Descumprimento único por empregado, sem justa causa, de obrigações trabalhistas. Procedimento passo-a-passo para despedimento por incumprimento de funções laborais

O trabalhador cessa a seu pedido ou por iniciativa do empregador. O chefe pode demitir o trabalhador somente se houver motivos listados no Código do Trabalho da Federação Russa. Falha repetida deveres do trabalhoé uma dessas razões.

Em que circunstâncias um trabalhador pode ser demitido?

As características de demissão por incumprimento repetido de alimentos são definidas na cláusula 5 da parte 5 do artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. A rescisão de um contrato de trabalho com um empregado só é possível se houver três condições:

1. Ficou comprovada a violação da disciplina trabalhista.
2. No momento da falta, o empregado já tinha ação disciplinar, que não expirou. Inclui, de acordo com o artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma repreensão e uma observação. Caso o trabalhador não tenha sanção, a demissão será considerada ilícita, desde que não haja fato de reincidência.
3. A trabalhadora não apresentou justa causa, o que ensejou o não cumprimento da pensão alimentícia. Boas razões não são dadas no Código do Trabalho da Federação Russa. A sua lista é determinada com base na prática e na vontade do empregador.

Os fundamentos da rescisão do contrato de trabalho constam do parágrafo 35 da Resolução do Plenário de 17 de março de 2004. Esses incluem:

• Ausência do trabalho por menos de 4 horas. Se o trabalhador se ausentar por mais de 4 horas, é despedido nos termos de outro artigo -.
• Recusa de trabalho após o empregador ter aprovado um ato para alterar as normas trabalhistas. Deve-se dizer que o empregado pode se recusar a alterar os termos do contrato de trabalho. Por isso, ele não é ameaçado de demissão. É tudo uma questão de mudar os padrões trabalhistas.
• Ignorando as condições de admissão à atividade laboral. Por exemplo, pode ser a recusa de um exame médico, formação profissional e exames.

PARA A SUA INFORMAÇÃO! O último ponto deve ser considerado com mais detalhes. Um funcionário não tem o direito de recusar exames médicos periódicos e diários, se a necessidade for especificada por lei. A obrigação de se familiarizar com as regras de proteção do trabalho é estabelecida pelo artigo 225 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Razões válidas para o incumprimento dos deveres laborais

Como mencionado anteriormente, a lei não diz nada sobre boas razões específicas. Sua lista é determinada com base na prática, inclusive judicial. Se o empregador não tiver em conta o motivo justificado existente, o trabalhador pode recorrer judicialmente do despedimento. Considere as boas razões formadas pela prática judicial:

• Entrando em um acidente.
• Trabalho a tempo parcial devido ao facto de o empregador atrasar os salários.
• Convocar um empregado ao tribunal.
• Cumprimento por trabalhadores de deveres públicos ou estatais.
• Doação de sangue (caso o colaborador tenha apresentado o respectivo atestado).
• O gerente não notificou o funcionário sobre a mudança nas normas trabalhistas na forma prescrita (2 meses de antecedência).
• O empregador não criou condições para aprovação em exame médico ou treinamento em normas de proteção ao trabalho.

ATENÇÃO! O que fazer se o empregado teve um bom motivo para o não cumprimento da pensão alimentícia, mas o empregador não levou em consideração e o dispensou? Você deveria ir ao tribunal. Em sua reclamação, faz sentido referir-se a uma decisão judicial em um caso semelhante.

O procedimento de despedimento por incumprimento de obrigações laborais

A demissão deve ser executada de acordo com o procedimento prescrito. Se o empregador ignorar este procedimento, o empregado também pode contestar a demissão. Considere as principais etapas do procedimento:

1. Fixação de motivos de demissão. Envolve controle sobre a disciplina do trabalho com posterior fixação de violações em escrita. Esta etapa é regulada pelo artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.
2. Confirmação da legalidade da demissão. Deve ser obtida uma explicação do trabalhador relativamente ao facto do incumprimento dos deveres. Nesta fase, identifica-se uma sanção disciplinar já existente, cujo prazo de validade ainda não transcorreu. Verifica-se a possibilidade de efetivar a demissão (não é possível demitir um número de funcionários).
3. Documentação da rescisão do contrato de trabalho. O gerente emite uma ordem de demissão. Uma nota-cálculo também é publicada. O funcionário recebe uma notificação de demissão. EM livro de trabalho entrada correspondente é feita.
4. Fazendo o cálculo. O empregador deve pagar ao empregado um salário pelo período trabalhado, compensação por férias não utilizadas.
5. Entrega de documentos. O funcionário no dia da demissão deve receber uma carteira de trabalho e outros documentos. Essa necessidade é estabelecida pelo artigo 84.1 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Se o empregador não der ao empregado salário e documentos, este pode recorrer à Justiça para restabelecer seus direitos.

Elaboração de nota explicativa

O empregador deve receber uma nota explicativa do empregado antes da demissão. Indica os motivos pelos quais ocorreu o descumprimento dos deveres trabalhistas. No futuro, o empregador, com base em nota explicativa, é obrigado a:

• estudar as explicações fornecidas;
• avaliar a gravidade da falha do funcionário;
• examinar a situação anterior à violação.

ATENÇÃO! O empregado tem 2 dias para redigir nota explicativa.

O gerente também é obrigado a levar em consideração o comportamento anterior do funcionário. O empregado pode se recusar a redigir nota explicativa. Isso não isenta o funcionário de responsabilidade. Neste caso, o empregador deve emitir um ato. Ele afirma:

• O fato de entrar em contato com um funcionário para obter uma nota explicativa.
• O fato da recusa de lavrar um documento.

O documento deve ser assinado por vários funcionários importantes: vice-diretor, secretário, advogado.

Fazendo uma entrada no livro de trabalho

Primeiro você precisa anotar a data da demissão. Em seguida, uma entrada do seguinte formulário é colocada:

“Despedido por incumprimento reiterado das funções laborais sem justa causa com base no n.º 5 do artigo 81.º do Código do Trabalho Federação Russa».

Na última coluna, você precisa se referir à data e número do pedido.

Quais funcionários não podem ser demitidos?

Nem todos os trabalhadores podem ser demitidos por iniciativa do empregador. Esta garantia é fornecida a categorias de funcionários como:

• Grávida.
• Funcionários de férias.
• Trabalhadores em estado de incapacidade temporária.
• Mulheres com filho menor de 3 anos.
• Mães solteiras com filhos menores de idade com deficiência.
• Mães solteiras com filhos menores de 14 anos.
• Um pai que é reconhecido como o único provedor de um filho menor deficiente.

A única situação em que essas categorias de trabalhadores podem ser demitidas é a liquidação da empresa.

O que um funcionário que foi demitido ilegalmente deve fazer?

Se um funcionário foi demitido ilegalmente, ele deve ir ao tribunal. O conteúdo da declaração de reivindicação é determinado dependendo da situação. Pode mencionar a presença de motivos válidos para o não cumprimento dos deveres trabalhistas, o fato de registro incorreto de demissão. O empregado também pode provar em juízo a inexistência do fato de violação reiterada das normas trabalhistas. Recomenda-se apresentar uma reclamação com a ajuda de um advogado.

Quando a decisão do empregador pode ser contestada?

A prática judicial mostra que um funcionário pode ser reintegrado ao trabalho na presença das seguintes violações:

• Pedido errado.
• Violação e punição desproporcionais.
• Ausência de sanção disciplinar válida.
• As explicações escritas do funcionário não foram levadas em consideração.

Caso sejam constatadas infrações, o empregado é reintegrado ao cargo anterior.

Litígios sobre demissão em caso de inadimplência repetida de um funcionário sem justa causa de deveres trabalhistas, se ele tiver uma sanção disciplinar (cláusula 5, parte 1, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa)

Demissão nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa é possível devido ao descumprimento repetido por um funcionário sem motivo válido das obrigações trabalhistas, ou seja, só é permitido se tiver uma sanção disciplinar que não tenha sido revogada e extinta e tenha cometido novamente uma infração disciplinar.

A lista de sanções disciplinares é estabelecida por lei. O artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa prevê os seguintes tipos de sanções disciplinares: observação, repreensão, demissão por motivos apropriados. Esta lista é exaustiva. Isso significa que a aplicação de qualquer outro tipo de penalidade é ilegal.

A sanção disciplinar é válida por um ano. a partir da data de sua aplicação. Decorrido este prazo, perde automaticamente a sua força jurídica e não pode mais constituir sinal de reincidência, necessário à cessação do contrato de trabalho nos termos do n.º 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Não é necessária qualquer ordem ou instrução do empregador para remover a sanção disciplinar devido à expiração do período de um ano. Uma ordem (instrução) é necessária sem falta se o empregador decidir remover a penalidade do funcionário antes do previsto.

Assim, ao decidir sobre a demissão de um funcionário nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, as sanções disciplinares removidas antes do previsto ou invalidadas após um ano a partir da data de sua aplicação não são levadas em consideração. Além disso, para a demissão de um funcionário por incumprimento reiterado dos deveres laborais sem justa causa, não importa qual sanção disciplinar: observação ou repreensão - o funcionário tenha cometido outra infração disciplinar. O principal é que não deve ser removido e não perder força. As penalidades impostas ao funcionário no local de trabalho anterior também não são levadas em consideração na decisão sobre a demissão com base especificada.

Para infração disciplinar caracterizado pelo descumprimento pelo empregado de suas obrigações trabalhistas previstas na legislação trabalhista e demais atos legais contendo normas lei trabalhista, acordo coletivo, regulamento interno do trabalho, cartas e regulamentos sobre disciplina, descrição de cargos, bem como decorrentes do contrato de trabalho celebrado.

O empregador deve lembrar que, de acordo com a Parte 3 do art. 68 do Código do Trabalho da Federação Russa, ao contratar, ele é obrigado familiarizar o funcionário contra a assinatura com as regras do regulamento interno do trabalho, outros regulamentos locais diretamente relacionados à atividade laboral do empregado, o acordo coletivo.

Com a descrição do cargo, que fixa os direitos e obrigações do empregado, este deve ser informado antes da assinatura do contrato de trabalho.

Quando incluídas no texto do contrato de trabalho referências a descrição do trabalho também é necessário indicar todos os detalhes do ato regulatório local que aprovou esta instrução (número, data de adoção do ato regulatório local, pessoa que assinou o ato especificado).

Com Ivanov, entrando no cargo de inspetor de pessoal, foi celebrado um contrato de trabalho, onde havia um link para a descrição do cargo. No entanto, seus detalhes contrato de emprego não foram indicados. Ao contratar Ivanov, eles não o familiarizaram com a descrição do cargo de inspetor de pessoal contra recibo.

No processo de trabalho, surgiu uma disputa entre a direção da organização e Ivanov sobre sua obrigação de fazer planilhas de ponto, uma vez que não foi informado da necessidade de cumprir essa obrigação no momento da contratação.

Nesse sentido, o empregador demitiu Ivanov por reiterado descumprimento de suas obrigações trabalhistas sem justa causa nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

O empregado ajuizou ação de reintegração, ressarcimento de salários pelo tempo de absenteísmo forçado e indenização por danos morais, considerando a demissão ilegítima, uma vez que desconhecia a função no momento da contratação.

Ouvidas as partes, examinadas as peças processuais e as provas apresentadas, o tribunal decidiu pela reintegração de Ivanov no trabalho, uma vez que a obrigatoriedade da folha de ponto não estava prevista no contrato de trabalho e o empregado não era familiarizado com a descrição do trabalho contra recibo.

De acordo com o art. 56 Código de Processo Civil da Federação Russa, cada parte deve provar as circunstâncias a que se refere. O empregador não conseguiu provar que, ao contratar Ivanov, estava ciente do dever do inspetor de RH de fazer as folhas de ponto, uma vez que faltava a assinatura do autor na familiarização na descrição do trabalho e no registro.

O não cumprimento por um funcionário sem motivos válidos das funções trabalhistas atribuídas a ele é uma violação da disciplina do trabalho (violação do regulamento interno do trabalho, descrições de cargos, regulamentos, ordens do chefe da organização, regras técnicas, etc.).

Foi sugerido que a demissão de um funcionário nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa é permitido sujeito às seguintes condições obrigatórias:

• a) já tenha ocorrido o incumprimento dos deveres laborais e tenha sido aplicada ao trabalhador sanção disciplinar, a qual não tenha sido destituída ou extinta;
• b) as obrigações trabalhistas não foram por ele exercidas sem justa causa.

A posição de A.I. Stavtseva parece ser mais correta, ela destacou as seguintes condições para a legitimidade da demissão com base nisso:

• - incumprimento ou cumprimento indevido dos deveres laborais atribuídos ao trabalhador por contrato de trabalho ou regulamento interno do trabalho. É impossível demitir um funcionário por má conduta que não esteja relacionada à sua atividade laboral. Não constitui infração à disciplina laboral a recusa de prestação de trabalho que não se enquadre no âmbito das funções laborais do trabalhador (excepto nos casos de transferência obrigatória de trabalhadores), ou de exercício de função pública;
• - a presença de culpa nas ações dos funcionários na forma de dolo ou negligência. O não cumprimento das obrigações trabalhistas por justa causa não dá causa à demissão;
• - a natureza sistemática da violação culposa, ou seja, falta disciplinar não é a primeira vez, para o qual o funcionário foi anterior (dentro ano passado) já foi aplicada medida disciplinar;
• - cometendo um crime específico antes da demissão, a partir do momento em que não se passou mais de um mês.

A atenção foi chamada para essas circunstâncias na resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004. Na cláusula 33 desta resolução, observa-se: o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho nos termos da cláusula 5, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, desde que uma sanção disciplinar tenha sido aplicada anteriormente ao funcionário e no momento de seu incumprimento repetido de suas obrigações trabalhistas sem motivo justificado, ela não foi removida e não reembolsada.

Aplicação ao trabalhador de nova sanção disciplinar, incluindo despedimento ao abrigo do n.º 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, também é permitido se a falha no desempenho ou desempenho inadequado devido à falha do funcionário das funções trabalhistas atribuídas a ele continuar, apesar da imposição de uma sanção disciplinar.

Suponha que um funcionário, em violação de seus deveres trabalhistas, não tenha feito uma viagem de negócios. Neste caso, o empregador tem o direito de lhe aplicar uma sanção disciplinar (por exemplo, repreensão), exceto nos casos em que o trabalhador tenha o direito de recusar uma viagem de negócios (artigos 259.º, 264.º e 268.º do Código do Trabalho de A Federação Russa). Se, apesar da sanção disciplinar imposta, o trabalhador continuar a recusar-se a realizar uma viagem de negócios sem justa causa, o empregador tem o direito de lhe aplicar nova sanção, incluindo despedimento nos termos do n.º 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Da mesma forma, o empregador pode agir no caso de um empregado se recusar sem justa causa, por exemplo, a realizar treinamento e teste de conhecimentos e habilidades na área de proteção do trabalho ou a um exame médico periódico, se isso for um pré-requisito para admissão ao trabalho .

Infelizmente, o Código do Trabalho da Federação Russa não divulga o conceito de "boas razões". Portanto, em cada caso separado O empregador decide esta questão com base em circunstâncias específicas.

O empregador é obrigado a provar a regularidade da aplicação de todas as sanções disciplinares com que justificou a ordem de despedimento, devendo o tribunal verificar a sua legalidade.

Na acepção do termo "repetido" para a demissão de um funcionário nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, basta cometer duas infrações disciplinares, pela primeira das quais o funcionário já foi sancionado.

A este respeito, não se pode concordar com a opinião de A.K. Gavrilina que, em contraste com os fundamentos de demissão anteriormente aplicados por incumprimento sistemático por um empregado sem justa causa das funções que lhe são atribuídas por um contrato de trabalho ou regulamento interno do trabalho, se o funcionário foi previamente ação disciplinar ou influência pública(Cláusula 3, Artigo 33 do Código do Trabalho da Federação Russa), da base para demissão, prevista na Cláusula 5, Art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, não se pode determinar que inicialmente, por violação da disciplina trabalhista, um funcionário deva ser submetido a uma sanção disciplinar e, novamente, cometer uma violação da disciplina trabalhista, pela qual será submetido a uma sanção disciplinar na forma de demissão.

Em 1984, o Supremo Tribunal da URSS, e antes disso o Comitê Estadual do Trabalho da URSS e o Conselho Central de Sindicatos de Todos os Sindicatos em 1983, esclareceram que os trabalhadores que têm uma penalidade disciplinar ou social por violar a disciplina trabalhista e violou novamente são consideradas violações sistemáticas da disciplina do trabalho. No entanto, alguns cientistas e profissionais consideraram esta posição controversa, uma vez que a prática judicial anterior interpretou o conceito de "violação sistemática" como uma pessoa cometendo pelo menos três infrações disciplinares.

O parágrafo 35 da decisão do Plenário da Suprema Corte da Federação Russa de 17 de março de 2004 também estabelece outros requisitos para os tribunais. Assim, ao considerar um caso de reintegração de uma pessoa demitida nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, ou ao contestar uma sanção disciplinar, os tribunais devem levar em consideração que a falha do funcionário em cumprir as funções trabalhistas sem motivo justificado é a falha no desempenho ou o desempenho inadequado das funções trabalhistas atribuídas a ele por meio de culpa do empregado (violação dos requisitos da lei, obrigações decorrentes do contrato de trabalho, regulamento interno do trabalho, instruções oficiais, regulamentos, ordens do empregador, regras técnicas, etc.).

O Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa, em particular, refere-se a estas violações:

• – ausência de empregado sem justa causa no trabalho ou local de trabalho;
• - recusa do empregado sem justa causa de exercer funções trabalhistas em conexão com uma mudança na ordem estabelecida das normas trabalhistas (artigo 162 do Código do Trabalho da Federação Russa), uma vez que, em virtude do contrato de trabalho, o empregado é obrigado a cumprir a função laboral definida por este contrato, para cumprimento das normas trabalhistas internas do empregador;
• - Recusa ou desvio sem justa causa do exame médico dos trabalhadores de determinadas profissões, bem como a recusa do trabalhador em passar em tempo de trabalho treinamento especial e aprovação em exames de proteção do trabalho, precauções de segurança e regras operacionais, se este for um pré-requisito para admissão ao trabalho.

Além disso, o Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa chama a atenção para o fato de que, ao resolver disputas trabalhistas decorrentes da aplicação de medidas disciplinares a funcionários que se recusaram a concluir um acordo por escrito sobre responsabilidade total pela falta de bens confiados aos funcionários (artigo 244 do Código do Trabalho da Federação Russa) , no caso de não ter sido celebrado simultaneamente com um contrato de trabalho, é necessário proceder do seguinte.

Se a necessidade de celebrar um acordo de responsabilidade total surgiu após a celebração de um contrato de trabalho com um empregado e se deve ao fato de que, em conexão com uma mudança na legislação vigente, o cargo por ele ocupado ou o trabalho executado está incluído na lista de cargos e trabalhos substituídos ou executados por funcionários com os quais o empregador pode celebrar acordos escritos de responsabilidade total; no entanto, o funcionário se recusa a concluir tal acordo, o empregador, em virtude da Parte 3 do art. 74 do Código do Trabalho da Federação Russa é obrigado a oferecer-lhe outro emprego e, na ausência dele ou na recusa do funcionário do emprego que lhe foi oferecido, o contrato de trabalho é rescindido com ele de acordo com o parágrafo 7 da parte 1 do Arte. 77 do Código do Trabalho da Federação Russa (recusa do empregado em continuar trabalhando devido a alteração nos termos do contrato de trabalho determinado pelas partes) (cláusula 36 da decisão do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004).

Nos casos de reintegração no trabalho de pessoas demitidas nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, o réu é obrigado a fornecer provas de que:

• 1) a infração cometida pelo empregado, que motivou a demissão, realmente ocorreu e pode fundamentar a rescisão do contrato de trabalho;
• 2) o empregador cumpriu o disposto nas Partes 3 e 4 do art. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa, os termos para a aplicação de uma sanção disciplinar.

Deve-se ter em mente que:

• 1) o prazo de um mês para aplicação da sanção disciplinar deve ser contado a partir do dia em que a falta for constatada;
• 2) o dia da descoberta da falta, a partir do qual o período mensal começa, é considerado o dia em que a pessoa a quem o empregado é subordinado no trabalho (serviço) tomou conhecimento da prática da falta, independentemente de ela ser adquirida com o direito de impor sanções disciplinares;
• 3) no prazo de um mês para aplicação de sanção disciplinar, o tempo de doença do trabalhador, a sua permanência em férias, bem como o tempo necessário para o cumprimento do procedimento de tomada em consideração do parecer do órgão representativo dos trabalhadores ( parte 3 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa) não são contados; a ausência de um funcionário do trabalho por outros motivos, inclusive em conexão com o uso de dias de descanso (dias de folga), independentemente de sua duração (por exemplo, com um método rotativo de organização do trabalho), não interrompe o curso do especificado período;
• 4) as férias com interrupção do curso de um mês devem incluir todos os feriados concedidos pelo empregador de acordo com a legislação aplicável, incluindo feriados anuais (básicos e adicionais), feriados relacionados a treinamento em instituições educacionais, licença não remunerada.

O empregador ao aplicar o parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, não devemos esquecer que antes de aplicar uma sanção disciplinar, ele deve solicitar uma explicação por escrito do funcionário. Se, após dois dias úteis, a explicação especificada não for fornecida pelo funcionário, será lavrado um ato apropriado.

O empregado tem o direito de fornecer tal explicação, e o empregador é obrigado a solicitá-la. Deve-se concordar com a afirmação de A. K. Gavrilina de que o empregador tem o direito de avaliar a atividade laboral do empregado, revestindo-a em forma de despacho, sem lhe aplicar sanção disciplinar. EM este caso a exigência de obter uma explicação do empregado é opcional. Portanto, a ausência de tal explicação não pode servir de base suficiente para reconhecer a ilegalidade da ordem do empregador. No entanto, as consequências legais na forma de demissão nos termos do parágrafo 5º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, a publicação não possui tal ordem.

Um exemplo da prática judicial. M. entrou com uma ação contra ZhBK-2MS LLC para reintegração, recuperação de salários por tempo de absenteísmo forçado, indenização por danos morais e recuperação de despesas pelo pagamento dos serviços de um representante no valor de 3 mil rublos. Na petição, o autor referiu-se ao fato de que, por despacho CEO LLC "ZhBK-2MS" X. Em 18 de julho de 2002, ele foi demitido do cargo de chefe da pedreira Apastovsky nos termos do parágrafo 5 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Considerando a demissão ilegítima, o autor destacou que não cometeu nenhuma infração, não teve conhecimento dos despachos do diretor de 3 de julho de 2002 e 4 de julho de 2002 sobre a imposição de sanções disciplinares sob a forma de observação e uma reprimenda, desconhecia as explicações que não lhe exigiam, as ordens lhe eram enviadas por correio; Em 17 de julho de 2002, ele esteve na fábrica de Kazan para resolver questões que fazem parte de suas funções diretas de produção. Segundo o autor, o verdadeiro motivo da demissão foram seus comentários críticos ao diretor geral da ZhBK-2MS LLC X.

No recurso de supervisão, M. solicitou o cancelamento das decisões judiciais e uma nova decisão para reintegrá-lo ao cargo de chefe da pedreira Apastovsky.

Em 15 de agosto de 2003, o Judicial Collegium for Civil Cases do Supremo Tribunal da Federação Russa anulou as decisões do tribunal e enviou o caso para um novo julgamento, declarando o seguinte.

De acordo com o art. 387 do Código do Trabalho da Federação Russa, os motivos para cancelar ou alterar decisões judiciais por meio de supervisão são violações significativas das normas do direito material ou processual.

Em virtude do art. 60 e 72 do Código do Trabalho da Federação Russa, o empregador não tem o direito de exigir que o funcionário execute um trabalho não estipulado no contrato de trabalho, exceto conforme previsto no Código do Trabalho da Federação Russa e outras leis federais, bem como para transferir o empregado para outro emprego permanente sem o seu consentimento por escrito.

A transferência para outro posto de trabalho permanente na mesma organização, requerendo o consentimento por escrito do trabalhador, nos termos do art. 72 do Código do Trabalho da Federação Russa deve ser considerada uma mudança na função trabalhista ou outros termos do contrato de trabalho determinados pelas partes (artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa). O mesmo consentimento deve ser obtido do funcionário em caso de transferência para um emprego permanente em outra organização ou em outra localidade junto com a organização.

Se no contrato de trabalho o local de trabalho do trabalhador foi determinado com a indicação de uma unidade estrutural específica, deve-se presumir que a transferência do trabalhador para outra unidade estrutural da organização só é possível com o seu consentimento por escrito, uma vez que neste caso, isso implica uma mudança condição essencial contrato de trabalho (parte 2 do artigo 57 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Como pode ser visto na explicação de M., após receber uma mensagem telefônica datada de 2 de julho de 2002, sobre o envio de um funcionário a Kazan para consertar a escavadeira, ele deixou a aldeia. Apastovo junto com a escavadeira G.; este último, tendo confirmado a avaria do bulldozer, recusou-se ao mesmo tempo a reparar o bulldozer, referindo-se ao facto de não fazer parte das suas funções, ordem escrita em viagem de negócios de um funcionário da aldeia. Apastovo em Kazan (a distância entre eles é de 150 km) e não havia passagem. Outros operadores de máquinas sob seu comando se recusaram categoricamente a ir a Kazan para consertar a escavadeira (o que foi confirmado por ele na audiência), citando o fato de terem conseguido um emprego em uma pedreira com. Apastovo, em Kazan há uma oficina de transporte, trabalhadores e todos equipamento necessário para a reparação de bulldozers.

Assim, o tribunal não levou em consideração que M. não tinha fundamento legal para enviar seus subordinados a Kazan para consertar a escavadeira e, devido a essa circunstância, não pôde seguir as instruções pertinentes do chefe da organização.

Consequentemente, o tribunal deveria ter levado em consideração que as ordens de imposição de sanções disciplinares a M. em 3 e 4 de julho de 2002 foram emitidas sem levar em conta os requisitos do art. 60 e 72 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Ao resolver disputas de pessoas demitidas nos termos do parágrafo 5 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa por reincidência no cumprimento das obrigações trabalhistas sem motivos válidos, deve-se ter em mente que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho com base nisso, desde que uma sanção disciplinar tenha sido aplicada anteriormente ao empregado e no momento de reiterado descumprimento de obrigações trabalhistas por ele sem justa causa, não foi retirado e não resgatado.

Em nova análise do caso, o empregador é obrigado a provar a correção da imposição de todas as sanções disciplinares com as quais justificou a ordem de demissão.

O principal motivo de recurso ao tribunal dos ex-funcionários, a quem foi aplicado o despedimento como medida disciplinar, é a convicção de que não houve infracção disciplinar na sua actuação (inação). Ao considerar tais disputas, o tribunal determina a legalidade do comportamento do empregado e avalia a legalidade e validade das ações do empregador ao aplicar a medida disciplinar escolhida.

Aplicação especificada no parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa dos fundamentos da demissão mostra que não apenas o empregador, mas em alguns casos o tribunal nem sempre interpreta corretamente esta medida.

Assim, o diretor do dispensário neuropsiquiátrico impôs sanções disciplinares ao motorista P. por várias infrações à disciplina trabalhista: em 8 de agosto de 2006 - observação por abandono prematuro do trabalho em 7 de agosto de 2006, em 14 de agosto de 2006 - repreensão por estar atrasado para o trabalho em 13 de agosto de 2006 ., 20 de agosto de 2006 - repreendido por usar um carro oficial em 18 de agosto de 2006 para fins pessoais. Por despacho de 22 de agosto de 2006, P. foi demitido nos termos da cláusula 5, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Opondo-se à rescisão do contrato de trabalho, P. recorreu ao tribunal com pedido de reintegração. O tribunal reconheceu como lícito o despedimento de P., uma vez que se verificou o incumprimento reiterado dos deveres laborais, pelo que o trabalhador foi alvo de responsabilidade disciplinar.

Assim, tanto o empregador como o tribunal reconheceram a possibilidade de aplicar os fundamentos do despedimento, previstos no n.º 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, para um conjunto de faltas cometidas anteriormente, para cada uma das quais o empregador já aplicou uma sanção disciplinar ao empregado na forma de observação ou repreensão.

Ao mesmo tempo, de acordo com o sentido desta disposição da legislação trabalhista, para rescindir o contrato de trabalho, basta uma violação dos deveres trabalhistas, para o qual é aplicada uma sanção disciplinar, para que o empregador exerça seu direito de demitir o empregado, no entanto, a demissão só é possível pela prática de outra violação da disciplina trabalhista pelo empregado.

Ao calcular ou resumir as sanções disciplinares, o empregador também deve levar em consideração o fato de que nem o não pagamento de bônus, nem a emissão de uma censura, nem outros tipos de ação disciplinar não previstos no Código do Trabalho da Federação Russa , outras leis federais, regulamentos e cartas sobre disciplina, não estão sujeitos a medidas disciplinares. Portanto, eles não devem ser levados em consideração ao decidir sobre a demissão de um funcionário nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Por exemplo, o não pagamento de um bônus a um funcionário não pode ser considerado a primeira penalidade e, ao cometer uma infração disciplinar no prazo de um ano a partir da data do não pagamento do bônus, o parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

Além disso, vale ressaltar que para o empregado que apresentou carta de demissão em vontade própria, durante o período de tal advertência, a legislação trabalhista se aplica integralmente sem quaisquer restrições. A relação de trabalho, neste caso, é rescindida somente após o término do prazo do aviso de demissão. Assim, não obstante a declaração de despedimento por vontade própria do trabalhador, este pode ser despedido por iniciativa do empregador por reincidência no cumprimento das funções laborais sem justa causa, se a violação que deu origem ao despedimento tiver efectivamente ocorrido e puder ser motivo de rescisão do contrato de trabalho.

Ações de um funcionário que não estejam relacionadas às suas funções de trabalho não devem ser consideradas infrações disciplinares. Portanto, é impossível demitir um funcionário nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, por exemplo, por mau comportamento na vida cotidiana.

Os empregadores devem lembrar-se de que, ao considerar os litígios laborais sobre a reintegração de pessoas despedidas por incumprimento reiterado das suas funções sem justa causa, se essas pessoas tiverem uma sanção disciplinar, em sujeito de prova inclui o seguinte circunstâncias:

• - qual foi a violação, qual foi o motivo da demissão;
• - se a falta subjacente à ordem de despedimento se traduziu na recusa do trabalhador em continuar a trabalhar por alteração dos termos do contrato de trabalho determinado pelas partes (e o trabalhador não aceita continuar a trabalhar nas novas condições);
• – incumprimento reiterado dos deveres laborais sem justa causa;
• - os motivos do reiterado descumprimento dos deveres trabalhistas pelo empregado, a natureza desses motivos (válidos ou desrespeitosos);
• - a culpa do trabalhador no incumprimento injustificado das obrigações laborais que lhe são atribuídas;
• - a gravidade da falta cometida, as circunstâncias em que foi cometida, as consequências da falta;
• - o comportamento do funcionário anterior à má conduta, sua atitude em relação ao trabalho;
• - a aplicação de medidas disciplinares anteriores ao autor, a correção da imposição ao empregado de todas as sanções disciplinares com as quais o empregador justificou a ordem de demissão, independentemente de o autor ter alegado reivindicações para reconhecê-las como irrazoáveis;
• - observância pelo empregador dos prazos de aplicação da sanção disciplinar;
• - se o procedimento para levar em consideração a opinião do corpo eleito da organização sindical primária foi observado (de acordo com a Parte 2 do Artigo 82, Artigos 374 e 376 do Código do Trabalho da Federação Russa);
• - se o despedimento foi feito durante o período de incapacidade temporária do trabalhador ou durante as férias e outras circunstâncias.

Necessário evidência nos processos desta categoria, que devem ser apresentados pelo réu, são:

• 1) cópia do despacho de contratação do autor para trabalho (extrato do despacho);
• 2) cópia do despacho de demissão do autor (extrato do despacho);
• 3) contrato de trabalho, descrição do cargo do funcionário e outros documentos que permitam determinar quais funções o funcionário desempenhou;
• 4) cópias de despachos sobre a aplicação de sanções disciplinares;
• 5) materiais com base nos quais foi realizada a aplicação de sanções disciplinares (memorandos, materiais de auditorias internas, notas explicativas, apresentações, atos, etc.);
• 6) documentos sobre a duração da experiência de trabalho do funcionário (livro de trabalho, etc.);
• 7) certificado de média remunerações requerente.

A reincidência por parte de trabalhador sem justa causa dos deveres laborais deve ser documentada, designadamente, por despacho de aplicação de sanção disciplinar.

Ao considerar conflitos laborais relevantes, verifica-se frequentemente que as sanções disciplinares não foram devidamente executadas, o que serve de base para satisfazer a reclamação e reintegrar o trabalhador no trabalho, mesmo que este tenha cometido a infração disciplinar correspondente.

O empregador também deve levar em consideração a gravidade da falta cometida, que serviu de base para a demissão nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Freqüentemente, há casos em que o empregador, para demitir um funcionário com base nisso, aplica contra ele sanções disciplinares que claramente não correspondem à gravidade da falta (5 minutos atrasado para o trabalho, saída do trabalho 5 minutos antes do previsto pelas normas internas do trabalho, etc.). O tribunal, considerando esses casos, restaura o funcionário ao emprego anterior.

Então, M. trabalhou como zelador na JSC Yelets Tabak. Por despacho do diretor datado de 3 de julho de 2002, ela foi demitida nos termos do parágrafo 5º do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. Considerando ilegítima a demissão, M. ajuizou ação de reintegração, argumentando a ilicitude das sanções disciplinares que lhe foram aplicadas. Por decisão do Tribunal da Cidade de Yelets M., a reclamação foi negada.

O Colégio Judicial para Processos Civis do Tribunal Regional de Lipetsk, tendo considerado o recurso de cassação de M., cancelou a decisão do Tribunal da Cidade de Yelets e emitiu uma nova decisão, que atendeu aos requisitos de M.

O Conselho Judicial reconheceu que em 6 de março de 2002 o autor foi submetido a uma sanção disciplinar por

Em 28 de fevereiro de 2002, sem autorização do supervisor do turno dos vigias, ambiente de trabalho. O tribunal considerou que sua ausência foi de curta duração, pois ela precisava tomar remédios para sua consulta. Embora a actuação da autora contivesse indícios de infracção disciplinar (incumprimento culposo dos requisitos do caderno de encargos), uma vez que abandonou o local de trabalho sem notificar o chefe de turno dos vigilantes, a instância de cassação, tendo sido considerada a infracção disciplinar de M. , avaliou como insignificante devido ao fato de sua ausência do local de trabalho ter sido curta (3 min.).

Formalmente, as ações de M. devem ser qualificadas como infração disciplinar, mas pela natureza da infração cometida, ou seja, a sua insignificância, o Colégio Judicial de Processos Cíveis reconheceu como ilegítima a aplicação de sanção disciplinar sob a forma de repreensão a M. M.

A segunda ofensa pela qual ela foi punida foi pessoal conversas telefônicas pelo telefone do escritório. Com base na descrição do cargo aprovada pelo diretor da OAO Yelets Tabak, que define os direitos e obrigações do zelador, foi estabelecida a proibição de conversas pessoais a partir de um aparelho telefônico localizado no local de trabalho do zelador.

O Colégio Judicial de Processos Civis do Tribunal Regional de Lipetsk não concordou com a conclusão do Tribunal da Cidade de Yelets sobre a legalidade da aplicação desta sanção disciplinar a M., tendo em conta o motivo pelo qual M. estava a negociar. Sua filha pequena estava em casa e M. estava preocupada com sua saúde e segurança.

O motivo do despedimento foi o facto de, em 2 de julho de 2002, M. ter deixado o seu local de trabalho. Os materiais do processo estabeleceram que isso aconteceu devido à necessidade de levar remédios no kit de primeiros socorros. O Tribunal da Cidade de Yelets considerou as ações da demandante uma ofensa disciplinar pelo fato de ela não ter informado a ninguém sobre sua intenção de deixar o cargo por um curto período de tempo. A instância de cassação concordou com a avaliação do comportamento da autora estabelecida pelo tribunal de primeira instância, mas devido à insignificância da má conduta, reconheceu que é impróprio aplicar-lhe uma sanção disciplinar na forma de demissão nos termos do parágrafo 5 do art. . 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.

O painel de juízes concluiu que as ações de M. podem formalmente ser consideradas infrações disciplinares, mas devido à sua insignificância, o empregador não tem fundamento para instaurar ação disciplinar de M. na forma de demissão. O exemplo acima mostra que, ao julgar uma disputa trabalhista, o tribunal levou em consideração a gravidade da falta cometida e as circunstâncias em que foi cometida.

10.5.6. Disputas sobre demissão no caso de uma única violação grave pelo funcionário dos deveres trabalhistas (cláusula 6, parte 1, artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa)

Uma única violação grave dos deveres trabalhistas por um funcionário (independentemente da composição do assunto) é uma ofensa, cujas características qualificadoras são a gravidade da ofensa cometida e o possível surgimento de consequências graves.

A lista de violações graves únicas dos deveres trabalhistas, para cuja prática a legislação trabalhista estabelece (juntamente com outras medidas especificadas no artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa) a possibilidade de demissão de um funcionário como medida de responsabilidade disciplinar, está prevista no n.º 6 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa. A lista de violações graves individuais é exaustiva e não está sujeita a interpretações amplas.

Ao contrário dos fundamentos de despedimento do trabalhador por violação dos deveres laborais, definidos no n.º 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, que considera a presença de comissão repetida um sinal de qualificação, a base para a demissão de um funcionário nos termos do parágrafo 6 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa não contém tal sinal. Neste caso, uma ofensa é suficiente.

Cláusula 6, Parte 1, Art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa contém cinco casos de uma única violação grave dos deveres trabalhistas. A obrigação de provar o fato de que um funcionário cometeu uma dessas violações, fundamentando a demissão de um funcionário nos termos do parágrafo 6 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, é atribuído ao empregador.

09 de março de 2012 15:14

O incumprimento reiterado por parte do trabalhador sem justa causa das funções laborais, se tiver sanção disciplinar, é um dos fundamentos para o despedimento do trabalhador por iniciativa do empregador. As normas deste fundamento de demissão estão previstas no parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa (Código do Trabalho da Federação Russa de 30 de dezembro de 2001 N 197-FZ (adotado pela Duma Estatal da Assembleia Federal da Federação Russa em 21 de dezembro de 2001) (conforme alterado em dezembro 29, 2010) (com alterações e adições que entraram em vigor em 7 de janeiro de 2011) O documento não foi publicado neste formulário. O texto original do documento foi publicado nas publicações: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/ 31/2001; "Parliamentskaya Gazeta", N N 2 - 5, 01/05/2002; "Legislação coletada da Federação Russa", 07.01.2002, N 1 (parte 1), item 3). Essa base para demissão se aplica e é aplicada pelo empregador ao funcionário como sanção disciplinar (parte 3 do artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Em conexão com a reiterada falta de cumprimento de suas obrigações trabalhistas, dois requisitos básicos devem ser observados.
Em primeiro lugar, a falta disciplinar deve ser cometida repetidamente, ou seja, o trabalhador no momento da aplicação da sanção disciplinar na forma de despedimento pelos motivos previstos no n.º 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, existe uma sanção disciplinar válida aplicada dentro de um ano antes da nomeação da próxima sanção disciplinar e não retirada pelo empregador por sua própria iniciativa, a pedido do próprio empregado, a pedido do seu superior hierárquico imediato ou de um órgão representativo dos trabalhadores, nos termos do art. 194 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Em segundo lugar, o trabalhador deve violar a disciplina trabalhista, ou seja, obediência obrigatória para todos os funcionários às regras de conduta definidas de acordo com o Código do Trabalho, outras leis, convenção coletiva, acordos, contrato de trabalho, regulamentos locais da organização (de acordo com o artigo 189 do Código do Trabalho da Federação Russa).
Ao trazer um empregado para responsabilidade disciplinar, o empregador deve provar as seguintes circunstâncias:
- violação pelo empregado dos deveres trabalhistas (oficiais) que lhe são atribuídos;
- ações ilegais do funcionário;
- culpa do empregado;
- nexo de causalidade entre a conduta ilícita e culposa do empregado e a violação dos deveres trabalhistas a ele atribuídos.
O Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa chegou a uma conclusão semelhante, que, na Resolução do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2 "Sobre o pedido dos tribunais da Federação Russa de o Código do Trabalho da Federação Russa" (Decreto do Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2 "A pedido dos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho da Federação Russa" (conforme alterado em 28 de setembro de 2010). O documento não foi publicado nesta forma.) como condição essencial para a legalidade e validade da aplicação da sanção, cláusula 5, parte 1, art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa previa a existência de uma sanção disciplinar pendente e / ou não previamente retirada.

Portanto, no caso em que nenhuma sanção disciplinar tenha sido aplicada ao funcionário durante o ano em curso, a demissão de tal funcionário de acordo com o parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa não se aplica.
Assim, por exemplo, se em 13 de maio de 2010 uma sanção disciplinar foi aplicada a um funcionário na forma de repreensão e em 12 de maio de 2011 o mesmo funcionário teve uma violação disciplinar completamente nova, demitir esse funcionário de acordo com o parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa não é possível, pois a aplicação dessa penalidade exige uma explicação por escrito do funcionário, que ele pode fornecer em dois dias úteis (claro, desde que tal explicação não seja recebida antes de 13 de maio , 2011).
Além disso, o pedido de demissão com fundamento: demissão por incumprimento reiterado deveres oficiais inaceitável em uma situação em que: em 20 de maio de 2010, entrou em vigor a ordem do empregador de aplicar um aviso ao empregado na forma de responsabilidade disciplinar, mas posteriormente, por exemplo, em 21 de junho de 2010, tal ordem foi cancelada por uma decisão, sendo que em 25 de junho de 2010 esse funcionário cometeu nova infração disciplinar.
Mas se tal ordem não for apelada dentro de 3 meses, e este período não for restaurado de acordo com as regras e fundamentos especificados na Parte 3 do art. 392 do Código do Trabalho da Federação Russa, então demissão nos termos do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa será considerado lícito e justificado, uma vez que a legalidade e a validade da penalidade anterior não são consideradas pelo tribunal (a resposta à pergunta 8 da Revisão da legislação e prática judicial do Supremo Tribunal de a Federação Russa para o segundo trimestre de 2007.).

Ao mesmo tempo, deve-se notar que a última infração disciplinar não deve necessariamente ser uma infração grave, porém, como a inicial, uma vez que é prevista uma base independente para demissão por infração grave dos deveres trabalhistas.
Portanto, para evitar que os empregadores usem esse motivo apenas como motivo formal para demitir um funcionário, o Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa, na Resolução nº 2 de 17 de março de 2004, obrigou o empregador a provar no caso de uma disputa sobre o uso do parágrafo 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, que ao impor tal penalidade, também foram levados em consideração:
- a gravidade da infração disciplinar, as circunstâncias em que foi cometida, o comportamento anterior do colaborador, a sua atitude perante o trabalho, bem como o facto de as infrações disciplinares cometidas pelo colaborador terem tido consequências nefastas para a organização;
- imposição de danos, que podem resultar na necessidade de fazer pagamentos em dinheiro excessivos (por exemplo, pagar multa por sobreestadia de vagões ocorridos por culpa do funcionário; pagar pelo tempo de inatividade de outros funcionários decorrente do recebimento prematuro da tarefa de produção por eles, implementação prematura de reparos por culpa do funcionário; funcionário demitido)
- interrupção das negociações com a contraparte, porque materiais necessários não foram preparados ou foram preparados, mas em nível inadequado, o que impossibilitou a conclusão de um contrato economicamente benéfico para a organização;
- desempenho de má qualidade da tarefa atribuída, devido à atitude negligente no desempenho das funções laborais, o que implica a necessidade de corrigi-lo e afeta negativamente processo de manufatura.
Assim, se, ao apreciar a pretensão do trabalhador em tribunal de reconhecer a ilegalidade do despedimento e a reintegração no trabalho, se verificar que houve efectivamente infracções disciplinares, o seu comportamento é culposo, mas não prejudicou o processo produtivo e a experiência anterior do trabalhador comportamento impecável, por parte do empregador, foi repetidamente encorajado, ou seja, o empregador aplicou uma medida disciplinar (despedimento sem ter em conta os critérios subjacentes à responsabilidade disciplinar), então o tribunal, conforme consta do n.º 53 da Resolução do Plenário do Supremo Tribunal Federal, pode satisfazer o pedido de reintegração.
Além disso, ao decidir sobre a reincidência de uma infração disciplinar, o empregador deve ter em conta que uma sanção disciplinar não pode ser aplicada duas vezes pela mesma infração, pelo que a aplicação de uma sanção na forma de despedimento do trabalhador por reincidência a violação só é possível em caso de infracção disciplinar continuada (normalmente homogénea em termos de conteúdo).
Aplicação ao trabalhador de nova sanção disciplinar, incluindo despedimento ao abrigo do n.º 5 da parte 1 do art. 81, também é admissível se o incumprimento ou o desempenho indevido por culpa do trabalhador das funções laborais que lhe forem atribuídas se mantiver, apesar da aplicação de sanção disciplinar (n.º 33 do Decreto do Plenário das Forças Armadas da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2).
O incumprimento por trabalhador sem justa causa dos deveres laborais é o incumprimento e/ou desempenho indevido por culpa do trabalhador dos deveres laborais que lhe são atribuídos, podendo incluir ainda:
a) a ausência de empregado sem justa causa ao trabalho ou local de trabalho;
b) a recusa do empregado, sem justa causa, em exercer funções trabalhistas em conexão com a alteração do procedimento estabelecido nas normas trabalhistas;
c) a recusa ou evasão, sem justa causa, de exame médico de trabalhadores de determinadas profissões, bem como a recusa do trabalhador a receber formação especial durante o horário de trabalho e a ser aprovado em exames de protecção do trabalho, precauções de segurança e regras de funcionamento, se for o caso um pré-requisito para a admissão ao trabalho, etc. .d.
Na prática, isso causa grandes dificuldades, pois a redação do § 5º da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, em essência, contém uma gama ilimitada de motivos de demissão, apontando apenas para características comuns caracterizando tais fundamentos. Considerando que, devido às diferentes funções dos trabalhadores, às características das empresas e indústrias onde trabalham, à importância do seu cargo e ao trabalho desempenhado para o empregador, uma mesma infração disciplinar tem diferentes consequências e gravidade dos danos, mesmo para o mesmo empregador. Portanto, é óbvio que para erros no campo do processo tecnológico, a punição não pode ser tão severa quanto para violação da disciplina.
Assim, um dos critérios definidores é apurar a essência dos motivos da recusa do trabalhador sem justa causa ao exercício das funções laborais, ou seja, a definição de tais motivos como válidos ou desrespeitosos. Mas a lista de razões que podem ser consideradas válidas não é estabelecida por lei. Caberá ao empregador decidir por si próprio se considera válido o motivo do incumprimento ou do desempenho indevido dos deveres laborais, cabendo-lhe posteriormente o tribunal decidir segundo os seus próprios critérios.
Tudo isso às vezes cria uma situação curiosa na prática, quando o empregador tem os maiores problemas ao tentar punir por " péssimo trabalho". Como os conceitos do que é bom e do que é ruim geralmente não coincidem com as pessoas, não será fácil justificar a correção da demissão. É melhor que o trabalho do funcionário tenha recebido alguma expressão quantitativa. Se nós estamos falando apenas sobre qualidade, você terá que se preparar para uma disputa séria, inclusive no tribunal.
A recusa do empregado (independentemente dos motivos) em cumprir a ordem do empregador de retornar ao trabalho antes do término das férias (artigo 37 da Resolução nº 2) não pode ser considerada infração à disciplina trabalhista, uma vez que a revogação das férias é realizada apenas com o consentimento do empregado (parte 2 do artigo 125 do Código do Trabalho RF).
Assim, o despedimento por incumprimento reiterado do trabalhador sem justa causa das funções laborais deve ser efetuado com a exata aplicação de todas as regras relativas ao procedimento de aplicação de sanções disciplinares, e com o maior cuidado da administração do empregador.
A. Se forem detetados indícios de infração disciplinar na ação (inação) do trabalhador ou se forem detetadas consequências prejudiciais de uma infração disciplinar, o empregador emite despacho para realização de auditoria disciplinar, na qual indica:
- fundamentação da finalidade da inspecção;
- NOME COMPLETO. e o cargo da pessoa a quem a inspecção está marcada, ou as circunstâncias e consequências conhecidas de uma infracção disciplinar apurada pelo empregador, no caso em que inicialmente se desconheça o autor da infracção;
- NOME COMPLETO. e o cargo da pessoa indicada para conduzir a auditoria.
Se necessário, um grupo de trabalho pode ser nomeado para conduzir uma revisão disciplinar.
A legislação laboral não estabelece prazos para a realização de controlos disciplinares, no entanto, se o controlo não for efectuado no prazo de um mês, sem contar o tempo em que o trabalhador está doente, está de férias, bem como o tempo necessário para ter em conta a parecer do órgão representativo dos trabalhadores, o empregador não poderá instaurar a responsabilidade disciplinar do trabalhador, uma vez que na maioria dos casos o momento da deteção de uma falta é integralmente considerado no momento em que se inicia o controlo disciplinar, uma vez que de acordo com o n.º 3 de arte. 193 do Código do Trabalho da Federação Russa: "A sanção disciplinar é aplicada no prazo máximo de um mês a partir da data da descoberta da má conduta, sem contar o tempo que o funcionário está doente, ele está de férias, bem como o tempo necessário levar em conta a opinião do corpo representativo dos trabalhadores."
B. Apenas uma sanção disciplinar pode ser aplicada para cada infração disciplinar.
C. Antes de aplicar uma sanção disciplinar, o empregador deve exigir do trabalhador uma explicação por escrito da falta cometida. Se após dois dias úteis a explicação especificada não for fornecida pelo funcionário, é lavrado um ato de recusa de explicação. A falta de explicação por parte do trabalhador não constitui obstáculo à aplicação de sanção disciplinar.
D. A sanção disciplinar não pode ser aplicada depois de seis meses a contar da data da falta, e com base nos resultados de uma auditoria, auditoria de actividades económicas e financeiras ou uma auditoria - mais de dois anos a partir da data da sua comissão. Os prazos acima não incluem o tempo do processo criminal.
E. Na imposição de uma sanção disciplinar, deve-se levar em consideração a gravidade da falta cometida e as circunstâncias em que foi cometida.
A prova da culpa do funcionário em cometer uma infração disciplinar e os materiais que o caracterizam podem servir como:
- explicações do empregado, seu superior hierárquico da unidade, colegas, especialistas sobre circunstâncias relevantes para a auditoria, de que tenham conhecimento em decorrência de suas ações profissionais;
- atos de inspeção das instalações, locais de trabalho, ferramentas e equipamentos, etc.;
- atos de inventários, verificações contábeis e apresentações de órgãos estatais de supervisão sobre o estabelecimento de violações da lei e sua eliminação;
- opiniões de especialistas:
contabilidade;
comercialização;
avaliação;
imposto;
trasológico;
médico;
caligrafia;
documentário, etc
- outras circunstâncias relevantes para o caso.
Além disso, todas as evidências de revisão disciplinar devem ser coletadas, registradas e executadas de acordo com as exigências da lei, caso contrário não terão força legal e não poderão ser utilizadas como prova da culpa do funcionário.
E. A imposição de sanção disciplinar deve ser efectuada apenas por representante da entidade patronal habilitado a deliberar sobre a admissão e despedimento de trabalhadores (uma vez que o despedimento está previsto como uma das sanções disciplinares). O incumprimento deste requisito na aplicação de uma sanção disciplinar, a par de outras infrações, pode resultar na anulação desta sanção.
G. O despacho (instrução) do empregador sobre a aplicação de sanção disciplinar é comunicado ao trabalhador contra assinatura no prazo de três dias úteis a contar da data da sua emissão, sem contar o tempo de ausência do trabalhador ao trabalho. Se o funcionário se recusar a se familiarizar com a ordem especificada (instrução) contra a assinatura, será lavrado um ato apropriado. Se o funcionário não se familiarizar com a ordem de demissão, o empregador tem o direito de notificar o funcionário por escrito de que ele pode se familiarizar com a ordem de demissão e (ou) enviar a ordem por correio com uma notificação.
Ao elaborar um projeto de despacho para aplicação de sanção disciplinar, deve-se lembrar que muitas vezes fatos que parecem óbvios precisam ser verificados.
A ordem para impor uma sanção disciplinar e (ou) medidas de influência material é melhor dividida em três partes:
- descritivo;
- motivacional;
- resolutivo.
Na parte descritiva do despacho, é necessário descrever sucintamente o que expressa a infracção disciplinar cometida por determinado trabalhador, o seu momento e local de comissão, e descrever as consequências nefastas ocorridas.
A parte motivacional deve conter todos os documentos que serviram de base à aplicação da sanção disciplinar, indicando os seus pormenores. Podem ser artigos do Código do Trabalho da Federação Russa, parágrafos da descrição do trabalho, característica operacional que o funcionário violou, memorandos, atos, protocolos indicando seu número e data de saída (ou registro).
Na parte dispositiva da ordem, é necessário indicar a posição exata (profissão) do funcionário, indicando a unidade, sobrenome, nome, patronímico, a medida disciplinar imposta e (ou) impacto material. Ao impor uma sanção disciplinar na forma de despedimento, a redação do motivo do despedimento deve corresponder exatamente ao fundamento do Código do Trabalho, ou lei federal com artigo e parágrafo.
Um dos pontos da ordem de imposição de sanção disciplinar e (ou) medidas financeiras, se necessário, pode prever sua distribuição aos departamentos necessários (contabilidade, unidade estrutural onde trabalha o funcionário culpado, departamento de pessoal, serviço jurídico, etc. ) após assinatura e atribuição do seu número de matrícula.
O texto do despacho pode prever a obrigatoriedade do superior hierárquico de dar ciência ao infrator do despacho mediante recebimento no prazo de três dias úteis a contar da data de publicação.
Após a familiarização, o funcionário assina diretamente em uma cópia do despacho para aplicar a sanção disciplinar.
Em alguns casos, no texto do despacho, pode ser feita uma advertência sobre a possível demissão do funcionário em caso de reincidência em infração disciplinar. Se, no entanto, o trabalhador tiver cometido reincidência disciplinar no prazo de um ano após a imposição da sanção disciplinar anterior, o empregador direito total sem advertências adicionais, constatada a culpa do trabalhador na prática de infração disciplinar, despedi-lo com fundamento previsto no n.º 5 da parte 1 do art. 81 do Código do Trabalho da Federação Russa.
Recorde-se que o empregador tem o direito de aplicar uma sanção disciplinar ao trabalhador mesmo quando, antes de cometer a falta, tenha apresentado um pedido de resolução do contrato de trabalho por iniciativa própria, uma vez que a relação laboral neste caso é rescindido somente após o término do período de aviso prévio para demissão (parágrafo 33 do Decreto Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa de 17 de março de 2004 N 2 "Sobre a aplicação pelos tribunais da Federação Russa do Código do Trabalho de A Federação Russa").

A decisão final sobre o tipo de sanção disciplinar é tomada por um representante autorizado do empregador.
A cessação do contrato de trabalho em caso de incumprimento reiterado por parte do trabalhador sem justa causa dos deveres laborais, se for sanção disciplinar, obriga o dirigente da empresa a cumprir as garantias estabelecidas para determinadas categorias de trabalhadores aquando do despedimento em esta base:
- a demissão de um funcionário eleito para a comissão de conflitos trabalhistas é realizada levando em consideração o parecer fundamentado desta comissão (artigos 171, 373 do Código do Trabalho da Federação Russa);
- a demissão de um funcionário - um membro de um sindicato é realizado levando em consideração o parecer fundamentado do órgão sindical eleito desta organização (parte 2 do artigo 82 do Código do Trabalho da Federação Russa);
- é permitida a destituição dos dirigentes (seus suplentes) dos colegiados sindicais eleitos da organização, suas divisões estruturais (não inferiores à loja e equiparadas a eles), não dispensados ​​do trabalho principal, além de ordem geral destituição, apenas com o consentimento prévio do órgão sindical superior eleito. Na ausência de um órgão sindical eleito superior, a demissão desses funcionários é realizada levando em consideração o parecer fundamentado do órgão sindical eleito desta organização (artigos 373, 374 do Código do Trabalho da Federação Russa). O procedimento especificado também se aplica a funcionários - chefes de órgãos sindicais eleitos desta organização e seus substitutos dentro de dois anos após o término de seu mandato (artigo 376 do Código do Trabalho da Federação Russa);
- a demissão de funcionário menor de 18 anos só é permitida com o consentimento da inspeção estadual do trabalho e da comissão de menores;
- As mulheres grávidas não podem ser demitidas com base nisso.
Mesmo no caso de uma mulher saber de sua condição e não informar o empregador sobre isso, ela está sujeita à reintegração obrigatória no trabalho.
A demissão de empregados - membros do sindicato na base especificada é realizada levando em consideração a opinião fundamentada do órgão sindical eleito desta organização. É permitida a exoneração dos dirigentes (seus suplentes) dos órgãos colegiados sindicais eleitos da organização, suas subdivisões estruturais (não inferiores à loja e equiparadas a elas), não dispensados ​​do trabalho principal, além da demissão geral processo de demissão, apenas com o consentimento prévio do órgão sindical superior eleito.
Quando um contrato de trabalho é rescindido por inadimplência repetida de um funcionário sem justa causa de deveres trabalhistas, o Código do Trabalho da Federação Russa não prevê o pagamento de qualquer indenização aos funcionários, e a compensação é cobrada do funcionário pelo dias de férias usados. No entanto, a administração é obrigada a pagar ao empregado pelos dias trabalhados, férias não aproveitadas, fazer o acerto final e emitir-lhe carteira de trabalho no dia da demissão. Uma sanção disciplinar pode ser apelada por um funcionário à inspeção estadual do trabalho e (ou) órgãos para a consideração de disputas trabalhistas individuais.

Os regulamentos internos são aprovados em cada empreendimento. Este documento é considerado uma espécie de instrução para os funcionários, que explicita todas as características do procedimento de trabalho - desde o número de horas de trabalho até o procedimento de cálculo de bônus ou sanções disciplinares. Freqüentemente, os funcionários violam essas regras. O que ameaça o descumprimento das regras da regulamentação trabalhista para os funcionários e as ações do empregador são lícitas nos casos de correção de violações?

O que é disciplina trabalhista?

Disciplina trabalhistaé um conjunto de regras desenvolvido pela empresa para otimizar o fluxo de trabalho. Baseia-se nas atribuições de cada empregado prescritas na legislação.

Artigo 21 Normas do trabalho RF “Direitos e obrigações básicas de um funcionário:

“O empregado deve:

• cumprir conscienciosamente as obrigações trabalhistas que lhe forem atribuídas pelo contrato de trabalho;
• observar as regras do regulamento interno do trabalho;
• observe a disciplina de trabalho;
• cumprir as normas trabalhistas estabelecidas;
• cumprir os requisitos de proteção do trabalho e garantir a segurança do trabalho;
• cuidar da propriedade do empregador (incluindo a propriedade de terceiros detida pelo empregador, se o empregador for responsável pela segurança dessa propriedade) e outros funcionários;
• informar imediatamente o empregador ou o superior hierárquico imediato sobre a ocorrência de situação que ponha em risco a vida e a saúde das pessoas, a segurança dos bens do empregador (incluindo os bens de terceiros detidos pelo empregador, se o empregador for responsável para a segurança desta propriedade)”.

Além dos requisitos básicos, as normas de disciplina do trabalho podem indicar outras atribuições dos empregados relacionadas às especificidades do trabalho de cada organização. Esses incluem: cumprimento da ética corporativa, guarda de segredos comerciais, violação da subordinação, etc. No caso de uma única violação do cronograma, o funcionário pode estar sujeito a ação disciplinar nos termos da lei. Seu tipo depende da gravidade da ofensa. As principais violações da disciplina do trabalho incluem:

• descumprimento das normas de proteção ao trabalho resultar em acidente de trabalho;
• absenteísmo ou atraso sistemático;
• aparecer no trabalho em estado de embriaguez;
• atos imorais ;
• roubo trabalho ou propriedade pessoal dos empregados;
• falha intencional no desempenho das funções ou o seu desempenho não é integral;
• falsificação de documentos legais;
• ignorando ordens líder.

Nas empresas privadas, a questão da escolha da sanção disciplinar é decidida diretamente pelo chefe. A punição é considerada um direito do líder, mas não uma obrigação. Portanto, o empregador decide de forma independente sobre a adequação de impor uma sanção disciplinar. A violação sistemática da disciplina trabalhista é considerada como descumprimento grave das normas e prevê penalidades mais severas, que podem chegar à demissão do empregado.

Tipos de sanções disciplinares e sua aplicação

As sanções disciplinares visam melhorar a qualidade e a organização do trabalho. Com base no contrato de trabalho, os funcionários são obrigados a cumprir rigorosamente todos os regulamentos, pois em caso de violação da disciplina trabalhista de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o funcionário pode estar sujeito a penalidades regulamentadas por lei.

“Pela prática de infração disciplinar, isto é, o incumprimento ou desempenho indevido do trabalhador por culpa das funções laborais que lhe são atribuídas, o empregador tem o direito de aplicar as seguintes sanções disciplinares:

• Comente;
• demissão por justa causa.

A infração disciplinar será considerada contravenção cometida apenas por culpa do empregado. O empregador é obrigado a exigir a implementação de todas as regras somente se a empresa fornecer todas as condições para isso. ao mesmo tempo, cada funcionário deve estar familiarizado com o horário de trabalho, as regras de proteção ao trabalho e suas funções oficiais, o que é confirmado por sua assinatura pessoal.

Artigo 81.º Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador

“O contrato de trabalho pode ser rescindido pelo empregador nos seguintes casos:

• incumprimento reiterado do trabalhador sem justa causa das funções laborais, se lhe for imputada sanção disciplinar”.

Artigo 192 do Código do Trabalho da Federação Russa. Sanções disciplinares

“As sanções disciplinares compreendem, designadamente, o despedimento do trabalhador pelos motivos previstos nos n.ºs 5, 6, 9 ou 10 da primeira parte do artigo 81.º, n.º 1 do artigo 336.º ou artigo 348.11 deste Código, bem como n.º 7, 7.1 ou 8 da primeira parte do artigo 81.º do presente Código, nos casos em que os factos culposos que fundamentem a perda de confiança, ou, consequentemente, uma ofensa imoral sejam cometidos pelo trabalhador no local de trabalho e em relação ao desempenho de suas funções trabalhistas.

Na imposição de uma sanção disciplinar, devem ser tidas em conta a gravidade da falta cometida e as circunstâncias em que foi cometida.

Ação disciplinar pode ser tomada baseado em memorando. Se o empregador considerar este motivo insuficiente, pode instaurar um processo disciplinar com a participação do coletivo de trabalho. O resultado da reunião da comissão será um ato com decisão sobre o tipo de punição disciplinar.

Exemplos de violação da disciplina laboral

A prática conhece muitos exemplos de violações da disciplina do trabalho. A maioria deles se relaciona a ofensas não graves e geralmente se limita a comentários verbais.

Por exemplo, trabalhador Ivanov. A.A. violou o horário de trabalho ao comparecer ao trabalho uma hora depois do horário agendado sem um bom motivo. Neste caso, o empregador pode limitar-se a uma advertência oral, que é feita sob a forma Ato de violação disciplinar . Com atrasos sistemáticos, Ivanov A.A. pode ser repreendido, no entanto, a lei não permite uma repreensão imediatamente após a primeira ofensa.

Uma repreensão pode ser causada, por exemplo, pelo descumprimento de suas funções oficiais pelo gerente do depósito V.V. Petrov, o que acarretou perdas financeiras para a empresa na forma de não assinatura de contrato com fornecedores. Um empregado pode ser emitido repreensão regular ou estrita(a critério do empregador).

Uma violação única, com demissão, pode ser o aparecimento de um funcionário no local de trabalho em estado de embriaguez, roubo de propriedade oficial ou ações que provocaram um acidente ou acidente de trabalho.

Qualquer decisão sobre ação disciplinar pode ser apelada pelo funcionário em tribunal. Então haverá ajuda advogado profissional competente em matéria de legislação trabalhista da Federação Russa.

Sofia Povzikova, chefe de administração de RH da Coleman Services, continua a cobrir o tópico de demissões iniciadas pelo empregador. Hoje falaremos sobre demissões associadas ao incumprimento repetido de deveres oficiais por parte dos funcionários.

A base especificada é estabelecida pelo parágrafo 5 do Artigo 81 do Código do Trabalho da Federação Russa, mas deve ser usada preparando minuciosamente a documentação do pessoal, por um lado, e por outro lado, com margem de tempo, porque. nesta base, como regra, leva pelo menos um mês.

O que se entende por incumprimento ou desempenho de má qualidade das funções oficiais?

O não cumprimento das obrigações trabalhistas é uma violação dos requisitos da legislação trabalhista, das funções especificadas no contrato de trabalho, regulamentos locais em vigor com o empregador: PWTR, descrição do trabalho, ordens da administração da organização, regras técnicas para processar documentação ou usar equipamentos, requisitos de proteção e segurança do trabalho, etc. .P.

Exemplo: um funcionário trabalha em um call center e sua descrição de cargo estabelece a obrigação de “fazer 40 ligações por turno”. Se um funcionário não cumprir a norma especificada durante o dia, isso indica um desempenho de funções oficiais de baixa qualidade. Se durante o dia o funcionário, por algum motivo, não fez uma única ligação (ele arranjou um emprego para si mesmo ou encontrou motivos para se esquivar do trabalho), isso é um descumprimento dos deveres.

Como pode ser visto no exemplo, um dos documentos mais importantes que estabelecem os requisitos para a qualidade das funções do trabalho é outro documento que especifica a função laboral do empregado.

A descrição do cargo não é um ato regulamentar local obrigatório, mas sua presença e redação competente ajudam o funcionário, seu supervisor imediato e os especialistas de RH a determinar a qualidade do trabalho do funcionário em situações de disputa ou conflito.

Muitas vezes, ao compilar uma descrição do trabalho, é usada uma redação simplificada: “ligar para clientes” ou “registrar pedidos de clientes”. Essas funções vagas não são específicas, o que significa que é necessário algum outro documento que estabeleça os critérios de avaliação da qualidade do trabalho, devendo o funcionário conhecê-lo sob assinatura. Caso contrário, as ações do empregador podem ser apeladas, indicando que as ligações para os clientes foram concluídas, mas o funcionário não foi informado de que seriam necessárias exatamente 40 ligações.

O que significa "falha repetida"?

Na prática, muitas vezes há casos em que os gerentes reclamam com os especialistas de RH sobre a qualidade do trabalho do pessoal de linha. No entanto, com a mesma frequência, os gerentes se recusam a documentar as violações identificadas: muitos documentos precisam ser elaborados e, como sempre, não há tempo. O especialista de RH deve entender que as reclamações verbais do chefe não podem ser consideradas como falha no desempenho das funções oficiais. Portanto, “incumprimento repetido” é várias sanções disciplinares documentadas para várias violações de vários deveres de trabalho.

É impossível impor uma sanção disciplinar na mesma violação, caso contrário, duas penalidades serão aplicadas ao funcionário por uma falta, o que é ilegal (parte 5 do artigo 193 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Voltemos ao nosso exemplo: a primeira sanção disciplinar pode ser recebida pelo empregado (se houver documentação) por desempenho de má qualidade das funções oficiais, a segunda, por exemplo, por atraso no trabalho.

Em 2004, o Plenário do Supremo Tribunal da Federação Russa (cláusula 33 da Resolução nº 2 de 17 de março de 2004) determinou que, para que a demissão pelos motivos indicados seja legal e justificada, duas condições devem ser atendidas simultaneamente:

o empregado não exerce funções trabalhistas sem justa causa;

o empregado comete infração reiteradamente, ou seja, já possui pelo menos uma sanção disciplinar pendente ou pendente na forma de repreensão ou repreensão.

Que documentos emitir para anunciar uma sanção disciplinar a um trabalhador?

Assim, o funcionário não trabalhou corretamente e fez apenas 10 ligações (em vez de 40), e seu gerente exige que o especialista de RH anuncie a ele. Consideramos em detalhes as ações do oficial de pessoal ao emitir uma sanção disciplinar no artigo “Perda de confiança”.

Vamos repetir alguns pontos:

1. É necessário explicar ao superior imediato que ele deve redigir um memorando dirigido ao chefe da organização (pois é essa pessoa que, de acordo com o Estatuto da organização, está autorizada a ser empregador). O memorando deve conter:

• Nome completo do funcionário;
• data e hora da infração. Se uma violação for detectada após o dia útil, isso também deve ser indicado.
• detalhes da própria violação e a descoberta da violação
• propostas do chefe sobre as medidas de influência sobre o empregado.

Texto indicativo de um memorando para o nosso exemplo:

“No dia 13 de abril de 2017, um especialista em call center (nome completo) durante o turno de trabalho das 9h00 às 18h00, violando os requisitos da descrição do trabalho, fez 10 ligações. SOBRE este fato Tomei consciência no processo de somar os resultados da jornada de trabalho. Proponho anunciar (nome completo) reprimenda.

1. É necessário explicar ao superior imediato que a repreensão só pode ser anunciada se houver uma explicação por escrito do funcionário sobre os motivos do não desempenho das funções oficiais. Na prática, existem dois mecanismos de obtenção de explicações: por escrito (quando o empregado recebe um pedido de esclarecimentos) e oral (quando o gestor exige oralmente uma explicação do empregado). Não posso aconselhar meus colegas oficiais de pessoal da segunda maneira: se um funcionário apelar contra as ações do empregador, sem um documento apropriado, será muito difícil provar o cumprimento dos requisitos do parágrafo 1 do artigo 193 do Código do Trabalho do Federação Russa.

A exigência de prestação de esclarecimentos, via de regra, é elaborada por especialistas de RH e expedida ao empregado, fixando-se obrigatoriamente o prazo de emissão do documento. O requisito é emitido para o funcionário mediante assinatura. A pedido do funcionário, ele pode receber uma cópia dos Requisitos.

1. Após dois dias úteis, o funcionário deve fornecer uma explicação por escrito. Na falta de esclarecimentos, deve ser lavrado ato de recusa de esclarecimentos. O ato é anunciado ao empregado na presença do espírito das testemunhas. O funcionário pode assinar a familiarização com a Lei ou pode recusar-se a familiarizar-se. Neste caso, a lei é lida em voz alta para o empregado.
2. Dois documentos recebidos que registram a violação são submetidos à consideração do chefe da organização (ou outra pessoa autorizada) para decisão. O chefe, tendo em conta os factos disponíveis, pode decidir sobre a cobrança ou a sua falta de fundamento, atenuar ou endurecer a pena. O líder reflete sua decisão em uma resolução que ele escreve em um memorando.
3. Com base na decisão do chefe da organização, o especialista em serviço de pessoal elabora uma Ordem para impor uma sanção disciplinar ao funcionário.

A ordem das ações dos especialistas de RH pode variar dependendo das tradições da organização, mas são necessários dois documentos principais, porque são pontos de partida para cálculo de tempo.

Como estamos falando de violações repetidas, o procedimento especificado deve ser executado pelo menos mais uma vez.

Existem duas ações disciplinares. Qual é o próximo?

Assim, o especialista em serviço de pessoal tem dois despachos para a imposição de sanções disciplinares, bem como dois conjuntos de justificativas para os mesmos. As ordens são assinadas pelo empregado e pelo empregador. Elaborado e assinado pelas testemunhas Atos de recusa de conhecimento dos documentos.

No caso da próxima infração, um terceiro conjunto de documentos comprobatórios é preparado e submetido à decisão do chefe da organização. Se a decisão do chefe for demissão, é necessário preparar uma ordem de demissão de acordo com forma unificada T-8, ou na forma estabelecida pela organização. Se o pedido não puder ser levado ao conhecimento do funcionário ou o funcionário se recusar a lê-lo contra sua assinatura, uma entrada correspondente será feita diretamente no pedido (artigo 81, parágrafo 5 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Assim, a preparação do despedimento, no âmbito do incumprimento reiterado de funções por parte dos trabalhadores, exige:

A presença de uma descrição do trabalho (ou responsabilidades detalhadas do trabalho em um contrato de trabalho)

Disponibilidade para processar muitos documentos com rapidez e precisão.

Tempo, porque a demissão associada ao incumprimento repetido de funções oficiais por parte de um funcionário demora cerca de um mês