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Como repreender corretamente um funcionário. Sobre a possibilidade de levantamento de sanção disciplinar

Dificuldades na diferença na percepção das punições pelos funcionários são experimentadas por todos os funcionários e empregadores. Existe uma repreensão, existe uma sanção disciplinar - o que é melhor. Ou uma reprimenda severa? É difícil para um não profissional entender isso. Vamos descobrir, uma repreensão e uma repreensão estrita - qual é a diferença entre os conceitos, quando o que é aplicado e como chamá-lo corretamente legalmente.

Modalidades e condições gerais de aplicação das sanções disciplinares

Muito provavelmente, a menção à severidade especial da penalidade escapou do líder em um ataque de raiva. Assim que as emoções diminuírem, o diretor se lembrará do conteúdo do art. 192 da CLT que para empresas comerciais e instituições municipais não existe tal punição. Em geral, um funcionário pode ter medo de:

observações;
demissões.

O código não detalha como uma observação difere de uma repreensão. Mas, com base na simples lógica e prática de aplicação, podemos concluir que as penalidades do art. Os 192 TCs são listados como aumentos de impacto.

Então podemos considerar que a observação é retirada por falta menor (atraso, ausência de curto prazo do local de trabalho, pequenos erros ou descuidos que não causaram problemas graves, mas potencialmente perigosos). Ao mesmo tempo, o dono de uma observação escrita não deve relaxar, porque:

esta é uma sanção disciplinar de pleno direito;
sua ação durará exatamente um ano, se não for cancelada antes do previsto;
no parágrafo 5º do art. 81 não importando o tipo de penalidade que o empregado já tenha, uma observação ou uma repreensão severa, o próprio fato de a punição ainda estar em vigor já é suficiente para a demissão.

Ao mesmo tempo, muitos trabalhadores, inconscientemente colocando um sinal de igual apenas entre os conceitos de repreensão estrita e demissão, erram voluntariamente. O fato é que, de acordo com as normas do Código do Trabalho da Federação Russa, é possível perder o emprego por apenas um simples pendente, e não por uma repreensão estrita. E é possível sem passar por esta fase, se o funcionário cometeu uma infração muito grave (falta escolar, embriaguez, roubo, mau comportamento, etc.).

Diferença entre pronúncia regular e estrita

Como costuma acontecer, o desejo de controlar um funcionário torna as autoridades ilusórias. É quando a memória revela, com ajuda, uma vaga lembrança de que uma repreensão severa, como medida de punição, não é fruto de sua imaginação, mas uma punição da vida real.

Isso é verdade apenas para aqueles que vincularam suas vidas ao serviço militar ou ao Ministério da Administração Interna. Em leis e decretos especiais sobre o cumprimento de deveres militares, de fato, há menção a uma repreensão estrita. Assume a sua imposição e a lei sobre o estatuto dos militares, art. 28.4 76-FZ e em serviço no Ministério da Administração Interna, art. 50 342-FZ.

Apesar dos conceitos semelhantes na forma, uma repreensão para um civil e uma repreensão estrita para uma pessoa responsável pelo serviço militar não são de forma alguma idênticas. Então qual é a diferença?

A diferença fundamental decorre do fato de que leis federais individuais que prevêem uma forma de repreensão severa oferecem aos comandantes uma escolha de várias medidas mais dolorosas:

privação de insígnia ou demissão (quantas reprimendas são necessárias para demissão, leia);
aviso de incompatibilidade;
rebaixamento ou rebaixamento;
demissão antecipada e rescisão do contrato militar:
prisão disciplinar (somente para militares de patente inferior a oficial).

Obviamente, o conjunto de penalidades para militares e funcionários do Ministério da Administração Interna é muito mais diversificado. momento comum só pode ser considerado que a presença de uma repreensão simples ou estrita pendente pode servir como motivo para rescindir o vínculo empregatício em caso de falta repetida de um especialista. Aqui, a importância predominante é dada às normas do Código do Trabalho da Federação Russa. Apenas os procedimentos serão ligeiramente diferentes, levando em consideração os requisitos das cartas de serviço.

A ameaça de repreensão severa é legalmente justificada apenas para militares e funcionários do Ministério da Administração Interna, art. 50 342-FZ e art. 28.4 76-FZ

exemplo de repreensão estrita

Não importa o quanto o chefe assuste com a severidade especial da punição que se aproxima, ele não encontrará uma amostra de uma repreensão severa entre toda a variedade de formas e formas unificadas. Teremos que nos limitar à ordem padrão para emitir uma sanção disciplinar. Ao mesmo tempo, deve-se lembrar que o art. 192 do Código do Trabalho recomenda fortemente levar em consideração a gravidade da falta, o grau de culpa do empregado e o conteúdo de suas explicações por escrito.

A busca de um pedido de amostra para uma repreensão severa será justificada apenas para comandantes de unidades militares, representantes de órgãos policiais ou chefes de departamentos do Ministério da Administração Interna. O fato é que o Decreto Presidencial nº 1.495 sobre a aprovação de alvarás modelo estipula que uma repreensão severa só pode ser emitida por escrito. Esse fato é anunciado em uma reunião ou antes da formação e, em uma semana, esses dados são inseridos em um arquivo pessoal.

Apenas as penalidades que foram tornadas públicas oralmente, e apenas para funcionários do Ministério da Administração Interna, não estão sujeitas a reflexão no cartão pessoal. Qualquer informação sobre a punição de um militar deve ser refletida no arquivo pessoal.

Remoção de reprimenda severa

Uma vez que nenhuma norma de leis especializadas individuais pode ser contrária aos requisitos Normas do trabalho, então o período de validade de qualquer sanção disciplinar não pode exceder 365 dias corridos. Em geral, o empregador não precisa emitir uma ordem separada sobre isso. Assim que um ano se passou desde o momento em que uma severa reprimenda foi anunciada, ela é reembolsada automaticamente.

Categoria de trabalhadores e empregados	Tipo de coleção	Método de fixação de informações sobre o cancelamento da punição
pessoa contratada civil	Repreender ou comentar por escrito	Ao repreender, uma cópia do pedido é colocada no cartão pessoal do funcionário e ali armazenada até a data de vencimento ou retirada antecipada. Após um ano, o documento é retirado do processo. Em caso de desistência antecipada, é também anexada ao cartão uma cópia do despacho de reabilitação.
Funcionários do Ministério da Administração Interna	Penalidades orais	Eles não são inseridos no cartão, portanto, o fato de sua retirada ou expiração também não é refletido. A duração da ação é de um mês.
Funcionários do Ministério da Administração Interna	Repreensões por escrito	No caso padrão, eles permanecem "válidos" por um ano. Estão sujeitos a registo em arquivos pessoais, bem como para militares.
Militares	Repreensão severa	A punição mais longa Fretamento serviço militaré até proibido aos oficiais revisá-lo ao longo do ano. Um registro de trazer para a responsabilidade disciplinar aparecerá necessariamente em arquivo pessoal militares, bem como a marca de seu afastamento após 365 dias.

Para aqueles que não querem esperar o final do ano ou se recusam a reconhecer a correção de seus superiores, existem duas opções para o cancelamento antecipado da punição:

fazer um pedido à administração, argumentando com uma melhoria no desempenho ou a aquisição de algumas habilidades e conquistas de produção particularmente úteis;
exercer o direito de apelar contra as ações da administração e enviar uma reclamação à inspeção do trabalho ou ao tribunal, art. 382 TK.

Em caso de resposta positiva a um ou outro tipo de recurso, o empregador deve expedir despacho para anular a sanção disciplinar e dar conhecimento da mesma a todos os interessados.

Por mais severa que seja a penalidade para um funcionário por má conduta, o próprio fato de sua imposição já é deprimente. É por isso que todo líder deve medir não apenas a gravidade da violação e a medida da punição, mas também a força de sua influência no trabalho futuro. É importante que a reprimenda cumpra sua função educativa e mobilize o funcionário, e não o desanime de qualquer desejo de melhorar suas habilidades e produtividade.

Advogado do Conselho de Proteção Jurídica. Especializada no tratamento de casos relacionados a disputas trabalhistas. Defesa em juízo, elaboração de pleitos e demais documentos regulatórios perante órgãos reguladores.

Caso o empregado não cumpra as suas funções ou as desempenhe indevidamente, o superior hierárquico pode responsabilizá-lo disciplinarmente, aplicando-lhe uma sanção. Falaremos mais sobre que tipo de penalidade por violação da disciplina trabalhista pode ser aplicada a um funcionário em 2019, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa.

Tipos de penalidades trabalhistas

Legislativamente, os tipos de sanções disciplinares aplicadas pelo empregador ao empregado estão consagrados no Artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Eles são divididos em dois tipos:

Geral (nomeado no Código do Trabalho da Federação Russa);
Especial (listado em atos jurídicos especiais).

Para entender em detalhes quais tipos de sanções disciplinares são fornecidas pelo Código do Trabalho da Federação Russa e quais por outros atos, a tabela ajudará.

tipos	São comuns	Especial
O que são fornecidos	Arte. 192 Código do Trabalho da Federação Russa	normas Leis federais, estatutos, regulamentos sobre disciplina
A quem se aplica	A todos os colaboradores com contrato de trabalho, independentemente da especialização	Para determinadas categorias (militares, funcionários públicos, trabalhadores dos transportes ferroviários, trabalhadores da área da energia nuclear, etc.)
Tipos de penalidades	Comente Repreensão Demissão	Comente Repreensão Demissão Aviso de conformidade de serviço incompleto Repreensão severa Rebaixamento na classificação Redução de posto militar Diminuir hierarquia militar um grau Privação de um certificado para o direito de dirigir uma locomotiva, etc.

* O alvará deve ser entendido como ato normativo de alcance federal, aprovado por lei. Esse ponto merece atenção, pois o estatuto também se refere a atos locais de organizações. Assim, se estes últimos contrariarem os atos federais quanto à imposição de uma penalidade, seus dispositivos não podem ser aplicados.

Tipos e procedimento para impor uma penalidade de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa

Se atividade laboral Um funcionário não é regulado por atos especiais (por exemplo, a Lei Federal “Sobre o Ministério Público da Federação Russa”, o Decreto do Governo da Federação Russa “Regulamentos sobre a disciplina dos ferroviários da Federação Russa”, etc. .), o que significa que, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, apenas os seguintes tipos de punições podem ser aplicados a ele.

Comente

A imposição de uma sanção disciplinar sob a forma de observação é a punição mais "popular" aplicada pelo empregador. A legislação não define claramente - por qual má conduta uma determinada penalidade é imposta. A escolha fica a critério do líder.

Na maioria das vezes, uma observação é imposta por uma violação de gravidade leve, ou seja, que:

é inerentemente uma violação menor da disciplina de trabalho;
causou danos menores;
feito pela primeira vez.

Um exemplo de tal ofensa seria chegar atrasado ao trabalho.

A decisão de emitir uma observação a um funcionário deve ser documentada. No entanto, antes disso, o empregador deve exigir uma nota explicativa do infrator. Este deve fornecê-lo no prazo de 2 dias a contar da data do pedido do empregador. Abaixo está um exemplo de ordem de ação disciplinar na forma de um comentário.

OOO "Neftetransservis"
PEDIDO Nº 1100/64-3
Moscou 15 de dezembro de 2018
Sobre ação disciplinar

Devido à ausência do engenheiro-chefe Voikov A.P. 14 de dezembro de 2018 das 09:00 às 10:00 sem um bom motivo.

EU ORDENO:

Para anunciar uma observação ao engenheiro-chefe Voikov Anatoly Vladimirovich.

Base:

memorando do chefe da unidade de 14 de dezembro de 2018;
nota explicativa do engenheiro-chefe Anatoly Vladimirovich Voikov datada de 14 de dezembro de 2018;
certificado de ausência ao trabalho datado de 14 de dezembro de 2018.

Chefe da organização: Brazhsky I.G.

Chefe de departamento: Davydov O.I.

Chefe de Recursos Humanos: Gerasimenko A.Yu.

O funcionário está familiarizado com o pedido: Voikov A.V.

As consequências da observação para o funcionário não são muito perceptíveis: as informações sobre a emissão da observação não são inseridas livro de trabalho e um cartão pessoal, e tal punição em si não acarreta consequências graves personagem negativo. Mas, ao mesmo tempo, serve de alerta: se outra infração for cometida durante o ano, o empregado poderá ser repreendido ou até mesmo demitido.

observação que não há observação oral como penalidade separada de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa. Existe apenas uma “observação”, que é elaborada pelo despacho correspondente. De acordo com o artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, a ordem (instrução) do empregador sobre a aplicação de uma sanção disciplinar é anunciada ao funcionário contra assinatura. Isso significa que a observação tem sua expressão formal na forma de documento oficial, portanto não pode ser considerada “oral”.

Repreensão

A imposição de uma sanção disciplinar sob a forma de repreensão é uma medida de punição intermédia, que pela sua natureza é mais “rígida” do que a observação, mas “mais branda” em comparação com a demissão. Se uma observação for apenas um aviso, uma repreensão é a “última” antes da demissão.

É declarado quando:

O funcionário já foi cobrado por um ano.
Foi cometida uma infração moderada.
A ofensa resultou em danos materiais, mas não em grande escala.

Para emitir uma repreensão, não é necessário que o funcionário já tenha uma multa em sua conta. Pode ser aplicado mesmo que o funcionário nunca tenha sido disciplinado.

Um exemplo de contravenção passível de repreensão é o absenteísmo. Um exemplo de ordem de sanção disciplinar na forma de demissão por absenteísmo pode ser visto abaixo (também é uma amostra de ordem de repreensão). Embora, ao mesmo tempo, o absenteísmo seja motivo suficiente para a demissão de um funcionário, na prática, essa medida raramente é usada.

Uma reprimenda não é muito diferente de uma observação: informações sobre ele também não são inseridas no trabalho e, como tal, trazem consequências em si. No entanto, por exemplo, se você quiser apelar contra a demissão como forma de punição disciplinar, e for repreendido por um ano antes da demissão, o tribunal tomará a posição do empregador e manterá sua decisão. Ao mesmo tempo, como mostra a prática judicial, se houver comentários (em vez de repreensões), as chances de contestar a demissão são significativamente maiores. Além disso, uma nota sobre o anúncio de uma repreensão é inserida no cartão pessoal do funcionário, mas não quando remarcada.

Antes de anunciar a repreensão, também é retirada uma nota explicativa do funcionário, que ele deve fornecer no prazo de dois dias. Só depois disso, o chefe pode documentar a penalidade. Um modelo de ordem disciplinar na forma de repreensão é fornecido abaixo.

OOO "Stroychermet"
PEDIDO Nº 1800/65-2
Moscou 14 de dezembro de 2019
Sobre ação disciplinar

Devido à ausência do engenheiro-chefe Budko Ignat Vasilyevich do local de trabalho sem motivo válido durante o dia útil de 13 de dezembro de 2019, das 9h00 às 18h00

EU ORDENO:

Repreenda o engenheiro-chefe Budko Ignat Vasilyevich.

Base:

memorando do chefe da unidade de 13 de dezembro de 2019;
uma nota explicativa do engenheiro-chefe Budko Ignat Vasilyevich datada de 13 de dezembro de 2019;
ato de afastamento do trabalho datado de 13 de dezembro de 2019;
horas de trabalho para 2019.

Chefe da organização: Gromov I.G.

Chefe da subdivisão: Lupko O.I.

Chefe de Recursos Humanos: Tarasenko A.Yu.

O funcionário está familiarizado com o pedido: Budko I.V.

Demissão

A ação disciplinar na forma de demissão é uma medida extrema de punição para um funcionário.

Aplica-se nos seguintes casos:

Levar a responsabilidade disciplinar duas vezes ou mais em um ano.
Absentismo.
Ausência ao trabalho sem boas razões mais de 4 horas seguidas já é considerado absenteísmo (se o funcionário faltou o dia todo, isso, claro, também é absenteísmo) Não é considerado absenteísmo:
- Ausência por ordem do empregador em dia de folga ou durante as férias;
- Absentismo, no caso em que o horário preveja o excesso do horário normal de trabalho de acordo com o artigo 91 do Código do Trabalho da Federação Russa;
- Absentismo em caso de alteração do horário de turnos, se o trabalhador não o tiver informado mediante assinatura;
- Visita ao tribunal mediante citação, à polícia, ao cartório de registro e alistamento militar, bem como à detenção, prisão ou detenção;
- Visita ao hospital para doação de sangue se o trabalhador for doador.
Aparência no trabalho em estado de embriaguez, bem como em intoxicação narcótica ou tóxica.
Mesmo que o funcionário não tenha chegado ao local de trabalho e não tenha começado a trabalhar, mas pelo menos tenha entrado no território da instituição (por exemplo, passado por um posto de controle) em tempo de trabalho desta forma, isso já é motivo suficiente para demiti-lo.
Divulgação de segredos protegidos por lei, que se tornaram do conhecimento do empregado em razão do desempenho de suas funções laborais.
Esta categoria de "segredos" também inclui dados pessoais dos cidadãos.
Roubo, peculato, destruição dolosa ou dano à propriedade no trabalho, se o fato da prática for estabelecido por sentença ou decisão judicial.
Leva em consideração o roubo não só da propriedade do empregador, mas também de outros funcionários, bem como de terceiros. Essas ações devem ser comprovadas por uma decisão judicial.
Violação dos requisitos de proteção do trabalho que causaram consequências graves ou criaram uma ameaça de sua ocorrência, se for comprovado pela comissão/comissário de proteção ao trabalho.
Perda da confiança do empregador para quem trabalha com dinheiro ou valores (caixas, vendedores, cobradores, lojistas).
Ao mesmo tempo, a perda de confiança ocorre apenas em decorrência da prática de ações físicas do funcionário que violou as regras de manuseio dos valores listados. Eles podem ser trapacear, ponderar, faltar, usar para fins pessoais. Eles são estabelecidos pela realização de um inventário, compras de teste e inspeções. A opinião subjetiva do empregador, sem que o empregado cometa infrações e fatos comprovados, não pode servir de fundamento para a demissão.
Perda da confiança do empregador em decorrência da omissão de providências para a resolução do conflito, se o empregado nele for parte, prestação de informações falsas de caráter patrimonial sobre si e seus familiares, se a necessidade de fornecê-las for previsto em lei federal.
Ato imoral cometido por funcionário no exercício de funções educativas.
Apenas no caso em que é cometido no local de trabalho. Tal ofensa pode ser considerada embriagada, brigada, usando linguagem obscena. Essas ações cometidas na vida cotidiana ou mesmo na sociedade, mas não durante o desempenho de suas deveres do trabalho não são motivos para demitir um professor.
Tomada de decisão irracional que causou danos ao patrimônio da organização pelo chefe, seu vice, contador.
Ou seja, com base nisso, apenas podem ser demitidos funcionários em cargos de alto escalão que tenham o direito de tomar decisões apropriadas e dispor de bens materiais. "Irrazoável" pode ser considerada uma decisão tomada:
- em nível emocional sem levar em conta fatores objetivos;
- com base em dados incompletos ou incorretos;
- ao ignorar certas informações;
- em caso de interpretação errônea das informações;
- sem treinamento adequado: consultas, atividades analíticas, coleta de dados, cálculos e pesquisas.
Violação grosseira pelo chefe ou seu substituto de seus deveres trabalhistas.
Mesmo uma única violação pode servir como motivo para demissão, e é considerada grave se puder causar danos à saúde de outros funcionários ou danos à propriedade da organização.
Violação repetida por 1 ano do estatuto da organização educacional.
Válido apenas para professores.
Desqualificação por 6 meses ou mais.
Para atletas que possuem contrato de emprego(Contrato).
Violação de regra antidopagem única.
Para atletas que exerçam as suas atividades ao abrigo de um contrato de trabalho (contrato).

Exemplo 1. Petrov S.G. Eu estava sistematicamente atrasado para o trabalho por 30 a 40 minutos. Após outro atraso, o diretor da empresa o chamou ao escritório e anunciou que havia sido demitido por repetidas violações da disciplina trabalhista. Petrov S.G. escreveu uma nota explicativa, assinou a ordem para impor uma sanção disciplinar, mas ao mesmo tempo aplicada ao tribunal. Considerou as ações do diretor ilegítimas, pois antes disso não tinha fatos que o responsabilizassem disciplinarmente. O tribunal reconheceu a ordem como ilegal, uma vez que a demissão como sanção disciplinar pode ser aplicada a um funcionário em caso de violação repetida (2 ou mais) dos deveres trabalhistas. Ao mesmo tempo, tais violações devem ser documentadas, nomeadamente, por despacho do responsável para aplicação de sanção disciplinar. EM este caso, embora Petrov estivesse atrasado para o trabalho, ele nunca foi responsabilizado na forma prescrita, o que significa que não havia motivo para demissão.

Exemplo #2. Petrov S.G. estava regularmente atrasado para o trabalho por 30-40 minutos, mas em última vez atrasado por 4 horas e 15 minutos, porque conheceu sua esposa do avião (o vôo atrasou). À chegada ao trabalho, foi chamado à direcção, onde foi informado do seu despedimento por absentismo. O funcionário escreveu uma nota explicativa indicando o motivo do absenteísmo, mas a administração considerou desrespeitoso. Nesse caso, as ações do gestor são legais e justificadas, pois a ausência do local de trabalho por 4 horas ou mais é considerada absenteísmo. E em caso de absentismo, é possível despedir um trabalhador, mesmo que nunca lhe tenham sido impostas sanções disciplinares.

O despedimento como sanção por faltas laborais é também executado por ordem do empregador, após recepção de explicações escritas do autor da infracção, no prazo máximo de 2 dias após a apresentação do pedido. Nesse caso, é emitida uma ordem, não duas (imposição de penalidade e demissão - em um documento). Caso o trabalhador se tenha recusado a lavrar nota explicativa, é lavrada acta com nota correspondente, onde o infractor deve assinar. Se ele se recusar a fazer isso, as testemunhas são convidadas a confirmar este fato e aposição de assinaturas no documento.

As informações sobre a imposição desta penalidade são inseridas em:

carteira de trabalho;
Negócios privados;
Registo de pessoas despedidas por perda de confiança, nos casos em que o despedimento ocorra precisamente com esse fundamento.

O empregador não tem o direito de aplicar penalidade na forma de demissão a gestantes, incapacitados temporariamente e empregados em férias. Isso é proibido por lei.

É possível demitir um menor somente mediante a obtenção do consentimento da Inspetoria Federal do Trabalho e da comissão de menores (artigo 269 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Os empregadores devem lembrar que a demissão deve ser aplicada apenas se não for possível corrigir o funcionário impondo outra penalidade. A responsabilidade disciplinar de um funcionário na forma de demissão é extremamente rara na prática, e os tribunais e a inspeção estadual do trabalho nesses casos geralmente assumem a posição de um funcionário.

Repreensão severa: existe tal penalidade sob o Código do Trabalho da Federação Russa agora

Não, não existe tal sanção disciplinar de acordo com as disposições do atual Código do Trabalho da Federação Russa. O empregador poderia aplicar uma penalidade na forma de repreensão severa até 1º de fevereiro de 2002, enquanto o Código do Trabalho estivesse em vigor Federação Russa, homologado pelo Supremo Tribunal da RSFSR em 09/12/1971 (estabelecia uma reprimenda severa como possível penalidade).

Na prática, não é incomum que um empregador decida anunciar uma sanção disciplinar na forma de repreensão severa, pautado pelos atos locais internos da organização. Tais ações são ilegais e podem ser contestadas em tribunal..

No entanto, se a cláusula de repreensão estrita estiver contida no NLA de importância federal, esse tipo de penalidade poderá ser aplicado. Por exemplo, é usado por militares, promotores, bombeiros e outras categorias de funcionários públicos.

A lei pode impor uma penalidade e privar os bônus ao mesmo tempo

De acordo com o Artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, apenas 1 sanção disciplinar pode ser aplicada para 1 infração disciplinar. A esse respeito, na prática, muitas vezes surgem disputas: um empregador pode, por exemplo, anunciar uma repreensão e privar um bônus mensal, porque na verdade o funcionário é punido duas vezes.

Na verdade, pode e não viola a lei de forma alguma. O fato é que a privação do prêmio não é uma sanção disciplinar. O bônus é um incentivo para o funcionário que cumpre suas obrigações trabalhistas (artigo 191 do Código do Trabalho da Federação Russa). Portanto, se um funcionário não consegue lidar com eles e até viola a disciplina do trabalho, por que deveria pagar um incentivo monetário? Embora existam nuances aqui.

O empregador tem o direito de privar um funcionário do bônus de um funcionário somente quando os casos em que isso é possível estiverem listados no local regulamentos(Regulamento sobre salários ou gratificações, convenção coletiva, etc.).

O prazo para a imposição de uma reclamação

A cobrança pode ser imposta no prazo de um mês a contar da data de:

Identificação de infração por parte do empregado por seu superior hierárquico - para casos gerais.
A entrada em vigor de uma sentença judicial ou a adoção de uma decisão que aplique uma sanção administrativa - para os casos de registo de despedimento como sanção disciplinar (em caso de furto, peculato, etc.).

Este período mensal não inclui:

Atestado médico;
férias;
O prazo necessário para ter em conta o parecer do órgão representativo dos trabalhadores.

A cobrança não pode ser imposta posteriormente*:

6 meses a contar da data da infracção - regra geral;
2 anos - em casos de necessidade de auditorias, auditorias de atividades econômico-financeiras e auditorias.

*o tempo especificado não inclui o período do processo criminal.

Quanto tempo dura a carga

O Código do Trabalho da Federação Russa estabeleceu um único período de validade para cada tipo de penalidade - 1 ano.

Se durante este ano o empregado cometer nova falta e o empregador lhe aplicar outra sanção, o prazo é “atualizado” a partir do momento em que foi emitida a última ordem e é de 1 ano civil. Findo este prazo, considera-se que o trabalhador não tem sanção disciplinar. Neste caso, o empregador não precisa elaborar nenhum documento.

É possível cancelar a penalidade antecipadamente?

A retirada antecipada de uma sanção disciplinar é possível nos seguintes casos:

O próprio empregado deve solicitar tal declaração ao empregador.
Um sindicato enviará uma petição semelhante ao empregador.
A iniciativa partirá do chefe do departamento onde trabalha o funcionário infrator.
O próprio empregador decide retirar a multa antes do previsto.

Mas, em qualquer caso, a decisão permanece com o empregador, ou seja, ele tem o direito de não atender a tais petições. A retirada antecipada é emitida por ordem em nome do chefe.

Como recorrer de uma ação disciplinar

Todo funcionário tem o direito de recorrer de uma sanção disciplinar. Se não concordar com a decisão do empregador, pode contactar:

Inspetoria Estadual do Trabalho.
Órgão para apreciação de conflitos individuais trabalhistas.

Por cometer uma infração disciplinar, ou seja, por não cumprimento culposo ou desempenho impróprio por um funcionário de suas funções trabalhistas, três tipos de penalidades podem ser aplicadas a ele (artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa):

Observação (medida menos estrita de responsabilidade);

Repreensão (medida mais rigorosa de responsabilidade);

Demissão.

Leis federais, estatutos e regulamentos disciplinares aplicáveis a certas categorias de funcionários (por exemplo, funcionários estaduais e municipais, alfândega e promotores) também podem prever outras sanções disciplinares (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Para organizações comuns, a lista dessas penalidades é exaustiva, portanto, o empregador não tem o direito de aplicar outros tipos de punição aos funcionários (multas, privação de bônus, etc.). Se tais fatos forem revelados pela Inspetoria Federal do Trabalho, a organização poderá ser responsabilizada administrativamente nos termos do art. 5.27 do Código de Ofensas Administrativas da Federação Russa por violação da legislação trabalhista.

As penas previstas no art. 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, podem ser aplicados não apenas na ordem em que são indicados no Código do Trabalho da Federação Russa. Portanto, tendo em conta a gravidade da infracção cometida, as suas consequências, a personalidade do infractor, etc. o empregador pode repreender imediatamente o empregado (em vez de uma observação) ou até demiti-lo (se houver motivos suficientes). Mas para cada violação, apenas uma penalidade pode ser aplicada (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa), ou seja, por ausência ao trabalho por mais de quatro horas, a repreensão e a demissão não podem ser aplicadas ao empregado ao mesmo tempo. Ao mesmo tempo, responsabilizar um funcionário por uma infração específica (por exemplo, por danos à propriedade da organização) não priva o empregador da oportunidade de aplicar simultaneamente uma sanção disciplinar. Esta conclusão decorre do art. Arte. 192 e 248 do Código do Trabalho da Federação Russa, segundo o qual a responsabilização não é uma sanção disciplinar.

Para obter mais informações sobre como responsabilizar, consulte "Guia para questões de pessoal. Responsabilidade material de um funcionário".

Infrações passíveis de aplicação de penalidades

As sanções disciplinares são aplicadas em caso de incumprimento ou desempenho impróprio pelo funcionário das suas funções (artigo 192.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Ao mesmo tempo, essas obrigações devem ser fixadas no contrato de trabalho, na descrição do trabalho ou nos regulamentos locais do empregador. Isso significa que, antes de iniciar o procedimento de responsabilização do funcionário, é necessário certificar-se de que o funcionário estava familiarizado com o documento cujas disposições ele violou. A familiarização do funcionário com esses documentos é registrada por sua assinatura (com a data) no documento relevante.

Assim, é possível a aplicação da penalidade:

Pela prática pelo empregado de ações expressamente proibidas pelo contrato de trabalho, descrição do cargo, ato local;

Por não realização das ações necessárias expressamente previstas nestes documentos;

Pela prática de ações não proibidas pelo contrato de trabalho, mas decorrentes do significado de observar a disciplina do trabalho.

Exemplos de tais ações podem ser:

Deixar de exercer função laboral;

Não cumprimento das instruções do chefe;

Violação da disciplina laboral (atraso, ausência ao local de trabalho sem motivo justificado, recusa em submeter-se a exame médico, recusa em ensinar as noções básicas de protecção do trabalho, estar no local de trabalho em estado de embriaguez, etc.);

A prática de atos culposos (roubo, peculato, dano, etc.) em relação ao património do empregador, apurados por sentença judicial transitada em julgado ou por decisão de juiz, órgão, funcionário habilitado a apreciar os processos de contraordenação (cláusula "d" parte 6 artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Situação da prática

É possível aplicar sanção disciplinar ao trabalhador que se atrase uma hora ao serviço por confundir a hora de início do turno estabelecida pelo horário de turnos?

A penalidade só pode ser aplicada se o empregado estiver devidamente familiarizado com o horário de turno.

De acordo com a parte 4 do art. 103 do Código do Trabalho da Federação Russa, os horários dos turnos são levados ao conhecimento dos funcionários no máximo um mês antes de entrarem em vigor. Nessa situação, o vendedor só pode ser responsabilizado se estiver familiarizado com o cronograma de turnos um mês antes de sua entrada em vigor contra assinatura. No caso de a programação ser afixada em local aberto (sem a assinatura dos funcionários para familiarização com ela), o vendedor não pode ser responsabilizado.

Assim, se o empregador deu conhecimento do horário ao trabalhador nos prazos fixados na lei, é lícita a aplicação da sanção.

Registo de facto de infracção disciplinar por parte de trabalhador

A primeira coisa a fazer para aplicar corretamente uma penalidade a um funcionário é documentar a conduta imprópria (ação ou omissão) que é uma violação dos deveres ou da disciplina trabalhista e para a qual está prevista a aplicação de uma penalidade. Na prática (dependendo do tipo de violação que o funcionário cometeu), esse fato costuma ser documentado pelos seguintes documentos:

Um memorando (por exemplo, se o funcionário não cumprir a tarefa atribuída ou quando os recursos do empregador (Internet, copiadora, etc.) forem usados para fins pessoais);

Agir (por exemplo, na ausência de local de trabalho ou em caso de recusa em submeter-se a um exame médico);

Por decisão da comissão (com base nos resultados de uma investigação sobre o fato de dano ao empregador ou o fato de divulgação de informações confidenciais).

Os documentos listados podem confirmar a má conduta tanto individualmente (por exemplo, a decisão da comissão) quanto em conjunto (por exemplo, na ausência de um funcionário no local de trabalho durante a jornada de trabalho, em regra, é elaborado um memorando primeiro e depois um ato). A obrigação de familiarizar o funcionário com esses documentos não é estabelecida pelo Código do Trabalho da Federação Russa.

Obtenção de explicações do funcionário que cometeu a infração

Antes de emitir uma ordem para aplicar uma sanção disciplinar, uma explicação por escrito deve ser solicitada ao funcionário (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Assim, o funcionário tem a oportunidade de indicar bons motivos para sua má conduta. O Código do Trabalho da Federação Russa não especifica de que forma o empregador deve solicitar dada explicação. Portanto, se o funcionário estiver pronto para enviar uma nota explicativa, um requisito por escrito não poderá ser elaborado. Se a situação for claramente de natureza conflituosa, é melhor emitir esse requisito por escrito e entregá-lo ao funcionário mediante assinatura. Caso o empregado se recuse a assinar a demanda, é necessário lavrar ato cabível.

O Código do Trabalho da Federação Russa dá ao empregado dois dias úteis para apresentar as explicações, que são contadas a partir da data seguinte ao dia em que a reclamação foi feita. Se, após esse período, o funcionário não fornecer uma explicação, será elaborado um ato apropriado (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa). Se houver tal ato e um documento indicando que uma explicação foi solicitada ao funcionário, uma sanção disciplinar pode ser aplicada sem uma nota explicativa do funcionário (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Situação da prática

Quando é necessário lavrar um ato afirmando que o funcionário não deu uma explicação para a violação da disciplina?

O ato de recusa de prestação de esclarecimentos deve ser lavrado no prazo de dois dias úteis a contar da data da apresentação do respetivo requerimento ao trabalhador.

De acordo com art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, um ato afirmando que o funcionário não forneceu uma explicação para o fato da infração disciplinar cometida é redigido após dois dias úteis a partir da data de apresentação deste requisito. Assim, se a reclamação for feita na segunda-feira, o primeiro dia será terça-feira e o segundo dia será quarta-feira. Ao mesmo tempo, em virtude da norma especificada, o segundo dia deve expirar. Assim, se nenhuma explicação foi recebida antes de 24 horas na quarta-feira, então na quinta-feira, um ato apropriado pode ser elaborado. Se o empregado apresentar nota explicativa, as demais ações do empregador dependem dos motivos da falta nela indicados. Se o empregador os considerar respeitosos, a ação disciplinar não será aplicada. Caso contrário, a nota explicativa torna-se um dos fundamentos para a aplicação de uma observação ou repreensão.

Execução de despacho de aplicação de sanção

Após recepção de nota explicativa ou lavratura de acto que declare que ao fim de dois dias úteis o trabalhador não prestou esclarecimentos, pode ser expedido despacho de aplicação de repreensão ou observação. Nesse caso, a questão de que tipo de punição aplicar nesse caso, o empregador decide por conta própria. Em tal situação, é necessário levar em consideração as circunstâncias da falta, suas consequências, os motivos invocados pelo empregado, etc.

forma unificada não existe tal ordem, então a organização a desenvolve de forma independente. A encomenda deve incluir as seguintes informações:

Sobrenome, nome, patronímico do funcionário;

A posição do empregado a quem a pena é aplicada;

Unidade estrutural onde o funcionário trabalha;

As faltas cometidas pelo colaborador, com menção das cláusulas do contrato ou do contrato de trabalho violadas e dos documentos que comprovem essa violação;

As circunstâncias da falta, o grau da sua gravidade e a culpa do trabalhador;

Tipo de sanção disciplinar imposta (observação ou repreensão).

Como base para a emissão de uma ordem, são indicados os detalhes do ato, memorando ou outro documento que conserte a falta, a nota explicativa do funcionário ou o ato de recusa em fornecer explicações.

O despacho é comunicado ao trabalhador contra assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua emissão, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Caso o empregado se recuse a ler o documento, é lavrado ato cabível.

Só é possível decretar a aplicação de sanção disciplinar se não tiverem decorrido mais de seis meses desde o dia em que a falta foi cometida e não mais de um mês desde a data da sua descoberta (artigo 193.º do Código do Trabalho da Federação Russa). Nesse caso, o dia em que a falta foi descoberta é o dia em que essa falta foi conhecida pelo superior imediato do funcionário. E não importa se este líder tem o direito de aplicar uma repreensão ou observação (parágrafo 34 do Decreto do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2).

Esses prazos são estendidos nos seguintes casos:

Se uma violação for descoberta como resultado de uma auditoria, auditoria de atividades financeiras e econômicas ou auditoria, o período contado a partir do momento em que a má conduta foi cometida aumenta para dois anos (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa);

Se a má conduta do funcionário se tornou a base para iniciar um processo criminal, o tempo do processo não é levado em consideração no cálculo do período decorrido desde que a má conduta foi cometida (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa);

Se o funcionário estava doente, estava de férias, então o tempo que o funcionário estava doente, de férias, bem como o tempo necessário para levar em consideração o parecer da organização sindical, não é levado em consideração no cálculo do período mensal contado a partir do momento em que a má conduta foi descoberta (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Registro de um livro de trabalho ao anunciar uma observação ou repreensão

Uma entrada em uma sanção disciplinar não é feita no livro de trabalho (artigo 66 do Código do Trabalho da Federação Russa), exceto nos casos em que a demissão é uma sanção disciplinar.

Registro de um cartão pessoal ao anunciar uma observação ou repreensão

Não é necessário fazer o registo da sanção disciplinar no cartão pessoal. Mas se necessário (para garantir a contabilidade interna), esta informação pode ser refletida na seção 10 "Informações adicionais".

As consequências da aplicação de uma penalidade a um funcionário

Se o empregado tiver uma sanção disciplinar (seja um comentário ou uma repreensão), o empregador tem o direito de:

Não pagar pagamentos de incentivo ao funcionário total ou parcialmente, se os regulamentos locais estabelecerem que esses pagamentos não sejam feitos na presença de sanções disciplinares pendentes;

Em caso de violação repetida (dentro de um ano) da disciplina trabalhista, demita o funcionário (parte 5 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Para mais informações sobre demissão por inadimplência reiterada, consulte a seção “Despedimento por inadimplência reiterada” deste material.

Responsabilidade do empregador por violação do procedimento de aplicação da sanção

Se durante uma inspeção (incluindo aquelas realizadas com base na reclamação de um funcionário (artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa)), o empregador violou o procedimento de aplicação de uma sanção disciplinar ou aplicou uma sanção sem razão, a Inspetoria Federal do Trabalho pode levar a organização à responsabilidade administrativa nos termos do art. 5.27 do Código de Ofensas Administrativas da Federação Russa. Além disso, a penalidade aplicada será reconhecida como ilegal. Consequentemente, se quaisquer valores não forem pagos ao funcionário devido a essa penalidade, eles deverão ser pagos a ele com juros (compensação monetária) pelo atraso no pagamento (artigo 236 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Remoção de penalidade

A remoção da ação disciplinar significa que o funcionário é considerado como não tendo ação disciplinar. Tal retirada pode ocorrer automaticamente ou por iniciativa do empregador.

1. Retirada automática da penalidade

A penalidade aplicada ao funcionário (repreensão ou observação) é automaticamente removida após um ano, desde que durante esse ano o funcionário não tenha sido submetido a uma nova sanção disciplinar (artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa). Ao mesmo tempo, o empregador não deve redigir nenhum documento, pois o Código do Trabalho da Federação Russa não exige isso.

Se o trabalhador cometer uma nova infracção durante o ano, pela qual lhe seja aplicada nova sanção, o prazo para levantamento da sanção começa a ser contado novamente a partir do momento em que é expedida a ordem de aplicação da sanção por nova infracção. Assim, após um ano, se o empregado não cometer nova falta, será considerada sem penalidades.

Situação da prática

A infração à disciplina do trabalho é considerada reincidente se o empregado foi transferido para outro cargo antes da segunda falta?

De acordo com a Parte 1 do art. 194 do Código do Trabalho da Federação Russa, se dentro de um ano a partir da data de aplicação da sanção disciplinar, o funcionário não for submetido a uma nova sanção disciplinar, então ele é considerado sem sanção disciplinar. O empregador também tem o direito, por sua própria iniciativa, de remover uma sanção disciplinar anteriormente imposta ao funcionário antes do final do ano (parte 2 do artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa). O Código do Trabalho da Federação Russa não estabelece que uma transferência para outro cargo, outro emprego com o mesmo empregador, seja considerada uma circunstância que isente um funcionário de uma sanção disciplinar imposta anteriormente. Assim, se não tiverem decorridos 12 meses desde a aplicação da primeira sanção disciplinar e durante o mesmo período o trabalhador voltar a infringir a disciplina laboral, tal infração será considerada reincidente. O empregador terá todos os motivos para demitir tal funcionário devido à falha repetida do funcionário em cumprir suas obrigações trabalhistas sem motivo válido (cláusula 5, parte 1, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa).

2. Registo antecipado do afastamento da sanção por iniciativa do empregador

O empregador tem o direito de retirar a multa do empregado antes de decorrido um ano a partir da data de sua aplicação, podendo fazê-lo tanto por iniciativa própria quanto a pedido do próprio empregado, de seu superior hierárquico ou de um representante corpo de funcionários (artigo 194 do Código do Trabalho da Federação Russa).

A remoção da penalidade é emitida por despacho. Não existe uma forma unificada dessa ordem, então a organização a desenvolve de forma independente. A ordem deve especificar:

Sobrenome, nome, patronímico do funcionário;

A posição do empregado e a unidade estrutural;

Fundamentos da revogação da sanção disciplinar;

A data em que a cobrança foi retirada.

É necessário familiarizar o funcionário com o pedido contra assinatura.

Nem todos os funcionários e até mesmo empregadores, gerentes e especialistas em pessoal sabem o que é uma repreensão estrita no trabalho e qual é a diferença entre ela e uma simples. No entanto, uma repreensão severa de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa pode ter mecanismos completamente diferentes de regulamentação legal, até a total inadmissibilidade de aplicar tal sanção disciplinar e responsabilizar o empregador por essas ações. Portanto, todas as partes da relação de trabalho devem estar cientes do que é uma repreensão estrita.

Repreensão severa sob o Código do Trabalho da Federação Russa - regulamentação legislativa

Do ponto de vista das disposições da legislação russa, que de fato incluem uma repreensão estrita, eles têm uma regulamentação legal bastante clara e inequívoca, fornecida pelo Código do Trabalho. Assim, do ponto de vista jurídico, certos aspectos da questão em consideração podem estar presentes nas disposições dos seguintes artigos do Código do Trabalho da Federação Russa:

Como você pode entender, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, uma repreensão estrita não se aplica a tipos de sanções disciplinares geralmente aceitos, que incluem observação, repreensão e demissão. No entanto, isso não significa que essa penalidade não exista ou não tenha uma regulamentação legal separada.

Quando uma repreensão estrita pode ser aplicada?

O artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa estabelece apenas três tipos de sanções disciplinares aceitáveis em casos gerais de relações de trabalho - uma observação, uma repreensão ou demissão. A expressão "repreensão severa" da disposição deste documento normativo não suponha.

Consequentemente, para a maioria das entidades empresariais na forma de empresas comerciais privadas ou organizações sem fins lucrativos, o uso de uma repreensão severa como sanção disciplinar contra funcionários é inaceitável.

Além disso, se o empregador aplicar uma repreensão severa ao trabalhador em vez de uma simples repreensão, esta sanção disciplinar pode facilmente ser contestada tanto na inspecção do trabalho como em tribunal como ilegal.

Assim, o empregador por tais ações pode eventualmente ser responsabilizado administrativamente. E se, como resultado de uma repreensão estrita, um funcionário para o seguinte infração disciplinaré demitido - então essas ações também serão ilegais e o funcionário poderá ser reintegrado ao trabalho por meio do tribunal. O que, por sua vez, acarretará a responsabilidade do empregador - ele precisará não apenas pagar as custas judiciais e reintegrar o empregado ao trabalho, mas também pagar os rendimentos perdidos durante todo o tempo desde o momento da demissão até a efetiva restauração.

No entanto, em vários órgãos, uma reprimenda severa é permitida. Em particular, as normas da legislação federal e acordos intersetoriais prevêem esse tipo de sanção disciplinar para os seguintes serviços públicos e órgãos:

Todas as organizações acima fornecem uma extensa lista de sanções disciplinares, que também inclui uma severa repreensão. Ao trabalhar nesta área, os funcionários podem ser severamente repreendidos e essas ações não serão ilegais do ponto de vista legal.

Repreensão severa e reprimenda - a diferença entre essas penalidades e as consequências

Para os trabalhadores dos serviços e órgãos onde é permitida a aplicação de sanções disciplinares acessórias, bem como para os chefes de departamentos individuais dos referidos serviços, pode interessar a diferença entre repreensão e repreensão estrita. Acredita-se que uma repreensão severa é uma ação disciplinar mais séria do que uma observação a um funcionário ou uma simples repreensão. Consequentemente, uma repreensão severa é atribuída para violações disciplinares mais graves.

Apesar da maior severidade e rigidez desta sanção disciplinar, assumida pela regulamentação em vigor, do ponto de vista prático e jurídico, as consequências de uma repreensão estrita são para o trabalhador idênticas a uma simples repreensão ou observação que lhe seja dirigida e não podem implicar qualquer sanções adicionais.

As consequências de uma repreensão estrita também podem incluir a privação do bônus, se isso estiver previsto nas disposições da lei, do contrato de trabalho do acordo coletivo ou dos regulamentos internos da organização. Além disso, em vez de emitir uma repreensão severa durante a duração de uma sanção disciplinar semelhante ou outra que não tenha sido levantada, um funcionário também pode ser demitido por cometer uma infração disciplinar.

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