Personalarbeid i bedriften. Funksjoner til personalavdelingen

• 1. For iscenesettelse personalarbeid lederens personlighet påvirker i betydelig grad, derfor er den primære oppgaven med personalledelse konstant omsorg for det ledende personellet, noe som sikrer konstant påfyll av sammensetningen av det ledende personellet med friske styrker; styrking av teoretisk opplæring og praktisk herding av ledere; sikre en prinsipiell holdning til personell i deres valg og utskifting; konstant økning i personalansvaret for det tildelte arbeidet; implementering av praktiske tiltak for kontinuerlig forbedring av virksomheten til styringsorganer.
• 2. Styrking av det rettslige grunnlaget for staten og det offentlige liv, overholdelse av loven innen personalarbeid på alle nivåer i samfunnets organisering som en garanti for å sikre statlige og offentlige interesser, den kvalitative utviklingen av alle sfærer av samfunnets liv.
• 3. Å sikre optimal overholdelse av de personlige egenskapene til den ansatte med kravene til jobben (jobb, stilling) er hovedoppgaven for personalpolitikk og den grunnleggende ideen om personalarbeid. Å redegjøre for de generelle og spesielle evnene, personlige og forretningsmessige egenskapene til en ansatt er hovedkravet for den vitenskapelige organiseringen av valg og plassering av personell, et av de grunnleggende prinsippene for personalpolitikk.
• 4. Utdyping av demokratiet, utvikling av selvstyre, utvidelse av offentlighet i personalarbeid er faktorene for landets sosioøkonomiske utvikling og prinsippene for moderne personalpolitikk. Derfor er prinsippet for organisering av personellarbeid demokratisering av prosessene for dannelse av ledende personell og funksjonen til regjeringen og administrasjonen.
• 5. Fornyelse og forbedring av den sosiodemografiske og yrkesfaglige kvalifikasjonsstrukturen til personell på grunn av demografiske prosesser, sosial mobilitet, endringer i teknologi og teknologi - det neste prinsippet for personalarbeid, basert på å sikre en konstant tilstrømning av nye ansatte, den optimale kombinasjonen av erfarent personell med lang erfaring og unge, driftige spesialister.
• 6. Prinsippet om å bruke arbeidskraften til arbeidere i samsvar med deres spesielle opplæring (utdanning), rasjonell fordeling og omfordeling av personell mellom bransjer og regioner i landet, en betydelig utvidelse av den arbeidsintensive sfæren sosial utvikling og tjenester, entreprenørskapsutvikling refererer også til de grunnleggende prinsippene for personalpolitikk og organisering av personalarbeid.

HR-system

Konseptuelt er personalarbeid et yrke for menneskelig utvikling under betingelser for profesjonell aktivitet; det grunnleggende prinsippet for dette arbeidet er verdien av hver deltaker i materiell og åndelig produksjon; en av hovedoppgavene er å fremme optimal sosiale strukturer i produksjon, sikre utvikling av faglig kompetanse og dannelse av arbeidsglede blant folk. Helt fra begynnelsen bør praktiseringen av personellarbeid fokusere på en persons tilfredshet med arbeid og utvikling av menneskelige evner og ressurser under betingelser for profesjonell aktivitet.

Derfor blir profesjonelle personelloffiserer bedt om å sikre den mest komplette og harmoniske selvrealiseringen av en person i arbeidsprosessen, å utvikle og innholdsmessig bruke vitenskapelig kunnskap om menneskelige egenskaper, trekk ved profesjonell aktivitet, dannelsen og funksjonen til team og samfunn som helhet for å utvikle menneskelige ressurser for å møte individuelle, gruppe- og nasjonale faglige behov og ambisjoner.

HR-offiserer er engasjert i planlegging, evaluering, analyse, praktisk implementering av personalpolitikk, bruk av ulike metodiske tilnærminger, arbeider innenfor et spesifikt organisatorisk rammeverk og sikrer effektiviteten av arbeidet med personell på mange nivåer: mikronivå - en spesifikk ansatt; mesolevel - arbeidskollektiver, sosiodemografiske og yrkesfaglige grupper; samfunnets og statens makronivå - nasjonalt og internasjonalt.

Personalarbeid utføres alltid i fem sammenhenger, som er deler av hele systemet, selv om de kan analyseres separat. Dette er følgende kontekster:

• o geografisk - alt personellarbeid er konsentrert innenfor visse grenser, enten det er en organisasjon, region eller land;
• o politisk - hvert land har et politisk system som utgjør det sosiopolitiske miljøet for personalarbeid;
• o sosioøkonomisk - tilstrekkelige midler for å velge et yrke, få utdanning, reell ansettelse, motta medisinsk behandling, tilgang til sosial beskyttelse og sosiale tjenester;
• o kulturell - skikker, tro, tradisjoner, kultur for nasjonale grupper, samfunn og folk; regnskap nasjonale kjennetegn i utøvelse av personalarbeid;
• o åndelig - filosofi, etikk, mentalitet, sosiale verdier, håp og idealer til de som personellarbeid utføres med; sosiale verdier til profesjonelle arbeidere når det gjelder personell.

Analyse av disse fem kontekstene forsterker eksisterende forbindelser og den interne logikken til personellarbeidssystemet under spesifikke forhold. Oppmerksomhet på disse kontekstene gir en bevisst retning til innsatsen og praktiseringen av personalarbeid, bidrar til å identifisere og bruke visse komponenter av personal- og sosialpolitikk i arbeidet med mennesker.

Det er tilrådelig å betrakte personalstyringssystemet som et enkelt, sammenkoblet og langsiktig kompleks som sikrer kontinuerlig forbedring:

• o strukturen til personell på alle nivåer og i alle sektorer av økonomien i samsvar med den endrede organisasjonsstrukturen for ledelsen, sosioøkonomiske forhold, ny teknologi og teknologi;
• o en mekanisme for prognoser, analysering og planlegging av personellarbeid, dets regelverk;
• o organisatoriske, økonomiske, juridiske, sosiopsykologiske, pedagogiske grep, samt insentiver for å forbedre effektiviteten av arbeidet med personell, den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft og ledelse;
• o former og metoder for utvelgelse og plassering av personell, et sett med tiltak for vurdering og faglig forfremmelse, opplæring, omskolering og avansert opplæring av personell.

Personalstyringssystemet er et mangefasettert fenomen, derfor er det nødvendig å ta hensyn til både interne forbindelser mellom komponentene i dette systemet og eksterne når man utvikler det. Interne relasjoner analyseres og tas i betraktning ved sammenstilling av profesjonsskjemaer, valg, evaluering, plassering av personell, identifisering av bemanningsbehov, fastsettelse av kvalifikasjonsnivå, form og innhold i faglig opplæring osv. Eksterne relasjoner av personalstyringssystemet til andre ledelsesområder bør tas i betraktning når man tar opp slike spørsmål, som å knytte samfunnets og individets behov og interesser, valg av lederpersonell og dannelse av et styringsapparat i samsvar med spesifikke lederfunksjoner, den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft og økningen i effektiviteten av funksjonen til komplekse sosio-tekniske systemer (bedrifter, organisasjoner, institusjoner, etc.).

Dannelse og forbedring av arbeid med personell er nært knyttet til forbedring av styringssystemet som helhet. Det er kjent at utviklingen av dette styringssystemet er basert på en kombinasjon av tre tilnærminger: landsdekkende, sektoriell og territoriell. Det samme prinsippet bør brukes for å løse personalproblemer. Opprettelsen av et enhetlig statlig arbeidssystem med personell må nødvendigvis ta hensyn til påvirkningen fra sektor- og territorielle aspekter og egenskaper på det.

Sammendrag

• 1. Personalpolitikk bør derfor forstås som den generelle retningen i personalarbeidet, bestemt av helheten av de viktigste, grunnleggende bestemmelsene som kommer til uttrykk i myndighetsvedtak på lang sikt eller for en egen periode. Med personalarbeid forstås slike handlinger, prosesser og operasjoner som til sammen sikrer gjennomføringen av de mål, mål og prinsipper personalpolitikken fremmer.
• 2. Personalpolitikk er for det første et system av prinsipper og de resulterende former, metoder, retninger og kriterier for arbeid med personell, rettet mot å gi samfunnets produksjons- og ikke-produksjonssfærer kvalifisert personell med de nødvendige faglig viktige egenskaper .
• 3. Personalpolitikk bør vurderes i bred og snever forstand. I vid forstand utvikles personalpolitikken av de sentrale organene for statsmakt og forvaltning. Personalpolitikk i snever forstand er arbeidet med administrasjonen av en virksomhet, en organisasjon med dets personell, individuelle sosiale og funksjonelle grupper, med hver ansatt. I dette tilfellet er personalpolitikk som et styringsverktøy en organiserende aktivitet som sørger for forening av innsatsen til alle ansatte i bedriften for å løse oppgavene organisasjonen står overfor.

Introduksjon

1. Konsept, oppgaver og funksjoner til personaltjenesten

2. Grunnleggende om personaltjenesten

2.1 Forskrift om personalavdelingen

2.2 Stillingsbeskrivelser av ansatte i personalavdelingen

2.3 Struktur og former for personaltjeneste

2.4 Arbeidsrasjonering for HR-arbeidere

3. Normative handlinger som regulerer spørsmål HR-journalhåndtering i Russland

4. Dokumenter fra personaltjenesten

4.1 Arbeidsavtale

4.2 Personalbestillinger

4.3 Ansatt ID-kort

4.4 Arbeidsbok

4.5 Logger over regnskap og kontroll og intern offisiell korrespondanse

Konklusjon

Liste over kilder som er brukt

Introduksjon

Tema for kursarbeidet er «Organisering av arbeidet til personaltjenesten».

Human Resources er visittkortet til en bedrift. Det første trinnet til en person i en bedrift er personalservice. En person har en tendens til å huske begynnelsen og slutten av forskjellige hendelser. Dette er fastslått av psykologer. For hver person trenger du bare å finne sin plass. På ett sted er den ansatte ineffektiv, og på et annet - strålende. I hver kan man finne evner som lar en person jobbe i et bestemt område med maksimal effektivitet.

Temaets relevans er begrunnet med det faktum at den riktige organiseringen av aktivitetene til personaltjenester vil avhenge nødvendig sett personell, rasjonaliteten i utvelgelsen og planen for personalstrategi, nødvendig antall personell slik at det i fremtiden vil være i stand til å utføre personalpolitikk, og forhindre reduksjon eller oppsigelse av personell.

Formålet med dette kursarbeidet er å analysere organiseringen av arbeidet til personaltjenesten i virksomheten.

For å oppnå dette målet er det nødvendig å løse følgende oppgaver:

identifisere oppgavene og funksjonene til bedriftens personelltjeneste;

å studere og analysere de normative dokumentene som regulerer virksomheten til personalavdelingen;

utforske funksjonene til personelldokumentasjon.

Forskningsobjektet er organisasjonens personaltjeneste.

Emnet for arbeidet er dokumentene som regulerer arbeidet til organisasjonens personaltjeneste.

Kursarbeidet består av en introduksjon, fire kapitler, en konklusjon, en kildeliste, en applikasjon.

1. Konsept, oppgaver og funksjoner til personaltjenesten

Personaltjeneste (personellstyringstjeneste) - en strukturell enhet som er autorisert til å utføre personalledelse og organisatorisk og metodisk styring av personalstyringstiltak implementert i virksomheten.

For øyeblikket kan personelltjenester utføre følgende funksjoner:

· planlegging av arbeidsressurser - bestemmelse av behovet for personell avhengig av organisasjonens strategi, søk etter spesialister, opprettelse av en reserve av personell;

· bemanning - valg av kandidater og valg av personell fra reservegruppen;

· organisering av kontorarbeid - utarbeidelse og utførelse av personaldokumenter (kontrakter, bestillinger, arbeidsbøker etc.), organisering av arbeidet med dem (registrering, kontroll, nåværende lagring, nomenklatur av saker, undersøkelse av verdi, forberedelse og overføring til lagring i arkivet);

· utføre sertifisering av ansatte i organisasjonen;

· opplæring, omskolering og avansert opplæring av personell;

· analyse av bevegelse og personalomsetning;

· identifikasjon av sosial spenning i teamet og fjerning av det;

· koordinering av arbeidet for å stabilisere arbeidsforholdene og observere sikkerhetstiltak;

· disiplinhåndtering.

I i fjor det foreslås å inkludere organisering av godtgjørelse i funksjonene til personelltjenesten, som innebærer attestering av jobber, fastsettelse av avlønningsstrukturen og ytelsesstrukturen, et system med arbeidsindikatorer og en analyse av arbeidsmarkedet.

Hovedoppgavene for personellarbeid i bedriften kan deles inn i følgende områder:

.Regnskaps- og kontrollretningen for personalarbeid innebærer løsning av følgende hovedoppgaver:

· opptak av ansatte til bedriften;

· regnskap for ansatte;

· oppsigelse av ansatte;

· arbeid med midlertidig fraværende ansatte i bedriften (som er på ferie, fraværende på grunn av sykdom, som har vært på forretningsreise osv.).

2. Planlegging og reguleringsretning:

· valg (søk og utvalg) av ansatte for bedriften;

· plassering av ansatte i bedriften;

· bevegelse av ansatte i bedriften;

· forfremmelse og tilpasning av ansatte.

3. Rapportering og analytisk ledelse av personalarbeid:

· studie av ansatte;

· vurdering av de ansattes arbeid;

· analytisk arbeid;

· utarbeidelse av rapporter.

4. Koordinering og informasjonsretning:

· profesjonell opplæring (opplæring og omskolering) av ansatte;

· organisering av mottak av ansatte i bedriften (om offisielle og personlige spørsmål);

· arbeid med skriftlige klager fra ansatte i bedriften;

· arkiv- og oppslagsverk.

5. Organisatorisk og metodisk retning:

· dokumentere aktivitetene til ansatte i bedriften;

· personell arbeid i virksomhetens avdelinger;

· HR-planlegging;

· personalledelse.

Alle oppgaver til personalavdelingen bestemmes av spesifikasjonene til organisasjonens arbeid, mens det tas hensyn til:

· størrelsen på organisasjonen;

· bransje (produksjon, handel, tjenester til befolkningen);

· strategiske mål for organisasjonen;

· utviklingsstadiet av organisasjonen;

· antall ansatte;

· prioriterte arbeidsoppgaver med personell.

Konstruksjonsprinsipper moderne system personalledelse er:

· effektiviteten av valg og plassering av ansatte;

· rettferdig godtgjørelse og motivasjon, godtgjørelse ikke bare for individuelle, men også for kollektive prestasjoner;

· promotering av ansatte i samsvar med resultatene av arbeidet, kvalifikasjoner, evner, personlige interesser, behov i organisasjonen;

· rask og effektiv løsning av personlige problemer.

Arbeidet til personaltjenestene har to retninger: taktisk og strategisk.

Som en del av den taktiske retningen utføres det nåværende personellarbeidet:

· analyse av tilstand og planlegging av bemanningsbehov, utvikling av bemanningstabeller, gjennomføring av rekruttering, evaluering og valg av personell;

·testing;

· planlegging av neste personelloverføringer og permitteringer, nåværende regnskap og kontroll, opplæring, omskolering og avansert opplæring, dannelse av en reserve for forfremmelse, fremme av organisasjonsverdier og utdanning av personell i deres ånd.

Hovedaktiviteten til personelltjenester er dannelsen av arbeidsressurser: planlegging av behovet for dem og organisering av praktiske rekrutteringsaktiviteter, konfliktløsning og sosialpolitikk.

Essensen i personalarbeid er å bestemme nøyaktig hva, av hvem, hvordan og ved hjelp av hva som skal gjøres i praksis i dette øyeblikket innen personalledelse. Løsningen av disse daglige oppgavene er basert på administrative metoder.

Den strategiske retningen for arbeidet med personaltjenester er fokusert på dannelsen av organisasjonens personalpolitikk - et system med teoretiske synspunkter, ideer, krav, praktiske tiltak innen arbeid med personell, dets hovedformer og metoder.

Med bakgrunn i dette kapittelet kan vi merke oss at personaltjenesten er et obligatorisk ledd i organiseringen av en virksomhet og oppgavene til personaltjenestens arbeid avhenger av virksomheten til virksomheten. I tillegg til riktig organisering av personaljournalføring er nøkkelen til foretakets velstand, men personaltjenestens arbeid er ikke begrenset til regnskap og statistikk, da det er grunnlaget for analyse og planlegging av foretakets potensial.

2. Grunnleggende om personaltjenesten

1 Formidling av personalavdelingen

Et av de første trinnene for å organisere arbeidet i en virksomhet er å utarbeide en forskrift om personalavdelingen. Det inkluderer oppgaver, funksjoner, rettigheter og plikter til organisasjonens personell.

· Forskriften om personalavdelingen inneholder flere seksjoner:

· generelle bestemmelser;

·oppgaver;

·struktur;

funksjoner;

· forhold til andre avdelinger i bedriften;

·rettigheter;

· ansvar.

Avsnittet "Generelle bestemmelser" angir personalavdelingens underordning til direktøren for virksomheten.

Seksjonen "Oppgaver" inneholder tydelig formulerte aktivitetsområder for avdelingen, hvorav de viktigste er organisering av arbeidet for å sikre utvelgelse, plassering, bruk av arbeidere og spesialister; dannelse av et stabilt arbeidslag; opprettelse av en reserve; organisering av personalregnskapssystem.

I delen "Struktur" er prosedyren for å utvikle og godkjenne strukturen til avdelingen, dens størrelse, arbeidsområder og tildelte divisjoner for avdelingen angitt.

I avsnittet "Funksjoner" vurderes det funksjonelle ansvaret innen personalarbeid:

· utvikling av bemanningsplaner;

· registrering av mottak, overføring og oppsigelse av ansatte i samsvar med arbeidslovgivningen;

· regnskap for bedriftens personell;

· oppbevaring og fylling av arbeidsbøker, dokumentasjon av kontorarbeid;

· kontroll over utførelsen av avdelingslederne av ordrer og instruksjoner for arbeid med personell;

· studie av bevegelse av personell, analyse av personalomsetning, utvikling av tiltak for å eliminere den;

· analyse av sammensetningen, forretningskvaliteter til selskapets spesialister for å rasjonell bruk;

· opprettelse av forhold for å forbedre utdannings- og kvalifikasjonsnivået til spesialister;

· arbeid med å opprette en reserve for opprykk;

· utarbeidelse av forslag for å forbedre plassering og bruk av arbeidere;

· forberedelse og systematisering av materialer for attestasjonskommisjonen;

· utarbeidelse av materiell for levering av arbeidere, spesialister og ansatte for forfremmelse og belønning;

· iverksette tiltak for ansettelse av permitterte arbeidstakere;

· overvåke og instruere ansatte i personalavdelingen;

· organisering av kontroll over tilstanden til arbeidsdisiplin og interne arbeidsbestemmelser;

· Vedlikeholde alle HR-journaler.

Avsnittet "Forhold til andre avdelinger i virksomheten" inneholder en liste over dokumenter som mottas til personalavdelingen, og dokumenter som sendes fra personalavdelingen til andre avdelinger.

Fra andre divisjoner mottar personalavdelingen søknader om opptak av arbeidere og ansatte, ideer til forfremmelse, ferieplaner.

Informasjon om brudd på arbeidsdisiplin, kopier av ordre om opptak, bevegelse i bedriften, oppsigelse av personell, endringer i arbeidsbestemmelser, informasjon om arbeidsdisiplinspørsmål sendes fra personalavdelingen til divisjonene.

I avsnittet "Rettigheter" er hovedmaktene til personalavdelingen angitt:

· retten til å kreve fra alle avdelinger av virksomheten materialet som er nødvendig for det fullverdige arbeidet til personalavdelingen;

· retten til å motta ansatte i bedriften i spørsmål om opptak, bevegelse og oppsigelse;

· retten til å kommunisere med andre organisasjoner om rekrutteringssaker;

· rett til å kreve fra andre enheter obligatorisk gjennomføring av de instrukser som er fastsatt i forskriften om personalavdelingen.

Avsnittet "Ansvar" fastsetter ansvaret til lederen for personalavdelingen for utførelsen av funksjonene som er tillagt avdelingen og ansvaret til de ansatte ved avdelingen, som er fastsatt ved stillingsbeskrivelser.

2.2 Stillingsbeskrivelser av ansatte i personalavdelingen

Stillingsbeskrivelsen til en ansatt i personalavdelingen, som enhver annen stillingsbeskrivelse, i samsvar med paragraf 5 i resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 9. februar 2004 nr. 9 "Om godkjenning av prosedyren for søknad den enhetlige kvalifikasjonshåndboken for stillingene til ledere, spesialister og ansatte” består av tre seksjoner: “Jobbansvar”, “Kunnskapskrav” og “Kvalifikasjonskrav”.

Arbeidsoppgavene til lederen for personal er:

· ledelse av avdelingens arbeid;

· sikre utførelsen av arbeidet;

· utvikling av nødvendig dokumentasjon, forslag, anbefalinger, instruksjoner;

· sikre rasjonell bruk av materielle, økonomiske og tekniske midler;

· utføre arbeid for å beskytte informasjon som utgjør en forretningshemmelighet;

· sikre en rasjonell fordeling av belastningen mellom de ansatte i avdelingen;

· skape betingelser for personalutvikling;

· overvåking av ansattes overholdelse av reglene for interne arbeidsbestemmelser, regler og forskrifter for sikkerhet, produksjon og arbeidsdisiplin;

· komme med forslag for å oppmuntre utmerkede ansatte, pålegge straffer for overtredere av produksjon og arbeidsdisiplin;

· sikre utarbeidelse av lovpålagt rapportering.

Lederen for HR-avdelingen bør vite:

· resolusjoner, ordre, ordre, andre styrende og regulatoriske dokumenter fra høyere og andre organer knyttet til avdelingens aktiviteter;

· grunnleggende om økonomi, organisering av arbeidskraft og ledelse;

· interne arbeidsregler;

· regler og normer for arbeidsvern, sikkerhetstiltak, industriell sanitær og brannvern.

I budsjettorganisasjoner er det kvalifikasjonskrav for fastsettelse av lønn. For eksempel tilstedeværelsen av høyere profesjonsutdanning og arbeidserfaring i profilen på minst 5 år. For kommersielle organisasjoner kan slike krav kun tjene som rettesnor ved fastsettelse av lønn.

Personalavdelingens bemanning har som regel følgende stillinger: leder for personalavdelingen; personell inspektør; psykolog; HR-spesialist og andre.

2.3 Struktur og former for personaltjeneste

Organisasjonsformene for personaltjenesten kan være som følger:

· personalledelse;

· personalledelse;

· Human Resources Department;

· HR avdeling;

personalsenter.

Kontorarbeid i personaltjenesten kan utføres av én person - inspektør (leder) for personell eller sekretær for leder.

Ved valg av organisasjonsform for personaltjenesten må lederen forstå at hans beslutning bestemmes av organisasjonens bemanning.

Avhengig av antall ansatte kan organisasjoner deles inn i tre kategorier:

)Stor, når organisasjonen sysselsetter flere hundre (tusen) ansatte;

)Middels, når sammensetningen av ansatte ikke overstiger tre hundre personer;

)Liten, bestående av flere ansatte.

I store organisasjoner, spesielt de som har datterselskaper i regionene i Russland, anbefales det å opprette en personalavdeling, personalledelse og mellomstore - personalavdelinger. I små organisasjoner kan arbeid med dokumentasjon på personell legges til inspektører (ledere) for personell eller til sjefssekretærer. I dette tilfellet bør utførelsen av denne funksjonen gjenspeiles i stillingsbeskrivelsen til inspektøren eller sekretæren.

Strukturen til personaltjenesten og dens bemanning avhenger av en rekke faktorer, hvorav de viktigste er:

bransjetilknytning til bedriften;

bedriftens plass i økonomien (verdensnivå, statlig, regional, lokal);

nivå av sentralisering av ledelsen;

type bedrift (lokalt selskap, holding);

bestemme økonomiske indikatorer;

antall ansatte i bedriften;

konseptet med personalledelse;

personalpolitikk (prioriteringer, strategi, taktikk);

tilstanden til det regionale arbeidsmarkedet;

tilgjengelighet av regional utdanningsinfrastruktur;

kjønn og alder på ansatte;

teknologiske funksjoner i produksjonen;

nivået på profesjonell opplæring av spesialister på personellservice.

Avhengig av størrelsen på en bestemt organisasjon, skilles følgende organisatoriske former for personalarbeid ut:

· en uavhengig strukturell enhet med direkte rapportering til lederen av organisasjonen eller hans stedfortreder;

· utførelsen av funksjonene til personelltjenesten av en individuell ansatt i organisasjonen;

· utførelse av funksjonene til personaltjenesten i kombinasjon med utførelse av annet arbeid.

I små selskaper(opptil 100 personer) to ansatte i personaltjenesten er nok, i mellomstore organisasjoner (opptil 500 personer) er det lurt å opprette en personaltjeneste på tre eller fire personalspesialister, i større bedrifter (over 1500 personer) fra sju til ti ansatte i personaltjenesten.

Figur 1 - Strukturen til foretakets personaltjeneste

I løpet av samhandling med andre avdelinger i organisasjonen mottar personalavdelingen fra dem søknader om opptak av arbeidere og spesialister, ideer om insentiver, ferieplaner, etc.

Fra personaltjenesten til avdelingene sendes:

) informasjon om brudd på arbeidsdisiplin;

2)kopier av bestillinger for opptak av nye ansatte, bevegelse i organisasjonen, oppsigelse av ansatte;

)kopier av pålegg om godkjenning (endring) av det interne arbeidsforskriften;

)informasjon knyttet til spørsmål om overholdelse av arbeidsdisiplin.

Fra regnskapsavdelingen får personaltjenesten bemanningstabell, beregninger av behov for arbeidskraft, informasjon om lønn for registrering av alderspensjon, for uførhet, for tap av forsørger mv.

Personaltjenesten sender på sin side til regnskapsavdelingen informasjon om lønnsantall ansatte, fravær, personalomsetning, timeliste, pålegg om opptak, overføring og oppsigelse, ark med midlertidig uførhet for betaling, informasjon om vanlige ferier for ansatte, etc.

Personalavdelingen har vanligvis følgende fullmakter:

· kreve at alle avdelinger i organisasjonen sender inn materialet som er nødvendig for arbeidet;

· akseptere arbeidere, organisasjoner i spørsmål om flytting og oppsigelse;

· samhandle med andre organisasjoner om spørsmålet om rekruttering;

· kreve fra andre avdelinger obligatorisk gjennomføring av de instrukser som følger av forskriften om personalavdelingen.

Forskrift om personalavdelingen fastsetter ansvaret til lederen for personalavdelingen for utførelsen av de funksjoner som er tillagt avdelingen og ansvaret til de ansatte ved avdelingen, som er fastsatt ved stillingsbeskrivelser.

2.4 Arbeidsrasjonering for HR-arbeidere

For ansatte i personaltjenester, så vel som for ansatte i andre strukturelle divisjoner av organisasjonen, garanterer den russiske føderasjonens arbeidskode:

· statlig bistand til systemisk organisering av arbeidsrasjonering;

· bruk av arbeidsrasjoneringssystemer fastsatt av arbeidsgiver, under hensyntagen til det valgte fagorganets mening eller fastsatt i tariffavtalen.

Rasjonering av arbeidskraft (arbeidsstandarder) - dette er normene for produksjon, tid, service. De er etablert for arbeidere i samsvar med oppnådd nivå av teknologi, teknologi, organisering av produksjon og arbeidskraft. Arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for normale forhold for at arbeidstakerne skal oppfylle produksjonsstandardene. Den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 159, 160, 163) definerer hva som gjelder for slike forhold:

· god tilstand av lokaler, strukturer, maskiner, teknologisk utstyr og utstyr;

· rettidig levering av teknisk og annen dokumentasjon som er nødvendig for arbeidet;

· riktig kvalitet på materialer, verktøy, andre midler og gjenstander som er nødvendige for å utføre arbeidet, deres rettidig levering til den ansatte;

· arbeidsforhold som oppfyller kravene til arbeidsvern og produksjonssikkerhet.

Produksjonsratene for hver ansatt i personaltjenesten, i samsvar med hans offisielle oppgaver, samt antall ansatte i personaltjenesten, kan beregnes ved å bruke "Intersektorielle aggregerte tidsstandarder for rekruttering og regnskap for personell."

I dette kapittelet fant vi ut at grunnlaget for virksomheten til personaltjenesten er det organiserte arbeidet til de ansatte i virksomheten, inkludert de ansatte i personaltjenesten. Utpekt funksjonene som HR-avdelingen er ansvarlig for og forholdet til andre avdelinger i organisasjonen. Vi ble også kjent med hierarkiet i personaltjenesten.

3. Normative handlinger som regulerer spørsmålene om personaljournalhåndtering i Russland

Tabell 1 - Lover som regulerer prosedyren for arbeid med personaldokumenter:

nr. p / s. Navn på dokumentet og dato for dets godkjenning Nyttig informasjon for en ansatt i personaltjenesten 1 Arbeidskode for Den Russiske Føderasjon (Den russiske føderasjonens arbeidskode). Vedtatt av den russiske føderasjonens statsduma 21. desember 2001. Den russiske føderasjonens arbeidskodeks innen dokumentasjonsfeltet: - Etablerer obligatorisk anvendelse av en rekke rettsakter; interne arbeidsbestemmelser, ferieplan osv. (art. 123, 190, etc.). - Definerer dokumentene som dokumenterer personellprosedyrer: opptak, overføring, oppsigelse av en arbeidskontrakt, ferier, insentiver og straffer for ansatte (artikkel 67, 68, 84, etc.). - Fastsetter frister for behandling av dokumenter og prosedyre for å gjøre ansatte kjent med dem 9. 14, 67, 68) - Innfører plikt til å utvikle dokumenter som skal regulere prosedyren for overføring av personopplysninger til ansatte (artikkel 88). - Fastsetter fremgangsmåten for å samordne dokumenter eller ta hensyn til et representativt organs mening (artikkel 8, 136, 190 osv.) Nr. 8. Artikkel 609) Fastsetter plikten til å dokumentere opplysninger, fastsetter plikten til å gi opplysninger til statlige organer. Artikkel 5. Dokumentasjon av informasjon Et dokument mottatt fra et automatisert informasjonssystem får rettskraft etter at det er signert av en tjenestemann på den måten som er foreskrevet av lovgivningen i Den russiske føderasjonen. Artikkel 15. Forpliktelser og ansvar for eieren av informasjonsressurser Eieren av informasjonsressurser bærer juridisk ansvar for brudd på reglene for å arbeide med informasjon på den måten som er foreskrevet av lovgivningen i den russiske føderasjonen.3 Føderal lov "Om aksjeselskaper" (Artikkel 89) og føderal lov "On Limited Liability Companies" (Artikkel 50) Definer forpliktelsene til selskaper for lagring av dokumenter og deres sammensetning. Loven etablerer ikke bare plikten til å lagre dokumenter på stedet for dets utøvende organ, men også plikten til å overføre dokumenter til statlig lagring. "Samfunnet er ansvarlig for å bestille dokumentene, må utføre arbeid på deres sikkerhet i samsvar med instruksjonene og anbefalingene fra arkivmyndighetene i den russiske føderasjonen."4 RF regjeringsdekret nr. 225 av 16. april 2003 "Om arbeidsbøker ". Dekret fra departementet for arbeid og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen av 10. oktober 2003 nr. 69 "Om godkjenning av instruksjoner for utfylling av arbeidsbøker" Fastsetter reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, utarbeidelse av arbeidsbokskjemaer og gi arbeidsgivere med dem. Setter formen på arbeidsboken og formen på innstikket i arbeidsboken, samt generell orden deres oppførsel.5 Standardinstruksjoner for kontorarbeid i føderale utøvende organer, godkjent av Federal Archival Service of Russia 27. november 2000. Instruksen inneholder de grunnleggende kravene til dokumentskjemaer, sammensetningen av detaljer og deres utforming. I tillegg til reglene for behandling av dokumenter, vurderes spørsmålene om teknologien for behandlingen og lagringsrekkefølgen her. Kan brukes i kommersielle organisasjoner for å utvikle interne instruksjoner for kontorarbeid 6Album med enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for regnskap for arbeid og betaling av det. NIPI statinform of the State Statistics Committee of Russia, 2004. Samlede former for primær regnskapsdokumentasjon gjelder for juridiske enheter av alle organisatoriske og juridiske former og former for eierskap, og for regnskapsføring av bruk av arbeidstid og oppgjør med personell for lønn - til juridiske enheter av alle organisatoriske og juridiske former og former for eierskap, unntatt budsjettinstitusjoner 7 En liste over standarddokumenter generert i virksomheten til organisasjoner med en indikasjon på oppbevaringsperioder. Rosaarkiv. 2000. Inneholder en liste over nesten alle mulige omorganiseringer av dokumenter, som indikerer deres oppbevaringsperioder 8GOST R 6.30-2003 “Enhetlig system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon. Krav til papirarbeid.» Det er av rådgivende natur. Definerer de generelle kravene til utførelse av dokumenter og sammensetningen av deres detaljer9 Grunnleggende regler for drift av arkiver til organisasjoner. Godkjent ved vedtak fra Collegium of the Federal Archives av 6. februar 2002. Hoveddokumentet som etablerer systemet for lagring av dokumenter i kontorarbeid og arkiver. De regulerer teknologien for oppbevaring av dokumenter, inneholder krav til nomenklaturen av saker, fastsetter prosedyre for utarbeidelse, godkjenning, godkjenning, bruk og oppbevaring biografiske data om ansatte, informasjon om utdanning, stilling etc. Det brukes å fylle ut en rekke regnskapsskjemaer (T-2) som brukes i personaltjenesten 11 All-russisk klassifiser av spesialiteter i utdanning OK 009-93 (OKSO).om spesialiteter, spesialiseringer, kunnskapsfelt (vitenskap), områder av trening.12 All-russisk klassifisering av informasjon om befolkningen (OKIN) Brukes ved utfylling av spørreskjemaer, personlige ark, T2 personlig kort og andre regnskapsskjemaer. Fylle ut informasjon om alder, statsborgerskap, nasjonalitet, språkene til folkene i den russiske føderasjonen og fremmedspråk, grad av kjennskap til språk, sivilstand osv. må samsvare med ordlyden som er inkludert i klassifikatoren hans handlinger - frem til 1996 kan imidlertid brukes som et metodisk grunnlag for å beregne det nødvendige antall ansatte i personalavdelingen. Det er liksom Verktøysettå fastsette arbeidstidskostnaden for arbeid utført av personaltjenesten. Det tjener også til å rettferdiggjøre antall ansatte i personaltjenesten. I tillegg inneholder den en liste over alle nødvendige dokumentasjonsoperasjoner, skisserer rekkefølgen av arbeidet med dokumenter, etablerer teknologien for registrering av dokumenter og rekkefølgen de lagres i. Inneholder anbefalte skjemaer for rekruttering og regnskapsføring av personell, inkludert registre over registreringspliktige for militærtjeneste.15 Dekret fra Federal Commission for the Securities Market av 16. juli 2003 nr. foreninger.16Federal lov nr. 152-FZ av juli 27, 2006 “Om personopplysninger” Regulerer forhold knyttet til behandling av personopplysninger av juridiske personer med eller uten bruk av automatiseringsverktøy. Bestemmer prosedyren for innhenting, lagring, behandling, bruk og overføring av personopplysninger til ansatte (inkludert).

Noen av disse dokumentene gjelder for statlige og budsjettmessige organisasjoner, men i mangel av et regelverk, anbefales de for bruk i kommersielle organisasjoner og kan brukes som metodisk bistand ved utarbeidelse av lokale handlinger fra organisasjonen.

Etter prosessen med å bli kjent med forskriftene som regulerer spørsmålene om personaljournalstyring i Russland, kan jeg konkludere med at antallet av disse handlingene er ganske tilstrekkelig for det koordinerte arbeidet med organiseringen av personelltjenesten.

personalkontor arbeid regnskapstjeneste

4. Dokumenter fra personaltjenesten

Virksomheten til organisasjonens personaltjeneste er en integrert del av et så viktig og ekstremt ansvarlig område som dokumentarstøtte til ledelsen. Det er et visst regulatorisk og metodisk rammeverk som regulerer riktigheten av papirarbeid, konstruksjon av arbeidsflyt i en organisasjon, etc.

Begrepene "personelldokumentasjon" eller "personelldokumentasjon" betyr en rekke dokumenter som inneholder informasjon om de ansatte i bedriften og virksomheten til personaltjenesten: personlige og regnskapsdokumenter, organisatoriske og administrative, planlegging og rapportering og statistikk. Personaldokumentasjon er den primære kilden til informasjon om innbyggernes tjenestetid og er i denne forbindelse direkte relatert til å sikre deres konstitusjonelle rettigheter.

Personaldokumentasjon tilhører kategorien langtidslagringsdokumenter.

Dokumenter fra personelltjenesten er delt inn i følgende kategorier:

· Dokumentasjon om personell (opprettet i prosessen med å oppfylle av personalavdelingen sine plikter med å dokumentere arbeid med personell. Dokumentasjon om personell er alltid "bundet" til en bestemt ansatt og gjenspeiler spesifikasjonene for hans stilling (yrke), ansettelsesforhold, arbeidsresultater osv...).

· Administrative dokumenter (denne typen interne dokumenter inkluderer ordrer og ordrer fra lederen. Med deres hjelp utøver lederen av organisasjonen myndigheten til å administrere organisasjonen som er fastsatt i charteret for denne organisasjonen. Ordrer fra den første tjenestemannen i selskapet er delt inn i to uavhengige grupper).

· Dokumenter som bekrefter arbeidsaktiviteten til den ansatte (hensikten med disse dokumentene er å gjenspeile arbeidserfaringen til den ansatte så nøyaktig som mulig).

· Informasjons- og oppgjørsdokumenter (vedlikeholdes av personalavdelingen for å registrere personopplysninger til ansatte, for å sikre informasjon knyttet til deres arbeidsaktiviteter).

Det er også viktig å vite at følgende enhetlige skjemaer for personelljournaler for tiden er i kraft, hvis vedlikehold, i samsvar med paragraf 2 i dekretet fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité av 5. januar 2004 nr. 1, er obligatorisk for alle organisasjoner som opererer på den russiske føderasjonens territorium, uavhengig av eierskapsformer:

arbeidskontrakt;

nr. T-1 - ordre (instruksjon) om å ansette en ansatt;

nr. T-1a - ordre (instruksjon) om ansettelse av ansatte;

nr. T-2 - personlig kort til den ansatte;

nr. T-2GS (MS) - personlig kort til en statlig (kommunal) ansatt;

nr. T-3 - bemanning;

nr. T-4 - registreringskort for en vitenskapelig, vitenskapelig og pedagogisk arbeider;

nr. T-5 - en ordre (instruksjon) om overføring av en ansatt til en annen jobb;

nr. T-5a - ordre (instruksjon) om overføring av ansatte til en annen jobb;

nr. T-6 - en ordre (instruks) om å gi permisjon til en ansatt;

nr. T-6a - pålegg (instruks) om å gi permisjon til ansatte;

nr. T-7 - ferieplan ";

nr. T-8 “Ordre (instruks) om oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidsavtale med en ansatt (oppsigelse);

nr. T-8a - en ordre (instruks) om oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidsavtale med ansatte (avskjed);

nr. T-9 - en ordre (instruksjon) for å sende en ansatt på forretningsreise;

nr. T-9a - ordre (instruksjon) om å sende ansatte på forretningsreise;

nr. T-10 - reisebevis;

nr. T-10a - offisielt oppdrag for å sende på forretningsreise og en rapport om gjennomføringen;

nr. T-11 - ordre (instruksjon) for å oppmuntre en ansatt;

nr. T-11a - ordre (instruksjon) om forfremmelse av ansatte;

nr. T-12 - timeliste og lønn;

nr. T-13 - timeliste;

nr. T-49 - lønn;

nr. T-51 - lønn;

nr. T-53 - lønn;

nr. T-53a - lønnsregister;

nr. T-54 - personlig konto;

nr. T-54a - personlig konto (svt);

nr. T-60 - en notatberegning om å gi permisjon til en ansatt;

nr. T-61 - en notatberegning ved oppsigelse (kansellering) av en arbeidskontrakt med en ansatt (oppsigelse);

nr. T-73 - en handling om aksept av arbeid utført under en tidsbestemt arbeidsavtale inngått for varigheten av et bestemt arbeid.

4.1 Arbeidsavtale

En arbeidsavtale inngås skriftlig mellom den ansatte og administrasjonen representert av lederen av bedriften og inneholder hovedopplysningene:

dokumentets navn;

sted for kompilering;

Kontrakten er utarbeidet i to eksemplarer, den ene forblir hos bedriften, og den andre gis til den ansatte.

4.2 Personalbestillinger

Personalbestilling er det viktigste dokumentet som utarbeides i prosessen med å dokumentere funksjonene til personaltjenesten. Bestillinger formaliserer opptak, overføring og oppsigelse av ansatte; tilveiebringelse av ferier, forretningsreiser; endre vilkår og lønn, tildele kategorier og endre personopplysninger; insentiver og straffer.

Ordre for personell utstedes på grunnlag av en skriftlig begrunnelse (for eksempel: en ansatts erklæring, en vigselsattest som indikerer endring i den ansattes etternavn, et notat)

Den ansattes personlige søknad om opptak, overføring eller oppsigelse skrives for hånd eller på organisasjonens brevpapir. Søknaden skal angi: navnet på den strukturelle enheten, navnet på dokumenttypen, datoen, adressaten (stilling, etternavn, initialer på hodet), tekst, personlig signatur, utskrift av signaturen. Videre er oppløsningen av hodet og et merke på utførelsen av dokumentet og retningen til saken påført søknaden.

Teksten til bestillingen om personal har ikke en opplysende del (verbet "jeg bestiller"). Personalbestillinger begynner med en administrativ handling. Godta, utnevne, overføre, si opp, endre etternavn, gi permisjon.

Det er individuelle og konsoliderte bestillinger fra personell. De enkelte inneholder informasjon om én ansatt, de konsoliderte inneholder informasjon om flere ansatte, uavhengig av hvilke ledelseshandlinger de faller inn under. Konsoliderte bestillinger skal ikke inneholde informasjon med ulike oppbevaringsperioder. Det er ønskelig å tildele bestillinger for levering av ferier og forretningsreiser som har en kort lagringsperiode. Pålegg om belønning og straff gis på individuell basis.

Hvert element i bestillingen om personell må formuleres i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved ansettelse fastsettes lønnsbeløpet (lønn, godtgjørelse) og om nødvendig opptaksvilkårene: midlertidig, med prøvetid.

Ved overføring til en annen jobb, er en ny stilling og divisjon, type overføring, årsak til overføring (i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode), endring i lønn indikert.

Ved oppsigelse, årsaken til oppsigelse, i henhold til artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved innvilgelse av permisjon - type, varighet, start- og sluttdato.

For forretningsreiser - datoen og varigheten av forretningsreisene, destinasjonsstedet, navnet på bedriften.

Med belønning, straff - årsaken og typen oppmuntring eller straff.

Hvert ledd i pålegget skal avsluttes med en henvisning til det skriftlige grunnlaget for den administrative handlingen.

Bestillinger på personell gjøres oppmerksom på den ansatte mot mottak. Ansattes kjennskapsvisum kan være plassert enten etter teksten i hvert avsnitt i ordren, eller etter signaturen til hodet.

Utkastet til pålegg om personell avtales med tjenestemenn, som: regnskapssjefen, med lederne for strukturelle avdelinger og juridisk rådgiver.

Bestillinger på personell skal registreres. Påmeldingsboken brukes som påmeldingsskjema. Registreringsboken angir: dato og nummer på bestillingen, hvem som signerte bestillingen. På grunn av forskjellen i vilkårene for lagring av bestillinger for personell, anbefales det å nummerere dem i henhold til følgende regel. En bokstavbetegnelse legges til serienummeret til bestillingen (for å skille det fra bestillingen for hovedaktiviteten).

Informasjonen i bestillinger for personell (informasjon om arbeid og insentiver) føres inn i arbeidsbøker.

Ordren (instruksjonen) om ansettelse er en av de enhetlige formene for primær regnskapsdokumentasjon, hvis bruk er obligatorisk for alle organisasjoner. (Vedlegg nr. 1)

Pålegget (instruksen) om overgang til annen jobb (skjema nr. T-5) brukes ved registrering av overgang av en ansatt fra en strukturell enhet til en annen. Fylles ut av en ansatt i personalavdelingen i ett eksemplar. (Vedlegg nr. 2)

Ordren (instruksen) godkjennes av lederen for strukturenheten til det tidligere og nye arbeidsstedet og signert av lederen for organisasjonen. Med bakgrunn i denne pålegget noterer personalavdelingen i personlig kort, arbeidsbok og andre dokumenter.

På baksiden settes det merker om den ikke leverte eiendommen og materielle verdier som arbeidstakeren står for på forrige arbeidssted.

Pålegget (instruksen) om innvilgelse av permisjon (skjema nr. T-6) brukes til å behandle årlige og andre typer permisjoner gitt til ansatte i henhold til arbeidsloven, gjeldende lover og forskrifter, tariffavtalen og ferieplaner. (Vedlegg nr. 3)

Den fylles ut i to eksemplarer: den ene forblir i personalavdelingen, den andre overføres til regnskapsavdelingen. Signert av leder for strukturenheten og leder for organisasjonen.

Med utgangspunkt i pålegg om innvilgelse av permisjon noterer personalavdelingen på den ansattes personlige kort, og regnskapsavdelingen beregner lønn for permisjonen. Ved innvilgelse av permisjon uten lønn, ved siden av angivelse av antall dager permisjon, angis «uten lønn». I seksjonen "Påløpt" i kolonne 1 angir tomme linjer månedene det ble opptjent lønn.

4.3 Ansatt ID-kort

Et personlig kort (skjema nr. T-2) fylles ut i ett eksemplar på grunnlag av dokumenter (vedlegg nr. 4):

pass;

militær ID;

arbeidsbok;

basert på en medarbeiderundersøkelse.

Gratis rader kan fylles med data etter organisasjonens skjønn. Etter å ha fylt ut seksjonen "Generell informasjon", signerer personen som søker på en jobb et personlig kort og legger ned datoen for utfylling.

Seksjon 1 angir også navn og datoer for uteksaminering fra den andre utdanningsinstitusjonen for høyere eller videregående yrkesfaglig utdanning.

Ved utfylling av seksjon 2 skrives det militærtjeneste angir posisjonen.

I § ​​3 plikter administrasjonen ved hver oppføring som er gjort på grunnlag av pålegg å gjøre arbeidstakeren kjent mot kvittering.

Ved utfylling av pkt. 4 "Sertifisering" av personkortet fylles alle kolonner og kolonner ut. De indikerer:

· dato for sertifisering;

· avgjørelse fra kommisjonen, for eksempel: "overføre til en stilling", "sende for avansert opplæring";

Årsak-kolonnen kan stå tom. Alternativt kan den inneholde en ordre fra organisasjonen om å sende en ansatt for sertifisering eller en ordre om å godkjenne resultatene av sertifiseringen.

Data om videregående opplæring registreres på grunnlag av dokumenter levert av den ansatte.

Avsnitt 5 "Faglig utvikling" spesifiserer:

· start- og sluttdato for trening;

· type avansert opplæring;

· navn på utdanningsinstitusjonen, videregående fakultet ved en høyere utdanningsinstitusjon, videregående opplæringsfakultet ved en videregående yrkesfaglig utdanningsinstitusjon, videregående opplæringsinstitutt, videregående opplæringskurs i departementet, videregående opplæringskurs ved bedrifter, forsknings- og designorganisasjoner, høyere og videregående opplæring yrkesinstitusjoner utdanning, avansert opplæringsinstitutter og deres grener);

· type dokument (sertifikat, sertifikat);

· kolonnen "Basis" kan være tom, eller den kan inneholde en ordre fra organisasjonen om å sende en ansatt for avansert opplæring.

Tilsvarende inneholder punkt 6 opplysninger om faglig omskolering som angir spesialitet (retning, yrke) omskoleringen foregår i.

Når du fyller ut seksjon 7 "Insentiver og priser", er det nødvendig å angi hvilke typer insentiver som brukes på den ansatte (både på organisasjonsnivå og på nivå med departementer og avdelinger), samt en liste statlige priser.

Seksjon 8 "Ferie" fører oversikt over alle typer ferier gitt til den ansatte i løpet av arbeidet i organisasjonen. Grunnlaget for å legge inn er pålegg om avholdelse av ferier.

Ved utfylling av ferietabellen på grunnlag av bestillingen, legges kun startdatoen for ferien inn. Sluttdato for ferien legges inn etter at arbeidstakeren kommer tilbake fra ferie. Dette skyldes det faktum at i tilfelle en ansatt blir oppringt fra en ferie eller avbrutt, vil kolonnen "Sluttdato" inneholde datoen den ansatte drar på jobb, og ikke den planlagte sluttdatoen for ferien etter ordre.

I samme tabell er permisjon uten lønn nødvendigvis notert. Det tas i betraktning ved beregning av tjenestetiden, som gir rett til den årlige grunnlønnede permisjonen, siden i henhold til art. 121 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer den ikke tiden for å gi ulønnet permisjon til en ansatt hvis den totale varigheten overstiger 14 kalenderdager i løpet av arbeidsåret.

Avsnitt 9 "Sosiale ytelser" bør angi listen over fordeler og deres begrunnelse gitt til den ansatte av føderal lov, vedtekter og lokale forskrifter for organisasjonen.

Seksjon 10 "Tilleggsopplysninger" fylles ut om nødvendig:

· informasjon om å studere på deltid (kveld), korrespondanse, eksterne studieavdelinger ved institusjoner for høyere og videregående yrkesopplæring (du bør også angi datoene for opptak til en utdanningsinstitusjon og dens uteksaminering);

· informasjon om en arbeidshemmet person som indikerer et sertifikat, en funksjonshemmingsgruppe og datoen for etableringen (endring), årsaken til funksjonshemmingen;

· konklusjon fra den sakkyndige kommisjonen om arbeidets vilkår og art.

Etter at den ansatte er oppsagt fra organisasjonen, gjøres oppføringer i avsnitt XI av årsaken til oppsigelsen, "som indikerer dekodingen av årsaken til oppsigelsen av den ansatte i samsvar med den nøyaktige ordlyden gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode. , datoen for oppsigelsen, nummeret på oppsigelsesordren.

Ved lukking av det personlige kortet T-2 setter personalansvarlig sin personlige signatur med utskrift og angivelse av stillingen. Den ansatte skriver selv under på samme måte. Signaturen til den ansatte i dette tilfellet bekrefter hans avtale med alle oppføringene på hans personlige kort.

4.4 Arbeidsbok

I henhold til artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en arbeidsbok med etablert form hoveddokumentet om arbeidsaktivitet og arbeidserfaring til den ansatte. I løpet av hele den ansattes aktivitet i organisasjonen gjenspeiles informasjon om ham i dette dokumentet. (Vedlegg nr. 5)

Arbeid med arbeidsbøker og oppføringer i dem er strengt regulert: i henhold til art. 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, skjemaet, prosedyren for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, samt prosedyren for å utarbeide arbeidsbokskjemaer og gi arbeidsgivere dem, er etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225 "Om arbeidsbøker" godkjente formen til en arbeidsbok, formen for et innlegg i en arbeidsbok og reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, forberedelse av arbeid bokskjemaer og gi arbeidsgivere dem. Dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 nr. 69 godkjente instruksjoner for utfylling av arbeidsbøker.

Etter disse reglene plikter arbeidsgiver å føre arbeidsbok for hver arbeidstaker som har arbeidet i organisasjonen i mer enn fem dager, dersom arbeidet er det viktigste for arbeidstakeren. For en ansatt som går inn i arbeid for første gang, føres en arbeidsbok, som fylles ut i hans nærvær innen en periode på ikke mer enn en uke fra ansettelsesdatoen. Arbeidsgiver-individet har ikke rett til å føre inn i arbeidsbøkene til ansatte, samt utarbeide arbeidsbøker for ansatte som ansettes for første gang.

For å forhindre bruk av falske arbeidsbøker beordret regjeringen i Den russiske føderasjonen finansdepartementet i Den russiske føderasjonen å godkjenne prosedyren for å gi arbeidsgivere nye arbeidsbokskjemaer og et innlegg i det, og arbeidsgivere å sikre regnskap for arbeidsbøker , samt arbeidsbokskjemaer og et innstikk.

Følgende informasjon er lagt inn i arbeidsboken:

Om den ansatte

· om arbeidet de gjør;

· om overganger til annen fast jobb;

· om oppsigelse av en ansatt;

· grunner for oppsigelse av arbeidsavtalen;

· om priser for prestasjoner i arbeid.

Opplysninger om straff i arbeidsboka føres ikke, bortsett fra i tilfeller hvor oppsigelse er en disiplinærsanksjon.

På forespørsel fra arbeidstaker føres opplysninger om deltidsarbeid i arbeidsboken på hovedarbeidsstedet på grunnlag av et støttedokument.

Alle oppføringer om ansettelse, overgang til annen fast jobb, oppsigelse, utmerkelser og insentiver føres av administrasjonen i arbeidsboken etter at pålegget er gitt, men senest en uke, ved oppsigelse - på oppsigelsesdagen. Oppføringer i arbeidsboken må samsvare med bestillingens tekst. Registreringer av årsakene til oppsigelse av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller føderal lov og en henvisning til den relevante artikkelen, paragraf.

Ved registrering av arbeidsbok fylles den først ut tittelside A som inneholder informasjon om arbeideren. Etternavn, navn og patronym og fødselsdato angis på grunnlag av pass eller fødselsattest.

Utdanning - videregående, videregående spesialisert eller høyere - er angitt på grunnlag av dokumenter (sertifikat, sertifikat, vitnemål). En registrering av ufullstendig videregående eller ufullstendig høyere utdanning kan også gjøres på grunnlag av relevante dokumenter.

Yrket eller spesialiteten er nedtegnet i arbeidsboken på grunnlag av et dokument om utdanning.

Etter å ha angitt datoen for utfylling av arbeidsboken, bekrefter den ansatte med sin signatur riktigheten av informasjonen som er lagt inn.

Første side i arbeidsboken er signert av den som er ansvarlig for utstedelse av arbeidsbøker, og deretter påføres seglet til organisasjonen som arbeidsboken fylles ut på for første gang.

Endringer i opptegnelser i arbeidsbøker om etternavn, fornavn, patronym og fødselsdato gjøres av administrasjonen på siste arbeidssted på grunnlag av dokumenter (pass, fødselsattester, ekteskap eller skilsmisse, endring av etternavn, fornavn, patronym.) Og med henvisning til antall og dato på dokumenter.

Disse endringene gjøres på første side i arbeidsboken. En linje krysser ut, for eksempel det tidligere etternavnet og nye data registreres.

Innlegg gjøres pent, med kulepenn, blekk i svart, blått eller lilla.

I tilfelle når alle sidene i de relevante delene er fylt ut i arbeidsboken, fylles arbeidsboken med et innlegg.

Innstikket sys inn i arbeidsboken, fylles ut og vedlikeholdes av virksomhetens administrasjon på arbeidsstedet på samme måte som arbeidsboken.

Et innlegg uten arbeidsbok er ugyldig.

Om hvert utstedt innstikk på første side av arbeidsboken er det plassert et stempel øverst med påskriften: «Innlegg utstedt» og serie og nummer på innstikket er også angitt her.

Med hver oppføring gjort på grunnlag av en ordre i en arbeidsbok eller vedlegg, ved ansettelse, overføring til en annen fast jobb og oppsigelse, er administrasjonen av organisasjonen forpliktet til å gjøre eieren av boken (innlegget) kjent mot kvittering i en personlig kortskjema nr. T-2, hvor det være en nøyaktig oppføring fra arbeidsboken (innlegg).

Når en ansatt blir sagt opp, sertifiseres alle arbeidsdokumenter som er laget i arbeidsboken under hans arbeid i organisasjonen med signaturen til lederen av foretaket eller en person som er spesielt autorisert av ham og foretakets segl. Administrasjonen er forpliktet til å utstede til arbeidstakeren eller arbeidstakeren hans arbeidsbok på oppsigelsesdagen med oppsigelsesprotokoll gjort i den.

4.5 Logger over regnskap og kontroll og intern offisiell korrespondanse

Registreringsjournaler (bøker) vedlikeholdes i organisasjoner for å registrere personelldokumentasjon (ordre på personell, arbeidsbøker, personlige filer, identitetskort). Riktig regnskapsføring av dokumentet (med tildeling av et spesifikt nummer og med en merknad på registreringsdatoen) gir det rettskraft (beviskraften), ved hjelp av hvilken arbeidsgiveren trygt kan vinne i en arbeidskonflikt med en ansatt.

Personalavdelingen opprettholder registrering av personelldokumenter og bruker følgende registreringsskjemaer, eller de vedlikeholdes av andre autoriserte personer:

· register over arbeidskontrakter;

· register over pålegg om opptak, overføring og oppsigelse av ansatte;

· journal for registrering av pålegg om permisjon;

· journal for registrering av bestillinger på forretningsreiser til ansatte;

· journal for registrering av reisesertifikater;

· jobbregistreringslogg;

· register over lokale forskrifter;

· bok med regnskap for bevegelse av arbeidsbøker og vedlegg til dem;

· inntekts- og utgiftsbok for regnskapsformer for arbeidsboken og et innlegg i den;

· journal for registrering av ordre om insentiver og ileggelse av disiplinære sanksjoner;

· journal for utstedelse av sertifikater på personell;

· loggbok sykefravær;

· register over arbeidsulykker.

Skjemaer for noen blader og bøker er godkjent av offisielle organer, mens andre skjemaer er utviklet av organisasjonen selv.

For eksempel ble formen til boken for regnskap for bevegelse av arbeidsbøker og vedlegg til dem godkjent av dekretet fra Russlands arbeidsdepartement datert 10. oktober 2003. nr. 69. Et personregister eller et legeundersøkelsesregister har ikke et anbefalt skjema, derfor utvikles det av organisasjonen selv etter eget skjønn.

Når du organiserer lagring av personelldokumenter, tas deres sosiale og juridiske natur først og fremst i betraktning, siden det er disse dokumentene som hovedsakelig brukes til å tilfredsstille innbyggernes sosiale og juridiske behov (spesielt for å bekrefte arbeidserfaring).

Intern korrespondanse i organisasjonen brukes for å dokumentere alle personalbeslutninger. For å føre en ansatt til disiplinæransvar kreves det for eksempel å innhente forklaringer fra den ansatte.

Hvis vi snakker om å oppmuntre en ansatt, sender hans nærmeste leder en idé til lederen av organisasjonen om å oppmuntre den ansatte.

Ved hjelp av intern offisiell korrespondanse foregår det også en offisiell meningsutveksling mellom tjenestemenn i organisasjonen, mellom tjenestemenn og ledelsen i organisasjonen.

I dette kapittelet ble det arbeidet med å sette seg inn i dokumentene til personaltjenesten, samt en analyse og beskrivelse av disse dokumentene.

Konklusjon

Omfanget og aktualiteten til alt arbeid avhenger av at organisasjoner får arbeidsressurser og effektiviteten av deres bruk. Derfor er rollen som personaltjenesten spiller i organisasjonen så viktig.

En av de viktigste funksjonene ved å organisere arbeidet til personaltjenesten er funksjonen med å regnskapsføre dokumenter som regulerer gjennomføringen av alle oppgaver personalledere står overfor.

Problemet med å jobbe med elektronisk informasjon blir aktuelt. Derfor er det første trinnet for å forbedre personelltjenesten introduksjonen av informasjonsteknologi i styringsprosessen, som vil skape arkiver av elektroniske databaser og kombinere strømmer elektroniske dokumenter.

Nøkkelen til suksessen til organisasjonen er effektive ansatte, så spesialister er etterspurt. Ofte blir HR-lederen leder av nye ideer, introduserer lederen for avanserte metoder for personalledelse og løser alle organisatoriske problemer.

I dag er det viktig for personalavdelingen å ikke bare fylle ut personaldokumentasjon på riktig måte, men også oppnå rettidig fylling av ledige stillinger for å holde produksjonsvolumet på riktig nivå. Systemet med arbeid med personell bør planlegges på en slik måte at det hele tiden oppnås en økning i arbeidsstyrken til bedriften til de menneskene som har gode kunnskaper og ferdigheter og sikrer at det blir flere og flere slike arbeidere.

Som et resultat av arbeidet ble følgende oppgaver utført: identifisere essensen av personelltjenesten til bedriften; studie og analyse av normative dokumenter som regulerer virksomheten til personalavdelingen; studie av funksjonene til personelldokumentasjon.

Etter å ha fullført oppgavene ble følgende mål oppnådd: analyse av organiseringen av arbeidet til personaltjenesten ved bedriften.

Liste over kilder som er brukt

stabskontorarbeid

1. Den russiske føderasjonens grunnlov - M.: Yurist, 2005.- 63s.

2. Den russiske føderasjonens arbeidskode. Tekst med endringer og tillegg per 1. september 2007. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

All-russisk klassifisering av ledelsesdokumentasjon. OK 011-93. Godkjent ved dekret av den russiske føderasjonens statsstandard av 30. desember 1993 nr. 229. Redigert 17.12.2007.

Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225 "Om arbeidsbøker"

Verkhovtsev A.V. Kontorarbeid i personalavdelingen - M.: INFRA-M, 2001. - 35 s.

Vyalova L.M. Dokumentasjonsstøtte for virksomheten til personaltjenesten. Lærebok for videregående yrkesopplæring. - M.: Forlag"Academy", 2007. -189s.

Grudtsina L.Yu. Personaloffiser. 2. utg., supplert og revidert. - M.: Eksmo, 2007. -304str.

Kirsanova M.V. Arbeidsbok: nye regler for vedlikehold og oppbevaring. 2. utg., revidert. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Dokumentasjon av arbeidsaktivitet til ansatte. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Personaljournalbehandling - M .: Boktjenesten, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Vi utarbeider personaldokumenter: en oppslagsbok for praksis. -red. 2., revidert og utvidet. - M.: Alfa-Press Publishing House. 2008. - 304 s.

Sankina L.V. Håndbok i personalkontorarbeid. 3. utgave, forstørret og revidert. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Personaltjeneste //Wikipedia, The Free Encyclopedia

HR-journalføring // Siriniti. 2014

15. Personlig kort til T-2-ansatt // Personalproblemer.

Metodisk materiale // Næringsliv. 2014

Skjema T-5 "Ordre om overføring av ansatt til annen stilling" //HRMaximum

Organisasjonspersonell som et objekt for ledelse //ORGTM.ru. 2012

HR-nettsted //2013

Arbeidsressurser // Innledende materialer på nett. 2014

Læring

Trenger du hjelp til å lære et emne?

Ekspertene våre vil gi råd eller gi veiledningstjenester om emner av interesse for deg.
Sende inn en søknad angir emnet akkurat nå for å finne ut om muligheten for å få en konsultasjon.

Introduksjon

Organisering av personaltjenesten, strukturen i forskriften om personalavdelingen.

1.1 Grunnleggende om personaltjenesten

2 Stillingsbeskrivelser av ansatte i personalavdelingen

3 Bedriftens personalstruktur

4 Funksjoner til foretakets personaltjeneste

2. Personaltjeneste i moderne forhold

2.1 Personaltjenestens rolle og kunnskap under moderne forhold

3. Måter å forbedre arbeidet til personelltjenester under moderne forhold

Konklusjon

Introduksjon

Personalavdelingen har tradisjonelt vært en selvstendig strukturell enhet i virksomheten, underlagt enten lederen av virksomheten eller hans stedfortreder for personalarbeid. Avhengig av bedriftens type og bransjetilknytning, antall og struktur på menneskelige ressurser, strukturen og størrelsen på selve personaltjenesten har endret seg.

Under forhold med rask fremgang, markedsforhold og en konkurransedyktig økonomi, bestemmer rettidig og riktig løsning av strategiske og taktiske oppgaver levedyktigheten til et selskap eller en organisasjon.

Personell er et sett med ansatte i ulike faglig kvalifiserte grupper ansatt i en bedrift og inkludert i lønnslisten.

Dette emnet, etter min mening, er relevant, fordi. de viktigste produksjonsfaktorene ved bedriften er: arbeidsmidler, arbeidsgjenstander og personell. Hovedrollen tilhører personellpotensialet ved virksomheten. Det er personellet som spiller hovedrollen i produksjonsprosessen, det avhenger av dem hvor effektivt produksjonsmidlene brukes i bedriften og hvor vellykket bedriften som helhet fungerer. Av hele settet med ressurser til bedriften er et spesielt sted okkupert av arbeidsressurser. Transformasjonen av materielle ressurser skjer som et resultat av samspillet mellom produksjonsmidlene og arbeidskraften til mennesker involvert i produksjonsaktiviteter. Arbeidsressurser skiller seg imidlertid markant fra andre typer ressurser. Denne forskjellen vises i følgende:

en person bringer vital mening til produksjonsprosessen og kan ikke bare tjene som et middel for å nå organisasjonens mål. Han har sin pris og stiller sine egne krav til sine omgivelser; stillingsbeskrivelse stabs personalavdeling

mennesket er bare delvis realisert i produksjonen. Hans ikke-eksistens er ikke begrenset til produksjonsaktiviteter, han finner selvuttrykk i en rekke sosiale kontakter;

en person har evnen, initiativet, viljen er derfor ikke bare et passivt kontrollobjekt, men også en leder av en uavhengig oppførselslinje;

en person er ikke bare medlem av den formelle strukturen i organisasjonen, men kan samtidig være medlem av små grupper der mennesker har betydelig innflytelse på hverandres oppførsel;

en person kan ikke være heleid av foretaket. Bare arbeidsstyrken stilles til disposisjon for organisasjonen for en viss avgift. Den ansatte bygger selvstendig sin personlige politikk og bestemmer om han skal jobbe for ham i denne bedriften eller slutte.

På nivået til et enkelt foretak, i stedet for begrepet «arbeidsressurser», brukes oftest begrepene personell eller personell.

Formålet med arbeidet er å vise hva begrepet «personelltjenester» generelt betyr, hva som er deres struktur og hvilke funksjoner som utføres av personaltjenester.

For å nå dette målet bør en rekke oppgaver vurderes og løses:

) Vurder organiseringen av personaltjenesten, dens struktur og stillingsbeskrivelser.

) Beskriv personaltjenesten under moderne forhold.

) Vurder måter å forbedre personaltjenesten på.

1. Organisering av personaltjenesten, strukturen i forskriften om personalavdelingen

.1 Grunnleggende om HR

Organiseringen av virksomheten til enhver enhet bør begynne med utarbeidelsen av en forskrift om denne enheten. Forskriften om personaltjenesten bør bestå av følgende paragrafer: generelle bestemmelser; oppgaver; struktur; funksjoner; forhold til andre avdelinger; rettigheter; ansvar; ansvar.

Størrelsen og strukturen på HR-tjenester avhenger hovedsakelig av størrelsen på organisasjonen. Avhengig av størrelsen på en bestemt organisasjon, skilles følgende organisatoriske former for personalarbeid ut:

en uavhengig strukturell enhet med direkte rapportering til lederen av organisasjonen eller hans stedfortreder;

utførelsen av funksjonene til personelltjenesten av en individuell ansatt i organisasjonen;

utførelse av funksjonene til personaltjenesten i kombinasjon med utførelse av annet arbeid.

Det funksjonelle ansvaret til personalavdelingen er som følger:

utvikling av bemanningsplaner i samsvar med utviklingsprogrammet til en bestemt organisasjon;

registrering av opptak, overføring og oppsigelse av ansatte i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidslovgivning;

regnskap for personell;

kontroll over utførelsen av avdelingslederne av ordrer og instruksjoner for arbeid med personell;

analyse av sammensetningen av organisasjonens spesialister, forretningskvaliteter til ansatte med tanke på deres rasjonelle bruk;

utarbeidelse av forslag for å forbedre plassering og bruk av arbeidere;

utarbeidelse av materiell for å presentere ansatte for promotering og belønning;

organisering av kontroll over tilstanden til arbeidsdisiplin og interne arbeidsbestemmelser;

Vedlikeholde alle HR-journaler

I løpet av samhandling med andre avdelinger i organisasjonen mottar personalavdelingen fra dem søknader om opptak av arbeidere og spesialister, ideer om insentiver, ferieplaner, etc.

Fra personaltjenesten til avdelingene sendes:

informasjon om brudd på arbeidsdisiplin;

kopier av bestillinger for opptak av nye ansatte, bevegelse i organisasjonen, oppsigelse av ansatte;

kopier av pålegg om godkjenning (endring) av det interne arbeidsforskriften;

informasjon knyttet til spørsmål om overholdelse av arbeidsdisiplin.

Fra regnskapsavdelingen mottar personalavdelingen bemanningstabell, beregninger av behov for arbeidskraft, lønnsattester for behandling av pensjon for alder, uførhet, etterlatte mv.

Personaltjenesten sender på sin side til regnskapsavdelingen informasjon om lønnsantall ansatte, fravær, personalomsetning, timeliste, pålegg om opptak, overføring og oppsigelse, ark med midlertidig uførhet for betaling, informasjon om vanlige ferier for ansatte, etc.

Personalavdelingen har vanligvis følgende fullmakter:

kreve at alle avdelinger i organisasjonen sender inn materialet som er nødvendig for arbeidet;

akseptere arbeidere, organisasjoner i spørsmål om flytting og oppsigelse;

samhandle med andre organisasjoner om spørsmålet om rekruttering;

kreve fra andre enheter obligatorisk gjennomføring av de instruksene som er gitt i forskriften om personalavdelingen.

Forskrift om personalavdelingen fastsetter ansvaret til lederen for personalavdelingen for utførelsen av de funksjoner som er tillagt avdelingen og ansvaret til de ansatte ved avdelingen, som er fastsatt ved stillingsbeskrivelser.

Når det gjelder stillingsbeskrivelsen til en ansatt i personalavdelingen, er den, som enhver annen stillingsbeskrivelse, i henhold til paragraf 5 i dekretet fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 9. februar 2004 nr. 9 "Om godkjenning av prosedyren for Anvendelse av Unified Qualification Handbook for stillingene til ledere, spesialister og ansatte bør bestå av tre seksjoner: "Jobbansvar", "Kunnskapskrav" og "Kvalifikasjonskrav".

Hovedoppgavene til HR-sjefen er:

ledelse av avdelingens arbeid;

sikre utførelsen av arbeidet;

sikre rasjonell bruk av materielle, økonomiske og tekniske midler;

utføre arbeid for å beskytte informasjon som utgjør en forretningshemmelighet;

sikre en rasjonell fordeling av belastningen mellom de ansatte i avdelingen;

skape betingelser for personalutvikling;

overvåking av ansattes overholdelse av reglene for interne arbeidsbestemmelser, regler og forskrifter for sikkerhet, produksjon og arbeidsdisiplin;

komme med forslag for å oppmuntre utmerkede ansatte, pålegge straffer for overtredere av produksjon og arbeidsdisiplin;

sikre utarbeidelse av lovpålagt rapportering.

Lederen for HR-avdelingen bør vite:

resolusjoner, ordre, ordre, andre styrende og regulatoriske dokumenter fra høyere og andre organer knyttet til avdelingens aktiviteter;

grunnleggende om økonomi, organisering av arbeidskraft og ledelse;

interne arbeidsregler;

regler og normer for arbeidsvern, sikkerhetstiltak, industriell sanitær og brannvern.

I budsjettorganisasjoner er det visse kvalifikasjonskrav for betalingskategoriene. Det generelle kravet er tilstedeværelse av høyere profesjonsutdanning og minst 5 års arbeidserfaring i profilen. For kommersielle organisasjoner kan slike krav kun tjene som rettesnor ved fastsettelse av lønn.

I en fullverdig personalavdeling i en mellomstor organisasjon kan personallisten inneholde følgende stillinger: leder for rekrutterings- og ledelsestjenesten (personalavdelingen); personell inspektør; psykolog; HR spesialist; tidtaker og andre.

.2 Stillingsbeskrivelser for HR-ansatte

personalavdelingsleder

Den klassiske formen for organisering av personaltjenesten i en bedrift er opprettelsen av en personalavdeling. Dens numeriske sammensetning og struktur avhenger i stor grad av virksomhetens omfang og måtene å nå målene på. Organiseringen av enhver virksomhet begynner med utarbeidelsen av en bestemmelse som viser enhetens oppgaver, funksjoner, rettigheter og plikter.

Forskriften om personalavdelingen består av følgende paragrafer: generelle bestemmelser; oppgaver; struktur; funksjoner; forhold til andre avdelinger i bedriften; rettigheter; ansvar.

I avsnittet "Generelle bestemmelser" er underordningen av personalavdelingen til direktøren for foretaket fastsatt.

Avsnittet "Oppgaver" inneholder klart formulerte aktivitetsområder for personalavdelingen, hvorav de viktigste er organisering av arbeidet for å sikre utvelgelse, plassering, bruk av arbeidere og spesialister; dannelse av et stabilt arbeidslag; opprettelse av en personellreserve; organisering av personalregnskapssystem.

Avsnittet "Struktur" angir prosedyren for å utvikle og godkjenne strukturen til avdelingen, dens størrelse, spesifikke arbeidsområder og avdelingene til avdelingen som er tildelt dem.

I avsnittet "Funksjoner" vurderes funksjonelt ansvar innen personalarbeid, spesielt:

utvikling av rekrutteringsplaner i samsvar med bedriftsutviklingsprogrammet;

registrering av mottak, overføring og oppsigelse av ansatte i samsvar med arbeidslovgivningen;

regnskap for bedriftens personell;

oppbevaring og fylling av arbeidsbøker, dokumentasjon av kontorarbeid;

kontroll over utførelsen av avdelingslederne av ordrer og instruksjoner for arbeid med personell;

studie av bevegelse av personell, analyse av personalomsetning, utvikling av tiltak for å eliminere den;

analyse av sammensetningen, forretningskvalitetene til bedriftens spesialister for rasjonell bruk;

opprettelse av forhold for å forbedre utdannings- og kvalifikasjonsnivået til spesialister;

arbeid med å opprette en reserve for opprykk;

utarbeidelse av forslag for å forbedre plassering og bruk av arbeidere;

forberedelse og systematisering av materialer for attestasjonskommisjonen;

utarbeidelse av materiell for levering av arbeidere, spesialister og ansatte for forfremmelse og belønning;

iverksette tiltak for ansettelse av permitterte arbeidstakere;

overvåke og instruere ansatte i personalavdelingen;

organisering av kontroll over tilstanden til arbeidsdisiplin og interne arbeidsbestemmelser;

Vedlikeholde alle HR-journaler.

Avsnittet "Forhold til andre divisjoner i virksomheten" inneholder en liste over dokumenter som mottas til HR-avdelingen, og dokumenter som sendes fra HR-avdelingen til andre avdelinger.

Fra produksjonsavdelingene mottar personalavdelingen søknader om opptak av arbeidere og ansatte, ideer til insentiver og ferieplaner.

Informasjon om brudd på arbeidsdisiplin, kopier av ordre om opptak, bevegelse i bedriften, oppsigelse av arbeidere og ansatte, endringer i interne arbeidsbestemmelser, informasjon knyttet til spørsmål om arbeidsdisiplin sendes fra personalavdelingen til produksjonsenheter.

Fra regnskapsavdelingen mottar personalavdelingen bemanningstabell, beregninger av behov for arbeidskraft, lønnsattester for behandling av alder og uførepensjon.

Personalavdelingen sender til regnskapsavdelingen opplysninger om lønnsantall ansatte, fravær, personalomsetning, timeliste, utkast til pålegg om opptak, overføring og oppsigelse av økonomisk ansvarlige, ark med midlertidig uførhet til utbetaling, opplysninger om opptaket. , overføring, oppsigelse og vanlige ferier for ansatte bedrifter.

Avsnittet "Rettigheter" angir hovedmaktene som er tildelt HR-avdelingen, spesielt: retten til å kreve fra alle avdelinger i bedriften materialet som er nødvendig for det fullverdige arbeidet til HR-avdelingen; retten til å motta ansatte i bedriften i spørsmål om opptak, bevegelse og oppsigelse; retten til å kommunisere med andre organisasjoner om rekrutteringssaker; rett til å kreve fra andre enheter obligatorisk gjennomføring av de instrukser som er fastsatt i forskriften om personalavdelingen.

Avsnittet "Ansvar" fastsetter ansvaret til lederen for personalavdelingen for utførelsen av funksjonene som er tillagt avdelingen og ansvaret til de ansatte ved avdelingen, som er fastsatt ved stillingsbeskrivelser.

Enhver stillingsbeskrivelse for en ansatt i en virksomhet har tre seksjoner: stillingsansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjonskrav for lønnskategorier.

Hovedoppgavene til lederen for personalavdelingen er: ledelse av avdelingens arbeid; sikre utførelsen av arbeidet; utvikling av nødvendig dokumentasjon, forslag, anbefalinger, instruksjoner; sikre rasjonell bruk av materielle, økonomiske og tekniske midler; utføre arbeid for å beskytte informasjon som utgjør en forretningshemmelighet; sikre en rasjonell fordeling av belastningen mellom de ansatte i avdelingen; opprettelse av forhold for vekst og avansert opplæring av personell; overvåking av ansattes overholdelse av reglene for interne arbeidsforskrifter, regler og forskrifter for arbeidsbeskyttelse og brannsikkerhet, produksjon og arbeidsdisiplin; komme med forslag for å oppmuntre utmerkede ansatte, pålegge straffer for overtredere av produksjon og arbeidsdisiplin; sikre utarbeidelse av lovpålagt rapportering.

Lederen for personalavdelingen må kjenne til: vedtak, pålegg, pålegg, andre styrende og regulatoriske dokumenter fra høyere og andre organer knyttet til avdelingens virksomhet; forskrifter og metodiske anbefalinger som bestemmer prosedyren for å utføre arbeid i avdelingen; grunnleggende om økonomi, organisering av arbeidskraft og ledelse; interne arbeidsregler; regler og normer for arbeidsvern, sikkerhetstiltak, industriell sanitær og brannvern.

Størrelsen på personalavdelingen og listen over typer hovedarbeid bestemmes av antall ansatte i organisasjonen.

For å bestemme det nødvendige antallet ansatte i personalavdelingen, anbefales det å bruke standardtidsnormer for rekruttering og regnskapsarbeid, som er utformet for å bestemme kostnadene for arbeidstid for rekrutterings- og regnskapsarbeid, samt normaliserte oppgaver.

Hovedtypene for arbeid i personalavdelingen er utarbeidelse av dokumenter for ansettelse og oppsigelse av arbeidere og ansatte, utarbeidelse og regnskapsføring av arbeidsbøker, utarbeidelse av statistisk rapportering om personalregnskap, utarbeidelse av sertifikater, utvikling av planer og beregningen av antallet, personaljournaler.

.3 Bedriftens personellstruktur

Sammensetningen og kvantitative forholdstallene til individuelle kategorier og grupper av ansatte i bedriften karakteriserer personalstrukturen. Foretakets personell, direkte relatert til produksjonsprosessen av produkter (tjenester), dvs. engasjert i hovedproduksjonsaktiviteten, er industri- og produksjonspersonell. Det inkluderer alle ansatte i hoved-, hjelpe-, hjelpe- og servicebutikkene; forskning, design, teknologiske organisasjoner og laboratorier som er på foretakets balanse; anleggsledelse med alle avdelinger og tjenester, samt tjenester engasjert i overhaling og nåværende reparasjon av utstyr og kjøretøy i bedriften.

Ansatte ved handel og offentlig servering, bolig, medisinske og fritidsinstitusjoner, utdanningsinstitusjoner og kurs, samt institusjoner førskoleutdanning og kulturer, som er på foretakets balanse, refererer til foretakets ikke-industrielle personell.

Ansatte i industri- og produksjonspersonell er delt inn i to hovedgrupper - arbeidere og ansatte. Arbeidere er delt inn i hoved- og hjelpearbeidere. I gruppen ansatte skilles følgende kategorier av ansatte:

ledere - personer som har fullmakt til å ta ledelsesbeslutninger og organisere implementeringen av dem. De er delt inn i lineære, overordnede relativt separate økonomiske systemer, og funksjonelle, overordnede funksjonelle avdelinger eller tjenester;

spesialister - ansatte som er engasjert i ingeniørvirksomhet, økonomi, regnskap, juridisk og andre lignende aktiviteter;

ansatte egentlig - ansatte involvert i utarbeidelse og utførelse av dokumenter, regnskap og kontroll, husholdning og kontorarbeid (agenter, kasserere, kontrollører, kontorister, regnskapsførere, tegnere, etc.).

Bedriftens personell er delt inn i yrker, spesialiteter og ferdighetsnivåer. Yrke betyr spesiell type arbeidsaktivitet, som krever visse teoretiske kunnskaper og praktiske ferdigheter, og under spesialiteten - en type aktivitet innen yrket, som har spesifikke egenskaper og krever ytterligere spesialkunnskap og ferdigheter fra ansatte. For eksempel er økonomer (yrke) delt inn i planleggere, markedsførere, finansfolk, arbeidsarbeidere osv. Yrket til en turner er delt inn i spesialiteter - turner-karusell, turner-borer osv.

Kvalifikasjon karakteriserer graden av mestring av et bestemt yrke eller spesialitet av ansatte og gjenspeiles i kvalifikasjons(tariff)kategoriene og kategoriene som tildeles dem avhengig av teoretisk og praktisk opplæring. Tariffkategorier og -kategorier er samtidig indikatorer som karakteriserer graden av kompleksitet i arbeidet. En detaljert beskrivelse av stillingene i hver kategori og kravene til dem finnes i Tariff- og kvalifikasjonsguiden for stillingene til ledere, spesialister og ansatte, som kun omfatter ansatte. Den all-russiske klassifikatoren av yrker inneholder informasjon om alle som er sysselsatt på arbeidsmarkedet.

.4 Enterprise Human Resource-funksjoner

En av de viktigste funksjonene til personalavdelingen i en bedrift (eller en ansatt som er ansvarlig for å jobbe med personell) er å dokumentere arbeidsforhold. Den mest tallrike er dokumentasjonen som følger prosessene med personellbevegelse i bedriften. Under bevegelse av personell er betinget forstått: mottak, overføring og oppsigelse av arbeidere; tildeling av ferier; forretningsreise. Ved ansettelse registreres de viktigste personlige og biografiske dataene til den ansatte, vilkårene for hans opptak og godtgjørelse. All denne informasjonen kan endres i fremtiden, derfor kan dokumenter om endringer i personlige og biografiske data og om endringer i forhold og lønn tilskrives dokumentasjonen som utarbeider prosessene for personellbevegelse.

La oss vurdere separat prosedyrene utført av personaltjenesten ved registrering av bevegelsen til bedriftens personell, og dokumentene som er opprettet i prosessen.

Arbeid er ikke tillatt uten fremvisning av arbeidsbok og pass. For tjenestepliktige gis det også fremvisning av militær ID. I nødvendige tilfeller har virksomhetens administrasjon rett til å kreve av søkeren til en stilling eller arbeidsplass et dokument om oppnådd utdanning eller yrke, som angir rang (kvalifikasjon).

Grunnlaget for ansettelse er en skriftlig arbeidsavtale (kontrakt). En jobbsøker skriver en personlig søknad med søknad om opptak. Ved behov fylles det ut et personlig ark om personaljournaler (eller et spørreskjema) og en selvbiografi utarbeides.

Ansettelse utstedes etter ordre fra personell. I fremtiden fylles et personlig T-2-kort ut og en tilsvarende oppføring gjøres i arbeidsboken til den ansatte.

Overføring til annen jobb utføres som regel med samtykke fra den ansatte. Grunnlaget for overføringen kan være en personlig erklæring eller representasjon av overføringen. I tilfeller som er tillatt ved lov, for eksempel ved produksjonsnødvendighet, kreves ikke samtykke fra den ansatte. Samtidig er grunnlaget for overføringen: notater fra ledere, strukturelle avdelinger, ordre om kjerneaktiviteter, lover eller andre dokumenter som fastsetter årsakene til den midlertidige omstillingen av personell på grunn av den nåværende produksjonssituasjonen.

Overgang til annen jobb utstedes etter ordre fra personell.

Oppsigelse av ansatte i bedriften utføres av de grunner som er spesifisert i artiklene i arbeidsloven av 2002, på grunnlag av en personlig søknad sendt inn av den ansatte, eller i forbindelse med utløpet av en kontrakt inngått for en viss periode , eller i nærvær av en handling med brudd på arbeidsdisiplin osv. Oppsigelse av ansatte er formalisert etter ordre fra personell.

Utplassering av ansatte i foretaket er som regel begrunnet i notatet fra lederen av strukturenheten (ledende spesialist) og utstedes etter ordre om personell.

Ved endring av vilkårene og godtgjørelsen til ansatte i foretaket, kan det gis pålegg på forhånd for hovedaktiviteten (for eksempel om omorganisering av foretakets struktur) eller notater fra lederne for strukturelle avdelinger (ledende spesialister) utarbeides, og deretter gis det pålegg om personell.

Ved endring av personopplysninger og biografiske data (etternavn, fornavn, patronym, etc.), er den ansatte forpliktet til å sende inn dokumenter til personaltjenesten - begrunnelse hentet fra andre organisasjoner (for eksempel en vigselsattest med endring i etternavn registrert i det, utstedt av registerkontoret).

Dermed dokumenteres prosedyrene utført av personelltjenesten ved registrering av bevegelse av personell ved å opprette følgende grunnleggende dokumenter: bestillinger for personell, personlige uttalelser fra ansatte i bedriften, kontrakter, overføringsinnleveringer, ferieplaner, memorandums, handlinger.

Bestillinger for personell utarbeides og vedlikeholdes strengt adskilt fra bestillinger for kjernevirksomhet. Begge typer ordre gis imidlertid på samme skjema. Tekstene til de fleste bestillinger på personell har ikke oppgitt del og verbet «jeg bestiller», slik det er vanlig i bestillinger for hovedaktiviteten. Derfor begynner personalordre umiddelbart med en administrativ handling: godta, utnevne, overføre, avskjedige, endre etternavn, gi permisjon, sende osv.

Det er enkle (individuelle) og komplekse (konsoliderte) bestillinger av personell. De enkelte inneholder opplysninger om kun én ansatt, de konsoliderte inneholder opplysninger om flere ansatte, uavhengig av hvilke ledelseshandlinger de faller inn under (ansettelser, overdragelse, oppsigelse, navneendring etc.). Ved sammenstilling av konsoliderte bestillinger bør det tas hensyn til at ett dokument ikke skal inneholde opplysninger med ulike oppbevaringsperioder. Derfor anbefales det å tildele pålegg om innvilgelse av ferie og utplassering av ansatte som har kort (3 års) oppbevaringstid, i motsetning til andre personalordre som lagres i 75 år. På individuelt grunnlag utstedes som regel pålegg om belønning og straff, under hensyntagen til deres spesifikke utdanningsrolle.

Hvert element i ordren om personell må formuleres i strengt samsvar med kravene i arbeidskoden. Permanent informasjon for enhver personalordre er en indikasjon på den administrative handlingen (avskjed, overføring), etternavn og initialer til den ansatte (fullt navn og patronym - ved ansettelse), stilling og strukturell enhet (hvis bedriften har strukturelle inndelinger), dato for ikrafttredelse av denne klausulordren (hvis den ikke sammenfaller med datoen for registrering av ordren).

Tilstedeværelsen av annen informasjon i paragrafene i ordren om personell bestemmes av detaljene i den administrative handlingen.

Ved ansettelse angis det fastsatte lønnsbeløpet (lønn, godtgjørelse, indeksering, tariffsats) og, om nødvendig, opptaksvilkårene: midlertidig (fra ... til ...), med en prøvetid (varigheten) osv. P.

Ved overføring til en annen jobb - en ny stilling og divisjon, type overføring (for midlertidige overføringer - angir varigheten), årsaken til overføringen (i full overensstemmelse med kravene i arbeidsloven), endring i lønn (hvis noen).

Ved oppsigelse - årsaken til oppsigelse, i henhold til artiklene i arbeidsloven.

Ved innvilgelse av permisjon - type, varighet, start- og sluttdato.

For forretningsreiser - datoen og varigheten av forretningsreisene, destinasjonsstedet, navnet på bedriften.

Hvert ledd i personellpålegget skal avsluttes med en henvisning til det skriftlige grunnlaget for denne administrative handlingen.

Bestillinger på personell, i henhold til arbeidsloven, blir gjort oppmerksom på ansatte mot mottak. Ansattes kjennskapsvisum kan plasseres enten direkte etter teksten i hvert ledd i bestillingen, eller etter signaturen til lederen av bedriften.

Utkastet til personalordre avtales vanligvis med følgende interesserte tjenestemenn: med regnskapssjef, juridisk rådgiver, med lederne for strukturelle avdelinger hvis ansatte er nevnt i ordren. Obligatorisk godkjenning av personalordre fra lederen av personaltjenesten (i små organisasjoner - av den ansatte som er ansvarlig for å opprettholde personelljournaler) er gitt.

Bestillinger på personell skal registreres (separat fra bestillinger på kjernevirksomhet). Som registreringsskjema benyttes registreringsbok (magasin) (med et relativt lite antall personalordre utstedt i løpet av kalenderåret) eller registreringskort (med store rekker av bestillinger for enkelhets skyld i oppslags- og søkearbeid).

Registreringsskjemaet angir: dato og nummer på bestillingen, innholdet, hvem som signerte bestillingen.

Gitt forskjellene i vilkårene for lagring av bestillinger for personell, anbefales det å indeksere (nummerere) dem i henhold til følgende regel. En bokstavbetegnelse legges til serienummeret til personellordren for å skille den med nummer fra ordren for hovedaktiviteten. Det er lurt å innføre ulike bokstavbetegnelser for personalbestillinger av ulikt innhold, for eksempel: nr. 28-k - pålegg om flytting av personell (rekruttering, forflytning, oppsigelse, endringer i personalopplysninger), nr. 12-km - på forretningsreiser, nr. 45-o - på ferie , nr. 32-p - om oppmuntring.

Informasjonen i bestillinger for personell (informasjon om arbeid og insentiver) er registrert i arbeidsbøkene til ansatte.

Den ansattes personlige søknad om opptak, overføring eller oppsigelse skrives som regel for hånd, i hvilken som helst form eller på et sjablongskjema utviklet ved bedriften. Søknaden skal angi: navnet på den strukturelle enheten, navnet på dokumenttypen, datoen, adressaten (stilling, etternavn, initialer til lederen av foretaket), tekst, personlig signatur, utskrift av signaturen. I fremtiden vil en oppløsning av hodet og et merke på utførelsen av dokumentet og sende det til saken festes til søknaden.

arbeidskontrakt as skriftlig form av en arbeidsavtale mellom en ansatt og administrasjonen representert av lederen av virksomheten, må ha følgende obligatoriske detaljer: navn på dokumenttype, dato, indeks, sted for sammenstilling, tekst, signaturer, segl. Kontrakten er utarbeidet i to originale eksemplarer, hvorav den ene forblir på bedriften, og den andre oppbevares av den ansatte.

Konseptet med oversettelse er enhetlig form og inkluderer detaljer: navnet på den strukturelle enheten, navnet på dokumenttypen, dato, indeks, samlingssted, adressat, vedtak, tittel på teksten, tekst, signatur, visum. Innleveringen av overføringen er utarbeidet av lederen for strukturenheten, adressert til lederen av foretaket, avtalt med interessentene. Lederen av foretaket, etter å ha vurdert forelegget, gir en resolusjon, på grunnlag av hvilken en ordre om overføring deretter utarbeides. Innleveringsteksten bør gjenspeile vurderingen av arbeidstakerens produksjonsaktiviteter og begrunne årsakene til overføringen.

Rekkefølgen av årlige helligdager til selskapets ansatte gjenspeiles i ferieplanen - et dokument som fikser fordelingen av vanlige helligdager for det kommende kalenderåret. Ved store virksomheter utarbeides ferieplaner i hver strukturell enhet, og deretter utarbeider personalavdelingen en konsolidert tidsplan for hele virksomheten.

Når du utarbeider en ferieplan, tas følgende i betraktning: gjeldende lovgivning, særegenhetene ved bedriftens arbeid, ansattes personlige ønsker, etc. Dersom det er en fagforening ved virksomheten, avtales ferieplanen med fagutvalget. Den konsoliderte ferieplanen undertegnes av lederen for personaltjenesten og godkjennes av lederen for virksomheten.

Formen for ferieplanen er enhetlig og inkluderer detaljer: navnet på bedriften, navnet på dokumenttypen, datoen, indeksen, samlingsstedet, godkjenningsstempel, tittel til teksten, tekst, signatur, godkjenningsvisum , godkjenningsstempel hos fagorganisasjonen.

Dersom det er nødvendig å utsette ferieperioden til en annen gang, endrer lederen for personaltjenesten, med samtykke fra den ansatte og lederen for strukturenheten der han jobber, ferieplanen.

For å redusere antall interne dokumenter, anbefales det å avklare ferietidspunktet raskt, uten å utarbeide søknad. I løpet av året blir de faktiske oppholdsvilkårene for hver ansatt på neste ferie og årsakene som forårsaket endringen i de tidligere etablerte ferieperiodene lagt inn i planen.

2. Personaltjeneste under moderne forhold

.1 Rollen og kunnskapen om menneskelige ressurser under moderne forhold

Nå i vårt land er den økende rollen til personelltjenester diktert av følgende objektive omstendigheter:

I dag er forholdene personaltjenesten utvikler seg under betydelig endret. Disse endringene er assosiert med overgangen av en tids-vedvarende mangel på arbeidskraftressurser til deres overskudd. Hovedreservene er den beste bruken av personell, deres optimale fordeling mellom jobber, en økning i belastningen på hvert medlem av teamet. Reduksjonen i antall personell er den viktigste armen for å øke effektiviteten i produksjonen i første fase av overgangen til markedsøkonomi.

Nedgangen i antall ansatte bør kompenseres av den større arbeidsintensiteten, og dermed den høyere kvalifikasjonen til arbeideren. I denne forbindelse øker ansvaret til personaltjenestene i å velge retninger for kvalifikasjonsveksten til ansatte, for å øke effektiviteten av opplæringsformer og stimulere deres arbeid.

Gjennomføringen av omleggingen av personalpolitikken medfører utvidelsen funksjonelle oppgaver ansatte i personaltjenester, øke deres uavhengighet i å løse personalproblemer.

I dag oppfyller ikke personaltjenestene de nye personalpolitiske kravene. Deres aktiviteter er hovedsakelig begrenset til å løse spørsmålene om ansettelse og oppsigelse av ansatte, behandling av personelldokumentasjon. Bedriftene mangler også et enhetlig system for arbeid med personell, først og fremst et system for vitenskapelig basert studie av evner og tilbøyeligheter, faglig og offisiell forfremmelse av ansatte i samsvar med deres forretningsmessige og personlige egenskaper. Strukturen til personaltjenestene, den kvalitative sammensetningen og godtgjørelsesnivået til deres ansatte samsvarer ikke med oppgavene med å implementere en aktiv personalpolitikk. Det er praktisk talt ingen opplæring av spesialister for arbeid i personaltjenester i landet.

Personaltjenesten under moderne forhold bør være arrangør og koordinator for alt arbeid med personell ved virksomheten. Den er designet for å utføre funksjonen med å overvåke implementeringen av personalpolitikk i strukturelle divisjoner, for å overvåke lønn, medisinsk behandling for ansatte, det sosiopsykologiske klimaet i teamet og sosial beskyttelse av ansatte.

Arten av funksjonene som utføres og oppgavene som skal løses, bestemmer også kravene til personaltjenesten, spesielt behovet for forskning og utvikling (for eksempel undersøkelser for å identifisere faktorer, årsaker, konsekvenser i forhold til arbeidsforhold), etablering av kontakter med territoriale arbeidsmyndigheter, med arbeidsformidlingen og yrkesveiledning, universiteter og tekniske skoler (høgskoler), med private strukturer som spesialiserer seg på utvelgelse av personell, på grunn av behovet for å studere situasjonen på arbeidsmarkedet, rekruttering, deres opplæring og avanserte trening osv.

Effektiviteten av arbeidet til personelltjenesten i bedriften avhenger av:

dens strukturering og spesifikasjon av funksjonene til hver strukturell enhet;

sammenkoblet arbeid av strukturelle enheter i selve tjenesten;

organisk forbindelse av arbeidet til personaltjenesten med arbeidet til den tekniske og økonomiske tjenesten til bedriften;

tjenestebemanning.

Formålet med den ordinære personalavdelingen er vanligvis redusert til gjennomføring av personaljournalhåndtering og rekruttering. Personalavdelinger i store bedrifter gjennomfører utvikling av et personalpolitisk system, opplæring, tilpasning, plassering av personell, gjennomfører opplæring, regnskap for bevegelse av personell innad i bedriften, oppbygging av team og bedriftskultur, og utvikling av motivasjonsordninger. Funksjonene til personalavdelingen inkluderer: planlegging av bemanningen av selskapets ansatte i fremtiden, undersøke personalpotensialet til arbeidende ansatte, planlegging av promotering av lovende spesialister i selskapet. Ledere av personalavdelingen vurderer de profesjonelle og personlige egenskapene til spesialister i reservatet, organiserer prosessene for opplæring og avansert opplæring, samt sertifisering av ansatte. Personalsjefer utvikler også stillingsbeskrivelser, søker etter kandidater, gjennomfører intervjuer og velger personell for de nødvendige ledige stillingene. Psykologer ved personalavdelingen analyserer årsakene til personalomsetning, overvåker og overvåker tilstanden til arbeidsmiljøet og disiplinen i avdelingene i selskapet, hjelper til med å finne optimal løsning i konfliktsituasjoner som oppstår mellom ansatte. Inspektører av personalavdelingen utarbeider dokumenter knyttet til opptak, overføring og oppsigelse av ansatte i samsvar med personallovgivningen, samt er engasjert i utforming og vedlikehold av arbeidsbøker, og står for selskapets personell. Personalinspektører er også involvert i utarbeidelsen av dokumenter for innsending til Pensjonsfond og skattekontoret.

Generelt kan vi si at personaltjenestens rolle er høy, spesielt for virksomheter som driver med organisatorisk og økonomisk virksomhet i dagens økonomiske situasjon.

Det er viktig å understreke at i den moderne verden spiller personelltjenesten ved bedriften en svært viktig rolle. Den bør være koordinator og arrangør av alt HR-arbeid, HR-policy og eventuelle andre HR-aktiviteter.

Personaltjenestene til moderne bedrifter kan deles inn i tre grupper.

Høyre. De jobber på gammel måte, utfører de tekniske funksjonene til personalkontorarbeid.

moderate innovatører. Sammen med personalregistrering utfører de visse funksjoner innen personalledelse: rekruttering, sertifisering av ansatte og dannelse av et opplæringsprogram for dem. Noen ganger kommer en psykolog inn i staben på personalavdelingen, og da tar denne enheten for seg det sosiopsykologiske mikroklimaet i teamet.

Innovatører. Introduser aktivt avanserte personellteknologier. I det siste i store bedrifter oppretter de til og med en uavhengig struktur "Senter for vurdering, utvikling og opplæring av personell", som ikke bare jobber med egne ansatte, men også gjennomfører åpen og bedriftsopplæring for andre bedrifter. Dette lar deg gjøre enheten ikke bare selvopprettholdende, men også lønnsom. Med et stort antall ansatte kan hver personalledelsesfunksjon utføres av en egen enhet innen personalavdelingen. Men i en reell situasjon, på tidspunktet for organisasjonen, er ikke alle funksjoner implementert.

Hver organisasjon som har bestemt seg for å "skaffe" ansatte for seg selv, bør vite at i samsvar med arbeidslovgivningen til Den russiske føderasjonen, må denne prosessen dokumenteres ordentlig.

Dokumentasjon krever dessuten ikke bare ansettelse av ansatte, men også deres overføringer, endringer i eksisterende arbeidsforhold, oppsigelse av arbeidskontrakter og mange flere ting som skjer i arbeidsprosessen. Organisasjonen trenger også interne arbeidsregler, en bestemmelse om bonuser, samt en rekke andre dokumenter som regulerer de ansattes arbeid. Fravær av personaldokumentasjon i virksomheten kan føre til triste konsekvenser for arbeidsgiver, som vil komme til uttrykk både i bøter fra arbeidstilsynet og i problemer med ansatte. Personalavdelingen har tradisjonelt vært en selvstendig strukturell enhet i virksomheten, underlagt enten lederen av virksomheten eller hans stedfortreder for personalarbeid. Avhengig av typen og sektortilknytningen til foretaket, antall og struktur på menneskelige ressurser, har strukturen og størrelsen på personelltjenesten til selve foretakene endret seg.

3. Måter å forbedre arbeidet til personelltjenester under moderne forhold

I dag oppfyller ikke personaltjenestene de nye personalpolitiske kravene. Deres aktiviteter er hovedsakelig begrenset til:

Løse problemer med ansettelse og oppsigelse av ansatte,

Utforming av personaldokumentasjon.

Bedriftene mangler også et enhetlig system for arbeid med personell, først og fremst et system for vitenskapelig basert studie av evner og tilbøyeligheter, faglig og offisiell forfremmelse av ansatte i samsvar med deres forretningsmessige og personlige egenskaper.

Strukturen til personaltjenestene, den kvalitative sammensetningen og godtgjørelsesnivået til deres ansatte samsvarer ikke med oppgavene med å implementere en aktiv personalpolitikk.

Det er praktisk talt ingen opplæring av spesialister for arbeid i personaltjenester i landet.

Men for et mer effektivt arbeid i personaltjenesten er det nødvendig å forbedre den. Ved å innføre kompetente endringer i arbeidet til personaltjenesten, dømmer vi vår organisasjon til suksess på forhånd, fordi halvparten av suksessen avhenger av arbeidet til personaltjenesten.

Omstruktureringen av virksomheten til personelltjenester bør utføres på følgende områder:

) gi en omfattende løsning på problemene med høykvalitetsdannelse og effektiv bruk av menneskelige ressurser basert på styring av alle komponenter i den menneskelige faktoren: fra arbeidstrening og karriereveiledning for unge mennesker til omsorg for arbeidsveteraner;

) den utbredte innføringen av aktive metoder for søk og målrettet opplæring av arbeidere som er nødvendige for bedriften og industrien.

Hovedformen for å tiltrekke de nødvendige spesialistene og fagarbeiderne til bedrifter bør være kontrakter med utdanningsinstitusjoner. Avansert opplæring av arbeidere og spesialister for utvikling av nytt utstyr og teknologi i sektorene i den nasjonale økonomien er relevant, noe som krever personelltjenester for å forbedre planleggingen av personellopplæring;

) systematisk arbeid med ledende personell, med reserve for opprykk, som bør baseres på slikt organisasjonsformer som å planlegge en forretningskarriere, forberede kandidater til forfremmelse i henhold til individuelle planer, rotasjonsbevegelser av ledere og spesialister, opplæring i spesielle kurs og praksisplasser i relevante stillinger;

) revitalisering av aktivitetene til personaltjenester for å stabilisere arbeidskollektiver, øke arbeidskraft og sosial aktivitet til ansatte på grunnlag av forbedring av sosiokulturelle og moralske og psykologiske insentiver;

) sikre sosiale garantier for arbeidstakere innen sysselsetting, som krever at personellarbeidere overholder prosedyren for ansettelse og omskolering av permitterte arbeidstakere, og gir dem etablerte fordeler og kompensasjoner;

) overgangen fra overveiende administrative styringsmetoder for personalledelse til demokratiske former for evaluering, utvelgelse og plassering, bred publisitet i personalarbeid.

Personaltjenestene til bedrifter under moderne forhold blir organer for organisatorisk og metodisk støtte for valgbarhet og konkurranseevne, periodisk rapportering av tjenestemenn til arbeidskollektiver, noe som vil kreve at personellarbeidere kan bruke psykologiske testmetoder, sosiologiske metoder for å studere opinionen, vurdere kandidaten som studeres for nominasjon av hans kolleger, underordnede, etc.;

) styrking av personelltjenester med kvalifiserte spesialister, øke deres autoritet, i forbindelse med det blir det aktuelt å opprette et system for opplæring av spesialister for personaltjenester, deres omskolering og videreutdanning;

I denne forbindelse er det hensiktsmessig å identifisere i grenene og regionene de vitenskapelige organisasjonene og konsulentfirmaene som vil utvikle personellproblemer og gi praktisk bistand til personelltjenester.

) styrking av den materielle og tekniske, vitenskapelige og metodiske støtten til personalarbeid er en presserende oppgave for de fleste virksomheter.

I vilkårene for å bli Markedsøkonomiåpner et fundamentalt nytt stadium i utviklingen av personaltjenester med kvalitativt ulike funksjoner og oppgaver.

Det må også huskes at i tillegg til suksessen til selve organisasjonen, er arbeidet til hver av deres avdelinger uløselig knyttet til personelltjenesten, og med forbedringen av arbeidsforholdene til personaltjenesten og dens interne strukturer, forbedrer vi arbeidet til organisasjonen som helhet.

Konklusjon

Under foretakets personell forstås et sett med ansatte i ulike faglige og kvalifikasjonsgrupper ansatt i foretaket i samsvar med bemanningstabellen, samt arbeidseiere av organisasjonen som mottar lønn ved bedriften (firmaet).

Siden personell spiller en stor rolle i produksjonsprosessen, bør hver bedrift utvikle og implementere en personalpolitikk, som inkluderer: utvelgelse og promotering av personell; personell opplæring og deres kontinuerlige utdanning; ansettelse av deltidsarbeidere; plassering av arbeidere i samsvar med det etablerte produksjonssystemet; arbeidsstimulering; forbedring av arbeidsorganisasjonen; skape gunstige arbeidsforhold for ansatte i bedriften.

Personalpolitikken bør være rettet mot å nå målene: opprettelse av et sunt og effektivt team; øke kvalifikasjonsnivået til ansatte i bedriften; opprettelse av et arbeidskollektiv som er optimalt når det gjelder kjønn og aldersstruktur, så vel som når det gjelder ferdighetsnivå; opprettelse av et svært profesjonelt lederteam som er i stand til å reagere fleksibelt på endrede omstendigheter, føle og implementere alt nytt og avansert, og i stand til å se langt fremover.

Effektiviteten av bruken av arbeidskraft i en bedrift avhenger også av strukturen til bedriftens personell - sammensetningen av personell etter kategori og deres andel av det totale antallet, og av funksjonene som utføres av dette personellet.

Liste over kilder som er brukt

1.Anisov, L. M. Organisering av arbeidet med personaltjenester / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Chasta, in-t øvelse. og predpr., 2009. - 55 s.

.Armstrong, M. Praksisen for menneskelig ressursstyring / M. Armstrong. - St. Petersburg: Peter, 2007. - 831 s.

.Belyatsky, N.P. Personalledelse: Lærebok / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Minsk: Økoperspektiv, 2007. - 352 s.

.Zaitsev, G. G. Personalledelse: Lærebok / G. G. Zaitsev. - St. Petersburg: Nordvest, 2008. - 346 s.

.Kulapov, M. N. Personalledelse: å hjelpe en nybegynner leder: Lærebok / M. N. Kulapov. - Moskva: Dashkov i K, 2008. - 190 s.

.Odegov, Yu. G. Personalledelse / Yu. G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Moskva: Delo, 2007. - 290 s.

.Popov, S. G. Personalledelse / S. G. Popov. - Moskva: Os-89, 2008. - 450 s

.Travin, V. V. Fundamentals of personal management / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moskva: Infra-M, 2008. - 358 s.

.Fedorova, N.V. Personalledelse av organisasjonen / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - Moskva: KnoRus, 2007. - 415 s.

.Alekseenko, L. Struktur og bemanning av personalavdelingen: en individuell tilnærming / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Personalledelse. - 2007. - Nr. 7. - S. 104.

.Gutgarts, R. D. Metoder for personaldesign / R. D. Gutgarts // Håndbok i personalledelse. - 2007. - Nr. 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Hvordan organisere arbeidet til personaltjenesten? / D. A. Kilyakova // Håndbok i personalledelse. - 2007. - Nr. 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Personaltjeneste / E. A. Uspenskaya // HR-katalog. - 2003. - Nr. 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. På antall ansatte i personaltjenester / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Personal Service. - 2008. - Nr. 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Forskrift om personalavdelingen / L. Yanovskaya // Personaltjeneste. - 2009. - Nr. 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. Utsikter for utvikling av personaltjenesten / Yu. M. Yanovskaya // Håndbok for personalledelse. - 2009. - Nr. 8. - S. 79.

Personalledelse i virksomheten utføres av personalavdelingen. Personaltjeneste - et sett med spesialiserte strukturer, enheter, sammen med tjenestemenn som er ansatt av dem, designet for å administrere personell innenfor rammen av den valgte personalpolitikken.

Personalarbeid - aktivitetene til statlige organer, styringsorganer for individuelle organisasjoner, personaltjenester og tjenestemenn, rettet mot implementering av personalpolitikk. Områdene for personalarbeid er:

1. dannelse av et personalstyringssystem og dets strategi;

2. personalarbeidsplanlegging, rekruttering, utvelgelse og opptak av personell;

3. virksomhetsvurdering, karriereveiledning og tilpasning av personell;

4. opplæring, karriere og forfremmelsesledelse;

5. motivasjon, organisering av arbeidet og sikring av personell;

6. skape et normalt psykologisk miljø i teamet og andre aktivitetsområder.

Personalaktiviteter gjelder organisasjonens personell. Personell - hovedsammensetningen (heltids) av kvalifiserte ansatte i organisasjoner og institusjoner.

Personalreform- en storstilt personalinnovasjon rettet mot en grunnleggende endring av personellpotensial i samsvar med kvalitativt nye mål og målsettinger for utvikling av sosioøkonomiske systemer og strukturer. Behovet for personalreformer kan oppstå som følge av en kraftig endring i produksjonsteknologi og produkter, endringer eksternt miljø. For å bestemme behovet er det nødvendig med konstant innsamling og analyse av informasjon.

Personalreform er alltid preget av tilstedeværelsen av objektive og subjektive forutsetninger.

Objektive forutsetninger er knyttet til: en kvalitativ endring i politiske, sosioøkonomiske og tekniske og teknologiske forhold og utviklingsbehov i samfunn, region, organisasjon; med nødvendige ressurser for reform.

De subjektive forutsetningene for personalreform er knyttet til: dagens personalsystems vedvarende manglende evne til å løse kvalitativt nye oppgaver med å reformere og utvikle sosiale, produksjonsmessige, økonomiske og andre systemer; med tilstedeværelsen av subjektive positive forutsetninger for gjennomføring av personalreformen; med forståelse av hoveddelen av personell av behovet for implementeringen.

Personalreform innebærer utvikling av hensiktsmessige strategiske og taktiske mål, prioriteringer, en reformplan, dens regulatoriske, metodiske og motiverende støtte.

Kriteriene for å evaluere personalreformen i ulike faser av implementeringen er: nivået på finansielle kostnader og nivået på avkastningen på investert kapital; grad av risiko og usikkerhet; hastigheten på spredning av informasjon om innovasjonene i reformen; overholdelse av reformen med eksisterende normer og verdier; muligheten for å implementere reformen i deler og gå tilbake til tidligere praksis; reformens innvirkning på mellommenneskelige forhold.

Stadiene i personalreformen er som følger:

1. identifisere behovet for personalreform;

)2. innsamling av informasjon om personalinnovasjoner som er en del av personalreformen;

3. foreløpig analyse av personalreformmodellen;

4. fatte vedtak om personalreform;

5. innføring (gjennomføring) av personalreformen.

Gjennomføringen av personalreformen innebærer å overvinne hindringer i kurset, som kommer til uttrykk i motsetningen til mål, aktivitetsmotiver, interesser til deltakere i innovasjons- og personalprosessen, i motstand mot det nye, i fremveksten av ulike byråkratiske barrierer for personell. reform, i det utilfredsstillende arbeidet til utviklerne av personalreformen og spesialister som organiserer prosessen med implementeringen.

Effekten av innføringen av personalreformen kan vise seg etter en viss, noen ganger svært betydelig, tidsperiode. Samtidig avhenger omfanget av effekten i stor grad av organiseringen av implementeringsprosessen. Det trengs en ganske godt utviklet implementeringsmekanisme, som bør bygges i samsvar med at enhver organisasjon er et verktøy for å oppnå bevisst fastsatte mål med et hierarkisk organisert styringssystem, funksjonsdeling og deres spesialisering i visse typer arbeid. Personalreformer gjennomføres konsekvent av ulike organisatoriske enheter. Resultatet deres er opprettelsen av en ny helhetlig personalstyringsmekanisme.

Artikkelen vil avdekke hovedpunktene knyttet til arbeidet til personalavdelingen i organisasjonen. Hva er inkludert i hans oppgaver, hva er funksjonene og funksjonene som utføres, hva er strukturen - videre.

Personalavdelingen er et obligatorisk strukturelt element i enhver virksomhet. Hans ansvar omfatter mange funksjoner. Hva er funksjonene i aktiviteten, hva er ansvaret?

Generelle aspekter

Grunnleggende prinsipper for personalpolitikk:

• fokusere på å oppfylle kravene i arbeidslovgivningen;
• tar hensyn til bedriftens behov hos ansatte;
• gi betingelser for kvalitetsarbeid;
• søke etter kolleger.

Organiseringen av arbeidet har 2 retninger - taktisk og strategisk. I det første tilfellet utføres en analyse av tilstanden til behovet for personell, personell utvikles og velges.

Det andre aktivitetsområdet til personalavdelingen er rettet mot dannelsen av bedriftens personalpolitikk - krav til personell, ulike arrangementer.

Hovedretningen er dannelsen av arbeidsressurser i bedriften. Komponenter i personalpolitikken:

For å organisere arbeidet til personelltjenesten riktig, er det nødvendig:

• finne ut antall ansatte;
• fordele ansvaret mellom dem. Du kan danne grupper som vil være engasjert i en bestemt type aktivitet;
• for hver ansatt i personalavdelingen å utstede offisielle plikter, bestemme deres rettigheter;
• utarbeide dokumenter som vil veilede personalavdelingen i sitt arbeid;
• gjennomføre opplæring for HR-personell.

Tildelingen av personalavdelingens oppgaver til regnskapssjefen er bare mulig hvis det er fastsatt i.

Hvis det ikke er noe slikt element, er det forbudt å gjøre (). Å jobbe i HR har fordeler og ulemper.

De første er - dette yrket er etterspurt, direkte kommunikasjon med organisasjonens styrende organer, en rekke arbeid. Ulemper - konstant stress, uregelmessig arbeidstid.

Hva det er

Hovedressursen til bedriften er arbeidskraft. Dette er nøyaktig hva personalavdelingen er - hovedsammensetningen av de ansatte i organisasjonen.

Formålet med personalpolitikken er å gi virksomheten personell med tilstrekkelige kvalifikasjoner til å arbeide i produksjonen i tide.

Personaltjeneste - et sett med strukturelle divisjoner i organisasjonen, hvis formål er å administrere de ansatte i bedriften.

Tjenestemenn er ledere, spesialister, teknisk personale. Essensen er arbeidet med bedriftens personell.

Hovedoppgavene til personalavdelingen er delt inn i områder:

Utførte funksjoner

Personalavdelingens ansvar inkluderer:

• utvikling av en bemanningsplan i samsvar med organisasjonens aktiviteter;
• registrering, dem, for en annen stilling;
• føre journal over personell;
• ansvar for lagring av arbeidsbøker, fullføring av dem;
• vedlikehold av annen dokumentasjon;
• opprettelse av arbeidsforhold;
• forslag for å forbedre organisasjonens aktiviteter;
• utarbeidelse av dokumenter og rapporter for kommisjoner;
• kontroll og opplæring av ansatte;
• iverksette tiltak for ansettelse av permitterte arbeidstakere;
• kontroll over disiplin i produksjonen.

Ved valg av oppgaver tas følgende i betraktning:

• Bedriftsstørrelse;
• retning av aktivitet;
• mål;
• på hvilket stadium er utviklingen av organisasjonen;
• Antall ansatte.

Normativ basis

Hovedbestemmelsene og spørsmålene til personelltjenesten er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode.

Saksbehandling i personalavdelingen utføres på grunnlag av lovene i Den russiske føderasjonen, ulike regler og forskrifter.

Lovlig basis:

Personalavdelingen er i sitt arbeid veiledet av følgende regelverk:

1. Arbeidskodeks.
2. Civil Code, del 2.
3. Administrativ kode.

Funksjoner ved arbeid i personalavdelingen i 2019

Foretakets personaltjeneste har sine egne funksjoner og egenskaper som må overholdes.

Ansatte i personalavdelingen er forpliktet til å utføre sitt arbeid i samsvar med lovens krav, utarbeide en handlingsplan i tide og følge virksomhetens dokumentasjon.

Reguleringshandling (eksempel)

Forskrift - en handling av juridisk karakter som fastsetter prosedyren for dannelse, rettigheter og plikter, organisering av arbeidsaktiviteten til bedriften.

Forskriften er med andre ord et dokument som regulerer alle områder av organisasjonens virksomhet for de enkelte strukturelle divisjoner og virksomheten som helhet.

Personalavdelingen er en selvstendig struktur, derfor er forskriften obligatorisk. Det utvikles et dokument for å konsolidere personaltjenestens oppgaver og funksjoner.

Designkrav:

• tittelen må inneholde detaljene i den interne dokumentasjonen til foretaket;
• Navn på organisasjonen;
• navn på dokumentet, dato og sted for utførelse;
• seksjoner - "Generelle bestemmelser", "Hovedoppgaver", "Funksjoner", "Ledelse", "Rettigheter og plikter", "Struktur", "Relasjoner. Tilkoblinger.

Hver seksjon skal starte på en ny linje og være nummerert med et arabisk tall. Lederen for organisasjonen utarbeider forskriften, retten til å signere og godkjenne dokumentet tilhører også ham.

I et eget avsnitt er det verdt å lage en liste over dokumenter som veileder personelltjenesten i aktivitetsprosessen.

Hva er ansvarsområder (nomenklatur av saker)

Nomenklatur - en obligatorisk liste over saker som dannes i løpet av organisasjonens aktiviteter.

Brukes til:

• etablere en enkelt prosedyre for dannelse av saker;
• regnskapsprogram;
• raskt dokumentasjonssøk;
• etablere en oppbevaringsperiode.

Listen over saker vil avhenge av retningen til organisasjonen. Ved utarbeidelse av nomenklaturen bør det tas hensyn til aktuelle saker og oppgaver som planlegges fullført i løpet av det kommende året.

Saker bør plasseres i henhold til deres betydning. Ved fastsettelse av lagringsperiode for saker kan man la seg lede av standardlisten over dokumenter vedtatt i 2010.

En enkelt liste over dokumenter er ikke gitt, normative handlinger etablerer bare noen av dem.

Nomenklaturer er delt inn i følgende typer:

Når du kompilerer nomenklaturen, bør følgende seksjoner utheves - "Case Index", "Header", "Quantity", "Lagringsperioder", "Number" og "Notes".

Nomenklaturen utarbeides hvert år, i siste rapporteringskvartal. Ved utgangen av året bør den godkjennes i arkivet.

Deler av dokumentet er avdelingene i organisasjonen - regnskap, kontor og andre. Hvis de ikke eksisterer, kan seksjonene være virksomhetens virksomhetsområder.

Hvilke stillinger er tilgjengelige (struktur)

Strukturen i personaltjenesten påvirkes av organisasjonens retning og antall ansatte. Sammensetningen og antall ansatte i personalavdelingen godkjennes av direktøren for organisasjonen.

Leder for personalavdelingen er leder for personalavdelingen. Resten (fullmektiger, assistenter, spesialister) rapporterer til ham. Hvis personalavdelingen har flere avdelinger, ledes hver av dem av en sjef.

Ansvaret til Human Resources Inspector inkluderer:

• dannelse av personlige filer av ansatte;
• utførelse av ordre;
• , deres fylling;
• arbeid med dokumenter;
• sykefraværsregistrering;
• disiplinkontroll.

I sin struktur har personalavdelingen følgende avdelinger:

• Arbeidsorganisasjonen;
• utvalg av ansatte;
• omskolering av personell;
• forfremmelse planlegging;
• attestasjon;
• sikkerhet og helse.

Stillinger kan være følgende - arbeidsorganisasjonsingeniør, tidtaker, arbeidsøkonom og andre.

Hver av stillingene har sine egne oppgaver, som må utføres strengt. Arbeidsingeniøren er ansvarlig for:

• utvikle tiltak for å forbedre arbeidsaktiviteten;
• utføre sertifisering;
• analysere forholdene for produksjonsaktivitet.

Det stilles krav til hver stilling - tilstedeværelsen av en komplett høyere utdanning, en viss arbeidserfaring innen dette feltet.

Utarbeide arbeidsplan

Aktivitetene til de strukturelle avdelingene i organisasjonen må planlegges på en slik måte at den er rettet mot vellykket gjennomføring av saker.

Handlingsplanen kan lages for en måned, et kvartal eller et år. Prosessen er vanligvis delt inn i følgende trinn:

Ved utvikling av en handlingsplan er det viktig å ta hensyn til oppgavene og kravene i lovverket:

Enkelte aktiviteter kan planlegges for en bestemt måned, for eksempel en bakgrunnssjekk eller en ferdighetsoppgradering.

Den siste fasen er godkjenning av arbeidsplanen til personaltjenesten og koordinering med myndighetene.

Hvilke dokumenter skal være

Konstituerende dokumenter er obligatoriske i enhver organisasjon. HR-avdelingen består av: