kedudukan kumpulan, apabila jangkaan kumpulan bercanggah dengan jangkaan individu)

Konflik sosial (konflik, punca langsungnya adalah perselisihan faham kumpulan sosial dalam motivasi aktiviti buruh kemerosotan keadaan ekonomi dan status mereka secara umum atau berbanding dengan kumpulan lain, penurunan tahap kepuasan kerja bersama)

Dalam kerja kursus kawalan saya, saya akan mempertimbangkan konflik interpersonal secara terperinci.

3. Konflik interpersonal.

Konflik interpersonal difahami sebagai pertembungan terbuka subjek yang berinteraksi berdasarkan percanggahan yang timbul, bertindak sebagai matlamat bertentangan yang tidak serasi dalam situasi tertentu.

Konflik interpersonal dimanifestasikan dalam interaksi antara dua orang atau lebih. Dalam konflik interpersonal, subjek berhadapan antara satu sama lain dan menyelesaikan hubungan mereka secara langsung, secara bersemuka. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling biasa. Ia boleh berlaku antara rakan sekerja dan antara orang terdekat.

Dalam konflik interpersonal, setiap pihak berusaha untuk mempertahankan pendapatnya, untuk membuktikan yang lain salah, orang menggunakan tuduhan bersama, menyerang antara satu sama lain, menghina dan menghina secara lisan, dsb. Tingkah laku sedemikian menyebabkan pengalaman emosi negatif yang tajam dalam subjek konflik, yang memburukkan lagi interaksi peserta dan mencetuskan mereka kepada tindakan yang melampau. Dalam konflik, ia menjadi sukar untuk menguruskan emosi anda. Ramai pesertanya mengalami kesihatan negatif untuk masa yang lama selepas penyelesaian konflik.

Konflik interpersonal mendedahkan kekurangan persetujuan dalam sistem interaksi yang sedia ada antara manusia. Mereka mempunyai pendapat yang bertentangan, minat, sudut pandangan, pandangan tentang masalah yang sama, yang pada peringkat perhubungan yang sesuai mengganggu interaksi normal, apabila salah satu pihak mula sengaja bertindak untuk merugikan yang lain, dan yang kedua, dalam berpaling, menyedari bahawa tindakan ini melanggar kepentingannya, dan mengambil tindakan balas. Keadaan ini selalunya membawa kepada konflik sebagai cara untuk menyelesaikannya. Penyelesaian penuh konflik akan dijalankan apabila pihak yang bertelagah bersama-sama secara sedar menghapuskan punca-punca yang menimbulkannya. Sekiranya konflik diselesaikan dengan kemenangan salah satu pihak, maka keadaan sedemikian akan bersifat sementara dan konflik itu semestinya akan mengisytiharkan dirinya dalam beberapa bentuk dalam keadaan yang menguntungkan.

Sebarang penyelesaian atau pencegahan konflik bertujuan untuk mengekalkan sistem interaksi interpersonal yang sedia ada. Walau bagaimanapun, punca konflik mungkin sebab-sebab sedemikian yang membawa kepada kemusnahan sistem interaksi sedia ada. Dalam hal ini, terdapat pelbagai fungsi konflik: membina dan merosakkan.

Konflik interpersonal mempunyai spesifiknya sendiri berbanding dengan jenis konflik lain.

1. Setiap peserta berusaha untuk membuktikan kesnya, lebih kerap menyalahkan pendapat pihak lawan, tetapi tidak kepada hujah sebenar pandangannya.

2. Dalam konflik, semua pihak yang terlibat mempunyai akut emosi negatif mata pelajaran yang tidak dapat dikawal lagi.

3. Sikap negatif terhadap pihak lawan, emosi dan mood yang tidak mencukupi berlaku walaupun selepas konflik diselesaikan.

Sistem perhubungan sesama manusia- kawasan utama konflik interpersonal. Sistem ini akan rosak jika pesertanya mempunyai pendapat yang bertentangan atau tidak bersetuju dengan cara interaksi yang telah ditetapkan. Penyelesaian konflik akan datang dengan pemulihan persetujuan dalam sistem hubungan interpersonal; sama ada dengan memulihkan sikap lama atau yang diubah suai, atau dengan mencipta pandangan baharu yang diterima secara universal.

Artikel itu menyediakan analisis tentang fenomena seperti konflik interpersonal. Penyebab paling tipikal, tanda-tanda utama dan ciri-ciri konflik interpersonal, jenisnya, kemungkinan pencegahan dan mengatasi dipertimbangkan.

Dalam sains psikologi, konflik yang timbul semasa interaksi (komunikasi, komunikasi) seorang individu (atau beberapa) dengan yang lain (yang lain) biasanya dipanggil interpersonal.

Konflik interpersonal adalah sejenis konfrontasi antara peserta dalam situasi tertentu, apabila mereka menganggap peristiwa sebagai masalah psikologi yang memerlukan penyelesaian mandatori yang memihak kepada sama ada semua atau individu peserta dalam interaksi sedemikian.

Fenomena wajib dalam konflik interpersonal dalam masyarakat adalah percanggahan antara orang - halangan dalam komunikasi, komunikasi, mencari bahasa yang sama atau mencapai matlamat, motif dan minat individu.

Punca dan tanda-tanda kejadian

Konsep konflik interpersonal mempunyai beberapa ciri dan ciri:

• kehadiran percanggahan objektif- mereka mestilah penting bagi setiap orang yang bercanggah;
• keperluan untuk mengatasi percanggahan sebagai cara untuk mewujudkan hubungan antara peserta dalam situasi konflik;
• aktiviti peserta- tindakan (atau kekurangannya) bertujuan untuk mencapai kepentingan mereka, atau mengurangkan percanggahan.

Punca konflik interpersonal sangat pelbagai dan bergantung pada konteks sosio-psikologi situasi tertentu, ciri-ciri individu, sifat hubungan antara orang, dll.

Klasifikasi punca boleh diwakili seperti berikut:

1. Sumber- sebab yang berkaitan dengan batasan atau ketidakcukupan bahan, sumber manusia, penunjuk kuantitatif dan kualitatifnya.
2. Saling bergantung- bertindak sebagai punca konflik dalam pelaksanaan hubungan yang berkaitan dengan kuasa, kuasa, pelaksanaan tugas bersama, keterikatan emosi, termasuk berkaitan, seksual.
3. Sasaran perbezaan sebagai punca konflik dimanifestasikan dalam perbezaan nyata atau khayalan dalam matlamat peserta dalam konflik, yang dilihat sebagai ancaman kepada realisasi keputusan dan jangkaan mereka sendiri dalam situasi tertentu.
4. Motivasi nilai perbezaan sebagai punca konflik berlaku dengan ketidakserasian pendekatan untuk menilai situasi, tindakan orang lain dan mereka sendiri, serta motif untuk tindakan.
5. Tingkah laku- intipati sebab-sebab ini ditunjukkan dalam perbezaan dalam pengalaman hidup para peserta dalam konflik, serta dalam cara berkelakuan dalam situasi tertentu.
6. Komunikasi- Punca yang timbul semasa komunikasi yang tidak betul.
7. Peribadi- punca-punca ini muncul dalam proses peserta konflik dalam konflik, apabila mereka menunjukkan ciri-ciri individu dan peribadi (peribadi) mereka.

Punca konflik mungkin berbeza-beza bergantung pada spesifik pesertanya. Jadi, pada masa remaja, berikut menjadi ciri seseorang:

• peningkatan harga diri (jika terluka, remaja cenderung mempertahankannya melalui interaksi konflik);
• ketidaksamaan dan ultimatum penilaian dan kriteria moral (segala-galanya dan segala-galanya yang tidak sesuai dengan nilai seorang remaja dikritik);
• tahap tuntutan berat sebelah - dipandang terlalu tinggi atau dipandang rendah (keinginan untuk membuktikan sesuatu kepada seluruh dunia atau pesimisme yang tidak munasabah dan tidak percaya pada keupayaan diri sendiri);
• maksimalisme dalam segala-galanya (tidak ada "makna emas", yang sering membawa kepada ketegangan dalam hubungan dengan orang lain).

Dalam keluarga, punca konflik interpersonal juga khusus: daripada ketidakserasian watak atau perbezaan jantina, kepada ketidakpadanan dalam pemahaman tradisi keluarga dan nilai (membesarkan anak, berkongsi tanggungjawab, tugas, dll.).

Jenis dan struktur

Struktur konflik interpersonal agak mudah dan boleh difahami. Ahli konflik membezakan unsur-unsur berikut:

1. ahli- semua mereka yang, satu cara atau yang lain, terlibat dalam proses konflik. Jenis peserta: mereka yang terlibat dalam konflik secara langsung, "kumpulan sokongan" individu yang menentang, orang neutral (mereka cuba untuk memenangkan mereka ke pihak mereka), individu yang berpengaruh (ketua kumpulan, bos, pihak berkuasa moral).
2. item- masalah khayalan atau objektif yang wujud, yang menyebabkan pertengkaran (perselisihan) antara pihak yang berkonflik.
3. Sebuah objek- nilai dari jenis tertentu (rohani, material, sosial), yang berada dalam bidang kepentingan peserta yang bercanggah dan yang mereka ingin miliki atau gunakan.
4. Persekitaran mikro dan makro, di mana konflik berlangsung pada pelbagai peringkat dan sfera: di peringkat intrapersonal, peribadi, sosial, spatio-temporal.

Tipologi dan jenis konflik interpersonal mempunyai pelbagai jenis. Bergantung pada jenis masalah yang terjejas, konflik adalah:

• berharga(konflik selesai persembahan yang ketara Dan nilai asas personaliti);
• kepentingan(konflik menjejaskan kepentingan yang tidak serasi dan bercanggah, aspirasi dan matlamat peserta dalam situasi tertentu);
• normatif(konflik timbul apabila peraturan dan norma tingkah laku dilanggar dalam perjalanan interaksi antara individu).

Bergantung kepada dinamik konflik, mereka dibahagikan kepada:

• tajam(berlaku di sini dan sekarang, menjejaskan peristiwa dan nilai penting), sebagai contoh: penipuan dalam pasangan suami isteri;
• berlarutan(bertahan untuk jangka masa yang panjang dengan sederhana, tetapi berterusan, ketegangan, menjejaskan masalah yang penting bagi individu) - konflik generasi, bapa dan anak;
• lembab(tidak sengit, menyala dari semasa ke semasa) - konflik orang yang bekerja bersama yang tidak sesuai untuk satu sama lain dalam watak.

Peringkat dan akibat

Setiap konflik semestinya melalui peringkat dan peringkat tertentu, yang dicirikan oleh tahap keamatan, tempoh dan akibat:

1. Tahap tersembunyi, tersirat konflik interpersonal. Ia adalah asas kepada kemunculan konflik dan didapati dalam ketidakpuasan hati individu terhadap sesuatu - status dalam pasukan, gaji yang tidak adil, ketidakupayaan untuk memiliki sesuatu, penilaian yang tidak mencukupi terhadap orang lain, dll. Jika mengatasi ketidaksenangan dalaman tidak dijalankan, peringkat seterusnya berkembang.
2. Tahap ketegangan. Konflik tercetus. Di sinilah kedudukan peserta konflik terbentuk dan peluang untuk mengurangkan konfrontasi atau meningkatkannya.
3. Peringkat konfrontasi. Antagonisme meningkat dalam kedudukan dalam hubungan yang bercanggah. Terdapat konflik aktif.
4. Peringkat penyiapan. Terdapat sama ada penyelesaian lengkap konflik, apabila pihak-pihak dapat bersetuju. Atau penyelesaian separa - konflik dikekalkan pada peringkat tertentu dan ketegangan berkurangan. Atau terdapat rehat sepenuhnya dalam hubungan pihak yang berkonflik dan kemunculan prasyarat untuk konflik pada tahap yang lebih mendalam.

Kaedah penyelesaian

Cara untuk menyelesaikan konflik interpersonal menunjukkan niat peserta dalam konflik, strategi untuk membina hubungan dalam situasi tegang:

1. strategi menyerang menampakkan diri dalam senario penyelesaian konflik yang kuat. Hanya mereka yang bertindak untuk kepentingan mereka sendiri dan memaksa mereka di pihak lain yang bercanggah akan menang di sini. Cara untuk mencapai keputusan adalah penguasaan terhadap orang lain, tekanan emosi, licik dan manipulasi.
2. Strategi mengelak dan menarik diri. Sebenarnya, konflik tidak diselesaikan, tetapi ketegangannya dikurangkan dengan mengabaikan atau mengubah sikap terhadap subjek konflik. Atau, di sini terdapat konsesi oleh salah satu pihak dalam konflik, penyimpangan daripada kepentingan mereka untuk mengekalkan hubungan.
3. Strategi kontrak. Ada pilihan penyelesaian yang optimum konflik melalui prosedur rundingan dan mencapai hasil yang saling menguntungkan.

Pencegahan dan prinsip tingkah laku dalam konflik

Pencegahan konflik dan pencegahannya menyumbang anggaran awal sebarang situasi tegang dalam hubungan dan tindak balas terhadapnya:

1. Pengurusan konflik harus merangkumi mesyuarat mandatori pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, di mana punca konflik dan cara untuk mengatasinya dikenal pasti.
2. Prinsip tingkah laku yang diperlukan dalam konflik ialah penetapan matlamat bersama untuk pihak yang berkonflik, yang difahami dan diterima oleh semua orang. Ini adalah bagaimana kerjasama terbentuk.
3. Prinsip tingkah laku yang penting ialah persetujuan terhadap jemputan pengantara untuk menyelesaikan konflik. Ia boleh menjadi satu orang atau sekumpulan orang yang sama-sama dipercayai oleh kedua-dua satu dan pihak lain konfrontasi. Keputusan pengantara adalah tidak bersyarat dan mengikat semua pihak dalam konflik.

Video: Bagaimana Konflik Interpersonal Berlaku

A) penentuan strategi tingkah laku peserta dalam konflik dan kesediaan mereka untuk mengambil kira kepentingan rakan kongsi lain dalam konflik atau penolakan asas sebarang konsesi;

B) mengetahui punca konflik;

C) penilaian kesaksamaan keperluan dan matlamat peserta dalam konflik;

D) menentukan kesan konflik ke atas aktiviti harian dan latihan tempur unit dan anak kapal;

E) pilihan cara dan cara untuk menyelesaikan konflik (rundingan dengan pesertanya dengan masing-masing secara berasingan, menganjurkan mesyuarat di antara mereka, mencapai persefahaman bersama dan kesediaan untuk konsesi);

E) membuat keputusan mengenai penggunaan pengaruh awam dan rasmi ke atas peserta dalam konflik (jika perlu);

G) cadangan kepada komander kapal tentang keperluan untuk penyertaannya dalam menyelesaikan konflik.

Kami menekankan bahawa, bergantung kepada situasi, komander unit mengambil langkah lain untuk mempengaruhi pihak yang berkonflik, sehingga kepada paksaan disiplin, atau bahkan mengemukakan cadangan untuk memindahkan mereka ke kapal lain atau pemecatan (kontraktor) daripada perkhidmatan. Tetapi dalam versi klasik penyelesaian konflik boleh dianggap muktamad hanya jika peserta dalam situasi konflik tidak hanya mencari beberapa penyelesaian kepada masalah yang telah menjadi subjek perselisihan pendapat mereka, tetapi datang kepada penyelesaian ini sebagai hasil persetujuan. Ini memungkinkan untuk bergantung bukan sahaja pada penyingkiran isu perbalahan tetapi juga untuk memulihkan hubungan mereka.

Kedudukan moden pakar dalam bidang perhubungan manusia ialah konflik boleh diuruskan. Faktor penentu dalam kes ini ialah kepentingan peserta konflik dalam menyelesaikannya. Adalah penting untuk peserta memilih strategi tingkah laku yang membina.

Konflik nilai, menurut pakar, adalah yang paling sukar untuk dikawal, kerana kepentingan khas nilai bagi individu membuat konsesi dan kompromi, oleh itu, idea kewujudan bersama nilai sedang dibangunkan di kawasan ini.

Berpotensi lebih akut juga termasuk konflik sumber yang mana kepentingan peserta mereka tidak serasi.

Situasi dengan perselisihan faham tentang norma dan peraturan interaksi, sebaliknya, dianggap kurang sukar untuk diselesaikan.

Satu lagi faktor penting- Ini adalah ciri-ciri peserta dalam konflik. Adalah diketahui bahawa dalam budaya yang berbeza terdapat idea mereka sendiri tentang cara menyelesaikan perselisihan faham, tentang "harga" kemenangan yang boleh diterima, cara yang digunakan, dsb. Semakin serupa perwakilan peserta dalam situasi dalam hal ini, bahasa bersama". penting dan bersih ciri psikologi orang - kecenderungan mereka untuk berkompromi atau, sebaliknya, sikap tidak tegas dan penguasaan.

sangat penting Terdapat juga situasi umum di mana konflik timbul dan berkembang. Kehadiran faktor yang merumitkan - keadaan umum yang sukar, "kuasa ketiga" yang berminat untuk meneruskan konflik, dll. - menjadikannya sukar untuk menyelesaikan konflik.

Peranan penting boleh dimainkan oleh kemahiran tingkah laku mereka dalam situasi pertikaian dan rundingan - kemahiran berhujah dan mendengar, membangunkan alternatif dan mencari kompromi, dsb.

Secara umum, kedudukan pakar berhubung dengan penyelesaian konflik interpersonal agak optimistik: konflik boleh diurus dan ia boleh diselesaikan dengan jayanya.

Pembangunan kemahiran interaksi afektif dalam situasi sukar hubungan manusia.

Percanggahan antara manusia tidak dapat dielakkan, jika hanya kerana perbezaan yang wujud - perbezaan watak, Pengalaman hidup kedudukan dan sikap terhadap kehidupan.

Tindak balas tipikal kepada konflik adalah peningkatan emosi. Pengalaman dalam konflik sebahagian besarnya berkaitan dengan fakta bahawa kita tidak dapat membuktikan kebenaran kita yang jelas untuk kita, menegaskan kita sendiri, kerana ia sering kelihatan kepada kita, satu-satunya pandangan yang betul, dengan perasaan bahawa mereka tidak memahami kita ( atau tidak mahu faham).

Walau bagaimanapun, ia jauh dari yang paling kaedah yang berkesan hubungan dengan konflik. Kematangan seseorang sebahagian besarnya ditentukan oleh cara dia bertindak balas terhadap masalah dalam komunikasi dengan orang lain dan cara dia menyelesaikannya.

Malangnya, kami kesedaran biasa selalunya bertujuan untuk menang. Orang ramai bertekad untuk mempertahankan pandangan mereka (lagipun, kita tahu bahawa kita betul-betul betul), teruja dan memujuk satu sama lain. Jika "musuh" kita, sama seperti kita, benar-benar yakin bahawa dia betul (dan ini biasanya berlaku dalam konflik), maka pujukan bersama ini tidak mungkin membawa kepada kejayaan, tetapi ia boleh menyebabkan komplikasi dalam hubungan. Walaupun kita cuba menamatkan pertikaian yang berlarutan, rasa perselisihan mungkin berlarutan untuk masa yang lama.

Reaksi emosi peserta dalam konflik dalam kes ini sering dikaitkan dengan fakta bahawa seseorang menganggap kedudukannya sendiri sebagai sebahagian daripada "I", keperibadiannya. Itulah sebabnya seseorang mempertahankannya dengan cara sedemikian: dia sebenarnya mempertahankan dirinya sendiri. Tetapi untuk mengakui khayalan atau kesilapan sendiri kes berasingan sama sekali tidak bermakna mengakui kegagalan peribadi. Cuba untuk tidak mewujudkan hubungan tegar antara "Saya" anda dan kedudukan anda. Ia adalah penting untuk membantu rakan kongsi dalam hal ini juga, oleh itu, apabila berunding, ia biasanya disyorkan bahawa apabila membincangkan masalah dan, mungkin, mengkritik pilihan yang dicadangkan untuk menyelesaikannya, dalam apa-apa kes tidak menjadi peribadi. Bercakap tentang jalan keluar dari konflik, bukan tentang keperibadian pasangan.

Cara paling mudah untuk menubuhkan rakan kongsi untuk kerjasama adalah untuk menunjukkan kesediaan anda untuknya. Siapa yang memberi inspirasi kepada keyakinan? Orang yang sebelum ini bersedia untuk bertemu separuh jalan, yang, semasa hubungan sebelumnya, cenderung untuk menunjukkan kesediaan untuk memahami, kerana mengambil kira bukan sahaja kepentingannya sendiri, tetapi juga kepentingan pasangannya. Jika orang lain mempunyai idea tentang anda sebagai seorang yang tidak berkompromi dan keras, anda tidak perlu terkejut bahawa mereka, seterusnya, akan menunjukkan kewaspadaan terhadap anda.

Dengan gaya tingkah laku kita, kita tanpa disedari "menetapkan" peraturan yang mana kumpulan itu akan berkelakuan dengan kita. Terdapat undang-undang psikologi komunikasi, yang dalam bentuk ringkas mengatakan: kerjasama menyebabkan kerjasama, persaingan menyebabkan persaingan.

Dalam konflik, berbanding komunikasi "biasa", kita terutamanya perlu memahami lawan kita dengan betul dan memahami diri kita dengan betul. Ini hanya boleh dilakukan dengan tahap kepercayaan dan keterbukaan tertentu antara orang. Walau bagaimanapun, dalam situasi konflik, orang jarang menggunakan komunikasi sulit tersebut. Halangan utama untuk ini adalah perlindungan diri secara sedar dan tidak sedar. Seseorang mungkin secara sedar berusaha untuk berdiam diri tentang sesuatu, kerana dia percaya bahawa ia boleh digunakan terhadapnya. Ya, dan secara tidak sedar, secara tidak sengaja, kita "menutup" diri kita daripada pasangan, cuba untuk tidak menunjukkan perasaan dan pengalaman sebenar kita. Jika kita mahu komunikasi kita dalam situasi konflik menjadi lebih membina, kita mesti berusaha untuk kepercayaan, untuk memahami orang lain, untuk simpati atas kegagalan mereka. Salah tanggapan tipikal ialah tanggapan bahawa sesuatu boleh dimenangi dalam konflik. Dari sudut pandangan matlamat tertentu, keuntungan sedemikian agak mungkin. Tetapi dalam kes ini, pemenang pada masa yang sama kalah, sekurang-kurangnya oleh sikap terhadapnya bukan sahaja dari yang kalah, tetapi mungkin juga dari mereka yang berada di persekitarannya "pertempuran" ini berlaku.

Oleh itu, pendekatan positif kepada konflik ialah apabila ia diselesaikan, semua orang menang. Mari kita berharap bahawa penyelesaian konflik sedemikian mungkin dalam keadaan perkhidmatan tentera laut.

Agensi Pendidikan Persekutuan

Institusi pendidikan negeri

pendidikan profesional yang lebih tinggi

Universiti Negeri Tula

Jabatan Psikologi

Kawal kerja kursus dalam psikologi mengenai topik:

Konflik interpersonal: jenis, cara untuk menyelesaikannya

Diisi oleh: pelajar gr.820171

Prokhorov Alexander Mikhailovich

Disemak oleh: Penolong Jabatan Psikologi

Borodacheva O.V.

Pengenalan……………………………………………………………………………………………..3

saya. Konflik interpersonal: aspek teori dan metodologi…………………….4

1.1. Konflik interpersonal: konsep, fungsi, ciri……………………………..4

1.2 Tipologi konflik interpersonal…………………………………………………………………………7

II. Penyelesaian konflik interpersonal………………………………………………………………10

2.1 Model rundingan asas dan gaya menyelesaikan konflik interpersonal……….10

2.2 Kaedah untuk mencegah konflik interpersonal………………………………………….13

Kesimpulan…………………………………………………………………………………………16

Senarai sastera terpakai………………………………………………………………..17

pengenalan

Perkaitan topik kajian. Minat dalam kajian teori dan praktikal konflik pada masa ini disebabkan oleh peningkatan konflik dan ketegangan dalam pelbagai bidang kehidupan awam. Percanggahan tertentu telah timbul antara tuntutan amalan pengurusan konflik dan kemungkinan teori dan praktikal psikologi moden dalam memahami fenomena yang berterusan dan membangunkan pendekatan dan cadangan praktikal untuk menangani konflik. Tradisional untuk sains sosial domestik masa lalu, minat yang berkurangan dalam negatif fenomena sosial membawa kepada perhatian penyelidikan yang tidak mencukupi untuk kajian konflik, yang tidak boleh tetapi menjejaskan penerangan teori mereka.

Tahap perkembangan masalah. Dalam bahasa asing dan sastera dalam negeri masalah konflik interpersonal mendapat sedikit perhatian. Dalam penyelidikan pelbagai aspek Yu.Emelyanova, S.Rubinshtein, A.Leontiev dan beberapa penyelidik lain memberikan sumbangan yang besar kepada topik ini.

Objek kajian: konflik interpersonal.

Subjek kajian: tipologi konflik interpersonal.

Tujuan kajian: menganalisis konflik interpersonal dari segi tipologi dan cara untuk menyelesaikannya

Untuk mencapai matlamat ini, perlu melakukan beberapa tugas:

Pertimbangkan konsep, fungsi, ciri konflik interpersonal;

Serlahkan jenis utama konflik interpersonal;

Tentukan model utama rundingan dalam menyelesaikan konflik interpersonal;

Menganalisis kaedah untuk mencegah konflik interpersonal.

Kaedah penyelidikan: analisis sumber saintifik dan terbitan berkala.

saya. Konflik interpersonal: aspek teori dan metodologi

1.1. Konflik interpersonal: konsep, fungsi, ciri dan gaya tingkah laku

Konflik interpersonal- pertembungan terbuka subjek yang berinteraksi berdasarkan percanggahan yang telah timbul, bertindak sebagai matlamat bertentangan yang tidak serasi dalam situasi tertentu.

Konflik interpersonal terdapat dalam interaksi antara dua orang atau lebih. Dalam konflik interpersonal, subjek berhadapan antara satu sama lain dan menyelesaikan hubungan mereka secara langsung, secara bersemuka. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling biasa. Ia boleh berlaku antara rakan sekerja dan antara orang terdekat.

Dalam konflik interpersonal, setiap pihak ingin mempertahankan pendapatnya, membuktikan yang lain salah, akibatnya orang menggunakan tuduhan bersama, menyerang antara satu sama lain, penderaan lisan dan penghinaan, dll. Tingkah laku sedemikian menyebabkan pengalaman emosi negatif akut dalam subjek konflik, yang memburukkan lagi interaksi peserta dan mencetuskan mereka kepada tindakan yang melampau.

A. Shipilov mengenal pasti tiga tempoh konflik interpersonal:

o pra-konflik: kemunculan situasi masalah objektif, kesedaran tentang situasi masalah objektif dan percubaan untuk menyelesaikannya dengan cara yang tidak berkonflik;

o konflik: pembangkang yang seimbang dan konflik berakhir;

o situasi pasca konflik: normalisasi separa atau lengkap hubungan.

Doktor Psikologi D. Deng , salah satu perintis dalam bidang penyelesaian konflik, dalam memperuntukkan tiga tahap perkembangan konflik:

pergaduhan: gangguan kecil yang tidak menimbulkan ancaman kepada perhubungan;

pertembungan: perkembangan pertempuran menjadi perlanggaran - pengembangan lingkaran punca yang menyebabkan pertengkaran, penurunan keinginan untuk berinteraksi dengan orang lain;

krisis: peningkatan pertembungan menjadi krisis adalah keputusan muktamad untuk memutuskan hubungan yang tidak sihat.

Walau apa pun, untuk kemunculan konflik interpersonal, kehadiran percanggahan (objektif atau khayalan) adalah perlu. Percanggahan yang timbul akibat percanggahan dalam pandangan dan penilaian orang ramai terhadap pelbagai fenomena membawa kepada situasi pertikaian. Sekiranya ia menimbulkan ancaman kepada salah seorang peserta, maka situasi konflik timbul.

Situasi konflik dicirikan oleh kehadiran matlamat yang bertentangan dan aspirasi pihak untuk menguasai satu objek.

Dalam situasi konflik, subjek dan objek konflik dikenal pasti.

Subjek konflik interpersonal termasuk peserta yang mempertahankan kepentingan mereka sendiri, berusaha untuk mencapai matlamat mereka. Objek konflik interpersonal ialah apa yang didakwa oleh pesertanya. Inilah matlamat yang cuba dicapai oleh setiap mata pelajaran yang bertentangan.

tersendiri ciri-ciri konflik interpersonal ialah:

o konfrontasi antara orang berlaku secara langsung, di sini dan sekarang, berdasarkan pertembungan motif peribadi mereka;

o seluruh spektrum dimanifestasikan punca yang diketahui: umum dan khusus, objektif dan subjektif

konflik interpersonal untuk subjek interaksi konflik adalah sejenis medan untuk menguji watak, manifestasi kebolehan, intelek, perangai, kehendak dan ciri psikologi individu yang lain;

o berbeza dalam emosi dan liputan hampir semua aspek hubungan antara subjek yang bercanggah;

o menjejaskan kepentingan alam sekitar.

KEPADA fungsi membina konflik interpersonal termasuk:

o kognitif: penampilan konflik bertindak sebagai gejala hubungan yang tidak berfungsi dan manifestasi percanggahan yang telah timbul;

o fungsi pembangunan: konflik adalah sumber penambahbaikan proses interaksi;

o instrumental: konflik ialah alat untuk menyelesaikan percanggahan;

o perestroika: konflik menyumbang kepada pembangunan persefahaman bersama para peserta.

Fungsi merosakkan konflik interpersonal berkaitan dengan:

o pemusnahan aktiviti bersama sedia ada;

o kemerosotan atau keruntuhan hubungan;

o kesejahteraan negatif peserta;

o kecekapan rendah interaksi selanjutnya, dsb.

Terdapat yang berikut gaya tingkah laku dalam konflik interpersonal: konfrontasi, pengelakan, penyesuaian, kompromi, kerjasama, ketegasan.

1. Konfrontasi - dicirikan oleh pembelaan yang berterusan dan tanpa kompromi terhadap kepentingan seseorang, yang mana semua cara yang ada digunakan.

2. Pengelakan - dikaitkan dengan percubaan untuk melarikan diri daripada konflik, tidak melampirkan nilai yang besar kepadanya, mungkin kerana kekurangan syarat untuk penyelesaiannya.

3. Adaptasi - membayangkan kesediaan subjek untuk melepaskan minatnya demi memelihara hubungan.

4. Berkompromi - memerlukan konsesi daripada kedua-dua pihak sehingga penyelesaian yang boleh diterima didapati melalui konsesi bersama untuk pihak yang bertentangan.

5. Kerjasama - melibatkan tindakan bersama pihak-pihak untuk menyelesaikan masalah tersebut. Dengan tingkah laku sedemikian, pandangan yang berbeza mengenai masalah itu dianggap sah. Kedudukan ini memungkinkan untuk memahami punca perselisihan faham dan mencari jalan keluar daripada krisis yang boleh diterima oleh pihak lawan tanpa melanggar kepentingan masing-masing.

6. Tingkah laku asertif (dari bahasa Inggeris. assert - assert, defend). Tingkah laku sedemikian membayangkan keupayaan seseorang untuk mempertahankan kepentingannya dan mencapai matlamatnya tanpa menjejaskan kepentingan orang lain. Ia bertujuan untuk memastikan bahawa merealisasikan kepentingan diri adalah syarat untuk merealisasikan minat subjek berinteraksi. Ketegasan adalah sikap prihatin terhadap diri sendiri dan pasangan. Tingkah laku asertif menghalang kemunculan konflik, dan dalam situasi konflik membantu mencari jalan keluar yang betul.

Kesemua gaya tingkah laku ini boleh digunakan secara spontan dan secara sedar untuk mencapai hasil yang diinginkan dalam menyelesaikan konflik interpersonal.

1.2 Tipologi konflik interpersonal

Pakar psikologi A. Karmin sebagai kriteria untuk mengklasifikasikan konflik interpersonal menonjolkan realiti atau kebenaran-kepalsuan mereka:

Konflik tulen: sedia ada dan dirasakan secukupnya;

Konflik rawak atau bersyarat: bergantung pada keadaan yang berubah-ubah, yang tidak selalunya diiktiraf secukupnya oleh pihak-pihak;

Konflik terlantar: menyembunyikan konflik yang tersirat tetapi mendalam;

Konflik salah hubung antara pihak yang salah faham dan salah tafsir isu;

Konflik terpendam ialah konflik tidak sedar yang masih wujud dalam bentuk tersembunyi;

Konflik palsu: wujud kerana kesilapan persepsi atau tafsiran, yang tidak mempunyai asas objektif.

Terdapat tipologi konflik interpersonal mengikut sebab-sebab kejadiannya. Mengikut kriteria ini, semua konflik boleh dibahagikan kepada dua kumpulan besar:

Konflik mendalam yang termasuk dalam orbit mereka nilai-nilai penting untuk individu, kepentingan, matlamat yang berkaitan dengan imej "I". Mereka boleh wujud untuk masa yang lama tanpa mendedahkan diri mereka secara eksplisit. Mereka timbul secara semula jadi, kerana mereka ditentukan oleh susunan mental keperibadian, sejarah perkembangan dan komunikasinya. Sebab penampilan mereka adalah dalaman, ditentukan oleh keperluan dan nilai mendalam individu.

Konflik situasi mempunyai sebab luaran, paling kerap spontan untuk penampilan mereka dan tidak menjejaskan nilai kehidupan penting individu. Mereka bersifat meletup emosi dan bermula serta-merta dengan kejadian. Contoh permulaan konflik sebegini ialah kekasaran penjual, teguran bos, perkara yang tidak dipulangkan tepat pada masanya, buku yang diambil tanpa kebenaran, dsb.

Tipologi konflik interpersonal yang paling biasa adalah berdasarkan skop manifestasinya:

Konflik interpersonal dalam keluarga;

Konflik interpersonal dalam proses pedagogi.

Keluarga sentiasa dalam proses pembangunan, akibatnya timbul situasi yang tidak dijangka dan ahli keluarga perlu bertindak balas terhadap semua perubahan. Dan tingkah laku mereka dalam pelbagai situasi dipengaruhi oleh perangai, perwatakan dan personaliti. Tidak hairanlah dalam setiap keluarga pasti timbul pelbagai jenis pergaduhan antara ahlinya.

Penyebab paling tipikal konflik interpersonal dalam keluarga ialah:

Keserasian interpersonal: salah faham antara satu sama lain berdasarkan perbezaan orientasi nilai, sikap sosial, minat, motif, keperluan, watak, perangai, tahap perkembangan peribadi;

Kepimpinan dalam keluarga: pemimpin boleh memimpin keluarga dengan agak berjaya, boleh menindas inisiatif orang lain, membentuk konfrontasi dalaman dalam dirinya, penuh dengan konflik terbuka atau tersembunyi;

Kecemerlangan: dalam tempoh awal kehidupan keluarga terdapat kes apabila salah seorang daripada pasangan berusaha untuk membuktikan keunggulannya;

Kerja rumah: pembahagian kerja rumah adalah masalah yang tidak dapat diselesaikan dan punca situasi konflik dalam keluarga.

Belanjawan keluarga: situasi konflik boleh timbul apabila salah seorang daripada pasangan berpendapat bahawa yang lain membelanjakan wang secara tidak berhemah atau salah seorang daripada pasangan menerima lebih daripada yang lain.

Penyesuaian intim-peribadi keluarga: kepuasan moral-psikologi dan fisiologi antara satu sama lain dalam hubungan intim.

Dalam amalan pedagogi, jenis utama konflik interpersonal adalah konflik:

- "pelajar - pelajar": kebanyakan konflik di kalangan pelajar timbul kerana tuntutan kepimpinan dalam kumpulan mikro kelas;

- "murid-guru": pelajar berusaha untuk autonomi, secara terbuka mempertahankan hak untuk menjadi diri mereka sendiri, secara bebas menyelesaikan isu yang berkaitan dengannya secara peribadi, mempunyai keterikatan mereka sendiri, serta pandangan mereka sendiri tentang apa yang berlaku di sekelilingnya. Pada usia ini, tindak balas terhadap teguran tanpa taktik menjadi lebih tajam dan boleh membawa kepada konflik dalam apa jua bentuk.

- "guru - guru": situasi konflik di kalangan guru timbul bukan sahaja kerana keanehan perangai dan watak, tetapi juga dalam kes tahap perkembangan personaliti yang rendah.

Antara konflik interpersonal antara guru dan pelajar, menurut M.M. Rybakova, konflik berikut menonjol:

Konflik aktiviti yang timbul antara guru dan pelajar dan dimanifestasikan dalam keengganan yang kedua untuk menyelesaikan tugas pendidikan atau prestasinya yang buruk.

Konflik tindakan: sebarang kesilapan guru dalam menyelesaikan konflik menimbulkan masalah dan konflik baru, termasuk pelajar lain.

Konflik hubungan yang timbul akibat daripada penyelesaian situasi masalah yang tidak cekap oleh guru dan bersifat panjang dan berlarutan. Konflik ini memperoleh makna peribadi, menimbulkan rasa tidak suka jangka panjang pelajar terhadap guru, dan mengganggu interaksi mereka untuk masa yang lama.

II. Penyelesaian konflik interpersonal

2.1 Model Rundingan Asas dan Gaya Penyelesaian Konflik Interpersonal

Algoritma berikut untuk menyelesaikan konflik interpersonal diandaikan:

Tentukan punca dan intipati masalah;

Bercakap dengan semua orang yang terjejas oleh konflik, bincangkan pendapat, lancar bergerak ke perkara seterusnya;

Ketahui semua kehendak dan minat peserta;

Cari semuanya penyelesaian yang mungkin, cuba untuk tidak menolak tawaran lain dan menyerlahkan pilihan terbaik.

Menurut pakar dalam bidang penyelesaian konflik, strategi interaksi yang dipilih oleh peserta dalam situasi konflik menjadi faktor penentu dalam mengatasi situasi konflik ini.

Strategi tingkah laku peserta dalam situasi konflik interpersonal dibahagikan kepada tiga kategori utama.

1. strategi kuasa: ini termasuk strategi tingkah laku peserta dalam konflik, yang bertujuan untuk mencapai kepentingan mereka sendiri tanpa mengambil kira kepentingan rakan kongsi. Dalam psikologi, mereka digambarkan sebagai dominasi, persaingan, persaingan.
2. satu lagi kumpulan strategi untuk interaksi dalam konflik dibentuk oleh bentuk tingkah laku sedemikian yang berdasarkan keinginan untuk mengelakkan konflik. Mereka mungkin mempunyai watak mengabaikan masalah, tidak mengiktiraf kewujudan konflik, mengelakkan masalah dan bukannya menyelesaikannya.
3. bentuk ketiga mengelakkan konflik ialah pematuhan, kesediaan untuk mengabaikan, mengorbankan kepentingan dan matlamat seseorang. Ia boleh mempunyai watak yang munasabah dan rasional dalam kes di mana subjek konflik tidak terlalu penting untuk seseorang. Kumpulan strategi ini dianggap sebagai cara paling berkesan untuk menyelesaikan konflik interpersonal. Ia menggabungkan pelbagai strategi perundingan yang membawa kepada pembangunan penyelesaian yang lebih kurang memuaskan kepentingan kedua-dua pihak.

Apabila menyelesaikan konflik interpersonal, dua model rundingan dibezakan:

· model "faedah bersama": adalah mungkin untuk mencari penyelesaian sedemikian kepada masalah yang memenuhi sepenuhnya kepentingan kedua-dua pihak. Ini mungkin berlaku dalam situasi di mana kepentingan pihak-pihak, walaupun mereka bercanggah antara satu sama lain, tidak serasi.

· model "konsesi - rapprochement": digunakan dalam kes di mana kepentingan pihak tidak serasi dan hanya penyelesaian kompromi yang mungkin, diperoleh melalui konsesi pihak.

Walau apa pun, strategi rundingan untuk menyelesaikan konflik disatukan oleh fakta bahawa interaksi peserta daripada bercanggah menjadi diselaraskan, berdasarkan kepentingan bersama.

Penyelesaian konflik boleh dianggap muktamad hanya jika peserta dalam situasi konflik tidak hanya mencari beberapa penyelesaian kepada masalah yang telah menjadi subjek perselisihan pendapat mereka, tetapi datang kepada penyelesaian ini sebagai hasil persetujuan. Ini membolehkan kita mengira bukan sahaja pada penghapusan isu yang boleh dipertikaikan yang membahagikan mereka, tetapi juga pada pemulihan dan normalisasi hubungan dan interaksi mereka yang boleh dilanggar. Persetujuan pihak-pihak berkenaan satu atau penyelesaian lain hanya mungkin hasil daripada persetujuan pihak-pihak, itulah sebabnya strategi rundingan adalah cara yang benar-benar membina untuk menyelesaikan konflik interpersonal.

Terdapat lima gaya penyelesaian konflik interpersonal asas yang lain:

Mengelakkan penyelesaian percanggahan yang telah timbul, apabila salah satu pihak, yang telah "didakwa", memindahkan topik komunikasi ke arah yang berbeza. Pemergian sebagai varian hasil konflik adalah ciri yang paling ciri dari jenis psikologi "pemikir", yang tidak selalu bersedia segera untuk penyelesaian. keadaan yang sukar. Dia memerlukan masa untuk memikirkan punca dan cara untuk menyelesaikan masalah konflik. Keizinan jenis ini juga digunakan oleh "pengamal", sambil menambah unsur timbal balik tuduhan.

melicinkan, apabila salah satu pihak sama ada membenarkan dirinya atau bersetuju dengan tuntutan, tetapi hanya untuk masa ini. Mewajarkan diri sendiri tidak menyelesaikan sepenuhnya konflik malah boleh memburukkannya, apabila percanggahan mental dalaman semakin meningkat.

· kompromi sebagai perbincangan terbuka pendapat yang bertujuan untuk mencari penyelesaian yang paling mudah untuk kedua-dua pihak. Dalam kes ini, rakan kongsi mengemukakan hujah yang memihak kepada mereka dan memihak kepada orang lain, jangan menangguhkan keputusan untuk kemudian dan jangan memaksanya secara unilateral. pilihan yang mungkin. Kelebihan hasil ini ialah timbal balik persamaan hak dan kewajipan dan pengesahan (pembukaan) tuntutan.

paksaan - hasil konflik yang tidak menguntungkan dan tidak produktif, apabila tidak ada peserta yang mengambil kira kedudukan yang lain. Ia biasanya berlaku apabila salah satu pihak telah mengumpul rungutan kecil yang cukup, mengumpulkan kekuatan dan mengemukakan hujah yang paling kuat yang tidak dapat dihapuskan oleh pihak lain.

Penyelesaian masalah: untuk menentukan intipati konflik, pesertanya mesti menyelaraskan idea mereka tentang situasi semasa dan membangunkan strategi tingkah laku tertentu.

Penyelesaian konflik interpersonal adalah mustahil tanpa kecukupan persepsi orang ramai tentang apa yang berlaku, keterbukaan hubungan mereka dan kehadiran suasana saling mempercayai dan bekerjasama.

2.2 Kaedah pencegahan konflik interpersonal

Tidak kira betapa pelbagai konflik, proses menghalangnya dicirikan oleh beberapa orang ciri-ciri biasa. Pertama sekali, sebagai peringkat proses pengurusan yang lebih luas, ia dijalankan dalam rangka syarat-syarat yang diperlukan dan syarat-syarat asas, yang dianalisis lebih awal. Di samping itu, ia mempunyai prasyarat sendiri, peringkat tertentu, strategi dan teknologi.

Pengurusan konflik melibatkan bukan sahaja peraturan konfrontasi yang telah timbul, tetapi juga penciptaan syarat untuk pencegahannya. Selain itu, yang paling penting daripada dua tugas pengurusan yang dinyatakan ialah pencegahan. Ia adalah kerja tersusun dalam pencegahan konflik yang mengurangkan bilangan mereka dan mengecualikan kemungkinan situasi konflik yang merosakkan.

Semua aktiviti pencegahan konflik adalah salah satu ungkapan konkrit keupayaan manusia untuk menyamaratakan data teori dan empirikal yang ada dan, atas dasar ini, meramal dan meramal masa depan.

Pencegahan konflik ialah sejenis aktiviti pengurusan yang terdiri daripada pengiktirafan awal, penghapusan atau pengurangan faktor konflik dan dengan cara ini mengehadkan kemungkinan berlakunya atau pembangunan yang merosakkan pada masa hadapan. Kejayaan aktiviti ini ditentukan oleh beberapa prasyarat:

Pengetahuan tentang prinsip umum mengurus organisasi sosial, dirumuskan teori moden pengurusan, dan keupayaan untuk menggunakannya untuk menganalisis situasi konflik;

Tahap pengetahuan teori umum tentang intipati konflik, punca, jenis dan peringkat perkembangan, yang dirumuskan oleh konflikologi;

Kedalaman analisis mengenai perkara biasa ini asas teori situasi pra-konflik tertentu, yang dalam setiap kes individu ternyata unik dan memerlukan satu set kaedah dan cara khas untuk menyelesaikannya;

Tahap pematuhan kaedah yang dipilih untuk membetulkan keadaan berbahaya semasa dengan kandungan khususnya; kecukupan cara yang digunakan dalam situasi sebenar bergantung bukan sahaja pada kedalaman pengetahuan teori tentang kemungkinan peserta dalam konflik, tetapi juga pada keupayaan mereka untuk bergantung pada pengalaman dan intuisi mereka.

Ia berikutan bahawa pencegahan konflik adalah satu usaha yang sangat kompleks. Oleh itu, kemungkinan aktiviti pencegahan tidak boleh dianggarkan terlalu tinggi, walaupun ia tidak boleh diabaikan.

Mengekalkan dan mengukuhkan kerjasama, hubungan tolong-menolong adalah isu pusat semua taktik pencegahan konflik. Penyelesaiannya adalah kompleks dan termasuk kaedah sosio-psikologi, organisasi, pengurusan dan moral dan etika.

Kaedah sosio-psikologi yang paling penting yang memberi tumpuan kepada membetulkan pemikiran, perasaan dan perasaan orang adalah seperti berikut:

1. kaedah persetujuan melibatkan menjalankan aktiviti yang bertujuan untuk melibatkan pihak yang berpotensi konflik dalam tujuan yang sama, semasa pelaksanaan yang berpotensi lawan mempunyai bidang kepentingan bersama yang lebih kurang luas, mereka mengenali antara satu sama lain dengan lebih baik, membiasakan diri untuk bekerjasama, secara bersama. menyelesaikan masalah yang timbul.

2. kaedah kebajikan, atau empati, untuk membangunkan keupayaan untuk berempati dan bersimpati dengan orang lain, untuk memahami keadaan dalaman mereka, melibatkan ungkapan simpati yang diperlukan untuk rakan sekerja, rakan kongsi, kesediaan untuk memberinya bantuan praktikal. Kaedah ini memerlukan pengecualian daripada hubungan permusuhan yang tidak bermotivasi, agresif, tidak sopan.

3. kaedah menjaga reputasi pasangan, menghormati maruahnya. Sekiranya berlaku sebarang perselisihan faham yang penuh dengan konflik, kaedah yang paling penting untuk mencegah perkembangan negatif peristiwa adalah pengiktirafan maruah pasangan, ungkapan rasa hormat yang sewajarnya terhadap keperibadiannya.

4. kaedah saling melengkapi, yang melibatkan bergantung kepada kebolehan pasangan yang kita sendiri tidak ada.

5. kaedah tanpa diskriminasi orang memerlukan pengecualian untuk menekankan keunggulan satu pasangan berbanding yang lain, dan lebih baik - dan sebarang perbezaan di antara mereka. Sudah tentu, seseorang boleh mengkritik kaedah pengagihan egalitarian sebagai tidak adil, lebih rendah daripada kaedah ganjaran individu.

6. Cara terakhir dari segi psikologi untuk mencegah konflik dipinjam daripada jurulatih haiwan, daripada jurulatih haiwan, yang, seperti yang anda tahu, sentiasa memberi ganjaran kepada murid mereka untuk arahan yang dilaksanakan dengan baik. Kaedah ini secara bersyarat boleh dipanggil kaedah mengusap psikologi. Dia menganggap bahawa mood orang, perasaan mereka boleh dikawal dan memerlukan sokongan. Untuk ini, latihan telah membangunkan banyak cara, seperti ulang tahun, persembahan, pelbagai bentuk menjalankan rehat bersama oleh anggota kolektif buruh. Peristiwa-peristiwa ini dan seumpamanya melegakan tekanan psikologi, menggalakkan kelonggaran emosi, membangkitkan perasaan simpati positif bersama, dan dengan itu mewujudkan suasana moral dan psikologi dalam organisasi yang menyukarkan konflik timbul.

Merumuskan perkara di atas, perlu ditekankan bahawa pencegahan konflik menyumbang kepada segala-galanya yang memastikan pemeliharaan keadaan normal. hubungan perniagaan, mengukuhkan rasa hormat dan kepercayaan antara satu sama lain.

Kesimpulan

Adalah mustahil untuk mengelakkan konflik, dan tidak perlu untuk ini, kerana sebarang konflik, termasuk interpersonal, adalah satu bentuk manifestasi percanggahan objektif yang timbul dalam proses interaksi sosial, menyumbang kepada pembangunan mereka, peralihan kepada lebih tahap tinggi. Tugasnya adalah untuk meminimumkan akibat yang merosakkan konflik, mengurangkan potensi merosakkan mereka, menggunakan kaedah penyelesaian yang membina. Untuk melakukan ini, pertama sekali, adalah perlu untuk menganalisis punca konflik, strukturnya.

Penyelesaian konflik adalah proses pelbagai langkah yang kompleks, yang, berdasarkan diagnosis konflik, dinyatakan dalam pencegahan, pembendungan, peraturan konflik. Pengurusan konflik dicirikan dalam menyusun strategi tingkah laku konflik, dalam penindasan atau rangsangan konflik, dalam mengurangkan tahap kemusnahan konflik.

Bibliografi

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Conflictology [Teks] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - Moscow Publishing House Unity, 2004. - 552 p.

2. Bogdanov, I.V. Psikologi dan pedagogi [ sumber elektronik] / I.V. Bogdanov. – Mod akses: http://www. gummer.ru

3. Druzhinin V.O. Psikologi. Buku teks untuk universiti kemanusiaan [Teks] / V.O. Druzhinin. - St. Petersburg Publishing House Peter, 2006. - 656s.

4. Zerkin, D.P. Asas konflikologi [Teks] / D.P. Zerkin. - Rumah Penerbitan Phoenix Rostov-on-Don, 2005. - 266s

5. Kibanov, A.Ya. Konfliktologi [Teks] / A.Ya. Kibanov. - Moscow Publishing House Infra-M, 2007. - 302 p..

6. Maksimenko, S. L. Psikologi am[Teks] / S.L. Maksimenko. - Rumah Penerbitan Moscow Refl-book, 2004 - 528

7. Slastenin V.A. Psikologi dan Pedagogi [Teks] / V.A. Slastenin. - Akademi Rumah Penerbitan Moscow, 2007. - 487p.