Hvordan irettesette en ansatt riktig. Om muligheten for å oppheve en disiplinærstraff
Vanskeligheter i forskjellen i oppfatningen av straff hos ansatte oppleves av hver personelloffiser og arbeidsgiver. Det er en irettesettelse, det er en disiplinærstraff – som er bedre. Eller en streng irettesettelse? Det er vanskelig for en ikke-profesjonell å forstå dette. La oss finne ut av det, en irettesettelse og en streng irettesettelse - hva er forskjellen mellom konseptene, når hva som brukes og hvordan man korrekt kaller det juridisk.
Typer og generelle vilkår for anvendelse av disiplinære sanksjoner
Mest sannsynlig slapp omtalen av den spesielle alvorlighetsgraden av straffen fra lederen i et anfall av bare sinne. Så snart følelsene avtar, vil regissøren huske innholdet i Art. 192 i arbeidsloven som for kommersielle og kommunale institusjoner det er ingen slik straff. Generelt kan en ansatt være redd for:
- bemerkninger;
- permitteringer.
Koden beskriver ikke hvordan en merknad skiller seg fra en irettesettelse. Men basert på enkel logikk og brukspraksis kan vi konkludere med at straffene i art. De 192 TC-ene er oppført etter hvert som effekten øker.
Da kan vi vurdere at anmerkningen tas ut for mindre forseelser (forsinkethet, korttidsfravær fra arbeidsplassen, mindre feil eller forglemmelser som ikke medførte alvorlige problemer, men potensielt farlige). Samtidig bør ikke eieren av en skriftlig kommentar slappe av, fordi:
- dette er en fullverdig disiplinær sanksjon;
- handlingen vil vare nøyaktig ett år, hvis den ikke kanselleres før tidsplanen;
- i paragraf 5 i art. 81 det er ingen forskjell på hvilken type straff arbeidstakeren allerede har, en anmerkning eller en alvorlig irettesettelse, er selve det faktum at straffen fortsatt er i kraft nok for oppsigelse.
Samtidig feiler mange arbeidere, som ubevisst setter et likhetstegn bare mellom begrepene streng irettesettelse og oppsigelse, frivillig. Faktum er at i henhold til normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det mulig å miste en jobb som et resultat av bare en enestående enkel, og ikke en streng irettesettelse. Og det er mulig uten å gå gjennom dette stadiet i det hele tatt, hvis den ansatte har begått et svært grovt brudd (skulking, drukkenskap, tyveri, dårlig oppførsel, etc.).
Forskjellen mellom vanlig og streng uttale
Som ofte gjør ønsket om å tøyle en ansatt myndighetene til ønsketenkning. Det er da minnet på hjelpsomt vis forråder en vag erindring om at en streng irettesettelse, som et mål på straff, ikke er en frukt av fantasien hans, men en straff i det virkelige liv.
Dette gjelder kun for de som har knyttet livet til tjeneste i hæren eller innenriksdepartementet. I spesielle lover og dekreter om utførelsen av militære plikter, er det faktisk en omtale av en streng irettesettelse. Forutsetter dets pålegg og loven om militærets status, art. 28.4 76-FZ og om tjeneste i innenriksdepartementet, art. 50 342-FZ.
Til tross for de lignende begrepene i form, er en irettesettelse for en sivil og en streng irettesettelse for en militærtjenestepliktig overhodet ikke identiske. Så hva er forskjellen?
Den grunnleggende forskjellen stammer fra det faktum at individuelle føderale lover som sørger for en form for alvorlig irettesettelse tilbyr befalene et valg mellom flere mer smertefulle tiltak:
- fratakelse av insignier eller oppsigelse (hvor mange irettesettelser er nødvendig for oppsigelse, les);
- mismatch advarsel;
- degradering eller degradering;
- tidlig oppsigelse og oppsigelse av militærkontrakten:
- disiplinær arrest (kun for militæret i rang under offiseren).
Åpenbart er straffesettet for militæret og ansatte i innenriksdepartementet mye mer mangfoldig. felles øyeblikk det kan bare anses at tilstedeværelsen av en enestående enkel eller streng irettesettelse kan tjene som en grunn til å avslutte arbeidsforholdet i tilfelle gjentatt mishandling fra en spesialist. Her er den rådende betydningen gitt til normene i den russiske føderasjonens arbeidskode. Bare prosedyrene vil avvike litt, tatt i betraktning kravene i tjenestecharterene.
Trusselen om en alvorlig irettesettelse er rettslig begrunnet bare for militæret og ansatte i innenriksdepartementet, art. 50 342-FZ og art. 28,4 76-FZ
prøve streng irettesettelse
Uansett hvor mye sjefen skremmer med den spesielle strengheten til den kommende straffen, vil han ikke finne et utvalg av en alvorlig irettesettelse blant hele utvalget av enhetlige former og former. Vi må begrense oss til standardordren for å utstede en disiplinærsanksjon. Samtidig må det huskes at art. 192 i arbeidsloven anbefaler på det sterkeste å ta hensyn til alvorlighetsgraden av mishandlingen, graden av skyld hos den ansatte og innholdet i hans skriftlige forklaringer.
Søket etter en prøveordre for en alvorlig irettesettelse vil bare være berettiget for sjefer for militære enheter, representanter for rettshåndhevelsesbyråer eller avdelingsledere i innenriksdepartementet. Faktum er at presidentdekret nr. 1495 om godkjenning av modellcharter fastsetter at en alvorlig irettesettelse kun kan gis skriftlig. Dette faktum kunngjøres på et møte eller før dannelsen, og deretter, innen en uke, blir disse dataene lagt inn i en personlig fil.
Bare de straffene som ble offentliggjort muntlig, og da kun for ansatte i innenriksdepartementet, er ikke gjenstand for refleksjon i et personlig kort. All informasjon om straffen til en tjenestemann skal gjenspeiles i personalmappen.
Fjerning av alvorlig irettesettelse
Siden ingen normer for individuelle spesialiserte lover kan være i strid med kravene Arbeidskodeks, da kan gyldighetsperioden for enhver disiplinær sanksjon ikke overstige 365 kalenderdager. Generelt trenger ikke arbeidsgiver å gi særskilt pålegg om dette. Så snart det har gått ett år fra det øyeblikket en alvorlig irettesettelse ble varslet, tilbakebetales den automatisk.
| Kategori av arbeidere og ansatte | Samlingstype | Metode for å fikse informasjon om kansellering av straff |
| sivil innleid person | Irettesettelse eller skriftlig anmerkning | Ved irettesettelse legges en kopi av bestillingen under den ansattes personlige kort og oppbevares der frem til utløpsdato eller tidlig uttak. Etter et år trekkes dokumentet fra saken. Ved tidlig uttak legges også kopi av rehabiliteringsordren ved kortet. |
| Ansatte i innenriksdepartementet | Muntlige straffer | De er ikke lagt inn på kortet, så faktumet om uttak eller utløp gjenspeiles heller ikke. Handlingens varighet er en måned. |
| Skriftlige irettesettelser | I standardtilfellet forblir de "gyldige" i et år. De er underlagt registrering i personlige filer, så vel som for militært personell. | |
| Militær | Alvorlig irettesettelse | Den lengste straffen Charter militærtjeneste det er til og med forbudt for offiserer å gjennomgå det hele året. En oversikt over å bringe til disiplinæransvar vil nødvendigvis vises i personlig fil militære, samt merket for fjerning etter 365 dager. |
For de som ikke ønsker å vente til slutten av året eller nekter å anerkjenne riktigheten til sine overordnede i det hele tatt, er det to alternativer for tidlig kansellering av straff:
- komme med en forespørsel til ledelsen, argumentere for det med en forbedring i ytelse eller anskaffelse av noen spesielt nyttige produksjonsferdigheter og prestasjoner;
- utøve retten til å klage på ledelsens handlinger og sende en klage til arbeidstilsynet eller domstolen, art. 382 TK.
Ved positivt svar på en eller annen type klage skal arbeidsgiver gi pålegg om å oppheve disiplinærstraffen og gjøre alle interesserte kjent med den.
Uansett hvor streng straffen er for en ansatt for en forseelse, er selve det faktum at den pålegges allerede deprimerende. Det er grunnen til at enhver leder må måle ikke bare hvor alvorlig krenkelsen og straffen er, men også styrken av dens innflytelse på det videre arbeidet. Det er viktig at irettesettelsen fyller sin pedagogiske funksjon og mobiliserer den ansatte, og ikke fraråder ham noe ønske om å forbedre ferdighetene og produktiviteten.
Advokat i Rettsvernnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, utarbeidelse av krav og andre reguleringsdokumenter til reguleringsmyndigheter.
Dersom en arbeidstaker ikke utfører pliktene sine eller utfører dem på feil måte, kan nærmeste leder bringe ham i disiplinæransvar ved å ilegge en straff. Vi vil snakke videre om hva slags straff for hvilket brudd på arbeidsdisiplin som kan brukes på en ansatt i 2019 i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode.
Typer arbeidsstraff
Lovgivende er typene disiplinære sanksjoner som arbeidsgiveren anvender på arbeidstakeren, nedfelt i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
De er delt inn i to typer:
- Generelt (navngitt i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- Spesiell (oppført i spesielle rettsakter).
For å forstå i detalj hvilke typer disiplinære sanksjoner som er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, og hvilke av andre handlinger, vil tabellen hjelpe.
| Slags | Er vanlig | Spesiell |
| Hva er gitt | Kunst. 192 Den russiske føderasjonens arbeidskode | normer føderale lover, vedtekter, forskrifter om disiplin |
| Hvem søker | Til alle ansatte som arbeider under arbeidsavtale, uavhengig av spesialisering | For visse kategorier (militært personell, embetsmenn, jernbanetransportarbeidere, ansatte innen kjernekraft, etc.) |
| Typer straffer |
|
|
* Charteret skal forstås som en normativ handling av føderal betydning, godkjent ved lov. Dette punktet fortjener oppmerksomhet, siden charteret også refererer til lokale handlinger fra organisasjoner. Så hvis sistnevnte er i strid med føderale handlinger når det gjelder å ilegge en straff, kan ikke bestemmelsene deres brukes.
Typer og prosedyre for å pålegge en straff i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode
Hvis arbeidsaktivitet En ansatt er ikke regulert av spesielle lover (for eksempel den føderale loven "Om påtalemyndigheten i den russiske føderasjonen", dekretet fra regjeringen i den russiske føderasjonen "Forskrifter om disiplinen til jernbanearbeidere i den russiske føderasjonen", etc. .), som betyr at i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, kan bare følgende typer straff brukes på ham.
Kommentar
Ileggelse av en disiplinærsanksjon i form av en anmerkning er den mest «populære» straffen som pålegges av arbeidsgiver. Lovverket definerer ikke klart - for hvilken forseelse en viss straff ilegges. Valget er etter lederens skjønn.
Oftest pålegges en merknad for et brudd av mild alvorlighetsgrad, det vil si som:
- er i seg selv et mindre brudd på arbeidsdisiplinen;
- forårsaket mindre skade;
- gjort for første gang.
Et eksempel på et slikt lovbrudd vil være å komme for sent på jobb.
Beslutningen om å gi anmerkning til en ansatt skal dokumenteres. Men før dette må arbeidsgiver kreve et forklarende notat fra overtreder. Sistnevnte må gi det innen 2 dager fra datoen for forespørselen fra arbeidsgiveren. Nedenfor er en prøveordre for disiplinærtiltak i form av en kommentar.
OOO "Neftetransservis"
BESTILLINGSNr. 1100/64-3
Moskva 15. desember 2018
Om disiplinærtiltak
På grunn av fraværet av sjefingeniør Voikov A.P. 14. desember 2018 fra 09:00 til 10:00 uten god grunn.
JEG BESTILLER:
Å kunngjøre en bemerkning til sjefsingeniør Voikov Anatoly Vladimirovich.
Utgangspunkt:
- notat fra enhetsleder datert 14. desember 2018;
- forklarende notat fra sjefsingeniøren Anatoly Vladimirovich Voikov datert 14. desember 2018;
- fraværsattest fra jobb datert 14. desember 2018.
Leder for organisasjonen: Brazhsky I.G.
Avdelingsleder: Davydov O.I.
Leder for menneskelige ressurser: Gerasimenko A.Yu.
Den ansatte er kjent med ordren: Voikov A.V.
Konsekvensene av merknaden for den ansatte er lite merkbare: informasjon om utstedelsen av merknaden er ikke inngått arbeidsbok og et personlig kort, og en slik straff i seg selv medfører ingen alvorlige konsekvenser negativ karakter. Men samtidig fungerer det som en advarsel: Hvis det begås et annet brudd i løpet av året, kan den ansatte få en irettesettelse eller til og med oppsigelse.
Merk at det ikke er noen muntlig bemerkning som en egen straff i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er bare en "bemerkning", som er trukket opp av den tilsvarende rekkefølgen. I henhold til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir ordren (instruksjonen) fra arbeidsgiveren om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjort til den ansatte mot signatur. Dette betyr at merknaden har sitt formelle uttrykk i form av et offisielt dokument, så den kan ikke anses som "muntlig".
Refse
Ileggelse av en disiplinærsanksjon i form av en irettesettelse er et mellommål av straff, som i sin natur er mer «streng» enn en anmerkning, men «mykere» i forhold til oppsigelse. Hvis en bemerkning bare er en advarsel, er en irettesettelse den "siste" før oppsigelse.
Det erklæres når:
- Den ansatte er allerede siktet for ett år.
- Det ble begått en moderat overtredelse.
- Lovbruddet resulterte i materielle skader, men ikke i stor skala.
For å gi en irettesettelse er det ikke nødvendig at den ansatte allerede har én straff på kontoen sin. Den kan brukes selv om den ansatte aldri har blitt disiplinert.
Et eksempel på en forseelse som kan irettesettes er fravær. Prøvepålegg om disiplinærstraff i form av oppsigelse for fravær kan ses nedenfor (det er også prøvepålegg for irettesettelse). Selv om fravær samtidig er tilstrekkelig grunn for oppsigelse av en arbeidstaker, brukes imidlertid i praksis et slikt tiltak sjelden.
En irettesettelse er ikke mye forskjellig fra en replikk: informasjon om det legges heller ikke inn i arbeidslivet, og som sådan har det konsekvenser i seg selv. Men hvis du for eksempel vil anke oppsigelse som en form for disiplinærstraff, og du får irettesettelse i ett år før oppsigelse, vil retten ta stilling til arbeidsgiver og opprettholde sin avgjørelse. Samtidig er det, som rettspraksis viser, at dersom det kommer merknader (fremfor irettesettelse), er sjansene for å angripe oppsigelsen betydelig større. Det legges også inn en merknad om kunngjøring av en irettesettelse på den ansattes personlige kort, men ikke ved bemerkning.
Før det kunngjøres irettesettelse, tas det også et forklarende notat fra den ansatte, som han skal gi innen to dager. Først etter det kan hodet dokumentere straffen. Et eksempel på disiplinærkjennelse i form av en irettesettelse er gitt nedenfor.
OOO "Stroychermet"
BESTILLINGSNr. 1800/65-2
Moskva 14. desember 2019
Om disiplinærtiltak
På grunn av fravær av sjefingeniør Budko Ignat Vasilyevich fra arbeidsplassen uten gyldig grunn i løpet av arbeidsdagen 13. desember 2019 fra 9-00 til 18-00
JEG BESTILLER:
Reprimande sjefingeniør Budko Ignat Vasilyevich.
Utgangspunkt:
- notat fra enhetsleder datert 13. desember 2019;
- et forklarende notat fra sjefsingeniør Budko Ignat Vasilyevich datert 13. desember 2019;
- fraværshandling datert 13. desember 2019;
- arbeidstid for 2019.
Leder for organisasjonen: Gromov I.G.
Leder for underavdelingen: Lupko O.I.
Leder for menneskelige ressurser: Tarasenko A.Yu.
Den ansatte er kjent med ordren: Budko I.V.
Avskjedigelse
Disiplinærstraff i form av oppsigelse er et ekstremt straffemål for en arbeidstaker.
Det gjelder i følgende tilfeller:
- Bringe til disiplinæransvar to eller flere ganger i løpet av et år.
- Fravær.
Fravær fra jobb uten gode grunner mer enn 4 timer i strekk regnes allerede som fravær (hvis den ansatte var fraværende hele dagen, er dette selvfølgelig også fravær). Betraktes ikke som fravær:- Fravær etter ordre fra arbeidsgiver på en fridag eller i ferie;
- Fravær, i tilfelle når tidsplanen sørger for overskridelse av normal arbeidstid i samsvar med artikkel 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
- Fravær ved endringer i vaktplanen, dersom den ansatte ikke ble kjent med det mot underskrift;
- Besøke retten etter stevning, politiet, det militære registrerings- og vervingskontoret, samt internering, arrestasjon eller forvaring;
- Et besøk på sykehuset for bloddonasjon hvis arbeideren er donor.
- Utseende på jobb i en tilstand av rus, så vel som i narkotisk eller giftig rus.
Selv om den ansatte ikke nådde arbeidsplassen sin og ikke begynte å jobbe, men i det minste kom inn på institusjonens territorium (for eksempel passerte et sjekkpunkt) i arbeidstid i denne formen er dette allerede tilstrekkelig grunn til å sparke ham. - Avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven, som ble kjent for den ansatte på grunn av utførelsen av hans arbeidsfunksjoner.
Denne kategorien "hemmeligheter" inkluderer også personopplysninger om borgere. - Tyveri, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade på eiendom på jobben, hvis begåelsen er fastslått ved en dom eller en dommeravgjørelse.
Det tar hensyn til tyveri ikke bare av eiendommen til arbeidsgiveren, men også av andre ansatte, så vel som tredjeparter. Disse handlingene må bevises ved en rettsavgjørelse. - Brudd på arbeidsbeskyttelseskrav som forårsaket alvorlige konsekvenser eller skapte en trussel om at de inntreffer, hvis det er bevist av kommisjonen/kommisjonæren for arbeidervern.
- Tap av arbeidsgivers tillit for de som jobber med penger eller verdisaker (kasserere, selgere, samlere, lagerholdere).
Samtidig oppstår tapet av tillit bare som et resultat av utførelsen av fysiske handlinger fra den ansatte som brøt reglene for håndtering av de oppførte verdiene. De kan være juks, vekting, mangel, bruk til personlige formål. De etableres ved å gjennomføre en inventar, testkjøp og inspeksjoner. Arbeidsgivers subjektive mening, uten at arbeidstakeren har begått noen overtredelser og beviste fakta, kan ikke tjene som grunnlag for oppsigelse. - Tap av arbeidsgivers tillit som følge av unnlatelse av å iverksette tiltak for å løse konflikten, dersom arbeidstakeren er en part i den, utlevering av falsk informasjon av eiendomskarakter om seg selv og familiemedlemmer, dersom behovet for å gi dem er fastsatt av føderal lov.
- En umoralsk handling begått av en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner.
Bare i tilfelle når det er begått på arbeidsstedet. En slik krenkelse kan betraktes som beruset, slåssing, bruk av uanstendig språk. Disse handlingene begått i hverdagen eller til og med i samfunnet, men ikke under utførelsen av deres arbeidsoppgaver er ikke grunnlag for å si opp en lærer. - Å ta en urimelig beslutning som forårsaket skade på eiendommen til organisasjonen av lederen, hans stedfortreder, regnskapsfører.
Det vil si at på et slikt grunnlag er det kun ansatte i ledende stillinger som har rett til å fatte hensiktsmessige beslutninger og disponere materielle verdier som kan sies opp. "Urimelig" kan betraktes som en avgjørelse som ble tatt:- på et følelsesmessig nivå uten å ta hensyn til objektive faktorer;
- på grunnlag av ufullstendige eller uriktige data;
- når du ignorerer viss informasjon;
- i tilfelle feiltolkning av informasjon;
- uten skikkelig opplæring: konsultasjoner, analytiske aktiviteter, datainnsamling, beregninger og forskning.
