hjem › Drivstoffsystem › En enkelt manglende oppfyllelse av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver. Trinn-for-trinn prosedyre for oppsigelse for manglende utførelse av arbeidsoppgaver

En enkelt manglende oppfyllelse av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver. Trinn-for-trinn prosedyre for oppsigelse for manglende utførelse av arbeidsoppgaver

Arbeideren slutter enten på eget ønske eller på initiativ fra arbeidsgiver. Lederen kan bare si opp arbeideren hvis det er grunn oppført i den russiske føderasjonens arbeidskode. Gjentatt feil arbeidsoppgaver er en av disse grunnene.

Under hvilke omstendigheter kan en arbeidstaker få sparken?

Funksjonene ved oppsigelse for gjentatt manglende oppfyllelse av vedlikehold er angitt i klausul 5 i del 5 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt er bare mulig hvis det er tre betingelser:

Brudd på arbeidsdisiplin ble bevist.
På tidspunktet for mishandlingen har den ansatte allerede disiplinær handling, som ikke har utløpt. Det inkluderer, i samsvar med artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en irettesettelse og en bemerkning. Hvis arbeidstakeren ikke har en straff, vil oppsigelsen anses som ulovlig, siden det ikke foreligger et faktum om gjentatte forseelser.
Arbeideren hadde ikke god grunn, noe som medførte manglende oppfyllelse av vedlikehold. Gode grunner er ikke gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Listen deres fastsettes på grunnlag av praksis og arbeidsgivers ønsker.

Begrunnelsen for oppsigelse av arbeidsavtalen er oppført i punkt 35 i vedtaket fra Plenum av 17. mars 2004. Disse inkluderer:

Fravær fra jobb i mindre enn 4 timer. Hvis arbeideren var fraværende i mer enn 4 timer, blir han sagt opp under en annen artikkel -.
Arbeidsnektelse etter at arbeidsgiver har godkjent en lov for å endre arbeidsstandarder. Det skal sies at arbeidstakeren kan nekte å endre vilkårene i arbeidsavtalen. For dette er han ikke truet med oppsigelse. Alt handler om å endre arbeidsstandarder.
Ignorerer vilkårene for opptak til arbeidsaktivitet. Det kan for eksempel være avslag på legeundersøkelse, fagopplæring og eksamen.

TIL DIN INFORMASJON! Det siste punktet bør vurderes mer detaljert. Arbeidstaker har ikke rett til å nekte både periodiske og daglige legeundersøkelser, dersom behovet for det er spesifisert i loven. Plikten til å gjøre seg kjent med reglene for arbeidsbeskyttelse er fastsatt i artikkel 225 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Gyldige grunner for manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver

Som nevnt tidligere sier ikke loven noe om konkrete gode grunner. Listen deres bestemmes på grunnlag av praksis, inkludert rettslig. Dersom arbeidsgiver ikke tar hensyn til den gode grunnen som foreligger, kan arbeidstakeren anke oppsigelsen gjennom domstolene. Vurder gode grunner dannet av rettspraksis:

Å havne i en ulykke.
Deltidsarbeid på grunn av at arbeidsgiver forsinker lønn.
Innkaller en ansatt for retten.
Arbeidstakeres oppfyllelse av offentlige eller statlige oppgaver.
Bloddonasjon (hvis den ansatte har levert relevant attest).
Lederen varslet ikke den ansatte om endringen i arbeidsstandarder på foreskrevet måte (2 måneder i forveien).
Arbeidsgiveren la ikke betingelser for å bestå en medisinsk undersøkelse eller opplæring i arbeidsvernstandarder.

MERK FØLGENDE! Hva skal man gjøre hvis arbeidstakeren hadde en god grunn til manglende oppfyllelse av underholdsbidrag, men arbeidsgiveren ikke tok hensyn til det og sa opp ham? Du bør gå til retten. I påstanden din er det fornuftig å vise til en rettsavgjørelse i en lignende sak.

Prosedyren for oppsigelse i forbindelse med manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver

Oppsigelsen skal gjennomføres i henhold til foreskrevne prosedyrer. Dersom arbeidsgiver ignorerer denne prosedyren, kan arbeidstaker også bestride oppsigelsen. Vurder hovedstadiene i prosedyren:

Fastsette grunnlag for oppsigelse. Det innebærer kontroll over arbeidsdisiplin med påfølgende fiksering av brudd i skriving. Dette stadiet er regulert av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Bekreftelse av lovligheten av oppsigelsen. Det skal innhentes en forklaring fra arbeidstaker om manglende oppfyllelse av plikter. På dette stadiet identifiseres en allerede eksisterende disiplinær sanksjon, hvis gyldighetsperiode ikke har passert. Muligheten for å gjennomføre oppsigelsen kontrolleres (en rekke ansatte kan ikke si opp).
Dokumentasjon på opphør av arbeidsavtalen. Lederen gir en oppsigelsesordre. Det publiseres også en notatregning. Arbeidstaker får tilsendt varsel om oppsigelse. I arbeidsbok tilsvarende oppføring gjøres.
Utføre beregningen. Arbeidsgiver skal betale arbeidstaker lønn for arbeidet perioden, kompensasjon for ubenyttet ferie.
Levering av dokumenter. Arbeidstaker på oppsigelsesdagen skal motta arbeidsbok og andre dokumenter. Dette behovet er etablert av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dersom arbeidsgiveren ikke gir arbeidstakeren lønn og dokumenter, kan denne gå til retten for å gjenopprette rettighetene sine.

Lage et forklarende notat

Arbeidsgiver skal motta et forklarende notat fra arbeidstaker før oppsigelse. Den angir årsakene til at manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver skjedde. I fremtiden er arbeidsgiver, på grunnlag av en forklarende merknad, forpliktet til å:

studere forklaringene som er gitt;
vurdere alvorlighetsgraden av den ansattes feil;
undersøke situasjonen før bruddet.

MERK FØLGENDE! Arbeidstaker får 2 dager på seg til å utarbeide et forklarende notat.

Lederen er også forpliktet til å ta hensyn til den tidligere oppførselen til den ansatte. Arbeidstaker kan nekte å utarbeide et forklarende notat. Dette fritar ikke arbeidstakeren for ansvar. I dette tilfellet må arbeidsgiver utstede en handling. Det sier:

Det faktum å kontakte en ansatt for å få et forklarende notat.
Faktumet om å nekte å utarbeide et dokument.

Dokumentet skal være underskrevet av en rekke sentrale ansatte: underdirektør, sekretær, advokat.

Skrive inn i arbeidsboken

Først må du sette ned datoen for oppsigelsen. Deretter legges det inn en oppføring av følgende skjema:

"Oppsagt på grunn av gjentatt unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn på grunnlag av paragraf 5 i artikkel 81 i arbeidsloven Den russiske føderasjonen».

I siste kolonne må du referere til dato og ordrenummer.

Hvilke ansatte kan ikke sparkes?

Ikke alle arbeidstakere kan si opp på initiativ fra arbeidsgiver. Denne garantien gis til slike kategorier av ansatte som:

Gravid.
Ferieansatte.
Ansatte i en tilstand av midlertidig funksjonshemming.
Kvinner med et barn under 3 år.
Alenemødre med mindreårige barn med nedsatt funksjonsevne.
Alenemødre med barn under 14 år.
En forelder som er anerkjent som den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet mindreårigt barn.

Den eneste situasjonen der disse kategoriene arbeidstakere kan få sparken, er avviklingen av selskapet.

Hva skal en arbeidstaker som ble oppsagt ulovlig gjøre?

Dersom en ansatt ble oppsagt ulovlig, må han gå rettens vei. Innholdet i kraverklæringen fastsettes avhengig av situasjonen. Det kan nevne tilstedeværelsen av gyldige grunner for manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver, faktumet med feil registrering av oppsigelse. Arbeidstakeren kan også bevise i retten fraværet av gjentatte brudd på arbeidsstandarder. Det anbefales å fremme krav ved hjelp av advokat.

Når kan en arbeidsgivers beslutning angripes?

Rettspraksis viser at en arbeidstaker kan gjeninnsettes på jobb i nærvær av følgende brudd:

Feil bestilling.
Uforholdsmessig krenkelse og straff.
Fravær av gyldig disiplinærsanksjon.
Det ble ikke tatt hensyn til skriftlige forklaringer av den ansatte.

Konstateres overtredelser, gjeninnsettes den ansatte i sin tidligere stilling.

Tvister om oppsigelse i tilfelle gjentatt manglende opptreden av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, hvis han har en disiplinær sanksjon (klausul 5, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Oppsigelse i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er mulig på grunn av gjentatt manglende oppfyllelse av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, dvs. det er bare tillatt dersom han har en disiplinærstraff som ikke er trukket tilbake og slukket, og på nytt har begått en disiplinærforseelse.

Listen over disiplinære sanksjoner er fastsatt ved lov. Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir følgende typer disiplinære sanksjoner: bemerkning, irettesettelse, oppsigelse på passende grunnlag. Denne listen er uttømmende. Dette betyr at enhver annen form for straff er ulovlig.

Disiplinærstraffen gjelder i ett år. fra søknadsdatoen. Etter denne perioden mister den automatisk sin rettskraft og kan ikke lenger danne et tegn på gjentakelse, nødvendig for å avslutte arbeidsavtalen i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Pålegg eller instruks fra arbeidsgiver om å fjerne disiplinærstraffen på grunn av utløpet av ettårsperioden er ikke nødvendig. En pålegg (instruks) kreves uten feil hvis arbeidsgiver bestemmer seg for å fjerne straffen fra arbeidstakeren før tidsplanen.

Således, når du bestemmer deg for oppsigelse av en ansatt i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir disiplinære sanksjoner fjernet før tidsplanen eller ugyldiggjort etter ett år fra søknadsdatoen ikke tatt i betraktning. I tillegg, for oppsigelse av en ansatt for gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver uten god grunn, spiller det ingen rolle hvilken disiplinær sanksjon: en anmerkning eller en irettesettelse - arbeidstakeren har på tidspunktet for å begå en annen disiplinær krenkelse. Hovedsaken er at den ikke skal fjernes og ikke miste kraft. Straff som er pålagt arbeidstakeren på stedet for hans tidligere arbeid, tas heller ikke i betraktning ved beslutning om oppsigelse på det angitte grunnlaget.

Til disiplinærforseelse kjennetegnet ved at arbeidstakeren ikke oppfyller sine arbeidsoppgaver fastsatt i arbeidslovgivningen og andre forskrifter rettshandlinger inneholder normer arbeidslov, tariffavtale, interne arbeidsbestemmelser, charter og forskrifter om disiplin, stillingsbeskrivelser, samt som følger av inngått arbeidsavtale.

Arbeidsgiveren bør huske at i henhold til del 3 av art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når han ansetter, er han forpliktet gjøre den ansatte kjent mot underskrift med reglene i interne arbeidsbestemmelser, andre lokale forskrifter som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet, tariffavtalen.

Med stillingsbeskrivelsen, som fastsetter arbeidstakerens rettigheter og plikter, må sistnevnte gjøres kjent før han signerer arbeidskontrakten.

Når det inngår i teksten til arbeidsavtalen refererer til stillingsbeskrivelse det er også nødvendig å angi alle detaljene i den lokale reguleringsloven som godkjente denne instruksen (nummer, dato for vedtakelse av den lokale reguleringsloven, personen som signerte den spesifiserte loven).

Med Ivanov, inn i stillingen som personalinspektør, ble det inngått en arbeidskontrakt, der det var en lenke til stillingsbeskrivelsen. Men detaljene hennes arbeidskontrakt ble ikke angitt. Ved ansettelse av Ivanov gjorde de ham ikke kjent med stillingsbeskrivelsen til personalinspektøren mot kvittering.

I prosessen med arbeidet oppsto det en tvist mellom ledelsen i organisasjonen og Ivanov angående hans forpliktelse til å utarbeide timelister, siden han ikke ble informert om behovet for å oppfylle denne forpliktelsen ved ansettelse.

I denne forbindelse avskjediget arbeidsgiveren Ivanov for gjentatt unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidstakeren reiste søksmål om gjeninnsettelse, inndrivelse av lønn for tiden med tvungent fravær og erstatning for ikke-økonomisk skade, ettersom oppsigelsen var ulovlig, siden han ikke var kjent med stillingsbeskrivelsen da han ble ansatt.

Etter å ha lyttet til partenes synspunkter, etter å ha studert saksmaterialet og bevisene som ble presentert, bestemte retten seg for å gjeninnsette Ivanov på jobb, siden plikten til å utarbeide timelister ikke var gitt i arbeidskontrakten, og den ansatte ikke var gjort seg kjent med stillingsbeskrivelsen mot kvittering.

I samsvar med art. 56 Code of Civil Prosedyre for Den Russiske Føderasjon, må hver part bevise omstendighetene den refererer til. Arbeidsgiveren kunne ikke bevise det faktum at Ivanov ved ansettelse var klar over HR-inspektørens plikt til å utarbeide timelister, siden saksøkers underskrift på familiarisering manglet i stillingsbeskrivelsen og i registreringsloggen.

Manglende opptreden av en ansatt uten gyldige grunner av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, er et brudd på arbeidsdisiplin (brudd på interne arbeidsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, forskrifter, ordre fra organisasjonssjefen, tekniske regler, etc.).

Det ble foreslått at oppsigelse av en ansatt i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er tillatt underlagt følgende obligatoriske betingelser:

a) manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver allerede har funnet sted, og en disiplinær sanksjon er pålagt den ansatte, som ikke er fjernet eller slukket;
b) arbeidsoppgaver ble ikke utført av ham uten god grunn.

Stillingen til A.I. Stavtseva ser ut til å være mer korrekt, hun utpekte følgende betingelser for legitimiteten til oppsigelse på dette grunnlaget:

- manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av arbeidsoppgaver som er tildelt den ansatte ved en arbeidskontrakt eller interne arbeidsbestemmelser. Det er umulig å si opp en ansatt for tjenesteforseelser som ikke er relatert til hans arbeidsaktivitet. Å nekte å utføre arbeid som ikke er inkludert i omfanget av arbeidstakerens arbeidsoppgaver (unntatt i tilfeller av obligatorisk overføring for ansatte), eller å utføre et offentlig oppdrag er ikke et brudd på arbeidsdisiplinen;
- tilstedeværelsen av skyld i ansattes handlinger i form av forsett eller uaktsomhet. Unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver med god grunn gir ikke grunnlag for oppsigelse;
- den skyldige overtredelsens systematiske karakter, dvs. disiplinære krenkelser er ikke første gang, som den ansatte var tidligere (innen i fjor) et disiplinærtiltak er allerede iverksatt;
- å begå en spesifikk skyldig lovbrudd før oppsigelse, fra det øyeblikket det ikke har gått mer enn en måned.

Oppmerksomhet ble gjort oppmerksom på disse omstendighetene i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004. I klausul 33 i denne resolusjonen er det bemerket: arbeidsgiveren har rett til å si opp arbeidskontrakten i henhold til klausul 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forutsatt at en disiplinær sanksjon tidligere ble pålagt den ansatte, og på tidspunktet for hans gjentatte unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn, ble den ikke fjernet og ikke tilbakebetalt.

Søknad til den ansatte om en ny disiplinær sanksjon, inkludert oppsigelse i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det også tillatt hvis unnlatelse av å utføre eller feilaktig ytelse på grunn av feilen til den ansatte i arbeidsoppgavene som er tildelt ham, fortsatte, til tross for ileggelse av en disiplinær sanksjon.

Anta at en ansatt, i strid med sine arbeidsoppgaver, ikke dro på forretningsreise. I dette tilfellet har arbeidsgiveren rett til å pålegge ham en disiplinær sanksjon (for eksempel en irettesettelse), bortsett fra i tilfeller der arbeidstakeren har rett til å nekte en forretningsreise (artikkel 259, 264 og 268 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen). Hvis arbeidstakeren, til tross for den pålagte disiplinærsanksjonen, fortsetter å nekte å reise på forretningsreise uten god grunn, har arbeidsgiveren rett til å pålegge ham en ny straff, inkludert oppsigelse i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Tilsvarende kan en arbeidsgiver handle dersom en arbeidstaker uten saklig grunn nekter for eksempel å gjennomgå opplæring og utprøving av kunnskaper og ferdigheter innen arbeidsvern eller periodisk legeundersøkelse, dersom dette er en forutsetning for opptak til arbeid. .

Dessverre avslører ikke den russiske føderasjonens arbeidskode konseptet "gode grunner". Derfor, i hver egen sak Arbeidsgiver avgjør dette spørsmålet ut fra konkrete forhold.

Arbeidsgiveren er forpliktet til å bevise riktigheten av å ilegge alle disiplinære sanksjoner som han begrunnet oppsigelsesordren med, og retten bør kontrollere lovligheten deres.

I betydningen av begrepet "gjentatt" for oppsigelse av en ansatt i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nok å begå to disiplinære lovbrudd, for den første av dem har den ansatte allerede blitt sanksjonert.

I denne forbindelse kan man ikke være enig med A.K. Gavrilinas oppfatning om at i motsetning til de tidligere anvendte grunnlagene for oppsigelse for systematisk manglende oppfyllelse av en ansatt uten god grunn av pliktene som er tildelt ham i en arbeidskontrakt eller interne arbeidsbestemmelser, dersom arbeidstakeren tidligere var disiplinærtiltak eller offentlig innflytelse(Klausul 3, artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode), fra grunnlaget for oppsigelse, fastsatt i klausul 5, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan det ikke fastslås at i utgangspunktet, for brudd på arbeidsdisiplin, må en ansatt underkastes en disiplinær sanksjon og deretter igjen begå et brudd på arbeidsdisiplin, som han vil bli utsatt for. en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse.

Tilbake i 1984 avklarte Høyesterett i USSR, og før det State Committee for Labour of the USSR og All-Union Central Council of Trade Unions i 1983, at arbeidere som har en disiplinær eller sosial straff for brudd på arbeidsdisiplin og brutt det igjen anses som systematisk brudd på arbeidsdisiplin. Noen forskere og utøvere anså imidlertid denne posisjonen for å være kontroversiell, siden tidligere rettspraksis tolket konseptet "systematisk krenkelse" som en person som begår minst tre disiplinære lovbrudd.

Paragraf 35 i avgjørelsen fra Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 stiller også andre krav til domstolene. Så når du vurderer en sak om gjeninnsetting av en person som er avskjediget i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, eller ved å bestride en disiplinær sanksjon, må domstolene ta i betraktning at arbeidstakerens unnlatelse av å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn er unnlatelse av å utføre eller feilaktig utførelse av arbeidsoppgavene som er tildelt ham gjennom den ansattes feil (brudd på lovens krav, forpliktelser i henhold til en arbeidskontrakt, interne arbeidsbestemmelser, offisielle instruksjoner, forskrifter, pålegg fra arbeidsgiver, tekniske regler, etc.).

Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen refererer spesielt til disse bruddene:

– fravær av en ansatt uten god grunn på jobb eller arbeidsplass;
- avslag på arbeidstakeren uten god grunn til å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med en endring i den etablerte rekkefølgen av arbeidsstandarder (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode), siden arbeidstakeren i henhold til arbeidskontrakten er forpliktet til å utføre arbeidsfunksjonen definert av denne kontrakten, for å overholde arbeidsgiverens interne arbeidsbestemmelser;
- Nektelse eller avvik uten saklig grunn fra medisinsk undersøkelse av arbeidstakere i visse yrker, samt avslag fra arbeidstakeren om å bestå arbeidstid spesiell opplæring og bestått eksamen i arbeidsvern, sikkerhetstiltak og driftsregler, dersom dette er en forutsetning for opptak til arbeid.

I tillegg trekker plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen oppmerksomhet til det faktum at ved løsning av arbeidskonflikter som oppstår i forbindelse med anvendelse av disiplinære tiltak for ansatte som nektet å inngå en skriftlig avtale om fullt ansvar for mangelen på eiendom som er betrodd til ansatte (artikkel 244 i den russiske føderasjonens arbeidskode) , i tilfelle det ikke ble inngått samtidig med en arbeidskontrakt, er det nødvendig å fortsette fra følgende.

Dersom behovet for å inngå avtale om fullt ansvar oppsto etter inngåelse av arbeidsavtale med en arbeidstaker og skyldes at det i forbindelse med endring i gjeldende lovgivning inngår stillingen han har eller det utførte arbeidet. i listen over stillinger og arbeider erstattet eller utført av arbeidstakere som arbeidsgiveren kan inngå skriftlige avtaler med om fullt ansvar, nekter imidlertid arbeidstakeren å inngå en slik avtale, arbeidsgiveren, i kraft av del 3 av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode er forpliktet til å tilby ham en annen jobb, og i fravær av det eller arbeidstakerens avslag fra jobben som tilbys ham, avsluttes arbeidskontrakten med ham i samsvar med paragraf 7 i del 1 av Kunst. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (nektelse av den ansatte å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene) (klausul 36 i avgjørelsen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004).

I tilfeller av gjeninnsetting i arbeid av personer som er oppsagt i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er tiltalte forpliktet til å fremlegge bevis som beviser at:

1) overtredelsen begått av arbeidstakeren, som var årsaken til oppsigelsen, faktisk fant sted og kunne være grunnlag for å si opp arbeidsavtalen;
2) arbeidsgiveren overholdt bestemmelsene i del 3 og 4 i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vilkårene for å anvende en disiplinær sanksjon.

Det bør huskes at:

1) en frist på én måned for å ilegge en disiplinærstraff skal regnes fra den dagen misligheten ble oppdaget;
2) dagen for oppdagelsen av mishandlingen, fra hvilken den månedlige perioden begynner, regnes som dagen da personen som arbeidstakeren er underordnet på jobb (tjeneste) ble oppmerksom på begåelsen av mishandlingen, uavhengig av om den er opptjent med rett til å ilegge disiplinære sanksjoner;
3) innen en måned for anvendelse av en disiplinær sanksjon, tidspunktet for sykdommen til den ansatte, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å overholde prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte ( del 3 i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode) telles ikke; fraværet av en ansatt fra arbeidet av andre grunner, inkludert i forbindelse med bruk av hviledager (fridager), uavhengig av varigheten (for eksempel med en rotasjonsmetode for organisering av arbeidet), avbryter ikke løpet av den spesifiserte periode;
4) permisjoner som avbryter en måneds løp bør omfatte alle ferier gitt av arbeidsgiver i samsvar med gjeldende lov, inkludert årlige (grunn- og tilleggs-) ferier, ferier i forbindelse med opplæring i utdanningsinstitusjoner, ulønnet permisjon.

Arbeidsgiveren ved anvendelse av paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må vi ikke glemme at før han bruker en disiplinær sanksjon, må han be om en skriftlig forklaring fra den ansatte. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling.

Arbeidstaker har rett til å gi en slik forklaring, og arbeidsgiver plikter å be om den. Man bør være enig i uttalelsen fra A. K. Gavrilina om at arbeidsgiveren har rett til å evaluere arbeidsaktiviteten til den ansatte, kle den i form av en ordre, uten å pålegge ham en disiplinær sanksjon. I denne saken kravet om å innhente forklaring fra den ansatte er valgfritt. Derfor kan ikke fraværet av en slik forklaring tjene som tilstrekkelig grunnlag for å anerkjenne arbeidsgivers pålegg som rettsstridig. De rettslige konsekvensene i form av oppsigelse i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har ikke publikasjonen en slik ordre.

Et eksempel fra rettspraksis. M. anla søksmål mot ZhBK-2MS LLC for gjenoppretting, gjenvinning av lønn for tidspunktet for tvungen fravær, kompensasjon for ikke-økonomisk skade og gjenvinning av utgifter for å betale for tjenestene til en representant i et beløp på 3 tusen rubler. I søknaden viste saksøker til at det ved pålegg administrerende direktør LLC "ZhBK-2MS" X. Den 18. juli 2002 ble han avskjediget fra stillingen som leder av Apastovsky-bruddet i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Saksøker påpekte etter at oppsigelsen var ulovlig, at han ikke hadde begått overtredelser, han var ikke kjent med direktørens pålegg av 3. juli 2002 og 4. juli 2002 om å ilegge ham disiplinære sanksjoner i form av anmerkning og en irettesettelse, han var ikke kjent med forklaringene fra ham de ikke krevde, ordrene ble sendt til ham per post; Den 17. juli 2002 var han på fabrikken i Kazan for å løse problemer som er en del av hans direkte produksjonsoppgaver. Ifølge saksøker var den virkelige årsaken til oppsigelsen hans kritiske kommentarer til daglig leder for ZhBK-2MS LLC X.

I tilsynsanken ba M. om at rettsavgjørelsene ble opphevet og en ny beslutning om å gjeninnsette ham i stillingen som leder av Apastovsky-bruddet.

Den 15. august 2003 annullerte Judicial Collegium for Civil Cases of the Supreme Court of the Russian Federation rettsavgjørelsene, og sendte saken til en ny rettssak, og sa følgende.

I samsvar med art. 387 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er grunnlaget for å kansellere eller endre rettslige avgjørelser ved hjelp av tilsyn betydelige brudd på normene for materiell eller prosessuell lov.

I kraft av art. 60 og 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har ikke arbeidsgiveren rett til å kreve at arbeidstakeren utfører arbeid som ikke er fastsatt i arbeidskontrakten, med unntak av det som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. om å overføre arbeidstakeren til en annen fast jobb uten hans skriftlige samtykke.

Overføring til en annen fast jobb i samme organisasjon, som krever skriftlig samtykke fra den ansatte, i kraft av art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode bør betraktes som en endring i arbeidsfunksjonen eller andre vilkår i arbeidskontrakten bestemt av partene (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samme samtykke må innhentes fra arbeidstaker ved overgang til fast jobb i annen organisasjon eller på annen lokalitet sammen med organisasjonen.

Hvis arbeidsstedet til den ansatte i arbeidskontrakten ble bestemt med en indikasjon på en spesifikk strukturell enhet, bør det antas at overføring av arbeidstakeren til en annen strukturell enhet i organisasjonen kun er mulig med hans skriftlige samtykke, siden i dette tilfellet innebærer dette en endring essensiell tilstand arbeidskontrakt (del 2 av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Som det fremgår av M.s forklaring, forlot han landsbyen etter å ha mottatt en telefonmelding datert 2. juli 2002 om å sende en ansatt til Kazan for å reparere bulldoseren. Apastovo sammen med bulldoseren G.; sistnevnte, etter å ha bekreftet sammenbruddet av bulldoseren, nektet samtidig å reparere bulldoseren, med henvisning til det faktum at dette ikke var en del av hans plikter, en skriftlig ordre på en forretningsreise til en ansatt fra landsbyen. Apastovo i Kazan (avstanden mellom dem er 150 km) og det var ingen reisegodtgjørelse. Andre maskinoperatører under hans kommando nektet kategorisk å dra til Kazan for å reparere bulldoseren (noe som ble bekreftet av ham i rettsmøtet), med henvisning til det faktum at de fikk jobb i et steinbrudd med. Apastovo, i Kazan er det et transportverksted, arbeidere og alt nødvendig utstyr for reparasjon av bulldosere.

Retten tok således ikke hensyn til at M. ikke hadde rettslig grunnlag for å sende sine underordnede til Kazan for å reparere bulldoseren og på grunn av dette forhold ikke kunne følge de relevante instruksjonene fra organisasjonssjefen.

Retten burde følgelig ha tatt i betraktning at påleggene om å ilegge M. disiplinærstraff 3. og 4. juli 2002 ble gitt uten hensyn til kravene i art. 60 og 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved løsning av tvister mellom personer som er oppsagt i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver uten gyldige grunner, bør det tas i betraktning at arbeidsgiveren har rett til å si opp arbeidsavtalen på dette grunnlaget, forutsatt at en disiplinær sanksjon tidligere ble brukt til arbeidstakeren og på tidspunktet for gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver av ham uten gyldige grunner, er det ikke fjernet og ikke innløst.

Ved en ny behandling av saken plikter arbeidsgiver å bevise riktigheten av ileggelsen av alle disiplinære sanksjoner som han begrunnet oppsigelsespålegget med.

Hovedgrunnen til å søke retten til tidligere ansatte, som oppsigelsen ble brukt på som et tiltak for disiplinærtiltak, er overbevisningen om at det ikke var noen disiplinærforseelse i deres handlinger (uhandling). Når man vurderer slike tvister, avgjør retten lovligheten av arbeidstakerens oppførsel og vurderer lovligheten og gyldigheten av arbeidsgiverens handlinger ved anvendelse av det valgte tiltaket for disiplinærtiltak.

