Головна › Кузов › Неробочі святкові дні у Російській Федерації встановлюються. Неробочі святкові дні

Неробочі святкові дні у Російській Федерації встановлюються. Неробочі святкові дні

Вступ……………………………………………………………………..…….2

1. Вихідні та неробочі святкові днівідповідно до ТК РФ………...3

1.1. Особливості правового регулювання вихідних та неробочих святкових днів …………………………………………………...3

1.2. Випадки залучення працівників до роботи у вихідні та (або) неробочі святкові дні ……………………………….……...11

1.3. Правила залучення та оформлення залучення до роботи у вихідні та (або) неробочі святкові дні …………………17

1.4. Оплата праці у вихідні та (або) святкові дні …………….20

Заключение……………………………………………………………………….24

Список нормативно-правових актів та літератури…………………………...26

Вступ

Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язківі яке він може використати на свій розсуд. Але у статті 113 ТК РФ передбачені випадки, коли роботодавець має право залучити працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні. Ці випадки є об'єктом моєї курсової роботи.

Метою написання курсової роботи є проведення комплексного дослідженняпитань правового регулювання часу відпочинку за Російським законодавством

Досягненню поставленої мети сприяє вирішення наступних завдань:

Визначення загальних теоретичних положень вихідних та неробочих святкових днів відповідно до ТК РФ;

Аналіз порядку оплати праці у вихідні та неробочі святкові дні;

1. Вихідні та неробочі святкові дні відповідно до ТК РФ.

1.1. Особливості правового регулювання вихідних та неробочих святкових днів.

Вихідні дні є різновидом часу відпочинку. Їх відмітною ознакоює те, що вони надаються працівникам для безперервного відпочинку у проміжку між робочими днями.

Поняття «відпочинок» у даному випадкукрім часу, необхідного для сну, включає достатню кількість часу, протягом якого працівники могли б займатися тим, чим вони забажають, або, іншими словами, вільний час. Міжнародна організаціяпраці (МОП) вже у перші роки свого існування звернула увагу роботодавців на те, що добре спрямоване використання вільного часу шляхом надання трудящим можливості переслідувати більш різноманітні інтереси та шляхом забезпечення відпочинку від напруги, що покладається на них повсякденною роботою, може збільшити продуктивність праці та вироблення, і таким чином може сприяти отриманню максимальної ефективності від робочого дня.

У законодавстві регулятором тривалості робочого дня протягом тижня виступає стаття 111 ТК РФ , яка гарантує надання щотижневого безперервного відпочинку всім працівникам.

Тривалість робочого тижня передбачається режимом робочого дня і встановлюється колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку організації відповідно до ТК РФ.

Частиною другою статті 111 ТК РФ загальним вихідним днем проголошено неділю. Причому другий вихідний день при 5-денному робочому тижні встановлюється організаціями самостійно в їх локальних нормативних актах - зазвичай або до або після неділі, однак можливі й інші варіанти, оскільки частина друга статті 111 ТК РФ передбачає, що обидва вихідні дні, «як правило », Надаються поспіль.

Відповідно до загальноприйнятих у МОП принципу надання трудящим безперервного вільного часу «у міру можливості» роботодавцям залишено право вибору у встановленні вихідних днів, враховуючи вимоги різних галузей господарства, місцеві звичаї та різні здібності та навички різних груп трудящих. Цей принцип був відтворений у частині третій статті 111 ТК РФ, яка закріпила право роботодавців в організаціях, припинення роботи в яких у вихідні дні неможливе за виробничо-технічними та організаційними умовами, надавати вихідні дні працівникам у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Відповідно до статті 110 ТК РФ тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути менше 42 годин. Законодавче закріплення нижньої межі цього періоду відображає серйозність ставлення держави до комплексу різноманітних аспектів фізичного, психічного та соціального благополуччя працівників. Адже дефіцит вільного часу може, зрештою, негативно вплинути на їхню участь у житті суспільства та порушити соціальні контакти, з яких, власне, і складається діяльність держави. Крім того, сам розмір мінімального періоду безперервного вільного часу відображає не лише соціальну сторону трудової діяльності, а й рівень економічного розвитку суспільства - у розвинених країнах він більший, а розвиваються - менше .

Початок зазначеного у статті 110 ТК РФ періоду обчислюється з моменту закінчення роботи працівника в останній день календарного або робочого тижня (при роботі за графіком змінності), а закінчення, відповідно, з моменту виходу на роботу в перший день нового календарного або робочого тижня.

До речі, саме з метою дотримання встановленого нормативу часу на щотижневий відпочинок частина третя статті 95 Кодексу встановлює обмеження тривалості роботи напередодні вихідних днів при 6-денному робочому тижні – не більше 5 годин.

Надання дню статусу офіційного свята і, що важливо, визначення його характеру як неробочого здійснюється в кожній країні по-своєму. В одних країнах ці питання регулюються спеціальними нормативними актами, присвяченими виключно святковим дням, і які найчастіше так і називаються «Про свята» або «Про святкові дні», в інших – свята запроваджуються та скасовуються окремими актами (по кожному конкретному дню), третіх – святкові дні встановлюються загальними нормативними правовими актами, що регламентують державне управління.

У РФ перелік державних свят визначається статтею 112 ТК РФ. Після внесення до неї змін Федеральним закономвід 29.12.2004 № 201-ФЗ неробочими святковими днями у РФ є:

Не вдаючись в аналіз правомірності цих свят з погляду кореспонденції зазначених вище статей Конституції РФ та статей 5, 6 та 112 ТК РФ, зазначимо, що статтею 112 нашого основного Кодексу святкові неробочі дніне вичерпуються.

Відповідно до частини другої статті 112 ТК РФ, якщо неробочий святковий день посідає вихідний день, то вихідний день переноситься наступного після святкового робочого дня.

Тут необхідно звернути увагу, що для святкових неробочих днів, встановлених законодавством суб'єктів РФ, законодавчі акти, що вводять ці свята, передбачають аналогічний порядок перенесення: при збігу вихідного та святкових днів, вихідний переноситься наступного після святкового робочого дня.

Роз'ясненням, зокрема, передбачається, що перенесення вихідних днів, що збігаються зі святковими днями, здійснюється в організаціях, які застосовують різні режими праці та відпочинку, за яких робота у святкові дні не провадиться. Це однаково відноситься до режимів роботи як з постійними фіксованими днями тижня вихідними днями, так і з ковзними днями відпочинку.