- Grov overtredelse fra lederen eller hans stedfortreder av hans arbeidsoppgaver.
Selv et enkelt brudd kan tjene som oppsigelsesgrunn, og det anses som grovt dersom det kan føre til helseskade til andre ansatte eller skade på organisasjonens eiendom. - Gjentatte brudd i 1 år av charteret til utdanningsorganisasjonen.
Gjelder kun lærere. - Inhabilitet i 6 måneder eller mer.
For idrettsutøvere som har arbeidskontrakt(Kontrakt). - Enkelt brudd på antidopingregelen.
For idrettsutøvere som utfører sine aktiviteter under en arbeidskontrakt (kontrakt).
Eksempel #1. Petrov S.G. Jeg kom systematisk for sent på jobb med 30-40 minutter. Etter nok en slik forsinkelse kalte direktøren for bedriften ham til kontoret sitt og kunngjorde at han hadde fått sparken for gjentatte brudd på arbeidsdisiplin. Petrov S.G. skrev et forklarende notat, undertegnet pålegget om å ilegge disiplinærstraff, men søkte samtidig retten. Han anså direktørens handlinger som ulovlige, siden han før det ikke hadde noen fakta å bringe til disiplinæransvar. Retten anerkjente pålegget som ulovlig, siden oppsigelse som en disiplinær sanksjon kan påføres en ansatt ved gjentatte (2 eller flere) brudd på arbeidsoppgaver. Samtidig skal slike overtredelser dokumenteres, nemlig ved pålegg fra lederen om å utstede en disiplinærsanksjon. I denne saken Selv om Petrov kom for sent på jobb, ble han aldri holdt ansvarlig på den foreskrevne måten, noe som betyr at det ikke var grunnlag for oppsigelse.
Eksempel #2. Petrov S.G. kom regelmessig for sent på jobb med 30-40 minutter, men inne sist forsinket i 4 timer og 15 minutter, fordi han møtte kona fra flyet (flyet var forsinket). Ved ankomst på jobb ble han tilkalt til direktoratet, hvor han fikk beskjed om oppsigelse på grunn av fravær. Den ansatte skrev et forklarende notat som anga årsaken til fraværet, men ledelsen anså det som respektløst. I dette tilfellet er lederens handlinger lovlige og berettigede, siden fravær fra arbeidsplassen i 4 timer eller mer anses som fravær. Og ved fravær er det mulig å si opp en ansatt, selv om det aldri har vært ilagt disiplinære sanksjoner mot ham før.
Avskjed som straff for arbeidsforseelse iverksettes også etter ordre fra arbeidsgiver etter å ha mottatt skriftlige forklaringer fra gjerningspersonen senest 2 dager etter at anmodningen ble fremsatt. I dette tilfellet utstedes en ordre, ikke to (ileggelse av straff og oppsigelse - i ett dokument). Dersom arbeidstaker nektet å utarbeide et forklarende notat, utarbeides det en handling med et tilsvarende notat, hvor lovbryteren skal skrive under. Hvis han nekter å gjøre dette, inviteres vitner til å bekrefte denne faktaen og påsetting av signaturer på dokumentet.
Informasjon om ileggelse av denne straffen er lagt inn i:
- arbeidsbok;
- Privat virksomhet;
- Register over personer som er oppsagt på grunn av tap av tillit, i tilfeller hvor oppsigelsen skjer nettopp på dette grunnlaget.
Arbeidsgiver har ikke rett til å ilegge straff i form av oppsigelse til gravide, midlertidig funksjonshemmede og ansatte på ferie. Dette er forbudt ved lov.
Det er mulig å avskjedige en mindreårig bare etter å ha innhentet samtykke fra det føderale arbeidsinspektoratet og kommisjonen for mindreårige (artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Arbeidsgivere bør huske at oppsigelse kun skal anvendes dersom det ikke er mulig å korrigere arbeidstakeren ved å ilegge en annen straff. Disiplinært ansvar for en arbeidstaker i form av oppsigelse er i praksis ytterst sjelden, og domstolene og det statlige arbeidstilsynet tar i slike saker vanligvis stilling som arbeidstaker.
Alvorlig irettesettelse: er det en slik straff i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode nå
Nei, det er ingen slik disiplinær sanksjon i samsvar med bestemmelsene i den gjeldende arbeidskoden i Den russiske føderasjonen. Arbeidsgiver kunne utstede straff i form av streng irettesettelse frem til 1. februar 2002, mens arbeidsloven var i kraft Den russiske føderasjonen, godkjent av Høyesterett i RSFSR 12.09.1971 (den sørget for en alvorlig irettesettelse som en mulig straff).
I praksis er det ikke uvanlig at en arbeidsgiver bestemmer seg for å kunngjøre en disiplinærsanksjon i form av en alvorlig irettesettelse, styrt av organisasjonens interne lokale handlinger. Slike handlinger er ulovlige og kan utfordres i retten..
Imidlertid, hvis bestemmelsen om en streng irettesettelse er inneholdt i NLA av føderal betydning, kan denne typen straff brukes. For eksempel brukes den av militæret, påtalemyndighetene, brannmenn og andre kategorier av embetsmenn.
Kan loven ilegge straff og frata bonuser samtidig
I henhold til artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan bare 1 disiplinærsanksjon ilegges for 1 disiplinærlovbrudd. I denne forbindelse oppstår det i praksis ofte tvister: kan en arbeidsgiver for eksempel kunngjøre en irettesettelse og frata en månedlig bonus, fordi den ansatte faktisk blir straffet to ganger.
Det kan det faktisk, og det bryter ikke loven på noen måte. Faktum er at fratakelsen av prisen ikke er en disiplinærstraff. Bonusen er en oppmuntring for en ansatt som takler sine arbeidsoppgaver (artikkel 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Derfor, hvis en ansatt ikke kan takle dem, og til og med bryter arbeidsdisiplin, hvorfor skal han betale et økonomisk insentiv? Selv om det er nyanser her.
Arbeidsgiver har rett til å frata en arbeidstaker bonus bare når de tilfellene hvor dette er mulig er oppført i lokale forskrifter(Forskrift om lønn eller bonus, tariffavtale mv.).
Begrepet for å ilegge et krav
Oppreisning kan pålegges innen en måned fra datoen for:
- Identifisering av et brudd fra en ansatts side av hans nærmeste leder - for generelle saker.
- Ikrafttredelsen av en rettsdom eller vedtakelsen av en beslutning om å ilegge en administrativ straff - for saker om registrering av oppsigelse som en disiplinær sanksjon (i tilfelle tyveri, underslag, etc.).
Denne månedlige perioden inkluderer ikke:
- Sykefravær;
- ferietid;
- Perioden som kreves for å ta hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.
Gjenoppretting kan ikke pålegges senere*:
- 6 måneder fra datoen for lovbruddet - den generelle regelen;
- 2 år - ved behov for revisjon, revisjon av økonomisk og finansiell virksomhet og revisjon.
*den angitte tiden inkluderer ikke straffesaksperioden.
Hvor lang er ladningen
Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerte en enkelt gyldighetsperiode for hver type straff - 1 år.
Hvis arbeidstakeren i løpet av dette året begår en ny forseelse, og arbeidsgiveren utsteder en ny straff til ham, "oppdateres" perioden fra det øyeblikket den siste ordren ble gitt og er 1 kalenderår. Etter dette utløpet av denne perioden anses arbeidstakeren for ikke å ha disiplinærtiltak. I dette tilfellet trenger ikke arbeidsgiver å utarbeide noen papirer.
Er det mulig å avbryte straffen tidlig?
Tidlig tilbaketrekking av en disiplinærsanksjon er mulig i følgende tilfeller:
- Arbeidstakeren bør selv søke med en slik erklæring til arbeidsgiver.
- En fagforening vil sende en lignende begjæring til arbeidsgiver.
- Initiativet vil komme fra avdelingslederen der den krenkende ansatte jobber.
- Arbeidsgiver bestemmer selv å trekke tilbake straffen før tidsplanen.
Men i alle fall forblir avgjørelsen hos arbeidsgiveren, det vil si at han har rett til ikke å tilfredsstille slike begjæringer. Tidlig uttak utstedes etter ordre på vegne av lederen.
Hvordan anke en disiplinærtiltak
Enhver ansatt har rett til å klage på en disiplinærsanksjon. Hvis han ikke er enig i avgjørelsen til arbeidsgiveren, kan han kontakte:
- Statens arbeidstilsyn.
- Organ for behandling av individuelle arbeidskonflikter.
For å begå en disiplinærforseelse, dvs. for skyldig manglende ytelse eller feilaktig utførelse av en ansatt av arbeidsoppgavene hans, kan tre typer straff pålegges ham (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode):
Merknad (mindre strengt mål på ansvar);
Reprimande (strengere mål på ansvar);
Avskjedigelse.
Føderale lover, charter og disiplinforskrifter som gjelder for visse kategorier av ansatte (for eksempel statlige og kommunale ansatte, tollvesen og påtalemyndigheter) kan også gi andre disiplinære sanksjoner (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
For vanlige organisasjoner er listen over disse straffene uttømmende, derfor har ikke arbeidsgiveren rett til å anvende andre typer straff for ansatte (bøter, fratakelse av bonuser, etc.). Hvis slike fakta avsløres av Federal Labour Inspectorate, kan organisasjonen holdes administrativt ansvarlig i henhold til art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd for brudd på arbeidslovgivningen.
Straffene oppført i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan brukes ikke bare i den rekkefølgen de er angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ta derfor i betraktning alvorlighetsgraden av den begåtte lovbruddet, dens konsekvenser, lovbryterens personlighet osv. arbeidsgiveren kan umiddelbart irettesette arbeidstakeren (i stedet for en anmerkning) eller til og med si opp (hvis det er tilstrekkelig grunn). Men for hvert brudd kan bare én straff brukes (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode), dvs. ved fravær fra jobb i mer enn fire timer kan både irettesettelse og oppsigelse ikke gjøres gjeldende for en arbeidstaker samtidig. Samtidig fratar det å bringe en ansatt til ansvar for et bestemt lovbrudd (for eksempel for skade på organisasjonens eiendom) ikke arbeidsgiveren muligheten til samtidig å anvende en disiplinær sanksjon. Denne konklusjonen følger av art. Kunst. 192 og 248 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilke ansvar ikke er en disiplinær sanksjon.
For mer informasjon om erstatningsansvar, se "Veiledning til personellspørsmål. Vesentlig ansvar for en ansatt".
Overtredelser som kan pålegges straff
Disiplinære sanksjoner iverksettes i tilfelle av manglende eller upassende utførelse av arbeidstakerens plikter (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig må disse forpliktelsene være fastsatt i arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen eller i lokale forskrifter til arbeidsgiver. Dette betyr at før du starter prosedyren for å bringe en ansatt til ansvar, må du forsikre deg om at den ansatte var kjent med dokumentet, hvis bestemmelser han krenket. Å gjøre den ansatte kjent med disse dokumentene registreres ved hans signatur (med dato) på det aktuelle dokumentet.
Dermed er anvendelsen av straffen mulig:
For provisjon fra den ansatte av handlinger som er uttrykkelig forbudt i henhold til arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen, lokal lov;
For unnlatelse av å utføre de nødvendige handlingene som er uttrykkelig gitt i disse dokumentene;
For å utføre handlinger som ikke er forbudt av arbeidskontrakten, men som oppstår fra betydningen av å observere arbeidsdisiplin.
Eksempler på slike handlinger kan være:
Unnlatelse av å utføre en arbeidsfunksjon;
Unnlatelse av å følge instruksjonene til hodet;
Brudd på arbeidsdisiplin (senkhet, fravær fra arbeidsplassen uten god grunn, nektet å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, nektet å undervise i det grunnleggende om arbeidsvern, være på arbeidsplassen i en tilstand av rus, etc.);
Begå skyldige handlinger (tyveri, underslag, skade, etc.) i forhold til arbeidsgivers eiendom, etablert ved en rettsdom som har trådt i kraft eller en avgjørelse fra en dommer, et organ, en tjenestemann som er autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd (klausul "d" del 6 artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Situasjon fra praksis
Er det mulig å ilegge en disiplinærsanksjon mot en arbeidstaker som er en time forsinket på jobb ved å forveksle starttidspunktet for skiftet fastsatt av vaktplanen?
Straff kan kun brukes hvis den ansatte er godt kjent med skiftplanen.
I henhold til del 4 av art. 103 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir skiftplaner gjort oppmerksom på ansatte senest en måned før de settes i kraft. I denne situasjonen kan selger bare holdes ansvarlig dersom han er kjent med vaktplanen en måned før den settes i kraft mot underskrift. I tilfelle når timeplanen er lagt ut på et åpent sted (uten signatur fra de ansatte ved kjennskap til den), kan selgeren ikke holdes ansvarlig.
Således, hvis arbeidsgiveren gjorde arbeidstakeren kjent med timeplanen innen fristene fastsatt ved lov, er anvendelsen av straffen lovlig.
Registrering av det faktum å begå en disiplinær krenkelse av en ansatt
Det første du må gjøre for å pålegge en straff på riktig måte for en ansatt, er å dokumentere feil oppførsel (handling eller passivitet) som er et brudd på arbeidsplikter eller disiplin og som det er planlagt å bruke en straff for. I praksis (avhengig av hva slags brudd den ansatte begikk), dokumenteres dette faktum vanligvis av følgende dokumenter:
Et notat (for eksempel hvis den ansatte ikke klarer å fullføre den tildelte oppgaven eller når arbeidsgiverens ressurser (Internett, kopimaskin, etc.) brukes til personlige formål);
handle (for eksempel i fravær av en arbeidsplass eller i tilfelle avslag på å gjennomgå en medisinsk undersøkelse);
Ved avgjørelse fra kommisjonen (basert på resultatene av en undersøkelse av skade på arbeidsgiver eller faktum om avsløring av konfidensiell informasjon).
De oppførte dokumentene kan bekrefte mishandlingen både individuelt (for eksempel kommisjonens beslutning) og samlet (for eksempel i fravær av en ansatt på arbeidsplassen i løpet av arbeidsdagen, blir det som regel utarbeidet et memorandum først, og deretter en handling). Plikten til å gjøre den ansatte kjent med disse dokumentene er ikke fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.
Innhente forklaringer fra den ansatte som begikk bruddet
Før du utsteder et pålegg om å anvende en disiplinær sanksjon, må en skriftlig forklaring bes om fra den ansatte (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dermed gis arbeidstakeren mulighet til å angi gode grunner for sin mishandling. Den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer ikke i hvilken form arbeidsgiveren må be om gitt forklaring. Hvis den ansatte er klar til å sende inn et forklarende notat, kan det derfor ikke utarbeides et skriftlig krav. Hvis situasjonen åpenbart er av konfliktkarakter, er det bedre å utstede dette kravet skriftlig og overlate det til den ansatte mot underskrift. Hvis den ansatte nekter å signere kravet, er det nødvendig å utarbeide en passende handling.
Den russiske føderasjonens arbeidskode gir den ansatte to virkedager til å sende inn forklaringer, som telles fra datoen etter dagen kravet ble fremsatt. Hvis den ansatte etter denne perioden ikke har gitt en forklaring, utarbeides en passende handling (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis det er en slik handling og et dokument som indikerer at en forklaring ble bedt om fra den ansatte, kan en disiplinær sanksjon brukes uten en forklarende merknad fra den ansatte (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Situasjon fra praksis
Når er det nødvendig å utarbeide en lov om at arbeidstaker ikke har gitt en forklaring på brudd på disiplin?
En forklaringssak må utformes etter to virkedager fra datoen for fremleggelse av det aktuelle kravet til arbeidstakeren.
I henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en handling som sier at den ansatte ikke ga en forklaring på det begåtte bruddet på disiplinen, er utarbeidet etter to virkedager fra datoen for presentasjonen av dette kravet. Følgelig, hvis kravet fremsettes på mandag, vil den første dagen være tirsdag, og den andre dagen vil være onsdag. Samtidig, i kraft av den angitte normen, må den andre dagen utløpe. Således, hvis det ikke er mottatt forklaringer før 24 timer på onsdag, så på torsdag, kan en passende lov utarbeides. Hvis arbeidstakeren sender inn et forklarende notat, avhenger de videre handlingene til arbeidsgiveren av årsakene til mishandlingen som er angitt i den. Hvis arbeidsgiveren anser dem som respektfulle, iverksettes ikke disiplinære tiltak. Ellers blir begrunnelsen en av begrunnelsene for å anvende anmerkning eller irettesettelse.
Gjennomføring av pålegg om pålegg om forelegg
Etter å ha mottatt en begrunnelse eller utarbeidet en lov om at arbeidstaker etter to virkedager ikke har avgitt forklaring, kan det gis pålegg om irettesettelse eller anmerkning. I dette tilfellet, spørsmålet om hva slags straff som skal gjelde i dette tilfellet, bestemmer arbeidsgiveren uavhengig. I en slik situasjon er det nødvendig å ta hensyn til omstendighetene rundt uredeligheten, dens konsekvenser, årsakene som er oppgitt av den ansatte, etc.
enhetlig form det er ingen slik rekkefølge, så organisasjonen utvikler den selvstendig. Bestillingen må inneholde følgende informasjon:
Etternavn, navn, patronym for den ansatte;
Stillingen til den ansatte som straffen påføres;
Strukturell enhet hvor den ansatte jobber;
Mishandlingen begått av den ansatte, med henvisninger til de krenkede klausulene i kontrakten eller stillingsbeskrivelsen og til dokumenter som bekrefter dette bruddet;
Omstendighetene rundt mishandlingen, graden av alvorlighetsgraden og den ansattes skyld;
Type ilagt disiplinærstraff (anmerkning eller irettesettelse).
Som grunnlag for å gi et pålegg er det angitt detaljene i handlingen, notatet eller annet dokument som fastsetter mishandlingen, den ansattes forklaring eller handlingen om å nekte å gi forklaringer.
Ordren meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet fravær fra jobben. Hvis den ansatte nekter å lese dokumentet, utarbeides en passende handling.
Det er mulig å gi pålegg om å anvende en disiplinærstraff bare hvis det ikke har gått mer enn seks måneder fra den dagen mishandlingen ble begått, og det ikke har gått mer enn én måned siden den ble oppdaget (artikkel 193 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). I dette tilfellet er dagen da mishandlingen ble oppdaget dagen da denne mishandlingen ble kjent for den ansattes nærmeste leder. Og det spiller ingen rolle om denne lederen har rett til å bruke en irettesettelse eller bemerkning (paragraf 34 i dekretet fra Plenum for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2).
Disse vilkårene utvides i følgende tilfeller:
Hvis et brudd oppdages som et resultat av en revisjon, revisjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon, øker perioden fra det øyeblikket mishandlingen ble begått til to år (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
Hvis den ansattes uredelighet ble grunnlaget for å innlede en straffesak, blir ikke saksbehandlingstidspunktet tatt i betraktning ved beregning av perioden som har gått siden uredeligheten ble begått (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
Hvis arbeidstakeren var syk, var på ferie, tas ikke den tiden arbeidstakeren var syk, på ferie, samt tiden det tar å ta hensyn til fagorganisasjonens mening med i beregningen av den månedlige perioden som telles. fra det øyeblikket mishandlingen ble oppdaget (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Registrering av arbeidsbok ved kunngjøring av anmerkning eller irettesettelse
En oppføring på en disiplinær sanksjon er ikke gjort i arbeidsboken (artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode), bortsett fra i tilfeller der oppsigelse er en disiplinær sanksjon.
Registrering av personlig kort ved kunngjøring av anmerkning eller irettesettelse
Det er ikke nødvendig å registrere en disiplinærsanksjon på et personlig kort. Men om nødvendig (for å sikre intern regnskap) kan denne informasjonen reflekteres i avsnitt 10 "Tilleggsinformasjon".
