төлбөрийн системүүд. Төрөл бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх

Боломжийн, хангалттай зүйлсийн нэг үр дүнтэй арга замуудажилчдын хийсэн ажлын хөлс нь ажлын хөлс юм - дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д харилцааг бүртгэх ийм хувилбар нь хууль ёсны юм. Төлбөрийн төлбөрийн хэлбэрийг ашиглах нь зохион байгуулалт, боловсон хүчний олон асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх боломжийг олгодог бөгөөд ажил олгогч болон ажилчдын аль алинд нь адилхан ашиг тустай байдаг. Гэсэн хэдий ч цалингийн механизмын зохион байгуулалтын бусад хэлбэрийн нэгэн адил хэсэгчилсэн цалингийн систем нь өөрийн гэсэн тодорхой давуу болон сул талуудтай байдаг.

Хэсэгчилсэн ажлын хөлс - энэ юу вэ?

Хэсэгчилсэн ажлын хөлс гэдэг нь үндсэндээ ажилчдад хуримтлуулах ийм механизмыг хэлнэ цалин, тэд үүнийг шууд хамааралтай, гүйцэтгэсэн ажлын үүргийн хэмжээнээс шууд хамааруулан хүлээн авдаг. Энэ нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгжийн хувьд эсвэл тухайн байгууллагын үйлчлүүлэгчид болон эсрэг талуудад эсвэл үйлчилгээний байгууллагын хувьд өөрөө юм. Энэхүү төлбөрийн механизм нь гүн гүнзгий байдаг түүхэн үндэсбөгөөд дэлхий даяар маш түгээмэл байдаг.

ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог хэрэглэх эрх зүйн зохицуулалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтад бүрэн тусгаагүй болно. Ялангуяа хөдөлмөрийн энэ хэлбэр нь бараг ямар ч тусгай зохицуулалтгүй байдаг. Үүнийг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дараахь зүйлд дурдсан болно.

• 150-р зүйл. Түүний зарчмууд нь ажил олгогч нь ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг тухайн ажил гүйцэтгэх үед ур чадвар багатай хөдөлмөрийн хөлсөөр бус харин тэдний ангилалд нийцүүлэн хэсэгчилсэн ажлын системээр төлөх үүргийг тусгадаг.
• 153-р зүйл. Энэ нийтлэл нь амралтын өдрүүдэд эсвэл ажлын хөлсийг төлөх тусгай горимыг тогтоодог амралтын өдрүүдтогтоосон хувь хэмжээг дор хаяж хоёр дахин нэмэгдүүлэх хэлбэрээр.
• 271-р зүйл. Энэ нь насанд хүрээгүй ажилчдын ажлын цагийг богиносгосон цалин хөлсний журмыг зохицуулж, ийм ажилчдад стандарт болон илүү өндөр цалин хөлсийг тогтоох боломжийг олгодог.

ОХУ-д цалин хөлс нь тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тохирч байх ёстой гэсэн хууль ёсны шаардлагын улмаас цэвэр ажлын хөлсний форматыг хэрэгжүүлэхэд нэлээд хэцүү байдаг.

Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжид тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандартад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг харгалзан үзэх нь хангалттай бөгөөд хэрэв тэдгээрийг дагаж мөрдөөгүй бол ажил олгогч үүргээ биелүүлээгүй ажилтныг ажлаас халах боломжтой болно. Эсвэл олон бизнес эрхлэгчид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ажилчдад бүрэн төлж, үйлдвэрлэлийн стандарт нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд хүрсэний дараа бүтээгдэхүүнд хэсэгчилсэн үнээр үйлчлэх үед ажлын хөлсний стандартыг тогтоодог.

Үгүй бол зохицуулалтын дээрх талуудыг харгалзан хэсэгчилсэн төлбөрийн системийг бизнест ашиглахыг зөвшөөрнө. Энэ тохиолдолд үнэн хэрэгтээ цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэрийг нэг төрлийн тарифын цалин гэж үздэг. Энэ нь ажилчдад зориулсан үндэсний лавлах номын зөвлөмж, стандартын дагуу байгуулагдсан болно. Гэсэн хэдий ч тарифгүй систем эсвэл онооны системийн хувьд хэсэгчилсэн ажлын бие даасан элементүүд болон зарчмууд байж болно.

Хэсэгчилсэн ажлын төлбөр нь ажилтан зөвхөн нэг төрлийн үйлчилгээ үзүүлэх эсвэл нэг төрлийн бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийг шаарддаггүй. Компани нь өргөн хүрээний тарифын хувь хэмжээг тогтоох боломжтой янз бүрийн сонголтуудтодорхой албан тушаалд хамаарах болон тэдгээргүйгээр бараа, үйлчилгээ.

Ажлын хөлсний төрлүүд

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь гүйцэтгэсэн ажил эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээнээс хамаарч цалин хөлсийг төлөх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч, энэ нь эргээд олон байдаг боломжит хэлбэрүүдАжил олгогчид ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, бизнес эрхлэхээс оновчтой үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог хэрэгжилтийн төрлүүд. Ажлын хөлсний үндсэн төрлүүдэд дараахь хэлбэрүүд орно.

• Шууд хэсэгчилсэн ажил эсвэл энгийн ажил.Ажилчдын цалинг тооцоолох энэхүү сонголт нь хамгийн энгийн бөгөөд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгжийн тоо эсвэл хувь хүний ​​​​үйлчилгээ үзүүлэх баримтыг тогтоосон хувь хэмжээгээр энгийн үржүүлэхэд оршино. Цалингийн тооцооны энэ арга нь нягтлан бодох бүртгэлийн хувьд хамгийн энгийн бөгөөд сонгодог эдийн засгийн онолын зарчмуудтай хамгийн нийцтэй бөгөөд боломжит тооцооллыг хялбарчлах боломжийг олгодог. Маркетингийн судалгаа. Гэсэн хэдий ч бусад ажлын хөлсний сонголтуудтай харьцуулахад энэ нь хэд хэдэн сул талуудтай байдаг.
• Цалин хөлсний хэсэгчилсэн ажлын урамшууллын систем. Энэхүү систем нь аж ахуйн нэгжид тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандартыг давсан тохиолдолд ажилчдад урамшуулал олгох, түүнчлэн ажилчдыг урамшуулах нэмэлт хэрэгслийг өргөнөөр ашиглах боломжийг олгодог. Энэ нь практикт хамгийн түгээмэл байдаг, учир нь үнэн хэрэгтээ ихэнх байгууллагууд урамшуулал, нэмэлт урамшууллын системийг, жишээлбэл, жилийн эцэст хэлбэрээр ашигладаг. Үүний зэрэгцээ урамшууллын систем нь орлогын тодорхой хувиар урамшуулал олгох, тогтмол хэмжээний төлбөр төлөх эсвэл тодорхой бараа, үйлчилгээ үзүүлэх боломжийг олгодог.
  Энэхүү систем нь тодорхой хугацаанд тодорхой хэмжээний ажил хийх шаардлагатай байгаа тохиолдолд нэг удаагийн үйлдлийн төлбөрийг төлөх боломж, үндэслэлгүй тохиолдолд ашигладаг хөдөлмөрийн хөлсний нэг төрөл юм. Барилга, засварын салбарт, мөн яаралтай захиалга гүйцэтгэхэд ихэвчлэн ашиглагддаг. Нэг удаагийн урамшууллын систем нь ажилчдад урамшуулал олгох механизмыг ашиглах боломжийг агуулдаг бөгөөд энэ нь үндсэндээ анх тогтоосон хугацааг багасгахад зориулагдсан болно.
• Хэсэгчилсэн цалин.Түүний механизмууд нь цагийн цалин эсвэл бусад цагийн цалин хөлсний тогтолцоог хослуулан, цалин хөлсний ажлын хөлсний механизмыг хослуулах боломжийг олгодог. Ихэнх тохиолдолд ажилчдад тодорхой хэмжээний цалин хөлсийг тодорхой хугацаанд сул зогсолтоор хангах эсвэл ажлын өргөн хүрээний үүрэг хариуцлага, тухайлбал стандартчилсан, хариуцлагатай үйл ажиллагааны гүйцэтгэл, мөн чанар нь ажлын аль алиныг нь хангах зорилгоор олгодог. Энэ нь ажилтны хүчин чармайлт, хөдөлмөрийг тооцоолох боломжийг илэрхийлдэггүй.
• хэсэгчилсэн дэвшилтэт систем.Энэхүү систем нь хөдөлмөрийн үндсэн үүргээ гүйцэтгэхэд янз бүрийн хувь хэмжээг ашиглах боломжийг олгодог. Тодруулбал, тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандартаас хэтэрсэн тохиолдолд үзүүлж буй үйлчилгээ, үйлдвэрлэсэн бараа бүтээгдэхүүний үнэ нэмэгдэх төлөвтэй байна. Өсөлтийг ихэвчлэн ханшийг хоёр дахин нэмэгдүүлэхээр тогтоодог. Ийм систем нь регрессив талтай байж болно - хэрэв үйлдвэрлэлийн стандартыг бүрэн дагаж мөрдөөгүй бол хувь хүний ​​үйл ажиллагааны хувь хэмжээг бууруулж болно, гэхдээ зөвхөн сарын орлогын хувьд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд хүртэл. Байгууллагын үр ашгийн үүднээс авч үзвэл ийм систем нь яаралтай захиалгыг биелүүлэх эсвэл тухайн байгууллагад тохиолдсон аливаа онцгой байдлын сөрөг үр дагаврыг арилгах шаардлагатай үед түр зуурын хувьд хамгийн оновчтой харагдаж байна.
• Шууд бус хэсэгчилсэн ажил.Энэхүү систем нь янз бүрийн холбогдох үйлчилгээ үзүүлдэг хэлтэс, байгууллагын ажилчдын цалин хөлсийг хангах, үйлдвэрлэлийн нэгжийн үйл ажиллагааг шууд дэмжих нөхцөлд ашиглагддаг. Энэ нөхцөлд тодорхой ажилчдын ажлын гүйцэтгэлийг тэдний үйлчилдэг хэлтэс, хэлтсийн ажлын гүйцэтгэлтэй уялдуулах хувь хэмжээг ажлын хөлсөөр хангадаг.

Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн хөлсний боломжит хэлбэрүүд нь ажил олгогчдод ажилчдын цалинг тооцоолох одоо байгаа тогтолцоог анхааралтай авч үзэх, шаардлагатай бол эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь нэг буюу өөр цалингийн форматын тодорхой зарчмуудыг ашиглан хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх эсвэл төлбөрийн холимог элементүүдийг ашиглах эрхтэй. Гэхдээ хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлт нь тогтоосон журмын дагуу явагдах ёстой.

Мөн ажлын хөлсний төрөл, хэлбэрийг үнэлэгдсэн оролцогчдын тоогоор хуваахыг зөвшөөрнө. Тиймээс, ажлын хөлс нь хувь хүн байж болох бөгөөд ажилтан бүрийн хүчин чармайлтаас хамаарч тооцогдоно. Эсвэл зарим аж ахуйн нэгжүүдэд төлбөрийн зарчмууд нь шууд хэлтэс, хэлтсийн санхүүжилттэй холбоотой байж болох бөгөөд тэдгээрийн хүрээнд цалин хөлсийг тооцох, тооцоолох бусад механизмууд хэрэгжиж болно.

Ажлын хөлсний давуу болон сул талууд

Цалин хөлсний тогтолцоо нь бусадтай адил олон давуу болон сул талуудтай байдаг. Тиймээс хэсэгчилсэн цалингийн давуу талууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

Гэсэн хэдий ч дээр дурдсан давуу талуудаас үл хамааран дэлхийн хэмжээнд цэвэр хөдөлмөрийн хөлсний механизмыг ашиглах хүрээ жил бүр буурч байна. Энэ нь тоон үзүүлэлтүүдийг үр дүнтэй үнэлэх боломж нэлээд бага эсвэл бүр тэгтэй байгаа үйлчилгээний салбар өргөжсөнтэй холбоотой юм. Хэсэгчилсэн тогтолцоонд тодорхой ноцтой дутагдал байгаа нь бас нөлөөлж байна. Ажлын хөлсний илэрхий сул талууд нь:

• Багийн идэвхжил бага.Ажилтан бүрд мөрддөг хөдөлмөрийн хөлсний систем нь багийн ажлыг ямар ч байдлаар өдөөдөггүй - энэ тохиолдолд ажилтан бүр зөвхөн хувийн өндөр үр дүнд хүрэх сонирхолтой байдаг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь янз бүрийн аргуудыг ашиглан энэ дутагдлыг засах боломжтой дээд зэрэглэлийн системүүд, эсвэл бие даасан нэгж, баг эсвэл бусад бүлгийн ажилчидтай холбоотой ажлын системийг ашиглах.
• Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн нарийн төвөгтэй байдал, нэмэлт хүчин зүйлийн нөлөөлөл.Юуны өмнө, их хэмжээний үйлдвэрлэл, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа нь бүхэлдээ ажилтан, тэдгээрийн хэлтэс бүрийн хийсэн ажлыг бүртгэх үр дүнтэй систем шаардлагатай бөгөөд энэ нь ямар ч тохиолдолд нэмэлт нөөцийг дайчлах шаардлагатай болдог. Нэмж дурдахад, ажлын систем нь ажил олгогчийг ажилчдын үр ашигт нөлөөлж буй шууд бус хүчин зүйлийг харгалзан үзэхийг өдөөдөггүй бөгөөд энэ нь янз бүрийн гадны хүчин зүйлсийн нөлөөгөөр буурч болзошгүй юм. дотоод хүчин зүйлүүдтоног төхөөрөмжийн эвдрэл, цаг агаарын нөхцөл байдал, зах зээлийн хэлбэлзэл болон бусад болзошгүй нөлөөлөл гэх мэт.
• Ажилтны эргэлт өндөр.Учир нь ажилтан бүр өөрийн гэсэн сонирхолтой байдаг санхүүгийн сайн сайхан байдалтодорхой хугацаанд ажилтнуудын эргэлт нэмэгддэг, учир нь ажилчид урт хугацааны ажил хийх хүсэл эрмэлзэлгүй байдаг. Тарифын илүү нарийн төвөгтэй тогтолцоог нэвтрүүлж, ажилласан жилийг нэмэгдүүлсэн цалин хөлсийг нэмэгдүүлснээр илэрсэн дутагдлыг хэсэгчлэн нөхөх боломжтой.
• Боловсруулах эрсдэл.Жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо нь боловсруулалт хийхэд хүргэдэг нөхцөл байдалд хүргэж болзошгүй бөгөөд үүний үр дүнд үйлдвэрлэсэн бараа бүтээгдэхүүний хэмжээ, үйлчилгээ бага зэрэг нь тухайн байгууллага хэрэгжих боломжгүй бөгөөд ашгийн бодит өсөлтөд хүргэдэг. , эсрэгээр, ажилчдын бодит гүйцэтгэсэн ажлын хөлсийг төлөх хэрэгцээ шаардлагаас болж алдагдлыг нэмэгдүүлнэ.
• Бүтээгдэхүүний чанар буурч, тоног төхөөрөмжийн элэгдэл нэмэгддэг.Ширээний ажилчид юуны түрүүнд бүтээгдэхүүний чанарт бус өөрсдийн хэмжсэн тоон үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Чанарын хяналтыг нэвтрүүлэх нь энэ сул талыг арилгахад туслах боловч эцэст нь түүнийг хэрэгжүүлэх, нэгтгэх зардал нь бүхэлдээ хэсэгчилсэн системийн үндэслэлтэй эдийн засгийн үр өгөөжөөс өндөр байж болно. Мөн хэсэгчилсэн төлбөрийн системтэй бол үйлдвэрлэлийн хэрэгслийн элэгдлийн хэмжээ нэмэгдэж, ихэвчлэн хайхрамжгүй мөлжлөгөөс болж байнга өндөр байдаг. Өөрийнхөө тоног төхөөрөмжийг ашиглах шаардлагыг ашиглан ажилчдын ажилд энэ хүчин зүйлийг тэгшитгэх боломжтой боловч үүнийг олон төрлийн үйлдвэрлэлд хэрэгжүүлэх боломжгүй юм.
• Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр ашиглах боломжгүй.Стандарт цалин эсвэл цаг хугацааны цалин хөлсний системийг бараг бүх үйл ажиллагааны салбарт - үйлдвэрлэл, үйлчилгээ үзүүлэхэд ашиглаж болох боловч олон албан тушаалын ажлыг үр дүнтэй хянах боломжгүй бөгөөд хувь хүний ​​​​үйлчилгээгээр хангах боломжгүй юм. Жишээлбэл, орон тооны засварын мэргэжилтнүүдийн ажлын хөлс нь илүү их засвар хийх, үүний дагуу цалинг нэмэгдүүлэхийн тулд тэднийг хорлон сүйтгэх сэдэл төрүүлдэг. Ажлын үр дүнг тооцохын тулд, жишээлбэл, маркетер эсвэл санхүүгийн шинжээч, хэсэгчилсэн цалингийн хэрэгслийн тусламжтайгаар бараг боломжгүй бөгөөд боломжтой байсан ч хэсэгчилсэн цалингийн эерэг нөлөөллийн объектив байдал хамгийн бага байх болно.
• Тогтворгүй байдал.Ажилчдын урам зориг өндөр байгаа хэдий ч ажлын хөлс нь түүний гүйцэтгэлийг бууруулж, ажилчдын сэтгэл зүйн таагүй байдлын түвшинг нэмэгдүүлж, эцэст нь тэдний ажлын ерөнхий үр дүнд нөлөөлж болзошгүй юм. Тиймээс ажлын хөлсөөр ажилчид амрах, аюулгүй байдлын стандартыг дагаж мөрдөхөд анхаарал хандуулахгүй байж, аль болох их орлого олохыг хичээдэг. Нэмж дурдахад тэдний ажилд тогтвортой байдал дутагдаж, таагүй байдлын түвшинг нэмэгдүүлнэ.

Дээр дурдсан давуу болон сул талуудын жагсаалтыг харгалзан ажил олгогч нь орлогын хэсэгчилсэн системийг ашиглах санааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ихэнх тохиолдолд үүнийг ашиглах нь эдийн засгийн хувьд ашигтай байдаг бол бусад тохиолдолд энэ нь зөвхөн шаардлагагүй зардал, бизнесийн үйл явцын хүндрэлд хүргэж болзошгүй юм. Ажилчдад мөн адил хамаарна - ажлын хөлсийг ашиглах нь тэдэнд үргэлж ашиг тустай байдаггүй.

Гэсэн хэдий ч ихэнх эрсдэл, сөрөг хүчин зүйлсийг шаардлагатай бол холимог аргаар тэгшитгэж болно. Ийм механизмыг ашиглах үндэслэлийг хамгийн сайн ойлгохын тулд бид ажлын хөлс нь үр дүнтэй байж болох мэргэжлүүдийн жишээг өгч болно. Эдгээр нь дараахь мэргэжил юм.

• Аливаа аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн хэлтсийн ажилтан.
• Дуудлагын төвийн ажилтан эсвэл борлуулалтын туслах.
• Барилгачин, хөдөлмөрийн хөлсний үр дүнтэй хэлбэрийг ашиглах, жишээлбэл, хэсэгчилсэн ажил.

Ажлын хөлс нь тэг эсвэл сөрөг үр ашгийг харуулах мэргэжлүүд дараахь байж болно.

• Харилцагчийн үйлчилгээ, корпорацийн харилцаа холбоо.
• логистикийн хэлтэс.
• Хамгаалалт, харуулын үйлчилгээ.

Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог хэрхэн бий болгох вэ

Дээр дурдсан цалингийн механизмыг ашиглах талаар бодохдоо ажлын хөлс нь бизнесийн хувьд үргэлж хамгийн сайн сонголт биш гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч хэрэв урьдчилсан тооцооЭнэхүү тогтолцоо нь түүний үр нөлөөг харуулж байгаа бол түүнийг хэрэгжүүлэх нь зохих тарифын хуваарийг бий болгох, гүйцэтгэсэн ажлын тооцоо, нягтлан бодох бүртгэлийн аргачлалыг боловсруулахаас эхлэх ёстой. Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн дотоод журамд тусгагдсан байх ёстой бөгөөд хэрэв байгаа бол хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тусгалаа олсон байх ёстой.

Нэмж дурдахад ажилтантай холбоотой хөдөлмөрийн хөлсийг ашиглах тухай заалт нь түүнтэй шууд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд байх ёстой. Цалин тооцох журам, түүнийг олгох арга нь ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн анхны гэрээнд ажлын системийг ашиглах баримт байх шаардлагагүй - ажил олгогч өөрчилж болно. зохион байгуулалтын бүтэцорон нутгийн дүрэм журмын дагуу ажилчдын ажил, энэ талаар өмнө нь мэдэгдэж, улмаар хөдөлмөрийн гэрээнд холбогдох нэмэлт гэрээг байгуулсан.

Цалингийн ажлын шинж чанарын талаархи мэдээлэл нь зөвхөн дотоод журам, гэрээнд төдийгүй сул орон тоонд байх ёстой - хэрэв байхгүй бол өргөдөл гаргагчид хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагад ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд эрхээ хамгаалах өргөдөл гаргах эрхтэй. , прокурорын газар, шүүх.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу цалин хөлс 3 үе шаттайгаар үйлдвэрлэдэг. Төлбөрийн журмыг авч үзэхийн өмнө ажилчдын цалин хөлсөнд ямар төлбөр багтаж байгааг тодруулах шаардлагатай.

Урлагийн дагуу цалин. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129 ба шүүхийн практикт

Урлагийн дагуу. 129 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн цалин хөлсцалин хөлс хэлбэрээр явуулдаг. Цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны урамшуулал, урамшуулал, нөхөн төлбөрийн нийлбэр юм.

Шүүхийн практикт орлогын хэсэг нь хүснэгтэд заасан хэд хэдэн шинж чанартай тохирч байх ёстойг харуулж байна.

		Суурь
	Ажилтны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэлийн нөхцөл, чанар, тоо хэмжээ гэх мэт шинж чанараас хамаарна.	2015 оны 9-р сарын 16-ны өдрийн 304-KG15-5008 дугаартай ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний тодорхойлолт.
	Хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд оршин тогтнох
	Аккруэл нь албан ёсны чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд хийгддэг	Алс Дорнод дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2014 оны 3-р сарын 12-ны өдрийн Ф03-6642/2013 тоот тогтоол.
	баталгаа
	Автомат төлбөр
	Ажил олгогчийн тогтоосон ажилтны ажилласан хугацаа, торгууль ногдуулсан эсэх, албан үүргээ гүйцэтгэхдээ ухамсартай эсэхээс хамаарах хамаарал.	Дээд шүүхийн 2016.07.04-ний өдрийн 310-KG16-8285 тоот тодорхойлолт.
	Ажил олгогчийн тогтоосон хөдөлмөрийн хувь нэмэрээс хамаарна	Улсын дээд шүүхийн 2016 оны 6 дугаар сарын 28-ны өдрийн 304-KG16-6749 тоот тодорхойлолт.

Онцлогуудыг сонгох нь ажил олгогчоос ажилтанд төлдөг бусад мөнгөн төлбөрөөс цалингийн зарим хэсгийг ялгах боломжийг олгодог. Жишээлбэл, үйлдвэрлэсэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль цалин хөлсоруулахгүй:

• шинэ нутаг дэвсгэрт ажиллахад шилжсэнтэй холбогдуулан ажилтны шинэ оршин суугаа газарт эд хөрөнгийг тээвэрлэх, дараа нь зохион байгуулах зардал (Дээд шүүхийн 2016 оны 2-р сарын 26-ны өдрийн 310-KG15-20212 тоот тодорхойлолтыг үзнэ үү) ;
• ойн баярыг тохиолдуулан ажилчдад цалин хөлс олгох (Дээд шүүхийн 2015 оны 9-р сарын 1-ний өдрийн 304-KG15-10018 тоот тодорхойлолтыг үзнэ үү);
• ажилчдын хүүхдүүдийн боловсрол, боловсролын зардлыг нөхөх зорилгоор ажилчдад олгох төлбөр (2016 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн 310-KG15-18757 тоот Дээд шүүхийн тодорхойлолтыг үзнэ үү).

Ажилчдад цалин олгох журам

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-д зааснаар ажилтан сард дор хаяж хоёр удаа хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн төлбөр авдаг. Төлбөрийг ажил дууссаны дараа төлнө. Мөнгө шилжүүлэх хамгийн дээд хугацаа нь тооцоолсон хугацаа дууссанаас хойш 15 хоног байна.

Ажиллаж байгаа ажил олгогчийн төлбөрийг шилжүүлэх бүрт Урлагийг тогтоосон. 136 TC төлбөрийн журам:

1. Орлогыг тооцдог.

   Урлагийн дагуу цалин. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129 -Энэ нь хэд хэдэн төрлийн төлбөрийн хослол бөгөөд үүнд ажлын хөлс заавал байх ёстой тул тооцоог тарифын хэмжээгээр цалин, орлогыг тооцох хүртэл бууруулна. Шаардлагатай бол тооцоололд ажилтанд олгосон урамшууллын хэмжээг нэмж, ажилласан хугацааны нөхөн олговрыг тусгасан болно.

2. Орлого, түүний үндсэн дээр тооцсон дүнг ажилчдад бичгээр мэдэгдэнэ, тухайлбал:
   • цалингийн зарим хэсгийн хэмжээ;
   • бусад төлбөрийн хэмжээ;
   • суутгалын үндэслэл, хэмжээгээр.

     Компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс эсвэл кассаар дамжуулан ажилчидтай хийсэн тооцоог бэлнээр хийдэг байгууллагуудад танил ажилтны гарын үсэг бүхий цалингийн хуудсыг ашиглан мэдэгдэл хийдэг. Хэрэв ажил олгогч нь ажилчдын цалин хөлсийг олгохын тулд зээлийн байгууллагын үйлчилгээнд ханддаг бол дүрмээр бол ажилтны утас руу мэдээлэл илгээж, хуримтлалын талаарх мэдээллийг байршуулах замаар ажилчдад мэдэгддэг. хувийн дансбанкны вэб сайт эсвэл өөр хэлбэрээр.

3. Цалингаа ажилтанд "гараас гарт" бэлнээр шилжүүлж эсвэл зээлийн байгууллагын дансанд шилжүүлдэг.

Цалин хасна

Орлогын хэмжээг тооцоолохдоо ажилтны орлогоос янз бүрийн суутгалын суутгал орно. Тэдний зарим нь ажилтны үр ашиг, ухамсараас хамаардаггүй. Тиймээс ажил олгогч ямар ч тохиолдолд дараахь дүнг суутгадаг.

• хувь хүний ​​орлогын албан татвар (Татварын хуулийн 23-р бүлэг);
• нийгмийн, эрүүл мэндийн болон тэтгэврийн даатгалын даатгалын шимтгэл (ОХУ-ын Татварын хуулийн 425-р зүйл, 1998 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 125-ФЗ "Заавал нийгмийн даатгалын тухай ..." хууль).

Шүүхийн шийдвэрээр хэд хэдэн суутгал хийдэг бөгөөд ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатай холбоогүй болно. Жишээлбэл, эдгээр нь:

• тэтгэлэг (RF IC-ийн 5-р хэсэг);
• Засан хүмүүжүүлэх, албадан ажил хийлгэх ялаар шийтгүүлсэн хүмүүсийн орлогоос суутгал хийх (ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 50 дугаар зүйлийн 53.1-д заасан).

холбоотой суутгалын хувьд цалинг бууруулж болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан, жишээ нь:

• ажил олгогчоос ийм арга хэмжээ авах нөхцөлийг хангасан бол заавал олгох урамшууллаас хасах эсвэл түүний хэмжээг багасгах (Rostrud-ийн 2014 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 3251-6-1 тоот захидал);
• тоолох алдааны улмаас ажилтанд урьд нь шилжүүлсэн дүнг хасах (Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл);
• ажилчдад буцааж өгөөгүй бизнес аялалд зарцуулагдаагүй урьдчилгаа төлбөрийг төлөх (Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл);
• ажил олгогчид учирсан материаллаг хохирлын нөхөн төлбөр (Хөдөлмөрийн хуулийн 238 дугаар зүйл);
• Хэрэв ажилтны гэм буруу нь сул зогсолт, хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл) гэх мэт нотлогдсон бол өмнө нь төлсөн цалингаас нь буцаан олгох.

Дүгнэж хэлье. Цалин гэдэг нь хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн харилцааны хүрээнд автоматаар хуримтлагдсан ажилтны баталгаат орлого бөгөөд тухайн ажилтны мэргэшил, ажилласан хугацаа, ажлын нарийн төвөгтэй байдал болон бусад үндэслэлээр өөрчлөгддөг. Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл ажил олгогч. By ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль цалин хөлснэмэлт төлбөр, ажлын хөлсөөс бүрдэнэ. Цалингийн хэмжээг хасалтаар бууруулж болно. Урлагийн дагуу. 136 Хөдөлмөрийн хуулийн цалинСард 2 удаа 3 үе шаттайгаар хийгддэг бөгөөд үүнд орлогын тооцоо, энэ талаар ажилтанд мэдэгдэх, үнэндээ төлбөр хийх.

Цалин хөлсний тогтолцоо гэдэг нь ажилтны гаргасан хөдөлмөрийн зардлын дагуу буюу хөдөлмөрийн үр дүнд үндэслэн олгох цалин хөлсний хэмжээг тооцох арга юм. Улсын тарифын хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээг аж ахуйн нэгж нь мэргэжил, мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцлийн нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран цалин хөлсийг тодорхойлох заавар болгон ашиглаж болно.

Байгууллага ажилчдынхаа цалин хөлсний дараахь тогтолцоог бий болгож болно.

1) цаг, тариф (ажилтан ажиллаж байсан хугацаанд төлсөн);

2) энгийн;

3) цагийн урамшуулал;

4) хэсэгчилсэн ажил (ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээгээр төлсөн):

а) энгийн;

б) хэсэгчилсэн урамшуулал;

в) хэсэгчилсэн дэвшилтэт;

г) шууд бус хэсэгчилсэн ажил;

д) хөвч;

д) тарифгүй;

ж) хөвөгч цалингийн тогтолцоо (ажил нь дүнгээс хамаарч төлдөг Мөнгө, байгууллага нь цалингаа төлөхийн тулд илгээж болно);

h) шимтгэлийн үндсэн дээр төлбөрийн систем (цалингийн хэмжээг байгууллагын хүлээн авсан орлогын хувиар тогтооно).

Арилжааны байгууллага өөрийн цалин хөлсний тогтолцоог бий болгодог.

Цалин хөлсний тогтсон тогтолцоог хамтын гэрээ, цалин хөлсний тухай журам эсвэл тодорхой ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.

Цалин хөлс олгох журмыг байгууллагын даргын тушаалаар баталж, холбогдох үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсон.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоонд дараахь зүйлс орно: тарифын хувь хэмжээ (цалин), тарифын хуваарь, тарифын коэффициент.

Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тэдгээрийн тооцооны үндсэн дээр тодорхойлно.

Ажлыг тарифжуулах, ажилчдад тарифын ангиллыг хуваарилахдаа ажилчдын ажил, мэргэжлийн нэгдсэн тариф, мэргэшлийн лавлах, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах зэргийг харгалзан үздэг. Эдгээр лавлах ном, тэдгээрийг хэрэглэх журмыг ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батална.

Ажилтны мэргэшлийн шалгуур үзүүлэлт нь тухайн ангилалд хамаарах тохиолдолд гүйцэтгэсэн ажлын ангиллын дагуу төлбөрийг төлдөг. Ажлын гүйцэтгэлийн нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн нөхцлийн бүлгээс хамаарч цалингийн хэмжээ өөр өөр байна. Дараахь ажлын нөхцлүүдийг ялгах нь заншилтай байдаг.

а) хэвийн;

б) хүнд, хортой;

в) ялангуяа хүнд, ялангуяа хортой.

Хөдөлмөрийн онцгой нөхцөлтэй ажилд (тогтоосон журмаар батлагдсан эдгээр хөдөлмөрийн нөхцөл бүхий ажлын жагсаалтын дагуу) нэмэлт төлбөрийг дараахь хэмжээгээр олгоно.

1) хөдөлмөрийн хүнд, хортой нөхцөлтэй - цалин хөлсний 12% хүртэл;

2) хөдөлмөрийн хүнд, ялангуяа хортой нөхцөлтэй бол - тарифын (цалин) 24% хүртэл.

Ажилчдад олгох нэмэлт төлбөрийн тодорхой хэмжээг хөдөлмөрийн таагүй нөхцөлд ажилласан хугацаанаас хамааран ажлын байрны гэрчилгээний үр дүнд үндэслэн байгууллага тогтоодог.

Хөдөлмөрийн хор хөнөөлтэй, ялангуяа хортой нөхцөлтэй ажлын хөлс илүү өндөр байж болно. Нэмэлт төлбөрийн хэмжээ нь байгаль, цаг уурын нөхцлөөс хамаарч өөр өөр байж болно. Тодорхой нутаг дэвсгэрт амьдарч байгаагаас шалтгаалан нэмэгдэл зардлын ажилчдын нөхөн олговор, нэмэгдсэн өртгийг дүүргийн коэффициентээр дамжуулан хийдэг. Хөдөлмөрийн эрч хүч, түүний мөн чанар нь тарифын системээр дамжуулан төлбөрийг ялгах бие даасан үндэс юм.

Хөдөлмөрийн зохицуулалт нь цалин хөлстэй нягт холбоотой.

Хөдөлмөрийн хэм хэмжээ гэдэг нь технологи, технологи, үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хүрсэн түвшинд нийцүүлэн аж ахуйн нэгжээс ажилчдад зориулан тогтоосон бүтээгдэхүүн, цаг хугацаа, үйлчилгээ, тоо хэмжээний нормыг агуулдаг. Хөдөлмөрийн стандартыг боловсронгуй болгох, хэрэгжүүлэх явцад шинэчилж болно шинэ технологи, технологи, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг хангах зохион байгуулалтын болон бусад арга хэмжээг хэрэгжүүлэх, түүнчлэн бие махбодийн болон ёс суртахууны хувьд хуучирсан тоног төхөөрөмжийг ашиглах тохиолдолд.

Үйлдвэрлэлийн хурд гэдэг нь тухайн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд тодорхой мэргэшсэн ажилтан (ажилчдын бүлэг) нэгж хугацаанд үйлдвэрлэх ёстой тогтоосон чанарын бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ юм. Эдгээр стандартыг бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ажилд зориулж боловсруулсан бөгөөд үүнийг тоон үзүүлэлтээр бүртгэж, бүхэл бүтэн ээлжийн туршид тогтмол тооны гүйцэтгэгчтэй ажилладаг.

Хөдөлмөрийн шинэ аргыг ашиглах, тэдний санаачилгаар ажлын байрыг сайжруулах замаар бие даасан ажилчдын үйлдвэрлэлийн өндөр түвшинд (үйлчилгээ үзүүлэх) хүрэх нь урьд өмнө тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг шинэчлэх үндэслэл болохгүй.

Цагийн хэм хэмжээ гэдэг нь тодорхой мэргэшсэн ажилтан (ажилчдын бүлэг) нь тодорхой зохион байгуулалт, үйл ажиллагаанд нэгж бүтээгдэхүүн (үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны багц) үйлдвэрлэхэд зарцуулах ёстой ажлын цаг (цаг, минут) юм. техникийн нөхцөл. Цагийн хэм хэмжээ нь үйлдвэрлэлийн хурдны харилцан хамаарал юм. Ажлын цаг- байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажилтан хийх ёстой хугацаа. хөдөлмөрийн үүрэг, түүнчлэн хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу ажлын цагтай холбоотой бусад хугацаа. Хэвийн ажлын цаг нь долоо хоногт 40 цагаас илүү байж болохгүй. Ажил олгогч нь ажилтан бүрийн бодит ажилласан цагийн бүртгэлийг хөтлөх үүрэгтэй.

Үйлчилгээний норм гэдэг нь тухайн зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд ажилтан (ажилчдын бүлэг) нэгж хугацаанд (цаг, ажлын өдөр, ажлын ээлж, ажлын сар) үйлчлэх ёстой объектын тоо юм. Эдгээр хэм хэмжээ нь тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн талбайн засвар үйлчилгээ, түүнчлэн техник хангамж, автоматжуулсан процесст ажилладаг ажилчдын хөдөлмөрийг стандартчилахад зориулагдсан болно.

Боловсон хүчний хувь хэмжээ нь тодорхой хэмжээний ажил, үйлдвэрлэлийн (удирдлагын) чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах зохих мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнтэй ажилчдын тоог хэлнэ. Энэ нормын дагуу хөдөлмөрийн зардлыг мэргэжил, мэргэшил, бүлэг, ажлын төрлөөр тодорхойлдог.

Ажилчдын тоо гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид тодорхой хугацаанд ажиллагсдын тоог тодорхойлдог үзүүлэлт юм. Ялгах:

1) ажилчдын цалингийн тоо (байнгын, улирлын болон түр ажилд хөлсөлсөн ажилчдын тоо);

2) ажилчдын ирцийн тоо (ажилдаа ирсэн ажилчдын тоо);

3) ажил хийхээр ирсэн бүх хүмүүсийг багтаасан бодит ажилчдын тоо, хэрэв тэд үнэхээр эхлүүлсэн бол.

тогтоосон нормыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд сайн шалтгаануудажилтны эсрэг арга хэмжээ авах ёстой. сахилгын арга хэмжэээсвэл бусад нөлөө.

Тарифын систем нь цалингийн зохион байгуулалтын хамгийн чухал элемент юм. Энэ нь янз бүрийн зохицуулалтын материалын багц бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн түвшинг тэдний мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөл, аж ахуйн нэгжийн газарзүйн байршил, үйлдвэрлэлийн онцлогоос хамааран тогтоодог. Тарифын тогтолцооны үндсэн элементүүд: тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ, тариф, мэргэшлийн лавлах, ажилчдын албан тушаалын тарифын лавлах, албан тушаалын цалин, тарифын тарифын нэмэгдэл, нэмэгдэл, бүс нутгийн коэффициент. Цалин хөлсийг зохион байгуулах тарифын тогтолцоо нь цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр (бүх төрлүүдтэй), цаг хугацааны болон цалингийн системийг ашиглахыг хамардаг.

Тариф, мэргэшлийн гарын авлага нь ажлын үндсэн төрлүүдийн нарийвчилсан тодорхойлолтоос бүрдэж, гүйцэтгэгчийн мэргэшилд тавигдах шаардлагыг тусгасан болно. Тодорхой ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийг зэрэглэлээр тодорхойлдог. Цутгах түвшин нь ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна.

Тарифын хуваарь нь 1-р ангиллаас эхлэн цагийн болон өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээ бүхий хүснэгт юм. Ажилчдын болон цагийн ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг төлөхийн тулд тарифын хуваарийг тусад нь гаргадаг.

Тарифын хувь хэмжээ гэдэг нь цаг хугацааны нэгжид (цаг, өдөр, сар) үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй ажлын хөлсний хэмжээ юм. Тарифын хувь хэмжээг мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлдэг бөгөөд гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран түүний хэмжээ нэмэгддэг.

Гүйцэтгэсэн ажлын ангиллаас хамааран тарифын хувь хэмжээний харьцааг тодорхойлдог тарифын коэффициентийг ангилал тус бүрийн тарифын хуваарьт заасан болно. Эхний ангилалд тарифын коэффициент нь нэгтэй тэнцүү байна, дараа нь коэффициент нэмэгдэж, тарифын хуваарьт заасан сүүлчийн ангиллаар хамгийн дээд хэмжээндээ хүрнэ. Тарифын коэффициентийн хамгийн бага ба дээд утгуудын харьцаа нь тарифын хуваарийн хүрээ юм.

Үүний нэг жишээ бол 18 ангиллаас бүрдэх ажилчдын цалин хөлсний нэгдсэн тарифын хуваарь (UTS) бөгөөд үүний эхний найм нь ажилчдын цалин хөлсөнд ашиглагддаг. ЭЕШ-ын 9, 10-р ангиллын ажил олгогчийн тогтоосон тарифыг зөвхөн хариуцлагатай ажил эрхэлдэг өндөр мэргэшсэн ажилтан авах боломжтой. Тодорхой төрлийн ажилд цалин хөлс олгох ангиллыг тодорхойлохын тулд ажил олгогч нь тэдгээрийн тарифыг хийх ёстой, өөрөөр хэлбэл ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран хөдөлмөрийн төрлийг зохих ангилалд хуваах ёстой.

Арилжааны байгууллагууд ажилчдын мэргэжлийн жагсаалтыг цалингийн хэмжээг харуулсан бие даан гаргах эрхтэй. Энэхүү жагсаалтыг хамтын гэрээний хавсралт болгон боловсруулсан бөгөөд үүнийг баталснаар та ажилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаал, цалингийн ангиллыг харуулсан Бүх Оросын Ангилагч руу хандаж болно. Тарифын тогтолцоонд суурилсан цалингийн зохицуулалтын тусламжтайгаар зөвхөн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг хооронд нь уялдуулахаас гадна ажилтан бүрийн бие даасан үр дүн, тухайлбал мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэг, чадварыг харгалзан үзэх боломжтой. хэл, тасралтгүй ажилласан хугацаа, ажилд хандах хандлага гэх мэт.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын цалин хөлсийг цалингийн схем эсвэл орон тооны хүснэгтийн дагуу хийдэг. Түүнчлэн, эдгээр ангиллын ажилчдын хувьд байгууллага нь бусад төрлийн цалин хөлсийг (орлогын хувь, ашгийн хувь, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо болон бусад хэлбэрээр) тогтоож болно.

Хувьцаат компанийн бие даасан болон хамтын гүйцэтгэх байгууллагуудын цалин хөлсний нөхцөл (захирал, Гүйцэтгэх захирал, удирдах зөвлөлийн гишүүд гэх мэт) төлөөлөн удирдах зөвлөл буюу хувьцаа эзэмшигчдийн хурлаас тогтооно.

Байгууллагын гэрээ, гэрээ, захиалга зэрэг баримт бичигт ажилчдад хуваарилагдсан ангилал, түүнчлэн ажилчдын тогтоосон албан ёсны тодорхой цалинг зааж өгсөн болно. Эдгээр баримт бичиг нь ажлын цагийг бодитоор ашигласан тухай баримт бичгийн хамт (цагийн хуудас, ажлын хэсэг гэх мэт) нягтлан бодогчид ажилтны цалин хөлсийг тооцох үндэслэл болдог.

Хөдөлмөрийн хөлсний тарифын системийг цаг хугацаа, ажлын хэсэг хэлбэрээр ашиглаж болно.

At цагийн төлбөрхөдөлмөрийн хөлсний хувь хэмжээг үндэслэн ажилласан цагаар төлдөг.

Ажлын хөлсөөр хөдөлмөрийн хөлсийг тооцох үндэс нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, бүтээгдэхүүний нэгжийн үнэ юм.

Цалин хөлсний хэлбэр бүр өөрийн гэсэн онцлогтой.

Цагийн цалингийн тогтолцоогоор ажилчид бодит ажилласан хугацаандаа цалин авдаг.

Үүний зэрэгцээ ажилчдын хөдөлмөрийг дараахь байдлаар төлж болно.

1) цагийн тарифын хэмжээгээр;

2) өдөр тутмын тарифын хувь хэмжээгээр;

3) тогтоосон цалин дээр үндэслэн.

Байгууллагын янз бүрийн ажилчдын цагийн (өдөр тутмын) тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээг цалин хөлсний тухай журамд тогтоож, орон тооны хүснэгтэд тусгасан болно. боловсон хүчинбайгууллагын даргын тушаалаар боловсруулан батална.

Цагийн эсвэл өдрийн цалингийн хэмжээгээр цалинждаг ажилтны орлого нь нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд ажилласан цаг, өдрийн тооноос хамаарна. Хэрэв сарын тарифын хувь хэмжээг цалин хөлсөнд тооцож байгаа бол тухайн сард ажлын бүх өдрийг хуваарийн дагуу бүрэн гүйцэд ажилласан ажилтны орлого хуанлийн сарын ажлын өдрийн ялгаатай байдлаас шалтгаалан сараар өөрчлөгдөхгүй. Ажилтны (ажилчдын бүлэг) цалин хөлсний тодорхой төрлийн тарифын хувь хэмжээг хэрэглэх асуудлыг ажил олгогч ажилтны төлөөллийн байгууллагатай тохиролцсоны дагуу шийдвэрлэдэг.

Байгууллагын ажилчдын бодит ажилласан хугацааг тодорхойлохын тулд ажлын цагийн хуудас хөтлөх шаардлагатай.

Цагийн хуудсанд бодит ажилласан цаг, хоног, ажил тасалсан шалтгаан гэх мэтийг зааж өгсөн болно.

Цаг дээр суурилсан цалингийн хувьд энгийн цагийн болон урамшууллын төлбөрийн хэлбэрүүд байдаг.

Цаг дээр суурилсан энгийн цалингийн тогтолцооны тусламжтайгаар байгууллага ажилчдад бодит ажилласан цагийн хөлсийг төлдөг. Хэрэв ажилтанд цагийн хуваарь тогтоосон бол тухайн сард ажилласан цагийн тоогоор цалин хөлсийг тооцдог.

Ажилтанд сарын цалин өгч болно. Хэрэв ажилтан нэг сарын бүх өдөр бүрэн ажилласан бол түүний цалингийн хэмжээ нь тухайн сарын ажлын цаг, өдрийн тооноос хамаардаггүй. Цалингаа бүрэн төлдөг.

Цагийн урамшуулалтай бол цалингийн хамт урамшууллыг хуримтлуулж болно. Урамшууллыг тогтмол хэмжээгээр болон цалингийн хувиар тогтоож болно.

Цагийн урамшууллын цалинг энгийн цагийн хөлстэй адил тооцдог.

Урамшууллын хэмжээг ажилтны цалин дээр нэмж, цалингийн хамт олгоно.

Нягтлан бодогчид хөдөлмөрийн үр дүнгийн тоон үзүүлэлтийг бүртгэж, үйлдвэрлэлийн стандарт, цаг хугацааны стандарт, үйлдвэрлэлийн хэвийн даалгаврыг тогтоох замаар хэвийн болгох боломжтой бол хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэрийг ашиглах боломжтой.

Цалин хөлсний хэлбэрийн хувьд ажилтны цалинг гүйцэтгэсэн ажил, үзүүлсэн үйлчилгээ, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн хэмжээ тус бүрээр нь урьд тогтоосон цалингийн хэмжээг үндэслэн тооцдог. Энэ тохиолдолд үндсэн баримт бичиг нь хэсэгчилсэн үнэ, ажлын захиалга юм.

Хэсэгчилсэн хувь хэмжээ нь гүйцэтгэсэн ажлын ангилалд тохирсон цагийн (өдөр тутмын) тарифын хувь хэмжээ, бүтээгдэхүүний цагийн (өдөр тутмын) хувь хэмжээ юм. Хэсэгчилсэн цалинг мөн гүйцэтгэсэн ажлын ангилалд тохирсон цагийн эсвэл өдрийн цалингийн хэмжээг тогтоосон цаг, өдрөөр тогтоосон нормоор үржүүлэх замаар тодорхойлж болно.

Төлбөрийг хамтын хөдөлмөрийн хөлсийг ашиглахын тулд хамтын хөдөлмөрийн хөлсийг үндэслэн төлдөг. Тэдгээрийг тодорхойлохын тулд шаардлагатай мэдээлэл нь багийн гишүүн бүрийн тарифын хувь хэмжээ (төрийн эсвэл үйлчилгээний стандартаар), үйлдвэрлэлийн ерөнхий хувь хэмжээ (гаралтын хэмжээ) байх болно. Нарийн төвөгтэй хэсэг гэдэг нь бригадын бүх гишүүдийн тарифын тарифын нийт дүнг тухайн байгууламж дахь үйлдвэрлэлийн хэмжээ эсвэл талбайн үйлдвэрлэлийн түвшинд хуваах коэффициент юм.

Ажлын хөлсийг дахин тооцоолох нь хөдөлмөрийн стандарт эсвэл цалингийн хэмжээг өөрчлөхөд хүргэдэг. Хэсэгчилсэн ажлын захиалга нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ, бодит гүйцэтгэсэн ажлыг заана. Ажлын хөлсний систем нь дараахь төрлүүд байж болно.

1) энгийн;

2) хэсэгчилсэн урамшуулал;

3) хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэт;

4) шууд бус хэсэгчилсэн ажил;

5) хөвч.

Энгийн ажлын хөлсөөр цалинг тухайн байгууллагад тогтоосон ажлын хөлс, тухайн ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) тоонд үндэслэн тооцдог.

Үйлдвэрлэлийн стандартыг тухайн байгууллагын удирдлага тогтоодог. Цагийн (өдөр тутмын) тарифын хэмжээг цалин хөлс, боловсон хүчний тухай журамд заасан байдаг.

Хэсэгчилсэн цалинтай бол ажилтан цалингаас гадна урамшуулал авдаг. Урамшууллыг тогтмол хэмжээгээр болон цалингийн хувиар тогтоож болно.

Хэсэгчилсэн урамшууллын цалинг энгийн нэг хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцооны нэгэн адил тооцдог. Урамшууллын хэмжээг ажилтны цалин дээр нэмж, цалингийн хамт олгоно.

Ажлын дэвшилтэт цалингийн хувьд ажлын хувь хэмжээ нь тодорхой хугацаанд (жишээлбэл, сар) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээнээс хамаарна. Ажилчин хэдий чинээ их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэнэ, төдий чинээ ширхэгийн хувь өндөр байна.

Шууд бус хөдөлмөрийн хөлсний системийг дүрмээр бол үйлчилгээний болон туслах үйлдвэрлэлийн ажилчдад цалин хөлс олгоход ашигладаг. Ийм тогтолцооны үед үйлчилгээний салбарын ажилчдын цалин хөлсний хэмжээ нь үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын орлогоос хамаардаг бөгөөд тэдгээр нь хөдөлмөрийн хөлсний системийн дагуу цалин авдаг.

Ажлын хөлсний шууд бус тогтолцооны дагуу үйлчилгээний салбарын ажилчдын цалинг тэдний үйлчилж буй үйлдвэрлэлийн ажилчдын нийт орлогын тодорхой хувиар тогтоодог.

Цалингийн хэмжээг тусдаа үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд биш, харин багц ажил (нэг удаагийн даалгавар)-д зориулж тогтоосон тохиолдолд нэг удаагийн цалинг хэрэглэнэ. Ажилчдын багийг цалинжуулахдаа нэг удаагийн цалин хөлсний системийг ашигладаг. Энэ системээр хэд хэдэн хүнээс бүрдсэн багт тодорхой хугацаанд гүйцэтгэх ёстой даалгавар өгдөг. Даалгаврыг гүйцэтгэсний төлөө бригад мөнгөн шагнал өгдөг. Хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээг тухайн бригадын гишүүн тус бүр ажилласан хугацаанаас хамаарч тухайн бригадын ажилчдын дунд хуваарилдаг.

Ажил бүрийн үнийг бригадын ажилчидтай тохиролцон байгууллагын захиргаа тогтоодог.

Тарифгүй цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилтан багтсан бүх багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс хамааран ажилтан бүрийн цалингийн хэмжээгээр тодорхойлогддог.

Энэхүү системийг байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн хувь нэмрийг харгалзан үзэх боломжтой байгууллагуудад ашиглаж болно.

Ажилтан бүрт хөдөлмөрийн оролцооны хувь хэмжээг тогтоодог. Коэффицент нь байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд ажилтны оруулсан хувь нэмэртэй тохирч байх ёстой.

Цалингийн санг нийт ажиллах хүчний ажлын үр дүнд үндэслэн сар бүр тогтоодог. Коэффициентуудын хэмжээг тогтоосон байна Ерөнхий уулзалтажилчдын цалин хөлсний тухай журам эсвэл байгууллагын даргын тушаалаар батлагдсан.

Мэргэшлийн коэффициент нь ажилтны мэргэшил, хөдөлмөрийн хувь нэмэрийн хэмжээг тусгасан болно ерөнхий үр дүнажил. Энэ коэффициентийг ажилтны өмнөх үйл ажиллагааны талаархи мэдээлэл, ажилтны мэргэшлийн ерөнхий мэргэшлийн шинж чанарт үндэслэн зохион байгуулдаг. Ажилд хандах хандлага ижил байвал тоосгоны ажилчдын хувьд энэ коэффициент нь туслах ажилчдаас өндөр байх болно. Мэргэшсэн коэффициент нь харьцангуй тогтмол байна.

Хөдөлмөрийн оролцооны коэффициент (KTU) нь энэ багийн ажлын үр дүнд багийн гишүүн бүрийн оруулсан хувь нэмрийг тодорхойлдог. Энэ коэффициентийг ажилтанд тодорхой хугацаанд, жишээлбэл, сарын ажлын үр дүнд үндэслэн тооцдог. Дараагийн сард ажилтны KTU-ийг энэ сард хийсэн ажлын үр дүн гэх мэтээр тодорхойлно.

KTU-г байгуулах, хэрэглэх журмыг тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй цалин хөлсний тухай журмын дагуу бригадын баг гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, нэгийг суурь коэффициент болгон авна. Ажилтан бүрийн хувьд KTU-ийг ажлын гүйцэтгэлээс хамааран үндсэн коэффициентийг нэмэгдүүлэх, бууруулах замаар тодорхойлно. Жишээ онооны карт дараах байдлаар харагдаж болно.

1) KTU-ийг 0.5 хүртэл нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд: үйлдвэрлэлийн даалгаврын гүйцэтгэлийн өндөр түвшин; тоног төхөөрөмжийг үр ашигтай ашиглах; холбогдох мэргэжлээр ажлын гүйцэтгэл гэх мэт;

2) KTU-ийг 0.25 хүртэл нэмэгдүүлэх үзүүлэлтүүд: өндөр чанартайажлын гүйцэтгэл; гэрлэлт байхгүй гэх мэт;

3) KTU-ийг 0.5 хүртэл бууруулсан үзүүлэлтүүд: үйлдвэрлэлийн зорилтыг биелүүлээгүй; тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгсэл гэх мэтийг үр ашиггүй ашиглах;

4) KTU-ийг 0.25 хүртэл бууруулах үзүүлэлтүүд: аюулгүй ажиллагааны дүрэм зөрчсөн; ажлаасаа хоцрох гэх мэт.

Ажилтны ажилд хуримтлагдсан дүн нь эдгээр хоёр коэффициент, үр дүнд үндэслэн хуримтлагдсан цалингийн сангийн хэмжээнээс шууд хамаарна. нийтлэг ажилбүхэл бүтэн баг. Ажилтан бүр нийт цалингийнхаа хувийг авна.

Хөвөгч цалингийн систем нь тухайн сарын эцэст хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэн ажилтан бүрийн дараагийн сарын цалинг бий болгодог гэж үздэг. Ийм тогтолцооны үед ажилчдын орлого нь тэдний ажлын үр дүн, байгууллагын хүлээн авсан ашиг, цалин хөлсийг төлөхөд зарцуулж болох мөнгөнөөс хамаардаг.

Байгууллагын дарга нь цалинг тодорхой коэффициентоор нэмэгдүүлэх, бууруулах тушаалыг сар бүр гаргаж болно. Цалин нэмэгдэх, буурах нь цалин өгөх мөнгөнөөс хамаарна.

Хөвөгч цалингийн тогтолцоог ажилчдын зөвшөөрлөөр тогтоож, хамтын (хөдөлмөрийн) гэрээнд тусгасан болно.

Цалингийн өсөлтийн (бууралтын) коэффициентийг менежер бие даан тодорхойлж, түүний тушаалаар баталдаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмж, бүтээгдэхүүний чанарыг сар бүр нэмэгдүүлэх нь ийм төлбөрийн системээр өдөөгддөг. Энэ нь үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчилдэг ажилчдад цалин хөлс олгоход ашиглагддаг: тохируулагч, ээлжийн инженер гэх мэт.

Комиссийн үндсэн дээр цалин хөлс олгох тогтолцоо нь тухайн байгууллагын бүтээгдэхүүн, бараа (ажил, үйлчилгээ) борлуулснаас олж авсан орлогын (борлуулалтын хэмжээ) тогтмол хувиар хэлбэрээр хөдөлмөрийн хөлсийг олгодог. Ийм системийг ашиглахдаа цалингийн хэмжээг тухайн байгууллагын ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнд олж буй орлогын хувиар тогтоодог. Энэ системийг ихэвчлэн бүтээгдэхүүн (бараа, ажил, үйлчилгээ) борлуулах үйл явцад оролцдог ажилчдад суулгадаг. Ажилтанд төлөх орлогын тодорхой хувийг цалин хөлсний тухай журмын дагуу байгууллагын дарга тодорхойлж, түүний тушаалаар батална.

Гүйцэтгэсэн ажлын мэргэшил, нарийн төвөгтэй байдал, хэмжээ зэргээс шалтгаалан цалин хөлсийг ялгах асуудал одоо маш чухал болж байна.

Мэдээжийн хэрэг, нарийн төвөгтэй, өндөр ур чадвартай хөдөлмөр нь энгийн хөдөлмөрөөс өндөр цалин шаарддаг. Зах зээлийн эдийн засагт ийм ялгааг хийх нь илүү хялбар байдаг, учир нь үүний тулд тарифын хувь хэмжээ, албан ёсны цалинг зохицуулах илүү уян хатан боломж байдаг.

Төсвийн салбар хамгийн хүнд байдалд орсон тул үүнтэй холбогдуулан байгууллага шаардлагатай болсон. шинэ системцалин. Одоо төсвийн бүх байгууллагууд тарифын системийг заавал хэрэглэх болсон. Холбооны төсвөөс санхүүждэг, тарифын нэгдсэн хуваарьт хамрагдаагүй зарим төрийн байгууллагуудыг эс тооцвол. Төсвийн байгууллагууд ажилчдын хэмжээ, цалин хөлсийг тогтоохдоо тарифын нэгдсэн хуваарийг баримтлах үүрэгтэй.

Тарифын хуваарь нь ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, мэргэшсэн байдлаас хамааран ажилтны цалин хөлсний тарифын хэмжээг (цалин) тооцоолох боломжийг олгодог ангилалд хуваагддаг хуваарь юм.

Тарифын нэгдсэн хуваарь (UTS) нь 18 ангиллаас бүрдэнэ.

Тодорхой төрлийн ажлын төлбөрийн ангиллыг тодорхойлохын тулд ажил олгогч нь ажлын тарифыг хийх ёстой, өөрөөр хэлбэл ажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран ажлын төрлийг зохих тарифын ангилалд хуваана. Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тарифын мэргэшлийн удирдамжийг харгалзан тодорхойлно.

тухай мэдээлэл нарийвчилсан үзүүлэлтүүдАжлын үндсэн төрлүүд (мэргэжил, албан тушаал), тодорхой мэргэшсэн ажилтанд тавигдах шаардлагыг тариф, мэргэшлийн лавлах номонд тусгасан болно.

Тарифын коэффициентийн тусламжтайгаар та ангилал тус бүрийн цалингийн хэмжээг (хувь) тодорхойлж болно. Зэрэглэл нэмэгдэхийн хэрээр цалингийн хэмжээ (хувь хэмжээ) нэмэгддэг.

Тодорхой төрлийн ажлын төлбөрийн ангиллыг тодорхойлохын тулд ажил олгогч ажлыг үнэлэх хэрэгтэй, i.e. харгалзах тарифын ангилалд хөдөлмөрийн төрлийг хуваарилах.

Энэ бол хамгийн сайн сонголт юм томоохон аж ахуйн нэгжүүдболон байгууллагууд. Дараа нь инфляцийн үйл явцтай холбоотойгоор цалин хөлсийг өөрчлөх шийдвэр гарвал шинээр бий болгоход хангалттай. суурь ханш 1-р ангилал, бүх ажилчдын хувь хэмжээ, цалинг автоматаар дахин тооцоолох. Үүнээс гадна ажилчид мэргэшлийн ангиллыг мэддэг тул асуулт асуухгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу цалингийн тухай ойлголт нь зөвхөн албан ёсны цалин / тарифын хувь хэмжээ төдийгүй бүх төрлийн урамшуулал, тэтгэмжийг агуулдаг. Цалин хөлсний тухай, түүний эрх зүйн зохицуулалт болон хамгийн сүүлийн үеийн өөрчлөлтүүдтүүний төлбөртэй холбоотой манай нийтлэлийг уншина уу.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу цалин

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-т цалин хөлс нь ажилтны хөдөлмөрийн хөлс, нөхөн олговор, урамшууллын төлбөр юм.

Үүнтэй ижил заалт нь цалингийн хэмжээ нь ажилтны мэргэшил, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, нөхцөл, гүйцэтгэлийн тоо хэмжээ, чанараас хамаарна гэдгийг тодотгосон.

• Урлаг. 133, энэ нь байгууллагыг хэлнэ хамгийн бага хэмжээОХУ-д цалин хөлс. Ажилтны хүлээн авсан нийт дүн нь дээр дурдсанчлан цалин хөлс, бүх төрлийн нэмэгдэл, урамшуулал нь тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй.
• Урлаг. 132-т заасны дагуу төрийн өмчит үйлдвэрийн газар, байгууллагын удирдах албан тушаалын цалингаас бусад хувь/хувьцааны талаас илүү хувь нь эрх бүхий байгууллагад харьяалагддаг бол цалингийн дээд хэмжээг тогтоодоггүй. Ийм менежерүүд, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нар дүрэм журамхөдөлмөрийн хөлсний зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээг тогтоох.
• Урлаг. 131, энэ нь төлөх ёстой нийт дүнгийн 20 хувиас хэтрэхгүй цалин хөлсний эзлэх хувийг хязгаарладаг. Үүнтэй ижил хэм хэмжээ нь аливаа купон, бонд, төлбөрийн баримт, чөлөөт эргэлтийг хориглосон зүйл (архи, зэвсэг гэх мэт) -ээр хөдөлмөрийн хөлс төлөхийг хориглодог бөгөөд валютын хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд гадаад валютаар төлөхийг зөвшөөрдөг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд цалингийн төрөл, хэлбэрийн талаар ямар ч хэм хэмжээ байхгүй тул эдгээр ойлголтыг хууль эрх зүйн ном зохиолд авч үзсэн болно.

Цалингийн эрх зүйн хамгаалалт

Цалингийн баталгаа, өөрөөр хэлбэл арга хэмжээ хууль эрх зүйн хамгаалалтцалин , Урлагт жагсаасан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 130. Энэ:

• тогтоосон, үе үе шинэчлэгдсэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг (2018 - 2019 онд түүний хэмжээг ОХУ-д 2019 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ гэсэн нийтлэлээс үзнэ үү);
• хэрэглээний үнийн өсөлтийг харгалзан цалингийн жилийн индексжүүлэлт хийх;
• RFP-ийн суутгалын хэмжээг хязгаарлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138-р зүйл);
• төлбөрийн хугацаа, дарааллын тогтоосон хүрээ;
• ижил шалтгаанаар цалин хөлс, эдийн бус хохирлын төлбөрийг хожимдуулсан нөхөн олговрын хүү авах боломж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 237 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);
• ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль, Эрүүгийн хуульд заасан цалин хөлсийг төлөөгүй ажил олгогчийн хариуцлага;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг хангахад холбооны түвшинд хяналт, хяналт.

Урлагийн дагуу нэхэмжлэгч ажилтны шүүхэд өргөдөл гаргах улсын татвар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 393, цалингүй. RFP хүлээн авахгүй байх нь үл хамаарах зүйл биш юм.

2016 онд хөдөлмөрийн хөлсний тухай хуулийн заалтуудад цалин хөлс олгох журмын талаар нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. Үүний үр дүнд ажилтны эрх зүйн байдал бэхжиж, ажил олгогчийн хариуцлага нэмэгджээ. Дэлгэрэнгүйг дараагийн хэсгээс үзнэ үү.

Шинэ хууль: 2018-2019 онд цалин олгох заалтад юу өөрчлөгдсөн бэ

2016 онд инноваци хийгдсэн - 2016 оны 7-р сарын 3-ны өдрийн 272-ФЗ тоот "Нэмэлт өөрчлөлт оруулах тухай ..." хууль нь дараахь зүйлд хүргэсэн.

1. Ажилтантай тооцоо хийх хугацаа дууссаны дараа ажил олгогчид цалингаа төлөх 15 хоногийн хугацаа өгдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлийн 6-р хэсэг).
2. Цалингаа хойшлуулсны төлөө ажил олгогчийн хүлээх хариуцлагын хэмжээ нэмэгдсэн: 1/300-аас 1/150 хүртэл. гол ханш Төв банкСаатсан өдөр бүрийн RF (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйл).
3. Урлагт. Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д hh нэмсэн. 6, 7, ажил олгогч нь цалингаа хойшлуулсан, эсвэл бүрэн төлөөгүй, эсвэл хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур хэмжээг тогтоосон нөхцөл байдлыг тодорхойлсон. Ийм гэмт хэргийн хувьд Урлагийн 6-р хэсэгт заасны дагуу. Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д зааснаар хувиараа бизнес эрхлэгчид 1000-аас 5000 рубль хүртэл, байгууллагад 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл торгууль ногдуулдаг. Дахин зөрчил гаргасан тохиолдолд торгуулийн хэмжээ нэмэгддэг.
4. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 392-р зүйлийн 2-р хэсгийг нэмж, RFP-ийн төлбөрийг хэсэгчлэн төлөхгүй байх тухай маргааныг шүүхэд гаргах эцсийн хугацааг тусгасан болно. Төлбөр төлсөн өдрөөс хойш ажилтан 1 жилийн хугацаанд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Өмнө нь хөдөлмөрийн бүх маргаан (ажлаас халахаас бусад) ерөнхий хугацаа 3 сар байсан.
5. Өөрчлөлт оруулсан заалтын дагуу. 3 цаг 7-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 360-т Хөдөлмөрийн яамны байцаагч нарын төлөвлөгөөт бус шалгалтын бие даасан үндэслэл нь цалин хөлсөө төлөөгүй, бүрэн бус төлбөр төлсөн, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин тогтоосон тухай мэдэгдэл юм.

2018-2019 онд Хөдөлмөрийн хөлсний тухай хууль шинэчлэгдээгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд "цалин" ба "цалин" гэсэн ойлголтыг ижил утгатай болгож, тэдгээрийг гурван элементийн нэгдэл гэж тодорхойлдог.

Гэсэн хэдий ч бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ажилтанд төлөх шаардлагагүй гэдгийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

Сарын орлого нь түвшнээс доогуур байж болохгүй Засгийн газраас байгуулсан, мөн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, онцгой нөхцөл (амралтын өдрүүдээр ажиллах гэх мэт) -ийн тэтгэмжийг багтаасан болно. Гэхдээ урамшуулал нь ажил олгогчийн үзэмжээр үлддэг бөгөөд ажил олгогчийн хэлснээр ажилтан ажлаа сайн хийсэн тохиолдолд л хуримтлагддаг.

Үүний үр дүнд цалингийн тухай ойлголт нь цалингийн тухай ойлголтоос илүү өргөн байдаг, учир нь Энэ нь тодорхой ажилтны цалинг дараа нь цуглуулах бүх элементүүдийн жагсаалт юм.

Ажил олгогч бүр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хамгийн бага заалтыг харгалзан цалингаа хэрхэн яаж төлөхийг бие даан шийддэг.

Урлаг. Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23, 132-т ижил мэргэжил, бүтээмж, ажлын чанар бүхий ажилчдыг ялгаварлан гадуурхах боломжгүйг тогтоожээ. Энэ нь нэг ажилд өөр өөр цалин тогтоох боломжгүй гэсэн үг юм.

Үүний дагуу ажил олгогч нь цалин хөлсийг тогтоохдоо жигд параметрүүдийг хэрэглэх ёстой. Эдгээр үзүүлэлтүүдийн өөрчлөлт нь цалин хөлсний систем юм. Энэ нь хууль тогтоомжийн хэм хэмжээнд суурилсан байх ёстой бөгөөд тэдгээртэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх ёстой.

Цалин хөлсний хэлбэрүүд

"Төлбөрийн систем" ба "төлбөрийн хэлбэр" гэсэн ойлголтыг бүү андуураарай - тэдгээр нь ижил биш боловч уран зохиолд бие биенээ орлодог.

Систем нь цалин хөлсний багц дүрэм юм. Маягт бол эдгээр дүрмийн нэг юм.

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 131-д хөдөлмөрийн хөлс төлөх хоёр хэлбэрийг зааж өгсөн болно.

1. Бэлэн мөнгө - рубль хэлбэрээр үйлдвэрлэсэн.
2. Мөнгөний бус - биет хэлбэрээр - хуулиар хориглоогүй аливаа биет болон биет бус хэлбэрээр төлдөг. Байгалийн хэсгийн хэмжээ нь тухайн хүний ​​нийт цалингийн 15% -иас ихгүй байна.

Төлбөрийн систем

Цалингийн систем- энэ нь тодорхой хугацаанд ажилтны цалинг хэрхэн тооцох тухай баримтжуулсан "заавар" бөгөөд хуримтлуулах, суутгал хийх параметрүүдийн бүрэн жагсаалтыг агуулсан болно.

Ажил олгогч нь эдийн засгийн үйл ажиллагааны шинж чанараас хамааран цалингийн тусламжтайгаар үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх ба / эсвэл зардлыг бууруулах боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд та цалин хөлсний оновчтой тогтолцоог сонгох хэрэгтэй.

Олон төрөлд хуваагддаг 3 үндсэн систем байдаг. Тодорхой болгохын тулд бүгдийг нь доорх хүснэгтэд үзүүлэв.

Тарифын цалингийн систем

Тариф COT нь төрийн байгууллагууд болон арилжааны байгууллагуудын аль алинд нь ашиглагддаг хамгийн түгээмэл зүйл юм. Энэ нь ажилчдын мэргэшил, ажилласан хугацаа, эзэмшсэн ур чадвар, үйлдвэрлэлийн гарц, нөхцөл, ажлын шинж чанараас хамааран цалингийн зэрэглэлийг үндэслэнэ. IN төрийн байгууллагуудтарифын нэгдсэн хуваарийг хэрэглэнэ. Арилжааны хувьд - үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан баталсан үүнтэй төстэй баримт бичиг.

Тарифыг олон салбарын хувьд хуулиар зохицуулдаг. Тухайлбал, боловсролын салбарт ажиллагсдын хувьд Засгийн газрын 2008 оны 8-р сарын 05-ны өдрийн 583 дугаар тогтоолын дагуу СОТ хувь хүний ​​тариф тогтоодог.

Тарифын систем нь хэсэгчилсэн болон цагийн гэсэн хоёр төрөлтэй.

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр

Хугацаанд суурилсан SOT нь үйлдвэрлэлийн зохистой хэрэглээг хангах шаардлагагүй, боломжгүй аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглагддаг. Ажилчдын хөдөлмөрийн чиг үүрэг нь бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, үйлчилгээ үзүүлэхгүй тул цалин хөлсийг ажлын хэмжээгээр биш харин цаг хугацаанд нь төлөх нь оновчтой байдаг. Энэ СОТ дээр бараг бүх захиргаа, ахуйн ажилчид "суудаг". Цалин хөлсийг тухайн ажилтны мэргэшил, нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд ажилласан цагийг харгалзан олгоно.

Янз бүрийн төрлийн цаг дээр суурилсан SOT-ийн цалингийн тооцооны онцлог

Сул зогсолттухайн хугацаанд ажилласан хугацаанд нь цаг хугацааны СООТ төлнө. Хугацааг таньж болно: цаг, өдөр, сар, эдгээр үеийн өөрчлөлтүүд.

Дээд зэрэглэлийн үнээр- ажлын чанарт зориулсан урамшууллыг цалингийн хувь хэмжээгээр цалингийн хувиар тооцсон хугацааны цалин дээр нэмнэ. Шагнал нь нэг удаагийн эсвэл байнгын байж болно.

Цалинтай- ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хэмжээгээр сарын цалинг тооцох эрхтэй. Тодорхой мэргэшилд хүрсний дараа (ажил олгогч субъектив байдлаар тодорхойлсон) цалинг нэмэгдүүлж болно.

хэсэгчилсэн цалингийн систем

Piecework COT-ийг үйлчилгээ үзүүлэх, ажил гүйцэтгэх, бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг байгууллагууд ашигладаг. Тэдний ашиг нь ажилчдын хурдаас шууд хамаардаг тул нэгж хугацаанд биш, харин бүтээгдэхүүний нэгжээр төлөх нь ашигтай байдаг. Төлбөрийн томъёо нь дараах байдалтай байна: та хэр их зүйл хийсэн, та маш их зүйлийг авсан. Бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг нэгжийн үнээр (нэг ширхэг үнэ) үржүүлнэ. Ийм COT нь ажилчдыг үйлдвэрлэл, ажлын чанарыг байнга сайжруулахад урамшуулдаг. Хоёрдахь үзүүлэлт нь тийм ч чухал биш, учир нь. Цалингийн тооцоог ажлын дүн шинжилгээ хийсний дараа тухайн үеийн үр дүнгийн дагуу хийдэг. Тэдгээр. хэрэв Петров 200 ширхэгийг үйлдвэрлэснээс 100 нь ашиглах боломжгүй бол зөвхөн 100 ширхэгийг төлнө.

Цалингийн тооцооны үндэс нь ажилчдын хувийн үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөний биелэлтийг баталгаажуулсан баримт бичиг байх болно. Тооцооллыг хөнгөвчлөх, алдааг багасгахын тулд ажилчдын гүйцэтгэлийг бүртгэх системийг анхааралтай авч үзэх шаардлагатай.

Хөдөлмөр яаж төлдөг вэ янз бүрийн төрлийн хэсэгчилсэн SOT

Шулуун шугамаар- нэгж бүтээгдэхүүний тоогоор нь ижил үнээр төлбөр төлнө.

Прогрессивтэй- Төлөвлөгөөнөөс дээш нэгж тус бүрээр нэгжийн үнэ нэмэгддэг.

Дээд зэрэглэлийн үнээр- шууд ажлын тогтолцооны дагуу тооцсон цалинд төлөвлөгөөний биелэлт, эцсийн хугацаа, гэрлээгүй, материаллаг хэрэглээний хэмнэлт гэх мэт урамшуулал нэмэгддэг.

Шууд бусаартуслах ажилтны хөдөлмөрийг төлж, төлбөрийн хэмжээг үндсэн ажилтны цалингийн хувиар тогтооно.

Аккордтойтөлөвлөгөөг бүхэлд нь хэрэгжүүлэхэд цалин хөлс авдаг бөгөөд энэ тохиолдолд бүтээгдэхүүний нэгж үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Ялгах:

• тус тусад нь SOT - өөрийн үзүүлэлтэд хүрэх цалин;
• хамт олон - нэг хүний ​​цалин нь бүхэл бүтэн багийн тавьсан зорилгодоо амжилттай хүрэхээс хамаарна. Энэ систем нь багийн уур амьсгалыг хөгжүүлдэг.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоо

Тарифгүй SOP нь стартапуудын сонголтын системтэй төстэй юм. Цалингийн сан, ажилчид гэж бий. 100 мянган рубль, 10 хүн гэж бодъё. Ажил олгогч дараахь зүйлийг тогтооно.

• Компанийн ашиг өссөн тохиолдолд цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжтой.
• Ажилтан бүрийн цалингийн эзлэх хувь 10% байна.

Хувьцаа нь ажилчдыг ажилд оролцсон хэмжээгээр нь эрэмбэлэх эсвэл бүгдэд ижил байж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд мэдээжийн хэрэг 10 мянган рубль - сарын цалинг зааж өгнө. Худалдааны төвийн дагуу та% гэж дурдах боломжгүй бөгөөд энэ нь компанид тийм ч ашигтай биш юм.

Ажлын нөхцөлийг зарласны дараа нэмэлт урамшуулал олгохгүй байх боломжтой тул ажилчид өөрсдөө компанийн орлогыг нэмэгдүүлэхийг хичээх болно. Энэ загвар нь хувьцаанд гарахгүй, харин урамшууллын мөнгөгүйгээр ажилчдаа сонирхох хүсэлтэй жижиг, гарааны компаниудад хамаарна.

Холимог цалингийн систем

Холимог COT нь тарифын болон тарифын бус COT-ийг нэгтгэдэг - ажилтан тодорхой цалинтай байдаг боловч энэ тохиолдолд түүний ажлын амжилтаас шууд хамаардаг: борлуулалтын тоо, бүтээн байгуулалтын чанар, ажилласан цаг гэх мэт.

Бүтээгдэхүүний хэмжээ их байх тусам цалин өндөр болно. Мөн эсрэгээр. Тарифын ялгаа нь цалинг бүхэлд нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хүртэл бууруулсан.

Холимог СОТ-ын төрөл бүрийн цалинг хэрхэн тооцдог

Хөвөгч цалингийн систем нь өнгөрсөн хугацаанд хийсэн ажлын үр дүнд үндэслэн цалинг сар бүр дахин тооцоолох явдал юм.

Комиссыг тооцохдоо ажилтан ерөнхийдөө компанийн ашгийн тодорхой хувийг эсвэл бүтээгдэхүүний нэгж тус бүрийг тооцож болно. Энэхүү COT-ийг даатгалын компаниудад ихэвчлэн ашигладаг.

Дилерийн сүлжээн дэх цалин хөлс нь иргэний хуулийн гэрээний дагуу төлбөр төлөхөд маш ойрхон байдаг ч энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид ч тохиолддог. Ажилтан нь өөрийн зардлаар худалдаж авсан компанийн тодорхой хэмжээний барааг зарах үүрэгтэй. Худалдан авсан үнэ болон гуравдагч этгээдэд худалдсан үнийн зөрүү нь тухайн хүний ​​цалин юм.