На режими праці та відпочинку, що передбачають роботу у святкові дні (наприклад, у безперервно діючих організаціях або пов'язаних із щоденним обслуговуванням населення, цілодобовим чергуванням та ін.), зазначене положення про перенесення вихідних днів не поширюється.

Крім автоматичного перенесення вихідних днів частина п'ята статті 112 ТК РФ передбачає, що з метою раціонального використанняпрацівниками вихідних та неробочих святкових днів Уряд РФ вправі переносити вихідні на інші дні. Проект постанови про таке перенесення готує Мінздоровсоцрозвитку Росії. Уряд РФ розглядає його і або приймає пропозиції Міністерства та випускає постанову, або здійснює їх редагування.

Насправді рішення про перенесення вихідного дня приймається Урядом РФ тоді, коли між святом і вихідним утворюється 1 робочий день і потрібно вибрати: у який бік змістити безперервний відпочинок працівників - тобто. починати його вже зі свят або лише з вихідних днів. Наприклад, постановою Уряду РФ від 27.12.2004 № 845 «Про перенесення вихідного дня у 2005 році» цього року вихідний день із суботи 5 березня перенесено на понеділок 7 березня.

Тут же необхідно звернути увагу на Роз'яснення Мінпраці Росії від 25.02.1994 № 4 «Про тривалість роботи у вихідний день, перенесений у зв'язку зі святом на робочий день» (затверджено постановою Мінпраці Росії від 25.02.1994 № 19), згідно з якою «в тих випадках, коли відповідно до рішення Уряду РФ вихідний день переноситься на робочий день, тривалість роботи цього дня (колишній вихідний) повинна відповідати тривалості робочого дня, який перенесений вихідний день».

Тривалість роботи у передсвятковий день не скорочується у випадках, встановлених частиною другою статті 95 ТК РФ. Так, у безперервно діючій організації це неможливо через те, що зі зменшенням тривалості роботи одного працівника збільшується тривалість іншого (змінника), тому що трудова функція працівника не може бути припинена по технічним умовам(наприклад, машиніст не може зупинити поїзд). Не можна на годину раніше закінчити окремі видиробіт (наприклад, тоді, коли технологічний цикл виготовлення продукції зумовлює необхідність присутності працівника на робочому місці встановлений час) .

З частини першої статті 152 ТК РФ випливає, що роботодавець, вирішуючи питання про компенсацію переробки, повинен зробити оплату або запропонувати працівникові надання додаткового часу відпочинку, а стаття 95 Кодексу, навпаки, що він без консультацій з працівником повинен компенсувати переробку наданням додаткового часу відпочинку , а ось для оплати переробки йому знадобиться згода працівника. Оскільки вирішення питання про компенсацію переробки у передсвятковий день стаття 95 ТК РФ є превалюючою, роботодавцям слід керуватися її нормами.

Згоду працівника на «платну» компенсацію роботодавець може отримати безпосередньо перед нарахуванням заробітної плати. Розмір компенсації визначається порядку, встановленому частиною першої статті 152 ТК РФ: понаднормова робота оплачується за перші 2 години роботи щонайменше ніж у полуторном розмірі, за наступні години - щонайменше ніж у подвійному размере. Про що ще треба подумати роботодавцю напередодні святкових неробочих днів, то це про виплату заробітної плати. Відповідно до частини восьмої статті 136 ТК РФ при збігу дня виплати з неробочим святковим днем виплата заробітної плати провадиться напередодні цього дня. Перенесення виплати заробітної плати на післясвяткові дні законодавством не передбачено.

1.2. Випадки залучення працівників до роботи у вихідні та (або) неробочі святкові дні.

Відповідно до частини першої статті 113 ТК РФ робота у вихідні та неробочі святкові дні, як правило, забороняється. Разом про те сама стаття 113 ТК РФ передбачає винятки із цього загального «правила».

Виняток перше. Відповідно до частини другої статті 113 Трудового кодексу РФ залучення працівників до роботи у вихідні, і неробочі святкові дні провадиться за їх письмовою згодою у таких випадках:

1) задля унеможливлення виробничої аварії, катастрофи, усунення наслідків виробничої аварії, катастрофи чи стихійного лиха;

2) для запобігання нещасним випадкам, знищенню або псуванню майна;

3) до виконання заздалегідь непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить надалі нормальна робота організації загалом чи її окремих підрозділів .

Список цих випадків є закритим і не підлягає розширювальному тлумаченню.

Судова практика свідчить про те, що для законного залучення до роботи у вихідний і неробочий святковий день недостатньо простої вказівки роботодавцем на відповідний випадок: для кожної групи обставин, перерахованих у статті 113 Кодексу, що розглядається в частині другій статті, існують юридично значущі критерії, що зумовлюють можливість такого залучення .

Такими критеріями в загальному виглядіє:

а) дійсність (реальність) події, настали наслідки, а також причинно-наслідковий зв'язок між ними;

б) необхідність термінового реагування роботодавця;

в) адекватність реагування на ситуацію, що склалася.

Розглянемо кожну групу зазначених у частині другій статті 113 ТК РФ обставин докладно.

1. Запобігання виробничої аварії, катастрофи, усунення наслідків виробничої аварії, катастрофи чи стихійного лиха. Ця групавипадків складається з двох самостійних підгруп:

1.1. Запобігання виробничій аварії, катастрофі. Для цієї підгрупи необхідною умовою визнання дій роботодавця правомірними щодо залучення працівників до роботи у неробочий день є:

а) реальність загрози виникнення виробничої аварії чи катастрофи;

б) адекватність реагування роботодавця, тобто ефективність та доцільність реагування, обраного роботодавцем для усунення цієї загрози;

1.2. Усунення наслідків виробничої аварії, катастрофи чи стихійного лиха. Для цих випадків роботодавець має обґрунтувати:

а) реальність (дійсність) виробничої аварії, катастрофи або стихійного лиха і наслідків, що настали, а також причинно-наслідковий зв'язок між ними;

б) необхідність екстреного реагування роботодавця (тобто необхідність негайно діяти, наприклад, для запобігання ще більшим негативним наслідкам);

в) адекватність реагування на ситуацію, що склалася (чи була необхідність у залученні всіх працівників організації або, наприклад, можна було обмежитися використанням тільки ремонтного персоналу).

2. Запобігання нещасним випадкам, знищення або псування майна. Для цієї групи випадків юридично значущими умовами залучення працівників до роботи у вихідні та (або) неробочі святкові дні є:

а) об'єктивність (реальність) загрози виникнення нещасних випадків, знищення чи псування майна; б) адекватність реагування роботодавця, тобто ефективність та доцільність способу реагування, обраного роботодавцем для усунення цієї загрози.

Для випадків, зазначених у пунктах 1 та 2, необхідно мати на увазі, що під запобіганням аваріям, катастрофам (як і нещасним випадкам) тощо. розуміється цілий комплекс заходів організаційного чи технічного характеру, що проводяться завчасно та спрямовані на попередження виникнення або максимально можливе зменшення ризику виникнення перелічених ситуацій, а також на збереження здоров'я та життя людей, зниження розміру шкоди навколишнього середовища природному середовищіта матеріальних втрат у разі їх можливого виникнення. Це означає, що при виникненні спору у зв'язку із застосуванням частини другої статті 113 ТК РФ, дії роботодавця щодо залучення працівників до роботи вихідні та (або) неробочі святкові дні оцінюватимуться ще й з цієї точки зору. Виходячи з цього, роботодавцю, який залучив, наприклад, 12 червня всіх працівників до виконання своїх трудових обов'язків через виробничу аварію, що сталася в одному з цехів, доведеться пояснювати, як співробітники бухгалтерії або відділу навчання персоналу усували наслідки цієї аварії.

3. Виконання заздалегідь непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить надалі нормальна робота організації загалом чи її окремих підрозділів. Ця група причин найчастіше довільно тлумачиться роботодавцями.

Залучаючи працівників до роботи у вихідний та (або) неробочий святковий день з цього мотиву, роботодавцю необхідно обґрунтувати, що:

а) роботи, яких він залучає працівників, неможливо було спрогнозувати і запланувати заздалегідь, отже, виконати заздалегідь;

б) необхідність термінового виконання робіт стала очевидною лише напередодні вихідного чи неробочого святкового дня;

в) від негайності виконання робіт залежала нормальна робота організації чи її підрозділів.

Виняток другий. Частина третя статті 113 ТК РФ передбачає, що допускається залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні творчих працівників організацій кінематографії, теле- та відеознімальних колективів, театрів, театральних та концертних організацій, цирків, засобів масової інформації, професійних спортсменів.

Виняток третє. Частина четверта статті 113 ТК РФ передбачає, що залучення до роботи у вихідні та неробочі святкові дні допускається з письмової згоди працівника та з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації. Таким чином, роботодавець може вивести працівників на роботу у вихідні та свята у тих випадках, коли вважатиме це доцільним та виконає дві умови:

1) отримає письмову згоду працівників;

2) проведе попередні консультації з виборним профспілковим органом організації та врахує його думку.

Звідси випливає, що залучення працівників до зазначених видів робіт не пов'язане для роботодавця з вчиненням додаткових дій - отриманням письмової згоди працівників та з огляду на думку виборного профспілкового органу. Але разом з тим, не можна сказати, що в даному випадку роботодавцю надано можливість для свавілля та залучення всіх працівників організації до роботи у свята.

Як зазначалося, частина четверта статті 112 ТК РФ не зобов'язує роботодавцям в обов'язок отримання письмової згоди працівників на кожне залучення їх до роботи у неробочий святковий день. Але все-таки їм необхідно отримати принципову згоду на залучення працівників до роботи у свята і така згода формально виходить при прийнятті на роботу та укладення трудового договору. Поставивши свій підпис у трудовому договорі, в якому обумовлено, що специфіка роботи, що доручається працівнику, передбачає працю у вихідні та неробочі святкові дні відповідно до графіків змінності (роботи), працівник тим самим дає свою згоду на роботу у свята.

Незважаючи на те, що виняток, що розглядається, передбачає можливість роботи в неробочий святковий день по більш простим правилам, Оплата за таку роботу повинна проводитись у порядку, встановленому статтею 153 Трудового кодексу РФ.

1.3. Правила залучення та оформлення залучення до роботи у вихідні та (або) неробочі святкові дні

Статті 112 та 113 ТК РФ визначають правила залучення працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні.

Незалежно від того, через які обставини працівники залучаються до роботи у вихідні та (або) неробочі святкові дні, роботодавець зобов'язаний видати письмовий наказ (розпорядження). Це випливає з частини шостої статті 113 ТК РФ, згідно з якою залучення працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця.

Ця вимога відноситься і до деяких випадків, зазначених у частині четвертій статті 112 ТК РФ. Якщо ж порядок залучення основного виробничого персоналу організацій безперервного виробництва визначено локальних нормативних актах, то конкретний перелік працівників, які у вихідні і неробочі святкові дні визначається графіках роботи (змінності) .

Як зазначалося, отримання письмової згоди працівника випадках, передбачених частиною четвертої статті 112 ТК РФ , самим Кодексом не передбачено.

Виходячи з положень статті 113 ТК РФ, роботодавець повинен:

а) отримати письмову згоду працівників на їхнє залучення до роботи у вихідний та (або) неробочий святковий день;

б) видати письмовий наказ (розпорядження) про залучення працівників до роботи у вихідний та (або) неробочий святковий день.

Тут діловодство може організовуватися за такими схемами:

1-й етап, керівництво (в особі керівника організації) приймає рішення про необхідність роботи у вихідний та (або) святковий неробочий день. Це рішення може доводитися до кадрової служби у різний спосіб, наприклад, у формі окремого наказу (розпорядження), у якому констатується необхідність та (або) свято, визначаються групи персоналу (а не конкретний поіменний список), які слід залучити до роботи, та надається розпорядження про отримання письмової згоди працівників на роботу у вихідний та (або) свято. У такому наказі (розпорядженні) можуть наводитися умови оплати праці у вихідні та свята;

2-й етап: кадрова служба на підставі рішення керівництва розпочинає процедуру щодо отримання згоди працівників на роботу у вихідний та (або) святковий день. Компонуючи списки працівників, у залученні яких виникла потреба, слід окремо виділити ті категорії, для яких законодавство передбачає певні гарантії. Отримати письмову згоду працівника можна у різний спосіб. Найбільш поширений - подання працівником заяви про згоду на залучення до роботи у вихідний та (або) неробочий святковий день. Для полегшення цієї процедури кадрова служба може виготовити трафаретні форми заяв, у яких працівникам потрібно буде вказати лише дату та поставити підпис.

3-й етап: на підставі отриманої письмової згоди на роботу у вихідний та (або) неробочий святковий день кадрова служба готує конкретний наказ, в якому міститься розпорядження про залучення працівників, що погодилися, до роботи у вихідний та (або) неробочий святковий день (наводиться конкретний список) працівників) та розпорядження бухгалтерії про оплату роботи у цей день. Перший розпорядчий пункт такого наказу бажано сформулювати оскільки встановлено у статті 113 ТК РФ.

Спростити описану процедуру можна, опустивши 1-й етап, і одразу видати наказ (розпорядження) про залучення працівників до роботи у вихідний та (або) неробочий святковий день. Однак це не звільняє співробітників кадрової служби від ознайомлення працівників із наказом (розпорядженням) та отриманням їх письмової згоди.

Що ж до проставлення відміток про ознайомлення з наказом (розпорядженням) про залучення до роботи у вихідні та (або) неробочі святкові дні безпосередньо в тексті наказу (розпорядження), то тут слід враховувати позицію державних інспекторів праці, яка полягає в тому, що відмітки про ознайомлення з наказом (розпорядженням) не означають згоди працівника працювати на свято. У разі залучення одного працівника до роботи у святковий неробочий день це питання ще можна вирішити шляхом проставлення працівником у наказі (розпорядженні) позначки, але не про ознайомлення, а про згоду на роботу у свято.

1.4. Оплата за неробочі святкові дні

З січня 2005 року стаття 112 ТК РФ застосовується у новій редакції - з новою частиною третьою, включеної до статті 112 Федеральним законом від 29.12.2004 № 201-ФЗ.

Відповідно до зазначеної норми « заробітня платапрацівників у зв'язку з неробочими днями не зменшується»; «відрядникам за неробочі святкові дні провадиться оплата, розмір якої визначається локальним нормативним актом організації, який приймається з урахуванням думки виборного профспілкового органу, колективним договором, угодами, трудовим договором».

Першу пропозицію нової частини третьої статті 112 ТК РФ слід розцінювати як застереження роботодавців від спроб зменшити у зв'язку з надмірно тривалими святами заробітну плату працівників, які отримують місячний оклад. А ось друга пропозиція - нове для російського трудового законодавства становище.

Для вирішення питань з оплатою таких днів відрядникам в організації має бути ухвалений єдиний локальний нормативний акт, розрахований на неодноразове застосування. За наявності в організації виборного профспілкового органу такий акт має ухвалюватися з урахуванням його думки; за відсутності такого - шляхом затвердження керівником організації.

Питання оплати відрядникам неробочих святкових днів можуть вирішуватися в окремому локальному нормативному акті, наприклад у «Положенні про оплату неробочих святкових днів» або в загальному локальному нормативному акті, що діє в організації, присвяченому оплаті праці працівників.

Нова норма статті 112 ТК РФ передбачає кілька способів вирішення питання з оплатою неробочих святкових днів і не обмежується лише локальним нормативним актом.

Так, роботодавець може встановити розмір оплати відрядникам за неробочі дні у колективному договорі.

Якщо це питання буде вирішено в угоді, дія якої поширюється на роботодавця, прийняття окремого локального акта не знадобиться.

Нарешті, враховуючи, що зміни до статті 112 ТК РФ носять безстроковий характер, роботодавець, керуючись новою частиною третьою цієї статті, може внести відповідні зміни до трудових договорів із відрядниками, встановивши безпосередньо в них розмір та умови оплати за неробочі святкові дні.

Однак видається, що ця виплата має бути відповідним чином обґрунтована.

Для вирішення питання із встановленням розміру цієї виплати в конкретній організації необхідно в першу чергу керуватися її фінансовими можливостями та, крім того, виходити з її економічного сенсу: оплата за неробочі святкові дні – це не оплата праці, оскільки працівник не виробляє продукцію, а гарантія чи швидше компенсація.

Отже, навіть сама мінімальна оплататеж вважатиметься виконанням роботодавцем обов'язки, передбаченої частиною третьої статті 112 ТК РФ, за умови, що її розмір визначено в установленому законом порядку.

За наявності хорошої фінансової бази та великої кількостібухгалтерів для працівників-відрядників може бути збережений середній заробіток. Однак дана методика прийнятна для великих організацій, бухгалтерії яких можуть виконувати додатковий обов'язок із розрахунку середнього заробітку для кожного неробочого святкового дня. Невеликим організаціям з обмеженим штатом бухгалтерів цей підхід може здатися надмірно обтяжливим.

Представники загальноросійських об'єднань профспілок підготували рекомендації для роботодавців здійснювати оплату у вигляді 2/3 тарифної ставки (окладу) - як і простий з причин, які залежать від роботодавця і працівника.

Висновок.

Відповідно, статті 37 Конституції РФ - «кожен має право на відпочинок», - і поряд із закріпленням основних форм відпочинку (вихідних та святкових днів, що оплачується щорічної відпустки) гарантує працюючому за трудовим договором встановлену федеральним законом тривалість робочого часу.

Стаття 106 ТК РФ визначає час відпочинку, як час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використати на власний розсуд.

Оскільки щотижневі вихідні в більшості своїй «прив'язані» до календарного тижня, то у зв'язку з цим майже щороку в країні виникають ситуації, коли вихідні збігаються з неробочими святковими днями.

Частина друга статті 95 ТК РФ розмірковує так, що компенсація переробки має починатися з пропозиції працівникові додаткового часу відпочинку. Якою тривалістю має бути цей відпочинок – названа стаття замовчує. Однак стаття 152 Кодексу відповідає на це запитання: «надурочна робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово». Щоб уникнути непорозумінь із працівниками, рекомендуємо визначити умови надання цього часу в локальному нормативному акті організації, у тому числі, наприклад, передбачити можливість підсумовування цього годинника до повного відгулу.

Оскільки і представники загальноросійських об'єднань профспілок та представники загальноросійських об'єднань роботодавців усвідомлюють, що відсутність ясності у питанні застосування частини третьої статті 112 ТК РФ здатна призвести до трудових конфліктів ними ухвалено рішення про підготовку законопроекту про внесення відповідних змін до статті 112 Трудового Кодексу Російської Федерації.

Нормативно-правові акти

1. Конституція Російської Федерації прийнято на всенародному голосуванні 12.12.1993 р // Російська газета від 25.12.1993 року № 237.

2. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 року № 197-ФЗ // Відомості Верховної 2002. № 1. Ст. 3.

3. Коментар (постатейний) до Трудового кодексуРосійської Федерації офіційних органів/За ред. Ю.А. Васіна. - М.: Індекс Медіа, 2006. - С. 878.

4. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / Відп. ред. Ю.П. Орловський. - М.: Інфра-М, 2006. - С. 563.

5. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний). Нова редакція / О.В.Смірнов; отв.ред. М.О.Буянова, І.А.Костяв. - 5-те вид., перероб. та дод. -М: КНОРУС, 2006. С. 315.

6. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний) / За ред. Н.А. Діамантова. - М.: ТК Велбі, 2005. - С. 824.

Список літератури

7. Астахов П.А. Працівник та роботодавець: спірні моменти. - М.: Ексмо, 2008.

8. Бочарнікова М.А. Час відпочинку // Трудове право, 2004. – № 4/5. - С. 69 - 74.

9. Буянова А.В. Особливості правового регулювання праці неповнолітніх працівників// Трудове право, 2005. - № 6. - С. 76 - 81.

11. Васильєва М. Час відпочинку працівника // Економіко-правовий бюлетень, 2003. - № 3. - С. 60 - 93.

12. Гаврилина А. Гарантії та компенсації // Господарство право, 2002. - № 9. – З. 14 – 33.

13. Грудцина Л.Ю. Кадровик: практичний посібник. - М.: Ексмо, 2007.

14. Данилов Є.П. Трудові суперечки. Коментарі. Судова та адвокатська практика. Зразки документів. - М.: Кнорус, 2006. - С. 643.

15. Данилов Є.П. Юридична консультація. Трудові суперечки. Відповіді найпоширеніші питання. - М.: Кнорус, 2006. - С. 236.

16. Дягтерєва Г.Г. Трудові відносини: довідник у питаннях та відповідях. - Ростов-на-Дону: Фенікс, 2007.

17. Ісайчева Є.А. Енциклопедія трудових відносин. - М: Альфа-Прес, 2007.

18. Кисельов І.Я. Зарубіжне трудове право. – М: Видавнича група «Норма – Інфра-М», 2005. – С. 244.

19. Кондратьєва Є.В. Робочий часта час відпочинку: тематичний спеціальний випуск// Трудове право, 2005. - № 12. - С. 3 - 151.

20. Коршунова T.Ю. Практичні проблеминадання щорічних оплачуваних відпусток // Довідник кадровика, 2007 № 4. С. 7.

21. Коршунова Т.Ю. Реалізація права відпочинку: вдосконалення правового механізму // Трудове право, 2005. - № 1. – З. 58 – 66.

22. Пелешенко Ю.І. Робочий час та час відпочинку: нове у трудовому законодавстві // Юрид. Консультант, 2002. - № 11. - С. 21 - 28.

23. Пєняєва Є.Л. Види відпусток // Податки, 2007. - № 19. - С. 14 - 17.

24. Труханович Л.В., Саркісянц Є.А. 112 стаття ТК РФ: проблеми застосування новорічного «подарунку» // Кадри підприємства № 3/2005. – С. 65.

25. Хохлов Є.Б. Деякі актуальні проблемитеорії та практики сучасного російського трудового права// Вісті вищих навчальних закладів. Правознавство, 2006. - № 4. - С. 50 - 67.

26. Черняєва Д.В.. Право на відпочинок. Міжнародні стандартита Російське трудове право // Довідник кадровика, 2006 № 9. С. 31 - 32.

Конституція Російської Федерації прийнята на всенародному голосуванні 12.12.1993 р // Російська газета від 25.12.1993 року № 237.

Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 року № 197-ФЗ // Відомості Верховної 2002. № 1. Ст. 106.

Бочарнікова М.А. Час відпочинку // Трудове право, 2004. – № 4/5. - С. 69 - 74.

Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 року № 197-ФЗ // Відомості Верховної 2002. № 1. Ст. 3.

Неробочими святковими днями в Російській Федерації є:

1, 2, 3, 4, 5, 6 та 8 січня - Новорічні канікули (в ред. Федерального закону від 23 квітня 2012 р. N 35-ФЗ - Відомості Верховної Ради України, 2012, N 18, ст. 2127);

(Частина перша в ред. Федерального закону від 29 грудня 2004 р. N 201-ФЗ - Відомості Верховної Ради України, 2005, N 1, ст. 27)

При збігу вихідного та неробочого святкового днів вихідний день переноситься на наступний після святкового робочий день, за винятком вихідних днів, що збігаються з неробочими святковими днями, зазначеними в абзацах другому та третьому частини першої цієї статті. Уряд Російської Федерації переносить два вихідні дні з числа вихідних днів, що збігаються з неробочими святковими днями, зазначеними в абзацах другому та третьому частини першої цієї статті, на інші дні в черговому календарному році в порядку, встановленому частиною п'ятою цієї статті (в ред. Федерального закону від 23 квітня 2012 р. N 35-ФЗ - Відомості Верховної Ради України, 2012, N 18, ст. 2127).

Працівникам, за винятком працівників, які одержують оклад (посадовий оклад), за неробочі святкові дні, в які вони не залучалися до роботи, виплачується додаткова винагорода. Розмір та порядок виплати зазначеної винагороди визначаються колективним договором, угодами, локальним нормативним актом, який приймається з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, трудовим договором. Суми витрат на виплату додаткової винагороди за неробочі святкові дні відносяться до витрат на оплату праці в повному розмірі (нова частина третя введена Федеральним законом від 29 грудня 2004 N 201-ФЗ - Відомості Верховної Ради України, 2005, N 1, ст. 27 у ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ - Відомості Верховної Ради України, 2006, N 27, ст.

Наявність у календарному місяці неробочих святкових днів не є підставою для зниження заробітної плати працівникам, які одержують оклад (посадовий оклад) (в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ - Відомості Верховної Ради України, 2006, N 27, ст 2878).

З метою раціонального використання працівниками вихідних і неробочих святкових днів вихідні дні можуть переноситися інші дні федеральним законом чи нормативним правовим актом Уряди Російської Федерации. При цьому нормативний правовий актУряди Російської Федерації про перенесення вихідних днів на інші дні в черговому календарному році підлягає офіційному опублікуванню не пізніше ніж за місяць до відповідного календарного року. Ухвалення нормативних правових актів Уряду Російської Федерації про перенесення вихідних днів на інші дні протягом календарного року допускається за умови офіційного опублікування зазначених актів не пізніше ніж за два місяці до календарної дати встановлюваного вихідного дня (в ред. Федерального закону від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ - Відомості Верховної Ради України, 2006, N 27, ст.2878;Федерального закону від 23 квітня 2012 р. N 35-ФЗ - Відомості Верховної Ради України, 2012, N 18, ст.

(Частини третя та четверта вважаються відповідно частинами четвертою та п'ятою на підставі Федерального закону від 29 грудня 2004 р. N 201-ФЗ - Відомості Верховної Ради України, 2005, N 1, ст. 27)

Тривалість такого не може бути меншою за 42 год. Це правило має дотримуватися у всіх організаціях незалежно від організаційно-правових форм при встановленні режимів роботи та графіків змінності. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку обчислюється з моменту закінчення роботи напередодні вихідного дня до початку роботи наступного після вихідного дня. Обчислення тривалості залежить від режиму робочого часу: виду робочого тижня, графіків змінності. При п'ятиденному робочому тижні надається два вихідні дні, при шестиденному — один. Спільним вихідним днем є неділя (ст. 111 ТК РФ). Другий вихідний день за п'ятиденного робочого тижня встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Зазвичай вихідні надаються поспіль.

Вихідні

Вихідні дні є різновидом часу відпочинку. Їхньою відмітною ознакою є те, що вони надаються працівникам для безперервного відпочинку в проміжку між робочими днями.

Поняття «відпочинок» в даному випадку крім часу, необхідного для сну, включає достатню кількість часу, протягом якого працівники могли б займатися тим, чим вони забажають, або, іншими словами, вільний час.

Міжнародна організація праці (МОП) вже у перші роки свого існування звернула увагу роботодавців на те, що добре спрямоване використання вільного часу шляхом надання трудящим можливості переслідувати різноманітні інтереси та шляхом забезпечення відпочинку від напруги, що покладається на них повсякденною роботою, може збільшити продуктивність праці та таким чином, може сприяти отриманню максимальної ефективності від робочого дня.

Саме такий науково-соціальний підхід до встановлення часу відпочинку переважає нині у розвинених країнах, де тривалість робочого часу обмежується законом чи іншим шляхом, тобто встановлюється обов'язковий час безперервного відпочинку.

У російському законодавстві регулятором тривалості робочого дня протягом тижня виступає ст. 111 ТК РФ, яка гарантує надання щотижневого безперервного відпочинку всім працівникам.

Тривалість робочого тижня передбачається режимом робочого часу, п'ятиденна з двома вихідними днями, шестиденна з одним вихідним днем, робочий тижденьз наданням вихідних днів за ковзним графіком, і встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку організації відповідно до Трудового кодексу РФ.

Частиною 2 ст. 111 ТК РФ загальним вихідним днем проголошено неділю. Причому другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні встановлюється організаціями самостійно в їх локальних нормативних актах — зазвичай або до або після неділі, проте можливі й інші варіанти, оскільки ч. 2 ст. 111 ТК РФ передбачає, що обидва вихідні дні, як правило, надаються підряд.

Відповідно до загальноприйнятих у МОП принципу надання трудящим безперервного вільного часу за мерс можливості роботодавцям залишено право вибору у встановленні вихідних днів, враховуючи вимоги різних галузей господарства, місцеві звичаї та різні здібності та навички різних груп трудящих. Цей принцип було відтворено у ч. 3 ст. 111 ТК РФ, яка закріпила право роботодавців в організаціях, призупинення роботи в яких у вихідні дні неможливе за виробничо-технічними та організаційними умовами, надавати вихідні дні працівникам у різні дні тижня по черзі кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку організації.

Відповідно до ст. 110 ТК РФ тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути менше 42 годин. Законодавче закріплення нижньої межі цього періоду відображає серйозність ставлення держави до комплексу різноманітних аспектів фізичного, психічного та соціального благополуччя працівників. Адже дефіцит вільного часу може, зрештою, негативно вплинути на їхню участь у житті суспільства та порушити соціальні контакти, з яких, власне, і складається діяльність держави.

Крім того, сам розмір мінімального періоду безперервного вільного часу відображає не тільки соціальну сторону трудової діяльності, а й рівень економічного розвитку суспільства — у розвинених країнах він більший, а в країнах, що розвиваються, — менший, наприклад, у В'єтнамі він становить 24 год.

Початок зазначеного у ст. 110 ТК РФ періоду обчислюється з закінчення роботи працівника останній день календарної чи робочого тижня, під час роботи з графіку змінності, а закінчення, відповідно, — з виходу працювати у перший день нового календарного чи робочого тижня. Конкретна тривалість щотижневого безперервного відпочинку залежить від встановленого в організації режиму роботи, тобто від виду тижня: 5-денний, 6-денний або графіку змінності, і від розрахунків роботодавця.

До речі, для цілей дотримання встановленого нормативу часу на щотижневий відпочинок ч. 3 ст. 95 ТК РФ встановлює обмеження тривалості роботи напередодні вихідних днів при 6-денному робочому тижні - не більше 5 год.

Неробочі святкові дні

У кожній країні світу є свої офіційні свята, коли населення не залучається до роботи, а відпочиває.

Надання дню статусу офіційного свята і, що важливо, визначення його характеру як неробочого здійснюється в кожній країні по-своєму. В одних країнах ці питання регулюються спеціальними нормативними актами, присвяченими виключно святковим дням і які найчастіше так і називаються «Про свята» або «Про святкові дні», в інших — свята запроваджуються та скасовуються окремими актами по кожному конкретному дню, у третіх — святкові дні встановлюються загальними нормативними правовими актами, що регламентують управління.

У Російській Федерації перелік державних свят визначається ст. 112 Трудового кодексу РФ. Після внесення до неї змін Федеральним законом від 29.12.2004 р. № 201-ФЗ неробочими святками в Російській Федерації є:

1, 2, 3, 4 та 5 січня - Новорічні канікули;
7 січня - Різдво Христове;
23 лютого - День захисника Вітчизни;
8 березня - Міжнародний жіночий день;
1 травня - Свято Весни та Праці;
9 травня День Перемоги;
12 червня - День Росії;
4 листопада - День народної єдності.

При збігу вихідного та неробочого святкового днів вихідний день переноситься наступного після святкового робочого дня.

Розглянемо ситуації, коли роботодавець може залучати співробітників до роботи у вихідні та святкові дні, розміри доплат за ці дні залежно від системи оплати праці, що застосовується на підприємстві, особливості оплати вихідного або святкового дня відрядженому співробітнику та творчим працівникам.

РЕЖИМ ПРАЦІ І ВІДПОЧИНКУ

Роботодавець має право самостійно встановлювати режим праці та відпочинку, систему оплати праці відповідно до трудового законодавства, враховуючи особливості діяльності організації, її потреби у трудових ресурсах.

Спільним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день за п'ятиденного робочого тижня встановлюється колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Обидва вихідні дні надаються, як правило, поспіль.

На підприємствах з безперервним циклом роботи, де призупинення роботи у вихідні дні неможливе за виробничо-технічними та організаційними умовами, вихідні дні надають у різні дні календарного тижня по черзі кожній групі працівників згідно з правилами внутрішнього трудового розпорядку. У разі найчастіше ведуть сумовий облік робочого дня.

Окрім вихідних працівникам надаються святкові дні. Відповідно до ст. 112 ТК РФ неробочими святковими днями в Російській Федерації є:

ДО ВІДОМА

Відповідно до ч. 5 ст. 112 ТК РФ з метою раціонального використання працівниками вихідних та неробочих святкових днів вихідні дні можуть переноситися на інші дні у черговому календарному році нормативним правовим актом Уряду РФ. Інформація про їх перенесення підлягає офіційному опублікуванню не пізніше ніж за місяць до наступного календарного року.

УМОВИ ПРИЛУЧЕННЯ ДО РОБОТИ У ВИХІДНІ ТА СВЯТОВІ ДНІ

за загальному правилу, закріпленому у ст. 113 ТК РФ, роботу у вихідні та святкові дні заборонено. Виняток становлять окремі ситуації, передбачені законодавством.

Роботодавець може залучати працівників до роботи у вихідні та святкові дні лише за письмовою згодою працівника у таких випадках:

виробничо-технологічний цикл в організації не перервний;
спеціалісти організації виконують роботи, спричинені необхідністю постійного безперервного обслуговування населення;
виникла потреба у невідкладних вантажно-розвантажувальних роботах.

Іноді отримання згоди працівника виконання трудових обов'язків у вихідні дні не требуется. Це можливо за наявності наступних умов, зазначених у ч. 3 ст. 113 ТК РФ:

для запобігання чи усунення наслідків виробничої аварії, стихійного лиха, катастрофи;
для запобігання нещасним випадкам, знищення та псування майна підприємств;
для виконання робіт, необхідність яких виникла у зв'язку з надзвичайною ситуацією, викликаною у тому числі стихійним лихом або воєнним станом.

Для вагітних жінок зроблено виняток. Їх до робіт у вихідні та святкові дні залучати не можна (ст. 259 ТК РФ). Забороняється використовувати у вихідні та працю неповнолітніх, за винятком творчих працівників (ст. 268 ТК РФ). До роботи у нічний час та у вихідні та свята можуть залучатися творчі працівники, які не досягли 18 років.

ДО ВІДОМА

Нічним вважається час з 22 години до 6 години.

Виконання робіт у вихідні дні інвалідами або жінками, у яких є діти до трьох років, можливе за їх письмовою згодою та за відсутності медичних протипоказаньдо роботи у понаднормовий час.

Робота у вихідні та неробочі святкові дні має бути відповідним чином оформлена. Необхідно:

отримати письмову згоду працівника вийти на роботу під час свят чи вихідних днів;
ознайомити працівника під розписку з умовами виходу, у тому числі із правом на відмову від роботи у вільний особистий час;
повідомити профспілковий орган (за його наявності);
видати наказ про виконання понаднормових робіт. У наказі слід зазначити дату та причину виходу на понаднормову роботу, тривалість роботи, перелік осіб, що залучаються.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ

У разі надзвичайних ситуацій вихід на роботу у вихідні та святкові дні може відбуватися і за усним розпорядженням керівництва (до видання наказу).

Усі додаткові умови виходу на роботу у вихідні та святкові дні можна прописати у внутрішньому положенні про оплату праці.

Форму документа, що підтверджує отримання згоди співробітника вийти на роботу у додатковий час, законодавчо не затверджено. Кожне підприємство має право розробити її самостійно. Наведемо приклад такої форми:

повідомлення

від 19.05.2017 № 5

Про необхідність роботи у вихідний день

Шановний Олеге Івановичу!

У зв'язку з виробничою необхідністю (розвантаження товару, що швидко псується) просимо Вас вийти на роботу у вихідний день 20.05.2017 (з 9:00 до 13:00).

Робота у вихідний день буде оплачена у подвійному розмірі відповідно до ст. 153 Трудового кодексу РФ.

За Вашим бажанням Ви можете отримати інший день відпочинку без додаткової оплати.

Просимо зробити відмітку про згоду чи відмову вийти на роботу.

Директор ТОВ «Рітм» КлимановВ. М. Климанов

Зворотний бік повідомлення

З повідомленням ознайомлено.

Згоден вийти на роботу « 20 » травня 2017 р.

Умови виходу: оплата роботи у вихідний день у подвійному розмірі .

Медичні протипоказання до роботи: не маю .

Комірник Іванов О. І. Іванов 19.05.2017

ОПЛАТА ПРАЦІ У ВИХІДНІ ТА НЕРОБОЧІ СВЯТНІ ДНІ

Оплата праці у вихідний та святковий день здійснюється відповідно до ст. 153 ТК України. Розмір та умови оплати представлені в табл. 1.

Таблиця 1. Розмір та умови оплати праці у вихідний та святковий день
Система оплати праці	Розмір оплати	Умови оплати
Посадовий оклад	Розмір одного посадового окладу	Якщо робота у вихідний або свято проводилася в межах місячної норми робочого часу
Посадовий оклад	Розмір подвійного посадового окладу	Якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу
Погодинна оплата	Не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки
Відрядна оплата	Не менш ніж за подвійними відрядними розцінками	У всіх випадках при роботі у вихідні та святкові дні

Трудове законодавство встановлює мінімальні гарантії оплати праці в неробочі святкові дні, які роботодавець може підвищити у вигляді договірного чи локального регулювання. Роботодавець має право встановити конкретні розміри оплати за працю у вихідний або свято та прописати їх у колективному договорі, внутрішньому локальному нормативному акті, трудовому договорі. Про це прямо сказано у ст. 153 ТК України.

ЦЕ ВАЖЛИВО

Розміри оплати за роботу у вихідний або неробочий святковий день, прописані в колективному договорі, локальних нормативних актах підприємства та трудовому договорі, не можуть бути нижчими за передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (ст. 149 ТК РФ).

За бажанням працівника, який працював у вихідний чи неробочий святковий день, йому може бути надано інший день відпочинку. Якщо працівник вимагає надати відгул, він має написати відповідну заяву. У цьому випадку робота у вихідний або святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку не підлягає оплаті.

Якщо розмір оплати праці у неробочий святковий день буде меншим від розміру оплати праці, встановленого трудовим законодавством, то працівник має право звернутися до Держтрудінспекції. За наслідками перевірки роботодавець може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за порушення трудового законодавства. Посадовим особам загрожує штраф у розмірі від 1000 до 5000 руб. юридичним особам- Від 30 000 до 50 000 руб. чи адміністративне призупинення діяльності терміном до 90 діб (ст. 5.27 КпАП РФ).

За часткову невиплату зарплати понад три місяці передбачено кримінальну відповідальність (ст. 145.1 Кримінального кодексу РФ). Проте, за статистикою, працівники рідко звертаються до Держтрудінспекції з такими скаргами.

Оплата роботи у вихідний та святковий день співробітнику на окладі

Для працівників, яким встановлено оклад, оплату праці понад місячну норму обчислюють, виходячи з денної або годинної ставки (понад оклад).

Денна ставкавизначається розподілом окладу працівника на кількість робочих днів на місяць за виробничим календарем, за який розраховується зарплата.

Для розрахунку годинної ставкиможна використати два варіанти.

Варіант 1: оклад працівника ділимо на кількість робочих годин на місяць за виробничим календарем, за який розраховується заробітна плата:

Годинна ставка = Оклад / Місячний норматив за виробничим календарем.

Варіант 2: оклад працівника (місячну тарифну ставку) ділимо на середньомісячну кількість робочих годин:

Годинна ставка = Оклад / (Середньорічний норматив / 12).

Середньомісячна кількість робочих годинє результатом поділу річної норми часу на 12.

Посадовий оклад інженера Сурікова О. Б. дорівнює 60000 руб. Для нього встановлено 40-годинний робочий тиждень, вихідні — субота та неділя.

За фактом Суріков О. Б. відпрацював у травні 15 днів, у тому числі один святковий день: у зв'язку з виробничою необхідністю працював 9 травня. Норма робочого часу у травні 2017 р. – 20 днів. Розрахуємо оплату Сурікова О. Б. за травень 2017 р.

1. Визначимо денну ставку. Для цього оклад працівника розділимо на кількість робочих днів у травні 2017 р. за виробничим календарем:

60 000 руб. / 20 дн. = 3000 руб.

2. Розраховано оплату у святковий день.

Суріков О. Б. працював у святковий день. При цьому він не перевищив норматив робочого часу (20 днів), встановлений для травня 2017 р. Значить, його оплата у святковий день 9 травня дорівнюватиме розміру денної ставки - 3000 руб.

3. Розрахуємо оплату за решту часу, фактично відпрацьовану у травні. Денну ставку помножимо на кількість відпрацьованих робочих днів:

3000 руб. × 14 дн. = 42 000 руб.

4. Проведемо розрахунок заробітної плати за травень. Зарплата Сурікова О. Б. за травень 2017 р. складе:

42 000 руб. + 3000 руб. = 45 000 руб.

Є. В. Акімова, аудитор

Матеріал публікується частково. Повністю його можна прочитати у журналі

1. Частина 1 статті 112 ТК РФ встановлює перелік святкових неробочих днів біля Російської Федерації.

З метою забезпечення кожному працівнику можливості щорічно використовувати крім вихідних 12 неробочих святкових днів, ч. 2 статті, що коментується, передбачає правило про перенесення вихідного дня, що збігається зі святковим днем, на наступний після святкового робочий день. Це правило має застосовуватися і тоді, коли вихідний день, який належить працівникові відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, збігається з неробочим святковим днем. За такого збігу вихідним для працівника буде найближчий після свята робочий день.

Перенесення вихідних днів, що збігаються з неробочими святковими, має здійснюватися і в організаціях, що застосовують різні режими праці та відпочинку, за яких робота у святкові дні не провадиться. Це однаково відноситься до режимів роботи як з постійними фіксованими днями тижня вихідними днями, так і зі "ковзаючими" днями відпочинку.

За практиці, що склалася в тих випадках, коли режим праці та відпочинку передбачає роботу в неробочі святкові дні (у безперервно діючих організаціях або пов'язаних з щоденним обслуговуванням населення, цілодобовим чергуванням та ін.), правило про перенесення вихідних днів не застосовується (роз'яснення Мінпраці Росії від 29 грудня 1992 N 65 "Про деякі питання, що виникають у зв'язку з перенесенням вихідних днів, що збігаються зі святковими днями" / / БНА РФ. 1993. N 3).

2. Частина 3 коментованої статті передбачає виплату працівникам, за винятком тих, хто отримує оклад (посадовий оклад), додаткової винагороди за неробочі святкові дні, в які вони не залучалися до роботи. Розмір та порядок виплати зазначеної винагороди визначаються колективним договором, угодами, локальним нормативним актом, який приймається з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації, трудовим договором. При цьому спеціально зазначається, що суми видатків на виплату додаткової винагороди за неробочі святкові дні відносяться до витрат на оплату праці у повному розмірі. Таким чином, законодавець не тільки встановив виплату винагороди за неробочі святкові дні, до яких працівники не залучалися до роботи, а й передбачив додаткову гарантію такої виплати, визначивши джерело фінансування.

3. Додаткова гарантія передбачена і для працівників, які одержують оклад (посадовий оклад). Відповідно до ч. 4 ст 112 ТК РФ наявність у календарному місяці неробочих святкових днів не є підставою для зниження ним заробітної плати. Інакше висловлюючись, працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), вести у календарному місяці зберігається у повному розмірі незалежно від кількості неробочих святкових днів цього місяці.

4. Частина 5 ст 112 ТК РФ надає право Уряду РФ переносити вихідні на інші дні, приєднуючи їх до найближчих неробочих днів, з метою раціонального використання працівниками вихідних та неробочих святкових днів. При цьому уточнюється, що нормативний правовий акт Уряду РФ про перенесення вихідних днів на інші дні в черговому календарному році підлягає офіційному опублікуванню не пізніше ніж за місяць до відповідного календарного року. p align="justify"> Прийняття нормативних правових актів про перенесення вихідних днів на інші дні протягом календарного року допускається за умови офіційного опублікування зазначених актів не пізніше ніж за 2 місяці до календарної дати встановлюваного вихідного дня. Це уточнення дозволяє як працівникам, і роботодавцям заздалегідь планувати відповідні заходи, пов'язані з організацією праці та відпочинку.

У тих випадках, коли відповідно до рішення Уряду РФ вихідний день переноситься на робочий день, тривалість роботи в цей день (колишній вихідний) повинна відповідати тривалості робочого дня, на який перенесено вихідний день (роз'яснення Мінпраці Росії від 25 лютого 1994 р. N 4 , Утв.Постановою Мінпраці Росії від 25 лютого 1994 р. N 19 // БНА РФ.1994. N 5).

Популярне в рубриці: