Şirkette personel çalışıyor. İnsan Kaynakları Departmanının İşlevleri

• 1. Aşama için personel işi liderin kişiliği önemli ölçüde etkilenir, bu nedenle, personel yönetiminin birincil görevi, lider personelin kompozisyonunun taze güçlerle sürekli olarak yenilenmesini sağlayan lider personelin sürekli bakımıdır; yönetim personelinin teorik eğitimini ve pratik sertleşmesini güçlendirmek; personel seçimlerinde ve yer değiştirmelerinde ilkeli bir tutum sergilemek; atanan iş için personelin sorumluluğunda sürekli artış; yönetim organlarının faaliyetlerinin sürekli iyileştirilmesi için pratik önlemlerin uygulanması.
• 2. Devlet ve kamu yaşamının yasal dayanağının güçlendirilmesi, personel alanında yasalara uyulması, devletin ve kamu çıkarlarının sağlanmasının bir garantisi olarak, toplum yaşamının tüm alanlarının niteliksel gelişiminin bir garantisi olarak toplumun her kademesinde çalışır.
• 3. Çalışanın kişisel niteliklerinin işin gerekliliklerine (iş, pozisyon) en uygun şekilde uymasını sağlamak, personel politikasının ana görevi ve personel çalışmasının temel fikridir. Bir çalışanın genel ve özel yeteneklerinin, kişisel ve ticari niteliklerinin muhasebeleştirilmesi, personel politikasının temel ilkelerinden biri olan personel seçme ve yerleştirmenin bilimsel organizasyonu için temel gerekliliktir.
• 4. Demokrasinin derinleşmesi, özyönetimin gelişmesi, personel işlerinde tanıtımın yaygınlaşması, ülkenin sosyo-ekonomik kalkınmasının faktörleri ve modern personel politikasının ilkeleridir. Bu nedenle, personel çalışmasını organize etme ilkesi, lider personelin oluşum süreçlerinin ve hükümet ve idarenin işleyişinin demokratikleştirilmesidir.
• 5. Demografik süreçler, sosyal hareketlilik, teknoloji ve teknolojideki değişiklikler nedeniyle personelin sosyo-demografik ve mesleki yeterlilik yapısının yenilenmesi ve iyileştirilmesi - sürekli yeni çalışan akışı sağlamaya dayalı personel çalışmasının bir sonraki ilkesi, optimum kombinasyon uzun deneyime sahip deneyimli personel ve genç, girişimci uzmanlar.
• 6. İşçilerin emeğini özel eğitimlerine (eğitimlerine) uygun olarak kullanma ilkesi, personelin ülkenin endüstrileri ve bölgeleri arasında rasyonel dağılımı ve yeniden dağıtımı, emek yoğun alanın önemli ölçüde genişletilmesi sosyal Gelişim ve hizmetler, girişimcilik geliştirme aynı zamanda personel politikasının temel ilkelerini ve personel işinin organizasyonunu ifade eder.

İK sistemi

Kavramsal olarak, personel işi, mesleki faaliyet koşullarında insani gelişme mesleğidir; bu çalışmanın temel ilkesi, maddi ve manevi üretimde yer alan her katılımcının değeridir; ana görevlerinden biri, optimum düzeyde teşvik etmektir. sosyal yapılarüretimde, mesleki becerilerin gelişmesini ve insanlar arasında iş doyumunun oluşmasını sağlamak. En başından beri, personel çalışması uygulaması, bir kişinin işten memnuniyetine ve mesleki faaliyet koşullarında insan yeteneklerinin ve kaynaklarının geliştirilmesine odaklanmalıdır.

Bu nedenle, profesyonel personel memurları, bir kişinin emek sürecinde en eksiksiz ve uyumlu bir şekilde kendini gerçekleştirmesini sağlamaya, insan özellikleri, mesleki faaliyetin özellikleri, ekiplerin ve toplumun oluşumu ve işleyişi hakkında bilimsel bilgileri geliştirmeye ve esasen kullanmaya çağrılır. bir bütün olarak, bireysel, grup ve ulusal profesyonel ihtiyaçları ve istekleri karşılamak için insan kaynakları geliştirmek.

İK görevlileri, planlama, değerlendirme, analiz, personel politikasının pratik uygulaması, çeşitli metodolojik yaklaşımların uygulanması, belirli bir organizasyonel çerçeve içinde çalışma ve birçok düzeyde personelle çalışmanın etkinliğini sağlama ile uğraşırlar: mikro seviye - belirli bir çalışan; orta seviye - emek kolektifleri, sosyo-demografik ve mesleki gruplar; toplumun ve devletin makro düzeyi - ulusal ve uluslararası.

Personel çalışmaları, ayrı ayrı incelenebilse de, her zaman tüm sistemin parçaları olan beş bağlamda gerçekleştirilir. Bunlar aşağıdaki bağlamlardır:

• o coğrafi - ister bir organizasyon, bölge veya ülke olsun, tüm personel işi belirli sınırlar içinde yoğunlaşmıştır;
• o siyasi - her ülkenin, personel çalışması için sosyo-politik ortamı oluşturan bir siyasi sistemi vardır;
• o sosyo-ekonomik - meslek seçmek, eğitim almak, gerçek istihdam, tıbbi bakım almak, sosyal koruma ve sosyal hizmetlere erişim için yeterli olanaklar;
• o kültürel - gelenekler, inançlar, gelenekler, ulusal grupların, toplulukların ve halkların kültürü; muhasebe ulusal özellikler personel çalışması uygulamasında;
• o manevi - felsefe, etik, zihniyet, sosyal değerler birlikte personel çalışması yapılan kişilerin umutları ve idealleri; personel açısından profesyonel çalışanların sosyal değerleri.

Bu beş bağlamın analizi, mevcut bağlantılar ve belirli koşullarda personel çalışma sisteminin iç mantığı. Bu bağlamlara dikkat edilmesi, personel çalışması çabalarına ve uygulamasına bilinçli bir yön verir, insanlarla çalışırken personel ve sosyal politikanın belirli bileşenlerini belirlemeye ve kullanmaya yardımcı olur.

Personel yönetim sisteminin sürekli iyileştirmeyi sağlayan tek, birbiriyle bağlantılı ve uzun vadeli bir kompleks olarak düşünülmesi tavsiye edilir:

• o Yönetimin değişen organizasyon yapısına, sosyo-ekonomik koşullara uygun olarak ekonominin tüm sektörlerinde ve her kademesinde personel yapısı, yeni teknoloji ve Teknoloji;
• o personel çalışmasını tahmin etmek, analiz etmek ve planlamak için bir mekanizma, düzenleyici çerçevesi;
• o örgütsel, ekonomik, yasal, sosyo-psikolojik, pedagojik kaldıraçların yanı sıra personel ile çalışmanın verimliliğini, emeğin ve yönetimin bilimsel organizasyonunu geliştirmeye yönelik teşvikler;
• o personel seçme ve yerleştirme biçimleri ve yöntemleri, personelin değerlendirilmesi ve mesleki terfisi, eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi için bir dizi önlem.

Personel yönetim sistemi çok yönlü bir olgudur, bu nedenle onu geliştirirken hem bu sistemin bileşenleri arasındaki iç bağlantıları hem de dış bağlantıları hesaba katmak gerekir. Meslek programları derlenirken, personel seçilirken, değerlendirilirken, yerleştirilirken, personel ihtiyaçlarının belirlenmesinde, mesleki eğitimin niteliklerinin, biçimlerinin ve içeriğinin belirlenmesinde vb. İç ilişkiler analiz edilir ve dikkate alınır. Personel yönetim sisteminin diğer yönetim alanlarıyla dış ilişkileri toplumun ve bireyin ihtiyaç ve çıkarlarının birbirine bağlanması, liderlik personelinin seçimi ve belirli yönetim işlevlerine uygun bir yönetim aygıtının oluşturulması, emeğin bilimsel olarak örgütlenmesi ve işgücünün artması gibi konular ele alınırken dikkate alınmalıdır. karmaşık sosyo-teknik sistemlerin (işletmeler, kuruluşlar, kurumlar vb.) işleyişinin etkinliği.

Personel ile çalışmanın oluşturulması ve iyileştirilmesi, yönetim sisteminin bir bütün olarak iyileştirilmesi ile yakından ilgilidir. Bu yönetim sisteminin geliştirilmesinin ülke çapında, sektörel ve bölgesel olmak üzere üç yaklaşımın birleşimine dayandığı bilinmektedir. Personel problemlerinin çözümünde de aynı prensip kullanılmalıdır. Personel ile birleşik bir devlet çalışma sisteminin oluşturulması, sektörel ve bölgesel yönlerin ve özelliklerin üzerindeki etkisini mutlaka dikkate almalıdır.

Özet

• 1. Personel politikası, bu nedenle, uzun vadeli veya ayrı bir dönem için hükümet kararlarında ifade edilen en önemli, temel hükümlerin toplamı tarafından belirlenen personel çalışmasında genel yön olarak anlaşılmalıdır. Personel çalışması, personel politikası tarafından ortaya konan amaç, hedef ve ilkelerin uygulanmasını birlikte sağlayan eylemler, süreçler ve işlemler olarak anlaşılmaktadır.
• 2. Personel politikası, her şeyden önce, toplumun üretim ve üretim dışı alanlarına gerekli mesleki açıdan önemli niteliklere sahip kalifiye personel sağlamayı amaçlayan, personelle çalışmak için ortaya çıkan biçimler, yöntemler, yönergeler ve kriterler sistemidir. .
• 3. Personel politikası geniş ve dar anlamda ele alınmalıdır. Geniş anlamda, personel politikası, devlet gücü ve idaresinin merkezi organları tarafından geliştirilir. Dar anlamda personel politikası, bir işletmenin yönetiminin, personeliyle bir kuruluşun, bireysel sosyal ve fonksiyonel grupların her çalışanıyla yaptığı çalışmadır. Bu durumda, bir yönetim aracı olarak personel politikası, kuruluşun karşılaştığı görevleri çözmek için işletmenin tüm çalışanlarının çabalarının birleştirilmesini sağlayan bir örgütlenme faaliyetidir.

giriiş

1. Personel hizmetinin kavramı, görevleri ve işlevleri

2. Personel hizmetinin temelleri

2.1 Personel departmanına ilişkin düzenlemeler

2.2 Personel departmanı çalışanlarının görev tanımları

2.3 Personel hizmetinin yapısı ve biçimleri

2.4 İK çalışanları için işgücü karnesi

3. Konuları düzenleyen normatif akitler Rusya'da İK kayıtları yönetimi

4. Personel servisi belgeleri

4.1 İş sözleşmesi

4.2 Personel siparişleri

4.3 Çalışan kimlik kartı

4.4 Çalışma kitabı

4.5 Muhasebe ve kontrol günlükleri ve dahili resmi yazışmalar

Çözüm

Kullanılan kaynakların listesi

giriiş

Kurs çalışmasının teması "Personel hizmetinin çalışmalarının organizasyonu" dur.

İnsan Kaynakları, bir işletmenin kartvizitidir. Bir işletmede insanın ilk adımı personel hizmetidir. Bir kişi farklı olayların başlangıcını ve sonunu hatırlama eğilimindedir. Bu psikologlar tarafından kurulmuştur. Her insan için sadece yerini bulmanız gerekiyor. Bir yerde, çalışan etkisiz ve başka bir yerde - harika. Her birinde, bir kişinin belirli bir alanda maksimum verimlilikle çalışmasına izin verecek yetenekler bulunabilir.

Konunun alaka düzeyi, personel hizmetleri faaliyetlerinin doğru organizasyonunun bağlı olacağı gerçeğiyle doğrulanmaktadır. gerekli set personel, seçimin rasyonelliği ve personel stratejisi planı, gerekli personel sayısı, böylece gelecekte personel politikasını yürütebilir, personelin azaltılmasını veya işten çıkarılmasını önler.

Bu ders çalışmasının amacı, işletmedeki personel servisi çalışmalarının organizasyonunu analiz etmektir.

Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:

işletmenin personel hizmetinin görevlerini ve işlevlerini belirlemek;

personel departmanının faaliyetlerini düzenleyen normatif belgeleri incelemek ve analiz etmek;

personel belgelerinin özelliklerini keşfedin.

Araştırmanın amacı, kuruluşun personel servisidir.

İşin konusu, kuruluşun personel servisinin çalışmalarını düzenleyen belgelerdir.

Ders çalışması bir giriş, dört bölüm, bir sonuç, kullanılan kaynakların bir listesi ve bir uygulamadan oluşmaktadır.

1. Personel hizmetinin kavramı, görevleri ve işlevleri

Personel hizmeti (personel yönetimi hizmeti) - işletmede uygulanan personel yönetimi önlemlerinin organizasyonel ve metodolojik yönetimini ve personel yönetimini yürütme yetkisine sahip yapısal bir birim.

Şu anda, personel hizmetleri aşağıdaki işlevleri yerine getirebilir:

· işgücü kaynaklarının planlanması - kuruluşun stratejisine bağlı olarak personel ihtiyacının belirlenmesi, uzman arama, personel rezervinin oluşturulması;

· personel - adayların seçimi ve yedek gruptan personel seçimi;

· ofis işlerinin organizasyonu - personel belgelerinin hazırlanması ve yürütülmesi (sözleşmeler, siparişler, çalışma kitapları vb.), onlarla çalışmanın organizasyonu (kayıt, kontrol, cari depolama, vakaların sınıflandırılması, değerin incelenmesi, arşivde saklanması için hazırlık ve aktarım);

· kuruluş çalışanlarının sertifikasyonunun yapılması;

· personelin eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi;

· hareket ve personel devrinin analizi;

· takımdaki sosyal gerilimin belirlenmesi ve ortadan kaldırılması;

· çalışma koşullarını stabilize etmek ve güvenlik önlemlerini gözlemlemek için işin koordinasyonu;

· disiplin yönetimi.

İÇİNDE son yıllar personel hizmetinin işlevlerine, işlerin onaylanması, ücret yapısının ve sosyal yardım yapısının belirlenmesi, bir işgücü göstergeleri sistemi ve işgücü piyasasının bir analizi anlamına gelen ücretlendirme organizasyonunun dahil edilmesi önerilmektedir.

İşletmede çalışan personelin ana görevleri aşağıdaki alanlara ayrılabilir:

.Personel çalışmasının muhasebe ve kontrol yönü, aşağıdaki ana görevlerin çözümünü içerir:

· çalışanların işletmeye kabulü;

· çalışanların muhasebesi;

· çalışanların işten çıkarılması;

· işletmenin geçici olarak bulunmayan çalışanları ile çalışmak (tatilde olanlar, hastalık nedeniyle devamsızlık yapanlar, iş gezilerine gidenler vb.).

2. Planlama ve düzenleme yönü:

· işletme için çalışanların seçimi (arama ve seçim);

· işletme çalışanlarının yerleştirilmesi;

· işletme çalışanlarının hareketi;

· çalışanların terfisi ve adaptasyonu.

3. Personel çalışmasının raporlanması ve analitik yönü:

· işçilerin incelenmesi;

· çalışanların çalışmalarının değerlendirilmesi;

· analitik çalışma;

· raporların hazırlanması.

4. Koordinasyon ve bilgilendirme yönü:

· çalışanların mesleki eğitimi (eğitim ve yeniden eğitim);

· işletme çalışanlarının kabul organizasyonu (resmi ve kişisel konularda);

· işletme çalışanlarının yazılı itirazlarıyla çalışmak;

· arşiv ve referans çalışması.

5. Organizasyonel ve metodolojik yön:

· işletme çalışanlarının faaliyetlerini belgelemek;

· personel işletmenin bölümlerinde çalışır;

· İK planlaması;

· Personel Yönetimi.

Personel departmanının tüm görevleri, aşağıdakiler dikkate alınarak kuruluşun çalışmalarının özelliklerine göre belirlenir:

· organizasyonun büyüklüğü;

· iş alanı (üretim, ticaret, halka hizmet);

· kuruluşun stratejik hedefleri;

· organizasyonun gelişim aşaması;

· personel sayısı;

· personel ile çalışmanın öncelikli görevleri.

inşaat ilkeleri modern sistem personel yönetimi şunlardır:

· çalışanların seçimi ve yerleştirilmesinin etkinliği;

· adil ücret ve motivasyon, sadece bireysel değil, aynı zamanda toplu başarılar için ücretlendirme;

· çalışanların işin sonuçlarına, niteliklerine, yeteneklerine, kişisel ilgi alanlarına, kuruluşun ihtiyaçlarına göre terfi;

· kişisel sorunların hızlı ve etkili çözümü.

Personel hizmetlerinin çalışmalarının iki yönü vardır: taktik ve stratejik.

Taktik yönün bir parçası olarak, mevcut personel çalışması gerçekleştirilir:

· durum analizi ve personel ihtiyaçlarının planlanması, personel tablolarının geliştirilmesi, işe alımın uygulanması, personelin değerlendirilmesi ve seçimi;

·test yapmak;

· bir sonraki personel transferlerinin ve işten çıkarmaların planlanması, cari muhasebe ve kontrol, eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitim, terfi için bir rezerv oluşturulması, örgütsel değerlerin teşviki ve personelin ruhuna göre eğitimi.

Personel hizmetlerinin ana faaliyeti, işgücü kaynaklarının oluşturulmasıdır: bunlara olan ihtiyacın planlanması ve pratik işe alım faaliyetlerinin organize edilmesi, çatışma çözümü ve sosyal politika.

Personel çalışmasının özü, uygulamada neyin tam olarak, kim tarafından, nasıl ve yardımıyla yapılması gerektiğini belirlemektir. şu an personel yönetimi alanında. Bu günlük görevlerin çözümü idari yöntemlere dayanmaktadır.

Personel hizmetlerinin çalışmalarının stratejik yönü, kuruluşun personel politikasının oluşturulmasına odaklanmıştır - personel ile çalışma alanında teorik görüşler, fikirler, gereksinimler, pratik önlemler sistemi, ana biçimleri ve yöntemleri.

Bu bölüme dayanarak, personel hizmetinin bir işletmenin organizasyonunda zorunlu bir bağlantı olduğunu ve personel hizmetinin çalışmalarının görevlerinin işletmenin faaliyetlerine bağlı olduğunu not edebiliriz. Personel kayıt yönetiminin doğru organizasyonunun yanı sıra, işletmenin refahının anahtarıdır, ancak personel servisinin çalışması, işletmenin potansiyelinin analizi ve planlanması için temel oluşturduğu için muhasebe ve istatistik ile sınırlı değildir.

2. Personel hizmetinin temelleri

1 İnsan kaynakları departmanının sağlanması

Bir işletmenin çalışmalarını organize etmenin ilk adımlarından biri, personel departmanı hakkında bir yönetmelik hazırlamaktır. Kuruluş personelinin görevlerini, işlevlerini, hak ve yükümlülüklerini içerir.

· İnsan Kaynakları Departmanı Yönetmeliği birkaç bölüm içermektedir:

· Genel Hükümler;

·görevler;

·yapı;

fonksiyonlar;

· işletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler;

·Haklar;

· sorumluluk.

"Genel Hükümler" bölümü, personel departmanının işletme müdürüne tabi olduğunu gösterir.

"Görevler" bölümü, bölümün açıkça formüle edilmiş faaliyet alanlarını içerir; bunların en önemlileri, işçilerin ve uzmanların seçimini, yerleştirilmesini, kullanılmasını sağlamak için işin organizasyonu; istikrarlı bir çalışma ekibinin oluşturulması; bir rezerv oluşturulması; personel muhasebe sisteminin organizasyonu.

"Yapı" bölümünde, bölümün yapısını, büyüklüğünü, çalışma alanlarını ve bölümün atanan bölümlerini geliştirme ve onaylama prosedürü belirtilir.

"Görevler" bölümünde, personel çalışması alanındaki işlevsel sorumluluklar dikkate alınır:

· personel planlarının geliştirilmesi;

· iş mevzuatına göre çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

· işletme personelinin muhasebesi;

· çalışma kitaplarının saklanması ve doldurulması, ofis çalışmalarının belgelenmesi;

· personelle çalışma emirlerinin ve talimatlarının bölüm başkanları tarafından yerine getirilmesinin kontrolü;

· personel hareketinin incelenmesi, personel cirosunun analizi, ortadan kaldırmak için önlemlerin geliştirilmesi;

· amacıyla şirket uzmanlarının kompozisyonunun, iş niteliklerinin analizi rasyonel kullanım;

· uzmanların eğitim ve nitelik düzeylerini iyileştirmek için koşulların oluşturulması;

· promosyon için bir rezerv oluşturmaya çalışmak;

· işçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için tekliflerin hazırlanması;

· tasdik komisyonu için materyallerin hazırlanması ve sistemleştirilmesi;

· işçilerin, uzmanların ve çalışanların terfi ve ödüllendirme için sağlanması için materyallerin hazırlanması;

· işten çıkarılan işçilerin istihdamı için önlemler almak;

· personel departmanı çalışanlarını izlemek ve talimat vermek;

· iş disiplini durumu ve iç iş düzenlemeleri üzerindeki kontrolün organizasyonu;

· Tüm İK kayıtlarının tutulması.

"İşletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler" bölümü, personel departmanı tarafından alınan belgelerin bir listesini ve personel departmanından diğer departmanlara gönderilen belgeleri içerir.

Diğer bölümlerden personel departmanı, işçi ve çalışanların kabulü, terfi fikirleri, tatil programları için başvurular alır.

İş disiplinini ihlal edenlere ilişkin bilgiler, kabul emirlerinin suretleri, işletme içi hareketler, personelin işten çıkarılması, iş mevzuatındaki değişiklikler, iş disiplini konularındaki bilgiler personel departmanından bölümlere gönderilir.

"Haklar" bölümünde personel departmanının ana yetkileri belirtilmiştir:

· personel departmanının tam teşekküllü çalışması için gerekli olan malzemeleri işletmenin tüm departmanlarından talep etme hakkı;

· kabul, hareket ve işten çıkarma konularında işletme çalışanlarını alma hakkı;

· işe alma konularında diğer kuruluşlarla iletişim kurma hakkı;

· personel dairesi yönetmeliği ile öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını diğer birimlerden talep etme hakkı.

"Sorumluluk" bölümü, personel departmanı başkanının departmana verilen görevlerin yerine getirilmesi konusundaki sorumluluğunu ve departman çalışanlarının görev tanımlarıyla belirlenen sorumluluğunu belirler.

2.2 Personel departmanı çalışanlarının görev tanımları

Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi'nin 9 Şubat 2004 tarih ve 9 No. Yönetici, Uzman ve Çalışan Pozisyonları için Birleşik Yeterlilik El Kitabı” “Görev Sorumlulukları”, “Bilgi Gereksinimleri” ve “Yeterlik Koşulları” olmak üzere üç bölümden oluşmaktadır.

İnsan Kaynakları Başkanının görevleri şunlardır:

· departman çalışmalarının yönetimi;

· iş performansının sağlanması;

· gerekli belgelerin, tekliflerin, tavsiyelerin, talimatların geliştirilmesi;

· maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımının sağlanması;

· ticari sır teşkil eden bilgilerin korunmasına yönelik çalışmaların yürütülmesi;

· departman çalışanları arasında yükün rasyonel bir şekilde dağıtılmasını sağlamak;

· personel gelişimi için koşulların yaratılması;

· çalışanların iç çalışma düzenlemeleri, güvenlik kuralları ve düzenlemeleri, üretim ve iş disiplini kurallarına uyumunun izlenmesi;

· seçkin çalışanları teşvik edecek önerilerde bulunmak, üretim ve iş disiplinini ihlal edenlere cezalar vermek;

· yasal raporlamaların hazırlanmasını sağlamak.

İK departmanı başkanı şunları bilmelidir:

· bölümün faaliyetleri ile ilgili kararlar, emirler, emirler, daha yüksek ve diğer organların diğer düzenleyici ve düzenleyici belgeleri;

· ekonominin temelleri, iş organizasyonu ve yönetim;

· dahili çalışma düzenlemeleri;

· işçi koruma kuralları ve normları, güvenlik önlemleri, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma.

Bütçe kuruluşlarında, ücretleri belirlemek için yeterlilik gereksinimleri vardır. Örneğin, en az 5 yıllık profilde yüksek mesleki eğitim ve iş deneyiminin varlığı. Ticari kuruluşlar için, bu tür gereksinimler yalnızca ücretlerin belirlenmesinde bir kılavuz görevi görebilir.

Kural olarak, personel departmanının kadrosu aşağıdaki pozisyonlara sahiptir: personel departmanı başkanı; personel müfettişi; psikolog; İK uzmanı ve diğerleri.

2.3 Personel hizmetinin yapısı ve biçimleri

Personel hizmetinin organizasyon biçimleri aşağıdaki gibi olabilir:

· Personel Yönetimi;

· Personel Yönetimi;

·İnsan Kaynakları Departmanı;

· İnsan kaynakları bölümü;

personel merkezi.

Personel hizmetindeki büro işleri bir kişi tarafından yapılabilir - personel müfettişi (müdürü) veya başkanın sekreteri.

Personel hizmetinin örgütsel biçimini seçerken yönetici, kararının kuruluşun kadrosu tarafından belirlendiğini anlamalıdır.

Çalışan sayısına bağlı olarak, kuruluşlar üç kategoriye ayrılabilir:

)Büyük, kuruluş birkaç yüz (bin) çalışanı istihdam ettiğinde;

)Orta, çalışanların bileşimi üç yüz kişiyi geçmediğinde;

)Küçük, birkaç çalışandan oluşuyor.

Büyük kuruluşlarda, özellikle Rusya'nın bölgelerinde şubeleri bulunanlarda, bir personel departmanı, personel yönetimi ve orta ölçekli - personel departmanları oluşturulması önerilir. Küçük kuruluşlarda, personelle ilgili belgelerle çalışmak, personel müfettişlerine (yöneticilerine) veya baş sekreterlere atanabilir. Bu durumda, bu işlevin performansı müfettiş veya sekreterin görev tanımına yansıtılmalıdır.

Personel servisinin yapısı ve personeli, başlıcaları aşağıdakiler olan bir dizi faktöre bağlıdır:

işletmenin endüstri bağlantısı;

işletmenin ekonomideki yeri (dünya düzeyi, eyalet, bölge, yerel);

yönetimin merkezileşme düzeyi;

işletme türü (yerel şirket, holding);

ekonomik göstergelerin belirlenmesi;

işletmenin çalışan sayısı;

personel yönetimi kavramı;

personel politikası (öncelikler, strateji, taktikler);

bölgesel işgücü piyasasının durumu;

bölgesel eğitim altyapısının mevcudiyeti;

çalışanların cinsiyeti ve yaşı;

üretimin teknolojik özellikleri;

personel servis uzmanlarının mesleki eğitim düzeyi.

Belirli bir kuruluşun büyüklüğüne bağlı olarak, aşağıdaki örgütsel personel çalışma biçimleri ayırt edilir:

· kuruluşun başkanına veya yardımcısına doğrudan bağlı olan bağımsız bir yapısal birim;

· personel hizmetinin işlevlerinin kuruluşun bireysel bir çalışanı tarafından yerine getirilmesi;

· personel hizmetinin işlevlerinin diğer işlerin performansıyla birlikte performansı.

İÇİNDE küçük şirketler(100 kişiye kadar) iki personel servisi çalışanı yeterlidir, orta ölçekli kuruluşlarda (500 kişiye kadar), daha büyük şirketlerde (1500 kişiden fazla) üç veya dört uzman personelden oluşan bir personel servisi oluşturulması tavsiye edilir. personel servisinin yedi ila on çalışanı.

Şekil 1 - İşletmenin personel hizmetinin yapısı

Kuruluşun diğer bölümleriyle etkileşim sırasında, personel departmanı onlardan işçi ve uzmanların kabulü için başvurular, teşvikler, tatil programları vb.

Personel servisinden departmanlara gönderilenler:

) iş disiplinini ihlal edenler hakkında bilgi;

2)yeni çalışanların kabulü, kuruluş içinde hareket, çalışanların işten çıkarılması için emirlerin kopyaları;

)İç Çalışma Yönetmeliğinin onaylanması (değiştirilmesi) ile ilgili siparişlerin kopyaları;

)iş disiplinine uyum hususlarına ilişkin bilgiler.

Muhasebe departmanından personel servisi bir kadro tablosu, işgücü ihtiyacının hesaplanması, hakkında bilgi alır. ücretler yaşlılık, engellilik, geçimini sağlayan kişinin kaybı vb. için emekli maaşlarının kaydı için.

Buna karşılık, personel servisi muhasebe departmanına çalışanların bordro sayısı, devamsızlık, personel devri, zaman çizelgesi, kabul, transfer ve işten çıkarma emirleri, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, çalışanların düzenli tatilleri hakkında bilgi sunar. vesaire.

İnsan Kaynakları Departmanı genel olarak aşağıdaki yetkilere sahiptir:

· kuruluşun tüm departmanlarının çalışmaları için gerekli materyalleri sunmalarını zorunlu kılmak;

· işçileri, tehcir ve işten çıkarma konularındaki kuruluşları kabul etmek;

· işe alma konusunda diğer kuruluşlarla etkileşim;

· personel dairesi yönetmeliği ile öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını diğer dairelerden talep etmek.

Personel dairesi yönetmeliği, birime verilen görevlerin yerine getirilmesinde personel dairesi başkanının sorumluluğunu ve görev tanımları ile belirlenen daire çalışanlarının sorumluluğunu belirlemektedir.

2.4 İK çalışanları için işgücü karnesi

Personel hizmetleri çalışanları ve kuruluşun diğer yapısal bölümlerinin çalışanları için Rusya Federasyonu İş Kanunu şunları garanti eder:

· emeğin tayınlanmasının sistemik organizasyonuna devlet yardımı;

· seçilen sendika organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen veya toplu sözleşmede belirlenen işgücü tayınlama sistemlerinin kullanılması.

Emeğin tayınlanması (çalışma standartları) - bunlar çıktı, zaman, hizmet normlarıdır. Ulaşılan teknoloji, teknoloji, üretim ve emek organizasyonu seviyesine uygun olarak işçiler için kurulurlar. İşveren, çalışanların üretim standartlarını yerine getirebilmesi için normal koşulları sağlamakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 159, 160, 163) bu tür koşullar için neyin geçerli olduğunu tanımlar:

· tesislerin, yapıların, makinelerin, teknolojik ekipmanın ve ekipmanın iyi durumda olması;

· iş için gerekli teknik ve diğer belgelerin zamanında sağlanması;

· işin yapılması için gerekli malzemelerin, araçların, diğer araçların ve öğelerin uygun kalitesi, bunların çalışana zamanında sağlanması;

· emek koruma ve üretim güvenliği gereksinimlerini karşılayan çalışma koşulları.

Personel hizmetinin her bir çalışanının resmi görevlerine göre üretim oranları ve personel hizmeti çalışanlarının sayısı, "Personelin işe alınması ve muhasebesi için sektörler arası toplu zaman standartları" kullanılarak hesaplanabilir.

Bu bölümde, personel servisi faaliyetlerinin temelinin, personel servisi çalışanları da dahil olmak üzere işletme çalışanlarının organize çalışması olduğunu öğrendik. İK departmanının sorumlu olduğu fonksiyonları ve organizasyondaki diğer departmanlarla olan ilişkileri belirledi. Personel hizmetindeki hiyerarşi ile de tanıştık.

3. Rusya'da personel kayıtları yönetimi konularını düzenleyen normatif düzenlemeler

Tablo 1 - Personel belgeleriyle çalışma prosedürünü düzenleyen kanunlar:

No p / p Belgenin adı ve onay tarihi Personel hizmeti çalışanı için faydalı bilgiler Rusya Federasyonu 1 İş Kanunu (Rusya Federasyonu İş Kanunu). 21 Aralık 2001 tarihinde Rusya Federasyonu Devlet Duması tarafından kabul edilmiştir. Rusya Federasyonu'nun dokümantasyon alanında İş Kanunu: - Bir dizi yasal işlemin zorunlu olarak uygulanmasını sağlar; iç çalışma düzenlemeleri, tatil programı vb. (Madde 123, 190, vb.). - Personel prosedürlerini belgeleyen belgeleri tanımlar: çalışanlar için kabul, transfer, iş sözleşmesinin feshi, tatiller, teşvikler ve cezalar (Madde 67, 68, 84, vb.). - Belgeleri işlemek için son tarihler ve çalışanları bunlara alıştırma prosedürünü belirler 9. 14, 67, 68) - Çalışanların kişisel verilerinin aktarılmasına ilişkin prosedürü düzenlemesi gereken belgeleri geliştirme yükümlülüğünü getirir (Madde 88). - Belgeleri koordine etme veya temsili bir organın görüşünü dikkate alma prosedürünü belirler (Madde 8, 136, 190, vb.) No. 8. Madde 609) Bilgiyi belgeleme yükümlülüğünü düzeltir, bilgi sağlama yükümlülüğünü belirler devlet organları. Madde 5. Bilgilerin belgelenmesi Otomatik bilgi sisteminden alınan bir belge, Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü şekilde bir yetkili tarafından imzalandıktan sonra yasal güç kazanır. Madde 15. Bilgi kaynaklarının sahibinin yükümlülükleri ve sorumluluğu Bilgi kaynaklarının sahibi, Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen şekilde bilgilerle çalışma kurallarının ihlalinden yasal sorumluluk taşır.3 "Anonim Şirketler Hakkında" Federal Yasa (Madde 89) ve "Limited Şirketler Hakkında Federal Kanun » (Madde 50) Şirketlerin belgelerin saklanması ve düzenlenmesi konusundaki yükümlülüklerini tanımlar. Kanun, yalnızca belgeleri yürütme organının bulunduğu yerde saklama yükümlülüğünü değil, aynı zamanda belgeleri devlet deposuna aktarma yükümlülüğünü de belirler. “Belgelerin düzenlenmesinden dernek sorumludur, Rusya Federasyonu arşiv makamlarının talimat ve tavsiyelerine uygun olarak güvenlik çalışmaları yapmalıdır.”4 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı RF Hükümet Kararnamesi “Çalışma defterleri hakkında ”. Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarihli Kararı No. 69 “Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin talimatların onaylanması üzerine” Çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının hazırlanması ve işverenlere onlara. Çalışma kitabının biçimini ve çalışma kitabındaki ekin biçiminin yanı sıra genel düzen davranışları.5 27 Kasım 2000 tarihinde Rusya Federal Arşiv Servisi tarafından onaylanan federal yürütme organlarındaki ofis işleri için standart talimatlar. Talimat, belge formları için temel gereksinimleri, ayrıntıların bileşimini ve tasarımlarını içerir. Belgeleri işleme kurallarına ek olarak, işleme teknolojisi ve saklama sırası konuları burada ele alınmaktadır. Ticari kuruluşlarda ofis işleri için dahili talimatlar geliştirmek için kullanılabilir 6İşgücü ve ödemesinin muhasebesi için birleştirilmiş birincil muhasebe belgeleri biçimleri albümü. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin NIPI statinformu, 2004. Birleştirilmiş birincil muhasebe belgeleri biçimleri, tüm örgütsel ve yasal biçimler ve mülkiyet biçimlerinin tüzel kişilikleri ve çalışma süresinin kullanımının muhasebesi ve ücretler için personelle yapılan yerleşimler için geçerlidir - tüm örgütsel ve yasal biçimlerdeki ve mülkiyet biçimlerindeki tüzel kişiler , bütçe kurumları hariç 7 Saklama sürelerini gösteren kuruluşların faaliyetlerinde oluşturulan standart belgelerin bir listesi. Rosarchiv. 2000. Saklama sürelerini gösteren, belgelerin neredeyse tüm olası yeniden düzenlemelerinin bir listesini içerir 8GOST R 6.30-2003 “Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Evrak işleri için gereklilikler.” Doğası gereği tavsiye niteliğindedir. Belgelerin yürütülmesi ve ayrıntılarının bileşimi için genel gereklilikleri tanımlar9 Kuruluşların arşivlerinin işleyişi için temel kurallar. Federal Arşivler Koleji'nin 6 Şubat 2002 tarihli kararı ile onaylanmıştır. Ofis işlerinde ve arşivlerde belge saklama sistemini oluşturan ana belge. Belgelerin saklanması için teknolojiyi düzenlerler, davaların isimlendirilmesi için gereklilikleri içerirler, hazırlanmaları, onaylanmaları, onaylanmaları, kullanılmaları ve saklanmaları için prosedürler oluştururlar, çalışanlar hakkında biyografik veriler, eğitim hakkında bilgiler, tutulan pozisyon vb. personel hizmetinde kullanılan bir dizi muhasebe formunu (T-2) doldurmak için 11 Tüm Rusya eğitim uzmanlık sınıflandırıcısı OK 009-93 (OKSO). eğitim.12 Nüfus hakkında tüm Rusya bilgi sınıflandırıcısı (OKIN) Anketleri, kişisel sayfaları, T2 kişisel kartını ve diğer muhasebe formlarını doldururken kullanılır. Rusya Federasyonu halklarının yaşı, vatandaşlığı, milliyeti, dilleri hakkında bilgi doldurmak ve yabancı Diller, dil bilgisi derecesi, medeni durum vb. sınıflandırıcıda yer alan ifadelere uygun olmalıdır, ancak 1996 yılına kadar olan eylemleri, personel departmanının gerekli çalışan sayısını hesaplamak için metodolojik bir temel olarak kullanılabilir. Birazcık araç seti personel servisi tarafından yapılan iş için çalışma süresinin maliyetini belirlemek. Ayrıca, personel servisinin çalışan sayısını haklı çıkarmaya da hizmet eder. Ek olarak, gerekli tüm belgeleme işlemlerinin bir listesini içerir, belgelerle çalışma sırasını ana hatlarıyla belirtir, belgelerin kaydedilmesi için teknolojiyi ve bunların saklanma sırasını belirler. Askerlik hizmetinden sorumlu olanların kayıt kayıtları da dahil olmak üzere, personelin işe alınması ve muhasebesi için önerilen formları içerir.15 16 Temmuz 2003 tarihli Menkul Kıymetler Piyasası Federal Komisyonu Kararı No. toplumlar.16Temmuz tarihli 152-FZ sayılı Federal Yasa 27, 2006 “Kişisel Veriler Hakkında” Kişisel verilerin tüzel kişiler tarafından otomasyon araçları kullanılarak veya kullanılmadan işlenmesine ilişkin ilişkileri düzenler. Çalışanların (dahil) kişisel verilerinin elde edilmesi, saklanması, işlenmesi, kullanılması ve aktarılmasına ilişkin prosedürü belirler.

Bu belgelerden bazıları devlet ve bütçe kuruluşları için geçerlidir, ancak düzenleyici bir çerçevenin yokluğunda ticari kuruluşlarda kullanılması tavsiye edilir ve kuruluşun yerel düzenlemelerinin hazırlanmasında metodolojik yardım olarak kullanılabilir.

Rusya'da personel kayıt yönetimi konularını düzenleyen yönetmeliklere aşina olma sürecinden sonra, bu eylemlerin sayısının personel servisi organizasyonunun koordineli çalışması için oldukça yeterli olduğu sonucuna varabilirim.

personel büro işleri muhasebe hizmeti

4. Personel servisi belgeleri

Kuruluşun personel servisinin faaliyetleri, yönetim için belgesel destek gibi çok önemli ve son derece sorumlu bir alanın ayrılmaz bir parçasıdır. Evrak işlerinin doğruluğunu, bir kuruluşta iş akışının oluşturulmasını vb. düzenleyen belirli bir düzenleyici ve metodolojik çerçeve vardır.

"Personel belgeleri" veya "personel belgeleri" terimleri, işletme çalışanları ve personel servisinin faaliyetleri hakkında bilgi içeren bir dizi belge anlamına gelir: kişisel ve muhasebe belgeleri, organizasyonel ve idari, planlama ve raporlama ve istatistik. Personel belgeleri, vatandaşların hizmet süreleri hakkında birincil bilgi kaynağıdır ve bu bağlamda, onların anayasal haklarının sağlanmasıyla doğrudan ilgilidir.

Personel belgeleri, uzun süreli saklama belgeleri kategorisine aittir.

Personel hizmetinin belgeleri aşağıdaki kategorilere ayrılmıştır:

· Personelle ilgili belgeler (personel departmanı tarafından personelle çalışmayı belgeleme görevlerini yerine getirme sürecinde oluşturulur. Personelle ilgili belgeler her zaman belirli bir çalışana "bağlıdır" ve pozisyonunun (mesleğini), çalışma koşullarını, çalışma sonuçlarını yansıtır. vb.).

· İdari belgeler (bu tür dahili belgeler, başkanın emirlerini ve emirlerini içerir. Onların yardımıyla, kuruluş başkanı, bu kuruluşun tüzüğü tarafından sağlanan kuruluşu yönetme yetkisini kullanır. Şirketin ilk görevlisinin emirleri iki bağımsız gruba ayrılmıştır).

· Çalışanın iş faaliyetini teyit eden belgeler (bu belgelerin amacı, çalışanın iş deneyimini mümkün olduğunca doğru bir şekilde yansıtmaktır).

· Bilgi ve yerleşim belgeleri (personel departmanı tarafından çalışanların kişisel verilerinin kaydedilmesi, iş faaliyetleriyle ilgili bilgilerin güvence altına alınması için tutulur).

Ayrıca, 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı'nın 2. paragrafına uygun olarak, aşağıdaki birleştirilmiş personel kayıtları formlarının yürürlükte olduğunu bilmek de önemlidir. mülkiyet biçimlerine bakılmaksızın, Rusya Federasyonu topraklarında faaliyet gösteren tüm kuruluşlar için zorunludur:

iş sözleşmesi;

No. T-1 - bir çalışanı işe alma emri (talimat);

No. T-1a - çalışanları işe alma emri (talimat);

No. T-2 - çalışanın kişisel kartı;

Hayır. T-2GS (MS) - bir devlet (belediye) çalışanının kişisel kartı;

Hayır. T-3 - personel;

No. T-4 - bilimsel, bilimsel ve pedagojik bir çalışanın kayıt kartı;

No. T-5 - bir çalışanın başka bir işe devredilmesine ilişkin bir emir (talimat);

No. T-5a - çalışanların başka bir işe devri ile ilgili emir (talimat);

No. T-6 - bir çalışana izin verme emri (talimat);

No. T-6a - çalışanlara izin verme emri (talimat);

T-7 - tatil programı ";

No. T-8 “Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (feshi) (işten çıkarma) ile ilgili Emir (talimat);

No. T-8a - çalışanlarla bir iş sözleşmesinin feshi (feshi) (işten çıkarma) hakkında bir emir (talimat);

No. T-9 - bir çalışanı iş gezisine gönderme emri (talimat);

No. T-9a - çalışanları bir iş gezisine gönderme emri (talimat);

T-10 - seyahat sertifikası;

Hayır. T-10a - bir iş gezisine göndermek için resmi görev ve bunun uygulanmasına ilişkin bir rapor;

T-11 - bir çalışanı teşvik etme emri (talimat);

T-11a - çalışanların terfisine ilişkin emir (talimat);

Hayır. T-12 - zaman çizelgesi ve maaş bordrosu;

T-13 - zaman çizelgesi;

T-49 - maaş bordrosu;

T-51 - maaş bordrosu;

T-53 - maaş bordrosu;

Hayır. T-53a - bordro kaydı;

T-54 - kişisel hesap;

T-54a - kişisel hesap (svt);

No. T-60 - bir çalışana izin verilmesine ilişkin bir not hesaplaması;

T-61 - bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi (iptal edilmesi) (işten çıkarılma) üzerine bir not hesaplaması;

T-73 sayılı - belirli bir iş süresince akdedilen belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında yapılan işin kabulüne ilişkin bir yasa.

4.1 İş sözleşmesi

Çalışan ile işletme başkanı tarafından temsil edilen idare arasında yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapılır ve ana ayrıntıları içerir:

belgenin adı;

derleme yeri;

Sözleşme iki nüsha halinde düzenlenir, biri işletmede kalır, ikincisi çalışana verilir.

4.2 Personel siparişleri

Personel siparişleri, personel servisinin işlevlerini belgeleme sürecinde hazırlanan en önemli belgedir. Talimatlar, çalışanların kabulünü, transferini ve işten çıkarılmasını resmileştirir; tatillerin sağlanması, iş gezileri; koşulların ve ücretlerin değiştirilmesi, kategorilerin atanması ve kişisel verilerin değiştirilmesi; teşvikler ve cezalar.

Personel siparişleri yazılı bir gerekçeye (örneğin çalışanın beyanı, çalışanın soyadı değişikliğini gösterir evlilik cüzdanı, tutanak) dayanılarak verilir.

Çalışanın kabul, nakil veya işten çıkarılma için kişisel başvurusu elden veya kuruluşun antetli kağıdına yazılır. Başvuru şunları belirtmelidir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, muhatap (pozisyon, soyadı, başın baş harfleri), metin, kişisel imza, imzanın transkripti. Ayrıca, baş kararı ve belgenin yürütülmesine ilişkin bir işaret ve davanın yönü uygulamaya yapıştırılmıştır.

Personele ilişkin sipariş metninde belirten bir kısım yoktur ("Sipariş veriyorum" fiili). Personel siparişleri idari bir işlemle başlar. Kabul et, ata, devret, görevden al, soyadını değiştir, izin ver.

Personel bazında bireysel ve konsolide siparişler bulunmaktadır. Bireysel olanlar, bir çalışan hakkında bilgi içerir, birleştirilmiş olanlar, hangi yönetim eylemlerinin kapsamına girdiğine bakılmaksızın birkaç çalışan hakkında bilgi içerir. Konsolide siparişler, farklı saklama sürelerine sahip bilgiler içermemelidir. Kısa bir depolama süresi olan tatil ve iş gezilerinin sağlanması için siparişlerin tahsis edilmesi arzu edilir. Ödül ve cezalara ilişkin emirler bireysel olarak verilir.

Personel siparişinin her bir maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun olarak formüle edilmelidir.

İşe alırken, ücret miktarı (maaş, ödenek) ve gerekirse kabul koşulları belirlenir: geçici olarak, bir deneme süresi ile.

Başka bir işe geçerken, yeni bir pozisyon ve bölüm, transfer türü, transfer nedeni (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre), ücretlerdeki değişiklik belirtilir.

İşten çıkarılma üzerine, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerine göre işten çıkarılma nedeni.

İzin verirken - türü, süresi, başlangıç ​​ve bitiş tarihi.

İş gezileri için - iş gezilerinin tarihi ve süresi, varış yeri, işletmenin adı.

Ödüller, cezalar ile - teşvik veya cezanın nedeni ve türü.

Emrin her paragrafı, idari işlemin yazılı esasına atıfta bulunarak sona ermelidir.

Personele ilişkin emirler, makbuz karşılığında çalışanın dikkatine sunulur. Çalışan tanıma vizeleri, siparişin her paragrafındaki metinden sonra veya başkanın imzasından sonra bulunabilir.

Personele ilişkin taslak talimat, baş muhasebeci, yapısal bölümlerin başkanları ve hukuk danışmanı gibi yetkililerle kararlaştırılır.

Personel siparişleri kaydedilmelidir. Kayıt defteri, kayıt formu olarak kullanılır. Kayıt defteri şunları belirtir: siparişin tarihi ve numarası, siparişi kimin imzaladığı. Personel siparişlerinin saklama koşullarının farklı olması nedeniyle, siparişlerin aşağıdaki kurala göre numaralandırılması önerilir. Siparişin seri numarasına bir harf ataması eklenir (ana faaliyetin siparişinden ayırt etmek için).

Personel siparişlerinde yer alan bilgiler (iş ve teşvik bilgileri) çalışma defterlerine işlenir.

İşe alma emri (talimat), tüm kuruluşlar için kullanımı zorunlu olan, birincil muhasebe belgelerinin birleşik biçimlerinden biridir. (Ek No. 1)

Başka bir işe transfer emri (talimat) (form No. T-5), bir çalışanın bir yapısal birimden diğerine transferini kaydederken kullanılır. Personel departmanının bir çalışanı tarafından tek nüsha olarak doldurulacaktır. (Ek No. 2)

Sipariş (talimat), eski ve yeni iş yerinin yapısal birim başkanı tarafından onaylanır ve kuruluş başkanı tarafından imzalanır. Personel departmanı bu düzene göre kişisel kart, çalışma defteri ve diğer belgelere notlar alır.

Ters tarafta, çalışanın önceki iş yerinde muhasebeleştirdiği teslim edilmemiş mal ve maddi değerler hakkında işaretler yapılır.

İzin verilmesine ilişkin emir (talimat) (form No. T-6), İş Kanunu, yürürlükteki yasal düzenlemeler ve düzenlemeler, toplu sözleşme ve tatil programlarına uygun olarak çalışanlara sağlanan yıllık ve diğer izin türlerini işlemek için kullanılır. (Ek No. 3)

İki nüsha halinde doldurulur: biri personel departmanında kalır, diğeri muhasebe departmanına aktarılır. Yapısal birim başkanı ve organizasyon başkanı tarafından imzalanır.

İzin emrine istinaden personel departmanı çalışanın özlük kartına not düşmekte, muhasebe departmanı izin ücretini hesaplamaktadır. Ücretsiz izin verilirken izin verilen gün sayısının yanında “ücretsiz” ibaresi yer alır. 1. sütundaki "Tahakkuk eden" bölümünde boş satırlar ücretlerin tahakkuk ettiği ayları gösterir.

4.3 Çalışan kimlik kartı

Kişisel bir kart (form No. T-2) belgeler temelinde tek nüsha halinde doldurulur (Ek No. 4):

pasaportlar;

askeri kimlik;

çalışma kitabı;

bir çalışan anketine dayanmaktadır.

Serbest satırlar, kuruluşun takdirine bağlı olarak verilerle doldurulabilir. İş başvurusunda bulunan kişi "Genel Bilgiler" bölümünü doldurduktan sonra kişisel kartını imzalar ve doldurma tarihini not eder.

Bölüm 1 ayrıca, yüksek veya orta mesleki eğitimin ikinci eğitim kurumundan mezuniyet isimlerini ve tarihlerini de gösterir.

2.bölümü doldururken yazmaktadır. askeri servis konumu gösteriyor.

Bölüm 3'te, bir emir temelinde yapılan her girişte, idare, çalışanı makbuz karşılığında bilgilendirmekle yükümlüdür.

Kişisel kartın 4. bölümü "Sertifika" doldurulurken, tüm sütunlar ve sütunlar doldurulur. Şunları belirtirler:

· belgelendirme tarihi;

· komisyon kararı, örneğin: “bir pozisyona transfer”, “ileri eğitime gönder”;

Neden sütunu boş bırakılabilir. Alternatif olarak, kuruluşun bir çalışanı belgelendirmeye gönderme emrini veya belgelendirme sonuçlarını onaylama emrini içerebilir.

İleri eğitime ilişkin veriler, çalışan tarafından sunulan belgeler temelinde kaydedilir.

Bölüm 5 "Mesleki Gelişim" şunları belirtir:

· eğitimin başlangıç ​​ve bitiş tarihleri;

· ileri eğitim türü;

· eğitim kurumunun adı, bir yüksek öğretim kurumundaki ileri eğitim fakültesi, bir orta mesleki eğitim kurumundaki ileri eğitim fakültesi, ileri eğitim enstitüsü, bakanlıkta ileri eğitim kursları, işletmelerde ileri eğitim kursları, araştırma ve tasarım kuruluşları, yüksek ve orta mesleki eğitim kurumları, ileri eğitim kurumları ve bunların şubeleri);

· belge türü (sertifika, sertifika);

· "Temel" sütunu boş olabilir veya kuruluşun bir çalışanı ileri eğitim için gönderme emrini içerebilir.

Benzer şekilde, bölüm 6, yeniden eğitimin yer aldığı uzmanlığı (yön, meslek) gösteren profesyonel yeniden eğitim hakkında bilgi içerir.

7. bölüm "Teşvikler ve ödüller" doldurulurken, çalışana uygulanan teşvik türlerini (hem kuruluş düzeyinde hem de bakanlıklar ve departmanlar düzeyinde) ve ayrıca listeyi belirtmek gerekir. devlet ödülleri.

Bölüm 8 "Tatil", kuruluşta çalıştığı süre boyunca çalışana sağlanan her türlü tatilin kaydını tutar. Giriş yapmanın temeli, tatillerin sağlanmasına yönelik emirlerdir.

Sipariş bazında tatil tablosu doldurulurken sadece tatilin başlangıç ​​tarihi girilir. Tatilin bitiş tarihi, çalışan tatilden döndükten sonra girilir. Bunun nedeni, bir çalışanın tatilden aranması veya kesintiye uğraması durumunda, "Bitiş tarihi" sütununun, siparişe göre tatilin planlanan bitiş tarihini değil, çalışanın işe ayrıldığı tarihi içermesidir.

Aynı tabloda ücretsiz izin zorunlu olarak belirtilmiştir. Sanata göre yıllık temel ücretli izin hakkını veren hizmet süresinin hesaplanmasında dikkate alınır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i, çalışma yılı boyunca toplam süreleri 14 takvim gününü aşarsa, bir çalışana ücretsiz izin verme süresini içermez.

Bölüm 9 "Sosyal yardımlar", çalışana Federal Yasa, tüzük ve kuruluşun yerel düzenlemeleri tarafından sağlanan yardımların listesini ve gerekçelerini belirtmelidir.

Bölüm 10 "Ek bilgiler" gerekirse doldurulur:

· yüksek ve orta mesleki eğitim kurumlarının yarı zamanlı (akşam), yazışma, dış çalışmalar bölümlerinde eğitim hakkında bilgi (ayrıca bir eğitim kurumuna kabul ve mezuniyet tarihlerini de belirtmelisiniz);

· çalışan engelli bir kişi hakkında bir sertifika, bir engelli grubu ve kuruluş tarihi (değişiklik), engelliliğin nedeni hakkında bilgi;

· işin koşulları ve niteliği hakkında uzman komisyonunun sonuçlandırılması.

Çalışan kuruluştan çıkarıldıktan sonra, işten çıkarılma nedeninin XI. , işten çıkarılma tarihi, işten çıkarılma emrinin numarası.

T-2 kişisel kartını kapatırken, personel memuru transkript ve pozisyon göstergesi ile kişisel imzasını atar. Çalışanın kendisi de aynı şekilde imzalar. Bu durumda çalışanın imzası, kişisel kartında yapılan tüm girişleri kabul ettiğini teyit eder.

4.4 Çalışma kitabı

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesine göre, oluşturulan formun çalışma kitabı, ilgili ana belgedir. emek faaliyeti ve çalışanın iş deneyimi. Çalışanın kuruluştaki tüm faaliyet süresi boyunca, onunla ilgili bilgiler bu belgeye yansıtılır. (Ek No. 5)

Çalışma kitaplarıyla çalışmak ve bunlara giriş yapmak kesinlikle düzenlenmiştir: Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66'sı, çalışma kitaplarının şekli, saklanması ve saklanması ile çalışma kitabı formlarının hazırlanması ve işverenlere sağlanması prosedürü Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarihli ve 225 sayılı “Çalışma kitapları hakkında” Kararı, çalışma kitabının biçimini, çalışma kitabına ek biçimini ve çalışma kitaplarının muhafaza edilmesi ve saklanması, iş hazırlanması ile ilgili kuralları onayladı. kitap formları ve bunları işverenlere sağlamak. Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarihli Kararnamesi No. 69, çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin talimatları onayladı.

Bu kurallara göre, işveren, kuruluşta beş günden fazla çalışan her çalışan için, eğer çalışan için asıl iş ise, bir çalışma defteri tutmakla yükümlüdür. İlk kez işe başlayan bir çalışan için, işe başladığı tarihten itibaren bir haftayı geçmeyecek bir süre içinde huzurunda doldurulan bir çalışma defteri girilir. İşveren-birey, çalışanların çalışma defterlerine giriş yapma ve ayrıca ilk kez işe alınanlar için çalışma defterleri düzenleme hakkına sahip değildir.

Sahte çalışma kitaplarının kullanılmasını önlemek için, Rusya Federasyonu Hükümeti, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığına, işverenlere yeni çalışma kitabı formları ve bir ek sağlama prosedürünü ve işverenlere çalışma kitaplarının muhasebesini sağlama prosedürünü onaylamasını emretti. , ayrıca çalışma kitabı formları ve bir ek.

Çalışma kitabına aşağıdaki bilgiler girilir:

çalışan hakkında

· yaptıkları işle ilgili;

· başka bir kalıcı işe transferler hakkında;

· bir çalışanın işten çıkarılması üzerine;

· iş sözleşmesinin feshi için gerekçeler;

· işteki başarılar için ödüller hakkında.

İşten çıkarmanın bir disiplin cezası olduğu durumlar dışında, çalışma kitabına cezalarla ilgili bilgi girilmez.

Çalışanın talebi üzerine, yarı zamanlı çalışmaya ilişkin bilgiler, destekleyici bir belge temelinde ana iş yerindeki çalışma kitabına girilir.

İşe alma, başka bir kalıcı işe transfer, işten çıkarma, ödüller ve teşviklerle ilgili tüm girişler, sipariş verildikten sonra, ancak işten çıkarılma gününde işten çıkarılma gününde en geç bir hafta içinde idare tarafından çalışma kitabına girilir. Çalışma kitabındaki girişler, siparişin metnine karşılık gelmelidir. İş sözleşmesinin feshi nedenlerinin kayıtları, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya federal yasanın ifadelerine ve ilgili madde, paragrafa atıfta bulunularak yapılmalıdır.

Bir çalışma kitabı kaydedilirken, önce doldurulur Giriş sayfası A işçi hakkında bilgi içeren. Soyadı, adı ve soyadı ve doğum tarihi pasaport veya doğum belgesi temelinde belirtilir.

Eğitim - orta, ikincil uzmanlık veya daha yüksek - belgelere (sertifika, sertifika, diploma) dayalı olarak belirtilir. Tamamlanmamış orta öğretim veya tamamlanmamış yüksek öğrenim kaydı ilgili belgelere dayanılarak da yapılabilir.

Meslek veya uzmanlık, eğitim belgesine dayanarak çalışma kitabına kaydedilir.

Çalışan, çalışma kitabının doldurulma tarihini belirttikten sonra, girilen bilgilerin doğruluğunu imzasıyla onaylar.

Çalışma kitabının ilk sayfası çalışma kitabının düzenlenmesinden sorumlu kişi tarafından imzalanır ve ardından çalışma kitabının ilk doldurulduğu kuruluşun mührü yapıştırılır.

Soyadı, adı, soyadı ve doğum tarihi ile ilgili çalışma defterlerindeki kayıtlardaki değişiklikler belgelere (pasaport, doğum belgesi, evlenme veya boşanma, soyadı değişikliği, ad, soyadı.) Ve belgelerin sayısı ve tarihine atıfta bulunarak.

Bu değişiklikler çalışma kitabının ilk sayfasında yapılır. Bir satırın üzeri çizilir, örneğin eski soyadı ve yeni veriler kaydedilir.

Girişler düzgün bir şekilde, tükenmez kalemle, siyah, mavi veya mor.

Çalışma kitabında ilgili bölümlerin tüm sayfalarının doldurulması durumunda çalışma kitabı bir ek ile doldurulur.

Ek, çalışma kitabına dikilir, çalışma kitabıyla aynı şekilde işyerinin idaresi tarafından iş yerinde doldurulur ve saklanır.

Çalışma kitabı olmayan bir ek geçersizdir.

Çalışma kitabının ilk sayfasında yayınlanan her ek hakkında, "Ekleme yayınlandı" yazısıyla en üste bir damga yerleştirilir ve ekin serisi ve numarası da burada belirtilir.

Bir çalışma kitabı veya ekindeki bir sipariş temelinde yapılan her girişte, işe alma, başka bir kalıcı işe transfer ve işten çıkarılma ile ilgili olarak, kuruluşun idaresi kitabın (ek) sahibini kişisel bir makbuza karşı tanımakla yükümlüdür. çalışma kitabından (insert) tam bir giriş olacak T-2 kart formu.

Bir çalışan işten çıkarıldığında, kuruluşta çalıştığı süre boyunca çalışma defterine yapılan tüm çalışma kayıtları, işletme başkanının veya onun tarafından özel olarak yetkilendirilmiş bir kişinin imzası ve işletmenin mührü ile tasdik edilir. İdare, işçiye veya işçiye, işten çıkarıldığına dair tutanak tutularak işten çıkarıldığı gün çalışma defterini vermekle yükümlüdür.

4.5 Muhasebe ve kontrol günlükleri ve dahili resmi yazışmalar

Personel belgelerini (personel siparişleri, çalışma defterleri, kişisel dosyalar, kimlik kartları) kaydetmek için kuruluşlarda kayıt defterleri (kitaplar) tutulur. Belgenin doğru şekilde muhasebeleştirilmesi (belirli bir numaranın atanması ve kayıt tarihinde bir not ile), işverenin bir iş anlaşmazlığında güvenle kazanabileceği yasal güç (ispat gücü) verir. bir işçi.

İnsan Kaynakları Departmanı, özlük belgelerinin kaydını tutar ve aşağıdaki kayıt formlarını kullanır veya diğer yetkili kişiler tarafından tutulur:

· iş sözleşmelerinin kaydı;

· çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılması için emirlerin kaydı;

· izin verme emirlerinin kayıt günlüğü;

· çalışanların iş gezilerine ilişkin siparişlerin kayıt günlüğü;

· seyahat sertifikalarının kayıt günlüğü;

· iş kayıt günlüğü;

· yerel düzenlemelerin kaydı;

· çalışma kitaplarının ve bunlara eklerin hareketi için muhasebe defteri;

· çalışma kitabının muhasebe formları için gelir ve gider defteri ve içine bir ek;

· teşvikler ve disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin emirlerin kaydedildiği dergi;

· personel sertifikaları vermek için dergi;

· seyir defteri hastalık izni;

· endüstriyel kazaların kaydı.

Bazı dergi ve kitapların formları resmi kurumlar tarafından onaylanırken, diğer formlar kuruluşun kendisi tarafından geliştirilmektedir.

Örneğin, çalışma kitaplarının ve bunlara eklerin hareketi için muhasebe kitabının şekli, 10 Ekim 2003 tarihli Rusya Çalışma Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır. No. 69. Kişisel işler kaydı veya tıbbi muayene kaydı tavsiye edilen bir şekle sahip değildir, bu nedenle kuruluşun kendi takdirine bağlı olarak kendisi tarafından geliştirilir.

Personel belgelerinin saklanmasını düzenlerken, esas olarak vatandaşların sosyal ve yasal ihtiyaçlarını karşılamak için (özellikle iş deneyimini doğrulamak için) kullanılan bu belgeler olduğundan, öncelikle sosyal ve yasal nitelikleri dikkate alınır.

Organizasyondaki iç yazışmalar, tüm personel kararlarını belgelemek için kullanılır. Örneğin bir çalışanı disiplin cezasına çarptırmak için çalışandan açıklama almak gerekir.

Bir çalışanı teşvik etmekten bahsediyorsak, onun en yakın amiri, çalışanı teşvik etmek için kuruluşun başına bir fikir gönderir.

Kurum içi resmi yazışmalar sayesinde ayrıca kurum yetkilileri arasında, kurum yetkilileri ile kurum yönetimi arasında resmi görüş alışverişi sağlanmaktadır.

Bu bölümde, personel servisinin belgelerini tanımak ve bu belgelerin bir analizi ve açıklaması için çalışmalar yapılmıştır.

Çözüm

Tüm işlerin kapsamı ve güncelliği, kuruluşların işgücü kaynakları sağlamasına ve kullanımlarının etkinliğine bağlıdır. Bu nedenle personel servisinin organizasyonda oynadığı rol çok önemlidir.

Personel hizmetinin çalışmalarını organize etmenin en önemli işlevlerinden biri, personel yöneticilerinin karşı karşıya olduğu tüm görevlerin yerine getirilmesini düzenleyen belgelerin muhasebeleştirilmesi işlevidir.

Elektronik bilgilerle çalışma sorunu önem kazanır. Bu nedenle, personel hizmetini iyileştirmenin ilk adımı, elektronik veritabanlarının arşivlerini oluşturacak ve akışları birleştirecek olan yönetim sürecine bilgi teknolojisinin dahil edilmesidir. elektronik belgeler.

Kuruluşun başarısının anahtarı etkili personeldir, bu nedenle uzmanlar talep edilmektedir. Çoğu zaman, İK yöneticisi yeni fikirlerin şefi olur, yöneticiyi gelişmiş personel yönetimi yöntemleriyle tanıştırır ve tüm organizasyonel sorunları çözer.

Günümüzde personel departmanı için sadece personel belgelerini doğru bir şekilde doldurmak değil, aynı zamanda üretim hacmini uygun seviyede tutmak için boş pozisyonların zamanında doldurulmasını sağlamak da önemlidir. Personelle çalışma sistemi, iyi bilgi ve becerilere sahip kişilerin işletmenin işgücünde sürekli bir artış sağlayacak ve bu tür işçilerin giderek daha fazla olmasını sağlayacak şekilde planlanmalıdır.

Çalışma sonucunda aşağıdaki görevler yerine getirildi: işletmenin personel hizmetinin özünün belirlenmesi; personel departmanının faaliyetlerini düzenleyen normatif belgelerin incelenmesi ve analizi; personel belgelerinin özelliklerinin incelenmesi.

Görevleri tamamladıktan sonra, aşağıdaki hedefe ulaşıldı: işletmedeki personel hizmetinin çalışmalarının organizasyonunun analizi.

Kullanılan kaynakların listesi

personel ofis işleri

1. Rusya Federasyonu Anayasası - M.: Yurist, 2005.- 63s.

2. Rusya Federasyonu İş Kanunu. 1 Eylül 2007 tarihi itibariyle değişiklikler ve eklemeler içeren metin. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Yönetim belgelerinin tüm Rus sınıflandırıcısı. Tamam 011-93. 30 Aralık 1993 tarih ve 229 sayılı Rusya Federasyonu Devlet Standardı Kararnamesi ile onaylanmıştır. 12/17/2007 tarihinde düzenlendi.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı "Çalışma defterleri hakkında" Kararı

Verkhovtsev A.V. Personel bölümünde büro işleri - M.: INFRA-M, 2001. - 35 s.

Vyalova L.M. Personel servisinin faaliyetleri için dokümantasyon desteği. Orta mesleki eğitim için ders kitabı. - M.: Yayın Evi"Akademi", 2007. -189s.

Grudtsina L.Yu. Personel memuru. 2. baskı, eklenmiş ve gözden geçirilmiş. - M.: Eksmo, 2007. -304 sok.

Kirsanova M.V. Çalışma kitabı: bakım ve saklama için yeni kurallar. 2. baskı, gözden geçirilmiş. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.Ş. Çalışanların emek faaliyetlerinin belgelenmesi. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Personel kayıtları yönetimi - M .: Kitap Hizmeti, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Personel belgeleri hazırlıyoruz: uygulama için bir referans kitabı. - ed. 2., revize edilmiş ve genişletilmiştir. - M.: Alfa-Basın Yayınevi. 2008. - 304 s.

Sankina L.V. Personel ofis işleri el kitabı. 3. baskı, genişletilmiş ve gözden geçirilmiş. - M.: M CFR, 2003. -98'ler.

Personel servisi //Wikipedia, The Free Encyclopedia

İK kaydı tutma // Siriniti. 2014

15. T-2 çalışanının kişisel kartı // Personel sorunları.

Metodolojik materyaller // İş dünyası 2014

Form T-5 "Bir çalışanın başka bir pozisyona devri emri" //HRMaximum

Yönetimin bir nesnesi olarak organizasyon personeli //ORGTM.ru. 2012

İK web sitesi //2013

İşgücü kaynakları // İlk materyaller çevrimiçi. 2014

özel ders

Bir konuyu öğrenmek için yardıma mı ihtiyacınız var?

Uzmanlarımız ilginizi çeken konularda tavsiyelerde bulunacak veya özel ders vereceklerdir.
Başvuru yapmak Konsültasyon alma olasılığını öğrenmek için şu anda konuyu belirtmek.

giriiş

Personel servisinin organizasyonu, personel dairesi yönetmeliğinin yapısı.

1.1 Personel hizmetinin temelleri

2 Personel departmanı çalışanlarının görev tanımları

3 İşletmenin personel yapısı

4 İşletmenin personel hizmetinin işlevleri

2. Personel servisi modern koşullar

2.1 Modern koşullarda personel hizmetinin rolü ve bilgisi

3. Modern koşullarda personel hizmetlerinin çalışmalarını iyileştirmenin yolları

Çözüm

giriiş

Personel departmanı geleneksel olarak, işletmenin başkanına veya personel işlerinden sorumlu yardımcısına bağlı, işletmenin bağımsız bir yapısal birimi olmuştur. İşletmenin türü ve sektörel bağlılığına bağlı olarak, insan kaynaklarının sayısı ve yapısı, personel servisinin yapısı ve büyüklüğü değişmiştir.

Hızlı ilerleme, pazar ilişkileri ve rekabetçi bir ekonomi koşullarında, stratejik ve taktik görevlerin zamanında ve doğru çözümü, bir şirketin veya organizasyonun yaşayabilirliğini belirler.

Personel, bir işletmede istihdam edilen ve bordrosuna dahil edilen çeşitli mesleki niteliklere sahip gruplardan bir dizi çalışandır.

Bence bu konu alakalı çünkü. işletmedeki ana üretim faktörleri şunlardır: emek araçları, emek nesneleri ve personel. Ana rol, işletmedeki personel potansiyeline aittir. Üretim sürecinde ana rolü oynayan personeldir, işletmede üretim araçlarının ne kadar verimli kullanıldığına ve işletmenin bir bütün olarak ne kadar başarılı çalıştığına bağlıdır. İşletmenin tüm kaynakları arasında özel bir yer emek kaynakları tarafından işgal edilir. Maddi kaynakların dönüşümü, üretim araçlarının ve üretim faaliyetlerinde bulunan insanların emeğinin etkileşiminin bir sonucu olarak gerçekleşir. Bununla birlikte, işgücü kaynakları, diğer kaynak türlerinden önemli ölçüde farklıdır. Bu fark şu şekilde gösterilmektedir:

bir kişi üretim sürecine hayati bir anlam katar ve yalnızca kuruluşun hedeflerine ulaşmak için bir araç olarak hizmet edemez. Onun bir bedeli vardır ve çevresinden kendi taleplerinde bulunur; iş tanımı personel personel departman

insan üretimde ancak kısmen gerçekleşir. Yokluğu sadece üretim faaliyetleriyle sınırlı değil, çeşitli sosyal temaslarda kendini ifade ediyor;

bir kişinin yeteneği, inisiyatifi vardır, bu nedenle irade, yalnızca pasif bir kontrol nesnesi değil, aynı zamanda bağımsız bir davranış çizgisinin iletkenidir;

bir kişi sadece organizasyonun resmi yapısının bir üyesi değildir, aynı zamanda içinde insanların birbirlerinin davranışları üzerinde önemli bir etkiye sahip olduğu küçük grupların da üyesi olabilir;

bir kişinin tamamı işletmeye ait olamaz. Belli bir ücret karşılığında sadece onun iş gücü örgütün emrine verilir. Çalışan, kişisel politikasını bağımsız olarak oluşturur ve bu işletmede kendisi için çalışıp çalışmamaya karar verir veya ondan ayrılır.

Bireysel işletme düzeyinde, "işgücü kaynakları" terimi yerine, çoğunlukla personel veya personel terimleri kullanılır.

Çalışmanın amacı, genel olarak “personel hizmetleri” kavramının ne anlama geldiğini, yapılarının ne olduğunu ve personel servislerinin hangi işlevleri yerine getirdiğini ortaya koymaktır.

Bu hedefe ulaşmak için, bir dizi görev dikkate alınmalı ve çözülmelidir:

) Personel servisinin organizasyonunu, yapısını ve görev tanımlarını göz önünde bulundurun.

) Modern koşullarda personel hizmetini tanımlar.

) Personel hizmetini iyileştirmenin yollarını düşünün.

1. Personel servisinin organizasyonu, personel departmanı yönetmeliğinin yapısı

.1 İK'nın Temelleri

Herhangi bir birimin faaliyetlerinin organizasyonu, bu birim hakkında bir yönetmelik hazırlanması ile başlamalıdır. Personel hizmetine ilişkin yönetmelik aşağıdaki bölümlerden oluşmalıdır: genel hükümler; görevler; yapı; fonksiyonlar; diğer departmanlarla ilişkiler; Haklar; sorumluluklar; sorumluluk.

İK hizmetlerinin boyutu ve yapısı esas olarak organizasyonun büyüklüğüne bağlıdır. Belirli bir kuruluşun büyüklüğüne bağlı olarak, aşağıdaki örgütsel personel çalışma biçimleri ayırt edilir:

kuruluşun başkanına veya yardımcısına doğrudan bağlı olan bağımsız bir yapısal birim;

personel hizmetinin işlevlerinin kuruluşun bireysel bir çalışanı tarafından yerine getirilmesi;

personel hizmetinin işlevlerinin diğer işlerin performansıyla birlikte performansı.

Personel departmanının fonksiyonel sorumlulukları aşağıdaki gibidir:

belirli bir organizasyonun gelişim programına uygun olarak personel planlarının geliştirilmesi;

Rusya Federasyonu iş mevzuatına göre çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

personel muhasebesi;

personelle çalışma emirlerinin ve talimatlarının bölüm başkanları tarafından yerine getirilmesinin kontrolü;

kuruluşun uzmanlarının bileşiminin, çalışanların iş niteliklerinin rasyonel kullanımları açısından analizi;

işçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için tekliflerin hazırlanması;

çalışanları terfi ve ödüllendirme için sunmak için materyallerin hazırlanması;

iş disiplini durumu ve iç iş düzenlemeleri üzerindeki kontrolün organizasyonu;

Tüm İK kayıtlarının tutulması

Kuruluşun diğer bölümleriyle etkileşim sırasında, personel departmanı onlardan işçi ve uzmanların kabulü için başvurular, teşvikler, tatil programları vb.

Personel servisinden departmanlara gönderilenler:

iş disiplinini ihlal edenler hakkında bilgi;

yeni çalışanların kabulü, kuruluş içinde hareket, çalışanların işten çıkarılması için emirlerin kopyaları;

İç Çalışma Yönetmeliğinin onaylanması (değiştirilmesi) ile ilgili siparişlerin kopyaları;

iş disiplinine uyum hususlarına ilişkin bilgiler.

Muhasebe departmanından, personel departmanı bir kadro tablosu, işgücü ihtiyacı hesaplamaları, yaş, engellilik, hayatta kalanlar vb. İçin emekli maaşlarının işlenmesi için maaş sertifikaları alır.

Buna karşılık, personel servisi muhasebe departmanına çalışanların bordro sayısı, devamsızlık, personel devri, zaman çizelgesi, kabul, transfer ve işten çıkarma emirleri, ödeme için geçici sakatlık sayfaları, çalışanların düzenli tatilleri hakkında bilgi sunar. vesaire.

İnsan Kaynakları Departmanı genel olarak aşağıdaki yetkilere sahiptir:

kuruluşun tüm departmanlarının çalışmaları için gerekli materyalleri sunmalarını zorunlu kılmak;

işçileri, tehcir ve işten çıkarma konularındaki kuruluşları kabul etmek;

işe alma konusunda diğer kuruluşlarla etkileşim;

personel dairesi yönetmeliği ile öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını diğer birimlerden talep etmek.

Personel dairesi yönetmeliği, birime verilen görevlerin yerine getirilmesinde personel dairesi başkanının sorumluluğunu ve görev tanımları ile belirlenen daire çalışanlarının sorumluluğunu belirlemektedir.

Personel departmanı çalışanının iş tanımına gelince, Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 9 Şubat 2004 tarih ve 9 sayılı Kararnamesi'nin 5. paragrafına göre, diğer herhangi bir iş tanımı gibi Yönetici, Uzman ve Çalışan Pozisyonları için Birleşik Yeterlilik El Kitabının Uygulanması”, “İşin Sorumlulukları”, “Bilgi Gereksinimleri” ve “Yeterlik Koşulları” olmak üzere üç bölümden oluşmalıdır.

İnsan Kaynakları Başkanının başlıca görev sorumlulukları şunlardır:

departman çalışmalarının yönetimi;

iş performansının sağlanması;

maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımının sağlanması;

ticari sır teşkil eden bilgilerin korunmasına yönelik çalışmaların yürütülmesi;

departman çalışanları arasında yükün rasyonel bir şekilde dağıtılmasını sağlamak;

personel gelişimi için koşulların yaratılması;

çalışanların iç çalışma düzenlemeleri, güvenlik kuralları ve düzenlemeleri, üretim ve iş disiplini kurallarına uyumunun izlenmesi;

seçkin çalışanları teşvik edecek önerilerde bulunmak, üretim ve iş disiplinini ihlal edenlere cezalar vermek;

yasal raporlamaların hazırlanmasını sağlamak.

İK departmanı başkanı şunları bilmelidir:

bölümün faaliyetleri ile ilgili kararlar, emirler, emirler, daha yüksek ve diğer organların diğer düzenleyici ve düzenleyici belgeleri;

ekonominin temelleri, iş organizasyonu ve yönetim;

dahili çalışma düzenlemeleri;

işçi koruma kuralları ve normları, güvenlik önlemleri, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma.

Bütçe kuruluşlarında, ödeme kategorileri için belirli yeterlilik gereksinimleri vardır. Genel gereklilik, profilde yüksek mesleki eğitim ve en az 5 yıllık iş tecrübesinin varlığıdır. Ticari kuruluşlar için, bu tür gereksinimler yalnızca ücretlerin belirlenmesinde bir kılavuz görevi görebilir.

Orta ölçekli bir kuruluşun tam teşekküllü bir insan kaynakları departmanında, personel listesi aşağıdaki pozisyonları içerebilir: işe alım ve yönetim servisi başkanı (personel departmanı); personel müfettişi; psikolog; İK uzmanı; zaman tutucu ve diğerleri.

.2 İK personeli için iş tanımları

personel dairesi personel şefi

Bir işletmede personel hizmetini organize etmenin klasik şekli, bir personel departmanının oluşturulmasıdır. Sayısal bileşimi ve yapısı büyük ölçüde işletmenin ölçeğine ve hedeflerine ulaşma yollarına bağlıdır. Herhangi bir işletmenin organizasyonu, birimin görev, işlev, hak ve yükümlülüklerini listeleyen bir hükmün hazırlanması ile başlar.

Personel dairesine ilişkin yönetmelik aşağıdaki bölümlerden oluşmaktadır: genel hükümler; görevler; yapı; fonksiyonlar; işletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler; Haklar; sorumluluk.

"Genel Hükümler" bölümünde, personel departmanının işletme müdürüne bağlılığı sabittir.

"Görevler" bölümü, personel departmanının açıkça formüle edilmiş faaliyet alanlarını içerir; bunların en önemlileri, işçilerin ve uzmanların seçimini, yerleştirilmesini, kullanılmasını sağlamak için işin organizasyonu; istikrarlı bir çalışma ekibinin oluşturulması; bir personel rezervinin oluşturulması; personel muhasebe sisteminin organizasyonu.

"Yapı" bölümü, bölümün yapısını, büyüklüğünü, belirli çalışma alanlarını ve bunlara atanan bölümün bölümlerini geliştirme ve onaylama prosedürünü gösterir.

"Görevler" bölümünde, personel çalışması alanındaki işlevsel sorumluluklar özellikle dikkate alınır:

kurumsal geliştirme programına uygun olarak işe alım planlarının geliştirilmesi;

iş mevzuatına göre çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılmasının kaydı;

işletme personelinin muhasebesi;

çalışma kitaplarının saklanması ve doldurulması, ofis çalışmalarının belgelenmesi;

personelle çalışma emirlerinin ve talimatlarının bölüm başkanları tarafından yerine getirilmesinin kontrolü;

personel hareketinin incelenmesi, personel cirosunun analizi, ortadan kaldırmak için önlemlerin geliştirilmesi;

rasyonel kullanım amacıyla işletme uzmanlarının kompozisyonunun, iş niteliklerinin analizi;

uzmanların eğitim ve nitelik düzeylerini iyileştirmek için koşulların oluşturulması;

promosyon için bir rezerv oluşturmaya çalışmak;

işçilerin yerleştirilmesini ve kullanımını iyileştirmek için tekliflerin hazırlanması;

tasdik komisyonu için materyallerin hazırlanması ve sistemleştirilmesi;

işçilerin, uzmanların ve çalışanların terfi ve ödüllendirme için sağlanması için materyallerin hazırlanması;

işten çıkarılan işçilerin istihdamı için önlemler almak;

personel departmanı çalışanlarını izlemek ve talimat vermek;

iş disiplini durumu ve iç iş düzenlemeleri üzerindeki kontrolün organizasyonu;

Tüm İK kayıtlarının tutulması.

"İşletmenin diğer bölümleriyle ilişkiler" bölümü, İK departmanı tarafından alınan belgelerin ve İK departmanından diğer departmanlara gönderilen belgelerin bir listesini içerir.

Üretim departmanlarından personel departmanı, işçi ve çalışanların kabulü, teşvik fikirleri ve tatil programları için başvurular alır.

İş disiplinini ihlal edenler, kabul emirlerinin kopyaları, işletme içindeki hareketler, işçi ve çalışanların işten çıkarılması, iç çalışma düzenlemelerindeki değişiklikler, iş disiplini konularına ilişkin bilgiler personel departmanından üretim birimlerine gönderilir.

Muhasebe departmanından, personel departmanı bir kadro tablosu, işgücü ihtiyacı hesaplamaları, yaş ve maluliyet emekli maaşlarının işlenmesi için maaş sertifikaları alır.

Personel departmanı, muhasebe departmanına çalışanların bordro sayısı, devamsızlık, personel devri, bir zaman çizelgesi, mali açıdan sorumlu kişilerin kabulü, transferi ve işten çıkarılması için taslak emirler, ödeme için geçici sakatlık belgeleri, kabul hakkında bilgi sunar. , transfer, işten çıkarma ve çalışanların işletmelerin düzenli tatilleri.

"Haklar" bölümü, İK departmanına verilen ana yetkileri, özellikle de belirtir: İK departmanının tam teşekküllü çalışması için gerekli malzemeleri işletmenin tüm departmanlarından talep etme hakkı; kabul, hareket ve işten çıkarma konularında işletme çalışanlarını alma hakkı; işe alma konularında diğer kuruluşlarla iletişim kurma hakkı; personel dairesi yönetmeliği ile öngörülen talimatların zorunlu olarak uygulanmasını diğer birimlerden talep etme hakkı.

"Sorumluluk" bölümü, personel departmanı başkanının departmana verilen görevlerin yerine getirilmesi konusundaki sorumluluğunu ve departman çalışanlarının görev tanımlarıyla belirlenen sorumluluğunu belirler.

Bir işletme çalışanının herhangi bir iş tanımının üç bölümü vardır: iş sorumlulukları, bilgi gereklilikleri ve ödeme kategorileri için nitelik gereklilikleri.

Personel departmanı başkanının ana görevleri şunlardır: departman çalışmalarının yönetimi; iş performansının sağlanması; gerekli belgelerin, tekliflerin, tavsiyelerin, talimatların geliştirilmesi; maddi, mali ve teknik araçların rasyonel kullanımının sağlanması; ticari sır teşkil eden bilgilerin korunmasına yönelik çalışmaların yürütülmesi; departman çalışanları arasında yükün rasyonel bir şekilde dağıtılmasını sağlamak; personelin büyümesi ve ileri eğitimi için koşulların oluşturulması; çalışanların iç işgücü düzenlemeleri kurallarına, işgücü koruma ve yangın güvenliği kural ve düzenlemelerine, üretim ve iş disiplinine uyumunun izlenmesi; seçkin çalışanları teşvik edecek önerilerde bulunmak, üretim ve iş disiplinini ihlal edenlere cezalar vermek; yasal raporlamaların hazırlanmasını sağlamak.

Personel departmanı başkanı şunları bilmelidir: departmanın faaliyetleri ile ilgili kararlar, emirler, emirler, daha yüksek ve diğer organların diğer düzenleyici ve düzenleyici belgeleri; düzenlemeler ve departmanda iş yürütme prosedürünü belirleyen metodolojik öneriler; ekonominin temelleri, iş organizasyonu ve yönetim; dahili çalışma düzenlemeleri; işçi koruma kuralları ve normları, güvenlik önlemleri, endüstriyel sanitasyon ve yangından korunma.

Personel departmanının büyüklüğü ve ana iş türlerinin listesi, kuruluştaki çalışan sayısına göre belirlenir.

Personel departmanının gerekli çalışan sayısını belirlemek için, işe alım ve muhasebe işleri için çalışma süresinin maliyetini ve normalleştirilmiş görevleri belirlemek üzere tasarlanmış standart zaman normlarının işe alım ve muhasebe işleri için kullanılması önerilir.

Personel departmanının başlıca iş türleri, işçi ve çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması için belgelerin hazırlanması, çalışma kitaplarının hazırlanması ve muhasebeleştirilmesi, personel muhasebesi ile ilgili istatistiksel raporların hazırlanması, sertifikaların hazırlanması, planların geliştirilmesidir. ve sayının hesaplanması, özlük kayıtları.

.3 Kurumsal personel yapısı

İşletmenin bireysel kategorilerinin ve çalışan gruplarının bileşimi ve nicel oranları, personel yapısını karakterize eder. Ürünlerin (hizmetlerin) üretim süreci ile doğrudan ilgili olan, yani ana üretim faaliyetinde bulunan işletmenin personeli, sanayi ve üretim personelidir. Ana, yardımcı, yardımcı ve servis atölyelerinin tüm çalışanlarını içerir; işletmenin bilançosunda yer alan araştırma, tasarım, teknolojik kuruluşlar ve laboratuvarlar; tüm departmanlar ve hizmetler ile fabrika yönetimi ve ayrıca işletmenin ekipman ve araçlarının elden geçirilmesi ve mevcut onarımı ile ilgili hizmetler.

Ticari ve halka açık yemek, barınma, tıbbi ve eğlence kurumları, eğitim kurumları ve kurslar ile kurumların çalışanları okul öncesi eğitim ve kültürler işletmenin bilançosunda yer alan, işletmenin sanayi dışı personelini ifade eder.

Sanayi ve üretim personeli çalışanları, işçiler ve çalışanlar olmak üzere iki ana gruba ayrılır. İşçiler ana ve yardımcı olarak ayrılır. Çalışan grubunda, aşağıdaki çalışan kategorileri ayırt edilir:

yöneticiler - yönetim kararları verme ve bunların uygulanmasını organize etme yetkisine sahip kişiler. Nispeten ayrı ekonomik sistemlere yönelen doğrusal ve işlevsel bölümlere veya hizmetlere yönelen işlevsel olarak ayrılırlar;

uzmanlar - mühendislik, ekonomi, muhasebe, hukuk ve benzeri diğer faaliyetlerle uğraşan çalışanlar;

uygun çalışanlar - belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe ve kontrol, temizlik ve büro işleriyle ilgili çalışanlar (temsilciler, kasiyerler, kontrolörler, katipler, muhasebeciler, ressamlar, vb.).

İşletmenin personeli mesleklere, uzmanlıklara ve beceri seviyelerine ayrılmıştır. meslek demek özel çeşit belirli teorik bilgi ve pratik beceriler gerektiren ve uzmanlık kapsamında - belirli özelliklere sahip olan ve çalışanlardan ek özel bilgi ve beceriler gerektiren meslek içinde bir faaliyet türü. Örneğin, ekonomistler (meslek) planlamacılara, pazarlamacılara, finansörlere, işçilere vb.

Yeterlilik, çalışanların belirli bir mesleğe veya uzmanlığa hakim olma derecesini karakterize eder ve teorik ve pratik eğitime bağlı olarak kendilerine atanan yeterlilik (tarife) kategorilerine ve kategorilerine yansır. Tarife kategorileri ve kategorileri aynı zamanda işin karmaşıklık derecesini karakterize eden göstergelerdir. Sadece çalışanları kapsayan yönetici, uzman ve çalışan pozisyonları için Tarife ve Yeterlilik Rehberi'nde her bir kategorideki pozisyonlar ve aranan şartlar ayrıntılı olarak yer almaktadır. Tüm Rusya Meslek Sınıflandırıcısı, işgücü piyasasında istihdam edilen herkes hakkında bilgi içerir.

.4 Kurumsal İnsan Kaynakları İşlevleri

Bir işletmenin personel departmanının (veya personelle çalışmaktan sorumlu bir çalışanın) en önemli işlevlerinden biri, iş ilişkilerini belgelemektir. En çok sayıda olanı, işletmedeki personel hareketi süreçlerine eşlik eden belgelerdir. Personel hareketi altında şartlı olarak anlaşılmaktadır: işçilerin kabulü, transferi ve işten çıkarılması; tatil vermek; iş gezisi. İşe alırken, çalışanın ana kişisel ve biyografik verileri, kabul koşulları ve ücreti kaydedilir. Tüm bu bilgiler gelecekte değişebilir, bu nedenle kişisel ve biyografik verilerdeki değişiklikler ile koşullardaki ve ücretlerdeki değişikliklere ilişkin belgeler, personel hareket süreçlerini düzenleyen belgelere bağlanabilir.

Personel servisinin işletme personelinin hareketlerini kaydederken yaptığı işlemleri ve bu süreçte oluşturulan belgeleri ayrı ayrı ele alalım.

Çalışma kitabı ve pasaport ibraz edilmeden istihdama izin verilmez. Askerlik yükümlülüğü olanlar için ayrıca askerlik kimliğinin ibraz edilmesi sağlanmaktadır. Gerekli hallerde, işletme idaresi, bir pozisyon veya işyeri için başvurandan, aldığı eğitim veya mesleğe ilişkin, rütbesini (yeterliliğini) gösteren bir belge talep etme hakkına sahiptir.

İstihdamın temeli yazılı bir iş sözleşmesidir (sözleşme). Bir iş başvurusunda bulunan kişi, kabul talebiyle birlikte kişisel bir başvuru yazar. Gerekirse, personel kayıtlarıyla ilgili kişisel bir sayfa (veya bir anket) doldurulur ve bir otobiyografi derlenir.

İstihdam, personel sırasına göre verilir. Gelecekte, kişisel bir T-2 kartı doldurulur ve çalışanın çalışma kitabına ilgili giriş yapılır.

Başka bir işe geçiş, kural olarak çalışanın rızası ile gerçekleştirilir. Transferin temeli kişisel bir beyan veya transferin beyanı olabilir. Kanunun izin verdiği hallerde, örneğin üretim zarureti hallerinde işçinin muvafakati aranmaz. Aynı zamanda, transferin temeli: yöneticilerin notları, yapısal bölümler, temel faaliyetler için emirler, mevcut üretim durumu nedeniyle personelin geçici olarak yer değiştirmesinin nedenlerini belirleyen kanunlar veya diğer belgeler.

Personelin emriyle başka bir işe geçiş yapılır.

İşletme çalışanlarının işten çıkarılması, 2002 tarihli İş Kanunu'nun maddelerinde belirtilen nedenlerle, çalışanın sunduğu kişisel başvuru temelinde veya belirli bir süre için akdedilen bir sözleşmenin sona ermesiyle bağlantılı olarak gerçekleştirilir. veya iş disiplinini ihlal eden bir eylemin varlığında vb. Çalışanların işten çıkarılması, personel sırasına göre resmileştirilir.

İşletme çalışanlarının görevlendirilmesi, kural olarak, yapısal birim başkanının (lider uzman) muhtırasında gerekçelendirilir ve personel emriyle verilir.

İşletme çalışanlarının koşullarını ve ücretlerini değiştirirken, ana faaliyet için önceden emirler verilebilir (örneğin, işletmenin yapısının yeniden düzenlenmesi hakkında) veya yapısal bölüm başkanlarının (önde gelen uzmanlar) muhtıraları verilebilir. düzenlenir ve ardından personel siparişleri verilir.

Kişisel ve biyografik verileri değiştirirken (soyadı, adı, soyadı, vb.), Çalışan, diğer kuruluşlardan alınan gerekçeler (örneğin, kayıtlı soyadı değişikliği olan bir evlilik cüzdanı) gibi belgeleri personel servisine sunmakla yükümlüdür. sicil dairesi tarafından verilen).

Böylece, personel servisi tarafından personel hareketini kaydederken gerçekleştirilen prosedürler, aşağıdaki temel belgeler oluşturularak belgelenir: personel siparişleri, işletme çalışanlarının kişisel beyanları, sözleşmeler, transfer bildirimleri, tatil programları, muhtıralar, kanunlar.

Personel siparişleri, ana faaliyet siparişlerinden kesinlikle ayrı olarak düzenlenir ve muhafaza edilir. Ancak, her iki emir türü de aynı formlarda verilir. Personelle ilgili çoğu emrin metinlerinde, ana faaliyet emirlerinde alışılageldiği gibi, belirten bir kısım ve "sipariş ediyorum" fiili yoktur. Bu nedenle, personel siparişleri derhal bir idari işlemle başlar: kabul edin, atayın, devredin, görevden alın, soyadını değiştirin, izin verin, gönderin vb.

Personele göre basit (bireysel) ve karmaşık (birleştirilmiş) siparişler vardır. Bireysel olanlar, yalnızca bir çalışan hakkında bilgi içerir, birleştirilmiş olanlar, hangi yönetim eylemlerinin kapsamına girdiğine bakılmaksızın (işe alma, transfer, işten çıkarma, isim değişikliği vb.) Birkaç çalışan hakkında bilgi içerir. Birleştirilmiş siparişleri derlerken, bir belgenin farklı saklama sürelerine sahip bilgiler içermemesi gerektiği unutulmamalıdır. Bu nedenle, 75 yıl saklanan diğer personel siparişlerinden farklı olarak, kısa süreli (3 yıl) çalışanlara izin verilmesi ve geçici görevlendirme için talimat tahsis edilmesi tavsiye edilir. Bireysel olarak, kural olarak, özel eğitim rolleri dikkate alınarak ödül ve ceza emirleri verilir.

Personel siparişinin her bir maddesi, İş Kanunu'nun gerekliliklerine tam olarak uygun olarak formüle edilmelidir. Herhangi bir personel siparişi için kalıcı bilgiler, idari işlemin (görevden alma, devretme), çalışanın soyadının ve baş harflerinin (tam ad ve soyadı - işe alım sırasında), pozisyonun ve yapısal birimin (işletmenin yapısal bölümleri varsa) bir göstergesidir. bu madde siparişinin yürürlüğe giriş tarihi (siparişin kayıt tarihi ile çakışmıyorsa).

Personel emrinin paragraflarında diğer bilgilerin varlığı, idari işlemin özelliklerine göre belirlenir.

İşe alırken, belirlenen ücret miktarı (maaş, ödenek, endeksleme, tarife oranı) ve gerekirse kabul koşulları belirtilir: geçici olarak (... ile ... arası), bir deneme süresiyle (süresi) , vb.

Başka bir işe geçerken - yeni bir pozisyon ve bölüm, transfer türü (geçici transferler için - süreyi gösterir), transfer nedeni (İş Kanunu'nun gerekliliklerine tam olarak uygun olarak), ücretlerde değişiklik (varsa).

İşten çıkarılma üzerine - İş Kanunu'nun maddelerine göre işten çıkarılma nedeni.

İzin verirken - türü, süresi, başlangıç ​​ve bitiş tarihleri.

İş gezileri için - iş gezilerinin tarihi ve süresi, varış yeri, işletmenin adı.

Personel emrinin her paragrafı, bu idari işlemin yazılı esasına atıfta bulunarak sona ermelidir.

İş Kanunu'na göre personelle ilgili emirler, makbuz karşılığında çalışanların dikkatine sunulur. Çalışan tanıma vizeleri, siparişin her bir paragrafındaki metinden hemen sonra veya işletme başkanının imzasından sonra konulabilir.

Personelle ilgili taslak sipariş genellikle aşağıdaki ilgili yetkililerle kararlaştırılır: baş muhasebeci, hukuk danışmanı ve siparişte çalışanları belirtilen yapısal bölümlerin başkanları ile. Personel siparişlerinin personel servisi başkanı (küçük kuruluşlarda - personel kayıtlarını tutmaktan sorumlu çalışan tarafından) tarafından zorunlu olarak onaylanması sağlanmıştır.

Personel siparişleri kaydedilmelidir (temel faaliyet siparişlerinden ayrı olarak). Bir kayıt formu olarak, bir kayıt defteri (dergi) (takvim yılı boyunca verilen nispeten az sayıda personel siparişi ile) veya kayıt kartları (referans ve arama kolaylığı için geniş sipariş dizileri ile) kullanılır.

Kayıt formu şunları belirtir: siparişin tarihi ve numarası, içeriği, siparişi kimin imzaladığı.

Personel için siparişlerin saklanma koşullarındaki farklılıklar göz önüne alındığında, bunların aşağıdaki kurala göre indekslenmesi (numaralandırılması) önerilir. Personel emrinin seri numarasına, ana faaliyet emrinden numara ile ayırt edilebilmesi için harfli gösterim eklenir. Farklı içerikteki personel siparişleri için farklı mektup tanımlarının getirilmesi tavsiye edilir, örneğin: No. iş gezileri, No. 45-o - tatilde , No. 32-p - teşvik hakkında.

Personel siparişlerinde yer alan bilgiler (çalışma ve teşvik bilgileri) çalışanların çalışma defterlerine işlenir.

Çalışanın kabul, nakil veya işten çıkarılma için kişisel başvurusu, kural olarak, herhangi bir biçimde veya işletmede geliştirilen bir şablonda elle yazılır. Başvuru şunları belirtmelidir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, muhatap (pozisyon, soyadı, işletme başkanının baş harfleri), metin, kişisel imza, imzanın transkripti. Gelecekte, baş kararı ve belgenin yürütülmesine ve davaya gönderilmesine ilişkin bir işaret uygulamaya eklenir.

olarak iş sözleşmesi yazılı form bir çalışan ile işletme başkanı tarafından temsil edilen idare arasındaki bir iş sözleşmesinin aşağıdaki zorunlu ayrıntılara sahip olması gerekir: belge türünün adı, tarih, indeks, derleme yeri, metin, imzalar, mühür. Sözleşme, biri işletmede, diğeri çalışanda kalacak şekilde iki asıl nüsha halinde düzenlenir.

Çeviri kavramı, birleşik biçim ve ayrıntıları içerir: yapısal birimin adı, belge türünün adı, tarih, indeks, derleme yeri, muhatap, karar, metnin başlığı, metin, imza, vizeler. Devir teslimi, ilgili taraflarla mutabık kalınan işletme başkanına hitaben yapısal birim başkanı tarafından hazırlanır. İşletme başkanı, başvuruyu değerlendirdikten sonra, daha sonra bir devir emrinin hazırlandığı temelde bir karar verir. Sunum metni, çalışanın üretim faaliyetlerinin değerlendirmesini yansıtmalı ve devir gerekçelerini gerekçelendirmelidir.

Şirket çalışanlarının yıllık tatil sırası, gelecek takvim yılı için normal tatillerin dağılımını belirleyen bir belge olan tatil programına yansıtılır. Büyük işletmelerde tatil programları her yapısal birimde derlenir ve ardından personel departmanı tüm işletme için konsolide bir program hazırlar.

Bir tatil programı hazırlanırken aşağıdakiler dikkate alınır: mevcut mevzuat, işletmenin çalışmalarının özellikleri, çalışanların kişisel istekleri vb. İşletmede bir sendika örgütü varsa, tatil programı sendika komitesi ile kararlaştırılır. Konsolide tatil programı, personel servisi başkanı tarafından imzalanır ve işletme başkanı tarafından onaylanır.

Tatil programının şekli birleştirilmiştir ve ayrıntıları içerir: işletmenin adı, belge türünün adı, tarih, dizin, derleme yeri, onay damgası, metnin başlığı, metin, imza, onay vizeleri , sendika organizasyonu ile onay damgası.

Tatil süresinin başka bir zamana ertelenmesi gerekiyorsa, personel servisi başkanı, çalışanın ve çalıştığı yapısal birim başkanının onayı ile tatil programını değiştirir.

Dahili belgelerin sayısını azaltmak için, tatil zamanının bir başvuru yapmadan derhal netleştirilmesi önerilir. Yıl içinde her çalışanın bir sonraki izindeki fiilen kalma süreleri ve önceden belirlenen izin sürelerinde değişikliğe neden olan sebepler programa işlenir.

2. Modern koşullarda personel servisi

.1 Modern koşullarda insan kaynaklarının rolü ve bilgisi

Artık ülkemizde, personel hizmetlerinin artan rolü, aşağıdaki nesnel koşullar tarafından belirlenir:

Günümüzde personel hizmetinin geliştiği koşullar önemli ölçüde değişmiştir. Bu değişiklikler, emek kaynaklarının zaman içinde devam eden kıtlığının fazlalığına geçişiyle ilişkilidir. Ana rezervler, personelin en iyi şekilde kullanılması, işler arasında optimal dağılımı, ekibin her bir üyesinin üzerindeki yükün artmasıdır. Piyasa ekonomisine geçişin ilk aşamasında üretimde verimliliğin artırılması için personel sayısının azaltılması en önemli kaldıraçtır.

Çalışan sayısındaki azalma, emeğin daha yoğun olması ve dolayısıyla işçinin daha yüksek nitelikleri ile telafi edilmelidir. Bu bağlamda, personel hizmetlerinin sorumluluğu, çalışanların niteliklerinin büyümesi için yön seçme, eğitim biçimlerinin etkinliğini artırma ve çalışmalarını teşvik etme sorumluluğu artmaktadır.

Personel politikasının yeniden yapılandırılmasının uygulanması, genişlemeyi gerektirir. işlevsel görevler personel hizmetleri çalışanları, personel sorunlarını çözmede bağımsızlıklarını arttırmak.

Günümüzde personel hizmetleri, personel politikasının yeni gereklerini karşılamamaktadır. Faaliyetleri, esas olarak çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması, personel belgelerinin işlenmesi konularını çözmekle sınırlıdır. İşletmelerde ayrıca, öncelikle yetenek ve eğilimlerin bilimsel temelli bir çalışma sistemi, çalışanların iş ve kişisel niteliklerine göre profesyonel ve resmi terfi sistemi olmak üzere, personel ile birleşik bir çalışma sisteminden yoksundur. Personel hizmetlerinin yapısı, çalışanlarının niteliksel bileşimi ve ücret düzeyi, aktif bir personel politikası uygulama görevlerine karşılık gelmez. Ülkede personel hizmetlerinde çalışmak için neredeyse hiç uzman eğitimi yoktur.

Modern koşullarda personel servisi, işletmedeki personel ile yapılan tüm çalışmaların organizatörü ve koordinatörü olmalıdır. Personel politikasının yapısal bölümlerde uygulanmasını izleme, ücretleri, çalışanlar için tıbbi bakımı, ekipteki sosyo-psikolojik iklimi ve çalışanların sosyal korunmasını denetleme işlevini yerine getirmek için tasarlanmıştır.

Gerçekleştirilen işlevlerin doğası ve çözülecek görevler ayrıca personel hizmeti gereksinimlerini, özellikle araştırma ve geliştirme ihtiyacını (örneğin, çalışma ilişkilerine ilişkin faktörleri, nedenleri, sonuçları belirlemek için anketler), temaslar kurmayı önceden belirler. bölgesel çalışma makamları, istihdam hizmeti ve mesleki rehberlik, üniversiteler ve teknik okullar (kolejler), personel seçiminde uzmanlaşmış özel yapılar ile, işgücü piyasasındaki durumu inceleme ihtiyacı nedeniyle, işe alma, eğitimleri ve ileri düzey eğitim vb.

İşletmedeki personel hizmetinin çalışmalarının etkinliği şunlara bağlıdır:

her yapısal birimin işlevlerinin yapılandırılması ve özellikleri;

hizmetin kendi içindeki yapısal birimlerin birbirine bağlı çalışması;

personel servisinin çalışmasının işletmenin teknik ve ekonomik servisinin çalışmasıyla organik bağlantısı;

servis personeli.

Sıradan personel departmanının amacı, genellikle personel kayıtlarının yönetimi ve işe alımının yürütülmesine indirgenir. Büyük şirketlerdeki insan kaynakları departmanları, bir personel politikası sisteminin geliştirilmesi, eğitim, uyum, personelin yerleştirilmesi, eğitimlerin yürütülmesi, personelin şirket içindeki hareketinin muhasebeleştirilmesi, bir ekip ve kurum kültürü oluşturulması ve motivasyon şemalarının geliştirilmesini gerçekleştirir. Personel departmanının işlevleri şunları içerir: gelecekte şirket personelinin istihdamını planlamak, çalışan çalışanların personel potansiyelini araştırmak, şirket içinde gelecek vaat eden uzmanların terfisini planlamak. Personel departmanının yöneticileri, rezervdeki uzmanların mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirir, eğitim ve ileri eğitim süreçlerini ve çalışanların sertifikasyonunu düzenler. Ayrıca İK yöneticileri iş tanımları geliştirir, adayları arar, görüşmeler yapar ve gerekli açık pozisyonlar için personel seçer. Personel departmanının psikologları, personel devrinin nedenlerini analiz eder, çalışma ortamının durumunu ve şirket departmanlarındaki disiplini izler ve izler, bulmaya yardımcı olur en uygun çözümçalışanlar arasında ortaya çıkan çatışma durumlarında. Personel departmanı müfettişleri, personel mevzuatına uygun olarak çalışanların kabulü, transferi ve işten çıkarılması ile ilgili belgeleri hazırlar ve ayrıca işletme personelini muhasebeleştiren çalışma kitaplarının tasarımı ve bakımı ile uğraşırlar. İnsan kaynakları müfettişleri, ayrıca, sunulmak üzere belgelerin hazırlanmasında yer alır. Emeklilik fonu ve vergi dairesi.

Genel olarak günümüz ekonomik durumunda özellikle örgütsel ve ekonomik faaliyette bulunan işletmeler için personel hizmetinin rolünün yüksek olduğunu söyleyebiliriz.

Modern dünyada işletmedeki personel hizmetinin çok önemli bir rol oynadığını vurgulamak önemlidir. Tüm İK çalışmalarının, İK politikasının ve diğer İK faaliyetlerinin koordinatörü ve düzenleyicisi olmalıdır.

Modern işletmelerin personel hizmetleri üç gruba ayrılabilir.

muhafazakarlar. Eski usulde çalışırlar, personel büro işlerinin teknik fonksiyonlarını yerine getirirler.

ılımlı yenilikçiler Personel kayıtları yönetiminin yanı sıra, insan kaynakları yönetiminin belirli işlevlerini yerine getirirler: işe alım, çalışanların sertifikasyonu ve onlar için bir eğitim programının oluşturulması. Bazen bir psikolog personel departmanının kadrosuna girer ve ardından bu birim ekipteki sosyo-psikolojik mikro iklimle ilgilenir.

yenilikçiler Gelişmiş personel teknolojilerini aktif olarak tanıtın. Son zamanlarda büyük şirketlerde, sadece kendi çalışanlarıyla çalışan değil, aynı zamanda diğer şirketler için açık ve kurumsal eğitimler yürüten bağımsız bir yapı olan "Personel Değerlendirme, Geliştirme ve Eğitim Merkezi" bile oluştururlar. Bu, birimi yalnızca kendi kendine yeten değil, aynı zamanda karlı hale getirmenize de olanak tanır. Çok sayıda çalışan ile her bir personel yönetimi fonksiyonu, personel departmanı bünyesinde ayrı bir birim tarafından yürütülebilir. Ancak gerçek bir durumda, organizasyonu sırasında tüm işlevler uygulanmaz.

Çalışanları kendisine “bulmaya” karar veren her kuruluş, Rusya Federasyonu çalışma mevzuatına göre bu sürecin uygun şekilde belgelenmesi gerektiğini bilmelidir.

Üstelik belgeleme, sadece çalışanların işe alınmasını değil, aynı zamanda transferlerini, mevcut çalışma koşullarındaki değişiklikleri, iş sözleşmelerinin feshedilmesini ve daha birçok işin sürecinde olan şeyleri gerektirir. Kuruluşun ayrıca iç çalışma düzenlemelerine, ikramiye hükümlerine ve ayrıca çalışanların çalışmalarını düzenleyen bir dizi başka belgeye ihtiyacı vardır. Şirkette personel belgelerinin olmaması, işveren için hem iş müfettişliği para cezalarında hem de çalışanlarla ilgili sorunlarda ifade edilecek üzücü sonuçlara yol açabilir. Personel departmanı geleneksel olarak, işletmenin başkanına veya personel işlerinden sorumlu yardımcısına bağlı, işletmenin bağımsız bir yapısal birimi olmuştur. İşletmenin türü ve sektörel bağlılığına bağlı olarak insan kaynaklarının sayısı ve yapısı, işletmelerin kendi personel hizmetinin yapısı ve büyüklüğü değişmiştir.

3. Modern koşullarda personel hizmetlerinin çalışmalarını iyileştirmenin yolları

Günümüzde personel hizmetleri, personel politikasının yeni gereklerini karşılamamaktadır. Faaliyetleri esas olarak aşağıdakilerle sınırlıdır:

Personel işe alım ve işten çıkarma sorunlarını çözmek,

Personel belgelerinin formülasyonu.

İşletmelerde ayrıca, öncelikle yetenek ve eğilimlerin bilimsel temelli bir çalışma sistemi, çalışanların iş ve kişisel niteliklerine göre profesyonel ve resmi terfi sistemi olmak üzere, personel ile birleşik bir çalışma sisteminden yoksundur.

Personel hizmetlerinin yapısı, çalışanlarının niteliksel bileşimi ve ücret düzeyi, aktif bir personel politikası uygulama görevlerine karşılık gelmez.

Ülkede personel hizmetlerinde çalışmak için neredeyse hiç uzman eğitimi yoktur.

Ancak personel servisinin daha verimli çalışması için iyileştirilmesi gerekmektedir. Personel servisinin çalışmasında yetkin değişiklikler getirerek, başarının yarısı personel servisinin çalışmasına bağlı olduğu için kuruluşumuzu önceden başarıya mahkum ediyoruz.

Personel hizmetleri faaliyetlerinin yeniden yapılandırılması aşağıdaki alanlarda yapılmalıdır:

) insan faktörünün tüm bileşenlerinin yönetimine dayalı olarak insan kaynaklarının yüksek kaliteli oluşumu ve etkin kullanımı sorunlarına kapsamlı bir çözüm sağlamak: genç insanlar için işgücü eğitimi ve kariyer rehberliğinden emek gazilerinin bakımına kadar;

) aktif arama yöntemlerinin yaygın olarak tanıtılması ve işletme ve endüstri için gerekli olan işçilerin hedefli eğitimi.

İşletmeler için gerekli uzmanları ve vasıflı işçileri çekmenin ana şekli, Eğitim Kurumları. Ulusal ekonominin sektörlerinde yeni ekipman ve teknolojinin geliştirilmesi için işçilerin ve uzmanların ileri düzeyde eğitimi önemlidir ve bu, personel eğitiminin planlanmasını iyileştirmek için personel hizmetleri gerektirir;

) bu temele dayanması gereken terfi rezervi ile lider personel ile sistematik çalışma örgütsel biçimler iş kariyer planlaması, adayları bireysel planlara göre terfi için hazırlama, yönetici ve uzmanların rotasyon hareketleri, özel kurslarda eğitim ve ilgili pozisyonlarda staj gibi;

) emek kolektiflerini istikrara kavuşturmak, sosyo-kültürel, ahlaki ve psikolojik teşviklerin iyileştirilmesi temelinde çalışanların emek ve sosyal faaliyetlerini artırmak için personel hizmetlerinin faaliyetlerinin yeniden canlandırılması;

) personel işçilerinin işten çıkarılan işçilerin işe alınması ve yeniden eğitilmesi prosedürüne uymasını gerektiren istihdam alanındaki işçiler için sosyal güvencelerin sağlanması, onlara yerleşik faydalar ve tazminatlar sağlanması;

) personel yönetiminin ağırlıklı olarak idari-komuta yöntemlerinden demokratik değerlendirme, seçme ve yerleştirme biçimlerine geçiş, personel işlerinde geniş tanıtım.

İşletmelerin modern koşullarda personel hizmetleri, seçicilik ve rekabet edebilirlik için örgütsel ve metodolojik destek organları, görevlilerin işçi kolektiflerine periyodik olarak rapor edilmesi, bu da personel işçilerinin psikolojik test yöntemlerini, kamuoyunu incelemenin sosyolojik yöntemlerini uygulayabilmelerini gerektirecektir. meslektaşları, astları vb. tarafından aday gösterilmek üzere incelenmekte olan adayı değerlendirmek;

) personel hizmetlerinin kalifiye uzmanlarla güçlendirilmesi, yetkilerinin artırılması, bununla bağlantılı olarak, personel hizmetleri için uzmanların eğitimi, yeniden eğitimleri ve ileri eğitimleri için bir sistem oluşturmanın uygun hale gelmesi;

Bu bağlamda, personel sorunlarını geliştirecek ve personel hizmetlerine pratik yardım sağlayacak bilimsel kuruluşların ve danışmanlık firmalarının şube ve bölgelerde tespit edilmesi uygundur.

) personel çalışmasının maddi ve teknik, bilimsel ve metodolojik desteğinin güçlendirilmesi çoğu işletme için acil bir görevdir.

Oluşum koşullarında Pazar ekonomisi niteliksel olarak farklı işlev ve görevlere sahip personel hizmetlerinin geliştirilmesinde temelde yeni bir aşama açar.

Ayrıca, kuruluşun kendisinin başarısına ek olarak, departmanlarının her birinin çalışmasının, personel hizmetiyle ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğu ve personel hizmetinin ve iç yapılarının çalışma koşullarının iyileştirilmesiyle, iyileştirdiğimiz de unutulmamalıdır. örgütün bir bütün olarak çalışması.

Çözüm

İşletmenin personeli altında, işletmede personel tablosuna göre istihdam edilen çeşitli meslek ve nitelik gruplarından bir dizi çalışanın yanı sıra işletmede (firma) ücret alan kuruluşun çalışan sahipleri anlaşılmaktadır.

Personel üretim sürecinde önemli bir rol oynadığından, her işletme aşağıdakileri içeren bir personel politikası geliştirmeli ve uygulamalıdır: personelin seçimi ve terfisi; personel eğitimi ve sürekli eğitimi; yarı zamanlı işçileri işe almak; yerleşik üretim sistemine göre işçilerin yerleştirilmesi; emek uyarımı; emek organizasyonunun iyileştirilmesi; işletme çalışanları için uygun çalışma koşullarının yaratılması.

Personel politikası şu hedeflere ulaşmayı amaçlamalıdır: sağlıklı ve verimli bir ekip oluşturmak; işletme çalışanlarının nitelik düzeyinin arttırılması; cinsiyet ve yaş yapısı ile beceri düzeyi açısından optimal olan bir iş kolektifinin oluşturulması; değişen koşullara esnek bir şekilde yanıt verebilen, yeni ve gelişmiş her şeyi hissedip uygulayabilen ve ileriye bakabilen son derece profesyonel bir yönetim ekibinin oluşturulması.

Bir işletmede işgücü kullanımının etkinliği aynı zamanda işletme personelinin yapısına da bağlıdır - kategoriye göre personelin bileşimi ve toplam sayı içindeki payları ve bu personelin yerine getirdiği işlevler.

Kullanılan kaynakların listesi

1.Anisov, L. M. Personel hizmetlerinin iş organizasyonu / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Chasta, in-t tatbikatı. ve predpr., 2009. - 55 s.

.Armstrong, M. İnsan kaynakları yönetimi uygulaması / M. Armstrong. - St.Petersburg: Peter, 2007. - 831 s.

.Belyatsky, N.P. Personel Yönetimi: Ders Kitabı / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Minsk: Ecoperspective, 2007. - 352 s.

.Zaitsev, G. G. Personel Yönetimi: Ders Kitabı / G. G. Zaitsev. - St. Petersburg: Kuzey-Batı, 2008. - 346 s.

.Kulapov, M. N. Personel yönetimi: acemi bir lidere yardım etmek için: Ders Kitabı / M. N. Kulapov. - Moskova: Dashkov i K, 2008. - 190 s.

.Odegov, Yu G. Personel yönetimi / Yu G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Moskova: Delo, 2007. - 290 s.

.Popov, S. G. Personel yönetimi / S. G. Popov. - Moskova: Os-89, 2008. - 450 sn.

.Travin, V. V. Personel yönetiminin temelleri / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moskova: Infra-M, 2008. - 358 s.

.Fedorova, N.V. Kuruluşun personel yönetimi / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - Moskova: KnoRus, 2007. - 415 s.

.Alekseenko, L. Personel departmanının yapısı ve kadrosu: bireysel bir yaklaşım / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Personel Yönetimi. - 2007. - No.7. - S.104.

.Gutgarts, R. D. Personel tasarımı yöntemleri / R. D. Gutgarts // Personel yönetimi el kitabı. - 2007. - No. 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Personel servisinin çalışmaları nasıl organize edilir? / D. A. Kilyakova // Personel yönetimi el kitabı. - 2007. - No. 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Personel Servisi / E. A. Uspenskaya // İK Rehberi. - 2003. - No.2. -S.12.

.Chikilevsky, V. Personel hizmetleri çalışanlarının sayısı hakkında / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Personel Servisi. - 2008. - No.4. -S.25.

.Yanovskaya, L. Personel departmanına ilişkin düzenlemeler / L. Yanovskaya // Personel servisi. - 2009. - No.3. -S.32.

.Yanovskaya, Yu M. Personel hizmetinin geliştirilmesine yönelik beklentiler / Yu M. Yanovskaya // Personel yönetimi el kitabı. - 2009. - No.8. -S.79.

İşletmede personel yönetimi, personel departmanı tarafından yürütülür. Personel hizmeti - seçilen personel politikası çerçevesinde personeli yönetmek için tasarlanmış, istihdam ettikleri yetkililerle birlikte bir dizi özel yapı, birim.

Personel çalışması - personel politikasının uygulanmasını amaçlayan devlet organlarının, bireysel kuruluşların yönetim organlarının, personel hizmetlerinin ve yetkililerin faaliyetleri. Personelin çalışma alanları şunlardır:

1. bir personel yönetim sisteminin oluşturulması ve stratejisi;

2. personel iş planlaması, personel alımı, seçimi ve kabulü;

3. iş değerlendirmesi, kariyer rehberliği ve personelin adaptasyonu;

4. eğitim, kariyer ve terfi yönetimi;

5. Motivasyon, iş organizasyonu ve personel güvenliğinin sağlanması;

6. Takımda ve diğer faaliyet alanlarında normal bir psikolojik ortamın yaratılması.

Personel faaliyetleri, kuruluşun personeli için geçerlidir. personel - kuruluş ve kurumların kalifiye çalışanlarının ana (tam zamanlı) bileşimi.

personel reformu- sosyo-ekonomik sistemlerin ve yapıların geliştirilmesi için niteliksel olarak yeni amaç ve hedeflere uygun olarak personel potansiyelinde temel bir değişikliği amaçlayan büyük ölçekli bir personel yeniliği. Personel reformlarına duyulan ihtiyaç, üretim teknolojisinde ve ürünlerde keskin bir değişimin, değişikliklerin bir sonucu olarak ortaya çıkabilir. dış ortam. İhtiyacını belirlemek için, bilgilerin sürekli olarak toplanması ve analizi gereklidir.

Personel reformu her zaman nesnel ve öznel ön koşulların varlığıyla karakterize edilir.

Nesnel önkoşullar şunlarla ilişkilidir: siyasi, sosyo-ekonomik ve teknik ve teknolojik koşullarda ve toplumun, bölgenin, organizasyonun gelişme ihtiyaçlarında niteliksel bir değişiklik; reform için gerekli kaynaklara sahiptir.

Personel reformunun öznel önkoşulları şunlarla ilgilidir: mevcut personel sisteminin, sosyal, üretim, ekonomik ve diğer sistemlerin reformu ve geliştirilmesine ilişkin niteliksel olarak yeni görevleri çözme konusundaki kalıcı yetersizliği; personel reformunun uygulanması için öznel olumlu ön koşulların varlığı ile; uygulanması için ihtiyaç duyulan personelin büyük bir kısmının anlayışı ile.

Personel reformu, uygun stratejik ve taktik hedeflerin, önceliklerin, bir reform planının, düzenleyici, metodolojik ve motivasyonel desteğinin geliştirilmesini içerir.

Personel reformunu uygulamasının farklı aşamalarında değerlendirme kriterleri şunlardır: finansal maliyetlerin seviyesi ve yatırılan sermayenin getiri seviyesi; risk ve belirsizlik derecesi; reform yenilikleri hakkında bilgi yayma hızı; reformun mevcut norm ve değerlere uygunluğu; reformu parçalar halinde uygulama ve önceki uygulamaya geri dönme olasılığı; reformun kişilerarası ilişkiler üzerindeki etkisi.

Personel reformunun aşamaları şu şekildedir:

1. personel reformuna duyulan ihtiyacın belirlenmesi;

)2. personel reformunun bir parçası olan personel yenilikleri hakkında bilgi toplanması;

3. personel reform modelinin ön analizi;

4. personel reformu hakkında karar vermek;

5. personel reformunun tanıtılması (uygulanması).

Personel reformunun uygulanması, hedeflerin çelişkisi, faaliyet güdüleri, yenilik ve personel sürecindeki katılımcıların çıkarları, yeniliğe karşı direnç, personele yönelik çeşitli bürokratik engellerin ortaya çıkması ile ifade edilen seyrindeki engellerin üstesinden gelmeyi içerir. reform, personel reformu geliştiricilerinin ve uygulama sürecini organize eden uzmanların tatmin edici olmayan çalışmalarında.

Personel reformunun getirilmesinin etkisi, belirli, bazen çok önemli bir süre sonra kendini gösterebilir. Aynı zamanda, etkinin büyüklüğü büyük ölçüde uygulama sürecinin organizasyonuna bağlıdır. Herhangi bir organizasyonun, hiyerarşik olarak organize edilmiş bir yönetim sistemi, işlevlerin bölünmesi ve belirli iş türlerinde uzmanlaşması ile bilinçli olarak belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir araç olduğu gerçeğine göre inşa edilmesi gereken oldukça gelişmiş bir uygulama mekanizmasına ihtiyaç vardır. Personel reformları, çeşitli organizasyonel birimler tarafından tutarlı bir şekilde uygulanmaktadır. Sonuçları, yeni bir bütünsel personel yönetimi mekanizmasının oluşturulmasıdır.

Makale, organizasyondaki personel departmanının çalışmaları ile ilgili ana noktaları ortaya çıkaracaktır. Görevlerine neler dahildir, gerçekleştirilen özellikler ve işlevler nelerdir, yapı nedir - dahası.

Personel departmanı, herhangi bir işletmede zorunlu bir yapısal unsurdur. Sorumlulukları birçok işlevi içerir. Etkinliğin özellikleri nelerdir, sorumlulukları nelerdir?

Genel yönler

Personel politikasının temel ilkeleri:

• iş mevzuatının gerekliliklerini yerine getirmeye odaklanmak;
• çalışanlarda işletmenin ihtiyaçlarını dikkate alarak;
• kaliteli iş için koşullar sağlamak;
• meslektaşları arayın.

İş organizasyonunun 2 yönü vardır - taktik ve stratejik. İlk durumda, personel ihtiyacının durumunun bir analizi yapılır, personel geliştirilir ve seçilir.

Personel departmanının ikinci faaliyet alanı, işletmenin personel politikasının oluşturulmasını amaçlamaktadır - personel gereksinimleri, çeşitli olaylar.

Ana yön, işletmede işgücü kaynaklarının oluşumudur. Personel politikasının bileşenleri:

Personel hizmetinin çalışmalarını uygun şekilde organize etmek için gereklidir:

• çalışan sayısını öğrenmek;
• sorumlulukları aralarında dağıtır. Belirli bir faaliyet türüyle meşgul olacak gruplar oluşturabilirsiniz;
• personel departmanının her çalışanının resmi görevler vermesi, haklarını belirlemesi;
• personel departmanına çalışmalarında rehberlik edecek belgeler hazırlamak;
• İK personeline eğitim vermek.

Personel departmanının görevlerinin baş muhasebeciye atanması ancak bunun sağlanması halinde mümkündür.

Böyle bir öğe yoksa, yapılması yasaktır (). İK'da çalışmanın avantajları ve dezavantajları vardır.

Birincisi - bu meslek talep görüyor, kuruluşun yönetim organlarıyla doğrudan iletişim, çeşitli işler. Dezavantajlar - sürekli stres, düzensiz çalışma saatleri.

Ne olduğunu

İşletmenin ana kaynağı emektir. Personel departmanı tam olarak budur - kuruluş çalışanlarının ana bileşimi.

Personel politikasının amacı, işletmeye üretimde çalışacak yeterli niteliklere sahip personeli zamanında temin etmektir.

Personel hizmeti - amacı işletme çalışanlarını yönetmek olan kuruluşun bir dizi yapısal bölümü.

Yetkililer müdürler, uzmanlar, teknik elemanlardır. Özü, işletme personeli ile çalışmaktır.

Personel departmanının ana görevleri alanlara ayrılmıştır:

Gerçekleştirilen işlevler

İnsan Kaynakları Departmanının sorumlulukları şunlardır:

• kuruluşun faaliyetlerine uygun olarak bir personel planının geliştirilmesi;
• kayıt, onları, başka bir pozisyon için;
• personel kayıtlarının tutulması;
• çalışma kitaplarının saklanması, tamamlanması sorumluluğu;
• diğer belgelerin bakımı;
• çalışma koşullarının yaratılması;
• kuruluşun faaliyetlerini iyileştirmek için öneriler;
• komisyonlar için belge ve raporların hazırlanması;
• çalışanların kontrolü ve eğitimi;
• işten çıkarılan işçilerin istihdamı için önlemler almak;
• Üretimde disiplin üzerinde kontrol.

Görevleri seçerken aşağıdakiler dikkate alınır:

• kuruluş boyutu;
• faaliyet yönü;
• hedefler;
• organizasyonun gelişimi hangi aşamada;
• Çalışan Sayısı.

normatif taban

Personel hizmetinin ana hükümleri ve konuları, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile düzenlenir.

Personel departmanındaki vaka yönetimi, Rusya Federasyonu kanunları, çeşitli kural ve düzenlemeler temelinde yürütülmektedir.

Yasal dayanak:

Çalışmalarında, personel departmanı aşağıdaki düzenlemelere göre yönlendirilir:

1. İş Kanunu.
2. Medeni Kanun, bölüm 2.
3. İdari Kod.

2019 yılında personel departmanında çalışmanın özellikleri

İşletmenin personel servisinin, uyulması gereken kendi işlevleri ve özellikleri vardır.

Personel departmanı çalışanları, işlerini kanunun gereklerine uygun olarak yapmak, zamanında bir eylem planı geliştirmek ve işletmenin belgelerini takip etmekle yükümlüdür.

Düzenleme Eylem (örnek)

Yönetmelik - işletmenin işgücü faaliyetinin oluşumu, hakları ve yükümlülükleri, organizasyonu için prosedürü belirleyen yasal nitelikte bir eylem.

Başka bir deyişle, Yönetmelik, bireysel yapısal bölümler ve bir bütün olarak işletme için kuruluşun faaliyetlerinin tüm alanlarını düzenleyen bir belgedir.

Personel dairesi bağımsız bir yapı olduğundan Yönetmelik zorunludur. Personel hizmetinin görev ve işlevlerini pekiştirmek için bir belge geliştirilmektedir.

Tasarım gereksinimleri:

• başlık, işletmenin dahili belgelerinin ayrıntılarını içermelidir;
• Kuruluşun adı;
• belgenin adı, icra tarihi ve yeri;
• bölümler - "Genel hükümler", "Ana görevler", "İşlevler", "Yönetim", "Haklar ve yükümlülükler", "Yapı", "İlişkiler. bağlantılar.

Her bölüm yeni bir satırda başlamalı ve bir Arap rakamı ile numaralandırılmalıdır. Kuruluş başkanı Yönetmeliği hazırlar, belgeyi imzalama ve onaylama hakkı da ona aittir.

Ayrı bir paragrafta, faaliyet sürecinde personel servisine rehberlik eden belgelerin bir listesini yapmaya değer.

Sorumluluklar nelerdir (vakaların isimlendirilmesi)

İsimlendirme - kuruluşun faaliyetleri sırasında oluşan zorunlu bir durum listesi.

İçin kullanılır:

• davaların oluşumu için tek bir prosedür oluşturmak;
• Muhasebe yazılımı;
• hızlı dokümantasyon araması;
• tutma süresi belirlemek.

Vakaların listesi kuruluşun yönüne bağlı olacaktır. Sınıflandırma yapılırken güncel olaylar ve önümüzdeki yıl tamamlanması planlanan görevler dikkate alınmalıdır.

Vakalar önem derecesine göre yerleştirilmelidir. Vakalar için saklama süresi belirlenirken, 2010 yılında kabul edilen standart belge listesine göre yönlendirilebilir.

Tek bir belge listesi sağlanmaz, normatif yasalar bunlardan yalnızca bazılarını oluşturur.

Adlandırmalar aşağıdaki türlere ayrılır:

Terminolojiyi derlerken, aşağıdaki bölümler vurgulanmalıdır - "Vaka Dizini", "Başlık", "Miktar", "Depolama Süreleri", "Sayı" ve "Notlar".

Terminoloji, her yıl son raporlama çeyreğinde derlenir. Yıl sonunda arşivde onaylanması gerekir.

Belgenin bölümleri, kuruluşun muhasebe, ofis ve diğerleri bölümleridir. Bunlar yoksa bölümler işletmenin faaliyet konusu olabilir.

Hangi pozisyonlar mevcuttur (yapı)

Personel servisinin yapısı, organizasyonun yönü ve çalışan sayısından etkilenir. Personel departmanının bileşimi ve çalışan sayısı kuruluş müdürü tarafından onaylanır.

Personel daire başkanı, personel daire başkanıdır. Geri kalanlar (vekiller, asistanlar, uzmanlar) ona rapor verir. Personel departmanının birkaç departmanı varsa, her birine bir şef başkanlık eder.

İnsan Kaynakları Müfettişinin sorumlulukları şunları içerir:

• çalışanların kişisel dosyalarının oluşturulması;
• emirlerin yerine getirilmesi;
• , doldurmaları;
• belgelerle çalışmak;
• hastalık izni kaydı;
• disiplin kontrolü.

Personel departmanı bünyesinde aşağıdaki departmanlar bulunmaktadır:

• Çalışma Örgütü;
• çalışanların seçimi;
• personelin yeniden eğitimi;
• tanıtım planlaması;
• tasdik;
• İş Güvenliği ve Sağlığı.

Pozisyonlar aşağıdakiler olabilir - iş organizasyonu mühendisi, zaman tutucu, iş ekonomisti ve diğerleri.

Pozisyonların her birinin, kesinlikle yerine getirilmesi gereken kendi görevleri vardır. İş Mühendisi şunlardan sorumludur:

• işgücü faaliyetini iyileştirmek için önlemler geliştirmek;
• belgelendirme yapmak;
• üretim faaliyetinin koşullarını analiz eder.

Her pozisyon için gereksinimler öne sürülür - tam bir yüksek öğrenimin varlığı, bu alanda belirli bir iş deneyimi.

Bir çalışma planı hazırlamak

Kuruluşun yapısal bölümlerinin faaliyetleri, davaların başarıyla tamamlanmasını amaçlayacak şekilde planlanmalıdır.

Eylem planı aylık, çeyrek veya yıllık olarak hazırlanabilir. İşlem genellikle aşağıdaki adımlara ayrılır:

Bir eylem planı geliştirirken, mevzuatın görev ve gerekliliklerini dikkate almak önemlidir:

Geçmiş kontrolü veya beceri yükseltme gibi belirli etkinlikler belirli bir ay için planlanabilir.

Son aşama, personel servisinin çalışma planının onaylanması ve yetkililerle koordinasyonudur.

hangi belgeler olmalı

Kurucu belgeler herhangi bir kuruluşta zorunludur. İK departmanı şunlardan oluşur: