സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ കാതൽ. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ആശയവും ഘടകങ്ങളും

വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ മനഃശാസ്ത്രത്തിലെ വിജ്ഞാന മേഖലയിൽ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജീവിതത്തെ ബോധവും അബോധാവസ്ഥയും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം വളരെക്കാലമായി പുതിയതല്ല. സോഷ്യൽ സൈക്കോളജിസമാനമായ വിഭജനവും അവകാശപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലത്തിലേക്ക് പ്രത്യേകമായി ഇറങ്ങുമ്പോൾ, അത്തരം വിശകലന മേഖലകളെ വേർതിരിച്ചറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അവയുടെ പ്രവർത്തനപരമായ ഫിക്സേഷൻ കൊണ്ടല്ല, മറിച്ച് "അബോധാവസ്ഥയിൽ", സ്വതസിദ്ധമായ പ്രകടനങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പുനരുൽപാദനത്തെ ബാധിക്കുന്നു.

പല ആധുനിക പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളിലും, കോർപ്പറേറ്റ്, ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം പോലുള്ള നിർവചനങ്ങൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. ടി.യു. ബസറോവ് ഇനിപ്പറയുന്ന നിർവചനങ്ങൾ നൽകുന്നു:

« കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം- ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളും തെളിവുകളില്ലാതെ സ്വീകരിച്ച ഒരു സങ്കീർണ്ണമായ അനുമാനങ്ങൾ, കൂടാതെ മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനും അംഗീകരിക്കുന്ന പെരുമാറ്റത്തിന് ഒരു പൊതു ചട്ടക്കൂട് സ്ഥാപിക്കുക. മാനേജ്മെന്റിന്റെ തത്ത്വചിന്തയിലും പ്രത്യയശാസ്ത്രത്തിലും, മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രതീക്ഷകൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയിൽ പ്രകടമാണ്. ഇത് മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെ നിയന്ത്രിക്കുകയും നിർണായക സാഹചര്യങ്ങളിൽ അവന്റെ പ്രതികരണങ്ങൾ പ്രവചിക്കാൻ സാധ്യമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം- ഒരു പ്രത്യേക ടൈപ്പോളജിയുടെ ഭാഷയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷന്റെ അവിഭാജ്യ സ്വഭാവം (അതിന്റെ മൂല്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ രീതികൾ, പ്രകടനം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികൾ).

IN കഴിഞ്ഞ വർഷങ്ങൾകോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, കോർപ്പറേറ്റ് സ്പിരിറ്റ്, കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ രൂപീകരണത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വാക്കുകൾ കൂടുതൽ കൂടുതൽ കേൾക്കുന്നു. പ്രാഥമിക പ്രവർത്തനങ്ങൾ (പതാകകൾ തയ്യൽ, സ്തുതിഗീതങ്ങൾ എഴുതൽ, യൂണിഫോം അവതരിപ്പിക്കൽ എന്നിവ പോലുള്ളവ) മുതൽ സങ്കീർണ്ണവും ദൈർഘ്യമേറിയതും ചെലവേറിയതുമായ ഗവേഷണ-നിർവഹണ പരിപാടികൾ വരെ വിവിധ സംഘടനകളിൽ സാംസ്കാരിക വികസന പരിപാടികൾ ഉയർന്നുവരുന്നു. ഏറ്റവും ഉയർന്ന സംഭവത്തിൽ സത്യമാണെന്ന് അവകാശപ്പെടാതെ, E. Schein മോഡലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ കാഴ്ചപ്പാട് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, അത് തികച്ചും പര്യാപ്തവും സങ്കീർണ്ണവും ബഹുമുഖവുമായ പ്രക്രിയകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. മറ്റുള്ളവ.

ഒരു നിശ്ചിത ചരിത്രമുള്ള സംഘടനകളിൽ, ഒരു പ്രത്യേക ജീവിതരീതി, അവരുടെ സ്വന്തം പാരമ്പര്യങ്ങളും ആചാരങ്ങളും അനിവാര്യമായും രൂപപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷൻ വികസിക്കുമ്പോൾ, അത് സ്വന്തം മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും നിയമങ്ങൾ എന്നിവ വികസിപ്പിക്കുന്നു. ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും സവിശേഷമായ സവിശേഷതകളുണ്ട്, അത് ആളുകളുടെ ഒരു പ്രത്യേക സമൂഹമായി വിശേഷിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു, ഒരു "അതുല്യമായ പൊതു മനഃശാസ്ത്രം" ഉയർന്നുവരുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം ഉപരിതലത്തിൽ കിടക്കുന്നില്ല, അത് "അനുഭവിക്കാൻ" പ്രയാസമാണ്. ഒരു സംഘടനയ്ക്ക് "ആത്മാവ്" ഉണ്ടെന്ന് നമുക്ക് പറയാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, ഈ ആത്മാവ് സംഘടനാ സംസ്കാരമാണ്. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വാഹകരാണ് ആളുകൾ. എന്നിരുന്നാലും, നന്നായി സ്ഥാപിതമായ OK ഉള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, അത്, ആളുകളിൽ നിന്ന് "വേർപെട്ടു", ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ആട്രിബ്യൂട്ടായി മാറുന്നു, അതിന്റെ ഒരു ഭാഗം, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളിൽ സജീവമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, അവരുടെ പെരുമാറ്റം മാറ്റുന്നു. അതിന്റെ അടിസ്ഥാനമായ സഹവർത്തിത്വത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും തത്വങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി. എഡ്ഗർ ഷെയ്ൻ പറയുന്നതനുസരിച്ച്, ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആളുകൾ സംയുക്തമായി ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ മറികടക്കുന്ന പ്രക്രിയയിലാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുന്നത്. ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽഒപ്പം ആന്തരിക സംയോജനം .

ബുദ്ധിമുട്ടുകളിലേക്ക് ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിലനിൽപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാം ബാധകമാണ് - അതിന്റെ മാർക്കറ്റ് മാടം നിർവചിക്കുക, പങ്കാളികളുമായും ഉപഭോക്താക്കളുമായും സമ്പർക്കം സ്ഥാപിക്കുക, അധികാരികളുമായി ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുക, എതിരാളികളുമായുള്ള മത്സരം വിജയിക്കുക തുടങ്ങിയവ. ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ മറികടന്ന്, സ്ഥാപനം അതിജീവിക്കാൻ പഠിക്കുന്നു. ഈ പഠനത്തിന്റെ ഫലം അംഗീകരിച്ച ദർശനങ്ങൾ :

സംഘടനയുടെ ദൗത്യം;

ഈ ദൗത്യത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങൾ;

ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങൾ;

പ്രകടന ഫലങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡം;

വിവിധ കാരണങ്ങളാൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാനാകാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ വികസന ദിശകൾ ക്രമീകരിക്കുന്നതിനുള്ള തന്ത്രങ്ങൾ.

ആന്തരിക സംയോജനം- ഇത് കൂട്ടായ രൂപീകരണ പ്രക്രിയയാണ്, വ്യക്തിഗത "ഞാൻ" ഒരു പൊതു "ഞങ്ങൾ" ആയി പരിവർത്തനം ചെയ്യുന്നു. ആന്തരിക സംയോജനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനും അനിവാര്യമായും അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ചുമതലകളിൽ അധികാരത്തിന്റെ വിതരണം, അധികാരത്തിന്റെയും ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെയും ഡെലിഗേഷൻ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങളെ മറികടക്കൽ, പ്രവർത്തന ശൈലികൾ, പെരുമാറ്റം, ആശയവിനിമയം മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

വ്യക്തികളെ ഒരൊറ്റ ടീമിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ തരണം ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, എങ്ങനെ ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാമെന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള അറിവ് സ്ഥാപനം നേടുന്നു. എല്ലാവർക്കും പൊതുവായി രൂപീകരിച്ചത്:

ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷ;

ആരാണ് "നമ്മുടേത്", ആരാണ് "നമ്മുടേതല്ല" എന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡം;

അധികാരത്തിന്റെയും പദവിയുടെയും വിതരണത്തിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും;

സംഘടനയ്ക്കുള്ളിലെ അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളുടെ നിയമങ്ങൾ;

പ്രതിഫലവും ശിക്ഷയും വിതരണം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡം;

ആന്തരിക പ്രത്യയശാസ്ത്രം.

ഇന്നത്തെ നേതാക്കളും മാനേജർമാരും അവരുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ എല്ലാ വകുപ്പുകളെയും വ്യക്തികളെയും പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരുടെ മുൻകൈയെ അണിനിരത്തുന്നതിനും വിശ്വസ്തത സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും ആശയവിനിമയം സുഗമമാക്കുന്നതിനുമുള്ള ശക്തമായ തന്ത്രപരമായ ഉപകരണമായി കാണുന്നു. ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും അവരുടേതായ സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കാൻ അവർ ശ്രമിക്കുന്നു, അതിലൂടെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും അത് മനസ്സിലാക്കുകയും അനുസരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്ന വിവിധ ഘടകങ്ങളുടെ വിന്യാസത്തിന് നിരവധി സമീപനങ്ങളുണ്ട്. അവയിൽ ചിലത് മാത്രം നമുക്ക് ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യാം:

തന്നെയും സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരാളുടെ സ്ഥാനത്തെയും കുറിച്ചുള്ള അവബോധം(ചില സംസ്കാരങ്ങൾ ജീവനക്കാർ അവരുടെ ആന്തരിക മാനസികാവസ്ഥകൾ മറച്ചുവെക്കുന്നത് വിലമതിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർ അവരുടെ ബാഹ്യ പ്രകടനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു; ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, സ്വാതന്ത്ര്യവും സർഗ്ഗാത്മകതയും സഹകരണത്തിലൂടെയും മറ്റുള്ളവയിൽ - വ്യക്തിത്വത്തിലൂടെയും പ്രകടമാകുന്നു);

ആശയവിനിമയ സംവിധാനവും ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷയും(വാക്കാലുള്ള, എഴുതിയതിന്റെ പ്രാഥമിക ഉപയോഗം, വാക്കേതര ആശയവിനിമയം, ഓരോ പ്രത്യേക സ്ഥാപനത്തിലും "ടെലിഫോൺ നിയമം" വ്യത്യസ്തമാണ്; പദപ്രയോഗം, ചുരുക്കങ്ങൾ, ആംഗ്യങ്ങൾ, സ്ഥാപനത്തിന്റെ വ്യവസായം, പ്രവർത്തനപരവും പ്രാദേശികവുമായ അഫിലിയേഷൻ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു);

ജോലിസ്ഥലത്ത് രൂപം, വസ്ത്രധാരണം, അവതരണം(വ്യത്യസ്തമായ യൂണിഫോമുകൾ, ഓവറോളുകൾ, സാമഗ്രികൾ, ചിഹ്നങ്ങൾ, ബിസിനസ്സ് ശൈലികൾ മുതലായവ പല സൂക്ഷ്മസംസ്കാരങ്ങളുടെയും സാന്നിധ്യം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു);

സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, അതിനോടുള്ള മനോഭാവം, അതിന്റെ ഉപയോഗം(ജോലി ഷെഡ്യൂളും അതിന്റെ സവിശേഷതകളും, സമയ നിയന്ത്രണം, ശിക്ഷയും താൽക്കാലിക ഷെഡ്യൂൾ പാലിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രോത്സാഹനവും);

ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങൾ(പ്രായവും ലിംഗഭേദവും, പദവിയും അധികാരവും, ജ്ഞാനവും ബുദ്ധിയും, അനുഭവവും അറിവും, റാങ്കും പ്രോട്ടോക്കോളും, മതവും പൗരത്വവും മുതലായവ; ബന്ധങ്ങളുടെ ഔപചാരികവൽക്കരണത്തിന്റെ അളവ്, വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികളും മാർഗ്ഗങ്ങളും);

മൂല്യങ്ങൾ(മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം, എന്താണ് "നല്ലത്", എന്താണ് "മോശം") കൂടാതെ മാനദണ്ഡങ്ങളും (ഒരു പ്രത്യേക തരം പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അനുമാനങ്ങളുടെയും പ്രതീക്ഷകളുടെയും ഒരു കൂട്ടം എന്ന നിലയിൽ);

എന്തിലെങ്കിലും വിശ്വാസവും എന്തിനോടുള്ള മനോഭാവവും(നേതാവിലുള്ള വിശ്വാസം, വിജയം, സ്വന്തം ശക്തി, പ്രൊഫഷണലിസം മുതലായവ);

ജീവനക്കാരുടെ വികസന പ്രക്രിയയും പഠനവും(ജോലിയുടെ ഔപചാരികമോ ക്രിയാത്മകമോ ആയ പ്രകടനം, അറിവ്, കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അനുഭവം എന്നിവ നേടുന്നതിനുള്ള രീതികളും സാങ്കേതികതകളും);

പ്രവർത്തന നൈതികതയും പ്രചോദനവും(ജോലിയുടെ മനോഭാവം, അവകാശങ്ങൾ, കടമകൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സ്വീകാര്യത; ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം; ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തലും അതിന്റെ പ്രചോദനവും; പ്രൊഫഷണൽ, തൊഴിൽ വളർച്ച).

IN നിലവിൽമാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള സാഹിത്യത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രധാന ചരിത്രപരമായ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞിട്ടുണ്ട്:

ഓർഗാനിക് (OOC);

സംരംഭക (ProK);

ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് (BOK);

പങ്കാളിത്തം (PartOK).

ഈ സംസ്കാരത്തെ നിർവചിക്കുന്ന സൂചകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ടി.യു. ബസറോവ് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തരങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നു: സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ, വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ തരം, ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപം, വിതരണ സംവിധാനം, മാനേജർ റോൾ, മാനേജ്മെന്റ് മെക്കാനിസം, പ്രകടന വിലയിരുത്തലിന്റെ തരം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന തരങ്ങളുടെ വിവരണം

ശരി സൂചകങ്ങൾ	പുരുഷാധിപത്യം	സംരംഭകൻ	ബ്യൂറോക്രാറ്റിക്	പങ്കാളിത്തം
സംയുക്ത പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തരം (L. I. Umansky)	സഹകരിച്ചുള്ള	സംയുക്ത-വ്യക്തിഗത	സംയുക്ത-അനുക്രമം	സഹ-സൃഷ്ടിപരമായ
മൂല്യങ്ങൾ	കൂട്ടായ മൂല്യങ്ങൾ	വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങൾ	മൂല്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സാങ്കേതികവിദ്യയും സ്പെഷ്യലൈസേഷനുമാണ്	പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ച മൂല്യങ്ങൾ
വ്യക്തിത്വ തരം	"അനുസരണയുള്ള"	"അഭിനിവേശമുള്ള"	"സാങ്കേതികമായി അച്ചടക്കം"	"പ്രൊഫഷണൽ"
ഉടമസ്ഥതയുടെ തരം	വർഗീയ		സംസ്ഥാനം	സഹകരണം
വിതരണ സംവിധാനം			റേഷനിംഗ്	സംഭാവന വഴി
ഉയർന്നുവരുന്ന മാനേജർ റോൾ	സൂപ്പർവൈസർ	കാര്യനിർവാഹകൻ	സംഘാടകൻ 1 -1

അധ്യായം പഠിച്ചതിന്റെ ഫലമായി, വിദ്യാർത്ഥി ഇനിപ്പറയുന്നവ ചെയ്യണം:

അറിയാം

• "സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയത്തിന്റെ സത്തയും ഉള്ളടക്കവും, അതിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ, അതിന്റെ രൂപീകരണത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ ഘടകങ്ങൾ;
• സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ, അവയുടെ പ്രായോഗിക നിർവ്വഹണത്തിന്റെ വിദേശ, ആഭ്യന്തര അനുഭവം;
• "മൂല്യം", "കഥ പറയൽ", "ഓർഗനൈസേഷണൽ നരവംശശാസ്ത്രം", "പ്രേരണ", "നേതൃത്വം" എന്നീ ആശയങ്ങളുടെ സത്തയും സവിശേഷതകളും, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ അവരുടെ പങ്ക്;

കഴിയും

• ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യത്തിനും തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി സംഘടനാ മൂല്യങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവ നിർവചിക്കുകയും രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക;
• തിരഞ്ഞെടുത്ത് ഉപയോഗിക്കുക പല തരംസംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വികസനത്തിന് സംഘടനാ നരവംശശാസ്ത്രവും കഥപറച്ചിലും;
• സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം, പരിപാലനം, മാറ്റം എന്നിവയിൽ വ്യക്തിയുടെ പ്രചോദനം തിരിച്ചറിയുകയും വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക;

സ്വന്തം

• ആധുനിക രീതികൾസംസ്കാരത്തിന്റെ മൂല്യ അടിത്തറയുടെ വ്യാഖ്യാനത്തിനായി വിവരങ്ങളുടെ ശേഖരണം, സംസ്കരണം, വിശകലനം;
• ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ പരിസ്ഥിതിയുടെ നരവംശശാസ്ത്രപരമായ സാമൂഹിക-സാംസ്കാരിക സവിശേഷതകളുടെ വിശകലന രീതികൾ;
• സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിനുള്ള കഥപറച്ചിലിന്റെ മാർഗങ്ങളും രീതികളും;
• സംഘടനാ മൂല്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ഒരു വ്യക്തിയെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന രീതികൾ തെളിയിക്കുന്നതിനുള്ള കഴിവുകൾ.

സംഘടനാ സംസ്കാരം: സാരാംശം, ഘടകങ്ങൾ, മാതൃകകൾ, തരങ്ങൾ

കമ്പനി മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെ ബാധിക്കുന്ന പ്രധാന സംഘടനാ സ്വഭാവങ്ങളിലൊന്നായി സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം ക്രമാനുഗതമായി വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്. 1980-കളിൽ വിദേശത്ത് മാനേജ്‌മെന്റിൽ ആയിരിക്കുമ്പോൾ. 1990 കളുടെ അവസാനം മുതൽ, കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും മത്സരക്ഷമതയുടെയും കാര്യക്ഷമതയിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരം വഹിക്കുന്ന പ്രധാന പങ്കിനെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം റഷ്യയിൽ, സംസ്കാരത്തിൽ ഒരു വലിയ ശക്തി പതിയിരിക്കുന്നതായി മനസ്സിലാക്കാൻ തുടങ്ങി.

ഓർഗനൈസേഷനിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടതും അതിന്റെ ജീവനക്കാർ പങ്കിടുന്നതുമായ മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, തത്വങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം. ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരമാണ്, അതിൽ ബിസിനസ്സ് നിയമങ്ങളും നിയന്ത്രണങ്ങളും, ബിസിനസ്സ് നൈതികത, ബിസിനസ്സ് മര്യാദകൾ, ബിസിനസ് ആശയവിനിമയങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

അന്താരാഷ്ട്ര പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, ശക്തമായ ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം സൃഷ്ടിക്കാൻ നിയന്ത്രിക്കുന്ന കമ്പനികൾ അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും കാര്യക്ഷമതയും കൈവരിക്കുന്നു. അമേരിക്കൻ ശാസ്ത്രജ്ഞരുടെ പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നത് മറ്റ് കാര്യങ്ങളിൽ മാറ്റം വരുത്താതെ സംഘടനാ സംസ്കാരം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നത് തുല്യമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളാണെന്നത് പലപ്പോഴും ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിൽ 15-25% വർദ്ധനയോടെയാണ്. ദുർബലവും വൈരുദ്ധ്യാത്മകവുമായ സംസ്കാരങ്ങളുള്ള പല കമ്പനികളും വിപണിയിൽ മികച്ച പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുകയും മത്സരത്തിൽ നഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു.

അടുത്ത കാലം വരെ, ഒരു മത്സര പോരാട്ടത്തിലെ ഏറ്റവും ശക്തമായ വിജയങ്ങൾ എന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെട്ടിരുന്നെങ്കിൽ, മാനേജർമാരുടെ ശ്രമങ്ങൾ അതിലേക്ക് നയിക്കപ്പെടുന്നു മികച്ചത്കമ്പനി, ഇപ്പോൾ മത്സരാധിഷ്ഠിത ശ്രമങ്ങൾ ആകാൻ നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്നു അതുല്യമായകമ്പനി. റിസോഴ്‌സ് സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, ദീർഘകാല തന്ത്രപരമായ പദ്ധതിയിൽ ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ അതുല്യമായ മത്സരശേഷി അതിന്റെ വിഭവങ്ങളുടെ വ്യതിരിക്തമായ സവിശേഷതകളാൽ നൽകാനാകും. അറിയപ്പെടുന്നത് നാല് മാനദണ്ഡങ്ങൾനിങ്ങൾക്ക് ദീർഘകാല സുസ്ഥിരമായ മത്സരാധിഷ്ഠിത നേട്ടം കൈവരിക്കാൻ കഴിയുന്ന തന്ത്രപരമായ വിഭവങ്ങൾ വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഡി. ബാർണി നിർദ്ദേശിച്ചത്: അവ ആയിരിക്കണം വിലയേറിയ, അപൂർവ, അതുല്യമായ, പകരം വയ്ക്കാനാവാത്ത.

കമ്പനിയുടെ അതുല്യമായ മത്സരക്ഷമത ഉറപ്പാക്കുന്നതിൽ, ഒരു പ്രത്യേക പങ്ക് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റേതാണ്, അത് അപൂർവവും അദൃശ്യവുമായ തന്ത്രപരമായ വിഭവങ്ങൾ അനുകരിക്കാൻ ഏറ്റവും പ്രയാസമുള്ളവയാണ്. ഓരോ സ്ഥാപനത്തിനും അതിന്റേതായ ഉണ്ട് സാംസ്കാരിക സവിശേഷതകൾഇത് മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്നത് കാരണം ഇത് പരസ്പര പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലമാണ് അതുല്യരായ ആളുകൾ- കമ്പനി ജീവനക്കാർ. മാനേജറുടെ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ സ്വാധീനം, മൂല്യങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ സ്വീകരിക്കൽ എന്നിവയുടെ രൂപീകരണത്തിൽ ശക്തമായ നേതാവ്, കമ്പനിക്ക് ഒരു പ്രത്യേക പ്രത്യേകത നൽകുന്നു.

ഓരോ സ്ഥാപനത്തിന്റെയും സംഘടനാ സംസ്കാരം അദ്വിതീയമാണ്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനെ മറ്റൊന്നിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്നത് ഇതാണ്, അവർ ഒരേ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുക, ഒരേ വ്യവസായത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുക, വലുപ്പത്തിൽ സമാനമാണെങ്കിലും, സാധാരണ സാങ്കേതികവിദ്യകൾ ഉപയോഗിക്കുക. രണ്ട് സംഘടനകൾക്കും ഒരേ സംസ്കാരമില്ല.ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം കമ്പനിയുടെ തത്ത്വചിന്തയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, അത് ഒരു പ്രത്യേക അദ്വിതീയ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നു, പ്രവർത്തനത്തിൽ അതിന്റെ സ്വാധീനം അവ്യക്തമാണ്, അത് പഠിക്കാനും വിവരിക്കാനും പ്രയാസമാണ്. ഒരു കമ്പനിയിൽ സ്വീകരിച്ച മൂല്യങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളും ആചാരങ്ങളും, ഉദാഹരണത്തിന്, എതിരാളികൾ, മറ്റൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് മനസ്സിലാക്കാവുന്നതാണെങ്കിലും, അവ സ്വീകരിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ വലിയ ബുദ്ധിമുട്ടുകളും പ്രതിരോധവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഒരു പുതിയ അല്ലെങ്കിൽ നൂതന സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ രൂപീകരണത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ സ്ഥാപന സംസ്കാരം കമ്പനിയുടെ ബൗദ്ധിക മൂലധനത്തിന്റെ ഭാഗമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.മാനുഷിക, ഉപഭോക്തൃ, സംഘടനാ മൂലധനത്തെ ഉയർത്തിക്കാട്ടുന്ന ടി. സ്റ്റുവർട്ട്, മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റങ്ങൾ, ഹാർഡ്‌വെയർ, സോഫ്റ്റ്‌വെയർ, പേറ്റന്റുകൾ, ബ്രാൻഡുകൾ മുതലായവയ്‌ക്കൊപ്പം സംഘടനാപരമായ അറിവിന്റെ ഭാഗമായി അതിനെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ രണ്ടാമത്തേതിലേക്ക് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. E. ബ്രൂക്കിംഗ് എന്നത് കമ്പനിയുടെ ബൗദ്ധിക മൂലധനത്തിന്റെ ഭാഗമായി കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തെ ഇൻഫ്രാസ്ട്രക്ചർ ക്യാപിറ്റലിലേക്ക് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർ ജോലി ചെയ്യുന്നതും ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നതുമായ അന്തരീക്ഷം ഇത് രൂപപ്പെടുത്തുന്നു.

കോർപ്പറേഷനിലെ ജീവനക്കാരെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്ന കണ്ണിയാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം. ഈ ഇടപെടലിന്റെ ഫലം സിനർജസ്റ്റിക് പ്രഭാവംകമ്പനിയുടെ വിജയത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു. വ്യക്തിഗത ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സംഘടനയുടെയും മൊത്തത്തിലുള്ള സമന്വയം പകർത്താൻ കഴിയില്ല. സംഘടനാ സംസ്കാരം കമ്പനിയുടെ പകരം വയ്ക്കാനാവാത്ത ഒരു സ്വത്താണ്.

കമ്പനിയുടെ മത്സരക്ഷമതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിലയേറിയ തന്ത്രപരമായ വിഭവമാണ് ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം, അത് ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുടെ അവസ്ഥകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുകയും അതിന്റെ മാറ്റങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാൻ കഴിയുകയും ചെയ്താൽ മാത്രം. അങ്ങനെ, ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം ഓരോ സ്ഥാപനത്തിന്റെയും പ്രത്യേകത, മൗലികത, ആത്യന്തികമായി മത്സരക്ഷമത എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഒരു ദൗത്യം, പൊതു മൂല്യങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, നേടിയ അനുഭവം, ഓർഗനൈസേഷണൽ അറിവ് എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ആളുകളുടെ സംയുക്ത പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലമായി ഒരു അദ്വിതീയ സംസ്കാരം, പുതിയ ആശയങ്ങളുടെ ഉറവിടമാണ്, മത്സര ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും സൃഷ്ടി, ഇത് കമ്പനിയെ അനുവദിക്കുന്നു. നീണ്ട കാലംമത്സരബുദ്ധിയോടെ തുടരുക. അങ്ങനെ, സംഘടനാ സംസ്കാരം, ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട തന്ത്രപരമായ ഉറവിടങ്ങളിൽ ഒന്നായതിനാൽ, കമ്പനിക്ക് സുസ്ഥിരമായ ഒരു മത്സര നേട്ടം നൽകുന്നു.

കമ്പനിയുടെ ഒരു തത്ത്വചിന്തയെന്ന നിലയിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം, ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവം, പരസ്പര ബന്ധങ്ങളെ ബാധിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷനിൽ സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമായി സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ നിർവചിക്കാം.കമ്പനിയുടെ വിജയകരമായ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനായി, വിജയകരമായ സഹകരണത്തിനും ആന്തരിക സംയോജനത്തിനുമായി അതിന്റെ ജീവനക്കാർ ചില ബാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുക്കുന്നു എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതി. എല്ലാ പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾക്കും സ്വീകാര്യമായത് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, അത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിലവിലുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതും സ്വീകാര്യവും അസ്വീകാര്യവുമായത് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങളുടെ ക്രമം, ഉപഭോക്താക്കളുമായും പങ്കാളികളുമായും ജീവനക്കാരുടെ ബന്ധം, പൊതുജീവിതത്തിലെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ സംസ്കാരം മുതലായവ നിർണ്ണയിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. കോർപ്പറേറ്റ് ഗവേണൻസ് കോഡ്, കോർപ്പറേറ്റ് പെരുമാറ്റ കോഡ്, സോഷ്യൽ കോഡ്, കമ്പനി ക്രെഡോ, മറ്റ് പ്രമാണങ്ങൾ എന്നിവയുടെ രൂപത്തിൽ ഇതെല്ലാം ഔപചാരികമാക്കുകയും അവതരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യാം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ഘടകങ്ങൾ (ചിത്രം 1.1) ഇവയാണ്:

• മൂല്യങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പ്രവർത്തന തത്വങ്ങൾ, പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ;
• ചിഹ്നങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, ചടങ്ങുകൾ, ആചാരങ്ങൾ;
• നായകന്മാർ, കഥകൾ, കെട്ടുകഥകൾ, ഇതിഹാസങ്ങൾ;
• പ്രചോദനം;
• ആശയവിനിമയങ്ങൾ, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷ;
• നേതൃത്വം, നേതൃത്വ ശൈലി;
• രൂപകൽപ്പന, ചിഹ്നങ്ങൾ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ രൂപം.

അരി. 1.1

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മേൽപ്പറഞ്ഞ ഓരോ ഘടകങ്ങളുടെയും പങ്ക്, സത്ത, ഉള്ളടക്കം എന്നിവ 1.2-1.5 ഖണ്ഡികകളിൽ വിശദമായി ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

അമേരിക്കൻ ഗവേഷകരായ റാൽഫ് കിൽമാൻ, മേരി സാക്സ്റ്റൺ, റോയ് സെർപ എന്നിവർ മൂന്നെണ്ണം വേർതിരിച്ചു കാണിക്കുന്നു പ്രധാന സവിശേഷതകൾസംഘടനാ സംസ്കാരം:

• സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ ദിശ: തടയൽ അല്ലെങ്കിൽ മാർഗനിർദേശ ശക്തി;
• ആഴവും ഏകത്വവും:പൊതു സംസ്കാരവും ഉപസംസ്കാരങ്ങളും;
• സ്വാധീന ശക്തി:ശക്തവും ദുർബലവുമായ സംസ്കാരം.

ഒരു പ്രത്യേക മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനം നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ സംസ്കാരം ഒരു നിയന്ത്രിത ശക്തിയാകാം അല്ലെങ്കിൽ, അത് വിജയകരമായി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് സംഭാവന നൽകാം. തീരുമാനം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് വിരുദ്ധമല്ലെങ്കിൽ, അത് അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെ പിന്തുണയ്ക്കുകയും സുഗമമാക്കുകയും വിജയത്തിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തീരുമാനം അംഗീകരിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, മൂല്യങ്ങൾക്ക് വിരുദ്ധമാണെങ്കിൽ, അത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ തുറന്ന അല്ലെങ്കിൽ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന പ്രതിരോധത്തിന് കാരണമാകും.

ആളുകളും ഗ്രൂപ്പുകളും ചേർന്നതാണ് സംഘടന. എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും പൊതുവായുള്ള സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് പുറമേ, കമ്പനിയുടെ ഓരോ ഗ്രൂപ്പിനും അല്ലെങ്കിൽ ഡിവിഷനും അതിന്റേതായ ഉപസംസ്കാരം ഉണ്ടായിരിക്കാം. സംഘടന രൂപീകരിക്കുന്ന ഗ്രൂപ്പുകൾക്കും ഡിവിഷനുകൾക്കും വ്യത്യസ്‌ത മൂല്യങ്ങളുണ്ടെങ്കിൽ, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം ഏകതാനവും ആഴമേറിയതുമാകില്ല. തൽഫലമായി, സ്ഥാപനത്തെ മൊത്തത്തിൽ മാനേജർ സ്വാധീനം മിക്കവാറും അസാധ്യമായിരിക്കും.

സംഘടനാ സംസ്കാരം ശക്തമോ ദുർബലമോ ആകാം. സംസ്കാരത്തിന്റെ ശക്തി ശക്തമായ നേതൃത്വത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു; കമ്പനിയുടെ പ്രധാന മൂല്യങ്ങൾ ജീവനക്കാർ എത്രത്തോളം പങ്കിടുന്നു; ഈ മൂല്യങ്ങളോടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിബദ്ധതയിൽ നിന്ന്. ശക്തമായ സംസ്കാരമുള്ള സ്ഥാപനങ്ങളിൽ, പ്രതിസന്ധി ഘട്ടങ്ങളിൽ പോലും ജീവനക്കാർ കമ്പനിയുടെ ആശയങ്ങളോടും മൂല്യങ്ങളോടും വിശ്വസ്തത പുലർത്തുന്നു. ദുർബലമായ സംസ്കാരമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും ശുപാർശകളായി മാത്രമേ കാണൂ, അവ പലപ്പോഴും അവഗണിക്കപ്പെടുന്നു.

ഒരു സംഘടനയുടെ മത്സരശേഷി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അതിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ശക്തിയാണ്. ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരത്തിന് ഒരു കമ്പനിയുടെ ദൗത്യം, തന്ത്രം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ പൂർത്തീകരണം ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയും. ഉദാഹരണത്തിന്, കമ്പനിയുടെ ചെലവ് നേട്ടത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരവും മൂല്യങ്ങളും ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ ദീർഘകാല ചെലവ് നേതൃത്വം നേടാനാകൂ. കമ്പനി ജീവനക്കാരുടെ അറിവിന്റെ സൃഷ്ടി, വിതരണം, കൈമാറ്റം, ഉപയോഗം എന്നിവ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ സംസ്കാരം കൂടാതെ ഒരു വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റ് തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്.

ശക്തമായ ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം കമ്പനിയെ മൊത്തത്തിൽ നിലനിൽക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു, ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, അതിജീവിക്കാനും വികസിപ്പിക്കാനും സഹായിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, നിലവിലുള്ള പതിവ് നിയമങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ രീതികൾ, ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും ഇടപെടലിന്റെയും രൂപങ്ങൾ, പ്രചോദനം മുതലായവ മാറ്റേണ്ടിവരുമ്പോൾ, ആവശ്യമായ മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ ഇത് അധിക ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കും. ഇതെല്ലാം മാറ്റത്തിന് ശക്തമായ പ്രതിരോധം ഉണ്ടാക്കുന്നു, കൂടാതെ അതിന്റെ ലെവൽ കുറയ്ക്കുന്നതിന് ധാരാളം ശ്രമങ്ങൾ നടത്താൻ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ നിർബന്ധിതരാകുന്നു (ഖണ്ഡിക 6.2 കാണുക).

സംഘടനാ സംസ്കാരം സ്വാധീനിക്കുന്നു ആന്തരിക, ടിക്ക്, ബാഹ്യ ഘടകങ്ങൾ,അവരുടെ മാറ്റം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ മാറ്റങ്ങളുടെ ആവശ്യകതയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു. കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ പ്രധാനമായും സ്ഥാപകന്റെയോ നേതാവിന്റെയോ വ്യക്തിത്വം, ദൗത്യം, തന്ത്രം, സ്ഥാപനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, അതിന്റെ വ്യവസായ സവിശേഷതകൾ, ജോലിയുടെ സ്വഭാവം, ഉള്ളടക്കം തുടങ്ങിയ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനം മൂലമാണ്. ലിംഗഭേദം, പ്രായം, കഴിവുകളുടെ നിലവാരം, യോഗ്യതകൾ, വിദ്യാഭ്യാസം, നിലവാരം എന്നിവയും ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. പൊതു വികസനംഉദ്യോഗസ്ഥർ. ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം ഓർഗനൈസേഷൻ ജീവിത ചക്രത്തിന്റെ ഏത് ഘട്ടത്തിലാണ് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ ബാധിക്കുന്ന ആന്തരിക ഘടകങ്ങൾ ചിത്രം. 1.2

ദൗത്യം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, തന്ത്രങ്ങൾ എന്നിവ സംഘടനയുടെ ദിശയും വ്യാപ്തിയും നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഒരു മത്സരാധിഷ്ഠിത ബിസിനസ്സ് പരിതസ്ഥിതിയിൽ അത് വിജയകരമായി നിലനിൽക്കില്ല, അതിന് അത് എന്താണ് ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്നും എന്താണ് നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നതെന്നും സൂചിപ്പിക്കുന്ന ചില മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ ഇല്ലെങ്കിൽ. ദൗത്യത്തിന്റെ സഹായത്തോടെയാണ് ഇത്തരം ലാൻഡ്മാർക്കുകൾ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്.

ദൗത്യം- ഇതാണ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്ദേശ്യം, അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം. പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിന്റെ കാരണത്തെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായ ധാരണയുള്ള ഒരു ഓർഗനൈസേഷന് അത് നിലവിലില്ലാത്തതിനേക്കാൾ വിജയിക്കാനുള്ള സാധ്യത കൂടുതലാണ്. ദൗത്യം ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രതിച്ഛായയെ ബാധിക്കുന്നു, ഉപഭോക്താക്കളെയും പങ്കാളികളെയും ഷെയർഹോൾഡർമാരെയും ആകർഷിക്കുന്നു, കാരണം അത് കമ്പനി എന്താണെന്നും അത് എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് ശ്രമിക്കുന്നത്, അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ എന്താണ് നയിക്കുന്നത്, എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്, അത് ഉപയോഗിക്കാൻ തയ്യാറാണ്.

ദൗത്യം സ്ഥാപനത്തിന് ഉറപ്പും വ്യക്തിത്വവും നൽകുന്നു. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും തന്ത്രങ്ങളും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണിത്, അതിന്റെ സംഘടനാ ഘടന നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ മിഷൻ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, കാരണം ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ പ്രധാന ലക്ഷ്യം പങ്കിടുകയും അതിന്റെ നേട്ടത്തെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരാകുകയും സംഭാവന നൽകുകയും വേണം, അതുപോലെ തന്നെ ദൗത്യത്തിൽ പലപ്പോഴും പ്രതിഫലിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളും തത്വങ്ങളും പങ്കിടുകയും വേണം. . ഇത് ജീവനക്കാർക്കുള്ള ആവശ്യകതകളും സജ്ജമാക്കുന്നു, ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ ഒരു പ്രത്യേക തരം ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

അരി. 1.2

പൊതുവായ രീതിയിൽ രൂപപ്പെടുത്തിയ ദൗത്യത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഒരു തന്ത്രം വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അത് അതിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ വിവിധ നിർദ്ദിഷ്ട മേഖലകളെ അവ നടപ്പിലാക്കുന്ന സമയത്തിന്റെ സൂചനയോടെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. തന്ത്രം(ഗ്രീക്കിൽ നിന്ന്. തന്ത്രങ്ങൾ- ജനറലിന്റെ കല) എന്നത് ദീർഘകാലത്തേക്ക് വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യവും ലക്ഷ്യങ്ങളും കൈവരിക്കുന്നതിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത ഒരു സമഗ്ര പദ്ധതിയാണ്. ലക്ഷ്യം- ഭാവിയിലെ ആവശ്യമുള്ള അവസ്ഥ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യമുള്ള ഫലം, അതിന്റെ നേട്ടം ഓർഗനൈസേഷൻ മാനേജുചെയ്യുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിടുന്നു.

തന്ത്രവും ലക്ഷ്യങ്ങളും നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ഒരു പ്രത്യേക തരം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ മാറ്റം ആവശ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ദീർഘകാല വിപണി നേതൃത്വം നിലനിർത്തുന്നതിന് ഉപഭോക്തൃ കേന്ദ്രീകൃത മൂല്യങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, പെരുമാറ്റങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം ആവശ്യമാണ്.

നേതൃത്വത്തിന് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ പ്രത്യേകിച്ച് ശക്തമായ സ്വാധീനം ചെലുത്താനാകും. നേതാവ് -ഇത് നയിക്കാൻ കഴിവുള്ള ഒരു വ്യക്തിയാണ്. മൂല്യങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മറ്റ് പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ എന്നിവയുടെ രൂപീകരണത്തിൽ നേതാവിന്റെ വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ സ്വാധീനം പ്രതിഫലിക്കുന്നു. ആത്യന്തികമായി, കമ്പനിയുടെ സ്ഥാപകനോ നേതാവിനോ അവൻ സങ്കൽപ്പിക്കുന്നത് പോലെയാക്കാൻ കഴിയും. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെയും നേതൃത്വ ശൈലിയെയും സ്വാധീനിക്കുന്നു, ഇത് കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ബന്ധത്തിൽ നേതാവിന്റെ പൊതുവായ സ്വഭാവമാണ്, അവരുമായുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഏറ്റവും സ്വഭാവവും സുസ്ഥിരവുമായ രീതികളും രൂപങ്ങളും. വ്യത്യസ്ത ശൈലികൾനേതൃത്വം ബന്ധങ്ങൾ, ബന്ധങ്ങൾ, ഇടപെടലുകളുടെ രൂപങ്ങൾ, ആശയവിനിമയ ശൈലി, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മറ്റ് പ്രധാന ആശയവിനിമയ സവിശേഷതകൾ എന്നിവയുടെ ഒരു പ്രത്യേക സ്വഭാവം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു. പ്രചോദനത്തിന്റെയും ഉത്തേജനത്തിന്റെയും രീതികളും രൂപങ്ങളും പ്രധാനമായും നേതൃത്വ ശൈലിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു (ഖണ്ഡിക 1.5 കാണുക).

പ്രവർത്തന മേഖല, വ്യവസായ സവിശേഷതകൾ, ഉപയോഗിച്ച സാങ്കേതികവിദ്യകൾ, ഉൽ‌പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളും സേവനങ്ങളും, അധ്വാനത്തിന്റെ സ്വഭാവവും ഉള്ളടക്കവും പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം, അവരുടെ രൂപം, മറ്റ് സംഘടനാ ഘടകങ്ങൾ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. സംസ്കാരം. ഗവേഷണ സ്ഥാപനങ്ങൾ, വ്യാപാര കമ്പനികൾ, കൃഷി, നിർമ്മാണം, ടൂറിസം ബിസിനസ്സ് എന്നിവയിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് തിരഞ്ഞെടുത്ത പാരാമീറ്ററുകളിൽ കാര്യമായ വ്യത്യാസങ്ങൾ ഉണ്ടാകും.

ലിംഗ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ, പ്രായം, യോഗ്യതകൾ, വിദ്യാഭ്യാസം, ജീവനക്കാരുടെ പൊതുവായ വികസന നിലവാരം എന്നിവയും സ്ഥാപനത്തിൽ സ്വീകരിച്ച പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, നേതൃത്വ ശൈലി, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷ, പ്രചോദനം, രൂപം മുതലായവയെ ബാധിക്കുന്നു. ഈ സ്വാധീനം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിലും വ്യാപിക്കും. ഒരു മൊത്തത്തിലും ഉപസംസ്കാരത്തിനും വ്യക്തിഗത ഡിവിഷനുകൾ.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ പങ്കും പ്രകടനത്തിലെ അതിന്റെ സ്വാധീനവും പ്രധാനമായും ഓർഗനൈസേഷൻ ജീവിത ചക്രത്തിന്റെ ഏത് ഘട്ടത്തിലാണ് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ബാല്യം, കൗമാരം തുടങ്ങിയ പ്രാരംഭ ഘട്ടങ്ങളിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണ പ്രക്രിയയുണ്ട്. ക്രമേണ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ നിർവചിക്കപ്പെടുന്നു, മൂല്യങ്ങൾ രൂപപ്പെടുന്നു. ഇവിടെ, നേതാവിന്റെ പങ്ക്, സംഘടനയുടെ സ്ഥാപകൻ, അത് ലിങ്കാണ്, ആളുകളെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്നു, ഒരൊറ്റ മൊത്തത്തിൽ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. കമ്പനിയുടെ സമൃദ്ധിയുടെയും പക്വതയുടെയും ഘട്ടത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരം അതിന്റെ വിജയത്തിനുള്ള പ്രധാന ഘടകങ്ങളിലൊന്നായി മാറുന്നു. വാർദ്ധക്യത്തിന്റെ ഘട്ടത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് കമ്പനിയുടെ വികസനം മന്ദഗതിയിലാക്കാനും അതിന്റെ തകർച്ചയുടെ കാരണങ്ങളിലൊന്നായി മാറാനും കഴിയും. ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ ഖണ്ഡിക 6.3 ൽ വിശദമായി ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

ഒരു ആധുനിക ഓർഗനൈസേഷനെ അതിന്റെ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതി കൂടാതെ പരിഗണിക്കാൻ കഴിയില്ല, അത് അടുത്തതും വേർതിരിക്കാനാവാത്തതുമായ ഐക്യത്തിലാണ്. സാമ്പത്തിക, സാമൂഹിക, രാഷ്ട്രീയ, ദേശീയ, മറ്റ് പാരിസ്ഥിതിക ഘടകങ്ങൾ സംഘടനയുടെ സ്വഭാവത്തെ ബാധിക്കുന്നു. ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ സംഭവിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങൾ, അതിന്റെ സങ്കീർണ്ണത, ചലനാത്മകത, അനിശ്ചിതത്വം എന്നിവയുടെ വർദ്ധനവ് ഓർഗനൈസേഷനിൽ അവയുടെ സ്വാധീനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനെ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ ബാധിക്കുന്ന ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുടെ രണ്ട് ഭാഗങ്ങളെ നമുക്ക് വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും: മാക്രോ പരിസ്ഥിതിയും ഉടനടി പരിസ്ഥിതി(വ്യാപാര അന്തരീക്ഷം) .

മാക്രോ എൻവയോൺമെന്റ്എല്ലാ സ്ഥാപനങ്ങൾക്കും പൊതുവായുള്ള ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുടെ ഭാഗമാണ്. മാക്രോ പരിസ്ഥിതിയിൽ സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ, നിയമ, സാമൂഹിക, സാങ്കേതിക, ഭൂമിശാസ്ത്ര, അന്തർദേശീയ, സംഘടനയെ സ്വാധീനിക്കുന്ന മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന പാരിസ്ഥിതിക ഘടകങ്ങളിൽ, സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ, നിയമ, സാമൂഹിക സാംസ്കാരിക, സാങ്കേതിക, പാരിസ്ഥിതിക ഘടകങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയണം (ചിത്രം 1.3).

അരി. 1.3

സാമ്പത്തികമാക്രോ-പരിസ്ഥിതി ഘടകങ്ങൾ സാമ്പത്തിക വികസനത്തിന്റെ പൊതുവായ തലം, വിപണി ബന്ധങ്ങൾ, മത്സരം, അതായത്. സംഘടനകൾ പ്രവർത്തിക്കുന്ന സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങൾ. കമ്പനിയുടെ സാമ്പത്തിക ശേഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, അവർ പ്രചോദനം, പ്രോത്സാഹന രീതികൾ, പ്രതിഫലം, സാമൂഹിക പാക്കേജ് എന്നിവയെ സ്വാധീനിക്കുന്നു.

രാഷ്ട്രീയംസംസ്ഥാനത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ദിശകളും, അതിന്റെ പ്രത്യയശാസ്ത്രം, വിവിധ മേഖലകളിലെ വിദേശ, ആഭ്യന്തര സംസ്ഥാന നയം, അതുപോലെ സർക്കാർ അത് നടപ്പിലാക്കാൻ ഉദ്ദേശിക്കുന്ന വഴികളും മാർഗങ്ങളും എന്നിവ ഘടകങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനിലെ മൂല്യങ്ങൾ, തത്വങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയുടെ രൂപീകരണത്തെ അവ സ്വാധീനിക്കുന്നു.

നിയമപരമായഘടകങ്ങൾ സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു, അതിന്റെ ബിസിനസ്സ് ബന്ധങ്ങൾ, അവകാശങ്ങൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ, കടമകൾ എന്നിവയ്ക്ക് സ്വീകാര്യമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ പരിതസ്ഥിതിയിലെ മൂല്യങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, തത്വങ്ങൾ, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ എന്നിവയിൽ ഇത് പ്രതിഫലിക്കുന്നു.

സാമൂഹിക സാംസ്കാരികസമൂഹത്തിൽ സംഭവിക്കുന്ന സാമൂഹിക പ്രക്രിയകളെ നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ബാധിക്കുന്നു. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ നേരിട്ട് പ്രതിഫലിക്കുന്ന പാരമ്പര്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, ശീലങ്ങൾ, ധാർമ്മിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ജീവിതശൈലി, ജോലിയോടുള്ള ആളുകളുടെ മനോഭാവം മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സാങ്കേതികമായഘടകങ്ങൾ ഗവേഷണത്തിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും നിലവാരം നിർണ്ണയിക്കുന്നു, ഇതിന്റെ വികസനം പുതിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കാനും സാങ്കേതിക പ്രക്രിയകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനും വികസിപ്പിക്കാനും ഓർഗനൈസേഷനെ അനുവദിക്കുന്നു. സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ വികസനം, സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ ഹൈടെക് മേഖല ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകളുടെ നിലവാരത്തെ ബാധിക്കുന്നു, ഇത് മൂല്യങ്ങൾ, തത്വങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയുടെ വ്യവസ്ഥയെ ബാധിക്കില്ല, അതായത്. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ച്.

പരിസ്ഥിതിഘടകങ്ങൾ കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങൾ, ഓഹരികൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു പ്രകൃതി വിഭവങ്ങൾ, പാരിസ്ഥിതിക സാഹചര്യം. പ്രകൃതി ദുരന്തങ്ങൾ, കാലാവസ്ഥാ വ്യതിയാനം, ഓസോൺ ദ്വാരങ്ങളുടെ രൂപം, വർദ്ധിച്ച സൗര പ്രവർത്തനം, പരിമിതമായ പ്രകൃതി വിഭവങ്ങൾ, പരിസ്ഥിതി മലിനീകരണം തുടങ്ങിയവ ആഗോള പ്രശ്നങ്ങൾസ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. എല്ലാ അഹങ്കാരവും ഓർഗനൈസേഷന്റെ സാമൂഹിക ഉത്തരവാദിത്തം വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ അതിന്റെ മൂല്യങ്ങൾ, തത്വങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയിലെ മാറ്റത്തെ സ്വാധീനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ദേശീയ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരം നിലനിൽക്കുന്നു, അത് ശക്തമായി സ്വാധീനിക്കുന്നു. വ്യാപാര അന്തരീക്ഷം,ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുടെ ഭാഗമാകുന്നത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉടനടി പരിസ്ഥിതിയാണ്. ഇത് ഓർഗനൈസേഷന് അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ സാമ്പത്തിക, തൊഴിൽ, വിവര ഉറവിടങ്ങൾ നൽകുന്നു, ഗതാഗത സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നു, കൺസൾട്ടിംഗ്, ഓഡിറ്റിംഗ്, ഇൻഷുറൻസ്, മറ്റ് സേവനങ്ങൾ എന്നിവ നൽകുന്നു. ബാങ്കുകൾ, സ്റ്റോക്ക് എക്സ്ചേഞ്ചുകൾ, പരസ്യം ചെയ്യൽ, റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ഏജൻസികൾ, കൺസൾട്ടിംഗ്, ഓഡിറ്റ് സ്ഥാപനങ്ങൾ, ലീസിംഗ് കമ്പനികൾ, സുരക്ഷാ ഏജൻസികൾ, സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ അധികാരികൾ, അസോസിയേഷനുകൾ, അസോസിയേഷനുകൾ, മറ്റ് താൽപ്പര്യമുള്ള വ്യക്തികൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ എന്നിവയുമായി നേരിട്ട് ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുന്ന നിരവധി ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

സംഘടനയിലും ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലും, താൽപ്പര്യമുള്ള ഗ്രൂപ്പുകളും വ്യക്തികളും ഉണ്ട്, വിളിക്കപ്പെടുന്നവർ പങ്കാളികൾ,ഓർഗനൈസേഷനിൽ ശക്തമായ സ്വാധീനം ചെലുത്താൻ കഴിയുന്ന സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും ഉപയോഗിച്ച്: വാങ്ങുന്നവർ, വിതരണക്കാർ, ഓഹരി ഉടമകൾ, കടക്കാർ, അധികാരികൾ, രാഷ്ട്രീയ, മറ്റ് സംഘടനകളുടെ നേതാക്കൾ, വലിയ ബിസിനസ്സുകളുടെ ഉടമകൾ, പ്രാദേശിക സമൂഹം മുതലായവ.

പട്ടികയിൽ. 1.1 ഒരു ഭക്ഷ്യ ഉൽപ്പാദന കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.

പട്ടിക 1.1

കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ

	താൽപ്പര്യങ്ങൾ
വാങ്ങുന്നവർ	മിതമായ നിരക്കിൽ ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളതും പരിസ്ഥിതി സൗഹൃദവുമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉത്പാദനം
വിതരണക്കാർ	കമ്പനിയുമായി ദീർഘകാലത്തേക്ക് ബന്ധം നിലനിർത്തുക, അതുപോലെ തന്നെ മതിയായ വരുമാനം നൽകുന്ന വിലകളിൽ സെറ്റിൽമെന്റുകൾ
സമൂഹം	പരിസ്ഥിതിക്കും പ്രകൃതിക്കും ജനങ്ങൾക്കും സുരക്ഷിതം ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വിലയിൽ ചരക്കുകളുടെ ഉത്പാദനം, ജോലി വർദ്ധന, ചാരിറ്റി
ജീവനക്കാർ	നല്ല തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കൽ, ന്യായമായ കൂലിഒപ്പം പ്രമോഷൻ അവസരങ്ങളും
മാനേജർമാർ	വിപണി വിഹിതത്തിൽ വർദ്ധനവ്, ഉത്പാദന ശേഷി, തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത
കടം കൊടുക്കുന്നവർ	കമ്പനിയുടെ സുസ്ഥിരമായ സാമ്പത്തിക നില സംരക്ഷിക്കുകയും കൃത്യസമയത്ത് കടങ്ങൾ അടയ്ക്കുകയും ചെയ്യുക
വിതരണക്കാർ	കമ്പനിയുമായി ദീർഘകാലം ബന്ധം പുലർത്തുകയും അവർക്ക് മതിയായ വരുമാനം നൽകുന്ന വിലയ്ക്ക് സാധനങ്ങൾ വിൽക്കുകയും ചെയ്യുക
ഓഹരി ഉടമകൾ	അവരുടെ നിക്ഷേപത്തിന്റെ പരമാവധി വരുമാനം

ഈ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ വൈവിധ്യം കാരണം, കമ്പനികളുടെ മാനേജ്‌മെന്റ്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ഓരോ താൽപ്പര്യ ഗ്രൂപ്പുകളെയും തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള കാര്യമാണ്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തന ഫലങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളിൽ നിന്നുള്ള പരസ്പരവിരുദ്ധമായ ആവശ്യങ്ങൾ പലപ്പോഴും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾക്കും മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും വിരുദ്ധമായേക്കാവുന്ന ധാർമ്മിക സങ്കീർണ്ണമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കേണ്ടതിന്റെ മാനേജർമാരുടെ ആവശ്യകതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുമായുള്ള ആശയവിനിമയ സംസ്കാരത്തിന് ഓർഗനൈസേഷനുകൾ വലിയ ശ്രദ്ധ നൽകുന്നു. ഉയർന്നുവരുന്ന അവസരങ്ങൾ പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്നതിലും അനുകൂലമായ പ്രതിച്ഛായ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിലും നിലനിർത്തുന്നതിലും പൊതുജനാഭിപ്രായത്തിലും അധികാരികളിലും അന്തസ്സ് നിലനിർത്തുന്നതിലും കമ്പനിയുടെ താൽപ്പര്യമാണ് ഇത് വിശദീകരിക്കുന്നത്. ഉപഭോക്താക്കൾ, ബിസിനസ്സ് പങ്കാളികൾ, സംസ്ഥാന, പ്രാദേശിക അധികാരികൾ എന്നിവരുടെ ആവശ്യകതകളും ആഗ്രഹങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, എതിരാളികളുടെ പെരുമാറ്റം കമ്പനിയുടെ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിലെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും തത്വങ്ങളുടെയും മിക്ക മാനദണ്ഡങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനോടൊപ്പം സംഘടനാ സംസ്കാരം വികസിക്കുന്നു. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വികസന പ്രക്രിയയിൽ അതിന്റെ രൂപീകരണം, പരിപാലനം, മാറ്റം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണംഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനും സഹവർത്തിത്വത്തിനുമുള്ള വഴികൾ കണ്ടെത്തുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങൾ തമ്മിൽ ഒരു പ്രത്യേക തരം ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുക, അതുപോലെ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതികൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ ഘട്ടത്തിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• നിലവിലുള്ള സംസ്കാരത്തിന്റെ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്;
• മൂല്യ രൂപീകരണം;
• പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിശ്ചയിക്കുക;
• പാരമ്പര്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണം, ആചാരങ്ങൾ;
• ഒരു ആശയവിനിമയ സംവിധാനം സ്ഥാപിക്കൽ;
• ഒരു പ്രചോദന സംവിധാനത്തിന്റെ വികസനം;
• ചിഹ്നങ്ങളുടെ വികസനം, ഡിസൈൻ.

സംഘടനാ സംസ്കാരം നിലനിർത്തുകആവശ്യമായ തലത്തിൽ ശക്തമായ നേതൃത്വം ആവശ്യമാണ്, അത് പ്രധാനമായും നേതാക്കളുടെ പരിശ്രമങ്ങളെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. സംസ്കാരം പരിപാലിക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ചില മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്;
• പുതിയ ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹികവൽക്കരണം;
• പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും നിശ്ചയിക്കുന്ന ആന്തരിക രേഖകളുടെ വികസനം (പെരുമാറ്റച്ചട്ടം, കമ്പനി ക്രെഡോ മുതലായവ);
• വിദ്യാഭ്യാസം, പരിശീലനം, ഓർമ്മപ്പെടുത്തൽ, ആവർത്തനം എന്നിവയിലൂടെ സ്ഥാപിത മൂല്യങ്ങളും നിയമങ്ങളും ശക്തിപ്പെടുത്തുക;
• കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളും പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളും ഏകീകരിക്കാൻ ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം;
• പാരമ്പര്യങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുക, കമ്പനി ചരിത്രം സൃഷ്ടിക്കുക, വെറ്ററൻസിനെ ബഹുമാനിക്കുക തുടങ്ങിയവ.

സാമൂഹ്യവൽക്കരണംഒരു വ്യക്തിയെ സംഘടനാ അന്തരീക്ഷവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്ന പ്രക്രിയയാണ്. ഈ പ്രക്രിയ പലപ്പോഴും പ്രശ്നങ്ങൾ, ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ, തെറ്റിദ്ധാരണകൾ, എതിർപ്പുകൾ, സംഘർഷങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കൊപ്പം ഉണ്ടാകുന്നു. ഈ സ്വഭാവത്തിന്റെ പ്രധാന കാരണം ഒരു വശത്ത് ഓർഗനൈസേഷനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രതീക്ഷകളും ആശയങ്ങളും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടാണ്, മറുവശത്ത് വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള സംഘടനയുടെ പ്രതീക്ഷകൾ.

സംഘടനാ പരിതസ്ഥിതിയിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിനും ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള പ്രക്രിയയിൽ സംഘടനയ്ക്കും വ്യക്തിക്കും താൽപ്പര്യമുണ്ട്, കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തിലും വേദനാജനകമായും. സാമൂഹ്യവൽക്കരണ പ്രക്രിയയുടെ പ്രധാന ഘട്ടങ്ങൾ ചിത്രത്തിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു. 1.4

അരി. 1.5

അരി. 1.4

സംഘടനാ സംസ്കാരവുമായുള്ള പരിചയത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചരിത്രം, അതിന്റെ സ്ഥാപകർ, അതിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ കാര്യമായ സംഭാവന നൽകിയ ആളുകൾ എന്നിവരുമായി പരിചയം ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരന് ദൗത്യത്തെക്കുറിച്ചും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഒരു ആശയം ഉണ്ടായിരിക്കണം, മൂല്യങ്ങൾ, തത്വങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്. കമ്പനി ആസ്വദിക്കുന്ന പ്രശസ്തി എന്താണെന്നും അതിന്റെ പ്രതിച്ഛായ എന്താണെന്നും അത് നിലനിർത്താൻ കമ്പനിയും അതിന്റെ ജീവനക്കാരും എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്നും അയാൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനെ അവൻ നിർവഹിക്കേണ്ട ചുമതലകൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ചുമതലകൾ, സഹപ്രവർത്തകർക്ക് പരിചയപ്പെടുത്തൽ, ജോലിസ്ഥലം, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ മുതലായവയിലേക്ക് പരിചയപ്പെടുത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയുമായി ഒരു സ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കുന്നത് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

പലപ്പോഴും തൊഴിലാളികളുടെ സാമൂഹ്യവൽക്കരണത്തിന് പരിശീലനം ആവശ്യമാണ്. അത്തിപ്പഴത്തിൽ. ജീവനക്കാരെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിന് ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഉപയോഗിക്കാവുന്ന പരിശീലന രീതികൾ 1.5 അവതരിപ്പിക്കുന്നു.

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം നിലനിർത്തുന്നതിന്, മൂല്യങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ, ഉത്തരവാദിത്തം, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മറ്റ് പ്രധാന വശങ്ങൾ എന്നിവ നിശ്ചയിക്കുന്ന ഔപചാരിക രേഖകൾ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു. അവയ്ക്ക് വ്യത്യസ്ത പേരുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം, ഉള്ളടക്കം, വോളിയം മുതലായവയിൽ വ്യത്യാസമുണ്ട്. മിക്കപ്പോഴും, കമ്പനികൾ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു:

• - കോർപ്പറേറ്റ് ഗവേണൻസ് കോഡ്;
• - കോർപ്പറേറ്റ് പെരുമാറ്റച്ചട്ടം;
• - സോഷ്യൽ കോഡ്;
• - ബഹുമാന കോഡ്;
• - കമ്പനിയുടെ വിശ്വാസം.

കോർപ്പറേറ്റ് പെരുമാറ്റച്ചട്ടത്തിൽ, കമ്പനിയുടെ ദൗത്യം, പ്രവർത്തന മേഖലകൾ എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം, അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളും പെരുമാറ്റ ചട്ടങ്ങളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിൽ ഉപഭോക്താക്കളുമായും പങ്കാളികളുമായും ജീവനക്കാരുടെ ബന്ധം ഉൾപ്പെടുന്നു. കമ്പനി ജീവനക്കാർക്കുള്ള പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ, അവരുടെ രൂപത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ, ഉപഭോക്താക്കളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് കമ്പനിയുടെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന മറ്റ് ആന്തരിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ (ബഹുമാനം, പരസ്പര പ്രയോജനകരമായ സഹകരണം, അവരുടെ ആവശ്യങ്ങളും അഭ്യർത്ഥനകളും പരമാവധി തൃപ്തിപ്പെടുത്താനുള്ള സന്നദ്ധത എന്നിവ വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. വഴി മുതലായവ). കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർ കോർപ്പറേറ്റ് പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എത്രത്തോളം അനുസരിക്കുന്നു എന്നത് മോട്ടിവേഷൻ സിസ്റ്റം കണക്കിലെടുക്കണം.

ഒരു സംഘടനയുടെ വികസനം അതിന്റെ സംസ്കാരം മാറ്റാതെ അസാധ്യമാണ്. സംഘടനാ സംസ്കാരം മാറ്റുന്നുവളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതും പലപ്പോഴും വേദനാജനകവുമായ പ്രക്രിയ, കാരണം ഇത് വളരെക്കാലമായി രൂപപ്പെട്ട ബന്ധങ്ങളെ ബാധിക്കുന്നു, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ. അത്തരമൊരു മാറ്റത്തിന് ശക്തമായ നേതൃത്വവും സമയവും ആവശ്യമാണെന്ന് അനുഭവം കാണിക്കുന്നു, ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ജോലികളിലൊന്നാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിലെ മാറ്റത്തിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• പുതിയ ലാൻഡ്മാർക്കുകളുടെയും മൂല്യങ്ങളുടെയും നിർവചനം;
• പുതിയ നിയമങ്ങളുടെ സ്ഥാപനം, പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ബന്ധങ്ങളുടെ സംവിധാനം;
• പ്രചോദനത്തിൽ മാറ്റം;
• ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തരങ്ങളുടെ അല്ലെങ്കിൽ മാതൃകകളുടെ നിരവധി വർഗ്ഗീകരണങ്ങളുണ്ട്. കെ. കാമറൂണിന്റെയും ആർ. ക്വിന്റെയും വർഗ്ഗീകരണം പരക്കെ അറിയപ്പെടുന്നു, അവർ നാല് തരം സംസ്കാരങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു: കുലം, ആധിപത്യം, ബ്യൂറോക്രാറ്റിക്, മാർക്കറ്റ്.

കുല സംസ്കാരം.ആളുകൾക്ക് പൊതുവായ ഒരുപാട് കാര്യങ്ങൾ ഉള്ള ഒരു വലിയ കുടുംബം പോലെയാണ് ഒരു സംഘടന. മാനേജർമാർ അവരുടെ ജീവനക്കാരെ സഹായിക്കാനും അവരെ സഹായിക്കാനും ശ്രമിക്കുന്നു. ഗ്രൂപ്പ് പ്രവർത്തനം, പങ്കാളിത്തം, ഓരോ വ്യക്തിയുടെയും പ്രവർത്തനത്തിൽ സജീവമായ പങ്കാളിത്തം എന്നിവ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. പൊതുവായ കാഴ്ചപ്പാടുകൾ, ഐക്യം, പരസ്പര വിശ്വാസം, സംഘടനയോടുള്ള ഭക്തി എന്നിവയ്ക്ക് നന്ദി പറഞ്ഞ് ആളുകൾ ഒരുമിച്ച് നിൽക്കുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിജയം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വികസനം, ആളുകളെ പരിപാലിക്കുക, ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വസ്തത എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

അധീശ സംസ്കാരം.റിസ്ക് എടുക്കാൻ തയ്യാറുള്ള പുതുമയുള്ള നേതാക്കൾ ഉള്ള ചലനാത്മകവും സംരംഭകവുമായ ഒരു സ്ഥാപനം. വ്യക്തിഗത സംരംഭം, ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തന സ്വാതന്ത്ര്യം, നവീകരണം, പുതിയ ആശയങ്ങൾക്കായുള്ള തിരയൽ, അപകടസാധ്യതകൾ ഏറ്റെടുക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത എന്നിവ സംഘടന പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ, പുതിയ വിഭവങ്ങളും പുതിയ അവസരങ്ങളും കണ്ടെത്തുന്നതിൽ സംഘടന ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. അതുല്യവും പുതിയതുമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ (സേവനങ്ങൾ) ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഒരു നേതാവാകുക എന്നതാണ് വിജയത്തിന്റെ താക്കോൽ.

ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് സംസ്കാരം.നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും വളരെ പ്രാധാന്യമുള്ള ഒരു ഔപചാരികവും ഘടനാപരവുമായ സ്ഥാപനം. നേതാക്കൾ യുക്തിസഹമായ സംഘാടകരും കോർഡിനേറ്റർമാരുമാണ്, അവരുടെ ശ്രമങ്ങൾ സംഘടനയുടെ സ്ഥിരതയും കാര്യക്ഷമമായ പ്രവർത്തനവും ഉറപ്പാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ജോലി ഔപചാരിക നടപടിക്രമങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, ജോലിയുടെ പ്രകടനം കർശനമായി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു. വിതരണ സുരക്ഷയും കുറഞ്ഞ ചെലവുമാണ് പ്രധാന വിജയ ഘടകങ്ങൾ.

കമ്പോള സംസ്കാരം.ഓർഗനൈസേഷൻ ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, അതിനാൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുകയും നേടുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് പ്രധാന കാര്യം. നേതാക്കൾ ബിസിനസുകാരാണ്, അവർ ആവശ്യപ്പെടുന്നവരും അചഞ്ചലരും ആക്രമണാത്മക നയം പിന്തുടരുന്നവരുമാണ്. ജീവനക്കാർ ലക്ഷ്യബോധമുള്ളവരും പരസ്പരം മത്സരിക്കുന്നവരുമാണ്. ജയിക്കണമെന്ന ആഗ്രഹത്താൽ സംഘടനയെ ഒന്നിച്ചുനിർത്തുന്നു. പ്രശസ്തിയും വിജയവും ഒരു പൊതു ആശങ്കയാണ്. സെറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള മത്സര പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി തന്ത്രം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. വിപണി വിഹിതം വർദ്ധിപ്പിക്കുക, എതിരാളികളെ മറികടക്കുക, വിപണിയെ നയിക്കുക എന്നിവയാണ് മുൻഗണനകൾ.

ടി. ഡീലും എ. കെന്നഡിയും വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത പ്രവർത്തന മേഖലകളാൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വർഗ്ഗീകരണം വ്യാപകമായി അറിയപ്പെടുന്നു. അവർ നിർവചിച്ചു നാല് തരം കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരംഅപകടസാധ്യതയുടെ അളവും ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിന്റെ വേഗതയും അനുസരിച്ച് (പട്ടിക 1.2).

"തണുത്ത പയ്യൻ"- ഉയർന്ന സാങ്കേതികവിദ്യയിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന കമ്പനികൾക്ക് സാധാരണമായ ഒരു തരം ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം, കാരണം ഇത് വളരെ ഉയർന്ന അപകടസാധ്യതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, വേഗത്തിൽ ഫലങ്ങൾ നേടേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത.

"കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യുക"- പെട്ടെന്നുള്ള ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള കുറഞ്ഞ അപകടസാധ്യതയുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്ന വിൽപ്പന സ്ഥാപനങ്ങളിൽ പൊതുവായുള്ള സംഘടനാ സംസ്കാരം.

"നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ പന്തയം വെക്കുക"- തീരുമാനമെടുക്കൽ വലിയ നിക്ഷേപങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു തരം കമ്പനി സംസ്കാരം, ഉദാഹരണത്തിന്, എണ്ണ വ്യവസായത്തിൽ, അതിനാൽ ഉയർന്ന അപകടസാധ്യത. ഫലം ലഭിക്കാൻ വളരെ സമയമെടുക്കും.

"പ്രക്രിയ"ഒരു തരം കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം പരമ്പരാഗതമായി സർക്കാർ, സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ സാധാരണമാണ്, കാരണം തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിൽ പ്രധാന ശ്രദ്ധ നടപടിക്രമങ്ങളിലും പ്രക്രിയകളിലുമാണ്. അത്തരം സംഘടനകൾ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളാണ് മന്ദഗതിയിലുള്ള വേഗതഫലങ്ങളും കുറഞ്ഞ അപകടസാധ്യതയും.

പട്ടിക 1.2

സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ (ടി. ഡീൽ, എ. കെന്നഡി)

ഓപ്ഷനുകൾ	"തണുത്ത പയ്യൻ"	"കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യുക"	"ഞങ്ങൾ ഞങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ പന്തയം വെക്കുന്നു"	"പ്രക്രിയ"
അപകടസാധ്യതയുടെ അളവ്
ഫലം ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള വേഗത			പതുക്കെ	പതുക്കെ
അടിസ്ഥാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ	ഹൈ ടെക്ക്	വാങ്ങുന്നയാൾ	ദീർഘകാല നിക്ഷേപം
ജീവനക്കാരുടെ ഗുണങ്ങൾ	അപകടസാധ്യത, കാഠിന്യം	വ്യാപാരം ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്	വിശ്വാസ്യത, കഴിവ്	സിസ്റ്റത്തോടുള്ള വിശ്വസ്തത
	സ്വന്തം ആചാരങ്ങൾ അനുഷ്ഠിക്കുന്നു	വിൽപ്പനക്കാരുടെ മത്സരങ്ങൾ	ബിസിനസ് മീറ്റിംഗുകൾ	റിപ്പോർട്ടുകൾ, ഇവന്റുകൾ
ശക്തികൾ	അപകടസാധ്യതയുടെ പോസിറ്റീവ് വശം, ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിന്റെ വേഗത	ചരക്കുകളുടെ വൻതോതിലുള്ള ഉത്പാദനം	ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള കണ്ടുപിടുത്തങ്ങൾ	സംഘടനയുടെ ഉയർന്ന തലം
ദുർബലമായ വശങ്ങൾ	ഹ്രസ്വകാല ആസൂത്രണം	ഗുണനിലവാരത്തിന്റെ ചെലവിൽ അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു	വേഗത കുറഞ്ഞ പ്രക്രിയ, കുറഞ്ഞ ആർപിഎം	മാറ്റത്തോട് പെട്ടെന്ന് പ്രതികരിക്കുന്നതിൽ പരാജയം
	ഉയർന്ന സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ മേഖല	വ്യാപാര സംഘടനകൾ	ഖനന, എണ്ണ വ്യവസായ കമ്പനികൾ	സർക്കാർ, സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ സംഘടനകൾ

കഴിഞ്ഞ രണ്ട് ദശകങ്ങളിൽ, സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം വളരെയധികം വർദ്ധിച്ചു, അവരുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ തരം അനുസരിച്ച് പുതിയ തരം ഓർഗനൈസേഷനുകൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ തുടങ്ങി: സംരംഭക സംഘടന, പഠന സംഘടന, ബൗദ്ധിക സംഘടന. ഒരു സംരംഭക സംഘടന ഒരു സംരംഭക സംസ്കാരത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, ഒരു ബൗദ്ധികവും പഠന സംഘടനയും അറിവിന്റെ സംസ്കാരത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

സംരംഭക സംസ്കാരം.പീറ്റർ ഡ്രക്കറുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, "വ്യക്തിത്വ സ്വഭാവത്തേക്കാൾ ഒരു തരം പെരുമാറ്റമാണ് സംരംഭകത്വം." 200 വർഷത്തിലേറെ ചരിത്രമുണ്ടായിട്ടും, "സംരംഭകത്വം", "സംരംഭകൻ" എന്നീ ആശയങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള കാഴ്ചപ്പാടുകളുടെ ഐക്യം ഇപ്പോഴും ഇല്ലെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. നിലവിലുള്ള സമീപനങ്ങളിൽ, രണ്ട് പ്രധാന സമീപനങ്ങളെ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും. ആദ്യത്തേത്, പരമ്പരാഗതമായത്, സംരംഭകത്വത്തെ ബിസിനസുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു. "സംരംഭകൻ" എന്ന വാക്ക് ഫ്രഞ്ച് ക്രിയയിൽ നിന്നാണ് വന്നത് എന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഇത് വ്യാവസായിക,അതായത് ഏറ്റെടുക്കുക, ഏറ്റെടുക്കുക, ഏറ്റെടുക്കുക, ശ്രമിക്കുക. അതിനാൽ, സംരംഭകത്വം ഒരു പുതിയ ബിസിനസ്സിന്റെ സൃഷ്ടിയായാണ് മനസ്സിലാക്കുന്നത്, മിക്കപ്പോഴും ചെറുത്. ഒരു സംരംഭകൻ എന്നത് സ്വന്തം ബിസിനസ്സ് സൃഷ്ടിക്കുകയും സ്ഥാപനത്തിന്റെ നിലനിൽപ്പിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിലോ അതിന്റെ പരിവർത്തനത്തിന്റെയും വികാസത്തിന്റെയും ഘട്ടങ്ങളിലോ അത് കൈകാര്യം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു വ്യക്തിയാണ്.

പിന്നീട് ഈ കാഴ്ചപ്പാടുകൾ മാറി. 1980-കളിൽ രൂപപ്പെടാൻ തുടങ്ങിയ ഒരു പുതിയ പാരമ്പര്യേതര സമീപനം, സംരംഭകത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പരമ്പരാഗത ധാരണയേക്കാൾ വിശാലമാണ്.

സംരംഭകത്വം ഒരു ചിന്താരീതിയായും പെരുമാറ്റരീതിയായും അഭിനയരീതിയായും കണ്ടുവരുന്നു. അത്തരമൊരു വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ സംരംഭകത്വം ബിസിനസ്സിലേക്ക് മാത്രമല്ല, വിദ്യാഭ്യാസം, ശാസ്ത്രം, സംസ്കാരം, ആരോഗ്യ സംരക്ഷണം തുടങ്ങിയ മറ്റ് പ്രവർത്തന മേഖലകളിലേക്കും വ്യാപിക്കുന്നു. സർവ്വകലാശാലകൾ, പൊതു സംഘടനകൾ, സർക്കാർ ഏജൻസികൾ, സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ അധികാരികൾ മുതലായവ - സംരംഭകത്വം വാണിജ്യപരവും വാണിജ്യേതരവുമായ ഏത് ഓർഗനൈസേഷനും ആകാം. ചെറുത്, ഇടത്തരം, വലുത് - ഏത് വലുപ്പത്തിലുമുള്ള പുതുതായി സൃഷ്ടിച്ചതും നിലവിലുള്ളതുമായ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനായിരിക്കാം ഇത്.

കഴിഞ്ഞ 20-30 വർഷങ്ങളിൽ, ഐബിഎം, ജോൺസൺ & ജോൺസൺ, മൈക്രോസോഫ്റ്റ് തുടങ്ങിയ വലിയ വിദേശ ബിസിനസ്സ് കമ്പനികൾ പരമ്പരാഗത സംരംഭകത്വത്തിൽ നിന്ന് (സംരംഭകത്വം) ആഭ്യന്തര സംരംഭകത്വത്തിലേക്കും (ഇൻട്രാപ്രണർഷിപ്പ്) ഒടുവിൽ, സംരംഭക സംഘടനകളുടെ സൃഷ്ടിയിലേക്കും മാറിയിരിക്കുന്നു. .

ഒരു സംരംഭക സംഘടനയുടെ പ്രധാന സവിശേഷത കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരമാണ്.അതിന്റെ സ്വഭാവം, മൂല്യങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, നേതൃത്വ ശൈലി, പ്രചോദനം, സംരംഭകത്വത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനായി നടത്തുന്ന മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഒരു സംരംഭക സംഘടനയുടെ അടിസ്ഥാനം അവസരങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നത് മുതൽ അവ നടപ്പിലാക്കുന്നത് വരെയുള്ള സംരംഭക പ്രക്രിയയാണ്, അത് ശ്രേണിയുടെ എല്ലാ തലങ്ങളിലും നടപ്പിലാക്കണം. മറ്റെല്ലാം: തന്ത്രങ്ങൾ, സംഘടനാ ഘടനകൾ, വിഭവങ്ങൾ, തീരുമാനങ്ങൾ മുതലായവ. സംരംഭകത്വ പ്രക്രിയയെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനാൽ അവ നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു.

ഒരു സംരംഭക സംഘടനയുടെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്: പുതിയ അവസരങ്ങൾക്കായുള്ള തിരയൽ, വഴക്കം, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, തുടർച്ചയായി മാറ്റാനും പുതുക്കാനുമുള്ള കഴിവ്, നവീകരണത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക.

ഒരു സംരംഭക സംഘടനയെ വേർതിരിക്കുന്ന പ്രധാന കാര്യം – അത് പുതിയ അവസരങ്ങൾക്കായുള്ള അന്വേഷണമാണ്.അവസരങ്ങൾ വരുന്നു, പോകുന്നു, മറ്റ് അവസരങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു, പ്രക്രിയ ആവർത്തിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു സംരംഭക സംഘടന അവ നടപ്പിലാക്കാൻ സമയമുണ്ടാകുന്നതിന് നിരന്തരം പ്രതികരിക്കുകയും മാറുകയും പൊരുത്തപ്പെടുകയും വേണം, മറ്റുള്ളവരെ അപേക്ഷിച്ച് കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ളതും മൊബൈൽ ആയിരിക്കണം.

ജൈവ സംവിധാനങ്ങളുടെ സ്വയം പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിനെ ഇത് അനുസ്മരിപ്പിക്കുന്നു. സംരംഭകത്വ പ്രക്രിയ നിരന്തരം പുനർനിർമ്മിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷനിലുടനീളം വ്യാപിക്കുകയും സ്വയമേവ സ്വയം ആവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. എന്ന വ്യവസ്ഥയിൽ മാത്രമേ ഇത് സാധ്യമാകൂ സംരംഭകത്വ ചിന്തകൾ സ്ഥാപനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു, കൂടാതെ സംരംഭകത്വം മാനേജ്മെന്റ് തത്വശാസ്ത്രമായി മാറുന്നു.ഈ സ്വയം-അഡാപ്റ്റേഷൻ ഒരു സംരംഭക സംഘടനയെ മറ്റ് തരത്തിലുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുന്നു കൂടാതെ വളരെക്കാലം അതിവേഗം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നതും അനിശ്ചിതത്വമുള്ളതുമായ ബിസിനസ്സ് അന്തരീക്ഷത്തിൽ ഫലപ്രദമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ഒരു സംരംഭക സംഘടനയുടെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടന വഴക്കമുള്ളതായിരിക്കണം, ചെറിയ ശ്രേണിയിലുള്ള തലങ്ങൾ, വികേന്ദ്രീകരണം, കുറഞ്ഞ അളവിലുള്ള ഔപചാരികവൽക്കരണം.

ഒരു സംരംഭക സംഘടനയുടെ മാനേജ്മെന്റ് തത്വശാസ്ത്രം കുറവ് മാനേജ്മെന്റ്, കൂടുതൽ സംരംഭകത്വം എന്നിവയാണ്.ഒരു സംരംഭക സംഘടനയിൽ, മാനേജർമാർ ഓരോ വ്യക്തിയെയും, അവർ ഏത് സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിലും, ഒരു സംരംഭകനായി കണക്കാക്കുന്നു. ഇതിനർത്ഥം എല്ലാവരും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരായിരിക്കണം, പങ്കിടണം, സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും ആവശ്യമായ വിഭവങ്ങളും വിവരങ്ങളും കൈകാര്യം ചെയ്യാനും അവകാശമുണ്ട്. ഈ സമീപനത്തിന് എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും പ്രത്യേകിച്ച് മാനേജർമാരുടെയും ചിന്തകളിൽ അടിസ്ഥാനപരമായ മാറ്റം ആവശ്യമാണ്.

ഒരു ബിസിനസ് സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരു പുതിയ തരം മാനേജർ ഉയർന്നുവരുന്നു – മാനേജർ-അഡ്മിനിസ്‌ട്രേറ്റർക്ക് പകരം മാനേജർ-സംരംഭകൻ.എന്റർപ്രൈസിംഗ് മാനേജർ സജീവമായി അവസരങ്ങൾ തേടുകയും മാറ്റം കൈവരിക്കാൻ ബോധപൂർവം അപകടസാധ്യതകൾ എടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്ഥാപനം മൊത്തത്തിൽ ഒരു സംരംഭകനായി പ്രവർത്തിക്കണമെങ്കിൽ എല്ലാ തലത്തിലും സംരംഭകത്വം ആവശ്യമാണ്. സംരംഭകരുടെ കൂട്ടായ്മയായാണ് സംഘടനയെ കാണുന്നത്.ഒരു സംരംഭക സംഘടനയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ആളുകൾക്ക് സംരംഭക കമ്മ്യൂണിറ്റിയിലെ അംഗങ്ങളെപ്പോലെ തോന്നണം, അവരുടേതായ ഒരു തോന്നൽ അനുഭവപ്പെടണം. ഇതിനായി അവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു വിവിധ രൂപങ്ങൾസഹകരണം, വിവിധ തരത്തിലുള്ള ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ അസോസിയേഷനുകൾ പിന്തുണയ്ക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ചെറിയ ഗ്രൂപ്പുകൾ. അറിയപ്പെടുന്ന വ്യക്തിഗത കമ്പ്യൂട്ടർ വിപണിയിൽ അവരുടെ വിജയകരമായ ഉപയോഗം ആപ്പിൾചെറിയ ടീമുകളുടെ (ഓട്ടോണമസ് ലേബർ ടീമുകൾ) സ്വന്തം പതിപ്പ് സൃഷ്ടിക്കാൻ ഐബിഎമ്മിനെ പ്രേരിപ്പിച്ചു.

അവസരങ്ങൾ നഷ്‌ടപ്പെടുത്താതിരിക്കാൻ, അവ തിരിച്ചറിഞ്ഞാലുടൻ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കണം. ഇത് സാധാരണയായി മാനേജ്മെന്റിന്റെ താഴ്ന്ന അല്ലെങ്കിൽ മധ്യ തലങ്ങളിൽ സംഭവിക്കുന്നു. അതിനാൽ, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള അവകാശവും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തവും ബിസിനസ്സ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നത് ഇവിടെയാണ്. മുതിർന്ന നേതാക്കൾ സംഭാവന നൽകുന്നു വികേന്ദ്രീകരണംതീരുമാനങ്ങൾ, ഇതിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്ന പിന്തുണാ മാനേജർമാർ, മുൻകൈയും സ്വാതന്ത്ര്യവും കാണിക്കുന്ന ആളുകൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുക, അവർക്ക് വിഭവങ്ങളിലേക്കും വിവരങ്ങളിലേക്കും പ്രവേശനം നൽകുന്നു.

ആളുകൾ, ഔപചാരികമായ നടപടിക്രമങ്ങളല്ല, ഒരു സംരംഭക സംഘടനയുടെ വിജയം നിർണ്ണയിക്കുന്നു, അതിനാൽ പലപ്പോഴും തീരുമാനമെടുക്കുന്നു അനൗപചാരിക നിയമങ്ങൾ അനുസരിച്ച്.ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രൊഫഷണൽ അറിവും വ്യക്തിഗത കോൺടാക്റ്റുകളും വളരെ പ്രധാനമാണ്. തീരുമാനങ്ങൾ പലപ്പോഴും യുക്തിസഹമായ കണക്കുകൂട്ടലുകളേക്കാൾ അവബോധത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതും അപകടസാധ്യത ഉൾക്കൊള്ളുന്നതുമാണ്.

സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെയും സർഗ്ഗാത്മകതയുടെയും അന്തരീക്ഷം, മുൻകൈയുടെ പ്രോത്സാഹനം, നവീകരണം, സംരംഭകത്വം എന്നിവയാണ് ഒരു സംരംഭക സംഘടനയുടെ സവിശേഷത. അത്തരമൊരു സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന് പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകുന്ന കമ്പനികളിൽ ഹ്യൂലറ്റ്-പാക്കാർഡ്, ഐബിഎം, 3 എം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. "ജീവനക്കാരുടെ വിധികളുടെ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിലും അവരുടെ സംരംഭകത്വ മനോഭാവത്തിലും ഞങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ട്. ഇത് ബിസിനസ്സിലേക്കുള്ള സമീപനങ്ങളിൽ ഒന്നല്ല, മറിച്ച് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടത്, ഒരേയൊരു കാര്യമാണ്," ZM കമ്പനിയുടെ നേതാക്കൾ പറയുന്നു.

ഒരു പ്രധാന പങ്ക് നേതാവ് വഹിക്കുന്നു - സംരംഭകൻ, സംഘടനയെ നയിക്കുന്നു, ഒരു സജീവ സ്ഥാനം എടുക്കുന്നു. സംഘടനയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നവരിൽ സർഗ്ഗാത്മകത വളർത്തിയെടുക്കുക എന്നതാണ് അദ്ദേഹത്തിന്റെ പ്രചോദനാത്മക നേതൃത്വം ലക്ഷ്യമിടുന്നത്. ഒരു സംരംഭക സംഘടനയുടെ നേതാവിന് കാര്യങ്ങൾ പുതിയതും പാരമ്പര്യേതരവുമായ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് കാണാൻ മാത്രമല്ല, മറ്റുള്ളവർ ഈ വശത്ത് നിന്ന് അവരെ കാണുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കാനും കഴിവുണ്ടായിരിക്കണം. മറ്റുള്ളവർ അരാജകത്വവും വൈരുദ്ധ്യവും കാണുന്ന കാഴ്ചപ്പാടും അവസരവും തിരിച്ചറിയാൻ അയാൾക്ക് കഴിയണം. പലപ്പോഴും മറ്റുള്ളവരുടെ ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള വിഭവങ്ങൾ കണ്ടെത്തുകയും വിതരണം ചെയ്യുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് അദ്ദേഹത്തിന് പ്രധാനമാണ്.

ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വിശ്വാസത്തിലും ബഹുമാനത്തിലും അധിഷ്ഠിതമാണ്. സംരംഭകത്വം എല്ലായ്പ്പോഴും അപകടസാധ്യതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതിനാൽ തെറ്റുകളും പരാജയങ്ങളും. അതിനാൽ, സംരംഭക സംഘടനകളിൽ, ആളുകളോടുള്ള വിശ്വാസവും ആദരവും പരാജയത്തോടുള്ള സഹിഷ്ണുതയാൽ പിന്തുണയ്ക്കണം. പരാജയം സംഘടനയിലെ "അംഗത്വത്തിന്" ഭീഷണിയാകരുത്. നിയന്ത്രണ സംവിധാനം ജീവനക്കാരിൽ ഉയർന്ന വിശ്വാസവും നിലനിർത്തണം.

ഒരു സംരംഭക സംഘടനയുടെ ഹൃദയഭാഗത്തുള്ള പുതിയ അവസരങ്ങൾക്കായുള്ള തിരയലിന് സ്വയം മാനേജ്മെന്റ് ആവശ്യമാണ്. അതിന്റെ സാരാംശം മാനേജ്മെന്റിലെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ പരമ്പരാഗത രൂപങ്ങളുടെ വികസനത്തിലല്ല, മറിച്ച് സംരംഭകത്വ അധികാരങ്ങളുടെ കൈമാറ്റത്തിലാണ്, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുടെ കഴിവിനുള്ളിൽ സ്വതന്ത്രമായി തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും നടപ്പിലാക്കാനുമുള്ള അവകാശം നൽകുന്നു. മാനേജ്മെന്റ് നിയന്ത്രണം പരിമിതവും ഫലങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതുമാണ്. സ്വയം അച്ചടക്കത്തിനും ആത്മനിയന്ത്രണത്തിനും മുൻഗണന നൽകുന്നു.

പുതിയ അവസരങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിന്, സമയബന്ധിതവും പ്രസക്തവുമായ വിവരങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. സ്വയം മാനേജുമെന്റിന്റെ വികസനം അർത്ഥമാക്കുന്നത് അത് നേടുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയും എല്ലാ ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള തീവ്രമായ കൈമാറ്റം, ആവശ്യമായ വിവരങ്ങളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനം, ഉയർന്ന മാനേജുമെന്റും ഓർഗനൈസേഷന്റെ മറ്റ് അംഗങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ഫലപ്രദമായ ആശയവിനിമയം.

ഇതിനായി, സോഫ്‌റ്റ്‌വെയർ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വികസനത്തിൽ ലോകനേതാവായ മൈക്രോസോഫ്റ്റ്, ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു ഇ-മെയിൽ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുകയും വിജയകരമായി ഉപയോഗിക്കാൻ തുടങ്ങുകയും ചെയ്തു, അതിലൂടെ ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും കോർപ്പറേഷൻ മേധാവി ബിൽ ഗേറ്റ്‌സിനെ നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെടാം.

തീരുമാനങ്ങൾ പലപ്പോഴും അവ നടപ്പിലാക്കുന്ന തലത്തിലാണ് എടുക്കുന്നത് എന്നതിനാൽ, സ്വയം മാനേജുമെന്റിൽ വിവരങ്ങളുടെ ചലനം മാത്രമല്ല, ഓർഗനൈസേഷനിലെ വിഭവങ്ങളുടെ ചലനവും ഉൾപ്പെടുന്നു, ജീവനക്കാരെ സ്വതന്ത്രമായ ഉപയോഗത്തിനായി നൽകുന്നു.

അറിവിന്റെ സംസ്കാരം.അറിവിന്റെ സംസ്കാരം ഒരു പ്രത്യേക കോർപ്പറേറ്റ് തത്ത്വചിന്തയാണ്, അതിൽ കമ്പനിയുടെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു, തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, മുൻഗണനകൾ, വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റ് തന്ത്രം എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, അത് അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നയിക്കപ്പെടുകയും കമ്പനിയിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും പങ്കിടുകയും ചെയ്യുന്നു. കമ്പനിയിലെ ജീവനക്കാർക്ക് അത്തരം അന്തരീക്ഷവും അന്തരീക്ഷവും സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കണം, ഇത് വ്യവസ്ഥാപിത ശേഖരണം, വിശാലമായ വ്യാപനം, കമ്പനിയിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരുടെയും അറിവ് പതിവായി കൈമാറ്റം ചെയ്യൽ എന്നിവയിൽ പങ്കാളിയാകുന്നു. അറിവിന്റെ സംസ്കാരം, അതിന്റെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ, പ്രചോദനത്തിന്റെ രീതികൾ എന്നിവ അധ്യായത്തിൽ വിശദമായി ചർച്ചചെയ്യുന്നു. 5.

ഡയൽ ടി., കെന്നഡി എ.കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരങ്ങൾ: കോർപ്പറേറ്റ് ജീവിതത്തിന്റെ ആചാരങ്ങളും ആചാരങ്ങളും. അഡിസൺ-വെസ്ലി പബ്ലിഷിംഗ് കമ്പനി, 1998.

വിജ്ഞാന അടിത്തറയിൽ നിങ്ങളുടെ നല്ല സൃഷ്ടികൾ അയയ്ക്കുക ലളിതമാണ്. ചുവടെയുള്ള ഫോം ഉപയോഗിക്കുക

വിദ്യാർത്ഥികൾ, ബിരുദ വിദ്യാർത്ഥികൾ, അവരുടെ പഠനത്തിലും ജോലിയിലും വിജ്ഞാന അടിത്തറ ഉപയോഗിക്കുന്ന യുവ ശാസ്ത്രജ്ഞർ നിങ്ങളോട് വളരെ നന്ദിയുള്ളവരായിരിക്കും.

സമാനമായ രേഖകൾ

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ആശയവും ഘടനയും. ആത്മനിഷ്ഠവും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ ഘടകങ്ങൾ. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാതൃകകൾ. എന്റർപ്രൈസ് JSC "Tattelecom" ന്റെ ഹ്രസ്വ വിവരണം. അതിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വിശകലനം. OAO ടാറ്റെലെകോം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ.

ടേം പേപ്പർ, 05/07/2013 ചേർത്തു


സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാതൃകകളുടെ വിശകലനവും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കാര്യക്ഷമതയിൽ അവയുടെ സ്വാധീനവും. നഗരത്തിന്റെ പ്രാദേശിക ഭരണത്തിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാതൃക. Gramoteino, അതിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികൾ.

ടേം പേപ്പർ, 04/23/2012 ചേർത്തു


സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ആശയവും സത്തയും, അതിന്റെ തരങ്ങളും പ്രവർത്തനങ്ങളും. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള വ്യക്തികളിലും പ്രവർത്തനങ്ങളിലും ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം. ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ പരിസ്ഥിതിയുടെ ഘടകങ്ങൾ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെയും അതിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിന്റെയും രൂപീകരണത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു.

ടേം പേപ്പർ, 08/30/2010 ചേർത്തു


സംഘടനാ സംസ്കാരത്തോടുള്ള വിശകലന സമീപനം. സംസ്കാരവും അതിനെ ബാധിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ. ഒരു നിയന്ത്രണ വസ്തുവായി ഖബറോവ്സ്ക് "ഹീറ്റ് നെറ്റ്വർക്കുകൾ" എന്ന മുനിസിപ്പൽ യൂണിറ്ററി എന്റർപ്രൈസിന്റെ സവിശേഷതകൾ. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരം മാറ്റുന്നതിനുള്ള പ്രോഗ്രാം ആസൂത്രണം.

ടേം പേപ്പർ, 10/30/2011 ചേർത്തു


എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമ്പത്തിക സംസ്കാരത്തിന്റെ ഡയഗ്നോസ്റ്റിക്സ്, അതിന്റെ പ്രാധാന്യം. വിദേശ, ഉക്രേനിയൻ സാഹിത്യത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മോഡലുകളുടെയും തരങ്ങളുടെയും സ്വഭാവം. സംഘടനാ സംസ്കാരം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഉപകരണങ്ങൾ, അളവുകളുടെയും അളവുകളുടെയും തിരഞ്ഞെടുപ്പ്.

ടെസ്റ്റ്, 12/07/2010 ചേർത്തു


എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ അധ്വാനത്തിന്റെ ആകർഷണീയതയുടെ ആശ്രിതത്വത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക വശങ്ങൾ. ഓർഗനൈസേഷനിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചുള്ള ഗവേഷണം. ജോലിയുടെ ആകർഷണീയതയും സംഘടനാ സംസ്കാരവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ വിശകലനം.

തീസിസ്, 10/12/2012 ചേർത്തു


സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളും തരങ്ങളും, അതിന്റെ ഘടകങ്ങളും തലങ്ങളും. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കാര്യക്ഷമത ഉറപ്പാക്കുന്ന ആന്തരിക പ്രക്രിയകളിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം. റഷ്യൻ പൊതു സേവനത്തിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും വിശകലനം.

ടേം പേപ്പർ, 11/20/2013 ചേർത്തു

മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രധാന വിഭാഗങ്ങളിലൊന്നാണ് ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ (OC). പൊതുവായ ധാരണകമ്പനിയിൽ വികസിപ്പിച്ചതും ജീവനക്കാർ പങ്കിടുന്നതുമായ മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഒരു വ്യവസ്ഥയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു.

സ്വയമേവ രൂപപ്പെട്ട സംഘടനാ സംസ്കാരം സംഘടനാ വികസനത്തിനും തന്ത്രപരവും തന്ത്രപരവുമായ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തും. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സൃഷ്ടിയിൽ കമ്പനിയുടെ സംസ്കാരത്തിൽ നിരന്തരമായ നിരീക്ഷണവും ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത മാറ്റങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

ശക്തമായ OK എന്നത് കമ്പനിയുടെ മത്സരക്ഷമതയുടെ അടിസ്ഥാനങ്ങളിലൊന്നാണ്, നിക്ഷേപ ആകർഷണത്തിന്റെ ഒരു ഘടകം, പ്രതിസന്ധികളെ തരണം ചെയ്യൽ, സുസ്ഥിര വളർച്ച ഉറപ്പാക്കൽ.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ അവസ്ഥകളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു. അവയിൽ, ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടവ ഇവയാണ്:

• ആദ്യ നേതാക്കളുടെയും ഉടമസ്ഥരുടെയും ഐഡന്റിറ്റി;
• കമ്പനിയുടെ ബിസിനസ്സ് മോഡലും തന്ത്രവും;
• പ്രവർത്തന മേഖല;
• സംഘടനയുടെ ജീവിത ചക്രത്തിന്റെ ഘട്ടം;
• കമ്പനിയുടെ വിഭവങ്ങൾ, പ്രാഥമികമായി മനുഷ്യവിഭവശേഷി മുതലായവ.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വികസനത്തിനായുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ഫലങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന രൂപത്തിൽ പ്രകടമാണ്:

• ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെയും മാനേജ്മെന്റ് കാര്യക്ഷമതയുടെയും വളർച്ച;
• ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വസ്തത വർദ്ധിപ്പിക്കുക;
• ഒരു പോസിറ്റീവ് ഇമേജ് സൃഷ്ടിക്കുകയും പ്രശസ്തമായ ആസ്തികൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവ വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുക;
• ഒരു തൊഴിലുടമ എന്ന നിലയിൽ കമ്പനിയുടെ ആകർഷണം വർദ്ധിപ്പിക്കുക;
• ഏറ്റവും മൂല്യവത്തായ ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുക;
• ടീമിൽ അനുകൂലമായ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥ ഉറപ്പാക്കുന്നു.

ഈ ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ നിർണായക പങ്ക് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഏറ്റവും ഉയർന്നതും മധ്യപരവുമായ മാനേജുമെന്റിന്റെ മാനേജ്മെന്റ് കളിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു.

അതിനാൽ, സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന്റെ പ്രധാന ഉറവിടങ്ങൾ സംഘടനയുടെ സ്ഥാപകരുടെയും നേതാക്കളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങൾ, പ്രഖ്യാപിത ബിസിനസ്സ് ആശയം, സംഘടനയുടെ സൃഷ്ടിയുടെ ചരിത്രം എന്നിവയാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പങ്കും ചുമതലകളും.ശാസ്ത്രജ്ഞർക്കും പ്രാക്ടീഷണർമാർക്കും ഇടയിൽ, കമ്പനിയിലെ ക്യുഎയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് പൊതുവായ ഒരു ധാരണയുണ്ട്, അത് ഇനിപ്പറയുന്നവയിലേക്ക് ചുരുങ്ങുന്നു:

• കമ്പനിയുടെ ഒരു പ്രത്യേക ചിത്രം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു, അത് മറ്റേതിൽ നിന്നും വേർതിരിക്കുകയും അതിന്റെ പ്രശസ്തിയെ ബാധിക്കുകയും ഉപഭോക്താക്കളുടെയും പങ്കാളികളുടെയും വിശ്വസ്തത നിലനിർത്തുകയും ചെയ്യുന്നു;
• ഒരു പൊതു ലക്ഷ്യത്തിലെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരെ അണിനിരത്തുന്നു, തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുടെയും കമ്മ്യൂണിറ്റിയുടെ ആവിർഭാവത്തിന് സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു;
• ഓർഗനൈസേഷനിൽ അന്തർലീനമായ (സ്ഥാപിതമായ) പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പരിപാലനം ഉറപ്പാക്കുന്നു;
• സംഘടനാ ഐഡന്റിറ്റിയെക്കുറിച്ച് മനസ്സിലാക്കാൻ ജീവനക്കാരെ സഹായിക്കുന്നു;
• കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തവും അതിനോടുള്ള ഭക്തിയും (വിശ്വസ്തത) ബാധിക്കുന്നു;
• ജീവനക്കാരുടെ ഉത്തരവാദിത്തം ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു;
• ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ കമ്പനിയിൽ ആത്മവിശ്വാസവും അഭിമാനവും സൃഷ്ടിക്കുന്നു;
• സ്ഥിരതയുടെയും തുടർച്ചയുടെയും ഒരു പ്രധാന ഉറവിടമാണ്, തൊഴിൽ വിപണിയുടെ അപകടസാധ്യതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് തൊഴിലാളികൾക്കിടയിൽ ആപേക്ഷിക സുരക്ഷയുടെ വികാരം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു;
• പുതിയ ജീവനക്കാർക്ക്, ഇത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഇവന്റുകൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശമാണ്, ഈ ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്വീകരിച്ച പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്വാംശീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണിത്;
• ജോലിയിൽ ഗുണനിലവാര മാനദണ്ഡങ്ങളും സ്വയം വിലയിരുത്തൽ മാനദണ്ഡങ്ങളും സജ്ജമാക്കുന്നു;
• ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു മത്സര നേട്ടങ്ങൾമൂല്യവത്തായ അദൃശ്യമായ ആസ്തി സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു;
• ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുമായുള്ള ബന്ധം കാര്യക്ഷമമാക്കുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഇടപാട് ചെലവ് കുറയ്ക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.

മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരം ഒരു സംവിധാനമാണ് (അല്ല

നിർബന്ധമായും ഔപചാരികമായ) സാംസ്കാരികവും ധാർമ്മികവും ധാർമ്മികവും മറ്റ് പോസ്റ്റുലേറ്റുകളും സംഘടനയിൽ പൊതുവായി അംഗീകരിക്കുകയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ, കമ്പനിക്കുള്ളിലെ ബന്ധങ്ങൾ, പരിസ്ഥിതിയുമായുള്ള ഇടപെടൽ (ക്ലയന്റുകൾ, പങ്കാളികൾ, എതിരാളികൾ, സർക്കാർ ഏജൻസികൾ,) എന്നിവയെക്കുറിച്ച് അതിന്റെ അംഗങ്ങൾ (എല്ലായ്പ്പോഴും ബോധപൂർവ്വം അല്ല) സംരക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സമൂഹം മൊത്തത്തിൽ).

ഓർഗനൈസേഷനും അതിന്റെ അംഗങ്ങളും സ്വമേധയാ അല്ലെങ്കിൽ ബോധപൂർവ്വം വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത മൂല്യങ്ങളിലും വിശ്വാസങ്ങളിലും, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, തത്വങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, നടപടിക്രമങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ ആചാരങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, മര്യാദകൾ, ആചാരങ്ങൾ എന്നിവയിൽ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന പോസ്റ്റുലേറ്റുകൾ അവരുടെ ആവിഷ്കാരം കണ്ടെത്തുന്നു.

സംസ്കാരം ഒരു സങ്കീർണ്ണ പ്രതിഭാസമാണ്, അത് ഓർഗനൈസേഷനുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് എല്ലായ്പ്പോഴും വ്യക്തിഗതമാണ്.

ഫലപ്രദമായ ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടയാളങ്ങൾ.പ്രധാന സവിശേഷതകൾ എന്ന നിലയിൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ അന്തരീക്ഷത്തിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന പാരാമീറ്ററുകളുമായി സ്ഥിരതയുടെ അളവ് വിദഗ്ധർ തിരിച്ചറിയുന്നു:

• സമൂഹത്തിൽ പൊതുവെ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട സാംസ്കാരികവും ധാർമ്മികവും ധാർമ്മികവുമായ പോസ്റ്റുലേറ്റുകൾ;
• ഈ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ബിസിനസ്സിന്റെ (പ്രവർത്തന മേഖല) സവിശേഷതകൾ;
• സംഘടനയുടെ വികസനത്തിന്റെ ഘട്ടം;
• സംഘടനാ പെരുമാറ്റം, ദൗത്യം, ദർശനം, തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രബലമായ പെരുമാറ്റരീതി, അധികാരത്തിന്റെയും സ്വാധീനത്തിന്റെയും സ്വഭാവം, വ്യക്തികളുടെയും ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സംഘടനയുടെയും മൊത്തത്തിലുള്ള താൽപ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സ്ഥാപിതമോ ആവശ്യമുള്ളതോ ആയ മാതൃക.

റെഗുലേറ്ററി ഇന്റേണൽ ഡോക്യുമെന്റുകളുമായുള്ള സ്ഥിരതയാണ് പ്രധാന പാരാമീറ്റർ.

കമ്പനിയുടെ മത്സരശേഷി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉപകരണമായി ശരി എന്ന ആശയത്തിന്റെ ദ്രുതഗതിയിലുള്ള വികസനം 1980 കളുടെ ആദ്യ പകുതിയിൽ ആരംഭിച്ചു. ബിസിനസ്സിന്റെ ആധുനിക സിദ്ധാന്തവും പ്രയോഗവും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വിശകലനത്തിന്റെ മൂന്ന് പ്രധാന പൂരക മേഖലകളെ തിരിച്ചറിയുന്നു.

ഒന്നാമതായി, മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ സംവദിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷണൽ പ്രക്രിയകൾ നടത്തുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു പ്രത്യേക മാനേജുമെന്റ് പരിതസ്ഥിതിയാണ് ശരി. ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ അന്തരീക്ഷത്തിലെ മാറ്റങ്ങളോടുള്ള പ്രതികരണമായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റ രീതികൾ ഇത് പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

രണ്ടാമതായി, മറ്റ് അസറ്റുകളുടെ മൂല്യം വർദ്ധിപ്പിക്കാനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ കാര്യക്ഷമതയുടെ വളർച്ചയ്ക്ക് പ്രചോദനം നൽകാനും കഴിയുന്ന ഒരു പ്രത്യേക മാനേജുമെന്റ് ടൂളായി (“സൈക്കോളജിക്കൽ അസറ്റ്” - ജി. ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡ്; അദൃശ്യമായ അസറ്റ്) OK നിലവിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു.

മൂന്നാമതായി, OK ഒരു സ്വതന്ത്ര നിയന്ത്രണ വസ്തുവായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

അത്തരം സ്ഥാനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ശരിയുടെ വിശകലനം കാണിക്കുന്നത് മോശവും നല്ലതുമായ സംസ്കാരങ്ങൾ ഇല്ലെന്നും, സംഘടനയുടെ ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിന് പര്യാപ്തവും പര്യാപ്തമല്ലാത്തതുമായ സംസ്കാരങ്ങൾ മാത്രമേയുള്ളൂ.

റിച്ചാർഡ് ബാരറ്റ് ഏഴ് തരം കമ്പനികളെ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു വർഗ്ഗീകരണം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു, ഒരു മത്സര അന്തരീക്ഷത്തിൽ കമ്പോളത്തിലെ ഒരു സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനമെന്ന നിലയിൽ കമ്പനിയുടെ വികസന നിലവാരത്തിന്റെ മാനദണ്ഡത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി. നേതൃത്വത്തിന്റെ തരവും മൂല്യങ്ങളുമാണ് പ്രധാന മൂല്യനിർണ്ണയ പാരാമീറ്ററുകൾ.

ആദ്യ (താഴ്ന്ന) തലത്തിലുള്ള കമ്പനികൾക്ക്, പ്രധാന മൂല്യം സാമ്പത്തിക സ്ഥിരതയും അതിജീവനവുമാണ്. രണ്ടാമത്തെ ലെവൽ ഉപഭോക്താക്കളുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം അല്ലെങ്കിൽ അഭാവം, അവരുടെ സംതൃപ്തി എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മൂല്യങ്ങളാണ്. കാര്യക്ഷമതയിലും ഫലങ്ങളിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന സംഘടനകളാണ് മൂന്നാമത്തെ തലം.

മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനുകളും ഈ തലങ്ങളിൽ സ്തംഭിക്കുന്നതായി ബാരറ്റിന്റെ വിശകലനം നിഗമനം ചെയ്തു. ചിലർ മാത്രമേ നാലാമത്തെയോ അഞ്ചാമത്തെയോ ഘട്ടത്തിലേക്ക് നീങ്ങുന്നത് തുടരുന്നു, അവിടെ നവീകരണം, പരിശീലനം, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വികസനം, ഒരു പൊതു കാഴ്ചപ്പാട് എന്നിവയിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.

മൂല്യങ്ങളുടെ പിരമിഡിന്റെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന തലങ്ങളിൽ, കമ്പനിക്ക് ആഗോള ചിന്ത, ഭാവിയിലേക്കുള്ള സാഹചര്യ ആസൂത്രണം, യഥാർത്ഥ സാമൂഹിക പ്രതിബദ്ധതയുള്ള പെരുമാറ്റം എന്നിവ ആവശ്യമാണ്; കോർപ്പറേറ്റ് പൗരത്വം, മറ്റ് സംഘടനകളെ പരിശീലിപ്പിക്കൽ.

"സാംസ്കാരിക എൻട്രോപ്പി" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതിന്റെ അളവ് എങ്ങനെ കുറയ്ക്കാം എന്നതിന് പ്രത്യേക ശ്രദ്ധ നൽകുന്നു, ഇത് സംഘർഷങ്ങൾ, ഗൂഢാലോചനകൾ, നീരസം എന്നിവയിൽ "ഊർജ്ജ"ത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം പാഴാക്കുന്നതിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു, അതായത്. "നെഗറ്റീവ് മൂല്യങ്ങളുടെ" ഉപാധിയിൽ ക്ലാമ്പിംഗ്.

നഷ്‌ടമായ മൂല്യങ്ങളുടെ തിരിച്ചറിയലും സംഘടനാ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അനുബന്ധ തിരുത്തലും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സാംസ്കാരിക പരിവർത്തനത്തിനുള്ള ഒരു രീതിശാസ്ത്രം സൃഷ്ടിക്കുകയും വിജയകരമായി പരീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്തു. ജോലിയോടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തി, കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ ധാരണയും ബിസിനസ്സ് ലാഭത്തിലെ വർദ്ധനവും കമ്പനികളുടെ മൂല്യത്തിലെ വർദ്ധനവും തമ്മിൽ അടുത്ത ബന്ധം വെളിപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

നേതാക്കളാണ്, ഒന്നാമതായി, മൂല്യങ്ങളുടെ മുഴുവൻ ശ്രേണിയിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത്, അതായത്, "ടീം നേതൃത്വം" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന മാനേജ്മെന്റിലേക്ക് നീങ്ങുക.

സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിന് ചിട്ടയായ സമീപനം.ഒരു ശാസ്ത്രമെന്ന നിലയിൽ ആധുനിക മാനേജ്മെന്റിൽ പ്രായോഗിക പ്രവർത്തനങ്ങൾസംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വിശകലനത്തിൽ ഫലപ്രദമായ ചിട്ടയായ സമീപനം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങളുടെ ഘടന വിപുലമാണ്. മിക്കപ്പോഴും, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭൂരിഭാഗം അംഗങ്ങളും അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ പ്രധാന ജീവനക്കാരും പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങൾ ഈ പട്ടികയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് പതിവാണ്; പെരുമാറ്റച്ചട്ടം; അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളുടെ പുനർനിർമ്മാണം (പിന്തുണ) ഉറപ്പാക്കുന്ന നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും; ഈ മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും മറ്റ് തലമുറയിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് കൈമാറുന്നതിനുള്ള (കൈമാറ്റം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള) ഉപകരണങ്ങളും സാങ്കേതികതകളും; വൈകാരിക വിവര പശ്ചാത്തലം (ചിഹ്നങ്ങൾ, ഭാഷ, ആചാരങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, മാനേജ്മെന്റ് രീതികൾ); സ്ഥാപനത്തിലെ വിവര സംവിധാനം; സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ കാലാവസ്ഥ.

ഏതൊരു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനം പ്രാഥമികമായി മൂല്യങ്ങളും പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളുമാണെന്ന് വിദഗ്ധർ വിശ്വസിക്കുന്നു.

വിഷയത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വസ്തുക്കളും പ്രതിഭാസങ്ങളുമാണ് മൂല്യങ്ങൾ, അത് അവന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളും ആയി വർത്തിക്കുന്നു.

മൂല്യങ്ങൾ - ആശയങ്ങൾരണ്ടും ഉൾപ്പെടുത്തുക സാമൂഹിക വശംസാമൂഹിക ഓർഗനൈസേഷന്റെ സമഗ്രത കാത്തുസൂക്ഷിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, ഒപ്പം മാനേജുമെന്റും. പിന്നീടുള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, ഞങ്ങൾ സംസാരിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിലനിൽപ്പിന്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചാണ്, അതിന്റെ പ്രവർത്തനവും വികസനവും ഉറപ്പാക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളും മാർഗങ്ങളും വിഭവങ്ങളും (ഉദാഹരണത്തിന്, മൂല്യവത്തായ വ്യക്തികളുടെ അത്തരം ഗുണപരമായ സവിശേഷതകൾ. മൂല്യ-ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന അച്ചടക്കം, മുൻകൈ, സർഗ്ഗാത്മകത, സമ്മർദ്ദ പ്രതിരോധം, മാന്യത, സത്യസന്ധത മുതലായവ ഓർഗനൈസേഷനായി, ആന്തരിക പരിതസ്ഥിതിയുടെ പാരാമീറ്ററുകളും സവിശേഷതകളും (ഉദാഹരണത്തിന്, ടീം സ്പിരിറ്റ്, മാനേജർ ഇച്ഛ) .

ലക്ഷ്യ മൂല്യങ്ങൾജീവനക്കാരുടെ സംഘടനാ, ഗ്രൂപ്പ് (ഓർഗനൈസേഷനിൽ), വ്യക്തിഗത (വ്യക്തിഗത) ആവശ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിലൂടെ, അവ സാധാരണയായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്ഥാന ചക്രത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിലാണ് രൂപപ്പെടുന്നത്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർണ്ണായക പങ്ക് ഉടമകളും മാനേജർമാരും, അവരുടെ സ്വത്ത്, കഴിവിന്റെ നിലവാരം, മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി, സ്വഭാവം മുതലായവ വഹിക്കുന്നു. ആത്യന്തികമായി, മൂല്യങ്ങൾ-ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യമായി സംയോജിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു - ദൗത്യം, ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെ വിഷയങ്ങളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിലൂടെ ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത് സാധ്യമാണ്.

മൂല്യങ്ങൾ - മാർഗങ്ങളും ഉപകരണങ്ങളും(ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ, അതുപോലെ തന്നെ മാനേജുമെന്റ് തത്വങ്ങൾ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗുണനിലവാരം മുതലായവ) സ്വയമേവ, യാദൃശ്ചികമായി, യാദൃശ്ചികമായി രൂപീകരിക്കുകയും ബോധപൂർവ്വം, ഉദ്ദേശ്യത്തോടെ വളർത്തുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യാം. ചട്ടം പോലെ, മൂല്യങ്ങൾ-ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ-മാർഗ്ഗങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കിടയിൽ സ്ഥിരവും ക്രമവുമായ ബന്ധമുണ്ട്. രണ്ടാമത്തേത് പ്രധാനമായും സംഘടനയിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ തത്വങ്ങളോടുള്ള അറിവും അനുസരണവും ഈ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരെ പ്രവർത്തന പ്രക്രിയയിൽ അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു, അതുവഴി ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ മികച്ച വിജയത്തോടെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു (അതായത്, ഉത്സാഹം, മുൻകൈ, അച്ചടക്കം മുതലായവ കാണിക്കുക) മൂല്യങ്ങൾ - ഫണ്ട് പിന്തുണ (മെച്ചപ്പെടുത്തുക) സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രതിച്ഛായ.

പ്രായോഗികമായി, ദൗത്യത്തിൽ ഔപചാരികമായി പ്രതിഫലിക്കുന്ന ഉയർന്ന മാനേജ്‌മെന്റ് പ്രഖ്യാപിച്ച മൂല്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും യഥാർത്ഥത്തിൽ നടപ്പിലാക്കുന്ന മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഇടുങ്ങിയ ഗ്രൂപ്പും വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളും (സ്വാർത്ഥ ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ) തമ്മിൽ പലപ്പോഴും വൈരുദ്ധ്യമുണ്ട്. പലപ്പോഴും, മൂല്യങ്ങൾ-ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ഇല്ല അല്ലെങ്കിൽ ഉടമകൾക്കും കൂടാതെ / അല്ലെങ്കിൽ ഉയർന്ന മാനേജുമെന്റിനും മാത്രമേ അറിയൂ. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, സ്ഥാപനത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കേണ്ടതിന്റെ പ്രാധാന്യം കുറച്ചുകാണുന്നു. ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഈ ഘടകത്തിന്റെ സമാഹരണ പങ്ക് ദുർബലമാകുന്നു.

മൂല്യങ്ങൾ പോസിറ്റീവും നെഗറ്റീവും ആകാം; ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും കാര്യക്ഷമതയെ സ്വാധീനിക്കുന്ന മേഖലകളിൽ.

പെരുമാറ്റം, നിയമങ്ങൾ, നടപടിക്രമങ്ങൾ എന്നിവയുടെ സംഘടനാ മാനദണ്ഡങ്ങൾ. ഈ

ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്വീകരിച്ച പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഒരുതരം മാനദണ്ഡങ്ങൾ. ഇവിടെ നിലനിൽക്കുന്ന മൂല്യവ്യവസ്ഥയുടെ സ്വീകാര്യതയുടെ (അംഗീകാരത്തിന്റെ) അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു സാമൂഹിക സംവിധാനമെന്ന നിലയിൽ വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളികളെയോ ഒരു കൂട്ടം തൊഴിലാളികളെയോ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥയാണ് അവരുടെ ആചരണം. ചില നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെയോ സാഹചര്യങ്ങളെയോ വിവരിക്കാൻ ഈ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സഹായിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ ആളുകൾ എന്താണ് ചിന്തിക്കുന്നത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രതീക്ഷകൾ അവയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

റഷ്യൻ മാനേജ്‌മെന്റ് മാതൃകയിൽ, മാനേജ്‌മെന്റ് പ്രയോഗിച്ച ഉപരോധ സംവിധാനത്തിലൂടെയും കൂടാതെ/അല്ലെങ്കിൽ സ്വമേധയാ സ്വാംശീകരിക്കുന്നതിലൂടെയും നിയമങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിലൂടെയും ഉൾപ്പെടെ മിക്ക മാനദണ്ഡങ്ങളും നടപ്പിലാക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി, നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യത്തെ ആശ്രയിച്ച് രണ്ട് രീതികളും സംയോജിപ്പിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്, എന്നാൽ ടീമിന്റെ പ്രധാന ഭാഗവുമായി മൂല്യങ്ങൾ പങ്കിടുന്നതിനുള്ള ചുമതല ഉറപ്പാക്കുന്നതിന് രണ്ടാമത്തേത് തീർച്ചയായും കൂടുതൽ അഭികാമ്യമാണ്.

മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ഉദ്ദേശ്യം, ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുക എന്നതാണ്, അത് അവരുടെ പെരുമാറ്റം പ്രവചിക്കുന്നതിനും സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏകോപനത്തിനും സഹായിക്കുന്നു, രണ്ടാമതായി, മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് ഒരു നിശ്ചിത സാഹചര്യത്തിന് സാധാരണ തെറ്റുകൾ വരുത്താതിരിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, കൂടാതെ, ഒടുവിൽ , അവയിൽ പ്രിസ്‌ക്രിപ്റ്റീവ് (യഥാക്രമം, പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന) ഘടകങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

നിയമങ്ങൾ നിയമങ്ങളുമായി അടുത്ത ബന്ധമുള്ളതാണ്. ചില ജോലികൾ അല്ലെങ്കിൽ സാമൂഹിക കാരണങ്ങളാൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ വിവിധ തരത്തിലുള്ള ബിസിനസ്സ് ഇടപെടലുകളെ നിയന്ത്രിക്കാനും നിയന്ത്രിക്കാനും അവർ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. നിയമങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നുവെന്നും ഒരു പ്രത്യേക കൂട്ടം തൊഴിലാളികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെന്നും വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു. മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും - പാരാമീറ്ററുകൾ വേരിയബിൾ, ചലനാത്മകമാണ്, അത് ഓർഗനൈസേഷനോ ഗ്രൂപ്പിനോ വ്യക്തിഗത (സാധാരണയായി കീ) ജീവനക്കാർക്കോ പോലും പ്രയോജനകരമാണെങ്കിൽ ക്രമീകരണവും പുനരവലോകനവും ആവശ്യമാണ്.

മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും മാസ്റ്റേഴ്സ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള പ്രധാന മാർഗം (രീതി) ഉന്നത മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഭാഗത്ത് അവയുടെ പ്രാധാന്യം പ്രകടിപ്പിക്കുക, വിവിധ ആന്തരികത്തിൽ അവയെ ഏകീകരിക്കുകയും ഔപചാരികമാക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. മാനദണ്ഡ പ്രമാണങ്ങൾ, അംഗീകൃതവും ആവശ്യമുള്ളതുമായ മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉപയോഗിച്ച് ഓർഗനൈസേഷനിൽ (പ്രത്യേകിച്ച് വ്യക്തിഗത നയത്തിന്റെ തലത്തിൽ) നടപ്പിലാക്കിയ മാനേജുമെന്റ് തത്വങ്ങളുടെ സമന്വയം. കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു പ്രോജക്റ്റ്, അതിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഏറ്റവും ഉയർന്ന തലമാണിത്. റഷ്യൻ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടികൾ നേരിട്ട് നടപ്പിലാക്കുന്നത് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങളായി മാറുന്നു, അതേസമയം ഈ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും മികച്ച ലോക പരിശീലനം ഈ പ്രവർത്തനത്തിൽ എല്ലാ വിഭാഗം മാനേജർമാരെയും ഉൾപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ ഉചിതതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ടീമിന്റെ ഭാഗം. ഈ സമീപനം റഷ്യക്കാരുടെ മാനസികാവസ്ഥയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

OC യുടെ ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റ് ഉറപ്പാക്കുന്ന ഒരു പ്രധാന ഘടകം വൈകാരിക വിവര-ചരിത്ര പശ്ചാത്തലമാണ്. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ സ്വാധീനിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഏറ്റവും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഉപകരണമാണിത്. ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ മാനേജ്മെന്റിന്റെ (മാനേജർമാർ, കൺസൾട്ടന്റുമാർ) വിഷയങ്ങളുടെ ചുമതലയിൽ ചില ലക്ഷ്യങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളും വഹിക്കുന്ന സാംസ്കാരിക രൂപങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ വികസനവും വ്യാപനവും ഉൾപ്പെടുന്നു. സാംസ്കാരിക രൂപങ്ങളിൽ വേറിട്ടുനിൽക്കുന്നു: ചിഹ്നങ്ങൾ; ഭാഷ; കെട്ടുകഥകൾ; ഐതിഹ്യങ്ങളും കഥകളും, ആന്തരിക ബിസിനസ്സിന്റെയും സാമൂഹിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ആചാരങ്ങളും അനുഷ്ഠാനങ്ങളും (ആചാരങ്ങൾ, ചടങ്ങുകൾ, നിരോധനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ).

വിവരം നൽകുന്ന സബ്സിസ്റ്റം ശരി നിയന്ത്രണ സംവിധാനത്തിന്റെ ഒരു ഘടകമായി കണക്കാക്കാം. ഈ ഉപസിസ്റ്റത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ വിവരങ്ങളുടെ കൈമാറ്റവും കൈമാറ്റവും ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ സാംസ്കാരിക മാർഗങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളെ അറിയിക്കുന്നതിനുള്ള ചാനലുകളും ഉപയോഗിച്ചാണ് നടത്തുന്നത്. അതേ സമയം, ഒരു കൂട്ടം ജോലികൾ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു, ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടെ: ജീവനക്കാർക്ക് അതിന്റെ മാനേജ്മെന്റിന്റെ സ്ഥാപിത നിയമങ്ങൾ, ആവശ്യകതകൾ, ഘടന, മെക്കാനിസങ്ങൾ, ഇവിടെ വരുത്തിയ മാറ്റങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ നൽകുക, നേട്ടങ്ങൾ, വിജയങ്ങൾ, പരാജയങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കുക, ബാഹ്യ വിവരങ്ങൾ ഫിൽട്ടർ ചെയ്യുകയും ശരിയാക്കുകയും ചെയ്യുക, പരിശീലന വിവരങ്ങൾ, പ്രാഥമികമായി മാനേജർമാർ, പ്രധാന ജീവനക്കാർ (വിജ്ഞാന മാനേജ്മെന്റ്, കമ്പനിയുടെ ഓർഗനൈസേഷണൽ കഴിവുകൾ സ്വാംശീകരിക്കുന്നതിനുള്ള കഴിവുകൾ ഏറ്റെടുക്കൽ) എന്നിവ സ്വാംശീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ക്രമം നിർണ്ണയിക്കുന്നു; മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു വിവര അടിത്തറ സൃഷ്ടിക്കുകയും അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുക, ആന്തരിക പരിതസ്ഥിതിയിൽ അവരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ത്വരിതപ്പെടുത്തുന്നതിന് പുതിയ ജീവനക്കാരെ ആദ്യം അറിയിക്കുക; ഏകോപന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കൽ (തന്ത്രപരവും നിലവിലുള്ളതുമായ ജോലികൾ, തിരഞ്ഞെടുത്ത രീതികൾ, അവ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കുന്നു); മോട്ടിവേഷണൽ ഫംഗ്‌ഷൻ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ റിവാർഡുകളെയും പിഴകളെയും കുറിച്ച് അറിയിക്കുന്നു.

സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥ എന്നത് ആന്തരിക ഗ്രൂപ്പ് ബന്ധങ്ങളുടെ സുസ്ഥിരമായ ഒരു സംവിധാനമാണ്, അതിൽ പ്രകടമാണ് വൈകാരിക മാനസികാവസ്ഥ, പൊതുജനാഭിപ്രായവും പ്രകടനവും. ഈ ബന്ധങ്ങൾ ടീമിന്റെ സാമൂഹിക-മാനസിക അവസ്ഥ, മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളുടെ സ്വഭാവം, പരസ്പര ബന്ധങ്ങൾ, പരസ്പര പ്രതീക്ഷകൾ എന്നിവയിൽ പ്രകടമാണ്. ടീമിന്റെ പ്രകടനത്തിലെ സ്വാധീനത്തെ ആശ്രയിച്ച് അനുകൂലമായേക്കാവുന്ന സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥ, പരിസ്ഥിതിയും ടീമിന്റെ വികസന നിലവാരവും മുൻ‌കൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിന്റെ അംഗങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും അതിന്റെ അടിസ്ഥാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനെയും നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു.

ഒരു മാനേജരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, അനാരോഗ്യകരമായ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥയുടെ പ്രകടനങ്ങൾ തടയുകയോ ലഘൂകരിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, സർഗ്ഗാത്മകതയും മുൻകൈയും അടിച്ചമർത്തൽ, വഴക്കുകൾ, ഗോസിപ്പുകൾ, ഇരിക്കൽ, പരസ്പര സംരക്ഷണം, അതായത് പരസ്പര ഉത്തരവാദിത്തം, സഹപ്രവർത്തകരോടുള്ള അനാദരവ്, സ്വാർത്ഥത. , സ്വാർത്ഥത മുതലായവ)

സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥയുടെ അവസ്ഥ പഠിക്കുന്നത് കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ശരിയുടെ സ്വാധീനം വിലയിരുത്താൻ സഹായിക്കുന്നു - പോസിറ്റീവ് അല്ലെങ്കിൽ നെഗറ്റീവ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടന മനസ്സിലാക്കുന്നത് ഇതുവരെ സ്ഥിരപ്പെട്ടിട്ടില്ല, ഈ പദത്തിന്റെ അർത്ഥത്തെക്കുറിച്ച് വ്യത്യസ്ത ആശയങ്ങളുണ്ട്.

അറിയപ്പെടുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് E. ഷൈൻ, പ്രഖ്യാപിതവും യഥാർത്ഥ പിന്തുണയുള്ളതുമായ മൂല്യങ്ങൾ, പുരാവസ്തുക്കൾ (അവ ശ്രദ്ധിക്കാൻ എളുപ്പമാണ്, എന്നാൽ യഥാർത്ഥ അർത്ഥം തിരിച്ചറിയാൻ പ്രയാസമാണ്), അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങൾ ( ഉപബോധ തലത്തിൽ മനസ്സിലാക്കിയ വിശ്വാസങ്ങൾ, വിധികൾ, മനോഭാവങ്ങൾ). ഒരു സിസ്റ്റമെന്ന നിലയിൽ ശരിയെന്ന നിലയിൽ, വിഭജിക്കുന്ന ഘടനകളുടെ ബാഹുല്യം ഉണ്ടെന്ന് ഒരാൾക്ക് പ്രസ്താവിക്കാം: മൂല്യ-നിയമ, സംഘടനാപരമായ (അധികാരത്തിന്റെയും നേതൃത്വത്തിന്റെയും ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ ഘടന ഉൾപ്പെടെ, രേഖാമൂലവും അലിഖിതവുമായ മാനദണ്ഡങ്ങളും ആന്തരിക ക്രമത്തിന്റെ നിയമങ്ങളും (ജോലിസ്ഥലത്തെ പെരുമാറ്റം); ഘടനകൾ (ഔപചാരികവും ഔപചാരികമല്ലാത്തതുമായ വിവരങ്ങളുടെ ഒഴുക്കിന്റെ ദിശ, വിവരങ്ങളുടെ നഷ്ടത്തിന്റെയും പരിവർത്തനത്തിന്റെയും കാഴ്ചപ്പാടിൽ നിന്നുള്ള ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരം, ആന്തരികമായി നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള ലക്ഷ്യ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പി.ആർ); ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം (മാനേജ്മെന്റ്, സഹപ്രവർത്തകർ, ക്ലയന്റുകൾ മുതലായവ) നിർണ്ണയിക്കുന്ന സാമൂഹിക-മാനസിക ബന്ധങ്ങളുടെ ഘടന; പരസ്പര സഹതാപം, തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, മുൻഗണനകൾ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ റോളുകളുടെ വിതരണം (സൃഷ്ടിപരം, വിനാശകരമായ മുതലായവ), ജീവനക്കാരുടെ ആന്തരിക സ്ഥാനം, സംഘട്ടനം, സംഘടനയുടെ നേതാക്കളോടുള്ള മനോഭാവം (അതോറിറ്റി), ഗെയിം, പുരാണ ഘടനകൾ (കോർപ്പറേറ്റ് ഇതിഹാസങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനെക്കുറിച്ചുള്ള കഥകൾ, കെട്ടുകഥകളും ഐതിഹ്യങ്ങളും , അതിന്റെ ജീവനക്കാരും മാനേജർമാരും, ഹീറോകളും ആന്റി-ഹീറോകളും, ജീവനക്കാരും മേലധികാരികളും കളിക്കുന്ന ഗെയിമുകൾ ("നല്ലതും" "തിന്മയും" മുതലായവ) ഓർഗനൈസേഷന്റെ ബാഹ്യ ചിത്രം, യഥാർത്ഥ ധാരണ സമൂഹത്തിലെ കമ്പനിയും അതിന്റെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളും (സേവനങ്ങൾ), പരസ്യ ആട്രിബ്യൂട്ടുകൾ: ലോഗോ, മുദ്രാവാക്യം മുതലായവ.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ.സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും പ്രാക്ടീഷണർമാരും ശരിയുടെ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രധാന ഘടകങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു - മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരം, ഉൽപ്പാദന സംസ്കാരം, ബാഹ്യ ബന്ധങ്ങളുടെ സംസ്കാരം (പ്രത്യേകിച്ച് ക്ലയന്റുകളുമായും നിക്ഷേപകരുമായും), സംരംഭക സംസ്കാരം, ഷെയർഹോൾഡർമാരുമായും മറ്റ് പങ്കാളികളുമായും ബന്ധങ്ങളുടെ സംസ്കാരം.

അതാകട്ടെ, മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരത്തിൽ ചർച്ചകളുടെ സംസ്കാരം, ബിസിനസ് മീറ്റിംഗുകൾ, മീറ്റിംഗുകൾ, ഓഫീസ് ജോലിയുടെയും ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും സംസ്കാരം, പരസ്യ സംസ്കാരം, പബ്ലിക് റിലേഷൻസ് തുടങ്ങിയ വിഭാഗങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

വ്യത്യസ്ത വിഭാഗത്തിലുള്ള ആളുകൾക്ക് അവരുടെ നില, മാനസിക പ്രൊഫൈൽ, അനുഭവം, യോഗ്യതകൾ, സ്വഭാവം, സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി മുതലായവ അനുസരിച്ച് സംഘടനാ സംസ്കാരം വ്യത്യസ്തമായി മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയും. അതിനാൽ, ഒരു പുതിയ ജോലിക്കാരന്റെ മുന്നിൽ

അജ്ഞാത മൂല്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന, ഇതുവരെ അറിയപ്പെടാത്ത പാറ്റേണുകൾക്ക് വിധേയമായി, മറ്റുള്ളവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ ശരി ദൃശ്യമാകുന്നു. ഓർഗനൈസേഷൻ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ജോലികൾ സജ്ജീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പുതുതായി വരുന്നയാൾ താരതമ്യേന വേഗത്തിലും വേദനയില്ലാതെയും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളിൽ പ്രവേശിക്കുന്നു, ആന്തരിക അന്തരീക്ഷം പഠിക്കുന്നു, അത് അവനെ നയിക്കേണ്ട നിയമങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും, അവനുള്ള മൂല്യങ്ങളും കൊണ്ടുവന്ന് വിശദീകരിക്കുന്നതിലൂടെ സുഗമമാക്കുന്നു. ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ.

ഓർഗനൈസേഷണൽ മൂല്യങ്ങളെ വ്യക്തിഗതവും കൂട്ടായും രൂപാന്തരപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെയോ അവരുമായി വൈരുദ്ധ്യ ബന്ധങ്ങളിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിലൂടെയോ ഒരു വ്യക്തിയുടെ ലോകവീക്ഷണത്തെ സ്വാധീനിക്കാൻ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് കഴിയും.

അതിനാൽ, ജീവനക്കാർക്കുള്ള OK നിരവധി പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്നു: മൂല്യനിർണ്ണയ-മാനദണ്ഡം, ലക്ഷ്യം-ക്രമീകരണം, ഇൻസ്ട്രുമെന്റൽ, പ്രചോദിപ്പിക്കൽ (അല്ലെങ്കിൽ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തൽ), സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ സംരക്ഷണം.

മാനേജർമാരെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, OK ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഒരു റെഗുലേറ്ററായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള (അല്ലെങ്കിൽ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തുന്ന) ഒരു ലിവർ, ഒരു സാധാരണ സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥ രൂപപ്പെടുത്താനുള്ള അവരുടെ കഴിവിന്റെ സൂചകമാണ്.

ശരിയുടെ ഉടമകളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഉടമകളുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, മത്സരശേഷി, ഒരു വികസന വിഭവം, ബിസിനസ് മൂല്യത്തിന്റെ (വാണിജ്യ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക്) വിലയിരുത്തൽ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന ഘടകം എന്നിവ തിരിച്ചറിയാനുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും സന്നദ്ധതയുടെ അളവുകോലാണ് ഇത്.

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിലെ മാറ്റം.ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിലും വികാസത്തിലും പ്രധാന ഘടകം, അനുകൂലമായ കാലാവസ്ഥയുടെ രൂപീകരണം മാനേജർമാരുടെ നേതൃത്വഗുണങ്ങളാണ്, മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ അവബോധവും മത്സരപരവും നൂതനവുമായ ഒരു കമ്പനിയെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തമായ ആശയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. പോലെ ആയിരിക്കണം.

കമ്പനിയുടെ ഉടമസ്ഥരുടെയും മാനേജർമാരുടെയും സ്ഥാനം പലപ്പോഴും നിർണ്ണായകമാണ്, കാരണം അവർ ആദ്യം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള രേഖാമൂലവും അലിഖിതവുമായ മാനദണ്ഡങ്ങളും ബിസിനസ്സ് പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളും ദീർഘകാലത്തേക്ക് റഫറൻസ് ആയി മാറുന്നു, എന്നിരുന്നാലും അവർ സാധ്യതയുള്ള മണ്ണൊലിപ്പിൽ നിന്നും രൂപഭേദം വരുത്തുന്നതിൽ നിന്നും മുക്തമല്ല.

മറ്റുള്ളവ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകംമാറ്റങ്ങൾ ശരി എന്നത് കമ്പനിയുടെ സമീപ പരിസ്ഥിതിയുടെ പരിസ്ഥിതിയാണ്. കമ്പനി തിരഞ്ഞെടുത്ത ബിസിനസ്സ് മോഡൽ, ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുടെ അവസ്ഥയെ ആശ്രയിച്ച്, കമ്പനിക്ക് ചില മൂല്യങ്ങൾ പങ്കിടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കമ്പനിക്ക് ഉയർന്ന നിലവാരം, അതിന്റെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ (സേവനങ്ങൾ) അദ്വിതീയതയോടുള്ള ആഴത്തിലുള്ള പങ്കിട്ട പ്രതിബദ്ധത നേടാനും റൂട്ട് ചെയ്യാനും കഴിയും. മറ്റൊരു കമ്പനിയുടെ സവിശേഷത ശരാശരി ഗുണനിലവാരമുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വിൽപ്പനയാണ്, എന്നാൽ താരതമ്യേന കുറഞ്ഞ വിലയിൽ. തൽഫലമായി, വില നേതൃത്വത്തെ കേന്ദ്രീകരിച്ചുള്ള ദിശ പ്രബലമായിത്തീരുന്നു. അതനുസരിച്ച്, ഒരു പ്രതിസന്ധി ഘട്ടത്തിൽ, സാമ്പത്തികവും മറ്റ് ബുദ്ധിമുട്ടുകളും തരണം ചെയ്യുന്നതിനെതിരെ പോരാടുന്നതിന് നേതാക്കളെയും അണിനിരക്കുന്നവരെയും മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുന്ന സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ വരുത്തിയ ക്രമീകരണങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമുണ്ട്.

ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തന ബന്ധങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികളാണ് ഫലപ്രദമായ OC രൂപീകരണത്തിന് പ്രധാനം. ബിസിനസ്സിന്റെ സ്വഭാവത്തെയും ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ വ്യക്തിത്വ സവിശേഷതകളെയും ആശ്രയിച്ച് വ്യത്യസ്ത പ്രതീക്ഷകളും മൂല്യങ്ങളും വികസിച്ചേക്കാമെന്ന് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് സാഹിത്യം കുറിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കമ്പനിക്ക് അതിന്റെ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ തുറന്നതും ചലനാത്മകവുമായ ആശയവിനിമയങ്ങൾ ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, അതുപോലെ തന്നെ അനൗപചാരികവും ബിസിനസ് ബന്ധങ്ങൾ, അപ്പോൾ, ഒരുപക്ഷേ, കാഴ്ചപ്പാടുകളുടെ സ്വതന്ത്രമായ ആവിഷ്കാരത്തെ, ഉയർന്നുവരുന്ന പ്രശ്നങ്ങളുടെ കൂട്ടായ പരിഹാരത്തെ അത് വിലമതിക്കും. നേരെമറിച്ച്, സ്വേച്ഛാധിപത്യ നേതാക്കൾ നയിക്കുന്ന കമ്പനികളിൽ വളരെ വ്യത്യസ്തമായ മൂല്യങ്ങളും സ്വഭാവവും ആശയവിനിമയ ശൈലികളും ആധിപത്യം സ്ഥാപിക്കും. ഘടന തൊഴിൽ ശക്തി, അതിന്റെ സാമൂഹിക, ലിംഗഭേദം, പ്രായം, വിദ്യാഭ്യാസം, യോഗ്യത എന്നിവയുടെ ഘടനയും കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അവസ്ഥയിൽ ഗുരുതരമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു.

ദേശീയ പാരമ്പര്യങ്ങൾ, സാംസ്കാരിക സവിശേഷതകൾ, മാനേജർമാരുടെ സ്റ്റാറ്റസ് സ്ഥാനം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ (കെ / പി ആട്രിബ്യൂട്ടുകൾ ഉപയോഗിച്ച്), തന്ത്രപരമായ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള സാങ്കേതികവിദ്യകൾ (ഇടുങ്ങിയ സർക്കിളിൽ അല്ലെങ്കിൽ അവരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉദ്ദേശ്യം ഉൾപ്പെടെ പ്രമുഖ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നവ) വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണവും സംഘടനയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള സിസ്റ്റം മാനേജ്മെന്റും.

ശക്തമായ ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം ഉയർത്തിക്കാട്ടുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡം.ശാസ്ത്രീയവും പ്രായോഗികവുമായ പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങളിൽ, സംസ്കാരത്തിന്റെ ശക്തി പല മാനദണ്ഡങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ഒന്നാമതായി, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രധാന മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള കവറേജിന്റെ വിശാലതയും അതിന്റെ ജീവനക്കാരുടെ ധാരണയും. രണ്ടാമതായി, ശരിയുടെ നുഴഞ്ഞുകയറ്റത്തിന്റെ ആഴം, അതായത്. ഈ മൂല്യങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ സ്വീകാര്യതയുടെ അളവ്.

പ്രായോഗികമായി, വ്യക്തമായ ശക്തമായ സംസ്കാരമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഒരു കൂട്ടം മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉണ്ട്, അത് ടീം അംഗങ്ങളെ ബന്ധിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ, സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രക്രിയയിൽ അവരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന് സംഭാവന നൽകുന്നു. ഇത് ഒരു പ്രധാന മത്സര നേട്ടം നൽകുന്നു.

ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം കൈവരിക്കുക എളുപ്പമല്ല. ഒരു വശത്ത്, പുതുതായി രൂപീകരിച്ച സംഘടനകളിൽ പൊതുവായി പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണത്തിൽ ഇപ്പോഴും അനുഭവമില്ല. മറുവശത്ത്, പക്വതയുള്ള പല ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും, അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള ഉദ്ദേശ്യത്തോടെയുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അഭാവം മൂലം, OK "ദുർബലമായ" അവസ്ഥയിൽ തുടരുന്നു.

ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം ഒരു ഓർഗനൈസേഷന് ഒരു അനുഗ്രഹം മാത്രമല്ല എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക. അപകടസാധ്യത, ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെ ചലനാത്മക മാറ്റങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്കിടയിലും വിജയകരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ശക്തമായ OK മുൻവ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഉയർന്ന തലംമത്സരം. മറുവശത്ത്, ഈ സംസ്ഥാനത്തെ സംസ്കാരം സംഘടനയിൽ കാലഹരണപ്പെട്ട മാറ്റങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ഒരു പ്രധാന തടസ്സമാണ്. കാരണം, അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിലുള്ള നവീകരണങ്ങൾ ഇതുവരെ വേരൂന്നിയിട്ടില്ല, പിന്തുണ നൽകേണ്ടതുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, OK എല്ലാ മാറ്റങ്ങളും നിരസിക്കുന്നു, അതിനാൽ ആവശ്യമായ പുതുമകളും. ഈ സാഹചര്യം ഓർഗനൈസേഷനിൽ മിതമായ ശക്തമായ സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ശുപാർശകളിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. അതുപോലെ, OK ഒരു സ്ഥിരതയുള്ളതും എന്നാൽ യാഥാസ്ഥിതികവുമായ അന്തരീക്ഷമായി മാറില്ല.

ദുർബലമായ സംസ്കാരം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, അതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യപരമായ രൂപീകരണത്തിന് പ്രാധാന്യം നൽകാത്തിടത്ത് നിലനിൽക്കുന്നു. മൂല്യങ്ങളുടെ പങ്കിട്ട മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അഭാവം മൂലം സംഘടനാ പെരുമാറ്റം ഏകോപിപ്പിക്കുന്നതിന് ദുർബലമായ സംസ്കാരമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഔപചാരികമായ പ്രക്രിയകളെയും ഘടനകളെയും ആശ്രയിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

സംസ്കാരങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ. OC രൂപീകരണ പ്രക്രിയകൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിലെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന്, വിളകളുടെ തരം വേർതിരിച്ചെടുക്കാൻ (തിരിച്ചറിയാൻ) വിവിധ വർഗ്ഗീകരണ സവിശേഷതകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. പ്രായോഗിക ജോലികൾക്കായി, ഏറ്റവും സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്ന സവിശേഷതകൾ ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്.

• 1. മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി പ്രകാരം (സ്വേച്ഛാധിപത്യം, ലിബറൽ-ജനാധിപത്യം, ജനാധിപത്യം, നിരവധി ഇന്റർമീഡിയറ്റ് ഓപ്ഷനുകൾ ഉൾപ്പെടെ).
• 2. ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രായം (ചെറുപ്പം (രൂപീകരണം), പക്വത, തരംതാഴ്ത്തൽ).
• 3. ആഘാതത്തിന്റെ ശക്തിയാൽ (ശക്തമായ, ദുർബലമായ).
• 4. നവീകരണത്തിന്റെ അളവ് അനുസരിച്ച് (നൂതന, പരമ്പരാഗത, പുരാതന).
• 5. ആഘാതത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിന്റെ അളവ് അനുസരിച്ച് (പ്രവർത്തനപരമോ പ്രവർത്തനരഹിതമോ).
• 6. കാര്യക്ഷമതയാൽ (ഉയർന്ന, ഇടത്തരം, കുറഞ്ഞ കാര്യക്ഷമത). വിളകളെ ഒരു പ്രത്യേക തരമായി തരംതിരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന മാനദണ്ഡം

ആകുന്നു:

• ജീവനക്കാരുടെ സ്വഭാവസവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചുള്ള യുക്തിസഹമായ അനുമാനങ്ങൾ (മടിയന്മാർ, പ്രാഥമികമായി സാമൂഹിക ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു, ഒരു സംരക്ഷിത സമൂഹത്തിൽ തുടരുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു);
• ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ (സ്വാർത്ഥ (വ്യക്തിപരമായ) സാമ്പത്തിക താൽപ്പര്യം; സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ; നിങ്ങളുടെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു വെല്ലുവിളി; സമാന ചിന്താഗതിക്കാരായ ആളുകളുടെ ഒരു ടീമിൽ ആയിരിക്കുക; സൗകര്യപ്രദമായ ഒരു സ്ഥലത്തിന്റെ തൊഴിൽ);
• ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ ഘടനയുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിലെ ആവിർഭാവവും പ്രവർത്തനവും (ബ്യൂറോക്രാറ്റിക്; ഫ്ലെക്സിബിൾ (മൊബൈൽ); ഫ്ലെക്സിബിൾ അഡാപ്റ്റീവ്; ഓർഗാനിക്, കമാൻഡ്-സെൻട്രിക്; നെറ്റ്‌വർക്ക് കേന്ദ്രീകൃത, മുതലായവ);
• രൂപീകരണത്തിലും വികസനത്തിലും നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ഒരു രൂപം (മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ബാഹ്യ സ്ഥിരവും കർശനവുമായ നിയന്ത്രണം; ഗ്രൂപ്പ് സ്വാധീനം; മത്സരം; മൃദു തിരുത്തൽ സ്വയം നിയന്ത്രണം);
• മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി (സ്വേച്ഛാധിപത്യം; ലിബറൽ-ജനാധിപത്യം; സ്വേച്ഛാധിപത്യ-മുന്നേറ്റം; ജനാധിപത്യം).

മേൽപ്പറഞ്ഞ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസരിച്ച്, ഒരു പരിധിവരെ പ്രബലമായ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തരം നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയും: അതനുസരിച്ച്, അത് ബ്യൂറോക്രാറ്റിക്, ഓർഗാനിക്, സംരംഭകത്വം, പങ്കാളിത്തം മുതലായവ ആയിരിക്കും.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വിശകലനം.ഓർഗനൈസേഷനിൽ ചരിത്രപരമായി വികസിച്ചതും വേരൂന്നിയതുമായ മൂല്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ആശയങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തന രീതികൾ, കെട്ടുകഥകൾ എന്നിവയാണ് ശരിയുടെ ഉള്ളടക്കം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഉള്ളടക്ക സവിശേഷതകൾ പ്രാഥമികമായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ രൂപീകരണത്തിലും (ജനനം) പ്രതിസന്ധികളെ മറികടക്കാൻ ചില ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിലും ക്രിസ്റ്റലൈസ് ചെയ്യുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, അതിജീവനത്തിന്റെയും പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും ആവശ്യകത (ഓർഗനൈസേഷന്റെ അസ്തിത്വത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ മാറുമ്പോൾ) കൂടാതെ, അതിനനുസരിച്ച്, അത്തരമൊരു ചക്രത്തിന്റെ സാധ്യത ഉറപ്പാക്കുന്ന ആന്തരിക പ്രക്രിയകൾ സംയോജിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയിലും OC രൂപപ്പെടുന്നത് ത്വരിതഗതിയിലാണ്. അതിജീവനത്തിന്റെയും പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും.

നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ഒരു വസ്തുവായി OK പരിഗണിക്കുമ്പോൾ, സംസ്കാരത്തെ വിശകലനം ചെയ്യേണ്ട പാരാമീറ്ററുകളെയും സവിശേഷതകളെയും കുറിച്ച് ചോദ്യം ഉയർന്നുവരുന്നു. ഡച്ച് ശാസ്ത്രജ്ഞൻ ജി. ഹോഫ്‌സ്റ്റെഡ് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വിശകലനത്തിനായി നിരവധി പാരാമീറ്ററുകൾ നിർദ്ദേശിച്ചു ("വ്യക്തിത്വം - കൂട്ടായ്‌മ", ശക്തി ദൂരം മുതലായവയുടെ സവിശേഷതകൾ അനുസരിച്ച്).

പ്രായോഗികമായി, QA യുടെ വിശകലനത്തിനും വിലയിരുത്തലിനും, ഇനിപ്പറയുന്ന ഏഴ് സൂചകങ്ങളുടെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ സെറ്റ് ഉപയോഗിക്കുന്നു:

• നവീകരണത്തോടുള്ള മനോഭാവം (ഓർഗനൈസേഷണൽ ഉൾപ്പെടെ), അപകടസാധ്യത, മുൻകൈ;
• സ്ഥിരത അല്ലെങ്കിൽ ന്യായമായ മാറ്റത്തിലേക്കുള്ള ഓറിയന്റേഷന്റെ അളവ്;
• സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങളിലേക്കുള്ള ക്രമീകരണങ്ങളുടെ ആവൃത്തി;
• വൈരുദ്ധ്യങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവവും അവയുടെ തീവ്രതയുടെ തോതും, വൈരുദ്ധ്യ മാനേജ്മെന്റിന്റെ അളവ്;
• ബിസിനസ്സിന്റെ വികസനത്തിന് സംഘടനാ സംസ്കാരം എങ്ങനെ സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൂല്യ സാധ്യതകളുടെ വളർച്ച;
• നിർണായക സാഹചര്യങ്ങളിൽ സംഘടനയുടെ സമാഹരണ സന്നദ്ധതയുടെ അളവ്, പ്രതിസന്ധി പ്രതിഭാസങ്ങൾ;
• തന്ത്രപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ശ്രമങ്ങളുടെ ഏകീകരണത്തിന്റെയും സംയോജനത്തിന്റെയും അളവ്.

G. Hofstede ന്റെ രീതികൾ പ്രയോഗിക്കുന്ന സമ്പ്രദായം, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാനദണ്ഡമായി സജ്ജീകരിച്ചിട്ടുള്ള, റഫറൻസ് സൂചകങ്ങൾ ഇല്ലെന്ന് കാണിക്കുന്നു. ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും അതിന്റേതായ, യഥാർത്ഥ സംസ്കാര പ്രൊഫൈലും അതിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന ഒരു കൂട്ടം പാരാമീറ്ററുകളും സൂചകങ്ങളും രൂപീകരിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥരാണ്. അതേസമയം, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന് (പരിഷ്കരണം) അത്തരം ജോലികളും പദ്ധതികളും വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ നടപ്പിലാക്കൂ.

ക്യുഎയും കമ്പനിയുടെ പ്രകടനത്തിൽ അതിന്റെ സ്വാധീനവും വിലയിരുത്തുന്നതിന് വിവിധ സമീപനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഇവിടെയുള്ള പ്രധാന ബുദ്ധിമുട്ട് ആ നിർദ്ദിഷ്ട ശരി പാരാമീറ്ററുകൾ നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ്, അതിന്റെ മാറ്റം കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ഇടയാക്കും.

ശരി വിലയിരുത്തുന്നതിന്, സംഘടനാ സംസ്കാരം വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ ഫലമായി ഉണ്ടാകുന്ന വിവിധ തരം ഇഫക്റ്റുകൾ ഉപയോഗിക്കാം (സാമ്പത്തിക പ്രഭാവം; വിഭവങ്ങളുടെ റിലീസുമായി ബന്ധപ്പെട്ട റിസോഴ്സ് പ്രഭാവം; സാങ്കേതിക പ്രഭാവം, രൂപത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകൂടാതെ സാങ്കേതികവിദ്യ, കണ്ടുപിടുത്തങ്ങൾ, കണ്ടുപിടുത്തങ്ങൾ, അറിവ്, മറ്റ് കണ്ടുപിടുത്തങ്ങൾ; സാമൂഹികം, പ്രകടമായത്, പ്രത്യേകിച്ച്, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, ഭൗതികവും സാംസ്കാരികവുമായ ജീവിത നിലവാരം ഉയർത്തൽ മുതലായവ).

മൂല്യനിർണ്ണയ വസ്തുവായി QA യുടെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ (പാരാമീറ്ററുകൾ) സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും പ്രാക്ടീഷണർമാരും വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• മൂല്യങ്ങളുടെ യാദൃശ്ചികതയുടെ അളവ് (അതേ സമയം, സംസ്കാരത്തിന്റെ ശക്തി ഈ യാദൃശ്ചികതയുടെ അളവിന് നേരിട്ട് ആനുപാതികമാണ്);
• അനുരൂപതയുടെ അളവ്, അതായത്. അംഗീകൃത ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും നിയമങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ എത്രത്തോളം പെരുമാറുന്നു;
• വിവര സംവിധാനത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെയും ഉപയോഗത്തിന്റെയും നിലവാരം;
• സാംസ്കാരിക അനുഭവം കൈമാറുന്നതിനുള്ള സംവിധാനത്തിന്റെ വികസനം;
• സാമൂഹിക-മാനസിക കാലാവസ്ഥയുടെ അവസ്ഥ.

സ്വീകാര്യമായ (എന്നാൽ വികലമായ) മൂല്യനിർണ്ണയ ഓപ്ഷൻ

സംഘടനാ സംസ്കാരം പട്ടികയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന പ്രകടന സൂചകങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ്. 10.1

ഇൻട്രാ ഓർഗനൈസേഷണൽ തലത്തിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാനേജ്മെന്റ്.ഈ തലത്തിലുള്ള ക്യുഎ മാനേജുമെന്റ് നിരവധി സാധാരണ പോരായ്മകൾ കണക്കിലെടുക്കുകയും മറികടക്കുകയും ചെയ്യുന്നു:

• സംസ്കാരം പ്രധാനമായും ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, അല്ലാതെ നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ഫലങ്ങളുടെയും നേട്ടത്തിലല്ല;
• ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്ന നിരവധി എതിർ ഉപസംസ്കാരങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം;
• ഓർഗനൈസേഷന് സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം അവഗണിക്കുന്നതിനാൽ സംഘടനാ സംസ്കാരം മറ്റ് മാനേജ്മെന്റ് ഘടകങ്ങളേക്കാൾ പിന്നിലാണ്.

റഷ്യൻ, വിദേശ പരിശീലനത്തിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വിജയകരമായ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉദാഹരണങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന മേഖലകളായി തിരിക്കാം.

പട്ടിക 10.1

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്താൻ സൂചകങ്ങൾ സ്വീകരിച്ചു

നമ്പർ പി / പി	സൂചകത്തിന്റെ പേര്
	സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ് നിരക്ക്	വിറ്റുവരവ് 20% ൽ കൂടുതലാണെങ്കിൽ, സ്ഥാപനം മിക്കവാറും നാശത്തിലേക്കാണ് നീങ്ങുന്നത്.
	തൊഴിൽ അച്ചടക്കത്തിന്റെ സൂചകം	ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിന്റെ 10% രേഖപ്പെടുത്തപ്പെട്ട ലംഘനങ്ങളുടെ നിലവാരം കവിയുന്നത് ഫലപ്രദമല്ലാത്ത സംസ്കാരത്തെ സൂചിപ്പിക്കും.
	വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ തോത് അനുസരിച്ച് കാര്യക്ഷമത അനുപാതം	ഇത് 1 മുതൽ 10 വരെ അളക്കുന്നു. സംഘടനയിലെ ജീവനക്കാർ സംഘർഷത്തിന്റെ തോത് വിലയിരുത്തുന്നു
	മാനേജുമെന്റിൽ സ്റ്റാഫ് ആത്മവിശ്വാസത്തിന്റെ അളവ്	ഇത് രണ്ട് വിമാനങ്ങളിൽ ജീവനക്കാർ നിർണ്ണയിക്കുന്നു: യോഗ്യതയുടെ നിലവാരവും മാന്യതയുടെ നിലവാരവും. ശരാശരി റേറ്റിംഗ് (0 മുതൽ 10 വരെ) മാനേജുമെന്റിൽ സ്റ്റാഫ് ആത്മവിശ്വാസത്തിന്റെ അളവ് സൂചിപ്പിക്കുന്നു
	തൊഴിലാളികളുടെ യോഗ്യതാ നിലവാരം	ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലെ നൈപുണ്യ നിലയുടെ ശരാശരി മൂല്യവും (അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാൻഡേർഡ് സ്‌കിൽ ലെവലായി എടുത്തത്) നിലവിലെ ജീവനക്കാരുടെ യഥാർത്ഥ നൈപുണ്യ നിലയും (0 മുതൽ 1 വരെ) തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസമായി ഇത് നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നു.
	തൊഴിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ശരാശരി കാലയളവ്	വ്യത്യാസം അനുസരിച്ചാണ് ഇത് അളക്കുന്നത്: സാധാരണ (സാധാരണ) അഡാപ്റ്റേഷൻ കാലയളവ്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ശരാശരി അഡാപ്റ്റേഷൻ കാലയളവ് മൈനസ് പരമാവധി (ഏകദേശം 0.5 വർഷം) വരെയാകുന്നു. വലിയ വ്യത്യാസം, സംസ്കാരം കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമാണ്. നെഗറ്റീവ് വ്യത്യാസം അർത്ഥമാക്കുന്നത് കാര്യക്ഷമമല്ലാത്ത സംസ്കാരമാണ്

• 1. മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി മാറ്റുക (ജീവനക്കാർക്ക് കൂടുതൽ അധികാരങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും ഏൽപ്പിക്കുന്നു; മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരെ ഉൾപ്പെടുത്തുക; ജോലിയുടെ അന്തിമ ഫലങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ നിയന്ത്രണം).
• 2. റിവാർഡ് സിസ്റ്റം മാറ്റുന്നു.
• 3. പരിശീലനം (പരിശീലനങ്ങൾ, സെമിനാറുകൾ, ജോലിസ്ഥലത്ത് പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, പരിശീലനം എന്നിവ നടത്തുക, അതിലൂടെ പുതിയ മൂല്യങ്ങളും പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളും അവതരിപ്പിക്കുന്നു).
• 4. ഓർഗനൈസേഷണൽ തത്വങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും പങ്കിടുന്ന അല്ലെങ്കിൽ കമ്പനിയിൽ നഷ്‌ടമായ മൂല്യങ്ങളുടെ വാഹകരും മറ്റ് ജീവനക്കാർക്ക് കൈമാറാൻ കഴിവുള്ളതുമായ ജീവനക്കാരുടെ പ്രധാന സ്ഥാനങ്ങളിലേക്കുള്ള തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് വ്യക്തിഗത തന്ത്രത്തിന്റെയും നയത്തിന്റെയും ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ.
• 5. തൊഴിൽ അന്തരീക്ഷം, ആസൂത്രണം, ജോലിസ്ഥലങ്ങളുടെയും പൊതു സ്ഥലങ്ങളുടെയും നവീകരണം, ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് യൂണിഫോം അവതരിപ്പിക്കൽ തുടങ്ങിയവ.
• 6. ആന്തരിക സംവിധാനത്തിന്റെ നിർമ്മാണം പി.ആർ(ഉദാഹരണത്തിന്, സൃഷ്ടിക്കുന്നത്" ധാർമ്മിക കോഡ്മാനേജർമാർ”, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, മാനേജുമെന്റ് ശ്രേണിയുടെ തലത്തിലുള്ള മുൻഗണനകൾ, കോർപ്പറേറ്റ് പൊതു ഇവന്റുകൾ എന്നിവ പ്രക്ഷേപണം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ആശയവിനിമയ ശൃംഖലകൾ).

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ.ശരി രൂപീകരിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന തത്ത്വങ്ങൾ (അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ) പാലിക്കണമെന്ന് വിദഗ്ധരും പ്രാക്ടീഷണർമാരും സമ്മതിക്കുന്നു.

• 1. സൃഷ്ടിച്ച (പരിഷ്കരിച്ച) സംസ്കാരം സംഘടനയുടെ നിലനിൽപ്പിന്റെ അടിസ്ഥാന ആശയത്തിന് വിരുദ്ധമാകരുത്. ബിസിനസ്സ് സംഘടനകൾ- തിരഞ്ഞെടുത്ത ബിസിനസ്സ് ആശയത്തോടും ബിസിനസ്സ് മോഡലിനോടും സ്ഥിരത പുലർത്തുക).
• 2. മാനേജ്മെന്റിന്റെയും (ഒന്നാമതായി) ജീവനക്കാരുടെയും പെരുമാറ്റം പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾക്കും മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും വിരുദ്ധമാകരുത്.
• 3. രൂപീകരിച്ച സംസ്കാരം സംഘടനയുടെ തരം, വലിപ്പം, പ്രത്യേകതകൾ, അതുപോലെ തന്നെ അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം.
• 4. മുൻകാല സാംസ്കാരിക അനുഭവം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ശേഖരിക്കുകയും വിമർശനാത്മകമായി വിശകലനം ചെയ്യുകയും സംഘടനാ സംസ്കാരം പരിഷ്കരിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി ഉപയോഗിക്കുകയും വേണം.
• 5. സംസ്കാരത്തിൽ ഉൾച്ചേർത്ത ആശയങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും പോസിറ്റീവ് വൈകാരിക ചാർജ് വഹിക്കുകയും അതുവഴി "വൈകാരിക നേതൃത്വം" എന്ന ആധുനിക ആശയം പ്രയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള പശ്ചാത്തലം സൃഷ്ടിക്കുകയും വേണം.
• 6. ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസന തന്ത്രത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിനും അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും മാറ്റ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിനുമാണ് ഓകെയുടെ രൂപീകരണം രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.

റഷ്യൻ, വിദേശ കമ്പനികളുടെ പരിശീലനത്തിന്റെ വിശകലനം കാണിക്കുന്നത്, ഫലപ്രദമായ OK രൂപീകരണത്തെ ഉന്നത മാനേജ്മെന്റ് സ്വാധീനിക്കുന്ന വഴികൾ മൂന്ന് പ്രധാന സ്കീമുകളായി ചുരുക്കാം.

• 1. മികച്ച മാനേജ്‌മെന്റ്, ഉടമകൾ (അവർക്ക് മൂല്യങ്ങളിൽ ആത്മാർത്ഥമായ വിശ്വാസമുണ്ടെങ്കിൽ, അവ പൂർണ്ണമായി പങ്കിടാനുള്ള സന്നദ്ധത, പ്രസക്തമായ ബാധ്യതകൾ നിറവേറ്റുക) ശരിയുടെ വിലയിരുത്തൽ. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഭൂരിപക്ഷം അംഗങ്ങളുടെയും ("മുകളിൽ നിന്നുള്ള വിപ്ലവം") എതിർ പിന്തുണയുടെയും ആവേശത്തിന്റെയും സാന്നിധ്യമാണ് ഈ പ്രവർത്തന ഓപ്ഷന്റെ വിജയം.
• 2. ശരിയുടെ അവസ്ഥയെ മികച്ച രീതിയിൽ മാറ്റുന്നതിനുള്ള സാധാരണ ജീവനക്കാരുടെ ചലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു സ്കീം: ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മൂല്യവ്യവസ്ഥയിലും എറ്റിലും പോസിറ്റീവ് ഷിഫ്റ്റുകൾ നേടാനുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ആഗ്രഹം പിടിച്ചെടുക്കുകയും പ്രയോജനപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് മാനേജർമാരുടെ ചുമതല. കുറഞ്ഞത് ഈ പ്രക്രിയയെ എതിർക്കരുത്. റഷ്യയിൽ, പല കാരണങ്ങളാൽ, ഇത് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ.
• 3. സംയോജിത രീതി. മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച ഓപ്ഷനുകളുടെ വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നു. ഏറ്റവും ഫലപ്രദവും എന്നാൽ അതേ സമയം ഏറ്റവും അപകടസാധ്യതയുള്ളതുമാണ്, കാരണം അതിന്റെ പ്രയോഗത്തിന് അനിവാര്യമായും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ നിലവിലുള്ള മാതൃകയിൽ അവതരിപ്പിച്ച നവീകരണങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളെയും രീതികളെയും കുറിച്ചുള്ള വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

തെളിവായി പ്രായോഗിക അനുഭവം, ആവശ്യമുള്ള സംഘടനാ സംസ്കാരം നടപ്പിലാക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ ഉപകരണങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• മാനേജർമാരുടെ നേതൃത്വ ഗുണങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള മോഡലുകളും സാഹചര്യങ്ങളും, നിർണായക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ ക്രിയാത്മകമായി സ്വാധീനിക്കാനുള്ള അവരുടെ കഴിവ്;
• വംശീയ, മാനസിക, മത, ദേശീയ, ലിംഗഭേദം, മറ്റ് സവിശേഷതകൾ, ആ മൂല്യങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്ന പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്ന ഒരു പ്രോത്സാഹന, പ്രചോദന സംവിധാനം;
• ഓർഗനൈസേഷനായുള്ള തിരഞ്ഞെടുക്കൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ നന്നായി വികസിപ്പിച്ച സംവിധാനം;
• ബിസിനസ്സിനോടും ഓർഗനൈസേഷനോടും ആഗ്രഹിക്കുന്ന മനോഭാവം ഏകീകരിക്കുന്നതിന് വ്യക്തിഗത പരിശീലന രീതികൾ;
• ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള പാരമ്പര്യങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിക്കൽ, സുപ്രധാന സംഭവങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ, സാഹചര്യങ്ങൾ മുതലായവ;
• തന്ത്രങ്ങൾ വൈകാരിക പരിശീലനം(വികാരങ്ങളോടുള്ള വ്യവസ്ഥാപിതവും ലക്ഷ്യബോധമുള്ളതുമായ അഭ്യർത്ഥന, അഭികാമ്യമായ തൊഴിൽ മൂല്യങ്ങളും പെരുമാറ്റ രീതികളും ഏകീകരിക്കാൻ (ത്വരിതപ്പെടുത്തുന്നതിന്) ജീവനക്കാരുടെ മികച്ച വികാരങ്ങളിലേക്ക്;
• ചിന്തനീയവും വ്യാപകവുമായ കോർപ്പറേറ്റ് ചിഹ്നങ്ങൾ, അതിന്റെ ചിട്ടയായ പ്രയോഗം.

അടുത്തിടെ, സംഘടനകളുടെ സംസ്കാരത്തോടുള്ള താൽപര്യം നാടകീയമായി വർദ്ധിച്ചു. സംഘടനയുടെ വിജയത്തിലും ഫലപ്രാപ്തിയിലും സംസ്കാരം എന്ന പ്രതിഭാസം ചെലുത്തുന്ന സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വർദ്ധിച്ച ധാരണയാണ് ഇതിന് കാരണം. കോർപ്പറേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള എല്ലാവരുടെയും പ്രയോജനത്തിനായി, കോർപ്പറേഷന്റെ മനോഭാവം വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ബോധപൂർവമായ ശ്രമങ്ങളുടെ ഫലമായി രൂപംകൊണ്ട ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സംസ്കാരമാണ് അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കുന്ന കമ്പനികളുടെ സവിശേഷതയെന്ന് നിരവധി പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ഒരു സങ്കീർണ്ണ ജീവിയാണ്, അതിന്റെ ജീവിത സാധ്യതകൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഇത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിനെ വേർതിരിക്കുക മാത്രമല്ല, ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും നിലനിൽപ്പിന്റെയും വിജയവും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

O.S. Vikhansky ഉം A.I. Naumov ഉം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ നിർവചിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിച്ചതും സംഘടന പ്രഖ്യാപിച്ച മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതുമായ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിനും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം എന്നത് അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മനോഭാവങ്ങൾ, വീക്ഷണങ്ങൾ, പെരുമാറ്റങ്ങൾ എന്നിവയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ രണ്ട് തരത്തിൽ കാണാൻ കഴിയും:

a) ഒരു സ്വതന്ത്ര വേരിയബിളായി, അതായത്. ആളുകൾ ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്ന മൂല്യങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, തത്വങ്ങൾ, പെരുമാറ്റങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങളുടെ ആകെത്തുകയിൽ നിന്നാണ് ഇത് രൂപപ്പെടുന്നത്;

b) സ്വന്തം ചലനാത്മകത വികസിപ്പിക്കുന്ന ആശ്രിതവും ആന്തരികവുമായ വേരിയബിളായി - പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ്. ഒരു ആന്തരിക വേരിയബിളായി "സംസ്കാരം" എന്ന അംഗീകൃത ആശയം ജീവിതരീതി, ചിന്ത, പ്രവർത്തനം, അസ്തിത്വം എന്നിവയാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനും ശിക്ഷിക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം മുതലായവ ആകാം.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം, സംഘടനാ ഘടനയിലും വ്യക്തിഗത നയങ്ങളിലും ഉൾക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നതും സ്വാധീനിക്കുന്നതുമായ മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രകടനമായി കാണാവുന്നതാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത ഘടകങ്ങളുണ്ട് - ചിഹ്നങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, അനുമാനങ്ങൾ. ഇ.ഷൈൻ സംഘടനാ സംസ്കാരം മൂന്ന് തലങ്ങളിൽ പരിഗണിക്കാൻ നിർദ്ദേശിച്ചു.

ആദ്യ തലം, അല്ലെങ്കിൽ ഉപരിപ്ലവമായത്, ഒരു വശത്ത്, സാങ്കേതികവിദ്യ, വാസ്തുവിദ്യ, നിരീക്ഷിച്ച പെരുമാറ്റം, ഭാഷ, മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ മുതലായവ പോലുള്ള ദൃശ്യമായ ബാഹ്യ ഘടകങ്ങളും മറുവശത്ത്, അതിന്റെ സഹായത്തോടെ അനുഭവിക്കാനും മനസ്സിലാക്കാനും കഴിയുന്ന എല്ലാം ഉൾപ്പെടുന്നു. മനുഷ്യന്റെ ഇന്ദ്രിയങ്ങൾ . ഈ തലത്തിൽ, കാര്യങ്ങളും പ്രതിഭാസങ്ങളും കണ്ടെത്താൻ എളുപ്പമാണ്, പക്ഷേ അവ എല്ലായ്പ്പോഴും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാനും വ്യാഖ്യാനിക്കാനും കഴിയില്ല.

രണ്ടാമത്തെ തലം, അല്ലെങ്കിൽ ഉപതലം, മൂല്യങ്ങളെയും വിശ്വാസങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള പഠനം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. അവരുടെ ധാരണ ബോധമുള്ളതും ആളുകളുടെ ആഗ്രഹത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മൂന്നാമത്തെ തലം അല്ലെങ്കിൽ ആഴത്തിലുള്ള തലത്തിൽ, ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: പ്രകൃതിയോടുള്ള മനോഭാവം, സമയത്തിന്റെയും സ്ഥലത്തിന്റെയും യാഥാർത്ഥ്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ, മനുഷ്യനോടുള്ള മനോഭാവം, ജോലി മുതലായവ. പ്രത്യേക ഏകാഗ്രത കൂടാതെ, ഈ അനുമാനങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ പ്രയാസമാണ്. സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഗവേഷകർ പലപ്പോഴും ആദ്യ രണ്ട് തലങ്ങളിൽ ഒതുങ്ങുന്നു, കാരണം ആഴത്തിലുള്ള തലത്തിൽ ഏതാണ്ട് പരിഹരിക്കാനാകാത്ത ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ട്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന അവശ്യ സവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്: സാർവത്രികത, അനൗപചാരികത, സ്ഥിരത.

ഓർഗനൈസേഷനിൽ നടത്തുന്ന എല്ലാത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സാർവത്രികത പ്രകടമാകുന്നത്. സാർവത്രികത എന്ന ആശയത്തിന് ഇരട്ട അർത്ഥമുണ്ട്. ഒരു വശത്ത്, സംഘടനാ സംസ്കാരം സാമ്പത്തിക പ്രവൃത്തികൾ ധരിക്കുന്ന രൂപമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, സംഘടനാ സംസ്കാരം ഏത് ക്രമത്തിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെട്ടേക്കാം തന്ത്രപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾഅല്ലെങ്കിൽ പുതിയ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ. മറുവശത്ത്, സംസ്കാരം ഒരു സംഘടനയുടെ ജീവിതത്തിന്റെ ഒരു ഷെൽ മാത്രമല്ല, അതിന്റെ അർത്ഥവും, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു ഘടകമാണ്. സംസ്കാരം തന്നെ സംഘടനയുടെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളിലൊന്നായി മാറുന്നു. ചില റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് നടപടിക്രമങ്ങൾ ആവശ്യത്തിന് വിധേയമായിരിക്കാം ഏറ്റവും മികച്ച മാർഗ്ഗംപുതിയ ജീവനക്കാരെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ നിലവിലെ സംസ്കാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ അനൗപചാരികത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അതിന്റെ പ്രവർത്തനം പ്രായോഗികമായി സംഘടനാ ജീവിതത്തിന്റെ ഔദ്യോഗിക, ഭരണപരമായി സ്ഥാപിതമായ നിയമങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിട്ടില്ല എന്നതാണ്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഔപചാരിക സാമ്പത്തിക സംവിധാനത്തിന് സമാന്തരമായി സംഘടനാ സംസ്കാരം പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഒരു ഔപചാരിക സംവിധാനവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക സവിശേഷത, ഒരു ഔപചാരിക സംവിധാനത്തിൽ പതിവുള്ളതുപോലെ, രേഖാമൂലമുള്ള ഡോക്യുമെന്റേഷനും നിർദ്ദേശങ്ങൾക്കും പകരം വാക്കാലുള്ളതും വാക്കാലുള്ളതുമായ ആശയവിനിമയ രൂപങ്ങളുടെ പ്രധാന ഉപയോഗമാണ്.

ആധുനിക കോർപ്പറേഷനുകളിലെ 90% ബിസിനസ്സ് തീരുമാനങ്ങളും ഔപചാരികമായ ക്രമീകരണത്തിലല്ല - മീറ്റിംഗുകൾ, മീറ്റിംഗുകൾ മുതലായവയിൽ, മറിച്ച് അനൗപചാരിക മീറ്റിംഗുകളിൽ, പ്രത്യേകം നിയുക്ത സ്ഥലങ്ങൾക്ക് പുറത്ത് എടുക്കുന്ന വസ്തുതയാണ് അനൗപചാരിക കോൺടാക്റ്റുകളുടെ മൂല്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏതെങ്കിലും അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളുമായി സംഘടനാ സംസ്കാരം തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയില്ല. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ സംസ്കാരത്തിനുള്ളിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട മൂല്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന അനൗപചാരിക കോൺടാക്റ്റുകൾ മാത്രമേ ഉൾപ്പെടുന്നുള്ളൂ. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അനൗപചാരികതയാണ് സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ പാരാമീറ്ററുകളും ഫലങ്ങളും അളവ് സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് നേരിട്ട് അളക്കുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമായതിന്റെ കാരണം. "നല്ലത് - മോശം" എന്ന ഗുണപരമായ പദത്താൽ മാത്രമേ അവ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്ഥിരത അതിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും പരമ്പരാഗത സ്വഭാവം പോലെ സംസ്കാരത്തിന്റെ പൊതുവായ സ്വത്തുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഏതെങ്കിലും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന് മാനേജർമാരുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ഒരു നീണ്ട പരിശ്രമം ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, രൂപപ്പെട്ടുകഴിഞ്ഞാൽ, സംസ്കാരത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങളും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വഴികളും പാരമ്പര്യങ്ങളുടെ സ്വഭാവം നേടുകയും സ്ഥാപനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന നിരവധി തലമുറകൾക്ക് സ്ഥിരത കൈവരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പല ശക്തമായ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളും പതിറ്റാണ്ടുകൾക്ക് മുമ്പ് കമ്പനികളുടെ നേതാക്കളും സ്ഥാപകരും അവതരിപ്പിച്ച മൂല്യങ്ങൾ പാരമ്പര്യമായി സ്വീകരിച്ചു. അങ്ങനെ, 20-ാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ ആദ്യ ദശകങ്ങളിൽ IBM-ന്റെ ആധുനിക സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിത്തറ പാകപ്പെട്ടു. അതിന്റെ സ്ഥാപക പിതാവായ ടി.ജെ. വാട്‌സൺ.

സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ നിരവധി പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്, അവ പരസ്പരം വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അത്തരം സവിശേഷതകളുടെ ഒരു പ്രത്യേക സംയോജനം ഓരോ സംസ്കാരത്തിനും അതിന്റെ വ്യക്തിത്വം നൽകുന്നു, അത് ഒരു തരത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്നിൽ തിരിച്ചറിയാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്:

• അതിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ സംഘടനയുടെ ദൗത്യത്തിൽ പ്രതിഫലനം;
• ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചുമതലകൾ അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ വ്യക്തിപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക;
• അപകടസാധ്യതയുടെ അളവ്;
• അനുരൂപീകരണവും വ്യക്തിത്വവും തമ്മിലുള്ള പരസ്പര ബന്ധത്തിന്റെ അളവ്;
• തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള ഗ്രൂപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത രൂപങ്ങൾക്കുള്ള മുൻഗണന;
• പദ്ധതികൾക്കും ചട്ടങ്ങൾക്കും വിധേയത്വത്തിന്റെ അളവ്;
• പങ്കാളികൾക്കിടയിലെ സഹകരണത്തിന്റെയോ മത്സരത്തിന്റെയോ ആധിപത്യം;
• സംഘടനയോടുള്ള ആളുകളുടെ വിശ്വസ്തത അല്ലെങ്കിൽ നിസ്സംഗത;
• സ്വയംഭരണം, സ്വാതന്ത്ര്യം അല്ലെങ്കിൽ കീഴ്വഴക്കം എന്നിവയിലേക്കുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ:
• ജീവനക്കാരുമായുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെ ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവം;
• അധ്വാനത്തിന്റെയും ഉത്തേജനത്തിന്റെയും ഗ്രൂപ്പിലേക്കോ വ്യക്തിഗത ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കോ ഓറിയന്റേഷൻ;
• സ്ഥിരത അല്ലെങ്കിൽ മാറ്റത്തിലേക്കുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ;
• ശക്തിയുടെ ഉറവിടവും പങ്കും;
• സംയോജന മാർഗ്ഗങ്ങൾ;
• മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ, ജീവനക്കാരും ഓർഗനൈസേഷനും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം, ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികൾ.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരത്തിൽ ആത്മനിഷ്ഠവും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ ഘടകങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

സംസ്കാരത്തിന്റെ ആത്മനിഷ്ഠ ഘടകങ്ങളിൽ വിശ്വാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, ചിത്രങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, വിലക്കുകൾ, ഐതിഹ്യങ്ങൾ, സംഘടനയുടെ ചരിത്രവും അതിന്റെ സ്ഥാപകരുടെ ജീവിതവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കെട്ടുകഥകൾ, ആചാരങ്ങൾ, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ അംഗീകൃത മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനിലെ മിക്ക അംഗങ്ങൾക്കും വൈകാരികമായി ആകർഷകമായ ചില വസ്തുക്കളുടെയും പ്രക്രിയകളുടെയും പ്രതിഭാസങ്ങളുടെയും സവിശേഷതകളായി മൂല്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു, അത് അവരെ മാതൃകകളും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളും പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അളവും ആക്കുന്നു.

മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രാഥമികമായി ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ആന്തരിക ബന്ധങ്ങളുടെ സ്വഭാവം, ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഓറിയന്റേഷൻ, ഉത്സാഹം, നവീകരണം, സംരംഭം, അധ്വാനം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ നൈതികതതുടങ്ങിയവ.

നിലവിലുള്ള മൂല്യങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുക മാത്രമല്ല, പുതിയവ സജീവമായി രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ഇന്ന് ആവശ്യമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു. അതിനാൽ, ഈ മേഖലയിൽ മറ്റുള്ളവർക്കുള്ള പുതിയതും ഉപയോഗപ്രദവുമായ എല്ലാം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം നിരീക്ഷിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അത് ന്യായമായും നിഷ്പക്ഷമായും വിലയിരുത്തുക. അതേ സമയം, പഴയ മൂല്യങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും നശിപ്പിക്കാനോ അടിച്ചമർത്താനോ കഴിയില്ല. നേരെമറിച്ച്, സംയുക്ത സർഗ്ഗാത്മകത ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഉചിതമായ സംവിധാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ, പുതിയ മൂല്യങ്ങൾ രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി അവ ശ്രദ്ധയോടെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം.

പത്ത് രാജ്യങ്ങൾക്കായുള്ള മേൽപ്പറഞ്ഞ വേരിയബിളുകളുടെ അളവെടുപ്പിൽ G. Hofstede നേടിയ ഡാറ്റ പട്ടികയിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു. 13.1 സർവേയിൽ പങ്കെടുത്ത എല്ലാ രാജ്യങ്ങളിലെയും എല്ലാ ആളുകളും അവരുടെ സ്കോറുകൾക്കനുസരിച്ച് കൃത്യമായി അനുഭവിക്കുകയും പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നില്ല എന്നത് ഊന്നിപ്പറയേണ്ടതാണ്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനം വിലയിരുത്തുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, രാജ്യങ്ങൾ, പ്രദേശങ്ങൾ എന്നിവയുടെ താരതമ്യ വിശകലനത്തിനും പരിഗണിക്കപ്പെട്ട മാതൃക ഉപയോഗിക്കാം.

വിവിധ രാജ്യങ്ങളിലെയും രാജ്യങ്ങളിലെയും സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു വിവിധ സംഘടനകൾ, റഷ്യയിൽ പ്രദേശം അനുസരിച്ച് വ്യത്യാസങ്ങളുണ്ടെന്ന കാര്യം മനസ്സിൽ പിടിക്കണം. അതിനാൽ, പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നത്, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്വീഡിഷ് മോഡൽ (അടിസ്ഥാനപരമായി) റഷ്യയുടെ വടക്ക്-പടിഞ്ഞാറൻ മേഖലയ്ക്കും, ഒന്നാമതായി, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്, നോവ്ഗൊറോഡ്, പ്സ്കോവ് എന്നിവയ്ക്കും വ്യക്തിഗത പ്രദേശങ്ങൾക്കും കൂടുതൽ സ്വീകാര്യമാണ്. പടിഞ്ഞാറൻ സൈബീരിയ, അവരുടെ സാമ്പത്തികവും സംഘടനാപരവുമായ സംസ്കാരം ഒരു പരിധിവരെ സമാനമാണ്. അത്തരമൊരു സംസ്കാരത്തിൽ മുൻഗണന നൽകുന്നത് ജീവിത നിലവാരത്തിനും ദുർബലരെ പരിപാലിക്കുന്നതിനും നൽകുന്നു, ഡച്ച് ഗവേഷകനായ ഹോഫ്സ്റ്റെഡിന്റെ സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, അതിന്റെ "സ്ത്രീലിംഗ" ആരംഭം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു സംസ്കാരത്തിന്റെ വാഹകർ ഉയർന്ന അളവിലുള്ള വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, അവർ അവരുടെ നേതാക്കളോട് ചേർന്നുനിൽക്കുന്നു, അവർ അരക്ഷിതാവസ്ഥയെ മറികടക്കുന്നു, മുതലായവ. ഇതിൽ അവർ പ്രത്യേകിച്ച് അമേരിക്കക്കാരിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തരാണ്.

പിന്നീടുള്ളവരും വ്യക്തിവാദികളാണ്, പക്ഷേ അവർ അവരുടെ നേതാക്കളിൽ നിന്ന് വളരെ അകലെയാണ്, അവരെ നിയന്ത്രിക്കാൻ അവർക്ക് കർക്കശമായ ഘടനകൾ ആവശ്യമാണ്, അനിശ്ചിതത്വം മനസ്സിലാക്കാൻ അവർ വിമുഖരാണ്, അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കുന്നു, സാമ്പത്തിക സംസ്കാരത്തിലെ "പുരുഷ" തത്വത്തിന്റെ വാഹകരാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ ഒരു പ്രത്യേക സാമ്യം നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ മോസ്കോ മേഖല, യുറലുകളുടെ കേന്ദ്രം, ട്രാൻസ്ബൈകാലിയ തുടങ്ങിയ പ്രദേശങ്ങളുടെ സാമ്പത്തികവും സംഘടനാപരവുമായ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, അവ അമേരിക്കൻ അല്ലെങ്കിൽ ജർമ്മൻ സാമ്പത്തിക മാതൃകകളുമായി അടുത്താണ്. തൽഫലമായി, വടക്ക്-പടിഞ്ഞാറൻ മേഖലയ്ക്ക് സ്വീകാര്യമായ ഒരു ബിസിനസ് മോഡൽ മധ്യമേഖലയിൽ അപ്രാപ്യവും ഫലപ്രദമല്ലാത്തതുമായി മാറിയേക്കാം. മധ്യ വോൾഗ പ്രദേശം അല്ലെങ്കിൽ കോക്കസസ്, സാംസ്കാരിക ഘടകത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ കാരണം മാത്രം.

ഈ സാഹചര്യം അതാത് പ്രദേശങ്ങളിൽ സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തിഗത സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണമായും ബാധകമാണ്. ഇതിനർത്ഥം ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും അവരുടേതായ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിന്റെ കോഡ് വികസിപ്പിക്കുകയും അവലംബിക്കുകയും വേണം, അത് നിയമസാധുത, ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരം, സാമ്പത്തിക, ഉൽപ്പാദന ബാധ്യതകൾ, ബിസിനസ്സ് വിവരങ്ങളുടെ വിതരണം, ജീവനക്കാർ മുതലായവയിൽ അതിന്റെ സ്വഭാവ മനോഭാവം പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം.

അങ്ങനെ, സംഘടനാ സംവിധാനങ്ങളുടെ മാതൃകകളിൽ സാമ്പത്തികവും സംഘടനാപരവുമായ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന പങ്ക് അവയിൽ ഉചിതമായ മാനേജ്മെന്റ് സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിലും പ്രകടമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഏതൊരു സിസ്റ്റത്തിനും "സ്ത്രീലിംഗ" തുടക്കമുള്ള ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരമുണ്ടെങ്കിൽ, അതിലെ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി കൂടുതൽ ജനാധിപത്യപരമായിരിക്കണം, മാനേജുമെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിൽ കൂട്ടായ്മയാൽ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇതിന് അനുസൃതമായി, ഈ സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടന കെട്ടിപ്പടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിന് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായത് ഒരു ലീനിയർ-സ്റ്റാഫ്, മാട്രിക്സ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സമാന തരത്തിലുള്ള മാനേജ്മെന്റ് ഘടനയാണ്.

ഒരു "പുരുഷ" തുടക്കമുള്ള ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ മാനേജ്മെൻറ് ശൈലി സ്വേച്ഛാധിപത്യം, കാഠിന്യം, മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിൽ ഏക വ്യക്തി മാനേജ്മെന്റ് എന്നിവയാൽ വേർതിരിച്ചറിയണം, ഇത് സംഘടനാ ഘടനയിലും പ്രതിഫലിക്കുന്നു. ലീനിയർ അല്ലെങ്കിൽ ലീനിയർ-ഫങ്ഷണൽ ആയിരിക്കും.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്ഥലവും അതിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ അളവും അനുസരിച്ച്, നിരവധി തരം സംസ്കാരങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു അനിഷേധ്യമായ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷത വളരെ കുറച്ച് അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും ആണ്, എന്നാൽ അവയിലേക്കുള്ള ഓറിയന്റേഷന്റെ ആവശ്യകതകൾ കർശനമാണ്. ഇത് പുറത്തുനിന്നും അകത്തുനിന്നും സ്വയമേവയുള്ള സ്വാധീനം അനുവദിക്കുന്നില്ല, അത് അടഞ്ഞിരിക്കുന്നു (സംസ്കാരത്തിന്റെ അടഞ്ഞത് പോരായ്മകൾ കാണാനുള്ള മനസ്സില്ലായ്മയാണ്, വൃത്തികെട്ട ലിനൻ പരസ്യമായി കഴുകുക, ആഡംബരപരമായ ഐക്യം നിലനിർത്താനുള്ള ആഗ്രഹം). ഒരു അടഞ്ഞ സംസ്കാരം ജീവനക്കാരെ കീഴടക്കുകയും പ്രചോദനത്തിന്റെ നിർണായക നിമിഷമായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു. എന്നാൽ മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും, ആവശ്യമെങ്കിൽ, ബോധപൂർവ്വം ക്രമീകരിക്കപ്പെടുന്നു.

ഒരു ദുർബലമായ സംസ്കാരത്തിൽ പ്രായോഗികമായി കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും അടങ്ങിയിട്ടില്ല. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഓരോ ഘടകത്തിനും അതിന്റേതായ ഉണ്ട്, പലപ്പോഴും മറ്റുള്ളവർക്ക് വിരുദ്ധമാണ്. ദുർബലമായ ഒരു സംസ്കാരത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും ആന്തരികവും എളുപ്പവുമാണ് ബാഹ്യ സ്വാധീനംഅതിന്റെ സ്വാധീനത്തിൽ മാറ്റവും. അത്തരമൊരു സംസ്കാരം ഓർഗനൈസേഷനിലെ പങ്കാളികളെ വേർതിരിക്കുന്നു, അവരെ പരസ്പരം എതിർക്കുന്നു, മാനേജ്മെന്റ് പ്രക്രിയയെ സങ്കീർണ്ണമാക്കുകയും ആത്യന്തികമായി അതിന്റെ ദുർബലതയിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം അകത്തുനിന്നും പുറത്തുനിന്നും സ്വാധീനിക്കാൻ തുറന്നിരിക്കുന്നു. എല്ലാ പങ്കാളികളും ഓർഗനൈസേഷനുകളും പുറത്തുനിന്നുള്ളവരും തമ്മിലുള്ള തുറന്നതും സംവാദവും തുറന്നത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അവൾ എല്ലാ മികച്ചതും സജീവമായി സ്വാംശീകരിക്കുന്നു, അത് എവിടെ നിന്ന് വന്നാലും, അതിന്റെ ഫലമായി കൂടുതൽ ശക്തമായിത്തീരുന്നു.

ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം, ദുർബലമായ ഒന്നിനെപ്പോലെ, ഒന്നിൽ ഫലപ്രദവും മറ്റൊന്നിൽ ഫലപ്രദമല്ലാത്തതും ആണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ ഏറ്റവും അറിയപ്പെടുന്ന ചില തരം നമുക്ക് നോക്കാം.

W. ഹാൾ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ അക്ഷരമാല (ABC) വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, ഇവിടെ:

എ - പുരാവസ്തുക്കളും മര്യാദകളും (ഉപരിതല തലം). ഭാഷ, ആശംസയുടെ രൂപം, വസ്ത്രം, ഭൗതിക സ്ഥാനം (തുറന്നതോ അടഞ്ഞതോ ആയ ഇടങ്ങൾ) പോലുള്ള സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേക ദൃശ്യ ഘടകങ്ങൾ;

ബി - പെരുമാറ്റവും പ്രവർത്തനങ്ങളും (ആഴത്തിലുള്ള തലം). വ്യക്തികൾ തീരുമാനമെടുക്കുന്ന രീതികൾ, ടീം വർക്കിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ, പ്രശ്നങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവം എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സ്ഥിരതയുള്ള പാറ്റേണുകളും സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകളും;

സി. ഹാൻഡി മാനേജീരിയൽ സംസ്കാരങ്ങളുടെ ഒരു ടൈപ്പോളജി വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു. ഓരോ തരത്തിനും ബന്ധപ്പെട്ട ഒളിമ്പ്യൻ ദൈവത്തിന്റെ പേര് അദ്ദേഹം നൽകി.

അധികാരത്തിന്റെ സംസ്കാരം, അല്ലെങ്കിൽ സിയൂസ്. അതിന്റെ പ്രധാന പോയിന്റ് വ്യക്തിഗത ശക്തിയാണ്, അതിന്റെ ഉറവിടം വിഭവങ്ങളുടെ കൈവശമാണ്. അത്തരമൊരു സംസ്കാരം അവകാശപ്പെടുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് കർശനമായ ഘടനയുണ്ട്, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉയർന്ന കേന്ദ്രീകരണം, കുറച്ച് നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും, ജീവനക്കാരുടെ മുൻകൈയെ അടിച്ചമർത്തുക, എല്ലാറ്റിനും മേൽ കർശനമായ നിയന്ത്രണം പ്രയോഗിക്കുക. മാനേജരുടെ യോഗ്യതകളും സമയബന്ധിതമായ പ്രശ്നങ്ങൾ തിരിച്ചറിയലും വഴി ഇവിടെ വിജയം മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു, ഇത് വേഗത്തിൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും നടപ്പിലാക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഈ സംസ്കാരം യുവ വാണിജ്യ ഘടനകൾക്ക് സാധാരണമാണ്.

റോൾ സംസ്കാരം, അല്ലെങ്കിൽ അപ്പോളോയുടെ സംസ്കാരം. ഇത് നിയമങ്ങളുടെയും നിയന്ത്രണങ്ങളുടെയും ഒരു വ്യവസ്ഥയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് സംസ്കാരമാണ്. മാനേജ്മെന്റ് ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള റോളുകൾ, അവകാശങ്ങൾ, കടമകൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്നിവയുടെ വ്യക്തമായ വിതരണമാണ് ഇതിന്റെ സവിശേഷത. ഇത് വഴങ്ങാത്തതും നവീകരിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതുമാക്കുന്നു, അതിനാൽ മാറ്റത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ ഇത് ഫലപ്രദമല്ല. ഇവിടെ അധികാരത്തിന്റെ ഉറവിടം സ്ഥാനമാണ്, നേതാവിന്റെ വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങളല്ല. വലിയ കോർപ്പറേഷനുകളിലും സർക്കാർ ഏജൻസികളിലും ഇത്തരമൊരു മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരം അന്തർലീനമാണ്.

ചുമതലയുടെ സംസ്കാരം, അല്ലെങ്കിൽ അഥീനയുടെ സംസ്കാരം. ഈ സംസ്കാരം മാനേജ്മെന്റിന് അനുയോജ്യമാണ് അങ്ങേയറ്റത്തെ അവസ്ഥകൾനിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ, അതിനാൽ ഇവിടെ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് പ്രശ്നപരിഹാരത്തിന്റെ വേഗതയിലാണ്. ഇത് സഹകരണം, ആശയങ്ങളുടെ കൂട്ടായ വികസനം, പങ്കിട്ട മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. അറിവ്, കഴിവ്, പ്രൊഫഷണലിസം, വിവരങ്ങളുടെ കൈവശം എന്നിവയാണ് അധികാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം. ഇത് മുമ്പത്തെ ഒന്നായി വികസിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു പരിവർത്തന തരം മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരമാണ്. ഇത് ഡിസൈൻ അല്ലെങ്കിൽ വെഞ്ച്വർ ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ സവിശേഷതയാണ്.

അതേസമയം, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും അതിൽ അനുകൂലമായ കാലാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിരവധി പ്രായോഗിക ആശയങ്ങൾ വളരെ ലളിതവും ഫലപ്രദവുമാണ്. അങ്ങനെ, തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മകളെ കീറിമുറിക്കുന്ന ആഭ്യന്തര ശത്രുത, അയ്യോ, ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര പ്രശ്നമാണ്. ഇത് തർക്കങ്ങൾ, സമ്മർദ്ദം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ആഭ്യന്തര കലഹത്തിന്റെ സൂക്ഷ്മാണുക്കൾ സ്ഥിരതാമസമാക്കിയിടത്ത്, ഒരു ചട്ടം പോലെ, മൈക്രോക്ളൈമറ്റ് സമാനമല്ല, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത സമാനമല്ല.

ജാപ്പനീസ് സൈക്കോളജിസ്റ്റുകൾ അനാവശ്യമായ വികാരങ്ങളിൽ നിന്ന് ടീമുകളെ മോചിപ്പിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കാത്തത്! എന്നാൽ ഉപയോഗിച്ച എല്ലാ രീതികളും (ശാന്തമായ ക്ലാസിക്കൽ സംഗീതം, സന്തോഷകരമായ നിറങ്ങളിൽ വരച്ച വാൾപേപ്പറുകൾ, ജോലി ചെയ്യുന്ന മുറികളിലേക്ക് സുഖകരമായ സുഗന്ധമുള്ള അഡിറ്റീവുകൾ ഉള്ള വായു വിതരണം) ശക്തിയില്ലാത്തതായി മാറി: ടീമുകളിലെ പിരിമുറുക്കം പൂർണ്ണമായും ഇല്ലാതായില്ല. തുടർന്ന് ഒരു ലളിതമായ ആശയം പിറന്നു - മേശകൾക്കിടയിൽ സൗഹൃദപരവും വാത്സല്യമുള്ളതുമായ ഒരു നായയെ ഇടുക. കൈകൊണ്ട് നീക്കം ചെയ്തതുപോലെയുള്ള തർക്കങ്ങൾ, ആളുകളെ മാറ്റിയതായി തോന്നുന്നു.

വിതരണമില്ലാത്ത ആവശ്യം ജപ്പാനിൽ അചിന്തനീയമാണ്. രാജ്യത്ത് ഒരു പുതിയ തരം പണമടച്ചുള്ള സേവനങ്ങൾ ഉടനടി രൂപീകരിച്ചു - വളർത്തുമൃഗങ്ങളെ വാടകയ്ക്ക് എടുക്കൽ. നായയെ കൂടാതെ, വാടക സ്ഥലങ്ങളിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പൂച്ചയെയോ തത്തയെയോ പന്നിയെയോ ഓർഡർ ചെയ്യാം. സമയ ഘടകം പ്രശ്നമല്ല: മൃഗത്തെ കുറഞ്ഞത് ഒരു ദിവസമെങ്കിലും എടുക്കുക, കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസമെങ്കിലും, പ്രധാന കാര്യം പണം നൽകുക എന്നതാണ്. വാടക നിരക്ക് വളരെ ഉയർന്നതാണ്, എന്നിരുന്നാലും - മൂന്ന് ദിവസത്തേക്ക് കടം വാങ്ങിയ ഒരു നായയ്ക്ക്, നിങ്ങൾ 300,000 യെൻ (ഏകദേശം $3,000) നൽകണം. എന്നിരുന്നാലും, അപരിചിതരുടെ കൽപ്പനകൾ മനസ്സോടെയും താൽപ്പര്യമില്ലാതെയും നടപ്പിലാക്കുന്ന ഒരു കളിയായ, സൗഹാർദ്ദപരമായ നായയെ വളർത്തുന്നത് അത്ര എളുപ്പമല്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കി, തങ്ങൾ കൊള്ളയടിക്കപ്പെട്ടതായി ജാപ്പനീസ് ഒട്ടും കരുതുന്നില്ല. അതെ, പരിപാലിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. അതിനാൽ, തൊഴിലാളികൾക്ക് ഒരു മൃഗത്തെ വാടകയ്‌ക്കെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, പുതിയ പരിസരത്ത് നായയോ പൂച്ചയോ ശരിയായി പരിപാലിക്കപ്പെടുമെന്ന് കമ്പനി പ്രതിനിധി ഉറപ്പാക്കുന്നു.

അതേസമയം, സംഘടനാ സംസ്കാരം ഒരുതരം ഉട്ടോപ്യയായി മാറുന്നു, അഭികാമ്യമായ ആശയങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യമായി അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമാണ്. മാനേജ്മെന്റിലെ ഒരു അടിസ്ഥാന ഘടകമായി സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ കണക്കാക്കുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും വളരെ അകലെയാണ്, മാനേജർമാർ "സംസ്കാരം" എന്ന വാക്കുമായി ബന്ധപ്പെടുത്തുന്ന അർത്ഥം അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തെറ്റിദ്ധാരണയുടെ കാരണം ഉപരിതലത്തിലാണ്. നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെ തുറന്നതും ഉപഭോക്തൃ-അധിഷ്‌ഠിതവുമായ ഒരു സംരംഭമായി കണക്കാക്കുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും ആഹ്ലാദകരമാണ്, ഈ രണ്ട് പോസിറ്റീവ് ഗുണങ്ങളും അതിന്റെ സവിശേഷതയാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. പലപ്പോഴും അത്തരം ആശയങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യബോധമില്ലാത്തവയാണ്, യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നില്ല. പ്രത്യക്ഷത്തിൽ, മാനേജർമാർക്ക് അവരുടെ ജീവനക്കാർ എന്താണ് ചിന്തിക്കുന്നതെന്ന് നന്നായി അറിയില്ല, ഒരുപക്ഷേ അവർ അറിയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല.

പ്രവർത്തനപരമായ രീതിയിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരം ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു:

• സ്ഥാപിതമായ നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെയും പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളിലൂടെയും ഏകോപനം;
• നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അർത്ഥം ജീവനക്കാർക്ക് വിശദീകരിച്ചുകൊണ്ട് നടപ്പിലാക്കിയ പ്രചോദനം;
• മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ നിന്ന് ഒരു സ്വഭാവ വ്യത്യാസം നേടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന പ്രൊഫൈലിംഗ്;
• അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ നേട്ടങ്ങൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ ജീവനക്കാരെ ആകർഷിക്കുന്നു.

തത്വത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് ലിസ്റ്റുചെയ്തതും മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളും നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ എല്ലാവർക്കും ഉചിതമായ സാധ്യതയില്ല. പല സംരംഭങ്ങൾക്കും ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരമുണ്ട്, അത് സാമ്പത്തിക വിജയത്തിന്റെ നേട്ടത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുക മാത്രമല്ല, സ്വയം തിരിച്ചറിയാനും കമ്പനിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി അവരുടെ കഴിവുകൾ ഉപയോഗിക്കാനും അവരെ അനുവദിക്കുന്നില്ല.

മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിന് (അതിനാൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി), മാർക്കറ്റിലെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ (പ്രവൃത്തികൾ, സേവനങ്ങൾ) സൃഷ്ടിക്കുകയും വിൽക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യം, റിസോഴ്സ് എഫിഷ്യൻസി ഇൻഡിക്കേറ്റർ പൂർണ്ണമായി ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും. ഇത് റിസോഴ്‌സ് പ്രൊഡക്ടിവിറ്റിയുടെ പരിഷ്‌ക്കരിച്ച സൂചകമാണ്, ഇത് മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ, വിപണി സാമ്പത്തിക, ക്രെഡിറ്റ് ബന്ധങ്ങൾ, പണപ്പെരുപ്പ പ്രക്രിയകൾ എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

പ്രധാന സാമാന്യവൽക്കരണ പ്രകടന സൂചകത്തിന് പുറമേ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ കൂടുതൽ പൂർണ്ണമായ വിലയിരുത്തലിനായി, വ്യാവസായിക ബന്ധങ്ങളുടെ നിലവാരം, മാനേജുമെന്റിന്റെ നിലവാരം, വ്യക്തിഗത സ്ഥിരതയുടെ അളവ് മുതലായവ പോലുള്ള നിരവധി സഹായ സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കണം.