Søknad spesifisert i punkt 5 i del 1 av Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode om grunnlaget for oppsigelse viser at ikke bare arbeidsgiveren, men i noen tilfeller domstolen ikke alltid tolker dette tiltaket riktig.

Direktøren for det nevropsykiatriske ambulatoriet ila således sjåføren P. disiplinære sanksjoner for flere brudd på arbeidsdisiplinen: 8. august 2006 - anmerkning for for tidlig sluttet arbeid 7. august 2006, 14. august 2006 - irettesettelse for å være for sent på jobb 13. august 2006 ., 20. august 2006 - irettesatt for bruk av tjenestebil 18. august 2006 til personlige formål. Ved kjennelse av 22. august 2006 ble P. oppsagt i henhold til pkt. 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Med innsigelse mot oppsigelsen av arbeidsavtalen gikk P. til retten med krav om gjeninnsetting. Retten anerkjente P.s oppsigelse som lovlig, siden det hadde vært gjentatt unnlatelse av arbeidsoppgaver og arbeidstakeren ble stilt til disiplinæransvar i forbindelse med dette.

Dermed anerkjente både arbeidsgiveren og domstolen muligheten for å anvende grunnlaget for oppsigelse, fastsatt i paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for et sett med tidligere begått uredelighet, for hver av dem har arbeidsgiveren allerede iverksatt en disiplinær sanksjon mot arbeidstakeren i form av en bemerkning eller irettesettelse.

Samtidig, i henhold til betydningen av denne bestemmelsen i arbeidslovgivningen, for å si opp en arbeidsavtale, er ett brudd på arbeidspliktene tilstrekkelig, som det ilegges en disiplinær sanksjon for, for at arbeidsgiveren skal kunne utøve sin rett til å si opp ansatt, men oppsigelse er bare mulig for et annet brudd på arbeidsdisiplinen av den ansatte.

Ved beregning eller oppsummering av disiplinære sanksjoner, må arbeidsgiveren også ta hensyn til det faktum at verken manglende betaling av bonuser, utstedelse av mistillitserklæring, eller andre typer disiplinære tiltak som ikke er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode. , andre føderale lover, forskrifter og charter om disiplin, er ikke gjenstand for disiplinærtiltak. Derfor bør de ikke tas i betraktning når de bestemmer seg for oppsigelse av en ansatt i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. For eksempel kan manglende utbetaling av bonus til en ansatt ikke betraktes som den første straffen, og når du begår en disiplinærforseelse innen et år fra datoen for manglende utbetaling av bonusen, paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg er det verdt å merke seg at for en ansatt som har levert oppsigelsesbrev pr egen vilje, i løpet av perioden for en slik advarsel gjelder arbeidslovgivningen fullt ut uten noen begrensninger. Arbeidsforholdet i dette tilfellet avsluttes først etter utløpet av varselet om oppsigelse. Til tross for arbeidstakerens oppsigelseserklæring av egen fri vilje, kan han derfor sies opp etter initiativ fra arbeidsgiver for gjentatt unnlatelse av arbeidsoppgaver uten saklig grunn, dersom overtredelsen som var årsaken til oppsigelsen faktisk fant sted og kunne være grunnlaget for oppsigelse av arbeidsavtalen.

Handlinger fra en ansatt som ikke er relatert til hans arbeidsoppgaver, bør ikke anses som en disiplinær krenkelse. Derfor er det umulig å si opp en ansatt i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for eksempel for dårlig oppførsel i hverdagen.

Arbeidsgivere bør huske på at når de vurderer arbeidskonflikter om gjeninnsetting av personer som er oppsagt på grunn av gjentatt unnlatelse av å utføre arbeidsoppgavene sine uten god grunn, hvis disse personene har en disiplinærsanksjon, i gjenstand for bevis Inkluder følgende omstendigheter:

- hva var bruddet, som var årsaken til oppsigelsen;
- om mishandlingen som ligger til grunn for oppsigelsesordren kom til uttrykk i arbeidstakerens avslag på å fortsette å jobbe på grunn av en endring i vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene (og arbeidstakeren godtar ikke å fortsette å jobbe under de nye forholdene);
– gjentatt manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver uten gyldige grunner;
- årsakene til gjentatte manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver av den ansatte, arten av disse årsakene (gyldige eller respektløse);
- den ansattes feil ved manglende oppfyllelse uten god grunn av arbeidsoppgavene som er tildelt ham;
- alvorlighetsgraden av mishandlingen som ble begått, omstendighetene den ble begått under, konsekvensene av mishandlingen;
- oppførselen til den ansatte før mishandlingen, hans holdning til arbeid;
- anvendelsen av tidligere disiplinære tiltak overfor saksøkeren, riktigheten av å ilegge arbeidstakeren alle disiplinære sanksjoner som arbeidsgiveren begrunnet oppsigelsesordren med, uavhengig av om saksøkeren hevdet å anerkjenne dem som urimelige;
- overholdelse av arbeidsgiveren av fristene for anvendelse av disiplinærtiltak;
- om prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen er overholdt (i samsvar med del 2 av artikkel 82, artikkel 374 og 376 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- om oppsigelsen ble foretatt i perioden med midlertidig uførhet for arbeidstakeren eller under ferie og andre forhold.

Nødvendig bevis i saker av denne kategorien, som må presenteres av tiltalte, er:

1) en kopi av bestillingen om å ansette saksøkeren for arbeid (utdrag fra bestillingen);
2) en kopi av bestillingen om oppsigelse av saksøkeren (utdrag fra bestillingen);
3) en arbeidsavtale, stillingsbeskrivelse av den ansatte og andre dokumenter som gjør det mulig å fastslå hvilke oppgaver den ansatte utførte;
4) kopier av pålegg om anvendelse av disiplinære sanksjoner;
5) materiale på grunnlag av anvendelsen av disiplinære sanksjoner (memorandums, materiale fra interne revisjoner, forklarende notater, presentasjoner, handlinger, etc.);
6) dokumenter om varigheten av arbeidserfaringen til den ansatte (arbeidsbok, etc.);
7) gjennomsnittsbevis lønn fordringshaver.

Gjentatte overtredelser fra en arbeidstaker uten gyldige arbeidsoppgaver må dokumenteres, særlig ved pålegg om anvendelse av disiplinærsanksjon.

Ved vurdering av relevante arbeidskonflikter viser det seg ofte at disiplinære sanksjoner ikke ble korrekt utført, og dette tjener som grunnlag for å tilfredsstille kravet og gjeninnsette arbeidstakeren i arbeid, selv om arbeidstakeren har begått den tilsvarende disiplinærforseelsen.

Arbeidsgiveren bør også ta hensyn til alvorlighetsgraden av mishandlingen som ble begått, som fungerte som grunnlag for oppsigelse i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ofte er det tilfeller der en arbeidsgiver, for å si opp en ansatt på dette grunnlag, iverksetter disiplinære sanksjoner mot ham som åpenbart ikke samsvarer med alvorlighetsgraden av mishandlingen (5 minutter for sent på jobb, forlater arbeidet 5 minutter tidligere enn det er gitt for av interne arbeidsbestemmelser, etc.). Retten, som vurderer slike saker, gjenoppretter den ansatte til sin tidligere jobb.

Så M. jobbet som vaktmester ved JSC Yelets Tabak. Ved ordre fra direktøren datert 3. juli 2002 ble hun avskjediget i samsvar med paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Med tanke på at oppsigelsen hennes var ulovlig, anla M. søksmål om gjeninnsetting, og argumenterte for at de disiplinære sanksjonene som ble pålagt henne var ulovlige. Ved avgjørelse fra Yelets byrett M. ble kravet avslått.

Judicial Collegium for Civil Cases of Lipetsk Regional Court, etter å ha vurdert kassasjonsanken til M., kansellerte avgjørelsen fra Yelets byrett og utstedte en ny avgjørelse som tilfredsstilte kravene til M.

Domstolsnemnda erkjente at saksøker 6. mars 2002 ble ilagt en disiplinærstraff for

28. februar 2002, uten tillatelse fra veilederen for vaktvakten, arbeidsplass. Retten fant at fraværet hennes var av kort varighet, da hun måtte ta medisin for avtalen. Selv om saksøkers handlinger inneholdt tegn på disiplinærlovbrudd (skyldig unnlatelse av å overholde kravene i stillingsbeskrivelsen), siden hun forlot arbeidsplassen uten å varsle vaktlederen til vaktmennene, kassasjonsinstansen, etter å ha vurdert M.s disiplinærlovbrudd. , vurderte det som ubetydelig på grunn av at hennes fravær fra arbeidsplassen var kort (3 min.).

Formelt sett bør handlingene til M. kvalifiseres som en disiplinærforseelse, men på grunn av arten av lovbruddet som er begått, dvs. dens ubetydelighet, anerkjente Dommerkollegiet for sivile saker anvendelsen av en disiplinærsanksjon i form av en irettesettelse til M. som ulovlig.

Den andre lovbruddet hun ble disiplinert for var personlig telefonsamtaler på kontortelefon. På bakgrunn av stillingsbeskrivelsen godkjent av direktøren i OAO Yelets Tabak, som definerer vaktmesterens rettigheter og plikter, ble det fastsatt forbud mot å føre personlige samtaler fra et telefonapparat plassert på vaktmesterens arbeidsplass.

Judicial Collegium for sivile saker ved Lipetsk regionale domstol var ikke enig i konklusjonen fra Yelets byrett om lovligheten av å anvende denne disiplinære sanksjonen mot M., tatt i betraktning årsaken til at M. forhandlet. Hennes unge datter var hjemme og M. var bekymret for hennes helse og sikkerhet.

Bakgrunnen for oppsigelsen var at M. 2. juli 2002 forlot sin arbeidsplass. Saksmaterialet slo fast at dette skjedde på grunn av behovet for å ta medisin i førstehjelpsskrinet. Yelets byrett anså saksøkers handlinger som en disiplinærforseelse på grunn av at hun ikke informerte noen om at hun hadde til hensikt å forlate stillingen for kort tid. Kassasjonsinstansen var enig i vurderingen av saksøkers oppførsel fastsatt av domstolen i første instans, men på grunn av uvesentlighetens ubetydelighet, anerkjente den det som upassende å pålegge henne en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse i henhold til paragraf 5 i art. . 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Dommerpanelet kom til at M.s handlinger formelt sett kan anses som disiplinærforseelser, men på grunn av deres ubetydelighet har ikke arbeidsgiver grunnlag for å reise M. til disiplinærsøksmål i form av oppsigelse. Eksemplet ovenfor viser at ved vurderingen av en arbeidstvist, tok retten hensyn til alvoret av den forseelse som ble begått og omstendighetene den ble begått under.

10.5.6. Tvister om oppsigelse i tilfelle et enkelt grovt brudd fra arbeidstakerens arbeidsoppgaver (klausul 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt (uavhengig av fagsammensetningen) er et lovbrudd, hvis kvalifiserende trekk er alvorlighetsgraden av lovbruddet som er begått og mulig utbrudd av alvorlige konsekvenser.

Listen over enkeltstående grove brudd på arbeidsoppgaver, for hvilke arbeidslovgivningen etablerer (sammen med andre tiltak spesifisert i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode) muligheten for oppsigelse av en ansatt som et mål for disiplinært ansvar, er fastsatt i paragraf 6 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Listen over enkeltstående grove overtredelser er uttømmende og kan ikke tolkes vidt.

I motsetning til grunnene for oppsigelse av en ansatt for brudd på arbeidsoppgaver, definert i paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som anser tilstedeværelsen av gjentatt oppdrag for å være et kvalifiserende tegn, grunnlaget for oppsigelse av en ansatt i henhold til paragraf 6 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder ikke et slikt tegn. I dette tilfellet er ett lovbrudd nok.

Punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder fem tilfeller av et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver. Plikten til å bevise det faktum at en ansatt begikk en av slike brudd, og gir grunnlag for oppsigelse av en ansatt i henhold til paragraf 6 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er tildelt arbeidsgiveren.

9. mars 2012 15:14

Gjentatt mislighold fra en arbeidstaker uten saklig grunn til arbeidsoppgaver, dersom han har en disiplinærstraff, er en av grunnene for oppsigelse av arbeidstakere etter initiativ fra arbeidsgiver. Normene for denne grunnen for oppsigelse er fastsatt i paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (Den russiske føderasjonens arbeidskode av 30. desember 2001 N 197-FZ (vedtatt av statsdumaen for Den russiske føderasjonens føderale forsamling 21. desember 2001) (som endret i desember 29, 2010) (med endringer og tillegg som trådte i kraft 7. januar 2011) Dokumentet ble ikke publisert i denne formen. Originalteksten til dokumentet ble publisert i publikasjonene: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/ 31/2001; "Parliamentskaya Gazeta", N N 2 - 5, 01/05/2002; "Samlet lovgivning i Den russiske føderasjonen", 07.01.2002, N 1 (del 1), punkt 3). Et slikt grunnlag for oppsigelse gjelder og brukes av arbeidsgiveren til arbeidstakeren som en disiplinær sanksjon (del 3 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I forbindelse med gjentatt unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver, må to grunnleggende krav overholdes.
For det første må disiplinærforseelsen begås gjentatte ganger, det vil si arbeidstakeren på tidspunktet for søknaden om en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse på grunnene fastsatt i paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det en gyldig disiplinær sanksjon brukt innen ett år før utnevnelsen av neste disiplinær sanksjon og ikke trukket tilbake av arbeidsgiveren på eget initiativ, på forespørsel fra den ansatte selv, på forespørsel av hans nærmeste leder eller et representativt organ av ansatte i samsvar med art. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
For det andre må arbeideren bryter med arbeidsdisiplinen, det vil si obligatorisk lydighet for alle ansatte til atferdsreglene definert i henhold til arbeidsloven, andre lover, en tariffavtale, avtaler, en arbeidskontrakt, lokale forskrifter i organisasjonen (i samsvar med artikkel 189 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen).
Når arbeidstaker bringes til disiplinæransvar, må arbeidsgiver bevise følgende forhold:
- brudd fra den ansatte på arbeidsoppgavene (offisielle) som er tildelt ham;
- den ansattes ulovlige handlinger;
- den ansattes skyld;
- et årsaksforhold mellom den ansattes ulovlige, skyldige oppførsel og brudd på arbeidsoppgavene som er tildelt ham.
Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon kom til en lignende konklusjon, som i resolusjon av Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon av 17. mars 2004 N 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon av den russiske føderasjonens arbeidskode" (Dekret fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen i Den russiske føderasjonens arbeidskode" (som endret 28. september 2010. Dokumentet ble ikke publisert i denne form.) som en vesentlig betingelse for lovligheten og gyldigheten av anvendelsen av sanksjonen, punkt 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode forutsetter eksistensen av en utestående og/eller ikke tidligere trukket tilbake disiplinær sanksjon.

Derfor, i tilfelle det ikke ble pålagt disiplinære sanksjoner mot arbeidstakeren i løpet av inneværende år, vil oppsigelsen av en slik ansatt i samsvar med paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjelder ikke.
Så hvis for eksempel 13. mai 2010 en disiplinær sanksjon ble pålagt en ansatt i form av en irettesettelse, og 12. mai 2011 den samme ansatt hadde et helt nytt disiplinært brudd, så avskjedige en slik ansatt i henhold til paragraf 5 av del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er ikke mulig, siden anvendelsen av denne straffen krever en skriftlig forklaring fra den ansatte, som han kan gi innen to virkedager (selvfølgelig, forutsatt at en slik forklaring ikke er mottatt før 13. mai , 2011).
Også søknaden om oppsigelse med begrunnelsen: oppsigelse for gjentatt mislighold offisielle oppgaver uakseptabelt i en situasjon hvor: 20. mai 2010 trådte i kraft arbeidsgivers pålegg om å pålegge arbeidstaker et varsel i form av disiplinæransvar, men i etterkant, for eksempel 21. juni 2010, ble et slikt pålegg opphevet pr. et vedtak, og 25. juni 2010 begikk denne medarbeideren en ny disiplinærforseelse.
Men hvis en slik ordre ikke er anket innen 3 måneder, og denne perioden ikke gjenopprettes i henhold til reglene og grunnene spesifisert i del 3 av art. 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode, deretter oppsigelse i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode vil bli ansett som lovlig og berettiget, siden lovligheten og gyldigheten av den forrige straffen ikke vurderes av retten (svaret på spørsmål 8 i gjennomgangen av lovgivning og rettspraksis fra Høyesterett av den russiske føderasjonen for andre kvartal 2007.).

Samtidig skal det bemerkes at det siste disiplinære bruddet ikke nødvendigvis skal være et grovt brudd, men som det opprinnelige, siden det gis et selvstendig oppsigelsesgrunnlag for grovt brudd på arbeidsoppgaver.
Derfor, for å forhindre at arbeidsgivere bruker denne grunnen bare som en formell grunn for å si opp en ansatt, forpliktet Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon i resolusjon nr. 2 av 17. mars 2004 arbeidsgiveren til å bevise i tilfelle av en tvist om bruken av paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, at når man ilegger en slik straff, ble følgende også tatt i betraktning:
- alvorlighetsgraden av den disiplinære krenkelsen, omstendighetene den ble begått under, den tidligere oppførselen til den ansatte, hans holdning til arbeid, samt det faktum at de disiplinære lovbruddene begått av den ansatte hadde negative konsekvenser for organisasjonen;
- påføring av skade, som kan resultere i behov for å foreta for store kontantbetalinger (for eksempel betale en bot for overliggeavgifter på jernbanevogner som skjedde på grunn av den ansattes skyld; betale for nedetid for andre ansatte som oppsto i forbindelse med utidig mottakelse av produksjonsoppgaven av dem, utidig gjennomføring av reparasjoner på grunn av den ansattes feil; sparken ansatt)
- avbrudd i forhandlinger med motparten, pga nødvendige materialer var ikke forberedt eller forberedt, men på et utilstrekkelig nivå, noe som gjorde det umulig å inngå en økonomisk fordelaktig kontrakt for organisasjonen;
- dårlig kvalitet på utførelse av den tildelte oppgaven, på grunn av uaktsom holdning til utførelsen av arbeidsoppgaver, noe som innebærer behov for å korrigere den og påvirker negativt produksjonsprosess.
Derfor, hvis det, når man vurderer arbeidstakerens krav i retten om å anerkjenne oppsigelsen som ulovlig og gjeninnsette på jobb, fastslås at disiplinære lovbrudd faktisk fant sted, er hans oppførsel skyldig, men de har ikke negativt påvirket produksjonsprosessen og den ansattes tidligere oppførselen var upåklagelig, fra arbeidsgiverens side, han ble gjentatte ganger oppmuntret, det vil si at arbeidsgiveren iverksatte et disiplinærtiltak (avskjed uten å ta hensyn til kriteriene som ligger til grunn for disiplinæransvar), deretter retten, som nevnt i punkt 53 i resolusjonen av Høyesteretts plenum, kan imøtekomme kravet om gjeninnsetting.
I tillegg må arbeidsgiver ved avgjørelse om gjentakelse av et disiplinærbrudd ta hensyn til at det ikke kan ilegges en disiplinærreaksjon to ganger for samme overtredelse, derfor pålegges en sanksjon i form av oppsigelse av en arbeidstaker for en gjentatt brudd er kun mulig ved en vedvarende disiplinær forseelse (vanligvis homogen når det gjelder innhold).
Søknad til den ansatte om en ny disiplinær sanksjon, inkludert oppsigelse i henhold til paragraf 5 i del 1 av art. 81, er det også tillatt hvis unnlatelse av å utføre eller feilaktig ytelse på grunn av feilen til den ansatte i arbeidsoppgavene som er tildelt ham, fortsatte, til tross for ileggelse av en disiplinær sanksjon (paragraf 33 i dekretet fra de væpnede styrkers plenum fra den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2).
Manglende oppfyllelse av en ansatt uten gyldige grunner av arbeidsoppgaver er manglende oppfyllelse og/eller upassende ytelse på grunn av den ansattes feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, som også kan omfatte:
a) fravær av en ansatt uten god grunn på jobb eller arbeidsplass;
b) avslag på arbeidstakeren uten god grunn til å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med en endring i den etablerte prosedyren for arbeidsstandarder;
c) avslag eller unndragelse, uten god grunn, av en medisinsk undersøkelse av arbeidstakere i visse yrker, samt nekting av en ansatt til å gjennomgå spesiell opplæring i arbeidstiden og bestå eksamener i arbeidsvern, sikkerhetsforholdsregler og driftsregler, hvis dette er en forutsetning for opptak til arbeid osv. .d.
I praksis forårsaker dette store vanskeligheter, siden teksten i paragraf 5 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder i hovedsak et ubegrenset utvalg av grunner for oppsigelse, og peker bare på vanlige trekk karakteriserer slike grunner. Mens, på grunn av de ulike funksjonene til ansatte, egenskapene til virksomhetene og bransjene der de arbeider, betydningen av deres stilling og arbeidet som utføres for arbeidsgiveren, har samme disiplinære lovbrudd ulike konsekvenser og alvorlighetsgraden av skade selv for den samme. arbeidsgiver. Derfor er det åpenbart at for feil innen den teknologiske prosessen, kan ikke straffen være like streng som for brudd på disiplin.
Et av de definerende kriteriene er således å fastslå essensen av årsakene til at en ansatt uten gode grunner nekter å utføre arbeidsoppgaver, det vil si definisjonen av slike grunner som gyldige eller respektløse. Men listen over grunner som kan anses som gyldige er ikke fastsatt ved lov. Arbeidsgiveren må selv avgjøre om årsaken til manglende eller utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver skal anses som gyldig, og deretter vil retten avgjøre det samme etter sine egne kriterier.
Alt dette skaper noen ganger en nysgjerrig situasjon i praksis, når arbeidsgiver har de største problemene når han prøver å straffe for " dårlig jobb". Siden begrepene om hva som er bra og hva som er dårlig vanligvis ikke er sammenfallende med mennesker, vil det ikke være lett å begrunne riktigheten av oppsigelsen. Det er bedre om den ansattes arbeid har fått noe kvantitativt uttrykk. Hvis vi snakker bare om kvalitet, må du forberede deg på en alvorlig tvist, inkludert i retten.
Arbeidstakerens nektelse (uansett begrunnelse) for å etterkomme arbeidsgivers pålegg om å gå tilbake til arbeid før feriens slutt (punkt 37 i vedtak nr. 2) kan ikke anses som et brudd på arbeidsdisiplinen, siden tilbakekalling fra ferie gjennomføres. ut kun med samtykke fra den ansatte (del 2 av artikkel 125 i arbeidsloven RF).
Derfor bør oppsigelse for gjentatt mislighold av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver utføres med nøyaktig anvendelse av alle reglene knyttet til prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner, og med den største forsiktighet fra arbeidsgiverens administrasjon.
A. Hvis det oppdages tegn på en disiplinær krenkelse i den ansattes handling (uhandling) eller hvis det oppdages skadelige konsekvenser av en disiplinær krenkelse, utsteder arbeidsgiveren et pålegg om å gjennomføre en disiplinær revisjon, der det indikerer:
- begrunnelse for formålet med inspeksjonen;
- FULLT NAVN. og posisjonen til personen som inspeksjonen er planlagt for, eller de kjente omstendighetene og konsekvensene av en disiplinærlovbrudd oppdaget av arbeidsgiveren, i tilfellet når personen som begikk lovbruddet i utgangspunktet er ukjent;
- FULLT NAVN. og stillingen til den som er oppnevnt til å foreta tilsynet.
Ved behov kan det nedsettes en arbeidsgruppe som skal foreta en disiplinærgjennomgang.
Arbeidslovgivningen fastsetter ikke tidsfrister for gjennomføring av disiplinære kontroller, men hvis kontrollen ikke utføres innen en måned, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er syk, er han på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra det representative organet av arbeidere, vil arbeidsgiveren ikke være i stand til å bringe arbeidstakeren til disiplinært ansvar, siden i de fleste tilfeller blir øyeblikket for oppdagelse av en uredelighet vurdert fullt ut i det øyeblikket disiplinærkontrollen begynner, siden i samsvar med del 3 av kunst. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode: "En disiplinær sanksjon pålegges senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet tiden den ansatte er syk, han er på ferie, samt tiden som kreves å ta hensyn til oppfatningen til det representative organet av arbeidere."
B. Bare én disiplinærsanksjon kan brukes for hver disiplinærforseelse.
C. Før en disiplinærsanksjon iverksettes, må arbeidsgiver kreve at arbeidstakeren gir en skriftlig forklaring på mishandlingen som er begått. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, blir det utarbeidet en handling om å nekte å gi en forklaring. Arbeidstakers unnlatelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff.
D. En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for mishandlingen, og basert på resultatene av en revisjon, revisjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for iverksettingen. Ovennevnte frister inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.
E. Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til grovheten av den forseelse som er begått og omstendighetene den ble begått under.
Bevis på den ansattes skyld i å begå en disiplinær krenkelse og materiale som karakteriserer ham kan tjene som:
- forklaringer fra den ansatte, hans nærmeste leder for enheten, kolleger, eksperter om forhold som er relevante for revisjonen, som ble kjent for dem som et resultat av deres profesjonelle handlinger;
- inspeksjonshandlinger av lokalene, arbeidsplassen, verktøy og utstyr, etc.;
- handlinger av inventar, regnskapskontroller og presentasjoner av tilsynsmyndigheter på statlige organer om etablering av brudd på loven og eliminering av dem;
- ekspertuttalelser:
regnskap;
merchandising;
vurdering;
avgift;
trasologisk;
medisinsk;
håndskrift;
dokumentar etc.
- andre forhold av betydning for saken.
Dessuten må alle bevis for en disiplinær gjennomgang samles inn, registreres og utføres i samsvar med lovens krav, ellers vil de ikke ha rettskraft og kan ikke brukes som bevis på den ansattes skyld.
E. Ileggelse av en disiplinær sanksjon bør kun utføres av en representant for arbeidsgiveren som er autorisert til å ta en beslutning om ansettelse og oppsigelse av ansatte (siden oppsigelse er gitt som en av de disiplinære sanksjonene). Unnlatelse av å overholde dette kravet ved anvendelse av en disiplinærsanksjon, sammen med andre brudd, kan føre til kansellering av denne sanksjonen.
G. Pålegget (instruksen) fra arbeidsgiveren om anvendelse av en disiplinær sanksjon meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en passende handling. Dersom arbeidstaker unnlater å møte for å gjøre seg kjent med oppsigelsespålegget, har arbeidsgiver rett til å gi arbeidstaker skriftlig melding om at han kan gjøre seg kjent med oppsigelsespålegget, og (eller) sende pålegget per post med varsel.
Når du utarbeider et utkast til pålegg om å ilegge en disiplinærstraff, må det huskes at fakta som virker åpenbare, ofte må verifiseres.
Ordren om å ilegge en disiplinær sanksjon og (eller) tiltak for materiell påvirkning er best delt inn i tre deler:
- beskrivende;
- motiverende;
- resolut.
I den beskrivende delen av ordren er det nødvendig å kort beskrive hva den disiplinære lovbruddet begått av en bestemt ansatt ga uttrykk for, tidspunktet og stedet for utførelsen, og beskrive de skadelige konsekvensene som har oppstått.
Motivasjonsdelen må inneholde alle dokumentene som fungerte som grunnlag for ileggelse av en disiplinær sanksjon, og angi deres detaljer. Dette kan være artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsnitt i stillingsbeskrivelsen, driftskarakteristikk at den ansatte har brutt, notater, handlinger, protokoller som angir deres utgående (eller registrerings-) nummer og dato.
I den operative delen av ordren er det nødvendig å indikere den nøyaktige stillingen (yrket) til den ansatte, som indikerer enheten, etternavn, fornavn, patronym, det pålagte tiltaket for disiplinær handling og (eller) materiell påvirkning. Ved ileggelse av disiplinærstraff i form av oppsigelse skal ordlyden av oppsigelsesgrunnen nøyaktig samsvare med grunnlaget i Arbeidsloven, eller føderal lov med en artikkel og avsnitt.
Et av punktene i pålegget om å ilegge en disiplinær sanksjon og (eller) økonomiske tiltak, om nødvendig, kan sørge for distribusjon til de nødvendige avdelingene (regnskap, strukturell enhet der den skyldige arbeider, personalavdeling, juridisk tjeneste, etc.). ) etter å ha signert og tildelt registreringsnummeret hans.
Ordreteksten kan gi plikt til den nærmeste lederen til å gjøre overtrederen kjent med denne ordren mot mottak innen tre virkedager fra publiseringsdatoen.
Ved kjennskap signerer den ansatte direkte på en kopi av pålegget om å ilegge en disiplinærsanksjon.
I noen tilfeller kan det i påleggsteksten gis en advarsel om mulig oppsigelse av en ansatt dersom en disiplinærlovbrudd gjentas. Dersom arbeidstakeren likevel begikk en gjentatt disiplinærforseelse innen ett år etter ileggelsen av den tidligere disiplinærstraffen, har arbeidsgiveren full rett uten ytterligere advarsler, etter å ha fastslått arbeidstakerens skyld i å begå en disiplinær krenkelse, avskjedige ham på grunnene fastsatt i paragraf 5 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Det må tas i betraktning at arbeidsgiveren har rett til å pålegge arbeidstakeren en disiplinær sanksjon selv når han, før han begikk mishandlingen, sendte inn en søknad om oppsigelse av arbeidsavtalen på eget initiativ, siden arbeidsforholdet i dette tilfellet avsluttes først etter utløpet av varslingsperioden for oppsigelse (punkt 33 i dekretets plenum fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om arbeidsloven av den russiske føderasjonen").

Den endelige avgjørelsen om type disiplinærsanksjon tas av en autorisert representant for arbeidsgiver.
Oppsigelse av en arbeidsavtale ved gjentatt manglende oppfyllelse av en arbeidstaker uten gyldige grunner til arbeidsoppgaver, dersom han har en disiplinærsanksjon, forplikter lederen av foretaket til å overholde de garantier som er fastsatt for visse kategorier av ansatte ved oppsigelse pr. dette grunnlaget:
- oppsigelse av en ansatt valgt til kommisjonen for arbeidstvister utføres under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra denne kommisjonen (artikkel 171, 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- oppsigelse av en ansatt - et medlem av en fagforening utføres under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte fagforeningsorganet til denne organisasjonen (del 2 av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- avskjedigelse av lederne (deres stedfortreder) av de valgte fagforeningskollegiale organer i organisasjonen, dens strukturelle inndelinger (ikke lavere enn butikken og likestilt med dem), ikke løslatt fra hovedarbeidet, er tillatt, i tillegg til generell orden oppsigelse, kun med forhåndssamtykke fra det aktuelle høyere folkevalgte fagorganet. I fravær av et høyere valgt fagforeningsorgan, utføres oppsigelsen av disse ansatte under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte fagforeningsorganet til denne organisasjonen (artikkel 373, 374 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den spesifiserte prosedyren gjelder også for ansatte - ledere av valgte fagforeningsorganer i denne organisasjonen og deres varamedlemmer innen to år etter slutten av funksjonsperioden (artikkel 376 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- oppsigelse av en ansatt under 18 år er kun tillatt med samtykke fra det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreårige;
– Gravide kan ikke si opp på dette grunnlag.
Selv i tilfellet når en kvinne visste om tilstanden hennes og ikke informerte arbeidsgiveren om det, er hun underlagt obligatorisk gjeninnsettelse i jobben.
Oppsigelse av ansatte - medlemmer av fagforeningen på det angitte grunnlaget utføres under hensyntagen til den motiverte meningen fra det valgte fagforeningsorganet i denne organisasjonen. Avskjedigelse av lederne (deres stedfortreder) av de valgte fagforeningskollegiale organer i organisasjonen, dens strukturelle underavdelinger (ikke lavere enn butikken og likestilt med dem), ikke løslatt fra hovedarbeidet, er tillatt, i tillegg til de generelle prosedyre for oppsigelse, kun med forhåndssamtykke fra det relevante høyere folkevalgte fagorganet.
Når en arbeidsavtale sies opp for gjentatt manglende opptreden av en ansatt uten god grunn til arbeidsoppgaver, gir ikke den russiske føderasjonens arbeidskode for betaling av sluttvederlag til ansatte, og kompensasjon innkreves fra den ansatte for brukte feriedager. Imidlertid er administrasjonen forpliktet til å betale arbeidstakeren for arbeidsdagene, ubrukt ferie, gjøre sluttoppgjøret og utstede ham en arbeidsbok på oppsigelsesdagen. En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

Internt regelverk godkjennes ved hver virksomhet. Dette dokumentet betraktes som en slags instruksjon for ansatte, som beskriver alle funksjonene i arbeidsprosedyren - fra antall arbeidstimer til prosedyren for beregning av bonuser eller disiplinære sanksjoner. Ofte bryter ansatte disse reglene. Hva truer manglende overholdelse av arbeidsreglene for arbeidstakere, og er handlingene til arbeidsgiveren lovlige i tilfeller av utbedring av brudd?

Hva er arbeidsdisiplin?

Arbeidsdisiplin er et sett med regler utviklet av bedriften for å optimere arbeidsflyten. Den er basert på pliktene til hver enkelt ansatt foreskrevet i lovgivningen.

Artikkel 21 Arbeidskodeks RF «Grunnleggende rettigheter og plikter til en ansatt:

«Den ansatte skal:

samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten;

observere reglene for interne arbeidsbestemmelser;

observere arbeidsdisiplin;

overholde etablerte arbeidsstandarder;

overholde kravene for arbeidsbeskyttelse og sikring av arbeidssikkerhet;

ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;

umiddelbart informere arbeidsgiveren eller den nærmeste lederen om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen).

I tillegg til de grunnleggende kravene, kan arbeidsdisiplinreglene indikere andre plikter til ansatte knyttet til spesifikasjonene til arbeidet til hver organisasjon. Disse inkluderer: overholdelse av bedriftsetikk, oppbevaring av kommersielle hemmeligheter, brudd på underordning mv. Ved ett enkelt brudd på tidsplanen kan en ansatt bli utsatt for disiplinærtiltak i henhold til loven. Dens type avhenger av alvorlighetsgraden av lovbruddet. De viktigste bruddene på arbeidsdisiplin inkluderer:

manglende overholdelse av arbeidsvernreglene som resulterer i en arbeidsulykke;
fravær eller systematisk forsinkelse;
dukker opp på jobb i en tilstand av rus;
umoralske handlinger ;
tyveri arbeid eller personlige eiendeler til ansatte;
forsettlig unnlatelse av å utføre oppgaver eller utførelsen deres er ikke i sin helhet;
forfalskning av juridiske dokumenter;
ignorerer ordre leder.

I private virksomheter avgjøres spørsmålet om valg av disiplinærstraff direkte av lederen. Straff anses som lederens rett, men ikke en plikt. Derfor tar arbeidsgiveren selvstendig stilling til om det er hensiktsmessig å ilegge en disiplinærsanksjon. Systematisk brudd på arbeidsdisiplin anses som grov brudd på reglene og gir strengere straffer, opp til og med oppsigelse av arbeidstakeren.

Typer disiplinære sanksjoner og deres anvendelse

Disiplinære sanksjoner er rettet mot å forbedre kvaliteten og organiseringen av arbeidet. På grunnlag av en ansettelseskontrakt er ansatte forpliktet til å strengt overholde alle forskrifter, siden i tilfelle brudd på arbeidsdisiplin i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, kan arbeidstakeren bli underlagt straff regulert ved lov.

"For begåelse av en disiplinær krenkelse, det vil si manglende eller upassende utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

kommentar;

oppsigelse av passende grunner.

En disiplinærforseelse vil bli ansett som en forseelse begått kun på grunn av den ansattes skyld. Arbeidsgiver plikter å kreve gjennomføring av alle reglene bare dersom virksomheten stiller alle vilkår for dette. samtidig må hver ansatt være kjent med arbeidsplanen, arbeidsvernregler og hans offisielle plikter, som bekreftes av hans personlige signatur.

Artikkel 81. Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver

«Arbeidsavtalen kan sies opp av arbeidsgiver i følgende tilfeller:

gjentatt mislighold fra en arbeidstaker uten saklig grunn til arbeidsoppgaver, dersom han har en disiplinærstraff».

Artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Disiplinære sanksjoner

«Disiplinære sanksjoner inkluderer spesielt oppsigelse av en ansatt på grunn av det som er angitt i paragrafene 5, 6, 9 eller 10 i første del av artikkel 81, paragraf 1 i artikkel 336 eller artikkel 348.11 i denne kode, samt paragraf 7, 7.1 eller 8 i første del av artikkel 81 i denne koden i tilfeller der skyldige handlinger som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk krenkelse, er begått av arbeidstakeren på arbeidsstedet og i i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon må det tas hensyn til grovheten av den forseelse som er begått og omstendighetene den ble begått under.

Disiplinære tiltak kan iverksettes basert på notat. Hvis arbeidsgiveren anser dette som utilstrekkelig grunn, kan han innlede disiplinærsak med deltakelse fra arbeidskollektivet. Resultatet av møtet i kommisjonen vil være en handling med vedtak om type disiplinærstraff.

Eksempler på brudd på arbeidsdisiplin

Praksis kjenner til mange eksempler på brudd på arbeidsdisiplin. De fleste av dem gjelder ikke-grove lovbrudd og er ofte begrenset til verbale ytringer.

For eksempel arbeider Ivanov. A.A. brøt arbeidsplanen ved å møte opp på jobb en time senere enn oppsatt tid uten god grunn. I dette tilfellet kan arbeidsgiver begrense seg til en muntlig advarsel, som gis i skjemaet handling av disiplinær brudd . Med systematiske forsinkelser har Ivanov A.A. kan bli irettesatt loven tillater imidlertid ikke en irettesettelse umiddelbart etter den første lovbruddet.

En irettesettelse kan for eksempel være forårsaket av at lagersjefen V.V. Petrov ikke oppfyller sine offisielle plikter, noe som medførte økonomiske tap for virksomheten i form av manglende signering av avtale med leverandører. En ansatt kan utstedes regelmessig eller streng irettesettelse(etter arbeidsgivers skjønn).