Konsekvensene av å pålegge en bot på en ansatt
Dersom arbeidstakeren har en disiplinærsanksjon (enten det er en kommentar eller en irettesettelse), har arbeidsgiver rett til:
Ikke å betale insentivbetalinger til den ansatte helt eller delvis, hvis lokale forskrifter bestemmer at disse betalingene ikke utføres i nærvær av utestående disiplinære sanksjoner;
Ved gjentatte (innen et år) brudd på arbeidsdisiplin, avskjedige den ansatte (del 5 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
For mer informasjon om oppsigelse ved gjentatte manglende utførelse av arbeidsoppgaver, se avsnittet "Oppsigelse for gjentatte arbeidsoppgaver" i dette materialet.
Arbeidsgivers ansvar for brudd på prosedyren for å anvende straffen
Hvis det under en inspeksjon (inkludert de som er utført på grunnlag av en ansatts klage (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode) viser seg at arbeidsgiveren har brutt prosedyren for å anvende en disiplinær sanksjon eller har brukt en sanksjon uten grunn, kan Federal Labour Inspectorate bringe organisasjonen til administrativt ansvar i henhold til art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd. I tillegg vil den pålagte straffen bli anerkjent som ulovlig. Følgelig, hvis noen beløp ikke ble betalt til den ansatte på grunn av denne straffen, må de betales til ham med renter (monetær kompensasjon) for forsinkelsen i betalingen (artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Fjerning av straff
Fjerning av disiplinærreaksjonen innebærer at arbeidstaker anses å ikke ha disiplinærpålegg. Slik tilbaketrekking kan skje automatisk eller på initiativ fra arbeidsgiver.
1. Automatisk tilbaketrekking av straff
Straffen pålagt arbeidstakeren (irettesettelse eller bemerkning) fjernes automatisk etter et år, forutsatt at den ansatte i løpet av dette året ikke ble utsatt for en ny disiplinær sanksjon (artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig bør ikke arbeidsgiveren utarbeide noen dokumenter, siden den russiske føderasjonens arbeidskode ikke krever dette.
Hvis arbeidstakeren begår en ny lovovertredelse i løpet av året, som han får en ny straff for, begynner perioden for opphevelse av straffen å telles igjen fra det øyeblikket pålegget er gitt om å anvende straffen for et nytt lovbrudd. Følgelig, etter et år, hvis den ansatte ikke begår ny mishandling, vil han bli vurdert uten straff.
Situasjon fra praksis
Betraktes et brudd på arbeidsdisiplin som gjentatt dersom arbeidstakeren ble overført til en annen stilling før den andre mishandlingen?
I henhold til del 1 av art. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis den ansatte innen et år fra datoen for anvendelsen av den disiplinære sanksjonen ikke blir utsatt for en ny disiplinær sanksjon, anses han for å ikke ha en disiplinær sanksjon. Arbeidsgiveren har også rett til, på eget initiativ, å fjerne en tidligere pålagt disiplinær sanksjon fra arbeidstakeren før utløpet av året (del 2 av artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår ikke at en overføring til en annen stilling, en annen jobb hos samme arbeidsgiver anses som en omstendighet som fritar en ansatt fra en tidligere pålagt disiplinærsanksjon. Følgelig, dersom det ikke har gått 12 måneder siden den første disiplinære sanksjonen ble iverksatt og arbeidstakeren i samme periode bryter arbeidsdisiplinen igjen, vil et slikt brudd anses som gjentatt. Arbeidsgiveren vil ha all grunn til å si opp en slik ansatt på grunn av arbeidstakerens gjentatte unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Registrering av fjerning av straffen før tidsplan på initiativ fra arbeidsgiver
Arbeidsgiveren har rett til å fjerne straffen fra arbeidstakeren innen utløpet av et år fra søknadsdatoen, og han kan gjøre dette både på eget initiativ og på forespørsel fra arbeidstakeren selv, hans nærmeste leder eller en representant organ av ansatte (artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Opphevelse av straffen utstedes ved pålegg. Det er ingen enhetlig form for denne ordren, så organisasjonen utvikler den uavhengig. Bestillingen må spesifisere:
Etternavn, navn, patronym for den ansatte;
Stillingen til den ansatte og den strukturelle enheten;
Begrunnelse for å fjerne disiplinærstraffen;
Datoen siktelsen ble trukket tilbake.
Det er nødvendig å gjøre den ansatte kjent med pålegget mot underskrift.
Ikke alle ansatte og til og med arbeidsgivere, ledere og personalspesialister vet hva en streng irettesettelse er på jobben og hva som er forskjellen mellom den og en enkel. Imidlertid kan en alvorlig irettesettelse under den russiske føderasjonens arbeidskode ha helt andre mekanismer for juridisk regulering, opp til den fullstendige utillateligheten av å anvende en slik disiplinær sanksjon og holde arbeidsgiveren ansvarlig for disse handlingene. Derfor bør alle parter i arbeidsforholdet være klar over hva en streng irettesettelse er.
Alvorlig irettesettelse i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode - lovforskrift
Fra synspunktet til bestemmelsene i russisk lovgivning, som faktisk inkluderer en streng irettesettelse, har de en ganske klar og entydig juridisk regulering gitt av arbeidsloven. Så fra et juridisk synspunkt kan visse aspekter av problemet under vurdering være tilstede i bestemmelsene i følgende artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode:
Som du kan forstå, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder ikke en streng irettesettelse for allment aksepterte typer disiplinære sanksjoner, som inkluderer en bemerkning, irettesettelse og oppsigelse. Dette betyr imidlertid ikke at denne straffen ikke eksisterer eller ikke har en egen lovregulering.
Når kan en streng irettesettelse brukes?
Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer bare tre typer disiplinære sanksjoner som er akseptable i generelle tilfeller av arbeidsforhold - en bemerkning, en irettesettelse eller oppsigelse. Ordlyden «alvorlig irettesettelse» av bestemmelsen i denne normativt dokument ikke anta.
Følgelig, for de fleste forretningsenheter i form av private kommersielle eller ideelle organisasjoner, bruken av en alvorlig irettesettelse som en disiplinær sanksjon mot ansatte er uakseptabel.
Dersom arbeidsgiver gir arbeidstakeren en streng irettesettelse i stedet for en enkel irettesettelse, kan denne disiplinærreaksjonen lett angripes både i arbeidstilsynet og i retten som ulovlig.
Følgelig kan arbeidsgiveren for slike handlinger etter hvert bli holdt administrativt ansvarlig. Og hvis, som følge av en streng irettesettelse, en ansatt for følgende disiplinærforseelse blir sagt opp – da vil også disse handlingene være ulovlige, og arbeidstakeren vil kunne gjeninnsettes i jobb gjennom retten. Som igjen vil medføre ansvar for arbeidsgiveren - han må ikke bare betale saksomkostninger og gjeninnsette arbeidstakeren på jobb, men også betale tapt arbeidsfortjeneste for hele tiden fra oppsigelsesøyeblikket til den faktiske gjenopprettingen.
Men i en rekke organer er en alvorlig irettesettelse tillatt. Spesielt gir normene for føderal lovgivning og tverrsektorielle avtaler denne typen disiplinære sanksjoner for følgende offentlige tjenester og organer:
Alle de ovennevnte organisasjonene sørger for en utvidet liste over disiplinære sanksjoner, som også inkluderer en alvorlig irettesettelse. Ved arbeid i dette området kan ansatte bli alvorlig irettesatt og disse handlingene vil ikke være ulovlige fra et juridisk synspunkt.
Alvorlig irettesettelse og irettesettelse - forskjellen mellom disse straffene og konsekvensene
For ansatte i tjenester og organer hvor det er tillatt å bruke ytterligere disiplinære sanksjoner, samt for ledere av enkeltavdelinger ved de nevnte tjenestene, kan forskjellen mellom en irettesettelse og en streng irettesettelse være av interesse. Det antas at en alvorlig irettesettelse er en mer alvorlig disiplinær handling enn en anmerkning til en ansatt eller en enkel irettesettelse. Det gis derfor en alvorlig irettesettelse for mer alvorlige disiplinære brudd.
Til tross for den større alvorlighetsgraden og stivheten av denne disiplinære sanksjonen, forutsatt av gjeldende regelverk, fra et praktisk og juridisk synspunkt, er konsekvensene av en streng irettesettelse identiske for arbeidstakeren med en enkel irettesettelse eller anmerkning gitt til ham og kan ikke innebære noen ekstra sanksjoner.
Konsekvensene av en streng irettesettelse kan også omfatte fratakelse av bonusen, hvis dette er gitt i lovens bestemmelser, tariffavtalens arbeidsavtale eller organisasjonens interne regelverk. I stedet for å gi en alvorlig irettesettelse under varigheten av en lignende eller annen disiplinær sanksjon som ikke er opphevet, kan en ansatt også sies opp for å ha begått en disiplinærforseelse.
God ettermiddag Ledelsen, etter å ha nektet å gå av frivillig (i oppsigelsesorganisasjonen), begynte å lete etter grunner for oppsigelse. Derfor oppstod følgende situasjon ... Jeg betjener flere avdelinger i organisasjonen. Arbeidsplass strengt tatt ikke...
1. mars 2019, 19:09, spørsmål #2277963 Alexey, St. Petersburg
Har lederen rett til å ilegge en disiplinærsanksjon for brudd på arbeidsdisiplinen?
en ansatt ved en underordnet institusjon sendte inn en klage mot sin kollega om en systematisk fornærmelse mot personen, som det dominerende organet opprettet vi en kommisjon for å løse konfliktsituasjoner og vurderte denne klagen med involvering ...
Graviditet og Provo
Kan en arbeidsgiver degradere en gravid kvinne? Hva med et disiplinærtiltak?
Alle juridiske tjenester i Moskva
Ble jeg rettslig irettesatt hvis jeg tok fri fra jobb for å gå tidlig?
God morgen!!! Vi trenger virkelig din hjelp!!! Arbeidsdagen min starter 8.30 og slutter 16.12. Jeg gikk tidligere fra jobb flere ganger, og ba om fri fra kollegaer. De arrangerte en "demonstrativ skorpe" på jobben, presset meg til å skrive i henhold til ...
Hva kan du få disiplinærtiltak for?
Hva kan du få disiplinærtiltak for? Basert på hvilke dokumenter (arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelse) Kan det tas disiplinærtiltak? hva kunne vært gjort hvis det hadde blitt utstedt?
289
pris
spørsmål
saken løst
I hvilke tilfeller har en arbeidsgiver rett til å si opp en ansatt for manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver?
Hallo! Den 18. desember, etter ordre fra Vse dlya Doma LLC, ble lagersjef Kuznetsov irettesatt for uaktsom utførelse av lagerdokumenter. 3. februar neste år en irettesettelse for utidig permisjon ble kunngjort for ham i rekkefølgen ...
Hva er konsekvensene for en politimann hvis han var borte fra arbeidsplassen, og før det fikk en kraftig irettesettelse?
Ektemannen er politimann. Jobber i et midlertidig interneringsanlegg om to dager. I meldekortet la de 12 timer en femdagers periode. Om natten, ved posten, må han gå langs korridoren og se på kameraene. Da de vasket gulvene i denne korridoren, ba skiftlederen meg om å bli med ham til en annen ...
Oppsigelse for systematisk brudd på deres arbeidsoppgaver
Fortell meg: var det lovlig å si opp en ansatt for systematisk brudd på hans arbeidsoppgaver. Den ansatte begikk en rekke tjenesteforseelser: 1) 18. desember 2015 ble irettesatt for feilaktig utførelse av lagerdokumenter 2) 3...
Er en alvorlig irettesettelse og en bot for ikke å delta på en konferanse utenom kontortid lovlig?
Hallo! Si meg, er en streng irettesettelse og en bot for ikke å delta på en konferanse utenom arbeidstiden lovlig? La meg forklare situasjonen: Jeg er lege ved et privat legesenter. Offisielt arrangert i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. Akkordarbeid: d.v.s. Jeg satte meg opp...
30. september 2016, 21:53, spørsmål #1393724 Artur, St. Petersburg
Er streng irettesettelse og bot for fravær fra arbeidsplassen etter arbeidstid lovlig?
Hallo! Jeg har en slik situasjon: Jeg jobber i et privat medisinsk senter som lege på en akkordjobb (offisielt arrangert i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode., Men jeg jobber for en prosentandel - jeg sender inn arbeidsplanen min for en måned i forhånd (jeg setter min egen arbeidstid) Her om dagen har vi ...
30. september 2016, 21:41, spørsmål #1393713 Artur, St. Petersburg
Hvordan holde sjefen ansvarlig hvis han urettmessig irettesetter en ansatt i innenriksdepartementet?
Jeg er ansatt i innenriksdepartementet, lederen er konstant misfornøyd med arbeidet mitt og får stadig irettesettelser og strenge. Legger hele tiden psykisk press på meg for å skrive en rapport om egen vilje. Alle nestlederne med sjefen skjemmet meg bort, men når jeg...
Kompanisjefen ga meg en alvorlig irettesettelse for at jeg dro hjemmefra etter kl 18-00
God ettermiddag! Kompanisjefen meddelte meg en kraftig irettesettelse for at jeg dro hjem etter kl 18-00! har han rett til dette når arbeidstiden er fra 8-30 til 18-00?
