ödeme sistemleri. Çeşitli niteliklerdeki eserlerin icrası

Uygun fiyatlı ve yeterli olanlardan biri etkili yollarİşçilerin yaptıkları iş karşılığında aldıkları ücret parça başı ücrettir. İş Kanunu Rusya Federasyonu, böyle bir ilişki kaydı çeşidi yasaldır. Parça başı ödeme şeklinin kullanılması, birçok organizasyonel ve personel sorununu etkili bir şekilde çözmenize olanak tanır ve hem işveren hem de işçiler için eşit derecede faydalı olabilir. Bununla birlikte, bordro mekanizmasının diğer herhangi bir örgütlenme biçimi gibi, parça başı ücret sisteminin de kendine özgü avantajları ve dezavantajları vardır.

Parça başı ödeme - bu nedir?

Parça başı ücretler, öncelikle çalışanlara tahakkukların uygulanması için böyle bir mekanizma anlamına gelir. ücretler, doğrudan bağımlı olarak ve gerçekleştirilen iş görevlerinin hacmine doğrudan atıfta bulunarak aldıkları yer. Diğer bir deyişle, üretilen veya kuruluşun müşterilerine ve karşı taraflarına veya hizmet organizasyonunun kendisine sağlanan bir ürün birimi cinsinden. Bu ödeme mekanizmasının derin tarihi kökler ve tüm dünyada çok yaygındır.

Rusya'da parça başı ücret sisteminin uygulanmasına ilişkin yasal düzenleme, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri tarafından tam olarak sağlanmamıştır. Özellikle, bu çalışma tarzının kendisinde pratik olarak hiçbir özel düzenleme yoktur. Sadece Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddeleri bağlamında bahsedilmektedir:

• Madde 150. İlkeleri, işverenin, parça başı çalışma sistemine göre çalışanlarının işi için, yerine getirildiğinde daha az vasıflı işgücü oranlarına göre değil, kategorilerine göre ödeme yapma yükümlülüğünü ortaya koymaktadır.
• Madde 153. Bu madde, hafta sonları veya hafta sonları parça başı ücret için özel bir ödeme şekli oluşturur. Bayram belirlenen oranların en az iki katına çıkarılması şeklinde.
• Madde 271. Reşit olmayan çalışanların azaltılmış çalışma saatleri ile parça başı ödeme prosedürünü düzenler ve bu tür işçiler için hem standart parça başı ücretler hem de daha yüksek oranlar belirlemenize olanak tanır.

Rusya'da, ücretlerin belirlenen asgari ücretle uyumlu olmasını sağlamaya yönelik yasal gereklilikler nedeniyle, saf bir parça başı ücret biçimini uygulamak oldukça zordur.

Aynı zamanda işletmede belirlenen üretim standartlarında asgari ücret göstergelerinin dikkate alınması yeterlidir ve bunlara uyulmaması durumunda işveren, göreviyle baş etmeyen bir işçiyi işten çıkarma olanağına sahip olacaktır. Ya da pek çok girişimci, asgari ücretin çalışanlara tam olarak ödendiği ve üretim standartları asgari ücret düzeyine ulaştıktan sonra ürünlere parça başı çalışma için standartlar koyuyor.

Aksi takdirde, parça başı ödeme sistemi, yönetmeliğinin yukarıdaki hususları dikkate alınarak, iş hayatında kullanılması kabul edilebilir. Bu durumda, aslında, parça başı ücret biçimi, bir tür tarifeli ücret olarak kabul edilir. Yani, çalışanlar için ulusal referans kitaplarının tavsiyelerine ve standartlarına uygun olarak oluşturulmuştur. Bununla birlikte, tarifeden muaf bir sistem veya bir puan sistemi durumunda parça başı çalışmanın bireysel unsurları ve ilkeleri de mevcut olabilir.

Parça başı ödeme, çalışan tarafından yalnızca bir tür hizmetin sağlanmasını veya bir tür malın üretimini sağlamak zorunda değildir. Şirket, aşağıdakiler için çok çeşitli tarife oranları belirleyebilir: Çeşitli seçenekler mal ve hizmetler, hem belirli konumlara atıfta bulunarak hem de onlar olmadan.

Parça başı ücret türleri

Kendi başına, parça başı ücretlendirme biçimi, yapılan işin veya üretilen malların hacmine göre ücretin ödenmesini sağlar. Bununla birlikte, sırayla, birçok olası formlar ve işverenin çalışanların işgücü faaliyetinin verimliliğini en üst düzeye çıkarmasına ve iş yapmaktan en uygun sonuçları elde etmesine olanak tanıyan uygulama türleri. Başlıca parça başı ücret türleri aşağıdaki biçimleri içerir:

• Doğrudan parça işi veya basit parça işi.Çalışanlar için ücretleri hesaplamak için bu seçenek en basit olanıdır ve üretilen ürünlerin birim sayısının veya bireysel hizmetlerin sağlanmasının gerçeklerinin belirlenen oranlarla basit bir şekilde çarpılmasını içerir. Bu bordro hesaplama yöntemi, muhasebe açısından en basit olanıdır ve olası hesaplamaları basitleştirmenize olanak tanıyan klasik ekonomik teorinin ilkeleriyle en tutarlıdır ve Pazarlama araştırması. Ancak diğer parça başı ücret seçenekleri ile kıyaslandığında bir takım dezavantajları da bulunmaktadır.
• Parça başı ücretlendirme ikramiye sistemi. Bu sistem, çalışanlara işletmede belirlenen üretim standartlarını aşmaları için ikramiye tahakkuk etme imkanı ve ayrıca çalışanları motive etmek için ek araçların yaygın olarak kullanılmasını sağlar. Uygulamada en yaygın olanıdır, çünkü aslında çoğu kuruluş şu veya bu şekilde bir ikramiye sistemi ve örneğin yıl sonundaki formatta ek ücret kullanır. Aynı zamanda, ikramiye sistemi hem ikramiyelerin kazancın belirli bir yüzdesi olarak ödenmesini hem de sabit tutarların ödenmesini veya belirli mal veya hizmetlerin ayni olarak sağlanmasını sağlayabilir.
  Bu sistem, belirli bir süre içinde belirli bir miktar iş yapılması gerektiğinde, tek tek eylemler için ödeme yapılmasının mümkün veya uygun olmadığı durumlarda kullanılan bir parça başı ücret türüdür. Çoğu zaman inşaat veya onarım endüstrisinde ve ayrıca acil siparişleri yerine getirirken kullanılır. Götürü ikramiye sistemi ayrıca, öncelikle başlangıçta belirlenen şartların azaltılması için sağlanan işçiler için ikramiye mekanizmalarını kullanma olasılığını da ifade eder.
• Parça zamanlı ücretler. Mekanizmaları, hem saatlik ücretlerin hem de diğer zamana dayalı ücret sistemlerinin ve parça başı bordro mekanizmasının kombinasyonunu sağlar. Çoğu zaman, çalışanlara bir kesinti süresi boyunca veya hem belirli standartlaştırılmış ve sorumlu eylemlerin performansı hem de doğası gereği iş dahil olmak üzere çok çeşitli iş sorumluluklarının varlığında belirli bir kazanç sağlamak için sağlanır. çalışanın emeğinin ve emeğinin hesaplanabileceği anlamına gelmemektedir.
• parça aşamalı sistem. Bu sistem, temel işçilik görevlerinin yerine getirilmesi için çeşitli oranların kullanılmasını sağlar. Özellikle verilen hizmetler veya üretilen mallar için belirlenen üretim standartlarının dışına çıkılması durumunda parça başı ücretin artması beklenmektedir. Artış genellikle oranın iki katına kadar ayarlanır. Böyle bir sistemin gerici bir yönü de olabilir - üretim standartlarına tam olarak uyulmazsa, bireysel bir eylemin oranı düşürülebilir, ancak aylık gelir açısından yalnızca asgari ücrete düşürülebilir. Kuruluşun etkinliği açısından, böyle bir sistem kendisini en rasyonel olarak geçici olarak gösterir - acil siparişleri yerine getirmek veya kuruluştaki herhangi bir acil durumun olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmak gerektiğinde.
• Dolaylı parça işi. Bu sistem, ilgili çeşitli hizmetleri sağlayan ve üretim birimlerinin faaliyetlerini doğrudan destekleyen departman veya kuruluşların çalışanlarının maaşlarının sağlanması koşullarında kullanılmaktadır. Bu durumda, belirli çalışanların performansının, parça başı ücret üzerinden hizmet verdikleri bölüm ve bölümlerin performansına yüzdesel olarak bağlanması sağlanır.

Genel olarak, mevcut olası parça başı ücret biçimleri aralığı, işverenin işçilerin ücretlerini hesaplamak için mevcut sistemi dikkatlice değerlendirmesine ve gerekirse ekonomik faaliyetin verimliliğini en üst düzeye çıkarmasına olanak tanır. Aynı zamanda, işveren, bir veya daha fazla bordro formatının belirli ilkelerini kullanarak çalışma koşullarını değiştirme veya karışık ödeme unsurlarını kullanma hakkına sahiptir. Ancak, çalışma koşullarındaki bir değişikliğe her zaman yerleşik usul prosedürlerine uyum eşlik etmelidir.

Ayrıca, parça başı ödeme türlerinin ve biçimlerinin, değerlendirilen katılımcı sayısına göre alt bölümlere ayrılmasına izin verilir. Bu nedenle, parça başı ödeme bireysel olabilir ve her bir çalışanın çabalarına bağlı olarak hesaplanabilir. Veya, bazı işletmelerde, parça başı ödeme ilkeleri, ücretlerin hesaplanması ve hesaplanması için başka mekanizmaların yer alabileceği doğrudan departmanların ve bölümlerin finansmanı ile ilgili olabilir.

Parça başı ücretlerin avantajları ve dezavantajları

Parça başı ücret sisteminin, diğerleri gibi, bir takım artıları ve eksileri vardır. Bu nedenle, parça başı ücretlerin avantajları şunları içerir:

Ancak yine de, yukarıdaki avantajlara rağmen, dünyada net parça başı ücret mekanizmalarının kullanım alanı her geçen yıl azalmaktadır. Bunun nedeni, niceliksel göstergelerin etkili bir şekilde değerlendirilme olasılığının oldukça düşük, hatta sıfır olduğu hizmet sektörünün genişlemesidir. Parça başı çalışma sisteminin kendisinde bazı kritik eksikliklerin olmasının da etkisi var. Parça başı ödemenin bariz dezavantajları şunları içerir:

• Düşük düzeyde ekip etkinliği. Her bir çalışana uygulanan parça başı ücret sistemi pratik olarak hiçbir şekilde ekip çalışmasını teşvik etmez - bu durumda her işçi yalnızca yüksek kişisel sonuçlar elde etmekle ilgilenir. Ancak işveren çeşitli yöntemlerle bu eksikliği giderebilir. premium sistemler veya bireysel birimler, ekipler veya diğer çalışan grupları ile ilgili olarak parça başı çalışma sistemine başvurmak.
• Emek muhasebesinin karmaşıklığı ve ek faktörlerin etkisi. Her şeyden önce, bir bütün olarak işletmenin büyük hacimli üretim veya faaliyetleriyle, her durumda ek kaynakların seferber edilmesini gerektiren, her çalışanın ve departmanlarının yaptığı işi kaydetmek için etkili bir sisteme ihtiyaç vardır. Ayrıca, parça başı çalışma sistemi kendi başına işvereni, çalışanların verimliliğini etkileyen çeşitli dış etkenler nedeniyle azaltılabilecek dolaylı faktörleri dikkate almaya motive etmez. iç faktörler ekipman arızası, hava koşulları, piyasa dalgalanmaları ve diğer potansiyel etkiler gibi.
• Yüksek personel sirkülasyonu. Her çalışanın öncelikle kendi işiyle ilgilenmesi nedeniyle finansal refah belirli bir zaman diliminde, çalışanların uzun süreli çalışma motivasyonu olmadığı için personel devir hızı artar. Parça başı ücretlere uygulanan kıdem için ek ikramiyelerle daha karmaşık bir tarife sisteminin getirilmesi, tespit edilen eksikliği kısmen telafi edebilir.
• İşleme riskleri. Küçük işletmelerde parça başı ücret sistemi, işlemeye neden olan durumlara yol açabilir - üretilen malların hacmi ve bunun sonucunda verilen hizmetler daha az sıklıkla kuruluş tarafından gerçekleştirilemediğinde ve karlarda gerçek bir artışa yol açtığında, ancak , tam tersine, işçiler tarafından fiilen gerçekleştirilen iş için ödeme yapma ihtiyacı nedeniyle kayıpları artırır.
• Ürün kalitesinde azalma ve daha fazla ekipman aşınması. Parça işçiliği yapanlar, ürünlerin kalitesiyle değil, öncelikle kendi ölçülmüş niceliksel göstergelerini artırmakla ilgilenirler. Kalite kontrolün getirilmesi bu dezavantajdan kurtulmaya yardımcı olabilir, ancak sonunda uygulama ve entegrasyonun maliyetleri parça başı sistemin bir bütün olarak haklı ekonomik faydalarından daha yüksek olabilir. Ayrıca, parça başı ödeme sistemiyle, üretim araçlarının artan ve çoğu zaman dikkatsizce kullanılması nedeniyle aşınması ve yıpranması sürekli olarak daha yüksektir. Parça işçilerinin işlerinde bu faktörü, kendi ekipmanlarını kullanma gerekliliği yardımıyla seviyelendirmek mümkündür, ancak bu, birçok üretim türünde uygulanamaz.
• Belirli faaliyet alanlarında uygulanamazlık. Standart maaş ya da zamana dayalı ödeme sistemleri hemen hemen her faaliyet alanında -hem üretimde hem de hizmet sunumunda- kullanılabilirken, birçok pozisyonun işi etkin bir şekilde kontrol edilememekte ve parça başı hizmetlerle sağlanamamaktadır. Örneğin, tam zamanlı onarım uzmanlarının işi için parça başı ödeme, aslında onları daha fazla onarım yapmak ve buna bağlı olarak ücretleri artırmak için sabote etmeye motive eder. İşin etkinliğini ölçmek için, örneğin bir pazarlamacı veya finansal Analist, parça başı ücret araçlarının yardımıyla neredeyse imkansızdır ve mümkün olsa bile, parça başı ücretin olumlu etkisinin nesnelliği minimum düzeyde olacaktır.
• istikrarsızlıkİşçilerin yüksek motivasyon düzeyine rağmen, parça başı ücretler, performansını düşürebileceği gibi, işçilerin psikolojik rahatsızlık düzeyini de artırabilir ve bu da sonuçta işlerinin genel verimliliğini etkileyebilir. Bu nedenle, parça başı ücretlerle işçiler, mümkün olduğunca fazla gelir elde etmeye çalışarak dinlenmeye ve güvenlik standartlarına uymaya gereken önemi vermeyebilirler. Ayrıca işlerinde bir istikrarsızlık olacak ve bu da rahatsızlık seviyesini artıracaktır.

Yukarıdaki artılar ve eksiler listesi göz önüne alındığında, işveren, parça başı bir kazanç sistemi kullanma fikri konusunda dikkatli olmalıdır. Çoğu durumda kullanımı ekonomik olarak faydalı olurken, diğer durumlarda yalnızca gereksiz maliyetlere ve iş sürecinin karmaşıklığına yol açabilir. Aynısı çalışanlar için de geçerlidir - parça başı ücret kullanmaları onlar için her zaman yararlı olmayabilir.

Bununla birlikte, risklerin ve olumsuz faktörlerin çoğu, gerekirse, karma yöntemler kullanılarak dengelenebilir. Bu tür mekanizmaları kullanmanın mantığını en iyi şekilde anlamak için, parça başı ücretin etkili olabileceği mesleklere örnekler verebiliriz. Bunlar aşağıdaki gibi mesleklerdir:

• Herhangi bir işletmenin üretim departmanının bir çalışanı.
• Çağrı merkezi çalışanı veya satış asistanı.
• İnşaatçı, parça başı ödeme gibi etkili bir parça başı ödeme şeklinin kullanımına tabidir.

Parça başı ücretin sıfır veya negatif verim göstereceği meslekler şunlar olabilir:

• Müşteri hizmetleri ve kurumsal iletişim.
• lojistik departmanları.
• Koruma ve bekçi hizmetleri.

İşletmede parça başı ücret sistemi nasıl kurulur?

Bahsi geçen bordro mekanizmasının uygulaması düşünüldüğünde, parça başı ücretlerin bir işletme için her zaman en iyi seçenek olmadığı anlaşılmalıdır. Ancak, eğer ön tahmin Bu sistemin etkinliği kanıtlanırsa, uygulamaya uygun bir tarife ölçeğinin oluşturulması ve yapılan işin hesaplanması ve muhasebeleştirilmesi için bir metodolojinin geliştirilmesi ile başlanmalıdır. İşletmenin iç yerel düzenlemelerinde yer almalı ve varsa toplu iş sözleşmesinde de belirli bir yansıması olmalıdır.

Ayrıca, işçiyle ilgili olarak parça başı ücret kullanıldığına dair bir göstergenin de doğrudan kendisi ile akdedilen iş sözleşmesinde bulunması gerekir. Ücretlerin hesaplanmasına ilişkin prosedür ve bunun sağlanma yöntemleri çalışan tarafından bilinmelidir. Aynı zamanda, ilk iş sözleşmesinde parça başı çalışma sistemini kullanma gerçeğinin olması gerekli değildir - işveren değiştirebilir örgütsel yapı yerel düzenlemelere göre çalışanların çalışmaları, daha önce onları bilgilendirmiş ve daha sonra iş sözleşmeleri için ilgili ek sözleşmeleri imzalamıştır.

Ücretlerin parça başı çalışma niteliğine ilişkin bilgiler yalnızca iç düzenlemelerde veya sözleşmelerde değil, aynı zamanda açık pozisyonlarda da bulunmalıdır - eğer yoksa, başvuru sahipleri iş müfettişliğinde iş bulmayı reddetmeleri durumunda haklarını korumak için başvurma hakkına sahip olacaktır. , savcılık veya mahkeme.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre ücret 3 aşamada üretilir. Ödeme prosedürünü ele almadan önce, çalışanların ücretlerine hangi ödemelerin dahil edildiğini netleştirmek gerekir.

Sanat uyarınca maaş. İş Kanunu'nun 129'u ve adli uygulamada

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu maaşlarının 129 İş Kanunuücret şeklinde gerçekleştirilir. Maaş, emek faaliyeti, teşvik edici ve telafi edici ödemeler için ücretin toplamıdır.

Adli uygulama, kazanç bölümlerinin tabloda verilen bir dizi özelliğe karşılık gelmesi gerektiğini göstermektedir:

		Temel
	İşçinin niteliklerine ve işin özelliklerine bağımlılık, örneğin: karmaşıklık, performans koşulları, nitelik ve nicelik	16 Eylül 2015 tarih ve 304-KG15-5008 sayılı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin Tespiti
	Bir istihdam ilişkisi içinde var olma
	Resmi işlevin yerine getirilmesi için tahakkuk yapılır.	12 Mart 2014 tarih ve Ф03-6642/2013 tarihli Uzak Doğu Bölgesi Federal Antitekel Hizmeti Kararnamesi
	garanti
	Otomatik ödemeler
	İşveren tarafından çalışanın hizmet süresine, cezaların varlığına veya yokluğuna, resmi görevlerin yerine getirilmesinde vicdanlılığa kurulan bağımlılık	04.07.2016 tarih ve 310-KG16-8285 sayılı Yargıtay Tanımı
	Çalışanın emek katkısına işveren bağımlılığı tarafından kurulan	28 Haziran 2016 tarih ve 304-KG16-6749 sayılı Yargıtay Tanımı

Özelliklerin seçimi, maaşın bir kısmını işverenin işçiye ödediği diğer nakit ödemelerden ayırmanıza olanak tanır. Örneğin, tarafından üretilen Rusya Federasyonu İş Kanunu ücretleri içermez:

• yeni bir yerde çalışmaya geçiş nedeniyle işçinin yeni ikamet yerindeki mülkün taşınması ve müteakip düzenleme masrafları (bkz. 26 Şubat 2016 tarihli Yargıtay'ın 310-KG15-20212 sayılı tanımı) ;
• yıldönümleri vesilesiyle çalışanlara ücret ödenmesi (bkz. Yargıtay'ın 1 Eylül 2015 tarih ve 304-KG15-10018 sayılı tanımı);
• çalışanların çocuklarının eğitim masraflarını karşılamak amacıyla çalışanlara yapılan ödemeler (bkz. Yargıtay 28 Ocak 2016 tarih ve 310-KG15-18757 sayılı tanım).

Çalışanlara maaş ödeme prosedürü

Sanata göre. İş Kanunu'nun 136'sı, işçi, emek faaliyetinin sonuçlarına göre ayda en az iki kez ödeme alır. İş tamamlandıktan sonra ödeme yapılır. Para transferi için azami süre, hesaplandığı sürenin bitiminden itibaren 15 gündür.

Çalışan bir işveren tarafından ödeme aktarılırken her defasında, kurulan Art. 136 TC ödeme prosedürü:

1. Kazançlar hesaplanır.

   Sanat uyarınca maaş. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u - bu, aralarında mutlaka iş için bir ücret bulunan çeşitli ödeme türlerinin bir kombinasyonudur, bu nedenle hesaplama, tarife oranında maaş veya gelirin hesaplanmasına indirgenir. Gerekirse, hesaplama, çalışana ödenmesi gereken teşvik miktarlarının eklenmesini ve çalışılan sürenin tazminatını içerir.

2. Çalışanlara yazılı olarak gelir ve bunun hesaplandığı tutarlar bildirilir, yani:
   • maaşın bölümlerinin büyüklüğü hakkında;
   • diğer ödemelerin miktarı;
   • kesintilerin gerekçesi ve miktarı.

     İşçi ile mutabakatın şirketin muhasebe bölümü veya veznesi aracılığıyla nakit olarak yapıldığı kuruluşlarda, bildirim tanıdık bir çalışan tarafından imzalanmış bordro ile yapılır. Bir işveren, çalışanlara ödeme yapmak için bir kredi kurumunun hizmetlerine başvurursa, kural olarak, çalışanlara çalışanın telefonuna bilgi gönderilerek ve tahakkuklarla ilgili bilgileri kişisel hesap bankanın web sitesinde veya başka bir şekilde.

3. Maaş, çalışana "elden ele" nakit olarak aktarılır veya bir kredi kuruluşundaki bir hesaba aktarılır.

Kesinti

Kazanç miktarının hesaplanması, işçinin gelirinden çeşitli kesintilerin bir kesintisini içerir. Birçoğu çalışanın verimliliğine ve vicdanına bağlı değildir. Dolayısıyla, işveren her durumda aşağıdaki tutarları alıkoyar:

• kişisel gelir vergisi (Vergi Kanunu'nun 23. Bölümü);
• sosyal, sağlık ve emeklilik sigortası için sigorta primleri (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 425. Maddesi, 24 Temmuz 1998 tarih ve 125-FZ sayılı “Zorunlu Sosyal Sigorta Kanunu ...”).

Mahkeme kararıyla bir takım kesintiler yapılır ve çalışanın iş faaliyeti ile ilgili değildir. Örneğin, bu tutarlar:

• nafaka (RF IC'nin 5. bölümü);
• ıslah ve zorunlu çalışma cezasına çarptırılanların kazançlarından kesintiler (Rusya Federasyonu Ceza Kanunu Madde 50, Madde 53.1).

ile ilgili kesintiler için maaştan düşülebilir. emek faaliyetiçalışan, örneğin:

• bu tür eylemlerin koşulları işveren tarafından sağlanıyorsa zorunlu ikramiyeden yoksun bırakma veya boyutunun azaltılması (18 Aralık 2014 tarihli ve 3251-6-1 sayılı Rostrud mektubu);
• bir sayım hatası nedeniyle daha önce çalışana aktarılan tutarların mahsup edilmesi (İş Kanunu'nun 137. Maddesi);
• işçilere iade edilmeyen bir iş gezisi için harcanmamış avansın geri ödenmesi (İş Kanunu'nun 137. Maddesi);
• işverene verilen maddi zararın tazmini (İş Kanunu'nun 238. Maddesi);
• çalışanın suçu aksama süresi, çalışma standardına uymama (İş Kanunu'nun 137. maddesi) vb.

Özetleyelim. Maaş, bir çalışanın, çalışma standartlarının yerine getirilmesi için çalışma ilişkileri çerçevesinde otomatik olarak tahakkuk eden ve çalışanın niteliklerine, hizmet süresine, işin karmaşıklığına veya işyerinde belirlenen diğer nedenlere bağlı olarak değişen, garantili bir geliridir. İş Kanunu veya işveren tarafından. İle Rusya Federasyonu İş Kanunu ücretleri ek ödemeler ve çalışma ücretinden oluşur. Maaş miktarı kesintilerle azaltılabilir. Sanat uyarınca. 136 İş Kanunu maaşları ayda 2 defadan, kazancın hesaplanması, çalışanın bu konuda bilgilendirilmesi ve hatta ödemeler olmak üzere 3 aşamada yapılır.

Ücretlendirme sistemi, çalışanlara ödenen ücret tutarının, yaptıkları işin sonuçlarına göre veya yaptıkları işçilik maliyetlerine göre hesaplanması yöntemidir. Devlet tarife oranları ve maaşlar, işletme tarafından mesleğe, niteliklere ve çalışma koşullarının karmaşıklığına bağlı olarak ücretlerin belirlenmesinde kılavuz olarak kullanılabilir.

Kuruluşlar, çalışanlarının ücretlendirilmesi için aşağıdaki sistemleri kurabilir:

1) zaman veya tarife (çalışanın fiilen çalıştığı süre için ödenen);

2) basit;

3) zaman bonusu;

4) parça başı çalışma (çalışanın ürettiği ürün miktarı kadar ödeme yapılır):

basit;

b) parça bonusu;

c) parça aşamalı;

d) dolaylı parça işi;

e) akor;

e) tarife muafiyeti;

g) Değişken maaş sistemi (çalışma miktarına göre ödenir) Para, kuruluşun maaşları ödemek için gönderebileceği);

h) komisyon bazında bir ödeme sistemi (ücret miktarı, kuruluş tarafından alınan gelirlerin yüzdesi olarak belirlenir).

Ticari bir kuruluş kendi ücretlendirme sistemlerini kurar.

Yerleşik ücretlendirme sistemleri, toplu sözleşmede, ücretlendirme Yönetmeliğinde veya belirli çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde belirlenir.

Ücretlendirme yönetmeliği, kuruluş başkanının emriyle onaylanır ve ilgili sendika ile kararlaştırılır.

Tarife ücret sistemi şunları içerir: tarife oranları (maaşlar), tarife ölçeği, tarife katsayıları.

Yapılan işin karmaşıklığı, faturalarına göre belirlenir.

İşin tarifelendirilmesi ve tarife kategorilerinin çalışanlara atanması, çalışanların iş ve mesleklerinin birleşik tarife ve yeterlilik dizini, yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların pozisyonlarının birleşik yeterlilik dizini dikkate alınarak gerçekleştirilir. Bu referans kitapları ve başvuru prosedürleri, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde onaylanmıştır.

Çalışanın kendi niteliğinin bir göstergesinin kategori olduğu durumlarda, yapılan işin kategorisine göre ödeme yapılır. İşin yapılma koşullarına bağlı olarak ücret miktarı, çalışma koşulları grubuna göre değişmektedir. Aşağıdaki çalışma koşulları arasında ayrım yapmak gelenekseldir:

normal;

b) ağır ve zararlı;

c) özellikle ağır ve özellikle zararlı.

Özel çalışma koşullarına sahip işler için (öngörülen şekilde onaylanan bu çalışma koşullarına sahip işlerin listesine göre), şu miktarda ek ödeme yapılır:

1) zor ve zararlı çalışma koşullarında - oranın (maaş) %12'sine kadar;

2) özellikle zor ve özellikle zararlı çalışma koşullarında - oranın (maaş) %24'üne kadar.

Çalışanlara yapılacak ek ödemenin belirli miktarı, olumsuz çalışma koşullarında çalıştıkları süreye bağlı olarak işyeri tasdik sonuçlarına göre kurum tarafından belirlenir.

Zararlı ve özellikle zararlı çalışma koşullarına sahip işler için ek ücretler daha yüksek olabilir. Ek ücretin miktarı, doğal ve iklim koşullarına bağlı olarak değişebilir. Çalışanların ek giderlerinin tazmin edilmesi, belirli alanlarda yaşama nedeniyle artan maliyetler, ilçe katsayısı üzerinden gerçekleştirilir. Emeğin yoğunluğu ve doğası, tarife sistemi yoluyla ödemenin farklılaştırılması için bağımsız bir temeldir.

İşgücü düzenlemesi ücretlerle yakından ilgilidir.

Emek normu, elde edilen teknoloji, teknoloji, üretim ve emek organizasyonu seviyesine uygun olarak işletme tarafından çalışanları için oluşturulan bir dizi çıktı, zaman, hizmet, sayı normunu ifade eder. Çalışma standartları iyileştirildikçe veya uygulandıkça revize edilebilir yeni teknoloji, teknoloji ve işgücü verimliliğinin büyümesini sağlayan örgütsel veya diğer önlemlerin yanı sıra fiziksel ve ahlaki olarak eskimiş ekipmanların kullanılması durumunda.

Üretim hızı, belirli bir kalifikasyona sahip bir çalışanın (işçi grubu) belirli organizasyonel ve teknik koşullarda birim zaman başına üretmesi gereken yerleşik kalitede ürün miktarıdır. Bu standartlar, nicel olarak kaydedilen ürünlerin üretimi ile ilgili çalışmalar için geliştirilmiştir ve tüm vardiya boyunca sabit sayıda sanatçı ile çalışma gerçekleştirilir.

Yeni çalışma yöntemlerinin kullanılması ve kendi inisiyatifleriyle işlerin iyileştirilmesi yoluyla bireysel işçiler tarafından yüksek düzeyde çıktı (hizmet sağlanması) elde edilmesi, daha önce oluşturulmuş çalışma standartlarının gözden geçirilmesi için bir temel oluşturmaz.

Zaman normu, belirli bir nitelikteki bir çalışanın (çalışan grubu) belirli bir organizasyonda bir çıktı biriminin (işlemler, bir dizi işlem) üretimi için harcaması gereken çalışma süresi (saat, dakika cinsinden) miktarıdır. teknik koşullar. Zaman normları, üretim hızının karşılığıdır. Çalışma zamanı- çalışanın, kuruluşun iç işgücü düzenlemelerine ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak yerine getirmesi gereken süre emek yükümlülükleri, ayrıca yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak çalışma süresine atıfta bulunan diğer süreler. Normal çalışma saatleri haftada 40 saati geçemez. İşveren, her çalışanın fiilen çalıştığı sürenin kaydını tutmakla yükümlüdür.

Hizmet normu, belirli organizasyonel ve teknik koşullarda bir çalışanın (çalışan grubu) birim zamanda (saat, iş günü, çalışma vardiyası, çalışma ayı) hizmet etmesi gereken nesne sayısıdır. Bu normlar, ekipmanın bakımı, üretim alanlarının yanı sıra donanım ve otomatik süreçlerde çalışan işçilerin emeğini standartlaştırmayı amaçlamaktadır.

Personel sayısı oranı, belirli bir miktarda iş veya üretim (yönetim) işlevini yerine getirmek için gereken uygun profesyonel ve nitelik bileşimindeki çalışan sayısı olarak tanımlanır. Bu norma göre işçilik maliyetleri mesleklere, uzmanlıklara, gruplara ve iş türlerine göre belirlenir.

Çalışan sayısı, belirli bir tarihte ilgili işletmedeki çalışan sayısını karakterize eden bir göstergedir. Ayırt etmek:

1) bordro çalışan sayısı (kalıcı, mevsimlik ve geçici iş için işe alınan çalışan sayısı);

2) devam eden çalışan sayısı (işe gelen çalışan sayısı);

3) gerçekten başlamışlarsa, işe gelen tüm kişileri içeren fiili çalışan sayısı.

Yerleşik normlara uyulmaması durumunda Iyi sebeplerçalışan hakkında işlem yapılmalıdır. disiplin eylemi veya diğer etki.

Tarife sistemi, ücretlerin örgütlenmesinin en önemli unsurudur. Niteliklerine, işin karmaşıklığına, çalışma koşullarına, işletmenin coğrafi konumuna ve endüstri özelliklerine bağlı olarak bir işletme çalışanlarının ücret düzeylerinin belirlendiği çeşitli düzenleyici materyaller kümesidir. Tarife sisteminin ana unsurları: tarife ölçekleri, tarife oranları, tarife ve yeterlilik listeleri, çalışanların pozisyonlarının tarife listeleri, resmi maaşlar, tarife oranlarına ödenek ve ek ücretler, bölgesel katsayılar. Ücretlerin düzenlenmesi için tarife sistemi, parça başı bir ücretlendirme biçiminin (tüm çeşitleriyle birlikte), zamana dayalı ve maaş sistemlerinin kullanılmasını içerir.

Tarife ve yeterlilik kılavuzları, yüklenicinin nitelikleri için geçerli olan gereklilikleri gösteren, ana iş türlerinin ayrıntılı açıklamalarından oluşur. Belirli bir işi yapmak için gerekli nitelikler rütbe tarafından belirlenir. Boşaltma seviyesi, işin karmaşıklık derecesine bağlıdır.

Tarife skalası, 1. kategoriden başlayarak saatlik veya günlük tarife oranlarının yer aldığı tablodur. Ayrı olarak, parça başı işçilerin ve zaman işçilerinin çalışmaları için ödeme yapmak için tarife ölçekleri derlenir.

Tarife oranı, bir zaman biriminde (saat, gün, ay) üretilen belirli bir karmaşıklıktaki iş için ücret miktarıdır. Tarife oranı parasal olarak ifade edilir, yapılan işin karmaşıklığına bağlı olarak boyutu artar.

Yapılan işin kategorisine bağlı olarak tarife oranlarının oranını belirleyen tarife katsayısı, her kategori için tarife ölçeğinde belirtilir. Birinci kategoride tarife katsayısı bire eşittir, daha sonra katsayı artar ve tarife skalasının öngördüğü son kategori ile maksimum değerine ulaşır. Tarife katsayısının minimum ve maksimum değerlerinin oranı, tarife ölçeğinin aralığıdır.

Bir örnek, ilk sekizi işçilerin ücretlendirilmesi için kullanılan 18 kategoriden oluşan işçilerin ücretlendirilmesi için birleşik tarife ölçeğidir (UTS). ETS'nin 9. ve 10. kategorileri için işveren tarafından belirlenen tarife, yalnızca sorumlu iş yapan yüksek vasıflı bir işçi tarafından alınabilir. Belirli iş türlerinin ücretlendirileceği kategoriyi belirlemek için, işverenin tarifelerini yapması, yani işin karmaşıklığına bağlı olarak işçilik türlerini uygun kategorilere ayırması gerekir.

Ticari kuruluşlar, maaşlarının bir göstergesi ile bağımsız olarak işçi mesleklerinin bir listesini oluşturma hakkına sahiptir. Bu liste, toplu sözleşmenin eki olarak hazırlanmıştır ve onaylayarak, işçilerin mesleklerini, çalışanların pozisyonlarını ve ücret kategorilerini gösteren Tüm Rusya Sınıflandırıcısına başvurabilirsiniz. Tarife sistemine dayalı ücret düzenlemesinin yardımıyla, yalnızca işin karmaşıklığı ile uygulama koşullarını ilişkilendirmek değil, aynı zamanda her çalışanın mesleki becerileri, bilgi birikimi gibi bireysel sonuçlarını da dikkate almak mümkündür. dil, sürekli hizmet süresi, işe karşı tutum ve çok daha fazlası.

Maaş planına göre veya personel tablosuna göre yöneticilerin, uzmanların ve çalışanların ücretleri yapılır. Ayrıca, bu çalışan kategorileri için kuruluş başka ücret türleri de belirleyebilir (gelir yüzdesi olarak, kâr payı olarak, üretilen ürün sayısına göre ve diğerleri).

Anonim şirketlerin bireysel ve toplu yürütme organlarının ücretlendirme koşulları (yönetici, CEO, yönetim kurulu üyeleri vb.) Yönetim Kurulu veya Genel Kurul tarafından belirlenir.

Kuruluş için sözleşme, anlaşma veya sipariş gibi belgelerde, işçilere atanan kategoriler ve ayrıca işçiler tarafından belirlenen belirli resmi maaşlar belirtilir. Bu belgeler, çalışma süresinin fiili kullanımına ilişkin belgelerle (zaman çizelgesi, parça başı çalışma vb.) birlikte, muhasebecinin çalışanın ücretini hesaplamasına temel oluşturur.

Emeğin ücretlendirilmesine ilişkin tarife sistemi, zaman ve parça başı çalışma şeklinde uygulanabilir.

-de zaman ödemesi emek, ücret oranına göre çalışılan saat için ödenir.

Parça başı ücretlerde, ücretlerin hesaplanmasında esas alınan iş miktarı ve birim çıktı başına fiyattır.

Her ücretlendirme biçiminin kendine has özellikleri vardır.

Zamana dayalı bir ücret sisteminde, çalışanlara fiilen çalıştıkları süre kadar ödeme yapılır.

Aynı zamanda, çalışanların çalışmaları ödenebilir:

1) saatlik tarife oranlarında;

2) günlük tarife oranlarında;

3) belirlenen maaşa göre.

Kuruluşun çeşitli çalışanları için saatlik (günlük) tarife oranları ve maaşların boyutları, Ücret Yönetmeliğinde belirlenir ve kadro tablosunda belirtilir. personel kuruluş başkanının emriyle hazırlanır ve onaylanır.

Saatlik veya günlük ücret esasına göre ücretlendirilen bir çalışanın kazancı, hesap döneminde çalışılan saat veya gün sayısına bağlıdır. Ücretlendirme için aylık tarife oranı uygulanması durumunda, bir takvim ayındaki farklı iş günü sayısına bağlı olarak, belirli bir aydaki tüm çalışma günlerini programa göre tam olarak çalıştıran bir çalışanın kazancı aylar itibarıyla değişmeyecektir. Bir çalışanın (çalışan grubu) ücretlendirilmesi için belirli bir tarife oranlarının uygulanması konusuna, çalışanın temsili organı ile anlaşarak işveren tarafından karar verilir.

Kuruluş çalışanlarının fiilen çalıştıkları süreyi belirlemek için bir zaman çizelgesi tutmak gerekir.

Zaman çizelgesi fiilen çalışılan saat ve günleri gösterir, devamsızlık nedenleri vb. belirtilir.

Süreye dayalı ücretlerde, basit zamana dayalı ve zamana dayalı bonus ödeme şekilleri vardır.

Basit bir zamana dayalı ücret sistemi ile kuruluş, çalışanlara fiilen çalışılan saatler için ödeme yapar. Bir çalışan için bir saatlik ücret belirlenmişse, o zaman belirli bir ayda fiilen çalıştığı saat sayısı için ücret tahakkuk ettirilir.

Bir çalışana aylık maaş verilebilir. Bir çalışan bir aydaki tüm günleri tam olarak çalıştırırsa, maaşının miktarı belirli bir aydaki çalışma saatlerine veya günlerine bağlı değildir. Maaş tam olarak ödenir.

Süreli ikramiyelerde ücretle birlikte ikramiye de tahakkuk ettirilebilir. İkramiyeler hem sabit miktarlarda hem de maaş yüzdesi olarak belirlenebilir.

Süreli ikramiye ücretleri, basit süreli ücretlerle aynı şekilde hesaplanır.

İkramiye tutarı çalışanın maaşına eklenir ve maaşla birlikte ödenir.

Muhasebeci, emeğin sonuçlarının nicel göstergelerini kaydetme ve üretim standartlarını, zaman standartlarını ve normalleştirilmiş bir üretim görevini belirleyerek normalleştirme fırsatına sahipse, parça başı bir ücret biçimi kullanmak mümkündür.

Parça başı ödeme şeklinde, çalışanın ücretleri, yapılan her bir kaliteli iş birimi, verilen hizmetler veya üretilen ürünler ve gerçekleştirilen hacim için önceden belirlenmiş ücret oranına göre hesaplanır. Bu durumda ana belgeler parça başı ücretler ve parça başı siparişlerdir.

Parça başı ücret, yapılan işin kategorisine karşılık gelen saatlik (günlük) tarife oranının, saatlik (günlük) çıktı oranına oranıdır. Parça ücreti, yapılan iş kategorisine karşılık gelen saatlik veya günlük ücret oranının, belirlenen zaman normu ile saat veya gün cinsinden çarpılmasıyla da belirlenebilir.

Toplu parça başı ücret kullanımına bağlı olarak, toplu parça başı ücret esasına göre ödeme yapılır. Bunları belirlemek için gerekli bilgiler, ekibin her bir üyesinin tarife oranı (eyalet veya hizmet standartlarına göre) ve genel üretim oranı (çıktı oranı) olacaktır. Karmaşık parça başı oran, tugayın tüm üyelerinin toplam tarife oranları miktarının belirli bir tesisteki çıktı oranına veya bir sitenin çıktı oranına bölünmesinin oranıdır.

Parça başı ücretlerin yeniden hesaplanması, çalışma standartlarının veya ücret oranlarının değiştirilmesini gerektirir. Parça iş emri, üretim oranını ve fiilen yapılan işi gösterir. Parça başı ücret sistemi aşağıdaki türlerde olabilir:

1) basit;

2) parça bonusu;

3) parça başı çalışma-aşamalı;

4) dolaylı parça işi;

5) akor.

Basit parça başı ücret ile ücretler, organizasyonda belirlenen parça başı ücretlere ve çalışanın ürettiği ürün (iş, hizmet) sayısına göre hesaplanır.

Üretim standartları kuruluşun idaresi tarafından belirlenir. Saatlik (günlük) ücretin boyutu, ücretler ve personel alımına ilişkin Yönetmelikte belirlenir.

Parça başı ücretlerde, çalışan ücrete ek olarak ikramiye alır. İkramiyeler hem sabit miktarlarda hem de parça başına ücret yüzdesi olarak belirlenebilir.

Parça başı ücretler için ücretler, basit bir parça başı ücret sistemiyle aynı şekilde hesaplanır. İkramiye tutarı çalışanın maaşına eklenir ve maaşla birlikte ödenir.

Parça başı artan ücretlerde, parça başı ücretler belirli bir süre (örneğin bir ay) için üretilen mal miktarına bağlıdır. İşçi ne kadar çok ürün üretirse parça başı ücret o kadar yüksek olur.

Dolaylı parça başı ücret sistemi, kural olarak, hizmet ve yardımcı sanayilerdeki işçilere ödeme yapmak için kullanılır. Böyle bir sistemde, hizmet sektöründeki işçilerin ücret miktarı, parça başı ücret sistemine göre ücret alan ana üretimdeki işçilerin kazancına bağlıdır.

Dolaylı parça başı ücret sisteminde, hizmet sektörlerindeki işçilerin ücretleri, hizmet verdikleri üretimdeki işçilerin toplam kazançlarının bir yüzdesi olarak belirlenir.

Ücret miktarının ayrı bir üretim faaliyeti için değil, bir dizi iş için (götürü iş) belirlenmesi durumunda, götürü ücret uygulanır. Toplu ödeme sistemi, bir işçi ekibini ücretlendirirken kullanılır. Bu sistem ile birkaç kişiden oluşan bir ekibe belirli bir zaman diliminde tamamlanması gereken bir görev verilir. Tugaya, görevi tamamlaması için parasal bir ödül ödenir. Ücret miktarı, tugayın her bir üyesinin ne kadar çalıştığına bağlı olarak tugay çalışanları arasında paylaştırılır.

Her görev için ücretler, tugay çalışanları ile anlaşarak kuruluşun idaresi tarafından belirlenir.

Tarifesiz ücretlendirme sistemi, çalışanı da içeren tüm ekibin çalışmalarının nihai sonucuna bağlı olarak, her çalışanın maaş tutarı üzerinden belirlenir.

Bu sistem, kuruluşun faaliyetlerinin nihai sonucuna her çalışanın işgücü katkısını dikkate almanın mümkün olduğu kuruluşlarda kullanılabilir.

Her çalışana bir işgücü katılım oranı atanır. Katsayı, çalışanın kuruluşun faaliyetlerinin nihai sonucuna katkısına karşılık gelmelidir.

Ücret fonu, tüm işgücünün çalışmalarının sonuçlarına göre aylık olarak belirlenir. Katsayıların boyutu şu şekilde ayarlanır: Genel toplantıçalışanlar ve ücretler Yönetmeliğinde veya kuruluş başkanının sırasına göre onaylanır.

Nitelik katsayısı, çalışanın niteliğini ve işgücüne katkı miktarını yansıtır. Genel sonuçlar iş. Bu katsayı, çalışanın önceki faaliyetine ilişkin verilere ve çalışanın uzmanlığının genel nitelik özelliklerine göre düzenlenir. Aynı çalışma tutumu ile, bir duvarcı işçisi için bu katsayı, bir yardımcı işçiden daha yüksek olacaktır. Yeterlilik katsayısı nispeten sabittir.

Emeğe katılım katsayısı (KTU), ekibin her bir üyesinin bu ekibin çalışmalarının sonuçlarına katkısını belirler. Bu katsayı, belirli bir süre, örneğin bir ay boyunca yapılan çalışmaların sonuçlarına göre çalışana tahakkuk ettirilir. Bir sonraki ayda, çalışanın KTU'su bu aydaki iş sonuçlarına göre belirlenir vb.

KTU kurma ve uygulama prosedürü, organizasyonda yürürlükte olan ücretlendirme Yönetmeliğine uygun olarak tugay ekibi tarafından yürütülür. Örneğin, temel katsayı olarak bir alınır. Her bir çalışan için KTU, yaptığı işin performansına bağlı olarak taban katsayısı yükseltilip düşürülerek belirlenir. Örnek bir puan kartı şöyle görünebilir:

1) KTU'yu 0,5'e kadar artıran göstergeler: üretim görevlerinin yüksek düzeyde performansı; ekipmanın verimli kullanımı; ilgili mesleklerde iş performansı vb.;

2) KTU'yu 0,25'e kadar artıran göstergeler: yüksek kalite iş performansı; evlilik eksikliği vb.;

3) KTU'yu 0,5'e kadar azaltan göstergeler: üretim hedeflerine ulaşamama; ekipmanın, aletlerin vb. verimsiz kullanımı;

4) KTU'yu 0,25'e kadar azaltan göstergeler: güvenlik düzenlemelerinin ihlali; işe geç kalmak vb.

Çalışana çalışması için tahakkuk eden miktar doğrudan bu iki katsayıya ve sonuçlara göre tahakkuk eden ücret fonunun büyüklüğüne bağlıdır. ortak çalışma bütün takım. Her çalışan toplam ücretten payına düşeni alacaktır.

Değişken maaş sistemi, her ay sonunda, fatura ayına ilişkin çalışma sonuçlarına göre her çalışan için bir sonraki ay için yeni bir maaş oluştuğunu varsayar. Böyle bir sistem altında, çalışanların kazançları, çalışmalarının sonuçlarına, kuruluşun elde ettiği kârlara ve ücretlerin ödenmesinde kullanılabilecek para miktarına bağlıdır.

Kuruluş başkanı, ücretleri belirli bir katsayı ile artırmak veya azaltmak için aylık bir emir verebilir. Ücretlerdeki artış veya azalma, ücretleri ödemek için kullanılabilecek para miktarına bağlıdır.

Değişken maaş sistemi, çalışanların rızasıyla kurulur ve toplu (iş) sözleşmesinde belirlenir.

Ücretlerdeki artış (azalma) katsayısı yönetici tarafından bağımsız olarak belirlenir ve emriyle onaylanır.

Böyle bir ödeme sistemi, işgücü verimliliğinde ve ürün kalitesinde aylık bir artışı teşvik eder. Ana üretime hizmet eden işçileri ücretlendirmek için kullanılır: eksperler, vardiya mühendisleri vb.

Komisyon bazında ücretlendirme sistemi, kuruluş tarafından ürün, mal (iş, hizmet) satışından elde edilen gelirin (satış hacmi) sabit bir yüzdesi şeklinde iş için ücretlendirmeyi içerir. Böyle bir sistemi kullanırken, ücret miktarı, çalışanın faaliyetleri sonucunda kuruluşun elde ettiği gelirin yüzdesi olarak belirlenir. Bu sistem genellikle ürün (mal, iş, hizmet) satma sürecinde yer alan çalışanlar için kurulur. Çalışana ödenen gelirin yüzdesi, ücretlendirme yönetmeliğine göre kuruluş başkanı tarafından belirlenir ve emriyle onaylanır.

Yapılan işin niteliğine, karmaşıklığına ve hacmine bağlı olarak ücretlerin farklılaştırılması konusu artık çok önemli hale geliyor.

Tabii ki, karmaşık ve yüksek vasıflı emek, daha basit emekten daha yüksek ücretler gerektirir. Bir piyasa ekonomisinde, tarife oranlarını ve resmi maaşları manipüle etme konusunda daha esnek bir olasılık olduğundan, bu tür bir farklılaştırmayı gerçekleştirmek daha kolaydır.

Bütçe alanı en zor durumdaydı, bununla bağlantılı olarak bunun için bir organizasyona ihtiyaç vardı. yeni sistemücretler. Artık tüm kamu kuruluşları için tarife sisteminin kullanılması zorunludur. Federal bütçeden finanse edilen ve Birleşik Tarife Ölçeği kapsamında olmayan belirli kamu sektörü kuruluşları hariç. Çalışanların büyüklüğünü ve ücretini belirlerken, bütçe kuruluşlarının Birleşik Tarife Ölçeği tarafından yönlendirilmesi zorunludur.

Tarife ölçeği, yapılan işin karmaşıklığına ve niteliklerine bağlı olarak bir çalışanın ücreti için tarife oranının (maaş) boyutunu hesaplamanıza olanak tanıyan, kategorilere ayrılmış bir ölçektir.

Birleşik tarife ölçeği (UTS) 18 kategoriden oluşmaktadır.

Belirli iş türleri için ödeme kategorisini belirlemek için, işveren işin tarifesini yapmak, yani işin karmaşıklığına bağlı olarak iş türlerini uygun tarife kategorilerine göre sınıflandırmak zorundadır. Yapılan işin karmaşıklığı, tarife-yeterlilik kılavuzları dikkate alınarak belirlenir.

Hakkında bilgi ayrıntılı özellikler ana iş türleri (meslekler, pozisyonlar) ve belirli bir kalifikasyona sahip bir çalışanın karşılaması gereken şartlar, tarife ve yeterlilik referans kitaplarında yer almaktadır.

Tarife katsayısı yardımıyla her kategori için maaş miktarını (oranını) belirleyebilirsiniz. Rütbe arttıkça maaşın boyutu da (oran) artar.

Belirli iş türleri için ödeme kategorisini belirlemek için, işverenin işi derecelendirmesi gerekir, örn. karşılık gelen tarife kategorilerine emek türleri atayın.

için en iyi seçenek bu büyük işletmeler ve kuruluşlar. Daha sonra, enflasyonist süreçlerle bağlantılı olarak ücretlerin değiştirilmesine karar verilirse, yenisinin oluşturulması yeterlidir. ana oran 1. kategori ve tüm çalışanlar için oranları ve maaşları otomatik olarak yeniden hesaplar. Ayrıca çalışanların yeterlilik kategorilerini bilecekleri için herhangi bir soruları olmayacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki ücret kavramı, yalnızca resmi maaş / tarife oranını değil, aynı zamanda her türlü ikramiye ve ödenekleri de içerir. Maaş hakkında, yasal düzenlemesi ve son değişikliklerödemesi ile ilgili makalemizi okuyun.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre maaş

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u, ücretler, bir çalışanın çalışması için ücret, tazminat ve teşvik ödemeleridir.

Aynı hüküm, maaş miktarının çalışanın niteliklerine, işin karmaşıklığına ve koşullarına, performansının niceliğine ve kalitesine bağlı olduğunu açıklığa kavuşturur.

• Sanat. kuruluşa atıfta bulunan 133 en küçük beden Rusya Federasyonu'ndaki maaşlar. Yukarıda da belirtildiği üzere ücret artı her türlü ek ve ikramiyeler olmak üzere işçinin aldığı toplam tutar, belirlenen asgari ücretten az olamaz.
• Sanat. Hisselerin/hisselerin yarısından fazlasının yetkililere ait olduğu kamu iktisadi teşebbüs ve kuruluşlarındaki üst düzey pozisyonların maaşları hariç olmak üzere, azami maaşın belirlenmediği 132. Bu tür yöneticiler, yardımcıları ve baş muhasebeciler düzenlemeler izin verilen maksimum ücretleri belirleyin.
• Sanat. 131, ödenecek toplam tutarın %20'sinden fazla olamayacak şekilde ayni ücret payını sınırlamaktadır. Aynı norm, her türlü kupon, bono, makbuz, serbest dolaşımına izin verilmeyen şeyler (alkol, silah vb.) ile işçilik ücreti ödenmesini yasaklar ve para mevzuatı ile belirlenen hallerde döviz olarak ödenmesine izin verilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ücretlerin türleri ve biçimleri hakkında herhangi bir norm içermemektedir, bu kavramlar yasal literatürde tartışılmaktadır.

Ücretlerin yasal olarak korunması

Ücret garantileri, yani önlemler yasal korumaücretler , Sanatta listelenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 130'u. Bu:

• belirlenmiş ve periyodik olarak güncellenen asgari ücret (2018 - 2019'daki boyutu için, Rusya'da 1 Ocak 2019'dan itibaren asgari ücretin boyutu makalesine bakın);
• tüketici fiyatlarındaki artışı dikkate alarak yıllık maaş endekslemesi yapmak;
• RFP'den kesinti miktarına ilişkin kısıtlamalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi);
• ödemelerin zamanlaması ve düzeni için oluşturulmuş çerçeve;
• aynı nedenle maaşın geç ödenmesi ve manevi tazminat için telafi edici faiz tahsil etme olasılığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. maddesinin 1. kısmı, 237. maddesinin 2. kısmı);
• işverenin İdari Suçlar Kanunu ve Rusya Federasyonu Ceza Kanunu tarafından öngörülen ücretlerin ödenmemesi sorumluluğu;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu gerekliliklerinin yerine getirilmesi üzerinde federal düzeyde kontrol ve denetim.

Sanat uyarınca davacı çalışan tarafından mahkemeye başvurmak için devlet görevi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393'ü ödenmedi. Bir RFP alamamak bir istisna değildir.

2016 yılında ücretlendirmeye ilişkin usule ilişkin olarak ücretler kanunundaki hükümlerde değişiklik yapılmıştır. Sonuç olarak, çalışanların yasal statüsü güçlenmiş ve işverenin sorumluluğu artmıştır. Ayrıntılar için bir sonraki bölüme bakın.

Yeni yasa: 2018-2019'da maaşların ödenmesine ilişkin hükümlerde neler değişti?

2016 yılında yenilikler gerçekleşti - 3 Temmuz 2016 tarihli ve 272-FZ sayılı "Değişiklikler hakkında ..." yasası aşağıdakilere yol açtı:

1. Personel ile anlaşmaya varılan sürenin sonunda, işverene maaşını ödemesi için 15 gün süre verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesinin 6. kısmı).
2. Ücretlerin ödenmesinde gecikmeden dolayı işverenin sorumluluğunun boyutu 1/300'den 1/150'ye çıkmıştır. anahtar oranı Merkez Bankası Her gecikme günü için RF (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).
3. Sanatta. İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si eklendi hh. 6, 7, işverenin maaşı geciktirdiği veya tam olarak ödemediği veya asgari ücretin altında bir boyut belirlediği durumları açıklar. Bu tür suçlar için, Sanatın 6. Bölümüne göre. İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si, bireysel bir girişimciye 1.000 ila 5.000 ruble ve bir kuruluşa 30.000 ila 50.000 ruble para cezası verilir. Tekrarlanan bir ihlal durumunda, para cezaları artar.
4. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392'si, RFP'nin kısmi de dahil olmak üzere ödenmemesi konusundaki anlaşmazlıklarda dava açmak için son tarihe adanmış 2. bölüm eklendi. Çalışanın, ödemenin vadesinden itibaren dava açmak için 1 yılı vardır. Önceden, tüm iş uyuşmazlıkları için (işten çıkarma hariç) genel süre 3 aydı.
5. Değiştirilen fıkraya göre. 3 saat 7 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 360'ı, Çalışma Bakanlığı müfettişleri tarafından planlanmamış bir teftiş için bağımsız bir temel, ödeme yapılmaması, eksik ödeme, asgari ücretten daha düşük bir maaşın belirlenmesi beyanıdır.

2018-2019'da ücret yasası güncellenmedi.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi, "ücret" ve "ücret" kavramlarını eşanlamlı hale getirir ve bunları üç unsurun bir kombinasyonu olarak tanımlar:

Bununla birlikte, tüm bileşenlerin çalışana ödenmesi gerekmediğini düşünmeye değer.

Aylık kazanç seviyesinden düşük olamaz Hükümet tarafından kurulan ve işin karmaşıklığı ve özel koşullar (hafta sonları çalışma vb.) için ödenekleri içerir. Ancak teşvik, işverenin takdirinde kalır ve işverene göre ancak çalışanın işini iyi yapması durumunda tahakkuk ettirilir.

Sonuç olarak ücret kavramının ücret kavramından daha geniş olduğu ortaya çıkmaktadır, çünkü belirli bir çalışanın ücretlerinin daha sonra tahsil edildiği tüm unsurların bir listesidir.

Her işveren, İş Kanunu'nun asgari hükümlerini dikkate alarak ücretlerin nasıl ödeneceğine bağımsız olarak karar verir.

Sanat. Sanat. İş Kanunu'nun 23 ve 132. maddeleri, eşit niteliklere, iş çıktılarına ve iş kalitesine sahip işçiler arasında ayrım yapılamayacağını belirtmektedir. Bu, aynı iş için farklı ücret belirleyemeyeceğiniz anlamına gelir.

Buna göre, işveren ücretleri belirlerken tek tip parametreler uygulamalıdır. Bu parametrelerin bir varyasyonu bir ücretlendirme sistemidir. Kanun normlarına dayanmalı ve çalışanın konumunu bunlara kıyasla kötüleştirmemelidir.

Ücretlendirme biçimleri

"Ödeme sistemi" ve "ödeme şekli" kavramlarını karıştırmayın - literatürde birbirlerinin yerini alsalar da aynı değildirler.

Sistem ücretlendirme için bir dizi kuraldır. Biçim de bu kurallardan biridir.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131'i, emeğin ödenebileceği iki şekli düzeltir:

1. Nakit - ruble olarak üretilir.
2. Parasal olmayan - ayni - yasalarca yasaklanmayan herhangi bir maddi veya maddi olmayan biçimde ödenir. Doğal kısmın miktarı, kişinin tüm maaşının %15'inden fazla olamaz.

ödeme sistemleri

ücret sistemi- bu, fon tahakkuku ve stopaj için parametrelerin tam bir listesini içeren, çalışılan belirli bir süre için bir çalışanın ücretlerinin nasıl hesaplanacağına dair belgelenmiş bir "talimattır".

İşveren, ekonomik faaliyetin doğasına bağlı olarak, ücretler yardımıyla üretimi artırabilir ve / veya maliyetleri azaltabilir. Bunu yapmak için rasyonel bir ücret sistemi seçmeniz gerekir.

Birçok türe ayrılan 3 ana sistem vardır. Anlaşılır olması için, hepsi aşağıdaki tabloda sunulmuştur.

Tarife ücret sistemi

Tarife COT, hem devlet kurumları hem de ticari kuruluşlar tarafından kullanılan en yaygın olanıdır. Niteliklerine, hizmet sürelerine, kazandıkları becerilere, çıktılarına, koşullarına ve işin niteliğine göre çalışanların ücretlerinin sıralamasına dayanmaktadır. İÇİNDE kamu kurumları Birleşik tarife ölçeği uygulanır. Ticari olarak - buna benzer belgeler, sendika organının görüşü dikkate alınarak onaylanmıştır.

Birçok endüstri için tarife kanunla düzenlenir. Örneğin, eğitim alanında çalışanlar için, 05 Ağustos 2008 tarih ve 583 sayılı Hükümet Kararnamesi uyarınca bireysel bir tarife SOT oluşturulmuştur.

İki tür tarife sistemi vardır: parça başı ve zamanlı.

Zamana dayalı ücretlendirme şekli

Zamana dayalı SOT, karneyle üretim yapılmasına gerek olmayan veya imkanı olmayan işletmelerde kullanılmaktadır. Çalışanların iş işlevleri, mal veya hizmet üretimini içermez, bu nedenle, iş miktarı için değil, zaman için ücret ödemek en uygunudur. Hemen hemen tüm idari ve temizlik personeli bu SOT'ta "oturur". Ücretlendirme, çalışanın niteliklerine ve hesap döneminde fiilen çalışılan saatlere göre yapılacaktır.

Farklı zamana dayalı SOT türleri için bordro hesaplama özellikleri

kesinti süreye dayalı SOT, dönemde çalışılan süre kadar ödenir. Dönemler tanınabilir: saatler, günler, aylar ve bu dönemlerin varyasyonları.

primde- İşin kalitesi için bir prim oranında maaşın yüzdesi olarak hesaplanan süre için maaşa eklenir. Ödül bir defaya mahsus olabilir veya kalıcı olarak uygulanabilir.

maaşlı- çalışan, iş sözleşmesinde belirlenen miktarda aylık maaş alma hakkına sahiptir. Belirli bir yeterliliğe ulaşıldığında (işveren tarafından sübjektif olarak belirlenir), maaş artırılabilir.

parça başı ücret sistemi

Parça başı COT, hizmet sağlayan, iş yapan veya mal üreten kuruluşlar tarafından kullanılır. Kârları doğrudan çalışanların hızına bağlıdır, bu nedenle birim zaman için değil, çıktı birimi için ödeme yapmak kârlıdır. Ödeme formülü şu şekildedir: Ne kadar yaptın, o kadar çok aldın. Ürünün miktarı, birim fiyatı (parça başına fiyat) ile çarpılır. Böyle bir COT, çalışanları üretim ve iş kalitesini sürekli iyileştirmeye teşvik eder. İkinci gösterge daha az önemli değil çünkü. ücret hesaplaması kesinlikle işin analizinden sonra dönemin sonuçlarına göre yapılır. Onlar. Petrov, 100'ü kullanılamaz durumda olan 200 parça üretirse yalnızca 100'ü ödenecek.

Ücretlerin hesaplanmasının temeli, çalışanların kişisel üretim planını yerine getirdiğini doğrulayan belgeler olacaktır. Hesaplamayı kolaylaştırmak ve hataları en aza indirmek için, çalışan performansını kaydetme sistemini dikkatlice değerlendirmek gerekir.

Farklı parça başı SOT türleri için işçilik nasıl ödenir?

Düz bir çizgi ile- her biri için aynı fiyattan çıktı birimi sayısı kadar ödeme yapılır.

ilerici ile- planın üzerindeki her birim için akort ücreti artırılır.

primde- doğrudan parça başı çalışma sistemine göre hesaplanan maaşa, planın yerine getirilmesi, son tarihler, evliliğin olmaması, maddi tüketim ekonomisi vb. için bir ikramiye eklenir.

dolaylı ile yardımcı personelin çalışmaları ödenir, ödeme miktarı asıl işçinin maaşının yüzdesi olarak belirlenir.

bir akor ile genel olarak planın kapsamlı bir şekilde uygulanması için maaş alınır, bu durumda çıktı birimi bir rol oynamaz. Ayırt etmek:

• bireysel parça başı SOT - kendi göstergelerine ulaşmak için maaş;
• kolektif - bir kişinin maaşı, tüm ekip tarafından belirlenen hedeflere başarılı bir şekilde ulaşılmasına bağlıdır. Bu sistem takımda takım ruhunu geliştirir.

Tarifesiz ücret sistemi

Tarifesiz SOP, girişimlerdeki opsiyon sistemine benzer. Bir ücret fonu ve çalışanlar var. Diyelim ki - 100 bin ruble ve 10 kişi. İşveren şunları belirler:

• Şirketin karı artarsa ​​bordro artırılabilir,
• Her çalışanın maaşından aldığı pay %10'dur.

Pay, çalışanları işe katılım hacmine göre sıralayabilir veya herkes için aynı olabilir.

İş sözleşmesinde elbette 10 bin ruble reçete edilecek - ayda bir maaş. AVM'ye göre %'den bahsedemezsiniz ve şirket için çok da faydalı olmaz.

Çalışma koşullarının açıklanmasından sonra, ek teşvikler tesis edilmemesi mümkün değildir, çalışanlar şirketin gelirini artırmak için kendileri çaba gösterecektir. Bu model, halka açılmayan ancak ikramiye alacak parası olmadan çalışanların ilgisini çekmek isteyen küçük, yeni kurulmuş şirketler için geçerlidir.

Karma ücret sistemi

Karışık bir COT, tarife ve tarife dışı COT'yi birleştirir - bir çalışanın belirli bir maaşı vardır, ancak bu durumda doğrudan işinin başarısına bağlıdır: satış sayısına, geliştirmelerin kalitesine, çalışılan saatlere vb.

Çıktı ne kadar yüksek olursa, maaş o kadar yüksek olur. Ve tam tersi. Tarifeden farkı ise maaşın tamamı asgari ücrete kadar düşürülüyor.

Farklı karma SOT türleri için ücretler nasıl hesaplanır?

Değişken maaş sistemi, maaşların geçmiş dönem iş sonuçlarına göre aylık olarak yeniden hesaplanmasını içerir.

Komisyonları hesaplarken, bir çalışan genel olarak şirketin kârının bir yüzdesine veya her bir çıktı birimine güvenebilir. Bu COT, sigorta şirketlerinde çok sık kullanılmaktadır.

Bayi ağında ücret, bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamındaki ödemeye çok yakın olmakla birlikte, iş hukukunda da yer almaktadır. Çalışan, masrafları kendisine ait olmak üzere satın aldığı şirketin belirli bir mal kütlesini satmakla yükümlüdür. Alış fiyatı ile üçüncü şahıslara satış fiyatı arasındaki fark kişinin maaşıdır.