En engangsovertredelse, som medfører oppsigelse, kan være utseendet til en ansatt på arbeidsplassen i en tilstand av rus, tyveri av offisiell eiendom eller handlinger som provoserte en ulykke eller arbeidsulykke.

Enhver avgjørelse om disiplinærtiltak kan ankes av den ansatte til retten. Da blir det hjelp profesjonell advokat kompetent i spørsmål om arbeidslovgivningen i den russiske føderasjonen.

Sofia Povzikova, leder for HR-administrasjon i Coleman Services, fortsetter å dekke temaet arbeidsgiverinitierte permitteringer. I dag skal vi snakke om permitteringer knyttet til gjentatte manglende oppfyllelse av offisielle plikter av ansatte.

Det spesifiserte grunnlaget er etablert av paragraf 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men det må brukes ved å grundig utarbeide personelldokumentasjon på den ene siden, og på den annen side ha en tidsmargin, fordi. på dette grunnlaget tar som regel minst en måned.

Hva menes med manglende eller dårlig utførelse av offisielle oppgaver?

Manglende utførelse av arbeidsoppgaver er et brudd på kravene i arbeidslovgivningen, funksjonene spesifisert i arbeidskontrakten, lokale forskrifter som gjelder med arbeidsgiver: PWTR, stillingsbeskrivelse, ordre fra organisasjonens ledelse, tekniske regler for behandling av dokumentasjon eller bruk utstyr, arbeidsbeskyttelse og sikkerhetskrav, etc. .P.

Eksempel: en ansatt jobber i et kundesenter og hans stillingsbeskrivelse angir plikt til å "foreta 40 telefonsamtaler per skift". Hvis en ansatt ikke oppfyller den spesifiserte normen i løpet av dagen, indikerer dette en dårlig kvalitetsutførelse av offisielle oppgaver. Hvis arbeidstakeren i løpet av dagen av en eller annen grunn ikke ringte en eneste samtale i det hele tatt (han kom på en jobb for seg selv eller fant grunner til å unnlate jobben), så er dette en manglende oppfyllelse av plikter.

Som det fremgår av eksempelet, er et av de viktigste dokumentene som fastsetter kravene til kvaliteten på arbeidsoppgavene et annet dokument som spesifiserer arbeidstakerens arbeidsfunksjon.

Stillingsbeskrivelsen er ikke en obligatorisk lokal forskriftslov, men dens tilstedeværelse og kompetente ordlyd hjelper den ansatte, hans nærmeste leder og HR-spesialister med å bestemme kvaliteten på den ansattes arbeid i diskutable eller konfliktsituasjoner.

Svært ofte, når man utarbeider en stillingsbeskrivelse, brukes strømlinjeformede formuleringer: "ringe kunder" eller "registrere kundeordrer". Slike vage plikter er ikke spesifikke, noe som betyr at det trengs et annet dokument som fastsetter kriteriene for å vurdere kvaliteten på arbeidet, og den ansatte må gjøres kjent med det under signatur. Ellers kan handlingene til arbeidsgiveren påklages, noe som indikerer at samtalene til kundene er gjennomført, men den ansatte ble ikke informert om at det var behov for nøyaktig 40 samtaler.

Hva menes med "gjentatt feil"?

I praksis er det svært ofte tilfeller der ledere klager til HR-spesialister om kvaliteten på arbeidet til linjepersonell. Men like ofte nekter ledere å dokumentere de identifiserte bruddene: mange dokumenter må utarbeides, og som alltid er det ikke nok tid. HR-spesialisten må forstå at de verbale klagene fra hodet ikke kan betraktes som svikt i å utføre offisielle oppgaver. Derfor er «gjentatt mislighold» flere dokumenterte disiplinære sanksjoner for ulike brudd på ulike arbeidsoppgaver.

Det er umulig å ilegge en disiplinær sanksjon på samme overtredelse, ellers vil to straffer bli brukt på den ansatte for en forseelse, som er ulovlig (del 5 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

La oss gå tilbake til vårt eksempel: den første disiplinære sanksjonen kan mottas av den ansatte (hvis det er dokumentasjon) for dårlig kvalitet på utførelse av offisielle oppgaver, den andre, for eksempel for å komme for sent på jobb.

I 2004 avgjorde plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen (klausul 33 i resolusjon nr. 2 av 17. mars 2004) at for at oppsigelse på det angitte grunnlaget skal være lovlig og berettiget, må to betingelser være oppfylt samtidig:

den ansatte utfører ikke arbeidsoppgaver uten god grunn;

arbeidstakeren begår et brudd gjentatte ganger, det vil si at han allerede har minst én utestående eller utestående disiplinærsanksjon i form av en anmerkning eller irettesettelse.

Hvilke dokumenter skal utstedes for å kunngjøre en disiplinærsanksjon til en ansatt?

Så den ansatte fungerte ikke ordentlig og foretok bare 10 samtaler (i stedet for 40), og lederen hans krever at HR-spesialisten kunngjør for ham. Vi vurderte i detalj handlingene til personelloffiseren ved utstedelse av en disiplinær sanksjon i artikkelen "Tap av tillit".

La oss gjenta noen punkter:

Det er nødvendig å forklare den nærmeste lederen at han må utarbeide et notat adressert til lederen av organisasjonen (siden det er denne personen som i samsvar med organisasjonens charter er autorisert til å være arbeidsgiver). Notatet skal inneholde:

Fullt navn på den ansatte;
dato og klokkeslett for bruddet. Oppdages overtredelse etter arbeidsdagen, skal dette også angis.
detaljer om selve bruddet og oppdagelsen av bruddet
lederens forslag om tiltak for innflytelse på arbeidstakeren.

Veiledende tekst til et notat for vårt eksempel:

«Den 13. april 2017 foretok en kundesenterspesialist (fullt navn) under et arbeidsskift fra 9.00 til 18.00, i strid med kravene i stillingsbeskrivelsen, 10 telefonsamtaler. OM denne faktaen Jeg ble oppmerksom i prosessen med å oppsummere resultatene av arbeidsdagen. Jeg foreslår å kunngjøre (fullt navn) irettesettelse.

Det er nødvendig å forklare den nærmeste lederen at en irettesettelse bare kan kunngjøres hvis det er en skriftlig forklaring fra den ansatte om årsakene til manglende utførelse av offisielle oppgaver. I praksis er det to mekanismer for å innhente forklaringer: skriftlig (når den ansatte får en Forespørsel om forklaringer) og muntlig (når lederen muntlig krever forklaring fra den ansatte). Jeg kan ikke gi råd til mine medarbeidere på den andre måten: hvis en ansatt appellerer mot arbeidsgiverens handlinger, vil det uten et passende dokument være svært vanskelig å bevise at kravene i paragraf 1 i artikkel 193 i arbeidskodeksen overholdes. Den russiske føderasjonen.

Kravet om å gi forklaringer er som regel utarbeidet av HR-spesialister og utstedt til den ansatte, noe som nødvendigvis fastsetter tidspunktet for utstedelse av dokumentet. Kravet utstedes til den ansatte mot underskrift. På forespørsel fra den ansatte kan han få en kopi av kravene.

Etter to virkedager skal den ansatte gi en skriftlig begrunnelse. Dersom det ikke gis forklaring, skal det utarbeides en lov om nektelse av forklaring. Handlingen kunngjøres for den ansatte i nærvær av vitnene. Arbeidstaker kan sette en signatur på kjennskap til loven, eller kan nekte å gjøre seg kjent. I dette tilfellet leses loven opp for den ansatte.
To mottatte dokumenter som registrerte overtredelsen sendes til behandling hos lederen av organisasjonen (eller annen autorisert person) for avgjørelse. Hodet, under hensyntagen til de tilgjengelige fakta, kan bestemme om gjenvinning eller fravær av grunnlag for det, kan mildne straffen eller skjerpe den. Lederen reflekterer sin beslutning i en resolusjon som han skriver på et notat.
Basert på avgjørelsen fra organisasjonssjefen, utarbeider personaltjenestespesialisten en pålegg om å ilegge en disiplinær sanksjon mot den ansatte.

Handlingsrekkefølgen til HR-spesialister kan variere avhengig av organisasjonens tradisjoner, men det kreves to primære dokumenter, fordi er utgangspunkt for tidsberegning.

Siden vi snakker om gjentatte brudd, må den angitte prosedyren utføres minst én gang til.

Det er to disiplinærtiltak. Hva blir det neste?

Så personelltjenestespesialisten har to pålegg om ileggelse av disiplinære sanksjoner, samt to sett med begrunnelser for dem. Bestillingene signeres av arbeidstaker og arbeidsgiver. Utarbeidet og signert av vitner Avslag på å gjøre seg kjent med dokumentene.

Ved neste overtredelse utarbeides et tredje sett med bevisdokumenter og sendes til avgjørelse til organisasjonens leder. Hvis lederens avgjørelse er oppsigelse, er det nødvendig å utarbeide en pålegg om oppsigelse iht enhetlig form T-8, eller i form etablert av organisasjonen. Hvis ordren ikke kan bringes til den ansattes oppmerksomhet, eller den ansatte nekter å lese den mot sin signatur, blir en tilsvarende oppføring gjort direkte på ordren (artikkel 81, paragraf 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Forberedelsen av oppsigelse, i forbindelse med gjentatte unnlatelse av å utføre offisielle oppgaver av ansatte, krever derfor:

Tilstedeværelsen av en stillingsbeskrivelse (eller detaljert stillingsansvar i en arbeidskontrakt)

Vilje til å behandle mange dokumenter raskt og nøyaktig.

Tid, fordi oppsigelse forbundet med gjentatt manglende oppfyllelse av offisielle plikter av en ansatt tar omtrent en måned

Populær i kategorien: