Скорочений робочий тиждень та неповний робочий день — що треба знати. Скорочений робочий день за ТК РФ

Скорочений передсвятковий день по ТК РФ - це день, що безпосередньо передує неробочому святкового дня. за загальному правилутривалість робочого дня чи зміни у передсвятковий день за трудовим законодавством зменшується однією годину (ст. 95 ТК РФ). А якщо святу передує вихідний день – за календарем чи графіком роботи, то тривалість останнього перед вихідним робочого дня не скорочується.

Наприклад, передсвятковий день 31 грудня 2016 випадає на суботу. Це вихідний день в організації, що працює п'ятиденний робочий тиждень. У зв'язку з цим у попередній робочий день - 30 грудня - тривалість робочого дня, як й інші дні, становитиме 8 годин.

Зазначимо, що професійні свята такі, як день юриста, день працівників торгівлі, день геолога тощо, не є офіційними святами та неробочими святковими днями. Тому тривалість попередніх ним робочих днів не зменшується.

Передсвятковий день у безперервно діючих організаціях

Не кожен роботодавець може забезпечити своїм працівникам укорочений передсвятковий робочий день. Мова йдепро безперервно діючі організації, наприклад, медичні установи, транспортні компанії і т.д. Працівникам таких організацій як компенсацію за переробку у передсвятковий день покладено додатковий час відпочинку або оплату за нормами, встановленими для понаднормової роботи (

може бути встановлена ​​в організації лише у виняткових випадках. При цьому законодавство передбачає спеціальний порядок попередження працівників про майбутню зміну, обмежує тривалість короткого трудового тижня та встановлює особливості нарахування зарплати у цій ситуації. Познайомимося із цими аспектами докладніше.

Нормальна тривалість робочого тижня

Закон визначає базові нормативи умов праці працюючої людини. До них відносяться: тривалість мінімальної оплачуваної відпустки, тривалість випробувального терміну, мінімальний розмірзарплати та, звичайно ж, трудовий час.

Робочий час - це період виконання співробітником своїх посадових обов'язків. Наймач повинен проводити облік часу, відпрацьованого кожним працівником.

Відповідно до ст. 91 Трудового кодексу норматив тривалості трудової 7-денки становить 40 годин, тобто 8-годинний трудовий день при завантаженості 5 днів на тиждень. Поряд із цим працівники творчих професій, наприклад, співробітники кіновиробництва, працівники театру, виконують свої посадові функції за індивідуальним щоденним графіком, узгодженим у внутрішніх документах підприємства.

Скорочений робочий час та неповний робочий час

Крім стандартної тривалості робочих буднів, Трудовий кодекс містить визначення «скороченої тривалості робочого часу» та «неповного робочого часу». По суті, це схожі трудові обставини, які є тривалістю робочого процесу менш законодавчо встановленого стандарту.

Скорочений трудовий час застосовується до окремих груп працівників, яким через вік, фізичні особливості або специфіку умов праці складно виконувати посадові обов'язкипротягом усього встановленого нормативу трудового тижня. Роботодавець повинен скоротити цим працівникам стандартний час роботи.

Неповний робочий час може бути застосований як до трудового тижня, так і до робочого дня та визначається за згодою між працівником та керівництвом організації. Лише щодо деяких співробітників (наприклад, вагітних жінок) у роботодавця існує зобов'язання визначити їх неповний часпраці, але теж лише на прохання працівника.

Тривалість трудового дня чи тижня одна із умов трудового договору між співробітником і керівництвом організації. Щодо причин, через які змінюються встановлені у договорі трудові умови, закон передбачає таке.

Відповідно до ст. 74 ТК РФ змінити обумовлені раніше трудові умовиможна у разі майбутніх організаційних чи технологічних перетворень, таких як:

• зміни у техніці чи технології виробничого процесу;
• штатна реорганізація виробництва;
• інші зміни.

Якщо обумовлені реформи здатні призвести до масштабного звільнення співробітників, керівництво підприємства заради збереження робочих місць має право встановити порядок неповного робочого часу (зміни, дня або тижня), погодивши такі зміни з профспілковою організацією.

Скоротити трудові будні закон дозволяє терміном до півроку. Якщо скасування зменшеного робочого часу передбачається раніше визначеного цього дня, потрібно врахувати думку профспілки.

У тому випадку, якщо трудящийся не згоден працювати в умовах неповного робочого часу, трудовий договір з ним може бути припинено. Причиною звільнення у цій ситуації буде скорочення штатної одиниці. При цьому має дотримуватися процедури скорочення. Співробітнику мають бути перераховані всі грошові виплати, встановлені законом як компенсацію при скороченні.

Як оформити скорочений робочий тиждень за ініціативою роботодавця

Скорочена робочий тиждень передбачає проведення суворої підготовчої процедури. Кожен етап при цьому оформляється у письмовій формі.

Отже, щоб встановити режим неповного трудового часу для підприємства, потрібно:

1. Видати наказ щодо організації про майбутні зміни трудової обстановки.

   У наказі повинно бути системне обґрунтування необхідності заявлених змін; бути перераховані структурні підрозділи підприємства, яких торкнуться дані нововведення; уточнено конкретний режим роботи протягом зміни, дня чи тижня. Крім того, наказ має містити дату початку роботи в новому режимі та термін, на який він запроваджується в організації. Документ має встановити відповідальних за повідомлення колективу працівників. Суворої встановленої законом форми для такого наказу не існує, тому розпорядження по підприємству оформляється у вільній формі, у такому вигляді, який звичайний для таких документів у конкретній організації.

2. Сповістити співробітників.

   Кожен працівник, якого торкнуться зміни режиму праці, має бути повідомлено про це за 2 місяці до наступних змін. Це дуже важливий етаппереходу на новий порядокроботи, оскільки недотримання даної умовиможе призвести до скасування наказу про режим неповного робочого дня зі стягненням різниці в оплаті праці. Тому повідомлення про зміни має бути у письмовій формі. Кожен співробітник повинен розписатися в отриманні повідомлення про зміни із зазначенням дати отримання. Якщо працівник не бажає підписувати повідомлення, потрібно підготувати акт про це у присутності двох свідків.

3. Інформувати біржу зайнятості.

   Відповідно до п. 2 ст. 25 закону «Про зайнятість населення РФ» від 19.04.1991 № 1032-1 протягом 3 днів із прийняття рішення про встановлення у створенні роботи за умов неповного робочого дня необхідно повідомити звідси службу занятости. Якщо органи зайнятості не будуть повідомлені у встановлений законом термін, можливий штраф відповідно до адміністративного законодавства.

Оплата праці при скороченому робочому тижні

Зменшення тривалості трудового часу з ініціативи роботодавця, попри природне збільшення періоду відпочинку, дуже вигідно працівникам, оскільки у обов'язковому порядку знижується розмір оплати труда. Роструд у листі від 08.06.2007 № 1619-6 спеціально звертає увагу на те, що при скороченні тривалості трудового часу розмір зарплати зменшується за будь-якої системи оплати (оклад, тарифні ставки, змішана система оплати).

Працюючи за умов скороченого робочого дня праця оплачується, з фактично відпрацьованого часу чи виробленого обсягу роботи.

Тим часом праця в режимі неповного робочого часу не повинна впливати на тривалість відпустки, інші трудові гарантії. Середня денна оплата для виплат за лікарняним листам, відрядних, відпускних обчислюється у звичайному порядку, незважаючи на те, що в розрахунковому періоді у працівника відбулася зміна умов праці.

Важливо розрізняти скорочений робочий тиждень з ініціативи роботодавця та скорочений трудовий тиждень через закон (ст. 92 ТК РФ). У разі скорочення часу праці впливає оплату, а є обов'язком роботодавця. Зарплату ж згадані категорії працівників отримують таку ж, як і повний день.

Скорочений робочий день - спеціальна форма зайнятості, при якій співробітник має можливість працювати неповний робочий день, тобто менше часу, ніж передбачається трудовим законодавством. При цьому зарплата суб'єкту обчислюватиметься на підставі повного окладу навіть за умови урізаного графіка. Так, визначення скороченого робочого дня у ТК РФ не передбачається. Це поняттянаводиться у міжнародній Конвенції з праці №175 від 24.06.1994р. При цьому РФ не ратифікувала зазначений правовий акт. Проте положення конвенції розглядаються російськими роботодавцями як такі, що рекомендуються до використання.

Визначення скороченого робочого дня

Різні види трудового часу регламентуються такими статтями трудового кодексу:

• стандартний графік, восьмигодинна зміна ст. 91 ТК РФ;
• скорочена тривалість робочого часу - ст. 92 ТК РФ;
• ― ст. 93 ТК РФ;
• урізана трудова зміна у передсвяткові дні ст. 95 ТК РФ;
• понаднормовий годинник ― ст. 97 ТК РФ.

При цьому важливо розуміти різницю між неповним і скороченим робочим днем, який покладено лише певним категоріям співробітників. Грунтуючись на ст. 93 ТК РФ, за домовленістю обох сторін трудового договоруробочий день може бути урізаний. Також кодексом передбачено кілька варіантів для організації робочої діяльності у режимі скороченого часу:

1. Урізання трудового годинника кожного дня тижня.
2. Урізання кількості робочих днів, зберігаючи колишню тривалість трудової зміни.
3. Зменшення кількості годин для здійснення посадових обов'язків на певний відсоток (на який саме визначає наймач), а також зниження кількості трудових буднів на тиждень.

Зменшена кількість робочого дня на підставі ст. 92 ТК РФ для певних груп громадян є нормою.

Відмінність скороченого робочого часу від неповної трудової зміни

Для співробітників бухгалтерії або кадрового відділуміж поняттями є значна різниця. Так, скороченою тривалістю робочого дня вважається така періодичність праці, відповідно до якої зарплата фіксується у повному обсязі, проте кількість трудового годинника скорочується.

Зменшити рівень заробітної платипри офіційно скороченому робочому часі не можна, оскільки така дія протизаконна.

У разі неповного робочого дня оплата обчислюється виходячи зі стандартного робочого графіка, проте виплати здійснюються на підставі фактично відпрацьованого часу. Так, при неповному трудовому дні співробітник немає права розраховувати отримання окладу повному обсязі.

Категорії працівників, яким надається скорочений робочий день

З ст. 92 ТК РФ, групи осіб, для яких скорочений день є нормою, такі:

• трудовий час неповнолітніх працівників, яким менше 16 років, зменшується до 24 години на тиждень;
• для осіб віком від 16 до 18 років визначено ліміт о 35 годині на тиждень;
• інваліди 1 та 2 груп мають право працювати максимум 35 годин на тиждень;
• співробітники, які виконують свої посадові обов'язки у шкідливих та/або небезпечних умовах, працюють максимум 36 годин на тиждень.

Шкідливі умови за результатами експертної оцінки повинні бути оцінені на 3 або 4 ступінь.

Також, на підставі ст. 93 ТК РФ, тимчасово неповний робочий час наймач може надати таким підлеглим:

• жінкам, які чекають на появу дитини;
• одному з батьків (або опікуну/піклувальнику), який здійснює догляд за дитиною, молодше 14 років;
• особі, яка здійснює догляд за неповнолітнім інвалідом;
• особі, яка здійснює догляд за тяжко хворим родичем за лікарським розпорядженням.

Режим роботи за неповним робочим часом фіксується на конкретний термін (визначуваний роботодавцем за домовленістю з підлеглим), тоді як режим роботи за скороченим графіком (виходячи з ст. 92 ТК РФ) є незмінним.

Скорочений робочий день для вагітних

Фактично для вагітних оформляється неповний робочий день, режим якого буде скасовано, коли жінка повернеться з декрету до стандартного виконання своїх трудових обов'язків. Крім цього, оплата вагітній співробітниці здійснюватиметься не в повному обсязі, як це характерно для скороченого робочого дня, а обчислюватиметься на підставі фактично відпрацьованого часу відповідно до визначення неповного робочого дня.

Однак на практиці подібну трудову діяльність продовжують називати «скороченою», що не є правильною. Трудове законодавство захищає майбутніх мам на підставі ст. 93 ТК РФ (про неповну робочу зміну).

Те саме стосується скороченого робочого дня для жінок з дітьми до 14 років. Даної категорії працівників покладено неповний трудовий графік відповідно до ст. 93 ТК РФ. Оплата буде здійснюватися на підставі фактично відпрацьованого часу.

Скорочений день для неповнолітніх, працівників освіти та медицини

Розглядаючи особливості умов скороченої трудової діяльності, Доцільно розглядати, крім ст. 92 ст. 94 ТК РФ. У ньому визначається безпосередня тривалість трудової зміни. Так, можна виділити такі положення:

• для неповнолітніх громадян від 15 до 16 років - 5 годин на день;
• для осіб від 16 до 18 років - 7 годин;
• для суб'єктів від 14 до 16 років, які у теперішній моментздобувають освіту в технікумах або училищах, і поєднують її з роботою протягом року - 2,5 години;
• для осіб, які поєднують навчання та роботу, від 16 до 18 років - 4 години.

Крім громадян, молодших 18 років, спеціальні робочі умови передбачаються для педагогів та медиків.

Подібні трудові обставини для осіб, пов'язаних з педагогічною діяльністю, закріплені у спеціалізованих нормативах, створених Міністерством освіти та науки РФ. Так, для цієї категорії фіксується положення, виходячи з якого, кількість трудового годинника на тиждень не повинна перевищувати 36. При визначенні конкретної кількості годин до уваги приймаються спеціальність та посада суб'єкта. Зокрема, скорочений тиждень передбачається для:

1. Викладачів та професорів ВНЗ та установ, що займаються забезпеченням населення додатковою освітою.
2. Старших вихователів дитячих освітніх організацій, дитячих будинків, а також установ, що займаються додатковою освітою населення молодшого віку.
3. Соціальних педагогів та психологів освітніх установ, вожатий дитячі табори.
4. Методистів та тьюторів (наукових керівників чи наставників).
5. Управлінців установ, які займаються фізичним вихованням дитячого населення.
6. Педагогів, які забезпечують допризовну підготовку.

Для осіб, зайнятих у провадженні медичної діяльності, тривалість робочого дня визначається у ПП №101 від 14.02.2003р. Періодичність однієї трудової зміни залежить від групи працівника. Постановою передбачаються три категорії медиків, які можуть працювати 36, 33 та 30 годин на тиждень, виходячи з місця роботи та посади.

Скорочений день для працівників, які працюють у небезпечних умовах

На підставі ФЗ №426 від 28.12.2013р. робочі умови визнаються шкідливими з експертної оцінки чинників трудової обстановки. Досліджується зокрема вплив таких факторів на робочу силу.

Спираючись на ст. 14 ФЗ №426, умови робочої діяльності поділяються на 4 класи. Так, допустимими визнаються умови, у яких виробничі чинники не надають чи надають слабкий впливом геть стан здоров'я персоналу. Шкідливі умови мають на увазі значний вплив на здоров'я суб'єктів, яке надалі може перерости у хронічне захворювання.

Так, скорочений день для подібних співробітників передбачається обсягом 36 трудових годин на тиждень.

Порядок оформлення скороченого робочого дня

Скорочений робочий час передбачає менший, ніж належить законом, період виконання трудових обов'язків. Основна відмінність від неповного робочого дня у тому, що скорочена зміна є нормою для перелічених груп працівників. Мається на увазі, що наявність скороченого трудового дня встановлюється у процесі укладання трудової угоди та оформляється спеціальним пунктом. Підставою для цього є наявність у суб'єкта необхідної категорії та ст. 92 ТК РФ.

Також необхідно вказати з якої саме з наведених у статті причин надається скорочений трудовий час. Наприклад, може відзначатись вік співробітника (до 18 років) або визначатися шкідливість умов праці.

Крім трудового договору безпосередньо з працівником, рекомендується внести відповідне положення про передбачений скорочений день для деяких посад (актуальних для конкретного підприємства) до колективної угоди.

За фактом домовленості з наймачем у договорі фіксується скорочений робочий тиждень. Далі оформляється відповідний наказ приймання посаду. У ньому відбиваються:

• Найменування компанії;
• дата оформлення документа;
• паспортні відомості співробітника, а також його посаду та відділ, в якому він виконуватиме свої обов'язки;
• підстави для скороченого робочого дня;
• періодичність вихідних та перерв, а також тривалість одного робочого дня;
• порядок обчислення та виплати заробітку;
• наявність чи відсутність випробувального періоду;
• дані про трудовий договір між наймачем та підлеглим;
• підписи сторін;
• замітка про ознайомлення співробітника з наказом, його особистий підпис, що доводить це.

Порядок виплат за виконання трудових обов'язків у скорочені робочі дні

Групи суб'єктів, котрим подібний розпорядок є стандартним, вправі претендувати на повний обсяг заробітної плати незважаючи на менше відпрацьованих годин, передбачене загальним графіком.

Окремою категорією є співробітники, яким ще не виповнилося 18 років. Під час розрахунку зарплати для зазначеної групи осіб скорочений час враховується. Тобто підсумкові виплати неповнолітньому суб'єкту здійснюватимуться пропорційно до відпрацьованого графіка без урахування віку. Проте наймач має право доповнювати виплати неповнолітнім працівникам, використовуючи при цьому особисті кошти компанії.

Також нюансом даного питанняє оплата праці інвалідам. З ст. 23 ФЗ №181 «Про соціальний захист інвалідів до» від 24.11.1995г., громадян з підвищеними потребами 1 і 2 групи встановлюється обмеження ― кількість годин, присвячених трудової діяльності, має бути трохи більше 35 на тиждень. Заробітна плата зберігається у повному обсязі. Однак, якщо працівник, який має інвалідність зазначеної групи, фактично відпрацьовує менше 35 годин на тиждень, його заробітна плата обчислюватиметься на підставі відпрацьованого часу.

Таким чином, скорочений робочий день ТК РФ може надаватися окремим групам співробітників. Крім цього, вести зберігається у повному розмірі, на відміну неповного трудового дня. Щоб уникнути помилок, роботодавцю необхідно чітко розмежувати розуміння двох даних явищ, а також бути поінформованим про законодавчій базі, в якій детально окреслені конкретні категорії працівників, які мають право на скорочену зміну.

Для працівника неповний робочий час з ініціативи роботодавця означає, що у підприємстві можливе скорочення штату. Багато хто воліє звільнятися самостійно та шукати нове місце, а для інших зміна робочого режиму – лише тимчасове явище.

Неповний робочий час

Робоче – той час, який персонал витрачає виконання професійних обов'язків. Його тривалість на підприємстві встановлюється відповідно до виробничої необхідності та закріплюється локальними актами.

Однак у ТК РФ немає пояснень щодо неповного робочого часу, тому за потреби слід звертатися до інших нормативним актам. Таким документом є Конвенція Міжнародної організаціїпраці. У ньому сказано, що неповний робочий час – період, тривалість якого менша за встановлену раніше норму.

При впровадженні неповного робочого дня може використовуватися один із таких режимів:

• скорочення трудового дня;
• зменшення робочого тижня;
• скорочена зміна при зменшеному тижні.

Існує кілька категорій працівників, які можуть працювати неповний день чи тиждень. Це вважається повною нормою праці. Йдеться про неповнолітніх, інвалідів, вагітних жінок тощо.

Оплата праці

За неповного робочого дня зменшується дохід підлеглих. Система оплати не відіграє жодної ролі, оскільки зарплата виплачується згідно з відпрацьованим часом або виробленням. Інших обмежень таке скорочення не передбачає.

Наприклад, співробітник, котрому встановлено режим неповного робочого дня з ініціативи його роботодавця, має право на таку ж тривалість щорічної відпустки, як і за повного робочого дня. Також немає змін нарахування трудового стажу. Середній заробіток за скороченого робочого часу завжди розраховується на загальних підставах.

Ініціатива роботодавця

Встановлення неповного робочого дня може знадобитися керівництву з різних причин. Найчастіше це з економічними проблемами у компанії, коли наймач вибирає скорочення робочого дня чи звільнення частини персоналу. Керівник має право перевести підлеглих на інший режим праці. Максимальний термін такої зміни – 6 місяців.

Оскільки запровадження скороченого робочого дня є зміною умов трудового угоди, необхідно дотримуватися правил. Дії керівника не повинні порушувати права персоналу чи погіршувати становище працівників. Прикладом може бути той факт, що при зниженні заробітної плати вона не повинна бути меншою за МРОТ.

Читайте також Порядок оформлення доплати за ненормований робочий день

Оформлення

Після того, як директор ухвалив рішення провести скорочення робочого часу, йому необхідно все правильно оформити. І тому він видає наказ. Перед тим як оформити документ, слід розробити режим праці та виплати заробітної плати. Розпорядження про неповний робочий день включає:

• найменування організації;
• дату складання;
• підстави переходу на неповний робочий час з власної ініціативи роботодавця;
• терміни скороченого робочого дня;
• режим роботи, який керівник вважає за прийнятний;
• додаткові вказівки бухгалтерії та відділу кадрів.

Наказ про переведення на неповний робочий день з ініціативи начальника підписується не лише ним самим, а й головним бухгалтером, керівником кадрового відділу тощо. Зразок розпорядження можна знайти в Інтернеті. Законом не встановлено форму наказу, тому може бути будь-який. Головне, щоб використали бланк фірми з необхідними реквізитами.

Далі наймач оформляє повідомлення про переведення на неповний робочий день. Повідомлення має бути оформлене пізніше 2 місяців до скорочення робочого дня. Начальник зобов'язаний підготувати та надіслати документ кожному співробітнику в індивідуальному порядку.

Довідка: якщо строк відправлення порушено, то підлеглий може домогтися відміни розпорядження на переведення на неповний робочий день. У сучасній судовій практиці таких випадків багато.

У повідомленні зазначаються причини зменшення робочого дня, строки, новий графікроботи і т. д. Наймач повинен зазначити, що при відмові особи працювати в такому режимі договір з нею підлягає розірванню. Кожен співробітник знайомиться з повідомленням під розпис, а відмова оформляється відповідно до встановленої процедури.

У ТК РФ сказано про те, що трудова угода при відмові особи працювати в змінених умовах розривається автоматично. Але наймач має право самостійно вирішувати питання зі звільненням такого підлеглого, тому він може залишити його на посаді на колишніх умовах.

Щодо додаткової угоди, то вказівок про необхідність її оформлення в нормативних актах немає. Але оскільки змінюються умови роботи, прописані у документі, їх зміни бажано закріпити додатково.

І тому керівник може укласти з кожним службовцем доп. угоду. Крім відомостей про новий режим роботи, документ повинен містити реквізити сторін. Його підписання означає, що працівник погоджується продовжувати трудову діяльність.

Якщо запровадження неповного робочого дня не потрібно скасовувати заздалегідь, то керівник ні оформлювати додатковий локальний акт. Щодо термінів, то є низка нюансів. Наприклад, новий режим може встановлюватись лише на півроку. Якщо початковий період становив менше 6 місяців, то після закінчення керівництво може продовжити термін до максимуму.

Читайте також Особливості переробки при сумованому обліку робочого часу

Перевищувати зазначений ліміт роботодавець немає права. Це стосується й тих випадків, коли наймач переводить персонал на нормальний режим праці, а через 1-2 місяці знову запроваджує обмеження, що незаконно. При цьому конкретні терміни перерви між цими періодами у нормативних актах не вказані.

Насправді це дозволяється, якщо причини запровадження нового графіка роботи є різними, а проміжок між періодами перевищує кілька місяців. Припустимо, вперше наймач скорочує робочі години через реорганізації виробництва, тоді як у другий – у зв'язку з змінами у технологічному процесі. Зміни мають здійснюватись офіційно, а керівництво може підтвердити це за допомогою документів.

Участь профспілки

Думка профспілки з цього приводу потрібна, якщо керівництво компанії вводить скорочені графіки, щоб не допустити масового звільнення персоналу. Тоді директор, перед тим, як скоротити кількість днів чи годин, зобов'язаний направити до профспілки проект нормативного документа.

Співробітники профспілки повинні вивчити подані папери та протягом 5 днів з їх отримання надати відправнику свою обґрунтовану думку. Якщо профспілковий орган не згоден з будь-якими пунктами локального акту, він може запропонувати керівництву внести зміни. Наймач протягом 3 днів ухвалює рішення про зміну документа.

Якщо досягти угоди зірвалася, протиріччя оформляються з допомогою протоколу. Після цього керівництво компанії може прийняти нормативний актта ввести зміни до режиму роботи на своїх умовах. Але в цьому випадку слід бути готовим до того, що профспілка забажає оскаржити рішення наймача у суді чи трудовій інспекції. Якщо суперечка вирішена не на користь ініціатора, доведеться скасувати нововведення.

Попередження служби зайнятості

Коли на підприємстві вводиться скорочений робочий час, керівництво має повідомити службу зайнятості. Це правило є обов'язковим з 2009 року. Також встановлено терміни – 3 дні з моменту ухвалення рішення про скорочення.

Роботодавець складає повідомлення, уніфікованої формиякого немає. Кожен директор оформляє їх у довільній формі, вказуючи такі пункти:

• дата початку та закінчення періоду неповного робочого часу;
• причини, через які організації потрібно скоротити кількість годин;
• кількість підлеглих, змушених працювати за новими правилами.

Якщо відбувається зменшення обсягів виробництва, перед роботодавцем виникає необхідність зробити вибір між скороченням кадрів або зменшенням часу роботи. Обидві зазначені процедури, зазвичай, викликають безліч питань, щодо правильності їх проведення за нормами трудового законодавства. Який порядок запровадження скороченого трудового часу? Яка форма та зміст відповідних розпорядчих документів? Чи можливе скорочення в період неповного робочого часу?

Причини переходу на неповний робочий час

Встановлення для підприємства неповного часу роботи для працівників є заходом, спрямованої подолання тимчасових труднощів підприємства. Таким чином, роботодавець скорочує витрати на оплату праці, утримує виробництво в активному режимі і в той же час намагається зберегти трудові відносини з досвідченими, кваліфікованими кадрами.

Робочий час

Час, протягом якого працівник повинен виконувати покладені трудові обов'язки, є робочим часом. Ст. 91 ТК РФ передбачає, що до робочого дня можуть бути віднесені додаткові проміжки, якщо є відповідні вказівки у законодавстві. Конкретна тривалість та графік трудового дня встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. При цьому існує 40 годинне обмеження, тривалості трудового часу на тиждень.

Неповний робочий час

Трудовий кодекс передбачає можливість зменшення часу виконання трудових обов'язків. Відповідно до ст. 93 ТК РФ, неповний робочий час може бути встановлений за взаємною згодою працівника та роботодавця. При цьому допускається внесення подібних змін як при прийомі на роботу, так і в період продовження трудових взаємин. Після встановлення неповного часу, оплата праці провадиться відповідно до відпрацьованого періоду (обсягу робіт).

Фактично неповний робочий час передбачає скорочення робочого часу за допомогою кількох способів:

• зменшення кількості щоденного навантаження (годин))
• зменшення кількості трудоднів на тиждень)
• одночасне скорочення щоденного навантаження та зменшення робочих днів на місяць.

Встановлення неповного робочого часу за односторонньою ініціативою роботодавця

У ст. 74 ТК РФ передбачено право роботодавця на встановлення неповного часу без отримання згоди працівників у разі виникнення загрози масових звільнень і для збереження робочих місць, Така загроза може виникнути внаслідок зміни організаційних або технологічних умов виробництва. Термін, який встановлюється неповний робочий час, у разі обмежений шістьма місяцями.

Для визначення масовості звільнень слід скористатися галузевими чи територіальними угодами (ст. 82 ТК РФ), Найчастіше, основним критерієм масовості очікуваних скорочення є показник чисельності звільнених працівників у встановлений календарний период.

Процедура встановлення неповного часу

Зазначена процедура має бути проведена відповідно до норм Трудового кодексу, і включати наступні дії роботодавця:

1. Ухвалення рішення та видання наказу на підприємстві про встановлення неповного робочого часу. Наказ повинен містити інформацію про те, яким чином встановлюється новий режим роботи: внаслідок щоденного скорочення годинника або переведення на не повний робочий тиждень.
2. Ознайомлення персоналу про прийнятому рішенні. Згода чи незгода працівника оформляється письмово, з обов'язковою вказівкоюдати.

Скорочення годинника та переведення на не повний робочий тиждень

Необхідно пам'ятати, що зміни умов праці не повинні змінювати на гірше становище працівника порівняно з початковими умовами колективного договору. Також стаття 74 ТК РФ передбачає, що має бути прийнято до уваги думка виборного органу первинної профспілки.

Відмова працівника від продовження роботи у новому режимі

Трудове законодавство передбачає, що у разі незгоди деяких співробітників із продовженням роботи в новому робочому режимі, трудові відносини з ними мають бути припинені.

Відповідно до ст. 74 ТК РФ, скорочення за неповного робочого дня відбувається виходячи з п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ. При цьому, за співробітником, що звільняється, зберігається право на отримання всіх відповідних гарантій і компенсацій.

Особливості скорочення працівників, що відмовилися.

При застосуванні цієї норми часто виникає різночитання розпоряджень Трудового кодексу. На думку деяких авторів, при застосуванні цієї норми може виникнути питання про початок закінчення двомісячного строку попередження про звільнення, передбачене п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ. Деякі фахівці припускають, що цей термін включений у строк попередження про зміни умов трудового договору, що плануються. За іншими даними, скорочення в період неповного робочого часу має відбуватися із попередженням працівника про майбутнє скорочення, не менш як за два місяці до фактичного звільнення.

Таким чином, у період двомісячного строку після повідомлення про встановлення неповного часу, працівник має право прийняти рішення про відмову у продовженні трудових відносин. Після письмового інформування роботодавця про своє рішення він повинен бути повідомлений про майбутнє звільнення за п. 2 частини 1 ст. 81 ТК РФ, із дотриманням двотижневого терміну.

Гарантії та компенсації при звільненні

Роботодавцю слід пам'ятати, що при розірванні трудового договору, за вказаними підставами, за працівником зберігається право на всі передбачені главою 27 ТК РФ гарантії та компенсації. Зокрема, співробітнику, який звільняється, повинна бути запропонована наявна на підприємстві вакантна посада, в останній день роботи має бути виплачена вихідна допомога.

Врахування думки профспілки

Скорочення за неповного робочого часу відбувається відповідно до ст. 74 ТК РФ

Оскільки встановлення режиму скороченого робочого часу можливе лише з урахуванням позиції профспілки, у разі подібних дій роботодавцю необхідно дотримуватись вимог ст. 372 ТК РФ, а саме:

• Направити проект розпорядчого документа щодо встановлення неповного робочого часу з поясненнями причин до профспілки.
• Протягом п'яти днів, з моменту повідомлення про отримання проекту, почекати у відповідь документа -) мотивованої думки з зазначеного питання.
• За незгоди профспілки з проектом, роботодавець погоджується з цим, або протягом трьох днів проводить додаткові переговори.
• У разі, коли обопільної згоди не досягнуто, необхідно оформити протокол розбіжностей.

Після виконання всіх зазначених пунктів:

• Роботодавець має право видати заявлений наказ про перехід на новий режим роботи)
• Профспілка може оскаржити виданий наказ у суді чи трудовій інспекції.

Слід знати, що трудова інспекція зобов'язана провести перевірку за скаргою та у разі виявлення порушень видати припис на відміну наказу.

Інформування служби зайнятості

Протягом трьох днів з моменту ухвалення відповідного рішення роботодавець повинен поінформувати службу зайнятості про запровадження неповного часу роботи працівників. Інформація має містити повну та достовірну інформацію. Інакше, відповідно до ст. 19.7 КоАП РФ, на посадову особу може бути накладено адміністративний штраф.