Eine einmalige Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund. Wiederholte Pflichtverletzung

09. März 2012 15:14

Wiederholte Nichterfüllung durch einen Mitarbeiter ohne gute Gründe Arbeitspflichten, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird, sind einer der Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern auf Initiative des Arbeitgebers. Die Normen dieses Kündigungsgrundes sind in Absatz 5 von Teil 1 der Kunst festgelegt. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch). Russische Föderation vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ (angenommen von der Staatsduma der Föderalen Versammlung der Russischen Föderation am 21. Dezember 2001) (in der Fassung vom 29. Dezember 2010) (in der geänderten und ergänzten Fassung, die im Januar in Kraft trat 7, 2011). Dieses Dokument wurde in dieser Form nicht veröffentlicht. Der Originaltext des Dokuments wurde in den Publikationen veröffentlicht: „Rossiyskaya Gazeta“, N 256, 31.12.2001; „Parlamentszeitung“, N N 2 – 5, 05.01.2002; „Gesetzgebungssammlung der Russischen Föderation“, 01.07.2002, N 1 (Teil 1), Art.-Nr. 3). Ein solcher Kündigungsgrund gilt und wird vom Arbeitgeber als Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängt (Artikel 192 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Im Zusammenhang mit der wiederholten Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten sind zwei Grundvoraussetzungen zu beachten.
Zunächst muss das Disziplinarvergehen begangen werden wiederholt, also der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Bewerbung Disziplinarmaßnahmen in Form einer Entlassung aus den in Absatz 5 von Teil 1 der Kunst vorgesehenen Gründen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation liegt eine gültige Disziplinarstrafe vor, die innerhalb eines Jahres vor der Ernennung der nächsten Disziplinarstrafe verhängt und vom Arbeitgeber nicht aus eigener Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst oder auf Antrag zurückgezogen wird seines unmittelbaren Vorgesetzten oder einer Arbeitnehmervertretung gemäß Art. 194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Zweitens muss der Arbeitnehmer gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen, d. h. die obligatorische Einhaltung der Verhaltensregeln für alle Mitarbeiter, die im Einklang mit dem Arbeitsgesetzbuch, anderen Gesetzen, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, einem Arbeitsvertrag und den örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegt sind (gemäß Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zieht, muss er die folgenden Umstände nachweisen:
- Verletzung der ihm übertragenen Arbeitspflichten (Amtspflichten) durch den Arbeitnehmer;
- rechtswidrige Handlungen des Arbeitnehmers;
- Verschulden des Arbeitnehmers;
- ein ursächlicher Zusammenhang zwischen dem rechtswidrigen, schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers und der Verletzung der ihm übertragenen Arbeitspflichten.
Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation kam zu einem ähnlichen Ergebnis, das im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation von des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“ (Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“ (in der jeweils gültigen Fassung). am 28. September 2010). Das Dokument wurde in dieser Form nicht veröffentlicht.) als wesentliche Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit und Gültigkeit der Anwendung der Sanktion, Absatz 5, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sah das Vorliegen einer ausstehenden und/oder nicht zuvor aufgehobenen Disziplinarstrafe vor.

Für den Fall, dass gegen den Arbeitnehmer im laufenden Jahr keine Disziplinarstrafen verhängt wurden, ist daher die Entlassung eines solchen Arbeitnehmers gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt nicht.
Wenn also beispielsweise am 13. Mai 2010 eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises gegen einen Mitarbeiter verhängt wurde und am 12. Mai 2011 gegen denselben Mitarbeiter ein völlig neuer Disziplinarverstoß begangen wurde, dann entlassen Sie einen solchen Mitarbeiter gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist nicht möglich, da die Anwendung dieser Strafe eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers erfordert, die er innerhalb von zwei Werktagen vorlegen kann (natürlich vorausgesetzt, dass eine solche Erklärung nicht vor dem 13. Mai eingeht). , 2011).
Auch der Antrag auf Kündigung mit der Begründung: Kündigung wegen wiederholter Nichterfüllung Offizielle Pflichten inakzeptabel in einer Situation, in der: am 20. Mai 2010 die Anordnung des Arbeitgebers in Kraft trat, dem Arbeitnehmer eine disziplinarische Haftung zu verhängen, diese Anordnung jedoch später, beispielsweise am 21. Juni 2010, aufgehoben wurde eine Entscheidung, und am 25. Juni 2010 beging dieser Mitarbeiter ein neues Disziplinarvergehen.
Wenn gegen eine solche Anordnung jedoch nicht innerhalb von 3 Monaten Berufung eingelegt wird und diese Frist nicht gemäß den in Teil 3 der Kunst genannten Regeln und Gründen wiederhergestellt wird. 392 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, dann Entlassung gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt als rechtmäßig und gerechtfertigt, da die Rechtmäßigkeit und Gültigkeit der vorherigen Strafe vom Gericht nicht berücksichtigt werden (Antwort auf Frage 8 der Überprüfung der Gesetzgebung und Gerichtspraxis des Obersten Gerichtshofs). der Russischen Föderation für das II. Quartal 2007.).

Gleichzeitig ist zu beachten, dass es sich bei dem letzten Disziplinarverstoß jedoch nicht unbedingt um einen groben Verstoß handeln muss, wie beim ersten, da es sich um eine Begehung handelt grober Verstoß Arbeitspflichten bieten eine unabhängige Grundlage für die Entlassung.
Um zu verhindern, dass Arbeitgeber diesen Grund nur als formellen Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers verwenden, hat das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation den Arbeitgeber daher in der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004 verpflichtet, den Nachweis zu erbringen im Streitfall über die Anwendung von Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass bei der Verhängung einer solchen Strafe auch Folgendes berücksichtigt wurde:
- die Schwere des Disziplinarvergehens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, seine Einstellung zur Arbeit sowie die Tatsache, dass die vom Arbeitnehmer begangenen Disziplinarvergehen nachteilige Folgen für die Organisation hatten;
- Zufügung von Schäden, die dazu führen können, dass überhöhte Barzahlungen geleistet werden müssen (z. B. Zahlung einer Geldbuße für Standgelder von Eisenbahnwaggons, die durch Verschulden des Arbeitnehmers entstanden sind; Bezahlung der Ausfallzeiten anderer Arbeitnehmer, die im Zusammenhang damit entstanden sind verspäteter Erhalt des Produktionsauftrags durch ihn, verspätete Durchführung von Reparaturen durch Verschulden des Arbeitnehmers; entlassener Arbeitnehmer)
- Unterbrechung der Verhandlungen mit der Gegenpartei, weil notwendige Materialien nicht oder nur unzureichend vorbereitet waren, was den Abschluss eines für die Organisation wirtschaftlich vorteilhaften Vertrages unmöglich machte;
- mangelhafte Ausführung der übertragenen Aufgabe aufgrund einer fahrlässigen Einstellung zur Erfüllung der Arbeitspflichten, was eine Korrektur erforderlich macht und sich negativ auswirkt Herstellungsprozess.
Wenn also bei der gerichtlichen Prüfung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig und Wiedereinstellung am Arbeitsplatz festgestellt wird, dass tatsächlich Disziplinarverstöße stattgefunden haben, ist sein Verhalten schuldig, hat sich jedoch nicht negativ auf den Produktionsprozess und die bisherige Tätigkeit des Arbeitnehmers ausgewirkt Verhalten war tadellos, seitens des Arbeitgebers wurde er wiederholt ermutigt, das heißt, der Arbeitgeber verhängte eine Disziplinarmaßnahme (Entlassung ohne Berücksichtigung der der Disziplinarhaftung zugrunde liegenden Kriterien), dann das Gericht, wie in Randnummer 53 des Beschlusses erwähnt des Plenums des Obersten Gerichtshofs, dem Anspruch auf Wiedereinsetzung stattgeben kann.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber bei der Entscheidung über die Wiederholung eines Disziplinarverstoßes berücksichtigen, dass eine Disziplinarstrafe nicht zweimal für denselben Verstoß verhängt werden kann, daher ist die Verhängung einer Sanktion in Form einer Entlassung eines Arbeitnehmers wegen eines wiederholten Verstoßes erforderlich Ein Verstoß ist nur bei einem andauernden (in der Regel inhaltlich homogenen) Disziplinarvergehen möglich.
Antrag auf eine neue Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer, einschließlich der Entlassung gemäß Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 ist es auch dann zulässig, wenn die durch ein Verschulden des Arbeitnehmers verursachte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten trotz der Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt wurde (§ 33 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte). der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2).
Unter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund versteht man die durch ein Verschulden des Arbeitnehmers verursachte Nichterfüllung und/oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten, wozu auch gehören kann:
a) die Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund am Arbeitsplatz oder am Arbeitsplatz;
b) die Weigerung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung des festgelegten Verfahrens der Arbeitsnormen zu erfüllen;
c) Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern bestimmter Berufe ohne triftigen Grund sowie die Verweigerung des Bestehens eines Arbeitnehmers Arbeitszeit spezielle Schulungen und das Bestehen von Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften, sofern dies Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit usw. ist.
In der Praxis bereitet dies große Schwierigkeiten, da der Text von Absatz 5 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält im Wesentlichen eine unbegrenzte Reihe von Kündigungsgründen, die nur darauf hinweisen Gemeinsamkeiten Charakterisierung solcher Gründe. Aufgrund der unterschiedlichen Funktionen der Arbeitnehmer, der Merkmale der Unternehmen und Branchen, in denen sie arbeiten, der Bedeutung ihrer Position und der für den Arbeitgeber geleisteten Arbeit hat ein und dasselbe Disziplinarvergehen jedoch auch für denselben unterschiedliche Folgen und Schwere des Schadens Arbeitgeber. Daher liegt es auf der Hand, dass Fehler im Bereich des technologischen Prozesses nicht so streng bestraft werden können wie Disziplinverstöße.
Daher besteht eines der entscheidenden Kriterien darin, den Kern der Gründe für die Weigerung eines Arbeitnehmers ohne triftige Gründe zu bestimmen, seine Arbeitspflichten zu erfüllen, d. h. die Definition dieser Gründe als gültig oder respektlos. Die Liste der Gründe, die als gültig angesehen werden können, ist jedoch nicht gesetzlich festgelegt. Der Arbeitgeber muss selbst entscheiden, ob er den Grund für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten als berechtigt ansieht, und anschließend entscheidet das Gericht entsprechend seinen eigenen Kriterien.
All dies führt in der Praxis manchmal zu einer merkwürdigen Situation, wenn der Arbeitgeber die größten Probleme hat, wenn er versucht, „ schlechte Arbeit". Da die Vorstellungen von Gut und Böse bei Menschen in der Regel nicht übereinstimmen, wird es nicht einfach sein, die Richtigkeit der Entlassung zu begründen. Es ist besser, wenn die Arbeit des Arbeitnehmers einen quantitativen Ausdruck erhalten hat. Wenn wir reden Wenn es nur um die Qualität geht, müssen Sie sich auf einen ernsthaften Streit vorbereiten, auch vor Gericht.
Die Weigerung des Arbeitnehmers (unabhängig von den Gründen), der Anordnung des Arbeitgebers nachzukommen, vor Ablauf des Urlaubs an den Arbeitsplatz zurückzukehren (Ziffer 37 des Beschlusses Nr. 2), kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden, da ein Rückruf aus dem Urlaub erfolgt nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen (Artikel 125 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Daher sollte die Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund unter genauer Anwendung aller Regeln im Zusammenhang mit dem Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen und mit größter Sorgfalt der Verwaltung des Arbeitgebers erfolgen.
A. Werden im Handeln (Untätigkeit) des Arbeitnehmers Anzeichen eines Disziplinarvergehens oder schädliche Folgen eines Disziplinarvergehens festgestellt, erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung zur Durchführung einer Disziplinarprüfung, in der er Folgendes angibt:
- Gründe für den Zweck der Inspektion;
- VOLLSTÄNDIGER NAME. und die Stellung der Person, für die die Kontrolle vorgesehen ist, oder die bekannten Umstände und Folgen eines vom Arbeitgeber festgestellten Disziplinarvergehens, wenn die Person, die das Vergehen begangen hat, zunächst unbekannt ist;
- VOLLSTÄNDIGER NAME. und die Position der Person, die mit der Durchführung der Prüfung beauftragt ist.
Bei Bedarf kann eine Arbeitsgruppe eingesetzt werden, die eine Disziplinarprüfung durchführt.
Das Arbeitsrecht sieht keine Fristen für die Durchführung von Disziplinarkontrollen vor. Erfolgt die Kontrolle jedoch nicht innerhalb eines Monats, werden die Krankheitszeiten des Arbeitnehmers, sein Urlaub sowie die zu berücksichtigende Zeit nicht mitgerechnet Nach Ansicht der Arbeitnehmervertretung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht disziplinarisch zur Verantwortung ziehen, da in den meisten Fällen der Zeitpunkt der Feststellung eines Fehlverhaltens vollständig als Zeitpunkt des Beginns der Disziplinarkontrolle berücksichtigt wird, da gemäß Teil 3 der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: „Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaub sowie die dafür erforderliche Zeit nicht mitgerechnet werden.“ die Meinung der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen.“
B. Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.
C. Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung des begangenen Fehlverhaltens verlangen. Wenn der Arbeitnehmer nach zwei Werktagen die angegebene Erklärung nicht abgibt, wird eine Erklärungsverweigerungsakte erstellt. Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe dar.
D. Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate nach dem Datum des Fehlverhaltens verhängt werden und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – später als zwei Jahre nach dem Datum ihrer Begehung. Die oben genannten Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.
E. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe müssen die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, berücksichtigt werden.
Als Beweis für die Schuld des Arbeitnehmers an der Begehung eines Disziplinarvergehens und ihn charakterisierende Materialien können dienen:
- Erläuterungen des Mitarbeiters, seines unmittelbaren Vorgesetzten der Einheit, Kollegen, Sachverständigen zu prüfungsrelevanten Umständen, die ihnen durch ihr berufliches Handeln bekannt geworden sind;
- Inspektionen der Räumlichkeiten, des Arbeitsplatzes, der Werkzeuge und Geräte usw.;
- Inventarisierungen, Buchhaltungsprüfungen und Präsentationen staatlicher Aufsichtsbehörden zur Feststellung von Rechtsverstößen und zu deren Beseitigung;
- Expertenmeinungen:
Buchhaltung;
Merchandising;
Würdigung;
Steuer;
trasologisch;
medizinisch;
Handschrift;
Dokumentarfilm usw.
- sonstige für den Fall relevante Umstände.
Darüber hinaus müssen alle Beweise einer Disziplinarprüfung gemäß den gesetzlichen Anforderungen gesammelt, aufgezeichnet und ausgeführt werden, da sie sonst keine Rechtskraft haben und nicht als Beweis für die Schuld des Arbeitnehmers herangezogen werden können.
E. Die Verhängung einer Disziplinarstrafe sollte nur durch einen Vertreter des Arbeitgebers erfolgen, der befugt ist, über die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern zu entscheiden (da die Entlassung als eine der Disziplinarstrafen vorgesehen ist). Die Nichteinhaltung dieser Anforderung bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sowie andere Verstöße können zur Aufhebung dieser Sanktion führen.
G. Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheitszeit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erlassen. Erscheint der Arbeitnehmer nicht, um sich mit der Kündigungsanordnung vertraut zu machen, hat der Arbeitgeber das Recht dazu Schreiben Benachrichtigen Sie den Mitarbeiter darüber, dass er sich mit der Kündigungsanordnung vertraut machen kann, und (oder) senden Sie die Anordnung per Post mit einer Benachrichtigung.
Bei der Ausarbeitung eines Anordnungsentwurfs zur Verhängung einer Disziplinarstrafe ist zu bedenken, dass häufig offensichtlich erscheinende Tatsachen überprüft werden müssen.
Die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe und (oder) Maßnahmen zur materiellen Einflussnahme lässt sich am besten in drei Teile gliedern:
- beschreibend;
- motivierend;
- entschlossen.
Im beschreibenden Teil der Anordnung ist es notwendig, kurz zu beschreiben, was das von einem bestimmten Mitarbeiter begangene Disziplinarvergehen zum Ausdruck brachte, wann und wo es begangen wurde und welche schädlichen Folgen eingetreten sind.
Der Motivationsteil muss alle Unterlagen, die als Grundlage für die Verhängung einer Disziplinarstrafe dienten, unter Angabe ihrer Einzelheiten enthalten. Dies können Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Absätze der Stellenbeschreibung, Betriebscharakteristik gegen die der Mitarbeiter verstoßen hat, Memos, Handlungen, Protokolle mit Angabe der Ausgangsnummer (oder Registrierungsnummer) und des Datums.
Im operativen Teil der Anordnung ist die genaue Position (Beruf) des Arbeitnehmers unter Angabe der Einheit, des Nachnamens, des Vornamens, des Vatersnamens, der verhängten Disziplinarmaßnahme und (oder) der materiellen Auswirkungen anzugeben. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Kündigung muss der Wortlaut des Kündigungsgrundes genau der Grundlage im Arbeitsgesetzbuch entsprechen, bzw Bundesgesetz mit einem Artikel und einem Absatz.
Einer der Punkte der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe und (oder) finanzieller Maßnahmen, falls erforderlich, kann deren Verteilung an die erforderlichen Abteilungen (Buchhaltung, Struktureinheit, in der der schuldige Mitarbeiter arbeitet, Personalabteilung, Rechtsdienst usw.) vorsehen. ) nach Unterschrift und Zuteilung seiner Registrierungsnummer.
Der Anordnungstext kann die Verpflichtung des unmittelbaren Vorgesetzten vorsehen, den Zuwiderhandelnden innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum der Veröffentlichung gegen Erhalt mit dieser Anordnung vertraut zu machen.
Nach der Einarbeitung unterschreibt der Mitarbeiter direkt eine Kopie der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe.
In manchen Fällen kann im Anordnungstext eine Warnung vor einer möglichen Entlassung eines Arbeitnehmers bei Wiederholung eines Disziplinarvergehens enthalten sein. Hat der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Verhängung der vorherigen Disziplinarstrafe dennoch ein wiederholtes Disziplinarvergehen begangen, hat der Arbeitgeber dies zu tun völlig richtig ohne zusätzliche Verwarnungen, nachdem die Schuld des Arbeitnehmers an der Begehung eines Disziplinarvergehens festgestellt wurde, ihn aus den in Absatz 5 von Teil 1 der Kunst vorgesehenen Gründen entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen, auch wenn dieser vor der Begehung des Fehlverhaltens einen Kündigungsantrag gestellt hat Arbeitsvertrag aus eigener Initiative, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet wird (§ 33 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „ Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation").

Die endgültige Entscheidung über die Art der Disziplinarstrafe trifft ein bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers.
Die Kündigung eines Arbeitsvertrags im Falle einer wiederholten Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird, verpflichtet den Unternehmensleiter, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern bei der Entlassung festgelegten Garantien einzuhalten diese Grundlage:
- Die Entlassung eines in die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten gewählten Arbeitnehmers erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme dieser Kommission (Artikel 171, 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- Die Entlassung eines Arbeitnehmers - eines Gewerkschaftsmitglieds - erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums dieser Organisation (Artikel 82 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- Darüber hinaus ist die Entlassung der Leiter (ihrer Stellvertreter) der gewählten Gewerkschaftskollegialorgane der Organisation, ihrer Strukturabteilungen (nicht niedriger als die Werkstatt und ihnen gleichgestellt), die nicht von der Hauptarbeit entbunden sind, zulässig allgemeine Ordnung Eine Entlassung ist nur mit vorheriger Zustimmung des zuständigen höheren gewählten Gewerkschaftsgremiums möglich. In Ermangelung eines höheren gewählten Gewerkschaftsgremiums erfolgt die Entlassung dieser Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der begründeten Stellungnahme des gewählten Gewerkschaftsgremiums dieser Organisation (Artikel 373, 374 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das festgelegte Verfahren gilt auch für Arbeitnehmer – Leiter gewählter Gewerkschaftsgremien dieser Organisation und deren Stellvertreter innerhalb von zwei Jahren nach Ablauf ihrer Amtszeit (Artikel 376 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- Die Entlassung eines Arbeitnehmers unter 18 Jahren ist nur mit Zustimmung der staatlichen Arbeitsinspektion und der Jugendkommission zulässig;
- Schwangere können auf dieser Grundlage nicht entlassen werden.
Selbst wenn eine Frau von ihrem Zustand wusste und den Arbeitgeber nicht darüber informierte, unterliegt sie der obligatorischen Wiedereinstellung am Arbeitsplatz.
Die Entlassung von Arbeitnehmern - Gewerkschaftsmitgliedern auf der angegebenen Grundlage erfolgt unter Berücksichtigung der begründeten Meinung des gewählten Gewerkschaftsgremiums dieser Organisation. Die Entlassung der Leiter (ihrer Stellvertreter) der gewählten Gewerkschaftskollegialorgane der Organisation, ihrer strukturellen Unterabteilungen (nicht niedriger als die Werkstatt und diesen gleichgestellt), die nicht von der Hauptarbeit befreit sind, ist zusätzlich zum General zulässig Kündigungsverfahren nur mit vorheriger Zustimmung des zuständigen höheren gewählten Gewerkschaftsgremiums.
Wenn ein Arbeitsvertrag wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund gekündigt wird, sieht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine Zahlung einer Abfindung an die Arbeitnehmer vor, und dafür wird vom Arbeitnehmer eine Entschädigung eingezogen genutzte Urlaubstage. Die Verwaltung ist jedoch verpflichtet, dem Arbeitnehmer die geleisteten Arbeitstage und den nicht in Anspruch genommenen Urlaub zu bezahlen, eine Endabrechnung vorzunehmen und ihm am Tag der Entlassung ein Arbeitsbuch auszustellen. Gegen eine Disziplinarstrafe kann ein Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsinspektion und (oder) Stellen zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten Berufung einlegen.

Sofia Povzikova, Leiterin der Personalverwaltung bei Coleman Services, befasst sich weiterhin mit dem Thema arbeitgeberbedingter Entlassungen. Heute werden wir über Entlassungen sprechen, die mit der wiederholten Nichterfüllung von Amtspflichten durch Mitarbeiter verbunden sind.

Die angegebene Grundlage ist in Artikel 81 Absatz 5 festgelegt Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation, aber Sie müssen es nutzen, indem Sie einerseits die Personaldokumentation gründlich vorbereitet haben und andererseits über einen Zeitspielraum verfügen, weil. auf dieser Grundlage dauert in der Regel mindestens einen Monat.

Was versteht man unter Nichterfüllung oder mangelhafter Erfüllung dienstlicher Pflichten?

Die Nichterfüllung von Arbeitspflichten stellt einen Verstoß gegen die Anforderungen des Arbeitsrechts, die im Arbeitsvertrag festgelegten Funktionen, die beim Arbeitgeber geltenden örtlichen Vorschriften dar: PWTR, Stellenbeschreibung, Anordnungen der Unternehmensleitung, technische Regeln für die Bearbeitung der Dokumentation oder deren Verwendung Ausrüstung, Arbeitsschutz- und Sicherheitsanforderungen usw. .P.

Beispiel: Ein Mitarbeiter arbeitet in einem Callcenter und in seiner Stellenbeschreibung steht die Verpflichtung „40 Telefonate pro Schicht zu führen“. Erfüllt ein Mitarbeiter tagsüber die vorgegebene Norm nicht, deutet dies auf eine mangelhafte Erfüllung seiner Amtspflichten hin. Wenn der Arbeitnehmer tagsüber aus irgendeinem Grund überhaupt keinen einzigen Anruf getätigt hat (er hat sich einen Job ausgedacht oder Gründe gefunden, sich von der Arbeit fernzuhalten), liegt eine Pflichtverletzung vor.

Wie aus dem Beispiel hervorgeht, ist eines der wichtigsten Dokumente, das die Anforderungen an die Qualität der Arbeitspflichten festlegt, ein weiteres Dokument, das die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers festlegt.

Bei der Stellenbeschreibung handelt es sich nicht um eine verbindliche Angabe vor Ort normativer Akt, aber seine Präsenz und kompetente Formulierung helfen dem Mitarbeiter, seinem direkten Vorgesetzten und HR-Spezialisten, die Qualität der Arbeit des Mitarbeiters in Streit- oder Konfliktsituationen zu beurteilen.

Sehr oft wird bei der Erstellung einer Stellenbeschreibung eine vereinfachte Formulierung verwendet: „Kunden anrufen“ oder „Kundenaufträge registrieren“. Solche vagen Pflichten sind nicht spezifisch, was bedeutet, dass ein anderes Dokument erforderlich ist, das die Kriterien für die Beurteilung der Arbeitsqualität festlegt und dem Arbeitnehmer unter Unterschrift bekannt gemacht werden muss. Andernfalls kann gegen die Maßnahmen des Arbeitgebers Berufung eingelegt werden, die darauf hinweisen, dass die Kundenanrufe abgeschlossen sind, der Arbeitnehmer jedoch nicht darüber informiert wurde, dass genau 40 Anrufe erforderlich waren.

Was versteht man unter „wiederholtem Scheitern“?

In der Praxis kommt es sehr häufig vor, dass sich Führungskräfte bei HR-Spezialisten über die Arbeitsqualität des Linienpersonals beschweren. Allerdings weigern sich Führungskräfte ebenso oft, die festgestellten Verstöße zu dokumentieren: Es müssen viele Dokumente erstellt werden, und wie immer fehlt die Zeit. Der HR-Spezialist muss verstehen, dass mündliche Beschwerden des Leiters nicht als Nichterfüllung seiner Amtspflichten gewertet werden können. Daher handelt es sich bei der „wiederholten Nichterfüllung“ um mehrere dokumentierte Disziplinarstrafen für verschiedene Verstöße gegen verschiedene Arbeitspflichten.

Es ist unmöglich, für denselben Verstoß eine Disziplinarstrafe zu verhängen, andernfalls werden gegen den Arbeitnehmer zwei Strafen für ein rechtswidriges Fehlverhalten verhängt (Artikel 193 Teil 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Kehren wir zu unserem Beispiel zurück: Die erste Disziplinarstrafe kann der Arbeitnehmer (sofern Unterlagen vorliegen) wegen mangelhafter Erfüllung seiner Amtspflichten erhalten, die zweite beispielsweise wegen Verspätung zur Arbeit.

Im Jahr 2004 entschied das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation (Artikel 33 der Resolution Nr. 2 vom 17. März 2004), dass zwei Bedingungen gleichzeitig erfüllt sein müssen, damit eine Entlassung aus den genannten Gründen rechtmäßig und gerechtfertigt ist:

der Arbeitnehmer erfüllt seine Arbeitspflichten nicht ohne triftigen Grund;

Der Mitarbeiter begeht wiederholt einen Verstoß, das heißt, es liegt bereits mindestens eine ausstehende oder ausstehende Disziplinarstrafe in Form einer Bemerkung oder eines Verweises vor.

Welche Dokumente müssen ausgestellt werden, um einem Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe anzukündigen?

Der Mitarbeiter hat also nicht richtig gearbeitet und nur 10 Anrufe (statt 40) getätigt, und sein Vorgesetzter verlangt, dass der Personalspezialist sich bei ihm meldet. Das Vorgehen des Personalreferenten bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe haben wir im Artikel „Vertrauensverlust“ ausführlich betrachtet.

Wiederholen wir einige Punkte:

1. Dem unmittelbaren Vorgesetzten muss erklärt werden, dass er ein an den Leiter der Organisation gerichtetes Memo verfassen muss (da diese Person gemäß der Satzung der Organisation berechtigt ist, Arbeitgeber zu sein). Das Memorandum muss enthalten:

• Vollständiger Name des Mitarbeiters;
• Datum und Uhrzeit des Verstoßes. Wird nach Ablauf des Arbeitstages ein Verstoß festgestellt, ist dieser ebenfalls anzuzeigen.
• Einzelheiten zum Verstoß selbst und zur Entdeckung des Verstoßes
• Vorschläge des Leiters zu Maßnahmen zur Einflussnahme auf den Arbeitnehmer.

Indikativer Text eines Memos für unser Beispiel:

„Am 13. April 2017 führte ein Callcenter-Spezialist (vollständiger Name) während einer Arbeitsschicht von 9.00 bis 18.00 Uhr entgegen den Anforderungen der Stellenbeschreibung 10 Telefonanrufe durch. UM dieser Fakt Das wurde mir bewusst, als ich die Ergebnisse des Arbeitstages zusammenfasste. Ich schlage vor, (vollständigen Namen) einen Verweis auszusprechen.

1. Dem unmittelbaren Vorgesetzten ist zu erklären, dass ein Verweis nur ausgesprochen werden kann, wenn eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers über die Gründe für die Nichterfüllung seiner Dienstpflichten vorliegt. In der Praxis gibt es zwei Mechanismen, um Erklärungen einzuholen: schriftlich (wenn der Mitarbeiter eine Erklärungsanfrage erhält) und mündlich (wenn der Vorgesetzte mündlich eine Erklärung vom Mitarbeiter verlangt). Den zweiten Weg kann ich meinen Personalkollegen nicht raten: Wenn ein Arbeitnehmer gegen die Maßnahmen des Arbeitgebers Berufung einlegt, wird es ohne ein entsprechendes Dokument sehr schwierig sein, die Einhaltung der Anforderungen von Artikel 193 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuches nachzuweisen Russische Föderation.

Die Erklärungspflicht wird in der Regel von Personalfachleuten erstellt und dem Arbeitnehmer ausgestellt, wobei zwingend der Zeitpunkt der Ausstellung des Dokuments festgelegt wird. Die Auflage wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift ausgestellt. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann ihm eine Kopie der Anforderungen ausgehändigt werden.

1. Nach zwei Arbeitstagen muss der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgeben. Wird eine Erklärung nicht abgegeben, ist ein Erklärungsverweigerungsgesetz zu erlassen. Die Tat wird dem Arbeitnehmer im Beisein von Zeugen verkündet. Der Arbeitnehmer kann die Kenntnisnahme des Gesetzes unterschreiben oder sich weigern, sich mit dem Gesetz vertraut zu machen. In diesem Fall wird dem Arbeitnehmer das Gesetz vorgelesen.
2. Zwei eingegangene Dokumente, in denen der Verstoß festgehalten ist, werden dem Leiter der Organisation (oder einer anderen bevollmächtigten Person) zur Prüfung zur Entscheidung vorgelegt. Der Leiter kann unter Berücksichtigung der verfügbaren Fakten über die Wiedereinziehung oder das Fehlen von Gründen dafür entscheiden, die Strafe mildern oder verschärfen. Der Leiter spiegelt seine Entscheidung in einem Beschluss wider, den er auf einem Memo festhält.
3. Auf der Grundlage der Entscheidung des Leiters der Organisation erstellt der Peine Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Mitarbeiter.

Die Vorgehensweise von HR-Spezialisten kann je nach Tradition der Organisation variieren, es sind jedoch zwei Hauptdokumente erforderlich, weil Sind Ausgangspunkte zur Zeitberechnung.

Da es sich um wiederholte Verstöße handelt, muss das angegebene Verfahren mindestens noch einmal durchgeführt werden.

Es gibt zwei Disziplinarmaßnahmen. Was weiter?

Dem Personaldienstleister liegen also zwei Anordnungen zur Verhängung von Disziplinarstrafen sowie zwei Begründungen dafür vor. Die Anordnungen werden vom Arbeitnehmer und vom Arbeitgeber unterzeichnet. Von Zeugen vorbereitete und unterzeichnete Akte der Weigerung, sich mit den Dokumenten vertraut zu machen.

Im Falle des nächsten Verstoßes wird ein dritter Satz Beweisdokumente erstellt und dem Leiter der Organisation zur Entscheidung vorgelegt. Wenn die Entscheidung des Leiters eine Entlassung ist, ist es erforderlich, einen Entlassungsbeschluss gemäß vorzubereiten einheitliche Form T-8 oder in der von der Organisation festgelegten Form. Kann die Anordnung dem Arbeitnehmer nicht zur Kenntnis gebracht werden oder weigert sich der Arbeitnehmer, sie gegen seine Unterschrift zu lesen, erfolgt ein entsprechender Eintrag direkt auf der Anordnung (Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die Vorbereitung einer Kündigung im Zusammenhang mit der wiederholten Nichterfüllung dienstlicher Pflichten durch Arbeitnehmer erfordert daher:

Das Vorhandensein einer Stellenbeschreibung (oder detaillierter Aufgabenbereiche in einem Arbeitsvertrag)

Bereitschaft, viele Dokumente schnell und korrekt zu bearbeiten.

Zeit, weil Eine Entlassung im Zusammenhang mit der wiederholten Nichterfüllung von Amtspflichten durch einen Arbeitnehmer dauert etwa einen Monat

Interne Vorschriften werden in jedem Unternehmen genehmigt. Dieses Dokument gilt als eine Art Weisung für Arbeitnehmer, die alle Einzelheiten des Arbeitsablaufs regelt – von der Anzahl der Arbeitsstunden bis hin zum Verfahren zur Berechnung von Prämien oder Disziplinarstrafen. Oftmals verstoßen Mitarbeiter gegen diese Regeln. Was droht den Arbeitnehmern bei Nichteinhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften und sind die Maßnahmen des Arbeitgebers bei der Behebung von Verstößen rechtmäßig?

Was ist Arbeitsdisziplin?

Arbeitsdisziplin ist ein vom Unternehmen entwickeltes Regelwerk zur Optimierung des Arbeitsablaufs. Sie orientiert sich an den gesetzlich vorgeschriebenen Pflichten jedes Arbeitnehmers.

Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation „Grundrechte und Pflichten eines Arbeitnehmers.“:

„Der Arbeitnehmer muss:

• die ihm durch den Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;
• beachten Sie die Regeln der internen Arbeitsvorschriften;
• Arbeitsdisziplin beachten;
• Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;
• die Anforderungen an den Arbeitsschutz und die Gewährleistung der Arbeitssicherheit einhalten;
• sich um das Eigentum des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Besitz des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) und anderer Arbeitnehmer kümmern;
• Informieren Sie den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über den Eintritt einer Situation, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen oder die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums Dritter im Eigentum des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber dafür verantwortlich ist) darstellt für die Sicherheit dieser Immobilie)“.

Zusätzlich zu den Grundanforderungen können die Regeln der Arbeitsdisziplin weitere Pflichten der Mitarbeiter vorsehen, die mit den Besonderheiten der Arbeit jeder Organisation zusammenhängen. Diese beinhalten: Einhaltung der Unternehmensethik, Wahrung von Geschäftsgeheimnissen, Verletzung der Unterordnung usw. Im Falle eines einzigen Verstoßes gegen den Zeitplan können gegen einen Mitarbeiter gesetzliche Disziplinarmaßnahmen verhängt werden. Ihre Art hängt von der Schwere der Straftat ab. Zu den wichtigsten Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin gehören:

• Nichteinhaltung der Arbeitsschutzvorschriften was zu einem Arbeitsunfall führt;
• Fehlzeiten oder systematische Verspätung;
• im betrunkenen Zustand am Arbeitsplatz erscheinen;
• unmoralische Handlungen ;
• Diebstahl Arbeit oder persönliches Eigentum der Mitarbeiter;
• vorsätzliche Nichterfüllung oder nicht vollständige Erfüllung von Pflichten;
• Fälschung juristischer Dokumente;
• Befehle ignorieren Führer.

In privaten Unternehmen entscheidet der Leiter direkt über die Wahl einer Disziplinarstrafe. Bestrafung gilt als Recht des Führers, ist jedoch keine Verpflichtung. Daher entscheidet der Arbeitgeber selbstständig über die Angemessenheit der Verhängung einer Disziplinarstrafe. Ein systematischer Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin gilt als grobe Nichteinhaltung der Regeln und sieht härtere Strafen bis hin zur Entlassung des Arbeitnehmers vor.

Arten von Disziplinarstrafen und ihre Anwendung

Disziplinarstrafen zielen darauf ab, die Qualität und Organisation der Arbeit zu verbessern. Aufgrund eines Arbeitsvertrags sind Arbeitnehmer zur strikten Einhaltung aller Vorschriften verpflichtet, da dem Arbeitnehmer im Falle eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gesetzlich geregelte Strafen auferlegt werden können.

„Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, also der schuldhaften Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer, hat der Arbeitgeber das Recht, folgende Disziplinarstrafen zu verhängen:

• Kommentar;
• Kündigung aus triftigen Gründen.

Ein Disziplinarvergehen gilt als begangenes Vergehen nur durch Verschulden des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist nur dann verpflichtet, die Umsetzung aller Vorschriften zu verlangen, wenn das Unternehmen alle Voraussetzungen dafür schafft. Gleichzeitig muss jeder Mitarbeiter mit dem Arbeitsplan, den Arbeitsschutzvorschriften und seinen Amtspflichten vertraut sein, was durch seine persönliche Unterschrift bestätigt wird.

Artikel 81. Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

„Der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

• wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird.“

Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Disziplinarstrafen

„Zu den Disziplinarstrafen zählt insbesondere die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den in den Absätzen 5, 6, 9 oder 10 des ersten Teils von Artikel 81, Absatz 1 von Artikel 336 oder Artikel 348.11 dieses Kodex genannten Gründen sowie Absatz 7, 7.1 oder 8 des ersten Teils von Artikel 81 dieses Kodex in Fällen, in denen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und in schuldige Handlungen begangen hat, die einen Vertrauensverlust begründen, oder dementsprechend eine sittenwidrige Straftat Zusammenhang mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten.

Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe müssen die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, berücksichtigt werden.

Es können disziplinarische Maßnahmen ergriffen werden basierend auf Memorandum. Hält der Arbeitgeber dies für keinen ausreichenden Grund, kann er unter Beteiligung des Arbeitskollektivs ein Disziplinarverfahren einleiten. Das Ergebnis der Sitzung der Kommission wird ein Akt mit einer Entscheidung über die Art der Disziplinarstrafe sein.

Beispiele für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin

Die Praxis kennt viele Beispiele für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Die meisten davon beziehen sich auf nicht grobe Straftaten und beschränken sich oft auf verbale Äußerungen.

Zum Beispiel der Arbeiter Ivanov. A.A. gegen den Arbeitsplan verstoßen hat, indem er ohne triftigen Grund eine Stunde später als geplant zur Arbeit erschienen ist. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber auf eine mündliche Abmahnung beschränken, die im Formblatt erfolgt Disziplinarvergehen. Mit systematischen Verzögerungen hat Ivanov A.A. kann gerügt werden Allerdings lässt das Gesetz einen Verweis unmittelbar nach der ersten Straftat nicht zu.

Ein Verweis kann beispielsweise durch die Nichterfüllung seiner Amtspflichten durch den Lagerleiter V.V. Petrov verursacht werden, was zu finanziellen Einbußen für das Unternehmen in Form der Nichtunterzeichnung einer Vereinbarung mit Lieferanten führte. Ein Mitarbeiter kann ausgestellt werden regelmäßiger oder strenger Verweis(nach Ermessen des Arbeitgebers).

Ein einmaliger Verstoß, der eine Entlassung nach sich zieht, kann das Erscheinen eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz im Zustand einer Vergiftung, der Diebstahl von Amtseigentum oder Handlungen sein, die einen Unfall oder Arbeitsunfall provozieren.

Gegen jede Entscheidung über Disziplinarmaßnahmen kann der Arbeitnehmer vor Gericht Berufung einlegen. Dann wird es Hilfe geben professioneller Anwalt kompetent in Fragen der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation.

Wie aus den Akten bekannt wurde, basierten die Anordnungen Nr. 56 und Nr. 47 auf demselben Vermerk des Abteilungsleiters vom 23.05.2012. Aus dem Memorandum des Vorarbeiters der Abteilung ging hervor, dass „am 23. Mai 2012 der Elektriker Smirnov A.L. nicht pünktlich um 8 Uhr zur Arbeit erschienen ist und während der Bestellung abwesend war“, d. h. zu spät zur Arbeit kommen. Dieses Memorandum begründet kein weiteres Disziplinarvergehen. Das Memorandum beweist diese wesentliche Tatsache nicht, soweit Smirnov A.L. zu spät zur Arbeit kommen. Der Kläger selbst erklärte in der mündlichen Verhandlung, dass er drei Minuten zu spät gekommen sei und keine Begründung verfasst habe, da er in der Situation eine weit hergeholte Schaffung eines Konflikts durch die Verwaltung sehe. Aus dem Wortlaut der Verordnung Nr. 47 geht hervor, dass diese am 25. Mai 2012 erlassen wurde.

Systematische Nichterfüllung (Verletzung) von Arbeitspflichten

Arbeitsgesetzbuch ist zu beachten, dass auf dieser Grundlage Arbeitnehmer entlassen werden können, die nach Anwendung einer der in Art. 1 vorgesehenen Disziplinarmaßnahmen. 198 des Arbeitsgesetzbuches verstieß erneut gegen die Arbeitsdisziplin. Das Gericht ist verpflichtet, die Argumente des Arbeitnehmers zur Richtigkeit der Anwendung aller Disziplinarstrafen zu prüfen, die der Arbeitgeber als Grundlage für die Kündigungsanordnung (Anweisung) festgelegt hat.

Der Arbeitgeber muss dem Gericht Beweise zur Widerlegung solcher Argumente vorlegen. Das Versäumnis des Arbeitgebers, vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung anzufordern, und das Versäumnis, eine solche Erklärung zu erhalten, ist kein Grund für die Aufhebung einer Disziplinarstrafe, wenn der Arbeitgeber den Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin durch vor Gericht vorgelegte Beweise bestätigt .

Systematische Nichterfüllung von Arbeitspflichten

Die Entlassung auf dieser Grundlage (Artikel 42 Absatz 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Republik Belarus) ist eine der Disziplinarmaßnahmen, die wegen der Begehung eines Disziplinarvergehens verhängt werden. Daher ist eine Kündigung des Arbeitsvertrags auf dieser Grundlage rechtswidrig, wenn kein konkretes Disziplinarvergehen vorliegt und auch dann, wenn wegen eines Disziplinarvergehens bereits eine andere Disziplinarstrafe verhängt wurde.

Eine Entlassung wegen eines einzigen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin ist nicht zulässig. Um diesen Kündigungsgrund geltend zu machen, ist ein systematischer Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Arbeitsdisziplin erforderlich.

Mitarbeiter, die nach Anwendung einer Disziplinarmaßnahme erneut gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen, gelten als systematischer Verstoß gegen die Teichdisziplin.

Newsletter der Zeitschrift „Personalabteilung“

TC ist unter folgenden Bedingungen möglich: - das Vorliegen einer schuldhaften Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer; - Die Nichterfüllung von Pflichten erfolgt systematisch; - gegen den Arbeitnehmer wurden zuvor disziplinarische Sanktionen verhängt; - Der Arbeitnehmer hat einen neuen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin begangen, für den keine Disziplinarstrafe gegen ihn verhängt wurde (Kündigungsgrund). Ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, für den dem Arbeitnehmer bereits eine Disziplinarstrafe auferlegt wurde, kann kein Kündigungsgrund sein.
Ein Arbeitnehmer kann gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen werden. 42 des Arbeitsgesetzbuches wegen konkreter Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Die Entlassungsanordnung kann nicht auf beschränkt werden gemeinsames Merkmal Verhalten eines Mitarbeiters in einem Unternehmen während eines bestimmten Zeitraums.

Daher trotz des Kündigungsantrags des Arbeitnehmers am eigener Wille, kann er auf Initiative des Arbeitgebers wegen eines systematischen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin entlassen werden, wenn der Verstoß, der der Entlassung zugrunde lag, tatsächlich stattgefunden hat und Anlass für die Kündigung des Arbeitsvertrags sein könnte. Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, gegen den Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen (inkl.
entlassen Sie ihn gemäß Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuchs) und als er aus eigener Initiative einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags stellte, bevor er ein Disziplinarvergehen beging. Was erwartet den Arbeitgeber im Falle eines Verstoßes gegen das Kündigungsverfahren nach Absatz 4 der Kunst?

Somit wurde durch die Entscheidung des Gerichts die Anordnung Nr. 47 für LLC „E“ für ungültig erklärt, die durch die Anordnung Nr. 47 verhängte Disziplinarstrafe in Form eines Verweises wurde dem Kläger entzogen. Smirnow A. L. wurde ab dem 1. Juli 2012 als Elektriker der 4. Kategorie bei LLC E wieder eingestellt. Zu seinen Gunsten wurden LLC E mit Beträgen für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit, Entschädigung für immateriellen Schaden und Rechtskosten belastet.

Zusammenfassend weisen wir darauf hin, dass eine Kündigung wegen systematischer Nichterfüllung der ihm durch den Arbeitsvertrag übertragenen Pflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund nur dann möglich ist, wenn die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung seiner Pflichten durch den Arbeitnehmer vorliegt Arbeitspflichten sind auf sein Verschulden zurückzuführen, d.h. . vorsätzlich oder fahrlässig aufgrund seines rechtswidrigen Handelns (Untätigkeit).
Aus den Fallunterlagen ging hervor, dass dies auf die Notwendigkeit zurückzuführen war, Medikamente aus dem Erste-Hilfe-Kasten mitzunehmen. Das Amtsgericht betrachtete das Vorgehen der Klägerin als Disziplinarvergehen, da sie niemanden über ihre Absicht informiert hatte, ihren Posten für kurze Zeit aufzugeben.

Aufmerksamkeit

Die Kassationsinstanz stimmte der vom erstinstanzlichen Gericht vorgenommenen Beurteilung des Verhaltens der Klägerin zu, erkannte es jedoch aufgrund der Geringfügigkeit des Fehlverhaltens als unangemessen an, gegen sie eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung gemäß Absatz 4 der Kunst zu verhängen . 42 TK. Der Justizausschuss kam zu Allgemeine Schlussfolgerung dass die Aktionen Voronova The.P.

können formal als Disziplinarvergehen angesehen werden, aber aufgrund ihrer Unbedeutsamkeit hat der Arbeitgeber keinen Grund, Voronova V.P. anzuziehen. zu Disziplinarmaßnahmen in Form einer Entlassung führen.
TC); 12) ob die Entlassung während der Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers oder während seines Urlaubs erfolgte; 13) andere Umstände. Die in Fällen dieser Kategorie notwendigen Beweise, die die Beklagten vorlegen müssen, sind: - eine Kopie des Arbeitsbeschlusses des Klägers (Auszug aus dem Arbeitsbescheid); - eine Kopie des Entlassungsbeschlusses des Klägers (Auszug aus dem Entlassungsbeschluss); – eine Kopie des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer, Berufsbeschreibungen und andere Dokumente, anhand derer Sie feststellen können, welche Aufgaben der Mitarbeiter ausgeführt hat; - Kopien von Anordnungen zur Verhängung von Disziplinarstrafen; - Materialien, auf deren Grundlage Disziplinarstrafen verhängt wurden (Memoranden, Materialien interner Audits, Erläuterungen, Handlungen usw.); - Unterlagen über die Dauer der Berufserfahrung des Arbeitnehmers ( Arbeitsbuch); - Durchschnittsbescheinigung Löhne Antragsteller.

Die Info

Bei der Beilegung von Streitigkeiten über eine Kündigung wegen systematischer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund erkennen die Gerichte dies nur dann als rechtmäßig an, wenn disziplinarische Sanktionen wegen Fehlverhaltens vor der Kündigung gemäß dem in der Disziplinarhaftungsgesetzgebung festgelegten Verfahren verhängt wurden. Fälle von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, die der Arbeitnehmer zuvor begangen hat und auf die der Arbeitgeber nicht rechtzeitig und in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise reagiert hat, können für sich genommen keinen Kündigungsgrund darstellen.

Disziplinarstrafen werden sowohl vom Arbeitgeber als auch von anderen befugten Beamten verhängt. Vor der Verhängung einer Strafe ist vom Täter eine schriftliche Erklärung zu verlangen.

Die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht der Verhängung einer Strafe nicht entgegen.
Gleichzeitig beantragte der Kläger die Aufhebung der Disziplinarstrafe in Form eines Verweises, die durch die Anordnung des Arbeitgebers vom 25. Mai 2012 Nr. 47 (im Folgenden: Anordnung Nr. 47) nach seiner Entlassung verhängt wurde. Zur Unterstützung der Behauptung Smirnov A.L. gab an, dass er bei E LLC als Elektriker der 4. Kategorie arbeitete. Auf der Grundlage der Anordnung des Arbeitgebers vom 01.06.2012 Nr. 56 (im Folgenden: Anordnung Nr. 56) wurde er gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen. 42 des Arbeitsgesetzbuches „wegen systematischer Verletzung der Arbeitsdisziplin, Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund und Verspätung zur Arbeit“. Allerdings war er zuvor nicht disziplinarisch haftbar gemacht worden, und die Anordnung Nr. 47 über die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen ihn vom 25. Mai 2012 erschien erst am 10. Juli 2012 im Zuge der Vorbereitung eines Zivilverfahrens gegen ihn Anspruch auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einer Änderung steht wesentliche Voraussetzungen Arbeit stellt keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar, sondern dient als Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags, Artikel 35 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs (Verweigerung der Weiterarbeit des Arbeitnehmers aufgrund einer Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen); - Die unberechtigte Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen sowie die Verweigerung einer besonderen Schulung während der Arbeitszeit und des Bestehens von Prüfungen zu Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften, wenn dies Voraussetzung für die Zulassung ist arbeiten. Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 42 des Arbeitsgesetzbuches ist nur dann zulässig, wenn die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer auf sein Verschulden, also auf Vorsatz oder Fahrlässigkeit, zurückzuführen ist.

Entlassung eines Arbeitnehmers wegen wiederholter Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten (Absatz 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation): ungefähr Schritt-für-Schritt-Anleitung

KÜNDIGUNG WEGEN WIEDERHOLTER VERLETZUNG DER ARBEITSPFLICHTEN:

BEISPIEL FÜR EINE SCHRITT-FÜR-SCHRITT-VERFAHREN

Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, sich mit der Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags vertraut zu machen, ist in diesem Fall die Ausarbeitung eines Gesetzes erforderlich (Artikel 193 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Tat wird in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise im entsprechenden Registrierungsprotokoll eingetragen.

10. Registrierung einer Notizberechnung bei Beendigung (Stornierung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung).

11. Abrechnung mit dem Arbeitnehmer.

Bei Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt die Zahlung aller dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber geschuldeten Beträge am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers. Hat der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet, sind die entsprechenden Beträge spätestens zu zahlen nächster Tag nachdem der entlassene Arbeitnehmer eine Zahlungsaufforderung eingereicht hat. Im Falle einer Streitigkeit über die dem Arbeitnehmer bei der Entlassung zustehenden Beträge ist der Arbeitgeber verpflichtet, den von ihm nicht bestrittenen Betrag innerhalb der in diesem Artikel genannten Frist zu zahlen (Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).