Oppsigelse for fravær: trinnvise instruksjoner. Eksempelbestilling "Reprimande for fravær"

Å lage fravær for en ansatt ofte brukt som grunnlag for å si opp en slik ansatt når lederen lenge har lett etter en grunn til å skille seg av med ham. Men som regel vinner en slik ansatt, etter å ha søkt retten, lett saken. Og alt fordi arbeidsgiveren ikke brydde seg om å ordne fraværet til den ansatte i tide og riktig.

Gå på loven

Den russiske føderasjonens arbeidskode forstår fravær som fravær av en ansatt på sin arbeidsplass i mer enn fire timer på rad uten god grunn i løpet av arbeidsdagen (skift). Dekret fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2 “På søknad fra domstolene Den russiske føderasjonen i den russiske føderasjonens arbeidskode" klargjør at følgende anses som respektløse grunner:

- uautorisert bruk av fri og ferier;
– nektet å trene de to ukene som er fastsatt i loven før oppsigelse for egen vilje hvis det ikke var samtykke fra arbeidsgiveren;
- forlate arbeidet uten god grunn for en arbeidstaker som har inngått en arbeidsavtale for en viss periode, før utløpet av perioden eller varslingsperioden om tidlig oppsigelse arbeidskontrakt.

Samtidig har ikke arbeidsgiver rett til å utstede fravær på disse punktene til gravide, giveransatte etter blodgivning, eller ansatte som er i lovlig utstedt permisjon.

Husk også at for fravær tillater loven deg å begrense deg til en anmerkning eller irettesettelse, og oppsigelse er et ekstremt tiltak. Men hvis et slikt faktum fant sted, må registreringen av fravær for den ansatte gjennomgå en viss dokumentarregistrering.

Å lage fravær for en ansatt

Før du utsteder fravær, bør du vite at enhver disiplinær sanksjon kan iverksettes innen en måned fra datoen mishandlingen ble oppdaget. Denne perioden omfatter ikke perioder med sykefravær og vanlige ferier, samt den tiden hvor representantskapet for ansatte skal si sin mening.

Det hender at en ansatt har en virkelig god grunn til fravær, men på grunn av noen omstendigheter kan han ikke gjøre seg gjeldende. I dette tilfellet, for ikke å gå for langt, er det til å begynne med nok å bare registrere faktum om en ansatts fravær ved å utarbeide en passende handling. Det bør indikere:

- sted, tid og dato for kompilering;
- fullt navn og posisjon til kompilatoren;
- Navn og stilling på vitner blant de ansatte som kan bekrefte at deres kollega var fraværende fra arbeidsplassen;
- underskrifter av vitner og aktforfatteren.

Inntil den ansatte dukker opp på jobb, blir han timeregistrert med koden "НН" ("30") - den ansattes fravær av ukjente årsaker. Videre kan koden erstattes av "B" ("19") - midlertidig funksjonshemming eller "PR" ("24") - fravær, i samsvar med de avklarte årsakene.

Hvis skulkeren etter en tid kommer rolig tilbake til arbeidsplass, så er det nødvendig å bestemme hvordan man skal ordne fravær for en ansatt. For å gjøre dette må han være kjent med handlingen og kreve skriftlige forklaringer. Dessuten er kravet om å uttrykke også i skriving slik at det senere i retten kunne brukes som bevis.

Et slikt varsel fastsetter perioden hvor arbeidstakeren må gi et forklarende notat (vanligvis to virkedager). Hvis alt dette ble ignorert av den ansatte, utarbeides en passende handling, og du kan trygt gi en ordre om oppsigelse. Han er kjent med dette dokumentet innen tre dager mot underskrift. Hvis han nekter å si det, blir den tilsvarende handlingen i dette tilfellet utarbeidet på nytt.

Dette er den generelle rekkefølgen ansattes fravær.

Handlingen av fravær av en ansatt på arbeidsplassen - prøve

Eksempelmelding om behovet for å gi forklaringer på fraværet fra arbeidsplassen

Et eksempel på et forklarende notat til en ansatt om fraværet

Arbeidsloven åpner for at en arbeidsgiver kan si opp ansatte for fravær, da dette er et alvorlig brudd på disiplinen. Arbeidstakeren har i noen tilfeller rett til å klage på avgjørelsen fra myndighetene, siden loven krever streng overholdelse av prosedyren og dens dokumentasjon. Fra denne artikkelen lærer du under hvilke betingelser de kan få sparken for fravær i 2019, hvordan fravær behandles og hvordan den påfølgende oppsigelsen gjennomføres.

Vilkår for godkjenning av fravær

I rettspraksis er det tilfeller hvor årsaken til å angripe oppsigelsen og gjeninnsetting i arbeid er feilregistrering av fraværsforholdet. Fravær fra arbeidsplassen er ikke alltid et brudd på disiplinen. Fravær regnes som fravær kun dersom følgende vilkår er oppfylt:

• Fravær av arbeidstaker på arbeidsplassen i mer enn 4 timer. Dersom den ansatte var fraværende i nøyaktig 4 timer, vil han ikke kunne sette fravær.
• Fravær av en ansatt på sin arbeidsplass gjennom hele arbeidsskiftet, selv om dets varighet er mindre enn 4 timer. Hvis en person ikke er tildelt en arbeidsplass og han faktisk var på virksomhetens territorium, vil dette ikke bli ansett som fravær.
• Mangel på gyldig grunn til fravær. Hvis det er en slik grunn, må du bekrefte det med et støttedokument - sykefravær, stevning, legeerklæring.
• Påvist fravær. Arbeidsgiver er forpliktet til å dokumentere dette bruddet på disiplinen, innhente underskrifter fra vitner, angi eksakt tidspunkt og dato, beskriv i detalj omstendighetene. Dersom det var feilregistrering av fravær hos den ansatte, vil retten ta hans parti.

Det er tilfeller der sikkerheten ikke tillater en ansatt å komme inn på arbeidsplassen etter ordre fra myndighetene. Dette er vanligvis ikke angitt i loven. I retten vil den ansatte kunne forsvare sin uskyld ved å fremlegge bevis, opptak fra CCTV-kameraer. Dersom loven ikke angir eksakt fraværstidspunkt, vil dette også bli grunnlag for gjeninnsetting i arbeid gjennom retten. Den ansatte vil kunne vise til at dokumentet ble utarbeidet om kvelden, og om morgenen var han på jobb.

Hvordan ordne en tur på riktig måte

La oss vurdere i detalj hvordan vi arrangerer fravær på jobben. Først utarbeides det en lov om fravær av en ansatt på arbeidsplassen. Den inneholder følgende data:

• Navn og stilling til den fraværende ansatte;
• dato og klokkeslett for fravær;
• dato og klokkeslett for handlingen.

Dokumentet skal være signert av 3 vitner blant de ansatte i organisasjonen. Hver av dem bekrefter med sin signatur at overtrederen var fraværende på arbeidsplassen da handlingen ble utarbeidet.

Den fullførte handlingen overføres til personalspesialisten. På grunnlag av dette dokumentet setter han ned merket "НН" i timelisten i form av T-12 og T-13.

Da plikter arbeidsgiver å vente på arbeidstakerens ankomst og motta hans skriftlige forklaring. I henhold til art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan du ikke sparke en person for fravær uten å finne ut årsakene hans. Selve fraværet kan kun føres under forutsetning av at arbeidstakeren ikke hadde en god grunn til å ikke møte på jobb. Hvis det var en god grunn, må han beskrive det i et forklarende notat. I dette tilfellet vil fravær bli ekskludert, den ansatte vil ganske enkelt komme tilbake for å oppfylle sitt arbeidsoppgaver.

Hvordan si opp på riktig måte for fravær

Dersom fravær gjennomføres i henhold til alle regler, fastslås det at arbeidstaker ikke hadde gode grunner for fravær, arbeidsgiver har rett til å iverksette disiplinærstraff. For å si opp en ansatt på riktig måte, må du strengt overholde:

1. Lag en lov om den ansattes fravær på arbeidsplassen, gjør den ansatte kjent med den.
2. Få et forklarende notat fra en skulker.
3. Utstede, signere en oppsigelsesordre og gi den ansatte til vurdering.
4. På siste arbeidsdag, utsted en arbeidsbok til den oppsagte og foreta en beregning.

Arbeidsloven lar deg utstede fravær av en ansatt med oppsigelse innen 6 måneder fra datoen for å fikse bruddet. Ved langvarig fravær gis oppsigelsespålegget ikke på første fraværsdag, men på datoen da dokumentet faktisk ble utarbeidet. Oppsigelsesdagen i dette tilfellet vil være den siste dagen for personens arbeid i organisasjonen - når han dukker opp i organisasjonen og skriver et forklarende notat. I andre tilfeller vil oppsigelsesdagen regnes som datoen som gikk før første fraværsdag.

I henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fra øyeblikket av oppdagelse av fravær, vil arbeidsgiveren ha 1 måned på seg til å utstede en oppsigelsesordre. Ved langt fravær beregnes denne perioden separat for hver dag med fravær. Dersom det første fraværet ble begått for mer enn en måned siden, vil ikke arbeidsgiveren lenger kunne si opp arbeidstakeren – det har gått en måned for å gi pålegg.

Ansvar for fravær i ulike situasjoner

La oss nå finne ut hvordan du kan avskjedige for fravær i mer spesifikke tilfeller. For ulike kategorier av arbeidere vil prosedyren ha sine egne egenskaper.

Kombinasjon av stillinger

Kunst. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at når du kombinerer stillinger, vil det ikke være fravær hvis den ansatte sender en skriftlig melding til ledelsen om avslag på å utføre tilleggsarbeid innen 3 dager.

deltidsansatte

Oppsigelse av en deltidsjobb på initiativ fra arbeidsgiveren er bare mulig av den eneste grunnen som er spesifisert i art. 288 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette er ansettelse av en annen ansatt for hvem denne jobben vil bli den viktigste. Konklusjonen tyder på seg selv: myndighetene har rett til å utstede fravær for en deltidsansatt generelle regler.

gravide arbeidere

I henhold til art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har ikke arbeidsgiveren rett til å si opp gravide ansatte etter ønske. Det er bare ett unntak - avvikling av en juridisk enhet (avslutning av aktiviteten til en individuell gründer).

administrerende direktører

I kap. 43 i den russiske føderasjonens arbeidskode er det ingen direkte indikasjoner på muligheten eller umuligheten av å avskjedige en leder for fravær. Dette bør skje på generelt grunnlag, men prosedyren utføres av øverste kollegiale organ (hvis noen).

Unge fagfolk

Fravær av en ung spesialist er utarbeidet i henhold til de generelle reglene, siden art. 336 det er ingen andre indikasjoner.

embetsmenn

Alle bestemmelser i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkludert de som er relatert til fravær, gjelder fullt ut for tjenestemenn.

Full på jobb

Å være full på jobb er ikke fravær. Dette er et grovt brudd på arbeidsplanen, spesifisert i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Skiftarbeid

Dersom arbeidsplanen er forskjøvet, er fravær fra jobb i mer enn 4 timer fortsatt anerkjent som fravær.Et annet fravær er fravær av en person fra jobb i hele skiftet, selv om det varer mindre enn 4 timer.

Lang tur (flere dager)

Ved arbeid på tidsubestemt kontrakt for langt fravær trues den ansatte med de samme tiltakene disiplinær handling, som er engangs. Les om konsekvensene av fravær på jobb.

Fravær i flere timer

Dersom en arbeidstaker ikke er på arbeidsplassen mer enn 4 timer i strekk, har arbeidsgiver rett til å føre fravær. I andre situasjoner regnes ikke fravær fra jobben som brudd på arbeidsplanen.

Skolk er en alvorlig forseelse som en ansatt kan få sparken for. Dette er kun tillatt dersom overtredelsen er dokumentert. Ellers vil en person være i stand til å utfordre ledelsens handlinger og bli gjeninnsatt på jobb.

Er det noe som ikke er klart? Still et spørsmål og få en kommentar fra en ekspert

Arbeidstakers fravær er en ganske vanlig type brudd på arbeidsdisiplin og er underlagt strenge disiplinære tiltak opp til og med oppsigelse. Vi vil snakke i detalj i artikkelen vår om funksjonene i prosedyren for oppsigelse for fravær og dokumentene som er nødvendige for å fullføre denne prosedyren.

Fravær: konsept, typer, kriterier

Hoppet over jobb eller fått en irettesettelse for fravær – slike fraser brukes ofte av både arbeidstakere og arbeidsgivere. Men er alle kjent med fraværsbegrepet, og i hvilket tilfelle kan vi si at en ansatt hoppet over jobben?

• En ansatt kan kalles skulker bare når han ikke er på sin plass mer enn 4 timer på rad og dette faktum bekreftes av skriftlige bevis. Med andre ord, hvis en ansatt forlot arbeidet og ikke kom tilbake på jobb etter 4 timer, kan denne situasjonen betraktes som fravær.
• En skulk kan også være en person som møtte opp på jobb i det hele tatt, og derfor ikke utførte arbeidsoppgavene sine hele dagen.

Det er etablert to hovedkriterier for å anerkjenne fravær av en ansatt på arbeidsplassen som fravær. De vurderer følgende faktorer:

• arbeidstakeren er ikke på arbeidsplassen uten god grunn;
• arbeidstakeren forlot arbeidsplassen i 4 timer på rad (eller mer) eller møtte ikke opp på jobb i det hele tatt.

Typer fravær

Når det gjelder typene fravær, er de delt inn i to kategorier:

• De viktigste er tilfeller der arbeidstakeren forlot arbeidet i flere timer, eller ikke dukket opp på stedet for utførelsen av arbeidsoppgaver, hvoretter han dukket opp på jobb dagen etter. I slike tilfeller vet arbeidsgiver hvor arbeidstakeren er, kan kontakte ham, finne ut årsaken til fraværet (kanskje er det gyldig) og fastslå når arbeidstakeren skal tilbake på jobb.
• Langsiktig - situasjonen er mer komplisert med langt fravær, der arbeidstakeren ikke er på jobb i flere dager (uker), mens han ikke tar kontakt, og derfor er det umulig å fastslå hvor han befinner seg. Disse faktorene kompliserer i stor grad prosedyren for oppsigelse og andre disiplinære sanksjoner for langt fravær.

Hva regnes ikke som fravær

Du forlot arbeidsplassen for å få medisinsk hjelp

Denne unnskyldningsfaktoren er ganske vanlig i arbeidsulykker og andre nødsituasjoner, når en ansatt søker hjelp for seg selv eller for sin kollega. Det spiller ingen rolle om du trengte medisinsk hjelp direkte, eller du ringte lege for offeret - i begge tilfeller regnes ikke fraværet ditt som fravær. Hvis du forlot arbeidsplassen for å oppsøke lege og du har en attest på dette - gi det gjerne til arbeidsgiver! Ditt "fravær" er juridisk begrunnet og regnes ikke som fravær. Men husk - datoen for sertifikatet må nødvendigvis samsvare med datoen da du ikke var på jobb.

Du er involvert i etterforskningsaktiviteter eller er selv under etterforskning

Som i saken beskrevet ovenfor spiller det ingen rolle om du er direkte mistenkt i en rettssak, eller du opptrer som vitne, et vitne – i hver av disse sakene gis du rett til å gå glipp av en arbeidsdag dersom dette er forårsaket av et etterforskningsbehov. Det er mulig at du på vei til jobb ble deltaker eller vitne til en ulykke, og av denne grunn kom du for sent på jobb eller dro ikke på jobb i det hele tatt.

For ikke å bli skulker, sørg for å få en attest på at du er offer, vitne, vitne mv. Hvis du gir en slik attest til arbeidsgiveren, kan du anse deg som absolutt beskyttet mot bruk av ulike straffer for fravær. Når en ansatt blir arrestert Indre organer datoen for hans tilbakeholdelse må svare til datoen da han ikke møtte på jobb.

Arbeidsgiveren din er mer enn 15 dager forsinket med å betale lønn

Ved å la deg ikke jobbe «gratis», gir loven deg rettslig beskyttelse fra en skruppelløs arbeidsgiver. Men før du nekter å utføre arbeidsoppgavene dine, sørg for å informere ledelsen om dette ved å fylle ut en passende søknad. Det vil ikke være overflødig om du bestemmer deg for å skrive en klage til arbeidstilsynet. I tilfelle en organisasjon prøver å sparke deg for fravær, vil en kopi av de ovennevnte uttalelsene tjene som bekreftelse på lovligheten av ditt fravær fra jobb.

Den ansatte dukket ikke opp på jobb: hva skal han gjøre?

Så den ansatte er fraværende fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer på rad. Hvilken handlingsalgoritme bør arbeidsgiver bruke? La oss kort beskrive hvert av stadiene. trinnvis oppsigelse for en tur:

• Arbeidsgiver utarbeider en fraværslov.
• Den fraværende ansatte får en begrunnelse for årsaken til fraværet. Av teksten i begrunnelsen og vedlagte dokumenter, fastslås det om fraværet har gode grunner eller ikke.
• Det ble konstatert at skulkeren ikke hadde noen gyldige grunner. Nærmeste linjeleder for den ansatte lager et notat og sender det til organisasjonssjefen.
• Etter ledelsens skjønn iverksettes en disiplinærsanksjon mot den som skulker (irettesettelse, bot, oppsigelse).

Går uten oppsigelse

Separat noterer vi fraværssaker uten oppsigelse. Hvis du er en høyt kvalifisert ansatt med høye arbeidsindikatorer og brutt arbeidsdisiplin for første gang, er det ganske mulig at arbeidsgiveren ikke vil si deg opp, men begrenser seg til en irettesettelse:

• Anvendelsen av en straff av moralsk og etisk art er den mest universelle og effektiv metode virkning, fordi en irettesettelse kan gis til de kategoriene ansatte som ikke kan sies opp på grunn av fravær (energiforsyningsarbeidere, akutt- og beredskapsarbeidere, arbeidere i farlige og farlige bransjer).
• I tillegg åpner en irettesettelse for økonomiske straffer i form av fratakelse av bonuser, samt ileggelse av bot. Også ifølge arbeidsloven er en irettesettelse en av forutsetningene for senere oppsigelse.

La oss prøve å finne ut alle vanskelighetene ved oppsigelsesprosedyren for fravær i 2016, for dette vil vi bruke trinnvise instruksjoner.

Registrering av fraværshandlingen

Dersom du er fraværende i mer enn 4 timer eller gjennom hele arbeidsdagen (vakt), vil arbeidsgiver dokumentere dette skriftlig. Registrering av fravær er fastsatt i gjeldende lov. Formen for loven er ikke strengt etablert, derfor kan dokumentet utarbeides i den formen som er etablert direkte av organisasjonen. Men loven regulerer overholdelse av følgende betingelser ved sammenstilling av papir:

• dokumentet er utarbeidet og signert av medlemmer av spesialkommisjonen;
• loven må inneholde informasjon om plasseringen til den ansatte, i mangel av slik informasjon - om tiltakene som er tatt for å etablere den;
• loven inneholder nøyaktige opplysninger om tidspunktet arbeidstakeren var fraværende fra arbeidsplassen. Hvis du ikke var på jobb lang tid, inkludert i en pause, så må dette faktum registreres i loven;
• datoen for utarbeidelse av dokumentet tilsvarer strengt tatt datoen for fraværet til den ansatte.

Papiret overleveres skulkeren for gjennomgang og underskrift. Hvis du ikke vil lese og signere handlingen, er avslaget beskrevet i dokumentet. Det spiller ingen rolle om du signerer handlingen eller ikke - uansett kan arbeidsgiveren bøtelegge deg, irettesette og til og med si deg opp.

prøvehandling

LOV N 1
Fravær fra jobb uten god grunn
mer enn 4 timer sammenhengende i løpet av arbeidsdagen (skift)

Tidspunkt for utarbeidelse av loven: 18 timer. 20 minutter.

Seniorøkonom i finansavdelingen Petrushov K.D. i nærvær av regnskapssjef Skuratova V.P. og regnskapsfører av 1. kategori av oppgjørsavdelingen Kirova G.L. utarbeidet denne loven som følger:

25. april 2016 regnskapsfører av den andre kategorien av oppgjørsavdelingen Vasilyeva S.N. var fraværende fra jobb på adressen Saratov, st. Lenina, d. 25, rom. 19 fra kl 09. 45 min. til klokken 18. 00 min., inkludert lunsjpause fra kl 12.00. 00 min. til klokken 13. 00 min. - i løpet av arbeidsdagen. (totalt 8 timer 15 minutter).

Vasilyeva S.N. bedt om å gi en skriftlig forklaring innen 2 virkedager.

Underskriftene til personene som har utarbeidet handlingen:
______________ / Petrushov K.D. /
_____________ / Skuratova V.P. /
_____________ / Kirova G.L /
Kjent til handlingen ___________ / Vasilyeva S.N. /

Krever en forklaring fra den ansatte

Deretter går vi over til forklaringene som den fraværende ansatte bør gi, samtidig som vi beskriver årsakene til handlingen. For å utarbeide et forklarende notat har du 2 dager. Du kan nekte å gi forklaringer, dette vil formaliseres ved en avvisningshandling.

En slik forklaring utarbeides av overtrederen skriftlig i form av et forklarende notat (formen for sammenstilling er gratis). Hvis du var forpliktet til å utarbeide et forklarende notat, bør du i teksten nevne gode grunner, hvis noen (han gikk til legen, var en deltaker i en ulykke osv.). Alle unnskyldende fakta må støttes av dokumentære referanser.

Lage et notat

Ved å analysere oppsigelsesordningen for fravær på jobben går vi videre til neste punkt - utarbeidelse av et notat. Rapporten er skrevet av linjelederen i navnet til direktøren for virksomheten, dokumentets form er gratis, men det er verdt å nevne årsakene til den ansattes uredelighet og andre brudd som ble lagt merke til av ham. Til slutt gir kompilatoren uttrykk for sin mening om nødvendig påvirkning.

Rapporteringsnotat fra hodet

Generaldirektør for JSC "Mars"
Komarov S.L.

MINNE nr. 37 datert 15. juni 2016
om brudd på arbeidsdisiplin

Jeg gjør deg oppmerksom på at i dag, 06/12/2016, var speditørsjåføren til salgsavdelingen Stepan Markovich Sorokin fraværende fra arbeidsplassen sin i 7 timer og 15 minutter. (inkludert lunsjpause fra 13:00 til 14:00) fra 10:45 til 18:00.

På grunn av fraværet av Sorokin på arbeidsplassen, ble tilførselen av materialer til kunder til Kremen JSC og Sobol LLC forstyrret.

Det er ingen informasjon som bekrefter gyldigheten av årsakene til fraværet av Sorokin SM. Sorokin nektet å forklare årsakene til hans fravær fra arbeidsplassen (jeg legger ved avslaget).

I forbindelse med Sorokins systematiske brudd på arbeidsdisiplin, som det er relevante handlinger om, ber jeg deg vurdere spørsmålet om å ilegge en disiplinær sanksjon mot Makarov I.V. i form av oppsigelse.

Leder for salgsavdelingen (signatur) ____________ Khomyakov V.Yu.

Oppsigelse og innføring i arbeidsboka

Så direktøren for foretaket mottok en rapport og bestemte seg for å avskjedige overtrederen, som det gis en ordre om. Det er viktig å forstå at bestillingen må inneholde følgende obligatoriske opplysninger:

• en henvisning til lovgivningsnormer som tillater å si opp en ansatt på grunn av fravær, nemlig klausul "a" i del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• en liste over alle dokumenter-grunner for oppsigelse (handlinger, rapporter, avslag på forklaringer, etc.);
• et notat om fagforeningens mening (hvis det er et slikt organ i organisasjonen).

Avskjedigelsesordren for fravær er underlagt obligatorisk kjennskap til den oppsagte innen 3 dager fra datoen for utstedelse av en slik ordre. Det vil si at dersom du blir sagt opp på grunn av fravær, plikter arbeidsgiver å informere deg om dette. Men selv om du nekter å signere ordren i kolonnen "Familiarisert", anses du fortsatt som avvist, det vil si at nektelse av å gjøre deg kjent med ordren er ikke grunnlag for å avbryte handlingen.

Eksempel på bestilling

JSC "Meridian"

BESTILLINGSNr. 41-P av 04.03.2016
ved oppsigelse av arbeidsavtalen med arbeidstakeren (oppsigelse)

Si opp arbeidsavtalen datert 15. august 2001 nr. 43, oppsigelse 3. april 2016.
Kondratyev Petr Afanasyevich (tabell nr. 318), senior ekspert-analytiker ved avdelingen for analyse og økonomisk overvåking for et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt - fravær, underavsnitt "a" i paragraf 6 i del én av artikkel 81 av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Begrunnelse for heving av arbeidsavtalen: pålegg «Om anvendelse av disiplinærstraff i form av oppsigelse» datert 20. mars 2016 nr. 24-k

Leder for organisasjonen ________________ F.L. Stepantsov
Den ansatte er kjent med bestillingen (instruksen) ________ P.A. Kondratiev
04/03/2016

Oppføring i arbeidsboka

Etter signering og utstedelse av ordren, gjøres en tilsvarende oppføring i arbeidsboken til den oppsagte personen i henhold til følgende eksempel:

Avskjediget i forbindelse med en enkelt grov krenkelse av arbeidstakerens arbeidsoppgaver - fravær, ledd "a" i paragraf 6 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

fylt arbeidshistorie, sertifisert av signaturen til hodet og organisasjonens segl, kan utstedes til den oppsagte personen, eller sendes med rekommandert post med varsel.

Anslåtte utbetalinger

Ved oppsigelse på grunn av fravær kan en ansatt regne med kontantutbetalinger inn generell orden, nemlig:

• motta en beregning for faktisk arbeidede dager;
• økonomisk kompensasjon for dager med ubrukt ferie;
• sykefraværsbetaling (dersom arbeidstaker var syk og ga sykemelding før oppsigelse).

I tillegg har arbeidstaker ved oppsigelse på grunn av fravær rett til kompensasjon for reise- og andre forretningsutgifter pådratt før utstedelse av oppsigelsespålegget. For å unngå forsinkelser og byråkrati bør den ansatte på forhånd sørge for å gi forhåndsrapporter og dokumenter som bekrefter utgifter.

Eksempel: Spesialist ved finansovervåkingsavdelingen til Znamya JSC Kurchenko G.L. 21.03.2015 sparken for fravær. Kurchenkos lønn for perioden 03/01/2015 - 03/21/2015 utgjorde 14.380 rubler, inkludert bonuser på 3.740 rubler. I perioden fra 03/05/2015 til 03/07/2015 var Kurchenko på forretningsreise til Astrakhan, hvor han pådro seg utgifter på 4 120 rubler, som han ga en tilsvarende rapport om. Kurchenko overførte også sykefravær for perioden 20.03.2015 - 22.03.2015 til regnskapsavdelingen til Znamya JSC. Beløpet for kompensasjon for sykefravær utgjorde 3.518 rubler.
På dagen for Kurchenkos oppsigelse ble beløpet på 14 760 rubler betalt, hvorav:

• kompensasjon for utgifter for en forretningsreise til Astrakhan - 4.120 rubler;
• lønn minus bonuser som ikke ble betalt på grunn av fravær - 10.640 rubler;
• Kurchenkos sykefravær ble ikke betalt, siden hans periode kom senere enn oppsigelsesdatoen.

Hvordan komme tilbake på jobb etter å ha fått sparken på grunn av fravær

I enkeltsaker Du kan gå til retten for å bestride urettmessig oppsigelse og kreve gjeninnsetting fra arbeidsgiveren din. Retten vil ta din side dersom du kan bevise at du var fraværende fra jobben med gode grunner. Du har også en sjanse til å vinne en rettssak dersom arbeidsgiveren tvang deg til å gå på jobb på en fridag og etter å ha fått avslag utstedte fraværet ditt som fravær. Gjenoppretting ved oppsigelse på grunn av fravær er mulig dersom ett av følgende forhold er fastslått av retten:

• Du gikk ikke på jobb i ferien (sykefravær, fridag);
• Du nektet å jobbe overtid, i helgene eller utenfor timeplanen;
• Du har blitt bedt om å bytte jobb lokalitet, et annet område, etc.), som du nektet til;
• Du har blitt tildelt en jobb som du har medisinske kontraindikasjoner(farlig produksjon, farlige arbeidsforhold osv.).

Rettspraksis viser at i de ovennevnte tilfellene er retten som regel på arbeidstakerens side, og bestemmer derfor om hans gjeninnsetting på arbeidsplassen, og i noen tilfeller til og med om erstatning for skaden påført av arbeidsgiveren.

Som du kan se, blir overtredere av arbeidsdisiplin gitt streng straff. Men til tross for dette, hvis du har bevis på din uskyld, har du alltid mulighet til å forsvare dine rettslige interesser og om nødvendig kreve materiell erstatning fra arbeidsgiveren for skaden som er påført.

Den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter personellets forpliktelse til å overholde arbeidstiden bestemt av ledelsen i organisasjonen. I utviklingen av denne bestemmelsen vedtar hver organisasjon en intern normativ handling, som fikser starttidspunktet arbeidernes dag, lunsjpause og sluttid.

I tillegg til å overholde disse standardene, er ansatte pålagt å gå på jobb, unntatt i tilfeller av funksjonshemming og andre gode grunner. I mangel av støttedokumenter regnes manglende møte på jobb som fravær og medfører alvorlige konsekvenser for arbeidstakeren, til og med oppsigelsen.

Hvordan gi en irettesettelse for fravær - en prøve

Fravær er et etablert fravær fra jobb i tre eller flere timer fra en arbeidsdag. Men for at disiplinæransvaret for et slikt brudd skal komme, må fraværet i løpet av arbeidsdagen være forsvarlig dokumentert. Kun ved forsvarlig fraværsregistrering er det mulig å gi pålegg om å irettesette arbeidstakeren.
Prosedyren for å fikse det faktum å gå glipp av en dag og holde en ansatt ansvarlig, inkludert hans oppsigelse, er som følger:

• Først må fravær identifiseres. Som regel blir dette kjent for en av mellomlederne - formann, formann, avdelingsleder. Når hoppingen av arbeidsdagen ble åpenbar, burde en slik leder utarbeide et notat. Dette er et internt dokument som dokumenterer identifiseringen av fraværet til en ansatt;
• Et notat sendes til høyere ledelse. Dette skal gjøres den dagen arbeidsdagskortet er etablert. Ledelsen organiserer deretter en gjennomgang av denne faktaenå avklare respekten eller respektløsheten ved å hoppe over en arbeidsdag. For disse formål bør forklaringer innhentes fra kolleger til den fornærmede ansatte og fra ham selv;
• Dersom resultatene av internkontrollen bekreftet manglende oppmøte i løpet av dagen, vil arbeidsgiver avgjøre hvilke tiltak som skal iverksettes. Fra arbeidslovgivningens ståsted er fravær et grovt brudd. I sin alvorlighetsgrad er den sammenlignbar med utgangen i staten alkoholforgiftning. Derfor har arbeidsgiver full rett hvordan gi en irettesettelse og sparke en ansatt.

Samtidig formaliseres ledelsens beslutning om et konkret ansvarstiltak til en person i form av oppsigelse eller irettesettelse ved pålegg.

Hvordan dokumentere reiser?

Slike brudd bør registreres i samsvar med kravene i loven og internt normative dokumenter. Ved brudd på regler og forskrifter kan pålegget angripes av arbeidstakeren og kanselleres i løpet av rettslige prosesser.
Samtidig bør det angis flere dokumenter som må utstedes når man fikser det faktum at man mangler en arbeidsdag:

• Det første dokumentet vil være et notat. Faktisk er dette en melding om å hoppe over en arbeidsdag, som gir opphav til ytterligere intern verifisering;
• Konklusjonen av servicesjekken. Det er konklusjonene av en slik konklusjon som blir begrunnelsen for pålegg om irettesettelse eller avskjed. Det er nødvendig å legge ved de mottatte forklaringene fra de ansatte, forskriften om den daglige rutinen og andre nødvendige dokumenter til konklusjonen;
• Ordre om irettesettelse eller oppsigelse. Dette er sluttdokumentet som utarbeider ledelsens beslutning, vedtatt som et resultat av en internrevisjon.

Alle disse dokumentene skal ha henvisninger til lovens normer. Et annet grunnvilkår er straffens begrunnelse. Pålegget må være begrunnet og basert på et pålitelig faktum om overtredelse. Dersom arbeidstakeren har gyldig grunn til å unnlate arbeidsdagen og har levert relevante dokumenter, er det ikke tillatt å ignorere disse.

Langt fravær - hvordan ordne det riktig?

Langt fravær er fravær av flere dagers arbeid. Dette bruddet tilhører kategorien de mest alvorlige. Derfor er det med et langt fravær ikke nok å begrense seg til å irettesette. Som regel bestemmer lederen å si opp den ansatte.

Det skal sies at prosedyren for å registrere dette bruddet er den samme som med et enkelt hopp over en arbeidsdag. Men siden vi snakker om oppsigelse må et slikt vedtak være balansert og helt nøyaktig. For å tildele en straff, bør du finne ut om argumentene til den ansatte som begikk bruddet og sjekke disse argumentene nøye.

I tillegg kreves det å sammenligne overtredelsen med stillingsbeskrivelse. Et annet viktig poeng er behovet for å registrere fraværet av hver arbeidsdag. Følgelig bør det utstedes et notat hver dag for hele langt fravær. Hver dag bør det tas forklaringer fra kolleger til den skyldige.

Og resultatet av en langvarig krenkelse vil fortsatt være et pålegg om å avskjedige personen.

Hvordan ordne fravær av en ansatt uten oppsigelse?

Det skal sies at bare lederen kan ta stilling til graden av skyld hos den ansatte og anvendelsen av et eller annet tiltak for disiplinæransvar overfor ham. Det betyr at selv ved en grov krenkelse kan den skyldige straffes i form av en irettesettelse og unngå oppsigelse.
Vedtakelsen av slike vedtak tilhører arbeidsgiverens enerett. Loven fastslår ikke bindingen av en bestemt straff til en bestemt forseelse.

Hvordan utstede en oppsigelse av en ansatt for fravær - en prøve

Enhver ledelsesbeslutning formaliseres ved å opprette en ordre. Tilsvarende pålegg gis også ved oppsigelse av en person for disiplinærforseelse. Dette dokumentet skal utarbeides i samsvar med lovens normer. Du bør argumentere riktig for avgjørelsen din og henvise til bestemmelsene i arbeidsloven.