Цаг хугацааны хураамжийн төлбөрийн системийг ашигладаг. Цагийн цалин гэж юу вэ

Цагийн цалин -ЭнэХөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь тухайн ажилтны тайлант хугацаанд ажилласан хугацаанаас ихээхэн хамаардаг бол цалин. Цагт суурилсан цалингийн тогтолцооны онцлогуудын талаархөдөлмөрийн харилцааны талаар бид энэ тоймд хэлэх болно.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо

Цалин хөлсний хэлбэр нь зарцуулсан хөдөлмөрийн цаг, гүйцэтгэсэн ажлын үр ашиг, тайлант хугацааны эцэст ажилтан авах ажлын хөлсний хоорондын хамаарал юм. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу цалинг сард 2-оос доошгүй удаа төлөх ёстой. Байгууллагын дотоод баримт бичигт ажилчдад ажлын хөлсийг илүү олон удаа төлөхийг зааж өгч болно. Одоо байгаа бизнесийн ертөнцөд ашигладаг цалин хөлсний үндсэн хэлбэрүүд: цаг хугацаа, ажлын хэсэг.

Цалин хөлсний тогтолцоо нь цалин хөлс, нэмэлт төлбөр, урамшуулал, тэтгэмж гэх мэт төлбөрийн элементүүдийн хоорондын уялдаа холбоо болох байгууллагад байгуулагдсан ажилтны хөдөлмөрийн хөлсийг олгох журам юм. Байгууллага бүр хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог бие даан, хөдөлмөрийн зарчмыг зөрчихгүйгээр бий болгодог. одоогийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ. Тийм ээ, 133 дугаар зүйл Хөдөлмөрийн тухай хуульСарын ажлын цагийн нормыг бүрэн боловсруулж, тогтоосон хэмжээний ажил гүйцэтгэсэн ажилтан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага цалин авах боломжгүй гэдгийг анхааруулж байна.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь эргээд тус улсын нийт нутаг дэвсгэрт хуулиар тогтоогдсон бөгөөд үүнээс бага байж болохгүй амьжиргааны хөлс.

Олсон цалингийн төлбөрийг рублиэр бэлнээр хийдэг. Аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичгийн дагуу, ажилтны зөвшөөрлөөр цалингийн төлбөрийг өөр хэлбэрээр хийж болно. Үүний зэрэгцээ, сард хуримтлагдсан цалингийн 20 хүртэлх хувийг биет хэлбэрээр, жишээлбэл, компанийн бүтээгдэхүүнээр өгч болно.

Цагийн цалингийн систем

Манай улсын ихэнх ажил олгогчдын хувьд цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо нь үндсэн суурь юм. Үндсэн онцлох тэмдэг цагийн цалин юмүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэл, тоо хэмжээнээс хараат бус байдал. Үүний оронд цаг хугацааны цалингийн тогтолцооны хувьд тодорхой хэмжээний үйлдвэрлэлийн дундаж хэмжээ, зарласан мэргэшлийн ажилтны ажлын өдрөөр тогтоосон хугацаанд гүйцэтгэх ёстой ажлын хэмжээг тооцдог.

Цагийн цалингийн сайн жишээ бол ижил мэргэжилтэй, ижил албан тушаалд ижил цалинтай, гэхдээ ажлын өдрийн цагаар өөр өөр ажил хийдэг 2 ажилтны цалин юм. Ажлын богиносгосон өдрөөр ажилладаг ажилтан ижил хэмжээний ажил хийсэн ч бүтэн цагаар ажилладаг ажилтныхаас сарын эцэст бага цалинтай байх болно.

Цагийн цалинг дараахь байдлаар хуваана.

• энгийн цаг хугацаа;
• цагийн урамшуулал;
• цагийн цалин;
• хэсэгчилсэн ажил;
• хэвийн болгосон даалгавар бүхий цаг хугацааны .

Цагийн хязгаарлагдмал цалин хөлсний системийг ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний норм, хэмжээ, тоо хэмжээг тооцоолох боломжгүй, эсвэл үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь ажилтны хүчин чармайлтаас хамаардаггүй байгууллагуудад ашигладаг.

Энгийн, урамшуулал, цалингийн цагийн цалин

Тооцоолохдоо энгийн цагийн цалин юмүнэ цэнэ нь ажилтны нэг цагт (өдөр, сар) тарифын хувь хэмжээ, түүний бодитоор ажилласан цаг, өдөр, долоо хоног, саруудын үржвэрээр тодорхойлогддог. Энэ төрлийн төлбөрийг ажилчид тогтоодог бөгөөд тэдгээрийн үйлдвэрлэсэн хөдөлмөрийн хэмжээ нь чухал биш боловч гүйцэтгэсэн ажлын чанар эсвэл хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх баримт нь хамгийн чухал юм (жишээлбэл, харуул, объектыг хамгаалах түүний үүрэг).

Урамшууллын цалин нь зөвхөн ажилласан цаг дээр үндэслэн цалин хөлсийг тооцохоос гадна гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, чанараас хамааран тооцдог урамшууллын урамшууллын системээр нэмэгддэг. Ийм төлбөрийн систем нь нэг сар, улирал, зургаан сар, жилийн үр дүнд үндэслэн ажилчдын хөдөлмөрийн хувь нэмэрээс хамааран хуримтлагдсан янз бүрийн хэмжээтэй урамшууллын төлбөр авдаг бол олон ажил хөдөлмөр эрхэлж буй иргэдэд танил юм.

Цалингийн тогтолцоо хэлбэрийн цалинг улс оронд мөн өргөнөөр ашигладаг бөгөөд энгийн цагийн цалингийн нэг төрөл юм. Гэсэн хэдий ч цалингийн тогтолцоо нь ажилласан сарын үр дүнд үндэслэн тодорхой, урьдчилан тогтоосон мөнгөн урамшуулалаар тодорхойлогддог. Тухайн ажилтан сард заасан хэдэн өдөр, ажлын өдөрт хэдэн цагаар ажиллана гэж үздэг. Сүүлийн үед цахим нэвтрэх системүүд өргөн тархсан бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжээс ирэх, гарах цагийг автоматаар тооцдог. Сарын эцэст эдгээр бүртгэлийн үр дүнд үндэслэн тухайн ажилтан тухайн байгууллагад ажиллаж байсан хугацааг харгалзан цалингийн хэмжээг тооцдог.

Дүрмээр бол энгийн, урамшуулал, цалингийн цагийн цалин нь хоорондоо нягт холбоотой бөгөөд байгууллагын цалин хөлсний нэг тогтолцоог бүрдүүлдэг.

Хэвийн ажилтай хэсэгчилсэн цалин, цалин

"Цэвэр", цаг хугацааны хязгаарлагдмал цалин хөлсний системээс гадна хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний төлөөх цалин хөлсийг тооцох холимог аргууд байдаг. Энэ бол хэсэгчилсэн цалин, хэвийн ажилтай хөдөлмөрийн хөлс юм. Эдгээр аргаар ажлын хөлсийг тооцохдоо зөвхөн цаг хугацааны үзүүлэлт төдийгүй гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг харгалзан үздэг.

хэсэгчилсэн ажил цагийн системХэд хэдэн баг ээлжээр ажил үүргээ гүйцэтгэдэг байгууллагуудад цалин хөлсийг ашигладаг. Энэ тохиолдолд өдрийн ээлжийг зөвхөн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээнээс хамаарч төлдөг бөгөөд шөнийн ээлжинд илүү цагаар эсвэл шөнийн цагаар ажилласан нэмэлт төлбөрийг авдаг.

Хэвийн даалгавар бүхий цалин хөлс нь нэг төрлийн цагийн урамшуулал юм. Хөдөлмөрийн хөлсний тооцоог бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн хийдэг боловч тогтоосон үйлдвэрлэлийн хэмжээг хөгжүүлэхэд нэмэлт урамшууллын төлбөрийг тооцдог.

Ажил олгогчийн гол үүрэг бол байгууллагынхаа хувьд аж ахуйн нэгж, ажилчдын ажлын бүх талыг харгалзан үзэх цалин хөлсний тогтолцоог тодорхойлох явдал бөгөөд ажил дээрээ зүгээр л үлдсэнийхээ төлөө цалин өгөхгүй байх, ажлаас гарахгүй байх боломжийг олгодог. тогтоосон үйлдвэрлэлийн хэмжээг биелүүлээгүй тохиолдолд амьжиргааны эх үүсвэргүй ажилчид .

Үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулахын тулд компанийн удирдлага ажилчдыг өөрсдийн бизнест сонирхолтой болгоход чиглэсэн зохих арга хэмжээ авах ёстой. Хөдөлмөрийн сэдэл нь боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал функцүүдийн нэг юм.

Хөдөлмөрийн урам зориг- хөдөлмөрийн бүтээмжийн хүчийг нэмэгдүүлэх өдөөгч хүчний багц.

Эдгээр өдөөгч хүчинд зөвхөн материаллаг ашиг тус төдийгүй ажлын сэтгэл ханамж, ажлын нэр хүнд, хүний ​​дотоод хандлага, ёс суртахууны хэрэгцээг хангахад илэрхийлэгддэг ёс суртахууны хүчин зүйлүүд орно.

Байгууллага дахь ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах үндсэн хэлбэрүүд нь:

• санхүүгийн урамшуулал, үүнд цалин хөлс, урамшуулал, нэмэлт цалин, үйлчилгээний хөнгөлөлт, нэмэлт эрх олгох, тэтгэмж олгох гэх мэт;
• мөнгөн шийтгэлбууруулах, урамшуулал хасах, хөдөлмөрийн хөлс, торгуулийн хэмжээг бууруулах, аж ахуйн нэгжид учруулсан хохирлын нөхөн төлбөрийг хэсэгчлэн, бүрэн буюу нэмэгдүүлсэн хэмжээ гэх мэт;
• ёс суртахууны урам зоригажилчдад талархал илэрхийлэх, ялгаварлан гадуурхах тэмдгээр шагнуулах, ажил дээрээ шинэ, нэр хүндтэй албан тушаалд дэвших, тэр дундаа ажлаас гадуур албан бус бүлгүүдэд (хүрээлэл, бүтээлч, олон нийтийн холбоо), нэмэлт эрх олгох (үнэгүй ажил), аж ахуйн нэгжийн менежментэд оролцуулах гэх мэт. П.;
• ёс суртахууны шийтгэлажилдаа орхигдсон, дутагдал гаргасан тохиолдолд сануулах, зэмлэх, тэтгэмж, давуу эрхийг хасах, нэр хүндтэй албан тушаалаас хасах, хүндэт цолыг хасах, эцсийн арга хэмжээ болгон ажлаас халах.

Аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа хүмүүсийн урамшуулал, орлогын гол эх үүсвэр нь цалин юм. Тиймээс түүний хэмжээг төр, аж ахуйн нэгжийн дарга нар зохицуулдаг.

Цалин- энэ бол зарцуулсан хөрөнгийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу ажилтанд бэлнээр олгодог нийгмийн бүтээгдэхүүний нэг хэсэг юм.

Үндсэн цалин- тогтоосон хөдөлмөрийн стандартын дагуу гүйцэтгэсэн ажлын хөлс (тарифын хувь хэмжээ, цалин хөлс, ажлын хэсэг).

Нэмэлт цалин- тогтоосон нормоос хэтэрсэн ажлын хөлс, хөдөлмөрийн амжилт, төлөө онцгой нөхцөлхөдөлмөр (, нөхөн олговрын төлбөр).

Цалингийн зохион байгуулалт

Цалин хөлсний зохион байгуулалтыг чиглэсэн арга хэмжээний цогц гэж ойлгодог ажлын хөлстүүний тоо хэмжээ, чанараас хамаарна. Ажлыг зохион байгуулахдаа дараахь ажлуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. хөдөлмөрийн норм, цалингийн тарифын зохицуулалт, ажилчдад урамшуулал олгох урамшууллын хэлбэр, тогтолцоог хөгжүүлэх. Хөдөлмөрийн норм нь тодорхой зохион байгуулалт, техникийн нөхцөлд нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх эсвэл тодорхой хэмжээний ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлын тодорхой хувь хэмжээг тогтооход суурилдаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн үндсэн ажил бол дэвшилтэт хэм хэмжээ, стандартыг боловсруулж хэрэглэх явдал юм.

Цалингийн тарифын зохицуулалтын үндсэн элементүүд: тарифын хувь хэмжээ, тарифын хуваарь, тариф, мэргэшлийн гарын авлага.

Тарифын хувь хэмжээАжлын цагийн нэгжид ногдох цалингийн үнэмлэхүй хэмжээг мөнгөн дүнгээр илэрхийлнэ (цаг, өдөр, сар гэж байдаг).

Тарифын хуваарь- аливаа ажилтны цалинг тодорхойлох боломжийг олгодог тарифын ангилал, тарифын коэффициентуудаас бүрдэх хуваарь. Өөр өөр салбарууд өөр өөр цар хүрээтэй байдаг.

Тариф, мэргэшлийн гарын авлага — норматив баримт бичиг, үүний дагуу тарифын ангилал тус бүр нь тодорхой мэргэшлийн шаардлагад нийцдэг, өөрөөр хэлбэл бүх үндсэн ажил, мэргэжил, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдлэгийг жагсаасан болно.

Цалингийн элементүүд

Одоогийн байдлаар цалин хөлсний үндсэн элементүүд нь цалингийн схем, цалингийн төрөл юм. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны томъёолол) юм нийгмийн хэм хэмжээмөн ур чадваргүй хүмүүсийн зардлын доод хязгаарыг илэрхийлнэ ажиллах хүч, 1 сар тутамд.

Инженер, ажилчдын цалинтодорхойлсон боловсон хүчин, өөрөөр хэлбэл, цалингийн схем болон бүлэг тус бүрийн ажилчдын тоонд үндэслэнэ.

Цалингийн сан оюутнуудтооноос тодорхойлогддог ба ашиг тустэд хүлээн авдаг. Ажилчид, ажилчдын болон цагийн ажилчдын цалинг тусад нь тооцдог. Ажилчдын цалинүндсэн дээр тогтооно техникийн зохицуулалт, өөрөөр хэлбэл, нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох ажлын цагийн зардлын нормыг боловсруулахад үндэслэсэн. Хөдөлмөрийн зардлын хувь хэмжээ нь цаг хугацааны хувь хэмжээ, үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ, үйлчилгээний хувь хэмжээг агуулдаг. Үйлдвэрлэлийн хэмжээ гэдэг нь тодорхой нөхцөлд цаг хугацааны нэгжид шаардагдах чанарын бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд ажилчин-хувь хүний ​​үүрэг даалгавар юм. Цагийн норм гэдэг нь ажилчин тодорхой хэмжээний бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ёстой ажлын цаг (цаг, өдөр) юм. Үйлчилгээний хувь хэмжээ нь тухайн ажилчин (эсвэл хэд хэдэн) ээлжийн хугацаанд үйлчлэх ёстой механизмын тоог тодорхойлдог.

Орчин үеийн нөхцөлд пүүсүүдийн хөдөлмөрийн харилцааг хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр байгуулдаг.

Хөдөлмөрийн гэрээ нь дараахь хэлбэртэй байна.

• хөдөлмөрийн гэрээ — эрх зүйн актажилтан, ажил олгогчийн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах; ОХУ, ОХУ-ын субъект, нутаг дэвсгэр, үйлдвэрлэл, мэргэжлийн түвшинд байна. Гүйцэтгэгч ба захиалагч, ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг байгуулдаг.
• хамтын гэрээ- байгууллагын ажилтан, ажил олгогч хоёрын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт; аж ахуйн нэгжийн түвшинд нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр талуудын эрх, үүргийг заасан.

Бодит цалин- нэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний тоо.

Бодит цалин = (нэрлэсэн цалин) / ()

Цалингийн динамикийн судалгааг индекс ашиглан хийдэг.

Хувь хүний ​​цалингийн индексийг дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.

Ажилласан болон ажиллаагүй цагийн аль алинд нь цалин өгч болно.

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөл, нарийн төвөгтэй байдлыг харгалзан цалингийн хэмжээг тодорхойлохын тулд тарифын тогтолцоо чухал ач холбогдолтой юм.

Тарифын систем- энэ бол тариф-мэргэшлийн лавлах, тарифын хувь хэмжээ, албан ёсны цалин зэрэг хэм хэмжээний багц юм.

Тариф, мэргэшлийн гарын авлагад нарийвчилсан үзүүлэлтүүдгүйцэтгэгчийн мэргэшлийн шаардлагыг харуулсан ажлын үндсэн төрлүүд.

Тарифын хувь хэмжээ- энэ нь цаг хугацааны нэгжид үйлдвэрлэсэн тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн төлбөрийн хэмжээ юм.

Цалин хөлсний хоёр үндсэн систем байдаг: ажил, цаг.

Хэсэгчилсэн ажлын цалин

хэсэгчилсэн цалингийн системүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ)-ийн тоо хэмжээний дагуу хэсэгчлэн үйлдвэрлэсэн. Энэ нь дараахь байдлаар хуваагдана.

1. Шууд хэсэгчилсэн ажил(ажилтны цалинг үйлдвэрлэсэн үйлчилгээ, бүтээгдэхүүн тус бүрээр нь урьдчилан тогтоосон хувь хэмжээгээр тогтоосон);

Жишээ нь: ажилчдын цагийн хөлс 30 рубль байна. Үйлдвэрлэлийн нэгжийг үйлдвэрлэх норм нь 2 цаг байна. Үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 60 рубль байна. (30 * 2). Ажилчин 50 хэсэг хийсэн.

• Тооцоолол: 60 рубль. * 50 хэсэг = 3000 рубль;

2. хэсэгчилсэн дэвшилтэт(Нормын хүрээнд ажилтны үйлдвэрлэлийн хэмжээг тогтоосон хэмжээгээр төлдөг, нормоос хэтэрсэн, нэмэгдүүлсэн хувь хэмжээгээр төлдөг).

Жишээ нь: 100 нэгжийн нэгж бүтээгдэхүүний үнэ 40 рубль байна. 100 гаруй ширхэгийн үнэ 10%-иар нэмэгддэг. Уг нь ажилчин 120 ширхэг хийсэн.

• Тооцоолол: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 рубль;

3. Хэсэгчилсэн ажлын урамшуулал(цалин нь үндсэн хувь хэмжээгээр олсон орлого, нөхцөл, тогтоосон урамшууллын үзүүлэлтийг биелүүлсний урамшуулалаас бүрдэнэ).

Жишээ нь: үйлдвэрлэлийн нэгжийн үнэ 50 рубль байна. Аж ахуйн нэгжийн урамшууллын тухай журмын дагуу гэрлээгүй тохиолдолд орлогын 10% -ийн урамшуулал олгоно. Уг нь ажилчин 80 ширхэг хийсэн.

• Тооцоолол: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 рубль;

4. Шууд бус ажил(орлого нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаарна).

Жишээ нь: ажилтны цалинг тухайн багт хуримтлагдсан цалингийн 15% -иар тогтоосон. Бригадын орлого олсон
15000 рубль.

• Тооцоолол: 15000 * 15% = 2250 рубль;

5. хөвч(төлбөрийн хэмжээг бүхэл бүтэн ажлын цогцолбороор тогтоосон болно).

Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр

Цаг хугацааны хувьд цалин хөлсийг тогтоосон тарифын хуваарь эсвэл цалингийн дагуу ажилчдад тооцдог цалин хөлсний хэлбэр юм. бодит ажилласан цагийн хувьд.

Цагийн цалинтайАжлын цагийн орлогыг цагийн болон өдрийн цалингийн хэмжээг ажилласан цаг, өдрийн тоогоор үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Цалин хөлсний урамшууллын систем нь хоёр хэлбэртэй байна.

1. энгийн цагт суурилсан(цагийн тарифыг ажилласан цагийн тоогоор үржүүлсэн).

Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль байна. 12-р сарын 22-ноос ажлын өдрүүдтэр 20 хоног ажилласан.

• Тооцоолол: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 рубль;

2. Цагийн урамшуулал(хувийн тэтгэмжийг сар, улирлын цалингаар тогтооно).

Жишээ нь: ажилтны цалин 2000 рубль байна. Хамтын гэрээний нөхцөл нь цалингийн 25% -иар сар бүр урамшуулал олгохоор заасан.

• Тооцоолол: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 рубль.

Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг тухайн байгууллагын захиргаанаас тухайн ажилтны албан тушаал, мэргэшлийн дагуу тогтоосон албан тушаалын цалингийн үндсэн дээр хийдэг.

Цалин хөлсний тогтолцооноос гадна байгууллагын ажилчдад хийж гүйцэтгэсэн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлсийг тогтоож болно. Цалин хөлсний хэмжээг тухайн ажилтны ажлын үр дүн, тухайн байгууллагад тасралтгүй ажилласан туршлагын хугацааг харгалзан тогтоодог.

Аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсантай холбогдуулан нэмэлт төлбөр хийж болно.

Шөнийн цагийг өглөөний 22:00 цагаас өглөөний 06:00 цаг хүртэл тооцно. Шөнийн ажлын цаг бүрийг тайлангийн картанд нэмж, нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг.

Шөнийн цагаар ажиллахыг хориглоно: 18-аас доош насны өсвөр насныхан, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс.

Шөнийн цагаар ажилласны төлбөрийг цагийн ажилтан, хэсэг ажилтны тарифын 20%, олон ээлжийн ажилд 40% -иар төлнө.

Илүү цагийг тогтоосон ажлын цагаас хэтрүүлсэн ажил гэж үзнэ. Илүү цагаар ажиллахыг тушаал эсвэл хүснэгтээр баримтжуулдаг. Илүү цагаар ажиллах нь хоёр өдөр дараалан дөрвөн цаг буюу жилд 120 цагаас хэтрэхгүй байх ёстой.

Илүү цагаар ажилласны төлбөрийг эхний хоёр цагт дор хаяж нэг хагас дахин, дараагийн цагт хоёр дахин их хэмжээгээр төлдөг. Илүү цагаар ажилласны нөхөн төлбөрийг зөвшөөрөхгүй.

Баярын өдрүүдэд үйлдвэрлэлийн болон техникийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан түр зогсоох боломжгүй ажил хийхийг зөвшөөрдөг.

Амралтын өдөр болон амралтын өдөр давхцаж байвал амралтын өдрийг амралтын дараа дараагийн ажлын өдөрт шилжүүлнэ. Амралтын өдөр ажиллаж байгаа ажилтны хүсэлтээр түүнд өөр өдөр амрах боломжтой.

Амралтын өдөр ажиллахад дор хаяж хоёр дахин их хэмжээний цалин олгоно.

• хэсэг ажилчид - доод тал нь хоёр дахин ажлын хувь хэмжээ;
• ажил нь цагийн болон өдөр тутмын цалин хөлстэй ажилчид - цагийн эсвэл өдрийн цалин хөлсийг дор хаяж хоёр дахин нэмэгдүүлсэн;
• сарын цалин авдаг ажилчид - цалингаас хэтэрсэн нэг цагийн эсвэл өдрийн нэгээс доошгүй хувь хэмжээ.

Нэг байгууллагад мэргэжлийг нэгтгэх, эсвэл түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхэд шаардагдах нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тухайн байгууллагын захиргаа тогтоодог.

Ажил гүйцэтгэх үед янз бүрийн мэргэшилцагийн ажилчид, түүнчлэн ажилчдын хөдөлмөрийг илүү өндөр мэргэшсэн ажилд төлдөг. Хэсэгчилсэн ажилчдын хөдөлмөр нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр байна.

Ажилтан бага цалинтай ажилд шилжсэн тохиолдолд шилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн турш өмнөх дундаж орлогоо хадгална.

Ажилтан шилжсэний үр дүнд түүнээс үл хамаарах шалтгаанаар орлого буурсан тохиолдолд шилжүүлсэн өдрөөс хойш хоёр сарын дотор өмнөх дундаж цалин хүртэл нэмэгдэл төлбөр төлнө.

Сул зогсолтыг сул зогсолтын хуудасны хамт баримтжуулсан бөгөөд энэ нь: сул зогсолт, шалтгаан, буруутай этгээдийг заана.

Ажилтны буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтыг ажилтны буруугаас бус харин тухайн ажилтанд тогтоосон ангиллын тарифын 2/3-ын хэмжээгээр төлдөггүй.

Сул зогсолтыг ашиглаж болно, өөрөөр хэлбэл ажилчид энэ хугацаанд шинэ ажил хүлээн авах эсвэл өөр ажилд томилогддог. Ажлыг ажлын даалгавар гарган албажуулж, сул зогсолтын хуудсан дээр ажлын даалгаврын дугаар, ажилласан цагийг зааж өгдөг.

Гэрлэлтийг ялгах: засч залруулах, нөхөж баршгүй, түүнчлэн ажилтны буруугаас болон байгууллагын буруугаас гэрлэлт.

Ажилтны буруугаас болж гэрлэхэд зохих ангиллын ажилтны тарифын тарифын 2/3-тай тэнцэх хэмжээний төлбөрийг нормын дагуу энэ ажилд зарцуулах ёстой хугацаанд төлдөг.

Гэрлэлтийг актаар баталгаажуулдаг. Хэрэв ажилчин гэрлэлтийг зөвшөөрч, өөрөө засч залруулсан бол акт үйлдээгүй болно. Гэрлэлтийг засч залруулахад бусад ажилчдад гэрлэлтийг зассан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын захиалга өгдөг.

Ажиллаагүй цагийн цалин

Ажиллаагүй цагийн төлбөрт дараахь зүйлс орно: жилийн, үндсэн ба нэмэгдэл, сургалтын амралтын төлбөр, ажлаас халагдсаны нөхөн олговор, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилтны буруугүй хугацааны төлбөр, албадан ажил тасалсны төлбөр, хөхүүл эхчүүдэд зориулсан хөнгөлөлттэй цагийн төлбөр.

Жилийн болон нэмэлт амралт олгох, төлөх журам

Жилийн цалинтай чөлөө нь зургаан өдрийн ажлын долоо хоногт дор хаяж 24 ажлын өдөр буюу хуанлийн 28 хоногоос доошгүй хугацаатай ажилтанд олгоно. Ажилтан аж ахуйн нэгжид ажилласан эхний жилд ажил эхэлснээс хойш 6 сараас илүүгүй хугацаанд чөлөө олгож болно.

Түр болон улирлын чанартай ажилчид ерөнхий үндсэн дээр цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээгээр түр ажилчид 4 сар хүртэл, улирлын чанартай ажилчид 6 сар хүртэл ажилласан бол чөлөө авах эрхгүй. Гэрийн ажилчдын амралтыг ерөнхийд нь олгодог.

Ямар ч тохиолдолд ажлаасаа халагдсан ажилчид сайн шалтгаан, цалинтай амралт нь ажил тасалсан өдрийн тоогоор буурдаг.

Зарим ангиллын ажилчид уртасгасан чөлөө авах эрхтэй. Эдгээр ангилалд: залуу ажилчид орно
18 настай, ажилчин боловсролын байгууллагууд, хүүхдийн байгууллага, эрдэм шинжилгээний байгууллага, хууль тогтоомжийн дагуу амралтын хугацааг тогтоосон бусад ангиллын ажилтнууд.

Жилийн нэмэлт амралтыг тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчид, Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутгийн ажилчид, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажилладаг ажилчдад олгодог.

Хэрэв ажилтан амралтаараа өвдвөл амралтын хугацааг өвчтэй өдрөөр сунгана.

Ажилтан нэмэлт чөлөө авах хугацаандаа өвдвөл чөлөөг өөр хугацаагаар сунгаж, өөрчлөхгүй.

Жирэмсний болон амаржсаны амралт нь дараагийн амралтын хугацаанд дуусахад ажилтны хүсэлтээр тасалдаж, өөр ямар ч үед олгоно.

Хэрэв ажилтан аль хэдийн амралтаа авсан ажлын жил дуусахаас өмнө ажлаасаа халагдсан бол ажил хийгээгүй амралтын өдрийн мөнгийг түүнээс суутгана.

Дараах тохиолдолд тахир дутуугийн амралтын өдрийн суутгал хийхгүй: хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа төлбөрөө төлөхгүй бол ажилтныг дуудна. цэргийн алба, байгууллагын орон тоог цомхотгох, түүнчлэн татан буулгах, тэтгэвэрт гарах, суралцахад шилжүүлэх, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны улмаас дөрвөн сар дараалан ажилгүй байх, тухайн ажилтан эрхэлж буй албан тушаалтайгаа нийцэхгүй байх.

Жишээ: тооцооны хугацааны бүх сарыг бүрэн боловсруулж дууссан дараагийн амралтын үеийн тооцоо.

Ажилтан тавдугаар сард амралтаа авдаг. Амралтыг өмнөх гурван сараар тооцдог: 2, 3, 4 сар.

• Сарын цалин - 1800 рубль.
• Сарын дундаж өдрийн тоо 29.6 байна.
• Өдөр тутмын дундаж цалин нь:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 рубль.
• Амралтын төлбөр нь:
• 60.8 * 28 = 1702.4 рубль

Ээлжит болон нэмэлт амралтын бодит хуримтлагдсан дүн, ашигласан амралтын нөхөн олговрыг үйлдвэрлэл, түгээлтийн зардалд оруулсан болно.

Амралтын хугацааг хуримтлуулах байгууллагууд 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансанд бүртгэгдсэн нөөцийг бий болгож болно. Нөөц бүрдүүлэхдээ 20 "Үндсэн үйлдвэрлэл" дансны дебет ба 96 "Ирээдүйн зардлын нөөц" дансны кредитийг бүртгэнэ. Ажилчид амралтаараа явахдаа: 96 дансны дебет ба 70 "Цалингийн тооцоо" дансны кредит. Нөөцөд суутгал хийх хувийг ирэх жилийн амралтыг төлөхөд шаардагдах дүнг ирэх жилийн цалингийн нийт санд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.

Жишээ: Байгууллагын жилийн цалингийн сан нь 90,000,000 рубль, амралтын төлбөрийн хэмжээ 6,300,000 рубль, амралтын нөөцөд сар бүр суутгал хийх хувь 6,300,000: 90,000,000 * 100% \u003d.

Цалингийн нөөцөд сар бүр суутгал хийхдээ дараахь томъёогоор тооцоолно: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• энд ZP - тайлант хугацаанд хуримтлагдсан бодит цалин;
• FSS - ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
• PF - хасалт Тэтгэврийн сан RF;
• МЭМС - ОХУ-ын заавал эмнэлгийн даатгалын санд оруулсан шимтгэл;
• Pr - сарын суутгалын хувь.

Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн тооцоо

Тэтгэмж олгох үндэслэл нь эмнэлгийн байгууллагаас гаргасан хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ юм. Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийг тахир дутуугийн төлбөрийн эхний өдрөөс эхлэн олгоно. Гэр бүлийн гэмтэл авсан тохиолдолд тэтгэмжийг хөдөлмөрийн чадвараа алдсан зургаа дахь өдрөөс эхлэн олгоно. Хэрэв байгалийн гамшгийн улмаас гэмтэл авсан бол хөдөлмөрийн чадвараа алдсан бүх хугацаанд тэтгэмжийг төлдөг.

Хөдөлмөрийн гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний улмаас түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийг бүрэн орлогын хэмжээгээр, бусад тохиолдолд тасралтгүй ажлын туршлагаас хамааран насанд хүрээгүй хүүхдүүдийг тооцож олгоно. Тиймээс 5-аас доош жил ажилласан туршлагатай бол - бодит цалингийн 45%, 5-8 жил - 65%, 8-аас дээш жил - 85%.

Түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийн хэмжээг тооцоолохдоо дундаж орлогод үндэслэнэ. Дундаж орлогыг тооцоолохын тулд та өмнөх 12 сарын хугацаанд ажилтанд хуримтлагдсан дүнг нэмж, үр дүнг энэ хугацаанд ажилласан өдрийн тоонд хуваах хэрэгтэй. Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйлд заасан байдаг.

Хэрэв тооцооны хугацаанд ажилтан цалин аваагүй эсвэл огт ажиллаагүй бол дундаж орлогыг өмнөх үеийн төлбөр тооцооны хугацаатай тэнцүү хэмжээгээр тооцно. Хэрэв ажилтан аж ахуйн нэгжид 12 сар ажиллаагүй бол зөвхөн ажиллаж байсан саруудыг л тооцох ёстой.

Эмэгтэйчүүдийн тэтгэмжжирэмсний эхний үе шатанд эмнэлгийн байгууллагад бүртгүүлсэн.

Тэтгэмжийг төлөхийн тулд эмэгтэйчүүдэд жирэмсний эмнэлгээс бүртгүүлэх гэрчилгээ олгодог. Тэтгэмжийг жирэмсний тэтгэмжтэй нэгэн зэрэг олгоно. Байгууллага татан буугдсан тохиолдолд нэг удаагийн тэтгэмжийг ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангийн зардлаар сарын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр төлдөг. Тэтгэмжийг нийгмийн даатгалын сангаас олгодог.

Цаг дээр суурилсан цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилтны цалин хөлсийг бодит ажилласан цагийг харгалзан цалин эсвэл тарифын хувь хэмжээгээр тооцдог хэлбэр юм.

Цалин гэдэг нь бүрэн ажилласан сард хуримтлагдсан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний төлөө тогтоосон цалингийн хэмжээ юм.

Өдөр тутмын эсвэл цагийн тариф - ажилласан өдөр эсвэл цагаар төлсөн тогтмол дүн.

Ашиглалтын талбарууд

Дүрмээр бол удирдлагын ажилтнууд, оффисын ажилтнууд, хэлтсийн үндсэн үйлдвэрлэлд үйлчилдэг ажилчдын цалин хөлсийг тогтоохдоо цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэрийг ашигладаг. Гэхдээ энэ нь PSOT-ийн хэрэглээний талбаруудын бүрэн жагсаалт биш юм.

Ажилтантай харилцах энэхүү аргыг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлсэн үйлчилгээний тоо хэмжээ биш харин гүйцэтгэсэн ажлын чанарт чиглэсэн үйл ажиллагааны чиглэлээр яг таг ашигладаг. Цалин хөлсний тогтолцооны энэхүү арга барил нь ажилчдыг байнга ахиулж, ур чадвараа дээшлүүлж, системтэй сургалт, сургалтанд хамрагдахыг дэмждэг. Эцсийн эцэст, мэдлэгийн түвшин өндөр байх тусам илүү их орлого олдог.

PSOT нь дараахь үйл ажиллагааны чиглэлээр голчлон ашиглагддаг.

1. Мэргэжилтний ажил нь тодорхой хэмнэл эсвэл мөчлөгөөр зохицуулагддаг.
2. Ажлыг конвейерийн үйлдвэрлэлийн шугам дээр гүйцэтгэдэг.
3. Тоног төхөөрөмж, машин, нэгжийг засварлах, засвар үйлчилгээ хийх үйл ажиллагаа.
4. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс чанар нь илүү үнэ цэнэтэй ажил юм.
5. Гүйцэтгэсэн ажлын тоон хүчин зүйлийг тодорхойлох боломжгүй, эсвэл энэ журмыг хэрэгжүүлэх нь үндэслэлгүй, үйл ажиллагааны төрөл, чиглэл нь хэцүү байдаг.
6. Ажлын төрөл, үр дүн нь түүний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гол үзүүлэлт биш юм.

Жишээлбэл, PSOT нь эмнэлгийн ажилчид, багш, багшлах ажилтнууд, нягтлан бодогч, боловсон хүчний ажилтнуудад зориулагдсан байдаг. Ихэнх тохиолдолд төрийн болон хотын албан хаагчдын цалинг энэ дэглэмийн дагуу тогтоодог.

Энгийн үгээр хэлбэл, тайлант сард нягтлан бодогч эсвэл боловсон хүчний ажилтны ажлын чанарыг тооцоолоход нэлээд хэцүү байдаг. Тэртээ тэргүй тухайн байгууллагын хэдэн захиалга, хэчнээн тайлан, хэчнээн бичиг баримт бүрдүүлсэн, нягтлан бодох бүртгэлд хэчнээн бичилт хийснийг хэн ч тоохгүй. Түүнээс гадна гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны чанарыг үнэлэх нь үндэслэлгүй юм. Энэ нь гайхалтай их цаг хугацаа шаардах болно. Нэмж дурдахад, хэрэв тайлант сард ижил захиалга цөөн байсан бол орлого нь бага байх ёстой.

Цагийн цалин: хөдөлмөрийн харилцааны бүртгэл

Ажилтныг ажилд авахдаа цалин хөлсийг тооцох, төлөх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Эдгээрийг хоёр хувь үйлдсэн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан болно. Хөдөлмөрийн гэрээнд цалин, тарифын хэмжээ, нэмэгдэл, урамшууллын хэмжээг заавал тусгасан байх ёстой.

Хэрэв цалин хөлсний цагийн тогтолцоог ашигладаг бол бүтэн ажилласан сарын цалин хөлсний хэмжээ нь тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй. 2019 оны 1-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн холбооны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 11,280 рубль байна.

Гэсэн хэдий ч тухайн компанийн үйл ажиллагаа явуулж буй Холбооны салбарт бүс нутгийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоосон бол ажилтны цалингийн доод хэмжээг тогтоохдоо үүнд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Тиймээс, жишээлбэл, Санкт-Петербург хотод 2018 оны 11-р сарын 28-ны өдрийн 332 / 18-С-ийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох тухай бүс нутгийн хэлэлцээрээр бүрэн ажилласан сард хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 18,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээгээр тогтоодог. , 1-р зэрэглэлийн ажилтны тарифын хувь хэмжээ (цалин) 13,500 рубльээс багагүй байх ёстой бөгөөд энэ нь холбооны үнээс хамаагүй өндөр байна.

Цалин хөлсний цаг хугацааны хэлбэр: сорт

Цагийн цалин нь тогтмол цалин дээр суурилсан төлбөр биш юм. Дараах сортууд байдаг.

• энгийн цаг дээр суурилсан;
• цагийн урамшуулал.

Энгийн хэлбэрээр, цагийн цалин нь тогтоосон тарифын хувь хэмжээ (цалин) болон бодит ажилласан цагаас хамаарна. Ажил нь эцсийн үр дүнд чиглээгүй мэргэжилтнүүдийн төлбөрийн ийм дэглэмийг бий болгох нь оновчтой юм. Мөн энгийн хэлбэрээр PSOT нь үндсэн үйлдвэрлэлийг хадгалахад чиглэгдсэн ажилчидтай холбоотой байдаг.

Хэрэв ажилтанд зориулж энгийн PSOT тогтоосон бол нэмэлт төрлийн нэмэлт төлбөрт найдаж болохгүй. Тухайлбал, урамшуулал, урамшууллын төлбөр олгохгүй.

Энгийн PSOT-ийн тусламжтайгаар бодит ажилласан цаг, ажлын ерөнхий горимын нормоос энгийн бөгөөд ойлгомжтой хамааралтай байдаг. Жишээлбэл, ажлын цагийн нормыг бүрэн гүйцэд ажилласан ажилтан бүрэн цалиндаа найдаж болно. Тогтсон нормын зөвхөн нэг хэсгийг боловсруулсны дараа мэргэжилтэн зөвхөн албан ёсны цалингийн пропорциональ хэмжээгээр нэхэмжлэх боломжтой.

Хэрэв ажилтанд тарифын хувь хэмжээ тогтоогдсон бол өдөр бүр эсвэл цаг тутамд хамаарахгүй бол ижил төстэй тооцооллын журмыг өгдөг. Ажилласан өдөр, цагийг тооцоолж, дараа нь үр дүнг батлагдсан хувь хэмжээгээр үржүүлнэ. Энэ бол бусдаас ялгарах онцлог юм.

Энгийн PSOT-ийн гол давуу тал нь тогтвортой байдал юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан ажлын чанараас үл хамааран цалингаа авна гэдэгт итгэлтэй байна. Гэхдээ энэ тооцооны арга нь мэдэгдэхүйц сул талтай. Ажилд авсан мэргэжилтэнд ямар ч урам зориг байхгүй. Энгийнээр хэлбэл, та хайхрамжгүй ажиллаж, идэвхтэй алхам хийхгүй байж болно - цалин нь ижил байх болно.

Ажилтнуудын ажилд урам зориг, сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн тулд ажил олгогч нь цалингийн нэмэгдэл буюу тарифын хувь хэмжээг нэмэгдүүлнэ. Энэ арга нь бий болгодог тусдаа харах PSOT.

Урамшууллын цалин гэдэг нь тарифын хувь хэмжээг үндэслэн цалин хөлсний хуримтлал, түүнчлэн албан ёсны цалингийн хувиар тогтоосон урамшуулал юм. Урамшууллын хэмжээг урамшууллын тухай журам, байгууллагын хамтын гэрээ, даргын тушаалаар тогтоодог. Заримдаа цалин хөлсийг тооцох энэхүү журмыг цагийн хөлс гэж нэрлэдэг. Энэ нь бүхэлдээ зөв биш, учир нь хэсэгчилсэн ажлын систем нь ажилласан хугацаанаас бус харин ажлын үр дүнгээс хамаардаг цалинг авдаг.

Цагийн цалин: жишээ

Ажилтанд 30,000 рублийн цалин өгдөг. Тэр таван өдрийн стандарт хуваарьтай. ажлын долоо хоногнайман цагийн ажлын өдөртэй. 2018 оны 5-р сард ажилтан 15 хоног ажилласан. Хуваарийн дагуу - ажлын 20 хоног. Цалингийн хэмжээг тодорхойлох:

Бид жишээ 1-ийн нөхцөлийг ашиглан ажилтанд цалингийн хэмжээг тогтоодоггүй, харин өдөр тутмын тарифын хэмжээ 1500 рубль байх болно.

Нэг болзол нэмчихье. Цалингаас гадна ажилтан даргын тушаалаар 5-р сард цалингийн 10% -ийн урамшуулал тогтоов.

Хэсэгчилсэн ажил, цагийн хөлс

Бидний авч үзэж буй системээс ялгаатай нь ажлын хөлс нь ажлын эцсийн үр дүнд цалин хөлс төлөх боломжийг олгодог.

• тодорхой тооны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх;
• гүйцэтгэсэн үйлдлийн тоо;
• хүрсэн ажлын хэмжээ.

Цалингийн энэ хэлбэрийн тусламжтайгаар ажилтан илүү их хэмжээний эцсийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх сонирхолтой байдаг тул ажил олгогч хэр үр дүнтэй болохыг шинжлэх шаардлагагүй болно. ажлын цаг. Дүрмээр бол цалингийн энэ хэлбэрийг үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын цалин хөлсийг хуримтлуулахад ашигладаг.

Гол ялгаа

Цалин хөлсний хоёр тогтолцооны мэдэгдэхүйц ялгааг тодорхойлъё.

Үнэлгээний шалгуур	Хэсэгчилсэн ажил SOT	Цаг дээр суурилсан SOT
Хэрэглээний хамрах хүрээ	Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний хэмжээг чанарын үзүүлэлтээс өндөр үнэлдэг үйл ажиллагааны чиглэлүүд.	Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны чанарт чиглэсэн ажлын төрөл, эсвэл үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хангах, хадгалахад чиглэсэн ажил.
Хөдөлмөрийн бүтээмжийн орлогод үзүүлэх нөлөө	Энэ нь цалин хөлсөнд шууд нөлөөлдөг. Энгийнээр хэлбэл, ажилчин хэдий чинээ ихийг хийсэн, хийсэн, хийсэн, тэр хэмжээгээрээ илүү их хэмжээхөдөлмөрийн хөлс.	Цалин хөлсөнд хөдөлмөрийн бүтээмж ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй. Төлбөрийн хэмжээ нь зөвхөн ажилласан цагаас хамаарна. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь тодорхой үзүүлэлтүүдэд урамшууллын нэмэгдэл олгож болно.
Энэ нь хэнд ашигтай	Энэ нь илүү их хэмжээгээр ажил олгогчдод ашигтай байдаг, учир нь зөвхөн үр дүн нь төлдөг: үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үзүүлсэн үйлчилгээ, гүйцэтгэсэн ажил. Гэсэн хэдий ч ийм төлбөрийн дэглэм нь ажилтанд ашигтай байдаг тул зохих цалин авахын тулд илүү их ажиллахад татагддаг.	PSOT-ийн томоохон ашиг тус нь хөлсөлсөн мэргэжилтнүүдийн талд тодорхойлогддог. Эцсийн эцэст, ажлын чанар нь хамаагүй. Ажилтан хэрхэн ажиллаж байсан, огт ажилласан эсвэл зөвхөн ажлын байранд байсан эсэхээс үл хамааран цалингаа авна. Ажил олгогчийн хувьд ийм төлбөрийн дэглэм нь ашиггүй нь мэдээжийн хэрэг. Гэсэн хэдий ч зарим төрлийн мэргэжлүүдэд бусад SOT хамаарахгүй байдаг.
Орлогын тогтвортой байдал	Аль ч тохиолдолд орлогыг тогтвортой, баталгаатай гэж нэрлэж болохгүй. Аль ч тохиолдолд ямар нэг зүйлээс шууд хамааралтай байдаг. Жишээлбэл, SSOT-ийн дагуу цалин нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээнээс хамаарна. Мөн PSOT дээр энэ нь ажилласан цагаас шууд хамаардаг. Хэрэв мэргэжилтэн бүх тооцооны хугацаанд ажлын байран дээр байхгүй байсан бол шалтгаанаас үл хамааран цалин байхгүй болно, учир нь тэр ажил хийгээгүй бөгөөд түүнд төлөх зүйл байхгүй.
Ажилчдын урам зориг байгаа эсэх	Ажилтан өндөр цалин авахын тулд илүү их ажил хийх шууд сонирхолтой байдаг тул урам зориг байдаг.	Хэрэв урамшууллын төлбөрийг журамд заагаагүй бол мэргэжилтэн үр дүнтэй ажиллах хүсэл эрмэлзэлгүй болно.
Ажлын чанар	Аль ч тохиолдолд чанар нь хүссэн зүйлээ орхидог. Хэсэгчилсэн SOT-д ажилчин илүү ихийг хийх сонирхолтой байдаг тул чанарын тодорхой үзүүлэлтүүд алдагддаг. PSOT шиг чанараас огт хамааралгүй үед. Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч нь ажлын чанарт нэмэлт урамшууллын төлбөр тогтоож болно.

Хэсэгчилсэн ажлын хөлс.

Компанийн ажлын онцлогоос шалтгаалж өргөдөл гаргана хэсэгчилсэн ажил эсвэл цагийн цалин . Тэдний үндсэн шинж чанарыг анхаарч үзээрэй.

v Хэсэгчилсэн цалингийн систем.

Хэсэгчилсэн цалингийн тогтолцооны хувьд орлогыг бодит гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр тооцдог. үйлдвэрлэлийн стандарт эсвэл цаг хугацааны стандарт. Ажлын хэмжээг янз бүрийн нэгжид тооцож болно: тонн, ширхэг, ажлын цаг гэх мэт.

Ажилтны орлого нь түүний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгжийн тооноос (үйл ажиллагаа, үзүүлсэн үйлчилгээ) хамаарна. Ажлын хөлсний хувьд дараахь томъёог ашиглана.

§ Ажил олгогч хүсэлт гаргасан тохиолдолд үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ , ширхэгийн хэмжээг тооцоолохын тулд тарифын хувь хэмжээг үйлдвэрлэлийн түвшинд хуваана.

Жишээ.Хэсэгчилсэн ажлын хөлс, ажил олгогч хэрэглэнэ үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ. Ажилчин Р.В.Макеевын үйлдвэрлэлийн хэмжээ өдөрт 20 ширхэг байна. Түүний тарифын хэмжээ 800 рубль байна. нэг өдрийн дотор. Хэсгийн үнэ - 40 рубль. нэг зүйлийн хувьд (800 рубль: 20 хүүхэд). Сарын турш R. V. Макеев 380 ширхэг эд анги үйлдвэрлэсэн.

Түүний цалин:

40 рубль. × 380 хүүхэд = 15,200 рубль.

§ Хэзээ өргөдөл гаргах вэ цаг хугацааны хэм хэмжээ , хэсэгчилсэн үнэ тарифын хэмжээг цагийн нормоор үржүүлэх замаар тооцно.

Жишээ. Ажил олгогчийн хэрэглэж буй хэсэгчилсэн ажлын хөлс цаг хугацааны хэм хэмжээ. Теллерийн нэг үйлчилгээ үзүүлэх цаг хугацааны норм Киреев А.И. - 1/4 цаг (15 минут). Тарифын хэмжээ - 160 рубль. нэг цагт. Тиймээс нэг ширхэгийн үнэ 40 рубль байна. үйлчилгээ тус бүр (160 × 1/4). Нэг сарын хугацаанд Киреев А.И. 480 үйлчилгээ үзүүлсэн.

Түүний цалин:

40 рубль. × 480 арб. = 19,200 рубль.

§ Ажилчдын орлогын хэмжээг тодорхойлохдоо үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ төдийгүй чанарыг анхаарч үзээрэй . Тиймээс, ажилтны буруугаас болж бүрэн гэрлэхэд төлбөр төлөхгүй бөгөөд хэсэгчилсэн гэрлэлтийг тухайн бүтээгдэхүүний тохирох түвшингээс хамааран хөнгөлөлттэй үнээр төлдөг. Хөдөлмөрийн хөлсний систем бүхий гэмтэлтэй бүтээгдэхүүний төлбөрийн тодорхой хэмжээг орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгасан байх ёстой.

§ Хийх замаар янз бүрийн мэргэшлийн ажил, ажилчдын ажлыг гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсөөр төлдөг. Хэсэгчилсэн ажилчид өөрсдөд нь оногдуулсан ангиллаас доогуур ажил гүйцэтгэхийг даалгавал ажил олгогч зөрүүг төлөх үүрэгтэй. Орон хоорондын зөрүүг тооцох журмыг хуулиар тогтоогоогүй. Байгууллагууд үүнийг хамтын гэрээ, орон нутгийн актаар засах хэрэгтэй. Үүнийг дараах байдлаар тооцоолж болно.

Жишээ. Хэсэгчилсэн ажлын хөлс, зэрэглэлийн зөрүүний нэмэлт төлбөрийн тооцоо.

3-р зэрэглэлийн ажилтан Смирнов Б.А. сарын дотор тэрээр 3, 2-р зэрэглэлийн ажлыг гүйцэтгэсэн. 3-р ангиллын бүтээлийн үнэ 27.4 рубль, 2-р ангиллын хувьд 23.5 рубль байна. Смирнов Б.А. үйлдвэрлэсэн 200 эд анги нь 27.4 рублиэр, 170 эд анги нь 23.5 рублиэр төлсөн.

Төлбөрийн хэмжээ нь:

ü 3-р зэрэглэлийн ажлыг гүйцэтгэхэд:

200 хүүхэд × 27.4 рубль = 5480 рубль

ü 2-р зэрэглэлийн ажлыг гүйцэтгэхэд:

170 хүүхэд ×23.5 рубль = 3995 рубль.

Орон хоорондын ялгаа нь:

(27.4 рубль - 23.5 рубль) × 170 хүүхэд = 663 рубль.

Смирновын цалин Б.А. сар бүр:

5480 рубль. + 3995 рубль. + 663 рубль = 10,138 рубль.

§ Үйлдвэрлэлийн норм, цагийн нормыг ажилчдын сарын цалинг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байхаар боловсруулах хэрэгтэй. Хэрэв ажилтан бага цалин авсан бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хүртэл нэмэлт төлбөр авах шаардлагатай.

§ Ажлын хөлсний олон төрлийн систем байдаг. Нормативыг хэтрүүлэн биелүүлсэн тохиолдолд нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох төлбөрийн өөрчлөлтөөс хамаарна Прогрессив, шугаман, регрессив системүүд байдаг.

о дэвшилтэт систем хөдөлмөрийн стандартыг хэтрүүлэн биелүүлэхийг өдөөдөг. Нормативаас хэтэрсэн бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэхэд хөдөлмөрийн хөлсийг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлдөг.

о At шугаман систем стандарт үзүүлэлтэд хүрэхэд ширхэгийн хэмжээ өөрчлөгдөхгүй.

о регрессив систем нормоос хэтрүүлэн гаргасан бүтээгдэхүүнээ борлуулж чадахгүй гэдгээ ойлгосон үед ажилчид төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэхгүй байхад чиглэгддэг. Ашигласан үед төлөвлөгөөнөөс илүү үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд бага үнээр төлдөг.

v Цагийн цалингийн систем.

Цагийн цалингийн систем Энэ нь энгийн бөгөөд цаг хугацаатай байж болно.

§ Энгийн цагийн системтэй Ажилтны ажлын хөлсийг сарын цалин, бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн төлдөг. Цалин гэдэг нь нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрөөс бусад хуанлийн сард ажил үүргээ гүйцэтгэсэн тогтмол хэмжээ юм. Цалингийн хэмжээ нь ажилтны ур чадвараас хамаарна. Цагийн цалинтай ажилтан янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх үед түүний ажлын хөлсийг өндөр мэргэшлийг харгалзан төлдөг.

Хэрэв ажилтан үүнийг бүрэн гүйцэд боловсруулсан бол цалингийн хэсэг нь сарын ажлын өдрийн тооноос хамаардаггүй. Түүний цалинг дараахь томъёогоор тооцоолно.

Жишээ. Цагийн цалингийн систем, цалин.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн Ковалева А.И. хагас цагаар ажилладаг (0.5 ажилтан). Түүний бүтэн цагийн цалин нь 25,000 рубль юм. Тэрээр сард гурван өдөр (нийт ажлын 22 өдөр) ажилласан, үлдсэн хугацаанд нь цалингүй чөлөө авсан.

А.И.Ковалевагийн нэг сарын цалин нь:

(25,000 рубль × 0.5 ажилтны нэгж): 22 хоног × 3 хоног = 1704.55 рубль

Энэ тохиолдолд ажилтны цалин хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой. Цагийн нормоос гажсан тохиолдолд бодит ажилласан цагийн төлбөрийг авдаг. Энэ нь ажилласан цагтай харьцуулахад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх ёстой.

Мөн ажилтны орлогыг цагийн болон өдрийн цалин хөлс, бодит ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцож болно. Энэ нь дараах томъёог хэрэглэнэ.

Жишээ. Цагийн цалингийн систем, цагийн цалин.

Харуул Павлова А.А. цагийн тарифыг тогтооно. Цагийн үнэ 85 рубль байна. Сард ажлын 21 өдөр байдаг, Павлов А.А. бүрэн боловсруулсан. Ажилтны ажлын өдөр 8 цаг байна. Сард ажилласан цагийн тоо 168 байна.

Павловын цалин А.А. сард байх болно:

168 цаг × 85 урэх. = 14,280 рубль.

§ Цагийн урамшууллын системтэй Цалин хөлс нь зөвхөн цалин эсвэл өдөр тутмын (цагт) ажилласан цагийг төдийгүй ололт амжилтыг тооцох боломжийг олгодог. тодорхой үзүүлэлтүүд. Өөрөөр хэлбэл, цалингийн хэсгээс гадна ажилчдад ажлын амжилтын төлөө урамшуулал олгодог.

v Бид хөдөлмөрийн гэрээнд цалингийн нөхцөлийг тусгасан.

Цалин хөлсний нөхцөл - ажлын хөлс эсвэл цагийн хөлс - хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл).

§ Цагийн төлбөрийн системтэй Хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлс, тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, түүнчлэн цалингийн тогтолцоонд заасан урамшуулал зэргийг тусгасан болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129, 135 дугаар зүйл).

§ Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заана хэсэгчилсэн цалингийн систем . Мөн хэсэгчилсэн үнэ, үйлдвэрлэлийн хэмжээг (цаг хугацааны хувь) тогтоодог орон нутгийн актыг үзнэ үү. Ажилтан энэ баримт бичигтэй гарын үсэг зурсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл).

v Үүний үндсэн дээр цалинг тооцох баримт бичиг.

§ Үүний үндсэн дээр ажилтны цалинг тогтоодог:

ü боловсон хүчин,

ü цалингийн талаархи орон нутгийн актууд,

ü хөдөлмөрийн гэрээ,

ü Ажилд авах захиалга.

§ Мөн бичиг баримт байгаа үүний үндсэн дээр өөрчлөх боломжтой сарын цалин :

ü тэмдэглэл,

ü урамшууллын захиалга гэх мэт.

§ Үүнээс гадна, цалингийн санд ажилтан ажлын цагийн норм, үйлдвэрлэлийн нормыг биелүүлсэн болохыг баталгаажуулсан баримт бичиг шаардлагатай. Хэрэв байгууллага ашигладаг бол нэгдсэн хэлбэрүүдцагийн цалинтай анхан шатны - энэ нь цагийн хуудас, цалингийн тооцоо (маягт No T-12) эсвэл цагийн хуудас (маягт No T-13) юм.

§ Цалин хөлсний тогтолцоо нь илүү нарийн төвөгтэй ажлын урсгалыг агуулдаг. Ажил олгогч нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн стандартыг тогтоосон баримт бичгийг боловсруулахаас гадна ажилтан бүрийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйл ажиллагаа, үйлчилгээг бүртгэх ёстой. Үүний тулд үндсэн баримт бичгүүдийг ашигладаг: мэдэгдэл, захиалга, хувийн данс гэх мэт.

v Хэсэгчилсэн төлбөрийн сул талууд:

1. Чадах бүтээгдэхүүний чанар буурах , ажилтан илүү сайн биш, илүү ихийг хийхийг эрмэлздэг.

2. Тоног төхөөрөмжид үнэнчээр үйлчлэхгүй байж болно , пүүсүүдийн ажилчид үүнд цаг үрэхийг хүсэхгүй байгаа тул.

3. Зөрчсөн аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ (яаралдсаны улмаас).

4. Бос үйлдвэрлэлийн технологийн зөрчил .

5. Материал, түүхий эдийг хэтрүүлэн хэрэглэдэг . Ажилтан нь нөөцөө хэмнэх сонирхолгүй, учир нь энэ нь түүний орлогод нөлөөлөхгүй.

Оршил…………………………………………………………………………
I. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо ………………………………….
II. Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр………………………………………..
2.1 Ажлын хөлсний шууд тогтолцоо ………………………….
2.2 Хэсэгчилсэн ажил - урамшууллын системцалин …………………..
2.3 Хэсэгчилсэн цалингийн систем ……………………
2.4 Хэсэгчилсэн ажил - цалингийн дэвшилтэт систем ………………
2.5 Шууд бус хөдөлмөрийн хөлсний систем ……………………
III. Цаг хугацааны цалин хөлсний хэлбэр………………………………………
3.1 Цаг дээр суурилсан цалингийн энгийн систем ………………….
3.2 Цаг дээр суурилсан - урамшууллын цалингийн систем ……………
3.3 Хэвийн даалгавар бүхий цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо ………………………………………………………………………
IV. Цалин хөлсний холимог хэлбэр…………………………………………
4.1 Тарифгүй цалингийн тогтолцоо ……………………………….
Дүгнэлт…………………………………………………………………
Ном зүй…………………………………………………………...

Оршил.

Цалин гэдэг нь тухайн ажилтанд ажиллаж буй аж ахуйн нэгж эсвэл өөр ажил олгогчоос олгосон, мөнгөн хэлбэрээр илэрхийлэгдсэн хөдөлмөрийн бүтээмжийн үнийн нэг хэсэг гэж ойлгох нь заншилтай байдаг.

Цалин хөлсний мөнгөн болон мөнгөн бус хэлбэрийг ялгах. Гол хэлбэр нь мөнгөний хэлбэр бөгөөд энэ нь зах зээлийн байгууллагуудын бараа-мөнгөний харилцаанд мөнгө бүх нийтийн эквивалент үүрэг гүйцэтгэдэгтэй холбоотой юм. Үүний зэрэгцээ тодорхой хэмжээний цалин хөлсийг биет хэлбэрээр эсвэл нэмэлт цалинтай чөлөө хэлбэрээр олгодог. Тиймээс бэлэн мөнгө байхгүй үед хөдөлмөрийн хөлсийг төлөхийн тулд аж ахуйн нэгжүүд ажилчдад үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнээрээ цалин өгдөг бөгөөд үүнийг шууд хэрэглэдэг, эсвэл зарж борлуулдаг, өөр бараагаар сольдог. Төлсөн цалингийн тухайд Чөлөөт цаг, дараа нь эрчимтэй, өндөр чанартай ажлыг өдөөдөг энэхүү хэлбэр нь ажилтанд энэ цагийг суралцах, амрах, нэмэлт орлого олох боломжийг олгодог.

Нийгэм-эдийн засгийн ангиллын хувьд цалин хөлс нь ажилтан, ажил олгогчийн үүрэг, ач холбогдлын хувьд авч үзэх шаардлагатай. Ажилтны хувьд цалин нь түүний хувийн орлогын гол ба үндсэн зүйл, өөрийгөө болон гэр бүлийнхээ сайн сайхан байдлыг нөхөн үржих, сайжруулах хэрэгсэл, улмаар хүлээн авсан цалингийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн үр дүнг сайжруулахад цалин хөлсний өдөөгч үүрэг гүйцэтгэдэг. . Гэтэл судалгааны дүнгээс харахад хүн амын орлогын ерөнхий бүтцэд цалин 44 хувь л байна. Хүн амын нийт орлогод цалингийн эзлэх хувь огцом буурах нь цалингийн урам зоригийг бууруулахад хүргэдэг. Ажил олгогчийн хувьд ажилчдын цалин гэдэг нь түүний үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээний өртөгт зардлын гол зүйлүүдийн нэг болох хөлсний хөдөлмөрийг ашиглахад зарцуулсан хөрөнгө юм. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь мэдээжийн хэрэг нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох хөдөлмөрийн нэгжийн зардлыг бууруулахыг сонирхож байгаа боловч чанарын түвшинг дээшлүүлэхийн тулд хөдөлмөрийн зардлыг нэмэгдүүлэх нь зүйтэй болов уу. энэ нь хөдөлмөр болон бүтээлч байдлыг идэвхжүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн ашгийг нэмэгдүүлнэ.ажилтнуудын санаачлага. Нэмж дурдахад цалин хөлсний түвшин нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэргүй байдалд тэдний хоорондын харилцааг зохицуулахтай холбоотойгоор үүсдэг ажилтан ба ажил олгогчийн зан төлөвт мэдэгдэхүйц нөлөө үзүүлдэг.

Тиймээс зах зээлийн харилцааны нөхцөлд цалин нь нөхөн үржихүйн болон урамшуулах функцийг гүйцэтгэхээс гадна зохицуулалтын үүргийг гүйцэтгэх зорилготой юм.

Үндсэн болон нэмэлт цалинг ялгах. Үндсэн дор цалинойлгохыг зөвшөөрсөн:

- ажилласан цаг, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарын төлбөр, ажлын хэсэг, дэвшилтэт цалин;

- хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлөөс хазайсан, илүү цагаар ажилласан, шөнийн болон амралтын өдрүүдээр ажилласан гэх мэт нэмэлт төлбөр;

- урамшуулал, урамшуулал гэх мэт;

Нэмэлт цалинд хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан ажил хийгээгүй цагийн төлбөр орно.

- амралтын төлбөр;

- төрийн болон олон нийтийн үүргээ гүйцэтгэх хугацаа;

- өсвөр насныханд зориулсан хөнгөлөлттэй цаг;

- ажлаас халагдсаны тэтгэмж гэх мэт.

Практикт цалин хөлсний хоёр үндсэн хэлбэр байдаг.

- хэсэгчилсэн ажил;

- цаг хугацаанд суурилсан.

Тэд зохих тогтолцоог бүрдүүлдэг боловч бүх төрлүүд нь цагийн цалин дээр суурилдаг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажлын өдрийг зайлшгүй шаардлагатай болон илүүдэл цаг гэж нэлээд уламжлалт байдлаар хуваадагтай холбоотой юм. Цалин зохих хугацаанд нь бий болж, илүүдэл үнэ цэнэ нь илүүдэл цагт бий болдог. Шаардлагатай болон илүүдэл хөдөлмөрийн цагийн харьцаа нь ашиглалтын түвшинг тодорхойлдог цалин хөлс. Мөлжлөгийн мөн чанарыг нуухын тулд хэсэгчилсэн хөдөлмөрийн хөлсийг илүү их ашигладаг бөгөөд үүгээрээ ажилтан үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийхээ төлөө юу авдаг болохыг онцолдог. Өнөөдөр дэлхийн хэмжээнд хөдөлмөрийн хөлсний 80-85 хувийг ашиглаж байна.

I. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо.

Тарифгүй

Цалин хөлсний гурван хэлбэрийг ялгаж салгаж болно: хэсэгчилсэн, цаг хугацааны болон холимог (Зураг 1). Маягт бүр нь үйлдвэрлэлийн тодорхой нөхцлийн дагуу сонгогдсон хэд хэдэн системийг агуулдаг.

Цагаан будаа. 1. Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо.

хэсэгчилсэн ажил цалин хөлсийг тогтоосон цагийн хувь хэмжээ, цаг хугацааны норм (үйлдвэрлэл) дээр үндэслэн тогтоосон хувь хэмжээгээр үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээгээр төлдөг. Цалин хөлсний хэлбэрийг хэд хэдэн системд хуваадаг: шууд ажлын хөлс, хэсэгчилсэн урамшуулал, хэсэг-прогрессив, шууд бус хэсэгчилсэн ажил, аккорд.

At шууд хэсэгчилсэн ажилсистемд хөдөлмөрийн хөлсийг нэгж бүтээгдэхүүн тутамд төлдөг.

At хэсэг урамшуулал Энэхүү системд хөдөлмөрийн тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг биелүүлж, хэтрүүлэн биелүүлсний төлөө ажилчдад шууд хувь хэмжээгээр цалингаас илүү урамшуулал олгодог.

хэсэгчилсэн дэвшилтэт Цалин хөлсний тогтолцоо нь нормыг биелүүлсэн хэмжээнд шууд хувь хэмжээгээр, нормоос хэтэрсэн тохиолдолд нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр төлөхийг заасан байдаг. Энэ тохиолдолд төлбөрийн систем нь нэг, хоёр ба түүнээс дээш алхам байж болно.

Шууд бус ажил Цалин хөлсний тогтолцоог ихэвчлэн засвар үйлчилгээ, туслах ажилд ажилладаг ажилчдад (тээврийн хэрэгслийн жолооч, тохируулагч, засварчин гэх мэт) ашигладаг.

Хэсгийн хөвч систем нь ажлын нийт хэмжээг төлөх боломжийг олгодог.

Цаг хугацаа Хөдөлмөрийн хөлсийг тухайн ажилтанд олгосон ангиллын тарифын хэмжээгээр бодитоор ажилласан хугацаанд төлдөг. Цагийн цалинг энгийн цаг, цагийн урамшуулал гэж хуваадаг; хэсэгчилсэн ажил; хэвийн ажилтай цалин, цаг.

At энгийн цагт суурилсан Цалингийн системд ажилтны орлогыг тодорхой ангиллын ажилтны цагийн (өдөр тутмын) цалингийн хэмжээг цаг (өдөр)-ээр үржүүлсэн үржвэрээр тооцдог.

At цагийн урамшуулал систем нь тогтоосон үзүүлэлт, урамшууллын нөхцлийг хэтрүүлэн биелүүлсний тарифын хувь хэмжээгээр урамшууллын хэмжээг тогтоодог.

ЦалинЭнэ системийг голчлон менежер, мэргэжилтнүүд, ажилтнуудад ашигладаг. Албан ёсны цалин бол үнэмлэхүй хэмжээ юм цалинэрхэлж буй албан тушаалын дагуу тодорхойлогдоно.

Сүүлийн үед энэ нь өргөн хэрэглэгдэх болсон стандартчилсан даалгавар бүхий цагийн цалин , эсвэл хэсэгчилсэн ажил цалин. Ажилтан эсвэл баг нь бүтээгдэхүүний чанарт тавигдах шаардлагын дагуу тодорхой хугацаанд цалинтай ажил гүйцэтгэх ёстой ажлын бүтэц, цар хүрээг хуваарилдаг.

холимог Цалин хөлсний систем нь цагийн болон ажлын хөлсний үндсэн давуу талыг нэгтгэж, цалин хөлсийг аж ахуйн нэгж, хувь хүний ​​​​хувь хүний ​​​​үйл ажиллагаатай уян хатан уялдуулах боломжийг олгодог. Ийм системд одоогоор тарифгүй байдаг.

ТарифгүйЦалингийн тогтолцоо нь үндсэндээ ижил төстэй бөгөөд янз бүрийн шалгуур үзүүлэлтээс хамааран цалин хөлсөнд зориулагдсан хөрөнгийн хуваарилалтад суурилдаг. Үүний зэрэгцээ тухайн аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, ажилтан бүрийг тэдний мэргэшил, ажлын үр ашгийг харгалзан эрэмбэлдэг.

II. Хэсэгчилсэн ажлын хөлс.

Хувь хүний ​​​​болон хамтын хувь нэмэр, үйлдвэрлэлийн эцсийн үр дүнг стандартчилах, харгалзан үзэх боломжтой ажлын хэсэг, төрөлд хэсэгчилсэн цалинг ашиглахыг зөвлөж байна, хэмжээ нэмэгдэх нь ажилтны ур чадвараас хамаарна. Энэ нь ажилтны ажлын хөлсийг тогтоосон цагийн хувь хэмжээ, цагийн стандарт (үйлдвэрлэл) дээр үндэслэн тогтоосон хувь хэмжээгээр төлдөг тул бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ, ажил) -ийн тоог нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, үйл ажиллагааны тоо.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэрийг ашиглах нь дараахь тохиолдолд эдийн засгийн хувьд боломжтой юм.

1) Хөдөлмөрийн норм, ажлын зөв тооцооны тооцоо, шинжилгээний систем: техникийн үндэслэл бүхий цаг хугацааны стандартын дийлэнх хувь, орон хоорондын тарифын коэффициентийн зөв тодорхойлсон хүрээ байгаа тохиолдолд;

2) аливаа төрлийн бичлэг, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг зохиомлоор хэтрүүлэн тооцохгүй хөдөлмөрийн тоон үр дүнгийн нягтлан бодох бүртгэл;

3) Технологийн үйл явцыг өөрчлөх (зөрчилгүйгээр) ажилчдын тогтоосон даалгаврыг хэтрүүлэн биелүүлэх бодит боломжууд;

4) Ажлын тасалдал, сул зогсолт, үйлдвэрлэлийн даалгавар, материал, багаж хэрэгслийг цаг тухайд нь гаргаагүй гэх мэт хөдөлмөрийн зохион байгуулалт.

C p \u003d R st / N s

Ажлын хөлсийг ашиглах нь цаг хугацааны хэм хэмжээ эсвэл үйлдвэрлэлийн нормыг заавал дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Үйлдвэрлэлийн нэгж бүрийн хувьд физикийн хувьд (метр, ширхэг, тонн) тодорхой ширхэгийн хувь хэмжээг (C p) тогтоодог бөгөөд энэ ангиллын тооцоолсон хурдыг цаг, хоногоор (P st) хуваах замаар тооцдог. томъёоны дагуу ижил хугацаанд тогтоосон үйлдвэрлэлийн хэмжээ (N s):

Тиймээс нэгжийн үнэ нь бүтээгдэхүүний нэгжид ногдох төлбөр юм. Үнийн хэмжээг цаг хугацааны норм, үйлдвэрлэлийн нормтой нэгэн зэрэг хянана.

Үйлдвэрлэлийн талбайд (бие даасан ажил эсвэл бүхэлдээ багийн хувьд) хөдөлмөрийн үр дүнг тооцох тогтолцооноос хамааран хөдөлмөрийн хөлсний хоёр хэлбэрийг ашигладаг.

Хувь хүн

Бригад (нэгдэл).

Шууд хувь хүний ​​ажлын хөлсний системээр ажилтан тодорхой хугацаанд (өдөр, долоо хоног, сар) гүйцэтгэсэн бүх ажлынхаа цалинг тогтоосон хэмжээгээр авдаг. Ийм цалин хөлсийг ажилтны үйлдвэрлэсэн тохиромжтой бүтээгдэхүүний хэмжээг харгалзан ажилтны ажлыг нягтлан бодох бүртгэлд хамруулдаг ажилд хэрэглэнэ.

Бригад (нэгдэл)Хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг үндсэн хөдөлмөрийн нэгдэл (баг) гүйцэтгэдэг, ажил мэргэжил, жүжигчдийн харилцан хамаарал хосолсон, гишүүн бүрийн бие даасан гарцыг харгалзан үзэхэд хэцүү нөхцөлд ашиглагддаг. багийн. Энэ тохиолдолд бүх төрлийн ажилд нэгдмэл хувь хэмжээг тогтооно. Бригадын нийт орлогыг бригадын гишүүдэд хуваарилсан ангилал, ажилтан бүрийн ажилласан цагийн дагуу хуваарилдаг. Бригадын хөдөлмөрийн хөлсний систем нь бригадын гишүүн бүрийн бодит гарцыг харгалздаггүй бөгөөд үүнийг тэнцүүлэхэд хүргэдэг.

Хэсэгчилсэн ажлын хөлсийг хэд хэдэн системд хуваадаг: шууд ажлын хөлс, хэсэгчилсэн урамшуулал, хэсэгчилсэн дэвшилтэт, шууд бус хэсэгчилсэн ажил, хөвч. Систем бүрийг тусад нь авч үзье.

2.1.Ажлын хөлсний шууд тогтолцоо.

Шууд хэсэг системцалин (Z sd) нь ажилчдын цалинг шаардлагатай мэргэшлийг харгалзан тогтоосон тогтмол хувь хэмжээгээр үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажлын тоотой шууд пропорциональ хэмжээгээр нэмэгдүүлдэг тогтолцоо юм.

эсвэл цагийн тарифын хэмжээг үйлдвэрлэлийн хэмжээ (Н vyr)-д хуваах замаар:

2.2.Хэсэгчилсэн ажил - цалин хөлсний дээд зэргийн тогтолцоо.

хэсэгчилсэн урамшууллын системЦалин хөлс нь үйлдвэрлэлийн стандарт, тэдгээрийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны тодорхой тоон болон (эсвэл) чанарын үзүүлэлтүүдийг (гажиг байхгүй; түүхий эд, түлш, эрчим хүч хэмнэх; хөдөлмөрийн хэвийн эрчмийг бууруулах; бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах; хөдөлмөрийн өсөлт) хэтрүүлэн биелүүлсний урамшуулал олгодог. бүтээмж гэх мэт). Дүрмээр бол хоёроос гурваас илүүгүй үндсэн үзүүлэлт, урамшууллын нөхцөлийг тогтоодог.

Энэхүү цалингийн систем нь хамгийн өргөн тархсан бөгөөд урамшууллын зардлаар урамшуулах функцийг илүү ихээр хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

P - дээд зэргийн;

Урамшуулал нь болзолт болон нөхцөлт бус цалингийн системд хуваагддаг. Цалин хөлсний тогтолцоонд заасан урамшуулал нь ажилдаа амжилт гаргасан нэмэлт урамшуулал юм. Цалингийн системээр тодорхойлогдоогүй урамшуулал нь урамшууллын урамшуулал юм. Ийм урамшуулал нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 83 дугаар зүйлд заасны дагуу захиргааны үүрэг биш харин эрх юм.

2.3.Хэсэгчилсэн цалингийн систем.

Хөвчний системЦалин хөлс гэдэг нь янз бүрийн ажлын цогцыг хэрэгжүүлэх эцсийн хугацааг зааж үнэлдэг тогтолцоо юм.

Цалин хөлсний энэхүү тогтолцоог бусад үйлдвэрлэлийн холбоосын үйлдвэрлэлийн үйл явцад нөлөөлж буй бүхэл бүтэн цогцолбор (хэмжээ) ажил (онцгой тохиолдол, шинэ бүтээгдэхүүн боловсруулах) яаралтай гүйцэтгэх нөхцөлд хэрэглэхийг зөвлөж байна. Бүхэл бүтэн ажлын өртөг нь тухайн ажлын бие даасан элементүүдийн одоогийн норм, үнэд үндэслэн тэдгээрийг нэгтгэн дүгнэж тодорхойлно. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ажил дуусгах хугацааг багасгах материаллаг сонирхлыг нэмэгдүүлэх зорилгоор тодорхой бүлгийн ажилчдын нэг удаагийн төлбөрийг нэвтрүүлсэн. Даалгаврыг өндөр чанартай ажил гүйцэтгэх эцсийн хугацааг багасгах зорилгоор урамшууллыг нэвтрүүлсэн. Тооцооллыг бүх ажил дууссаны дараа хийдэг. Хэрэв хөвчний ажлыг гүйцэтгэхэд удаан хугацаа шаардагддаг (усан онгоцны үйлдвэрлэл, цахилгаан станцууд) бол гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг харгалзан тухайн сард урьдчилгаа төлбөрийг төлдөг.

2.4.Хэсэгчилсэн ажлын дэвшилтэт цалингийн систем

хэсэгчилсэн дэвшилтэт системЦалин нь үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнийг тогтоосон нормын дагуу шууд (тогтмол) тарифаар төлөхийг заасан бөгөөд нормоос хэтэрсэн бүтээгдэхүүнийг тогтоосон хуваарийн дагуу өндөр үнээр төлдөг, гэхдээ нэг ширхэгийн үнээс хоёр дахин ихгүй байна.

Ажлын дэвшилтэт системийг хамгийн үр дүнтэй гэж үздэг бөгөөд үүнд төлбөрийн хоёр үе шат байдаг бөгөөд хэсэгчилсэн үнийн өсөлт нэлээд өндөр байдаг. Ийм тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийн стандартыг дээшлүүлэхэд ажилчдын хувийн материаллаг сонирхлыг бий болгодог бөгөөд тодорхой хугацаанд үйлдвэрчний эвлэлтэй тохиролцсоны дагуу аж ахуйн нэгжийн дарга нэвтрүүлдэг.

Энэ системийг ихэвчлэн шинэ технологи, бүтээгдэхүүн боловсруулахтай холбоотой ажилд ашигладаг. Энэ нь нормыг (R o) биелүүлэх хязгаарт шууд хэсэгчилсэн үнээр, нормоос хэтрүүлэн үйлдвэрлэсэн тохиолдолд нэмэгдсэн хувь хэмжээгээр (R uv) төлөхийг заасан.

R o - шууд үнэ (тогтмол),

Улаан- үнэ нэмэгдсэн (өссөн).

q f, q pl - бодит болон төлөвлөсөн хувилбар.

Цалингийн дэвшилтэт системийг үндэслэлгүй ашиглах нь ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн өртөг нэмэгдэхэд хүргэдэг тул түр зуурын хэрэглээ ч гэсэн эдийн засгийн үндэслэл шаарддаг. Энэхүү үндэслэл нь тогтоосон нормоос (суурь) хэтрүүлэн гүйцэтгэсэн ажлын хөлсний зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээг тогтооход хүргэдэг. Үнийг нэмэгдүүлэх хөрөнгийн эх үүсвэр нь хагас тогтмол зардлын хэмнэлт байдаг тул үйлдвэрлэлийн өртгийн бүтцийн талаархи мэдээлэлд үндэслэн хувь хэмжээг нэмэгдүүлэх зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээг (PM) дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.

MD=NR*DE/O sz

HP - үйлдвэрлэлийн нэгжийн төлөвлөсөн өртөгт тогтмол нэмэлт зардал, (рубль эсвэл%);

DE - үнийг өсгөхөд ашиглаж болох тогтмол нэмэгдэл зардлын хуримтлалын эзлэх хувь, (%);

sz-ийн тухай - Төлөвлөсөн нэгжийн өртөгт хэсэгчилсэн хөдөлмөрийн хөлсөнд шилжсэн ажилчдын үндсэн цалин (аккруэл) (эсвэл ажлын төлбөрийн хэмжээ) (рубль эсвэл%).

Хэсэгчилсэн дэвшилтэт систем нь ажилчдыг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэхэд сонирхож байгаа ч түүний хамрах хүрээ үргэлж ач холбогдолгүй байсан бөгөөд цалингийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэрийг нэвтрүүлж, өргөнөөр ашигласнаар энэ нь бараг хэрэгжихээ больсон. Энэ нь энэ системд хамаарах томоохон сул талуудтай холбоотой юм:

Тооцооллын хүндрэл;

Цалингийн өсөлт үйлдвэрлэлийн өсөлтөөс давах аюул;

Ажлын эрчмийг ажилчдын эрүүл мэндэд хохирол учруулах түвшинд хүргэх.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой захиалгыг яаралтай биелүүлэх, ослын үр дагавраас хойш богино хугацаанд хөрвөх чадварыг хангах шаардлагатай тохиолдолд л хэсэгчилсэн цалингийн системийг ашиглахыг зөвлөж байна. Энэ системийг нэвтрүүлэх хугацааг 3-6 сараас илүүгүй хугацаагаар тогтоосон.

2.5.Ажлын хөлсний шууд бус тогтолцоо.

Шууд бус ажлын системцалин хөлсийг тоног төхөөрөмж, ажлын байранд (тохируулагч, засварчин, тээврийн хэрэгслийн жолооч - компанийн дотор) үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг. Тэдний хөдөлмөрийг үндсэн ажилчдын үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээгээр шууд бус хувь хэмжээгээр төлдөг.

Өмнө дурьдсан системүүдийн аль нь ч тэдний үйлчилдэг ажилчдаа үйлдвэрлэлээ нэмэгдүүлэхийг сонирхохгүй. Шууд бус системийн дагуу хөдөлмөр эрхэлдэг ажилчдын орлогыг тодорхойлохын тулд дараахь аргыг ихэвчлэн ашигладаг.

T s - үйлчилж буй ажилтны ангилалд тохирсон цагийн хөлс;

N vyr.h, N vyr.cm, N vyr.m - тус тус үйлчлүүлж буй ажилчин бүрийн цаг, ээлж, сарын үйлдвэрлэлийн норм;

H - нэг туслах ажилтнаар үйлчлүүлдэг үйлчилгээний ажилчдын тоо;

F см, F сар - ажлын цагийн ээлжийн болон сарын сан тус тус.

Z сүлжих \u003d Z p * K v.n

Дагаж мөрдөх түвшин:

Z p - энгийн цагийн системээр тооцсон туслах ажилтны цалин;

K v.n - ажилчдын үйлчилдэг стандартыг дагаж мөрдөх дундаж түвшин.

III. Цагийн цалингийн хэлбэр.

Цалин хөлсний хэлбэр нь ажилтны мэргэшил, хөдөлмөрийн нөхцөлийг харгалзан зарцуулсан (бодит ажилласан) цаг хугацаанаас хамаардаг цалин хөлсний хэлбэр юм.

Төлбөрийг цаг тутамд хийх тохиолдолд ажилчдад нормчилсан даалгавар өгдөг. Бие даасан чиг үүрэг, ажлын цар хүрээг хэрэгжүүлэхийн тулд үйлчилгээний стандарт эсвэл ажилчдын тооны нормыг тогтоож болно. Өнгөц харахад ажлын байранд зарцуулсан хугацаа нь хүрсэн үр дүнгийн талаар юу ч хэлдэггүй тул цагийн цалин нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх урамшууллыг үгүйсгэдэг. Гэсэн хэдий ч цалин хөлсний энэ хэлбэр нь хөдөлмөрийн үр дүнтэй нягт холбоотой байдаг, учир нь энэ нь албан ёсоор тодорхойлсон эсвэл бодитоор хүлээгдэж буй ажлын үр дүнд тулгуурладаг. Хэрэв ажилтан эдгээр хүлээлтийг хангахгүй бол ажил, цалингаа алддаг.

Цалин хөлсний цагийн хэлбэрийг ашиглах нь дараахь тохиолдолд эдийн засгийн хувьд боломжтой.

1) Үйлдвэрлэлийн өсөлтийг оновчтой хэмжээнээс хэтрүүлэх шаардлагагүй;

2) Нормативыг хэтрүүлэн биелүүлэх нь технологийн горимыг зөрчиж, улмаар бүтээгдэхүүний чанар муудаж болзошгүй;

3) Туршилтын ажил хийгдэж байгаа эсвэл шинэ, ялангуяа нарийн төвөгтэй, чухал объектуудыг үйлдвэрлэх үйл явц явагдаж байна;

4) Стандартчилах, нягтлан бодоход хүндрэлтэй янз бүрийн ажлыг гүйцэтгэдэг;

5) Цаг хугацааны төлбөрийг ашиглах нь гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг (хяналт, засвар болон бусад үйл явц) нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно.

Үндсэн болон туслах ажилчдын аль алиных нь цалинг тухайн хугацаанд нь төлж болно.

3.1.Цагийн цалингийн энгийн систем.

At энгийн цагийн системАжилтны орлогыг түүнд тогтоосон тарифын хувь хэмжээ эсвэл бодит ажилласан хугацааны цалингийн дагуу тооцдог. Энэ тогтолцооны дагуу ажилчид, инженерүүд, ажилчид болон MOS-ийн өчүүхэн хэсэг нь цалин авдаг.

Цалин тооцох аргын дагуу энэ системийг гурван төрөлд хуваадаг.

цаг тутамд,

өдөр бүр,

сар бүр.

Z pov \u003d T h * V h

Цагийн цалинтай бол цалингийн тооцоог дараахь томъёоны дагуу ажилтны цагийн тарифын хувь хэмжээ, түүний тооцооны хугацаанд ажилласан цагийн бодит тоонд үндэслэнэ.

Z pov - тооцооны хугацаанд ажилласан ажилтны нийт орлого (рубль ба копейк);

T h - ажилчдын ангилалд тохирсон цагийн тарифын хувь хэмжээ, (рубль, копейк);

h - тооцооны хугацаанд ажилтны бодит ажилласан цаг, (h).

Жишээлбэл, 2-р сард нэг цагийн цалин нь 78 копейк байсан ажилчин 168 цаг ажилласан бол түүний орлого 131 рубль байв. 04 копейк (0.78 копейк * 168 цаг).

Өдөр тутмын цалингийн хувьд бид ажилтны өдрийн цалингийн хэмжээ, ажилласан өдрийн (ээлжийн) бодит тоогоор ажилчдын цалинг тооцдог.

Z pov \u003d T m / V g * V f

Сарын төлбөртэй бол цалингийн тооцоог сарын тогтмол цалин (хувь), ажлын өдрийн тоонд үндэслэн хийдэг. , Тухайн сарын ажлын хуваарь, тухайн сард ажилтны бодит ажилласан ажлын өдрийн тоог томъёогоор тодорхойлно.

T m - ажилтны сарын албан ёсны цалин (хувь), (рубль, копейк);

B d - тухайн сарын хуваарийн дагуу ажиллах цаг, (өдөр);

f - тухайн сард ажилтны бодит ажилласан цаг, (ажлын өдөр).

Цалингийн урамшууллын үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилчдын ажлын хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийг биелүүлж, хэтрүүлэн биелүүлсний төлөө ажилчдад урамшуулал олгохтой хослуулан цаг хугацааны цалингийн энгийн системийг ихэвчлэн ашигладаг.

3.2.Цалин хөлсний цагийн урамшууллын систем

Ажлын тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг гүйцэтгэсний төлөө урамшуулалаар нэмэгдүүлсэн цалин хөлсний энгийн цаг хугацааны тогтолцоог нэрлэдэг. цагийн урамшууллын системцалин. Энэхүү системийн мөн чанар нь ажилтны бодит ажилласан хугацааны тарифаас (цалин эсвэл хувь хэмжээ) давсан цалин нь урьдчилан тогтоосон шалгуур үзүүлэлтийн дагуу ажлын тодорхой амжилтын урамшууллыг багтаасан явдал юм.

Z p.-pr \u003d Z p + P

Цалин хөлсний энэхүү тогтолцооны дагуу цалинг дараахь томъёоны дагуу тооцдог

Z p - энгийн цагийн тогтолцооны дагуу тогтоосон цалинд тохирсон тарифын цалин;

P - гүйцэтгэлийн тодорхой тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг хангахад тогтоосон урамшууллын хэмжээ.

Цагийн урамшууллын систем нь ажилчдын нэлээд хэсэг, түүнчлэн аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгж, байгууллагын менежерүүд, инженер техникийн ажилтнууд, ажилчдын дийлэнх нь ажлын хөлсийг төлдөг.

Цагийн урамшууллын системийг зөвхөн нөхцөлийн дагуу ашиглах боломжтой зөв сонголтурамшууллын үзүүлэлтүүд, тэдгээрийн тоо нь 2-3-аас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд урамшууллын хэмжээг тус бүрээр нь тооцдог. Нэмж дурдахад, боловсруулсан урамшууллын заалтуудын эдийн засгийн үндэслэл зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд эс тэгвээс сонгосон цалингийн системийг ашиглах нь аж ахуйн нэгжид ашиггүй байж болзошгүй юм. Цаг дээр суурилсан урамшууллын тогтолцооны эдийн засгийн үндэслэл нь ажлын хөлсний урамшууллын тогтолцоотой адил бөгөөд үйлдвэрлэлийн өртгийг нэмэгдүүлэх боломжийг үгүйсгэх нэмэлт төлбөрийн хэмжээг тогтоох нэмэлт тооцоолол хийхээс бүрдэнэ. урамшууллын төлбөр.

Материаллаг нөөцийг хэмнэх урамшууллын системийн эдийн засгийн үр ашиг нь хэд хэдэн нөхцлөөс хамаарна.

Материаллаг хөрөнгийн зарцуулалт, хэмнэлттэй шууд холбоотой ажилчдыг урамшуулдаг бол түүний тавьсан тоон болон чанарын даалгавруудыг биелүүлэх ёстой;

Материаллаг нөөцийн зарцуулалтыг нарийн нягтлан бодох бүртгэл, түүний дотор хэмжих хэрэгслийг ашиглах шаардлагатай;

Урамшууллын хэмжээг хүлээн авсан бодит ашигтай шууд пропорциональ (хуримтлалын 75% хүртэл) тогтооно.

Эдгээр нөхцөл нь үйлдвэрлэлийн өртгийг бууруулах боломжийг хангаж, ажилчдыг материаллаг үнэ цэнийг хэмнэх сонирхолтой байх болно.

M dp \u003d P n * K eq / Z үндсэн * K VP

Төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлж, хэтрүүлэн биелүүлсний төлөө ажилчдад олгох урамшууллын хэмжээг эдийн засгийн үндэслэлтэй болгох нь илүү төвөгтэй байдаг. Аливаа урамшууллын системтэй (цаг хугацааны урамшуулал эсвэл хэсэгчилсэн урамшуулал) төлөвлөгөөг хэтрүүлэн биелүүлсэн тохиолдолд урамшуулал төлсний улмаас нэгж бүтээгдэхүүний цалингийн өртөг нэмэгддэг. Гэсэн хэдий ч үүнтэй зэрэгцэн нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох тогтмол зардал буурч байна. Энэ тохиолдолд даалгаврын биелэлтийн хувь (M dp) тус бүрээр зөвшөөрөгдөх дээд хэмжээг тодорхойлохдоо дараахь томъёогоор хийж болно.

P n - үйлдвэрлэлийн нэгжийн төлөвлөсөн өртөгт тогтмол нэмэлт зардал, (рубль эсвэл%);

К эк - нөхцөлт тогтмол зардлын урамшууллын хэмнэлтийн ашиглалтын коэффициент (0.7-аас 1.0 хүртэл авсан);

Z үндсэн - Үйлдвэрлэлийн нэгжийн төлөвлөсөн өртгөөр урамшуулал авдаг цагийн ажилчдын (эсвэл хэсэгчилсэн ажилчдын) хуримтлал бүхий үндсэн цалин (рубль эсвэл%);

K vp - бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн коэффициент.

3.3.Стандартчилсан даалгавар бүхий цаг хугацааны цалингийн тогтолцоо.

Цагийн урамшууллын системцалин стандартчилсан даалгавартайдараахь ажлуудыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Ажлын байр, үйлдвэрлэлийн нэгж бүрийн үйлдвэрлэлийн даалгаврыг бүхэлд нь биелүүлэх;

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг боловсронгуй болгох, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах;

Материаллаг нөөцийг зохистой ашиглах;

Бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах;

Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хамтын хэлбэрийг нэвтрүүлэх;

Ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх.

Цалингийн цагийн хэлбэрийг ашиглах нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийг өдөөдөггүй. Энэхүү цалингийн тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг дээд зэргээр ашиглах үндсэн дээр тогтоосон нормчлогдсон ажлуудын үндсэн дээр цалин хөлсний цаг хугацааны эерэг элементүүд ба хэсэгчилсэн хэлбэрийн цалин хөлсийг нэгтгэдэг. Цалин хөлсний ийм тогтолцооны дагуу ажилтны цалин дараахь элементүүдээс бүрдэнэ.

1. Бодит ажилласан цагтай пропорциональ тооцсон цагийн цалинг дараахь элементүүдийг багтаасан болно.

Тарифын дагуу төлбөр, мэргэжлийн ур чадварын нэмэлт төлбөр, хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэлт төлбөр;

Хэвийн үүрэг даалгаврын гүйцэтгэлийн түвшингээс хамааран цалингийн тодорхой хугацааны хувиар тооцдог нэмэлт төлбөр;

Хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах урамшуулал нь анхны тарифын хувь хэмжээгээр (мэргэжлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэгдэл төлбөрийг оролцуулан) тооцдог.

1. Тогтоосон чанарын бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх хөдөлмөрийн тоон үр дүнг өдөөж, хэвийн даалгаврыг гүйцэтгэсний нэмэлт төлбөрийг ажилчдын цалингийн тодорхой хэсэгт тооцдог (тарифын дагуу төлбөр, мэргэжлийн ур чадварын нэмэгдэл төлбөр). болон ажлын нөхцөл). Ажлын орлогоос ялгаатай нь нэмэлт төлбөр нь зөвхөн төлөвлөгөөний биелэлтийг харгалзан үздэг бөгөөд түүний хэт биелэлтийг тооцдоггүй.

Нэмэлт төлбөр нь үндсэн болон туслах үйлдвэрлэлийн бүх ажилчдад хамаарах бөгөөд тэдгээр нь техникийн үндэслэлтэй цаг хугацааны стандарт эсвэл үйлчилгээний стандартыг үндэслэн бригад эсвэл бие даасан хэвийн үүрэг даалгавар өгдөг. Нэмэлт төлбөрийг бригадын (бие даасан ажилчдын) ажлын үр дүнгээс хамаарч, ажилчин бүрийн хөдөлмөрийн хөлсний хувиар нормчлогдсон ажлын гүйцэтгэлийн түвшингээс хамаарч тооцдог.

Бригад хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах сарын төлөвлөгөөг биелүүлж, төлөвлөгөөт бригадын тооноос хэтрээгүй тохиолдолд урамшуулал олгоно. Мөн ажилчдыг бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулсны төлөө урамшуулдаг ба зохистой хэрэглээматериаллаг нөөц.

Хэвийн даалгавар бүхий цагийн урамшууллын систем нь хувь хүн, бригад байж болно.

IV. Холимог хэлбэрийн цалин хөлс.

Холимог цалин хөлсний систем нь цагийн болон ажлын хөлсний үндсэн давуу талуудыг нэгтгэж, цалин хөлсийг аж ахуйн нэгж болон хувь хүний ​​​​хувьд ажилчдын гүйцэтгэлтэй уян хатан уялдуулах боломжийг олгодог.

Ийм системд одоогоор тарифгүй цалингийн тогтолцоо багтдаг.

4.1.Тарифгүй цалингийн тогтолцоо.

Энэ төрлийн цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилтны орлогыг тухайн ажилтны харьяалагддаг бүх ажлын багийн ажлын эцсийн үр дүнгээс бүрэн хамааралтай болгодог.

Хөдөлмөрийн үр дүнг харгалзан үзэх бодит боломж, багийн гишүүн бүрийн нийтлэг эрх ашиг, хариуцлагатай хандах нөхцөл бүрдсэн тохиолдолд л ийм тогтолцоог бүрэн ашиглаж болно. Тэгэхгүй бол хариуцлагатай ажилчдын хайхрамжгүй байдлаас болж сайн ажиллаж байгаа хүмүүс хохирно. Нэмж дурдахад, ажлын багийн гишүүд бие биенээ сайн таньж, удирдагчдаа итгэх ёстой, учир нь олон зүйлийг хамтад нь шийдэх шаардлагатай бөгөөд баг доторх ёс суртахууны хувьд нэгдмэл сэтгэл санааг бий болгох шаардлагатай болно. Тиймээс, дүрмээр бол ийм цалингийн системийг ажилчдын тогтвортой бүрэлдэхүүнтэй (зөвхөн ажилчид төдийгүй менежер, мэргэжилтнүүд) харьцангуй жижиг багуудад ашигладаг.

Энэхүү системийг амжилттай ашиглаж байгаа нь зах зээлд шилжих нөхцөлд цалингийн санг бүрдүүлэх журмыг шинэчлэх шаардлагатай байгаатай холбоотой юм. Цалингийн сан нь юуны түрүүнд хэмжээнээс хамаарах ёстой борлуулсан бүтээгдэхүүн(бараа, үйлчилгээ) өөрчлөгдөж болзошгүй. Улмаар цалингийн сангийн үнэ цэнэ ч өөрчлөгдөж болно.

Тарифгүй цалингийн тогтолцоо нь үндсэндээ ижил төстэй бөгөөд янз бүрийн шалгуур үзүүлэлтээс хамааран цалин хөлсөнд зориулагдсан хөрөнгийн хуваарилалтад суурилдаг. Үүний зэрэгцээ тухайн аж ахуйн нэгжийн хэлтэс, ажилтан бүрийг тэдний мэргэшил, ажлын үр ашгийг харгалзан эрэмбэлдэг. Нэгж бүрт цалингийн сан (PWF) хуваарилагдсан. Ажилтан бүр өөрийн гэсэн мэргэшлийн түвшинг тогтоодог. Мэргэшлийн түвшингээс хамааран ажилчдыг ур чадварын бүлгүүдэд хуваадаг бөгөөд тэдгээрийн тоо өөр байж болно. Мэргэшлийн түвшинг үнэлэхэд дараахь шалгуурыг үндэс болгон авч болно.

Боловсрол,

мэргэжилийн тодорхойлолт,

Үр ашиг гэх мэт.

Мэргэшлийн түвшний үнэлгээг ажилтан бүрийн одоогийн гүйцэтгэл, ажилласан хугацааны хөдөлмөрийн оролцооны тодорхой коэффициентоор (KTV) нэмж оруулсан болно. Тарифгүй цалин хөлсний тогтолцооны дагуу цалингийн тооцоог дараахь дарааллаар тодорхойлно.

Нэгжийн бүх ажилчдын авсан онооны нийт дүнг дараахь байдлаар тодорхойлно.

Тус хэлтсийн ажилчдын цалинг дараахь байдлаар тогтооно.

Тарифгүй цалингийн тогтолцооны өөрчлөлтийг авч үзэж болно үнэлгээний системцалин. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлд ажилчдын оруулсан хувь нэмрийг харгалзан үздэг бөгөөд цалингийн сангаас хувь хуваарилалтад суурилдаг.

Дүгнэлт.

Өнөөдөр манай улсад цалин хөлсний чиглэлээр олон тооны шийдэгдээгүй асуудал, зөрчилдөөн байдаг.

Хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх хүчирхэг хөшүүрэг болох ийм төлбөрийн тогтолцоог цаг хугацаа шаардаж байна. Ажилтан нь цалинг бага зэрэг нэмэгдүүлэхийг маш их сонирхож байна. Ажил олгогч нь цалингаа хэмнэж өсгөх гэж яарахгүй байна.

Энэ салбарын хамгийн ноцтой бэрхшээлүүдийн нэг бол цалин хөлсний хэмжээ нь тухайн ажилтны бодит хүчин чармайлт, түүнчлэн түүний ажлын үр дүнгээс хатуу хамааралгүй байх явдал юм. Өрөнд баригдсан, юуны түрүүнд орон сууцныхаа сар бүр ипотекийн зээлийг төлөх шаардлагатай байгаа тул барууны ажилчин хэдэн ч удаа ажилгүй үлдэхгүйн тулд илүү үр ашигтай ажиллахыг хичээдэг. богино хугацаа; Тэр илүү өндөр цалинтай гэдэгт найдаж, илүү бүтээмжтэй хөдөлмөрийг маш их сонирхдог.

Манай ажилчид барууны ажилчдаас ялгаатай нь бага цалинтай, үр бүтээлтэй ажиллах урам зориг нь бүрмөсөн алга болоогүй бол маш суларсан: албан ёсны ажлын байрандаа бага шаргуу ажиллаж, нэмэлт орлого олохын тулд илүү их цаг хугацаа, эрч хүч үлдээх хүсэл эрмэлзэл байдаг.

Нөгөөтэйгүүр, өндөр хөгжилтэй орнуудад өндөр цалин хөлс нь аж ахуйн нэгжүүдийг хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх (хөдөлмөрийг механикжуулах, илүү сайн зохион байгуулах гэх мэт) нөөц хайж, олоход хүргэдэг бөгөөд үүний үр дүнд шинэ цалин нэмэгдүүлэх боломж нэмэгддэг. Мөн орлогын албан татвар дэвшилттэй учраас улсын төсөв бүрддэг. Тиймээс хөгжингүй эдийн засагтай орнууд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэгдүүлэх, улмаар цалингийн ерөнхий өсөлтөд хүрэх хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

Манай улсын хувьд бол өөр дүр зураг: аж ахуйн нэгж, байгууллагад ажиллагсдын тоо хэт их байгаатай холбогдуулан цалин бага, хөдөлмөрийн бүтээмж бага байгаа нь үйлдвэрлэлийн үр ашиг, амьжиргааны түвшинг нэмэгдүүлэхэд саад болж байна.

Цалингийн тогтолцоог боловсронгуй болгох, шинэ шийдлүүдийг эрэлхийлэх, барууны, ялангуяа Японы туршлагыг гүнзгий судлах нь ойрын ирээдүйд ажилчдын өндөр бүтээмжтэй ажиллах сонирхлыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгоно. Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг амьжиргааны доод түвшинд хүргэх асуудлыг шийдэхэд нийгмийн хурцадмал байдлыг арилгах боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь манай улсын эдийн засагт тулгарч буй бусад олон асуудлыг шийдвэрлэхтэй хослуулан ирээдүйд эдийн засгийн өсөлтөд түлхэц болно.

Ном зүй:

1. Академич В.М.Семёновын найруулсан "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг"

2. V.P. Грузинов "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг ба бизнес эрхлэлт", 1994 он.

3. Г.И. Шепеленко "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлт", 2001 он.

4. Л.Н. Лентил "Микро эдийн засаг", 2000 он.

5. О.И. Волков "Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг", 2000 он.