Потреби у самовираженні. Успіх і потреба у самовираженні — що важливіше

Навіщо ми взагалі йдемо у суспільство? Що нам від суспільства потрібне? І чому такий інтимний прояв власної особистості як самовираження можливий лише серед суспільства?

У попередній статті йшлося про страх самотності та заперечення. Дві складові: «самотність» і «страх заперечення» ведуть в один бік, але різними шляхами. Спробуємо спочатку розібратися зі страхом відкидання. А в наступних публікаціях до обговорення буде підключено не вміння бути віч-на-віч із собою і не розуміння звідси «Хто я?» та «Що я?».

Типова життєва ситуація:

До мами підходить дівчинка п'яти років:

Мамо, подивися на мій малюнок?!

Мама знає, що дочка зробила його швидко, недбало, отже, хвалити нема за що.

Дочко, ну це некрасивий малюнок. Ти зробила його погано.

Ну мааааамаааа, - начитає нудьга дитина.

Треба постаратися, витратити час, сили, проявити фантазію і тоді в тебе вийде річ, що стоїть!

У дівчинки нічого не виходить (а вона й не дуже намагається), з'являються переживання, смикання. Тоді мама підключається та допомагає зробити красиво. У результаті дитина чує похвалу (за те, що половину зробила мама?) і, напевно, задоволена вирушає займатися своїми справами.

Здається, тут щось не так. Батько намагається навчити дитину робити добре, а не абияк. Але, маленька людина продовжує «лінуватися» і просити (схвалення?).

В даному випадку поведінка старших не найгірша. У звичному варіанті не помічають навіть хороше – що вже казати про будь-яке!

Дитина намалювала недбало, але швидко малюнок. Потім так само швидко біжить його комусь дарувати. Виникає питання: на що дитина спрямовує цю послідовність дій?

1. Виразно можна говорити про потребу у вираженні будь-яких почуттів у вигляді дійства (процес малювання). Тобто потреба самовираження.
2. Бажання висловити щирі почуття до батьків, а найбільше їх навіть отримати (про це говорить швидкість, з якою подарунок вирушає до щасливчика)
3. Бажання отримати увагу.
4. Потреба у позитивній оцінці своїх дій

У цій поведінці дуже мало часу та сил приділено самому малюнку, процесу його малювання. Адже саме за цим стоїть здорове почуття самовираження! – Решта націлена на функцію настроювання комунікацій з оточуючими. Виходить, що прояви власної особистості не такі важливі, як важливо проявити себе «на людях», тобто зовні! Виходить, що (для дорослої людини також) головне, це «показати себе». А те, що «за собою» нічого немає (ти погано намалював малюнок!) – питання десяте. – Цей момент, до речі, здатний значно гальмувати процес навчання. Якщо учня ніхто не бачить і не хвалить, навчання може й не відбутися. І не дай Боже, якщо щось не виходить і нікому допомогти. - Герой, обпікшись про таку власну невмілість, може від навчання зовсім відвернутися.

Повернемося до ситуації, з якою почалася розповідь. Дитині з вищеописаного випадку набагато важливіше отримати визнання її права проявляти себе так, як хочеться їй, а не тільки коли гарне виконання. Це право, здається, що «дають» батьки. Однак воно відноситься до безумовної даності, такої ж, як і саме право жити. Відчути це має людина сама, і в результаті наділити себе силою власного рішення всіма правами та обов'язками (це буде його особистий вибір). Однак, роль батьків у формуванні здорових навичок у дітей не така вже й мала! Тому мами та тата можуть почати коригувати поведінку дитини.

Припустимо, сьогодні дитина хоче висловити свої почуття експромтом. Це імпульсивний порив, який також має право «на життя». Від дорослого очікується лише звернення уваги на факт, що відбувся. Це можна сказати так: «Я бачу, ти намалювала будинок з дахом. Дах у нього блакитний».

Не треба жодних оцінок: "добре", "погано", "правильно", "неправильно". - Оцінки це привілей вчителів, - їхнє завдання навчити техніці. А головна батьківська функція – виявити до маленькій людиніті почуття, яких він потребує. А йому потрібне кохання, прийняття, тепло. І тоді є шанс, що дитина не потрапить у коло підлещування та очікування позитивних підкріплень. А в майбутньому, коли виросте, не стане доводити правоту, даючи собі таким чином право бути поміченим.

У разі ж, коли дитина хоче висловити особисті почуття до батька, ці почуття достатньо помітити і прийняти, щиро подякувати дитині, за виявлену увагу та бажання зробити приємно.

Чи є надмірно сильне бажанняуспіху ознакою здорової потреби у самовираженні? – Ні! Здорова потреба самовираження не потребує «глядачів». Головний глядач, приймальник та одержувач – ти! А все, що вимагає зовнішніх атрибутів (потреба визнання та успіху серед суспільства), – нездорові, непотрібні прояви!

Прихильники традиційної психології з цим твердженням можуть погодитися. А у трансформаційних казках під назвою «Люди з шафи» один із головних героїв став самодостатньою особистістю. Він починає свій шлях із заявленого бажання успіху, навіть позначає суму, на яку «полює»: «А я хочу заробити мільйони»… У книзі проходить шлях «становлення себе» (а разом з ним цей шлях може пройти кожен) і впевнено ближче до насамкінець укладає: «У глядачах я більше не потребую!». – Така трансформація стала можлива завдяки одному дуже глибокому, відчутному на практиці розумінню (автор дає читачеві можливість разом із головним героєм пройти через усі головні почуття та трансформації, що ведуть до лікування). Розуміння це просте, але прийти до нього не легко: тільки сам із собою я можу бути тим, хто є. А найвище щастя, на думку героя, це дозволити собі бути собою. Адже саме він собі свій шлях і почав… І це щастя не оцінюється мільйонами. Щастя бути собою неможливо продати чи купити.

Бажання успіху як потреба у самовираженні.

5 Rating 5.00 (1 Vote)

У цій статті ми розглянемо те, чого прагне практично все людство. самореалізація. Спочатку давайте відповімо на запитання – що таке самореалізація? має кілька визначень. Давайте прочитаємо їх.

1) Самореалізація- це виявлення своїх здібностей (талантів) та розвиток їх людиною в будь-якій конкретній діяльності.

2) Самореалізація– це повна реалізація індивідуального потенціалу людини.

Що це визначення означають? Справа в тому, що потреба в самореалізації лежить у кожному з нас. Потреба реалізувати себе повною мірою, це щось на кшталт вбудованої функції, що у кожному з нас. з теорії Маслова належить до найвищої потреби людини.

Я чув безліч історій про таких людей, які мали ВСЕ у найширшому розумінні цього слова. Вони заробляли величезні гроші, скуповували вілли, яхти, іномарки і таке інше, але при цьому почували себе неуспішними. Вони відчували внутрішню порожнечу. І щоб заповнити її - вони тринькали гроші на речі, які тимчасово заповнювали їхню порожнечу і робили їх. Але щоразу такі дії приносили все більш нетривалий ефект. Багачі чогось потребували, а саме - реалізації свого потенціалу.

Напевно Ви мене запитаєте - Якщо людина така багата, невже вона не реалізувала себе повною мірою? Я відповідаю - Якщо людина відчуває потребу, якщо вона почувається спустошеною, значить ТАК, вона не самореалізувалася в житті. Але чому? Є кілька причин. Наприклад, тому що немає інтересу до своєї справи, чи він займається зовсім не тим, чим йому хочеться. Можливо, ця людина реалізувала чужі. Сам хотів стати піаністом, а його тато переконав, що йому краще стати професійним каратистом.

І ось, ця людина рік у рік наполегливо тренується, щоб виправдати надії батька. Перемагає у різних змаганнях, завойовує перші місця, титули, медалі тощо. Батько стрибає від щастя. Адже його син досяг того, чого він колись хотів. Такі батьки - завжди хочуть, щоб їхні діти досягли їхньої мети за них. Батько захоплено стрибає, а ось його син відчуває щось не те. Його ці перемоги не тішать. Він не відчуває самореалізації.

Але щоразу, коли син бачить піаніста, що грає - у нього загоряються очі. Він відчуває, що саме цим хоче займатися - радувати себе і публіку грою на піаніно. Саме в цій справі він реалізує свій потенціал у повній мірі. Як Ви думаєте, якщо ця людина не присвятить себе грою на піаніно, то чим займатиметься її син? Правильно! Ця людина змусить свого сина займатися грою на піаніно, і тепер він втілюватиме його цілі. А в нього, можливо, схильність до футболу!

Ось таке замкнуте коло. Якщо ми самі не реалізували свій потенціал у будь-якій діяльності, то шукаємо когось, хто реалізує його за нас, причому у тій самій діяльності, від якої ми відмовилися. І цими людьми будуть наші діти, бо чужі люди викликають у нас заздрість. Адже вони займаються тим, чим нам завжди хотілося займатись, а от у нас не вийшло – треба було виправдати надії наших батьків.

Самореалізація

Тож ті люди, які самореалізувалися в якійсь конкретній діяльності – найщасливіші люди у світі. - Це означає бути потрібним і затребуваним. Саме цього хочуть усі люди, навіть не підозрюючи про це. Реалізація свого потенціалу перемагає гроші. Ніщо не робить людину щасливою так, як самореалізація.

Як казала одна людина: «Я не заздрю ​​тим людям, у яких більше грошей, ніж у мене, але я заздрю ​​тим людям, які щасливіші за мене». Прочитайте цю фразу ще раз!

Давайте розглянемо конкретний приклад, коли люди заради самореалізації готові орати за копійки Як часто Ви ходите до театру? Думаю, Ви знаєте, що актори одержують копійки за свою роботу. А професія актор – дуже важка професія. І ось Ви сидите і дивіться спектакль і думаєте про себе: «Професії всякі потрібні, але чомусь вони працюють за копійки. Адже їм, напевно, навіть на проїзд не вистачає. Краще б банкірами стали чи адвокатами. Ці професії хоча б годують». Та все вірно, добрі адвокати заробляють солідні суми. І що ж змушує людей виходити на сцену та не міняти професію довгі роки, а може взагалі ніколи? Звичайно ж, це публічність, акторський колектив чи склад (трупа), любов до своєї справи. Коли людина виходить на сцену і тішить своєю грою глядачів – ніщо не робить її такою щасливою. Коли наприкінці вистави він стоїть в одній лінії зі своїми близькими друзями та спостерігає бурхливі оплески – він відчуває, що комусь він потрібен і що живе не просто так. А коли квіти починають дарувати… ЕХ!

Ось воно – почуття самореалізації.

Що ж, я думаю, з цього прикладу Ви зрозуміли, що означає самореалізація. Багато людей прагнуть піднятися по кар'єрних сходах, щоб мати більше влади та авторитету. Вони керують людьми та відчувають свою важливість. Але потім вони розуміють, що роль керівника - це їх роль. Багато керівників хочуть бути відомими, а не провідними. Коли вони відомі, вони почуваються набагато краще.

Один бізнесмен закрив свій бізнес і почав працювати дизайнером. Він став заробляти набагато менше грошей, ніж раніше, але почував себе набагато щасливішим і вільнішим. Професія дизайнерка робила його самим щасливою людиноютому що саме в ній він реалізовував себе.

Одна жінка звільнилася з однієї роботи та влаштувалася на іншу. Її прибутки скоротилися на 30%, а це дуже багато. Але якось вона помітила, що її витрати теж скоротилися. Чому? Тому що за тієї роботи вона витрачала більше грошей, намагаючись заповнити свою порожнечу різними матеріальними цінностями. А її нова робота приносила їй задоволення та радість. Тому витрати різко скоротилися, а вільних грошей за меншої зарплати побільшало.

Думаю, Ви зрозуміли, яку головну потребу Вам потрібно задовольняти. Зробивши це - Ви будете найщасливішою людиною. Але спочатку Вам треба визначити діяльність, у якій Ви по-справжньому самореалізуєтесь. Це не так складно. Ви однаково тією чи іншою мірою підозрюєте, чим Вам потрібно займатися, щоб реалізувати себе.

А якщо ні, то є деякі ефективні способи. На допомогу Вам стаття - . Відповівши на всі питання чесно - Ви. А саме виконавши своє призначення – Ви самореалізуєтесь по-справжньому.

Є ще один факт. Всі ми в дитинстві точно знаємо, ким хочемо стати і в більшості випадків маємо рацію у виборі свого призначення. Справа в тому, що діти мають сильно розвинену , і якщо з дитинства мама і тато дають можливість своїй дитині прислухатися до себе, і не навішують на неї свої не втілені фантазії (як я вже писав вище), тоді знайти себе і почати самореалізуватися набагато легше .

Найголовніше – прислухатися до себе. Ви повинні зрозуміти свої бажання, зафіксувати основну ідею, яка крутиться у Вас у голові. Наприклад, Ви постійно з психології, читаєте біографії найвидатніших психологів, звертаєте на них увагу, відчуваєте якусь заздрість, що Ви не на їхньому місці, думаєте, як їм пощастило, що вони стали тими, ким стали. Якщо Ви вловили такі думки, то Вам потрібно прагнути саме до цього.

ОЗНАКИ ТОГО, ЩО ВИ НА ПРАВИЛЬНОМУ ШЛЯХУ:

1. Те, чим Ви займаєтеся, приносить Вам задоволення.
2. Ви самі не знаєте, звідки у Вас беруться сили на обрану Вами діяльність.
3. Ваша діяльність справді є корисною не лише для Вас, а й для оточуючих.
4. Ви відчуваєте, що у Вас є резерв особистісного та професійного розвитку всередині обраної діяльності.
5. Ви хочете вдосконалюватися у вибраній Вами виді діяльності.
6. Ви хочете займатися своєю діяльністю знову та знову. Ви схоплюєтеся з ліжка, аби скоріше приступити до роботи.

Самореалізація- це найвища потреба людини реалізувати свої таланти та здібності.

Це прагнення індивіда проявити себе у суспільстві та продемонструвати свої позитивні сторони.

Запам'ятайте, самореалізація це те, чого варто прагнути. Реалізація себе завжди було їсти та буде найгіднішою метою людини. Саме це зробить Вас найщасливішою людиною.

як досягти мети, способи досягнення цілей, як досягти мети

	Подобається

Абрахам Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна поділити на п'ять основних категорій:

Фізіологічніпотреби, які є необхідними виживання - потреби у їжі, воді, притулок, відпочинку і сексуальні потреби.

Потреби у безпеці та впевненості у майбутньому- потреби у захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу та впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому. Проявом потреб упевненості у майбутньому є покупка страхового поліса чи пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію.

Соціальні потреби, Іноді звані потребами в причетності - почуття приналежності до чогось або когось, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки.

Потреби у повазі- Потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнання.

Потреби самовираження- потреба у реалізації своїх потенційних можливостей та зростання як особистості.

Система потреб Маслоу – ієрархічна, тобто потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають поведінка людини перш, ніж мотивації почнуть позначатися потреби високих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути задоволення тієї потреби, яка для неї є більш важливою або сильною. Перш, ніж потреба наступного рівня стане найпотужнішим визначальним чинником у поведінці людини, має бути задоволена потреба нижчого рівня.

Оскільки з розвитком людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба у самовираженні ніколи може бути повністю задоволена. Тому і мотивації поведінки через потреби нескінченний.

Наприклад, людина, яка відчуває голод, спочатку прагнутиме знайти їжу і тільки після їжі намагатиметься побудувати притулок. Живучи у зручності та безпеці, людина спочатку спонукатиметься до діяльності потребою в соціальних контактах, а потім почне активно прагнути поваги з боку оточуючих. Тільки після того, як людина відчує внутрішню радість і повагу оточуючих, її найважливіші потреби почнуть зростати відповідно до її потенційних можливостей. Але якщо ситуація радикально змінюється, то й найважливіші потреби можуть змінитися круто.

Щоб наступний, вищий рівень ієрархії потреб почав проводити поведінка людини, необов'язково задовольняти потреба нижчого рівня повністю. Отже, ієрархічні рівні є дискретними щаблями. Наприклад, люди зазвичай починають шукати своє місце в деякому співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби у безпеці або повністю задоволені їхні фізіологічні потреби. Ця теза можна чудово проілюструвати на прикладі тієї великої важливості, яку мають ритуали і соціальне спілкуваннядля примітивних культур джунглів Амазонки та деяких частин Африки, хоча там завжди присутні голод та небезпека.

Застосування теорії Маслоу

Для того щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати їй можливість задовольнити її найважливіші потреби за допомогою такого способу дій, який сприяє досягненню цілей усієї організації. Ще недавно керівники могли мотивувати підлеглих майже виключно лише економічними стимулами, оскільки поведінка людей визначалося, переважно, їх потребами нижчих рівнів. Сьогодні навіть люди, що знаходяться на нижчих щаблях ієрархічних сходів організації, стоять на відносно високих щаблях ієрархії Маслоу.

Керівник повинен уважно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають. Оскільки згодом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, ефективно працюватиме весь час.

Керівники повинні знати, що вважає за краще той чи інший співробітник у системі винагород, і що змушує якогось із ваших підлеглих відмовлятися від спільної роботи з іншими. Різні люди люблять різні речі, і якщо керівник хоче ефективно мотивувати своїх підлеглих, він має відчувати їхні індивідуальні потреби.

Основна критика теорії Маслоу полягала у тому, що їй вдалося врахувати індивідуальні відмінності людей.

Наприклад, багато людей у сучасної Росіїбули настільки вражені «дефолтом» 1998 року, що після цього (хоча їм і вдалося «встати на ноги») домінуючою у них залишається потреба у безпеці.

Методи задоволення потреб найвищих рівнів

Соціальні потреби

Давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволила їм спілкуватися

Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди

Проводьте з підлеглими періодичні наради

Не намагайтеся зруйнувати неформальні групи, що виникли, якщо вони не завдають організації реальної шкоди

Створюйте умови для соціальної активності членів організації поза її рамками

Потреби у повазі

Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу

Забезпечте їм позитивну Зворотній зв'язокз досягнутими результатами

Високо оцінюйте та заохочуйте досягнуті підлеглими результати

Залучайте підлеглих до формулювання цілей та вироблення рішень

Делегуйте підлеглим додаткові права та повноваження

Просувайте підлеглих службовими сходами

Забезпечуйте навчання та перепідготовку, яка підвищує рівень компетентності

Потреби у самовираженні

Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання та розвитку, які б дозволили повністю використати їх потенціал

Давайте підлеглим складну та важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі

Заохочуйте та розвивайте у підлеглих творчі здібності Двофакторна теорія Герцберга

Герцберг показав, що у діяльність людей впливає 2 групи чинників, названі їм гігієнічними і мотивуючими.

Група факторів		Вплив на діяльність людей
Гігієнічні (пов'язані з умовами роботи)	заробіток, умови праці, відносини з іншими працівниками, діяльність адміністрації	Навіть за повного задоволення не мотивують до підвищення ефективності праці
Мотивуючі (пов'язані зі змістом роботи, з оцінкою результатів керівництвом)	відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність	Мотивують до підвищення продуктивності, ефективності, якості праці

Гігієнічні фактори не мотивують працівників, а лише не дають розвиватися почуттю незадоволеності роботою.

Застосування теорії Герцберга

Щоб домогтися мотивації, керівник має забезпечити наявність як гігієнічних, а й мотивуючих чинників. Багато організацій спробували реалізувати ці теоретичні висновки у вигляді програм «збагачення» праці.

У ході виконання програми «збагачення» праці робота перебудовується і розширюється так, щоб приносити більше задоволення та винагород її безпосередньому виконавцю. Збагачення праці спрямоване на структурування трудової діяльності таким чином, щоб дати відчути виконавцю складність і значущість дорученої йому справи, незалежність у виборі рішень, відсутність монотонності та рутинних операцій, відповідальність за дане завдання, відчуття того, що людина виконує окрему і повністю самостійну роботу. . Серед кількох сотень фірм, які використовують програми «збагачення» праці для того, щоб усунути негативні наслідкивтоми та пов'язане з цим падіння продуктивності праці, є й такі великі компанії, як «Амерікен Ейрлайнз» та «Тексас Інструменті». Хоча концепція «збагачення» праці дуже успішно використовується у багатьох ситуаціях, але вона підходить для мотивації не всіх людей.

Для того щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, необхідно скласти перелік гігієнічних і особливо мотивуючих факторів і дати співробітникам можливість самим визначити і вказати те, що вони воліють.

Один і той самий фактор може викликати задоволення роботою в однієї людини та незадоволення в іншої, і навпаки. Таким чином, і гігієнічні фактори, і мотивуючі можуть бути джерелом мотивації і це залежить від потреб конкретних людей. Оскільки у різних людейрізні потреби, і мотивувати різних людей будуть різні чинники.

Наприклад, людина може любити свою роботу тому, що вважає колег друзями і, спілкуючись з ними, вона задовольняє свої соціальні потреби. Водночас, така людина може вважати балаканину з колегами важливішою справою, ніж виконання дорученої їй роботи. Таким чином, незважаючи на високий рівень задоволення роботою, продуктивність може виявитися низькою.

У силу того, що соціальні потреби відіграють дуже важливу роль, запровадження таких мотивуючих факторів, як посилення відповідальності за доручену справу, може не вплинути на мотивуючий вплив і не призвести до зростання продуктивності. Це буде саме так, особливо в тому випадку, якщо інші працівники сприймуть зростання продуктивності праці даного працівника як порушення негласно встановлених норм виробітку.

Соціальні потреби

1. Давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволила їм спілкуватися.
2. Створюйте на робочих місцях дух єдиної команди.
3. Проводьте з підлеглими періодичні наради.
4. Не намагайтеся зруйнувати неформальні групи, що виникли, якщо вони не завдають організації реальної шкоди.
5. Створіть умови для соціальної активності членів організації поза її межами.

Потреби поваги

1. Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу.
2. Забезпечте їм позитивний зворотний зв'язок із досягнутими результатами.
3. Високо оцінюйте та заохочуйте досягнуті підлеглими результати.
4. Залучайте підлеглих до формулювання цілей та вироблення рішень.
5. Делегуйте підлеглим додаткові права та повноваження.
6. Просувайте підлеглих службовими сходами.
7. Забезпечуйте навчання та перепідготовку, яка підвищує рівень компетенції.

Потреби у самовираженні

1. Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання та розвитку, які б дозволили повністю використати їх потенціал.
2. Давайте підлеглим складну та важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі.
3. Заохочуйте та розвивайте у підлеглих творчі здібності.

Фактори "здоров'я" - це фактори середовища, в якому протікає робота. Вони можуть розглядатися як потреба усунення/уникнення труднощів. Відсутність цих чинників викликає почуття роздратування, невдоволення. Присутність факторів середовища забезпечує нормальні умови роботи та, як правило, не сприяє активізації діяльності людини. Наприклад, комфортні умови праці, нормальна освітленість, наявність опалення і т.п. заробітня плата, відносини з керівництвом та колегами.

• Зароблена плата, зазвичай, перестав бути мотивуючим чинником.
• Для усунення почуття незадоволеності менеджерові необхідно особливу увагу приділити факторам "здоров'я". У разі відсутності почуття незадоволеності та роздратування мотивувати персонал за допомогою факторів "здоров'я" марно.
• Після того як працівник забезпечений усім необхідним, для досягнення поставленої мети, менеджер повинен сконцентрувати всі зусилля на мотиваційних факторах.

3. Трифакторна теорія МакКлеланда розглядає лише три види набутих потреб, що активізують діяльність людини: владу, успіх, причетність.

Є певна схожість цієї теорії з теорією А. Маслоу. Потреби влади та успіху характерні для людей, які досягли задоволення четвертого рівня ієрархії потреб - потреби у повазі. Потреба причетності властива людям, які досягли задоволення третього рівня потреб - соціальних потреб.

На відміну від А. Маслоу, МакКлеланд вважає, що лише потреба у владі є мотиваційним фактором Тому на практиці ця теорія застосовна більшою мірою для людей, які прагнуть зайняти певне становище в організації.

Теорія потреб К. Альдерфера- Одна з найбільш поширених змістовних теорій мотивації. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст, зв'язок з мотивацією людини до діяльності. Клейтон Пол Альдерфер (нар. 1940) – психолог з Єльського університету.

[ред.] Основа теорії

Альдерфер погоджується з теорією Маслоу. На думку Альдерфера, людей турбують лише три потреби – потреба існувати, потреба спілкуватися з іншими та потреба свого зростання та розвитку. Він стверджував, що ці три потреби аналогічні потребам, виділеним Маслоу. Потреба існувати аналогічна до фізіологічної потреби. Потреба спілкуватися коїться з іншими - потреба соціального типу. Потреба зростання - потреба у самореалізації, у повазі.

Клейтон Альдерфер стверджував, що сьогоднішні потреби можуть залишитися незадоволеними через п'ять років, і тоді можна поміняти орієнтири. Будучи молодою людиною, людина може прагнути стати президентом компанії. У зрілому віці він може вже не хотіти стати президентом, оскільки це забирає надто більшу частину життя. Це вже інший погляд на потреби людини.

[ред.] Відмінності від теорії Маслоу

Теорія Альдерфера має принципову відмінність від теорії Маслоу - рух ієрархією може здійснюватися як знизу вгору, і зверху вниз у разі, а то й задовольняється потреба верхнього рівня. Від потреби існувати ви можете перейти до потреби спілкування. Але ваше службове зростання може сповільнитися, і замість прагнення до зростання службовими сходами вас цікавитимуть відносини з людьми.

Теорія очікувань Віктора Врума.

Згідно з теорією очікувань наявність потреби не є єдиною необхідною умовою для мотивації. Людина також має сподіватися (очікувати), що обраний ним тип поведінки справді призведе до наміченої мети. Очікування згідно з цією моделлю можна розцінювати як оцінку ймовірності події. При аналізі мотивації розглядається взаємозв'язок трьох елементів: витрати – результати; результати – винагорода; валентність (задоволеність винагородою). Модель Врума можна уявити так: Мотивація = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентність де (З=>Р) – очікування того, що зусилля дадуть бажані результати; (Р=>В) - очікування того, що результати спричинять винагороду; Валентність – очікувана цінність винагороди. Якщо значення одного з цих факторів буде замало, то й мотивація буде низькою.

Теорія справедливості.

Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно оцінюють отриману винагороду, співвідносячи її із витраченими зусиллями та винагородою інших людей. Якщо люди вважають, що щодо них допущена несправедливість, їх мотивація знижується і вони прагнуть знизити інтенсивність своїх зусиль.

Теорія мотивації Л. Портера – Е. Лоулера.

Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань та теорії справедливості. Суть її в тому, що запроваджено співвідношення між винагородою та досягнутими результатами. Л. Портер та Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини та її здібності та усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляється в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку щодо правильності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок у тому, що результати праці є причиною задоволення співробітника, а чи не навпаки. p align="justify"> Серед вітчизняних вчених найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодський та її учні А. М. Леонтьєв і Б. Ф. Ломов. Однак їх роботи не набули розвитку, оскільки вони досліджували проблеми психології лише на прикладі педагогічної діяльності. Теорія Вигодського стверджує, що у психіці людини є два паралельних рівня розвитку - вищий і нижчий, які визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня за допомогою засобів іншого неможливе. Наприклад, якщо у певний момент часу людині потрібне задоволення насамперед нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. У разі реалізувати вищі потреби людини можна лише нематеріальним шляхом. Л.С. Вигодський зробив висновок у тому, що вищі і нижчі потреби, розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно управляють поведінкою людини її діяльністю.

Теорія постановки цілей

Ведучими розробниками є Едвін Лок, я також Т. Райєн, Г. Лятем, П. Фрякер і Мак Грегор.

Процес постановки цілей загалом виглядає так: індивід усвідомлює і оцінює події, які у його оточенні. Виходячи з цього, він визначає собі цілі і, виходячи з них, здійснює дії, виконує певну роботу, досягає результатів та отримує від цього задоволення.

Теорія стверджує, що рівень виконання роботи залежить від чотирьох характеристик цілей (і зусиль, що зачіпаються на їх досягнення).

Складність мети відбиває необхідний рівень виконання роботи її досягнення. Чим складніше мети ставить собі людина, тим кращих результатіввін досягає (крім нереальних).

Специфічність мети відбиває її кількісну ясність, точність і певність. Більш конкретні цілі ведуть до найкращих результатів.

Прийнятність мети свідчить, до якого межі людина усвідомлює мету організації як власну.

Прихильність мети відбиває рівень витрат зусиль досягнення цілей керівництва має постійно відстежувати рівень прихильності мети працівниками і вживати заходів для підтримки її високому рівні.

Задоволеність працівника результатами праці є не тільки останнім крокомпроцесом мотивації теоретично постановки цілей, як завершує процес мотивації, а й лягає основою наступного циклу мотивації.

попереднянаступна

Теорія рівності.

Концепція партисипативного управління

1) Засновник теорії рівності - С. Адамс. Основна ідея даної теорії полягає в тому, що в процесі роботи людина порівнює те, як оцінили її дії, з тим, як оцінили дії інших. І на основі цього порівняння в залежності від того, чи задоволений він своєю порівняльною оцінкою чи ні, людина модифікує свою поведінку. У процесі порівняння, хоч і використовується об'єктивна інформація, порівняння здійснюється людиною на основі її особистого сприйняття своїх дій та дій людей, з якими вона проводить порівняння. Ця теорія оперує такими поняттями: індивід – людина, який розглядає оцінку організацією його з позицій справедливості і несправедливості. Порівнювані особи – окремі особи їм група людей, стосовно яких індивід проводить порівняння оцінки своїх действий. Сприйнята винагорода індивіда – об'єднана сума винагороди, отримана індивідом окремі результати діяльності. Ця величина має суб'єктивний характер, є результатом сприйняття індивідом винагороди своїх дій. Сприйняте нагородження інших – сума всіх винагород, які у поданні індивіда отримали порівнювані особи.

Сприйняті витрати індивіда – сприйняття людиною те, що він вніс зі свого боку реалізації дій та отримання результату. Сприйняті результати інших – уявлення індивідом про сукупну величину витрат, вкладу, здійсненого порівнюваними особами. Норма - відношення сприйнятих витрат до сприйнятої винагороди.

Теорія рівності говорить, що для людини дуже важливим є те, як співвідноситься її норма з нормою інших. Якщо норми рівні, людина, навіть за меншому винагороді, відчуває справедливість, оскільки у разі є рівність.

Адамс виділяє 6 можливих реакцій людини на стан нерівності:

Людина може вирішити собі, що треба скоротити витрати, не треба багато працювати і витрачати великі зусилля. Результат нерівності – зниження якості праці;

Індивід може спробувати збільшити винагороду. Він вимагатиме підвищення оплати;

Людина може здійснити переоцінку своїх можливостей. Він може вирішити, що неправильно думав про свої здібності. У цьому в нього знижується рівень упевненості у собі;

Реакцією на нерівність може бути спроба індивіда вплинути на організацію та порівнюваних осіб або з метою змусити їх збільшити витрати, або з метою домогтися зменшення їх винагороди;

Людина може змінити для себе об'єкт порівняння, вирішивши, що особа або група осіб, з якими вона порівнюється, знаходяться в особливих умовах;

Людина може спробувати перейти до іншого підрозділу або навіть зовсім залишити організацію.

2) Концепція партисипативного управління. Ця концепція виходить з того, що якщо людина в організації зацікавлено бере участь у різній внутрішньоорганізаційній діяльності, то вона працює з більшою віддачею, краще, якісніше та продуктивніше. Вважається, що партисипативне управління, відкриваючи працівникові доступ до прийняття рішення щодо питань, пов'язаних з його функціонуванням в організації, мотивує людину до кращого виконанняроботи. Воно не тільки сприяє тому, що людина краще справляється зі своєю роботою, а й призводить до більшої віддачі, більшого внеску окремого працівника в життя організації (відбувається повніше задіяння потенціалу людських ресурсів організації).

©2015-2019 сайт
Усі права належати їх авторам. Цей сайт не претендує на авторства, а надає безкоштовне використання.
Дата створення сторінки: 2016-08-20

1. Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання та розвитку, які б дозволили повністю використати їх потенціал

2. Давайте підлеглим складну та важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі

3. Заохочуйте та розвивайте у підлеглих творчі здібності

На жаль, систематичних досліджень мотивації на міжнародному рівні не проводилось. Проте, можна зробити висновок, що керівники, які діють на міжнародному рівні, повинні постійно враховувати, розуміти та уважно ставитися до культурних відмінностей потреб людей, з якими вони взаємодіють. Керівники повинні всіляко уникати явної переваги співробітників однієї національності іншої. Не можна розраховувати на те, що люди, якими ви керуєте за кордоном, мають ті ж потреби, що й у вас у країні. Що ж робити? Потрібно забезпечувати задоволення потреб людей, якими ви керуєте, якщо вони працюють ефективно. У прикладі 13.2. розглянуто випадки незадоволеності роботою у міжнародній фірмі.

КРИТИКА ТЕОРІЇ ОЛІЇ.

Хоча, здавалося б, теорія людських потреб Маслоу дала керівникам дуже корисний опис процесу мотивації, подальші експериментальні дослідження підтвердили її далеко не повністю. Звичайно, в принципі, людей можна віднести до тієї чи іншої досить широкої категорії, яка характеризується якоюсь потребою вищого чи нижчого рівня, але чіткої п'ятиступінчастої ієрархічної структури потреб Маслоу, мабуть, просто не існує. Чи не отримала повного підтвердження і концепція найважливіших потреб. Задоволення якоїсь однієї потреби не призводить до автоматичного залучення потреб наступного рівня як фактор мотивації діяльності людини.

ПРИКЛАД 13.2.

Незадоволеність роботою

Якщо керівництво фірмою задумало змінити масштаби своєї програми маркетингу на світових ринках, то відразу слід приступити до спеціального перехідного етапу. Суперечки щодо масштабів розриву між існуючим та бажаним становищем фірми, швидкості, з якою цей розрив треба ліквідувати, найчастіше призводять до конфлікту між штаб-квартирою фірми та її регіональними закордонними відділеннями. Подібні конфлікти найчастіше виникають у фірмах, у яких причини змін програми маркетингу не зрозумілі і не очевидні, і там, де керівники регіональних відділень мають високим ступенемавтономії. Неприємні наслідки можуть виникнути в обох випадках. Через те, що фірма «Блек енд Декер» домінувала на європейському ринку електропобутових інструментів, багато хто з її керівників і представників, у різних країнах не змогли відчути необхідності у проведенні жорстко централізованої глобальної програми маркетингу у відповідь на конкурентну боротьбу з боку японських виробників. . У результаті президент фірми змушений був змістити деяких керівників європейських відділень фірми досить високого рангу. У 1982 р. фірма «Паркер Пен» під впливом конкуренції та погіршення фінансових позицій скоротила більш ніж удвічі кількість заводів по всьому світу та кількість типів продукції, що випускається. Це мало призвести до збереження виробничих витрат. Керівники закордонних відділень «Паркера» сприйняли ці зміни, але коли вони змушені були реалізовувати програми стандартизації реклами та пакування, то ніяк не могли розхитатися. У 1985 р. «Паркер» закінчив свою широкомовну програму глобального маркетингу. Декілька керівників фірми високого рангу змушені були покинути компанію.

Якщо керівництво фірми не дуже обережне, і рух до глобального маркетингу відбувається дуже швидко, це може викликати негативні наслідки. По-перше, керівники закордонних філій фірми, які почали працювати в ній через її очевидне бажання надавати свободу на місцях та адаптувати продукцію до місцевих умов, можуть відчути розчарування. Невдала реалізація програми глобального маркетингу може призвести до того, що важливість роботи місцевих керівників окремих країнах падатиме. По-друге, розчарування може спричинити відродження старих як світ корисливих взаємин та змов між керівниками регіональних відділень та представниками штаб-квартири. Наприклад, деякі керівники регіональних відділень можуть спробувати поторгуватися щодо швидкості реалізації ними регулярних програм скорочення поточних витрат. Крім того, конкуруючи за ресурси та ступінь автономії, керівники місцевих відділень можуть приділяти надто багато уваги другорядним фігурам (хлопчикам на побігеньках) зі штаб-квартири. Так чи інакше, здатні керівники можуть піти, а на їхнє місце прийдуть менш компетентні та безініціативні люди.