Ev › Yakıt sistemi › Örgüt kültürü, bir örgütün kültürünü ifade eder.

Örgüt kültürü, bir örgütün kültürünü ifade eder.

Diğer tanımlar

“İşletmenin tüm çalışanları tarafından az ya da çok paylaşılan ve yeni ekip üyelerinin “kendilerinin” olabilmesi için yeni gelenler tarafından öğrenilmesi ve en azından kısmen benimsenmesi gereken alışılmış, geleneksel bir düşünme ve hareket etme biçimi. .

E. Jakus

“Bir örgütün üyeleri tarafından paylaşılan inançlar ve beklentiler seti, bu inançlar ve beklentiler, örgütteki bireylerin ve grupların davranışlarını büyük ölçüde belirleyen normları oluşturur.”

H. Schwartz ve S. Davis

"Zamanın testine dayanan ve belirli bir kültürel toplumun üyeleri içinde oldukça benzersiz bir ortak psikoloji oluşturan bir ilişkiler, eylemler ve eserler sistemi."

S. Michon ve P. Stern

"Bir organizasyonun algılanan özelliklerinin, onu sektördeki diğer tüm diğerlerinden ayıran benzersiz özellikleri."

“Geçerliliğini kanıtlayacak kadar uzun süre işleyen ve örgütün yeni üyelerine aktarılan, iç bütünleşmenin dış uyum sorunlarıyla başa çıkmayı öğrenmek için bir grup tarafından icat edilen, keşfedilen veya geliştirilen bir dizi temel varsayım. tek doğru olarak.”

"Dil, folklor, gelenekler ve işletmenin faaliyetlerini doğru yönde yönlendiren temel değerleri, inançları, ideolojileri aktarmanın diğer araçlarının kullanılması yoluyla örgütsel faaliyetleri yürütmenin yollarından biri."

Örgüt kültürünün fenomenolojik kavramı

Rasyonel-pragmatik örgüt kültürü kavramı

Bu yaklaşım çerçevesinde, gelecekteki gelişimin koşulluluğu, kuruluşun geçmiş deneyimi tarafından varsayılır. Bu, örgüt üyelerinin davranışlarının, sonucunda geliştirilen değerler ve temel fikirler tarafından belirlendiği konumundan kaynaklanmaktadır. tarihsel gelişim kuruluşlar. Ayrıca oluşum ve değişimde büyük rol organizasyon kültürüörgütün liderliğine verilmiştir. Bu nedenle bu kavram rasyonel olarak adlandırılır - örgüt kültürünün oluşumu bilinçli ve kontrollü bir süreç olarak görülür.

Rasyonalist örgüt kültürü kavramlarının ortaya çıkışı, Edgar Schein'ın adıyla ilişkilendirilir. Örgüt kültürünü “dış çevredeki değişikliklere uyum sağlama ve iç bütünleşme sorunlarını çözmede bir grup tarafından edinilen, etkinliği değerli sayılmaya ve grubun yeni üyelerine aktarılmaya yetecek kadar kolektif temel fikirlerin bir modeli” olarak tanımlamaktadır. sorunları algılamak ve dikkate almak için doğru sistem olarak” .

İki grup sorun vardır: 1) bir grubun (okuma, organizasyonlar) varlığının dış koşulları değiştiğinde hayatta kalma ve uyum sorunu ve 2) entegrasyon sorunu iç süreçler bu hayatta kalma ve uyum sağlama. Herhangi bir grup, kurulduğu andan itibaren olgunluk ve gerileme aşamasına gelene kadar bu sorunlarla karşı karşıyadır. Bu sorunlar çözüldüğünde örgüt kültürü oluşur.

Bir kültür oluşturma süreci, bir anlamda grubun kendisini oluşturma süreciyle aynıdır, çünkü grubun "özü", üyelerinin kolektif sonucu olan düşünceleri, tutumları, duyguları ve değerleridir. deneyim ve kolektif öğrenme, kültür adı verilen grup tarafından benimsenen fikirler sisteminde ifade edilir.

Shane'in kültür seviyeleri

Edgar Schein, kültürün üç düzeyde incelenmesi gerektiğine inanır: eserler, ilan edilen değerler ve temel fikirler. Bu seviyeler esas olarak çalışmanın derinliğini karakterize eder.

eserler

ilan edilen değerler

Altında ilan edilen değerlerörgüt üyelerinin ortak değer ve inançları yansıtan açıklama ve eylemlerini ifade eder. Beyan edilen değerler, stratejinin bir parçası olarak veya başka bir nedenle şirket yönetimi tarafından belirlenir. Çalışanlar bu değerlerin farkındadır ve bu değerleri kabul etme, taklit etme ve duruma uyum sağlama ya da reddetme seçimini kendileri yapmaktadır. Yönetim, belirli değerlerin peşinde yeterince ısrarcıysa, o değerlerin kuruluş için önemini yansıtan eserler ortaya çıkıyorsa, o zaman değerler testi geçer. Belli bir süre sonra, ilan edilen değerlere bağlılığın iş hayatında zafere mi yoksa yenilgiye mi yol açtığı netleşir.

İlk seçenekte, eğer organizasyon başarılı olmazsa, lider değişecek ya da eski lider strateji ve politikayı yeniden gözden geçirecektir. Ve sonra ilan edilen değerler yola çıkacak, değişecek. İkinci seçenekte, eğer organizasyon hedeflerine ulaşırsa, çalışanlar doğru yolda olduklarına dair güven kazanacaklardır. Buna göre, şirketin ilan edilen değerlerine karşı tutum farklılaşacaktır. Bu değerler daha derin bir düzeye - temel fikirlerin düzeyine - taşınacaktır.

Temel Görünümler

Temel Görünümler- üyelerinin farkında olmayabilecekleri ve değişmez kabul edebilecekleri kuruluş kültürünün temelidir. Organizasyondaki insanların davranışlarını, belirli kararların benimsenmesini belirleyen bu temeldir.

Temel fikirler veya varsayımlar, kuruluşun kültürünün "derin" düzeyidir. Eserlerde açıkça ifade edilmezler ve daha da önemlisi, örgütün üyeleri tarafından bile tarif edilemezler. Bu temsiller çalışanların bilinçaltı seviyesindedir, doğal karşılanır. Büyük olasılıkla, bu fikirler çok güçlü çünkü şirketi başarıya götürdüler. Soruna bulunan çözüm kendini defalarca haklı çıkarırsa, hafife alınmaya başlar. Bir zamanlar yalnızca sezgisel olarak veya koşullu olarak kabul edilen bir hipotez olan şey, yavaş yavaş gerçeğe dönüşüyor. Temel fikirler, grubun üyelerine o kadar açık görünür ki, belirli bir kültürel birim içindeki davranış çeşitliliği en aza indirilir. Aslında, grup bazı temel görüşlere bağlı kalırsa, o zaman başka herhangi bir görüşe dayalı davranış, grup üyelerine anlaşılmaz görünecektir.

Temel kavramlar, varoluşun temel yönleriyle ilgilidir ve bunlar şunlar olabilir: zaman ve mekanın doğası; insan doğası ve insan etkinliği; gerçeğin doğası ve onu elde etmenin yolları; birey ve grup arasındaki doğru ilişki; iş, aile ve kişisel gelişimin göreceli önemi; erkek ve kadınların gerçek rollerini ve ailenin doğasını bulmaları. Yeni bir grup veya kuruluşa katılarak bu alanların her birinde yeni içgörüler kazanmıyoruz. her üye yeni Grupönceki gruplarda edindiği kültürel "bagajını" getirir; yeni bir grup kendi tarihini geliştirdiğinde, deneyiminin en önemli alanlarıyla ilgili bu fikirlerin bir kısmını veya tamamını değiştirebilir. Bu yeni fikirlerden, bu belirli grubun kültürü oluşur.

Temel fikirleri takip etmeyen çalışanlar er ya da geç "rezil olacak", çünkü meslektaşları ile aralarında "kültürel bir engel" oluşacaktır.

Örgüt kültürü değişikliği

Temel fikirler itirazlara veya şüphelere neden olmaz ve bu nedenle onları değiştirmek son derece zordur. Bu alanda yeni bir şeyler öğrenmek için bilişsel yapının en kalıcı unsurlarından bazılarını diriltmek, yeniden incelemek ve belki de değiştirmek gerekir. Böyle bir prosedür son derece zordur, çünkü temel fikirleri yeniden kontrol etmek bilişsel alanı ve kişilerarası fikirlerin alanını bir süreliğine istikrarsızlaştırarak çok fazla endişe yaratır.

İnsanlar, olayların çarpıtılmış, çelişkili ve çarpıtılmış bir şekilde algılanmasına ve yorumlanmasına yol açsa bile, endişelenmekten hoşlanmazlar ve bu nedenle, olup bitenlerin kendi fikirlerine tekabül ettiğine inanmayı tercih ederler. Bu tür zihinsel süreçlerde kültür özel bir güç kazanır. Bir dizi temel fikir olarak kültür, neye dikkat etmemiz gerektiğini, belirli nesnelerin ve fenomenlerin anlamının ne olduğunu, olanlara duygusal tepkinin ne olması gerektiğini, belirli bir durumda hangi eylemlerin yapılması gerektiğini belirler.

İnsan zihninin bilişsel istikrara ihtiyacı vardır. Bu nedenle temel fikrin geçerliliğinden şüphe etmek, kişide her zaman kaygı ve güvensizlik duygusuna neden olur. Bu anlamda, bir grubun kültürünün özünü oluşturan kolektif temel inançlar, hem bireysel hem de grup düzeyinde, grubun işleyişini sağlayan psikolojik bilişsel savunma mekanizmaları olarak görülebilir. Bu hükmün farkındalığı, grup kültürünün belirli yönlerini değiştirme olasılığı düşünüldüğünde özellikle önemli görünmektedir, çünkü bu sorun, bireysel savunma mekanizmaları sistemini değiştirme sorunundan daha az karmaşık değildir. Her iki durumda da her şey, bu seviyeyi etkileyen herhangi bir dönüşüm sırasında ortaya çıkan rahatsız edici duygularla baş etme becerisine göre belirlenir.

Organizasyon kültürü- bunlar, bir kuruluşun veya girişimin üyelerinin mutlak çoğunluğu tarafından paylaşılan normlar ve değerler ile bunların dışsal tezahürleridir (örgütsel davranış).

Ana işlevler:

iç entegrasyon (yapının tüm üyelerine birbirleriyle etkileşim biçimleri hakkında bir fikir verir);
dış adaptasyon (kuruluşu adapte eder) dış ortam).

Bir örgüt kültürü oluşturma süreci, personelin davranışlarını yapıcı bir şekilde etkileme girişimidir. Çalışanlar arasında belirli tutumların, değer sistemlerinin oluşumu çerçevesinde meşgul olmak, belli organizasyon yapısıİstenen davranışı teşvik etmek, planlamak ve tahmin etmek mümkündür ancak aynı zamanda organizasyonun halihazırda gelişmiş olan kurum kültürü de dikkate alınmalıdır. Çoğu zaman, kuruluşlarının felsefesini oluşturmaya çalışan, ilerici normlar ve değerler ilan eden, hatta buna biraz para yatıran yöneticiler istenen sonuçları alamazlar. Bu kısmen, gerçek hayattaki değer ve normların uygulanan örgütsel normlarla çatışmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, kolektifin çoğunluğu tarafından reddedilirler.

Örgüt kültürünün unsurları

Davranışsal stereotipler (argo, ortak dil, kuruluş üyeleri tarafından kullanılan; gözlemledikleri gelenek ve görenekler; belirli durumlarda gerçekleştirilen ritüeller).
Grup normları (örgüt üyelerinin davranışlarını düzenleyen modeller ve standartlar).
Beyan edilen değerler (kuruluşun bağlı olduğu ve uyguladığı kuruluşta iyi bilinen ve beyan edilen değerler ve ilkeler. Örneğin, “ürün kalitesi”.).
Kuruluşun felsefesi (kuruluşun çalışanlar, müşteriler, aracılar ile ilgili eylemlerini belirleyen genel ideolojik ve hatta muhtemelen politik ilkeler).
Oyunun kuralları (iş yerinde çalışanlar için davranış kuralları; ekibin tüm yeni üyeleri tarafından özümsenmek için gerekli kısıtlamalar ve gelenekler).
Ekibin bileşimi ve üyeleri ile müşteriler ve diğer kişiler arasındaki karakteristik etkileşim biçimi tarafından belirlenen organizasyonel iklim (“organizasyonun ruhu”), kaliteli kupalar).
Mevcut pratik tecrübe(ekip üyeleri tarafından belirli hedeflere ulaşmak için kullanılan teknikler ve yöntemler; ekipte nesilden nesile aktarılan ve vazgeçilmez yazılı tespit gerektirmeyen belirli durumlarda belirli eylemleri gerçekleştirme yeteneği).

Örgüt kültürü türleri

En popüler tipoloji, K. Cameron ve R. Quinn tarafından oluşturuldu. Kuruluşun temel değerlerini tanımlayan dört kriter grubuna dayanmaktadır:

sağduyu ve esneklik;
kontrol ve kararlılık;
entegrasyon ve içsel odaklanma;
farklılaşma ve dış odak.

klan organizasyon kültürü.Üyelerinin birçok ortak noktasının olduğu çok arkadaş canlısı bir ekip anlamına gelir. Kuruluş birimleri şuna benzer: büyük aileler. Örgütün liderleri, üyeleri tarafından eğitimciler olarak algılanır. Gelenek ve bağlılık sayesinde organizasyon ayrılmaz, içten bağlıdır. büyük önem moral ve takım ruhu. İş başarısı, insanları önemsemek olarak tanımlanır ve iyi duygu tüketicilere. Bu tür bir örgüt kültürü ile ekip çalışması ve anlaşma teşvik edilir.

Adhokrasi örgüt kültürü. Aktif girişimciliği ifade eder ve yaratıcı iş. Ortak başarıya ulaşmak için çalışanlar risk almaya ve kişisel fedakarlıklar yapmaya isteklidir. Böyle bir organizasyonun liderleri, yenilikçi ve risk alan kişiler olarak kabul edilir. Kuruluşun bağlayıcı unsuru, yenilik ve deneye olan bağlılıktır. Ön saflarda çalışma zorunluluğu vurgulanır. Uzun vadede, kuruluş yeni kaynaklar edinmeye ve büyümeye odaklanır. Başarı, benzersiz ürünlerin üretilmesi veya yeni hizmetlerin sağlanmasıdır. Aynı zamanda hizmet veya ürün pazarında liderlik önemlidir. Organizasyon yaratıcılığı, özgürlüğü ve kişisel inisiyatifi teşvik eder.

Hiyerarşik örgüt kültürü. Bu tür bir örgüt kültürü, resmileştirilmiş ve yapılandırılmış örgütlerde gerçekleşir. Prosedürler, çalışanların tüm faaliyetlerini düzenler. Liderler rasyonel örgütleyiciler ve koordinatörlerdir. Kuruluş, faaliyetlerinin ana rotasını korumaya değer verir. İçindeki birleştirici gerçek, resmi politika ve resmi kurallardır.

Piyasa organizasyon kültürü. Sonuç elde etmeye odaklı örgütlerde bu tip baskındır. Ana görev, amaçlanan hedeflere ulaşmaktır. Böyle bir kuruluşun çalışanları her zaman amaçlıdır ve sürekli olarak birbirleriyle rekabet eder. Liderler zorlu rakipler ve zorlu yöneticilerdir. Her zaman talepkar ve sarsılmazlar. Kuruluş, her zaman kazanma hedefiyle birleşmiştir, çünkü başarı ve itibar ana değerleridir.

İÇİNDE Son zamanlardaörgüt kültürüne olan ilgi hızla arttı. Bunun nedeni, kültür olgusunun örgütün başarısı ve etkinliği üzerindeki etkisinin giderek daha fazla anlaşılmasıdır. Çok sayıda araştırma, gelişen şirketlerin farklı olduğunu gösteriyor yüksek seviye kurum ruhunu geliştirmeye yönelik bilinçli çabalar sonucunda oluşan kültür, faaliyetleriyle ilgilenen herkesin yararınadır.

Örgüt, yaşam potansiyeli örgüt kültürüne dayanan karmaşık bir organizmadır. Sadece bir organizasyonu diğerinden ayırt etmekle kalmaz, aynı zamanda organizasyonun uzun vadede işleyişinin ve hayatta kalmasının başarısını da belirler.

O. S. Vikhansky ve A. I. Naumov, örgüt kültürünü, örgüt üyeleri tarafından kabul edilen ve kuruluş tarafından beyan edilen değerlerde ifade edilen, insanlara davranışları ve eylemleri için yönergeler belirleyen en önemli varsayımlar kümesi olarak tanımlar.

Örgüt kültürü, temel değerleri somutlaştıran tutumları, bakış açılarını ve davranışları ifade eder.

Örgüt kültürü iki şekilde incelenebilir:

a) bağımsız bir değişken olarak, yani insanların örgüte getirdiği değerler, normlar, ilkeler ve davranışlar hakkındaki fikirlerin toplamından oluşur;

b) kendi dinamiklerini - olumlu ve olumsuz - geliştiren bağımlı ve içsel bir değişken olarak. İç değişken olarak tanınan "kültür" kavramı, bir yaşam tarzı, düşünme, eylem, varoluş biçimidir. Örneğin, karar verme prosedürü veya çalışanları ödüllendirme ve cezalandırma prosedürü vs. olabilir.

Bir örgütün kültürü, içinde somutlaşan değerlerin bir ifadesi olarak görülebilir. örgütsel yapı Ve personel politikası ve onları etkiler.

Örgüt kültürünün belirli bir dizi unsuru vardır - semboller, değerler, inançlar, varsayımlar. E. Shine, organizasyon kültürünü üç düzeyde değerlendirmeyi önerdi.

Birinci düzey ya da yüzeysel, bir yandan teknoloji, mimari, gözlemlenen davranış, dil, sloganlar vb. insan duyuları Bu düzeyde, olaylar ve olaylar kolayca tespit edilebilir, ancak bunlar her zaman örgüt kültürü açısından deşifre edilemez ve yorumlanamaz.

İkinci seviye veya yeraltı, değerlerin ve inançların incelenmesini içerir. Algıları bilinçlidir ve insanların isteklerine bağlıdır.

Üçüncü düzey veya derin düzey, insanların davranışlarını belirleyen temel varsayımları içerir: doğaya karşı tutum, zaman ve mekanın gerçekliğini anlama, insana, işe karşı tutum vb. örgütün üyeleri.

Örgüt kültürü araştırmacıları genellikle kendilerini ilk iki düzeyle sınırlandırırlar çünkü derin düzeyde neredeyse aşılamaz zorluklar vardır.

Örgüt kültürünün özellikleri aşağıdaki temel özelliklere dayanmaktadır: evrensellik, kayıt dışılık, istikrar.

Örgüt kültürünün evrenselliği, örgütte yürütülen her türlü faaliyeti kapsamasıyla ifade edilmektedir. Evrensellik kavramının çift anlamı vardır. Bir yandan örgüt kültürü, ekonomik eylemlerin giydirildiği biçimdir.

Örneğin, örgüt kültürü hangi sırayı belirleyebilir? stratejik konular veya yeni çalışanları işe alma prosedürleri. Öte yandan kültür, bir örgütün yaşamının sadece bir kabuğu değil, aynı zamanda anlamı, ekonomik eylemlerin içeriğini belirleyen bir unsurdur. Kültürün kendisi organizasyonun stratejik hedeflerinden biri haline gelir. Kesin emir istihdam zorunluluğa bağlı olabilir en iyi yol yeni çalışanları organizasyondaki mevcut kültüre uyarlamak.

Örgüt kültürünün kayıt dışılığı, işleyişinin pratik olarak resmi, idari olarak belirlenmiş örgütsel yaşam kuralları ile bağlantılı olmamasıyla belirlenir. Örgüt kültürü, adeta örgütün resmi ekonomik mekanizmasıyla paralel hareket eder. alamet-i farika Resmi mekanizma ile karşılaştırıldığında örgüt kültürü, resmi bir sistemde alışılageldiği üzere yazılı belgeler ve talimatlardan ziyade sözlü, sözlü iletişim biçimlerinin baskın kullanımıdır.

Gayri resmi temasların değeri, modern şirketlerde iş kararlarının% 90'ından fazlasının resmi bir ortamda - toplantılarda, toplantılarda vb. - değil, özel olarak belirlenmiş yerlerin dışındaki gayri resmi toplantılarda alınması gerçeğiyle belirlenir. Örgüt kültürü, kuruluştaki gayri resmi temaslarla tanımlanamaz. Örgüt kültürü, yalnızca kültür içinde kabul edilen değerlere karşılık gelen gayri resmi temasları içerir. Örgüt kültürünün kayıt dışılığı, kültürün etkisinin parametrelerinin ve sonuçlarının nicel göstergeler kullanılarak doğrudan ölçülmesinin neredeyse imkansız olmasının nedenidir. Yalnızca "daha iyi - daha kötü" nitel terimiyle ifade edilebilirler.

Örgüt kültürünün istikrarı, normlarının ve kurumlarının geleneksel karakteri gibi kültürün genel bir özelliği ile ilişkilidir. Herhangi bir örgüt kültürünün oluşumu, yöneticiler açısından uzun bir çaba gerektirir. Bununla birlikte, bir kez oluşturulduktan sonra, kültürün değerleri ve bunların uygulanma yolları gelenek karakterini kazanır ve kuruluşta çalışan birkaç nesil boyunca sabit kalır. Birçok güçlü organizasyon kültürü, liderler ve şirket kurucuları tarafından onlarca yıl önce getirilen değerleri miras almıştır. Böylece, IBM'in modern organizasyon kültürünün temelleri 20. yüzyılın ilk on yıllarında atıldı. kurucu babası T. J. Watson tarafından.

Örgüt kültürlerinin birbirlerinden farklılık gösteren birkaç temel özelliği vardır. Bu tür özelliklerin özel bir kombinasyonu, her kültüre bireyselliğini verir, bir şekilde tanımlanmasına izin verir.

Örgüt kültürünün temel özellikleri şunlardır:

organizasyonun ana hedeflerinin misyonuna yansıması;
kuruluşun araçsal (yani geniş anlamda üretim) görevlerini veya katılımcılarının kişisel sorunlarını çözmeye odaklanmak;
risk derecesi;
konformizm ve bireycilik arasındaki ilişkinin ölçüsü;
grup ya da bireysel karar alma biçimlerini tercih etme;
planlara ve düzenlemelere bağlılık derecesi;
katılımcılar arasında işbirliği veya rekabetin baskınlığı;
insanların kuruluşa sadakati veya ilgisizliği;
özerkliğe, bağımsızlığa veya boyun eğmeye yönelim:
yönetimin personelle ilişkisinin doğası;
grup oryantasyonu veya bireysel organizasyon emek ve teşvikler;
istikrar veya değişime yönelik yönelim;
gücün kaynağı ve rolü;
entegrasyon araçları;
yönetim biçimleri, çalışanlar ve örgüt arasındaki ilişkiler, çalışanları değerlendirme yolları.

Bir örgütün kültürü hem öznel hem de nesnel unsurları içerir.

Kültürün öznel unsurları, örgütün tarihi ve kurucularının yaşamıyla ilgili inançları, değerleri, imgeleri, ritüelleri, tabuları, efsaneleri ve mitleri, gelenekleri, kabul edilen iletişim normlarını, sloganları içerir.

Değerler, örgütün çoğu üyesi için duygusal olarak çekici olan ve onları modeller, yönergeler ve bir davranış ölçüsü yapan belirli nesnelerin, süreçlerin ve fenomenlerin özellikleri olarak anlaşılır.

Değerler öncelikle hedefleri, iç ilişkilerin doğasını, insanların davranışlarının yönelimini, çalışkanlığı, yenilikçiliği, inisiyatifi, emeği ve profesyonel etik vesaire.

Bugün sadece mevcut değerlere güvenmenin değil, aynı zamanda aktif olarak yenilerini oluşturmanın da gerekli olduğuna inanılıyor. Bu nedenle, adil ve tarafsız bir şekilde değerlendirmek için bu alanda başkalarının sahip olduğu yeni, faydalı her şeyi dikkatlice izlemek önemlidir. Aynı zamanda eski değerler tamamen yok edilemez veya bastırılamaz. Aksine, ortak yaratıcılık da dahil olmak üzere uygun mekanizmalar da dahil olmak üzere yeni değerlerin oluşumu için bir temel olarak kullanılmaları için dikkatle ele alınmaları gerekir.

G. Hofstede tarafından yukarıdaki değişkenlerin on ülke için ölçümüne ilişkin elde edilen veriler Tablo'da gösterilmiştir. 13.1. Ankete katılan her ülkedeki herkesin tam olarak puanlarına göre hissetmediğinin ve hareket etmediğinin altı çizilmelidir.

Ele alınan model, kuruluşun çalışmalarını değerlendirmede ve ayrıca kuruluşların, ülkelerin, bölgelerin karşılaştırmalı bir analizinde kullanılabilir.

Farklı ülkelerde ve farklı kültürlerin özelliklerinden bahsetmek çeşitli kuruluşlar, Rusya'da bölgelere göre farklılıklar olduğu unutulmamalıdır. Bu nedenle araştırmalar, örneğin İsveç modelinin (temel olarak) Rusya'nın Kuzey-Batı bölgesi ve her şeyden önce St. Petersburg, Novgorod ve Pskov ve ayrıca bireysel bölgeler için daha kabul edilebilir olduğunu gösteriyor. Batı Sibirya, ekonomik ve örgütsel kültürü biraz benzer. Böyle bir kültürde öncelik, Hollandalı araştırmacı Hofstede'nin teorisine göre "kadınsı" başlangıcını gösteren yaşam kalitesine ve zayıflara özen gösterilmesine verilir. Böyle bir kültürün taşıyıcıları, yüksek derecede bireysellik ile karakterize edilirler, liderlerine yakın dururlar, bir güvensizlik duygusuna kapılırlar vb. Ve bunda, özellikle Amerikalılardan farklıdırlar.

İkincisi de bireycidir, ancak liderlerinden çok daha uzaktadırlar, onları yönetmek için katı yapılara ihtiyaç duyarlar, belirsizliği algılamaktan çekinirler, hedeflerine ulaşmada iddialıdırlar, ekonomik kültürde “erkek” ilkesinin taşıyıcılarıdırlar. Bu bağlamda belirli bir benzerlik, ülkemizin Moskova bölgesi, Uralların merkezi, Transbaikalia ve Amerikan veya Alman ekonomik modellerine daha yakın diğerleri gibi bölgelerinin ekonomik ve örgütsel kültürünün özelliğidir. Sonuç olarak, Kuzey-Batı bölgesi için kabul edilebilir bir iş modeli, Orta bölgede savunulamaz ve etkisiz olabilir. Orta Volga bölgesi veya Kafkasya, sadece kültürel faktörün tezahüründeki farklılıklar nedeniyle.

Bu durum, ilgili bölgelerde bulunan bireysel kuruluşlar için tamamen geçerlidir. Bu, her kuruluşun yasallık, ürün kalitesi, finans ve üretim yükümlülükleri, iş bilgilerinin dağıtımı, çalışanlar vb. konulardaki karakteristik tutumunu yansıtması gereken kendi iş kültürü kurallarını geliştirmesi ve benimsemesi gerektiği anlamına gelir.

Böylece, ekonomik ve örgüt kültürünün örgütsel sistem modellerindeki temel rolü, hem içlerinde uygun bir yönetim sisteminin oluşturulmasında hem de örgüt kültürünün oluşmasında kendini gösterir. Örneğin, herhangi bir sistemin "kadınsı" bir başlangıca sahip bir organizasyon kültürü varsa, o zaman içindeki yönetim tarzı daha demokratik olmalı ve yönetimsel kararlar alırken meslektaşlık ile ayırt edilmelidir. Buna göre, bu sistemin en uygun organizasyon yapısının lineer-personel, matris veya benzeri bir yönetim yapısı olacağı şekilde inşa edilmesi gerekmektedir.

“Erkek” merkezli bir örgüt kültürü koşullarında, bir örgütteki yönetim tarzı, yönetsel kararların alınmasında otoriterlik, katılık ve tek adam yönetimi ile ayırt edilmelidir ki bu da en çok olması gereken örgütsel yapıya da yansır. muhtemelen lineer veya lineer-fonksiyonel olabilir.

Organizasyon yerine ve üzerindeki etki derecesine göre, birkaç kültür türü ayırt edilir.

Tartışılmaz bir kültür, az sayıda temel değer ve norm ile karakterize edilir, ancak bunlara uyum için gereklilikler katıdır. Hem dışarıdan hem de içeriden kendiliğinden etkiye izin vermez, kapalıdır (kültürün kapalılığı, eksiklikleri görme isteksizliği, toplum içinde kirli çamaşırları yıkama, gösterişli birliği sürdürme arzusudur). Kapalı bir kültür personeli boğar ve belirleyici bir motivasyon anı haline gelir. Ancak gerekirse değerler ve normlar bilinçli olarak ayarlanır.

Zayıf bir kültür, neredeyse hiçbir kurumsal değer ve norm içermez. Organizasyonun her unsurunun kendine ait ve çoğu zaman diğerleriyle çelişen unsurları vardır. Zayıf bir kültürün normları ve değerleri kolayca içsel ve dış etki ve onun etkisi altında değişir. Böyle bir kültür, organizasyondaki katılımcıları birbirinden ayırır, karşı karşıya getirir, yönetim sürecini karmaşıklaştırır ve nihayetinde zayıflamasına yol açar.

Güçlü bir kültür hem içeriden hem de dışarıdan etkilenmeye açıktır. Açıklık, tüm katılımcılar, kuruluşlar ve dışarıdakiler arasında açıklık ve diyalog anlamına gelir. Nereden gelirse gelsin en iyisini aktif olarak özümser ve sonuç olarak yalnızca daha güçlü hale gelir.

Güçlü bir kültürün, zayıf bir kültür gibi, birinde etkili, diğerinde etkisiz olabileceği akılda tutulmalıdır.

En iyi bilinen örgüt kültürü türlerinden bazılarına bir göz atalım.

W. Hall ABC'yi (ABC) sunar şirket kültürü, Nerede:

A - eserler ve görgü kuralları (yüzeysel seviye). Dil, selamlama biçimi, giyim, fiziksel konum (açık veya kapalı alanlar) gibi kültürün belirli görünür öğeleri;

B - davranış ve eylemler (daha derin seviye). Bireyler tarafından karar verme yöntemleri, ekip çalışmasının organizasyonu ve sorunlara karşı tutum dahil olmak üzere sabit davranış kalıpları ve kalıplaşmış yargılar;

C. Handy, bir yönetim kültürü tipolojisi geliştirdi. Türlerin her birine karşılık gelen Olimpos tanrısının adını atadı.

Güç kültürü ya da Zeus. Temel noktası, kaynağı kaynaklara sahip olmak olan kişisel güçtür. Böyle bir kültürü benimseyen örgütler, katı bir yapıya sahiptir. yüksek derece yönetimin merkezileştirilmesi, birkaç kural ve prosedür, işçilerin inisiyatifini bastırmak, her şey üzerinde sıkı kontrol uygulamak. Buradaki başarı, yöneticinin nitelikleri ve hızlı bir şekilde karar vermenizi ve uygulamanızı sağlayan sorunların zamanında belirlenmesi ile önceden belirlenir. Bu kültür, genç ticari yapılar için tipiktir.

Rol kültürü veya Apollon kültürü. Kurallar ve düzenlemeler sistemine dayanan bürokratik bir kültürdür. Yönetim çalışanları arasında rollerin, hakların, görevlerin ve sorumlulukların net bir şekilde dağıtılması ile karakterize edilir. Esnek değildir ve yenilik yapmayı zorlaştırır, dolayısıyla değişim karşısında etkisizdir. Buradaki gücün kaynağı, liderin kişisel nitelikleri değil, konumudur. Böyle bir yönetim kültürü, büyük şirketlerde ve devlet kurumlarında doğaldır.

Görev kültürü veya Athena kültürü. Bu kültür yönetime uyarlanmıştır. aşırı koşullar ve sürekli değişen durumlar, dolayısıyla burada odak noktası problem çözme hızıdır. İşbirliğine, fikirlerin ve ortak değerlerin ortak gelişimine dayanır. Gücün temeli bilgi, yeterlilik, profesyonellik ve bilgiye sahip olmaktır. Bu, öncekilerden birine dönüşebilecek geçişli bir yönetim kültürü türüdür. Tasarım veya girişim organizasyonlarının karakteristiğidir.

Aynı zamanda, bir organizasyonun kültürünü geliştirmek ve içinde olumlu bir iklim yaratmak için birçok pratik fikir oldukça basit ve etkilidir. Bu nedenle, emek kolektiflerini parçalayan iç düşmanlık, ne yazık ki uluslararası bir sorundur. Anlaşmazlıklar, stres ile ilişkilidir. İç çekişme mikrobunun yerleştiği yerde, kural olarak, aynı mikro iklim, aynı emek verimliliği yoktur.

Japon psikologlar ekipleri gereksiz tutkulardan kurtarmak için ne kullanmadılar! Ancak kullanılan tüm teknikler (sakin klasik müzik, neşeli renklerle boyanmış, çalışma odalarına hoş aromatik katkı maddeleri sağlayan hava sağlayan duvar kağıtları) güçsüz olduğu ortaya çıktı: takımlardaki gerilim tamamen ortadan kalkmadı. Ve sonra basit bir fikir doğdu - masaların arasına arkadaş canlısı, sevecen, tüylü bir köpek koymak. Anlaşmazlıklar sanki elle kaldırılmış, yer değiştirmiş gibi görünüyordu.

Japonya'da arz olmadan talep düşünülemez. Ülkede hemen yeni bir tür ücretli hizmet oluşturuldu - evcil hayvan kiralama. Köpeğe ek olarak kiralama noktalarında kedi, papağan ve hatta domuz siparişi verebilirsiniz. Zaman faktörü önemli değil: hayvanı en az bir gün, en az bir ay al, asıl mesele ödemek. Yine de kiralama oranları oldukça yüksektir - üç günlüğüne ödünç alınan bir köpek için 300.000 yen (yaklaşık 3.000 $) harcamanız gerekir. Bununla birlikte, Japonlar, yabancıların emirlerini isteyerek ve kaprissiz yerine getirecek oyuncu, girişken bir köpek yetiştirmenin o kadar kolay olmadığını fark ederek, soyulduklarını hiç düşünmüyorlar. Ve evet, bakımı zordur. Bu nedenle şirket temsilcisi, iş gücüne bir hayvan kiralamadan önce, yeni tesisteki köpek veya kediye uygun şekilde bakılacağından emin olur.

Aynı zamanda, gerçekte tamamen farklı olan arzu edilen fikirler gerçeklik olarak sunulduğunda, örgüt kültürü bir tür ütopyaya dönüşür. Örgüt kültürünün yönetimde temel bir faktör olarak kabul edilmesi her zaman mümkün değildir ve yöneticilerin "kültür" kelimesiyle ilişkilendirdiği anlam buna yüklenemez.

Örgüt kültürü hakkındaki yanılgıların nedeni yüzeyde yatmaktadır. Bu iki olumlu özelliğin onun özelliği olduğuna inanarak, kuruluşunuzu açık ve müşteri odaklı bir işletme olarak düşünmek her zaman gurur vericidir. Genellikle bu tür fikirler gerçekçi değildir, gerçek durumu yansıtmaz. Görünüşe göre yöneticiler çalışanlarının ne düşündüğünü iyi bilmiyorlar ve belki de bilmek istemiyorlar.

İşlevsel açıdan, örgüt kültürü aşağıdaki görevlerin çözülmesine yardımcı olur:

yerleşik prosedürler ve davranış kuralları aracılığıyla koordinasyon;
çalışanlara yapılan işin anlamını açıklayarak uygulanan motivasyon;
diğer kuruluşlardan karakteristik bir farklılık elde etmenizi sağlayan profil oluşturma;
kuruluşlarının avantajlarını teşvik ederek personeli cezbetmek.

Prensip olarak, örgüt kültürü listelenen ve diğer işlevleri yerine getirebilir, ancak herkes uygun potansiyele sahip değildir. Birçok işletmenin ekonomik başarıya ulaşmasını engellemenin yanı sıra kendilerini tanımalarına ve yeteneklerini şirketin çıkarları doğrultusunda kullanmalarına da izin vermeyen bir kurum kültürü vardır.

Nihai amacı piyasada ürünlerin (işlerin, hizmetlerin) yaratılması ve satılması olan yönetim sisteminin etkinliğini (ve dolayısıyla organizasyon kültürünün etkinliğini) değerlendirmek için, kaynak verimliliği göstergesi tam olarak kullanılabilir. Bu, diğer faktörlerle birlikte piyasa mali ve kredi ilişkilerini ve enflasyonist süreçleri hesaba katan, kaynak verimliliğinin değiştirilmiş bir göstergesidir.

Ana genelleştirici performans göstergesine ek olarak, örgüt kültürünün daha eksiksiz bir değerlendirmesi için, endüstriyel ilişkilerin düzeyi, yönetim standardı, personel istikrar derecesi vb. Gibi bir dizi yardımcı gösterge kullanılmalıdır.

Diğer tanımlar

“İşletmenin tüm çalışanları tarafından az ya da çok paylaşılan ve yeni ekip üyelerinin “kendilerinin” olabilmesi için yeni gelenler tarafından öğrenilmesi ve en azından kısmen benimsenmesi gereken alışılmış, geleneksel bir düşünme ve hareket etme biçimi. .

E. Jakus

“Bir örgütün üyeleri tarafından paylaşılan inançlar ve beklentiler seti, bu inançlar ve beklentiler, örgütteki bireylerin ve grupların davranışlarını büyük ölçüde belirleyen normları oluşturur.”

H. Schwartz ve S. Davis

"Zamanın testine dayanan ve belirli bir kültürel toplumun üyeleri içinde oldukça benzersiz bir ortak psikoloji oluşturan bir ilişkiler, eylemler ve eserler sistemi."

S. Michon ve P. Stern

"Bir organizasyonun algılanan özelliklerinin, onu sektördeki diğer tüm diğerlerinden ayıran benzersiz özellikleri."

“Geçerliliğini kanıtlayacak kadar uzun süre işleyen ve örgütün yeni üyelerine aktarılan, iç bütünleşmenin dış uyum sorunlarıyla başa çıkmayı öğrenmek için bir grup tarafından icat edilen, keşfedilen veya geliştirilen bir dizi temel varsayım. tek doğru olarak.”

"Dil, folklor, gelenekler ve işletmenin faaliyetlerini doğru yönde yönlendiren temel değerleri, inançları, ideolojileri aktarmanın diğer araçlarının kullanılması yoluyla örgütsel faaliyetleri yürütmenin yollarından biri."

Örgüt kültürünün fenomenolojik kavramı

Rasyonel-pragmatik örgüt kültürü kavramı

Bu yaklaşım çerçevesinde, gelecekteki gelişimin koşulluluğu, kuruluşun geçmiş deneyimi tarafından varsayılır. Bu, örgüt üyelerinin davranışlarının, örgütün tarihsel gelişiminin bir sonucu olarak geliştirilen değerler ve temel fikirler tarafından belirlendiği konumundan kaynaklanmaktadır. Ayrıca örgüt kültürünün oluşmasında ve değişmesinde örgütün liderliğine büyük rol düşmektedir. Bu nedenle bu kavram rasyonel olarak adlandırılır - örgüt kültürünün oluşumu bilinçli ve kontrollü bir süreç olarak görülür.

İki sorun grubu vardır: 1) bir grubun (organizasyonları okuyun) varlığı için dış koşullar değiştiğinde hayatta kalma ve uyum sorunu ve 2) bu hayatta kalma ve uyum olasılığını sağlayan iç süreçleri bütünleştirme sorunu. Herhangi bir grup, kurulduğu andan itibaren olgunluk ve gerileme aşamasına gelene kadar bu sorunlarla karşı karşıyadır. Bu sorunlar çözüldüğünde örgüt kültürü oluşur.

Shane'in kültür seviyeleri

Edgar Schein, kültürün üç düzeyde incelenmesi gerektiğine inanır: eserler, ilan edilen değerler ve temel fikirler. Bu seviyeler esas olarak çalışmanın derinliğini karakterize eder.

eserler

ilan edilen değerler

Temel Görünümler

Temel kavramlar, varoluşun temel yönleriyle ilgilidir ve bunlar şunlar olabilir: zaman ve mekanın doğası; insan doğası ve insan etkinliği; gerçeğin doğası ve onu elde etmenin yolları; birey ve grup arasındaki doğru ilişki; iş, aile ve kişisel gelişimin göreceli önemi; erkek ve kadınların gerçek rollerini ve ailenin doğasını bulmaları. Yeni bir grup veya kuruluşa katılarak bu alanların her birinde yeni içgörüler kazanmıyoruz. Yeni grubun her üyesi, önceki gruplarda edindiği kendi kültürel "bagajını" getirir; yeni bir grup kendi tarihini geliştirdiğinde, deneyiminin en önemli alanlarıyla ilgili bu fikirlerin bir kısmını veya tamamını değiştirebilir. Bu yeni fikirlerden, bu belirli grubun kültürü oluşur.

Temel fikirleri takip etmeyen çalışanlar er ya da geç "rezil olacak", çünkü meslektaşları ile aralarında "kültürel bir engel" oluşacaktır.

Örgüt kültürü değişikliği

Örgüt kültürünün özü: temel kavramlar ve bileşenler. Örgüt kültürü kavramının tanımı. Örgüt kültürünün işlevleri ve özellikleri

Kelimenin dar anlamıyla kültür, insanların yetiştirilme ve eğitim sürecinde elde edilen manevi yaşamı, bir dizi etik norm, kural, gelenek ve görenektir. Bu anlamda ahlaki, estetik, politik, günlük, profesyonel, insani, bilimsel ve teknik kültürden söz edilir.

Kelimenin geniş anlamıyla kültür, insanların binalar, teknoloji, mevzuat, evrensel değerler ve sosyal kurumlar biçimindeki faaliyetlerinin sonuçlarını içerir. Sözlükte şöyledir: “sosyal pratikte ve toplumun bilincinde yerleşmiş, normlar ve değerler yardımıyla organize edilmiş, işlevsel olarak faydalı faaliyet biçimlerinden oluşan bir sosyal sistem. Toplumdaki kültür, maddi nesneler, sosyal kurumlar (kurumlar, gelenekler) ve manevi değerler tarafından temsil edilir.

Organizasyon - (geç Latince organize - İnce bir görünüm iletiyorum, düzenliyorum) - 1) bir tür sosyal sistem, belirli bir programı (hedefi) ortaklaşa uygulayan ve belirli ilke ve kurallara göre hareket eden insanların birliği ( örneğin, bir iş bulma servisi); 2) iç düzen, yapısı nedeniyle sistemin özerk parçalarına göre etkileşim tutarlılığı; 3) genel yönetim işlevlerinden biri, bütünün parçaları (sistemin yapısal öğeleri) arasındaki ilişkinin oluşumuna ve geliştirilmesine yol açan bir dizi süreç ve (veya) eylem.

Organizasyon kültürü:

Örgüt kültürü, kuruluşun tüm çalışanları için ortak olan bir dizi inanç, tutum, davranış normları ve değerlerdir. Her zaman net bir şekilde ifade edilemeyebilirler, ancak doğrudan talimatların yokluğunda, insanların nasıl davranacaklarını ve etkileşimde bulunacaklarını belirlerler ve işin ilerlemesini önemli ölçüde etkilerler (Michael Armstrong);

Örgüt kültürü - değerli kabul edilecek kadar etkili olduğu ortaya çıkan, dış çevreye uyum sağlama ve iç bütünleşme sorunlarını çözmeyi öğrenirken belirli bir grup tarafından kendi kendine oluşturulmuş, öğrenilmiş veya geliştirilmiş bir dizi temel inanç ve bu nedenle yeni üyelere doğru imaj algıları, düşünceleri ve belirli sorunlara yönelik tutumları (Edgar Shane) olarak aktarılır;

Örgüt kültürü, örgüt üyeleri tarafından kabul edilen ve insanlara davranışları ve eylemleri için rehberlik eden kuruluşun beyan ettiği değerlerde ifade edilen en önemli varsayımlar kümesidir. Bu değer yönelimleri, manevi ve maddi kurum içi ortamın (O.S. Vikhansky ve A.I. Naumov) "sembolik" araçları aracılığıyla bireylere aktarılır;

Örgüt kültürü, çalışanların etkileşiminin, çalışmalarının özelliklerini belirleyen ortak fikirler, fikirler ve değerler temelinde gerçekleştirildiği, şirket içinde yer alan toplumun sosyal alanının bir parçası olan sosyo-ekonomik bir alandır. yaşam ve bu şirketi yönetme felsefesinin, ideolojisinin ve uygulamasının benzersizliğini belirler.

Şirketin başarılı işleyişi için örgüt kültürünün önemi genellikle uygar dünyada kabul edilmektedir. İstisnasız tüm başarılı şirketler, şirketin hedef ve değerleri ile en tutarlı olan ve bir firmayı diğerinden açıkça ayıran güçlü organizasyon kültürleri oluşturmuş ve sürdürmüştür. Güçlü bir kültür, büyük şirketler kurma sürecine yardımcı olur.

Örgüt kültürünün temel özellikleri:

Organizasyon kültürü- süreç içinde şirket çalışanlarının oluşturduğu ve oluşturduğu bir dizi maddi, manevi, toplumsal değerler emek faaliyeti ve bu organizasyonun benzersizliğini, bireyselliğini yansıtıyor.

Şirketin gelişim aşamasına bağlı olarak, değerler çeşitli biçimlerde var olabilir: varsayımlar (kişinin kültürünü aktif olarak arama aşamasında), inançlar, tutumlar ve değer yönelimleri (kültür geliştiğinde) şeklinde ana), davranış normları, iletişim kuralları ve çalışma standartları (kültür tamamen geliştiğinde).

Kültürün en önemli unsurları tanınır.: değerler, misyon, şirket hedefleri, kodlar ve davranış kodu, gelenekler ve ritüeller.

Kültürün değerleri ve unsurları kanıt gerektirmez, hafife alınır, nesilden nesile aktarılır, ideal özlemlerine karşılık gelen şirketin kurumsal ruhunu oluşturur.

Yorumların çoğu, kelimenin geniş anlamıyla kültür anlayışına dayanmaktadır.

Şirket kültürü- bir maddi ve manevi değerler sistemi, birbiriyle etkileşime giren tezahürler, belirli bir şirketin doğasında, bireyselliğini ve sosyal ve maddi çevrede kendisi ve başkaları hakkındaki algısını yansıtan, davranış, etkileşim, kendini algılama ve çevre(A.V. Spivak).

Bir şirketten, firmadan, organizasyondan bahsettiğimizde örgüt kültürü kavramı daha çok anlam kazanıyor. Sonuçta, her kuruluş bir şirket değildir. Yani "örgüt kültürü" kavramı, "kurum kültürü" kavramından daha geniştir.

İşlevler Tamam:

Güvenlik işlevi organizasyonu istenmeyen dış etkilerden koruyan bir bariyer oluşturmaktır. Çeşitli yasaklar, "tabular", kısıtlayıcı normlar aracılığıyla uygulanmaktadır.

Entegre fonksiyonörgüte ait olma duygusu, onunla gurur duyma, dışarıdan gelenlerin ona katılma arzusu oluşturur. Bu, personel sorunlarının çözülmesini kolaylaştırır.

Düzenleme işleviörgütün üyelerinin gerekli davranış kural ve normlarını, ilişkilerini, istikrarının garantisi olan dış dünyayla temaslarını destekler, istenmeyen çatışma olasılığını azaltır.

adaptif fonksiyon insanların birbirine ve örgüte karşılıklı uyumunu kolaylaştırır. Çalışanların eğitiminin de gerçekleştirildiği genel davranış normları, ritüeller, ritüeller aracılığıyla uygulanır. Ortak faaliyetlere katılarak, aynı davranış biçimlerine bağlı kalarak vb. insanlar birbirleriyle daha kolay iletişim kurarlar.

Yönlendirme işlevi kültür, örgütün faaliyetlerini ve katılımcılarını doğru yöne yönlendirir.

Motivasyon işlevi Bunun için gerekli teşvikleri oluşturur.

Görüntüleme işlevi organizasyon, yani başkalarının gözündeki imajı. Bu imaj, insanların örgüt kültürünün bireysel unsurlarını zor bir bütün halinde istemsiz bir şekilde sentezlemelerinin sonucudur, ancak yine de ona karşı hem duygusal hem de rasyonel tutumlar üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Özellikler Tamam:

dinamizm. Kültür, hareketinde köken, oluşum, bakım, gelişme ve iyileştirme, durma (değiştirme) aşamalarından geçer. Her aşamanın, dinamik sistemler için doğal olan kendi "büyüme sorunları" vardır. Farklı organizasyon kültürleri, az ya da çok etkili olmak üzere, bunları çözmek için kendi yollarını seçerler. Kültür oluşumunda örgüt kültürünün bu özelliği, tarihsellik ilkesi tarafından dikkate alınır.

Tutarlılıkörgüt kültürünün, toplumdaki belirli bir misyon ve öncelikleri tarafından yönlendirilen, bireysel unsurları tek bir bütün halinde birleştiren oldukça karmaşık bir sistem olduğunu gösteren ikinci en önemli özelliktir. Örgüt kültürünün bu özelliği, kültürün oluşumunda tutarlılık ilkesi ile dikkate alınır.

Kurucu unsurların yapılandırılması. Örgüt kültürünü oluşturan unsurlar katı bir şekilde yapılandırılmıştır, hiyerarşik olarak ikincildir ve kendi ilgi dereceleri ve öncelikleri vardır.

Tamam var göreliliğin özelliği, "kendi başına bir şey" olmadığı, ancak unsurlarını hem kendi hedefleriyle hem de çevredeki gerçeklikle, diğer organizasyon kültürleriyle sürekli olarak ilişkilendirirken, güçlü ve zayıf yönlerini not ederek, belirli parametreleri gözden geçirip iyileştirerek.

heterojenlik. Bir örgüt kültürü içinde, kültürün düzeyler, bölümler, bölümler, yaş grupları, ulusal gruplar vb. arasındaki farklılaşmasını yansıtan birçok yerel kültür olabilir. alt kültürler denir.

Ayrılabilirlikörgüt kültürünün bir diğer önemli özelliğidir. Herhangi bir örgüt kültürü, yalnızca varsayımlarının, normlarının ve değerlerinin personel tarafından paylaşılması nedeniyle etkin bir şekilde var olur ve gelişir. Ayrılabilirlik derecesi, kültürün çalışanlar üzerindeki etkisinin gücünü belirler. Ayrılabilirlik derecesi ne kadar yüksek olursa, normlar ve değerler, hedefler, kodlar ve diğerlerinin kuruluştaki personelin davranışı üzerindeki etkisi o kadar önemli ve güçlü olur. yapısal elemanlar organizasyon kültürü.

uyarlanabilirlik özelliğiÖrgüt kültürü, bir yandan istikrarlı kalma ve olumsuz etkilere direnme ve diğer yandan organik olarak bütünleşme yeteneğinde yatar. olumlu değişiklikler bir yandan da etkinliğini kaybetmeden.

Şirketin organizasyon kültürünün belirtileri:

kuruluşun kültürü sosyaldir, çünkü kuruluşun birçok çalışanı oluşumunu etkiler;

organizasyonun kültürü, ekip üyelerinin davranışlarını düzenler, böylece meslektaşlar arasındaki ilişkiyi etkiler;

örgütün kültürü insanlar tarafından oluşturulur, yani insan eylemlerinin, düşüncelerinin, arzularının sonucudur;

örgütün kültürünün tüm çalışanlar tarafından bilinçli veya bilinçsiz olarak kabul edilmesi;

belirli bir tarihsel gelişim sürecinden geçtiği için örgütün kültürü geleneklerle doludur;

organizasyonun kültürü bilinebilir;

kuruluşun kültürü değişebilir;

çok yönlü olduğu ve kullanılan yönteme bağlı olarak her seferinde yeni bir şekilde ortaya çıktığı için örgütün kültürü tek bir yaklaşımla kavranamaz;

şirket kültürü bir sonuç ve süreçtir, sürekli gelişim halindedir.

Bir şirketin organizasyon kültürünü inceleme yöntemleri (çalışma stratejileri):

bütünsel strateji - durumu gerçek anlamda içine alarak incelemenin saha yöntemleri;

metaforik strateji (dilbilimsel) strateji - çalışanların, onların kahramanlarının ve şirketin anti-kahramanlarının belgesel-dilbilimsel iletişim ve iletişim cephaneliğinin incelenmesini içeren bir strateji;

Kantitatif strateji, kültürün belirli tezahürlerini ölçen araştırmaların, anketlerin, görüşmelerin ve diğer yöntemlerin kullanımını içerir.

Kategoride popüler: