hjem › Motor › Hvordan svare på spørsmål i psykologiprøven. Funksjoner ved psykologisk testing når du søker på en jobb

Hvordan svare på spørsmål i psykologiprøven. Funksjoner ved psykologisk testing når du søker på en jobb

I vårt land er det ganske ny teknikk, imidlertid øker fansen hvert år, fordi det lar deg raskt og objektivt identifisere de personlige og profesjonelle egenskapene til en kandidat.

Mange bedrifter og rekrutterere ser ut til å overdrive viktigheten av testresultater, så for at en slik test ikke skal bli et hinder for å få drømmejobben, må du vite hvordan du kan overvinne den med glans.

Psykologisk test nummer 1. Favorittfarge

Du inviteres til å arrangere 8 kort forskjellige farger i rekkefølge, fra det hyggeligste til det mest ubehagelige.

Hva betyr det? Denne testen er rettet mot å bestemme den følelsesmessige tilstanden til en person. Hvert kort symboliserer en persons behov:

- rød farge - behovet for handling;

- gul - behovet for å streve mot målet, håp;

- grønn - behovet for å hevde seg;

- blå - behovet for hengivenhet, konstans;

- grå - tretthet, ønsket om fred;

- lilla - flukt fra virkeligheten;

- brun - behovet for beskyttelse;

- svart - depresjon.

Plasseringen av kortene betyr følgende: de to første er ambisjonene til en person, 3 og 4 er den sanne tilstanden, 5 og 6 er en likegyldig holdning, 7 og 8 er antipati, undertrykkelse.

Nøkkel: i de fire første må være rød, gul, blå, grønn - i hvilken rekkefølge er det ikke så viktig. Det mest foretrukne alternativet for arrangement av kort, som tegner et portrett av en målrettet, aktiv person: rød-gul-grønn-blå-lilla-brun-grå-svart.

Du kan bli bedt om å ta denne psykologiske testen to ganger. Den andre gangen, bytt kortene litt, men ikke mye, ellers vil du bli ansett som en ubalansert person.

Psykologisk prøve nummer 2. Tegnetime

Du blir tilbudt å tegne et hus, et tre, en person.

Hva betyr det? Det antas at en person på denne måten kan demonstrere sin selvoppfatning i verden. I denne psykologiske testen er hver detalj viktig: plasseringen av tegningen på arket (plassert i midten, en proporsjonal tegning indikerer selvtillit), en enkelt sammensetning av alle objekter indikerer individets integritet, hva slags objekt vil vises.

Det er også viktig hva som er tegnet først: et hus er et behov for trygghet, en person er en besettelse av seg selv, et tre er et behov for vital energi. I tillegg er treet en metafor for ambisjoner (eik - selvtillit, pil - tvert imot - usikkerhet); en person er en metafor for andre menneskers oppfatning av seg selv; hus - en metafor for oppfatningen av seg selv av en person (et slott - narsissisme, en vaklevoren hytte - lav selvtillit, misnøye med seg selv).

Nøkkel: tegningen din skal være realistisk og proporsjonal. For å demonstrere din omgjengelighet og vilje til å jobbe i et team, ikke glem slike detaljer: veien til verandaen (kontakt), røttene til treet (forbindelse med teamet), vinduer og dører (velvilje og åpenhet), sol (glede), et frukttre (praktisk). ), kjæledyr (pleie).

Psykologisk prøve nummer 3. Historie

Du blir vist bilder av mennesker i forskjellige livssituasjoner og be dem kommentere: hva skjer; hva personen tenker på; hvorfor gjør han dette?

Hva betyr det? Basert på tolkningen av bildene er det mulig å bestemme de ledende livsscenarioene til en person, med andre ord - "den som gjør vondt - han snakker om det." Det antas at en person designer situasjoner i bilder for livet sitt og gir ut sin frykt, ønsker, syn på verden. Så, for eksempel, hvis et bilde viser en gråtende eller leende person, forventes det at du ved å kommentere det vil snakke om motivene dine for glede eller tristhet.

Nøkkel: du må kontrollere svarene dine og tolke bildene på den mest positive måten.

Psykologisk test nummer 4. Blekkflekk

Du blir vist bilder av en formløs blob (vanligvis symmetrisk) og bedt om å beskrive hva du ser.

Hva betyr det? Denne psykologiske testen ligner litt på den forrige, den avslører også din sann holdning til verden. En positiv tolkning av bilder (for eksempel kommunikasjon mellom mennesker) snakker om deg som en aktiv, sosial, positiv person, en negativ (i en flekk så du et monster, et farlig dyr) indikerer at du har mye urimelig frykt eller dypt stress.

Nøkkel: hvis du forbinder et bilde med noe åpenbart negativt, kommenter det på en nøytral måte. For eksempel, ikke si: "Jeg ser folk slåss", men si: "Folk er følelsesmessig forbundet."

Psykologisk test nummer 5. IQ-test

Du tilbys for en viss tidsperiode (fra 30 minutter) å svare på flere spørsmål (fra 40 til 200) av forskjellige retninger - fra matematiske problemer til logiske gåter.

Hva betyr det? Disse psykologiske testene er laget for å bestemme den såkalte intelligenskoeffisienten. Selv om effektiviteten deres i økende grad er i tvil (hvis en person har lave skårer, betyr ikke dette nødvendigvis at han er dum, kanskje han har ikke-standard tenkning, eller han er rett og slett uoppmerksom), har tester beholdt og økt populariteten for mange år. De vanligste IQ-testene er Eysenck.

Nøkkel: Vær så forsiktig som mulig, det er mange lurespørsmål. Hvis tiden renner ut, og det fortsatt er mange spørsmål, ikke la dem stå uten en løsning, legg ned svarene tilfeldig, du vil sannsynligvis gjette noe. På tampen av arbeidsprøven, ta flere psykologiske tester på Internett vil dette bidra til å identifisere prinsippene for løsningen. I følge statistikk øker hver påfølgende passasje av en psykologisk test ytelsen med 5-7%, bare ikke la deg rive med, ellers vil du plutselig bli for smart for den foreslåtte stillingen.

Nå ser du at det ikke er så vanskelig å bestå psykologiske tester når du søker jobb. Tross alt har du "nøklene" som vil åpne veien til nye karriereprestasjoner!

Når du søker for store selskaper, før du kan få ønsket stilling, vil du helt sikkert bli pålagt å bestå (og bestå) psykologiske tester. Nå har jobbtester blitt vanlig. Søkere er allerede klar over dette og prøver å forberede seg, men prosessen kan likevel være svært nervepirrende. Vi anbefaler at du tar noen forberedende skritt for å øke sjansene dine for å bestå testene.

Forberedelse

Studer nøye kravene til søkeren.

Etter hvert som arbeidsmarkedet blir mer konkurransedyktig, blir ansettelsesprosessen mer og mer kompleks. Flere og flere bedrifter – ikke bare store, men også mellomstore og små – bruker psykologiske (eller personlighets-) tester for å finne ut om en person er egnet for jobben. Gå nøye gjennom kvalifikasjonene og ferdighetene som kreves for stillingen du søker på. Vår erfaring viser at det under testing vil bli lagt særlig vekt på å teste akkurat de ferdighetene som er angitt i opptakskravene.

Hvis du for eksempel søker på en jobb som avdelingsleder eller i toppledelsen, vil intervjuere forsikre deg om at du har sterke lederegenskaper og kan kommunisere effektivt med andre mennesker – underordnede og toppledelsen. Søker du en statlig etat – politiet, spesialtjenesten, Beredskapsdepartementet og andre – forventes det at du kan takle høy level stress og ta raske avgjørelser.

Psykologiske tester er i hovedsak en vurdering av din personlighet. Vurder hvorfor du søker der. Sannsynligvis fordi du føler at du har de rette kvalifikasjonene og den rette tankegangen til å gjøre jobben.

For eksempel, hvis du søker på en stilling innen salg og du vet at en del av inntekten din vil være provisjoner fra dem - må du være svært motivert. Spør deg selv: "har jeg det?". Reflekter over karaktertrekkene dine. Dette vil hjelpe deg med å forberede deg til å formulere svar som passer til de riktige kvalifikasjonene.

Det er viktig at du avslører din essens. Men du må også huske at du blir dømt. For eksempel, hvis du blir spurt, "Vet at ingen vil vite om dette, vil du gå på småtyveri fra selskapet?", bør du svare: "Nei." Selv om du tror at du kan falle for fristelsen, bør du huske at dette ikke er noe du bør innrømme.

3. Studer behovene til selskapet.

Under intervjuet må du ikke bare understreke ditt styrker, men du må også kommunisere hvordan du kan komme den fremtidige arbeidsgiveren til gode. Tenk på hva du kan gjøre for å forbedre ytelsen til selskapet. Hvis du er klar over hennes behov, vil dette sikkert bli positivt vurdert under intervju og psykologisk testing.

Før du starter, spør gjerne rekruttereren eller HR-representanten hvilke egenskaper som er viktigst for denne stillingen. Dette er svært viktig informasjon - tatt i betraktning vil du kunne velge svar på oppgaver mer bevisst og kompetent.

4. Gå så mye som mulig prøveprøver på situasjonsbestemt atferd og lære strategier for å håndtere dem.

Det er umulig å forutsi innholdet i den som vil bli gitt ved ansettelse. Du kan imidlertid forberede deg ved å lære de grunnleggende typene og løsningene. Vær oppmerksom på at de fleste psykologiske eksamener består av både et personlig intervju og datatesting. For eksempel, i Sberbank går kandidater til ledende stillinger gjennom tre (!) intervjuer og tre teststadier. Avhengig av stillingens spesifikasjoner, kan tester være matematiske, verbale, logiske, og selvfølgelig vil psykologiske bli tilbudt - for å bestemme lederpotensial, kommunikasjonsevner, lederegenskaper, fastlagte oppgaver, etc.

På nettsiden kan du trene alle typer oppgaver og øke sjansene dine for å bestå testen betraktelig når du søker jobb i enhver bedrift og til enhver stilling.

Kom til testing i full beredskap: uthvilt, ikke sulten, men ikke med full mage, ryddig, samlet. Den psykologiske holdningen har en veldig merkbar effekt på prosessen og resultatet - du må være rolig og klar til å vise godt resultat. Sørg for å ta med materialene som ble etterspurt (dette kan være en kalkulator, noen dokumenter osv.). Planlegg dagen slik at du har nok tid og ikke trenger å forhaste deg. Noen ganger blir slik testing forsinket med en halv dag eller mer.
Stille spørsmål. Du har rett og rett til å stille spørsmål før og under gjennomgangen. Prøv å bestemme formatet på eksamen: hva vil være på den, hvilke spørsmål, hvilke typer tester. Du kan finne ut hvordan resultatene dine vil bli brukt og hva de vil påvirke. Det er også greit å vite hvem som vil ha tilgang til resultatene dine. Hvis noe spørsmål er uklart, spør gjerne.
Vær forberedt på intervjuet. Husk at ikke bare svarene dine på oppgaver blir evaluert. Det generelle personlighetsbildet er også vurdert. Testing er en del av intervjuprosessen, så sørg for at du presenterer deg selv som en selvsikker og erfaren fagperson gjennom hele prosessen.

Hvis du er opprørt, ta deg tid til å samle deg selv og roe deg ned. Du kan også gå ut et minutt under påskudd av å bruke toalettet. Dette vil tillate deg å ta et dypt pust og samle deg selv.

Vær ærlig. Ikke prøv å late som du er noe annet enn den du er. Uærlighet vil sannsynligvis gjenspeiles i svarene dine. Dette er nesten umulig å unngå. For det første vil ikke representantene for arbeidsgiveren like det. For det andre bør du ikke gi arbeidsgiveren falske forventninger om dine evner og personlighetstrekk - basert på dataene du mottar, vil det tross alt bygges en holdning til deg. Og hvilken som helst falsk informasjon, mest sannsynlig, vil bli funnet etter starten av arbeidet.

Husk at psykologiske tester ikke inneholder riktige eller gale svar. Eventuelle svar vil bli brukt til beste for både bedriften og deg. Det er ingen fordel å prøve å fremstille deg selv bedre.

Forstå formålet med testen

Prøv å sette deg selv i arbeidsgiverens sted. Psykologiske tester ble oppfunnet ikke bare for underholdningen til ansatte i personalavdelingen. Målet deres er å hjelpe til med å ta de mest effektive ansettelsesbeslutningene. Arbeidsgivere bruker resultatene til å avgjøre om du har de riktige personlighetstrekkene for stillingen.

Tenk på det som en måte å finne ut om en jobbåpning er en der du kan nå ditt fulle potensial.

Vurder virkeligheten nøkternt. Psykologi er ikke en eksakt vitenskap. Og resultatene av enhver psykologisk eksamen kan aldri være 100% pålitelig. Arbeidsgivere forstår dette også og bruker personlighetstestresultater som bare én av mange faktorer i ansettelsesprosessen.

Spør gjerne en personalrepresentant hvor mye de vil påvirke utvelgelsen av en kandidat.

Vær klar for ethvert resultat. Du kan bli ansatt eller ikke. Men husk, bare fordi du ikke viste seg å være den personen som var best egnet for stillingen, betyr det ikke at du "mislyktes" på eksamen. Arbeidsgiveren ser etter visse egenskaper. Hvis du ikke er den beste kandidaten, betyr det ganske enkelt at du må fortsette å lete etter en jobb som passer for deg. Og du vil definitivt finne den og få den!

Avslutningsvis gjentar vi favorittslagordet vårt fra Iljitsj - "Studer, studer og studer igjen." Bare forberedelse og utdanning kan garantere et vellykket resultat. På vår HRLIDER-nettside vil du kunne studere strategier for å løse alle typer tester som brukes ved ansettelse i store og mellomstore bedrifter i Russland og verden, fullføre disse oppgavene og betydelig styrke din posisjon i forhold til andre søkere.

Vi tilbyr

Over 500 øvingsoppgaver
Oppgaver valgt under hensyntagen til kravene til hovedarbeidsgiverne og arrangørene av konkurranser
Detaljert analyse av suksessen til passasjen
Strategier for å løse oppgaver av hovedtypene
Personlige anbefalinger

Artikkelen vil avsløre grunnleggende informasjon om tester psykologisk natur. Hvordan komme gjennom dem under ansettelser, hva de er beregnet på – mer om det senere.

Ved ansettelser bruker mange arbeidsgivere tester. De bidrar til å identifisere de faglige egenskapene til den ansatte.

Resultatene deres kan resultere i helhetsbilde om et menneske. Hvordan bestå testene, hva kan de fortelle om en person?

Generell informasjon

Å finne en ansatt som profesjonelt vil utføre sine oppgaver på jobben er svært vanskelig. Dette er et slags problem, og det er ikke alltid mulig å takle det med et enkelt intervju.

Derfor kom eksperter på noe som «psykologiske tester når man søker jobb».

Hva det er

Psykologiske tester er av flere typer - muntlige og skriftlige. På det første stadiet når du søker på en stilling, bruk det andre alternativet.

Når det er flere personer, men det er nødvendig å velge en - den mest kvalifiserte. Skriftlige prøver er delt inn i:

intellektuell;
personlig;
kvalifiserende;
det enkleste.

Den vanligste muntlige testen er fargeprøven (ifølge Luscher). Det vil bli diskutert senere. Intellektuelle tester bestemmer type tenkning, oppmerksomhet og hukommelse.

Personlig hjelp til å identifisere temperament og dets type, negative egenskaper person. Profesjonelle avslører motivasjon, om en person er i stand til å lyve.

Mellommenneskelig bestemme konfliktnivået til en person, om han vet hvordan han skal kommunisere i et team.

Testing utføres av en ansatt i organisasjonen med medisinsk eller psykologisk utdanning. Hvis det ikke er en slik person, inviterer arbeidsgiveren en psykolog.

For hvilket formål er

Tester spiller en betydelig rolle i å ansette folk, men du bør ikke bare la deg veilede av dem når du skal velge en kandidat til en stilling.

Etter å ha bestått prøvene blir ansatte vanligvis invitert til intervju. Som ikke bestod, han har ikke lov til det.

Testing for 30 % hjelper arbeidsgiveren til å ta et valg. Testmål:

Ved hjelp av tester er det mulig å identifisere egenskaper som lederskap, kommunikasjon, evnen til å kommunisere i team, kreativitet, stressmotstand, læringsevne og andre ferdigheter.

Psykologiske typetester er den beste muligheten til å identifisere en passende kandidat for en stilling. På intervjuet kan en person smile, bruke sin sjarm og positive egenskaper.

Men tester vil bidra til å avsløre skjulte kvaliteter og talenter. For hver stilling hjelper tester med å bestemme visse kvaliteter.

For tilfeldige arbeidere:

evnen til å utføre samme type arbeid;
utholdenhet;
oppmerksomhet;
evnen til å fokusere på ett emne;
evnen til å lytte og høre;
kreative egenskaper;
evne til å analysere og trekke konklusjoner.

For ledere:

aktivitet;
evnen til å kommunisere i et stort team;
ferdigheter til koordinering og ledelse av underordnede;
objektiv holdning til ansatte;
toleranse;
Rettferdighet;
ledelse;
lojalitet til mennesker.

For militæret:

evne til å følge regimet;
pålitelighet;
reaksjonsevne;
respekt for kolleger og overordnede, senior i rang;
motstand mot stress.

Juridisk grunnlag

Psykologiske tester ved ansettelse Lovverket forbyr ikke gjennomføring, men det er heller ingen klare instrukser for deres oppførsel. De er ikke gitt av myndighetene, samt prosedyren for å utføre tester, lagring.

Dataene som en ansatt er pålagt å oppgi ved ansettelse, finnes i Den russiske føderasjonen. Resultatene av beståtte prøver er ikke inkludert i bestemmelsene deres.

Det er ikke noe ansvar for ikke å teste. Arbeidsgiver har ikke rett til å kreve opplysninger om en persons personlige liv. En ansatt kan derfor ikke tvinges til å svare på slike spørsmål i tester.

Så snart arbeidsgiver tar et valg i retning av én person, vil resten måtte nektes. forbyr å gjøre det uten å begrunne årsaken til avslaget.

Hvis en arbeidsgiver nekter en person, bare med henvisning til testresultatene, anses et slikt valg som urimelig.

Når du nekter, er det nødvendig å ta hensyn til loven, for eksempel utilstrekkelig tjenestetid, arbeidserfaring på dette feltet eller upassende utdanning.

Dette vil skje dersom han ikke kan bevise at han ikke har ansatt en person på grunn av manglende profesjonalitet.

For noen yrker er det viktig å ha forståelse for psykisk helse. Derfor, ifølge slike borgere er pålagt å gjennomgå en psykiatrisk undersøkelse.

Funksjoner ved psykologisk testing når du søker på en jobb

Testene utføres vanligvis på en datamaskin. For hver kategori av ansatte brukes visse tester, som har sine egne egenskaper.

Psykologiske tester ved søknad om jobb i Beredskapsdepartementet er delt inn i 2 kategorier - polyfaktorielle og snevert fokuserte.

Førstnevnte gir mulighet for diagnostisering av personlige egenskaper, sistnevnte er rettet mot å karakterisere visse egenskaper som er nødvendige på dette området.

Psykologiske tester for ansettelse med våpen inneholder spørsmål knyttet til tjeneste, kunnskap om lover og rettigheter. Det er ingen offisiell publisering av slike tester.

Under testing bestemmes egenskaper som karakter, oppfinnsomhet, intelligens. Svært ofte, når de er i innenriksdepartementet eller FSB, blir de bedt om å ta en IQ-test eller en polygraf.

Vilkår og betingelser

Vilkårene for å bestå prøvene for ansettelse er som følger:

alle kandidater til stillingen må varsles om de kommende testene;
alle har rett til å be om prøveprøver;
det er nødvendig å gi gunstige forhold der testene finner sted - rom, belysning, etc.;
kandidater har rett til å be om råd om resultatene av testen;
testing er gratis.

Alle kandidater må levere spørsmålspapirer, skrivesaker eller en datamaskin.

I begynnelsen, sørg for å instruere om gjennomføringen av testene. Kunngjør også tiden som er tildelt for deres passering.

Hvordan bestå en psykologisk test

det er nødvendig å forbli rolig, å være oppmerksom på spørsmål;
gi sannferdige svar;
hvis det er mange spørsmål og det ikke er nok tid, er det bedre å hoppe over de som forårsaker vanskeligheter. Beregningen tar hensyn til antall riktige svar, ikke 100 % resultat;
les nøye instruksjonene for bestått;
hvis spørsmålet ikke er klart, er det bedre å hoppe over det;
sov godt natten før.

Testeksempler

Tester er forskjellige, for å identifisere visse kvaliteter, brukes deres egne. Hvilke tester som kommer avhenger av psykologen. Det er de som utvikler oppgaver, veldig ofte på forespørsel fra arbeidsgivere.

For eksempel er Luscher-testen som følger - kort i forskjellige farger (8 stykker) legges ut foran en person.

Kandidaten får tilbud om å legge dem ut i rekkefølge, og starter med den som er mest behagelig for ham.

Resultatene blir registrert og han blir bedt om å gjenta det samme igjen. Ved å bruke sekvensen av utlagte farger, trekker psykologen en konklusjon om egenskapene til en person.

Rorschach-testen er en velkjent teknikk. Poenget er at en person blir vist bilder som viser uforståelige blotter.

Han må si det han ser der. Testen kan brukes til å avgjøre om en person har en personlighetsforstyrrelse. nervesystemet, mentalitet og tenkning.

Spørreskjemaer av personlig karakter hjelper psykologen til å forstå hva en person har i sjelen. De bidrar til å bestemme personlige egenskaper, motivasjon, mening. Det er også situasjonsproblemer.

De hjelper til med å forstå hvor raskt en person kan reagere på en situasjon og gjøre en analyse av den, om han har en kreativ tilnærming. I utgangspunktet er slike oppgaver ment for utvelgelse av kandidater til ansvarlige stillinger.

Stressintervjuer er en like populær type test. Med deres hjelp bestemmer de hvordan en person vil oppføre seg i en bestemt situasjon.

Oppgaver er som regel rettet mot å drive en person ut av seg selv, skape konfliktsituasjon som han kanskje ikke er klar for.

Hvis med geometriske former

Slike tester brukes også ofte når man søker jobb. Personen blir bedt om å velge bestemt figur som han liker. På bakgrunn av dette trekkes en konklusjon. Noen ganger blir de bedt om å sette dem i rekkefølge.

I første omgang er figuren som kan karakterisere en person. Figuren som dukket opp på siste plass, angir typen person som det vil være vanskelig å finne et felles språk med.

Psykiatrisk undersøkelse

Det stilles mange krav til en person som får jobb. Hvis han ønsker godkjenning fra arbeidsgiver, må han oppfylle dem fullt ut.

Et av høydepunktene er den medisinske undersøkelsen. Den ansatte sendes til vurdering. I tillegg til allmennspesialister, vil du måtte gjennomgå en undersøkelse hos en psykiater.

Dette er nyttig for de som ønsker å få jobb, for eksempel i en bank, utdanningsinstitusjoner, på militærtjeneste. Når du snakker med en psykiater, svarer en person på spørsmålene sine, utfører forskjellige tester og oppgaver.

Hva du trenger å vite om en psykiatrisk undersøkelse:

Må bestå	De innbyggerne som jobber under forhold med økt fare
I henhold til lovgivningen i den russiske føderasjonen	Prosedyren kan kun gjennomføres på frivillig basis - ingen har rett til å tvinge en person
Det utføres for formålet	Finn ut om en person er egnet for arbeid, om hans psyke ikke er forstyrret
Bare en spesialist kan utføre prosedyren	Har medisinsk bakgrunn
Den ansatte skal undersøkes av psykiater	En gang hvert 5. år
Den må fullføres innen 20 dager.	Etter å ha kontaktet en spesialist
Ved uenighet med legens mening	Dens avgjørelse kan påklages.

Før testing skal arbeidsgiver gi arbeidstakeren en henvisning. Kommisjonen treffer en beslutning under hensyntagen til meningene til alle medlemmene.

Etter det, innen 3 dager, gjør de ansatte kjent med konklusjonen (under hans signatur). Informer så arbeidsgiver om det.

Hvis en person er uegnet til arbeid, utstedes det et sertifikat som indikerer dette (men ikke mer enn 5 år).

Dermed er psykologiske tester ved søknad om jobb et viktig element. De bidrar til å identifisere visse egenskaper hos en ansatt.

Men når du velger en kandidat, bør du ikke bare stole på resultatene av disse testene. Dette er forbudt ved lov – årsaken til arbeidsnekten må begrunnes.

Psykologiske tester for sysselsetting i USA og Europa er svært vanlige og har blitt brukt i flere tiår. I vårt land er dette en ganske ny teknikk, men hvert år er det flere og flere fans av den, fordi den lar deg raskt og objektivt identifisere de personlige og profesjonelle egenskapene til en kandidat.

Psykologisk test nummer 1. Favorittfarge

Du er invitert til å ordne 8 kort i forskjellige farger i rekkefølge, fra det mest behagelige til det mest ubehagelige.

Hva betyr det? Denne testen er rettet mot å bestemme den emosjonelle tilstanden. Hvert kort symboliserer en persons behov:

rød farge - behovet for handling;
gul - behovet for å streve etter et mål, håp;
grønn - behovet for å hevde seg selv;
blå - behovet for hengivenhet, konstans;
grå - tretthet, ønske om fred;
lilla - flukt fra virkeligheten;
brun - behovet for beskyttelse;
svart - depresjon.

Plasseringen av kortene betyr følgende: de to første er ambisjonene til en person, 3 og 4 er den sanne tilstanden, 5 og 6 er en likegyldig holdning, 7 og 8 er antipati, undertrykkelse.

Nøkkel: i de fire første må det være rødt, gult, blått, grønt - i hvilken rekkefølge er det ikke så viktig. Det mest foretrukne alternativet for arrangement av kort, som tegner et portrett av en målrettet, aktiv person: rød-gul-grønn-blå-lilla-brun-grå-svart.

Du kan bli bedt om å ta denne psykologiske testen to ganger. Den andre gangen, bytt kortene litt, men ikke mye, ellers vil du bli ansett som en ubalansert person.

Psykologisk prøve nummer 2. Tegnetime

Du blir tilbudt å tegne et hus, et tre, en person.

Hva betyr det? Det antas at en person på denne måten kan demonstrere sin selvoppfatning i verden. I denne psykologiske testen er hver detalj viktig: plasseringen av tegningen på arket (plassert i midten, en proporsjonal tegning indikerer selvtillit), en enkelt sammensetning av alle objekter indikerer individets integritet, hva slags objekt vil vises.

Det er også viktig hva som vil bli tegnet først: et hus er et behov for sikkerhet, en person er en besettelse av seg selv, et tre er et behov for vital energi. I tillegg er treet en metafor for ambisjoner (eik - selvtillit, pil - tvert imot - usikkerhet); en person er en metafor for andre menneskers oppfatning av seg selv; hus - en metafor for oppfatningen av seg selv av en person (et slott - narsissisme, en vaklevoren hytte - lav selvtillit, misnøye med seg selv).

Nøkkel: Tegningen din skal være realistisk og proporsjonal. For å demonstrere din omgjengelighet og vilje til å jobbe i et team, ikke glem slike detaljer: veien til verandaen (kontakt), røttene til treet (forbindelse med teamet), vinduer og dører (velvilje og åpenhet), sol (glede), et frukttre (praktisk). ), kjæledyr (pleie).

Psykologisk prøve nummer 3. Historie

Du blir vist bilder av mennesker i ulike livssituasjoner og bedt om å kommentere: hva som skjer; hva personen tenker på; hvorfor gjør han dette?

Hva betyr det? Basert på tolkningen av bildene er det mulig å bestemme de ledende livsscenarioene til en person, med andre ord - "den som gjør vondt - han snakker om det." Det antas at en person designer situasjoner i bilder for livet sitt og gir ut sin frykt, ønsker, syn på verden. Så, for eksempel, hvis et bilde viser en gråtende eller leende person, forventes det at du ved å kommentere det vil snakke om motivene dine for glede eller tristhet.

Nøkkel: du må kontrollere svarene dine og tolke bildene på den mest positive måten.

Psykologisk test nummer 4. Blekkflekk

Du blir vist bilder av en formløs blob (vanligvis symmetrisk) og bedt om å beskrive hva du ser.

Hva betyr det? Denne psykologiske testen ligner noe på den forrige, den avslører også din sanne holdning til verden. En positiv tolkning av bilder (for eksempel kommunikasjon mellom mennesker) snakker om deg som en aktiv, sosial, positiv person, en negativ (i en flekk så du et monster, et farlig dyr) indikerer at du har mye urimelig frykt eller dypt stress.

Nøkkel: hvis du forbinder et bilde med noe åpenbart negativt, kommenter det på en nøytral måte. For eksempel, ikke si: "Jeg ser folk slåss", men si: "Folk er følelsesmessig forbundet."

Psykologisk test nummer 5. IQ-test

Du tilbys for en viss tidsperiode (fra 30 minutter) å svare på flere spørsmål (fra 40 til 200) av forskjellige retninger - fra matematiske problemer til logiske gåter.

Hva betyr det? Disse psykologiske testene er laget for å bestemme den såkalte intelligenskoeffisienten. Selv om effektiviteten deres i økende grad er i tvil (hvis en person har lave skårer, betyr ikke dette nødvendigvis at han er dum, kanskje han har ikke-standard tenkning, eller han er rett og slett uoppmerksom), har tester opprettholdt og økt deres popularitet for mange år. De vanligste IQ-testene er Eysenck.

Nøkkel: vær så forsiktig som mulig, det er mange lurespørsmål. Hvis tiden renner ut, og det fortsatt er mange spørsmål - ikke la dem stå uten en løsning, legg ned svarene tilfeldig, du vil sannsynligvis gjette noe. På tampen av ansettelsestesten din, ta noen psykologiske tester på Internett, dette vil bidra til å identifisere prinsippene for avgjørelsen. I følge statistikk øker hver påfølgende passasje av en psykologisk test ytelsen med 5-7%, bare ikke la deg rive med, ellers vil du plutselig bli for smart for den foreslåtte stillingen.

Nå ser du at det ikke er så vanskelig å bestå psykologiske tester når du søker jobb. Tross alt har du "nøklene" som vil åpne veien til nye karriereprestasjoner!

Enhver arbeidsgiver ønsker å se eksepsjonelt rimelige, hardtarbeidende, ansvarlige og kloke mennesker i sine ansatte. Vellykket gjennomføring av ulike oppgaver krever ikke bare spesifikke ferdigheter og evner, men også spesielle personlige egenskaper. Men for å finne ut et slikt volum av informasjon om en kandidat til en ledig stilling, må du observere ham i lang tid. For dette formålet, for nybegynnere, etablerer de prøvetid. Og likevel, til tross for muligheten for at arbeidsgiveren, i tilfelle skuffelse hos den ansatte, kan si farvel til ham i løpet av noen måneder, ønsker de fleste ledere å skape en stabil stab med en minimumsomsetning av arbeidere. Å gjennomføre en kompetent og vellykket personalpolitikk mange sjefer har i sitt arsenal slike våpen som psykologiske. La oss vurdere hva deres essens er, hvilken informasjon de vil bidra til å avsløre om kandidaten og i hvilke former de eksisterer.

Ønsker fra ledere

Til å begynne med, la oss avklare ønskene til arbeidsgivere angående sammensetningen av deres ansatte, nemlig å bestemme hvilke egenskaper de bruker psykologiske teknikker når de ansetter. For det første er det selvsagt den enkeltes kompetanse, hans faglige egnethet for stillingen. Til tross for at det for okkupasjonen av visse stillinger er ubetinget å ha vitnemål for relevant utdanning, ønsker arbeidsgivere å vite både nivået av oppfinnsomhet og muligheten for å bruke de mottatte teoretiske grunnlagene i sin virksomhet.

For det andre er riktige personlige egenskaper hos søkere viktige. Disse inkluderer egenskaper som flid, nøyaktighet, omgjengelighet, stressmotstand, målrettethet, rasjonalisme, ærlighet og høflighet. Dermed avslører arbeidsgiveren, ved hjelp av en rekke psykologiske, både de profesjonelle og personlige egenskapene til sine potensielle arbeidere.

Hovedpåvirkninger

For å bli bedre kjent med en kandidat til en jobb, brukes mange metoder. Spørsmålene om kompetent utvelgelse av personell håndteres av spesielt dannede avdelinger eller sentre i organisasjoner. De viktigste metodene som brukes av personell er en rekke spørreskjemaer, tester som tilbys søkere å bestå, og intervjuer. Det er nødvendig å vurdere hver av dem i detalj.

Litt om undersøkelsen

Det er en rekke spørsmål som kandidaten blir bedt om å svare på på egenhånd. Som regel er spørreskjemaet en fast liste med spørsmål om hovedkarakteristikkene til søkeren. Disse inkluderer fødselsdato og -sted for en potensiell arbeidstaker, hans utdannelse, adresse, kontakttelefonnumre, Familie status, statsborgerskap. Spørsmål er en redning for personaltjenesten på grunn av bekvemmeligheten av bruken og fullstendigheten av den mottatte informasjonen. Men ikke bare de ovennevnte spørsmålene arbeidsgiver ønsker å stille kandidater til ledige stillinger.

Spørreskjema om faglige egenskaper

Informasjon om utdanningen søkeren har mottatt, samt annen informasjon knyttet til kompetansenivået til en potensiell ansatt, etableres først og fremst. Dersom kandidaten ikke har nødvendig kunnskap, og i enkeltsaker og relevant erfaring, så, til tross for hans muligens fremragende sosiale egenskaper, vil ikke arbeidsgiveren være interessert i å samarbeide med en slik person. For å kunne vurdere en enkeltpersons faglige egnethet for en ledig stilling, er det foreskrevet en rekke spørsmål i spørreskjemaene.

For det første er arbeidsgiver interessert i å lære om utdanningen søkeren har fått. Spørsmålene som er til stede i spørreskjemaene til nesten alle organisasjoner er knyttet til sted, tid og form for utdanning, navnet på spesialiteten, kvalifikasjoner, emnet for vitnemålet, akademiske grader og titler, Ekstrautdanning, kunnskap om fremmedspråk.

For det andre er det viktig å bestemme erfaringen til kandidaten. For å få relevant informasjon angir spørreskjemaene arbeidsperioder, stillinger, arbeidsoppgaver, lønnsnivå, årsaker til å forlate bedrifter. Svarene på denne spekteret av spørsmål avklarer for arbeidsgiveren hvor ofte og av hvilken grunn personen forlot de tidligere jobbene, hvordan oppgavene som ble tildelt ham endret seg.

For det tredje er arbeidsgiveren selvfølgelig interessert i allsidige og lett trente mennesker, derfor inkluderer spørreskjemaer ofte spørsmål om tilstedeværelsen av ikke bare ferdigheter med smal profil, men også andre faglige ferdigheter. Disse inkluderer for eksempel graden av eierskap til PC og annet kontorutstyr, tilstedeværelse av førerkort.

Spørrende hjelp til å etablere psykologiske egenskaper

For at selskapets leder skal ha en fullstendig og allsidig mening om kandidaten til den ledige stillingen, spør spørreskjemaene psykologiske problemer når du søker jobb. De forholder seg for det første til motivasjonen og insentivene som driver en person når han søker jobb i en bestemt organisasjon. Hva påvirket valget av et selskap av en person: God gruppe eller bedriftens prestisje, lønnsnivået, muligheten for selvrealisering, få ny kunnskap eller perspektiver karriereutvikling, stabilitet, nærhet til bostedet? Hva er målene til kandidaten for de kommende årene? All denne informasjonen vil sikkert bli verdsatt av arbeidsgiveren.

For det andre inneholder den psykologiske en rekke spørsmål om søkernes hobbyer. Ved første øyekast ønsket arbeidsgiver å vite hvordan en person foretrekker å bruke fritid virker rart. Imidlertid er det svaret på dette spørsmålet som klargjør individets aktivitet, hans allsidige utvikling, livstørst og evne til å slappe av.

For det tredje er psykologiske teknikker ved ansettelse utformet for å bestemme informasjon om en persons selvtillit. For tiden er det ikke uvanlig å møte forespørsler i spørreskjemaer om å angi deres beste og verste egenskaper, deres viktigste personlighetstrekk. Svarene på alle disse spørsmålene blir deretter nødvendigvis evaluert av lederen av foretaket.

Fordeler og ulemper med en undersøkelse

Spørsmål er den vanligste teknikken som brukes av arbeidsgivere for å bli kjent med sine potensielle ansatte. Dens utvilsomme fordeler er enkelhet, muligheten til å indikere mange forskjellige spørsmål i spørreskjemaet, hastighet, brukervennlighet, samt fullstendigheten av informasjonen som gjenspeiles i det. Imidlertid er det også alvorlige ulemper med denne teknikken. Så når du fyller ut et spørreskjema, er det lettest for en kandidat å lure en potensiell arbeidsgiver ved kun å angi positiv informasjon om hans personlighet, som arbeidsgiveren ønsker å se. I tillegg er det en ansvarlig sak å sette sammen en liste med spørsmål. For å oppnå full informasjon om søkeren og for å unngå mulig dobbelttolkning av kandidatenes svar på spørsmålene som stilles, må firmaer involvere bred sirkel spesialister - advokater, psykologer, sosiologer.

Psykologiske tester når du søker jobb

Svar på spørsmålene i spørreskjemaene gir personen bevisst. Dette betyr at påliteligheten til den mottatte informasjonen ikke kan defineres som ubetinget, fordi det alltid er mulighet for å pynte på tingenes sanne tilstand. Derfor, for å få en reell karakterisering av kandidater, bruker firmaer psykologiske tester når de ansetter. En person utfører oppgavene sine ubevisst, noe som betyr at de oppnådde resultatene kan tolkes som samsvarende med virkeligheten. I tillegg til psykologiske tester, kan tester også brukes til å bestemme intelligensnivået og vurdere de profesjonelle egenskapene til en person.

IQ-test

I dag er det svært vanlig å tilby kandidater til ledige stillinger å fullføre oppgaver som vil indikere graden av utvikling av logisk og romlig tenkning, evnen til å memorere flere fakta samtidig, evnen til å sammenligne og generalisere viss kunnskap. Den mest kjente og velskrevne er IQ-testen, som ble satt sammen av Eysenck. Resultatet av å utføre slike oppgaver vil gi et mer detaljert svar om kandidatens oppfinnsomhet, spesielt sammenlignet med spørreskjemaet, hvor forsøkspersonen beskriver seg selv.

Tester som avslører personlighetstrekk

Arbeidsgivere ønsker å vite ikke bare intelligensnivået til en potensiell ansatt. Foreløpig brukes psykologisk testing også når man søker jobb. Representanter for personaltjenesten tilbyr søkere å utføre enkelte heterogene oppgaver hvor det ikke finnes riktig svar i tradisjonell forstand. I dette tilfellet handler forsøkspersonene ubevisst, slik at prosentandelen av bedrag er ekstremt lav. Her er noen eksempler på en psykologisk test når du søker jobb.

Den første er definisjonen av en favorittfarge. En potensiell ansatt blir tilbudt å legge ut 8 flerfargede kort i rekkefølge fra den mest behagelige nyansen til den mest mislikte. For å bestå den psykologiske testen når du søker jobb kompetent og for å tilfredsstille lederen av selskapet, må du vite essensen av dette eksperimentet. Her representerer fargene spesifikke menneskelige behov. Som regel er rødt aktivitet, en tørst etter handling. Det gule kortet symboliserer besluttsomhet og håp. Grønn farge indikerer behovet for selvrealisering. Blått er likt av faste og ofte tilknyttede mennesker. Grå farge beskriver en tilstand av tretthet og et ønske om fred. Den lilla fargen på kortet indikerer ønsket om å flykte fra virkeligheten. brun farge symboliserer ønsket om å føle seg trygg. Og til slutt, valget av et svart kort indikerer at søkeren er i en tilstand av depresjon. Selvfølgelig er de første 4 fargene de mest gunstige, og derfor er de i begynnelsen.

Det andre eksempelet på testing er tegning. På et ark blir søkere invitert til å skildre et hus (et symbol på behovet for sikkerhet), en person (graden av besettelse med deres personlighet) og et tre (karakteriserer vital energi person). Det bør huskes at elementene i bildet må være proporsjonale. Ikke glem slike elementer i komposisjonen som veien til huset (omgjengelighet), røttene til treet (åndelig forbindelse med mennesker, teamet), frukt (praktisk).

Fordeler og ulemper med testing

Fordelene med denne teknikken i å bestemme personlig, så vel som faglige egenskaper søkeren er overraskelse, interessanthet, muligheten for å oppnå riktig resultat. Men ikke alt er så klart. Det bør huskes at når man passerer denne typen tester, kan resultatene påvirkes av en persons humør. I tillegg vurderer alle elementene i virkeligheten forskjellig. For eksempel, for en indikerer svart farge absolutt depresjon, og for en annen indikerer det overlegenhet, raffinement og mot.

Psykologisk jobbintervju

Direkte kommunikasjon av lederen av selskapet med en potensiell arbeider er også milepæl ved vurdering av personligheten til en kandidat til en ledig stilling. Under samtalen kan du stille oppklarende spørsmål, også vurdere intervjuobjektets taleferdigheter, hans selvkontroll, selvtillit og reaksjon. I kommunikasjonsprosessen kan du finne informasjon om både personlige og faglige egenskaper til potensielle ansatte.

Intervju: fordeler og ulemper

Selvfølgelig liker arbeidsgivere denne måten å bli kjent med en kandidat for en ledig stilling, fordi de på denne måten kan evaluere ikke bare de interne egenskapene til en person, men også utseendet hans. Dessverre er det mye subjektivitet her, fordi ledere ofte har stereotype ideer om den ideelle medarbeideren, og hvis utseende arbeidsgiveren ikke har blitt vurdert av arbeidsgiveren, da vil han ikke finne ut om sine indre egenskaper.

Påvirkning utover ansettelse

Psykologiske triks i tillegg til den innledende fasen av kommunikasjon med potensielle arbeidere, de brukes av arbeidsgivere og i ferd med felles arbeidsaktivitet. I tillegg brukes de ikke bare av bedriftsledere, men også av andre kategorier av arbeidere i deres profesjonell aktivitet. For eksempel finnes det ulike psykologiske metoder for å jobbe med barn. Barnet er ikke alltid ærlig med foreldrene og lærerne sine, så noen ganger brukes forskjellige tester eller spørreskjemaer for å fastslå årsakene til hans uetiske oppførsel. Arbeidsgivere bruker på sin side også psykologiske metoder for å jobbe med brudd på disiplin. Som det fremgår av forskjellige mennesker og produktiviteten til deres arbeidsaktivitet, er oppmuntring og gunstige holdninger mer påvirket, men ikke kritikk fra myndighetene.

Populær i kategorien: