Descumprimento único por empregado, sem justa causa, de obrigações trabalhistas. Violação reiterada do dever

09 de março de 2012 15:14

Incumprimento repetido por um empregado sem boas razões deveres laborais, se tiver sanção disciplinar, é um dos fundamentos para o despedimento do trabalhador por iniciativa do empregador. As normas deste fundamento de demissão estão previstas no parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (Código do Trabalho Federação Russa datado de 30 de dezembro de 2001 N 197-FZ (adotado pela Duma Estatal da Assembleia Federal da Federação Russa em 21 de dezembro de 2001) (conforme alterado em 29 de dezembro de 2010) (conforme alterado e complementado, que entrou em vigor em janeiro 7, 2011). Este documento não foi publicado neste formulário. O texto original do documento foi publicado nas publicações: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 31/12/2001; "Jornal Parlamentar", N N 2 - 5, 05.01.2002; "Coleção de Legislação da Federação Russa", 01/07/2002, N 1 (parte 1), art. 3). Essa base para demissão se aplica e é aplicada pelo empregador ao funcionário como sanção disciplinar (parte 3 do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Em conexão com a reiterada falta de cumprimento de suas obrigações trabalhistas, dois requisitos básicos devem ser observados.
Em primeiro lugar, a falta disciplinar deve ser cometida repetidamente, ou seja, o funcionário no momento da aplicação ação disciplinar na forma de despedimento pelos motivos previstos no n.º 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, existe uma sanção disciplinar válida aplicada dentro de um ano antes da nomeação da próxima sanção disciplinar e não retirada pelo empregador por sua própria iniciativa, a pedido do próprio empregado, a pedido do seu superior hierárquico imediato ou de um órgão representativo dos trabalhadores, nos termos do art. 194 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Em segundo lugar, o trabalhador deve violar a disciplina trabalhista, ou seja, obediência obrigatória para todos os funcionários às regras de conduta definidas de acordo com o Código do Trabalho, outras leis, convenção coletiva, acordos, contrato de trabalho, regulamentos locais da organização (de acordo com o artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Ao trazer um empregado para responsabilidade disciplinar, o empregador deve provar as seguintes circunstâncias:
- violação pelo empregado dos deveres trabalhistas (oficiais) que lhe são atribuídos;
- ações ilegais do funcionário;
- culpa do empregado;
- nexo de causalidade entre a conduta ilícita e culposa do empregado e a violação dos deveres trabalhistas a ele atribuídos.
O Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa chegou a uma conclusão semelhante, que, na Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2 "Sobre o pedido dos tribunais da Federação Russa de o Código do Trabalho da Federação Russa" (Decreto do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2 "A pedido dos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa" (conforme alterado em 28 de setembro de 2010). O documento não foi publicado nesta forma.) como condição essencial para a legalidade e validade da aplicação da sanção, cláusula 5, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa previa a existência de uma sanção disciplinar pendente e / ou não previamente retirada.

Portanto, no caso em que nenhuma sanção disciplinar tenha sido aplicada ao funcionário durante o ano em curso, a demissão de tal funcionário de acordo com o parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa não se aplica.
Assim, por exemplo, se em 13 de maio de 2010 uma sanção disciplinar foi aplicada a um funcionário na forma de repreensão e em 12 de maio de 2011 o mesmo funcionário teve uma violação disciplinar completamente nova, demitir esse funcionário de acordo com o parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa não é possível, pois a aplicação dessa penalidade exige uma explicação por escrito do funcionário, que ele pode fornecer em dois dias úteis (claro, desde que tal explicação não seja recebida antes de 13 de maio , 2011).
Além disso, o pedido de demissão com fundamento: demissão por incumprimento reiterado deveres oficiais inaceitável em uma situação em que: em 20 de maio de 2010, entrou em vigor a ordem do empregador para aplicar um aviso ao empregado na forma de responsabilidade disciplinar, mas posteriormente, por exemplo, em 21 de junho de 2010, tal ordem foi cancelada por uma decisão, sendo que em 25 de junho de 2010 esse funcionário cometeu nova infração disciplinar.
Mas se tal ordem não for apelada dentro de 3 meses, e este período não for restaurado de acordo com as regras e fundamentos especificados na Parte 3 do art. 392 do Código do Trabalho da Federação Russa, então demissão nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa será considerado lícito e justificado, uma vez que a legalidade e a validade da penalidade anterior não são consideradas pelo tribunal (a resposta à pergunta 8 da Revisão da legislação e prática judicial do Supremo Tribunal de a Federação Russa para o segundo trimestre de 2007.).

Ao mesmo tempo, deve-se notar que a última infração disciplinar não deve necessariamente ser uma infração grave, porém, como a inicial, pois por cometer grave violação deveres de trabalho fornecem uma base independente para demissão.
Portanto, para evitar que os empregadores usem esse motivo apenas como motivo formal para demitir um funcionário, o Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa, na Resolução nº 2 de 17 de março de 2004, obrigou o empregador a provar no caso de uma disputa sobre o uso do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, que ao impor tal penalidade, também foram levados em consideração:
- a gravidade da infração disciplinar, as circunstâncias em que foi cometida, o comportamento anterior do colaborador, a sua atitude perante o trabalho, bem como o facto de as infrações disciplinares cometidas pelo colaborador terem tido consequências nefastas para a organização;
- imposição de danos, que podem resultar na necessidade de fazer pagamentos em dinheiro excessivos (por exemplo, pagar multa por sobreestadia de vagões ocorridos por culpa do funcionário; pagar pelo tempo de inatividade de outros funcionários decorrente do recebimento prematuro da tarefa de produção por eles, implementação prematura de reparos por culpa do funcionário; funcionário demitido)
- interrupção das negociações com a contraparte, porque materiais necessários não foram preparados ou foram preparados, mas em nível inadequado, o que impossibilitou a conclusão de um contrato economicamente benéfico para a organização;
- desempenho de má qualidade da tarefa atribuída, devido à atitude negligente no desempenho das funções laborais, o que implica a necessidade de corrigi-lo e afeta negativamente processo de manufatura.
Assim, se, ao apreciar a pretensão do trabalhador em tribunal de reconhecer a ilegalidade do despedimento e a reintegração no trabalho, se verificar que houve efectivamente infracções disciplinares, o seu comportamento é culposo, mas não prejudicou o processo produtivo e a experiência anterior do trabalhador comportamento impecável, por parte do empregador, foi repetidamente encorajado, ou seja, o empregador aplicou uma medida disciplinar (despedimento sem ter em conta os critérios subjacentes à responsabilidade disciplinar), então o tribunal, conforme consta do n.º 53 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal Federal, pode satisfazer o pedido de reintegração.
Além disso, ao decidir sobre a reincidência de uma infração disciplinar, o empregador deve ter em conta que uma sanção disciplinar não pode ser aplicada duas vezes pela mesma infração, pelo que a aplicação de uma sanção na forma de despedimento do trabalhador por reincidência a violação só é possível em caso de infracção disciplinar continuada (normalmente homogénea em termos de conteúdo).
Aplicação ao trabalhador de nova sanção disciplinar, incluindo despedimento ao abrigo do n.º 5 da parte 1 do art. 81, também é admissível se o incumprimento ou o desempenho indevido por culpa do trabalhador das funções laborais que lhe forem atribuídas se mantiver, apesar da aplicação de sanção disciplinar (n.º 33 do Decreto do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2).
O incumprimento por trabalhador sem justa causa dos deveres laborais é o incumprimento e/ou desempenho indevido por culpa do trabalhador dos deveres laborais que lhe são atribuídos, podendo incluir ainda:
a) a ausência de empregado sem justa causa ao trabalho ou local de trabalho;
b) a recusa do empregado, sem justa causa, de exercer funções trabalhistas em conexão com a alteração do procedimento estabelecido nas normas trabalhistas;
c) recusa ou evasão sem justa causa de exame médico de trabalhadores de determinadas profissões, bem como a recusa de um trabalhador em passar tempo de trabalho treinamento especial e aprovação em exames de proteção do trabalho, precauções de segurança e regras operacionais, se isso for um pré-requisito para admissão ao trabalho, etc.
Na prática, isso causa grandes dificuldades, pois a redação do § 5º da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, em essência, contém uma gama ilimitada de motivos de demissão, apontando apenas para características comuns caracterizando tais fundamentos. Considerando que, devido às diferentes funções dos trabalhadores, às características das empresas e indústrias onde trabalham, à importância do seu cargo e ao trabalho desempenhado para o empregador, uma mesma infração disciplinar tem diferentes consequências e gravidade dos danos, mesmo para o mesmo empregador. Portanto, é óbvio que para erros no campo do processo tecnológico, a punição não pode ser tão severa quanto para violação da disciplina.
Assim, um dos critérios definidores é apurar a essência dos motivos da recusa do trabalhador sem justa causa ao exercício das funções laborais, ou seja, a definição de tais motivos como válidos ou desrespeitosos. Mas a lista de razões que podem ser consideradas válidas não é estabelecida por lei. Caberá ao empregador decidir por si próprio se considera válido o motivo do incumprimento ou do desempenho indevido dos deveres laborais, cabendo-lhe posteriormente o tribunal decidir segundo os seus próprios critérios.
Tudo isso às vezes cria uma situação curiosa na prática, quando o empregador tem os maiores problemas ao tentar punir por " péssimo trabalho". Como os conceitos do que é bom e do que é ruim geralmente não coincidem com as pessoas, não será fácil justificar a correção da demissão. É melhor que o trabalho do funcionário tenha recebido alguma expressão quantitativa. Se nós estamos falando apenas sobre qualidade, você terá que se preparar para uma disputa séria, inclusive no tribunal.
A recusa do empregado (independentemente dos motivos) em cumprir a ordem do empregador de retornar ao trabalho antes do término das férias (artigo 37 da Resolução nº 2) não pode ser considerada infração à disciplina trabalhista, uma vez que a revogação das férias é realizada apenas com o consentimento do empregado (parte 2 do artigo 125 do Código do Trabalho RF).
Assim, o despedimento por incumprimento reiterado do trabalhador sem justa causa das funções laborais deve ser efetuado com a exata aplicação de todas as regras relativas ao procedimento de aplicação de sanções disciplinares, e com o maior cuidado da administração do empregador.
A. Se forem detetados indícios de infração disciplinar na ação (inação) do trabalhador ou se forem detetadas consequências prejudiciais de uma infração disciplinar, o empregador emite despacho para realização de auditoria disciplinar, na qual indica:
- fundamentação da finalidade da inspecção;
- NOME COMPLETO. e o cargo da pessoa a quem a inspecção está marcada, ou as circunstâncias e consequências conhecidas de uma infracção disciplinar apurada pelo empregador, no caso em que inicialmente se desconheça o autor da infracção;
- NOME COMPLETO. e o cargo da pessoa indicada para realizar a auditoria.
Se necessário, um grupo de trabalho pode ser nomeado para conduzir uma revisão disciplinar.
A legislação laboral não estabelece prazos para a realização de controlos disciplinares, no entanto, se o controlo não for efectuado no prazo de um mês, sem contar o tempo em que o trabalhador está doente, está de férias, bem como o tempo necessário para ter em conta a parecer do órgão representativo dos trabalhadores, o empregador não poderá instaurar a responsabilidade disciplinar do trabalhador, uma vez que na maioria dos casos o momento da deteção de uma falta é integralmente considerado no momento em que se inicia o controlo disciplinar, uma vez que de acordo com o n.º 3 de arte. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa: "A sanção disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a partir da data da descoberta da má conduta, sem contar o tempo que o funcionário está doente, ele está de férias, bem como o tempo necessário levar em conta a opinião do corpo representativo dos trabalhadores."
B. Apenas uma sanção disciplinar pode ser aplicada para cada infração disciplinar.
C. Antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve exigir do trabalhador uma explicação por escrito da falta cometida. Se após dois dias úteis a explicação especificada não for fornecida pelo funcionário, é lavrado um ato de recusa de explicação. A falta de explicação por parte do trabalhador não constitui obstáculo à aplicação de sanção disciplinar.
D. A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data da falta, e com base nos resultados de uma auditoria, auditoria de actividades económicas e financeiras ou uma auditoria - mais de dois anos a partir da data da sua comissão. Os prazos acima não incluem o tempo do processo criminal.
E. Na imposição de uma sanção disciplinar, deve-se levar em consideração a gravidade da falta cometida e as circunstâncias em que foi cometida.
A prova da culpa do funcionário em cometer uma infração disciplinar e os materiais que o caracterizam podem servir como:
- explicações do empregado, seu superior hierárquico da unidade, colegas, especialistas sobre circunstâncias relevantes para a auditoria, de que tenham conhecimento em decorrência de suas ações profissionais;
- atos de inspeção das instalações, locais de trabalho, ferramentas e equipamentos, etc.;
- atos de inventários, verificações contábeis e apresentações de órgãos estatais de supervisão sobre o estabelecimento de violações da lei e sua eliminação;
- opiniões de especialistas:
contabilidade;
comercialização;
avaliação;
imposto;
trasológico;
médico;
caligrafia;
documentário, etc
- outras circunstâncias relevantes para o caso.
Além disso, todas as evidências de revisão disciplinar devem ser coletadas, registradas e executadas de acordo com as exigências da lei, caso contrário não terão força legal e não poderão ser utilizadas como prova da culpa do funcionário.
E. A imposição de sanção disciplinar deve ser efectuada apenas por representante da entidade patronal habilitado a deliberar sobre a admissão e despedimento de trabalhadores (uma vez que o despedimento está previsto como uma das sanções disciplinares). O incumprimento deste requisito na aplicação de uma sanção disciplinar, a par de outras infrações, pode resultar na anulação desta sanção.
G. O despacho (instrução) do empregador sobre a aplicação de sanção disciplinar é comunicado ao trabalhador contra assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua emissão, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Se o funcionário se recusar a se familiarizar com a ordem especificada (instrução) contra a assinatura, será lavrado um ato apropriado. Se o empregado não se familiarizar com a ordem de demissão, o empregador tem o direito de escrita notifique o funcionário de que ele pode se familiarizar com o pedido de demissão e (ou) envie o pedido por correio com uma notificação.
Ao elaborar um projeto de despacho para aplicação de sanção disciplinar, deve-se lembrar que muitas vezes fatos que parecem óbvios precisam ser verificados.
A ordem para impor uma sanção disciplinar e (ou) medidas de influência material é melhor dividida em três partes:
- descritivo;
- motivacional;
- resolutivo.
Na parte descritiva do despacho, é necessário descrever sucintamente o que expressa a infracção disciplinar cometida por determinado trabalhador, o seu momento e local de comissão, e descrever as consequências nefastas ocorridas.
A parte motivacional deve conter todos os documentos que serviram de base à aplicação da sanção disciplinar, indicando os seus pormenores. Podem ser artigos do Código do Trabalho da Federação Russa, parágrafos da descrição do trabalho, característica operacional que o funcionário violou, memorandos, atos, protocolos indicando seu número e data de saída (ou registro).
Na parte dispositiva da ordem, é necessário indicar a posição exata (profissão) do funcionário, indicando a unidade, sobrenome, nome, patronímico, a medida disciplinar imposta e (ou) impacto material. Ao impor uma sanção disciplinar na forma de despedimento, a redação do motivo do despedimento deve corresponder exatamente ao fundamento do Código do Trabalho, ou lei federal com artigo e parágrafo.
Um dos pontos da ordem de imposição de sanção disciplinar e (ou) medidas financeiras, se necessário, pode prever sua distribuição aos departamentos necessários (contabilidade, unidade estrutural onde trabalha o funcionário culpado, departamento de pessoal, serviço jurídico, etc. ) após assinatura e atribuição do seu número de matrícula.
O texto do despacho pode prever a obrigatoriedade do superior hierárquico de dar ciência ao infrator do despacho mediante recebimento no prazo de três dias úteis a contar da data de publicação.
Após a familiarização, o funcionário assina diretamente em uma cópia do despacho para aplicar a sanção disciplinar.
Em alguns casos, no texto do despacho, pode ser feita uma advertência sobre a possível demissão do funcionário em caso de reincidência em infração disciplinar. Se, no entanto, o trabalhador tiver cometido reincidência disciplinar no prazo de um ano após a imposição da sanção disciplinar anterior, o empregador direito total sem advertências adicionais, constatada a culpa do trabalhador na prática de infração disciplinar, despedi-lo com fundamento previsto no n.º 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Recorde-se que o empregador tem o direito de aplicar sanção disciplinar ao trabalhador mesmo quando este, antes de cometer a falta, tenha apresentado pedido de despedimento contrato de emprego por iniciativa própria, uma vez que a relação de trabalho neste caso só é rescindida após o término do prazo de aviso prévio de demissão (parágrafo 33 do Decreto do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2 " Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa").

A decisão final sobre o tipo de sanção disciplinar é tomada por um representante autorizado do empregador.
A cessação do contrato de trabalho em caso de incumprimento reiterado por parte do trabalhador sem justa causa dos deveres laborais, se for sanção disciplinar, obriga o dirigente da empresa a cumprir as garantias estabelecidas para determinadas categorias de trabalhadores aquando do despedimento em esta base:
- a demissão de um funcionário eleito para a comissão de conflitos trabalhistas é realizada levando em consideração o parecer fundamentado desta comissão (artigos 171, 373 do Código do Trabalho da Federação Russa);
- a demissão de um funcionário - um membro de um sindicato é realizado levando em consideração o parecer fundamentado do órgão sindical eleito desta organização (parte 2 do artigo 82 do Código do Trabalho da Federação Russa);
- é permitida a destituição dos dirigentes (seus suplentes) dos colegiados sindicais eleitos da organização, suas divisões estruturais (não inferiores à loja e equiparadas a eles), não dispensados ​​do trabalho principal, além de ordem geral destituição, apenas com o consentimento prévio do órgão sindical superior eleito. Na ausência de um órgão sindical eleito superior, a demissão desses funcionários é realizada levando em consideração o parecer fundamentado do órgão sindical eleito desta organização (artigos 373, 374 do Código do Trabalho da Federação Russa). O procedimento especificado também se aplica a funcionários - chefes de órgãos sindicais eleitos desta organização e seus substitutos dentro de dois anos após o término de seu mandato (artigo 376 do Código do Trabalho da Federação Russa);
- a demissão de funcionário menor de 18 anos só é permitida com o consentimento da inspeção estadual do trabalho e da comissão de menores;
- As mulheres grávidas não podem ser demitidas com base nisso.
Mesmo no caso de uma mulher saber de sua condição e não informar o empregador sobre isso, ela está sujeita à reintegração obrigatória no trabalho.
A demissão de empregados - membros do sindicato na base especificada é realizada levando em consideração a opinião fundamentada do órgão sindical eleito desta organização. É permitida a exoneração dos dirigentes (seus suplentes) dos órgãos colegiados sindicais eleitos da organização, suas subdivisões estruturais (não inferiores à loja e equiparadas a elas), não dispensados ​​do trabalho principal, além da demissão geral processo de demissão, apenas com o consentimento prévio do órgão sindical superior eleito.
Quando um contrato de trabalho é rescindido por inadimplência repetida de um funcionário sem justa causa de deveres trabalhistas, o Código do Trabalho da Federação Russa não prevê o pagamento de qualquer indenização aos funcionários, e a compensação é cobrada do funcionário pelo dias de férias usados. No entanto, a administração é obrigada a pagar ao empregado pelos dias trabalhados, férias não aproveitadas, fazer o acerto final e emitir-lhe carteira de trabalho no dia da demissão. Uma sanção disciplinar pode ser apelada por um funcionário à inspeção estadual do trabalho e (ou) órgãos para a consideração de disputas trabalhistas individuais.

Sofia Povzikova, chefe de administração de RH da Coleman Services, continua a cobrir o tópico de demissões iniciadas pelo empregador. Hoje falaremos sobre demissões associadas ao incumprimento repetido de deveres oficiais por parte dos funcionários.

A base especificada é estabelecida pelo n.º 5 do artigo 81.º Normas do trabalho Federação Russa, mas você precisa usá-lo, tendo uma documentação pessoal cuidadosamente preparada, por um lado, e por outro, tendo uma margem de tempo, porque. nesta base, como regra, leva pelo menos um mês.

O que se entende por incumprimento ou desempenho de má qualidade das funções oficiais?

O não cumprimento das obrigações trabalhistas é uma violação dos requisitos da legislação trabalhista, das funções especificadas no contrato de trabalho, regulamentos locais em vigor com o empregador: PWTR, descrição do trabalho, ordens da administração da organização, regras técnicas para processar documentação ou usar equipamentos, requisitos de proteção e segurança do trabalho, etc. .P.

Exemplo: um funcionário trabalha em um call center e sua descrição de cargo estabelece a obrigação de “fazer 40 ligações por turno”. Se um funcionário não cumprir a norma especificada durante o dia, isso indica um desempenho de funções oficiais de baixa qualidade. Se durante o dia o funcionário, por algum motivo, não fez uma única ligação (ele arranjou um emprego para si mesmo ou encontrou motivos para se esquivar do trabalho), isso é um descumprimento dos deveres.

Como pode ser visto no exemplo, um dos documentos mais importantes que estabelecem os requisitos para a qualidade das funções do trabalho é outro documento que especifica a função laboral do empregado.

A descrição do trabalho não é um local obrigatório ato normativo, mas sua presença e redação competente ajudam o funcionário, seu supervisor imediato e os especialistas de RH a determinar a qualidade do trabalho do funcionário em situações de disputa ou conflito.

Muitas vezes, ao compilar uma descrição do trabalho, é usada uma redação simplificada: “ligar para clientes” ou “registrar pedidos de clientes”. Essas funções vagas não são específicas, o que significa que é necessário algum outro documento que estabeleça os critérios de avaliação da qualidade do trabalho, devendo o funcionário conhecê-lo sob assinatura. Caso contrário, as ações do empregador podem ser apeladas, indicando que as ligações para os clientes foram concluídas, mas o funcionário não foi informado de que seriam necessárias exatamente 40 ligações.

O que significa "falha repetida"?

Na prática, muitas vezes há casos em que os gerentes reclamam com os especialistas de RH sobre a qualidade do trabalho do pessoal de linha. No entanto, com a mesma frequência, os gerentes se recusam a documentar as violações identificadas: muitos documentos precisam ser elaborados e, como sempre, não há tempo. O especialista de RH deve entender que as reclamações verbais do chefe não podem ser consideradas como falha no desempenho das funções oficiais. Portanto, “incumprimento repetido” é várias sanções disciplinares documentadas para várias violações de vários deveres de trabalho.

É impossível impor uma sanção disciplinar na mesma violação, caso contrário, duas penalidades serão aplicadas ao funcionário por uma falta, o que é ilegal (parte 5 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Voltemos ao nosso exemplo: a primeira sanção disciplinar pode ser recebida pelo empregado (se houver documentação) por desempenho de má qualidade das funções oficiais, a segunda, por exemplo, por atraso no trabalho.

Em 2004, o Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa (cláusula 33 da Resolução nº 2 de 17 de março de 2004) determinou que, para que a demissão pelos motivos indicados seja legal e justificada, duas condições devem ser atendidas simultaneamente:

o empregado não exerce funções trabalhistas sem justa causa;

o empregado comete infração reiteradamente, ou seja, já possui pelo menos uma sanção disciplinar pendente ou pendente na forma de repreensão ou repreensão.

Que documentos emitir para anunciar uma sanção disciplinar a um trabalhador?

Assim, o funcionário não trabalhou corretamente e fez apenas 10 ligações (em vez de 40), e seu gerente exige que o especialista de RH anuncie a ele. Consideramos em detalhes as ações do oficial de pessoal ao emitir uma sanção disciplinar no artigo “Perda de confiança”.

Vamos repetir alguns pontos:

1. É necessário explicar ao superior imediato que ele deve redigir um memorando dirigido ao chefe da organização (pois é essa pessoa que, de acordo com o Estatuto da organização, está autorizada a ser empregador). O memorando deve conter:

• Nome completo do funcionário;
• data e hora da infração. Se uma violação for detectada após o dia útil, isso também deve ser indicado.
• detalhes da própria violação e a descoberta da violação
• propostas do chefe sobre as medidas de influência sobre o empregado.

Texto indicativo de um memorando para o nosso exemplo:

“No dia 13 de abril de 2017, um especialista em call center (nome completo) durante o turno de trabalho das 9h00 às 18h00, violando os requisitos da descrição do trabalho, fez 10 ligações. SOBRE este fato Tomei consciência no processo de somar os resultados da jornada de trabalho. Proponho anunciar (nome completo) reprimenda.

1. É necessário explicar ao superior imediato que a repreensão só pode ser anunciada se houver uma explicação por escrito do funcionário sobre os motivos do não desempenho das funções oficiais. Na prática, existem dois mecanismos para a obtenção de explicações: por escrito (quando o colaborador recebe um pedido de esclarecimentos) e oral (quando o gestor exige verbalmente uma explicação do colaborador). Não posso aconselhar meus colegas oficiais de pessoal da segunda maneira: se um funcionário apelar contra as ações do empregador, sem um documento apropriado, será muito difícil provar o cumprimento dos requisitos do parágrafo 1 do artigo 193 do Código do Trabalho do Federação Russa.

A exigência de prestação de esclarecimentos, via de regra, é elaborada por especialistas de RH e expedida ao empregado, fixando-se obrigatoriamente o prazo de emissão do documento. O requisito é emitido para o funcionário mediante assinatura. A pedido do funcionário, ele pode receber uma cópia dos Requisitos.

1. Após dois dias úteis, o funcionário deve fornecer uma explicação por escrito. Na falta de esclarecimentos, deve ser lavrado ato de recusa de esclarecimentos. O ato é anunciado ao empregado na presença do espírito das testemunhas. O funcionário pode assinar a familiarização com a Lei ou pode recusar-se a familiarizar-se. Neste caso, a lei é lida em voz alta para o empregado.
2. Dois documentos recebidos que registram a violação são submetidos à consideração do chefe da organização (ou outra pessoa autorizada) para decisão. O chefe, tendo em conta os factos disponíveis, pode decidir sobre a cobrança ou a sua falta de fundamento, atenuar ou endurecer a pena. O líder reflete sua decisão em uma resolução que ele escreve em um memorando.
3. Com base na decisão do chefe da organização, o especialista em serviço de pessoal elabora uma Ordem para impor uma sanção disciplinar ao funcionário.

A ordem das ações dos especialistas de RH pode variar dependendo das tradições da organização, mas são necessários dois documentos principais, porque são pontos de partida para cálculo de tempo.

Como estamos falando de violações repetidas, o procedimento especificado deve ser executado pelo menos mais uma vez.

Existem duas ações disciplinares. Qual é o próximo?

Assim, o especialista em serviço de pessoal tem dois despachos para a imposição de sanções disciplinares, bem como dois conjuntos de justificativas para os mesmos. As ordens são assinadas pelo empregado e pelo empregador. Elaborado e assinado pelas testemunhas Atos de recusa de conhecimento dos documentos.

No caso da próxima infração, um terceiro conjunto de documentos comprobatórios é preparado e submetido à decisão do chefe da organização. Se a decisão do chefe for demissão, é necessário preparar uma ordem de demissão de acordo com forma unificada T-8, ou na forma estabelecida pela organização. Se o pedido não puder ser levado ao conhecimento do funcionário ou o funcionário se recusar a lê-lo contra sua assinatura, uma entrada correspondente será feita diretamente no pedido (artigo 81, parágrafo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Assim, a preparação do despedimento, no âmbito do incumprimento reiterado de funções por parte dos trabalhadores, exige:

A presença de uma descrição do trabalho (ou responsabilidades detalhadas do trabalho em um contrato de trabalho)

Disponibilidade para processar muitos documentos com rapidez e precisão.

Tempo, porque a demissão associada ao incumprimento repetido de funções oficiais por parte de um funcionário demora cerca de um mês

Os regulamentos internos são aprovados em cada empreendimento. Este documento é considerado uma espécie de instrução para os funcionários, que explicita todas as características do procedimento de trabalho - desde o número de horas de trabalho até o procedimento de cálculo de bônus ou sanções disciplinares. Freqüentemente, os funcionários violam essas regras. O que ameaça o descumprimento das regras da regulamentação trabalhista para os funcionários e as ações do empregador são lícitas nos casos de correção de violações?

O que é disciplina trabalhista?

Disciplina trabalhistaé um conjunto de regras desenvolvido pela empresa para otimizar o fluxo de trabalho. Baseia-se nas atribuições de cada empregado prescritas na legislação.

Artigo 21 do Código do Trabalho da Federação Russa “Direitos e obrigações básicas de um funcionário:

“O empregado deve:

• cumprir conscienciosamente as obrigações trabalhistas que lhe forem atribuídas pelo contrato de trabalho;
• observar as regras do regulamento interno do trabalho;
• observe a disciplina de trabalho;
• cumprir as normas trabalhistas estabelecidas;
• cumprir os requisitos de proteção do trabalho e garantir a segurança do trabalho;
• cuidar da propriedade do empregador (incluindo a propriedade de terceiros detida pelo empregador, se o empregador for responsável pela segurança dessa propriedade) e outros funcionários;
• informar imediatamente o empregador ou o superior hierárquico imediato sobre a ocorrência de situação que ponha em risco a vida e a saúde das pessoas, a segurança dos bens do empregador (incluindo os bens de terceiros detidos pelo empregador, se o empregador for responsável para a segurança desta propriedade)”.

Além dos requisitos básicos, as normas de disciplina do trabalho podem indicar outras atribuições dos empregados relacionadas às especificidades do trabalho de cada organização. Esses incluem: cumprimento da ética corporativa, guarda de segredos comerciais, violação da subordinação, etc. No caso de uma única violação do cronograma, o funcionário pode estar sujeito a ação disciplinar nos termos da lei. Seu tipo depende da gravidade da ofensa. As principais violações da disciplina do trabalho incluem:

• descumprimento das normas de proteção ao trabalho resultar em acidente de trabalho;
• absenteísmo ou atraso sistemático;
• aparecer no trabalho em estado de embriaguez;
• atos imorais ;
• roubo trabalho ou propriedade pessoal dos empregados;
• falha intencional no desempenho das funções ou o seu desempenho não é integral;
• falsificação de documentos legais;
• ignorando ordens líder.

Nas empresas privadas, a questão da escolha da sanção disciplinar é decidida diretamente pelo chefe. A punição é considerada um direito do líder, mas não uma obrigação. Portanto, o empregador decide de forma independente sobre a adequação de impor uma sanção disciplinar. A violação sistemática da disciplina trabalhista é considerada como descumprimento grave das normas e prevê penalidades mais severas, que podem chegar até a demissão do empregado.

Tipos de sanções disciplinares e sua aplicação

As sanções disciplinares visam melhorar a qualidade e a organização do trabalho. Com base no contrato de trabalho, os funcionários são obrigados a cumprir rigorosamente todos os regulamentos, pois em caso de violação da disciplina trabalhista de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o funcionário pode estar sujeito a penalidades regulamentadas por lei.

“Pela prática de infração disciplinar, ou seja, o incumprimento ou desempenho indevido do trabalhador por culpa das funções laborais que lhe são atribuídas, o empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:

• Comente;
• demissão por justa causa.

A infração disciplinar será considerada contravenção cometida apenas por culpa do empregado. O empregador é obrigado a exigir a implementação de todas as regras somente se a empresa fornecer todas as condições para isso. ao mesmo tempo, cada funcionário deve estar familiarizado com o horário de trabalho, as regras de proteção ao trabalho e suas funções oficiais, o que é confirmado por sua assinatura pessoal.

Artigo 81.º Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador

“O contrato de trabalho pode ser rescindido pelo empregador nos seguintes casos:

• incumprimento reiterado do trabalhador sem justa causa das funções laborais, se lhe for imputada sanção disciplinar”.

Artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa. Sanções disciplinares

“As sanções disciplinares compreendem, designadamente, o despedimento do trabalhador pelos motivos previstos nos n.ºs 5, 6, 9 ou 10 da primeira parte do artigo 81.º, n.º 1 do artigo 336.º ou artigo 348.11 deste Código, bem como n.º 7, 7.1 ou 8 da primeira parte do artigo 81.º do presente Código, nos casos em que os factos culposos que fundamentem a perda de confiança, ou, consequentemente, uma ofensa imoral sejam cometidos pelo trabalhador no local de trabalho e em relação ao desempenho de suas funções trabalhistas.

Na imposição de uma sanção disciplinar, devem ser tidas em conta a gravidade da falta cometida e as circunstâncias em que foi cometida.

Ação disciplinar pode ser tomada baseado em memorando. Se o empregador considerar este motivo insuficiente, pode instaurar um processo disciplinar com a participação do coletivo de trabalho. O resultado da reunião da comissão será um ato com decisão sobre o tipo de punição disciplinar.

Exemplos de violação da disciplina laboral

A prática conhece muitos exemplos de violações da disciplina do trabalho. A maioria deles se relaciona a ofensas não graves e geralmente se limita a comentários verbais.

Por exemplo, trabalhador Ivanov. A.A. violou o horário de trabalho ao comparecer ao trabalho uma hora depois do horário agendado sem um bom motivo. Neste caso, o empregador pode limitar-se a uma advertência oral, que é feita sob a forma ato de infração disciplinar. Com atrasos sistemáticos, Ivanov A.A. pode ser repreendido, no entanto, a lei não permite uma repreensão imediatamente após a primeira ofensa.

Uma repreensão pode ser causada, por exemplo, pelo descumprimento de suas funções oficiais pelo gerente do depósito V.V. Petrov, o que acarretou perdas financeiras para a empresa na forma de não assinatura de contrato com fornecedores. Um empregado pode ser emitido repreensão regular ou estrita(a critério do empregador).

Uma violação única, com demissão, pode ser o aparecimento de um funcionário no local de trabalho em estado de embriaguez, roubo de propriedade oficial ou ações que provocaram um acidente ou acidente de trabalho.

Qualquer decisão sobre ação disciplinar pode ser apelada pelo funcionário em tribunal. Então haverá ajuda advogado profissional competente em matéria de legislação trabalhista da Federação Russa.

Como se soube dos autos, os despachos n.º 56 e n.º 47 basearam-se no mesmo memorando do chefe de secção de 23.05.2012. Do memorando do capataz capataz da seção, segue-se que “em 23 de maio de 2012, o eletricista Smirnov A.L. não compareceu ao trabalho pontualmente às 8 horas e faltou durante o pedido”, ou seja, atrasado para o trabalho. Este memorando não estabelece outra infração disciplinar. O memorando não estabelece esse fato essencial, tanto quanto Smirnov A.L. atrasado para o trabalho. O próprio autor na audiência explicou que se atrasou 3 minutos e não escreveu nota explicativa, vendo na situação uma criação rebuscada de conflito por parte da administração. Decorre do texto do Despacho nº 47 que foi expedido em 25 de maio de 2012.

Descumprimento sistemático (violação) de obrigações trabalhistas

Código do Trabalho, recorde-se que, com base nisso, podem ser despedidos os trabalhadores que, após aplicação de uma das medidas disciplinares previstas no art. 198 do Código do Trabalho, novamente violou a disciplina trabalhista. O tribunal é obrigado a examinar os argumentos do empregado sobre a correção da aplicação de todas as sanções disciplinares estabelecidas pelo empregador como base para a ordem (instrução) de demissão.

Provas para refutar tais argumentos devem ser apresentadas ao tribunal pelo empregador. O incumprimento por parte do empregador da obrigação de solicitar ao trabalhador uma explicação por escrito e a não recepção dessa explicação não constitui fundamento para a anulação da sanção disciplinar se o facto da violação da disciplina laboral for confirmado pelo empregador com prova apresentada em tribunal .

Descumprimento sistemático de obrigações trabalhistas

A demissão com base nisso (cláusula 4, artigo 42 do Código do Trabalho da República da Bielorrússia) é uma das medidas disciplinares aplicadas por infração disciplinar. Assim, a rescisão do contrato de trabalho com este fundamento será ilícita na ausência de infração disciplinar específica, e também se já tiver sido aplicada outra sanção disciplinar por infração disciplinar.

A demissão não é permitida por uma única violação da disciplina trabalhista. Para aplicar este fundamento para rescisão de um contrato de trabalho, é necessária uma violação sistemática da disciplina trabalhista por um funcionário.

Os trabalhadores que, após a aplicação de uma das medidas disciplinares, voltarem a infringir a disciplina laboral, são considerados infratores sistemáticos da lagoa.

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O TC é possível nas seguintes condições: - presença de descumprimento culposo ou cumprimento indevido pelo empregado de suas obrigações trabalhistas; - o incumprimento de funções é sistemático; - o trabalhador foi previamente sujeito a sanções disciplinares; - o trabalhador cometeu nova infração à disciplina laboral, pela qual não lhe foi aplicada qualquer sanção disciplinar (motivo do despedimento). A violação da disciplina laboral, para a qual já tenha sido aplicada sanção disciplinar ao trabalhador, não pode constituir motivo de despedimento.
O empregado pode ser demitido nos termos do § 4º do art. 42 do Código do Trabalho para violações específicas da disciplina trabalhista. A ordem de demissão não pode limitar-se a característica comum comportamento de um funcionário em uma empresa durante um determinado período.

Portanto, apesar do pedido de demissão do empregado em vontade própria, pode ser despedido por iniciativa do empregador por violação sistemática da disciplina laboral, se a violação que deu origem ao despedimento tiver efectivamente ocorrido e puder fundamentar a resolução do contrato de trabalho. Deve-se ter em mente que o empregador tem o direito de aplicar uma sanção disciplinar ao empregado (incl.
demiti-lo nos termos do n.º 4 do art. 42.º do Código do Trabalho) e quando apresentou pedido de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa própria antes da prática de infração disciplinar. O que espera o empregador em caso de violação do procedimento de demissão nos termos do n.º 4 do art.

Assim, por decisão do tribunal, o despacho nº 47 para LLC “E” foi declarado inválido, a sanção disciplinar na forma de repreensão imposta pelo despacho nº 47 foi retirada do autor. Smirnov A.L. foi reintegrado ao trabalho como eletricista de 4ª categoria na LLC E a partir de 1º de julho de 2012. Em seu favor, a LLC E foi autuada pelos valores referentes ao tempo de absenteísmo forçado, indenização por danos morais e custas judiciais.

Em conclusão Em suma, chamamos a atenção para o facto de o despedimento por incumprimento sistemático por parte do trabalhador sem justa causa das funções que lhe são atribuídas por contrato de trabalho apenas ser possível se o incumprimento ou desempenho indevido pelo trabalhador do seu deveres trabalhistas é devido a sua culpa, ou seja, . intencionalmente ou por negligência, como resultado de suas ações ilegais (inação).
Os materiais do processo estabeleceram que isso aconteceu devido à necessidade de levar remédios no kit de primeiros socorros. O tribunal distrital considerou as ações da queixosa como uma ofensa disciplinar pelo fato de ela não ter informado ninguém sobre sua intenção de deixar o cargo por um curto período de tempo.

Atenção

A instância de cassação concordou com a avaliação do comportamento da autora estabelecida pelo tribunal de primeira instância, mas devido à insignificância da má conduta, reconheceu que é impróprio aplicar-lhe uma sanção disciplinar na forma de demissão nos termos do parágrafo 4 do art. . 42 TK. O Conselho Judicial veio conclusão geral que as ações Voronova The.P.

formalmente podem ser consideradas infrações disciplinares, mas devido à sua insignificância, o empregador não tem motivos para atrair Voronova V.P. a ação disciplinar na forma de demissão.
CT); 12) se a demissão foi feita durante o período de incapacidade temporária do empregado ou durante as férias; 13) outras circunstâncias. As provas necessárias em casos desta categoria, que os réus devem apresentar, são: - uma cópia do despacho sobre o emprego do demandante (extrato do despacho sobre o emprego); - uma cópia do despacho de demissão do autor (extrato do despacho de demissão); – uma cópia do contrato de trabalho com o empregado, descrições de emprego e outros documentos que permitem determinar quais funções o funcionário desempenhou; - cópias dos despachos de imposição de sanções disciplinares; - materiais com base nos quais foram impostas sanções disciplinares (memorandos, materiais de auditorias internas, notas explicativas, atos, etc.); - documentos sobre a duração da experiência de trabalho do funcionário ( emprego histórico); - certificado de média remunerações requerente.

Informações

Na resolução de litígios sobre o despedimento por incumprimento sistemático das funções do trabalhador sem justa causa, os tribunais apenas o reconhecem como lícito se as sanções disciplinares por faltas anteriores ao despedimento tiverem sido impostas em conformidade com o procedimento estabelecido pela legislação sobre responsabilidade disciplinar. Por si só, não podem ser motivo de despedimento os casos de violação da disciplina laboral, anteriormente cometidos pelo trabalhador, a que o empregador não tenha respondido tempestivamente, na forma prevista na lei.

As sanções disciplinares são impostas pelo empregador, bem como por outros funcionários autorizados. Antes da imposição de uma penalidade, o infrator deve ser obrigado a fornecer explicações por escrito.

A recusa do trabalhador em dar explicações não constitui obstáculo à aplicação da sanção.
Ao mesmo tempo, o autor pediu o levantamento da sanção disciplinar em forma de repreensão, imposta pelo Despacho do empregador de 25 de maio de 2012 n.º 47 (doravante - Despacho n.º 47) após o seu despedimento. Em apoio à reivindicação Smirnov A.L. indicou que trabalhava na E LLC como eletricista de 4ª categoria. Com base no despacho do empregador de 01/06/2012 nº 56 (doravante - despacho nº 56), foi despedido nos termos do n.º 4 do art. 42 do Código do Trabalho "por violação sistemática da disciplina trabalhista, descumprimento de obrigações trabalhistas sem justa causa e atraso para o trabalho". No entanto, ele não havia sido submetido a responsabilidade disciplinar anteriormente, e o despacho nº 47 sobre a imposição de uma sanção disciplinar contra ele, datado de 25 de maio de 2012, apareceu apenas em 10 de julho de 2012 durante a preparação de um processo civil para julgamento em seu pedido de reintegração no trabalho.

Ao mesmo tempo, deve-se ter em mente que a recusa de continuar trabalhando em conexão com uma mudança condições essenciais o trabalho não constitui violação da disciplina laboral, mas serve de fundamento para a rescisão do contrato de trabalho, artigo 5.º, artigo 35.º do Código do Trabalho (recusa do trabalhador em continuar a trabalhar por alteração das condições essenciais de trabalho); - Recusa ou evasão, sem justa causa, ao exame médico dos trabalhadores de determinadas profissões, bem como a recusa do trabalhador a submeter-se a uma formação especial durante o horário de trabalho e a ser aprovado em exames de segurança e regras de funcionamento, se tal for condição de admissão trabalhar. Demissão nos termos do parágrafo 4º do art. 42 do Código do Trabalho é admissível apenas no caso em que a falha do funcionário ou o desempenho inadequado de suas funções trabalhistas se deva a sua culpa, ou seja, dolosamente ou por negligência.

Demissão de funcionário por inadimplemento repetido de funções trabalhistas (cláusula 5, parte 1, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa): aproximado procedimento passo a passo

DEMISSÃO POR INADIMPLÊNCIA REPETIDA DOS DEVERES TRABALHISTAS:

EXEMPLO DE PROCEDIMENTO PASSO A PASSO

Se o empregado se recusar a se familiarizar com a ordem de rescisão do contrato de trabalho, neste caso é necessário redigir uma lei (parte 6 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). O ato é registrado da maneira prescrita pelo empregador no registro de registro apropriado.

10. Registro de nota-cálculo na rescisão (rescisão) do contrato de trabalho com empregado (demissão).

11. Acerto com o empregado.

Na cessação do contrato de trabalho, o pagamento de todas as quantias devidas ao trabalhador pela entidade patronal é efetuado no dia do despedimento. Se o funcionário não trabalhou no dia da demissão, os valores correspondentes devem ser pagos até o próximo dia depois que o funcionário demitido apresentar uma exigência de pagamento. Em caso de litígio sobre os valores devidos ao empregado na demissão, o empregador é obrigado a pagar o valor não contestado por ele no prazo especificado neste artigo (artigo 140 do Código do Trabalho da Federação Russa).