Одноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків. Покрокова процедура звільнення за невиконання трудових обов'язків

Трудящий звільняється або за власним бажанням, або з ініціативи роботодавця. Керівник може звільнити трудящого лише за наявності підстав, перерахованих у ТК РФ. Неодноразове невиконання трудових обов'язків- Одна з таких підстав.

У яких випадках працівник може бути звільнений?

Особливості звільнення за неодноразове невиконання ТО викладено у пункті 5 частини 5 статті 81 ТК РФ. Розірвання трудового договору зі співробітником можливе лише за наявності трьох умов:

1. Порушення трудової дисципліни було підтверджено.
2. На момент провини у співробітника вже є дисциплінарне стягнення, Термін дії якого не минув. До нього відносяться, відповідно до статті 192 ТК РФ, догана та зауваження. Якщо трудящий не має стягнення, звільнення вважатиметься неправомірним, оскільки відсутня факт неодноразовості провини.
3. У трудящегося не було поважної причини, яка спричинила невиконання ТО. У ТК РФ не наводяться поважних причин. Їх перелік визначається виходячи з практики та побажань роботодавця.

Підстави для розірвання трудового договору перераховані у пункті 35 ухвали Пленуму від 17 березня 2004 року. До них відносяться:

• Відсутність на робочому місці протягом 4 годин. Якщо працівника не було більше 4 годин, звільнення його провадиться за іншою статтею – .
• Відмова від роботи після того, як роботодавцем затверджено акт про зміну норм праці. Слід сказати, що працівник може відмовитися від зміни умов трудового договору. За це звільнення йому не загрожує. Йдеться виключно про зміну норм праці.
• Ігнорування умов допуску до трудової діяльності. Наприклад, це може бути відмова від медичного огляду, від професійного навчання та складання іспитів.

ДО ВІДОМА!На останньому пункті слід зупинитись докладніше. Співробітник немає права відмовитися як від періодичного, і щоденного медичного огляду, якщо його необхідність зазначено у законі. Обов'язок ознайомлення із правилами охорони праці встановлено статтею 225 ТК РФ.

Поважні причини невиконання трудових обов'язків

Як згадувалося раніше, у законі нічого не сказано про конкретні поважні причини. Їх перелік визначається виходячи з практики, зокрема судової. Якщо роботодавець не візьме до уваги наявну поважну причину, працівник може оскаржити своє звільнення через суд. Розглянемо поважні причини, сформовані судовою практикою:

• Влучення в ДТП.
• Підробіток через те, що роботодавець затримує зарплату.
• Виклик працівника до суду.
• Виконання трудящим громадських чи державних обов'язків.
• Здавання крові (якщо співробітник надав відповідну довідку).
• Керівник не повідомив співробітника про зміну норм праці в установленому порядку (за 2 місяці).
• Роботодавець не створив умов для проходження медогляду чи навчання норм охорони праці.

УВАГА!Що робити, якщо у співробітника була поважна причина невиконання ТО, проте роботодавець не врахував її та провів звільнення? Слід звертатися до суду. У своєму позові має сенс послатися на судове рішення щодо аналогічної справи.

Порядок звільнення у зв'язку з невиконанням трудових обов'язків

Звільнення має бути виконане відповідно до заданого порядку. Якщо роботодавець ігнорує цей порядок, співробітник може оскаржити звільнення. Розглянемо основні етапи процедури:

1. Фіксація підстав для звільнення.Передбачає контроль за трудовою дисципліною з подальшою фіксацією порушення письмовій формі. Цей етап регламентується статтею 81 ТК РФ.
2. Доказ законності звільнення.Від співробітника слід отримати пояснення щодо факту невиконання обов'язків. На цьому етапі відбувається виявлення існуючого дисциплінарного стягнення, термін дії якого не минув. Перевіряється можливість виконання звільнення (низка співробітників звільняти не можна).
3. Документальне оформлення розірвання трудового договору.Керівник видає наказ про звільнення. Видається також записка-розрахунок. Працівнику надсилається повідомлення про звільнення. У трудову книжкувноситься відповідний запис.
4. Проведення розрахунків.Роботодавець має виплатити працівникові зарплату за відпрацьований період, компенсацію за невикористану відпустку.
5. Видача документів.Співробітник у день звільнення має отримати трудову книжку та інші документи. Цю необхідність встановлено статтею 84.1 ТК РФ.

Якщо роботодавець не видасть працівникові зарплату та документи, останній може звернутися до суду для відновлення своїх прав.

Складання пояснювальної записки

Роботодавець перед звільненням повинен отримати від співробітника пояснювальну записку. У ній зазначаються причини, через які сталося невиконання трудових обов'язків. Надалі роботодавець на підставі пояснювальної записки зобов'язаний:

• вивчити надані пояснення;
• оцінити тяжкість провини співробітника;
• вивчити ситуацію, що передує порушенню.

УВАГА! На складання пояснювальної записки працівникові видається 2 дні.

Керівник також зобов'язаний взяти до уваги попередню поведінку працівника. Працівник може відмовитися від складання пояснювальної записки. Це не звільняє працівника від відповідальності. І тут роботодавець має оформити акт. У ньому вказується:

• Факт звернення до співробітника з метою отримання пояснювальної записки.
• Факт відмовитися від складання документа.

На документі обов'язково мають стояти підписи кількох ключових співробітників: заступника директора, секретаря, юриста.

Внесення запису до трудової книжки

Спершу потрібно проставити дату звільнення. Потім ставиться запис наступної форми:

«Звільнено через неодноразове невиконання трудових обов'язків без поважних причин на підставі пункту 5 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації».

В останньому стовпці потрібно послатись на дату та номер наказу.

Яких працівників не можна звільняти?

Не всіх працівників можна звільнити з ініціативи роботодавця. Ця гарантія надається таким категоріям працівників, як:

• Вагітні.
• Співробітники, які перебувають у відпустці.
• Співробітники у стані тимчасової непрацездатності.
• Жінки з дитиною віком до 3 років.
• Матері-одиначки з неповнолітніми дітьми-інвалідами.
• Матері-одиначки з дітьми, які не досягли 14 років.
• Батька, якого визнано єдиним годувальником неповнолітньої дитини-інваліда.

Єдина ситуація, в якій можна звільнити ці категорії працівників, – ліквідація підприємства.

Що робити працівникові, якого звільнили незаконно?

Якщо працівника звільнили незаконно, він має звернутися до суду. Зміст позовної заяви визначається залежно від ситуації. У ньому може згадуватись наявність поважних причин невиконання трудових обов'язків, факт неправильного оформлення звільнення. Працівник також може доводити у суді відсутність факту неодноразового порушення норм праці. Рекомендується складати позовну заяву за допомогою юриста.

У яких випадках рішення роботодавця може бути оскаржене?

Як показує судова практика, співробітник може поновитися на роботі за наявності таких порушень:

• Неправильне оформлення наказу.
• Неспівмірності порушення та покарання.
• Відсутності діючого дисциплінарного стягнення.
• Не враховано письмові пояснення працівника.

Якщо порушення будуть встановлені, працівник відновлюється на колишній посаді.

Спори про звільнення у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можливе у зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків, тобто. воно допускається лише у разі, якщо він має дисциплінарне стягнення, яке не знято та не погашено, і знову здійснив дисциплінарну провину.

Перелік дисциплінарних стягнень встановлено законом. Стаття 192 ТК РФ передбачає такі види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав. Цей перелік є вичерпним. Це означає, що застосування будь-якого іншого виду стягнення є незаконним.

Дисциплінарне стягнення діє протягом одного року від дня його застосування. Після закінчення цього терміну воно автоматично втрачає юридичну силу і не може утворювати ознаки неодноразовості, необхідного для розірвання трудового договору за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Будь-якого наказу чи розпорядження роботодавця про зняття дисциплінарного стягнення у зв'язку із закінченням річного терміну не потрібно. Наказ (розпорядження) потрібен обов'язково, якщо роботодавець ухвалить рішення про дострокове зняття стягнення з працівника.

Таким чином, під час вирішення питання про звільнення працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дисциплінарні стягнення, зняті достроково або втратили чинність після закінчення одного року від дня їх застосування, не враховуються. Крім того, для звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків не має значення, яке дисциплінарне стягнення: зауваження чи догана – має працівник на момент вчинення іншої дисциплінарної провини. Головне, щоб воно не було знято та не втратило чинності. Стягнення, накладені на працівника дома його попередньої роботи, також враховуються під час вирішення питання звільнення з зазначеному підставі.

Для дисциплінарної провини характерне невиконання працівником своїх трудових обов'язків, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну, посадовими інструкціями, а також з укладеного трудового договору.

Роботодавцю слід пам'ятати, що згідно з ч. 3 ст. 68 ТК РФ прийому працювати він зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.

З посадовою інструкцією, в якій закріплені права та обов'язки працівника, останній має бути ознайомлений до підписання трудового договору.

При включенні до тексту трудового договору відсилання до посадової інструкціїнеобхідно вказати також всі реквізити локального нормативного акта, яким затверджено цю інструкцію (номер, дата прийняття локального нормативного акта, особа, яка підписала зазначений акт).

З Івановим, вступником посаду інспектора з кадрів, було укладено трудового договору, де було посилання посадову інструкцію. Однак її реквізити у трудовому договоріне були вказані. При прийомі працювати Іванова не ознайомили під розписку з посадовою інструкцією інспектора з кадрів.

У процесі роботи між керівництвом організації та Івановим виникла суперечка щодо його обов'язку складати табелі обліку робочого часу, оскільки при прийомі на роботу його не повідомили про необхідність виконання цього обов'язку.

У зв'язку з цим роботодавець звільнив Іванова за неодноразове невиконання трудових обов'язків без поважних причин п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Працівник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсації моральної шкоди, вважаючи звільнення незаконним, оскільки при прийомі на роботу він не був ознайомлений із посадовою інструкцією.

Вислухавши думки сторін, вивчивши матеріали справи та подані докази, суд прийняв рішення відновити Іванова на роботі, оскільки обов'язок складати табелі обліку робочого часу не був передбачений трудовим договором, а з посадовою інструкцією працівник не був ознайомлений під розписку.

Відповідно до ст. 56 ЦПК РФ кожна сторона має довести ті обставини, на які вона посилається. Довести той факт, що при прийомі на роботу Іванову було відомо про обов'язок інспектора з кадрів складати табелі обліку робочого часу, роботодавець не зміг, оскільки в посадовій інструкції та в журналі реєстрації був відсутній підпис позивача про ознайомлення.

Невиконання працівником без поважних причин покладених на нього трудових обов'язків є порушенням трудової дисципліни (порушенням правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів керівника організації, технічних правил тощо).

Було висловлено думку, що звільнення працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускається за наявності наступних обов'язкових умов:

• а) невиконання трудових обов'язків вже мало місце, і до працівника було застосовано дисциплінарне стягнення, яке не знято та не погашено;
• б) трудові обов'язки були виконані ним без поважних причин.

Найправильнішою є позиція А. І. Ставцевої, яка виділяла такі умови правомірності звільнення з даної підстави:

• – невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків, покладених на працівника трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку. Неможливо звільнити працівника за провини, які не стосуються його трудової діяльності. Відмова від виконання роботи, яка не входить до кола трудових обов'язків працівника (крім випадків обов'язкового для працівників переведення), або від виконання громадського доручення не є порушенням трудової дисципліни;
• – наявність вини у діях працівників у вигляді наміру чи необережності. Невиконання трудових обов'язків з поважних причин не дає підстав для звільнення;
• – систематичність винного порушення, тобто. дисциплінарна провина не вперше, за що до працівника раніше (протягом останнього року) застосовувалася вже міра дисциплінарного стягнення;
• - Здійснення конкретного винного провини перед звільненням, з моменту якого не пройшло більше місяця.

На ці обставини звернено увагу в ухвалі Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. У п. 33 цієї постанови зазначено: роботодавець має право розірвати трудовий договір за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення та на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято та не погашено.

Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, припустимо також, якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов'язків тривало, попри накладення дисциплінарного стягнення.

Припустимо, працівник, порушуючи свої трудові обов'язки, не виїхав у відрядження. І тут роботодавець вправі застосувати щодо нього дисциплінарне стягнення (наприклад, догану), крім випадків, коли працівник вправі відмовитися від відрядження (ст. 259, 264 і 268 ТК РФ). Якщо ж, незважаючи на дисциплінарне стягнення, працівник продовжує відмовлятися від поїздки у відрядження без поважних причин, роботодавець має право застосувати до нього нове стягнення, у тому числі звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Аналогічним чином роботодавець може надійти в тому випадку, коли працівник без поважних причин відмовляється, наприклад, проходити навчання та перевірку знань та навичок у галузі охорони праці або періодичний медичний огляд, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

На жаль, ТК РФ не розкриває поняття "поважних причин". Тому в кожному окремому випадкуроботодавець вирішує це питання виходячи із конкретних обставин.

Роботодавець зобов'язаний довести правильність накладення всіх дисциплінарних стягнень, якими він обґрунтував наказ про звільнення, а суду слід перевірити їхню правомірність.

За змістом терміна "неодноразове" для звільнення працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достатньо вчинення двох дисциплінарних провин, за перше з яких працівник вже був підданий стягненню.

У зв'язку з цим не можна погодитися з думкою А. К. Гаврилиною про те, що, на відміну від раніше застосовуваної підстави для звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського впливу(П. 3 ст. 33 КзпПр РФ), з підстави для звільнення, передбаченого п. 5 ст. 81 ТК РФ, не можна визначити, що спочатку за допущене порушення трудової дисципліни працівник повинен бути підданий дисциплінарному стягненню і після цього знову вчинити порушення трудової дисципліни, за яке його дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення.

Ще 1984 р. Верховний Суд СРСР, а раніше Держкомпраця СРСР і ВЦРПС 1983 р. роз'яснили, що систематично порушують трудову дисципліну вважаються працівники, які мають дисциплінарне чи громадське стягнення порушення трудовий дисципліни і порушили її знову. Однак деякі вчені та практичні працівники вважали цю позицію спірною, оскільки раніше судова практика поняття "систематичне порушення" трактувала як вчинення особою щонайменше трьох дисциплінарних провин.

У п. 35 постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. пред'являються інші вимоги до судам. Так, при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, або про оскарження дисциплінарного стягнення судам необхідно враховувати, що невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил тощо).

До зазначених порушень Пленум Верховного Суду РФ, зокрема, відносить:

• - Відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці;
• - Відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК РФ), оскільки в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися чинних у роботодавця правил внутрішнього трудового розпорядку ;
• – відмова або відхилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження до робочий часспеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Крім того, Пленум Верховного Суду РФ звертає увагу на те, що при вирішенні трудових спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладання письмового договору про повну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного працівникам майна (ст. 244 ТК РФ) , у разі, коли він не був одночасно укладений із трудовим договором, необхідно виходити з наступного.

Якщо необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладання з працівником трудового договору і зумовлена ​​тим, що у зв'язку зі зміною чинного законодавства посада або робота, що займається, віднесена до переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а за її відсутності чи відмові працівника від запропонованої йому роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору) (п. 36 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 року).

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на відповідача покладається обов'язок подати докази, які свідчать, що:

• 1) вчинене працівником порушення, яке стало приводом для звільнення, насправді мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору;
• 2) роботодавцем було дотримано передбачених ч. 3 та 4 ст. 193 ТК РФ терміни застосування дисциплінарного стягнення.

При цьому слід мати на увазі, що:

• 1) місячний строк для накладання дисциплінарного стягнення необхідно обчислювати з дня виявлення провини;
• 2) днем ​​виявлення провини, з якої починається протягом місячного строку, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення провини, незалежно від того, чи наділена вона правом накладення дисциплінарних стягнень;
• 3) у місячний термін до застосування дисциплінарного стягнення не зараховується час хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть час, необхідне дотримання процедури обліку думки представницького органу працівників (год. 3 ст. 193 ТК РФ); відсутність працівника на роботі з інших підстав, у тому числі у зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну;
• 4) до відпустки, що перериває протягом місячного строку, слід відносити всі відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до чинного законодавства, у тому числі щорічні (основні та додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати

Роботодавцю при застосуванні п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не можна забувати у тому, що до застосування дисциплінарного стягнення він повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, складається відповідний акт.

Працівник має право надати таке пояснення, а роботодавець зобов'язаний його зажадати. Слід погодитися з твердженням А. К. Гаврилиною у тому, що роботодавець вправі дати оцінку праці працівника, наділяючи їх у форму наказу, без застосування щодо нього міри дисциплінарного стягнення. У даному випадкувимога отримання пояснення у працівника необов'язково. Тому відсутність такого пояснення не може бути достатньою підставою для визнання наказу роботодавця неправомірним. Однак і правових наслідків у вигляді звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ видання такого наказу немає.

Приклад із судової практики. М. звернувся до суду з позовом до ТОВ "ЖБК-2МС" про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу, компенсації моральної шкоди та стягнення витрат з оплати послуг представника у сумі 3 тис. руб. У заяві позивач послався на те, що наказом генерального директораТОВ "ЗБК-2МС" X. від 18 липня 2002 р. його було звільнено з посади начальника Апостівського кар'єру за п. 5 ст. 81 ТК РФ. Вважаючи звільнення незаконним, позивач вказав на те, що якихось порушень не допускав, з наказами директора від 3 липня 2002 р. та 4 липня 2002 р. про накладення на нього дисциплінарних стягнень у вигляді зауваження та догани ознайомлений не був, пояснень з нього не вимагали, накази йому вислали поштою; 17 липня 2002 р. він перебував на комбінаті у м. Казані на вирішення питань, які входять у його безпосередні виробничі обов'язки. На думку позивача, справжньою причиною звільнення стали його критичні зауваження на адресу генерального директора ТОВ "ЖБК-2МС" X.

У наглядовій скарзі М. просив скасувати судові ухвали та винести нове рішення про поновлення його на посаді начальника Апостівського кар'єру.

Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ 15 серпня 2003 року судові постанови скасувала, а справу направила на новий розгляд, вказавши таке.

Відповідно до ст. 387 ТК РФ підставами для скасування чи зміни судових постанов у порядку нагляду є суттєві порушення норм матеріального чи процесуального права.

З огляду на ст. 60 і 72 ТК РФ роботодавець немає права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених ТК РФ та інші федеральними законами, і навіть переводити працівника в іншу постійну роботубез його письмової згоди.

Перекладом на іншу постійну роботу у тій самій організації, яка потребує письмової згоди працівника, в силу ст. 72 ТК РФ слід вважати зміну трудової функції чи інших певних сторонами умов трудового договору (ст. 57 ТК РФ). Така сама згода необхідно отримати від працівника у разі переведення на постійну роботу в іншу організацію або в іншу місцевість разом з організацією.

Якщо у трудовому договорі місце роботи працівника було визначено із зазначенням конкретного структурного підрозділу, то слід виходити з того, що переведення працівника в інший структурний підрозділ організації можливе лише за його письмовою згодою, оскільки в зазначеному випадку це тягне за собою зміну суттєвої умовитрудового договору (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Як видно з пояснень М., після отримання телефонограми від 2 липня 2002 р. про направлення працівника до м. Казані для ремонту бульдозера він виїхав із с. Апастово разом із бульдозеристом Р.; останній, підтвердивши поломку бульдозера, натомість відмовився ремонтувати бульдозер, посилаючись на те, що це не входить до його обов'язків, письмового ж наказу про відрядження працівника із с. Апастово в м. Казань (відстань між ними складає 150 км) і оплаті відрядження не було. Інші механізатори, які перебувають у його підпорядкуванні, категорично відмовилися їхати до м. Казані для ремонту бульдозера (що підтверджено ним у судовому засіданні), мотивуючи тим, що влаштувалася на роботу в кар'єрі с. Апастово, в м. Казані є свій транспортний цех, робітники і все необхідне обладнаннядля ремонту бульдозерів.

Таким чином, суд не врахував, що М. не мав законних підстав для направлення підлеглих йому працівників у м. Казань для ремонту бульдозера і через цю обставину не міг виконати відповідні вказівки керівника організації.

Отже, суд мав взяти до уваги, що накази про накладення на М. дисциплінарних стягнень 3 та 4 липня 2002 р. видано без урахування вимог ст. 60 та 72 ТК РФ.

При вирішенні спорів осіб, звільнених за п. 5 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір з даної підстави за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято та не погашено.

Під час нового розгляду справи роботодавець зобов'язаний довести правильність накладення всіх дисциплінарних стягнень, якими він обґрунтував наказ про звільнення.

Основною причиною звернення до суду колишніх працівників, до яких звільнення застосовано як міру дисциплінарного стягнення, є переконання, що у їхніх діях (бездіяльності) не було дисциплінарної провини. При розгляді таких спорів суд визначає правомірність поведінки працівника та оцінює законність та обґрунтованість дій роботодавця при застосуванні обраного заходу дисциплінарного стягнення.

Застосування зазначеного у п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ підстави звільнення показує, що не тільки роботодавець, але в ряді випадків і суд не завжди правильно тлумачить цей захід.

Так, директор психоневрологічного диспансеру оголосив дисциплінарні стягнення водієві П. за кілька порушень трудової дисципліни: 8 серпня 2006 р. – зауваження за передчасне звільнення з роботи 7 серпня 2006 р., 14 серпня 2006 р. – догана за запізнення на роботу1 ., 20 серпня 2006 р. – догана за використання службової машини 18 серпня 2006 р. в особистих цілях. Наказом від 22 серпня 2006 р. П. було звільнено відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Заперечуючи проти розірвання трудового договору, П. звернувся до суду із позовною заявою про поновлення на роботі. Суд визнав звільнення П. правомірним, оскільки неодноразове невиконання трудових обов'язків мало місце і працівника у зв'язку з цим було притягнуто до дисциплінарної відповідальності.

Таким чином і роботодавець, і суд визнали можливим застосування підстави звільнення, передбаченого п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за сукупність раніше скоєних провин, за вчинення кожного з яких роботодавець вже застосував до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження або догани.

Водночас за змістом зазначеної норми трудового законодавства для розірвання трудового договору достатньо одного порушення трудових обов'язків, за яке накладено дисциплінарне стягнення, для того, щоб роботодавець міг скористатися своїм правом звільнити працівника, проте звільнення це можливе лише за скоєння працівником іншого порушення трудової дисципліни.

При підрахунку чи підсумовуванні дисциплінарних стягнень роботодавцю також необхідно брати до уваги те, що ні невиплата премії, ні винесення осуду, ні інші види дисциплінарного впливу, які не передбачені ТК РФ, іншими федеральними законами, положеннями та статутами про дисципліну, не належать до дисциплінарних стягнень. Отже, вони не повинні враховуватися під час ухвалення рішення про звільнення працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Наприклад, невиплату премії працівнику не можна розцінювати як перше стягнення, і під час здійснення дисциплінарного проступку протягом року з невиплати премії застосувати п. 5 год. 1 ст. 81 ТК РФ.

Крім того, варто зазначити, що на працівника, який подав заяву про звільнення власним бажанням, у період такого попередження трудове законодавство поширюється повному обсязі без будь-яких обмежень. Трудові відносини у разі припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення. Тому, незважаючи на заяву працівника про звільнення за власним бажанням, він може бути звільнений з ініціативи роботодавця за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо порушення, яке стало приводом до звільнення, насправді мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору.

Дії працівника, які не мають відношення до його трудових обов'язків, не повинні розглядатися як дисциплінарний проступок. Отже, не можна звільнити працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, наприклад, за неправильну поведінку у побуті.

Роботодавцям слід пам'ятати, що при розгляді трудових спорів про відновлення на роботі осіб, звільнених у зв'язку з неодноразовим невиконанням без поважних причин трудових обов'язків, якщо ці особи мають дисциплінарне стягнення, предмет доказування включаються такі обставини:

• - У чому виявилося порушення, що стало приводом до звільнення;
• - чи не висловився провина, покладена в основу наказу про звільнення, у відмові працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (і працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах);
• – неодноразовість невиконання без поважних причин трудових обов'язків;
• – причини неодноразового невиконання трудових обов'язків працівником, характер цих причин (поважні чи неповажні);
• – вина працівника у невиконанні без поважних причин покладених на нього трудових обов'язків;
• - тяжкість скоєної провини, обставини, за яких він був скоєний, наслідки провини;
• - Попереднє провину поведінка працівника, його ставлення до праці;
• – застосування до позивача раніше заходів дисциплінарного стягнення, правильність накладення на працівника всіх дисциплінарних стягнень, якими роботодавець обґрунтував наказ про звільнення, незалежно від того, чи заявлялися позивачем вимоги про визнання їх необґрунтованими;
• - Дотримання роботодавцем строків для застосування дисциплінарного стягнення;
• - Чи дотриманий порядок обліку думки виборного органу первинної профспілкової організації (відповідно до ч. 2 ст. 82, ст. 374 і 376 ТК РФ);
• – чи не здійснено звільнення у період тимчасової непрацездатності працівника чи перебування у відпустці та інші обставини.

Необхідними доказами у справах цієї категорії, які мають бути подані відповідачем, є:

• 1) копія наказу про прийом позивача працювати (витяг з наказу);
• 2) копія наказу про звільнення позивача (витяг із наказу);
• 3) трудовий договір, посадова інструкція працівника та інші документи, що дозволяють визначити, які обов'язки виконував працівник;
• 4) копії наказів про застосування дисциплінарних стягнень;
• 5) матеріали, на підставі яких проводилося застосування дисциплінарних стягнень (доповідні записки, матеріали службових перевірок, пояснювальні записки, подання, акти тощо);
• 6) документи про тривалість трудового стажу працівника (трудова книжка та ін.);
• 7) довідка про середню заробітної платипозивача.

Неодноразове порушення працівником без поважних причин трудових обов'язків має бути підтверджено документально, зокрема, наказом про застосування дисциплінарного стягнення.

При розгляді відповідних трудових спорів нерідко з'ясовується, що дисциплінарні стягнення не були належним чином оформлені, і це є підставою для задоволення позову та поновлення працівника на роботі, навіть якщо працівник і здійснив відповідну дисциплінарну провину.

Роботодавцю також слід враховувати тяжкість вчинених провин, які послужили підставою для звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Часто трапляються випадки, коли роботодавець з метою звільнення працівника з цієї підстави застосовує до нього дисциплінарні стягнення, які явно не відповідають тяжкості провини (запізнення на роботу на 5 хвилин, вибуття з роботи на 5 хвилин раніше, ніж це передбачено правилами внутрішнього трудового розпорядку, і т.д.). Суд, розглядаючи такі справи, відновлює працівника на колишній роботі.

Так, М. працювала вахтером у ВАТ "Єлецький тютюн". Наказом директора від 3 липня 2002 р. її було звільнено відповідно до п. 5 ст. 81 ТК РФ. Вважаючи своє звільнення неправомірним, М. звернулася до суду із позовною заявою про поновлення на роботі, стверджуючи, що застосовані до неї дисциплінарні стягнення були незаконними. Рішенням Єлецького міського суду М. у задоволенні позову було відмовлено.

Судова колегія у цивільних справах Липецького обласного суду, розглянувши касаційну скаргу М., скасувала рішення Єлецького міського суду та винесла нове рішення, яким задовольнила вимоги М.М.

Судова колегія визнала, що 6 березня 2002 р. позивача була піддана дисциплінарному стягненню за те, що

28 лютого 2002 р. без дозволу начальника зміни вахтерів залишила своє робоче місце. Суд встановив, що її відсутність була короткочасною, оскільки їй необхідно було взяти ліки для прийому. Хоча дія позивачки й містили ознаки дисциплінарного проступку (винне невиконання вимог посадової інструкції), оскільки вона залишила робоче місце без повідомлення начальника зміни вахтерів, касаційна інстанція, розглянувши дисциплінарний проступок М., оцінила його як малозначний з огляду на те, що зважаючи на те, що вона незначна через те, що було короткочасним (3 хв.).

Формально дії М. слід кваліфікувати як дисциплінарний провина, але з характеру досконалого провина, тобто. його малозначності судова колегія у цивільних справах визнала застосування до М. дисциплінарного стягнення у вигляді догани неправомірною.

Друге порушення, за яке її піддали дисциплінарному стягненню, полягало у веденні особистих телефонних переговорівпо службовому телефону. На підставі посадової інструкції, затвердженої директором ВАТ "Єлецький тютюн", що визначає права та обов'язки вахтера, встановлено заборону на ведення особистих розмов з телефонного апарату, розташованого на робочому місці вахтера.

Судова колегія у цивільних справах Липецького обласного суду не погодилася з висновком Єлецького міського суду щодо правомірності застосування до М. даного дисциплінарного стягнення, взявши до уваги причину, через яку М. вела переговори. Її малолітня дочка перебувала вдома, і М. турбувалася про її здоров'я та безпеку.

Приводом для звільнення стала та обставина, що 2 липня 2002 р. М. залишила своє робоче місце. Матеріалами справи встановлено, що це сталося через необхідність взяти ліки в аптечці. Єлецький міський суд розглянув дії позивачки як скоєння дисциплінарної провини через те, що вона нікого не повідомила про свій намір залишити посаду на нетривалий час. Касаційна інстанція погодилася з оцінкою поведінки позивачки, встановленої судом першої інстанції, але через незначність провина визнала недоцільним застосування до неї дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення за п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Судова колегія дійшла висновку, що дії М. формально можна розглядати як дисциплінарні провини, але через їхню малозначність у роботодавця немає підстав для залучення М. до дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Наведений приклад показує, що при розгляді трудового спору суд взяв до уваги тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.

10.5.6. Суперечки про звільнення у разі одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Одноразове грубе порушення трудових обов'язків працівником (незалежно від суб'єктного складу) є правопорушенням, кваліфікуючими ознаками якого є тяжкість вчиненого проступку та можливе настання серйозних наслідків.

Перелік одноразових грубих порушень трудових обов'язків, за скоєння яких трудове законодавство як міру дисциплінарної відповідальності встановлює (поруч із іншими заходами, зазначеними у ст. 192 ТК РФ) можливість звільнення працівника, передбачено п. 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ. Перелік одноразових грубих порушень є вичерпним та розширювальному тлумаченню не підлягає.

На відміну від підстави звільнення працівника порушення трудових обов'язків, визначеного п. 5 год. 1 ст. 81 ТК РФ, яке кваліфікуючою ознакою вважає наявність неодноразовості його вчинення, підставу звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ такої ознаки не містить. У разі досить скоєння одного провина.

Пункт 6 год. 1 ст. 81 ТК РФ містить п'ять випадків одноразового грубого порушення трудових обов'язків. Обов'язок доведення факту вчинення працівником одного з таких порушень, які дають підстави для звільнення працівника за п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, доручається роботодавця.

09 Бер 2012 15:14

Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення, одна із підстав звільнення працівників з ініціативи роботодавця . Норми цієї підстави звільнення передбачені у п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ (Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 N 197-ФЗ (прийнятий ДД ФС РФ 21.12.2001) (ред. Від 29.12.2010) (з ізм. І доп., що набули чинності з 07.01.2012) .У даному виді документ опублікований не був.Початковий текст документа опублікований у виданнях: "Російська газета", N 256, 31.12.2001; "Парламентська газета", N N 2 - 5, 05.01.2002; "Збори законодавства РФ", 07. 2002, N 1 (ч. 1), ст. 3). Така підстава для звільнення відноситься і застосовується роботодавцем до працівника як дисциплінарне стягнення (ч. 3 ст. 192 Трудового кодексу РФ).

При у зв'язку з неодноразовим невиконанням ним трудових обов'язків повинні дотримуватися дві основні вимоги.
По-перше, дисциплінарна провина має бути здійснена неодноразово, тобто у працівника на момент застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення на підставах, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ, є діюче дисциплінарне стягнення, застосоване протягом року до призначення наступного дисциплінарного стягнення і зняте роботодавцем з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього керівника чи представницького органу працівників відповідно до ст. 194 Трудового кодексу РФ.
По-друге, працівник повинен порушити дисципліну праці, тобто обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до Трудовим кодексом, іншими законами, колективним договором, угодами, трудовим договором, локальними нормативними актами організації (відповідно до ст. 189 ТК РФ).
Роботодавцю при притягненні працівника до дисциплінарної відповідальності необхідно довести такі обставини:
- вчинення працівником порушення покладених на нього трудових (посадових) обов'язків;
- неправомірність дій працівника;
- вину працівника;
- причинно-наслідковий зв'язок між неправомірною, винною поведінкою працівника та порушенням покладених на нього трудових обов'язків.
Такого висновку дійшов і Пленум Верховного Суду РФ, який у Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" (ред. від 28.09.2010). У даному виді документ опублікований не був.) як суттєва умова законності та обґрунтованості застосування санкції п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ передбачив наявність непогашеного та/або не знятого раніше дисциплінарного стягнення.

Тому у разі, коли у період поточного року до працівника дисциплінарних стягнень не застосовувалося, звільнення такого працівника відповідно до п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не застосовується.
Так, наприклад, якщо 13 травня 2010 р. до співробітника було застосовано дисциплінарне стягнення у формі догани, а 12 травня 2011 р. тим самим співробітником було зовсім нове дисциплінарне порушення, то звільнити такого працівника за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не є можливим, оскільки для застосування даного стягнення потрібне отримання письмового пояснення працівника, яке він може надати протягом двох робочих днів (звісно, ​​за умови, якщо таке пояснення не буде отримано у строк до 13 травня 2011 р.).
Також застосування звільнення на підставі: звільнення за неодноразове невиконання посадових обов'язківнеприпустимо у ситуації, якщо: 20 травня 2010 р. набрав чинності наказ роботодавця про застосування до працівника зауваження у вигляді дисциплінарної відповідальності, але згодом, наприклад, 21 червня 2010 р., рішенням такий наказ було скасовано, а 25 червня 2010 р. цей працівник здійснив нове дисциплінарне порушення.
Але якщо такий наказ не буде оскаржено протягом 3 місяців, а цей термін не буде відновлено за правилами та підставами, зазначеними у ч. 3 ст. 392 ТК РФ, то звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ буде вважатися законним та обґрунтованим, оскільки законність та обґрунтованість попереднього стягнення судовою інстанцією не розглядаються (відповідь на питання 8 Огляду законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за II квартал 2007 року.).

При цьому необхідно звернути увагу, що останнє дисциплінарне порушення не повинно бути обов'язково грубим порушенням, втім, як і початкове, оскільки за вчинення грубого порушення трудових обов'язків передбачено самостійну підставу для звільнення.
Тому з метою недопущення використання роботодавцями цієї підстави лише як формального приводу для звільнення працівника Пленум Верховного Суду РФ у Постанові від 17 березня 2004 р. N 2 зобов'язав роботодавця доводити у разі спору щодо застосування як підстави для звільнення п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, що з накладення такого стягнення враховувалися також:
- тяжкість дисциплінарної провини, обставини, за яких він був скоєний, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці, а також те, що дисциплінарні провини, вчинені працівником, мали несприятливі наслідки для організації;
- заподіяння шкоди, що може висловитися в необхідності зробити зайві грошові виплати (наприклад, заплатити штраф за простий залізничних вагонів, який мав місце з вини працівника; звільненого працівника);
- зрив переговорів із контрагентом, оскільки необхідні матеріалине були підготовлені або підготовлені, але на неналежному рівні, що не дало можливості укласти економічно вигідний для організації договір;
- неякісне виконання дорученого завдання, обумовлене недбалим ставленням до виконання трудових обов'язків, що тягне за собою необхідність його виправлення і негативно відбивається на виробничому процесі.
Тому якщо при розгляді в суді позовної вимоги працівника про визнання звільнення незаконним та відновлення на роботі буде встановлено, що дисциплінарні провини дійсно мали місце, його поведінка винна, проте вони негативно не позначилися на виробничому процесі та попередня поведінка працівника була бездоганною, з боку роботодавця він неодноразово заохочувався, тобто роботодавець застосував міру дисциплінарного стягнення (звільнення без урахування критеріїв, що лежать в основі дисциплінарної відповідальності), то суд, як зазначається у п. 53 Постанови Пленуму Верховного Суду, може задовольнити позов щодо поновлення на роботі.
Крім того, при вирішенні питання про повторність дисциплінарного порушення, роботодавцю необхідно враховувати, що за те саме порушення не можна накладати дисциплінарне стягнення двічі, тому застосування стягнення у формі звільнення працівника за неодноразове порушення можливе тільки у випадку дисциплінарного проступку, що триває (як правило, за своїм змістом).
Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, у тому числі звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81, припустимо також, якщо невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених нею трудових обов'язків тривало, попри накладення дисциплінарного стягнення (п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).
Невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання та/або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, серед яких також можуть бути:
а) відсутність працівника без поважних причин на роботі чи робочому місці;
б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці;
в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та складання іспитів з охорони праці, техніки безпеки та правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи; .д.
Насправді це викликає великі труднощі, оскільки текст п. 5 год. 1 ст. 81 ТК РФ за своєю суттю містить необмежений коло підстав для звільнення, вказуючи лише на загальні риси, що дають характеристику таким підставам. Тоді як через різні функції працівників, особливостей підприємств і виробництв, де вони працюють, значення їх посади та виконуваних робіт для роботодавця одне й те саме дисциплінарне правопорушення має різні наслідки та ступінь тяжкості шкоди навіть для того самого роботодавця. Тому очевидно, що за помилки в галузі технологічного процесу покарання не може бути таким самим жорстким, як за порушення дисципліни.
Отже, однією з визначальних критеріїв стає визначення суті причин відмови працівника без поважних причин виконання трудових обов'язків, тобто визначення таких як поважних чи неповажних. Але перелік причин, які можуть розглядатись як поважні, законодавством не встановлено. Роботодавцю доведеться самому вирішувати, чи вважати причину невиконання чи неналежного виконання трудових обов'язків поважною, а згодом це за своїми критеріями вже вирішуватиме суд.
Все це створює часом курйозну ситуацію на практиці, коли найбільші проблеми виникають у роботодавця при спробі покарати за погану роботуОскільки поняття про те, що таке добре і що таке погано, у людей зазвичай не збігаються, обґрунтувати правильність звільнення буде непросто. Краще, якщо праця працівника отримала якесь кількісне вираження. мова йдетільки про якість, доведеться готуватися до серйозної суперечки, у тому числі й у суді.
Не можна розглядати як порушення трудової дисципліни відмову працівника (незалежно від причин) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки (п. 37 Постанови N 2), оскільки відкликання з відпустки здійснюється лише за згодою працівника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).
Таким чином, звільнення за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків має здійснюватися з точним застосуванням усіх правил, що належать до порядку застосування дисциплінарних стягнень, та з максимальною обережністю адміністрації роботодавця.
А. При виявленні у дії (бездіяльності) працівника ознак дисциплінарної провини або при виявленні шкідливих наслідків дисциплінарної провини роботодавець видає наказ про проведення дисциплінарної перевірки, в якому вказує:
- Підстави призначення перевірки;
- П.І.Б. і посаду особи, щодо якої призначено перевірку, або відомі обставини та наслідки дисциплінарної провини, виявленої роботодавцем, у разі, коли спочатку невідома особа, яка вчинила провину;
- П.І.Б. та посаду особи, яка призначається для проведення перевірки.
У разі потреби для проведення дисциплінарної перевірки може бути призначена робоча група.
У трудовому законодавстві не встановлено терміни проведення дисциплінарних перевірок, однак у тому випадку, якщо перевірка не буде проведена протягом місяця, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників, роботодавець не зможе притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки здебільшого моментом виявлення провини повною мірою вважається момент початку дисциплінарної перевірки, оскільки відповідно до ч. 3 ст. 193 Трудового кодексу РФ: " Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, крім часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників ".
Б. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
В. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення про скоєну провину. Якщо після двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається акт відмовитися від дачі пояснення. Ненадання працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення.
Г. Дисциплінарне стягнення не може бути застосовано не пізніше шести місяців з дня скоєння провини, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його скоєння. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
Д. При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний.
Доказами провини працівника у скоєнні дисциплінарного проступку та матеріалами, що його характеризують, можуть бути:
- пояснення працівника, його безпосереднього керівника підрозділу, товаришів по службі, експертів з обставин, що мають значення для перевірки, що стали їм відомими в результаті їх професійних дій;
- акти обстеження приміщення, робочого місця, інструментів та обладнання тощо;
- акти інвентаризацій, бухгалтерських перевірок та подання наглядових державних органів про встановлення порушень законодавства та їх усунення;
- висновки експертиз:
бухгалтерської;
товарознавчої;
оцінної;
податкової;
трасологічній;
медичної;
почеркознавчою;
документарної та ін.
- інші обставини, які мають значення у справі.
При цьому всі докази дисциплінарної перевірки мають бути зібрані, зафіксовані та оформлені відповідно до вимог закону, інакше вони не матимуть юридичної сили та не зможуть бути використані як доказ провини працівника.
Е. Накладення дисциплінарного стягнення має здійснюватися лише представником роботодавця, уповноваженим приймати рішення про прийом та звільнення працівників (оскільки одним з дисциплінарних стягнень передбачено звільнення). Недотримання цієї вимоги при застосуванні дисциплінарного стягнення поряд з іншими порушеннями може спричинити скасування цього стягнення.
Ж. Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності працівника на работе. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт. У разі неявки працівника для ознайомлення з наказом про звільнення роботодавець має право письмово повідомити працівника про те, що він може ознайомитися з наказом про звільнення, та (або) відправити наказ поштою з повідомленням.
Під час підготовки проекту наказу про накладення дисциплінарного стягнення слід пам'ятати, що часто факти, які здаються очевидними, потребують перевірки.
Наказ про накладення дисциплінарного стягнення та (або) міри матеріального впливу краще поділити на три частини:
- Описову;
- мотивувальну;
- Резолютивну.
В описовій частині наказу необхідно коротко описати, в чому виразився дисциплінарний проступок, допущений конкретним працівником, його терміни і місце скоєння, описати шкідливі наслідки.
У мотивувальній частині мають бути зазначені всі документи, які стали підставою для накладання дисциплінарного стягнення, із зазначенням їх реквізитів. Це може бути статті Трудового кодексу РФ, пункти посадової інструкції, робочої характеристики, які порушив працівник, службові записки, акти, протоколи із зазначенням їхнього вихідного (або реєстраційного) номера та дати.
У резолютивній частині наказу необхідно вказати точну посаду (професію) працівника із зазначенням підрозділу, прізвище, ім'я, по батькові, що накладається на міру дисциплінарного стягнення та (або) матеріального впливу. При накладенні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення формулювання причини звільнення має точно відповідати підставі Трудового кодексу, або федеральному законііз зазначенням статті та пункту.
Одним із пунктів наказу про накладення дисциплінарного стягнення та (або) заходів матеріального впливу за потреби можна передбачити його розсилку у необхідні підрозділи (бухгалтерію, структурний підрозділ, де працює винний працівник, відділ кадрів, юридичну службу тощо) після підписання та присвоєння йому реєстраційний номер.
У тексті наказу можна передбачити обов'язок безпосереднього керівника ознайомити порушника із цим наказом під розписку протягом трьох робочих днів із дня видання.
При ознайомленні працівник розписується безпосередньо на копії наказу про накладення дисциплінарного стягнення.
У деяких випадках у тексті наказу можна зробити попередження про можливе звільнення працівника при повторному вчиненні дисциплінарної провини. Якщо працівник таки здійснив повторно дисциплінарну провину протягом одного року після накладення попереднього дисциплінарного стягнення, роботодавець має повне правобез додаткових попереджень, встановивши провину працівника у вчиненні дисциплінарного проступку, звільнити його на підставах, передбачених п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ.
Слід мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до скоєння провини подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Остаточне рішення про вид дисциплінарного стягнення приймає уповноважений на те представник роботодавця.
Розірвання трудового договору у разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення, зобов'язує керівника підприємства дотримуватись гарантій, встановлених щодо деяких категорій працівників при звільненні з цієї підстави:
- звільнення працівника, обраного до складу комісії з трудових спорів, провадиться з урахуванням мотивованої думки цієї комісії (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);
- звільнення працівника - члена профспілки провадиться з урахуванням вмотивованої думки виборного профспілкового органу цієї організації (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- звільнення керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільнених від основної роботи, допускається, крім загального порядкузвільнення, лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу. За відсутності вищого виборного профспілкового органу звільнення зазначених працівників провадиться з урахуванням цільової думки виборного профспілкового органу цієї організації (ст. ст. 373, 374 ТК РФ). Зазначений порядок поширюється і працівників - керівників виборних профспілкових органів цієї організації та його заступників протягом двох років по закінченні терміну їх повноважень (ст. 376 ТК РФ);
- звільнення працівника віком до 18 років допускається лише за згодою державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх;
- не можуть бути звільнені з цієї підстави вагітні жінки.
Навіть у тому випадку, коли жінка знала про свій стан та не повідомила про це роботодавця, вона підлягає відновленню на роботі в обов'язковому порядку.
Звільнення працівників - членів профспілки за вказаною основою провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного профспілкового органу цієї організації. Звільнення ж керівників (їх заступників) виборних профспілкових колегіальних органів організації, її структурних підрозділів (не нижче за цехові та прирівняні до них), не звільнених від основної роботи, допускається, крім загального порядку звільнення, тільки за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу.
При розірванні трудового договору за неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків Трудовий кодекс РФ передбачає виплату працівникам будь-якої вихідної допомоги, і з працівника стягується компенсація за використані дні відпустки. Однак адміністрація повинна розрахуватися з працівником за відпрацьовані дні, невикористану відпустку, зробити остаточний розрахунок та видати йому трудову книжку у день звільнення. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником у державній інспекції праці та (або) органах з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Правила внутрішнього розпорядку затверджуються кожному підприємстві. Цей документ вважається своєрідною інструкцією для працівників, де прописані всі особливості порядку роботи – від кількості трудового годинника до порядку нарахування премій або дисциплінарних стягнень. Часто працівники порушують ці правила. Чим загрожує недотримання правил трудового розпорядку працівникам та чи правомірні дії роботодавця у випадках фіксації порушень?

Що таке трудова дисципліна?

Дисципліна праці- це комплекс правил, розроблених підприємством із метою оптимізації робочого процесу. Він ґрунтується на прописаних у законодавстві обов'язках кожного працівника.

Стаття 21 Трудового КодексуРФ “Основні правничий та обов'язки працівника:

“Працівник зобов'язаний:

• сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;
• дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;
• дотримуватись трудової дисципліни;
• виконувати встановлені норми праці;
• дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
• дбайливо ставитись до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;
• негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна)”.

Крім основних вимог, у правилах трудової дисципліни можуть бути зазначені й інші обов'язки працівників, пов'язані зі специфікою роботи кожної організації. До них належить: дотримання корпоративної етики, збереження комерційної таємниці, порушення субординації тощо.У разі одноразового порушення розпорядку на співробітника може бути накладено дисциплінарне стягнення, передбачене законом. Його вид залежить від тяжкості провини. До основних порушень дисципліни праці належать:

• недотримання правил охорони праці, що спричинило нещасний випадок з виробництва;
• прогули або систематичні запізнення;
• поява на роботі у стані сп'яніння;
• аморальні вчинки ;
• крадіжкаробочого чи особистого майна працівників;
• умисне невиконання обов'язків чи виконання їх над повному обсязі;
• підроблення юридичних документів;
• ігнорування наказівкерівника.

У приватних підприємствах питання щодо вибору дисциплінарного стягнення вирішується безпосередньо керівником. Покарання вважається правом керівника, але з обов'язком. Тому роботодавець самостійно приймає рішення щодо доцільності накладання дисциплінарного стягнення. Систематичне порушення трудової дисципліни сприймається як грубе недотримання правил і передбачає суворіші заходи покарання, до звільнення працівника.

Види дисциплінарних стягнень та їх застосування

Дисциплінарні стягнення спрямовані на покращення якості та організації праці. На підставі трудового договору, працівники зобов'язані неухильно дотримуватися всіх приписів, оскільки у разі порушення трудової дисципліни згідно з ТК РФ, на працівника можуть бути накладені регламентовані законом заходи покарання.

“За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

• зауваження;
• звільнення з відповідних підстав”.

Дисциплінарним порушенням вважатиметься провина, вчинена тільки з вини співробітника. Роботодавець зобов'язаний вимагати виконання всіх правил лише у разі, якщо на підприємстві забезпечені всі умови для цього. при цьому кожен працівник повинен бути ознайомлений з трудовим розпорядком, правилами охорони праці та своїми службовими обов'язками, що підтверджується його особистим підписом.

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

“Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

• неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення”.

Стаття 192 Трудового Кодексу РФ. Дисциплінарні стягнення

“До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 8 цього Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний”.

Дисциплінарне покарання може бути оформлене на підставі службової записки. Якщо роботодавець вважає це недостатнім приводом, він може ініціювати дисциплінарне виробництво з участю трудового колективу. Результатом засідання комісії стане акт із рішенням про вид дисциплінарного покарання.

Приклади порушення трудової дисципліни

Практика знає багато прикладів порушення дисципліни праці. Більшість з них відносяться до негрубих провин і часто обмежуються усними зауваженнями.

Наприклад, працівник Іванов. А.А. порушив трудовий розпорядок, з'явившись працювати на годину пізніше належного часу без поважної причини. У такому разі роботодавець може обмежитися усним попередженням, яке оформляється у вигляді акта про дисциплінарне порушення . За систематичних запізнень Іванову А.А. може бути винесена доганаПроте закон не допускає винесення догани відразу після першої провини.

До винесення догани може призвести, наприклад, невиконання своїх службових обов'язків завідувачем складом Петровим В.В., що спричинило за собою фінансові втрати для підприємства у вигляді зриву підписання договору з постачальниками. Співробітнику може бути винесено звичайна або сувора догана(на розсуд роботодавця).

Одноразовим порушенням, що тягне за собою звільнення, може стати поява співробітника на робочому місці в стан сп'яніння, розкрадання службового майна або дії, що спровокували аварію або нещасний випадок на виробництві.

Будь-яке рішення про дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником суду. Тоді буде актуальною допомога професійного юриста, компетентного у питаннях трудового законодавства РФ

Софія Повзікова, керівник відділу кадрового адміністрування Coleman Services, продовжує розкривати тему звільнень з ініціативи роботодавця. Сьогодні йтиметься про звільнення, пов'язані з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівниками.

Зазначене підставу встановлено пунктом 5 статті 81 Трудового Кодексу Російської Федерації, але використовувати його необхідно, ґрунтовно підготувавши кадрову документацію з одного боку, і з іншого – маючи запас часу, т.к. з цієї підстави, як правило, займає не менше місяця.

Що розуміється під невиконанням чи неякісним виконанням посадових обов'язків?

Невиконання трудових обов'язків – це порушення вимог трудового законодавства, функцій, зазначених у трудовому договорі, локальних нормативних актів, які діють у роботодавця: ПВТР, посадової інструкції, наказів керівництва організації, технічних правил оформлення документації або використання обладнання, вимог охорони праці та техніки безпеки тощо .п.

Приклад: співробітник працює в call-центрі та в його посадовій інструкції зазначено обов'язок «здійснити 40 телефонних дзвінків за робочу зміну». Якщо працівник протягом дня не виконує зазначену норму, це говорить про неякісному виконанні посадових обов'язків. Якщо ж протягом дня працівник з якихось причин взагалі не здійснив жодного дзвінка (сам вигадав собі роботу чи знаходив приводи відливати від роботи), то це – невиконання обов'язків.

Як видно з прикладу, одним з найважливіших документів, що встановлюють вимоги до якості посадових обов'язків є інший документ, що конкретизує трудову функцію працівника.

Посадова інструкція не є обов'язковим локальним нормативним актом, але її наявність та грамотні формулювання допомагають працівнику, його безпосередньому керівнику та фахівцям кадрової служби визначити якість роботи співробітника у спірних чи конфліктних ситуаціях.

Дуже часто при складанні посадової інструкції використовуються обтічні формулювання: «здійснювати дзвінок клієнтів» або «реєструвати замовлення покупців». Такі розмиті обов'язки не мають конкретного характеру, а отже, необхідний ще якийсь документ, який встановлює критерії оцінки якості роботи, і працівник обов'язково має бути з ним ознайомлений під підпис. Інакше, дії роботодавця можна оскаржити, вказавши, що обдзвон клієнтів здійснено, а те, що потрібно саме 40 дзвінків працівникові не повідомлялося.

Що розуміється під «неодноразовим невиконанням»?

У практиці часто зустрічаються випадки, коли керівники скаржаться фахівцям кадрової служби на якість роботи лінійного персоналу. Однак також часто керівники відмовляються документально оформляти виявлені порушення: потрібно оформити багато документів, а часу, як завжди, не вистачає. Спеціаліст кадрової служби повинен розуміти, що усні скарги керівника не можна розглядати як невиконання посадових обов'язків. Тому «неодноразове невиконання» - це кілька документально оформлених дисциплінарних стягнень за різні порушення посадових обов'язків.

Накладати дисциплінарне стягнення на одне й те саме порушення не можна, інакше за один провину до працівника буде застосовано два стягнення, що є неправомірним (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Повернемося до нашого прикладу: перше дисциплінарне стягнення працівник може (якщо буде документальне оформлення) одержати за неякісне виконання посадових обов'язків, друге, наприклад, за допущене запізнення на роботу.

У 2004 році Пленум Верховного Суду РФ (пункт 33 постанови № 2 від 17.03.2004 р.) ухвалив: щоб звільнення за вказаною підставою було законним та обґрунтованим, необхідне одночасне дотримання двох умов:

співробітник не виконує трудові обов'язки без поважних причин;

співробітник здійснює порушення повторно, тобто вже має хоча б одне незняте чи непогашене дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження чи догани.

Які документи оформити, щоб оголосити працівникові дисциплінарне стягнення?

Отже, співробітник не працював належним чином і здійснив лише 10 дзвінків (замість 40), і його керівник вимагає від спеціаліста кадрової служби оголосити йому. Детально дії кадровика під час оформлення дисциплінарного стягнення ми розглядали у статті «Втрата довіри».

Повторимо деякі моменти:

1. Необхідно пояснити безпосередньому керівнику, що він має скласти службову записку на ім'я керівника організації (оскільки саме ця людина відповідно до Статуту організації уповноважена бути роботодавцем). У службовій записці має бути зафіксовано:

• ПІБ працівника;
• дата та час вчинення порушення. Якщо порушення виявлено після закінчення робочого дня – це також має бути зазначено
• подробиці самого порушення та виявлення порушення
• пропозиції керівника щодо заходів впливу на працівника.

Орієнтовний текст службової записки до нашого прикладу:

«13 квітня 2017 р. фахівець кол-центру (ПІБ) протягом робочої зміни з 9,00 до 18,00 з порушенням вимог посадової інструкції зробив 10 телефонних дзвінків. Про даному фактімені стало відомо у процесі підбиття підсумків робочого дня. Пропоную оголосити (ПІБ) догану».

1. Необхідно пояснити безпосередньому керівнику, що догану може бути оголошено лише за наявності письмових пояснень із працівника про причини невиконання посадових обов'язків. На практиці існує два механізми отримання пояснень: письмовий (коли працівнику вручається вимога про надання пояснень) та усний (коли керівник усно вимагає від працівника пояснювальну). Не можу порадити колегам-кадровикам другий шлях: якщо працівник оскаржуватиме дії роботодавця, то без відповідного документа буде дуже важко довести дотримання вимог пункту 1 статті 193 ТК РФ.

Вимогу про надання пояснень, як правило, готують фахівці кадрової служби та видають працівникові, обов'язково зафіксувавши час видачі документа. Вимога видається працівнику під розпис. За бажанням працівника, йому може бути видана копія з Вимоги.

1. Після двох робочих днів працівник повинен надати письмове пояснення. Якщо пояснення не надано, необхідно скласти Акт про відмову від надання пояснень. Акт оголошується працівникові у присутності дух свідків. Працівник може поставити розпис про ознайомлення з Актом, а може відмовитись від ознайомлення. І тут Акт зачитується працівнику вголос.
2. Два отримані документи, які зафіксували порушення, передаються на розгляд керівнику організації (або іншій уповноваженій особі) для ухвалення рішення. Керівник з урахуванням наявних фактів може прийняти рішення про стягнення або відсутність підстав для нього, може пом'якшити покарання або посилити його. Своє рішення керівник відбиває у резолюції, яку пише на службовій записці.
3. З рішення керівника організації спеціаліст кадрової служби готує Наказ про накладення дисциплінарного стягнення на працівника.

Порядок дій фахівців кадрової служби може змінюватися в залежності від традицій організації, але два первинні документи є обов'язковими, т.к. є відправними точкамидо розрахунку термінів.

Оскільки ми ведемо мову про неодноразові порушення, то зазначену процедуру необхідно здійснити щонайменше ще один раз.

Два дисциплінарні стягнення є. Що далі?

Отже, спеціаліст кадрової служби має два накази про накладення дисциплінарних стягнень, а також два комплекти обґрунтувань до них. Накази підписано працівником та роботодавцем. Підготовлено та підписано свідками Акти про відмову ознайомлення з документами.

У разі наступного порушення готується третій комплект доказових документів і передається рішення керівнику організації. Якщо рішення керівника – звільнення, необхідно підготувати наказ про звільнення по уніфікованій форміТ-8, або формою, встановленої у створенні. Якщо наказ неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під підпис, то на наказі проводиться відповідний запис (стаття 81 пункт 5 Трудового Кодексу Російської Федерації).

Таким чином, підготовка звільнення у зв'язку з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівниками вимагає:

Наявності посадової інструкції (або докладно описаних посадових обов'язків у трудовому договорі)

Готовність оформляти багато документів швидко і акуратно.

часу, т.к. звільнення, пов'язане з неодноразовим невиконанням посадових обов'язків працівником, займає близько місяця