സംഘടനയിലെ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ പരിഹാരം. ഓർഗനൈസേഷനിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ: തരങ്ങൾ, കാരണങ്ങൾ, പരിഹാര മാർഗ്ഗങ്ങൾ

സംഘർഷം എന്ന ആശയത്തിന് ഒരൊറ്റ നിർവചനമില്ല. ഈ പ്രതിഭാസം പിരിമുറുക്കത്തിന് കാരണമാകുന്നു, ഇത് മൂന്ന് സ്ഥാനങ്ങളിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയും: നെഗറ്റീവ്, പോസിറ്റീവ്, ന്യൂട്രൽ. മിക്ക കേസുകളിലും, സംഘർഷം ഒരു നെഗറ്റീവ് പ്രതിഭാസമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

ഉദാഹരണത്തിന്, രണ്ട് ആളുകൾ യോജിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവരിൽ ഒരാൾ തെറ്റാണെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല. ഒരു തരത്തിലും വൈകാരിക നിറമില്ലാത്ത ഈ സംഘർഷം ഭാവിയിൽ പ്രതികൂലമാകാം. ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് വ്യത്യസ്ത മാർഗങ്ങളുണ്ട്.

തർക്കങ്ങൾക്കുള്ള കാരണങ്ങൾ

പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ കാരണങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കാം:

1. പരിമിതമായ വിഭവങ്ങൾ. അവ മനുഷ്യൻ, മൂലധനം, മെറ്റീരിയൽ (ഉപകരണങ്ങൾ, ഉപകരണങ്ങൾ) ആകാം.
2. സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ പഴയ രീതിയിലേക്ക് ശീലം. ഉദാഹരണത്തിന്, ചില പുതുമകൾ ടീമിൽ നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങളുടെ തരംഗത്തിന് കാരണമാകും.
3. നിശ്ചിത ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ പരാജയം. ഒരു വ്യക്തി ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് എന്തെങ്കിലും പ്രതീക്ഷിച്ചിരുന്നുവെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു പ്രമോഷൻ, പക്ഷേ അത് ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അയാൾ കമ്പനിയിൽ നിരാശനാകാം.
4. "അസ്വസ്ഥമായ" സഹകരണം. ഇവിടെ പല കാര്യങ്ങളിലും കമ്പനിയുടെ വിജയം ടീമിന്റെ ടീം സ്പിരിറ്റ് നിലനിർത്തുന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു എന്ന് പറയാം. എല്ലാവരും യോജിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കമ്പനി വിജയകരമായി വികസിക്കുന്നു.
5. വകുപ്പുകളുടെയും (അല്ലെങ്കിൽ) ജീവനക്കാരുടെയും വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ. കമ്പനി വളരുകയും അതിന്റെ നിയന്ത്രണം ക്രമേണ നഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്താൽ ഈ സാഹചര്യം ഉണ്ടാകാം.
6. ആളുകളുടെ മൂല്യങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിൽ, മിക്കവാറും, സംഘട്ടനങ്ങൾ ഒഴിവാക്കാനാവില്ല. ഓരോരുത്തരുടെയും അഭിപ്രായം അവന്റെ ജീവിതാനുഭവം, ജീവിത ദർശനം, മൂല്യവ്യവസ്ഥ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്. ഇവിടെ നിന്നാണ് പെരുമാറ്റ രീതി, സംഭാഷണം.
7. മോശം ആശയവിനിമയം. തെറ്റായതോ തെറ്റിദ്ധരിക്കപ്പെട്ടതോ ആയ വിവരങ്ങൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ പിരിമുറുക്കത്തിന് കാരണമാകാം.

സംഘർഷങ്ങളുടെ വിശാലമായ വർഗ്ഗീകരണം ഉണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, സൃഷ്ടിപരവും വിനാശകരവുമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുണ്ട്. ആദ്യത്തേത് പ്രയോജനകരമാണ്, രണ്ടാമത്തേത് ബന്ധത്തെ നശിപ്പിക്കുന്നു.

കൂടാതെ, കമ്പനിയിലെ പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ വ്യാപനത്തിന്റെ തോത് അനുസരിച്ച്, ഇനിപ്പറയുന്ന വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• ഇൻട്രാ പേഴ്‌സണൽ (ഒരു വ്യക്തിയെ, അവന്റെ ആന്തരിക ലോകത്തെ, അത് ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയെ ചെറുക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു).
• മേൽപ്പറഞ്ഞ ഏതെങ്കിലും കാരണങ്ങളാൽ വ്യക്തിപരം ഉണ്ടാകുന്നു.
• ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പിൽ മുഴുവൻ ടീമിന്റെയും ഒരു പ്രതിനിധിയോട് എതിർപ്പ് ഉൾപ്പെടുന്നു. കാരണങ്ങൾ ഒന്നായിരിക്കാം.
• ഇന്റർഗ്രൂപ്പ്. ഒന്നിന്റെയും മറ്റേ ഗ്രൂപ്പിന്റെയും ലക്ഷ്യങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളും പൊരുത്തപ്പെടാത്തപ്പോൾ.
• സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ പൊതുവായ പിരിമുറുക്കം. ഇത് ലംബമായും (വ്യത്യസ്‌ത തലങ്ങളിലുള്ള മാനേജ്‌മെന്റുകൾക്കിടയിൽ), തിരശ്ചീനമായും (ഉദാഹരണത്തിന്, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കിടയിൽ) സമാന്തരമായും (ചില മേഖലകളിലെ മാനേജർമാർക്കും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കുമിടയിൽ) സംഭവിക്കാം.
• ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുമായി കമ്പനിയുടെ വൈരുദ്ധ്യം.

പരിഹാരങ്ങൾ

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ പിരിമുറുക്കമുള്ള സാഹചര്യം പരിഹരിക്കുന്നതിന്, ഫലപ്രദമാകുന്ന ശരിയായ രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ ഒരാൾക്ക് കഴിയണം. എല്ലാ രീതികളും ഘടനാപരവും വ്യക്തിപരവുമായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ആദ്യത്തേത് കമ്പനിയിൽ ഓർഡർ സ്ഥാപിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, രണ്ടാമത്തേത് - മാനേജ്മെന്റും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം.

ഘടനാപരമായ രീതികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ഏകോപന സംവിധാനങ്ങൾ. ഇത് കീഴ്വഴക്കത്തെക്കുറിച്ചാണ്. ഓരോ ജീവനക്കാരും അവൻ ആരാണെന്നും അവന്റെ നേതാവ് ആരാണെന്നും (തിരിച്ചും) വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കണം.
• സംയോജന സംവിധാനങ്ങൾ. അത്തരം സംവിധാനങ്ങൾക്ക് നന്ദി, ഓർഗനൈസേഷന്റെ എല്ലാ ഘടകങ്ങളും ബന്ധിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, ഇത് ജോലി യോജിപ്പുള്ളതാക്കുന്നു.
• പ്രതിഫല സംവിധാനം. പ്രശ്നത്തിൽ കാണിക്കുന്ന താൽപ്പര്യത്തിന്, ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒരു സാമ്പത്തിക പ്രതിഫലമോ പ്രമോഷനോ ഒരു വലിയ സമ്മാനമായിരിക്കും.
• ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുകയും ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ വിശദീകരിക്കുകയും ചെയ്യുക.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ഉദ്ദേശ്യത്തിന്റെ നിർവചനം. ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന് മുഴുവൻ തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മയുടെയും ശക്തികളെ ഒരു ദിശയിലേക്ക് നയിക്കാൻ ഈ രീതി നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത രീതികൾ ഇവയാണ്:

• ഒഴിഞ്ഞുമാറൽ. ഈ പെരുമാറ്റത്തിലൂടെ, ഒരു വ്യക്തി വിവാദപരമായ സാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുന്നു. തന്റെ പെരുമാറ്റം കമ്പനിയുടെയോ വകുപ്പിന്റെയോ ഭാഗത്ത് നിഷേധാത്മകമായ പ്രകടനങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കാത്ത വിധത്തിൽ പെരുമാറാൻ അവൻ ശ്രമിക്കുന്നു.
• സുഗമമാക്കുന്നു. ഈ രീതി, ആദ്യത്തേത് പോലെ, പ്രശ്നം പരിഹരിക്കില്ല. വിവിധ പ്രേരണകളിലൂടെ, ഒരു അഭിപ്രായം ഒരു വ്യക്തിയിൽ അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നു.
• നിർബന്ധം. ഈ രീതിയും ഫലപ്രദമെന്ന് വിളിക്കാനാവില്ല. ഈ രീതി ഉപയോഗിച്ച്, ഒരു വ്യക്തി മറ്റൊരു വ്യക്തിയുടെ കാഴ്ചപ്പാട് അംഗീകരിക്കാൻ നിർബന്ധിതനാണെന്ന് ഇത് മാറുന്നു. നിർബന്ധം എല്ലായ്പ്പോഴും നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു.
• വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യുക. ഇവിടെ നമ്മള് സംസാരിക്കുകയാണ്സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന ഒരാൾ മറ്റേയാളുടെ വശം മുഴുവനായോ ഭാഗികമായോ സ്വമേധയാ സ്വീകരിക്കുന്നു.

പരിഹാരം

അതിനാൽ, സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ വ്യാഖ്യാനം ഓരോ കക്ഷിയുടെയും അഭിപ്രായവ്യത്യാസമാണ്. അവരുടെ അനുഭവത്തെയോ ലഭ്യമായ വിവരങ്ങളെയോ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തെളിവുകൾക്കൊപ്പം വ്യക്തമായ ഏറ്റുമുട്ടലുണ്ട്.

വീഡിയോ

ടീമിലെ ബന്ധം കൂട്ടിച്ചേർക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും? ഒരു ബിസിനസ് കോച്ച് ഉപദേശം നൽകും.

ആമുഖം

3. സംഘടനയിലെ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഗവേഷണവും വിശകലനവും

4. ഒരു വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര തന്ത്രം വികസിപ്പിക്കുക

ഉപസംഹാരം

ഉപയോഗിച്ച സാഹിത്യങ്ങളുടെ പട്ടിക

ആമുഖം

കൂട്ടിയിടി എന്നർത്ഥം വരുന്ന ലാറ്റിൻ പദമാണ് "സംഘർഷം". മാനേജ്മെന്റിൽ, വൈരുദ്ധ്യം, വിവരങ്ങളുടെ രസീത് അല്ലെങ്കിൽ സ്വീകരിക്കാത്തതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് മാനസികാവസ്ഥയിലെ താൽക്കാലിക വൈകാരിക മാറ്റമായി മനസ്സിലാക്കുന്നു, ഇത് താൽപ്പര്യമുള്ള വസ്തുവിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പ്രത്യേക ആശയത്തിന് കാരണമാകുന്നു, ഇത് വ്യക്തികളും ഗ്രൂപ്പുകളും തമ്മിലുള്ള കരാറിന്റെ അഭാവത്തിനും ലംഘനത്തിനും കാരണമാകുന്നു. ഈ വ്യക്തികളുടെയോ ഗ്രൂപ്പുകളുടെയോ മാനദണ്ഡ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ. അതേ സമയം, വ്യത്യസ്ത ആളുകളിൽ ഒരേ വിവരങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായ പ്രതികരണത്തിന് കാരണമാകുന്നു, ഒരു വൈരുദ്ധ്യം സൃഷ്ടിക്കുകയോ സൃഷ്ടിക്കാതിരിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നു.

ഒരു കക്ഷിയുടെ ബോധപൂർവമായ പെരുമാറ്റം (വ്യക്തി, ഗ്രൂപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ) മറ്റേ കക്ഷിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ ഒരു ക്രമക്കേടുണ്ടാക്കുന്നു, ഇത് അതിന്റെ എതിർപ്പിന് കാരണമാകുന്നു എന്ന വസ്തുതയാണ് സംഘർഷം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. തത്ഫലമായി, സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നെഗറ്റീവ് പരിണതഫലങ്ങൾ ഉണ്ട്.

സമീപ വർഷങ്ങളിൽ, നമ്മുടെ രാജ്യത്തിന്റെ പൊതുജീവിതം രാഷ്ട്രീയവും സാമൂഹികവുമായ പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ ഗണ്യമായ വർദ്ധനവാണ്, സാമൂഹിക ഘടനയുടെ എല്ലാ തലങ്ങളിലും മൂർച്ചയുള്ള സംഘട്ടനങ്ങളായി പൊട്ടിത്തെറിക്കുന്ന വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ വർദ്ധനവ്.

എന്റർപ്രൈസ് തലത്തിൽ സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെയും സാമൂഹിക-തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെയും വ്യവസ്ഥയുടെ അടിസ്ഥാന വിശകലനത്തിന്റെ ആവശ്യകത, തൊഴിൽ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ സംഭവവികാസങ്ങൾ, ഗതി, പരിഹാരം, പ്രത്യേകിച്ച് അവയുടെ തീവ്രമായ രൂപങ്ങൾ - സ്ട്രൈക്കുകൾ, അവരുടെ നെഗറ്റീവ് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നതിലും മറികടക്കുന്നതിലും സാമൂഹിക പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ കരുതൽ തിരിച്ചറിയൽ വിഷയത്തിന്റെ പ്രസക്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമായി സംഘർഷങ്ങളും ചർച്ചകളും പഠിക്കുക എന്നതാണ് ഈ സൃഷ്ടിയുടെ ലക്ഷ്യം. ജോലിയുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഇവയാണ്: പൊരുത്തക്കേടുകൾ, അവയുടെ തരങ്ങൾ, ഘട്ടങ്ങൾ, പ്രതിരോധ രീതികൾ എന്നിവയുടെ പഠനം; സംഘടനയിലെ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ ഗവേഷണവും വിശകലനവും; ഒരു വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര തന്ത്രത്തിന്റെ വികസനം.

1. സംഘടനയിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ - ടൈപ്പോളജി, പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ, സംഘർഷം തടയുന്നതിനുള്ള രീതികൾ

സംഘർഷം വളരെ സങ്കീർണ്ണവും മാനസികവുമായ ഒരു പ്രതിഭാസമാണ്, അതിന്റെ പഠനത്തിന്റെ വിജയം പ്രധാനമായും പ്രാരംഭ രീതിശാസ്ത്രപരവും സൈദ്ധാന്തികവുമായ പരിസരത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം, ഉപയോഗിച്ച രീതികൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

സാമൂഹിക മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ, അടിസ്ഥാനമായി എടുക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ഒരു മൾട്ടിവിരിയേറ്റ് വർഗ്ഗീകരണം ഉണ്ട്.

ഒരു പ്രത്യേക വിഷയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമാണ്. ആദ്യത്തേതിൽ വ്യക്തിപര വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു; രണ്ടാമത്തേതിലേക്ക് - വ്യക്തിപരം, വ്യക്തിക്കും ഗ്രൂപ്പിനും ഇന്റർഗ്രൂപ്പിനും ഇടയിൽ. എല്ലാ തരത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും അടുത്ത ബന്ധമുള്ളതാണ്.

അതിനാൽ, വ്യക്തിപര സംഘർഷം ഒരു വ്യക്തിക്ക് മറ്റുള്ളവരോട് ആക്രമണാത്മകമായി പ്രവർത്തിക്കാനും അതുവഴി പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യത്തിനും കാരണമാകും.

പാർട്ടികൾ ഉൾപ്പെടുന്ന സംഘടനാ തലങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ തിരശ്ചീനവും ലംബവുമായ ഘടകങ്ങളായി തിരിക്കാം. ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത മേഖലകൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യത്തിന് ആദ്യ തരം കാരണമാകാം. രണ്ടാമത്തെ തരത്തിൽ ശ്രേണിയുടെ വിവിധ തലങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഉത്ഭവത്തിന്റെയും വികാസത്തിന്റെയും മേഖല അനുസരിച്ച്, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഔദ്യോഗിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം, അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളെ ബാധിക്കുന്ന വ്യക്തികൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ ബിസിനസ്സുകളായി തിരിക്കാം.

കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള നഷ്ടങ്ങളുടെയും നേട്ടങ്ങളുടെയും വിതരണം അനുസരിച്ച്, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ സമമിതി, അസമമിതി എന്നിങ്ങനെ തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ആദ്യ സന്ദർഭത്തിൽ, അവ തുല്യമായി വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നു; രണ്ടാമത്തേതിൽ, ചിലത് മറ്റുള്ളവയേക്കാൾ ഗണ്യമായി നേട്ടമോ നഷ്ടമോ ഉണ്ടാക്കുന്നു.

വൈരുദ്ധ്യം ഇതുവരെ "പക്വമായിട്ടില്ല", അത് മറഞ്ഞിരിക്കുന്നു, അത് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനോ പരിഹരിക്കുന്നതിനോ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. അല്ലെങ്കിൽ, സംഘർഷം തുറന്നതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു തുറന്ന സംഘർഷം മാനേജുമെന്റിന്റെ നിയന്ത്രണത്തിലാണ്, അതിനാൽ ഇത് ഓർഗനൈസേഷന് അപകടകരമല്ല, അതേസമയം മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന സംഘർഷം നിശബ്ദമായി അതിന്റെ അടിത്തറയെ ദുർബലപ്പെടുത്തുന്നു, എന്നിരുന്നാലും ബാഹ്യമായി എല്ലാം ശരിയാണെന്ന് തോന്നിയേക്കാം.

മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന പൊരുത്തക്കേടുകൾ പലപ്പോഴും ഗൂഢാലോചനയുടെ രൂപത്തിലാണ് വികസിക്കുന്നത്, ഇത് തുടക്കക്കാർക്ക് പ്രയോജനകരവും ഗൂഢാലോചന നടത്തുന്നവർക്ക് ദോഷം ചെയ്യുന്നതുമായ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്ക് അവരെ നിർബന്ധിക്കുന്നതിനായി നേതാക്കളെയും സഹപ്രവർത്തകരെയും സത്യസന്ധമല്ലാത്ത കെണിയിൽ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. "മൂന്നാം കക്ഷികൾ" വഴി പ്രചരിപ്പിച്ച വികലമായ വിവരങ്ങളാണ് ഗൂഢാലോചനയുടെ ഉപകരണം, അതിന്റെ സഹായത്തോടെ ആളുകളെയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും "അപമാനിക്കപ്പെടുന്നു" അല്ലെങ്കിൽ "വെളുപ്പിക്കപ്പെടുന്നു".

പൊരുത്തക്കേടുകൾ അവയുടെ അനന്തരഫലങ്ങളിൽ സൃഷ്ടിപരമോ വിനാശകരമോ ആകാം. സൃഷ്ടിപരമായ പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഓർഗനൈസേഷനിലെ യുക്തിസഹമായ പരിവർത്തനങ്ങളുടെ സാധ്യതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അതിന്റെ ഫലമായി അവരുടെ ഒബ്ജക്റ്റ് തന്നെ ഇല്ലാതാക്കപ്പെടും, അതിനാൽ, അതിന് വലിയ നേട്ടങ്ങൾ നൽകാനും അതിന്റെ വികസനത്തിന് സംഭാവന നൽകാനും കഴിയും. സംഘട്ടനത്തിന് ഒരു യഥാർത്ഥ അടിത്തറ ഇല്ലെങ്കിൽ, അത് വിനാശകരമായിത്തീരുന്നു, കാരണം അത് ആദ്യം ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥയെ നശിപ്പിക്കുന്നു, തുടർന്ന് ഉൽപാദന പ്രക്രിയകളുടെ ഗതിയിൽ അസംഘടിതത്വം അവതരിപ്പിക്കുന്നു.

സംഘർഷത്തിന്റെ പ്രധാന ഘട്ടങ്ങളെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് ഒരു ഹ്രസ്വ വിവരണം നൽകാം:

ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യം ഉണ്ടാകുന്നു (സംഘട്ടനത്തിന്റെ ആദ്യ ഘട്ടം), അതായത്. കക്ഷികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായി പരസ്പരം ഏറ്റുമുട്ടുന്ന ഒരു അവസ്ഥ, പക്ഷേ ഇപ്പോഴും തുറന്ന ഏറ്റുമുട്ടൽ ഇല്ല. കക്ഷികളുടെ മുൻകൈയിലും അവരുടെ പങ്കാളിത്തമില്ലാതെയും "അവകാശത്തിലൂടെ" അവർക്ക് കൈമാറുന്നത് ഉൾപ്പെടെ ഇത് ഉണ്ടാകാം;

സംഘട്ടനത്തിന്റെ രണ്ടാം ഘട്ടമായ സംഭവം, മനഃപൂർവ്വം ഉണ്ടാകാം അല്ലെങ്കിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം ആകസ്മികമായി സംഭവിക്കാം, ഒരു തെറ്റിദ്ധാരണയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വസ്തുനിഷ്ഠവും ആത്മനിഷ്ഠവും ആകാം, അതായത്. പാർട്ടികളുടെ ഭാവനയിൽ മാത്രം നിലനിൽക്കുന്നു;

സംഘട്ടനത്തിന്റെ വികാസത്തിലെ മൂന്നാമത്തെ ഘട്ടം പ്രതിസന്ധിയും എതിരാളികൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ വിള്ളലുമാണ്. ഈ ഘട്ടം രണ്ട് ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു - സൃഷ്ടിപരവും വിനാശകരവുമാണ്. സൃഷ്ടിപരമായ ഘട്ടത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സാധ്യത, പ്രത്യേക രൂപങ്ങളിൽ ആണെങ്കിലും, നിലനിൽക്കുന്നു. അതിനാൽ, എതിരാളികളെ ഇപ്പോഴും ചർച്ചാ മേശയിൽ നിർത്താം. വിനാശകരമായ ഘട്ടത്തിൽ, ഒരു സഹകരണവും ഇനി സാധ്യമല്ല: എതിരാളികൾക്ക് അവരുടെ ആത്മനിയന്ത്രണം നഷ്ടപ്പെടുന്നു, അവർ വേർപിരിയണം;

സംഘട്ടനത്തിന്റെ വികാസത്തിന്റെ നാലാം ഘട്ടത്തിൽ, അതിന്റെ പൂർത്തീകരണം സംഭവിക്കുന്നു. ലിക്വിഡേഷന്റെ (സ്വയം ലിക്വിഡേഷൻ) ഫലമായും മാറിയ സാഹചര്യങ്ങൾ കാരണം കക്ഷികൾക്ക് പ്രാധാന്യം നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനാലും അതിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റിന്റെ അസ്തിത്വം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വൈരുദ്ധ്യം അവസാനിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു വൈരുദ്ധ്യം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള മറ്റൊരു മാർഗ്ഗം, ബാക്കിയുള്ളവ ഇല്ലാതാക്കുമ്പോൾ, എതിരാളികളിൽ ഒരാളുടെ വസ്തുവിനെ ഉപേക്ഷിക്കുക എന്നതാണ്. ഒന്നോ രണ്ടോ സംഭവിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഏറ്റുമുട്ടൽ ഇഴയുന്നുവെങ്കിൽ, വിവിധ മാനസിക സംവിധാനങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു, വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഒരു സംഘട്ടനത്തെ ആത്മനിഷ്ഠമായ ഒന്നാക്കി മാറ്റുന്നു.

പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ പ്രധാന തരങ്ങളും അവയുടെ കാരണങ്ങളും പരിഹാര രീതികളും പട്ടികയിൽ തരംതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. 1.

പട്ടിക 1 പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ തരങ്ങൾ, അവയുടെ കാരണങ്ങളും അവ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളും

വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ	സംഘർഷങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ	വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര രീതികൾ
ഇൻട്രാ പേഴ്സണൽ	ബാഹ്യ ആവശ്യകതകളുടെയും ആന്തരിക സ്ഥാനങ്ങളുടെയും പൊരുത്തക്കേട്, വ്യത്യസ്ത തരത്തിലുള്ള താൽപ്പര്യങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേട്	നിങ്ങളുടെ ചിന്തകൾ, സ്വഭാവങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റം എന്നിവ മാറ്റുന്നതിലൂടെയും പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾ നേടുന്നതിലൂടെയും അസ്വസ്ഥതകളിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കുക
വ്യക്തിപരം	താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ വൈരുദ്ധ്യം (കഥാപാത്രങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേട്, വ്യക്തിപരമായ വീക്ഷണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ധാർമ്മിക മൂല്യങ്ങൾ)	ബലപ്രയോഗത്തിലൂടെ സംഘർഷം പരിഹരിക്കുക; സഹകരണത്തിലൂടെ വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരം (ഓരോ പാർട്ടിയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്); സംഘർഷം ഒഴിവാക്കുക (വ്യക്തിപരമായ സ്ഥിരോത്സാഹത്തിന്റെയും സഹകരിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിന്റെയും അഭാവം), വിട്ടുവീഴ്ചയുടെ ശൈലി (ഓരോ പക്ഷത്തിന്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ മിതമായ രീതിയിൽ കണക്കിലെടുക്കുന്നു, സംഘർഷത്തിന്റെ പെട്ടെന്നുള്ള പരിഹാരം)
ഇൻട്രാഗ്രൂപ്പ്	പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേട് (നേതൃത്വത്തിന്റെ മാറ്റം, അനൗപചാരിക നേതാവിന്റെ രൂപം)
ഇൻട്രാ ഓർഗനൈസേഷണൽ	സംഘടനയ്ക്കുള്ളിലെ സ്വാധീന മേഖലകൾക്കുവേണ്ടിയുള്ള പോരാട്ടം

2. ചർച്ചകൾ - ചില ആശയങ്ങൾ, ഘട്ടങ്ങൾ

സംഘട്ടന പരിഹാരം എന്നത് അതിലെ പങ്കാളികളുടെ സംയുക്ത പ്രവർത്തനമാണ്, എതിർപ്പ് നിർത്താനും കൂട്ടിയിടിയിലേക്ക് നയിച്ച പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു. പൊരുത്തക്കേടിന്റെ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനും അവർ ഇടപഴകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെ പരിവർത്തനം ചെയ്യുന്നതിനും ഇരു കക്ഷികളുടെയും പ്രവർത്തനം വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. സംഘർഷം പരിഹരിക്കുന്നതിന്, എതിരാളികളെ തന്നെ മാറ്റേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ, അവർ സംഘട്ടനത്തിൽ പ്രതിരോധിച്ചു.

സാഹചര്യത്തിന്റെ വിശകലനവും വിലയിരുത്തലും, പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കാനുള്ള ഒരു മാർഗം തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതിയുടെ രൂപീകരണം, അത് നടപ്പിലാക്കൽ, ഒരാളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു മൾട്ടി-സ്റ്റേജ് പ്രക്രിയയാണ് വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരം.

മത്സരം, സഹകരണം, വിട്ടുവീഴ്ച, താമസം, ഒഴിവാക്കൽ എന്നിവയാണ് പ്രധാന വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര തന്ത്രങ്ങൾ.

ഇഷ്ടപ്പെട്ട പരിഹാരം മറുവശത്ത് അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നതിലാണ് മത്സരം.

ഭാഗിക ഇളവുകളോടെ സംഘർഷം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള എതിരാളികളുടെ ആഗ്രഹത്തിൽ വിട്ടുവീഴ്ച അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഇളവ്, ഒരാളുടെ നിലപാടുകളോട് പോരാടാനും കീഴടങ്ങാനും നിർബന്ധിതമോ സ്വമേധയാ നിരസിക്കുന്നതോ ആയി കാണുന്നു.

ഒരു പ്രശ്നം കൈകാര്യം ചെയ്യുക അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കൽ എന്നത് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ചിലവിൽ സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് കരകയറാനുള്ള ശ്രമമാണ്.

സഹകരണം ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ സംഘർഷ പരിഹാര തന്ത്രമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. പ്രശ്നത്തിന്റെ ക്രിയാത്മകമായ ചർച്ചകളിലേക്ക് എതിരാളികളുടെ ഓറിയന്റേഷൻ ഇത് മുൻ‌കൂട്ടി കാണിക്കുന്നു, മറുവശത്തെ ഒരു എതിരാളിയായിട്ടല്ല, മറിച്ച് ഒരു പരിഹാരം തേടുന്ന ഒരു സഖ്യകക്ഷിയായി കണക്കാക്കുന്നു.

തിരഞ്ഞെടുത്ത തന്ത്രങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച്, ഒരു കക്ഷിയെ ശക്തമായി അടിച്ചമർത്തുന്നതിലൂടെയോ ചർച്ചകളിലൂടെയോ സംഘർഷം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും.

ആളുകൾക്കിടയിൽ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ സമന്വയത്തിലൂടെ ഒരു ഉടമ്പടി കണ്ടെത്തുന്ന പ്രക്രിയയാണ് ചർച്ചകൾ.

ഒരു ചർച്ചയ്ക്ക് തയ്യാറെടുക്കുമ്പോൾ, പരിഗണിക്കേണ്ട നിരവധി കാര്യങ്ങളുണ്ട്:

ചർച്ചകളുടെ സമയം;

ആമുഖം 2

സംഘടനകളിലെ സംഘർഷങ്ങൾ.3

1 എന്താണ് സംഘർഷം.3

2 സംഘർഷങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ.4

3 ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ6

4 ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ സംഘർഷങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ8

സംഘർഷ പരിഹാരം.11

1 രീതികൾ അനുമതികൾ സംഘടനയിലെ സംഘർഷങ്ങൾ11

2 ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ സംഘട്ടന മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങൾ.17

ഉപസംഹാരം. 22

ഗ്രന്ഥസൂചിക 24

ആമുഖം

പ്രസക്തിനിലവിൽ സംഘടനകളിൽ പല തലങ്ങളിലുമുള്ള നേതാക്കൾക്ക് സംഘർഷങ്ങളെക്കുറിച്ചും അവ തടയാനുള്ള വഴികളെക്കുറിച്ചും അറിവില്ല എന്നതാണ് ഈ വിഷയം. പല നേതാക്കൾക്കും ഒരു സംഘർഷാവസ്ഥയിൽ നിന്ന് എങ്ങനെ രക്ഷപ്പെടാമെന്ന് അറിയില്ല, സമാധാനപരവും ക്രിയാത്മകവുമായ രീതികളുണ്ടെന്ന് അവർക്കറിയില്ല. ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയ പ്രക്രിയയുടെ ഭാഗമാണ് സംഘർഷം. ഈ ലേഖനം ചർച്ചചെയ്യുന്നു: എന്താണ് സംഘർഷം, എന്താണ് സംഘർഷങ്ങൾ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ, വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര രീതികൾ. എല്ലാ ആളുകളും വ്യത്യസ്തരാണ്. നാമെല്ലാവരും വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങളെ വ്യത്യസ്തമായി കാണുന്നു. ഞങ്ങൾ പരസ്പരം യോജിക്കുന്നില്ല എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് ഇത് നയിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഉണ്ടാകുന്നത് ചർച്ചകൾക്കിടയിൽ മാത്രമല്ല, ഏതെങ്കിലും ബിസിനസ്സിലും വ്യക്തിഗത കോൺടാക്റ്റുകളിലും. പൊരുത്തക്കേടുകൾക്ക് ധാരാളം കാരണങ്ങളുണ്ട്, എന്നാൽ പ്രധാനം കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള മാനേജർമാരുടെ തെറ്റായ മനോഭാവമോ ആളുകളുടെ മാനസിക പൊരുത്തക്കേടുകളോ ആണ്.

തീർച്ചയായും, മിക്ക സംഘട്ടനങ്ങളും സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കും. എന്നാൽ ചിലപ്പോൾ സംഘർഷം കമ്പനിക്ക് ഗുണം ചെയ്യും. ഇതിന് കൂടുതൽ ഫലപ്രദവും ക്രിയാത്മകവുമായ പ്രശ്നപരിഹാരത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, കൂടാതെ വിവിധ തർക്ക വിഷയങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ബദലുകൾ തിരിച്ചറിയാനും ഇതിന് കഴിയും. അവരുടെ ആശയങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും പ്രകടിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനും ഇതിന് കഴിയും.

ചുമതലകൾകോഴ്‌സ് വർക്ക് ഇപ്രകാരമാണ്:

· സംഘട്ടനങ്ങൾ, കാരണങ്ങൾ, സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ എന്നിവ കണ്ടെത്തുക.

· സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളുടെ വിശദമായ വിവരണം നൽകുക.

മറ്റുള്ളവരുമായുള്ള ലക്ഷ്യബോധത്തോടെയുള്ള സഹകരണത്തിൽ വിനാശകരമായ എല്ലാം ഇല്ലാതാക്കുന്ന അത്തരം മാനേജ്മെന്റ് പഠിച്ചാൽ സംഘർഷമില്ലാതെ നയിക്കാൻ കഴിയും. ഇത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ജോലി. എന്നാൽ ഇന്ന് ലക്ഷ്യത്തിലേക്ക് അടുക്കാനുള്ള അറിവും അനുഭവസമ്പത്തും നമുക്കുണ്ട്.

1. സംഘടനകളിലെ സംഘർഷങ്ങൾ

1.1 എന്താണ് സംഘർഷം

സംഘട്ടന തർക്കം മാനസിക സംഘടന

എന്താണ് സംഘർഷം? ഒരു വ്യക്തി, ഒരു കൂട്ടം ആളുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ വകുപ്പ് മറ്റൊരാളുടെ പദ്ധതികളിൽ ഇടപെടുന്ന ഒരു പ്രക്രിയയാണിത്. സംഘർഷം എന്ന ആശയം പലപ്പോഴും നിഷേധാത്മകത, വഴക്കുകൾ, ഭീഷണികൾ, യോദ്ധാക്കൾ തുടങ്ങിയവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സംഘർഷം ഒഴിവാക്കേണ്ട അഭികാമ്യമല്ലാത്ത പ്രതിഭാസമാണെന്ന് അഭിപ്രായമുണ്ട്.

സംഘർഷം (lat. സംഘർഷങ്ങളിൽ നിന്ന്) - ഏറ്റുമുട്ടൽ, സമരം, ശത്രുതാപരമായ മനോഭാവം. വൈരുദ്ധ്യസാഹചര്യങ്ങൾ വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രത്തിലൂടെയാണ് പഠിക്കുന്നത്.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ വിഷയം സംഘർഷത്തിന് അടിവരയിടുന്ന സാങ്കൽപ്പിക അല്ലെങ്കിൽ നിലവിലുള്ള പ്രശ്നമാണ്.

സംഘർഷത്തിന്റെ വിഷയം ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കാനും സംഘർഷത്തെ സ്വാധീനിക്കാനും കഴിവുള്ള ഒരു സജീവ പാർട്ടിയാണ്.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം ഒരു ഭൗതികമോ ആത്മീയമോ ആയ മൂല്യമായിരിക്കാം, അതിന്റെ ഉടമസ്ഥതയോ ഉപയോഗമോ സംഘർഷത്തിന്റെ രണ്ട് കക്ഷികളും അന്വേഷിക്കുന്നു.

വ്യത്യസ്ത പദവികൾ, സാമൂഹിക മനോഭാവം, താൽപ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയുള്ള വ്യക്തികളെ മാത്രമല്ല ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു സങ്കീർണ്ണമായ മൊത്തമാണ് ഓർഗനൈസേഷൻ. മാത്രമല്ല, വിവിധ സാമൂഹിക രൂപീകരണങ്ങളും, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഘടനയിൽ ഉയർന്ന സ്ഥാനം നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, നിലവിലുള്ള പ്രവർത്തന മാനദണ്ഡങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ സംഘടനാ ഘടനയ്ക്കുള്ളിലെ ബന്ധങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥയിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്നു.

സംഘടനാ സംഘർഷം. സ്ഥാപനത്തിലെ ഓരോ വ്യക്തിയെയും മോശമായി ബാധിക്കുന്ന ഇത് നമ്മിൽ ആരാണ് അനുഭവിക്കാത്തത്? ഗൂഢാലോചന, കോർപ്പറേറ്റ് ഗൂഢാലോചനകൾ, വശത്തെ നോട്ടങ്ങൾ, പിന്നിൽ മന്ത്രിക്കുന്ന സംഭാഷണങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ചക്രത്തിലേക്ക് ഒരിക്കലെങ്കിലും ആകർഷിക്കപ്പെടാത്തത് ആരാണ്? കമ്പനിയിലെ ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും, റാങ്ക് പരിഗണിക്കാതെ, സംഘർഷങ്ങളുടെ ഇരയാകാം. മാത്രമല്ല, കമ്പനി അതിവേഗം പറന്നുയരുകയാണെങ്കിൽ, കൂടുതൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു.

ഏതൊരു സംഘട്ടനത്തിന്റെയും ഹൃദയത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു സാഹചര്യമാണ്:

1.ഏതെങ്കിലും കാരണത്താൽ പാർട്ടികളുടെ നിലപാടിന്റെ വൈരുദ്ധ്യം.

2.വ്യത്യസ്ത ലക്ഷ്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ അവ നേടുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങൾ.

.അല്ലെങ്കിൽ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെയും ആഗ്രഹങ്ങളുടെയും പൊരുത്തക്കേട്.

വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പാഠപുസ്തകങ്ങളിൽ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ആവശ്യവും ഉപയോഗപ്രദവുമാണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താനാകും. ഇനിപ്പറയുന്നതുപോലുള്ള പോസിറ്റീവ് സവിശേഷതകൾ നമുക്ക് ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യാൻ കഴിയും:

Ø വിവരവും വിദ്യാഭ്യാസപരവും. ഈ പ്രവർത്തനത്തിന് രണ്ട് വശങ്ങളുണ്ട്: സിഗ്നലിംഗ്, ആശയവിനിമയം. അസഹനീയമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ, വിവിധ ദുരുപയോഗങ്ങൾ എന്നിവയിൽ ഭരണകൂടം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു എന്നതാണ് സിഗ്നലിംഗ് വശം. ആശയവിനിമയ വശം, എതിരാളികൾക്ക് അവരുടെ എതിരാളിയുടെ തന്ത്രങ്ങളെക്കുറിച്ചും തന്ത്രങ്ങളെക്കുറിച്ചും അവന്റെ കൈവശമുള്ള വിഭവങ്ങളെക്കുറിച്ചും നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാൻ അനുവദിക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം എന്നതാണ്. ഏതൊരു പൊരുത്തക്കേടും പരിഹരിക്കപ്പെടേണ്ട ഒരു പ്രശ്നമുണ്ടെന്ന് മാനേജർക്ക് ഒരു സൂചന നൽകുന്നു. ഇത് അറിയാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, കാരണം ആളുകൾ മനസ്സിലാക്കിയ വസ്തുതകളുടെ ആകെത്തുകയാണ്.

Ø സംയോജിത. സംഘട്ടനം മറ്റൊരു ഗ്രൂപ്പിനെതിരെയോ ഒരേ സ്ഥാപനത്തിലെ വ്യക്തിക്കെതിരെയോ ആളുകളെ ഗ്രൂപ്പുകളായി കൊണ്ടുവരുന്നു. ഈ പ്രഭാവം പരമാവധി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും വ്യത്യസ്ത സാഹചര്യങ്ങൾ. തൽഫലമായി, ചില മാനദണ്ഡങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, അവരുടേതോ മറ്റുള്ളവരോ ആയി കണക്കാക്കുന്ന ആളുകൾക്കിടയിൽ ഒരു അതിർത്തി സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു.

Ø മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന പരിതസ്ഥിതിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിനെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന പ്രവർത്തനം.

1.2 സംഘർഷങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ

നാമെല്ലാവരും വ്യത്യസ്തരാണ്, അഭിപ്രായങ്ങൾ, വിലയിരുത്തലുകൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, അവ നേടുന്നതിനുള്ള രീതികൾ എന്നിവയിൽ വ്യത്യാസമുണ്ടാകുന്നത് തികച്ചും സ്വാഭാവികമാണ്. ഈ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളെല്ലാം സംഘർഷങ്ങളുടെ വികാസത്തിന് കാരണമാകുന്നു.

വൈരുദ്ധ്യം വളരെ സങ്കീർണ്ണവും മാനസികവുമായ ഒരു പ്രതിഭാസമാണ്, അതിന്റെ പഠനം ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികളുടെ ഗുണനിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മനഃശാസ്ത്രത്തിൽ, പരസ്പരവിരുദ്ധമായ, പൊരുത്തമില്ലാത്ത പ്രവണതകളുടെ കൂട്ടിയിടി, ബോധത്തിലെ ഒരൊറ്റ എപ്പിസോഡ്, പരസ്പര ഇടപെടലുകൾ അല്ലെങ്കിൽ നിഷേധാത്മക വൈകാരിക അനുഭവങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തികളുടെയോ ഗ്രൂപ്പുകളുടെയോ പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ എന്നിങ്ങനെയാണ് സംഘർഷത്തെ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്.

പൊരുത്തക്കേടിന്റെ കാരണം ഒരു സംഭവം, സാഹചര്യം, വസ്തുതകൾ, പ്രതിഭാസങ്ങൾ എന്നിവയാണ്, സംഘട്ടനത്തിന് മുമ്പുള്ളതും സാമൂഹിക ഇടപെടലിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ചില വ്യവസ്ഥകളിൽ അതിന് കാരണമാകുന്നു.

സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ആവിർഭാവവും വികാസവും നാല് ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ഘടകങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനമാണ്:

1.വസ്തുനിഷ്ഠമായ

2.ഓർഗനൈസേഷണൽ - മാനേജർ

.സാമൂഹിക - മാനസിക

.വ്യക്തിപരം.

ആദ്യത്തെ രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകൾ വസ്തുനിഷ്ഠമാണ്, മൂന്നാമത്തേതും നാലാമത്തേതും ആത്മനിഷ്ഠമാണ്.

ആളുകളുടെ സാമൂഹിക ഇടപെടലിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളാണ് വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങൾ, ഇത് അവരുടെ ചിന്തകൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഏറ്റുമുട്ടലിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ ആത്മനിഷ്ഠ കാരണങ്ങൾ വ്യക്തിഗത മനഃശാസ്ത്രപരമായ സവിശേഷതകളും സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളിലേക്കുള്ള ഏകീകരണ സമയത്ത് ആളുകളുടെ നേരിട്ടുള്ള ഇടപെടലുമാണ്.

സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണം കണ്ടെത്തുക എന്നതാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം - സംഘർഷം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ആദ്യപടിയാണിത്. സംഘർഷാവസ്ഥയ്ക്ക് പ്രധാനമായും അഞ്ച് കാരണങ്ങളുണ്ട്.

1.വ്യത്യസ്ത ജീവിത മൂല്യങ്ങൾ. ഇത് കൂട്ടിയിടിയിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾക്ക് കുടുംബമാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം, നിങ്ങളുടെ മാനേജർക്ക് കമ്പനിയുടെ വിജയം കൂടുതൽ പ്രധാനമാണ്. മാനദണ്ഡത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്യാൻ മാനേജർ ആവശ്യപ്പെടുമ്പോഴാണ് സംഘർഷം ഉണ്ടാകുന്നത്, അതുവഴി നിങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ കുടുംബത്തോടൊപ്പം കുറച്ച് സമയം ചെലവഴിക്കുന്നു.

2.തെറ്റായ അനുമാനങ്ങൾ സംഘർഷങ്ങൾക്ക് കാരണമാകും. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഭർത്താവ്, ജോലി കഴിഞ്ഞ് വന്ന്, വീട്ടിൽ ഊഷ്മളമായ അത്താഴം കാത്തിരിക്കുന്നുവെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു, ഭാര്യ ഭക്ഷണം പാകം ചെയ്തിട്ടില്ല, വീട് വൃത്തിയാക്കിയിട്ടില്ല, ഇത് വഴക്കിന് ഇടയാക്കും.

.പ്രതീക്ഷ. നമ്മൾ എന്താണ് ചിന്തിക്കുന്നതെന്നും എന്താണ് ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്നും മറ്റുള്ളവർ അറിയണമെന്ന് ഞങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു. ഈ പ്രതീക്ഷകൾ നീരസം, വഴക്കുകൾ, തെറ്റിദ്ധാരണകൾ എന്നിവയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു. അതിനാൽ, പരസ്പരം ചിന്തകൾ വായിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് നാം എന്നേക്കും ഓർക്കണം. ഇന്ന് നമുക്ക് വ്യക്തമായത് മറ്റുള്ളവർക്ക് പൂർണ്ണമായും മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയാത്തതായിരിക്കാം. മറ്റൊരാളിൽ നിന്ന് ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, മറ്റൊരാൾ അതേ രീതിയിൽ ചിന്തിക്കുന്നുവെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല.

.വ്യത്യസ്തമായ വളർത്തൽ. നമ്മുടെ വളർത്തൽ, മതങ്ങൾ, സമൂഹത്തിലെ പദവി, പ്രായം, ലിംഗഭേദം, ദേശീയത, ചർമ്മത്തിന്റെ നിറം എന്നിവ സംഘർഷങ്ങൾക്ക് കാരണമാകും. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു പുരുഷൻ ജോലിയിൽ ആത്മവിശ്വാസത്തോടെയും ചിലപ്പോൾ ആക്രമണാത്മകമായും പെരുമാറുന്നു, തുടർന്ന് ഇത് കാര്യങ്ങളുടെ ക്രമത്തിൽ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ഒരു സ്ത്രീ ഈ രീതിയിൽ പെരുമാറിയാൽ, അവൾ അപലപിക്കപ്പെടും.

.ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ ആഗ്രഹങ്ങളിലെ വ്യത്യാസവും തീർച്ചയായും വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയും. ഉദാഹരണത്തിന്, നിങ്ങൾക്ക് തിയേറ്ററിൽ പോകണം, നിങ്ങളുടെ സുഹൃത്ത് സിനിമയിൽ പോകണം. എല്ലാവരും അവരവരുടെ പതിപ്പ് വേണമെന്ന് നിർബന്ധിച്ചാൽ ഒരു വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടാകാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു വിട്ടുവീഴ്ച കണ്ടെത്താൻ കഴിയണം.

1.3 സംഘടനയിലെ സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ

ഗവേഷണമനുസരിച്ച്, ഒരു മാനേജർ തന്റെ സമയത്തിന്റെ ഏകദേശം 25% സംഘർഷ പരിഹാരത്തിനായി ചെലവഴിക്കുന്നു. സ്വാഭാവികമായും, ജോലിസ്ഥലത്തെ സംഘർഷം ടീമിന്റെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയെ മോശമായി ബാധിക്കുന്നു. സംഘർഷത്തിന് രണ്ട് സാധാരണ പ്രതികരണങ്ങളുണ്ട്: സംഘർഷം ഒഴിവാക്കുക അല്ലെങ്കിൽ വഴക്കിടുക. തീർച്ചയായും, രണ്ട് ഓപ്ഷനുകളും ആവശ്യമുള്ള ഫലങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ എങ്ങനെ പരിഹരിക്കാമെന്ന് പഠിക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. വിയോജിപ്പുകൾ, അവയോടുള്ള ശരിയായ സമീപനത്തിലൂടെ, പ്രശ്നം കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന് പരസ്പര ധാരണയുടെയും പരസ്പര സഹായത്തിന്റെയും വികാസത്തിന് സംഭാവന നൽകും. എന്നാൽ ആദ്യം നിങ്ങൾ സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണം കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്. കാരണങ്ങൾ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കാം. ഈ കാരണങ്ങൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യാം:

1.വിഭവങ്ങളുടെ വിഹിതം - വിഭവങ്ങൾ പങ്കിടേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത എല്ലായ്പ്പോഴും വിവിധ തരത്തിലുള്ള സംഘർഷങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലിയുടെ അന്യായമായ വിലയിരുത്തലും പ്രതിഫലവും, ചിലരുടെ അർഹതയില്ലാത്ത പ്രത്യേകാവകാശങ്ങളും മറ്റ് ജീവനക്കാരെ കുറച്ചുകാണുന്നതും.

2.മറ്റൊരു വ്യക്തിയിലോ ഗ്രൂപ്പിലോ ഉള്ള ചുമതലകളുടെ പരസ്പരാശ്രിതത്വം. ചില തരത്തിലുള്ള സംഘടനാ ഘടനകൾ സംഘർഷ സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാട്രിക്സ് ഘടന, അവിടെ കമാൻഡിന്റെ ഐക്യത്തിന്റെ തത്വം പ്രത്യേകമായി ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു.

.മോശം ആശയവിനിമയം സംഘർഷത്തിന് ഉത്തേജകമായി പ്രവർത്തിക്കും, ഇത് വ്യക്തികൾക്കോ ​​ഗ്രൂപ്പുകൾക്കോ ​​ഒരു സാഹചര്യം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റുള്ളവരുടെ വീക്ഷണം മനസ്സിലാക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, കൃത്യമല്ലാത്ത ജോലി വിവരണം.

.വിവിധ ജീവിത തത്വങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥനോട് അവരുടെ ധാർമ്മിക തത്വങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമായ എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാൻ ഒരു നേതാവ് ക്ഷമിക്കും.

.പരസ്പരവിരുദ്ധമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ. ഉദാഹരണത്തിന്, മാനേജർമാർ ജീവനക്കാർക്കായി ഒരു ലക്ഷ്യം നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ, പരസ്പരം എതിർവശത്ത്. ചുരുങ്ങിയ സമയത്തിനുള്ളിൽ ഒരു പ്ലാൻ ഉണ്ടാക്കുക എന്നതാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം എന്ന് ഒരു മാനേജർ പറയുന്നു, ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട കാര്യം ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരമാണെന്ന് മറ്റൊരാൾ പറയുന്നു.

Fig.1 സംഘർഷത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ സ്കീം.

1.4 സംഘടനയിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ

നാല് പ്രധാന തരം വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുണ്ട്: വ്യക്തിപരം, വ്യക്തിപരം, ഒരു വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള, ഇന്റർഗ്രൂപ്പ്.

സംഘടനയിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക. വ്യക്തിപര വൈരുദ്ധ്യം. പങ്കെടുക്കുന്നവർ ആളുകളല്ല, മറിച്ച് വിവിധ മാനസിക ഘടകങ്ങളാണ്. ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, അവയ്ക്ക് വിവിധ രൂപങ്ങൾ എടുക്കാം. ഒരു വ്യക്തിയുടെ വ്യത്യസ്ത വേഷങ്ങൾ അവനോട് പരസ്പരവിരുദ്ധമായ ആവശ്യങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുമ്പോൾ ഏറ്റവും സാധാരണമായ ഒന്നാണ് റോൾ വൈരുദ്ധ്യം. ഉൽപാദനത്തിൽ ആന്തരിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം, ജോലിയുടെ അമിതഭാരം അല്ലെങ്കിൽ നേരെമറിച്ച്, ജോലിയുടെ അഭാവം കാരണം ഇത് സംഭവിക്കാം.

പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം. സംഘർഷത്തിന്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ തരം. സംഘട്ടനങ്ങൾ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ സംഘടനകളിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. കഥാപാത്രങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേടാണ് കാരണമെന്ന് പല മാനേജർമാരും അനുമാനിക്കുന്നു. തീർച്ചയായും, സ്വഭാവം, മനോഭാവം, പെരുമാറ്റം എന്നിവയിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ കാരണം, പരസ്പരം ഒത്തുചേരുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. എന്നാൽ ആഴത്തിലുള്ള വിശകലനം കാണിക്കുന്നത് അത്തരം സംഘട്ടനങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനം ഒരു ചട്ടം പോലെ, വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാണെന്നാണ്. കീഴാളനും നേതാവും തമ്മിൽ കലഹങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, നേതാവ് തന്നോട് അമിതമായ ആവശ്യങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുന്നുവെന്ന് ഒരു കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് ബോധ്യപ്പെടുമ്പോൾ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ മാനദണ്ഡം പാലിക്കുന്നില്ലെന്ന് നേതാവ് വിശ്വസിക്കുന്നു.

പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ ഇനിപ്പറയുന്ന തരങ്ങളായി തിരിക്കാം:

· ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷങ്ങൾ;

· മാനേജ്മെന്റ് തലത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, അതായത് ഒരേ റാങ്കിലുള്ള നേതാക്കൾ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം.

വ്യക്തിയും സംഘവും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം. വ്യക്തിപരവും കൂട്ടവുമായ പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടാണ് അവയ്ക്ക് പ്രധാനമായും കാരണം. അവരെ തിരിച്ചറിയാത്ത ഏതൊരാളും പ്രതിപക്ഷത്തായിത്തീരുന്നു, ഒറ്റപ്പെടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്.

ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് വൈരുദ്ധ്യം. ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ നിരവധി ഗ്രൂപ്പുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അവയ്ക്കിടയിൽ, ഒരു തരത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്ന്, പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഉണ്ടാകുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, വകുപ്പുകൾക്കുള്ളിലെ അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകൾക്കിടയിൽ, മാനേജർമാർക്കും കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കും ഇടയിൽ, വിവിധ വകുപ്പുകളിലെ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും ട്രേഡ് യൂണിയനും തമ്മിൽ.

സംഘട്ടനങ്ങളുടെ മുഴുവൻ സെറ്റ്, ഒരു വഴി അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്ന്, ഓർഗനൈസേഷൻ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന രീതിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. മാനേജ്മെന്റ് എന്നത് സ്ഥാപനത്തിന്റെ സത്ത നിർണ്ണയിക്കുന്ന ആ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും വേണ്ടിയുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രവർത്തനമല്ലാതെ മറ്റൊന്നുമല്ല. വകുപ്പുകൾക്കിടയിൽ, മാനേജർമാരും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിൽ, ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ നിർമ്മാതാക്കളും ഉപഭോക്താക്കളും, വിതരണക്കാരും നിർമ്മാതാക്കളും വിതരണക്കാരും തമ്മിൽ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉണ്ടാകുന്ന വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ മാനേജർ തന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളായി കണക്കാക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷന്റെ കൂടുതൽ പൊതു താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ പേരിൽ പരിഹരിക്കണം. മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

കൂടാതെ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ പ്രകടനത്തിന്റെ അളവ് അനുസരിച്ച് തരം തിരിച്ചിരിക്കുന്നു: മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതും തുറന്നതും.

മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന സംഘർഷം സാധാരണയായി രണ്ട് ആളുകളെ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, അവർ തൽക്കാലം തങ്ങൾ വൈരുദ്ധ്യത്തിലാണെന്ന് കാണിക്കാതിരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. എന്നാൽ അവരിൽ ഒരാളുടെ നാഡി നഷ്ടപ്പെട്ട ഉടൻ, മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന സംഘർഷം തുറന്ന ഒന്നായി മാറുന്നു. ക്രമരഹിതവും സ്വമേധയാ ഉണ്ടാകുന്നതും വിട്ടുമാറാത്തതും മനഃപൂർവ്വം പ്രകോപിപ്പിച്ചതുമായ സംഘർഷങ്ങളും ഉണ്ട്. ഒരുതരം സംഘർഷമെന്ന നിലയിൽ, ഗൂഢാലോചനയും വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഗൂഢാലോചന എന്നത് ബോധപൂർവമായ സത്യസന്ധമല്ലാത്ത പ്രവർത്തനമായി മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് തുടക്കക്കാരന് പ്രയോജനകരമാണ്, കൂട്ടായോ വ്യക്തിയോ ചില നിഷേധാത്മക പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് നിർബന്ധിതനാകുന്നു, ഇത് കൂട്ടായ വ്യക്തിക്കും വ്യക്തിക്കും നാശമുണ്ടാക്കുന്നു. ഗൂഢാലോചനകൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ചിന്തിക്കുകയും ആസൂത്രണം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു, അവരുടേതായ കഥാഗതിയുണ്ട്.

പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ പ്രധാന തരങ്ങൾ, അവയുടെ കാരണങ്ങളും പരിഹാര രീതികളും പട്ടിക 1

പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ തരങ്ങൾ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ ബാഹ്യ ആവശ്യകതകളുടെയും ആന്തരിക സ്ഥാനങ്ങളുടെയും ആന്തരിക പൊരുത്തക്കേട്, വിവിധതരം താൽപ്പര്യങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേട്, ഒരാളുടെ ചിന്തകൾ, സ്വഭാവം, മൂല്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റം എന്നിവ മാറ്റുന്നതിലൂടെയും കൂടുതൽ വിവരങ്ങൾ നേടുന്നതിലൂടെയും അസ്വസ്ഥതയുടെ അവസ്ഥയിൽ നിന്ന് കരകയറുക. പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ പരസ്പര സംഘർഷം (കഥാപാത്രങ്ങളുടെ പൊരുത്തക്കേടുകൾ, വ്യക്തിപരമായ വീക്ഷണങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ധാർമ്മിക മൂല്യങ്ങൾ) ബലപ്രയോഗത്തിലൂടെയുള്ള വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരം; സഹകരണത്തിലൂടെ വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരം (ഓരോ പാർട്ടിയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത്); വൈരുദ്ധ്യം ഒഴിവാക്കൽ (വ്യക്തിപരമായ സ്ഥിരോത്സാഹത്തിന്റെയും സഹകരിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹത്തിന്റെയും അഭാവം), വിട്ടുവീഴ്ചയുടെ ശൈലി (ഓരോ പക്ഷത്തിന്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ മിതമായ അളവിൽ കണക്കിലെടുക്കുന്നു, സംഘർഷത്തിന്റെ പെട്ടെന്നുള്ള പരിഹാരം)

2. തർക്ക പരിഹാരം

2.1 സ്ഥാപനത്തിലെ വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര രീതികൾ

നിലവിൽ, സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ വിവിധ വശങ്ങളെക്കുറിച്ച് വിദഗ്ധർ നിരവധി വ്യത്യസ്ത ശുപാർശകൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്. അവയുടെ പരിഹാരത്തിനുള്ള ഉചിതമായ തന്ത്രങ്ങളുടെയും മാർഗങ്ങളുടെയും തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, അതുപോലെ തന്നെ അവയുടെ മാനേജ്മെന്റ്.

എതിർപ്പ് അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനും വിയോജിപ്പിലേക്ക് നയിച്ച പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പങ്കാളികളുടെ പ്രവർത്തനമാണ് വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരം. പൊരുത്തക്കേടിന്റെ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനും അവർ ഇടപഴകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെ പരിവർത്തനം ചെയ്യുന്നതിനും ഇരു കക്ഷികളുടെയും സജീവ പങ്കാളിത്തം വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉണ്ടാകുന്ന വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ പരിഹാരം ടീമിലെ മൊത്തത്തിലുള്ള മാനേജ്മെന്റ് പ്രക്രിയയുടെ ഭാഗമായിരിക്കാം, തുടർന്ന് അവ നേതാവിന്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് നേതാവിന് തന്റെ ശക്തി ഉപയോഗിക്കാനുള്ള കഴിവുണ്ട്, ഇത് സംഘട്ടനത്തെ സ്വാധീനിക്കാനും അവരുടെ ബന്ധം പരിഹരിക്കുന്നതിന് സമയബന്ധിതമായ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളാനും അവനെ അനുവദിക്കുന്നു. എന്നാൽ അതേ സമയം, നേതാവിന് വേണ്ടത്ര വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കാൻ കഴിയില്ല.

സാഹചര്യത്തിന്റെ വിശകലനവും വിലയിരുത്തലും, പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗം തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതിയുടെ രൂപീകരണം, അത് നടപ്പിലാക്കൽ, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു മൾട്ടി-സ്റ്റേജ് പ്രക്രിയയാണ് വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരം.

മത്സരം, സഹകരണം, വിട്ടുവീഴ്ച, താമസം, ഒഴിവാക്കൽ എന്നിവയാണ് പ്രധാന വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര തന്ത്രങ്ങൾ.

· മറ്റൊരു എതിരാളിയുടെ മേൽ ഇഷ്ടപ്പെട്ട പരിഹാരം അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നതിലാണ് മത്സരം.

· ഭാഗിക ഇളവുകളോടെ സംഘർഷം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള കക്ഷികളുടെ ആഗ്രഹത്തിൽ ഒരു വിട്ടുവീഴ്ച അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

· പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഇളവ്, ഒരാളുടെ നിലപാടുകളോട് പോരാടാനും കീഴടങ്ങാനും നിർബന്ധിതമോ സ്വമേധയാ നിരസിക്കുന്നതോ ആയി കാണുന്നു.

· ഒഴിവാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കൽ എന്നത് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ചിലവിൽ ഒരു സംഘർഷാവസ്ഥയിൽ നിന്ന് കരകയറാനുള്ള ശ്രമമാണ്.

· സംഘട്ടന പരിഹാരത്തിനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ തന്ത്രമായി സഹകരണം കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. പ്രശ്നത്തിന്റെ ക്രിയാത്മക ചർച്ചയിലേക്കുള്ള കക്ഷികളുടെ ദിശയെ ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു, മറ്റേ എതിരാളിയെ ഒരു എതിരാളിയായിട്ടല്ല, മറിച്ച് ഒരു പരിഹാരത്തിനായുള്ള തിരയലിൽ ഒരു സഖ്യകക്ഷിയായി കണക്കാക്കുന്നു.

പൊരുത്തക്കേടിന്റെ കാരണങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ പെരുമാറ്റം ശരിയാക്കുന്നതിനോ ഉള്ള ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത സ്വാധീനമാണ് കോൺഫ്ലിക്റ്റ് മാനേജ്‌മെന്റ്.

സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റിന് നിരവധി മാർഗങ്ങളുണ്ട്. നിരവധി ഗ്രൂപ്പുകൾ, ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ വ്യാപ്തി ഉണ്ട്:

1.വ്യക്തിഗത രീതികൾ.

2.ഘടനാപരമായ രീതികൾ.

.വ്യക്തിഗത രീതി.

.ചർച്ചകൾ.

.പ്രതികാര ആക്രമണാത്മക നടപടി. മുമ്പത്തെ എല്ലാ ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സാധ്യതകൾ തീർന്നുപോയപ്പോൾ, അങ്ങേയറ്റത്തെ കേസുകളിൽ ഈ രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

സ്വന്തം പെരുമാറ്റം ശരിയായി ക്രമീകരിക്കാനും മറ്റൊരാളിൽ നിന്ന് പ്രതിരോധാത്മക പ്രതികരണത്തിന് കാരണമാകാതെ ഒരാളുടെ കാഴ്ചപ്പാട് പ്രകടിപ്പിക്കാനുമുള്ള കഴിവ് ഇൻട്രാ പേഴ്‌സണൽ രീതികൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. "ഞാൻ ഒരു പ്രസ്താവനയാണ്" എന്ന രീതി ഉപയോഗിക്കാൻ പല രചയിതാക്കളും നിർദ്ദേശിക്കുന്നു, അതായത്, ഒരു പ്രത്യേക വിഷയത്തിലേക്ക് നിങ്ങളുടെ മനോഭാവം മറ്റൊരാൾക്ക് കൈമാറുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗം, നിഷേധാത്മകത കൂടാതെ, എന്നാൽ മറ്റ് എതിരാളി അവന്റെ മനോഭാവം മാറ്റുന്ന തരത്തിൽ.

എതിരാളിയെ തന്റെ ശത്രുവാക്കി മാറ്റാതെ തന്റെ സ്ഥാനം നിലനിർത്താൻ ഈ രീതി ഒരു വ്യക്തിയെ സഹായിക്കുന്നു, "ഞാൻ - പ്രസ്താവന" ഏത് സാഹചര്യത്തിലും ഉപയോഗിക്കാം, എന്നാൽ ഒരു വ്യക്തി ആക്രമണോത്സുകനാകുമ്പോൾ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി.

ഘടനാപരമായ രീതി, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെ തെറ്റായ വിതരണത്തിൽ നിന്ന് ഉയർന്നുവരുന്ന സംഘടനാ തലത്തിൽ ഉണ്ടാകുന്ന സംഘട്ടന സംഘട്ടനങ്ങളെ പ്രധാനമായും ബാധിക്കുന്നു. ഈ രീതികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1.ആവശ്യകതകളുടെ വ്യക്തത;

2.ഏകോപന, സംയോജന സംവിധാനങ്ങളുടെ ഉപയോഗം;

.ഒരു റിവാർഡ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ സൃഷ്ടി.

വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും തടയുന്നതിനുമുള്ള ജനപ്രിയ രീതികളിലൊന്നാണ് തൊഴിൽ ആവശ്യകതകൾ വ്യക്തമാക്കുന്നത്. ഓരോ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റും താൻ എന്ത് ഫലങ്ങൾ നൽകണം, അവന്റെ കടമകൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, അധികാര പരിധികൾ, ജോലിയുടെ ഘട്ടങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണെന്ന് വ്യക്തമായി മനസ്സിലാക്കണം. അനുയോജ്യമായത് കംപൈൽ ചെയ്യുന്ന രൂപത്തിലാണ് രീതി നടപ്പിലാക്കുന്നത് ജോലി വിവരണങ്ങൾ, മാനേജ്മെന്റ് തലങ്ങളാൽ അവകാശങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെയും വിതരണം.

കോർഡിനേഷൻ ആൻഡ് ഇന്റഗ്രേഷൻ മെക്കാനിസങ്ങൾ.

ഇത് മറ്റൊരു രീതിയാണ്. ഇത് ഏറ്റവും സാധാരണമായ സംവിധാനങ്ങളിലൊന്നാണ് - ഇത് അധികാരത്തിന്റെ ഒരു ശ്രേണിയാണ്. ഇത് ആളുകളുടെ ഇടപെടൽ, തീരുമാനമെടുക്കൽ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ വിവരങ്ങളുടെ ഒഴുക്ക് എന്നിവ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. രണ്ട് തൊഴിലാളികൾക്ക് എന്തെങ്കിലും പ്രശ്നങ്ങളിൽ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ, പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കാൻ നിങ്ങൾ മാനേജരെ ബന്ധപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്.

പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര ശൈലികൾ.

വ്യക്തിഗത രീതി - സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ ശൈലി തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് കേടുപാടുകൾ കുറയ്ക്കുന്നതിന്. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

ഒഴിവാക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ പിൻവലിക്കൽ. ഈ ശൈലി അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഒരു വ്യക്തി ചുരുങ്ങിയ നഷ്ടങ്ങളോടെ ഒരു സംഘർഷാവസ്ഥയിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാൻ ശ്രമിക്കുന്നു എന്നാണ്. സംഘട്ടനങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള ഒരു മാർഗം സംഘർഷത്തിന് കാരണമാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ഒഴിവാക്കുക എന്നതാണ്. വഴങ്ങാതെ, സ്വന്തം അഭിപ്രായം പ്രകടിപ്പിക്കാതെ, സംഭാഷണം മറ്റൊരു ദിശയിലേക്ക് മാറ്റാതെ, സാഹചര്യത്തിൽ നിന്ന് പുറത്തുകടക്കുക എന്നതാണ് ഒഴിപ്പിക്കൽ ലക്ഷ്യമിടുന്നത്.

സുഗമമാക്കുന്നു. സംരക്ഷിക്കുന്നതിനോ പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനോ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു വിശ്വാസത്താൽ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്ന പെരുമാറ്റമാണ് ഈ ശൈലിയുടെ സവിശേഷത. നല്ല ബന്ധങ്ങൾ, ഇളവുകൾ വഴി മറ്റ് കക്ഷിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കാൻ. അത്തരമൊരു "സ്ലിക്കർ" സംഘർഷം പുറത്തുവിടാതിരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, ഐക്യദാർഢ്യത്തിന്റെ ആവശ്യകതയിലേക്ക് അഭ്യർത്ഥിക്കുന്നു. എന്നാൽ അതേ സമയം, സംഘർഷത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമായ പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് മറക്കാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സമാധാനം വന്നേക്കാം, പക്ഷേ പ്രശ്നം അവശേഷിക്കുന്നു. ആത്യന്തികമായി വികാരങ്ങളുടെ ഒരു "സ്ഫോടനം" ഉണ്ടാകും എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് ഇത് നയിക്കുന്നു, സംഘർഷം വീണ്ടും പ്രസക്തമാകും.

നിർബന്ധം. ഈ ശൈലിയുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, എന്ത് വിലകൊടുത്തും അവരുടെ കാഴ്ചപ്പാട് അംഗീകരിക്കാൻ ആളുകളെ നിർബന്ധിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ പ്രബലമാണ്. ഈ ശൈലി പ്രയോഗിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിക്ക് മറ്റ് ആളുകളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ താൽപ്പര്യമില്ല, ആക്രമണാത്മകമായി പെരുമാറുന്നു. നേതാവിന് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ മേൽ അധികാരമുള്ളിടത്ത് ഈ ശൈലി ഫലപ്രദമാണ്. എന്നാൽ ഈ ശൈലി കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ മുൻകൈയെ അടിച്ചമർത്തുന്നു.

വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്യുക. ഈ ശൈലിയുടെ സാരം, കക്ഷികൾ ഭാഗിക ഇളവുകൾ വഴി അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു എന്നതാണ്. നേരത്തെ മുന്നോട്ട് വച്ച ആവശ്യകതകളുടെ ഒരു ഭാഗം നിരസിക്കുക, മറുവശത്ത് അവകാശവാദങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുക, ക്ഷമിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത എന്നിവയാണ് ഇതിന്റെ സവിശേഷത. എതിരാളികൾക്ക് തുല്യ അവസരങ്ങൾ, പരസ്പര വിരുദ്ധമായ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം, താൽക്കാലിക പരിഹാരത്തിൽ സംതൃപ്തി, എല്ലാം നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന ഭീഷണി എന്നിവ എതിരാളികൾ മനസ്സിലാക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ശൈലി ഫലപ്രദമാണ്.

പ്രശ്നത്തിനുള്ള പരിഹാരം. ഈ ശൈലി സംഘർഷം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ തന്ത്രമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഈ ശൈലി അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളുടെ അംഗീകാരവും സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കാനും എല്ലാ കക്ഷികൾക്കും പരിഹാരം കണ്ടെത്താനും മറ്റ് കാഴ്ചപ്പാടുകൾ കേൾക്കാനുള്ള സന്നദ്ധതയുമാണ്. ഈ ശൈലിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരാൾ മറ്റുള്ളവരുടെ ചെലവിൽ തന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാൻ ശ്രമിക്കുന്നില്ല, മറിച്ച് അന്വേഷിക്കുന്നു മികച്ച ഓപ്ഷൻപരിഹാരങ്ങൾ. സംഘടനാ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ഈ ശൈലി ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ്.

സംഘർഷ പരിഹാരത്തിന്റെ പ്രധാന പോസിറ്റീവ് രീതി ചർച്ചയാണ്. ആശയവിനിമയത്തിന്റെ വിശാലമായ വശമാണ് ചർച്ചകൾ, മനുഷ്യ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പല മേഖലകളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ആളുകൾക്കിടയിൽ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയിലൂടെ ഒരു ഉടമ്പടി കണ്ടെത്തുന്ന പ്രക്രിയയാണ് ചർച്ചകൾ. വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾക്ക് പരസ്പരം സ്വീകാര്യമായ പരിഹാരങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു കൂട്ടം തന്ത്രങ്ങളാണ് ഈ വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര രീതി.

പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ചർച്ചകളുടെ ഉപയോഗം ചില വ്യവസ്ഥകളിൽ സാധ്യമാണ്:

· സംഘട്ടനത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ട കക്ഷികളുടെ പരസ്പരാശ്രിതത്വത്തിന്റെ അസ്തിത്വം.

· സംഘർഷത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ കഴിവുകളിൽ കാര്യമായ വികസനത്തിന്റെ അഭാവം.

· ചർച്ചകളുടെ സാധ്യതകളുമായുള്ള സംഘർഷത്തിന്റെ വികാസത്തിന്റെ ഘട്ടത്തിന്റെ കത്തിടപാടുകൾ.

· നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ തീരുമാനമെടുക്കാൻ കഴിയുന്ന കക്ഷികളുടെ പങ്കാളിത്തം.

ചർച്ചകളുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനം പ്രശ്നത്തിന്റെ സംയുക്ത ചർച്ചയും ഒരു തീരുമാനത്തിന്റെ അംഗീകാരവുമാണ്. എടുത്ത തീരുമാനം ക്രിയാത്മകമാകാം, അത് മെച്ചപ്പെട്ട അവസ്ഥയിൽ മാറ്റം വരുത്തും.

രണ്ട് തരത്തിലുള്ള ചർച്ചകൾ ഉണ്ട്:

1.പൊസിഷണൽ.

2.യുക്തിസഹമായ.

സ്ഥാനപരമായ ചർച്ചകളുടെ വിഷയം പാർട്ടികളുടെ സ്ഥാനം തിരിച്ചറിയലാണ്, അതായത്, പ്രശ്നത്തിന്റെ പരിഹാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പാർട്ടികളുടെ ആത്മനിഷ്ഠമായ കാഴ്ചപ്പാടുകളുടെ ചർച്ച. സ്ഥാനപരമായ ചർച്ചകൾ മൃദുവും കഠിനവുമായ രൂപത്തിൽ നടക്കാം. ഒരു കരാറിലെത്താനും ബന്ധം നിലനിർത്താനും പാർട്ടികൾ തയ്യാറാണ് എന്നതാണ് മൃദു രൂപത്തിന്റെ സാരം. കഠിനമായ ചർച്ചകൾ ഏത് വിലകൊടുത്തും സ്വന്തം ആവശ്യത്തിന് നിർബന്ധിക്കുന്നതിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, മിക്കപ്പോഴും മറ്റ് കക്ഷികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ അവഗണിക്കുന്നു.

യുക്തിസഹമായ ചർച്ചകളുടെ വിഷയം പാർട്ടികളുടെ ആഴത്തിലുള്ള താൽപ്പര്യങ്ങളാണ്, അല്ലാതെ അവർ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനങ്ങളല്ല. യുക്തിസഹമായ ചർച്ചയുടെ ലക്ഷ്യം ഒപ്റ്റിമൽ പരിഹാരം കണ്ടെത്തുക എന്നതാണ്.

ചർച്ചാ രീതികൾ.

ചില ചർച്ചാ രീതികൾ ഇതാ:

· വ്യതിയാന രീതി.

· സംയോജന രീതി.

· മികച്ച ബദൽ രീതി.

· പൊസിഷൻ ബാലൻസിങ്.

· ഒരു കരാറിലെത്താനുള്ള ഘട്ടം ഘട്ടമായുള്ള രീതി.

പങ്കാളികൾക്ക് മുൻകൂട്ടി വികസിപ്പിച്ച പരിഹാരങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലാണ് വ്യതിയാന രീതി സ്ഥിതിചെയ്യുന്നത്, അവ മറ്റുള്ളവരുമായി സംയോജിപ്പിച്ച് പ്രശ്നത്തിന് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ പരിഹാരം എന്ന ആശയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

സംയോജന രീതി കക്ഷികളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ മുൻ‌നിരയിൽ നിർത്തുന്നു, ഇത് ചർച്ച നടത്തുന്ന പങ്കാളികളെ ഒന്നിപ്പിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. നിലവിലുള്ള കോൺടാക്റ്റ് പോയിന്റുകൾക്കാണ് പ്രധാന ഊന്നൽ. ശ്രമങ്ങളുടെ ന്യായമായ സംയോജനത്തിലൂടെ പരസ്പര പ്രയോജനം നേടാനുള്ള അവസരം.

ഏറ്റവും നല്ല ബദൽ മാർഗ്ഗം, ഏതൊരു ചർച്ചയും വിജയിക്കാതെ അവസാനിക്കും, പ്രതീക്ഷിച്ച പോലെ ഫലപ്രദമാകില്ല എന്നതാണ്. അതിനാൽ, ബദൽ പരിഹാരങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ആവശ്യമാണ്.

സ്ഥാനങ്ങൾ സന്തുലിതമാക്കുന്ന രീതി എതിരാളികളുടെ കാഴ്ചപ്പാടുകളുടെ സൂക്ഷ്മമായ പഠനമാണ്. അവ സ്വീകാര്യമാണെങ്കിൽ, അവരുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രശ്നത്തിന് ഒരു പ്രവർത്തന പരിഹാരം വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു, അത് പങ്കാളി ചർച്ചയ്ക്കായി നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.

ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ചർച്ചകൾ നടത്താനുള്ള വിസമ്മതം വലിയ നഷ്ടം ഉണ്ടാക്കുന്നു, കൂടാതെ ഘട്ടങ്ങളിൽ ഒരു കരാറിലെത്തുന്നതിനുള്ള രീതി ഉപയോഗിക്കാം. പുതിയ സാഹചര്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തെയും പുതിയ അവസരങ്ങളുടെ കണ്ടെത്തലിനെയും ആശ്രയിച്ച്, ആവശ്യകതകളുടെ ക്രമാനുഗതമായ പൂർണ്ണമോ ഭാഗികമോ ആയ അവലോകനത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകളിൽ കരാർ നേടുക എന്നതാണ് ഈ രീതിയുടെ സാരം.

പ്രായോഗികമായി, മാനേജർമാർ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് നിരവധി മാർഗങ്ങളുണ്ട്.

2.2 ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ സംഘട്ടന മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങൾ

· തെറ്റായ വിവരങ്ങൾ ലഭിച്ചതിന്റെ ഫലമായി ജീവനക്കാർ തമ്മിൽ.

· വാങ്ങുന്നവരും സെയിൽസ് മാനേജർമാരും തമ്മിൽ.

· കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും നേതാക്കളും തമ്മിൽ.

· സ്ഥാപനവും വിതരണക്കാരും തമ്മിൽ.

· സ്ഥാപനത്തിനും നഗര ഭരണത്തിനും ഇടയിൽ.

· കമ്പനിക്കും എതിരാളികൾക്കും ഇടയിൽ.

· കമ്പനിക്കും നികുതി ഓഫീസിനും ഇടയിൽ.

ഈ കമ്പനി പഞ്ചസാര വിൽപ്പനയിൽ സ്പെഷ്യലൈസ് ചെയ്യുന്നു. 11 വർഷമായി ഇത് വിപണിയിലുണ്ട്. ഹോളണ്ട്, ജപ്പാൻ, മൊറോക്കോ, ഉസ്ബെക്കിസ്ഥാൻ, ലാത്വിയ, എസ്റ്റോണിയ തുടങ്ങിയ രാജ്യങ്ങളിലേക്കും അതിന്റെ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ കയറ്റുമതി ചെയ്യുന്നു. രാസ അഡിറ്റീവുകൾ ഉൾപ്പെടാത്ത പരിസ്ഥിതി സൗഹൃദ ഭക്ഷ്യ ഉൽപന്നങ്ങളിൽ ഒന്നായി അതിന്റെ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. 2012-ൽ ഇത് 3,500 ടണ്ണിലധികം പഞ്ചസാര എത്തിച്ചു. ഈ കമ്പനി വർഷങ്ങളോളം ഉയർന്ന തലത്തിൽ അതിന്റെ പ്രശസ്തി നിലനിർത്തുന്നുവെന്ന് നിഗമനം ചെയ്യാം.

പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കുന്നതിന്, മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ മധ്യസ്ഥൻ അറിഞ്ഞിരിക്കണം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ആശയം ഉണ്ടായിരിക്കണം മാനസിക ഛായാചിത്രംകമ്പനിയിലെ ഓരോ ജീവനക്കാരനും, അതായത്, അവന്റെ ശക്തിയും ബലഹീനതയും അറിയാൻ. അങ്ങനെ, സംഘട്ടനത്തിൽ അവന്റെ സാധ്യമായ പെരുമാറ്റം മുൻകൂട്ടി കാണാൻ.

സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളിലെ പെരുമാറ്റവും അവയിൽ നിന്നുള്ള വഴിയും കണക്കിലെടുത്ത് ഈ കമ്പനിയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നമുക്ക് ഹ്രസ്വമായി ചിത്രീകരിക്കാം.

കമ്പനിയുടെ തലവൻ ഇങ്കോവ് അലക്സാണ്ടർ അനറ്റോലിയേവിച്ച് തികച്ചും ക്ഷമയുള്ളവനും കമ്പനിയുടെ തലവനോട് സംയമനം പാലിക്കുന്നവനുമാണ്. അവനെ അതിൽ നിന്ന് കരകയറ്റുക എന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ഇത് അപൂർവ്വമായി സംഘർഷത്തിലേക്ക് വരുന്നു. പൊരുത്തക്കേട് ഒഴിവാക്കാൻ ഒരു മാർഗവുമില്ലെങ്കിൽ, വിവിധ പരിഹാര മാർഗ്ഗങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് സംഘർഷാവസ്ഥയിൽ നിന്ന് വേഗത്തിലും ക്രിയാത്മകമായും ഒരു വഴി കണ്ടെത്താൻ നേതാവ് ശ്രമിക്കുന്നു. അലക്സാണ്ടർ അനറ്റോലിയേവിച്ച് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു വിട്ടുവീഴ്ച പരിഹാരം കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നു. അവൻ ആളുകളുമായി നന്നായി ഇടപഴകുന്നു, മറ്റുള്ളവരുടെ അവസ്ഥയിൽ ഏർപ്പെടുന്നു, സഹായിക്കാൻ എപ്പോഴും തയ്യാറാണ്. അനുകൂലമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കാനാണ് ടീം ശ്രമിക്കുന്നത്. എന്നാൽ, ജീവിച്ചിരിക്കുന്ന ഏതൊരു വ്യക്തിയെയും പോലെ, ജോലിസ്ഥലത്തും വ്യക്തിപരമായ ജീവിതത്തിലും എന്തെങ്കിലും കുഴപ്പങ്ങളുടെ ഫലമായി അയാൾക്ക് തകരാൻ കഴിയും.

ഡെപ്യൂട്ടി ഹെഡ് മെയ്കോവ് ഒലെഗ് എവ്ജെനിവിച്ച്. അവൻ വളരെ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ളവനും കർശനനുമാണ്, അവൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതുപോലെ എല്ലാം ചെയ്യാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, തെറ്റ് കണ്ടെത്താൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ ചെറിയ പരാജയത്തിൽ അവൻ പരിഭ്രാന്തരാകാനും സംഘർഷം വികസിപ്പിക്കാനും തുടങ്ങുന്നു. മറ്റുള്ളവരുടെ വാക്കുകളോട് അവൻ സെൻസിറ്റീവ് ആണ്. വേഗത്തിൽ ആരംഭിക്കുന്നു, പക്ഷേ വേഗത്തിൽ പോകുന്നു. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള സംഘർഷത്തിൽ, തന്റെ അഭിപ്രായം അടിച്ചേൽപ്പിക്കാൻ സാധ്യമായ എല്ലാ വഴികളിലും അവൻ ശ്രമിക്കുന്നു.

വിൽപ്പനക്കാരൻ ബാസ്കകോവ് മാക്സിം നിക്കോളാവിച്ച്. കമ്പനിയുടെ ഏറ്റവും മികച്ച വിൽപ്പനക്കാരൻ. ജോലിയിൽ ലക്ഷ്യബോധമുള്ള, അവന്റെ മേഖലയിലെ ഒരു പ്രൊഫഷണൽ. എല്ലായ്‌പ്പോഴും ആളുകളുമായി നന്നായി ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നു, വളരെ ദയയുള്ള. എന്നാൽ ഇതിന് നട്ടെല്ലില്ലായ്മ പോലെയുള്ള ഒരു നെഗറ്റീവ് സ്വഭാവമുണ്ട്. അത്തരമൊരു വ്യക്തിയുമായി പൊരുത്തക്കേടുകളും അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളും ഉണ്ടായാൽ പരിഹരിക്കാൻ എളുപ്പമാണ്.

സെയിൽസ് മാനേജർ ട്രെത്യാക്കോവ് എഡ്വേർഡ് റൊമാനോവിച്ച്. വളരെ സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു വ്യക്തി, വാദിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, അവൻ ശരിയല്ലെങ്കിലും, സ്വന്തമായി നിർബന്ധിക്കുന്നു. ഈ ജീവനക്കാരന് എല്ലായ്പ്പോഴും ക്ലയന്റുകളുമായി വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുണ്ട്, എന്നാൽ ഇതൊക്കെയാണെങ്കിലും, ട്രെത്യാക്കോവ് തന്റെ ചുമതലകളിൽ മികച്ച ജോലി ചെയ്യുകയും എല്ലായ്പ്പോഴും സെറ്റ് പ്ലാൻ നിറവേറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു. ക്ലയന്റുകളുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ, തന്നോടുള്ള പരുഷതയും അനാദരവും അവൻ സഹിക്കില്ല. ഒരു സംഘട്ടനമുണ്ടായാൽ, അത് ശക്തമായി "പൊട്ടിത്തെറിക്കുന്നു", അത് നിർത്താൻ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, നിങ്ങൾ ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുടെ പങ്കാളിത്തം അവലംബിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

അവരുടെ പ്രവർത്തനത്തിനിടയിൽ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ കമ്പനിയിൽ ഉണ്ടാകുന്ന സംഘർഷം പരിഗണിക്കുക.

· ഫണ്ടിന്റെ അഭാവം സംഘർഷത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. സെയിൽസ് മാനേജരെ ക്ഷാമത്തെക്കുറിച്ച് തല അനർഹമായി കുറ്റപ്പെടുത്തുന്നു, പിന്നീട് കണക്കുകൂട്ടലിൽ തലയ്ക്ക് പിഴവ് സംഭവിച്ചതായി മനസ്സിലായി.

· കമ്പനിയുടെ ഡയറക്ടർ യഥാക്രമം ബിസിനസ്സ് യാത്രകളിൽ പലപ്പോഴും യാത്ര ചെയ്യുന്നു, അദ്ദേഹത്തിന്റെ അധികാരങ്ങൾ ഡെപ്യൂട്ടി നിർവ്വഹിക്കുന്നു. നേതാവിന്റെ അഭാവത്തിൽ, ഡയറക്ടർ മറ്റ് നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകിയിട്ടുണ്ടെന്ന് ശ്രദ്ധിക്കാതെ, ഡെപ്യൂട്ടി തന്റെ നിർദ്ദേശങ്ങൾ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് നൽകുന്നു.

· സെയിൽസ് മാനേജർക്ക് ബാസ്കറ്റ്ബോൾ ഇഷ്ടമാണ്, തൽഫലമായി, അവൻ പലപ്പോഴും ഒരു ദിവസം അവധി ചോദിക്കുന്നു, മാനേജർ നേരത്തെ പോയാൽ അവനും പോകുന്നു ജോലിസ്ഥലംമറ്റ് ജീവനക്കാർക്ക് അധികാരം മാറ്റുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു സംഘർഷം സംഭവിക്കുന്നു.

തൽഫലമായി, സാധാരണ പ്രവർത്തനത്തിനായി, തല ഇനിപ്പറയുന്ന നടപടികൾ സ്വീകരിച്ചു:

ഈ നടപടികളിലൊന്ന് നിഷ്‌ക്രിയരെ ഒഴിവാക്കുക എന്നതാണ്, കാരണം അവർ സ്വയം എന്റർപ്രൈസസിന് ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകാത്തതും മറ്റ് തൊഴിലാളികൾക്ക് മോശം മാതൃക സൃഷ്ടിക്കുന്നതുമാണ്. മാനേജർ സ്റ്റാഫിന്റെ ജോലിക്ക് മേൽനോട്ടം വഹിക്കുന്നു, ജോലി സമയത്ത് വ്യക്തിക്ക് കാര്യക്ഷമമായും കാര്യക്ഷമമായും പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹമില്ലെന്ന് തെളിഞ്ഞാൽ, അവനെ പുറത്താക്കുന്നു.

സ്ഥാപനത്തിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ തടയുന്നതിനുള്ള അടുത്ത വ്യവസ്ഥ ന്യായമായ ആശങ്കയാണ്. നേതാവ് ജീവനക്കാരോട് നീതിയോടെ പെരുമാറുന്നു, നിരപരാധികളെ ശിക്ഷിക്കാതെ, എന്തെങ്കിലും ചെയ്യുന്നതിനുമുമ്പ്, അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്തായിരിക്കുമെന്ന് നന്നായി ചിന്തിക്കുന്നു.

പണം നൽകുന്നതിൽ മാനേജർ വളരെ ന്യായമാണ് കൂലിഅതുപോലെ സമ്മാനങ്ങളും. ശരിക്കും ഒരു നല്ല ജോലി ചെയ്തവർക്ക് മാത്രമേ പ്രതിഫലം നൽകൂ. കമ്പനിയിൽ ഒരു നിയമമുണ്ട്: ഗുണപരമായും കൃത്യസമയത്തും ചെയ്യുന്ന ജോലിക്ക് നല്ല പ്രതിഫലം ലഭിക്കും. മൊത്തം വിൽപ്പനയുടെ % അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ശമ്പളം.

എല്ലാ തീരുമാനങ്ങളും കൂട്ടായി എടുക്കാൻ സ്ഥാപനത്തിൽ ധാരണയുണ്ട്. എല്ലാ ഭേദഗതികളും എല്ലാവരുമായും ഒത്തുചേർന്ന് ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

വാങ്ങുന്നയാളും വിൽപ്പനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വളരെ സങ്കീർണ്ണമാണ്. ഒരു ട്രേഡിംഗ് കമ്പനി എല്ലായ്പ്പോഴും ക്ലയന്റിന് ഇളവുകൾ നൽകുന്നു, അതിന്റെ ഫലമായി കമ്പനി കഷ്ടപ്പെടുന്നു, കാരണം എടുത്ത തീരുമാനമോ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള കരാറോ വാങ്ങുന്നയാൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ലംഘിക്കുന്നു.

ക്ലയന്റ് സാധനങ്ങളുടെ ഒരു ചരക്ക് വാങ്ങുകയും ഗതാഗതം ഏറ്റെടുക്കുകയും ചെയ്തു. എന്നാൽ സാധനങ്ങൾ വെയർഹൗസിൽ എത്തിയതോടെ വാങ്ങുന്നയാൾ സാധനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം അവകാശപ്പെടുന്നു. ഉൽപന്നം ഗുണനിലവാരമുള്ളതാണെങ്കിലും, കമ്പനി ഇത് കർശനമായി നിരീക്ഷിക്കുന്നു. അതനുസരിച്ച്, സ്ഥാപനവും ക്ലയന്റും തമ്മിൽ ഒരു വൈരുദ്ധ്യം ഉണ്ടാകുന്നു. കുറഞ്ഞ നിലവാരമുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ മൂന്ന് പതിപ്പുകൾ ഉണ്ട്:

· മോശം ഗതാഗതം.

· ഗോഡൗണിലെ സംഭരണം നിലവാരമുള്ളതല്ല.

· ക്ലയന്റ് ആവശ്യപ്പെട്ട ലാബ് പിശക്.

ക്ലയന്റ് ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ ഒരു ബാച്ച് ഓർഡർ ചെയ്തു, എന്നാൽ സാധനങ്ങൾ വെയർഹൗസിൽ എത്തിയപ്പോൾ, എല്ലാ സാധനങ്ങളും ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ ഭാരവും തരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെന്ന് തെളിഞ്ഞു. ഇത് ക്ലയന്റ് ഓർഡർ ചെയ്ത ഉൽപ്പന്നമാണെന്ന് കമ്പനി പറയുന്നുണ്ടെങ്കിലും. വാങ്ങുന്നയാളുടെ ഉൽപ്പാദനം ആ ഓർഡറിനെ ആശ്രയിച്ചാണ് സ്ഥിതിഗതികൾ കൂടുതൽ വഷളാക്കുന്നത്, ഓർഡർ നിറവേറ്റാത്തതിനാൽ, ഉൽപ്പാദനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവച്ചു. മുന്നോട്ട് വെച്ച കാരണങ്ങൾ:

· സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ തെറ്റായ വിവരങ്ങൾ.

· ക്ലയന്റ് സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിലെ മോശം ആശയവിനിമയം.

· മോശം കണക്ഷൻ.

സ്റ്റാൻഡേർഡിന് അനുസൃതമായി എല്ലാ സ്റ്റോറേജ് സൗകര്യങ്ങളും പരിശോധിക്കാൻ മാനേജർ നടപടിയെടുക്കുന്നു; വീണ്ടും പരിശോധിക്കൽ, ഓർഡറുകളുടെ സ്ഥിരീകരണം.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിലെ സംഘർഷം തടയുന്നത് അതിന് പുറത്തുള്ളതിനേക്കാൾ എളുപ്പമാണ്. കമ്പനിയിലെ വൈരുദ്ധ്യം തടയുന്നതിന്, വസ്തുനിഷ്ഠതയും അനുസരണവും എന്ന തത്വം ഉപയോഗിക്കുന്നു. വ്യക്തതയുടെയും ദയയുടെയും തത്വവും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

പ്രവർത്തന പ്രക്രിയയിൽ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ, ഒന്നാമതായി, പ്രധാനവും പ്രാരംഭവുമായ സ്ഥാനങ്ങൾ, സ്വന്തം, എതിരാളി എന്നിവ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന് സാഹചര്യം വിമർശനാത്മകമായി വിശകലനം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ജീവനക്കാർ ശത്രുവിന്റെ സ്ഥാനം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. തൽഫലമായി, തെറ്റിദ്ധാരണകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടാം, സംഘർഷം അതിന്റെ അടിസ്ഥാനം നഷ്ടപ്പെടും. ഇത് നിങ്ങളുടെ എതിരാളിക്ക് തെറ്റായി ശത്രുതാപരമായ സ്ഥാനം ആട്രിബ്യൂട്ട് ചെയ്യുന്നത് ഒഴിവാക്കുകയും സാഹചര്യത്തെ നിർവീര്യമാക്കുകയും ചെയ്യും.

ക്ലയന്റും വിൽപ്പനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന സാങ്കേതിക വിദ്യകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളുടെ വേർതിരിവ്.

ക്ലയന്റും സെയിൽസ് മാനേജരും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷത്തിൽ ഈ ഓപ്ഷൻ ഫലപ്രദമാണ്. ഈ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഒരു മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന വിച്ഛേദനം ഉപയോഗിക്കുന്നു. സാഹചര്യത്തെ നേരിടാൻ കഴിയാത്ത ഒരു മാനേജരെ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ജീവനക്കാരിൽ ഒരാൾ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു, അവൻ എതിരാളിയെ ശല്യപ്പെടുത്തുന്നില്ല.

ഒരു ട്രേഡിംഗ് കമ്പനിയുടെ ഗതിയിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള വിവിധ ഘടകങ്ങളും വഴികളും ഉപയോഗിക്കുന്നു. എതിരാളികൾ പരസ്പരം ഒരു എതിരാളിയായി കാണുന്നത് നിർത്തുന്നു എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് സംഘർഷത്തിന്റെ പരിഹാരം ആരംഭിക്കുന്നത്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം സ്ഥാനങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും വിശകലനം ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. സ്വന്തം തെറ്റുകൾ സമ്മതിക്കുന്നത് എതിരാളിയുടെ നിഷേധാത്മക ധാരണ കുറയ്ക്കുന്നു. കൂടാതെ, എതിരാളി മറ്റുള്ളവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ഇത് എതിരാളിയുടെ ആശയം വികസിപ്പിക്കുകയും അതിനെ കൂടുതൽ വസ്തുനിഷ്ഠമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഏതൊരു വ്യക്തിയിലും ഒരു വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയുന്ന പോസിറ്റീവ് എന്തെങ്കിലും ഉണ്ട്. അപ്പോൾ ജീവനക്കാർ നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നു.

തുടർന്ന് വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിന്റെ ഒപ്റ്റിമൽ ശൈലി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നു: ഒഴിവാക്കൽ, സുഗമമാക്കൽ, നിർബന്ധം, വിട്ടുവീഴ്ച, പ്രശ്നം പരിഹരിക്കൽ.

ഉപസംഹാരം

വ്യക്തികളും ഗ്രൂപ്പുകളും തമ്മിലുള്ള ഉടമ്പടിയുടെ അഭാവത്തിനും ഈ വ്യക്തികളുടെയും ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും മാനദണ്ഡപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്ന വിവരങ്ങളുടെ രസീത് അല്ലെങ്കിൽ രസീത് കാരണം മാനസികാവസ്ഥയിലെ താൽക്കാലിക വൈകാരിക മാറ്റമായി സംഘർഷത്തെ മനസ്സിലാക്കാം.

സംഘട്ടനം ജീവനക്കാർക്കും സ്ഥാപനത്തിനും മൊത്തത്തിൽ പ്രയോജനകരമാണ്, മാത്രമല്ല പ്രയോജനകരമല്ല, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത കുറയ്ക്കുകയും വ്യക്തിഗത സംതൃപ്തി, സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള സഹകരണം ലിക്വിഡേറ്റ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, നേതാവിന് തന്നെ സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഉറവിടം ആകാം എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. നേതാവിന്റെ വ്യക്തിത്വവും പ്രവർത്തനങ്ങളും വഴി അനാവശ്യമായ പല സംഘട്ടനങ്ങളും സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും വ്യക്തിപരമായ ആക്രമണങ്ങൾ, തെറ്റുകൾ, തന്റെ ഇഷ്ടങ്ങളും അനിഷ്ടങ്ങളും പരസ്യമായി കാണിക്കാൻ അനുവദിക്കുകയാണെങ്കിൽ. അജിതേന്ദ്രിയത്വം, സാഹചര്യം ശരിയായി വിലയിരുത്താനുള്ള കഴിവില്ലായ്മ, അതിൽ നിന്ന് ശരിയായ വഴി കണ്ടെത്താൻ കഴിയുന്നില്ല, ചിന്തിക്കുന്ന രീതി കണക്കിലെടുക്കാനും മനസ്സിലാക്കാനും മറ്റുള്ളവരെ അനുഭവിക്കാനും ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യം സൃഷ്ടിക്കാനും കഴിയാതെ വരുന്നു.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ സംഘർഷം നിയന്ത്രിക്കാൻ കഴിയും. പൊരുത്തക്കേട് മുൻകൂട്ടി കാണാനും ഇടപെടാനും ക്രമീകരണങ്ങൾ നടത്താനും സംഘർഷ സാഹചര്യം മികച്ച രീതിയിൽ പരിഹരിക്കാനും മാനേജർക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും അവസരമുണ്ട്. നേതാവ് ആദ്യം സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണം കണ്ടെത്തണം, വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കണ്ടെത്തുകയും മികച്ച പരിഹാരം കണ്ടെത്തുകയും വേണം. എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും ഒരു നേതൃത്വ ശൈലിയും ഫലപ്രദമാകാത്തത് പോലെ, ഒരു വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര ശൈലിയും (അത് ഒഴിഞ്ഞുമാറൽ, വിട്ടുവീഴ്ച, സുഗമമാക്കൽ, പ്രശ്‌നപരിഹാരം, നിർബന്ധം എന്നിങ്ങനെ) ഏറ്റവും മികച്ചതായി വിശേഷിപ്പിക്കാനാവില്ല.

എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, സംഘർഷങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മാർഗം ചർച്ചകളിലൂടെയാണ്. ഇത് വളരെ ക്രിയാത്മകമായ ഒരു മാർഗമാണ്. ഒരു ഫലപ്രദമായ ചർച്ചാ തന്ത്രം, ഒന്നാമതായി, സമ്മതത്തിന്റെ ഒരു തന്ത്രം, പൊതു താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായുള്ള തിരയൽ, പിന്നീട് ലംഘിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം ഉണ്ടാകാതിരിക്കാൻ അവയെ സംയോജിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവ് കരാറിലെത്തി.

ജീവിതത്തിൽ, നേതാക്കൾക്ക് പലപ്പോഴും അറിവും അനുഭവവും, ചർച്ച ചെയ്യാനുള്ള കഴിവുകളും, വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളുമായി ആശയവിനിമയം നടത്താനുള്ള ആഗ്രഹവും ഇല്ല. അതിനാൽ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ അനുഭവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പഠിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഒരു സംഘടനയിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവാണ് ഒരു നേതാവിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ വിജയത്തിന്റെ താക്കോൽ.

ഗ്രന്ഥസൂചിക

1. കോസിരെവ് ജി.ഐ. വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ: പാഠപുസ്തകം. ജി.ഐ. Kozyrev 2nd ed.; പുതുക്കിയ കൂടാതെ അധികവും -എം.: പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ് "ഫോറം": INFRA-M, 2010. - 240 സെ.

2.എ മുതൽ ഇസഡ് വരെയുള്ള മനഃശാസ്ത്രം [ഇലക്‌ട്രോണിക് റിസോഴ്സ്] , ഫ്രീലാൻസ് രചയിതാവ് (ആക്സസ് തീയതി: 2.05.2013).

ഷെവ്ചുക്ക് ഡി.എ.; "സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ്. ജോലിസ്ഥലത്തും ബിസിനസ്സിലും വ്യക്തിഗത ജീവിതത്തിലും സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള എല്ലാം ”എം: ഗ്രോസ്മീഡിയ, 2010 - 440s.

ഷൈനോവ് വി.പി. "സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ്. സിദ്ധാന്തവും പരിശീലനവും "എം: ഹാർവെസ്റ്റ്, 2010. - 912സെ.

കബിനോവ എ.യാ. സ്ഥാപനത്തിന്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്: പാഠപുസ്തകം. മോസ്കോ: ഇൻഫ്രാ-എം, 2010 - 695 സെ.

ലുഷെവിച്ച് വി.വി. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ. പാഠപുസ്തകം M: KNORUS, 2010 - 114s.

സൈക്കോളജിക്കൽ ലൈബ്രറി [ഇലക്‌ട്രോണിക് റിസോഴ്‌സ്]. http://bookap.info, സൗജന്യ ആക്‌സസ് (ആക്സസ് തീയതി: 20.04.2013).

പ്ലാറ്റോനോവ് യു.പി. സംഘർഷ സ്വഭാവത്തിന്റെ മനഃശാസ്ത്രം. സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്: പ്രസംഗം 2009 - 544 പേ.

സംഘട്ടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട നിയന്ത്രണ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ, അതിന്റെ പരിഹാരം ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു. എല്ലാ സംഘർഷങ്ങളും തടയാനാവില്ല. അതിനാൽ, സംഘട്ടനത്തിൽ നിന്ന് ക്രിയാത്മകമായി പുറത്തുകടക്കാൻ കഴിയുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. സംഘട്ടനത്തിന്റെ സങ്കീർണ്ണതയും വൈവിധ്യമാർന്ന വികാസവും അതിന്റെ പൂർത്തീകരണത്തിന്റെ വഴികളിലും രൂപങ്ങളിലും അവ്യക്തതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. സംഘട്ടനത്തിന്റെ അവസാനത്തിന്റെ പ്രധാന രൂപങ്ങൾ: പരിഹാരം, ഒത്തുതീർപ്പ്, ശോഷണം, ഉന്മൂലനം, മറ്റൊരു സംഘട്ടനത്തിലേക്കുള്ള വർദ്ധനവ്.

സംഘട്ടന പരിഹാരം എന്നത് അതിലെ പങ്കാളികളുടെ സംയുക്ത പ്രവർത്തനമാണ്, എതിർപ്പ് നിർത്താനും കൂട്ടിയിടിയിലേക്ക് നയിച്ച പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു. പൊരുത്തക്കേടിന്റെ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനും അവർ ഇടപഴകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെ പരിവർത്തനം ചെയ്യുന്നതിനും ഇരു കക്ഷികളുടെയും പ്രവർത്തനം വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കുന്നതിന്, എതിരാളികളെ സ്വയം (അല്ലെങ്കിൽ അവരിൽ ഒരാളെങ്കിലും), അവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ മാറ്റേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അവർ സംഘട്ടനത്തിൽ പ്രതിരോധിച്ചു. പലപ്പോഴും വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരം എന്നത് എതിരാളികളുടെ വസ്തു അല്ലെങ്കിൽ പരസ്പരം ഉള്ള മനോഭാവത്തിലെ മാറ്റത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ബിസിനസ്സിലും ചർച്ചാ മേഖലയിലും ഏറ്റവും പ്രചാരമുള്ളതും വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കുന്നതുമായ ഒന്നാണ് തോമസ്-കിൽമാൻ ആശയം, ഇത് ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിൽ മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന തന്ത്രങ്ങളോ ശൈലികളോ എടുത്തുകാണിക്കുന്നു:

• 1. ഒഴിവാക്കൽ;
• 2. മത്സരം;
• 3. ഫിക്ചർ;
• 4. വിട്ടുവീഴ്ച;
• 5. സഹകരണം.

മുമ്പത്തെ ചോദ്യത്തിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന സംഘടനാ ഇടപെടലിന്റെ തലങ്ങളിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, ഈ സംഘടനയിൽ നേതാവും കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും തമ്മിലുള്ള പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും സംഘർഷങ്ങളും നടന്നു. സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഉറവിടങ്ങൾ വിഭവങ്ങളുടെ അഭാവം, കാരണങ്ങളിലേക്കുള്ള അസമമായ സംഭാവനകൾ, പൂർത്തീകരിക്കാത്ത പ്രതീക്ഷകൾ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ യാഥാസ്ഥിതികത, സ്വാതന്ത്ര്യമില്ലായ്മ മുതലായവ ആകാം. സംഘട്ടനങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ ബലം, ശക്തി, പ്രേരണ, സംഘർഷം ഒഴിവാക്കുക, വഴങ്ങാൻ സമ്മതിക്കുക, മൂന്നാം ശക്തിയെ ആകർഷിക്കുക, ഒരു ഗെയിം കളിക്കുക തുടങ്ങിയവയാണ്.

ലക്ഷ്യങ്ങൾ, സ്വഭാവങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ പെരുമാറ്റം എന്നിവയിൽ പരസ്പരം എതിർക്കുന്നതായി അവർ മനസ്സിലാക്കുന്നെങ്കിൽ, രണ്ടോ അതിലധികമോ വ്യക്തികൾ പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഇത് ഒരുപക്ഷേ ഏറ്റവും സാധാരണമായ സംഘട്ടനമാണ്. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തികൾക്ക് അഞ്ച് പേരുണ്ട് സാധ്യമായ വഴികൾപുറത്തുകടക്കാൻ അനുമതി. രണ്ട് വേരിയബിളുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി (സ്വന്തം താൽപ്പര്യവും മറ്റുള്ളവരോടുള്ള താൽപ്പര്യവും), ഞങ്ങൾ ഒരു മാട്രിക്സ് നിർമ്മിക്കും. ഓരോ സാഹചര്യത്തിലും "താൽപ്പര്യം" കുറഞ്ഞതോ ഉയർന്നതോ ആയി അളക്കുന്നതിലൂടെ, പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര ശൈലികൾ തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും.

വൈരുദ്ധ്യം ഒഴിവാക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്ന ശൈലി വ്യക്തിപരമായ സ്ഥിരോത്സാഹത്തിന്റെ അഭാവവും അത് പരിഹരിക്കാൻ മറ്റുള്ളവരുമായി സഹകരിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സാധാരണയായി ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തി സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് മാറിനിൽക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, നിഷ്പക്ഷനാകാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു ശൈലി ഉപയോഗിക്കുന്നത് സംഘർഷം വികസിപ്പിക്കാനുള്ള വ്യക്തിയുടെ തീരുമാനത്തെ സൂചിപ്പിക്കാം. പിരിമുറുക്കം, നിരാശ എന്നിവയോടുള്ള വെറുപ്പുമായി ഈ ശൈലി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. IN വ്യക്തിഗത കേസുകൾസംഘർഷം ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് അതിന്റെ തീവ്രത കുറയ്ക്കും. എന്നിരുന്നാലും, വിയോജിപ്പ് അവഗണിക്കുന്നത് കൂടുതൽ അതൃപ്തിക്ക് കാരണമാകും. സംഘട്ടനത്തോടുള്ള ഈ സമീപനത്തിലൂടെ, ഇരുപക്ഷവും തോൽക്കുന്നു.

പ്രശ്‌നങ്ങൾ ഒഴിവാക്കൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കൽ, കുറഞ്ഞ ചിലവിൽ ഒരു സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് കരകയറാനുള്ള ശ്രമമാണ്. ഒരു സംഘട്ടന സമയത്ത് സമാനമായ പെരുമാറ്റ തന്ത്രത്തിൽ നിന്ന് ഇത് വ്യത്യസ്തമാണ്, സജീവമായ തന്ത്രങ്ങളുടെ സഹായത്തോടെ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാനുള്ള പരാജയപ്പെട്ട ശ്രമങ്ങൾക്ക് ശേഷം എതിരാളി അതിലേക്ക് മാറുന്നു. യഥാർത്ഥത്തിൽ, സംഭാഷണം പരിഹരിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് സംഘർഷം കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്. ഒരു നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന സംഘട്ടനത്തോടുള്ള പൂർണ്ണമായും ക്രിയാത്മകമായ പ്രതികരണമാണ് പിൻവലിക്കൽ. വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കാനുള്ള ശക്തിയുടെയും സമയത്തിന്റെയും അഭാവം, സമയം നേടാനുള്ള ആഗ്രഹം, ഒരാളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ രേഖ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുകളുടെ സാന്നിധ്യം, പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനുള്ള മനസ്സില്ലായ്മ എന്നിവയിൽ ഒഴിവാക്കൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ബലപ്രയോഗത്തിലൂടെയുള്ള സംഘട്ടന പരിഹാരത്തിന്റെ ശൈലി, വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തോടുള്ള വലിയ വ്യക്തിഗത ഇടപെടലും താൽപ്പര്യവുമാണ്, എന്നാൽ മറുവശത്തെ സ്ഥാനങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ. ഇതൊരു ജയ-തോൽവി ശൈലിയാണ്. ഈ ശൈലി ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് ശക്തിയോ ശാരീരിക നേട്ടങ്ങളോ ഉണ്ടായിരിക്കണം. ഈ ശൈലി ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാൻ സഹായിക്കും. എന്നിരുന്നാലും, മുമ്പത്തെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ, മറ്റുള്ളവർക്ക് ഈ ശൈലി ഉപയോഗിക്കുന്ന വ്യക്തിയെക്കുറിച്ച് പ്രതികൂലമായ മതിപ്പ് ലഭിക്കുന്നു.

മത്സര തന്ത്രത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തിന്റെ തുടർച്ചയാണ് ശക്തമായ അടിച്ചമർത്തൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഫോർട്ട്അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നു, പ്രാരംഭ ആവശ്യകതകൾ നിരസിക്കുന്നത് എതിരാളിയിൽ നിന്ന് നേടുന്നു. വഴങ്ങുന്ന കക്ഷി എതിരാളിയുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ പ്രവർത്തനത്തിലോ പെരുമാറ്റത്തിലോ ആശയവിനിമയത്തിലോ ഉള്ള പോരായ്മകൾക്ക് ക്ഷമ ചോദിക്കുന്നു. ഓരോരുത്തർക്കും പ്രശ്നം പ്രധാനമാണെന്നും പരസ്പര താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് അത് പരിഹരിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണെന്നും കക്ഷികൾ മനസ്സിലാക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അവർ ചർച്ചകളുടെ പാത ഉപയോഗിക്കുന്നു.

പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിന് മറ്റുള്ളവരുമായി ചേർന്ന് ചേരാനുള്ള ശക്തമായ ആഗ്രഹവും അതിൽ ഉയർന്ന അളവിലുള്ള വ്യക്തിപരമായ ഇടപെടലും സഹകരണ ശൈലിയുടെ സവിശേഷതയാണ്. ഈ സമീപനത്തിലൂടെ, ഓരോ കക്ഷിയും വിജയിക്കുന്നു. ഈ ശൈലി ഉപയോഗിക്കുന്ന ആളുകൾക്ക് സാധാരണയായി ഇനിപ്പറയുന്ന സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്:

• - അവർ സംഘട്ടനത്തെ സഹായിക്കുന്ന ഒരു സാധാരണ സംഭവമായി കാണുന്നു, ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്താൽ പോലും, കൂടുതൽ ക്രിയാത്മകമായ ഒരു പരിഹാരത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു;
• - അതേ സമയം, അവർ മറ്റുള്ളവരോട് വിശ്വാസവും സത്യസന്ധതയും കാണിക്കുന്നു;
• - സംഘട്ടനത്തിന്റെ പരസ്പര സംതൃപ്തമായ ഒരു പരിണതഫലത്തിൽ, അതിലെ എല്ലാ പങ്കാളികളും, ഒരു പൊതു പരിഹാരത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ഒരു ബാധ്യത ഏറ്റെടുക്കുന്നതായി അവർ തിരിച്ചറിയുന്നു;
• - സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന ഓരോരുത്തർക്കും അതിന്റെ പരിഹാരത്തിൽ തുല്യ അവകാശങ്ങളുണ്ടെന്നും ഓരോരുത്തരുടെയും കാഴ്ചപ്പാടിന് നിലനിൽക്കാൻ അവകാശമുണ്ടെന്നും അവർ വിശ്വസിക്കുന്നു;
• - എല്ലാവരുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി ആരും ബലിയാടാകരുതെന്ന് അവർ വിശ്വസിക്കുന്നു.

ഇരു കക്ഷികളെയും തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു പരിഹാരത്തിനായി തിരയാൻ സഹകരണം അനുവദിക്കുന്നു.

സംഘർഷം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ തന്ത്രമായി സഹകരണം കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. പ്രശ്നത്തിന്റെ ക്രിയാത്മകമായ ചർച്ചകളിലേക്ക് എതിരാളികളുടെ ഓറിയന്റേഷൻ ഇത് മുൻ‌കൂട്ടി കാണിക്കുന്നു, മറുവശത്തെ ഒരു എതിരാളിയായിട്ടല്ല, മറിച്ച് ഒരു പരിഹാരം തേടുന്ന ഒരു സഖ്യകക്ഷിയായി കണക്കാക്കുന്നു. സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ്: എതിരാളികളുടെ ശക്തമായ പരസ്പരാശ്രിതത്വം; അധികാരത്തിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ അവഗണിക്കാനുള്ള ഇരുവരുടെയും പ്രവണത: ഇരു പാർട്ടികൾക്കും തീരുമാനത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം; പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ തുറന്ന മനസ്സ്.

സാഹചര്യം നമ്പർ 1 ൽ, മരിയ ഇവാനോവ്ന സംഘർഷം ഒഴിവാക്കുന്ന ശൈലി ഉപയോഗിച്ചു, വെറോണിക്ക പെട്രോവ്ന സംഘർഷം ബലപ്രയോഗത്തിലൂടെ പരിഹരിക്കുന്ന ശൈലി ഉപയോഗിച്ചു.

പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്ന ശൈലി, മറുവശത്തുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് പ്രവേശിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത്, മറ്റുള്ളവരുമായി സഹകരിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു പെരുമാറ്റമാണ്, എന്നാൽ ഈ സഹകരണത്തിൽ ഒരാളുടെ ശക്തമായ താൽപ്പര്യം അവതരിപ്പിക്കാതെ. ഈ വിൻ-വിൻ ശൈലിക്ക് തീർച്ചയായും പരോപകാര ചായ്‌വുണ്ട്. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സഹകരണത്തിലേക്കുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ മറ്റുള്ളവരിൽ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ദീർഘകാല തന്ത്രം പ്രകടിപ്പിക്കാൻ ഈ ശൈലിക്ക് കഴിയും. മറ്റുള്ളവരുടെ ആഗ്രഹങ്ങൾ സാക്ഷാത്കരിക്കാൻ ഈ ശൈലി സഹായിക്കുന്നു. ഈ ശൈലിയുടെ ഉടമകളെ സാധാരണയായി മറ്റുള്ളവർ പോസിറ്റീവായി വിലയിരുത്തുന്നു, എന്നാൽ അതേ സമയം അവർ മറ്റുള്ളവരുടെ സ്വാധീനത്തിന് എളുപ്പത്തിൽ യോജിച്ച ദുർബലമായ സ്വഭാവങ്ങളായി കാണുന്നു. ഈ ശൈലിയുടെ പ്രയോഗം ഒരാളുടെ അഭിലാഷങ്ങളെ താഴ്ത്തുകയും എതിരാളിയുടെ സ്ഥാനം അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഇളവ്, ഒരാളുടെ നിലപാടുകളോട് പോരാടാനും കീഴടങ്ങാനും നിർബന്ധിതമോ സ്വമേധയാ നിരസിക്കുന്നതോ ആയി കാണുന്നു. അത്തരം ഒരു തന്ത്രം സ്വീകരിക്കാൻ വിവിധ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ എതിരാളിയെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു: ഒരാളുടെ തെറ്റ് തിരിച്ചറിയൽ, എതിരാളിയുമായി നല്ല ബന്ധം നിലനിർത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത, അവനിൽ ശക്തമായ ആശ്രിതത്വം; പ്രശ്നത്തിന്റെ നിസ്സാരത. കൂടാതെ, പോരാട്ടത്തിനിടയിൽ ലഭിച്ച കാര്യമായ നാശനഷ്ടങ്ങൾ, അതിലും ഗുരുതരമായ പ്രതികൂല പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ ഭീഷണി, വ്യത്യസ്തമായ ഒരു ഫലത്തിനുള്ള അവസരങ്ങളുടെ അഭാവം, ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുടെ സമ്മർദ്ദം എന്നിവ മൂലമാണ് സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് അത്തരമൊരു വഴി ഉണ്ടാകുന്നത്. ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഇളവുകളുടെ സഹായത്തോടെ, "ത്രീ ഡി" എന്ന തത്വം നടപ്പിലാക്കുന്നു: വിഡ്ഢിക്ക് വഴി നൽകുക.

ഓരോ കക്ഷിയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ മിതമായ രീതിയിൽ കണക്കിലെടുക്കുന്ന പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ പരിഹാര സമയത്ത് അത്തരം പെരുമാറ്റത്തിൽ വിട്ടുവീഴ്ചയുടെ ശൈലി അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഈ ശൈലി നടപ്പിലാക്കുന്നത് ചർച്ചകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഈ സമയത്ത് ഓരോ കക്ഷികളും ചില ഇളവുകൾ നൽകുന്നു. വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിൽ വിട്ടുവീഴ്ച വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു, അത് ഉപയോഗിക്കുന്നവരെ പൊതുവെ മറ്റുള്ളവർ അനുകൂലമായി കാണുന്നു. സഹകരണ ശൈലിയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, വിട്ടുവീഴ്ചയിൽ പരസ്പര സംതൃപ്തി ഇല്ല, എന്നാൽ ഇരുവശത്തും അതൃപ്തി ഇല്ല. ഇത് നോ-വിൻ-നോ-വിൻ ശൈലിയാണ്. പല സാഹചര്യങ്ങളിലും, വിട്ടുവീഴ്ചയുടെ ശൈലി വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ ദ്രുത പരിഹാരം നേടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും ഒരു കക്ഷിക്ക് വ്യക്തമായ നേട്ടങ്ങളുള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ. ഓരോ കക്ഷികൾക്കും പ്രധാനപ്പെട്ടതും പ്രയോജനകരവുമായ ഒന്നിൽ പരസ്പര ഇളവുകൾ വിട്ടുവീഴ്ചയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സ്വകാര്യ ഇളവുകൾ ഉപയോഗിച്ച് സംഘർഷം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള എതിരാളികളുടെ ആഗ്രഹത്തിൽ വിട്ടുവീഴ്ച അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. മുമ്പ് മുന്നോട്ട് വെച്ച ആവശ്യങ്ങളുടെ ഒരു ഭാഗം നിരസിക്കുക, മറുപക്ഷത്തിന്റെ അവകാശവാദങ്ങൾ ഭാഗികമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നതായി അംഗീകരിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത, ക്ഷമിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത എന്നിവയാണ് ഇതിന്റെ സവിശേഷത. താഴെപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ വിട്ടുവീഴ്ച ഫലപ്രദമാണ്: തനിക്കും എതിരാളിക്കും തുല്യ അവസരങ്ങളുണ്ടെന്ന് എതിരാളി മനസ്സിലാക്കുന്നു; പരസ്പര വിരുദ്ധമായ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ അസ്തിത്വം; ഒരു താൽക്കാലിക പരിഹാരത്തിൽ സംതൃപ്തി; എല്ലാം നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന ഭീഷണി. വിട്ടുവീഴ്ചയാണ് ഇന്ന് ഏറ്റവും സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്ന സംഘർഷം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള തന്ത്രം.

പൊരുത്തക്കേട് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നത് അതിന്റെ ഗതിയെ നിയന്ത്രിക്കുക മാത്രമല്ല, അതിന്റെ എല്ലാ വിനാശകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങളോടും കൂടിയ കലഹമായി മാറാൻ അനുവദിക്കാതിരിക്കുക മാത്രമല്ല, പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കുന്നതിന് ഏറ്റവും ഉചിതമായ നടപടികൾ കണ്ടെത്തുകയും ഈ നടപടികൾ പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സമയവും രീതിയും തിരഞ്ഞെടുക്കുകയും വേണം.

വ്യക്തിഗത സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ലളിതമായ തുകയേക്കാൾ കൂടുതലാണ് ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് വൈരുദ്ധ്യം. ഇത് സാധാരണയായി ഗ്രൂപ്പിന്റെ ഭാഗങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ എല്ലാ അംഗങ്ങളും തമ്മിലുള്ള കൂട്ടിയിടിയാണ്, ഇത് ഗ്രൂപ്പിന്റെ ചലനാത്മകതയെയും ഗ്രൂപ്പിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലങ്ങളെയും ബാധിക്കുന്നു. ഗ്രൂപ്പിനുള്ളിലെ ഉൽപ്പാദനവും സാമൂഹികവും വൈകാരികവുമായ പ്രക്രിയകൾ ഗ്രൂപ്പിനുള്ളിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങളുടെയും വഴികളുടെയും ആവിർഭാവത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. പലപ്പോഴും, ഒരു ഗ്രൂപ്പിലെ അധികാര സന്തുലിതാവസ്ഥയിലെ മാറ്റത്തിന്റെ ഫലമായാണ് ഒരു ഇൻട്രാ-ഗ്രൂപ്പ് സംഘർഷം ഉണ്ടാകുന്നത്: നേതൃത്വത്തിലെ മാറ്റം, ഒരു അനൗപചാരിക നേതാവിന്റെ ആവിർഭാവം, ഗ്രൂപ്പിംഗിന്റെ വികസനം മുതലായവ. ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ രണ്ടോ അതിലധികമോ ഗ്രൂപ്പുകൾ തമ്മിലുള്ള ഏറ്റുമുട്ടൽ അല്ലെങ്കിൽ ഏറ്റുമുട്ടലാണ് ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് വൈരുദ്ധ്യം. അത്തരമൊരു ഏറ്റുമുട്ടൽ പ്രൊഫഷണൽ-പ്രൊഡക്ഷൻ (ഡിസൈനർമാർ - പ്രൊഡക്ഷൻ തൊഴിലാളികൾ - വിപണനക്കാർ), സാമൂഹിക (തൊഴിലാളികളും മാനേജ്മെന്റും) അല്ലെങ്കിൽ വൈകാരിക ("അലസമായ", "കഠിനാധ്വാനികൾ") അടിത്തറകളാകാം. സാധാരണയായി ഇത്തരം സംഘട്ടനങ്ങൾ തീവ്രമായ സ്വഭാവമുള്ളവയാണ്, അവ ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു ഗ്രൂപ്പിനും ഒരു നേട്ടവും നൽകരുത്. ഒരു ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് സംഘർഷം ഒരു ഇന്ദ്രിയ-വൈകാരിക ഘട്ടത്തിലേക്ക് മാറുന്നത് അതിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പുകളിൽ മാത്രമല്ല, ഓർഗനൈസേഷനെ മൊത്തത്തിലും ഓരോ വ്യക്തിഗത പങ്കാളിയിലും വെവ്വേറെ വിനാശകരമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. ഗ്രൂപ്പ് സംഘട്ടനത്തിനുള്ളിലെ വികസനം സംഘടനകൾ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

ഈ രണ്ട് തരത്തിലുള്ള സംഘർഷങ്ങൾ തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയാൻ ചിലപ്പോൾ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഇൻട്രാ ഓർഗനൈസേഷണൽ വൈരുദ്ധ്യം, വ്യക്തിപരമായ ജോലികൾ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ മൊത്തത്തിൽ എങ്ങനെ രൂപകൽപന ചെയ്യപ്പെട്ടു, അതുപോലെ തന്നെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ എങ്ങനെ അധികാരം ഔപചാരികമായി വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള എതിർപ്പും ഏറ്റുമുട്ടലുമായും ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ വൈരുദ്ധ്യത്തിന് നാല് തരങ്ങളുണ്ട്: ലംബമായ, തിരശ്ചീനമായ, രേഖീയ-പ്രവർത്തനപരമായ, റോൾ പ്ലേയിംഗ്. യഥാർത്ഥ ജീവിതത്തിൽ, ഈ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, എന്നാൽ അവയിൽ ഓരോന്നിനും അതിന്റേതായ വ്യത്യസ്തമായ സവിശേഷതകളുണ്ട്. അതിനാൽ, ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ മാനേജുമെന്റ് തലങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യമാണ് ലംബമായ വൈരുദ്ധ്യം. ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടനയിലെ ലംബമായ ലിങ്കുകളെ ബാധിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവിതത്തിന്റെ ആ വശങ്ങളാണ് അതിന്റെ ആവിർഭാവവും പ്രമേയവും കാരണം: ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ശക്തി, ആശയവിനിമയം, സംസ്കാരം മുതലായവ. ഓർഗനൈസേഷന്റെ പദവിയിൽ തുല്യമായതും മിക്കപ്പോഴും ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ വൈരുദ്ധ്യമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതുമായ ഭാഗങ്ങൾ തിരശ്ചീന വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. സംഘടനയുടെ ഘടനയിൽ തിരശ്ചീന ലിങ്കുകളുടെ വികസനം അത് പരിഹരിക്കാൻ വളരെയധികം സഹായിക്കുന്നു. ലീനിയർ-ഫങ്ഷണൽ വൈരുദ്ധ്യം പലപ്പോഴും ബോധപൂർവമായ അല്ലെങ്കിൽ ഇന്ദ്രിയ സ്വഭാവമുള്ളതാണ്. ലൈൻ മാനേജ്മെന്റും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതുമായി അതിന്റെ റെസല്യൂഷൻ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ടാസ്ക് ഫോഴ്സ് അല്ലെങ്കിൽ സ്വയംഭരണ ഗ്രൂപ്പുകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലൂടെ. ഒരു പ്രത്യേക റോൾ ചെയ്യുന്ന ഒരു വ്യക്തിക്ക് തന്റെ റോളിന് അപര്യാപ്തമായ ഒരു ചുമതല ലഭിക്കുമ്പോൾ ഒരു റോൾ വൈരുദ്ധ്യം സംഭവിക്കുന്നു.

മാനേജർ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തിൽ, മുകളിൽ പറഞ്ഞവ കൂടാതെ, മറ്റുള്ളവ വളരെ വിവിധ വഴികൾ, അതിന്റെ സഹായത്തോടെ നേതാവ് തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നു.

തീർച്ചയായും, ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ എല്ലാ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും മേലുദ്യോഗസ്ഥരുടെ സഹായത്തോടെ പരിഹരിക്കപ്പെടണമെന്നില്ല. എല്ലായിടത്തും പാരമ്പര്യങ്ങളുണ്ട് - ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ സംഘർഷം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സഹായത്തിനായി മാനേജരിലേക്ക് തിരിയുന്നത് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവയിൽ ഇത് അപലപിക്കുകയും ജീവനക്കാർ അവരുടെ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ സ്വയം പരിഹരിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഞങ്ങൾ പഠിച്ച സംഘടനയിൽ, സംഘർഷങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് വ്യത്യസ്ത മാർഗങ്ങളുണ്ടായിരുന്നു. അതിനാൽ സാഹചര്യം നമ്പർ 1 ൽ, വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾ സഹായത്തിനായി നേതാവിലേക്ക് തിരിയുന്നില്ല, അത് സ്വയം പരിഹരിക്കാൻ അവർ ഇഷ്ടപ്പെട്ടു, അതേസമയം ഒരു വശം സംഘടന വിട്ടു. സാഹചര്യം നമ്പർ 2 ൽ, നേതാവ് സംഘർഷ പരിഹാരത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരുന്നു. തൽഫലമായി, വൈരുദ്ധ്യം എല്ലാ കക്ഷികളുടെയും പ്രയോജനത്തിനായി പരിഹരിച്ചു: പരസ്പരവിരുദ്ധമായ കക്ഷികളും സംഘടനയും. കൂടാതെ, സംഘർഷം കൂടുതൽ രൂക്ഷമാകുന്നത് ഒഴിവാക്കാനും ടീമിൽ നല്ല മാനസിക കാലാവസ്ഥ പുനഃസ്ഥാപിക്കാനും ഞങ്ങൾക്ക് കഴിഞ്ഞു.

ഒരു നേതാവിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ടീമിലെ സാമൂഹിക-മാനസിക അന്തരീക്ഷം ആളുകളുടെ സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ ഗുണം ചെയ്യും എന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. അതിനാൽ, ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉണ്ടാകുന്ന വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ മാനേജ്മെന്റ് ടീമിലെ മൊത്തത്തിലുള്ള മാനേജുമെന്റ് പ്രക്രിയയുടെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ്, മാത്രമല്ല അതിന്റെ നേതാവിന്റെ ആശങ്കകളുടെ സർക്കിളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. പലപ്പോഴും സംഘടനയുടെ തലവൻ സംഘർഷം പരിഹരിക്കുന്നതിൽ മധ്യസ്ഥനാണ്.

ഒരു മധ്യസ്ഥനെന്ന നിലയിൽ നേതാവിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ സാഹചര്യത്തിന്റെ വിശകലനവും സംഘർഷത്തിന്റെ പരിഹാരവും ഉൾപ്പെടുന്നു. സംഘർഷ സാഹചര്യത്തിന്റെ വിശകലനം ഇപ്രകാരമാണ്: സംഘർഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നേടുക; അവനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളുടെ ശേഖരണം; ലഭിച്ച വിവരങ്ങളുടെ വിശകലനം; അതിന്റെ ആധികാരികത പരിശോധിക്കൽ; സംഘർഷാവസ്ഥയുടെ വിലയിരുത്തൽ. ഒത്തുതീർപ്പ് പ്രക്രിയയിൽ വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു രീതി തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, മധ്യസ്ഥതയുടെ തരം, തിരഞ്ഞെടുത്ത രീതി നടപ്പിലാക്കൽ, വിവരങ്ങളുടെയും തീരുമാനങ്ങളുടെയും വ്യക്തത, എതിരാളികളുടെ ബന്ധങ്ങളിലെ സംഘർഷാനന്തര പിരിമുറുക്കം നീക്കംചെയ്യൽ, അനുഭവത്തിന്റെ വിശകലനം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. സംഘർഷ പരിഹാരത്തിന്റെ.

സംഘട്ടനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നേതാവിന് വിവിധ ചാനലുകളിലൂടെ ലഭിക്കുന്നു. സംഘടനയിലെ ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷത്തിന് അദ്ദേഹം തന്നെ സാക്ഷിയായിരിക്കാം. പങ്കെടുക്കുന്നവരിൽ ഒന്നോ രണ്ടോ പേർക്ക് പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ സഹായം അഭ്യർത്ഥിക്കാൻ നേതാവിനെ ബന്ധപ്പെടാം. എതിരാളികളുടെ ഏറ്റവും അടുത്ത പരിതസ്ഥിതിയിൽ നിന്ന് വിവരങ്ങൾ വരാം. അവസാനമായി, കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം പരിഹരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉയർന്ന മാനേജുമെന്റിൽ നിന്ന് വരാം. ലഭിച്ച വിവരങ്ങൾ സംഘർഷത്തിന്റെ അപകടകരമായ വികാസത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, നേതാവ് എതിരാളികളുടെ ഏറ്റുമുട്ടൽ നിർത്തുകയോ അവരുടെ ഇടപെടൽ പരിമിതപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നു.

പൊരുത്തക്കേടിനെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റ ശേഖരണം മുഴുവൻ വിശകലന പ്രവർത്തനത്തിലും സംഭവിക്കുന്നു. സംഘട്ടനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന വൈരുദ്ധ്യം, അതിന്റെ കാരണങ്ങൾ, പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ, പ്രതിരോധിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ, അവരുടെ ബന്ധങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരമാണിത്. വിവരങ്ങളുടെ ഉറവിടങ്ങൾ എതിരാളികൾ (നേതാവ് ഓരോ കക്ഷികളുമായും പ്രത്യേകം സംസാരിക്കുന്നു, പരസ്പരം അവരുടെ നിഷേധാത്മക വികാരങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുന്നു), അവരുടെ നേതാക്കൾ അല്ലെങ്കിൽ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ, ടീമിന്റെ അനൗപചാരിക നേതാക്കൾ, അവരുടെ സുഹൃത്തുക്കൾ, സംഘട്ടനത്തിന്റെ സാക്ഷികൾ, അംഗങ്ങൾ അവരുടെ കുടുംബങ്ങളുടെ.

പൊതുവെ സംഘട്ടനത്തോടുള്ള നിഷേധാത്മക മനോഭാവം, പ്രത്യേകിച്ച് എതിരാളികളിൽ ഒരാളോട് ഉപേക്ഷിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ലഭിച്ച വിവരങ്ങളുടെ ധാരണയും ധാരണയും വികലമാക്കാതിരിക്കാൻ വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യം വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, നേതാവ് പ്രശ്നത്തിന്റെ സാരാംശം മനസ്സിലാക്കേണ്ടതുണ്ട്, എതിരാളികൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യം എന്താണ്, സംഘട്ടനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം എന്താണ്. വികസനത്തിന്റെ ഏത് ഘട്ടത്തിലാണ് സംഘർഷം, എതിരാളികൾ പരസ്പരം എന്ത് നാശനഷ്ടങ്ങൾ വരുത്തിയെന്ന് നേതാവ് വിലയിരുത്തുന്നു. സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. സാധാരണയായി പൊരുത്തക്കേടുകൾ പല കാരണങ്ങളുടെ ഫലമായാണ് ഉണ്ടാകുന്നത്, അവയിൽ ഒന്നോ രണ്ടോ പ്രബലമാണ്. സംഘർഷത്തിന്റെ എല്ലാ കാരണങ്ങളും കാരണങ്ങളും തിരിച്ചറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, കക്ഷികളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും, അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തികരമല്ലാത്തതും സൃഷ്ടിക്കുന്നതും നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവം. സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റ് മാസ്റ്റർ ചെയ്യാനുള്ള എതിരാളികളുടെ കഴിവ് വിലയിരുത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ചിലപ്പോൾ എതിരാളികളിലൊരാൾക്ക് അവരുടെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ ഉടനടി ഉപേക്ഷിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, കാരണം ആ വസ്തു അവന് നേടാനാകാത്തതാണ്. എതിരാളികളുടെ സംഘർഷത്തിന് മുമ്പുള്ള ബന്ധങ്ങളും അവരുടെ നിലവിലെ അവസ്ഥയും കണ്ടെത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ഓരോ കക്ഷികളെയും ആരാണ് പിന്തുണയ്ക്കുന്നത്, സംഘട്ടനത്തോടുള്ള മറ്റുള്ളവരുടെ മനോഭാവം എന്നിവ വിലയിരുത്തുക. സാമൂഹിക-ജനസംഖ്യാ ഡാറ്റ, എതിരാളികളുടെ വ്യക്തിഗത മാനസിക സവിശേഷതകൾ, ടീമിലെ അവരുടെ ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ നില എന്നിവ വ്യക്തമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

വിവിധ ആളുകളുമായുള്ള വ്യക്തിഗത നിരീക്ഷണങ്ങളും മീറ്റിംഗുകളും ഉപയോഗിച്ച്, ലഭിച്ച വിവരങ്ങളുടെ വിശ്വാസ്യത നിരന്തരം പരിശോധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

സംഘർഷ സാഹചര്യത്തിന്റെ വിശകലനത്തിന് സമാന്തരമായി, മാനേജർ അത് വിലയിരുത്തുന്നു. എതിരാളികളുടെ കൃത്യതയുടെ അളവ്, സംഘർഷത്തിന്റെ സാധ്യമായ ഫലങ്ങൾ, വിവിധ വികസന ഓപ്ഷനുകൾക്കുള്ള അനന്തരഫലങ്ങൾ എന്നിവ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. സംഘർഷം പരിഹരിക്കാനുള്ള തന്റെ കഴിവ് നേതാവ് വിലയിരുത്തുന്നു. എതിരാളികളുടെയും പൊതുജനങ്ങളുടെയും അവസരങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

സംഘട്ടന പരിഹാരത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെ അത് പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴി നേതാവിന്റെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അധികാരം കൈവശമുള്ളതിനാൽ, നേതാവിന് പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള മധ്യസ്ഥത (മധ്യസ്ഥൻ, മദ്ധ്യസ്ഥൻ, മധ്യസ്ഥൻ, അസിസ്റ്റന്റ്, നിരീക്ഷകൻ) നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും. സംഘട്ടന പരിഹാരത്തിൽ നേതാവിന്റെ പങ്ക് മനസ്സിലാക്കാൻ രണ്ട് സമീപനങ്ങളുണ്ട്. ആദ്യത്തേത്, സംഘട്ടനത്തിൽ ഒരു മധ്യസ്ഥന്റെ പങ്കിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് നേതാവ് ഉചിതമാണ്, അല്ലാതെ ഒരു മദ്ധ്യസ്ഥനല്ല. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി കുറയ്ക്കുന്ന നിരവധി സവിശേഷതകൾ ആർബിട്രേഷന് ഉണ്ടെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു, അതായത്:

• - ഒരു തീരുമാനമെടുക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത "സത്യം" തിരയാൻ നേതാവിനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് മനുഷ്യബന്ധങ്ങളുടെ പ്രശ്നത്തിന് അപര്യാപ്തമായ സമീപനമാണ്;
• - ഒരു കക്ഷിക്ക് "അനുകൂലമായി" ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നത് "മധ്യസ്ഥനോട്" മറുവശത്ത് പ്രതികൂല പ്രതികരണങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു;
• - തലയുടെ തീരുമാനമെടുക്കൽ ഈ തീരുമാനത്തിന്റെ നടപ്പാക്കലിനും അനന്തരഫലങ്ങൾക്കുമുള്ള അവന്റെ ഉത്തരവാദിത്തം നിശ്ചയിക്കുന്നു;
• - നേതാവിന്റെ പ്രശ്നത്തിന്റെ പരിഹാരം പോരാട്ടത്തിന്റെ വിഷയത്തെ ബാധിക്കുന്നു, പക്ഷേ കക്ഷികളുടെ ബന്ധത്തെയല്ല, അതിനാൽ സംഘട്ടനത്തിന്റെ പൂർണ്ണമായ പരിഹാരമില്ല, ഇത് പങ്കെടുക്കുന്നവർ തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാറിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

രണ്ടാമത്തെ സമീപനം, നേതാവിന് എല്ലാത്തരം മധ്യസ്ഥതകളും വഴക്കത്തോടെ പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയണം എന്നതാണ്. നേതാവിന്റെ പ്രധാന റോളുകൾ മദ്ധ്യസ്ഥന്റെയും മധ്യസ്ഥന്റെയും റോളുകളും മദ്ധ്യസ്ഥൻ, സഹായി, നിരീക്ഷകൻ എന്നിവരുടെ അധിക റോളുകളുമാണ്. ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ആർബിട്രേറ്റർ മോഡൽ അനുയോജ്യമാണ്:

• * നേതാവ് അതിവേഗം വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന സംഘർഷം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു;
• * കക്ഷികളിലൊന്ന് വ്യക്തമായും തെറ്റാണ്;
• * സംഘർഷം നടക്കുന്നത് അങ്ങേയറ്റത്തെ അവസ്ഥകൾ(അടിയന്തരാവസ്ഥ, യുദ്ധ സാഹചര്യം);
• * ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾ ഒരു മദ്ധ്യസ്ഥനെന്ന നിലയിൽ അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ കൃത്യമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, സായുധ സേനയുടെ അവസ്ഥയിൽ മുതലായവ);
• * വിശദമായ അന്വേഷണത്തിന് സമയമില്ല;
• * സംഘർഷം ഹ്രസ്വകാലവും നിസ്സാരവുമാണ്.

സംഘട്ടനങ്ങൾ ലംബമായി നിയന്ത്രിക്കുന്നതിൽ ഒരു മദ്ധ്യസ്ഥന്റെ പങ്ക് ഒരു നേതാവിന് ഉപയോഗിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും എതിരാളികളെ ശ്രേണിപരമായ പിരമിഡിന്റെ നിരവധി ഘട്ടങ്ങളാൽ വേർതിരിക്കുകയാണെങ്കിൽ.

സാഹചര്യങ്ങളിൽ പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ നേതാവിന് ഒരു ഇടനിലക്കാരനായി പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും:

• - സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ ഔദ്യോഗിക പദവിയുടെ തുല്യത;
• - കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള നീണ്ട, ശത്രുത, സങ്കീർണ്ണമായ ബന്ധം;
• - എതിരാളികൾക്ക് നല്ല ആശയവിനിമയവും പെരുമാറ്റ വൈദഗ്ധ്യവും ഉണ്ട്;
• - പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അഭാവം.

തിരഞ്ഞെടുത്ത രീതി നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ എതിരാളികളുമായുള്ള പ്രത്യേക സംഭാഷണങ്ങൾ, പ്രശ്നത്തിന്റെ സംയുക്ത ചർച്ചയ്ക്കുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ്, എതിരാളികളുമായുള്ള സംയുക്ത പ്രവർത്തനം, സംഘർഷത്തിന്റെ അവസാനം പരിഹരിക്കൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. എതിരാളികളുടെ സമ്മതത്തോടെ, നേതാവിന് പ്രശ്നം ഒരു ടീം മീറ്റിംഗിലേക്കോ വിദഗ്ധരുടെ മീറ്റിംഗിലേക്കോ കൊണ്ടുവരാൻ കഴിയും, അനൗപചാരിക നേതാക്കളെയോ എതിരാളികളുടെ സുഹൃത്തുക്കളെയോ മധ്യസ്ഥതയിൽ ഉൾപ്പെടുത്താം.

സംഘട്ടനാനന്തര കാലഘട്ടം പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ അനുഭവങ്ങൾ, അവരുടെ പെരുമാറ്റം മനസ്സിലാക്കൽ എന്നിവയാണ്. ഒരു പങ്കാളിയോടുള്ള ആത്മാഭിമാനം, അവകാശവാദങ്ങൾ, മനോഭാവം എന്നിവയുടെ തിരുത്തൽ ഉണ്ട്. ഒരു സംഘട്ടനത്തിനു ശേഷമുള്ള പിരിമുറുക്കം ഒഴിവാക്കുന്നതിന്, ബന്ധങ്ങളിൽ നിഷേധാത്മക മനോഭാവം, പക്ഷപാതം എന്നിവ ഉണ്ടാകുന്നത് തടയുന്നതിന് എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് സ്വയം വിമർശനാത്മക വിശകലനം നടത്താൻ എതിരാളികളെ സഹായിക്കുന്നത് ഒരു നേതാവ് നല്ലതാണ്. പരസ്പര പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കൂടുതൽ വികസനത്തിനുള്ള സാധ്യതകളുടെ നിർവചനവുമായി വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ ആത്മാർത്ഥവും വസ്തുനിഷ്ഠവും ക്രിയാത്മകവുമായ വിശകലനം ആവശ്യമാണ്.

ബന്ധങ്ങൾ സാധാരണ നിലയിലാക്കുന്നതിന് എതിരാളികളുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുകയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ശരിയാക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

രൂപംകൊണ്ട നിഷേധാത്മക മനോഭാവം ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് നിലനിൽക്കും, ഒരു വ്യക്തിക്ക് തന്റെ മുൻ എതിരാളിയോട് സ്വമേധയാ വിരോധം അനുഭവപ്പെടും, സ്വമേധയാ അവനെക്കുറിച്ച് നിഷേധാത്മകമായ അഭിപ്രായം പ്രകടിപ്പിക്കുകയും അവന്റെ ഹാനികരമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യും.

നേടിയ അനുഭവത്തിന്റെ വിശകലനം, സംഘട്ടനത്തിലെ തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മനസിലാക്കാനും കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്കിടയിലെ പൊരുത്തക്കേടുകൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള അൽഗോരിതം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യാനും നേതാവിനെ അനുവദിക്കുന്നു.

അനുമതിക്കായി സംഘടനാ സംഘട്ടനങ്ങൾസംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ സംഘട്ടന മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഘടനാപരമായ രീതികൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു. ഇതിനകം വികസിപ്പിച്ച വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ ഉപയോഗവുമായി ഈ രീതികൾ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സംഘട്ടനത്തിന്റെ തീവ്രത കുറയ്ക്കുക എന്ന ലക്ഷ്യത്തോടെയാണ് ഇവർ പ്രവർത്തിക്കുന്നത്. ഈ രീതികളുടെ ഗ്രൂപ്പിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• - ഓർഗനൈസേഷനിൽ തന്റെ സ്ഥാനത്തിന്റെ തലവൻ ഉപയോഗിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രീതികൾ (ഓർഡർ, ഓർഡർ, നിർദ്ദേശം മുതലായവ);
• - ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭാഗങ്ങളുടെ "പ്രജനന" വുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രീതികൾ - സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർ (വിഭവങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, മാർഗങ്ങൾ മുതലായവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവരെ "പ്രജനനം" ചെയ്യുക) അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ പരസ്പരാശ്രിതത്വം കുറയ്ക്കുക (യൂണിറ്റിന്റെ വ്യത്യാസവും സ്വയംഭരണവും);
• - പരസ്പരാശ്രിത യൂണിറ്റുകളുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഒരു നിശ്ചിത "ബാക്ക്ലോഗ്" സൃഷ്ടിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രീതികൾ (സാമഗ്രികളുടെയും ഘടകങ്ങളുടെയും സ്റ്റോക്ക്);
• - വൈരുദ്ധ്യമുള്ള യൂണിറ്റുകൾക്കായി ഒരു പ്രത്യേക സംയോജന സംവിധാനം അവതരിപ്പിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രീതികൾ (സാധാരണ ഡെപ്യൂട്ടി, ക്യൂറേറ്റർ അല്ലെങ്കിൽ കോർഡിനേറ്റർ മുതലായവ);
• - വിവിധ വകുപ്പുകളുടെ ലയനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട രീതികളും അവയ്ക്ക് ഒരു പൊതു ചുമതല നൽകുന്നതും (ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിൽ, വേതന വകുപ്പും പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റും ഒരു പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റായി സംയോജിപ്പിക്കുക, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവന്റെ വളർച്ചയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വികസിപ്പിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ അക്കൗണ്ടിംഗ്, അക്കൗണ്ടിംഗ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ മാത്രമല്ല).

ഓർഗനൈസേഷനിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും അവ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളും

സംഘർഷം മറികടക്കാനുള്ള കാരണം

ആമുഖം

അധ്യായം I. പഠനത്തിൻ കീഴിലുള്ള പ്രശ്നത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക അവലോകനം

1 സംഘർഷം എന്ന ആശയം

2 വൈവിധ്യമാർന്ന സംഘർഷങ്ങൾ

അധ്യായം I നിഗമനങ്ങൾ

അധ്യായം II. വൈരുദ്ധ്യം: തരങ്ങൾ, ഒഴുക്കിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ, പരിഹാര രീതികൾ

1 തരം വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ

3 സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികളും സാങ്കേതിക വിദ്യകളും

അദ്ധ്യായം II നിഗമനങ്ങൾ

അധ്യായം III. Praktika LLC യുടെ ഉദാഹരണത്തിൽ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ പരിഹാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികൾ

1 ഉയർന്നുവരുന്ന സംഘർഷങ്ങൾ

2 സംഘർഷങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ

വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ മറികടക്കാനുള്ള 3 വഴികൾ

അധ്യായം III നിഗമനങ്ങൾ

ഉപസംഹാരം

ആമുഖം

ഗവേഷണത്തിന്റെ പ്രസക്തി. സംഘർഷങ്ങൾ ഒരു അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ് മനുഷ്യ ജീവിതം, ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയ പ്രക്രിയയിൽ മാത്രമേ അവ ഉണ്ടാകൂ. ഒരു പരിധിവരെ, അവയെ ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും വഴികളിലൊന്ന് എന്ന് വിളിക്കാം.

"സംഘർഷം" എന്ന വാക്ക് ലാറ്റിനിൽ നിന്ന് " കൂട്ടിയിടി" എന്നാണ് വിവർത്തനം ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. ഈ കൂട്ടിയിടികൾ നിരീക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു ദൈനംദിന ജീവിതംവീട്ടിലും ജോലിസ്ഥലത്തും. എന്നിട്ടും, ഒരു വ്യക്തി ജോലിസ്ഥലത്ത് ചെലവഴിക്കുന്നു, മേലുദ്യോഗസ്ഥരുമായും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായും ഇടപഴകുന്നു, സഹപ്രവർത്തകരുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നു, കമ്പനി പങ്കാളികളുമായി സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നു. അത്തരം അടുത്ത ആശയവിനിമയത്തിലൂടെ, ആളുകൾ പരസ്പരം ശരിയായി മനസ്സിലാക്കാത്തതിന് നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട്, ഇത് തർക്കങ്ങൾക്കും സംഘർഷങ്ങൾക്കും കാരണമാകുന്നു. ആധുനിക അസ്ഥിരമായ സാമ്പത്തിക ജീവിതത്തിന്റെയും നിരന്തരം വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെയും അവസ്ഥയിൽ, ഓരോ കമ്പനിയും ഏറ്റവും ഉയർന്ന ഫലം നേടാനും ലാഭം വർദ്ധിപ്പിക്കാനും ശ്രമിക്കുന്നു. ഇതിനായി നിരവധി നിബന്ധനകൾ പാലിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്: ഒന്നാമതായി, ഒരു സ്ഥാപിത വർക്ക്ഫ്ലോ, രണ്ടാമതായി, നന്നായി തിരഞ്ഞെടുത്ത ടീം, മൂന്നാമതായി, ടീമിലെ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളുടെയും മാനസിക പിരിമുറുക്കങ്ങളുടെയും അഭാവം. അതുകൊണ്ടാണ് സംഘടനയിൽ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത് തടയുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് വളരെ പ്രധാനമായത്. എന്നാൽ മിക്ക കേസുകളിലും, നിലവിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകൾ അവഗണിക്കപ്പെടുകയോ പൂർണ്ണമായി പരിഹരിക്കപ്പെടുകയോ ചെയ്യില്ല. കൂടാതെ, വിവേകത്തോടെ ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ, വൈരുദ്ധ്യം ഒരു മാനേജ്മെന്റ് ടൂളായി നല്ലതിനുവേണ്ടി ഉപയോഗിക്കാം. എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഓരോ കമ്പനിയും ഇതിനകം ഉയർന്നുവന്ന സംഘർഷങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും ഭാവിയിൽ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ തടയുന്നതിനും ഇടപെടുന്ന ഒരു വ്യക്തിയെ നിയമിക്കണം.

സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ പ്രശ്നത്തിന്റെ പഠനത്തിന്റെയും വിശദീകരണത്തിന്റെയും അളവ് ഇപ്പോഴും വളരെ ഉയർന്നതല്ലെന്ന് എനിക്ക് തോന്നുന്നു. നേതാക്കളുടെയും മാനേജർമാരുടെയും ശ്രദ്ധ മറ്റ് പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നതിനാൽ. ഈ വിഷയത്തിൽ ധാരാളം സാഹിത്യങ്ങൾ എഴുതിയിട്ടുണ്ടെങ്കിലും, അടിസ്ഥാനപരമായി ഇതെല്ലാം സിദ്ധാന്തമാണ്, പ്രായോഗികമായി ശുപാർശ ചെയ്യുന്ന നുറുങ്ങുകൾ വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ. കൂടാതെ, ഉയർന്നുവരുന്ന പൊരുത്തക്കേടുകളുടെയും അവയുടെ കാരണങ്ങളുടെയും പട്ടിക പുസ്തകങ്ങളിൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നവയിൽ മാത്രം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല, മറിച്ച് നിരന്തരം വളരുകയും നിരന്തരമായ നിരീക്ഷണവും പുതിയ പരിഹാരങ്ങളും ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, ഈ പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം പരിധിയില്ലാത്തതാണ്.

ഈ കോഴ്‌സ് വർക്കിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം സംഘർഷത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക അടിത്തറയെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനവും പഠിച്ച മെറ്റീരിയലിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷനിലെ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളെ മറികടക്കാനുള്ള വഴികളുടെ വികസനവുമാണ്.

കോഴ്‌സ് വർക്കിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: "സംഘർഷം" എന്ന ആശയത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക വശങ്ങളുടെ പ്രതിഫലനം, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുള്ള ജോലിയുടെ രൂപങ്ങളുടെ വിവരണം. കൂടാതെ, ഞാൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന കമ്പനിയുടെ ഉദാഹരണം ഉപയോഗിച്ച്, നിലവിലുള്ള സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രദർശിപ്പിക്കുക, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുക, അവ മറികടക്കാനുള്ള വഴികൾ നിർദ്ദേശിക്കുക. നിലവിലുള്ള സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ മുതൽ, അടുത്ത കാലത്തായി, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെ വളരെയധികം തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നു, ചിലപ്പോൾ തൊഴിൽ പ്രക്രിയയെ മന്ദഗതിയിലാക്കുന്നു.

ഈ തീസിസിന്റെ ലക്ഷ്യത്തിന്റെ ഏറ്റവും വിജയകരമായ പരിഹാരത്തിനായി - വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ സാമൂഹിക-മാനസിക സവിശേഷതകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളുടെ പഠനം - ഞാൻ ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്:

) അന്തർ-സംഘാടനപരവും വ്യക്തിപരവുമായ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തുക

) ജോലിയുടെ പ്രധാന മേഖലകളും വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികളും രൂപപ്പെടുത്തുക

പ്രാക്ടിക എൽഎൽസിയിലെ നിലവിലുള്ള സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളാണ് സൃഷ്ടിയിലെ ഗവേഷണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം.

I. പഠന പ്രശ്നത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക അവലോകനം

1 സംഘർഷം എന്ന ആശയം

ഒരുപക്ഷേ, നമുക്ക് ഓരോരുത്തർക്കും സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടിവന്നു. ദൈനംദിന ജീവിതം അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ അവരുമായി വ്യാപിച്ചിരിക്കുന്നു. സംഘട്ടനങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും പ്രവചിക്കുന്നതിനും ആധുനിക നേതാക്കൾക്ക് ആഴത്തിലുള്ള അറിവും വൈദഗ്ധ്യവും ആവശ്യമാണെന്ന് ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനരീതി കാണിക്കുന്നു. ഒരു മാനേജർ, ആളുകളുമായി നിരന്തരം പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തി എന്ന നിലയിൽ, ഒരു സംഘട്ടനത്തിന്റെ ആവിർഭാവം തടയാനും ശത്രുതയുടെ അവസ്ഥയിൽ നിന്ന് ആളുകളെ കൊണ്ടുവരാനും തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനും കഴിയണം.

ആധുനിക ശാസ്ത്രംസംഘട്ടനം സംഘടനയുടെ ജീവിതത്തിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണെന്ന് മാനേജ്മെന്റ് തിരിച്ചറിയുന്നു. എന്താണ് സംഘർഷം?

മാനേജ്മെന്റിന്റെ സിദ്ധാന്തം, സാമൂഹ്യശാസ്ത്രം, മനഃശാസ്ത്രം എന്നിവയിലെ പല ആശയങ്ങളും പോലെ, സംഘർഷത്തിനും വ്യത്യസ്തമായ നിർവചനങ്ങളും വ്യാഖ്യാനങ്ങളും ഉണ്ട്. പല വിദഗ്ധരും ഇതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന നിർവചനം നൽകുന്നു: “സംഘർഷം - (Lat. വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ നിന്ന് - ഏറ്റുമുട്ടൽ) - കക്ഷികൾ, അഭിപ്രായങ്ങൾ, ശക്തികൾ എന്നിവയുടെ ഏറ്റുമുട്ടൽ, ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യം തുറന്ന ഏറ്റുമുട്ടലായി വികസിപ്പിക്കൽ; ഒരു നിശ്ചിത നില, ശക്തി, വിഭവങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കുള്ള മൂല്യങ്ങൾക്കും അവകാശവാദങ്ങൾക്കും വേണ്ടിയുള്ള പോരാട്ടം, അതിൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ എതിരാളിയുടെ നിർവീര്യമാക്കൽ, നാശം, നാശം എന്നിവയാണ്. (10)

എന്നാൽ ഇവിടെ സംഘർഷം ശത്രുതയും ഏറ്റുമുട്ടലുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അതേസമയം, സംഘർഷം ഒരു നെഗറ്റീവ് പ്രതിഭാസമല്ല. സംഘട്ടനങ്ങളില്ലാതെ സമൂഹം നിലനിൽക്കില്ലെന്ന് പല സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞരും രാഷ്ട്രീയ ശാസ്ത്രജ്ഞരും വിശ്വസിക്കുന്നു. ജി. സിമ്മൽ, ആർ. ഡാരെൻഡോർഫ്, എൽ. കോസർ എന്നിവരുടെ കൃതികളിൽ ഈ സമീപനം വളരെ വ്യക്തമായി അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

ആഭ്യന്തര സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞൻ ഐ.ഡി. തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരെ, സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളിൽ തങ്ങളെത്തന്നെ കണ്ടെത്തുമ്പോൾ, സംഘടനയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാനും, അവരുടെ ഉപയോഗിക്കാത്ത കരുതൽ ശേഖരത്തിലേക്ക് തിരിയാനും സാധാരണ സാഹചര്യങ്ങളിൽ അസാധ്യമെന്ന് തോന്നുന്ന കാര്യങ്ങൾക്കായി ധാരാളം കാര്യങ്ങൾ ചെയ്യാനും സംഘർഷം സഹായിക്കുമെന്ന് ലഡനോവ് വിശ്വസിക്കുന്നു. കെ.എ. റാഡുഗിന്റെ സംഘർഷം ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലെ അപാകതയോ പ്രവർത്തനരഹിതമോ അല്ല, മറിച്ച് ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ മാനദണ്ഡമാണ്, ജീവിതത്തിന്റെ ആവശ്യമായ ഒരു ഘടകമാണ്, സാമൂഹിക-മാനസിക പിരിമുറുക്കത്തിന് വഴിയൊരുക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ, സംഘർഷം എന്ന ആശയത്തിന് രണ്ട് സൈദ്ധാന്തിക സമീപനങ്ങളുണ്ട്.

സംഘർഷം, സംഘർഷം, വൈരുദ്ധ്യം, പോരാട്ടം, എതിർപ്പ് (വ്യക്തിത്വങ്ങൾ, ശക്തികൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, നിലപാടുകൾ, കാഴ്ചപ്പാടുകൾ) എന്നിവയാണ്. അതനുസരിച്ച്, ഒരേ പ്രതിഫലം നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഒരു എതിരാളിയെ കീഴ്പ്പെടുത്തി, അടിച്ചേൽപ്പിക്കുക, നീക്കം ചെയ്യുക അല്ലെങ്കിൽ നശിപ്പിക്കുക എന്നിവയിലൂടെ പ്രതിഫലം നേടാനുള്ള ശ്രമമാണ് സാമൂഹിക സംഘർഷം. അതിനാൽ, ഈ സമീപനത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നവർ സംഘർഷത്തെ ഒരു നെഗറ്റീവ് പ്രതിഭാസമായി വിവരിക്കുന്നു. ഈ സമീപനത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യയെക്കുറിച്ചുള്ള മിക്ക കൃതികളും കൃത്രിമത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ശുപാർശകൾ നൽകുന്നു, അതിനെ "സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ്", "സംഘർഷ സാഹചര്യ മാനേജ്മെന്റ്" എന്ന് വിളിക്കുന്നു. അത്തരം മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം തങ്ങൾക്ക് പരമാവധി പ്രയോജനത്തോടെ വൈരുദ്ധ്യം ഇല്ലാതാക്കുക എന്നതാണ്.

സംഘർഷം എന്നത് ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ്, വികസനത്തിന്റെയും ഇടപെടലിന്റെയും ഒരു പ്രക്രിയയാണ്, അതിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന വിഷയങ്ങളുടെ വ്യത്യാസങ്ങൾ (താൽപ്പര്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്നിവ അനുസരിച്ച്). ഈ സമീപനത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നവർ സംഘട്ടനത്തെ സംവദിക്കുന്ന ആളുകളുടെ നിലനിൽപ്പിനുള്ള ഒരു സ്വാഭാവിക അവസ്ഥയായി കണക്കാക്കുന്നു, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും ഏതൊരു സമൂഹത്തിന്റെയും വികസനത്തിനുള്ള ഒരു ഉപകരണം, അതിന് വിനാശകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിലും, പൊതുവേ, ദീർഘകാലത്തേക്ക് ഇത് വിനാശകരമല്ല. സംഘർഷങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ, അവയുടെ വിവരപരവും സാമൂഹികവുമായ ഉപരോധം.

രണ്ടാമത്തെ സമീപനം സംഘർഷം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനും പരസ്പരബന്ധം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള അസാധ്യതയെ അനുമാനിക്കുന്നു, ഒരു സ്വയം നിയന്ത്രിത സംവിധാനമായി വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ വികാസത്തെ സൈദ്ധാന്തികമായി സാധൂകരിക്കുന്നു. "പരിഹാരം", "റെസല്യൂഷൻ", മറ്റ് സമാന പദങ്ങൾ എന്നിവയ്‌ക്ക് പകരം, "അതിശക്തമാക്കൽ" എന്ന പദം ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഇത് പൊരുത്തക്കേട് ഇല്ലാതാക്കുന്നില്ലെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു, പക്ഷേ വികസനം ഉറപ്പാക്കുന്നു, ഓർഗനൈസേഷനിൽ വ്യത്യാസം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു, പ്രാഥമികമായി പ്രൊഫഷണൽ, സമൂഹത്തിൽ - സാമൂഹിക തരംതിരിവ്, സാമൂഹികവും സംഘടനാപരവുമായ സ്ഥിരതയ്ക്ക് അടിവരയിടുന്നു. അത് മറ്റ് സംഘട്ടനങ്ങളായി, വിനാശകരമല്ലാത്ത, മറ്റ് മേഖലകളിൽ, മറ്റ് സാമൂഹിക മാനങ്ങളിലേക്ക് മാറുന്നു. ഈ സമീപനം സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടങ്ങളിൽ രാഷ്ട്രീയവും ഭരണപരവുമായ കൃത്രിമത്വത്തിന്റെ സാധ്യതയും ക്രിയാത്മകതയും നിഷേധിക്കുന്നില്ല, മറിച്ച്, ഒന്നാമതായി, വിഷയങ്ങളുടെ ഇടപെടലിന്റെ വിവര സമ്പൂർണ്ണതയും ആവശ്യമായ അപകടസാധ്യതയും ഉറപ്പാക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നതിന് വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രം രണ്ട് മാതൃകകൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്: നടപടിക്രമവും ഘടനാപരവും. നടപടിക്രമ മാതൃകയിൽ, സംഘർഷത്തിന്റെ ചലനാത്മകത, ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ ആവിർഭാവം, സംഘർഷത്തിന്റെ ഒരു ഘട്ടത്തിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്കുള്ള മാറ്റം, വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ, വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലിന്റെ ഫലം എന്നിവയ്ക്ക് ഊന്നൽ നൽകുന്നു. ഘടനാപരമായ മാതൃക വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന വ്യവസ്ഥകളെ വിവരിക്കുന്നു, അതിന്റെ പാരാമീറ്ററുകളും പ്രധാന സവിശേഷതകളും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

രണ്ടോ അതിലധികമോ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള യോജിപ്പില്ലായ്മയാണ് സംഘർഷമെന്ന് മിക്ക സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞരും സമ്മതിക്കുന്നു. സംഘടനയിലെ വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലിന്റെ വിഷയങ്ങൾ വ്യക്തികളും സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളുമാണ്. അവരെ സാധാരണയായി "എതിരാളികൾ" എന്ന് വിളിക്കുന്നു. അതേ സമയം, ഓരോ കക്ഷികളും അതിന്റെ കാഴ്ചപ്പാട് അല്ലെങ്കിൽ ലക്ഷ്യം അംഗീകരിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, മറുവശത്ത് അത് ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് തടയുന്നു.

ഒരു സംഘടനയുടെ വിഷയങ്ങൾ (എതിരാളികൾ) തമ്മിലുള്ള ഒരു പ്രത്യേക തരം ഇടപെടലാണ് സംഘർഷം, വികാരങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ പ്രേരണയുടെയോ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയോ സഹായത്തോടെ ആളുകൾ പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന എതിർ സ്ഥാനങ്ങൾ, അഭിപ്രായങ്ങൾ, വിലയിരുത്തലുകൾ, ആശയങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഏറ്റുമുട്ടൽ. ഏതൊരു സംഘട്ടനത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനം സഞ്ചിത വൈരുദ്ധ്യങ്ങളാണ്, വസ്തുനിഷ്ഠവും ആത്മനിഷ്ഠവും, യഥാർത്ഥവും പ്രത്യക്ഷവുമാണ്.

ഗുരുതരമായ കാരണങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം ഒരു സംഘട്ടനമുണ്ടാകുമെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല. സംഘട്ടനത്തിന്റെ നേട്ടങ്ങൾ സാധ്യമായ ചെലവുകളേക്കാളും ആഘാതങ്ങളേക്കാളും കുറവാണെന്ന് കക്ഷികൾ വിശ്വസിക്കുന്നുവെങ്കിൽ സാധാരണയായി അത് സംഭവിക്കുന്നില്ല. എന്നാൽ ഒരു വൈരുദ്ധ്യം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ, അത് പരിഹരിക്കുന്നതിന് വ്യത്യസ്ത രീതികൾ പ്രയോഗിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അത് സാധാരണയായി സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

സാമൂഹിക ഇടപെടലുകളിൽ ഏറ്റവും വൈരുദ്ധ്യാത്മകമായത് മാനേജ്മെന്റിന്റെയും മാനേജീരിയൽ ബന്ധങ്ങളുടെയും മേഖലയാണ്. സാമൂഹിക യാഥാർത്ഥ്യത്തിന്റെ വിവിധ മേഖലകളിൽ മാനേജുമെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ, സംഘർഷങ്ങൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായും ആത്മനിഷ്ഠമായും രൂപപ്പെടുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രകടമാണ്. സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെ ഏറ്റവും സങ്കീർണ്ണമായ തരങ്ങളിലൊന്നായ മാനേജ്മെന്റ് ഈ മേഖലയിലെ സംഘട്ടനത്തിന് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുന്ന നിരവധി പ്രശ്നങ്ങളും വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. മാനേജുമെന്റ് മേഖലയിലെ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് വസ്തുനിഷ്ഠമായ മുൻവ്യവസ്ഥകൾ, ആളുകളുടെ സാമൂഹിക മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ധാരണയിലെ ആത്മനിഷ്ഠമായ വ്യത്യാസങ്ങളിൽ വേരൂന്നിയതാണ്, ലക്ഷ്യബോധമുള്ളതും ഏകോപിതവുമായ ജോലിയുടെയും സംയുക്ത പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയകളോടുള്ള അവരുടെ വ്യക്തിഗത മനോഭാവത്തിൽ. അത്തരം ബന്ധങ്ങളുടെ പ്രക്രിയയിൽ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ പ്രചോദനവും താൽപ്പര്യങ്ങളും എല്ലായ്പ്പോഴും യോജിക്കുന്നില്ല, അവ പലപ്പോഴും വിപരീതവും വ്യത്യസ്തമായി മനസ്സിലാക്കുന്നു. ഇത് സംഘർഷത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, വിഷയങ്ങളും മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റുകളും തമ്മിലുള്ള സാമൂഹിക ഇടപെടലിന്റെ സംവിധാനങ്ങളിൽ ഉണ്ടാകുന്ന സംഘർഷങ്ങളായി വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ മനസ്സിലാക്കണം. മാനേജ്മെന്റ് മേഖലയിലെ ഏതെങ്കിലും വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ഉറവിടങ്ങൾ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളാണ്, ഇതിന് ചില വ്യവസ്ഥകളും അവസരങ്ങളും രൂപപ്പെടുമ്പോൾ തന്നെ ഒരു സംഭവം സംഭവിക്കും. ഓരോ തരത്തിനും സംഘട്ടനത്തിനും അതിന്റേതായ പ്രത്യേക വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുണ്ട്. ഈ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, ആത്യന്തികമായി, സാമൂഹിക ഇടപെടലിന്റെ ഘടനയും ഉള്ളടക്കവും മൂലമാണ് - മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ.

1.2 വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ

IN ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങൾഎല്ലാ മേഖലകളിലും പൊതുജീവിതംഅതിന്റേതായ പ്രത്യേക തരം സാമൂഹിക സംഘട്ടനങ്ങൾ അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നു. പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ വർഗ്ഗീകരണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം എന്ന നിലയിൽ, ഒരാൾക്ക് അവയുടെ കാരണങ്ങൾ ഊഹിക്കാവുന്നതാണ്, എന്നാൽ റഷ്യയിലെ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ സാമൂഹിക-സാംസ്കാരിക സവിശേഷതകൾ അവയെ കർശനമായി തരംതിരിക്കാനും അവയുടെ വികസനത്തിന്റെ സാധ്യതകൾ പ്രവചിക്കാനും സാധ്യമാക്കുന്നില്ല എന്നത് കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതാണ്. ഇത് അവ പരിഹരിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രധാന തരം വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും.

വ്യക്തിപരമായ സംഘർഷം. ഈ മേഖലയിൽ വ്യക്തിത്വത്തിനുള്ളിൽ, വ്യക്തിഗത അവബോധത്തിന്റെ തലത്തിൽ സംഭവിക്കുന്ന സംഘർഷങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. അത്തരം സംഘട്ടനങ്ങൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, അമിതമായ ആശ്രിതത്വം അല്ലെങ്കിൽ റോൾ ടെൻഷൻ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെടുത്താം.ഇത് തികച്ചും മാനസിക സംഘട്ടനമാണ്, എന്നാൽ ഒരു വ്യക്തി തന്റെ ആന്തരിക സംഘട്ടനത്തിന്റെ കാരണം അന്വേഷിക്കുകയാണെങ്കിൽ ഗ്രൂപ്പ് പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിന് ഇത് ഒരു ഉത്തേജകമാകും. ഗ്രൂപ്പ്.

പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ. ഒരേ ഗ്രൂപ്പിലെയോ ഗ്രൂപ്പുകളിലെയോ രണ്ടോ അതിലധികമോ അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ സംഭവിക്കുന്ന സംഘർഷങ്ങൾ ഈ മേഖലയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ സംഘട്ടനത്തിൽ, വ്യക്തികൾ "മുഖാമുഖം" നിൽക്കുകയും ഗ്രൂപ്പുകൾ രൂപീകരിക്കാത്ത വ്യക്തികളെ ഇപ്പോഴും ബന്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മറ്റുള്ളവരുമായുള്ള സംഘട്ടനത്തിൽ നിന്ന് ഒരു വ്യക്തിയെ സംരക്ഷിക്കുന്ന (അല്ലെങ്കിൽ, പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന) ഘടകം അവന്റെ ആത്മാഭിമാനമാണ് (അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, പദവി, അന്തസ്സ്, സാമൂഹിക പ്രാധാന്യം എന്നിവയുടെ വിലയിരുത്തൽ). "ആന്തരിക ലോകം തകരുമ്പോൾ ഒരു വ്യക്തിക്ക് ലോകം പൂർണ്ണമായും തകരുന്നു, ഒരു വ്യക്തി ആന്തരിക "ഞാൻ" എന്നതിനോട് മോശമായ മനോഭാവം കാണിക്കാൻ തുടങ്ങുമ്പോൾ, അവൻ സ്ഥിരമായി താഴ്ന്ന ആത്മാഭിമാനത്തിന്റെ തടവിലായിരിക്കുമ്പോൾ." മറുവശത്ത്, സഹപ്രവർത്തകരുമായുള്ള ബന്ധവും പൊതുവായ ജോലിയിലെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ധാരണയും ഉയർന്ന അളവിലുള്ള പ്രാധാന്യമുള്ളതാണെങ്കിൽ, ഈ കൂട്ടായ്മയുടെയും ഗ്രൂപ്പിന്റെയും സമൂഹത്തിന്റെയും ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ സൃഷ്ടിപരമായ പ്രവർത്തനത്തോടുള്ള ആന്തരിക പോസിറ്റീവ് മനോഭാവം അവശേഷിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ സംഘർഷങ്ങൾ. വ്യക്തിപരവും പരസ്പരമുള്ളതുമായ ബന്ധങ്ങളിൽ, സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കമുണ്ട്, അത് താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് വിപരീതമാണ്, കാലക്രമേണ മാറുന്ന സംഘർഷത്തിന്റെ തലമായി ഇത് മനസ്സിലാക്കുന്നു. പരസ്പരബന്ധിതമായ മൂന്ന് ഘടകങ്ങളുടെ ഫലമാണ് സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കം: അസംതൃപ്തി, അതിന്റെ പ്രകടനത്തിന്റെ വഴികൾ, ബഹുജന സ്വഭാവം. എല്ലാ ഘടകങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത്, ഉപകരണങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട് - സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ വളർച്ചയുടെ തോത് കണ്ടെത്തുന്നതിനും അളക്കുന്നതിനുമുള്ള സൂചകങ്ങൾ. സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കം കണ്ടെത്തുന്നതിന്, ഒരു പ്രത്യേക സ്കെയിൽ അനുസരിച്ച് പാർപ്പിടം, തൊഴിൽ പരിപാലനം, വേതനം, ജോലിസ്ഥലത്തെ ജീവിത, സാനിറ്ററി സാഹചര്യങ്ങൾ, വിനോദ അവസരങ്ങൾ തുടങ്ങിയ സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങളിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ സംതൃപ്തിയുടെ അളവ് വിലയിരുത്താൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾക്ക് ഒന്നുകിൽ നിലവിലുള്ള സാമൂഹ്യ-സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥയുടെ സംരക്ഷണത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യാം, അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ നാശത്തിന് കാരണമാകാം. റഷ്യയിലെ സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ പരിണാമം യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ സംഘട്ടനങ്ങളിൽ നിന്ന് രാഷ്ട്രീയമായവയിലേക്കുള്ള പരിണാമം സൂചിപ്പിക്കുന്നത് അവ ഭരണ-കമാൻഡ് സംവിധാനത്തിന്റെ ശിഥിലീകരണ പ്രക്രിയയുടെ ഭാഗമായിത്തീർന്നിരിക്കുന്നു എന്നാണ്. സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കം പുതുക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, നിലവിലുള്ള ജീവിത പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റം, സംഘർഷം അത്തരമൊരു മാറ്റത്തിനുള്ള മാർഗമായി മാറുന്നു. അതിനാൽ, സംഘട്ടനശാസ്ത്രം പോലെയുള്ള സാമൂഹ്യശാസ്ത്ര, രാഷ്ട്രമീമാംസ, മനഃശാസ്ത്ര, സാംസ്കാരിക അറിവുകളുടെ ഒരു ശാഖയിൽ ഗവേഷണം തീവ്രമാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇപ്പോൾ അത്തരം സംഭവവികാസങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, സാമൂഹിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ച് കലുഗ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഓഫ് സോഷ്യോളജി.

ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് വൈരുദ്ധ്യം. ഒരു ഗ്രൂപ്പ് രൂപീകരിക്കുന്ന ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം വ്യക്തികൾ (അതായത്, സംയുക്ത കോർഡിനേറ്റഡ് പ്രവർത്തനത്തിന് കഴിവുള്ള ഒരു സോഷ്യൽ കമ്മ്യൂണിറ്റി) ആദ്യ ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്നുള്ള വ്യക്തികളെ ഉൾപ്പെടുത്താത്ത മറ്റൊരു ഗ്രൂപ്പുമായി വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ ഏർപ്പെടുന്നു. ഇത് ഏറ്റവും സാധാരണമായ സംഘട്ടനമാണ്, കാരണം വ്യക്തികൾ, മറ്റുള്ളവരെ സ്വാധീനിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു, സാധാരണയായി പിന്തുണയ്ക്കുന്നവരെ തങ്ങളിലേക്ക് ആകർഷിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, സംഘട്ടനത്തിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സുഗമമാക്കുന്ന ഒരു ഗ്രൂപ്പ് രൂപീകരിക്കുന്നു. സംഘട്ടനങ്ങളിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന മൂന്ന് തരം സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്, നഗരവാസികളുടെ വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകൾക്കിടയിൽ: സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ സംസ്ഥാനത്തിലും സംസ്ഥാനേതര മേഖലകളിലും ജോലി ചെയ്യുന്നവർ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം; ഒരു വശത്ത് മാനേജീരിയൽ സ്ട്രാറ്റവും സംസ്ഥാന വ്യാപാരവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം, മറുവശത്ത്, സംസ്ഥാന മേഖലയ്ക്ക് പുറത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്നവരിൽ ഭൂരിഭാഗവും ജോലി ചെയ്യുന്ന "തൊഴിലാളികൾ"; തദ്ദേശീയരായ നഗരവാസികളുടെ ഒരു ഭാഗവും തദ്ദേശീയമല്ലാത്ത ദേശീയതയിലുള്ള വ്യക്തികളും തമ്മിൽ. മാത്രമല്ല, ഉയർന്ന സാമൂഹിക പദവി നേടാനും മെച്ചപ്പെട്ട ജീവിത സാഹചര്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാനുമുള്ള ആളുകളുടെ ആഗ്രഹമാണ് പാകമാകുന്ന സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ലക്ഷ്യം. ഭാവിയിൽ സാമൂഹിക വേർതിരിവ് തീവ്രമാകുമെന്നതിനാൽ, പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലം നിരന്തരം നിലനിൽക്കുമെന്നും "സമ്പന്നരുടെ" മാത്രമല്ല, കൂടുതൽ സമ്പന്നരായ സഹപൗരന്മാരുടെയും പ്രതിനിധികൾ തമ്മിലുള്ള പെട്ടെന്നുള്ള ചെറിയ ഏറ്റുമുട്ടലുകളിൽ മുഷിഞ്ഞ അതൃപ്തിയിലും അപലപനത്തിലും പ്രകടമാകുമെന്നും പ്രതീക്ഷിക്കാം. വ്യത്യസ്ത തലങ്ങൾ മുതലായവ.

ഉടമസ്ഥാവകാശ വൈരുദ്ധ്യം. വ്യക്തികളുടെ ഇരട്ട സ്വന്തമായതിനാലാണ് ഇത്തരമൊരു വൈരുദ്ധ്യം ഉണ്ടാകുന്നത്, ഉദാഹരണത്തിന്, അവർ മറ്റൊരു വലിയ ഗ്രൂപ്പിനുള്ളിൽ ഒരു ഗ്രൂപ്പ് രൂപീകരിക്കുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തി ഒരേ ലക്ഷ്യം പിന്തുടരുന്ന രണ്ട് നിർദ്ദിഷ്ട ഗ്രൂപ്പുകളായി ഒരേസമയം പ്രവേശിക്കുമ്പോൾ.

അന്താരാഷ്ട്ര സംഘർഷങ്ങൾ. സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക വികസനം, റഷ്യയുടെ വിവിധ പ്രദേശങ്ങളിലെ ജീവിത നിലവാരം, അവയിലെ രാഷ്ട്രീയ സാഹചര്യം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ സംഭവിക്കുന്നു. റഷ്യൻ അക്കാദമി ഓഫ് സയൻസസിന്റെ ഇൻസ്റ്റിറ്റ്യൂട്ട് ഫോർ സോഷ്യോ-പൊളിറ്റിക്കൽ റിസർച്ചിലെ സ്റ്റാഫ് ഈ ലെവലിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. ജനങ്ങളുടെ സാംസ്കാരിക പ്രത്യേകതകളെ അവഗണിക്കുന്നതും അതിലുപരിയായി അടിച്ചമർത്തലും വിവേചനവും ആന്തരിക അസംതൃപ്തിയും പ്രതിഷേധവും വർദ്ധിപ്പിച്ചുവെന്നത് ശരിയായി ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. കുമിഞ്ഞുകൂടിയ പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ പരിഹാരം നിരന്തരം മാറ്റിവയ്ക്കുന്നത് ഭാവിയിലെ സംഘർഷങ്ങളുടെ സാധ്യത വർദ്ധിപ്പിച്ചു. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങളിൽ, ഒരു ആശയം, മാനസികാവസ്ഥ, അഭിലാഷം എന്നിവയാൽ ഐക്യപ്പെടുന്ന വലിയൊരു കൂട്ടം ആളുകളുടെ ആവേശകരമായ പെരുമാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സ്വതസിദ്ധവും സ്ഫോടനാത്മകവും ധാരാളം ഉണ്ടെന്ന് ഗവേഷകർ ഊന്നിപ്പറയുന്നു. വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന ക്ഷാമം, പണപ്പെരുപ്പം, തൊഴിലില്ലായ്മ എന്നിവയുടെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ വ്യത്യസ്ത ദേശീയതയിലുള്ള ആളുകളെ നിരസിക്കുന്നത് ഒരു "ടൈം ബോംബ്" ആണ്, അത് സംഘർഷങ്ങൾ പെട്ടെന്ന് വഷളാക്കാൻ ഇടയാക്കും. സാമൂഹിക-മാനസിക പിരിമുറുക്കം, പരസ്പര ആശയവിനിമയത്തിന്റെ താഴ്ന്ന സംസ്കാരം, ദേശീയ ന്യൂനപക്ഷത്തിനെതിരെ വിവേചനം കാണിക്കുന്ന വ്യക്തിഗത അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനം, സംരക്ഷണവാദം എന്നിവയും വളർത്തുന്നു. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന്, നിയമങ്ങൾ മുതൽ സാമൂഹിക-മാനസികശാസ്ത്രം വരെ - ഒരു കൂട്ടം നടപടികൾ ആവശ്യമാണ്.

വ്യത്യസ്ത സാമൂഹിക ഘടനകളിലെ സാമൂഹിക സംഘർഷങ്ങൾ. അവർക്ക് പരസ്പര, സാമൂഹിക, തൊഴിൽ, രാഷ്ട്രീയ സംഘട്ടനങ്ങളായി സ്വയം പ്രകടമാക്കാൻ കഴിയും, അവ മിക്കപ്പോഴും സാമ്പത്തികവും രാഷ്ട്രീയവുമായ പരിഷ്കാരങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ മൂലമാണ്. അവരുടെ വിശകലനം ഇനിപ്പറയുന്ന വശങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു: സമൂഹത്തിലെ സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക വേരുകൾ; രാഷ്ട്രീയ വശങ്ങൾ, സാമൂഹികവും വംശീയവുമായ സാഹചര്യം; നിലവിലുള്ള മാറ്റങ്ങളോടുള്ള ജനസംഖ്യയുടെ ഒരു ഭാഗത്തിന്റെ പ്രതികരണം, അവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടാനുള്ള അവരുടെ കഴിവില്ലായ്മ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ക്രിമിനോജെനിക് സാഹചര്യം. അത്തരമൊരു വിശകലനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, സമൂഹം സ്വയം കണ്ടെത്തിയ പ്രതിസന്ധിയുടെ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചും സാമൂഹിക സംഘർഷങ്ങളുടെ പഠനത്തിനും പ്രവചനത്തിനും ചിട്ടയായ സമീപനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചും ഒരു നിഗമനത്തിലെത്താൻ കഴിയും. പഠനഫലങ്ങളും അവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നടത്തിയ പ്രവചനങ്ങളും തെളിയിക്കുന്നതുപോലെ, സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കം ദീർഘകാലം തുടരും. റഷ്യൻ സമൂഹം.

ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുമായുള്ള വൈരുദ്ധ്യം. ഗ്രൂപ്പിൽ ഉൾപ്പെടുന്ന വ്യക്തികൾ പുറത്തുനിന്നുള്ള സമ്മർദ്ദത്തിലാണ് (പ്രാഥമികമായി സാംസ്കാരികവും ഭരണപരവും സാമ്പത്തികവുമായ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ നിന്നും നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ നിന്നും). പലപ്പോഴും ഈ മാനദണ്ഡങ്ങളെയും ചട്ടങ്ങളെയും പിന്തുണയ്ക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളുമായി അവർ വൈരുദ്ധ്യത്തിലേർപ്പെടുന്നു.

രാഷ്ട്രീയ സംഘർഷം. അധികാരം, ആധിപത്യം, സ്വാധീനം, അധികാരം എന്നിവയുടെ വിതരണം സംബന്ധിച്ച വൈരുദ്ധ്യമാണിത്. ഈ വൈരുദ്ധ്യം രഹസ്യമോ ​​തുറന്നതോ ആകാം. അതിന്റെ പ്രകടനങ്ങളുടെ ഏറ്റവും തിളക്കമുള്ള രൂപങ്ങളിലൊന്ന് ആധുനിക റഷ്യസോവിയറ്റ് യൂണിയന്റെ തകർച്ചയ്ക്ക് ശേഷമുള്ള മുഴുവൻ സമയത്തും നിലനിൽക്കുന്ന, രാജ്യത്തെ മൊത്തത്തിലും വ്യക്തിഗത റിപ്പബ്ലിക്കുകളിലും പ്രദേശങ്ങളിലും എക്സിക്യൂട്ടീവ്, ലെജിസ്ലേറ്റീവ് അധികാരികൾ തമ്മിലുള്ള സംഘർഷമാണ്. എക്സിക്യൂട്ടീവും ലെജിസ്ലേറ്റീവ് ബ്രാഞ്ചുകളും തമ്മിലുള്ള ഏറ്റുമുട്ടലിൽ അസ്വാഭാവികമായി ഒന്നുമില്ലെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അവരുടെ നിലനിൽപ്പിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ അനുസരിച്ച്, ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങളുടെയും ചില വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ അവയ്ക്കിടയിൽ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഈ വൈരുദ്ധ്യം വസ്തുനിഷ്ഠവും ആത്മനിഷ്ഠവുമായ ഘടകങ്ങളുടെ ഒരു നിശ്ചിത സംയോജനവുമായി മാത്രമേ വൈരുദ്ധ്യമായി മാറുകയുള്ളൂ. ഇതുവരെ, റഷ്യയിലെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക സാഹചര്യം ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തെ അനുകൂലിക്കുന്നു. ഈ പ്രവണതയുടെ സാന്നിദ്ധ്യം മനസ്സിലാക്കുകയും സംഘർഷങ്ങളുടെ ഒഴുക്കിനുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ ലഘൂകരിക്കുകയും ഒരു വശത്ത് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റേത് അക്രമാസക്തമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്ക് അവ വ്യാപിക്കുന്നത് തടയുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക സംഘർഷങ്ങൾ. ഉപജീവനമാർഗങ്ങൾ, വേതന നിലവാരം, പ്രൊഫഷണൽ, ബൗദ്ധിക സാധ്യതകളുടെ ഉപയോഗം, വിവിധ ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കുള്ള വിലകളുടെ നിലവാരം, ഈ ആനുകൂല്യങ്ങളിലേക്കും മറ്റ് വിഭവങ്ങളിലേക്കും യഥാർത്ഥ പ്രവേശനം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളാണിവ.

ആധുനിക റഷ്യയിലെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക സംഘർഷങ്ങൾക്ക് വസ്തുനിഷ്ഠമായ അടിത്തറയുണ്ട്. അവ പരിവർത്തനത്താൽ ഉത്തേജിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥകമ്പോള നിലയിലുള്ള രാജ്യങ്ങളും ജനസംഖ്യയിലെ വിവിധ സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകൾക്കിടയിൽ സ്വത്ത് പുനർവിതരണം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അനുബന്ധ പോരാട്ടം, ജനസംഖ്യയുടെ വലിയ വിഭാഗങ്ങളുടെ ദാരിദ്ര്യം, സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ പുനർനിർമ്മാണം, അനുബന്ധ മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതോ തുറന്നതോ ആയ തൊഴിലില്ലായ്മ മുതലായവ. ഈ സംഘട്ടനത്തിൽ ആത്മനിഷ്ഠ ഘടകവും ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു: പരിഷ്കാരങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിലെ വികലങ്ങൾ, നികുതി നയത്തിലെ പിഴവുകൾ, സർക്കാർ സ്ഥാപനങ്ങളിലെ ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് വൈകൃതങ്ങൾ തുടങ്ങിയവ.

3 സംഘർഷങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ

മിക്ക ആധുനിക വിദഗ്ധരും ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ കാരണങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു.

വിപരീത ഓറിയന്റേഷനുകൾ ഉള്ളത്. ഓരോ ജീവിവർഗത്തിനും സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിനും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വശങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു നിശ്ചിത മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ ഉണ്ട് സാമൂഹ്യ ജീവിതം. അവയെല്ലാം വ്യത്യസ്തവും സാധാരണയായി വിപരീതവുമാണ്. ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ ശ്രമിക്കുന്ന നിമിഷത്തിൽ, തടഞ്ഞ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ, വിപരീത മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ സമ്പർക്കം പുലർത്തുകയും സംഘർഷത്തിന് കാരണമാവുകയും ചെയ്യും. ഉദാഹരണത്തിന്, ജനസംഖ്യയിലെ വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് സ്വത്തിനോട് വ്യത്യസ്ത മനോഭാവമുണ്ട്. സ്വത്ത് കൂട്ടായിരിക്കണമെന്ന് ചില ഗ്രൂപ്പുകൾ വിശ്വസിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർ സ്വകാര്യ സ്വത്തിനെയാണ് ഇഷ്ടപ്പെടുന്നത്, മറ്റുള്ളവർ സഹകരണ സ്വത്തിനുവേണ്ടി പരിശ്രമിക്കുന്നു. ചില വ്യവസ്ഥകളിൽ, ഉടമസ്ഥതയുടെ വിവിധ രൂപങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നവർ പരസ്പരം വൈരുദ്ധ്യത്തിലായേക്കാം. ജോലിയോടുള്ള വ്യത്യസ്‌ത മനോഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വൈരുദ്ധ്യവും വളരെ സൂചനയാണ്, ഒരു കൂട്ടം തൊഴിലാളികൾ നൽകിയിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നത് അസാധ്യമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു, മറ്റൊന്ന് ജോലിയിൽ തുടരാൻ നിർബന്ധിക്കുന്നു (ഏത് പണിമുടക്കുകളും അത്തരം സംഘട്ടനങ്ങളിൽ പെടുന്നു).

വിപരീത മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ മൂലമുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ വളരെ വൈവിധ്യപൂർണ്ണമാണ്. പ്രണയം, കുടുംബം, വിവാഹം, പെരുമാറ്റം, കല, സ്പോർട്സ് എന്നിവയോടുള്ള വ്യത്യസ്ത മനോഭാവം, കൂടാതെ ഏതെങ്കിലും സാമൂഹിക സ്ഥാപനങ്ങളോടുള്ള വിപരീത ദിശാബോധം എന്നിവ കാരണം അവ ഉണ്ടാകാം. സംസ്കാരം, സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ, പദവി അല്ലെങ്കിൽ അന്തസ്സ് എന്നിവയിൽ വ്യത്യാസങ്ങൾ ഉള്ളിടത്താണ് ഏറ്റവും രൂക്ഷമായ സംഘർഷങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നത്. സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ, സാമൂഹിക-മാനസിക, മറ്റ് മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളുടെ മേഖലകളിൽ വിപരീത ദിശാസൂചനകൾ മൂലമുണ്ടാകുന്ന സംഘർഷങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം.

പ്രത്യയശാസ്ത്രപരമായ കാരണങ്ങൾ. പ്രത്യയശാസ്ത്രപരമായ വ്യത്യാസങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉയർന്നുവരുന്ന സംഘർഷങ്ങൾ വിപരീത ദിശാസൂചനകളുടെ സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക കേസാണ്. സമൂഹത്തിലെ വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകൾക്കിടയിലുള്ള കീഴ്വഴക്കം, ആധിപത്യം, മൗലികമായ ലോകവീക്ഷണങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ബന്ധത്തെ ന്യായീകരിക്കുകയും നിയമാനുസൃതമാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ആശയസംവിധാനത്തോടുള്ള വ്യത്യസ്ത മനോഭാവമാണ് സംഘർഷത്തിന്റെ പ്രത്യയശാസ്ത്രപരമായ കാരണം എന്നതാണ് അവ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വിശ്വാസം, മത, സാമൂഹിക-രാഷ്ട്രീയ അഭിലാഷങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഘടകങ്ങൾ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തേജകമായി മാറുന്നു.

സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ അസമത്വത്തിന്റെ വിവിധ രൂപങ്ങളാണ് സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ. വ്യക്തികളും ഗ്രൂപ്പുകളും തമ്മിലുള്ള മൂല്യങ്ങളുടെ (വരുമാനം, അറിവ്, വിവരങ്ങൾ, സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ മുതലായവ) വിതരണത്തിലെ കാര്യമായ വ്യത്യാസവുമായി ഇത്തരത്തിലുള്ള കാരണങ്ങൾ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. മൂല്യങ്ങളുടെ വിതരണത്തിലെ അസമത്വം എല്ലായിടത്തും നിലനിൽക്കുന്നു, എന്നാൽ അത്തരം അസമത്വം ഒരു സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിൽ വളരെ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നതായി കണക്കാക്കുമ്പോൾ മാത്രമേ സംഘർഷം ഉണ്ടാകൂ, അത്തരമൊരു സുപ്രധാന അസമത്വം സാമൂഹികമായ ഒന്നിൽ പ്രധാനപ്പെട്ട സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ തടയുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചാൽ മാത്രം. ഗ്രൂപ്പുകൾ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഉണ്ടാകുന്ന സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കം സാമൂഹിക സംഘട്ടനത്തിന് കാരണമാകും. ആളുകളിൽ അധിക ആവശ്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവമാണ് ഇതിന് കാരണം, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരേ എണ്ണം മൂല്യങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത.

വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ സാമൂഹിക ഘടനയുടെ ഘടകങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിലാണ്. ഒരു സമൂഹത്തിലോ ഓർഗനൈസേഷനിലോ ക്രമീകരിച്ച സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിലോ ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന വ്യത്യസ്ത സ്ഥലങ്ങളുടെ ഫലമായാണ് സംഘർഷങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നത്. ഈ കാരണത്താലുള്ള സംഘർഷം, ഒന്നാമതായി, വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങൾ പിന്തുടരുന്ന വ്യത്യസ്ത ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെടുത്താം. ഉദാഹരണത്തിന്, സംസ്ഥാനത്തിന്റെ ഒരു പ്രദേശം (അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് യൂണിറ്റ്) സ്വാതന്ത്ര്യത്തിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നു, മറ്റൊന്ന് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഭരണ കേന്ദ്രം), നേരെമറിച്ച്, സ്വാതന്ത്ര്യം തടയാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.

ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, കേന്ദ്രവും പ്രാന്തപ്രദേശവും തമ്മിൽ ഒരു സംഘർഷം വികസിക്കാം. രണ്ടാമതായി, ഈ കാരണത്താലുള്ള സംഘർഷം ശ്രേണിപരമായ ഘടനയിൽ ഉയർന്ന സ്ഥാനം നേടാനുള്ള ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ഘടനാപരമായ ഘടകത്തിന്റെ ആഗ്രഹവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു വിഭജനം കൂടുതൽ സ്വാധീനം ചെലുത്താനും കൂടുതൽ വിഭവങ്ങളുടെ പങ്ക് ലഭിക്കുന്നതിന് സംഘടനയുടെ ഘടനയിൽ ഉയർന്ന സ്ഥാനം നേടാനും ശ്രമിക്കുന്നു. പരിമിതമായ വിഭവങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് മറ്റ് യൂണിറ്റുകൾ ഒരേ ലക്ഷ്യത്തിനായി ശ്രമിക്കുമ്പോഴാണ് സംഘർഷം ഉണ്ടാകുന്നത്.

ഈ കാരണങ്ങളിൽ ഏതെങ്കിലുമൊരു പ്രേരണയായി വർത്തിക്കും, ചില ബാഹ്യ വ്യവസ്ഥകൾ നിലവിലുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ സംഘർഷത്തിന്റെ ആദ്യ ഘട്ടം. ഉദാഹരണത്തിന്, ആളുകൾക്ക് പലപ്പോഴും വിപരീത മൂല്യങ്ങളും സ്റ്റാറ്റസ് ശ്രേണിയിൽ ഉയർന്ന സ്ഥാനം നേടാനുള്ള ആഗ്രഹവുമുണ്ട്. എന്നിരുന്നാലും, പൊരുത്തക്കേടുകൾ, കാരണങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യവും നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിലുള്ള ആളുകളുടെ അതൃപ്തിയും പോലും എല്ലായ്പ്പോഴും സംഭവിക്കുന്നില്ല. ഒരു വൈരുദ്ധ്യം ഉണ്ടാകുന്നതിന് എന്ത് സംഭവിക്കണം, അതുവഴി അനുബന്ധ കാരണം യാഥാർത്ഥ്യമാകും? വ്യക്തമായും, സംഘട്ടനത്തിന്റെ കാരണത്തിന്റെ അസ്തിത്വത്തിന് പുറമേ, ചില വ്യവസ്ഥകൾ അതിന് ചുറ്റും വികസിക്കണം, ഇത് സംഘർഷത്തിന്റെ പ്രജനന കേന്ദ്രമായി വർത്തിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഈ വ്യവസ്ഥകളുടെ പരിധിയിൽ വരുന്ന വ്യക്തികളും ഗ്രൂപ്പുകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ അവസ്ഥയെ മറ്റൊരു പരിധിവരെ ബാധിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണം പരിഗണിക്കുന്നതും വിലയിരുത്തുന്നതും അസാധ്യമാണ്.

പി.എ. സംഘട്ടനവും ജനങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം സോറോക്കിൻ ചൂണ്ടിക്കാട്ടി. അദ്ദേഹത്തിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, സംഘർഷങ്ങളുടെ ഉറവിടം മനുഷ്യന്റെ അടിസ്ഥാന ആവശ്യങ്ങൾ അടിച്ചമർത്തുന്നതിലാണ്, അതില്ലാതെ അയാൾക്ക് നിലനിൽക്കാൻ കഴിയില്ല, പ്രാഥമികമായി ഭക്ഷണം, വസ്ത്രം, പാർപ്പിടം, സ്വയം സംരക്ഷണം, സ്വയം പ്രകടിപ്പിക്കൽ, സർഗ്ഗാത്മകത, സ്വാതന്ത്ര്യം മുതലായവ. അതേസമയം, തങ്ങളിലുള്ള ആവശ്യങ്ങളല്ല പ്രധാനം, മറിച്ച് അവരെ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങൾ, പ്രസക്തമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം, ഇത് സമൂഹത്തിന്റെ സാമൂഹിക ഓർഗനൈസേഷൻ മൂലമാണെന്ന് അദ്ദേഹം ഊന്നിപ്പറഞ്ഞു. ഈ ബന്ധത്തിലാണ്, ക്ഷേമത്തിന്റെ തലത്തിൽ സമത്വവും അസമത്വവും മാത്രമല്ല, വിവിധ സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ജീവിത സാധ്യതകളെ താരതമ്യം ചെയ്യുന്നതും ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു.

അതിനാൽ, സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രധാന വിഷയങ്ങൾ വലിയ സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളാണ്. അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, അവകാശവാദങ്ങൾ എന്നിവ അധികാരത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിലൂടെ മാത്രമേ സാക്ഷാത്കരിക്കാൻ കഴിയൂ എന്നതിനാൽ, ഭരണകൂട ഉപകരണം, പാർട്ടികൾ, പാർലമെന്ററി വിഭാഗങ്ങൾ, "സമ്മർദ്ദ ഗ്രൂപ്പുകൾ" മുതലായവ പോലുള്ള രാഷ്ട്രീയ സംഘടനകൾ നേരിട്ട് സംഘർഷങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുന്നു. വലിയ സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളുടെ ഇച്ഛാശക്തിയുടെ വക്താക്കളും സാമൂഹിക താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ പ്രധാന വാഹകരും അവരാണ്. ആത്യന്തികമായി, സാമൂഹിക സംഘർഷം സാധാരണയായി വലിയ സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളുടെ സംഘട്ടനത്തിന്റെ രൂപത്തിലല്ല (സാഹചര്യം വഷളാക്കുന്ന അപൂർവ നിമിഷങ്ങളിൽ മാത്രമാണ് ജനക്കൂട്ടം തെരുവിലിറങ്ങുന്നത്), മറിച്ച് രാഷ്ട്രീയ, വംശീയ, മറ്റ് നേതാക്കളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക സമൂഹത്തിൽ രൂപപ്പെട്ട സംവിധാനങ്ങൾ.

അതേസമയം, ഒരു സാമൂഹിക സംഘർഷം എല്ലായ്പ്പോഴും പൊതുവും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള ഏറ്റുമുട്ടലിലൂടെ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്ന പോരാട്ടമാണ്, എന്നാൽ വ്യക്തിഗത താൽപ്പര്യങ്ങളല്ല. R. Dahrendorf സംഘർഷത്തിന്റെ വിഷയങ്ങളെ മൂന്ന് തരം സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

വസ്തുനിഷ്ഠമായോ ആത്മനിഷ്ഠമായോ പൊരുത്തമില്ലാത്ത ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പരസ്പര ബന്ധമുള്ള സംഘട്ടനത്തിൽ നേരിട്ട് പങ്കെടുക്കുന്നവരാണ് പ്രാഥമിക ഗ്രൂപ്പുകൾ.

സംഘട്ടനത്തിൽ നേരിട്ട് ഇടപെടാതിരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന, എന്നാൽ സംഘട്ടനത്തിന് ആക്കം കൂട്ടുന്ന ദ്വിതീയ ഗ്രൂപ്പുകൾ. സംഘർഷം രൂക്ഷമാകുന്ന ഘട്ടത്തിൽ അവർക്ക് പ്രാഥമിക കക്ഷിയാകാം.

സംഘർഷം പരിഹരിക്കാൻ താൽപ്പര്യമുള്ള മൂന്നാം ശക്തികൾ. പരിണാമപരമായ മാറ്റങ്ങളുടെ ഫലമായി സമൂഹവും അതിന്റെ വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളും വികസിക്കുന്നുവെന്ന് പല വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രജ്ഞരും വിശ്വസിക്കുന്നു, അതായത്. തുടർച്ചയായ പുരോഗതിയിലും സഞ്ചിത അനുഭവം, അറിവ്, സാംസ്കാരിക പാറ്റേണുകൾ, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ വികസനം എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കൂടുതൽ പ്രായോഗികമായ സാമൂഹിക ഘടനകളുടെ ആവിർഭാവത്തിലും, അതിനാൽ സാമൂഹിക സംഘർഷം നിഷേധാത്മകവും വിനാശകരവും വിനാശകരവുമാകുമെന്ന് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു.

എന്നാൽ വൈരുദ്ധ്യാത്മക രീതിയെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നവർ അടങ്ങുന്ന ഒരു കൂട്ടം ശാസ്ത്രജ്ഞർ ഉണ്ട്. ഏതൊരു സംഘട്ടനത്തിന്റെയും സൃഷ്ടിപരവും ഉപയോഗപ്രദവുമായ ഉള്ളടക്കം അവർ തിരിച്ചറിയുന്നു, കാരണം വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ഫലമായി പുതിയ ഗുണപരമായ ഉറപ്പുകൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. ഈ വീക്ഷണത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നവരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, സാമൂഹിക ലോകത്തെ ഏതൊരു പരിമിതമായ വസ്തുവും അതിന്റെ ആരംഭ നിമിഷം മുതൽ സ്വന്തം നിഷേധമോ സ്വന്തം മരണമോ വഹിക്കുന്നു. അളവ് വളർച്ചയുടെ ഫലമായി ഒരു നിശ്ചിത പരിധിയിലോ അളവിലോ എത്തുമ്പോൾ, നിഷേധം വഹിക്കുന്ന വൈരുദ്ധ്യം നൽകിയിരിക്കുന്ന വസ്തുവിന്റെ അവശ്യ സ്വഭാവസവിശേഷതകളുമായി വൈരുദ്ധ്യത്തിൽ വരുന്നു, അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു പുതിയ ഗുണപരമായ ഉറപ്പ് രൂപം കൊള്ളുന്നു. അതിനാൽ, ജി.സിമ്മലിന്റെ സംഘട്ടന സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ പ്രധാന നിലപാട്, സംഘർഷം, വിയോജിപ്പിന്റെ ഒരു രൂപമാണെങ്കിലും, അതേ സമയം എതിർ കക്ഷികളെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്നതും സമൂഹത്തിന്റെ സ്ഥിരതയ്ക്ക് സംഭാവന നൽകുന്നതുമായ ഒരു സാമൂഹികവൽക്കരണ ശക്തിയാണ് എന്നതാണ്. "സാമൂഹിക സംഘർഷങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ" എന്ന തന്റെ ക്ലാസിക് കൃതിയിൽ എൽ. L. കോസർ സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ വേർതിരിച്ചു കാണിക്കുന്നു, അത് അദ്ദേഹത്തിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ സമൂഹത്തിന്റെ നിലവിലെ അവസ്ഥയിൽ ഗുണം ചെയ്യുകയും അതിന്റെ വികസനത്തിന് സംഭാവന നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു:

a) ഗ്രൂപ്പ് രൂപീകരണം, വ്യവസ്ഥാപിതവും ശാരീരികവുമായ ഗ്രൂപ്പ് അതിരുകളുടെ പരിപാലനം;

) ഇൻട്രാഗ്രൂപ്പ്, ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് ബന്ധങ്ങളുടെ താരതമ്യേന സ്ഥിരതയുള്ള ഘടന സ്ഥാപിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്യുക;

) വ്യക്തികളുടെയും സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സാമൂഹികവൽക്കരണവും പൊരുത്തപ്പെടുത്തലും;

) ശക്തിയുടെയും പ്രത്യേകിച്ച് ശക്തിയുടെയും സന്തുലിതാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്യുക;

) സംബന്ധിച്ച വിവരങ്ങൾ നേടുന്നു പരിസ്ഥിതി(ചില പ്രശ്നങ്ങളും കുറവുകളും സംബന്ധിച്ച സിഗ്നലുകൾ);

) നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും സാമൂഹിക നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും ഉത്തേജനം;

) പുതിയവ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു സാമൂഹിക സ്ഥാപനങ്ങൾ.

അതിനാൽ, സംഘർഷത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച് രണ്ട് തീവ്രവും ധ്രുവീയവുമായ വീക്ഷണങ്ങളുണ്ട്. അങ്ങേയറ്റത്തെ ന്യായവിധികൾ ഒഴിവാക്കിക്കൊണ്ട്, ഓരോ സംഘട്ടനത്തിലും അതിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ശിഥിലീകരണവും വിനാശകരവും സർഗ്ഗാത്മകവും സമന്വയിപ്പിക്കുന്നതുമായ നിമിഷങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് നമുക്ക് അനുമാനിക്കാം. ഒന്നാമതായി, സംഘർഷം സാമൂഹിക സമൂഹങ്ങളെ നശിപ്പിക്കും എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. പല സാമൂഹിക സംഘട്ടനങ്ങളും സാമൂഹിക വ്യവസ്ഥിതികളിലെ സംഭവവികാസങ്ങളെ വളരെയധികം അസ്ഥിരപ്പെടുത്തുന്നു. പണിമുടക്കുകൾ ആയിരക്കണക്കിന് ആളുകളെ നിഷ്‌ക്രിയരാക്കുകയും ബിസിനസുകൾക്കും ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും ഗുരുതരമായ നാശമുണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യും; ദാമ്പത്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഇണകളുടെ ഏകീകരണത്തെയും അവർ തമ്മിലുള്ള പരസ്പര ധാരണയെയും തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നു; ദേശീയ സംഘർഷങ്ങൾ ജനങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെ തകർക്കുന്നു. ഒടുവിൽ, ഒരു ആറ്റോമിക് സംഘർഷം മനുഷ്യരാശിയെ മുഴുവൻ നശിപ്പിക്കുമെന്ന് ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നു.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ സംയോജിതവും പോസിറ്റീവുമായ വശങ്ങളെക്കുറിച്ച് പറയുമ്പോൾ, സംഘട്ടനത്തിന്റെ പരിമിതവും സ്വകാര്യവുമായ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടലിന്റെ വർദ്ധനവായിരിക്കാം എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഗ്രൂപ്പിനുള്ളിലെ താൽപ്പര്യങ്ങളും കാഴ്ചപ്പാടുകളും കാലാകാലങ്ങളിൽ മാറുന്നതിനാൽ, പുതിയ നേതാക്കൾ, പുതിയ നയങ്ങൾ, പുതിയ ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവ ആവശ്യമാണ്. സംഘർഷത്തിന്റെ ഫലമായി, പുതിയ നേതൃത്വവും പുതിയ നയങ്ങളും പുതിയ മാനദണ്ഡങ്ങളും വേഗത്തിൽ അവതരിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. പിരിമുറുക്കമുള്ള ഒരു സാഹചര്യത്തിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാനുള്ള ഏക മാർഗം സംഘർഷമായിരിക്കാം. ഗ്രൂപ്പിൽ അനീതി പ്രകടമാകുകയാണെങ്കിൽ, വ്യക്തിയുടെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു, പൊതുവായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെടുന്നു, പിന്നീട് പലപ്പോഴും സംഘട്ടനം മാത്രമേ സന്തുലിതാവസ്ഥ കൈവരിക്കുന്നതിനും ഗ്രൂപ്പിലെ പിരിമുറുക്കം ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനും ഇടയാക്കൂ. അങ്ങനെ, സമൂഹം ക്രിമിനൽ ഗ്രൂപ്പുകളുമായോ വ്യതിചലിക്കുന്ന സ്വഭാവമുള്ള വ്യക്തികളുമായോ സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നു, ഇത് എല്ലാവരും ന്യായമായി അംഗീകരിക്കുന്നു.

അങ്ങനെ, സംഘർഷങ്ങൾക്ക് രണ്ട് തരത്തിലുള്ള അനന്തരഫലങ്ങളുണ്ട്.

കയ്പ്പ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന, നാശത്തിലേക്കും രക്തച്ചൊരിച്ചിലിലേക്കും നയിക്കുന്ന ശിഥിലമായ അനന്തരഫലങ്ങൾ, ഇൻട്രാ ഗ്രൂപ്പ് പിരിമുറുക്കത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, സഹകരണത്തിന്റെ സാധാരണ ചാനലുകളെ നശിപ്പിക്കുന്നു, സമ്മർദ്ദകരമായ പ്രശ്നങ്ങളിൽ നിന്ന് ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധ തിരിക്കുന്നു.

സങ്കീർണ്ണമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാനുള്ള വഴി നിർണ്ണയിക്കുന്ന സംയോജിത അനന്തരഫലങ്ങൾ, പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു ഗ്രൂപ്പ് ഏകീകരണം, മറ്റ് ഗ്രൂപ്പുകളുമായുള്ള സഖ്യങ്ങളുടെ സമാപനത്തിലേക്ക് നയിക്കുക, അതിന്റെ അംഗങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാൻ ഗ്രൂപ്പിനെ നയിക്കുക.

ശാസ്ത്രജ്ഞർ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ വിഭജിക്കുന്നു: വസ്തുനിഷ്ഠമായും ആത്മനിഷ്ഠമായും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, അവ ഇനിപ്പറയുന്ന ഡയഗ്രാമിൽ വ്യക്തമായി പ്രദർശിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു:

ആളുകൾ സ്വയം കണ്ടെത്തുന്ന സങ്കീർണ്ണമായ വൈരുദ്ധ്യാത്മക സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു സംഘട്ടനത്തിന്റെ ആവിർഭാവം വസ്തുനിഷ്ഠമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. മോശം ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളുടെയും വ്യക്തമല്ലാത്ത വിഭജനം - അത്തരം പ്രശ്നങ്ങൾ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു, അതായത്. വസ്തുനിഷ്ഠമായി ഒരു പിരിമുറുക്കമുള്ള സാഹചര്യം എളുപ്പത്തിൽ ഉടലെടുക്കുന്ന സ്ഥലമായി മാറുന്നു. ആളുകളെ അത്തരം അവസ്ഥകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയാൽ, അവരുടെ മാനസികാവസ്ഥ, കഥാപാത്രങ്ങൾ, ടീമിൽ നിലനിൽക്കുന്ന മാനസികാവസ്ഥ എന്നിവ പരിഗണിക്കാതെയും പരസ്പര ധാരണയ്ക്കും സംയമനത്തിനും വേണ്ടിയുള്ള ആഹ്വാനം എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കാതെ, ഒരു സംഘട്ടനത്തിനുള്ള സാധ്യത വളരെ ഉയർന്നതാണ്. വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാഹചര്യം മാറ്റുന്നതിലൂടെ മാത്രമേ അത്തരം കാരണങ്ങളാൽ ഉണ്ടാകുന്ന സംഘർഷങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയൂ. ഈ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, സംഘട്ടനം ഒരുതരം സിഗ്നൽ പ്രവർത്തനം നടത്തുന്നു, ഇത് ടീമിന്റെ ജീവിതത്തിൽ കുഴപ്പങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

നമ്മുടെ അഭിലാഷങ്ങൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയെ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിന് തടസ്സങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുമായി വൈരുദ്ധ്യമുള്ളവരുടെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ ആവിർഭാവം ആത്മനിഷ്ഠമായിരിക്കും. എടുത്ത തീരുമാനം തെറ്റാണെന്ന് തോന്നുന്നു, ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തൽ തെറ്റാണ്, സഹപ്രവർത്തകരുടെ പെരുമാറ്റം അസ്വീകാര്യമാണ്.

എന്നാൽ എല്ലാ തർക്കങ്ങൾക്കും പല കാരണങ്ങളുണ്ട്. നമ്മൾ ഓരോരുത്തരും അവരുടേതായ എന്തെങ്കിലും ഓർക്കുന്നു, അവൻ തന്നെ ഒരു സാക്ഷിയോ ഇരയോ ആയിരുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ. ഇത് വേദനിക്കുകയും വേദനിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ:

നിങ്ങൾ ഉത്തരവാദിയല്ല എന്ന വസ്തുതയ്ക്കായി ലഭിക്കുന്നു;

നിങ്ങൾ കഴിവുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങളോട് ചോദിക്കില്ല;

നിങ്ങൾ ചെയ്തതിന്റെ പ്രതിഫലം മറ്റുള്ളവർക്ക് ലഭിക്കും.

നിങ്ങൾ സ്വന്തമായി എന്തെങ്കിലും ചെയ്യാൻ കഴിവില്ലാത്തവരായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, ചുമതല മറ്റൊന്നിലേക്ക് പോകുന്നു.

നിങ്ങൾ ആശയങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുന്നു, ആരെങ്കിലും അവ അവരുടേതായി കൈമാറുന്നു.

ഈ സൃഷ്ടിയിലേക്ക് ആകർഷിക്കുന്നതിനായി പ്രലോഭിപ്പിക്കുന്ന സാധ്യതകൾ നിങ്ങളുടെ മുന്നിൽ വരച്ചിട്ടുണ്ട്, എന്നാൽ അവസാനം, നിങ്ങൾ സമ്മതിക്കുമ്പോൾ, ജോലി തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായി കാണപ്പെടുന്നു.

സമാനമായ ഉദാഹരണങ്ങൾ അനന്തമായി തുടരാം. എന്നാൽ ഇങ്ങനെയാണ് ഗൂഢാലോചനകൾ ഉണ്ടാകുന്നത്, പരസ്പര വിശ്വാസം തകരുന്നു, മിക്കവാറും എല്ലാവരും ഇതിന് വിധേയരാണ്.

ആദ്യത്തെ സംഘട്ടനക്കാരൻ പലപ്പോഴും സാന്ദർഭികമായി, ആളുകളുടെ ഇഷ്ടത്തിന് വിരുദ്ധമായി പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു, തുടർന്ന് സംഘട്ടനങ്ങളുടെ വർദ്ധനവ് പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഇപ്പോൾ സംഘർഷം പ്രകടമാണ്.

മിക്ക വൈരുദ്ധ്യകാരികളും മൂന്ന് തരങ്ങളിൽ ഒന്നായി ആരോപിക്കാവുന്നതാണ്:

മികവിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നു;

ആക്രമണാത്മകതയുടെ പ്രകടനം;

സ്വാർത്ഥതയുടെ പ്രകടനം.

മാനസിക പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനോ ചില ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനോ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പ്രകടനങ്ങളാണ് വൈരുദ്ധ്യാത്മക ഘടകങ്ങൾ എന്ന വസ്തുതയാൽ ഈ തരങ്ങളെല്ലാം ഏകീകരിക്കപ്പെടുന്നു.

ഓരോ തരത്തിലുമുള്ള വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടാക്കുന്ന ഘടകങ്ങളെ നമുക്ക് ഹ്രസ്വമായി നോക്കാം.

മികവിനായി പരിശ്രമിക്കുന്നു:

മേധാവിത്വത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള പ്രകടനങ്ങൾ: ഉത്തരവുകൾ, ഭീഷണികൾ, പരാമർശങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റേതെങ്കിലും നെഗറ്റീവ് വിലയിരുത്തൽ, വിമർശനം, കുറ്റപ്പെടുത്തൽ, പരിഹാസം, പരിഹാസം;

വിട്ടുവീഴ്ചയുള്ള മനോഭാവം, അതായത്. ശ്രേഷ്ഠതയുടെ പ്രദർശനം, എന്നാൽ ദയയുടെ സ്പർശം;

പൊങ്ങച്ചം, അതായത്. അവന്റെ വിജയങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ആവേശകരമായ ഒരു കഥ, ഒരു പൊങ്ങച്ചക്കാരനെ "സ്ഥലത്ത് സ്ഥാപിക്കാനുള്ള" ആഗ്രഹം;

വർഗ്ഗീയത എന്നത് അമിതമായ ആത്മനീതിയുടെയും ആത്മവിശ്വാസത്തിന്റെയും പ്രകടനമാണ്, കൂടാതെ സംഭാഷണക്കാരന്റെ ശ്രേഷ്ഠതയും കീഴ്വഴക്കവും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഇതിൽ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള പ്രസ്താവനകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, "ഞാൻ വിശ്വസിക്കുന്നു", "എനിക്ക് ഉറപ്പുണ്ട്"; അവരുടെ ഉപദേശം അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നു.

ഒരു നിയമമുണ്ട്:

ഉപദേശം ആവശ്യപ്പെടുമ്പോൾ മാത്രം നൽകുക. ഉപദേഷ്ടാവ്, സാരാംശത്തിൽ, ശ്രേഷ്ഠതയുടെ ഒരു സ്ഥാനം സ്വീകരിക്കുന്നു;

ആക്രമണാത്മകതയുടെ പ്രകടനം:

സ്വാഭാവിക ആക്രമണം. വർദ്ധിച്ച ആക്രമണാത്മകതയുള്ള ഒരു വ്യക്തി സംഘർഷമാണ്, ഒരു "വാക്കിംഗ് കോൺഫ്ലിക്റ്റ് ജനറേറ്റർ" ആണ്. ശരാശരിയിൽ താഴെയുള്ള ആക്രമണോത്സുകതയുള്ള ഒരു വ്യക്തി ജീവിതത്തിൽ താൻ അർഹിക്കുന്നതിനേക്കാൾ വളരെ കുറച്ച് നേട്ടങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള അപകടസാധ്യതയുള്ളവരാണ്. ആക്രമണോത്സുകതയുടെ പൂർണ്ണമായ അഭാവം നിസ്സംഗത അല്ലെങ്കിൽ നട്ടെല്ല് ഇല്ലായ്മയുടെ അതിരുകൾ, കാരണം അത് പോരാടാനുള്ള വിസമ്മതം എന്നാണ്. സാഹചര്യങ്ങൾ മൂലമുണ്ടാകുന്ന ആന്തരിക സംഘട്ടനങ്ങളോടുള്ള പ്രതികരണമായാണ് സാഹചര്യപരമായ ആക്രമണാത്മകത ഉണ്ടാകുന്നത്. ഇത് പ്രശ്‌നങ്ങൾ (വ്യക്തിപരമോ ജോലിസ്ഥലത്തോ), മോശം മാനസികാവസ്ഥയോ ക്ഷേമമോ ആകാം, അതുപോലെ തന്നെ തത്ഫലമായുണ്ടാകുന്ന വൈരുദ്ധ്യങ്ങളോടുള്ള പ്രതികരണവും.

സ്വാർത്ഥതയുടെ ആവിഷ്കാരം

"ഞാൻ" എന്നർത്ഥം വരുന്ന "അഹം" എന്ന ലാറ്റിൻ വാക്കിൽ "അഹംഭാവം" എന്ന വാക്കിന്റെ വേരുണ്ട്. അഹംഭാവത്തിന്റെ എല്ലാത്തരം പ്രകടനങ്ങളും വൈരുദ്ധ്യാത്മകമാണ്; അഹംഭാവി തനിക്കായി എന്തെങ്കിലും നേടുന്നു (സാധാരണയായി മറ്റുള്ളവരുടെ ചെലവിൽ), ഈ അനീതി തീർച്ചയായും സംഘർഷങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു.

പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ എല്ലാ കാരണങ്ങളെയും അവയ്ക്ക് കാരണമാകുന്ന ഘടകങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി അഞ്ച് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിക്കാം:

വിവരങ്ങൾ;

ഘടന;

മൂല്യങ്ങൾ;

ബന്ധങ്ങൾ;

പെരുമാറ്റം.

പല സംഘട്ടനങ്ങളും ഒരു വശത്ത് സ്വീകാര്യവും മറുവശത്ത് അസ്വീകാര്യവുമായ വിവരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഇവ അപൂർണ്ണവും കൃത്യമല്ലാത്തതുമായ വസ്തുതകളായിരിക്കാം, ആശയവിനിമയ പങ്കാളികളെ തെറ്റായി അറിയിക്കുന്ന കിംവദന്തികൾ: വിവരങ്ങൾ ബോധപൂർവം മറച്ചുവെക്കുന്നതിന്റെ സംശയങ്ങൾ; വിവര സ്രോതസ്സുകളുടെ വിശ്വാസ്യതയെയും മൂല്യത്തെയും കുറിച്ചുള്ള സംശയങ്ങൾ; തർക്ക വിഷയങ്ങൾനിയമനിർമ്മാണം, നടപടിക്രമ നിയമങ്ങൾ മുതലായവ.

സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിലെ ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾ സാധാരണയായി ഒരു സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിന്റെ ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ സംഘടനകളുടെ നിലനിൽപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഇതിൽ സ്വത്ത്, സാമൂഹിക പദവി, അധികാരവും ഉത്തരവാദിത്തവും, വിവിധ സാമൂഹിക മാനദണ്ഡങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, റിവാർഡ്, ശിക്ഷാ സംവിധാനങ്ങൾ, വിഭവങ്ങളുടെ വിതരണം, സാധനങ്ങൾ, സേവനങ്ങൾ, വരുമാനം എന്നിവ ഉൾപ്പെട്ടേക്കാം.

നമ്മൾ പ്രഖ്യാപിക്കുന്നതോ നിരസിക്കുന്നതോ ആയ തത്വങ്ങളാണ് മൂല്യ ഘടകങ്ങൾ. വിശ്വാസങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പെരുമാറ്റം (മുൻഗണനകൾ, അഭിലാഷങ്ങൾ, മുൻവിധികൾ, ഭയങ്ങൾ), പ്രത്യയശാസ്ത്ര, സാംസ്കാരിക, മത, ധാർമ്മിക, രാഷ്ട്രീയ, പ്രൊഫഷണൽ മൂല്യങ്ങൾ, ആവശ്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ പൊതു, ഗ്രൂപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത സംവിധാനങ്ങളാണ് ഇവ.

പരസ്പര ബന്ധത്തിൽ നിന്നുള്ള സംതൃപ്തിയുടെ ബോധവുമായി ബന്ധ ഘടകങ്ങൾ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ അഭാവം. അതേ സമയം, ബന്ധത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം (സ്വമേധയാ അല്ലെങ്കിൽ നിർബന്ധിതം), അവയുടെ സാരാംശം (സ്വതന്ത്ര, ആശ്രിത), പരസ്പര പ്രതീക്ഷകൾ, ബന്ധത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം, മൂല്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് കക്ഷികളുടെ അനുയോജ്യത എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. പെരുമാറ്റം, വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ ലക്ഷ്യങ്ങളും വ്യക്തിഗത അനുയോജ്യതയും, വിദ്യാഭ്യാസ നിലവാരത്തിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ, ജീവിതവും പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവവും. .

താൽപ്പര്യങ്ങൾ ലംഘിക്കപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, ആത്മാഭിമാനം തകർക്കപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, സുരക്ഷിതത്വത്തിന് (ശാരീരികമോ സാമ്പത്തികമോ വൈകാരികമോ സാമൂഹികമോ) ഭീഷണിയുണ്ടെങ്കിലോ, നെഗറ്റീവ് വൈകാരികാവസ്ഥകൾക്ക് കാരണമാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടാൽ, സ്വാർത്ഥത, നിരുത്തരവാദം, അനീതി എന്നിവയാണെങ്കിൽ പെരുമാറ്റ ഘടകങ്ങൾ അനിവാര്യമായും സംഘർഷങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ പ്രകടമാണ്.

സംഘട്ടനങ്ങളുടെ കാരണങ്ങളുടെ അത്തരം ഒരു കൂട്ടം അവരുടെ ധാരണയ്ക്കും വിശകലനത്തിനും കാരണമാകുന്നു, പക്ഷേ അത് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ് യഥാർത്ഥ ജീവിതംഏതൊരു സ്കീമിനേക്കാളും സമ്പന്നമാണ്, കൂടാതെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് മറ്റ് പല കാരണങ്ങളും ഒറ്റപ്പെടുത്താനും ഒരു പ്രത്യേക സംഘട്ടനത്തിലെ വിവിധ ഘടകങ്ങളുടെ അടുത്ത ബന്ധം തിരിച്ചറിയാനും കഴിയും.

അധ്യായം I നിഗമനങ്ങൾ

സംഘർഷം തികച്ചും സാധാരണമായ ഒരു സാമൂഹിക പ്രതിഭാസമായും സാമൂഹിക വ്യവസ്ഥകളുടെ സ്വത്തായും ഒരു പ്രക്രിയയായും മനുഷ്യ ഇടപെടലിന്റെ ഒരു വഴിയായും മനസ്സിലാക്കണം. ഒരു വ്യക്തിയുടെയോ സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിന്റെയോ വിശാലമായ സമൂഹത്തിന്റെയോ തലത്തിൽ പരസ്പരബന്ധത്തിന്റെയും ബന്ധങ്ങളുടെയും പൊരുത്തക്കേടുകൾ, വ്യത്യാസങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, മൂല്യനിർണ്ണയങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ പൊരുത്തക്കേടിനെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധമായി സംഘർഷം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു, അർത്ഥവത്തായ ഒരു ഏറ്റുമുട്ടലായി. സാമൂഹിക ഇടപെടലുകളിൽ ഏറ്റവും വൈരുദ്ധ്യാത്മകമായത് മാനേജ്മെന്റിന്റെയും മാനേജീരിയൽ ബന്ധങ്ങളുടെയും മേഖലയാണ്. സാമൂഹിക യാഥാർത്ഥ്യത്തിന്റെ വിവിധ മേഖലകളിൽ മാനേജുമെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ, സംഘർഷങ്ങൾ വസ്തുനിഷ്ഠമായും ആത്മനിഷ്ഠമായും രൂപപ്പെടുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രകടമാണ്. സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെ ഏറ്റവും സങ്കീർണ്ണമായ തരങ്ങളിലൊന്നായ മാനേജ്മെന്റ് ഈ മേഖലയിലെ സംഘട്ടനത്തിന് ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുന്ന നിരവധി പ്രശ്നങ്ങളും വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. മാനേജുമെന്റ് മേഖലയിലെ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് വസ്തുനിഷ്ഠമായ മുൻവ്യവസ്ഥകൾ, ആളുകളുടെ സാമൂഹിക മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ധാരണയിലെ ആത്മനിഷ്ഠമായ വ്യത്യാസങ്ങളിൽ വേരൂന്നിയതാണ്, ലക്ഷ്യബോധമുള്ളതും ഏകോപിതവുമായ ജോലിയുടെയും സംയുക്ത പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയകളോടുള്ള അവരുടെ വ്യക്തിഗത മനോഭാവത്തിൽ. അത്തരം ബന്ധങ്ങളുടെ പ്രക്രിയയിൽ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ പ്രചോദനവും താൽപ്പര്യങ്ങളും എല്ലായ്പ്പോഴും യോജിക്കുന്നില്ല, അവ പലപ്പോഴും വിപരീതവും വ്യത്യസ്തമായി മനസ്സിലാക്കുന്നു. ഇത് സംഘർഷത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

സംഘട്ടനങ്ങളെ തരങ്ങളായി വിഭജിക്കുന്നത് തികച്ചും ഏകപക്ഷീയമാണ്, പ്രായോഗികമായി വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു: സംഘടനാപരമായ, ലംബമായ, പരസ്പര, തിരശ്ചീനമായ, മുതലായവ.

സംഘട്ടനങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രജ്ഞരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ പ്രകടമായി വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കാനാവില്ല, എന്നാൽ അതേ സമയം, ശാസ്ത്രജ്ഞർ അവയെ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി സംഘർഷങ്ങളുടെ എല്ലാ കാരണങ്ങളെയും അഞ്ച് ഗ്രൂപ്പുകളായി വിഭജിക്കുന്നു:

വിവരങ്ങൾ; ഘടന; മൂല്യങ്ങൾ; ബന്ധങ്ങൾ; പെരുമാറ്റം.

II. വൈരുദ്ധ്യം: തരങ്ങൾ, പ്രക്രിയയുടെ ഘട്ടങ്ങൾ, പരിഹാര രീതികൾ

1 തരം വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ

സാമൂഹിക-മാനസിക സംഘട്ടനത്തിന്റെ ടൈപ്പോളജി, ഒന്നാമതായി, തിരഞ്ഞെടുത്ത മാനദണ്ഡത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വൈരുദ്ധ്യ വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ പരിഹാരത്തെ ആശ്രയിച്ച്, പൂർണ്ണമായും പരിഹരിക്കാവുന്ന പൊരുത്തക്കേടുകൾ, ഭാഗികമായി പരിഹരിക്കാവുന്നതും പരിഹരിക്കപ്പെടാത്തതുമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, നിയന്ത്രിക്കാൻ മാത്രം കഴിയുന്നവ, ഒറ്റപ്പെടുത്തുന്നു. വിഷയങ്ങളുടെ എണ്ണം അനുസരിച്ച്, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ വ്യക്തിപരം, ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് എന്നിങ്ങനെ തരം തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. അന്തർസംഘർഷം എടുത്തുകാണിക്കുന്നു. വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ ഘടന തികച്ചും സങ്കീർണ്ണവും പരസ്പരവിരുദ്ധവുമാണ്. വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾക്കിടയിൽ, രോഗകാരി, പോസിറ്റീവ്, പുനർമൂല്യനിർണയത്തിലേക്കും പുനർനിർണയത്തിലേക്കും നയിക്കുന്നതും മറ്റുള്ളവയും വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും. പല കേസുകളിലും ഒരു വ്യക്തിയുടെ തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയ തികച്ചും സങ്കീർണ്ണവും വൈരുദ്ധ്യാത്മകവുമാണ്.

ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ വിവിധ ഉള്ളടക്കങ്ങളുടെ, പ്രത്യേകിച്ച്, രാഷ്ട്രീയ, പരസ്പര, സാമ്പത്തിക, മുതലായവയുടെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ഘടനാപരമായ അടിത്തറയാണ്. ഈ ടൈപ്പോളജിയിലെ മാനദണ്ഡം സമൂഹത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക മേഖലയാണ്. ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന ഓരോ തരം സംഘട്ടനങ്ങളെയും തരംതിരിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, രാഷ്ട്രീയം: ഇന്റർ-പാർട്ടി, ഗവൺമെന്റ്, ഇൻട്രാ-പാർട്ടി മുതലായവ. സാമൂഹിക സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ഗവേഷകർ നിരവധി ടൈപ്പോളജികളുടെ നിലനിൽപ്പിനെയും അംഗീകാരത്തെയും കുറിച്ചുള്ള നിഗമനത്തിലെത്തി. അതിനാൽ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ തരംതിരിക്കുമ്പോൾ, വ്യവസ്ഥാപിത സമീപനം, അളവും ഗുണപരവുമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ വിശകലനം, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ മുതലായവ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ശാസ്ത്രീയ സാഹിത്യത്തിൽ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ വിവിധ വർഗ്ഗീകരണങ്ങളുണ്ട്:

വ്യക്തിപരം, വ്യക്തിപരം, ഇന്റർഗ്രൂപ്പ്;

ബിസിനസ്സ് (വ്യാവസായിക), വൈകാരിക (വ്യക്തിപരം);

ജോടിയാക്കിയ, ഗ്രൂപ്പ്, ജനറൽ;

ഹ്രസ്വകാല, ദീർഘകാല; നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന;

സ്വതസിദ്ധമായ, ആസൂത്രിതമായ; നിയന്ത്രിച്ചു, മോശമായി കൈകാര്യം ചെയ്തതും കൈകാര്യം ചെയ്യാത്തതും;

നീതീകരിക്കപ്പെട്ട, ന്യായീകരിക്കാത്ത;

അണിനിരത്തൽ, ക്രമപ്പെടുത്തൽ;

കൗശലമുള്ള, കൗശലമില്ലാത്ത;

സ്വീകാര്യമായ, അസ്വീകാര്യമായ; തിരശ്ചീനമായ, ലംബമായ;

സ്വയമേവ അവസാനിപ്പിച്ചു, സ്വാധീനത്തിൽ അവസാനിപ്പിച്ചു ബാഹ്യശക്തികൾ, എന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഏറ്റവും ഒപ്റ്റിമൽ ഇനിപ്പറയുന്ന അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള വിഭജനമാണ്: വോളിയം, ദൈർഘ്യം, ദിശ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രാധാന്യം, വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലുകളുടെ തുറന്ന നില.

വോളിയം അനുസരിച്ച്, വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഇവയായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

ഇൻട്രാ പേഴ്സണൽ;

വ്യക്തിപരം;

വ്യക്തിക്കും ഗ്രൂപ്പിനും ഇടയിൽ;

ഇന്റർഗ്രൂപ്പ്.

വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ - ഉൽപ്പാദന ആവശ്യകതകൾ ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിപരമായ ആവശ്യങ്ങളുമായോ മൂല്യങ്ങളുമായോ പൊരുത്തപ്പെടാത്തതിന്റെ ഫലമായാണ് ഉണ്ടാകുന്നത്, അതുപോലെ തന്നെ ജോലിയുടെ അണ്ടർലോഡ് അല്ലെങ്കിൽ ഓവർലോഡ്, പരസ്പരവിരുദ്ധമായ ആവശ്യകതകൾ എന്നിവയ്ക്ക് പ്രതികരണമായി. ഇവിടെ, സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർ ആളുകളല്ല, മറിച്ച് വ്യക്തിയുടെ ആന്തരിക ലോകത്തിന്റെ വിവിധ മാനസിക ഘടകങ്ങളാണ് (ആവശ്യങ്ങൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, വികാരങ്ങൾ മുതലായവ)

പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം - ലക്ഷ്യങ്ങൾ, സ്വഭാവങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ പെരുമാറ്റം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പരസ്പരം എതിർക്കുന്നതായി സ്വയം മനസ്സിലാക്കുന്ന രണ്ടോ അതിലധികമോ വ്യക്തികൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഇത് ഒരുപക്ഷേ ഏറ്റവും സാധാരണമായ സംഘട്ടനമാണ്. അത്തരം സംഘട്ടനങ്ങളുടെ കാതൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാണ്. മിക്കപ്പോഴും, ഇത് പരിമിതമായ വിഭവങ്ങൾ, ഭൗതിക വിഭവങ്ങൾ മുതലായവയ്ക്കുള്ള പോരാട്ടമാണ്. പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യങ്ങളിൽ, ഒരു തൊഴിലാളി തുടക്കക്കാരനായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. മറ്റൊരാൾ സ്വന്തം പെരുമാറ്റരീതി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു:

ധീരമായും ആക്രമണോത്സുകമായും പ്രതികരിക്കുകയും സംഘർഷത്തിൽ ഏർപ്പെടുകയും ചെയ്യുക;

ആത്മാഭിമാനത്തെ അപമാനിക്കാതെ സംഘർഷം സുഗമമാക്കുക;

മൗനം പാലിക്കുക, അത് തത്വത്തിൽ തോൽവിക്ക് തുല്യമാണ്;

"ശ്രദ്ധിച്ചില്ല", "കേട്ടില്ല" എന്ന് നടിക്കുക;

നിങ്ങൾക്കെതിരായ എല്ലാ ആരോപണങ്ങളോടും യോജിക്കുന്നു.

ഒരു നേതാവും കീഴുദ്യോഗസ്ഥനും തമ്മിൽ അത്തരം സംഘർഷങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, നേതാവ് തന്നോട് അമിതമായ ആവശ്യങ്ങൾ ഉന്നയിക്കുന്നുവെന്ന് കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് ബോധ്യപ്പെടുമ്പോൾ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ പൂർണ്ണ ശക്തിയോടെ പ്രവർത്തിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെന്ന് നേതാവ് വിശ്വസിക്കുന്നു.

വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷം - വ്യക്തിയുടെ പ്രതീക്ഷകളും ആവശ്യകതകളും ഗ്രൂപ്പിൽ വികസിപ്പിച്ച പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും ജോലിയുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങളും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യമായി സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. ടീമിന്റെ പക്വതയുടെ നിലവാരത്തിലേക്കുള്ള നേതൃത്വ ശൈലിയുടെ അപര്യാപ്തത കാരണം, നേതാവിന്റെ കഴിവും ടീമിന്റെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ കഴിവും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേട് കാരണം, ഗ്രൂപ്പ് ധാർമ്മിക സ്വഭാവവും സ്വഭാവവും അംഗീകരിക്കാത്തതിനാൽ ഈ വൈരുദ്ധ്യം ഉണ്ടാകുന്നു. നേതാവ്.

സംഘത്തിന്റെ ഔപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകൾക്കുള്ളിൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനും ട്രേഡ് യൂണിയനും), അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകൾക്കുള്ളിൽ, അതുപോലെ ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ ഗ്രൂപ്പുകൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങളാണ് ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ. സാധാരണയായി ഇത്തരം സംഘട്ടനങ്ങൾ തീവ്രമായ സ്വഭാവമുള്ളവയാണ്, അവ ശരിയായി കൈകാര്യം ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഒരു ഗ്രൂപ്പിനും ഒരു നേട്ടവും നൽകരുത്.

കോഴ്സിന്റെ കാലാവധി അനുസരിച്ച്, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ വിഭജിക്കാം: ഹ്രസ്വകാലവും നീണ്ടുനിൽക്കുന്നതും. ആദ്യത്തേത് മിക്കപ്പോഴും പരസ്പര തെറ്റിദ്ധാരണയുടെ അല്ലെങ്കിൽ പെട്ടെന്ന് തിരിച്ചറിയുന്ന തെറ്റുകളുടെ ഫലമാണ്. രണ്ടാമത്തേത് ആഴത്തിലുള്ള ധാർമ്മികവും മാനസികവുമായ ആഘാതങ്ങളുമായി അല്ലെങ്കിൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായ ബുദ്ധിമുട്ടുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സംഘട്ടനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ വിഷയത്തെയും ഉൾപ്പെട്ട ആളുകളുടെ സ്വഭാവത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന സംഘട്ടനങ്ങൾ വളരെ അപകടകരമാണ്, കാരണം വൈരുദ്ധ്യമുള്ള വ്യക്തികൾ അവയിൽ അവരുടെ നെഗറ്റീവ് അവസ്ഥയെ ഏകീകരിക്കുന്നു. സംഘട്ടനങ്ങളുടെ ആവൃത്തി ബന്ധങ്ങളിൽ ആഴത്തിലുള്ളതും നിലനിൽക്കുന്നതുമായ പിരിമുറുക്കങ്ങൾക്ക് കാരണമാകും.

ദിശ അനുസരിച്ച്, വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഇവയായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

തിരശ്ചീനമായി (പരസ്പരം കീഴിലുള്ള വ്യക്തികൾ ഉൾപ്പെട്ടിട്ടില്ല);

ലംബമായ (പരസ്പരം വിധേയരായ വ്യക്തികൾ പങ്കെടുക്കുന്നു);

മിശ്രിതം ("ലംബ", "തിരശ്ചീന" ഘടകങ്ങൾ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു).

"ലംബമായ" സ്വഭാവത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ഒരു നേതാവിന് ഏറ്റവും അഭികാമ്യമല്ല, കാരണം അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഈ സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രിസത്തിലൂടെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും പരിഗണിക്കുന്നു. നേതാവിന്റെ സമ്പൂർണ്ണ വസ്തുനിഷ്ഠതയുടെ കാര്യത്തിൽ പോലും, അവന്റെ ഏത് ഘട്ടത്തിലും അവർ എതിരാളികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഗൂഢാലോചനകൾ കാണും. നേതൃത്വത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ സമർത്ഥമായി വിലയിരുത്തുന്നതിന് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പലപ്പോഴും വിവരങ്ങളോ കഴിവോ ഇല്ലാത്തതിനാൽ, തെറ്റിദ്ധാരണ സാധാരണയായി ഊഹക്കച്ചവടത്തിലൂടെയാണ് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നത്. ഏറ്റവും സാധാരണമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ ലംബവും മിശ്രിതവുമാണ്, അവ മറ്റെല്ലാവരുടെയും ശരാശരി 70-80% ആണ്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രാധാന്യം അനുസരിച്ച്, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ വിഭജിച്ചിരിക്കുന്നു: സൃഷ്ടിപരവും വിനാശകരവുമാണ്.

എതിരാളികൾ അപ്പുറത്തേക്ക് പോകാതിരിക്കുമ്പോഴാണ് സൃഷ്ടിപരമായ സംഘർഷം ഉണ്ടാകുന്നത് ധാർമ്മിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ബിസിനസ് ബന്ധങ്ങളും ന്യായമായ വാദങ്ങളും. കാരണങ്ങൾ സാധാരണയായി പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും ഓർഗനൈസേഷനിലെ കുറവുകളാണ്. അത്തരമൊരു സംഘട്ടനത്തിന്റെ പരിഹാരം ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ വികാസത്തിനും ഗ്രൂപ്പിന്റെ വികാസത്തിനും കാരണമാകുന്നു. അത്തരമൊരു സംഘട്ടനത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ പ്രവർത്തനക്ഷമവും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയിൽ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു.

ഒരു കക്ഷി അതിന്റെ നിലപാടിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കുകയും മറ്റേ പാർട്ടിയുടെയോ മുഴുവൻ സംഘടനയുടെയും മൊത്തത്തിലുള്ള താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കാതിരിക്കുകയോ ചെയ്യുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ എതിരാളികളിലൊരാൾ ധാർമ്മികമായി അപലപിക്കപ്പെട്ട സമരരീതികൾ അവലംബിക്കുമ്പോൾ വിനാശകരമായ സംഘർഷം ഉണ്ടാകുന്നു. പങ്കാളിയെ മാനസികമായി അടിച്ചമർത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നു. അത്തരം സംഘട്ടനത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾ പ്രവർത്തനരഹിതവും വ്യക്തിഗത സംതൃപ്തി, ഗ്രൂപ്പ് സഹകരണം, സംഘടനാപരമായ ഫലപ്രാപ്തി എന്നിവ കുറയുന്നതിനും കാരണമാകുന്നു.

വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലുകളുടെ തുറന്ന നില അനുസരിച്ച്: സംഘർഷത്തിന്റെ തുറന്നതും മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതുമായ രൂപങ്ങൾ.

തുറന്ന സംഘട്ടനങ്ങൾ തുറന്ന ഏറ്റുമുട്ടലിന്റെ രൂപത്തിൽ വികസിക്കുന്നു. ഇവിടെ എതിർ കക്ഷികളുടെ എല്ലാ ഇടപെടലുകളും സൂചിപ്പിക്കുകയും പ്രവചിക്കാവുന്നതുമാണ്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉയർന്ന മാനേജുമെന്റിനും അതിന്റെ ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാർക്കും അത്തരം സംഘർഷങ്ങളെക്കുറിച്ച് അറിയാം. നേരിട്ടുള്ള പ്രതിഷേധങ്ങൾ, പരോക്ഷമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ (പ്രേരണകൾ), തുറന്ന പരസ്പര ആരോപണങ്ങൾ, തുറന്ന നിഷ്ക്രിയ പ്രതിരോധം (ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുകയോ ഹാജരാകാതിരിക്കുകയോ ചെയ്യുക) തുടങ്ങിയ രൂപങ്ങളിൽ വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലുകൾ സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ച്, എതിരാളിയുടെ പ്രതികരണം തുറന്നതോ രഹസ്യമോ ​​ആകാം.

മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന പൊരുത്തക്കേടുകൾ വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലുകളുടെ ഭൂരിഭാഗവും ഉണ്ടാക്കുന്നു. ഇവ പുകയുന്ന പൊരുത്തക്കേടുകളാണ്, അവ നേരിട്ട് ദൃശ്യമാകില്ല, കാരണം എതിരാളികൾ പരസ്പരം അടിച്ചമർത്താനോ അവരുടെ ഇഷ്ടം അടിച്ചേൽപ്പിക്കാനോ ശ്രമിക്കുന്നു, ആശ്ചര്യത്തിന്റെയോ അനിശ്ചിതത്വത്തിന്റെയോ ഘടകങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്.

2 സംഘർഷങ്ങളുടെ ഒഴുക്കിന്റെ ഘടന

സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഘടനയിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

· സംഘർഷത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ

· സംഘർഷത്തിന്റെ വിഷയം

· വൈരുദ്ധ്യ ബന്ധം,

· സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ,

· വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങളും.

വ്യക്തികൾ, ഒരു കൂട്ടം വ്യക്തികൾ, ഒരു പെഡഗോഗിക്കൽ ഓർഗനൈസേഷൻ എന്നിവയ്ക്ക് പ്രതിനിധീകരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഇടപെടലിലെ പങ്കാളികളാണ് വിഷയങ്ങൾ.

സംഘർഷത്തിന്റെ വിഷയം നിർദ്ദിഷ്ട ഭൗതികവും ആത്മീയവുമായ വിഭവങ്ങൾ, തൃപ്തികരമല്ലാത്ത ആവശ്യങ്ങൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ, ആശയവിനിമയ വിഷയങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, അതായത്. എന്താണ് സംഘർഷത്തിന് കാരണമായത്.

വൈരുദ്ധ്യ ബന്ധങ്ങൾ - വിഷയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിന്റെ രൂപവും ഉള്ളടക്കവും, വൈരുദ്ധ്യം അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ ഒരു സംഘട്ടനത്തിന്റെ വികാസമാണ് സംഘർഷ സാഹചര്യം.

സംഘർഷത്തിന്റെ വിഷയങ്ങൾ, അവരുടെ എതിർ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, അഭിലാഷങ്ങൾ, ആവശ്യങ്ങൾ എന്നിവ തമ്മിലുള്ള വിയോജിപ്പിന്റെ പ്രധാന പോയിന്റുകളാണ് വൈരുദ്ധ്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ.

വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ തീവ്രതയിലേക്കും സംഘട്ടനത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിലേക്കും നയിച്ച സാഹചര്യങ്ങളാണ് സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ.

ഓരോ സംഘട്ടനത്തിനും സ്ഥലപരവും താൽക്കാലികവുമായ സവിശേഷതകളുണ്ട്, അവ ഇനിപ്പറയുന്ന പട്ടികയിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു:

പട്ടിക 1. സംഘർഷങ്ങളുടെ സ്ഥലപരവും താൽക്കാലികവുമായ സവിശേഷതകൾ.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ സ്പേഷ്യൽ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ സംഘട്ടനത്തിന്റെ താത്കാലിക സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ സംഘട്ടനത്തിന്റെ മേഖലകളും സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രകടനവും ഓരോ വിഷയത്തിന്റെയും സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം, സംഭവിക്കാനുള്ള കാരണങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും ആവൃത്തി പ്രകടനത്തിന്റെ പ്രത്യേക രൂപങ്ങൾ സംഘർഷത്തിന്റെ ആവർത്തനത്തിന്റെ ഫലം ദൈർഘ്യം അർത്ഥമാക്കുന്നത് ഒപ്പം പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘട്ടനത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ ഓരോ ഘട്ടങ്ങളുടെയും സമയ പാരാമീറ്ററുകൾ.

ഓരോ സംഘട്ടനത്തിനും അതിന്റേതായ വികസനത്തിന്റെ ചലനാത്മകതയുണ്ട്, അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു

ഘട്ടം - സംഘർഷത്തിന് മുമ്പുള്ള ബന്ധങ്ങൾ, പ്രശ്നങ്ങളുടെ ശേഖരണം, അവ പരിഹരിക്കപ്പെടാത്തത്, ബന്ധങ്ങളിലെ പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ രൂപം;

ഘട്ടം - വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ വർദ്ധനവ്, ബന്ധങ്ങളിലെ സ്ഥിരമായ നെഗറ്റീവ് മാനസിക പശ്ചാത്തലം; നിരന്തരമായ നെഗറ്റീവ്, ചിലപ്പോൾ ആക്രമണാത്മക ഏറ്റുമുട്ടൽ;

ഘട്ടം - സംഘർഷ സാഹചര്യം, വിഷയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള തുറന്ന സംഘർഷം, പരസ്പര ധാരണയുടെ അഭാവം;

ഘട്ടം - സംഘർഷ പരിഹാരം;

ഘട്ടം - സംഘർഷാനന്തര ഘട്ടം, സാഹചര്യം, സംഘട്ടനത്തിലെ കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ പുതിയ ഉള്ളടക്കം.

സാധാരണയായി, ഒരു സംഘട്ടനത്തിൽ നാല് പ്രധാന ഘട്ടങ്ങളുണ്ട്: സംഘർഷത്തിന് മുമ്പുള്ള, സംഘർഷം, സംഘർഷ പരിഹാരം, സംഘർഷാനന്തരം. അതാകട്ടെ, ഈ ഘട്ടങ്ങളിൽ ഓരോന്നും നിരവധി ഘട്ടങ്ങളായി വിഭജിക്കാം, നമുക്ക് അവ കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കാം.

സംഘർഷത്തിനു മുമ്പുള്ള ഘട്ടം. ഒരു സാമൂഹിക സംഘർഷവും ഉടനടി ഉണ്ടാകുന്നതല്ല. വൈകാരിക സമ്മർദ്ദം, പ്രകോപനം, കോപം എന്നിവ സാധാരണയായി കാലക്രമേണ അടിഞ്ഞു കൂടുന്നു, അതിനാൽ സംഘർഷത്തിന് മുമ്പുള്ള ഘട്ടം ചിലപ്പോൾ വളരെയധികം ഇഴയുന്നു, സംഘട്ടനത്തിന്റെ മൂലകാരണം മറക്കും.

ഓരോ സംഘട്ടനത്തിന്റെയും ആരംഭ നിമിഷത്തിലെ ഒരു സ്വഭാവ സവിശേഷത ഒരു വസ്തുവിന്റെ സാന്നിധ്യമാണ്, അതിന്റെ കൈവശം (അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ നേട്ടം) സംഘർഷത്തിലേക്ക് ആകർഷിക്കപ്പെടുന്ന രണ്ട് വിഷയങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങളുടെ നിരാശയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ വസ്തു അടിസ്ഥാനപരമായി അവിഭാജ്യമായിരിക്കണം അല്ലെങ്കിൽ എതിരാളികളുടെ ദൃഷ്ടിയിൽ അത് പോലെ ദൃശ്യമാകണം.

ഈ വസ്തുവിനെ വൈരുദ്ധ്യമില്ലാതെ വിഭജിക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് സംഭവിക്കുന്നു, എന്നാൽ അതിന്റെ ആരംഭ നിമിഷത്തിൽ, എതിരാളികൾ ഇതിലേക്കുള്ള പാത കാണുന്നില്ല, അവരുടെ ആക്രമണം പരസ്പരം നയിക്കപ്പെടുന്നു. അവിഭാജ്യ വസ്തുവിനെ സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണം എന്ന് വിളിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു വസ്തുവിന്റെ സാന്നിധ്യവും വലുപ്പവും അതിന്റെ പങ്കാളികളോ എതിർ വശങ്ങളോ കുറഞ്ഞത് ഭാഗികമായെങ്കിലും തിരിച്ചറിഞ്ഞിരിക്കണം. ഇത് സംഭവിച്ചില്ലെങ്കിൽ, എതിരാളികൾക്ക് ആക്രമണാത്മക പ്രവർത്തനം നടത്തുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, ചട്ടം പോലെ, ഒരു സംഘട്ടനവുമില്ല.

സംഘർഷത്തിനു മുമ്പുള്ള ഘട്ടം, ആക്രമണാത്മകമായി പ്രവർത്തിക്കാനോ പിൻവാങ്ങാനോ തീരുമാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾ അവരുടെ വിഭവങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്ന കാലഘട്ടമാണ്. അത്തരം ഉറവിടങ്ങളിൽ ഒരു എതിരാളിയെ സ്വാധീനിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കാവുന്ന ഭൗതിക മൂല്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, വിവരങ്ങൾ, അധികാരം, അന്തസ്സ്, കണക്ഷനുകൾ മുതലായവ. അതേസമയം, എതിർ കക്ഷികളുടെ ശക്തികളുടെ ഏകീകരണം, പിന്തുണക്കാർക്കായുള്ള തിരച്ചിൽ, സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പുകളുടെ രൂപീകരണം എന്നിവയുണ്ട്.

തുടക്കത്തിൽ, വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഓരോ കക്ഷികളും ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനുള്ള വഴികൾ തേടുന്നു, എതിരാളിയെ സ്വാധീനിക്കാതെ നിരാശ ഒഴിവാക്കുക. ആഗ്രഹിച്ചത് നേടാനുള്ള എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും വ്യർഥമാകുമ്പോൾ, ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുന്ന ഒബ്ജക്റ്റ്, അവന്റെ "കുറ്റബോധം", ശക്തി, പ്രതിരോധിക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് വ്യക്തിയോ സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പോ ആണ്. സംഘർഷത്തിനു മുമ്പുള്ള ഘട്ടത്തിലെ ഈ നിമിഷത്തെ തിരിച്ചറിയൽ എന്ന് വിളിക്കുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, ആവശ്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയിൽ ഇടപെടുന്നവർക്കുവേണ്ടിയുള്ള തിരച്ചിലാണിത്, അവർക്കെതിരെ ആക്രമണാത്മക സാമൂഹിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കണം.

നിരാശയുടെ കാരണം മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതും തിരിച്ചറിയാൻ പ്രയാസകരവുമാണ്. അപ്പോൾ ആക്രമണത്തിന് ഒരു വസ്തുവിനെ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ സാധിക്കും, അത് ആവശ്യം തടയുന്നതുമായി യാതൊരു ബന്ധവുമില്ല. ഈ തെറ്റായ ഐഡന്റിഫിക്കേഷൻ ഒരു വിദേശ വസ്തുവിൽ ഒരു ആഘാതം, പ്രതികരണം, തെറ്റായ സംഘർഷം എന്നിവയിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. നിരാശയുടെ യഥാർത്ഥ ഉറവിടത്തിൽ നിന്ന് ശ്രദ്ധ തിരിക്കാൻ ചിലപ്പോൾ തെറ്റായ തിരിച്ചറിയൽ കൃത്രിമമായി സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു രാജ്യത്തെ ഒരു ഗവൺമെന്റ് അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലുള്ള അതൃപ്തി ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് ദേശീയ ഗ്രൂപ്പുകളിലേക്കോ വ്യക്തിഗത സാമൂഹിക തലങ്ങളിലേക്കോ കുറ്റം ചുമത്തുന്നതിലൂടെയാണ്. തെറ്റായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, കൂട്ടിയിടികളുടെ കാരണങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നില്ല, പക്ഷേ സാഹചര്യം കൂടുതൽ വഷളാക്കുക, വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലുകളുടെ വ്യാപനത്തിനുള്ള അവസരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക.

സംഘട്ടനത്തിനു മുമ്പുള്ള ഘട്ടം ഒരു തന്ത്രത്തിന്റെ രൂപീകരണം അല്ലെങ്കിൽ വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഓരോ കക്ഷികളും നിരവധി തന്ത്രങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. മാത്രമല്ല, സാഹചര്യത്തിന് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായത് ഉപയോഗിക്കുന്നു. സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ സാഹചര്യത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാട്, എതിർ വശവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഒരു ലക്ഷ്യത്തിന്റെ രൂപീകരണം, ഒടുവിൽ, ശത്രുവിനെ സ്വാധീനിക്കാനുള്ള ഒരു വഴി തിരഞ്ഞെടുക്കൽ എന്നിങ്ങനെയാണ് തന്ത്രം മനസ്സിലാക്കുന്നത്.

അതാകട്ടെ, സംഘർഷത്തിന് മുമ്പുള്ള സാഹചര്യത്തിന്റെ വികാസത്തിൽ നിരവധി ഘട്ടങ്ങളും ഘട്ടങ്ങളും വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഞാൻ അവയെ (ഘട്ടങ്ങളിൽ) പരിഗണിക്കും:

സംഘട്ടനത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ ആരാണ് അവരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തടയുന്നതെന്നും ഈ പ്രക്രിയയിൽ അവരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ പങ്ക് എന്താണെന്നും നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ. അതിനാൽ, ഏത് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരാണ് തന്റെ ഉത്തരവുകളെ എതിർക്കുന്നത്, അവരുടെ യോജിപ്പിന്റെ അളവ് എന്താണ്, സംയുക്ത പ്രവർത്തനത്തിന് അവസരങ്ങളുണ്ടോ എന്ന് നേതാവിന് നിർണ്ണയിക്കാനാകും.

എതിരാളികളുടെ വിഭവങ്ങളും കഴിവുകളും വിലയിരുത്തൽ (ഉദാഹരണത്തിന്, ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾക്ക് അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ നേതൃത്വവുമായോ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുമായോ അവരുടെ എതിരാളികൾക്ക് ശക്തമായ ബന്ധമുണ്ടെന്ന് മനസ്സിലാക്കുന്നു). മുഴുവൻ സംഘട്ടനത്തിന്റെയും വികസനത്തിന് മൂല്യനിർണ്ണയം പ്രധാനമാണ്, കാരണം എതിരാളിയുടെ കഴിവുകളെ പ്രതികൂലമായി വിലയിരുത്തുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പോ വ്യക്തിയോ നേരിടാൻ വിസമ്മതിക്കുകയും പിൻവാങ്ങുകയും ചെയ്യാം.

സംഘട്ടനത്തിൽ പിന്തുണയ്ക്കുന്നവരെയും സഖ്യകക്ഷികളെയും തിരയുക. ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റുകൾ തമ്മിലുള്ള വളരെ അടുത്ത ബന്ധമുള്ള ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ, പിന്തുണയ്ക്കുന്നവർക്കുള്ള തിരയൽ മിക്കവാറും ഏത് സംഘട്ടനത്തിലും സംഭവിക്കുന്നു. കാരണം, സംഘട്ടനത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ട വ്യക്തി തന്റെ സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ചോ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചോ സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളിൽ നിന്ന് പിന്തുണയോ സഹതാപമോ തേടുന്നു.

4. മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന സംഘട്ടന ഇടപെടലുകൾ, വേഷവിധാനങ്ങൾ, പ്രകോപനങ്ങൾ, എതിരാളികളെ മാനസികമായി സ്വാധീനിക്കുന്ന മറ്റ് വഴികൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സംഘർഷത്തിനു മുമ്പുള്ള ഘട്ടത്തിൽ, സാമൂഹ്യശാസ്ത്രജ്ഞർ രണ്ട് ഘട്ടങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു. പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിന്റെ സവിശേഷത ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ രൂപീകരണമാണ് - പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ട വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടലിന്റെ വിഷയങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ എന്നിവയുടെ മൂർച്ചയുള്ള വ്യതിചലനം കാരണം പരസ്പര, ഗ്രൂപ്പ് ബന്ധങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥയിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ശേഖരണവും വർദ്ധനവും. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, സംഘട്ടനത്തിന്റെ വികാസത്തിന്റെ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന (ഒളിഞ്ഞിരിക്കുന്ന) ഘട്ടത്തെക്കുറിച്ച് നമുക്ക് സംസാരിക്കാം.

രണ്ടാം ഘട്ടം ഒരു സംഭവം അല്ലെങ്കിൽ സന്ദർഭത്തിൽ ആരംഭിക്കുന്നു, അതായത്. വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളെ ചലിപ്പിക്കുന്ന ചില ബാഹ്യ സംഭവങ്ങൾ. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, പരസ്പരവിരുദ്ധമായ കക്ഷികൾ പ്രോത്സാഹന ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരാകുന്നു, അതായത്. അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ മുതലായവയുടെ വിപരീതങ്ങൾ. ആദ്യ ഘട്ടത്തിന്റെ രണ്ടാം ഘട്ടത്തിൽ, ഒളിഞ്ഞിരിക്കുന്ന ഘട്ടത്തിൽ നിന്നുള്ള സംഘർഷം തുറന്ന നിലയിലേക്ക് കടന്നുപോകുന്നു, അത് വിവിധ തരത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

സംഘട്ടനത്തിനു മുമ്പുള്ള ഘട്ടം ശാസ്ത്രജ്ഞർക്കും മാനേജർമാർക്കും ശാസ്ത്രീയവും പ്രായോഗികവുമായ താൽപ്പര്യമുള്ളതാണ്, കാരണം ശരിയായ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ തന്ത്രവും പ്രവർത്തന രീതികളും ഉപയോഗിച്ച് സംഘർഷങ്ങൾ തടയാൻ കഴിയും.

സംഘർഷത്തിന്റെ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന ഘട്ടം തുറന്ന നിലയിലേക്ക് മാറുന്നതിന്റെ അടയാളം കക്ഷികളുടെ വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവത്തിലേക്ക് മാറുന്നതാണ്.

വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവം (നേരിട്ട് സംഘർഷം) സംഘട്ടനത്തിന്റെ വികാസത്തിലെ രണ്ടാമത്തെ പ്രധാന ഘട്ടത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു. വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവം എന്നത് അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ എതിർവശത്ത് നേട്ടത്തെ നേരിട്ടോ അല്ലാതെയോ തടയാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളാണ്. സംഭവത്തെ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു, അവ ഓരോന്നും ആളുകളുടെ പ്രത്യേക സ്വഭാവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ആദ്യ ഗ്രൂപ്പിൽ സംഘർഷത്തിലെ എതിരാളികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, അവ പ്രകൃതിയിൽ തുറന്നതാണ്. അത് വാക്കാലുള്ള സംവാദം, സാമ്പത്തിക ഉപരോധം, ശാരീരിക സമ്മർദ്ദം, രാഷ്ട്രീയ പോരാട്ടം, കായിക മത്സരം മുതലായവ ആകാം. അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, സംഘർഷം, ആക്രമണാത്മക, ശത്രുത എന്നിവയായി എളുപ്പത്തിൽ തിരിച്ചറിയപ്പെടുന്നു. സംഘട്ടന സമയത്ത് ഒരു തുറന്ന "അടി കൈമാറ്റം" വ്യക്തമായി ദൃശ്യമാകുന്നതിനാൽ, അനുഭാവികളെയും വെറും നിരീക്ഷകരെയും അതിലേക്ക് ആകർഷിക്കാൻ കഴിയും. സജീവമായ തുറന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ സാധാരണയായി സംഘർഷത്തിന്റെ വ്യാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, അവ വ്യക്തവും പ്രവചിക്കാവുന്നതുമാണ്. രണ്ടാമത്തെ ഗ്രൂപ്പിൽ സംഘട്ടനത്തിൽ എതിരാളികളുടെ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. പൊരുത്തക്കേടുകളിൽ, എതിരാളികൾ മിക്കപ്പോഴും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ മറച്ചുവെക്കാനും എതിരാളികളെ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കാനും വഞ്ചിക്കാനും ശ്രമിക്കുന്നതായി അറിയാം. ഈ മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതും മൂടുപടമുള്ളതും എന്നാൽ വളരെ സജീവവുമായ പോരാട്ടം എതിരാളിയുടെ മേൽ പ്രതികൂലമായ ഒരു പ്രവർത്തന ഗതി അടിച്ചേൽപ്പിക്കുകയും അതേ സമയം അവന്റെ തന്ത്രം വെളിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്ന ലക്ഷ്യം പിന്തുടരുന്നു. മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന ആന്തരിക വൈരുദ്ധ്യത്തിലെ പ്രധാന പ്രവർത്തന രീതി പ്രതിഫലന നിയന്ത്രണമാണ്. V. Lefebvre രൂപപ്പെടുത്തിയ നിർവചനം അനുസരിച്ച്, റിഫ്ലെക്‌സീവ് കൺട്രോൾ ഒരു നിയന്ത്രണ രീതിയാണ്, അതിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഒരു അഭിനേതാക്കളിൽ നിന്ന് മറ്റൊരാളിലേക്ക് മാറ്റുന്നു. ഇതിനർത്ഥം എതിരാളികളിലൊരാൾ ഈ വിവരം കൈമാറിയ ആൾക്ക് പ്രയോജനകരമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന മറ്റ് വിവരങ്ങളുടെ ബോധത്തിലേക്ക് അറിയിക്കാനും അവതരിപ്പിക്കാനും ശ്രമിക്കുന്നു എന്നാണ്. ഈ ഘട്ടത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നതിന്, മറുവശത്ത് നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി ഒരാളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും തിരിച്ചറിയുക മാത്രമല്ല, പോരാട്ടത്തോടുള്ള മനോഭാവം രൂപപ്പെടുത്തുകയും അതിനുള്ള മാനസിക സന്നദ്ധത രൂപപ്പെടുത്തുകയും വേണം. അത്തരമൊരു മനോഭാവത്തിന്റെ രൂപീകരണം സംഘർഷ സ്വഭാവത്തിന്റെ ആദ്യ ഘട്ടത്തിന്റെ ചുമതലയാണ്. ഈ ഘട്ടത്തിലെ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ വൈരുദ്ധ്യം മൂർച്ചയുള്ള വിയോജിപ്പുകളുടെ രൂപമെടുക്കുന്നു, അത് വ്യക്തികളും സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പുകളും പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നില്ല മാത്രമല്ല, സാധ്യമായ എല്ലാ വഴികളിലും വഷളാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, സാധാരണ പരസ്പര ബന്ധങ്ങളുടെയും ഇടപെടലുകളുടെയും ബന്ധങ്ങളുടെയും മുൻ ഘടനകളെ നശിപ്പിക്കുന്നത് തുടരുന്നു. വൈകാരിക മേഖലയിൽ, ഈ ഘട്ടത്തിന്റെ സവിശേഷത ആക്രമണാത്മകതയുടെ വർദ്ധനവ്, മുൻവിധിയിൽ നിന്നും ശത്രുതയിൽ നിന്നും പ്രത്യക്ഷമായ ശത്രുതയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനമാണ്, ഇത് "ശത്രുവിന്റെ പ്രതിച്ഛായയിൽ" മാനസികമായി ഉറപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, വൈരുദ്ധ്യ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘർഷത്തിന്റെ വൈകാരിക പശ്ചാത്തലത്തെ കുത്തനെ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു, അതേസമയം വൈകാരിക പശ്ചാത്തലം വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു. ആധുനിക വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രത്തിൽ, സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ "ശക്തി" എന്ന ആശയത്തിൽ വളരെയധികം ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു. ശക്തി - ആശയവിനിമയ പങ്കാളിയുടെ ഇഷ്ടത്തിന് വിരുദ്ധമായി തന്റെ ലക്ഷ്യം സാക്ഷാത്കരിക്കാനുള്ള എതിരാളിയുടെ കഴിവ്. ഇതിൽ നിരവധി വൈവിധ്യമാർന്ന ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ശാരീരിക ശക്തിഅക്രമത്തിന്റെ ഉപകരണമായി ഉപയോഗിക്കുന്ന സാങ്കേതിക മാർഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ.

വസ്തുതകളുടെ ശേഖരണം, സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്കൽ ഡാറ്റ, ഡോക്യുമെന്റുകളുടെ വിശകലനം, വിദഗ്ധ പരീക്ഷാ സാമഗ്രികളുടെ പഠനം മുതലായവ ആവശ്യമായ ബലപ്രയോഗത്തിന്റെ ഒരു വിവര-നാഗരിക രൂപം. സംഘട്ടനത്തിന്റെ സത്തയെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവിന്റെ സമ്പൂർണ്ണത ഉറപ്പാക്കുന്നതിന്, നിങ്ങളുടെ എതിരാളിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു തന്ത്രവും പെരുമാറ്റ തന്ത്രങ്ങളും വികസിപ്പിക്കുന്നതിന്, എതിരാളിയെ അപകീർത്തിപ്പെടുത്തുന്ന വസ്തുക്കൾ ഉപയോഗിക്കുക തുടങ്ങിയവ.

സാമൂഹിക പദവി, സാമൂഹികമായി അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട സൂചകങ്ങളിൽ (വരുമാനം, അധികാരത്തിന്റെ നിലവാരം, അന്തസ്സ് മുതലായവ) പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

മറ്റ് വിഭവങ്ങൾ - പണം, പ്രദേശം, സമയ പരിധി, പിന്തുണയ്ക്കുന്നവരുടെ എണ്ണം മുതലായവ.

പൊരുത്തക്കേടുകളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ ശക്തിയുടെ പരമാവധി ഉപയോഗം, അവരുടെ പക്കലുള്ള എല്ലാ വിഭവങ്ങളുടെയും ഉപയോഗം എന്നിവയാണ് വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവത്തിന്റെ ഘട്ടം.

സംഘട്ടന ബന്ധങ്ങളുടെ വികാസത്തിന് ചെറിയ പ്രാധാന്യമൊന്നുമില്ല, ചുറ്റുമുള്ള സാമൂഹിക അന്തരീക്ഷമാണ്, ഇത് സംഘർഷ പ്രക്രിയകൾ നടക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർക്ക് ബാഹ്യ പിന്തുണയുടെ സ്രോതസ്സായി അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രതിരോധമായി അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിഷ്പക്ഷ ഘടകമായി പരിസ്ഥിതിക്ക് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയും. സംഘട്ടന സ്വഭാവത്തിന്റെ ആദ്യ ഘട്ടം സംഘർഷം തീവ്രമാക്കാനുള്ള പ്രവണത സൃഷ്ടിക്കുന്നു, എന്നാൽ വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ കണ്ടെത്താൻ അതിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരെ അത് ഉത്തേജിപ്പിക്കും. സംഘട്ടനത്തിന്റെ വികാസത്തിലെ വഴിത്തിരിവ് സംഘർഷ സ്വഭാവത്തിന്റെ രണ്ടാം ഘട്ടത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ഒരുതരം "മൂല്യങ്ങളുടെ പുനർമൂല്യനിർണയം" നടക്കുന്നു. സംഘർഷം ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, സംഘട്ടന സാഹചര്യം, എതിരാളിയെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങൾ, അവന്റെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും വിഭവങ്ങളും, ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുടെ പ്രതികരണം മുതലായവയെക്കുറിച്ച് പാർട്ടികൾക്ക് ഒരു പ്രത്യേക ചിത്രം ഉണ്ടായിരുന്നു എന്നതാണ് വസ്തുത. ഇത് ഈ ചിത്രമാണ്, അതായത്. സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിന്റെ അനുയോജ്യമായ ചിത്രം, യാഥാർത്ഥ്യമല്ല, കക്ഷികളുടെ വൈരുദ്ധ്യ സ്വഭാവത്തിന്റെ നേരിട്ടുള്ള മാനസിക യാഥാർത്ഥ്യമാണ്. എന്നാൽ സംഘട്ടന ഇടപെടലിന്റെ ഗതി, തങ്ങളെക്കുറിച്ചും പരസ്പരം, ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയെക്കുറിച്ചും കക്ഷികളുടെ ധാരണകളെ ഗണ്യമായി മാറ്റും. വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾ അല്ലെങ്കിൽ അവയിലൊന്ന് അവരുടെ വിഭവങ്ങൾ തീർന്നുപോയിരിക്കാം. ഇതെല്ലാം, മറ്റ് പല കാര്യങ്ങളെയും പോലെ, തുടർന്നുള്ള പെരുമാറ്റത്തിന്റെ തന്ത്രത്തെയും തന്ത്രങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനം വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രോത്സാഹനമായി വർത്തിക്കുന്നു. തൽഫലമായി, "മൂല്യങ്ങളുടെ പുനർമൂല്യനിർണ്ണയം" എന്ന ഘട്ടം അതേ സമയം "തെരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ" ഘട്ടമാണ്.

വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ഗ്രൂപ്പുകൾക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന പെരുമാറ്റ പരിപാടികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാം.

മറ്റൊരു ഗ്രൂപ്പിന്റെ ചെലവിൽ ഒരാളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുകയും അതുവഴി സംഘർഷത്തെ ഉയർന്ന പിരിമുറുക്കത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരികയും ചെയ്യുന്നു.

പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ തോത് കുറയ്ക്കുക, എന്നാൽ സംഘട്ടന സാഹചര്യം നിലനിർത്തുക, എതിർവശത്തേക്ക് ഭാഗിക ഇളവുകൾ കാരണം അതിനെ ഒരു മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന രൂപത്തിലേക്ക് വിവർത്തനം ചെയ്യുക.

സംഘർഷം പൂർണ്ണമായും പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ കണ്ടെത്തുന്നു.

പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മൂന്നാമത്തെ പ്രോഗ്രാം തിരഞ്ഞെടുത്താൽ, സംഘട്ടനത്തിന്റെ വികസനത്തിൽ മൂന്നാം ഘട്ടം ആരംഭിക്കുന്നു - പരിഹാരത്തിന്റെ ഘട്ടം.

തർക്ക പരിഹാരം. സംഘർഷ പരിഹാരത്തിന്റെ ഒരു ബാഹ്യ അടയാളം സംഭവത്തിന്റെ അവസാനമായിരിക്കാം. ഇതിനർത്ഥം വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടൽ അവസാനിക്കുന്നു എന്നാണ്. ഇത് ഒരു പൂർത്തീകരണമാണ്, താൽക്കാലിക വിരാമമല്ല. വസ്തുനിഷ്ഠമായ സാഹചര്യത്തിലെ മാറ്റത്തിലൂടെയും ആത്മനിഷ്ഠവും മാനസികവുമായ പുനർനിർമ്മാണത്തിലൂടെയും യുദ്ധം ചെയ്യുന്ന കക്ഷിയുമായി വികസിച്ച സാഹചര്യത്തിന്റെ ആത്മനിഷ്ഠമായ ഇമേജിലെ മാറ്റത്തിലൂടെയും സംഘർഷത്തിന്റെ പരിഹാരം നടപ്പിലാക്കുന്നു. സംഘർഷത്തിന്റെ ഭാഗികമായോ പൂർണ്ണമായോ പരിഹാരം സാധ്യമാണ്. സമ്പൂർണ്ണ റെസലൂഷൻ അർത്ഥമാക്കുന്നത് വസ്തുനിഷ്ഠവും ആത്മനിഷ്ഠവുമായ തലങ്ങളിൽ സംഘർഷത്തിന്റെ അവസാനം, സംഘർഷ സാഹചര്യത്തിന്റെ മുഴുവൻ ഇമേജിന്റെയും സമൂലമായ പുനർനിർമ്മാണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, "ശത്രുവിന്റെ ചിത്രം" "ഒരു പങ്കാളിയുടെ പ്രതിച്ഛായ" ആയി രൂപാന്തരപ്പെടുന്നു, ഒപ്പം പോരാടാനുള്ള മനഃശാസ്ത്രപരമായ മനോഭാവം സഹകരണത്തിലേക്കുള്ള ഒരു ഓറിയന്റേഷൻ വഴി മാറ്റുന്നു. സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഭാഗിക പരിഹാരത്തോടെ, ബാഹ്യ സംഘട്ടന സ്വഭാവം മാത്രമേ മാറുന്നുള്ളൂ, എന്നാൽ ഏറ്റുമുട്ടൽ തുടരാനുള്ള ആന്തരിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ നിലനിൽക്കുന്നു, ശക്തമായ ഇച്ഛാശക്തിയുള്ള ന്യായമായ വാദങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുടെ അനുമതിയാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. സംഭവത്തിന്റെ ഉന്മൂലനം, അവസാനിപ്പിക്കൽ എന്നിവ സംഘർഷം പരിഹരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായതും എന്നാൽ മതിയായതുമായ വ്യവസ്ഥയല്ല. പലപ്പോഴും, സജീവമായ വൈരുദ്ധ്യ ഇടപെടൽ നിർത്തിയ ശേഷം, ആളുകൾ നിരാശാജനകമായ അവസ്ഥ അനുഭവിക്കുന്നു, അതിന്റെ കാരണം അന്വേഷിക്കുന്നു. അതോടെ അണഞ്ഞ സംഘർഷം വീണ്ടും കത്തിപ്പടരുന്നു.

സംഘർഷാവസ്ഥ മാറുമ്പോൾ മാത്രമേ സംഘർഷ പരിഹാരം സാധ്യമാകൂ. ഈ മാറ്റത്തിന് പല രൂപങ്ങളുണ്ടാകും. എന്നാൽ സംഘർഷാവസ്ഥയിലെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മാറ്റം, സംഘർഷം കെടുത്താൻ അനുവദിക്കുന്ന, സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണം ഇല്ലാതാക്കുന്നതായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. യുക്തിസഹമായ ഒരു സംഘട്ടനത്തിൽ, കാരണം ഇല്ലാതാക്കുന്നത് അനിവാര്യമായും അതിന്റെ പരിഹാരത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, ഉയർന്ന വൈകാരിക പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണം ഇല്ലാതാക്കുന്നത് സാധാരണയായി അതിന്റെ പങ്കാളികളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ഒരു തരത്തിലും ബാധിക്കില്ല, അല്ലെങ്കിൽ അത് ചെയ്യുന്നു, പക്ഷേ വളരെ ദുർബലമാണ്. അതിനാൽ, ഒരു വൈകാരിക സംഘർഷത്തിന്, ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യം മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നിമിഷം പരസ്പരം ആപേക്ഷികമായി എതിരാളികളുടെ മനോഭാവത്തിലെ മാറ്റമായി കണക്കാക്കണം. എതിരാളികൾ പരസ്പരം ശത്രുവായി കാണുന്നത് നിർത്തുമ്പോൾ മാത്രമേ വൈകാരിക സംഘർഷം പൂർണ്ണമായും പരിഹരിക്കപ്പെടുകയുള്ളൂ.

ഒരു കക്ഷിയുടെ ആവശ്യകതകൾ മാറ്റിക്കൊണ്ട് വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കാനും സാധിക്കും: എതിരാളി ഇളവുകൾ നൽകുകയും സംഘട്ടനത്തിൽ അവന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, പോരാട്ടത്തിന്റെ നിരർത്ഥകത കാണുമ്പോൾ, എതിരാളികളിൽ ഒരാൾ മറ്റൊരാളോട് സമ്മതിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ഇരുവരും ഒരേസമയം ഇളവുകൾ നൽകുന്നു. പാർട്ടികളുടെ വിഭവങ്ങളുടെ ശോഷണം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു കക്ഷിയുടെ അമിതമായ മുൻതൂക്കം സൃഷ്ടിക്കുന്ന ഒരു മൂന്നാം ശക്തിയുടെ ഇടപെടലിന്റെ ഫലമായി ഒരു സാമൂഹിക സംഘർഷം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും, ഒടുവിൽ, പൂർണ്ണമായ ഉന്മൂലനത്തിന്റെ ഫലമായി. എതിരാളി. ഈ സാഹചര്യങ്ങളിലെല്ലാം, സംഘർഷാവസ്ഥയിൽ ഒരു മാറ്റം തീർച്ചയായും സംഭവിക്കും.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ സാധാരണ വികസനം, ഓരോ കക്ഷികൾക്കും എതിർ കക്ഷിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാൻ കഴിയുമെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു. ഈ സമീപനം ചർച്ചാ പ്രക്രിയയിലൂടെ സംഘട്ടനത്തിന്റെ താരതമ്യേന സമാധാനപരമായ വികാസത്തിന്റെ സാധ്യത സൃഷ്ടിക്കുകയും ഓരോ കക്ഷികൾക്കും സ്വീകാര്യമായ ദിശയിലും സ്കെയിലിലും മുമ്പത്തെ ബന്ധ വ്യവസ്ഥയിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, സംഘട്ടനത്തിന് തുടക്കമിടുന്ന കക്ഷി മുമ്പത്തെ അവസ്ഥയെക്കുറിച്ചുള്ള നെഗറ്റീവ് വിലയിരുത്തലിൽ നിന്ന് മുന്നോട്ട് പോകുകയും എതിർ പക്ഷത്തിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾ മാത്രം പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എതിർ പക്ഷം അതിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് പ്രത്യേക നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളാൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നു, അത് "തൽസ്ഥിതി" സംരക്ഷിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹമായി സംഘർഷത്തിന്റെ തുടക്കക്കാരൻ മനസ്സിലാക്കുകയും വ്യാഖ്യാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തൽഫലമായി, ഇരുപക്ഷത്തിനും ചില നാശനഷ്ടങ്ങൾ ഉണ്ടായേക്കാം, ഇത് സംഘട്ടനത്തിലെ എതിർ പക്ഷത്തിന് കാരണമാകുന്നു.

അത്തരമൊരു സാഹചര്യം അക്രമത്തിന്റെ ഉപയോഗത്താൽ നിറഞ്ഞതാണ്: ഇതിനകം സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ, ഓരോ കക്ഷികളും ശക്തിയോ അതിന്റെ ഉപയോഗത്തിന്റെ ഭീഷണിയോ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വൈരുദ്ധ്യം കൂടുതൽ ആഴത്തിലാകുന്നു, കാരണം ശക്തിയുടെ ആഘാതം ശക്തിയെ ചെറുക്കുന്നതിനുള്ള വിഭവങ്ങളുടെ സമാഹരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എതിർപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഒരു സംഘട്ടനത്തിൽ ബലം പ്രയോഗിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം, അതിന്റെ പരിഹാരം കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, അതായത്. സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെ പുതിയ പാരാമീറ്ററുകളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം. അക്രമം സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തെ ആഴത്തിലാക്കുന്ന ദ്വിതീയവും തൃതീയവുമായ ഘടകങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, ഇത് ചിലപ്പോൾ സംഘട്ടനത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ കാരണത്തെ കക്ഷികളുടെ മനസ്സിൽ നിന്ന് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ ഓരോ കക്ഷികളും സംഘട്ടനത്തിന്റെ സ്വന്തം വ്യാഖ്യാനം വികസിപ്പിക്കുന്നു, അവരുടെ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ നിയമസാധുതയെയും സാധുതയെയും കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങളും അവരുടെ പ്രതിരോധത്തിനായി സ്വീകരിച്ച നടപടികളും എതിർവശത്തുള്ള കുറ്റപ്പെടുത്തലും അവയിലെ ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത ഘടകങ്ങൾ, അതായത്. ശത്രുവിന്റെ ഒരു ചിത്രം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഈ ഘട്ടത്തിൽ, സംഘട്ടനത്തിന്റെ പ്രത്യയശാസ്ത്ര രൂപകൽപ്പന സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു, അതിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന ഓരോരുത്തർക്കും ഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള മാനദണ്ഡമായി ഇത് പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അത് മുഴുവൻ സാമൂഹിക ലോകത്തെയും സുഹൃത്തുക്കളും ശത്രുക്കളും ആയി വിഭജിക്കുന്നു, ഒന്നുകിൽ ഈ പ്രത്യേകത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നവരോ പിന്തുണയ്ക്കാത്തവരോ ആയി. വശം. നിഷ്പക്ഷവും അനുരഞ്ജനപരവുമായ ശക്തികൾ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ എതിർ അല്ലെങ്കിൽ ശത്രുപക്ഷത്തിന്റെ സഖ്യകക്ഷികളായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഒരു പുതിയ ഘട്ടത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിലേക്കുള്ള വഴിയാണിത് - ഒരു സ്തംഭനാവസ്ഥ. ഓരോ കക്ഷികളും പ്രതിസന്ധിയെ മറികടക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും എതിർവശത്തുള്ള ഏകപക്ഷീയമായ നേട്ടമായി മനസ്സിലാക്കുന്നതിനാൽ, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രായോഗികമായി തളർവാതം, എടുത്ത തീരുമാനങ്ങളുടെ നിഷ്ഫലത എന്നിവയാണ് ഇതിനർത്ഥം.

ഒരു തടസ്സം സ്വയം നശിക്കുന്ന പ്രവണതയുണ്ട്. നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിന്റെ സമൂലമായ പുനരവലോകനത്തിന്റെയും "എല്ലാം അല്ലെങ്കിൽ ഒന്നുമില്ല" എന്ന തത്ത്വത്തിൽ സമര തന്ത്രങ്ങൾ നിരാകരിക്കുന്നതിന്റെ പാതയിലൂടെ മാത്രമേ അതിൽ നിന്നുള്ള വഴി കണ്ടെത്താൻ കഴിയൂ. ചട്ടം പോലെ, അത്തരമൊരു പുനരവലോകനം നേതാക്കളുടെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ആദ്യം ഒന്നിലും പിന്നീട് മറ്റ് വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളിലും, അവർ മുൻ ഘട്ടങ്ങളിൽ വികസിച്ച സംഘട്ടനങ്ങളുടെ പ്രത്യയശാസ്ത്രപരമായ ന്യായീകരണങ്ങൾ പരിഷ്കരിക്കുകയും അവരുടെ പുരാണ ഉള്ളടക്കവും സാമൂഹിക റിയലിസത്തിന്റെ അഭാവവും വെളിപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. .

ഇത് ചർച്ചാ പ്രക്രിയയ്ക്ക് പുതിയ അവസരങ്ങൾ തുറക്കുന്നു, അത് പുനർ നിർവചിക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം, സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു പുതിയ അവബോധം, ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യം വിന്യസിച്ചതിന്റെ അനുഭവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയും കക്ഷികൾക്ക് സംഭവിക്കുന്ന പൊതുവായ നഷ്ടം മനസ്സിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സംഘർഷം, അതിന്റെ പ്രത്യയശാസ്ത്രവൽക്കരണം, തടസ്സം.

സാമൂഹ്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ വിജയകരമായ പരിഹാരം സാധ്യമാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ ആധുനിക വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രം രൂപപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. പ്രധാന വ്യവസ്ഥകളിലൊന്ന് അതിന്റെ കാരണങ്ങളുടെ ആധുനികവും കൃത്യവുമായ രോഗനിർണയമാണ്. വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിലവിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ തിരിച്ചറിയൽ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് നടത്തിയ ഒരു വിശകലനം സംഘർഷ സാഹചര്യത്തിന്റെ "ബിസിനസ് സോൺ" രൂപപ്പെടുത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു. ഓരോ കക്ഷിയുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ പരസ്പരം അംഗീകരിക്കുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ മറികടക്കുന്നതിനുള്ള പരസ്പര താൽപ്പര്യമാണ് മറ്റൊരു പ്രധാന വ്യവസ്ഥ. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, സംഘട്ടനത്തിലെ കക്ഷികൾ പരസ്പരം ശത്രുതയിൽ നിന്നും അവിശ്വാസത്തിൽ നിന്നും സ്വയം മോചിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കണം. ഓരോ ഗ്രൂപ്പിനും പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു ലക്ഷ്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത്തരമൊരു അവസ്ഥ കൈവരിക്കാൻ കഴിയും, അതേ സമയം മുൻകാലങ്ങളിൽ എതിർ ഗ്രൂപ്പുകളെ വിശാലമായ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒന്നിപ്പിക്കുന്നു. മൂന്നാമത്തെ അനിവാര്യമായ വ്യവസ്ഥ സംഘർഷത്തെ മറികടക്കാനുള്ള വഴികൾക്കായുള്ള സംയുക്ത തിരയലാണ്. ഇവിടെ മാർഗങ്ങളുടെയും രീതികളുടെയും മുഴുവൻ ആയുധശേഖരവും ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും: കക്ഷികൾ തമ്മിലുള്ള നേരിട്ടുള്ള സംഭാഷണം, ഒരു ഇടനിലക്കാരൻ വഴിയുള്ള ചർച്ചകൾ, ഒരു മൂന്നാം കക്ഷിയുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടെയുള്ള ചർച്ചകൾ മുതലായവ.

ചർച്ചകൾക്കിടയിൽ, കാര്യമായ വിഷയങ്ങൾ ചർച്ച ചെയ്യുന്നതിനാണ് മുൻഗണന നൽകേണ്ടത്.

മാനസികവും സാമൂഹികവുമായ പിരിമുറുക്കത്തിൽ നിന്ന് മോചനം നേടാൻ പാർട്ടികൾ ശ്രമിക്കണം.

പാർട്ടികൾ പരസ്പരം ബഹുമാനം കാണിക്കണം.

സംഘർഷാവസ്ഥയുടെ സുപ്രധാനവും മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതുമായ ഒരു ഭാഗം തുറന്ന ഒന്നാക്കി മാറ്റാൻ ചർച്ചക്കാർ ശ്രമിക്കണം, പരസ്യമായും ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്ന തരത്തിലും പരസ്പരം നിലപാടുകൾ വെളിപ്പെടുത്തുകയും മനഃപൂർവ്വം പൊതു തുല്യമായ കാഴ്ചപ്പാടുകളുടെ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുകയും വേണം.

എല്ലാ ചർച്ചക്കാരും വിട്ടുവീഴ്ചയ്ക്ക് തയ്യാറായിരിക്കണം.

പരസ്പര ഇളവുകൾ, അല്ലെങ്കിൽ ദുർബലമായ ഒരു പാർട്ടിക്ക്, അല്ലെങ്കിൽ സ്വമേധയാ ഭാഗം ഉപേക്ഷിച്ചയാൾക്ക് അവരുടെ അവകാശവാദങ്ങളുടെ സാധുത തെളിയിക്കാൻ കഴിയുന്ന കക്ഷികൾ എന്നിവയിലൂടെ വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും തിരിച്ചറിയുമ്പോൾ ഒരു പൊരുത്തക്കേട് പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണ് വിട്ടുവീഴ്ച. അവന്റെ അവകാശവാദങ്ങൾ.

സംഘർഷത്തിനു ശേഷമുള്ള അവസാന ഘട്ടത്തിന് വലിയ പ്രാധാന്യമുണ്ട്. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, സാമൂഹിക-മാനസിക പിരിമുറുക്കങ്ങൾ എന്നിവ ഇല്ലാതാക്കാൻ ശ്രമിക്കണം, ഏത് സമരവും അവസാനിപ്പിക്കണം. പരിഹരിക്കപ്പെട്ട സംഘർഷം വ്യക്തിഗത ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും ഇന്റർഗ്രൂപ്പ് ഇടപെടലുകളുടെയും സാമൂഹിക-മാനസിക സവിശേഷതകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു. ഇത് ഗ്രൂപ്പ് യോജിപ്പിനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു, ഗ്രൂപ്പിലെ പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങളും സംതൃപ്തിയും ഉള്ള അംഗങ്ങളുടെ തിരിച്ചറിയൽ നില വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. അതേ സമയം, മുൻ എതിരാളികളോട് മാന്യമായ മനോഭാവം വികസിപ്പിക്കുകയും അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രചോദനങ്ങൾ എന്നിവ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

സംഭവങ്ങളുടെ വികസനത്തിന് സാധ്യമായ സാഹചര്യങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത് വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ സംഘട്ടനങ്ങൾ ഫലപ്രദമായി കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ ഇത് നടപ്പിലാക്കുകയാണെങ്കിൽ അത് ഫലപ്രദമാകും. ഒരു പ്രശ്‌നസാഹചര്യം എത്ര നേരത്തെ കണ്ടുപിടിക്കുന്നുവോ, അത് ക്രിയാത്മകമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന് കുറച്ച് പരിശ്രമം ആവശ്യമാണ്.

സംഘടനകളിലെ വ്യക്തിഗത സാമൂഹിക, തൊഴിൽ സംഘട്ടനങ്ങളിലെ പ്രധാന പ്രതിരോധ മാനേജ്മെന്റ് സ്വാധീനം അവയുടെ രോഗനിർണയം, പ്രവചനം, പ്രതിരോധം, പ്രതിരോധം എന്നിവയാണ്.

വൈരുദ്ധ്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ നേരത്തേ കണ്ടെത്തുന്നത്, വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന വികസനം, പ്രവചനത്തിലൂടെയാണ് നൽകുന്നത്, അതായത്, അവരുടെ ഭാവി സംഭവങ്ങളെയോ വികസനത്തെയോ കുറിച്ചുള്ള ന്യായമായ അനുമാനം. സംഘടനകളിലെ വ്യക്തിഗത സാമൂഹിക, തൊഴിൽ സംഘട്ടനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഇത്.

ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ വ്യക്തിഗത സാമൂഹിക, തൊഴിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ഫലപ്രദമായ പ്രവചനം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന നടപടികൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ പ്രയോഗിക്കണം:

ഒരു മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന സംഘട്ടനത്തിന്റെ ആദ്യകാല ലക്ഷണങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവും വിശകലനവും, ബന്ധങ്ങൾ പരിമിതപ്പെടുത്തേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണെങ്കിലും, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഔദ്യോഗിക രൂപം തിരഞ്ഞെടുക്കുക;

വകുപ്പുകളിലെ നേതാക്കളുമായി പ്രവർത്തിക്കുക;

പൊതുജനാഭിപ്രായത്തിന്റെ വിശകലനം;

ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത മാനസിക സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം.

ഈ നടപടികളുടെ ഉപയോഗം ഭാവിയിൽ ഒരു വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ സംഘർഷം ഉണ്ടാകുമെന്ന് അനുമാനിക്കാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കും, അതിനാൽ അതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും ഫലപ്രദമായി ചികിത്സിക്കുന്നതിനുള്ള ആരംഭ പോയിന്റ് അവരുടെ രോഗനിർണയമാണ്, അതിൽ അവരെക്കുറിച്ചുള്ള ബഹുമുഖ വിവരങ്ങളുടെ ശേഖരണവും വിശകലനവും ഉൾപ്പെടുന്നു. വൈരുദ്ധ്യ രോഗനിർണയത്തിന്റെ പ്രധാന വശങ്ങൾ ഇവയാണ്: സംഘർഷത്തിന്റെ കാരണങ്ങൾ (ഉറവിടങ്ങൾ), സംഘർഷത്തിന്റെ സ്വഭാവവും കക്ഷികളും, സംഘട്ടനത്തോടുള്ള കക്ഷികളുടെ മനോഭാവം, ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ ബന്ധങ്ങളും പാർട്ടികളുടെ സ്ഥാനങ്ങളും.

കൃത്യവും സമയബന്ധിതവുമായ രോഗനിർണയത്തിനുള്ള മാർഗ്ഗങ്ങൾ ഇവയാണ്:

ജീവനക്കാരുമായുള്ള പതിവ്, ബിസിനസ്സ് ആശയവിനിമയം;

സംഘട്ടനത്തിന്റെ കാരണം ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനം എടുക്കുക;

സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരെ പരസ്പര ഇളവുകളിലേക്കുള്ള പ്രേരണ, മുതലായവ.

ഓരോ ആധുനിക നേതാവും തന്റെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിനുള്ള സംസ്ഥാനവും സാധ്യതകളും, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്ന രീതികളും മാർഗങ്ങളും, സാമ്പത്തിക, നികുതി, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം എന്നിവ അറിഞ്ഞിരിക്കണം. ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുമ്പോൾ പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാനും വിശകലനം ചെയ്യാനും അവയുടെ പ്രാധാന്യത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കാനും എടുത്ത തീരുമാനങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ പ്രവചിക്കാനും കഴിയണം. എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ആശയം ഉണ്ടായിരിക്കണം സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിഅതിന്റെ എതിരാളികൾ, വിപണി വികസന സാധ്യതകൾ, ശാസ്ത്ര സാങ്കേതിക പ്രക്രിയകൾ, പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ. ഒരു ടീമിനൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള ആധുനിക രീതികൾ, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ രീതികൾ, വിലയിരുത്തൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സ്ഥാനം എന്നിവയിൽ പ്രാവീണ്യം ഉണ്ടായിരിക്കണം.

2.3 സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികളും സാങ്കേതിക വിദ്യകളും

മാനേജ്മെന്റിന്റെ സങ്കീർണ്ണത ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ മൂലമാണ്. ഒരു വശത്ത്, ഈ വികസന രീതിക്ക് മാത്രം സവിശേഷമായ പുതിയ ജോലികളുടെ ആവിർഭാവം. മറുവശത്ത്, പ്രശ്നങ്ങളുടെ തീവ്രത, നിശ്ചലമായ പ്രവർത്തന രീതിയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ വ്യത്യസ്തമായ ഗുണനിലവാരം അവരുടെ ഏറ്റെടുക്കൽ. സംഘർഷത്തെ ആവശ്യമായ ആട്രിബ്യൂട്ടായി പറയുമ്പോൾ, ഈ പ്രതിഭാസത്തിന്റെ ഗുണപരമായ വ്യത്യാസം ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തർക്കവിഷയമായ ഒരു സാഹചര്യത്തിന്റെ വികാസത്തിന്റെ പതിവ് പാറ്റേൺ ഇപ്രകാരമാണ്: സംഘട്ടനത്തിലെ കക്ഷികൾ നിലവിലുള്ള വ്യത്യാസങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്താൻ തുടങ്ങുന്നു, കോൺടാക്റ്റ് പോയിന്റുകളുടെ സാന്നിധ്യം അവഗണിക്കുന്നു, ഇത് പ്രതിസന്ധിയുടെ കൂടുതൽ ആഴത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. സംഘർഷത്തിലെ കക്ഷികൾ ഒരേ വസ്തുതകളെ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ വിലയിരുത്തുന്നു എന്നതും സ്ഥിതി സങ്കീർണ്ണമാണ്. തൊഴിലാളികൾ തമ്മിലുള്ള സമ്പർക്കത്തിൽ കുത്തനെ കുറവുണ്ടാകുന്നത് സ്ഥിതിഗതികൾ വഷളാക്കുന്നതിന് കാരണമായതിനാൽ സംഘർഷം കൂടുതൽ ആഴത്തിലാക്കുന്നു. വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളെ പ്രശ്നത്തിന്റെ സംയുക്ത ചർച്ചയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരിക എന്നതാണ് പ്രത്യേക സാഹിത്യത്തിൽ ശുപാർശ ചെയ്യുന്ന ഈ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള മാതൃക. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നേതാവ് മീറ്റിംഗിന്റെ നിഷ്പക്ഷ ഓർഗനൈസർ ആയി പ്രവർത്തിക്കണം, പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനുള്ള ശാസ്ത്രീയ തിരയലിന്റെ മുഖ്യധാരയിലേക്ക് ചർച്ച നയിക്കുകയും ഒരു സംഭാഷണം സ്ഥാപിക്കുന്നതിന് സംഭാവന നൽകുകയും ചെയ്യും. ആക്രമണാത്മകമല്ലാത്ത ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ പ്രകടനം, ദൗർബല്യമല്ല, സുമനസ്സുകളുടെ ആംഗ്യമായി കാണപ്പെടുന്നത്, കക്ഷികളുടെ പരസ്പരമുള്ള നിഷേധാത്മക ധാരണ ലഘൂകരിക്കാൻ സഹായിക്കും. പൊതുവേ, ഈ പ്രശ്നം ഫലപ്രദമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന്, വിവിധ സമീപനങ്ങൾ, രീതികൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സംയോജനം ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള അത്തരം ലളിതമായ മാർഗ്ഗങ്ങൾ വലിയ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാക്കുന്നു. മറ്റൊരു ശുപാർശയിൽ സാധാരണയായി വൈരുദ്ധ്യം "അടയ്ക്കരുത്", അതിന്റെ ഉടനടി പരിഹാരം എന്നിവ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഒരു സംഘട്ടനത്തിൽ, ജീവനക്കാരോട് താൽപ്പര്യവും ശ്രദ്ധയും കാണിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നത് പിന്നീട് വരെ നീട്ടിവെക്കരുത്, ഓർഗനൈസേഷനിലെ സഹകരണത്തെ സജീവമായി പിന്തുണയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പൊരുത്തക്കേടുകൾ വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, "സംഘർഷത്തിലെ കക്ഷികൾ, സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ ഇന്റർമീഡിയറ്റ്, അന്തിമ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ഈ വൈരുദ്ധ്യം രൂക്ഷമാകുമെന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കേണ്ട സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നത് ഉചിതമാണെന്ന് രചയിതാവ് കരുതുന്നു. സാഹചര്യത്തിന്റെ." അതേ സമയം, ലളിതമായ വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര സ്കീമുകൾ എല്ലായ്പ്പോഴും ഫലപ്രദമല്ലെന്നും പലപ്പോഴും അത് കൂടുതൽ വഷളാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അത് അതിവേഗം വികസിക്കുന്നതും ഹ്രസ്വകാലവുമായ വിഭാഗത്തിൽ നിന്ന് മന്ദഗതിയിലുള്ള വൈദ്യുതധാരയിലേക്ക് മാറ്റുന്നു, ആ കാലഘട്ടത്തിന്റെ ദൃശ്യമായ രൂപരേഖകളില്ലാതെ വ്യവസ്ഥാപിതമായി വർദ്ധിക്കുന്നു. അതിന്റെ പൂർണ്ണ റെസലൂഷൻ. പല തരത്തിൽ, ഒരു പ്രത്യേക സംഘട്ടനത്തിന്റെ സ്വഭാവവും അനുചിതമായ ഉപകരണങ്ങളുടെ ഉപയോഗവും മാനേജറുടെ തെറ്റിദ്ധാരണ മൂലമാണ് ഈ സാഹചര്യം. അതിനാൽ, ഇ പ്രകാരം. പോപോവ, നമ്മുടെ കാലത്ത്, സംഘർഷങ്ങൾ സാധ്യമല്ല, മാത്രമല്ല അഭികാമ്യവുമാണ്. മുഴുവൻ പ്രശ്നവും, രചയിതാവിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അവ കൈകാര്യം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവാണ്. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ശക്തിയും ദൗർബല്യവും അറിയാമോ, അതിൽ നേതാവ് ഏത് നിലപാടാണ് സ്വീകരിക്കുന്നത് എന്നതിലാണ് സംഘർഷത്തിന്റെ പ്രശ്നം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നത്. ഈ സാഹചര്യം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിൽ ഒരു നേതാവ് ചെയ്യുന്ന ഏറ്റവും വലിയ തെറ്റ് പ്രശ്നം അവഗണിക്കുക എന്നതാണ്. പൊരുത്തക്കേടുകൾ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ വികസിക്കുമെന്ന് രചയിതാവ് പറയുന്നു, അതിനാൽ അവയെ മറികടക്കുന്നതിനുള്ള വിവിധ രീതികൾ സാധ്യമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഘടനാപരവും വ്യക്തിപരവും).

സംഘർഷം പരിഹരിക്കുന്നതിന്, അതിന്റെ മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതും വ്യക്തവുമായ എല്ലാ കാരണങ്ങളും അറിയേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, കക്ഷികളുടെ വിവിധ നിലപാടുകളും താൽപ്പര്യങ്ങളും വിശകലനം ചെയ്യുക, താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക, കാരണം അവയാണ് പ്രശ്നത്തിനുള്ള പരിഹാരം. സംഘർഷത്തിന്റെ തുടക്കക്കാരനോടുള്ള ന്യായമായ മനോഭാവം, ക്ലെയിമുകളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കൽ, അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നേതാവിന്റെ അവബോധം, നിയന്ത്രണം എന്നിവയാണ് ഇവിടെ പ്രധാനം.

തീർച്ചയായും, സംഘർഷത്തെ മറികടക്കാൻ സാർവത്രിക വഴികളൊന്നുമില്ല. അവന്റെ "പരിഹാരത്തിന്" സാധ്യമായ ഒരേയൊരു സാഹചര്യം പൂർണ്ണമായ ഇടപെടലാണ്. കമ്പനിയിൽ വികസിച്ച സാഹചര്യം "പരിശീലിക്കുന്നതിലൂടെ" മാത്രമേ സംഘർഷത്തിന്റെ പ്രശ്നം പഠിക്കാനും ശുപാർശകൾ നൽകാനും കഴിയൂ. ഒപ്റ്റിമൽ തന്ത്രംപെരുമാറ്റവും അതിനെ മറികടക്കുന്നതിനുള്ള രീതികളും, മാനേജർ അറിയേണ്ടതുണ്ട്.

ഇക്കാര്യത്തിൽ, സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ വർഗ്ഗീകരണം മാത്രമല്ല, അവയുടെ ഫലപ്രദമായ പരിഹാരത്തിനുള്ള രീതികളും അറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

മാത്രമല്ല, ഈ അറിവ് മാനേജർക്ക് അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് മാത്രമല്ല, എന്റർപ്രൈസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മാനസികവും സാമൂഹികവുമായ സേവനത്തിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ആവശ്യകതകൾ രൂപീകരിക്കുന്നതിനും ആവശ്യമാണ്.

അതിനാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ "സംഘർഷത്തിൽ പെരുമാറ്റച്ചട്ടം" വികസിപ്പിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് ഉചിതമാണ്. ഈ പ്രമാണം വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിൽ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഒരു മാനദണ്ഡം സ്ഥാപിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾക്ക് അവരുടെ ക്ലെയിമുകൾ ശാന്തമായി സ്ഥിരീകരിക്കാനും ആവശ്യമുള്ള അന്തിമ ഫലവും പ്രശ്നവും രൂപപ്പെടുത്താനും പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് അവരുടെ ചിന്തകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യാനും ഒരു അവസരം നൽകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തണം, സംഘർഷ വിഷയത്തിൽ അഭിപ്രായങ്ങളും നിലപാടുകളും പ്രകടിപ്പിക്കാനുള്ള സാധ്യത സൃഷ്ടിക്കണം. വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികളുടെ വ്യക്തിപരമായ നിലപാടുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ ഉറപ്പാക്കുന്ന ഈ കാലയളവിൽ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കേണ്ടതും പ്രധാനമാണ്. അത്തരമൊരു പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡം സൃഷ്ടിക്കുക, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ എല്ലാ തലത്തിലുള്ള മാനേജുമെന്റുകളുടെയും മാനേജർമാരുടെ പരിശീലനം, അതിന്റെ ആചരണത്തിന്റെ നിയന്ത്രണം എന്നിവ ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന കടമകളിലൊന്നാണ്. മുൻനിര മാനേജർമാരുടെ നീണ്ട ചിട്ടയായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലമാണ് രണ്ടാമത്തേത്. എന്നിരുന്നാലും, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, അതിന്റെ നില, അനുഭവം കാണിക്കുന്നതുപോലെ, എന്റർപ്രൈസസിലെ ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അത്തരം മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പങ്ക് ഒരു ആധുനിക ഓർഗനൈസേഷനിലോ എന്റർപ്രൈസസിലോ സൈക്കോളജിസ്റ്റുകളുടെ ആവശ്യകതകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിൽ, വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ പല സ്വഭാവസവിശേഷതകളും ഗുണപരമായി മാറുന്നുവെന്ന് അറിയാം, ഇത് വിവാദപരമായ സാഹചര്യങ്ങളുടെ വിശകലനത്തിന് പരമ്പരാഗത സമീപനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ നല്ല ഫലങ്ങൾ നൽകുന്നില്ല. സംഘട്ടന സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിന്ന് വൈരുദ്ധ്യത്തെ വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള സമീപനത്തിൽ ഈ രീതിശാസ്ത്രപരമായ തടസ്സത്തിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാനുള്ള വഴി കണ്ടെത്താനാകും.

ഓർഗനൈസേഷൻ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിന്ന് സംരംഭങ്ങളിലെ പ്രതിസന്ധി പ്രതിഭാസങ്ങളുടെ വിശകലനം കാണിക്കുന്നത് ഒരു പ്രതിസന്ധി ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിലെ ഒരു ഘട്ടത്തെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു എന്നാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ, സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഫലപ്രദമായ മാർഗങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള ക്രിയാത്മക സമീപനം, സംഘടനയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഗുണപരമായി വ്യത്യസ്തമായ കാഴ്ചപ്പാടായിരിക്കും, ഇത് വികസനത്തിന്റെ ഓരോ ഘട്ടങ്ങളുടെയും സവിശേഷതകൾ മാത്രം പഠിക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു സമീപനത്തിന് വിരുദ്ധമാണ്. സംഘടന.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ വൈരുദ്ധ്യ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള വിവിധ ഘടകങ്ങളും വഴികളും ഉപയോഗിക്കുന്നു. വൈരുദ്ധ്യമുള്ള കക്ഷികൾ സാധ്യമെങ്കിൽ, എതിരാളിയിൽ ശത്രുവിനെ കാണുന്നത് അവസാനിപ്പിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയോടെയാണ് സംഘർഷത്തിന്റെ പരിഹാരം ആരംഭിക്കുന്നത്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, അവരുടെ സ്വന്തം സ്ഥാനങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും വിശകലനം നടത്തുന്നു. സ്വന്തം തെറ്റുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നത് എതിരാളിയുടെ നിഷേധാത്മക ധാരണ കുറയ്ക്കുന്നു, എതിരാളികൾ മറ്റൊരാളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു - ഇത് എതിരാളിയുടെ ആശയം വികസിപ്പിക്കുകയും അവനെ കൂടുതൽ വസ്തുനിഷ്ഠനാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. എതിരാളിയുടെ പെരുമാറ്റത്തിലും ഉദ്ദേശ്യങ്ങളിലും സൃഷ്ടിപരമായ തുടക്കങ്ങൾ എടുത്തുകാണിക്കുന്നു. ഓരോ വ്യക്തിയിലും ഒരു വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കുമ്പോൾ നിങ്ങൾക്ക് ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയുന്ന പോസിറ്റീവ് എന്തെങ്കിലും ഉണ്ട്. അപ്പോൾ ജീവനക്കാർ എതിർവശത്തുള്ള നെഗറ്റീവ് വികാരങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ കുറയ്ക്കുന്നു:

സ്ഥാനങ്ങളുടെ ഒത്തുതീർപ്പിന് പോകാനുള്ള സന്നദ്ധത;

മറ്റ് കക്ഷിയുടെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ നല്ല വിലയിരുത്തൽ;

സ്വയം വിമർശിക്കുകയും പെരുമാറ്റം സന്തുലിതമാക്കുകയും ചെയ്യുക.

അതിനുശേഷം, സംഘട്ടന സാഹചര്യം പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒപ്റ്റിമൽ തന്ത്രം തിരഞ്ഞെടുത്തു: സംഘർഷം ഒഴിവാക്കൽ, ശക്തമായ രീതികൾ, സഹകരണത്തിന്റെ ശൈലി, മറുവശത്തെ സ്ഥാനത്തേക്ക് പ്രവേശിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം, വിട്ടുവീഴ്ചയ്ക്കുള്ള ആഗ്രഹം (ഡയഗ്രം 1):

സ്കീം. 1. വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാനുള്ള വഴികൾ.

നേടിയ അനുഭവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഞാൻ അവ കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കും:

) മത്സരത്തിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ വൈരാഗ്യത്തിന്റെ ശൈലി - ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യത്തിൽ പെരുമാറ്റത്തിന് ഈ ശൈലി ഏറ്റവും സാധാരണമാണ്. സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഫലം നിങ്ങൾക്ക് വളരെ പ്രധാനമായതിനാൽ, ഉയർന്നുവന്ന ഒരു പ്രശ്നത്തിനുള്ള നിങ്ങളുടെ പരിഹാരത്തിന് ഒരു വലിയ പന്തയം ഉണ്ടെങ്കിൽ അത് ഉപയോഗിക്കാം:

നിങ്ങൾക്ക് മറ്റ് മാർഗമില്ലെന്നും നിങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപ്പെടാൻ ഒന്നുമില്ലെന്നും തോന്നുക;

ജനവിരുദ്ധമായ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കണം, ഈ ഘട്ടം തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് മതിയായ അധികാരമുണ്ട്;

എന്നിരുന്നാലും, ഈ തന്ത്രം വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ദീർഘകാല ഫലങ്ങൾ നൽകുന്നുള്ളൂ എന്ന് പറയണം, കാരണം തോൽക്കുന്ന ഭാഗം അതിന്റെ ഇഷ്ടത്തിന് വിരുദ്ധമായി എടുത്ത തീരുമാനത്തെ പിന്തുണയ്ക്കില്ല. കൂടാതെ, ഇന്ന് നഷ്ടപ്പെട്ടവൻ നാളെ സഹകരിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചേക്കാം.

പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഈ തന്ത്രം തെറ്റാണെന്ന് പലരും കരുതുന്നു, കാരണം ഇത് എതിരാളിക്ക് അവന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ അവസരം നൽകുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, മത്സരം ഫലപ്രദമാകുമ്പോൾ ജീവിതം നിരവധി ഉദാഹരണങ്ങൾ നൽകുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു നേതാവും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ.

) ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ശൈലി അർത്ഥമാക്കുന്നത് നിങ്ങൾ മറ്റൊരു കക്ഷിയുമായി ചേർന്ന് പ്രവർത്തിക്കുന്നു, എന്നാൽ അന്തരീക്ഷം സുഗമമാക്കുന്നതിനും സാധാരണ പ്രവർത്തന അന്തരീക്ഷം പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതിനും വേണ്ടി നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ ശ്രമിക്കരുത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിങ്ങൾ മറുവശത്ത് അനുകൂലമായി നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം താൽപ്പര്യങ്ങൾ ത്യജിക്കുന്നു. എന്നാൽ അതിനർത്ഥം നിങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ഉപേക്ഷിക്കണമെന്ന് അർത്ഥമാക്കുന്നില്ല, നിങ്ങൾ അവയെ കുറച്ച് സമയത്തേക്ക് മാറ്റിവെച്ചാൽ മതി.

അത്തരം ഒരു തന്ത്രം സ്വീകരിക്കാൻ വിവിധ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ എതിരാളിയെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു:

-ഒരാളുടെ തെറ്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം;

-എതിരാളിയുമായി നല്ല ബന്ധം നിലനിർത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത;

-അവനിൽ ശക്തമായ ആശ്രിതത്വം;

-പ്രശ്നത്തിന്റെ നിസ്സാരത.

കൂടാതെ, സംഘർഷത്തിൽ നിന്നുള്ള ഈ വഴി ഇതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു:

-സമരത്തിനിടെ ലഭിച്ച കാര്യമായ നാശനഷ്ടം;

-കൂടുതൽ ഗുരുതരമായ പ്രതികൂല പ്രത്യാഘാതങ്ങളുടെ ഭീഷണി;

-മറ്റൊരു ഫലത്തിന് സാധ്യതയില്ല;

-മൂന്നാം കക്ഷി സമ്മർദ്ദം.

ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു ഇളവിൻറെ സഹായത്തോടെ, "ത്രീ ഡി" എന്ന തത്വം നടപ്പിലാക്കുന്നു: "വിഡ്ഢിക്ക് വഴി നൽകുക."

) വിട്ടുവീഴ്ചയുടെ ശൈലി - പരസ്പരം വിട്ടുവീഴ്ച ചെയ്തുകൊണ്ട് അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ കക്ഷികൾ ശ്രമിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലാണ് അതിന്റെ സാരം. രണ്ട് കക്ഷികളും ഒരേ കാര്യം ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ഈ ശൈലി ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ്. ഈ ശൈലി ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ഇരു കക്ഷികളുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു പരിഹാരത്തിനല്ല, മറിച്ച് എല്ലാവർക്കും അംഗീകരിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു ഓപ്ഷനാണ് ഊന്നൽ നൽകുന്നത്.

ഭാഗിക ഇളവുകളോടെ സംഘർഷം അവസാനിപ്പിക്കാനുള്ള എതിരാളികളുടെ ആഗ്രഹത്തിൽ വിട്ടുവീഴ്ച അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഇതിന്റെ സവിശേഷത:

-മുമ്പ് മുന്നോട്ട് വെച്ച ആവശ്യകതകളുടെ ഒരു ഭാഗം നിരസിക്കുക;

-മറ്റ് കക്ഷിയുടെ അവകാശവാദങ്ങൾ ഭാഗികമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നതായി അംഗീകരിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത;

-ക്ഷമിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത.

ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ വിട്ടുവീഴ്ച ഫലപ്രദമാണ്:

-തനിക്കും എതിരാളിക്കും തുല്യ അവസരങ്ങളുണ്ടെന്ന് എതിരാളിയുടെ ധാരണ;

-പരസ്പര വിരുദ്ധമായ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ അസ്തിത്വം;

-ഒരു താൽക്കാലിക പരിഹാരത്തിൽ സംതൃപ്തി;

-എല്ലാം നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന ഭീഷണി.

വിട്ടുവീഴ്ചയാണ് ഇന്ന് ഏറ്റവും സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്ന സംഘർഷ പരിഹാര തന്ത്രം, എന്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത്, അതിഥികളും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളും മാനേജ്മെന്റും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളെ ഈ തന്ത്രം സുഗമമാക്കുന്നു.

) ഒഴിഞ്ഞുമാറൽ ശൈലി - സംഘർഷം കക്ഷികളുടെ നേരിട്ടുള്ള താൽപ്പര്യങ്ങളെ ബാധിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഉയർന്നുവന്ന പ്രശ്നം കക്ഷികൾക്ക് അത്ര പ്രധാനമല്ല, അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ലെങ്കിൽ സാധാരണയായി നടപ്പിലാക്കുന്നു.

ഒരു പ്രശ്നം കൈകാര്യം ചെയ്യുക അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കൽ എന്നത് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ചിലവിൽ സംഘർഷത്തിൽ നിന്ന് കരകയറാനുള്ള ശ്രമമാണ്. ഒരു സംഘട്ടന സമയത്ത് സമാനമായ പെരുമാറ്റ തന്ത്രത്തിൽ നിന്ന് ഇത് വ്യത്യസ്തമാണ്, സജീവമായ തന്ത്രങ്ങളുടെ സഹായത്തോടെ അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാനുള്ള പരാജയപ്പെട്ട ശ്രമങ്ങൾക്ക് ശേഷം എതിരാളി അതിലേക്ക് മാറുന്നു. ഇവിടെ സംഭാഷണം പ്രമേയത്തെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് സംഘർഷത്തിന്റെ ശമനത്തെക്കുറിച്ചാണ്. ഒരു നീണ്ടുനിൽക്കുന്ന സംഘട്ടനത്തോടുള്ള പൂർണ്ണമായും ക്രിയാത്മകമായ പ്രതികരണമാണ് പിൻവലിക്കൽ. വൈരുദ്ധ്യം പരിഹരിക്കാനുള്ള ശക്തിയുടെയും സമയത്തിന്റെയും അഭാവത്തിൽ, സമയം നേടാനുള്ള ആഗ്രഹം, ഒരാളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ രേഖ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുകളുടെ സാന്നിധ്യം, അല്ലെങ്കിൽ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാനുള്ള മനസ്സില്ലായ്മ എന്നിവയിൽ ഒഴിവാക്കൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

) സഹകരണം - എല്ലാ ശൈലികളിലും ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളത്, എന്നാൽ അതേ സമയം സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ്. ഇരുപക്ഷത്തിനും ഏറ്റവും സ്വീകാര്യമായ പരിഹാരം കണ്ടെത്തുകയും എതിരാളികളിൽ നിന്ന് പങ്കാളികളെ ഉണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ് ഇതിന്റെ നേട്ടം. ഈ ശൈലിക്ക് നിങ്ങളുടെ തീരുമാനങ്ങൾ വിശദീകരിക്കാനും മറുവശം കേൾക്കാനും നിങ്ങളുടെ വികാരങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കാനുമുള്ള കഴിവ് ആവശ്യമാണ്. ഈ ഘടകങ്ങളിൽ ഒന്നിന്റെ അഭാവം ഈ ശൈലിയെ നിഷ്ഫലമാക്കുന്നു.

പ്രശ്‌നത്തിന്റെ സൃഷ്ടിപരമായ ചർച്ചയിലേക്ക് എതിരാളികളെ ഓറിയന്റേഷൻ ചെയ്യുന്നത് സഹകരണത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു, മറുവശത്തെ ഒരു എതിരാളിയായിട്ടല്ല, മറിച്ച് ഒരു പരിഹാരം തേടുന്ന ഒരു സഖ്യകക്ഷിയായി കണക്കാക്കുന്നു. സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാണ്:

-എതിരാളികളുടെ ശക്തമായ പരസ്പരാശ്രിതത്വം;

-അധികാരവ്യത്യാസങ്ങളെ അവഗണിക്കാനുള്ള ഇരുവശത്തുമുള്ള പ്രവണതകൾ;

-ഇരു കക്ഷികൾക്കും തീരുമാനത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം;

-പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ തുറന്ന മനസ്സ്.

മിക്കപ്പോഴും, ജീവനക്കാരും മാനേജ്‌മെന്റും മാനേജ്‌മെന്റും വിതരണക്കാരും അതിഥികളും സ്റ്റാഫും ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിലും ഈ തന്ത്രം പ്രയോഗിക്കുന്നത് ഞാൻ കണ്ടു.

വിട്ടുവീഴ്ച അഭികാമ്യമായ സാഹചര്യങ്ങളും സഹകരണം ഏറ്റവും ഫലപ്രദമാകുന്ന സാഹചര്യങ്ങളും തമ്മിൽ വ്യക്തമായി വേർതിരിച്ചറിയാൻ ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ സഹായിക്കുന്നു:

ഒത്തുതീർപ്പ് സഹകരണം പ്രശ്നം താരതമ്യേന ലളിതവും വ്യക്തവുമാണ്, തർക്ക വിഷയം വ്യക്തമായും സങ്കീർണ്ണവും വിശദമായ ചർച്ചയും ഒത്തുതീർപ്പും ആവശ്യമാണ്. മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന ആവശ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ഒരു താൽക്കാലിക ഉടമ്പടിയിലെത്തുന്നതാണ് നല്ലത്, തുടർന്ന് ഈ പ്രശ്നത്തിലേക്ക് മടങ്ങുകയും അതിന്റെ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന കാരണങ്ങൾ വീണ്ടും വിശകലനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇരുപക്ഷത്തിനും, അവരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ വളരെ പ്രധാനമാണ്, വിട്ടുവീഴ്ച അവർക്ക് അസ്വീകാര്യമാണ് വിട്ടുവീഴ്ച സഹകരണം പ്രശ്നവും അതിന്റെ പരിഹാരവും ഇരുപക്ഷത്തിനും അത്ര പ്രധാനമല്ല, കക്ഷികൾ പരസ്പരം സൗഹാർദ്ദപരമാണ്, എതിരഭിപ്രായം കേൾക്കാനും ബഹുമാനിക്കാനും തയ്യാറാണ് താൽക്കാലികമായ ഒന്ന്, അത് വൈകിപ്പിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല

സംഘട്ടനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് തന്ത്രങ്ങളുടെ സംയോജനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഒരു വിട്ടുവീഴ്ച ഉപയോഗിക്കപ്പെടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്, കാരണം കക്ഷികളിൽ ഒരാളെങ്കിലും നടത്തുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ ഒരു അസമമിതി (ഒരു വശം കൂടുതൽ നൽകുന്നു, മറ്റൊന്ന് കുറവ്) അല്ലെങ്കിൽ സമമിതി (കക്ഷികൾ ഏകദേശം തുല്യമായ പരസ്പര ഇളവുകൾ നൽകുന്നു) ഉടമ്പടിയിലെത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു. .

കക്ഷികൾ വ്യത്യസ്ത തന്ത്രങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ അത് നേടാനാകും എന്നതാണ് ഒരു വിട്ടുവീഴ്ചയുടെ മൂല്യം.

തിരഞ്ഞെടുത്ത തന്ത്രങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച്, ഒരു കക്ഷിയെ ശക്തമായി അടിച്ചമർത്തുന്നതിലൂടെയോ ചർച്ചകളിലൂടെയോ സംഘർഷം പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും. മത്സര തന്ത്രത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തിന്റെ തുടർച്ചയാണ് ശക്തമായ അടിച്ചമർത്തൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ശക്തമായ വശം അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നു, പ്രാരംഭ ആവശ്യകതകളിൽ നിന്ന് എതിരാളിയുടെ വിസമ്മതം കൈവരിക്കുന്നു. വഴങ്ങുന്ന കക്ഷി എതിരാളിയുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ പ്രവർത്തനത്തിലോ പെരുമാറ്റത്തിലോ ആശയവിനിമയത്തിലോ സമ്മതിച്ച പോരായ്മകൾക്ക് ക്ഷമാപണം സ്വീകരിക്കുന്നു. ഓരോരുത്തർക്കും പ്രശ്നം പ്രധാനമാണെന്നും പരസ്പര താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് അത് പരിഹരിക്കുന്നത് മൂല്യവത്താണെന്നും കക്ഷികൾ മനസ്സിലാക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അവർ ചർച്ചകളുടെ പാത ഉപയോഗിക്കുന്നു.

അനുയോജ്യമായ സാഹചര്യത്തിൽ, വൈരുദ്ധ്യം തന്നെ പെരുമാറ്റ ശൈലി നമ്മോട് പറയുന്നു. ഈ ശൈലികൾ ഓരോന്നും ചില വ്യവസ്ഥകളിൽ മാത്രമേ ഫലപ്രദമാകൂവെന്നും അവയൊന്നും മികച്ചതായി വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയില്ലെന്നും മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. മികച്ച സമീപനം നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യത്തെയും അതുപോലെ തന്നെ സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ സ്വഭാവത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കും.

അദ്ധ്യായം II നിഗമനങ്ങൾ

അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള ആളുകളുടെ സംയുക്ത പ്രവർത്തനമെന്ന നിലയിൽ ഓർഗനൈസേഷനെ പരസ്പരാശ്രിത സംഘടനാ യൂണിറ്റുകളുടെ ഒരു ശൃംഖലയായി കാണാൻ കഴിയും, ഈ പരസ്പരാശ്രിതത്വത്തിന്റെ നൈപുണ്യമുള്ള മാനേജ്മെന്റായി ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റ് മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു. സംഘടനാ യൂണിറ്റുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം ഈ യൂണിറ്റുകളുടെ ഇടപെടലിൽ വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. എല്ലായ്പ്പോഴും ഓവർലാപ്പ് ചെയ്യുന്ന നിരവധി ടൈപ്പോളജികളുടെ സാന്നിധ്യത്തെയും അംഗീകാരത്തെയും കുറിച്ച് സാമൂഹിക സംഘർഷങ്ങളുടെ ഗവേഷകർ നിഗമനത്തിലെത്തി.

സാധാരണയായി, ഒരു സംഘട്ടനത്തിൽ നാല് പ്രധാന ഘട്ടങ്ങളുണ്ട്: സംഘർഷത്തിന് മുമ്പുള്ള, സംഘർഷം, സംഘർഷ പരിഹാരം, സംഘർഷാനന്തരം. എന്നാൽ സംഘർഷം എല്ലായ്‌പ്പോഴും ഈ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നില്ല: ഒളിഞ്ഞിരിക്കുന്ന (മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന), തുറന്നതും അനുവദനീയവുമാണ്. അതിനാൽ, വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിലനിൽക്കുന്ന ഒരു സംഘർഷ സാഹചര്യം ശ്രദ്ധയിൽപ്പെട്ടേക്കില്ല, അത് ആരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ലംഘിച്ചാലും അത് തിരിച്ചറിയില്ല. അപ്പോൾ സംഘർഷം ആരംഭിക്കില്ല. അതിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതിനുശേഷം അവ ഉടനടി ഇല്ലാതാക്കിയാൽ സംഘർഷം ആരംഭിക്കില്ല. ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്, പ്രവചനം, പ്രതിരോധം, പ്രതിരോധം എന്നിവയാണ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും സംബന്ധിച്ച പ്രധാന പ്രതിരോധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

അതേസമയം, സംഘട്ടനത്തിന് മുമ്പുള്ള ഘട്ടത്തിലാണ് സംഘർഷ പ്രതിരോധം ഫലപ്രദമാകുന്നത്; സംഘർഷത്തിന് മുമ്പുള്ള ഒരു സാഹചര്യം സാധാരണയായി ക്രമേണ ഉയർന്നുവരുന്നു, ഇവിടെ സ്വയം ശരിയായി ഓറിയന്റേറ്റ് ചെയ്യുകയും ആവശ്യമായ സാങ്കേതികത പ്രയോഗിക്കുകയും ആവശ്യമായ നീക്കം നടത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

സംഘട്ടനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള വൈരുദ്ധ്യം എങ്ങനെ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു എന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് തന്ത്രങ്ങളുടെ സംയോജനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഒരു വിട്ടുവീഴ്ച ഉപയോഗിക്കപ്പെടാൻ സാധ്യതയുണ്ട്, കാരണം കക്ഷികളിൽ ഒരാളെങ്കിലും നടത്തുന്ന ഘട്ടങ്ങൾ ഒരു അസമമിതി (ഒരു വശം കൂടുതൽ നൽകുന്നു, മറ്റൊന്ന് കുറവ്) അല്ലെങ്കിൽ സമമിതി (കക്ഷികൾ ഏകദേശം തുല്യമായ പരസ്പര ഇളവുകൾ നൽകുന്നു) ഉടമ്പടിയിലെത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു. . കക്ഷികൾ വ്യത്യസ്ത തന്ത്രങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ അത് നേടാനാകും എന്നതാണ് ഒരു വിട്ടുവീഴ്ചയുടെ മൂല്യം.

എന്നാൽ അതേ സമയം, പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരുപോലെ ഫലപ്രദമായ മാർഗമാണ് സഹകരണം. ഈ രീതിയുടെ ഒരു പ്രധാന നേട്ടം, ലംബമായ പൊരുത്തക്കേടുകളിലും ("ലംബമായ ചർച്ചകൾ": തല - ഒരു കൂട്ടം തൊഴിലാളികൾ; തൊഴിൽ ശക്തി - എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഭരണം), തിരശ്ചീനമായവയിലും ("തിരശ്ചീന ചർച്ചകൾ" എന്നിവയിൽ അതിന്റെ പ്രയോഗം സാധ്യമാണ് എന്നതാണ്. ”: വകുപ്പിന്റെ തലവൻ - വകുപ്പിന്റെ തലവൻ ; തൊഴിലാളികളുടെ ഗ്രൂപ്പ് - തൊഴിലാളികളുടെ ഗ്രൂപ്പ്).

ഉടലെടുത്ത പിരിമുറുക്കം, പരസ്പര ഇളവുകൾ, സഹകരണം പുനഃസ്ഥാപിക്കൽ എന്നിവ നീക്കം ചെയ്യാനുള്ള കക്ഷികളുടെ പരസ്പര ആഗ്രഹത്തോടെ, സംഘർഷം പരിഹാരത്തിന്റെയും പൂർത്തീകരണത്തിന്റെയും ഘട്ടത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കുന്നു.

കക്ഷികളുടെ ബാഹ്യ സംഘട്ടന സ്വഭാവം നിർത്തുമ്പോൾ സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഭാഗിക പരിഹാരം കൈവരിക്കാനാകും, എന്നാൽ സംഘട്ടന സ്വഭാവത്തിന് കാരണമായ ആന്തരികവും ബൗദ്ധികവും വൈകാരികവുമായ മേഖല ഇതുവരെ രൂപാന്തരപ്പെട്ടിട്ടില്ല. അതിനാൽ, സംഘർഷം പൂർണ്ണമായും പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നില്ല, പെരുമാറ്റ തലത്തിൽ മാത്രം, ഉദാഹരണത്തിന്, സംഘട്ടനത്തിന്റെ ഇരുവശങ്ങളിലും ഭരണപരമായ ഉപരോധങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കുമ്പോൾ, സംഘർഷത്തിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണം ഇല്ലാതാക്കപ്പെടുന്നില്ല.

സംഘർഷാവസ്ഥയുടെ രണ്ട് ഘടകങ്ങളും രൂപാന്തരപ്പെടുമ്പോൾ - ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ തലങ്ങളിൽ - സംഘർഷത്തിന്റെ പൂർണ്ണമായ പരിഹാരം കൈവരിക്കാനാകും. അത്തരം ഒരു ഫലം കൈവരിക്കുന്നത്, ഉദാഹരണത്തിന്, പരസ്പരവിരുദ്ധമായ കക്ഷിയുടെയോ ഇരുകക്ഷികളുടെയും എല്ലാ ന്യായമായ ആവശ്യങ്ങളും അധിക വിഭവങ്ങൾ കണ്ടെത്തുന്നതിലൂടെ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെയാണ്.

III. പ്രാക്ടിക LLC യുടെ ഉദാഹരണത്തിൽ വൈരുദ്ധ്യ സാഹചര്യങ്ങളുടെ പരിഹാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികൾ.

1 ഉയർന്നുവരുന്ന സംഘർഷങ്ങൾ

2002-ലാണ് പ്രാക്തിക എൽഎൽസി സ്ഥാപിതമായത്. ഓഫീസ് ഫർണിച്ചറുകളുടെ മൊത്തവ്യാപാരവും വിതരണവുമാണ് പ്രധാന പ്രവർത്തനം.

കമ്പനിക്ക് 42 ജീവനക്കാരുണ്ട്, ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

മുതിർന്ന മാനേജർമാർ - 1 വ്യക്തി

മിഡിൽ മാനേജർമാർ - 1 വ്യക്തി

അക്കൗണ്ടന്റുമാർ - 1 വ്യക്തി

കോർഡിനേറ്റർ - 1 വ്യക്തി

സെയിൽസ് മാനേജർമാർ - 5 ആളുകൾ

ഡിസൈനർ - 1 വ്യക്തി

കൊറിയർ - 1 വ്യക്തി

ഡ്രൈവർ - 1 വ്യക്തി

ഫർണിച്ചർ അസംബ്ലറുകൾ - 3 ആളുകൾ

ലോഡർമാർ - 2 വ്യക്തികൾ

ജീവനക്കാരുടെ പ്രായം 21 മുതൽ 49 വയസ്സ് വരെ വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു.

നിർവഹിച്ച ജോലിയെ ആശ്രയിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സെയിൽസ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് ഒഴികെയുള്ള മിക്ക ജീവനക്കാർക്കും സമയ വേതനം (ശമ്പളം) നൽകുന്നു. പ്ലാൻ അധികമായി പൂരിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒറ്റത്തവണ പേയ്‌മെന്റുകളും ഉണ്ട്. ഒരു റിവാർഡ് സംവിധാനം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്.

കഴിഞ്ഞ ആറ് മാസത്തിനിടെ ഡെപ്യൂട്ടി ഡയറക്ടർ സ്ഥാനത്തേക്ക് പുതിയ ജീവനക്കാരൻ എത്തിയതോടെ ടീമിലെ സൈക്കോളജിക്കൽ മൈക്രോക്ളൈമറ്റ് മാറി. തൊഴിൽപരമായ കാരണങ്ങളാലും വ്യക്തിഗത തലത്തിലും സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ എണ്ണം വർദ്ധിച്ചു. നിലവിലുള്ള വേതന വ്യവസ്ഥയോടുള്ള അതൃപ്തിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സംഘട്ടനങ്ങളാൽ ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥലം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

അതിനാൽ, പ്രാക്ടിക എൽഎൽസിയിലെ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുടെ പട്ടിക:

സാഹചര്യം #1.സെയിൽസ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റ് ഒരു ചെറിയ മുറിയിലാണ് സ്ഥിതി ചെയ്യുന്നത്, ഓരോ ജീവനക്കാരനും മതിയായ കമ്പ്യൂട്ടർ ഇല്ല. ഒരു കമ്പ്യൂട്ടറിലെ ഒരു ഡാറ്റാബേസിന്റെ നിരന്തരമായ അറ്റകുറ്റപ്പണികളുമായി ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജോലിയുടെ അഭാവം നിരന്തരമായ തർക്കങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ജനങ്ങളുടെ അതൃപ്തിക്ക് പൊതുവെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ.

സാഹചര്യം #2.ചില ജീവനക്കാർ എല്ലായ്പ്പോഴും 15-20 മിനിറ്റ് ജോലിക്ക് വൈകും, ഇത് ഒരു തരത്തിലും ശിക്ഷിക്കപ്പെടുന്നില്ല. ഇതിൽ മറ്റ് ജീവനക്കാർ കടുത്ത അതൃപ്തിയിലാണ്.

നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ അസ്ഥിരമായ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയും സമീപകാല സാമ്പത്തിക പ്രതിസന്ധിയും കാരണം, വിൽപ്പന അളവ് കുറഞ്ഞു. ഇത് നിരവധി സംഘർഷങ്ങൾക്ക് കാരണമായി:

സാഹചര്യം #3.ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടാനാണ് തീരുമാനം. എന്നാൽ കൃത്യമായി ആരെയാണ് പിരിച്ചുവിടുന്നതെന്ന് പരാമർശിച്ചിട്ടില്ല, ഈ പ്രക്രിയ ഏകദേശം 4 മാസം നീണ്ടുനിന്നു.

തൊഴിലാളികൾ നിരന്തരമായ മാനസിക സമ്മർദ്ദത്തിലായിരുന്നു.

സാഹചര്യം #4.വേതന വ്യവസ്ഥ പരിഷ്കരിച്ചു. ശരാശരി 15% കുറഞ്ഞു. ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം കുത്തനെ കുറഞ്ഞു, മാനസികാവസ്ഥയും.

സാഹചര്യം #5. കൂലി കുടിശ്ശിക തുടങ്ങി. നോൺ-പേയ്‌മെന്റ് നിബന്ധനകൾ 2 മാസത്തിലെത്തി. ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ, വേതനത്തിൽ അസംതൃപ്തരാണ്, അവരുടെ മേലുദ്യോഗസ്ഥരുമായി കാര്യങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു.

സാഹചര്യ നമ്പർ 6.ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരൻ വന്നതോടെ ടീമിലെ മൈക്രോക്ളൈമറ്റ് മാറി. മാനുഷികമായി പറഞ്ഞാൽ, പുതിയ ജീവനക്കാരൻ മുഴുവൻ ടീമിനും സുഖകരമല്ല, ബാക്കിയുള്ളവരോട് വളരെ പരുഷമായി പെരുമാറുന്നു, ജീവനക്കാരുടെ അഭിപ്രായങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല, എല്ലാ ജീവനക്കാരെയുംക്കാൾ സ്വയം ഉയർത്തുന്നു. വഴക്കുകൾ ഇടയ്ക്കിടെ ഉണ്ടാകാൻ തുടങ്ങി, അവനുമായുള്ള ആശയവിനിമയം അടിസ്ഥാനപരമായി ഉയർന്ന സ്വരത്തിലാണ് നടക്കുന്നത്. മാത്രമല്ല, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഒരു പ്രൊഫഷണൽ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് പ്രത്യേകിച്ച് സ്വയം കാണിക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ ടീമിന്റെ അതൃപ്തി കൂടുതൽ വലുതായിത്തീരുന്നു.

കമ്പനിയിലെ ഏറ്റവും അടിസ്ഥാനപരമായ സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ ഇതാ. മുകളിൽ വിവരിച്ച വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾക്ക് പുറമേ, വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിപരമായ ശത്രുതയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് മൈക്രോ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നത്. എന്നാൽ പൊതുവേ, അത്തരം സംഘർഷങ്ങൾ സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനത്തെ ബാധിക്കില്ല.

2 സംഘർഷങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ

വിവരിച്ച സാഹചര്യങ്ങളിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക.

സാഹചര്യം #1.

1) സാനിറ്ററി, ശുചിത്വ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കാത്തത്.

) ആവശ്യമായ സൗകര്യങ്ങളും ഉപകരണങ്ങളും നൽകുന്നതിൽ കുറവ്.

) തൊഴിലാളികളുടെ കുറഞ്ഞ ഓർഗനൈസേഷനും പൊതുവെ തൊഴിൽ പ്രക്രിയയും.

) നിലവിലുള്ള പ്രശ്നങ്ങളിലേക്ക് കണ്ണുതുറക്കാനുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിമുഖത.

ലോജിസ്റ്റിക്കൽ, ഓർഗനൈസേഷണൽ, സാനിറ്ററി, ഹൈജീനിക് ഘടകങ്ങൾ ഉണ്ട്.

സാഹചര്യം #2.

വിവരിച്ച സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രധാന കാരണം തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ താഴ്ന്ന നിലയാണ്. മാനേജ്‌മെന്റ് തങ്ങളോട് മാന്യമായി പെരുമാറുന്നില്ലെന്ന് വാദിച്ച് ജീവനക്കാർ ഇത് മനഃപൂർവം ചെയ്യുന്നതായി എനിക്ക് തോന്നുന്നു.

സാഹചര്യം #3.

1) മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ആശ്രയിക്കാത്ത ബാഹ്യ ഘടകങ്ങളാണ് ഏറ്റവും വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തിയത് (റഷ്യയിലെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ തകർച്ച).

) എന്നാൽ സമയോചിതമായ പ്രതികരണത്തിലൂടെയും പെട്ടെന്നുള്ള സംഘടനാ തീരുമാനങ്ങളിലൂടെയും ഈ സംഘട്ടന സാഹചര്യം സുഗമമാക്കുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യാം.

) ഈ അവസ്ഥയിൽ നിന്ന് കരകയറാൻ പുതിയ പരിഹാരങ്ങൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന പ്രൊഫഷണലുകൾ കമ്പനിയിൽ ഉണ്ടായിരുന്നില്ല.

സാഹചര്യം #4.

ഈ സാഹചര്യത്തിലാണ് സംഘർഷത്തെ സ്വാധീനിച്ചത് മുഴുവൻ വരിഘടകങ്ങൾ:

) മാനേജ്മെന്റ് ഘടകങ്ങൾ - എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയുടെ അപൂർണ്ണത. ഒരു ചെറിയ എണ്ണം ജീവനക്കാർക്ക് ധാരാളം നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങൾ.

) സംഘടനാ ഘടകങ്ങൾ:

കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള ജോലികളുടെ അവ്യക്തത, അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാക്കുന്നു, ഇത് പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ അനിശ്ചിതത്വത്തിലേക്കും നീട്ടിവെക്കുന്നതിലേക്കും നയിക്കുന്നു;

പബ്ലിസിറ്റിയുടെ അഭാവം. എന്തെങ്കിലും നിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകാനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ എല്ലാ ശ്രമങ്ങളും ഈ ജീവനക്കാർ ഉടനടി അടിച്ചമർത്തുന്നു.

) പ്രൊഫഷണൽ ഘടകങ്ങൾ - ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുമുള്ള സംവിധാനത്തിന്റെ അപൂർണത. ഒരുപക്ഷേ, കൂടുതൽ സമഗ്രമായ സെലക്ഷൻ സംവിധാനം ഉപയോഗിച്ച്, ഈ ജീവനക്കാർക്ക് ഞങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ ഒരു സ്ഥാനം ലഭിക്കുമായിരുന്നില്ല, അവർ ഒരു വൈരുദ്ധ്യ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ അടയാളങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുമായിരുന്നു.

ഇനിപ്പറയുന്ന കാരണങ്ങൾ ഒരേസമയം ഉടലെടുത്ത നിരവധി സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു:

) പ്രതിഫലത്തിന്റെയും ബോണസുകളുടെയും സമ്പ്രദായത്തിന്റെ അപൂർണത.

) ശമ്പളത്തിൽ കാലതാമസം.

) പിന്തുടരുന്ന നയത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച് അധികാരികളുടെ തെറ്റിദ്ധാരണ.

ഉദാഹരണത്തിന്, മാനേജർ നിലവിലെ സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരോട് ഒരു അഭ്യർത്ഥനയുമായി വരികയും കാരണങ്ങൾ വിശദീകരിക്കുകയും മാപ്പ് പറയുകയും കുറഞ്ഞത് എന്തെങ്കിലും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും ചെയ്താൽ, ജീവനക്കാർ അവരുടെ ചുമതലകൾ വ്യത്യസ്ത മാനസികാവസ്ഥയിൽ നിർവഹിക്കും. കാരണം, തങ്ങൾ ഓർമ്മിക്കപ്പെടുന്നുവെന്നും സാഹചര്യം സുസ്ഥിരമാക്കാൻ എല്ലാം ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്നും അവർക്കറിയാം.

പൊതുവേ, കമ്പനിയെ നയിക്കുന്ന ധാരാളം ഘടകങ്ങൾ ഉണ്ടെന്ന് നമുക്ക് നിഗമനം ചെയ്യാം, ഭാവിയിൽ സംഘർഷങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുമെന്ന് ഞാൻ കരുതുന്നു. ഇത് ഒഴിവാക്കാൻ, സംഘർഷങ്ങൾ തടയുന്നതിനുള്ള നടപടികളുടെ ഒരു സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കണം.

3.3 സംഘർഷങ്ങളെ മറികടക്കാനുള്ള വഴികൾ

കമ്പനിയിൽ നിലവിലുള്ള സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന നടപടികൾ ആവശ്യമാണ്:

1.ടീമും മാനേജ്മെന്റും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുക. തങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി സംഭാഷണം നടത്താനാണ് നേതൃത്വത്തിന്റെ ആഗ്രഹം. മാനേജ്‌മെന്റ് തൊഴിലാളികളുടെ വിശ്വാസം നേടിയെടുക്കണം.

2.മാനേജ്മെന്റ് തൊഴിലാളി സംഘടനയുടെ മെച്ചപ്പെട്ട സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കണം.

.ജോലിക്ക് വൈകുന്നതും തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ മറ്റ് ലംഘനങ്ങളും ഒഴിവാക്കാൻ, തൊഴിൽ അച്ചടക്കം ലംഘിച്ചതിന് പിഴയും പിഴയും സംബന്ധിച്ച ഒരു വ്യവസ്ഥ അവതരിപ്പിക്കുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നു.

.റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് സംവിധാനം മെച്ചപ്പെടുത്തണം. ഒരു റിക്രൂട്ടിംഗ് മാനേജരുടെ സ്ഥാനം പരിചയപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ് ഏറ്റവും മികച്ച ഓപ്ഷൻ. ഒരു വ്യക്തിയുടെ മനഃശാസ്ത്രപരമായ തരത്തിനും അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾക്കുമായി ഒരു കൂട്ടം പരിശോധനകൾ വികസിപ്പിക്കുക.

.ജീവനക്കാർക്കായി ഫണ്ട് അനുവദിക്കുകയും ജോലിസ്ഥലങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുകയും അവർക്ക് ആവശ്യമായ ഉപകരണങ്ങൾ നൽകുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പുതിയ ജോലികളുടെ ഓർഗനൈസേഷനായി ഫണ്ട് അനുവദിക്കാൻ കമ്പനി തയ്യാറല്ലെങ്കിൽ, കമ്പ്യൂട്ടറുകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനായി നിങ്ങൾക്ക് ഒരു തരത്തിലുള്ള ഷെഡ്യൂൾ സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും. ഉദാഹരണത്തിന്, ആഴ്ചയിലെ ദിവസം അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ കമ്പ്യൂട്ടർ ഉപയോഗിക്കുന്ന സമയം ഷെഡ്യൂൾ ചെയ്യാൻ. എല്ലാവരും ഒരു ചെറിയ മുറിയിൽ തടിച്ചുകൂടാതിരിക്കാനും പരിഭ്രാന്തി ഉണ്ടാകാതിരിക്കാനും തൊഴിലില്ലാത്ത ജീവനക്കാർ നേരത്തെ വീട്ടിലേക്ക് പോകട്ടെ.

.കമ്പനി പ്രവർത്തിക്കുന്ന മാർക്കറ്റ് നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം സംഘടിപ്പിക്കണം. അല്ലെങ്കിൽ ഈ വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുന്ന ഒരു പ്രത്യേക വ്യക്തിയെ സ്വീകരിച്ചു. ഇത് സാമ്പത്തിക ആഘാതങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പെട്ടെന്നുള്ള മാറ്റങ്ങൾ തടയും.

.നിലവിലുള്ള വേതന സമ്പ്രദായം പരിഷ്കരിക്കണം എന്നതിൽ സംശയമില്ല.

.ബോണസുകളുടെയും ഇൻസെന്റീവുകളുടെയും ഒരു സംവിധാനം വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ട് ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ തോത് വർദ്ധിപ്പിക്കുക, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിൽ ഗോവണിയിലേക്ക് നീങ്ങാനും പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനും ജീവനക്കാരന് അവസരം നൽകുക.

.കോർപ്പറേറ്റ് സ്പിരിറ്റ് ഉയർത്തുന്നത് ഒരു നിർബന്ധിത സംഭവമാണ്.

ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, സംയുക്ത പരിപാടികൾ ക്രമീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

പരിശീലനങ്ങൾ;

സെമിനാറുകൾ;

പരിശീലനം;

കായിക പരിപാടികൾ;

ഫീൽഡ് ട്രിപ്പുകൾ മുതലായവ.

വ്യക്തിഗത സാമൂഹിക, തൊഴിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുള്ള സൈദ്ധാന്തിക ഗവേഷണവും പ്രായോഗിക പ്രവർത്തനവും മാനേജർ-സബോർഡിനേറ്റ് ലിങ്ക് തമ്മിലുള്ള ബന്ധം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ മാത്രമല്ല, റെസ്റ്റോറന്റിന്റെ ഫലപ്രദമായ വികസനത്തിലും ഒരു പ്രത്യേക പങ്ക് വഹിക്കുന്നു.

ഇന്ന്, ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും എന്റർപ്രൈസസുകളിലും പൊരുത്തക്കേടുകൾ ദൈനംദിന യാഥാർത്ഥ്യമാണ്, അതിനാൽ ഉയർന്നുവരുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ ഫലപ്രദമായി പരിഹരിക്കുന്നതിന്, ഒരു മാനേജർക്ക് സൈദ്ധാന്തിക പരിജ്ഞാനവും വൈരുദ്ധ്യ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പ്രായോഗിക കഴിവുകളും ആവശ്യമാണ്.

സംഘടനകളിലെ പൊരുത്തക്കേടുകൾ അനിവാര്യമാണ്, അതിനാൽ അത് മനുഷ്യജീവിതത്തിന്റെ സ്വാഭാവിക ഭാഗമായി കണക്കാക്കണം. തീർച്ചയായും, ഇത് മനുഷ്യ ഇടപെടലിന്റെ ഏറ്റവും മികച്ച രൂപമല്ല, പക്ഷേ ഇത് ഒരുതരം പാത്തോളജി അല്ലെങ്കിൽ അപാകതയായി കാണുന്നത് അവസാനിപ്പിക്കണം. ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘർഷം എല്ലായ്പ്പോഴും നാശത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നില്ല, നേരെമറിച്ച്, ഇത് മുഴുവൻ സംരക്ഷിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന പ്രധാന പ്രക്രിയകളിലൊന്നാണ്. വ്യക്തിഗത സാമൂഹിക, തൊഴിൽ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ പോസിറ്റീവ് ഫലത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പൊതുവായ ആശയം ഇനിപ്പറയുന്നവയിലേക്ക് ചുരുങ്ങുന്നതായി തോന്നുന്നു: "ഏറ്റുമുട്ടലിന്റെ ഉൽപാദനക്ഷമത വൈരുദ്ധ്യം മാറ്റത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, മാറ്റം പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ അതിജീവനത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നു എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ്."

വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ മൂല്യം, ഉദാഹരണത്തിന്, അവ സംഘടനാ സംവിധാനത്തിന്റെ ഓസിഫിക്കേഷനെ തടയുന്നു, നവീകരണത്തിനുള്ള വഴി തുറക്കുന്നു, ഇത് മാറ്റത്തിനുള്ള ഉത്തേജനമാണ്, സൃഷ്ടിപരമായ പ്രതികരണം ആവശ്യമുള്ള വെല്ലുവിളിയാണ്. എന്നാൽ അവ കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കൂടാതെ അവരുടെ നെഗറ്റീവ്, വിനാശകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നതിനും അവരുടെ സൃഷ്ടിപരമായ കഴിവുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും വേണ്ടിയാണ്.

ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും സംരംഭങ്ങളിലും വ്യക്തിഗത സാമൂഹിക, തൊഴിൽ സംഘർഷത്തിന്റെ എല്ലാ കാരണങ്ങളും കാറ്ററിംഗ്, അതിന്റെ പ്രകടന രൂപങ്ങളും നിയന്ത്രണ രീതികളും മനസിലാക്കാൻ കഴിയുന്നത് സംഘടനയുടെ സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചും പ്രത്യേകിച്ച് വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചും സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെ നിയമങ്ങളെക്കുറിച്ചും ആളുകളുടെ ഇടപെടലിനെക്കുറിച്ചും ആഴത്തിലുള്ള ധാരണയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മാത്രമാണ്.

അതിനാൽ ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും പൊതു കാറ്ററിംഗ് സ്ഥാപനങ്ങളിലും വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ "ഞങ്ങളുടെ ജീവിതം നശിപ്പിക്കരുത്", നിങ്ങൾ അറിയേണ്ടതുണ്ട്:

നേതാവും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള സമാധാനവും നല്ല ബന്ധവും "നശിപ്പിക്കാതിരിക്കാൻ" അവരെ എങ്ങനെ തടയാം, അവരെ അനന്തമായ കലഹങ്ങളിലേക്ക് വലിച്ചിഴക്കരുത്, ടീം അംഗങ്ങളുടെ ആരോഗ്യത്തിന് മാത്രമല്ല, ഗൂഢാലോചനകൾക്കും അപകടകരമാണ്. സംഘടനയുടെ സാധാരണ പ്രവർത്തനം;

ഒരു വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽ സംഘട്ടനവും അതിന്റെ തീവ്രത കുറയ്ക്കുന്നതിനും അതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അനുഭവങ്ങൾ വേദനാജനകമാക്കുന്നതിനുമായി എങ്ങനെ പെരുമാറണം;

ഒരു വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ സംഘർഷം ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ നഷ്ടങ്ങളോടെ എങ്ങനെ അവസാനിപ്പിക്കാം, ഒരുപക്ഷേ അതിന്റെ വിജയകരമായ പരിഹാരത്തിൽ നിന്നുള്ള നേട്ടം.

വ്യക്തികൾ തമ്മിലുള്ള ഒരു തരത്തിലുള്ള ബന്ധത്തിൽ പരസ്പര സമ്മതം, സഹകരണം, പ്രശ്നങ്ങളിൽ പ്രശ്നങ്ങളുടെ അഭാവം, പ്രാഥമികമായി ഭൗതികവും ആത്മീയവുമായ വിഭവങ്ങളുടെ വിതരണം, അഭിലാഷങ്ങൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ആവശ്യകതകൾ സാക്ഷാത്കരിക്കൽ, പിന്നെ മറ്റൊരു തരം ബന്ധം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. പരിമിതമായ അളവിലുള്ള വിഭവങ്ങളുടെ അവസ്ഥയിലാണ് വ്യക്തികൾ (സംഘർഷം) ഉണ്ടാകുന്നത്, അവരുടെ കമ്മിയുടെ സാന്നിധ്യം, അതിനാൽ വ്യക്തികളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ, അഭിലാഷങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സംതൃപ്തി പിരിമുറുക്കം, മത്സരം, മത്സരം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

വൈരുദ്ധ്യം, ഒന്നാമതായി, അവരുടെ ഇടപെടലിന്റെ പ്രക്രിയയിൽ ഉയർന്നുവന്ന നിശിത വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ പരിഹാരവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിഷയങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ്, തീർച്ചയായും, വൈരുദ്ധ്യശാസ്ത്രത്തെക്കുറിച്ച് അറിവില്ലാതെ, ഏതെങ്കിലും നേതാക്കൾ (തീർച്ചയായും, ഞങ്ങളുടെ പുഷ്കിൻ ഡയറക്ടർ ഉൾപ്പെടെ. മിഠായി) ആദ്യ സംഭവം വരെ അവന്റെ പോസ്റ്റിൽ തുടരും, അതിനുശേഷം മറ്റുള്ളവരെ നിയന്ത്രിക്കാൻ അവനെ ഒരിക്കലും അനുവദിക്കില്ല.

ഒരു വ്യക്തി ആളുകൾക്കിടയിൽ ജീവിക്കുകയും മറ്റ് ആളുകളുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിൽ അവന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, അഭിലാഷങ്ങൾ, ആവശ്യങ്ങൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ എന്നിവ തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യുന്നു.

വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ നിരന്തരമായ ഏറ്റുമുട്ടലിന്റെയും താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ ഏകോപനത്തിന്റെയും ഒരു മേഖലയായി മാറിയിരിക്കുന്നു, സ്വയം സ്ഥിരീകരണത്തിന്റെ ഒരു മേഖല. വ്യക്തികൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ രൂപങ്ങളിലൊന്നാണ് പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം. എന്നിരുന്നാലും, പരസ്പര ആശയവിനിമയ പ്രക്രിയയിൽ എല്ലാവർക്കും എല്ലായ്പ്പോഴും വിജയം നേടാൻ കഴിയില്ല.

ബന്ധങ്ങളിലെ അന്യവൽക്കരണം, പിരിമുറുക്കം, അസ്വാരസ്യം എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉണ്ടാകുന്നു. നിരവധി കേസുകളിൽ, വിഷയങ്ങൾ ദീർഘവും നീണ്ടുനിൽക്കുന്നതുമായ "സ്ഥാന യുദ്ധ"ത്തിലേക്ക് നീങ്ങുന്നു.

പരസ്പര ബന്ധങ്ങളിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും സൃഷ്ടിപരവും വിനാശകരവുമായ സ്വഭാവം കൈക്കൊള്ളുന്നു.

ഉയർന്നുവന്ന വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഗ്രൂപ്പിൽ, നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം കാരണം, ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒരു പുതിയ തലത്തിലേക്ക് നീങ്ങുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ, ഗ്രൂപ്പിന് അതിന്റെ അസ്തിത്വം അവസാനിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, കാരണം അതിന്റെ എല്ലാ സാധ്യതകളും തീർന്നുപോകും.

പൊരുത്തമില്ലാത്തതും എതിർക്കുന്നതുമായ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, ആവശ്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ആശയവിനിമയം, ഒരേസമയം അവരുടെ സംതൃപ്തി എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഒരു റെസ്റ്റോറന്റ് ടീമിലെ പരസ്പര ബന്ധങ്ങളിൽ വൈരുദ്ധ്യം ഉണ്ടാകുന്നത്. സംഘട്ടനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർക്ക്, സംഘട്ടനത്തിൽ ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ സ്ഥാനമുണ്ടെന്നത് സ്വഭാവ സവിശേഷതയാണ്.

എതിർപ്പിനോട് പരസ്യമായി അവതരിപ്പിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, വിവരണം എന്നിവയാണ് ബാഹ്യ സ്ഥാനം. ബാഹ്യ സ്ഥാനം ആന്തരിക സ്ഥാനം പോലെയാകാം അല്ലെങ്കിൽ അല്ലായിരിക്കാം.

ആന്തരിക സ്ഥാനത്ത് യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, ആവശ്യകതകൾ എന്നിവ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അത് വ്യക്തിയെ സംഘട്ടനത്തിലേക്ക് പ്രവേശിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. ആന്തരിക സ്ഥാനം എതിരാളികളിൽ നിന്ന് മാത്രമല്ല, വ്യക്തിക്ക് തന്നെ മറയ്ക്കാൻ കഴിയും, അത് ഒരു അബോധാവസ്ഥയിലായിരിക്കാം. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ആന്തരിക പ്രചോദനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം വൈരുദ്ധ്യം വിജയകരമായി പരിഹരിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

സംഘട്ടനത്തിലെ വ്യക്തിയുടെ ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ സ്ഥാനങ്ങൾ ഒരു തരത്തിലും പെരുമാറ്റത്തിന്റെ എല്ലാ മാതൃകകളെയും തളർത്തുന്നില്ല, രണ്ടാമത്തേത് പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹിക-മാനസിക പ്രവർത്തനമാണ്, ഇത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ വൈജ്ഞാനിക, വൈകാരിക, വോളിഷണൽ സാധ്യതകളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു. , അവൻ ബോധപൂർവ്വം അല്ലെങ്കിൽ അബോധാവസ്ഥയിൽ. വ്യക്തികളുടെ മാനസികാവസ്ഥ, അവരുടെ പെരുമാറ്റം, സാഹചര്യം എന്നിവയിൽ നിന്നാണ് പരസ്പര വൈരുദ്ധ്യം ഉരുത്തിരിഞ്ഞത്. സാഹചര്യം വേരിയബിളുകളുടെ ഒരു സമുച്ചയമാണ്, അതിൽ വിഷയങ്ങളുടെ പ്രവർത്തന തരം, അവരുടെ ബന്ധം, ബന്ധത്തിന്റെ തരം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. അതുപോലെ സ്ഥലം, സമയം, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കുള്ള വിഭവങ്ങളുടെ ലഭ്യതയും ആവശ്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയും, മറ്റുള്ളവരുടെ സ്വാധീനം, പരിഹാരങ്ങളുടെ ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ സാന്നിധ്യം അല്ലെങ്കിൽ അവയുടെ അഭാവം.

"മോശം", "നല്ല" വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകൾ ഇല്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അവർ പറയുന്നതുപോലെ, നമ്മുടെ കുറവുകൾ നമ്മുടെ സദ്ഗുണങ്ങളുടെ ഒരു വിപുലീകരണമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു വ്യക്തിയുടെ പേരുള്ള എല്ലാ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളും സംഘർഷത്തിന്റെ ആവിർഭാവത്തിലും വികാസത്തിലും ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

റെസ്റ്റോറന്റ് തൊഴിലാളികളുടെ ആത്മീയവും ധാർമ്മികവുമായ വികാസത്തിന്റെ നിലവാരം, തീർച്ചയായും, അവരുടെ ദൈനംദിന ജീവിതത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു.

നമ്മുടെ സമൂഹത്തിൽ സംഭവിക്കുന്ന സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക പരിവർത്തനങ്ങൾ അനിവാര്യമായും ആളുകളുടെ മനസ്സിലും പ്രവർത്തനങ്ങളിലും ബന്ധങ്ങളിലും ആശയവിനിമയത്തിലും സ്ഥാപിതമായ സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകളെ തകർക്കുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

ഈ സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകൾ തകർക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ, പുതിയവ നേടാനുള്ള ചില ആളുകളുടെ വിമുഖത, സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കം, സംശയം, സംഘർഷം, കുറ്റകൃത്യം, മറ്റ് നെഗറ്റീവ് പ്രതിഭാസങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു.

അതിലൊന്ന് ഹൈലൈറ്റുകൾഗൈഡിൽ തൊഴിൽ പ്രക്രിയഒരു ടീമിന്റെയും അതിൽ സഹ-മാനേജുമെന്റിന്റെയും രൂപീകരണമാണ്, പിരിമുറുക്കത്തിന്റെയും സംഘർഷത്തിന്റെയും ആവിർഭാവം അനുവദിക്കാത്ത അത്തരമൊരു സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥയുടെ സൃഷ്ടി.

മിക്കവാറും എല്ലാ കൂട്ടായ്‌മകളും ഒരേ രീതിയിൽ ജീവിക്കുകയും വികസിക്കുകയും ചെയ്യുന്നില്ല, അവ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളാണ് മാറുന്ന അളവിൽബന്ധങ്ങളുടെയും സംസ്കാരത്തിന്റെയും പക്വത. ഏതൊരു ടീമും സാമൂഹികമായി ഉപയോഗപ്രദവും പ്രധാനപ്പെട്ടതുമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തന ചുമതലകൾ, മാനേജുമെന്റ് ബോഡികൾ എന്നിവയുള്ള ആളുകളുടെ ഒരു സംഘടനാ കമ്മ്യൂണിറ്റി മാത്രമല്ല, ആളുകൾക്ക് പരസ്പരം സഹതാപമോ വിരോധമോ തോന്നുന്ന ഒരു കമ്മ്യൂണിറ്റി, കാഴ്ചപ്പാടുകൾ, അഭിരുചികൾ, വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയിലെ സമാനതകൾ. .. അതിനാൽ, ടീമിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഡാറ്റ (പ്രായം, ലിംഗഭേദം, വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം മുതലായവ) മാത്രമല്ല, ടീമിലെ മാനസിക കാലാവസ്ഥയും കൂടിയാണ്.

അതിനാൽ, ഏതൊരു നേതാവിനും - റെസ്റ്റോറന്റ് ഡയറക്ടർ, അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റർ മുതലായവ - അവരുടെ വാർഡുകൾ, അവരുടെ ശക്തിയും ബലഹീനതകളും, സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾ, ആവശ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും, അഭിരുചികളും മുൻഗണനകളും മുതലായവ അറിയേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത പിന്തുടരുന്നു. പോസിറ്റീവ് വികാരങ്ങൾ ഉറപ്പുനൽകുകയും നെഗറ്റീവ് ഒഴിവാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന അത്തരം വൈകാരികവും മാനസികവുമായ അന്തരീക്ഷം ടീമിൽ ലീഡർ സൃഷ്ടിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

ഈ ഘടകങ്ങളുടെ ഏതെങ്കിലും സ്വാധീനം നേതാവ് വേണ്ടത്ര കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ടീമിന്റെ വികസനത്തിലോ ടീമിലെ വ്യക്തിഗത അംഗങ്ങൾ പരസ്പരം കലഹിക്കുന്ന അവസ്ഥയിലോ സ്തംഭനാവസ്ഥ സംഭവിക്കാം. ഇത് സംഭവിക്കുന്നത് തടയാൻ, നിങ്ങൾ നന്നായി അറിയേണ്ടതുണ്ട്: ഒരു സാമൂഹിക-മാനസിക, പെഡഗോഗിക്കൽ പ്രതിഭാസമെന്ന നിലയിൽ സംഘർഷം എന്താണ്, സംഘർഷങ്ങളുടെ കാരണങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്, അവ എങ്ങനെ ഉണ്ടാകുന്നു, വികസിക്കുന്നു, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, അവയെ മറികടക്കാൻ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടത്.

പരിശീലിക്കുക സാമൂഹിക വികസനംസമൂഹത്തിന്റെ ജീവിതത്തിലെ സമൂലമായ മാറ്റങ്ങളുടെ കാലഘട്ടത്തിൽ, സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങളുടെ ആവിർഭാവത്തിന് വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളുടെ വളർച്ചയും അവ സാമൂഹ്യവിരുദ്ധമായ രീതിയിൽ പരിഹരിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹവും ഗണ്യമായി വർദ്ധിക്കുന്നതായി കാണിക്കുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, കാരണങ്ങൾ, വ്യവസ്ഥകൾ, ഘടന, വികസനത്തിന്റെ ചലനാത്മകത, പോസിറ്റീവ് വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെ വിദ്യാഭ്യാസം, തൊഴിലാളികൾക്കിടയിലെ സാമൂഹിക പെരുമാറ്റത്തിന്റെ കഴിവുകൾ എന്നിവ പഠിക്കുന്നതിനുള്ള ചുമതല സമൂഹത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ ഇന്നത്തെ ഘട്ടത്തിൽ വളരെ പ്രസക്തമാണ്.

ജനനം മുതൽ മരണം വരെ ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജീവിതത്തിലുടനീളം, ഒരു നിശ്ചിത വ്യവസ്ഥിതിയും അവ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികളും ഉണ്ട്. ഓരോ പ്രായത്തിനും അതിന്റേതായ പ്രത്യേക ആവശ്യങ്ങളും അവയെ തൃപ്തിപ്പെടുത്താനുള്ള വഴികളും ഉണ്ട്, ഇത് ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു സ്വഭാവത്തിന് കാരണമാകുന്നു.

കുറച്ച് വർഷങ്ങൾക്ക് മുമ്പ്, ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ സംഘർഷത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ചോദ്യം ചോദിക്കുമ്പോൾ, ഒരാൾക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും ഉത്തരം ലഭിക്കും: “സംഘർഷം മോശമാണ്. ടീമിലെ സംഘർഷം ഒഴിവാക്കാൻ സാധ്യമായതെല്ലാം ചെയ്യണം. ഞങ്ങൾ തമ്മിൽ ഒരിക്കലും സംഘർഷങ്ങളില്ല." ഈയിടെ, അവർ വിപരീതമായി ഉത്തരം നൽകി: “സംഘർഷം നല്ലതാണ്. സംഘർഷങ്ങളില്ലാതെ ഒരു ടീമും നിലവിലില്ല.

എന്നിട്ടും, സംഘർഷത്തെ എങ്ങനെ നേരിടും? വാസ്തവത്തിൽ, ബന്ധങ്ങളിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും പിരിമുറുക്കങ്ങളും ഇല്ലാതെ എല്ലായ്പ്പോഴും തുല്യമായി പ്രവർത്തിക്കാനും ഇടപഴകാനും സാധ്യമല്ല.

അതിലുപരി, ഒരു ടീമിൽ ഒരിക്കലും വൈരുദ്ധ്യങ്ങളില്ലെന്ന ഉത്തരം അഭിമുഖീകരിക്കുമ്പോൾ, പ്രത്യക്ഷത്തിൽ, അനന്തമായ ആന്തരിക കലഹങ്ങൾ വളരെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം മറച്ചുവെച്ചാൽ, ടീമിനെ തകർക്കുമെന്ന് ഒരാൾ അനുമാനിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. എന്നാൽ സംഘർഷം ആസ്വദിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തി ഇല്ല. എല്ലാവരും കഷ്ടപ്പെടുന്നു. വൈരുദ്ധ്യമുള്ള ആളുകൾ പലപ്പോഴും അങ്ങേയറ്റം അരോചകമായ കാഴ്ചകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. പരസ്പര നിന്ദകൾക്കും അപമാനങ്ങൾക്കും അപമാനങ്ങൾക്കുമായി അവർ തങ്ങളുടെ ആരോഗ്യവും സമയവും പാഴാക്കുന്നു. ജാപ്പനീസ് പറയുന്നതുപോലെ, അവർ "മുഖം നഷ്ടപ്പെടുന്നു", കോപം, കോപം, പ്രകോപനം എന്നിവ കാണിക്കുന്നു.

മൂർച്ചയുള്ള സംഘർഷത്തിൽ ഒരാളെ നിങ്ങൾ എപ്പോഴെങ്കിലും കണ്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അവന്റെ വികലമായ മുഖവും തിളങ്ങുന്ന കണ്ണുകളും അവന്റെ ശബ്ദത്തിലെ കഠിനമായ സ്വരങ്ങളും മറക്കാൻ നിങ്ങൾ എത്രയും വേഗം ശ്രമിക്കും. സാധ്യമെങ്കിൽ, അവനുമായി കഴിയുന്നത്ര കുറച്ച് ഇടപഴകാൻ ശ്രമിക്കുക. സംഘട്ടനത്തിനു ശേഷമുള്ള അസുഖകരമായ അനന്തരഫലം വളരെക്കാലം കടന്നുപോകുന്നു.

ഒന്നാമതായി, ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലും അനുകൂലമായ കാലാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും വേണം, കാരണം അത് എല്ലായ്പ്പോഴും പരസ്പര സഹായവും സൗഹൃദവുമാണ്. ഒരു മാനേജ്മെന്റ് തന്ത്രം രൂപീകരിക്കുമ്പോൾ റസ്റ്റോറന്റ് മാനേജർ വിവിധ ഉൽപ്പാദന വകുപ്പുകളുടെയും അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും പ്രത്യേകതകൾ കണക്കിലെടുക്കണം. തീർച്ചയായും, ഒരു സൂക്ഷ്മ മനഃശാസ്ത്രജ്ഞനും സംഘാടകനുമാകാൻ.

അധ്യായം III നിഗമനങ്ങൾ

കൃത്യമായ ആസൂത്രണത്തിലൂടെ സംഘർഷങ്ങൾ സജീവമായി പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും. സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ് സാധാരണയായി ഇനിപ്പറയുന്ന ദിശകളിലേക്ക് പോകുന്നു: പരിസ്ഥിതിയെ നിരീക്ഷിക്കൽ, പോസിറ്റീവ് വീക്ഷണം, അനുകൂലവും പ്രതികൂലവുമായ ഘടകങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ, അവയുടെ പുനർനിർണയം.

സംഘട്ടന സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള വഴികളുടെ സിദ്ധാന്തത്തിലും പ്രയോഗത്തിലും, മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്ത വിവിധ മാർഗങ്ങളുണ്ട്: സംഘർഷം ഒഴിവാക്കൽ, ശക്തമായ രീതികൾ, സഹകരണ ശൈലി, മറുവശത്തുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് പ്രവേശിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം, വിട്ടുവീഴ്ചയ്ക്കുള്ള ആഗ്രഹം, മറ്റുള്ളവർ.

ടീമിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് വസ്തുനിഷ്ഠമായ ഡാറ്റ (പ്രായം, ലിംഗഭേദം, വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം മുതലായവ) മാത്രമല്ല, ടീമിലെ മാനസിക കാലാവസ്ഥയും കൂടിയാണ്. വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ സംഘട്ടനങ്ങളുടെ മൂല്യം, അവ സംഘടനാ സംവിധാനത്തിന്റെ ഓസിഫിക്കേഷനെ തടയുന്നു, നവീകരണത്തിനുള്ള വഴി തുറക്കുന്നു, ഇത് മാറ്റത്തിനുള്ള ഒരു പ്രോത്സാഹനമാണ്, സൃഷ്ടിപരമായ പ്രതികരണം ആവശ്യമുള്ള വെല്ലുവിളിയാണ്. എന്നാൽ അവ കൈകാര്യം ചെയ്യേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കൂടാതെ അവരുടെ നെഗറ്റീവ്, വിനാശകരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ കുറയ്ക്കുന്നതിനും അവരുടെ സൃഷ്ടിപരമായ കഴിവുകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും വേണ്ടിയാണ്.

നേതാവിന് ബിസിനസ്സിൽ മാത്രമല്ല, വ്യക്തിപരമായ-വൈകാരിക മേഖലയിലും പൊരുത്തക്കേടുകൾ പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. രണ്ടാമത്തേത് പരിഹരിക്കുമ്പോൾ, മറ്റ് രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു, കാരണം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, അവയിൽ വിയോജിപ്പിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റ് ഒറ്റപ്പെടുത്തുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ ദൃശ്യ വൈരുദ്ധ്യമില്ല. ഒരു സംഘർഷ സാഹചര്യത്തിലോ ആശയവിനിമയത്തിലോ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള വ്യക്തിപ്രത്യേക സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ അനുയോജ്യവും രണ്ടാമത്തേത് സുഖകരവുമായ ഒരു സമീപനമാണ് സ്വീകരിക്കേണ്ടത്. ഒപ്റ്റിമൽ വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര സമീപനം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും മികച്ച മുൻവ്യവസ്ഥകൾ ഇവയാണ് ജീവിതാനുഭവംസാഹചര്യം സങ്കീർണ്ണമാക്കാതിരിക്കാനും വ്യക്തിയെ സമ്മർദ്ദത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരാതിരിക്കാനുമുള്ള ആഗ്രഹവും. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു വിട്ടുവീഴ്ചയിൽ എത്തിച്ചേരാം, മറ്റൊരു വ്യക്തിയുടെ (പ്രത്യേകിച്ച് ഒരു പങ്കാളി അല്ലെങ്കിൽ പ്രിയപ്പെട്ട ഒരാളുടെ) ആവശ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാൻ കഴിയും; മറ്റൊരു വശത്ത് അവരുടെ യഥാർത്ഥ താൽപ്പര്യങ്ങൾ സ്ഥിരമായി പിന്തുടരുക; ഒരു വൈരുദ്ധ്യ പ്രശ്നം വളരെ പ്രധാനമല്ലെങ്കിൽ ചർച്ച ചെയ്യുന്നത് ഒഴിവാക്കുക; രണ്ട് കക്ഷികളുടെയും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട താൽപ്പര്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിന് ഒരു സഹകരണ ശൈലി ഉപയോഗിക്കുക. അതിനാൽ, ഒരു സംഘട്ടന സാഹചര്യം പരിഹരിക്കാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഒപ്റ്റിമൽ തന്ത്രം ബോധപൂർവ്വം തിരഞ്ഞെടുക്കുക എന്നതാണ്.

ഒഴിവാക്കലുകളില്ലാതെ എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും ഒരു നേതൃത്വ ശൈലിയും ഫലപ്രദമാകാത്തതുപോലെ, ചർച്ച ചെയ്യപ്പെടുന്ന വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാര ശൈലികളൊന്നും മികച്ചതായി കണക്കാക്കാനാവില്ല. നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് അവ ഓരോന്നും എങ്ങനെ ഫലപ്രദമായി ഉപയോഗിക്കാമെന്നും ബോധപൂർവ്വം ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നടത്താമെന്നും നമ്മൾ പഠിക്കണം.

ഉപസംഹാരം

ഒരു സംഘടനയുടെ വിഷയങ്ങൾ (എതിരാളികൾ) തമ്മിലുള്ള ഒരു പ്രത്യേക തരം ഇടപെടലാണ് സംഘർഷം, വികാരങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ പ്രേരണയുടെയോ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയോ സഹായത്തോടെ ആളുകൾ പരിഹരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന എതിർ സ്ഥാനങ്ങൾ, അഭിപ്രായങ്ങൾ, വിലയിരുത്തലുകൾ, ആശയങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഏറ്റുമുട്ടൽ. ഏതൊരു സംഘട്ടനത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനം സഞ്ചിത വൈരുദ്ധ്യങ്ങളാണ്, വസ്തുനിഷ്ഠവും ആത്മനിഷ്ഠവും, യഥാർത്ഥവും പ്രത്യക്ഷവുമാണ്. ഞങ്ങൾ സംഘർഷം പരിശോധിച്ചു: സംഭവത്തിന്റെ സ്വഭാവം, വളർച്ചയുടെ ഘട്ടങ്ങൾ എന്നിവ ഞങ്ങൾ കണ്ടെത്തി, സംഘർഷം സുഗമമാക്കുന്നത് എളുപ്പമാകുമ്പോൾ ഞങ്ങൾ സാഹചര്യങ്ങൾ പരിഗണിച്ചു, സംഘർഷ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്ന് രക്ഷപ്പെടാനുള്ള എല്ലാ വഴികളും ഞങ്ങൾ കണ്ടെത്തി. നടത്തിയ ഒരു പഠനത്തിന്റെ പ്രധാന ഫലം തീസിസ്, ഓർഗനൈസേഷനുകളിലോ സംരംഭങ്ങളിലോ വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽ വൈരുദ്ധ്യവും പഠിക്കുന്ന മേഖലയിലെ ശാസ്ത്രീയവും പ്രായോഗികവുമായ അറിവ് അതിന്റെ പ്രാധാന്യവും നിലനിൽപ്പിനുള്ള അവകാശവും തെളിയിക്കേണ്ടതില്ല.

ഗവേഷണം നടത്തിയ ശേഷം, ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ വ്യക്തിഗത വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും പരിഹരിക്കുന്നതിനുമുള്ള "മാനേജ്മെന്റ് സാങ്കേതികവിദ്യകൾ" ഞാൻ തിരിച്ചറിഞ്ഞു. ഓരോ ഘട്ടത്തിനും വ്യക്തിഗത സാമൂഹിക, തൊഴിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ (തർക്കങ്ങൾ), അതിന്റെ ഫലമായി മാനേജ്മെന്റ് സാങ്കേതികവിദ്യകൾ എന്നിവ ഉണ്ടാകുന്നതിന് അതിന്റേതായ കാരണങ്ങളുണ്ട്. വ്യക്തിഗത സാമൂഹിക, തൊഴിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ (തർക്കങ്ങൾ) കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പ്രധാന സാങ്കേതികവിദ്യകൾ ചർച്ചകളുടെ സാങ്കേതികവിദ്യയും മധ്യസ്ഥതയുടെ സാങ്കേതികവിദ്യയുമാണ്.

ഒരുമിച്ച് ജീവിക്കുകയും ജോലി ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നത് എളുപ്പമല്ല, ഇതിന് പ്രത്യേക പരിശീലനം ആവശ്യമാണ്. സംഘർഷം, തർക്കങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നു, മുഴുവൻ ടീമിനെയും ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും വ്യക്തിഗതമായി പരിശോധിക്കുന്നു, കൂടാതെ പ്രശ്നം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിലും ഒരു പരിഹാരം വികസിപ്പിക്കുന്നതിലും കാര്യമായി സഹായിക്കാനാകും. ഈ സൃഷ്ടിയിൽ, പ്രിവന്റീവ് മാനേജർ സ്വാധീനങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുകയും വ്യക്തിഗത സാമൂഹിക, തൊഴിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ക്രിയാത്മകമായ ഒത്തുതീർപ്പിനും പരിഹാരത്തിനും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള മാനേജർമാർക്കായി പ്രായോഗിക ശുപാർശകൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇത് ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ സ്ഥിരതയ്ക്കും ഫലപ്രദമായ വികസനത്തിനും കാരണമാകുന്നു.

സംഘട്ടനം തന്നെ ഒരു സംഘടനയെ ശക്തിപ്പെടുത്തുകയോ ദുർബലപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നില്ല. ജീവനക്കാരും മാനേജർമാരും ഇത് കൈകാര്യം ചെയ്യണം, അത് കഴിയുന്നത്ര ഉപയോഗപ്രദമാക്കുന്നു. അവരുടെ ബുദ്ധിമുട്ടുകളും ഭയങ്ങളും ചർച്ച ചെയ്യുന്നത് ഒഴിവാക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവർക്ക് യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയോ വികസനത്തിന്റെ വഴികളോ മനസ്സിലാക്കാനോ തങ്ങൾക്കും മറ്റുള്ളവർക്കും പാഠങ്ങൾ പഠിക്കാനോ കഴിയില്ല.

നിങ്ങൾ വൈദഗ്ധ്യത്തോടെ സംഘർഷം കൈകാര്യം ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, അത് ടീമിനെയും ഓർഗനൈസേഷനെയും മൊത്തത്തിൽ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു.

ലഭ്യമായ ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ഈ ഘട്ടത്തിൽ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ലക്ഷ്യവും ലക്ഷ്യങ്ങളും പൂർത്തീകരിക്കപ്പെടുകയും പരിഹരിക്കപ്പെടുകയും ചെയ്തു, കൂടാതെ തീസിസിൽ നടത്തിയ ഗവേഷണം ഒരു വ്യക്തിഗത സാമൂഹികവും തൊഴിൽപരവുമായ സംഘർഷം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ക്ലാസിക്കൽ, ആധുനിക സാമൂഹ്യശാസ്ത്രത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ് സമന്വയിപ്പിക്കാനുള്ള ശ്രമമായതിനാൽ, അത് ഈ മേഖലയിലെ ആശയങ്ങൾ, ഗവേഷണം, പ്രയോഗങ്ങൾ എന്നിവയുടെ തുടർന്നുള്ള വികസനത്തിന് അടിസ്ഥാനമാകാം.

ഗ്രന്ഥസൂചിക

1.ആന്റ്സുപോവ് എ.യാ., ഷിപിലോവ് എ.ഐ. സംഘർഷത്തിന്റെ പ്രശ്നം: വിശകലന അവലോകനം, ഇന്റർ ഡിസിപ്ലിനറി, ഗ്രന്ഥസൂചിക. എം .: പബ്ലിഷിംഗ് സെന്റർ "അക്കാദമി", - 2002.

2.അപേവ് ജി.എ. പൊതു മാനേജ്മെന്റ്: നിങ്ങളെയും ആളുകളെയും കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന കല. യോഷ്കർ-ഓല, - 2006.

.ബോറിസോവ ഇ., വോസ്ട്രിക്കോവ് എ. "വർക്ക് സ്റ്റാൻഡേർഡ്സ് ആൻഡ് ബിസിനസ് കൾച്ചർ", ഫൈവ് സ്റ്റാർസ് മാഗസിൻ, എം .: ടൂർബിസിനസ് പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസ്, നമ്പർ 3, - 2003.

.ഗഗാറിൻസ്കായ ജി. സംഘർഷങ്ങളും അവയുടെ പ്രതിരോധവും.: പേഴ്സണൽ, - 2006.

.ഗ്രോമോവ ഒ.എൻ. വൈരുദ്ധ്യം. എം.: നൗക, - 2003.

.ഡോൾഗോവ് വി.എഫ്. ടീം മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ സാമൂഹിക-മാനസിക വശങ്ങൾ. എം.: ലോഗോസ്, - 2006.

7.Zazykin V.G., Nechaeva N.S. സംഘർഷങ്ങളുടെ മനഃശാസ്ത്രത്തിലേക്കുള്ള ആമുഖം (കൂട്ടായ സംഘടനകളിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങളിൽ) - എം .: പബ്ലിഷിംഗ് സെന്റർ "അക്കാദമി", - 2006.

.Zdravomyslov A.G. സംഘട്ടനത്തിന്റെ സാമൂഹ്യശാസ്ത്രം. എം .: ടിസി "സ്ഫിയർ", - 2005.

.കോവലെവ് എ.ജി. നേതൃത്വത്തിന്റെ കൂട്ടായ സാമൂഹിക-മാനസിക പ്രശ്നങ്ങൾ. എം., - 2008.

.കൊച്ചെത്കോവ എ.ഐ. ആധുനിക പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ മനഃശാസ്ത്രപരമായ അടിത്തറ. മോസ്കോ: പുരോഗതി, - 2004.

.സോളോവീവ് എ.വി. കൂട്ടായ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള മധ്യസ്ഥത.: ജേണൽ "മനുഷ്യനും തൊഴിലാളിയും", - 2007, - നമ്പർ 6.

.സോളോവീവ് എ.വി. പ്രായോഗിക നുറുങ്ങുകൾകൂട്ടായ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള മധ്യസ്ഥ നടപടിക്രമത്തിൽ.: ജേണൽ "സോഷ്യൽ കോൺഫ്ലിക്റ്റ്", - 2007, - നമ്പർ 3.

.സുലിമോവ ടി.എസ്. സൃഷ്ടിപരമായ വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരം. മോസ്കോ: പെഡഗോഗി, - 2006.

.ടോങ്കോവ് ഇ.ഇ. സംഘർഷ മാനേജ്മെന്റ്. മോസ്കോ: നൗക, - 2004

ട്യൂട്ടറിംഗ്

ഒരു വിഷയം പഠിക്കാൻ സഹായം ആവശ്യമുണ്ടോ?

നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള വിഷയങ്ങളിൽ ഞങ്ങളുടെ വിദഗ്ധർ ഉപദേശിക്കുകയോ ട്യൂട്ടറിംഗ് സേവനങ്ങൾ നൽകുകയോ ചെയ്യും.
ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുകഒരു കൺസൾട്ടേഷൻ നേടുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് കണ്ടെത്തുന്നതിന് ഇപ്പോൾ വിഷയം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.